Трудовой кодекс работа по совмещению: ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором / КонсультантПлюс

Содержание

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 60.2 ТК РФ.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Комментарий к Ст. 60.2 Трудового кодекса РФ

1. В отличие от совместительства (см. ст. 60.1 ТК РФ и комментарий к ней) совмещение профессий (должностей) имеет место в рамках одного трудового договора, и работа по совмещаемой профессии (должности) осуществляется в пределах и режиме рабочего времени, установленного трудовым договором. Условие о выполнении работ по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям определяется сторонами при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, возлагаемой на работника, либо впоследствии.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ условие о расширении трудовой функции за счет совмещения профессий (должностей) может быть определено приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. При согласовании сторонами условия о совмещении профессий (должностей) и фиксировании его в установленной форме стороны могут установить срок такого совмещения и порядок выполнения работы по совмещаемой профессии (специальности) либо должности.

2. По своему правовому режиму к условию о совмещении профессий (должностей) примыкает условие о расширении зоны обслуживания либо об увеличении объема выполняемых работ. Это условие устанавливается после согласования сторонами условия о трудовой функции работника и может иметь постоянный или временный характер (в частности, в виде возложения исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором).

3. Несмотря на то что условие о совмещении профессий (должностей) или расширении зоны обслуживания либо увеличении объема выполняемых работ является условием, составляющим содержание трудового договора как соглашения сторон, законодатель предполагает возможность одностороннего отказа от этого условия. Такой отказ осуществляется в письменной форме посредством предупреждения заинтересованной стороной противной стороны не позднее чем за три рабочих дня. Работник может выразить отказ от совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания либо объема выполняемых работ в форме соответствующего письменного заявления, работодатель — посредством издания приказа (распоряжения).

Как оформить подработку работника в организации

Какими способами может быть оформлена подработка работника в организации

Среди предусмотренных трудовым законодательством способов получения дополнительного заработка можно выделить следующие виды подработки: совмещение, совместительство (внутреннее и внешнее), сверхурочная работа и работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ).

Среди предусмотренных трудовым законодательством способов получения дополнительного заработка можно выделить следующие виды подработки: совмещение, совместительство, сверхурочная работа и работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

Совмещение

Если у работника в течение рабочего дня имеется время, когда он мог бы выполнять другую работу, то подработку можно оформить в виде совмещения профессий (должностей), то есть дополнительной работы по другой профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ).

Также работник может выполнять дополнительную работу и по основной работе. Однако в таком случае это будет увеличение объема работы (расширение зон обслуживания) (ст. 60.2 ТК РФ).

Поручение работнику дополнительной работы возможно только с его письменного согласия. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 1, 3 ст. 60.2 ТК РФ).

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

На практике совмещение оформляется как в виде отдельного письменного соглашения о совмещении, так и в форме дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок оформления дополнительной работы, включая форму документа, работодатель вправе предусмотреть в локальном нормативном акте.

Соглашение оформляется в двух экземплярах: для работодателя (с подписью работника, свидетельствующей о получении документа) и для работника (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Далее издается приказ, в котором необходимо продублировать все согласованные сторонами условия о выполнении дополнительной работы, в частности:

— вид поручаемой работы и ее содержание;
— дату начала и срок выполнения;
— размер согласованной платы за выполнение дополнительной работы.

Запись о совмещении должностей в трудовую книжку работника не вносится.

Совместительство

Если работник может выполнять другую работу в свободное от основной работы время, то подработку можно оформить в форме совместительства: внутреннего у того же работодателя или внешнего, если работник имеет основное место работы у другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ).

Оплата труда по совместительству производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

При принятии решения об оформлении совместительства работодателю следует учитывать, что не каждый работник может быть принят на работу в таком качестве (ч. 5 ст. 282, ст. ст. 276, 329, 348.7 ТК РФ).

При приеме на работу по совместительству составляется отдельный трудовой договор с указанием, что выполняемая работником работа является совместительством (ч. 2, 4 ст. 282, ст. 283 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 26.04.2017 N 14-2/В-357).

С совместителями допускается заключать как срочные договоры, так и договоры на неопределенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При оформлении трудового договора применяются общие правила с учетом особенностей ст. ст. 282, 284 ТК РФ.

Минтруд России рекомендует включить в трудовой договор с совместителем порядок урегулирования вопросов, которые могут возникать при предоставлении командировок по основному месту работы (

Письмо Минтруда России от 05.03.2018 N 14-2/В-149).

Далее работодатель издает приказ о приеме на работу по совместительству, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 1, 2 ст. 68 ТК РФ).

На совместителя заводится отдельная личная карточка, так как данный документ заполняется применительно к каждому трудовому договору.

Сведения о работе по совместительству по желанию работника могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

При работе по совместительству должна соблюдаться установленная продолжительность рабочего времени (ст. 284 ТК РФ).

Сверхурочная работа

Под сверхурочной понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за соответствующую работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).

При привлечении к сверхурочной работе работодателю необходимо получить от работников согласие на сверхурочную работу в письменном виде, за исключением определенных случаев (ст. 99 ТК РФ).

Работодатель вправе предусмотреть порядок получения согласия. К примеру, работник может выразить согласие или отказ от сверхурочной работы в уведомлении о привлечении к сверхурочной работе, которое составляется работодателем, путем проставления отметки: «согласен», «не согласен».

Некоторых работников (например, беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет) привлекать к сверхурочной работе запрещено. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия. При этом они должны быть под подпись извещены о своем праве на отказ от данной работы (ч. 5 ст. 99, ст. ст. 259, 268 ТК РФ).

Когда письменное согласие не нужно, работнику направляется распоряжение с требованием приступить к сверхурочной работе.

Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ, в котором указываются, в частности:

— обоснование производственной необходимости;
— дата начала и срок работы;
— перечень работников, привлекаемых к сверхурочной работе, их должность;
— размер оплаты.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ч. 6 и 7 ст. 99 ТК РФ).

В табеле учета рабочего времени сверхурочная работа отмечается буквенным кодом (С) или цифровым кодом (04) с указанием количества времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и праздничные дни

Работа в выходные дни допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 113 ТК РФ (ч. 2, 5 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом данные работники должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Некоторые работники (например, беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет) не могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни (ст. ст. 259, 268 ТК РФ).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Работодатель вправе предусмотреть порядок получения согласия на работу в выходные и праздничные дни. К примеру, работник может выразить согласие или отказ от указанной работы в уведомлении о привлечении к работе в выходные и (или) праздничные дни, которое составляется работодателем, путем проставления отметки: «согласен», «не согласен».

В уведомлении следует указать, в частности:

— причину такого привлечения;
— дату привлечения к работе;
— возможные варианты компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Для отдельных категорий работников в уведомлении должна содержаться информация о их праве на отказ от данной работы (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется письменным распоряжением (приказом) работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ), составленным в свободной форме.

В распоряжении следует отразить:

— список работников и их должности;
— дату (или даты) привлечения к работе;
— продолжительности рабочего времени в эти дни;
— причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день;
— может быть указан вид компенсации (оплата или предоставление другого дня отдыха).

Для обозначения в табеле учета рабочего времени работы в выходные и нерабочие праздничные дни используется самостоятельный буквенный (РВ) или цифровой (03) код, под которым указывается количество отработанного времени.

Совместительство и совмещение. Почувствуйте разницу!

Проблема нехватки денег – всеобщая. Вряд ли можно найти хоть одного человека, который полностью доволен своими доходами. А где взять дополнительные финансы? Правильно, если отмести все криминальные возможности, то остается только больше работать. А у бухгалтера компании, где работают такие трудолюбивые сотрудники, возникают дополнительные вопросы. Какие есть варианты оформления подработки? В чем разница между ними? Ответ вы найдете в данной статье. Трудовой кодекс различает два основных вида подработки: — дополнительная работа, выполняемая в течение рабочего дня; — подработка, которой сотрудник занимается после его окончания, то есть в свободное время. Восемь часов на работу и подработку Предположим, сотрудник в течение рабочего дня, кроме своих основных обязанностей, делает работу еще и по другой должности или профессии. Такое явление называется совмещением (ст. 60.2 ТК РФ). У него следующие признаки: — с сотрудником заключен договор на выполнение основной работы; — в отношении дополнительной работы не оформляется отдельный трудовой договор; — сотрудник подрабатывает в той же организации; — работник не прекращает выполнять свои основные обязанности; — сотрудник занимается подработкой в течение своего рабочего дня. — дополнительная и основная работа относятся к разным профессиям или должностям, предусмотренным в штатном расписании.

Если должность та же…(2 ур.) Закономерный вопрос: разве нельзя дополнительно работать по той же самой должности (профессии), что и основная? Конечно, можно! Только в данном случае речь пойдет уже не совмещении, а о расширении зон обслуживания или увеличении объема работы. Эти понятия, кстати, регулируют все та же статья 60.2 ТК РФ. Здесь присутствуют все те же условия, что и при совмещении, только работник выполняет работу по своей же профессии (должности), но в большем объеме. Приведем пример. Если кладовщик выполняет еще и обязанности грузчика на складе — это совмещение. А вот ведение специалистом отдела кадров, за которым закреплено определенное подразделение организации, еще и трудовых книжек работников другого отдела, будет уже расширением зоны обслуживания. Чаще всего как совмещение, так и расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) работодатели применяют для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Причем увеличение объема работ практикуется чаще. Принципиальной разницы между этими понятиями нет. Трудовым кодексом и совмещение, и расширение зон обслуживания регулируется одинаково. Однако если по поручению руководителя работник выполняет работу по другой должности или профессии (то есть имеет место совместительство), необходимо предварительно проверить соответствие работника этой должности, либо наличие у работника специальных знаний по нужной профессии. Как оформить совмещение (2 ур.) Работодатель не вправе «загрузить» сотрудника дополнительными обязанностями (не связанными с его основной работой) в рамках рабочего дня. Такое возможно только с письменного согласия самого работника. Данное требование содержит статья 60.2 ТК РФ. Стороны должны договориться о содержании дополнительной работы, ее объемах и сроках, а также о порядке оплаты такой работы. Все эти условия нужно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании этого соглашения оформляют приказ руководителя о привлечение сотрудника к дополнительной работе. А вот в трудовой книжке никаких дополнительных записей делать не нужно. Одним из условий соглашения о дополнительной работе является ее срок. Однако, как сказано в Трудовом кодексе, и сотрудник, и работодатель могут прекратить подработку, не дожидаясь окончания срока. Причем без объяснения причин. Достаточно письменно предупредить другую сторону не позднее, чем за три рабочих дня. При этом нужно составить еще одно дополнительное соглашение к трудовому договору и оформить приказ о прекращении дополнительной работы. Плата за совмещение (2 ур.) Оплачивать дополнительную работу нужно обязательно! Делают это по правилам статьи 151 ТК РФ. Так, размер оплаты подработки определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты не ограничены. Если дополнительная работа предполагает сдельную оплату труда, сумму доплаты определяют исходя из количества изготовленной продукции и установленных расценок. А если повременную — доплата может устанавливаться несколькими способами, например: — в процентах от оклада сотрудника по основной работе; — в процентах от оклада, соответствующего совмещаемой должности; — в твердой сумме. Подработка в дополнительное время Дополнительная работа, выполняемая по окончании рабочего дня, называется совместительством (ст. 60.1 ТК РФ). Трудиться по совместительству можно не только у основного работодателя, но и в других организациях. Просто в первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве, а во втором — о внешнем. Можно выделить следующие признаки совместительства: — у работника есть основная работа; — сотрудник дополнительно трудится в свободное от основной работы время; — подработка носит регулярный характер и оплачивается; — с сотрудником заключен отдельный трудовой договор. Как оформить совместителя Совместительство Трудовой кодекс РФ регулирует гораздо строже и подробнее, чем совмещение и расширение зон обслуживания. Этим вопросам посвящена глава 44 Трудового кодекса. Повышенное внимание, пожалуй, связано с тем, что при совместительстве работник превышает предел рабочего времени, установленный Трудовым кодексом, работает в свободное время, предназначенное для отдыха. Поэтому есть целый ряд ограничений. Так, например, нельзя принимать на работу по совместительству: — лиц в возрасте до 18 лет; — сотрудников на тяжелые работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, если их основная деятельность связана с такими же условиями; — работников для управления транспортными средствами или управления их движением, если их основная работа носит такой же характер; — государственного или муниципального служащего на любую работу, кроме педагогической, научной или иной творческой. Кроме того нужно учитывать отдельные правила для работы по совместительству установленные Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 для педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры. Как мы уже отметили, с совместителем (в том числе и внутренним) нужно заключать отдельный трудовой договор. Причем в нем обязательно должно быть указано, что человек будет работать на условиях совместительства. Сведения о такой дополнительной работе, по желанию сотрудника, можно внести в трудовую книжку. Такую запись делают по основному месту работы. Заключая договор с совместителем, нужно учитывать, что Трудовой кодекс ограничивает продолжительность его рабочего времени. По правилам статьи 284 ТК РФ, она не должна превышать четырех часов в день. Работнику можно установить и другой режим работы, но в любом случае за учетный период (месяц, квартал, год – в зависимости от режима рабочего времени организации) время, отработанное совместителем, не должно превышать половину от нормы рабочего времени для данной категории сотрудников. То есть, при обычном восьмичасовом рабочем дне (и пятидневном графике) совместителя нельзя обязать работать более 20 часов в неделю, а при сокращенном – еще меньше. Например, при вредных условиях труда – не более 15 часов в неделю. Если по каким-то причинам совместитель трудится больше положенного, такая работа считается сверхурочной, и должна оплачиваться соответствующим образом. Исключение составляют случаи, когда работник по своему основному месту приостановил работу (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) либо отстранен от нее (ст. 73 ТК РФ). Что касается прекращения договора о совместительстве, то здесь действуют общие правила. Правда, в данном случае у работодателя появляется дополнительное основание для увольнения. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен, если на работу будет принят человек, для которого она станет основной (ст. 288 ТК РФ). При этом работодатель должен за две недели до предполагаемого увольнения направить совместителю письменное предупреждение. Впрочем, если договор о совместительстве срочный, такое основание для увольнения не применяется. Плата за совместительство Труд совместителей обычно оплачивают пропорционально отработанному времени. Но, как сказано в Трудовом кодексе, договором могут быть предусмотрены и другие варианты оплаты (ст. 285 ТК РФ). В связи с этим нужно отметить, что Минфин России разрешает учитывать в налоговой себестоимости расходы на оплату труда совместителей только в пределах суммы, не превышающей должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием (письмо Минфина России от 01 февраля 2007 г. № 03-03-06/1/50). Все установленные Трудовым кодексом гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Например, больничные, а также декретные работнику выплачивает не только основной работодатель, но и компания, где он трудится по совместительству (ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам»). Исключение составляют «северные» гарантии и компенсации, а также те, что связаны с совмещением работы и обучения. Такие гарантии и компенсации можно получить только по месту основной работы. Положен совместителю и ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем одновременно с отпуском по основной работе. Если там он кажется продолжительнее, то на «второй» работе сотрудник вправе взять на недостающие дни отпуск без сохранения заработной платы. А если к моменту ухода в отпуск на «первой» работе совместитель еще не проработал на «второй» шести месяцев, оплачиваемый отпуск «второй» работодатель предоставляет ему авансом.

Источник: Журнал «Бухгалтерия и Кадры»

Совмещение должностей

Совмещение должностей в одной организации

Совмещение профессий или должностей — распространенное в наши дни явление. Многие компании по мере своего развития испытывают нехватку кадров. Кто-то уволился без предупреждения, где-то не успели вовремя набрать персонал, чтобы закрыть все вакантные позиции…

Если сотрудников на предприятии меньше, чем должностей в штатном расписании, совмещение может стать достойным выходом из сложной ситуации. Поэтому каждый кадровик должен знать, что такое совмещение должностей (понятие, порядок оформления–2019, правила оплаты), как правильно нормировать труд работника в условиях совмещения и нужно ли отражать этот вид дополнительной занятости в трудовой книжке.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Причины для совмещения профессий:

  1. Нехватка персонала.
  2. Экономия средств, особенно на малых предприятиях.
  3. Особенности технологического цикла на производстве.
  4. Сезонность и другие факторы, влияющие на интенсивность производственной деятельности компании.

Пример

 

В туристической компании «Ипсилон» работает шесть штатных менеджеров, в сезон отпусков занимающихся преимущественно продажей туров. Чтобы в другие сезоны, когда туров продается в десятки раз меньше, обеспечить персонал отдела продаж работой, руководитель предложил им заниматься закупкой туров и заключением договоров с их владельцами. Совмещение должностей по закупкам и продажам стало выгодным решением, поскольку позволило равномерно загрузить менеджеров «Ипсилона» работой в течение всего года и избежать сезонной текучки персонала.

Совмещение и совместительство

Не путайте предусмотренное статьей 60.2 ТК РФ совмещение должностей с внутренним совместительством, порядок оформления которого закреплен статьей 282 ТК РФ!

В первом случае сотрудник наряду со своими прямыми должностными обязанностями выполняет поручения по другой должности за дополнительную плату. При этом продолжительность его смены или рабочего дня остается прежней. А внутренний совместитель выполняет другую работу на регулярной основе только в свободное от основной работы время. Чтобы оформить совмещение профессий, не нужно заключать с сотрудником еще один трудовой договор, достаточно внести соответствующие изменения в договор, заключенный при приеме на работу. Совместитель же заключает трудовые договоры по всем занимаемым должностям — основной и дополнительным, причем количество дополнительных должностей никак не ограничивается законом.

Важно!

 

Совмещение предполагает работу по разным должностям. Если работник выполняет обязанности по двум и более одинаковым профессиям или должностям, речь идет об увеличении объема работ или расширении зон обслуживания. Как и в случае с совмещением, за это ему полагается доплата.

Совмещение должностей — как оформить: пошаговая процедура

Как оформить совмещение должностей в одной организации, чтобы у ГИТ не было претензий к работодателю?

Первое и основное правило — совмещение должно быть добровольным. Ни в коем случае не нагружайте сотрудника дополнительными обязанностями в приказном порядке, не интересуясь его мнением на этот счет. Сначала проинформируйте о праве на отказ и убедитесь, что он действительно готов работать в условиях повышенной нагрузки.

Инструкция для штатного сотрудника компании

Шаг 1. Получите у работника письменное согласие на совмещение должностей: образец составляется в произвольной форме, строгих требований к оформлению нет. Это может быть уведомление или предложение, в котором предусмотрена графа для подписи работника. Расписываясь на бланке, он подтверждает, что согласен выполнять дополнительную работу по другой должности или профессии.

Шаг 2. Заключите соглашение к трудовому договору. Укажите полное наименование должности, которую сотрудник будет совмещать со своей основной работой, объем, характер и содержание поручаемых задач, срок совмещения и размер доплаты. Не забудьте уточнить, что работник будет добровольно, без увеличения продолжительности рабочего дня выполнять работу в порядке совмещения и может в любой момент от нее отказаться. Один заверенный экземпляр соглашения остается у работодателя, второй — выдается на руки работнику.

Шаг 3. Издайте приказ о совмещении должностей в одной организации. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме (см. письмо Роструда №1180-6-1 от 31.08.2012). Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись. Но никаких записей о совмещении в трудовую книжку и личную карточку не вносите.

Совет

 

Заключите с сотрудником договор о полной материальной ответственности. Условие: если работа, порученная в рамках совмещения, связана с хранением, перевозкой или обслуживанием денежно-товарных ценностей.

Инструкция для новичка при приеме на работу

  1. Шаг 1. Оговорите с работником детали трудоустройства. Еще до подписания трудового договора обсудите объем и характер задач, которые вы планируете ему поручить. Объясните, что предложенная должность предполагает работу в режиме совмещения. Если соискателя это не устраивает, он сможет сказать об этом прежде, чем станет штатным сотрудником организации.
  2. Шаг 2. Включите в трудовой договор условие о совмещении. Наличие этого пункта в договоре означает, что совмещение должностей или профессий становится частью трудовой функции работника. Не забудьте прописать порядок оплаты труда, выполняемого по совмещению, и продолжительность рабочего времени, которая не должна выходить за пределы нормы, установленной для данной категории работников. Если все это отражено в трудовом договоре, отдельный приказ о совмещении должностей издавать не нужно.

Независимо от причин, по которым работнику предлагается внутреннее совмещение должностей, оформление и оплата дополнительной занятости требуют особого внимания. К сожалению, работодатели часто совершают ошибки, которые ведут к штрафам. Например, не отражают в трудовых договорах и соглашениях факт совмещения, не дают сотруднику возможности отказаться, не доплачивают ему за выполненную работу.

Соблюдайте права работника, даже если компания страдает от острого кадрового дефицита. Чтобы отказаться от совмещения, достаточно заявить об этом в письменной форме. В заявлении нужно указать точную дату, с которой работа в режиме совмещения должностей будет прекращена. А причины и обстоятельства, побудившие заявителя отказаться от дополнительной нагрузки, можно не объяснять. Работодатель обязан принять заявление и на его основании издать приказ о досрочной отмене совмещения.

Доплата за совмещение должностей: как рассчитать

Согласно статье 151 ТК РФ, совмещение профессий (должностей) дополнительно оплачивается работодателем.

4 правила для работодателя:

  1. Доплата за совмещение должностей устанавливается по решению сторон.
  2. При расчете учитывается объем и содержание работы, выполняемой сотрудником.
  3. Конкретную сумму или порядок ее расчета необходимо прописать в приказе или соглашении.
  4. Какой бы ни была эта сумма, она не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности. Это правило со времен СССР все еще актуально (см. статью 423 ТК РФ).

Важно!

 

Если обязанности по одной должности на условиях совмещения выполняют сразу несколько сотрудников, сумма всех доплат не должна превышать полную должностную ставку, предусмотренную штатным расписанием.

Чтобы у работодателя не было проблем с налоговой и другими органами контроля, разработайте общие для всей компании принципы нормирования доплат за совмещение и закрепите их локальным нормативным актом или коллективным договором. Это сведет к минимуму риск спорных ситуаций и излишнего внимания со стороны налоговиков.

Пройдите курс профессионального обучения для руководителей отдела кадров. Вы узнаете, как минимизировать ключевые риски в работе с персоналом, обосновать кадровые решения, опираясь на нормы закона, и заранее подготовиться к проверке ГИТ. Получите новые навыки для резюме и диплом, подтверждающий вашу квалификацию. Хорошая теоретическая подготовка — залог успешного управления кадровой службой!


Совмещение работы и ухода за ребенком до 1,5 лет — Государственное учреждение

Cогласно статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) по заявлению работника ему предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. За период отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет гражданам, фактически осуществляющим уход за ребенком, выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком лицо, фактически осуществляющие уход за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (часть 2 статьи 11.1. Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и статья 256 ТК РФ).

Вместе с тем необходимо учитывать, что данная гарантия предусмотрена для родителей, которые реально могут работать и одновременно осуществлять уход за ребенком. При этом большая часть времени лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должна быть посвящена уходу за этим ребенком, а не трудовой деятельности.
Следует отметить, что действующее законодательство не дает определения неполного рабочего времени. На основании статьи 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. Исходя из практики применения трудового законодательства, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии с действующим законодательством целью назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является частичная компенсация утраченного заработка в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком.
Cогласно судебной практике установленный работникам неполный рабочий день, сокращенный на незначительный период времени (определение Верховного Суда РФ от 18.07.2017 г. № 307-КГ17-1728 по делу № А13-2070/2016, постановление Арбитражного суда Уральского округа от 28.07.2017г. № Ф09-3191/17 по делу № А76-24837/2016) не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. Пособие уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, возмещаемого за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Также необходимо отметить, что одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 ТК РФ, является равенство прав и возможностей работников. Искусственное увеличение дохода работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и работающих на условиях неполного рабочего времени, нарушает указанный принцип в отношении других работников.

Учитывая изложенное, действующим законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений по продолжительности неполного рабочего времени, но при этом право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком сохраняется за работником только при условии, что он сам осуществляет уход за ребенком и при этом у него достаточно времени на осуществление ухода. Поскольку работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка, то для сохранения за ним права на его получение продолжительность рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком справедливым будет установить не более 60 процентов нормальной продолжительности рабочего времени. Например, при 8-ми часовом рабочем дне 60% составит не более 5 часов в день.

Можно ли совмещать два места работы с вредными условиями труда?

При кадровом аудите обнаружена ошибка: был принят работник по совместительству на вредные условия труда, у которого по основному месту работы имеются также вредные условия труда. Наличие вредных условий труда на рабочем месте сотрудника, принятого на работу по совместительству, подтверждено ранее проведенной аттестацией рабочих мест по условиям труда. В 2016 году в организации будет проводиться специальная оценка по условиям труда.

Нужно ли увольнять совместителя в данном случае?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В рассматриваемом случае трудовой договор с совместителем должен быть прекращен по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, если работника невозможно с его письменного согласия перевести на другую работу, которая соответствует его квалификации и которую он может выполнять по состоянию здоровья.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью пятой ст. 282 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) не допускается работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Наличие вредных и (или) опасных условий труда на рабочих местах устанавливается путем проведения специальной оценки условий труда (часть первая ст. 92, часть первая ст. 117 ТК РФ, ч.ч. 1, 2 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). До 01.01.2014 трудовое законодательство предусматривало выявление вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах по результатам проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (часть двенадцатая ст. 209 ТК РФ в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ).

При приеме на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель вправе потребовать от работника справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ).

Вопрос о правовых последствиях приема совместителя на работу с вредными и (или) опасными условиями труда в ситуации, когда по основному месту работы он занят в таких же условиях, положениями главы 44 ТК РФ не урегулирован. Однако следует обратить внимание, что согласно п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

В свою очередь, часть первая ст. 84 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случаях, определяемых в соответствии с этой статьей.

Необходимо отметить, что ни ТК РФ, ни другие федеральные законы прямо не предусматривают, что трудовой договор, который заключен с нарушением ограничений, установленных частью пятой ст. 282 ТК РФ, прекращается в связи с нарушением правил его заключения. Тем не менее установленный частью первой ст. 84 ТК РФ перечень случаев, когда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим, а содержащаяся в части первой ст. 84 ТК РФ формулировка «в других случаях, предусмотренных федеральными законами», на наш взгляд, указывает на любые иные случаи, когда в нарушение установленного федеральным законом запрета на заключение трудового договора с работником такой договор все же был заключен. Таким образом, по нашему мнению, нарушение запрета на заключение трудового договора с совместителем о приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, когда основная работа такого работника связана с такими же условиями, влечет за собой прекращение трудового договора по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ. Аналогичное мнение можно встретить в судебной практике относительно заключения трудового договора в нарушение иных требований Трудового кодекса РФ, в частности в связи с приемом на работу лица, не достигшего минимально необходимого возраста для вступления в трудовые отношения (ст. 63 ТК РФ, п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Обратим внимание, что в настоящей ситуации трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 84 ТК РФ, п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Вместе с тем, как отмечено в упомянутом выше п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено. Поэтому, если до прекращения трудовых отношений с совместителем на его рабочем месте по результатам специальной оценки условий труда будет подтверждено наличие безопасных условий труда, у работодателя отпадут основания прекращать трудовой договор с работником по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ.

Следовательно, в рассматриваемом случае работнику необходимо предложить иную работу, подходящую ему с учетом его квалификации и состояния здоровья, при наличии такой работы у работодателя. Если такой работы не имеется или работник отказывается от перевода, трудовой договор должен быть прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ правил его заключения (п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ). Если в настоящее время вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочем месте сотрудника не имеется (что может быть подтверждено только путем проведения специальной оценки условий труда), прекращать трудовой договор по этому основанию не потребуется.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Совмещение или Совместительство? — ИТС Gos24

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО ИЛИ СОВМЕЩЕНИЕ?

 

Каждое физическое лицо имеет право на дополнительную оплачиваемую работу

 

Так как отличить совместительство от совмещения? Термины очень схожи между собой и поэтому возникает множество вопросов по продолжительности работы и ее оплате

 

Обратимся к Трудовому Кодексу РК:


Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время

 

Совмещение должностей – выполнение работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности

 

п. 1 Ст. 21. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РК, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан

 

п. 1 Ст. 33. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя

 

 п.3 Ст. 33. Допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора.

В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе

 

п.4 Ст.32. Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда).

 

При совместительстве, если работа осуществляется у одного и того же работодателя, что и по основному месту работы, обязательно заключение отдельного трудового договора! В трудовом договоре о работе по совместительству в обязательном порядке должно присутствовать указание на характер такой работы, т.е., что работа является совместительством

 

п.2 Ст. 52. Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной

 

п.3 Ст. 68. Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную пунктом 4 статьи 71 Кодекса (8 часов), более чем на 4 часа

 

При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы! 

 

п.1 Ст. 111. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата

 

При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!

 

п.3. Ст. 111. Размеры доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы

 

При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!

 

Приложение 18 к ПП № 1193. Работникам государственных учреждений и казенных предприятий, выполняющим дополнительную работу в пределах рабочего времени по основной должности (профессии) доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) устанавливается в размере до 50 % от должностного оклада самого работника. НО… данная доплата не распространяется на руководителей государственных учреждений, казенных предприятий и их заместителей


ПОСОБИЕ НА ОЗДОРОВЛЕНИЕ

 

п. 10 Ст. 139 ТК РК. Гражданским служащим, содержащимся за счет государственного бюджета, предоставляется основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней с выплатой пособия на оздоровление в размере должностного оклада

 

Пособие для оздоровления гражданским служащим выплачивается один раз в календарном году при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска

 

п.5 Ст. 92 ТК РК. Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основной работе, работодатель по просьбе работника – совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

 

п. 3 ПП № 1193. Фонд оплаты труда работников организаций определяется из ДО (тарифной ставки), доплат и надбавок за условия труда, пособия на оздоровление к ежегодному оплачиваемому трудовому отпуску гражданским служащим в размере одного ДО (тарифной ставки), компенсаций, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан

 

Пособие на оздоровление гражданским служащим выплачивается в зависимости от продолжительности рабочего времени. Соответственно, при работе по совместительству, пособие на оздоровление начисляется как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству

 

Совмещение производится в пределах рабочего времени по основной должности. Исходя из этого, совмещение должности (расширение зоны обслуживания) не является основанием для выплаты пособия по совмещаемой должности

 

 

 

Полный список законов США о занятости и труде

Министерство труда Соединенных Штатов наблюдает и обеспечивает соблюдение более 180 федеральных законов, регулирующих деятельность на рабочем месте примерно для 10 миллионов работодателей и 150 миллионов рабочих.

В Соединенных Штатах действуют сотни федеральных законов о занятости и труде, которые влияют на работодателей и сотрудников. Эти законы охватывают все, от определения того, что такое работа, до законов, регулирующих, кто может работать и в каких ситуациях вам следует платить.

Федеральный закон о занятости

Ниже приводится список законов о занятости, которые регулируют прием на работу, заработную плату, часы работы и оклад, дискриминацию, домогательства, льготы сотрудникам, оплачиваемый отпуск, тестирование соискателей и сотрудников, конфиденциальность и другие важные вопросы, касающиеся рабочего места и прав сотрудников.

Закон о справедливых трудовых стандартах

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) определяет федеральную минимальную заработную плату и сверхурочную оплату, которая в полтора раза превышает обычную ставку оплаты труда.Он также регулирует детский труд, ограничивая количество часов, в течение которых могут работать несовершеннолетние.

В некоторых штатах США более высокая минимальная заработная плата и другое законодательство о сверхурочной работе и детском труде. В этих местах будет применяться закон штата.

Закон об обеспечении пенсионного дохода сотрудников

Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников (FLSA) контролирует пенсионные планы работодателей и необходимые фидуциарные требования, раскрытие и отчетность. ERISA не распространяется на всех частных работодателей и не требует, чтобы компании предлагали планы работникам, но он устанавливает стандарты для планов, если работодатели решат их предложить.

Закон о семейном медицинском и семейном отпуске

Закон о семейном медицинском и семейном отпуске (FMLA) требует от работодателей, у которых более 50 сотрудников, предоставлять работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы в связи с рождением или усыновлением ребенка, в случае серьезного заболевания сотрудника или ребенка. супруг (а), ребенок или родитель, или в чрезвычайных ситуациях, связанных с активной военной службой члена семьи, включая требования по уходу за детьми. Если действующий военнослужащий серьезно заболеет или получит травму при выполнении своих обязанностей, страховое покрытие может быть продлено до 26 недель неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода.

Закон о безопасности и гигиене труда

Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA) регулирует условия здоровья и безопасности в частном секторе, чтобы рабочая среда не создавала серьезных опасностей. Охватываемые работодатели должны вывесить на рабочем месте плакат с изложением прав работников на запрос проверки OSHA, а также о том, как пройти обучение по опасным условиям труда и как сообщать о проблемах.

Закон о гражданских правах

Существует несколько законов, запрещающих дискриминацию по признаку пола, в том числе Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о равной оплате труда 1963 года и Закон о гражданских правах 1991 года.

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает работодателям дискриминировать кандидатов на работу по признаку инвалидности.

Закон о согласовании сводных сводных бюджетов

COBRA дает работникам право продолжить свое медицинское страхование после увольнения с работы.

Другие законы и положения о занятости

  • Закон о доступном медицинском обслуживании — кормящие матери: В соответствии с положениями закона ACA, работодатели должны предоставить кормящим матерям отдельную комнату для кормления / сцеживания молока, а также время для этого.
  • Закон о проверке биографических данных: Регулирует проверку биографических данных при приеме на работу и порядок их использования в процессе приема на работу.
  • Законы о перерывах в работе: Эти законы регулируют перерывы для приема пищи и отдыха.
  • Законы о детском труде: Эти меры правовой защиты ограничивают и регулируют рабочее время несовершеннолетних, а также виды занятости, на которых дети могут работать.
  • Время компенсации: Это законы, регулирующие оплачиваемое время вместо оплаты сверхурочных за сверхурочную работу.
  • Законы о тестировании на наркотики : В зависимости от отрасли, в вашей отрасли тестирование на наркотики может регулироваться законодательством штата и / или федеральным законодательством.
  • Сотрудник или независимый подрядчик: Существуют законы, определяющие, является ли человек сотрудником или независимым подрядчиком. Просмотрите различия и то, как ваша классификация влияет на ваши доходы и налоги.
  • Занятость по желанию: Большинство работников частного сектора в США работают по желанию, что означает, что они могут быть уволены по любой причине или вообще без причины, за исключением дискриминационных причин.Узнайте о том, когда сотрудник работает по желанию, и об исключениях из закона.
  • Проверка кредитоспособности при трудоустройстве: Узнайте, как в соответствии с федеральным законом можно использовать проверки кредитоспособности в процессе приема на работу.
  • Законы о дискриминации при трудоустройстве: Работники защищены от дискриминации по признаку возраста, пола, расы, этнической принадлежности, цвета кожи, национального происхождения, умственной или физической инвалидности, генетической информации, а также беременности или отцовства.
  • Комиссия по равным возможностям трудоустройства: Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, касающихся дискриминации.
  • Освобожденные сотрудники: Если вы не имеете права на сверхурочную оплату, вы освобождены от уплаты налогов. Вот как обозначается ваш статус занятости.
  • Закон о добросовестной кредитной отчетности (FCRA): Если у вас когда-либо был потенциальный работодатель с просьбой провести проверку биографических данных, вы захотите узнать о своей правовой защите в соответствии с этим законом.
  • Уволен с работы: Если вы думаете, что вас собираются уволить, рекомендуется ознакомиться со своими законными правами до получения уведомления.
  • Притеснение: Узнайте, что считается притеснением на рабочем месте и что вы можете с этим сделать.
  • Закон об иммиграции и гражданстве (INA): Закон INA определяет правила, касающиеся разрешений на работу и заработной платы для иностранных граждан, которые хотят работать в Соединенных Штатах.
  • Информация, которую работодатели могут разглашать: Многие работодатели придерживаются правил, запрещающих разглашать информацию о бывших сотрудниках, например о том, были ли они уволены по какой-либо причине, но это не означает, что им это запрещено законом.
  • Минимальная заработная плата: Текущая федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час, но многие штаты и муниципальные районы устанавливают свою собственную, более высокую минимальную заработную плату. В некоторых штатах также установлена ​​более низкая заработная плата, но в этих случаях преобладает более высокий федеральный минимум.
  • Соглашения об отсутствии конкуренции: Эти контракты ограничивают права сотрудников работать на конкурента.
  • Сверхурочная оплата: Работники, работающие почасово, или те, кто зарабатывает меньше недельного порога, подлежащего освобождению от уплаты налогов, имеют право на половинную заработную плату, если они работают более 40 часов в рабочую неделю.
  • Плата вместо уведомления : Когда работодатели могут быть обязаны предоставить уведомление, при некоторых обстоятельствах может выплачиваться оплата вместо уведомления.
  • Оплата за снежные дни: Получаете ли вы зарплату, если ваша компания закрывается из-за ненастной погоды? Это зависит от многих факторов, включая законы штата и федеральные законы.
  • Религиозная дискриминация: Работодатели не могут дискриминировать сотрудников или кандидатов на основании их религиозных убеждений.
  • Страхование краткосрочной нетрудоспособности: Обеспечивает частичную оплату, пока застрахованное лицо не может работать.Некоторые работодатели предлагают эту страховку, а некоторые государства спонсируют программы.
  • Социальное обеспечение по инвалидности: Если вы инвалид по соответствующему медицинскому состоянию и работали на должностях, покрываемых системой социального обеспечения, вы можете иметь право на пособие по инвалидности.
  • Прекращено по причине: Прекращение действия по причине, как правило, связано с серьезными проступками, такими как нарушение политики компании, неуспешная сдача теста на наркотики или нарушение закона.
  • Прекращение работы: Все, что вам нужно знать о своих правах и обязанностях, если вы потеряете работу по какой-либо причине.Также просмотрите резюме различных типов увольнения с работы.
  • Законы о безработице : Имеете ли вы право на пособие по безработице? Они предоставляются работникам, потерявшим работу не по своей вине. Ознакомьтесь с руководящими принципами для определения права на получение пособия и того, когда вы не имеете права на получение пособия.
  • Невыплаченная заработная плата: Имеете ли вы право на возврат зарплаты? Узнайте, когда вам причитается выплата и как ее получить, если у вас возникли проблемы с работодателем, здесь.
  • Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур: USERRA описывает процедуры и права, связанные с отпуском из военной службы.
  • Оплата отпуска: Федеральный закон не требует, чтобы работодатели предлагали оплачиваемый отпуск, но ваша компания может это сделать в любом случае. Полезно понимать политику компании.
  • Погашение заработной платы: Определенные виды долгов, например, налоговые счета и выплаты алиментов, могут быть взысканы посредством удержания заработной платы. Закон о защите потребительских кредитов устанавливает ограничения и меры защиты для работников.
  • Компенсация рабочим: Государственное страхование рабочих, получивших производственные травмы.
  • Неправомерное увольнение : Если вы считаете, что в результате вашего увольнения из компании использовалась дискриминация, возможно, что ваша работа была уволена незаконно, и в этом случае вы можете иметь право на обращение в суд.
  • Закон Вагнера 1935 года и Закон Тафта-Хартли 1947 года: Защищает право рабочих на объединение и создание профсоюзов (и регулирует порядок деятельности этих профсоюзов).

Советники eLaw

Нужна дополнительная информация о конкретном трудовом законодательстве? Советники eLaws — это интерактивные инструменты, предоставляемые Министерством труда США, которые предоставляют подробную информацию о ряде федеральных законов о занятости.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Вот что законопроект о бюджете Палаты представителей сделает для рабочих

Мера по согласованию бюджета для рабочей силы, которую демократы Палаты представителей начнут повышать в четверг, сделает неправильную классификацию сотрудников нарушением трудового законодательства и запретит коллективные иски в трудовых договорах.

Мера на 761 миллиард долларов, обнародованная в среду, наполнена проработанными и про-профсоюзными положениями, которые могут быть приняты без единого голосования республиканцев — если они смогут преодолеть процедурные препятствия.

Законопроект, который комитет Палаты представителей по вопросам образования и труда рассмотрит в полдень в четверг, включает в себя ряд благоприятных для рабочих политик, которые будут способствовать большей безопасности, борьбе с дискриминацией и обеспечению справедливой заработной платы. Это также поможет увеличить финансирование Национального совета по трудовым отношениям, Министерства труда США и Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве в течение следующих пяти лет, помимо ежегодных ассигнований.

Законопроект — это одна часть более крупных 3 долларов.Пакет для согласования 5-триллионного бюджета Демократы разрабатывают для реализации цели президента Джо Байдена по достижению самого большого расширения системы социальной защиты в США за более чем пять десятилетий.

Однако, чтобы сделать пакет согласования защищенным от пиратов, политические предложения должны быть одобрены депутатом Сената, который имеет право исключать статьи, которые считаются не относящимися к бюджету. Это вызывает надвигающуюся борьбу за то, смогут ли некоторые из наиболее амбициозных предложений, нацеленных на усиление власти рабочих и профсоюзов, устранить так называемое правило Берда и сделать сокращение.

NLRB

Положения, касающиеся NLRB, особенно противоречивы, поскольку они могут иметь далеко идущие последствия для работодателей.

Профсоюзы и их союзники утверждают, что предложение предоставить NLRB право налагать денежные штрафы за существующую несправедливую трудовую практику в соответствии с положением правила для положений, влияющих на изменение расходов или доходов. Но призывы к законопроекту о запрете новых работодателей, возможно, будут труднее получить одобрение парламентария Сената на включение.

«Похоже, именно для того, чтобы остановить это правило Берда, — сказал Майкл Лотито, адвокат и лоббист фирмы Littler Mendelson, работающей на стороне работодателей. «Но это проблема парламентария».

Раздел трудового законодательства в предложении предоставит новые права работникам и наложит ограничения на работодателей, включая запрет на коллективные иски в трудовых договорах и установление того, что неправильная классификация работника как независимого подрядчика нарушает трудовое законодательство.

Эта часть законодательства также усилит защиту рабочих, которые бастуют в знак протеста против экономических проблем, и запретит работодателям требовать от рабочих присутствовать на так называемых «пленных» собраниях аудитории в рамках антипрофсоюзных кампаний.

EEOC

Агентство по гражданским правам на рабочем месте, которое обеспечивает соблюдение законов о недопустимости предвзятости на рабочем месте, получит 321 миллион долларов на правоприменение, расследования и разъяснительную работу, а также на другие мероприятия.

Штрафы DOL

Эта мера позволит увеличить диапазон существующих штрафов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах более чем в десять раз по сравнению с их нынешним максимальным значением, что позволит Министерству труда усилить меры по обеспечению соблюдения.

  • Наказания за нарушение детского труда будут ограничены до 132 270 долларов на сотрудника с 11 000 долларов в настоящее время.
  • Штрафы за нарушение детского труда, повлекшее за собой смерть, составят максимум 601 150 долларов, начиная с 50 000 долларов.
  • Штрафы за неоднократные или умышленные нарушения правил минимальной заработной платы и сверхурочной работы будут увеличены с 1100 долларов до 20 740 долларов.
  • Штрафы для работодателей, получающих чаевые рабочим, будут увеличены до 11 620 долларов с 1100 долларов.

В отношении правоприменения Управления по охране труда и здоровья законопроект предлагает поднять максимальный штраф за умышленные или повторные нарушения с 136 532 долларов до 700 000 долларов.Минимальный штраф составит 50 000 долларов. Максимальный размер серьезных нарушений, которые невозможно устранить, составит 70 000 долларов. Текущий лимит составляет 13 653 доллара.

В соответствии с Законом о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих верхний штраф за каждое нарушение будет повышен с 1000 долларов до 25 790 долларов.

Для всех законодательных актов усиленные штрафы вступят в силу с 1 января 2022 года, если они будут одобрены.

DOL Финансирование

Эта мера даст Министерству труда значительный приток денежных средств для финансирования программ развития рабочей силы в течение следующих пяти финансовых лет.Это будет включать 16 миллиардов долларов на программы для перемещенных рабочих; 15 миллиардов долларов на программы профессионального обучения взрослых; 9,1 миллиарда долларов на инвестиции в молодежную рабочую силу; 3,6 миллиарда долларов на программы возвращения бывших преступников; и 5 миллиардов долларов на систему ученичества.

По закону OSHA будет потрачено 707 миллионов долларов до 2026 финансового года. Управление по безопасности и охране здоровья на шахтах получит 133 миллиона долларов.

В случае реализации предлагаемый рост расходов предоставит агентствам гибкость для расширения найма инспекторов и следователей на рабочих местах в соответствии с двухпартийной инфраструктурной инициативой Байдена, помогая обеспечить безопасность рабочих на новых строительных проектах и ​​получение надлежащей заработной платы.

Управление программ по соблюдению федеральных контрактов, которое обеспечивает соблюдение антидискриминационных законов и принятие позитивных мер для федеральных подрядчиков, через законопроект получит 201 миллион долларов на правоприменение и другие соответствующие действия.

Все общие суммы финансирования, если они будут включены в окончательный закон, будут дополнять любое финансирование, предоставляемое в рамках обычного процесса ежегодного выделения средств.

Франция дает работникам право отключиться от служебной электронной почты

Французские рабочие выиграли право игнорировать деловые электронные письма, приходящие в нерабочее время.

Новый закон о труде, вступивший в силу в воскресенье, дает сотрудникам «право отключаться» от электронной почты, смартфонов и других электронных поводков по окончании рабочего дня.

«Эти меры призваны обеспечить соблюдение периодов отдыха и… баланс между работой, семьей и личной жизнью», — говорится в заявлении Министерства труда.

Правило требует, чтобы компании с 50 и более сотрудниками согласовывали с персоналом новые правила электронной почты при отсутствии на работе.Фирмы обязаны регулировать использование электронной почты, чтобы сотрудники могли отдыхать в офисе.

Если руководство и персонал не могут договориться о новых правилах, фирма должна опубликовать устав, чтобы определить и отрегулировать, когда сотрудники должны иметь возможность отключаться.

Французские профсоюзы давно настаивают на правиле «отключения», заявляя, что цифровые технологии вызвали «взрыв незадекларированного труда», который вынуждает сотрудников работать вне обычной рабочей недели.

Мари Пьер Флуери, которая работает директором по персоналу, сказала, что закон необходим, чтобы помочь людям избежать перегруженности работой.

«Я считаю, что это необходимо для сохранения здоровья сотрудников», — сказала она.

Некоторые французские компании уже ввели правила, запрещающие сотрудникам использовать свои рабочие устройства в нерабочее время. Некоторые фирмы даже полностью отключили свои почтовые системы в одночасье.

Правительство процитировало недавнее исследование консалтинговой фирмы Eléas, которое показывает, что чуть более трети профессионалов используют свои рабочие компьютеры и телефоны в нерабочее время.

Связано: Лучшие рабочие места для баланса между работой и личной жизнью

Правило электронной почты является последним из серии мер, направленных на пересмотр трудового законодательства Франции.

В прошлом году правительство ввело новые правила, которые облегчают работодателям увольнение рабочих и сокращают оплату сверхурочных. Результатом изменений стали сокрушительные забастовки.

35-часовая рабочая неделя в стране действует с 2000 года, но различные реформы со временем смягчили эти правила, и для некоторых отраслей предоставляются особые исключения.

Экономика Франции в течение многих лет находится в состоянии стагнации, и многие многонациональные компании недооценивают французские правила ведения бизнеса.

Международный валютный фонд ожидает, что в этом году экономика Франции вырастет на 1,3% по сравнению с 2016 годом.

CNNMoney (Лондон) Впервые опубликовано 2 января 2017 г .: 7:17 утра по восточному времени

Just Cause Job Protections: Building Racial Справедливость и изменение баланса сил между работниками и работодателями

То, что происходит на рабочих местах в США, может иметь последствия для благополучия каждого в этой стране — как показала нам недавняя пандемия, — когда многие работники, говорящие о распространении COVID-19 на работе, сталкиваются с ответными увольнениями.В соответствии с действующей системой добровольного распоряжения эти работники имеют ограниченные возможности обращения в суд.

Растущее движение рабочих и профсоюзов по стране призывает к принятию законов о «справедливой причине», запрещающих увольнения без предупреждения или уважительной причины. Широко популярные во всем политическом спектре, законы об уважительной причине способствуют экономической безопасности и стабильности для рабочих и их семей и защищают рабочих от наказания или увольнения в отместку за высказывание о критических проблемах на рабочем месте, таких как дискриминация или нарушения здоровья и безопасности.

В этом отчете мы представляем новые выводы из трех источников данных, которые проливают свет на пагубное воздействие произвольной занятости на работников и демонстрируют широкую общественную поддержку принятия мер защиты по справедливой причине по всей стране:

Данные переписи

о потоках рабочих мест — наш анализ последних данных Бюро переписей США о потоках рабочих мест показывает дестабилизирующие последствия потери работы для рабочих и их семей, особенно для чернокожих и латиноамериканских рабочих (рисунок 1).

Национальный опрос рабочей силы — ранее не публиковавшиеся результаты национального опроса, проведенного в октябре 2020 года с участием более 3000 человек в США.S. рабочая сила показывает, в какой степени страх репрессалий работодателя не позволяет работникам сообщать о серьезных проблемах на рабочем месте, таких как нарушения здоровья и безопасности и сексуальные домогательства (Рисунки 3, 4).

Опрос в избирательных округах Конгресса — Результаты нового общенационального опроса избирателей в избирательных округах Конгресса, проводимого в феврале 2021 года, показывают, что политика справедливого дела пользуется сильной поддержкой среди политических партий и демографических групп (рисунки 5, 6).

Соединенные Штаты уникальны среди богатых промышленно развитых стран тем, что сотрудников могут увольнять по прихоти.

Дополнительно мы отвечаем на следующие вопросы:

Как произвольные увольнения влияют на жизнь рабочих и условия на рабочем месте?

Половина всех рабочих США — Несправедливые или произвольные увольнения распространены в Соединенных Штатах, затрагивая почти каждого второго работника в какой-то момент их жизни. Внезапные увольнения могут иметь разрушительные последствия для работников и их семей, потому что у многих домашних хозяйств мало сбережений или средств, на которые можно было бы рассчитывать.

Страх среди рабочих и давление, заставляющее их мириться с плохими условиями труда. Способность работодателей перевернуть жизнь своих сотрудников также создает атмосферу страха на рабочем месте, удерживая рабочих от разговоров о жестоком обращении или плохих условиях труда.Более одной пятой — 22 процента — респондентов заявили, что боязнь мести помешает им либо говорить о небезопасных или нездоровых условиях труда, либо отказываться работать в таких условиях (Рисунок 4). Тридцать один процент женщин говорят, что страх мести может помешать им сообщить о сексуальных домогательствах на рабочем месте.

Как произвольные увольнения увековечивают системный расизм в отношении чернокожих и латиноамериканских рабочих?

Еще больше трудностей после потери работы — чернокожие и латиноамериканские рабочие с большей вероятностью, чем белые, столкнутся с длительным периодом безработицы после увольнения, даже в условиях сильной экономики.Это неравенство в увеличенной безработице между расовыми группами увеличивается во время рецессий (Рисунок 1). Прошлая и сохраняющаяся расовая и экономическая несправедливость в Соединенных Штатах означает, что у чернокожих и латиноамериканских рабочих меньше семейных сбережений или семейного богатства, на которые они могли бы рассчитывать в периоды продолжительной безработицы, что делает влияние безработицы более серьезным.

Меньше энергии на рабочем месте — на рабочем месте система произвольной работы усиливает дисбаланс сил между работодателями и отдельными работниками.Это наносит ущерб всем работникам, но особенно тем, кто имеет наименьшее влияние на рынке труда и чаще всего разделен на опасных и низкооплачиваемых работах, например, чернокожие и латиноамериканские рабочие.

Ограниченное средство правовой защиты от дискриминации — виды несправедливого принятия решений и злоупотреблений, которые допускаются при трудоустройстве по собственному желанию, могут усугубить дискриминацию в плане дисциплины и увольнений. Однако узкого определения того, что квалифицируется как незаконная расовая дискриминация в соответствии с действующим законодательством, недостаточно для решения многих видов расового несправедливого обращения, с которым цветные работники сталкиваются на работе.

Возмездие как препятствие на пути к соблюдению прав — Цветные рабочие чаще, чем белые, трудятся в нестандартных условиях — например, сталкиваются с более высокими показателями краж заработной платы и нарушениями охраны труда и техники безопасности. Но страх возмездия, который усиливается при трудоустройстве по желанию, удерживает чернокожих и латиноамериканских рабочих, в частности, от разговоров о таких проблемах (рис. 4).

Какая поддержка существует для принятия политики справедливого дела?

Широкий общественный консенсус — Политика справедливого дела широко поддерживается избирателями, представляющими политические партии и демографические группы.По данным опроса, проведенного в феврале 2021 года, 71 процент избирателей в избирательных округах Конгресса, в том числе 67 процентов избирателей-республиканцев, поддержали принятие законов о справедливой причине.

Растущее движение — Впервые за несколько десятилетий в ответ на объединение рабочих в этом вопросе появилась новая тенденция заменить добровольную занятость защитой по уважительной причине. Филадельфия и Нью-Йорк недавно приняли законы о справедливой основе для целевых отраслей. В прошлом месяце законодатели штата Иллинойс — в сотрудничестве с центрами трудоустройства и их союзниками — представили Закон о безопасных рабочих местах, законопроект о справедливой основе, который распространит защиту на всех работников в штате.И широкая коалиция групп убеждает президента Байдена приказать по справедливой защите сотрудников федеральных подрядчиков.

Какие компоненты должны включать политики справедливого дела?

Мы рекомендуем законодателям принять политику справедливого дела, которая гарантирует, что работодатели:

  • Продемонстрировать уважительную причину увольнения, например, выполнение работы или экономические трудности;
  • Предоставить сотрудникам справедливое предупреждение, соответствующее обучение и возможность улучшить их перед увольнением;
  • Справедливо и последовательно применять дисциплинарную политику; и
  • Обеспечить выходное пособие для всех уволенных работников.

Нам нужна национальная политика справедливого дела, а также законы штата и местные законы, чтобы гарантировать работникам стабильность работы и экономическую безопасность, которых они заслуживают, и гарантировать, что они чувствуют себя в безопасности, говоря о жестоком обращении на работе.

положений законопроекта о примирении большого правительства подрывают свободу рабочих | Последний

Лидеры Конгресса хотят использовать процесс согласования бюджета для принятия радикальных изменений в трудовом законодательстве.Законопроекты о примирении не могут быть флибустьированы и, следовательно, могут быть переданы партийным голосованием. Правила Конгресса ограничивают законопроекты о сверке мерами, которые влияют на налоги или расходы. Лидеры Конгресса пытаются вписать эти реформы трудовой политики в эти рамки. Если они добьются успеха, законопроект о примирении серьезно подорвет свободу рабочих. Положения законопроекта о выверке трудовых отношений включают:

  • Запрещение собраний персонала, на которых обсуждается вопрос об организации профсоюзов . Законопроект налагает штрафы на работодателей, которые проводят обязательные собрания персонала для обсуждения вопросов организации профсоюзов.Работодатели часто используют эти собрания, чтобы рассказать своим сотрудникам о потенциальных недостатках объединения в профсоюзы. Защитники профсоюзов надеются, что запрет этих встреч облегчит им создание фирм. Но если работодатели не будут настаивать на их доводах, это даст работникам искаженную точку зрения. Сотрудникам выгодно, когда они слышат обе стороны, прежде чем принять важное решение.
  • Штрафы за технические ULP . Законопроект предусматривает гражданские денежные штрафы в размере до 50 000 долларов за недобросовестную трудовую практику каждого работодателя.Законопроект также лично налагает эти штрафы на должностных лиц бизнеса. Эти штрафы будут применяться ко всем ULP, а не только к серьезным ULP, таким как увольнение сторонника профсоюзов. Поскольку федеральный закон о труде очень сложен, это подвергнет многих работодателей, особенно малый бизнес, потенциально серьезным штрафам за непреднамеренные нарушения. Это даст организаторам профсоюзов рычаги давления, чтобы заставить работодателей отказаться от проведения тайных выборов для своих сотрудников.
  • Налоговые льготы для финансирования политических кампаний профсоюзов .Законопроект предусматривает налоговый вычет в размере 250 долларов сверх установленной нормы для работников, которые полностью платят профсоюзные взносы, включая ту часть взносов, которая используется для финансирования политической деятельности и лоббирования профсоюзов. Однако работники, входящие в профсоюзы, которые платят агентское вознаграждение, не поддерживающее политическую деятельность, не могут получить вычет. Этот вычет косвенно субсидирует политические кампании профсоюзов.
  • Налоговая скидка для транспортных средств, созданных с участием профсоюзов . Законопроект предоставляет американцам, покупающим электромобили, произведенные членами профсоюзов, налоговую льготу в размере 4500 долларов.Американцы, которые покупают автомобили, сделанные рабочими, которые голосуют против объединения в профсоюзы, не могут претендовать на эту налоговую льготу. Это дискриминирует сотрудников на основании того, как они реализуют свою свободу ассоциации, и побуждает работодателей отказывать своим работникам в тайном голосовании перед объединением в профсоюзы.
  • Нападает на независимых подрядчиков . Законопроект увеличивает финансирование отдела заработной платы и рабочего времени Департамента труда
  • на одну треть. Это профинансирует предстоящий всплеск принудительных мер против независимых подрядчиков с целью реклассифицировать их как сотрудников, подпадающих под действие федерального трудового законодательства.Реклассифицированные сотрудники потеряют большую часть гибкости, которую дает независимое заключение контрактов.
  • Запрещает локауты и постоянную замену рабочих . Законопроект запрещает работодателям увольнять сотрудников во время трудовых споров или нанимать постоянных заменяющих сотрудников во время забастовок. В краткосрочной перспективе это увеличило бы рычаги влияния профсоюзов на переговоры. В долгосрочной перспективе это, вероятно, приведет к тому, что профсоюзы будут заключать контракты, которые поставят объединенных в профсоюзы работодателей в невыгодное положение с точки зрения конкуренции.Это снижение конкурентоспособности может привести к сокращению рабочих мест работодателями, объединенными в профсоюзы, что еще больше сократит членство в профсоюзах.
  • Запрещает коллективные арбитражные соглашения . Законопроект запрещает работодателям и работникам использовать арбитраж для разрешения коллективных жалоб, требуя, чтобы такие споры передавались через судебную систему. Арбитраж происходит быстрее и дешевле, чем судебный процесс, а также требует гораздо меньше гонораров адвокатам. Это положение не позволит сотрудникам использовать эффективный и действенный механизм для защиты своих прав, создавая при этом возможности для адвокатов.

Действующий федеральный закон защищает право сотрудников выбирать, вступать ли в профсоюзы. Эти предлагаемые меры направлены на то, чтобы вместо этого подталкивать работников к объединению в профсоюзы, независимо от того, считают ли они, что это принесет им пользу. Политика также не позволяет работникам использовать такие системы, как независимые контракты или арбитраж, которые приносят им пользу. Свобода рабочих пострадает, если депутат Сената включит эти положения в законопроект о примирении.

Лидеры Конгресса хотят использовать процесс согласования бюджета для принятия радикальных изменений в трудовом законодательстве.Законопроекты о примирении не могут быть флибустьированы и, следовательно, могут быть переданы партийным голосованием. Правила Конгресса ограничивают законопроекты о сверке мерами, которые влияют на налоги или расходы. Лидеры Конгресса пытаются вписать эти реформы трудовой политики в эти рамки. Если они добьются успеха, законопроект о примирении серьезно подорвет свободу рабочих.

Членство в профсоюзах резко сократилось за последние полвека. В начале 1970-х четверть работников частного сектора состояла в профсоюзе.К 2020 году только 6 процентов сделали это (Hirsch & Macpherson, 2021). Членство в профсоюзах в значительной степени сократилось, потому что профсоюзы делают создаваемые ими фирмы менее конкурентоспособными. Средняя объединенная в профсоюзы компания растет медленнее или сокращается быстрее, чем другие сопоставимые несоюзные фирмы (Farber & Western, 2001; Hirsch, 2008). В то же время исследования показывают, что относительно мало работников, не являющихся членами профсоюзов, хотят объединяться в профсоюзы (Farber, 1990; Rasmussen Reports, 2009). Исследователи обнаружили, что большинство сотрудников считают, что они находятся в той же команде, что и их работодатель.Современные рабочие хотят сотрудничать со своей компанией. Это ограничивает привлекательность состязательной модели коллективных переговоров, которая мало изменилась с 1930-х годов (Farber & Rodgers, 2006, стр. 56-58; Hirsch & Hirsch, 2007, стр. 1145-1147). Следовательно, профсоюзы не смогли организовать достаточное количество новых работников, чтобы заменить тех, кто потерян в профсоюзных фирмах, которые сокращаются или становятся банкротами (Farber & Western, 2001; Hirsch, 2008).

Профсоюзы хотели бы увеличить свое членство. Однако они не проявили особого интереса к изменению своей бизнес-модели для решения этих проблем.Вместо этого они сосредоточились на изменении федерального закона о труде, чтобы облегчить создание профсоюзов. Во время первого срока президента Обамы АФТ-КПП настаивали на замене тайного голосования по организации выборов публично подписанными карточками. «Проверка карты» заставила бы рабочих принять решение перед профсоюзными организаторами. Это предложение вызвало повсеместную озабоченность по поводу того, что организаторы оказывают давление на рабочих или притесняют их, чтобы они присоединились к нему. Прекращение тайного голосования вызвало большие споры, и это предложение умерло в Конгрессе (Turl, 2009).

Профсоюзы убедили лидеров Конгресса внести в законопроект о примирении положения, призванные увеличить их членство. Как объяснила Рэнди Вайнгартен, президент Американской федерации учителей, «труд не только полностью поддерживает их, но и помогает создавать их» (Mueller, 2021).

Нет ничего плохого в более высоком членстве в профсоюзе, когда работники свободно выбирают его.

Федеральный закон дает работникам частного сектора право вступать в профсоюз или воздерживаться от этого.К сожалению, многие положения законопроекта о примирении призваны подтолкнуть работников к объединению в профсоюзы, а не оставлять выбор в их руках. Другие положения будут способствовать развитию профсоюзов в краткосрочной перспективе, в то же время сделав объединенные в профсоюзы компании менее конкурентоспособными в долгосрочной перспективе.

Объединение в профсоюзы имеет как плюсы, так и минусы. Это может защитить работников от корпоративных злоупотреблений. Это также может снизить конкурентоспособность компаний. В настоящее время федеральный закон дает работникам свободу решать, принимать ли риск для финансового здоровья своих работодателей.Положения законопроекта о примирении подрывают эту свободу.

Руководящим принципом Национального закона о трудовых отношениях (1935 г.) является выбор сотрудников. Законопроект защищает право трудящихся на «полную свободу объединений и выбора« представителей по своему выбору ». 1 NLRA считает несправедливой трудовой практикой (ULP) для работодателя наказание работников, поддерживающих создание профсоюзов. 2 Он запрещает профсоюзам принуждать рабочих, которые выступают против создания профсоюзов. 3 NLRA также предоставляет возможность правительству: контролировал выборы тайным голосованием, когда рабочие организуют профсоюз или отказываются от него. 4

Текущие стандартные процедуры организации профсоюзов требуют, чтобы профсоюзы убедили сотрудников добровольно вступать в профсоюзы, а работодатели, которые хотят оставаться в профсоюзах, убедить сотрудников добровольно выбрать этот статус. Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) требует, чтобы работодатели сообщали организаторам профсоюзов имена и адреса сотрудников ( Excelsior Underwear Inc., , 1966). Затем организаторы приходят в дома рабочих, чтобы продать им выгоду от профсоюзного представительства.Закон строго запрещает работодателям общаться с работниками дома. Вместо этого работодатели выражают свои взгляды на собраниях персонала (Национальный совет по трудовым отношениям, 2017, стр. 349-50). После короткого периода избирательной кампании — обычно от 3 до 7 недель — NLRB проводит тайные выборы. Если большинство проголосовало за объединение в профсоюзы, работодатель должен начать торг. Если большинство рабочих голосует против создания профсоюзов, профсоюз должен отказаться от организационного движения.

Законопроект о примирении Палаты представителей запрещает работодателям проводить обязательные собрания персонала для обсуждения вопросов объединения в профсоюзы.Он наказывает нарушения очень высокими штрафами — до 50 000 долларов на каждого сотрудника, который посещает каждого (законопроект о согласовании, 2021, стр. 176). Из-за этого работодателям будет очень сложно донести свои идеи до профсоюзных выборов.

Это изменение разработано, чтобы облегчить профсоюзам победу в организационных мероприятиях. Защитники профсоюзов отмечали, как этот запрет на так называемые «встречи с аудиторией» значительно упростит профсоюзную организацию (Campbell, 2020; Magner, 2020; Magner 2021a; Ulin, 2021 ).Но если услышать только с одной стороны, работникам будет намного сложнее сделать осознанный выбор. Это дало бы работникам искаженную перспективу.

Организаторы профсоюзов, естественно, продвигают преимущества объединения в профсоюзы и преуменьшают риски. Профсоюзы учат своих организаторов отклонять темы, которые снижают вероятность объединения рабочих в профсоюзы, например истории забастовок и увеличение членских взносов ( Укрепление среднего класса Америки , 2007). Понятно, что они сосредоточивают свое сообщение на преимуществах, которые может предоставить профсоюз.Сотрудники обычно узнают о потенциальных недостатках объединения в профсоюзы на собраниях работодателей (Deakins & Wathen, 2009).

Недавняя статья в левом American Prospect показывает, как собрания сотрудников работодателей помогают сотрудникам голосовать осознанно (Dayen, 2021). Американский проспект получил аудиозаписи собраний персонала во время акции United Food and Commercial Workers (UFCW), организованной компанией No Evil Foods, производителя альтернативных мясных продуктов на растительной основе.В статье рассказывается, как компания использовала эти встречи, чтобы проинформировать работников о том, что:

  • UFCW представляет сотрудников мясоперерабатывающих заводов, которые напрямую конкурируют с No Evil Foods, потенциально создавая разделенную лояльность за столом переговоров.
  • Бывший президент и секретарь-казначей местного отделения UFCW, пытавшийся организовать их, недавно был заключен в тюрьму за хищение более 300 000 долларов.
  • Тысячи членов UFCW подали жалобы ULP на профсоюз за нарушение его обязанности справедливого представительства.
  • Компания уже предлагала заработную плату и льготы, превышающие рыночные, и теряла деньги, поэтому у профсоюза было мало возможностей для переговоров о более высокой компенсации.
  • UFCW согласился на значительное сокращение заработной платы в других учреждениях, которые он организовал, в то время как ряд фирм, представленных UFCW, обанкротились.
  • Забастовочный фонд UFCW предоставляет только 100 долларов в неделю на оплату забастовки, а бастующие рабочие теряют свои медицинские льготы и не могут получить страховку по безработице.
  • Устав UFCW позволяет профсоюзу штрафовать членов, нарушающих директивы профсоюза.
  • Топ-менеджеры UFCW зарабатывают более 300 000 долларов в год за счет членских взносов, а также щедрых льгот и льгот.
  • UFCW потратил 1 миллион долларов членских взносов на вечеринку в MGM Grand в Лас-Вегасе.

Сотрудникам выгодно, когда они получают всю информацию перед принятием решения, включая информацию, которую профсоюз считает неудобной. Объединение в профсоюзы — важное решение, и его трудно отменить. В соответствии с доктринами NLRB «границы признания» и «запрета на контракты» сотрудники, как правило, не могут ликвидировать профсоюз в течение трех-четырех лет после первоначальной организации. [1] Текущая система позволяет работникам выслушать аргументы обеих сторон, поразмыслить и обсудить их перед голосованием.

Большинство рабочих на этих выборах в конечном итоге решают объединиться в профсоюзы. Данные NLRB показывают, что профсоюзы выигрывают более 70 процентов организаторов проведенных выборов. [2] Однако значительная часть рабочих считает, что представительство профсоюзов не принесет им пользы, и голосует против. Это произошло в No Evil Foods. Организаторы профсоюзов изначально думали, что выиграют. После собрания сотрудников сотрудники проголосовали 3: 1 против объединения в профсоюзы (Dayen, 2021).Запрещение работодателям предоставить своим сотрудникам дополнительную перспективу вредит рабочим. Если профсоюз может победить только в том случае, если сотрудники не слышат другую сторону, этим сотрудникам, вероятно, будет лучше без него.

[1] В соответствии с ограничением признания сотрудники не могут голосовать за исключение вновь организованного профсоюза в течение 12 месяцев с момента голосования по его сертификации (Национальный совет по трудовым отношениям, 2017 г., стр. 117–119). В соответствии с положениями контракта, NLRB не будет обрабатывать петицию о прекращении сертификации, пока профсоюз и работодатель имеют действующий коллективный договор (CBA), за исключением 30-дневного окна, когда срок действия CBA истекает (Национальный совет по трудовым отношениям, 2017, стр.85-114). Коллективные договоры обычно длятся три года. Таким образом, вновь созданный профсоюз не может быть удален в течение первого года своего существования, и если профсоюз в течение этого периода договаривается о CBA с работодателем, он не может быть удален еще на три года.

[2] В 2018, 2019 и 2020 финансовых годах профсоюзы выиграли 2200 из 3042 NLRB, проводивших сертификационные выборы, процент побед 72% (Национальный совет по трудовым отношениям, 2021).

Работодатели, сталкивающиеся с организационным стремлением, часто совершают технические ULP.Это особенно часто случается с малыми предприятиями, поскольку им часто не хватает внутреннего юриста для обеспечения соблюдения требований. [1] Действующий закон требует от работодателей прекратить и воздерживаться от запрещенного поведения, но обычно не налагает серьезных финансовых последствий (таких как выплата заработной платы), если работодатели не совершают серьезных нарушений (например, увольнение сторонника профсоюзов).

Законопроект о сверке может сделать такие технические ULP потенциально катастрофическими с финансовой точки зрения. Дополнительные штрафы побудили бы профсоюзы подавать на мелкие ULP.Защитники профсоюзов уже прогнозируют, что эти положения, если они станут законом, значительно увеличат количество жалоб ULP (Magner, 2021b). Штрафы также вынудят компании подавать жалобы в суд вместо их урегулирования, поскольку исправление нарушения больше не будет соответствовать закону. Это также заставит предприятия платить значительные гонорары адвокатам.

Представьте себе малый бизнес с 50 сотрудниками, которые сталкиваются с организационным стремлением. Во время кампании владелец спрашивает каждого сотрудника, что ему не нравится на рабочем месте и как его можно улучшить.Этот работодатель подавал жалобы 50 раз. Профсоюз обычно может позволить незначительным ULP, таким как этот, скользить, но штрафы побудят его вместо этого подать 50 жалоб ULP. Затем малому бизнесу грозит штраф в размере до 2,5 миллионов долларов и еще до той же суммы лично против владельца, в общей сложности 5 миллионов долларов. Защита от жалоб также потенциально может стоить сотни тысяч гонораров адвокатам. Это максимальные штрафы, и NLRB может потребовать меньшего наказания. 8 Но даже при снижении на 80 процентов по-прежнему остается миллион долларов штрафов, плюс гонорары адвокатам.

Это даст организаторам профсоюзов значительные рычаги воздействия на работодателей. Они могут предложить отозвать свои жалобы на ULP и устранить юридическую ответственность работодателя. Взамен они хотели бы, чтобы работодатель принял профсоюз без тайного голосования. Корпоративные кампании профсоюзов часто используют именно такую ​​тактику давления с другими нарушениями закона (Crump, 1991, стр. 38-40). Добавление штрафов в размере 50 000 долларов к каждому ULP позволило бы профсоюзам достоверно угрожать многим малым предприятиям банкротством.Примечательно, что законопроект о согласовании не налагает аналогичные штрафы за технические ULP только на профсоюзов-работодателей.

Эти гражданские денежные штрафы продвигают проверку карты через черный ход. Законопроект о примирении формально не ограничивает тайное голосование. Но это дает организаторам профсоюзов рычаги давления, чтобы заставить работодателей не обращаться к ним. Многим малым предприятиям, столкнувшимся с огромными потенциальными штрафами, не было бы иного выбора, кроме как согласиться на объединение в профсоюзы без голосования. Если эти наказания станут законом, многие рабочие будут объединены в профсоюзы независимо от того, хотят они представительства профсоюзов или нет.

Законопроект о примирении палаты представителей содержит еще одно положение, которое подрывает выбор сотрудников: он снимает запрет на электронное голосование на выборах профсоюзов. Выборы в НСБР в настоящее время действуют аналогично политическим выборам. В большинстве случаев NLRB устанавливает кабину для голосования на территории компании. Сотрудники голосуют конфиденциально, и никто не знает, как они проголосовали (National

[1] Малые предприятия получают непропорционально большую часть жалоб ULP по сравнению с их долей в U.С. экономика. Данные Бюро переписи населения США (2013 г.) показывают, что 51 процент работников частного сектора работали на предприятиях с численностью менее 500 человек в 2010 году. В этом году — последнем, для которого Национальные трудовые отношения. работники голосуют по электронной почте, текстовым сообщениям или на веб-сайте. Это вызвало немедленные опасения, что это может поставить под угрозу конфиденциальность голосования. Хотя работники могут голосовать в частном порядке в электронном виде, организаторы профсоюзов также могут прийти к ним домой и попросить посмотреть их голосование.Или профсоюзы могут проводить «избирательные партии», где они наблюдают за голосованием. Даже отказ от этих приглашений говорит о предпочтениях сотрудника (Smith & Carron, 2010). Риски для конфиденциальности сотрудников убедили Конгресс запретить электронное голосование в 2011 году (Horton, 2021).

Законопроект о сверке не только снимает этот запрет, но и требует, чтобы NLRB потратил 5 миллионов долларов на внедрение электронного голосования (законопроект о согласовании, 2021, стр. 167). Если он пройдет, у работников будет меньше уединения, когда они примут решение о представительстве профсоюзов.

Проект законопроекта Палаты представителей о примирении также будет способствовать усилиям администрации Байдена по ограничению независимого заключения контрактов и внештатной работы. Законопроект финансирует ожидаемый всплеск принудительного воздействия Министерства труда на «неправильную классификацию» сотрудников и наказывает фирмы, неправильно классифицирующие работников в соответствии с NLRA.

Федеральный закон считает рабочих либо наемными работниками, либо независимыми подрядчиками. Независимые подрядчики работают на себя. В отличие от большинства сотрудников, независимые контракты обычно могут выбирать, когда и где они будут работать.Многие сотрудники ценят такую ​​гибкость (Chen et. Al., 2017).

Министерство труда Обамы сильно ограничило независимые контракты. «Интерпретация администратора» администрации Обамы реклассифицировала многих независимых подрядчиков как сотрудников компаний, с которыми они заключают контракты. Например, интерпретация обычно рассматривает подрядчиков, которые выполняют неотъемлемую часть бизнеса фирмы, как сотрудников (Bannon, 2015; Santen, 2015).

Такой подход превратил бы многих внештатных работников в сотрудников компаний, с которыми они заключают контракты.Это особенно повлияло бы на гиг-экономику, превратив практически всех водителей поездок в сотрудников. Эти работники потеряли бы гибкость, которую дает независимое заключение контрактов, например, возможность устанавливать свои собственные часы и работать с несколькими компаниями. Администрация Трампа отменила интерпретацию Обамы вскоре после вступления в должность и выпустила правила, кодифицирующие традиционный тест для приема на работу или заключения контракта. к предлагаемому стандарту DOL. AB 5 сильно повредил самозанятым калифорнийцам.Многие организации не могли бы работать с фрилансерами, если бы им приходилось придерживаться дорогостоящих трудовых норм. Закрылись общественные театры, были сокращены молодежные спортивные программы и отменены музыкальные фестивали (Steiner, 2019; Joseph, 2020; Grimes, 2020).

AB 5 Особо пострадавшие инвалиды Калифорнии (Биро, 2020). Многие сотрудники с ограниченными возможностями не могут работать на традиционной работе и нуждаются в гибкости, позволяя работать из дома и выбирая свое собственное время. К сожалению, AB 5 резко ограничил эти возможности.Их опекунам также часто приходится работать из дома и контролировать свой график. Они не могли сделать это в соответствии с AB 5. Как объяснила одна мать из Калифорнии:

AB5 — вот почему мне пришлось упаковать своего очень больного мужа с раком 4 стадии и сыном-аутистом и уехать из штата. У меня нет возможности позаботиться о нашей семье и работать на «традиционной» работе. Я всегда работал на себя и платил налоги. Я боялся стать бездомным (Моралес, 2020) .

Законодательный орган Калифорнии быстро признал, что AB 5 причиняет вред рабочим.Менее чем через год после его прохождения они исключили из сферы его действия десятки профессий (Rivera et. Al., 2020). Спустя несколько месяцев избиратели в Калифорнии подавляющим большинством одобрили инициативу голосования по возвращению водителей, работающих в совместном пользовании, к статусу независимого подрядчика (Ballotpedia, 2020).

Администрация Байдена в настоящее время возрождает кампанию администрации Обамы против заключения независимых контрактов. Департамент труда Байдена отменил правило администрации Трампа о независимом подрядчике (Independent Contractor Status, 2021).Президент Байден повторно назначил Дэвида Вейла на должность главы Отдела заработной платы и часов Министерства труда (WHD) — ту же роль, что он выполнял при президенте Обаме. Вейль был архитектором политики администрации Обамы, ограничивающей независимые контракты. Ожидается, что он возобновит свою правовую активность против этой бизнес-модели (Penn, 2021). Когда это произойдет, это принесет политику AB 5-го типа для всей экономики. Департамент труда может реклассифицировать миллионы независимых подрядчиков, в том числе большинство работников «гиг-экономики», таких как водители поездок на автомобиле, в наемных работников.Эти сотрудники потеряли бы возможность работать на себя.

Законопроект о сверке данных будет способствовать этим усилиям, увеличив бюджет WHD на 400 миллионов долларов в течение следующих пяти лет (Законопроект о согласовании, 2021, стр. 166). Это представляет собой увеличение бюджета агентства на треть. 10 Это финансирование позволит Weil агрессивно возбуждать дела против компаний, которые, как утверждается, «неправильно классифицировали» работников в соответствии с будущим стандартом Министерства труда.

Ожидается, что NLRB Байдена вынесет постановления, пересматривающие определение самозанятости в рамках NLRA (Абруццо, 2021, стр. 4). Закон о выверке также делает несправедливой трудовой практикой, на которую накладываются новые гражданские денежные штрафы, когда фирма неверно сообщает сотрудникам, что они являются независимыми подрядчиками в соответствии с NLRA (законопроект, предусматривающий выверку, 2021, стр. 175-176) . Это оттолкнет работодателей от ведения бизнеса с независимыми подрядчиками из-за опасений понести огромные штрафы.

Резкое ограничение работы по найму и фриланс может повредить многим работникам. По оценкам ученых-экономистов, водители, использующие совместные поездки, — значительная часть гиг-экономики — в совокупности работали бы на две трети меньше часов, если бы им приходилось придерживаться фиксированного графика в качестве сотрудников (Chen et. Al., 2017). У Uber есть внутренняя оценка законодательства, реклассифицирующего водителей поездок, поскольку сотрудники будут иметь аналогичные последствия (Khosrowshahi, 2020). Законопроект о согласовании данных продвигает усилия администрации Байдена по ограничению заключения независимых контрактов.Это существенно повлияет на работников, которые хотят или нуждаются в гибкости в выборе собственного графика.

Закон о примирении также побуждает рабочих вступать в профсоюзы и финансировать свои политические кампании.

Включает вычет сверх установленного лимита на профсоюзные взносы в размере 250 долларов. Объединенный комитет Конгресса по налогообложению (2021, стр. 9) оценивает, что этот вычет сократит федеральные доходы на 4,2 миллиарда долларов в течение следующего десятилетия. Однако вычет ограничен активными членами профсоюзов (Законопроект о примирении, 2021 г., стр.2322). Нечлены, которые платят профсоюзные взносы, не могут требовать его.

В штатах, где нет права на работу, профсоюзы могут требовать от работников, входящих в профсоюзы, оказывать финансовую поддержку их деятельности. Однако Верховный суд постановил, что профсоюзы не могут принуждать рабочих официально вступать в свою организацию. Они также не могут заставить рабочих финансировать их идеологическую деятельность. Профсоюзы могут только принуждать рабочих платить «агентские гонорары», покрывающие основную представительскую деятельность ( Коммуникационные работники Америки против Бека , 1988).Эти агентские сборы обычно составляют большую часть полных членских взносов, но они дают работникам некоторую экономию. Эти сбережения в основном связаны с отказом от финансирования политической деятельности профсоюзов или лоббирования. Примерно каждый десятый работник, представленный профсоюзом, в штатах, где нет права на работу, платит агентское вознаграждение вместо того, чтобы стать полноправным членом профсоюза. [1]

[1] Точнее, 9,1 процента работников частного сектора, охваченных коллективными договорами в штатах, где не действуют законы о праве на труд, не являются членами профсоюзов.Источник: расчеты автора на основе данных Current Population Survey 2020, составленных Hirsch and Macphereson (2021). Профсоюзы не могут требовать выплаты агентских гонораров от государственных служащих или работников частного сектора, подпадающих под действие NLRA, в штатах, где действуют законы о праве на труд. 12 Например, рассмотрим сотрудника в штате, не имеющего права на работу, у которого есть выбор: заплатить 500 долларов профсоюзных взносов или 90 процентов от этой суммы (450 долларов) в виде гонораров агентства. Хотя точные цифры различаются для каждого местного профсоюза, это типичные цифры для профсоюзных взносов и доли взносов, которые должны платить плательщики агентских взносов.Если этот сотрудник относится к 22-процентной налоговой категории (например, зарабатывает от 40 500 до 86 400 долларов на физическое лицо), налоговый вычет в размере 250 долларов снижает налоговые обязательства на 55 долларов. Если этот сотрудник присоединится к профсоюзу, он заплатит полные взносы в размере 500 долларов и получит вычет, уменьшив свой налоговый счет на 55 долларов, на общую сумму 445 долларов. Если работник платит агентское вознаграждение, он теряет налоговый вычет, сокращая при этом свои профсоюзные обязательства на 50 долларов, а общие расходы составляют 450 долларов. В этом примере финансовое положение сотрудника будет несколько хуже, если он станет плательщиком агентского вознаграждения.

Счет за выверку запрещает плательщикам агентских сборов требовать вычета взносов. Только полноправные члены, которые платят за политическую деятельность профсоюзов, получают это. Это положение дискриминирует рабочих, объединенных в профсоюзы, которые выступают против политической деятельности профсоюзов.

Этот вычет также использует налоговый кодекс для косвенного субсидирования политической активности профсоюзов. Это устраняет большую часть финансовых преимуществ, связанных с плательщиком агентского вознаграждения. 12 Принятие закона побуждает рабочих становиться полноправными членами профсоюзов и финансировать политические кампании профсоюзов.Американцы не получают налоговых вычетов за пожертвования на политические кампании. Но законопроект о примирении дает профсоюзным работникам налоговый вычет за уплату взносов, специально предназначенных для финансирования политической деятельности профсоюзов.

Проект законопроекта Палаты представителей о выверке создает налоговый кредит на сумму 4500 долларов для покупки новых электромобилей, но только электромобилей, произведенных членами профсоюзов (Законопроект о проведении сверки, 2021, стр. 1869, 1878). Электромобили, произведенные не членами профсоюзов, не имеют права.Это положение делает электромобили, производимые непрофсоюзной рабочей силой, относительно более дорогими. Это будет означать больше рабочих мест на объектах, объединенных в профсоюзы, и меньше рабочих мест на объектах, не входящих в профсоюзы.

Эта налоговая субсидия подрывает свободу сотрудников. Он вознаграждает или наказывает компании и их работников в зависимости от того, как эти сотрудники реализуют свою свободу ассоциации. Это снижает корпоративную конкурентоспособность — и, следовательно, гарантии занятости — рабочих, которые заключают профсоюзы, не пойдут им на пользу. Это также вынуждает производителей автомобилей, не являющихся членами профсоюзов, объединять своих рабочих в профсоюзы без проведения тайных выборов, поскольку объединение в профсоюзы дает производимым ими автомобилям право на существенную налоговую льготу.

Сохранение фокуса федерального закона на защиту выбора сотрудников, а не на принуждение сотрудников к объединению в профсоюзы, будет лучше служить рабочим. У рабочих могут быть веские причины не вступать в профсоюз. Это особенно верно в отношении United Auto Workers (UAW), основного профсоюза, представляющего автомобильных рабочих. Два последних президента UAW вместе с многочисленными высокопоставленными должностными лицами UAW были заключены в тюрьму за коррупцию (Wayland, 2021). Эти руководители UAW присвоили профсоюзу миллионы (Jones, 2021). Они также брали взятки от Fiat Chrysler, чтобы пойти на уступки, уменьшая компенсацию своим членам (Noble, 2021).UAW в настоящее время действует под наложенным правительством контролем по борьбе с коррупцией.

Рабочие могут сделать разумный вывод, что им лучше без такого представительства. Правительство не должно оказывать экономическое давление на рабочих, чтобы те принимали представителей, которых они не хотят или которым не доверяют.

Проект законопроекта Палаты представителей о выверке счетов включает два положения, которые увеличивают рычаги влияния профсоюзов на переговоры. Он запрещает как локаут работодателя, так и найм «постоянной замены» бастующим работникам (Законопроект о примирении, 2021 г., стр.175-176).

Локауты — это зеркальное отражение забастовки. Во время забастовки работники, входящие в профсоюзы, отказываются от своей работы, чтобы заставить работодателя пойти на уступки. В случае локаута работодатель не позволяет сотрудникам работать или получать зарплату, чтобы заставить профсоюз пойти на уступки. Это предложение снижает рычаги влияния работодателя и поможет профсоюзам сопротивляться уступкам.

Аналогичным образом действует запрет на «постоянные замены». NLRA не разрешает работодателям увольнять бастующих сотрудников, но разрешает компаниям нанимать замену.Когда забастовка заканчивается, замещающие работники сохраняют свои рабочие места, вернувшиеся забастовщики заполняют любые вакансии, а оставшиеся забастовщики получают отказ в праве преимущественной покупки на будущие вакансии (Национальный совет по трудовым отношениям, без даты). Эта система позволяет компаниям продолжать работу во время забастовки. Очень немногие замещающие рабочие займут должности, которые они гарантированно потеряли по окончании забастовки. Таким образом, NLRA позволяет работникам отказываться от своего труда, но не дает им права запрещать фирме работать в целом.

Профсоюзы давно выступают против этой системы. [1] Перспектива постоянной замены заставляет профсоюзов сопротивляться забастовкам. Возможность полностью закрыть компанию также делает забастовки более болезненными для работодателей. Запрещение постоянных замен существенно увеличило бы рычаги влияния профсоюзов на переговоры.

В краткосрочной перспективе запрет на локауты и постоянную замену принесет пользу профсоюзам. Это существенно увеличило бы их рычаги влияния на переговорах, позволяя им избегать уступок, на которые они в противном случае пошли бы.

В долгосрочной перспективе эти изменения могут ускорить упадок организованной рабочей силы. Членство в профсоюзах сократилось в первую очередь из-за того, что объединенные в профсоюзы компании в среднем менее конкурентоспособны, чем аналогичные несоюзные фирмы. Со временем менее конкурентоспособные компании, объединенные в профсоюзы, отстают от своих конкурентов, не входящих в профсоюзы, и теряют рабочие места. Эта динамика объясняет практически полное падение плотности профсоюзов с 1970-х годов (Farber & Western, 2001; Hirsch, 2008).

Например, широко известно, что занятость в обрабатывающей промышленности сократилась с 1970-х годов.Менее известно, что все чистое сокращение занятости в обрабатывающей промышленности произошло на предприятиях, объединенных в профсоюзы. В 1974 году в Америке было 12,7 миллиона рабочих, не являющихся профсоюзами, и 7,8 миллиона рабочих, объединенных в профсоюзы, — всего 20,5 миллиона рабочих в обрабатывающей промышленности. К 2021 году занятость в обрабатывающей промышленности упала до 15,1 миллиона человек. В их число входят 13,8 миллиона рабочих, не являющихся членами профсоюзов, и всего 1,3 миллиона профсоюзов. [2] Чистое сокращение занятости в профсоюзы на пять шестых привело к полному сокращению рабочих мест в обрабатывающей промышленности.Незначительно выросла занятость вне профсоюзов. Хотя многие производители, не входящие в профсоюзы, обанкротились в этот период, а некоторые производители, входящие в профсоюзы, выросли, в целом потеря рабочих мест в профсоюзах привела к общему чистому сокращению рабочих мест в обрабатывающей промышленности (Hirsch, 2008).

[1] Профсоюзное движение активно лоббировало закон, запрещающий постоянных замещающих рабочих в 1994 году. Этот закон был отклонен Сенатом и так и не стал законом (Baltimore Sun, 1994).

[2] Расчеты автора с использованием данных текущего обследования населения, составленного Hirsch & Macpherson (2021 г.), о членстве в профсоюзах среди работников обрабатывающей промышленности частного сектора.

Основная проблема рабочего движения заключается в том, что профсоюзы часто делают фирмы менее конкурентоспособными. Запрещение блокировок и постоянных замен может усугубить эту проблему. Эти положения увеличат влияние профсоюзов, облегчая им выполнение своих требований за столом переговоров. Это, вероятно, будет способствовать заключению контрактов, которые сделают профсоюзы менее конкурентоспособными на рынке.

Запрет на постоянных замещающих работников также нанесет ущерб не состоящим в профсоюзу работникам на предприятиях, объединенных в профсоюзы.В настоящее время работники, не входящие в переговорное подразделение, могут сохранить свои рабочие места во время забастовки — компания может продолжить работу с заменой рабочих. Если компании, столкнувшиеся с забастовкой, могут нанять только временную замену, которую трудно нанять, они часто полностью прекращают свою деятельность. Это означает, что работники, не являющиеся членами профсоюзов, также теряют работу и зарплату во время забастовки.

Законопроект о сверке также не позволяет работодателям и работникам договариваться о разрешении потенциальных коллективных исков через арбитраж, а не через суд (Законопроект о согласовании, 2021, стр.176-177). В соответствии с арбитражными соглашениями юридические споры разрешает профессиональный арбитр, и решение арбитра является обязательным.

Рассмотрение коллективных исков в судах требует много времени и средств. Бюро финансовой защиты потребителей (2015 г., таблица 11, стр. 355) сообщает, что гонорары адвокатам составляют более 40 процентов от суммы среднего урегулирования коллективных исков (2015 г., стр. 351). Групповые иски также редко приносят пользу потребителям. Бюро финансовой защиты потребителей (2015, стр.351) также обнаружил, что только 4 процента потребителей получают какое-либо облегчение в результате коллективных исков, успешно поданных от их имени.

Арбитраж обеспечивает более быстрый и менее затратный метод разрешения споров. Судебные юристы выступают против арбитража именно по этой причине — он снижает их возможности взыскать гонорары адвокатов (Институт правовой реформы, 2015). Запрет работодателям и сотрудникам участвовать в арбитражных разбирательствах по коллективным искам создает возможности трудоустройства для судебных адвокатов, но это повредит рабочим.Опросы показывают, что американцы, которые проходят через арбитраж, очень довольны процессом (Kaplinsky & Levin, 2015, стр. 3-4). Замена своевременного и эффективного механизма разрешения споров механизмом, генерирующим огромные гонорары адвокатам, выгодна юристам, а не сотрудникам.

Неясно, сколько из этих предложений станет законом. Согласно правилам Сената, законопроекты о примирении не могут быть флибустьированы. Это позволяет принять их простым большинством при голосовании по партийной линии. Это процедурное преимущество имеет свою цену — правила Сената ограничивают счета за выверку мерами, которые напрямую влияют на налоги или расходы.Изменения политики, которые имеют «просто случайные» фискальные последствия, исключаются. Депутат сената недавно постановил, что закон о примирении не может включать амнистию для нелегальных иммигрантов именно по этой причине.

Лидеры Конгресса структурировали многие из этих положений как штрафы и пени, чтобы максимально увеличить их шансы остаться в законопроекте. Штрафы и пени увеличивают доходы правительства. Сенат уже увеличил гражданские денежные штрафы ранее через процесс примирения.Однако есть веские аргументы в пользу того, что эти реформы будут иметь серьезные последствия для политики и лишь незначительные бюджетные последствия. Бюджетное управление Конгресса подсчитало, что гражданские денежные штрафы для ULP принесут только 4–5 миллионов долларов в год в доходах (H. Rep. No. 116-347, 2019, p. 81.). Их основное влияние заключается в изменении поведения работодателей, а не в увеличении федеральных доходов. Тем не менее, до тех пор, пока парламентарий не примет решения, неясно, какие положения войдут в окончательный закон.

Почти три четверти века федеральное трудовое законодательство защищало право работников решать, как вести переговоры со своими работодателями. [1] Рабочие имеют право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры. Они также имеют право не объединяться в профсоюзы или удалять нежелательные союзы. В соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях решение принимают работники. Профсоюзы и работодатели могут пытаться убедить сотрудников вступать в профсоюзы или нет, но в конечном итоге выбор остается за работником.

Положения законопроекта о выверке счетов, напротив, ограничивают свободу сотрудников. Эти положения включают меры:

  • Запрещение работодателям обсуждать обратную сторону объединения в профсоюзы с работниками, что затрудняет возможность для работников голосовать осознанно;

[1] Закон о национальных трудовых отношениях (1935 г.), неофициально известный как Закон Вагнера в честь его главного спонсора в Сенате, защищал право работников частного сектора на объединение в профсоюзы, но не защищал рабочих от принуждения со стороны профсоюзов и не предоставлял им означает убрать нежелательный союз.Закон о трудовых отношениях (1947 г.), также известный как Закон Тафта-Хартли, внес поправки в Закон о национальных трудовых отношениях, сосредоточив федеральный закон о труде на защите свободы выбора работников. Тафт-Хартли подтвердил право сотрудников на ведение коллективных переговоров в частном секторе, одновременно защищая их право воздерживаться от ведения коллективных переговоров. Тафт-Хартли сделал несправедливой трудовой практикой для профсоюзов принуждение рабочих к выбору представителя профсоюза и организовал выборы по отмене сертификации, чтобы удалить нежелательные профсоюзы.

Часто задаваемые вопросы о заработной плате и сверхурочной работе | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Что такое кража заработной платы?

Когда работодатель уклоняется от выплаты или не выплачивает заработную плату, полученную его работниками, это кража заработной платы. Посмотреть примеры кражи заработной платы можно здесь. Узнайте о новом законодательстве о воровстве заработной платы здесь.

Должен ли мой работодатель платить мне полтора раза за отпуск?

Ваш работодатель должен платить вам за все отработанные часы, и многие работодатели добровольно выплачивают работникам половину их обычной заработной платы за часы, отработанные в праздничные дни, но это не требуется по закону.

Что я могу сделать, если мой работодатель не выплачивает минимальную заработную плату?

Вы должны получать как минимум минимальную почасовую оплату за все часы работы, которые требует от вас работодатель, включая время на подготовку, обучение на рабочем месте, время открытия и закрытия, а также необходимые встречи. Если ваш работодатель не выплачивает вам хотя бы минимальную заработную плату, позвоните в отдел трудовых стандартов Министерства труда и промышленности, чтобы подать жалобу (контактная информация указана ниже). Компания Labor Standards рассмотрит вашу жалобу, чтобы определить, какие действия необходимо предпринять.(См. Правила Миннесоты 5200.0120.)

Может ли мой работодатель потребовать, чтобы я приходил и ждал на рабочем месте, пока оно не станет загруженным, без получения оплаты?

Нет, работодатель обязан оплачивать все отработанные часы, включая время ожидания, время звонка, время обучения и любое другое время, когда сотрудник должен находиться на территории работодателя. (См. Правила Миннесоты 5200.0120.)

Когда мой работодатель должен платить мне сверхурочные?

Сверхурочные должны оплачиваться в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты за все часы, отработанные сверх 48 часов в семидневную рабочую неделю, в соответствии с законодательством штата.Однако большинство предприятий подпадают под действие федерального закона о справедливых трудовых стандартах, который требует сверхурочной работы после 40 часов семидневной рабочей недели. Ни работодатель, ни работник не могут заключать соглашение, которое нарушало бы закон, требующий сверхурочной оплаты работнику. (См. Статут Миннесоты 177.25.)

Если на рабочую неделю выпадает выходной, а вы, кроме того, работаете всю неделю, разве вам не нужно платить сверхурочные?

Нет, сверхурочная работа основана на фактически отработанных часах и не включает праздники, отпуска или дни отпуска по болезни.

Я работодатель и хочу, чтобы мои сотрудники получали зарплату. Придется ли мне оплачивать сверхурочные?

Да, сверхурочные должны оплачиваться, за исключением случаев, когда работник работает в сельском хозяйстве или не имеет права на освобождение от минимальной заработной платы и сверхурочных по результатам проверки заработной платы и служебных обязанностей для исполнительных, административных или профессиональных исключений. Свяжитесь с отделом трудовых стандартов Министерства труда и промышленности (контактная информация указана ниже) для получения дополнительной информации. (См. Правила Миннесоты 5200.С 0190 по 5200.0210.)

Мой работодатель хочет забрать мою зарплату, чтобы компенсировать нехватку наличных или вещи, которые я сломаю. Могут ли они это сделать?

Ваш работодатель не имеет права удерживать из вашей заработной платы поломки, нехватку денежных средств, инструментов или униформы. Допускаются некоторые исключения из этого правила. Свяжитесь с отделом трудовых стандартов Министерства труда и промышленности (контактная информация указана ниже) для получения дополнительной информации. (См. Правила Миннесоты 181.79.)

Меня только что уволили (уволили, работа закончилась), когда мой работодатель должен мне заплатить?

Чек на зарплату должен быть выписан в течение 24 часов с момента требования о заработной плате (см. Закон Миннесоты 181.13). Если вы уволитесь, ваша заработная плата подлежит выплате в течение следующего периода выплаты заработной платы, который составляет более пяти дней после увольнения. Однако заработная плата должна быть выплачена в течение 20 дней после увольнения (см. Устав Миннесоты 181.14). В случаях, когда уволенному или увольняющемуся работнику были доверены деньги или имущество во время работы, работодатель должен иметь дополнительные 10 календарных дней после даты увольнения работника для проверки счетов работника перед выплатой заработной платы работнику.

Я наемный продавец, когда мне следует уплатить комиссионные после того, как я уйду с работы?

Работодатель будет обязан продолжать выполнение вашего трудового договора и выплачивать вам комиссионные в обычном режиме, за вычетом любых вычетов, разрешенных политикой комиссионных.Иногда комиссионные не зарабатываются до тех пор, пока товар не будет доставлен и клиент не заплатит. Это может произойти через несколько месяцев после завершения работы. Срок выплаты комиссионных регулируется договорным соглашением. (См. Статут Миннесоты 181.145.)

Мой работодатель закрыл свои двери, не выплачивая мне зарплату. Как узнать, объявлено ли оно о банкротстве?

Вы можете связаться с ближайшим клерком суда США по делам о банкротстве в Дулуте, Фергус-Фолс, Миннеаполисе или Сент-Поле. Если работодатель объявил о банкротстве, секретарь суда по делам о банкротстве сообщит вам имя поверенного, ведущего дело, чтобы вы могли связаться с ним и указать свое имя в качестве кредитора.Вы можете связаться с секретарем суда по делам о банкротстве, чтобы подать иск о предпочтительной заработной плате, если есть опасения, что не будет достаточно средств для покрытия вашей заработной платы в качестве кредитора. Крупные акционеры, владельцы и должностные лица обанкротившегося бизнеса могут нести личную ответственность.

Клерки суда по делам о банкротстве
  • Дулут — 218-529-3600

  • Водопад Фергус — 218-739-4671

  • Миннеаполис — 612-664-5200

  • ул.Пол — 651-848-1000

Что такое зарплатная карта и как она используется?

Для зарплатной карты, вместо получения чека в день зарплаты, заработная плата сотрудника переводится на счет, доступный через расчетную карту, который можно использовать аналогично дебетовой карте. Сотрудник может сохранить остаток на карте для использования в банкомате или в магазине. Начиная с 2005 года, закон Миннесоты позволяет работодателям предлагать своим сотрудникам возможность получать зарплату при условии, что работник имеет право получать заработную плату в альтернативной форме, такой как наличные, чек или прямой депозит.Другие ограничения также разъясняются в Законе Миннесоты 177.255.

Для получения дополнительной информации

Свяжитесь с нами по адресу [email protected], 651-284-5070 или 800-342-5354.

BOLI: COVID-19 Ресурсы: Для работодателей: штат Орегон

Пандемия коронавируса повлияла на все аспекты жизни в Орегоне и во всем мире. Найдите инструменты и ответы на вопросы, которые могут у вас возникнуть о COVID-19 на работе.

Мы готовы ответить на ваши вопросы


4 ноября 2021 г. г. Белый дом объявил о новом временном стандарте от федерального OSHA.В ближайшее время OSHA штата Орегон выпустит собственную версию правила.

Начиная с 13 августа 2021 года, масок должны быть введены в закрытых помещениях по всему штату. An Полномочия на использование наружных масок вступили в силу 27 августа 2021 года. OSHA продолжает принимать жалобы, связанные с нарушениями здоровья и безопасности на рабочем месте. Вы можете подать жалобу здесь.

Если вы работник, позвоните по телефону 971-673-0761 или напишите по электронной почте [email protected]

Если вы работодатель, позвоните по телефону 971-673-0824 или напишите в [email protected]

Если вы представитель прессы, напишите нам [email protected]

ПРИМЕЧАНИЕ: Это руководство может быть изменено на основании новой информации. Пожалуйста, проверяйте почаще.

Маски, защитные маски и маски для лица

Чтобы ограничить распространение варианта Дельта, губернатор Браун объявил, что с 13 августа 2021 года маски требуются в помещениях по всему штату.Начиная с 27 августа 2021 года также требуются маски на открытом воздухе.

Люди с ограниченными возможностями или заболеванием могут запросить жилье у предприятия, если они не могут носить маску, защитную маску или маску для лица.

Нажмите здесь для получения дополнительной информации.

Узнайте больше о законах о занятости и гражданских правах в отношении вакцин Работодатели обычно могут требовать от работников вакцинации при приеме на работу.

Кто оплачивает тестирование на COVID-19?

Большинство медицинских страховых компаний откажутся от доплаты, совместного страхования и франшиз при тестировании на COVID-19. Если у вас есть вопросы о медицинском страховании, обратитесь к своему поставщику медицинского страхования.

Как правило, работодатели обязаны оплачивать любые расходы на медицинское обследование из своего кармана. Кроме того, сотрудники, которым требуется медицинская помощь на работе или в обычные рабочие часы в рабочие дни, должны получать оплату за это время.Наконец, работодатели должны оплачивать время, потраченное сотрудником на выполнение задач, необходимых для работы, за которую они платят сотруднику. Это может включать время, потраченное на тестирование COVID-19, когда тестирование требуется для настройки для выполнения работы.

Доступны карантинные фонды

Карантинный фонд предоставляет временную финансовую помощь сельскохозяйственным работникам штата Орегон в возрасте 18 лет и старше, выздоравливающим после COVID-19, обращающимся за медицинской помощью и практикующим карантин и изоляцию.Подробнее: https://workerrelief.org/quarantine-fund/

Программа временного оплачиваемого отпуска из-за COVID-19 доступна для людей, которым требуется карантин или изоляция из-за заражения COVID-19 или которые испытывают симптомы и нуждаются в медицинский диагноз, но вы не имеете права на оплачиваемый отпуск по болезни, связанный с COVID-19 (или не имеете доступа к оплачиваемому отпуску, связанному с COVID-19). Покрывает отпуск, взятый до 1 июля 2021 года. Подробнее: https: / /www.oregon.gov/dcbs/covid-pl/pages/index.aspx

(Обратите внимание, что этими пособиями занимается Департамент занятости штата Орегон.)

Самый быстрый способ подать заявление на получение пособия по безработице или получить помощь — воспользоваться их онлайн-услугами здесь: https://unemployment.oregon.gov/

Пособия по безработице доступны во многих случаях для помочь жителям штата Орегон, уволенным или временно не имеющим работы.

Если вас уволили или сократили часы работы, вам следует подайте заявление в Департамент занятости штата Орегон.

Дополнительная контактная информация Департамента занятости штата Орегон:

Электронная почта OED_COVID19_Info @ oregon.gov
Район Портленда: (503) 292-2057
Район Салема: (503) 947-1500
Восточный / Центральный Орегон / Изгиб: (541) 388-6207
БЕСПЛАТНЫЙ ЗВОНОК: (877) 345-3484



Люди подвергаются дискриминации из-за опасений коронавируса, особенно из-за расы или национального происхождения или ношения масок.

Компания не может отказать вам (и ваш работодатель не может попросить вас бросить работу) просто потому, что они думают, что ваша раса или национальное происхождение повышают вероятность заражения или распространения коронавируса.

Дискриминация по признаку расы, национального происхождения, возраста, пола, религии, сексуальной ориентации, инвалидности и других характеристик является незаконной и неправильной.

Если вы чувствуете, что подверглись дискриминации, нажмите здесь, чтобы узнать больше или подать жалобу.

Закон штата Орегон предоставляет всем сотрудникам время по болезни, включая работников, занятых неполный рабочий день. Если у вашего работодателя 10 или более сотрудников или 6 или более сотрудников, если они работают в Портленде, вы получаете ОПЛАЧИВАЕМЫЙ больничный.

Вы можете использовать время по болезни по многим причинам, в том числе если вы или член вашей семьи больны, травмированы, страдаете психическим заболеванием или вам нужно посетить врача.

  • Вы также можете использовать время по болезни, если школа вашего ребенка закрыто по приказу государственного должностного лица в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения.
  • Работники, занятые неполный рабочий день, заболевают. Работники, головной офис которых находится за пределами штата, заболевают.
  • Вы получаете не менее 1 часа по болезни на каждые 30 часов работы ИЛИ ваш работодатель может заблаговременно оплатить 40 часов.
  • Вы имеете право использовать время по болезни на 91-й день работы, но ваш работодатель может позволить вам взять отпуск раньше.

Если у вас закончится время по болезни, вы можете использовать время отпуска по семейным обстоятельствам штата Орегон (см. Ниже).

Закон штата Орегон об отпуске по семейным обстоятельствам (OFLA) предусматривает защиту на время отпуска, если у вас или члена вашей семьи есть серьезные проблемы со здоровьем, чтобы оплакать смерть члена семьи или привязать к новому ребенку.Это также дает время для ухода за больным ребенком в связи с болезнью, травмой или несерьезным состоянием, а также для ухода за ребенком, чья школа или учреждение по уходу за детьми было закрыто из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в штате. ОБНОВЛЕНИЕ №

— вступает в силу 30 июня 2021 г. Исполнительный приказ губернатора Брауна (EO) 21-15 отменяет большинство ограничений общественного здравоохранения на маскировку и социальную дистанцию, однако приказ также продлевает действие чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в масштабе штата, установленной в соответствии с EO 20- С 03 по 31 декабря 2021 г.

Федеральный отпуск по болезни и расширенный отпуск по болезни в связи с COVID и отпуск по болезни

Требования к отпуску по FFCRA истекли 31 декабря 2020 г.

Требование о предоставлении работодателями оплачиваемого отпуска по болезни, расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни в соответствии с Законом о борьбе с коронавирусом «Семья прежде всего» (FFCRA) истекло 31 декабря 2020 г. и страницу вопросов и ответов FFCRA Hour Division, чтобы узнать больше о правах и обязанностях работников и работодателей после этой даты.

FFCRA ранее требовало, чтобы покрываемые работодатели предоставляли оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни по особым причинам, связанным с COVID-19:

  • Экстренный отпуск по болезни
    • Две недели (до 80 часов) с полной оплатой из-за того, что сотрудник находится в карантине и / или испытывает симптомы COVID-19 и ищет медицинский диагноз; OR
    • Две недели (до 80 часов) за две трети оплаты для ухода за лицом, находящимся на карантине (в соответствии с федеральным, государственным или местным правительственным распоряжением или советом поставщика медицинских услуг) или ухода за ребенком ( младше 18 лет), чья школа или учреждение по уходу за детьми закрыты или недоступны по причинам, связанным с COVID-19.
  • Расширенный FMLA для сотрудников, работающих не менее 30 дней = до дополнительных 10 недель оплачиваемого расширенного семейного отпуска и отпуска по болезни в размере двух третей заработной платы сотрудника в качестве отпуска по уходу за ребенком, чья школа или учреждение по уходу за детьми закрыты или недоступны по причинам, связанным с COVID-19.
  • Возможные исключения для работодателей с менее чем 50 сотрудниками.
Вопросы? Свяжитесь с Министерством труда США Разделение заработной платы и часов.BOLI не обладает юрисдикцией в отношении этого нового закона, но мы можем указать вам правильное направление.

Дополнительная полезная информация от Министерства труда США:

Работодатели должны платить работникам до конца следующего рабочего дня во время увольнения, которое, как ожидается, продлится более 35 дней.

Работодатели не обязаны оплачивать неиспользованное время по болезни или отпуск при увольнении, если они не сделали этого в своих правилах.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *