Прогул на работе последствия: Наказание за прогул на работе

Содержание

Как устроиться на работу, уволенному по статье за прогул?

Прогул считается серьезным нарушением трудового распорядка. Что делать, если уволили за прогулы? В этом случае потребуется грамотный подход к ситуации, так как вариант с увольнением «по статье» может сильно испортить дальнейшую трудовую деятельность и создать проблемы с последующим поиском работы.

Что делать, если начальник грозит увольнением?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины или в течение всей смены независимо от ее продолжительности. Если сотрудник, действительно, не находился на работе в течение указанного времени, то начальник может принять решение об увольнении. В этом случае сотруднику следует ответственно отнестись к разрешению конфликтной ситуации.

Выходов может быть несколько:

доказать, что время отсутствия составило менее 4 часов. Если получится убедить начальника в этом факте, то увольнения удастся избежать, но ответственность все равно придется нести;
доказать наличие уважительной причины, по которой было допущено отсутствие.

Для того чтобы изложить свою позицию, сотрудник вправе оформить пояснительную записку, в которую входят следующие данные:

Ф.И.О. и должность сотрудника;
Ф.И.О. и должность лица, на имя которого составляется обращение;
название документа;
основная часть обращения в хронологическом порядке;
дата и подпись.

Если доводы работника устроили начальника и его отсутствие оказалось вынужденным, то удастся избежать увольнения.

Даже если сотрудник допустил дисциплинарное нарушение, решить проблему можно несколькими способами:

попросить работодателя о том, чтобы он применил иную меру воздействия. Если работник ранее не был замечен в таких проступках, то руководство может пойти навстречу;
попросить работодателя разрешить уволиться по собственному желанию.

Есть вероятность, что личный разговор и объяснение причин случившегося, помогут решить проблему максимально выгодно для сотрудника.

Что делать, если уволили за прогулы?

Если же избежать неблагоприятного разрешения ситуации не удалось, то уже после увольнения можно исправить положение, оспорив решение работодателя. Что делать если уволили по статье за прогулы?

Если решение было принято незаконно, то пострадавшей стороне нужно обращаться в трудовую инспекцию или суд.
В последнем случае составляется иск о восстановлении в должности, признании увольнения незаконным и, соответственно, аннулировании записи в трудовой книжке.
Для положительного решения дела потребуется представить ряд доказательств о том, что расторжение трудовых отношений было незаконным, включая записи видео и аудио характера, показания свидетелей.

Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?

Расторжение трудовых отношений по случаю прогула неприятно не только потому, что уволенный остается без работы, но и по причине возникновения проблем с дальнейшей трудозанятостью. Как устроиться на работу, если уволили за прогул?

Чтобы слова были подкреплены доказательствами, можно использовать следующие:

Все зависит от случая, наличия рекомендаций и других факторов.

После увольнения по статье, на работу устроиться можно, но наличие записи в трудовой книжке значительно усложняет задачу.
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Как аннулировать запись в трудовой книжке?

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения можно обратиться в суд с иском об аннулировании записи в трудовой книжке.

Необходимо представить все возможные доказательства того, что работодатель поступил не в соответствии с законодательством РФ:

записи разговоров;
видеозаписи;
показания свидетелей, незаинтересованных в деле.

Если суд примет положительное решение, то работодатель обязан внести данные в трудовую книжку, о том, что запись аннулируется на основании судебного решения. Работник после этого имеет право уволиться по собственному желанию. Увольнение за прогул – неприятная ситуация для работника. Если отсутствие на рабочем месте вызвано уважительной причиной, то сотрудник должен подтвердить это.

В случае незаконного увольнения пострадавшая сторона вправе обратиться в суд с защитой интересов. Если суд вынесет вердикт, что расторжение трудовых отношений прошло с нарушением закона, может быть принято решение об аннулировании записи в трудовой книжке, восстановлении в должности, выплате компенсации за время вынужденного прогула и нанесенный моральный ущерб.

Если запись все же осталась, то устроиться на новое место можно, но придется доказать, что работник будет исполнять обязанности добросовестно и не допустит новых нарушений.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Как найти работу после увольнения за прогул?

Каждый работающий человек знает, что у него имеется ряд определенных обязательств перед работодателем. основном к ним относятся добросовестное исполнение трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и техники безопасности, уважение к коллегам и четкое следование трудовому графику. И, конечно же, обязательное посещение рабочего места. Ведь зачем работодателю нужен работник, который просто не ходит на работу?

Однако прогулы, так или иначе, случаются повсеместно и не зависимо от того, кем человек работает.

Ведь в жизни может случиться разное — сотрудник может не выйти из — за болезни, по семейным обстоятельствам, из — за отсутствия возможности добраться до работы или из — за банальной лени.

Так могут ли уволить по статье за прогул? И, что самое главное, как потом восстановить свое доброе имя и устроиться на работу? На эти вопросы мы и ответим в нашей статье.

Могут ли уволить за прогулы?

Большинство работников, не появляющихся на рабочем месте по той или иной причине, волнует вопрос — могут ли уволить за прогулы? Ответ на этот вопрос содержится в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней четко сказано, что работодатель имеет возможность уволить сотрудника, если за ним замечены прогулы. При этом прогулом считается либо неявка на работу в течение всей смены, либо отсутствие работника на своем месте

в течение четырех часов в день (суммарно).

Однако стоит учесть, что не каждый прогул ведет к увольнению.

Трудовой кодекс РФ никак не регулирует их количество и частоту, поэтому они заранее устанавливаются либо в трудовом договоре, либо в правилах работы предприятия.

Так что если у вас в месяц имеются два прогула, но по трудовому договору у вас разрешены три, то уволить вас не смогут (если, конечно, у вас нет иных дисциплинарных взысканий).

Кроме того, не могут быть признаны прогулами случаи отсутствия на работе, которые обоснованы какой — то уважительной причиной.

Их перечень достаточно велик — от болезни до форс-мажоров, однако все они должны быть подтверждены какой — то справкой, выпиской, заявлением или иным подобным документом.

Если такой документ отсутствует, то работник может просто договориться с работодателем о том, чтобы вам не ставили прогул, однако работодатель не обязан идти на встречу сотруднику если у него нет вообще никаких доказательств.

Как защитить себя от увольнения за прогулы?

Существует несколько способов сделать так, чтобы в вашей трудовой книжке не появилась крайне неприятная пометка «Уволен из — за прогулов». Все они полностью законны и при их проведении вам не грозит никаких штрафов или иных санкций.

Начнем с аннулирования приказа об увольнении. Случается и так, что работодатель воспринимает неявку по уважительной причине как прогул и использует её для увольнения.

Помните — такие действия полностью незаконны, так как идут в разрез с правилами Трудового Кодекса РФ.

Если у вас была уважительная причина для отсутствия на рабочем месте, и работодатель об этом знал, то он не имел право выписывать приказ об увольнении.

Чтобы приказ потерял силу, вам надо подать обращение в Трудовую Инспекцию. Вы можете сделать это лично явившись в одно из отделений, написав письмо или подав жалобу в режиме онлайн.

К жалобе прикрепите все документы, подтверждающие вашу невиновность.

По вашему запрос будет проведена проверка, по результатам которой вас должны будут восстановить на рабочем месте.

Кроме того, вам будет положена компенсация, размер которой будет зависеть от количества дней вашего отстранения от работы.

Второй способ очистить свое доброе имя — потребовать изменить причину увольнения. Делается это, опять же, с помощью жалобы в трудовую инспекцию.

Гражданин вправе просить не только о восстановлении на рабочем месте, но и изменения записи в трудовой. Процесс полностью идентичен описанному выше, за исключением того, что вас не восстановят, а внесут правки в ваши документы.

Такой альтернативой чаще всего пользуются те, кто не желает более сотрудничать с недобросовестным работодателем.

Последний способ избежать неприятной отметки в трудовой — договориться с работодателем.

Все, что нужно — просто попросить изменить причину увольнения, и вместо пометки «Уволен за прогулы» внести вполне безобидную пометку «Уволен по собственному желанию».

Помните, что работодатель не обязан так поступать, но в большинстве случаев руководство идет на встречу бывшему сотруднику.

Как устроиться на работу, если уволили за прогулы?

Самое сложное после увольнения по причине прогулов — найти новую работу. Ведь мало кто захочет принимать к себе человека, на которого нельзя положиться.

Однако не все не так страшно! Увольнение за прогул все же лучше чем лишение рабочего места за кражу или нападение на сотрудников, так что шансы найти новое место не так уж плохи.

Эти советы помогут вам найти новое место работы:

Если в трудовой книжке у вас отмечено не увольнение за прогулы, а общая формулировка «Уволен в связи с нарушениями трудового договора», то вам не обязательно говорить о том, что вас уволили за то, что вы просто не ходили на работу. Вы можете назвать абсолютно любую причину, которая только придет вам в голову, однако имейте в виду — если ваш новый наниматель узнает, что вы его обманули, то работы вам точно не видать;
Чтобы показать новому работодателю, что вас уволили не совсем справедливо, просто предоставьте ему документы, которые оправдывали бы ваше отсутствие на старой работе. Весьма вероятно, что они убедят его в том, что вы не являетесь злостным прогульщиком;
Если у вас на старом рабочем месте возникали какие — то споры, для решения которых привлекалась Трудовая инспекция, то вы можете предъявить официальные письма с ответами. Они помогут доказать, что ваш предыдущий наниматель был некомпетентен в вопросах трудового права, а увольнение за прогулы — просто еще одно тому доказательство;
Попросите испытательный срок. Это — пожалуй самое лучшее, что можно посоветовать уволенному за прогулы. Испытательный срок — дополнение к трудовому договору, которое позволяет устанавливать особые условия труда на первое время работы. Во время испытательного срока вы сможете показать новому работодателю, что вы вполне способны работать без прогулов, что должно убедить его принять вас в штат.

Помните, что увольнение за прогулы еще не ставит крест на вашей карьере. Вы всегда можете попробовать себя либо на рабочем месте с менее жесткими требованиями, либо на неофициальной работе. Кроме того, вы всегда можете пройти курсы повышения квалификации, которые убедят новых работодателей в том, что вы исправились и готовы подойти к работе со всей ответственностью.

Как устроиться на работу, если уволили по статье

Большинство специалистов по персоналу, принимая на работу нового сотрудника, изучают его трудовую книжку. Если с предыдущего места работы сотрудник был уволен по статье, с трудоустройством у него могут возникнуть серьезные проблемы. Увольнение по статье — словно клеймо, которое характеризует работника, как ненадежного и, следовательно, нежелательного в компании сотрудника. Кто-то, получив неприглядную запись в трудовую, отчаивается и думает, что найти хорошую работу уже не сможет. Но многое здесь зависит и от той сферы, в которой человек работает, и от конкретного работодателя, и от самого соискателя. Что предпринимать в такой ситуации, как искать новую работу, что говорить на собеседовании?

Роковая запись в трудовой может появиться по разным причинам: конфликт с руководством, реальное нарушение работником трудовой дисциплины, нежелание работодателя отпускать сотрудника. Но об этих причинах мы не будет говорить, поскольку специалисты по кадрам выяснением этих причин обычно не занимаются.

«Мы Вам перезвоним»

Дискуссии об отмене трудовых книжек в России ведутся уже давно, и специалисты по кадрам чаще высказываются против отмены, отмечая, что существование трудовых книжек способствует поддержанию трудовой дисциплины.

Когда сотрудники заботятся о своей репутации на рынке труда, они относятся к своим обязанностям намного ответственнее.

Опытный кадровик по информации, имеющейся в трудовой, может оценить надежность, дисциплинированность сотрудника, его потенциальную «преданность» организации, и ему совсем не хочется лишиться доступа к этим сведениям.

В то же время для работника, у которого в трудовой книжке значится увольнение по статье, поиск новой работы часто превращается в целую эпопею.

Если редкие и ценные специалисты могут себе позволить такую запись без больших последствий для дальнейшего трудоустройства, то всем остальным в этой ситуации приходится очень сложно.

Как только становится известно об увольнении по статье, соискатель получает отказ без рассмотрения или стандартную фразу «мы вам перезвоним», на которой обычно все и заканчивается. Почему так происходит?

Запись в трудовой книжке об увольнении по статье, словно яркая мигающая красная кнопка, сразу же информирует специалиста по кадрам: с этим работником в будущем могут возникнуть проблемы.

Задача кадровика — выбрать лучшего специалиста, оптимально подходящего под требования к должности, специалиста, с которым в процессе работы не возникнет непредвиденных трудностей. Идти на риск специалистам по подбору персонала, как правило, не хочется.

Ведь если принятый работник снова допустит ту же ошибку, спросят за это с того, кто принимал его на работу.

Многие за такое отношение обвиняют HR-менеджеров в стереотипном мышлении и отсутствии индивидуального похода, но они всего лишь выполняют свою задачу — сделать так, что бы каждый отдельный винтик в компании работал исправно и стабильно.

Стоит оговориться, что многое зависит еще от той сферы, в которой имеет работу уволенный, от ситуации на рынке труда. Трудоустроится на массовые специальности, по которым наблюдается стандартно высокая текучка кадров, будет проще, а вот квалифицированный специалист, ищущий работу по профессии, в которой ощутима конкуренция, останется практически без шансов.

Как найти работу, если Вас уволили за прогул?

Дать однозначный совет в этой ситуации сложно. Даже на специализированных форумах специалистов по подбору персонала, соискателям, уволенным по статье, сами HR-менеджеры советуют «потерять» трудовую и начать все с чистого листа.

Хотя это не единственный вариант из возможных, многие идут по пути наименьшего сопротивления и поступают именно так. Отметим только, что в этом случае наработанный стаж, отраженный в трудовой книжке, «сгорит».

К тому же, придется лгать работодателю, рискуя быть уличенным во лжи: при желании выяснить, где человек в действительности работал и почему уволился, наниматель может.

Второй вариант — искать работу по знакомству. При таком трудоустройстве обычно не бывает собеседований, работнику не нужно конкурировать с другими соискателями.

В этом случае не придется ни избавляться от документов, ни лгать работодателю.

При смене работы проблема снова возникнет, но увольнение по статье будет перекрыто новой записью, а получить хорошие рекомендации по знакомству не составит труда.

Третий вариант, самый честный, но и самый сложный — искать работу, ходить на собеседования и надеяться, что однажды работодатель примет соискателя таким, какой он есть. И в этом случае снова возникает ряд вопросов: чтобы делать, чтобы не получать отказы при первом же контакте с нанимателем, как вести себя на собеседовании, как объяснять причину увольнения по статье.

Каждый находит свой выход из положения. Кто-то работает не по специальности, одновременно с этим подыскивая подходящую работу. Один работник устраивается на работу по знакомству, перекрывая злосчастную запись в трудовой, другой от этой трудовой вообще избавляется, идя на риск, третий проходит множество собеседований.

Для последних конкурентоспособность на рынке труда — вопрос критичный. Стать конкурентоспособнее можно, упорно повышая свой профессиональный уровень, а можно, просто занизив желаемый оклад.

Единственное, чего в такой ситуации делать не рекомендуется категорически — опускать руки и думать, что теперь карьера окончена.

Выход можно найти всегда, просто кто-то срежет путь, выбрав короткую дорогу, а кто-то будет идти к цели долго, получая новый опыт. Выбор всегда остается за работником.

Трудности собеседования

Первая задача соискателя — сделать так, чтобы его пригласили на собеседование. Поэтому о причине увольнения не нужно указывать в резюме и, тем более, сходу сообщать об этом нанимателю в телефонном разговоре. У каждого работника есть достоинства и недостатки, слабые и сильные стороны. Говорить на собеседовании о своих недостатках, если о них не спрашивают, не рекомендуется в принципе.

Чтобы повысить свои шансы, по возможности нужно стараться попасть на прием не в отдел кадров, а непосредственно к работодателю, так как в этом случае подход к Вам будет более индивидуальным.

О причинах записи в трудовой говорить не стоит, если Вас не спросят об этом напрямую. Любое объяснение будет звучать как оправдание и плюсов Вам не прибавит. А если оно при этом будет содержать негатив и нелицеприятные отзывы о бывшем работодателе, скорее всего это будет истолковано не в Вашу пользу.

Отвечая на вопрос о причине увольнения по статье, лучше не допускать лишней эмоциональности и объяснять все кратко.

Ответ в духе лихо закрученной мыльной оперы с бывшими коллегами и начальством в главных ролях, может быть и покажется нанимателю интересным, но от такого сотрудника, скорее всего, предпочтут отказаться до того, как он придумает новую историю уже про нового начальника.

Поэтому лучше быть лаконичным: назвать фактическую причину и добавить, что вы сожалеете о том, что обстоятельства сложились так. Умение признать и исправить ошибку ценится намного выше, чем умение ее замаскировать.

Занижение оклада — это крайний вариант, так как вы рискуете не только меньше зарабатывать в итоге, но и попасть к работодателю, которому нужен «удобный, на все согласный» работник.

Ваше согласие работать за более низкую, чем у коллег, зарплату — первый сигнал работодателю, что вы именно такой человек. Другая ситуация — работа в компании или небольшой фирме, где зарплаты ниже, и куда приходят в основном начинающие специалисты.

Опытного сотрудника в такую компанию могут взять, даже несмотря на испорченную трудовую.

Если наниматель демонстрирует сомнения, можно предложить взять вас на работу с испытательным сроком, чтобы убедиться в вашей профпригодности.

Шевчук Анна — эксперт журнала «Работа и зарплата»

Что делать и куда обращаться, если вас уволили по статье?

Довольно часто возникают ситуации, когда сотруднику грозит увольнение, и что делать, если уволили по статье, в этом случае рядовому гражданину – не всегда понятно. Тут необходимо исходить из конкретной ситуации и положений трудового кодекса РФ.

В целом, увольнения можно разделить на два вида – «по соглашению сторон» и «по статье». И если первое вопросов не вызывает, то со вторым нужно разобраться.

Итак, согласно перечню статьи 77 ТК Российской Федерации работник может быть уволен по следующим причинам:
— если он совершил кражу, прогул, пришел пьяным или был замечен в пьянке по месту работы, совершал аморальные поступки, разглашал коммерческие тайны организации или предприятия;
— если не исполнял возложенные рабочие обязанности: имел плохие результаты аттестации, выговоры, нарушал правила техники безопасности;
— если ликвидированы должность, штат, организация.

Но – юридических нюансов в трудовом праве много, а многочисленные жалобы граждан в Екатеринбурге и Свердловской области показывают, что довольно часто работодатели закон игнорируют. А некоторые – особо недобросовестные – ссылаясь на вышеозначенные причины, идут даже на фальсификации. Поговорим об этом подробнее.

Первое место по распространенности незаконных увольнений занимают увольнения женщин в декрете/матерей маленьких (до трех лет) детей, вынужденных довольно часто отпрашиваться с работы или уходить на больничный.

Это – льготные категории граждан, и увольнять таких сотрудников – незаконно.

Также к льготным категориям относятся: матери или отцы-одиночки с детьми до пяти лет, родители детей-инвалидов, единственные кормильцы семьи, содержащие 3-х и более детей.

Кстати, если вы находитесь на больничном или в отпуске, уволить по закону вас тоже нельзя.

Второй распространенный случай – это увольнения, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью, когда человека пытаются уличить в малейших промахах или организовать внеочередную аттестацию без предупреждения. Обычно вопросы для аттестации не должны выходить за рамки должностной инструкции, но задание заведомо может быть тяжелым и даже невыполнимым, а работодатель получает необходимые основания для увольнения.

Третьим по распространенности является ликвидация должности, которая занята неугодным работником. А после этого может быть создана должность с похожим перечнем обязанностей или заключен срочный или временный договор с другим лицом.

Что делать и куда обращаться, если вас незаконно уволили?

Все эти случаи являются нарушениями законных прав человека. Чтобы разрешить подобные ситуации, необходимо проконсультироваться с юристом по трудовым спорам. Он поможет вам подготовить доказательную базу и сформулировать конкретную претензию к работодателю со своими требованиями.

Для этого вам желательно иметь на руках трудовой договор, и особенно положительным фактором будет являться наличие указанной в нем зарплаты.

Также нужна трудовая книжка с записями о приеме и увольнении с работы (если трудовую книжку вам не выдали, то это будет отдельное основание для суда) и справка о доходах за отработанный период времени.

Обратите внимание, что исковое заявление в суд можно подать в срок один месяц с даты, когда получен официальный приказ об увольнении. Пропуск этого срока повлечет невозможность отстаивать свои права в суде без предъявления доказательств и уважительных причин.

Если вы захотите изменить или забрать иск, то вы вполне можете воспользоваться таким правом в процессе судебных разбирательств. Ведь организация, скорее всего, предложит вам подписание мирового соглашения, на условия которого нужно будет обратить особое внимание.

И напоследок, бывают ситуации, когда уволили по инициативе работодателя, но при этом сотрудник вынужден был написать заявление по собственному желанию. Или вас еще не уволили, но работодатель к этому склонен.

Самое главное в этих ситуациях – собрать достаточную доказательную базу, чтобы впоследствии предъявить ее в суд или другие органы. Высока вероятность того, что суд удовлетворит требования истца.

В таком случае несправедливо лишенный работы сотрудник может восстановиться на работе.

Возможно вам будет интересно:

— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения.

— Что делать, если вам не выплачивают (задерживают) заработную плату?
— Как восстановиться на работе после увольнения за прогул?
Записаться на консультацию

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция | Как уволить за прогул? — Эльба

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

???? Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул ????

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную.

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 04.05.2021

Увольнение «по статье»: мифы и реальность

Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико.

На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ.

От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным.

«А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» — последовал ответ.

Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.

Уточняем понятия

Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ.

Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д.

Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации.

Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

Не пропустите: «Содержание страницы в соцсети как основание для увольнения бухгалтера»

Очень жесткая инициатива

К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:

Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;
Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;
Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;
Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;
Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;
Он украл вверенное ему имущество;
Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).

Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.

В чем сложности?

По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников.

К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя.

В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство.

Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно.

Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно.

Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет».

Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

Мнение работодателей

Для того, чтобы понять настроения в деловом сообществе касаемо нашей темы, мы провели небольшой опрос и поинтересовались у коллег, как они относятся к подобного рода увольнениям и считают ли они эту мерой оправданной? Вот эти два , на наш взгляд, будут наиболее показательными:

«Я считаю, что сотрудника нежелательно увольнять по собственной инициативе. Во-первых, трудовая инспекция может «прицепиться» и замучить вопросами, касаемо причин такого увольнения и тех же бумажек, которые там нужны. Во-вторых, каким бы неподходящим, по нашему мнению, не был бы сотрудник, все равно не хочется портить ему жизнь.

Лично знаю нескольких директоров, которым абсолютно безразлично, как сложится судьбы их подчиненных после увольнения. Записывают каждое опоздания, делают выговоры с занесением в трудовую книжку и т.д. В общем, ведут себя достаточно жестко. Работники, зато у них как шелковые хотят.

В нашей компании мы еще ни разу не прибегали к этой мере, и, надеюсь, нам это не потребуется».

И вот еще один:

«Мы уволим работника по статье, если он сам не захочет уходить мирно. Был недавно случай, когда устно сообщили менеджеру, что нам пора прощаться и «попросили» его отработать две положенные недели. Сначала он согласился, а через несколько дней просто перестал приходить на работу.

Конечно, от него большого толка не должно было быть, но все же правило есть правило и вот так исчезать из поля зрения – нельзя. Написали ему СМС, что если он не появится в обозначенный срок, то будет уволен по статье за прогул. Появился на пороге буквально через час и отработал оставшиеся дни.

Честно, если б он так и не вышел бы на связь, ей-богу уволили бы его за прогул»!

В целом прослеживается схожий подход двух организаций к решению данного вопроса. Различие сводится к тому, что кто-то в самом крайнем случае готов все-таки прибегнуть к этому, а кто-то до последнего это делать не будет.

Мифы, в которые верит работодатель

Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный).

К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию».

Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам.

Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства.

Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.

Выводы

Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте.

Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон».

Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено».

В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.

Благодарим за внимание и до новых встреч!

Прогулы на работе: причины и решения для HR-специалистов

Частое отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины – серьезная проблема для HR-менеджеров и компании. Прогульщики разлагают дисциплину в коллективе, особенно, если другие сотрудники видят их безнаказанность, и ухудшают финансовое положение компании.

Исследование Gallup-Healthways показало, что общие затраты связанные с прогулами и потерей производительности, составляют 84 млрд долларов в год.

Почему сотрудники прогуливают работу, как бороться с этим, способы наказания специалистов за прогулы и юридические моменты увольнения – в новом материале от команды Hurma.

Увольнять нельзя простить: почему сотрудники прогуливают

Прогулом называют отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов (п. 24 Постановление ВСУ №9).

Интересный факт, когда был заключительный сезон «Игры престолов», 34% сотрудников США (27.2 млн) признались, что они симулировали болезнь, опаздывали на работу и были менее продуктивными.

Есть несколько наиболее распространенных причин, почему сотрудники прогуливают.

1. Токсичная рабочая среда

При нездоровой атмосфере в коллективе, некоторые сотрудники могут подвергаться психологическому насилию со стороны коллег.

2. Стресс и выгорание

К профессиональному выгоранию приводит загруженность задачами, неудовлетворенность работой, конфликты на работе.

3. Уход за детьми и другие домашние обязанности

Некоторые сотрудники незапланированно отсутствуют на работе по семейным обстоятельствам.

4. Сотрудник не ощущает значимости

Такие специалисты больше подвержены прогулам, поскольку у них нет мотивации работать и развиваться.

5. В политике компании не прописан момент прогулов

Возможно, сотрудники просто не знают отношение компании к прогулам и что именно считается прогулом.

6. Новички не в курсе

Вы не даете новичкам достаточно информации об отсутствиях на этапе адаптации.

7. Вы не фиксируете прогулы и не реагируете на них

Если сотрудники видят, что руководство никак не реагирует на прогулы, не фиксирует рабочие часы, они могут думать, что прогулы – это норма.

Способы предотвращения прогулов

Создание комфортных условий труда. В компаниях, где выход на работу не вызывает у сотрудников негативных эмоций, вероятность прогулов ниже. Позитивная атмосфера благотворно влияет на продуктивность сотрудников.

Начните фиксировать прогулы с помощью специальных HRM-систем. Например, в HRM-системе Hurma есть опция Time Tracking. В своем профиле сотрудник может запустить учет времени кнопкой «Play». Если специалист ушел выпить кофе или отлучился на обед, он может поставить запущенное время на паузу.

Завершить сессию/рабочий день можно, нажав на кнопку «Стоп». Также есть возможность выставлять время вручную, но в таком случае, сотрудник должен оставить комментарий с объяснениями.

Администратор системы видит учетное время сотрудников в таблице и может посмотреть сколько у кого отработано часов.

Дайте понять сотрудникам и новичкам, что такое прогул и почему это плохо.

В корпоративной политике компании опишите, какие отсутствия считаются прогулом, а также расскажите о последствиях неявки на работу без уважительной причины.

Что считается прогулом?

1. Сотрудник без предупреждения устроил себе выходной или отгул.

2. Перестал ходить на работу, хотя срок трудового договора еще не истек.

3. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, но перестал ходить на работу, не отрабатывая две недели.

4. Молодой специалист или выпускник ВУЗа не вышел на работу, хотя срок работы по направлению не истек.

Что не считается прогулом?

1. Если вы сказали сотруднику прервать отпуск, но он отказался. Следует помнить, что отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.

2. При отказе сотрудника выполнять другие обязанности, которые он не может сделать по состоянию здоровья или потому что он вообще не обязан их выполнять.

Сотрудник также может отсутствовать на работе по уважительной причине. Список уважительных причин не прописан в законодательстве и каждый случай обсуждается индивидуально с работодателем. Как правило, уважительными причинами считаются:

1. Вызов в суд, военкомат, прокуратуру.

2. Болезнь самого сотрудника, его детей или близких родственников.

3. Проблемы с транспортом.

4. Сотрудник спасал свое имущество или людей.

5. Смерть родственника/похороны.

6. Форс-мажоры. Например, природные катастрофы.

Как наказывать за прогулы?

Наказание – один из способов борьбы с прогульщиками. Есть несколько способов наказать сотрудника за прогул.

Сделать замечание

Замечание, как вид наказания, – одна из самых мягких форм воздействий. Оно может быть выражено в письменной или устной форме. Замечание применяется в течение 6 месяцев, после прогула, и в течение месяца со дня его обнаружения.

Выговор

Представляет собой негативную оценку действий сотрудника и издается в документальной форме. Выговор не отмечается в трудовой книжке, но может отображаться в личной карточке сотрудника.

Срок действия выговора – один год, по истечению этого срока он снимается, если не было повторных инцидентов. В случае, если повторный инцидент все-таки случился, вы можете уволить сотрудника по п.3 ст. 40 КЗоТ.

Штраф

Когда сотрудник понимает, что прогул обернется ему в крупную денежную сумму – он долго подумает, прежде чем не прийти на работу.

Увольнение как крайняя мера

Если вышеперечисленные методы не работают, остается кардинальный выход – увольнение. Но, важно помнить, что за прогул нельзя увольнять беременных, несовершеннолетних, матерей с детьми до 6 лет, одиноких матерей детей до 14 лет, матерей детей-инвалидов, работников на больничном.

За прогул сотрудников увольняют по п. 4 ст. 40 КЗоТ в течение 6 месяцев, но не позднее 1 месяца со дня пропуска (согласно ст. 148 КЗоТ). Для этого вам нужно будет написать приказ и ознакомить с ним работника под подпись.

Если сотрудник так и не вышел на работу после прогула, его нужно увольнять последним днем перед инцидентом. В день увольнения бывшему сотруднику выдают заполненную трудовую книжку, копию приказа об увольнении (ст. 47. КЗоТ), зарплату за отработанные дни (ст. 116 КЗоТ).

Прогулы: предотвратить проблему легче, чем решить

Чтобы не разбираться с последствиями, необходимо предотвратить проблему прогулов сотрудников.

Для предотвращения прогулов HR-менеджерам нужно развивать вдохновляющую корпоративную культуру, регулярно проводить опросы на выявление проблем в коллективе, мотивировать и стимулировать сотрудников на эффективную работу.

Если сотрудник будет ощущать себя важной частью компании – вряд ли он начнет прогуливать любимую работу без серьезной причины (уважительные не в счет).

Увольнение за прогул — последствия для работника

Прогул – грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, регламентированных трудовым законодательством и правилами организации, где он работает.

В России законодательно данное нарушение регламентируется статьёй №81 ТК РФ (часть 1, подпункт «а»). Прогул является достаточным основанием для увольнения работника без предоставления ему каких-либо компенсаций.

К прогулу могут быть отнесены следующие действия сотрудника:

В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены (при этом не имеет значение, какова их длительность). При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.
В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте, длившееся свыше 4-х часов подряд во время рабочего дня или смены. При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.

Общая информация по данному вопросу

Уволить работника по статье за прогул на самом деле не так просто как кажется. Для этого необходимо совпадение следующих факторов:

При неполном рабочем дне (менее 4 часов) работник должен был отсутствовать весь рабочий день. В случае полного рабочего дня отсутствие работника на рабочем месте должно было длиться не менее 4 часов подряд.
Должен быть зафиксирован факт отсутствия работника на непосредственном рабочем месте, закреплённым за ним. Если такового закрепления нет, а работник находился где-то на территории предприятия, прогул не может быть засчитан.
Не выход на работу по причинам, не относящимся к числу уважительных обстоятельств.
Имеются доказательства отсутствия работника на рабочем месте.

Помимо вышесказанного есть ряд уважительных причин, которые оправдывают невыход или несвоевременный выход сотрудника на работу. К ним относятся:

Болезнь.
Сбои в функционировании общественного транспорта (несоблюдение графика движения, полная остановка транспортных потоков и т. п.).
Вызов на судебные слушания.
Привлечение в качестве понятого или свидетеля к расследованию административных или уголовных дел.
Аварийные ситуации (автомобильная авария, аварии в коммунальных сетях и т.п.).

Факт наличия соответствующих обстоятельств, воспрепятствовавших своевременному приходу на работу, должен быть подтверждён надлежащим документом (больничный лист, повестка, акт об аварии и т. п.).

Отсутствие оперативного предупреждения руководства организации о задержке или невыходе сотрудника по уважительной причине не является основанием для мер дисциплинарного воздействия.

Последствия увольнения за прогул

Наиболее плохим последствием такого увольнения является то, что информация о его причинах заносится в трудовую книжку. Любой работодатель стремится минимизировать свои риски касательно надёжности персонала ещё на стадии трудоустройства, когда достаточно просто отказать потенциальному работнику в предоставлении рабочего места без каких-либо серьёзных объяснений. И это касается рынка труда в целом. Если же речь идёт о высокооплачиваемых профессиях, где конкуренция при отборе персонала особенно велика, такая запись в трудовой книжке максимально осложнит возможность трудоустройства. Попытка скрыть эту информацию в предварительном резюме, скорее всего, приведёт к отказу при непосредственной подаче документов в отделы кадров различных компаний.
При подобном прерывании отношений исключается период трудовой деятельности или иные компенсации, гарантированные исполнителю соответствующими законами. К ним относятся – период отработки перед сокращением, выплаты денежных компенсаций по соглашению сторон (например: за досрочный уход с предприятия), и т. п.
Если данный дисциплинарный проступок привёл к нарушению деятельности подразделения или всей компании виновному могут быть предъявлены финансовые претензии. В самом простом варианте он может быть лишён премии, полностью или частично. В наихудшем случае, зависящем от конкретных условий трудового договора и особенностей законодательства, ему могут быть предъявлены финансовые претензии с целью покрытия всего ущерба, возникшего вследствие его проступка.
Потеря возможности получить оплачиваемый отпуск. В таких случаях организации целесообразнее избавиться от работника как можно скорее, а значит, он просто получит денежную компенсацию за отпуск. Даже если он найдёт новое место, право на отпуск у него появится не ранее 6 месяцев с начала его деятельности. Отсутствие полноценного отдыха способно негативно отразиться на физическом и психологическом состоянии человека.
Возможность потерпеть финансовый крах ввиду неожиданного исчезновения источника дохода. Отсутствие дохода плохо само по себе. Но когда его потеря происходит резко и на это накладываются одно или несколько кредитных обязательств, то это уже очень плохая ситуация. Если же эти обязательства покрывались за счёт высокой зарплаты, при отсутствии резервов в виде денежных накоплений, а на рынке труда есть только предложения из низкооплачиваемого сегмента, то ситуация становится катастрофической.
Наличие соответствующей записи трудовой книжке может негативно сказаться на карьерном росте. Конечно он зависти от профессиональных и личных качеств, оцениваемых руководством, но при наличии равного конкурента эта запись может оказаться роковой.
Невозможность полного сокрытия данного факта. Даже если завести новую трудовую книжку, якобы потеряв старую, по месту увольнения за нарушение трудовой дисциплины обязаны сохранить в архиве копию данного документа. Если новый работодатель окажется достаточно дотошным, он сможет выяснить, где раньше работал его сотрудник. Выявление умышленного сокрытия информации о ранее совершённых дисциплинарных нарушениях явно не улучшит положение сотрудника.
Потеря работы и, как следствие, ухудшение финансового благополучия нередко приводит к проблемам в личной жизни, а иногда и к её краху.

Наказание за прогул — согласно ТК РФ

Прогул является одним из самых грубейших нарушений, совершаемых сотрудником. Пункт 6 статьи 81 ТК определяет его как неявку на место труда работника в течение 4 часов подряд. Суммарное отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении такого времени прогулом считаться не будет. Также необходимым признаком является отсутствие у работника уважительной причины.
За совершение данного проступка работником, законодательством устанавливаются различные меры наказаний, вплоть до расторжения договора. О том какие Кодексом предусмотрены виды наказаний за прогул, речь пойдет в текущей статье.

Последствия за прогул на работе

Безусловно, при столь халатном отношении к своему труду, печальных последствий не избежать. Как только начальник узнает о невыходе работника в свою смену, он непременно потребует объяснения. Если изложения причин случившегося от работника не поступило, сотрудники отдела кадров составляют акт об этом. Проводится проверка по факту нарушения правил дисциплины. Следует отметить, что наказание должно быть применено не позже месяца со дня получения информации о допущенном работником прогуле. Есть исключения из этого времени:

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Больничный;
Отпуск;
Иные официальные основания отсутствия прогулявшего.

В любых случаях меры наказания должны быть применены не позже полугода. Процедура привлечения к наказанию должна осуществляться с соблюдением порядка, прописанного в ст. 193 Кодекса.
При определении вида применяемого наказания, работодатель должен внимательно изучить все причины прогула, личность работника и его служебные характеристики. На основании всего этого ему следует решить следующее: уволить его или ограничиться выговором на первый раз.

Наказание за прогулы без уважительных причин

В соответствии со ст. 192 предусмотрен не один вид наказания, а целый перечень. На свое усмотрение, с учетом проведенного анализа всех обстоятельств прогула, начальство может принять следующие меры к рабочему допустившему нарушение:

Сделать замечание.
Объявить перед всем коллективом выговор.
Расторгнуть с рабочим договор.

Законодательством не указано что за прогул следует именно увольнение с работы. Судьба рабочего находится в руках его работодателя, только он оценивает, нужен ему такой сотрудник или не нет. Однако необходимо отметить, что реализация воли руководства должна быть подкреплена нормами закона на этот счет, и никак иначе.

Штраф за прогул на работе

Трудовое законодательство не предусматривает такую меру наказания как штраф. Однако Кодекс не запрещает устанавливать наказания которые не указаны в нем. На основании чего предприятия и фирмы в своих местных актах прописывают систему штрафов, применяемых к прогулявшим рабочим.

Взыскание штрафа, как показывает практика, является отличным средством предупреждения подобного рода нарушений среди всего трудового коллектива. Кроме штрафа, начальство также может лишить премии нарушителя.

Важным моментом является то, что если в локальном местном акте штраф в качестве карательной меры не прописан, применить его по отношению к рабочему не представляется возможным.

Увольнение за прогул на работе

Увольнение – самая грозная мера за данное дисциплинарное правонарушение. Произведенная в трудовой запись об увольнении со ссылкой на статью закона может в будущем сильно навредить рабочему, так как мало кто из работодателей захочет взять человека способного прогулять.

Увольнение осуществляется в определенном порядке, который установлен Кодексом. Для начала необходимо получить объяснительную от рабочего, далее составляется акт, проводится проверка, и только потом составляется приказ. С приказом сотрудник знакомится в день увольнения. Выдача книжки на руки, полный финансовый расчет – все эти права рабочего должны быть соблюдены, при его увольнении. Кроме того, возмещение неиспользованного законного отпуска в денежном эквиваленте также является обязательным условием.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул – образец

Приказ подписывается руководителем компании. После подписания приказ предоставляется на ознакомление сотруднику, после чего проводится полная процедура увольнения с разъяснением прав, сбором подписей и выдачей документов.
Образец приказа должен содержать следующее:

Наименование предприятия.
Сведения об увольняемом лице.
Дату расторжения отношений.
Основание с точной формулировкой нормы.
Прилагаемые документы: акты, объяснение.
Подпись начальника.

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул

Таким образом, закон определяет точный список наказаний на нарушение дисциплины, а также предоставляет работодателю возможность выбрать вид самостоятельно, основываясь на оценке обстоятельств допущенного нарушения.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

виды ответственности, порядок привлечения работника, последствия

Многие сотрудники не соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, допуская прогулы без уважительных причин. Работодатели не заинтересованы в том, чтобы работники в рабочее время решали личные вопросы, поэтому при возникновении подобных ситуаций применяют меры дисциплинарного взыскания. Разберем, что считается прогулом, когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом, какое наказание предусмотрено за прогул. Также рассмотрим порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за прогул.

23.05.2021

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Что считается прогулом?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.

В практике встречается несколько ситуаций, который можно считать прогулом:

сотрудник не вышел на работу и отсутствовал в течение всего рабочего дня;
работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд без объяснения причин;
гражданин подал заявление об увольнении по собственности желанию, однако не вышел на работу, чтобы отработать двухнедельный срок до даты увольнения;
работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не вышел на работу до окончания срока контракта;
гражданин использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск без согласования с работодателем.

Следует знать! При задержке работодателем зарплаты более 15 дней подряд работник имеет право не прийти на работу. Такие действия не могут быть расценены в качестве прогула, если гражданин письменно известил работодателя о приостановлении работы до выплаты задержанной суммы.

Когда отсутствие на работе не считается прогулом?

Не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом и влечет за собой дисциплинарное наказание.

Сотрудник вправе не прийти на работу на законных оснований при следующих обстоятельствах:

нахождение на больничном из-за травмы, болезни, отравления;
экстренная госпитализация ребенка или иного члена семьи;
пожар;
стихийное бедствие;
выход из строя водопровода, отопления, газовой системы, иных коммунальных коммуникаций;
попадание в ДТП по пути на работу;
задержка автобуса, которых ходит по расписанию.

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте должны быть подтверждены документами. Например, медицинской справкой, больничным листом, справкой МЧС о чрезвычайной ситуации, материалами по ДТП, справкой перевозчика о задержке рейса.

Какое наказание предусмотрено за прогул?

По общему правилу при прогуле предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Вместе с тем, работодатель вправе по своему усмотрению выбрать более мягкие виды наказания: замечание или выговор.

Когда за прогул выносят замечание?

В случае прогула работодатель может вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания. Обычно самое мягкое наказание применяют при отсутствии сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд, если это не причинило ущерб работодателю и не сказалось на качестве его работы.

Срок действия наказания составляет один год со дня его применения. Затем дисциплинарное взыскание автоматически снимается.

Когда за прогул выносят выговор?

При отсутствии сотрудника в течение всего рабочего дня или при повторном прогуле работнику может быть назначен выговор, который представляет собой отрицательную оценку действий сотрудника со стороны работодателя.

Выговор почти ничем не отличается от замечания, вместе с тем, считается более серьезным наказанием. В случае неоднократного привлечения гражданина к такому виду ответственности работодатель переходит к самому строгому виду наказания – увольнению по статье за прогул.

Когда работника увольняют за прогул?

Систематические прогулы или длительное отсутствие на рабочем месте считается грубым нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого гражданина могут уволить по статье.

С момента вынесения приказа о прекращении трудового договора отношения между работником и работодателем считаются завершенными. В дальнейшем гражданин не сможет отменить дисциплинарное взыскание.

Важно! При вынесении выговора и замечания выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решил уволить сотрудника, вместо приказа о наказании издается приказ об увольнении по статье. При этом приказ о наказании не выносится.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию за прогул

При наложении дисциплинарного взыскания за прогул работодатель должен соблюсти обязательную процедуру:

Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте.
Потребовать письменные объяснения о причинах прогула.
Учесть все обстоятельства совершения прогула.
Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении.
Ознакомить сотрудника с приказом под роспись.

Разберем каждый этап подробнее.

Шаг 1 – Фиксация факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

При неявке сотрудника на работу составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Документ должен быть подписан комиссией из трех человек.

В акте указываются следующие сведения:

должности и ФИО лиц, составивших акт;
дата и время составления акта;
должность и ФИО сотрудника, отсутствующего на рабочем месте;
время отсутствия гражданина на рабочем месте;
подписи комиссии.

Скачать образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Затем непосредственный руководитель составляет докладную записку на имя директора фирмы, к которой приобщается акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Шаг 2 – Направление требования работнику о даче объяснений по поводу причин прогула

Работодатель должен ознакомить гражданина с докладной запиской и актом, после чего ему вручается уведомление о даче объяснений по поводу причин прогула.

Объяснения должны быть направлены в адрес работодателя в течение двух дней с момента вручения работнику уведомления. Если объяснения от сотрудника не поступили, должен быть составлен акт.

Скачать акт о не предоставлении работником письменного объяснения

Шаг 3 – Проверка обстоятельств совершения прогула работником

После получения письменных объяснений работодатель проверяет обстоятельства совершения сотрудником прогнула и выявляет уважительные причины.

Если уважительные причины отсутствуют, оцениваются следующие моменты:

тяжесть допущенного проступка;
наличие иных дисциплинарных взысканий;
длительность отсутствия на рабочем месте;
качество работы гражданина.

Далее работодатель выбирает один из видов наказаний и выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении гражданина.

Шаг 4 – Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении

Приказ о дисциплинарном взыскании или увольнении заполняется работодателем на самостоятельно разработанном бланке.

В нем должны быть отражены следующие сведения:

наименование работодателя;
дата и номер приказа;
должность и ФИО сотрудника, совершившего прогул;
основание для дисциплинарного взыскания или увольнения;
ссылки на нормы ТК РФ;
резолютивная часть о замечании, выговоре или увольнении;
подпись руководителя.

Шаг 5 – Ознакомление сотрудника с приказом

В течение трех дней с момента вынесения приказа работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под роспись. На приказе ставится отметка об ознакомлении.

Если гражданин отказался знакомиться с приказом, комиссией из трех человек должен быть составлен акт.

Скачать акт об отказе работника знакомиться с приказом

Нужно помнить! При увольнении работника по статье выдается трудовая книжка и производится полный расчет. Помимо заработной платы за отработанное время ему должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин. Например, гражданин не вышел на работу, самовольно ушел в отпуск или воспользовался отгулом без согласования с работодателем.
При наличии уважительных причин отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом. Например, в случае болезни, стихийного бедствия, пожара, ДТП. Оправдательные обстоятельства должны быть подтверждены документами.
Работодатель вправе наказать сотрудника за прогул, наложив на него дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Конкретный вид наказания определяется с учетом тяжести проступка, продолжительности прогула, наличия иных дисциплинарных взысканий.
Для привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности за прогул работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. Факт отсутствия на рабочем месте фиксируется в акте и докладной записке. Затем гражданину предлагается дать письменные объяснения. Перед тем, как наказать сотрудника, работодатель устанавливает, имеются ли уважительные причины и насколько серьезно прогул сотрудника сказался на качестве его работы. Далее выносится приказ, с которым работника знакомят под роспись.

Если сотрудник считает, что его неправомерно наказали за прогул, он вправе оспорить приказ работодателя в суде. Для успешного решения вопроса желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся наказания за прогул. Оставьте заявку и получите консультацию.

Снежана Погонцева

Юрист, автор-редактор сайта
(Семейное право, стаж 12 лет)

Задать вопрос

Взыскание в виде замечания: как правильно оформить

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание — наиболее распространенная мера воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самая мягкая: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

увольнение;
выговор;
замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск «Кадрового обзора».

На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Пример

Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л. грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. На основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Как оформить дисциплинарное взыскание — замечание

Замечание на работе должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было.

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Образец замечания

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание.

Важно!

Не забудьте ознакомить сотрудника с заверенным приказом под подпись. В случае отказа обязательно составьте об этом письменный акт. Только так вы сможете доказать, что по всем правилам уведомили его о примененной дисциплинарной меры, если дело дойдет до суда или внеплановой проверки.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Дисциплинарное взыскание — замечание, его последствия

Образец замечания

Важно!

Увольнение за прогул – узнайте чем грозит увольнение по статье за прогул

Прогул работника является нечастой причиной для увольнения. Но если Вы руководитель компании, Вам необходимо понимать как действовать в такой ситуации.

hh | grc подготовил для Вас руководство, чтобы быть юридически подкованным при увольнении за прогул.

Итак, необходимо понимать сам термин. То есть прогул — это отсутствие сотрудника на работе от трех рабочих часов. При этом если на это у работника была уважительная причина, прогулом это не считается.

Уважительной причиной считается такое состояние сотрудника, когда он отсутствовал по причине состояния здоровья своего или родственников. Также прогулом нельзя назвать отсутствие на рабочем месте, если сотрудник все время находился на территории компании или предприятия. В целом, с точки зрения юриспруденции увольнение за прогул процедура не тяжелая. Если, конечно, соблюдать всю правильность процедуры. В противном случае при несоблюдении всех этапов, увольнение будет считаться незаконным. А вот незаконное увольнение может повлечь за собой негативные последствия для самой компании. Например, сотрудник может подать на Вас в суд, что может повлечь за собой дополнительные финансовые затраты.

Если за сотрудником неоднократно был замечен прогул, а руководство компании уже принимало меры в виде дисциплинарной ответственности, то увольнению быть. Для этого, согласно кодексу закона о Труде, необходимо собрать пакет документов:

выноску из табеля учета рабочего времени
докладную записку
акт про отсутствие на работе, который должно подписать три человека

К перечисленным документам должна быть прикреплена объяснительная от самого сотрудника. Если он откажет, то необходим документ и об этом. Если сотрудник просто не появляется на работе, то на его адрес проживания направляется соответствующее уведомление об увольнении.

После описанных выше процедур составляется приказ об увольнении и производится расчет работника. Необходимо понимать, что это увольнение по статье. Эту информацию следует внести в трудовую книжку сотрудника. Чем грозит подобный уход для сотрудника? Обычно человеку с соответствующей записью в трудовой книжке в дальнейшем сложно найти хорошую работу. В Украине такое увольнение происходит нечасто. Поскольку некоторые руководители ограничиваются дисциплинарным наказанием в виде выговоров, штрафов и т.д.

Еще в данной процедуре есть нюанс в виде сроков увольнения за прогул. Согласно закону, сотрудника можно уволить не позднее одного месяца от даты выявления прогула, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

С точки зрения этики, необходимо понимать, что руководитель может уволить сотрудника, но не обязан. Это можно считать крайней мерой дисциплинарного наказания. Существует ряд других мер, которые может предпринять руководство компании. Изначально необходимо поговорить непосредственно с сотрудником. Часто решение ситуации так и происходит. Ведь человеческий фактор никто не отменял. Обычно сотрудники совершают прогул по весомой причине. Осознавая при этом, что могут потерять рабочее место.

Реальные последствия прогулов на рабочем месте

Прогулы.

Если вы владелец бизнеса или работаете в отделе кадров, эта концепция для вас не нова.

Прогулы при определенных обстоятельствах часто не беспокоят многие предприятия.

Прогулки, когда они становятся частыми и чрезмерными, практически без общения, являются проблемой.

Исследование Momentum Corporate показывает, что южноафриканские предприятия теряют до R89 миллиардов в год из-за отвлеченных и отсутствующих сотрудников.

Тогда будет справедливо сказать, что последствия прогулов на рабочем месте вполне реальны и ощутимы. Сегодня мы рассмотрим, что такое невыход на работу и как это повлияет на ваш бизнес. Не стесняйтесь переходить к наиболее интересному разделу:

Что такое прогулы сотрудников
Причины невыходов на работу
Как измерить невыход на работу сотрудников [формула включена]
Влияние прогулов сотрудников на бизнес
3 совета по сокращению прогулов на рабочем месте

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы на рабочем месте, в частности, относятся к необоснованному и частому отсутствию на работе.Это отсутствие распространяется не только на официальный отпуск, дни болезни или личное свободное время. Это часто происходит без официального уведомления или сообщения.

Если вы заинтересованы в использовании признания сотрудников для сокращения невыходов на работу, ознакомьтесь с нашей электронной книгой из 10 шагов, чтобы показать вам, как это сделать. Загрузите PDF-версию здесь.

Что вызывает прогулы персонала?

Существует несколько причин, по которым сотрудник может часто отсутствовать на работе. Чтобы по-настоящему разобраться в некоторых причинах, вам потребуется проявить сочувствие.

Психическое здоровье. Это очень реальная проблема, с которой сталкиваются многие люди. Важно поддерживать среду, серьезно относящуюся к психическому здоровью.
Издевательства или домогательства. К сожалению, это частая причина невыходов на работу. Если сотрудник подвергается какой-либо форме издевательств, преследований или дискриминации, он, скорее всего, останется дома, когда с этим становится невозможно справиться.
Проблемы со здоровьем. Сотрудник может иметь проблемы со здоровьем, и хотя больничные разрешены, этот вопрос больше касается общения по поводу болезни.
Горе. Потеря члена семьи, домашнего животного или друга может стать причиной огромного горя для сотрудника. Важно предоставить сотрудникам время и пространство для проработки своих эмоций и любых логистических проблем, которые могут возникнуть в результате смерти.
Низкий боевой дух. Низкая энергия и безразличное отношение к работе сотрудников могут иметь огромное влияние на моральный дух, который они могут испытывать на работе.
Перегорание. Сотрудники, которые слишком много работают или находятся под давлением в течение длительного времени, испытывают высокий уровень эмоционального выгорания, что приведет к отстраненному отношению к своей работе.Это особенно важно в связи с политикой многих предприятий, которые начинают работать из дома после COVID-19. Многие сотрудники работают дольше, несмотря на то, что они не находятся в официальной офисной среде.

Простая в использовании платформа распознавания сотрудников, помогающая сократить количество прогулов сотрудников сегодня. Никаких загрузок и никакого программного обеспечения для установки. Нажмите здесь, чтобы начать БЕСПЛАТНО.

Одно дело примириться с некоторыми первопричинами невыхода на работу, и совсем другое — попытаться преодолеть их как бизнес.

Важно отметить, что независимо от того, насколько велик ваш бизнес, он состоит из людей, которые живут и переживают жизнь через свои собственные линзы. У ваших сотрудников есть навыки, таланты, увлечения, идеи, а также семьи и друзья за пределами рабочего места. Все эти внешние люди и обстоятельства влияют на то, как они взаимодействуют и участвуют в работе.

Как измерить невыход на работу сотрудников [формула включена]

Формула проста.Вы берете количество дней отсутствия в течение заданного периода времени, затем делите его на общий период, а затем умножаете это число на 100. Это даст вам процент прогулов.

Формула выглядит так:

((количество прогулов без уважительной причины) / общий период) x 100 =% прогулов

Чтобы получить целостное представление о прогулах на рабочем месте, вы должны различать законные и незаконные прогулы. Как упоминалось выше, это частое отсутствие на рабочем месте с минимальным общением или отсутствием рассуждений перед тем, как сотрудник пропустит день.

Этот процент должен дать вам лучшее понимание того, как невыход на работу может отрицательно сказаться на вашем бизнесе.

Какое влияние на бизнес оказывает невыход на работу?

Индекс эффективности сотрудников Momentum показал, что южноафриканские компании теряют примерно млрд рублей в год из-за невыходов на работу.

Прогулы персонала — одна из самых дорогостоящих проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании.

Вышеупомянутое исследование также показало, что работодатели теряют в среднем рандов 596 566 на 100 сотрудников в год как из-за прогулов, так и из-за непродуктивности сотрудников.

Очевидно, что как отсутствующие, так и непродуктивные / отвлеченные сотрудники дорого обходятся вашему бизнесу и негативно влияют на вашу прибыль.

Но есть еще…

Частые прогулы не только имеют финансовые последствия, но также могут отрицательно сказаться на моральном духе сотрудников и общем уровне производительности.

Признание сотрудников может полностью изменить ваш бизнес. Позвольте bountiXP помочь вам в этом. Подпишитесь на БЕСПЛАТНУЮ пробную версию сейчас, чтобы начать работу.

Посмотрите:

Может снизить уровень производительности:

Незапланированный отпуск вреден для всех в компании.

Отсутствие персонала означает, что задачи должны быть переданы другим сотрудникам, а иногда даже могут потребоваться со временем.

Возможно падение качества

В зависимости от уровня квалификации отсутствующего сотрудника вы испытываете снижение качества, которое также может привести к снижению удовлетворенности клиентов.

На критические задачи также влияет отсутствие ваших сотрудников.

Сотрудники, которые перегружены, могут не иметь возможности приступить к своей работе и даже могут нарушить сроки выполнения проекта.

Снижение общего морального духа:

Хотя сложно подвести статистику, враждебность может быстро возрасти среди надежных сотрудников, которые приходят на работу. Потому что теперь им приходится брать на себя дополнительные обязанности сверх существующей рабочей нагрузки. Это может привести к снижению вовлеченности и увеличению оборота, что еще больше повлияет на чистую прибыль компании.

3 совета по сокращению прогулов на рабочем месте

Целевые стратегии по сокращению прогулов на рабочем месте помогут вам повысить производительность и, конечно же, помогут сократить количество прогулов.

Признание и вознаграждение сотрудников.

Признание и поощрение ваших сотрудников за хорошо выполненную работу может мотивировать и вовлечь ваших сотрудников.

Если вы хотите получить здоровую прибыль, вам понадобятся счастливые и заинтересованные сотрудники.

Уменьшите текучесть кадров, повысьте производительность и производительность сотрудников. Вы хотите войти? Загрузите нашу электронную книгу, чтобы узнать, как это сделать.

Может потребоваться доработка вашей политики в отношении отпусков, тяжелой утраты или больничных, чтобы дать более четкие рекомендации относительно того, что является приемлемым.

В вашей политике также должно быть указано, какие процедуры будут выполняться в случае чрезмерного прогула, который необходимо устранить.

Обратная связь и общение.

Согласно исследованию, проведенному Gallup, менеджеры, которые часто общаются со своими сотрудниками, в 3 раза более вовлечены, чем сотрудники, не получающие обратной связи.

Фактически, 43% высококвалифицированных сотрудников получают обратную связь не реже одного раза в неделю. Вы можете рассмотреть план обратной связи и коммуникации, чтобы у ваших сотрудников была возможность безопасно и эффективно общаться со своими руководителями.

Основные выводы

Последствия прогула невозможно переоценить.Это отрицательно сказывается на производительности и моральном духе ваших сотрудников.

Знаете ли вы, что признание сотрудников на рабочем месте может помочь вам сократить количество прогулов?

Наша платформа распознавания на основе SaaS предлагает распознавание на ходу, быстро внедряется и удобна для мобильных устройств. В настоящее время мы предлагаем вашему бизнесу БЕСПЛАТНУЮ 30-дневную пробную версию. Нажмите кнопку ниже, чтобы начать работу 👇

Влияние прогулов

Люди пропускают работу по разным причинам.Чаще всего, когда сотрудники берут отпуск, это запланированный отпуск или личные дни. Однако, когда непредвиденные обстоятельства требуют незапланированного перерыва, влияние прогулов может сильно сказаться на производительности, опыте сотрудников и, в конечном итоге, на прибыли.

По данным Бюро статистики труда (BLS), уровень отсутствия на работе для сотрудников, занятых полный рабочий день, составляет 2,9 процента. Влияние невыхода на работу, безусловно, является достаточно большой проблемой, и организации должны понимать, как это влияет на индивидуальную, командную и организационную эффективность.

Влияние на индивидуальную продуктивность

Прогулы могут повлиять на индивидуальную продуктивность. Проще говоря, если кто-то работает меньше, он, вероятно, будет менее продуктивным. Работодатели должны учитывать первопричины, в том числе выгорание, отстранение от работы, а также те, которые могут потребовать приспособления, такие как уход за ребенком или болезнь. Организации должны немедленно решить эти проблемы. Если сотрудника часто «увольняют», это может быть признаком низкого морального духа и вовлеченности, а также отсутствия страсти к своей работе.

Влияние на производительность команды

По мере увеличения пропущенного рабочего времени сотрудники в офисе вынуждены компенсировать работу, которую не выполняли отсутствующие сотрудники. По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), сверхурочные используются для покрытия 47 процентов отсутствующих сотрудников, а сотрудники воспринимаются как менее продуктивные на 29,5 процента при покрытии отсутствующих сотрудников.

Это сказывается даже на производительности супервизора. Согласно SHRM, руководители тратят более четырех часов в неделю на отсутствие работы и подготовку / корректировку рабочего процесса, чтобы дела продолжались.Другими словами, одним из самых больших негативных последствий невыхода на работу сотрудников является дополнительная нагрузка, которую коллеги должны брать на себя для отсутствующих сотрудников.

Влияние на прибыль

Прогулы могут снизить размер прибыли двумя способами.

— Во-первых, увеличение затрат снижает рентабельность, если доходы не увеличиваются. Например, если организации тратят больше денег на оплату сверхурочных и подрядчиков, прямые затраты возрастают, а размер прибыли, вероятно, сократится.

— Во-вторых, невыход на работу может снизить доход, если сотрудники с определенными ролями не присутствуют. У сотрудников, которые продают услуги или создают и доставляют продукт, например, работники производства, разработки программного обеспечения, консалтинга или продаж, просто остается меньше времени для достижения своих целей в отсутствие, что потенциально снижает доход.

Влияние прогулов ощущается непосредственно отдельными лицами, группами и организацией в целом, оказывая давление на производительность и прибыльность. Руководители отдела кадров могут оказывать прямое влияние на эффективность организации и моральный дух сотрудников, обнаруживая и устраняя коренные причины невыходов на работу и предпринимая шаги для решения этих проблем.

Теги: продуктивность Вовлечения сотрудников

Пагубные последствия отсутствия сотрудников на рабочем месте

Проблемы, связанные с прогулами сотрудников, не ограничиваются самими сотрудниками, и их последствия имеют далеко идущие последствия. Прогулы сотрудников могут повлиять на производительность, финансы и моральный дух на рабочем месте.Проблемы с посещаемостью влияют на чистую прибыль предприятия, а также на остальных сотрудников. Вот почему для работодателей жизненно важно разработать и обеспечить соблюдение политики отчетности об отсутствии. Без надлежащих протоколов посещаемости работодатели могут столкнуться со всеми или некоторыми проблемами, описанными ниже.

Плохая работа

Когда сотрудник отсутствует на регулярной основе, он может быть не в состоянии завершить свою работу к установленному сроку. Неспособность приходить на работу на регулярной основе мешает сотруднику выполнять проекты.Однако он также проникает в другие отделы. Если сотрудник работает на начальной или средней фазе проекта, сотрудники, ответственные за последние части, не могут приступить к работе. Это вызывает эффект домино из-за задержек и потери производительности.

Ограниченный потенциал роста

Работодатели ожидают от сотрудников дальнейшего развития навыков и знаний. Если сотрудник регулярно пропускает работу, маловероятно, что он сможет работать над своим профессиональным развитием.Вместо того чтобы наращивать свой набор навыков, сотрудник будет играть в догонялки и стараться не отставать от своей текущей рабочей нагрузки.

Раздор между персоналом

Другие сотрудники будут возмущаться своими хронически отсутствующими коллегами. Это требует, чтобы они компенсировали слабость и работали дольше. Это приводит к напряжению и может ухудшить рабочие отношения для будущих проектов. Остальные сотрудники тоже могут негодовать на руководство. Сотрудники, у которых нет проблем с посещаемостью, будут понимать, что руководство позволяет отсутствующему сотруднику продолжать пропускать работу без каких-либо последствий.
Вот почему важно наличие системы отчетности и управления отсутствием. Без этих процедур и инструментов руководство может даже не осознавать, что существует проблема посещаемости. Actec может помочь предприятиям внедрить систему отчетности и управления отсутствием персонала, чтобы избежать вышеуказанных проблем. Чтобы узнать больше, свяжитесь с нами.

Влияние прогулов на рабочем месте

Приглашенный автор: Алан Прайс — операционный директор группы Peninsula и генеральный директор BrightHR, самого популярного программного обеспечения для управления персоналом и службы поддержки для МСП в Великобритании.Он курирует поддержку, которую компания предлагает малым и средним предприятиям в Великобритании, Ирландии и Канаде, и регулярно публикует материалы, касающиеся кадрового и трудового права.

Отсутствуют на работе по многим причинам. Когда они запланированы, это может быть чем-то, чего стоит ожидать. Однако незапланированные отсутствия на работе могут нанести ущерб рабочей среде.

Хотя есть законные причины, по которым сотруднику может потребоваться внеплановый выходной день, бывают также случаи, когда такое отсутствие является преднамеренным и обычным.

Помимо влияния на производительность, прогулы имеют далеко идущие последствия и могут повлиять на производительность, моральный дух и общие бизнес-цели.

В этой статье мы расскажем о последствиях невыхода на работу, если их не принять во внимание. Мы также изучим причины и дадим несколько советов по их снижению на рабочем месте.

Что такое прогулы?

Это отсутствие на работе без уважительной причины. Например, во время последнего сезона Игры престолов исследование The Workforce Institute показало, что более 34% сотрудников в США (27.2 миллиона) признались, что, скорее всего, они позвонят по болезни, опоздают или будут работать менее продуктивно, чем обычно.

То же самое и в Великобритании, исследования показали, что до 3,1 миллиона человек либо приходят на работу больными, либо опаздывают.

Хотя подобные отговорки не являются действительной причиной отсутствия на работе, есть несколько законных оправданий незапланированного отсутствия, они включают:

Личный отпуск
Отпуск по болезни
Отпуск в связи с тяжелой утратой
Присяжные
Семья экстренная помощь

Причины прогулов на рабочем месте

Нет единой причины отсутствия, она может быть по разным причинам.Многие из этих причин законны, но некоторые — нет.

Вот некоторые из наиболее распространенных причин:

Преследование и запугивание: В то время как несколько городов и штатов предпринимают шаги для решения этой проблемы (например, Закон штата Нью-Йорк о правах человека требует, чтобы компании с 15 или более сотрудниками провести 1-часовой тренинг по борьбе с домогательствами), люди, подвергающиеся издевательствам или преследованиям, нередко хотят избежать того места, где это происходит. То же самое и на рабочем месте, когда сотрудник подвергается издевательствам или преследованию со стороны коллеги или работодателя, они с большей вероятностью позвонят по болезни, чтобы избежать ситуации.
Депрессия, стресс и выгорание: Депрессия, стресс и тревога могут не только привести к дальнейшим проблемам с психическим здоровьем, но и стать причиной того, что сотрудники пропускают работу. Повышенное давление на работе, финансовые проблемы и проблемы в отношениях — одни из основных причин эмоционального выгорания, стресса и депрессии.
Уход за детьми и другие семейные обязанности: Время от времени некоторым сотрудникам может потребоваться внеплановое отсутствие на работе для ухода за иждивенцем или старшим членом семьи.Это могло быть связано с провалом договоренностей или заболеванием члена семьи.
Отсутствие вовлеченности: Не вовлеченные сотрудники — это те, кто не привержен своей работе, коллегам и компании в целом. Эти работники с большей вероятностью пропускают работу просто потому, что у них нет мотивации идти на нее.

Влияние прогулов на рабочем месте

Отсутствие на работе может повлиять на ваш бизнес, а также на ваших сотрудников. Вы можете увидеть его влияние на прибыль, финансы и производительность вашего бизнеса.

Было проведено множество исследований воздействия прогулов, влияние номер один — это затраты, которые оно несет для бизнеса и экономики.

В США исследование благополучия Gallup-Healthways показало, что общие затраты, связанные с потерей производительности, составляют чуть более 84 миллиардов долларов в год.

В Великобритании Чартерный институт персонала и развития (CIPD) подсчитал, что расходы на отсутствие на рабочем месте на одного сотрудника составляют 554 фунта стерлингов в год.

Помимо финансового воздействия, затронуты и другие элементы:

Производительность: Это само собой разумеется, но производительность сотрудника, который регулярно пропускает работу, не будет наравне с теми, кто этого не делает.Когда они часто пропускают работу, их производительность неизбежно страдает, поскольку они теряют время на проекты, обучение и обновления. Все это может привести к снижению морального духа на рабочем месте.
Снижение производительности: Снижение производительности приводит к требуемой производительности в качестве и качестве работы. А поскольку персонал находится вне работы, менеджеры должны попытаться реорганизовать проекты или сдвинуть сроки (что не делает вас привлекательными для своих клиентов).

Советы по сокращению прогулов на рабочем месте

Первый и самый важный совет — создать политику отсутствия на работе.Здесь устанавливаются правила отсутствия на работе и подробно рассказывается о том, что считается отсутствием по уважительной причине, а что — нет.

В нем также должна быть формулировка, касающаяся процедуры регистрации отсутствия, включая имя и номер телефона человека, которому следует позвонить для регистрации своего отсутствия. Другие советы по сокращению невыходов на работу включают:

Вспомогательные сотрудники: После того, как у вас есть политика, следующим шагом будет создание системы, которая поддерживает ваших сотрудников, испытывающих проблемы.Вкладывая средства в программы помощи сотрудникам (EAP), вы предлагаете своим сотрудникам систему поддержки, которую они могут оценить при возникновении проблем в личной или профессиональной жизни.
Обратная связь: Вы должны стремиться регулярно предоставлять обратную связь своим сотрудникам. Это не должно быть только тогда, когда они сделали что-то не так, вы также должны попытаться признать их успех.
Стимулы: Другой вариант — стимулировать сотрудников с хорошей посещаемостью.Это поощряет тех, кто часто отсутствует, и мотивирует тех, кто всегда на работе.
Служба поддержки клиентов: Отсутствие сотрудников может привести к снижению ваших стандартов обслуживания, что может нанести ущерб вашей репутации и даже ограничить потенциальный рост бизнеса.

Заключение

Хотя это не единственные последствия прогулов на рабочем месте, они являются одними из самых распространенных. Важно предпринять шаги, чтобы попытаться снизить уровень прогулов на рабочем месте.

Прежде чем применять какие-либо из этих мер, важно рассмотреть причины прогулов на рабочем месте и попытаться решить эту проблему. Но вашим первым шагом должна быть подробная политика управления отсутствием.

Как определить последствия невыхода сотрудников на работу

Время от времени сотрудники неизбежно пропускают работу. Даже самые целеустремленные и довольные сотрудники заболевают или получают травмы, или им приходится заниматься личными делами в рабочее время.Эти периодические отсутствия на работе ожидаются, и хотя они все еще могут влиять на рабочую среду, они являются лишь частью ведения бизнеса.

Именно тогда, когда прогулы становятся более частыми, они могут подорвать моральный дух сотрудников, повлиять на безопасность на рабочем месте, увеличить административные расходы и оплату сверхурочных, а также повлиять на производительность на сумму 84 миллиарда долларов в год, согласно Gallup-Healthways Well-being Показатель.

Существует множество различных причин, по которым сотрудники не приходят на работу, и хотя некоторые из них могут быть вполне обоснованными, вам все же необходимо найти способ уменьшить количество прогулов на благо компании.Довольно часто сюда входит и наказание за привычные правонарушители.

( Для получения более подробной информации о минимизации прогулов сотрудников, ознакомьтесь с нашим бесплатным руководством по политике посещаемости ).

Создание разумной политики посещаемости

Чтобы защитить себя на протяжении всего процесса, всегда полезно иметь четкую политику посещаемости. Руководству необходимо создать набор стандартов, которые будут хорошо работать для компании и сотрудников, а затем изложить их в письменном виде.Важно помнить, что слишком строгие стандарты, которые сотрудники не могут в разумных пределах соблюдать, в дальнейшем могут привести к проблемам с исками о дискриминации.

Последовательность и сбалансированность являются ключевыми факторами в любых стандартах политики посещаемости, и вам нужно будет включить такие компоненты, как подробные определения чрезмерного отсутствия, оплачиваемого свободного времени и того, в какой момент начинается дисциплинарный процесс. В некоторых случаях будут даны предупреждения, в то время как в других, таких как отсутствие по уважительной или незарегистрированной причине, последствия будут немедленно объявлены.

Посещаемость дисциплинарной программы

На всех рабочих местах есть правила в отношении дисциплины, и, следуя этой политике, вы получите рекомендации, которым должны следовать все. Некоторые работодатели предпочитают использовать балльную систему, поскольку это относится к посещаемости, некоторым нравится ранжирование сотрудников, некоторые предпочитают составлять список нарушений, а затем сравнивать их по количеству нарушений, а некоторые предпочитают измерять общее количество пропущенных дней.

Методы и детали в политике будут различаться в зависимости от таких факторов, как культура компании, цели и тип рабочего места, но должны быть конкретные руководящие принципы, и они должны быть четко доведены до сведения каждого сотрудника.

На что обратить внимание

Когда вы задумываетесь о последствиях невыхода сотрудников на работу, большую роль играет тип выполняемой работы. Все невыходы на работу в определенной степени разрушительны, но в отраслях, где работа может быть опасной или повлиять на жизнь людей, найти подходящую замену в последнюю минуту является большой проблемой. Больницы, школы, правоохранительные органы, тяжелая промышленность и предприятия не могут просто вызвать кого-либо, и ошибки, допущенные при замене, могут иметь серьезные последствия.В идеале вы хотите, чтобы последствия вашего прогула служили сдерживающим фактором для необоснованного отсутствия на рабочем месте, поэтому последствия должны отражать эту цель.

Некоторые общие последствия

Хотя крайне важно придумать последствия невыхода на работу, которые лучше всего подходят для вашей конкретной организации, есть некоторые общие из них, которые эффективны в целом ряде отраслей. В их числе:

Дисквалификация для повышения или повышения
Более жесткие правила пропуска больничных дней
Без оплаты сверхурочных или праздничных дней
Без бонусов на конец года и других бонусов

В конце концов, выбор набора последствий невыхода на работу, который имеет смысл для компании и подкреплен подробными инструкциями, должен помочь ограничить отсутствие сотрудников и многие из негативных последствий, которые эти отсутствия создают.

Несмотря на то, что ATS увлечена вопросами рабочего времени и посещаемости и с радостью поддерживает организации в управлении динамикой кадров в соответствии с хронометражом и счетчиками рабочего времени, мы рекомендуем вам обратиться в региональный и / или местный отдел кадров для получения дополнительной информации об общих советах и процедурах на рабочем месте.

Причины и издержки прогулов

Существует ряд факторов, которые могут создать или разрушить компанию. Один из них — это рабочая сила. Наличие отличной рабочей силы может означать разницу между успехом и неудачей.Чем счастливее и здоровее сотрудники, тем больше шансов на успех компании. Но это не всегда гарантия. Это связано с тем, что существует ряд проблем, связанных с сотрудниками, с которыми сталкиваются многие предприятия, которые могут решить их успех. Один из них — прогулы, когда сотрудники пропускают работу сверх ожидаемого. Продолжайте читать, чтобы узнать больше об прогулах, основных причинах этого явления среди рабочей силы и о том, как это влияет на работодателей.

Ключевые выводы

Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно умышленно и без уважительной причины.
Некоторые из основных причин невыхода на работу включают домогательства на рабочем месте, семейные проблемы, болезнь и поиск работы.
Прогулы могут привести к более высоким расходам для работодателей.
Другим сотрудникам часто приходится компенсировать слабость, что может привести к падению морального духа.

Что такое прогулы?

Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно преднамеренно и без уважительной причины. Это выходит за рамки любых отсутствий, связанных с такими вещами, как случайные болезни, отпуск и другое личное время.Хотя несколько прогулов здесь и там обычно не представляют проблемы, прогулы могут, особенно когда сотрудник не появляется на работу неожиданно в течение длительных периодов времени.

В то время как работодатели обычно ожидают, что работники будут пропускать определенное количество рабочих дней каждый год, чрезмерное отсутствие на работе может означать снижение производительности и может иметь большое влияние на финансы, моральный дух компании и другие факторы.

Причины прогулов

Люди пропускают работу по разным причинам, многие из которых являются законными.Другие вообще нет. Некоторые из распространенных причин невыхода на работу включают, но не ограничиваются:

Издевательства и притеснения: Сотрудники, которые подвергаются запугиванию или преследованию со стороны коллег и / или начальников, с большей вероятностью будут звонить по болезни, чтобы избежать ситуации.
Выгорание, стресс и низкий моральный дух : Тяжелая рабочая нагрузка, стрессовые встречи и / или презентации, а также чувство того, что вас недооценивают, могут заставить сотрудников уклоняться от работы. Факторы личного стресса за пределами рабочего места также могут привести к прогулам.
Уход за детьми и престарелыми: Сотрудники могут быть вынуждены пропускать работу, чтобы оставаться дома и заботиться о ребенке или старшем родственнике, когда нормальные условия нарушены (например, больной или снежный день в школе) или если иждивенец болен или ранен.
Депрессия: По данным Национального института психического здоровья, основной причиной прогулов в США является депрессия. Депрессия может привести к злоупотреблению психоактивными веществами, если люди обращаются к наркотикам или алкоголю для самолечения своей боли или беспокойства.
Отсутствие вовлеченности: Сотрудники, которые не привержены своей работе, сослуживцы и / или компания, с большей вероятностью пропускают работу просто потому, что у них нет мотивации идти в офис.
Болезнь: Травмы, болезни и обращения к врачу являются наиболее частыми причинами пропуска работы, хотя не всегда действительной причиной. Неудивительно, что каждый год в сезон простуды и гриппа наблюдается резкий скачок количества прогулов как среди сотрудников, работающих на полную, так и на неполную ставку.
Травмы: Несчастные случаи могут произойти на работе или вне работы, что приведет к отсутствию на работе. Помимо острых травм, частой причиной прогулов являются хронические травмы, такие как проблемы со спиной и шеей.
Поиск работы: Сотрудники могут звонить по болезни, чтобы присутствовать на собеседовании, навестить хедхантера или поработать над своим резюме.
Неполные смены: Опоздание, ранний уход и более продолжительные перерывы, чем разрешено, считаются формами прогулов и могут повлиять на производительность и моральный дух на рабочем месте.

Затраты из-за потери производительности

Индекс благополучия Gallup-Sharecare опросил 94000 рабочих 14 основных профессий в США. Из 77% рабочих, которые соответствуют определению хронических заболеваний (астма, рак, депрессия, диабет, сердечный приступ, высокий кровяное давление, высокий уровень холестерина или ожирение), общие годовые затраты, связанные с потерей производительности, составили 84 миллиарда долларов.

Согласно опросу, ежегодные затраты, связанные с пропуском работы, различаются в зависимости от отрасли, при этом наибольшие потери происходят в профессиональных профессиях (за исключением медсестер, врачей и учителей) — 14 профессий и соответствующие затраты в связи с потерей производительности показаны ниже.

Годовые издержки потери производительности по основным профессиям в США

Род занятий	Годовые затраты на потерю производительности из-за невыходов на работу (в миллиардах)
Профессиональные (кроме медсестер, врачей и учителей)	$ 24,2
Менеджеры / руководители	$ 15,7
Работники сферы обслуживания	$ 8,5
Канцелярия / офис	$ 8.1
Продажи	$ 6,8
Школьные учителя (К-12)	$ 5,6
Медсестры	$ 3,6
Транспорт	$ 3,5
Производство / производство	$ 2,8
Владельцы бизнеса	$ 2,0
Монтаж / ремонт	$ 1,5
Строительство / горнодобывающая промышленность	$ 1.3
Врачи	0,25 долл. США
Фермеры / лесники / рыбаки	0,16 долл. США

Согласно Absenteeism: The Bottom-Line Killer, , публикации компании Circadian по решению кадровых вопросов, внеплановые прогулы обходятся примерно в 3600 долларов в год на каждого почасового работника и 2660 долларов в год для наемных сотрудников. Затраты можно отнести на многие факторы, в том числе:

Заработная плата отсутствующих сотрудников
Дорогостоящие заменяющие рабочие (оплата сверхурочной работы других сотрудников и / или временных рабочих)
Административные расходы на отсутствие на работе

Другие косвенные затраты и последствия невыхода на работу включают:

Низкое качество товаров / услуг в результате сверхурочной усталости или недоукомплектованности кадрами
Снижение производительности
Избыточное время менеджера (поддержание дисциплины и поиск подходящей замены сотрудников)
Проблемы безопасности (недостаточно обученные сотрудники заменяют других, спешат наверстать упущенное после приезда в качестве замены и т. д.)
Низкий моральный дух среди сотрудников, которым приходится выполнять или выполнять дополнительную работу, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников

Дебаты по поводу обязательных больничных дней

Для решения подобных проблем некоторые компании, города и штаты перешли на политику обязательного оплачиваемого отпуска по болезни, при которой каждый сотрудник получает определенное количество дней каждый год для использования из-за болезни или травмы.

Противники обязательного отпуска по болезни утверждают, что в конечном итоге это будет стоить компаниям больше денег и приведет к увеличению увольнений.Кроме того, оппоненты опасаются, что сотрудники будут использовать все свои больничные дни, независимо от того, нужны они им или нет. Сторонники такого шага, однако, утверждают, что оплачиваемый отпуск по болезни имеет экономический смысл, поскольку он поможет остановить распространение инфекционных заболеваний на рабочем месте, что в конечном итоге приведет к сокращению случаев прогулов и что больные сотрудники смогут выздороветь. раньше.

Центры по контролю за заболеваниями, например, заявляют, что оплачиваемый отпуск по болезни может оказать особенно значительное влияние на отрасль общественного питания, где, по его оценкам, больные лица, работающие с пищевыми продуктами, несут ответственность за 53% вспышек норовируса.Теоретически один больной обработчик пищевых продуктов может заразить десятки или даже сотни людей, что приведет к большому количеству пропусков, которых можно было бы избежать, если бы этот сотрудник просто остался дома.

К сожалению, работники часто нуждаются в деньгах или беспокоятся о том, что их уволят из-за болезни, даже если им не выплачивают компенсацию за пропущенные часы, поэтому они идут на работу, даже если знают, что заразны.

Многие сотрудники продолжают работать, даже если они больны, потому что опасаются увольнения или нуждаются в деньгах.

Что могут сделать работодатель

Прогулы — это особенно сложная проблема, поскольку есть как законные, так и плохие оправдания пропускам работы. Работодателям может быть очень сложно эффективно отслеживать, контролировать и сокращать количество прогулов. Если, например, компания не требует письменного оправдания врача, может быть трудно определить, действительно ли сотрудник болен, когда пропускает работу.

В то же время работодателям важно учитывать дополнительные расходы, связанные с заболеванием сотрудника, который распространяет болезнь, от которой заболевает все подразделение или множество клиентов.

Стремясь сократить количество прогулов, некоторые компании предлагают стимулы для выхода на работу, такие как заработанный отпуск или лотереи для работников, которые не пропускают работу без уважительной причины в течение определенного периода. Другие фирмы могут попробовать более активный подход, внедряя политику, направленную на решение проблем со здоровьем сотрудников, включая:

Физическое здоровье
Психологическое здоровье
Баланс между работой и домом
Гигиена окружающей среды
Экономическое здоровье

Логика этого подхода заключается в том, что более счастливые и здоровые сотрудники будут более способны и мотивированы идти на работу каждый день, что приведет к повышению производительности и морального духа как отдельных сотрудников, так и всей команды.Несмотря на то, что эти стратегии оздоровления сотрудников могут быть дорогими в реализации и поддержании, они могут иметь чистый положительный эффект на чистую прибыль компании — и это хорошо для бизнеса.

Итог

Прогулы обходятся американским компаниям в миллиарды долларов каждый год в виде потери производительности, заработной платы, низкого качества товаров / услуг и избыточного управленческого времени. Кроме того, сотрудники, которые все же приходят на работу, часто обременены дополнительными обязанностями и обязанностями вместо отсутствующих сотрудников, что может привести к чувству разочарования и падению морального духа.

Случайные отсутствия на работе неизбежны — люди заболевают или получают травмы, им приходится заботиться о других или им нужно время в рабочее время для решения личных дел. Это постоянные отсутствия на работе, которые больше всего беспокоят работодателей, и они могут иметь самое большое негативное влияние на коллег. Поскольку пропущенные рабочие дни имеют огромное финансовое влияние на чистую прибыль компании, большинству предприятий выгодно реализовать стратегии справедливого мониторинга, сокращения и реагирования на прогулы.

Каковы последствия прогулов на рабочем месте?

Еще в начальной школе некоторые учителя придавали большое значение ученикам с хорошей посещаемостью. Они сделали это, потому что считали, что эти студенты были лучше подготовлены и проявляли большую заинтересованность, чем студенты, пропустившие несколько дней из-за болезни. Что ж, спустя годы песня осталась прежней. Работодатели предпочитают, чтобы работники приходили каждый день, и максимально ограничивали их отсутствие. Это связано с тем, что компании знают, что отсутствие сотрудников влияет на рабочее место и их прибыль.Давайте рассмотрим эту тему глубже, более подробно рассмотрев последствия прогулов на рабочем месте.

Устранение слабости

Когда сотрудники звонят по болезни или пропускают работу по другим причинам, это замедляет производство. Если у конкретного работника есть большой проект, который нужно завершить, и сжатые сроки, один или два пропущенных дня могут существенно повлиять на то, смогут ли они уложиться в этот срок. Часто бремя компенсации за отсутствие этого человека ложится на его или ее коллег.В свою очередь, эти сотрудники не всегда выполняют свой обычный объем работы, прикрывая кого-то еще. Как бы то ни было, объем выполняемой работы сокращается, что является одним из самых серьезных последствий прогулов на рабочем месте.

Мы также должны упомянуть количество времени, которое руководители тратят на выяснение того, как покрыть отсутствующего сотрудника. Им нужно либо сменить обязанности других работников, либо внимательно следить за замещающим работником, который может быть не так хорошо обучен конкретной задаче, как отсутствующий сотрудник.В любом случае это отнимает время и ресурсы. Вместо того, чтобы искать способы стать более эффективными, менеджеры и руководители должны тратить время, просто пытаясь не отставать.

Низкая мораль

Моральный дух компании — один из наиболее недооцененных эффектов прогулов на рабочем месте. И рядовые работники, и руководители могут разочароваться, когда им приходится выполнять чужие обязанности. Конечно, если это единичный инцидент, это не имеет большого значения. Большинство работников будут рады покрыть своих коллег, зная, что то же самое будет сделано для них, если им понадобится больничный.

Однако, если это частое явление, сотрудники могут испытывать стресс, снижая моральный дух. Низкий моральный дух означает, что у сотрудников будет меньше мотивации усердно работать и добиваться максимальной производительности. Кроме того, если моральный дух низкий, а работники все больше устают и испытывают стресс, они с большей вероятностью возьмут больничный, что увековечивает негативные последствия прогулов на рабочем месте.

Проблемы безопасности

Вы не поверите, но безопасность на рабочем месте является одним из последствий прогулов на рабочем месте.Как уже упоминалось, коллеги или временные работники, которым приходится компенсировать отставание от отсутствующего работника, создают менее безопасное рабочее место, потому что эти работники не так хорошо подготовлены для выполнения этих конкретных обязанностей. Они могут быть не в состоянии обнаруживать потенциальные проблемы с машинами или ощущать проблемы безопасности так же, как отсутствующий работник, который работает с этой машиной каждый день.

Между тем, работники, пытающиеся восполнить отсутствие работника, могут оказаться перегруженными. Возможно, в этот день они работают сверхурочно или слишком растянуты.Если они теряют концентрацию или пытаются что-то спешить, не соблюдая все протоколы безопасности, вероятность несчастных случаев возрастает. Не будет преувеличением сказать, что самое безопасное рабочее место — это то место, где укомплектован штат и где каждый берет на себя задачу, с которой они лучше всего подготовлены.

Как обеспечить безопасность и безопасность всех на работе

Один из лучших способов поддержания безопасности на рабочем месте и уменьшения негативных последствий прогулов на рабочем месте — наличие системы мониторинга безопасности.EHS Insight предлагает программное обеспечение, которое служит отличным ресурсным инструментом для каждого аспекта безопасности компании.

Как устроиться на работу, уволенному по статье за прогул?

Что делать, если начальник грозит увольнением?

Что делать, если уволили за прогулы?

Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?

Как аннулировать запись в трудовой книжке?

Как найти работу после увольнения за прогул?

Могут ли уволить за прогулы?

Как защитить себя от увольнения за прогулы?

Как устроиться на работу, если уволили за прогулы?

Как устроиться на работу, если уволили по статье

Что делать и куда обращаться, если вас уволили по статье?

Что делать и куда обращаться, если вас незаконно уволили?

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция | Как уволить за прогул? — Эльба

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Когда работник может законно не выйти на работу

Болезнь

Специальный отпуск

Отказ выйти из отпуска досрочно

Отказ работать в выходной

Долг по зарплате

Смена графика

Перевод без согласия

Опасная работа

Как уволить за прогул

Увольнение «по статье»: мифы и реальность

Уточняем понятия

Очень жесткая инициатива

В чем сложности?

Мнение работодателей

Мифы, в которые верит работодатель

Выводы

Прогулы на работе: причины и решения для HR-специалистов

Увольнять нельзя простить: почему сотрудники прогуливают

Способы предотвращения прогулов

Что считается прогулом?

Что не считается прогулом?

Как наказывать за прогулы?

Сделать замечание

Выговор

Штраф

Увольнение как крайняя мера

Прогулы: предотвратить проблему легче, чем решить

Увольнение за прогул — последствия для работника

Общая информация по данному вопросу

Последствия увольнения за прогул

Рекомендации при угрозе увольнения за прогул

Похожие записи

Наказание за прогул — согласно ТК РФ

Последствия за прогул на работе

Наказание за прогулы без уважительных причин

Штраф за прогул на работе

Увольнение за прогул на работе

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул – образец

виды ответственности, порядок привлечения работника, последствия

Что считается прогулом?

Когда отсутствие на работе не считается прогулом?

Какое наказание предусмотрено за прогул?

Когда за прогул выносят замечание?

Когда за прогул выносят выговор?

Когда работника увольняют за прогул?

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию за прогул

Шаг 1 – Фиксация факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

Шаг 2 – Направление требования работнику о даче объяснений по поводу причин прогула

Шаг 3 – Проверка обстоятельств совершения прогула работником

Шаг 4 – Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении

Шаг 5 – Ознакомление сотрудника с приказом

Заключение эксперта

Взыскание в виде замечания: как правильно оформить

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Как оформить дисциплинарное взыскание — замечание

Дисциплинарное взыскание — замечание, его последствия

Увольнение за прогул – узнайте чем грозит увольнение по статье за прогул

Реальные последствия прогулов на рабочем месте

Влияние прогулов

Пагубные последствия отсутствия сотрудников на рабочем месте

Плохая работа

Ограниченный потенциал роста

Раздор между персоналом

Влияние прогулов на рабочем месте

Как определить последствия невыхода сотрудников на работу