Уволить сотрудника за прогулы: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Содержание

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т. е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью

1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным

2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника

3.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул

5.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.


1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Можно ли уволить сотрудника за длительный прогул?

Новости компаний

0

УвольнениеФото: pixabay

На каких законных основаниях можно уволить работника, если он не появляется на работе в течение длительного времени и не представляет ни больничных листов, ни объяснительных записок? Разъясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.

Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме

Новости компаний

Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине. Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника.

По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление № 2).

Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Обязан ли работник уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных?

Новости компаний

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Эксперт рассказал, возможно ли совмещение дистанционной работы с работой в офисе?

Новости компаний

С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу.

Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

 

Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

  • Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
  • Пребывает под арестом или заключен под стражу.
  • Временно нетрудоспособен.
  • Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
  • Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

  • ФИО и должность работника.
  • Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
  • ФИО и должности работников-свидетелей.
  • Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной. Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника. В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

  • Замечание.
  • Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.


Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2021 года

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже — акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

• сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

• сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2021 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Добавить комментарий

Как уволить работника при «длительном прогуле»

Полное описание

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух дней. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно.

Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).
Следовательно, в рассматриваемом случае, увольнение, согласно порядку, установленному ТК РФ несколько усложняется.

1. Первым действием работодателя, которое он должен предпринять для законного увольнения сотрудника является затребование от него объяснений.

Затребовать объяснения можно путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В адрес работника можно направить ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

В противном случае администрация ООО оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул)).

2. После чего, события могут развиваться следующим образом: работник получил письмо (телеграмму) и у работодателя есть документ, подтверждающий указанное получение.

Работодатель отсчитывает срок, установленный работнику для дачи объяснений и при неполучении ответа от работника, оформляет увольнение.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также прибавить несколько дней для доставки почты.

Если по указанных сроков объяснение работником не будет представлено, составляется Акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от сотрудника. В составлении акта могут участвовать руководители работника, сотрудники кадровой службы, другие работники.

Если работник не получил письмо (телеграмму) – они вернулись работодателю с отметкой, что адресат не проживает, не явился и т.п.

Рекомендуется отправить такие уведомления повторно, может быть, в выходной день, с доставкой на дом и пр., так как получения указанного уведомления работником значительно облегчает положение работодателя при дальнейшем увольнении работника за прогул.

Если работник и повторно не получил направленных уведомлений, (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю необходимо предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. Как правило, на практике, мало кто из работодателей принимает подобные меры.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

После выполнения всех необходимых мер можно приступать к увольнению работника.

3. Акты о неявке являются одним из основных документов, подтверждающих законность увольнения, поэтому их необходимо оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом.

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

4. Приказ об увольнении

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работника ознакомить с приказом не представляется возможным, согласно ст. ст. 84.1 ТК РФ на приказе производится соответствующая запись.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса

5. Дата увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Этой позиции поддерживается Федеральная служба по труду и занятости, которая указывает, что, при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

6. Трудовая книжка.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте, и работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

7. Сроки увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

Бухтоярова Ю.А.

Юридическая фирма Москва

Увольнение за прогул работника — пошаговая инструкция: Как правильно уволить сотрудника за прогул

Увольнение за прогул

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за прогул, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

— Наличие первичной профсоюзной организации.

— Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

— Объяснительная записка.

— Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

— Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

8.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

11.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

14.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

15.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Дата увольнения 29.11.2013
Приказ (распоряжение) № 21к от 29.11.2013
Работник кадровой службы Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Работник «подпись» Б.Б. Петров
(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

— Глава 30 ТК РФ;

— ст. 5.27 КоАП РФ.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

  • уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

  • направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

  • затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

  • в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

12 вопросов, которые следует рассмотреть перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Людмила Ярда 17 сентября 2020 г. 12 вопросов, которые следует рассмотреть перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Неудивительно, что работник узнает, что его работа может оказаться под угрозой, если он будет хронически отсутствовать или опаздывать на работу. Во время COVID-19 некоторые сотрудники сталкиваются с проблемами, работая полный рабочий день из-за обязательств по уходу за детьми и других неожиданных обязательств.

При определенных обстоятельствах проблемы с явкой на работу и опоздания могут привести к прекращению трудовых отношений. Тем не менее, работодатели должны проявлять осторожность перед увольнением сотрудника по причине прогула или опоздания, поскольку это может привести к неправомерным искам о прекращении и искам о нарушении прав человека.

Работодателям важно учитывать определенные факторы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.

In Fleming v.J.F. Goode & Sons Stationers & Office Supplies Ltd , суд перечислил несколько факторов, которые следует учитывать при оценке того, соответствует ли прогулы сотрудника пороговому значению для увольнения по уважительной причине. Исходя из этих факторов, работодатель должен рассмотреть следующие 12 вопросов, прежде чем принимать решение о прекращении работника:

  1. Является ли проступок сотрудника значительным?
  2. Работник не вернулся вовремя после отпуска, не уведомив работодателя, или же работник взял отпуск, несмотря на прямой приказ не делать этого?
  3. Сотрудник взял отпуск под ложным предлогом?
  4. Может ли прогулы сотрудника нанести ущерб интересам работодателя?
  5. Имели ли место как минимум два прогула?
  6. Было ли проступок сотрудника преднамеренным?
  7. Не виноват ли работник в том, что они отсутствовали?
  8. Предупреждал ли работодатель работника о том, что его трудовые отношения будут уволены, если его отсутствие продолжится?
  9. Есть ли у сотрудника разумная защита в случае его отсутствия, например, болезни?
  10. Позволяет ли тип занятости сотруднику устанавливать свои собственные часы работы?
  11. Имеется ли у сотрудника долгий стаж работы без значительных прогулов, что можно использовать в качестве смягчающего фактора?
  12. Есть ли доказательства того, что работник получил разрешение на отпуск?

Если работодатель может ответить на первые 8 вопросов утвердительно и на последние 4 вопроса отрицательно, то он может быть в состоянии уволить сотрудника по уважительной причине.Это означает, что работодатель не обязан направлять уведомление о прекращении трудовой деятельности или выплате вместо уведомления сотруднику. Однако, если отсутствие сотрудника обосновано и требуется уведомление, он может подать иск о неправомерном увольнении. Кроме того, если отсутствие работника было вызвано болезнью, его семейным положением или другим запрещенным основанием для дискриминации, работодатель, возможно, также должен будет ответить на иск о нарушении прав человека.

Для работодателей важно рассмотреть эти вопросы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.Адвокат по трудоустройству может вам помочь сориентироваться в этих факторах, прежде чем принимать такие решения.

Если вы являетесь работодателем, столкнувшимся с проблемами, связанными с прогулами или опозданиями, или если ваш сотрудник был уволен несправедливо, обратитесь к одному из наших опытных юристов из нашей группы по трудовому праву.

Этот контент не предназначен для предоставления юридических консультаций или заключения, поскольку ни то, ни другое не может быть дано без ссылки на конкретные события и ситуации.© 2021 Nelligan O’Brien Payne LLP.

Понравилась статья? Не забудьте поделиться.

Может ли работодатель уволить работника-инвалида за чрезмерное количество прогулов?

Многие работодатели опасаются увольнения работников с ограниченными возможностями, даже если работник чрезмерно отсутствует. Работодатели понимают, что в соответствии с Федеральным законом об американцах с ограниченными возможностями и законами родственных штатов они должны разумно размещать сотрудников с ограниченными возможностями.Что происходит, когда, несмотря на все усилия работодателя по адаптации сотрудника, она часто не появляется на работе? Как работодатель может минимизировать риск судебного разбирательства, настаивая на хорошей посещаемости? Апелляционный суд Первого округа недавно решил эту загадку и дал некоторые ориентиры для работодателей.

JetBlue наняла члена экипажа Лорен Мичели из Бостона. У Мицели было диагностировано несколько заболеваний. JetBlue придерживается политики «надежности», согласно которой отсутствующие сотрудники начисляют баллы за отсутствие по уважительной причине.Начисление баллов запускает процесс прогрессивной дисциплины, который может завершиться увольнением.

Мичели превысила допустимые нормы отсутствия, и JetBlue ввела прогрессивную дисциплину в рамках своей политики. Мичели заявила об отсутствии на работе, связанном с ее состоянием здоровья, и потребовала увеличить продолжительность каждого отсутствия с одного до пяти дней в соответствии с законом FMLA. JetBlue согласился. Тем не менее, Мичели продолжал накапливать отсутствие на работе без уважительной причины и получил еще одно предупреждение. JetBlue отказалась переклассифицировать ее дополнительные отсутствия как случаи FMLA.В конце концов, она была госпитализирована и отправлена ​​в отпуск по закону FMLA, но не раньше, чем у нее началось еще одно отсутствие без уважительной причины. Затем Мичели подал жалобу в Комиссию Массачусетса по борьбе с дискриминацией. После завершения ее отпуска JetBlue приостановила, а затем прекратила деятельность Мицели. Она подала в суд. Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство об упрощенном судебном решении JetBlue и прекратил дело. Последовало обращение.

Первый округ постановил, что «четко очерченная и применяемая нейтрально» политика JetBlue в отношении посещаемости является законной, недискриминационной причиной для неблагоприятных действий по трудоустройству, отличных от инвалидности.Затем апелляционный суд пришел к выводу, что Мичели не использовала определенные процедуры для оправдания своего отсутствия под видом разумного приспособления. Мичели знала о процедурах, но четко не связала свою инвалидность с запрашиваемым жильем. Суд пришел к выводу, что такие запросы должны быть достаточно конкретными и составлять «безошибочную просьбу о размещении».

Вот основные выводы для работодателей:

  1. Установите особую политику посещаемости и единообразно применяйте ее ко всем сотрудникам.
  2. Установите и единообразно применяйте четкий процесс передачи сотрудниками запросов на размещение. Не гадайте, нужно ли вашим сотрудникам жилье.
  3. Убедитесь, что ваши сотрудники получили письменное уведомление о ваших политиках и процедурах.
  4. Не делайте исключений для некоторых сотрудников. В сфере управления персоналом ни одно доброе дело не остается безнаказанным.
  5. В случае сомнений обратитесь за советом к своему консультанту по трудоустройству.

Можно ли уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие? — McAfee & Taft

Ответ на вопрос, который задает заголовок, может быть довольно сложным — если только вы не живете в Оклахоме.В следующем случае судья из Северного округа Оклахомы недавно подтвердил, что посещаемость может считаться важной должностной функцией в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Таким образом, сотрудник может быть уволен за чрезмерное отсутствие, если работодатель сможет доказать, что присутствие на рабочем месте имеет важное значение для успешного и удовлетворительного выполнения работы.

Справочная информация

Терри Гэндалл был техником по авиасимуляторам, нанятым FlightSafety International в качестве «специалиста по обслуживанию симуляторов I» (SimTech) с февраля 2008 года по апрель 2010 года.Поза требовала от него ходить, сидеть, подниматься, наклоняться, становиться на колени, приседать, ползать, подниматься по лестнице и регулярно стоять не менее 50 процентов времени. Одной из основных обязанностей, перечисленных в его должностных инструкциях, было «соблюдение рабочего графика, включая своевременное и регулярное присутствие». Согласно FlightSafety, эти обязанности и требования «необходимы для успешного и удовлетворительного выполнения [работы]».

Гэндалл утверждал, что он инвалид, потому что у него сердечное заболевание, в результате которого возникают проблемы с кровообращением и судороги в ногах, из-за которых он часто пропускал работу.В дни его отсутствия он звонил в FlightSafety, чтобы сообщить о своем отсутствии.

В 2009 году Гэндалл взял временный отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). В ноябре 2009 года он получил медицинское заключение о возвращении к работе без ограничений. К 30 ноября он исчерпал свой отпуск по FMLA, но все еще часто отсутствовал в 2010 году. В течение этого времени он был временно назначен на офисную работу в другое подразделение. За 18 недель он пропустил более 23 дней работы.После истечения срока его отпуска по закону FMLA он пропустил еще 12 дней и 18 часов.

Гэндалл вернулся к работе в SimTech и пропустил еще 170 часов работы в период с 2 декабря 2009 г. по 26 апреля 2010 г. Его работа была окончательно уволена из-за его чрезмерного отсутствия. Затем он подал иск в соответствии с ADA, требуя дискриминационного увольнения и несоблюдения требований.

Решение суда

Чтобы подать иск в соответствии с ADA, сотрудник должен установить, что:

  1. Он «инвалид» по смыслу ADA;
  2. Он имеет квалификацию, с разумными приспособлениями или без них, для выполнения основных функций работы; и
  3. Он подвергся дискриминации из-за инвалидности.

Суть вопроса в этом деле заключалась в том, выполнил ли Гэндалл свое бремя доказывания своей квалификации для выполнения основных функций своей работы с разумным приспособлением или без него.

Описание работы

Гэндалла включало «соблюдение графика работы, включая своевременное и регулярное присутствие» как основную обязанность и ответственность SimTech. Суд постановил, что «физическое присутствие на рабочем месте само по себе обычно считается важной функцией.”

За два месяца до увольнения Гэндалла его проконсультировали по поводу его чрезмерного отсутствия и подписали соглашение, подтверждающее, что его врач не наложил на него никаких ограничений в работе. Он также заявил, что «он должен иметь возможность приходить на работу и выполнять свои обязанности на постоянной основе. . . а если нет, то он понимает, что FlightSafety не сможет его найти ». Более того, у компании были неоспоримые доказательства того, что его отсутствие требовало от нее совершения рабочих заданий, а другим членам команды приходилось компенсировать нехватку времени, чтобы обеспечить выполнение заданий SimTech.

Гэндалл не оспаривал, что он не мог выполнять служебную функцию присутствия на своей должности, но утверждал, что мог бы, если бы FlightSafety предоставил ему разумное приспособление. Например, он предположил, что FlightSafety могла бы реструктурировать его работу или перевести его в другой отдел или смену, или могла бы предоставить ему работу неполный рабочий день или дополнительный прерывистый отпуск.

ADA, однако, не требует создания должности, и переназначение не требуется, если сотрудник «не соответствует требованиям для вакантной должности, вакансии не существует или переназначение было бы проблемой.Что касается предложения Гэндалла о временном отпуске, ADA не требует, чтобы работодатель предоставлял сотруднику бессрочный отпуск в качестве приспособления.

Гэндалл также утверждал, что FlightSafety должен был участвовать в интерактивном процессе с ним, чтобы определить, существует ли разумное приспособление. Суд, однако, установил, что работодатель может выиграть дело без достаточного участия в интерактивном процессе, если работник не смог доказать, что приспособление возможно.

Суд вынес решение в пользу FlightSafety, заявив, что Гэндалл не предоставил никаких доказательств того, что он был квалифицирован для выполнения основных обязанностей своей работы. В нем также говорилось, что FlightSafety предоставил «важные, неоспоримые доказательства того, что Гэндалл был уволен из-за его чрезмерного отсутствия — законной недискриминационной деловой причины». Гэндалл против FlightSafety Int’l Inc. , № 12-CV-82-JED-PJC, 2013 WL 2444715, (Северная Дакота, 5 июня 2013 г.).

Итог

Во-первых, вам необходимо определить, действительно ли регулярное и постоянное присутствие необходимо для выполнения определенных должностей.Если это так, было бы разумно иметь политику посещаемости и включить быстрое и постоянное присутствие в качестве важной функции в письменное описание должности.

Но помните, это ваша обязанность — доказать, что посещаемость — важная функция работы. Следовательно, вы должны быть уверены, что посещаемость имеет решающее значение для выполнения основных должностных обязанностей на должности. Кроме того, как и в случае с Гэндаллом, если отсутствие связано с медицинской проблемой, вы обязаны рассмотреть возможные варианты адаптации.

HR Magazine, апрель 2000 г .: Борьба с чрезмерным отсутствием на работе

Vol. 45, No. 4

Знайте свои права и ограничения.

Если у вас есть сотрудник, который в настоящее время злоупотребляет политикой вашей компании по контролю за невыходами на работу, вы знаете, насколько это неприятно. Вы можете не знать, сколько денег этот сотрудник обходится вашей компании. По оценкам незапланированного обследования 1999 года Commerce Clearing House Inc., чрезмерное количество прогулов обходится корпоративной Америке примерно в 600 долларов на сотрудника в год — огромная сумма, учитывая, что не все прогулы вызваны законными заболеваниями.

Вам также может быть не до конца понятно, каковы ваши права и ограничения в отношении дисциплинарных взысканий этих сотрудников в качестве менеджера. Менеджеры все больше стесняются иметь дело с чрезмерно отсутствующими работниками, опасаясь юридической ответственности. Действительно, Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) возлагают на вас ответственность за штрафные убытки, если вы нарушите их правила.

Но важно помнить, что вы имеете право наказывать и увольнять сотрудников за чрезмерное воздержание — в рамках определенных правил.Вот как решить проблему, не подвергая вас или вашу компанию юридической опасности.

Политики и прошлые практики

Первое, на что следует обратить внимание при решении проблемы чрезмерного несанкционированного невыхода на работу, — это политика вашей компании. Многие компании ограничивают размер ежегодных отпусков по болезни; другие отказываются писать политику из опасения, что письменный документ ограничит их усмотрение в отношениях с сотрудниками в каждом конкретном случае. Кроме того, установить политику сложно, потому что компаниям необходимо определить параметры программы:

  • Будут ли они измерять фактические дни или «происшествия» (т.е., непрерывную серию выходных из-за одной и той же болезни или травмы)?
  • Считают ли они, что система, основанная на отсутствии ошибок или оправданиях, будет наиболее эффективной?
  • Будет ли скользящий год или календарный год служить оптимальным периодом измерения эффективности?

Помимо гаек и болтов вашей письменной политики, вы также должны изучить свои прошлые практики. Если вы непоследовательно применяете правила своей организации, судья или арбитр может решить, что ваши непостоянные действия могут служить основанием для иска о дискриминации или преследованиях уволенного работника.

Что такое чрезмерный невыход на работу?

На этот вопрос нет простого ответа, но присяжные обычно рассматривают один больничный день в месяц или 12 дней в году в качестве порогового значения. Более того, и вполне вероятно, что разряд будет устойчивым; меньше, чем это, и адвокат истца может убедить присяжных, что ваше решение о прекращении было преждевременным и, возможно, предлогом. Лучшая защита — это хорошо продуманная политика и последовательные прошлые практики.

Решение проблемы

Устранение проблемы может быть выполнено в три этапа:

  1. Изучите письменную политику вашей организации с помощью юрисконсульта, чтобы убедиться, что вы сохраняете максимальную осмотрительность при решении этой сложной проблемы.
  2. Просмотрите прошлые практики вашей организации (например, все дисциплинарные меры и увольнения, связанные с несанкционированным отсутствием в течение последних двух лет) в разных отделах, подразделениях и местах. Учитывайте несоответствия в ранее принятых решениях. Помните, что у вас есть выбор изменить политику или практику, уведомив сотрудников заранее и в письменной форме.
  3. Постоянно документируйте некачественные характеристики.

Сама документация должна начинаться так:

«Обеспечение хорошей посещаемости является условием работы и важной функцией вашей работы.Чтобы свести к минимуму трудности, которые могут возникнуть в результате болезни или травмы, наша компания предоставляет оплачиваемые пособия по болезни. Однако периодический отпуск по болезни, взятый на постоянной основе, может рассматриваться как злоупотребление системой. Вы обязаны установить законное заболевание или травму, чтобы получить пособие по болезни ».

Кроме того, укажите даты и дни недели любых отсутствий.

Кроме того, задокументируйте негативное влияние на организацию, вызванное несанкционированным отсутствием на работе человека:

«Количество инцидентов нарушило рабочий процесс в нашем подразделении и привело к внеплановой сверхурочной работе отдела, поскольку другим пришлось нести дополнительную рабочую нагрузку.Кроме того, в вашем районе должен был быть назначен временный работник, чтобы уложиться в срок реализации проекта ».

В случаях, когда выходные дни сотрудника связаны с его обычными запланированными выходными, задокументируйте «шаблон» следующим образом:

«Наша компания определяет шаблон как частые, предсказуемые и наблюдаемые действия сотрудников, которые повторяются с течением времени. Все пять ваших вхождений были отменены во время ваших регулярных выходных и праздников. Таким образом, подобный «шаблон» нарушает политику нашей организации в отношении невыходов на работу.”

Затем задокументируйте ожидания вашей организации, предоставьте копию политики, если применимо, и укажите последствия бездействия:

«Джанет, я ожидаю, что вы немедленно улучшите посещаемость, сведя к минимуму любые случаи незапланированного несанкционированного отсутствия в будущем. Копия нашей политики посещаемости прилагается. Пожалуйста, прочтите его сегодня внимательно и встретитесь со мной завтра утром, если у вас возникнут какие-либо вопросы. Если вы достигнете этих показателей эффективности, дальнейшие дисциплинарные взыскания применяться не будут.Кроме того, вы разовьете большее чувство выполненного долга, помогая нашему отделу достичь своих производственных целей, сводя к минимуму изменение графика работы персонала и сверхурочные расходы в последнюю минуту. Однако, пожалуйста, поймите, что отсутствие немедленных и устойчивых улучшений может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения ».

Записки врача

Имеете ли вы право требовать, чтобы сотрудники предоставили вам справку от врача для обоснования внепланового отсутствия? Короткий ответ — да: работодатели могут потребовать от сотрудников медицинские справки для получения заработной платы из банка для начисления отпуска по болезни.

Однако здесь вы должны быть последовательны. Просить у одного сотрудника справку к врачу, не спрашивая всех сотрудников при аналогичных обстоятельствах, может рассматриваться как несправедливость. Простое решение состоит в том, чтобы потребовать записи врачей после того, как будет достигнут определенный порог инцидентов (например, запись может потребоваться для всех случаев после пятого отсутствия).

А как насчет сотрудников, которые снова и снова предоставляют вам записи врачей, но все еще чрезмерно отсутствуют? Оправдывают ли записи врачей их чрезмерные прогулы? Не обязательно.Чрезмерное количество прогулов, хотя и подтверждается записями врача, все же отрицательно сказывается на работе человека и может помешать этому человеку выполнять важную функцию работы — регулярное посещение. В результате записи врачей сами по себе не освобождают работника от дисциплинарного взыскания или увольнения.

Соображения FMLA

Записи врачей могут служить подтверждением того, что работник имеет «серьезное состояние здоровья», как это определено в FMLA.Конечно, определение «серьезного состояния здоровья», а также того, на кого распространяется действие закона, выходит за рамки данной статьи.

Однако важно помнить, что увольнения, связанные с ЗОСПСО, обычно связаны с эпизодическими или хроническими состояниями, которые требуют пребывания в стационаре, продолжения лечения у поставщика медицинских услуг или периода нетрудоспособности более трех календарных дней. Чаще всего сотрудники, берущие больничный, не обязательно соответствуют порогу «серьезного состояния здоровья».«Таким образом, FMLA может мало повлиять на ваше решение задокументировать чрезмерные прогулы в форме прогрессивной дисциплины.

С другой стороны, записи врачей могут помешать вам предпринять какие-либо неблагоприятные действия (включая прогрессивное дисциплинарное взыскание или увольнение) в отношении сотрудника по одной ключевой причине: в некоторых штатах медицинские справки не должны указывать на состояние, которое лечится, если сотрудник не дает на это согласия. . Поэтому в записке врача обычно указывается только дата начала заболевания и его предполагаемая продолжительность — не более того.

В результате определение наличия «серьезного заболевания», соответствующего критериям FMLA, может быть затруднено. В случае сомнений проконсультируйтесь с юрисконсультом о своих правах, если вы подозреваете, что врачи дополняют досье сотрудника и позволяют ему брать слишком много свободного времени. Подобные инциденты необходимо рассматривать в индивидуальном порядке.

Факторы ADA

Помните также, что не рекомендуется спрашивать сотрудников о том, что их беспокоит.Раздел I ADA определяет «инвалидность» как физическое или психическое нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности, запись такого нарушения или «наличие такого нарушения». Как работодатель, вы обязаны удовлетворять только известные ограничения. Таким образом, получение информации от сотрудника действительно может обременить вас дополнительным бременем приспособления. Короче говоря, уважайте частную жизнь человека и не спрашивайте никаких подробностей, кроме того, чем сотрудник хочет поделиться с вами.

Чрезмерное количество прогулов и ADA имеет еще одну важную связь, которая работает в ваших интересах. ADA защищает только «квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями», который может выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями или без них. Чрезмерно отсутствующий служащий может не быть квалифицированным лицом с ограниченными возможностями, поскольку регулярное присутствие на рабочем месте является важной функцией практически на любой работе. Фактически, несколько судов постановили, что работодатель не может допускать непредсказуемых или спорадических прогулов.

Однако могут существовать ситуации, когда сотрудники могут выполнять большинство рабочих функций из дома. В таких случаях эти люди могут иметь квалификацию ADA. ADA, скорее всего, не будет препятствовать вашей способности дисциплинировать или в конечном итоге уволить сотрудника с чрезмерными проблемами прогулов. Опять же, могут быть исключения, и следует обратиться за помощью к юристу. Например, люди могут быть инвалидами в отношении «основной жизненной деятельности» — работы, если они существенно ограничены в своей способности выполнять определенный класс работ или широкий спектр работ по сравнению со средним человеком.В результате отпуск может быть средством выполнения обязанности «разумного приспособления» в соответствии с законом, и никаких дисциплинарных мер не требуется. Такие проблемы, вероятно, будут возникать не так часто, но вы должны внимательно относиться к возможности таких претензий.

Имея в руках усовершенствованную политику и твердое представление о прошлой практике вашей организации в плане дисциплинарного взыскания и увольнения сотрудников за чрезмерные несанкционированные прогулы, у вас должны быть инструменты, необходимые для обеспечения соблюдения политики контроля невыходов на работу в вашей организации.Обладая надлежащими формулировками дисциплинарных предупреждений, вы должны успешно обеспечить соблюдение надлежащих процедур для сотрудников и противостоять судебным разбирательствам по обвинениям в незаконном увольнении или дискриминации в будущем. А с более глубоким пониманием FMLA и ADA, а также их обязательств и ограничений в отношении защиты сотрудников и прав работодателя, вы сможете более успешно определять потенциальные юридические проблемы, если они применимы.

Что еще более важно, вы должны помнить, что чрезмерное количество прогулов обычно не является проблемой — это всего лишь симптом проблемы: отказ сотрудника считать себя ответственным за то, чтобы регулярно приходить на работу.Прежде чем пойти по пути прогрессивной дисциплины и, в конечном итоге, увольнения, поговорите с сотрудником один на один. Объясните критический характер ситуации, спросите, что он сделал бы, если бы он был вами, чтобы решить проблему, а затем попросите устно заявить, что проблема будет сведена к минимуму в будущем.

Отношение к взрослым с достоинством и уважением через открытое общение дает наилучшие результаты и всегда должно быть вашей первой стратегией при решении этой сложной проблемы на рабочем месте.

Пол Фальконе — директор по занятости и развитию Paramount Pictures в Голливуде, Калифорния.Он является автором трех книг, опубликованных Американской ассоциацией менеджеров, в том числе 101 Пример описания проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению сотрудников (1999) и 96 отличных вопросов для собеседований, которые следует задать перед приемом на работу. (1997). Эта статья представляет точку зрения автора исключительно как отдельного человека, а не в каком-либо ином качестве.

Можно ли уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие?

По данным У.S. Бюро статистики труда, чуть более 110 000 человек отсутствовали в любой рабочий день в 2020 году.

Согласно часто цитируемым исследованиям Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), невыход на работу обходится работодателям в 225,8 миллиарда долларов в год, или 1 685 долларов на сотрудника.

Нет сомнений в том, что работодатели должны более внимательно следить за своей политикой явки на работу и отсутствия на работе, а также измерять любые отсутствия в сравнении с общей производительностью своих сотрудников.

Согласно SHRM, «[b] y тщательное планирование и разработка политик, управление невыходами на работу и их администрирование, а также устранение основных причин (e.g., проблемы со здоровьем, моральный дух сотрудников), организация может значительно снизить влияние отсутствия сотрудников на свою прибыль ».

Что считается чрезмерным пропуском работы на работе?

При ведении бизнеса следует ожидать прогулов. От плановых отсутствий, таких как выходные, до внеплановых, таких как больничные, специалисты по кадрам и другие менеджеры часто жонглируют графиками и рабочими нагрузками, основанными на выходных днях сотрудников.

Прогулы становятся чрезмерными, когда они превышают нормальный уровень прогулов или становятся необоснованными.Не существует установленного определения чрезмерного отсутствия на работе, поэтому определение того, что квалифицируется как чрезмерное, включает оценку, основанную на фактах и ​​обстоятельствах.

Чтобы определить, является ли отсутствие на работе необоснованным, вам нужно будет основывать свое решение на основной причине отсутствия, политике и процедурах вашей компании в отношении отпусков, а также на нормальном уровне отсутствий, ожидаемых в вашей отрасли или на вашем рабочем месте.

Чтобы определить, является ли отсутствие чрезмерным, вы также можете посмотреть данные.Согласно Академии инноваций в сфере управления персоналом (AIHR), «[а] эмпирическое правило, 1,5% совокупных пропусков связано с болезнью», что означает, что обычно все, что превышает пороговое значение 1,5%, вызвано причинами, не связанными с болезнью, например, личные проблемы или рабочие конфликты.

Может ли сотрудник быть уволен из-за чрезмерного отсутствия по болезни?

Следующий день, когда вы позвоните по болезни на работу, может стать для вас последним. Однако компания, вероятно, не уволит вас из-за чрезмерного отсутствия на работе по болезни, если у вас есть законное заболевание.Федеральные законы и законы штата защищают большинство работников от дискриминации по состоянию здоровья. Вам все равно необходимо обратиться к справочнику для сотрудников, чтобы определить правила отпуска по болезни для вашей компании, если законы штата и федеральные законы не применяются.

Отпуск по болезни

Компания может уволить сотрудника из-за чрезмерного количества дней болезни, если федеральный закон или закон штата не защищает его. Закон о семейных и медицинских отпусках требует от работодателей предоставлять работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска по болезни в связи с некоторыми заболеваниями, серьезными заболеваниями и изменениями в семье, включая рождение и уход за новорожденным, а также уход за вновь назначенным приемным ребенком. или уход за членом семьи с серьезным заболеванием, например раком.

Политика компании

Когда Закон FMLA или аналогичный закон штата не применяется к ситуации на рабочем месте, в соответствии с законом применяется справочник для сотрудников. Например, некоторые работодатели безоговорочно разрешают определенное количество дней по болезни. На других предприятиях может потребоваться справка от врача или может быть отказано в больничных. Если состояние здоровья и последующие действия работодателя не представляют собой потенциального случая дискриминации, например, увольнение беременной женщины, компания может уволить сотрудника за неявку на работу из-за болезни — при условии, что политика компании не допускает больничных дней — согласно U.С. Администрирование малого бизнеса.

Дискриминация

Работодатели должны с осторожностью относиться к увольнению за слишком много больничных, поскольку это может считаться дискриминацией. Закон об американцах с ограниченными возможностями требует, чтобы работодатели предлагали разумные приспособления, прежде чем компания сможет уволить инвалида. Некоторые заболевания, такие как ВИЧ и СПИД, считаются инвалидностью. Если сотруднику часто требуются выходные для посещения врача, разумным решением может быть предоставление дополнительных дней неоплачиваемого отпуска.Например, если работодатель обычно предоставляет 10 дней неоплачиваемого отпуска по болезни, сотруднику, нуждающемуся в дополнительных пяти днях для лечения хронического заболевания, это считается разумной потребностью для сотрудника, согласно Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве. Однако получение 100 неоплачиваемых больничных дней считается необоснованным.

Соображения

Компании должны провести тщательное расследование перед увольнением сотрудника из-за того, что он взял слишком много дней по болезни. Сотрудник должен ознакомиться с политикой компании в отношении отпусков по болезни и запросить отпуск, если ему требуется длительный период времени, чтобы поправиться.Кроме того, ему следует обратиться к врачу за письменным доказательством болезни и проконсультироваться с отделом кадров относительно политики компании в отношении отпусков по болезни и своих прав FMLA. Неспособность вызвать больного или предоставить справку врача обычно лишает работника права на равное обращение в соответствии с законом в отношении отпуска по болезни. Сотрудник должен отработать 1250 часов в компании, прежде чем будет применяться страховое покрытие FMLA.

Увольнение за прогулы и опоздание

В нашей августовской статье Snapshot мы изложили основные правовые нормы, касающиеся увольнения по уважительной причине, и специально рассмотрели закон в отношении одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудника — недобросовестности.В этой статье мы рассмотрим закон, касающийся еще одной распространенной причины увольнения сотрудников — прогулов и опозданий.

Как правило, прогулы и опоздания оправдывают увольнение, когда установлено, что поведение приравнивается к «умышленному неповиновению» приказу или политике работодателя. Суд также рассмотрит другие факторы при принятии решения о наличии уважительной причины, в том числе:

• серьезность прогула / опоздания с учетом условий работы работодателя и характера занятости;
• предупреждался ли сотрудник в прошлом за подобное поведение;
• занимает ли сотрудник руководящую должность или имеет значительный стаж работы;
• нанесло ли поведение работника ущерб бизнесу работодателя;
• допускал ли работодатель подобное поведение в прошлом;
• была ли причина отсутствия разумной и, следовательно, простительной;
• недобросовестно ли сотрудник указал причину своего отсутствия; и
• было ли отсутствие сотрудника умышленным.

Один из наиболее частых вопросов, которые задают менеджеры, — можно ли уволить сотрудника за разовое отсутствие. Ответ — «да», но обычно это относится только к младшим сотрудникам, и отсутствие на работе наносит серьезный ущерб работодателю. Например, в деле Эйхеле против Джима Паттисон Индастриз Лтд. (C.o.b. Джим Паттисон Тойота), [1992] B.C.J. № 1952 (S.C.), служащий был испытательным менеджером по продажам в автосалоне, которому прямо сказали, что его уволят, если он пропустит последний день трехдневной распродажи.Суд установил, что указание было разумным в данных обстоятельствах, поскольку продажа была значительным событием, а присутствие менеджера по продажам было «критическим». Сотрудник пропустил последний день продажи и был уволен по уважительной причине.

Тем не менее, в большинстве случаев единственный случай прогула не оправдывает увольнение. В деле Бакстер против Hallmark Ford Sales Ltd., [1995] B.C.J. № 2776 (S.C.), опытный бизнес-менеджер, которая была уволена после того, как она продлила время ее выхода на работу после отсутствия по болезни всего на четыре дня, была уволена по ошибке.Суды также снисходительны к сотрудникам, имеющим длительный стаж, даже если их отсутствие вызвано проступками сотрудника вне работы. В деле Heynen v. Frito Lay Canada Ltd., [1999] O.J. № 3560 (C.A.), Водитель-продавец с 23-летним стажем безупречной работы был уволен после того, как был признан виновным в совершении уголовного преступления во время отпуска по болезни, из-за которого он пропустил еще два (2) месяца работы. Суд постановил, что его уволили по ошибке, поскольку работодатель не представил никаких причин, по которым он не мог продолжать покрывать отсутствие работника до тех пор, пока он не был освобожден из тюрьмы.

Еще один частый вопрос руководителей — можно ли уволить сотрудника за несанкционированный отпуск. Ответ — «да», но опять же работодатель должен показать, что отсутствие нанесло значительный ущерб. В деле Братти против F&W Wholesale Ltd., [1989] B.C.J. № 1440 (B.C. Co.Ct.), Пекарь, чья роль была важна для бизнеса работодателя, подала заявление о позднем отпуске, которое было отклонено, потому что работодатель был очень занят и не хватало персонала. Работодатель дал понять, что, если пекарь возьмет отпуск, у него не будет работы, когда он вернется.Пекарь уехал в отпуск, и его уволили. Суд пришел к выводу, что увольнение было обоснованным. Аналогичным образом в деле Gonzalo v. Moores The Suit People Inc. (c.o.b. Moores Clothing for Men), [2006] S.J. Портной № 381 (кв.

Однако обычно не будет уважительной причины, если работодатель одобряет отпуск, но откажется от него в последнюю минуту, и работница, тем не менее, берет отпуск.Это произошло в деле Уотсон против Summar Foods Ltd., [2006] O.J. № 4541 (S.C.J.). В этом случае работница получила предварительное разрешение работодателя на выезд из страны и приобрела билеты на самолет, но за пять дней до отпуска работодатель отозвал разрешение и без объяснения причин приказал работнице изменить свои планы на отпуск. Сотрудник отказался, ушел в отпуск и был уволен. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно.

Наконец, многие менеджеры спрашивают, когда можно уволить сотрудника за хроническое опоздание.Если работник хронически опаздывает на длительный период времени, а работодатель четко документирует свои предупреждения, будет уважительная причина. Это произошло в деле Карденас против Canada Dry Ltd., [1985] O.J. № 1724 (Dist. Ct.), Где сотрудник постоянно пропускал более 50 рабочих дней каждый год в течение последних трех лет и постоянно приходил с опозданием. Также может быть веская причина для меньшего количества опозданий, если сотрудник занимает руководящую должность. В деле Райли против Crown Trust Company [1977] A.J. Нет.606 (S.C. (T.D.)), сотрудник часто приходил на работу поздно, но работодатель никогда не беспокоился об этом, пока его не повысили. После повышения по службе у сотрудника был собственный офис, из-за которого он опаздывал около 40 сотрудников, что подало плохой пример. Работника дважды предупреждали о его опоздании и говорили, что он подвергает риску свою работу, если опоздание будет продолжаться. Несмотря на эти предупреждения, сотрудник продолжал опаздывать с той же частотой и был уволен.Суд признал прекращение действия правомерным.

Однако, если работодатель не предпримет быстрых и последовательных действий, увольнение не будет оправдано даже в случае хронического опоздания. В деле Каин против Roluf’s Ltd. (Центр камеры Ролофа), [1998] O.J. № 661 (Gen. Div.), Работница была уволена после 65 опозданий и 36 раз досрочно увольнения за год до увольнения. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно, потому что работодатель допустил, чтобы проступки сотрудника продолжались и ухудшались в течение длительного периода времени, и предоставил неадекватные и непоследовательные письма с предупреждениями.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *