Увольнение по сокращению штатов досрочное увольнение: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Досрочное увольнение при сокращении \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Досрочное увольнение при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Досрочное увольнение при сокращении

Судебная практика: Досрочное увольнение при сокращении Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 103 «Выселение граждан из специализированных жилых помещений» ЖК РФ
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Руководствуясь ст. 103 Жилищного кодекса РФ и установив, что наймодатель передал ответчику за плату во владение и пользование изолированное служебное помещение, находящееся в государственной собственности, для временного проживания в нем на период прохождения службы; в настоящее время согласно выписке из приказа ответчик досрочно уволен с военной службы с зачислением в запас в связи с организационно-штатными мероприятиями (сокращением должности военнослужащего), суд правомерно выселил ответчика из комнаты без предоставления другого жилого помещения, поскольку в настоящее время ответчик занимает спорное жилое помещение без законных оснований, договор найма служебного жилого помещения прекратил свое действие, в жилом помещении ответчик не зарегистрирован, никаких оснований для сохранения за ответчиком права пользования жилым помещением не имеется.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 32 «Условия досрочного выхода на пенсию» Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»»Таким образом, указанное предложение органов службы занятости оформляется при одновременном соблюдении следующих условий: гражданин должен быть признан безработным в установленном порядке; у органов службы занятости должна отсутствовать возможность для его трудоустройства; у безработного гражданина должен быть выработан стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях; безработный гражданин должен достичь определенного возраста; причиной увольнения гражданина является ликвидация организации, сокращение численности или штата; безработный гражданин должен быть согласен с направлением его на досрочную пенсию по старости.»

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Досрочное увольнение при сокращении

Нормативные акты: Досрочное увольнение при сокращении

за второй месяц, с даты увольнения или с даты приказа о сокращении штата?

В Готовом решении «Какие выплаты может требовать работник при увольнении по сокращению» в СПС КонсультантПлюс разъясняется, с какого дня считать выходное пособие при досрочном увольнении.

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ; ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):

‒ оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

‒ средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен, в частности трудовую книжку (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ; п. 12 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64).

Отметим, что компенсация за досрочное увольнение и выплата выходного пособия являются разными видами выплат. Кроме того, получив компенсацию при досрочном увольнении при сокращении, работник не лишается права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).

Период трудоустройства исчисляется со дня фактического увольнения работника, так как днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Соответственно, выходное пособие, а также средний месячный заработок на период трудоустройства рассчитываются с момента увольнения работника, а не с даты запланированного увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

Читайте подробнее

Выходное пособие необходимо считать с даты увольнения 08.05.2019 или с даты запланированного сокращения 07.07.2019?

Вопрос:

Запланированная дата сокращения работника 07.07.2019. Работника уволили досрочно 08.05.2019. В день увольнения 08.05.2019 выплатили дополнительную компенсацию за дни, недоработанные до запланированной даты сокращения, и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. 05.07.2019 работник обратился за выплатой второго среднего месячного заработка в связи с нетрудоустройством. Данную выплату необходимо считать с даты увольнения 08.05.2019 или с даты запланированного сокращения 07.07.2019?

Ответ:

Действующим законодательством данный вопрос не урегулирован. Авторы высказывают различные точки зрения по этому поводу:

1) Трудовой кодекс РФ не предусматривает особенностей исчисления периода трудоустройства для целей ст. 178 ТК РФ в случае досрочного расторжения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Поэтому, на наш взгляд, данный период следует исчислять со дня фактического увольнения. Однако некоторые суды исходят из того, что такой период следует исчислять по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

2) Средний месячный заработок за второй и третий месяцы нетрудоустройства — по истечении второго и третьего месяцев

соответственно со дня запланированного увольнения в сроки выплаты заработной платы.

{Вопрос: …С какого момента исчислять два месяца для сохранения среднего заработка при досрочном увольнении при сокращении? (Консультация эксперта, 2019) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Работник был предупрежден о сокращении за два месяца. С его согласия он был уволен в том же месяце до истечения срока предупреждения. С какого момента начинает течь период трудоустройства для целей ч. 1 ст. 178 ТК РФ: с даты фактического (досрочного) увольнения или с даты, когда работник был бы сокращен, если бы не согласился на досрочное увольнение?

Ответ: Трудовой кодекс РФ не предусматривает особенностей исчисления периода трудоустройства для целей ст. 178 ТК РФ в случае досрочного расторжения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Поэтому, на наш взгляд, данный период следует исчислять со дня фактического увольнения. Однако некоторые суды исходят из того, что такой период следует исчислять по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

ТК РФ не предусматривает особенностей исчисления периода трудоустройства для целей ст. 178 ТК РФ в случае досрочного расторжения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Однако некоторые суды исходят из того, что, если работник был уволен досрочно, период трудоустройства для целей ч. 1 ст. 178 ТК РФ следует исчислять по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении (Апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.2012 по делу N 33-5536/2012).

Дополнительно стоит отметить, что выплата компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК не лишает работника права на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, предусмотренного ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

Таким образом, поскольку ТК РФ не предусматривает особенностей исчисления периода трудоустройства для целей ст. 178 ТК РФ в случае досрочного расторжения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ, по нашему мнению, данный период следует исчислять со дня фактического увольнения. Однако некоторые суды исходят из того, что такой период следует исчислять по истечении двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

{Вопрос: Работник уволен 19.06.2018 по соглашению сторон досрочно. Дата увольнения по сокращению штата — 19.08.2018. За какой период и в какие сроки выплачивается дополнительная компенсация, выходное пособие за первый месяц после увольнения, средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}}

Вопрос: Работник уволен 19.06.2018 по соглашению сторон досрочно. Дата увольнения по сокращению штата — 19.08.2018. За какой период и в какие сроки выплачивается дополнительная компенсация, выходное пособие за первый месяц после увольнения, средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения?

Ответ: Дополнительная компенсация при досрочном увольнении работника и выходное пособие должны быть выплачены в день увольнения работника (19.06.2018).

Средний месячный заработок за второй и третий месяцы нетрудоустройства — по истечении второго и третьего месяцев соответственно со дня запланированного увольнения в сроки выплаты заработной платы.

Определяется средний заработок так же, как и для выходного пособия с учетом ч. 1 ст. 139 ТК РФ. Этот заработок нужно выплатить за рабочие дни в периоде от даты, следующей за днем досрочного увольнения, до ранее запланированной даты увольнения с учетом срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник увольняется досрочно, то среднемесячный заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается по истечении двух месяцев со дня запланированного увольнения при предъявлении трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве бывшего работника; средний заработок за третий месяц — по истечении трех месяцев со дня запланированного увольнения (при подтверждении службой занятости необходимых фактов: обращения в установленный срок, нетрудоустройства).

Следовательно, в ситуации, когда работник досрочно уволен 19.06.2018, а запланированная дата увольнения по сокращению штата — 19.08.2018, дополнительная компенсация при досрочном увольнении работника и выходное пособие должны быть выплачены в день увольнения работника (19.06.2018).

Средний месячный заработок за второй и третий месяцы нетрудоустройства — по истечении второго и третьего месяцев соответственно считая со дня запланированного увольнения.

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК «Земля-СЕРВИС»

остается ли за работником право на сохранение среднего заработка на период трудоустройства?

Работника уведомили о предстоящем сокращении за два месяца. Работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении. В соответствии со ст. 180 ТК РФ ему полагается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Имеет ли право в данном случае работник дополнительно на выходное пособие и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение двух (трех по решению органа службы занятости населения) месяцев в соответствии со ст. 178 ТК РФ?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) — ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Средний заработок за третий месяц выплачивается при подтверждении службой занятости необходимых фактов: обращения в установленный срок, нетрудоустройства.

Если работник изъявил желание досрочно уволиться во время сокращения, то ему полагается дополнительная компенсация за оставшийся до запланированного сокращения срок (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит условий, при которых компенсация, выплаченная работнику в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ при досрочном увольнении, засчитывается в счет выходного пособия и среднего заработка, выплачиваемого на период трудоустройства на основании ст. 178 ТК РФ.

Поэтому досрочное увольнение работника не поможет сэкономить на выплатах после сокращения. Компенсация за досрочное увольнение и выплаты после сокращения — это не одно и то же. Даже из самого названия компенсации следует, что она выплачивается дополнительно к другой компенсации.

Вывод о том, что дополнительная компенсация за досрочное увольнение по сокращению не заменяет собой выплаты среднего заработка на период трудоустройства, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.10.2018 по делу № 33-40894/2018.

Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Московского городского суда от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Таким образом, даже если работник уволился до истечения двух месяцев со дня уведомления о сокращении, и получил дополнительную компенсацию согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, он не лишается права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, гарантированного ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Ответ подготовлен на основе следующих документов из системы КонсультантПлюс:

Досрочное увольнение при сокращении штата в 2021 году

Досрочное увольнение при сокращении штата производится по стандартному варианту увольнения такого типа. Также есть ряд нюансов, которые регламентированы законодательными актами. Выплаты и расчет имеют ряд отличий от стандартной процедуры сокращения, в виде дополнительных сумм и компенсаций.

Основная информация


Досрочное увольнение может быть только добровольным и согласованным. Стоит учесть, что увольнение может быть произведено по инициативе работодателя, если он заинтересован в оперативном штатном сокращении. Для такой процедуры потребуется письменное согласие сотрудника, который до этого уже был уведомлен в том, что срок отработки до сокращения составляет два месяца с указанной даты. Если досрочный вариант идет по инициативе работника, то потребуется выполнить ряд условий:

  • заполняется заявление по особой форме;
  • заявление должно быть согласовано с руководителем и подписано последним;
  • далее идет процедура сокращения с выплатами и расчетом, которые указаны в изданном приказе о досрочном расторжении трудовых взаимоотношений;
  • работник получает расчет и все документы, в том числе трудовую, в которой указано основание в виде досрочного сокращения.

Далее все зависит от индивидуального порядка трудоустройства, так как бывший сотрудник обязан встать на биржу труда и не быть трудоустроенным для того, чтобы получить дополнительную выплату в виде выходного пособия. Срок оплаты выходного пособия максимально достигает трех месяцев.

Ряд нюансов:

  • при досрочном расторжении договора идет добровольное согласование, именно по этой причине работодатель должен получить письменное согласие, а работнику требуется подпись на заявлении, которое руководитель может не подписать, если его не устраивает более ранний уход по срокам;
  • все сотрудники, которые идут под сокращение штата, должны быть уведомлены об этом за 2 месяца. При уведомлении каждый сотрудник должен расписаться. Именно с этой даты идет отсчет двух месяцев, которые потребуется отработать;
  • ряд категорий сотрудников имеет льготное условие трудоустройства, что не позволяет их сокращать в первую очередь. Например, такое правило относится к беременным женщинам и другим льготным категориям. При таком случае им предлагается равноценная должность, взамен той, которая будет сокращена в штатном расписании;
  • если досрочный уход осуществляется по собственному желанию или по соглашению с работодателем, то выплаты устанавливаются именно по указанным основаниям, то есть при собственном желании выплаты за сокращение не будут выплачены, а соглашение устанавливает свои условия, в том числе относительно выплат и срока увольнения;
  • статья 180 регламентирует досрочное увольнение при сокращении, то есть основанием является именно она;
  • при досрочном уходе в трудовую прописывается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это значит, что за работником закреплены все требуемые при сокращении выплаты.

Важно! Работодатель не имеет права добиваться от сотрудника ухода по собственному желанию или же с ущемлением его прав. Если такое будет происходить, то сотрудник вправе подать заявление в суд, что повлечет привлечение руководства организации к ответственности, а также ряд проверок трудовой инспекцией.

Процедура сокращения имеет свою структуру, которая должна соблюдаться.

Процедура


Порядок досрочного сокращения имеет свои отличия от стандартного порядка. Пошаговые действия:

  • создание списка сокращаемых и уведомление всех сотрудников на убираемых должностях;
  • после ознакомления сотрудник может написать заявление на досрочное сокращение;
  • инициатива работодателя должна быть подтверждена письменным согласием каждого сотрудника, который будет добровольно сокращен раньше срока;
  • издается индивидуальный приказ на сотрудника или общий, если сокращаемых лиц несколько;

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • по данным приказа производится расчет и осуществляются все положенные выплаты;
  • почти все основные и дополнительные суммы выплачиваются в последний рабочий день в совокупности с выдачей документационного пакета и трудовой;

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

  • дополнительную компенсацию работник может затребовать только при нахождении на бирже труда и отсутствии фактического трудоустройства. Стоит учесть, что после момента сокращения максимальное время дополнительных выплат ограничено тремя месяцами.

Важно! При досрочном увольнении работник получает не только положенные при сокращении выплаты, но и дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на особых условиях в индивидуальном порядке. Она учитывает неотработанные дни до конца периода сокращения.

Сред важных моментов главным является то, что защищенные категории работников (категории льготников) имеют дополнительные права и при сокращении штата переводятся на другую должность. Также часто бывают случаи, когда перевод невозможен из-за несогласия работника на сокращение его должности. Это относится к женщинам в декретном отпуске. По этой причине производиться должно не сокращение, а перевод и на те условия, на которые согласен работник.

Среди частых нюансов в виде дополнительных выплат является их размер, а также наличие дополнительных компенсаций, которые зависят от условий труда, а также от типа трудового договора. Имеющие повышенные льготы лица, в том числе работники государственных органов и структур, дополнительно получают еще ряд выплат, которые плюсуются к основным. Также часть категорий сотрудников, например, сезонные работники, имеют меньшую ставку выходного пособия в виде 0.5 от обычного размера.

Все выплаты, которые регламентированы законодательством для определенной категории,  трудящихся должны быть своевременно произведены. Между выплатами при обычном сокращении и досрочном нет разницы, за исключением наличия дополнительной компенсации за неотработанный период времени при последнем варианте.

При необходимости можно оформить досрочное увольнение по сокращению штатов. Для этого потребуется получить согласие работодателя или работника в зависимости от инициатора. Все выплаты положенные при обычном сокращении сохраняются у работника, но для этого потребуется использование правильного основания.

Увольнение сотрудников по сокращению штата и по ликвидации фирмы

Увольнение сотрудников по сокращению штата и по ликвидации фирмы

 Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом.

2.Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.

3. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.

4. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется.

5. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.

6. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения.

7. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.

7. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть.

8. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.

9. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.

10. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

 

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

  • — беременных женщин и «декретниц»;
  • — матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • — членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных условиях предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

  • — лица с 2-мя и более иждивенцами;
  • — единственные кормильцы в семье;
  • — получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
  • — инвалиды — участники боевых действий;
  • — повышающие квалификацию без отрыва от производства;
  • — другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

/ «Бухгалтерская энциклопедия «Профироста»
29.08.2017

Информацию на странице ищут по запросам: Курсы бухгалтеров в Красноярск, Бухгалтерские курсы в Красноярске, Курсы бухгалтеров для начинающих, Курсы 1С:Бухгалтерия, Дистанционное обучение, Обучение бухгалтеров, Обучение курсы Зарплата и кадры, Повышение квалификации бухгалтеров, Бухгалтерский учет для начинающих
Бухгалтерские услуги, Декларация НДС, Декларация на прибыль, Ведение бухгалтерского учета, Отчетность в налоговую, Бухгалтерские услуги Красноярск, Внутренний аудит, Отчетность ОСН, Отчетность в статистике, Отчетность в Пенсионный Фонд, Бухгалтерское обслуживание, Аутсорсинг, Отчетность ЕНВД, Ведение бухгалтерии, Бухгалтерское сопровождение, Оказание бухгалтерских услуг, Помощь бухгалтеру, Отчетность через интернет, Составление деклараций, Нужен бухгалтер, Учетная политика, Регистрация ИП и ООО, Налоги ИП, 3-НДФЛ, Организация учета

Сокращение штата Предложение о досрочном увольнении


НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Город

«_______» ______________________ 200______ г.

  (ФИО работника)
 
 
  (должность)
 
 
  (структурное подразделение)
 
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
о прекращении трудового договора
в связи с сокращением [выбрать – штата, численности] работников организации
до истечения срока предупреждения об увольнении

Уважаемый [имя и отчество работника],

В связи с сокращением занимаемой Вами должности [наименование должности, структурного подразделения] (приказ [номер и дата приказа], уведомление от [дата и номер уведомления] о прекращении трудового договора в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников), согласно части третьей статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор от “_______” ______________________ № ______ до истечения срока предупреждения об увольнении, а именно [указать предполагаемую дату расторжения трудового договора].
В случае Вашего согласия на прекращение трудового договора в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] до истечения срока предупреждения об увольнении Вам будет выплачена компенсация, предусмотренная статьей 178 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Если Вы согласны на прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, просим Вас сообщить об этом в письменной форме в срок до “_______” ______________________ 200__ г.
Также просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении предложения (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного предложения.

С уважением,

наименование должности руководителя   подпись   расшифровка подписи

С предложением ознакомлен, один экземпляр получил:
        «_____» __________________ 200___ г.
ФИО работника   подпись   дата

Определение увольнения

Что такое увольнение?

Увольнение описывает действие работодателя, временно или постоянно увольняющего работника по причинам, отличным от фактической работы работника. Увольнение — это не то же самое, что полное увольнение, которое может быть результатом неэффективности работника, должностных правонарушений или невыполнения служебных обязанностей.

В первоначальном контексте увольнение означало временное перерыв в работе, но со временем этот термин изменился, чтобы описать постоянную нехватку работы.Увольнение может произойти с уволенным работником, работа которого была уволена из-за того, что работодатель закрыл свою деятельность или переехал. Аналогичным образом работник может быть заменен из-за замедления или прекращения производства.

Ключевые выводы

  • Увольнение — это неприятный акт со стороны работодателя, увольняющий работника по причинам, не связанным с его реальной работой.
  • Увольнение сильно отличается от полного увольнения, которое может быть результатом неэффективной работы на рабочем месте или неприемлемого поведения на рабочем месте.
  • Увольнения могут иметь психологическое воздействие на работников, которые остаются на работе, вызывая повышенную обеспокоенность по поводу их собственной безопасности.
  • Крупные увольнения могут вызвать колебания в окружающем населенном пункте, особенно в моногородах.
  • Некоторые работодатели могут предлагать уволенным работникам выходное пособие. Перед подписанием такого соглашения важно тщательно обдумать и провести переговоры.

Общие сведения об увольнениях

Увольнения могут происходить по разным причинам, которые могут повлиять на отдельного человека или группу работников как в государственном, так и в частном секторе.Как правило, увольнения проводятся для сокращения расходов на заработную плату и увеличения акционерной стоимости. Увольнения могут происходить, когда стратегические бизнес-цели или процессы работодателя меняются в связи со снижением доходов, внедрением автоматизации, офшорингом или аутсорсингом.

В некоторых случаях работодатели проводят увольнения даже тогда, когда их компании процветают, потому что они предвидят экономическую неопределенность, и поэтому они предупреждают тяжелые времена, увеличивая прибыль.

Связанные термины

Учитывая, что увольнения по понятным причинам непопулярны среди рабочих, этот термин имеет ряд синонимов, а также несколько эвфемизмов.Например, увольнения также могут называться «сокращение», «оптимизация» или «умение».

Точно так же уволенный работник может стать безработным в результате «сокращения рабочей силы», «сокращения штата», «перераспределения» или «избыточного сокращения». Сотрудникам, уволенным в конце карьеры, может быть предоставлен «досрочный выход на пенсию», что означает, что они перестанут работать и перестанут получать зарплату, но сохранят право на получение пенсионных пособий.

Психологические последствия увольнений

В то время как рабочие несут основную тяжесть увольнений с потерей заработной платы и неопределенностью с безработицей, последствия увольнений также ощущаются в местной и национальной экономике.Они также влияют на работников, которые остаются на работе после такого сокращения персонала.

Например, работники, которые были свидетелями увольнения своих коллег, сообщают о большей тревоге и повышенном беспокойстве по поводу своей собственной безопасности. Это часто приводит к снижению мотивации и увольнению сотрудников. Уволенные работники также могут испытывать некоторое недоверие к будущим работодателям, поэтому некоторые компании могут пытаться уволить сразу нескольких работников, чтобы смягчить психологический удар и убедиться, что люди не чувствуют себя изолированными.

В некоторых случаях экономия от увольнений может быть контрпродуктивной из-за снижения морального духа сотрудников. Согласно некоторым экономическим исследованиям, увольнения «обходятся дороже, чем думают многие организации», и компании, которые просто сокращают свою рабочую силу без других изменений, вряд ли увидят улучшения в долгосрочной перспективе.

Крупные увольнения также оказывают значительное влияние на экономику и налоговую базу сообщества, особенно если это сообщество полагается на одного работодателя.Это также наносит ущерб бизнесу из-за снижения потребления и затрат на страхование от безработицы и другие социальные услуги, которые могут финансироваться за счет налогов на бизнес.

Быстрый факт

В отличие от увольнений, отпуск — это временная безработица, когда рабочие ожидают, что вскоре вернутся к работе. Хотя уволенные работники теряют зарплату, они по-прежнему официально трудоустроены и могут иметь право на получение пособий.

Увольнения vs.Furloughs

Увольнение отличается от увольнения, при котором рабочие временно освобождаются из-за остановки завода, реорганизации или другого события, при котором работа не может продолжаться в обычном режиме. В отличие от увольнений, уволенные сотрудники сохраняют свои должности и рабочие льготы с ожиданием, что они в конечном итоге вернутся к работе.

Отпуск может также повлиять на государственных служащих, когда законодатели не могут договориться о финансировании на предстоящий финансовый год. Во время остановки работы правительства второстепенные работники обычно получают отпуск, а работники основных служб могут быть вынуждены отказаться от оплаты до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение о финансировании.

Примеры массовых увольнений

Увольнения из-за аутсорсинга

После принятия в 1994 году Соглашения о свободной торговле в Северной Америке многие американские компании изо всех сил пытались конкурировать с дешевой рабочей силой в Мексике и других странах зоны свободной торговли. Некоторые производители, особенно в автомобильной промышленности, решили передать свои производственные линии другим странам, уволив значительную часть своей домашней рабочей силы.

Эти увольнения были особенно болезненными в городах с ржавым поясом, многие из которых полагались на производство как источник занятости.Федеральное правительство пыталось компенсировать эти увольнения с помощью программ переподготовки рабочих мест, но они в значительной степени оказались неэффективными. Увольнения на производстве из-за торговой политики стали серьезной проблемой кампании во время выборов 2020 года.

COVID-19 Увольнения

Во время пандемии коронавируса в Соединенных Штатах многие компании сферы услуг объявили о частичных или постоянных увольнениях, особенно сотрудников, ориентированных на потребителей. В течение нескольких месяцев с начала кризиса работодатели США уволили почти 30 миллионов сотрудников.

Чтобы побудить компании поддерживать свои списки занятости, правительство США внедрило Программу защиты зарплаты, набор бизнес-кредитов, которые будут прощаться, пока заемщики продолжат платить своим сотрудникам. Компенсируя затраты на рабочую силу пострадавших предприятий, правительство надеялось сохранить занятость работников до конца пандемии.

Часто задаваемые вопросы об увольнении

Что делать, если вас уволили?

Первым шагом после увольнения является тщательная проверка вашего трудового договора, а также любого выходного пособия, которое предлагает ваш будущий работодатель.Это может включать положения о выходных пособиях, льготах сотрудникам и медицинском обслуживании.

Работодатели могут приложить условия к соглашениям о выходе из строя, например, требование о том, чтобы вы не подали заявление на страхование по безработице. Возможно, будет хорошей идеей провести переговоры по соглашению об урегулировании и попросить юриста просмотреть все документы, прежде чем вы подпишете его.

Что происходит с вашей медицинской страховкой, когда вас увольняют?

В большинстве случаев ваш работодатель перестанет оплачивать медицинское страхование в конце месяца, если вас уволят.После этого федеральная программа COBRA позволяет вам получать непрерывное страхование на срок от 18 до 36 месяцев, в зависимости от определенных условий.

Страхование COBRA значительно дороже, чем медицинское страхование, предоставляемое работодателем, поэтому может быть лучшим выбором обратиться за страховкой через Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA).

Через какое время после увольнения я могу подавать заявление по безработице?

Согласно Министерству труда США, вы должны как можно скорее подать заявление о безработице, если вы станете безработным.Чтобы иметь право на страхование по безработице, вы должны быть уволены или уволены не по вашей вине и должны соответствовать определенным требованиям к заработной плате и работе в течение предыдущих 15 месяцев. В некоторых штатах могут быть дополнительные требования.

Что произойдет с вашим 401 (k) после увольнения?

В зависимости от размера вашего 401 (k) вы можете оставить его у вашего бывшего работодателя. Тем не менее, может быть лучше перевести свои сбережения либо вашему новому работодателю (если он предлагает аналогичный план), либо в IRA.Важно переводить баланс прямым переводом между финансовыми учреждениями, а не заставлять вашего старого администратора 401 (k) выписать вам чек. В противном случае вы можете понести налогооблагаемое событие.

Кто уволен при слиянии?

Во время слияний и поглощений многие компании стремятся устранить избыточность в своей новой объединенной рабочей силе. Обычно это влияет на высший руководящий состав, а также на любую другую область, где в новой компании есть два отдела с аналогичными задачами.Поскольку трудно предсказать, какие сотрудники будут уволены, слияния — частый источник беспокойства сотрудников.

Итог

Увольнения — болезненный, но ожидаемый факт жизни в экономике, которая все в большей степени определяется глобализацией и международной конкуренцией. Увольнения могут нанести психологический ущерб не только работникам, которые теряют источник дохода, но также их семьям, общинам и другим предприятиям из-за волнового воздействия массовой безработицы.Хотя не существует простых способов оправиться после увольнения, существует несколько государственных программ по оказанию помощи недавно безработным.

Страница не найдена

  • Образование
    • Общий

      • Словарь
      • Экономика
      • Корпоративные финансы
      • Рот ИРА
      • Акции
      • Паевые инвестиционные фонды
      • ETFs
      • 401 (к)
    • Инвестирование / Торговля

      • Основы инвестирования
      • Фундаментальный анализ
      • Управление портфелем
      • Основы трейдинга
      • Технический анализ
      • Управление рисками
  • Рынки
    • Новости

      • Новости компании
      • Новости рынков
      • Торговые новости
      • Политические новости
      • Тенденции
    • Популярные акции

      • Яблоко (AAPL)
      • Тесла (TSLA)
      • Amazon (AMZN)
      • AMD (AMD)
      • Facebook (FB)
      • Netflix (NFLX)
  • Симулятор
  • Твои деньги
    • Личные финансы

      • Управление благосостоянием
      • Бюджетирование / экономия
      • Банковское дело
      • Кредитные карты
      • Домовладение
      • Пенсионное планирование
      • Налоги
      • Страхование
    • Обзоры и рейтинги

      • Лучшие онлайн-брокеры
      • Лучшие сберегательные счета
      • Лучшие домашние гарантии
      • Лучшие кредитные карты
      • Лучшие личные займы
      • Лучшие студенческие ссуды
      • Лучшее страхование жизни
      • Лучшее автострахование
  • Советники
    • Ваша практика

      • Управление практикой
      • Продолжая образование
      • Карьера финансового консультанта
      • Инвестопедия 100
    • Управление благосостоянием

      • Портфолио Строительство
      • Финансовое планирование
  • Академия
    • Популярные курсы

      • Инвестирование для начинающих
      • Станьте дневным трейдером
      • Торговля для начинающих
      • Технический анализ
    • Курсы по темам

      • Все курсы
      • Курсы трейдинга
      • Курсы инвестирования
      • Финансовые профессиональные курсы

Представлять на рассмотрение

Извините, страница, которую вы ищете, недоступна.Вы можете найти то, что ищете, используя наше меню или параметры поиска.

дом
  • О нас
  • Условия эксплуатации
  • Словарь
  • Редакционная политика
  • Рекламировать
  • Новости
  • Политика конфиденциальности
  • Связаться с нами
  • Карьера
  • Уведомление о конфиденциальности для Калифорнии
  • #
  • А
  • B
  • C
  • D
  • E
  • F
  • грамм
  • ЧАС
  • я
  • J
  • K
  • L
  • M
  • N
  • О
  • п
  • Q
  • р
  • S
  • Т
  • U
  • V
  • W
  • Икс
  • Y
  • Z
Investopedia является частью издательской семьи Dotdash.

Страница не найдена

  • Образование
    • Общий

      • Словарь
      • Экономика
      • Корпоративные финансы
      • Рот ИРА
      • Акции
      • Паевые инвестиционные фонды
      • ETFs
      • 401 (к)
    • Инвестирование / Торговля

      • Основы инвестирования
      • Фундаментальный анализ
      • Управление портфелем
      • Основы трейдинга
      • Технический анализ
      • Управление рисками
  • Рынки
    • Новости

      • Новости компании
      • Новости рынков
      • Торговые новости
      • Политические новости
      • Тенденции
    • Популярные акции

      • Яблоко (AAPL)
      • Тесла (TSLA)
      • Amazon (AMZN)
      • AMD (AMD)
      • Facebook (FB)
      • Netflix (NFLX)
  • Симулятор
  • Твои деньги
    • Личные финансы

      • Управление благосостоянием
      • Бюджетирование / экономия
      • Банковское дело
      • Кредитные карты
      • Домовладение
      • Пенсионное планирование
      • Налоги
      • Страхование
    • Обзоры и рейтинги

      • Лучшие онлайн-брокеры
      • Лучшие сберегательные счета
      • Лучшие домашние гарантии
      • Лучшие кредитные карты
      • Лучшие личные займы
      • Лучшие студенческие ссуды
      • Лучшее страхование жизни
      • Лучшее автострахование
  • Советники
    • Ваша практика

      • Управление практикой
      • Продолжая образование
      • Карьера финансового консультанта
      • Инвестопедия 100
    • Управление благосостоянием

      • Портфолио Строительство
      • Финансовое планирование
  • Академия
    • Популярные курсы

      • Инвестирование для начинающих
      • Станьте дневным трейдером
      • Торговля для начинающих
      • Технический анализ
    • Курсы по темам

      • Все курсы
      • Курсы трейдинга
      • Курсы инвестирования
      • Финансовые профессиональные курсы

Представлять на рассмотрение

Извините, страница, которую вы ищете, недоступна.Вы можете найти то, что ищете, используя наше меню или параметры поиска.

дом
  • О нас
  • Условия эксплуатации
  • Словарь
  • Редакционная политика
  • Рекламировать
  • Новости
  • Политика конфиденциальности
  • Связаться с нами
  • Карьера
  • Уведомление о конфиденциальности для Калифорнии
  • #
  • А
  • B
  • C
  • D
  • E
  • F
  • грамм
  • ЧАС
  • я
  • J
  • K
  • L
  • M
  • N
  • О
  • п
  • Q
  • р
  • S
  • Т
  • U
  • V
  • W
  • Икс
  • Y
  • Z
Investopedia является частью издательской семьи Dotdash.

Страница не найдена

  • Образование
    • Общий

      • Словарь
      • Экономика
      • Корпоративные финансы
      • Рот ИРА
      • Акции
      • Паевые инвестиционные фонды
      • ETFs
      • 401 (к)
    • Инвестирование / Торговля

      • Основы инвестирования
      • Фундаментальный анализ
      • Управление портфелем
      • Основы трейдинга
      • Технический анализ
      • Управление рисками
  • Рынки
    • Новости

      • Новости компании
      • Новости рынков
      • Торговые новости
      • Политические новости
      • Тенденции
    • Популярные акции

      • Яблоко (AAPL)
      • Тесла (TSLA)
      • Amazon (AMZN)
      • AMD (AMD)
      • Facebook (FB)
      • Netflix (NFLX)
  • Симулятор
  • Твои деньги
    • Личные финансы

      • Управление благосостоянием
      • Бюджетирование / экономия
      • Банковское дело
      • Кредитные карты
      • Домовладение
      • Пенсионное планирование
      • Налоги
      • Страхование
    • Обзоры и рейтинги

      • Лучшие онлайн-брокеры
      • Лучшие сберегательные счета
      • Лучшие домашние гарантии
      • Лучшие кредитные карты
      • Лучшие личные займы
      • Лучшие студенческие ссуды
      • Лучшее страхование жизни
      • Лучшее автострахование
  • Советники
    • Ваша практика

      • Управление практикой
      • Продолжая образование
      • Карьера финансового консультанта
      • Инвестопедия 100
    • Управление благосостоянием

      • Портфолио Строительство
      • Финансовое планирование
  • Академия
    • Популярные курсы

      • Инвестирование для начинающих
      • Станьте дневным трейдером
      • Торговля для начинающих
      • Технический анализ
    • Курсы по темам

      • Все курсы
      • Курсы трейдинга
      • Курсы инвестирования
      • Финансовые профессиональные курсы

Представлять на рассмотрение

Извините, страница, которую вы ищете, недоступна.Вы можете найти то, что ищете, используя наше меню или параметры поиска.

дом
  • О нас
  • Условия эксплуатации
  • Словарь
  • Редакционная политика
  • Рекламировать
  • Новости
  • Политика конфиденциальности
  • Связаться с нами
  • Карьера
  • Уведомление о конфиденциальности для Калифорнии
  • #
  • А
  • B
  • C
  • D
  • E
  • F
  • грамм
  • ЧАС
  • я
  • J
  • K
  • L
  • M
  • N
  • О
  • п
  • Q
  • р
  • S
  • Т
  • U
  • V
  • W
  • Икс
  • Y
  • Z
Investopedia является частью издательской семьи Dotdash.

История сокращения расходов и психологического ущерба — Quartz в действии

8 июля Deutsche Bank начал увольнять 18 000 сотрудников в своих международных офисах, поскольку он уходит из бизнеса с акциями, что привело к сокращению штата сотрудников примерно на пятую часть. Увольнения, которые, как ожидается, будут сосредоточены в Нью-Йорке и Лондоне, поразительны по размаху. Но немецкий банк никоим образом не является исключением.

Для крупных корпораций обычным делом является одновременное сокращение десятков тысяч рабочих, особенно в Соединенных Штатах.Даже в условиях ограниченного американского рынка труда и исторического экономического роста крупные американские организации продолжали радикально сокращать рабочие места. Только в прошлом году Verizon Wireless уволила 44 000 сотрудников, а Toys R Us — 30 000. Wells Fargo уволила 26 500 человек в течение трех лет, а General Motors уволила 14 700 человек.

Подобные массовые увольнения, как правило, довольно быстро исчезают из цикла основных новостей, занимая заголовки всего несколько дней. И даже тогда, как в случае с Deutsche Bank, увольнения часто обсуждаются скорее как индикатор борьбы и стратегических поворотов компании, чем как катастрофа, которая может изменить жизнь огромного числа людей.

Конечно, для людей, которые фактически теряют работу, это совсем другая история. Потеря работы входит в число 10 самых стрессовых жизненных событий по шкале стресса Холмса-Рэйэ, используемой для оценки уязвимости людей перед серьезными нарушениями здоровья.

Неудивительно, что увольнения могут нанести серьезный вред людям, которые их испытали. И дело не только в финансовых трудностях, связанных с потерей работы, хотя 78% американцев живут от зарплаты до зарплаты.И дело не только в том, что найти новую работу сложно, хотя исследования показывают, что получить работу значительно труднее, когда вы безработный, и тем труднее становится тем больше, чем дольше вы остаетесь без работы. Это еще и потому, что в обществе, которое учит нас во многом основывать нашу идентичность и самооценку на нашей работе, увольнение, которое обычно не имеет ничего общего с производительностью на работе, может разрушить уверенность человека в себе на долгие годы. , с разрушительными последствиями для их психического здоровья и долгосрочной карьеры.

С точки зрения компании психологические последствия увольнений могут показаться печальными, но неизбежными. Иногда компаниям необходимо сократить расходы. Иногда, как в случае с Deutsche Bank, им нужно изменить стратегию. Им всегда нужно выжить, чтобы не погибнуть полностью.

Но, как утверждает журналист и писатель New York Times Луис Учитель в своей книге 2007 года The Disposable American , рабочий мир не должен быть таким жестоким. Он предлагает, чтобы увольнения, как и сигареты, сопровождались предупредительной этикеткой, призванной сместить стигму, окружающую потерю работы, с работников, которые становятся ее жертвами, на руководителей, которые рассматривают человеческие страдания как печальную цену ведения бизнеса.

Гарантия занятости была нормой в США на протяжении большей части 20-го века и до сих пор остается во многих европейских странах. Массовые увольнения — явление относительно недавнее, впервые появившееся в конце 1970-х годов. Всего за несколько десятилетий американцы стали принимать частые и крупномасштабные увольнения как цену, которую они должны платить в динамичной глобальной экономике, мышление, которое одинаково влияет как на рабочих, так и на белых воротничков.

Нет никаких сомнений в том, что банкиры, пострадавшие от увольнений Deutsche, находятся в гораздо лучшем положении, чем, скажем, заводские рабочие в GM.Хотя автоматизация на Уолл-стрит и снижение спроса на инвестиционных банкиров означает, что некоторые из них будут иметь проблемы с поиском новой работы, они, тем не менее, являются высокооплачиваемыми, образованными людьми, предположительно, с изрядным объемом социального капитала и, надеюсь, некоторыми сбережениями.

Но новость о сокращениях Deutsche Bank дает своевременную возможность задать вопрос, действительно ли боль, которую причиняют массовые увольнения рабочим всех мастей, необходимой, и обсудить, как американские рабочие смирились с идеей о том, что работодатели должны которым они посвящают треть своей бодрствующей жизни, имеют право быстро избавиться от них, как только их дальнейшая работа станет неудобной.Сандра Сачер, профессор практики управления Гарвардской школы бизнеса, резюмирует культуру увольнений: «Здесь есть забавный разрыв. Люди ценны до тех пор, пока они не перестают существовать ».

Краткая история массовых увольнений

Как объясняет Учитель в книге The Disposable American , с 1890-х по 1970-е годы массовые увольнения были редкими, воспринимались как «признак корпоративной неудачи и нарушения приемлемого делового поведения. ” Это была эпоха корпоративного человека, когда работники могли разумно рассчитывать, что большую часть своей карьеры они будут работать в одной и той же организации.

Преобладающее мнение в США до середины 20-го века считало, что правительство несет ответственность за обеспечение полной занятости, а федеральные расходы на инфраструктуру — это способ восполнить пробелы, когда возможности трудоустройства в частном секторе были недостаточными. Учитель объясняет, что хотя это ожидание начало угасать после Второй мировой войны, экономический бум в следующие несколько десятилетий, тем не менее, обеспечил сохранение спроса на рабочих, в то время как профсоюзы и регулирование деятельности авиакомпаний, банковского дела, грузоперевозок, телефонной связи , железная дорога и коммунальные услуги служили еще одной опорой для рабочих.

Но дерегулирование этих отраслей под руководством бывшего президента США Джимми Картера, отстаиваемое сторонниками свободного рынка, которые стремились к усилению конкуренции и снижению потребительских цен, создало среду, в которой тысячи рабочих мест могут исчезнуть в одно мгновение. Как пишет Учитель, «модель использования слияний и поглощений для погони за все большей и большей прибылью при одновременном закрытии, сокращении или продаже менее перспективных предприятий широко распространилась в корпоративной Америке, и увольнения смазали этот путь.Одновременно ослабло рабочее движение, а вместе с ним и защита рабочих мест, которую профсоюзы предоставили рабочим, закрепленные тактикой разрушения профсоюзов, применявшейся администрацией Рейгана во время забастовки авиадиспетчеров 1981 года.

К началу 1980-х председатель General Electric Джек Велч популяризировал идею увольнений как признак корпоративной конкурентоспособности. По данным Uchitelle, человек по прозвищу «Нейтронный Джек» уволил с работы каждого четвертого сотрудника GE в период с 1980 по 1985 год, что привело к 118 000 жертвам.Уэлч, в свою очередь, проложил путь таким руководителям, как Роберт Аллен, генеральный директор AT&T, который в 1990-х годах получил значительную прибавку к зарплате с 6,7 млн ​​долларов до 16 млн долларов вскоре после увольнения почти 50 000 сотрудников. («Я не чувствую боли, принимая компенсацию», — сказал он на ежегодном собрании AT&T.)

Еще одним печально известным генеральным директором был Эл Данлэп, известный как «Бензопила Ал», который позировал с пистолетами и сделал себе имя «слэш-эм- and-trash-em »в компании Scott Paper Company и компании Sunbeam, производящей бытовую технику.Данлэп «положительно злорадствует по поводу того, что выставляет людей на улицу», — заявил Newsweek. Его последний крупный шаг заключался в увольнении половины из 12 000 сотрудников Sunbeam в 1996 году, но через 23 месяца они были уволены, когда финансы Sunbeam были в клочья.

К тому моменту увольнения уже не считались достойными похвалы. Серия New York Times «Сокращение штата Америки» и статья на обложке Newsweek под названием «Корпоративные убийцы», опубликованные с разницей в неделю в 1996 году, по-видимому, убедили руководителей компаний в том, что активное хвастовство по поводу того, что людей лишают работы, может быть дурным вкусом. .

Но в то время как руководители, привыкшие говорить об увольнениях, стали более приглушенными, руководители продолжали отстаивать сокращение рабочих мест как неизбежное, учитывая давление на бизнес на мировом рынке, и подчеркивали, что увольнения в конечном итоге идут на пользу. «Сокращение штатов и увольнения являются частью цены повышения конкурентоспособности», — сказал New York Times в 1996 году Роберт Итон, тогдашний генеральный директор Chrysler Corporation, в том же году, когда Данлэп сказал Newsweek: «Если я не уволю некоторых из них. люди, вся компания погибнет, и ни у кого не останется работы.

Тогдашний президент Билл Клинтон, по-видимому, поддерживал идею о том, что увольнения были неотъемлемой частью конкурентоспособной экономики США, утверждая, как резюмирует Учитель, что «увольнения приемлемы … до тех пор, пока жертвы получают поддержку через переподготовку и обучение. , чтобы они могли претендовать на следующую работу ». Тем временем исчезало все больше и больше рабочих мест, поскольку компании переводили свои фабрики за границу в соответствии с недавно заключенными соглашениями о свободной торговле. Вопрос о том, действительно ли компании имели сотрудников для увольнения, не обсуждался; Те, кто обеспокоен тяжелым положением рабочих, вместо этого посвятили свои усилия тому, чтобы как компании, так и правительство вложили средства в образование и профессиональную подготовку, чтобы помочь уволенным людям найти новую работу.

Сами рабочие в целом обнаружили, что стигма, связанная с увольнениями, была настолько сильной, а опыт увольнения был настолько фундаментально деморализующим, что у них было мало желания организовываться или иным образом противодействовать своему положению. «Их самооценка была слишком повреждена, чтобы быть активистами», — говорит Учитель. А молодые люди, достигшие совершеннолетия во время увольнений 80-х, 90-х и 2000-х годов, включая массовые сокращения, сопровождавшие Великую рецессию, во время которой примерно 8,7 миллиона американцев потеряли работу в период с декабря 2007 года по начало 2010 года, выросли. с пониманием того, что у них мало сил, чтобы противостоять такой судьбе.

«Считается само собой разумеющимся, что люди потеряют работу», — говорит Учитель. «Сегодня в этой стране происходят увольнения, и никто на них не обращает внимания».

Ошибочная логика сокращения рабочих мест

Массовые увольнения остаются обычным делом для многих американских компаний, даже когда дела идут хорошо. Как писала Сюзанна МакГи для The Guardian в 2014 году: «Быть ​​стройным и подлым — это явно то, как корпоративная Америка хочет представить себя миру» — в немалой степени потому, что акции компаний часто растут после новостей об увольнениях, которые инвесторы воспринимают как свидетельство что руководство серьезно относится к снижению затрат и высокой рентабельности.

Но, как заметил Джон Гэппер в Financial Times после увольнений в Deutsche Bank, «трудно понять, как любой бизнес может достичь долгосрочного успеха, если между ним и его сотрудниками, очевидно, так мало связи».

Массовые увольнения могут сэкономить компании деньги в краткосрочной перспективе. Но в конечном итоге предприятия часто платят высокую цену за массовое увольнение рабочих. Конечно, это было в случае с Sunbeam, которая страдала от проблем с контролем качества, среди прочего, после сокращений Dunlap.

Не последнюю роль играют потерянные взносы уволенных работников, равно как и тот факт, что оставшиеся работники — вполне разумно — деморализованы опытом того, как их коллеги увольняются, что влияет на их вовлеченность и производительность. Сучер вместе с научным сотрудником Гарвардской школы бизнеса Шален Гупта углубляется в некоторые исследования по этому поводу в статье для Harvard Business Review за 2018 год, в которой отмечается:

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также на их обучение. сети отношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

Другие исследования показывают, что уволенным людям часто трудно найти новую работу, а те, кто это делает, часто в конечном итоге получают должности с более низкой зарплатой. «Эффект сопровождает людей на протяжении всей их жизни», — пишут Сучер и Гупта, указывая на исследование Колумбийского университета в 2009 году, которое показало, что вызывает тревогу, что «сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показали, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали 20 человек. % меньше, чем у коллег, которые сохранили свои рабочие места ».

И Сучер, и Учитель говорят, что психологические и финансовые затруднения, которые обычно испытывают работники, теряющие работу, также должны приниматься во внимание при любом обсуждении преимуществ и недостатков массовых увольнений.Интервью Учителле со специалистами в области психического здоровья и людьми, потерявшими работу, показывают, что увольнения часто вызывают глубокое чувство неудачи и удары по самооценке, от которых люди никогда полностью не восстанавливаются.

Даже те, кто находит другую работу на полную ставку, могут оставаться навсегда потрясенными опытом работы, в которую они вложили свое время, энергию и эмоции, внезапно исчезают по независящим от них причинам. Например, одно исследование, проведенное в 2015 году с участием 7000 британских рабочих, которые были уволены, показало, что людям, потерявшим работу в возрасте от 33 до 50 лет, было 4 года.На 5% реже, чем их сверстники, говорят, что доверяют другим.

Долгосрочные последствия увольнений также распространяются на физическое здоровье; исследование 2018 года, например, показало, что люди, которые вынужденно потеряли работу в первые 10 лет своей карьеры, примерно на шесть процентных пунктов чаще сообщали о проблемах со здоровьем в более позднем возрасте.

Есть такое понятие, как хорошее увольнение?

Сучер признает, что действительно бывают случаи, когда у компаний есть веские причины сокращать большое количество рабочих мест.Но даже в таких случаях слишком много компаний продолжают проводить увольнения бесчеловечным образом. Она возражает, например, против «мысли, что люди внезапно стали прокаженными и должны быть удалены из окружающей среды» — тем не менее, приказание работникам немедленно покинуть офис из-за страха возмездия или вспышек гнева — обычная практика.

Хотя может быть благоразумным отрезать доступ сотрудников к конфиденциальным документам, говорит Сучер, часто нет необходимости требовать, чтобы они физически покинули помещение на месте.«С точки зрения управления рисками, поднимать вопрос о доступе — правильно, — говорит она. «Но есть много предприятий, для которых такой риск преувеличен. Есть риск и в том, что нельзя доверять людям ».

Вместо того, чтобы выпускать новости о рабочих в день увольнения, Сачер выступает за планирование на будущее. «Можно многое сделать, даже если вы собираетесь провести такую ​​стратегическую реструктуризацию, чтобы объяснить, почему вы это делаете, заранее уведомить и сделать [затронутых сотрудников], насколько это возможно, партнерами в процесс », — говорит Сучер.Она указывает на Michelin и Nokia как на примеры компаний, которые в последние годы предприняли активные шаги по изменению методов управления предстоящими увольнениями, включая как можно более заблаговременное уведомление.

«В одном случае с Nokia прошло почти 18 месяцев, прежде чем фабрики были закрыты», — говорит Сачер. «Тот факт, что вы собираетесь внести это изменение, не означает, что людям не обязательно доверять информацию об их будущем».

Сучер также утверждает, что у компаний есть этическое обязательство играть активную роль в оказании помощи уволенным работникам в получении новой работы.«Если вам достаточно понравился этот человек, чтобы сохранить его работу, вы должны достаточно заботиться о нем, чтобы надеяться, что сможете помочь ему, приложив определенные усилия, чтобы вернуть его на работу», — говорит она. Когда Nokia, например, решила в 2011 году уволить 18 000 сотрудников в 13 странах, компания инвестировала 50 миллионов евро в обширную программу под названием Bridge, которая помогла пострадавшим работникам спланировать следующие шаги в их карьере, не связанные с поиском работы. помощь в виде грантов, которые помогли людям, которые хотели вернуться в школу или открыть собственное дело.

Uchitelle, тем временем, скептически относится к линии партии, согласно которой решение проблемы увольнений предполагает повышение уровня образования работников, чтобы они обладали необходимыми навыками для востребованной работы. «Это невероятная жестокость — говорить людям, что им нужно поступить в колледж, чтобы работать», — говорит он. Хотя он не отрицает, что автоматизация устраняет определенные категории рабочих мест, он говорит, что есть альтернативы отправке работников обратно в школу — например, финансируемые государством инфраструктурные программы, такие как те, которые используются при администрациях Гарри Трумэна и Дуайта Эйзенхауэра или принятие модели ученичества при приеме на работу в знак признания того факта, что, за исключением определенных ролей, таких как врачи и инженеры, «большинство людей осваивают работу на рабочем месте.

Чем мы обязаны друг другу

И Сучер, и Учитель согласны с тем, что корпоративная культура остро нуждается в смене парадигмы, когда дело доходит до массовых увольнений, которые слишком легко выдаются за неизбежное зло, когда в этом нет необходимости. на самом деле существуют вообще. По словам Сучера, компаниям, которым необходимо сократить расходы, следует тщательно рассмотреть альтернативы увольнениям, такие как выкуп, увольнения и сокращение заработной платы, как в собственных интересах, так и в интересах жизни своих сотрудников.

Некоторые решения также могут лежать на государственном уровне. Германия, например, вместе с большинством стран ЕС резервирует места в совете директоров компаний для рабочих, которые с меньшей вероятностью поддержат планы увольнений выжженной земли. Финляндия требует, чтобы компании с более чем 20 сотрудниками прошли официальную процедуру консультации (pdf), рассматривая альтернативы увольнениям. Тем не менее, некоторые европейские страны стремятся ослабить гарантии занятости; Франция, например, недавно отказалась от закона, по которому судья должен был определять, оправдывает ли глобальное финансовое здоровье компаний увольнения.

В США работодатели объявили о сокращении 330 987 рабочих мест в этом году — наибольшее количество за первое полугодие с 2009 года, по данным Challenger, Gray, & Christmas. Для тех, кто пострадал от увольнений, или для работников, которые имеют дело с хорошо задокументированным беспокойством по поводу потенциальных сокращений, это особенно сложно, когда мы переживаем последствия в изоляции друг от друга, борясь в одиночку с неуверенностью в себе, втайне убеждаясь, что наши профессиональные неудачи являются свидетельством какой-то внутренний недостаток или нам просто не хватает навыков для достижения успеха в быстро меняющейся экономике.

Думать таким образом — значит смотреть на себя глазами компании — как данные на балансе. Общаясь с другими людьми, пережившими увольнения, работники, возможно, смогут научиться осознавать свою собственную значимость, тогда как их компании этого не делают.

Департамент труда и развития кадров

Любое повторение или краткое изложение закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей. Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоохранительных, ни нормотворческих полномочий в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.Л. 2007, c.212. Роль Департамента труда и развития кадров при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) отправкой группы быстрого реагирования, чтобы, среди прочего, предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям, и (2) предоставлять работодателям доступ к форма, по которой должно быть предоставлено уведомление в соответствии с PL 2007, c.212.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси, сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства надлежащим образом уведомлять своих сотрудников и других лиц, прежде чем предпринимать определенные действия по найму.

Кто должен соблюдать этот закон? (К.34: 21-2)

Если вы физическое или частное предприятие, которое работает в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы ожидаете следующие события:

  • Массовое увольнение : сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
  • Передача операций : постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.
  • Прекращение операций : постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, необходимое из-за пожар, наводнение, стихийное бедствие, чрезвычайное положение в стране, акт войны, гражданские беспорядки или производственный саботаж, отказ от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).

Кому вы должны направить уведомление и когда? (К.34: 21-2)

Перед первым увольнением вы должны направить письменное уведомление не менее чем за 60 дней до следующих организаций:

  • Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров
  • Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится предприятие
  • Каждый работник, увольняемый с работы
  • Любая единица коллективных переговоров сотрудников в предприятии

Выходное пособие (C.34: 21-2b)

Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому занятому полный рабочий день сотруднику, чья занятость прекращена и которому работодатель предоставляет уведомление за меньшее количество дней, чем требуется в соответствии с подразделом a. C.34: 21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, установленный работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. — это средняя регулярная ставка компенсации, полученная в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательная регулярная ставка компенсации, выплачиваемая работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. выплачивается в дополнение к выходному пособию, предоставляемому работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением любой задолженности по выплате, предоставленной работодателем работнику в соответствии с разделом 5 Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работника, «Pub.L.100-379 (29 USC s.2104), из-за нарушения раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102) должен быть зачислен в счет выполнения требований к выходному пособию, установленных в этом подразделе b этого закона.

Служба реагирования

В соответствии с разделом 5 P.L. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития трудовых ресурсов создана группа реагирования, целью которой является предоставление соответствующей информации, направлений и консультаций работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, будут касаться доступных государственных программ, которые позволяют отсрочить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития персонала, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. сотрудников, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессионального обучения или переподготовки и помощь в поиске работы; и права сотрудников на основании П.L. 2007, c.212, или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением.

Работодатели, охваченные P.L. 2007, c.212 требуются, чтобы предоставить группе реагирования количество рабочего времени на месте для сотрудников предприятия, которое, по мнению группы реагирования, необходимо для того, чтобы группа реагирования выполняла свои обязанности в соответствии с законом.

Определения (согласно стр.L 2007, c212, C.34: 21-1)

«Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.

«Департамент» означает Департамент труда и развития кадров.

«Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.

«Предприятие» означает единое место работы, которое эксплуатировалось работодателем в течение периода более трех лет, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может быть одним местом или группой смежных участков, включая группы объектов, которые образуют офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.

«Объект» означает здание.

«Сотрудник, работающий полный рабочий день» — означает сотрудника, который не является сотрудником, работающим неполный рабочий день.

«Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом передачи или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более штатных сотрудников или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.

«Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между объектами на одном предприятии.

«Сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, когда требуется уведомление в соответствии с этим законом.

«Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие завода, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего Закона.

«Прекращение трудовых отношений» означает увольнение сотрудника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию, увольнение или временное отстранение. за неправомерное поведение сотрудника, связанное с приемом на работу или любое увольнение сезонного сотрудника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает сотруднику, в месте внутри штата и не более чем в 50 милях от предыдущего места работы, та же работа или должность с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями занятости, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или менее, должно не рассматриваться как прекращение трудовых отношений в соответствии с этим законом, если продление срока более шести месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального увольнения, и уведомление дается в то время, когда становится разумно предсказуемым, что потребуется продление более шести месяцев.

«Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или производственных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, необходимое из-за пожар, наводнение, стихийное бедствие, чрезвычайное положение в стране, акт войны, гражданские беспорядки или производственный саботаж, отказ от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).

«Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия, одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

Как возглавить и сплотить компанию через увольнение

Grateful Dead, Джими Хендрикс и U2 — не единственные, кто может заполнить культовый амфитеатр Red Rocks в Колорадо.Если бы каждый человек, которого Beth Steinberg помог нанять, занял место на мероприятии, около 500 человек остались бы стоять. Они были повсюду, от продавца модной одежды Nordstrom до игрового гиганта Electronic Arts, от поставщика солнечных батарей Sunrun до социальной сети Facebook. Любой лидер по работе с талантами знает, насколько поразительно трудным может быть найм — до тех пор, пока они не уволят сотрудников, что Стейнберг приходилось делать хотя бы раз почти в каждой компании, в которой она работала. Если вы думаете, что нанять 10 000 человек за карьеру звучит устрашающе, попробуйте уволить 2 000 из них.

Стейнберг начала свою карьеру с десятилетия в розничной торговле, когда увольнения стали обычным делом, учитывая сезонность сектора. Когда она начала работать с большим количеством технологических компаний, ей удалось управлять другим типом цикла расширения и сокращения, но на этот раз отражающим приливы и отливы капитала и талантов. Помимо некоторых из вышеупомянутых имен в области технологий, Стейнберг консультировал несколько организаций, таких как Ideo.org, Puppet Labs и Hackbright Academy.

Постоянные увольнения — или то, что более точно известно как сокращение штата (RIF) — это увольнения, основанные на структурных и рыночных изменениях, а не на результатах работы конкретных людей.Здесь Стейнберг обращается к четырем фазам постоянного увольнения и описывает людей, которых следует созвать, и шаги, которые необходимо предпринять на каждом этапе. Основываясь на анонимных примерах из своей карьеры, она привносит тактику в один из самых трудных моментов, с которыми сталкивается компания, и чего ожидать от лидера, уволенных сотрудников и оставшейся команды.

Увольнения трансформируют всех учредителей и подтверждают, что некоторые из них становятся лидерами.

Когда дело доходит до увольнений, Стейнберг работал с руководителями, которые невероятно чутко относятся к сотрудникам, но не имеют опыта, а также с теми, кто может методично руководить увольнениями, но не осознавая их влияние на их команду.Главное — получить эти элементы в равной пропорции.

«Увольнения в первую очередь касаются ваших сотрудников: тех, кого уволят, тех, кто останется в компании, и руководителей, которые руководят компанией через этот процесс. Так что, хотя это бизнес-решение, движут люди, которых вы наняли и помогли вам построить, — говорит Стейнберг. «Каждой компании нужны лидеры, которые естественно понимают и руководят своей компанией в соответствии с этим принципом. Но даже самые способные лидеры могут колебаться, когда в игру вступают эмоции, неопытность и давление.Вот почему вам нужен процесс, ориентированный на руководителей и сочетающий внимательное руководство с продуманным планом ».

Стейнберг до сих пор помнит опыт, который сформировал ее нынешнюю философию в отношении увольнений, потому что он застал врасплох всю компанию . «Это была моя первая должность руководителя отдела кадров на очень ранней стадии стартапа. За 18 месяцев мы выросли с 50 до более чем 300 человек. Количество сотрудников не проверялось, поскольку мы следовали бизнес-модели, которая, как нам казалось, работала », — говорит она. «Оказывается, у нас не было модели, которая могла бы оправдать нашу команду.Нам нужно было немедленно снизить скорость сжигания. Стратегия увольнения была случайной; некоторые решения были основаны на производительности, команде, популярности. Оглядываясь назад, можно сказать, что это был совершенно неправильный подход во всех смыслах ».

Самым бедственным было руководство наверху. «Наш генеральный директор взял на себя очень небольшую ответственность — если вообще взял — и фактически не пришел на работу в день увольнений. Поэтому финансовому директору, нескольким другим менеджерам и мне пришлось сесть и уволить примерно половину компании », — говорит Стейнберг.«Это был очень болезненный опыт, потому что я мало что мог сказать, что заставляло меня чувствовать, что мы поступаем правильно. Спустя годы мне все еще грустно и я думаю, что еще я мог бы сделать ».

Когда Стейнберг работает с руководящими группами, она делает отметку о необходимости перепроверять обоснованность численности персонала всякий раз, когда обсуждаются планы найма. «Это не для развлечения, а для того, чтобы добавить контрольно-пропускной пункт. Получить финансирование или закрыть крупного клиента — тяжелая работа, поэтому, когда есть возможность вырасти, первая реакция часто — нанять больше людей.Это как если бы сигнал о том, что компания делает это, — говорит Стейнберг. «Теперь я понимаю, что у меня были силы вмешаться и уволить людей. Мне просто жаль, что раньше у меня не было более сильного голоса, и я спросил: «Почему мы нанимаем всех этих людей?» Истина в том, что прежде чем разрабатывать стратегию, необходимо осознание. Если ваш план приема на работу — это одна сторона медали, ваш план увольнений — другая сторона ».

Стейнберг понимает, что быстрые повороты в построении компании делают этот тип методической осмотрительности в отношении увольнений с самого начала нелегким — особенно для стартапов.Поэтому она предлагает постепенно внедрять эту философию:

Определите возможности, а не только численность персонала.

«Когда менеджеры наращивают команду, я часто вижу, как они объединяют людей с набором навыков. Им нужен директор по продажам, поэтому они сразу же думают, что этот профиль существует у отдельного человека, часто вне их компании. Если это происходит с каждым руководителем группы, компания внезапно начинает нанимать то и другое », — говорит Стейнберг. «К тому времени, когда вы определите профиль, выставите позиции на рынке, проверите кандидатов, проведете собеседование, наймете, продлите предложение, установите дату начала, войдете в систему и начнете работу по найму, вы можете рассчитывать на 3-6 месяцев в будущем. линия.И это, вероятно, консервативно ».

Вместо этого определите нужные вам наборы навыков. «Заимствуя нужные вам наборы навыков у человека, который, как вы думаете, может ими обладать, внезапно появляется множество других способов получить способности, необходимые для развития. Возможно, вам все равно понадобится нанять, но, возможно, вы поймете, что фрилансер или подрядчик может предоставить то, что вам нужно. Или сотрудник, который у вас уже есть, может развить этот набор навыков за то же время, что и нанять кого-то еще, и будет актуален с институциональными знаниями », — говорит Стейнберг.«С точки зрения управления, эти типы вариантов сохраняют гибкость и экономичность вашей рабочей силы. Кроме того, развитие сотрудников не только дает вам больше возможностей для работы с существующими кадрами, но и является механизмом удержания. Они не исключают друг друга, но вместо того, чтобы сразу же увеличивать численность персонала, вы также развиваете таланты ».

Steinberg помог не только руководителям людей разработать эти планы развития талантов, но и целым руководящим группам. «Все руководители групп должны выполнить упражнения по составлению набора навыков, которые им понадобятся через 12-18 месяцев.Я знаю, что это сложно, потому что они уже растянуты, чтобы достичь насущных целей, но в долгосрочной перспективе это значительно облегчает жизнь », — говорит она. «Сейчас я работаю с командой руководителей, которая никогда не занималась планированием талантов. Я сказал им, что если их ведущий специалист по талантам знает, что им может понадобиться через 12-18 месяцев с точки зрения навыков, они могут начать насаживать эти отношения сейчас . Некоторая предварительная работа сделает их жизнь — и жизнь талантливого лидера — намного проще ».

Для руководителей или стартапов, которым необходимо сдерживать планирование талантов, Стейнберг может свести разговор о критических должностях к пяти ключевым вопросам:

Какая должность необходима?

Каковы ключевые навыки и компетенции?

Когда эти навыки понадобятся?

Зачем они понадобятся / какая работа?

Кто потенциальные внутренние кандидаты или внешние профили, которые могли бы выполнить эту работу?

Эта облегченная версия является мощной, когда она развертывается, чтобы дать руководителю талантов или основателю представление о наборах навыков, которые потребуются всей компании в будущем.«Переход от численности персонала к навыкам — это одна смена; систематический способ отслеживания этих потребностей — еще один, — говорит Стейнберг.

Бет Стейнберг

Бюджет — это не просто число, а сигнал.

Одной из неотложных задач, стоящих перед руководящими группами в растущих компаниях, особенно быстро масштабируемых и динамичных стартапах, является принятие решения о том, как и какая информация должна передаваться по всей компании.

«Трудно понять, с чего начать, поэтому вот что я рекомендую: все люди-лидеры, от высшего до руководящего звена, получают информацию и доступ к просмотру годового бюджета.Я видел, как этот поступок заставил учредителей нервничать или испугаться, но также и то, как они расслабляются, когда их люди берут на себя ответственность за то, что с ними делится », — говорит Стейнберг. «Вот что происходит: здоровье и компания больше не являются абстрактными понятиями. Они видят в печати, как самые большие расходы связаны с оборудованием и заработной платой, и как быстрое увеличение этих постоянных затрат приводит к увеличению скорости сжигания с течением времени. Только так менеджеры будут учиться и становиться лучше ».

Когда это разоблачение происходит задолго до появления каких-либо признаков увольнения, это акт доверия, и каждая часть руководства наделена полномочиями.Когда это делается незадолго до или после увольнения, это больше объяснение, чем образование. Существует вакуум власти, и открытость на этом этапе игры заставляет менеджеров среднего и переднего звена чувствовать себя информированными, а не в соответствии с их руководством.

«Создайте общий документ только для просмотра, в котором, как минимум, указывается бюджет и предполагаемая численность персонала для каждой команды. Я призываю руководителей делить весь бюджет, чтобы избежать различных версий в рамках всей организации », — говорит Стейнберг. «Затем пригласите финансового руководителя, если он есть, или внешнего консультанта, если нет, чтобы объяснить бюджет и процесс составления бюджета нефинансовым лидерам.Это звучит банально, но этот акт так же важен для долгосрочного здоровья компании, как и сам бюджет. После этого установите ежеквартальную регистрацию, чтобы озвучивать любые изменения. Затем, когда заговорят о необходимости откатиться назад, чтобы достичь прибыльности или собрать больше денег, вы удивитесь, как люди объединяются вокруг цели, движимой информацией, которую им доверяют ».

В противном случае, когда случится что-то вроде увольнения, есть еще много чего. «Без такого отношения к бизнес-плану и бюджету замораживание численности персонала и предстоящее увольнение застигнут компанию врасплох.Лидерам, которые сомневаются в открытости или опасаются, что их решения будут осуждены, я напоминаю им: люди обычно могут справиться с правдой, но они не могут справиться с чувством, будто их обманули или намеренно оставили в неведении. Это чувство проникает в культуру и растворяет условия, позволяющие людям делать свою работу наилучшим образом ».

Увольнение — это не гроза, маячащая на горизонте. Есть агентство. Это инструмент, используемый в крайнем случае.

Увольнение не должно быть неожиданностью ни для руководителей, ни для сотрудников.Это не то, что случается с компанией . Это действие ее руководства, когда никакие другие пути не могут быть выбраны. Другими словами, когда ваш путь вперед — увольнение, вы должны неявно говорить людям, что вы исчерпали все остальные пути. Вот что вам уже следовало принять во внимание:

Отсрочка приема на работу . «Компании нередко переносят ресурсы из одного квартала в другой. Руководители должны попросить своих менеджеров по персоналу взглянуть на их цели и запросы о численности персонала, а затем посмотреть, что реально сделать.У меня никогда не было лидеров, которые не работали вместе, чтобы отложить найм и изменить приоритеты ».

Уменьшение заработной платы . «Я работал в компании, где все руководители высшего звена не получали премию, которая составляла около 33% от нашей зарплаты, чтобы никого не увольнять. Многим порез казался существенным. Не каждому руководящему составу это понравится, но обеспечение ответственности на самом высоком уровне имеет первостепенное значение и может предотвратить увольнение ».

Сбросить соотношение старших и младших сотрудников . «Если увольнение связано с возвращением компании к финансовому здоровью, руководители высшего звена не должны быть застрахованы от увольнения, поскольку на них может приходиться значительная часть расходов.Это зависит от компании, но хорошее практическое правило состоит в том, что старшие руководители должны составлять менее 5% от численности персонала. Я видел компании, достигающие 20%. С учетом справедливости существует огромная разница между оплатой труда старшего и младшего персонала ».

Уменьшение перков и T&E . «Это не первый рычаг, который нужно использовать для сокращения затрат, но это может быть значительная статья бюджета, особенно в небольших компаниях. В одной организации было 15 различных типов чипов.Сами инструменты, используемые для удовлетворения и удержания сотрудников, могут поставить компанию под угрозу ».

Проконсультируйтесь со своим советом . «Изменения в покупательском поведении клиентов — это первый сигнал, который должны получить многие компании о возможном изменении рыночных сил. Однако руководители, знакомые с вашей компанией, но не связанные с ней, особенно полезны, если они работали или инвестировали в аналогичные организации или циклы финансирования. Держите эти каналы открытыми. У них не только есть точка зрения, позволяющая выявить потенциальные спады или засухи капитала, но и идеи о том, что помогло выдержать эти изменения.

Когда изучаются альтернативы, есть основная группа, которая участвует в оценке вариантов. «В стартапе это могут быть соучредители и правление. В более крупных компаниях это может включать исполнительную команду генерального директора. В обоих случаях стандартным является привлечение внутреннего или внешнего юрисконсульта для обеспечения соблюдения правовых норм и действий в качестве звукового сопровождения », — говорит Стейнберг. «Каждый руководитель должен сыграть свою роль — например, подсчитать цифры или подготовить юридические документы — в оценке альтернатив увольнению.Этот процесс требует большой детальной работы и тщательного анализа. Не срезайте углы. Вы должны всегда помнить, что говорите о людях и увольняет их с работы ».

Как собрать эту основную группу, которая оценивает альтернативы, также является ключевым. «Я рекомендую тем, кто взвешивает варианты, собраться как можно заметнее — возможно, очень рано или поздно в течение рабочего дня. Это делается не для того, чтобы сосредоточиться или быть чрезмерно скрытным, а для того, чтобы не беспокоить команды излишне », — говорит Стейнберг.«Если люди увидят своих лидеров, которые не могут регулярно собираться вместе, запертыми в конференц-зале, они подумают, что происходит что-то плохое. Спекуляция не только запускает мельницу слухов, но и снижает производительность. Пока не будет решено, что увольнения — единственный путь вперед, нет причин вызывать у людей беспокойство ».

Информируйте и вооружите свое высшее руководство.

Там, где многие лидеры по понятным причинам борются за то, как, когда и с кем поделиться новостью о приближении увольнения, люди, не входящие в число высших руководителей, должны знать.Новости распространяются быстро, поэтому создание основы для управления внутренними коммуникациями — это первый шаг к увольнению. Вот несколько советов от Steinberg по внутреннему обмену новостями:

Обоснуйте свою конфиденциальность . «После основной группы, которая оценивала альтернативы, следующая группа людей, которая должна получить новости, — это лидеры каждой команды. Если они были задействованы в первоначальном коллективе, то это были все менеджеры по персоналу », — говорит Стейнберг. «Если возможно, встретитесь лично с руководителем высшего звена, которого не участвовали в первоначальной оценке.Расскажите о проблеме, которую вы пытаетесь решить, и просмотрите альтернативы, которые вы оценили. Пусть задают вопросы. Ваше тщательное усердие и открытый форум — ключевой способ завоевать их сочувствие и доверие ».

Обратитесь за помощью к менеджерам по персоналу . «Связь между высшим руководством и менеджерами по персоналу следующего уровня имеет решающее значение. Как упоминалось ранее, у них уже должен быть контекст, связанный с бюджетом и планами найма, но им все равно нужно будет переваривать новости и задавать вопросы.Как только они это сделают, вы должны попросить их о партнерстве, чтобы помочь распространить новости », — говорит Стейнберг. «Я видел ситуацию, когда менеджеры и их люди говорили в том же разговоре с , что их людей увольняют. Это унизительно для менеджера. Каскадирование новостей во время увольнений всегда затруднительно, но гораздо важнее поверить в то, что у ваших менеджеров будет свобода действий, чем чтобы они чувствовали себя ущемленными ».

Якорь к определению увольнения .«Будет спектр эмоций. Именно здесь важно получить правильную формулировку, особенно для высшего руководства, которое задаст вопросы после объявления об увольнении. Руководитель отдела талантов или тренер должны обучать лидеров и практиковать с ними эти разговоры », — говорит Стейнберг. «Они должны помочь им четко понять, что увольнение очень отличается от увольнения людей за плохую работу. Дело не в том, что сотрудник сделал неправильно. Многие люди объединяют их в одну кучу, но увольнение определяется как увольнение с работы или функции, а не с конкретным человеком.

Steinberg ознакомился с рядом жизнеспособных планов связи с увольнениями — и описывает некоторые из них ниже — но наиболее твердо уверен в том, как быстро должно произойти увольнение. «От объявления до разговоров о выходе информация должна течь через вашу организацию по установленным каналам за часы, если это небольшой стартап, или дни, если это большая компания», — говорит Стейнберг. «Если он затягивается на несколько дней или недель, это вызывает беспокойство у всех: менеджеров, их отчетов и руководства.Это не только жестоко, но и снижает производительность ».

Вот почему создание основы для увольнения так важно не только для лидерства и культуры, но и для быстрого распространения информации. «Менеджеры, которые имеют доступ к текущему бюджету и обновленным прогнозам численности персонала, не будут застигнуты врасплох, когда могут произойти увольнения. Такая прозрачность ведет к росту доверия к руководству, что вызывает доверие к руководству, когда оно говорит о необходимости увольнения после рассмотрения всех вариантов », — говорит Стейнберг.«Только если эта предварительная работа будет сделана, руководитель сможет перейти от принятия решения об увольнении к его эффективному распространению через свое высшее руководство. В противном случае все усилия будут направлены на построение отношений, а не на распространение информации — что не идеально, когда есть срочные новости, которыми нужно поделиться ».

Два подхода к сообщению новостей внутри компании

Когда об увольнении будет объявлено всей компании, Стейнберг увидел, что сработали два основных подхода:

Компания объявляет «все руки».Генеральный директор делает объявление. Люди возвращаются к своим столам, и непосредственные менеджеры начинают командные беседы один на один.

Прямые менеджеры объявляют новости своим командам. Компания называет All-Hands. Генеральный директор излагает новости. Люди возвращаются к своим столам, чтобы поговорить один на один.

«Как объявить об увольнении, зависит от корпоративной культуры. Я всегда призывал руководителей подумать, какой вариант, по их мнению, лучше подходит для их людей, даже если для них это не легче.По большому счету, чем прозрачнее культура, тем чаще они начинают с All-Hands », — говорит Стейнберг. «В тех случаях, когда нет периодического единоборства или частого взаимодействия с генеральным директором, я заметил, что второй вариант работает лучше. В любом случае люди должны собраться, чтобы получить сообщение от своего генерального директора и иметь возможность задать вопросы в небольшой группе. Независимо от порядка, они оба должны происходить в непосредственной последовательности, чтобы информация содержалась как можно больше, пока все не поговорили со своим непосредственным руководителем.

Независимо от порядка, когда говорит генеральный директор, она должна затронуть несколько основных моментов. «Во-первых, ответственность берет на себя генеральный директор. Работа лидера состоит в том, чтобы собрать воедино нужных советников, информацию о рынке и высшее руководство, чтобы избежать необходимости использовать этот крайний инструмент », — говорит Стейнберг. «Притворяться, что это чья-то или чья-то ошибка, наносит большой ущерб. Генеральный директор и руководство несут ответственность за здоровье компании. Вы признаете, что пошло не так, обязуетесь исправить это, обрисовываете план и вновь заявляете, что несете ответственность за это.”

Если сообщение об увольнениях может когда-либо нарастать, оно должно происходить вокруг краткого изложения плана на будущее. «На пути вперед должна быть убежденность, не только для того, чтобы показать, что увольнение было не зря, но и для того, чтобы успокоить тех, кто верил в компанию и много работал для нее. Это непросто, но, насколько это возможно, лидер должен думать об этом как о структурном изменении, которое также позволит людям сохранить свои рабочие места и двигаться к видению », — говорит Стейнберг.

Последним пунктом должна быть гарантия того, что были приняты все меры для обеспечения того, чтобы это произошло один раз и без повторных увольнений в ближайшем будущем. «Вы не хотите, чтобы ваши люди боялись увольнения еще большего числа людей. Я работал в компании, которая на четыре месяца увольняла 5-6 человек каждую неделю, потому что руководство считало, что это лучше для оптики », — говорит Стейнберг. «Но это стало болезненной шуткой, когда люди каждую неделю гадали, чья очередь. Как и следовало ожидать, люди потеряли доверие к компании, производительность и моральный дух резко упали.”

Увольнения трудны даже для серийного основателя. Если после первого вы не чувствуете себя ужасно, вам не следует руководить компанией.

Когда сообщать новости извне

Когда дело доходит до утечек об увольнении, Стейнберг признает, что это крутой шар, который может обрушиться на лидеров. «Есть способы минимизировать риск утечки новостей об увольнении вашей компании, но это может случиться в тот момент, когда об этом сообщат кому-либо, кроме генерального директора. Увольнение — это как лакмусовая бумажка лидерства и культуры, так и веха для компании », — говорит Стейнберг.«Вы можете задаться вопросом, можете ли вы доверить своим старшим руководителям и непосредственным руководителям важное конфиденциальное сообщение. Теперь ты узнаешь. И осознание того, что вы управляете компанией, более ценно, чем потенциальная утечка информации ».

Тем не менее, существуют меры, которые могут помочь контролировать сообщения за пределами вашей компании. «Конечно, вы хотите опередить любую утечку или обзор Glassdoor. Я добился наибольшего успеха, когда руководитель отдела маркетинга или PR поставил пресс-релиз в очередь и контакты со СМИ были готовы его получить », — говорит Стейнберг.«Лидовые клики отправляются в тот момент, когда генеральный директор объявляет о новостях компании All-Hands. Многие генеральные директора также работают с командами, чтобы подготовить более личный пост в блоге. Все эти методы являются сигналами о том, что компания не скрывается от новостей и хочет рассказать о происходящем своими словами ».

Соображения для уволенных сотрудников

Чтобы выполнить увольнение целесообразно, непосредственные менеджеры должны быть теми, кто доставит сообщение каждому уволенному сотруднику.Стейнберг говорит, что помимо обучения с руководителем отдела кадров или отдела кадров, штатный или внешний консультант может быть источником того, о чем категорически нельзя говорить. Вот ее советы по нескольким ключевым вопросам:

Severance . «Есть большой диапазон. Я видел компанию, которая увольняла людей через восемь лет и давала им две недели. Другая компания наняла сотрудников и, желая признать свою ошибку, дала всем щедрые два месяца », — говорит Стейнберг. «Все зависит от плана по восстановлению финансового здоровья.Большинство людей выплачивают разное количество выходных пособий в зависимости от срока пребывания в должности и стажа работы. В публичных компаниях все по-другому, но я не сторонник того, чтобы заранее оформлять выходное пособие, поскольку ситуации разные и требуют гибкости ».

Ухожу . «Увольнение обычно варьируется от немедленного до двух недель. В любом случае заказывайте коробки заранее, чтобы у людей была возможность унести свои вещи, если они захотят, как только они услышат новости », — говорит Стейнберг. «Я всегда рекомендую непосредственным руководителям давать возможность уволенным сотрудникам.Они могут собраться и отправиться домой сразу после объявления. Или им следует предложить встретиться с ними на выходных, если они предпочитают собираться вместе с меньшим количеством людей. Уважайте их, веря, что они знают, что им нужно. Будьте настоящим и помогайте ».

Помогите найти новую работу. «В прошлых компаниях мы с командой талантов работали со всеми, кто нуждался в помощи, просматривая их резюме или предоставляя вступительные сообщения другим компаниям. Мы выделили каждому рекрутеру функциональные области для поддержки уволенных нетехнических и инженерных ролей.Кроме того, генеральный директор работал с советом директоров и инвесторами, чьи другие портфельные компании имели открытые вакансии », — говорит Стейнберг. «Это заставляет задуматься о том, что увольнение было бизнес-решением, а не людьми как людьми. Не отпускай и не разрывай галстуки. Примите это на свой счет, чтобы уволенные не остались ».

Люди смотрят. То, как вы относитесь к тем, кого уволили после увольнения, дает большой сигнал тем, кто этого не делает.

Подобно тому, как подготовка к увольнению начинается задолго до того, как оно могло произойти, существуют важные шаги, которые необходимо предпринять после увольнения.«Я рекомендую ту же комбинацию All-Hands и небольших групповых занятий для сотрудников, которые все еще работают в компании. Генеральный директор должен переосмыслить, что это изменение означает для компании, и объяснить организационную структуру и план на будущее », — говорит Стейнберг. «Занятия в малых группах сосредоточены на том, чтобы задать сотрудникам три вопроса, которые труднее ответить на одном большом занятии. Они такие: Понятно, почему это произошло? У вас есть вопросы о нашем новом плане? Есть ли что-нибудь, что мы могли бы сделать лучше? »

«Дайте людям время скорбеть из-за того, что они потеряли друзей и коллег.Но после этого быстро сориентируйте компанию в будущее. Следует отметить вклад тех, кто ушел, и тех, кто остался. Не притворяйтесь, что этого никогда не было, а сосредоточьтесь на том, что будет дальше », — говорит Стейнберг. «После увольнения я видел, как компании устраивают счастливые часы или обеды. Это рутинные действия, которые могут помочь восстановить некоторое чувство нормальной жизни. Когда увольнение пройдет настолько хорошо, насколько это возможно, вы в конце концов увидите, как бывшие сотрудники вернутся навестить вас. Лучшие компании проводят мероприятия для выпускников и онлайн-форумы, чтобы поощрять эти отношения.

В конечном счете, вы хотите, чтобы бывшие сотрудники в конце концов признали, что это была плохая и трудная ситуация, но не ошиблись в том, как с ней справились. «Я лично пытался писать рукописные заметки для всех, кого коснулось увольнение. Я даю им знать, что если им что-нибудь понадобится, дайте мне знать », — говорит Стейнберг. «Многие люди пишут благодарственные письма или возвращаются в гости, чтобы поблагодарить меня лично. Речь идет о человеческих усилиях. Написание заметки может занять больше времени — она ​​не масштабируется, но эти жесты сохранятся и определят вашу компанию.

Увольнение сложно обсуждать, а еще труднее выполнить. Это крайний инструмент, который может восстановить финансовое здоровье компании, когда ничто другое не поможет. Чтобы избежать его использования, предоставьте своим руководителям — вплоть до новоиспеченного менеджера по работе с клиентами — доступ к текущим, прогнозируемым штатам и бюджетам. Эта информация должна сопровождаться финансовым образованием и ежеквартальными обновлениями. Установив эти общие знания и отношения, лидеры смогут легче мобилизоваться и рассчитывать на своих менеджеров, которые помогут эффективно развернуть увольнение, если это необходимо.Увольнения нужно проводить быстро, но с учетом уходящих. Лидеры должны уметь сформулировать, какие альтернативы были рассмотрены. Те, кто останется, обратят внимание на то, как обращаются с их коллегами. Команда лидеров и талантов должна использовать свои связи, чтобы помочь найти бывших коллег, а генеральный директор должен вести компанию к следующей главе.

«Силиконовая долина и другие центры предпринимательства — это долгая память. Вот почему так важно сделать все возможное, чтобы заложить основу на случай увольнения », — говорит Стейнберг.«К счастью, эти приготовления идут в ногу с умным построением компании, например, заставляют команды работать максимально продуктивно, отслеживают и делятся рычагами финансового здоровья с менеджерами, а также укрепляют доверие через прозрачность с вашими командами. Но даже если все эти шестерни крутятся, случается неудача. Когда ситуация обостряется, не позволяйте себе забывать, что эти позиции — это люди, чьи жизни и семьи связаны с вашей компанией.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *