Виды аттестации персонала: Виды аттестации персонала в организации

Виды аттестации персонала в организации

Какие бывают виды и методы аттестации персонала? Что такое деловая оценка персонала? Где заказать аттестацию персонала для организации?

Приветствую читателей сайта «ХитёрБобёр». С вами Мария Даровская, постоянный автор сайта.

Понятие «аттестация» пришло к нам из советского прошлого. Совет Министров СССР ввел его еще в далеком 1973 году. Последние изменения в положение вносились в 1986 году. С тех пор его так и не отменили и больше не изменяли.

Сейчас аттестация — не столько механизм увольнения, сколько возможность повысить эффективность работы. Если коллектив вашей компании нуждается в аттестации, то вы попали туда, куда нужно.

Давайте для начала разберемся с терминологией!

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки.

Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для увольнения сотрудника в судебном порядке.

Важно понимать, что законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий.

Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер, согласно федеральному законодательству.

Если ситуация на предприятии не относится к вышеперечисленным, то эта процедура не обязательна. Но ничто не мешает провести её просто по желанию руководителя.

Для этого процедуру закрепляют в виде нормативного акта. Этот акт составляют в соответствии с правилами и рекомендациями соответствующего закона.

Руководство предприятия «Х» решило ежегодно проводить аттестацию своего персонала. Для этого руководство подготовило специальное положение «О ежегодной аттестации работников завода на предмет соответствия занимаемой должности». Теперь директор в курсе, кто есть кто в компании и за что тому или иному сотруднику платят зарплату.

Мы уже говорили, что аттестацию не всегда проводят с целью увольнения. Основная её задача — анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности предприятия.

В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.

После проверки кого-то из служащих могут повысить, если компетенция как специалиста у этого человека выросла, а кого-то и наоборот — понизить или и вовсе сократить. Если кто-то из работников не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне, то это поможет вовремя выявить и заменить такого работника на более компетентного.

Если подытожить, то аттестация помогает:

• пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
• оценивать подготовку сотрудников;
• выявлять кадровые проблемы;
• формировать кадровый резерв.

Учтите, что аттестовывать работников, проработавших на предприятии менее года или сотрудников женского пола в период беременности — незаконно. Нельзя также подвергать процедуре женщин с детьми до трёх лет, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком. Также этой процедуре не подвергают служащих возрастом старше шестидесяти.

Рекомендуем также прочесть материал «Аттестация работников».

2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида

Аттестация бывает разовой и регулярной.

Разовая проводится для новых сотрудников, только что начавших работу на предприятии. Обычно это делается после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период времени — в среднем раз в 3-4 года.

Рассмотрим виды аттестации подробнее.

Вид 1. Очередная аттестация

Это обязательная для всех служащих процедура.

Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для остальных сотрудников.

Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока

Используется для разработки рекомендаций.

Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов — результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.

Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе

Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека.

Цель — решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.

Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности.

Возможно, вас также заинтересует материал об аттестации рабочих мест.

3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода

В сфере аттестации существуют свои методы.

Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.

Рассмотрим методы аттестации.

Метод 1. Ранжирование

Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.

Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.

Метод 2. Классификация

Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.

Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок

Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.

Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации

• Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.
• Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.
• О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов

При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.

Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.

Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации

Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.

После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.

Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации

Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.

Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы — тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.

О том, как проводится специальная оценка условий труда, читайте в специальной статье.

Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками

Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев.

Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.

Этап 4. Анализ полученных результатов

Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.

Этап 5. Заседание аттестационной комиссии

Заседание комиссии — ключевой этап аттестации.

Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.

По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.

Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия — аттестация рабочих мест по условиям труда, рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.

Этап 6. Анализ кадровой информации

Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.

Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.

Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.

Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом

Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.

Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.

Существует также специальная оценка условий труда — СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить СОУТ в вашей компании.

В таблице вы увидите основные этапы аттестации:

5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.

Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.

«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.

Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.

2) Гермес

Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.

Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.

3) Кадры есть!

Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.

Источник: https://hiterbober.ru/businessmen/attestaciya-personala.html

Виды аттестации для эффективного управления персоналом

В современном мире люди стремятся получить больше от жизни, от отдыха, от работы и т.д., как и работодатели. Применяя различные виды аттестации персонала, руководство имеет возможность совершать эффективное управление своим бизнесом.

Работодатели смогут максимально использовать возможный человеческий потенциал, задействовать его в своих целях для повышения эффективности предприятия и увеличения прибыли.

Для достижения поставленной цели важно контролировать работу сотрудников и правильно ее оценивать.

Аттестация персонала является ключевым инструментом для выявления качеств работника, его трудовых, деловых и личностных показателей, которые могут быть использованы для улучшения качества работы. Также аттестация персонала может проводиться с разными целями:

1. Управление компанией, ее дальнейшее развитие. С целью расширения бизнеса многие руководители изначально оценивают свой персонал, чтобы понять, есть ли возможность выхода на новые рынки, развития ассортимента товаров и услуг и т.д. именно с данными специалистами, которые смогут занять руководящие должности в новой сфере деятельности.
2. Изучение микроклимата предприятия. В случаях изучения текучей работы сотрудников для выявления поведения и настроения персонала, что имеет влияние на выполнение обязательств. Чтобы улучшить систему повышений и продвижений по службе, обучение и развитие собственных кадров.
3. Формирование дополнительной мотивации сотрудников. Повышение требований к работе, при этом формирование нового социального пакета или системы премиальных начислений. Поощрение специалистов даст толчок для развития персонала и будет работать на благо всей компании.

Несколько видов проведения аттестации для персонала

Для простоты проведения оценки кадров рекомендуется разработать собственное «Положение об аттестации персонала». Данный внутренний документ фиксирует необходимые правила, периодичность, разновидность процедуры проведения и ее оценку.

Различают следующие виды:

1. Очередная аттестация. Она обязательная и проводится 1 раз в 5 лет. Цель такой аттестации персонала заключается в получении информации о профессионализме работника, его достижениях и роли в общем трудовом коллективе.
2. Внеочередная. Зачастую проводится по необходимости оценить качество работы персонала, с целью формирования базы данных тех сотрудников, которые могут пойти на повышение, обучение, занять совмещаемые должности.
3. Для продвижения по службе. В данном случае аттестация учитывает необходимость перевода сотрудника на новую должность или участок работы. Для подбора кандидатуры фиксируются необходимые качества и умения, способность развиваться и обучаться, а также поведение в стрессовых ситуациях и принятие собственных решений на благо предприятия.
4. Повторная. Данный вид используют после проведения последней аттестации, по итогам которой были неудовлетворительные результаты. С целью их устранения проводят именно повторную оценку персонала.
5. По истечении испытательного срока. Используют с целью подтверждения принятия на работу нового человека, оценки его профессиональных характеристик и принятия дальнейшего решения.

Самые распространенные методы аттестации персонала

Оценка работников может проводиться по разным методикам, при этом она может быть выбрана одна в чистом виде или скомбинирована с другими.

Установив цель проведения аттестации, важно определить метод, который наиболее широко раскроет поставленную задачу. Методы аттестации персонала могут делиться по цели исследования на те, которые предполагают исследование знаний и квалификации сотрудника, и те, что анализируют человеческие качества. Из них несколько стандартных методов: метод экспертной оценки, экзамен, моделирование рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/vidy-attestacii-personala.html

Виды аттестации персонала организации, методы и порядок проведения процедуры

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Аттестация — Аттестация персонала — виды и порядок проведения


Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

• перевода трудящегося на иную должность
• продвижения сотрудника по карьерной лестнице
• выплаты поощрений
• награждения особо опытных коллег
• установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

• Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
• Аттестация для тех, кто прошел испытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
• Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
• Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
• Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

• Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
• Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
• Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

• Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
• На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
• Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
• Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

• Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
• Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
• Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
• Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

• Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
• Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
• Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
• Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

• Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
• Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
• Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
• Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

• То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
• Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
• Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации.

Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям.

Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл.

60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

(33

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/attestatsiya-personala-vidy-i-poryadok-provedeniya.html

7.2. Аттестация персонала. Виды аттестации

7.2. Аттестация персонала. Виды аттестации

Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование — встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе (см. Цели системы оценки), поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от подготовки проводящего его руководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника.

Руководитель должен заблаговременно определить дату собеседования и сообщить ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации.

Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы.

Практика показывает, что нужно всячески избегать переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешает концентрации на оценке собственной работы.

С самого начала собеседования руководитель должен установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы.

Руководитель должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, а не наказание за промахи. Доброжелательный тон следует сохранять на протяжении всего собеседования, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

Собственно аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях.

Очень важно избегать критики ради критики и определить конкретные мероприятия по улучшению работы аттестуемого. Вынося общую оценку, руководитель должен тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку.

Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы.

Соблюдая перечисленные выше правила, руководитель сможет превратить собеседование в позитивный, ориентированный на самосовершенствование диалог с сотрудником.

Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу.

Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план действий, руководитель предоставляет в его распоряжение средства, необходимые для самосовершенствования.

Приводя конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается. Ключевым фактором успешной аттестации является умение руководителя сохранять контроль за собеседованием в течение всего времени — от его начала до конца.

• Для того, чтобы успешно провести аттестационное собеседование, руководитель должен тщательно подготовиться к нему. Главными элементами подготовки являются:
• • проведение взвешенной, основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана на истекший период;
• • осмысление плана развития сотрудника на следующий период;

• продумывание детального плана проведения собеседования. Естественно, что подготовиться к собеседованию в одночасье невозможно, для этого требуется внимание руководителя к работе своих сотрудников в течение всего аттестационного периода.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника состоит в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.

Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период.

Основное назначение плана — выработка «рецепта» для повышения эффективности работы сотрудника.

Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.

Индивидуальный план развития (см. рис.

 32) представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т. е. развитии его карьеры.

Ф., И., О. Головкина Т.И.

Должность: торговый представитель. Подразделение: отдел продаж.

1. 1. Самооценка применительно к занимаемой должности
2. а) Каковы Ваши сильные стороны?
3. К числу своих сильных сторон я могу отнести следующие качества:
4. 1. знание продукта;
5. 2. умение устанавливать и поддерживать хорошие отношения с различными типами заказчиков;
6. 3. коммуникабельность;
7. 4. способность убеждать;

5. высокую мобильность.

• б) В чем Вам нужно совершенствоваться?
• Мне нужно совершенствоваться в области анализа рынка, развития аналитических навыков, работы с новыми заказчиками.
• 2. План совершенствования
• а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?
• Необходимо больше времени уделять поездкам по закрепленной за мной территории, анализу справочной литературы, посещению выставок и конференций.
• б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?
• Курс по исследованию рынка и семинар по методам принятия решений.

Рис. 32. Индивидуальный план развития

Личные цели (индивидуальный план) — это ограниченный набор ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Установление личных целей является элементом системы управления посредством установки целей (МВО в английском сокращении), подробно рассматриваемой в следующем параграфе.

Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник. Для того, чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с руководителем.

Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода.

Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.

Вне зависимости от того, какой метод планирования использует компания, результатом этого этапа должен стать согласованный с руководителем план действий сотрудника на следующий аттестационный период, включающий в себя сроки и методы оценки его выполнения.

Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать специальную форму регистрации достижений (см. рис. 33), позволяющую более объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к аттестационному собеседованию.

ФОРМА РЕГИСТРАЦИИ ДОСТИЖЕНИЙ

Ф., И., О. сотрудника Шмелев И.Н.

Период аттестации 01.02.2000-01.02.2001

Дата
Цель
Событие

Источник: https://marketing.wikireading.ru/10485

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

• Как подготовиться и провести аттестацию персонала
• Основные этапы аттестации персонала 
• Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие  занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации.

Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

1. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

3. Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
• Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
• Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
• Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
• Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

• Ответственные за данный этап: отдел персонала
• Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
• Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
• Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе.

У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»:  — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С –  сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства. 

kom-dir.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/attestaciya-personala-etapy-vidy-i-scenarii

Аттестация персонала — виды, методы, процесс и сроки

Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.

Аттестация персонала организации

На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.

Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее целесообразность.

Цели аттестации:

1. Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
2. Определить коммуникабельность и способы мотивации.
3. Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
4. Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.

Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с кадровым составом, что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.

Задачи аттестации:

• Выявить профессиональный уровень сотрудников.
• Поощрить выдающихся работников.
• Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
• Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
• Определить уровень зарплаты работников.

Методы аттестации

Процедура бывает двух видов:

• Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
• Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

Второму виду не могут быть подвержены:

1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
2. После 60 лет.
3. Беременные.
4. Женщины в декретном отпуске.

Методы проверок:

• Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
• Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
• Шкала оценок. Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
• Метод открытой аттестации. Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

Как провести экзаменацию сотрудников

Вначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

Проверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Они должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.

С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

Аттестация персонала. Виды аттестации. Этапы аттестации.

Аттестация служащих – это оценка соответствия работника занимаемой должности.

Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и служащие отраслей бюджетной сферы. Правовое обеспечение аттестации служащих закреплено в постановлениях правительства РФ.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это — оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи — не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три — пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Процедура аттестации состоит из 3-х основных этапов

Этап 1. Подготовка к проведению аттестации заключается в разработке аттестационной модели, нормативных и методических материалов по проведению аттестационных мероприятий и информировании сотрудников.

Общими оцениваемыми показателями для всех категорий работников при проведении аттестации являются:
• квалификация работника;
• результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

В каждой организации с учетом отраслевой специфики и характера работы разрабатывается дополнительный перечень оцениваемых показателей.

Перечень показателей должен быть оптимальным для данной категории персонала.

Этап 2. Проведение аттестации.

Оценочные формы заполняются на каждого сотрудника, подлежащего аттестации.

Аттестуемый работник не менее чем за 2 недели до аттестации должен быть ознакомлен с представленными материалами.

На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв) и проводится собеседование с аттестуемым, в процессе которого обязательно проверяется знание должностной инструкции. Сам процесс аттестации не должен превращаться в экзамен по специальности. По окончании собеседования дается оценка аттестуемому (в его отсутствии), которая заносится в аттестационный лист.

Заключительным этапом аттестации является принятие решения по ее результатам. Как правило, после обсуждения результатов деятельности работника, аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:
– Соответствует занимаемой должности;
– Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
– Не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать руководству предприятия рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и др.

Этап 3. Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, позволяет провести оценку труда и оценку персонала организации

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Различают 4 вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов):

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже 1 раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проходит в четыре этапа:

1. Подготовительный этап

   1. издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии,

   2. разрабатывается положение об аттестации;

   3. составляется список сотрудников, подлежащих аттестации;

   4. подготавливаются аттестационные лис­ты на аттестуемых;

   5. информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят:

• непосредственный руководитель аттестуемого,

• вышестоящий руководитель,

• специали­ст этого подразделения,

• работник (работники) службы управ­ления персоналом.

3. Этап проведения аттестации заключается

3.1. заседание аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;

3.2. рассмотрение матери­алов, представленных на аттестацию;

3.3 заслушивание аттестуе­мых и их руководителей;

3.4. формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

1. соответствует занимаемой должности;

2. соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год;

3. не соответствует занимаемой должности.

4. Этап принятия решений по результатам аттестации — фор­мулируется заключение. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом.

Тема № 5. Планирование работы с персоналом организации

5.1. Основы кадрового планирования в организации

Сущность кадрового планирования заключается в предостав­лении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходи­мом количестве в соответствии с их способностями, и требованиями производства.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить из­лишний персонал без нанесения социального ущерба?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих более высокой квалификации?

• каких затрат потребуют запланированные кадровые меро­приятия?

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

• Как подготовиться и провести аттестацию персонала
• Основные этапы аттестации персонала 
• Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие  занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

1. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

3. Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
• Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
• Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

• Ответственные: отдел персонала
• Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
• Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
• Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

• Ответственные за данный этап: отдел персонала
• Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
• Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
• Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»:  — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С –  сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства. 

kom-dir.ru

Методы аттестации персонала

При проведении аттестации используется комплекс методов, выбираемых с учетом специфики организации и конкретных целей ее проведения. У. Брэддик классифицирует все методы аттестации на три группы:

• методы, ориентированные на оценку личности работника;
• методы, ориентированные на оценку результатов работы;
• методы, ориентированные на поведенческие реакции

Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим методы, которые наиболее часто используются в практике оценки персонала.

Рейтинговые методы аттестации

Наиболее распространенный и простой в использовании при аттестации — рейтинговый метод. Суть его заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с заранее разработанной шкалой. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Виды аттестационных анкет могут выглядеть по-разному в зависимости от формы рейтинговых шкал. Приведем несколько примеров анкет оценки с использованием различных рейтинговых шкал. Чаще всего используется пятибалльная шкала оценки.

Пример 1.
Графическая рейтинговая шкала

Пример 2. Оценка работы секретаря 

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек — руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные знания и умения сотрудника, на оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки. Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителю, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

Поведенческие рейтинговые шкалы BARS. Поведенческие рейтинговые шкалы, известные как BARS , включают в себя рейтинговые методы и оценку особенностей поведения работника на рабочем месте в различных ситуациях. В результате поведенческие рейтинговые шкалы описывают различные варианты поведения в профессиональных ситуациях от желательного до крайне нежелательного. Приведем пример поведенческой рейтинговой шкалы.

Пример 3.
Поведенческая рейтинговая шкала, описывающая общение сотрудника с клиентом

Метод поведенческих рейтинговых шкал достаточно сложен и требует высокой квалификации при подготовке. Его целесообразно использовать для оценки тех видов работ, в которых очень важна оценка особенностей профессионального поведения и общения.

Психологические эффекты при рейтинговом оценивании
Рейтинговое сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено. Если руководитель использует при аттестации рейтинги, он должен учитывать психологические эффекты, которые могут снизить результаты применения данного метода. К подобным эффектам относят такие как:

• эффект «ореола». Проявляется в том, что высокий рейтинг по одной характеристике (например, «дружелюбность»), будет оказывать влияние на оценку по другим характеристикам;
• «центральная тенденция». Руководители предпочитают ставить подчиненным средние оценки, близкие к центру шкалы, избегая слишком высоких и слишком низких оценок; I
• критичность/мягкость характера оценщика/руководителя. Особенности характера руководителя могут влиять на то, что некоторые руководители более склонны замечать недостатки и в целом низко оценивать подчиненных, а другие наоборот, стремятся не замечать недостатки;
• предубежденность, стереотипность оценивания. Может проявляться в том, что руководители могут ставить более низкие оценки пожилым сотрудникам, женщинам, лицам других национальностей, работникам, которые в прошлом оценивались низко, хотя на данный момент имеют хорошие объективные показатели работы.

Другой подход к аттестации — сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает деятельность (а не сотрудников) одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При использовании этого метода для анализа могут быть привлечены объективные показатели результатов работы (объем продаж или число новых клиентов — для менеджера по продажам, своевременность сдачи баланса и отсутствие штрафов — для бухгалтера и т. п.). При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку — от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам — например, 10% лучших, 10% худших и т.д. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д.

Письменные методы аттестации

В данную группу методов включаются — эссе (характеристика сотрудника) и метод критических ситуаций. Характеристика может использоваться как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Для написания характеристики отдел персонала разрабатывает структурированную аттестационную форму. Приведем пример подобной формы, которая может быть использована для аттестации.

Инструкция для руководителя:
Опишите деятельность аттестуемого сотрудника с учетом таких факторов, как количество и качество работы, умение планировать работу, надежность, способность к обучению и применению знаний на практике. Если вы считаете, что деятельность сотрудника значительно превышает требования или не соответствует требованиям, пожалуйста, обоснуйте свое мнение.

Руководитель может также использовать метод критических ситуаций. Этот метод предполагает, что руководитель в течение отчетного периода наблюдает за поведением сотрудника и анализирует его поведение в профессионально-трудных ситуациях. Для использования данного метода отдел персонала разрабатывает форму для оценки критических ситуаций. Приведем пример подобной анкеты.

Аттестация с использованием метода критических ситуаций

Инструкция для руководителя: записывайте в соответствии с предложенной формой все профессионально-трудные ситуации 9позитивные и негативные), в которые был вовлечен работник.

Данный метод целесообразно использовать, если подчиненный находится в поле зрения руководителя. Специалист по аттестационным методам Борисова Е.А. считает, что данный метод целесообразен для оценки сотрудника в период испытательного срока.

Наблюдение за поведением сотрудников. Этот метод может быть использован в тех случаях, когда в организации выработаны и действуют стандарты поведения в различных ситуациях, например стандарт телефонной деловой коммуникации. Этот метод чаще всего используется для оценки персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентом или поставщиком. Данный метод ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. При реализации данного метода может быть использована определенная форма наблюдения за сотрудником. Примерный образец представлен в таблице

Экспертные оценки. Для реализации этого метода необходимо составить перечень критериев, по которым эксперты будут оценивать того или иного сотрудника. При использовании экспертных оценок сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Затем выделяются те, кто реально взаимодействует с данным сотрудником в организации, и составляется список экспертов, причем ими должны быть руководители (оценка сверху), коллеги (оценка сбоку) и, если они есть, подчиненные (оценка снизу). В последнее время этот метод получил название «360 градусов-аттестация» При анализе данных следует обратить особое внимание на степень согласованности полученных оценок. В случае обнаружения серьезных расхождений необходимо специально проанализировать данную ситуацию, прежде чем использовать результаты оценивания в аттестационной характеристике. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Поэтому данный метод аттестации должны быть тщательно продуман специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Профессиональное тестирование. Создание профессиональных тестов для различных категорий работников позволяет достичь высокой степени формализации при проведении аттестационных процедур. Такие тесты могут быть разработаны сотрудником отдела персонала с привлечением специалистов в той области деятельности, для которой они готовятся. Так, в организации, занимающейся оптовыми продажами, могут быть составлены профессиональные тесты для менеджеров по продажам, для управляющего складом, экспедиторов, кладовщиков и т. д. Следует иметь несколько вариантов тестов для каждой категории работников. При подготовке к аттестации сотрудники должны получить перечень вопросов, которые будут включены в тесты.

Психологическое тестирование. К этому методу следует прибегать в том случае, когда результаты деятельности сотрудника во многом зависят от особенностей его личности. Предлагается, что именно они являются самыми важными для успешного выполнения работы. Например, обращение учителя с учениками во многом определяется его коммуникативными качествами. При использовании психологических тестов в ходе аттестационных процедур необходимо обратить особое внимание на конфиденциальность полученных результатов. Также надо помнить, что далеко не все личностные свойства поддаются коррекции. Таким образом, подобного рода информация может быть наиболее полезна при отборе новых сотрудников и при планировании индивидуального развития личности. Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

что это такое, ее цели, виды и методы

Персонал является главным активом для каждой фирмы. От качества работы сотрудников зависит достижение целей компании.

Для того чтобы результаты деятельности работников не ухудшались со временем, необходимо регулярно проводить оценку их навыков, знаний и процента выполнения плана.

Содержание статьи

Что нам говорит ТК РФ

Трудовой кодекс РФ регулирует множество положений, регулирующих процесс управления персоналом. Процесс проведения аттестации сотрудников – не исключение. Так, в данном документе выделяются особые нормы, позволяющие работодателю расторгнуть договор с работником в случае, если он имеет недостаточную квалификацию или не соответствует той должности, которую занимает.

Кроме того, данный документ обязует работодателя включить в состав комиссии, проводящей оценку, представителя из профсоюзной организации. Однако это требование действует только в том случае, если проведенная аттестация будет служить основанием для того, чтобы уволить работника.

Остальные положения относительно аттестации регулируются другими законами и нормативными актами в зависимости от отрасли, в которой функционирует компания.

Цели проведения

Аттестация представляет собой регулярную проверку работника на предмет его профессионального уровня. Это необходимо для того чтобы понять, насколько квалификация соответствует тем обязанностям, которые возлагаются на сотрудника.

Основная цель проведения процедуры оценки – проверка наличия необходимых навыков, теоретических знаний работника, а также деловых качеств и умения применять все имеющиеся знания для выполнения обязанностей, которые фиксируются должностной инструкцией и трудовым договором.

Кроме того, аттестация может иметь цель в виде оценки результатов, достигаемых сотрудником. На основе всех полученных данных чаще всего составляется план развития для каждого конкретного работника.

Кроме того, существует ряд дополнительных целей:

• Проверка соответствия корпоративной культуре компании.
• Определение места в коллективе и совместимости с ним.
• Проверка уровня мотивации сотрудника (в том числе к карьерному росту).
• Определение вектора развития в компании.
• Повышение уровня ответственности коллектива (равно как и уровня дисциплины).

Подробная информация о данной процедуре и о всех нюансах ее проведения на предприятии представлена на следующем видео:

Виды и методы

За время развития такого раздела менеджмента как управление персоналом возникло достаточно большое количество методик проведения объективной оценки результатов деятельности сотрудников. При этом чаще всего сочетается несколько методов вместо того, чтобы использовать только одну технологию.

Так, среди типов процедур оценки персонала можно выделить следующие:

• Субъективная оценка непосредственным руководителем.
• Оценка результатов деятельности работы на основе изначально установленных показателей.
• Метод «360 градусов» – оценка сотрудника с 4 сторон: руководитель, подчиненные, коллеги, клиенты.
• Ранжирование – сравнение результатов деятельности работников в подразделении.
• Шкала оценок – аттестация по заранее определенному списку факторов по заданной шкале.
• Метод открытой аттестации заключается в оценке характера выполнения обязанностей сотрудником.
• Проведение центра оценки (ассессмент-центр) – технология, позволяющая комплексно оценить работников с помощью использования комбинации методов. Центр оценки ориентирован на оценку профессиональных, психологических особенностей, а также выявление потенциальных возможностей для развития.

Кроме того, выделяется целый ряд видов аттестации:

• Очередная – обязательный для всех процесс, проводящийся раз в год для руководителей и раз в 2-3 года для обычных служащих (может производиться чаще).
• При продвижении по карьерной лестнице – целью является определение уровня подготовки сотрудника в соответствии с новыми должностными обязанностями.
• После прохождения испытательного срока – вид, необходимый для того чтобы понять, следует ли рекомендовать работника к зачислению в штат.
• При переводе в другое подразделение – проводится только в том случае, если лицо будет выполнять другой круг обязанностей.

Какие работники обязательно ей подлежат

Существует целый ряд категорий персонала, которые должны проходить аттестацию в обязательном порядке. Среди них выделяются:

• Персонал, занятый в сфере авиации.
• Руководители унитарных предприятий.
• Сотрудники библиотек.
• Персонал, работающий в аварийно-спасательных службах.
• Работники прокураторы (в первую очередь те, которые имеют классные чины).
• Сотрудники, занятые на опасном производстве.
• Специалисты, работающие в сфере судоходства, наземного и воздушного транспорта, которые связаны с необходимостью обеспечения безопасности.

Если говорить в целом, различные законодательные акты регулируют обязательное прохождение процедуры оценки для тех специальностей, от которых серьезно зависит жизнь и здоровье людей.

В случае непрохождения аттестации работодатель не может уволить некоторых сотрудников: в частности, это беременные женщины, матери-одиночки и женщины с детьми в возрасте до 3 лет.

Основные этапы процедуры

Аттестация работников проводится по достаточно стандартной процедуре (вне зависимости от вида и выбранного метода проведения). Так, она включает в себя несколько этапов:

1. Подготовительный этап – проводится специалистами кадрового отдела и заключается в разработке показателей для оценки персонала и подготовке бланков и инструкций в соответствии с ними.
2. Этап ознакомления лиц, проводящих аттестацию, с ее целями и задачами, ходом проведения и т. п.
3. Этап работы с нормативными документами – процесс подготовки всех необходимых документов для проведения оценки и фиксирования ее результатов.
4. Организация аттестации в подразделениях – процесс осуществляется непосредственными руководителями. В случае, если тестируется управляющий аппарат, этим занимается директор компании или его заместители.
5. Этап рассмотрения материалов по процедуре оценки – смысл состоит в анализе полученных результатов.
6. Этап принятия решений – заключается в том, чтобы определить дальнейшие планы по развитию сотрудника, его обучению и повышению квалификации. Также принимаются решения об изменении уровня заработной платы, выплате премий и т. п.

Оформляемые в процессе документы

Как и в случае с другими процедурами, проходящими на предприятии, в процессе ее проведения необходимо оформлять ряд документации. Так, следующий перечень документов является исчерпывающим для любого вида аттестации:

• Приказ руководителя о необходимости проведения оценки.
• Положение компании о процедуре проведения аттестации.
• График проведения оценки персонала.
• Аттестационный лист.
• Специализированные бланки.
• Отзывы о работе сотрудника по специальной форме, утвержденной в компании.
• Протокол оценочной комиссии.

Данные документы необходимы для того чтобы обеспечить удобное хранение данных. В этом случае возможно будет быстро воспользоваться нужной информацией при принятии решения по поводу перестановок в кадровом составе и т. п. Желательно, чтобы существовала специализированная система сортировки и хранения информации.

Анализ результатов процедуры и дальнейшие действия работодателя

После проведения аттестации обязательно проводится анализ ее результатов. В первую очередь целесообразно классифицировать сотрудников по критерию соответствия стандартам труда. Так, можно выделить 3 основных категории:

1. Сотрудники, не удовлетворяющие стандартам.
2. Работники, выполняющие необходимые нормы.
3. Сотрудники, перевыполняющие стандарты труда.

Кроме того, проводится анализ персонала с точки зрения различных характеристик:

• Во-первых, проводится сопоставление результатов, достигнутых работником, со средним уровнем по компании, а также существующими стандартами.
• Во-вторых, выявляется уровень развития и возможности улучшения овладения различными профессиональными навыками.
• В-третьих, по компании в целом (в зависимости от результатов каждого отдельного сотрудника и подразделений, в которых они работают) определяются узкие места в деятельности и возможности для преодоления проблем.

После проведения процедуры оценки работодатель принимает решения насчет карьерного роста сотрудников, выплаты денежных компенсаций и т. п. Кроме того, на основе полученных результатов корректируются процессы, связанные с управлением персоналом, для того чтобы преодолеть проблемы.

Периодичность и сроки проведения

Периодичность и сроки проведения аттестации зависят от того, какие сотрудники подлежат оценке. Так, руководители должны ее проходить не реже 1-2 раз в год для подтверждения своей квалификации. Что касается новых сотрудников, желательно проводить оценку сразу после прохождения испытательного срока и через полгода после его окончания для того, чтобы выявить то, насколько человек освоился в должности.

Для обычных сотрудников, не занятых на опасной работе, аттестация может проводиться один раз в два года. Но если компания меняет вектор развития или серьезно расширяет свою деятельность, желательно провести внеплановую оценку.

Таким образом, регулярное проведение аттестации позволяет компании серьезно улучшить качество управления персоналом и повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Проведение этой процедуры положительно сказывается на финансовых результатах фирмы и зачастую позволяет снизить затраты.

16 типов HR-сертификатов для каждого этапа вашей карьеры

Построение карьеры в сфере управления персоналом (HR) может предоставить вам возможности формировать культуру рабочего места в организации, помогать своим коллегам и оказывать долгосрочное влияние на бизнес через свою кадровую стратегию. Один из способов начать работу в сфере управления персоналом или продвинуться на руководящую должность — это получить профессиональную сертификацию в области управления персоналом. Есть много вариантов сертификации, которые вы можете рассмотреть на всех этапах своей карьеры.В этой статье вы узнаете о некоторых типах HR-сертификатов, которые вы можете получить в зависимости от вашего опыта и карьерных целей.

Что такое сертификация персонала?

Сертификат HR — это профессиональное звание, которое демонстрирует ваше владение предметами, связанными с человеческими ресурсами. Чтобы стать сертифицированным специалистом по персоналу, как правило, нужно пройти курс обучения или сдать экзамен. Получение сертификата HR показывает ваше понимание стандартных отраслевых практик в области человеческих ресурсов, которые могут помочь вам найти работу, получить квалификацию на продвинутые должности или повысить вашу доходность.

Связано: 6 сертификатов, которые вы можете получить в Интернете, чтобы помочь продвинуться по карьерной лестнице

Сертификаты для начинающих в HR

Наличие сертификата управления персоналом показывает, что у вас есть навыки для достижения успеха в качестве специалиста по персоналу, даже если вы его не носите. нет опыта работы. Если вы только начинаете свою карьеру в сфере управления персоналом, вы можете претендовать на должность в сфере управления персоналом, получив базовую сертификацию. Эти сертификаты идеально подходят для новичков, поскольку они проверяют общие знания, необходимые для достижения успеха на должностях начального уровня в сфере управления персоналом:

Младший специалист по персоналу

Институт сертификации кадров (HRCI) предоставляет ассоциированного специалиста по персоналу (aPRH). ) назначение для начинающих специалистов по персоналу, которые могут продемонстрировать свои знания основ и основ управления персоналом.Вам не нужен предыдущий опыт, чтобы пройти aPHR, который охватывает такие темы, как работа с персоналом, набор, компенсация и отношения с сотрудниками. Комбинированный сбор за подачу заявки и экзамен составляет 400 долларов.

Связано: Сертификация HRCI: Типы HRCI, преимущества и способы подготовки

Специалист по управлению талантами

Сертификат специалиста по управлению талантами от Института управления талантами является сертификатом для людей, которые в настоящее время находятся на въезде- уровень HR-ролей или завершают учебу в колледже в области управления персоналом.Экзамен проверяет такие области знаний, как развитие талантов, создание цепочек кандидатов, адаптация, определение лидерского потенциала, управление производительностью и технологии найма. Общий сбор за сертификацию составляет 625 долларов, включая учебные материалы.

Специалист по цифровым кадрам

Академия инноваций в области человеческих ресурсов (AIHR) предлагает несколько курсов, посвященных интеграции технологий с системами управления персоналом, включая сертификацию цифрового специалиста по кадрам. Эта индивидуальная сертификация не имеет никаких предпосылок, что делает ее идеальной для людей, плохо знакомых с кадровой сферой.Программа охватывает такие темы, как внедрение технологий и UX-дизайн для сотрудников, а кульминацией является финальный проект, в котором вы практикуете создание цифровых HR-ресурсов. Вся программа сертификации стоит 997 долларов.

Типы HR-сертификатов для карьерного роста

Если у вас есть некоторый опыт работы в сфере управления персоналом, вы можете получить сертификаты, чтобы подтвердить свои передовые знания и навыки. Эти промежуточные и продвинутые сертификаты подтверждают вашу способность управлять сложными системами управления персоналом и применять основы управления персоналом в реальных ситуациях:

Профессиональный и старший специалист в области управления персоналом

HRCI предлагает экзамен на звание профессионала в области человеческих ресурсов (PHR) для опытных специалистов. Сотрудники отдела кадров.Чтобы сдать PHR, вы должны иметь как минимум степень бакалавра и два года опыта работы с персоналом, степень магистра и один год опыта или четыре года опыта работы в сфере управления персоналом. Экзамен посвящен продвинутым темам в области управления персоналом, таким как управление бизнесом, отраслевые правила и кадровая логистика. Общая стоимость экзамена составляет 495 долларов США.

Если у вас более семи лет опыта работы с персоналом, четыре года опыта работы с персоналом плюс степень магистра или пять лет опыта плюс степень бакалавра, вы можете претендовать на получение сертификата старшего специалиста по персоналу (SPHR) от HRCI.Этот экзамен стоит 595 долларов и основан на PHR, применяя концепции управления персоналом в организационном и стратегическом контексте.

Связано: Все, что вам нужно знать о сертификации SPHR

Сертифицированный специалист SHRM и старший сертифицированный специалист

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) — профессиональная организация, известная своими программами сертификации персонала. Если у вас есть как минимум трехлетний опыт работы в сфере управления персоналом или соответствующая степень и более года опыта, вы можете претендовать на получение статуса сертифицированного специалиста SHRM.Экзамен фокусируется на разработке и реализации кадровой политики и включает в себя как базовые, так и ситуационные вопросы.

Когда вы наберетесь опыта, вы сможете подтвердить свою квалификацию высшего уровня, сдав экзамен SHRM Senior Certified Professional. Этот сертификат предназначен для людей с опытом работы не менее семи лет или эквивалентным сочетанием образования и опыта. Экзамен фокусируется на стратегическом применении передовых методов управления персоналом и долгосрочных систем управления персоналом.Экзамены SHRM-CP и SHRM-SCP стоят 375 долларов каждый для членов SHRM и 475 долларов каждый для нечленов.

Сертифицированный специалист по компенсациям

Ассоциация специалистов по персоналу WorldatWork имеет программу сертификации персонала под названием Certified Compensation Professional (CCP). Этот сертификационный экзамен подчеркивает знания о системах вознаграждения, заработной плате сотрудников, программах оплаты труда, компенсационной документации, вариантах стимулирования и других финансовых аспектах человеческих ресурсов.Стоимость экзаменов зависит от выбранных вами курсов и учебных материалов.

Сертифицированный специалист по развитию талантов

Специалисты по персоналу, имеющие пятилетний или более опыт работы с персоналом и завершившие не менее 60 часов профессионального развития, могут получить титул сертифицированного специалиста по развитию талантов (CPTD) от Ассоциации развития талантов. (ATD). Экзамен оценивает вашу способность определять качественных кандидатов на работу, развивать их навыки и разрабатывать внутренние системы, поддерживающие удержание персонала.Экзамен CPTD стоит 900 долларов для членов ATD и 1250 долларов для нечленов.

Международные сертификаты

Если вы когда-нибудь думали о работе за границей или карьерном росте в международной компании, международная сертификация по персоналу может помочь. Каждая страна имеет свои собственные культурные ожидания и руководящие принципы в отношении надлежащего поведения на рабочем месте и рабочих процедур. Получение международного сертификата показывает ваше владение концепциями управления персоналом в разных странах. Вот несколько основных сертификатов, которые вы можете пройти, чтобы продемонстрировать работодателям свои глобальные знания в области управления персоналом:

Профессионал в области человеческих ресурсов — международный

HRCI предлагает курс сертификации специально для специалистов по персоналу, которые хотят работать на международном уровне.В зависимости от вашего опыта работы и образования вы можете подать заявку на получение трех уровней сертификации: младший специалист по персоналу — международный (aPHRi), специалист по персоналу — международный (PHRi) и старший специалист по персоналу — международный (SPHRi). Эти сертификаты демонстрируют вашу способность применять принципы управления персоналом в международной среде. Цены варьируются от 400 долларов за aPHRI до 595 долларов за SPHRi.

Глобальный специалист по персоналу

HRCI также предоставляет звание Глобального специалиста по персоналу (GPHR) для специалистов по персоналу, которые имеют опыт работы в многонациональных HR-практиках.По сравнению с курсом сертификации PHRi, экзамен GPHR больше фокусируется на том, как HR может помочь бизнесу расширяться во всем мире и обеспечивать последовательную поддержку во многих странах. Чтобы получить сертификат, вы должны уметь отвечать на вопросы о глобальном управлении талантами, международном вознаграждении, культуре на рабочем месте и методах найма. Комбинированный сбор за экзамен и подачу заявления составляет 595 долларов США.

Global Talent Management Leader

Вы также можете получить международный HR-сертификат от Talent Management Institute, пройдя обучение по программе Global Talent Management Leader.Эта сертификация предназначена для специалистов по персоналу с предыдущим опытом, которые хотят продемонстрировать свое понимание мировых стандартов и практик управления персоналом для международных деловых операций. Стоимость программы сертификации составляет 1750 долларов США, из которых оплачиваются углубленные уроки и семинары по подготовке к экзамену.

Сертификаты по специальности для HR

Специалисты по персоналу управляют множеством аспектов взаимоотношений между работодателем и сотрудником, и вы можете продемонстрировать свои навыки в определенной области, получив сертификат по специальности.SHRM предлагает обширные варианты сертификации по углубленным темам в области управления персоналом, которые вы можете использовать, чтобы продемонстрировать свои передовые знания в нише человеческих ресурсов. Некоторые из сертификатов по специальности, которые вы можете получить, включают:

HR Department of One

Сертификат специализации HR Department of One предназначен для людей, которые являются единственными специалистами по персоналу в компании. Оценка охватывает такие темы, как получение поддержки для программ управления персоналом, развитие ресурсов управления человеческим капиталом и реализация стратегических инициатив в качестве индивидуального сотрудника отдела кадров.Наличие сертификата HR Department of One демонстрирует вашу способность самостоятельно создавать индивидуальные кадровые решения для малого бизнеса. Стоимость этой программы сертификации составляет 1305 долларов для членов SHRM и 1580 долларов для не членов.

Инклюзивная культура на рабочем месте

Сертификат специализации SHRM Inclusive Workplace Culture демонстрирует глубокое понимание того, как культура компании может влиять на разнообразие и вовлеченность в организации. Люди с сертификатом инклюзивной культуры рабочего места обладают знаниями и навыками для создания позитивной корпоративной культуры посредством инклюзивной, чувствительной и увлекательной кадровой политики.Вы можете приступить к прохождению курсовых работ для сертификации Inclusive Workplace Culture, купив тестовые материалы за 1 655 долларов США как член SHRM и за 1 930 долларов США как не член.

People Analytics

Возможность записывать и интерпретировать данные о рабочей силе является полезным инструментом в человеческих ресурсах, поэтому SHRM предлагает специальные учетные данные People Analytics. По мере заполнения учебных материалов для этого сертификата вы узнаете о важных показателях HR и о том, как их использовать на рабочем месте.Стоимость экзамена составляет 1 655 долларов для участников и 1 930 долларов для лиц, не являющихся членами.

Talent Acquisition

Сертификат специализации SHRM Talent Acquisition фокусируется на аспекте найма человеческих ресурсов. Этот сертификационный экзамен охватывает аналитику набора персонала, отношения с кандидатами, глобальную практику найма, адаптацию сотрудников, технологии найма и тенденции найма. Получение сертификата по привлечению талантов подтверждает вашу способность помогать работодателям привлекать качественных кандидатов и успешно направлять их в процессе адаптации.Если вы являетесь участником SHRM, вы можете получить сертификат за 1 655 долларов США по сравнению с 1 930 долларами США, не являющимися членами организации.

Иммиграционная служба США

Продемонстрируйте свою способность справляться с международными инициативами по найму, получив специальное удостоверение по трудовой иммиграции в США. Этот сертификат свидетельствует о том, что вы знакомы с законами и правилами для иммигрантов в Соединенных Штатах, и можете помочь работодателям соблюдать их при обработке заявлений о выдаче виз кандидатам и заявлений о подтверждении занятости.Эти учетные данные SHRM стоят 1655 долларов для участников и 1930 долларов для лиц, не являющихся членами.

Расследование на рабочем месте

Как специалист по персоналу, вы можете нести ответственность за расследование жалоб и разрешение конфликтов на рабочем месте. Сертификат специализации SHRM Workplace Investigations подчеркивает передовой опыт проведения расследований на рабочем месте. Темы теста на расследование на рабочем месте включают скрытую предвзятость, формальные методы расследования, юридическую поддержку и разрешение жалоб.Члены SHRM могут сдать экзамен за 1305 долларов, в то время как нечлены платят 1580 долларов.

5 лучших сертификатов по персоналу и привлечению талантов

• У HR-специалистов широкий круг обязанностей, и есть разные ранги сотрудников HR. Если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице в отделе кадров, ключевым моментом может стать сертификация персонала.
• HR-сертификация — это идеальный способ для работодателей оценить производительность сотрудников и их стремление идти в ногу с тенденциями в области управления персоналом. Работодатели также могут предлагать более высокую заработную плату и более высокий рейтинг сотрудников тем, у кого есть сертификат HR.
• Принимая решение о получении сертификата HR, необходимо понять различные типы вариантов сертификации, а также преимущества и недостатки каждого типа сертификации HR.

На специалистов по персоналу возлагается широкий круг обязанностей. Правильная сертификация может помочь вам подняться в рейтинге.

Многие из нас думают о HR как о людях, отвечающих за заполнение открытых позиций в организации, но это гораздо больше. Приобретение талантов — это только один аспект; Многие специалисты по персоналу также занимаются адаптацией и обучением сотрудников, измерением производительности, управлением компенсациями и льготами сотрудников, а также разработкой политики и стратегии на более высоком уровне.Эти обязанности являются неотъемлемой частью успеха организации, и получение уважаемой сертификации поможет вам доказать, что у вас есть все необходимое для выполнения работы.

Преимущества сертификации HR

Получение сертификата HR — идеальный способ продемонстрировать профессиональные достижения, которые также могут помочь в карьерном росте. HR-сертификация дает множество преимуществ как для сотрудников, так и для работодателей:

Преимущества для сотрудников

• HR-сертификация обеспечивает приверженность сотрудников своей кадровой карьере, а также их заинтересованность в том, чтобы быть в курсе последних тенденций.
• Сертификация дает представление о компетентности, квалификации и о том, что человек способен работать на более высоком уровне.
• HR-сертификация помогает при групповом принятии решений коллегами, поскольку обратной связи сертифицированного сотрудника можно уделять больше внимания.
• Сотрудники с сертификатом HR часто считаются лучшими возможностями, более высокой заработной платой и продвижением по службе.

Льготы для работодателей

• Сертификация упрощает выбор при поиске квалифицированных кандидатов на должность отдела кадров.
• HR-сертификация может помочь организациям определить, может ли сотрудник работать на приемлемом уровне в рамках своей должности.
• Сертификаты побуждают сотрудников работать лучше, обладая современными навыками.

5 лучших сертификатов по номерам

В следующей таблице перечислены основные сертификаты HR и привлечения талантов, а также количество открытых вакансий в течение одного дня, требующих сертификации или опыта работы с предметом.Это не научный анализ, в котором изучается каждое описание должности, а просто общий взгляд на цифры поиска.

Результаты поиска по сайту вакансий

9022 9022 9022

Сертификация	Просто нанятый	Вакансии в LinkedIn	Всего
Сертифицированный профессионал в области обучения и производительности (CPLP) 128		270
Специалист в области управления персоналом (PHR)	2,865	2,124	4,989
Старший специалист в области управления персоналом (SPHR)
Сертифицированный специалист SHRM (SHRM-CP)	1,080	1,240	2,320
Старший сертифицированный специалист SHRM (SHRM-SCP)	744	9017 9022 9022	744	825 9022

В следующих разделах представлена ​​подробная информация о Сертификаты op HR и привлечения талантов согласно результатам поиска на сайтах вакансий, а также другие сертификаты, которые не вошли в пятерку лучших, но все же заслуживают внимания.

Сертифицированный профессионал в области обучения и производительности (CPLP)

Ассоциация развития талантов (ATD), ранее Американское общество обучения и развития, утверждает, что является крупнейшей в мире ассоциацией, ориентированной на профессиональное обучение и развитие. ATD предлагает сертификаты CPLP и нового младшего специалиста по развитию талантов (APTD).

Чтобы иметь право на участие в программе CPLP, вы должны иметь опыт работы от четырех до пяти лет, в зависимости от вашего уровня образования.Сертификация CPLP требует от вас сдачи экзамена на знание и прикладного экзамена на навыки. Члены ATD вносят регистрационный взнос в размере 900 долларов США; стоимость нечленов составляет 1250 долларов. См. «Справочник кандидата CPLP» для получения полной информации.

Специалист в области управления персоналом (PHR)

Программа PHR, предлагаемая Институтом сертификации кадров (HRCI), предназначена для лиц, ответственных за управление персоналом и реализацию программ, обеспечивая при этом соблюдение применимых законов и нормативных актов США.

Трехчасовой экзамен PHR, доступный через Prometric, охватывает планирование и трудоустройство персонала, отношения сотрудников и трудовых отношений, компенсацию и льготы, развитие персонала, управление бизнесом и стратегию, а также управление рисками.У вас должен быть как минимум один год профессионального опыта работы с персоналом со степенью магистра, два года опыта со степенью бакалавра или четыре года с дипломом средней школы. Единый экзамен стоит 395 долларов плюс сбор за подачу заявления в размере 100 долларов, и сертификат действителен в течение трех лет.

Старший специалист по персоналу (SPHR)

Другой сертификат HRCI, SPHR, охватывает многие из тех же тем, что и PHR, но с акцентом на стратегию и формирование политики. Требования к опыту более жесткие: кандидаты должны иметь не менее четырех лет профессионального опыта работы в сфере управления персоналом и степень магистра или более высокий уровень опыта со степенью бакалавра или дипломом средней школы.Как и в случае с PHR, кандидаты должны заплатить 100 долларов за подачу заявления и 395 долларов за экзамен.

Сертифицированный профессионал SHRM (SHRM-CP)

Общество управления человеческими ресурсами или SHRM — это организация, состоящая из членов, которая предлагает две сертификации на основе компетенций: SHRM-CP и SHRM-SCP, которые охватываются следующий раздел.

В дополнение к обычным задачам HR, SHRM-CP должен понимать реализацию политики, стратегию и предоставление услуг. SHRM-CP предъявляет особые требования к работе / образованию, начиная с трех или четырех лет опыта для тех, у кого степень ниже бакалавра.(Подробности см. На странице SHRM-CP.) Четырехчасовой экзамен состоит из 160 вопросов, которые включают сочетание элементов знаний и элементов ситуационного суждения. Экзамен доступен в течение двух периодов времени — весны и зимы — и члены SHRM платят 300 долларов (цена, не входящая в состав участников, составляет 400 долларов).

Старший сертифицированный специалист SHRM (SHRM-SCP)

SHRM-SCP отмечает профессионалов в области управления персоналом, обладающих передовыми знаниями стратегии управления персоналом, особенно того, как эти стратегии соответствуют целям организации. SHRM-SCP действует как руководитель отдела кадров и имеет опыт работы с показателями производительности сотрудников и согласованием с ключевыми показателями эффективности (KPI).

Требования к работе / образованию для SHRM-SCP начинаются с шести или семи лет опыта для тех, у кого степень ниже бакалавра. Остальные детали, такие как длина экзамена, количество вопросов и стоимость, такие же, как и для SHRM-CP.

Что еще?

AIRS предлагает Сертифицированного Интернет-рекрутера (CIR), наиболее широко признанный сертификат организации для привлечения талантов, а также ряд других сертификатов, в том числе Advanced Certified Internet Recruiter (ACIR) и Professional Recruiter Certification (PRC).

Некоторыми другими источниками сертификатов HR и привлечения талантов являются Институт управления талантами, Национальная ассоциация найма в сфере здравоохранения и Национальная ассоциация кадровых служб. Даже у LinkedIn есть свои собственные учетные данные — LinkedIn Certified Professional — Recruiter. Он пока не получил особой популярности на сайтах поиска работы (даже в LinkedIn Jobs), но отчасти это может быть связано с отсутствием уникальной аббревиатуры. Если вы часто пользуетесь инструментом LinkedIn Recruiter, следите за ним.

Программы аттестации ANAB

ANAB аккредитует два типа программ аттестации персонала:

Аккредитация

в рамках этой программы основана на ISO / IEC 17024 (Оценка соответствия — Общие требования для органов, осуществляющих сертификацию персонала) или Стандарте аккредитации Конференции по защите пищевых продуктов (CFP) для менеджеров по защите пищевых продуктов.

Аккредитация в рамках этой программы основана на ANSI / ASTM E2659-18, Стандартная практика для программ сертификации.

В обоих случаях процесс аккредитации ANAB соответствует ISO / IEC 17011, международному стандарту, определяющему качественную практику аккредитации сторонних организаций.

Сертификат и сертификат — разные термины. Сертификат отражает завершение программы обучения и / или образования и достижение намеченных результатов обучения. Сертификаты выдаются пожизненно или на определенный период времени и не могут быть отозваны, что означает, что они не требуют постоянного обслуживания или обновления.Сертификат отражает достижение установленных критериев владения или компетентности в профессии или занятии и выдается после оценки знаний, навыков и способностей человека. Сертификация действительна в течение определенного периода времени. Программа сертификации имеет постоянные требования для поддержания квалификации или компетенции и может быть отменена, если текущие требования не выполняются.

В сфере обработки пищевых продуктов ANAB аккредитует два типа аттестационных органов:

Это программа аккредитации менеджеров по защите пищевых продуктов , основанная на стандарте Conference for Food Protection (CFP).

ANAB аккредитует организации, проводящие курсы обучения и сертификаты для работников пищевой промышленности.

Министерство труда США утвердило ANAB в качестве организации по признанию стандартов (SRE). SRE оценивают и признают признанные в отрасли программы обучения (IRAP) в соответствии со строгими стандартами Департамента. Модель IRAP объединяет соискателей карьеры в различных отраслях с программами оплачиваемого профессионального обучения для получения необходимых знаний, навыков и способностей. Кроме того, модель IRAP связывает работодателей с высококвалифицированными работниками, создавая жизнеспособный кадровый резерв.

8.2 Типы обучения — Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

1. Уметь объяснять и приводить примеры типов обучения, которые могут быть предложены в организации.

Существует ряд различных типов обучения, которые мы можем использовать для привлечения сотрудника. Эти типы обычно используются на всех этапах учебного процесса (ориентация, внутреннее обучение, наставничество и внешнее обучение). Используемое обучение зависит от количества ресурсов, доступных для обучения, типа компании и приоритета, который компания уделяет обучению.Такие компании, как семейный ресторан The Cheesecake Factory, уделяют обучению первоочередное внимание. Компания тратит в среднем 2000 долларов на сотрудника в час. Сюда входят все, от посудомоечной машины и менеджеров до серверов. Для The Cheesecake Factory эти затраты окупились. Эффективность обучения они оценивают по текучести кадров, которая на 15% ниже среднего показателя по отрасли (Ruiz, 2006). Серверы составляют 40% персонала и проводят две недели обучения, чтобы получить сертификат.Тридцать дней спустя они проходят дополнительные занятия, а когда меню меняется, они проходят дополнительное обучение (Ruiz, 2006). Давайте посмотрим на некоторые тренинги, которые мы можем предложить нашим сотрудникам.

Как вы увидите из представленных ниже типов обучения, для той работы, которую мы выполняем, не будет достаточно одного типа. Большинство менеджеров по персоналу используют различные типы обучения для развития целостного сотрудника.

Техническое или технологическое обучение

В зависимости от типа работы потребуется техническое обучение.Техническое обучение — это вид обучения, предназначенный для обучения нового сотрудника технологическим аспектам работы. В розничной торговле техническое обучение может включать обучение использованию компьютерной системы для обзвона покупателей. В позиции по продажам это может включать показ кому-то, как использовать систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для поиска новых потенциальных клиентов. В консалтинговом бизнесе можно использовать техническое обучение, чтобы консультант знал, как использовать систему для ввода количества часов, которые должны быть оплачены клиенту.В ресторане сервер необходимо обучить тому, как использовать систему для обработки заказов. Предположим, ваша компания решила перейти на новейшую версию Microsoft Office. Это может потребовать некоторой технической подготовки всей компании, чтобы гарантировать эффективное использование технологии всеми. Техническое обучение часто проводится внутри компании, но также может управляться внешними организациями.

Обучение качеству

В бизнесе, ориентированном на производство, качественное обучение чрезвычайно важно.Качественное обучение относится к ознакомлению сотрудников со средствами предотвращения, обнаружения и устранения несоответствий, обычно в организации, производящей продукт. В мире, где качество может выделить ваш бизнес среди конкурентов, этот тип обучения дает сотрудникам знания, чтобы распознавать продукты, не соответствующие стандартам качества, и учит их, что делать в этом сценарии. Многие организации, такие как Международная организация по стандартизации (ISO), измеряют качество на основе ряда показателей.Эта организация предоставляет печать одобрения качества компаниям, производящим материальную продукцию. ISO разработала стандарты качества почти для всех мыслимых областей, не только с учетом качества продукции, но и для сертификации компаний в области качества управления окружающей средой. ISO9000 — это набор стандартов для менеджмента качества, а ISO14000 — это набор стандартов для экологического менеджмента. ISO разработала 18 000 стандартов за последние 60 лет ¹ . С ростом глобализации эти международные стандарты качества как никогда важны для развития бизнеса.Некоторые компании, такие как 3M (QAI, 2011), предпочитают предлагать обучение ISO как внешнее онлайн-обучение, нанимая такие компании, как QAI, для проведения обучения сотрудников как онлайн, так и в аудиториях.

Обучение сотрудников стандартам качества, включая стандарты ISO, может дать им конкурентное преимущество. Это может привести к снижению затрат на производство, а также дать преимущество в маркетинге продукции с контролируемым качеством. Некоторое качественное обучение можно проводить внутри компании, но такие организации, как ISO, также проводят внешнее обучение.

Обучение навыкам

Обучение навыкам, третий тип обучения, включает в себя навыки, необходимые для фактического выполнения работы. Например, помощник по административным вопросам может быть обучен тому, как отвечать на телефонные звонки, а продавец в Best Buy может быть обучен оценке потребностей клиентов и тому, как предлагать клиенту информацию для принятия решения о покупке. Думайте о тренировке навыков как о вещах, которые вам действительно нужно знать для выполнения своей работы. Кассир должен знать не только технологию, с помощью которой можно позвонить кому-либо, но и знать, что делать, если что-то неправильно оценено.В большинстве случаев обучение навыкам проводится на дому и может включать в себя наставника. Примером такого типа обучения являются компании AT&T и Apple (Whitney, 2011), которые летом 2011 года попросили своих менеджеров ускорить обучение сотрудников розничной торговли работе с iPhone 5, который был выпущен на рынок осенью.

Вопросы непрерывного образования

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Владелец малого бизнеса объясняет преимущества предложения неформального обучения навыкам работы с новыми продуктами.

Обучение мягким навыкам

Наш четвертый тип обучения называется обучением межличностным навыкам. Мягкие навыки относятся к личностным чертам, социальным качествам, общению и личным привычкам, которые используются для характеристики отношений с другими людьми. Мягкие навыки могут включать в себя то, как отвечать на телефонные звонки или как быть дружелюбными и приветливыми по отношению к клиентам. Это может включать обучение сексуальным домогательствам и обучение этике. На некоторых должностях необходимые мягкие навыки могут включать в себя то, как мотивировать других, поддерживать светскую беседу и устанавливать взаимопонимание.

В розничной торговле или ресторане мягкие навыки используются при каждом взаимодействии с клиентами и являются ключевым компонентом клиентского опыта. Фактически, согласно опросу журнала Computerworld , руководители говорят, что растет потребность в людях, которые обладают не только навыками и техническими навыками для выполнения работы, но и необходимыми мягкими навыками, такими как сильные способности слушать и общаться (Хоффман , 2007). Многие проблемы в организациях возникают из-за отсутствия навыков межличностного общения или межличностного общения, а не из-за проблем с самим бизнесом.В результате HR и менеджеры должны работать вместе, чтобы укрепить эти навыки сотрудников. Обучение мягким навыкам можно проводить как внутри компании, так и за ее пределами.

Профессиональное обучение и юридическое обучение

На некоторых должностях профессиональное обучение должно проходить на постоянной основе. Профессиональное обучение — это вид обучения, необходимый для того, чтобы быть в курсе своих профессиональных знаний. Например, налоговое законодательство часто меняется, и в результате бухгалтер H&R Block должен ежегодно проходить профессиональную подготовку по новым налоговым кодексам (Silkey, 2010).Юристы нуждаются в профессиональной подготовке в связи с изменением законодательства. Персональный фитнес-тренер будет ежегодно проходить сертификацию, чтобы быть в курсе новой информации о фитнесе и питании.

Некоторые организации заплатили высокую цену за ненадлежащее обучение своих сотрудников законам, относящимся к их отрасли. В 2011 году Массачусетская больница общего профиля выплатила штрафы на сумму более 1 миллиона долларов за несоблюдение политики конфиденциальности (Donnelly, 2011). В результате организация согласилась разработать тренинг для работников по вопросам медицинской конфиденциальности.Штрафов можно было избежать, если бы организация с самого начала провела надлежащее обучение. Другие виды юридической подготовки могут включать подготовку по законам о сексуальных домогательствах и по вопросам законодательства о дискриминации.

Рисунок 8.3

Профессиональное обучение обычно проводится на стороне и обычно требуется для определенных профессий, в которых часто происходят обновления, например, в сфере бухгалтерского учета.

Командная подготовка

Знаете ли вы упражнение, в котором человека просят закрыть глаза и отступить, а затем, предположительно, члены команды поймают этого человека? В качестве упражнения на командообразование (и к тому же пугающего) это пример командного обучения.Целью командного обучения является развитие сплоченности между членами команды, позволяющее им лучше узнать друг друга и способствовать построению отношений. Мы можем определить командное обучение как процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения бизнес-результатов. Часто такое обучение может происходить после реструктуризации организации и совместной работы новых людей или, возможно, после слияния или поглощения. Вот некоторые причины для командных тренировок:

• Улучшение коммуникации
• Делаем рабочее место более приятным
• Мотивация команды
• Знакомство друг с другом
• Увести всех «на одну страницу», включая постановку целей
• Обучение команды стратегиям саморегуляции
• Помощь участникам узнать больше о себе (сильные и слабые стороны)
• Определение и использование сильных сторон членов команды
• Повышение производительности команды
• Практика эффективного сотрудничества с членами команды

Групповое обучение может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.По иронии судьбы, благодаря использованию технологий командное обучение больше не требует, чтобы люди даже находились в одной комнате.

Отзыв персонала

В каком командном тренинге вы участвовали? На что это было похоже? Как вы думаете, он выполнил то, что должен был сделать?

Обучение менеджеров

После того, как кто-то провел время с организацией, он может быть идентифицирован как кандидат на повышение. Когда это произойдет, потребуется управленческое обучение.Темы могут включать темы из нашего раздела мягких навыков, например, как мотивировать и делегировать, в то время как другие могут иметь технический характер. Например, если руководство использует определенную компьютерную систему для составления расписания, кандидат на должность менеджера может иметь техническую подготовку. Некоторая подготовка управленческих кадров может проводиться внутри компании, в то время как другая подготовка, например, навыки лидерства, может проводиться за пределами компании.

Например, Mastek, глобальный поставщик ИТ-решений и услуг, предлагает программу под названием «Один навык в месяц», которая позволяет менеджерам приобретать такие навыки, как делегирование полномочий, коучинг и предоставление обратной связи.Среднее количество учебных дней в Mastek составляет 7,8 на одного сотрудника. ² и включает в себя управленческие темы и темы мягких навыков, такие как этикет электронной почты. Целью программ обучения является повышение производительности, одной из основных ценностей организации.

Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности — это вид обучения, который проводится для защиты сотрудников от травм, вызванных несчастными случаями на производстве. Обучение технике безопасности особенно важно для организаций, которые используют химические вещества или другие типы опасных материалов в своем производстве.Обучение технике безопасности также может включать планы эвакуации, пожарные учения и процедуры насилия на рабочем месте. Обучение технике безопасности также может включать следующее:

• Безопасность глаз
• Первая помощь
• Безопасность общественного питания
• Средства защиты органов слуха
• Асбест
• Безопасность строительства
• Безопасность Hazmat

Управление по безопасности и гигиене труда, или OSHA, является основным федеральным агентством, отвечающим за соблюдение правил безопасности и гигиены труда в Соединенных Штатах.OSHA проводит внешнее обучение для компаний по стандартам OSHA. Иногда внутреннее обучение также включает обучение технике безопасности.

Основные выводы

• Мы можем предоставить сотрудникам несколько видов обучения. Во всех ситуациях будут использоваться различные типы обучения, в зависимости от типа работы.
• Техническое обучение касается программного обеспечения или других программ, которые сотрудники используют во время работы в организации.
• Качественное обучение — это тип обучения, который знакомит всех сотрудников со средствами производства качественной продукции.ISO устанавливает стандарты качества для большинства производственных и экологических ситуаций. Обучение ISO может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.
• Обучение навыкам фокусируется на навыках, которые сотруднику действительно необходимо знать для выполнения своей работы. Наставник может помочь с таким обучением.
• Мягкие навыки — это навыки, которые не имеют прямого отношения к нашей работе, но очень важны. Мягкие навыки тренинг может научить кого-то лучше общаться и вести переговоры или обеспечивать хорошее обслуживание клиентов.
• Профессиональное обучение обычно проводится внешними специалистами и может включать получение сертификата или конкретной информации, необходимой о профессии для выполнения работы. Например, налоговые бухгалтеры должны быть в курсе налогового законодательства; этот тип обучения часто носит внешний характер.
• Командное обучение — это процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды. Командное обучение может помочь улучшить общение и привести к более продуктивному бизнесу.
• Чтобы подготовить кого-то к роли руководителя, можно пройти обучение управленческого звена .
• Обучение технике безопасности важно для обеспечения соответствия организации стандартам OSHA . Обучение технике безопасности также может включать планирование действий в случае бедствий.

Упражнения

1. Какой вид обучения, по вашему мнению, наиболее важен для помощника по административным вопросам? А как насчет ресторанного сервера? Поясните свой ответ.
2. Исследования OSHA.Какие новые стандарты и законы были разработаны недавно? Составьте план обучения новым стандартам.

¹ «История ISO», Международная организация по стандартам, по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.iso.org/iso/about/the_iso_story/iso_story_early_years.htm.

² Веб-сайт Mastek, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.mastek.com/careers/learning-development.html.

Список литературы

Доннелли, Дж., “Массачусетс. General to Pay 1M to Settlement Claims », Boston Business Journal , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 26 февраля 2011 г., http: // www.bizjournals.com/boston/news/2011/02/24/mass-general-to-pay-1m-to-settle.html.

Хоффман, Т., «Девять нетехнических навыков, которые вам желали бы менеджеры по найму», Computerworld , 12 ноября 2007 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.computerworld.com/s/article/305966/Are_You_the_Complete_Package_ .

Веб-сайт

QAI, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.trainingforquality.com/Content.aspx?id=26.

Руис, Г., «Cheesecake Factory готовит строгую программу обучения сотрудников», Управление персоналом , 24 апреля 2006 г., по состоянию на 25 июля 2010 г., http: // www.workforce.com/section/11/feature/24/35/18/.

Силки, Дж., «Сертификаты налоговых органов», Suite 101 , 28 января 2010 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://personal-tax-planning.suite101.com/article.cfm/tax-preparer- сертификаты.

Whitney, L., «Apple, AT&T, как сообщается, готовит персонал к запуску iPhone 5», CNET , 26 июля 2011 г., по состоянию на 29 июля 2011 г., http://news.cnet.com/8301-13579_3-20083435- 37 / яблоко-в-т-сообщается-подготовка-персонал-для-iphone-5-launch /.

Сертификат SHRM

Что лучше всего описывает ваш карьерный уровень HR?

РАННЕЕ (Специалист по конкретной службе поддержки или универсал с ограниченным опытом) MID (Специалист общего профиля или старший специалист, который управляет проектами или программами) СТАРШИЙ (Очень опытный врач широкого профиля или специалист) ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ (Обычно один из самых высокопоставленных руководителей отдела кадров))

Какое у вас образование?

МЕНЬШЕ, ЧЕМ БАКАЛАВРА СТЕПЕНЬ БАКАЛАВРА

Связана ли ваша степень / программа с персоналом?

ДА НЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 3 ЛЕТ 3-5 ЛЕТ 6-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 4 ЛЕТ 4-6 ЛЕТ 7-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 1 ГОДА 1-3 ГОДА 4-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 2 ГОДА 2-4 ГОДА 5-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 1 ГОДА И В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ В РОЛИ КАДРА 1-2 ГОДА 3-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Сколько лет вы проработали в сфере управления персоналом?

МЕНЕЕ 1 ГОДА 1-3 ГОДА 4-10 ЛЕТ БОЛЕЕ 10 ЛЕТ

Исходя из вашего образования и опыта, в настоящее время вы не имеете права сдавать сертификационный экзамен SHRM.Мы рекомендуем изучить SHRM Учетные данные по специальности, чтобы продемонстрировать свои навыки в востребованной области, такой как культура на рабочем месте или аналитика людей.

---

Начать заново

Исходя из вашего образования и опыта, мы рекомендуем сдать экзамен SHRM-CP.

Заинтересованы в приеме SHRM-SCP?
Исходя из вашего образования и опыта, вы имеете право пройти SHRM-SCP. Однако, судя по вашему текущему уровню работы, это, вероятно, не самый лучший вариант для вас прямо сейчас.Если вы решите сдать экзамен SHRM-SCP, мы рекомендуем вам потратить значительное количество времени на изучение стратегического HR, чтобы лучше подготовиться к сдаче.

Узнать больше о ШРМ-КП и ШРМ-SCP

---

Начать заново

Исходя из вашего образования и опыта, мы рекомендуем сдать экзамен SHRM-SCP.

Узнать больше о ШРМ-КП и ШРМ-SCP

---

Начать заново

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?

(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ПРИНИМАЕТ КУЛЬТУРУ, ЦЕННОСТИ, МИССИЮ И ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ РАЗРАБОТАЕТ ШИРОКИЙ ПЛАН ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО НАПРАВЛЕНИЯ, ВИДЕНИЯ И ЦЕЛЕЙ HR И ОРГАНИЗАЦИИN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?

(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ПОДДЕРЖИВАЕТ КОМАНДНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КУЛЬТУРНЫЕ РАЗРАБОТКИ И НАПРАВЛЯЕТ HR-ИНИЦИАТИВЫ, СОДЕЙСТВУЮЩИЕ СОДЕЙСТВИЮ ЭФФЕКТИВНЫМ КОМАНДАМN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?

(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ИСПОЛЬЗУЕТ ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ HR ДЛЯ УЧЕТА ПОТРЕБНОСТЕЙ И РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ УСТАНАВЛИВАЕТ БЮДЖЕТНЫЕ И РЕСУРСНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ДЛЯ HR-ИНИЦИАТИВN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?

(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). УПРАВЛЯЕТ И ПОДДЕРЖИВАЕТ HR-ПРОГРАММЫ, РАЗРАБОТАННЫЕ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ И / ИЛИ КАНДИДАТОВ, ПРОЕКТЫ И КОНТРОЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ, РАЗРАБОТАННЫЕ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ И / ИЛИ КАНДИДАТОВN / A

По каждому утверждению, которое наиболее точно описывает вашу текущую / недавнюю работу?

(Просто постарайтесь сделать свой выбор быстро — не переоценивайте варианты). ПОДДЕРЖИВАЕТ ИЗМЕНЕНИЕ ИНИЦИАТИВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ HR-СИСТЕМ И ПРОЦЕССОВ СООТВЕТСТВУЕТ СТРАТЕГИИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR С МИССИИ, ВИДЕНИЯМ, ЦЕННОСТЯМ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ Сертификация персонала

для индивидуальной компетентности

Сертификация персонала

UL подтверждает, что человек обладает навыками и знаниями, необходимыми для конкретной области деятельности.Наши программы сертификации персонала, основанные на более чем столетнем опыте в области науки о безопасности, являются эталоном профессионального мастерства.

Наша сертификация персонала помогает практикующим специалистам приобретать реальную квалификацию, необходимую для безопасного и эффективного выполнения их работы, на основе принятого в отрасли и стандартизированного набора навыков, которым компании и потребители могут доверять.

Индивидуальные и деловые преимущества сертификации включают доказуемую демонстрацию определенных знаний и навыков, профессиональное признание, а также повышение надежности и конкурентоспособности.

Сертификация

демонстрирует, что человек обладает прочной основой навыков и знаний в определенной области деятельности.

К индивидуальным преимуществам сертификации относятся:

• Специализированные знания и навыки
• Личное достижение
• Профессиональное признание
• Надежность и конкурентоспособность

Определение

Сертификация

персонала указывает на то, что люди обладают знаниями и навыками, необходимыми для эффективного и качественного выполнения своей работы.Сертификат выдается после прохождения программы профессионального обучения, продемонстрированного опыта работы, оценки квалификации или письменных экзаменов. Чтобы навыки оставались актуальными, требуется повторная аттестация через определенные промежутки времени.

Имеющиеся аттестаты персонала

Каждая схема сертификации персонала UL разрабатывается и поддерживается комитетом отраслевых экспертов, которые определили и задокументировали критические знания и навыки, необходимые для выполнения этой работы.

• Функциональная безопасность, сертифицированная UL — Программа сертификации функциональной безопасности, сертифицированная UL, предназначена для того, чтобы дать людям возможность выделиться на фоне других, обладающих квалификацией, основанной на критических знаниях и навыках в области функциональной безопасности. Лица, сертифицированные в этой области, обладают продемонстрированными знаниями отраслевой практики, что подтверждается завершением нескольких компетенций. Уровни сертификации

  :

  Текущие сертификаты существуют в области автомобильной промышленности, полупроводников, автономных транспортных средств, машинного оборудования, промышленной автоматизации, кибербезопасности и высоких технологий.К ним относятся стандарты ISO 26262, ISO 21448, IEC 61508, ISO 13849, UL / IEC 60730, UL 1998, UL 991, SAE 3061, ISO 21434, IEC 62443, SAE 3016 и UL 4600.

  Наши программы сертификации персонала можно найти в нашем Центре обучения решениям знаний. См. Также наш партнер по обучению: kVA by UL.

  Список сертифицированных UL профессионалов и экспертов по функциональной безопасности (автомобильная промышленность) — Этот список сертифицированных UL профессионалов и экспертов по функциональной безопасности выполнил все требования указанной программы функциональной безопасности, чтобы быть признанными и аттестованными в качестве лиц, сертифицированных UL.

• Профессиональные сертификаты UL по молниезащите — профессиональные сертификаты UL по молниезащите предназначены для того, чтобы дать людям возможность отличиться с помощью учетных данных, основанных на критических знаниях и навыках в отрасли молниезащиты. Программа предусматривает два пути к сертификации:
• Найдите сертифицированного специалиста по молниезащите UL — кандидаты, успешно прошедшие UL LPJC или UL LPMC, получают сертификат, действительный в течение трех лет.Кроме того, имя каждого человека указано на веб-сайте UL в списке профессионалов отрасли, получивших это удостоверение. Эти сертифицированные UL профессионалы в области молниезащиты обладают необходимой компетенцией для выполнения сквозной установки систем молниезащиты жилых, коммерческих и военных зданий в соответствии с требованиями UL 96A и NFPA 780.
• Программа сертификации установщиков фотоэлектрических систем UL — Программа сертификации специалистов по установке фотоэлектрических систем, сертифицированная UL, предназначена для того, чтобы дать людям возможность выделиться на фоне критических знаний и навыков в своей профессии.Целью сертификации установщика фотоэлектрических систем, открытого для квалифицированных электриков, является повышение безопасности и производительности фотоэлектрических систем с помощью более квалифицированной рабочей силы.
• Список сертифицированных UL установщиков PV — этот список сертифицированных UL установщиков PV обладает необходимыми компетенциями для выполнения сквозной установки жилых и / или коммерческих фотоэлектрических систем.
• Сертифицированный специалист по рискам (CRP) — программа сертификата собственности Сертифицированный специалист по рискам UL — программа сертификата собственности дает участникам возможность узнать, как распознавать и оценивать риски, связанные с недвижимостью, и рекомендуется для людей, имеющих от трех до пяти лет опыта работы в отрасли. .
• Сертифицированный специалист по рискам (CRP) UL — список сертифицированной собственности
• Компетентность персонала в опасных зонах — Очень важно, чтобы персонал, работающий во взрывоопасных зонах (Ex), обладал знаниями и компетенцией, необходимыми для правильного и безопасного выполнения таких действий, как классификация, проектирование, установка, техническое обслуживание, осмотр и ремонт, в соответствии с применимые стандарты Международной электротехнической комиссии по взрывчатым веществам (IECEx). Схема IECEx для сертификации компетентности персонала (CoPC) для взрывоопасных сред предоставляет мировым отраслям единую систему оценки и квалификации людей для эффективного и безопасного выполнения работ в опасных зонах или областях, связанных с ними.
• Решения для знаний

Сертификаты

и ваша карьера в сфере управления персоналом

Люди, планирующие карьеру в сфере управления персоналом, часто спрашивают, нужна ли им степень или сертификаты для работы в сфере управления персоналом. Ответ сложен: факторы, выходящие за рамки финансовой отдачи, требуют вдумчивого рассмотрения того, какую пользу сертификация может принести лично вам. Как правило, сертификация считается выгодным вложением.

Почему может потребоваться сертификация персонала

Продвигаясь по карьерной лестнице, вы будете конкурировать на рынке труда с людьми, получившими аналогичные сертификаты. Компании, которым требуются дополнительные навыки стратегического, финансового и организационного развития у своих сотрудников по персоналу, не рекламируют эти полномочия как важные для соискателей. Фактически, многие публикуют эти сертификаты как необязательные или решают не требовать их вообще, хотя они могут стать существенным стимулом к ​​успеху в карьере.

Получение любого из доступных сертификатов предполагает вложение денег на подготовительные курсы и книги. Также есть время, которое требует многочасовых занятий, часто с посещением занятий в классе.

Поговорите с нынешними сотрудниками отдела кадров в том месте, где вы живете и хотите работать, чтобы узнать ответы информированных людей о том, нужна ли вам сертификация персонала. Люди, сообщающие о реальных местных условиях, могут отличаться от того, что вы слышите в отраслевых публикациях или в отделе карьеры вашего учебного заведения.

Различные типы сертификатов

Для работы в сфере человеческих ресурсов сертификация не требуется. Сертификаты не являются обязательными в большинстве случаев. Однако все чаще специалисты по персоналу стремятся получить сертификат специалиста по персоналу (PHR) или старшего специалиста по персоналу (SPHR) через Институт сертификации кадров (HRCI). Недавно HRCI добавила младшего специалиста по персоналу (APHR) для студентов колледжей.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) разработало и предлагает конкурирующую программу сертификации, доступную с 2014 года.SHRM установила два сертификата на основе компетенций: сертифицированный специалист SHRM (SHRM-CP) для профессионалов в начале и середине карьеры и старший сертифицированный специалист SHRM (SHRM-SCP) для практикующих специалистов старшего уровня.

Дополнительные сертификаты доступны через профессиональные ассоциации в таких областях, как управление компенсациями и льготами. Ассоциация развития талантов (ATD) предлагает сертификацию в качестве сертифицированного специалиста в области обучения и производительности (CPLP).

Разница в компенсации

Согласно исследованию Payscale.com, сертифицированные специалисты по персоналу зарабатывают значительно больше денег, чем их несертифицированные коллеги. Сотрудники с сертификатом SPHR зарабатывают на 93% больше денег, чем те, у кого нет сертификата. Те, у кого есть SPHR, также зарабатывают на 49 процентов больше, чем те, кто остановился на PHR. Для всех сотрудников отдела кадров средняя заработная плата с PHR составляет 59 100 долларов США, с SPHR — 87 900 долларов США и 45 600 долларов США без сертификата.

Кадровые акции для сотрудников с сертификатами

Специалисты по персоналу, получившие сертификаты SPHR или PHR, также получают больше продвижений по службе и быстрее добиваются карьерного успеха, чем их несертифицированные коллеги. Например, процент сотрудников отдела кадров, получивших повышение по службе, существенно увеличился с сертификацией. Для профессионалов на уровне младшего сотрудника отдела кадров 63 процента сертифицированных специалистов были назначены администраторами отдела кадров, в то время как только 34 процента несертифицированных сотрудников получили повышение.

Повышение от администратора отдела кадров до специалиста по персоналу широкого профиля произошло с 57 процентами для сертифицированных сотрудников и 27 процентами для несертифицированных сотрудников.