Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула калькулятор: Расчет простоя и прогула за счет работодателя 2020-2021

Содержание

Расчет среднего заработка для отпускных, для компенсации при увольнении, для больничного, для командировочных

Средний заработок — это не заработная плата, это гарантия работнику по трудовому законодательству. Работник может отсутствовать на работе, но ему гарантированно выплачивается тот самый средний заработок: за время нахождения в командировке, отпуске, за период профобучения и пр. Формула для расчета среднего заработка зависит от ситуации

В каких случаях сохраняется средний заработок?

Порядок исчисления среднего заработка регламентируется Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (положение об особенностях исчисления средней заработной платы). Средний заработок для отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск считаются одним способом, другим способом — все остальные случаи, например:

время нахождения в служебной командировке;
вынужденный прогул;
выходное пособие при увольнении работника по некоторым основаниям;
дни прохождения обязательного медицинского осмотра.

Случай 1. Расчет среднего заработка для отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск

Для расчета среднего заработка необходимо определить:

Расчетный период (в общем случае — 12 предшествующих месяцев).
Сумму выплат за расчетный период. В расчет включаются только те выплаты, которые предусмотрены локальными нормативными актами организации, являются выплатой за труд и начислены за фактически отработанное в расчетном периоде время.
Количество календарных дней. За полностью отработанный месяц — 29,3, за время болезни или отпуска количество дней придется определить расчетным путем. Важно: если речь идет о выплате отпускных работнику, с которым заключен срочный трудовой договор, расчет производится исходя из рабочих дней.
Формула расчета среднего дневного заработка

: Сумму фактически начисленных в расчетном периоде выплат надо разделить на количество календарных дней (в полностью отработанном месяце — 29,3) в расчетном периоде.

Прежде чем рассчитывать компенсацию за неиспользованный отпуск, необходимо определить количество дней, которые подлежат компенсации. Полная компенсация выплачивается, если работник отработал не менее 11 месяцев. Иначе выплачивается неполная компенсация.

Подробно про расчет отпускных читайте статьи экспертов Школы бухгалтера:

Случай 2. Случаи, не связанные с оплатой отпуска (расчет среднего заработка для командировки, при прогуле, профобучении и пр.)

Расчетный период и сумма выплат определяются аналогично первому случаю. А вот средний дневной заработок считается по-другому:

в расчет включаются не календарные, а рабочие дни;
формула расчета среднего дневного заработка: сумму заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, надо разделить на количество фактически отработанных в этом периоде дней.

В особом порядке учитываются премии (статья с примерами, как включать премии в расчет среднего заработка).

Средний заработок за время вынужденного прогула рассчитывается исходя из среднедневной зарплаты | «Дебет-Кредит»

Ныне работники, считающие свое увольнение незаконным, уже не пренебрегают попытками отстоять свои права в суде. Причем иски о восстановлении на работе в большинстве случаев сочетаются с требованиями взыскания заработка за время вынужденного прогула.

Однако расчет такого заработка производится по-разному:

в одних случаях он исчисляется путем умножения среднемесячной заработной платы на количество месяцев вынужденного прогула;

в других — исходя из среднедневной заработной платы работника за последние два месяца работы.

Действительно, в соответствии с ч. 2 ст. 235 КЗоТ, при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Предписания ст. 27 Закона «Об оплате труда» относительно порядка исчисления средней заработной платы работника в случаях, предусмотренных законодательством, отсылают к положениям Постановления КМУ от 08.02.95 г. №100 (далее — Порядок №100).

Поскольку этот спор дошел до ВСУ, то суд разъяснил, как правильно применять предписания ст. 235 КЗоТ при взыскании заработка за время вынужденного прогула в спорах о восстановлении на работе.

Так, с учетом вышеприведенных норм, в частности абз. 3 п. 2 Порядка №100, среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула работника исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана выплата, то есть за месяцы, предшествующие дню увольнения работника с работы.

В соответствии с п. 5 р. IV Порядка №100, основой для определения общей суммы заработка, подлежащего выплате за время вынужденного прогула, является среднедневная (среднечасовая) заработная плата работника, которая согласно п. 8 этого Порядка определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни на количество отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — календарных дней за данный период.

После определения среднедневной заработной платы как расчетной величины для начисления выплат работнику осуществляется начисление общей суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, рассчитываемой путем умножения среднедневной заработной платы на среднемесячное количество рабочих дней в расчетном периоде (абз. 2 п. 8 Порядка).

Среднемесячное количество рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного количества рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия, учреждения, организации, установленному с соблюдением требований законодательства (абз. 3 п. 8 Порядка).

Следовательно, постановляя определение, суд кассационной инстанции, применяя нормы ч. 2 ст. 235 КЗоТ Украины, ст. 27 Закона «Об оплате труда» и Порядок №100 при определении размера средней заработной платы за время вынужденного прогула, ошибочно для ее расчета исходил не из среднедневной, а из среднемесячной заработной платы, не исключив из расчета выплаты, не подлежащие учету в соответствии с р. III Порядка №100.

Онлайн калькулятор расчет среднедневной заработок для компенсации – Telegraph

Онлайн калькулятор расчет среднедневной заработок для компенсации

🔥Капитализация рынка криптовалют выросла в 8 раз за последний месяц!🔥

✅Ты думаешь на этом зарабатывают только избранные?

✅Ты ошибаешься!

✅Заходи к нам и начни зарабатывать уже сейчас!

________________

>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<

________________

✅Всем нашим партнёрам мы даём полную гарантию, а именно:

✅Юридическая гарантия

✅Официально зарегистрированная компания, имеющая все необходимые лицензии для работы с ценными бумагами и криптовалютой

(лицензия ЦБ прикреплена выше).

Дорогие инвесторы‼️

Вы можете оформить и внести вклад ,приехав к нам в офис

г.Красноярск , Взлётная ул., 7, (офисный центр) офис № 17

ОГРН : 1152468048655

ИНН : 2464122732

________________

>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<

________________

✅ДАЖЕ ПРИ ПАДЕНИИ КУРСА КРИПТОВАЛЮТ НАША КОМАНДА ЗАРАБАТЫВЕТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ СТАВЯ НА ПОНИЖЕНИЕ КУРСА‼️

‼️Вы часто у нас спрашивайте : «Зачем вы набираете новых инвесторов, когда вы можете вкладывать свои деньги и никому больше не платить !» Отвечаем для всех :

Мы конечно же вкладываем и свои деньги , и деньги инвесторов! Делаем это для того , что бы у нас был больше «общий банк» ! Это даёт нам гораздо больше возможностей и шансов продолжать успешно работать на рынке криптовалют!

________________

>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<

________________

Онлайн калькулятор: Исчисление средней заработной платы

Многочисленные просьбы представительниц прекрасного пола от бухгалтерии см. Сам расчет компенсации обязуюсь описать в следующей заметке. А тут попробуем разобраться с исчислением средней заработной платы, которая используется для расчета отпускных, компенсаций за неиспользованный отпуск, вынужденного простоя и и прочих выплат, предусмотренных законодательством. Наш калькулятор создан с учетом Постановления Правительства РФ от Для расчета потребуется заполнить таблицу, в которой задаются периоды работы сотрудника и начисления зарплаты за последние 12 месяцев, а также изменения его оклада на протяжении этого времени и в период начисления средней зарплаты. Если требуется рассчитать среднюю зарплату не для расчета отпускных, а, например для вынужденного прогула, то в таблице потребуется задать еще и количество отработанных дней за все периоды работы. Если за последние 12 месяцев в компании не было увеличения зарплаты, то всю сумму выплат можно задать одной строчкой сумму можно указать в поле «Выплачено по окладу». Если увеличения были, то все выплаты необходимо делить на периоды до увеличения, после увеличения, а также разбивать суммы выплат на две категории «Выплачено по окладу» и «Прочие выплаты». В категорию «выплачено по окладу» попадает собственно оклад и фиксированные процентные выплаты установленные от оклада, которые подлежат индексации; в остальные выплаты попадают премии, проценты, установленные в диапазоне значений, а также прочие выплаты, установленные в абсолютном размере. Если увеличение зарплаты попало на период выплаты средней зарплаты, то такое увеличение необходимо отразить одной строчкой, указать в ней дату увеличения оклада в полях «дата начала» и «дата конца», и заполнить поле «Оклад». Остальные поля заполнять не надо. В качестве примера, рассчитывается средняя зарплата для оплачиваемого отпуска за две недели с 6-го по 19 июня, для работника у которого за последний год было три увеличения зарплаты, одно из которых выпало на период его отпуска. Описание алгоритма расчета можно найти сразу за калькулятором. Согласно Трудовому законодательству, средняя зарплата работника исчисляется исходя из фактических выплат работнику и времени его работы за последние 12 месяцев. Из расчетного периода исключаются выплаты среднего заработка, компенсаций по временной нетрудоспособности или беременности и родам, периоды простоя по вине работодателя, невозможности работы в связи с забастовкой других рабочих, оплачиваемые дни по уходу за детьми инвалидами и инвалидами с детства, а также другие случаи предусмотренные законодательством РФ. Средняя заработная плата рассчитывается на основе среднего дневного заработка , путем его умножения на количество календарных или рабочих дней в периоде подлежащем оплате. Средний дневной заработок для расчета отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск вычисляется по следующей формуле: , где: — сумма фактических выплат; — количество месяцев, отработанных полностью; — количество месяцев, отработанных частично; — количество календарных дней, в отработанном частично месяце i; — количество фактически отработанных календарных дней, в отработанном частично месяце i;. Для остальных случаев средний дневной заработок рассчитывается заметно проще — сумма выплат за период делится на количество отработанных календарных дней. При повышении заработной платы средний заработок, за периоды, предшествующие повышению, должен быть увеличен на коэффициент, полученный путем деления тарифной ставки оклада , после повышения на тарифную ставку оклад до повышения. Если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, то увеличению подлежит только часть периода, начиная с даты повышения, до окончания периода выплаты среднего заработка. В случае выплаты среднего заработка для оплаты вынужденного прогула, коэффициент рассчитывается путем деления тарифной ставки, установленной на дату выхода на работу после завершения прогула на тарифную ставку в расчетном периоде. Индексации подлежат не все выплаты, а только тарифные ставки оклады , денежное вознаграждение и выплаты, привязанные к тарифным ставкам, окладам, денежным вознаграждениям в виде фиксированных процентов. Дополнительные выплаты, установленные в абсолютных значениях и в диапазоне процентов от тарифных ставок окладов, денежных вознаграждений не подлежат индексации. Исчисление средней заработной платы. Начало выплаты средней зарплаты Обновление Конец выплаты средней зарплаты Обновление Средний заработок, определяется для оплаты времени вынужденного прогула отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск прочие выплаты средней зарплаты. Точность вычисления Знаков после запятой: 2. Отработано дней. Средняя зарплата. Файл очень большой, при загрузке и создании может наблюдаться торможение браузера. Загрузить close. Все получившие ссылку смогут просматривать этот расчет. Поделиться этой страницей.

Работа на дому украина

Работа в интернете воронеж без вложений

Калькулятор среднедневного заработка при расчете компенсации при увольнении в году: примеры

Инвестиционные фонды россии рейтинг 2021

Сайт где зарабатывать биткоины

Расчет среднего заработка: калькулятор

Основные фонды и оборотный капитал

Втб инвестиции иис и брокерский счет

Калькулятор расчета среднего дневного заработка

Холодный кошелек биткоин купить

Топ лучших вложений денег в россии

Как расчитать средний за полгода

Рано или поздно перед любым бухгалтером может встать вопрос: как рассчитать отпускные за неполный год. Ведь в практике работающего предприятия, особенно крупных размеров, случается всякое. Поговорим об этом подробнее. Согласно Трудовому кодексу каждый человек, который официально устроен на работу, имеет право на ежегодный оплачиваемый календарный отдых. В среднем он продолжается двадцать восемь дней хотя зачастую работодатели предпочитают, чтобы их сотрудники разбивали отдых на несколько частей по семь-десять дней , и оплачивается каждый день таких каникул. Отдых полагается каждый год, если служащий уже отработал полных одиннадцать месяцев, но по согласованию с начальством, можно попросить официальные каникулы и через шесть месяцев с первого рабочего дня.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как рассчитывается средняя зарплата?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как рассчитать отпускные за неполный год?

Из статьи вы узнаете, как правильно рассчитать ежегодный оплачиваемый отпуск, найдете практические примеры и бесплатный онлайн-калькулятор расчета отпускных. Рассмотрим их поэтапно. Остались вопросы? Получайте приглашения на бесплатные занятия, анонсы статей, расписание вебинаров и онлайн-курсов. Дайджест приходит 1 раз в неделю. На отправлено письмо для подтверждения. Вы можете изменить адрес. Если вы не получаете письма на , прочтите инструкцию или подпишитесь на другой адрес.

В Яндекс. Экстерн доступно два новых вебинара. Заказать звонок Заказать звонок. Оставьте свой номер телефона и мы вам перезвоним. Номер телефона. Ваше имя. Когда перезвонить? В ближайший час мск мск мск. Зарегистрироваться или войти. Войти на портал или Зарегистрироваться. Школа бухгалтера Школа электронных торгов Школа охраны труда. Моё обучение. Как правильно рассчитать отпускные. Бусыгина Ю. Школы 15 июля Шаг 1. Шаг 2. Шаг 3.

Сколько платить работникам? Подтвердите электронную почту На отправлено письмо для подтверждения. Подписка на рассылку Вы подписаны на рассылку Если вы не получаете письма на , прочтите инструкцию или подпишитесь на другой адрес. Что делать, если письма Школы не приходят вам? Чтобы письма не попадали в спам, добавьте свой адрес в адресную книгу. В Mail. На открытом онлайн-курсе в Контур. Школе вы посмотрите 4 полезных видеоурока, пройдете онлайн-тесты.

И получите электронный сертификат. Приглашаем бухгалтеров и главных бухгалтеров коммерческих организаций. Материалы по теме. Разбор спорных ситуаций. Бесплатно для Экстерна. Разбор сложных практических ситуаций. Знаковые изменения законодательства. Дмитрий Корольков , 1 декабря, Исправьте, пожалуйста в «шаге 4»: «Например, отпускные начислены 19 июня г. Значит, перечислить страховые взносы следует не позднее 15 августа г. Видимо, имелось в виду 19 июЛя. Илья Петров , 13 декабря, Скажите, а нужно при удержании НДФЛ с отпускных, учитывать налоговый вычет на ребенка?

Наталья Бокова , 14 декабря, Илья, стандартный вычет на ребенка предоставляется ежемесячно. Поэтому, суммируем все доходы за месяц и предоставляем в этом месяце вычет на ребенка только один раз по всем доходам. Безусловно, вычет предоставляется, если все условия вычета выполнены.

Олеся Тещина , 30 апреля, Обратите внимание: вреднемесячное число календарных дней со 2 апреля года составляет 29,3. Спасибо за ваше мнение!

Please enable your javascript

Алименты: МРОТ или прожиточный минимум? Алименты: сколько процентов от зарплаты? Выплаты при увольнении по собственному желанию. Протокол заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат. Вычисление среднего заработка является практически ежедневной операцией для бухгалтера, поскольку рассчитывать его необходимо для самых разных целей — определения размера отпускных, всевозможных пособий и компенсаций, командировочных и прочих выплат.

Калькулятор расчета среднего заработка Заработная плата брутто. Рабочее время 1 : Нормальное Суммированное. Рабочих часов в день: 24 this.

Некоторые периоды оплачиваются работникам исходя из их среднего заработка, например, время нахождения в командировке, приостановления работ по причине задержки зарплаты, время простоя по вине работодателя. Наш калькулятор поможет рассчитать размер среднего заработка и получить готовую бухгалтерскую справку. Обратите внимание, что данный калькулятор не предназначен для расчета среднего заработка, определяемого для оплаты отпускных и пособий. Кроме того, этот калькулятор нельзя применять, если у вас ведется суммированный учет рабочего времени. Для расчета отпускных и пособий вы можете воспользоваться Калькулятором отпускных и Калькулятором расчета соцстраховских пособий.

Считаем средний заработок для отпуска

Калькулятор расчета среднего заработка

Вам надоело зависеть от работодателя? Вы хотите открыть свое дело — бизнес, который обеспечит вам независимость и безбедную жизнь? Главная тема сайта — это идеи малого бизнеса для начинающих предпринимателей с минимальными вложениями капитала. Как начать свой бизнес с нуля — эта тема всегда актульна для начинающих предпринимателей, ведь она объединяет очень широкий круг вопросов, главные из них: где взять деньги на открытие нового бизнеса и как оптимально выбрать организационно-правовую форму предприятия и вид налогообложения.

В каких случаях работнику полагается среднемесячная зарплата. Как рассчитать среднемесячный заработок: общий порядок.

Как правильно рассчитать отпускные. Примеры и калькулятор расчета

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. На первый взгляд, алгоритм расчета среднего заработка для отпуска прост.

Как рассчитать отпускные за полгода работы новому сотруднику? Сергей экономист 8 июля Берете фактический заработок, который вулючается в расчет отпускных за фактически отработанный период. Исключаете, суммы и периоды, когда сотрудник фактичсеки не работал, но за ним сохранялся средний заработок. Это6 больничные, командировки, отпуска без сохранения и т.

Как рассчитать среднемесячную заработную плату (формула)

На первый взгляд, алгоритм расчета среднего заработка для отпуска прост. Сумму отпускных можно рассчитать, умножив среднедневной заработок на Например, сотрудник использует отпуск за первый рабочий год и не.

Исчисление средней заработной платы

Расчет отпускных за полгода

Трудовые споры: средний заработок против полученного пособия; незначительный недорасчет. Бухгалтер 911, № 37, Сентябрь, 2016

восстановление, вынужденный прогул, средний заработок

Уменьшать или не уменьшать, вот в чем вопрос

Постановление Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 25.05.2016 г. по делу № 6-511цс16*.

Суть спора. Она сводится к следующему: может ли суд уменьшить размер среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму полученного восстановленным работником пособия по безработице.

Позиция работодателя. Работница в период решения спора о ее незаконном увольнении состояла на учете в центре занятости как безработная и получала пособие по безработице.

Поэтому, по мнению работодателя, в случае ее восстановления на работе сумма такого пособия должна быть учтена при определении величины среднего заработка, который он обязан будет выплатить ей за время вынужденного прогула.

Поддержал ли суд работодателя? Читаем далее!

Решение дела судом. Рассмотрев материалы дела, ВСУ указал, что выплата среднего заработка проводится за время вынужденного прогула. Причем законом не предусмотрено каких-либо оснований для уменьшения размера среднего заработка за время вынужденного прогула при определенных условиях.

Учитывая это, работодатель обязан выплатить работнице всю сумму среднего заработка за время вынужденного прогула. Уменьшать ее на сумму полученного работницей пособия по безработице незаконно.

Мнение о возможности уменьшить размер среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму полученного восстановленным работником пособия по безработице является ошибочным!

Мнение редакции. Почему вообще возник этот спор?

Помните, в ходе рассмотрения дела было установлено, что незаконно уволенная работница была зарегистрирована в центре занятости как безработная. Так вот, со дня восстановления на работе по решению суда ее снимут с учета в центре занятости.

При этом работодатель (а не получавшая пособие работница!) обязан будет вернуть Фонду соцстрахования на случай безработицы сумму выплаченного работнице обеспечения и стоимости предоставленных социальных услуг. Это прямо указано в ч. 4 ст. 35 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.

Получается, что за один и тот же период работнице будет выплачено и пособие по безработице, и средний заработок.

Именно поэтому работодатель решил, что будет справедливым уменьшить сумму среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму пособия по безработице. А что по этому поводу думает закон?

Действительно, работник, который считает, что его уволили незаконно, вправе обратиться за защитой своих интересов в суд. Более того, такие споры рассматривают исключительно суды, причем независимо от оснований для увольнения ( п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗоТ).

Комиссиям по трудовым спорам их передавать нельзя.

Заметьте: выполнение решения суда, признавшего, что работник был уволен незаконно, предполагает две операции со стороны работодателя. Это:

1) непосредственно восстановление работника на ранее занимаемом месте работы. Заметьте, работника восстанавливают на работе не с момента вынесения соответствующего решения суда, а со дня издания приказа об увольнении, т. е. «задним» числом. Это позволяет все время вынужденного прогула засчитать в трудовой стаж работника и за все это время взыскать заработную плату в размере среднего заработка;

2) выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. Его размер должен быть указан в решении суда.

Средний заработок за время вынужденного прогула рассчитывают по общим правилам, установленным Порядком № 100**, исходя из заработка за последние два календарных месяца работы.

Но как быть, если при увольнении восстановленному работнику выплачивалось выходное пособие либо в период решения дела о незаконном увольнении он работал у другого работодателя и получал заработную плату или состоял на учете в центре занятости как безработный и получал пособие по безработице? Можно ли на такие выплаты уменьшить сумму среднего заработка за время вынужденного прогула?

Увы, для работодателя и, «ура!», для восстановленного работника — нет, нельзя. Статьей 235 КЗоТ не предусмотрена возможность уменьшить средний заработок за время вынужденного прогула при определенных обстоятельствах.

А как же тогда разрешающий такие действия абз. 2 п. 32 постановления № 9***? ВСУ в своем постановлении настаивает на том, что эта норма писана с учетом требований ч. 3 ст. 117 КЗоТ. А она была исключена из Кодекса еще в конце 2005 года.

Таким образом, сегодня право работника на получение средней зарплаты за время вынужденного прогула не ставиться в зависимость от факта получения им пособия по безработице или зарплаты по новому месту работы в период решения спора о его незаконном увольнении.

Так что будьте внимательны, расставаясь с работниками. Действуйте строго в рамках закона, соблюдая всю «увольнительную» процедуру, какой бы нудной и малозначительной она не казалась на первый взгляд.

Ода справедливости и соизмеримости

Постановление Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 27.04.2016 г. по делу № 6-113цс16****.

Суть спора. По вине работодателя не был проведен полный расчет с увольняемым работником. Может ли суд учесть несущественность недоплаченной суммы по сравнению с суммой среднемесячной зарплаты работника и уменьшить сумму среднего заработка за время задержки выплаты при увольнении, учитывая размер недоплаченной суммы.

По общему правилу работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы в день увольнения.

Позиция сторон. Работник уверен, что работодатель обязан выплатить ему всю сумму среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении. Ведь такой расчет не был проведен своевременно по вине работодателя и отсутствовал спор о размере сумм к выплате.

В свою очередь, работодатель согласен выплатить работнику средний заработок за время задержки расчета при увольнении. Однако считает, что при определении его величины следует учитывать размер недоплаченной суммы и ее существенность по сравнению со среднемесячной зарплатой работника.

Решение дела судом. ВСУ считает, что при рассмотрении этого дела суды должны принять во внимание и такие обстоятельства, как размер недоплаченной суммы, существенность этой доли по сравнению со средним заработком работника, обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности, действия ответчика по выплате такой суммы.

Сумма задолженности составляла менее 2 % от суммы среднемесячной зарплаты работника. Поэтому, учитывая принцип справедливости и соизмеримости, ВСУ в постановлении указал, что сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя, должна быть исчислена в таком же процентном соотношении от общей суммы среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении.

Мнение редакции. Независимо от причины увольнения работник в день увольнения должен получить окончательный расчет. Этого требует ст. 116 КЗоТ. Если работник в этот день не работал, все причитающиеся ему суммы, должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О суммах, которые должны быть выплачены работнику при увольнении, работодатель обязан письменно уведомить работника перед их выплатой.

Более того, даже в случае возникновения спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

Невыполнение этих простых правил может обернуться для работодателя существенными материальными потерями. Ведь работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты, не выплаченной при проведении окончательного расчета. Причем без ограничения каким-либо сроком. То есть просто списать зарплатную задолженность не получится.

Кроме того, не следует забывать о положениях ст. 117 КЗоТ, если работник таки решит обратиться в суд. Что в ней указано?

Если работодатель по своей вине и при отсутствии спора о размере причитающихся уволенному работнику сумм своевременно не рассчитался с ним, то он обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета.

Не трудно подсчитать, что чем дольше предприятие не будет предпринимать никаких шагов для погашения задолженности перед работником, а работник ждать перед тем как обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты, тем большую сумму среднего заработка он в итоге получит. Так что время тут работает не на работодателя.

Учтите также, что при наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен выплатить ему средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета, если спор решен в пользу работника.

А если спор решен в пользу работника частично? Тогда размер возмещения за время задержки определит суд.

Причем представленное здесь постановление ВСУ интересно следующими выводами.

1. Отсутствие средств у работодателя не лишает его ответственности за задержку расчета при увольнении.

Отсутствие средств у работодателя не лишает его ответственности за задержку расчета при увольнении.

2. Право суда уменьшить размер среднего заработка за время задержки расчета при увольнении зависит от вполне определенных факторов (см. ст. 116 и 117 КЗоТ). Перечислим их. Это:

— наличие спора между работником и работодателем по поводу размера причитающихся к выплате работнику «трудовых» сумм на день увольнения;

— возникновение спора между работодателем и уволенным работником после того, как подлежащие выплате работнику «трудовые» суммы должны быть выплачены работодателем;

— принятие судом решения о частичном удовлетворении требований работника о выплате причитающихся ему при увольнении сумм.

3. Суд может уменьшить размер компенсации за время задержки расчета при увольнении, приняв во внимание и такие обстоятельства, как:

— размер недоплаченной суммы и существенность ее доли по сравнению со средним заработком работника;

— обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности;

— действия работодателя по ее выплате.

Считаем такие выводы суда справедливыми.

Иначе может возникнуть абсурдная ситуация, когда предприятие, оставшееся должным работнику, например, 2 копейки, обязано будет оплатить период задержки расчета исходя из среднедневной зарплаты, допустим, в 10000,00 грн.

Однако не можем не указать, что КЗоТ такого уменьшения не предусматривает.

Также учтите: даже в таких случаях суды будут обращать внимание на обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности, и действия работодателя по ее выплате.

Так что лучший вариант — это провести с увольняемым работником полный расчет в установленные сроки.

Заработок за вынужденный прогул не выплачивается за период временного восстановления на работе, — ВСУ

   ВСУ разъяснил порядок взыскания средней зарплаты восстановленному работнику, сообщает ЮРЛИГА.

   Верховный Суд Украины на заседании Судебной палаты по гражданским делам 9 декабря 2015 года рассмотрел дело № 6-2123цс15 по иску уволенного работника к ООО «Метро Кэш энд Керри Украина», третье лицо — первичная профсоюзная организация Киевского местного профсоюза «Защита труда», об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

   При рассмотрении была сформулирована следующая правовая позиция.

   Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине собственника или уполномоченного им органа был лишен возможности работать.

   Основой для определения общей суммы заработка, подлежащего выплате за время вынужденного прогула, является среднедневная (среднечасовая) заработная плата работника, которая определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни на число отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — календарных дней за этот период.

   В этом деле апелляционный суд, с выводами которого согласился и суд кассационной инстанции, удовлетворяя в полном объеме исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскал 429 417 грн 12 коп. за период с 23 мая 2012 года по 30 июня 2015 года, то есть со дня увольнения до дня принятия судебного решения.

   Однако суд не учел, что в указанный период истец был восстановлен в должности (приказ от 16 апреля 2014 года № 17-36к) на выполнение предыдущего решения Апелляционного суда Львовской области от 9 апреля 2014 года по этому же делу, но позже в связи с отменой этого решения судом кассационной инстанции, ответчик этот приказ отменил и провел расчет с истцом, в результате которого в период работы после восстановления истец во исполнение судебного решения получил определенные суммы выплат.

   Суд взыскал с ООО «Метро Кэш энд Керри Украина» в пользу истца средний заработок, в том числе и за период, который не был вынужденным прогулом, когда истец работал в ООО «Метро Кэш энд Керри Украина» и получал заработную плату.

   Среднемесячная заработная плата выплачивается восстановленному работнику именно за время (период) вынужденного прогула, а следовательно, среднемесячная заработная плата не может быть взыскана за период, когда работник был временно восстановлен, работал в должности и получал заработную плату в соответствии с условиями трудового договора.

Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула

24.11.2016г.

В соответствии со статьей 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При взыскании среднего заработка выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 39 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок исчисления средней заработной платы регламентированы Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно пункту 4 Постановления расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

В силу пункта 9 Постановления средний дневной заработок используется при расчете оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, для расчета оплаты за время вынужденного прогула при увольнении и задержке выдачи трудовой книжки и других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Из расчетного периода за 12 месяцев, предшествующих увольнению, исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
-за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством, за исключением перерывов для кормления ребенка;
— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Постановления, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Следовательно, средний дневной заработок составляет: общая сумма заработка за 12 месяцев / количество фактически отработанных дней за принятые 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором состоялось увольнение. Размер подлежащей взысканию суммы вынужденного прогула рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Необходимо помнить, что днем увольнения считается последний день работы, который подлежит оплате, поэтому срок вынужденного прогула следует исчислять со дня, следующего за последним рабочим.

В основание расчета среднедневного заработка должны приниматься суммы начисленной заработной платы за 12 месяцев, без учета налога, так как присужденная судом сумма оплаты за период вынужденного прогула подлежит налогообложению в общем порядке.

Коэффициент невыходов на работу | Как рассчитать и использовать показатель отсутствия в бизнесе

Время от времени сотрудники пропускают работу. Ожидать, что сотрудники будут приходить каждый день в течение года, скорее всего, нереально. Но когда сотрудники привыкают неожиданно пропускать работу, их отсутствие может отбросить ваш бизнес назад. Узнайте, как рассчитать коэффициент невыходов на работу в вашей компании, чтобы сократить количество прогулов на рабочем месте.

Каков процент прогулов?

Показатель невыходов на работу показывает отношение отсутствий к рабочим дням в течение периода, например месяца, квартала или года.Вы можете рассчитать коэффициент отсутствия на рабочем месте, чтобы определить процент дней, в течение которых сотрудники не пропускают работу за период.

Отсутствия обычно связаны с выходными на работе, которые являются незапланированными и не утвержденными заранее, например, когда сотрудник звонит по болезни. Прогулы — это когда сотрудники обычно пропускают работу. Сотрудники, которые заранее просят отгул в связи с личным отпуском или отпуском, как правило, не считаются отсутствующими.

По данным Бюро статистики труда (BLS), коэффициент отсутствия для всех штатных сотрудников составляет 2 человека.8%. Это означает, что в среднем 2,8% рабочей силы отсутствуют на работе в обычные рабочие дни.

Отсутствуют на работе сотрудники по многим причинам. Иногда сотрудники отсутствуют по уважительным причинам, например, по болезни. Но в других случаях сотрудники могут придумать предлог, чтобы избежать работы или даже пропустить работу, не уведомив вас об этом. Как законные, так и незаконные отсутствия влияют на уровень отсутствия в вашем бизнесе.

Сотрудник может отсутствовать на работе по:

Болезнь
Перегорание
Проблемы ухода за детьми
Семейные или личные обязанности
Опоздание

Расчет прогулов

Если вы чувствуете, что сотрудники часто отсутствуют на работе, вам следует рассчитать свой коэффициент невыходов на работу.Итак, как вы рассчитываете прогулы сотрудников?

Используйте формулу невыходов на работу, чтобы рассчитать процент отсутствий на работе в вашем малом бизнесе:

Уровень невыходов на работу = (Среднее количество сотрудников X пропущенные рабочие дни) / (Среднее количество сотрудников X общее количество рабочих дней)

Похоже, довольно здоровенная формула, не так ли? Давайте рассмотрим каждую часть формулы невыходов на работу, чтобы точно рассчитать уровень вашего отсутствия.

1. Если вы наняли или уволили сотрудников в течение периода, вам необходимо найти свое среднее количество сотрудников.Вы можете найти среднее значение, сложив количество сотрудников, которые у вас были в начале и в конце периода, и разделив полученную сумму на два.

2. Затем необходимо подсчитать общее количество рабочих дней за период.

3. Теперь определите, сколько рабочих дней сотрудники пропустили из-за прогулов. Хотя проще всего рассчитать пропущенные рабочие дни, используя полные смены, вы также можете рассчитать частично пропущенные дни, разделив количество пропущенных часов на общее количество часов рабочего дня.

4.Теперь, когда вы знаете, как рассчитать каждую часть уравнения, подставьте свои числа в формулу.

Пример показателя невыходов на работу

Взгляните на следующий пример, чтобы лучше понять расчет невыходов на работу.

Допустим, вы хотите рассчитать коэффициент невыходов на работу для своей компании за октябрь (2018 г.).

1. Сначала найдите среднее количество сотрудников. В начале октября у вас было семь сотрудников. В конце месяца у вас было девять. Среднее количество сотрудников 8 ([9 + 7] / 2).

2. Во-вторых, рассчитайте общее количество рабочих дней за период. Ваш бизнес открыт с понедельника по пятницу. В октябре отпусков не было. Ваше общее количество рабочих дней 23.

3. Затем найдите количество рабочих дней, потерянных из-за прогулов. В вашем бизнесе рабочий день длится восемь часов. Один сотрудник пропустил один день, а другой — один день. Всего ваши сотрудники отсутствовали два полных дня.Другой сотрудник отсутствовал еще на четыре часа. Сначала разделите четырехчасовой рабочий день на восемь часов, чтобы получить 0,5. Затем сложите 0,5 и 2, чтобы получить 2,5 пропущенных дня.

4. Подставьте свои цифры в формулу коэффициента невыходов на работу:

Коэффициент невыходов на работу = (8 X 2,5) / (8 X 23)

Коэффициент невыходов на работу = 20/184

Коэффициент невыходов на работу = 0,11

Чтобы превратить ваш коэффициент невыходов на работу в процент, умножьте его на 100. Уровень вашего прогула в октябре составил примерно 11%.

Чем ниже процент прогулов, тем лучше. Показатели невыходов на работу могут варьироваться в зависимости от отрасли. Как правило, вы не хотите, чтобы показатель прогулов выражался двузначными числами.

4 способа использовать показатель невыхода на работу

Ваша работа еще не завершена, если вы подсчитаете уровень отсутствия на работе в малом бизнесе. Узнайте, как использовать показатель невыходов на работу для улучшения работы малого бизнеса.

1. Изменить бизнес-политику

Если вы заметили закономерности прогулов у топ-сотрудников, вашей текущей деловой политики может быть недостаточно.

Рассмотрите возможность предоставления оплачиваемого свободного времени или увеличения количества оплачиваемого свободного времени, которое вы в настоящее время предлагаете сотрудникам. Имея оплачиваемый выходной, сотрудники с большей вероятностью будут планировать выходной, а не пропускать работу.

Некоторые сотрудники могут отсутствовать, потому что им кажется, что их график работы негибкий. Повышение гибкости с просьбами о перерывах в работе может сократить количество прогулов. Вы можете позволить сотрудникам работать в разное время для выполнения своих личных обязанностей.

Чтобы сократить количество прогулов по болезни, определите, можете ли вы разрешить сотрудникам работать из дома.Если ваш бизнес может работать время от времени без физического присутствия сотрудников, дайте сотрудникам возможность работать удаленно.

2. Управление отсутствием

Ваш показатель невыходов на работу снижен из-за того, что вы не знаете, когда сотрудники отсутствуют? Чтобы справиться с невыходами на работу, воспользуйтесь простым и надежным методом хронометража.

Вы можете использовать часы сотрудника, программное обеспечение или сотрудника для отслеживания отсутствия.

Использование систематизированного метода хронометража также упрощает подсчет количества прогулов.Например, программа учета рабочего времени хранит такие данные, как количество сотрудников, которых вы нанимаете, и отсутствие сотрудников.

3. Принятие решения

Вы также можете использовать свой коэффициент невыходов на работу для принятия решений. Высокий уровень невыходов на работу может начать влиять на процессы вашего малого бизнеса. Если ваш бизнес находится в отрасли, где обычно высоки показатели невыходов на работу, например, в пищевой промышленности, подумайте об изменении бизнес-операций с учетом отсутствий.

Иногда вам может потребоваться использовать показатель невыходов на работу для принятия решений о сотрудниках.Если сотрудник постоянно отсутствует, что искажает ваш уровень невыходов на работу, подумайте о том, чтобы поговорить с ним об их отсутствии. Возможно, вам придется подумать об увольнении сотрудника, если он не изменит своих привычек или если его отсутствие начинает существенно влиять на прибыль вашей компании.

4. Проведите сравнение

Несмотря на то, что к результатам следует относиться с недоверием, вы можете сравнить количество своих прогулов с вашей прибылью. Вы можете провести корреляцию, например, более низкий доход при более высоком уровне прогулов.И сравните показатели невыходов на работу между периодами, чтобы определить, существуют ли закономерности, когда сотрудники отсутствуют (например, сезонные отсутствия).

Ищете простой способ отслеживать часы работы сотрудников? Онлайн-надстройка к программному обеспечению учета рабочего времени Patriot органично сочетается с нашим простым в использовании программным обеспечением для расчета заработной платы. Отслеживайте отсутствие сотрудников, отслеживайте отработанные часы, а затем выполняйте расчет заработной платы с помощью нашего трехэтапного процесса. Попробуйте оба варианта бесплатно сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Расчет процентов отсутствия по болезни для сотрудников

Расчет процентов отсутствия по болезни может быть очень полезным для выявления потенциальных проблем, которые могут повлиять на производительность вашей организации, таких как прогулы или основная проблема со здоровьем и безопасностью, которая приводит к увеличению количества свободного времени. Также довольно легко подсчитать уровень заболеваемости сотрудника, хотя внедрение программного решения помогает автоматизировать процесс и сэкономить время.

Как рассчитать процент отсутствия по болезни

Чтобы измерить количество времени, потерянного в связи с отсутствием по болезни или отсутствием на работе в рамках предприятия, вы можете использовать следующую формулу отсутствия:

Сложите общее количество дней, которые должны были быть проработаны (или часы для сотрудников с переменной продолжительностью рабочего времени).
Определите общее количество дней / часов, потерянных из-за отсутствия по болезни.
Разделите количество потерянных дней / часов на количество, которое должно было быть отработано.
Умножьте этот результат на 100, чтобы рассчитать процент отсутствия по болезни.

Это легко сделать для отдельного сотрудника, для команды или отдела или для всего бизнеса. Вы также можете сделать это для других форм отсутствия (включая отпуск по уходу за ребенком, отпуск по семейным обстоятельствам и т. Д.), Чтобы увидеть, как отсутствие влияет на организацию в целом.

Фактор Брэдфорда

Многие предприятия используют фактор Брэдфорда для измерения показателей отсутствия по болезни в организации. Эта формула была разработана в 1980-х годах для эталонного измерения отсутствия на работе на основе идеи о том, что частые короткие отсутствия на работе более разрушительны для бизнеса, чем более длительные и менее частые отсутствия. Прочтите наше руководство по фактору Брэдфорда, чтобы узнать больше.

Каков уровень заболеваемости на вашем рабочем месте по сравнению со средним показателем в Великобритании?

Когда дело доходит до оценки среднего уровня отсутствия по болезни в вашей организации, полезно сравнить его со средним показателем по Великобритании, чтобы лучше понять, как отсутствие влияет на вас — ведь определенное количество отсутствия в конце концов неизбежно!

По данным Управления национальной статистики Великобритании (ONS), в 2018 году средний уровень отсутствия по болезни среди работников на рынке труда Великобритании составлял 2%.Это равняется в среднем 4,4 дня потерь на одного рабочего.

Конечно, частота отсутствия по болезни зависит от таких факторов, как сектор, отрасль и размер бизнеса. Например, в государственном секторе уровень отсутствия по болезни был выше, чем в частном секторе (2,7% против 1,8%), а более крупная рабочая сила, как правило, имела более высокий уровень отсутствия по болезни (2,5% для 500+ сотрудников по сравнению с 1,7% для предприятий с менее 25 сотрудников).

Подробнее: Среднее число больничных дней сотрудника в 2020 году: каковы результаты вашего бизнеса?

Получение полной картины болезни на рабочем месте

Измерение времени, потерянного из-за болезни, является полезной отправной точкой, но определение причин отсутствия по болезни в вашей организации в конечном итоге более полезно, когда дело доходит до оценки того, как улучшить показатели отсутствия по болезни.

УНС также сообщает об общих причинах отсутствия по болезни, которые в 2018 году наиболее заметно включали незначительные заболевания (27,2%), проблемы опорно-двигательного аппарата (19,7%) и состояния психического здоровья (12,4%). Оценка наиболее распространенных причин болезней в вашей организации может помочь вам разработать стратегии по сокращению количества прогулов.

Кроме того, отсутствие — не единственная проблема, на которую следует обращать внимание, когда дело доходит до болезни — есть и другие формы реакции на болезнь, которые могут быть столь же проблематичными для бизнеса с течением времени.Прочтите наши руководства по презентеизму и отпуску на рабочем месте, чтобы узнать больше.

Расчет показателей отсутствия по болезни с помощью программы управления персоналом

Самый простой способ рассчитать и контролировать показатели отсутствия по болезни для персонала — использовать программную платформу HR, которая может выступать в качестве вашего автоматического калькулятора заболеваемости! В качестве высоконадежной системы управления отсутствием персонала программное обеспечение для управления персоналом помогает предприятиям точно регистрировать отсутствие по болезни и всегда соблюдать последующие процессы. Программное обеспечение также может предоставлять подробные отчеты о болезнях и других формах отсутствия, чтобы помочь вам определить закономерности.

Автоматически вычисляйте проценты отсутствия по болезни и получайте исчерпывающий обзор отсутствия в вашей организации с помощью программного обеспечения для управления отсутствием.

Чтобы узнать больше о том, как программное обеспечение HR может помочь вашему бизнесу в управлении отсутствием, свяжитесь с myhrtoolkit, чтобы организовать демонстрацию и получить бесплатную пробную версию.

Подробнее в блоге myhrtoolkit

Как рассчитать отпуск для сотрудников

Как решить проблему потери производительности из-за отсутствия сотрудников по болезни

Как справиться с самовольным отсутствием на работе

По сценарию Камиллы Бруар

Камилла — старший менеджер по маркетингу myhrtoolkit, который пишет по темам, включая HR-технологии, культуру рабочего места, управление отпусками, разнообразие и психическое здоровье на работе.

Как рассчитать коэффициент истощения — Формула

Мы рассмотрим, как измерить и рассчитать коэффициент отсева в контакт-центре.

Что такое коэффициент отсева — определение

Отсев — это скорость, с которой сотрудники покидают рабочую силу в течение определенного периода времени.

Он также известен как «текучесть кадров» или «текучесть кадров», хотя в индустрии контакт-центров «текучесть кадров» имеет тенденцию относиться к потоку клиентов, а не персонала.

В контакт-центрах (особенно в секторе BPO) истощение является высоким по сравнению с другими отраслями.

Согласно отчету ContactBabel за 2016 год, в каждом пятом контакт-центре Великобритании коэффициент отсева превышает 30%.

Эти результаты взяты из отчета ContactBabel: Отчет по сравнительному анализу кадров и операционной деятельности британского контакт-центра 2016/17

Кроме того, кажется, что консультанты покидают отрасль через очень короткий промежуток времени. Фактически, некоторые исследования показывают, что половина советников, покидающих профессию, делают это в течение первых 90 дней работы.

Формула истощения

Уравнение истощения, которое выделено ниже, часто улавливает профессионалов контакт-центра, хотя оно кажется относительно простым.

Часть, которая улавливает людей, заключается в том, что вы должны разделить количество сотрудников, которые ушли, на «среднее количество сотрудников за период», а не на общее количество сотрудников за период.

Этого числа можно получить, взяв начальное количество сотрудников за период, прибавив его к конечному количеству сотрудников за период и разделив результат на два.Для большинства период составляет год.

Итак, для компании, которая начала год с 6 500 сотрудниками и закончила год с 6 380 сотрудниками, расчет для средних сотрудников будет (6 500 + 6 380) / 2 = 6 440.

Однако, хотя период составляет один год, это не означает, что коэффициент отсева — это показатель, который следует отслеживать только один раз в год. Вместо этого, по словам Дуги Кэмерона, директора addzest consulting, лучше рассчитывать метрику на скользящей, еженедельной основе.

Дуги говорит: «Главное — иметь тренд скользящей средней. Итак, за одну неделю вы рассчитываете коэффициент отсева за последние 52 недели, а затем, в расчетах следующей недели, самая старая неделя будет отброшена, а новая добавится ».

Все дело в том, чтобы получить практическую информацию, а показатели выбытия могут быть очень высокими. Таким образом, изолированное рассмотрение недель или даже месяцев может дать вам ложную картину, в то время как долгосрочные тенденции дадут вам гораздо лучшее понимание.
Дуги Кэмерон

«Все дело в том, чтобы получить практическую информацию, а показатели выбытия могут быть очень высокими. Таким образом, рассмотрение недель или даже месяцев по отдельности может дать вам ложную картину, в то время как долгосрочные тенденции дадут вам гораздо лучшее представление о причинах истощения, в отличие от простого взгляда на общую цифру на конец года. ”

«Например, большой скачок за одну неделю может быть легко отклонен как большой толчок к управлению производительностью, тогда как более длительная тенденция может дать вам лучшее представление о том, существуют ли системные проблемы, влияющие на истощение.”

Таким образом, еженедельно измеряя истощение, вы можете сразу определить и устранить причину всплеска. Если этого можно было избежать, контакт-центр может извлечь уроки непосредственно из опыта, чтобы такого больше не повторилось.

Какова ценность подсчета убытков?

Опасность истощения заключается в том, что они становятся всего лишь еще одним процентом, на который менеджеры иногда не обращают внимания. Тем не менее, с точки зрения реальной стоимости, высокий убыток представляет собой огромные затраты для организаций.

Прием на работу и обучение нового персонала требует больших затрат; это прямые издержки истощения. Но это еще не все.

Дуги говорит нам, что он действительно работал в контакт-центре, занимающемся подписками клиентов, и обнаружил, что последующие затраты на уход примерно в десять раз превышают их прямые затраты.

Дуги говорит: «Мы очень подробно проанализировали стоимость износа. Например, мы изучили такие показатели, как конверсия продаж, и сравнили производительность нового сотрудника и опытного сотрудника и вычислили разницу, пока они не достигли одинакового уровня компетенции, что в среднем составляло восемь недель.”

Если вы цените затраты на текучесть кадров, просто просмотрите затраты на подбор персонала, вы определенно их занижете.
Дуги Кэмерон

«Влияние истощения зависит от характера продаваемого продукта, сложности процесса продаж и его прибыли, но если вы цените затраты на текучесть кадров, просто просмотрите затраты на подбор персонала, вы определенно их занижете. . »

Дуги Кэмерон

«Когда стоимость истощения должным образом оценена, она действительно привлекает всеобщее внимание.Это увеличивает альтернативные издержки потери людей от решения о принятии решения о выплате десятков тысяч фунтов до решения о многомиллионном размере ».

«Представление истощения руководителей организации в виде процентного соотношения означает« и что? » фактор к этому. Каков правильный процент? Что будет, если мы его улучшим? Однако люди понимают стоимость и ее влияние в контексте прибыльности бизнеса. Это привлекает внимание руководителей к сосредоточению усилий на удержании сотрудников, сокращении убытков, снижении затрат и повышении прибыли.”

Это помогает при выдвижении экономического обоснования для поддержки в построении лучшей культуры контакт-центра, что, по словам Дуги, является одним из ключей к сокращению потерь. Остальные, по его мнению, представляют собой работоспособные сменные модели и гибкость рабочего времени.

Расчет коэффициента увольнения новых сотрудников

Первые шесть недель пребывания сотрудника в должности являются самыми дорогими, и консультант обычно приносит больше пользы, чем добавляет за несколько месяцев. Однако первые шесть недель — это период времени, в течение которого консультанты, скорее всего, покинут контакт-центр.

Итак, вы хотите узнать, что заставляет консультантов уходить в первые шесть недель. Это невозможно сделать, используя обычное уравнение для «увольнения новых сотрудников», которое составляет:

Хотя это может дать вам некоторое представление, вам необходимо внимательнее взглянуть на показатели выбытия в первые шесть недель «жизненного цикла» советника, чтобы помочь определить момент, когда советники, как правило, уходят. Это поможет вам определить, где вам нужно улучшить индукционный процесс.

Как говорит Дуги: «Определите период, на который вы хотите взглянуть, будь то три месяца или шесть месяцев, а затем изучите тенденцию.”

«Более важными, чем анализируемый период, являются ключевые точки соприкосновения в жизненном цикле сотрудника. Посмотрите на выбывших на каждом этапе — заполнение формы по прибытии, первый день в учебном офисе, когда они в классе, когда они начинают принимать контролируемые звонки, когда их представляют руководителю своей группы и когда их оставляют самостоятельно.»

Важно понимать каждую из отдельных стадий раннего жизненного цикла, а не только продолжительность раннего жизненного цикла, потому что из этого можно сделать неправильные выводы.
Дуги Кэмерон

«Важно понимать каждую из отдельных стадий раннего жизненного цикла, а не только продолжительность раннего жизненного цикла, потому что из этого можно сделать неправильные выводы. На что указывают данные для дальнейшего расследования? Прием на работу создает неправильное впечатление о компании / должности? Классное обучение скучно? Достаточно ли хороши тренеры? Неужели советники слишком быстро остаются без присмотра? »

Кроме того, полезно измерить степень удовлетворенности консультантов при приеме на работу новых сотрудников.Это может выделить то, что вы делаете хорошо, и затем попытаться воспроизвести это во время других этапов индукционного процесса.

Показатели добровольной и вынужденной увольнения

Еще пара «нюансов» показателя отсева — это показатели добровольного и недобровольного отсева. Когда советники уходят по собственному желанию, это называется добровольным уходом.

В качестве альтернативы, непреднамеренное увольнение, которое также известно как преднамеренное или запланированное увольнение, — это когда кого-то просят покинуть компанию.Обычно это происходит по причинам, связанным с производительностью (например, дисциплинарным), а также из-за избыточности.

Вынужденный уход обычно исключается из расчетов выбытия и рассчитывается по следующей формуле:

Однако исключение недобровольного ухода из общего показателя выбытия — это практика, с которой не согласен Дуги Кэмерон.

«Я работал в контакт-центрах, где руководство говорило мне, что« это принудительное, так что все в порядке », и мы решили, что эти люди уйдут.Но я не думаю, что это нормально, потому что это дорого обходится бизнесу и указывает на то, что где-то есть проблема ».

«Будь то проблема найма, проблема управления или проблема наставничества — в любом случае — всякий раз, когда кто-то покидает компанию, это должно привести к моменту самоанализа».

Дело не в том, что добровольное увольнение — это плохо, а непроизвольное увольнение — это нормально.

Неудачи, которые могут привести к недобровольному выбытию, включают: неудачный набор персонала, отсутствие адекватного коучинга и плохое планирование.Итак, это не тот случай, когда добровольное увольнение — это плохо, а непроизвольное — это нормально.

Дуги также призывает нас помнить: «Некоторое добровольное увольнение может быть нормальным, поскольку советник уходит ради перспективы работы, которую они не могли бы получить другим способом, и они уходят как защитники бизнеса».

На что обращать внимание

Принимая все это во внимание, вот три ошибки, которых следует избегать при подсчете истощения.

Не представляйте коэффициент выбытия только как процент от более широкого бизнеса — Более широкий бизнес станет гораздо более заинтересованным в помощи вам в сокращении убытков, если вы приложите к нему дополнительные расходы.Это не только затраты на набор и обучение, но и другие вещи, такие как затраты на вакансии, затраты команды на помощь новым сотрудникам и т. Д.

Не рассчитывайте истощение на ежегодной основе — Только подсчет показателей отсева один раз в год не даст вам понимания того, что вызвало отсев. Возможность еженедельно искать всплески поможет.

Не отделяйте непроизвольный уход от общего показателя отсева. — Непроизвольный уход может указывать на бизнес-неудачу.Можете ли вы действительно не учитывать этот показатель в показателях убыли, когда это связано с расходами для бизнеса и, возможно, указывает на проблему в другом месте?

Что является ключом к борьбе с истощением?

Контакт-центры могут многое сделать, чтобы сократить потери. К ним относятся предоставление четкого пути для продвижения по службе, улучшение условий труда и, конечно же, повышение заработной платы.

Тем не менее, есть два других ключевых фактора, которые вам нужно исправить, чтобы действительно сократить отток: культура и структура смены.

Культура

Старая поговорка гласит: люди уходят из менеджеров, а не из компаний. Но, как указывает Дуги, «разве менеджеры не являются« продуктом »компании?»

«Плохие менеджеры не существуют изолированно, они являются частью культуры. Итак, либо существует культура, которая не вытеснила этих плохих менеджеров из бизнеса, либо существует культура, которая поощряет их поведение, которое заставляет людей уходить ».

Чтобы избежать любого из этих сценариев, вам нужно делать больше для создания позитивной культуры, и вы можете начать с правильного понимания основ.

Поговорите со своими передовыми советниками и выслушайте их потребности. Первым шагом является реагирование на отзывы консультантов и признание их идей, а также их хорошей работы. Это признание — ключевая часть создания хорошей культуры контакт-центра.

Дуги говорит: «Люди хотят, чтобы их признавали, а не обязательно вознаграждать, но они хотят чувствовать, что они делают стоящую работу, и чувствовать, что их уважают».

Подробнее о формировании правильной культуры контакт-центра читайте в нашей статье: Какая модель культуры контакт-центра является лучшей?

Схемы переключения

По словам Дуги Кэмерона, во многих контакт-центрах некоторые сменные модели истощаются больше, чем другие.

«Однако всякий раз, когда вы разговариваете с человеком из WFM — как это делал я, — они говорят:« Что мы можем сделать? Мы должны составлять график в соответствии с требованиями бизнеса. Например, нам нужны люди в субботу вечером ».

Одним из решений может быть то, что каждый должен проводить один субботний вечер каждые четыре недели, и это кажется справедливым способом распространить неблагоприятную смену. Однако эта система популярна не у всех.

Дуги работал в контакт-центре, который использовал эту схему смены, и говорит: «Людям это не нравилось.Это ротационная модель смены, но ни у кого нет ротационной жизни, поэтому у этой смены был непропорционально высокий уровень истощения ».

Не набирайте людей, которые хотят работать в будние дни, для работы в субботу вечером! Найдите людей, которые хотят работать в субботу вечером, и создайте для этого смену, потому что у них гораздо меньше шансов уйти.
Дуги Кэмерон

«Итак, не набирайте людей, которые хотят работать в будние дни, на работу в субботу вечером! Найдите людей, которые хотят работать в субботу вечером, и создайте для этого смену, потому что у них гораздо меньше шансов уйти.”

«Для каждой смены есть демографические данные. Для любой службы поддержки клиентов важно найти людей, которым «не безразлично». Так что, возможно, правильная целевая аудитория для приема на работу — это представители таких профессий, как социальная помощь и медсестра, которые чувствуют себя недооцененными, хотят перемен и обладают необходимыми навыками сочувствия ».

«Люди этих профессий не только являются идеальными кандидатами на работу, но и привыкли к сменам и неблагоприятным часам».

«Лучшая беспроигрышная ситуация — найти способ удовлетворить потребительский спрос со сменами, которые люди хотят работать.Вакантные должности из-за выбытия сотрудников и незаездов из-за отсутствия на звонки клиентов оставляют без ответа, а все ресурсы, запланированные для заполнения графика, потрачены впустую ».

Комментарии Дуги подчеркивают важность обеспечения хорошего баланса между работой и личной жизнью у консультантов. Это потому, что, если работа и жизнь не сочетаются друг с другом, люди пойдут туда, где они смогут найти лучшую пару.

В качестве альтернативы консультант может подумать, что, если им придется работать в выходные, они могли бы с таким же успехом уйти и заработать дополнительный фунт в час в другом месте.

Чтобы узнать больше о том, как уменьшить истощение, прочтите нашу статью: 20 лучших способов уменьшить истощение в вашем контакт-центре

Сводка

Хотя истощение может показаться простым уравнением, легко попасть в ловушку, например, рассчитывать метрику только один год за раз.

Однако лучше всего рассчитывать общее истощение на еженедельной основе, используя скользящее среднее. Это даст вам наиболее действенные результаты.

Кроме того, существует ряд нюансов увольнения, таких как новый сотрудник, добровольное и недобровольное увольнение, которые могут быть полезны в контакт-центре.

Каждый из этих факторов необходимо измерить таким образом, чтобы понять, почему советники уходят, потому что цена потери советника намного выше, чем вы думаете, возможно, в десять раз больше.

Узнайте, как измерить другие ключевые показатели контакт-центра, прочитав любую из статей ниже:

Как рассчитать коэффициент невыхода сотрудников на работу

Сотрудники пропускают работу по ряду уважительных причин. Отпуск, праздничные дни и утвержденный отпуск не учитываются в общем коэффициенте прогулов, поскольку работодатели могут планировать эти отсутствия.Это неожиданный отпуск с работы, который существенно влияет на производительность, моральный дух на рабочем месте и прибыль. Работодателям необходимо измерить общий уровень невыходов на работу своего персонала, прежде чем они смогут определить, есть ли проблема, или предпринять шаги по ее устранению. Работодатели должны использовать следующие данные для расчета ежеквартального уровня прогулов сотрудников.

Определите среднюю численность сотрудников в данном квартале. Есть несколько способов определить это число. Самый простой способ — взять сумму общего числа сотрудников на начало и конец квартала, а затем разделить это число на два.Работодатели также могут взять общую сумму сотрудников в конце каждого месяца квартала, а затем разделить ее на три. Третий подход состоит в том, чтобы суммировать депозиты заработной платы за каждый платежный период в течение квартала, а затем разделить это число на количество расчетных периодов. В этом примере предположим, что в квартал в среднем работает 50 сотрудников.
Вычислить общее количество рабочих дней в квартале. Это число не должно включать официальные праздники. Однако он должен включать нечетные дни, например дополнительные дни, когда квартал начинается или заканчивается в середине недели.Затем работодатели должны умножить общее количество недель в квартале на пять, поскольку в неделе всего пять рабочих дней. Затем работодатели должны сложить общее количество нечетных дней и вычесть праздничные дни. Это даст общее количество рабочих дней в течение квартала.
1. Пример: (12 недель в квартале x 5 рабочих дней в неделю) + 4 нечетных дня — 1 выходной = 63 рабочих дня
Найдите общее количество доступных рабочих дней. Работодатели могут сделать это, умножив среднее количество сотрудников на количество рабочих дней, определенное на шагах один и два.
1. Пример: 50 сотрудников x 63 рабочих дня = 3150 доступных рабочих дней
Определите, сколько дней компания теряет из-за прогулов. Работодатели могут сделать это, используя стандартный 8-часовой рабочий день с учетом долей дня. Допустим, система отчетов об отсутствии работодателя указывает на то, что сотрудники вызываются по болезни один раз в квартал и пропускают дополнительные 3 часа в квартал, помимо заранее утвержденных отпускных и праздничных дней. Затем работодатели использовали бы следующее уравнение, чтобы определить общее количество дней, потерянных из-за незапланированного отсутствия.
1. Пример: (50 сотрудников x 1 день по болезни) + (50 сотрудников X 3/8 пропущенных часов) = 68,75 рабочих дней, потерянных из-за прогулов
Рассчитайте квартальный коэффициент прогулов. Чтобы определить это число, работодатели должны взять общее количество дней, потерянных из-за незапланированного отсутствия, и разделить его на общее количество доступных рабочих дней, а затем выразить его в виде дроби.
1. Пример: 68,75 потерянных рабочих дней / 3150 доступных рабочих дней = 2,18%

Как только работодатели устанавливают базовый уровень отсутствия на работе, они могут легко и быстро заметить устойчивое или внезапное увеличение проблем с посещаемостью.Затем работодатели могут выяснить, является ли проблема прогулов общекорпоративной или специфической для отдела. Работодатели могут использовать такую информацию для внесения изменений в руководство, изменения задач или реализации мер по снижению стресса на рабочем месте. Чтобы узнать больше о сокращении невыходов на работу в вашем бизнесе, свяжитесь со специалистами Actec.

Предложение

по измерению прогулов на основе заработной платы

Прогулы при изучении исследователями в области медицины труда, людских ресурсов, социальной эпидемиологии и экономики труда охватывают несколько отдельных вопросов: 1) косвенные издержки болезней и травм, 2) снижение производительности и 3) показатель социальной непричастности.¹ Хотя многие исследователи сосредоточили внимание на медицинских и медицинских причинах прогулов, другие подчеркивали личные и социальные факторы. Chadwick-Jones ² предполагает, что выбор присутствовать на работе является результатом 1) индивидуального акта выбора между альтернативными видами деятельности, 2) отказа от наблюдения или 3) сопротивления отдельного лица или группы негибкой системе. Goodman ³ далее классифицирует прогулы как 1) поведение избегания подхода (которое включает модель посещаемости Стирса и Родса ⁴), 2) результат процесса принятия решения, 3) результат процесса корректировки, 4) привычка, 5) следствие явно не связанного события, или 6) уникальное явление.Более примечательным, чем эти разнообразные интерпретации, является то, что мера невыходов на работу также была по-разному определена, отчасти для соответствия различным потребностям и задачам различных заинтересованных сторон и исследователей, а отчасти из-за доступных источников информации.

Потребители исследований невыходов на работу бесчисленное множество, в их число входят государственные учреждения, стремящиеся снизить уровень невыходов на работу путем изменения программ замещения заработной платы и социального страхования; носители инвалидности, стремящиеся максимизировать прибыль, при этом соблюдая стандарты ухода за возвращением к работе; работодатели, стремящиеся свести к минимуму невыход на работу с помощью местных административных мер и политик; врачи, которым поручено определить сроки возвращения к работе; и экономисты труда, работающие над оптимизацией экономических стимулов для поощрения посещаемости.В результате каждый из этих потребителей измерил и спрогнозировал количество прогулов, используя свои собственные показатели, каждая со своим уникальным определением, числителем и знаменателем. Обычно используемые результаты невыходов на работу включают часы отсутствия, ^5-8 дней отсутствия ^2,9-17 и продолжительность периодов отсутствия ^{2,10,13,15,18-21} либо как единственную меру прогула, либо в какая-то комбинация. Метрики, ранее использовавшиеся в этих исследованиях, были недавно всесторонне пересмотрены. ^22,23

Помимо путаницы, вызванной конкурирующими показателями прогулов, возникают дополнительные трудности из-за часто упускаемого из виду различия между прогулами (определяемыми как пропущенное на работу время, когда человек должен работать по расписанию) и отсутствием по болезни.Отсутствие по болезни (также известный как «отпуск по болезни»), популярный термин в Европе, в исследованиях и на практике определяется как отсутствие на работе по болезни. ²⁴ Исследованию отсутствия по болезни способствовал тот факт, что большинство национальных программ социального страхования требуют медицинского освидетельствования для получения права на получение пособия ^10,18,25. Однако, хотя часто предполагается, что отсутствие, измеренное в этих регистрах, связано с плохим здоровьем, исследователи показали слабую корреляцию между фактическим заболеванием и свидетельством врача о болезни для целей получения компенсации.²⁶ Поскольку большинство административных правил допускают только утвержденное отсутствие по болезни, в таком случае большинство отсутствий будет считаться работником по болезни.

Принимая во внимание различные (но дополняющие друг друга) области исследования прогулов, мы считаем, что стандартизированная мера прогулов необходима, чтобы помочь перевести результаты исследований в разные дисциплины. Более того, из-за конкурирующих определений, используемых в настоящее время для «дня отсутствия», «периода на больничном», «дня болезни», «длительного» и «краткосрочного отсутствия» и т. Д., мы считаем, что стандартизованная, междисциплинарная мера прогулов может быть достигнута только с помощью простого и легко рассчитываемого показателя, основанного исключительно на отработанных часах и часах неиспользования.

Эта статья преследует две основные цели: 1) представить и продемонстрировать расчет метрики (коэффициент потери работы [WLR]), который можно легко получить из почасовых данных о заработной плате, и 2) показать, как WLR сравнивается с другие меры невыходов на работу (дни отсутствия и продолжительность периода отсутствия), которые используются в настоящее время.Мы надеемся, что WLR будет включен во все исследования, в которых используются данные о заработной плате, не в качестве замены существующих показателей невыходов на работу, а в качестве стандартной метрики, которая будет способствовать междисциплинарным исследованиям и сотрудничеству в отношении прогулов или отсутствия по болезни.

Материалы и методы

В рамках давних исследовательских отношений между Йельским университетом и Aloca, для этой работы были доступны различные наборы административных данных, которые были описаны в другом месте. ²⁷ Исследования с использованием этих административных данных одобрены как Комитетом по исследованиям человека Йельского университета, так и Консультативным комитетом компании по гигиене труда и окружающей среде.

Чтобы продемонстрировать взаимосвязь между различными показателями невыходов на работу, мы создали файл исследования по трем заводским годам с использованием почасовых данных о заработной плате, полученных из отчетов «перфорированных часов» на трех предприятиях по производству первичного алюминия, начиная с понедельника, 1 января 2001 г., и заканчивая воскресеньем. 30 декабря 2001 г. Эти данные были использованы для создания 52 рабочих недель подряд (364 дня), как это определено в генеральном соглашении Союза сталелитейщиков Америки с Alcoa, в котором рабочая неделя определяется как смена, начинающаяся ближе всего к полуночи воскресенья и заканчивается в следующее воскресенье.Таким образом, календарные рабочие недели были определены как семь последовательных календарных дней (с понедельника по воскресенье) для заводского года, как это определено трудовым соглашением. Это же трудовое соглашение также касается сверхурочных, льгот, запланированных отпусков и отпускных для всех заводов. Все три завода имеют одинаковые преимущества для здоровья и занимаются аналогичной производственной деятельностью.

Для каждого человека в наборе данных ежедневные данные о заработной плате, состоящие из количества часов, записанных для каждого календарного дня (от нуля до 24 часов), и типа оплаты, связанного с часами (работа, отпуск, неоплачиваемый) в наборе для исследования, были связаны с данными о человеческих ресурсах, которые обновляются каждый раз, когда происходит изменение статуса отдельного работника (например, выход на пенсию, смена работы, инвалидность и т. д.).Любой работник потенциально может получать все три вида оплаты (и соответствующие часы) в любой день.

Оплачиваемые часы в ежедневных данных о заработной плате являются оплачиваемыми рабочими часами. Отпуск — это оплачиваемый отпуск, включающий как выходные на предприятии (например, 4 июля), так и дни личных отпусков, как это определено в трудовом соглашении. Неоплачиваемые часы — это часы, которые работник должен был работать в определенный календарный день, но не работал. У сотрудников Alcoa нет оплачиваемых «больничных» или «личных дней», поэтому мы считали все неоплачиваемые часы часами отсутствия.Никаких отдельных показателей смены, почасовой оплаты, обычного рабочего времени по сравнению с сверхурочным часом или причин отсутствия не включается в данные о заработной плате. Если работник должен работать в праздничный день и не появляется на работе, предполагаемые часы работы учитываются как неоплачиваемые. Примечательно, что работники могут получать или не получать замену заработной платы, например, краткосрочную нетрудоспособность или компенсацию работнику, за некоторые или все часы отсутствия. Следовательно, определение отражает запланированное, но потерянное рабочее время для компании, независимо от причины.

Чтобы продемонстрировать влияние изменения определений отсутствия и устранить возможные затруднения со стороны лиц, покидающих рабочую силу (из-за серьезной болезни, смерти, выхода на пенсию и т. Д.), Было принято решение ограничить набор исследований для почасовых работников, которые были активно заняты. на первый день заводского года (01 января 2001 г.) и последний день заводского года (30 декабря 2001 г.), как определено данными о людских ресурсах.

Показатель потери работы

Изменив текущую метрику Бюро статистики труда [(час отсутствия / час обычно отработанный) × 100], чтобы включить более точное определение знаменателя, мы использовали данные о почасовой заработной плате за день для расчета следующего невыхода на работу метрика по каждому предмету:

WLR = (Неоплаченные часы [по интервалу]) / (Оплаченные часы [по интервалу] + часы без оплаты [по интервалу]) × 100

В этой статье WLR использовался в качестве стандартной меры абсентеизма для каждого часа. рабочий в учебном наборе.(Примечание: мы рассмотрели включение часов отпуска в знаменатель как способ скорректировать срок пребывания в должности и, следовательно, доступное время отпуска для человека, поскольку работник с 5-недельным отпуском потенциально может сократить свои потенциальные часы работы в году примерно на 200 часов. по сравнению с работником, у которого нет недель личных отпусков.WLR с включением оплачиваемых часов отпуска в знаменатель также был рассчитан и сильно коррелирует с предложенным WLR ( R ² = 0.9979) (данные не показаны). Оплачиваемое рабочее время, оплачиваемое время отпуска и неоплачиваемое время определялись отделом расчета заработной платы на каждом предприятии и включались в набор для исследования без изменений.

Другие показатели прогулов

Для сравнения WLR с другими показателями прогулов, которые используются в настоящее время, те же данные о заработной плате, которые использовались для расчета WLR, также использовались для расчета как дней отсутствия, так и продолжительности периода отсутствия. Поскольку не существует универсально согласованного метода преобразования почасовых данных о заработной плате в отсутствующие дни, было рассмотрено несколько различных определений, и результаты использования различных определений отсутствующего дня показаны в.Для расчета продолжительности периода отсутствия использовалось наиболее ограничительное определение полного дня отсутствия (определение №1). Обратите внимание, что решение засчитать отсутствие работника в определенный календарный день зависит от общего количества неоплачиваемых часов в данный день и отсутствия каких-либо других обозначений типа оплаты для этого дня.

ТАБЛИЦА 1

Двадцать пятый, 50% (медиана), 75% процентиль и общее количество дней отсутствия в наборе исследования с использованием различных определений дня полного отсутствия

часов 9055 9055Любые неоплачиваемые часы в календарный день, независимо от других оплачиваемых часов

Определение	N	50%	75%	Сумма (d)
1.Больше или равно 8 часам без сохранения заработной платы или отпуска	4000	2,0	6,0	19,943
2. Больше или равно 4 часам без оплаты без оплаты или отпуска	4,000	2,0	6,0	20,039
3. Любые неоплаченные часы без оплаты или отпуска	4000	2,0	6,0	4000	1,0	4,0	10,0	31,739

Используя определение № 1 полного дня отсутствия, продолжительность каждого периода отсутствия была тогда рассчитывается как количество последовательных рабочих дней отсутствия (т. е. дней, которые соответствуют приведенному выше определению полного дня отсутствия). Последовательные рабочие дни определяются данными заработной платы, в частности, если работник не запланирован на работу, не имеет оплачиваемых часов отпуска и не имеет неоплачиваемых часов в течение данного календарного дня, этот календарный день не включается в данные заработной платы, и, следовательно, не является частью расчета продолжительности отсутствия.Чтобы проиллюстрировать расчет продолжительности отсутствия, работник, у которого было не менее восьми неоплачиваемых часов (без оплачиваемых часов или оплачиваемых часов отпуска) в течение двух рабочих дней подряд, у которого затем были оплачиваемые или неоплачиваемые часы отпуска или и то, и другое на третий рабочий день, будет засчитываться как двухдневное отсутствие. Дни, когда работник ушел с работы раньше рабочего дня до полного дня отсутствия или вернулся на работу поздно после полного отсутствия рабочего дня, но все же получил оплачиваемые часы в этот последовательный рабочий день, не включаются в расчет продолжительности отсутствия.Кроме того, поскольку для расчета продолжительности отсутствия использовались только последовательные рабочие дни, продолжительность отсутствия не учитывает обычные выходные дни, такие как выходные. Например, если работник отсутствовал в пятницу, не работал по графику в субботу или воскресенье, отсутствовал в понедельник и вернулся на работу во вторник, он также будет считаться отсутствующим в течение двух дней.

Если работник получил оплачиваемые часы или оплачиваемый отпуск в определенный день в дополнение к неоплачиваемым часам (или менее 8 часов без оплаты без оплачиваемых или оплачиваемых выходных дней), это не считалось полным отсутствием; вместо этого он был засчитан как день частичного отсутствия (обратите внимание, что измерение продолжительности не учитывается при измерении дней частичного отсутствия).Например, если работник ушел рано или опоздал на работу в течение трех дней подряд, он засчитывался как имеющий три дня неполного отсутствия, а не как имеющий продолжительность отсутствия в 3 дня.

Статистические методы

Анализ данных и связывание записей выполняли с использованием SAS (Кэри, Северная Каролина) и Microsoft Excel. Коэффициенты корреляции использовались для определения связи между WLR и различными показателями прогулов. Графики плотности также использовались, чтобы продемонстрировать, как изменяются закономерности и распределения продолжительности отсутствия в популяции.Процентили для графиков плотности были определены с использованием одномерной процедуры по количеству общих неоплачиваемых часов на отдельного работника. Рейтинг прогулов рассчитывался от наилучшего (самый низкий WLR [в этом наборе исследований, WLR = 0]) до худшего (самый высокий WLR) по совокупному проценту (частоте). Возраст был стратифицирован по возрасту особи на первый день растительного года (1 января 2001 г.). Из-за небольшого числа лиц моложе 21 года они были объединены в один слой лиц моложе 30 лет.

Результаты

Окончательный набор данных состоит из 4000 почасовых рабочих (3748 мужчин [93,7%], 248 женщин [6,2%], отсутствующих = 4) в трех местах в США. Средний срок пребывания в должности составлял 20,95 года (медиана 24,15; стандартное отклонение 10,95; диапазон от 0,03 до 59,63 года), а средний возраст составлял 48,38 года (медиана 49,79; стандартное отклонение 8,81; диапазон от 18,76 до 80,79).

Базовый график оплачиваемого и неоплачиваемого рабочего времени по календарной неделе показан в. Эта цифра дает представление об общих производственных циклах и различиях по календарным рабочим неделям.Снижение оплачиваемого рабочего времени обычно соответствует запланированным отпускам, установленным на предприятии, при этом наибольшее снижение наблюдается в День Благодарения (двухдневный выходной) и Рождество (двухдневный выходной). Это отражается в увеличении количества оплачиваемых часов отпуска в течение тех же недель в течение года (данные не показаны). Следует отметить относительно небольшое количество неоплачиваемых часов в праздничные дни, вероятно, из-за языка контракта, в котором указаны требования к посещаемости для оплаты отпусков, когда работники должны работать пять предыдущих запланированных рабочих дней перед праздником, чтобы иметь право на это пособие.

Оплачиваемые и неоплачиваемые часы в течение 52 рабочих недель подряд, начиная с 1 января 2001 г., на трех предприятиях по производству первичного алюминия ( N = 4000). Общее количество оплачиваемых часов = 9 499 060 и общее количество неоплачиваемых часов = 200 618.

Коэффициент потери работы

Общее количество неоплачиваемых часов по сравнению со средним WLR за календарную неделю представлено в. Показатели сильно коррелированы ( r = 0,898) с некоторым отклонением, наблюдаемым в период праздников в декабре – январе. показывает индивидуальные WLR по календарному году для всего населения ( N = 4000) в совокупном процентном соотношении.Охватывается: 1) диапазон и распределение индивидуальных WLR для всех 4000 рабочих, 2) процент субъектов без неоплачиваемых часов (WLR = 0, в этом наборе, 19,3%) и 3) WLR населения, который равен равна площади над кривой для исследуемой популяции (в этом наборе 2,22%). Используя данные для информирования нас о том, где прогулы могут быть вызваны болезнью или травмой, мы можем использовать процентильное распределение, чтобы провести теоретическую границу, где отсутствие становится более вероятным из-за болезни или травмы.В целях иллюстрации мы выбрали 90-й процентиль для этой исследуемой популяции, у которой WLR составляет 5,24%.

Неоплачиваемые часы и WLR [(неоплачиваемые часы) / (неоплачиваемые часы + оплачиваемые рабочие часы)] × 100 для 52 рабочих недель подряд, начиная с 1 января 2001 г., на трех предприятиях по производству первичного алюминия ( N = 4000). Средний WLR по неделям: 2,07, медиана 2,10, SD 0,31, диапазон от 1,38 до 2,66. Коэффициент корреляции = 0,898.

WLR по количеству прогулов ( N = 4000). Примечание: 1) процент рабочей силы без неоплачиваемых часов (WLR = 0) (19.3%) и 2) диапазон и распределение WLR. Общий WLR (среднее значение) для образца — это площадь над кривой.

Сравнение WLR с другими показателями прогулов

показывает взаимосвязь между WLR и полными днями отсутствия (определение № 1). Как показано на рисунке, WLR и дни полного отсутствия сильно коррелированы ( r = 0,896). Кроме того, учитывая, что WLR и дни полного отсутствия сильно коррелируют, WLR также фиксирует ту же информацию, что и дни отсутствия у этой рабочей силы.

Дни отсутствия (с использованием определения I) и WLR в течение 52 рабочих недель подряд, начиная с 1 января 2001 г., на трех предприятиях по производству первичного алюминия ( N = 4000). Среднее количество дней отсутствия в неделю: 390, медиана 397, стандартное отклонение 61,9, диапазон от 250 до 519. Коэффициент корреляции = 0,896.

Процент неоплачиваемых часов и общее распределение заклинаний отсутствия по длительности заклинаний отсутствия показано в. Процент неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия можно разделить на три группы на основе текущей литературы: частичное, 1 и 2 дня и 3 дня или дольше ().Эти данные показывают, что 49,5% потерянных рабочих часов в этой группе населения связаны с отсутствием на работе в течение 1 и 2 дней, а 35,1% потерянных часов объясняются отсутствием на работе продолжительностью 3 дня или более. Отсутствия, соответствующие определению Уайтхолла II о долгосрочном отсутствии (≥7 дней), составляют примерно 25% от общего числа периодов отсутствия (и 50% часов), длящиеся 3 дня или дольше, но только 17% от общего количества потерянной работы. часов (данные не показаны).

Распределение и процент от общего количества неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия.Было 11 465 дней частичного отсутствия, 8086 дней отсутствия, 1679 двухдневных и 601 трехдневный. Восемьдесят пять отсутствий длились более 14 дней, в среднем 200 часов без оплаты за период (диапазон от 120 до 1712 часов).

Общее количество неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия (неполные дни отсутствия, отсутствия на 1 и 2 дня, отсутствия продолжительностью 3 дня и более). Сообщается процент общего количества часов отсутствия и количество случаев ( N = 4000).

При стратификации совокупности от самого низкого до самого высокого процента от общего количества неоплачиваемых часов распределение неоплачиваемых часов по продолжительности отсутствия изменяется и показано в.Среди рабочих с наибольшим количеством общих неоплачиваемых часов, группы 91–100-го процентиля (10% испытуемых с наибольшим количеством неоплачиваемых часов), большинство неоплачиваемых часов приходится на периоды продолжительностью 3 дня или более. Между 80-м и 90-м процентилями наибольшее количество неоплачиваемых часов приходится на пропуски в 1 и 2 дня. Дни частичного отсутствия распределяются равномерно по процентилям, и не бывает отсутствий продолжительностью 3 дня и более ниже 40–50-го процентиля.

Процентное распределение неоплачиваемых часов по процентилям (плотности), определяемое по общему количеству неоплачиваемых часов ( N = 4000).19,3% сотрудников ( N = 773) не имели неоплачиваемых часов в течение года (от 0 до 20 процентиля). У 21–30-го процентиля не было 1-дневных или 2-дневных пропусков.

Приложение WLR

иллюстрирует единичное применение этого подхода. Хотя WLR по слоям снижается по возрастным группам от самых молодых к самым старым работникам, распределение продолжительности периодов отсутствия меняется. Работники в возрасте 60 лет и старше, имея относительно низкий WLR, имеют более высокий процент неоплачиваемых часов, объясняемых отсутствием на работе продолжительностью 3 дня или дольше, по сравнению с другими возрастными группами.Это легко показать, приняв подход, предложенный в. В, мы сообщаем о распределении WLR по группам. Рабочие моложе 30 лет ( N = 174) имеют более высокий общий WLR (3,99%), который равномерно распределен повсюду, тогда как рабочие старше 60 лет ( N = 217) имеют более низкий общий WLR (1,75%). %), преимущественно захваченных в небольшом количестве рабочих с большими потерями.

Распределение неоплачиваемых часов по продолжительности периода отсутствия (частичное, 1 и 2 дня, 3 дня и более) стратифицированное по возрасту.WLR для каждой группы показан для каждой возрастной группы ( N = 4000).

A, WLR по разряду прогулов для работников моложе 30 лет на 1 января 2001 г. ( N = 174). Примечание: 1) процент рабочей силы без неоплачиваемых часов (WLR = 0) (3,47%) и 2) диапазон и распределение WLR. Общий WLR (среднее значение) для образца — это площадь над кривой. B, Коэффициент потери работы (WLR) по совокупному проценту для работников 60 лет и старше по состоянию на 1 января 2001 г. ( N = 217).Примечание: 1) процент рабочей силы без неоплачиваемых часов (WLR = 0) (23,5%) и 2) диапазон и распределение WLR. Общий WLR (среднее значение) для образца — это площадь над кривой.

Обсуждение

Учитывая сложную конструкцию невыходов на работу, маловероятно, что стандартное определение «дня отсутствия», «периода по больничному», «дня болезни», «длительного» и «краткосрочного отсутствия» ”Когда-либо будет принят исследователями абсентеизма. По этой причине мы считаем, что лучший шанс для стандартизации невыходов на работу (как по причинам внутренней, так и по внешним причинам) — это использовать показатель, основанный на отработанных часах и часах неиспользования.

Существует несколько явных преимуществ предлагаемого WLR: 1) его можно рассчитать на основе данных, которые уже собираются многими работодателями, 2) для расчета метода не требуются дополнительные правила, определения или модификации существующих данных. и 3) существующие в компании правила в отношении того, что составляет рабочее время, отсутствие по уважительной причине (например, часы отпуска) и отсутствие по уважительной причине (например, неоплачиваемое, некомпенсируемое время, часы отсутствия) уже приняты во внимание. Кроме того, WLR учитывает сверхурочные часы, изменяемые графики работы и может рассчитываться как на уровне населения, так и на индивидуальном уровне.Мы надеемся, что эта статья послужит справочником для исследователей прогулов, поскольку мы смогли продемонстрировать взаимосвязь между распределением WLR, дней отсутствия и распределением периодов отсутствия по продолжительности, что является необходимым шагом к пониманию эффекта того, что разные меры могут повлиять на результаты. ²⁸ Это также было показано Ичино и Рифаном, которые сообщили о сходстве между количеством дней отсутствия в календарной неделе и возникновением эпизода отсутствия среди банковских работников.²⁹

Уолш и др. Почти 20 лет назад постулировали, что для изучения взаимосвязи между отсутствием на работе и болезнью необходимо объединить три отдельных источника данных: данные о медицинских заявлениях, данные сторонних поставщиков, которые управляют политиками краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности, и меры работодателя по отсутствию на работе. ¹ WLR, предложенный в этой статье, предоставляет работодателям простой способ рассчитать коэффициент невыходов на работу, используя почасовые данные о заработной плате, которые уже существуют для почасовых сотрудников в большинстве компаний и организаций.Этот метод также позволяет сравнивать различные организации по отраслям и странам, поскольку для расчета не требуются никакие внешние предположения (например, 40-часовая рабочая неделя, 240 рабочих дней в году или «обычные отработанные часы») или объяснения, такие как «болезнь». WLR. Кроме того, в платежной ведомости должны быть отражены административные правила, позволяющие одному работнику использовать личный день (например, выходной день) для отсутствия, в то время как не разрешать другому работнику (в зависимости от должности, срока пребывания в должности, количества оплачиваемого отпуска и т. Д.). данные.

Наиболее поразительным наблюдением из нашего исследования является процент неоплачиваемых часов, содержащихся в периодах отсутствия продолжительностью 1 и 2 дня в этой исследуемой популяции. Это представляет особый интерес, поскольку этот тип информации традиционно не собирается методами, использующими данные реестра, для которых требуется определенный период времени, прежде чем лицо получит право на получение пособия. Используя WLR, мы смогли зафиксировать как процент времени, проведенного в течение 1 и 2 дней отсутствия, так и процент потерянных рабочих часов, содержащихся в днях частичного отсутствия.Учитывая, что 15,3% потерянного рабочего времени приходится на неполные дни, отказ от включения этого показателя в исследование может существенно недооценить количество потерянного рабочего времени. Распределение неоплачиваемых часов, показанное на рисунке, предполагает, что, хотя предыдущие определения длительного отсутствия (≥7 дней) кажутся разумными, 1- и 2-дневные отсутствия и> 3-дневные отсутствия распределяются очень по-разному в этой популяции в целом и в подгруппе. по возрасту и не должны группироваться.

Как и Министерство труда США (и некоторые исследователи-экономисты), мы использовали данные о заработной плате, в отличие от национальных регистров или исследований, в которых использовались дни или периоды отсутствия, о которых сообщают сами люди.^5,6,30–34 Хотя полное обсуждение ограничений национальных баз данных реестра для изучения невыходов на работу выходит за рамки данной статьи, вкратце, есть три основные проблемы: 1) Неспособность фиксировать краткосрочные отсутствия на работе (определяется как периоды отсутствия продолжительностью 1 и 2 дня), 2) отсутствие почасовых данных (и, следовательно, потеря неполных дней отсутствия), и 3) тот факт, что каждый регистр социального страхования поддерживает свой набор административных правил для лицо, которое будет считаться «отсутствующим» в определенный день, что делает сравнение между такими реестрами проблематичным.Для сравнения, использование ежедневных данных, полученных из записей часов перфорации, имеет несколько преимуществ по сравнению с данными реестра. Административные правила, действующие на рабочем месте человека, уже отражены в ежедневных данных о заработной плате в отношении того, считается ли работник отсутствующим в течение любой заданной заранее определенной доли часа в любой данный день. Кроме того, использование почасовых данных позволяет избежать вышеуказанных предположений, присущих выбору контрольной недели или сбору данных о том, отсутствовал ли работник на прошлой неделе, в прошлом месяце или в прошлом году.

Прогулы, определяемые потерянными часами (обычно в неделю), были предметом анализа экономики труда с доступом к индивидуальным оплачиваемым часам. ^{6,30 –36} Хотя выбор числителя оставался неизменным (либо часы отсутствия в неделю, либо суммарные часы отсутствия за определенный период времени), выбор знаменателя был менее ясным. Распространенным методом является выбор «контрольной недели», которая используется для определения обычных отработанных часов (также определяемых как часы по контракту).^5,6 Однако этот метод полагается на произвольный «моментальный снимок» во времени и потенциально игнорирует сверхурочные часы персонала. Хотя это может не повлиять на отрасль, в первую очередь связанную с услугами (например, банковское дело), неучет сверхурочных часов и сезонных производственных циклов может иметь серьезные последствия для таких отраслей, как производство. Кроме того, контрольные недели могут меняться в зависимости от страны происхождения, так как могут меняться как основные религиозные и политические праздники, так и каникулы по всей стране.

Несмотря на то, что нам неизвестен какой-либо универсальный метод преобразования почасовых данных в дни отсутствия, мы показали, что на различные показатели можно повлиять, просто изменив правила, определяющие, когда субъект считается отсутствующим в определенный день. В литературе использовалось несколько методов, включая анализ отсутствующих дней на подсчет неполных дней (включая половину дней) и процент пропущенных дней с последующим суммированием общего количества пропущенных дней. ^12,37 Как показывают данные, при использовании самого строгого определения полного дня отсутствия по данным заработной платы (день, в который работник должен был работать (с соответствующими неоплачиваемыми часами) без оплачиваемых рабочих часов и без оплачиваемых отпусков часов для этого календарного дня), все измерения отсутствующего дня сильно коррелированы, и поэтому мало дополнительной информации можно получить из различных определений отсутствующего дня, особенно когда доступны почасовые данные.

Сообщается, что продолжительность периодов отсутствия является важной переменной для понимания факторов, влияющих на причины отсутствия человека. ^10,13,18,19 Исследователи Уайтхолла II и другие показали, что различные факторы влияют на возникновение краткосрочных и долгосрочных приступов. ^2,18 Также появляется консенсус в отношении того, что длительные отсутствия на работе в большей степени связаны с болезнью, чем краткосрочные отсутствия (без упоминания частоты и частоты), что Чадвич-Джонс назвал «добровольным» по сравнению с «непроизвольным» отсутствием.² Как обсуждалось ранее, выбор того, что определяет день отсутствия, влияет на вычисленную продолжительность заклинания отсутствия, поскольку решение как начать, так и закончить заклинание отсутствия зависит от определения дня отсутствия. Кроме того, существует несколько конкурирующих определений краткосрочного и длительного отсутствия: 1-2 дня, 3-5 дней, больше 5 дней, больше или меньше 7 дней, больше 14 дней и т. Д., Все из которых произвольны. Похоже, что единственное общее мнение в этой области состоит в том, что кратковременное отсутствие составляет от одного до двух рабочих дней подряд.

Исследователи Whitehall II, используя свое определение краткосрочного отсутствия (менее 7 дней) и длительного отсутствия (7 дней и более), показали, что переменные, влияющие на продолжительность отсутствия, варьируются между мужчинами и женщинами, инфекционными заболеваниями и несчастными случаями, травмы и травмы опорно-двигательного аппарата. ²² Считается, что краткосрочные отсутствия на работе являются функцией «добровольного отсутствия» и, в таком случае, отсутствия на рабочем месте без медицинской справки. ² Эти переменные, вероятно, будут связаны с нашим измерением неполных дней, а также 1 и 2 дней отсутствия и будут изучены в будущих публикациях.

У нашего подхода к измерению невыходов на работу с использованием данных о заработной плате есть три ограничения. Во-первых, у нас нет меры так называемого презентеизма, часто используемого термина для описания потери производительности из-за нахождения на работе, но со сниженной продуктивностью. В своем основном определении презентизм предполагает, что для отдельного работника существует объективная стандартизированная мера производительности, с которой можно сравнивать производительность во время работы. Хотя такая информация может быть доступна в отдельной базе данных, такие данные обычно не доступны и для многих рабочих условий могут представлять собой скорее теоретическую концепцию, чем измеримую конструкцию.

Второе потенциальное ограничение нашей меры абсентеизма состоит в том, что он не позволяет легко вычислить стандартные эпидемиологические показатели распространенности, частоты и частоты прогулов в обычном понимании. Пять предложенных Хенсингом показателей (частота отпусков по болезни, продолжительность отсутствия, уровень заболеваемости, совокупная заболеваемость и продолжительность отсутствия), хотя и согласуются с обычными эпидемиологическими показателями, имеют одинаковые числители и разные знаменатели, одновременно измеряя оба дня отсутствия. и заклинания отсутствия.²² Поскольку в большинстве случаев невыходы на работу являются кратковременными и могут происходить несколько раз в год или интервал исследования, стандартные эпидемиологические методы, используемые для оценки других результатов в отношении здоровья (и в данном случае разработанные для данных реестра отсутствия по болезни), не работают в На наш взгляд, похоже, хорошо подходят для изучения прогулов.

Третье ограничение нашего подхода состоит в том, что он неприменим тривиально к наемным работникам (в отличие от работников с почасовой оплатой). Как сообщили Уолш и др., Большинство, если не все исследования невыходов на работу, не связанные с данными реестра, сосредоточены на почасовой рабочей силе.¹ Это связано с тем, что данные о заработной плате отражают посещаемость сотрудников с почасовой оплатой; однако для выплаты заработной платы аналога обычно не существует. Для изучения наемных работников исследователи должны будут либо 1) использовать данные самоотчетов (и все присущие им трудности с самооценками), либо 2) изучать наемных работников, для которых существует внешняя подробная схема посещаемости, например, школьных учителей. ^38,39 Предложенную систему, использующую почасовые данные о заработной плате, нелегко изменить для учета наемных работников.Кроме того, анализ невыходов на работу среди почасовых работников не может быть распространен на оплачиваемую рабочую силу даже после поправки на образование, доход, возраст и другие социально-экономические факторы.

Другие ограничения на использование ежедневных данных о заработной плате включают невозможность фиксировать длительное отсутствие, если сотрудники выходят из ведомости заработной платы во время отсутствия из-за компенсации рабочего или краткосрочной или долгосрочной политики выплаты пособий по нетрудоспособности. Теоретически это можно решить, связав платежные ведомости со сторонними источниками данных (если они есть).Кроме того, как и в случае со всеми наборами административных данных, наш подход исключает ссылки на причины, по которым человек мог бы указать, почему он решил присутствовать или не посещать работу. Некоторое понимание можно получить, установив связь с другими внешними источниками данных, такими как требования о страховании здоровья или компенсации работникам, однако системы классификации «причин» не существует. Это одновременно сильная сторона («независимость») и потенциальное ограничение использования почасовых данных о заработной плате для изучения прогулов. Как мы заявляли, административные правила, действующие на рабочем месте человека, уже отражены в ежедневных данных о заработной плате в отношении того, считается ли работник отсутствующим в течение любой заданной заранее определенной доли часа в любой данный день.Таким образом, не требуется никаких искусственных манипуляций для расчета WLR теми, кто заинтересован в изучении прогулов.

В конце концов, наибольшая потенциальная выгода стандартной меры абсентеизма — это возможность изучать характеристики каждого человека, предоставляя WLR за заранее определенный период времени, а также диапазон и распределение WLR для каждой популяции. Определив показатель невыходов на работу для этой группы населения с использованием ежедневных данных о заработной плате (и взаимосвязи между неоплачиваемыми часами, полными днями отсутствия и продолжительностью отсутствия), теперь мы можем подключиться к базам данных медицинских, кадровых требований и заявлений по инвалидности (или другим доступным), чтобы изучить сложные отношения между прогулами, работой и здоровьем и ролью, которую личные факторы, поведение, связанное со здоровьем, характеристики работы и организация работы играют в объяснении поведения человека на рабочем месте или отсутствия на работе организации.

Годовая зарплата | БамбукHR

Если заработная плата работника рассчитана в годовом исчислении, это означает, что работник получает фиксированную и равную сумму заранее установленной годовой заработной платы за каждую зарплату. Этот метод обеспечивает регулярное распределение зарплаты и помогает упростить уплату налогов, страховых взносов и пособий по трудоустройству.

Вот несколько причин, почему имеет значение, получает ли сотрудник годовой оклад или годовую компенсацию :

Цели налогообложения: Почти всегда годовая компенсация сотрудника рассматривается IRS как налогооблагаемый доход, который определяет размер налогов, подлежащих уплате.

Взносы работодателя / сотрудника: Пределы взносов в определенные пенсионные планы основаны на компенсации, а не на заработной плате.

Оценка сотрудника: Это может помочь работодателю узнать, получает ли работник справедливую компенсацию в виде заработной платы и льгот в обмен на навыки, способности и опыт.

Вот как рассчитать годовую зарплату:

Разделите заработанный доход на количество отработанных месяцев, чтобы вычислить ежемесячный доход.
Умножьте ежемесячный доход на 12 (количество месяцев в году), чтобы получить годовую зарплату.

Например: Предположим, сотрудник проработал с 1 января по 31 мая, что составляет 5 месяцев, и заработал за это время 30 000 долларов дохода. Разделите 30000 долларов на 5 месяцев, чтобы получить ежемесячный доход в 6000 долларов, а затем умножьте это на 12 месяцев, чтобы получить годовую зарплату, которая составит 72000 долларов. Чтобы рассчитать годовую зарплату на основе почасовой ставки:

Рассчитайте количество отработанных часов в год.Умножьте количество отработанных часов в неделю на 50. Хотя в году 52 недели, это составляет 2 недели отпуска.
Умножьте общее количество часов на почасовую заработную плату.

Например, если сотруднику, работающему 20 часов в неделю, платят 12 долларов в час, годовая зарплата составляет 20 часов в неделю x 50 недель в год = 1000 часов в год x 12 долларов в час = 12000 долларов в год. .

Расчет годовой заработной платы на основе еженедельной оплаты был бы аналогичен расчету ее на основе почасовой оплаты, так как он также полагался бы на 50 рабочих недель.Например, на прошлой неделе субподрядчик заработал 600 долларов. Его годовой доход составит 30 000 долларов или 600 долларов, умноженных на 50 рабочих недель в году.

Поскольку годовой доход рассчитывается в первую очередь для оценки налогов и инвестиций, важно знать, как это делать правильно. Если вы не уверены в своих расчетах или хотите получить ярлык, воспользуйтесь калькулятором годового расчета .

Расчетных записей (Глава 4) 21B

вводимых значений на расчетных картах

Некоторые значения, введенные в расчетную карточку переопределить значения, определенные в определении значения вычисления.Например, вы можете установить ставку налога по умолчанию для группы законодательных данных, и разрешить переопределение ставки фиксированной суммой, введенной в личном расчетная карта.

В следующей таблице поясняется, где вы можете ввести переопределить значения на расчетных картах. Он также обеспечивает порядок в который процесс Расчет заработной платы проверяет на значения, введенные при расчете. карты.Когда процесс находит введенное значение, он перестает проверять и использует значения, определенные на этом уровне.

1	Значения отношения заработной платы для любого типа расчетная карта	Расчетные карты
2	Значения единицы налоговой отчетности по определенным вычетам, которые различаются в зависимости от страны или территории	Расчетные карты подразделения юридической отчетности
3	Значения установленной законом единицы заработной платы для определенных вычетов, которые различаются в зависимости от страны или территории	Расчетные карты юридических лиц

Разрешение вводимых значений на расчетных карточках

Возможность ввода значений на расчетные карты есть контролируется вводимыми расчетными значениями на расчетных картах раздел определения значения расчета:

Для определяемого пользователем значения расчета определений, вы можете указать вводимое расчетное значение в этом раздел.Вы предоставляете:
- Отображаемое имя, отображаемое на расчетная карта.
- Тип значения, например общая сумма. или дополнительная сумма.
Допустимые значения для установленных законом и принудительные удержания предопределены.Вы не можете разрешить ввод новых значения для предопределенных определений расчетных значений.

Типы вводимых значений

Список доступных для ввода типов значений зависит от по виду расчета. Например, вы можете ввести процент стоимость для расчета фиксированной ставки или денежная стоимость квартиры расчет суммы.

Следующие типы значений доступны для всех вычислений типы кроме текста:

Определение расчетного значения	Использует определение расчетного значения, введенное на расчетная карточка для расчета суммы.
Общая сумма	Использует сумму, указанную в карточке расчета, как Общая сумма.
Дополнительная сумма	Добавляет сумму, указанную в карточке расчета, к рассчитанная сумма.

Связанные темы

Просмотр и обновление определений расчетной стоимости для удержания

Вы можете просмотреть и обновить вклад правила и ограничения, установленные для пенсионных отчислений. Вы также можете введите получателя платежа по умолчанию.

Например, чтобы изменить удержание фиксированной суммы стоимость вклада работника:

Об определениях расчетной стоимости странице введите имя элемента и выберите свою группу законодательных данных.
Щелкните Поиск.
Выберите пенсионный план — фиксированная сумма оклада для взносов сотрудников в результатах поиска.
Выберите общую сумму в вводимых расчетных значениях при расчете. Раздел карточек.
Щелкните «Редактировать», затем «Обновить» в разделе «Расчетные значения».
Введите новую сумму удержания в столбце Фиксированная сумма.
Щелкните ОК.
Щелкните Отправить.
Щелкните Готово.

Связанные темы

Часто задаваемые вопросы по расчетным картам

Как управлять расчетными карточками для единиц налоговой отчетности и обязательных единиц расчета заработной платы?

Для карточек обязательной заработной платы (PSU) вы можно использовать задачу «Расчетные карты юридических лиц» в разделе «Настройка и обслуживание». рабочая область в рамках предложения по развертыванию рабочей силы.Для налоговой отчетности карточки единиц (TRU), используйте задачу Расчетные карточки единиц юридической отчетности в рабочей области «Настройка и обслуживание» в рамках развертывания персонала. предложение. Сначала вы выбираете PSU или TRU в качестве области действия задачи.

Как настроить персональную расчетную карту

В этом примере показано, как настроить расчетная карточка в расчетной ведомости отношения уровень.Карта расчета фиксирует информацию для вычета подоходного налога, который варьируется в зависимости от налога лица статус подачи.

Необходимое условие

Убедитесь, что ваше законодательство поддерживает доход налоговый вычет.
Если есть, необходимая расчетная карточка компоненты определения и расчета предопределены.

Настройка расчетной карты

В разделе Расчет заработной платы выберите Расчетные карты.
Введите и найдите имя человека и законодательные группу данных в разделе Поиск.
Щелкните имя человека в результатах поиска, чтобы откройте страницу сведений о человеке. Все доступные расчетные карточки появятся в результатах поиска.
Нажмите «Создать», чтобы открыть окно «Создать расчетную карту».
В поле «Имя» выберите «Вычеты по закону» в качестве типа расчетной карты.
Нажмите «Продолжить», чтобы открыть страницу «Расчетные карты».
Примечание: используйте расчетную карту Панель обзора для просмотра связанных групп компонентов с этой расчетной картой.В этом примере вы должны увидеть Налоги группа компонентов. Карточка расчета может содержать несколько компонентов. группы.

Настройка компонентов расчета

В расчетной карточке На панели «Обзор» щелкните узел «Налоги».
В разделе «Расчетный компонент» нажмите «Добавить строку», чтобы открыть окно Создать компонент расчета.
Примечание. Вы можете увидеть шаблон для конкретной страны вместо разделы «Расчетный компонент» и «Подробная информация о компоненте».
В поле Компонент расчета выберите Подоходный налог.
Щелкните ОК.

Настройка сведений о вычислительном компоненте

в вычислительном компоненте В разделе «Подробности» нажмите «Создать».
в вычислительном компоненте В поле «Подробности» выберите «Подоходный налог». Подробности.
Щелкните ОК.
Заполните поля, отображаемые в разделе «Сведения о компонентах». В этом примере выберите налоговый статус человека в поле Налоговый кодекс.
Примечание. Сведения о компонентах различаются для каждого компонента расчета.Для некоторых компонентов вы также можете ввести суммы, ставки или другие значения. Если вы можете вводить значения, вводимые значения на расчетных картах появляется вкладка. В этом примере нельзя вводить значения.

Определить ассоциацию

Ассоциации связывают расчет карточка или компонент с единицей налоговой отчетности.

В расчетной карточке На панели «Обзор» щелкните узел «Связи».
Щелкните «Создать».
Выберите группу законодательных данных и нажмите OK.
Поскольку вы не выбрали компонент расчета, Единица налоговой отчетности связана со всеми компонентами карты.
Выберите новую связь в разделе «Ассоциации», нажмите «Создать» в разделе «Сведения об ассоциации».
Выберите компонент расчета, который вы только что настроили, нажмите ОК.
Щелкните «Сохранить и закрыть».

Почему я не могу создать компоненты расчета или сведения о компонентах для личной карты расчета?

Расчетная карта определяет, какие компоненты и детали компонентов, которые вы можете создать.Для некоторых типов карт вы можете создать только один компонент расчета любого конкретного типа. Если ты пытаясь создать компонент расчета, который зависит от одного или несколько ссылок (например, налог, размер которого зависит от место жительства) необходимо выбрать справку в Расчетном Панель обзора карты, прежде чем вы сможете добавить компонент. Ты не можешь создать сведения о компоненте, пока вы не создадите компонент расчета.

Почему я не могу удалить карточку расчета, компонент или детали компонента?

Невозможно удалить карточку расчета или компонент пока вы не удалите все его дочерние компоненты и детали. Запуск снизу иерархии удалите дочерние компоненты в в следующем порядке: детали ассоциации, ассоциации, детали компонентов, комплектующие и расчетная карта.Дополнительные правила и ограничения, может применяться в зависимости от вашей локализации.

Как установить дату окончания для компонента расчета?

Выберите дату в поле «Дата вступления в силу». поле на странице Расчетные карты, прежде чем выбрать действие Конечная дата для компонента расчета. или детали компонента.Убедитесь, что дату окончания вы вводите для любого родительский компонент не раньше даты окончания любого дочернего компонента.

Как приостановить расчетный компонент?

Во-первых, вы должны закончить все детали компонентов. Затем установите дату окончания для расчетного компонента на личной расчетной карте .Чтобы приостановить все компоненты расчета на карточке расчета, завершите все составляющие расчета. Затем установите дату окончания для расчета открытка. Если вы хотите возобновить платежи позже, настройте конец даты соответственно. Это полезно, если вам нужно временно приостановить взнос в благотворительную организацию или пенсионный фонд.

Связанные темы

Как совпадают записи личных расчетных карточек

Заработок карточки личного расчета заработной платы информация, относящаяся к конкретному отношению заработной платы .Платежная ведомость пробежки используют эту информацию для расчета доходов и удержаний. Действия например, при найме человека или загрузке данных некоторые карточки могут быть созданы автоматически. В противном случае вы можете создать карту вручную. Вы также можете добавить компоненты в карты и введите расчетные значения, которые могут переопределить значение по умолчанию. значения. Дополнительно вы можете связать карту с налоговой отчетностью. Блок.

Для просмотра расчетных карточек и управления ими используйте Calculation Задание по картам из раздела Заработная плата.

Типы карт

Типы расчетных карточек, которые вы можете создавать и Тип информации, записанной на карте, зависит от страны или территории. Примеры включают карточки для:

Обязательные отчисления
Вынужденные отчисления
Записи на карточке
Отсутствия
Пособия и пенсии

Могут быть доступны дополнительные карты для сбора информации для целей отчетности.

Создание карты

В странах, где на всех сотрудников распространяются тот же набор установленных законом отчислений, приложение автоматически создает одна или несколько установленных законом карточек расчета удержаний. Эти карты создается, когда вы нанимаете нового сотрудника. В других странах необходимо создавать расчетные карты вручную.

Для других типов карт вы создаете расчетные карты. по мере необходимости для каждого сотрудника. Если вы загружаете отсутствие, табель учета рабочего времени или пенсию данные из другого приложения, приложение автоматически создает расчетные карты.

Расчетные компоненты и группы компонентов

На панели «Обзор расчетной карты» отображается иерархия. компонентов расчета в группах компонентов.Например, ребенок поддержка, ссуда на образование и алименты являются составляющими расчета в компонентная группа США по принудительному вычету.

Каждый компонент относится к элементу , например к вычету по подоходному налогу. При добавлении компонента расчета в карточку создается запись для связанный элемент.

Компонент вычисления может иметь одну или несколько ссылок которые определяют его контекст, например, место жительства сотрудника или статус налоговой декларации.

Щелкните строку в таблице «Компоненты расчета», чтобы см. подробные сведения о компонентах. Используйте раздел Component Details, чтобы ввести дополнительные значения, используемые для расчета компонента.

Примечание. Для некоторых стран страница «Расчетные карты» не включают разделы «Компоненты расчета» и «Сведения о компонентах».Вместо этого макет страницы зависит от требуемых элементов данных. для страны.

Вводимые расчетные значения

При выборе компонента расчета вы можете увидеть Вводимые расчетные значения на вкладке Расчетная карта. Здесь вы можете ввести конкретные ставки или другие значения для человека, который может переопределять значения по умолчанию, содержащиеся в определении значения вычисления.Например, если сотрудник имеет право на специальную пониженную ставку налога, вы вводите ставку как вводимое значение в их личном расчете открытка.

Вы не можете переопределить значения, загруженные из другого приложения, но вы можете добавить значения, например добавить дополнительные вклады к пенсионному отчислению.

Ассоциации налоговой отчетности

Щелкните узел «Связи» на панели «Обзор карты расчета», чтобы связать налоговую отчетную единицу с открытка. Ассоциации определяют:

Правила о том, что здесь можно указать, зависят от страны:

Обычно все компоненты на карточка расчета привязана к той же единице налоговой отчетности дефолт.
Вы можете связать физическое лицо компоненты с разными единицами налоговой отчетности.
Если у человека несколько заданий, вы можете связать определенные задания с расчетом составные части.

Связанные темы

Когда мне следует принудительно пересчитать базу взносов для китайского социального страхования и отчислений в пособия?

Если вы внесете какие-либо изменения, влияющие на вычет база взносов, вы должны принудительно пересчитывать только в том случае, если база обычно рассчитывается ежегодно, а не ежемесячно.Частота пересчет определяется типом периода переключения, определенным в Сведения о компоненте «Информация о базе взносов» для вычета компонент на карте расчета уровня БП.

Принудительный пересчет базы взносов для эффективный прогон расчета заработной платы, выберите Да в поле Принудительный пересчет базы взносов в разделе «Сведения о компоненте» в разделе «Удержание сотрудника». Информационная расчетная карта.Если вы хотите пересчитать базу только один раз, а затем возобновите ежегодный пересчет, сбросьте значение этого поля значение Нет после расчета заработной платы побежал.

Как мне указать налоговую область сотрудника или область отчислений на социальное страхование?

Вам не нужно вводить эту информацию напрямую. Он получен из определенных ассоциаций единиц налоговой отчетности (TRU). на карточке расчета информации о вычетах сотрудника.Ты можешь связать всю карту (и, следовательно, все ее вычислительные компоненты) с конкретным TRU или связать отдельные компоненты, такие как общедоступные жилищный фонд, с определенным ТРУ. TRU, связанный с вычислением Компонент определяет его налоговую область или область взноса.

Где я могу ввести код иностранца-экспатрианта?

Используйте задачу «Управление расчетными картами», чтобы открыть карточка расчета информации о вычетах сотрудника.Выберите «Налоги» на панели «Обзор расчетной карты», а затем создайте компонент «Код иностранца». В деталях компонента в разделе введите код иностранца сотрудника.

Где я могу ввести номер социального страхования сотрудника?

Используйте задачу «Управление расчетными картами», чтобы открыть карточка расчета информации о вычетах сотрудника.Выберите Social Безопасность на панели Обзор карты расчета, а затем создайте Компонент «Номер карты социального обеспечения». В разделе «Сведения о компоненте» введите номер карты сотрудника. При необходимости повторите шаги, если у человека есть несколько номеров карт социального страхования, выданных разными территории. Эта информация не используется при расчетах заработной платы или составление отчетов.

Как определить специальную налоговую скидку для сотрудника?

Используйте задачу «Управление расчетными картами», чтобы открыть карточка расчета информации о вычетах сотрудника. Выберите Компонент индивидуального подоходного налога. В разделе «Сведения о компоненте» выберите Да в поле Право на специальное снижение или освобождение от налогов.На вкладке «Вводимые расчетные значения» на вкладке «Расчетная карточка» создайте переопределение для специальной ставки снижения налога и введите оценка.

Как мне определить политику отсрочки отчислений по социальному обеспечению во время испытательного срока?

По умолчанию отчисления на социальное страхование не выполняются. отсрочка, но вы можете установить политику отсрочки для конкретного налога отчетная единица (TRU) на расчетной карточке уровня TRU.Выберите задачу «Управление расчетными картами юридической отчетности» в области «Настройка и обслуживание», а затем откройте расчет. карточка для единицы налоговой отчетности. Добавить общий Компонент расчета информации на карту (если не уже существует), а затем выберите тип отсрочки, применимый для этот TRU в разделе «Сведения о компонентах».

Как определить ставки освобождения от уплаты налогов для конкретной территории?

Используйте расчетные карты для юридических лиц задача.На карточке обязательных вычетов добавьте индивидуальный подоходный налог. компонент и укажите территорию. На вкладке «Вводимые расчетные значения» на вкладке «Расчетная карта» выберите создать значение суммы налогового освобождения для каждой ставки для конкретной территории вам нужно определить.

Как определить суммы освобождения от уплаты налога для конкретной территории для расчета НДПИ?

Используйте расчетные карты для юридических лиц задача.На карточке обязательных вычетов добавьте индивидуальный подоходный налог. компонент и укажите территорию. На вкладке «Вводимые расчетные значения» на вкладке «Расчетная карта» выберите создать значение суммы освобождения от уплаты налога на выходное пособие для каждой конкретной территории сумму, которую нужно определить.

Как определить ставки отчислений на социальное обеспечение?

Для определения ставок, специфичных для территории и тип hukou, введите значения при расчете установленной законом единицы заработной платы (PSU) card с помощью задачи Управление расчетными картами юридических лиц.

Для определения ставок, специфичных для единицы налоговой отчетности (TRU) и тип хукоу (если они отличаются от указанных для БП), введите значения в карточку расчета уровня TRU с помощью Manage Legal Задача «Расчетные карты подотчетной единицы». Расчетные значения определены на уровне TRU имеют приоритет над теми, которые определены на уровне PSU.

Чтобы определить ставки, специфичные для сотрудника, введите значения на персональной карточке расчета информации о вычетах через Управление Расчетные карты задание.Расчетные значения, введенные в личный расчет карта отменяет те, которые определены на уровнях как TRU, так и PSU.

На расчетной карточке любого уровня создать социальную компонент расчета безопасности и введите данные компонента (если они еще не существует). Об вводном исчислении Значения на вкладке Расчетная карта, создайте переопределение для скорость, которую нужно определить.Повторите для каждого компонента социального обеспечения. требуется переопределение.

Связанные темы

Как ввести среднюю заработную плату за предыдущий год для расчета отчислений на социальное обеспечение?

На расчетной карточке в ведомстве заработной платы уровня, создайте переопределения для Самой низкой средней месячной заработной платы в городе в Предыдущий год, среднемесячная заработная плата по городу за предыдущий год и провинциальная зарплата Средняя месячная зарплата в предыдущем году, если применимо.Расчет методы, которые вы выбираете в компоненте Contribution Base Information детали определяют значения переопределения, которые будут использоваться для расчета вклада база и ее верхний и нижний пределы.

Например, если расчет базы взносов метод составляет 60% от минимальной средней месячной заработной платы в городе за предыдущий год, вы должны создать переопределение для минимальной средней месячной заработной платы в городе в предыдущем году.

Связанные темы

Какой месяц перехода?

Месяц переключения — это месяц, в котором приложение пересчитывает базы взносов работника и работодателя для китайца социальное обеспечение или удержание пособий. Приложение сделает это, если тип периода переключения настроен на ежегодный пересчет.Вы определяете переключить месяц и тип периода на расчетной карточке расчетной единицы заработной платы (PSU) в сведения о компоненте «Базовая информация о взносах» для применимого расчетного компонента .