alexxlab Мар/ 4/ 2018 | 0

Содержание

сдельная, повременная, премиальная. Роль и виды премирования.

Форма
заработной платы
 
это тот или иной класс систем оплаты
труда, сгруппированных по признаку
основного показателя учета результатов
труда при оценке выполненной работником
работы с целью его оплаты.

Формы
оплаты труда
:

1. повременная –
оплата труда за фактически отработанное
время.

Оплата
труда 
работников
при повременной форме может производиться:

  • по
    часовым тарифным ставкам;

  • по
    дневным тарифным ставкам;

  • исходя
    из установленного оклада.

Повременная
форма оплаты труда содержит
следующие системы:

  • простая
    повременная
     –
    система оплаты труда, при которой оплата
    производится за определенное количество
    отработанного времени независимо от
    количества работ;

  • повременно-премиальная –
    система оплаты труда, при которой
    производится оплата не только
    отработанного времени, но и премии за
    качество работы;

2. сдельная –
оплата труда зависит от объема выполненной
работы и расценки за единицу продукции.

К
сдельной форме оплаты труда относятся
следующие системы:

  • прямая
    сдельная
     –
    система оплаты труда, при которой оплата
    труда повышается в прямой зависимости
    от количества выработанных изделий
    (работ) исходя из сдельных расценок с
    учетом необходимой квалификации;

  • сдельно-премиальная –
    система оплаты труда, предусматривающая
    премирование за перевыполнение норм
    выработки и конкретные показатели их
    производственной деятельности;

  • сдельно-прогрессивная –
    система оплаты труда, предусматривающая
    повышение оплаты выработанной продукции
    за изделия сверх нормы согласно
    установленной шкале, но не выше двойной
    сдельной расценки;

  • аккордная –
    система оплаты труда, при которой
    оценивается комплекс различных работ
    с указанием предельного срока их
    выполнения;

  • косвенно-сдельная –
    система оплаты труда, которая применяется
    при оплате труда рабочих, обслуживающих
    оборудование, и осуществляется в
    процентах к заработку основных рабочих
    обслуживаемого участка.

При
повременной форме оплаты труда заработок
работника 
определяется
умножением часовой или дневной тарифной
ставки его разряда на количество
отработанных им часов или дней.

Если
работник отработал неполное число
рабочих дней, то его заработок определяется
делением установленной ставки на
календарное количество рабочих дней и
умножением полученной суммы на количество
фактически отработанных дней.

При
сдельной оплате труда заработок
работника 
прямо
пропорционален объему произведенной
продукции в соответствии с документами
о выработке (например, наряд).

3.Премиальная оплата труда — дополнительная форма оплаты труда, которая применяется в сочетании с повременной или сдельной системой.

По
своему назначению премии делятся на
две группы: 
— премии за основные
результаты хозяйственной деятельности; 

премии за улучшение показателей отдельных
сторон производственной деятельности
(специальные премии).

Вопрос 44. Командообразование как элемент трудовой мотивации.

Все
чаще и чаще мы слышим о том, что основной
задачей руководителя при управлении
персоналом является – мотивация. При
этом мотивация нематериальная ставится
выше, чем мотивация материальная. Этому
есть несколько причин. Во-первых,
нематериальная мотивация затрагивает
такие разделы психологии, как
самореализация, ответственность,
вовлеченность и интерес. А это сильнее
мотивирует человека, чем деньги.
Во-вторых, это позволяет компании
экономить существенные средства. Но
есть много «но». В сфере бизнеса легко
стать циником, особенно когда ты окружен
фальшивыми людьми. Людьми, которые
только делают вид, что им интересны их
задачи, и они переживают за компанию.
Большая их часть играет в корпоративные
игры, стараясь забраться вверх по
карьерной лестнице или получить свой
бонус. Отдельная история с так называемой
корпоративной культурой, когда
корпоративные плакаты с мотивирующими
высказываниями,  легко высмеиваются,
если действия руководства не отражают
блестящие образы и цитаты.

Лучше
всего строить мотивацию на личном
примере. Как сказал Альберт Эйнштейн:
«Личный пример – это не основная вещь
во влиянии на других. Это единственная
вещь». Это означает, что каждый
руководитель может вдохновлять своих
подчиненных своими собственными
действиями. В проекте менеджер
проекта играет главную роль в мотивации
и воодушевлении команды проекта. Ниже
мы поделимся десятью способами
как добиться этого:

У
команды проекта должна быть четкая
и достижимая цель. Нереальные цели могут
помочь, когда вы разрабатываете свои
личные цели, но когда вы вдохновляете
команды проекта, людям нужно точно
понимать, как они собираются попасть
из точки A в точку Б, и, самое главное,
верить, что это возможно.

Поощряйте вклад
каждого члена команды проекта в
работу. Вспомните, как приятно было
осознавать в школе признание ваших
успехов со стороны учителя. Вы сияли
от радости весь день и практически
летели домой. Ничего не стоит сказать
людям, как они выполняют работу. Признание
того, что они хорошо работают, и предложение
им идей по улучшению продуктивности
работы играет важную роль.

Носите
«белую шляпу», а «черную шляпу» оставляйте
дома. Может быть, вы играли в игру, в
которой вы носите разные шляпы, когда
берете на себя различные роли? «Черная
шляпа» начинает с отрицательных моментов
и сообщает вам обо всем, что идет плохо.
Это человек, способный разрушить
генерирование идей на любом совещании.
Когда вы вдохновляете группу – носите
«белую шляпу». Вы должны видеть
благоприятные возможности в каждой
трудности. Начните с того, что работает,
и продолжайте, основываясь на этом.

Сосредоточьтесь
на сильных сторонах каждого человека.
Один из основных мифов в бизнесе –
сосредоточение на слабых сторонах
вместо укрепления сильных. Это
неэффективный подход к решению проблем
– как ношение вошедшего в пословицу
плохо сидящего костюма. Быстрей и
эффективней сосредоточиться на сильных
сторонах членов вашей группы и развивать
их. Вы не только получите результаты
быстрее, но и воодушевите группу, так
как люди будут делать то, что у них хорошо
получается, полностью вкладываясь в
работу.

Устраняйте
препятствия, как супергерой. Как иначе
вы заставите членов группы чувствовать
себя на высоте? Устраняйте любые
препятствия на их пути. Когда вы устраняете
трудности, вы показываете членам группы,
что спасаете их.

Исключайте
недорабатывающих сотрудников из группы.
Ничто не ухудшает климат в группе так,
как именно недорабатывающие сотрудники.
Когда люди не выполняют хорошо свою
часть работы, это снижает эффективность
работы всех людей, заставляя их думать,
что качество не важно. Когда вы устраняете
неработающих людей, моральный дух группы
повышается, так как все видят, что вы
серьезно настроены на получение
наилучшего результата.

Засучите
рукава. Когда вы работаете вместе с
группой в сферах, в которых вы способны
внести вклад, вы показываете группе
своими действиями, что являетесь ее
частью, и это имеет большое влияние.

Признавайте
вклад людей в работу еженедельно. Многие
руководители по ошибке признают заслуги
людей раз в год. Признание заслуг – это
не праздник. Оно должно быть обычной
частью групповой работы. Каждую неделю
выделяйте время, чтобы сказать людям,
какой вклад они вносят в группу.Будьте
сами образцом ответственности, которую
вы хотите внедрить в группе. Если вы
призываете людей быть ответственными,
но при этом не укладываетесь в свои
собственные сроки, серьезного эффекта
ваши призывы иметь не будут. Вдохновляйте
группу, выполняя  свои обязательства
перед ней и выполняя все контрольные
точки.Показывайте ваш прогресс и
сообщайте о нем. Не сообщайте новую
информацию о состоянии проекта только
при достижении контрольных точек.
Сообщайте о прогрессе проекта каждую
неделю, чтобы убедить группу, что вы на
верном пути.

И
не забывайте про юмор. Порой даже самая
простая шутка может разрядить напряженную
атмосферу в коллективе.

studfiles.net

ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — это… Что такое ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА?



ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
(premium bonus) Метод оплаты труда, связанный с его результатами (payment by results). При этом методе устанавливается норма (стандарт) времени на производство каждой единицы продукта, а премии выплачиваются, исходя из реальных затрат времени. В зависимости от потребностей организации эта схема может подвергаться изменениям в целях обеспечения баланса темпов производства и качества изделия.


Предусматриваются также варианты, включающие стимулирование лиц наемного труда. Нормативы времени ранее устанавливались квалифицированным персоналом. В настоящее время делаются более научно обоснованные попытки установления единиц измерения выполненной работы, что привело к появлению систематизированных методов анализа рабочего времени (work study). Премиальные методы оплаты труда могут вызвать напряженность в отношениях между наемными работниками и работодателем, поскольку величина временных нормативов является постоянным источником конфликта. В 1960–1970-е гг. получил широкое распространение альтернативный метод оплаты труда – система оценки дневной выработки (measured daywork). См. также: сдельная оплата труда (piece rate).

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир».
Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М..
1998.

  • ПРЕЙСКУРАНТНАЯ ЦЕНА
  • ПРЕМИЯ ЗА ЗАСЛУГИ

Смотреть что такое «ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА» в других словарях:

  • Премиальная оплата труда — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… …   Энциклопедия права

  • Премиальная оплата труда — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… …   Большой юридический словарь

  • Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда …   Энциклопедия права

  • Оплата труда — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная …   Википедия

  • Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда …   Большой юридический словарь

  • Оплата труда —         в горной промышленности (a. wage; н. Entlohnung, Lohn; ф. remuneration; и. remuneracion de trabajo) в CCCP осуществляется в форме заработной платы в зависимости от кол ва и качества труда. Под кол вом труда понимают рабочее время и… …   Геологическая энциклопедия

  • Оплата Труда Премиальная — оплата дополнительная, которая используется вместе с другой формой оплаты. Премии средство стимулирования производительности труда, качества работы. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • Оплата труда — (Wages, Salaries) вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и… …   Экономико-математический словарь

  • оплата труда — Вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и итоговая (за… …   Справочник технического переводчика

  • Оплата труда в колхозах —         социалистическая форма распределения по труду, особенности которой определяются кооперативно колхозной собственностью на средства производства. С начала образования колхозов (См. Колхозы) основной мерой трудового участия колхозников в… …   Большая советская энциклопедия

dic.academic.ru

что это за форма, как рассчитать заработную плату, формулы и пример расчета, плюсы и минусы, когда применяется?

Любую систему оплаты труда можно считать эффективной в том случае, когда она объективно отражает интересы обоих сторон – и работника и работодателя.

Повременно-премиальная, безусловно, такой является.

Среди других систем оплаты, закрепленных трудовым законодательством, она занимает свое законное место и широко применяется во многих отраслях.


Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.


Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Что это такое — понятие и сущность формы

Повременно-премиальная система оплаты труда является разновидностью повременной формы. Ее можно охарактеризовать как способ вознаграждения сотрудников, при котором им полагается дополнительная надбавка к заработной плате (связанная с выполнением определенных показателей – количества и/или качества), начисляемая, помимо оклада, пропорционального отработанному времени.

При использовании такой формы, доход работника будет складываться из двух основных величин:

  • Повременной оплаты.
  • Премиальной части.

Характерными особенностями, присущими премиальной части этой системы, могут считаться:

  • Регулярность (не обязательно ежемесячная, может быть и ежеквартальной).
  • Применяется к сотрудникам, чья заплата установлена должностным окладом.
  • Перечисляется при наступлении указанных условий (например, достижения показателей, соблюдения сроков).
  • Она может быть фиксированной или выражаться в процентном соотношении от оклада
  • Устанавливается от величины оклада или фактического заработка.
  • Подлежит применению к ней районного коэффициента.
  • Может применяться как к отдельному работнику, так и ко всему штату предприятие или к его конкретному подразделению.

Если на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты, то все работники, к которым она имеет отношение должны быть под роспись ознакомлены с указанным способов их вознаграждения.

Порядок применения системы, а так же формулы и алгоритмы расчетов обязательно должны найти отражения во внутренних нормативных актах организации.

Такими могут быть:

  • Табель учета рабочего времени.
  • Штатное расписание.
  • Раздел в трудовом договоре каждого работника (либо коллективный договор иди дополнительное соглашение).
  • Положение о премиях.

Хотя система и имеет универсальный характер, в каждой организации необходимо детально прорабатывать ее, с учетом всех нюансов (штат, характер деятельности и др.). В противном случае между сторонами могут возникать спорные ситуации по поводу оплаты труда.

Другие разновидности повременной формы:

Как рассчитать заработную плату?

Зарплата сотрудника включает повременную и премиальную оплату труда.

Повременная часть рассчитывается пропорционально отработанному времени, премиальная зависит от установленной системы премирования в организации.

Если при начислении работнику фиксированной надбавки в рамках рассматриваемого способа оплаты все понятно, то установление таковой в процентном соотношении требует пояснительного примера.

Пример расчета

Исходные данные:

Гражданин Золотов работает кладовщиком в ООО «ТрансГруз».

Его оклад составляет 20000 р. при районном коэффициенте 1,15 и ежемесячной надбавки (при выполнении плана отгрузок) в размере 25% от оклада.

 В месяце было 22 рабочих дня, однако фактически Золотов отработал 20 дней, так как остальное время находился на больничном.

Компанией был выполнен месячный план, поэтому премия Золотову полагается.

Расчет:

Исходя из имеющихся данных, его зарплата рассчитывается в несколько действий:

  • 20000 * 20 (фактически отработанные дни) : 22 (рабочие дни)=18181.
  • 18181 * 1,15 (районный коэффициент)=20908.
  • 20908 * 25%=5227.
  • 20908 + 5227= 26135 р. (получит в этом месяце Золотов)

Приведенная формула расчета самая сложная, наиболее часто встречаемая и касается отдельного работника.

Нередко, если повременно-премиальная система оплаты касается нескольких человек (весь коллектив или определенный отдел), то сумма надбавки выдается одна на всех трудящихся.

Величину поощрений каждого сотрудника, прямо пропорциональную его вкладу в общий результат (достижение которого и открыло возможность получения премии) в таком случае определяет руководитель или финансовый орган предприятия.

Чтобы не возникало споров о ее величине и необходимо установление четких правил расчетов, о которых уже упоминалось.

В каких случаях применяется?

Система получила широкое распространение в самых различных областях.

Но наиболее часто повременно-премиальная форма встречается в:

  • Сфере услуг и развлечений.
  • Различных рабочих специальностях.
  • Инженерно-технических профессиях производственных предприятий.
  • Тружеников вспомогательных подразделений.

Это далеко не полный перечень.

Систему можно использовать в любых трудовых отраслях, деятельность которых направлена на достижение результата, величину которого можно отразить количественно или качественно.

Кроме того, руководители различных организаций могут по своему усмотрению применять повременно-премиальную форму (или же не использовать) для идентичных должностей.

Плюсы и минусы

Как и любой другой способ вознаграждения за проделанную работу, повременно-премиальная система имеет свои сильные и слабые стороны, которые предпочтительнее отразить в таблице.

Достоинства

Недостатки

Благодаря взаимосвязи денежной оплаты труда с конкретными величинами показателей, работники стимулируются к надлежащему выполнению своих обязанностей и высокому качеству труда.Необходимо очень четко определять показатели, дающие право на премиальную часть зарплаты. При их занижении сотрудники привыкнут к надбавке, получаемой без усилий, при завышении возможны недовольства, волнения (в том числе массовые) и срыв трудового процесса
По сравнению со многими другими способами оплаты, система очень проста в расчетах, что позволяет без затруднений производить вычисление и финансовой службе и самим сотрудникам – прогнозировать грядущую зарплату.Если роль играют оба разряда показателей (количественные и качественные), то сбалансировать их по отношению друг к другу может не получиться.
Благодаря материальной заинтересованности всех участников трудового процесса, производительность труда оптимизируются, снижается или вовсе исключается нецелевое расходование различных трудовых ресурсов.В условиях нестабильности, снижения спроса на продукцию предприятия или упадка покупательской способности, рядовые сотрудники могут лишиться премий без своей вины (например, не выполнен запланированный объем продаж).
Средства труда (в том числе дорогое и громоздкое оборудование) содержатся ответственными лицами в порядке и исправности без дополнительного контроля со стороны.В случаях применения системы к широкому кругу лиц, их вклад может рассчитываться необъективно.
Система позволяет сбалансировать штат предприятия – при умелом ее использовании станет ясно, какие должности можно безболезненно сократить, а какие штатные единицы, напротив, требуют расширения.При расплывчатости формул расчета премирования, этот факт может использоваться отдельными должностными лицами в личных интересах.

Использование повременно-премиальной системы это добровольное решение руководства любой организации.

Применение не исключает возможность других видов финансового поощрения (необязательных) работодателем отдельных сотрудников или отделов (материальная помощь, социальные льготы, премирование по концу года).

Выводы

Итак, повременно-премиальная система представляет собой способ оплаты труда, складывающийся из оклада и премии, которая уплачивается периодически и связана с достижением определенных показателей.

В отличие от других видов премий, которые работодатель перечисляет по своему усмотрению, надбавка в рамках рассматриваемой системы обязательна, а нарушение в ее выплатах даст сотруднику право обращаться за восстановлением своих нарушенных прав в трудовые инспекции, прокуратуру или суды.


Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?


Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

azbukaprav.com

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ

На текущий момент, как в Российской Федерации, так и во всем мире сдельно-премиальная система оплаты труда используется достаточно широко – это обеспечивается множеством положительных аспектов подобной методики организации начисления заработной платы работников. Конечно, как и у любой другой системы, у неё имеются и определенные преимущества, и ряд недостатков. О том, что такое сдельно-премиальная оплата труда и как этот механизм использовать в соответствии с ТК РФ, будет полезно знать как работодателям, так и самим сотрудникам и соискателям должности.

Сдельно-премиальная система оплаты труда – что это такое по ТК РФ

В первую очередь, рассматривая сдельно-премиальную систему оплаты труда в контексте начисления заработной платы работникам организации, следует отметить, что это – один из полностью легальных механизмов, регулируемый в соответствии с положениями ТК РФ. Она предполагает расчет заработной платы в зависимости от непосредственного выполнения работниками своих обязанностей с привязкой к конкретным видам производимых изделий или оказываемых услуг в соответствии с принятой тарифной сеткой.

Премиальная составляющая системы заключается в наличии дополнительных механизмов мотивации и поощрения работников за соответствие и превышение установленных на предприятии нормативов выработки.

Правовое регулирование сдельно-премиальной оплаты труда по ТК РФ не обеспечивается непосредственно положениями конкретных нормативов данного документа. Однако отсылки к использованию сдельной оплаты, как одного из правомерных способов регулирования зарплаты трудящихся, присутствуют сразу в нескольких статьях Трудового кодекса. Также, ТК РФ предполагает и наличие у работодателя права устанавливать работникам дополнительные отчисления, вознаграждения и доплаты, равно как и порядок их начисления. В целом, при установлении и рассмотрении сдельно-премиальной системы, а также при поиске правовой базы для нее, следует обратить внимание на следующие положения ТК РФ в виде статей:

  • Ст.150. Положения означенной статьи рассматривают сдельную систему оплаты труда, равно как и сдельно-премиальную в контексте деятельности трудящихся на сдельно-премиальной системе при работе с менее квалифицированным трудом. Она обязует работодателя оплачивать работу сдельщиков в данном случае по ставке для их разряда, а не по ставке для нижестоящих по уровню квалификации сотрудников.
  • Ст.153. Её нормы регулируют порядок использования сдельного труда во время праздничных или выходных дней, а также обязательность назначения как минимум двойной оплаты по сравнению с установленной стандартной ставкой.
  • Ст.191. Эта статья регулирует возможность предоставления работодателем поощрений сотрудников в виде премий, а также иных дополнительных преференций, выплат, компенсаций и наград. При этом она же устанавливает возможность использования не только денежных отчислений, но и любых других видов вознаграждения.
  • Ст.271. Этой статьей обеспечивается регулирование сдельных рабочих, являющихся несовершеннолетними и занятых в режиме сокращенного или неполного рабочего дня. Нормативы статьи позволяют устанавливать для них как стандартные показатели ставки, так и применять повышенную оплату для доведения её до уровня сотрудников на полной занятости.

С точки зрения отношения сдельно-премиальной системы оплаты труда к основным её видам, она в большинстве случаев считается простой тарифной системой оплаты. Однако те или иные элементы сдельно-премиальной системы могут использоваться и в бестарифной системе оплаты, либо же наоборот – она может включать в себя отдельные принципы бестарифных методик.

Однако в целом на текущий момент существуют и иные инновационные методы организации трудовой деятельности, способные демонстрировать и лучшие результаты в зависимости от конкретных условий, конъюнктуры рынка и особенностей самой организации. Но несмотря на это сдельно-премиальная система все равно остается весьма востребованной во многих областях хозяйственной деятельности. Причем её применение не ограничивается исключительно производственной сферой и может достаточно эффективно применяться в некоторых направлениях сферы обслуживания.

Сдельно-прогрессивная система хоть и имеет схожий характер со сдельно-премиальной системой труда, но все же обладает рядом ключевых отличий. В частности, премиальная система предполагает использование прямых дотаций от руководства в виде премий, пусть и за четко определенные достижения. Прогрессивная же система дает возможность изменять  оклад при учете различных тарифных показателей выработки до нормы и сверх неё, но в то же время не реализует полный спектр возможных награждений.

Преимущества и недостатки сдельно-премиальной системы оплаты труда

Сама по себе сдельно-премиальная система оплаты труда является дальнейшим развитием принципов сдельной оплаты, которая была известна человечеству с древнейших времён и использовалась повсеместно в большинстве обществ и культур вплоть до настоящего времени. Отличает её от прямой сдельной системы куда большая гибкость и возможность применения современных методик воздействия на сотрудников, а также куда больший уровень участия работодателя и руководителя в рабочем процессе для более эффективного управления персоналом.

Так, к преимуществам сдельно-премиальной оплаты можно однозначно отнести ряд основных факторов:

  • Высокий уровень мотивации сотрудников. Сама по себе сдельно-премиальная система отличается в первую очередь высоким уровнем мотивации работников, так как их собственный доход напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности. Однако по сравнению с прямой сдельной оплатой в данном случае у работников присутствует не только прямая корреляция своих доходов с количеством выполняемой работы, но и дополнительное стимулирование на осуществление переработки, сокращение сроков исполнения заказов и обеспечение высокого качества продукции, что позволяет нивелировать ряд недостатков принципов прямой сдельной оплаты.
  • Гибкость в вопросах награждения. В сравнении с другими видами сдельных систем, предусматривающих повышение оклада за переработку свыше установленных нормативов выработки, работодатель при премиальной системе обладает большими возможностями по выбору методик начисления дополнительных премий и установки особого порядка их выплаты. Так, например, в прогрессивной системе выплата повышенной ставки при превышении норм выработки является его прямой обязанностью, в то время, как премиальная система дает возможность контролировать процесс в различных аспектах трудовой деятельности, а не только по количественным показателям. Кроме этого, в кризисный период премии вообще могут не выплачиваться, если это допустимо с точки зрения внутренних нормативных актов.
  • Прямая зависимость затрат на труд от его фактических результатов. Данная особенность касается всех видов сдельных систем оплаты труда. Это достоинство предполагает точную корреляцию эффективности труда сотрудников с затратами работодателя на выплату полагающейся им заработной платы, что дает возможность куда более эффективного распределения средств на предприятии и значительно снижает возможные риски в сравнении с повременной оплатой труда.
  • Профессиональная и трудовая справедливость. Адекватность и соответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям характерно также для всех форм оплаты сдельного характера, однако именно при сдельно-премиальной системе она реализуется наиболее полно, так как у работодателя возникает возможность целевого поощрения наиболее эффективных работников и повышения уровня мотивации и общей удовлетворенности трудящихся.
  • Снижение затрат. В сравнении с простой сдельной системой оплаты, преимуществом премиальной методики может быть и общее снижение затрат организации на оплату труда. Так, наличие премиальной системы может быть плюсом для многих соискателей даже в сравнении с аналогичными должностями на прямой системе выплат. При этом работодатель может обеспечить экономию за счет проведения премирования в натуре, а не только в денежной форме.
  • Эффективное управление сотрудниками. Если премиальная часть заработной платы является достаточно большой и весомой для работников, у работодателя появляются дополнительные законные рычаги для эффективного управления персоналом. В частности, лишение премии допускается за дисциплинарные взыскания, неисполнение нормативов выработки, снижение качества продукции и иные недочеты в работе сотрудников, что позволяет применять как поощрения, так и взыскания для контроля трудовых показателей.

Но кроме преимуществ, имеются у сдельно-премиальной системы оплаты труда и определенные, характерные для неё недостатки:

  • Высокий уровень кадровой и бухгалтерской нагрузки. Сдельно-премиальная система оплаты, как и все системы сдельного характера, возлагает на работодателя весьма серьезные нагрузки, касающиеся контроля качества продукции и даже количественного контроля результатов труда работников. При этом в случае премиальной системы данная нагрузка возрастает многократно, так как требует учитывать и дополнительные факторы, за которые будет производиться непосредственное премирование.
  • Необходимость более глубокой предварительной подготовки и высокая документарная нагрузка. Разработка системы премиально-сдельной оплаты труда требует, как учета всех необходимых факторов, затрагивающих прямую систему, таких как установка и расчет тарифных ставок по предприятию, так и определение, и фиксацию в нормативных актах порядка выдачи и начисления премий. Кроме этого, каждая процедура премирования должна проводиться при помощи соответствующего приказа, в отличие от прогрессивной или прямой системы, где использование как постоянной, так и изменяющейся ставки считается нормальным ходом вещей, не требующим дополнительных действий.
  • Низкая стабильность. Как и все сдельные системы, премиально-сдельная оплата труда предполагает недостаточный уровень стабильности получения зарплаты работниками, что снижает их общую эффективность и увеличивает текучку кадров и дискомфорт от работы. При этом сам факт того, что премия является дополнительным, а не обязательным фактором, может также негативно снижать уровень удовлетворенности работников своим трудом.
  • Ограниченная сфера применения. Сдельная оплата труда в целом и премиальная в частности не могут эффективно применяться во многих отраслях и сферах деятельности. Так, в первую очередь они применимы на производственных площадках, где есть возможность четко отслеживать количественные показатели труда работников. В то же время для трудящихся, в отношении которых количественное измерения результативности будет неэффективным, премиальная система не имеет возможного эффективного практического применения. Однако при правильном планировании порядка премирования, общий спектр её применения является более широким, чем у прямой, прогрессивной или

В целом же, премиальная система позволяет нивелировать основные риски, присущие простой системе сдельных зарплат работников. В частности, премирование может увеличить факторы командной работы трудящихся, если оно будет применяться для награждения максимально эффективных подразделений, а не отдельных работников. Также премирование может предлагаться сотрудникам с более высоким стажем либо трудящимся, соблюдающим максимальные нормативы качества продукции или услуг.

Как, где и когда лучше внедрять сдельно-премиальную оплату труда

Внедрение сдельно-премиальной оплаты труда требует в соответствии с положениями Трудового кодекса от работодателя соответствующей подготовки и разработки нормативно-правовых актов. В первую очередь, сам факт использования сдельно премиальной системы должен отражаться в следующих документах, затрагивающих трудовые взаимоотношения:

  • Трудовой договор. Информация о применяемой системе оплаты и порядке её назначения должна в обязательном порядке присутствовать в тексте трудового договора, а также быть достаточно прозрачной для понимания сотрудником и возможности её практического использования при будущих разбирательствах, если такие будут иметь место.
  • Дополнительные соглашения к трудовому договору. В случае, если на предприятии происходит изменение системы оплаты труда, оно в обязательном порядке должно отражаться в составленном дополнительном соглашении о применении сдельно-премиальной системы.
  • Коллективный договор. Система оплаты труда должна отражаться и в коллективном трудовом договоре в обязательном порядке, учитывая все её особенности и спектр применения.
  • Положение о премировании и иные нормативные локальные акты в организации. Фиксация сдельно-премиальной оплаты в означенном формате не является обязательной, однако может значительно упростить взаимоотношения работодателей и работников и последующие возможные разбирательства.

Наиболее эффективным для работодателя при составлении положения о премировании или иных внутренних нормативных актов будет указание добровольности назначения премий и возможность не начислять их при определенных обстоятельствах с максимально четким перечнем всех возможных ситуаций, как приводящих к вознаграждениям для трудящихся, так и лишающих их права на его получение.

При использовании сдельно-премиальной системы, как уже было упомянуто выше, премирование должно проводиться изданием работодателем соответствующего приказа. Данный приказ должен проходить обязательную регистрацию во внутренних документах предприятия. Кроме этого, премии также являются элементом бухгалтерской отчетности и подлежат соответствующему налогообложению.

Работодатель должен иметь в виду, что все премии, выплаченные в денежном эквиваленте, также влияют и на общий средний заработок сотрудника, используемый при расчете отпускных, и иных особых периодов в трудовых взаимоотношениях.

Премирование может производиться в различных формах. В частности, оно может подразумевать как стабильные фиксированные выплаты при исполнении установленных норм выработки или их превышении, так и более гибкую систему оплаты выдающихся достижений работников. Кроме этого, премии могут выдаваться и в натуре, например, в виде оздоровительных путевок, продукции предприятия, оказания определенных услуг и прочих преференций – порядок их определения и предоставления лежит целиком на плечах работодателя.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать возможные методики премирования работников. Кроме этого, ничто не мешает работодателю совмещать в рамках одной организации различные системы оплаты труда и использовать отдельные их элементы вместе или порознь. В частности, работодателем могут устанавливаться сдельно-премиальные принципы работы для одних должностей трудящихся и повременные – для иных работников. Кроме этого, система может применяться не только в отношении индивидуальных сотрудников, но и в отношении отдельных их групп, коллективов, отделов и подразделений.

Подводя итог, можно отметить, что сдельно-премиальная система является одной из наиболее гибких и эффективных по уровню мотивирования работников и снижения расходов предприятия. Однако в то же время она имеет высокий уровень управленческой нагрузки и требует тщательной подготовки к внедрению. Поэтому однозначно считать её наиболее прогрессивной – не стоит.

Следует заранее исследовать все возможные системы оплаты труда, прежде чем применять решение о внедрении какой-либо из них на конкретное предприятие с максимальным учетом его индивидуальных особенностей.

Загрузка…

delatdelo.com

Повремённая оплата труда. Сдельная оплата труда

Содержание страницы

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

  • контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
  • присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
  • определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

  1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
  2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
  3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
  4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

  • вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
  • разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
  • провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

assistentus.ru

Повременная система оплаты труда – простая, повременно-сдельная, от чего зависит

Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда. Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ. При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено. Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
  • Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
  • Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

  • Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
  • Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
  • Отпуска, больничные листы и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной тарифной системой оплаты с соответствующим правовым регулированием. Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их. Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

  • Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
  • Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
  • Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
  • Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда. Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте. В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

  • Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
  • Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
  • Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
  • Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
  • Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

  • Низкий уровень мотивации. За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
  • Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости. Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
  • Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
  • Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
  • Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени. Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в коллективном договоре со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса. При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.

Загрузка…

delatdelo.com

из чего состоит заработная плата

Оплата труда представляет собой важнейший аспект в области взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Существует несколько ее форм.

Содержание статьи

Понятие и правовое регулирование

Ст. 6.1 Методических пособий и рекомендаций, связанных с организацией оплаты труда в сфере ЖКХ, утвержденных приказным документом Госстроя РФ от 31.03.1999 №81, на практике выделяют два направления в плане предоставления премий: поощрение в качестве расчетной операции за труд и дополнительное вознаграждение, не имеющее отношения к общему порядку оплаты труда.

Для рассматриваемого режима взаимодействия характерно установление традиционного оклада и премии, которая является обязательной, если сотрудник в своей нише деятельности достиг колоссальных и прогрессивных результатов. Премиальное отчисление в данном случае выступает в качестве отдельного элемента ОТ, а ее предоставление вдобавок к сумме оклада выступает в качестве непосредственной обязанности работодателя.

Положение об этом факте имеет официальное закрепление, согласно ст. 135 ТК РФ.

  1. В рамках локальных актов и коллективных соглашений. Введение подобного порядка взаиморасчетов может быть оформлено посредством применения одного локального документа, а может быть издано и несколько положений в дополнение к нему. В текстах вспомогательных бумаг в ходе урегулирования основных вопросов премирования требуется прогноз показателей, условий, размерных величин, шкал, перечня премируемых работников. Об этом сообщается в Методических рекомендациях п. 6.1.
  2. В трудовых соглашениях. Регулированию эта норма подлежит в ст. 57 ТК РФ. В эти бумаги происходит полноценный перенос положений об окладе, а также о возможности премирования относительно каждого отдельного работника.

Получается, что система оплаты труда, которую мы рассматриваем, имеет мотивационный характер и сулит выгоду для обеих сторон.

Содержание выплат

Заработная плата сотрудника при этом режиме выплат состоит из нескольких элементов. Так, за работодателем закрепляется обязательство по обязательной выплате следующих сумм.

Оклад, который в соответствии со ст. 129 ТК РФ, выступает в качестве оплаты труда за месячный период исполнения работником должностных обязанностей в рамках занимаемой должности (величина имеет строго фиксированный размер и подлежит четкому и детальному установлению со стороны нанимателя), также есть несколько причин дифференциации этого параметра:

  • квалификационный уровень трудящегося лица;
  • показатель проф. подготовленности;
  • сложность проведения рабочего процесса;
  • качество исполнения обязательств;
  • объем выполненных работ.

Премия в размерном показателе, который определяется со стороны работодателя, однако ее выплата возможна и допустима лишь в том случае, если сотрудником будут выполнены основные условия премирования, при отсутствии исполнения этого обязательства начисление не входит в число обязанностей нанимателя.

Компенсационные суммы, выступающие в качестве части заработной платы: согласно Перечню видов компенсационных выплат, утвержденному приказом Министерства здравоохранения и социального развития (№822), к этому перечню на практике принято относить следующие денежные величины:

  • надбавки за особо тяжелые рабочие условия;
  • премии за вредное и опасное производство;
  • исполнение трудовых обязательств в неблагоприятных климатических условиях;
  • работа на местностях с загрязненной экологией;
  • взаимодействие с гос. тайной или засекреченными материалами.

Важно обязательно различать параметры по компенсационным выплатам как части оплаты труда и выплатами вне ее. Ведь такие компенсации детально предусмотрены в рамках ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации:

  • в случае направления сотрудника для исполнения трудовых обязанностей в командировку;
  • при совмещении работы и обучающей практики;
  • в ходе прекращения работы, когда сотрудник ни в чем не виновен.

По собственному желанию и видению ситуации наниматель вправе предусмотреть иные выплаты, имеющие стимулирующий характер.

Порядок введения

Чтобы внедрить на практике систему выдачи заработной платы, включающую в себя окладную и премиальную часть, от работодателя требуется совершение определенного перечня мероприятий.

  1. Принятие решения о введении нового режима. В качестве исполнителя будет выступать руководящее звено, представители которого имеют определенные полномочия.
  2. Разработка проектной части и положений, а также прочих актов регулирующего типа. Исполнителем является сотрудник, уполномоченным со стороны руководителя или тот, кто действует на базе собственных должностных обязательств.
  3. Учет мнений, которые имеет представительный орган, в соответствии с порядками ст. 372 ТК РФ. Данный этап включает в себя направление проекта в профсоюз, ожидание вынесения мотивированного мнения, проведение консультаций для урегулирования разногласий.
  4. Утверждение документа по процедуре, которая определена в рамках правил делопроизводства компании. Делает это представитель руководства или другое лицо, имеющее соответствующий круг полномочий.
  5. Ознакомление всех сотрудников под роспись, внесение соответствующего перечня правок в соглашения по труду, акты.

Оплата и налогообложение

Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, есть запрет на любую дискриминацию в области трудовой деятельности. А ст. 22 гласит, что за нанимателем сохраняется обязательство по обеспечению одинаковой оплаты для сотрудников, сделавших равноценную работу.

Со стороны представителей профсоюзов было высказано мнение о том, что эти положения противоречат друг другу и статье 132, которая установила правило взаимной зависимости между зарплатой сотрудника и его профессиональными навыками, а также сложностью выполняемой работы.

Для устранения этих нюансов РОСТРУД в своем письме №1111-6-1 объяснил, что в целях соблюдения нормы, связанной с запретом дискриминации, нужно сделать одинаковую сумму оклада для всех одноименных должностей, а показатели иных выплат дифференцировать на основании критериев, которые приведены в ст. 132 ТК РФ.

В отношении рассматриваемой системе ОТ это говорит о том, что за работодателем закрепляется обязательство по установлению одинаковых окладов для сотрудников, имеющих одни и те же должности. Размер премиальных пособий при этом неодинаков.

Начисление итоговой получки работнику производится за отчетный временной период и подлежит передаче в рамках наличного и безналичного способа расчета. Поскольку работодатель является агентом сотрудника, он платит налог на доход физических лиц, а также вносит прочие денежные величины в бюджет публично-правовых контор. В ряде ситуаций уплата премий оказывает влияние на налог, который работодатель платит от своего лица.

Таким образом, рассматриваемая система оплаты труда подразумевает начисление оклада в обязательном порядке и премии при условии, что сотрудник выполнит ряд установленных условий.

О том, какие существуют формы оплаты труда, можно узнать из данной инструкции.

znaybiz.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о