Примеры мотивация персонала – мотивация сотрудников примеры — Сайт о кадрах и управлении

Содержание

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

kirulanov.com

Нематериальная мотивация сотрудников: самые эффективные способы

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое нематериальная мотивация сотрудников
  • Чем нематериальная мотивация труда сотрудников отличается от материальной
  • Какие способы нематериальной мотивации можно применить на предприятии
  • Как внедряется нематериальная мотивация работников
  • Как нематериальная мотивация сотрудников в организации может принести вред
  • Что необходимо предпринять, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

По статистике, больше половины людей увольняется из-за недостаточной, по их мнению, оплаты труда. Однако почти 40 %, что тоже немаловажно, уходит по иным причинам. Это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивирование сотрудников на достижение хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне либо отсутствует совсем. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и принципы ее действия.

Материальная и нематериальная стороны стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивают. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие показатели:

  • 50 % людей выполняют ровно такой объем работы, который необходим, чтобы занимать должность;
  • 80 % при желании могут трудиться гораздо эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма «Hay Group», при поддержке журнала «Fortune», запустила проект, в рамках которого ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно результатам исследования, когда самые успешные предприятия мира хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5 % меньше относительно рынка и более активно применять иные методы повышения мотивации. А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «Реальная мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если создаст условия стабильно высокой степени побуждения работников к достижению целей. Каким образом можно этого достичь? Существует немало известных приемов. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. По его теории, потребности являются базисом человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, нужды социального характера, необходимость в уважении и признании и интерес в творческом самовыражении. Потребности нижних уровней достаточно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо проработанные моральные стимулы позволяют удовлетворить желания, составляющие верхушку пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется на первых уровнях у основания пирамиды. Какие существуют ее разновидности? Рассмотрим их.

  • Повышение зарплаты. К сожалению, данный метод является самым неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Разделение зарплаты на основную, постоянную, часть и бонусы, зависящие от результата деятельности, оказывается более полезным средством. Так часто поступают в сфере торговли или с сотрудниками, напрямую контактирующими с клиентом. Работник четко видит зависимость размера зарплаты от уровня показателей, что побуждает трудиться еще энергичнее. Объем материальной мотивации специалистов можно определять в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Соцпакет. Данный прием позволит вам решить сразу две задачи: привлечете наиболее квалифицированных специалистов и удержите их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для рабочих и их ближайших родственников, дополнительное страхование пенсии, скидки на посещение спортзалов и др.

В запасе любого менеджера должны быть идеи побуждения подчиненных к работе в соответствии с их требованиями при минимальных затратах. Обратите внимание, многие из вас уже управляют своим коллективом, теперь важно перевести этот процесс на систематическую основу. Это позволит вам с легкостью экономить финансы, обычно направляемые на премирование.

Главное в системе моральной мотивации – внимание к своему персоналу. Он должен понимать, что вы, будучи руководителем, благодарны ему. Для того чтобы они могли это оценить, придется сделать максимум. Вам нужно добиться, во-первых, того, чтобы люди начали соотносить свои собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, воспринимали себя как важную и полноценную часть фирмы. Это и станет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это поднимет показатели трудовой деятельности.

Помните, что ободрение и похвалу должны слышать все служащие. Однако нематериальное поощрение должно быть направлено, прежде всего, на лучших: тех, кто провел самую крупную сделку, добился высоких показателей и так далее. Это повысит их желание снова добиваться отличных результатов.

Узнайте как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге «Реальная мотивация».

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Факторы нематериальной мотивация сотрудников

    • Сила и конкурентоспособность организации. Хорошая репутация всего предприятия позволяет с легкостью стимулировать работников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Компетентный руководящий состав всей фирмы. Проявите особую аккуратность, выбирая руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный менеджер способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и тем самым создать дополнительное желание трудиться. Случается, что во главу отдела назначают людей с большим опытом или значительной выслугой лет. При этом они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным либо находиться на более низкой ступени мастерства. Наняв такого управленца, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных служащих. Это может послужить причиной их ухода из компании или понизить качество работы.


  • Соблюдение правил трудового кодекса. Следование данному пункту позволяет характеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличной причиной дальнейшей деятельности на предприятии становятся прозрачные условия начисления заработной платы, выдача отпускных и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. При несоблюдении законодательства компания будет расцениваться коллективом в качестве временного пристанища. Поскольку нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Действующая корпоративная культура. Ваше основное правило звучит в данном случае следующим образом: «Каждый работник – это важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Именно они являются основополагающими при моральном стимулировании.

Социально-психологические особенности ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие вам методы мотивации.

ПсихотипОтличительные признакиПобуждающие факторыПричины демотивации
КритикОбщение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение начальника;
  • выполнение функций по проверке.
  • возражения сотрудников;
  • отсутствие дружественной атмосферы.
ИдеалистЭто полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.
  • этика и гуманность в компании;
  • признание пользы его работы;
  • участие в общественных мероприятиях.
  • недружелюбность;
  • отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
АналитикЛучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.
  • респектабельность, комфорт рабочего помещения;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность повышения квалификации;
  • участие в профессиональных мероприятиях.
  • излишняя суета в организации;
  • управление предписывающего типа;
  • эмоциональность руководства в принятии решений.
РеалистЧаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.
  • принцип семейственности;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполнение маловажных функций.
ПрагматикАктивно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.
  • получение результата в сжатые сроки;
  • внедрение новых проектов или открытию филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • затяжные проекты.

Читайте также: Неформальный лидер в организации и способы работы с ним

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования. Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».

Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.

Анкета может выглядеть так.

  1. Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
  2. Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
  3. Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
  4. Что необходимо поменять в отделе?
  5. В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.

Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе — он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.


Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.
  2. Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
  4. Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
  5. Возможность обратной связи. Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
  6. Оборудуйте места для отдыха. В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
  7. Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
  9. Личный или персональный рабочий участок. Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании. Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия. Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Читайте также: Как сплотить коллектив: секреты успешного управления.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Мы надеемся, что описанные далее примеры смогут вдохновить менеджеров на создание необычных мотивирующих программ. Все названные ниже методы уже давно используются крупными российскими бизнесменами.

  • Наделение особыми полномочиями. Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
  • Присутствие на важных совещаниях. Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
  • Просьба дать совет. Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
  • Публичное выражение благодарности. Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе. Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Отпуск по причине «разбитого сердца». В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
  • Необычные названия должностей. В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Прибавка к зарплате в виде лотереи. Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
  • Поощрение браков между сотрудниками. Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
  • Отгулы во время распродаж. Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
  • Компенсации для тех, кто держит домашних животных. «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
  • Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
  • Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.

Читайте также: Неценовая конкуренция: формы, методы, особенности.

Когда нематериальная мотивация сотрудников может быть неэффективна

Большинство руководителей совершают ошибки, когда только начинают вводить методы безденежного стимулирования. Чтобы уберечься от неприятных ситуаций, рассмотрим некоторые правила:

  • помните, не всегда то, что подходит руководителю, подойдет подчиненному;
  • не пытайтесь изображать жесткого и злого начальника – работнику сложно будет в дальнейшем принять от вас какое-либо поощрение;
  • постарайтесь подобрать те способы моральной мотивации, которые будут действовать именно в вашей фирме. Иногда то, что подходит большой компании, не всегда будет полезно в маленькой;
  • не забывайте о главной задаче фирмы. Система поощрения, разработанная для IT-организации, может не подойти для предприятия мобильного оператора;
  • мотивировать нужно всех подчиненных, а не только ту часть, которая приносит прибыль;
  • учитывайте личностные характеристики коллег, такие как возраст и предпочтения;
  • слишком много бонусов – не всегда хорошо, не навредите излишествами.

Какой вред может принести нематериальная мотивация труду сотрудников

Чтобы достичь положительных результатов, обратите внимание на следующие условия. Их важно соблюдать, чтобы не перестараться и не пропустить что-то важное.

Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать работникам почувствовать полную свободу. Моральное поощрение не предполагает того, что после сдачи успешного проекта, человек может, например, открывать ногой дверь в кабинет директора или заниматься собственными делами.

Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, иначе все ваши правила будут разрушены.

Руководитель должен помнить о том, что нельзя публично хвалить и признавать заслуги только одних и тех же подчиненных. Это может спровоцировать слухи о наличии «любимчиков». В то время как у некоторых появляется дух жесткого соперничества и желание любыми способами повысить свой авторитет в глазах руководства, вы рискуете тем, что у остальных пропадет желание трудиться. Такое положение не может позитивно сказаться на атмосфере в коллективе и уровне производительности труда.
Поэтому очень важно найти золотую середину и создать приятную рабочую атмосферу, уничтожить нездоровое соперничество и конкуренцию. Но сделать это надо так, чтобы работники не боялись вас, и в случае возникновения трудностей могли прийти и честно поделиться проблемами.

Что необходимо предпринять, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

В любой организации стимулирование нематериальными средствами производится только с разрешения и под контролем руководства. Однако управленцы обычно имеют отличные знания в сфере производства, но плохо ориентируются в психологии коллектива. Если это ваш случай, кадровая служба рекомендует проводить для менеджеров два тренинга, а именно:

  1. по методике оценки и подбора персонала. Он направлен на выявление правильно мотивированного и профессионального кандидата, который сможет легко влиться в команду без особых условий для адаптации;
  2. по способам управления командой. Эти знания позволят руководителю разобраться в психологии подчиненных и найти эффективные пути налаживания контактов с ними.

Записаться на эти и многие другие тренинги можно в компании «Practicum Group», руководителем и основателем которой является бизнес-тренер Евгений Котов. Для этого пишите по адресу [email protected] или воспользуйтесь формой обратной связи на официальном сайте. Специалисты ответят на все ваши вопросы, связанные с нематериальной мотивацией, и подскажут стоимость тренингов, после посещения которых, руководящий состав сможет работать над улучшением психологического климата в компании.

practicum-group.com

Нематериальная мотивация персонала: способы, методы, примеры

Что, по вашему мнению, есть нематериальная мотивация? Купить сувенирные кружки с логотипом компании и подарить сотрудникам? Или может быть вывести коллектив на шашлыки раз в полгода?

Не совсем.

Ниже мы расскажем, как правильно мотивировать сотрудников.

Этапы мотивации: как провести сотрудника от желания к цели

Проще говоря, мотивация – это то, что стимулирует человека к каким-либо действиям.

Она складывается из 4 этапов:

  • Появление потребности (например, хочу стать настоящим джедаем).
  • Разработка стратегии (попасть в Храм джедаев и стать джедаем).
  • Составление плана действий для достижения цели (стать юнлингом, пройти обучение, дорасти до падавана).
  • Удовлетворение потребности (должность настоящего джедая).

На любом этапе сотрудник может встать на сторону зла просто потому, что так проще и интереснее. Ваша задача – разработать сценарий прохождения каждого этапа, создать необходимые условия и подобрать тактику мотивации для перехода на следующий уровень.

Представьте, что вы провели семинар для менеджеров и рассказали им о целях компании и их будущей роли. У них появилось желание достичь новых ступеней карьеры. 

Затем вы:

  • помогаете им увидеть стратегию: для достижения новой должности нужно вывести компанию на новый уровень;
  • показываете конкретные цели, например, как помочь компании выйти на рынок в другой стране;
  • в итоге: повышаете сотрудников, которые работали на успех.

На каждом этапе мотивации от ее зарождения до получения новой должности – поддерживайте интерес сотрудников, отмечайте промежуточные успехи, помогайте идти к итоговой цели.

|Читайте также: Успешное продвижение в интернете: как разработать digital-стратегию

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом отношения к работе

Теория мотивации X разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теорию Z предложил профессор В. Оучи.

В этих теориях рассмотрены особенности отношения к работе:

  • X − предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, в основе мотивации лежит денежное вознаграждение и личный комфорт;
  • Y − основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;
  • Z − развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудника в принятии важных решений.

Вы можете использовать для нематериальной мотивации инструменты всех трех теорий. Учтите, что для низкоквалифицированного персонала вернее теория X, для работников интеллектуального труда − Y, а для менеджеров и руководителей − ближе Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

  • Нормированный рабочий день.
  • Стабильность.
  • Четкие задачи.
  • Своевременная оплата труда.
  • Чувство защищенности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

  • Нужность компании.
  • Решение ответственных задач.
  • Интерес к работе.
  • Ценность сотрудника.
  • Саморазвитие.
  • Новые знания, обучение.
  • Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z:

  • Командная работа, дух коллектива.
  • Ценность мнения сотрудника.
  • Возможность обучаться и развиваться.
  • Решение интересных задач.
  • Ответственность за судьбу компании.
  • Вовлечение, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мотивируем сотрудников с учетом индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только с учетом их отношения к работе. Но и с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Именно они – движущая сила мотивации.

Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне, человек переходит к следующему. Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей до верхней ступени − самовыражения. Но движение может происходить и параллельно. Ведь мы одновременно хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.

Теория Альдерфера

Американский психолог Дэвид Макклелланд называет основными потребностями стремление к власти, успеху и причастности. У разных людей преобладает одна из этих потребностей. Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет достижение успеха, то есть верное решение поставленных задач.

Теория потребностей Макклелланда

|Читайте также: Управление репутацией бренда в сети: работа с негативом

Рассмотрим, как мотивировать сотрудников с учетом их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности – стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Люди, которые работают ради удовлетворения первичных инстинктов, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать: обеспечьте официальное трудоустройство, предоставьте социальный пакет, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, создайте чувство стабильности и защищенности.

Потребности в общении

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «своим парнем» в коллективе.  

Как мотивировать: устраивайте командные игры, тренинги, тимбилдинги. Разместите фотографию успешных сотрудников на доске почета, выделяйте их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Стремление использовать свои знания и опыт, реализовывать нестандартные идеи.

Как мотивировать: отдайте бразды правления, обеспечьте свободу в принятии решений и инструменты для реализации идей, учитывайте мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление достигать новых целей эффективнее, чем раньше. Такие люди истинные перфекционисты: даже идеально выполненная работа кажется им недостаточно хорошей.

Как мотивировать: поощрять за достижение успеха, давать краткосрочные задачи, чтобы они видели результат усилий, измерять их эффективность и показывать достигнутый уровень на каждом этапе.  

Потребность в причастности

«Соучастник» незаменим в командной работе – он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с задачами. Причастные переживают за общий успех компании и хотят чувствовать себя ее частью.

Как мотивировать: Хвалить, поддерживать, показывать значимость для компании. Поручать задачи, требующие решения в команде.

Потребность во власти

Стремление контролировать окружающих и рабочие процессы.

Группа «властвования» делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет никакой ценности для компании. Вторая группа, напротив, будет трудиться на благо общего дела и мотивировать остальной коллектив на успех. Выявить, к какой группе относится сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности либо давать задачи, связанные с управлением коллективом. Прислушиваться к мнению такого сотрудника, признавать его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая. Если следующий уровень потребности недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить ступень самовыражения, будет снова самоутверждаться в общении.  

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждой ступени. Важна постоянная «подпитка» потребностей сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

Маргарита Кашуба, директор по маркетингу онлайн-школы английского языка EnglishDom

«В EnglishDom 90% коллектива работает на удаленке. Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, и чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить коммуникацию с ним, которая мотивирует к работе в команде.
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствие с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разного поколения».

Теория мотивации Герцберга: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело исследование для выявления факторов мотивации, значимых для сотрудников:

Мотивирующие факторы по данным Kelly Services

|Читайте также: Контент-стратегия: ее роль в вашем бизнесе

Чек-лист руководителя: как мотивировать команду

Как объединить все теории и выдать одну отличную мотивационку для команды? Мы подготовили чек-лист успешного руководителя.

Сформулируйте единую цель

Цель – всему голова. Но чтобы все участники команды прилагали максимум усилий для ее достижения – заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей сотрудников. Нужно, чтобы у каждого человека в команде была личная заинтересованность в достижении цели.

Покажите сотрудникам их выгоды

Обсуждайте с сотрудниками цели компании. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы фирмы, но и интересы каждого члена команды.  

Разбейте цель на этапы

Достижение глобальной цели − длинный путь с победами и неудачами. Долгое ожидание может снизить боевой настрой команды.

Разбейте проект на мелкие подцели – так будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с руководителем. Вы − в одной команде. Принимайте участие в жизни коллектива. Будьте в курсе всего. Станьте своим парнем. Прислушивайтесь к сотрудникам.  

Проводите дружеские соревнования

Дружеское – значит, без материальной выгоды для кого-либо. Соревнования сближают, воодушевляют и поднимают настроение в коллективе. В коллективных играх видно характер сотрудников, что помогает определиться с тактикой мотивации в дальнейшем.

Доверяйте сотрудникам и уважайте их

Не бойтесь спрашивать мнения сотрудников в той или иной ситуации. Даже не так − сделайте все, чтобы они свободно выражали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и просите совета. Когда люди смогут без страха указывать на ВАШИ ошибки, вот тогда и можно говорить о единой команде.

Поощряйте конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, стимулируйте отстающих тянуться за лидерами.

Проявляйте заинтересованность

Будьте причастными к жизни сотрудников: поздравляйте в праздники, дни рождения, поддерживайте в неудачах или болезни. Коллектив должен чувствовать, что вам не все равно.

Организуйте совместный отдых

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неофициальной обстановке люди начинают раскрываться – рассказывают о страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Станьте примером для сотрудников

Будьте открытым и честным, признавайте свои ошибки, трудитесь наравне со всеми, активно участвуйте в решении задач. Показывайте, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.

В качестве резюме несколько советов от наших спикеров:

Алексей Молчанов, основатель Envybox

«Наша модель мотивации – это работа над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. У нас все очень-очень вовлечены, в выходные и ночью отвечают клиентам, к примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею, что клиент должен оставаться довольным, любыми доступными способами, чего бы нам это не стоило.

К примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас летучка, на которой мы делимся хорошими новостями – тем, что сделано для движения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей. Я считаю, что работать в команде – это самое большое удовольствие».

А так считает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу онлайн-школы английского языка EnglishDom

«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все необходимые для работы группы и чаты, предоставить доступ ко всем возможностям корпоративного сайта и необходимым документам – в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы он чувствовал себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим для преподавателей занятия повышения квалификации. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для айтишников и маркетологов. Т.е. сотрудник понимает, что корпорация о нем заботится и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах нашей родины, второй раз в теплых странах».

Определите мотивацию правильно и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

А на десерт крутое видео от команды Envybox о мотивации. Приятного просмотра!


Мы знаем, как писать отличные тексты. Напишем и для вас)

Оставьте заявку, мы ответим в течение рабочего дня.

 

 

Копирайтер, контент-менеджер. Пишу обо всем, что интересно.

lakmoes.ru

Примеры мотивации персонала – успешные кейсы в России и мире

Вы узнаете:
  • Какие бонусы холдинг «СКМ Групп» предоставляет своим работникам.
  • Что нужно сделать сотруднику компании «Вален», чтобы подтвердить свою ценность и поехать за границу.
  • Как «Эталонстрой» учитывает при формировании зарплаты объем и качество работы.
  • Как клиника «ЭКО» смогла достичь семейной, комфортной атмосферы.

Одна компания из Японии сообщила – если менеджер наладит хорошие отношения со своими подчиненными, он сможет рассчитывать на бонус в размере $3000 к зарплате.

Более оригинальные примеры мотивации показала другая маркетинговая компания – если работник столкнулся с проблемами в личной жизни, он может получить отгул на полдня во время распродаж, чтобы развеяться, или иногда просто отгул на целый день.

Мы же поговорим о российской практике и примерах мотивации работников, которые хорошо зарекомендовали себя в России.

Примеры мотивации персонала в России 

Роман Семенов, генеральный директор компании «СКМ Групп», Москва

Примеры мотивации персонала в России могут быть различными, рассмотрим наш опыт. На покупку дома, квартиры либо другой недвижимости в городе, где занимаемся строительством, предоставляется скидка 15% работникам с опытом работы в компании от 3 лет.

Топ-менеджмент и рядовые сотрудники совместно участвуют в трофи-рейдах на автомобилях и русской охоте – для работников с показателями эффективности не менее 90% в течение года.

Холдингом в 2012-м году была учреждена премия «Персонал года» по 4 номинациям – «открытие года», «новатор года», «стабильность года» (сотрудник с показателями 100% на протяжении года), и «карьера года». Оценка номинантов производится руководителями компаний в составе холдинга, также начальниками подразделений. Награждаются победители ценными подарками (в том числе наручные часы либо другие) и финансовыми премиями.

Также распространено поощрение и другого вида – оплачиваемый компанией отпуск. Опыт подтверждает – это положительно влияет на работу сотрудников, повышая их показатели вдвое.

Как мотивирует своих сотрудников компании компании X5 Retail Group, «Технониколь» и «Снежная королева»

Как руководители известных российских компаний мотивируют своих сотрудников и с какими трудностями сталкиваются при создании системы мотивации, рассказала редакция журнала «Генеральный директор».

Читать кейсы компаний

Мнение эксперта

Юрий Михайлюк, вице-президент «Орифлейм в России»

Работа нашей компании основана на продаже косметики через консультантов. Им предоставляется серьезная скидка при покупке косметики – затем уже могут продавать её знакомым для своего заработка. За счет приглашения новых людей в компанию консультанты создают собственный бизнес, который позволяет рассчитывать на стабильный доход. Однако при подобной бизнес-модели необходима эффективная система мотивации. И такие примеры мотивации сотрудников у нас есть.

В первую очередь, нам нужна организация сообщества друзей и единомышленников. Поэтому ежегодно проводим определенные мероприятия – ведущие консультанты приглашаются в красивые города для участия в конференциях. Программа мероприятия представлена концертами знаменитостей, интересными экскурсиями, знакомством с топ-менеджерами и руководством, с последующим награждением за своих успехи. К примеру, в 2012-м году в Стокгольме на мероприятии собралось свыше 10 тыс. консультантов компании из различных уголков мира.

Другой важной целью становится постоянное привлечение новых консультантов для работы. Поэтому в компании ежегодно несколько раз проводятся мероприятия, направленные на привлечение специалистов с предоставлением уникальных подарков и для новичков, и для опытных сотрудников – включая телефоны, компьютеры, дизайнерские украшения и даже машины.

Мнение эксперта

Елена Барняк, генеральный директор компании «Вален» (Пермь)

Сотрудникам важна заинтересованность в успешной работе, поэтому основываемся на новых методах мотивации персонала. 2 года назад появилась идея проводить конкурс «Самый ценный сотрудник года». Возможность победить была у каждого, если придумает что-то ценное для компании. Каждое подразделение ежемесячно направляет списки номинантов

  • самый эффективный – для сотрудников, лучше остальных задействовавших ресурсы, разработавших новый проект, привлекших большее количество клиентов;
  • самый активный – люди, которые сделали что-то ценное для компании, хотя это не входило в список их обязанностей;
  • самый активный – люди, с которыми комфортно работать, создающие благоприятную атмосферу в коллективе.

Победы в ежемесячном конкурсе предоставляются работникам, проявившим энтузиазм в написании корпоративного гимна, оказавшим помощью подшефным многодетным семьям, привлекшим коллег к занятиям фитнесом, создавшим цветочную клумбу у офиса и пр. Далее уже среди номинантов за месяц проводится конкурс на определение победителей за квартал, затем – и года. Победителям предоставляются сертификаты и поездки в различные страны мира.

Для коллектива нужно обеспечить мир и достаток

Елена Пилягина, генеральный директор клиники «ЭКО» 

Мы занимаемся лечением проблемы бесплодия, используя высокотехнологичный метод – обязательно нужны врачи и эмбриологи высокой квалификации. Работают в клинике 6 ключевых специалистов с достойной зарплатой и прочими премиями. В том числе, с дотациями на сотовую связь, бензин, лечение, прохождение косметических процедур, помощь с выплатой потребительских кредитов, возможность обучения в России либо других странах за наш счет.

Другим сотрудникам клиники (как правило, медсестрам) на день рождения вручаются цветы, подарки, билеты в театр. Предусмотрено регулярное проведение корпоративных торжеств, походов в боулинг, поездок за грибами, с походами в ресторан и пр. Важно наладить быт сотрудников, чтобы работать было действительно комфортно – у нас предусмотрена оплата рабочей обуви и одежды для сотрудников, размещена итальянская кофе-машина в ординаторской, мы же покупаем сладости и напитки. Для медсестер действует хорошая зарплата с повышением оклада на 10% за каждые 4 года работы.

О других интересных примерах мотивации вы узнаете на курсе Школы генерального директора «Управление компанией в современных условиях».

Зарплата должна повышаться пропорционально эффективности работника

Александр Щенев, генеральный директор «Эталонстрой»

Расскажу о наиболее эффективных примерах мотивации персонала в нашей компании. В компании действует премиальный фонд – средства из него каждый год выделяются для поощрения различных инновационных предложений для производства. Если регулярно поступают предложения от одного сотрудника либо группы работников на протяжении более 3 месяцев, повышается их фонд зарплаты на размер премии, становясь постоянным. В частности, так в течение 2013 года мы подняли заработную плату нашим технологам на 34%. Их предложения позволили улучшить рецептуры различных продуктов, что позволило вывести их на лучшие позиции на рынке. Также в качестве примера мотивации могу привести постоянную премию за отсутствие рекламаций в отношении качества продукции.

Среди прочего, мы используем различные способы мотивации для сотрудников отдела логистики. Так, за количество своих рейсов водитель цеха получает лишь 55% оклада, остальная часть – за качество работы. 15% предоставляются за соблюдение времени доставки до минут, 10% за вежливое общение с клиентом, 10% за поддержание чистоты автоприцепа, 10% за качество сдачи продукции.

Аналогичная схема введена для работы других подразделений.

Примеры мотивации сотрудников из-за рубежа: ОАЭ

Александр Пластинин, директор международного дилерского центра компании IQDEMY в Дубае (ОАЭ)

Приведу два примера мотивации, которые распространены в ОАЭ, но привычными для России их не назовешь.

Примеры мотивации персонала: премия авансом

Зарплата менеджера по продажам включает его обычный оклад и проценты от продаж. Чтобы не производить расчет оклада каждый раз, компания каждый месяц выплачивает фиксированный оклад и надбавки. Раз в полгода производится расчет – отработал ли менеджер свои надбавки за количество продаж. Если продал больше, чем выданные премии – разница будет компенсирована, если меньше – переплаты будут вычтены  у него из зарплаты. Никто не хочет возвращать уже потраченные деньги, поэтому менеджер проявляет максимальную эффективность в работе.

Примеры мотивации работников: сверхурочные оплачиваются обязательно

Обычно применяется данный способ для работников, которые вынуждены на 1-2 часа задерживаться на работе. Обычно руководство выплачивает сверхурочные по факту – но это усложняет расчет зарплаты и может разочаровать работника, если недостаточно выплатили. Поэтому в договоре с работником в ОАЭ указывается пункт – 15-20% надбавки уже включены в оклад, но компания может потребовать сверхурочную работу в любой день. Если необходимости в сверхурочной работе не возникло, он всё равно получит надбавку. Однако при отказе работать сверхурочно при необходимости этой премии лишается.

Примеры мотивации из Израиля: дополнительные отпуска и дешевые корпоративные авто 

Дарюш Заенц, генеральный директор представительства компании RiT Technologies в России и странах СНГ, Москва

Расположена наша штаб квартира в Тель-Авиве, и мне прекрасно известны принципы эффективного управления персоналом в этом регионе. В стране очень развит сектор IT, поэтому приезжают специалисты из многих стран, рынок уже насыщен, но всё же существует конкуренция среди работодателей для сохранения ценных кадров.

Идея 1. Отгул или дополнительные дни отпуска. Работникам часто не хватает фиксированных отпусков, поэтому для многих неплохой альтернативой денежной премии становятся дополнительные дни отпуска или предоставление отгула.

Идея 2. Возможность работать дома в случае форс-мажоров. В ряде регионов Израиля сохраняется неспокойная обстановка. Поэтому в случае обстрела работники могут работать дома. Хотя такую возможность сами сотрудники используют редко. При этом некоторые работодатели оборудуют бомбоубежища в зданиях офисов для безопасности своего персонала.

Идея 3. Работодатель компенсирует расходы на проезд. Отметим, что служебный автомобиль не считается столь престижным, как в России. Ведь обычно компании предоставляют скромные автомобили даже топ-менеджерам, да и при пользовании служебным авто сотруднику придется уплачивать подоходный налог.

Идея 4. Компенсация за отработанные годы при увольнении. По законодательству Израиля сотрудник может получить компенсацию за отработанные годы. Сумма последней зарплаты умножается на количество лет проработанных в компании. При увольнении из компании по собственному желанию он лишается права на данную компенсацию. Хотя сама компания может выплатить эту компенсацию по своему желанию – положительно сказывается на репутации.

Идея 5. Премии при работе без больничных. Компании в Израиле производят оплату не только ДМС, но также фитнес-консультации, корпоративных психологов, посещения школ здоровья либо спортзалов. Также финансируются программы отказа от курения, борьбы со стрессами и пр. У некоторых фирм распространены премии для сотрудников, если определенный срок отработали без больничных.

Идея 6. Жесткий график и удаленная работа. В Израиле гибкий график не пользуется особенной популярностью. Работа начинается фиксировано в 7:30–8:00, а вот возможность работы удаленно как фрилансер довольно популярна. Да и сами компании получают возможность экономии на рабочих местах в своих офисах.

Информированность сотрудников: примеры мотивации персонала из Финляндии 

Екатерина Тихвинская, директор по персоналу «Упонор Рус», Москва

Оповещать сотрудников о сделанном предыдущей сменой. На производстве появилась магнитно-маркерная доска с регулярным обновлении данных. Также была введена процедура передачи дел от рабочей смены другой. По данным опросов удалось подтвердить – вырос коэффициент удовлетворенности сотрудников на 25%.

Стимулирование здорового образа жизни. На североамериканском подразделении с 2009-го года существует программа оздоровления персонала. В частности, был профинансирован 5-километровый забег, прошедший в зоопарке Миннесоты – внося 40% регистрационного взноса для каждого желающего участника. В Дании организуются инициативные группы сотрудников, с бесплатными занятиями для коллег – к примеру, у нашего дизайнера есть специальность инструктора по румбе, поэтому для всех желающих он 3 раза в неделю организует занятия.

Предприятие раз в месяц производит оплату для каждого сотрудника половины цены сеанса массажа. Когда же в коллективе была сформирована команда для участия в национальных соревнованиях по ходьбе, её членам были бесплатно выделены шагомеры.

Равенство персонала, участие в подборе сотрудников – методы с Запада 

Манфред Райтнер, вице-президент компании NetApp (Саннивейл (Калифорния, США)

Условия одинаковы на любых уровнях. Главы любого уровня в офисах находятся вместе с рядовыми сотрудниками в одном помещении. Благодаря такому принципу размещения значительно улучшается взаимодействие, но также положительно влияет на статус каждого работника – он уверен, что располагает правами, аналогичными своему начальнику.

Участие в подборе новых сотрудников. Каждому соискателю предлагается собеседование не только с представителями кадров, но также непосредственно с будущим руководителем и работником смежного отдела либо даже с подчиненным. Подобные собеседования позволят самому соискателю сформировать собственное мнение и представление о компании, он осознанно делает выбор в пользу этого места работы. Также сами сотрудники вовлечены в процесс подбора кадров, более доверчиво будут относиться к новичкам, упрощается и процесс взаимной адаптации в коллективе.

Примеры мотивации работников в Китае 

Юрий Поспелов, директор международного дилерского центра IQDEMY, Гуанчжоу (Китай)

Оплата ДМС и страховки от безработицы. Основным методом стимулирования работников в Китае становится оплата страховок. Таким примером может стать перечень обязательных страховых взносов, которые наша компания уплачивает за персонал, также декретное (даже для мужчин) и пенсионное медицинское страхование, страхование от производственных травм, по безработице, от тяжелых заболеваний. Также возможны дополнительные страховки «по договоренности».

Поход в ресторан. Китай известен своим культом еды. Поэтому совместный поход в хороший ресторан всем коллективом является довольно распространенной практикой. При этом не имеет значения размер своего коллектива – идут все, а работодатель оплачивает. В России многие могут подумать – мне бы лучше деньгами отдали. Однако китайцы об этом даже не подумают – они рады проявлениям заботы со стороны компании. Наслаждение едой, комфортное общение – для китайцев это словно чайная церемония у японцев. В Китае настоящий бизнес строится лишь за ресторанным столом.

Отдыхают все – примеры мотивации персонала во Франции 

Андрей Поршенников, директор международного дилерского центра компании IQDEMY, (Париж, Франция)

Во Франции по вопросам мотивации персонала действуют два эффективных метода, основанные на равноправии и отдыхе.

Полный отказ от переутомления. У французов в крови нежелание работать. У них рабочая неделя длится 35 часов, с ежегодным отпуском в течение 2 месяцев. Данные стандарты должны строго выполняться. Если руководство просит задержаться сотрудника на работе, то может столкнуться с иском адвоката либо защитника прав человека. Поэтому отношение к правам работников является полностью деликатным, соблюдается своевременное завершение рабочего дня.

Все сотрудники полностью равны. Проявление своих должностных преимуществ здесь не принято. К примеру, компания для каждого сотрудника обычно предоставляет корпоративный автомобиль. Если же работник будет ездить на своей машине, компания производит оплату каждого километра пробега. Аналогична ситуация с медицинской страховкой – полис ДМС предоставляется не только руководителю, но и каждому сотруднику с аналогичным набором услуг.

Норвегия: уставшим отдых хоть целый год 

Ольга Чистикина, конcультант департамента «Нефть и газ» компании Cornerstone, Москва

Норвегия известна достаточно низкой текучестью кадров в абсолютном большинстве отраслей. Остановим внимание на причинах данной тенденции – какие примеры мотивации персонала можно найти в Норвегии.

Отпуск по усталости. Руководителям в этой стране прекрасно известно – на эффективность работы непосредственно влияет психологический комфорт своих сотрудников. Только в Норвегии мне встречался пункт, по которому при усталости сотрудник может взять оплачиваемый отпуск в любой момент – сроком до года.

Индексация своего оклада. На законодательном уровне в Норвегии установлена регулярная индексация оклада (до 2 раз в год). Была в стране забастовка персонала аэропорта, поскольку не была своевременно проиндексирована зарплата.

Также важное значение многие компании уделяют оздоровлению своих сотрудников. Офисы компаний оборудованы тренажерными залами, раздевалками, душевыми, практически везде находятся парковки для велосипедов. Тем более, в офисе предоставляется бесплатный прокат велосипедов, также светоотражающей экипировки.

Примеры мотивации персонала на предприятии: социальная сеть для работников

Алексей Тоскин, генеральный директор T-Systems в странах СНГ, Москва

Для объединения опыта всех работников и базы знаний компаний T-Systems и Deutsche Telekom была разработана общая корпоративная социальная сеть. Принципы работы в ней аналогичны обычным социальным сетям, но обеспечивает ряд преимуществ и возможностей для компании.

Агрегация знаний. На Западе применяется термин knowledge silos (хранение знаний) – когда группа работников либо отделы работают совместно по проекту, обмениваясь информацией по электронной почте. Многие негативно относятся к такому способу сегодня – ведь информация остается доступной лишь ограниченному количеству сотрудников. Компания не может использовать эту информацию на все 100%. В результате разным специалистам приходится решать одинаковые задачи – а компания вынуждена за это каждый раз платить.

Обучение. Наша социальная сеть становится эффективным средством для обучения сотрудников. К примеру, применяется командой сотрудников из Македонии для дистанционных курсов.

Культурный обмен. Социальная сеть позволяет сотрудникам компании больше узнавать об особенностях других стран. В том числе, наши сотрудники из ЮАР организовали группу «Туристический гид по Южной Африке» с размещением рассказов и фотоотчетов.

Снижение числа конфликтов. Если решением некоторых вопросов раньше приходилось заниматься в кабинетах в напряженной обстановке с довольно резкими выпадами и спорами, то социальная сеть позволяет писать сообщения в комфортной обстановке и снизить степень раздражительности и конфликтов.

www.gd.ru

Нематериальная мотивация сотрудников — эффективные способы

Нематериальная мотивация сотрудников порой важнее и эффективней материального стимулирования. Более того, исключительно только с помощью материальной мотивации невозможно долгое время усиливать и удерживать самоотдачу персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

Система нематериальной мотивации сотрудников

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

  • Мотивационная система должна быть направлена на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
  • Система нематериальной мотивации направлена на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае с материальным стимулированием упор делается на тех сотрудников, за счет которых увеличивается прибыль (например, специалисты по продажам), то при нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем группам специалистов на предприятии.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрениях сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в мотивационную программу. Это обусловлено тем, что при условии единообразия стимулирование перестанет приносить желаемые результаты по прошествии некоторого времени.
  • Использование различных инструментов и подходов при разработке системы. Те инструменты нематериальной мотивации, которые подходят для одних сотрудников, могут не оказывать никакого воздействия на других. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.
пирамида Маслоу

Для облегчения данной задачи можно воспользоваться пирамидой Маслоу. Она позволит определить, какие потребности для сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет проще разработать соответствующую систему мотивации:

  • Потребности физиологического характера. Мотивировать таких работников следует с использованием инструментов материального стимулирования.
  • Защита и безопасность. Работникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективности труда таких работников отрицательно сказывается информация о возможности сокращения или расформировании предприятия.
  • Потребности социального характера. Персоналу с данными потребностями необходимо общение и поддержка в коллективе, от начальства.
  • Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что их труд заметят и оценят.
  • Самореализация. Этот вид потребностей характерен для сотрудников с творческими способностями, от них можно ожидать креативного подхода к работе. Именно таким работникам можно поручить решение нестандартных и сложных задач.

Эффективному руководителю предприятия следует понимать, что у всех категорий работников имеются определенные желания и потребности. После того как удовлетворяются одни потребности, появляются новые, более высокого уровня.

Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

Существует множество различных инструментов нематериального стимулирования, наиболее распространенными из которых являются следующие:

  1. Организация мотивирующих совещаний и планерок, где обсуждаются новости и планы развития предприятия. Такой метод позволяет сотрудникам быть в курсе происходящих событий.
  2. Проведение соревнований, конкурсов.
  3. Поздравление работников с праздниками. Поводом для поздравления могут быть как личные события, так и производственные. Например, стаж работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
  4. Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из способов нематериального стимулирования можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсы повышения квалификации и т.д.
  5. Извещение работников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников могут печататься в местной газете, на сайте предприятия.
  6. Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент может применяться анонимным или открытым путем, когда сотрудникам предлагается вносить свои предложения на специальной доске или выносить на обсуждение на планерках. В данном случае у сотрудников будет складываться понимание, что их мнение учитывается. При этом наиболее рациональные и интересные предложения могут внедряться и поощряться.
  7. Организация мероприятий в качестве поощрения. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместный отдых на природе, поход коллектива в кино и т.д. Благодаря корпоративным мероприятиям укрепляются взаимоотношения в коллективе, происходит формирование единой команды из которой не хочется уходить. Возможна также организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.

Другие нематериальные способы мотивации персонала предполагают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим соответствующим помещениям, сотрудники смогут обедать, не мешая другим работникам, в комфортной обстановке, а не за рабочим столом. В качестве результата руководство получит налаженный рабочий процесс.

Приемы нематериальной мотивации

Существует несколько несложных приемов, позволяющих наладить эффективность работы персонала с помощью нематериальной мотивации:

  • Желательно приветствовать работников по имени.
  • В качестве награды следует иногда разрешать работникам уходить с работы чуть раньше, брать дополнительные выходные.
  • Необходимо разработать какие-либо поощрительные мероприятия для «незаметных» сотрудников коллектива.
  • Устраивать хотя бы иногда чаепития, принося в коллектив конфеты, торт или фрукты.
  • На каждом рабочем месте разместить таблички с указанием должности. Сотрудникам будет приятно чувствовать свою авторитетность.
  • Советоваться с работниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Существуют и другие примеры нематериальной мотивации, используемые на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями в индивидуальном порядке. К числу таковых можно отнести формирование гибкого графика для сотрудников. Для кого-то из работников предпочтительнее, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет решить большее количество личных дел в вечернее время.

Другим способом мотивации может стать право выбора. Например, отличившемуся сотруднику дают возможность выбора предпочтительного времени отпуска или участок работы, которым он хотел бы заниматься (клиента, которого он желал бы обслужить). Тогда как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

В том или ином случае, руководству представлено большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которая зачастую может быть эффективней материального поощрения. В некоторых случаях выражение публичной благодарности может самым положительным образом сказаться на эффективности труда работников, стимулируя их на проявление инициативы.

ktovdele.ru

Мотивация сотрудников — советы как повысить мотивацию + примеры

Каковы основные принципы и подходы повышения мотивации сотрудников организации? Какие способы используются для повышения мотивации? Какие бывают ошибки при разработке системы мотивации?

Быть руководителем на высшем уровне не так уж просто. У командира на производстве, раздающего лишь поручения и штрафы, не задерживаются высококвалифицированные специалисты. Как сделать, чтобы подчиненные получали от работы моральное удовлетворение и не смотрели в сторону конкурирующих фирм?

Проблемы мотивации и их решение мы рассмотрим в нашей новой статье. С вами бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева.

В конце статьи вы найдете обзор ошибок, которые допускаются при разработке и внедрении систем мотивации. Читайте и предупреждайте промахи в управлении в своей организации.

1. Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Мотивация сотрудников — это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых — получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Главная опасность бездельников — это демотивация всего коллектива. Один такой элемент способен «заразить» апатией и свести на нет мотивацию всей команды.

Статья «Мотивация персонала в организации» раскроет для вас и другие аспекты этого вопроса.

2. Какие существуют способы повышения мотивации сотрудников — 3 основных способа

Все известные способы мотивации сотрудников делятся на 3 группы. Более подробно о них вы можете почитать в публикации «Методы мотивации персонала».

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение — самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

  • изменение рабочего графика на выгодное для работников;
  • общеорганизационные мероприятия;
  • церемонии признания;
  • изменение статуса работника;
  • изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения — повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

По этой теме читайте нашу статью «Нематериальная мотивация персонала».

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

  • штрафы;
  • лишение статуса;
  • общественное осуждение;
  • в особых случаях — уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Самый разумный вариант — это двусторонняя мотивация, то есть сочетание наказаний с поощрениями. Причем поощрения должны выступать как первичный фактор, а наказания — как вторичный.

3. Как повысить мотивацию сотрудников — 7 простых советов

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи «Мотивация персонала».

Совет 2. Усильте взаимодействие с подчиненными

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

  • что он делает;
  • зачем он это делает;
  • за какой срок он должен это сделать;
  • что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

Совет 4. Создайте банк идей

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное — это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие — и чувством юмора.

Совет 5. Мотивируйте знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями — очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

В продолжение этой темы читайте другую статью нашего сайта «Виды мотивации персонала».

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Пример

В компании по продаже канцтоваров ввели учет товара, проданного за неделю. Каждую пятницу вечером делается отчет по продажам.

По итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. В качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий понедельник выйти на работу не с утра, а со второй половины дня.

Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.

Совет 7. Поощряйте работников материально

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него — самые высокие.

Пример

Как можно подсчитать процент премии относительно выполненного объема работ?

Если поставленные цели были достигнуты на 90% и более, премия начисляется в размере 100%.

80% достигнутых целей — 50% премии.

Менее 70% — премия не начисляется.

4. Помощь в повышении мотивации сотрудников — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.

Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.

1) MAS Project

Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.

Если вы руководите предприятием, вы научитесь:

  • повышать результативность труда каждого работника;
  • синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
  • управлять проектами и задачами;
  • регулировать зоны ответственности;
  • контролировать занятость персонала;
  • качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:

  • отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
  • управлять своими задачами;
  • управлять своей занятостью;
  • осознавать свою роль в общем деле;
  • понимать собственные зоны ответственности;
  • просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, — самая надежная и жизнеспособная.

2) Business Relations

Эта компания — первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.

За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» — главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.

Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.

3) Moscow Business School

Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.

Пройдя такое обучение, вы будете легко:

  • разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
  • разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
  • оценивать и нанимать сотрудников;
  • заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.

5. Какие бывают ошибки при повышении мотивации сотрудников — 5 главных ошибок

Любая мотивационная программа предприятия несовершенна и часто допускает ошибки — это неизбежно.

Мы выбрали самые распространенные из них. Ведь если не все, то многие проблемы можно обойти стороной, зная их причины.

Ошибка 1. Наказание рублем

Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.

Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой — такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. И уж тем более — развиваться.

Ошибка 2. Отсутствие системы обратной связи

Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.

Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально верно. Она же устанавливает доверительные отношения между руководителями и коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на производстве, но и весомость своего голоса для руководства.

Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить результаты своей работы. В чем его преимущества и слабые места? В какую сторону развиваться? Каких знаний и навыков недостает, чтобы результат труда был эффективнее?

Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает достойную зарплату.

Ошибка 3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам

Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.

Грамотная система мотивации подскажет, как определить сотрудника, достойного поощрения. И это будет видно не только руководству, но и другим членам коллектива.

Ошибка 4. Нежелание обучать сотрудников

Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.

Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться — весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты ориентируются на этот фактор при выборе места работы.

Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на повышение квалификации работников всегда окупаются.

Большой эффективностью обладает внутреннее коллективное обучение. Результат его вдвойне оправдан: сотрудники приобретают навыки личной эффективности, а руководитель совершенствует управленческие качества.

Ошибка 5. Непрозрачность системы оплаты труда

Такой подход — прямая противоположность мотивации. Он обязательно оставит у сотрудников ощущение обмана. Для каждого человека важно не только получать бонусы, но и быть в курсе, каким образом они начисляются.

А что если увидев принципы распределения бонусов, сотрудники вдохновятся на более высокие достижения? Об этом вы не думали?

От эксперта на видео вы узнаете о других распространенных ошибках, которые допускают руководители при внедрении системы мотивации.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация сотрудников — это внутреннее побуждение к трудовым подвигам. А чтобы это побуждение возникло и со временем не утрачивалось, нужно создать определенные условия и постоянно их поддерживать.

Вопрос к читателю

Применяли ли вы в своей работе нестандартные приемы мотивации? И какие из них возымели успех, а какие оказались провальными?

Дорогие друзья! Делитесь своим опытом в комментариях — для нас очень важно получать обратную связь. Не забудьте также про оценки статьи и лайки в соцсетях.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

hiterbober.ru

Мотивация работников на примере организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ стимулирования иМОТИВАЦИИ работников организации.. 5

1.1. Сущность, механизм и способы мотивации. 5

1.2. Классификация теорий мотивации. 14

1.3. Модели стимулирования внутренней мотивации работников. 19

2. Анализ и оценка деятельности предприятия.. 28

2.1. Общая характеристика филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком». 28

2.2. Стратегия развития филиала. 30

2.3. Анализ состояния и использования персонала в филиале. 33

3. ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ стимулирования и МОТИВАЦИИ персонала В ФИЛИАЛЕ ОАО «ВОЛГАТЕЛЕКОМ». 41

3.1. Анализ уровня мотивации работников филиала. Мотивационный механизм обеспечения качества труда. 41

3.2. Мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников филиала. 45

3.3. Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации. 55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 62

Список использованных источников.. 64

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 66

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Объектом исследования в данной работе является система стимулирования и мотивации филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком».

Целью работы является анализ удовлетворенности персонала работой в организации и предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

В связи с поставленной целью, задачами работы являются:

— изучение теоретических основ исследования системы мотивации;

— проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;

— анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

— оценка кадровой политики на предприятии;

— разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ стимулирования иМОТИВАЦИИ работников организации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [8]:

· что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

· каково соотношение внутренних и внешних сил;

· как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека [12]. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [12]. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

mirznanii.com

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.