Работник на выходит на работу – Работник не выходит на работу, что делать работодателю?

Содержание

Сотрудник не выходит на работу. Как уволить?

Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел.

Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

Обоснование вывода:

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).

В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.

Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

delovoymir.biz

Как написать письмо сотруднику, который не выходит на работу: правила и образец

Если человек перестал посещать рабочее место, а на телефонные звонки не реагирует, то это называется прогулом. Но нужно знать правила, как уволить сотрудника, если он не появляется на работе и не выходит в течение длительного времени.

Прогул или нет?

Прогул предполагает длительное отсутствие сотрудника без уважительной причины. Если работник не вышел на работу, как уволить его по закону? Ведь при прогулах возможно одностороннее расторжение договора. Но здесь необходимо правильно соблюсти всю процедуру, которая прописана в ТК РФ.

Сначала нужно составить акт отсутствия. Без этого вопрос, как его уволить, если человек не вышел на работу, можно не поднимать. Документ составляется в первый день прогула или позднее с обязательным привлечением свидетелей. В табеле делается запись НН, что означает – неявка по невыясненным причинам. После составления акта зарплата работнику уже не начисляется. Таким образом, если работник перестал ходить на работу, как уволить его – задача отдела кадров. 

Возможные причины

Ключевой проблемой, как уволить человека, если он не появляется на работе, является доказательство неуважительности причины его отсутствия. Доказательство это ложится полностью на плечи работодателя. Является причина приемлемой или нет, также решает работодатель, так как в Трудовом Кодексе нет таких критериев.

Если нет доказательства уважительности причин, то уже можно задуматься, как уволить сотрудника, если он не ходит на работу. Однако начинать эту процедуру до реального выяснения состояния дел не рекомендуется, так как уволенный может обратиться в суд и выиграть его. На его место временно можно принять человека по срочному контракту с соответствующей отметкой.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Прогул – это грубое дисциплинарное нарушение. Если сотрудник не появляется на работе и не выходит на связь, как уволить его и что делать, решает руководство. Наказанием за прогул является одностороннее расторжение договора. Совершить процедуру нужно в течение месяца, причем срок считается с последнего дня дисциплинарного нарушения. Этот срок может продляться на период больничного листа.

Перед увольнением следует отправить письмо сотруднику, который не выходит на работу. Если человек не предоставил объяснений, то проблема, как уволить сотрудника за прогулы, если он не приходит на работу, будет решена. Можно провести процедуру без каких-либо опасений.

Важные рекомендации

Вот что советуют специалисты, если человек не вышел на работу, в результате чего возникает вопрос, как его уволить. Лучше дождаться его явки, запросить объяснений, а после признания их неудовлетворительными проводить процедуру.

Таким образом, если у вас есть вопрос, как уволить работника, если он не выходит на работу (не является), и что делать в такой ситуации, то ответ таков:

  • Нужно соблюсти процедуру уведомления и выяснения причин во всех ее тонкостях.
  • После этого заниматься процедурой расторжения трудового контракта.

До действительного выяснения причин начинать процесс не следует, так как это может быть чревато проблемами.

bizwow.ru

Работник не выходит на работу, как уволить? / FinHow.ru

Нерадивые работники, которые несоответствующим образом относятся к своим должностным обязанностям, в частности, прогуливают работу или вообще на нее не выходят, создают определенные трудности для предприятия.

Закономерно, что руководство ставит вопрос об их увольнении. Как же правильно уволить сотрудника за прогулы, чтобы одновременно не нарушить трудовое законодательство и избавить предприятие от безответственного работника?

Что такое прогул?

Для начала давайте определимся, что российское законодательство понимает под прогулом. Прогулом полагается считать случай, когда сотрудник не находится в пределах рабочей зоны более четырех часов в течение дня без весомой причины.

Если же он все-таки отработал хотя бы половину рабочего времени, то это уже считается не прогулом, а опозданием. Впрочем, в случае, когда сотрудник не посещает работу несколько дней к ряду без весомой причины, то трудностей с квалификацией его отсутствия не возникает.

Но нужно учесть, что если работник сразу предупредил начальство о своем отсутствии, то факт его ненахождения на рабочем месте нельзя расценивать как прогул.

Увольнение на основе заявления по собственному желанию

Прежде всего, есть смысл отыскать прогульщика и сделать ему предложение написать заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Предприятие не получит никаких дополнительных благ от того, что у сотрудника, который не выходил на работу, появится запись в трудовой книжке об увольнении по статье.

Если же разойтись с работником мирно, то таким образом можно избежать многих возможных проблем, бумажной волокиты, а то и судов.

В тоже время нерадивый сотрудник тоже заинтересован, что бы в его трудовой книжке не появилось никаких отрицательных записей. Ведь это может существенно повлиять на его будущее трудоустройство. Поэтому в 90 % случаев прогульщики охотно идут на такое соглашение, естественно, без оплаты за неотработанное время.

Но нужно учесть, для того, чтобы предприятие могло выставить подобное условие сотруднику, все его прогулы должны быть соответствующим образом засвидетельствованы. Не говоря уже о тех редких случаях, когда прогульщик вдруг отказывается идти на любые соглашения с руководством.

В определенных ситуациях при согласии работника его можно уволить даже задним числом, но в этом случае сотрудникам отдела кадров нужно быть особенно осторожными и внимательными, чтобы в будущем данный факт не обернулся против фирмы.

Фиксирование прогулов

Независимо от того, согласился работник на увольнение на основе заявления об уходе по собственному желанию или нет, все случаи его прогулов в обязательном порядке должны быть вовремя и, главное, правильным образом зафиксированы.

Требуется составить протокол об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Причем, даже если работник не является на работу довольно продолжительное время, каждый случай должен быть засвидетельствован отдельно.

Желательно даже, чтобы акт составлялся несколько раз в день, так как если он, например, будет составлен утром определенного дня, то прогульщик может заявить в суде, что к обеду прибыл на рабочее место. Таким образом, с его слов получится, что он не был на рабочем месте менее четырех часов, и работодатель ничего не сможет доказать.

Форма акта является произвольной. Но его обязательными атрибутами считаются, указание точного времени составления, подписи свидетелей (не менее двух) из числа сотрудников, удостоверяющие отсутствие прогульщика на рабочем месте, его полное имя, а также занимаемая должность. Также в протоколе нужно указать точное время отсутствия работника в течение дня.

Процедура увольнения за прогулы

После того как акты соответствующим образом составлены, работодатель должен предъявить требование объяснения в письменной форме от сотрудника причин не выхода на работу.

Если данные объяснения, по мнению директора, не являются уважительными и таковыми не расцениваются действующим трудовым кодексом, то работодатель имеет полное право принять решение уволить сотрудника.

Причем совсем не обязательно, чтобы прогулы носили систематический характер, достаточно и одного. Директор подписывает приказ об увольнении работника. Соответствующая запись заносится в трудовую книжку с указанием причины прекращения трудовых отношений.

Трудовая книжка и полный расчет за отработанное время должны быть выданы уже бывшему работнику фирмы в день увольнения.

Если прогульщик отказывается давать разъяснения своего отсутствия на работе, составляется акт об отказе дачи пояснений, засвидетельствованный двумя сотрудниками предприятия.

Увольнение сотрудника, который не выходит на работу

Но как уволить работника, который вообще не выходит на работу? Это достаточно проблематичный вопрос, ведь если человек долгое время не появляется на рабочем месте, то и объяснение с него нет возможности потребовать.

Более того, в конце концов, может оказаться, что причина его отсутствия была уважительной. Но и ситуация, когда человек месяцами без объяснения причины не выходит на работу и в тоже время продолжает числиться штатным сотрудником, тоже является неприемлемой.

Кроме того, это может вызвать определенные вопросы у контролирующих органов, задачей которых является контроль над своевременной выплатой заработной платы сотрудникам и отчислениями удержаний с нее в бюджет и в специальные фонды.

Что же делать при сложившихся обстоятельствах, как уволить работника?

Для подобной ситуации существует определенный алгоритм действий. Прежде всего, нужно отправить заказное письмо или телеграмму с уведомлением о получении на адрес постоянного места жительства прогульщика с требованием дать пояснения невыхода на работу. Если пояснения будут даны, то дальнейшие действия производятся по стандартной процедуре.

Когда же по истечении недели после отправки письма ответа не последовало либо письмо вернулось отправителю, на предприятии составляется акт о неполучении объяснений. Он должен быть подписан директором, инспектором по кадрам и еще как минимум двумя сотрудниками.

После этого директор имеет право уволить прогульщика. Издается обязательный приказ об увольнении, а трудовая книжка со сделанными записями отправляется по почте на место регистрации уволенного сотрудника.

Но тут следует учесть факт, что если в будущем подтвердятся весомые причины отсутствия сотрудника, то суд может постановить восстановить его на рабочем месте. Поэтому работодателю имеет смысл перестраховаться и направить заявление в полицию о пропаже работника.

Выводы

Конечно, любой трудовой конфликт лучше решать по договоренности. В данном случае лучше всего предложить прогульщику уволиться по собственному желанию. Это избавит работодателя от лишних проблем.

Но на случай отказа работника идти на мировую с руководством или тем более в случае его длительного отсутствия, в обязательном порядке ежедневно должны составляться акты о прогулах.

Общая последовательность действий работодателя, если он все-таки решил увольнять прогульщика следующая:

  • составление протокола о невыходе на работу;
  • письменное пояснение сотрудника причин прогула;
  • подписание приказа об увольнении;
  • внесение записи о прекращении трудовых отношений в книжке.

Надлежащее и тщательное оформление документов позволит работодателю уволить нерадивого сотрудника и избежать в будущем его восстановления в должности по решению суда.

finhow.ru

Невыход на работу без уважительной причины – последствия по ТК РФ

Увольнение за прогул относят к самой строгой мере дисциплинарного воздействия, допускаемой в случае отсутствия трудящегося на работе в течение длительного времени. Далее с учетом степени тяжести проступка идут: объявление выговора работнику и материальное взыскание на основании разработанной в организации системы штрафов.

Подробнее о невыходе на работе и вытекающем из него несении ответственности читайте в нашей статье.

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

  • отсутствием уважительности причин;
  • длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, читайте здесь.

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

О вынужденности прогула и мере ответственности

Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.

Это может быть:

  • перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
  • отклонение от сроков при заключении трудового договора;
  • несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
  • некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
  • запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.

Выговор за прогул (скачать)

Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.

Скачать образец приказа об объявлении выговора работнику.

Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).

Штрафы

Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.

Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.

trydpravo.com

Работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу: как уволить

Бывает, что работодатели сталкиваются с такой проблемой: человек подал заявление на увольнение и после этого перестал появляться на работе. Как уволить пропавшего сотрудника правильно?

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ

Как должен поступить начальник?

В соответствии с 1-й частью 80-й статьи ТК РФ работник должен оповестить начальника о своем увольнении за 2 недели до предполагаемой даты ухода из организации. Если человек подал заявление, но не вышел на работу на следующий день, то руководитель должен действовать в зависимости от причины, из-за которой сотрудника не было на рабочем месте.

Кроме этого, существуют категории работников, которые имеют право уволиться в день написания заявления. Если сотрудник не относится к таким лицам, а договоренность с директором о прекращении трудовых обязательств досрочно отсутствует, то есть несколько вариантов увольнения такого специалиста.

Уважительная причина неявки

Если работник не появляется на предприятии после написания заявления, но известил руководителя о том, что заболел и не сможет явиться в день официального увольнения и готов предоставить больничный лист, то директор должен сделать следующие действия:

  1. Выпустить приказ о расторжении договора с подчиненным в оговоренную дату.
  2. Поставить запись на документе о том, что с ним нет возможности ознакомить сотрудника письменно.
  3. В день официального ухода подчиненного выплатить все денежные возмещения (перечислить на его зарплатную карту).
  4. Поставить в трудовой книжке запись о расторжении трудового контракта.
  5. Уведомить подчиненного по почте, чтобы он забрал документы.

Сразу направлять бывшему подчиненному трудовую книжку не надо, сначала необходимо получить письменное разрешение от бывшего сотрудника на высылку.

Для справки! Даже если причина отсутствия уважительная, человек все равно должен писать объяснительную.

Если причина неявки – прогул

Если работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу без уважительных обстоятельств, то директор вправе расторгнуть договор с подчиненным по факту прогула, не дожидаясь двух недель до даты увольнения (комментарий 6а в статье 81 ТК РФ). Но запускать процесс расторжения трудовых отношений можно, только если руководитель полностью уверен в том, что причина отсутствия неуважительная.

Порядок увольнения:

  1. Составляется акт об отсутствии подчиненного на работе.
  2. Проставляется запись в табеле учета рабочих смен «НН» – неявка по невыясненным причинам (после этого управляющий вправе не начислять человеку заработную плату).
  3. Оформляется приказ о взыскании в виде прекращения трудовых отношений с подчиненным.
  4. Документ отправляется человеку почтой.
  5. Выпускается приказ о расторжении трудового контракта.
  6. Его копия высылается в адрес сотрудника.
  7. Подчиненному переводятся выплаты и направляется требование прийти за документами в кадровый отдел.

Такие действия возможны, только если работодатель полностью уверен, что причина неуважительная. Если человек пропал после того как написал заявление об увольнении, то директору надо узнать местонахождение работника с целью выяснения причин неявки.

Для справки! Если связь с подчиненным установить не удается, то директор может временно принять на должность другого человека, и заключить с ним срочный договор, пока отсутствует основной работник. При этом в соответствии с 59-й статьей ТК РФ должность сохранится за прежним подчиненным.

Если работодатель послал на адрес работника заказным письмом требование написать объяснительную, а оно не дошло или человек отказался получать его, то это не будет считаться фактом уведомления подчиненного. Однако поиск работника может затянуться, поэтому по 42-й статье ТК РФ руководитель может подать в суд заявление на признание человека без вести пропавшим. Суд признает человека безвестно отсутствующим, если тот не появится по адресу своей прописки в течение года.

Что делать, если человек не пришел в день увольнения за расчетом?

Если человек не явился за расчетом, то независимо от причины его отсутствия должны быть произведены действия, необходимые по закону, иначе подчиненный может подать в суд на предприятие за неправомерное увольнение.

Перед тем как увольнять работника, руководитель должен проверить следующее:

  1. В заявлении об увольнении указана дата ухода.
  2. Работник не отзывал этот документ.

Когда оба факта подтверждены, можно приступать к процедуре увольнения.

Если выдача зарплаты проводится в кассе, то нужно задепонировать денежные средства для выплаты подчиненному и отправить требование забрать выплату вместе с трудовой книжкой. Если на предприятии принят безналичный расчет, то причитающиеся выплаты нужно перевести на зарплатную карту работника.

Однако существуют обстоятельства, при которых директор может не посылать письменное требование подчиненному забрать нужные бумаги:

  1. Если человек осужден и приговор начал действовать до даты официального увольнения (83-я статья в ТК РФ).
  2. Если работник уходит по факту серьезного нарушения трудовой дисциплины (81-я статья ТК РФ).

Если подчиненный не давал своего домашнего адреса, то можно использовать тот, который значится в личной карточке работника.

skolkozarabatyvaet.ru

-=ALX=- Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Поиск по сайту

Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Вопрос:

Здравствуйте! Подскажите, что делать? Сотрудник устроился 10 февраля 2010 г. Отработал 10 дней и больше не выходил на работу. Заявления на увольнение нет, трудовая хранится у нас. На письма с просьбой пояснить свои не выходы на работу не отвечает.Можем ли мы уволить такого сотрудника? По какой статье и какой датой? Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?

Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.

Ответ от Елены Земляковой:

на первую часть вопроса:

Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.

Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необходимо явиться в отдел кадров организации для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, иначе это будет расценено как отказ от дачи объяснений. Работник получит письмо и распишется в уведомлении, которое вернется Вам.

Далее Вы ждете окончания обозначенного в письме срока и, если сотрудник так и не появится, составляете акт об отказе от дачи объяснений и увольняете сотрудника за прогул. Время прогула в расчет стажа, дающего право на отпуск, не входит, то есть в расчет компенсации не включается. Если сотрудник письмо не получит (уведомление к Вам не вернется), то он так и будет у Вас числится до выяснения обстоятельств о причинах его отсутствия. В данном случае без вести пропавшим человека может признать только суд.

К сожалению, иные способы уволить «потеряшку» незаконны.

Ответ на вторую часть вопроса:

Я бы посоветовала Вам следующее: за время отсутствия работника составьте акт и направьте сотруднику уведомление о необходимости объяснить факт невыходов на работу. Либо сотрудник сам придет в организацию для получения расчета по увольнению, либо с помощью писем см. ответ на первую часть вопроса)  Вы сможете определить, являлась ли причина отсутствия неуважительной.

Далее зависит от того, хотите ли Вы уволить сотрудника по собственному желанию или за прогул. Если Вы увольняете сотрудника по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), то днем увольнения является последний рабочий день (не день прогула), то есть в день увольнения сотрудник должен появиться на работе для передачи дел. Периоды прогула в стаж, дающий право на отпуск, как я ранее писала, не входят.

Если Вы увольняете сотрудника за прогул (п. 6 пп. «а» части первой ст. 81 ТК РФ), то днем увольнения будет являться последний день, предшествующий прогулу (как последний рабочий день), но приказ делаете текущей датой (той, когда Вы выяснили, что отсутствия было именно по неуважительной причине). Компенсацию опять же считаете исходя из отработанных периодов – с даты приема по дату увольнения.

Насколько я знаю, в 1С можно вручную вводить количество дней компенсации отпуска или корректировать число, даже если программа первично сама рассчитывает эти дни.

Оставить комментарий

hypnotronic.ru

Сотрудник не выходит на работу: увольнение по Кодексу

Что делать, если сотрудник перестал выходить на работу, а от увольнения по собственному желанию отказывается? Как правильно использовать трудовое законодательство, чтобы не оказаться вовлеченным в судебные разбирательства, рассказал эксперт «Практической бухгалтерии».

К нам в организацию пришел работник, который проработал два месяца и после этого перестал выходить на работу. Заявление на увольнение по собственному желанию он писать отказывается. Можно ли его уволить за прогул?
По каким статьям Трудового кодекса и по каким основаниям можно уволить сотрудника?
Нелли Зарайская, г. Сыктывкар

Мнение эксперта
1. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется составить акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает такой необходимости, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула. В судебной практике выработан подход, требующий от работодателя документального подтверждения прогула. Как правило, в акте указывают фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и время его отсутствия на работе, время составления акта, а также фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. В компаниях, применяющих электронную пропускную систему, обычно дополнительно представляют распечатку показаний этой системы.
В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным. Если не указано время составления акта, то неясно, когда именно проводилась проверка и, соответственно, в течение какого времени работник отсутствовал на рабочем месте. В случаях когда работодатель составляет акт только в конце рабочего дня, бывает, что впоследствии работник заявляет в суде о том, что в первой половине дня он был на рабочем месте и готов привести свидетелей, которые это подтвердят. Поэтому доказательственная база будет выглядеть надежнее, если в акте будут четко указаны периоды отсутствия работника либо если будут оформлены два-три акта с перерывом в несколько часов в зависимости от продолжительности рабочего дня или смены (например, каждые 3–3,5 часа).

В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным…

Безошибочное оформление актов не поможет, если они не отражают действительность или искажают ее. Так, не может считаться прогулом ситуация, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника на работу.
Из этого вытекает следующее: во-первых, на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения взыскания. Лучше это сделать в письменной форме и вручить работнику требование под роспись с указанием даты получения. Можно также составить акт о том, что с работника истребованы объяснения при свидетелях. Если требование направлено почтой, важно сохранить доказательства его отправки (почтовую квитанцию, опись вложения). Трудовой кодекс не устанавливает конкретный срок, в течение которого должно быть запрошено объяснение у работника. Тем самым закон не запрещает потребовать объяснения и через некоторое время после дня прогула. Во-вторых, работодатель после затребования объяснений должен подождать два рабочих дня и только по истечении этого срока может принимать решение об увольнении. Это правило действует, даже если работник сразу отказывается давать объяснение, так как не исключено, что он передумает. Если же по истечении двух дней объяснения не представлены, это не является препятствием для дисциплинарного взыскания, и в таком случае составляется акт.

2. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.
Увольнение возможно согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Справка
Согласно статье 192 Трудового кодекса, дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание допускается только в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  1. неоднократным; 
  2. без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.
Пункт 4 статьи 81 гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.
При ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.
Согласно пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», можно также уволить сотрудника.
Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.
Одна из самых распространенных причин увольнения – прогулы.

Справка
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.
Согласно подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех часов подряд.
Также в этой статье перечислены и другие причины, на основании которых работник может быть уволен, например:

  • появление на рабочем месте или на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

http://www.buhgalteria.ru/article/n132182#.U85GDOe6kKg.vk

pr-krym.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о