Совместительство внутреннее оплата: Что учитывать при внутреннем совместительстве сотрудника

Совмещение оформляется на основании письменного согласия работника соответствующим приказом. Внутренний совместитель и работодатель должны узаконить совместительство отдельным трудовым договором и приказом. Заметим, что допсоглашения к уже существующему документу в этом случае будет недостаточно (ст. 282 ТК РФ).

Как сделать запись в трудовой книжке о внутреннем совместительстве?

Важно! Совмещение должности или профессии может оформить только работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника. Внешнее совмещение, согласно ст. 60.2 ТК РФ, невозможно. Если гражданин обращается к иному работодателю, говорят о внешнем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ).

Оплата при совмещении должностей устанавливается соглашением сторон (ТК РФ, ст. 151). В этом случае как раз уместно заключение допсоглашения к договору. При любом совместительстве, не исключая и внутреннее, расчет должен вестись пропорционально времени, отработанному сотрудником, исходя из утвержденного штатного расписания (ТК РФ, ст. 285).

Следует обратить внимание и на то, что при совместительстве существует ряд ограничений на выполнение работ. Так, совместитель не может работать во вредных, опасных условиях дополнительно к основной такой же работе (сюда можно отнести и водителей транспорта), совместитель не может быть младше 18 лет. Об этом говорится в ст. 282 ТК.

Совмещение не предусматривает таких ограничений.

Особенности внутреннего совместительства

Рассматривая различия совмещения и совместительства по одному месту работы, можно выделить основные особенности внутреннего совместительства. Итак, это дополнительная работа, выполняемая в свободное время от основной, в той же фирме. Поскольку работник уже оформлен у данного работодателя, предоставлять документы для заключения трудового договора на совместительство ему не нужно. Исключением служит случай, когда совместитель берется за дополнительную работу, требующую особой квалификации. Тогда кадровая служба может затребовать документ, подтверждающий компетенцию совместителя.

Вопрос: Можно ли оформить внутреннее совместительство дополнительным соглашением к трудовому договору, в частности, на несколько должностей?
Посмотреть ответ

Как уже отмечалось, перед началом работы по совместительству необходимо заключить между сторонами отдельный трудовой договор. Игнорировать это требование законодателя на основании того, что работник уже оформлен по одному трудовому договору, – значит напрямую нарушать положения ст. 282 ТК РФ.

На основании договора издается приказ о приеме на работу. И тот и другой документ, как обязательное условие, должен содержать информацию о внутреннем совместительстве (ТК РФ, ст. 68). На внутреннего совместителя, как правило, ведется отдельный табель учета рабочего времени для контроля отработанных часов и недопущения переработки (ТК РФ, ст. 91). В трудовую книжку запись о дополнительной работе по совместительству вносится, только если работник изъявит такое желание (ТК РФ, ст. 66).

Совместительство запрещено не только несовершеннолетним и работникам на вредных (опасных) участках, водителям транспорта, но и сотрудникам госаппарата, муниципального аппарата управления, судьям, прокурорам, сотрудникам ОВД в силу целого комплекса федеральных законов по каждой категории.

Внутреннее совместительство и отпуск по уходу за ребенком

Как осуществляется внутреннее совместительство во время отпуска по уходу за ребёнком? Этот вопрос вызывает особый интерес и имеет, по сути, две стороны:

• может ли молодая мать работать как внутренний совместитель, находясь в таком отпуске;
• как оформить внутреннего совместителя на место молодой матери, находящейся в таком отпуске.

Ответ на первый вопрос дает ст. 256 ТК РФ. В ней говорится, что работница может по своему желанию трудиться неполный рабочий день, находясь одновременно в отпуске по уходу за ребенком. Пособие от государства и стаж она не потеряет. Можно обратиться и к ст. 93 ТК РФ, где речь идет об использовании неполного рабочего времени.

Второй вопрос решается заключением срочного трудового договора с другим работником. Нередко им становится внутренний совместитель. В документе обязательно указываются срок договора и причина срочности. В случае с совместителем, выполняющим обязанности женщины в декрете, обычно указывают, что трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком сотрудницы (основного работника), и указывают ее фамилию. Срочность указывают и в кадровом приказе на внутреннего совместителя. В трудовой книжке срочность не указывается. Это следует из смысла ст. 57-2 и 59-1 ТК РФ.

Главное кратко

1. Внутреннее совместительство – это способ получить дополнительную работу в той же фирме, где гражданин уже трудится.
2. Оформляются такие трудовые отношения отдельным договором.
3. Совместительство внутри организации следует отличать от совмещения в ней. Основное различие состоит в том, что совместительство возможно во время, свободное от основной работы, и рабочий день совместителя ограничен 1⁄2 ставки. Совмещение подобные условия исключает. Работа по совмещению может выполняться в то же время, что и основная, ограничения в отношении рабочего времени отсутствуют.
4. Оформление внутреннего совместителя аналогично оформлению нового работника, с которым заключается трудовой договор. Предоставлять в кадровую службу документы по трудоустройству заново не нужно, за исключением подтверждающих квалификацию совместителя (при необходимости). Запись в трудовую книжку совместителя вносится только по его желанию.
5. Внутреннее совместительство для женщины, находящейся в декрете, не запрещено, не ведет к потере пособия на ребенка и стажа. Выходить на основную работу одновременно с совместительством ей тоже не нужно.
6. Совместитель, трудящийся на месте женщины в декрете, заключает с администрацией срочный трудовой договор на время ее отсутствия.

Оплата учебного отпуска по внутреннему совместительству

Подборка наиболее важных документов по запросу Оплата учебного отпуска по внутреннему совместительству (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Трудовой договор по совместительству (образец 2020)

Совместительство бывает двух видов:

• внешнее — когда человек имеет вторую работу в другой компании;
• внутреннее — когда человек работает в этой же компании, совмещая несколько должностей.

Вопросы работы по совместительству регулируются главой 44 ТК РФ.

Совместитель: ограничения и условия в договоре

Особенности такой сущности, как совместительство, обязательно отражаются в трудовом договоре. Он должен быть заключен в письменной форме и в двух экземплярах — один выдается на руки человеку, второй хранится в отделе кадров организации.

Особенности эти таковы:

Во-первых, совместительство — это регулярная и оплачиваемая работа, и с сотрудником заключается отдельный трудовой договор. В договоре явно должно быть указано, что он заключается с совместителем.

Во-вторых, есть ограничения по рабочему времени. Оно не может занимать больше половины протяженности рабочего дня сотрудника, для которого аналогичная работа является основной. То есть — не более 4 часов в день при стандартном рабочем дне, не более половины нормы часов в месяц, если это сменная работа. Исключение составляют смены (дни), когда человек свободен от основной работы — в такие дни он может быть совместителем на полный день.

В-третьих, система оплаты труда таких работников строится по тем же принципам, что и для остальных, но с поправкой на количество рабочих часов. Им гарантируются законом все надбавки и поблажки, установленные для разных категорий льготников. Так что в плане социальной защиты компания обязана уделять совместителям такое же внимание, как и всем остальным сотрудникам. Это касается больничных, охраны труда, системы премирования и других моментов, которые установлены как в законах России, так и в локальных документах конкретной компании.

В-четвертых, такие сотрудники имеют право на отпуск. Более того, этот отпуск им должен быть предоставлен одновременно с отпуском на их другой, основной, работе. Он не зависит ни от графика отпусков в компании, ни от конкретной сезонной потребности в таком сотруднике. И даже если совместитель не отработал еще 6 месяцев, отпуск ему обязан быть предоставлен параллельно с основной работой авансом.

И, наконец, совместителем не может стать ребенок до 18 лет.

Обязательные условия трудового договора с совместителем

В договоре должны присутствовать следующие сведения и условия:

1. Сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, паспортные данные)
2. Сведения о работодателе (название компании, реквизиты)
3. Дата и место, где договор был заключен. Обычно в качестве места указывают только город.
4. Место выполнения рабочих обязанностей сотрудника (место работы).
5. Обязанности сотрудника согласно договоренности его и работодателя.
6. Сведения о рабочем дне (время начала и конца, время и длительность перерыва на обед и т. д.)
7. Дата начала трудовых отношений. Она обычно совпадает с датой договора.
8. Сведения о заработной плате: ее размер, правила формирования и другие условия. Необходимо помнить, что оклад сотрудника по договору должен всегда равняться на региональный МРОТ — а вернее, не имеет права быть ниже этого норматива. Но только для полной ставки — для полного рабочего дня.
9. То есть для совместителя необходимо отталкиваться от половины МРОТ (в случае, если совместитель работает половину стандартного рабочего времени).
10. Условия работы — в том числе, указание на вредные или опасные условия труда и компенсации за них.
11. Обязанности новоиспеченного сотрудника и работодателя.
12. Срок действия договора — для срочных контрактов. Необходимо помнить, что договор с совместителем может быть и срочным, и бессрочным. Условия заключения срочных договоров жестко указаны в Трудовом кодексе и относятся в равной степени к обычной работе и к работе по совместительству.

Для работника-совместителя запись о работе не заносится в трудовую книжку.

Образец трудового договора по совместительству

Как следует из вышесказанного, договор с совместителем мало чем отличается по форме от стандартного контракта с работником. Особенности такой работы в нем указываются обязательно, но они касаются, в основном технических деталей — рабочего времени и отдыха, а также оплаты труда. Поэтому трудовой договор по совместительству образец 2020 года можно сделать из любого типового договора с работниками вашей компании.

Но для удобства редакция Петербургского правового портала приводит здесь уже подготовленный типовой образец трудового договора по совместительству.

Скачайте образец в формате DOC

Образец трудового договора по совместительству

Внутреннее совместительство

Понятие «внутреннее совместительство» используется в современных профессиональных отношениях достаточно часто. Его точное определение при этом содержится в положениях трудового законодательства.

В статье 60 ТК РФ сказано, что совместителями являются сотрудники, которые, одновременно со своей основной работой, выполняют некоторые дополнительные функции. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что и основная работа, и второстепенные обязанности выполняются у одного и того же работодателя.

Вышеуказанный вид занятости нередко путают с несколькими иными разновидностями трудовой деятельности. В частности, такими разновидностями нередко являются: совмещение профессий или увеличение объема текущей работы. Дело в том, что все эти понятия, по сути, представляют собой расширение круга профессиональных обязательств сотрудника. Однако данные понятия характеризуются также и наличием определенных отличий.

В случае совмещения должностей, на сотрудника будет возложено выполнение иной работы, которая не является работой по его должности. То есть, по сути, служащий может работать вообще в другом направлении, если это позволяют его знания, опыт и умения. При данной схеме сотрудник, как и его работодатель, вправе досрочно отменить такой порядок работы и вернуться к прежним условиям. Нередко такой прием применяется в том случае, если сотрудник не справляется с возложенным на него новым объемом работ.

Что же касается увеличения объема работ, оно фактически представляет собой простое наделение сотрудника еще большим количеством различных обязанностей. Например, раньше служащий мог исполнять трудовые функции на 1 ставку, однако теперь работодатель предложит ему работать на 1,5 ставки. Если сотрудник согласится, на него будет официально возложен дополнительный объем работ. Этот факт, в свою очередь, будет являться полноценным основанием и для последующего увеличения ранее установленного в отношении подчиненного размера заработной платы. Она должна быть рассчитана пропорционально, в соответствии с текущим объемом выполняемых работ.

Если же говорить о внутреннем совместительстве, его главным отличием от других видов увеличения объема работ, безусловно, будет являться тот факт, что здесь сотрудник может совмещать абсолютно разные должности и направления профессиональной деятельности. Что касается обязанностей работодателя – в них, прежде всего, будет входить действительно грамотное оформление внутреннего совместительства. Уполномоченным лицом при этом должны быть созданы все необходимые документы, включая распоряжение и иные требующиеся бумаги.

Работа по внутреннему совместительству

Каждому работодателю нужно знать о некоторых наиболее важных особенностях работы по совместительству. Прежде всего, необходимо отметить, что сама процедура оформления, в данном случае, не будет требовать от сотрудника предоставления различных документов, как во время трудоустройства. Это обуславливается тем, что служащий уже трудится у данного работодателя. Следовательно, им уже были представлены все необходимые документы. Исключением, в данном случае, будут являться ситуации, при которых сотрудник берет на себя абсолютно другое направление профессиональных обязанностей, которое не соответствует его основной должности. В подобной ситуации работодатель будет вправе попросить подчиненного представить свидетельство о наличии дополнительного образования либо о прохождении курсов повышения квалификации, а также иные документы.

Еще одним важным нюансом будет являться и тот факт, что процедура оформления внутреннего совместительства требует обязательного создания отдельного трудового договора. В основных положениях данного документа при этом должна содержаться информация о том, что этот вид работы для сотрудника является внутренним совместительством.

Многих работодателей также волнуют вопросы и о том, можно ли заключать срочные трудовые договоры для внутреннего совместительства. Здесь определенно можно дать утвердительный ответ. Точные сроки работы могут быть предварительного обговорены сторонами трудовых отношений.

И, наконец, отдельно следует упомянуть о некоторых особых категориях сотрудников, в отношении которых не может быть установлена работа по совместительству. К таким служащим относятся следующие специалисты:

1. Сотрудники, возраст которых еще не достиг установленного в стране уровня совершеннолетия.
2. Лица, чья постоянная деятельность связана с опасными либо вредными условиями труда, в том случае, если на дополнительной работе также будут иметься данные условия. Если же они отсутствуют – оформление внутреннего совместительства будет допустимо.
3. Сотрудники, профессиональная деятельность которых связана с управлением автотранспортными средствами, при условии, что дополнительная работа будет заключаться в выполнении похожих или идентичных обязательств. Считается, что наличие слишком большой нагрузки обязательно негативно скажется на общем состоянии здоровья человека. Если же дополнительная работа не связана с вышеуказанными обязательствами, совместительство не запрещается.
4. Иные категории служащих, в отношении которых запрет на работу по внутреннему совместительству устанавливается различными федеральными законами и иными актами.

Ставки при внутреннем совместительстве

Несмотря на то, что оформление внутреннего совместительства представляет собой достаточно простую процедуру, действующими законодательными нормами все равно были установлено некоторые ограничения и дополнительные правила в ее отношении. В частности, речь идет о максимальном объеме работ, который может быть выполнен таким сотрудником. К основным запретам можно отнести следующие:

1. На дополнительном месте максимальный объем работы может составлять лишь половину ставки.
2. Если сотруднику еще не исполнилось 18 лет – работодатель вообще не может допускать его к выполнению дополнительной работы. Тот факт, что сотрудник сам желает взять на себя профессиональные обязательства по совместительству, в данном случае, никакого значения иметь не будет.
3. Если существующими законодательными нормами был установлен запрет в отношении выполнения определенной деятельности по совместительству, данное правило не может быть нарушено ни при каких обстоятельствах.

Во всех остальных случаях, стороны профессиональных отношений действительно будут обладать законным правом на оформление совместительства. Более того, само количество дополнительных видов работ не ограничивается с точки зрения установленных правил. Главное, чтобы сотрудник действительно справлялся с возложенными на него обязательствами. В противном случае, работодатель сможет принять решение в отношении аннулирования ранее оформленного совместительства.

Особенности и правила внутреннего совместительства должностей

Несмотря на то, что совместители фактически являются обычными сотрудниками, в отношении исполнения ими профессиональных обязательств, все-таки, устанавливаются некоторые особенные правила:

1. Выполнение дополнительных обязательств должно осуществляться в свободное от основной работы время. Более того, сам факт внутреннего совместительства не должен оказывать негативного влияния на качество основной работы сотрудника.
2. В отношении данного служащего должно быть произведено снижение норм рабочего времени. В частности, каждый день он может уделять не более 4 часов исполнению своих обязательств по дополнительной работе.
3. Особые правила были установлены и в отношении порядка предоставления законных отпусков совместителям. В частности, период отдыха по основному месту работы может быть оформлен только одновременно с отпуском по дополнительной работе.
4. Расторжение дополнительного договора по совместительству может быть произведено по различным основаниям. Наиболее распространенным из них, безусловно, является инициатива самого сотрудника. Однако в некоторых случаях данное решение может быть принято работодателем в одностороннем порядке. Например, если на дополнительное место работы был принят новый сотрудник, для которого это место будет являться основным.

Особенности предоставления отпуска при совместительстве

Как известно, стандартный отпускной период с продолжительностью 28 календарных дней положен абсолютно каждому сотруднику, вне зависимости от занимаемой им должности, количества возложенных на него обязательств и иных факторов. Эти правила действуют и в отношении совместителей. При этом в данной ситуации возможен следующий расклад:

1. Продолжительность отдыха по основному месту работы больше, чем по дополнительному. Такие ситуации встречаются чаще, чем остальные. Как правило, они обуславливаются наличием у некоторых сотрудников законного права на получение удлиненного отпуска. В таком случае служащий может просто работать оставшуюся часть времени либо получить отпускной период за собственный счет. Точную схему отдыха лучше обговорить с работодателем заранее.
2. Продолжительность отпуска по основному месту работы несколько меньше, чем по дополнительному. Подобные ситуации на практике встречаются значительно реже. В таком случае у сотрудника просто будет иметься некоторое дополнительное время для отдыха. Оформление отпуска в данной ситуации должно осуществляться в стандартном порядке.

Особенности оплаты при внутреннем совместительстве

Главный принцип, о котором каждый руководитель всегда должен помнить при оплате работы совместителя, заключается в том, что, по сути, такой служащий является обычным работником. Следовательно, начисление заработной платы за его труд должно производиться по общим основаниям, с учетом установленных коэффициентов и существующих надбавок.

В большинстве случаев начисление заработной платы для совместителя осуществляется на основании главного показателя, а именно – точного количества отработанных часов. Естественно, размер такой заработной платы будет всегда меньше, чем по основному месту работы, даже если сотруднику полагаются различные надбавки.

Помимо точного количества отработанных часов, начисление заработной платы для данной категории служащих может происходить и на основании других показателей, например:

• в соответствии с количеством изготовленных единиц. Нередко такой вариант начисления зарплаты используется на различных заводах и промышленных предприятиях;
• по количеству товара, который был реализован сотрудником. Данная схема может являться оптимальной для различных торговых организаций;
• в соответствии с объемом оказанных сотрудником услуг. Этот метод часто применяется в различных организациях и компаниях, основным направлением деятельности которых является предоставление определенной сферы услуг населению.

Итоги

Таким образом, оформление внутреннего совместителя на работу представляет собой достаточно простую процедуру, которая характеризуется наличием некоторых особенностей:

1. Прежде всего, будущему совместителю не нужно представлять своему работодателю никаких документов, которые обычно предъявляются во время трудоустройства. Исключением будут являться лишь те ситуации, при которых, для устройства на дополнительную работу, сотруднику требуются определенные специфические навыки или образование.
2. Сама процедура будет включать в себя обязательное составление еще одного трудового договора. В его содержание всегда должны быть внесены сведения о том, что данная работа является для сотрудника дополнительной, а не основной.
3. Оплата труда происходит по стандартной схеме. В большинстве случаев, главным показателем будет являться количество отработанного времени сотрудником на дополнительном месте.

Внутреннее совместительство– образец приказа

Часто в поисках дополнительного заработка человек устраивается работать на дополнительные должности. Это могут быть разные организации, а возможно трудоустройство и на одно предприятие, где человек занимает две должности. Такой вид заработка называется совмещением, которое подразделяется на внешнее и внутреннее. В каждом из случаев Трудовой Кодекс определяет порядок для оформления на работу, будучи совместителем. Статья данная описывает внутренне совместительство, его особенности и правила составления трудового договора.

Трудовой Кодекс РФ в последней редакции 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Внутреннее совместительство как оформить?

Оформить внутреннее совместительство у одного работодателя необходимо правильно. Прием сотрудника на работу должен осуществляться согласно установленного порядка.

Он следующий:

• Написание заявления работником;
• Составление и подписание трудового договора;
• Оформление приказа, где указывается информация о приеме.

Оформление внутреннего совместительства по разным должностям не требует предоставление паспорта, ИНН, так как в организации уже есть эти данные. Трудовая книжка, которая и так находится на предприятии, тоже не требуется. Единственной особенностью может быть только необходимость предоставить дополнительные документы относительно образования и уровня квалификации, которые нужны на данной должности.

Заявление на внутреннее совместительство

Заявление о приеме на работу по внутреннему совместительству не имеет унифицированной формы. Оформить его нужно с указанием определенной информации и подать за три дня до того, как работник должен приступить к обязанностям.

Образец заявления должен содержать такие данные:

• ФИО и должность руководителя;
• Суть обращения, включая дату начала;
• Информация о должности внутреннего совместителя;
• Дата и подпись.

Это заявление передается руководителю, имя которого указывается в шапке документа. Он должен поставить свою подпись, после чего передать его в отдел кадров, где занимаются оформлением приказа и договора.

Скачать образец заявления 

Трудовой договор на внутреннее совместительство

Совместитель должен подписать не только основной договор, но и дополнительный, в котором будет указана другая должность и условия работы и оплаты. По сути он имеет одно отличие от договора на главной должности. Им является указание факта совместительства. А исходя из этого уже вытекают определенные условия, исходя из норм законодательства, в частности время работы не более 4 часов в день. Итак, чтобы заключить трудовой договор, оформить его нужно в соответствие со структурой образца.

Она следующая:

• Название и дата документа, адрес юридического лица;
• Стороны, которые его подписываю, то есть работодатель и сотрудник-совместитель;
• Предмет договора с указанием должности, выполняемых функций работника;
• Сроки действия;
• Условия, размер оплаты;
• Порядок предоставления отпуска;
• Права, обязанности сторон;
• Условия социального страхования;
• Ответственность работника в случае ущерба предприятию;
• Основания для увольнения;
• Подписи и печать.

Распоряжение об его оформлении подается после написания работником заявления.

Скачать трудовой договор 

Приказ на внутреннее совместительство – образец

Следующим этапом после того, как будет подписан трудовой договор, является необходимость оформить приказ. Он также как и договор должен содержать информацию о длительности рабочего дня, включая временные рамки.

Оформлять приказ нужно с учетом следующих данных:

• Наименование компании;
• Название, номер, дата документа;
• Данные совместителя;
• Должность и подразделение, куда принимают сотрудника;
• Дата начала работы, а также дата окончания при срочном договоре;
• Информация о времени работы;
• Испытательный срок при необходимости;
• Подпись.

Образец приказа и его копию работник может получить в отделе кадров в установленный в течение трех дней срок.

Скачать приказ

Внутреннее совместительство оплата труда

Согласно статье 285 ТК РФ оплата труда совместителя может основываться исходя из отработанного времени и рассчитываться пропорционально, учитывая выработку, либо в договоре указываются иные условия. Кроме оклада совместителю могут полагаться премии, компенсации или другие выплаты.

Отпуск по внутреннему совместительству предоставляется на таких же основаниях и условиях, как и на основной работе. Причем отпуск на двух должностях может быть предоставлен одновременно. Оплата также ничем не отличается. Если отпуск совместителя короче, чем на основном месте работы, то есть возможность продлить его за свой счет.

Оплата здесь будет производиться относительно среднего заработка, который выплачивается по одной из должностей. Для расчета нужно узнать сумму всех доходов за год. Далее ее нужно поделить на количество рабочих дней.

Внутреннее совместительство и совмещение в чем разница?

Достаточно часто совместительство могут путать с совмещением. Разница заключается в том, что при совмещении сотрудник может отрываться от выполнения основных задач, чтобы выполнить дополнительные. Совместитель работает в свободное время. Если рассматривать совмещение, то оно не требует дополнительных договоров, как для совместителя, а предусматривается только приказ, в котором указываются дополнительные обязанности.

Таким образом, при любой профессии человек может устроиться дополнительно работать по внутреннему совместительству. Для этого нужно соблюдать рамки закона, указывающие на порядок оформления такого вида заработка.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Государственная инспекция труда в Омской области

Особенности управления трудом  и оплаты труда работника

при внутреннем совместительстве и сверхурочной работе.

В практике организации труда и управления трудом перед работодателем часто встаёт необходимость использования труда наёмного работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В Трудовом Кодексе РФ в разделе IV «Рабочее время» содержатся правовые нормы о сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ), которые регулируют рабочее время за пределами нормальной продолжительности, превышающей 40 часов в неделю.
В разделе XII глава 44 ТК РФ устанавливает особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. При этом ст. 60 ТК РФ указывает, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Таким образом, по своей сути особенно внутреннее совместительство является также работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, но в правовом режиме времени, свободного от основной работы, определённой трудовым договором, при добровольном согласии работника.
Для сверхурочной работы одним из основных отличительных признаков является выполнение работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст. 99 ТК РФ). При надлежащем учёте рабочего времени сверхурочной считается работа, выполненная сверх нормальной продолжительности рабочих часов за учётный период.
Работодателю при использовании для организации труда работника сверхурочной работы необходимо учитывать два юридически значимых обстоятельства. Во-первых, добровольное согласие на эту работу работника, подтверждённое его письменным заявлением. Вторым таким обстоятельством является наступление перечисленных во второй части ст. 99 ТК РФ исключительных событий. Если хотя бы одно из этих двух обстоятельств не возникло, то решение работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе является незаконным. Кроме того, в третьей части этой статьи прописана процедура других случаев, когда для привлечения лица к сверхурочной работе необходимо письменное согласие работника и учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Немаловажное значение для решения вопроса о законности организации труда работника с использованием сверхурочных работ является также соблюдение запретов на их выполнение отдельными лицами. Так установлен абсолютный запрет на то, чтобы привлечь к сверхурочной работе беременную женщину и лиц в возрасте до восемнадцати лет. Они не могут быть привлечены к такой работе, даже если будет их письменное согласие.
Следующим обстоятельством, которым должен руководствоваться работодатель при организации труда с использованием сверхурочного рабочего времени, это ограничения возможной их продолжительности. Работник не может работать сверхурочно более четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поэтому работодатель должен обеспечить точный письменный учёт каждого отработанного работником сверхурочного часа. Несоблюдение письменной формы ведения учёта сверхурочных работ лишает работодателя права ссылаться на свидетелей для подтверждения его правильности. В свою очередь работник имеет право вести свой учёт отработанных сверхурочных часов. Поэтому, к сверхурочной будет относиться также работа за пределами тех ограничений продолжительности рабочего времени, которые установлены ст. 284 ТК РФ при работе по совместительству. Этот учёт в суде может рассматриваться как достоверное, относимое и допустимое доказательство.
Все перечисленные обстоятельства, особенно установленная трудовым законодательством обязанность (ст. 152 ТК РФ) оплачивать сверхурочную работу в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие числа — не менее чем в двойном размере, делает сверхурочную работу способом организации труда не очень привлекательным для работодателя. Кроме того, работодатель обязан обеспечить точный учёт сверхурочной работы, выполняемым каждым работником (ст. 99 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного дня отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Поэтому, многие работодатели более активно, чем сверхурочные работы, применяют внутреннее совместительство, практика применения которого, позволяет им экономить на оплате труда и обходить указанные ограничения. Совместительство, в том числе внутренне у того же работодателя, это выполнение другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ст. 60 ТК РФ). Закон не содержит запретов работать по такой же или иной трудовой функции, у того же или иного работодателя.
Надзорная практика показывает, что работодатели, используя внутреннее совместительство, предпочитают в трудовом договоре устанавливать оплату труда, как правило, пропорционально отработанному времени (ст.285 ТК РФ). Однако в этой статье возможна оплата труда исходя не только из этого принципа. В частности, в зависимости от выработка (сделанного), или на других условиях трудового договора. Этот последний способ оплаты труда лиц, работающих по совместительству, не имеет достаточного практического применения. Хотя именно это может помочь избежать трудовых конфликтов и споров, которые возникают при оплате труда работников, работающих по внутреннему совместительству и считающих, часто не без основания, что оплата их труда может быть более высокой.
Таким образом, заключение договора внутреннего совместительства не лишает работника права требовать от работодателя более высокой оплаты труда за труд равной ценности. Как правило, лица, работающие по внутреннему совместительству, могут получать более высокую оплату, работая на условиях сверхурочной работы. Работодатель в этом случае не освобождается от обязанности оплатить в равном размере работу равной ценности, выполненную за рамками рабочего времени, независимо от того, как она называется — внутренним совместительством или сверхурочной работой.

чем отличается совмещение от совместительства и как правильно их оформлять с точки зрения трудового законодательства.

28 ноября 2018

Дополнительная работа: чем отличается совмещение от совместительства и как правильно их оформлять с точки зрения трудового законодательства.

Продолжительность рабочего времени при совместительстве не должна превышать 4 часов в день. В режиме совмещения это ограничение неактуально.

В жизни предприятий нередко возникает потребность в поручении сотрудникам некоего объема «нераспределенной» работы. Причины тому могут быть разные: выход в отпуск или увольнение сотрудника, который этот объем работы выполнял, освоение нового направления производственной деятельности, организационные изменения в структуре штата и прочее.

В том случае если объем «нераспределенной» работы недостаточен для принятия в штат новой трудовой единицы, выполнение такой работы может быть обеспечено путем поручения сотрудникам дополнительной работы.

В настоящей статье мы поговорим о совместительстве и трех видах дополнительной работы:

• совмещении профессий (должностей),
• расширении зон обслуживания или увеличении объема работы,
• исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Для простоты обсуждения все перечисленные варианты организации труда предлагаем именовать дополнительной работой. Между тем, строго юридически под данный термин подпадают только три из них в силу прямого указания ст. 60.2. Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Совместительство (ст. 60.1. ТК РФ) является самостоятельным способом организации труда, не считается дополнительной работой по смыслу ст. 60.2. ТК РФ и характеризуется выполнением другой регулярной работы наряду с основной.

В этой связи уместно отграничивать, в первую очередь, совместительство от трех видов дополнительной работы. Для удобства предлагаем объединить последние одним общим наименованием – совмещение, поскольку именно разграничение совмещения и совместительства чаще всего вызывает сложности на практике.

Итак, разберем отличия.

Основное отличие совмещения от совместительства заключается в том, что совместительство – это всегда выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Даже если работа в порядке совместительства выполняется у того же работодателя, что и основная работа, она выполняется за пределами рабочего дня/смены по основной работе.

В то же время совмещение осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня/смены.

Отсюда следует, что совместительство возможно как у одного, так и у разных работодателей. Тогда как совмещение может быть реализовано только у работодателя по основному месту работы.

Пример совместительства: офис-менеджер с 9 до 18 ч. выполняет трудовые обязанности по своей основной работе, а с 18 до 20 ч. осуществляет уборку офисного помещения. Пример совмещения: офис-менеджер работает с 9 до 18 ч., в течение своего рабочего дня осуществляя уборку офисного помещения.

Нужно отметить, что совмещение – это поручение дополнительной работы. Если же в нашем примере функции по уборке помещений изначально включены в трудовой договор или должностную инструкцию офис-менеджера, нет оснований считать эти функции дополнительной работой, у работника не возникает права требовать за их выполнение доплату.

С основным отличием совместительства от совмещения тесно связано ограничение, установленное ст. 284 ТК РФ для совместителей: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Разумеется, для работы в режиме совмещения данное ограничение неактуально, поскольку вся дополнительная работа производится в течение рабочего дня по основной работе.

На практике нередко возникает вопрос: может ли совместитель работать в порядке совместительства у нескольких работодателей? Как в таком случае соблюдается запрет о продолжительности рабочего дня? Судебная практика позволяет сделать следующие выводы: заключение работником нескольких трудовых договоров на работу по совместительству возможно, это свидетельствует о его праве самостоятельно распоряжаться своим временем, определять продолжительность как рабочего времени в зависимости от количества и условий заключенных трудовых договоров, так и времени на отдых. Ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, обязательны для работодателя, но не для работника.

Полагаем, что аналогичный вывод может быть сделан в отношении женщин, которые во время отпуска по уходу за ребенком работают на условиях неполного рабочего времени. Однако для сохранения пособия по уходу за ребенком совокупная продолжительность рабочего дня как по основному месту работы, так и по совместительству не может быть равной или большей 8 часов.

Второе отличие совместительства от совмещения – различие в оформлении этих видов дополнительной работы.

Совместительство требует заключения отдельного трудового договора, даже если речь идет о выполнении работы по совместительству у того же работодателя. Это утверждение вытекает из смысла статей 60.1. и 282 ТК РФ.

Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре с совместителем должно быть отражено такое обязательное условие как условие о работе в порядке совместительства. Следует отметить, что судебная практика не считает достаточным указание на работу в порядке совместительства в заявлении о приеме на работу или в приказе. Отсутствие в трудовом договоре условия о совместительстве влечет за собой неприменение к таким отношениям норм, регулирующих труд совместителей.

На практике требование о наличии отдельного договора часто игнорируется, если речь идет о выполнении основной работы и работы по совместительству у одного и того же работодателя. Сторонами в таком случае оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, работа по какой должности выполняется в порядке совместительства. Разумеется, букве закона такой способ оформления отношений не соответствует. Однако от того, что сторонами не оформлен отдельный трудовой договор, а подписано дополнительное соглашение, совместительство не становится, к примеру, совмещением, поскольку по основному признаку – порядку выполнения работы в соотношении с основным рабочим днем работника – эти виды дополнительной работы все-таки разнятся.

Совмещение, в свою очередь, оформляется следующим образом: работодатель издает приказ о поручении работнику дополнительной работы. В случае согласия на выполнение такой работы работник выражает его в приказе путем соответствующей надписи.

В качестве альтернативы может использоваться и такой порядок поручения работнику дополнительной работы: первичное направление работнику предложения о дополнительной работе, получение его согласия, издание приказа, ознакомление с ним работника.

Третий вариант: подписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. Наличие такого соглашение подтверждает волю сторон на поручение и выполнение дополнительной работы, а также позволяет согласовать все необходимые условия, такие как срок выполнения работы, условия ее выполнения, права и обязанности работника, оплата труда.

Третий признак, отличающий совместительство от совмещения, – особенности оплаты дополнительной работы.

Согласно ч. 1 ст. 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Учитывая установленный ч. 2 ст. 132 ТК РФ прямой запрет дискриминации при установлении условий оплаты труда, а также обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), следует заключить, что оплата труда совместителя рассчитывается, исходя из размера оклада, указанного в штатном расписании.

Иначе обстоят дела с оплатой дополнительной работы при совмещении. В соответствии со ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Очевидно, что в случае с совмещением законодатель не требует оплачивать работу пропорционально отработанному времени, полностью отдавая на откуп сторонам вопрос размера доплаты. Соответственно, важно установить доплату в каком-либо размере. Оснований для работника оспаривать размер доплаты законодательство не содержит.

На практике этот нюанс используется в тех случаях, когда речь заходит о способах экономии фонда оплаты труда. Нередко результатом сокращения штата является наличие «нераспределенной» работы, которую на условиях дополнительной поручают оставшимся сотрудникам. При этом оплата труда таких лиц производится в размере, определенном соглашением сторон, что, как правило, меньше, чем выплачивалось работникам, замещавшим соответствующие должности до сокращения. В итоге тот же объем работы выполняется с меньшими финансовыми издержками.

Между тем, стоит отметить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшить размер оплаты за выполняемую дополнительную работу даже в том случае, если ее поручение оформлено приказом. Издание работодателем последующего приказа с меньшей суммой дает работнику право отказаться от его исполнения и требовать доплату в ранее согласованном размере.

Четвертое отличие совместительства от совмещения заключается в особенностях предоставления гарантий и компенсаций.

Согласно ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Отсюда следует, что такие гарантии, как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантии при направлении работника в командировку, гарантии сохранения места работы и среднего заработка при направлении работника на медосмотры и прочее, обеспечиваются в отношении совместителя как по основному месту работы, так и по месту работы в качестве совместителя.

В отличие от совместителей, лицам, выполняющим дополнительную работу на условиях совмещения, предоставляются только те гарантии и компенсации, которые связаны с основной работой. Выполнение дополнительной работы не влечет за собой предоставления дополнительных гарантий (если иное не установлено на локальном уровне или соглашением сторон).

Пятое отличие заключается в том, что законом не ограничено поручение дополнительной работы, тогда как совместительство возможно не всегда.

Так, в соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Ярким примером запрета на работу в порядке совместительства является ч. 1 ст. 329 ТК РФ, регулирующая труд работников транспорта: работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

В отношении совмещения таких ограничений законом не установлено. Отсюда можно сделать вывод: совмещение возможно в отношении любого вида поручаемой работы.

Последним, шестым, отличием совместительства от совмещения служит порядок прекращения данного вида трудовых отношений.

Коль скоро выполнение работы в условиях совместительства – это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы наряду с основной работой на основе самостоятельного трудового договора, то и для прекращения трудовых отношений на условиях совместительства применяются общие основания, установленные Трудовым кодексом РФ.

Между тем, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следует обратить внимание, что речь идет не о любом трудовом договоре с совместителем, а только о заключенном на неопределенный срок. Срочный трудовой договор на основании ст. 288 ТК РФ расторгнуть быть не может.

Порядок расторжения трудового договора в порядке ст. 288 ТК РФ прописан, но его документальное оформление на практике часто вызывает вопросы. Полагаем, что алгоритм увольнения должен быть таким: вручение совместителю письменного уведомления под роспись о том, что на его место планируется прием работника, для которого работа будет являться основной; по истечении 2 недель или более – увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ; прием на работу основного сотрудника.

Важно отметить, что в судебной практике ставился вопрос о том, является ли увольнение работника в порядке ст. 288 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя и, как следствие, может ли быть совместитель уволен, если во время увольнения он пребывает в отпуске или нетрудоспособен. Суды не считают такое увольнение производимым по инициативе работодателя, а потому указанные запреты на увольнение на порядок применения ст. 288 ТК РФ не распространяется.

В отличие от совместительства, вопрос с прекращением совмещения решается в упрощенном порядке. Согласно ч. 4 ст. 60.2. ТК РФ, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Отсюда следует, что обе стороны вправе прекратить отношения по выполнению дополнительной работы, предупредив об этом за 3 дня письменно вторую сторону.

Упрощенный порядок прекращения данных отношений в практике судов приобрел весьма интересное последствие: при рассмотрении дел по оспариванию процедуры сокращения штата часть судов считает, что места, занятые в порядке совмещения, являются вакантными и подлежат предложению сокращаемым работникам.

Итак, мы выделили 6 признаков, отличающих совместительство от совмещения, а также от любого другого вида дополнительной работы.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о сроках, в течение которых выполняется дополнительная работа.

Как указывалось выше, совместительство может быть оформлено на срок или без его указания. Основанием для заключения срочного трудового договора с совместителем служит ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность по соглашению сторон заключить с совместителем срочный трудовой договор. Определяя срок, на который такой договор может быть заключен, следует руководствоваться общими положениями о срочном трудовом договоре, в соответствии с которыми его максимальный срок составляет 5 лет.

Дополнительная работа, в том числе в порядке совмещения, поручается на определенный срок, что следует из ст. 60.2. ТК РФ. Как же быть, если стороны не определили срок? Полагаем, что в таком случае действует общий порядок прекращения с предупреждением второй стороны письменно за 3 дня. Сложнее решить вопрос, если срок был определен, но истек, а работник продолжает выполнять дополнительные трудовые обязанности. Вот здесь ответ может быть разным в зависимости от стороны, в чьих интересах решается вопрос. Полагаем, что отказ работника от выполнения дополнительной работы может быть осуществлен посредством применения общего порядка с уведомлением работодателя за 3 дня. А вот работник в аналогичной ситуации может возражать, ссылаясь аналогию закона (ст. 72.2. ТК РФ) и требуя включить обязанности по выполняемой дополнительной работе в свой трудовой договор. Однако стоит отметить, что разрешение такой ситуации во многом зависит от деталей спора, например, от срока выполнения дополнительной работы, намерений сторон и прочего.

Говоря об отличии дополнительной работы от совместительства, нельзя не сказать об особенностях каждого вида такой работы и отличии их друг от друга. Здесь все довольно просто:

• Совмещение профессий (должностей) – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня /смены. Пример: поручение водителю дополнительной работы по должности курьера.
• Если дополнительная работа поручается по той же самой должности, что и основная работа, имеет место расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Пример: поручение менеджеру по продажам, осуществляющему работу с клиентами одного региона, клиентов из соседнего региона.
• Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, – выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник. Пример: на время отпуска кадровика обязанности по ведению кадровой документации возложены на бухгалтера.

Отличие первых двух видов дополнительной работы от третьего заключается в том, что исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда сопряжено с тем, что в штате имеется сотрудник, в чей функционал входит дополнительная работа. Первые же два вида дополнительной работы поручаются тогда, когда должность, чей функционал распределяется, является вакантной.

Сокращенная версия статьи Анны Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, опубликована в журнале «Кадровое дело»

Статьи экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, трудовое право

В чем разница между сотрудником, работающим неполный рабочий день, и сотрудником, работающим на постоянной основе? | Работа

Лори Бреннер Обновлено 6 марта 2019 г.

Когда дело доходит до классификации сотрудников, конкретный тип должности может иметь очень большое значение для определения льгот, оплаты и статуса в компании. Если вы работаете меньше, чем полный рабочий день, вас можно считать постоянным, сезонным или временным. Выявление различий поможет вам лучше понять условия вашего трудоустройства.

Важность классификации сотрудников

Согласно федеральным законам и законам штата, работодатель принимает окончательное решение о том, как классифицировать статусы сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день. Нанимающая компания устанавливает графики работы, исходя из своих внутренних потребностей. Компании могут иметь штат, состоящий из сотрудников, работающих полный рабочий день, сотрудников, работающих неполный рабочий день, и временных сотрудников для удовлетворения сезонных потребностей.

В зависимости от внутренней структуры компании, сотрудник, занятый неполный рабочий день, может быть постоянным сотрудником, имеющим право на льготы и оплату компании.Другие компании нанимают временных, сезонных или неполный рабочий день сотрудников, не имеющих доступа к этим льготам. Правильная классификация помогает определить отношения между сотрудником и компанией и помогает определить, какие льготы вы можете получить.

Временные сотрудники

Временные сотрудники могут работать неполный рабочий день, но они не ожидают, что работа будет длиться бесконечно. Временных сотрудников часто нанимают через временное агентство по трудоустройству. Одно из больших различий между постоянными сотрудниками неполный рабочий день и временными сотрудниками заключается в том, что временные сотрудники не пользуются какими-либо льготами или получают оплату напрямую от работодателя.Вместо этого временное агентство платит временному сотруднику за работу по запросу в различных клиентских точках по мере необходимости.

Временные агентства направляют сотрудников к клиентам, нуждающимся в сезонных, временных, частично занятых или временно нанятых сотрудниках. Эти контрактные должности могут быть постоянными, но длятся всего несколько недель или месяцев. Некоторые компании используют временные агентства в качестве рекрутеров для постоянных сотрудников на временных должностях, чтобы определить, подходит ли сотрудник для компании.

Сезонные сотрудники

Компании, которые предоставляют сезонные продукты или услуги, могут испытывать увеличение рабочей нагрузки в определенные сезоны.В этих случаях компания нанимает небольшой штат постоянных сотрудников, работающих полный рабочий день, и нанимает временных или сезонных рабочих, чтобы помочь во время пикового спроса . Сезонные сотрудники подпадают под категорию сотрудников, занятых неполный рабочий день, которые работают только несколько месяцев в году. Сезонные сотрудники обычно не получают страховки или пенсионных пособий и не имеют права на отпуск.

Постоянно неполный рабочий день

Постоянный сотрудник, работающий неполный рабочий день, — это тот, кто имеет постоянный график, работает стабильно в течение года и назначил задачи в компании по сокращенному графику по сравнению с сотрудником, работающим полный рабочий день.Постоянная неполная занятость обычно означает от до 34 часов в неделю с полной занятостью 35 или более часов в неделю, в зависимости от потребностей компании и статуса должности. Сотрудники, работающие неполный рабочий день со статусом постоянного сотрудника в компании, обычно получают те же льготы, что и сотрудники, работающие полный рабочий день, но по сниженной ставке в зависимости от количества часов, которые они работают в году.

Полученные вознаграждения

Чтобы отличить постоянного сотрудника, работающего неполный рабочий день, от сотрудника, работающего неполный рабочий день, посмотрите на пособия , которые получает сотрудник .Временные или сезонные сотрудники, работающие неполный рабочий день, не имеют права на получение пособий , а постоянные сотрудники, работающие неполный рабочий день, имеют право на получение пособий, если компания их предлагает. Право на получение пособий на неполный рабочий день может варьироваться в зависимости от того, что предлагает компания.

Согласно федеральному закону, известному как «правило тысячи часов», сотрудники, работающие неполный рабочий день, которые работают не менее 1000 часов в течение двенадцати месяцев, имеют право на такую ​​же пенсию и пенсионные пособия, что и сотрудники, работающие полный рабочий день, если компания предлагает эти преимущества.Однако постоянный сотрудник, работающий неполный рабочий день, не будет иметь права на получение спонсируемого компанией пособия по медицинскому страхованию, если только сотрудник не работал 30 часов в неделю или 1560 часов в год.

4 шага по устранению внутреннего и внешнего неравенства в оплате труда

Неравенство в оплате труда все больше становится репутационным риском для организаций в эпоху, когда сотрудники могут делить и сравнивать свои уровни оплаты. Во многих странах теперь является обязательным раскрытие уровней оплаты труда для обеспечения прозрачности и подотчетности.Компании, которые платят справедливо, с большей вероятностью будут привлекать и удерживать лучшие таланты, в то время как компании, которые платят несправедливо, испытывают более низкий моральный дух, создают недовольных сотрудников и ухудшают коммерческие результаты. Всемирный экономический форум оценивает репутационный риск как эквивалент 25 процентов рыночной стоимости компании.

Но обеспечение справедливой оплаты труда — сложный вопрос. Мы часто встречаем заголовки новостей, иллюстрирующие неравенство, сравнивая оплату руководящих работников с заработной платой более низких должностей.Такой подход игнорирует многомерное давление, которое с течением времени приводит к снижению или стагнации оплаты труда сотрудников. Например, в Австралии генеральный директор может зарабатывать в 105 раз больше средней заработной платы рабочего, тогда как в Индии заголовки предполагают, что они зарабатывают в 229 раз больше. Однако такие цифры не отражают полной картины. Средняя зарплата руководителей ASX100 в Австралии составляет 5,7 миллиона долларов, а средняя заработная плата работников, занятых полный рабочий день, составляет 81 тысячу долларов. В Индии, напротив, генеральный директор зарабатывает в среднем 1 доллар США.5 млн., А средняя заработная плата составляет 18 тыс. Долларов США. Вместо того чтобы делать поспешные выводы о том, что людям, выполняющим высшие должности, переплачивают, важно понимать силы, которые создают такое неравенство в оплате труда. Эти движущие силы могут исходить как изнутри организации, так и из внешнего рынка.

Вот краткое изложение, которое может объяснить, почему существуют определенные пробелы:

Внутренний капитал помогает организациям гарантировать, что рабочие места аналогичного уровня оплачиваются примерно одинаково; и «большая» работа оплачивается больше, чем «меньшая».Использование методов измерения работы дает компаниям и сотрудникам понимание того, что такое «большая» или «меньшая» работа.

Организации, которые достигают справедливой внутренней справедливости в оплате труда сотрудников по сравнению с их коллегами. Факторы, влияющие на внутреннюю справедливость, включают: бизнес-единицы, местонахождение, должностные обязанности, уровни должностей и любые уникальные требования для конкретных ролей.

Внешний Собственный капитал существует, когда сотрудники в организации получают справедливое вознаграждение по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в других организациях.Такие факторы, как внешняя конкуренция, давление рынка, размер организации, географическое положение и стоимость жизни, могут создавать разницу в оплате труда в разных отраслях для аналогичных ролей.

Равенство в оплате труда более распространено в некоторых компаниях

Хотя проблемы справедливости оплаты труда могут существовать в любом бизнесе, они более заметны в определенных отраслях и типах организаций, где форма компании может влиять на распределение вознаграждения.

Компания, в которой работает больше людей с более низкой заработной платой, будет иметь большее неравенство между верхним и нижним слоями, особенно если это многонациональная организация, работающая на рынках с более низкими затратами на заработную плату и более низкой стоимостью жизни.Напротив, в компании, оказывающей профессиональные услуги, разница в оплате труда будет ниже, даже если генеральный директор зарабатывает больше.

Таким образом, компания, в которой меньше людей, но в основном нанимает квалифицированных специалистов (например, консалтинговая фирма, юридическая фирма или даже инвестиционный банк), будет иметь гораздо меньшее неравенство, но может иметь генеральных директоров, которые зарабатывают намного больше, чем в производственной компании. .

Другими словами, если компания полностью состоит из людей, зарабатывающих 1% с наибольшим уровнем заработной платы в мире, их генеральный директор автоматически выглядит более «равным», чем компания, в которой работают люди с более широким диапазоном заработной платы.На простом рисунке (ниже) показано типичное количество людей на каждом уровне работы для розничного продавца и компании, предоставляющей профессиональные услуги.

Действующие силы