Увольнение за прогул пошагово: Пошаговая инструкция по увольнению за прогулы в 2021 году

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Как уволить за прогулы: порядок увольнения

Работодателям не нужны прогульщики. Но расторгать трудовой договор с таким сотрудником надо строго по регламенту. Иначе у него появится возможность опротестовать это решение, а вы получите проблемы с ГИТ. В этой статье разберем пошагово, как правильно увольнять прогульщиков.

Увольнение за прогул: термины и нормативная база

Расторжению трудового договора в Трудовом Кодексе посвящена статья 81, где есть пункт о прогульщиках. Возможно, поэтому закрепилось обиходное название «увольнение по статье за прогул».

Что считается прогулом?

Желание наказать сотрудника, который без предупреждения не вышел на работу, можно понять. Но, прежде чем увольнять, стоит внимательно разобраться с самим термином «прогул», статья 81 ТК РФ (пункт 6 подпункт «а») определяет его так:

Не присутствие на работе в течение всей смены или рабочего дня без уважительных причин. Длительность смены не имеет значения.
Отсутствие на работе 4 или больше часов подряд в пределах смены или рабочего дня.

Казалось бы, определение четкое. Но кадровые работники иногда затрудняются с классификацией. Прояснить порядок увольнения за прогул помогает нормативная практика. В частности, постановление Верховного Совета №2 от 17.03.2004 (пункт 39) расширяет список ситуаций, когда человека следует признать прогульщиком:

Сотрудник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, прекратил работу без уважительной причины и не оповестил руководство.
Срочник оставил работу до того, как истек срок его договора.
Работник самовольно ушел в отпуск или назначил себе отгул/выходной.

Важно!

Все формулировки предполагают, что у работника могут быть уважительные причины, чтобы не выйти на работу. Поэтому процедура увольнения за прогул предусматривает обязательный анализ обстоятельств неявки сотрудника. Причем доказать факт прогула — это обязанность работодателя.

Уважительные и неуважительные причины

Иногда сотрудники считают, что работодатель сам создал условия, в которых они имеют право не выходить на работу. Или так сложились обстоятельства. Что делать в таких случаях? Здесь важно разобраться, действительно ли были объективные основания для неявки.

Нормативные акты не содержат четкого перечня уважительных причин. Как правило, решение об обоснованности отсутствия человека на работе принимает его руководитель. Но иногда возникают разногласия. Поэтому в судебной практике есть немало случаев, когда граждане пытались опротестовать законность наказания по 81-й статье ТК РФ (увольнение за прогул).

В ходе разбирательств уважительными признавали такие причины:

Проблемы со здоровьем (самого работника или его детей), которые подтверждены выписками из медкарты. При этом причина признается уважительной, даже если больничный выписан днем позже неявки.
Участие в судебном процессе.
Пребывание сотрудником в пути между местом учебы и работы.
Невозможность выйти из дома, потому что там велись аварийные коммунальные работы, если это подтверждено документами из ЖЭКа.

Стихийные бедствия.
Аварии и другие ЧП, вызвавшие нарушения работы транспорта.
Нахождение сотрудника под админарестом.
Неявка на рабочее место через две недели после того, как подано письменное заявление об увольнении.
Отсутствие на рабочем месте после того, как выдача зарплаты задержана больше чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Суд признавал правоту даже тех работников, которым задолженность частично погашали.

Когда причины неуважительны? Наиболее информативные документы по этому вопросу — Определения Конституционного суда: № 381-О от 17.10.2006, № 75-О-О от 19.02.2009, № 1078-О от 19.07.2012.

Из этих определений следует:

Отсутствие в Кодексе перечня уважительных и неуважительных причин не позволяет работнику самостоятельно трактовать свои обстоятельства, он в любом случае должен согласовать свое отсутствие с начальством.
Работника, для которого изменились условия трудового договора и самовольно не вышел на работу, так как не согласился с этим, могут признать прогульщиком. До оформления увольнения каждый день такой неявки будет считаться прогулом.
Сотрудник, который попросил допотпуск для присутствия в суде, получил отказ, но решил прогулять работу, нарушил трудовую дисциплину и к нему может быть применено админнаказание.

Когда увольнение сотрудника за прогулы запрещено

Государство обеспечивает некоторым категориям граждан особые трудовые привилегии. Так, процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не может быть применена к беременным женщинам (статья 261 ТК РФ). Даже если на момент прогула женщина не знала о своем положении и ее отсутствие на работе связано с другими обстоятельствами.

Важно!

Это ограничение работает, только если женщина предоставит документы из медучреждения.

Особый порядок увольнения за прогулы по ТК РФ установлен для работников моложе 18-ти. С ними можно расторгнуть договор только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Мы выяснили, как следует проводить увольнение за прогул (пошаговая процедура-схема). В ней обобщили все определения и выводы из судебной практики.

Шаг 1. Фиксируем факт невыхода на работу

По истечении 4 часов отсутствия надо составить акт. Документ оформляется в свободной форме по внутренним правилам компании, обязательно при двух свидетелях. Если работник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся 4 часа рабочего дня.

Следующие три дня отсутствия можно составлять по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно. Когда работник явится, его надо ознакомить с этим документами под подпись и запросить объяснение отсутствия. Такой запрос можно выслать почтой.

Скачать образец акта

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле

В процедуре увольнения по статье за прогулы оформление табеля играет важную роль. Пока не выяснены все обстоятельства, вешать на работника ярлык прогульщика нельзя.

Подтвержденный актом день неявки обозначается кодом «НН» — по невыясненным причинам. Если, получив письменные объяснения работника, руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, его можно будет исправить на «ПР». Это можно сделать также при наличии акта об отказе давать объяснения. Но если сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, ГИТ и суд могут признать увольнение незаконным.

Полезная информация об учете рабочего времени — в нашем видео.

Шаг 3. Информируем начальство

Сразу после составления первого акта о неявке на работу следует написать докладную записку на имя руководителя. В ней кратко описать ситуацию и изложить схематичную последовательность действий: получить объяснения и при необходимости привлечь к админответственности вплоть до прекращения трудового договора.

Шаг 4. Получаем объяснение

Самое простое развитие событий — это когда работник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. По ней руководство примет решение: были ли причины уважительными или все же признать нарушение.

Если человек не появился, схема усложняется. Вопросы о причине неявки надо отправлять почтой. Для этого надо оформить заказное письмо с описью содержимого. Писать его следует на фирменном бланке за подписью руководителя компании. В обращении обязательно оговорить срок предоставления объяснений. Это не должен быть слишком короткий отрезок. Обычно дают 15 дней.

Если по окончании установленного срока объяснений не поступит (или письмо вернется), необходимо составить акт об отказе работника объяснить свое отсутствие. Этот документ важен, особенно если дело дойдет до суда.

Скачать документ

Если объяснения получены, руководство оценивает степень уважительности причин. В случае признания объяснений безосновательными, надо продолжить следовать пошаговой инструкции увольнения работника за прогулы.

Шаг 5. Готовим документ для привлечения к админответственности

Обоснование можно оформить как служебную записку или заключение по результатам разбирательства. В документе следует:

Кратко описать ситуацию.
Указать причины, которые назвал сам работник.
Дать вывод о признании этих причин неуважительными.
Предложить меру админнаказания.

Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением или отказаться. Варианты резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания», «заменить увольнение выговором».

Шаг 6. Издаем приказ

Для составления приказа можно использовать унифицированную форму Т-8.

Приказ об увольнении за прогул: образец оформления

Нарушителя следует ознакомить с документом под подпись в течение трех дней с даты издания. Если работник «уходит в отказ» и не соглашается оставить подпись, об этом надо составить отдельный акт. Опять при двух свидетелях.

Шаг 7. Оформляем трудовую книжку

В графе 3 после слов о прекращении трудового договора за грубое дисциплинарное нарушение обязательно указать статью, по которой происходит увольнение. Формат записи: «подпункт «а» пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». В графе 4 написать номер и дату приказа.

Шаг 8. Производим расчет

Согласно Трудовому Кодексу, в последний рабочий работник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку. Прогульщики — не исключение. Несогласный с решением работник и не берет трудовую? Бывает. Пригласите двух свидетелей, составьте акт.

Сложнее, когда человек вообще не явился. Отправьте письмо с уведомлением, что надо прийти забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.

Если не сработал ни один из вариантов, книжка остается на хранении в архиве компании. На 75 лет.

Узнайте все о прогулах на курсах

запись в трудовой, процедура оформления, последствия для работника, пошаговая инструкция

При вступлении в должность, сотрудник принимает на себя ряд обязательств, в том числе и по соблюдению внутреннего распорядка компании, за нарушение которого можно получить взыскание. И одним из наиболее грубых нарушений является прогул, за совершение которого можно угодить под увольнение по статье.

Нормативное закрепление

К прогульщикам применяется статья 81, повествующая об увольнении по инициативе компании, а именно пункт 6 (за прогул). Данная статья имеет для увольняемого более серьезные последствия, в отличие от статьи 80 (по собственному желанию).

По 81-й статье допускается расторжение работодателем ТД при однократном грубом нарушении сотрудником своих обязанностей, коим пункт 6.а статьи признает однократный прогул. А прогулом признается отсутствие на работе более чем 4-е часа подряд без предъявления уважительного повода.

Но в ТК нет градации прогула по степени тяжести, поэтому при рассмотрении каждого случая может возникнуть два варианта с разными последствиями:

Причина отсутствия имела уважительное основание, и увольнять за нее нельзя.
Без уважительного повода, и в этом случае у администрации будут развязаны руки.

Наказание может быть таким:

Просто предупреждение, если руководство приняло объяснение прогульщика.
Письменный строгий выговор с приказом, чтобы нарушитель почувствовал степень ответственности.
Увольнение по статье.

А уважительные причины при невыходе могут быть такие:

Ухудшение состояния и обращение за необходимой медицинской помощью.
Уход за своими заболевшими родственниками.
Участие в заседания суда или следственных мероприятиях.

Конечно, данные причины должны иметь задокументированное подтверждение.

Процедура оформления увольнения по статье за прогул

Так при увольнении по 81-й статье потерпевший может подать иск в суд, который часто встает на сторону уволенного, то администрация в этом случае должна строго придерживаться предписанной законом процедуры.

Что понадобится

После того как было обнаружено отсутствие сотрудника компании на положенном рабочем месте, руководитель должен выяснить причину этого факта, связавшись с ним. Объяснительная с причиной отсутствия должна быть предоставлена в два дня. Если этого не произошло – можно увольнять. Для этого понадобится:

Иметь соответствующую запись в табеле.
Составить акт по факту отсутствия.
Отправить письмо работнику (с уведомлением) с предложением выйти на работу.
Получить объяснительную записку.

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Как составить приказ

И конечно, правильно составленный приказ. В настоящий момент обязательное применение унифицированных форм отменено, но все же, для того, чтобы к содержанию приказа не было дальнейших претензий, желательно взять за образец бланк Т8. В приказе должны иметься такие пункты:

Дата увольнения (прерывания ТД).
Причина увольнения с датой прогула и ссылкой на нужную статью ТК.
Перечень документов, подтверждающих данный прогул, включая: докладную, акт об отсутствии, табель, объяснительную записку.

На ознакомление прогульщика с приказом отводится три дня, после чего данное распоряжение регистрируется в журнале.

Скачать пример такого приказа можно здесь.

Образец приказа об увольнении за прогул

Процедура пошагово

Полностью данная процедура должна выглядеть так:

После обнаружения отсутствия сотрудника на работе, составляется акт об этом. Форма – свободная, но дата составления должна соответствовать дате прогула. Акт надо заверить свидетелями.
Затем надо попробовать выяснить причину прогула и потребовать объяснительную. На это отводится два дня.
Если таковая записка не предоставлена, то об этом составляется нужный акт с подписями троих свидетелей.
После чего непосредственный начальник нарушителя пишет докладную на имя высшего руководства компании.
Если руководитель признает в прогуле грубое нарушение, то он издает приказ об увольнении.
А после ознакомления с приказом виновный увольняется, а в табеле, в пропущенных днях ставится запись «ПР».

Последствия для работника

Главным негативным последствием такого рода увольнения, является запись, появившиеся в трудовой книжке. Ведь там будет указана статья и действительная причина увольнения.

Что будет иметь негативный эффект при последующих попытках трудоустройства. Поэтому прогульщику есть смысл попытаться решить вопрос об увольнении по статье 80 (собственное желание).

Запись в трудовой книжке

Запись делается такая:

Графа 1-я – номер записи.
Графа 2-я – дата (число, год, месяц).
Графа 3-я – запись о данном увольнении с отметкой причины и номера статьи ТК.
Графа 4-я – дата и номер приказа.

Пример заполнения трудовой при увольнении за прогул

Про увольнение за прогул расскажет видео ниже:

Образец табеля

Вести учет рабочего времени в табеле – обязанность работодателя. Форма может быть любая, но для удобства применения и отчетности, желательно использовать как образец бланк Т13. В нем указывают:

Номер по порядку.
Фамилию с инициалами и должность работника.
Затем идут отметки о явке либо неявке на работу по числам месяца, с подведением итогов за половину и целый месяц.
При прогуле в нужной клетке ставится знак «ПР», что означает прогул.

Что проще – увольнение за прогул по статье или по инициативе работодателя

Увольнение за прогул является частным случаем из статьи 81 – увольнение по решению работодателя. Остальные причины могут быть:

В данном случае для увольнения требуется приказ, с вот какой информацией

Фамилия и должность увольняемого.
Даты начала и окончания действия ТД.
Причину увольнения с указанием номера пункта статьи 81.
Документы, подтверждающие обоснованность приказа.
Подпись директора.
Ознакомление сотрудника.

Из изложенного видно, что данная процедура проще увольнения за прогул, хотя в некоторых случаях требуется сообщать о предстоящем сокращении заранее.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул

Увольнение за прогул

Содержание

Процедура увольнения за прогул

Увольнение за прогул – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным нарушением сотрудника. Данный процесс регламентируется положениями статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Прогулом считается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня без уважительных причин. К важным поводам можно отнести посещение врача, уход за больным родственником, чрезвычайные ситуации дома, по пути на работу, срочный вызов в учебное заведение, в дошкольное учреждение и т.п. Уважительность причины необходимо по возможности подтверждать каким-либо документом: это может быть справка от врача, больничный и пр.

Процедура увольнения за прогул

Предоставляем пошаговую инструкцию:

Делается отметка об отсутствии сотрудника в табеле учета рабочего времени.
Составляется докладная записка о прогуле (если работодатель считает названную сотрудником причину отсутствия неуважительной либо не удается связаться с ним).
Составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Ожидание появление сотрудника.
Сразу после его появления составляется объяснительная записка. Если он отказывается писать ее, составляется акт об отказе с подписями как минимум двух свидетелей.
В случае невыхода на работу сотруднику отправляется письмо либо телеграмма (с описью вложения) с просьбой прийти и объяснить причины прогула.
Если после получения телеграммы или письма работник появляется и названные причины отсутствия являются неуважительными, ему объявляется выговор либо замечание, в крайней мере издается приказ об увольнении за прогул. Если он не приходит, составляется акт о неявке.
Важно знать, во-первых, что по законодательству сотрудник должен дать объяснение причины своего отсутствия в течение двух рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе, во-вторых, на составление приказа об увольнении у работодателя есть всего один месяц (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Работодатель может до появления сотрудника дать поручение бухгалтерии не оплачивать ему дни неявок, принять на его место нового работника или перевести с другого отдела.
Крайне нежелательно издавать приказ об увольнении, пока сотрудник не появится на рабочем месте и не предоставит письменное объяснение повода отсутствия. В данном случае увольнение может быть признано незаконным, если работодатель не сможет доказать неуважительность причины неявки.
После составления приказа об увольнении необходимо в течение трех дней с даты его издания ознакомить с ним под роспись работника. В случае его несогласия составляется акт об отказе с подписями как минимум двух свидетелей.
Производится окончательный расчет с работником, компенсация за неиспользованные отпуска, выдается на руки трудовая книжка.

Увольнение работника за прогул оформляется по статье 81 ТК и в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата Приказа.

Увольнение за длительный прогул: пошаговая инструкция

Неприятными и вызывающими множество хлопот у работодателя являются ситуации, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками, местонахождение которых долгое время неизвестно. Кратко такие ситуации можно назвать «длительным прогулом». Когда работник на длительное время пропал без объяснения причин, и на его место необходимо принять нового сотрудника, работодателю следует продумать пошаговую инструкцию увольнения за длительный прогул.

Ранее на сайте был опубликован материал, посвященный порядку увольнения работника за прогул.

Порядок прекращения трудовых отношений с сотрудником при длительном прогуле отличается только тем, что невозможно без затруднений соблюсти процедуру истребования у злоупотребляющего прогульщика объяснений.

Важным этапом в пошаговой инструкции увольнения за длительный прогул является как раз получение объяснений от прогульщика.

Когда прогульщик не возвращается на работу, и установить с ним связь невозможно, работодателю придется прибегнуть к услугам почтовой связи, а именно направлению телеграммы или письма по адресу, представленному работником и указанному в его трудовом договоре и личной карточке.

Однако, и такой способ таит в себе множество нюансов.

Так, как показывает судебная практика, помимо доказывания факта направления работнику телеграммы и письма работодателю приходится доказывать, что в них содержались именно требования объяснения причин отсутствия, а не какая-либо другая информация. Кроме того, предметом доказывания также выступает факт получения письма (телеграммы) самим работником.

В целях предотвращения вышеуказанных затруднений рекомендуем:

— текст сообщения в письме или телеграмме должен быть примерно следующего содержания:

«Просим Вас предоставить письменные объяснения причин Вашего отсутствия на работе с 1.02.2016 г. по 12.04.2016 г. В случае непредставления Вами объяснений в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего письма (телеграммы) вынуждены будем применить к Вам дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул».

— Направлять письмо (телеграмму) следует обязательно с уведомлением о вручении;

— при направлении телеграммы необходимо взять ее копию, заверенную подписью почтового работника и печатью почтового отделения;

— при направлении письма необходимо подготовить опись вложения в двух экземплярах, одна из которых будет вложена в конверт и направлена работнику, другая останется у работодателя также с подписью работника почты и печатью.

После направления работнику запроса следует дождаться уведомления о вручении ему письма (телеграммы). От этой даты должен быть произведен отсчет двух рабочих дней составлен акт об отказе предоставления объяснений.

Однако, сразу издавать приказ об увольнении не следует, нужно исключить возможность того, что объяснения прогульщик также направил по почте, а работодатель не успел их получить.

В то же время, затягивать с изданием приказа тоже нельзя, поскольку для применения к работнику дисциплинарного взыскания статьей 193 ТК РФ отведен месячный срок.

Обращаем внимание! Увольнять работника нужно за дни, об объяснении причин пропуска которых работодатель просил в письме.

Например, объяснительную работодатель просил за прогулы с 01.02.2016 по 04.03.2016 г., 10.03.2016 г. вернулось уведомление о вручении, а 15.03.2016 г. пришла объяснительная от работника, не оправдывающая его отсутствие. В этом случае увольнять работника нужно за его отсутствие на работе с 01.02.2016 по 04.03.2016 г., а не по 10 или 15.03.2016 г., поскольку гарантии того, что причины отсутствия работника с 05.03.2016 г. по 15.03.2016 г. будут уважительными. Месячный срок, соответственно следует отсчитывать с 04.03.2016 г., т.е. до 04.04.2016 г. работодателю необходимо успеть издать приказ об увольнении.

Розыск сотрудника

Не всегда и посредством почтовой связи удается заполучить объяснительную от работника (не удалось вручить телеграмму, письмо вернули из-за истечения срока хранения). В этом случае работодателю придется смириться с трудностями увольнения и попробовать связаться с родственниками работника, или подать в полицию заявление о розыске пропавшего.

Разумеется, работодатель может рискнуть и уволить работника без попыток его поисков, в этом случае он должен понимать, что в случае обращения в суд работника, причины отсутствия которого окажутся уважительными, последний будет восстановлен на работе.

Если же работодатель все-таки обратился в полицию, и результатом розыска работника стало его признание умершим или пропавшим без вести, то увольнять работника за прогул не следует.

Для таких случаев Трудовой кодекс устанавливает самостоятельное основание прекращения трудовых отношений – на основании п. п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой причиной расторжения трудового договора может служить

Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Выводы

Итак, выше мы рассказали о сложностях увольнения работника за длительный прогул, однако, чтобы вы могли представить общую систему действий при увольнении за длительный прогул.

На этом рассмотрение вопроса прекращения трудовых отношений с отсутствующим долгое время работником закончено. Надеемся, что вам пригодится пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул. Если возникли вопросы, можете перечислить их в комментариях.

Увольнение за длящийся прогул пошаговая инструкция

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула. К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя. Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством. В г.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Прогул. Увольнение. На чьей стороне суд?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение за длительный прогул пошаговая инструкция

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу. Факт прогула должен быть отражен документально — должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения.

По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске. Со всей ответственностью необходимо составлять локальные нормативные акты к примеру, правила о внутреннем трудовом распорядке, трудовые договоры, приказы о введении гибкого графика работы.

Если фиксация рабочего времени и места сотрудника отсутствует в каких-либо документах, увольнение за прогул почти нереально. Еще одна типичная ошибка — увольнение с работы за прогул, если у сотрудника есть на это уважительная причина.

В соответствии с обстоятельствами только суд может признать расторжение трудовых отношений законным или незаконным. Нередко одинаковые причины в свете разных обстоятельств рассматриваются судебными органами и как уважительные, и как неуважительные.

К примеру, человек не прошел инструктаж и не ознакомился с техникой безопасности. Важным является грамотное оформление документов, которые доказывают, что дисциплинарный проступок, в частности, прогул имел место.

Начальник отдела или подразделения, в котором трудится работник, должен проставить в табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии своего подчиненного или, если он отработал неполный рабочий день, — отметить, сколько часов отработано фактически.

Далее, необходимо составить акт, в котором зафиксировать факт отсутствия работника. Не лишней будет, и докладная записка на имя руководителя, в которой говорится об отсутствии работника.

Письменное объяснение работника на написание его, кстати, работнику дается 2 дня , рассматривается работодателем и регистрируется это не обязательно, но тоже может оказаться важным при возникновении судебных споров.

Работник не желает ничего объяснять? Это не будет препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены — это определение прогула и уважительных причин отсутствия.

Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя. Последним пунктом в пошаговой инструкции увольнения за прогул является оформление соответствующего приказа.

Данный документ составляется по форме Т-8 и по закону должен быть оформлен не ранее двух дней с момента, когда руководитель письменно потребовал составления объяснительной от работника, и не позже тридцати дней, прошедших с момента прогула.

Трудовой Кодекс Российской Федерации в статье под номером 81 определяет прогул как намеренное нарушение сотрудником дисциплины труда, разберемся пошагово как можно уволить за прогулы.

В данном случае, нарушением является отсутствие на работе более четырех часов кряду. В том случае, когда работник покидает рабочее место без предупреждения руководителя и без уведомления о расторжении трудовых обязательств, это тоже классифицируется как прогул.

Крайне нежелательно издавать приказ об увольнении, пока сотрудник не появится на рабочем месте и не предоставит письменное объяснение повода отсутствия.

В данном случае увольнение может быть признано незаконным, если работодатель не сможет доказать неуважительность причины неявки.

Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным нарушением сотрудника.

Данный процесс регламентируется положениями статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Прогулом считается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня без уважительных причин.

К важным поводам можно отнести посещение врача, уход за больным родственником, чрезвычайные ситуации дома, по пути на работу, срочный вызов в учебное заведение, в дошкольное учреждение и т. Уважительность причины необходимо по возможности подтверждать каким-либо документом: это может быть справка от врача, больничный и пр.

Далеко не каждое отсутствие подчиненного на рабочем месте может расцениваться как непосредственный прогул. Так, если работник отсутствовал 4 и менее часов, то к нему могут быть применены другие наказания или взыскания административного толка, но не увольнение.

Это касается и компаний, в которых рабочий день составляет всего часа. В случае отсутствия работника ему направляется письмо с просьбой явиться в офис для ознакомления с бумагами об увольнении, получения трудовой книжки и зарплаты.

Законодательство не исключает того случая, что работник также почтой высылает работодателю свое согласие на пересылку его трудовой книжки. Если же ответа от работника не было получено в течение 30 дней, и на службу он так и не явился, то этот момент вновь оформляется актом.

В соответствии с ч. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт ст. В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу длящийся прогул и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись ч.

Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте ч.

После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления.

Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо — юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Под приказом об увольнении служащий должен расписаться, подтверждая, что ознакомлен с его текстом. Если сотрудник так и не появился на работе или отказался подписать документ, об этом делается соответствующая пометка.

Приказ также можно выслать служащему на дом почтой с описью вложения. Установленной и утвержденной формы такого акта не существует, он составляется в произвольной форме. Специалисты рекомендуют начинать готовить документ как можно раньше и не ограничиваться одним актом в день, а лучше написать два-три.

Например, на суде ваш служащий может заявить, что в акте указано время отсутствия с двух часов дня до конца работы, а с девяти утра до двух он присутствовал на работе — и доказать обратное без документа будет затруднительно.

Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав. Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.

Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений — часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие — это физические нравственные страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права неимущественные и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.

Юрист Усыновление Оценка статьи:. Пока оценок нет.

Увольнение за прогул — пошаговая инструкция, статья тк рф

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем. У работодателя в сложившейся ситуации не возникнут проблемы, если будет проводиться аудиторская проверка предприятия вышестоящими инстанциями. Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины. Однако в нем не содержится формулировок относительно уважительной причины, по которым можно обосновать отсутствия работника на своем рабочем месте, вследствие чего зачастую возникают конфликтные ситуации. Если отсутствие работника длиться недолго, то отвечающим за учет рабочего времени лицом оформляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, на его основе докладная записка на имя руководства.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе.

Регламентируется определение прогула пп. Так, прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин. Либо отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд во время рабочего дня. Первое, что заслуживает внимания — причина отсутствия сотрудника на рабочем месте. ТК РФ устанавливает, что прогулом считается отсутствие по неуважительной причине.

Пошаговое увольнение за прогул

Нахождение сотрудника в рабочее время не на месте и игнорирование должностных обязанностей вызывают у нанимателя справедливое возмущение и желание применить к недобросовестному работнику взыскание вплоть до разрыва трудовых отношений. Чтобы грамотно пользоваться правами, предусмотренными Трудовым кодексом, работодателю нужно понимать определения, данные законом. Чтобы появилось основание для прекращения трудовых отношений согласно пп. Если работнику было отказано нанимателем в просьбе предоставить законные дни отгула, время которых не может назначаться по усмотрению работодателя например, день отдыха для донора после сдачи крови , то невыход на работу в такой день не может считаться прогулом. Одним из поступков работника, за который он может получить взыскание, является длительное отсутствие на рабочем месте. Место работы — это название организации, с которой у работника заключены трудовые отношения. Адрес работодателя содержится в тексте трудового договора в обязательном порядке. Рабочее место — это территория, непосредственно связанная с выполнением работником своих должностных обязанностей. Место, куда должен прибыть сотрудник, чтобы выполнять свою работу, должно быть ограничено определенным кабинетом, офисом, складом, цехом и пр.

Увольнение работника за прогулы

Бесплатная консультация с юристом! Неприятными и вызывающими множество хлопот у работодателя являются ситуации, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками, местонахождение которых долгое время неизвестно. Когда работник на длительное время пропал без объяснения причин, и на его место необходимо принять нового сотрудника, работодателю следует продумать пошаговую инструкцию увольнения за длительный прогул. Ранее на сайте был опубликован материал , посвященный порядку увольнения работника за прогул.

Он зависит от множества факторов. Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:.

Для фиксирования явок и неявок работников на свое рабочее место на любом предприятии должен вестись такой документ как табель учета рабочего времени. Этот документ содержит сведения о количестве отработанных часов, о причинах неявки того или иного работника. Однако недостаточно просто внести информацию о факте прогула в табель.

Увольнение за невыход на работу пошаговая инструкция

Каждая из сторон трудовых отношений должна знать, как производится увольнение работника за прогулы. Причина тому — постоянно возникающие сложности правоприменительной практики. Дорогие читатели!

Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов. Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины. Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение. Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул.

Пошаговая инструкция процедуры увольнения за прогулы

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул. В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни не более трех составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Увольнение за прогул в году. Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и .

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул — информация, которая должна быть известна любому кадровому специалисту и руководителю предприятия. Сталкиваться с такой безответственностью работников время от времени приходится практически в любой фирме. Иногда, конечно, не явившаяся на работу персона может доказать, что у нее были к тому важные поводы, но нередко человек отсутствует без всякой уважительной причины.

В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней ст. Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля. Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.

В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия. Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.

6-этапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

На первый взгляд (или поздние приходы) прогулы и опоздания сотрудников могут не показаться такой большой проблемой. Ведь аварийные ситуации случаются. Смены меняются, и приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу. Но что, если время от времени становится хотя бы раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если прогулы перестанут быть то и дело, а вместо этого станут образцом поведения?

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудников — это частые неявки на работу без уважительной причины.Отсутствие на работе не включает случайные неявки, неявки или случаи, которые невозможно контролировать, например, болезнь или автомобильные проблемы.

Согласно ежегодному опросу CareerBuilder, количество прогулов сотрудников в настоящее время растет, при этом 40 процентов работников в 2017 году признали, что они звонили по болезни в течение последних 12 месяцев, когда они этого не делали, по сравнению с 35 процентами в 2016 году. Звонки варьировались от заявлений о том, что медведь был во дворе сотрудника, и они были слишком напуганы, чтобы выйти, до собаки, глотающей ключи от машины.И только в 2015 году потери производительности, связанные с прогулами, обходятся работодателям США в 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного сотрудника.

Как бороться с прогулами сотрудников

Может быть трудно решить проблему невыхода сотрудников на работу, если это стало привычкой или общепринятым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя. Но вместо того, чтобы наблюдать за суммой затрат на непредвиденные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы сократить количество прогулов сотрудников:

1.Создать политику посещаемости сотрудников

Первый шаг к тому, чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, как и планировалось. Но на самом деле выяснение того, как отслеживать, документировать и исправлять невыходы сотрудников на работу, может оказаться сложным и связано с множеством сценариев IFTTW — если это, то какие — сценарии. Что делать, если сотрудник опаздывает на 45 минут, но все равно появляется? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая неотложная помощь? Что, если они вообще не придут на работу? Тогда что?

Неважно, есть ли в вашем бизнесе официальный отдел кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников.Официальная политика посещаемости делает понятными ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер для всех членов команды. Так что найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников. Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как плановые отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите решение о любых необходимых дисциплинарных мерах и дальнейших действиях для каждого из них. Это не должно быть сложно. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, исключающей субъективность и определяющей, что означает каждый тип отсутствия, ясным, простым языком.

Загрузите политику бесплатного посещения сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

Закончив, не наклеивайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в справочнике для сотрудников, напечатанном мелким шрифтом. Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть это и знает об изменениях. Подчеркните важность посещаемости как общей ответственности, и что ожидается, что каждый будет выполнять свою часть сделки. Попросите ваших сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они прочитали политику и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости.Желательно, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если в дальнейшем возникнут какие-либо дисциплинарные вопросы. А что касается дисциплинарных вопросов…

2. Обеспечьте постоянное соблюдение правил посещаемости

Привычка не возникает в одночасье. Неявка сотрудников на работу — это то, что развивается с течением времени и уже может рассматриваться как приемлемое поведение к тому моменту, когда проблема оказывается на вашем столе. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников, вы должны последовательно, каждый раз обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости.

Это не значит, что вы не можете проявлять сочувствие к сотрудникам или не можете позволить себе маневрировать в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого заранее включите эти ситуации в свою политику. Имейте некоторую эскалацию для внеплановых отсутствий. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опоздает, обменяется с коллегой или позвонит по болезни, по крайней мере, дает вам уведомление о том, что сотрудник не выйдет на работу по расписанию, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к недоукомплектованной смене .Неявка может оставить вас в недоумении, где они, что случилось, и оставить всю вашу команду в подвешенном состоянии. Разработайте другой план действий для обоих сценариев посещаемости и примените его ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Следите за отсутствием сотрудников

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас, а также от руководителей смен или руководителей, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости.Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — это приложение с часами, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о приходе и уходе.

Каждый раз, когда возникает отсутствие, записывайте его либо в системе учета рабочего времени, либо в инструменте оценки эффективности сотрудников. Или подумайте о том, чтобы составить отдельную электронную таблицу только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии документирования прогулов сотрудников может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые внеплановые отсутствия начинают превращаться в обычную практику.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников. Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в графике смены на этой неделе.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали трудоустройство по собственному желанию, что означает, что сотрудники могут быть уволены без предъявления работодателем «уважительной причины» для увольнения.Однако это не означает, что у вас есть пустой чек на увольнение, кого вы хотите — плохая практика увольнения может поставить вас под угрозу незаконного увольнения, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный документальный след.

Отсутствия также могут подпадать под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), которые предоставляют сотрудникам правовую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. В некоторых штатах также введен обязательный оплачиваемый отпуск по болезни.Отслеживайте различные отсутствия, включая плановые и внеплановые, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. А на случай, если вам действительно нужно отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Немедленно устраняйте незапланированные отлучки и неявки

Отсутствия случаются. Но когда сотрудник позвонит по болезни или не явится на смену, сразу займитесь ситуацией. Не позволяйте проходить слишком много времени (или даже другому отсутствию).Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и чего от них ждут. Убедитесь, что они знают, повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные меры или план работы.

В зависимости от того, как долго вы отсутствовали, вы можете даже захотеть провести официальное собеседование по возвращению на работу. Прошлые исследования показали, что собеседования по вопросу о возвращении к работе положительно влияют на уровень отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Решая проблему отсутствия в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что к их поведению относятся серьезно и не ускользают незамеченными.

5. Не лечите просто симптомы, а выясняйте причину.

Как мы уже говорили ранее, существуют веские юридические причины для продолжительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA. Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к официальным действиям? Может они просто не успевают каждый вторник? Один неявка — это слишком много?

Если вы замечаете закономерность в посещаемости сотрудников, назовите ее.Спросите их прямо, почему их отсутствие обычно приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и дату и посмотрите, как они отреагируют.

Вы можете обнаружить, что помимо работы есть и другие факторы, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к его чрезмерному отсутствию. Возможно, в их дневном расписании произошел сдвиг, что затрудняет поиск няни в определенные дни недели. Возможно, они начали вечерние занятия и изо всех сил стараются успеть на занятия по утрам.В конце концов, это может быть вовсе не сотрудник, а его график.

Если у ваших сотрудников есть веские причины для чрезмерного отсутствия, а в противном случае их производительность высока, найдите способ исправить ситуацию вместе. Создайте план повышения производительности, обновите формы доступности сотрудников и при необходимости скорректируйте графики там, где это возможно. Установите для них цели на следующие 30 дней, включая отсутствие больше пропусков и опозданий. Но если они просто пропускают работу, чтобы рано начать выходные, пора принять трудные решения.

Главное здесь — не заходить слишком далеко. Надеюсь, ваша новая политика посещаемости сотрудников будет отмечать и исправлять проблемы с посещаемостью с самого начала. Поддержание открытой линии общения с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых вопросов, связанных с их графиком работы, которые могут привести к отсутствию на работе.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропускал работу, опаздывал или звонил по болезни в течение последнего месяца.А теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было сложнее? Полегче? Кто выделялся больше?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и не зря. Если кто-то не приходит на работу, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

Признание сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых недорогих, но при этом наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса.Хотя вы можете сосредоточиться на отсеве сотрудников с плохой производительностью, вы не хотите терять в процессе работы хороших сотрудников. Найдите способ регулярно звонить и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников к включению в список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например дополнительный выходной или возможность выбрать собственное расписание на неделю.

–

Нет мгновенного решения, когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников. Скорее всего, вы все еще будете звонить на места по поводу неожиданного «пищевого отравления» или всегда удобного пятничного гриппа.Но благодаря внедрению политики справедливой посещаемости сотрудников, документированию и отслеживанию моделей посещаемости, устранению отсутствий, когда они случаются, наличию плана действий в отношении чрезмерных прогулов и необходимости не забывать отмечать хорошую посещаемость так же часто, как плохие внеплановые отсутствия, начнут становиться исключением, не правило. Возможно, вам не удастся решить для каждого сценария посещаемости (или медведей на заднем дворе), но вы сможете установить новые ожидания для своей команды и разработать стратегию для дальнейшего развития прогулов сотрудников.

8 верных шагов для решения проблем с посещаемостью сотрудников

Может быть, вы из тех бизнес-лидеров, которые предпочитают создавать рабочую культуру, свободную от корпоративных часов, правил и жестких графиков. Или вы не хотите быть этим человеком в вашей компании, тем, кто точно знает, во сколько все приходят в офис.

Какова бы ни была причина, немногие руководители предприятий с удовольствием кричат сотрудников за опоздание или пропуск работы.Но если наблюдается чрезмерное количество прогулов без веской причины, вы не можете игнорировать такое поведение. Вот почему:

Другие ваши сотрудники не могут игнорировать это

Они застряли, компенсируя бездействие пропавшего сотрудника или сотрудников, или помогая с задачами, которые обычно не выполнялись бы. Это является стрессом для сотрудников, которые и без того напряжены до предела.

Репутация вашей компании под угрозой

Когда сотрудники не выполняют свою часть работы, вся команда может отставать в соблюдении сроков.В некоторых случаях это может означать потерю ценного контракта и создание репутации вашей компании за несвоевременную поставку продукта или услуги.

Прогулы влияют на моральный дух

Со временем ситуация может вызвать недовольство и разобщенность среди сотрудников, а также горечь по отношению к вам, их работодателю. Ваши сотрудники могут задаться вопросом, почему они так много работают, когда сотрудник X не страдает от последствий своего чрезмерного прогула. Или нарастающая горечь может спровоцировать спор между проблемными сотрудниками и их коллегами.

Проще говоря, прогулы — это большое дело для руководителей бизнеса. А если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу, цена невыхода на работу становится еще более существенной.

Но если прогулы настолько проблематичны, почему их так сложно решить? Часто руководители бизнеса просто не осознают масштабности проблемы. Они не видят, как чрезмерное количество прогулов влияет на других сотрудников и их бизнес, пока не становится слишком поздно. Или они поднимают вопрос о прогулах с обиженными сотрудниками и верят им на слово, что больше не будут пропускать работу.

Результат? Когда чрезмерное количество прогулов не имеет серьезных последствий, сотрудники не воспринимают это всерьез.

Давайте проясним…

Вам нужен четкий и последовательный подход, чтобы эффективно бороться с прогулами. Выполните следующие действия, чтобы ваши сотрудники точно знали, где вы находитесь:

Шаг 1: Запишите

Справочник для сотрудников — отличный способ изложить вашу политику в отношении чрезмерных прогулов, а также порядок отчетности, которым должны следовать сотрудники, если они опаздывают или отсутствуют.Укажите последствия чрезмерного отсутствия на работе, включая возможность увольнения.

Шаг 2: Сбор информации

Прежде чем обсуждать с сотрудниками вопрос о чрезмерных прогулах, подготовьте для себя примеры, а также дату и время, когда они опаздывали или отсутствовали. Имея данные в руках, они не могут этого отрицать.

Шаг 3. Сообщите им, что вы заметили

Это нормально, когда речь идет о нарушителях, совершивших преступление впервые. Вот пример сценария: «Эй, послушай.Я знаю, что вы пару раз опаздывали. Очень важно, чтобы вы приходили на работу вовремя и приходили в запланированные дни. Если вы не можете этого сделать, еще более важно следить за нашим порядком в отношении прогулов. Вот копию, которую вы можете оставить для справки «.

Шаг 4. Проявите беспокойство

Затем напишите что-то вроде: «Когда мы не получаем от вас известий, как мы определили в нашей политике, мы опасаемся, что с вами что-то случилось. Вот почему так важно уведомить нас.«Сосредоточение внимания на благополучии сотрудников помогает им перестать защищаться.

Шаг 5. Начните обсуждение

Дайте им возможность объяснить и предложить решения. Их низкая посещаемость может быть результатом более серьезной проблемы. «Что-то происходит, из-за чего вы опаздываете или пропускаете так много работы? Мы можем чем-то помочь? »

Шаг 6: При необходимости внести поправки

Если у сотрудника возникают трудности с своевременным выходом на работу после того, как они отвезли своих детей в школу, например, вы можете установить более гибкий график, если это работает для вашего бизнеса и не доставляет неудобств другим вашим сотрудникам.

Шаг 7. Знайте, когда нужно поднять уровень

Если продолжаются чрезмерные прогулы или опоздания, пришло время для официального консультирования. В зависимости от структуры вашей компании консультирование может проходить в форме встреч с непосредственным руководителем сотрудника или представителем отдела кадров. Изложите свои ожидания относительно посещаемости и серьезных последствий отсутствия на работе без уважительной причины.

Шаг 8: При необходимости обращайтесь к профессионалам

Может быть целесообразно проконсультироваться со специалистом по персоналу, когда сотрудники отсутствуют по состоянию здоровья или по семейным обстоятельствам.С этой ситуацией нужно обращаться осторожно, чтобы обеспечить соблюдение Закона об американцах с ограниченными возможностями и Закона о семейных медицинских отпусках.

Помня об этих шагах, вы поможете остановить чрезмерное количество прогулов и сделать свою компанию более счастливой и продуктивной на рабочем месте. Чтобы получить дополнительные советы, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Практическое руководство по управлению трудными сотрудниками».

Пятиэтапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников
Если один из ваших сотрудников время от времени отсутствует, это не имеет большого значения.В конце концов, ни на одном рабочем месте нет идеальной посещаемости, и иногда что-то случается. Однако, если он становится чрезмерным, прогулы сотрудников могут стать настоящей проблемой. Фактически, по оценкам Министерства труда США, почти 3% каждой рабочей силы отсутствуют в любой конкретный день.
Это может стоить вашему бизнесу больших денег, может повлиять на производительность и снизить моральный дух персонала. Прогулы сотрудников — это больше, чем просто случайные неявки или неявки в результате чрезвычайной ситуации. Это когда сотрудник постоянно отсутствует в течение долгого времени — и его поведение становится закономерностью.
Как менеджер, что вы можете сделать, чтобы справиться с прогулами сотрудников? Вот пять важных шагов, которые вы можете предпринять при возникновении этой проблемы.
Шаг 1. Установите четкую политику
Важным первым шагом является наличие очень четкой политики посещаемости. Это должно быть установлено и четко изложено в вашем справочнике для сотрудников до того, как произойдет какое-либо отсутствие. Каждый раз, когда вы принимаете на работу новых сотрудников, убедитесь, что вы объяснили им политику, прежде чем они начнут работать.
Например, ваша политика должна объяснять, что сотрудники должны делать, если они не могут заставить это работать. Сколько уведомлений должны подавать сотрудники? Работает ли отправка текстового сообщения, или они должны позвонить по телефону? Требуется ли справка от врача? Сколько прогулов допустимо в определенный период времени? Обдумайте все возможные проблемы с посещаемостью, включая незапланированные отсутствия, опоздания и многое другое.
Если у ваших сотрудников есть какие-либо вопросы по поводу этой политики, обязательно поясните и объясните.Не должно быть никаких сомнений в том, чего ожидать. Также очень важно убедиться, что ваши сотрудники чувствуют, что могут общаться с вами о своих проблемах и проблемах. Сообщите своей команде, что ваша дверь открыта для них, если у них есть какие-либо вопросы о политике посещаемости.
Шаг 2. Отслеживание посещаемости сотрудников
Чтобы эффективно бороться с прогулами сотрудников, вы должны знать, какие сотрудники отсутствуют и сколько раз. Если у вас есть четкая запись об отсутствии, вы сможете надлежащим образом применять дисциплинарные процедуры.Другими словами — вы не можете управлять тем, что не можете измерить!
Один из лучших способов собрать достоверные данные о посещаемости сотрудников — это использовать приложение для учета рабочего времени (например, Boomr!). С помощью программного обеспечения для учета рабочего времени легко получить четкое представление о посещаемости сотрудников.
Ваши сотрудники смогут входить в свои смены со своих мобильных телефонов, даже если у вас удаленная команда. Вся посещаемость будет регистрироваться, и вы сможете видеть все смены сотрудников на удобной панели управления.Кроме того, вы можете использовать функцию геозон, чтобы сотрудники могли начинать свою смену только тогда, когда они физически находятся на рабочем месте. Это позволяет избежать проблем с приходом сотрудников на работу.
Шаг 3. Непосредственно устранение прогулов
Если у вас есть сотрудник, который слишком часто брал больничные, следующий шаг — сесть с ним и поговорить. Запланируйте эту встречу, как только вам станет известно о проблеме.Сообщите своему сотруднику о цели встречи, чтобы он мог подготовиться.
Не будьте слишком обвиняющими или агрессивными в этом разговоре. Сотрудник может страдать от хронической болезни, или ему, возможно, пришлось иметь дело с чрезвычайной ситуацией. Эта встреча — шанс понять, почему ваш сотрудник не смог прийти на работу.
Помните, эта встреча не должна быть наказанием. Это следует рассматривать как возможность выделить и объяснить последствия отсутствия, а также объяснить, что произойдет, если такое поведение продолжится.
Если сотрудник продолжает отсутствовать, сделайте ему устное предупреждение и задокументируйте его. Если проблема не исчезнет, возможно, вам придется перейти к письменным предупреждениям и увольнению. Никогда не приятно увольнять сотрудника из-за чрезмерного отсутствия. Однако, если они не могут появиться и выполнить работу, это может быть вашим единственным выходом.
Шаг 4. Настройка параметров запланированного отсутствия
Одна из причин, по которой прогулы могут быть проблемой на вашем рабочем месте, заключается в том, что у ваших сотрудников недостаточно возможностей для запланированного отпуска.Заблаговременная организация отгула всегда предпочтительнее незапланированного отсутствия. Итак, подумайте, как облегчить вашим сотрудникам неоплачиваемый отпуск или отпуск.
Например, вы можете предложить своим сотрудникам возможность бронировать неоплачиваемые дни или покупать дополнительные выходные в начале года. Вы также можете позволить своим сотрудникам иметь больший контроль над своим расписанием, а также выбирать и менять смены в короткие сроки.
Просматривая варианты планового отсутствия, вы можете устранить причину проблемы, а не только ее симптомы.Это лучший подход, чем просто игнорировать проблему и ничего не делать для изменения вашей политики.
Шаг 5. Поощряйте посещаемость
Несмотря на то, что важно воспитывать дисциплину за плохую посещаемость, также важно поощрять поведение, которое вы хотите видеть. Не забывайте поощрять сотрудников, которые делают это правильно и приходят на работу.
В конце концов, сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и поощряют, с большей вероятностью останутся лояльными и вовлеченными в работу.В опросе, проведенном TJinsite, исследовательским подразделением TimeJobs.com, 35% опрошенных сотрудников считают «непризнание» серьезным препятствием для своей продуктивности. Найдите способ вознаградить сотрудников, которые регулярно демонстрируют отличную посещаемость. Например, вы можете предложить им призы, такие как ваучеры или бесплатное питание, или дать им дополнительный выходной.
Прогулы сотрудников — проблема для всех сотрудников, но это не должно вызывать стресс. С помощью этих основных шагов вы сможете хорошо справиться с проблемой и создать продуктивную рабочую среду.
Этот материал был подготовлен только для информационных целей, не предназначен для предоставления юридических или налоговых консультаций, и на них нельзя полагаться. Если у вас есть какие-либо юридические или налоговые вопросы относительно этого контента или связанных с ним вопросов, вам следует проконсультироваться со своим профессиональным юрисконсультом или налоговым консультантом.
Кого-то уволить за прогулы? Прочтите это в первую очередь!
JODI MATHY

Старший консультант по претензиям HNI
Недавно у меня была очень интересная консультация с клиентом по поводу заявления о безработице.Клиент отвечал на запрос Департамента развития персонала штата Висконсин, который просил о дополнительной поддержке увольнения из-за чрезмерных прогулов и опозданий. В ходе расследования этого заявления я узнал интересных подробностей об особом законе от 2006 года, который конкретно касается этого типа разряда.
Что работодателям необходимо знать о прогулах
В Висконсине (а в других штатах это может быть иначе; подробности уточняйте в соответствующем правительственном учреждении), чтобы отказать лицу в пособии по безработице в связи с прогулами или опозданием, должны быть выполнены следующие условия :
Выписка должна быть за неприемлемую явку
-и-
Сотрудник должен отсутствовать не менее пяти раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения
-или-
Сотрудник должен был опоздать как минимум шесть раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения
Итак, несмотря ни на что, прекращение должно быть для неприемлемой явки .После того, как этот базовый план установлен, сотрудник должен либо соответствовать квалификации отсутствия, либо квалификации опоздания (оба указаны выше).
Большой вопрос: как DWD определяет, выполняются ли эти условия?
Ключ — политика посещаемости
У работодателя должна быть политика посещаемости, в которой должно быть указано, что значит опоздать и что значит отсутствовать . Политика посещаемости также должна объяснять, как сотрудники должны уведомлять об отсутствии или опоздании.В политике также должно быть указано, что последствием несоблюдения правил является расторжение договора.
Работодатели должны предоставить эту политику в письменной форме сотрудникам и предоставить письменные доказательства того, что сотрудники ее получили. И работодатели должны последовательно применять правила посещаемости. Кроме того, работодатели должны сделать сотруднику по крайней мере одно предупреждение специально за то, что он не уведомил об отсутствии или опоздании в течение 12 месяцев до даты увольнения.
Каким будет этот случай из реальной жизни?
На мой взгляд, правила DWD относительно увольнения за невыход на работу довольно строгие и совсем не такие, как я ожидал.У моего клиента был сотрудник, который часто звонил по разным причинам и не выполнял полные рабочие дни. Сотрудник был предупрежден о его явке как устно, так и письменно до даты увольнения. Ему сказали, что если он не повысит посещаемость, это может привести к увольнению. Однако он всегда звонил до своего отсутствия. Даты нарушений зафиксированы, а время суток, в которое он звонил, нет. У работодателя был справочник для сотрудников, который работник подтвердил в письменной форме, что он получил, но в нем не было конкретной политики посещаемости.
Решение о выплате пособия по безработице еще не принято, и работодатель предоставил DWD все, что может. Как вы думаете, в каком направлении это пойдет?
Как супервизор может управлять прогулами сотрудников
В 2019 году Департамент труда США (DOL) подсчитал, что 2,8% рабочей силы работодателя отсутствовало в любой конкретный день. Высокая цена прогулов сказывается на организациях даже в большей степени, когда снижается производительность, моральный дух и временные затраты на рабочую силу. считается.Больше всего беспокоит то, что почти двое из трех сотрудников, которые не приходят на работу, на самом деле не больны физически.
Для большинства компаний ответственность за отсутствие на работе возлагается в первую очередь на непосредственных руководителей. Эти руководители часто являются единственными людьми, которые знают об отсутствии определенного сотрудника.
Они лучше всех могут понять обстоятельства отсутствия человека и заметить проблему на ранней стадии.Следовательно, их активное участие в процедурах отсутствия в компании имеет решающее значение для общей эффективности и будущего успеха политики или программы отсутствия.
Для того, чтобы руководители чувствовали себя комфортно и компетентно справлялись с невыходами на работу, им необходима полная поддержка высшего руководства. Все стороны должны быть осведомлены о целях политики и процедур отсутствия. Если есть расхождения между отделами; политика может потерять свою эффективность.
Чтобы обеспечить большую последовательность, руководители должны быть обучены своим обязанностям по управлению прогулами, получить советы о том, как проводить эффективные собеседования при возвращении на работу, а также обучить их применению дисциплинарных процедур, когда это необходимо.
Обязанности руководителя
Помимо обеспечения надлежащего покрытия работы во время отсутствия сотрудника, руководителям необходимо предпринять ряд других важных действий для управления прогулами сотрудников. Им следует:
убедиться, что все сотрудники полностью осведомлены о политике и процедурах организации в отношении отсутствия,
быть доступным в качестве первого контактного лица, когда сотрудник позвонит по телефону
ведет надлежащим образом подробный, точный и актуальный учет отсутствия своего персонала.Например, запишите дату отсутствия, характер болезни / причину отсутствия, ожидаемую дату возвращения на работу и необходимость подтверждения врача.
выявить любые закономерности или тенденции отсутствия, которые вызывают беспокойство либо у отдельных лиц, либо у команды.
проводят собеседования при возвращении на работу.
применяет дисциплинарные процедуры в случае необходимости.
Интервью по возвращению на работу
Обучение руководителей тому, как лучше всего справляться с невыходами на работу, должно включать инструкции о том, как проводить эффективные и справедливые собеседования при возвращении на работу.Эти собеседования считаются одним из наиболее эффективных инструментов управления краткосрочными и длительными прогулами. В одном исследовании 82% опрошенных организаций используют их для краткосрочного отсутствия на работе, а 56% участников считают, что они эффективны.
Обсуждение возвращения к работе позволит руководителю пригласить сотрудника к работе, а также продемонстрирует твердую приверженность руководства делу контроля и управления прогулами на рабочем месте. Собеседование позволит убедиться, что работник достаточно хорошо себя чувствует, чтобы вернуться к работе.
Можно заполнить необходимые документы, чтобы их отсутствие и его заключение были должным образом зафиксированы. Тот факт, что существует установленная процедура для расследования и обсуждения отсутствия с сотрудником, может сам по себе служить сдерживающим фактором для неявки по неискренним причинам.
Собеседование необходимо проводить как можно скорее после возвращения отсутствующего на работу (не позднее, чем через один день после его или ее возвращения). Сотруднику следует предоставить широкую возможность изложить причины своего отсутствия.Начальник должен использовать собеседование как время, чтобы изучить любые проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника, которые приводят к его отсутствию.
Цель состоит в том, чтобы способствовать развитию открытой и благоприятной культуры. Существуют процедуры, обеспечивающие предоставление помощи и совета, когда это необходимо, и обеспечение того, чтобы сотрудник был готов вернуться к работе.
Сотрудники обычно оценят возможность объяснить истинные причины отсутствия в рамках формализованной структуры. Если руководитель сомневается в достоверности причин отсутствия, он / она должен использовать эту возможность, чтобы выразить любые сомнения или опасения.
Сотрудник всегда должен осознавать, что собеседование — это не просто часть процедур компании, а важное совещание, во время которого было отмечено отсутствие и может иметь последствия для будущего трудоустройства. Дисциплинарная процедура компании в случае недопустимого уровня отсутствия должна быть объяснена сотруднику.
Ни в коем случае во время собрания собеседование не должно становиться формой наказания, оно должно рассматриваться как повод для выявления и объяснения последствий отсутствия в отделе.Подавляющее большинство сотрудников испытывают чувство гордости и гордости за свою работу, и следует поощрять руководство относиться к этим людям как к ответственным взрослым.
Рекомендуемые дисциплинарные процедуры, если невыход на работу продолжается
Следующие ниже руководящие принципы описывают рекомендуемые шаги, которые необходимо предпринять в случаях, когда считается, что краткосрочные отсутствия на работе превышают допустимый уровень в определенный период времени.
Этап 1: Консультативное интервью
Непосредственный руководитель должен сообщить сотруднику о его или ее опасениях по поводу отсутствия на работе, попытаться установить причины болезни и определить, что необходимо сделать для улучшения посещаемости.
Если на этом этапе выявлено какое-либо заболевание, которое может повлиять на пригодность к работе, руководитель должен назначить встречу с врачом, утвержденным компанией. Это должно быть письменно подтверждено сотрудником в течение пяти рабочих дней.
Если из обсуждения выясняется, что проблема не связана с лежащей в основе непригодностью к работе, руководитель должен сообщить сотруднику, что, хотя зарегистрированные недомогания могут быть подлинными, ожидается устойчивое улучшение посещаемости или следующий этап в процедура будет принята.
Проверка посещаемости будет автоматически производиться каждый месяц в течение следующих шести месяцев.
Этап 2: первая формальная проверка (этап устного предупреждения)
Если отсутствие сотрудника продолжает ухудшаться после анализа и регулярного мониторинга, его или ее следует пригласить на официальную встречу с руководителем.
Запись об отсутствии должна быть подробно описана в письме с приглашением сотрудника на это собеседование. Сотрудника следует проинформировать о том, что он или она имеет право быть представленным представителем профсоюза или коллегой в зависимости от обстоятельств.
Целью этой встречи будет: продолжить обсуждение основных причин отсутствия, проинформировать сотрудницу об услугах и финансовых последствиях ее отсутствия и предупредить сотрудника (за исключением случаев, когда он решает обратиться за медицинской помощью), что если есть без существенного и устойчивого улучшения, его или ее могут уволить из-за неспособности поддерживать приемлемый уровень посещаемости. Это устное предупреждение.
Если требуется медицинская помощь, необходимо немедленно принять меры.Поэтому встреча откладывается только для того, чтобы завершить эту часть процесса. В течение пяти рабочих дней работник должен получить медицинскую консультацию. Затем встреча повторно созывается с отделом кадров, и обсуждается мнение врача. Если имеется заболевание, сотрудник отдела кадров сообщит, доступны ли какие-либо конкретные средства правовой защиты для использования сотрудником, такие как время, указанное в Законе о семейном медицинском отпуске.
Если врач подтвердит пригодность к работе, работника следует предупредить о последствиях длительного отсутствия.
Этап 3: Вторая формальная проверка (этап письменного предупреждения)
Регулярный мониторинг показывает, что никаких улучшений в структуре отсутствия не произошло, будет организована вторая официальная встреча с HR.
Письмо с приглашением сотрудника на встречу будет включать запись об отсутствии и, опять же, совет по представительству.
Любая новая информация, представленная на собрании относительно плохого состояния здоровья или изменения характера болезни, может нуждаться в оценке врачом, утвержденным компанией.
Работнику должна быть предоставлена возможность объяснить свое отсутствие. При необходимости, руководитель должен проинформировать сотрудника о том, что выдается официальное письменное предупреждение, и что это предупреждение останется в досье сотрудника в течение определенного периода. Копия предупреждения должна быть выдана работнику и его представителю.
Сотрудник должен быть проинформирован о том, что несоблюдение требований компании по посещаемости и улучшение существующей неприемлемой записи отсутствия приведет к увольнению сотрудника.
Если есть сомнения в пригодности к работе, примените варианты перераспределения в соответствии с рекомендациями врача. Проконсультируйтесь с представителем профсоюза работника (если применимо) о процессе и возможностях перераспределения.
Этап 4: Временное отстранение от работы
Если после выполнения предыдущих этапов дисциплинарного процесса не происходит улучшения посещаемости, руководство может временно отстранить его от занятий без оплаты.Намерение приостановить действие должно быть подтверждено в письменной форме с указанием дат начала и окончания. Копию письма об отстранении необходимо отправить представителю сотрудника (если применимо).
Этап 5: Прекращение работы
Это заключительный этап дисциплинарного процесса, на котором работник увольняется за неспособность соблюдать требования компании в отношении присутствия на работе. Увольнение может происходить только с письменного разрешения старшего менеджера и отдела кадров.
В письме о вызове сотрудника снова будет совет по представительству и запись об отсутствии. Работника следует проинформировать о том, что в результате собеседования он или она могут быть уволены за неспособность выполнять рабочие обязанности.
Опять же, вам может потребоваться проконсультироваться с врачом компании, если появится какая-либо новая информация относительно здоровья или трудоспособности сотрудника.
Если принято решение об увольнении сотрудника на основании дееспособности, копию письма об увольнении следует отправить представителю сотрудника (при необходимости).
Работник может иметь право обжаловать увольнение. Апелляция должна соответствовать дисциплинарным процедурам компании.
Проблемы управления прогулами
Имейте в виду, что руководители часто чувствуют себя некомфортно или не желают сообщать о тех, кто превысил допустимый уровень прогулов. Из-за большого давления на надзорных органов последовательное внедрение политики невыходов на работу не всегда является их главным приоритетом.
Важно попытаться избавиться от субъективности в управлении невыходами на работу и обеспечить одинаковое отношение ко всем сотрудникам. Важно быть последовательным, настойчивым и справедливым по отношению ко всем. Когда отсутствие не рассматривается или не решается непоследовательно, это может привести к снижению морального духа.
————————————————-
Стефани Йоргес (Stefanie Yorges) — консультант по лидерству в Leading Higher. Она специализируется на оказании помощи подавленным лидерам в достижении успеха на работе и в жизни.
Что такое прогулы?
Специальное предложение
Влияние прогулов:
Прогулы могут негативно повлиять как на сотрудников, так и на работодателей. Работодатель рискует потерять производительность и затраты на рабочую силу, что в конечном итоге скажется на прибылях бизнеса. Кроме того, чрезмерное количество прогулов способствует текучести кадров, что приводит к увеличению затрат на рабочую силу и найм, когда необходимо привлечь заменяющих сотрудников.
Если работник часто отсутствует на работе, ему не могут быть оплачены эти выходные .Во многих случаях сотрудники также были уволены из-за привычных прогулов или подверглись дисциплинарным взысканиям. Это также может повлиять на шансы сотрудника получить новую работу.
Виды прогулов:
1. Отсутствие по уважительной причине.
Отсутствие по уважительной причине означает, что сотрудник заранее планирует выходной с разрешения работодателя. У большинства предприятий действуют правила, предусматривающие оплачиваемый отпуск при утвержденных обстоятельствах. В большинстве случаев доказательством наличия отпуска является уведомление присяжных, справка врача или некролог.
Утвержденные обстоятельства обычно включают условия, перечисленные в Законе о семейных и медицинских отпусках (FMLA) . Однако важно отметить, что, хотя в каждом штате есть свои правила, работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск.
Обычные отсутствия по уважительной причине:
Обязанности присяжных.
Отпуск.
Посещение похорон.
Рождение новорожденного, усыновленного или приемного ребенка сотрудника и уход за ним.
Для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
Отпуск по болезни, если сотрудник заболел или ему предстоит операция.
Чрезвычайные ситуации, связанные с военной службой члена семьи.
2. Хроническое отсутствие.
Хронический невыход на работу означает, что работник регулярно отсутствует на работе без разрешения работодателя. Хронические прогулы могут начаться с того, что сотрудники регулярно берут отпуск по болезни, часто опаздывают на работу, рано уходят с работы или делают длительные перерывы.
Хроническое отсутствие на работе считается нарушением контракта сотрудника и может привести к отстранению от работы или увольнению. .Поэтому важно, чтобы бизнес-менеджеры понимали последствия и причины невыходов на работу. Это поможет выявить проблемные области или оказать поддержку своим сотрудникам.
Распространенные причины невыхода на работу:
Преследование.
Высокая нагрузка.
Хроническая болезнь.
Напряжение.
Отсутствие мотивации.
Личные вопросы.
Депрессия.
Перегорание.
Семейная забота.
Болезни или травмы.
Стоимость прогулов:
Согласно исследованию, проведенному Gallup-Sharecare Well-being Index, общие годовые затраты, связанные с потерей производительности из-за хронических прогулов, составили 84 миллиарда долларов. Это доказывает, что компаниям есть что терять, борясь с хроническими прогулами. Следовательно, вам необходимо уметь измерять затраты на невыход на работу сотрудников, чтобы оценить общее влияние.
При подсчете затрат на невыход на работу в вашем бизнесе, вы должны смотреть на прямых затрат и косвенных затрат .
Ваши прямые затраты легче всего рассчитать и отследить, поскольку они относятся к оплачиваемому отпуску, учету заработной платы, сверхурочным расходам и, если применимо, расходам на замену персонала.
Ваши косвенные затраты относится к большему влиянию прогулов. Например, стоимость отложенной работы, потери производительности и низкого командного духа.
Измерение стоимости прогулов:
Существует три распространенных метода измерения невыходов на работу:
1.Уровень заболеваемости.
Коэффициент заболеваемости измеряет количество отсутствий на работе на 100 сотрудников в течение любого периода работы. Этот расчет не измеряет продолжительность отсутствия сотрудника. Формула для коэффициента заболеваемости:
Количество случаев отсутствия x 100 / Количество сотрудников = Общие затраты.
Например, , если в компании 2500 сотрудников и 150 случаев прогулов за один месяц, частота инцидентов составит 6%.
2.Уровень бездействия.
Этот параметр измеряет процент времени, потерянного из-за отсутствия на работе. Формула для показателя бездействия:
Общее количество часов отсутствия x 100 / Общее количество часов, запланированных к работе = Общие затраты.
Например, в вашем бизнесе 2500 сотрудников, которые будут работать по восемь часов в день в течение 20-дневного рабочего месяца. Это всего 400 000 рабочих часов, запланированных на месяц. Если общее количество отсутствующих сотрудников в течение месяца равно 5 дням (100 000 потерянных рабочих часов), то месячный уровень неактивности составит 25%.
3. Степень серьезности.
Уровень серьезности определяет среднее время, потерянное на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Формула для оценки степени серьезности:
Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100 / Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками, = Общие затраты.
Например, , если 50 сотрудников потеряли 1000 часов в течение месяца из-за хронических прогулов, они в среднем потеряли 20 часов на одного отсутствующего сотрудника.Если каждый из них должен был работать 20 дней по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 160 часов в обычном режиме. Степень серьезности составит 12,5%.
ПРИМЕЧАНИЕ. Показатели невыходов на работу могут определяться отделом, сменой, местонахождением, типом сотрудника и другими факторами. Кроме того, расчеты можно производить на еженедельной, ежемесячной, квартальной, полугодовой, сезонной или годовой основе.
Как справиться с проблемами прогулов:
Пошаговое руководство по сокращению прогулов на рабочем месте.
1.
Создайте официальную политику посещаемости сотрудников.
1.1
Опишите включения и исключения из вашей политики.
Политика посещаемости вашего сотрудника должна содержать подробное описание того, как можно управлять различными сценариями, такими как опоздания, хронические прогулы, плановые отсутствия, внеплановые отсутствия и опоздания. Политика посещаемости должна в основном включать обзор политики, подсчет нарушений явки, обзор дисциплинарных мер и подробный список уважительных отсутствий.
1.2
Решите, какие вопросы требуют дисциплинарных мер.
Начните с перечисления различных проблем с посещаемостью, затем выберите необходимые дисциплинарные меры для каждого сценария . Ваша политика должна быть ясной и краткой, не допускающей неправильного толкования. Избегайте чрезмерного усложнения политики, сосредотачиваясь только на том, что каждый тип отсутствия означает для работодателя и работника.
1.3
Убедитесь, что ваша политика соответствует трудовому законодательству.
Законы, которые следует учитывать при создании политики:
Законы о заработной плате и часах.
Законы об оплачиваемых отпусках по болезни.
Законы о семейных и медицинских отпусках.
Законы о военных отпусках.
Законы о компенсации рабочим.
Законы о дискриминации инвалидов.
Компенсация по безработице.
Законы о равных возможностях трудоустройства.
1.4
Обеспечьте соблюдение вашей политики.
Обеспечьте постоянное соблюдение вашей политики посещаемости. Хотя это может зависеть от того, когда вы вводите свою политику посещаемости, важно последовательно обеспечивать соблюдение вашей политики посещаемости, в том числе каждый раз, когда сотрудник нарушает политику.Таким образом, сотрудники получат сообщение о том, что этот вид прогулов недопустим и противоречит политике компании.
1.5
Проявляйте сочувствие и идите на компромисс в определенных ситуациях.
Продолжайте проявлять сочувствие или готовность идти на компромисс в чрезвычайных ситуациях . Постарайтесь выйти из этих ситуаций, добавив их в свою политику. Однако не забудьте отследить, сколько раз каждый сотрудник использует эти экстренные оправдания, и определите, сколько раз вы готовы игнорировать прогулы.
2.
Сокращение невыходов на работу после установления политики.
2.1
Отслеживайте прогулы сотрудников.
При работе с невыходами сотрудников на работу крайне важно иметь поддающиеся проверке записи о действиях сотрудников. Как правило, предприятия выбирают решение для измерения времени, которое позволяет отслеживать время прихода и ухода сотрудников. Этот параметр помогает устранить любую возможность ручной ошибки, поскольку сотрудники несут ответственность за своевременное приходить и уходить.
Записывайте каждый случай отсутствия. Вы можете сделать это в своем приложении для учета рабочего времени или создать электронную таблицу с расписанием каждого сотрудника. Какую бы стратегию вы ни выбрали, убедитесь, что ваша система отслеживания хорошо работает для вас и любого другого руководителя, которому может потребоваться соблюдение политики посещаемости.
Ищите шаблоны. Опоздание на работу или длительный перерыв один или два раза может быть не проблемой, которую вам нужно решать. Однако вам нужно постоянно искать закономерности.Например, сотрудник, который постоянно звонит по болезни в понедельник после выходных, можно рассматривать как закономерность. В этих сценариях разумно установить предел. Если вы позволите сотруднику сорваться с крючка только один раз, второй или третий раз можно будет рассматривать как нарушение.
2.2
Немедленно устраните незапланированные прогулы.
Ваш бизнес, естественно, будет испытывать незапланированные и плановые прогулы. Однако, если вы начинаете замечать закономерность, устраните проблему до того, как она станет регулярным явлением.Не позволяйте слишком много времени или другому незапланированному отсутствию проходить, прежде чем вы подойдете к сотруднику с записями.
Сядьте и обсудите частые отсутствия со своим сотрудником. В зависимости от вашей политики посещаемости эту встречу можно рассматривать как формальную или неформальную беседу. Во время этой встречи спросите, что произошло, представьте доказательства и обсудите, чего от них ждут. Если их действия требуют дисциплинарных мер, сообщите об этом сотруднику.
2.3
Определите основную причину.
Обсуждая частые отсутствия с вашим сотрудником, постарайтесь устранить указанную причину. Этот процесс может выявить, что есть и другие вещи помимо работы, влияющие на посещаемость вашего сотрудника и приводящие к его чрезмерному отсутствию. Например, могут быть дорожные работы, которые повлияют на время в пути утром, или ваш сотрудник недавно переехал дальше от работы.
Решите проблемы, находящиеся под вашим контролем. Если вы определили, что ваш сотрудник находится в сильном стрессе, сталкивается с притеснениями на рабочем месте или близок к эмоциональному выгоранию, обсудите, как вы оба можете решить эти проблемы.Вы можете начать с создания плана повышения производительности, обновления форм доступности сотрудников или корректировки графиков сотрудников, где это возможно.
Дисциплинарные меры:
Тип применяемых вами дисциплинарных мер будет во многом зависеть от тяжести и характера прогула. Например, сотрудники, которые информируют руководство о своем частом отсутствии, могут требовать минимальных дисциплинарных мер, в зависимости от их причин. Однако, если вы имеете дело с сотрудником, который постоянно отсутствует без причины, вам, возможно, придется прибегнуть к более строгим дисциплинарным мерам.
Создайте дисциплинарную политику. Ваша дисциплинарная политика — это официальный документ, в котором подробно описывается, как работодатель будет реагировать на проблемы с производительностью или поведением сотрудников. Политика должна включать обзор, раздел о трудоустройстве по желанию, описание каждой дисциплинарной меры и право на апелляцию.
Общие меры дисциплинарного воздействия включают:
Устное предупреждение.
Официальное письменное предупреждение в виде официальной письменной формы сотрудника.
Официальное дисциплинарное собрание.
Приостановление действия или потеря привилегий.
Прекращение действия. Это может быть официальное письмо о увольнении с сотрудника.
Несанкционированное отсутствие на работе: как это сделать
Блог
Отпуск и отсутствие
Несанкционированное отсутствие: как это сделать
Сейчас 10 часов утра, а вы все еще ничего не видели и не слышали от своего сотрудника. Что вы должны сделать?
Ваш первый ответ, скорее всего, вызовет беспокойство, и вы захотите проверить их, чтобы убедиться, что с ними все в порядке.Но что, если вы все еще не можете их достать? Что, если они ранее запрашивали этот день в качестве ежегодного отпуска, отклонили его, но все равно решили взять выходной? Какие права у вас как у работодателя, чтобы управлять таким поведением?
В этом посте мы рассмотрим решения проблем, возникающих в связи с несанкционированным отсутствием.
Что означает самовольное отсутствие?
Несанкционированное отсутствие — это когда сотрудник не приходит на работу, как ожидалось, и не указал причину своего отсутствия.
Напротив, некоторые примеры разрешенного отсутствия :
, если они зарезервировали выходной как выходной, или для посещения встречи
, если они связались с вами утром в их отсутствие, чтобы сообщить о болезни
, если они находятся в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по уходу за ребенком.
Как справиться с несанкционированным отсутствием
Шаг 1. Устраните несанкционированное отсутствие в вашей политике занятости
Первый шаг в управлении несанкционированным отсутствием — это с самого начала избегать его возникновения.Вы можете сделать это с помощью четких, хорошо написанных политик занятости, в которых изложены ваши ожидания в отношении запроса и сообщения об отпуске и отсутствии.
Политика отсутствия по болезни и Политика отпусков: В ваших правилах должно быть четко указано, как вы ожидаете, что сотрудники будут уведомлять вас о любом заболевании, например, как они должны связаться и когда. Они также должны проинформировать персонал о соответствующем процессе подачи заявления на отпуск в качестве отпуска и о том, как эти запросы должны быть одобрены для того, чтобы отпуск был взят.
Укажите несанкционированное отсутствие как проступок в своей дисциплинарной политике: Вы должны сообщить своим сотрудникам, что несанкционированное отсутствие недопустимо и может привести к дисциплинарным взысканиям. Для ясности в вашей политике должны быть приведены примеры того, что считается несанкционированным отсутствием.
Получите квалифицированную консультацию по персоналу
Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.
Шаг 2. Попытайтесь связаться с сотрудником
Если вы не получили ответа от сотрудника в течение срока, указанного в вашей политике, и он не находится в разрешенном отпуске, вам следует попытаться связаться с ним .Попробуйте позвонить или написать по электронной почте, и если вам не удастся связаться с ними в течение нескольких часов и вы по-прежнему будете беспокоиться, вы можете попытаться связаться с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях.
Шаг 3. Сохраняйте записи
Ведите точный учет ваших попыток связаться с сотрудником, включая время звонков и оставшиеся голосовые сообщения.
Шаг 4: Отправьте письмо с предупреждением и пригласите на дисциплинарное собрание
Если вы не можете связаться с ними по телефону или электронной почте в течение двух дней и не можете поговорить с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях или получить от них полезную информацию, следующий шаг — отправить им письмо с предупреждением о несанкционированном отсутствии.Это письмо должно пригласить их на дисциплинарное собрание (вам нужно будет уведомить об этом за 48 часов).
Шаг 5: Проведите дисциплинарное собрание
Если они не явятся на это собрание, рекомендуется пригласить их на вторую, перенесенную встречу. Это приглашение должно уведомить их о том, что, если они не явятся, собрание, скорее всего, состоится, и решение может быть принято в их отсутствие.
Если сотрудник действительно присутствует на дисциплинарном собрании и может указать вескую причину несанкционированного отсутствия, вам следует повторить процесс сообщения об отсутствии, проинформировать его, что примечание к файлу будет добавлено в его личный кабинет и если будут случаев несанкционированного отсутствия, то вы можете рассмотреть дальнейшие формальные действия.
Увольнение сотрудника за несанкционированное отсутствие
Один день несанкционированного отсутствия вряд ли повлечет за собой увольнение, но если сотрудник продолжает принимать дни несанкционированного отсутствия, и вы соблюдаете дисциплинарную процедуру за проступки, проводите официальные встречи и выносите письменные предупреждения , тогда, возможно, будет уместно перейти к увольнению.
Вопросы расследования несанкционированного отсутствия
Основные вопросы, которые вам нужно задать при расследовании отсутствия сотрудника без разрешения:
Почему вы отсутствовали?
Почему вы не позвонили, чтобы известить нас о своем отсутствии?
Если они могут предоставить веские причины для этих вопросов, а это не регулярное явление, повторите свою политику и проинформируйте их, что они должны уведомить вас о будущих отсутствиях.Объясните, что неоднократное невыполнение этого требования может привести к дисциплинарным взысканиям.
Даже если вы скептически относитесь к их объяснению, если только вы не можете категорически доказать, что оно ложное — например, если сотрудник публикует в социальной сети, как хорошо он провел день в тот день, или был замечен во время просмотра мероприятия. или празднование — вы все равно должны принять это. Без веских доказательств вы должны избегать каких-либо предположений. Однако, если модель поведения становится повторяющейся, даже после того, как вы предостерегали их от этого, вы можете перейти к дисциплинарным мерам.

Кадровый портал — Error

Кадровый портал — Error

Как уволить за прогулы: порядок увольнения

Увольнение за прогул: термины и нормативная база

Что считается прогулом?

Уважительные и неуважительные причины

Когда увольнение сотрудника за прогулы запрещено

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Шаг 1. Фиксируем факт невыхода на работу

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле

Шаг 3. Информируем начальство

Шаг 4. Получаем объяснение

Шаг 5. Готовим документ для привлечения к админответственности

Шаг 6. Издаем приказ

Шаг 7. Оформляем трудовую книжку

Шаг 8. Производим расчет

Узнайте все о прогулах на курсах

запись в трудовой, процедура оформления, последствия для работника, пошаговая инструкция

Нормативное закрепление

Процедура оформления увольнения по статье за прогул

Что понадобится

Как составить приказ

Процедура пошагово

Последствия для работника

Запись в трудовой книжке

Образец табеля

Что проще – увольнение за прогул по статье или по инициативе работодателя

Увольнение за прогул

Содержание

Процедура увольнения за прогул

Похожие статьи

Увольнение за длительный прогул: пошаговая инструкция

Увольнение за длящийся прогул пошаговая инструкция

Увольнение за длительный прогул пошаговая инструкция

Увольнение за прогул — пошаговая инструкция, статья тк рф

Пошаговое увольнение за прогул

Увольнение работника за прогулы

Увольнение за невыход на работу пошаговая инструкция

Пошаговая инструкция процедуры увольнения за прогулы

6-этапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

Как бороться с прогулами сотрудников

1.Создать политику посещаемости сотрудников

2. Обеспечьте постоянное соблюдение правил посещаемости

3. Следите за отсутствием сотрудников

4. Немедленно устраняйте незапланированные отлучки и неявки

5. Не лечите просто симптомы, а выясняйте причину.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение

8 верных шагов для решения проблем с посещаемостью сотрудников

Другие ваши сотрудники не могут игнорировать это

Репутация вашей компании под угрозой

Прогулы влияют на моральный дух

Давайте проясним…

Шаг 1: Запишите

Шаг 2: Сбор информации

Шаг 3. Сообщите им, что вы заметили

Шаг 4. Проявите беспокойство

Шаг 5. Начните обсуждение

Шаг 6: При необходимости внести поправки

Шаг 7. Знайте, когда нужно поднять уровень

Шаг 8: При необходимости обращайтесь к профессионалам

Пятиэтапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

Шаг 1. Установите четкую политику

Шаг 2. Отслеживание посещаемости сотрудников

Шаг 3. Непосредственно устранение прогулов

Шаг 4. Настройка параметров запланированного отсутствия

Шаг 5. Поощряйте посещаемость

Кого-то уволить за прогулы? Прочтите это в первую очередь!

JODI MATHY

Как супервизор может управлять прогулами сотрудников

Обязанности руководителя

Интервью по возвращению на работу

Рекомендуемые дисциплинарные процедуры, если невыход на работу продолжается

Этап 1: Консультативное интервью

Этап 2: первая формальная проверка (этап устного предупреждения)

Этап 3: Вторая формальная проверка (этап письменного предупреждения)

Этап 4: Временное отстранение от работы

Этап 5: Прекращение работы

Проблемы управления прогулами

Что такое прогулы?

Влияние прогулов: