Уволить сотрудника за прогулы – Увольнение за прогул 2018 — пошаговая инструкция, схема, процедура

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2018

Увольнение за прогулы обычно представляет собой неординарную задачу для кадрового работника, в связи с чем представленный порядок увольнения за прогул в виде пошаговой инструкции, актуальной для 2018 года, будет полезным как для работников, так и для работодателей.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены основания, по которым работодатель имеет законное право расторгнуть действующий трудовой договор с работником за прогулы. Однако, на практике, получив «увольнение по статье» в свою трудовую книжку, даже самые отпетые прогульщики могут не соглашаться с увольнением, берутся оспаривать увольнение, даже если оно было объективно справедливым и законным.

Чтобы исключить риски таких споров, которые отнимают много сил и времени, нужно четко представлять весь процесс, как правильно уволить того или иного работника за прогулы. В идеале, у каждого специалиста по кадровому делопроизводству должна быть написана пошаговая подробная инструкция увольнения сотрудника за прогул, а также должен иметься образец каждого уведомления, акта и приказа, которые необходимы для того, чтобы оформление прогула было правильным.

Сначала нужно определиться, что же такое прогул. Ст. 81 ТК РФ (пункт 6, часть 1) разъясняет, что прогулом принято считать отсутствие человека на его рабочем месте в течение более четырех часов подряд или на протяжение всей его рабочей смены, вне зависимости от ее продолжительности. При этом важно, были ли у него уважительные причины на это.

Работодатель вправе расторгнуть договор после однократного такого нарушения. Также возможно увольнение за длительный прогул.

Для того, чтобы схема увольнения за прогулы была ясна даже не профессиональному кадровику, необходима пошаговая инструкция, актуальная в текущем 2018 году.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте

Для фиксирования явок и неявок работников на свое рабочее место на любом предприятии должен вестись такой документ как табель учета рабочего времени. Этот документ содержит сведения о количестве отработанных часов, о причинах неявки того или иного работника.

Однако недостаточно просто внести информацию о факте прогула в табель. Необходимо также составить формальный акт об отсутствии работника на рабочем месте, а также подшить докладные или служебные записки, поданные сотрудниками, обнаружившими отсутствие коллеги. Акт об отсутствии работника подписывается коллегиально.

Обычно подписи ставят обнаружившие факт прогула лица, а также сотрудник отдела кадров или иное должностное лицо, ответственное за процедуру оформление прогула. Собранные документы регистрируются в порядке, установленном у данного работодателя. Как правило, — в соответствующих журналах учета или регистрации.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению данного сотрудника по инициативе работодателя

Следует помнить, что статья 261 ТК РФ прямо запрещает увольнение беременных женщин по любому основанию по инициативе работодателя кроме случаев, когда происходит ликвидация организации, либо в связи с закрытием индивидуального предпринимателя. Другими словами, даже если беременная женщина будет ежедневно прогуливать работу, уволить за прогул ее нельзя.

 

Шаг 3. Проверяем сроки, законодательно установленные для увольнения за прогул

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка. Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Иногда о совершении прогула становится известно не сразу. Тода при обнаружении факта прогула, нужно убедиться, что не упущен срок применения взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня прогула. В данный срок не включено время на ведение производства по уголовному делу.

Шаг 4. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте

Для этого должно оформляться официальное уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу отсутствия на работе в письменном виде. Документ необходимо подготовить в двух экземплярах, чтобы каждая из сторон получила по одному. Уведомление регистрируем в принятом в данной организации порядке. Иногда это журнал регистрации уведомлений, актов и служебных записок, иногда, если штат компании невелик, это может быть общий журнал учета кадрового документооборота.

Один из экземпляров уведомления при свидетелях работодатель вручает работнику. На оставшемся  экземпляре (экземпляр работодателя) работник расписывается под тем, что он ознакомлен с уведомлением, и один экземпляр получил на руки.

На предоставление письменного объяснения работнику по законодательству дается два рабочих дня. Предоставленное в этот срок письменное пояснение прогуливающего работника, необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале и принять к рассмотрению.

В случае, если работник отказался от предоставления письменных объяснений, следует все равно подождать положенные два дня на случай, если он переменит свое решение и все же воспользуется своим правом на предоставление объяснений. Иначе, если дело дойдет до трудового спора, суд может счесть, что такое право ему предоставлено не было, и восстановить его на работе. Такая судебная практика существует.

Если установленный срок истек, а объяснение работником предоставлено не было, то необходимо оформить об этом официальный акт, который также необходимо аккуратно зарегистрировать.

Отсутствие письменного объяснения от сотрудника не является преградой для применения положенного дисциплинарного взыскания, если соблюдена вся процедура увольнения за прогул(ы).

Шаг 5. Рассмотрим все обстоятельства совершения прогула

• Неявка произошла по вине работника?
• Насколько тяжкие последствия у данного проступка?
• Насколько уважительны причины прогула?
• Как руководство работника характеризует его предшествующее поведение?
• Каково в целом его отношение к труду?

Шаг 6. Проверяем уважительность причины прогула

Порядок увольнения работника за прогул(ы) предусматривает, что увольнение по данной статье возможно только если работником не предъявлено уважительных причин непоявления на работе.

При этом увольнение за прогул в данном случае не обязанность, а право работодателя. Если, проанализировав все обстоятельства совершения проступка, работодатель примет решение не увольнять работника, а ограничиться наложением на него замечания или выговора, это его законное право. Также может быть принято решение вообще не применять никаких дисциплинарных взысканий. В таком случае пошаговая процедура увольнения работника за прогул(ы) на этом прекращается.

Однако все собранные уведомления, объяснения и акты имеет смысл сохранить в личном деле работника на случай повторения ситуации.

Если же, рассмотрев все документы и приняв во внимание все объяснения, руководство примет решение об увольнении за прогул, то актуальны следующие шаги инструкции.

Шаг 7. Оформление приказа об увольнении

Изданный приказ подписывается уполномоченным на совершение данных действий должностным лицом, регистрируется в журнале приказов или другим установленным в данной организации способом.

Следует удостовериться, что работник на момент увольнения не находится в отпуске или не является временно нетрудоспособным. В указанные периоды  увольнение сотрудников по инициативе работодателя незаконно (статья 81 ТК РФ). В таком случае увольнение работника нужно будет отложить до окончания данного периода.

Шаг 8. Ознакомим  сотрудника с приказом об увольнении под подпись

Если уволенный работник с приказом ознакомлен, и засвидетельствовал это своей подписью, приказ необходимо зарегистрировать. Если приказ нет возможности довести до сведения работника, либо он отказывается ставить на нем свою подпись, об этом производится соответствующая запись на самом приказе (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). При факте  отказа работника ознакомиться с изданным приказом об увольнении, необходимо составить и зарегистрировать акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Шаг 9. Производим расчет с работником

Все суммы, причитающиеся работнику, должны ему выплатить в день увольнения. Если день увольнения – это не рабочий, а выходной день данного работника, выплаты должны произойти не позднее следующего рабочего дня после представления уволенным требования о расчете.

В случае возникновения спора о размере суммы выплат, положенных работнику при увольнении, необходимо в указанный срок выплатить ту часть суммы, которая не оспаривается (ст. 140 ТК РФ).

Также согласно ст. 127 ТК РФ при расторжении трудового договора работнику обязательно выплачивается  компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Шаг 10. Вносим запись о состоявшемся увольнении в трудовую книжку, дублируем запись в  личную карточку Т-2

Работник заверяет данные записи своей подписью в личной карточке. Также при увольнении необходимо проверить, чтобы каждая внесенная данным работодателем запись в трудовую  (о приеме, о переводе на другую работу, об увольнении) была продублирована в личной карточке. И напротив каждой – стояла подпись увольняемого сотрудника.

 

Шаг 11. Изготавливаем копию трудовой книжки

Копия должна храниться в архиве организации на случай, если понадобится достоверная информация о стаже уволенного, например, для ФСС РФ.

Шаг 12. Выдача работнику его личной трудовой книжки

В классической ситуации выдача трудовой книжки производится в последний день работы. Иногда это не представляется возможным по причине отсутствия работника или отказа ее получать. В таком случае прежде всего оформляется соответствующий акт, а работнику высылается официальное уведомление об увольнении и необходимости лично прийти за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на то, чтобы представитель работодателя отправил ее по почте.

Уведомление регистрируется. Если сотрудник, не согласный получать свою трудовую книжку сразу после увольнения, через какое-то время обращается к работодателю за ней, то ее следует выдать ему в течение трех дней (рабочих) со дня письменного обращения работника.

Шаг 13. Подтверждаем факт выдачи трудовой книжки

В любой организации, где работает хоть один сотрудник, должна вестись Книга учета движения тр. книжек и вкладышей. В ней фиксируется такая информация как дата приема каждого сотрудника на работу и, соответственно, получения его трудовой книжки на ответственное хранение.

При выдаче книжки работнику необходимо внести запись об этом в Книгу учета. Также проставляется дата увольнения и дата выдачи на руки трудовой книжки. Бывший работник лично должен расписаться в подтверждение факта получения документа.

Шаг 14. Выдача работнику дополнительных документов

Выдаем уволенному справки, где содержатся сведения о сумме его заработка. Обязанностью работодателя является выдача каждому уволенному сотруднику определенных законом справкок (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Часто сотрудники, увольняясь, ожидают автоматически получить также справку 2-НДФЛ. Однако обязанность работодателя выдать данную справку наступает только если сотрудник обращается с письменным заявлением о ее выдаче.

trud.expert

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2019 года

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже -  акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

• сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

• сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2019 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7.  Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7(499)703-32-46 (Москва) +7(812)309-26-52 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно!

Добавить комментарий

bs-life.ru

Юридическое бюро Юрьева — Увольнение за прогул

Как уволить за прогул?

 Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

 Оформление прогула (акт о прогуле, объяснительная о прогуле)

 Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, — это акт о прогуле, где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления. Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу. Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула. Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником. Если работник, отказывается расписаться под предложением дать объяснения, составляем акт об отказе подписаться в ознакомлении с документом и направляем предложение почтовым отправлением или телеграммой.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки — чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение — оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения, так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул. Если предпринималось несколько попыток взять у работника объяснения по факту прогула, каждый раз составляется новый акт об отказе дать объяснения либо в одном акте подробно указываются подробные обстоятельства каждой попытки.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

 Сроки увольнения за прогул

 В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

 Приказ об увольнении за прогул. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле. Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч.6 ст. 84.1 Трудового кодекса). После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Если жить по-человечески… Или идти в суд…

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, — бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо — юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника — заручиться поддержкой свидетелей — работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

1. Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения — ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

2. Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

3. Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

4. Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) — взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

5. Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Срок обжалования увольнения

Срок обжалования увольнения — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Столь короткий срок исковой давности при увольнении продиктован необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.

juryev.ru

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем.

У работодателя в сложившейся ситуации не возникнут проблемы, если будет проводиться аудиторская проверка предприятия вышестоящими инстанциями.

Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Можно ли уволить за отсутствие на работе

Термин «прогул» согласно указаниям статьи 81 ТК означает невыход на работу, отсутствие работника на своем рабочем месте подряд без уважительной причины на протяжении 4 часов или полностью в продолжение  рабочего дня.

Однако в нем не содержится формулировок относительно уважительной причины, по которым можно обосновать отсутствия работника на своем рабочем месте, вследствие чего зачастую возникают конфликтные ситуации.

Увольнение работника за прогул является одним из видов дисциплинарного  взыскания, которое оформляется с учетом общих требований законодательных актов по вопросам увольнений, связанных с дисциплинарными взысканиями требований.

С точки зрения теории не кто иной, как работодатель устанавливает, доказывает неуважительность причины отсутствия. Но он должен действовать сообразно с правовыми актами, не опираясь на личные убеждения.

По общепринятым правилам прогул делится на:

• кратковременное отсутствие, когда известно о местонахождении работника, с ним можно установить связь;
• продолжительное отсутствие, о местонахождении работника неизвестно, нет возможности связи с ним.

Если отсутствие работника длиться недолго, то отвечающим за учет рабочего времени лицом оформляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, на его основе докладная записка на имя руководства.

Работник должен представить в продолжение двух рабочих дней объяснительную записку сообразно статье 193 ТК, поясняющую его действия.

Если он не написал записку с объяснениями, то оформляется акт о непредставлении объяснительной, вследствие его отказа.

Акт подписывается работником, тремя свидетелями. Руководство издает приказ, в содержании которого указывается о мере воздействия в виде дисциплинарного взыскания. В табель рабочего времени проставляется отметка «неявка на работу».

На практике часто встречаются случаи, когда недовольный работник подает исковое заявление в судебный орган.

Если он сумеет доказать свою правоту, то работодатель обязан восстановить его на работу. Причем нарушение работодателем процессуального порядка также послужит предлогом для отмены приказа об увольнении работника. Например, неправильное оформление акта о совершении прогула.

Процедура увольнения расценивается как не противоречащее правовым актам и имеет законное основание при соблюдении определенных условий. К ним относятся:

• работник не появлялся на рабочем месте полный рабочий день либо более 4 часов;
• работник не находился на своем рабочем месте будучи на предприятии;
• причина отсутствия работника считается неуважительной;
• отсутствие работника доказано фактами, которые документально подтверждены.

Причем время отсутствия должно составлять ровно 4 часа, за ним должно быть официально закреплено рабочее место на предприятии.

Причина отсутствия не может считаться неуважительной, если у работника имеются объективные причины, из-за которых он не смог своевременно предупредить руководство.

Когда нельзя уволить за прогул

По указаниям Трудового законодательства, взятых из судебной практики материалов к уважительным причинам прогула можно отнести:

• временную нетрудоспособность работника;
• общественные обязанности, возложенные государственными, муниципальными органами на работника;
• медицинское обследование в учреждениях здравоохранения;
• арест работника сотрудниками полиции;
• задержки транспорта, вследствие аномальных условий погоды;
• уведомление работодателя в письменной форме о своем решении не выходить на работу из-за несвоевременной выдачи заработной платы;
• принятие участия работника в легитимных забастовках.

Но вышеперечисленные причины необходимо подтвердить официальными бумагами, например, предоставить больничный лист, выданный медицинским учреждением, повестку о заключении под стражу.

Работодатель должен выяснить причину до принятия решения об увольнении. Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры.

Порядок

Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.

Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

• отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
• установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;
• принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

• регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает. Он должен отметить в табеле рабочего времени, что работник не пришел на работу или отработал рабочий день не полностью. Также в его обязанность входит оформление акт, подать руководству докладную записку;
• ознакомление с указаниями Трудового кодекса для принятия решения об увольнении работника;
• проверить возможность применения дисциплинарного взыскания к работнику согласно предписаниям законодательных актов;
• затребование объяснительной записки от работника с указанием причин, из-за которых он не вышел на работу. Для написания записки ему отводится два дня;
• осуществление комиссией проверки причины невыхода на работу;
• издание приказа, который регистрируется сообразно кадрового делопроизводства;
• ознакомление работодателем с приказом работника, где он должен расписаться;
• оформление отделом кадров документов для совершения окончательного расчета бухгалтерией предприятия, для чего заполняется унифицированная форма «записка-расчет»;
• занесение в трудовую книжку, личную карточку записи об увольнении, его основание;
• выдача причитающихся работнику денежных средств, трудовой книжки в день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что работник должен расписаться в личной карточке, трудовой книжке, удостоверяя запись об увольнении по статье. Также он должен подписаться в книге по учету движения трудовых книжек, тем самым подтверждая получение на руки книжки.

Если работник захочет получить справку о средней заработной плате, составляемой по форме 2-НДФЛ, то работодатель должен выдать ее работнику согласно правовым актам.

Задним числом

При оформлении увольнения за прогулы работодатель обязан соблюсти сроки, потому что указанная в приказе дата расценивается как последний рабочий день работника. Ни в коем случае нельзя увольнять его задним числом, что противоречит правовым актам.

Действия работодателя в сложившейся ситуации является правонарушением, который влечет за собой административное взыскание.

Трудовое законодательство наделяет правом работодателя уволить работника за прогулы при создании определенных условий задним числом, к которым относятся:

• если он не может определиться с точной датой увольнения вследствие длительного отсутствия работника на рабочем месте;
• кончина работника, ставшая причиной его невыхода на работу.

Большинство работодателей используют свое право при отсутствии работника на протяжении одного месяца, оформляя приказ прошедшим числом.

Но при условии заверки актов подписями свидетелей, председателем профсоюзного комитета. Также акт необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале.

Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул

Если работник длительное время не появляется на работе, чтобы исполнять свои функциональные обязанности, то у работодателя возникают осложнения, связанные с требованием пояснений относительно пропущенных рабочих дней.

Он обязан соблюдать все формальности, указанные предписаниями законодательных актов, чтобы не возникли непредвиденные ситуации при увольнении работника.

Чтобы уволить на законном основании работника, отсутствующего на работе длительное время работодателю необходимо отправить ему сообщение в виде письма либо телеграммы с уведомлением на домашний адрес, указанный в трудовом договоре, его личном деле.

Он должен истребовать объяснений у работника, в силу каких причин тот не выходит на работу. При возникновении спорных ситуаций уведомление послужит доказательной базой для работодателя, если они будут разрешаться в ходе судебного разбирательства.

По возможности надо приобрести копию телеграммы. Уведомление о вручении сообщений подшить в личное дело работника.

Если работник в установленные сроки не предоставил объяснительную записку, то работодатель вправе принимать к нему дисциплинарное взыскание, включая увольнение по статье за прогулы.

Срок предоставления пояснений отсчитывается со дня получения работником сообщения с добавлением недели, если оно послано через почту.

Непредставление объяснительной записки оформляется актом, содержанием которого является факт неполучения разъяснений по поводу отсутствия.

Акт пописывается руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров, члены профсоюзного комитета.

Если сообщение не было доставлено работнику, вследствие фактического не проживания по указанному адресу, то возможно отправить его второй раз через курьерскую службу. При вторичном возврате сообщения работодатель должен предпринять меры по его розыску.

В их число входит:

• обращение в полицию с просьбой разыскать работника;
• налаживание связи с родственниками работника, если известно их местонахождение;
• направление запроса в стационарные медицинские учреждения, клиники.

Но в основном работодатели не предпринимают такого рода меры, уволив работника не поставив его в известность, что сказывается в дальнейшем в ходе судебного разбирательства.

При этом ссылаются на то, что в законодательных актах не предусмотрено осуществление мер по поиску работника.

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул.

Если суд признает правоту работника, признав представленные им документы, удостоверяющие уважительность причины отсутствия на работе, то работодатель будет вынужден восстановить его на работе по решению суда.

Помимо восстановления он должен выплатить компенсацию за причиненный моральный вред, оплатить дни, которые фактически работник не отработал.

Многие судебные учреждения при производстве дел касающихся трудовых отношений, решение выносят в пользу работника при условии допущении работодателем какого-либо нарушения сроков увольнения, неправильного оформления документов, недостаточности доказательной базы провинности работника.

Нельзя уволить члена профсоюзного комитета без согласования с организацией, если в коллективном договоре предприятия предусмотрены не только меры дисциплинарного взыскания, но и меры защиты работников.

В добавлении к вышесказанному необходимо помнить, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов невозможно классифицировать как прогул.

Работодатель наделен, правом уволить работника за прогул, которым он может воспользоваться в любое время при совершении работником нарушения трудовой дисциплины, не явившись на работу.

Видео: Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

vkadry.com

Увольнение сотрудника по статье за прогулы, как увольнять работника по приказу

На производстве случаются такие ситуации, когда сотрудника приходится увольнять за прогул. Увольнение за прогулы — неприятная процедура для каждой из сторон. Сотруднику в трудовую книжку вносят отрицательную запись, что может негативно сказаться при поиске работы.

Действия работодателя даже при незначительном нарушении могут обжаловаться в трудовой инспекции или суде, а работник – восстановлен на работе. Судебная статистика свидетельствует о том, что суд в большинстве случаев встает на сторону работника, даже если происходят чисто формальные нарушения со стороны работодателя. Поэтому прежде чем осуществить увольнение по статье за прогулы, необходимо правильно оформить документы, которые необходимы для увольнения, чтобы работодатель был по максимуму защищен в этом вопросе. Так как уволить сотрудника за прогул?

Что считается прогулом

Увольнение за прогул — статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Прогулом считается неявка сотрудника на свое рабочее место без уважительной причины, отсутствовать он может как полный рабочий день, так и несколько часов, но не менее четырех.

Работодатель должен помнить, что сотрудника нельзя уволить, если он прогуливает работу меньше четырех часов, даже если такое происходит ежедневно. Чтобы его уволить по закону, необходимо многократно делать выговоры, а затем уволить по другой статье. Время неявки работника на рабочее место складывать нельзя.

Работодатель не должен забывать, что сотрудник расписался под правилами внутреннего распорядка, которые четко определяют рабочее время и рабочее место сотрудника.

Чтобы установить, был прогул или нет, необходимо понимать, что подразумевается под уважительными причинами. Законодательство не может четко это определить, поэтому работодатель сам их определяет. Таким образом, по устоявшимся традициям, уважительными считаются такие причины, из-за которых работник не имел возможности выйти на работу, имея на это письменное подтверждение. Например, срочное посещение больницы, прорыв трубы, авария при дороге на работу и другие ситуации. Письменное подтверждение может быть любым.

Также, чтобы установить факт прогула, нужно правильно определить, что понимается под понятием рабочее место. По Трудовому кодексу это понятие определяется так: рабочее место напрямую связано с трудовой деятельностью работника, напрямую контролируется работодателем. На работу работник обязан приходить своевременно и находиться все рабочее время там. Рабочее место обычно указывается в трудовом договоре или должностной инструкции.

Если сотрудник не явился на работу

Если с началом рабочего дня сотрудник не явился на свое рабочее место, первым делом необходимо связаться с ним для выяснения причин. Если причина уважительная, то в этом случае работодатель не оформляет факт отсутствия, а отмечает в табеле рабочего времени.

Если с работником нет возможности связаться или причина является неуважительной, оформляют его отсутствие на рабочем месте, выполняя следующие действия:

• Руководитель составляет докладную записку о прогуле. В случае подчинения работника начальнику организации, руководитель вместо докладной составляет распоряжение, указывающую на прогул сотрудника. Затем должностными лицами оформляется факт прогула.
• Затем осуществляют действие, которое не считается обязательным, но лучше стоит его выполнить. Необходимо собрать с других работников письменное подтверждение того, что прогульщика не было в этот день на рабочем месте.
• Принимая во внимание докладную, составляется акт отсутствия работника на своем рабочем месте. Его подписывают не менее трех человек. В акте отмечают, что причина неявки на рабочее место не установлена.

Как правильно оформить акт о прогуле

Форма акта о прогуле законодательно не утверждена, поэтому любая организация сама разрабатывает форму этого документа.

В нем обязательно указывается:

• Фамилия, имя и отчество работника, не вышедшего на работу.
• Должность сотрудника.
• Дата отсутствия. В случае если прогул составляет несколько часов, указывается, сколько именно.
• Дата и время, когда составлен акт.

Затем акт заверяют своими подписями лица, его составившие, сотрудники организации в количестве трех человек. Подписи подтверждают, что сотрудника не было на рабочем месте. Потом акт передается в отдел кадров вместе с докладной запиской руководителя с резолюцией.

Сотрудник отдела кадров, имея на руках данные документы, в табеле учета рабочего времени этого сотрудника ставит отметку НН (неявка по невыясненным причинам). Такую отметку ставят, когда сотрудник прогулял полный рабочий день. При отсутствии его на рабочем месте более четырех часов, в табеле ставят отметку Я с указанием количества часов, которые сотрудник фактически отработал в этот день.

После установления отсутствия работника на рабочем месте, дожидаются его появления для выяснения причин прогула. Нельзя без его ведома издавать приказ об увольнении за прогулы, а также отправлять письмо по почте. Прогульщик обязательно должен написать объяснительную, без нее увольнение по статье признается незаконным.

Появление сотрудника на рабочем месте

Как только сотрудник явится на работу, ему необходимо ознакомиться с копией актов за каждый прогулянный день. Руководитель обязательно должен потребовать написать объяснительную, без нее уволить сотрудника по статье очень проблематично. Сотрудник может обжаловать это решение, и работодатель будет вынужден восстановить его на работе и заплатить компенсацию за вынужденный простой.

Если сотрудник не желает писать объяснительную и враждебно настроен, в этом случае потребовать объяснительную нужно в письменном виде и вручить ему под подпись. В случае отказа составляется акт о факте отказа, заверенный двумя свидетелями. Обязательно нужно указывать дату требования, потому что согласно Трудовому кодексу работнику дается два рабочих дня для подготовки объяснительной записки. Если по истечении двух дней он не предоставит объяснительную, несмотря на все требования, работодателем составляется акт, что работник отказывается давать объяснение.

Во многих случаях работник все же пишет объяснительную записку. В этом случае руководитель должен решить, уважительной ли является причина прогула и не увольнять его.

Если руководство установит указанные в объяснительной записке причины уважительными, то все собранные документы прилагают к личному делу работника, и процедура считается завершенной.

В случае признания причины прогула неуважительной, то работника по статье увольняют за прогул. Увольнение используется нечасто, в основном ограничиваются замечанием или выговором.

Как уволить работника за прогул

Если руководство пришло к выводу, что работника необходимо уволить, издается приказ.

• Приказ об увольнении оформляется по установленной форме.
• В нем указывается статья увольнения за прогул.
• Приказ подписывает руководитель предприятия.
• Обязательно указывается дата, когда издан приказ и день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что если работник отсутствовал на рабочем месте продолжительное время, приказ об увольнении должен издаваться не первым днем прогула, а числом фактического издания приказа. Если после прогула сотрудник продолжал трудиться на своем рабочем месте, то днем увольнения считается последний день, когда он вообще появился на работе. Если сотрудник написал объяснительную и продолжал работать, то дата увольнения совпадает с датой приказа. Во всех остальных случаях последний рабочий день перед прогулом считается днем увольнения.

После подписания приказа об увольнении, с ним знакомят увольняемого работника, который своей подписью подтверждает, что он ознакомлен. В случае отказа работника подписывать приказ, сотрудник отдела кадра делает запись об этом и закрепляет своей подписью.

После того как сотрудник ознакомлен с приказом, оформляют его трудовую книжку, личную карточку и выплачивают заработную плату вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

Таким образом, из этой статьи становится предельно ясно, как уволить за прогулы, и любой работодатель почерпнет для себя полезную информацию.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

urhelp.guru

Порядок увольнения за прогул работника без уважительной причины

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

• отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
• отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
• отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок,  на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
• отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
• отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
• самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

• заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
• компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

trudinspection.ru

Увольнение за прогулы — пошаговая инструкция процедуры увольнения сотрудника

Согласно трудовому кодексу прогул считается злостным нарушением трудовой дисциплины.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более. Так же в случае, если сотрудник ушел со своего рабочего места, не предупредив об этом работодателя.

О том как правильно оформить увольнение за прогулы мы подробно расскажем в нашей пошаговой инструкции.

Работодатель волен избавиться от нерадивого сотрудника, гуляющего в рабочее время, но сделать это необходимо, пристрастно следуя нормам трудового права. В противоположном случае человек сможет оспорить прецедент увольнения с игнорированием норм трудового права в судебной инстанции либо трудовой инспекции, и, хоть это несправедливо, будет восстановлен на работе.

Сотрудники

Сотрудником именуется субъект трудового права, физическое лицо, выполняющее деятельность по трудовому соглашению, заключенному с работодателем, и получающее доход за свой труд в форме заработной платы.
Правовой статус работника предначертан трудовым законодательством, внутренними соглашениями и локальными документами организации-работодателя. Сотрудник наделен правами и обязанностями относительно своего работодателя.

На основании части 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ сотрудник обязан:

• Исправно отправлять функции, поименованные в трудовом соглашении.
• Неукоснительно придерживаться правил трудового распорядка, утвержденных в компании.
• Не пренебрегать дисциплиной труда.

Прогул – что подразумевает термин

Смысл этого термина раскрывается в статье 81 Трудового кодекса РФ: отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины.

Если человек прогуливает систематически, но уклоняется от пребывания на рабочем месте каждый раз менее четырех часов подряд, уволить его за прогулы нереально.

Сложение периодов отсутствия человека на работе не предусмотрено. При этом положении дел допустимо выносить нерадивому работнику каждый раз выговор, после чего возможна инициация его увольнение по иной статье.

Важно, чтобы в кадровых документах предприятия было четко зафиксировано время и место работы сотрудника, которого с этим документом необходимо ознакомить под расписку.

При формальном создании нескольких предприятий или ИП с целью минимизации налогов вся кадровая документация создается для каждой компании индивидуально, как и правила внутреннего распорядка труда.

Значение рабочего места

Трудовое законодательство не классифицирует отдельно понятия рабочее место и место работы, что создает работодателю определенные трудности при увольнении сотрудника за прогулы.
Принято полагать (так складывается и судебная практика) при неимении в трудовом соглашении либо локальном акте специфических положений местом работы служит территория работодателя, рабочим местом – структурное подразделение, иными словами, организационнометодический отдел. Покидание рабочего места по собственной воле, перемещение за пределы структурного подразделения и являет собой прогул.

Постулаты статьи 209 Трудового кодекса РФ конкретизируют понятие рабочего места, его специфику, права и обязанности работника относительно этого вопроса.

Кого разрешается увольнять за прогулы

Проще перечислить категории людей, которых за прогулы уволить нельзя. К ним относятся:

• Беременные женщины. Это обстоятельство предусмотрено в статье 261 Трудового кодекса РФ.
• Доноры, пожелавшие использовать дополнительный выходной день.
• Лица, отказавшиеся разорвать ежегодный трудовой отпуск.

Что предпринять в случае прогула сотрудника

Начальник структурного подразделения, в котором числится гражданин, в табель учета рабочего заносит информацию о его отсутствии на рабочем месте, указывает точное время прогула. Помимо этого им же оформляется докладная записка, адресованная руководителю компании с детальным описанием дисциплинарного проступка гражданина.

Далее, работодатель обязан составить уведомление для гражданина, в котором предложить дать разъяснения по поводу прогула. Объяснения работник может представить руководству на протяжении двух дней после прогула, они фиксируются в специальных книгах учета. Если прогульщик не считает нужным давать объяснения, невзирая на это, его следует уволить по негативным основаниям.

Как оформить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Если гражданин в течение двух дней после прогула не принес объяснений, зафиксированных в письменном виде, нужно создать акт о его отсутствии на рабочем месте. Специфического бланка этого акта не разработано, формируется он в свободной трактовке, его содержание заверяется подписями свидетелей, допустим, коллег по работе. В нем детально прописывается суть дисциплинарного проступка.

Сроки для осуществления дисциплинарного взыскания

Статья 193 Трудового кодекса РФ предписывает, что дисциплинарное взыскание можно осуществить на протяжении тридцати дней с момента выявления проступка. В этот период не зачисляется время лечения сотрудника, пребывания в отпуске, время принятия решения представительным органом трудящихся. Дисциплинарное взыскание нереально осуществить, если с момента допущения проступка минуло более полугода.

Зачем выжидать прибытия гражданина на работу

Отлично, если человек прибыл на работу после прогула на первый или второй день, при ином развитии событий работодатель окажется в затруднительном положении. На вынашивание решения об увольнении такого работника отводится всего месяц.

Велико искушение оформить приказ об увольнении, принять на освободившееся место нового человека, запретить бухгалтеру начислять зарплату прогульщику. Однако, эти манипуляции чреваты неприятностями для работодателя, если он не сможет отстоять свою правоту и доказать, что работник прогуливал без уважительной причины.

При неявке гражданина на работу бумагу с приглашением прибыть и изложить объяснения относительно своего поведения работодатель отсылает по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Можно отослать телеграмму. Если сотрудник после этого не пребывает, нужно написать акт о неявке.

Выяснение всех нюансов дела, наличие уважительных причин

Перед вынесением окончательного вердикта по случаю прогула работодателю следует досконально разобраться в сложившейся ситуации. Для этого желательно организовать специальную комиссию. Самым важным делом оказывается выявление уважительных причин отсутствия сотрудника, поскольку при их наличии увольнение за прогул исключено. Если позднее существование этих причин будет зафиксировано судом, сотрудника придется восстановить в прежней должности, выплатить ему компенсацию и возместить судебные расходы.

В ходе разбирательства следует принять во внимание:

• Степень виновности работника.
• Особенности сложившегося положения.
• Уникальность работника именно как специалиста.
• Его добросовестность при отправлении трудовых обязанностей.
• Руководитель компании-работодателя не обязан увольнять прогульщика, например, он может остановиться на вынесении выговора.

Порядок увольнения сотрудника из-за прогула

При положении дел, когда работодатель вынес бесповоротный вердикт об увольнении сотрудника из-за прогула, предстоит выполнить алгоритм определенных шагов:

• Оформление приказа об упразднении трудового договора. Основанием для увольнения в этом случае служит подпункт а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что и отражается в тексте приказа.
• Фиксация приказа. Приказ об увольнении за прогулы фиксируется в общем журнале приказов по личному составу.
• Ознакомление сотрудника с приказом под роспись. Человека, увольняемого за прогулы, следует ознакомить с приказом об упразднении трудового соглашения под роспись. Зачастую по различным причинам сделать это сложно. На основании постулатов 84 статьи Трудового кодекса РФ на приказе следует сделать соответствующую пометку. Кроме того, нужно создать акт о нежелании сотрудника изучать приказ.
• Составление записки-расчета. Сотрудник кадровой службы должен заполнить записку-расчет определенной формы с указанием имеющихся дней трудового отпуска. Этот документ необходим бухгалтеру для расчета с увольняемым лицом.
• Выдача причитающихся уволенному гражданину денежных средств. Причитающиеся уволенному гражданину денежные средства необходимо выдать на руки в день увольнения. Если в этот день он отсутствует на работе, то выплату следует произвести в день, следующий за днем обращения.
• Формирование документов. Формирование документов подразумевает занесение информации об увольнении (дата, номер приказа, дата приказа, статья) в трудовую книжку и личную карточку. После изучения записей сотрудник должен заверить их своими подписями. В случае уклонения увольняющегося гражданина от чтения записей и заверения их подписями следует оформить акт об этом. Перед выдачей трудовой книжки работнику желательно изготовить ее копию. Законодательством это не предусмотрено, и все же не стоит забывать о том, что работник имеет возможность оспорить увольнение в суде, при этом копия пригодится.
• Передача оформленной трудовой книжки работнику. Трудовую книжку гражданину желательно вручить в день увольнения при любых обстоятельствах. Нельзя удерживать ее в компании в качестве залога, допустим, если у человека имеется задолженность перед работодателем.При обстоятельствах, когда гражданин скрывается, ему сложно передать трудовую книжку, нужно выслать уведомление с предложением забрать ее, сделать это желательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Если передать трудовую книжку ее обладателю никак не получается, нужно написать и зарегистрировать в журнале учета соответствующий акт.В момент получения трудовой книжки уволенный гражданин обязан внести свою подпись в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
• Выдача документов о размере начисленной заработной платы. По запросу гражданина организация-работодатель обязана вручить ему документ о размере начисленной заработной платы по форме 2-НДФЛ или иной. Можно выдать ее из собственных побуждений одновременно с трудовой книжкой.
• Передача данных в службу принудительного взыскания, военкомат. При существовании в бухгалтерии исполнительного листа, оформленного для удержания из заработной платы прогульщика денежных средств, его следует оформить надлежащим образом и передать в службу принудительного взыскания.
• Информацию об увольнении военнообязанного лица необходимо подать в военкомат по месту пребывания организации.

При увольнении человека за прогулы работодателю важно понимать, что судебные инстанции разрешают трудовой спор в пользу работников при обнаружении даже несущественного пренебрежения сроками проведения процедур увольнения или указаниями по заполнению необходимых документов, а также при малом количестве свидетельств вины работника.

При увольнении за прогулы ход всех событий, которые впоследствии возможно истолковать двояко, нежелание работника производить требуемые законом действия следует фиксировать актами. Акты хорошо бы заверять подписями хотя бы трех человек. Желательно, чтобы эти люди не пребывали в служебной зависимости.

При инициации процедуры увольнения за прогулы следует выяснить, не состоит ли человек в профсоюзном комитете организации, поскольку при таких обстоятельствах все последующие манипуляции, связанные с увольнением, работодатель обязан координировать с этой профсоюзной организацией.

Собираясь уволить человека за прогулы, желательно досконально изучить коллективный договор, другие локальные акты, поскольку в них могут иметься положения о дисциплинарных взысканиях, прописаны методы защиты сотрудников, создающие препоны в увольнении конкретного человека.

Несоблюдение этих требований непременно приведет работодателя к судебным тяжбам с уволенным за прогулы сотрудником и поражению в них.

consultwork.ru