Кого не могут сократить при сокращении штата: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Кого не могут сократить при сокращении штата, а кто должен быть оставлен на работе в преимущественном порядке — об этом идет речь в нашей статье. Рассмотрим перечни льготных категорий, сроки и порядок применения норм на практике.

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница 

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя.

Увольнение беременной «по собственному желанию» при сокращении штатов не будем рекомендовать, т.к. увольнение работника по принуждению работодателя можно оспорить в суде.

Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

Различия между ними:

1. Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата — образец».
2. Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
3. Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата. 

Рассмотрим подробнее сроки, порядок определения преимущественного права на оставление на работе и применения запрета на сокращение.

 

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата 

Указанные выше нормы ТК РФ применяются при подготовке приказа о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности) таким образом:

1. Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:

• беременная женщина;
• мать ребенка, не достигшего 3 лет;
• одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.

2. При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). 

По итогам выполнения этих этапов составляют приказ о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности). 

Рекомендуем в него вставить такую таблицу.

№ п/п	Должность	Подразделение	Количество штатных единиц всего	Количество сокращаемых единиц
1	Грузчик	Склад	5	1
2	Водитель погрузчика	Склад	2	1
3	Бухгалтер	Бухгалтерия	6	2

 Порядок определения преимущественного права 

Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией.

Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании. Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2017 по делу № 33-4999/2017).

При равенстве показателей преимущество имеют:

• семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
• единственный кормилец;
• работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалид военных действий по защите страны;
• работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор — обязателен или нет?»). 

Важно! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично. Включение в состав комиссии представителя профсоюза также не предусмотрено. Однако мнение профсоюза должно быть учтено при увольнении его членов на основании ст. 82 ТК РФ. 

Результаты определения преимущественных прав оформляются протоколом комиссии или решением (приказом) руководителя или уполномоченного им должностного лица. 

*** 

Таким образом, нельзя сокращать штатные единицы, занятые работниками, обладающими полным иммунитетом против увольнения, — беременными женщинами и др. (ст. 261 ТК РФ). При проведении сокращения численности на работе должны быть оставлены более квалифицированные и производительные сотрудники, а при равном уровне соответствующих показателей — социально значимые категории, предусмотренные ст. 179 ТК РФ (семейные с 2 детьми и т. д.).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Журнал «Трудовое право» ( № 5/2012) – Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Руслан Конорев, адвокат Московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. 

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. 

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33-12321.

Поскольку при увольнении истца в связи с сокращением численности штата нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно отказано. 
«…Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с работниками ответчика К., В., К1…
…Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые работники имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказательств тому, что работники не справляются со своими функциональными обязанностями, заданиями работодателя, не представлено.
Сравнивая квалификацию работников, суд первой инстанции правомерно указал, что одним из критериев квалификации работника является уровень подготовки (профессионального образования).
Истец по сравнению с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, в связи с чем преимуществом перед занимающими аналогичную должность работниками не пользуется.

Наличие у К., В., К1. членов семьи (детей), не имеющих самостоятельного дохода, могло быть учтено в качестве дополнительного критерия, определяющего выбор работодателем кандидатуры для увольнения.

Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности соответствующей его квалификации, не является.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…».

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. 

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 
«…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г. с 09.01.2009 г. из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом № 3 от 12.01.2009 г., была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного, судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…».

И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О). 

Пример из практики.

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.
Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.
Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, № 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
 

---

Государственная инспекция труда в Омской области

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ законодатель сформулировал категорическое правило (императивную норму), что реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Поэтому работодателю (директору организации) нет необходимости (не предусмотрено законом) ставить работников в известность о том, что намечена или состоялась реорганизация организации (юридического лица).
Уполномоченный орган организации, который принял решение о реорганизации, самостоятельно на основании Гражданского кодекса РФ выбирает ее форму: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Это его полномочия по управлению организацией и работниками. Работники обязаны подчиняться. Их никто, если они не учредители или не совладельцы этой организации, не обязан спрашивать, что делать с организацией.
После того, как состоялась реорганизация в одной из указанных законом форм, работник может не согласиться работать в «новой» организации. Но он должен быть в эту «новую» организацию (к новому работодателю) оформлен на работу, которой занимался у «старого» работодателя, т.к. оснований для расторжения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством у «нового» работодателя нет. Только «при отказе работников от продолжения работы в случаях, указанных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается по ч. 5 ст. 77 ТК РФ». Таким образом, у работника возникает право отказаться от продолжения работы, только потому, что состоялась реорганизация организации, в которой он работал ранее. «Новая» организация, куда работник еще не принят для продолжения работы, не может его уволить. Если он отказался работать именно из-за того, что состоялась реорганизация, увольнение должен провести и оформить в соответствии с требованиями ст. 77, 179 и 180 ТК РФ «старый» работодатель. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме с указанием причины, т.е. не по собственному желанию, а именно в связи с реорганизацией. Правильно указанная причина обеспечит работнику право на получение выходного пособия, если такой случай для выплат предусмотрен трудовым договором или коллективным договором, действующим у работодателя. Если работник не отказывается от работы, то «новый» работодатель должен (обязан) допустить работника до работы, предоставив ему прежнюю работу на условиях прежнего трудового договора.
Если работник не нужен (нет штатов), тогда «новый» работодатель сам проявляет инициативу по увольнению. Но основанием для этого является не отказ работника (т.е. это не инициатива работника, как этого требует ч. 6 ст. 75 ТК РФ), а инициатива «нового» работодателя, куда работник принят в соответствии с законом. В этом случае есть законные основания для увольнения по сокращения численности или штата (ч. 1 п. 2 ст. 8 ТК РФ). Возможно также увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Кроме того, работнику следует помнить, что до увольнения по основанию отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией, он должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, действующие у «нового» работодателя.
Если «новый» работодатель в качестве основания для увольнения работника выбрал сокращение численности или штата, то необходимо строго соблюдать требования процедур ст. 180 ТК РФ, т.е. предупредить работника о прекращении трудового договора по этим основаниям не менее ем за 2 месяца (хоть на следующий день после оформления в «новой» организации ) до увольнения, обязательно предложить все имеющиеся вакансии, которые есть и которые соответствуют квалификации работника и состоянию его здоровья, и если он не согласиться, то увольнять по ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. с выплатой выходного пособия в размере, указанном в ст. 179 ТК РФ.
Исходя из этих требований законодательства, уведомление работников о реорганизации организации не основано на законе, т.к. при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Если человек не отказался работать в реорганизованной организации, то «новый» работодатель не имеет права предлагать ему другую работу, а только ту, которую работник исполнял ранее у «старого» работодателя. Подтверждением этого требования служит норма ст. 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, который не прекращён.
Реорганизация организации не знает процедур «навязывания» работнику другой работы. В связи с тем, прежней работы нет у «нового» работодателя, то ему придётся либо сокращать, либо увольнять работника по соглашению сторон желательно с «золотым парашютом», либо находить другие законные основания для прекращения трудового договора с работниками.

Копьёва Т.В. – госинспектор труда
Государственной инспекции труда
в Омской области
Канунников А.Б. – кандидат
юридических наук, зксперт
журнала «Трудовое право»

6 вещей вы должны знать о сокращении работника

Виды сокращения

Сокращение может производиться путем:

• уменьшения самой численности работников, т.е. когда это приводит к фактическому снижению количества работников организации;
• уменьшения штата, т.е. упразднение конкретных должностей из штатного расписания.

Уведомление Центра занятости населения

При расторжении трудового договора по причине сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до начала высвобождения предоставить Центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников, с указанием следующих данных:

• должность и профессия;
• специальность;
• квалификация;
• уровень образования;
• стаж работы;
• размер оплаты труда;
• ожидаемая дата предполагаемого высвобождения, и т.д.

Непредставление работодателем уполномоченному органу информации о предстоящем сокращении влечет административную ответственность.

Уведомление сокращаемого работника

Аналогично уведомлению Центра занятости населения, уведомление об увольнении в связи с сокращением необходимо направить и работнику не менее чем за один месяц до предполагаемой даты расторжения трудового договора (если более длительный срок не предусмотрен в трудовом, коллективном договорах).

Уведомление составляется работодателем в произвольной форме, содержит основную информацию о причинах сокращения, предполагаемой дате расторжения трудового договора, о компенсационных выплатах, положенных сокращаемому работнику и распечатывается на официальном бланке компании в двух экземплярах по одному экземпляру для каждой из сторон. В отдельных случаях, в уведомлении также можно перечислить должности, предлагаемые работнику в качестве перевода, которые соответствуют его квалификации, опыту, состоянию здоровья и т.д.

В свою очередь, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, ему можно отправить уведомление по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений (с уведомлением о получении). При этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников и сохранить документы, подтверждающие вручение уведомления. При отправке уведомления почтой, месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения под роспись.

Документальное оформление сокращения

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Процедура документального оформления увольнения работников начинается с внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей или количества штатных единиц, подлежащих сокращению, или утверждает новое штатное расписание.

При этом, должно иметь место реальное сокращение, ведь прием на работу других людей на выполнение тех же функций (сразу или через какое-то время) может являться достаточным основанием для признания сокращения незаконным.

Приказ о прекращении трудового договора

После истечения срока уведомления (при письменном согласии работника, расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления), работодатель издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом. Датой прекращения трудового договора является последний день работы (за исключением случаев, предусмотренных в Трудовом кодексе).

Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные Трудовым Кодексом.

Выплаты при сокращении

Следующие выплаты полагаются сотруднику при сокращении и производятся не позднее трех рабочих дней после прекращения трудового договора:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска;
• компенсационная выплата в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, если больший размер компенсации не указан в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя.

Ограничения возможности сокращения работника

Существует перечень работников, с которыми работодатель не может расторгнуть трудовой договор по причине сокращения численности или штата без их согласия. В данный перечень входят:

• работник в период временной нетрудоспособности;
• работник, в период пребывания в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске;
• беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и иные лица, воспитывающие указанную категорию детей без матери;
• работники до достижения пенсионного возраста, установленного Законом РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Информация, содержащаяся в настоящем Обзоре, общего характера и не может быть использована как юридическая консультация или рекомендация. Пожалуйста, имейте в виду, что Казахстан является развивающейся экономикой, и законодательство и правовая система находятся в постоянном развитии. В случае возникновения каких-либо вопросов в отношении информации, изложенной в настоящем Обзоре, пожалуйста, обращайтесь.

кого нужно оставить на работе?

Согласно ст .42 Кодекса законов о труде Украины при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Критериев определения квалификации работника законодательством о труде не установлено. При их определении могут использоваться критерии, которые совокупно характеризует производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполняемой работы, наличие дисциплинарных взысканий или поощрений и тому подобное.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2.  лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенной) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы;
10. работникам, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Поэтому при решении вопроса об увольнении работника работодатель обязан проверить наличие у работников, должности которых сокращаются, более высокой или более низкой квалификации и производительности труда.

Для такой проверки должны исследоваться документы и другие сведения об образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), о повышении квалификации, об обучении без отрыва от производства, об изобретениях и рационализаторских предложениях, авторами которых являются соответствующие работники, о временном исполнении обязанности «связей более квалифицированных работников, об опыте трудовой деятельности, о выполнении норм выработки (производительности труда), о расширении зоны обслуживания, об увеличении объема выполняемой работы, о совмещении профессий и тому подобное.

Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге работодатель должен определить работников, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей.

pl.dsp.gov.ua

Как в 2020 году удержаться на плаву и сохранить свое место, а не попасть под сокращение?

2019 год ознаменован большими сокращениями работников финансовой, банковской, транспортной сфер. Оптимизация штата проводилась в компаниях, работающих на рынках производства стройматериалов, машин, электрооборудования, добычи углеводородов.

Минфин РФ уже анонсировал массовые сокращения госслужащих в 2020 году. А на кафедре управления персоналом Финансового университета при правительстве полагают, что в российской экономике нет драйверов, благодаря которым повышался бы спрос на кадры в нашей стране в будущем. В такой нестабильной ситуации на рынке труда для каждого понимать, как удержаться наплаву и не попасть под сокращения – это must.

Кого сократят в первую очередь?

Причины сокращения сотрудников могут быть разными: реструктуризация или слияние компаний, сложная экономическая ситуация в стране или кризис отрасли, внутренняя оптимизация штата. Что бы ни планировало руководство организации – упразднить целые подразделения, сократить отдельные должности или расстаться лишь с некоторыми специалистами – полезно знать, как в этой ситуации топ-менеджмент смотрит на сотрудников, и кто окажется в зоне риска в первую очередь.

Люди творческих профессий с неопределенным функционалом

В хорошие времена можно решиться на профессиональные эксперименты, вложиться в идеи. Но в сложной ситуации оплачивать креатив мало кто согласится. Если только вы не являетесь известным кризис-менеджером, который способен одним простым решением разобраться со всеми трудностями компании. В случае, когда рабочие функции сотрудника размыты, результаты его работы бессрочны и трудноизмеримы, он точно будет одним из первых в списке на сокращение.

Что делать такому специалисту? Постараться конкретизировать свои обязанности и иметь четкие формулировки относительно ценности результатов своей работы.

Офисные сотрудники

Все, кто не занят в производстве продукта и его непосредственной продаже, могут быть сокращены. Отдел кадров, бухгалтерия, юристы, отдел продвижения всегда под угрозой, поскольку в трудные времена эту работу можно передать сторонним специалистам на аутсорсинге.

Как сохранить свое место? Перевестись в отдел продаж и приносить прямую прибыль компании. Или продемонстрировать руководству исключительную компетентность и производительность.

Сотрудники крупных подразделений

Когда в штате много специалистов с одинаковым или похожим функционалом, есть риск, что численность отдела сократят, а работу распределят между оставшимися. В этой ситуации обычно создается комиссия, которая проводит оценку персонала по уровню квалификации. Сравнивают сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Как остаться наплаву в этой ситуации? Вариант один – быть действительно лучшим.

Когда руководство не имеет права Вас сократить?

В Трудовом кодексе РФ установлен список категорий работников, которых работодатель не имеет право сократить. Если их все-таки уволят, тогда по решению суда они будут автоматически восстановлены на работе. Из кандидатов на увольнение исключают:

• Беременных женщин;

• Матерей, у которых есть дети младше 3-ех лет;

• Родителей-одиночек детей младше 14 лет, или детей-инвалидов до 18 лет;

• Сотрудниц, находящихся в декретном отпуске;

• Специалистов в отпуске.

При одинаковом уровне квалификации, производительности и опыта кандидатов на увольнение комиссии все же придется кого-то выбрать. Есть список сотрудников, обладающих преимущественными правами при сокращении штатов. К ним относятся работники, в семьях которых двое и более несовершеннолетних детей, единственные кормильцы, сотрудники, получившие травмы на работе, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

На что еще обратит внимание руководство компании в период кризиса?

На обстановку в коллективе. Никто не рад потерять работу. И для управленцев это вынужденная мера. Скорее всего, авторитет руководства в этот период упадет среди большинства сотрудников компании. Но тот, кто станет целенаправленно распространять сплетни среди коллег, обвинять начальство и наводить жути, будет способствовать упадническим настроениям и снижению мотивации. Такое поведение точно попадет в фокус внимания комиссии и будет одним из факторов оценки.

Что делать? Не падать духом, мобилизовать все свои способности и таланты, быть на стороне компании, постараться выполнять больше полезной работы и помнить, что плохие времена пройдут. Останутся люди, с которыми удалось достойно пережить трудности. А если ваше окружение всё же изменится, вы будете знать, что всё сделали правильно. А значит, перемены к лучшему.

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

« Назад

16.05.2016 05:46

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
• лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Когда прекращать отношения с неэффективным сотрудником

Вне зависимости от того, проработал ли ваш сотрудник десять дней или десять лет, вам необходимо немедленно принять меры, когда его производительность труда начнет ухудшаться. Иногда стоит поработать над этим, а иногда лучше отпустить их.

Один клиент недавно поделился своей борьбой, пытаясь работать с плохо работающим сотрудником:

«Некоторое время у нас был член команды, назовем его Том. Том был умен и полон энтузиазма, и мы были рады видеть его на борту.Однако через некоторое время стало очевидно, что он не выполняет порученные ему проекты. Он игнорировал специфику задания, создавая больше работы и разочарований для людей, которые на него рассчитывали.

«Я пытался заставить это работать. Мы разговаривали о том, где ему нужно улучшить, и даже пробовали его в новых проектах, но он продолжал работать плохо. Последней каплей стало то, что мы пригласили нового менеджера и снова наблюдали за тем, как эта закономерность повторяется, отнимая у него слишком много времени.Тома в конце концов отпустили, к большому облегчению остальной команды ».

Для менеджера неприемлемо наличие в команде неэффективного сотрудника. Это снижает боевой дух команды и может стоить вам тысячи потраченных впустую времени, возможностей и ресурсов.

Когда заставить работать неэффективного сотрудника

Они отвлеклись

Если есть внутреннее отвлечение, например конфликт с коллегой, поработайте с ним, чтобы решить проблему.Если отвлечение носит внешний характер, например, смерть в семье, подумайте о том, чтобы дать им перерыв, чтобы позаботиться о своих личных обязанностях. Чаще всего эмоциональные отвлечения — одна из немногих временных причин плохой успеваемости.

Они не чувствуют, что их ценят коллеги и / или руководство

Когда сотрудник не чувствует себя ценным или нужным для команды, он прекращает свою работу. Выясните, что мотивирует вашего сотрудника — утверждение после проекта? Обратная связь? Свобода самовыражения? Когда вы заставляете своего сотрудника чувствовать себя нужным, он будет более предан компании и будет готов внести свой вклад в ее успех.

Не прошли надлежащую подготовку

В данном случае речь идет не столько о способности сотрудника выполнять работу. Вместо этого нужно убедиться, что у них есть нужные инструменты и ресурсы для качественного выполнения работы. Все ваши сотрудники учатся по-разному . Некоторым нужно видеть вещи визуально, в то время как другие лучше обрабатывают информацию, слушая вашу речь.

Когда прекращать связи с неэффективным сотрудником

Не хватает навыков для работы

На любую должность есть не подлежащие обсуждению задачи.У вас не может быть торгового представителя с плохими навыками обслуживания клиентов или бухгалтера, который ненавидит работать с числами. Если основная функция работы не может быть выполнена, лучше всего освободить сотрудника.

В случае с нашим клиентом ему повезло, что он смог попробовать Тома в различных областях и проектах. Однако большинство работодателей не могут позволить себе тратить драгоценное время и ресурсы на обучение сотрудников различным ролям.

Недовольны своей работой

Если ваша помощница по бухгалтерии понимает, что ей не нравится работать с числами и таблицами весь день, значит, она никому не делает одолжение, затягивая работу.Дайте ей возможность найти работу, которая ей нравится, и дайте возможность кому-то другому поработать с вашей командой.

Им все равно

Хотя это редкость, будут некоторые сотрудники, которые довольствуются минимумом, несмотря ни на что. Они не видят ценности в тяжелой работе или внесении вклада в общую картину. К сожалению, ни один план стимулирования или улучшения не изменит работу этого сотрудника надолго.

Если пришло время уволить того сотрудника, который просто не сокращает его, мы можем помочь вам найти замену или кого-то временно заменить. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше.

Пенсии для городских рабочих не могут быть сокращены, но зарплата может быть уменьшена, судья признал правила по крупному делу Сан-Хосе — The Mercury News

SAN JOSE — В знаменательном постановлении, которое могло бы помочь формировать городские бюджеты по всему штату, судья признал недействительными ключевые положения о сокращении пенсий в Сан-Хосе, одобренном избирателями, но при этом поддерживаются другие элементы, которые все еще могут сэкономить огромные расходы налогоплательщиков.

Предварительное решение судьи Верховного суда округа Санта-Клара Патрисии Лукас, опубликованное в понедельник, запрещает городу принуждать нынешних сотрудников вносить значительно больший вклад в их пенсии, как того требует прошлогодняя Мера B.Но постановление разрешает городу урезать зарплаты служащим, чтобы компенсировать растущие пенсионные расходы.

В результате каждая сторона заявляла о своей победе, даже несмотря на то, что обе ожидали апелляции.

«Это бесполезная мера B», — сказал Бен Филд, исполнительный директор Совета Труда Саут-Бэй. «Ее решение подтверждает то, о чем мы говорили все время: город не может нарушить свои обещания, данные своим служащим и пенсионерам».

Но мэр Чак Рид, который отстаивал эту меру, утверждал, что город получил многое из того, что хотел, заявив, что чиновники смогут осуществить сокращение заработной платы, чтобы получить ожидаемую экономию, примерно 68 миллионов долларов в год, или 7 процентов от городской годовой бюджет.

«Я думаю, мы очень близко приблизимся к тому, на что надеялись», — сказал Рид.

Дело было основано на иске профсоюзов, поданном на следующий день после того, как 70 процентов избирателей Сан-Хосе одобрили меру B в июне 2012 года.

Эта мера была принята в то время, когда города по всей Калифорнии и по всей стране борются с стремительно растущими затратами на гарантированные пенсии, которые исчезают в сфере частной занятости. Некоторые города, такие как Стоктон, Сан-Бернардино и Детройт, объявили о банкротстве отчасти из-за роста пенсионных расходов и не смогли юридически отменить пенсионные обещания, которые они больше не могут себе позволить.

Рид сейчас работает над инициативой, которая, как он утверждает, позволит правительствам Калифорнии согласовывать изменения в будущих пенсионных доходах своих сотрудников.

Судьба пенсионной реформы, вероятно, повлияет на гонки следующего года, чтобы заменить названного Рида, поскольку пять из его союзников в совете, баллотирующихся на этот пост, пытаются защитить реформу, в то время как поддерживаемый профсоюзом претендент, инспектор округа Санта-Клара Дэйв Кортезе , против.

В Сан-Хосе, как и во многих других городах, в последние годы резко выросли счета за пенсионные расходы сотрудников после того, как за последние 15 лет были выданы расширенные пенсионные планы, позволяющие, например, полицейским выходить на пенсию в возрасте 50 лет с шестизначной пенсией.

Мера B призвала существующих сотрудников, от полицейских до пожарных и бюрократов, платить на 16 процентов больше на свои пенсии, чтобы помочь покрыть около 3 миллиардов долларов долга, накопленного в рамках недостаточно финансируемых планов. Лукас признал это недействительным, утверждая, что город долгое время считал себя единоличным ответственным за такие «нефинансируемые обязательства» в плане, создав «законное право» для сотрудников на то, чтобы город покрыл эти долги.

Но судья также поддержал раздел Меры B, который позволяет городским властям получать сбережения за счет сокращения заработной платы рабочих, если дополнительные пенсионные взносы были признаны недействительными.Рид сказал, что городские руководители проведут следующие несколько месяцев, работая над тем, как сократить зарплаты до 1 июля, когда они должны вступить в силу, заявив, что избиратели приняли меру по сокращению расходов на персонал и хотели бы, чтобы эти изменения были внесены.

«Было бы намного лучше, если бы мы могли напрямую справляться с резким ростом (пенсионных) расходов, но есть ограниченные вещи, которые мы можем сделать», — сказал Рид. «Судья сказал, что все, что вы можете сделать, это сократить им зарплату».

Однако городским руководителям может быть трудно довести до конца сокращение заработной платы.Ранее в этом месяце городской совет утвердил 10-процентное повышение заработной платы полицейским после того, как полицейские начали покидать департамент в более высокооплачиваемые города. Исход полицейских совпал с огромным ростом преступности, превышающей средние показатели по Калифорнии и стране, в то время как количество арестов за последние годы сократилось вдвое.

Sgt. Джим Унланд, президент Ассоциации полицейских, пообещал подать на город в суд, если чиновники попытаются урезать зарплату служащим, заявив, что сокращение должно быть одобрено профсоюзами за столом переговоров.

В целом, город получил право применять 10 из 15 спорных элементов плана пенсионной реформы. К ним относятся разрешение только медицинским экспертам определять, каким сотрудникам предоставляется пенсия по инвалидности, изменение определения сотрудников с ограниченными возможностями на только тех, кто не может работать, и предоставление права прекращать проверку пенсионных выплат пенсионерам, когда пенсионный фонд работает лучше, чем ожидалось.

Но в пользу профсоюзов судья также постановил, что Сан-Хосе не может приостанавливать ежегодное 3-процентное повышение пенсий «от стоимости жизни» для пенсионеров, даже если городские власти объявят «чрезвычайное финансовое положение».”

Постановления влияют только на контракты с текущими работниками. Изменения меры B, которые вынудили новых сотрудников платить больше за свою пенсию и другие пособия, не были оспорены в суде и уже происходят.

Рид ожидает, что после апелляции вопрос будет решен в Верховном суде Калифорнии.

Свяжитесь с Майком Розенбергом по телефону 408-920-5705. Следуйте за ним на twitter.com/RosenbergMerc.

, когда нужно сократить расходы — теперь

Коротко об идее

Вам приказано сократить расходы вашего отдела на 10%, 20% или 30%.Как ты это делаешь?

Во-первых, не ожидайте, что вы достигнете своей цели с помощью одной большой идеи. Вам понадобится комбинация из 10 или более действий. Во-вторых, сопоставьте виды возможностей, которые вы изучаете и реализуете, в соответствии с необходимой степенью снижения затрат.

Чтобы достичь 10%, используйте дополнительные идеи, которые существенно не нарушают взаимодействие вашей организации или отдела с другими.

Чтобы достичь 20%, исследуйте идеи редизайна, реорганизующие деятельность.Это часто устраняет наименее ценные из них с умеренным воздействием на другие отделы.

Чтобы сократить расходы на 30% и более, следует идеям, касающимся перекрестных отделов и исключения программ. Но помните, что они обладают наибольшим потенциалом подрыва организации.

Вы уже некоторое время являетесь хорошим руководителем большого отдела. Вы управляете крутым кораблем. По возможности вы сокращаете расходы. Но теперь пришел приказ (достаточно высокий, выше, чтобы у вас не было свободы обсуждать его мудрость или осуществимость), согласно которому вы должны найти дополнительные 10%, 20% или даже 30% на сокращение административных расходов, выходное пособие. в стороне.Вы просто не понимаете, как это можно сделать.

Еще больше усложняют вашу жизнь ограничения вашего выбора. Поскольку вы не подчиняетесь напрямую генеральному директору, вы не можете продвигать изменения стратегии или проводить массовые сдвиги, такие как перевод в офшоринг. Ваши инструкции также не позволяют вам подтолкнуть вас к крупным инвестициям — например, в новые технологии, — которые позволили бы вам заменить другие отделы. Нет, вам нужно делать это сложным путем: по одному элементу за раз и в короткие сроки.

Вы не одиноки.За последние 30 лет мы работали, руководили или оказывали консультационную помощь многочисленным организациям, попавшим в сложившуюся ситуацию, включая производственные компании, финансовые учреждения, фирмы, предоставляющие профессиональные услуги, высокотехнологичные стартапы, коммунальные предприятия и университеты. Наш опыт показывает, что возможности сокращения административных затрат практически повсюду следуют аналогичным схемам. Уроки, которые мы извлекли, могут не решить вашу проблему полностью, но они должны дать вам существенный толчок к ее решению.

Начиная поиски экономии административных расходов, помните о двух ключевых моментах:

Во-первых, забудьте о поиске единственной идеи, которая радикально изменила бы структуру затрат вашей организации или отдела и тем самым решила бы вашу проблему за один раз.(Если бы такая идея существовала, это, скорее всего, повлекло бы за собой такой большой риск, что организация никогда не захочет ее реализовать.) Вместо этого вы должны спланировать достижение своей цели с помощью комбинации из 10 или более действий.

Во-вторых, степень организационного разрушения, вызванного вашими сокращениями, обычно пропорциональна степени сокращения, которое вы проводите. Следовательно, вы должны адаптировать сокращение, которое вы преследуете, к своей цели сбережений. Дополнительные идеи с минимальным влиянием на другие отделы могут позволить вам сократить до 10% затрат.Идеи реорганизации или реорганизации часто исключают наименее ценные виды деятельности, оказывая умеренное влияние на другие отделы и могут помочь сократить расходы до 20%. Когда вы стремитесь к достижению 30% или более, обычно необходимы межотраслевые идеи и идеи по исключению программ, но они обладают наибольшим потенциалом, чтобы разрушить организацию.

Как добраться до 10%: дополнительные идеи

Большинство отделов могут сократить расходы до 10% без изменения своего взаимодействия с остальной частью организации.Наиболее распространены следующие виды скидок:

Консолидируйте непредвиденные расходы.

Если сокращение затрат не является новостью для компании, вы уже отказались от большинства дискреционных, комфортных и не критически важных льгот и мероприятий, таких как праздничные вечеринки, билеты на мероприятия и компенсация за обучение. В таком случае не пытайтесь устранить больше — вероятно, вы не сможете. Вместо этого посмотрите, сможете ли вы объединить то, что осталось. Объедините такие мероприятия, как тренировочные дни и празднования, в одно мероприятие.Объединяйте мероприятия в нескольких отделах. Составьте график использования внешних ресурсов, таких как оборудование или тренеров. Вы будете удивлены открывшимся возможностям. Например, один университет определил, что выходные для родителей и возвращение домой были слишком ценными, чтобы их можно было исключить, но обнаружил, что можно сэкономить около 40% совокупных затрат, проведя эти два мероприятия в одни и те же выходные.

Объединяйте такие мероприятия, как учебные дни и празднования, в одно мероприятие и перекрестно планируйте использование внешних ресурсов.

Принять просроченные кадровые действия.

У всех управленческих подразделений, в том числе и эффективных, есть нерешенные кадровые вопросы. Это верно даже для тех, кто прошел через предыдущие раунды сокращения затрат. После того, как вы исчерпали обычную уловку, заключающуюся в экономии средств, оставляя вакантные должности незаполненными, вам следует реструктурировать рабочие места всех менее чем полностью занятых людей и столкнуться с проблемой отстающих.

Вы найдете два типа менее занятых людей.Первую обычно легко заметить: эти рабочие большую часть времени проводят в цехах. Они устраивают корпоративные дни рождения. Возможно, их работа была упрощена благодаря новой онлайн-системе управления персоналом или финансам год назад, и новые обязанности так и не были назначены. Ко второму типу относятся сотрудники, которые выполняют как неприятные, но ценные задачи, так и приятные, но менее ценные. Любое повышение эффективности в первой части их работы обычно компенсируется чрезмерным вниманием ко второй. Так было с сотрудниками отделения банка, с которым мы работали несколько лет назад.Компания потратила миллионы долларов на повышение эффективности процесса продаж, но продажи не выросли. Мы обнаружили, что офицеры посвящали свое свободное время тому, чтобы лучше обслуживать существующих клиентов и изучать новые продукты, но не звонили клиентам и продавали (что им нравилось меньше всего). Мы научили банк предлагать менеджерам филиалов выбор каждый раз, когда он внедряет трудосберегающее нововведение: либо объединить рабочие места и сократить количество сотрудников, либо повысить целевые показатели продаж филиала на соразмерную сумму.

После того, как вы разобрались с менее занятыми сотрудниками, вам нужно будет предпринять кадровые меры, которых вы, скорее всего, избегали какое-то время: уволить отстающих. Кажется, что в каждом отделе есть один или два из них. Менеджер знает, что их работа неудовлетворительна, но чувствует себя неловко, увольняя их — обычно по вполне понятным причинам, например, по доброте («Личная ситуация Мэри сейчас очень тяжелая») или из-за неприятностей («Остальные сотрудники отдела будут расстроены. если мы отпустим Билла »).Признайтесь: вы уже знаете, кто эти люди. Еще через два года вы, возможно, больше не сможете их защитить. Они будут на два года старше, что может затруднить им получение сопоставимых должностей в другом месте. Действительно ли «спасение» их сегодня делает им одолжение?

Некоторым менеджерам не удается решить эти проблемы из-за предполагаемых процедурных барьеров («HR говорит, что мы должны задокументировать неэффективность Фреда и пройти испытательный срок — это слишком много хлопот»). Но вы можете найти способы обойти эти препятствия.Однажды мы работали с компанией, которая за последний оценочный период дала 94% всех менеджеров среднего звена наивысшую оценку по своей шкале. Сначала в отделе кадров заявили, что завышение оценок сделало невозможным работу с отстающими, поэтому президент подразделения занял другую позицию и пересмотрел структуру своей организации. Он пересмотрел все должности менеджеров среднего звена, устранив необходимость в 25% из них. Поскольку требования к должности были новыми, прошлые рейтинги персонала не имели значения.Он создал процесс, гарантирующий, что люди, наиболее квалифицированные для новой работы, получат их; остальные были отпущены.

Уменьшить расходы на управление отделом.

Большинство административных отделов (особенно с более чем 20 сотрудниками) тратят до 20% своих бюджетов на контроль и координацию своей собственной деятельности. Определите, какие подразделения вашего отдела выполняют в основном те же задачи, что и год назад. Эти части, вероятно, не нуждаются в том уровне присмотра, который они когда-то требовали.В одном банке мы обнаружили, что чрезмерный надзор за кассирами на самом деле обходился организации вдвойне: он должен был компенсировать менеджерам и потерянное время, потраченное кассирами на обсуждение со своим боссом вопросов, которые можно было бы решить независимо. По-настоящему ценные роли руководителей — поощрение сотрудников и устранение отклонений от нормы — можно выполнить менее чем за четверть времени, которое люди тратили на «руководство». Как показывает практика, вы должны иметь возможность сокращать количество часов, посвященных супервизии, примерно на 10% в год, когда обязанности отдела остаются в основном неизменными, пока текучесть кадров невелика.Но чтобы получить выгоду от этого сокращения, вы должны увеличить индивидуальные взносы, требуемые от надзорных органов.

Получите контроль над «прочими» расходами.

В некоторых отделах — припасы; в других — телекоммуникации или компьютеры. Почти всегда можно найти от 15% до 20% расходов, которые не контролировались должным образом. В одном особенно вопиющем примере каждому отделу компании, с которой мы работали, было разрешено тратить до 10 000 долларов в год на канцелярские товары и расходные материалы без прямого одобрения начальства, однако производственный отдел не смог получить одобрение на закупку в ходе обычного процесса капиталовложений. мостовой кран стоимостью 8000 долларов, в котором он нуждался.Вскоре на фабрике появился новый кран с надписью на боку: «Канцелярские товары и товары». Его духовный родственник — газонокосилка «Пишущая машинка» — была обнаружена в отделе технического обслуживания.

Придерживайтесь увеличения заработной платы.

Хотя эта идея кажется очевидной, ее обычно не принимают во внимание. Это потому, что почти каждый менеджер (во многих случаях неточно) считает, что членам его или ее отдела недоплачивают. Обратитесь в отдел кадров, чтобы узнать, какое место занимают ваши сотрудники по отношению к рынку.Если они не ниже рыночных, подумайте о том, чтобы увеличить среднюю заработную плату в вашем отделе на 1% или 2% ниже, чем в среднем по компании в прошлом году.

Предложите повторно отвергнутые идеи экономии.

Наконец, вы захотите оглянуться назад на три последних бюджетных цикла, чтобы узнать, где ваш отдел предлагал предложения по повышению производительности, требующие небольших вложений. Они могли быть отклонены из-за ограничений или других приоритетов (это часто случается, например, когда инициативы требуют системного программирования, а ИТ-ресурсы связаны где-то еще).Пришло время пересмотреть эти идеи.

Как добраться до 20%: идеи редизайна

Редко можно добиться снижения затрат на 20%, если вы не удалите значительную часть рабочего содержания из отдела. Никогда не стоит пытаться выполнять ту же работу, используя на 20% меньше людей.

Стремитесь исключить любую работу, стоимость которой превышает ценность, помня, что она определенно имеет определенную ценность.

Вы должны стремиться исключить любую работу, стоимость которой превышает стоимость (имея в виду, что она наверняка имеет ценность или , и ее резка вызовет определенный дискомфорт).Начните с выявления и обобщения всех возможностей для снижения рабочей нагрузки отдела — даже сокращений, которые сэкономят только четверть одной должности, эквивалентной полной занятости (FTE), — а затем перераспределите оставшиеся виды деятельности вашего отдела между меньшим количеством должностей. Это позволит вам отделить решение об устранении задач от личности лиц, которые их выполняют. Затем вы можете определить, какие люди лучше всего подходят для новой работы.

Чтобы эффективно исключить работу, переосмыслите деятельность своего отдела тремя способами:

Поговорите со своими контрагентами.

Как рабочая нагрузка вашего отдела формируется другими группами в организации? Ваша роль заключается, например, в предоставлении им информации или в обработке или хранении созданной ими информации? Их сроки и требования усугубляют вашу рабочую нагрузку?

Если так, то у затрат есть разумная вероятность превысить значение (на уровне консолидированной организации), потому что отдел, требующий работы, не несет затрат напрямую. Вы предполагаете, что контрагент достаточно высоко ценит работу, чтобы оправдать ваши усилия, но это может быть не так.Следовательно, вам следует максимально разбить свои усилия — например, по географическому расположению и линейке продуктов — а затем убедиться, что каждая часть ваших усилий оправдана. Такой подход может раскрыть несколько видов возможностей, например:

Устранение связных и координаторов.

Эти позиции были созданы исходя из предположения, что две или более группы не могут достаточно хорошо понимать функции друг друга, чтобы эффективно общаться. Многочисленные исследования показали, что это предположение часто ошибочно.Недавно мы нашли способ компании экономить более 600 000 долларов в год, просто исключив координаторов из отдела кадров и других отделов в одном здании. Координаторы были полезны для отделов, чьи операции были разбросаны по стране, но в меньшей степени для тех, кто находился поблизости.

Снижение чрезмерного уровня обслуживания.

Готовите ли вы длинные отчеты с исчерпывающими данными, когда имеют значение только исключения или когда истинные последствия отклонений довольно малы? Готовите ли вы отчеты, которые охватывают короткие периоды времени или доставляются в режиме реального времени, когда более длительные периоды или более медленные отчеты также могут удовлетворить потребность? Мы обнаружили, что один клиент по-прежнему нанимал несколько штатных клерков, которые просеивали ежедневные отчеты и вручную выделяли «важные» отклонения еще долгое время после того, как усовершенствование системы изменило представление компании о том, какие отклонения были достаточно большими, чтобы иметь значение, что исключает необходимость изучения 95% из них.Что еще хуже, помощник старшего руководителя осознал, что отчеты больше не бесполезны, поэтому она перестала передавать их своему боссу. А поскольку она не знала, какие усилия потребуются для их создания, она не уведомила составителей отчетов.

Измените процесс.

Часто внутренние административные процессы замораживаются, несмотря на то, что со временем они могут перестать быть эффективными или действенными. Задавая вопросы по четырем направлениям, вы сможете понять, произошло ли подобное в вашем отделе и можете ли вы соответственно сократить расходы:

Пониженные бизнес-требования.

Как изменились бизнес-требования с тех пор, как вы в последний раз коренным образом изменили процесс? Возможно, потребность в определенных данных уменьшилась или вообще исчезла. Как бы вы по-другому спроектировали этот процесс сегодня, чтобы удовлетворить сегодняшние потребности?

Ручные процессы.

Где вы используете людей для многократной обработки форм или информации, а не в электронном виде с минимальным вмешательством человека или без него?

Исключения из нормы.

Неужели обычные 90% товаров обходятся гораздо дешевле, чем исключительные 10%? Что нужно, чтобы избавиться от исключительных? В крупной страховой компании мы обнаружили, что обработка «чистого» иска обходится на 80% дешевле, чем претензия, требующая особого обращения.Благодаря переработке форм претензий и устранению не имеющих значения исключений, клиент сэкономил более половины стоимости исключений.

Сроки.

Могли бы вы сэкономить деньги, изменив время дня, недели или месяца, когда вы выполняете определенные задачи? Например, как насчет выполнения работы, когда деятельность в вашем отделе в остальном медленная? Можно ли сделать это более эффективно партиями? Есть ли реальный штраф за то, что вы будете доступны в Интернете в течение меньшего количества часов дня? Можно ли было бы выполнять задачи более эффективно, если бы они не решались в порядке очереди?

Отойдите от мыслей о поясе и подтяжках.

Исторически менеджеры оценивались по стандарту отсутствия сюрпризов. «Хорошие» готовы к любым непредвиденным обстоятельствам. Однако, вознаграждая менеджеров за защиту от маловероятных событий с незначительными последствиями, этот стандарт предсказуемо привел к чрезмерным затратам.

Посмотрите, куда вы тратите ресурсы на случай, если могут произойти определенные события. Неужели события действительно не происходили за последние пять лет? Если они произойдут, будут ли они неприятными, но не очень дорогими? Если вы ответили утвердительно на любой из вопросов, вы, вероятно, зря тратите эти ресурсы.Примеры чрезмерной осторожности включают ведение подробных записей, когда информация, которая может вам понадобиться позже, может быть собрана из других источников; накопление данных на тот случай, если кто-то в будущем захочет по-другому проанализировать ситуацию; и хранение данных в оперативном режиме в течение длительного времени (а не в резервном хранилище). Недавно мы обнаружили возможность сократить расходы компании на ИТ более чем на 300 000 долларов в первый год и до 500 000 долларов в год к пятому году, просто изменив политику хранения данных в соответствии с ее потребностями.

Многие функции персонала включают анализ и согласование информации, поступающей из децентрализованной полевой операции. Обычно эти позиции восходят к временам, когда в данных было много ошибок или большие расхождения от ожиданий. Несмотря на то, что количество ошибок уменьшается, а ожидания оправдываются, большинство компаний продолжают уделять ресурсы 100% проверке данных в 100% случаев. Подумайте о том, чтобы полностью исключить проверку, проводить ее реже или проверять только те блоки, которые в прошлом предоставляли неверные данные.Одному клиенту фаст-фуда требовалась ежедневная выверка остатков денежных средств в каждом из его 600 магазинов, хотя в 99% из них не было ошибок более года. Компания обнаружила, что одного раза в неделю более чем достаточно, чтобы выявлять ошибки до того, как они причинят вред.

Достижение 30% и более: межведомственные идеи и идеи исключения программ

Вы вряд ли сможете сэкономить 30% или более от вашего существующего бюджета, если будете искать только в своем отделе. Однако вы будете удивлены, узнав, насколько хорошо работа вашего отдела совпадает с работой других.(Организация может быть неэффективной в целом, даже если каждая группа в ней эффективна.) Поэтому, если ваша цель — 30% или более, вы должны мыслить шире.

Координировать параллельные действия.

Многие отделы проводят аналогичную деятельность или закупают одни и те же товары самостоятельно в небольших количествах. В таких случаях координация может дать значительную экономию. Например, отделы часто покупают расходные материалы без учета того, что заказывают другие. Это не позволяет организации использовать свою совокупную покупательную способность для снижения цен.В одной компании отдел заказал те самые расходные материалы и оборудование, которых у других было в избытке. Полезные области для изучения включают бумагу, ксерокопирование, персональные компьютеры (особенно если только в некоторых отделах требуются новейшие машины) и мебель.

Вот один пример координации, обещающий удивительно большую экономию: многие организации не могут получить существенные скидки на поездки в отелях, потому что не осознают, что их различные отделы по отдельности отправляют персонал в одни и те же места.Такие скидки не могут быть достигнуты через Travelocity или Orbitz или путем стандартных переговоров с национальным офисом сети отелей (если только ваша компания не огромна). Они требуют личных переговоров с менеджерами отдельных отелей, которые обычно соглашаются на скидки, если ваши сотрудники вместе остаются там 10 или 15 ночей в году. Часто скидки, предоставляемые какому-либо одному отделу, не стоят требуемых усилий по переговорам, но когда несколько отделов координируют свои усилия, экономия может быть значительной, и получить ее относительно легко.Один клиент недавно получил более 300 000 долларов в год в виде скидок, когда помощник по административным вопросам посвятил один месяц переговорам с местными менеджерами отелей, в которых обычно останавливались сотрудники.

Переложите бремя на наиболее эффективное место.

Одна из самых распространенных жалоб, которые можно услышать в течение бюджетного сезона: «Мы могли бы сократить расходы здесь, если бы Департамент X изменил свою деятельность, но у него есть бюджетные ограничения, и поэтому он не может». Ирония заключается в том, что бюджетный сезон — это время, когда нужно идти на компромисс между отделами, потому что именно тогда можно смещать расходы.Например, у одного клиента было 10 человек в трех отделах, единственная задача которых заключалась в проверке точности данных, отправляемых местными офисами продаж. Ни один отдел не смог убедить руководителя отдела продаж решить проблему небрежного отношения подчиненных к своим данным. Когда полная стоимость была признана и возвращена его отделу, стандарты изменились.

Возможно, пришло время рассмотреть вопрос об аутсорсинге деятельности или рабочих групп. Доводы в пользу ведения внутренней деятельности обычно основываются на суждении о том, что у бизнеса есть уникальные потребности.Это может быть правдой. Но, учитывая успехи, достигнутые в последние годы поставщиками административных услуг всех видов, вы можете задаться вопросом, действительно ли ваши потребности настолько узкоспециализированы, что вам следует игнорировать потенциальные преимущества аутсорсинга расчета заработной платы, управления льготами, набора персонала, медиапланирования и других функций. Опыт наших клиентов показывает, что аутсорсинг может значительно снизить административные расходы и может улучшить производительность процесса.

Однако помните, что ваша организация отвергнет любые отдельные рекомендации об аутсорсинге.Люди будут возражать против бремени заключения контракта, высказывать опасения по поводу конфиденциальности и так далее. Но когда одновременно предоставляется несколько возможностей, организации, как правило, с большей готовностью справляются с однократным дискомфортом и принимают меры.

Устранение дублирования анализа.

Когда один отдел закупает товары у другого по трансфертным ценам, та же самая «продажа» может регистрироваться, анализироваться и проверяться пятью отдельными отделами (покупатель, продавец, перевозчик, отдел контроля качества и финансовый / бухгалтерский учет). ).В большинстве случаев единственному нейтральному отделу может быть поручена вся аналитическая задача.

Вот еще один пример: во многих компаниях несколько отделов анализируют одно и то же событие (например, презентацию крупного продукта или рекламное мероприятие для компании по производству потребительских товаров) с разных сторон (маркетинг, продажи, производство), причем каждый отдел работает независимо. Поскольку каждый чувствует себя ответственным за всесторонний анализ, большая часть работы на базовом уровне дублируется.Наиболее эффективные и действенные компании проводят единые скоординированные усилия, в которых один отдел отвечает за анализ события и включение информации из других ключевых отделов.

Избавьтесь от бесполезных встреч и форумов.

Нам известна одна компания, в которой три-четыре верхних уровня управления фактически парализованы на 20% времени, то есть один полный день в неделю, что сотрудники с сожалением называют «понедельник собрания».

Если вы чувствуете себя так же парализованным, подумайте об организации межведомственного аудита всех регулярно запланированных встреч, чтобы выяснить, какие из них можно изменить, объединить или исключить.В одной фирме, оказывающей профессиональные услуги, такой аудит значительно сократил время, которое ее самые занятые и наиболее ценные сотрудники (руководители счетов) проводили на собраниях, тем самым увеличив их продуктивные часы (время, затрачиваемое на руководство командами по работе с клиентами и поиск новых клиентов) на 20%. .

Реструктуризация или сокращение межведомственной деятельности.

Если вы хотите сэкономить 30% или больше, вам, возможно, придется бросить вызов даже самой священной из коров — и вы можете быть приятно удивлены результатом.Одна компания, оказывающая профессиональные услуги, которая гордилась наймом и развитием лучших талантов, не хотела менять свой подход к собеседованию, отбору и управлению работой своего персонала. Но оплачиваемые часы, затраченные на такую ​​деятельность, были слишком многочисленными, чтобы их можно было игнорировать. Обширный обзор показал, что большая часть связанных кадровых документов увеличила нагрузку по времени, но не улучшила результаты. Кроме того, в процессе приема на работу три интервью с лучшими интервьюерами более точно предсказывали возможный успех кандидата в фирме, чем до шести интервью с менее квалифицированными интервьюерами.Компания реструктурировала эти виды деятельности в свете того, чему она научилась, уменьшив количество часов, затрачиваемых на них, и повысив удовлетворенность сотрудников и их производительность.

Удалить программы.

Если вы не можете достичь своей цели сбережений с помощью действий, описанных выше, вам придется предпринять болезненный шаг и порекомендовать сократить все задачи или программы, выполняемые вашим отделом. (Очевидно, вам следует начать с наименее ценных.) Хотя окончательные решения потребуют участия других отделов, вы можете составить список возможностей.Определите, какие программы включают необычный объем работы для поддержки части компании (например, определенной линейки продуктов, региона или клиентского сегмента), которая является убыточной или менее прибыльной, чем в среднем по компании.

Уменьшите нагрузку, которую вы возлагаете на других.

Наконец, вы должны искать возможности рассказать другим отделам, как они над вами присматривают. Вам нужно будет оспорить свои предположения. Точно так же, как другие группы вряд ли узнают, когда они загружают дополнительную работу над вашей, вы вряд ли узнаете, когда вы делаете то же самое с ними.Спросите их, где они чувствуют себя перенапряженными, и скажите, где вы были бы готовы жить с меньшими затратами. В конце концов, если истинная цель организации состоит в сокращении общих затрат на установленную сумму в долларах или процент, любое незначительное сокращение в одном отделе вытесняет равноценное, но потенциально более болезненное сокращение, которое организация в противном случае должна была бы навязать — возможно, на ваш отдел.

Снижение административных расходов на 10%, 20% или 30% — непростая задача, но мужайтесь.Если вы начнете сейчас и будете придерживаться этого, вы найдете достаточно идей — и правильных — для достижения своей цели.

Как опыт, так и исследования показывают, что генерация идей улучшается за счет нескольких итераций. Таким образом, даже если ваши рекомендации не должны быть выполнены в течение месяца или более, вы должны определить идеи сегодня, которые могут достичь полной цели. Отложите их на два-три дня и повторите процесс. Вы обнаружите, что идеи улучшаются каждый раз, когда вы это делаете, потому что вы увидите новые возможности и обнаружите ограничения своих прежних идей.

Заставляйте себя достигать полной цели на каждой итерации. Естественная тенденция, учитывая неприятность задачи, будет заключаться в том, чтобы сказать: «У меня сегодня мало идей, но в следующий раз я восполню пробел». В результате вы не достигнете своей конечной цели до наступления крайнего срока, и многие из ваших идей окажутся не очень удачными. Единственное, что хуже, чем принуждение к сокращению административных расходов, — это принуждение к тому, о чем, как вы знаете, пожалеете через месяц.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май 2010 г.

Скрытый риск сокращения заработной платы в розничной торговле

Перепечатка: F0803E

Когда розничные продавцы падают в продажах, лучшая возможность увеличить прибыль — это улучшение исполнения. Для этого, как показывают исследования, менеджерам может потребоваться увеличение штата на
человек.

Менеджеры крупных розничных магазинов имеют возможность увеличить прибыль за счет сохранения или увеличения численности персонала, даже когда продажи падают.

Эта идея, вероятно, покажется странной для менеджеров магазинов, которые склонны сокращать часы работы персонала, если наблюдается спад продаж. Такое сокращение имеет смысл для руководителей компаний, учитывая, что крупные розничные торговцы придают большое значение достижению установленных целевых показателей по заработной плате в процентах от продаж. Более того, сокращение фонда заработной платы часто не оказывает немедленного заметного влияния на другие важные факторы в оценках менеджеров — обычно такие вещи, как привлекательный внешний вид магазина и чистота ванных комнат.Поэтому менеджеры очень привыкли к мысли, что, если упадут продажи, должна упасть и заработная плата.

Но мое исследование показывает, что повышение уровня укомплектованности персоналом связано с лучшей работой за кулисами в таких местах, как подсобное помещение, и что магазины с более высокой производительностью в некоторых из этих отдаленных областей имеют более высокую прибыль.

Я проанализировал данные за четыре года по более чем 250 магазинам крупного американского специализированного ритейлера и опросил более 50 сотрудников сети, от рядовых до генерального директора.Мои выводы в этой компании совпадали с моим предыдущим обширным исследованием выполнения задач в розничных магазинах. Я обнаружил, что уровень укомплектования персоналом, как правило, наиболее заметно влияет на задачи, которые не имеют большого значения в оценках руководителей. В магазине я изучил данные, относящиеся к двум таким задачам: процент товаров, которые должны были быть выставлены, но оставались в подсобке, и процент плохо продаваемых или устаревших товаров, которые предполагалось вернуть в распределительный центр. но остались в магазинах.

Я обнаружил, что увеличение количества сотрудников улучшает производительность обоих. Более того, повышение производительности задач на одно стандартное отклонение было связано с увеличением прибыли магазина — примерно на 4% для пополнения и примерно на 3% для возврата в центр распределения.

Напротив, увеличение рабочей силы не повлияло на общее содержание магазина — магазины продолжали выглядеть хорошо, а ванные комнаты продолжали мыть, независимо от уровня укомплектования персоналом.Подразумевается, что менеджеры, сокращающие штат пропорционально продажам, рискуют ухудшить исполнение и, следовательно, финансовые показатели.

Как менеджеру магазина узнать, сколько часов работы необходимо, чтобы хорошо управлять магазином? Опоздания и прогулы сотрудников, различия в скорости и навыках работников, а также капризы потребительского спроса создают головокружительный уровень неуверенности для менеджеров, пытающихся укомплектовать свои магазины персоналом. Но один из подходов, который могут использовать менеджеры, — это отслеживать выполнение задач, для которых, скорее всего, будет недостаточно трудозатрат.Например, компания, которую я исследовал, могла бы использовать процент продуктов, не возвращенных в распределительный центр, в качестве раннего предупреждения о нехватке персонала. Другой подход состоит в том, чтобы сопоставить размер персонала с предполагаемой общей рабочей нагрузкой. Для этого перспективные розничные сети начинают использовать компьютеризированные системы планирования. Такие системы предлагают многообещающую альтернативу корпоративной политике, в которой слишком большое внимание уделяется заработной плате как части продаж.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за март 2008 года.

Одна треть крупных газет сократит персонал в 2020 году: Pew

Согласно новому исследованию Pew Research Center, опубликованному в пятницу, треть крупных газет США уволила сотрудников в прошлом году.

Это число больше, чем в 2019 году, как показало исследование, когда примерно четверть газет в том же диапазоне тиражей сокращали рабочие места.

Pew изучил сокращение штата в 86 газетах, средний тираж которых по воскресеньям составлял не менее 50 000 в четвертом квартале 2019 года, а также в The Wall Street Journal и 45 цифровых новостных изданиях, средний ежемесячный тираж которых составлял не менее 10 миллионов. уникальные посетители за один и тот же период времени.

COVID-19 сыграл свою роль в сокращениях, сделанных в 2020 году. Однако более крупные газеты сокращают больше сотрудников, чем более мелкие.

В 2019 году увольнения были распределены по разным по размеру бумагам. Но в прошлом году исследование показало, что более половины сокращений приходится на более крупные газеты, тираж которых по воскресеньям превышает 250 000 экземпляров.

Пакеты помощи федерального правительства в связи с пандемией могли вызвать несоответствие, предположил Пью.

«Во время пандемии коронавируса многие малые и средние газетные компании смогли подать заявку на федеральную помощь в соответствии с Законом CARES, федеральным пакетом помощи в связи с коронавирусом, разработанным, чтобы помочь малым предприятиям оплачивать служащих и другие расходы», — пишут авторы исследования.«Однако из-за правил, связанных с этой кредитной программой, многие местные газеты, принадлежащие более крупным компаниям, таким как Gannett или McClatchy, не имели права подавать заявки».

Кроме того, Pew обнаружил, что в 1 из 10 газет в прошлом году произошло несколько раундов увольнений, и почти половина газет, сокративших штат в 2020 году, также сократили штат в 2019 году.

Недавнее исследование Pew еще раз подтверждает продолжающийся спад в местной журналистике. это ускорилось в последнее время.

В прошлом году Pew обнаружил, что U.Газеты S. потеряли половину своих сотрудников отдела новостей с 2008 года.

В отчете Школы журналистики и СМИ Хассмана Университета Северной Каролины за 2020 год было обнаружено, что с 2004 года США потеряли 2100 публикаций, четверть их газет, включая 70 ежедневные и более 2 000 еженедельных и негосударственных газет.

Исследования Массачусетского технологического института не только создают недостаток освещения в местных новостях, но и показывают, что смерть местных газет способствует поляризации электората США.

Недавнее исследование, проведенное исследователями из Массачусетского технологического института, Йельского университета и Французского университета Sciences Po, показало, что избиратели с меньшей вероятностью разделят билеты на выборы, поскольку газеты производят меньше местного контента.

И рост числа прямых голосований, в свою очередь, приводит к большей поляризации избирателей, сказал Чарльз Ангелуччи, один из авторов исследования.

«В наши дни очень вероятно, что, если два человека не соглашаются относительно своего предпочтительного кандидата в президенты, они также расходятся во мнениях относительно предпочитаемого им местного политика. Более прямое голосование по билетам — еще одно проявление большей поляризации », — добавил Ангелуччи.

—Обновлено в 16:06

Пять способов сократить расходы без сокращения персонала

По мере того, как вы справляетесь с влиянием кризиса COVID-19 на свой бизнес, вам, возможно, придется принять некоторые трудные решения, чтобы оставаться в рабочем состоянии.Может показаться, что увольнение персонала — самый простой способ сократить расходы. Хотя в некоторых случаях это может быть единственным вариантом, в долгосрочной перспективе это может быть плохо для вашего бизнеса и должно быть последним средством.

Когда вы увольняете сотрудников, вы теряете квалифицированных и опытных сотрудников, с которыми у вас хорошие рабочие отношения. Это также деморализует оставшихся рабочих. Кроме того, расходы, которые вы сэкономите сегодня, завтра станут расходами, когда вы будете нанимать и обучать новых сотрудников.

Прежде чем вы решите уволить персонал, вы можете изучить другие альтернативы сокращения расходов.

Изучите государственные программы помощи

Федеральное правительство и правительства провинций ввели несколько программ экономической помощи, чтобы помочь предприятиям во время пандемии. Вы можете узнать больше о финансовой помощи, доступной для бизнеса, здесь.

Сократить рабочее время или заработную плату

Вместо того, чтобы увольнять сотрудников, вы могли бы предложить своим штатным сотрудникам неполный рабочий день, чтобы сократить расходы. Другой вариант помимо сокращения рабочего времени — снижение заработной платы.Откажитесь от сверхурочной работы и повсеместно сократите зарплату. Будьте справедливы и снижайте зарплату сверху вниз, в том числе и себе. Это не только правильно, но и повысит удержание ваших сотрудников в долгосрочной перспективе.

Если это не разрешено трудовым договором, вы не можете изменять часы работы или заработную плату своих сотрудников без их согласия. Даже если трудовой договор позволяет это сделать, рекомендуется обсудить такие изменения с вашими сотрудниками перед их внедрением.Большинство сотрудников предпочли бы работать меньше часов или получать меньшую заработную плату, чем вообще потерять работу. Вы можете сообщить им, что такие изменения носят временный характер, пока не закончится нынешний кризис.

Реорганизация ролей

Вы можете реструктурировать свой бизнес для оптимального использования человеческих ресурсов. Вместо того, чтобы отпускать целый отдел, который больше не является жизнеспособным, вы можете перераспределить персонал в областях с большим объемом работы.

Если это подходит вашему бизнесу, вы также можете воспользоваться программой распределения работы федерального правительства.Это трехстороннее соглашение между работодателями, работниками и правительством Канады. Эта программа предоставляет пособия по страхованию занятости сотрудникам, которые соглашаются на сокращенный график работы и делят имеющуюся работу до тех пор, пока бизнес не улучшится.

Правительство добавило временные специальные меры к программе распределения работы для предприятий, пострадавших от COVID-19. Эти меры будут действовать с 15 марта 2020 г. по 14 марта 2021 г. и не ограничиваются конкретным сектором или отраслью.

Продам ненужное оборудование и имущество

Замените слишком дорогие активы более дешевыми вариантами. Продавайте устаревшее оборудование, модные устройства и активы, которые вы не используете или которые вы можете взять в аренду. Это не только сократит ненужные расходы, но и сэкономит ваши затраты на хранение.

Выберите виртуальный офис и навсегда переключитесь на удаленную работу

Если во время карантина работа из дома приносила пользу вашему бизнесу, возможно, стоит подумать о том, чтобы сделать это навсегда.Виртуальный офис сэкономит вам огромную сумму денег. Вам не нужно ежемесячно тратить на аренду, коммунальные услуги, оборудование, канцелярские товары, техническое обслуживание и ремонт, а также на уборку. У вас будет больше капитала для инвестирования в свой бизнес и в свой персонал. Это также сэкономит вашим сотрудникам деньги, потраченные на дорогу, помимо других расходов.

Нужна поддержка в решении деловых вопросов, связанных с пандемией COVID-19?

Чтобы получить совет о том, как сохранить свой бизнес во время пандемии, позвоните эксперту сегодня: 1 (888) 938-1636

Как COVID-19 приводит к значительным потерям рабочих мест в государственных и местных органах власти

Хотя федеральный отчет о занятости, опубликованный 5 июня, предоставил некоторые неожиданно хорошие новости о начале восстановления после резких потерь частного сектора в последние месяцы, сокращения продолжали расти для правительств штатов и местных органов власти, включая государственное образование.

В государственном секторе чиновники отреагировали на пандемию COVID-19, уволив рабочих на закрытых объектах и ​​сократив количество рабочих мест перед лицом значительного прогнозируемого дефицита бюджета. Колледжи, школьные округа и другие районы штата и местного самоуправления сократили примерно 1,5 миллиона рабочих мест с марта, но, по данным Министерства труда США, большинство из них были уволены или временно уволены. В целом занятость в этом секторе упала до самого низкого уровня с 2001 года, затмевая спад, последовавший за Великой рецессией.

Частные предприятия, как правило, несут более высокие процентные убытки, чем государственный сектор. Снятие ограничений по всей стране вселяет надежду на возвращение рабочих мест в частном секторе, но многие правительства сталкиваются с мрачными финансовыми перспективами, которые по-прежнему оставляют рабочих в уязвимом положении.

Несколько ключевых тем были выявлены из федеральных данных, опубликованных после того, как пандемия заморозила большую часть национальной экономики в марте:

• Рабочие места в сфере образования составили почти две трети сокращения занятости в государственных и местных органах власти.
• Ни один регион страны не избежал сокращений государственных служащих, хотя они применялись неравномерно по штатам.
• Подавляющее большинство сокращений в государственном секторе до сих пор классифицировалось как временные увольнения.
• Одной из областей рабочей силы, которая до сих пор в основном избежала увольнений на национальном уровне, были рабочие места в государственных агентствах, за исключением образования.

На местном уровне правительства выпустили мораторий на найм, увольняли сотрудников или увольняли сезонных сотрудников.Школьные округа значительно сократили количество не инструктирующего почасового персонала, например водителей автобусов и ремонтных рабочих. По словам Ноэль Эллерсон Нг, заместителя исполнительного директора Американской ассоциации школьных администраторов, большинство ударов по занятости в школах до сих пор было вызвано закрытием школ, но любое сокращение в будущем будет вызвано в первую очередь сокращением бюджета после рецессии.

В национальном масштабе занятость в сфере образования снизилась более чем на 9% с марта. Эллерсон Нг сказала, что она ожидает, что учителя и преподавательский состав окажутся в числе последних, кто столкнется с сокращениями.«Экономика не может работать, если дети не ходят в школу», — сказала она.

Персонал в сфере образования в правительстве штата, в основном государственные колледжи и университеты, также сильно пострадал, сократившись более чем на 9% за несколько недель после начала отключений в ответ на пандемию.

Помимо образования, согласно федеральным данным, занятость в городах, округах и других местных органах власти снизилась примерно на 8% в мае по сравнению с уровнем до пандемии в марте.

Джошуа Францель, президент Центра повышения квалификации государственных и местных органов власти, объясняет сокращения двумя факторами: закрытием предприятий в связи с пандемией и готовностью чиновников к дефициту бюджета — сценарий, который мало кто ожидал в начале года.В Санта-Монике, штат Калифорния, например, уже было ликвидировано 337 рабочих мест и 144 временных рабочих места в рамках широкой реструктуризации в ожидании сокращения бюджета на 23%.

Подавляющее большинство увольнений в государственном секторе до сих пор считаются временными. На национальном уровне примерно 93% работников органов государственного управления штатов и местных органов власти, потерявших работу, сообщили, что их увольнение было временным, согласно данным текущего обследования населения, проведенного федеральным правительством за май. Для сравнения, только 39% из меньшего числа безработных государственных служащих считали свои увольнения временными в феврале до закрытия из-за коронавируса.(Департамент труда определяет временные увольнения как те, при которых работники получают дату возвращения или ожидают возвращения в течение шести месяцев. Работники, уволенные менее чем на неделю, не считаются безработными.)

«На данный момент есть признаки того, что [сокращения рабочих мест] являются временными, а не структурными, долгосрочными увольнениями», — сказал Францель.

Различия между штатами

Первоначальные сокращения рабочих мест в государственном секторе были повсеместными. Последние оценки министерства труда по штатам показывают, что в период с марта по апрель каждый штат понес убытки.

Выделялся один региональный вариант: в местных органах власти на юге было относительно меньше рабочих мест по сравнению с остальной частью страны. Из 10 штатов, в которых наблюдалось наименьшее снижение — менее 4% для населенных пунктов и школ в апреле, — все, кроме двух, находились на юге. На Гавайях было зарегистрировано наименьшее местное сокращение, но также зафиксировано одно из наибольших процентных сокращений количества рабочих мест в правительстве штата, вероятно, потому, что работники государственных школ являются сотрудниками Департамента образования штата, а не местных школьных округов, как в других штатах.

Коннектикут и Аляска понесли самые большие сокращения местных властей, каждое из которых упало примерно на 13%. Снижение занятости в правительстве штатов значительно различается по стране, но не имеет никаких региональных закономерностей.

Масштабы сокращения государственных кадров в апреле не отражали масштабов спада в экономике частного сектора штатов. Например, в то время как Род-Айленд и Нью-Йорк пострадали одними из самых больших процентных сокращений рабочих мест в частном секторе, количество рабочих мест в правительстве там сократилось меньше, чем в большинстве других штатов.

Отличия от Великой рецессии

Внезапное сокращение занятости в государственном секторе представляет собой резкий контраст с Великой рецессией, когда государственный сектор изначально избегал сокращений. Выручка упала не сразу во время спада 2007-09 годов. В результате сокращение штата сотрудников штата и местных жителей отставало от остальной экономики, достигнув своего дна в 2013 году, более чем на три года позже, чем в частном секторе.

Нынешний спад, вызванный чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения, также отличается тем, что большинство увольнений в государственном секторе до сих пор считаются временными, в отличие от более постоянных изменений, вызванных последней рецессией.

Взгляд вперед

Как правительства штата, так и местные органы власти столкнутся с потенциально существенной потерей доходов в ближайшие месяцы, и уже предлагаются массовые увольнения, чтобы сбалансировать бюджеты.

В апреле Университет Аризоны объявил о планах увольнения всех сотрудников, кроме самых низкооплачиваемых, на срок до восьми недель. Город Лос-Анджелес планирует уволить примерно 15 000 гражданских служащих на 26 дней в рамках своего бюджетного предложения на предстоящий финансовый год.

Некоторые временные увольнения могут стать постоянными, если пандемия препятствует получению налоговых поступлений в течение длительного периода или если пробелы в государственных и местных бюджетах не будут восполнены за счет дополнительной федеральной помощи. Опрос Национальной лиги городов, проведенный в апреле, показал, что большинство муниципалитетов с населением более 50 000 человек ожидают увольнений, а более трети ожидают постоянных увольнений. Точно так же 57% президентов государственных университетов в опросе Ассоциации американских колледжей и университетов, опубликованном в апреле, ожидают, что им придется постоянно сокращать рабочие места.