Увольнение инвалида 2 группы по собственному желанию: Увольнение инвалида 2 группы по собственному желанию

Порядок увольнения инвалида 2 группы по собственному желанию

В Российской Федерации действуют специальные программы, которые выступают за доступную среду для инвалидов. Вы видели, как в городах России повсеместно оборудуют пандусы в организациях и медицинских учреждениях.

 

Такая же ситуация обстоит и в трудовой сфере. В последнее время, как Вы можете заметить, на сайтах работодателей инвалидам предоставляются такие же возможности, как и остальным гражданам РФ (есть только небольшие ограничения, которые обычно не влияют на результаты работы).

 

Однако на любой работе могут случиться разные ситуации.

 

Поэтому особую актуальность приобретает вопрос, как происходит увольнение инвалида 2 группы по собственному желанию.

 

 

Оформление увольнения инвалида 2 группы по собственному желанию

 

Стоит помнить, что для лиц, имеющих 2 группу инвалидности, работодатель должен создать специальные условия.

 

Например. Для них могут быть исключены полностью или частично физические нагрузки. 

 

Продолжительность трудовой недели инвалидов 2 группы не должна быть более 36 часов. Однако тут нужно учитывать возраст лица и подкатегорию инвалидности.

 

Например. Гражданин до 16 лет, имеющий инвалидность 2 группы, имеет право работать не более 24 часов в неделю. Гражданин в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

 

Увольнение инвалида обычно осуществляется по инициативе работодателя или по собственному желанию гражданина.

 

 

Порядок увольнения инвалида 2 группы по собственному желанию

 

Во-первых, необходимо написать заявление об уходе. В заявлении обязательно укажите, что увольнение происходит «по собственному». Составленное заявление надо подать в бухгалтерию, где принятый документ должен быть зарегистрирован в установленном порядке.

 

Во-вторых, на заявление накладывается резолюция главы предприятия.

 

В-третьих, издается официальный приказ об увольнении. Гражданин должен с ним ознакомиться. Факт ознакомления с приказами обычно оформляется подписью гражданина.

 

Теперь рассмотрим другой вопрос. Если увольнение гражданина происходит по состоянию здоровья. Тогда для увольнения следует заполучить соответствующее заключение специальной комиссии.

 

Последняя, рассмотрев подробно данный вопрос, может установить, что инвалид не сможет далее выполнять свои обязанности. Тогда работодателю предлагается один из вариантов: либо создание рабочего места, которое будет соответствовать потребностям инвалида, либо увольнение с работы.

 

Отметим, что при увольнении с работы работник не отрабатывает установленный законодательством 14-дневный срок.

 

Сразу после увольнения следует подать заявление в службу занятости населения. Государство предполагает целый ряд программ, позволяющих инвалидам, уволенным с работы, адаптироваться в новых социальных условиях.

Увольнение инвалида 1, 2 и 3 группы — выходное пособие при увольнении по инвалидности

Инвалиды, с одной стороны имеют такие же права, что и остальные работники вне зависимости от того, какой группы у него инвалидность, одновременно с этим работодатель должен обеспечить особые условия труда, и предоставить определенные льготы в зависимости от группы. 

Увольнение по инвалидности 83 статья Трудового кодекса гласит, что уволить человека с инвалидностью из-за того, что он неспособен более трудиться, то увольнение инвалида 2 группы по состоянию здоровья возможно, только по заключению медиков. Все права инвалидов записаны в статье 181 федерального закона о защите инвалидов, включая пояснения того, по какой статье могут уволить инвалида 1 группы. Все разногласия же между работником с инвалидностью и его нанимателем регулируются также трудовым кодексом, определяющим и порядок увольнения инвалида 2 группы по инициативе работодателя. В них говорится, что работодатель обязан предоставить работнику с группой условия руда согласно его ИПР. 

Если инвалидность получена в период работы на организации, работодатель не может предоставить своему работнику условия труда согласно требованиям, то он обязан предоставить ему другую работу с соответствующими условиями, в противном случае производится увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя. В рамках, определенных трудовым законодательством происходит и увольнение инвалида 2 группы по собственному желанию. Так, если иной подобной работы, отвечающей возможностям сотрудника на предприятии нет, или же работник не желает перейти на другую вакансию, то работодатель может с полным правом расторгнуть с ним договор, указав причины увольнения инвалида 1 группы. 

Сокращение на общих основаниях 

При штатном сокращении инвалиды перед другими работниками не имеют никаких дополнительных прав, все уже сказано происходит на общих основаниях. В этом случае сокращение инвалида 1 группы также производится на общих основаниях. Если только он не входит в особую категорию работников, имеющих высший приоритет при решении вопроса, кто останется работать далее. Эти же принципы действуют, если происходит увольнение по сокращению штатов инвалида 3 группы. 

В этот список входят: 
Сотрудники, показывающие более высокую производительность труда; 

Сотрудники, чья квалификация выше. 
Если же эти условия соблюдены и несколько работников имеют одинаковые показатели, то при решении вопроса учитываются следующие факторы: 
Работники, с двумя и более иждивенцами; 
Работники, являющиеся единственными работниками в семье; 
Лица, которые получили группу инвалидности на этом производстве по причине несчастного случая или профессионального заболевания; 
Инвалиды ВОВ; 
Люди, получившие инвалидность в военных конфликтах с участием нашей страны; 
Сотрудники, которые на момент сокращения находятся на курсах по повышению квалификации без отрыва от основной работы; 
Другие работники, список которых указан в федеральном законе. 

Таким образом, отвечая на вопрос, имеют ли право сократить инвалида 3 группы, законодатель дает работодателю права и ряд оснований, при наличии которых такое решение вполне может быть принято. Одновременно с этим, часто задается вопрос о том, должен ли инвалид 3 группы отрабатывать 2 недели при увольнении, ответ на него зависит от причин, указанных в заявлении. 

Если ситуация сложилась так, что исполнение трудовых обязанностей невозможно по состоянию здоровья или с необходимостью экстренного лечения, после которого сотрудник не сможет далее трудиться, или же увольнение связано с неотложными семейными обстоятельствами, то работодатель обязан прекратить отношения в период, указанный в документе. А в 3-х дневный срок или в ближайший день выплаты зарплаты произвести все выплаты при увольнении инвалида 2 группы. К таковым относится компенсация за неиспользованный отпуск инвалидам при увольнении. 

Если перед увольнением сотрудник не работал по листку нетрудоспособности, то производится начисление и оплата больничного листа инвалиду после увольнения. Все процессы начисления и расчетов производятся на общих основаниях, что и расчет с обычным сотрудником. Момент того, какие выплаты положены при сокращении инвалида, также предусмотрен законодательно в ст.178-179 Трудового кодекса, с указанием полного перечня. Так, 178 статья предусматривает выходное пособие при увольнении по инвалидности, с определением его размера. Из вышеприведенного списка понятно, что инвалида также можно уволить наравне с обычными рабочими. Исключение только отношение инвалида к определенной категории не попадающих в список сокращения.

Источник: ТОО ВОИ

выплаты и компенсации. Какие есть права у инвалидов при увольнении?

Российское трудовое законодательство предоставляет возможность вести, трудовую деятельность лицам, имеющим определённую степень инвалидности.

Однако весьма часто работодатели стремятся избавиться от последних в силу того, что такие сотрудники ограниченно трудоспособны, требуют особого отношения, а также могут регулярно болеть. Однако всё это не может служить основанием для увольнения!

Итак, рассмотрим, что законодательство предусматривает в подобного рода обстоятельствах.

 

 

 ○ Увольнение по инвалидности. Как и за что увольняют инвалидов?

В настоящее время имеется довольно много инвалидов ведущих трудовую деятельность, однако многие не вполне добросовестные работодатели стараются уволить таких сотрудников под любыми благовидными предлогами.

Обычно в этом случае работника вынуждают оформить заявление на увольнение по собственному желанию, хотя в законодательстве предусматриваются соответствующие основания для увольнения.

В настоящей статье будут рассмотрены возможные причины для увольнения лица, являющегося инвалидом, а также какие действия работодателя укладываются в рамки закона, а какие нет.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Порядок увольнения. (подробно, список пошагово).

Любой работник вне зависимости от состояния здоровья, может инициировать добровольное прекращение трудовых отношений. Для этого ему достаточно написать своему работодателю соответствующее заявление. Принуждение к написанию последнего является незаконными и подобного рода действия работодателя, и могут быть расценены как должностное преступление.

Как таковое, получение инвалидности не является основанием для увольнения работника, однако работодатель вправе организовать его медицинское переосвидетельствование, чтобы установить позволяет ли состояние здоровья работника продолжать ему вести трудовую деятельность в занимаемой должности и в условиях, действующих на рабочем месте.

Если медицинская комиссия признает необходимым осуществить перевод работника на иную должность, или же произвести его увольнение, то последнее будет вполне обоснованным и законным.

Во всех прочих случаях увольнение лица являющегося инвалидом осуществляется на общих основаниях и по общим правилам, определённым Трудовым кодексом.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Компенсации и выплаты для инвалидов.

Нормативами, закреплёнными в ст.178 ТК РФ устанавливаются гарантии работнику на получение при увольнении выходного пособия:

• В размере среднемесячной зарплаты – при ликвидации работодателя, сокращении численности/ штата организации.
• В размере двухнедельного заработка при:

• Отказе сотрудника на перевод по медицинским обоснованиям.
• Призыве на военную/ альтернативную службу.
• Восстановлении работника, ранее уволенного с этой должности.
• Отказе от переезда в связи изменением фактического адреса работодателя (в случае переезда в другой регион).
• Наличии медзаключения о невозможности исполнения сотрудником его непосредственных трудовых обязанностей.

Прочие размеры выплачиваемых работнику пособий могут быть закреплены непосредственно в самом трудовом договоре.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Как правильно уволить инвалида?

Трудовое законодательство определяет исчерпывающий перечень необходимых для прекращения трудового договора оснований. Означенный перечень зафиксирован в ст. 77 ТК РФ, которая гласит, что трудовой договор, ранее заключённый с работником, может быть расторгнут, по следующим основаниям:

• По взаимному согласию, выраженному сторонами.
• При окончании срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ).
• По желанию, высказанному работником (ст. 80 ТК РФ).
• По инициативе выдвинутой самим работодателем (ст. 71, 81 ТК РФ).
• При переходе работника на другое место работы посредством перевода.
• Отказ работника от продолжения трудовой деятельности в связи со сменой собственника, изменения основных условий договора, реорганизации работодателя, смене фактического места дислокации последнего.
• Отказ работника от перевода на другую должность согласно медзаключению.
• При наступлении обстоятельств, не зависящих от воли выраженной сторонами (ст. 83 ТК РФ).
• При обнаружении нарушений, которые были допущены при заключении договора.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Права инвалидов при увольнении.

По закону, трудовые права инвалидов тождественными правам обычных работников, включая и вопросы, связанные с увольнением. Поэтому, увольняя сотрудника-инвалида, работодатель обязан соблюдать нормы, закреплённые в трудовом законодательстве.

Лица, являющиеся инвалидами, обладают преимущественными правами в ситуациях, когда у организации возникает необходимость проводить сокращении численности личного состава. Такие работники должны быть в первую очередь оставлены в штате.

Нормами, закреплёнными в статье 183 ТК РФ, работнику гарантируется выплата пособия по временной нетрудоспособности. В том случае если сотрудник был уволен, а больничный оформлен и закрыт во время его работы в организации, работодатель обязан осуществить необходимые начисления и произвести выплату работнику причитающейся суммы.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Трудовое законодательство в отношении работающих инвалидов

Законом установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (ч. 1 и 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Таким образом, если инвалидность работника не влияет на качество выполнения им трудовой функции, то отказать в заключении трудового договора инвалиду нельзя.

Право инвалида на труд может быть ограничено, если работа, на которую он претендует, противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если работника признали инвалидом I группы и работать он больше не может, то бюро Медико-социальной экспертизы (МСЭ) констатирует полную утрату способности инвалида к труду. В этом случае с работником трудовой договор расторгается в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если работодатель принял на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, то впоследствии он уже не может уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Это связано с тем, что работодатель изначально знал о состоянии здоровья работника и его это не смущало, т.е. признание полной нетрудоспособности произошло не в период трудовых отношений с данным работодателем, а раньше.

Если работника признали инвалидом II или III групп, и он не желает работать, то ему придется подавать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), поскольку у него так называемая рабочая группа инвалидности. В этом случае увольнение может быть оформлено по соглашению сторон.

Если работник-инвалид желает продолжить работу, но только в тех условиях труда, которые рекомендованы ему в индивидуальной программе реабилитации.

Имейте в виду, что в соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. А при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Возможна и ситуация, когда работодатель не сможет создать условия, указанные в индивидуальной программе реабилитации, либо сам работник отказывается от перевода на другую работу. В этом случае трудовой договор также придется расторгнуть (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При увольнении сотруднику будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Условия труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.) не могут ухудшать их положение по сравнению с другими работниками (ст. 23 Закона № 181-ФЗ).

В части организации труда и отдыха инвалиды имеют ряд льгот, предусмотренных законодательством:

• продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I и II групп, не должна превышать 35 часов в неделю;

• продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов указана в медицинском заключении;

• к работе в ночное время, сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалиды могут быть привлечены только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. Инвалиды должны быть под личную подпись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день;

• работающие инвалиды имеют право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году (ч. 2 ст. 128 ТК РФ) и ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней (п. 5 ст. 23 Закона № 181-ФЗ).

Увольнение инвалида (1, 2, 3 группы): особенности, порядок, необходимые документы

Для увольнения инвалида по собственному желанию, инициативе работодателя или соглашению сторон нужно ориентироваться на нормы ТК РФ. Порядок действий и особенности зависят от того, когда получена инвалидность – до приема на работу или после. В некоторых случаях выплачивается компенсация: например, сотрудник отказывается от перевода на другую должность. Рассмотрим, как уволить инвалида I, II или III группы, что ему полагается и каковы риски для руководителя.

26.07.2021

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Особенности увольнения инвалидов

Если сотрудник получил группу инвалидности, работодатель обязан уволить его по п.5 ч.1 ст. 83 ТК РФ (расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Можно предложить ему другую вакансию, которая будет соответствовать индивидуальной программе реабилитации (ИПР) условиями труда и нагрузкой. Если работник отказывается от такой вакансии или ее вовсе нет, трудовой договор расторгается.

Если сотруднику дали полностью нерабочую группу, можно увольнять по п.5 ч.1 ст. 83 ТК РФ сразу. Какие еще особенности труда в зависимости от группы инвалидности нужно учитывать:

1. 1 группа. Подразумевается практически полная потеря возможности обслуживать себя самостоятельно. Но такого работника могут оставить на месте, если есть возможность обеспечить нормальные условия труда с учетом ИПР. Например, если сотруднику ампутировали ноги, но он работает за ПК и есть возможность ему помогать, увольнять необязательно.
2. 2 группа подразумевает значительный процент потери здоровья. На работе такого сотрудника могут оставить, если можно создать условия труда согласно ИПР. Продолжительность рабочей недели сокращается до 35 часов, предоставляются дополнительных два дня отпуска (в сумме 30 дней), можно взять двухмесячный административный отпуск, а привлечение к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия инвалида.
3. 3 группа. Здесь трудоспособность практически не утрачивается, может быть полностью восстановлена в течение трех месяцев. Сотрудника увольнять необязательно, если снизить нагрузку и обеспечить условия труда согласно ИПР. Привлекать к сверхурочной работе инвалида 3 группы без его письменного согласия нельзя, а также ему дополнительно предоставляются еще два дня к основному отпуску.

Понятия «нерабочая группа» в законодательстве не существует. Согласно ст. 73 ТК РФ, работодатель обязан перевести инвалида на другую, подходящую для него должность, а при отсутствии таковой – отстранить его от работы на срок до четырех месяцев, если такой период восстановления указан в медицинском заключении. Если дана бессрочная группа или выздоровление займет более четырех месяцев, при отказе работника от перевода или отсутствии подходящей должности договор расторгается.

Пример простыми словами:
Менеджеру дали инвалидность 3 группы, предполагаемый срок выздоровления по заключению медиков – 3 месяца. Работодатель отстранил его на этот период от работы, т.к. не было подходящей должности для временного перевода. После выздоровления менеджер вернулся на прежнее рабочее место.

Еще один пример:
Администратор ресторана получил инвалидность 2 группы, работа «на ногах» ему противопоказана. У работодателя не нашлось другой должности, а срок восстановления по медзаключению превышает четыре месяца. Администратор был уволен согласно п.5 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Увольнение работника возможно без его заявления, если представлены медицинские документы, подтверждающие инвалидность, и нет другой должности, условия труда на которой соответствовали бы ИПР.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Если получена травма на работе

Увольнение по инвалидности возможно и в случае, если группу дали в связи с травмой или профессиональным заболеванием, полученным у работодателя. Если последний не может создать специальные условия труда, договор расторгается. Такое положение дел не нарушает права сотрудника на труд, что подтверждается Определением Конституционного Суда РФ от 14 июля 2011 г. N 887-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению…»:

«Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника, а потому не может рассматриваться как нарушающее права заявительницы. Кроме того, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора».

Увольнение с квотируемого рабочего места

Если человек работает по квоте, это изначально предполагает, что он устроился на «инвалидное» место со специальными условиями труда. Уволить его можно только по собственному желанию, соглашению сторон или за виновные действия, но никак не по состоянию здоровья.

Работающего по квоте можно уволить по вышеуказанным основаниям. Другой вопрос – как избежать ответственности за невыполнение обязанности по заполнению квоты. Ст. 5.42 КоАП РФ предполагает штраф до 10 000 р. Рекомендуется сразу озаботиться этим вопросом: например, передать сведения о свободной вакансии в центр занятости или предложить работу по совместительству другому сотруднику-инвалиду, который займет место уволившегося.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Увольнение во время больничного листа

Даже если инвалид во время больничного представил справку об инвалидности, и нет других подходящих вакансий, его нужно уволить с даты получения такой справки работодателем. Период нетрудоспособности будет оплачен в общем порядке.

Если речь идет о расторжении договора по инициативе работодателя из-за виновных действий сотрудника, уволить последнего на больничном нельзя. Это прямо запрещено ст. 81 ТК РФ.

До окончания испытательного срока

Если человек принят на работу с испытательным сроком, но в ходе испытания получил инвалидность и не может продолжать работать, трудовой договор расторгается. Другое дело – трудоустройство сотрудника, если работодатель изначально знал о его инвалидности: в этом случае увольнение возможно только по собственному желанию, инициативе работодателя или по соглашению сторон, а не по состоянию здоровья.

В связи с выходом на пенсию

Группа инвалидности предполагает назначение пенсии, поэтому сотрудник вправе уволиться по собственному без отработки. В ст. 80 ТК РФ сказано, что двухнедельный предупредительный срок можно не соблюдать, если увольнение связано с невозможностью продолжения трудовой деятельности.

Если не хочется отрабатывать две недели, лучше сразу представить работодателю справки об инвалидности. Тогда он уволит в дату, указанную в заявлении.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Увольнение инвалида без ИПРа

Если есть медицинское заключение, но нет ИПР, и сотрудник не согласен на временный или постоянный перевод на должность в соответствии с медзаключением, его увольняют по п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. При отсутствии вакантных должностей договор расторгается по аналогичному основанию.

Увольнение инвалида с госслужбы

Если государственный служащий признан полностью неспособным к трудовой деятельности, договор с ним расторгается на основании п. 2 ч.2 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…». В остальных случаях предлагается перевод на другую должность, соответствующую его состоянию здоровья (ст. 28 ФЗ №79-ФЗ).

По сокращению или в связи с ликвидацией

Если предприятие ликвидируется, никаких преимуществ и льгот нет – увольняют всех. В случае с ликвидацией некоторые лица имеют преимущественное право на оставление:

• инвалиды боевых действий или ВОВ;
• сотрудники, получившие увечье или профзаболевание у работодателя.

Иными словами, если нужно сократить одну из двух должностей, на работе должны оставить инвалида из вышеперечисленных лиц.

Увольнение инвалида по собственному желанию: новые поправки

Чтобы уволиться с работы, инвалиду нужно составить и подать заявление работодателю. На больничном это можно сделать дистанционно: заказным письмом с уведомлением о вручении, по электронной почте (предварительно согласовав с руководителем).

В дальнейшем процедура выглядит так:

1. Работодатель издает приказ о расторжении договора, увольняющийся в нем расписывается.
2. В последний рабочий день заполняется трудовая книжка, выдаются документы и расчетные.

Если человек устраивался на работу, уже будучи на группе, придется отрабатывать 2 недели. Если же увольнение связано с получением инвалидности, отработка не назначается. Работодатель обязан расторгнуть договор в дату, указанную в заявлении.

Содержание и образец заявления

Что нужно указать в заявлении об увольнении в связи с инвалидностью:

• Ф.И.О., должность руководителя;
• название организации;
• формулировку «прошу меня уволить по собственному желанию согласно п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по состоянию здоровья»;
• дата увольнения;
• подпись.

Образец заявления

Скачать образец заявления об увольнении инвалида по состоянию здоровья

Документы

В последний день работы увольняющемуся выдается трудовая книжка, сведения о перечисленных страховых взносах, справка о среднем заработке. По заявлению могут выдать 2-НДФЛ, копию приказа и другие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Выплаты

Если работник увольняется по собственному желанию, ему выплачивается только зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск. Локальными нормативными актами организации могут устанавливаться дополнительные пособия, которые тоже перечисляются в последний рабочий день.

Увольнение инвалида по инициативе работодателя

Работодатель может уволить инвалида без его согласия в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия, за прогул, нарушение трудовой дисциплины, и по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. При сокращении важно помнить про преимущественное право. Если его нет, персонал уведомляется за два месяца до увольнения. То же самое касается и ликвидации.

Чтобы уволить инвалида за виновные действия, нужно их доказать. Понадобятся докладные записки, квитанции и иные документы, подтверждающие вину. Также руководитель обязан запросить у сотрудника объяснительную записку – она предоставляется в течение двух рабочих дней.

Некоторые ошибочно считают, что увольнение на основании МРЭК производится по инициативе работодателя, но такие получение инвалидности относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Увольнение при получении медицинского заключения

Если работнику установлена группа инвалидности, предполагающая возможное продолжение трудовой деятельности, нужно:

1. Предложить ему имеющиеся вакансии. Если он даст письменное согласие – оформить перевод. При отказе – перейти к следующему шагу.
2. Оформить приказ об увольнении, сославшись на п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
3. Заполнить личную карточку, трудовую книжку.
4. Выдать все документы и выплаты.

При увольнении в связи с отказом переводиться на другую должность выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Образец предложения

Скачать образец предложения о переводе инвалида на другую должность

Образец приказа

Скачать образец приказа об увольнении инвалида

Образец трудовой

Скачать образец заполнения трудовой книжки при увольнении инвалида

Увольнение инвалида по соглашению сторон

Ст. 78 ТК РФ позволяет расторгнуть договор по соглашению сторон, и причины для этого неважны – достаточно желания работника и работодателя. Соглашением могут предусматриваться дополнительные компенсации при увольнении, помимо основных выплат (зарплаты, возмещения отпуска). Размер компенсации стороны определяют самостоятельно, как и дату увольнения.

Для работодателя этот вариант актуален, если сотрудник сам не хочет увольняться, но и нельзя расторгнуть договор по другим основаниям. Можно предложить работнику хорошие отступные и заключить соглашение.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Риски увольнения инвалида

Если трудовой договор расторгается по всем правилам, никаких рисков для работодателя нет. Но так бывает не всегда:

1. Группа «рабочая», но не предложены вакантные должности, соответствующие состоянию здоровья уволенного. Сотрудник может оспорить это через суд.
2. Заставили написать заявление «по собственному». Бывший работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или попытаться оспорить все в судебном порядке.
3. Вакансии предлагались, но устно. Предложение обязательно оформляется в письменном виде, как и отказ от должностей.

Незаконное увольнение инвалида: судебная практика

Если инвалида уволили незаконно, он вправе обратиться с исковым заявлением в городской или районный суд по своему месту жительства или адресу работодателя. В качестве требований указывается признание отмена приказа, восстановление в должности, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда (на выбор).

Вот несколько примеров судебных дел об оспаривании увольнения:

1. Истец хотел признать прогул вынужденным, взыскать зарплату и компенсацию за ее задержку, возмещение морального вреда, изменить формулировку увольнения. Решением № 2-234/2020 2-234/2020(2-2515/2019;)~М-1984/2019 2-2515/2019 М-1984/2019 от 17 июля 2020 г. по делу № 2-234/2020 требования удовлетворены частично.
2. Истец планировал взыскать выплаты по листку нетрудоспособности, долг по зарплате, компенсацию морального вреда, возмещение судебных расходов; признать расторжение договора незаконным и изменить формулировку в трудовой книжке. Решением № 2-407/2020 2-407/2020(2-4739/2019;)~М-4544/2019 2-4739/2019 М-4544/2019 от 2 июля 2020 г. по делу № 2-407/2020 требования удовлетворены частично: суд обязал ответчика выплатить только моральную компенсацию – 1 000 р. В удовлетворении остальных требований отказано.
3. Истец хотел восстановиться на работе, взыскать несколько видов компенсаций, признать увольнение незаконным. Решением № 2-2433/2019 2-2433/2019(2-9146/2018;)~М-8425/2018 2-9146/2018 М-8425/2018 от 15 мая 2019 г. по делу № 2-2433/2019 требования удовлетворены.

Срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа. Если нужно взыскать зарплату, срок увеличивается до одного года с момента, когда ее должны были выплатить (ст. 392 ТК РФ).

Ответы юриста на частные вопросы

В какой срок нужно отправить уведомление в центр занятости, если инвалид уволился с квотируемого места?

Зависит от региона. В большинстве субъектов РФ требуют отправку уведомления не позднее пяти рабочих дней с момента расторжения договора.

Какой датой оформлять увольнение по уходу за ребенком-инвалидом, если справка представлена только спустя неделю после получения им инвалидности?

Договор расторгается в дату, указанную в заявлении. Двухнедельная отработка не назначается, т.к. наличие ребенка с инвалидностью препятствует трудовой деятельности, если за ним больше некому ухаживать.

Возможно ли увольнение матери инвалида по инициативе работодателя?

Нет. Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не может уволить по собственной инициативе одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида до 18 лет, или одного из родителей-единственного кормильца в семье с ребенком на инвалидности. Исключение – сокращение штата или ликвидация предприятия, грубые проступки сотрудника.

Должен ли инвалид отрабатывать при увольнении 2 недели?

Нет. Если увольнение связано с выходом на пенсию по инвалидности, отработка не назначается.

Какой датой увольнять сотрудника с нерабочей группой?

Договор прекращается с даты получения медзаключения. Работодатель не вправе с этого момента привлекать его к работе.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Уволить инвалида по медпоказаниям можно, предварительно предложив вакантные должности (если есть).
2. Если работник хочет уволиться по собственному желанию в связи с инвалидностью, двухнедельный предупредительный срок можно не соблюдать.
3. Если сотрудник на инвалидности отказался от предложенной должности, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
4. Расторжение договора с инвалидом рискованно для работодателя, если он не соблюдает его права и требования законодательства.
5. Если инвалида любой группы уволили незаконно, можно пожаловаться в трудовую инспекцию или восстановиться на работе через суд.

Вы можете проконсультироваться с нашими юристами прямо сейчас! Для этого достаточно рассказать о своей проблеме в онлайн-форме ниже. Консультации предоставляются бесплатно и круглосуточно!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Порядок увольнение инвалида 2 группы

Многие люди, утратившие способность полноценно трудиться, всё равно желают и могут работать. Порой они ведут даже более активный образ жизни, чем полностью здоровые люди.

Однако, для инвалидов 2 группы предусмотрены особые положения, поскольку они не могут трудиться наравне со всеми. В связи с этим у работодателей довольно часто возникает желание уволить такого сотрудника.

В данной статье мы рассмотрим, насколько правомерным является увольнение инвалида, как правильно осуществляется эта процедура, а также расскажем об условиях труда для инвалида 2 группы.

Содержание статьи:

Могут ли инвалиды 2 группы работать?

Человеку, который по состоянию здоровья признан инвалидом, присваивается конкретная группа инвалидности:

• I группа. К ней относятся полностью нетрудоспособные люди, которые нуждаются в постоянном уходе;
• Во II группу входят люди с частичной трудоспособностью. Однако нередко инвалиды II группы оказываются нетрудоспособными в соответствии с медицинским заключением;
• К III группе относятся трудоспособные граждане. (Об увольнении инвалида 3 группы, можно прочитать здесь).

Решение о том, в состоянии ли инвалид выйти на работу, принимается врачом. В соответствии с этим II группа инвалидности может быть признана медкомиссией:

• Рабочей, что означает, что гражданин может работать в специально созданных для него условиях;
• Не рабочей – врачи расценивают состояние такого гражданина как полностью нетрудоспособное, в связи с чем сотруднику запрещается работать.

Правомерно ли увольнение по инвалидности?

Увольнение инвалида II группы возможно в следующих случаях:

• Если происходит полная ликвидация компании. В этом случае неминуемо увольнение абсолютно всех сотрудников;
• Если происходит сокращение самой должности, в которой трудится сотрудник-инвалид. В том случае, если в компании отсутствуют другие должности, которые могли бы подойти инвалиду, он увольняется по сокращению; ( Выплатах при сокращении должности можно узнать подробнее здесь).
• Если сотрудник-инвалид допускает со своей стороны нарушения дисциплинарного характера. В этом случае он может быть уволен на общих основаниях;
• Если согласно показаниям медкомиссии инвалид 2 группы не может дальше трудиться по состоянию здоровья;
• Если инвалид по своей воле решил уволиться.

Таким образом, инвалид 2 группы может быть уволен даже без его согласия (в соответствии с ТК РФ).

Помните, что одно лишь состояние здоровья человека не является основанием для его увольнения: невозможно сократить сотрудника только потому, что он – инвалид.

Каков порядок увольнения инвалида?

Увольнение сотрудника должно основываться на соответствующих документах:

• В том случае, если сотрудник сам выразил желание уволиться, он должен предоставить руководству заявление об увольнении по собственному желанию. О том, как написать такое заявление, более подробно вы можете прочитать в этой статье;
• Если сокращение происходит по инициативе работодателя по указанным выше причинам, то руководитель предприятия составляет уведомление об увольнении.

Дальнейший порядок действий будет следующим:

1. Работодатель оформляет приказ об увольнении, с которым должен ознакомить сотрудника под роспись;

В том случае, если работник отказывается ознакомиться с документом, на нём ставится соответствующая запись, а также оформляется акт об отказе ознакомления.

2. Затем работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке сотрудника: указывается дата и причина увольнения. Если сотрудник сокращён по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, об этом также делается запись;
3. В день увольнения работодатель должен рассчитаться с работником, предоставив ему все необходимые документы и причитающиеся выплаты.

Какие трудовые привилегии полагаются инвалидам второй группы?

В соответствии с 21 статьей Трудового Кодекса, государство определяет квоты для обеспечения инвалидов 2 группы работой:

• Если предприятие насчитывает более 100 работников, то для него устанавливается квота в размере 2-4% среднесписочного числа сотрудников. То есть, если в компании 100 работников, то она может трудоустроить 4 работника со 2 группой инвалидности;
• Если в организации от 35 до 100 сотрудников, то размер квоты – не более 3% среднесписочного числа работников.

Статья 23 ФЗ-181 гласит, что работодатель должен обеспечить для инвалидов следующие условия труда:

• Инвалиды 2 группы вправе рассчитывать на сокращённое рабочее время, которое составляет не больше 35 часов в неделю. При этом размер заработной платы сохраняется;
• Работодатель может привлечь сотрудника-инвалида к работе сверхурочно, в выходные дни и в ночь только с его согласия и при условии, что состояние здоровья позволяет ему работать таким образом;
• Сотрудникам-инвалидам работодатель предоставляет отпуск – не меньше 30 дней каждый год.

Условия труда должны быть созданы работодателем согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Расчёт сотрудника при увольнении

Каким бы образом ни происходило увольнение: по собственному желанию работника, по сокращению или по соглашению сторон, работодатель обязан своевременно рассчитать сотрудника. Согласно Трудовому Кодексу, расчёт происходит в день увольнения.

Увольнение по собственному желанию инвалида 2 группы

Люди с инвалидностью — такие же сотрудники предприятия, как и все остальные, поэтому при заключении и расторжении трудового договора необходимо руководствоваться общими правилами и принципами. Но есть исключение, которое распространяется на случаи, когда сотрудник получил инвалидность во время работы в вашей компании например, из-за несчастного случая или производственной травмы. В таком случае, если медкомиссия установит, что работник больше не в состоянии выполнять трудовые функции в прежнем объеме, работодатель обязан предложить ему другую вакансию, которая соответствует его индивидуальной программе реабилитации и состоянию его здоровья. Итак, если человек получил травму на производстве или профзаболевание, которое ухудшает его трудоспособность, ему необходимо пройти медосмотр, в ходе которого определится степень его инвалидности:. В качестве подтверждения того, что работнику присвоена группа инвалидности, после медэкспертизы ему выдаются следующие документы:. Следует различать увольнение по причине инвалидности и увольнение работника в период временной нетрудоспособности, это две разные ситуации.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Можно ли уволить сотрудника, который стал инвалидом?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение инвалида

Обеспечение занятости лиц с физическими ограничениями гарантируется в ст. Граждане могут устраиваться на работу в любые организации с учетом специальных квот и работать не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Кто входит в особую категорию работников При поиске решения, как уволить инвалида 2 группы, нужно знать, кто относится к этой категории.

Данные сотрудники нуждаются в периодической помощи посторонних и могут выполнять рабочие обязанности в специальных условиях. Увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя может быть оформлено в отношении лиц с частичной потерей зрения и слуха, речевыми нарушениями. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Это быстро и бесплатно! В случае увольнения инвалида 2 группы вступают в действие дополнительные меры ограничения действий работодателя, несоблюдение которых влечёт гражданскую и административную ответственность. Действующее законодательство, регламентирующее трудовые отношения с работником-инвалидом Основные законодательные акты при рассмотрении этого вопроса следующие: Конституция РФ.

В зависимости от выраженности стойких расстройств функций организма законом устанавливается одна из трёх групп инвалидности с указанием причины. Вторая группа инвалидности предполагает длительную реабилитацию более 4 месяцев и ограничения здоровья, требующие помощи специальных средств или других лиц. Установление второй группы не является основанием для прекращения трудовых отношений.

Для того чтобы определить возможности и способности трудиться на определённой должности с заданными условиями труда утверждены 3 степени трудоспособности: Установление второй группы инвалидности предполагает любую степень трудоспособности, и в этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя, по собственному желанию, по независящим причинам или по соглашению сторон.

Данный статус предполагает выполнение работодателем чёткой последовательности действий для увольнения работника по медицинским показаниям, в противном случае увольнение будет признано незаконным.

Увольнение инвалида по инициативе работника Прекращение трудовых отношений по инициативе работника предполагает стандартный порядок: Все обязательные выплаты в этом случае производятся с пересчётом отработанного времени до и после установления инвалидности например, компенсация за отпуск — 28 или 30 календарных дней. К сожалению, часто работодатель вынуждает работника написать заявление по собственному желанию, прикрывая вынужденное увольнение.

Следует помнить, что трудовые отношения вне зависимости от формы собственности работодателя строго регламентированы и работник может договариваться, предлагать варианты и обращаться за помощью в государственные органы: ГИТ Роструд , суд, прокуратура. Очень часто работодатель реагирует на активное сопротивление работника и предлагает более выгодные варианты прекращения трудовых отношений или перевода на новую должность. Стоит запомнить, что наиболее целесообразно оформить изменение работы переводом, а не через увольнение.

Получить инвалиду консультацию можно бесплатно на сайте Роструда или в региональном отделении государственной инспекции труда. Также существует бесплатная юридическая помощь для инвалидов. Запрещено ущемление прав инвалидов, так работнику-инвалиду на новой должности обязаны выплачивать оклад в соответствии со штатным расписанием при обязательном сокращении трудовой нагрузки увеличение отпуска, сокращение рабочей недели.

Увольнение по соглашению сторон Увольнение по соглашению сторон может быть более выгодно как работнику, так и работодателю. Например, работнику-инвалиду непенсионного возраста для получения пособия по безработице, а работодатель заинтересован в отсутствии судебного оспаривания увольнения. Увольнение по инициативе работодателя Необходимо отметить, что увольнение во время больничного не допускается ни по одному из оснований, кроме ликвидации организации.

Увольнение инвалида 2 группы по инициативе работодателя может быть в следующих случаях: Правила и основания общие, за исключением увольнения в связи с установлением инвалидности.

Также существуют дополнительные меры социальной защиты при сокращении инвалидов. Увольнение инвалида 2 группы по состоянию здоровья В Трудовом кодексе предусмотрены две статьи, в которых говорится об увольнении работника-инвалида по инициативе работодателя по медицинским показаниям — п.

Судебная практика говорит, что при установлении первой или второй степени трудоспособности возможно увольнение только на основании п. Соответственно, инвалид 2 группы может быть уволен по медицинским показаниям в соответствии со степенью трудоспособности. Медицинское заключение о способности или неспособности лица к трудовой деятельности содержится в подтверждающих инвалидность документах, а именно в заключении медико-социальной экспертизы МСЭ и индивидуальном плане реабилитации ИПР с соответствующими подписями и печатями.

Порядок действий работодателя при увольнении инвалида 2 группы в соответствии с законом: Отстранение оформляется приказом работодателя. В случае, когда медосмотр не пройден не по вине работника, заработная плата выплачивается за весь период вынужденного отстранения. Если не оплачено, то следует обратиться сначала с жалобой к работодателю, а затем в ГИТ, прокуратуру и суд.

Работодатель обязан в письменном виде предложить варианты перевода на более щадящие виды работ, другие должности, изменение условий труда. А работник может согласиться или нет с предложением. Если инвалиду требуется реабилитация до 4 месяцев, то при отказе он отстраняется от работы и заработная плата не выплачивается, после окончания реабилитации работник выходит на прежнее место.

При необходимости длительной реабилитации свыше 4 месяцев при несогласии на перевод работодатель может уволить инвалида на основании отсутствия подходящей работы. Обязанность уведомления об увольнении в ТК РФ не прописана, но в соответствии с международным законодательством работника нужно предупредить заранее.

До окончания срока предупреждения работник отстраняется от работы и заработная плата не выплачивается. Соответствующее оформление документов с ознакомлением с приказом, передачей трудовой книжки, выплатой выходного пособия и т. При сокращении инвалид 2 группы имеет преимущество при сохранении рабочего места в случае если травма, в результате которой установлена инвалидность, получена во время работы на данного работодателя. Такая мера защиты может быть реализована только при равной квалификации и производительности труда перед другими работниками.

В каких случаях такой труженик подлежит увольнению, а в каких он может продолжить работу? На что может рассчитывать работающий инвалид? Начнем с того, что инвалид — это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма. Могут ли меня уволить после того как ребенку исполнится 18 лет и он будет учится в техникуме? Здравствуйте, уважаемая Марина! Во-первых, если Вас интересует вопрос об увольнении Вас через сокращение это п. Во-вторых, согласно статье ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем иным законным представителем ребенка , являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи настоящего Кодекса.

То есть, если Вы одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида, то до его 18 летия Вас сократить не смогут. Государство заботится о гражданах, которые в силу своего состояния здоровья признаны инвалидами 1- 3 групп, в зависимости от степени утраты трудоспособности. Также на законодательном уровне решается вопрос о трудоустройстве людей с ограниченными возможностями.

Кроме того, законом предусмотрено, что вне зависимости от формы собственности, на предприятиях, где работают от 35 до человек, также должны быть трудоустроены инвалиды. Возникает закономерный вопрос можно ли уволить инвалида.

Исходя из того, что это такие же люди, как и все, значит и законы в отношении людей, признанных инвалидами, действуют те же самые. Вторая группа инвалидности по заключению медицинской комиссии может быть признана: Получив документы об установлении инвалидности сотрудника, работодатель не имеет права уволить его, не имея заключений о возможности человека продолжать работать на прежде занимаемой должности или необходимости предоставить ему специальные условия для возможности продолжения трудовой деятельности.

Что должен сделать работодатель, получив заключение медико-социальной экспертной комиссии МСЭК об условиях и характере труда работника-инвалида? Как установить факт обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья? На основании какой нормы законодательства о труде можно освободить указанного работника? Каждый работодатель может столкнуться с тем, что когда-нибудь один из его сотрудников, потеряв полностью или частично свою работоспособность, предоставит справку об инвалидности.

В каких случаях такой работник подлежит увольнению, а в каких он может продолжить работу? Задать вопрос юристу бесплатно Потери со здоровьем могут постигнуть любого работника, от этого никто не застрахован. Кроме того, эти проблемы могут привести к потере трудоспособности в той или иной мере. Иногда инвалидность может привести к вынужденному прерыванию многолетней трудовой деятельности.

Уволить инвалида можно как по его желанию, так и по инициативе работодателя, а также по соглашению сторон. Прием на работу инвалидов Государство гарантирует людям с ограничением физических возможностей право трудиться; такой человек не может быть ограничен в поступлении на работу. При приеме на работу инвалида работодателю необходимо знать, что он обязан предоставить ему льготные условия для труда и дополнительные гарантии. Соответственно, оформляя инвалида 2 или 3 группы, требовать какие-либо документы, подтверждающие наличие ограничений по состоянию здоровья, кадровый работник не вправе вне зависимости от группы и степени инвалидности.

Перевод, осуществленный без Вашего письменного согласия будет незаконным. То есть чтобы перевод был осуществлен с соблюдением норм Трудового кодекса РФ должны быть: Последствия отказа от перевода на предложенную имеющуюся работу либо отсутствия соответствующей работы установлены в статье 73 Трудового кодекса РФ: ТК РФ, Статья Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы должности. Как и за что увольняют инвалидов? В настоящее время имеется довольно много инвалидов ведущих трудовую деятельность, однако многие не вполне добросовестные работодатели стараются уволить таких сотрудников под любыми благовидными предлогами.

Обычно в этом случае работника вынуждают оформить заявление на увольнение по собственному желанию, хотя в законодательстве предусматриваются соответствующие основания для увольнения. В настоящей статье будут рассмотрены возможные причины для увольнения лица, являющегося инвалидом, а также какие действия работодателя укладываются в рамки закона, а какие нет.

Любой работник вне зависимости от состояния здоровья, может инициировать добровольное прекращение трудовых отношений. Для этого ему достаточно написать своему работодателю соответствующее заявление. Принуждение к написанию последнего является незаконными и подобного рода действия работодателя, и могут быть расценены как должностное преступление.

Как таковое, получение инвалидности не является основанием для увольнения работника, однако работодатель вправе организовать его медицинское переосвидетельствование, чтобы установить позволяет ли состояние здоровья работника продолжать ему вести трудовую деятельность в занимаемой должности и в условиях, действующих на рабочем месте. Справка В соответствии со ст. Также действующее законодательство устанавливает ряд гарантий для этой категории работников и в части расторжения трудового договора, и каждый работодатель должен тщательно их изучить, чтобы не нарушить требования закона.

В этой статье вы узнаете, могут ли уволить инвалида по инициативе работодателя, как это правильно сделать и какие документы при этом нужно оформить, чтобы не возникло конфликтных ситуаций и проблем с трудовой инспекцией.

Однако есть исключение, которое распространяется на случаи, когда сотрудник получил инвалидность во время работы в вашей компании например, из-за несчастного случая или производственной травмы. Увольняйте по собственному желанию 5 августа. Законно ли увольнение инвалида? Имеют ли право уволить инвалида 3 группы по сокращению штатов?

Какие права в этом случае сохраняются за сотрудником, и как действовать? Что говорит закон о сокращении работников-инвалидов? Согласно ст. Важно знать, так как подруга получает инвалидность, но она работает. Инвалидность дает раличные трудовые льготы доп. Если у работодателя имеется должность, соответствующая медицинским показаниям, то работнику должны предоставить такую должность или снизить нормы выработки. Это зависит от заключения МТЭК.

То есть, только лицо, которое полностью утратило возможность самообслуживания и возможности трудится, может считаться полностью неспособным к выполнению должностных обязанностей. В таком случае, происходит прекращение трудового договора с таким работником по независящим от сторон причинам. На предприятие возложена обязанность оплатить такому работнику выходное пособие и все, причитающиеся по закону, выплаты.

Как уволить по инвалидности 2 группы работника

Некоторые работодатели при увольнении своих инвалидов выплачивают им материальную помощь, если таковая предусмотрена локальными актами и коллективным договором. Поэтому таких сотрудников работодатель обязан уволить по состоянию полной нетрудоспособности. Увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено законодательством. Для соблюдения всех юридических норм необходимо выполнять требования статьи 77 Трудового кодекса.

Обеспечение занятости лиц с физическими ограничениями гарантируется в ст. Граждане могут устраиваться на работу в любые организации с учетом специальных квот и работать не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Кто входит в особую категорию работников При поиске решения, как уволить инвалида 2 группы, нужно знать, кто относится к этой категории.

Потери со здоровьем могут постигнуть любого работника, от этого никто не застрахован. Кроме того, эти проблемы могут привести к потере трудоспособности в той или иной мере. Иногда инвалидность может привести к вынужденному прерыванию многолетней трудовой деятельности. Уволить инвалида можно как по его желанию, так и по инициативе работодателя, а также по соглашению сторон. Инвалиды, которые имеют 3-ю группу, являются полноценными работниками, которые не требуют к себе особого отношения.

Заявлени увольнение инвалидов 3 группы по инициативе работодателя

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных. Подписаться на рассылку Рассылка. Уведомление о пополнение базы документов новыми образцами. Юридическая Энциклопедия. Заказать звонок. В Российской Федерации действуют специальные программы, которые выступают за доступную среду для инвалидов. Вы видели, как в городах России повсеместно оборудуют пандусы в организациях и медицинских учреждениях. Такая же ситуация обстоит и в трудовой сфере.

Могут ли игвалида 2гр уволить с работа

Если есть объективно за конкретное нарушение, то понимаю, если просто так А то что предлагают предприятия, хотят за 3 рубля поиметь хорошего работника. Правилась и, слава богу работаю успешно и делаю карьеру. И к тому же, никто не застрахован на завтра, чтобы не оказаться на месте этого увольняемого работника. Никто не хочет быть на месте работника, от которого хотят незаконно избавиться, что бы то ни было, особенно если сто раз прав работник

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Инвалиды, как и любые работники имеют право выбора другого места работы, поэтому, трудоустроившись, его законодательно не обязывают трудиться определенный период. Увольнение оформляется как по собственному желанию, так и по прочим основаниям, установление инвалидности не относится к основанию для увольнения. При получении работодателем справки МСЭ, ИПРА о факте невозможности заниматься прежней работой по состоянию здоровья, работника нужно отстранить от работы — в отдельных случаях и увольнением.

Увольнение инвалида 2 группы по собственному желанию

Какие выплаты положены? Увольнение по причине инвалидности Установление группы инвалидности не всегда влечет автоматическое прерывание трудовых отношений. Наличие так называемых рабочих групп, 2-й и 3-й, позволяет гражданину продолжать свою трудовую деятельность, но ограничивает его в рабочих местах.

.

Надо уволить инвалида 2 группы без его согласия

.

Может, за 2 года подлечитесь и вернетесь по собственному Увольнение по.

.

Как уволить инвалида 2-й и 3-й группы

.

Увольнение инвалида 2 группы по собственному жеданию

.

.

.

.

Обзор для студентов — Американская ассоциация лиц с ограниченными возможностями обучения

Сохраняются ли законные права учащихся с ограниченными возможностями обучения после окончания средней школы?

В зависимости от человека и неспособности к обучению законные права могут сохраняться или не сохраняться после окончания средней школы. Дети, получающие услуги в соответствии с Законом об образовании для лиц с ограниченными возможностями (IDEA) или Законом о реабилитации 1973 года («Закон о реабилитации») в государственной начальной и средней школе, могут по-прежнему иметь законные права в соответствии с некоторыми федеральными законами, через программы колледжей и в сфере занятости.Однако когда учащиеся оканчивают среднюю школу или достигают 21 года, они теряют права в соответствии с законом IDEA.

Права, которые могут сохраняться и после окончания средней школы, доступны в соответствии с Законом о реабилитации и Законом об американцах с ограниченными возможностями от 1990 года («ADA»). Чтобы понять, какие права сохраняются, важно понимать три основных федеральных закона, которые предоставляют права людям с ограниченными возможностями.

Закон IDEA, первоначально принятый в 1975 году, устанавливает основное право на «бесплатное соответствующее государственное образование» («FAPE») для детей с ограниченными возможностями в системе государственных школ, которое включает специальное образование и сопутствующие услуги.Верховный суд США постановил в деле Endrew FV Школьный округ округа Дуглас повторно-1 , что для того, чтобы предоставить учащемуся FAPE, «школа должна предложить [учащемуся] IEP [индивидуальную программу обучения], разумно рассчитанную для того, чтобы позволить ребенку чтобы добиться прогресса в соответствии с обстоятельствами ребенка ». IEP — это специализированный план, подготовленный группой IEP ребенка (в которую входят учителя, руководители школы и родители ребенка), который устанавливает измеримые академические и функциональные цели для успеваемости ребенка.

Закон о реабилитации, в первую очередь раздел 504, запрещает дискриминацию детей и взрослых с ограниченными возможностями как в государственных школах, так и в других местах. Примечательно, что Закон о реабилитации применяется к государственным и частным начальным и средним школам, а также к колледжам, получающим федеральное финансирование. Кроме того, это касается работодателей, получающих федеральное финансирование. По сути, Раздел 504 требует от государственных организаций вносить разумные изменения в свою политику, практику или процедуры, когда это необходимо, чтобы избежать дискриминации в отношении людей с ограниченными возможностями.

ADA запрещает дискриминацию детей и взрослых с ограниченными возможностями и применяется ко всем государственным и большинству частных школ и колледжей, к организациям, проводящим тестирование, и к лицензирующим органам, независимо от федерального финансирования. Образовательные учреждения, находящиеся под религиозным контролем и не принимающие никаких федеральных средств, освобождаются от страхового покрытия. ADA применяется к частным работодателям с 15 и более сотрудниками, а также к правительствам штата и местным властям.

Чтобы проиллюстрировать, как права могут сохраняться на протяжении многих лет, рассмотрим следующий пример.У Джеффа диагностировали нарушение чтения в начальной школе. Долгое время он хотел стать юристом, а сейчас учится на юридическом факультете. Он получил специальное образование и сопутствующие услуги в рамках закона IDEA во время обучения в государственной начальной школе. Он ходил в небольшую частную среднюю школу и получил жилье в соответствии с разделом 504 Закона о реабилитации. Он получил дополнительное время на SAT, во время учебы в колледже, на вступительном экзамене на юридический факультет (LSAT) и на юридическом факультете. Согласно ADA, он будет иметь право на дополнительное тестовое время на экзамене на адвоката.

Все ли люди с ограниченными возможностями обучения имеют юридические права в соответствии с Законом о реабилитации и ADA?

Нет. В соответствии с Законом о реабилитации и ADA инвалидность человека должна «существенно ограничивать одну важную жизненную деятельность». Хотя это и не исчерпывающий перечень, во многих случаях было обнаружено, что дети и взрослые с ограниченными возможностями обучения имеют нарушения, которые существенно ограничивают их способность к обучению. Это существенное ограничение означает, что эти люди имеют инвалидность в соответствии с Законом о реабилитации и ADA и, таким образом, защищены этими законами.

Например, Джиму поставили диагноз «расстройство чтения и математика», когда ему было шесть лет. Он получил специальное образование в соответствии с IDEA для большей части начальной школы, чтобы помочь с чтением и математикой. К тому времени, когда он пошел в среднюю школу, его понимание прочитанного и скорость были на среднем уровне, но он продолжал получать услуги в рамках закона IDEA по поводу своего математического расстройства до конца средней школы. После окончания школы Джим поступил в художественную школу. В художественной школе требовался один курс математики в качестве требования для выпуска, но была политика, разрешающая замену курса математикой для учащихся с ограниченными возможностями, которые мешали математике.Джим сообщил о своем математическом расстройстве, попросил заменить курс математики и представил качественную профессиональную документацию о своей инвалидности и потребности в жилье. Таким образом, Джим сможет заменить этот урок математики в соответствии с Законом о реабилитации, ADA и политикой художественной школы.

Какие права я имею в соответствии с Законом о реабилитации и ADA как человек с ограниченными возможностями?

Лицо с инвалидностью или предполагаемой инвалидностью имеет право не подвергаться дискриминации на основании этой инвалидности или предполагаемой инвалидности.Как правило, IDEA предусматривает более строгие требования для получения права на участие, поэтому ребенок может быть признан не имеющим права согласно IDEA, но имеющим право согласно Разделу 504 и ADA. Затем ребенок будет получать услуги и приспособления в соответствии с этими антидискриминационными законами. В колледже Закон о реабилитации и ADA предоставляют право на жилье для квалифицированных студентов с ограниченными возможностями, так что курсы, экзамены и мероприятия будут доступны. Эти законы также требуют разумных приспособлений на рабочем месте для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями.

Обратите внимание, что эти законы предназначены для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. Это означает, что человек должен иметь квалификацию, чтобы поступать в колледж или работать, чтобы быть защищенным. Хотя существует презумпция того, что дети имеют право на FAPE в государственных начальных и средних школах, человеку, возможно, придется доказать, что он или она имеет квалификацию для обучения по программе колледжа или работы, прежде чем он или она получит защиту в соответствии с ADA и Законом о реабилитации. .

Например, у Карен было нарушение чтения, а также проблемы со слуховой обработкой и восстановлением памяти.Она получила специальное образование в государственной школе. У нее было дополнительное время на SAT, и она достаточно хорошо успела поступить в колледж по программе социальной работы. Она сообщила о своей инвалидности, попросила предоставить ей дополнительное тестовое время и читателя для экзаменов и предоставила подтверждающую профессиональную документацию. Она получила запрошенное жилье, но все равно провалила тесты на сочинение. Ее исключили из программы социальной работы. Затем она попыталась отложить увольнение на том основании, что не могла сдавать тесты на сочинение по такому сложному материалу из-за проблем с восстановлением памяти.В конце концов, было обнаружено, что школа предоставила все запрошенные помещения, школа не сделала ничего ненадлежащего и что Карен не подходила для участия в программе.

На какое жилье я буду иметь право в колледже?

Условия проживания в колледже зависят от вашей конкретной инвалидности и от того, как эта инвалидность влияет на вас в условиях колледжа. Адаптация может включать в себя: адаптацию к курсу (например, аудиотексты, использование аудиомагнитофона, устные и письменные инструкции, ведение записей и приоритетное размещение) и условия для экзаменов (например.г., увеличенное время тестирования, читалка и тихая комната).

Какое приспособление я имел бы право на работе?

Условия использования на рабочем месте зависят от ваших конкретных недостатков и от того, как они влияют на выполнение основных функций вашей работы. Возможные разумные приспособления могут включать: устные и письменные инструкции, частые и конкретные отзывы руководителей, тихое рабочее место и приспособления к учебному курсу. Однако помните, что если в компании работает менее 15 сотрудников, вы не будете иметь права на защиту в соответствии с ADA, но вы можете иметь право на защиту в соответствии с действующим законодательством штата.Закон о реабилитации будет распространяться на работодателей, получающих федеральную финансовую помощь.

А как насчет СДВ / СДВГ? Подпадает ли это под действие закона?

Да, если это существенно ограничивает основную жизненную деятельность, такую ​​как обучение, в соответствии с требованиями всех трех законодательных актов. СДВГ или СДВ, если они не указаны в явном виде, могут подпадать под действие закона IDEA по одной из трех категорий: другие нарушения здоровья, определенные нарушения обучаемости и серьезные эмоциональные расстройства.

Как мне отстоять свои права в колледже?

Вам необходимо сообщить колледжу о вашей инвалидности, запросить специальные приспособления и предоставить подтверждающую профессиональную документацию.В государственных начальных и средних школах школа обязана выявлять учащихся с ограниченными возможностями. Однако в колледже это не так. Учащийся обязан сообщить об инвалидности и запросить приспособления. Вы должны конкретно указать на жилье, которое вам нужно в связи с вашей инвалидностью. Недостаточно сказать, например, что у вас проблемы с обучением, поэтому колледж должен вам помочь.

Например, Сара учится в общественном колледже.У нее расстройство чтения, расстройство экспрессивного письма и СДВ. Она попросила полтора времени на тесты, отдельную комнату для тестов, читателя, чтобы читать ей экзаменационные вопросы, и писца, чтобы записывать ее ответы. Она предоставила хорошую профессиональную документацию в поддержку своего запроса, и ей было предоставлено запрошенное жилье.

Есть запросы студентов, которые колледж не обязан удовлетворять. Например, если вы не запрашивали жилье на тесте и не прошли его, как правило, колледж не обязан исключать неудовлетворительную оценку из вашей записи.

Следует ли мне сообщать о своей нетрудоспособности на работе?

Если вам не нужны приспособления в процессе подачи заявления, как правило, лучше подождать, пока вы не получите работу. Придя на работу, если вы видите, что часть вашей работы является проблемой для вас из-за вашей инвалидности, и считаете, что вам нужно разумное приспособление, лучше действовать быстро и не допускать длительного периода плохой работы. Когда вы сообщаете о своей инвалидности, запросите конкретные разумные приспособления, которые позволят вам выполнять свою работу.От работодателя требуется только предоставить разумные приспособления, которые на него не возлагается чрезмерная нагрузка.

Например, у Карлоса проблемы с выразительным письмом, правописанием и мелкой моторикой. После школы его наняли охранником. На работе у него начались проблемы с отчетами, которые он должен был писать. Отчеты были беспорядочными, содержали орфографические ошибки и часто подавались с опозданием. Он почувствовал, что его босс раздражается. Карлос сообщил о своей инвалидности и попросил, чтобы он мог диктовать на свой телефон, используя Voice Dream или Dragon Naturally Speaking, а затем печатать их на одном из компьютеров (с проверкой орфографии) в главном офисе в конце каждого дня.Его просьба была удовлетворена.

Как мне сообщить о своей инвалидности?

Сообщить об инвалидности в письменной форме. Будьте уверены и позитивны. Совместите раскрытие информации с просьбой об адаптации, которая позволит вам выполнять работу. Предоставьте профессиональную документацию о вашей инвалидности и необходимости в жилье.

Какие документы о моей инвалидности и необходимости в жилье я должен предоставить?

Вам необходимо предоставить документы, подтверждающие, что у вас есть инвалидность, и что вам требуются запрошенные вами приспособления.Это может быть письмо или отчет для колледжа или работодателя от специалиста, который оценивал вас. В нем следует указать диагноз, тесты и методы, используемые в процессе диагностики, оценить, как нарушение влияет на вас, и рекомендовать разумные приспособления.

Что делать, если я узнаю, что у меня нетрудоспособность в обучении, во время учебы в колледже или даже позже?

Поздний диагноз нарушения обучаемости может быть подвергнут сомнению больше, чем ранний диагноз. Важно иметь качественную документацию об инвалидности.Может быть важно объяснить, почему инвалидность не была очевидна раньше. Например, на первом году обучения в колледже Джанет диагностировали нарушение чтения. Были причины, по которым проблема не обнаружилась раньше. Она хорошо училась в начальной и средней школе, потому что ходила в школы, в которых не проводились тесты по времени. Она потратила дополнительное время, необходимое для успешного завершения курсовой работы и тестов. В колледже запланированные по времени тесты стали для нее серьезной проблемой и заставили ее обратиться за помощью к тщательной оценке.Она смогла задокументировать свое расстройство чтения и потребность в дополнительных тестах в колледже и медицинской школе.

Что делать, если я принимаю лекарства от СДВГ или СДВ? У меня еще есть права?

Да. О существовании инвалидности следует судить без учета возможных положительных эффектов лекарств. Принятие рецептурных лекарств от СДВ или СДВГ не приводит к потере статуса инвалидности в соответствии с Законом о реабилитации и ADA или к потере разумных приспособлений.

Может ли нарушение обучаемости стать причиной отказа человека от службы в вооруженных силах?

Это зависит от обстоятельств. Многие люди с ограниченными возможностями обучения, в том числе с СДВ или СДВГ, вступают в Вооруженные силы и сообщают, что структура и четкие ожидания помогают им преуспеть. Однако эти условия могут помешать некоторым людям получить требуемый балл на квалификационном тесте вооруженных сил. Вооруженные силы не обязаны предоставлять дополнительные условия, такие как увеличенное время тестирования, на квалификационном экзамене.Кроме того, военные правила предусматривают, что дефицит академических навыков, который мешает учебе или работе после 12 лет, может быть причиной отказа от службы в вооруженных силах. Эти правила также предусматривают, что текущее использование лекарств, таких как риталин или декседрин, для улучшения академических навыков дисквалифицирует для военной службы.

Могу ли я быть уволен с работы или из колледжа, даже если я докажу, что у меня инвалидность?

Да. Инвалидность не дает абсолютного права на работу или высшее образование.Например, если вы страдаете математическим расстройством и не можете пройти требуемый курс математики с соответствующими приспособлениями для инженерной программы (без разрешенных замен), то вы не имеете права на обучение по инженерной программе.

Как насчет конфиденциальности записей об инвалидности, которые я подаю в колледж или работодателя?

Колледжи обычно имеют политику конфиденциальности в отношении материалов по инвалидности. Положения о найме ADA содержат положения о конфиденциальности.Однако эти положения не так сильны, как положение IDEA, которое предоставляет право удалять записи об инвалидности, содержащиеся в файлах вашей государственной школы.

Например, родители Рут представили в государственную среднюю школу профессиональные документы о ее неспособности к обучению и депрессии. Рут представила ту же документацию своему первому работодателю, когда сообщила о своей инвалидности и попросила о трудоустройстве. После того, как Рут оставила свою первую работу и была нанята новым работодателем, она решила, что ей не нужны приспособления на новой работе.Она также решила потребовать удалить информацию о своей инвалидности из предыдущих файлов, сохранив копии в своих файлах на тот случай, если записи ей понадобятся позже. Государственная средняя школа выполнила ее просьбу. Ее первый работодатель сообщил ей, что информацию об инвалидности нельзя удалить, но она хранится в отдельном конфиденциальном файле.

Если я не получу то, о чем прошу, должен ли я подать в суд?

Судебный процесс — это не первый шаг. Во-первых, вы должны оценить свою позицию.Возможно, будет разумно проконсультироваться с юристом, чтобы рассмотреть сильные и слабые стороны вашего дела. Если ваше дело обосновано и вы хотите его продолжить, выполните следующие действия: сообщите колледжу или работодателю основные факты и причины, по которым вы имеете право на то, что вы просили, ведите переговоры, обобщая факты, подтверждающие ваш запрос, рассмотреть возможность альтернативного разрешения споров (например, посредничество и арбитраж) и, наконец, рассмотреть формальные процедуры, такие как судебные разбирательства.

Помните, даже если у вас есть веские доводы, это не означает, что вы должны обращаться в суд. Вы можете решить, что хотите направить свою энергию на переход к новой программе или работе в колледже, а не на обсуждение событий предыдущей программы.

Эта статья подготовлена ​​исключительно для ознакомления. Представленная информация не является юридической консультацией и не должна рассматриваться как таковая.

Эта статья была любезно написана и предоставлена ​​компанией White & Case LLP.

Последняя редакция и обновление: 11.12.2018

Германия — Инвалидность: IN | Глобальный справочник

Регион: Европа

Определение инвалидности

Лица считаются инвалидами, если их физические функции, умственные способности или психологическое здоровье с большой вероятностью будут отклоняться более чем на шесть месяцев от состояния, типичного для соответствующего возраста и участие которых в жизни общества поэтому ограничен.Любой, кто имеет инвалидность более 50%, считается «инвалидом тяжелой степени». Степень нарушения определяется в соответствии со списком нарушений и заболеваний и в соответствии с рекомендациями, подготовленными группой медицинских и юридических экспертов. Классификации могут отличаться на региональном уровне.

Аутизм автоматически классифицируется как 30% инвалидов.

Законодательство

Закон об общем равном обращении от 2006 г.

Защищает людей с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу и на рабочем месте

Поскольку этот закон перенес европейскую директиву в немецкое законодательство, понятие «инвалидность» должно пониматься в свете европейской директивы как относящееся к «ограничению, которое возникает, в частности, в результате физических, умственных или психологических нарушений и препятствует участию лицо, заинтересованное в профессиональной жизни ».

Федеральные «Интеграционные офисы» расположены во всех штатах в качестве ресурса для работников и работодателей. Сотрудники с ограниченными физическими возможностями защищены от увольнения (увольнения) до тех пор, пока их работодатель не получит согласие интеграционной службы до увольнения. Местное бюро интеграции рассматривает все виды помощи, которые могут обеспечить продолжение работы. Согласие на увольнение предоставляется, если после учета интересов обеих сторон продолжение работы сотрудника считается невозможным или неприемлемым.

Для повышения мобильности работники с ограниченными физическими возможностями могут получать надбавки или налоговые вычеты на приобретение личных автомобилей, возмещение затрат при использовании автопарков или бесплатный доступ к общественному транспорту.

Законодательные требования работодателя

Соблюдайте 5% квоту для лиц с тяжелыми формами инвалидности (работодатели с более чем 20 сотрудниками). Предприятия, которые не соблюдают это обязательство, должны платить увеличенный компенсационный сбор.

Обеспечить сотрудникам с тяжелыми формами инвалидности (на рабочих местах с пятью или более сотрудниками с ограниченными возможностями в штате) право избирать омбудсменов для их защиты.

Учитывать особые потребности сотрудников с ограниченными возможностями (для этого доступны государственные субсидии).
Работодатели могут подавать заявление на компенсацию за предоставление инвалидам стажировки и стажировки.
Германия также усилила политику недискриминации в отношении людей с ограниченными возможностями на рынке труда.

Инвалиды защищены от дискриминации при приеме на работу и на рабочем месте. Сюда входит прямая и косвенная дискриминация, домогательства, реклама вакансий и прием на работу.Работодатели несут ответственность за потерянную компенсацию и ущерб, если дискриминация будет доказана.

Годовой отчет в компетентное агентство по трудоустройству не позднее 31 марта; Выплата компенсационного платежа в компетентный интеграционный офис не позднее 31 марта

Ежегодная компенсационная выплата за каждую обязательную работу инвалида, который не был укомплектован соответствующим образом = 125 евро, если квота работников с ограниченными возможностями составляет 3-5%; 220 евро, если квота сотрудников с ограниченными возможностями составляет от 2-3% до 320 евро, если квота сотрудников с ограниченными возможностями составляет <2%

«Запросить информацию о статусе инвалидности на этапе подачи заявления, после того, как предложение было сделано, после начала работы:
• да, но только если эта информация строго необходима для данной работы.

В Германии компании определенного размера по закону должны иметь определенный процент работников с ограниченными возможностями.

Однако даже этот факт не дает оснований ставить вопрос об инвалидности. Общий критерий допустимости конкретного вопроса заключается в том, связана ли информация напрямую с возможностями сотрудника для выполнения работы. Например. будет разрешено задать конкретный вопрос, связанный со здоровьем, если определенная физическая форма является требованием для работы. Большая часть информации, которую предполагается собрать здесь, не имеет отношения к самой работе ».

Требования доступности

Работодатели могут подавать заявки на получение субсидий от правительства для внедрения безбарьерных рабочих мест или предоставления жилья или другой помощи в работе.

17 июля 2002 года Федеральное министерство внутренних дел вместе с Федеральным министерством труда и социальных дел издало постановление о создании безбарьерных информационных технологий в соответствии с Законом о равных возможностях для инвалидов. Немецкое название этого постановления — Barrierefreie Informationstechnik-Verordnung, и его обычно называют аббревиатурой BITV.

Целью постановления является обеспечение доступа людей с ограниченными возможностями ко всему Интернет-контенту и услугам, предоставляемым федеральными учреждениями Германии.В рамках требований федеральные правительственные агентства и департаменты должны обеспечить доступность всех веб-сайтов, веб-приложений и программных приложений. Соответствие BITV определяется с помощью теста BITV, который обеспечивает набор шагов проверки для определения того, соответствует ли сайт требованиям BITV. Требования соответствия BITV основаны на WCAG 1.0, однако стандарты BITV в настоящее время обновляются для согласования с WCAG 2.0.

Хотя требования BITV применяются только к веб-сайтам федерального правительства Германии, правительство поощряет государственные и местные агентства и коммерческих поставщиков создавать веб-сайты и услуги в доступной форме.

Европейский закон о доступности 8 ноября 2018 года Европейский парламент и Совет пришли к предварительному соглашению по предложению Комиссии о Европейском акте о доступности.

Культурные нормы

Культурная тенденция отделять трудовую жизнь от личной жизни может затруднить для сотрудников с ограниченными возможностями рассказывать о своей инвалидности на рабочем месте.

Деловые практики / примеры

Скоро появится дополнительный контент.

Insights

Из выборки людей с ограниченными возможностями в Германии, которые не сообщали о своей инвалидности на работе, 45% сказали, что не рассказали об этом другим, потому что это «не касается моих коллег» (против 36% в США) .

Между тем, 49% людей с ограниченными возможностями, опрошенных в Германии (по сравнению с 29% в США), говорят, что они преуменьшают или избегают привлечения внимания к аспектам своей личности, избегая упоминания своей жизни вне работы.

В настоящее время в Германии имеется около 700 специализированных мастерских для людей с «тяжелыми» формами инвалидности, в которых работает около 280 000 человек. Квалифицированные семинары для людей с ограниченными возможностями должны предпочтительно приниматься во внимание при заключении государственных контрактов. Чуть более десяти лет назад национальное правительство разъяснило правила защищенных семинаров, сделав их более «ориентированными на человека», требуя, чтобы участники индивидуально оценивались на предмет возможностей и потребностей в поддержке, а также поддержало создание «советов семинаров», чтобы дать голос этих сотрудников с ограниченными возможностями.Правительство считает, что защищенная мастерская является переходной только для тех, кто имеет работу, которые могут перейти на открытый рынок труда, и считает, что есть население, которое никогда не будет способно работать за пределами защищенных мастерских, и что работать в защищенной мастерской является право инвалидов.

Доступны обучение и поддержка в работе, защита права на труд для людей с тяжелыми формами инвалидности, а также законодательно определенные специальные надбавки на рабочем месте (налоговые льготы, пропуск за парковку и защита от увольнения) — все это доступно (Sainsbury & Coleman-Fountain, 2014 ).Подсистема социальных услуг Германии предлагает центры профессионального обучения для молодежи с ограниченными возможностями, центры переподготовки для взрослых и интеграционные центры, которые помогают людям с тяжелыми формами инвалидности находить и поддерживать работу, переходить из учебных центров на работу и поддерживать связь с работодателями для получения умеренных приспособлений и специальных условий. процедуры увольнения.

Германия подписала Конвенцию о правах человека инвалидов в марте 2009 г.

Разнообразие поставщиков

Сертификация действует для предприятий, принадлежащих женщинам (WeConnect).

Ресурсы поиска талантов

“BNW (Учебный центр экономического развития) и Деловая сеть для включения (Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft и Unternehmens-Netzwerk Inklusion) BNW имеет миссию широкого развития рабочей силы, включая иммигрантов, молодежь и людей с ограниченными возможностями. . Они сообщают, что ежегодно обслуживают более 50 000 человек, предлагая возможности для карьерного роста и повышения квалификации. Их Деловая сеть для включения поддерживает малые и средние предприятия в привлечении рабочей силы на первичный рынок труда.Сеть также проводит круглые столы для бизнеса и информационные мероприятия. Работодатели руководствуются немецкими правовыми нормами при разработке устойчивых стратегий интеграции для предприятия, руководствуясь консультантами, выступающими в качестве основных контактных лиц для поддержки работодателей. BNW находится в Ганновере, Саксония. Сеть включения охватывает 8 федеральных земель Германии. Партнер-учредитель — Федеральная ассоциация ассоциаций работодателей Германии (BDA). Кроме того, в партнерстве с Федеральным министерством труда и социальных дел (BMAS) в рамках проекта изучается возможность создания постоянной общенациональной сети консультирования работодателей по вопросам интеграции.

Alster Work (Alsterarbeit) www.alsterarbeit.de Гамбургское некоммерческое социальное предприятие, которое обеспечивает различные формы занятости для людей с ограниченными возможностями. Alsterarbeit поддерживает людей с ограниченными возможностями и без них в поиске работы и сотрудничает с различными компаниями, чтобы предоставить инклюзивную рабочую силу для производственных площадок, офисов и магазинов в районе Гамбурга. Служба интеграции Alsterarbeit Arbeit (ISA) помогает компаниям трудоустроить работников с ограниченными возможностями, предоставляет услуги обучения менеджеров компаний и способствует реализации стратегий интеграции, чтобы люди с ограниченными возможностями и без них действительно работали вместе.Фирма также консультирует компании по вопросам взаимоотношений с клиентами и сотрудниками, связанных с ограниченными возможностями, и разработает индивидуальный план обслуживания для компаний-клиентов.
BAG-UB — Федеральное агентство занятости Германии (Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung eV) С момента своего основания в 1994 году BAG UB проводит общенациональную кампанию по распространению концепции вспомогательной занятости, чтобы предоставить людям с ограниченными возможностями возможности на общий рынок труда.BAG UB представляет интересы всех заинтересованных сторон в отношении принципов поддерживаемой занятости: людей с ограниченными возможностями, их сторонников, (интеграционных) специализированных услуг и других поставщиков для участия в трудовой жизни, школ и инвалидов (самопомощь). Веб-портал на английском языке для предприятий и соискателей из-за пределов Германии и портал по трудоустройству с ограниченными возможностями.

ACCESS Некоммерческая организация, миссией которой является привлечение людей с ограниченными возможностями на рынок труда. Услуги сосредоточены на моделях поддерживаемого типа занятости и работниках со значительными препятствиями на пути к работе, включая как обучение, так и физические недостатки.Они проводят тренинги для инструкторов по трудоустройству, охватывающие поддерживаемую систему трудоустройства, ее правила и профессиональное поведение лиц, оказывающих поддержку. Работает напрямую с работодателями. Получил финансирование проекта из компенсационного фонда Федерального министерства труда и социальных дел (BMAS). Узнайте больше здесь.

«Bethel — Stiftungsbereich proWerk» В мастерских фонда v. Bodelschwingh Вефиль находят людей с ограниченными возможностями, а также с умственными или социальными нарушениями, с возможностями образования, работы и реабилитации.Интеграционные компании и услуги специалистов по интеграции предоставляют малообеспеченным людям общий рынок труда. Лица, длительно безработные, могут принять участие в мероприятиях по профессиональному обучению в мастерских.

Имея специальную реабилитационную клинику и центр профессионального обучения, Вефиль играет особую роль в помощи людям, страдающим эпилепсией. Эта клиника была первой в Германии в 1997 году. И Центр профессионального обучения до сих пор остается единственным, который специализируется на обучении молодых людей, страдающих эпилепсией.Между тем сюда входят также инвалиды и психически больные.

Bethel представлен предложениями работы и профессиональной реабилитации в Северном Рейне-Вестфалии, Нижней Саксонии, Берлине и Бранденбурге.

Дополнительные ресурсы

«Форум Corproate (UnternehmensForum) Корпоративные члены Форума при технической поддержке Корпоративного форума разрабатывают свои собственные проекты и планы действий для содействия обучению, трудоустройству или удержанию людей с ограниченными возможностями.Техническая помощь этой группы включает поддержку стратегий членов по удержанию и возвращению сотрудников на рабочее место после травмы или хронического заболевания. Форум также проводит ежегодную конференцию, обычно в апреле, которая включает в себя Премию инклюзии.

Интеграционные офисы правительства Германии.

BAG-UB, Федеральное агентство по труду С момента своего основания в 1994 году BAG UB проводит общенациональную кампанию по распространению концепции вспомогательной занятости, чтобы предоставить людям с ограниченными возможностями возможности на общем рынке труда.BAG UB представляет интересы всех заинтересованных сторон в отношении принципов поддерживаемой занятости: людей с ограниченными возможностями, их сторонников, (интеграционных) специализированных услуг и других поставщиков для участия в трудовой жизни, школ и инвалидов (самопомощь).

Институт человека, этики и науки (IMEW) IMEW — это аналитический центр по вопросам политики, ориентированный на людей с ограниченными возможностями и хроническими заболеваниями в науке, политике и обществе.

REHADAT REHADAT — это онлайн-ресурс Кельнского института экономических исследований, спонсируемый Федеральным министерством труда и социальных дел.

Социальное предприятие

Dialogue направлено на содействие широкой социальной интеграции «инвалидов, обездоленных и пожилых людей» посредством выставок, семинаров и мероприятий по всему миру. Несмотря на то, что они не сфокусированы на вопросах занятости, они все же включают внимание к «экономическим условиям людей с ограниченными возможностями, особенно слепых, слабовидящих и слабослышащих». Похоже, они часто проводят погружения, когда участники подражают опыту слепых или глухих людей, чтобы вызвать сочувствие.

Немецко-американская торговая палата, Inc. Находится в Нью-Йорке, штат Нью-Йорк, и в Интернете по адресу — предоставляет список юридических услуг и юридических фирм

Weibernetz e.V. — Общенациональная сеть женщин, лесбиянок и девочек с ограниченными возможностями — это некоммерческая ассоциация, созданная в 1998 году женщинами с различными формами инвалидности, а также большинством земельных сетей и координационных центров женщин с ограниченными возможностями в качестве общенациональной организации. Weibernetz является частью движения инвалидов за независимость.Узнать больше:

BRK-Allianz был основан в январе 2012 года с целью участия в обзоре государственного отчета о выполнении КПИ ООН в Германии. Список 78 НПО, входящих в немецкий Альянс КПИ.

Diakonie Neuendettelsau — Управление услуг для людей с ограниченными возможностями

Европейский форум инвалидов (EDF) — это независимая европейская неправительственная организация (ENGO), которая представляет интересы 50 миллионов людей с ограниченными возможностями в Европейском Союзе и отстаивает их права.Он был создан в 1996 году и базируется в Брюсселе.

Участие людей с ограниченными возможностями на рабочем месте в течение всего цикла занятости: опасения работодателей и данные исследований

Айзен И. (1991). Теория запланированного поведения. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 50 (2), 179–211.

Артикул Google ученый

Али, М., Шур, Л., и Бланк, П.(2011). Какую работу хотят люди с ограниченными возможностями? Журнал профессиональной реабилитации, 21 (2), 199–210.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Аллен, Н. Дж. (2016). Обязательство как многомерная конструкция. В J. P. Meyer (Ed.), Справочник по приверженности сотрудников (стр. 28–42). Нортгемптон: Edward Elgar Publishing Ltd.

Глава Google ученый

Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (1991).Паб. L. No. 101–336, & 2, 104 Stat. 328.

Аратен-Бергман Т. (2016). Намерения руководителей при приеме на работу и фактический прием на работу квалифицированных работников с ограниченными возможностями. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 27 (14), 1510–1530.

Артикул Google ученый

Арим Р. (2015). Профиль лиц с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады, кат.№ 89-654-Х) . Оттава: Статистическое управление Канады.

Google ученый

Статистическое бюро Австралии (2016 г.). Инвалидность, старение и карьера, Австралия: сводка результатов, 2015 г. [№ 4430.0]. Получено с http://www.abs.gov.au/ausstats/[email protected]/Lookup/4430.0main+features202015. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

Эйвери Д. Р., Маккей П. Ф. и Вольпоне С. Д. (2012). 16 разнообразие персонала: инклюзивные методы найма и отбора персонала.В Q. M. Roberson (Ed.), Оксфордский справочник разнообразия и работы (стр. 282–299).

Болдридж, Д. К., Битти, Дж. А., Бём, С. А., Кулкарни, М., и Мур, М. Е. (2018). Лица с (не) способностями. In Оксфордский справочник по дискриминации на рабочем месте . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google ученый

Болдридж, Д. К., Битти, Дж. Э., Конрад, А. М., и Мур, М. Е. (2016).Люди с ограниченными возможностями. В: Оксфордский справочник разнообразия в организациях (стр. 469–498).

Болдридж, Д. К., и Кулкарни, М. (2017). Формирование устойчивой карьеры после потери слуха: на пути к более глубокому пониманию начинающейся инвалидности у взрослых, идентичности инвалидности и смены карьеры. Human Relations, 70 (10), 1217–1236.

Артикул Google ученый

Болл, П., Монако, Г., Шмелинг, Дж., Шарц, Х., и Бланк, П. (2005). Инвалидность как разнообразие в компаниях из списка Fortune 100. Поведенческие науки и право, 23 (1), 97–121.

Артикул Google ученый

Барклай, Л. А., и Маркел, К. С. (2007). Дискриминация и стигматизация в рабочих организациях: многоуровневая структура для исследований в области генетического тестирования. Human Relations., 60 (6), 953–980.

Артикул Google ученый

Барсаде, С.Г. (2002). Эффект пульсации: эмоциональное заражение и его влияние на групповое поведение. Administrative Science Quarterly, 47 (4), 644–675.

Артикул Google ученый

Битти, Дж. Э. и Кирби, С. Л. (2006). За пределами правовой среды: как стигма влияет на невидимые группы идентичности на рабочем месте. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 18 (1), 29–44.

Артикул Google ученый

Белл, С.Т., Вилладо, А.Дж., Лукасик, М.А., Белау, Л., и Бриггс, А.Л. (2011). Конкретное определение переменной демографического разнообразия и взаимоотношений производительности команды: метаанализ. Журнал менеджмента, 37 (3), 709–743.

Артикул Google ученый

Brault, M. W. (2012). Американцы с ограниченными возможностями: 2010. (Отчет № P70-131) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США.

Google ученый

Бреслин, К., Лэй, М., Джета, А., и Смит, П. (2018). Уязвимость в отношении профессионального здоровья и безопасности среди канадских рабочих с ограниченными возможностями: изучение путей, которые увековечивают диспропорции в отношении здоровья. Инвалидность и реабилитация.

Брюйер, С. М., Эриксон, В. Э., и ВанЛой, С. (2005). Информационные технологии и рабочее место: последствия для людей с ограниченными возможностями. Disability Studies Quarterly, 25 (2).

Канадская комиссия по правам человека (2007). Руководство по отбору и отбору при приеме на работу . Получено с https://www.chrc-ccdp.ca/sites/default/files/screen_1.pdf. По состоянию на 17 августа 2017 г.

Чепмен, Д. С., Уггерслев, К. Л., Кэрролл, С. А., Пясентин, К. А., и Джонс, Д. А. (2005). Привлечение кандидатов к организациям и выбор работы: метааналитический обзор коррелятов результатов приема на работу. Журнал прикладной психологии, 90 (5), 928–944.

PubMed Статья Google ученый

Chaudoir, S.Р. и Фишер Дж. Д. (2010). Модель процессов раскрытия информации: понимание процесса принятия решений о раскрытии информации и результатов после раскрытия информации среди людей, живущих со скрытой стигматизированной идентичностью. Психологический бюллетень, 136 (2), 236–256.

PubMed PubMed Central Статья Google ученый

Клер, Дж. А., Битти, Дж. Э. и Маклин, Т. Л. (2005). Вне поля зрения, но не из головы: управление невидимой социальной идентичностью на рабочем месте. Academy of Management Review, 30 (1), 78–95.

Артикул Google ученый

Колелла А. (2001). Суждения коллег о справедливости распределения рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями. Academy of Management Review, 26 (1), 100–116.

Артикул Google ученый

Колелла А. и Брюьер С. М. (2011). Инвалидность и занятость: новые направления производственной и организационной психологии.В S. Zedeck (Ed.), APA, руководство по промышленной и организационной психологии (том 1, стр. 473–503). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google ученый

Колелла А., ДеНиси А. С. и Варма А. (1998). Влияние инвалидности на оценку результатов работы и выбор партнера: роль инвалидности — работа соответствует стереотипам и взаимозависимости вознаграждений. Журнал прикладной психологии, 83 (1), 102–111.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Колелла А., Паецольд Р. Л. и Белливо М. А. (2004). Факторы, влияющие на выводы коллеги о процессуальной справедливости в отношении условий труда сотрудников с ограниченными возможностями. Психология персонала, 57 (1), 1-23.

Артикул Google ученый

Коннелли, Б. Л., Черто, С.Т., Ирландия, Р. Д., & Реутцель, К. Р. (2011). Теория сигналов: обзор и оценка. Journal of Management, 37 (1), 39–67.

Артикул Google ученый

Кадди, AJ, Fiske, ST, Kwan, VS, Glick, P., Demoulin, S., Leyens, JP, Bond, MH, Croizet, JC, Ellemers, N., Sleebos, E., & Htun , TT (2009). Модель содержания стереотипов в разных культурах: к универсальному сходству и некоторым различиям. Британский журнал социальной психологии, 48 (1), 1–33.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Департамент труда и пенсионного обеспечения. Управление по вопросам инвалидности (2014 г.). Официальная статистика: цифры и факты об инвалидности . Получено с https://www.gov.uk/government/publications/disability-facts-and-figures/disability-facts-and-figures. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

Domzal, C., Houtenville, A., & Sharma, R. (2008). Обзор взглядов работодателей на трудоустройство людей с ограниченными возможностями: Технический отчет. In: Подготовлено по контракту с Управлением по вопросам инвалидности и занятости Министерства труда США . Маклин, Вирджиния: ЦЕССИ.

Довидио, Дж. Ф., Паготто, Л., и Хебл, М. Р. (2011). Скрытое отношение и дискриминация людей с ограниченными физическими возможностями. В Р. Л. Винер и С. Л. Уиллборн (ред.), Дискриминация по инвалидности и старению: перспективы в праве и психологии (стр.157–183). Нью-Йорк: Спрингер.

Глава Google ученый

Du Pont. (1990). Равно задаче II: 1990 Du Pont обследование занятости людей с ограниченными возможностями . Уилмингтон: Du Pont.

Google ученый

Эльраз, Х. (2018). Личность, психическое здоровье и работа: как сотрудники с психическими расстройствами рассказывают о стигме и уничижительном дискурсе психических заболеваний. Human Relations, 71 (5), 722–741.

Артикул Google ученый

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (н.д.-а). Обращения перед приемом на работу, медицинские вопросы и обследования . Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/inquiries_medical.cfm. По состоянию на 29 августа 2017 г.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (n.d.-b). Запрещенная политика / практика в сфере занятости .Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/. По состоянию на 29 августа 2017 г.

Erickson, W. A., von Schrader, S., Bruyère, S. M., & VanLooy, S. A. (2014). Условия занятости: перспективы, политика и практика работодателя в отношении трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Бюллетень реабилитационного консультирования, 57 (4), 195–208.

Артикул Google ученый

Евростат. (2017). Статистика инвалидности . Получено с http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Disability_statistics. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

Fabian, E., (2013). Работа и инвалидность. В D. L. Blustein (Ed.), Оксфордский справочник по психологии труда . Издательство Оксфордского университета.

Федеральный регистр. (2002). Индивидуальная программа трудоустройства. 26 июня, т. 67, № 123 (стр. 43154–43169). Вашингтон, округ Колумбия: Издательство правительства США.

Google ученый

Фиск, С. Т., Кадди, А. Дж., Глик, П. и Сюй, Дж. (2002). Модель стереотипного содержания (часто смешанного): Компетентность и теплота, соответственно, вытекают из воспринимаемого статуса и конкуренции. Журнал личности и социальной психологии, 82 (6), 878–902.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Фредин, К.Дж., Мартин, К., Берч, Г., и Вафер, М. (2013). Переосмысление инвалидности в частном секторе. В: Группа по возможностям на рынке труда для людей с ограниченными возможностями , 28 . Переосмысление инвалидности в частном секторе: отчет комиссии по возможностям на рынке труда для людей с ограниченными возможностями (HRSDC Cat. No. ISSD-111-01-13) . Оттава, Онтарио: Канада по развитию людских ресурсов и навыков.

Гарднер, С., и Джонсон, П. Р. (2004).Интегрированные программы управления инвалидностью: хороший бизнес для хороших организаций. Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues, 7 (1), 3–12.

Google ученый

Гонт, П. М., Ленгник-Холл, М. Л. (2014). Преодоление неправильных представлений о приеме на работу людей с ограниченными возможностями . Получено с https://www.cprf.org/studies/overcoming-misperceptions-about-hiring-people-with-disabilities/. По состоянию на 17 мая 2016 г.

Жиньяк, М.А., Цао, X., и Макальпайн, Дж. (2015). Наличие, необходимость и использование рабочих условий и льгот: связаны ли они с результатами трудоустройства людей с артритом? Arthritis Care & Research, 67 (6), 855–864.

Артикул Google ученый

Гетцель, Р. З., Фабиус, Р., Фабиус, Д., Ремер, Э. К., Торнтон, Н., Келли, Р. К., и Пеллетье, К. Р. (2016). Стандартная производительность C.Победители премии Эверетта Купа сравнили с индексом Standard & Poor’s 500. Журнал профессиональной и экологической медицины, 58 (1), 9–15.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Голд, П. Б., Оир, С. Н., Фабиан, Э. С., & Вевиоркси, Н. Дж. (2012). Обсуждение разумных условий на рабочем месте: перспективы работодателей, сотрудников с ограниченными возможностями и поставщиков реабилитационных услуг. Журнал профессиональной реабилитации, 37 (1), 25–37.

Артикул Google ученый

Gröschl, S. (2013). Предполагаемая неспособность: изучение обоснованности отрицательных суждений об инвалидах и их возможности трудоустройства в гостиничном бизнесе. Cornell Hospitality Quarterly, 54 (2), 114–123.

Артикул Google ученый

Харрисон Д.А., Кравиц, Д. А., Майер, Д. М., Лесли, Л. М., и Лев-Арей, Д. (2006). Понимание отношения к программам позитивных действий в сфере занятости: резюме и метаанализ 35-летнего исследования. Журнал прикладной психологии, 91 (5), 1013–1036.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Хаускнехт, Дж. П., Дэй, Д. В., и Томас, С. К. (2004). Реакция соискателей на процедуры отбора: обновленная модель и метаанализ. Психология персонала, 57 (3), 639–683.

Артикул Google ученый

Hayes, T. L., & Macan, T. H. (1997). Сравнение факторов, влияющих на решение о найме интервьюера для соискателей с ограниченными возможностями и без. Journal of Business and Psychology, 11 (3), 357–371.

Артикул Google ученый

Хебль, М.Р., Скоринко, Дж. Л. (2005). Признание в собеседовании своей физической инвалидности: имеет ли значение «когда»? Журнал прикладной социальной психологии, 35 (12), 2477–2492.

Артикул Google ученый

Heidkamp, ​​M., & Hilliard, T. (нет данных). Обзор партнерств и инициатив местных колледжей и работодателей: расширение возможностей для ищущих работу лиц с ограниченными возможностями . Получено с http: // www.askearn.org/wp-content/uploads/2018/03/A-Review-of-Community-College-Employer-Partnerships-and-Initiatives-Final.pdf. По состоянию на 18 мая 2018 г.

Hemphill, E., & Kulik, C. T. (2016). Какие работодатели дают надежду на основные возможности трудоустройства для людей с ограниченными возможностями? Социальная политика и общество, 15 (4), 537–554.

Артикул Google ученый

Эрнандес, Б., Киз, К., и Бальказар, Ф. (2000).Отношение работодателя к работникам с ограниченными возможностями и их трудовым правам ADA: обзор литературы. Журнал реабилитации, 66 (4), 4–16.

Google ученый

Эрнандес, Б., и Макдональд, К. (2007). Изучение итогов: исследование затрат и выгод для работников с ограниченными возможностями . Получено с http://bbi.syr.edu/_assets/staff_bio_publications/McDonald_Exploring_the_Bottom_Line_2007.pdf. По состоянию на 18 октября 2016 г.

Эрнандес, Б., Макдональд, К., Дивилбисс, М., Хорин, Э., Велкофф, Дж. И Доносо, О. (2008). Размышления работодателей о рабочей силе с ограниченными возможностями: фокус-группы с администраторами здравоохранения, гостиничного бизнеса и розничной торговли. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 20 (3), 157–164.

Артикул Google ученый

Хейманн, Дж., Стейн, М.А., и де Эльвира Морено, М.Р. (2014). Инвалидность, занятость и инклюзия во всем мире. В J. Heymann, M. A. Stein и M. R. de Elvira Moreno (Eds.), Инвалидность и равенство на работе (стр. 1–9). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Глава Google ученый

Хо Б. и Лю Э. (2011). Извините, работает? Влияние законов об извинениях на врачебную халатность. Journal of Risk and Uncertainty, 43 (2), 141–167.

Артикул Google ученый

Houtenville, A., & Руис, Т. (2012). Годовой сборник статистики инвалидности за 2012 год . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира, Институт инвалидности.

Google ученый

Хайланд, П. К., и Рутильяно, П. Дж. (2013). Искоренение дискриминации: выявление и устранение препятствий на рабочем месте для сотрудников с ограниченными возможностями. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики, 6 (4), 471–475.

Артикул Google ученый

Джаммаерс, Э., Занони, П., и Хардонк, С. (2016). Построение позитивной идентичности на рабочих местах в рамках эйллистов: дискурсивные практики сотрудников с ограниченными возможностями, вовлекаемые в дискурс о низкой производительности. Human Relations, 69 (6), 1365–1386.

Артикул Google ученый

Янс, Л. Х., Кэй, Х. С., и Джонс, Э.С. (2012). Прием на работу: успешно трудоустроенные люди с ограниченными возможностями дают советы по раскрытию информации, прохождению собеседований и поиску работы. Журнал профессиональной реабилитации, 22 (2), 155–165.

PubMed Статья Google ученый

Джета А., Бесен Э. и Смит П. М. (2016). Сравнение взаимосвязи между возрастом и продолжительностью инвалидности в распространенных хронических состояниях. Журнал профессиональной и экологической медицины, 58 (5), 485–491.

PubMed PubMed Central Статья Google ученый

Джета, А., Боуринг, Дж., Фурри, А., Смит, Ф., и Бреслин, К. (2018a). Поддержка перехода к трудоустройству: исследование молодых людей с ограниченными возможностями в Канаде. Журнал профессиональной реабилитации .

Джета, А., Боуринг, Дж., Такер, С., Коннелли, С.Э., Мартин Гинис, К.А., Пру, Л., Жиньяк, М.А.М. (2018b).Важные переходы: различия на протяжении жизни при трудоустройстве взрослых с артритом. Инвалидность и реабилитация .

Сеть размещения вакансий (обновлено 30.09.2018). Размещение на рабочем месте: Низкая стоимость, высокая эффективность. Получено 26 ноября 2018 г. с https://askjan.org/topics/costs.cfm.

Джонс, К. П., Педди, К. И., Гилран, В. Л., Кинг, Э. Б., и Грей, А. Л. (2016). Не так уж и тонко: метааналитическое исследование коррелятов тонкого и открытого различения. Journal of Management, 42 (6), 1588–1613.

Артикул Google ученый

Калетта, Дж. П., Бинкс, Д. Дж., И Робинсон, Р. (2012). Создание инклюзивного рабочего места: интеграция сотрудников с ограниченными возможностями в среду распределительного центра. Профессиональная безопасность: журнал Американского общества инженеров по технике безопасности, 57 (6), 62–71.

Google ученый

Кэй, Х.С. (2001). Вахта для инвалидов, том 2; статус людей с ограниченными возможностями в США . Окленд: Защитники прав инвалидов.

Google ученый

Кэй, Х. С., Янс, Л. Х., и Джонс, Э. К. (2011). Почему работодатели не нанимают и не удерживают работников с ограниченными возможностями? Журнал профессиональной реабилитации, 21 (4), 526–536.

PubMed PubMed Central Статья Google ученый

Кинг, Э.Б., Рейли К. и Хебл М. (2008). Лучшие времена, худшие времена: изучение двойных перспектив «выхода» на рабочее место. Управление группами и организациями, 33 (5), 566–601.

Артикул Google ученый

Конрад, А. М., Мур, М. Э., Нг, Э. С. У., Доэрти, А. Дж., И Бревард, К. (2013). Временная работа, неполная занятость и условия работы: отношение к благополучию работников с ограниченными возможностями. Британский журнал менеджмента, 24 (3), 367–382.

Артикул Google ученый

Косни А., Лифшен М., Пульезе Д., Майески Г., Крамер Д., Стинстра И., Сокларидис С. и Карраско К. (2013). Друзья в плохие времена? Роль коллег после производственной травмы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (3), 438–449.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Краус, Л.(2017). Годовой отчет по статистике инвалидности за 2016 год . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира.

Google ученый

Круз, Д., и Шур, Л. (2003). Трудоустройство людей с ограниченными возможностями в соответствии с ADA. Отношения в промышленности: журнал экономики и общества, 42 (1), 31–66.

Google ученый

Круз, Д., Шур, Л., и Али, М.(2010). Инвалидность и профессиональный прогноз. Monthly Labor Review, 133 (10), 31 Получено с https://www.bls.gov/opub/mlr/2010/article/disability-and-occupational-projection.htm. По состоянию на 29 августа 2017 г.

Google ученый

Кулькарни, М., и Гопакумар, К. В. (2014). Стратегии управления карьерой людей с ограниченными возможностями. Управление человеческими ресурсами, 53 (3), 445–466.

Артикул Google ученый

Кулькарни, М., & Котэ, Дж. (2014). Увеличение занятости людей с ограниченными возможностями: роль и взгляды агентств по обучению и трудоустройству инвалидов. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 26 (3), 177–193.

Артикул Google ученый

Кулькарни, М., и Ленгник-Холл, М. Л. (2011). Социализация людей с ограниченными возможностями на рабочем месте. Управление человеческими ресурсами, 50 (4), 521–540.

Артикул Google ученый

Куртесси, Дж.Н., Эйзенбергер, Р., Форд, М. Т., Буффарди, Л. К., Стюарт, К. А., и Адис, К. С. (2017). Воспринимаемая организационная поддержка: метааналитическая оценка теории организационной поддержки. Journal of Management, 43 (6), 1854–1884.

Артикул Google ученый

Лауэр, Э. А., и Хаутенвилл, А. Дж. (2017). Ежегодный сборник статистики инвалидности: 2016 . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира, Институт инвалидности.

Google ученый

Ли, Б. А. (2001). Последствия судебного процесса ADA для работодателей: обзор решений федерального апелляционного суда. Управление человеческими ресурсами, 40 (1), 35–50.

Артикул Google ученый

Ли Б. А. и Ньюман К. А. (1995). Реакция работодателя на инвалидность: предварительные данные и план исследования. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 8 (3), 209–229.

Google ученый

Lengnick-Hall, M. L., Gaunt, P., & Collison, J. (2003). Стимулы для работодателей за прием на работу лиц с ограниченными возможностями . Александрия: Отдел исследований Общества управления человеческими ресурсами.

Google ученый

Lengnick-Hall, M. L., Gaunt, P. M., & Kulkarni, M. (2008). Недооценка и недоиспользование: люди с ограниченными возможностями — неиспользованный человеческий ресурс. Управление человеческими ресурсами, 47 (2), 255–273.

Артикул Google ученый

Лидаль, И. Б., Хюин, Т. К., и Биринг-Соренсен, Ф. (2007). Вернуться к работе после травмы спинного мозга: обзор. Инвалидность и реабилитация, 29 (17), 1341–1375.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Лайонс, Б. Дж., Мартинес, Л.Р., Раггс, Э. Н., Хебл, М. Р., Райан, А. М., О’Брайен, К. Р., и Робак, А. (2016). Сказать или не сказать: разные стратегии признания видимой инвалидности. Journal of Management, 44 (5), 1980–2007.

Артикул Google ученый

Лайонс, Б. Дж., Вольпоне, С. Д., Вессель, Дж. Л., и Алонсо, Н. М. (2017). Раскрытие инвалидности: имеет ли значение тип стратегии и управляемость начала? Журнал прикладной психологии, 102 (9), 1375–1383.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Мадера, Дж. М., и Хебель, М. Р. (2012). Дискриминация стигматизированных заявителей на собеседовании: отслеживание взгляда и личное расследование. Журнал прикладной психологии, 97 (2), 317–330.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

МакГонагл, А.К., и Хэмблин, Л. Э. (2014). Активное реагирование на ожидаемую дискриминацию на основании хронического заболевания: обоюдоострый меч? Journal of Business and Psychology, 29 (3), 427–442.

Артикул Google ученый

Маккей П. Ф. и Эйвери Д. Р. (2005). Предупреждение! Вербовка разнообразия может иметь неприятные последствия. Journal of Management Inquiry, 14 (4), 330–336.

Артикул Google ученый

Micheelsen, K., Уильямс, С. (нет данных). Готовность к чрезвычайным ситуациям: новые правила для людей с ограниченными возможностями. Network Magazine , 1 (2), http://www.wsps.ca/HSO/media/HSO/NetworkMag/NetworkMag2/Article3a.html. По состоянию на 22 мая 2018 г.

Mik-Meyer, N. (2016). Другой, эйллизм и инвалидность: дискурсивный анализ построения коллег по коллегам с видимыми нарушениями. Human Relations, 69 (6), 1341–1363.

Артикул Google ученый

Нарайн, М.Д., и Линдси П. Х. (2011). Социальная интеграция слепых или слабовидящих сотрудников. Инвалидность и общество, 26 (4), 389–403.

Артикул Google ученый

Национальная организация по вопросам инвалидности / Харрис Опросы. (2004). Опрос американцев с ограниченными возможностями NOD-Harris . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная организация по вопросам инвалидности.

Google ученый

Нишии, Л.Х., Лепак Д. П. и Шнайдер Б. (2008). Атрибуция сотрудниками «почему» практики управления персоналом: их влияние на отношение и поведение сотрудников, а также удовлетворенность клиентов. Психология персонала, 61 (3), 503–545.

Артикул Google ученый

Ниттруер, К. Л., Трамп, Р. К., О’Брайен, К. Р., и Хебл, М. (2014). Встаньте и получите счет: в конечном итоге раскрытие информации помогает всем. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 235–241.

Артикул Google ученый

O’Connell, M., & Kung, M.-C. (2007). Стоимость текучести кадров. Промышленный менеджмент, 49 (1), 14–19.

Google ученый

Перри, Э. Л., Хендрикс, В., и Бродбент, Э. (2000). Изучение дискриминации в доступе и обращении, а также удовлетворенности работой выпускников колледжей с физическими недостатками и без них. Human Relations., 53 (7), 923–955.

Артикул Google ученый

Поулакос, Э. Д. (2005). Методы оценки отбора: руководство по проведению формальной оценки для создания высококачественной рабочей силы . Александрия: Общество управления человеческими ресурсами, SHRM Получено с https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/Documents/Selection-Assessment-Methods.pdf .По состоянию на 18 мая 2018 г.

Google ученый

Premeaux, S. F. (2001). Влияние инвалидности заявителя на выбор: роль типа инвалидности, физической привлекательности и близости. Journal of Business and Psychology, 16 (2), 291–298.

Артикул Google ученый

Рэгинс, Б. Р. (2008). Раскрытие разрывы: предпосылки и последствия раскрытия невидимых стигм во всех сферах жизни. Academy of Management Review, 33 (1), 194–215.

Артикул Google ученый

Рейли, Н. П., Бокетти, С. П., Мазер, С. А., и Веннет, К. Л. (2006). Контрольные показатели влияют на восприятие предшествующей инвалидности в структурированном интервью. Journal of Business and Psychology, 20 (4), 489–500.

Артикул Google ученый

Ричсон, Дж.A., & Nussbaum, R.J. (2004). Влияние мультикультурализма и дальтонизма на расовые предубеждения. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40 (3), 417–423.

Артикул Google ученый

Райнс, С. Л., Браун, К. Г., и Колберт, А. Э. (2002). Семь распространенных заблуждений о методах работы с персоналом: результаты исследований в сравнении с убеждениями практиков. Академия менеджмента, 16 (3), 92–103.

Google ученый

Сабат, И. Э., Линдси, А. П., Мембере, А., Андерсон, А., Ахмад, А., Кинг, Э., и Болунмез, Б. (2014). Невидимые нарушения: уникальные стратегии для союзников на рабочем месте. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 259–265.

Артикул Google ученый

Санофи Канада (2016 г.). Опрос Санофи в Канаде в области здравоохранения, 2016 г. .Получено с: http://www.sanofi.ca/l/ca/en/layout.jsp?cnt=65B67ABD-BEF6-487B-8FC1-5D06FF8568ED. 13 июня 2018 г.

Сантуцци, А. М., и Вальц, П. Р. (2016). Инвалидность на рабочем месте: уникальная и разнообразная личность. Journal of Management, 42 (5), 1111–1135.

Артикул Google ученый

Сантуцци, А. М., Вальц, П. Р., Финкельштейн, Л. М., и Рупп, Д. Э. (2014). Невидимые нарушения: уникальные проблемы для сотрудников и организаций. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 204–219.

Артикул Google ученый

Шмидт, М. А., и Смит, Д. Л. (2007). Представления людей с ограниченными возможностями о готовности к работе и факторах, ограничивающих занятость. Работа, 28 (1), 13–21.

PubMed PubMed Central Google ученый

Шур, Л., Круз, Д., и Бланк, П. (2005). Корпоративная культура и трудоустройство людей с ограниченными возможностями. Поведенческие науки и право, 23 (1), 3–20.

Артикул Google ученый

Schur, L., Kruse, D., Blasi, J., & Blanck, P. (2009). Есть ли инвалидность на всех рабочих местах? Неравенство на рабочем месте и корпоративная культура. Отношения в промышленности: журнал экономики и общества, 48 (3), 381–410.

Google ученый

Шур, Л., Нишии, Л., Адья, М., Круз, Д., Брюйер, С. М., и Бланк, П. (2014). Размещение сотрудников с ограниченными возможностями и без. Управление человеческими ресурсами, 53 , 593–621.

Артикул Google ученый

Шур Л. А. (2003). Барьеры или возможности? Причины заочной и неполной занятости среди людей с ограниченными возможностями. Отношения в промышленности: журнал экономики и общества, 42 (4), 589–622.

Google ученый

Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 г. с поправками, 29 U.S.C. 793.

Синден, К. Э., и Мартин Гинис, К. А. (2012). Определение профессиональных характеристик работ, выполняемых после травмы спинного мозга: значение для профессиональной реабилитации. Международный журнал исследований в области реабилитации, 36 (3), 196–204.

Артикул Google ученый

Зиперштейн Г. Н., Романо Н., Молер А. и Паркер Р. (2006). Национальное исследование отношения потребителей к компаниям, нанимающим людей с ограниченными возможностями. Журнал профессиональной реабилитации, 24 (1), 3–9.

Google ученый

Смит, А. Н., Морган, В. Б., Кинг, Э. Б., Хебл, М. Р., и Педди, К. И.(2012). Тонкости управления разнообразием: влияние аутентичности на восприятие посторонних и поведение инсайдеров. Журнал прикладной социальной психологии, 42 (S1), E21 – E55.

Артикул Google ученый

Смит, П., Белеки, А., Ибрагим, С., Мастард, К., Сондерс, Р., Битон, Д., Кохорн, М., МакЛеод, К., Скотт-Маршалл, Х. , & Хогг-Джонсон, С. (2014). Влияние ранее существовавших хронических состояний на возрастные различия в отсутствии болезни после травмы опорно-двигательного аппарата: подход анализа пути. Скандинавский журнал труда, окружающей среды и здоровья, 40 (2), 167–175.

Артикул Google ученый

Снайдер, Л. А., Кармайкл, Дж. С., Блэквелл, Л. В., Кливленд, Дж. Н., и Торнтон III., Г. К. (2010). Восприятие дискриминации и справедливости среди сотрудников с ограниченными возможностями. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 22 (1), 5–19.

Артикул Google ученый

Соловьева Т.И., Доулер Д. Л. и Уоллс Р. Т. (2011). Работодатель извлекает выгоду из приспособлений на рабочем месте. Журнал инвалидности и здоровья, 4 (1), 39–45.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Соловьева Т. И., Уоллс Р. Т. (2013). Последствия приспособления на рабочем месте для людей с ограниченными возможностями. Журнал поведенческого здоровья на рабочем месте, 28 (3), 192–211.

Артикул Google ученый

Статистическое управление Нидерландов (2010). Около 1,7 миллиона человек с ограниченными возможностями в составе рабочей силы Голландии . Получено с https://www.cbs.nl/en-gb/news/2010/46/nearly-1-7-million-disabled-people-in-the-dutch-labour-force. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

Статистическое управление Швеции. (2017). Ситуация на рынке труда для людей с ограниченными возможностями, 2016 г. (Информация по утверждению и анализу информации, 2017 г .: 2) . Стокгольм: Статистическое управление Швеции Источник https://www.scb.se/contentassets/a9503d19cf9b4b75880e77c1be07c99c/am0503_2016a01_br_am78br1702.pdf. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

Google ученый

Стивенс, А. К., Кэрролл, Д. Д., Кортни-Лонг, Э. А., Чжан, К. К., Слоан, М. Л., Гриффин-Блейк, С., и Пикок, Г. (2016). Взрослые с одним или несколькими функциональными нарушениями — США, 2011–2014 гг. Еженедельный отчет о заболеваемости и смертности, 65 (38), 1021–1025.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Стоун, Д.Л. и Колелла А. (1996). Модель факторов, влияющих на отношение к инвалидам в организациях. Academy of Management Review, 21 (2), 352–401.

Артикул Google ученый

Стоун Д. Л. и Уильямс К. Дж. (1997). Влияние ADA на процесс отбора: кандидат и организационные вопросы. Обзор управления человеческими ресурсами, 7 (2), 203–231.

Артикул Google ученый

Торстейнсон, Т.Дж. (2003). Отношение к работе неполный рабочий день и полный рабочий день: метааналитический обзор. Журнал профессиональной и организационной психологии, 76 (2), 151–177.

Артикул Google ученый

Тилль, М., Леонард, Т., Йунг, С., и Николлс, Г. (2015). Профиль рынка труда взрослых с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады № 89-654-X2015005) .Оттава: Статистическое управление Канады.

Google ученый

Трэвис, М. А. (2008). Ответная реакция на негативную реакцию ADA: то, как действуют американцы с ограниченными возможностями, приносит пользу американцам без инвалидности. Tennessee Law Review, 76 , 311–378.

Google ученый

Truxillo, D. M., & Bauer, T. N. (2011). Реакция соискателей на организации и системы отбора.В S. Zedeck (Ed.), APA справочников по психологии. Справочник АПА по промышленной и организационной психологии, Vol. 2. Выбор и развитие членов организации (стр. 379–397). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google ученый

Тюркотт, М. (2014). Лица с ограниченными возможностями и занятость (Статистическое управление Канады, кат. № 75-006-X) . Оттава: Статистическое управление Канады.

Google ученый

U.С. Бюро переписи населения. (2015). Отдельные экономические характеристики гражданского неинституционализированного населения в разбивке по статусу инвалидности: Годовые оценки исследования американского сообщества 2015 г. (Отчет American FactFinder № S1811) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США Получено с https://factfinder.census.gov/faces/tableservices/jsf/pages/productview.xhtml?src=bkmk. По состоянию на 3 октября 2018 г.

Google ученый

Vornholt, K., Uitdewilligen, S., & Nijhuis, F. J. (2013). Факторы, влияющие на принятие людей с ограниченными возможностями на работе: обзор литературы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (4), 463–475.

PubMed Статья PubMed Central Google ученый

Фон Шредер, С., Мальцер, В., и Брюьер, С. (2014). Перспективы раскрытия информации об инвалидности: важность практики работодателя и климата на рабочем месте. Журнал «Обязанности и права сотрудников» , 26 (4), 237–255.

Уильямс-Уитт, К., и Тарас, Д. (2010). Инвалидность и парадокс производительности: может ли социальный капитал преодолеть разрыв? Британский журнал производственных отношений, 48 (3), 534–559.

Google ученый

Уилсон-Ковач, Д., Райан, М. К., Хаслам, С. А., и Рабинович, А. (2008). Тот факт, что вы можете получить инвалидное кресло в здании, не обязательно означает, что вы все еще можете участвовать »: препятствия на пути карьерного роста специалистов с ограниченными возможностями. Инвалидность и общество, 23 (7), 705–717.

Артикул Google ученый

Всемирная организация здравоохранения (2011 г.). Всемирный доклад об инвалидности . Доступ по адресу http://www.who.int/disabilities/world_report/2011/en/index.html 10 октября 2016 г.

Знай свои права: дискриминация по инвалидности

Комиссия по правам человека Австралии

2012

Скачать в PDF
Скачать в Word

---

Что такое дискриминация по инвалидности?

Дискриминация по инвалидности — это когда к человеку с инвалидностью обращаются менее благосклонно, чем к человеку без инвалидности, при тех же или аналогичных обстоятельствах.

Например, это будет «прямая дискриминация по инвалидности», если ночной клуб или ресторан откажут во въезде человеку, потому что он слепой и у него есть собака-поводырь.

Это также дискриминация по инвалидности, когда существует правило или политика, одинаковая для всех, но оказывающая несправедливое воздействие на людей с определенной инвалидностью.

Это называется «косвенная дискриминация».

Например, это может быть косвенная дискриминация по инвалидности, если единственный способ войти в общественное здание — это лестница, потому что люди с ограниченными возможностями, использующие инвалидные коляски, не смогут войти в здание.

Как я могу защитить себя от дискриминации по инвалидности?

Закон о дискриминации по инвалидности запрещает несправедливое обращение с вами из-за вашей инвалидности.

Вы также получаете страховое покрытие, если у вас была инвалидность в прошлом, у вас может развиться инвалидность в будущем или если люди думают, что у вас инвалидность.

Лица, являющиеся родственниками, друзьями и опекунами людей с ограниченными возможностями, также защищены Законом о дискриминации в отношении лиц с ограниченными возможностями.

Что делает Закон о дискриминации инвалидов?

Если у вас есть инвалидность, Закон защищает вас от дискриминации во многих сферах общественной жизни, в том числе:

• трудоустройство — прием на работу, условия работы, обучение, продвижение по службе, увольнение
• образование — запись или обучение на курсах в частной или государственной школе, колледже или университете
• жилье — аренда или покупка дома или квартиры
• получение или использование услуг — таких как банковские и страховые услуги, услуги, предоставляемые правительственными ведомствами, транспортные или телекоммуникационные услуги, профессиональные услуги, такие как услуги, предоставляемые юристами, врачами или торговцами, услуги, предоставляемые ресторанами, магазинами или развлекательными заведениями
• доступ к общественным местам — таким как парки, правительственные учреждения, рестораны, гостиницы или торговые центры.

Закон также защищает вас, если вы подверглись преследованиям из-за вашей инвалидности, при работе, образовании или при получении или использовании услуг.

Как определяется «инвалидность»?

Определение «инвалидности» , используемое в Законе, является широким.

Сюда входят физические, интеллектуальные, психиатрические, сенсорные, неврологические нарушения и нарушения обучаемости. Это также включает физическое обезображивание и присутствие в организме болезнетворных организмов, таких как вирус ВИЧ.

Закон распространяется на инвалидность, которая у людей была сейчас, была в прошлом, может быть в будущем или которая, как предполагается, будет у них.

Что такое домогательства?

Преследование происходит , когда кто-то заставляет вас чувствовать себя запуганным, оскорбленным, униженным или помещает вас во враждебную среду.

Преследование из-за инвалидности, такое как оскорбления или унизительные шутки, является нарушением закона, если оно происходит по месту работы или учебы, или со стороны людей, предоставляющих товары и услуги.

Кимберли работала в приемной на неполный рабочий день в загруженной медицинской практике.

Работодателю стало известно, что Кимберли ранее требовала компенсацию работникам за синдром злоупотребления служебным положением, и через несколько недель ее уволили из медицинского центра.

Она утверждала, что ей сказали, что причиной ее увольнения было ее предыдущее требование компенсации.

Жалоба была урегулирована, и работодатель выплатил Кимберли финансовую компенсацию.

Слепой оператор малого бизнеса пожаловался, что не может использовать правительственный веб-сайт, поскольку он не предоставляет доступную версию содержания.

Человеку необходимо было регулярно использовать сайт для работы.

В результате правительственный департамент согласился обновить свой веб-сайт в соответствии с руководящими принципами доступности веб-контента.

А как насчет дискриминации и домогательств на работе?

Инвалид имеет право на те же возможности трудоустройства, что и человек без инвалидности.

Если человек с ограниченными возможностями может выполнять основные действия или «неотъемлемые требования» работы, то у него должны быть равные возможности для выполнения этой работы.

В некоторых случаях работодателю может потребоваться внести некоторые изменения на рабочем месте, чтобы работник мог лучше выполнять работу, например, предоставить увеличенный экран компьютера или установить пандусы.

Работодатели не обязаны менять рабочее место, если это вызовет серьезные трудности или неоправданные расходы. Это называется «неоправданные трудности».

Однако работодателям необходимо показать, как эти изменения могут вызвать такие трудности. Многие корректировки связаны с небольшими затратами или вообще без них, и программа правительства Австралии по модификации рабочего места может помочь при необходимости изменить рабочее место или приобрести оборудование для имеющих на это право сотрудников с ограниченными возможностями.

Работодатели также должны иметь политику и программы по предотвращению дискриминации и домогательств на рабочем месте.

Двое друзей пожаловались, что их заставили покинуть бар, потому что одного из них сопровождает собака-поводырь.

Жалоба была разрешена, и владелец бара принес извинения, финансовую компенсацию и пожертвование на благотворительность.

Когда дискриминация по инвалидности не является нарушением закона?

Как и в других антидискриминационных законах, Закон о дискриминации по инвалидности гласит, что в некоторых случаях иное обращение с кем-либо из-за его инвалидности не является нарушением закона. Это известно как исключение или исключение.

Например, в Законе о дискриминации инвалидов говорится, что отказ в приеме на работу инвалиду, если он не может выполнять неотъемлемые требования работы, не является нарушением закона.

Однако в Законе также говорится, что работодатели должны учитывать, каким образом инвалидам могут быть предоставлены разумные приспособления, чтобы помочь им выполнять работу. Корректировка является разумной, если она не создает «неоправданных трудностей» для работодателя.

Как упоминалось ранее, неоправданные лишения применимы и к другим ситуациям. Например, может не быть противозаконным предоставлять вход в кинотеатр или театр только по лестнице, если владелец может показать, что изменение здания для обеспечения доступа для инвалидных колясок вызовет неоправданные трудности.

Что делать, если я не могу выполнять задачи, составляющие мою работу?

Закон не запрещает отказывать кому-либо в работе, если из-за инвалидности он не может выполнять «неотъемлемые требования» должности.

Другими словами, вы должны уметь выполнять основные обязанности по работе.

Например, человек с ослабленным зрением может не соответствовать «неотъемлемым требованиям» работы водителем-курьером.

Что делать, если я столкнулся с дискриминацией?

Возможно, вы захотите разрешить ситуацию самостоятельно, подняв ее непосредственно с вовлеченным лицом или людьми, либо с руководителем, менеджером или контактным лицом по вопросам дискриминации / домогательств.

Подача жалобы в Комиссию

Если это не решит ситуацию или вы не чувствуете себя комфортно при этом, вы можете подать жалобу в Австралийскую комиссию по правам человека. Вы также можете попросить кого-нибудь, например, поверенного, адвоката или профсоюза, подать жалобу от вашего имени.

Подача жалобы в Комиссию ничего не стоит.

Ваша жалоба должна быть подана в письменной форме. У Комиссии есть форма жалобы, которую вы можете заполнить и отправить нам по почте или по факсу, или вы можете подать жалобу онлайн на нашем веб-сайте.Если вы не можете подать жалобу в письменном виде, мы можем вам в этом помочь.

В жалобе должно быть указано, что произошло, когда и где это произошло и кто был причастен.

Жалобу можно подать на любом языке. Если вам нужен письменный или устный переводчик, Комиссия может организовать это для вас.

Что будет с моей жалобой?

Когда Комиссия получает жалобу по поводу чего-либо, подпадающего под действие Закона о дискриминации по инвалидности, президент Комиссии может расследовать жалобу и попытаться разрешить ее путем примирения.

Комиссия не является судом и не может установить факт дискриминации. Роль Комиссии состоит в том, чтобы узнать обе стороны истории и помочь заинтересованным сторонам разрешить жалобу.

Сотрудники комиссии

могут связаться с вами, чтобы получить дополнительную информацию о вашей жалобе.

Как правило, Комиссия сообщит лицу или организации, против которой подана жалоба (ответчику), о вашей жалобе и предоставит им копию жалобы. Комиссия может запросить у ответчика конкретную информацию или подробный ответ на вашу жалобу.

При необходимости Комиссия пригласит вас принять участие в согласительной процедуре. Примирение — это неформальный процесс, который позволяет вам и респонденту обсудить проблемы и попытаться найти способ разрешить жалобу.

Если ваша жалоба не решена или рассмотрение прекращено по другой причине, вы можете подать жалобу в Федеральный суд Австралии или Федеральный магистратский суд.

Что я могу сделать, чтобы предотвратить дискриминацию?

Вы и другие люди из сообщества можете помочь обеспечить людям с ограниченными возможностями те же возможности, что и другим австралийцам, для участия в политической, экономической и социальной жизни наших сообществ, сообщив нам о том, что происходит.

Комиссия рассматривает множество различных сфер жизни, которые можно улучшить для людей с ограниченными возможностями, таких как общественный транспорт, работа, электронная коммерция, походы в кино и использование Интернета.

Комиссия собирает мнения всех участников посредством общественных опросов, круглых столов и других процессов.

Затем мы делаем практические предложения правительству, бизнесу и другим организациям о том, как все можно изменить к лучшему.

А как насчет работодателей и других организаций?

Комиссия предоставляет консультации и помощь работодателям и другим организациям о том, как они могут предотвратить дискриминацию и выполнять свои обязанности в соответствии с Законом о дискриминации инвалидов.

Мы делаем это напрямую, через информацию и ресурсы на нашем веб-сайте.

Мы также проводим общественные образовательные программы и поддерживаем организации в разработке планов действий для людей с ограниченными возможностями.

Планы действий — это способ организации спланировать устранение, насколько это возможно, дискриминации по инвалидности при предоставлении ее товаров, услуг и объектов.

Вы можете узнать больше о том, что мы делаем, посетив:
www.humanrights.gov.au/disability_rights/

Зак и Ева, страдающие нарушением слуха, заявили, что не смогли насладиться выступлениями в местном развлекательном заведении, поскольку в нем нет приспособлений для удовлетворения потребностей людей с нарушениями слуха.

Заявители, страдающие нарушениями слуха, заявили, что они не могли смотреть представления в местном развлекательном заведении, поскольку в этом месте нет приспособлений для удовлетворения потребностей людей с нарушениями слуха.

Жалобы были разрешены путем примирения с соглашением о том, что оператор объекта установит систему поддержки слуха и пригласит заявителей испытать систему.

Где я могу получить дополнительную информацию?

Контактные данные Австралийской комиссии по правам человека:

Почтовый адрес
Австралийская комиссия по правам человека
GPO Box 5218
Sydney NSW 2001
Почтовый адрес: Level 3, 175 Pitt Street
Sydney NSW 2000

Телефон: ( 02) 9284 9600 или 1300 369 711
TTY: 1800 620 241 (бесплатно)
Факс: (02) 9284 9611
Электронная почта: связь @ humanrights.gov.au

Веб-сайт: www.humanrights.gov.au

Жалобы

Линия информации для жалоб: 1300 656 419 (местный звонок)
Электронная почта: [email protected]
Онлайн: Вы можете подать жалобу онлайн, перейдя по адресу
www.humanrights.gov.au/complaints_information/online_form/index.html .

Если вам нужен переводчик с ауслана, Комиссия может организовать его для вас.

Если вы слепы или страдаете нарушением зрения, Комиссия может предоставить информацию в альтернативных форматах
по запросу.

Если вы думаете о подаче жалобы, вы также можете рассмотреть возможность получения юридической консультации или обращения в свой профсоюз.

Существуют общественные юридические службы, которые могут предоставить бесплатные консультации по вопросам дискриминации и домогательств. Контактные данные ближайшего к вам общественного юридического центра можно найти на https://clcs.org.au/.

Юридические услуги по дискриминации инвалидов

Есть также юридические службы, которые предоставляют бесплатные консультации специалистов по вопросам дискриминации по инвалидности.Контактные данные ближайшего к вам Юридического центра по борьбе с дискриминацией инвалидов также можно найти по адресу https://clcs.org.au/.

Добровольное увольнение — Раздел 8-1001 — Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся добровольного увольнения с работы, содержатся в Разделе 8-1001 Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса штата Мэриленд.

Согласно разделу 8-1001 Статьи о труде и занятости заявитель может быть лишен права на получение страхового пособия по безработице, если он добровольно увольняется с работы. Создав отдельные дисквалифицирующие положения в этом разделе, законодательный орган намеревался провести четкое различие между теми фактическими ситуациями, в которых сотрудник увольняется, и теми, в которых он увольняется с работы. Аллен против Молодежной программы целевого города CORE , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975).

Если заявитель добровольно увольняется с работы по уважительным причинам, то в отношении получения заявителем пособия по страхованию от безработицы штраф не налагается.

Если заявитель добровольно увольняется с работы без уважительной причины, но при уважительных обстоятельствах, будет наложен штраф в виде задержки выплаты на срок от пяти до десяти недель. Срок действия штрафа определяется специалистом по установлению фактов по своему усмотрению.По истечении срока штрафа заявитель может по-прежнему иметь право на получение всей суммы пособия по страхованию от безработицы, предусмотренного законом.

Если заявитель добровольно увольняется с работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств, заявитель будет лишен права на получение пособия до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает как минимум 15-кратную сумму еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости, после чего станет безработным не по своей вине , и соответствует остальным требованиям закона.

Добровольный выход — Раздел 8-1001

I. Что такое добровольный выход?
Прежде чем наложить штраф в соответствии с разделом 8-1001, необходимо доказать, что заявитель добровольно уволился с работы. Важно решить вопрос о том, вышел ли заявитель добровольно или был уволен, поскольку бремя доказывания распределяется по-разному в зависимости от того, произошло ли увольнение или увольнение.

Термин «добровольный уход с работы» нигде в Разделе 8-1001 не определен, и в отсутствие какой-либо веской причины для расширения его значения этот термин следует толковать как имеющий свое обычное и общепринятое значение. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975).

Фраза «добровольный уход с работы» имеет ясное, определенное и разумное значение, свободное от двусмысленности. Он выражает четкое законодательное намерение о том, что для дисквалификации заявителя на получение пособий необходимо наличие доказательств того, что заявитель по своему собственному выбору, намеренно, по своей доброй воле уволился с работы. Allen , выше .

Если служащий уволен по какой-либо причине, кроме, возможно, совершения действия, которое служащий сознательно намеревался привести к его увольнению, нельзя сказать, что его безработица была вызвана «добровольным уходом с работы».» Шестигранник , выше .

Каждое заявление сотрудника о намерении уволиться не является отставкой. Например, общее заявление сотрудника о том, что он собирается уволиться через несколько месяцев в будущем, обычно не считается отставкой.

Намерение бросить курить может быть показано не только словами, но и действиями. В явной отставке нет необходимости, если поведение заявителя равносильно добровольной отставке. Например, неявка сотрудника на работу в течение нескольких дней подряд без уведомления работодателя может свидетельствовать о намерении добровольно уволиться.Отказ принять перевод также может рассматриваться как добровольный выход.

8 февраля 1996 года Апелляционный суд штата Мэриленд отклонил доктрину конструктивного добровольного выхода. Департамент экономического развития и развития занятости и др. Против Тейлора , 108 Md. App. 250, 671 A.2d 523.

Сотрудник, уходящий в отставку вместо увольнения, не проявляет необходимого намерения уволиться. Такая ситуация рассматривается как увольнение, если у работника не было другого выхода, кроме как уволиться или быть уволенным.Однако считается, что сотрудник уволился добровольно, вместо того чтобы ему предъявили обвинения, которые могут привести к увольнению.

Трудовые споры рассматриваются в соответствии с отдельным разделом закона (Раздел 8-1004), и раздел о добровольном увольнении (Раздел 8-1001) не применяется к этим ситуациям. Синайская больница против Департамента занятости и профессиональной подготовки , 309 Md.28, 522 A.2d 382 (1987). Бастующие работники, которые отказываются вернуться на свою работу по приказу работодателя, не увольняются добровольно, даже если работодатель немедленно заменяет их.

Сотрудник, который числится во временном агентстве, но не назначен в настоящее время, не работает и, следовательно, не может уволиться. Отказ от предложенного позже задания не является добровольным увольнением. Причина этого постановления состоит в том, чтобы гарантировать, что к тем, кто принимает меры по снижению уровня безработицы, принимая временное назначение, не обращаются более жестко, чем к тем, кто делает меньше.

A. Намерение бросить курить

1. В целом
Отказ заявителя продлить ее трудовой договор, сопровождаемый ее заявлением о намерении уволиться с работы, являются достаточными действиями, чтобы продемонстрировать намерение заявителя отказаться от своей работы. Коул против домов мальчиков и девочек округа Монтгомери, Inc. , 595-BR-82.

Заявитель направила работодателю письмо, в котором говорилось, что у нее нет другого выхода, кроме как уйти в отставку в ближайшем будущем, если ее должностные обязанности не будут изменены. Истец заявила, что она готова «обсудить свои чувства» с работодателем. Работодатель ответил, что жалобы касались обязанностей, которые входили в должностную инструкцию заявителя, и принял ее отставку, но одновременно заявителю была предоставлена ​​возможность поговорить с работодателем.Истец отказался. Письмо заявительницы, вместе с ее отказом от возможности поговорить с работодателем, было фактической отставкой. Работодатель не обязан искать сотрудника и выявлять ее чувства. Нельсон против Жилищного управления Аннаполиса , 965-BR-85.

Если решение истца уйти в пылу гнева позже подтверждается, после того как у истца была возможность поразмыслить, истец продемонстрировал необходимое намерение добровольно уйти. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

Отсутствие намерения бросить курить не может быть основано на невиновном тюремном заключении заявителя. Лансингер против Управления пожарной охраны округа Балтимор , 1305-BR-82.

Истец добровольно вышел на пенсию, проработав 22 года. Добровольный выход на пенсию — это увольнение без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Претендент, уходящий на пенсию, не делает этого по причинам, связанным с трудоустройством. Также добровольный выход на пенсию не основан на какой-либо веской или необходимой причине.Истец предпочла уйти в отставку, что было в ее праве. Не было доказательств того, что заявительница не могла остаться работать или что ее дальнейшая работа находилась под угрозой. Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Блэк против Совета по образованию принца Джорджа , 615-BR-12.

2. Намерение, показанное словами
Хотя отставка может быть сделана устно и может быть достаточным доказательством для добровольного увольнения, каждое заявление сотрудника о том, что он намеревается уволиться в какой-то момент в будущем, не обязательно является отставкой.Все обстоятельства должны быть изучены, и в этом случае доказательства не подтверждают вывод о том, что истец уволился с работы. Людвиг против Центра домашних животных Доктора , 120-BR-85.

Заявление истца о том, что он намеревался уволиться, если положение не улучшится, не рассматривалось как отставка. После разговора его опасения разрешились, и он отказался уйти. Его выписали, но доказательств проступка не было. Вольф против Cargill, Inc. , 891-BH-88.

Заявитель заявила, что она намеревалась уйти в отставку в ближайшие несколько месяцев при условии, что она откроет свой собственный бизнес.Работодатель воспользовался этим и установил последний рабочий день заявителя как 31 августа 1988 г., поскольку (1) работодатель готовился сократить некоторые должности; (2) истец заявила, что намеревалась уйти, как только она начнет свой бизнес; и (3) истец пропустила много дней на работе, хотя у нее были разумные оправдания для большинства отсутствий. Заявление истца не было заявлением об отставке, и увольнение не было связано с проступком. Взыскания не было. Верт против Маджестик Индастриз , 183-BR-89.

Заявитель был нанят на постоянную работу неполный рабочий день уборщицей в офисе, зарабатывая 9,50 долларов в час. Истец должен был работать по понедельникам и средам, убирая медицинское учреждение. Ей было указано время начала, а время окончания — когда работа будет завершена. Работодатель направил заявителю письмо, в котором резюмируется эта информация. Обе стороны согласились с условиями найма. После первого рабочего дня заявителя работодатель позвонил, чтобы узнать, как прошел первый вечер заявителя.Истец сказала, что работы оказалось больше, чем она ожидала, и ей нужно больше денег. Работодатель сообщил истцу, что она не может платить ей больше. Заявительница продолжала утверждать, что она не будет работать за 9,50 долларов в час. Совет постановил, что заявитель отказался работать с почасовой оплатой, с которой согласились обе стороны. Следовательно, истец был движущейся стороной в этом разделении и добровольно вышел. Заявительница не представила никаких доказательств, подтверждающих установление уважительной причины или уважительных обстоятельств для ее добровольного ухода. Пирс против Good N Clean LLC , 3661-BR-13.

3. Намерение, показываемое действиями
Намерение бросить работу может проявляться как в словах, так и в действиях. Неспособность заявителя предпринять достаточные шаги для возобновления трудовых отношений после того, как он отсутствовал в течение длительного периода из-за болезни, представляет собой отказ от работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Лоусон против компании по поставке охранных ограждений , 1101-BH-82.

С истца сняли все предъявленные ей обвинения и попросили вернуться на работу, но она избегала встреч с работодателем, потому что опасалась возвращаться на работу и ждала совета своего адвоката.Удержание адвоката не изолирует работника от обычных требований взаимоотношений между работодателем и работником. Неспособность заявительницы ответить в течение длительного периода времени на просьбу работодателя о возвращении к работе означала отказ от ее должности, оправдывая максимальную дисквалификацию. Садики против Progress Unlimited, Inc. , 574-BR-87.

Заявитель уведомила работодателя о своем намерении уйти в отставку письмом и предложила сократить рабочую неделю для обучения замены вместо уведомления за две недели.Это было недопустимо, и ее отставка была немедленно принята. Заявительница явно намеревалась немедленно уволиться со своей постоянной работы, несмотря на ее предложение о временной работе с частичной занятостью до тех пор, пока не будет подготовлена ​​замена. Smoot v. Abaris Realty, Inc. , 971-BR-84.

Предложение истца принять увольнение не перерастает в отставку без дополнительного выражения его желания и намерения уйти в отставку. ЛаДана против программы обучения MEBA , 828-BR-88.

Заявитель добровольно уволился с работы, когда он ушел с места работы и больше не вернулся.Истец не выполнил свою обязанность доказать, что его добровольное увольнение было вызвано уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Смит против P and J Contracting Company, Inc. , 734-BH-89.

Заявитель оставил работу по болезни и отсутствовал в течение одной недели. За это время он не смог связаться с работодателем по поводу своего здоровья или своих намерений. Действия истца равносильны увольнению с работы. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Truesdale v. Luskins, Inc., 430-BR-90.

Заявитель не явился на работу или не позвонил в течение трех дней подряд, после чего его отстранили на пять дней. После приостановления заявитель не вернулся к работе. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Бейкер против Broadway Services, Inc. , 233-BR-90.

Истец, который был инвалидом в октябре 1990 года и получал компенсацию рабочим, не мог вернуться к работе до 13 мая 1991 года. 13 мая 1991 года заявитель позвонил своему бригадиру, и ему сказали, что работы нет.Остальные сотрудники были уволены с декабря 1990 года. Истец добровольно не уволился с работы. Weir против Francis O. Day Company, Inc. , 1300-BR-91.

Если бизнес выкуплен новым работодателем, сотрудники не могут быть наказаны за «добровольный» уход, если они продолжают выполнять ту же работу для нового работодателя. То же самое относится к случаям, когда отдельная часть бизнеса передается новому бизнес-субъекту. Сотрудник, который просто пытается сохранить ту же работу, не должен быть наказан, потому что смена предприятия требует от нее технически увольнения с предыдущего работодателя. Смит против Complete Communications Installations, Inc. , 324-BR-93.

После предупреждения и продолжающихся жалоб на заявителя работодатель отстранил заявителя от должности менеджера на одну неделю, но предложил ей возможность вернуться к работе на другой, но более низкой должности. Заявительница продемонстрировала свое намерение уволиться, когда она не связалась с работодателем по окончании временного отстранения. Истец знала, что ее только отстранили от работы и что ей нужно позвонить работодателю по окончании отстранения.Совет постановил, что истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Фрам против 4-М Энтерпрайзис, Инк. , 3433-BR-11.

Истец, работник гастронома, потеряла ориентацию в начале своей смены. Работодатель приказал заявителю пойти домой и связаться с работодателем, когда она почувствует себя лучше. Работодатель связался с заявительницей, чтобы убедиться в ее способности вернуться к работе. Обратного звонка работодателю не поступало. После этого истец не явился на работу и не позвонил работодателю.Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Херлок против Bull Frog, Inc. , 2258-BR-11.

Работодатель приказал истцу сдать ключи от здания клиента. Уступка заявителя была прекращена, но его работа у работодателя продолжалась. Работодатель дал указание заявителю связаться с руководителем для получения нового задания, что заявитель не выполнил. Совет считает, что заявитель добровольно уволился со своей должности, когда он не предпринял разумных усилий, чтобы вернуться к работе.Истец был движущейся стороной в этом разделении, и поэтому разделение было добровольным. Заявитель не представил доказательств или свидетельств того, что его увольнение было вызвано уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Работодатель представил заслуживающие доверия и убедительные свидетельства того, что заявитель не связался с руководителем по поводу имеющейся и продолжающейся работы. Совет постановил, что заявитель добровольно уволился с работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Докинс против Broadway Services, Inc. , 3193-BR-13.

Истец работал полный рабочий день сиделкой. В начале июля 2012 года она сообщила своему руководителю, что ей необходимо взять отпуск на неопределенный срок из-за проблем в семье. Работодатель поручил заявителю заполнить и вернуть форму отпуска, поддерживать связь и сообщить им, когда она сможет вернуться. Истец согласился. Однако заявитель не вернул работодателю форму отпуска и не поддерживал с ним связь. Работодатель назначил встречу с истцом 14 августа 2012 г. для обсуждения ее трудоустройства.После этого истец не звонил, не отправлял текстовые сообщения или иным образом не общался с работодателем. Совет постановил, что заявительница бросила свою работу, когда она не могла связаться со своим работодателем в течение длительного периода времени, не заполнила и не вернула форму отпуска и не сообщила своему работодателю, когда она вернется на работу. Дановский против Encore NG Services, Inc. , 3232-BR-13.

Заявитель обратился к менеджеру по продажам с просьбой перевести его в должность торгового представителя, поскольку истец с трудом выполнял свои обязанности менеджера.Менеджер по продажам сказала, что она рассмотрит, сможет ли она понизить в должности заявителя по ее запросу. Заявительница не вернулась в магазин, куда она была направлена. Она только пыталась связаться со своим непосредственным руководителем. Она не вернулась в магазин и не попыталась поговорить с кем-нибудь на более высоком руководящем посту у работодателя, хотя могла. Комиссия пришла к выводу, что истец не был освобожден от ответственности. Действия заявительницы продемонстрировали ее намерение уволиться с работы.Она не предприняла усердных попыток узнать, останется ли она работать. Она приняла заявление человека, которого отказалась назвать на слушании, о том, что ее исключили из расписания. Это не действия кого-то, кто пытается сохранить работу. Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Уильямс против DTLR, Inc. , 483-BR-13.

Заявителю был предоставлен отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA) для ухода за своим мужем в Сьерра-Леоне, который перенес инсульт во время отпуска.Отпуск заявителя по закону FMLA составлял 12 недель. Ожидалось, что заявительница вернется на работу на неделе 24 февраля 2013 г. Заявительница не связалась со своим работодателем после истечения ее отпуска по ЗОСПСО. Заявитель попыталась вернуться к работе 6 мая 2013 года. Работодатель удерживал ее в течение пяти месяцев, прежде чем заполнить ее, когда они не получили от заявителя никакой связи. Комиссия находит достаточные доказательства того, что заявительница своими действиями продемонстрировала намерение добровольно уволиться с работы.Поведение заявительницы подтверждает вывод о том, что она проигнорировала свою обязанность полностью информировать своего работодателя о ее готовности к работе. Когда заявительница не вернулась на работу по истечении ее отпуска по закону FMLA, не подавала заявку на дополнительный отпуск и больше не общалась со своим работодателем, заявительница фактически уволилась с этой работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Томас против ARC округа Принс-Джордж, Inc. , 4597-BR-13.

4.Отставка вместо увольнения
Истец, который уходит в отставку вместо увольнения, не демонстрирует необходимого намерения уйти в соответствии с Allen v. CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). Следовательно, отставка вместо увольнения должна рассматриваться как увольнение в соответствии с разделами 8-1002 или 8-1003 закона. Миллер против Уильяма Т. Бернетта и компании, Inc. , 442-BR-82.

Если истец уволился из-за опасений, что увольнение неизбежно, но он не был проинформирован о его увольнении, его отставка осуществляется без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Роффе против штата Южная Каролина Институт исправления ошибок реки Ватеро , 576-BR-88.

После того, как новый управляющий завода был нанят, чтобы перевернуть компанию, истец получил два предупреждения. Истец думал, что его собираются уволить, и ушел в отставку, потому что он не хотел, чтобы его трудовая история была прекращена. Заявитель не доказал, что он исчерпал все разумные альтернативы перед уходом с работы. Он не обсуждал свои проблемы с кем-либо еще в компании.Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Стрэттон против American Computer Development, Inc. , 1200-BR-13.

5. Отказ от обвинения
Отставка во избежание предъявления обвинений, которые могут привести к увольнению, является добровольным увольнением без уважительной причины и без уважительных обстоятельств в соответствии с Разделом 8-1001. Брюингтон против Департамента социальных служб , 1500-BH-82.

Исключение из правила в деле Brewington может быть обнаружено, когда работодатель намеренно предъявил сотруднику обвинения в недобросовестности или преследовании сотрудника.На истца будет лежать бремя недобросовестных действий или домогательств. Однако простого присутствия сотрудника полиции и заявления о том, что заявителю будет возбуждено уголовное дело за кражу, недостаточно для установления притеснения. Таким образом, отставка истца вместо предъявления обвинений представляет собой добровольный выход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Смит против школы подготовки мальчиков Мэриленда , 359-BR-84.

Истец, сотрудник полиции, подал в отставку до слушания дела в суде по обвинению в неподобающем поведении сотрудника полиции.Совет считает, что утверждение истца о том, что он не получит справедливого слушания до судебной коллегии, является спекуляцией. Истец добровольно ушел в отставку, чтобы сохранить свои будущие перспективы трудоустройства в случае, если он не одержит победу перед судом. Отставка во избежание обвинений, которые могут привести к увольнению, является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Истец не выполнил свою обязанность продемонстрировать, что увольнение было по уважительной причине или уважительным обстоятельствам. Сайран против города Гейтерсбург , 1627-BR-14.

Истец добровольно уволился, так как думал, что его уволят. Когда сотрудник добровольно увольняется в ожидании увольнения за свой проступок, это является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Кофилд против Apex Grounds Management, Inc. , 309-BR-91.

Когда заявительница вернулась на работу после того, как она отсутствовала в рамках ЗОСПСО, работодатель отправил ее в административный отпуск, в то время как работодатель провел расследование ошибок заявителя при обследовании, которое включало их аттестацию для аккредитации по патологии.Заявительнице сообщили, что в зависимости от результатов расследования она может быть переобучена, привлечена к дисциплинарной ответственности или уволена. Истец решил выйти. Заявительница подала в отставку, опасаясь, что ее выписка неизбежна, но ее не проинформировали о том, что она будет выписана. Совет постановил, что это было увольнение без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Снайдер против Helix Health System, Inc. , 1084-BR-14.

Истец подал в отставку в рамках сделки о признании вины за предъявлением уголовных обвинений.Это был добровольный уход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Беллами против Департамента полиции Дентона , 421-BR-87.

Работодатель предъявил истцу подозрение в краже, когда деньги отсутствовали на его счете. Действия работодателя были разумными. Вместо того, чтобы пытаться объяснить, заявитель уволился с работы. Поскольку истец уволился, чтобы избежать конфронтации с работодателем из-за пропажи денег, и поскольку действия работодателя были разумными, истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Пасько против Товарищества складов Солсбери , 173-BR-87.

Слухи или подозрения среди других сотрудников о том, что истец украл машину коллеги, не являются уважительной причиной или действительными обстоятельствами, если нет доказательств того, что руководство обвиняло истца в правонарушении. Кенни против RWT, Inc. , 133-BR-93.

Б. Отказ в переводе или понижении в должности
Отказ принять перевод на другую должность у того же работодателя является добровольным увольнением, а не отказом принять подходящую работу. Крамп против Балтиморской газовой и электрической компании , 1051-BR-82.

Истец, работавший водителем, за год попал в восемь аварий, два из которых произошли не по его вине. Работодатель предложил перевести заявителя на другую должность, поскольку страховщик работодателя отказался застраховать работодателя, если заявитель останется водителем. Новая должность была понижением в должности, поскольку заявитель будет нести меньшую ответственность и будет получать на 0,5–0,75 доллара меньше в час. Истец эту передачу не принял.Истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Действия работодателя были разумными в свете водительских прав заявителя. Уильямс против Саггс Транспортные услуги , 609-BR-90.

Истец был переведен с должности продавца на должность плотника. Заявитель согласился на перевод, но затем стал недоступен для работодателя. Передача была разумной в данных обстоятельствах. Отказ от работы вместо перевода является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Левин против Вайкофф Марин , 228-BR-91.

Заявитель уволился после перевода работодателем на новую должность. Отказ принять новую должность является добровольным уходом. Понижение в должности не является необоснованным, если сотрудник продемонстрировал неспособность работать на более высокой должности. Новое назначение заявителя означало бы сокращение обязанностей, но заплатило бы столько же. Новое задание было разумным с учетом проблем, с которыми истец столкнулся при выполнении своего старого задания.Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Бенджамин против Creaney and Smith Properties, Inc. , 145-BR-91.

Когда работодатель окончательно закрыл прачечную, в которой работала заявительница, работодатель сообщил заявителю, что она может подать заявление о приеме на работу в другом аналогичном учреждении, принадлежащем работодателю, на некотором расстоянии. Это не отказ от перевода. Скорее, претендент был уволен, а затем ему предложили возможность подать заявку на другую должность.Таким образом, дисквалификация за добровольный выход нецелесообразна. Тейлор против А. Самуэля Курланда t / a Speedway Launderette , 563-BH-84.

C. Отпуск
Примечание. Термин «увольнение с работы» относится только к фактическому прекращению трудовых отношений и не охватывает временное прекращение оказания услуг, вызванное отпуском. Мюллер против Совета по образованию , 144-BH-83.

Если заявитель не может работать по истечении утвержденного отпуска, заявитель увольняется по не дисквалифицирующей причине.Согласно Разделу 8-1001 штрафы не предусмотрены. Сэвидж против церковной больницы , 1067-BH-83.

Если оплата истца уменьшается по истечении отпуска, в течение которого его прежнее положение не было гарантировано, и если истец принял пересмотренные условия занятости до ухода в отставку, отставка истца была не по уважительной причине, а была при уважительных обстоятельствах. Карбоун против Балтимор Гудвилл, Инк. , 1144-BR-83.

Заявитель взяла отпуск по беременности и родам и по-прежнему работала.Как правило, заявитель, берущий добровольный отпуск, не уволился добровольно с работы в соответствии с разделом 8-1001. Однако заявитель обычно не считается готовым к работе по смыслу статьи 8-903 на время отпуска. Заявитель не был дисквалифицирован в соответствии с разделом 8-1001. Бэтти против школьных учителей Балтимора , 165-BR-89.

Заявитель не вернулся на работу после отпуска по болезни.Заявитель никогда не обращался к работодателю с просьбой о продлении отпуска. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Друри (Армбрестер) против больницы Синая в Балтиморе, Inc. , 313-BR-90.

Заявитель отказалась вернуться на работу после истечения ее отпуска, поскольку она считала, что должности, предлагаемые работодателем, были ниже, чем ее предыдущая должность. Однако обе предлагаемые должности имели ту же ставку оплаты, что и предыдущая должность заявителя, находились в удобном месте и влекли за собой обязанности, которые заявитель был способен выполнять.Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Гасиор против Джозефа А. Банковская производственная компания , 23-BR-90.

Если заявитель принимает отпуск с целью переезда в другой штат и если у него нет намерения возвращаться на свою работу или в Мэриленд, считается, что заявитель уволился по собственному желанию. Отпуск в данном случае был чисто техническим, поскольку заявитель намеревалась уйти с работы и никогда не возвращаться, и она с самого начала сообщила своему работодателю о своем намерении. Повреждено , 673-BR-93.

Заявительница получила отпуск по уходу за своим тяжело больным отцом, но все еще не могла вернуться после истечения отпуска и не могла сообщить работодателю дату ее ожидаемого возвращения. Работодатель заменил истца. Хотя заявительница не хотела увольняться, она намеревалась не возвращаться к работе в течение неопределенного периода, и это является добровольным увольнением при уважительных обстоятельствах. Сортино против Western Auto Supply Company , 896-BH-83.

Истец много лет работал у работодателя. Она всегда работала неполный рабочий день. Совсем недавно она работала по восемь часов каждые выходные. Заявительница сообщила работодателю, что ее муж тяжело болен. Работодатель разрешал ей брать на работу любое свободное время, в котором она нуждалась. Оба ожидали, что истец вернется на свое место. После смерти мужа заявительницы она вернулась на свою должность. По сути, истец находился в длительном отпуске на неопределенный срок.Поскольку истица была инициатором отсутствия, ее безработица рассматривается как увольнение. Истец оставил работу по веским личным причинам. Совет постановил, что истец имел действительные обстоятельства в течение этого периода безработицы. Совет также постановил, что заявитель не мог, не имел возможности или активно искал работу в течение этого периода. Фолстих против Artcraft Collection, Inc. , 1051-BH-12.

Д. Продажа собственного бизнеса
Добровольная продажа заявителем своего бизнеса, которая была продиктована необязательными и не принуждающими личными причинами и стала причиной его безработицы, представляет собой добровольный выход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Swartz против Packett’s Pharmacy, Inc. , 1142-BH-83.

Заявитель продал свою половину предприятия, поскольку компания понесла убытки, условия ведения бизнеса не соответствовали ожидаемым, а между заявителем и его партнером возникли деловые разногласия. Обе стороны договорились о роспуске товарищества. Истец добровольно уволился по причинам, которые не были уважительными, но были уважительными обстоятельствами. Глассман против Computers Communications Group, Inc. , 99-BR-88.

E.Агентства временного трудоустройства
Общее правило заключается в том, что работник временного агентства становится безработным в момент, когда он завершает свою оплачиваемую работу. Его нельзя считать безработным. Причина этого правила состоит в том, чтобы гарантировать, что к тем, кто принимает меры по снижению уровня безработицы, принимая временное назначение, не обращаются более жестко, чем к тем, кто делает меньше. Стилман против SES Temps, Inc. , 2013-BR-93.

Согласно закону о безработице, человек становится безработным, когда заканчивается его трудовая деятельность.Человек, временная командировка которого подошла к концу, уже не работает и не может уволиться. Только документально подтвержденная, многолетняя история постоянной и практически непрерывной занятости может привести Правление к выводу, что отказ от повторного взаимодействия с временным агентством равносилен добровольному увольнению. Ластер против Manpower, Inc. , 220-BR-90.

Работодатель временного агентства обязан доказать, что срок работы заявителя соответствует требованиям, изложенным в деле Laster v. Manpower, Inc. 220-BR-90, до того, как заявитель не свяжется с работодателем повторно, это может быть добровольным увольнением. Гудвин против Р. энд Р. Сервис, инк. , 1361-BR-92.

Заявительница была уволена с работы, когда закончилась ее временная командировка. Это задание длилось один год. Несмотря на длительность этого единственного задания, Совет постановил, что работодатель не смог доказать, что срок работы заявителя соответствовал критериям, изложенным в деле Laster v. Manpower, Inc., 220-ВР-90. Поскольку это дело не прошло проверку Ластера, заявитель не был обязан повторно связываться с работодателем для получения другого задания. В этом случае заявитель выполнила задание, и намерения уволиться с работы обнаружено не было. Уиллер против Just Temps Inc. , 1101-BR-01.

После того, как человек начал работу по заданию временного агентства, уход с этого задания до его завершения является добровольным увольнением. Флэк против Службы персонала Спаркс , 354-BR-90.

Истец добровольно уволился с работы в агентстве по временному трудоустройству, поскольку работодатель не заплатил ей 7 долларов.00 в час. Истец принял позицию, зная размер оплаты труда. Когда она возражала против приема на работу, ей в тот же день предложили другую работу с той же ставкой заработной платы и в том же месте. Истец отказался. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Томас против Кеннеди , 424-BH-91.

Заявитель работал во временном агентстве на постоянной основе более полутора лет. Когда это задание подошло к концу, заявителю были предложены должности с частичной занятостью, выполняющие менее ответственную работу, с сокращением заработной платы на 27%.Истец, искавший работу на полную ставку, отказался от назначения. Поскольку заявительница не работала в то время, когда были сделаны предложения, ее отказ от предложений не был добровольным увольнением. Блэр против Sparks Personnel Service, Inc. , 672-BR-92.

Работодатель предоставляет клиентам опекунов, которые работают в качестве поставщиков услуг по уходу с проживанием или без него. По завершении последней работы заявительницы она сообщила работодателю, что она не сможет работать в будущем по крайней мере в течение месяца по таким причинам, как отсутствие транспорта и желание проводить время в школе.Заявительница не осталась без работы по окончании своей последней командировки. Она осталась занятой. После выполнения задания работодатель переводит сотрудников на других клиентов. Прекращение работы заявителя не считалось бы дисквалификацией только в том случае, если бы она выполнила задание, запросила другое задание, была доступна для другого задания, а у работодателя не было уступки, на которую претендент мог бы пойти. Однако заявитель не требовал новой уступки; она скорее сообщила работодателю, что какое-то время не будет работать по личным причинам.В тот момент, когда заявительница сообщила работодателю, что она будет недоступна, она уволилась с работы по причинам, не являющимся уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Махони против Sentura / GLC Group LLC , 249-BR-14.

F. Бастующие сотрудники
Дисквалификации в соответствии с Разделом 8-1004 (за безработицу из-за остановки работы на территории работодателя из-за трудового спора) и Разделом 8-1001 (за добровольный уход с работы) являются взаимоисключающими.Термин «увольнение с работы» в Разделе 8-1001 относится только к прекращению трудовых отношений и не включает временный перерыв в предоставлении услуг. Таким образом, раздел 8-1001 не применяется, если заявители объявили забастовку и отказались вернуться на свою работу, даже после того, как работодатель сказал им, что их заменит, если они этого не сделают. Bibbens et al. против Синайской больницы в Балтиморе , 368-BH-85. ПРИМЕЧАНИЕ. Апелляционный суд Мэриленда подтвердил решение Совета по этому делу.См. Дело Sinai Hospital против Департамента занятости и профессиональной подготовки , 309 Md.28, 522 A.2d 382 (1987).

Произошел трудовой спор, и профсоюз был единственным сертифицированным торговым агентом истцов. 20 ноября 1987 года компания и профсоюз заключили новый коллективный договор, и трудовой спор закончился. Многим служащим не нравилось соглашение, но они не имели права ратифицировать контракт до того, как он был заключен профсоюзом и работодателем. Истцы должны были вернуться к работе до 25 ноября 1987 года.Те, кто не вернулся к этой дате, добровольно уволились без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Сампедро против Curtis Bay Towing Company , 622-BH-88.

G. Последствия предложения или отмены отставки
Раздел 8-1001 не требует, чтобы работодатель принимал отставку, чтобы она была добровольной. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

Когда заявитель подает заявление об отставке, работодатель не обязан игнорировать заявление об отставке, даже если заявитель пытается отозвать его в течение периода уведомления. Робертс против Тракора, Jitco , 991-BR-83.

Истец написал заявление об увольнении с 12 февраля 1988 года. После этого работодатель неоднократно просил истца продолжить работу. После этого истец согласился остаться на неопределенный срок. Истец продолжал работать до 18 марта 1988 г., когда работодатель сообщил истцу, что принимает ее отставку. Истец, по просьбе работодателя, явно предпринял действия, свидетельствующие о том, что ее отставка была отменена.Следовательно, ее неспособность физически забрать свое заявление об увольнении не может быть использовано работодателем для замены ее увольнения на увольнение. Чемберс против Buffalo Tank Corporation, Делавэр , 743-BR-88.

Тот факт, что работодатель запросил и получил уведомление за неделю, а не за три дня, не отменяет намерения заявителя добровольно уволиться. Акт работодателя о разрешении заявителю продолжить работу до тех пор, пока не будет найдена замена, не отменяет отставку.Работодатель не обязан соглашаться с отказом работника от добровольного увольнения, потому что позже работник передумает. Бин-Армстронг против компании Industrial Knife , 756-BR-92.

H. Освобождение от должности до даты вступления в силу заявления об отставке
Если истец направил уведомление за две недели, а работодатель ускорил увольнение истца, чтобы он вступил в силу немедленно, штраф в соответствии с разделом 8-1001 закона начинается не ранее, чем через две недели после его увольнения с работы. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

После долгой истории отсутствия на работе и опозданий без уважительной причины заявитель подал заявление об увольнении, которое вступит в силу через две недели. В период уведомления заявитель отсутствовал на своем рабочем месте и нарушил порядок, когда ему сделали выговор. Истец был уволен до даты вступления в силу заявления об отставке. Увольнение было не просто ускорением увольнения, но было связано с серией неоднократных нарушений правил найма, представляющих собой грубые проступки в соответствии с разделом 8-1002.Штраф начинается на фактической неделе расторжения. Солсбери против Левенсона и Клейна , 395-BH-84.

Если заявитель подает заявление об увольнении в течение шести недель в будущем, но его увольняют из-за отсутствия работы до истечения шести недель, штраф за добровольный уход не начинается до конца шестинедельного периода. Фонтан v. J.H. Нойман и сын , 833-BH-81.

I. Предложения о «выкупе» и добровольные увольнения
Работодатель принял решение об увольнении определенного числа сотрудников и сокращении их рабочих мест.Вместо того, чтобы принимать произвольное решение самостоятельно, работодатель решил предоставить денежные стимулы, чтобы побудить людей добровольно согласиться на увольнение. У истцов действительно не было выбора, так как их рабочие места были ликвидированы. В компании было очень мало других рабочих мест, на которые они могли бы перейти, особенно в районе. Работодатель усилил поощрение, устроив его так, чтобы чем дольше работник оставался и думал о выходном пособии, тем меньше денег он получал.Каждый сотрудник знал или был убежден, что в конечном итоге его уволят с выходным пособием или без него, что побудило его согласиться на увольнение раньше, чем позже. Это не добровольный выход. Bishop et al. v. Digital Equipment Corporation , 270-BH-91.

Если работодатель уже принял решение немедленно уволить двух человек из этого конкретного офиса, эти два человека считаются уволенными независимо от того, выбраны они работодателем или сами выберут.Увольнение было вызвано отсутствием работы, и тот факт, что работодатель позволил истцу предложить его уволить, не меняет этого факта. Casamento против Merrill Lynch Pierce , 2-BR-92.

Чтобы сократить количество своих сотрудников по экономическим причинам, работодатель предложил всем работникам «выкуп». Работодатель ожидал, что соответствующее количество людей примет пакет, чтобы никто, желающий работать, не был уволен. Истец субъективно чувствовал, что его отдел постепенно ликвидируется и что в конечном итоге он потеряет работу, если не примет пакет «выкупа».Этого недостаточно, чтобы изменить ситуацию с добровольного увольнения на увольнение, и решение не было принято по уважительной причине или уважительным обстоятельствам. Гондер против The Baltimore Sun Company , 1765-BR-92.

Заявитель, сотрудник с более чем тридцатилетним стажем работы, выбрал досрочный выход на пенсию, когда он рисковал потерять продолжающееся доступное медицинское пособие, если он не выйдет на пенсию до 15 марта 1997 года. Он вышел на пенсию 14 февраля 1996 года. Причиной отказа от курения была потребность в продолжении доступного медицинского обслуживания.Таким образом, было установлено, что истец оставил работу добровольно, но имел для этого уважительные обстоятельства. Ворис младший против Avesta Sheffield East Inc. , 02408-BR-97.

Добровольный выход — Продолжение раздела 8-1001

Ресурсы ABA для выявления скрытых предубеждений в отношении людей с ограниченными возможностями

Обзор

Что такое скрытые предубеждения?

Неявная или бессознательная предвзятость определяется как «процесс ассоциации стереотипов или отношения к категориям людей без нашего сознательного осознания».»У всех нас есть естественная человеческая склонность разделять людей на группы по таким характеристикам, как возраст, пол, раса, этническая принадлежность, сексуальная ориентация, инвалидность и религия. Эти бессознательные реакции позволяют нашему мозгу обрабатывать огромные объемы информации друг о друге. автоматически и с молниеносной скоростью. Мы обрабатываем примерно в 200 000 раз больше информации в секунду бессознательно, чем сознательно. Другими словами, большая часть того, как мы обрабатываем информацию, происходит вне нашего сознательного осознания или контроля.Необходимость обрабатывать все о каждом человеке, с которым мы встречаемся, было бы одновременно подавляющим и, вероятно, выводящим из строя. Сортировка — это тип когнитивного сокращения, которое экономит когнитивные ресурсы.

Мы склонны искать или отдавать предпочтение информации, подтверждающей наши ассоциации, и игнорируем или отсеиваем информацию, которая им противоречит. Это называется предвзятостью подтверждения. Мы склонны рассматривать человека как представление определенной группы, а не как личность.

Кроме того, мы склонны отдавать предпочтение, отдавать предпочтение и ассоциировать положительные характеристики с членами группы, к которой мы принадлежим — людьми, которые больше всего похожи на нас и имеют схожие интересы, опыт и происхождение.Это известно как аффинити, внутригрупповой фаворитизм или внутригрупповая предвзятость. Все мы принадлежим к культурным группам, определяемым такими чертами, как раса, этническая принадлежность, религия, пол, инвалидность, сексуальная ориентация, национальное происхождение, семья, социальный или профессиональный статус. Предвзятость внутри группы настолько сильна, что даже при случайном распределении по группе люди сообщают о предпочтениях этой группы. Соответственно, мы склонны ассоциировать негативные характеристики с членами групп, к которым мы не принадлежим, или испытывать неприязнь к ним. Это называется предвзятостью вне группы.

Мы также склонны думать, что примеры вещей, которые легко возникают, более репрезентативны, чем есть на самом деле. разум, чтобы быть фактическим или точным. Это называется смещением доступности. Например, если вы выросли в семье, которая подчеркивает различия между мужчинами и женщинами, у вас будет множество примеров этих различий, но мало примеров общих черт. Все эти тенденции являются основой стереотипов, предрассудков и, в конечном итоге, могут привести к дискриминационным решениям или действиям, даже если эти решения или действия могут не быть тем, что мы сознательно предполагаем или признаем.

Откуда берутся неявные предубеждения?

Неявные предубеждения формируются нашим личным и жизненным опытом, отношением семьи, друзей и других людей, условиями жизни и работы, культурой, средствами массовой информации, фильмами и книгами. Неявные предубеждения развиваются на протяжении всей жизни, начиная с раннего возраста.

Как мы можем измерить неявные предубеждения?

Раньше, если мы хотели узнать предубеждения человека, мы спрашивали. Однако теперь мы знаем, что самоотчеты о предубеждениях ненадежны, отчасти из-за того, что мы часто не осознаем своих предубеждений, считаем, что мы не предвзяты, или можем изменить наши ответы, чтобы они соответствовали тому, что считается социально приемлемым. .Тест на неявную ассоциацию (IAT) — один из самых известных, популярных и широко используемых инструментов для измерения неявных предубеждений, он отвечает за представление общественности концепции неявной предвзятости. Существует множество IAT (более 90), которые оценивают неявные предубеждения по широкому спектру характеристик, включая расу, инвалидность, сексуальную ориентацию, возраст, гендерную карьеру, религию и вес.

Представленный в 1998 году и поддерживаемый Project Implicit — консорциумом, состоящим из исследователей из Гарвардского университета, Университета Вирджинии и Вашингтонского университета — IAT представляет собой сетевой тест, который измеряет силу ассоциаций между концепциями ( е.g., «инвалиды», «инвалиды») и оценки (например, «плохо», «хорошо»). Тестируемых просят быстро отсортировать слова и изображения / символы по категориям (например, «Хорошо», «Плохо», «Люди с ограниченными возможностями», «Люди с ограниченными возможностями»), нажав клавишу «e», если слово или изображение / символ принадлежит к категории слева, и клавишу «i», если слово или изображение / символ относятся к категории справа.

Оценка IAT человека основывается на том, сколько времени (скорости) в среднем требуется человеку для сортировки слов и изображений / символов при объединении категорий, таких как «Хорошие» или «Люди с ограниченными возможностями» и «Плохие или инвалиды», и наоборот.IAT признает, что большинство из нас идентифицирует слова, изображения или символы быстрее, если они происходят из того, что мы воспринимаем как тесно связанные, а не несвязанные категории. Например, если вы быстрее классифицируете слова, когда «инвалиды и хорошие» разделяют ответ, по сравнению с тем, когда «инвалиды и плохие» совместно используют ключ ответа, у вас будет неявное предпочтение для «инвалидов».

Насколько опасны скрытые предубеждения?

Неявные предубеждения влияют на наше восприятие, суждения, решения и действия и могут предсказывать поведение.Неявные предубеждения могут привести к микроагрессии. Эти тонкие, но оскорбительные комментарии или действия, которые часто бывают непреднамеренными и отражают скрытые предубеждения, подсознательно усиливают стереотип, когда они направлены на людей, основанных на их принадлежности к маргинализованной группе. В отличие от явной дискриминации, микроагрессия обычно совершается людьми из лучших побуждений. Например, официант может спросить человека, сопровождающего слепого или инвалида, что он хотел бы заказать, посылая сообщение о том, что человек с ограниченными возможностями не может принимать решения самостоятельно.Эти «маленькие» пренебрежения накапливаются и становятся значительными с течением времени.

Социологи указывают на растущее количество свидетельств того, что скрытые предубеждения могут приводить к дискриминационным действиям в широком диапазоне человеческих взаимодействий, от образования до занятости, здравоохранения, жилья и уголовного правосудия. Когда мы смотрим на некоторые из диспропорций (например, различия между представленностью группы в населении в целом и ее чрезмерной или недостаточной представленностью в определенных областях), которые так долго преследовали нас, несмотря на лучшие намерения общества, это трудно чтобы объяснить их.

Например, мы знаем, что учащиеся с ограниченными возможностями успевают в школе хуже, чем другие, и гораздо чаще и жестче дисциплинируются в школе. Большинство из нас считает, что учителя и школьная администрация действуют добросовестно и имеют добрые намерения. Если бы мы спросили их, намерены ли они намеренно и явно относиться к учащимся с ограниченными возможностями с более низкими ожиданиями и дисциплинировать их более строго, чем к учащимся без инвалидности, большинство, если не все, ответили бы, что это не было их намерением, и верят, что они принимают решения на основе объективные факты.Однако непропорциональные результаты трудно понять. Одно из возможных объяснений состоит в том, что эти лица, принимающие решения, действительно действуют добросовестно, но реагируют с неявной предвзятостью.

Как мы можем уменьшить бессознательные предубеждения?

Признавая трудности контроля предубеждений, которые являются бессознательными и автоматическими, хорошая новость заключается в том, что неявные предубеждения податливы, и их влияние на поведение можно контролировать и смягчать. Хотя почти у всех нас есть неявные предубеждения, мы можем предпринять шаги, чтобы минимизировать их частоту и степень влияния на наше восприятие, решения и действия.Первый шаг — признать, что у всех нас есть неявные предубеждения, несмотря на наши эгалитарные намерения, и узнать о когнитивной науке и влиянии скрытых предубеждений на наши суждения, решения и действия по отношению к демографическим группам, что приводит к неравным результатам. Выполнение теста на неявную ассоциацию или других тестов, измеряющих неявные ответы, помогает повысить осведомленность. После осознания критически важна мотивация к изменениям и преодолению скрытых предубеждений. критический.

Исследователи разработали различные меры по устранению предубеждений, чтобы противостоять негативным эффектам скрытых предубеждений путем создания новых ментальных ассоциаций. Чтобы укрепить эти новые ассоциации, эти вмешательства должны последовательно и постоянно повторяться. Эти вмешательства включают:

• Контактное лицо в межгрупповой группе : Встречайтесь и взаимодействуйте с отдельными членами внешних групп. Знакомство с людьми один на один и установление позитивных значимых отношений может помочь вам создать новые позитивные ассоциации и уменьшить стереотипы.
• Противостереотипы : Создайте новые ассоциации, которые противоречат вашим стереотипам.Представьте себя или подумайте об образцах, обладающих положительными чертами, которые контрастируют с вашими стереотипами. Например, почитайте о слепом судье Ричарде Бернстайне, помощнике судьи Верховного суда штата Мичиган.
• Индивидуация : Рассмотрите атрибуты человека отдельно от его группы. Например, когда вы встречаетесь с человеком, страдающим психическим заболеванием, сосредоточьтесь на его индивидуальных характеристиках, чертах характера, интересах и предпочтениях, а не на стереотипах о людях с этим заболеванием.
• Перспектива : Взгляните на человека с точки зрения перспективы. Постарайтесь понять с их точки зрения, с чем они сталкиваются и какие адаптивные методы они могут использовать для успешного функционирования.
• Обдуманная обработка : поразмыслите над своим восприятием, суждениями, поведением, решениями и действиями, чтобы лучше понять, какие из них заслуживают более вдумчивого рассмотрения, а не мгновенной реакции. Мы склонны действовать в соответствии со своими стереотипами, когда у нас есть много информации, которую нужно обработать за короткий промежуток времени, и мы чувствуем стресс.
• Общая точка зрения : Сосредоточьтесь на том, что у вас общего с отдельными членами групп, которые вы стереотипны, а не на их различиях.
• Образование : Участвуйте в тренингах и других образовательных программах, направленных на повышение осведомленности о скрытых предубеждениях и их влиянии.
• Самоконтроль : Постоянно контролируйте свои восприятия, суждения, поведение, решения и действия на предмет влияния скрытых предубеждений.
• Подотчетность : Возьмите на себя ответственность за негативное влияние, которое неявные предубеждения оказывают на ваше восприятие, суждения, поведение, решения и действия.Не сбрасывайте со счетов свою ответственность просто потому, что неявные предубеждения возникают автоматически без осознания этого.

Информация для больных раком

Заявление об ограничении ответственности: Американское онкологическое общество не предоставляет юридических консультаций. Эта информация дается только для общего ознакомления с этой областью права.

Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA) — это закон, который помогает защитить гражданские права людей с ограниченными возможностями.Это может помочь людям с ограниченными возможностями получить равные возможности в:

• Занятость
• Общественные помещения (места, которые, как правило, открыты и используются для публики)
• Транспорт
• Государственные и муниципальные услуги
• Телекоммуникации

Министерство юстиции США обеспечивает соблюдение требований ADA в 3 областях:

• Раздел I: Практика найма в государственных и местных органах власти (помните, что EEOC применяет большинство практик, связанных с работой)
• Раздел II: Программы, услуги и деятельность государственных и местных органов власти, включая общественный транспорт
• Раздел III: Общественные помещения и коммерческие объекты (частные предприятия и некоммерческие поставщики услуг).Это может быть частный или частный транспорт, кинотеатры, рестораны, магазины, кабинеты врачей, фитнес-центры, зоопарки, конференц-центры, частные школы, детские сады, приюты для бездомных, похоронные бюро и многое другое.

Раздел IV ADA распространяется на людей с проблемами слуха и речи и обеспечивается Федеральной комиссией по связи (FCC). Чтобы узнать больше об этих правилах, посетите www.fcc.gov/encyclopedia/title-iv-ada.

Как ADA может помочь больным раком?

Больные раком могут иметь длительную инвалидность, из-за которой им трудно работать или передвигаться.ADA предназначена для того, чтобы люди, которые могут выполнять основные части своей работы, могли вернуться к работе или продолжать работать во время и после лечения рака. Даже если человек, больной раком, не имеет инвалидности, его можно считать инвалидом. Уже одно это может создать почву для дискриминации на работе, и ADA также занимается этим.

ADA может помочь людям, у которых могут возникнуть проблемы с входом в здания и с использованием мест общественного пользования (таких как коммерческие и другие здания, магазины, библиотеки, офисы, транспорт и т. Д.), которые предназначены для использования населением) в связи с инвалидностью. ADA также может помочь людям с проблемами слуха и речи пользоваться телефоном и электронной связью.

Чтобы узнать, может ли ADA помочь вам, вы захотите узнать, применимо ли оно к вашему состоянию, вашему работодателю и местам общественного пользования, как описано здесь.

Что такое инвалидность согласно ADA?

Закон об американцах с ограниченными возможностями может применяться к вам, если:

• У вас есть физическая или психическая проблема, которая существенно ограничивает один или несколько из ваших основных жизненных занятий
• Есть записи о том, что у вас была такая проблема в прошлом.
• Другие люди думают, что у вас есть такая проблема, даже если на самом деле у вас ее нет.

Некоторые из основных видов жизнедеятельности, охватываемые ADA, включают, но не ограничиваются:

• Забота о себе
• Выполнение ручных задач
• Видя
• Слух
• Еда
• Спящий
• Ходьба
• Постоянный
• Подъем
• Гибка
• Говоря
• Дыхание
• Обучение
• Чтение
• Концентрирующий
• мышление
• Общение
• рабочая

Считается ли рак инвалидностью согласно ADA?

По данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства (EEOC), рак не всегда считается инвалидностью.ADA может помочь защитить вас, когда рак предотвращает или затрудняет выполнение повседневных задач, таких как работа по дому, купание и чистка зубов. Но такая инвалидность должна быть постоянной или длительной. И ADA защищает вас, если вы болели раком в прошлом, но сейчас чувствуете себя хорошо.

1 января 2009 г. вступил в силу Закон ADA 2008 г. о внесении поправок. Это изменило способ толкования определения инвалидности в соответствии с ADA. Закон о поправках касается инвалидности тела и разума, таких как функции иммунной системы, рост клеток, пищеварительная система, кишечник, мочевой пузырь, мозг и нервная система, дыхательная, кровеносная, эндокринная и репродуктивная системы.Эти изменения могут помочь многим больным раком четко соответствовать определению инвалидности.

Дискриминация на рабочем месте может быть потенциальной проблемой для людей, которые болеют или болеют раком. Часть ADA, которая применяется к рабочим местам, называется Title I. После обсуждения вакансий появляется информация о ADA в условиях и ситуациях, отличных от рабочего места. Разделы ADA, которые относятся к этим различным настройкам и ситуациям, — это главы со II по IV.

Как ADA влияет на рабочие места

Распространяется ли ADA на моего работодателя?

Закон распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками.Дискриминация в отношении людей с ограниченными возможностями со стороны этих работодателей является незаконной, если практикуется:

• Частные работодатели
• Государственные и местные органы власти
• Агентства по трудоустройству
• Трудовые организации
• Комитеты по труду

Служащие федерального правительства США не подпадают под действие ADA. Но у них есть такая же защита в соответствии с другим законом, который обеспечивается Управлением федеральных операций Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC).Чтобы подать жалобу, федеральный служащий должен сначала связаться с консультантом по вопросам равных возможностей трудоустройства в агентстве, в котором, по его мнению, имела место дискриминация. Вы можете узнать больше на сайте EEOC.

Вот несколько ключевых моментов о том, как ADA применяется к вам на работе.

• Закон ADA должен подать заявление вашему работодателю, как указано в разделе выше. Вы также должны быть квалифицированы и способны выполнять основные функции работы.
• Хотя ADA определяет термин инвалидность , он не включает список состояний, которые всегда считаются инвалидностью.Вместо этого необходимо рассматривать каждый случай отдельно.
• Работодатель не может дискриминировать вас из-за того, что вы раньше болели.
• ADA также запрещает работодателю дискриминировать вас, если он или она считает, что вы больны, даже если это не так.

Какие методы найма покрывает ADA?

Если у вас есть инвалидность и вы имеете право на работу, ADA не позволяет работодателям, указанным выше (см. Применяется ли ADA к моему работодателю?), Дискриминировать при приеме на работу, например:

• Рекрутинг и реклама вакансий
• Заявление о приеме на работу и прием на работу
• Обучение
• Должностные обязанности
• Право владения
• Акции
• Pay
• Преимущества
• Выход
• Стрельба
• Увольнение
• Все прочие виды деятельности, связанные с трудоустройством, положения, условия и льготы

Работодатель не может принять меры против вас, потому что вы запрашиваете свои права в соответствии с ADA.Закон также защищает вас, если вы подвергаетесь дискриминации из-за вашей семьи, бизнеса, социальных или иных отношений или связи с человеком, имеющим инвалидность. Например, это означает, что работодатель не может дискриминировать вас, потому что ваш супруг или ребенок болен раком.

Тем не менее, ADA не полностью защищает вашу работу только потому, что вы инвалид и имеете квалификацию для этой работы. Работодатель по-прежнему может уволить или уволить (уволить) работника с инвалидностью по законным деловым причинам.Например, рабочий-инвалид не будет защищен во время сокращения.

Что ADA считает важными должностными функциями?

Если у вас есть инвалидность, вы должны обладать квалификацией для выполнения основных функций работы, чтобы быть защищенным от дискриминации со стороны ADA. Основные функции — это основные обязанности, которые требует сама работа. Работодатель не может отказать вам в приеме на работу, потому что ваша инвалидность не позволяет вам выполнять обязанности, которые не являются необходимыми для работы.

Но вы должны соответствовать требованиям работодателя к работе, таким как образование, опыт работы, навыки или лицензии. Работодатели не обязаны снижать свои стандарты работы, чтобы приспособить кого-то с ограниченными возможностями. Им также не нужно предоставлять предметы личного пользования, такие как очки или слуховые аппараты.

Вы также должны быть в состоянии выполнять основные функции работы самостоятельно или с разумными приспособлениями (см. Определение приспособления в следующем разделе).

Что ADA считает разумным приспособлением?

Разумное приспособление — это то, как работодатель вносит коррективы в работу, чтобы позволить работнику с ограниченными возможностями выполнять основные функции этой работы. Но разумное приспособление может начаться еще до приема на работу. Например, это может быть изменение процедуры, позволяющее квалифицированному инвалиду подавать заявление о приеме на работу.

Для тех, кто уже работает, разумное приспособление может быть изменением, которое позволяет инвалидам иметь те же льготы и привилегии при приеме на работу, что и работники без инвалидности.Примеры разумных приспособлений могут включать:

• Предоставление оборудования или устройств или их адаптация для использования инвалидом
• Реструктуризация работы
• Изменение графика работы
• Перевод сотрудника на вакантную должность
• Корректировка или изменение тестов, учебных материалов или политик
• Предоставление электронных ридеров и / или переводчиков
• Облегчение доступа к рабочему месту и его использования людьми с ограниченными возможностями

Работодатель должен принять квалифицированного соискателя или работника с ограниченными возможностями, если только работодатель не сможет доказать, что приспособление не было бы разумным.Это означает, что размещение будет очень трудным или дорогим («чрезмерные трудности»). Эти факторы включают тип и стоимость жилья в зависимости от размера, ресурсов, характера и структуры деятельности работодателя. В общем, ожидается, что более крупный работодатель сделает приспособления, требующие больших усилий или затрат, чем это потребовалось бы от более мелкого работодателя.

Факты по вашему делу помогут определить, позволит ли жилье вам выполнять эту работу, и если да, то какое жилье необходимо.Работодатели не должны знать обо всех формах инвалидности, чтобы знать, нужно ли или как их разумно приспособить. От них требуется приспосабливаться только к тем ограниченным возможностям, о которых они знают, и которые не доставляют слишком много хлопот работодателю. Требование обычно инициируется просьбой человека с ограниченными возможностями, который часто может предложить подходящее приспособление.

Адаптация должна производиться в индивидуальном порядке, поскольку тип и степень инвалидности, а также требования к работе будут различаться в каждом конкретном случае.Если вы не просите жилье, работодатель не обязан его предоставлять. Если вы просите жилье, но не можете предложить то, что подойдет вам, вам и работодателю следует вместе найти жилье. Есть также много государственных и частных ресурсов, которые могут предоставить помощь бесплатно. См. Дополнительные ресурсы ниже.

О чем работодатели могут спрашивать соискателей с ограниченными возможностями в соответствии с ADA?

Когда вы подаете заявление о приеме на работу, работодатели не могут требовать, чтобы вы указали, являетесь ли вы инвалидом.Они также не могут спросить о типе или степени вашей инвалидности. Работодатели могут не спрашивать вас, болели ли вы раком. Они не могут спросить о лекарствах, которые вы принимаете, или о перенесенных заболеваниях. Но они могут спросить вас о вашей способности выполнять определенные рабочие задачи. Работодатель может попросить вас описать или показать им, как с разумными приспособлениями или без них вы будете выполнять свои обязанности.

Если вы должны пройти медицинский осмотр как часть заявления о приеме на работу, работодатель не может отклонить вас на основании информации, которую показывает медицинский осмотр, кроме случаев, когда причины отказа связаны с работой и необходимы для ведения бизнеса работодателя.Результаты всех медицинских осмотров должны оставаться конфиденциальными. Медицинские карты должны храниться отдельно от рабочих или кадровых файлов.

Должен ли я сообщить своему работодателю, что у меня инвалидность?

Если вы считаете, что вам понадобится жилье, чтобы иметь возможность подавать заявление о приеме на работу или выполнять важные должностные функции, вы можете решить сообщить работодателю, что у вас есть инвалидность. Работодатели обязаны предоставлять разумные приспособления только в том случае, если они знают об инвалидности. Как правило, работник — это человек, который должен сообщить работодателю, что ему необходимо жилье.Но при приеме на работу от вас не требуется предоставлять информацию о онкологическом заболевании или другом недуге.

Должен ли мой работодатель предоставлять жилье, о котором я прошу?

Нет. Требование разумного приспособления в соответствии с ADA имеет некоторую гибкость. Например:

• Работодатели могут выбирать среди эффективных вариантов размещения, и им не всегда нужно предоставлять жилье, которое запрашивает сотрудник.
• Работодатели не обязаны предоставлять жилье, которое создает для них неоправданные трудности.
• Работодатели не обязаны предоставлять предметы личного пользования, необходимые для повседневной деятельности как на работе, так и вне ее.
• Работодатели не обязаны предоставлять жилье лицу, не имеющему иной квалификации для работы.
• Работодателям не нужно удалять основные функции, создавать новые рабочие места или снижать производственные стандарты для размещения работника с ограниченными возможностями.

Должен ли работодатель в соответствии с ADA нанимать квалифицированного соискателя с ограниченными возможностями по сравнению с другими квалифицированными соискателями?

№ADA не требует, чтобы работодатель нанимал человека с ограниченными возможностями по сравнению с другими заявителями, потому что это лицо имеет инвалидность. ADA запрещает дискриминацию только по признаку инвалидности. Это делает незаконным отказ в приеме на работу квалифицированного соискателя с ограниченными возможностями только на том основании, что он или она инвалид. Также незаконным является отказ в приеме на работу квалифицированного специалиста, потому что требуется разумное приспособление, чтобы дать этому лицу возможность выполнять важные рабочие функции.

Должен ли я платить за это, если мне нужно разумное приспособление в соответствии с ADA?

Как правило, нет.ADA требует, чтобы работодатель предоставил жилье, если это не вызовет чрезмерных трудностей для бизнеса работодателя. Если стоимость предоставления необходимого жилья будет слишком высокой, вам необходимо предоставить выбор:

• Обеспечение проживания самостоятельно, или
• Оплата той части жилья, которая вызывает неоправданные лишения

Работодатель не может покрыть расходы на обеспечение разумного приспособления за счет снижения вашей заработной платы или выплаты вам меньше, чем другим сотрудникам на аналогичных должностях.Обычно работодатели не платят много за размещение сотрудников с ограниченными возможностями. Отвечая на вопрос, работодатели отметили, что большая часть жилья ничего не стоит; остальные обычно стоят всего около 500 долларов.

Если медицинская страховка, предлагаемая моим работодателем, не покрывает все медицинские расходы, связанные с моей инвалидностью, должна ли компания получать для меня дополнительное покрытие в соответствии с ADA?

Нет. ADA требует, чтобы работодатель только предоставлял работникам с ограниченными возможностями равный доступ к любому медицинскому страхованию, предлагаемому другим работникам.То же самое относится к работникам, больным раком, или к работникам, члены семьи которых болеют раком или болеют раком в анамнезе.

В соответствии с ADA, должен ли работодатель сделать нерабочие зоны, используемые сотрудниками, такие как кафетерии, комнаты отдыха или предоставляемый работодателем транспорт, доступными для людей с ограниченными возможностями?

Да, если только эти изменения не создадут чрезмерные трудности для работодателя. Работодатели должны предоставить инвалиду возможность пользоваться всеми услугами, программами и нерабочими удобствами, которые они предоставляют, если изменения являются разумными.Если обеспечение доступности существующего объекта было бы чрезмерными трудностями, работодатель может предоставить сопоставимое средство, которое позволит человеку с ограниченными возможностями пользоваться теми же льготами и привилегиями при приеме на работу, что и другие сотрудники, за исключением случаев, когда это также было бы неправомерным. трудности.

Что мне делать, если я считаю, что на работе меня дискриминируют из-за моей инвалидности?

Если вы считаете, что подверглись дискриминации на работе из-за инвалидности, вы можете подать жалобу в местное отделение Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), расположенное в некоторых городах США.Если вы работаете на правительство штата или на местное самоуправление, процесс такой же, как и у частного работодателя. Вы можете связаться с EEOC по телефону 1-800-669-4000.

Как ADA может помочь в других настройках, кроме работы

ADA определяет общественные помещения как те, которые обычно открыты для всех, такие как рестораны, отели, театры, кабинеты врачей, аптеки, розничные магазины, музеи, библиотеки, парки, частные школы и детские сады.

Частные клубы и религиозные организации не считаются местами общественного проживания.Они не обязаны соответствовать требованиям ADA.

ADA требует, чтобы администраторы таких общественных мест устраняли препятствия, когда это «легко достижимо». Это означает, что это должно быть довольно легко сделать без особых проблем и затрат. Примеры устранения препятствий включают создание простого съезда на несколько ступенек или другие скромные изменения в частях физической структуры общественного места, которые могут создавать препятствия для людей с ограниченными возможностями.

.