Трудовой кодекс на испытательном сроке увольнение: Онлайн Инспекция — Увольнение по собственному желанию в период испытания

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания¹.

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников²:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности

3.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным

4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией⁵

.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним

6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные

7 и докладные записки^/, показания свидетелей⁹, отчеты¹⁰, акты о невыполнении обязанностей¹¹, приказы о дисциплинарных взысканиях¹², жалобы клиентов¹³ и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения

14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника)

.

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

---

¹ Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

² Статья 70 Трудового кодекса РФ.

³ Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

⁴ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

⁵ Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

⁶ Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

⁷ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

⁸ Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

⁹ Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

¹⁰ Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

¹¹ Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

¹² Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

¹³ Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

¹⁴ Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

Сколько отрабатывать при увольнении на испытательном сроке

Испытательный срок – время, в течение которого работодатель решает, подходит ли ему новый сотрудник. Работнику в этот период нужно оценить, готов ли он трудиться на занимаемой должности по окончании испытания, устраивают ли его оплата и условия труда. Если работа не нравится, уйти можно в «упрощенном» порядке, так как при увольнении на испытательном сроке нужно отрабатывать меньше, чем за его пределами. Возможны варианты, когда сотруднику вообще не придется являться на работу после подачи заявления о расторжении трудового договора.

Сколько длится отработка при увольнении на испытательном сроке

Отработка – условное понятие, не содержащееся в Трудовом кодексе (далее – ТК РФ). Данный правовой источник обязывает работников предупреждать работодателя о своем уходе минимум за 2 недели, если они увольняются по собственному желанию (ст.80 ТК РФ). Такое правило установлено, чтобы у работодателя было время найти другого сотрудника на освобождаемую должность. Закон не требует от работника обязательного двухнедельного пребывания на рабочем месте. В течение этого срока он может находиться на больничном, в отпуске или в командировке. Главное – заранее сообщить о своем увольнении.

Требование ст. 80 ТК РФ о двухнедельной отработке не распространяется на сотрудников, работающих на испытательном сроке. Особенности работы в данный период регулируются другими статьями кодекса – ст. 70 и ст.71 ТК РФ.

Читайте также: Можно ли уволить беременную женщину на испытательном сроке?

Сколько отрабатывать при увольнении на испытательном сроке, сообщает ст.71. Работник, посчитавший, что предложенная работа ему не подходит, вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя о своем решении за 3 дня (в письменной форме). В статье нет уточнения, что это должны быть рабочие дни. Поэтому считается, что речь идет о трех календарных днях.

Например, если сотрудник, находящийся на испытании, в пятницу 13 сентября письменно информирует работодателя о своем увольнении, понедельник 16 сентября может стать его последним днем работы на занимаемой должности. Он вправе указать эту дату в поданном заявлении, как день расторжения трудового контракта.

По правилу ст.14 ТК РФ, если окончание 3-дневного периода попадет на официальный праздник или выходной, днем увольнения работника на испытательном сроке будет следующий за ним, ближайший рабочий день. Например, подав заявление в четверг 31 октября, работник вправе уволиться не раньше понедельника 4 ноября. Трехдневный срок «отработки» истекает 3 ноября, но поскольку этот и следующий день являются нерабочими (суббота, воскресенье), дата увольнения передвигается на ближайший рабочий день — понедельник. Если же суббота 3 ноября для увольняющегося является рабочим днем по графику, то именно этот день будет последним днем его работы.

В случае увольнения работодателем сотрудника на испытательном сроке работодатель обязан за 3 дня письменно предупредить его о предстоящем увольнении с указанием причин, по которым увольняемого сочли не прошедшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Читайте также: Увольнение на испытательном сроке: выплаты

Возможно ли увольнение без отработки на испытательном сроке

Приведенные выше примеры показывают, что, написав заявление об увольнении накануне выходных, работник на испытании получает возможность отработать всего один день (последний). Но существуют варианты, при которых он может вообще обойтись без отработки.

Первый способ – написать заявление, находясь на больничном. Закон запрещает увольнять работника в период временной нетрудоспособности только по инициативе руководства. Если он сам пожелал уйти, никаких ограничений нет. Когда, пребывая на больничном, сотрудник инициирует увольнение «по собственному» на испытательном сроке, отработка ему не понадобится. Но при закрытии больничного раньше истечения трехдневного срока (или раньше даты увольнения, указанной в заявлении), работник обязан доработать оставшиеся дни.

Другим вариантом увольнения без отработки является расторжение трудового договора по соглашению сторон. Согласно ст.78 ТК РФ, по данному основанию расторгнуть контракт с сотрудником можно с любого дня, о котором договорились стороны. Дата увольнения фиксируется в составленном согласительном документе, который подписывается работником и работодателем.

Отработка при увольнении на испытательном сроке не требуется, если трудовой договор прекращается по причинам, не зависящим от воли сторон. Обстоятельства, при которых происходит подобное увольнение, перечислены в ст. 83 ТК РФ. В частности, к ним относятся призыв на армейскую службу, стихийное бедствие, не позволяющее продолжать работу, или полная утрата работником трудоспособности.

Трудовой кодекс увольнение на испытательном. Кому нельзя установить испытательный срок. Оговаривает ли Трудовой кодекс испытательный срок

«Наконец-то! Моя мечта воплотилась в жизнь! Я принят на работу!» — такие мысли посещают соискателя после приёма на работу. Но может сложиться и так, что через некоторое время, в силу разных причин, энтузиазм новоиспечённого сотрудника сменит разочарование: работа, которая поначалу приносила столько положительных эмоций, становится в тягость и возникает желание поменять место.

Лучшим вариантом в такой ситуации будет уволиться по собственному желанию. Если работник всё ещё находится на испытательном сроке, у него могут возникнуть вопросы о специфике увольнения в его случае.

Как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию?

Не всегда инициатива об увольнении по собственному желанию исходит со стороны работника. Недовольство работодателя, которое спровоцировал сотрудник нарушением правил организации или низкой квалификацией, может привести к тому, что работодатель рекомендует в добровольно-принудительном порядке написать заявление об увольнении по собственному желанию.

В случае игнорирования подчинённым такой «просьбы», в трудовую книжку будет вписана менее привлекательная формулировка расторжения договора.

Конечно, вы имеете право оспаривать в суде такие действия работодателя, но дело это затратное и не факт, что суд встанет на вашу сторону.

Если работник не хочет конфликтовать с работодателем, он должен написать заявление установленного образца на имя директора компании.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке — статья ТК РФ

Законодательство относится более лояльно к испытуемым на работе. Если человека не устраивают условия работы и он планирует уволиться, то согласно части 4 статьи 71 ТК РФ, он вправе, в трёхдневный срок, в письменной форме, заблаговременно предупредить об этом работодателя. Тогда как, сотрудники, прошедшие испытательный срок, обязаны известить не менее чем за две недели.

Если вас что-то не устраивает в процедуре увольнения, то будет весьма благоразумно потребовать составить заявление в 2 экземплярах, один из них подписанный, с печатью и временем работы в этой организации.

Такая предосторожность может сослужить вам хорошую службу в дальнейшем — в случае возникновения трудового спора, у вас будет доказательная база.

Порядок увольнения на испытательном сроке по собственному желанию

Вам будет полезно знать, что заставлять работать на испытательном сроке, работодателю категорически запрещено! Договор на таких условиях составляется только при обоюдном согласии сторон.

Такая норма была создана с целью дать возможность работодателям своеобразной «проверки» или «оценки» потенциального сотрудника, его функциональных возможностей, дисциплинированности, соответствия реальной и заявленной квалификации и профессиональных навыков.

Соответственно, если в профессионализме кандидата не сомневаются, то работник сразу приступает к должностным обязанностям, в полном объёме и без испытательного срока.

Также включать в договор пункт об испытании, запрещено для отдельных социальных групп населения:

1. Беременным женщинам.
2. Несовершеннолетним.
3. Заключившим лицам договор до 2 месяцев.
4. Переведённых и принятых на работу по договорённости связанных работодателей.
5. Лицам, поступившим с помощью государства, по специальным образовательным программам.

Этот список, включает и другие категории граждан.

Если, всё же, вы работаете на условиях испытательного срока, но решили уволиться, то в такой ситуации существует упрощённый порядок увольнения, согласно (ч. 1 ст. 71) — по инициативе гражданина.

Заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке – образец

Ранее уже было сказано об облегчённой форме расторжения договора. Теперь обсудим подробнее, как должным образом оформить заявление на увольнение.

Заявление состоит из нескольких логических блоков, которые нужно заполнить согласно порядку оформления таких бланков:

1. В «шапке» пишется должность работодателя, его фамилия, инициалы, а также название компании. (пример – «генеральному директору ООО «Мастерлюкс» Сидорову А.В.»).
2. Номер заявления, дата, тип (об увольнении по собственному желанию).
3. Причина увольнения (в соответствии с ч. 4 ст. 71, ст. 80 ТК РФ прошу уволить меня по собственному желанию, дата увольнения).
4. Ваша должность, роспись и фамилия с инициалами (например, Петров.Ю.А.).

За три дня до подачи, заполненного по вышеуказанному образцу, заявления, требуется письменно уведомить работодателя о таком желании. Если директор не находится на рабочем месте, то подать заявление возможно, к примеру, по почте.

В день расторжения договора сотруднику должна быть произведена полная выплата зарплаты. В тот же день должны выдать документы, а в течение последующих трёх дней – трудовая книжка.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника – отработка

Тема многогранна, поэтому, для простоты рассмотрения, возьмём в пример среднестатистических граждан и представим их в разных должностях.

«Подопытные» решили уволиться на испытательном сроке:

• Анатолий в роли работника должен отработать три дня;
• Если Олег руководитель, то время отработки -1 месяц;
• Ровно месяц обязан трудиться до даты увольнения спортсмен Артём или тренер Борис, если срок заключения договора больше 4 месяцев.

Будет немаловажно упомянуть об одном интересном моменте, в законодательстве регулирующем рассматриваемую тему, Анатолий, руководствуясь ч.4, ст. 80 ТК РФ(можно скачать кодекс по ссылке выше), имеет право отозвать своё собственное заявление для восстановления на рабочем месте. Работодатель обязан принять такое заявление для рассмотрения.

Увольнение на испытательном сроке без отработки

Также у Анатолия есть другие права, к примеру, если его зачислили в образовательное учреждение, то он имеет право подать заявление, на досрочное расторжение договора. Станислав Георгиевич, вышедший на пенсию в период испытательного срока, также имеет право на увольнение без отработки. Максим не будет отрабатывать, если ему задержали зарплату.

Упомянутые, в качестве примера, в статье лица и ситуации вымышленные, и приведены для удобства понимания сложных юридических оборотов. Все совпадения случайны.

Вывод: Как комментируют аналитики по трудовым вопросам, испытательный срок предназначен для тестирования кандидата претендующего на вакантную должность. Но многие нечестные работодатели используют такой механизм для обмана соискателей. Будьте бдительны при прохождении стажировки.

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили . В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной .

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77 , ч. 5 ст. 84.1 , п.п.14, 15 Правил , утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции , утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

При принятии на работу в успешные организации и структуры для проверки соответствия требованиям и условиям компании, часто ему устанавливается проверочный период. Может возникнуть ситуация, при которой необходимо произвести увольнение в период испытательного срока. Каким образом это возможно сделать?

Рабочие отношения между предприятием и работником регулируются Трудовым кодексом, который не устанавливает в качестве обязательного требования прохождение новыми кадрами какого-либо периода проверки. Однако, многие компании используют этот вариант для рассмотрения пригодности потенциального специалиста. Он является удобным и для труженика, который за это время знакомится с условиями труда, коллективом, определяется с возможностью длительного сотрудничества.

При установлении испыт. срока необходимо знать, что его не может быть у определенных категорий:

• Женщин, которые воспитывают детей в возрасте до полутора лет.
• Беременных.
• Несовершеннолетних.
• Лиц, пришедшим на предприятие как победители конкурса.
• Сотрудников с краткосрочными контрактами (менее двух месяцев).
• Оформленных переводом внутри организации и из стороннего предприятия.

Наличие либо отсутствие времени на проверку прописывается в контракте, т. е. если пункт о нем отсутствует, причиной увольнения не может стать неудовлетворительное прохождение испыт. срока.

Максимальное время испытаний – три месяца, для руководящих кадров до полугода. Если сотрудник устраивается на работу по временному соглашению, сроком от двух недель до полугода, максимальный период две недели.

Длительность проверки считается за фактически отработанное время. Если труженик заболел, то она продлевается на время действия больничного.

Инициатором увольнения сотрудника может быть сам работник или предприятие. В любом случае законодательство определяет письменный порядок процедуры.

Самостоятельное решение сотрудника

Увольнение во время испытательного срока по инициативе сотрудника должно быть оформлено заявлением. Его форма является произвольной, причину разрыва контракта указывать не требуется, достаточно формулировки «По собственному желанию».

Работник обязан представить заявление не позднее трех рабочих дней до увольнения. По истечении этого периода труженику выдают трудовую книжку и оплачивают фактически отработанное время. Если увольняется руководитель, то срок его возможной отработки 1 месяц.

• Достижение пенсионного возраста.
• Если представлен приказ о зачислении в учебное заведение на дневное отделение.
• Необходимость срочного лечения.
• Срочный переезд.

В этих случаях в заявлении пишется причина невозможности отработки и прикладываются обосновывающие документы.

Если предприятие за свой счет производило обучение новых кадров, то они обязаны отработать определенный срок в этой компании. При наличии этого условия в контракте работодатель может потребовать компенсацию за обучение.

В случае, когда расторжение контракта произошло сразу после его заключения, то запись в трудовой книжке не делается и он просто аннулируется.

По решению работодателя

Если работодателя не устраивают профессиональные или личные качества новичка, он имеет право уволить его, не дожидаясь окончания проверочного периода. Среди причин могут быть нарушения трудовой дисциплины, опоздания, нетактичное поведение, прогулы и т. д.

Чтобы уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, необходимо придерживаться следующего порядка:

• Написать уведомление с указанием причин расторжения соглашения. При этом необходимо подготовить документарное подтверждение предлогов увольнения: письменные жалобы от клиентов, докладные записки от непосредственных руководителей сотрудника и журналы регистраций прохождения испытаний, наличии брака в выпускаемой продукции т. д.
• Ознакомить сотрудника с уведомлением за три дня до начала его действия.
• Работник обязан завизировать уведомление, в случае отказа составляется акт при наличии двух свидетелей об отказе работника от подписи.
• На основании подписанного сотрудником уведомления (либо акта) составляется приказ о расторжении договора.
• Сотруднику выплачивается заработная плата за фактически отработанный период, компенсация за отпуск и иные выплаты согласно трудовому договору. На произведение расчета предоставляется максимум 10 дней.
• В трудовой книжке производится внесение записи, и она передается на руки уволенному.

После испытательного срока увольнение производится в стандартном режиме с отработкой в 2 недели либо по соглашению сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Существуют определенные ограничения по увольнению сотрудников:

• Если работник находится на больничном, уволить его можно только после выхода на работу.
• Работницу, которая забеременела во время прохождения проверки, можно уволить только по собственному желанию.
• Увольнение материально ответственного сотрудника возможно только после полного материального отчета.
• Причиной увольнения не может стать наступление пенсионного возраста сотрудника.

Особенности оформления прекращения трудовых отношений

Чтобы не возникало причин, с которыми работодатель или ответчик могут обратиться в суд после увольнения, необходимо строго соблюдать предусмотренную законодательством порядок оформления.

Работодатели должны знать:

• Обязательное включение в трудовой договор пункта о наличии проверочного периода, условиях его прохождения.
• Доведение до работника информации о том, что ответ на вопрос: могут ли уволить на испытательном сроке, положительный.
• Необходимо под расписку ознакомить работника с должностными обязанностями, правилами трудового распорядка и другими нормами.
• Увольнение во время “испытания” – это упрощенная схема расторжения трудового контракта. Максимальная отработка – три дня, для руководителей один месяц.
• На работника нельзя наложить денежный штраф. Испытательный период является проверкой пригодности работника, поэтому ему грозит либо выговор, либо увольнение.
• Для того чтобы иметь документальное доказательство пригодности или непригодности специалиста, при прохождении испытания, ему может быть предоставлен в письменном виде план заданий, который необходимо выполнить во время испытания. Этот документ может служить доказательством, при увольнении работника за профессиональную непригодность.
• Выходное пособие не выплачивается.

Работникам необходимо знать:

• Обязательно внимательно изучить трудовой договор при устройстве на работу. Информацию о наличии, длительности и условиях испытания.
• Все причины, которые указывает работодатель в уведомлении на увольнение должны быть документально подтверждены. Если сотрудник несогласен с доводами, он имеет право не подписывать уведомление. Дальнейшее разрешение конфликта возможно через трудовые комиссии или суд.
• При нахождении на больничном, работник имеет право уволиться по собственному желанию, не выходя на работу. Но работодатель не имеет права уволить болеющего работника.
• В случае, когда сотрудник подал заявление, но передумал, он имеет право в течение трех дней отозвать его и снова приступить к работе.

При соблюдении законности процедуры расторжение трудовых отношений пройдет быстро и безболезненно.

Вам понадобится

• — трудовой договор;
• — уведомление об увольнении;
• — письменные доказательства;
• — акт об отказе;
• — приказ об увольнении;
• — трудовая книжка работника;
• — личная карточка работника.

Инструкция

Для начала попробуйте поговорить с сотрудником и выяснить, почему он не выполняет положенную работу. Если причин для невыполнения обязанностей нет, и он не может дать разумных объяснений такого поведения, предложите ему по собственному желанию или по соглашению двух сторон с выплатой компенсации за досрочное расторжение трудового договора. Считайте, что компенсация – это за то, что не смогли на этапе подбора специалиста рассмотреть в работнике неготового трудиться человека.

Если этот метод для вас неприемлем, или новичок не согласен с таким предложением, то начинайте собирать доказательства для будущего обоснования причин преждевременного увольнения работника. Давайте этому работнику письменные распоряжения и задания, с установленными сроками их выполнения и с требованием письменного отчета о проделанной работе. Контролируйте процесс выполнения всех поручений.

Когда посчитаете, что убедительных аргументов, чтобы уволить на сроке, собрано достаточно, составьте письменное уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом работы в период испытательного срока. В уведомлении укажите все обоснованные причины увольнения. Зарегистрируйте уведомление по правилам документооборота. За три дня до дня увольнения вручите сотруднику уведомление, взяв с него расписку о его получении. Работник может отказаться в ознакомлении уведомления, тогда составьте акт об отказе в получении уведомление и подпишите его у сотрудников, присутствующих при отказе.

Издайте приказ об увольнении работника в период испытательного срока. Постарайтесь довести приказ до увольняемого сотрудника под подпись. Если увольняемый отказывается подписать документ, сделайте об этом соответствующую запись в приказе.

В личную карточку и трудовую книжку работника занесите запись в соответствии с трудовым кодексом, о том что трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом работы в период испытательного срока. В такой ситуации выходное пособие не выплачивается, и увольнение во происходит без учета мнения первичного органа (профсоюза). Работник расписывается в трудовой книжке и личной карточке. Если работник отказывается получить трудовую книжку или не является за ней, составьте и вышлите в его адрес зарегистрированное уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. При отказе в получении трудовой книжки составьте акт.

В предлагаемой вашему вниманию статье подробно рассматривается увольнение по результатам испытания. В части испытания при приеме на работу поправки коснулись круга лиц, которым испытание не может устанавливаться, и продолжительности испытания. Не менее важно и то, что Трудовой кодекс закрепил включение увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания в число оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Испытание при приеме на работу — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе, допускаемая трудовым законодательством и устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора.

В статье 57 ТК РФ, раскрывающей содержание трудового договора, говорится о его обязательных и дополнительных условиях. Дополнительные условия называются так потому, что они не являются обязательными, а могут включаться в трудовой договор только по соглашению его сторон. Законодатель дает открытый перечень таких условий: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), о неразглашении охраняемой законом тайны, об испытании и др. Таким образом, соглашение об испытании является одним из дополнительных условий трудового договора и может быть включено в него лишь по воле обеих его сторон.

Обратите внимание!В случае, когда в трудовом договоре отсутствует такое дополнительное условие, как условие об испытании, трудовой договор считается заключенным без испытания

Вместе с тем это не означает, что любые условия испытания, о которых фактически договорились стороны трудового договора, могут быть в него включены.

Условие об испытании не должно ухудшать правовое положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Например, трудовым договором не может устанавливаться более длительный срок испытания по сравнению с тем, который установлен ТК РФ либо иным федеральным законом.

Когда устанавливается испытательный срок

Прежде всего надо помнить, что испытание работнику устанавливается только при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ ). Поэтому после того, как письменный трудовой договор заключен без испытания, условие об испытании в него уже не может быть внесено, даже если работник еще не начал работу.

Однако на практике нередко встречаются случаи, когда работник, с которым трудовой договор в письменной форме еще не оформлен, допускается к выполнению работы (ч. 2 ст. 67 ТК РФ ). Можно ли в дальнейшем, при оформлении трудового договора, включить в него условие об испытании? В соответствии с новой редакцией статьи 70 в таком случае данное условие может быть включено в договор, только если стороны все-таки оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, работник считается принятым с испытанием, если до фактического начала его работы соответствующее условие было включено в подписанный им и работодателем трудовой договор либо оформлено ими в виде отдельного соглашения.

Можно ли назначать испытание работнику при переводе его с одной должности на другую?

Общее правило — устанавливать работнику испытание при переводе с одной должности на другую у одного работодателя нельзя. Однако, как известно, из всякого правила есть исключения.

Так, законодательством РФ предусмотрено установление испытания при переходе с одной должности на другую для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Такое же правило установлено законами субъектов РФ для муниципальных служащих.

Особенности испытания

Испытание работнику всегда устанавливается на определенный срок, который не может быть продлен, даже в том случае, если работник не возражает против этого. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если установленный срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. При этом надо иметь в виду, что последующее расторжение трудового договора с работником допускается только по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя. Следовательно, работник имеет право на получение заработной платы в полном размере, а установление ему пониженной заработной платы на период испытания неправомерно. Однако такого рода нарушения нередко встречаются на практике. Например, в трудовом договоре работника, принятого с испытанием, в нарушение закона оговаривается оплата на период испытания в меньшей сумме, чем установленный тем же договором размер должностного оклада по занимаемой должности.

Цитируем документ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить

с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. 4.2 ст. 67 ТК РФ

Обратите внимание!Установление работнику на период испытания заработной платы в меньшем размере, чем тот, который предусмотрен штатным расписанием организации для данной должности, неправомерно

Помимо того, что в период испытания на работника возлагаются обязанности по выполнению порученной работы, подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и другие, он также обладает всеми правами, предоставляемыми работникам данного работодателя, в т.ч. правом на получение в случае болезни пособия по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель также обладает всем объемом предоставленных ему прав; в частности, он может требовать от испытуемого работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, может отстранить его от работы в определенных случаях, привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Кому не может быть установлено испытание

Новая редакция ст. 70 ТК РФ Трудового кодекса увеличила число лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу.

Ранее, ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ		Теперь, ст. 72 2 ТК РФ
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.		Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет ; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальностив течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Так, теперь перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, дополнен женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет. На наш взгляд, введение запрета на установление испытания для такой категории женщин значительно снижает возможность их трудоустройства. Вместе с тем установление такого запрета логично, поскольку увольнение при неудовлетворительном результате испытания Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ признано увольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ), а расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей вышеназванного возраста, по инициативе работодателя все равно не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ ). В то же время нужно иметь в виду, что данной гарантией при увольнении пользуются женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (а не только до полутора), а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Хотя указанные категории работников прямо не отнесены к числу лиц, которым испытание не устанавливается, возможность их увольнения в случае неудовлетворительного результата испытания будет зависеть от того, подпадают ли они на момент увольнения под ограничения, установленные частью 4 ст. 261 ТК РФ .

По новым правилам не всем «молодым специалистам», окончившим образовательные учреждения начального среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, может быть установлено испытание. Указанным лицам испытание не устанавливается, если они окончили образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Кроме того, в статье 70 ТК РФ теперь нашел отражение запрет на установление испытания для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, который уже был закреплен в ст. 289 ТК РФ .

Нужно иметь в виду, что перечень лиц, которым не устанавливается испытание, приведенный в ст. 70 ТК РФ , не является исчерпывающим. Так, испытание не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ ). Более того, законодатель оставил для работодателя определенную свободу, предусмотрев возможность установления коллективным договором дополнительного круга лиц, которым испытание не может устанавливаться.

Если условие об испытании было установлено в трудовом договоре с лицом, которому в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом испытание при приеме на работу не может быть установлено, данное условие не должно применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ ). А в случае увольнения такого работника по результатам испытания и его обращения в суд с иском о восстановлении на работе этот иск подлежит удовлетворению.

Срок испытания

По-прежнему испытательный срок, как правило, не может превышать трех месяцев. Вместе с тем для некоторых случаев заключения трудового договора установлен иной предел продолжительности испытания. Согласно новой редакции ст. 70 ТК РФ при заключении срочного трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ ).

Более продолжительный срок испытания установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных лиц испытание не может превышать шести месяцев. Применение этой нормы, как и ранее, затрудняется тем, что понятие «обособленного структурного подразделения» в трудовом законодательстве не определено.

Обратите внимание!В соответствии с ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. Надо иметь в виду, что в срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день

Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников

Увеличенные по продолжительности сроки испытания, помимо тех, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, не могут быть установлены трудовым договором или локальным нормативным актом.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы (ч. 1 ст. 14 ТК РФ ). Как уже было отмечено, в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

К другим периодам относятся любые периоды невыхода работника на работу, независимо от причины его отсутствия. Например, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением, выполнение государственных или общественных обязанностей, а также время отсутствия работника на работе без уважительных причин.

Порядок проведения испытания

К сожалению, ни порядок проведения испытания, ни форма определения его результатов не установлены на законодательном уровне. Выводы об «удовлетворительности» или «неудовлетворительности» результатов испытания работодатель формирует на основании собственной оценки соответствия работника порученной работе.

Кстати сказать

Гражданский кодекс РФ (ст. 55 ) относит к структурным подразделениям только филиалы и представительства юридического лица.

Налоговым кодексом РФ (ст. 11 ) к иным обособ-енным структурным подразделениям относятся любые территориально обособленные от организации подразделения, по месту которых оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено ли его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных

При организации испытания для конкретного работника можно взять за основу процедуру его прохождения в государственных органах. Как правило, непосредственным руководителем работника (куратором, наставником) составляется индивидуальный план работы на период испытания (программа испытания). Целесообразно утверждение этого плана руководителем структурного подразделения, в котором трудится испытуемый. При этом надо иметь в виду, что утверждение указанных планов должно входить в компетенцию руководителя (т.е. может быть закреплено в положении о структурном подразделении, правилах внутреннего трудового распорядка либо в специальном локальном нормативном акте, регулирующем порядок и условия прохождения испытания при приеме на работу). С данным планом работник должен быть обязательно ознакомлен, и не только в устной форме.

План работы (программа) должен быть составлен так, чтобы работник в период испытания смог продемонстрировать свои профессиональные навыки и способности. Испытуемому могут давать и специальные задания, но в пределах его должностных обязанностей. При этом целесообразно не только вести учет проделанной работы, но и отмечать качество ее выполнения.

Конечно, процесс «документирования» испытания отнимает время и требует дополнительных трудовых затрат как от руководителей структурных подразделений, наставников, так и от работников службы управления персоналом, тем не менее в итоге он оправдывает себя. Во-первых, это позволяет объективно оценить работу, выполненную работником в период испытания. А во-вторых, в случае неудачи работника у работодателя будут доказательства его несоответствия поручаемой работе. Следовательно, упрощается обоснование неудовлетворительности результатов испытания.

Расторжение трудового договора (увольнение) по результатам испытания

В случае, если работодателя не удовлетворяют результаты, которые работник показал в период испытания, работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть с ним трудовой договор на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ .

Несмотря на то что увольнение работника производится по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного испытательного срока и может принять решение о расторжении трудового договора гораздо раньше — например, когда придет к обоснованному выводу, что продолжение испытания нецелесообразно.

Обратите внимание!Если работник испытание прошел успешно, то окончание испытания согласно закону не требует какого-либо дополнительного оформления

Работодатель не позднее чем за три дня должен предупредить работника о своем решении прекратить с ним трудовые отношения. К форме предупреждения (уведомления) законодатель предъявляет особые требования: оно должно быть обязательно в письменной форме и должно содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Составляя уведомление о расторжении трудового договора (как правило, этим занимается работник кадровой службы), обычно руководствуются выводами того руководителя, куратора или наставника работника, которому поручалась оценка результатов испытания, и документами (докладные записки, акты, объяснительные записки самого работника и др.), характеризующими качество выполненной работы.

Целесообразно составить уведомление в двух экземплярах и оставить у работодателя экземпляр с росписью работника в подтверждение того, что он такое уведомление получил. При составлении документа в одном экземпляре работодателю будет сложно доказать факт предупреждения работника.

Обратите внимание!Прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и другие дисциплинарные проступки не являются основанием для его увольнения как не выдержавшего испытание. Это самостоятельные основания увольнения по инициативе работодателя

В последнее время, как показывает судебная практика, работники часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе в связи с увольнением, связанным с неудовлетворительными результатами испытания. Многие из них удовлетворяются судами. Причины этого различны, но наиболее распространенная — недостаточное обоснование неудовлетворительного результата испытания, в частности, отсутствие документального подтверждения выводов, на основании которых установлено несоответствие работника порученной работе.

Кукса О.М.,
канд. юрид. наук, партнер юридической фирмы «Бюро трудового права»

Увольнение на испытательном сроке. Порядок увольнения и отработка после

Понятие испытательного срока и причины увольнения на испытательном сроке

Выявить деловые качества у соискателя должности (опыт, квалификацию) на собеседовании – задача не из легких; проще это сделать после того, как человек поработает некоторое время. Поэтому ст. 70 ТК РФ предусматривает возможность заключать трудовой договор с условием об испытании.

Испытательным называется срок, в течение которого осуществляется проверка работника на предмет соответствия его деловых качеств необходимым требованиям и допускается расторжение трудового договора в упрощенном порядке. Условие об испытательном сроке (по общему правилу — не более 3 месяцев) включается в трудовой договор.

Лицам, перечисленным в ч. 4 ст. 70 ТК РФ, а также в некоторых прочих случаях испытательный срок не устанавливается. Для отдельных категорий работников максимальная продолжительность испытательного срока может варьироваться (6 месяцев, 2 недели; ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Основная причина увольнения во время испытательного срока – неудовлетворенность работодателя личными и профессиональными качествами работника.

Условия и порядок увольнения на испытательном сроке по закону

Порядок увольнения во время испытания регламентируется ст. 71, а также общими правилами в соответствии ст. 84.1, 127 и 140 ТК РФ. Однако это не исключает возможности прекращения трудовых отношений по любым прочим основаниям, закрепленным в Трудовом кодексе РФ и иных НПА.

Увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ включает следующие шаги:

• подготовка документов, подтверждающих, что работник не справился с испытанием;

   

• вручение работнику под роспись письменного уведомления об увольнении не позже чем за 3 дня с указанием оснований для признания указанного работника не выдержавшим испытание;
• издание распоряжения (приказа) об увольнении, ознакомление с ним работника;
• выплата зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты;
• внесение соответствующей записи в трудовой книжке, личной карточке.

Процедура увольнения должна быть завершена до окончания испытательного срока.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Испытательный срок может быть выгоден и работнику, который имеет право прекратить трудовые отношения в ускоренном порядке. Если он придет к выводу, что должность ему не подходит, он вправе уволиться по своему желанию. При этом после подачи заявления ему придется отработать не 2 недели, как обычно, а лишь 3 дня.

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

В случае увольнения по результатам испытания работодателю необходимо документально закрепить факт непрохождения работником испытания, фиксировать все его промахи (обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя). Например, можно давать сотруднику письменные задания, требовать от него еженедельного отчета о проделанной работе; составлять докладные записки, акты о каждом нарушении профессиональных обязанностей и т.д. Это нужно на случай оспаривания работником законности увольнения в период испытательного срока.

Если у сотрудника не закончился испытательный срок, он может уволиться одним днём? — Адвокат в Самаре и Москве

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, если у сотрудника не закончился испытательный срок, он может уволиться одним днём?

Адвокат Антонов А.П.

Добрый день!

Согласно ст. 80 Трудового кодекса, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. ст. 70 и 71 трудового кодекса, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, трудовым кодексом предусмотрена обязанность работника, находящегося на испытательном сроке, предупредить работодателя об увольнении за 3 дня.

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры».

Остались вопросы к адвокату?

Задайте их прямо сейчас здесь, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71  (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!

Как уволиться на испытательном сроке без отработки

Интересная статистика

Согласно опросам, проведенным на предприятиях, каждый 5 россиянин, отработавший 8-10 недель, уже подумывает об увольнении. Каждый четвертый, после 1,5 — 2 лет работы в одном месте планирует уволиться.

Увольнение сотрудника может происходить по инициативе либо работодателя, либо самого сотрудника. Это может случиться как во время прохождения испытательного срока, так и после него.

Трудовой Кодекс (ТК) РФ регламентирует, что уволиться с работы можно не сразу, а только после обязательной отработки. Следует учитывать, что процесс увольнения на испытательном сроке носит упрощенный характер, достаточно предупредить руководство организации в письменном виде за 3 календарных дня до предполагаемого увольнения (ст. 71 ТК РФ). Эти дни и называются обязательной отработкой на испытательном сроке. Рассмотрим более подробно, как и в каких случаях можно уволиться без отработки на испытательном сроке.

Причины, позволяющие уволиться без отработки во время прохождения испытания

Некоторые факты

По статистике только 30% работников, после решения сменить место работы, исполняют свой замысел на деле. Остальные, со временем, свыкаются с постоянным местом работы и привыкают к своей работе. Также статистика говорит о том, что 25% наемных работников, которые получили расчет после увольнения, сожалеют о содеянном.

Трудовым Кодексом РФ предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан отпустить своего сотрудника при увольнении без отработки. Обязательным условием является предоставление работником документов, подтверждающих существование уважительных причин для увольнения.

При испытательном сроке можно уволиться без отработки в следующих случаях:

• возникшая необходимость ухода за больным родственником или за членом семьи, имеющим 1 группу инвалидности;
• заболевание самого работника, не позволяющее выполнять свои трудовые обязанности;
• невозможность проживать в местности, где находится рабочее место, по медицинским показаниям;
• переезд супруга на работу в другой населенный пункт России или зарубежья;
• получение иной должности в этой же организации на конкурсной основе;
• поступление в среднее специальное или высшее учебное заведение;
• желание инвалида или пенсионера прекратить трудовую деятельность;
• при наступлении беременности;
• в случае если у сотрудницы есть ребенок до 14 лет, либо трое детей до 16 лет, либо ребенок до 18 лет, обучающийся в учебном заведении.

О том уволиться во время испытательного срока читайте здесь.

При желании уволиться, сотрудник, имеющий одну из вышеперечисленных причин, должен написать заявление на увольнение с ее указанием. Кроме того, он должен приложить к заявлению копию соответствующей справки (документа).

Нет испытательного срока – нет отработки

Существуют категории лиц, к которым, следуя нормам закона, нельзя применять практику испытательного срока (ст. 70 ТК РФ):

• беременные женщины;
• матери, имеющие детей до 1,5 лет;
• лица, не достигшие 18 лет;
• граждане, принятые на временную работу (до 2 месяцев) (ст. 292 ТК).

Нет испытательного срока, значит, нет и необходимости отработки определенного количества времени при увольнении на испытательном сроке. Вышеперечисленные категории лиц подлежат приему на работу без прохождения испытания, поэтому и их увольнение происходит на общих основаниях.

Сотрудник на испытательном сроке в последний день работы получает заработную плату, остальные денежные выплаты. Также за неиспользованный отпуск ему начисляется компенсация. На один отработанный месяц приходится 2,33 отпускных дня. Если в течение месяца было отработано не менее 15 дней, месяц считается отработанным.

Законодательство защищает наиболее уязвимые категории граждан, предоставляя им послабления как при приеме на работу, так и при увольнении. Поэтому для беременных женщин, для матерей с детьми до 1,5 лет, для несовершеннолетних граждан существует особая практика и процедура увольнения. Данные лица могут уволиться в любой момент времени (по любым причинам) без отработки.

В ролике юрист рассказывает о том, нужно ли отрабатывать при увольнении на испытательном сроке

Увольнение без отработки по согласию сторон

Возможны ситуации, при которых работник желает уволиться, а работодатель не имеет желания его удерживать даже на 3 дня обязательной отработки. Увольнение в таком случае происходит по взаимной договоренности сторон.

Рассмотрим, как уволиться на испытательном сроке без отработки по соглашению сторон. Данная ситуация отвечает требованиям закона и предполагает заключение дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

Соглашение должно содержать:

• наименование организации-работодателя;
• дату составления;
• указание номера трудового договора, приложением к которому оно является;
• фамилию, имя и отчество сотрудника и занимаемую им должность;
• указание на то, что увольнение должно происходить без положенной законодательством отработки;
• подписи сторон.

При наличии такого соглашения сотрудник может подать заявление об увольнении, а на следующий день уже не выходить на работу. Заявление должно иметь следующую формулировку: «Прошу уволить по соглашению сторон (п.1, ст. 77 ТК РФ). Максимум через 10 дней работодатель должен выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы за отработанное время, неиспользованный отпуск и т. д., а также отдать трудовую книжку.

Если у вас есть вопросы по увольнению на испытательном сроке без отработки, оставляйте их в комментариях

Увольнение на испытательном сроке

Многие компании при трудоустройстве нового сотрудника устанавливают для него испытательный срок с целью проверки его соответствия выполняемой работе. Сотрудник же, в свою очередь, в течение этого периода имеет возможность понять, устраивает ли его данное место и готов ли он продолжать здесь работать. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре, он не должен превышать 3 месяца, для руководящих должностей – 6 месяцев (в него не включается период временной нетрудоспособности, а также период фактического отсутствия сотрудника на работе). Увольнение на испытательном сроке возможно как по инициативе работодателя, так и работника.

Порядок увольнения на испытательном сроке

В случае волеизъявления сотрудника производится увольнение по собственному желанию на основании заявления с последующей отработкой 3 дня с момента его подачи (ст. 71 ТК РФ). При инициативе со стороны работодателя сотрудник должен быть предупрежден нанимателем под роспись о прекращении трудовых отношений с ним за 3 дня с указанием конкретных причин увольнения. В случае отказа в подписании составляется акт. Несоответствие работника занимаемой должности желательно, даже необходимо подтвердить работодателю документально – на случай возможного последующего разбирательства в суде.

Увольнение тех категорий работников, для которых законодательно не устанавливается испытательный срок, проходит на общих основаниях (глава 13 ТК РФ).

При увольнении сотрудника на испытательном сроке издается приказ по форме Т-8. Работник должен быть ознакомлен с ним под расписку. В случае несогласия составляется акт об отказе.

В день расторжения трудового договора производится окончательный расчет с сотрудником, выдается компенсация за неиспользованный отпуск, трудовая книжка.

При увольнении во время испытательного срока по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.

Освобождение сотрудников, находящихся на испытательном сроке или по желанию, сложнее, чем вы думаете

Сотрудники, отбывающие испытательный срок до получения «обычного» статуса, могут быть освобождены от испытательного срока в любое время, по или без причины, и не имеют права на подачу апелляции. Точно так же сотрудники «по желанию» могут быть уволены по причине или без таковой и не могут подавать апелляцию. Однако эти сотрудники не могут быть освобождены по незаконной причине. Члены ERMA должны понимать, что даже несмотря на то, что эти сотрудники не имеют права на апелляцию, они все же могут подать иск, утверждая, что освобождение было дискриминационным, репрессивным или незаконным иным образом.В этой статье обсуждаются шаги, которые следует предпринять участникам при принятии решения об освобождении сотрудников с испытательного срока или по собственному желанию, чтобы избежать судебного процесса на основании освобождения.

Шаг 1. Определите, является ли сотрудник добровольным или условным

Государственные агентства нанимают сотрудников через систему государственной службы, согласно которой сотрудник является либо «постоянным» сотрудником, либо сотрудником «по желанию» (среди других категорий). Сотрудники, работающие по желанию, не имеют статуса «Обычный» и работают по усмотрению городского менеджера или другого компетентного органа и могут быть уволены в любое время без причины.«Обычные» сотрудники — это те, кто успешно завершил испытательный срок и, таким образом, приобрел имущественный интерес в своей должности, что означает, что до того, как они смогут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (включая увольнение), Агентство должно обеспечить додисциплинарную надлежащую процедуру (Уведомление о намерении к дисциплине и конференции Скелли) и постдисциплинарная апелляция.

Перед тем, как освободить сотрудника по желанию, агентство должно подтвердить, что статус сотрудника на самом деле — по желанию. Этот статус должен быть задокументирован либо в Правилах о персонале, либо в Постановлении, в котором должность, занимаемая сотрудником, определяется как «По желанию».Статус «По желанию» также следует указывать в любых письмах с предложениями сотруднику, а также в формах действий с персоналом или других документах в личном деле сотрудника. Наконец, сотрудники по желанию не отбывают испытательный срок; они остаются по желанию на время своей работы. Следовательно, если в предложении сотрудника или других документах, касающихся сотрудника (например, служебной аттестации) указано, что сотрудник будет отбывать испытательный срок, сотрудник может фактически не быть добровольным.

Перед тем, как освободить сотрудника с испытательным сроком, Агентство должно убедиться, что испытательный срок еще не истек. По истечении испытательного срока сотрудник, находящийся на испытательном сроке, становится постоянным сотрудником, чья занятость не может быть уволена без «уважительной причины» и надлежащей процедуры до и после дисциплинарного взыскания. Если правила Агентства (или применимый Меморандум о взаимопонимании) допускают продление испытательного срока, это может быть сделано, но это должно произойти за до истечения первоначального испытательного срока.Любое продление испытательного срока должно быть оформлено в письменной форме, в идеале подписано работником, чтобы не возникало разногласий по поводу даты продления срока (и новой даты истечения срока).

Шаг 2 — Определите потенциальные правовые риски, возникающие в связи с решением об освобождении

Агентство может освободить сотрудника по желанию или на испытательном сроке по любой причине или без причины, но не по незаконной причине. Хотя сотрудник не имеет права на административное обжалование освобождения, он или она может подать гражданский иск, утверждая, что освобождение было произведено по незаконной причине.В частности, сотрудник может утверждать, что освобождение было основано на его или ее членстве в защищенном статусе или участии в различных видах защищенной деятельности, таких как подача жалобы на преследование или дискриминацию, участие в чьей-либо жалобе или заполнение требование компенсации работникам. Сотрудник также может заявить, что освобождение было произведено, потому что они потребовали разумного приспособления к инвалидности или взяли защищенный отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни или Законом о правах семьи Калифорнии (включая отпуск по инвалидности по беременности и отпуск по уходу за ребенком).Наконец, сотрудник мог утверждать, что освобождение было местью за изобличение.

Правовая защита всех этих потенциальных исков заключается в том, что решение об освобождении было основано на законных деловых причинах, таких как низкая производительность или ненадлежащее поведение сотрудников, а не на предполагаемой незаконной причине. Агентство должно определить, как оно докажет плохую работу / неправомерное поведение в случае судебного иска, утверждающего, что освобождение было основано на незаконных мотивах. Для этого высшее руководство вместе с персоналом отдела кадров должно получить конкретную и подробную информацию о производительности, включая получение всей соответствующей документации, показывающей производительность.Краткого разговора с руководителем первого уровня будет недостаточно. Агентство должно запрашивать все заметки руководителя, оценки эффективности, записи общения с сотрудником о производительности и любую другую документацию, показывающую, что сотруднику рассказали о проблемах с производительностью и предоставили все необходимые ресурсы для улучшения.

Руководство отдела кадров и агентства должно оценить документацию и определить, насколько эффективно она демонстрирует наличие плохой работы или неправомерного поведения.Если имеется мало документации, касающейся работы сотрудника, и сотрудник подает иск, утверждая незаконную причину освобождения, отсутствие подробной, хорошо написанной одновременной документации подорвет способность Агентства доказать законную причину освобождения. Этот этап анализа Агентства может показать, что надзорный орган должен быть более внимательным и / или более эффективным при документировании событий. Некоторые агентства придерживаются подхода, согласно которому, поскольку испытательный срок — это шанс сотрудника «утонуть или плавать», и поскольку сотрудник не имеет права подавать апелляцию, нет необходимости документировать результаты работы с помощью оценок или других методов.Такой подход приводит к уменьшению возможности выиграть судебный процесс, в котором утверждается, что освобождение было основано на незаконных основаниях. Чем более привержены члены ERMA к управлению (и документированию) производительности во время испытательного срока, тем более уравновешенными они будут для принятия обоснованных решений об увольнении сотрудников.

Затем агентство должно определить, занимался ли сотрудник какой-либо защищенной деятельностью, и если да, то убедиться, что такая деятельность не является мотивацией для освобождения.Если сотрудник занимался защищенной деятельностью или взял защищенный отпуск, Агентство должно нанять юрисконсульта для анализа рисков, связанных с освобождением. Например, выбор времени для защищенной активности по отношению к решению об освобождении сотрудника может быть проблематичным. Даже если решение о выпуске основано на хорошо задокументированных проблемах с производительностью, если оно происходит вскоре после защищенного действия, сотрудник может утверждать, что оно было мотивировано защищенным действием. Рассмотрим гипотетический случай, когда сотрудник проходит половину своего 12-месячного испытательного срока: ее результаты неизменно низкие.Вскоре после того, как она подает иск о компенсации работнику, руководитель решает рекомендовать освободить ее от испытательного срока. Отдел кадров и руководитель (-ы) надзорного органа должны тщательно изучить, почему надзорный орган считает, что выпуск уместен в это время (в отличие от более раннего), поскольку производительность была постоянно низкой, а испытательный срок оставался 6 месяцев.

Шаг 3. Решите, что сообщить сотруднику о причине освобождения

Многие агентства придерживаются политики, согласно которой сотрудникам, проходящим испытательный срок, сообщается только, что причина их освобождения заключается в том, что они «не соблюдали стандарты испытательного срока».Преимущество такого утверждения, по сравнению с предоставлением подробного списка сбоев производительности, состоит в том, что оно устраняет риск непреднамеренного пропуска некоторых сбоев производительности, на которых было принято решение. Однако реальность такова, что отказ указать конкретную причину увольнения кого-либо с работы может вызвать недоброжелательность и привести к подозрению, что настоящая причина была незаконной.

В большинстве случаев лучший подход — объяснить сотруднику конкретные причины освобождения.Это дает несколько преимуществ. В одном из документов того времени он устанавливает причины освобождения Агентством. Это устраняет загадку и снижает вероятность того, что сотрудник предположит, что выпуск был основан на незаконных мотивах. И это может иметь благотворный эффект, если агентство действительно имеет доказуемую, задокументированную законную коммерческую причину для выпуска.

Наконец, Агентство должно определить, требуют ли причины для освобождения сотрудника конференции «Уточнение имен» или «Либерти Интересы» (также известной как конференция Lubey ).Если освобождение основано на обвинениях, которые ставят под сомнение репутацию сотрудника (например, воровство, недобросовестность или аморальное поведение), и есть какой-либо вид публичного раскрытия обвинения, может иметь место конституционное право на свободу. В таких случаях сотрудник будет иметь право на конференцию с Агентством, чтобы очистить его или ее имя до того, как произойдет освобождение. Конференция уместна только в том случае, если сотрудник отрицает стигматизирующее поведение; если сотрудник это признал, нет необходимости «очищать» его имя.

Суть в том, что участники должны избегать ловушки, когда они не документируют работу или неправомерное поведение сотрудников, находящихся на испытательном сроке или по желанию, просто потому, что они не могут подать административную апелляцию на свое освобождение. Решения об освобождении этих двух типов сотрудников могут повлечь за собой ответственность, и участники должны действовать соответствующим образом.

---

Эта статья изначально была опубликована в Важном правовом уведомлении Управления по управлению рисками занятости (ERMA) (октябрь 2018 г.).

Прекращение работы в течение испытательного срока

MG Law Office, благодаря вкладу партнеров Арчила Гиоргадзе и Никола Мариани, к которым присоединились старшие юристы Ана Кочиашвили, Тамар Джикия, юрист Мариам Каландадзе, младший юрист Ана Джикия и помощник юриста Лаша Мачавариани, сотрудничают с Georgia Today в регулярном разделе газеты который предоставит обновленную информацию о значительных юридических изменениях и событиях в Грузии.В частности, мы выделим важные проблемы, которые могут повлиять на бизнес, работающий в Грузии.

* * *

Трудовой кодекс Грузии («Трудовой кодекс») определяет, что прекращение трудовых отношений в течение испытательного срока не подпадает под стандартные основания увольнения и последствия, применимые к увольнению работника. Вышеуказанные правила существенно сокращают бремя доказывания для работодателя, который, согласно формулировке закона, кажется свободным воспользоваться правом прекратить работу в любое время и без причины в течение испытательного срока.Однако последняя судебная практика грузинских судов предполагает, что приведенное выше толкование закона может быть не совсем правильным, и работодатели должны принять во внимание сложившуюся судебную практику в отношении увольнения с работы в течение испытательного срока.

Правовые основы пробации

Трудовой кодекс позволяет сторонам согласовывать испытательный срок на максимальный срок 6 месяцев. Такое соглашение должно быть в форме письменного контракта и представляет собой ограниченный одноразовый вариант, лишающий работодателя права либо продлить испытательный срок, либо повторно нанять сотрудника на ту же должность на дополнительный испытательный срок.Трудовой кодекс также устанавливает, что единственная цель испытательного срока — дать возможность сторонам определить пригодность человека к выполняемой работе. По истечении испытательного срока работодатель вправе продолжить трудовые отношения с работником или прекратить их.

В течение испытательного срока работодатель имеет право прекратить трудовую деятельность в любое время, а также в соответствии с правилами и последствиями, изложенными в Статье 38 (определение сроков увольнения, обязанность работника объяснить причины, выходное пособие и т. Д.)) не применяются во время испытательного срока, если стороны не договорились об ином. Как уже упоминалось, вышеупомянутые формулировки изначально интерпретировались как разрешающие работодателям прекращать работу во время испытательного срока без какой-либо причины в любое время. Однако последняя судебная практика свидетельствует о более строгом подходе судов Грузии к работодателям в этом отношении.

Стандарты судебной практики Грузии

Прецедентное право грузинских судов недавно прояснило подход к случаям прекращения трудовых договоров с работниками, находящимися на испытательном сроке.Согласно новому прецедентному праву, право усмотрения работодателя не является абсолютным, и существует определенный стандарт, который необходимо соблюдать, о чем подробнее будет сказано ниже.

Верховный суд Грузии постановил, что общие основания для увольнения не распространяются на случаи испытательного срока, поскольку вышеизложенное представляет собой часть общих гарантий защиты, предоставляемых Трудовым кодексом только работникам, которые успешно прошли испытательный срок или вообще не имеют испытательного срока.Суд отметил, что возложение такого тяжелого бремени доказывания подорвет идею испытательного срока, который предусматривает значительную автономию для работодателей.

При этом соответствующая судебная практика (особенно на уровне Верховного суда Грузии) предполагает, что единственным основанием для увольнения с испытательного срока является неудовлетворительная работа и несовместимость работника. Соответственно, необоснованное увольнение сотрудника противоречит недавней судебной практике, и работодатели, как правило, обязаны доказывать вышеуказанное основание для увольнения.Примечательно, что не существует универсального определения неудовлетворительной работы, поскольку это проблема, в значительной степени основанная на фактах.

Прецедентное право грузинских судов варьируется в зависимости от степени тщательности рассмотрения решения об увольнении работника с испытательным сроком. Решение Верховного суда Грузии, вынесенное в 2017 году, предусматривало обязанность работодателя предоставить работнику подробное обоснование увольнения, если увольнение произошло до истечения полного испытательного срока.Суд счел такие случаи исключительными, поскольку сотруднице не было предоставлено достаточно времени и возможности продемонстрировать свои навыки и способности. Однако недавняя судебная практика грузинских судов претерпела изменения, и сегодня в целом установлено, что возможен лишь ограниченный объем судебного надзора. В этом смысле суды не заменяют оценку работодателя своей собственной, если последний может представить набор доказательств, подтверждающих неудовлетворительную работу работника. Понятно, что такие доказательства варьируются в каждом отдельном случае.

Кроме того, Верховный суд Грузии определил два исключения, которые дают суду право расширить свои полномочия по судебному надзору и принять активное участие, если истец утверждает, что (i) увольнение было основано на дискриминационных основаниях; или (ii) сотрудник был намеренно лишен возможности продемонстрировать свои навыки и производительность.

Стандарты Международной организации труда

В соответствии со стандартами Международной организации труда (МОТ) прекращение трудового договора в течение испытательного срока любой из сторон не требует обоснования и не дает права на компенсацию.Таким образом, МОТ позволяет государствам-членам исключать служащих с пробацией из следующих гарантий: (1) защита от несправедливого увольнения; (2) иные действительные основания для увольнения по сравнению с общим режимом; (3) другие правила уведомления или выходного пособия; или (4) различные комбинации этих случаев.

Однако Трибунал МОТ применяет более сложный подход и обязывает организацию, которая требует от сотрудника пройти испытательный срок, установить цели для такого сотрудника, чтобы он знал критерии, которые будут использоваться для оценки его работы.Кроме того, если работодатель считает работу сотрудника неудовлетворительной, он должен своевременно проинформировать сотрудника и попытаться исправить ситуацию, предупредив сотрудника о рисках, связанных с увольнением.

В соответствии с этим Административный трибунал МОТ (орган по разрешению споров) установил твердую линию прецедентов, заявив, что не существует общего принципа закона, который требует от организации удерживать сотрудника, если работодатель приходит к выводу, что такой сотрудник не подходит для должности. назначенный.Кроме того, решение о прекращении трудовых отношений остается на усмотрение работодателя. Таким образом, Трибунал МОТ не будет вмешиваться в это решение, если (i) оно не было принято без санкции или с нарушением процедуры, или (ii) оно было основано на ошибке факта или закона, или (iii) оно не учло некоторых существенных фактов, или (iv) это равносильно злоупотреблению властью, или (v) если на основании фактов были сделаны ошибочные выводы.

Резюме и рекомендации

Прецедентное право грузинских судов развивается вместе со стандартами МОТ.Недавняя практика дала суду широкую возможность сделать важные интерпретации и установить руководящие принципы для работодателей. В этом смысле соответствующие механизмы найма, описанные выше, должны внедряться с большим усердием, в свете объекта и цели испытательного срока, как указано в Трудовом кодексе, и с работником всегда должны проводиться консультации. Кроме того, работодатель должен стремиться взять на себя бремя доказывания, чтобы продемонстрировать отсутствие квалификации и / или совместимость уволенного испытателя.Рекомендуется, чтобы работница периодически получала отзывы о ее работе в течение испытательного срока, а работодатель должным образом документировал соответствующие данные. Обратите внимание, что увольнение должно быть последним средством, которое должно применяться, если стороны не смогут прийти к полюбовному решению.

* * *

Примечание: эта статья не является юридической консультацией. Вы несете ответственность за консультации со своими профессиональными юридическими консультантами относительно конкретных обстоятельств вашего бизнеса.

MG Law — первая юридическая фирма с полным спектром услуг в Грузии, основанная международными партнерами. Фирма консультирует широкий круг грузинских и иностранных компаний, финансовых учреждений, инвестиционных фондов, правительств и государственных предприятий.

Помимо многих других областей, фирма в основном специализируется на следующих секторах: банковское дело и финансы, рынки капитала, арбитраж и судебные разбирательства, труд и занятость, инфраструктура и проектное финансирование, энергетическое право, недвижимость, налоги и таможня, инвестиционное право, корпоративное право. , а также криптовалюта и блокчейн.

Для получения дополнительной информации посетите www.mglaw.ge или свяжитесь с Арчилом Гиоргадзе по [email protected] и Никола Мариани по адресу [email protected]

Источник изображения: indiafilings.com

Трудовой договор с испытательным сроком — Закон о труде PH

Резюме

• P.D. 442, иначе известный как Трудовой кодекс, Республиканский закон № 386, Общие правила применения Трудового кодекса и решения Верховного суда, являются правовой основой.
• Работники с испытательным сроком — это те, кто должен пройти испытательный срок для определения своей пригодности для получения постоянной работы.
• Срок испытательного срока не должен превышать 180 календарных дней.
• Стандарты или критерии постоянной занятости должны быть доведены до сведения сотрудника во время / до задания.
• Сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, гарантируется срок пребывания в должности.
• Несоблюдение требований может привести к реклассификации сотрудника в штатного сотрудника.
• Бремя доказывания ложится на работодателя, когда возникает вопрос о непостоянной занятости.
• В случае сомнения трудовые договоры толкуются в пользу работника.

Правовая основа

Правовая основа приводится ниже:

• P.D. 442, иначе известный как Трудовой кодекс;
• Омнибусные правила применения Трудового кодекса; и
• решений Верховного суда.

Концепция

Трудовой договор с испытательным сроком — это соглашение о найме между работодателем и работником, проходящим испытательный срок.

«Существует испытательный срок, когда работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, известных ему во время найма». (Robinsons Galleria / Robinsons Supermarket Corporation против Ранчеса, G.R. № 177937)

Испытательный или испытательный срок не должен превышать 180 календарных дней. (Статья 296 Трудового кодекса)

Эти или исключения, когда испытательный срок может превышать 180 календарных дней:

1.Договор об обучении; и

2. Преподаватели в частном секторе.

Требования

Ниже приведены требования:

1) Работодатель должен сообщить о стандартах регулирования работнику, проходящему испытательный срок; и

2) Работодатель должен сообщить об этом во время приема на испытательный срок работника.

«Другими словами, работодатель должен соблюдать два (2) требования при работе с работником, отбывающим испытательный срок: во-первых, работодатель должен сообщить о стандартах регулирования работнику, проходящему испытательный срок; и, во-вторых, работодатель должен сообщить об этом при приеме на испытательный срок сотрудника.Если работодатель не соблюдает ни одно из требований, сотрудник считается штатным сотрудником, а не сотрудником с испытательным сроком ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, G.R. № 192571, 23 июля 2013 г.)

Тест для приема на работу с испытательным сроком

Основным критерием является наличие испытательного срока.

Испытательный срок

«Существует испытательный срок, при котором работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для постоянной работы на основе разумных стандартов, известных ему во время найма.Работа с испытательным сроком предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком во время работы и убедиться, что он станет эффективным и продуктивным работником. В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он имеет квалификацию, чтобы соответствовать разумным стандартам для постоянной занятости. .Таким образом, слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, а не его продолжительность ». (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, G.R. № 192881, 16 ноября 2011 г.)

«Что еще более важно, удовлетворительная работа является и должна быть одним из основных стандартов регуляризации. Естественно, прежде чем работодатель наймет сотрудника, первый может потребовать от сотрудника, при его найме, пройти испытательный период, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, известных ему во время найма. .Это концепция работы с испытательным сроком, которая предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком во время работы и убедиться, станет ли он эффективным и продуктивным работником. В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится к удовлетворению работодателя доказать, что он имеет квалификацию, соответствующую разумным стандартам. на постоянную работу.»(Карвахал против банка развития Лусона, GR № 186169, 01 августа 2012 г.)

Испытательный срок, другой для преподавательского состава в частном секторе

« Реальность, с которой мы должны столкнуться при рассмотрении вопроса о приеме на работу на испытательный срок. преподавательского состава заключается в том, что они не регулируются исключительно Трудовым кодексом. В отношении испытательного срока Трудовой кодекс дополнен особыми правилами, содержащимися в Положении о частных школах ». (Mercado v.Компьютерный колледж AMA — Paranaque City, Inc., G.R. № 183572, 13 апреля 2010 г.)

«Во всех случаях при условии соблюдения требований Департамента и школы, испытательный срок для академического персонала не должен превышать трех (3) последовательных лет удовлетворительной службы для тех, кто находится в начальный и средний уровни, шесть (6) последовательных регулярных семестров удовлетворительной службы для тех, кто находится на третичном уровне, и девять (9) последовательных триместров удовлетворительной службы для тех, кто находится на третичном уровне, где университетские курсы предлагаются на основе триместра.»(Раздел 92 Руководства по правилам для частных школ)

« Использование работы на фиксированные сроки в течение испытательного срока учителей также является общепринятой практикой в ​​профессии учителя ». (Меркадо против AMA Computer College — Paranaque City, Inc., G.R. № 183572, 13 апреля 2010 г.)

«Обычная практика заключается в том, что работодатель и учитель заключают контракт сроком на один учебный год. В конце учебного года работодатель имеет право не продлевать контракт, особенно с учетом успеваемости учителя.Если контракт не продлен, трудовые отношения прекращаются. Если контракт продлевается, обычно на другой учебный год, испытательный срок продолжается. Опять же, в конце этого периода стороны могут решить продлевать или не продлевать контракт. В случае продления это второе продление контракта на другой учебный год будет последним годом — поскольку это будет третий учебный год — испытательного срока. В конце этого третьего года работодатель может теперь решить, продлевать ли работнику постоянный контракт, в первую очередь на основании того, что работник соответствует разумным стандартам компетентности и эффективности, установленным работодателем.В течение всего этого трехлетнего периода учитель находится на испытательном сроке. По истечении срока его трудового договора, находясь просто на испытательном сроке, он не может автоматически требовать гарантии владения и вынудить работодателя возобновить его трудовой договор. Когда годовой контракт продлевается в третий раз, Раздел 93 Руководства вступает в силу, и учитель получает право на постоянную или постоянную работу … Важно, чтобы в контракте на испытательный срок был указан период или срок его действия. эффективность.Неспособность указать точную продолжительность контракта может привести к заключению, что контракт является обязательным в течение полного трехлетнего испытательного срока ». (Учебный центр Magis Young Achievers ‘против Аделаиды П. Манало, GR № 178835, 13 февраля 2009 г.)

«Мы давно согласовали срок действия срочного контракта по делу Brent School, Inc. против Заморы, который Цитируется AMACC. Примечательно, что Брент произошел в школьной обстановке. Однако следует проявлять осторожность при чтении Brent в контексте этого дела, поскольку Brent не связана с каким-либо вопросом о трудоустройстве с испытательным сроком; он касался исключительно действительности срочной занятости в соответствии с положениями недавно изданного Трудового кодекса, который прямо не содержал положения о срочной занятости.”(Меркадо против AMA Computer College — Paranaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

Испытательный срок, работа после результатов на постоянной работе

Сотрудник, которому разрешено работать после испытательным сроком считается штатный работник. (Статья 296 Трудового кодекса)

«Элементарная норма в законе о трудовых отношениях заключается в том, что работник с испытательным сроком, который привлекается к работе сверх шестимесячного испытательного срока, как это предусмотрено ст.281 Трудового кодекса с внесенными в него поправками или на любой срок, установленный работодателем, считается штатным работником ». (Фил. Федерация кредитных кооперативов, Inc. (PCFI) против NLRC, апрель, GR № 121071, 11 декабря 1998 г.)

Испытательный срок, продление

Трудовой кодекс прямо указывает черным по белому, что испытательный срок период не должен превышать 6 месяцев, что было интерпретировано как 180 календарных дней. В указанном законе также говорится, что сотрудник, прошедший испытательный срок, которому разрешено работать сверх испытательного срока, становится штатным сотрудником.

Невзирая на эти положения, в одном деле, связанном с продлением 6-месячного испытательного срока на дополнительные 3 месяца, Верховный суд постановил, что он действителен, таким образом:

«Добровольно согласившись на продление испытательного срока, (служащий) фактически отказался от любых льгот, связанных с завершением указанного периода, если он все же не смог получить оценку в течение периода продления. Суд не находит в законе ничего, что при справедливом толковании запрещает такой отказ.И никакая государственная политика, защищающая сотрудника и безопасность его пребывания в должности, не обеспечивается путем предписания добровольных соглашений, которые, разумно продлевая период испытательного срока, фактически улучшают и расширяют возможности сотрудника, проходящего испытательный срок, продемонстрировать свою пригодность к постоянной работе ». (Mariwasa Manufacturing, Inc. против Леогардо-младшего, Dequila, GR No. 74246, 26 января 1989 г.)

(ПРИМЕЧАНИЕ: возьмите дело Mariwasa с недоверием, учитывая обсуждаемые положения Трудового кодекса и перечень Решения Верховного суда, подтверждающие эти правила.)

Стандарты или критерии

«Во всех случаях стажировки работодатель должен довести до сведения работника стандарты, в соответствии с которыми он будет квалифицироваться как постоянный сотрудник на момент найма. Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником. (Раздел 6 (d) Правил применения Книги VI, Правило VIII-A Трудового кодекса)

В одном случае работодатель был привлечен к ответственности за незаконное увольнение после увольнения работника, хотя он должен был пройти испытательный срок, когда на самом деле он был постоянным сотрудником из-за того, что не был проинформирован о стандартах / критериях постоянной занятости, применяя положения Омнибусных правил, применяющих Трудовой кодекс.«Повторяю, арбитр по трудовым спорам, NLRC и CA пришли к соглашению на основании представленных документальных доказательств, что ответчик WWWEC не сообщил (сотруднику) о разумных стандартах, по которым будет оцениваться его испытательный срок во время его помолвка. Суд не хочет вмешиваться в это фактическое определение ». (Алилинг против Феликано, Wide World Express Corporation, GR № 185829, 25 апреля 2012 г.)

«(Компания утверждала), что электронное письмо (президента компании) от 16 июля 2004 г. показывает, что стандарты его регуляризации были известны. (сотруднику) во время его найма.Напомним, в этом электронном письме (президент) напомнил (сотруднику) о квоте продаж, которую он должен соблюдать в качестве условия для продолжения работы, то есть о том, что грузовики GX должны быть уже заполнены на 80% к 5 августа 2004 г. Вопреки утверждению (Компании), электронное письмо (президента) не может служить подтверждением их утверждения о том, что (сотрудник) был проинформирован о стандартах его продолжающейся работы, таких как квота продаж, во время его работы. Как бы то ни было, электронное сообщение было отправлено (сотруднику) более чем через месяц после того, как он подписал свой трудовой договор с WWWEC… Раздел 6 Правил реализации Книги VI, Правило VIII-A Кодекса конкретно требует, чтобы работодатель проинформировал сотрудник, находящийся на испытательном сроке с такими разумными стандартами, на момент его найма, а не в любое время позже; в противном случае последний считается штатным работником.Таким образом, в соответствии с явным положением статьи 281 Трудового кодекса, разделом 6 (d) Правил применения Книги VI, правилом VIII-A Трудового кодекса и установившейся судебной практикой (работник) считается штатным сотрудником как от 11 июня 2004 г., даты его трудового договора ». (Алилинг против Феликано, Wide World Express Corporation, GR № 185829, 25 апреля 2012 г.)

«… Раздел 6 (d), Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса предусматривает, что, если работодатель не сможет проинформировать служащего, находящегося на испытательном сроке, о разумных стандартах, на которых будет основываться регулирование во время задания, тогда указанный служащий будет считаться штатным служащим.»(Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

« Закон четко определяет, что во всех случаях работы с испытательным сроком работодатель должен информировать работника о стандартах, в соответствии с которыми он будет квалифицироваться как штатный сотрудник на момент найма. Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником. Стандарты, в соответствии с которыми она будет квалифицироваться как обычный сотрудник, не были доведены до нее в начале испытательного срока, поэтому Си получила квалификацию штатного сотрудника.(Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Стандарты / критерии, если таковые отсутствуют — штатный сотрудник с первого дня

«В данном случае петиционер Хасиенда не указывает разумные стандарты, по которым оценивалась предполагаемая плохая работа ответчика, не говоря уже о том, чтобы доказать, что такие стандарты были ему доведены до сведения в начале его работы. Таким образом, он считается принятым на работу с первого дня в качестве штатного сотрудника. Надлежащая правовая процедура требует, чтобы сотрудник был заранее проинформирован об условиях его занятости и условиях продвижения по службе.»(Hacienda Primera Development Corporation против Виллегаса, GR № 186243, 11 апреля 2011 г.)

Стандарты / критерии, требуется доказательство их применения

« Работникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока зная стандарты компании, новые сотрудники должны соответствовать в течение испытательного срока и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных стандартов, применимых к сотрудникам после того, как они получат постоянный статус. В соответствии с положениями Трудового кодекса эти стандарты должны быть доведены до сведения (сотрудников) об испытательном статусе в начале их испытательного срока, или xxx, в течение которого должны применяться стандарты испытательного срока.Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что (работодатель) должен показать — в рамках надлежащей правовой процедуры — как эти стандарты применялись. По сути, это второе уведомление в ситуации увольнения, которое требуется по закону в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, поддерживающей гарантии занятости, а также является продолжением основного правила увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. . Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.(Меркадо против AMA Computer College — Paranaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

«В этом деле заявители обосновали увольнение Си, как утверждается, не соответствовало требованиям стандарт компании. Однако кроме общего утверждения о том, что упомянутые стандарты были ей доведены до сведения во время ее трудоустройства, не было представлено никаких документальных или иных доказательств, подтверждающих то же самое. Также не было представлено какой-либо оценки работы, чтобы доказать, что ее действительно неудовлетворительно.(Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

«Одним из условий, при которых работодатель может уволить работника с испытательным сроком, является неудовлетворенность со стороны работодателя, которая должна быть реальные и добросовестные, а не притворные, чтобы обойти договор или закон. В деле в баре при отсутствии каких-либо доказательств того, что работа заявителя была неудовлетворительной, мы не можем сделать вывод, что заявитель не соответствовал стандартам работы, установленным частными ответчиками.Фактически это отсутствие доказательств приводит Нас к выводу, что их неудовлетворенность ее работой была придумана для того, чтобы не упорядочить ее трудоустройство ». (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Стандарты / критерии, существенное соответствие

«При соблюдении этих правил считается, что работодатель сообщил стандарты, которые квалифицируют служащего, проходящего испытательный срок, как штатного служащего, если он приложил разумные усилия для того, чтобы проинформировать служащего о том, что он должен делать или выполнять в течение испытательного срока.Само собой разумеется, что сотрудник в достаточной мере осведомлен о своем испытательном статусе, а также о продолжительности испытательного срока ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Стандарты / критерии, исключения

Исключением из вышеизложенного являются случаи, когда работа носит информативный характер, например, в случай горничных, поваров, водителей или курьеров. Кроме того, в деле Aberdeen Court, Inc. против Агустина было постановлено, что правило уведомления служащего, отбывающего испытательный срок, о стандартах регуляризации не должно использоваться для освобождения служащего, который действует вопреки базовым знаниям и здравому смыслу в в отношении которого нет необходимости разъяснять политику или стандарт, которые необходимо соблюдать.В том же свете неспособность сотрудника выполнять обязанности и ответственность, о которых ему было четко заявлено, составляет законное основание для отказа от статуса сотрудника, находящегося на испытательном сроке «. (Abbott Laboratories, Филиппины против Alacaraz, G.R. № 192571, 23 июля 2013 г.)

«Тщательное изучение документов показывает, что Abbott действительно выполнила вышеуказанные требования. Такой вывод в значительной степени обусловлен тем фактом, что Эбботт четко передала Алькарасу свои обязанности и ответственность в качестве менеджера по нормативным вопросам до, во время ее работы и начальных этапов ее работы.В связи с этим Суд считает уместным подробно описать не только инциденты, которые указывают на усилия, предпринятые Abbott, но также те обстоятельства, которые показали бы, что Алькарас была хорошо осведомлена об ожиданиях своего работодателя, которые, в свою очередь, повлияли на ее регуляризацию. :

(a) 27 июня 2004 г. компания Abbott опубликовала в крупной газете, что ей нужен менеджер по регуляторным вопросам, указав в ней описание должностных обязанностей, а также обязанности и ответственность, связанные с указанной выше должностью; это побудило Алькарас подать заявление в Abbott 4 октября 2004 г .;

(b) В предложении Abbott от 7 декабря 2004 г. указывалось, что Алькарас должен был работать на испытательном сроке;

(c) 12 февраля 2005 г. Алькарас подписала трудовой договор, в котором, в частности, прямо указывалось, что она должна пройти испытательный срок на период в шесть (6) месяцев, начиная с 15 февраля 2005 г. по 14 августа 2005 г. ;

(d) В день, когда Алькарас принял предложение Abbott о работе, Бернардо отправил ей копии организационной структуры Abbott и описания ее должностных обязанностей по электронной почте;

(e) Алькарас заставили пройти инструктаж перед приемом на работу, где Алмазар проинформировал ее, что она должна соблюдать Кодекс поведения Abbott и политику офиса в области людских ресурсов и финансов и что она будет подчиняться непосредственно Уолшу;

(f) Алькарас также должна была пройти программу обучения в рамках ее ориентации;

(g) Алькарас получил копии Кодекса поведения и служебных модулей Abbott от Мисы, которая объяснила ей процедуру оценки работы сотрудников, отбывающих испытательный срок; ее также уведомили, что у Abbott была только одна система оценки для всех своих сотрудников; и

(h) Кроме того, Алькарас ранее работала в другой фармацевтической компании и признала, что имеет «обширную подготовку и опыт» для приобретения необходимых навыков для своей работы.63

Принимая во внимание совокупность вышеуказанных обстоятельств, нельзя сомневаться, что Алькарас хорошо понимала, что ее регуляризация будет зависеть от ее способности и способности выполнять требования ее должности менеджера по нормативным вопросам и что ее невыполнение таких требований дало бы Эбботт вескую причину для прекращения ее испытательного срока.

Воистину, базовые знания и здравый смысл подсказывают, что адекватное выполнение своих обязанностей само по себе является неотъемлемым и подразумеваемым стандартом для трудоустройства служащего, проходящего испытательный срок; таков стандарт регуляризации, который не нужно буквально прописывать или отображать в технических индикаторах в каждом случае.В этом отношении необходимо отметить, что оценка надлежащего выполнения обязанностей является прерогативой руководства, которую при разумном использовании — как это сделала компания Abbott в данном случае — следует уважать. Это особенно верно в отношении такого управленческого сотрудника, как Алькарас, на которого была возложена жизненно важная ответственность за управление персоналом и важные дела ее отдела ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Стандарт / критерии для преподавательского персонала в частном секторе

«В этом случае в доказательствах заявителей явно отсутствуют разумные стандарты. ожидалось, что респондент встретится, что могло послужить надлежащим руководством для оценки его работы.Нигде в Договоре Учителя44 такие стандарты не встречаются. Также не упоминалось, что то же самое когда-либо передавалось респонденту. Даже если предположить, что ответчик не соответствовал стандартам, установленным CSR и доведенным до сведения первого в то время, когда он был нанят в качестве учителя с испытательным статусом, все же увольнение было ошибочным, так как не было направлено необходимое уведомление ответчику ». (Colegio Del Santisimo Rosario v. Rojo, G.R. № 170388, 4 сентября 2013 г.)

«Любопытно, что, несмотря на отсутствие стандартов, Мофада упомянул о существовании предполагаемых служебных аттестаций47 в деле ответчика.Однако мы находимся в затруднительном положении относительно того, что могло быть основанием для такой оценки, поскольку не было представлено никаких доказательств, подтверждающих разумные стандарты, по которым должна была оцениваться деятельность респондента или что он был проинформирован об этом. Примечательно также, что ни одна из предполагаемых оценок производительности не была представлена. Эти недостатки нарушили право ответчика на надлежащую правовую процедуру. Таким образом, его увольнение является незаконным.

В соответствии с надлежащей правовой процедурой учителя на испытательном сроке, как и все работники, проходящие испытательный срок, имеют право знать, соответствуют ли они стандартам, по которым оценивалась их работа.Если они потерпят неудачу, они также имеют право знать причины этого.

Следует отметить, что в отсутствие каких-либо доказательств неудовлетворительной работы со стороны респондента можно предположить, что его работа была удовлетворительной, особенно с учетом того факта, что даже когда он проработал более года на испытательном сроке. , он уже был назначен префектом дисциплины. В этом качестве он смог раскрыть существование наркосиндиката в школе и снизить уровень употребления наркотиков в школе.Тем не менее, несмотря на существенный вклад респондента в школу, петиционеры предпочли не принимать во внимание то же самое и вместо этого прекратили его услуги; в то время как большинство из тех, кто участвовал в наркобизнесе в школе, были наказаны ударом по запястью, поскольку их просто заставляли писать письма с обещанием, что инцидент больше не повторится.48

Мофада также заставил нас поверить, что респондент выбрал уйти в отставку, так как он опасался за свою жизнь, таким образом, решение школы не продлевать его контракт.Однако заявления об отставке представлено не было. Кроме того, это противоречит действиям ответчика по немедленному возбуждению настоящего дела против истцов ». (Colegio Del Santisimo Rosario против Рохо, G.R. № 170388, 4 сентября 2013 г.)

Сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, предоставляется гарантия владения

«Сотрудник, проходящий испытательный срок, как и обычный сотрудник, пользуется гарантиями пребывания в должности. Однако в случаях условного трудоустройства, помимо справедливых или санкционированных причин увольнения, в статье 295 Трудового кодекса предусмотрено дополнительное основание, т.е.е. работник, находящийся на испытательном сроке, также может быть уволен из-за того, что он не соответствует требованиям в качестве обычного работника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время выполнения задания. Таким образом, услуги сотрудника, нанятого на испытательный срок, могут быть прекращены по любому из следующих условий: (а) по справедливой или (б) уважительной причине; и (c) когда он не соответствует требованиям в качестве обычного работника в соответствии с разумными стандартами, установленными работодателем ». (Abbott Laboratories, Филиппины против.Алачараз, Г. № 192571, 23 июля 2013 г .; Карвахал против банка развития Лусона, G.R. № 186169, 01 августа 2012 г.)

«Установлено, что даже если работники с испытательным сроком не имеют постоянного статуса, им предоставляется конституционная защита гарантии владения. Это означает, что они могут быть уволены только по уважительной причине или если они иным образом не соответствуют требованиям в качестве штатных сотрудников в соответствии с разумными стандартами, о которых им сообщил работодатель во время их работы ». (Alcira v.NLRC, Middleby Philippines Corporation, G.R. No. 149859, 09 июня 2004 г.)

«Однако эта конституционная защита прекращается по истечении срока, предусмотренного в их испытательном трудовом договоре. После этого стороны вправе продлевать контракт или нет ». (Манлимос против NLRC, Super Mahogany Plywood Corporation, GR № 113337, 2 марта 1995 г.)

Прекращение трудовых отношений, основание

«Установлено, что даже если сотрудники, проходящие испытательный срок, не имеют постоянного статуса, им предоставляется конституционная защита. гарантии владения.Это означает, что они могут быть уволены только по уважительной причине или в том случае, если они иным образом не могут квалифицироваться как штатные сотрудники в соответствии с разумными стандартами, о которых им сообщил работодатель во время их работы ». (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Прекращение трудовых отношений по уважительной причине

«В целом (сотрудник) был уволен с испытательного срока до того, как был законно уволен с работы. истечение срока ее 6-месячного трудового договора с испытательным сроком.Если увольнение по причине, это может быть сделано в любое время в течение испытательного срока; работодатель не должен ждать окончания испытательного срока ». (Карвахал против банка развития Лусона, G.R. № 186169, 1 августа 2012 г.)

«… служащий с испытательным сроком может быть уволен по закону: (1) по уважительной причине; или (2) когда работник не соответствует требованиям в качестве обычного работника в соответствии с разумными стандартами, о которых ему сообщил работодатель в начале работы. Тем не менее, право работодателя уволить работника на испытательном сроке не без ограничений.Во-первых, это право должно осуществляться в соответствии с конкретными требованиями контракта. Во-вторых, неудовлетворенность со стороны работодателя должна быть реальной и добросовестной, а не притворной, чтобы обойти договор или закон; в-третьих, при увольнении не должно быть противоправной дискриминации. В случаях увольнения бремя доказывания справедливой или уважительной причины увольнения сотрудника лежит на работодателе ». (Dusit Hotel Nikko v. Gatbonton, G.R. No. 161654, 05 мая 2006 г.)

Прекращение трудовых отношений по официальным причинам

Как и любые другие сотрудники, сотрудник, проходящий испытательный срок, может быть уволен с работы по официальным причинам.

Прекращение трудовой деятельности, отсутствие права на постоянную работу

«При увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, применяется другая процедура; обычное правило двух уведомлений не применяется. Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса гласит, что «если увольнение вызвано ххх несоблюдением сотрудником стандартов работодателя в случае условного приема на работу, достаточно, чтобы письменное уведомление направляется сотруднику в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения.’»(Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Требуется письменное уведомление

« Если расторжение связано с завершением контракта или его фазы, либо в случае невыполнения для соответствия стандартам работодателя в случае стажировки, достаточно, чтобы письменное уведомление было вручено работнику в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения ». (Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил реализации)

«В этом случае (Компания) не выполнила требование письменного уведомления.Примечательно, что (служащая) была просто устно проинформирована о том, что ее трудовая деятельность будет прекращена 28 февраля 2007 г., что было признано (Компанией). Учитывая, что (Компания) не соблюла надлежащие процедуры при увольнении ее, увольнение не имело юридической санкции. Следует подчеркнуть, что занятость работника является собственностью в конституционном смысле «. (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Уравновешивание интересов работодателя и работника

«Положение о трудоустройстве на испытательном сроке в Трудовом кодексе является основным примером. о тонком балансе интересов между трудом и менеджментом, который Кодекс институционализировал в соответствии с основным намерением Конституции.

С одной стороны, трудоустройство с испытательным сроком дает руководству возможность полностью изучить истинную ценность наемного персонала до того, как вступит в действие полная сила конституционных гарантий владения недвижимостью. В соответствии со стандартами, установленными в начале испытательного срока, руководству предоставляется самая широкая возможность в течение испытательного срока отказывать в приеме на работу тем, кто не соответствует принятым им собственным, но разумным стандартам. Эти стандарты вместе со справедливыми и разрешенными причинами увольнения (которые) прямо предусмотрены Трудовым кодексом, являются основаниями для прекращения работы учителя на испытательном сроке.xxx

Работникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока, поскольку они знают стандарты компании, которым должны соответствовать новые сотрудники в течение испытательного срока, и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных применимых стандартов. сотрудникам после получения ими постоянного статуса. Согласно положениям Трудового кодекса, эти стандарты должны быть доведены до сведения учителей на испытательном сроке в начале их испытательного срока или, по крайней мере, в обстоятельствах настоящего дела, в начале семестра или триместра. в течение которого должны применяться стандарты испытательного срока.Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что школа должна продемонстрировать — в рамках надлежащей правовой процедуры — как эти стандарты применялись. По сути, это второе уведомление в ситуации увольнения, которое требуется по закону в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, поддерживающей гарантии занятости, а также является продолжением основного правила увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. . Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.(Меркадо против AMA Computer College — Parañaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

Бремя доказывания на работодателе

Когда законность трудового соглашения оспаривается, бремя доказывания ложится на работодатель.

В случае сомнений, интерпретируется в пользу работника

«В случае сомнения все трудовое законодательство и все трудовые договоры должны толковаться в пользу безопасности и достойной жизни для рабочего». (Статья 1702, Гражданский кодекс)

—

Ссылки

• Указ Президента РФ No.442, Трудовой кодекс;
• Омнибусные правила применения Трудового кодекса; и
• Юриспруденция или Решения Верховного суда

Служащие с испытательным сроком и надлежащая правовая процедура при увольнении

Сценарий касается сотрудника, который еще не был урегулирован. Если до окончания испытательного срока работодатель определяет, что работник не соответствует требованиям для постоянной работы, как его увольнение с работы в соответствии с законными процедурами?

Вам необходимо обсудить с работником, проходящим испытательный срок, как вы будете оценивать его работу для получения постоянной работы.

Процесс фактически начинается в начале приема на работу сотрудника, проходящего испытательный срок. Он начинается с информирования нового сотрудника о стандартах, по которым его будут судить в течение испытательного срока. Верховный суд обсуждает это в деле Mercado vs. AMA Computer College-Paranaque City, Inc. , G.R. № 183572, 13 апреля 2010 г., 618 SCRA 218:

Сотрудникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока, поскольку они знают стандарты компании, которым должны соответствовать новые сотрудники в течение испытательного срока, и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных стандартов, применимых к сотрудникам. после того, как они получат постоянный статус.Согласно положениям Трудового кодекса, эти стандарты должны быть доведены до сведения [сотрудников] об испытательном статусе в начале их испытательного срока, или xxx, в течение которого должны применяться стандарты испытательного срока. Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что [работодатель] должен продемонстрировать в рамках надлежащей правовой процедуры, как эти стандарты применялись. По сути, это второе уведомление в ситуации увольнения, которое требуется по закону в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, поддерживающей гарантии занятости, а также является продолжением основного правила увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. .Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.

В то время как штатный сотрудник обычно имеет право на требование о двух уведомлениях ^[2] о прекращении его работы по уважительной причине, процедура отличается в случае увольнения сотрудника с испытательным сроком из-за его неспособности квалифицироваться как штатный сотрудник в соответствии с разумными стандартами, о котором ему было сообщено во время найма.

Вы можете уволить сотрудника с испытательным сроком без уведомления или слушания, потому что это испытательный срок.

По делу Philippine Daily Inquirer против Леона М. Магтибая-младшего, G.R. № 164532, 24 июля 2007 г. , Верховный суд постановил, что такое увольнение

… не требует уведомления и слушания. Надлежащая правовая процедура для этого второго основания заключается в доведении до сведения разумных стандартов, ожидаемых от работника в течение испытательного срока, во время его испытательного срока. По самой природе работы на испытательном сроке служащий с самого начала знает, что он будет находиться под пристальным наблюдением, а его выполнение возложенных на него обязанностей и функций будет находиться под постоянным контролем со стороны его начальства.Он заключается в том, чтобы проинформировать его о стандартах, по которым его деятельность должна постоянно оцениваться в случаях, когда существует надлежащая правовая процедура в отношении второго основания, а не в уведомлении и слушании, как в случае первого основания.

Надлежащая процедура для служащего, проходящего испытательный срок, заключается в том, чтобы проинформировать его о стандартах, по которым его работа будет постоянно оцениваться в течение испытательного срока.

Если работа вашего сотрудника, проходящего стажировку, будет признана неудовлетворительной, вы должны будете вручить ему письменное уведомление.

Эти стандарты работы должны быть поняты во время его работы, а затем, если он не соблюдает эти стандарты, работодатель направляет ему письменное уведомление в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения. ^[3]

Во всех случаях работы с испытательным сроком работодатель должен довести до сведения работника стандарты, в соответствии с которыми он будет квалифицироваться как постоянный сотрудник на момент его найма. Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником. ^[4]

Правило двух уведомлений не применяется, если сотрудник с испытательным сроком увольняется за низкое качество работы.

Это было подтверждено в деле Abott Laboratories vs. Alcaraz , G.R. № 192571, 23 июля 2013 г.:

При увольнении работника с испытательным сроком применяется иной порядок; обычное правило двух уведомлений не применяется. Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса гласит, что «если увольнение вызвано ххх несоблюдением сотрудником стандартов работодателя в случае условного приема на работу, достаточно, чтобы письменное уведомление направляется сотруднику в разумные сроки с даты увольнения.”

Подтверждая, что правило двух уведомлений не применяется к служащим, находящимся на испытательном сроке, увольняемым из-за несоблюдения стандартов работодателя, Abott Laboratories также предостерегает работодателей от соблюдения их собственных внутренних процедур при оценке работы служащего, проходящего испытательный срок. Эти правила часто можно найти в справочниках компании и служебных меморандумах, распространяемых среди сотрудников. Причина в том, что кадровая политика компании создает договорное обязательство со стороны как работника, так и работодателя соблюдать то же самое.

Обратите внимание, что причина увольнения сотрудника с испытательным сроком, кажется, имеет значение для Суда. Правило двух уведомлений не применяется к сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, уволенным из-за несоблюдения разумных стандартов, о которых им стало известно во время найма. Тем не менее, это по-прежнему является требованием для сотрудников, отбывающих испытательный срок, уволенных на основании справедливой причины . ^[5] Таким образом, важно, чтобы основания для прекращения были ясны во время прекращения, и чтобы документация была тщательной на протяжении всего процесса.

Атти. Франческо К. Британико

[1] Международная католическая миграционная комиссия против NLRC , G.R. № 72222 , 30 января 1989 г., 169 SCRA 606.

[2] Первое письменное уведомление должно быть вручено сотруднику и содержать конкретные основания для увольнения против него, а также указание о том, что сотруднику дается не менее 5 дней на то, чтобы представить свое письменное объяснение, почему он не должен прекращено. Работодатель также должен организовать конференцию или слушание, на которых работнику будет предоставлена ​​возможность объяснить и представить доказательства от его имени.

Если увольнение будет сочтено оправданным после этого, работодатель должен направить сотруднику второе письменное уведомление, которое показывает, что все обстоятельства, связанные с предъявленным обвинением, были учтены и что были установлены основания для оправдания увольнения.

[3] Philippine Daily Inquirer vs. Леон М. Магтибей , младший, G.R. № 164532, 24 июля 2007 г.

[4] Раздел 6 (d) Правил применения Книги VI, Правило VIII-A Трудового кодекса, цитируемого в Aliling vs.Фелисиано , Г. № 185829, 25 апреля 2012 г.

[5] Арт. 282. Увольнение работодателем. Работодатель может уволить работу по любой из следующих [справедливых] причин:

1. Серьезные проступки или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой;
2. Грубое и обычное пренебрежение служащим своими обязанностями;
3. Мошенничество или умышленное нарушение сотрудником доверительных отношений, возложенных на него его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем;
4. Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и
5. Другие причины, аналогичные вышеперечисленным.

cf Philippine Daily Inquirer vs. Magtibay , там же, для увольнения сотрудника с испытательным сроком по уважительной причине.

Руководство по испытательному трудоустройству

Бесконечная борьба между прерогативой менеджмента и трудовыми правами уже давно признана в нашей юрисдикции. Хотя может быть правдой, что конституционная предвзятость всегда была в пользу рабочего класса, нельзя отрицать, что руководство также имеет свои собственные права, которые ограничиваются трудовым законодательством, а также принципами справедливости и существенной справедливости.

Управленческая прерогатива — неотъемлемое право работодателя регулировать все аспекты занятости, включая право: нанимать, назначать и переводить работу, контролировать время, место и способ работы, дисциплину и увольнять.

При осуществлении управленческих полномочий по найму служащий, как правило, рассматривается как постоянный служащий, имеющий право на гарантированное владение. Однако руководство может воспользоваться своей прерогативой, чтобы приостановить урегулирование статуса сотрудника и тем временем поместить его на испытательный срок.Это позволяет работодателю оценить, смог ли работник должным образом выполнять свои обязанности, что является неотъемлемым и подразумеваемым стандартом для трудоустройства служащего, проходящего испытательный срок.

Трудоустройство с испытательным сроком относится к соглашению, при котором работник с испытательным сроком нанимается на пробной основе, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком во время работы и удостовериться в том, станет ли он надлежащим и эффективным сотрудником.

СОТРУДНИКИ-ПРОБАЦИИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ИНФОРМИРОВАНЫ О СТАНДАРТАХ РЕГУЛЯРИЗАЦИИ
Для того, чтобы испытательный срок был действительным, при приеме на работу сотрудник, проходящий испытательный срок, должен быть проинформирован о стандартах, по которым он будет квалифицироваться как обычный сотрудник.

Статья 296 (ранее — 281) Трудового кодекса гласит, что «испытательный срок не может превышать шести месяцев с даты начала работы работника, если только он не предусмотрен договором об ученичестве, предусматривающим более длительный период. Услуги сотрудника, нанятого на испытательный срок, могут быть прекращены по уважительной причине или в случае, если он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время его найма.Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником ».

Таким образом, в начале задания сотрудник должен быть проинформирован о своем испытательном статусе и разумных стандартах, которым он должен соответствовать для того, чтобы быть упорядоченным. В противном случае он будет считаться штатным сотрудником. Например, если работодатель сообщает вновь нанятому сотруднику, что он будет «находиться под наблюдением в течение шести месяцев», этот сотрудник все равно будет считаться штатным сотрудником, поскольку ему не были четко переданы стандарты для получения постоянного статуса.

Таким образом, как правило, работник должен быть проинформирован о разумных стандартах, чтобы иметь право на постоянную работу. Исключение, вероятно, составляют случаи, когда работа носит информативный характер, например, горничные, повара, водители или курьеры.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРОБАЦИОННОГО СРОКА МОЖЕТ БЫТЬ УКРАШЕНА ИЛИ ПРОДЛЕНА
Помимо указания конкретных стандартов, работодатель должен также проинформировать работника о продолжительности испытательного срока. Закон, который гласит, что «испытательный срок не может превышать шести месяцев», предусматривает максимальный срок, который может быть сокращен в случае отказа работодателя.Однако сотрудники, которые продолжают работать после указанного периода, перестают быть сотрудниками с испытательным сроком и становятся штатными сотрудниками. Вскользь, Верховный суд истолковал шесть месяцев как эквивалент 180 дней.

Тем не менее, это не означает, что закон строго запрещает продление испытательного срока сверх шестимесячного срока. Это может быть продлено, если работодатель предоставит достаточное обоснование и есть обоюдное согласие.

УСТРАНЕНИЕ СЛУЖБЫ ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА
Следует отметить, что работодатель не должен оставлять работника, проходящего испытательный срок, на своей работе, если есть причина (-ы) для увольнения.Таким образом, работник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен в любое время до истечения шести месяцев, если это делается по справедливой или санкционированной причине в соответствии со статьями 297 и 298 (ранее 282 и 283) Трудового кодекса с внесенными в него поправками.

Разница между штатными сотрудниками и сотрудниками, проходящими испытательный срок, заключается в том, что последние также могут быть уволены по другому основанию — неспособность квалифицироваться в качестве штатного сотрудника на основании разумных стандартов, изложенных ему во время найма.

ПРОЦЕДУРНЫЙ ПРОЦЕСС ОТПУСКАНИЯ СОТРУДНИКА, НЕ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО СТАНДАРТАМ
Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса предусматривает, что если увольнение вызвано несоблюдением сотрудником стандартов работодателя в случае стажа на испытательном сроке достаточно, чтобы письменное уведомление было направлено работнику в разумный срок с даты вступления в силу увольнения.Таким образом, требования о двойном уведомлении и заслушивании для увольнений по уважительной причине не требуются, поскольку служащий с самого начала своей работы знает, что он будет находиться под наблюдением, и его работа будет находиться под контролем его начальника.

Несмотря на то, что Конституция и Трудовой кодекс склонны отдавать предпочтение рабочему классу, оба, тем не менее, не упускают из виду незаменимую роль и права руководства. В конце концов, менеджмент — это курица или гусь, несущие золотые яйца.

Взгляды и мнения, выраженные в этой статье, принадлежат автору.Эта статья предназначена только для общих информационных и образовательных целей и не предлагается и не является юридической консультацией или юридическим заключением.

Зира Г. Монтефолка является юристом юридического бюро Angara Abello Concepcion Regala & Cruz (ACCRALAW), филиал в Давао. (6382) 224-0996

[email protected]

Прекращение стажировки работника

Уважаемый PAO,

Моя сестра была нанята в качестве сотрудника с испытательным сроком, и вчера она получила уведомление от компании о том, что ей больше не нужно будет выходить на работу после последнего дня испытательного срока, который осталось пять дней с сегодняшнего дня из-за низкой производительности.Она хотела объяснить свою позицию, но отдел кадров сказал ей, что нет необходимости давать объяснения. Вместо этого департамент объяснил ей приложение к полученному уведомлению, в котором были показаны ее служебные записи, и сказал ей, что, судя по записям, она не соответствовала требованиям компании. Может ли она подать заявление о незаконном увольнении из-за того, что ей не дали возможности выступить со своей стороны?

Мелани

Уважаемая Мелани,

Сотрудники с испытательным сроком могут быть уволены, если они совершили какие-либо действия по справедливым причинам, указанным в нашем Трудовом кодексе, или если они не соответствовали стандартам, необходимым для постоянной работы.Это специально предусмотрено указанным Кодексом:

.

«СТАТЬЯ 296 [281]. Испытательное трудоустройство. — Срок стажировки не должен превышать шести месяцев с даты начала работы работника, если только он не предусмотрен договором об ученичестве, предусматривающим более длительный период. Услуги сотрудника, нанятого на испытательный срок, могут быть прекращены по уважительной причине или в случае, если он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время его найма.Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником ». (Курсив предоставлен)

В ситуации, которую вы нам представили, кажется, что ваша сестра не могла соответствовать стандартам компании. Если такие стандарты компании были подробно разъяснены вашей сестре во время ее приема на работу, и она действительно не соответствовала этим стандартам, то ее компания может на законных основаниях уволить ее.

Тот факт, что ей не предоставили возможность озвучить свою сторону, в данном случае не дает оснований для жалобы на незаконное увольнение.Верховный суд объяснил в деле Abbott Laboratories, Philippines et al. против Алькараса (GR 192571, 23 июля 2013 г., Поненте: помощник судьи Эстела Перлас-Бернабе):

«При увольнении сотрудника с испытательным сроком применяется другая процедура; обычное правило двух уведомлений не применяется. Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса гласит, что «если увольнение вызвано ххх несоблюдением работником стандартов работодателя в случае испытательного срока трудоустройства, достаточно, чтобы письменное уведомление направляется сотруднику в разумные сроки с даты увольнения.’

«Как показывают записи, увольнение Алькарас было произведено письмом от 19 мая 2005 г., которое она получила 23 мая 2005 г. и снова 27 мая 2005 г. В нем были указаны причины ее увольнения, т.е. после надлежащей оценки. Эбботт определила, что она не соответствовала разумным стандартам для ее регуляризации, учитывая нехватку времени и навыков управления людьми и принятия решений, которые необходимы для выполнения ее функций в качестве менеджера по регуляторным вопросам.Несомненно, это письменное уведомление в достаточной мере соответствует критериям, изложенным выше, тем самым узаконивая причину и способ увольнения Алькараса с должности испытательного работника в соответствии с параметрами, установленными Трудовым кодексом ».

Надеемся, что смогли ответить на ваши вопросы. Этот совет основан исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же. Наше мнение может измениться при изменении или уточнении других фактов.

Примечание редактора: Уважаемый PAO — это ежедневная колонка прокуратуры.Вопросы для шефа Акосты можно отправлять на [адрес электронной почты]

.

Прекращение стажировки работника

Персида Акоста

Уважаемый PAO,

Моя племянница была принята на стажировку в частную маркетинговую компанию в Пасиге. Через четыре месяца после начала работы ее уволили из-за того, что она якобы не соответствовала стандартам компании. Она представила мне свой трудовой договор, и я заметил, что в нем есть часть, в которой говорится, что она может быть уволена, если ее работа окажется ниже удовлетворительной.Означает ли это, что она не может сомневаться в своем увольнении? Пожалуйста, посоветуйте мне по этому поводу.

Мати

Уважаемый Мати,

Трудоустройство с испытательным сроком признается в соответствии с нашим законодательством. Как правило, испытательный срок работы длится не более шести месяцев с даты начала работы сотрудника, если такая работа не предусмотрена соглашением об ученичестве, которое предусматривает период более шести месяцев. Шестимесячный испытательный срок может быть сокращен, если есть веская причина для прекращения оказания услуг работнику, находящемуся на испытательном сроке, или если он не соблюдает разумные стандарты работодателя.Если быть точным, статья 281 Трудового кодекса Филиппин гласит:

«ART. 281. Испытательный срок. — Стажировка не должна превышать шести (6) месяцев с даты начала работы сотрудника, если только на это не распространяется договор об ученичестве, предусматривающий более длительный период. Услуги сотрудника, нанятого на испытательный срок, могут быть прекращены по уважительной причине или в случае, если он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время его найма.Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником ».

Применяя вышеизложенное положение к проблеме, которой вы поделились с нами, становится ясно, что сотрудник, находящийся на испытательном сроке, как и ваша племянница, может быть уволен на основании ее несоблюдения разумных стандартов компании / работодателя. Однако следует подчеркнуть, что разумные стандарты, установленные компанией / работодателем, должны быть доведены до сведения сотрудника работодателем во время найма сотрудника.Согласно постановлению Верховного суда по делу Карвахаль против банка развития Лусона и / или Рамиреса (GR № 186169, 1 августа 2012 г., Поненте: помощник судьи Хосе Португалия Перес)

«xxx В отличие от первого основания для действительное прекращение испытательного срока по уважительной причине, второе основание для несоответствия требованиям в соответствии со стандартами, установленными работодателем, не требует уведомления и слушания. Надлежащая правовая процедура для этого второго основания заключается в доведении до сведения разумных стандартов, ожидаемых от работника в течение испытательного срока, во время его испытательного срока.По самой природе работы на испытательном сроке служащий с самого начала знает, что он будет находиться под пристальным наблюдением, а его выполнение возложенных на него обязанностей и функций будет находиться под постоянным контролем со стороны его начальства. Он заключается в том, чтобы проинформировать его о стандартах, по которым его деятельность должна постоянно оцениваться в случаях, когда существует надлежащая правовая процедура в отношении второго основания, а не в уведомлении и слушании, как в случае первого основания ». (Выделено)

Соответственно, ваша племянница не может больше подвергать сомнению свое увольнение, если, помимо положения в ее трудовом договоре, которое гласит, что она может быть уволена, если ее работа ниже удовлетворительной, она была разумно проинформирована о стандартах, которым она должна соответствовать, чтобы чтобы претендовать на статус штатного сотрудника, и она действительно не соответствовала указанным стандартам.Она может подвергнуть сомнению законность своего увольнения, если она была уволена за несоблюдение разумных стандартов компании, но эти стандарты не были ей известны при приеме на работу.