Можно ли пролонгировать срочный трудовой договор: Образец приказа о продлении срочного трудового договора на новый срок в 2021 году

Содержание

Как правильно продлить срочный трудовой договор с работником?

Разберем ситуацию, когда срок срочного трудового договора подходит к концу. Можно продлить договор через дополнительное соглашение? Точного ответа в законе нет. Судебная практика неоднозначна. Решение подсказала эксперт Евгения Конюхова

В статье разобрана ситуация из экспресс-курса Контур.Школы «Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство: изменения 2018 года, перспективы 2019», ведущая — эксперт Евгения Конюхова.

Как заключать и продлевать срочные трудовые договоры

Трудовые договоры заключают на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). В последнем случае речь идет о срочном трудовом договоре, который заключают:

  • если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
  • по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Главное правило, о котором должен помнить работодатель, — срочный трудовой договор заключают на основании нормы кодекса или иного федерального закона, а не «потому что так захотелось».

Срочный трудовой договор заключают:

  • на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Можно ли заключить срочный трудовой договор под выигранный тендер?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

«Однозначного ответа нет, потому что в российском трудовом законодательстве не сказано, что понимать под «заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Если вы выиграли тендер и заключаете с работниками срочные трудовые договоры, готовьтесь к возможным судебным спорам. Типичная ошибка в срочном договоре — указать, что он заключен под какой-то проект. Таких определений быть не должно. Ваша задача — прописать норму из Трудового кодекса, никаких выдуманных формулировок! Укажите, например: 

«Трудовой договор заключен для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства, в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ».

Внимание на срок срочного договора!

Если срок срочного договора истек, но стороны не потребовали его расторгнуть и работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Совет: контролируйте срок окончания срочных договоров. Иначе они «превратятся» в обычные трудовые договоры. 

Продление срочного договора. Не без рисков…

Кадровое делопроизводство

Обучение в Контур.Школе

Программа

Продлевать срочный трудовой договор можно в случаях, указанных в Трудовом кодексе (с дипломатами, спортсменами, ректоратом и пр.). В остальных случаях это незаконно — такой позиции придерживаются судьи Верховного суда (Определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Рядовой работодатель не может просто так взять и продлить срочный договор, заключив дополнительное соглашение к нему. В то же время в ряде регионов суды не считают это нарушением.

Роструд в докладе за III квартал 2018 года отмечает: по общему правилу увеличивать срок договора нельзя. Однако продлить договор, заключив дополнительное соглашение, все же можно, если соблюдены условия: 

  • сохранено основание срочности;
  • общий срок договора — не более пяти лет.

Как видите, мнения неоднозначны.

Решение:

«Наименьший риск для работодателя — прекратить срочный трудовой договор и следующим днем заключить новый. В срочном договоре обязательно указать срок и обстоятельства для его заключения».

Продление срочного трудового договора в 2021 году

Продление срочного трудового договора после истечения срока его действия — распространенная ситуация, возникающая по ряду причин. К примеру, в период соглашения работник не выполнил возложенную на него функцию или работодатель  решил оставить сотрудника на больший срок.

Как решить вопрос с продлением трудового договора по закону? Какие нюансы должны быть учтены? Каким аспектам уделить внимание? Эти и другие аспекты требуют детального рассмотрения.

Позиция законодательства

По действующим законам продление договоров, ограниченных по срокам, возможно при определенных обстоятельствах. Они прописаны в ТК РФ (статье 59):

  1. Трудоустройство в организации, созданной на небольшой временной промежуток для выполнения определенных работ (к примеру, строительство завода).
  2. Занятие должности временно отсутствующего труженика, который из-за болезни или ухода в декрет не может выполнять свои обязанности.
  3. Альтернативная служба или прохождение стажировки.
  4. Трудоустройство в определенное время года или выполнение конкретного объема труда, оговоренного соглашением.
  5. Предоставление работы на конкурсной основе. Такой подход характерен для представителей педагогического состава.

После согласования условий договора последний можно заключать со следующими лицами:

  • Получателями пенсионного обеспечения по возрасту.
  • Гражданами, имеющими проблемы с состоянием здоровья и не способных трудиться на постоянной основе.
  • Выборными лицами.
  • Сотрудниками, трудоустраиваемыми на севере, что требует переезда на новое место.
  • Руководителями предприятий.

Период действия соглашения может быть различным (в зависимости от особенностей работы). Как правило, документ оформляется на период от 2-3 месяцев до 5 лет. За этот срок участники выполняют обязательства, взятые на себя по срочному договору. В документе обязательно прописывается причина, по которой трудовые отношения реализуются на временном основании.

Допускается ли продление, и когда это возможно

Продление срочного трудового договора на новый срок в законе не предусмотрено. Но иногда такое возможно, в том числе по условиям законодательства. В частности, срочное соглашение между работодателем и сотрудником разрешено продлять в таких обстоятельствах:

  1. Беременная женщина до родов и окончания отпуска по уходу за чадом не может быть уволена.
  2. Срок действия заканчивается незадолго до наступления предельного возраста (характерно для педагогического состава). Эта особенность, как правило, касается ректоров и проректоров, а особенности прописаны в ТК РФ (статье 332).
  3. Работник, заменивший другого сотрудника, и принятый для выполнения обязательств, не приступил к работе в указанную дату. Такая ситуация актуальна при продлении декретного отпуска с 1,5 до 3-х лет.
  4. Человек временно меняет место трудоустройства, после чего остается у нового работодателя. В таком случае руководитель этой компании вправе поменять период действия соглашения посредством его продления на интересующий его период. Здесь действует ТК РФ (статья 348.4).

С учетом судебной практики продление срочного договора с сотрудником возможно в ряде дополнительных ситуаций:

  • В границах максимально допустимого срока соглашения. Здесь действует ограничение, равное пяти годам (при согласовании сторон).
  • Если работник, заменивший другого сотрудника, принят на работу, но не вышел для выполнения своих обязанностей в определенную дату.
  • При невыполнении заранее запланированного объема работ.

Когда продление запрещено

В действующих нормативных актах не оговорено, когда продление соглашения с ограниченным периодом действия запрещено. По этой причине возникают конфликтные ситуации и нарушения в этой сфере. К примеру, если в договоре прописано, что работник трудоустроен для исполнения сезонных работ, его не удастся привлечь к сотрудничеству на 12 месяцев года.

Похожая ситуация имеет место с людьми, выбранными для занятия определенной должности. Работа такого сотрудника в условиях продления договора исключена, ведь после завершения действия документа он должен быть уволен. В любом случае каждая ситуация рассматривается индивидуально, и при решении вопроса о продлении нужно исходить из особенностей трудоустройства и логики.

Как продлить соглашение

Соглашение, оформленное на ограниченный период, более привлекательно для работодателя (если сравнивать с выгодой для сотрудника). Руководитель принимает человека на ограниченный срок для выполнения конкретной работы, после чего он вправе уволить его. Со своей стороны работнику было бы более удобно трудиться на постоянной основе и самостоятельно принимать решение об увольнении. Вот почему продление таких договоров происходит в редких случаях и при согласовании сторон.

Особенности и причины

В вопросе продления срочного трудового договора выступает только одна из сторон. До оформления нового документа участники встречаются и обсуждают условия будущего сотрудничества. По результатам беседы оформляется дополнительный документ (к уже существующему соглашению), а после выпускается приказ о вступлении договора в силу.

Важно учесть, что «устное» продление срочного соглашения исключено, ведь к основному документу предъявляются конкретные правила. Следовательно, при указании срока действия договора обязательно наличие оснований с учетом действующего законодательства (ТК РФ, статей 57 и 59). Вот почему при очередном продлении причины должны быть снова прописаны.

Сроки

По ТК РФ (статье 58) срочное трудовое соглашения разрешено оформлять на пятилетний период. Наличие ограничения позволяет сторонам продлевать соглашение с учетом требований законодательства и в установленном временном интервале.

Здесь имеются следующие варианты:

  1. Продление на новый срок. К примеру, если работник получил место на 12 месяцев, но за выделенный срок не успел справиться с поставленной задачей, допускается продление соглашения на период, необходимый для завершения работ (максимальный срок ограничивается пятью годами).
  2. Продление на неопределенный срок. По законодательству (ТК РФ, статья 58) договор с ограниченным периодом можно преобразовать в бессрочное соглашение. Это возможно в ситуации, если руководитель не требует расторжения соглашения, а сотрудник продолжает работать. Такие ситуации часто происходят по причине банальной забывчивости директора, который не вспомнил о завершении срока действия соглашения.

Количество продлений

Не менее важный вопрос касается количества продлений срочных трудовых договоров. В законе прописано четыре случая, в которых это допускается, и все они рассматриваются с позиции исключения. Вот почему вопрос с многократной пролонгацией таких договоров даже не изучается. К примеру, беременность женщины, работающей на предприятии, вряд ли будет протекать бесконечно. Если речь идет о выполнении определенной работы, она не может откладываться постоянно.

Стоит отметить, что к многократному продлению относится оформление договора на новый срок больше двух раз. Если работник по какой-либо причине не успел выполнить работу после продления срочного договора, последний расторгается и оформляется новый документ.

Правила оформления

Продление срочного трудового договора не подразумевает больших трудностей для работодателя. Для законного проведения процесса достаточно согласия сторон и оформления нескольких дополнительных бумаг. Но здесь имеется ряд нюансов, которые должны быть учтены каждым из участников соглашения:

  • Для продления соглашения требуется заявление от работника, оформляемое в письменном виде (как и при составлении нового договора). В ТК РФ (статье 261) указывается, что при пролонгации договора при беременности сотрудница должна оформить заявление и прикрепить к нему справку из медицинского учреждения.
  • После согласования всех вопросов стороны заключают дополнительный договор. В документе указываются условия продления периода сотрудничества и причины, по которым это стало необходимо. Как пример — продление декретного отпуска  женщины.
  • Для закрепления законности дополнительного договора выпускается приказ, утверждающий этот документ. В результате договоренность сторон получает законную силу.
  • По завершении действия договора работника нужно информировать о завершении сотрудничества за 72 часа. Если документ не вручили в срок, соглашение можно продлять в автоматическом режиме. В результате договор становится бессрочным. Если работодатель и сотрудник не планируют долго работать вместе, можно продлить действующий или оформить новый договор, но через увольнение. В последнем случае также необходимо уведомление сотрудника.

Что писать в трудовой книжке

Если при заключении срочного договора в документе прописываются сведения о сроке сотрудничества, тогда в случае продления делается новая запись. В частности, указывается факт пролонгации соглашения до такого-то числа с указанием приказа. Иногда кадровики не вносят срок в процессе приема человека на работу. В этом случае можно не отмечать и факт продления.

Тонкости продления срочного договора

Нюансы пролонгации соглашения с ограниченным сроком действия во многом зависят от оснований выполнения этой работы. Рассмотрим каждый из случаев отдельно:

  1. При завершении старого договора. Если прежнее соглашение исчерпало себя по сроку действия возможно два пути — продление сотрудничества (превращение договора в бессрочный документ) или увольнение с последующим заключением нового соглашения.
  2. При беременности работницы. Женщина в особом положении защищена 261-й статьей ТК РФ. Это значит, что при наличии справки от гинеколога уволить такую сотрудницу не получится до завершения срока договора. В результате требуется продление документа до окончания бремени.
  3. Без увольнения. По законодательству пролонгация срочного договора больше одного раза — нарушение, чреватое проблемами с контролирующими структурами. Также необходимо следовать правилам, касающихся указания оснований для продолжения сотрудничества.
  4. Для пенсионера. Если пенсионер желает продолжить работу, он обладает теми же правами и обязательствами, что и другие сотрудники. Из-за солидного возраста человек не всегда может выполнять обязанности на прежнем уровне, поэтому закон допускает оформление соглашения с ограниченным сроком действия (при согласовании сторон) и возможностью продления.
  5. Для гендиректора. В ТК РФ (статье 275) прописано, что период действия договора с руководителем определяется учредительными бумагами. К примеру, если первоначально директор взят на работу на ограниченный период, продлить срок действия договора нельзя — руководителя придется уволить.
  6. Для главбуха. По ТК РФ (статье 59) допускается прием на работу главного бухгалтера по срочному трудовому договору и приказу гендиректора. Продление возможно на основании статьи 72 ТК РФ.
  7. Для иностранца. При трудоустройстве иностранного гражданина нужно учитывать ряд условий — наличие разрешений на работу, период действия ВНЖ и так далее. Это значит, что предоставление места на долгий период невозможно, как и продление договора.
  8. С совместителем. Если человека приняли на работу вместо другого сотрудника (к примеру, на время декретного отпуска), в случае невыполнения им своей  работы допускается продление соглашения.
  9. Для лица до 18 лет. Такие сотрудники устраиваются на работу на небольшие временные промежутки, к примеру, на время каникул или практики. Вот почему в  пролонгации часто нет необходимости. Стоит помнить, что по ТК РФ (статье 92) несовершеннолетние могут работать от 12 до 17 часов в неделю.

Если работа не окончена, а стороны планируют ее завершить, допускается продление договора по условиям, которые оговорены выше. Если стороны продолжают сотрудничество, и не предпринимают никаких действий, договор автоматически продлевается и получает статус бессрочного.

Судебная практика

Как правило, споры, касающиеся срочных трудовых договоров, вызваны нарушением законодательства в процессе продления. Распространенные случаи — пролонгация больше одного раза без изменения трудовых функций, отсутствие уведомления сотрудника, расторжение после окончания установленного срока и так далее.

Можно ли продлить срочный трудовой договор?

Юлия Хачатурян,

NIKA, RISK PLAN

Материал опубликован в журнале «Кадры предприятия» в 2005 г.

Прежде чем описать саму процедуру переоформления трудового договора на новый срок, как об этом просит автор письма, хотелось бы обратить его внимание на два важных аспекта.

Во-первых, руководство организации, руководство организации, собираясь заключить организации, собираясь заключить и периодически продлять трудовой договор с указанными выше сотрудниками, по-видимому, руководствуется ст.59 ТК РФ, согласно которой «Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.» Однако стоит предостеречь автора в данном случае от возможного переоформления трудового договора не только через год, но и дальнейшего его периодического продления (через два, три, четыре, пять лет и т.д.) Т.к. в соответствии с пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. И хотя в Постановлении не дано определения критерия многократности, думается, что если договор был «перезаключен» более одного раза – уже можно попытаться доказать факт неоднократного продления одного и того же договора.

2.Во-вторых, до принятия 17.03.2004 вышеуказанного Постановления действительно можно было заключить (перезаключить) срочный трудовой договор с заместителем руководителя организации или ее главным бухгалтером исключительно в силу статуса данных сотрудников. На практике с ними, также как и со многими другими лицами, попавшими в перечень статьи 59 ТК РФ (например, со студентами, обучающимися по дневным формам обучения, пенсионерами по возрасту, с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого бизнеса, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и т.д.) заключался срочный трудовой договор без учета характера и условий будущей работы. Содержание соответствующих формулировок статьи 59 ТК РФ давало основание предполагать правомерность таких действий и считать возможность заключения срочного трудового договора с вышеуказанными лицами при любых условиях, без учета реальной ситуации – неким исключением из общего правила, установленного статьей 58 ТК РФ, согласно которому « срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.» Однако Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17.03.2004 разъяснил, что поскольку статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ. То есть работодатель имеет право заключить с указанными в статье 59 ТК РФ лицами срочный трудовой договор ( в нашем случае с главным бухгалтером и заместителем руководителя организации, только при условии, если докажет, что с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены не неопределенный срок. В этом разъяснении нашли отражение положения рекомендаций МОТ № 166 (1982) «О прекращении трудовых отношений», предусматривающие гарантии от неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя. При этом, по решению Верховного Суда РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником был заключен на неопределенный срок. ( п.13 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации). Кроме того, согласно части 5 статьи 58 ТК РФ, трудовой договор, заключенный при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, «оправдать» заключение (и дальнейшее «перезаключение») с главным бухгалтером организации и заместителем ее руководителя только их статусом в настоящий момент мы не можем. И если раньше на практике отделы кадров в соответствии с требованием части пятой статьи 57 ТК РФ в случае заключения срочного трудового договора указать обстоятельство (причину), послужившие обстоятельством заключения срочного трудового договора, ссылались на обстоятельство, указанное в пункте 17 статьи 59 ТК РФ, то сейчас объяснить только его наличием заключение срочного трудового договора с вышеназванными сотрудниками работодатель не вправе. (В случае возникновения «спорных» ситуаций данный пункт, внесенный в трудовой договор согласно части 5 ст.57 ТК РФ, позволяет суду установить, насколько правомерно было заключение срочного трудового договора. ) Работодатель может «объяснить» подобные действия следующим образом. Если речь, например, идет о заключении срочного трудового договора с заместителем руководителя по кадрам и общим вопросам, можно мотивировать это тем, что сотрудник принимается для выполнения работы заведомо временного характера (решения определенной задачи) – построения системы работы с персоналом, или заместитель первого лица может быть взят как антикризисный менеджер ( то есть на срок, объективно необходимый для стабилизации состояния дел в компании, улучшения показателей производства) и т.д. В таком случае будут соблюдены общие требования к заключению трудовых договоров, установленные частью 3 статьи 57 ТК РФ, кроме того данные действия не будут противоречить положениям Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации».

3.Теперь о самой процедуре. В данном случае необходимо расторгнуть старый трудовой договор и заключить новый. Неверным будет делать дополнительное соглашение к трудовому договору и вот почему. В соответствии с частью 4 статьи 58 ТК РФ «В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Когда же происходит обычная пролонгация трудового договора – ни работник, ни работодатель не требуют его расторжения, а следовательно, в таком случае договор будет считаться изначально заключенным на неопределенный срок, даже если в дополнении к трудовому договору вы увеличиваете последний всего на год. Авторы журнала «Закон» указывают и иные, правда, более «спорные» причины, по которым в данном случае необходимо расторгнуть старый трудовой договор и заключить новый: «Во-первых, в ТК РФ нет прямого указания на возможность перезаключения или продления срочного трудового договора, а во-вторых, срок трудового договора – не просто условие, а видообразующий признак.»

4.В соответствии с пунктом 1 статьи 79 ТК РФ «срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден не менее, чем за три дня до увольнения.» Соответственно, сотруднику кадровой службы необходимо заранее составить уведомление в двух экземплярах, которое может выглядеть следующим образом:

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый Иванов Иван Иванович!

В соответствии с требованием пункта 1 статьи 79 Трудового Кодекса Российской Федерации уведомляем вас о том, что 05 февраля 2006 года договор с вами будет расторгнут в связи с истечением срока его действия (по пункту 2 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации).

 

Руководитель «ОАО FD» (подпись) И.И. Петров

С уведомлением ознакомлен

Вверху уведомления не следует ставить дату.

Фразу внизу документа « С уведомлением ознакомлен», конечно, не воспрещается напечатать на компьютере, но лучше, если работник напишет ее от руки на обоих бланках, а затем поставит соответствующее число, подпись и расшифровку подписи. ( Свою фамилию и инициалы). Одно из уведомлений выдается на руки работнику, другое – остается в кадровой службе. Его можно хранить в личном деле работника, либо после увольнения сотрудника прикрепить в папку с Основаниями к приказам.

5. Учитывая требование части 2 статьи 14 ТК РФ в соответствии с которым течение сроков с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, «трехдневный отсчет» пойдет на следующий день после того, как вы ознакомите работника с уведомлением. То есть, если последний день работы в соответствии со срочным трудовым договором 5.03.2005, то работника следует предупредить о разрыве трудовых отношений с ним не позднее 02.02.2005. 6. Если работник находится на больничном или в отпуске – письмо с уведомлением, сделав в установленном порядке опись его содержимого, лучше заранее отправить по почте или послать с курьером.

На практике нередко возникает вопрос: в данном случае отсутствующему работнику необходимо не менее, чем за три дня выслать уведомление, или сотрудник должен получить его не позднее этого срока и расписаться в его получении. Нормативно-правовая база не дает возможности дать однозначный ответ на этот вопрос. Трудно его решить и по аналогии: например, если мы высылаем уведомление по почте человеку, не забравшему трудовую книжку, то снимаем с себя ответственность за пропуск срока ее выдачи сразу же, вне зависимости от того, когда человека данное письмо получит, с другой стороны – при сокращении штатов временной «отсчет» двухмесячного срока начинается с момента фактического уведомления работника, а не со времени отсылки письма. Поэтому лучше «подстраховаться» и выслать сообщение о прекращении срочного трудового договора не за три дня, а хотя бы за неделю – ведь никто вам не мешает предупредить работника раньше.

7.Достаточно сложно в данном случае представить ситуацию отказа работников от ознакомления с уведомлением. Однако, если вы чувствуете, что такое может произойти, чтобы впоследствии легче было доказать подобные неправомерные действия сотрудников, лучше, ко времени проведения процедуры уведомления пригласить двух «нейтральных» (не работающих в организации) людей в отдел кадров, которые впоследствии смогут засвидетельствовать увиденное. В случае судебного разбирательства «беспристрастность» показаний своих сотрудников, доказать значительно сложнее. Также необходимо будет составить акт, в котором факт отказа ознакомиться с уведомлением будет зафиксирован. Если «беспристрастных» людей в тот момент не найдется, можно пригласить в качестве свидетелей своих сотрудников.

Акт может выглядеть следующим образом:

АКТ Об отказе подписать уведомление об увольнении

г.Челябинск 02.02.2005 (место составления) 10. часов 00 минут (дата и время составления)

Я, руководитель кадровой службы, «ОАО FD» Казакова М.Н. В присутствии: Захаренкова Н.В. – водителя автопогрузчика 3 цеха «ОАО FD» Саулина С.П. – загрузчика –выгрузчика 4 цеха «ОАО FD» Составили настоящий акт в о том, что работник Иванов И.И., заместитель руководителя организации «ОАО FD» Отказался в нашем присутствии ознакомиться с уведомлением об увольнении и подписать его 02.02.2005 в 9 часов 36 минут

Либо: (2 вариант) Отказался в нашем присутствии подписать уведомление об увольнении 02.02.2005 в 9 часов 36 минут

Присутствующие : Захаренков) Захаренков Н.В. (подпись) (ф.и.о) Саулин Саулин С.П. (подпись) (Ф.и.о) С актом ознакомлен (а) « « года Ф.и.о. подпись, дата   От подписи об ознакомлении с актом Иванов И.И. отказался. Присутствующие : Захаренков) Захаренков Н.В. (подпись) (ф.и.о) Саулин Саулин С.П. (подпись) (Ф.и.о)     Акт составил: Казакова М.Н.Казакова ( подпись) ( ф.и.о.)

В случае, если вам удалось найти «нейтральных» людей – название должностей соответственно в акте не указываются.

Обратите внимание на то, что в акте может быть зафиксировано как то, что человек отказался ознакомиться с уведомлением и подписать его, так и то, что он отказался только поставить свою подпись, (но документ прочитал) в зависимости от того, что именно видели свидетели. Ибо в случае конфликтной ситуации расхождения между показаниями свидетелей и содержанием акта могут вызвать настороженность у суда.

8. В день увольнения рассчитывается компенсация за неиспользованные дни отпуска, издается приказ об увольнении (обратите внимание на то, что основанием, указанным в приказе будет истечение срока трудового договора, а не уведомление или акт), с работником производиться окончательный расчет.

В трудовой книжке делается запись : «Уволен по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации)».По идее, необходимо выдать трудовую книжку на руки работнику и получить его подпись, подтверждающую данный факт.

В старом трудовом договоре делается запись о том, что он утратил свою силу. Новый трудовой договор можно заключить за несколько дней до увольнения, или в день приема сотрудника на работу.

9.Не забудьте то, о чем было сказано в самом начале. Заключение нового срочного трудового договора возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер. Например, возможно «оправдать» данные действия тем, что работник не успел выполнить свою «миссию» в отведенное для него в предыдущий раз время или придумать новую краткосрочную задачу.

10. В день приема сотрудника на работу выполняются стандартные операции по оформлению трудовых отношений, в том числе заново вносится запись в трудовую книжку. Единственный вопрос, который может в данный момент возникнуть: нужно ли заводить новую личную карточку или можно продолжить делать записи в старой? Думается, что в данном случае прежнюю карточку Т-2 необходимо сдать в архив, перенеся из нее предварительно все нужные (автобиографические) сведения.

Прочитать другие публикации на данную тему:

Срочный трудовой договор

Или посетить семинар автора публикации, чтобы задать оставшиеся вопросы лично:

Семинар: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

на новый срок, дополнительным соглашением

Последние изменения:

Согласно названию, срочный договор ограничен своим действием в течение конкретного периода, поэтому пролонгация таких документов допускается только при определенных обстоятельствах. Продление срочного трудового договора чаще вынужденная мера, на которую идет работодатель для соблюдения требований закона, когда пролонгация входит в интересы сторон трудовых отношений, например, когда работник, которого временно замещали, не закрыл больничный или не вышел из декрета.

В стандартных условиях продление срочного трудового договора на новый срок невозможно, если в пунктах документа указана дата окончания. Любой суд, при отсутствии оснований для увеличения длительности контракта, признает такую операцию преобразованием в бессрочные отношения. Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, следует четко знать причины, при которых допускается пролонгация, и соблюдать правила оформления.

Когда нужно продлить

Чтобы узнать, в каких ситуациях пролонгированный договор считается нормой, следует обратиться к ст. 59 Трудового кодекса:

  1. Временное выполнение работы вместо отсутствующего по болезни человека, замена сотрудницы на время декрета.
  2. Деятельность в течение ограниченного периода времени, при выполнении дополнительных работ по потребностям предприятия.
  3. Сезонная занятость, выполнение объема работ, установленного договором.
  4. Прохождение стажировки, альтернативной службы.
  5. Оформление на конкурсную должность (часто используется для трудоустройства педагогических работников).

По согласованию сторон, срочный договор заключается работодателем со следующим категориями граждан:

  • Работники, чье постоянное трудоустройство невозможно по медицинским показаниям.
  • Пенсионеры. Контракт заключается на новый срок с пенсионером по завершении текущего документа.
  • Лица, переехавшие для трудоустройства на северных территориях РФ.
  • Работники на выборных должностях.
  • Руководители, генеральные директора организаций.

Если принято решение оформить продление срочного трудового договора на определенный срок, стороны выбирают длительность, в зависимости от конкретных потребностей. Минимальный период – несколько месяцев, максимальная продолжительность – 5 лет. Предполагается, что по истечении 5летнего периода необходимость во временном трудоустройстве исчезнет.

В случае беременности

При наличии беременных сотрудниц или декрете срочные контракты являются обязательными по законодательству. Когда основной сотрудник отсутствует, администрация нанимает заместителя, однако при невыходе сотрудника по причине болезни или при отпуске по уходу за ребенком, возникает необходимость пролонгировать отношения с временным замещающим сотрудником вплоть до дня возврата основного персонала.

Если лист временной нетрудоспособности или отпуск по уходу будет продлен, в тексте договора работодатель и временный работник вносят информацию об основании подписания и дате окончания. Если пролонгация оформлена через дополнительное соглашение, сторонам не стоит указывать точный день завершения отношений – это избавит от необходимости продления.

Когда сотрудница, работающая по срочному контракту, планирует уйти в декрет, начало которого приходится на период после завершения договора, закон (ст. 261 ТК РФ) обязывает его продлить в связи с беременностью до момента выхода из послеродового отпуска.

Иногда продление срока действия необходимо для организации производственной деятельности, если основной работник своевременно не вышел из декрета и оформил отпуск по уходу до достижения ребенком 3-летнего возраста.

Для спортсменов и педагогов

Спортсмены и педагоги – те категории граждан, которые чаще всего прибегают к оформлению срочных контрактов. Если спортсмен переоформляется на некоторое время в другую организацию, а затем возникает договоренность продлить контракт, на основании ст.348.4 Трудового Кодекса, продление срочного трудового договора проводится работодателем через изменение времени трудоустройства на дополнительный период. Договор продляется на год, либо заключается договор на неопределенный срок, образец которого соответствует стандартной схеме.

Согласно ст.332, аналогично решается вопрос по трудоустройству педагогов (в должности ректора или проректора), если срочный контракт завершается накануне наступления предельного возраста этой категории граждан.

Другие случаи продления срочного ТД

К другим случаям законного увеличения длительности контракта относятся ситуации, когда работодателю требуется дополнительная работа, требующая пролонгации. Законодательство требует указания вида работы таким образом, чтобы было понятно, что человек задействован в выполнении нового объема.

Исходя из сложившейся судебной практики, продление договора допускается, если:

  • указанная в договоре работа не была выполнена в полном объеме за время действия договора;
  • если служащий не вышел на работу на запланированную дату, и требуется оформление дополнительного периода трудоустройства лица, заменяющего основного сотрудника.

При переоформлении необходимо учитывать, что максимальная длительность не может быть согласована свыше 5-летнего периода.

Действия по окончании срока

Когда заканчивается срочный контракт, стороны трудовых отношений вправе поступить следующим образом:

  1. Расторгнуть договор.
  2. Продлить на новый период.
  3. Перевести трудовые отношения в статус бессрочных.

Происходит автоматическое продление, если работодатель и работник не уведомили друг друга о расторжении и продолжили сотрудничество по факту. Возможно ли продление, заинтересованные стороны решают по обоюдному согласию.

Если срок меняется, стороны обязаны подписать документ накануне окончания срока (за 3 дня). При отсутствии согласия работника на указанные в соглашении условия, со стороны работодателя должно быть прислано уведомление о расторжении. Оно оформляется в письменном виде. Если работа продолжена и уведомление не отправлено, работник получает право на постоянное трудоустройство согласно ст.58 (ч.4) трудового законодательства.

При отсутствии интереса к продолжению сотрудничества, администрация обязана в письменном виде уведомить временного сотрудника не позднее 3 дней до завершения отношений.

Порядок продления

Процедура, как оформить пролонгацию, первым пунктом включает заявление от временного работника. Согласно ст.59 Трудового Кодекса, продление срока действия должно быть основано на обоюдном согласии.

Чтобы продленный документ имел силу, необходимо, чтобы присутствовало основание, дающее такое право. Важно соблюдать срок переоформления – это возможно только в пределах действия текущего временного контракта.

Изменение или продление

Следует различать ситуации продления и изменения срока действия контракта. Статьей 72 разрешается изменение первоначальных условий, включая параметр даты окончания договора. Чтобы продлить текущий срочный контракт, допускается только при условии, если временное соглашение было заключено с сотрудницей, и во время исполнения должностных обязанностей выяснилось, что работница намерена выйти в декрет. Согласно ст.261 (ч.2), беременность является поводом для пролонгации. Остальные случаи расцениваются как изменение срока.

Заявление

Первым этапом работник пишет заявление. Чтобы написать бланк вручную используют образец заявления, выданный в отделе кадров, либо берут бланк, утвержденный на предприятии.

К обязательным реквизитам заявления относят:

  1. Сведения о работнике, намеренном продлить трудоустройство.
  2. Паспортные данные.
  3. Дату документа.
  4. Подпись и расшифровка.

Документ передается руководителю предприятия для согласования. Далее заявление вместе со служебной запиской передается в отдел кадров для подготовки отдельного приказа.

Приказ

При оформлении приказа на продление срочного трудового договора необходимо проследить, чтобы в нем была формулировка указана правильно:

  1. Пролонгация действующего контракта через заключение нового.
  2. Подписание допсоглашения с изменением даты завершения действующего контракта.
  3. Изменение статуса контракта – смене срочного документа на бессрочный.

При переводе договорных отношений в бессрочный статус, период трудоустройства не ограничивается конкретной длительностью.

В отличие от переподписания самого соглашения с временным сотрудником, вопрос, нужен ли приказ, решается по усмотрению администрации конкретного предприятия.

Образец соглашения может быть утвержден на каждом предприятии, либо используются стандартные бланки.

Как оформляется в трудовой

Когда человек принимается на срочную работу на определенный период времени, кадровая служба обеспечивает внесение записи в трудовую книжку аналогично принятию на работу в рамках стандартной процедуры. Нигде в записях не должна фигурировать ссылка на срочность контракта. Когда пролонгируется или меняется срок, изменения не фиксируют в записях в трудовой.

По истечении указанного периода, человек увольняется на основании ст.77 (п.2) Трудового Кодекса.

Пролонгация рабочих отношений на временной основе – допускается строго в пределах конкретного периода, не превышающего 5 лет. В дальнейшем, если потребность в работнике сохраняется, рекомендуется решить вопрос о постоянном трудоустройстве.

© 2021 zakon-dostupno.ru


 

Продление срочного трудового договора

Если контракт со срочником приближается к завершению, можно ли продлить срочный трудовой договор? Законодательством такие действия не запрещены. Пролонгация возможна при составлении определенных документов. Рассмотрим, как продлить срочный трудовой договор с временным работником.

Продление срочного трудового договора – что это такое

Срочный трудовой договор (СТД) – это такой вид договора, который подписывается сторонами на определенный срок, но не более 5 лет (стат. 58 ТК). Нормативные основания для заключения срочного, а не обычного договора приведены в стат. 59 ТК. Во всех остальных случаях работодатель обязан нанимать персонал без определения срока.

Продление трудового договора допускается стат. 72 ТК. Здесь указано, что стороны вправе откорректировать текущие условия контракта путем заключения отдельного допсоглашения. В противном случае срочный договор считается завершенным по истечении определенного периода действия. Если заинтересованность со стороны предприятия к работнику отсутствует, работодатель уведомляет физлицо за 3 дня и проводит процедуру увольнения.

Образец приказа о продлении срочного трудового договора

Сколько раз можно продлевать срочный трудовой договор

Из норм ТК РФ следует, что ответ на вопрос: Можно продлить срочный трудовой договор или нет? будет положительным. Сколько раз допускается пролонгация – это в законодательстве не определено. Однако, если работодателю не ясно, когда точно потребуется прекращение трудовых взаимоотношений, можно использовать другие пути:

  • Признать текущий СТД утратившим силу, а затем (по необходимости) заключить новый контракт – этот вариант подходит тем работодателям, которые еще не определились с датами начала работы специалиста.
  • Перевести договор из статуса срочного в бессрочный – это способ оптимален тем предприятиям, которые не намерены разрывать трудовые взаимоотношения с работником.

А можно ли продлевать срочный трудовой договор с лицами, нанятыми для исполнения определенного объема/вида работ, для занятости сезонного характера или для замещения основного сотрудника? В соответствии с нормами стат. 79 это запрещено, поскольку такие контракты автоматически завершаются по исполнении работ, окончанию сезона или в связи с выходом на свое рабочее место основного работника.

Как оформить продление срочного трудового договора

Прежде всего, работник должен подать на имя руководителя заявление (уведомление) с просьбой об изменении срока договора. Особое внимание следует обратить на формулировку. Согласно стат. 72 условия контракта можно изменить, а не продлить и не пролонгировать. Продление возможно только по одному основанию – а именно, по причине беременности нанятой по СТД сотрудницы. После получения заявления составляется приказ.

Уведомление о продлении срочного трудового договора – образец

Генеральному директору

ООО «Катюша»

Филимоновой Евгении Викторовне

От продавца Андреевой Марины Сергеевны

заявление

Прошу Вас продлить срок действия моего трудового договора № 12 от 15.01.2018 г. до окончания беременности. Справка из медучреждения под № 217-мс от 03.07.2018 г. прилагается.

Продавец  ___________________________/Андреева М.С./

04.07.2018 г.

Обратите внимание! Заявление (уведомление) срочника должно быть составлено и подано руководителю до того момента, как наступит окончание срока договора. В противном случае изменить сроки или пролонгировать действие контракта не получится.

Статья 39-1. Продление действия срочного трудового договора на неопределенный срок

Если по истечении срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 23) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекраще­ния, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются за­ключенными на неопределенный срок.

  1.  Истечение срока трудового договора влечет его прекращение. В последний день работы или до этого должен быть издан приказ об увольнении. В последний день работы должна быть сделана запись в трудовую книжку, а трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если в тот день работник на работе отсутствовал (болезнь, отсутствие без уважительной причины), все равно приказ об увольнении оформляет­ся, делается запись об увольнении в трудовой книжке, а работника телеграммой или заказным письмом уведомляют об увольнении и необходимости получения трудовой книжки. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора не лишает его права на получение пособия по социальному страхованию в течение установленных сроков или до выздоров­ления (установления инвалидности), поскольку право на пособие по социальному страхованию работник получает в случае утраты трудоспособности в период работы (ч. 1 ст. 4 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными по­гребением» [217]), и это право не ставится в зависимость от прекращения трудового договора после наступления страхового случая (факта утраты работником трудо­способности).
  2.  Для правильного определения последнего дня работы с целью увольнения ра­ботника после окончания срока трудового договора следует, во-первых, избегать от­ступлений от ст. 2411 КЗоТ при определении срока трудового договора. Во-вторых, важно учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы, и хотя датой приема на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке называется первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день. И если работник заключил трудовой договор, например, 29 октября и присту­пил к работе 30 октября на срок 6 месяцев, то он подлежит увольнению не 30 апреля следующего года (это означало бы, что трудовые отношения продолжаются 6 месяцев и один день), а 29 апреля.

Если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, ра­ботник должен быть уволен в последний день выполнения работы.

Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работ­ника при условии, что срок отсутствия постоянного работника известен, работник, принятый по срочному трудовому договору, подлежит увольнению в последний день перед выходом на работу постоянного работника. Если же постоянный работник вы­шел на работу без предупреждения, то ему следует предложить написать в этот день заявление о выходе на работу, а выйти на работу на следующий день, поскольку право выполнять работу в день выхода на работу постоянного работника без предупреждения имеет не постоянный работник, а работник, принятый для его замены по срочному трудовому договору. Кроме того, нужно учитывать, что, как правило, оформление таким способом выхода на работу постоянного работника, для замещения рабочего места которого принимался другой работник по срочному трудовому договору, требует времени: заявление работника должен рассмотреть руководитель, он дает указание подготовить приказ и т. п. В это время руководитель может быть занят другими де­лами, а приказ он сможет подписать только в конце дня. Поэтому не следует думать, что работник вправе передать заявление о выходе на работу в отдел кадров, а сам — идти на рабочее место.

  1.  Продолжение трудовых правоотношений, т. е. выход работника на работу на следующий день после окончания срочного трудового договора, допуск его к работе, является юридическим фактом, в силу которого срочный трудовой договор приобретает характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок. Однако такие последствия не наступают, если хотя бы одна из сторон требует прекращения трудовых правоотношений. Требование собственника оформляется приказом об увольнении, записью в трудовой книжке и предложением получить трудовую книж­ку и расчет по заработной плате. В случае отказа работника совершить встречные действия необходимо составить акт, а в случае отсутствия на работе в последний день действия срочного трудового договора — в этот день направить работнику со­общение телеграммой или заказным письмом о необходимости получить трудовую книжку и расчет по заработной плате.

Работнику также необходимо, если он не желает после окончания трудового договора продолжать работу, требовать прекращения трудовых правоотношений в последний день работы или до этого и в случае спора подготовить доказательства представления требования об увольнении. Таким доказательством может быть и отказ приступить к работе на следующий день после окончания срока трудового договора.

  1.  В части второй комментируемой статьи сформулировано правило, которое предусматривает приобретение срочным трудовым договором характера бессрочного, заключенного на неопределенный срок, при условии перезаключения срочного трудо­вого договора один или несколько раз. Поскольку это правило не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй ст. 23 КЗоТ, то оно в соответствии с дей­ствующим законодательством не имеет предмета правового регулирования, поскольку часть вторая ст. 23 КЗоТ содержит исчерпывающий перечень случаев, когда допуска­ется заключение срочного трудового договора.

Перезаключение срочного трудового договора в случаях, подпадающих под часть вторую ст. 23 КЗоТ, не влечет приобретения трудовым договором характера бес­срочного, заключенного на неопределенный срок. Но это общее положение нельзя распространять на трудовые договоры с временными работниками. Пункт «б» части первой ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» [568] предусматривает, что в случае повторного приема на работу на то же предприятие после увольнения временного работника или служащего и перерыва, не превышающего одну неделю, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, если общая продолжительность его работы (до и после увольнения) превышает предельный срок временной работы (соответ­ственно — два или четыре месяца). Это правило может применяться как имеющее специальный характер. Его действие подтверждается ст. 7 КЗоТ, которая предусма­тривает возможность установления особенностей регулирования труда временных работников.

По мнению Верховного Суда Украины, часть вторая ст. 391 КЗоТ подлежит при­менению в соответствующих случаях, которые были рассмотрены выше. Указывает­ся, в частности, на то, что ст. 391 КЗоТ может применяться, когда контракты были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы или условий ее выполнения, интересов работника, а также в дру­гих случаях, предусмотренных законодательством (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 145). Однако заключение контрактов на срок с учетом части третьей ст. 21 КЗоТ подпадает под часть вторую ст. 23 КЗоТ, которая исключает при перезаключении контракта несколько раз применение части второй ст. 391 КЗоТ.

  1.  Сроком на четыре года назначаются на работу представители Национального со­вета по вопросам телевидения и радиовещания в областях, регионах (ч. 2 ст. 11 Закона «О Национальном совете по вопросам телевидения и радиовещания» [255]).

Продление срочного трудового договора на неопределенный срок — LawsExp.com

Содержание статьи

У работодателя, нанявшего временного сотрудника, может возникнуть вопрос, как продлить срочный трудовой договор на новый срок. Постараемся разобраться в этой ситуации.

Основания и возможность продления временного договора

В статье 59 ТК РФ закреплены основания заключения срочного трудового договора, которые можно разделить на четыре группы, а именно:

  • трудовые договоры, в которых четко прописан срок окончания договора;
  • если временный работник принимается на период отсутствия постоянного сотрудника;
  • на период осуществления работ организацией или выполнения определенных договором работ;
  • в случае когда срочность обусловлена соглашением сторон.

Теперь разберем все случаи продления и определимся с возможностью продления срочного трудового договора на новый срок. Если срок трудового договора четко ограничен определенной датой, то продление невозможно. В ином случае это может привести к признанию временного договора через суд постоянным.

Существуют случаи, когда сотрудник отсутствует, к примеру, в связи с болезнью, беременностью, отпуском, командировкой и т.д. Согласно статьям 255 и 256 ТК РФ за таким работником по закону сохраняется рабочее место, поэтому работодатель вынужден нанимать временного человека. Но постоянный сотрудник по тем или иным причинам может не выйти в назначенную дату, и наниматель может предложить временному сотруднику продление срока срочного трудового договора.

В случае заключения срочного договора на время выполнения работ, определенных трудовым договором, продление возможно на период выполнения дополнительных работ путем заключения дополнительного соглашения между сторонами. Необходимо помнить о четком определении списка работ, ибо нечеткость в данном моменте может привести к признанию договора бессрочным. Но важно не переусердствовать с продлением договора, гораздо проще будет заключить новый договор на время выполнения новых работ.

В последней группе, когда срочность обусловлена соглашением сторон, чтобы говорить о продлении срока действия срочного трудового договора, необходимо рассматривать каждый случай в отдельности. К примеру, заключение срочного трудового договора с директором фирмы обусловлено его избранием/назначением на должность участниками. Уставом организации срок полномочий руководителя ограничивается согласно ст. 275 ТК РФ, на этот же срок заключается и временный договор. Продлить договор можно в случае продления полномочий директора общим собранием участников.

Есть общее основание продления временного трудового договора. Если на срочный трудовой договор брали женщину, которая впоследствии заявила о своей беременности, то нанимателем договор продлевается на время отпуска по беременности и родам. В соответствии со ст. 261 ТК РФ продление срочного трудового договора с беременной сотрудницей возможно по ее заявлению и на основании справки о беременности. Работодатель в этом случае не бесправен, он имеет право каждые три месяца запрашивать у сотрудницы справки о беременности.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не входят время болезни сотрудника и иные периоды, когда сотрудник отсутствовал. Но это не является основанием продления испытательного срока по трудовому договору, заключенному на время.

Неправильное или многократное продление временного договора может привести к признанию его бессрочным. Такую позицию поддерживает и Верховный суд РФ, примером может служить Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 .

Оформление продления срочного договора

После определения основания продления временного договора стоит задуматься, как оформить продление срочного трудового договора. Ведь правильное оформление тоже очень важно.

Прежде всего надо получить согласие временного сотрудника на продление с ним договора. Это можно оформить как заявление от работника либо предложение от нанимателя, под которым работник оставит свое согласие. После этого в соответствии со статьями 58, 67 и 72 Трудового кодекса РФ наниматель должен заключить с временным сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору в письменном виде.

В каких случаях заключаем заново

Закон не содержит прямого запрета или указания на обязанность продления срочных договоров. Но специалисты сходятся во мнении, что пролонгация по общему правилу запрещена, незаконна.

Напомним, заключить его допустимо в случаях, прописанных в законодательстве. Должна быть причина, например, выполнение определенного объема работ, проекта или замещение временно отсутствующего сотрудника. Полный перечень условий содержится в статье 59 ТК РФ, которая подробно регламентирует такие рабочие отношения.

Другой пример — истек срок контракта с генеральным директором. При этом период был предельным. В обоих случаях продление трудового договора на новый срок запрещено. Оформление прекращения отношений происходит по стандартной схеме:

  • работник предупреждается об истечении срока договора;
  • издается приказ;
  • вносится запись в трудовую.

Если сотрудник ценный, объемами обеспечить возможно, то трудоустраивайте его заново. Только целесообразно принять на условиях бессрочности отношений.

Хотя на практике многие работодатели хитрят, многократно пролонгируя срочные контракты, при этом функционал сотрудника кочует из одного в другой. То есть на самом деле нет никакого «определенного объема» или «разового проекта». Это незаконно. При проверке контролирующими органами такой наниматель будет оштрафован.

Продление срочного трудового договора на новый срок

Срочные соглашения выгодны нанимателю из-за легкости увольнения сотрудника. Для этого за три дня до окончания срока действия последний уведомляется о том, что отношения прекращаются. Избавиться от «постоянного» персонала так просто не получится. Как уже было сказано, по общему правилу пролонгация запрещена.

Но существуют категории лиц, с которыми возможно подписать дополнительное соглашение:

  • специалисты вузов;
  • спортсмены;
  • беременные.

Порядок оформления

Чтобы продлить отношения, необходимо издать приказ и оформить допник.

Пролонгация контракта с научным сотрудником оформляется письменно. При этом должно быть переизбрание по конкурсу на ту же должность (ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации). Общий период действия отношений не должен превышать порог в пять лет.

Спортсмены могут быть переведены к другому работодателю на период до одного года (статья 348.4 ТК РФ). Согласие спортсмена обязательно. После окончания срока контракта (у нового работодателя) спортсмен имеет право остаться именно у него. Если к этому времени срок первоначального контракта истек, то оформляется его продление.

С беременной женщиной (если она занимает временную должность) отношения пролонгируются до конца беременности. Так закон защищает права беременной женщины, гарантируя наличие рабочего места до ухода в декретный отпуск. Инициатор пролонгации — сама женщина, которая должна предоставить медицинские документы, подтверждающие факт беременности.

Как правило, срочный договор заключается для выполнения определенного объема работ либо же для замены основного работника, который, к примеру, пребывает в декретном отпуске. Но ведь к моменту истечения срока действия соглашения обязательства, по ряду объективных причин, могут быть исполнены и не конца. В связи с чем возникает вопрос: а можно ли продлить срочный договор, и каким образом?

Нормы закона

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Договор с определенным периодом действия может быть оформлен только в исключительных случаях и в рамках, определенных законом.

В частности, в силу ст.59 ТК РФ к таковым относятся:

  • замена временно отсутствующего труженика, который ввиду болезни либо ухода за ребенком выполнять свои обязанности не может;
  • занятость в компании, созданной на определенный период, к примеру, для вспомогательных работ при постройке крупного промышленного объекта;
  • сезонная работа либо же исполнение определенного соглашением объема труда;
  • стажировка либо же альтернативная служба;
  • прием на работу в рамках конкурса, что актуально для педагогов.

И уже при наличии согласованности сторон договор может быть заключен и с:

  • лицами, которые в виду своего состояния здоровья не могут работать на постоянной основе;
  • пенсионерами;
  • работниками на севере, если трудоустройство сопряжено с переездом;
  • выборными лицами;
  • руководящим составом компаний.

При этом в зависимости от характера сотрудничества период действия договора может варьироваться в пределах от нескольких месяцев до 5-ти лет, в течение которых стороны должны исчерпать основания для совместного сотрудничества.

И в соглашении в обязательном порядке необходимо указать причину, по которой трудовые правоотношения реально осуществить только на временной основе.

Можно ли и в каких случаях?

В большинстве случаев продление срочного договора законом не допускается. Но иногда подобная ситуация не только возможна, но и прямо оговорена законом.

Так, срочный договор может быть продлен:

  • в отношении женщин в особом положении, которые в силу ст.261 ТК РФ до разрешения от бремени и окончания отпуска по БиР уволенными быть не могут;
  • в случае если труженик, на замену которого дополнительный работник и был принят, не приступил к своим обязанностям в изначально оговоренный срок, что актуально при продлении декретного отпуска с полутора лет до трех;
  • в ситуации, когда период действия договора истекает в преддверии предельного возраста педагогов — в частности, ректоров и проректоров в рамках ст.332 ТК РФ;
  • в случае если спортсмен переводится к другому работодателю на временной основе, а затем там же и остается, что дает право новому работодателю изменить срок действия договора путем его продления еще на определенный период в силу ст.348.4 ТК РФ.

Также на основании судебной практики, сложившейся в России к настоящему моменту, договор может быть продлен и в следующих случаях:

  • если изначально заданный объем работы не был выполнен в срок;
  • если труженик, на замену которого дополнительный работник и был принят, не приступил к своим обязанностям в изначально оговоренный срок;
  • в пределах максимальной протяженности договора, а именно не дольше чем на пять лет в общей совокупности и при наличии обоюдного согласия сторон.

Когда не допускается?

В нормативных актах не содержится сведений о ситуациях, в которых продление договора с ограниченным сроком действия запрещено, что порождает не только множество споров, но и нарушений.

В частности, если в соглашении указано, что труженик принят для выполнения работ сезонного характера, вряд ли возможно предположить сотрудничество в течение полного календарного года.

Также невозможно представить, чтобы гражданин, занявший выборную должность во второй раз, сотрудничал в режиме пролонгации договора, учитывая, что его необходимо уволить по окончании контракта.

То есть в каждой ситуации при продлении срочного договора нужно исходить не только из норм закона, но и здравого смысла.

Могут ли отказать в ежегодном оплачиваемом отпуске? Смотрите здесь.

Продление срочного трудового договора в 2019 году

Соглашение с определенным периодом действия более выгоден работодателю, нежели работнику. Ведь руководство компании таким образом берет на себя обязательства лишь на временной основе и вправе расторгнуть соглашение сразу по исчерпании срока действия оного. В то время как сотрудник заинтересован в постоянном сотрудничестве и возможности принятия решения об увольнении самостоятельно.

Именно поэтому пролонгация соглашения возможна только в исключительных случаях и при наличии веских причин.

Порядок и основания

Конечно, решение о продлении договора не может прийти одновременно к работнику и руководству компании, в любом случае кто-либо из сторон будет инициатором.

При этом, на предварительном этапе всего лишь состоится беседа, которая после достижения договоренности выльется в документальное оформление — будет создано дополнительное соглашение к уже действующему договору и издан приказ о вступлении соглашения в силу.

Стоит отметить, что пролонгация сотрудничества не может быть осуществлена формально, учитывая, что к основному договору предъявляются определенные правила.

То есть при указании периода действия соглашение в обязательном порядке должно содержать и основания для подобных действий в полном соответствии с законом, а именно ст.57 ТК РФ и ст.59 ТК РФ.

Именно поэтому если срочный договор продляется на новый срок, основания также должны быть указаны вновь.

На какой срок?

В силу ст.58 ТК РФ срочный договор может быть оформлен на период не более 5 лет в общем, что дает возможность сторонам правоотношений при сравнительно небольшом временном промежутке сотрудничества продлять его до указанного срока, но только в порядке, определенном законом.

На новый определенный период

Если сотрудник изначально был принят всего на год, но за указанный период необходимый объем работы был выполнен не до конца, пролонгировать договор можно еще на время, которое требуется для полного завершения проекта, но не более чем на пять лет в общей совокупности.

На неопределенный

В рамках ст.58 ТК РФ соглашение с определенным периодом действия может автоматически трансформироваться в бессрочный договор в случае если ни труженик, ни директор по окончании периода действия договора не потребовали расторжения правоотношений и работник по-прежнему исполняет свои обязанности.

Кстати, подобная ситуация возможна и по банальной забывчивости работодателя, который, пропустив срок, вовремя сотрудника не уволил.

При этом законом допускается перевод срочного договора в бессрочный и путем соглашения сторон, то есть посредством заключения допсоглашения об изменении срока действия договора.

Сколько раз это можно делать?

Законом пролонгация срочного договора прямо оговорена только в четырех случаях, да и то в виде исключения. Именно поэтому вопрос многократного продления соглашения даже не рассматривается.

Ведь сложно предположить, что беременность женщины будет протекать неопределенный период либо же заданный объем работы будет выполняться неограниченное время.

При этом стоит отметить, что в рамках закона многократностью считается количество определенных действий, превышающих два раза.

Соответственно, если работник не успел выполнить заказ в установленный даже повторно срок, договор прекращает свое действие и заключается новое соглашение, если в этом есть необходимость.

Как правильно оформить?

Продление трудового соглашения, несмотря на значимость, нельзя назвать сложной процедурой, ведь помимо согласия сторон необходимо оформить всего несколько документов.

При этом стоит отметить, что в данном процессе есть несколько подводных камней, о которых нужно знать изначально.

Требуется ли заявление от работника?

Любое волеизлияние сторон в отношении изменений действующего соглашения, предполагает письменное обращение, что актуально и при продлении договора.

Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что для пролонгации соглашения в течении беременности женщина не только должна представить справку от врача, тем самым подтверждая свое особое состояние, но и подать заявление с просьбой об увеличения периода сотрудничества до родов.

Дополнительным соглашением

Соответственно после достижения устной договоренности либо получения заявления с просьбой о пролонгации издается уже соглашение к договору, в котором прописывается условие об изменении срока действия сотрудничества в виду определенных причин, — допустим, того же продления декретного отпуска основного сотрудника.

С образцом указанного документа можно ознакомиться ниже:

Приказ

К допсоглашению прилагается и приказ, которым собственно оно и утверждается, а также приобретает юридическую силу.

Образец приказа:

Про виды трудовых контрактов читайте здесь.

Как оформить приказ о переносе отпуска по графику? Узнайте тут.

Уведомление

В силу ст.79 ТК РФ в преддверии окончания периода действия соглашения труженик должен быть уведомлен о будущем расторжении трудовых правоотношений за 3 дня.

То есть если уведомление не было вручено вовремя, договор может быть продлен автоматически, но при этом с трансформацией уже в соглашение на бессрочной основе.

Однако если стороны не планируют длительного сотрудничества, данная ситуация может разрешиться продлением или же заключением нового договора, что возможно осуществить только через увольнение, что собственно и ведет к необходимости издания и вручения уведомления.

Образец уведомления размещен ниже:

Как отметить в трудовой книжке?

Если при оформлении срочного соглашения в трудовую книжку вносится запись о периоде сотрудничества (например, если в ней была сделана запись, что работник принят на время отсутствия определенного работника), то тогда следует внести и запись о продлении договора.

Вносится следующая запись: договор продлен до ( указание даты и приказа о продлении).

Однако во избежание лишней работы сотрудник отдела кадров может не вносить соответствующий период при приеме работника, тогда и не придется вносить запись о продлении трудового контракта.

Тонкости

Продление срочного трудового договора напрямую зависит от оснований для подобного решения, что собственно ведет и к соблюдению некоторых особенностей в отдельно взятых случаях.

Если закончился старый

Если действующий договор уже исчерпал свой срок действия возможно два варианта:

  • продление сотрудничества, что приведет к автоматической трансформации соглашения в бессрочное;
  • увольнение с последующим перезаключением договора на новый период.
С беременной женщиной

Посредством норм ст.261 ТК РФ женщина в период вынашивания малыша находится под защитой.

В рамках указанной нормы при наличии справки от гинеколога сотрудница до окончания беременности не может быть уволена даже после окончания периода действия соглашения.

В связи с чем в данных обстоятельствах ее договор подлежит продлению до даты разрешения от бремени и окончания больничного, предоставленного для родов на основании заявления, составленного ею же.

Без увольнения

Единственным вариантом продолжить сотрудничество без расторжения договора является его продление, однако сторонам необходимо помнить о так называемом правиле многократности, которое более одного раза считается уже нарушением и, следовательно, может привести к сложностям с контролирующими органами.

Также необходимо соблюдать и правила о наличии согласованности между сторонами, а также веского основания для продолжения сотрудничества в прежнем формате.

С генеральным директором (руководителем)

В силу ст.275 ТК РФ срок действия соглашения с начальником учреждения определяется учредительными актами. То есть если генеральный директор изначально был принят на определенное время, продление соглашения недопустимо, и он подлежит увольнению в порядке, утвержденном главой 43 ТК РФ.

С пенсионером

Труженик, оформивший пенсионное обеспечение и изъявивший желание продолжить трудовую деятельность, обладает теми же правами и гарантиями, которые даны и другим категориям работников.

Однако ввиду того, что пенсионер может не отличаться крепким здоровьем, предусмотреть, какой же период он сможет полноценно трудиться, невозможно. Поэтому законом допускается вероятность заключения с ним договора только с ограниченным периодом действия, но уже по согласованию, даже без отсутствия на то обязательных оснований, приведенных в ст.59 ТК РФ, и права на продление.

С главным бухгалтером

В силу ст.59 ТК РФ по согласованию договор с определенным периодом действия может быть заключен и с главными бухгалтерами.

При этом учитывая, что указанный специалист принимается на работу по приказу генерального директора, и на основании договора, подписанного им же, продлить соглашение возможно в порядке, определенном ст.72 ТК РФ.

С совместителем

Как правило, дополнительного сотрудника, занятого в режиме совместительства, принимают на время отсутствия основного труженика либо же для исполнения заданного объема работы.

Соответственно если труженик к своим обязанностям не приступил либо же работа не окончена, период действия соглашения можно и продлить в порядке, определенном законом.

Что является обязательным условием трудового договора? Узнайте тут.

С иностранным работником

Занятость иностранного работника сопряжена с рядом условностей, — в частности, от наличия разрешения на осуществление трудовой деятельности до вида на жительство, которые имеют определенные временные рамки.

То есть принять сотрудника на более долгий срок работодатель не имеет права, как собственно и продлить договор без наличия обязательных документов, оговоренных в ст.327.2 ТК РФ.

С несовершеннолетним

Как правило, юные работники трудоустраиваются на период каникул либо же для прохождения практики.

А так как оба вышеуказанных периода ограничены во времени, продление срочного договора нецелесообразно, учитывая, что в период обучения тот же школьник старших классов либо же студент в силу ст.92 ТК РФ может трудиться не более 12 до 17 часов в неделю в зависимости от возрастной категории.

Если работа еще не завершена

Одним из оснований для оформления договора с определенным сроком действия является выполнение заданного объема работы, — к примеру, разработки проекта либо же участие в рекламной акции.

Если по окончании периода действия соглашения работа еще не завершена и стороны настроены на результат, договор возможно продлить в соответствии с процедурой, описанной выше.

Возможно ли автоматическое продление?

В рамках ст.58 ТК РФ в случае, если стороны даже после окончания периода действия соглашения продолжили совместное сотрудничество и ни один из них не потребовал прекращения трудовых правоотношений, договор автоматически продляется, но уже на неопределенное время, таким образом, преобразовываясь в бессрочный, со всеми вытекающими обязательствами.

Распространенные причины судебных споров

К сожалению, судебная практика по трудовым спорам весьма обширна. Подобная ситуация сложилась не только в связи с излишними требованиями работников, но и с массовыми нарушениями прав тружениками работодателями как из-за банальной невнимательности, так и игнорировании норм закона.

В частности, наиболее распространенными причинами являются:

  • многократное перезаключение соглашения с ограниченным периодом действия без изменения трудовой функции с целью избежать предоставления определенных гарантий;
  • упущение срока вручения уведомления и расторжение правоотношений уже после истечение периода действия договора, который, между прочим, является уже бессрочным и, следовательно, прекращению просто так не подлежит.

Реальные примеры из практики судов:

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
  3. Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
  4. Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
  5. Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Что происходит по окончании срочного контракта?

Если вы назначили сотрудника по срочному контракту для покрытия проекта, сезонных потребностей или покрытия материнства, вам также необходимо подумать о том, что произойдет в конце установленного срока. В этой статье описываются различные результаты в конце срока действия контракта с фиксированным сроком, а также некоторые ключевые моменты, о которых следует помнить

Прекращение срочного договора — увольнение

Несмотря на то, что обычно есть установленная дата окончания, увольнение по срочному контракту по-прежнему считается увольнением с точки зрения трудового законодательства.Это означает, что если у сотрудника накопился двухлетний стаж, вы должны быть очень осторожны, чтобы увольнение было справедливым.

Окончание срочного контракта обычно будет справедливым увольнением, если причина, по которой контракт должен был быть фиксированным, была подлинной, работа или финансирование прекратились, и работник был полностью осведомлен об этом.

Если, однако, работа продолжается и контракт можно было бы возобновить или продлить, это будет означать, что установленный срок не был основной причиной увольнения, и увольнение могло быть сочтено несправедливым.

Окончание прогнозируемой даты

У срочного контракта обычно есть конкретная дата окончания, или иногда он составляется так, чтобы закончиться при определенном событии, таком как возвращение сотрудницы из отпуска по беременности и родам. Предполагая, что все идет по плану и контракт составлен соответствующим образом, тогда трудоустройство человека автоматически прекращается в это время.

В отличие от постоянных контрактов, на самом деле нет необходимости специально уведомлять о расторжении, однако очевидно, что хорошей практикой является поддержание хороших отношений с вашим сотрудником по срочному контракту и письменное подтверждение того, что его работа прекращается, и связывание любых незавершенных дел с в отношении начисления отпусков, возврата собственности или аналогичного управления при прекращении службы.

Раннее прекращение

Иногда различные факторы могут привести к необходимости расторгнуть срочный контракт раньше, чем планировалось. Это может быть изменение деловых обстоятельств, например, прекращение финансирования или прекращение проекта, либо проблемы с производительностью или поведением.

Поскольку работодатели не обязаны уведомлять о прекращении срочного контракта по истечении срока его действия, иногда в контракт не включается альтернативное положение о расторжении — работодатели иногда просто удаляют свое обычное положение о сроке уведомления и заменяют его окончанием. дата установленного срока.

Если вы желаете досрочно прервать контракт с фиксированным сроком, и в контракте, который вы использовали, нет никаких положений об этом, то вы, вероятно, окажетесь ответственными за денежные средства, причитающиеся по оставшейся части контракта до даты истечения срока его действия, за исключением случаев, когда Причина, по которой вам необходимо уволиться, — серьезный проступок.

Если у вас есть положение о досрочном расторжении контракта, будут применяться обычно установленные законом требования к минимальному уведомлению, если вы не укажете более длительные периоды уведомления в контракте.

Продление

Очевидно, что иногда срок действия контракта с фиксированным сроком может истечь, но, возможно, работа еще не закончена или потребность была продлена по какой-либо причине. В этом случае вы можете продлить или продлить срочный контракт.

Вы можете сделать это либо путем заключения нового контракта с фиксированным сроком (обращая внимание на то, чтобы признать постоянную услугу, которую человек уже получил), либо просто написав письмо о продлении контракта до новой даты расторжения.

Имейте в виду, что если вы продолжите продлевать срочный контракт и сотрудник достигнет четырехлетнего непрерывного стажа, он автоматически станет постоянным членом персонала.

Преобразование в постоянный статус

Иногда работа, которую выполняет сотрудник с фиксированным сроком, должна быть покрыта первоначально в течение определенного периода времени, но затем по какой-то причине становится ясно, что необходимость в настоящее время сохраняется. В этом случае вы можете преобразовать встречу в постоянный статус. Вы можете сделать это либо с новым контрактом (признание непрерывности обслуживания), либо с письмом, изменяющим условия срочного контракта.

Альтернативные вакансии

Если срок действия срочного контракта подходит к концу, вы должны убедиться, что у вашего сотрудника есть доступ к вакансиям в вашем бизнесе, чтобы у них была возможность подать заявку на постоянную работу (или другую должность с фиксированным сроком), если таковая имеется.

Резервирование

Вы должны знать, что даже если контракт вашего сотрудника имеет установленную дату прекращения действия, если причина того, что контракт не продлевается, заключается в том, что потребность в работе закончилась или финансирование прекратилось, тогда причина увольнения. скорее всего, это будет дублирование, что означает, что выплата по сокращению штатов (и требования к консультациям) будут применяться, если ваш сотрудник имеет двухлетний стаж.

Если вы хотите получить совет по безопасному расторжению срочного контракта, свяжитесь с нами.

Что такое срочный трудовой договор?

Ваша конфиденциальность

Когда вы посещаете любой веб-сайт, он может сохранять или извлекать информацию в вашем браузере, в основном в виде файлов cookie. Эта информация может быть о вас, ваших предпочтениях или ваше устройство и в основном используется для того, чтобы сайт работал так, как вы ожидаете. В информация обычно не идентифицирует вас напрямую, но может дать вам больше персонализированный веб-опыт.

Поскольку мы уважаем ваше право на неприкосновенность частной жизни, вы можете запретить некоторые типы печенье.Щелкните заголовки различных категорий, чтобы узнать больше и изменить наши настройки по умолчанию. Однако блокировка некоторых типов файлов cookie может повлиять на ваш опыт. сайта и услуг, которые мы можем предложить.

Строго необходимые файлы cookie

Всегда активный

Эти файлы cookie необходимы для работы веб-сайта и не могут быть отключены в наших системах. Обычно они устанавливаются только в ответ на ваши действия, которые равносильны запросу на услуги, например, установка ваших настроек конфиденциальности, вход в систему или заполнение форм.

Вы можете настроить свой браузер так, чтобы он блокировал или предупреждал вас об этих файлах cookie, но в этом случае некоторые части сайта не будут работать. Эти файлы cookie не хранят никакой личной информации.

Файлы cookie производительности

Эти файлы cookie позволяют нам подсчитывать посещения и источники трафика, чтобы мы могли измерять и улучшать производительность нашего сайта. Они помогают нам узнать, какие страницы наиболее и наименее популярны, и увидеть, как посетители перемещаются по сайту.

Вся информация, которую собирают эти файлы cookie, является агрегированной и, следовательно, анонимной.Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, мы не узнаем, когда вы посетили наш сайт, и не сможем отслеживать его работу.

Функциональные файлы cookie

Эти файлы cookie позволяют веб-сайту предоставлять расширенные функциональные возможности и персонализацию. Они могут быть установлены нами или сторонними поставщиками услуг, услуги которых мы добавили на наши страницы.

Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, некоторые или все эти службы могут работать некорректно.

Целевые файлы cookie

Эти файлы cookie могут быть установлены через наш сайт нашими рекламными партнерами.Эти компании могут использовать их для создания профиля ваших интересов и показа релевантной рекламы на других сайтах.

Они не хранят напрямую личную информацию, а основаны на уникальной идентификации вашего браузера и интернет-устройства. Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, вы получите менее адресную рекламу.

Файлы cookie социальных сетей

Эти файлы cookie устанавливаются рядом социальных сетей, которые мы добавили на сайт, чтобы вы могли делиться нашим контентом со своими друзьями и знакомыми.Они могут отслеживать ваш браузер на других сайтах и ​​создавать профиль ваших интересов. Это может повлиять на контент и сообщения, которые вы видите на других посещаемых вами веб-сайтах.

Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, возможно, вы не сможете использовать или видеть эти инструменты обмена.

Пять мифов о срочном трудовом договоре

При правильном использовании срочные трудовые договоры являются эффективным инструментом для согласования численности персонала с потребностями бизнеса.Однако есть несколько удивительных мифов о срочных трудовых договорах, которые могут привести к затруднениям даже опытных специалистов по персоналу.

Убедитесь, что с вами этого не случится, прочитав наше разрушающее мифы руководство по срочным трудовым договорам.

Сначала давайте рассмотрим основы

Срочный трудовой договор — это трудовой договор, который заканчивается в указанную дату или по завершении определенной задачи / проекта.

Они используются по разным причинам, в том числе:

  • для покрытия постоянного сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в общем отпуске по уходу за ребенком или находящегося в творческом отпуске;
  • для обеспечения адекватного временного персонала, чтобы справиться с сезонным увеличением спроса, без проблем с надежностью, связанных с использованием временных работников; и
  • , чтобы обеспечить достаточное количество сотрудников для доведения конкретного проекта до его завершения.

А теперь давайте разберемся с мифами

1. Дешевле нанимать сотрудников по срочному контракту, потому что нет необходимости предоставлять им такую ​​же заработную плату и льготы, что и постоянным сотрудникам.

В соответствии с Положениями 2002 года о сотрудниках, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения), работодатели не должны относиться к сотрудникам по срочным контрактам менее благоприятно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же или в целом аналогичную работу.

Это означает, что работодатели должны предоставлять работникам по срочным контрактам такую ​​же заработную плату и льготы, что и постоянным сотрудникам.Таким образом, со стороны работодателей было бы незаконным исключать сотрудников, работающих по срочным контрактам, из таких пособий, как пенсии (теперь также подпадающие под действие правил автоматического зачисления), застрахованных пособий, таких как частное медицинское обслуживание и защита доходов, а также других льгот, таких как субсидируемое членство в спортзале.

Ограничение менее благоприятного режима для сотрудников, работающих по срочным контрактам, выходит далеко за рамки паритета оплаты труда и льгот. Любая форма менее благоприятного отношения потенциально является незаконной — например, не предлагать сотрудникам, работающим по срочному контракту, те же возможности карьерного роста, которые предлагаются постоянным сотрудникам (например, регулярная аттестация, обучение и доступ к возможностям продвижения по службе).

Единственное обстоятельство, при котором к сотрудникам по срочным контрактам можно относиться менее благоприятно, чем к постоянным сотрудникам, — это если это может быть объективно оправдано.

2. Если в контракте есть положение об уведомлении, то это не срочный трудовой договор.

Хотя срочный контракт заканчивается без необходимости уведомления о дате или событии, указанном в контракте, работодатели нередко включают положение, позволяющее досрочное расторжение с уведомлением.Например, можно заключить 12-месячный срочный контракт, который может быть расторгнут в любое время по истечении первых шести месяцев с уведомлением за 4 недели. Сотрудник, работающий по такому контракту, по-прежнему будет пользоваться преимуществами Положений о найме рабочих с фиксированным сроком.

Работодателю часто рекомендуется включать положение об уведомлении в срочный контракт. В отсутствие такого положения, если нет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, если работодатель желает досрочно расторгнуть договор, он должен будет выплатить работнику оставшуюся часть установленного срока, что может оказаться очень дорогостоящим.

Предполагаемое досрочное прекращение контракта без права на это по контракту было бы равносильно нарушению контракта, которое дало бы сотруднику право считать себя освобожденным от любых ограничений после прекращения действия контракта.

3. Истечение срочного контракта не является увольнением.

Неспособность продлить или продлить срочный контракт по истечении срока его действия по-прежнему считается увольнением. Так же, как и постоянные сотрудники, работники по срочному контракту со стажем работы более двух лет пользуются правовой защитой от несправедливого увольнения.Таким образом, работодатели, которые не намерены продлевать срочный контракт, должны убедиться, что они следуют справедливой процедуре и имеют справедливую причину (во многих случаях невозобновление срочного контракта будет потенциально справедливым по причине избыточность).

Обратите внимание, что в Кодексе БСПС прямо указано, что он не применяется к невозобновлению срочных контрактов по истечении их срока, поэтому не будет никакого повышения за несоблюдение Кодекса БСПС , если не является причиной прекращения фиксированного срока. был дисциплинарной проблемой.

4. Использование последовательных срочных трудовых договоров сохранит гибкость срочного договора на неопределенный срок и позволит избежать найма постоянных сотрудников.

Сотрудник, проработавший последовательно по срочным контрактам не менее четырех лет, станет постоянным сотрудником, если продолжение использования срочных трудовых договоров не может быть объективно оправдано.

Это преобразование срочного контракта в постоянный контракт на неопределенный срок может привлечь внимание работодателей.Например, если контракт не включает положение об уведомлении, и сотрудник остается в качестве постоянного сотрудника сверх установленного срока, указанного в их контракте, существует вероятность спора относительно того, какой срок уведомления требуется для расторжения контракта. .

Изменение условий также повлечет за собой обязанность в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года выпустить письменное заявление об изменении, которое часто игнорируется.

5. Если нам нужно сократить численность персонала, мы должны просто позволить истечению срочных контрактов, а не увольнять любого постоянного сотрудника.

Невозможность продления срочного контракта является увольнением, и работодатели должны иметь справедливую причину и следовать справедливой процедуре, чтобы иметь защиту по иску о несправедливом увольнении со стороны временных сотрудников со стажем работы более двух лет.

Один из самых распространенных мифов о работниках, работающих по срочным контрактам, состоит в том, что причиной отказа от продления срочного контракта всегда будет «какая-то другая существенная причина» или «SOSR». Однако, если потребность сотрудников в выполнении определенного вида работы снижается, настоящая причина, скорее всего, кроется в избыточности.

Это означает, что работодатели должны соблюдать справедливый процесс резервирования (включая применение объективных критериев отбора к сотрудникам в резервном пуле). Решение не продлевать сотрудников по срочным контрактам исключительно на основании их статуса по срочным контрактам, вероятно, будет незаконным менее благоприятным обращением и приведет к иску о несправедливом увольнении.

Это также означает, что работники по срочным контрактам, чьи контракты не возобновляются, могут иметь право на установленную законом и (если таковая имеется для постоянных сотрудников) на повышенную выплату за увольнение.

Срочные контракты и автоматическое продление рискованно

Учитывая текущую экономическую ситуацию, работники, работающие по срочным контрактам, могут показаться работодателям весьма привлекательными с учетом гибкости расторжения контракта, если работодатель больше не может позволить себе постоянную работу. Кроме того, работодатели не связаны многими обязательствами в соответствии с Законом о стандартах занятости 2000 года («ESA»), как если бы они были с неопределенным сотрудником.Однако, если срочные контракты не составлены прямо, это может подвергнуть ответственность работодателя гораздо большему, чем обычное право. Это может даже стать еще более проблематичным, если будет включен пункт об автоматическом продлении. Так было в деле Ли против Choice Bank Limited, где работодатель не составил четкого и недвусмысленного срочного контракта, в результате чего им пришлось полностью выплатить срочный контракт.

Факты

В январе 2019 года решение, ранее принятое Верховным судом Онтарио по делу Lee v.Choice Bank Limited, 2019 ONCA 24 было поддержано Апелляционным судом. Ли был сотрудником, заключившим срочный контракт с Ответчиком, Choice Bank Limited («CBL»). В контракте говорилось, что по истечении трехлетнего срока контракт будет автоматически продлеваться ежегодно, если ни одна из сторон не уведомит об этом не менее чем за 30 дней до окончания срочного контракта. CBL уволила Ли без причины и направила ей жалкое уведомление за 8 дней до истечения срока.

Позиция истца заключалась в том, что она была незаконно уволена, поскольку ей не было направлено уведомление в разумном размере, поскольку ее работа была автоматически возобновлена ​​до даты увольнения. Эта позиция была поддержана судом и, в конечном итоге, апелляционным судом, который далее подчеркнул важность четкого и недвусмысленного формулировки в оговорке о расторжении договора.

Уведомление о прекращении действия

В отличие от бессрочного трудового договора, когда срочный договор расторгается, работник имеет право на возмещение ущерба в течение неистекшего срока, если стороны не договорятся об ином.Если до истечения этого срока остаются годы, ущерб может быть исключительно большим.

Преимущество включения автоматического продления заключается в том, что оно может ограничить размер причитающегося ущерба, если сотрудник уволен позже по контракту. Однако в этом случае, не предоставив надлежащего количества уведомлений и ложно полагая, что они расторгают контракт ближе к концу контракта, работодатель несет ответственность за совершенно новый срок.

Вопросы трудового договора

Автоматическое продление

Разрешение на автоматическое продление добавляет дополнительный риск к уже значительным обязательствам по срочным контрактам.Если работодатель не помнит о приближающихся крайних сроках, он может упустить возможность отказаться от крайнего срока, который позволит продолжить работу еще на один срок.

Суд действительно изучил язык соглашения, чтобы понять, в какой момент контракт был продлен. Суд постановил, что в соглашении не было двусмысленности, поскольку в разделе 2 указано, что соглашение будет продлено, если не будет предоставлено письменное уведомление о непродлении, чего не было.

Раздел 2 гласит:

Настоящее Соглашение автоматически возобновляется и продолжает оставаться в силе после Первоначального периода занятости в течение последующих периодов в один год (каждый, «Период продления занятости»), до тех пор, пока не будет расторгнут, как предусмотрено в настоящем документе, если одна из сторон не предоставит другой стороне письменное уведомление о невозобновление не позднее, чем за 30 дней до истечения Первоначального периода или годовщины такой даты в любом последующем Периоде продления занятости.

Оговорка о прекращении действия

Для того, чтобы оговорка о досрочном прекращении была полезной для работодателя, она должна ограничивать право сотрудников меньшим, чем то, что работник получил бы, если бы не было оговорки о прекращении вообще, но не меньше, чем в ESA.

Оговорка о расторжении контракта с Ли была составлена ​​таким образом, что она предоставляла Ли щедрое выходное пособие в случае, если она была расторгнута досрочно в первоначальный или продленный срок.

В частности, в разделе 10 говорится:

Разрыв.В случае увольнения Сотрудников Компанией… Компания должна продолжать выплачивать Сотрудникам базовую заработную плату в течение 36 месяцев после даты увольнения, а также выплачивает Сотрудникам единовременную сумму, равную Производительности Бонус, выплачиваемый (или подлежащий выплате) в связи с последним завершенным годом, умноженный на количество лет, полностью или частично, которые остаются в периоде занятости, при условии, однако, что продолжительность времени, в течение которого Компания обязана для выплаты базовой заработной платы, описанной в этом разделе 9 [sic], ни в коем случае не должен превышать продолжительность периода занятости (будь то начальный период занятости или период продления, в зависимости от обстоятельств) на дату прекращения трудоустройство Сотрудника в Компанию.

Поскольку Ли была уволена за 8 дней до истечения срока ее полномочий, а ее срочный контракт уже был продлен, технически Ли имела право на 8 дней плюс 52 недели уведомления, включая ее Премию за результативность за один год.

Урок, извлеченный из этого дела, заключался в том, что срочные контракты представляют собой значительный риск ответственности, а положения об автоматическом продлении увеличивают этот риск.

Сотрудникам

Важно понимать свои права, когда речь идет о срочных контрактах и ​​ваших основных правах в соответствии с ESA.Бывают случаи, когда у сотрудника есть несколько срочных контрактов на несколько лет, в которых судья может считать вас бессрочным сотрудником на основании трудовых отношений и направить вам уведомление по общему праву.

Кроме того, важно понимать, насколько важен устный перевод вашего срочного контракта. Несмотря на то, что большинство контактов будут интерпретироваться против составителя, важно, чтобы вы имели представление о том, что для вас означает договор и как вы его понимаете.В ситуациях, подобных этой, важно обратиться к юристу по трудоустройству, если вы не уверены в своих правах, поскольку у него есть опыт толкования таких положений таким образом, чтобы вы могли потенциально предоставить вам больше, чем вы ожидали.

Позвоните нам, если у вас есть какие-либо вопросы по вашему срочному контракту. Мы предлагаем бесплатную 30-минутную телефонную консультацию. Свяжитесь с нами по телефону 416-907-9249 или заполните быструю форму ниже.

Продление срочных трудовых договоров: слова улетают, слова остаются | Канада | Международная юридическая фирма

1 февраля 2016 года Верховный суд Квебека вынес решение, касающееся компаний, которые используют срочные трудовые договоры, содержащие ограничительные условия (положения о недопущении вымогательства, конфиденциальности и конкуренции). 1 Суд установил, что ограничительные условия не являются положениями, необходимыми для трудового договора, и поэтому, если они явно не оговорены в письменной форме, они не возобновляются молчаливо при молчаливом продлении срочного контракта. В результате, если нет ничего в письменной форме, подтверждающего их, они перестанут применяться, если срочный контракт будет молчаливо продлен, оставляя обязанность лояльности в соответствии со статьей 2088 CCQ в качестве единственной защиты работодателя.


Факты

Транспортный специалист устроился на работу к работодателю в транспортном секторе, взяв с собой большую часть своей деловой книги.Присоединившись к компании, он подписал трехлетний трудовой договор, содержащий оговорку о недопустимости вымогательства и о конфиденциальности.

Более чем через год после истечения срока действия первоначального контракта был заключен второй трудовой договор на фиксированный трехлетний срок, который также содержал оговорку о недопустимости вымогательства и о конфиденциальности. Несмотря на то, что работник попросил предоставить второе соглашение в письменной форме после истечения второго контракта, работодатель не нашел времени, чтобы изложить условия найма работника в письменной форме: их отношения продолжались таким образом в течение нескольких лет.

Разочарованный обстоятельствами на работе, сотрудник решил принять предложение конкурента. Он попросил трех членов своей команды пойти с ним. Привлеченные выгодными условиями, предложенными конкурирующей фирмой, они быстро согласились сделать это. На следующее утро сотрудник немедленно подал четыре заявления об увольнении и покинул помещение.

Официальное требование, напоминающее ему о его долге лояльности и призывающее его соблюдать положения о недопустимости вымогательства и конфиденциальности в его трудовом договоре, было доставлено ему несколько недель спустя.Работодатель потребовал возмещения ущерба в Верховном суде, и работник ответил, подав перекрестное заявление.

Решение Высшего суда

Судья признал принцип, изложенный в статье 2090 УПК, согласно которому трудовой договор негласно возобновляется, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя. Однако он заявил, что такое продление касается только основных условий срочного трудового договора.

Он заявил, что, за исключением заработной платы и рабочего времени, никакие другие условия не могут быть квалифицированы как существенные «[перевод], потому что они не отражают и не имеют никакого отношения к основным характеристикам указанного контракта, таким как компенсация, отношения подчиненности, достойное выполнение работы и охрана здоровья и безопасности на рабочем месте ». 2 Суд постановил, что оговорка о недопустимости вымогательства может считаться ограничительным соглашением в соответствии со статьей 2089 УПК, которая требует, чтобы такие положения были изложены в письменной форме и в явной форме.Следовательно, если трудовой договор, подобный тому, что был в данном случае, был продлен неявно, ограничительные положения не могли быть продлены.

Анализ

Это рассуждение вызывает удивление, поскольку оно обязательно подразумевает, что статья 2089 также применяется к положениям о недопущении привлечения представлений, чего никогда не было. Важно помнить, что статья 2089 CCQ применяется к положениям, касающимся «конкуренции с» и «участия [участия] в каком-либо качестве на предприятии, которое могло бы конкурировать с» работодателем, что явно не предполагает привлечения предложений как таковых. .Отныне сотрудники не имеют никаких обязательств перед работодателем, кроме тех, которые возникают из CCQ в соответствии с обязанностью лояльности.

Важно отметить, что судья признал, что работник должен был направить своему работодателю разумное предварительное уведомление об увольнении, то есть уведомление, по крайней мере, равное уведомлению о увольнении, на которое работник имел бы право в соответствии с Законом о соблюдении трудовых норм . Судья также установил, что служащий не выполнил свой долг лояльности, пригласив членов своей команды последовать за ним в конкурирующую компанию, когда он еще не ушел в отставку.

Тем не менее, утверждение принципа, согласно которому положения о недопущении вымогательства и конфиденциальности не являются существенными положениями срочного трудового договора и, следовательно, не могут быть продлены молчаливо, может иметь серьезные последствия. В дальнейшем работодатели, использующие срочные трудовые договоры, должны серьезно подумать о защите себя, убедившись, что условия найма, которые они считают важными, особенно ограничительные условия, были изложены в письменной форме при продлении контракта. Это единственный способ для работодателей адекватно защитить себя в случае ухода ключевых сотрудников.Будет интересно понаблюдать за развитием прецедентного права, чтобы увидеть, будут ли отныне оговорки о недопустимости вымогательства регулироваться статьей 2089 CCQ, которая будет включать в себя систематическое добавление территории к таким положениям, вопреки последним учениям Верховного суда в деле Payette v Guay. 3 и текущие тенденции.

Сноски

1 Traffic Tech inc. c. Kennell , 2016 QCCS 355.

2 То же , пункт 48.

3 Payette v Guay inc. , [2013] 3 SCR 95, 2013 SCC 45.

непродление срочных контрактов — QMUCU

Истечение срока действия срочного контракта и его невозобновление рассматривается законом как увольнение.

Если контракт не продлен , это считается увольнением, и если работник имеет двухлетний стаж, работодатель должен показать, что существует «справедливая» причина для отказа от продления контракта (например, если они были планирует прекратить выполнение работы, на которую был заключен контракт).

Рабочие имеют право:

  • не подлежит несправедливому увольнению после 2 лет службы — для сотрудников, которые работали до 6 апреля 2012 года, это 1 год службы
  • к письменному изложению причин невозобновления контракта — после 1 года обслуживания

Они могут иметь право на установленную законом выплату за увольнение после 2 лет службы, если причиной невозобновления является избыточность.

Это означает, что любой сотрудник, работающий по срочному контракту, который имеет непрерывный стаж два или более лет, имеет право подать иск о несправедливом увольнении, если контракт истекает в конце срока и не продлевается.

Основания для несправедливого увольнения

Работодатель должен обеспечить справедливое увольнение. Следовательно, несмотря на то, что в срочном контракте с самого начала говорилось, что контракт будет расторгнут в конкретную дату, если причина увольнения является несправедливой, или если работодатель не направит правильное уведомление сотруднику по срочному контракту или не сможет правильно соблюдают любую часть процедуры, они подлежат иску о несправедливом увольнении.

Тот факт, что установленный срок истек, вряд ли сам по себе является уважительной причиной для увольнения.

Также обратите внимание, что в соответствии с установленными законом (и QMUL) процедурами увольнения и рассмотрения жалоб, когда увольняется срочный сотрудник (если он работает более 12 месяцев), это будет автоматически несправедливым увольнением, если установленная законом процедура увольнения не выполняется. последовало расторжение договора. Возможно, что истечение срочного контракта может помочь работодателю доказать, что для увольнения существовала «какая-то другая существенная причина», но это вряд ли всегда будет успешным.Подобно постоянным сотрудникам, сотрудники, работающие по срочному контракту, также будут иметь право на предусмотренные законом выплаты при увольнении, если их должность сокращается и они имеют стаж работы более двух лет.

Передислокация

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, также должны быть уведомлены о любых открывающихся постоянных должностях, для которых они имеют соответствующую квалификацию. Работодатели обязаны выяснить, есть ли в компании какая-либо альтернативная работа, которую работнику можно было бы разумно предложить.Если доступна подходящая альтернативная работа и если эта работа не предлагается сотруднику до истечения срочного контракта, это может сделать увольнение сотрудника несправедливым, даже если были соблюдены установленные законом процедуры увольнения и дисциплинарные меры.

Ключевые моменты, о которых следует помнить:

  • Истечение срочного контракта рассматривается в законодательстве Великобритании как увольнение.
  • HR / Ваш отдел должен продемонстрировать причину увольнения (обычно по сокращению штата).
  • HR должен принять соответствующие меры, чтобы увольнение было справедливым при любых обстоятельствах.
  • HR не может допустить истечения срочного контракта без продления и затем привлечь кого-то другого для выполнения той же работы.
  • Вы можете иметь право на установленную законом выплату при увольнении.
  • Вы должны быть проинформированы о любых постоянных вакансиях.
  • HR должен направить вам письменное уведомление в соответствии с положениями Закона о трудовых правах 1996 г., если досрочное прекращение контракта в соответствии с положением о досрочном расторжении.
  • Все сотрудники, получившие необходимую услугу, могут запросить письменное объяснение причин увольнения.

Источники:

https://www.hrlaw.co.uk/site/infobank/infobankarticle/fixed_term_employees_permanent_problem.html
https://www.burnetts.co.uk/publications/blogs/fixed-term-contracts-what-are-workers -право

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

Продление срочных трудовых договоров | K&L Gates LLP

Сотрудник, работающий на полную ставку в течение всей жизни vs.Сотрудник по срочному контракту

Хорошо известно, что одной из причин значительного восстановления японской экономики после Второй мировой войны является уникальная система постоянной занятости на протяжении всей жизни, когда сотрудники нанимаются на предприятие до достижения пенсионного возраста, и им предоставляется соответствующий уровень. социальных льгот при трудоустройстве и пенсионных пособий при выходе на пенсию. В отличие от пожизненной работы на полную ставку, также доступна срочная занятость.В принципе, согласно японскому трудовому законодательству, максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет пять лет, при типичной практике срочные обязательства составляют один год (обычно с возможностью продления ежегодно).

Помимо продолжительности, существуют значительные различия в отношении пожизненной, полной занятости и срочной занятости, включая зачастую более низкий уровень заработной платы, более ограниченные социальные пособия и отсутствие пенсионных пособий. Мы понимаем, что многие японские дочерние компании иностранных предприятий используют срочные трудовые договоры, чтобы обеспечить гибкость при организации рабочего места.

Недавние поправки к Закону о трудовых договорах в Японии

В свете несоответствия условий в Закон о трудовых договорах в августе 2012 года (вступил в силу с 1 апреля 2013 года) были внесены поправки, позволяющие работникам, работающим по срочным контрактам с общим сроком контракта более пяти лет, иметь право требовать от работодателя преобразования их трудовой договор к трудовому договору без определенного срока (статья 18). Расчет контрактного периода для конверсии не должен включать какие-либо срочные контрактные периоды, которые начинались до 1 апреля 2013 года, поэтому для трудового контракта на один год самая ранняя возможная дата, когда такое право преобразования должно наступить, будет на или после 1 апреля 2018 г.

Ключевые последствия для иностранных работодателей

В отношении этой поправки есть ключевые последствия для иностранных работодателей:

  1. Закон распространяется на иностранных сотрудников (не граждан Японии), которые работают в Японии по срочным трудовым договорам.
  2. Эффект преобразования заключается в том, что фиксированный период будет преобразован в «без определенного» периода, хотя это не дает автоматически права на те же льготы, которые доступны сотрудникам, работающим на полную ставку в течение всей жизни.
  3. После преобразования для прекращения работы работодатель должен выполнить процедуру увольнения в Японии в соответствии со статьей 20 Закона о стандартах труда и установленной судебной практикой.
  4. Чтобы предотвратить возникновение права на конверсию, иностранные работодатели, нанимающие работников в Японии по срочным трудовым договорам, должны предпринять активные шаги до конца 4-го года продления контракта.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *