Проведение интервью при приеме на работу: Собеседование при приеме на работу. Как пройти

Содержание

Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов.

Содержание:

Как правильно проводить собеседование: инструкция от практикующего HR-специалиста

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.

Тип собеседования	Задачи на собеседовании	Особенности проведения
Структурированное	Поэтапная оценка личных и профессиональных качеств	Проводится по четкому плану. Сначала оценивается внешний вид, потом профессиональные качества, и в конце личные черты соискателя.
Стрессовое	Оценка таких качеств, как стрессоустойчивость, быстрая реакция, многозадачность.	Динамичный диалог, в ходе которого кандидата нужно вывести из зоны комфорта. Здесь можно задавать вопросы на грани профессионального и личного. Наиболее информативные при таком интервью эмоциональная реакция, жесты, мимика, интонация.
Ситуационное	Выявление профессиональных и параллельно некоторых личных качеств.	Во время интервью соискатель попадает в ситуацию, которая может произойти в будущей профессиональной деятельности. Моделировать ситуацию можно по-разному: попросите у соискателя что-то продать, дайте ему в руки отчет и попросите комментарий. Интервью позволяет выявить профессиональные качества, но мало говорит о способности работать в команде и личных качествах.
Проектное	Выявление профессиональных и личных моделей поведения кандидата.	Вы рисуете в голове кандидата проекцию просите его применить эту проекцию к себе. Например, руководитель просит сотрудника задержатся на работе. Соискатель говорит, какая мотивация может в данном случае помочь. К 2-3 ситуации как правило соискатель расслабляется и начинает говорить про себя, не думая о том, что вы хотите услышать.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании.

Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?

Немного расскажите о себе.
Как вы узнали о вакансии?
Что вы знаете о нашей компании?
Почему вы хотите у нас работать?
Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.

Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
В какие компании вы уже ходили на собеседование?
Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
Как вы справляетесь со стрессом?
Чем вам нравится заниматься в свободное время?
Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове. Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» — это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

Собеседование при устройстве на работу

К собеседованию можно относиться по-разному — как к экзамену, как к единственному в жизни шансу, как к смотру талантов. Но, безусловно, наибольший успех соискателю принесет позиция переговоров. «Самый важный товар, который вам когда-либо придется продавать,- это вы сами…», — пишет Ларри Кинг в книге «Как разговаривать с кем угодно, когда угодно и где угодно».

Чтобы преуспеть, сегодня необходимо обладать не только знаниями и профессиональными навыками, но и умением выстраивать взаимоотношения, занимать выгодную для себя позицию и правильно веста переговоры. Во время собеседования ваша задача — убедить рекрутера, что, принимая вас на работу, компания получает большую выгоду, нежели вы.

Возьмите на заметку несколько эффективных приемов по ведению переговоров:

Никогда не показывайте своей нужды. Научитесь отличать «хочу» от «нуждаюсь». Хотеть — это очень хорошо, это то, что дает вам толчок к действию. Нуждаться — значит показывать свою слабость. Одно из самых распространенных проявлений нужды — боязнь отказа. Как только вы перестанете бояться отказа, вам перестанут отказывать.

Не пытайтесь влиять на то, что от вас не зависит. Лучше сконцентрируйтесь на том, что реально зависит от вас. Вы не можете контролировать результат, но процесс полностью в вашей власти. Сосредоточьтесь на своем поведении и действиях.
Учитесь задавать вопросы. Они должны быть уместными, хорошо сформулированными. В вопросах должно быть заключено то, что вас действительно интересует. Сконцентрируйтесь на ответе. Не стоит задавать вопрос просто ради вопроса.
Внимательно слушать собеседника и наблюдать за ним. Интонация, слова, мимика, взгляд, поза интервьюера многое скажут вам о его настроении и отношении к вам. Вовремя заметив какие-то вещи, вы сможете переломить негативное отношение, изменить ошибочные выводы или закрепить позитивное отношение к вам.
Освободите свое сознание от любых ожиданий и предположений. Помните пословицу о дележе шкуры неубитого медведя? Как позитивные, так и негативные ожидания убивают в вас хладнокровного переговорщика.
Верьте в себя и в свои таланты. Если вы сами не верите в свою ценность, то и никто не поверит, даже если у вас особый дар к тому, чем вы занимаетесь.
Придерживайтесь этих правил в ходе любых переговоров, будь то собеседование по телефону или личная встреча с рекрутером (или несколькими), стрессовое интервью или ассесмент-центр. Какие бы условия проведения собеседования ни предлагались менеджерами, не позволяйте ситуации взять над вами верх.
В любом случае помните: цель интервьюера — не выставить вас в неблагоприятном свете, а убедиться в вашей компетентности и принять на работу настоящего профессионала.

Собеседование по телефону

Телефонное собеседование позволяет HR-менеджерам произвести первоначальный отсев кандидатов. Поэтому очень внимательно отнеситесь к телефонному общению с представителем компании. Даже когда вы сами звоните в организацию с целью уточнить какие-то детали, касающиеся, например, вакансии, будьте готовы к тому, что вам могут начать задавать вопросы.

Вот несколько советов:

Рекрутеры обращают внимание на все мелочи. Даже на то, каким голосом вы отвечаете на телефонный звонок. Поэтому всегда отвечайте звонким голосом, улыбайтесь, говорите уверенно.
Если вам неудобно в данный момент общаться, лучше честно сказать об этом, чем что-то невнятное лепетать в трубку. Просто оговорите время следующего звонка. Лучший вариант — взять инициативу в свои руки и условиться о том, когда вы перезвоните менеджеру.
По телефону вам, скорее всего, будут задавать закрытые вопросы, на которые нужно отвечать «да» либо «нет».
Если вакансия предполагает наличие коммуникативных навыков, то в телефонном интервью вам могут задать несколько открытых вопросов, чтобы посмотреть, насколько вы умеете общаться и грамотно ли говорите. Поэтому следите за своей речью, правильно стройте фразы, не употребляйте сленги жаргонные слова, говорите внятно.
Если в телефонном интервью менеджер задает вопрос о ваших зарплатных ожиданиях, отвечайте честно (естественно, предварительно было бы неплохо ознакомиться со «стоимостью» специалистов вашей квалификации на рынке и реально оценить себя, исходя из этих данных). Этим вы сэкономите время и себе, и рекрутеру. Если компания не готова платить названную вами сумму, то нет смысла проводить встречу, о чем менеджер скажет вам сразу.
Открытость в общении, честность и энтузиазм в отношении предстоящей работы — вот что поможет вам расположить к себе собеседника.
Внимательно читайте объявления о вакансиях и список требований к кандидатам, не приписывайте себе тех качеств, которыми не обладаете. Но если что-то действительно считаете своим коньком, то обязательно ненавязчиво упомяните об этом в разговоре с рекрутером.

План собеседования по телефону.

Готовясь к телефонному звонку в компанию, напишите свою телефонную презентацию.

План	Пример
1. Приветствие	Здравствуйте. будьте добры, отдел персонала.
2. Знакомство	Меня зовут …. могу ли я переговорить с менеджером, ответственным за набор персонала ?
3. Цель звонка	Я звоню по поводу вакансии маркетолога, о ней я узнал из….
4. Устная самопрезентация	Мне… лет, у меня… лет опыта работы на должности… в компании…, есть водительские права, а также навыки….
5. Узнать о заинтересованности	Вас может заинтересовать моя кандидатура на вакансию…?
6. По ситуации: назначить встречу, договориться или поблагодарить	Что вы мне порекомендуете — лучше отправить Вам резюме или можно сразу же договориться о времени собеседования с Вами?

Будьте готовы к следующим вопросам.

Если вы сможете предварительно подготовиться к следующим вопросам, вы будете чувствовать себя более уверенно, чем большинство кандидатов.

Расскажите кратко о себе.
На какой должности Вы видите себя через пару (или пять) лет?
Почему Вы хотите работать в нашей компании?
Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?
В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?
Назовите Ваши сильные и слабые стороны.
Почему Вы ушли с предыдущей работы?
Опишите мне серьезную проблему, с которой Вам приходилось сталкиваться, и пути ее решения.
Ваш взгляд на жизнь: какие вы видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Не помешает ли Ваша учеба/личная жизнь этой работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные командировки, постоянные разъезды)?
Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги?
На какую зарплату Вы рассчитываете?

Будьте готовы задать вопросы

Вот некоторые из вопросов, которые Вы можете задать интервьюеру:

Чего ждет руководство от сотрудника в этой должности?
Какие результаты ожидаются во время испытательного срока?
Как примерно будет выглядеть распорядок моего рабочего дня?
Кому непосредственно я буду подчиняться? Насколько важна эта работа для компании?
Какие программы обучения и подготовки предоставляются?
Какие имеются возможности для служебного или профессионального роста?
Каковы планы и перспективы самой компании?
С какими подразделениями мне придется взаимодействовать?

Поведение на собеседовании при встрече

Именно на собеседовании у вас появляется шанс убедить работодателя, что вы – тот, кто на самом деле нужен компании. Получить работу вам помогут не только образование, опыт и навыки, но и ваше поведение, черты характера, уверенность в себе.

Несколько рекомендаций о том, как правильно отвечать на вопросы менеджера:

1. «Расскажите о себе» Здесь не нужна личная информация. От вас ждут сведений о вашей специализации в вузе и опыте работы по специальности. Так как факты уже известны менеджеру из вашего резюме, здесь лучше детализировать сведения. Говорите только о том, что характеризует вас как профессионала.

2.«Кем вы видите себя через пару (или пять) лет?» Этот вопрос, скорее, не о карьерных достижениях, а об умении видеть перспективы, ставить перед собой цели. Естественно, ответ должен звучать корректно и обоснованно. Большинство работодателей положительно оценят стремление сотрудника к карьерному росту, но на данный момент им важно закрыть существующую вакансию на длительный период времени. Не стоит быть слишком откровенным. Если в ближайшее время вы намерены стать президентом компании, то пока это лучше сохранить в тайне.

3. «Что вас привлекло в нашем объявлении?» Самое худшее, что вы можете сделать, отвечая на этот вопрос, это показать работодателю, что вам все равно, где работать, или начать грубо льстить. Дайте понять, что ваш выбор сделан осознанно. Для того, готовясь к собеседованию, узнайте о компании и вакансии больше, чтобы связать между собой информацию о фирме — работодателе, условиях работы, перспективах с тем, что вы знаете, у меете в своей профессиональной |области, с вашими жизненными ценностями и профессиональными целями.

4. «Каковы ваши слабые и сильные стороны?» Не говорите неправду! В то же время собеседование – это не исповедь, и вам необязательно сознаваться во всех смертных грехах. Назовите какой-нибудь незначительный недостаток и обязательно скажите, что вы работаете над исправлением ситуации. Приведите пример того, как вы боретесь с этим маленьким несовершенством своего характера. Забудьте об излишней скромности на собеседовании. Если вы действительно что-то делаете лучше всех, скажите об этом! Иначе менеджер никогда этого не узнает.

5. «Почему вы ушли с предыдущей работы?» Хороший (в глазах работодателя) кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе, и назовет такие достойные причины своего ухода, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать себя. Обычно к концу собеседования кандидату предоставляют возможность задать вопросы. Это ваш шанс уточнить какие-либо сведения о работодателе. Не забывайте, что на собеседовании не только компания знакомится с вами, но и вы оцениваете, насколько это предложение вам интересно. Однако не спрашивайте о зарплате, льготах и отпусках.

Вот несколько вопросов, которые вы можете задать интервьюеру:

Почему эта должность свободна?
Буду ли я работать над какими- либо специальными проектами?
Как часто проводятся оценки работы персонала?
Каковы перспективы для продвижения вверх по карьерной лестнице?
Какова корпоративная культура компании?

Не забывайте о правилах вежливости, что бы ни случилось, даже если во время собеседования вы поймете, что эта работа не для вас.

Интервью по компетенциям.

Во многих компаниях (особенно в крупных западных корпорациях) на смену традиционному собеседованию приходят различные виды интервью. Самое распространенное — интервью по компетенциям.

Особенность этого варианта собеседования заключается в том, что на встрече рекрутер пытается выявить у кандидата наличие тех или иных компетенций. Компетенции — это набор качеств, которыми необходимо обладать кандидату, чтобы быть успешным в профессиональном и карьерном плане именно в этой компании.

Соискателю предлагается привести конкретные ситуации из его жизни и рассказать, как он действовал в тех или иных обстоятельствах.

Например, типичный вопрос: «Расскажите о случае, когда Вы предложили какой-то новый подход для решения какой-либо проблемы.

В этом случае работодатель пытается узнать, как он действовал в реальных ситуациях в его прошлом.

Готовясь к интервью по компетенциям, подготовьте несколько реальных примеров. Каждую ситуацию распишите по плану: описание самой ситуации, ваши действия и полученный результат.

Очень часто люди говорят о себе, как о некой группе: мы сделали то-то, мы предложили такой-то подход… К сожалению, мы не можем нанять всех людей, которые в тот момент участвовали в принятии решения. И поэтому необходимо говорить только о себе: ситуация такая-то, и я сделал то-то и то-то. Необходимы реальные примеры из вашей жизни, где вы проявили, например, свои лидерские качества, умение убеждать людей, находчивость.

Стрессовое интервью.

Стрессовое интервью по-другому еще называют провокационным. К этому типу собеседования рекрутеры прибегают в нескольких случаях. Чаще всего такие приемы используются, если заявленная вакансия предполагает возможность возникновения стрессовых ситуаций на работе, либо если рекрутер сомневается в правдивости ваших ответов на некоторые вопросы.

Самые распространенные стрессовые ситуации во время собеседования:

Провокационный вопрос. Почувствовав какую-то недосказанность в вашем ответе, HR-менеджер может задать провокационнаый вопрос. Например: «Почему вы отвели глаза?» или «Почему Вы начали нервничать?». Ваша задача — постараться успокоиться и честно ответить на вопрос. При этом вы не должны чувствовать себя виноватым.

Неконкретный вопрос. Нередко менеджер по персоналу во время собеседования задает неконкретные вопросы, причем делает это сознательно. Вам необходимо быть начеку. Если что-то в вопросе рекрутера вам непонятно, уточните. Например: «Правильно ли я Вас понял, что Вы хотите узнать о…».

Затянувшаяся пауза. Продолжительная пауза используется как инструмент в создании стресса «ожидания» или «недоумения». Если вам кажется, что вы только что исчерпывающе ответили на поставленный вопрос, а за вами продолжают молча внимательно наблюдать, это именно тот случай. Многие не выдерживают повисшей паузы и тут же бросаются заново отвечать на вопрос или нагромождают лишние детали («чем дальше в лес, тем больше дров»). Правильнее будет спокойно смотреть на интервьюера, ожидая его дальнейших действий. Или вы можете спросить: «Я полностью ответил на Ваш вопрос?». Еще один вариант — сказать: «У меня все».

Глупый вопрос. Менеджер может примерить маску некомпетентного человека и задать вам глупый вопрос. Например: «Почему Вы поступили в этот вуз?» или: «Что дает Ваша работа людям?». Опять же — терпеливо объясните свою позицию.

Повторение вопроса. Еще один прием — повторение одних и тех же вопросов несколько раз. Ничего страшного — отвечайте на все вопросы, можете спросить, какой пункт раскрыть подробнее, какие детали интересуют собеседника в большей степени. Вежливость и такт должны стать вашими главными союзниками в данной ситуации.

Игнорирование. Иногда менеджер в разгаре собеседования может, например, достать карманный компьютер или мобильный телефон и начать что-то с ними делать. Поскольку вы уже понимаете, что к чему, уверенным и доброжелательным тоном рассказывайте свою презентацию, глядя прямо на собеседника. Не обращайте ни малейшего внимания на его поведение.

Несомненно, стрессовое интервью — сложное испытание (причем не только для вас, но и для рекрутера). На такой вид собеседования идут только опытные, профессиональные HR-специалисты. Ваша задача в данной ситуации — проявить максимум спокойствия и такта.

Ассесмент – центр.

Ассесмент-центр (или центр оценки персонала) — методика, состоящая из ряда упражнений, деловых игр, которая позволяет выявить в кандидатах совершенно конкретные качества. Все чаще такая методика применяется при приеме на работу рядовых сотрудников. Поэтому узнайте больше об этом аналоге собеседования, чтобы вас не застало врасплох приглашение на ассесмент-центр.

Обычно в таком отборе участвуют 10-15 человек. Испытание длится в среднем час-полтора. Кандидатам предлагается несколько различных ситуаций, в ходе которых выявляется наличие у них необходимых работодателю навыков.

Как подготовиться?

Первое, что нужно сделать при подготовке, — самостоятельно определить качества, необходимые для позиции, на которую вас подбирают. Например, если вы Менеджер по продажам — это коммуникативные качества, связанная, четкая речь, умение формулировать мысль, энтузиазм, способность отвечать на возражения, проводить презентацию, отстаивать свое мнение и пр. Составьте на бумаге наиболее полный перечень этих качеств, исходя из конкретной должности.

Второе: помните, что некоторые из тех качеств, которые вы записали на бумаге, будут искать у вас. Ваша задача — активно и уверенно продемонстрировать их.

Будьте готовы к проведению самопрезентации. Это одно из распространенных упражнений.

Поведение на ассесмент-центре.

Поскольку на ассесменте присутствует много кандидатов, важно не стесняться и говорить очень четким голосом, не мямлить. Иначе вас просто не услышат. Всегда обращают внимание на кандидатов, которые уверенны, активны, хорошо владеют собой, обладают коммуникативными навыками. Имейте это в виду!

Изучите приемы перехвата инициативы. С высокой вероятностью могут быть упражнения и деловые игры на осуществление продаж, проведение переговоров и т. п. Могут подобраться сильные кандидаты, которые быстро возьмут инициативу в свои руки и громким, уверенным голосом будут вести переговоры или контролировать процесс продажи. Чтобы не остаться в стороне, научитесь перехватывать инициативу. Вот несколько нехитрых приемов. В самый разгар монолога конкурента можно изобразить, что зазвонил телефон; либо прервите его, предложив чай или кофе. Главное — будьте готовы импровизировать и ведите себя максимально естественно.

Проверка на детекторе лжи.

Собеседование с использованием детектора лжи — не очень часто встречающаяся ситуация, но не менее надо быть готовым к такому повороту событий. Особенно если вы планируете трудоустройство в крупную финансовую организацию, банк, страховую компанию. Некоторые компании этого сектора используют полиграф при проведении интервью с кандидатами. Чаще всего проверку предлагают пройти соискателям на должности, которые связаны с финансами, материальными ценностями, обращением наличных денег либо конфиденциальной информацией.

Серьезные компании при грамотной организации этого процесса во главу ставят вопросы обеспечения безопасности. Как правило, цель проверки — выявить факты алкогольной и наркозависимости, случаи воровства, подделки документов и злоупотреблений служебным положением на прежних местах работы, скрываемые намерения работать на конкурентов.

На все вопросы должны быть получены ответы в предварительной беседе, до проведения инструментального обследования. Обычно профессиональные операторы полиграфа при проверке не затрагивают вопросы политических и религиозных убеждений человека, его интимную жизнь.

Во время проверки на детекторе лжи, как правило, используются три основные группы вопросов:

Нейтральные: «Сегодня понедельник?», «На Вас надет костюм?».
Целевые — вопросы, ответы на которые непосредственно интересуют работодателя. Например: «Вы злоупотребляли своим положением на предыдущих местах работы?».
Контрольные вопросы – так называемые индикаторы лжи. При составлении контрольных вопросов используется информация, которую человек будет заведомо отрицать. Эта группа вопросов позволяет оператору увидеть индивидуальную реакцию кандидата на скрываемую правду.

Получив предложение пройти проверку на полиграфе, выясните ее цели и решите, насколько эта процедура приемлема для вас. Работодатель не может заставить вас пройти такую проверку вопреки вашему желанию. У вас всегда есть право отказаться. Но при этом нужно быть готовым к возможному отказу в рассмотрении вашей кандидатуры на должность в этой организации.

Если вы приняли положительное решение, то помните, что главное условие успешного прохождения обследования — искренность.

Не лучший вариант.

Что делать, если вам сделали предложение о работе, а вы не уверены в том, что это лучший вариант для вас? После собеседования у вас появляется больше информации о компании. Вы побывали в офисе, пообщались с представителями вашего предполагаемого работодателя, задали интересующие вас вопросы. Вся собранная информация должна дать вам необходимые факты для размышления.

Задайте себе еще раз вопрос: действительно ли вы хотите работать в этой компании? Если ответ отрицательный, подумайте, почему. Что вас смутило, можно ли изменить ситуацию к лучшему? Обдумайте все эти вопросы заранее, ведь когда вам позвонят с приглашением на работу в эту компанию, вам надо будет что-то отвечать.

Если вас не совсем устраивает предложение, можно провести повторные переговоры, с тем чтобы обговорить более выгодные для вас условия. Если же причина в другом, то лучше отказаться. Не стоит соглашаться на работу только ради того, чтобы избавиться от ощущения неуверенности и неопределенности. Принимая неподходящее предложение сейчас, вы готовите себе проблемы в будущем. Если через несколько месяцев вы опять вернетесь на путь поиска работы, вам придется основательно поработать над своим резюме и подготовкой к собеседованию. Такое непостоянство в глазах последующих работодателей поставит под сомнение вашу рассудительность и ответственность в принятии решений.

Помните, что вы не обязаны принимать первое лопавшееся предложение. Не бойтесь отказаться, если работа не отвечает вашим основным требованиям.

Решив отклонить предложение, сделайте это вежливо и профессионально. Напишите короткое письмо со словами благодарности компании за предложение и выскажите сожаление, что не можете его принять. Обязательно объясните причину, поблагодарите за время, уделенное вам, и пожелайте успеха в дальнейших поисках кандидатов. Письмо должно быть искренним, вежливым и дружелюбным.

Если вам отказали.

Если ожидание итогов вашей встречи с рекрутером сильно затянулось, не стесняйтесь самостоятельно связаться с компанией. Если вам отказали — не отчаивайтесь, потому что:

а) работодатели — тоже люди, и, как все нормальные люди, они могут ошибаться

б) собеседование, пусть и неудачное, — это монетка в копилку вашего опыта

в) ну кто вам сказал, что этот упущенный шанс был для вас единственным?!

И главное — не теряйте веру в себя!

Попытайтесь вынести максимум пользы из полученного отказа. Первое, что вам нужно сделать, — перезвонить менеджеру и уточнить причину. Формулировка вопроса должна быть тактичной. Например: «Добрый день, Ирина. Вам удобно сейчас разговаривать? Вам звонит Иван Иванов. Я проходил у Вас собеседование на должность системного администратора. Мне пришел отказ. Я понимаю, что Вы очень заняты, но прошу уделить мне минуту Вашего времени и рассказать о причинах отказа. Для меня это будет очень ценной информацией на будущее». Обязательно в конце разговора поблагодарите менеджера за профессиональную консультацию.

В дополнение самостоятельно проанализируйте все этапы интервью, ответив на вопросы:

Хорошо ли я подготовился к интервью? Действительно ли я узнал все возможное о компании и предложенной должности?
Соблюдал ли я необходимый этикет делового общения, начиная с момента прихода и до последней минуты?
Удачно ли я провел свою презентацию?
Увязал ли я свои навыки и достижения с требованиями, предъявляемыми к потенциальному работнику?
Сумел ли я спокойно и уверенно ответить на вопросы?
Закончил ли я интервью в положительном тоне?

Постарайтесь объективно ответить на эти вопросы, будьте честны, но не слишком казните себя. Сконцентрируйтесь на том, что вам потребуется сделать в следующий раз, чтобы не повторить совершенных ошибок.

Самопрезентация

Навыки проведения самопрезентации вам понадобятся еще до собеседования в компании. Прежде всего, необходимость проведения краткой самопрезентации возникает во время телефонного общения с представителем потенциального работодателя. Это может быть в ситуации, когда вы звоните в компанию с целью уточнить какие-либо детали, связанные с вакансией.

Презентация по телефону

Прежде чем звонить, обязательно узнайте о компании побольше.
«Четко сформулируйте для себя, зачем вы звоните. Вы хотите подробнее узнать о вакансии? Хотите добиться приглашения на личную встречу? Когда будете звонить, держите в голове цель звонка.
Сделайте выжимку из резюме и подготовьте рассказ о себе на одну минуту. Напишите текст вашей презентации. Он должен содержать одно предложение о вашем образовании. Затем суммируйте ваш опыт одной фразой, например: «У меня 3 года опыта работы в сфере товарного маркетинга и брендинга». Назовите последнее место работы и должность. Отработайте свою презентацию вслух.
Положите рядом с телефоном блокнот и ручку, чтобы записать необходимую информацию. Настройтесь на звонок, сядьте удобно, пусть вас ничто не отвлекает. Посмотрите в зеркало и улыбнитесь
Перед тем как звонить, поработайте немного над своим голосом.
Твердый, звонкий и четкий голос, полный жизни и уверенности, указывает на человека активного, энергичного и горящего энтузиазмом. Во время разговора улыбайтесь (менеджер услышит это).
Общаясь с менеджером, произносите свое имя медленно и разборчиво, чтобы человек его расслышал. Говорите внятно и с паузами.
Очень внимательно слушайте собеседника. Будьте готовы и тому, что вам могут задавать вопросы. Отвечайте четко.
Разговор должен иметь логическое завершение. Оговорите свой следующий шаг — отправка резюме, телефонный звонок или встреча.
Фиксируйте на бумаге дату и некоторые детали разговора.

Презентация для собеседования

Презентация для собеседования — это то, с чего вы начнете свое общение с менеджером по подбору персонала при личной встрече. Помните, что у вас есть только один шанс произвести первое впечатление.

Как и в телефонной презентации, начните со своего образования,
Вторым пунктом сообщите о своем опыте работы.
Затем, начиная с последнего места работы, рассказывайте, придерживаясь структуры: название компании, краткая характеристика, должность, сколько человек было в подчинении, основные функции, основные достижения, почему уволились.
Что вы считаете своими сильными чертами?
Дополнительное образование.
Дополнительные навыки (владение ПК, иностранные языки, навыки вождения).
Если вы заинтересованы в поисне работы в иностранных компаниях и их представительствах, подготовьте вашу презентацию для собеседования на том иностранном языке, которым владеете.
Подумайте также над тем, какие каверзные вопросы вам могут задать на собеседовании и как вы будете на них отвечать.

Примеры подобных вопросов:

Какое ваше самое большое достижение?
Чем вы гордитесь?
Назовите самую большую ошибку, которую вы совершили.
Назовите ваши слабые стороны.

Отвечая на два последних пункта, не перестарайтесь. Ваши слабости и ошибки не должны быть глобальными. Даже отвечая на подобные вопросы, старайтесь показать себя с лучшей стороны. Например: «Знаете, иногда меня подводит моя чрезмерная пунктуальность».

Подумайте над тем, какие вопросы вы вообще не хотели бы услышать от менеджера по найму персонала, на какой вопрос вам было бы очень сложно ответить. Поверьте, лучше заранее продумать ответы на эти вопросы, чем быть застигнутым врасплох на собеседовании под пристальным взглядом рекрутера.

Имидж соискателя.

Понятие имиджа включает в себя все составляющие, на основе которых складывается представление о человеке. Это и одежда, и прическа, и макияж, и маникюр, и аксессуары, а также речь и манера поведения. Очень важно учитывать все это, отправляясь на встречу с рекрутером. Подавляющее большинство HR-менеджеров могут подписаться под фразой Маргарет Тэтчер: «Обычно я составляю мнение о человеке за десять секунд и потом очень редко его меняю».

Поэтому на интервью с рекрутером перед вами стоят две серьезные задачи: произвести благоприятное впечатление и продержаться на высоте до конца встречи. Это относится не только к тому, что вы будете говорить, но и как вы будете это делать, как при этом будете выглядеть и вести себя.

Для начала приведем несколько общих правил, касающихся поведения:

Самое главное — не опаздывайте! Это категорически недопустимо.
Перед встречей отключите мобильный телефон либо переведите его в режим автоответчика.
Улыбаясь, вы производите впечатление уверенного в себе человека. Кроме того, улыбка заразительна. «Первое, что вы должны сделать, чтобы продать себя, больше улыбаться», — советуют Питер Урс Бенде и, Джордж Торок в своей книге «Секреты эффективного маркетинга».
Следите за осанкой. Садитесь удобно, но не развалившись. Можете слегка наклонить вперед корпус (поза внимательно слушающего человека).
Поддерживайте визуальный контакт с менеджером. Мысленно очертите на лице собеседника треугольник «лоб-глаза-нос» и держите взгляд в этом поле. Если ваш собеседник — мужчина, в визуальный треугольник можно включить узел галстука.
Содержание должно подкрепляться формой, то есть вашим внешним видом.

«…Лучше одеться слишком правильно, чем недостаточно правильно». (Джон Миддлтон, «Карьера»),

Отлично, если у вас есть возможность одеться модно (но не вызывающе). Как правило, для собеседования необходим костюм. Простой, в нейтральных тонах. Чем консервативнее ваша профессиональная сфера, тем консервативнее должен быть костюм. Например, если вы претендуете на работу в инвестиционной фирме, наденьте костюм темно-синего или темно-серого цвета.

Во всех случаях надевайте закрытые туфли. Неприемлемо надевать сандалии для участия в собеседовании, если только вы не нанимаетесь спасателем на пляж. Черные туфли подойдут к любой одежде.

Джинсы и спортивная обувь совершенно не подходят в данном случае. Оставьте рюкзаки дома. Вы ведь хотите произвести впечатление профессионала, а не студента на прогулке.

Несколько советов для молодого человека.

Идеальный вариант — это костюм и галстук. Но приемлем и более демократичный вариант _ брюки нейтрального цвета с рубашкой-поло в тон брюк.
Чем меньше растительности на лице, тем лучше. Чисто выбритое лицо, хорошая стрижка, ухоженные руки и минимум парфюма.
Если вы решили взять портфель, то он должен быть в отличном состоянии. В портфель положите только то, что понадобится вам для этой встречи.

Несколько советов для девушки

Лучший наряд для собеседования — юбка классической длины (до середины колен) и блузка, или костюм.
Не следует надевать слишком высокие каблуки, выбирайте закрытые туфли. Даже в сорокаградусную жару вы должны быть в чулках.
Не надевайте броские, звенящие и сверкающие украшения. Макияж должен быть спокойным дневным, никаких черных глаз и кровавой помады. Естественная тональная основа, черная или коричневая тушь, пастельная помада без блеска, прозрачный или в тон помады лак для ногтей — хороший вариант, если вы хотите произвести благоприятное впечатление на рекрутера любого пола.
Возьмите с собой маленькую или средних размеров дамскую сумочку. Так же, как мужчинам, вам подойдут портфель или папка.

Соблюдение этих простых правил позволит вам совершенно не переживать по поводу вашего внешнего вида во время собеседования. Вы будете чувствовать и вести себя уверенно.

Виды собеседований при приеме на работу [типы, методы] CleverStaff

Работа по подбору персонала кропотлива и подразумевает множество этапов, важнейшим из которых является собеседование. Только при личном общении можно составить впечатление о кандидате и понять, каковы его шансы получить ту или иную должность в компании. Кроме того, в ходе собеседования можно смоделировать ряд ситуаций и наблюдать, как проявит себя соискатель, как будет реагировать на те или иные вопросы. Поэтому рекрутеры и менеджеры по персоналу всегда уделяют собеседованию особое внимание – как очень ответственному этапу найма, позволяющему докопаться “до сути” кандидата. .

В процессе подбора персонала можно использовать несколько различных видов и типов собеседования. Их выбор зависит от специфики должности, а также от опыта и возможностей рекрутера. В этой статье мы расскажем о том, какими бывают собеседования и как правильно их провести, чтобы получить желаемый результат.

Виды, типы и методы интервью, их особенности

В своей повседневной работе рекрутеры используют различные методы подбора кадров. Соответственно, для каждого из них существуют свои оптимальные модели собеседований, которые отличаются

по структуре: структурированное и неструктурированное (в свободной форме), либо комбинированное.
по составу участников: индивидуальное (рекрутер и соискатель один-на-один), групповое (один рекрутер, несколько соискателей), панельное (несколько рекрутеров, один соискатель), линейное (несколько рекрутеров собеседуют кандидата по очереди).
по формату: личное, телефонное, по видеосвязи.
по цели: отсеивающее (отсеять неподходящих кандидатов), отборочное (отобрать подходящих), серийное (собеседование соискателя с представителями разных должностей в компании).

Нередко кадровая работа побуждает рекрутера экспериментировать с форматами. Одного вида собеседования в арсенале специалиста точно будет мало. Поэтому стоит заранее выбрать и протестировать хотя бы 2-3 варианта – под конкретную задачу/специфику должности. Давайте более предметно рассмотрим каждый из этих видов собеседования.

Типы собеседования по составу участников

По составу участников существует три вида собеседования. Самым популярным остается индивидуальное. Главное преимущество такого варианта заключается в возможности пообщаться тет-а-тет с человеком.
Беседуя с соискателем персонально, рекрутер может задать ему любые вопросы, уточнить какие-либо моменты. Главным недостатком такого способа является время. Как правило, не менее 30 минут на одного соискателя. Кроме того, рекрутер оценивает соискателя субъективно, не имея альтернативного мнения.

В последние годы стремительно набирает популярность групповое собеседование. Суть заключается в том, что рекрутер собирает нескольких кандидатов в офисе или организовывает конференцию по видеосвязи, и проводит собеседование со всеми одновременно. Он может задавать кандидатам разные вопросы, проводить тестирование и т.д. Главный плюс – экономия времени.
Это особенно ощутимо, если кандидатов на одну позицию много. Главный недостаток – отсутствие либо минимизация индивидуального подхода. Такое собеседование станет хорошим решением в массовом подборе линейного персонала – если нужно в сжатые сроки набрать много работников и провести быстрый отбор кадров.

Суть панельного собеседования заключается в том, что несколько представителей компании одновременно общаются с соискателем, каждый задает ему свои вопросы. Главный плюс такого формата – каждый участник встречи может сформировать свое мнение о соискателе, и решение о приеме на работу будет принято коллективно, в результате “консилиума”. Главный минус – нужно собирать коллег и отрывать их от дел. Подойдет для подбора персонала на высококвалифицированные должности.

Типы собеседования по формату проведения

По формату проведения собеседования бывают трех типов. Главным из них остается личное собеседование. В этом случае соискатель приезжает в офис и общается с рекрутером или представителями компании (в случае панельного собеседования). Главный плюс заключается в возможности общения в рабочей обстановке. Рекрутер может не только пообщаться с соискателем, но и оценить его внешний вид, эмоциональное состояние и т.д. Кроме того, можно сразу готовить и кадровые документы по собеседованию.

Другой вариант, который считается более современным – дистанционное собеседование по видеосвязи. Главный плюс – в отсутствии организационных вопросов, возникающих при необходимости личной встречи и экономия времени для обеих сторон. При этом рекрутер видит соискателя, может оценить его реакцию на вопросы, эмоции и т.д. Минус может быть чисто технического характера – нестабильность интернета, сбои оборудования и т.д. Это может помешать собеседованию.

Еще одна разновидность собеседования – телефонное. Как правило, такое собеседование проходит быстро. Главный плюс – с организацией нет никаких проблем. Главный минус – рекрутер не видит соискателя лично. Обычно используется для первичного собеседования перед приглашением на основное.

Типы собеседований в зависимости от цели

Цели собеседований также могут быть различными. Первый тип – отсеивающее. Такие собеседования проводятся для того, чтобы сузить круг кандидатов для дальнейшего отбора персонала. Нередко они бывают коллективными, чтобы сразу исключить людей, которые явно не соответствуют требованиям.

Другой вариант – отборочное собеседование. Обычно проводится, если кандидатов не очень много. Чаще такие собеседования индивидуальные, реже проводятся коллективно. Задача рекрутера – выбрать достойного кандидата из определенного количества человек. Может быть вторым этапом после отсеивающего собеседования.

Еще одна разновидность собеседования, которую включает работа рекрутером – серийное. Суть заключается в том, что одного кандидата собеседуют поочередно несколько представителей компании. Сначала это непосредственно рекрутер, потом – ведущий менеджер, начальник отдела, руководитель направления и т.д. Метод чаще всего применяется в системах подбора персонала высокой квалификации.

Виды собеседований по содержанию

Ключевой критерий классификации видов собеседований – содержание. Здесь существует пять основных вариантов, но они могут и объединяться между собой, включая элементы двух разных типов. Рассмотрим их кратко.

Структурированное собеседование

В рамках структурированного собеседования рекрутер работает по строгому плану. Этот план может быть как стандартом компании, так и разработанным непосредственно рекрутером или HR-менеджером. Такой вид собеседования может включать не только стандартные пункты, но и некоторые особенности, например:

плановая провокация. К таковой можно отнести вопрос: “Расскажите о себе, как о человеке”. Если соискатель начнет рассказывать о своей жизни или о личностных качествах, то это минус. Если он расскажет о профессиональных качествах и о возможной пользе, которую он может принести – это плюс.
проективные или неожиданные вопросы. Например, вопрос: “С кем вы себя ассоциируете?”. Как правило, соискатели не готовы к такому вопросу, и можно оценить, насколько быстро человек найдет подходящие слова и сравнительные образы.
вопросы с подвохом. Например: “Почему нам не стоит брать вас на работу?”. Тест на самокритику с возможностью проверить, как человек может вести себя в стрессовой ситуации.

Структурированное интервью имеет как преимущества, так и недостатки. Основные плюсы следующие:

рекрутер работает по заранее продуманному плану, вопросы не нужно придумывать на ходу;
экономия времени – рекрутер может задавать готовые вопросы сразу после ответов, опять же – не обдумывая вопросы и не импровизируя;
заранее подготовленные вопросы позволяют получить максимум информации.

Среди недостатков:

общение получается слишком формальным и не предусматривает индивидуального подхода;
все ответы нужно записывать, важно вести всю кадровую документацию. Это усложняет задачу для рекрутера.

Как правило, такие собеседования применяются для отбора сотрудников на должности с базовой/начальной квалификацией, когда одновременно нужно подобрать большое количество сотрудников.

Ситуационное интервью

Ситуационное интервью помогает определить, насколько специалист будет эффективен при выполнении непосредственных задач. Рекрутер моделирует ситуации и задает вопросы, соискатель должен на них ответить. При этом можно заранее подготовить эталонные ситуации и сравнить ответы соискателя со своими шаблонами.

Преимущества этого метода:

hr-менеджер или рекрутер сразу понимает, насколько соискатель может справляться с теми или иными ситуациями;
такой метод является хорошим стресс-тестом, поскольку подготовиться к такому интервью заранее невозможно.

Среди недостатков:

некоторые вопросы могут остаться без внимания.
обычно для составления и анализа вопросов нужно собирать группу экспертов, а это сложно и требует времени.

Тем не менее, ситуационное интервью – очень хороший и эффективный способ проверить, как соискатель может справляться с теми или иными ситуациями.

Проективное собеседование

Особенность этого метода заключается в том, что рекрутер задает вопросы достаточно быстро. При этом у соискателя не остается времени на то, чтобы слишком долго обдумывать свой ответ. Кроме того, можно попросить кандидата предоставить несколько ответов на один и тот же вопрос, чтобы оставить ему меньше времени размышления.

При правильном составлении вопросов, этот метод помогает получить от соискателя максимально честную и правдивую информацию, оценить его профессиональные навыки и мышление.

В числе преимуществ такого метода – проверка скорости мышления и способности мыслить в сложных условиях. Но есть и недостатки – нужно проводить панельное собеседование и собирать экспертов, обработать результаты такой работы не всегда просто.

Поведенческое собеседование

Сложный тип собеседования, который требует тщательной подготовки. Рекрутер должен подготовить список вопросов, включающий только те, которые касаются непосредственно профессионального опыта соискателя, а также ситуаций, которые возникали в ходе рабочего процесса. По итогам собеседования составляется шкала компетенций, которая показывает ключевые характеристики кандидата. Каждый кандидат будет обладать разными компетенциями, поэтому важно заранее составить перечень компетенций, которые важны для конкретной должности.

Основные преимущества такого метода следующие:

высокая точность оценки профессиональных качеств;
оценка способности кандидата влиться в коллектив;
оценка ценностей соискателя, возможность сравнения их с ценностями компании.

Однако также стоит отметить и недостатки метода:

сложность в подготовке;
большие затраты по времени;
рекрутер должен иметь полное представление о компетенциях для той или иной должности.

Метод сложный, но при этом эффективный не только для отбора персонала извне, но и для подбора сотрудников из внутренних резервов компании.

Стресс-интервью

Особый вид собеседования, в котором вопросы подбирают таким образом, чтобы вывести соискателя из равновесия. Также этот метод называют шоковым. Здесь допускаются даже нетактичные вопросы. Кроме того, HR-менеджер может провоцировать соискателя и другими методами. Например, демонстративно заниматься другими делами, пока соискатель отвечает на вопросы, опоздать на интервью и т.д.

У этого метода есть несколько плюсов, в том числе:

выявление слабых сторон кандидата;
понимание того, как соискатель отреагирует на подобные проблемы;
анализ “сочетаемости” слабых сторон кандидата с требованиями компании.

Однако стресс-интервью требует от рекрутера высоких навыков коммуникации. Ведь очень важно сделать так, чтобы кандидат не понял сразу, что это стресс-интервью, но при этом не пересекать линию поведения, граничащую с грубостью и хамством.
Стресс-интервью особенно эффективно для подбора персонала на должности, требующие постоянного общения с людьми. Если работа предусматривает серьезные стрессовые нагрузки, то такое интервью сразу поможет отсеять тех, кто не сможет выдержать их.

Какие методы собеседований выбирают известные компании

Необязательно использовать стандартные форматы собеседований. Некоторые известные бренды отказываются от шаблонов, либо совершенствуют свои способы отбора, используя уникальные методики. Давайте посмотрим на несколько оригинальных кейсов из мировой практики.

Zappos: встреча в аэропорту, вино и сыр

Рекрутинговая компания Zappos отбирает сотрудников не только по профессиональным, но и по человеческим качествам. Для этого был придуман оригинальный способ, при котором собеседование начинается еще до того, как сотрудник прибывает в офис.
Например, представитель компании может встретить соискателя в аэропорту. Этот же представитель является и рекрутером. Он наблюдает за тем, как ведет себя кандидат по отношению к нему. Если соискатель недружелюбен, относится к водителю по-хамски, то собеседования в офисе уже не будет. Если же кандидат был тактичен, дружелюбен, отнесся к водителю с уважением – его отвезут в офис, где он пройдет основное интервью.

А вот финальное собеседование в Zappos самое интересное – приглашение кандидата на традиционный вечер вина и сыра. Здесь собирается вся команда проекта (за исключением высшего руководства). Это позволяет сотрудникам пообщаться с возможным коллегой в неформальной обстановке и оценить не только профессиональные, но и человеческие качества. Решение о приеме на работу также принимает команда, путем голосования – сотрудники поднимают пальцы вверх или вниз.

Благодаря такому подходу к кадровому обеспечению, компания смогла сократить текучесть кадров на 90%. Сотрудники полностью вовлечены в процесс отбора, а потенциальный кандидат интегрируется в сообщество еще до своего первого рабочего дня в офисе.

Тест “Оцени рекрутера” в Kraft Foods

Когда собеседование подходят к концу, рекрутер Kraft Foods предлагает соискателю оценить себя как интервьюера по шкале от 1 до 10 баллов. Чаще всего кандидат мешкает с ответом. Ведь одно дело – оценить по звонку из автосервиса работу ремонтника, и совсем иное – критиковать человека, от которого зависит будущая работа, глядя ему прямо в глаза. Так рекрутеры проверяют соискателей на смелость, честность (либо же склонность к лести) и объективность.

Эффективные “дуэты” в Menlo

В компании Menlo все сотрудники работают в паре. Кадровое планирование и рекрутинг заточены на это. Поэтому собеседования проходят именно в парах. Вернее, это даже не собеседования в классическом понимании, здесь все гораздо интереснее.
Два кандидата садятся за один стол, им выдают один листок и одну ручку на двоих, и предлагают выполнить какое-то задание.
Задача собеседования – понять, насколько эффективно взаимодействуют кандидаты в паре. При этом кандидаты должны прорекламировать не сами себя, а друг друга. HR-работа в компании построена таким образом, что должность получает не один соискатель, а несколько.

За рабочим процессом наблюдают сотрудники. Они выбирают голосованием пары, которые взаимодействовали наиболее эффективно. Как заявляют в компании, благодаря такому подходу к рекрутингу удалось снизить текучесть кадров, а также отбирать сотрудников, которые действительно разделяют корпоративные ценности.

Выводы

Собеседование – это важнейший этап в рамках подбора персонала. Видов и типов собеседований существует множество, и выбор зависит непосредственно от кадровой политики, особенностей рекрутинга в той или иной компании, а также от решений и опыта самого рекрутера. Эффективность подбора персонала зависит от того, насколько верно вы подобрали метод проведения собеседования. Например, если речь идет о массовом подборе, то можно применить групповое, структурированное собеседование. Если речь идет о должности в топ-менеджменте, то здесь проводятся панельные и серийные интервью, чтобы составить наиболее полное мнение о специалисте.

Выбрать эффективные решения для тех или иных должностей вам поможет в первую очередь практика. Не бойтесь экспериментировать с различными форматами, анализировать и нарабатывать собственные, авторские методики – и вы сможете найти решение, которое оптимально подойдет для ваших задач.

Часто задаваемые вопросы

1. Можно ли использовать одни и те же методы для подбора персонала на разные должности?

В принципе можно, однако не факт, что это будет эффективно. Вряд ли можно найти топ-менеджера, проводя групповое собеседование.

2. Какой метод лучше выбрать, если нужно набрать большое количество персонала за короткое время?

Если времени мало, а набрать нужно много людей, то вам помогут групповые структурированные собеседования. Это самый простой и быстрый способ.

3. Как правильно выбрать метод проведения собеседования?

Единого мнения здесь нет. В каждом случае выбор будет индивидуален. Ориентируйтесь на свои цели и задачи, количество вакансий и их уровень, а также на собственные предпочтения и навыки.

4. Можно ли проводить разные виды собеседований для выбора на одну и ту же должность?

Если вы – начинающий рекрутер, лучше пробовать различные форматы и сочетания. Проведение разных видов интервью поможет выбрать форматы, которые будут давать наилучшие результаты.

Типы и виды собеседований: нюансы, о которых важно знать

1 (20%) 1 vote

Виды собеседований при приеме на работу

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст. Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Мышление. Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

Панельное собеседование считается одним из самых сложных, потому что кандидат встречается сразу с двумя, тремя или более участниками, каждый из которых будет задавать вопросы и ожидать ответа. Уровень стресса, как правило, при таком типе собеседования больше, но стоит отметить, что в большинстве компаний беседа с двумя или тремя представителями организации проходит в форме непринужденной беседы, и особой подготовки к этому типу собеседования не требуется.

Здесь единственно верного ответа нет. Каждый домысливает его сам в зависимости от обстоятельств. Общаясь по этому поводу, собеседник желает услышать не столько истинную причину, сколько понять, готовы ли вы держаться на указанной вакансии и продолжать свою работу на протяжении долгих лет.

В любом случае, попадая на подобную встречу стоит понимать, что задача сотрудника, общающегося с вами- это отбор. По сути, вас будут рассматривать на степень соответствия портрету идеального работника. От того, насколько вы способны выполнять все требования предлагаемой должностной инструкции, адаптироваться в коллективе, проявлять свои навыки зависит принимаемое решение.

Проводится путем устного опроса hr-менеджером по телефону. Подходит для первичного отбора в коммерческих банках и торговых организациях.

Финальный этап или личное интервью.

Цель рекрутера — окунуть кандидата в реальную стрессовую атмосферу на рабочем месте, с которой морально должен быть готов столкнуться любой испытуемый. Методика их проведения такова, что рекрутер подбирает наиболее яркий раздражитель, который только может быть и провоцирует соискателя. При этом оценивает его реакцию, навыки дипломатии и эмоционального самоконтроля.

Как проводить собеседование при приеме на работу — основные требования

Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Как проводить собеседование при приеме на работу — основные этапы

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

структурированное
ситуационное (кейс-интервью)
проективное
поведенческое (по компетенциям)
стрессовое
групповое
с несколькими менеджерами по выбору персонала
brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
обрывает собеседника на полуслове
игнорирует некоторые его ответы
неоднократно повышает голос
задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

индивидуальные – проводимые с одним соискателем
групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Мне кажется предлагаемые здесь виды интервьирования больше подходят для иностранных фирм, расположенных в нашей стране. А может и они не смогут исполнить свою методику, так как реальная действительность нашего менталитета не позволит осуществить задуманное.

Как проводить собеседование при приеме на работу – основные требования

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование”один на один”

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

Менеджер по подбору персонала.
Кадровый работник.
Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

Возраст.
Образование.
Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
Уровень квалификации.
Наличие дополнительных знаний.
Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

Семейные обстоятельства.
Наличие детей.
Наличие дополнительных образований.

Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
- Должностных обязанностей.
- Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
- Режима работы.
- Наличия выходных дней.
Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

Ответы на поставленные вопросы.
Грамотность речи.
Определенные жесты и мимику.
Внешний вид.
Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
- Эмоциональные.
- Волевые.
- Интеллектуальные.
Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
- Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
- Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
Излишняя чувствительность к негативным факторам.
Излишне высокое доверие к интервью.
Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
Предложить соискателю рассказать:
- О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
- О причинах увольнения с предыдущего места работы.
Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
- «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
- «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
- «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Какие виды собеседований при приеме на работу на существуют, методика их проведения и кейсы

«Кадры решают все» — эта фраза движет каждым успешным hr-менеджером.

Именно человеческий капитал на сегодняшний день является движущим фактором успеха любой топовой международной корпорации, о чем свидетельствуют новейшие исследования в сферах социологии и менеджмента ведущих институтов США.

В условиях жесткой конкуренции компании все больше стремятся принимать в штаб только самых лучших работников.

Для этого им необходима правильная организация проведения собеседования.

Собеседование представляет собой проведение встречи уполномоченного представителя организации с кандидатами, претендующими на дальнейшее трудоустройство. Проводится собеседование в случае, если у компании есть свободные вакансии, на которые и идет поиск персонала.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Виды интервью

Разберем подробней типы или виды собеседований при приеме на работу по их функциональности:

отсеивающий этап

На данном этапе компания определяет претендентов, не подходящих по ряду факторов для сужения круга кандидатов.

Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

Собеседование, или Интервью

Итак, после длительных отборов резюме, анализа телефонных собеседований и прочих методов «отлова» ценных сотрудников, вы нашли тех, кого искали, и пригласили их в офис для собеседования. Как и где должно проходить собеседование, что нужно для проведения собеседования и, наконец, какими качествами должны обладать вы, чтобы проводить собеседование, — всю необходимую информацию вы найдете в этой главе. Для удобства мы разделили ее на две части. В первой приведен тренинг для вас, во второй — схема работы с кандидатом.

Вы решили проводить собеседование. Как к нему подготовиться, как себя вести, что нужно знать и какие правила соблюдать, какими качествами нужно обладать? Кто будет больше волноваться на этом собеседовании — вы или кандидат? Как показать себя профессионалом высшего класса, «отстояв» таким образом лицо всей фирмы, в то же время не забывая о том, что это все же интервью, а не презентация. Обо всем этом и многом другом пойдет речь в этой главе.

Собеседование при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с кандидатом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества человека. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения возможно более полных и достоверных данных о кандидате, проверки истинности заявленных знаний и навыков, оценки пригодности кандидата к выполнению работы. Интервью — это также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы.

Собеседование (интервью, представительский разговор, установочная беседа) является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; моральные качества; мотивации и отношение к работе, внешний вид. Ни анализ анкетных данных, ни тестирование, ни проверка рекомендаций не даст вам такой полной картины о человеке. Кроме того, затраты времени на проведение интервью сравнительно невелики по сравнению, например, с тестированием.

Важно помнить, что у каждого участника процесса интервью свои цели и задачи, в эффективном диалоге заинтересованы обе стороны, ведь очень может быть, что в дальнейшем вы будете работать вместе. Важно не просто собрать информацию о кандидате, но и дать ему возможность сформировать свое мнение о том, насколько ваша должность соответствует его ожиданиям.

У собеседования, как двустороннего процесса, имеются цели. Для предприятия в интервью важно:

1. Определить, может ли кандидат успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством, т. е. определить способности кандидата.

2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.

4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это — «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения — стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но… соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия — в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека — это длинное интервью (2–3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него — все и так понятно.

Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.

Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования. Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:

7 — абсолютно совпадает;

6 — совпадает;

5 — частично совпадает;

4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;

3 — скорее не совпадает;

2 — не совпадает;

1 — абсолютно не совпадает.

На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.

1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.

2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.

3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.

4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.

5. У меня есть план проведения интервью.

6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).

7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.

8. Я провожу собеседование в рабочей обстановке офиса.

9. Между мной и кандидатом нет дополнительных предметов, создающих барьер.

10. Обстановку в комнате для собеседования можно назвать непринужденной.

11. Я провожу собеседование в удобное для кандидата время.

12. Я всегда полно представляюсь кандидату: называю фамилию, имя, должность.

13. Я предоставляю возможность говорить кандидату, а не говорю сам, т. е. работает следующее соотношение — 70 % времени говорит кандидат, а я 30 %.

14. Большинство вопросов, которые я задаю, не имеют однозначного ответа.

15. Я не задаю наводящих вопросов.

16. Я осторожно использую гипотетические вопросы в ходе собеседования.

17. Я умею контролировать ход проведения собеседования.

18. Я могу приспособиться к конкретным обстоятельствам проведения собеседования.

19. Во время собеседования я стараюсь не пропустить ни слова, ни жеста кандидата.

20. Во время собеседования я делаю пометки.

21. Я показываю кандидату заинтересованность в нем, свое участие.

22. В конце собеседования я предоставляю возможность кандидату сказать то, что еще не было затронуто в ходе интервью.

23. В конце собеседования я предлагаю кандидату задать мне вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали предлагаемой работы.

24. В конце беседы я точно сообщаю кандидату сроки, когда будет принято решение о найме.

25. Я благодарю кандидата за прохождение собеседования, интерес к нашей компании.

26. После проведения собеседования я незамедлительно приступаю к обработке результатов.

27. При принятии решения о найме кандидата я стараюсь избежать стереотипных и необоснованных выводов.

28. При принятии решения о найме кандидата я избегаю дискриминационных ошибок (например, по половому признаку).

29. Я не позволяю себе принимать интуитивные решения о найме кандидата.

30. После проведения интервью я значительно продвигаюсь в решении вопросов: сможет ли кандидат выполнять работу, хочет ли он ее выполнять.

Подсчитайте общую сумму баллов, набранную при ответе на все утверждения.

А теперь подсчитайте баллы в соответствии с разделами анкеты, и вам будет видно, какой этап представляет для вас сложность.

Утверждения 1–7 (подготовка к проведению собеседования), всего___баллов.

Утверждения 8-12 (вступление в контакт), всего___баллов.

Утверждения 13–21 (обмен информацией), всего___баллов.

Утверждения 22–25 (завершение собеседования), всего___баллов.

Утверждения 26–30 (анализ информации, принятие решения о найме), всего___баллов.

Наименьшие арифметические значения свидетельствуют о том, что на этом этапе проведения отборочного интервью у вас возникают наибольшие трудности. При тренировке навыков работы на этих этапах вам надо быть особенно внимательным.

Утверждения, которые указаны в опроснике, впоследствии могут стать для вас правилами проведения интервью. Важно понять, как их претворять в работе. И помните, что теплая атмосфера во время интервью сильно повысит его эффективность. Человек даст формальные стандартные ответы, если с ним не установлен эмоциональный контакт.

Повысить эффективность процедуры интервью можно при тщательной его подготовке. При этом необходимо структурировать следующие пункты:

— Организация интервью.

— Проведение интервью.

— Способы оценки получаемых результатов.

Организация интервью

После того как вы себя оценили и поработали над ошибками, предлагаем подготовиться к собеседованию. Чтобы ничего не забыть, а подготовка имела хоть какую-то структуру и упорядоченность, рекомендуем готовиться по следующей схеме.

1. Убедитесь, что вы…

— Располагаете информацией о специфике деятельности кандидата.

— Располагаете временем не менее 30 минут.

— Не отвлекайтесь на телефонные звонки.

— Правильно организовали пространство общения (угловая позиция).

2. Подготовили необходимые документы и бланки:

— экспертиза вакансии;

— резюме кандидата;

— бланк оценки кандидата с указанием характеристик желательного для организации сотрудника;

— список вопросов;

— бумага для заметок;

— тексты тестов и/или заданий, если они используются в процессе интервью;

— памятка по прохождению интервью.

3. Ответьте на вопросы:

1. Какова цель моей встречи с кандидатом?

2. Каков оптимальный результат встречи?

3. Какие могут быть альтернативные варианты результата встречи?

4. Каковы мои интересы?

5. Знаю ли я об интересах кандидата — типичных и индивидуальных?

6. Как я могу проверить свои представления об интересах кандидата?

7. В чем наши интересы совпадают?

8. В чем наши интересы не совпадают?

9. Насколько критичны различия? Нужно ли им придавать значение?

10. В какой степени кандидат соответствует необходимым критериям?

11. В чем не соответствует? Насколько критично он себя оценивает?

12. Готовы ли вы к поиску совместных решений?

13. Что еще необходимо вам знать о кандидате?

После анализа данных о кандидате вернитесь к цели встречи и попробуйте спрогнозировать ее результат.

— Что-нибудь нужно изменить? Если да, — что именно?

— Как эти изменения могут повлиять на ваши цели?

— Нужно ли внести какие-либо изменения в план встречи, а если нужно, то какие именно?

— Проверьте свое состояние: готовность к встрече и настрой.

— Определены ли ваши цели и интересы?

— Есть ли у вас план встречи?

— Как вы можете обозначить свое эмоциональное состояние?

— Кем вам представляется ваш собеседник?

Кроме вашей личной подготовки, в понятие организации интервью входят еще несколько пунктов.

— Определение даты, времени (от 30 минут до 2 часов) и места встречи.

— Окончательный выбор типа интервью.

— Окончательный выбор стиля интервью.

Место и время проведения собеседования вы определяете сами, это в вашей компетенции. Лучше всего назначать первое интервью на 10 утра на вашем рабочем месте (в офисе компании). Если у вас запланировано несколько встреч, то рассчитывайте время примерно по 2–2,5 часа на встречу (если будет проводиться тестирование), потому что вам, кроме проведения собеседования, придется сразу оценивать его результаты.

Что необходимо знать о стиле и типах интервью

Можно применять различные стили для проведения интервью в зависимости от характера информации, которую необходимо узнать.

— Допрос. Стиль жесткого интервью с вариантами навязывания стрессовых ситуаций. Плюсы: выявление уровня стрессовой устойчивости кандидатов, минусы: закрытость и минимальная информативность по другим аспектам, в том числе и по мотивации кандидата.

— Прятки. Стиль ухода от конкретики предложения (телефонные переговоры менеджера с кандидатами). Используется в первичных переговорах для выявления мотивации кандидата.

— Соло. Стиль монолога. Плюсы: большое количество информации для кандидата, минусы: минимум информации о нем самом.

— Испытание. Наиболее эффективный стиль интервью, предложение кандидату показать в рабочей ситуации свои профессиональные знания и навыки. Как вы улаживаете разногласия с начальством? Как вы будете решать конфликт с покупателем?

— Проективные вопросы, метод незаконченных предложений: «Если бы вы были руководителем, как бы вы поступили в ситуации…»

— Партнерские переговоры — наиболее перспективный стиль проведения собеседования с топ-менеджерами и редкими, узкими специалистами.

Конечно, все эти стили разделены весьма условно, в работе вы можете переключаться с одного на другой или смешать несколько.

Существует несколько типов проведения интервью, (имеется в виду количество участников). Выбор осуществляется вами в зависимости от возможностей и надобностей фирмы, все типы имеют свои преимущества и недостатки

— «Один на один» — индивидуальная встреча работодателя и соискателя. Разговор может быть неофициальным и непринужденным, вы должны легко договориться об удобном для обоих времени встречи, легко вести разговор в нужном направлении. Кандидат чувствует себя раскованно. Однако велика вероятность субъективности суждения в оценке кандидата.

— «Групповое интервью» — интервьюер встречается с несколькими кандидатами. Есть возможность дать оценку нескольким кандидатам одновременно и, сопоставив результаты, выбрать из них лучшего. Кроме того, есть возможность понаблюдать за кандидатами в созданной стрессовой ситуации и сэкономить время. Однако можно «недоглядеть» за каждым в отдельности, этот тип интервью требует от менеджера хорошей концентрации и умения переключать внимание.

— «Групповое интервью» — несколько интервьюеров встречаются с одним кандидатом. Способствует большей объективности в оценке кандидата, хотя создает определенные сложности в установлении контакта и требует серьезной подготовки и согласованности действий интервьюеров. Можно распределить зоны ответственности по группам задаваемых вопросов и решению о найме. Есть возможность делать пометки о кандидате без нарушения хода интервью. Один человек может не заметить каких-то важных нюансов, у него может сложиться субъективное мнение о кандидате, у двоих такое произойти не может. Однако кандидат, возможно, будет волноваться больше, чем в ситуации один на один. Сможете ли вы объективно оценить его качества с поправкой на «двойное волнение»?

Различают также интервью:

— Проводимые по схеме (структурированные). Интервьюер заранее составляет список вопросов и их очередность. Именно такое интервью мы берем за основу в этой главе, оно очень удобно как для начинающих специалистов, так и для сотрудников с опытом. Плюс данного вида интервью в том, что сотрудник, проводящий интервью, не может случайно забыть или упустить что-либо и внести в оценку свой субъективный взгляд, ему легко оценивать и сравнивать. Однако данный тип интервью позволяет получить ограниченный объем информации и затрудняет желаемое в некоторых случаях изменение разговора, но у опытного интервьюера подобных затруднений не возникает.

— Слабоформализованные. Заранее готовятся основные вопросы, а дополнительные и уточняющие интервьюер формулирует уже в процессе разговора в зависимости от ситуации и особенностей кандидата. Такое интервью можно проводить после нескольких месяцев ежедневной практики в области отбора персонала, когда «глаз наметан».

— Выполняемые не по схеме (свободные, неструктурированные). Интервьюер готовит только список тем, которые необходимо затронуть в процессе беседы, а иногда не делает даже этого, предпочитая «вольные беседы», из которых в дальнейшем будут сделаны соответствующие выводы. Главное преимущество такого типа интервью — свобода действий интервьюера. Однако в данном случае предъявляются особые требования к его квалификации и опыту работы в данном качестве, так как в свободном собеседовании начинающему менеджеру будет трудно оценить кандидата.

Проведение интервью

Чтобы у вас вместо интервью не получилась длинная народная песня «что вижу, о том и пою», предлагаем схему проведения интервью, которую можно отсканировать или сделать ксерокопию, вложить в папочку и с очень деловым и серьезным видом заглядывать в нее в процессе беседы, ибо выучить ее с первого раза достаточно трудно.

Введение в интервью (15 % времени, около 7 минут)

Шаг 1. Установление контакта с кандидатом, создание атмосферы, в которой кандидат смог и захотел бы раскрыться.

— Общие темы: погода, яркие события в стране и за рубежом, «легко ли вы нас нашли».

— Предупредите о ведении записей.

— Попросите кандидата рассказать в нескольких словах о себе.

Основная часть (80 % времени)

Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате. (Следование от общего к частному).

Профессиональный выбор (образование).

— Вы обучались___. Почему вы избрали профессию___?

— С чем связано ваше дополнительное обучение по специальности___?

— Что больше всего вас привлекает в работе?

— Что больше всего не нравится?

Профессиональная карьера, опыт работы.

— Расскажите более подробно, какие должностные обязанности вам приходилось выполнять?

— Умеете ли вы_?

— Как вы это делали (взять одну из функций)? Расскажите конкретнее.

— Какие вы могли бы назвать свои самые серьезные достижения на последнем месте работы?

— Какие упущения у вас были?

— Как бы вы оценили компанию, в которой работали / работаете в настоящее время?

— С каким из руководителей прошлых мест работы вам было наиболее комфортно работать?

— Почему вы хотите поменять место работы?

— Каков привычный для вас график работы? Как вы обычно проводите день?

— Кто из ваших руководителей или подчиненных мог бы вас рекомендовать?

Мотивация.

— Какие у вас профессиональные планы на ближайшие три-пять лет?

— А на десять?

— Какие действия вы предпринимаете для их достижения?

— Какой доход вы планируете получать?

— А каков стартовый уровень зарплаты, на который вы рассчитываете?

— Что вы готовы предложить работодателю?

Семья, личные данные.

— Расскажите о своей семье…

— Чем занимаются ваши близкие?

— Что говорят ваши близкие о ваших профессиональных успехах?

— Как вы обычно сочетаете профессиональные и семейные дела?

— Как вы распределяете семейный бюджет?

— Расскажите о своих увлечениях. Пьете, курите?

— Возможны ли для вас командировки, как часто?

— Есть ли у вас автомобиль, права, категория?

Презентация вакансии. Следует рассказать о вакансии, ее требованиях к профессиональным навыкам.

Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме. После, если планируется тестирование, можно предложить поработать с заданиями и опросниками.

Завершение (5 % времени)

Шаг 4. Подведение итогов.

— Скажите, пожалуйста, остались ли у нас с вами какие-либо невыясненные вопросы?

— Если бы на моем месте сейчас был представитель компании, какие вопросы вы бы задали ему?

— Контрольный вопрос: почему вы хотите получить эту работу?

— Как быстро вы сможете к ней приступить в случае положительного принятия решения о вашей кандидатуре?

— Что бы вы смогли сейчас рассказать о предприятии?

— Какую пользу вы смогли бы принести этой компании?

— В чем ваше конкурентное преимущество перед другими кандидатами на данную должность?

— В чем вы им проигрываете?

— Как долго вы планируете проработать в этой компании в случае успешного прохождения конкурсного отбора?

— С каких действий вы начнете свою деятельность в компании?

Шаг 5. Завершение контакта с собеседником и договоренность о дальнейших шагах.

— Спасибо, что пришли, приятно было познакомиться и пообщаться.

— Наши дальнейшие шаги___(форма извещения кандидата о решении компании).

При этом следует помнить о нескольких «нельзя».

Категорически нельзя.

— Задавать вопросы, интересные вам, беседу необходимо вести вокруг тем, важных для выполнения будущей работы.

— Оценивать кандидата по соответствию собственным представлениям и ценностям, а не по качествам, необходимым для выполнения работы.

— Вести беседу с позиции превосходства.

— Вести беседу с позиции «снизу», заигрывать с кандидатом.

— Делать вывод по первому впечатлению.

— Невнимательно слушать, проявлять критичность, импульсивность.

— Несвоевременно обрабатывать результаты интервью (на глазах у кандидата или спустя несколько часов).

— Оценивать по контрасту с другим кандидатом (эффект сравнения).

— Оценивать по отношению к «идеальному» кандидату (эффект ореола).

Оценка полученных результатов

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.

Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Ф.И.О. кандидата:_____

Должность:________

Дата интервью: «__»_____200_года

Установленное время начала интервью___

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)___

№______________________

Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) ________________

Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата)_____

Оценка

1. Пол_________

2. Возраст_________

3. Семейное положение _____

4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование_____

5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей _______

6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки_____

7. Минимальный опыт работы_____

8. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять_____

9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов_____

10. Степень владения иностранным языком_____

11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату _____

12. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения_____

13. Наличие жилья, желательное место проживания_____

14. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки_____

15. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности_____

16. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации_____

17. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании_____

18. Дополнительные требования_____

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т. е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.

При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).

ВНЕШНИЙ ВИД

1 Неопрятный

2 Небрежность в одежде

3 Опрятный

4 Уделяет особое внимание своему внешнему виду

5 Безупречный

ГОЛОС

1 Резкий, раздражающий

2 Невнятный

3 Приятный

4 Ясный, понятный

5 Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1 Неприятная, нездоровая внешность

2 Неэнергичный, апатичный

3 Хорошая физическая форма, приятная внешность

4 Бодрый, энергичный

5 Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

1 Нервный

2 Стеснительный

3 Манерный

4 Напряженный

5 Смущенный

6 Спокойный

7 Адекватный

8 Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

1 Застенчивый

2 Заносчивый

3 Последовательный, доказательный

4 Достаточно самоуверенный

5 Прямолинейный

6 Демонстрирует уверенность

7 Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

1 Нелогичный

2 Неопределенный

3 Неясный

4 Распыляется по пустякам

5 Ясно выражается, слова адекватны значениям

6 Убедительный

7 Логичный

8 Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1 Тугодум, медленно соображает

2 Равнодушно воспринимает сказанное

3 Внимателен, четко выражает свои мысли

4 Сообразителен, задает адекватные вопросы

5 Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1 Вял, не амбициозен

2 Отсутствие интереса к саморазвитию

3 Демонстрирует стремление к саморазвитию

4 Определяет будущие цели, хочет добиться успеха

5 Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1 Не соответствуют должности

2 Не соответствуют, но полезны

3 Соответствуют

4 Выше требуемого

5 Особо подходящие

6 Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

1 Незрелый, импульсивный

2 Упрямый

3 Разумный, зрелый

4 Кооперативный

5 Ответственный

6 Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

1 Ярко негативное

2 Демонстрирует недовольство

3 Уклоняется от прямых вопросов

4 Выражает позитивное отношение

5 Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1 Выражает крайнюю степень смущения или агрессии

2 Заметно нервничает

3 Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу

4 Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог

5 Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()

Маленькие хитрости и уловки в интервью

Если перед вами не стоит задача детально оценить кандидата (так бывает, если вы нанимаете на работу технический персонал), то скрупулезный сбор информации можно заменить деловой беседой. Вот примерная схема построения содержания деловой беседы.

— Установление контакта.

— Вхождение в личную ситуацию кандидата, определение его соответствия требованиям.

— Выяснение мотивации профессионального выбора; готовности к повышению квалификации, обучению, командировкам; отношения к профессии.

— Анализ профессионального пути, формирование психологического портрета личности и специалиста.

— Информирование о компании, выявление профессиональных ожиданий.

— Переговоры об условиях работы, оплате труда, режиме работы и отдыха.

— Завершение интервью, обсуждение дальнейших шагов.

В процессе интервью претендент вступает во взаимодействие с незнакомой организацией и людьми. Он находится в состоянии напряжения, а возможно, и стресса, особенно если интервьюеров много, это может вас дезориентировать. Следовательно, объективность результатов зависит от умения ведущего собеседование понять и принять во внимание психологическое состояние собеседника, правильно построить беседу и преодолеть барьеры в общении. От вас лично во многом зависит результат собеседования. Важно помнить, что вы не строгий учитель в школе, а перед вами не провинившийся ученик. Также важно понять, что конкретно вы хотите выяснить, выбирая те или иные типы и стили проведения интервью, используя те или иные вопросы. Умение вести собеседование определяется не количеством, а содержанием задаваемых вопросов и формой их построения, ведь известно, что «каков вопрос, таков и ответ». Если вопросы были поставлены слишком прямо или некорректно сформулированы, полученные ответы значительно сужают спектр всей информации; вы не узнаете многого, если будете использовать закрытые вопросы. С другой стороны, открытые вопросы могут увести разговор в сторону, а ответы на рефлексирующие вопросы плавно перейдут в ужин и заменят просмотр вечерних теленовостей. Грамотное использование вопросов позволит вам получать организованную, а не хаотичную информацию, ее легче анализировать и оценивать. Системность вопросов помогает проверить логику мышления кандидатов: «Как вы считаете, какой вопрос будет следующим?». Таким образом можно выяснить, как человек владеет ситуацией, думает ли он над тем, что ответить, или делает это автоматически.

Различают следующие типы вопросов:

— Закрытые. Предполагают ответы «да», «нет». Полезны при проверке фактов, при проведении беседы с нервничающим человеком, при сужении «поля для маневра», при завершении беседы.

— Открытые. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Предполагают неоднозначные ответы, размышление, высказывание суждений. Помогают получить максимум информации.

— Ограниченные (прямые). «Кто», «где», «какой», «когда». Используются для установления фактов, не позволяют уйти от вопроса.

— Гипотетические. «Что бы вы сделали, если…», «Некоторые полагают, что…», «А вы как считаете…». Помогают оценить поведение человека в моделируемой ситуации, позволяют получить информацию, которую кандидат не склонен высказывать по собственной инициативе.

— Контрольные. «Правильно ли я вас понял(а)…?» Помогают выяснить, искренен ли кандидат, внимательно ли он вас слушает.

— Переломные. Вопросы, которые позволяют удерживать беседу в строго установленном русле или же поднимают комплекс новых проблем.

— Рефлексирующие. «Как вы думаете…?» Побуждают к размышлениям, комментариям собственных позиций, создают благоприятную атмосферу, уместны с кандидатом на руководящую должность.

— Провокационные. «Как? Вы этого не знаете (не делали, не умеете)?» Бросают вызов кандидату, используются для обострения ситуации, провоцируют высказывания на строго определенную тему и помогают определить стрессоустойчивость кандидата.

— Сложные. Например, о хобби и свободном времени одновременно. Кандидат может смутиться, не зная, на какой вопрос ответить в первую очередь.

— Наводящие. Их следует избегать, т. к. они не дают никакой информации о кандидате.

Правильно задавать вопросы — это означает не отклоняться от темы, удерживать инициативу и внимание собеседника. Вопросы, которые задают на интервью, обычно группируются по следующим категориям:

— Образование. Касаются всего обучения, дополнительного образования, курсов.

— Работа и карьера. Направлены на выявление профессионального соответствия кандидата. Это основная группа вопросов задаваемых на собеседовании. Акцент на основные знания и навыки, профессиональный опыт, выполняемые должностные обязанности, отношения с коллегами и руководством, мнение по поводу различных аспектов выполняемой работы.

— Мотивация. Выяснение целей кандидата в отношении профессиональной карьеры, планов на будущее. Цель — выяснить, каковы мотивационные факторы и насколько они могут быть реализованы на новом рабочем месте.

— Семья, хобби. Позволяют выяснить, какие проблемы могут возникнуть у кандидата при выполнении должностных обязанностей. Ведь известно, что на работу принимается не только кандидат, но и вся его семья.

Вопросы и комментарии к ним

Почему вы ищете работу? Постарайтесь, чтобы при ответе на данный вопрос кандидат не отделался общими фразами, а объяснил характер претензий к прежнему месту работы, бывшему руководителю, условиям труда.

Каковы ваши сильные стороны? Попросите кандидата не просто перечислить свои лучшие качества, но и подтвердить их примерами из жизни и опыта работы, при этом старайтесь избегать субъективизма в оценке его достижений.

Каковы ваши слабые стороны? (Проверка степени откровенности, искренности и психологической уравновешенности кандидата.) Обращайте внимание на жесты, мимику, эмоциональные реакции. Мало кто на собеседовании станет раскрывать слабую сторону своего характера.

Назовите ваши самые большие достижения. Данный вопрос обязательно должен быть задан, так как человек, не способный назвать хотя бы один свой значительный результат работы, не готов к серьезной, ответственной должности (это важно, если вы нанимаете специалиста). Вы можете помочь ему наводящими вопросами. Интересные результаты можно получить, повторяя вопросы, но другими словами. Опытный интервьюер перепроверяет ответы при помощи других вопросов. Допустим, во время интервью задают такие вопросы: «Какое место в вашей жизни занимает работа?», «Как вы проводите свободное время?», «Каким вы видите итог вашей жизни?». Вопросы разные, но направлены в одно русло. Человек, который видит себя в конце жизни на гавайском пляже, лукавит, если говорит, что работа в его жизни занимает основное место.

Кроме умения задавать вопросы, важно уметь слушать ответы на эти вопросы. Умение слушать имеет большое значение для взаимопонимания. Однако слушать и слышать — это не одно и то же. Слышать — означает физически воспринимать звук, а слушать — это не просто направлять свой слух на что-либо, а сосредотачиваться на воспринимаемом, понимать значение слов говорящего. Большинство людей, по мнению ученых, плохо умеют слушать слова других, особенно если эти слова не задевают их интересов. Исследования показывают, что умением выслушать собеседника, вникнуть в сущность того, что говорится, обладают не более 10 % людей. Во время проведения интервью следует применять методы активного слушания.

Что может дать вам умение слушать?

Умение слушать, как способ «приятия» собеседника, часто повышает самооценку человека, как бы сообщая ему, что вы его цените и уважаете, вы в нем заинтересованы.

Активное слушание (искренний интерес, вопросы, относящиеся к передаваемой информации) способствует росту искренности, понимания и ощущения надежности.

Интерес к словам человека вызывает у него чувство уверенности в себе, что важно и для вас, ведь он перестанет волноваться.

Слушающий человек демонстрирует уважение к чувствам собеседника.

Основные приемы активного слушания

ПРИМЕРЫ ПООЩРЕНИЯ

Продемонстрировать заинтересованность.

Поддерживать у собеседника стремление к рассказу.

Не надо соглашаться или не соглашаться с тем, что вы слышите. Используйте благожелательный тон и уклончивые слова:

— я понимаю…

— угу…

— это интересно…

— пожалуйста, продолжайте….

ПОВТОРЕНИЕ

Показать, что вы запоминаете услышанное, что вы улавливаете факты. Повторяйте основные мысли собеседника, подчеркивая важные факты:

— если я правильно понимаю, вы считаете…

— другими словами, вы решили…

ОТРАЖЕНИЕ

Показать, что вы похожи на собеседника, что вы понимаете его чувства. Отражайте чувства которые испытывает собеседник:

— вы чувствуете, что…

— вы были сильно этим встревожены…

ОБОБЩЕНИЕ

Собрать воедино все важные мысли, факты и т. п. Заложить основу для дальнейшего обсуждения. Повторяйте, отражайте и обобщайте основные мысли и чувства собеседника:

— похоже, из того, что вы сказали, самое главное…

— если я правильно понимаю, вы испытываете по этому поводу…

Кроме умения слушать, важно уметь держать паузу. В интервью главное — слушать, слушать и еще раз слушать.

Когда кажется, что человек уже все сказал, нужно не бояться выдержать паузу, — самые интересные сведения человек может сказать после непродолжительного молчания, если вы не сразу продолжите разговор.

Если вы не уверены в искренности ответов кандидата, можно перейти от прямых вопросов к ситуационным. Например, не спрашивать о его организационных качествах, а попросить привести пример из прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать, как он вел себя в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации, описать варианты выхода из этой ситуации, что он сделал и с каким результатом. Эта информация позволит прогнозировать то, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Для проверки каждого качества интервьюер может попросить кандидата вспомнить две-три такие ситуации. Человек будет вынужден говорить правду, потому что вызубрить несколько ситуаций на каждое качество, как и предвидеть эти вопросы, очень сложно. Эффективно будет спросить у кандидата, кто может подтвердить эту информацию и как связаться с этим человеком. К тому же, ситуационные ответы дают намного больше информации о самом человеке.

Вернемся к теме неумелой актерской игры кандидатов. Как известно, часто на собеседовании кандидат пытается соответствовать якобы вашим ожиданиям, то есть он думает, что знает, какой сотрудник вам нужен, и пытается сбалансировать свой «сценический образ», правда не всегда удачно. Таким образом, перед вами нередко, как в анекдоте, предстает «латиноамериканец Армен, слепоглухонемой капитан дальнего плаванья». Чтобы избежать глупых спектаклей, можно применить особую технологию ведения собеседования. Практически в любом сообщении кандидата не трудно найти негативный аспект, представляющий его как специалиста в неприглядном свете. Вам нужно «выворачивать наизнанку» любую содержательную фразу собеседника, смягчив негатив доброжелательной улыбкой или придав беседе оттенок комичности. На заявление кандидата: «Я предпочитаю все делать сам от начала и до конца», — парируйте: «Если я правильно понял(а), вы не умеете работать с подчиненными, делегируя им неквалифицированную низкооплачиваемую часть труда?» Уже после нескольких подобных «выворотов» человек, играющий роль, теряется, столкнувшись с несоответствием вашей реакции ожидаемому эффекту. Приведем еще несколько образцов подобных «выворотов».

— На бывшей работе я выполнял самые ответственные и трудные задания…

— Значит, ваше руководство действовало по принципу «кто везет, того и грузят»?

— Получается, что так, — с достоинством подтверждает кандидат.

И тут же получает «выворот»:

— Значит, вы совершенно не способны защищаться от «загруза», проявляете готовность выполнять работу за других, провоцируя таким образом паразитизм и безответственность коллег?

— Нет, меня практически невозможно, как вы говорите, «загрузить». Я всегда придерживаюсь должностной инструкции, а задачи, выходящие за ее пределы, исполняю только после официального письменного приказа, подписанного шефом.

— Значит, вы формалист, а следовательно, не склонны работать в команде, когда на первый план выходит самоорганизация коллектива?

— Почему?! — возмущается кандидат, — Я душа компании, неформальный лидер.

— Учитывая ваш формализм в отношениях с руководством и компанейство с коллегами, будучи неформальным лидером коллектива, получается, что вы проявляете деструктивную склонность и противостоите официальному руководству? и т. д.

Как правило, в ходе собеседования соискатель пытается подстроиться под ожидания работодателя, поэтому, получив негативную оценку своего сообщения, тут же говорит прямо противоположное, следуя логике: если не нравится это, то должно понравиться противоположное. Но и в этом сообщении находят негатив, кандидат теряется, не понимая, какую роль играть. В этот момент важно дать ему понять, что вы благожелательно настроены и хотите понять, каков он на самом деле. Продолжать работу следует, если соискатель из этой ситуации вышел конструктивно, отбросив игру, и без каких-либо искажений обрисовывает свой образ. Именно такого поведения и нужно добиться в собеседовании. Жаль, что иногда это приходится делать несколько жесткими методами.

Конечно, кроме правдивого обмена информацией о себе и о фирме в собеседовании есть еще один важный момент, а именно: проверка на сообразительность, скорость реакции, искренность, нестандартность мышления в экстренных ситуациях и т. п. Как проверить все эти качества, не вызвав недоумения, раздражения, сарказма? У опытного интервьюера есть множество способов выявить то, о чем человек сам рассказывать не хочет или не может в силу того, что вы обыгрываете ситуацию гипотетически. Вот несколько вариантов не шаблонных заданий, которые вы сможете видоизменять, чтобы они не стали «популярными», ведь надо понимать, что все каверзные вопросы и хитрые методики рано или поздно становятся широко известными. Вам придется постоянно придумывать какие-то новые методики.

— Вместо прямого вопроса про слабые стороны, попросите кандидата нарисовать на бумаге квадрат, который будет символизировать его «поле профессиональной деятельности», поясняя что «специалист, на 100 % постигший профессию и достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат». Попросите кандидата заштриховать символическую долю квадрата, равную его профессионализму. После этого укажите на незаполненную часть и спросите: «А какие навыки вы расположили здесь?» или «А что мешает заштриховать весь квадрат?». Подведенный к этому вопросу кандидат честно говорит про свои слабые стороны без давления с вашей стороны.

— «Представьте, что мы стоим перед небоскребом. Я даю вам барометр и прошу с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?» Правильный ответ: «никак». Подобный вопрос позволяет проверить, насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них. Конечно, нестандартные вопросы порождают и нестандартные ответы: один из интервьюируемых ответил, что он найдет уборщика в этом здании и предложит ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

— «Говорят, у кирпича есть 100 способов применения, назовите хотя бы 10». Отвечая на этот вопрос, человек демонстрирует гибкость ума, нестандартность мышления и принимаемых решений, скорость реакции (если он «зависает» и долго не может придумать ничего, кроме «дать по башке», она не высока), степень амбиций («я вам не строитель») и чувство юмора. У этого вопроса нет запланированного ответа, можете на досуге продумать ваши 10 способов, а также выявить среднестатистические и оригинальные ответы.

— Вместо стандартного вопроса: «Инициативны ли вы?», спросите, почему крышки канализационных люков круглые. Этот вопрос задается нашим будущим работникам, чтобы посмотреть, могут ли они думать вне своей области. (Ответ: потому что круглая крышка, равная по величине отверстию, которое она закрывает, никогда не провалится внутрь, в отличие от треугольной или квадратной.)

Подобных вопросов может быть великое множество, «накопайте» таких загадок и задачек и используйте подобные уловки на собеседовании.

Если вы обладаете достаточным навыком в проведении интервью, можно опустить все вышеописанное и проводить собеседование, руководствуясь примерным списком вопросов, которые можно расширять или опускать вовсе в зависимости от прямой необходимости. Распечатайте этот список, внеся необходимые изменения, вложите в папку и, поглядывая в нее для пущей важности, работайте с кандидатом.

Примерный список вопросов для интервью

1. Последнее место работы.

2. О чем вы будете сожалеть, уволившись с предыдущего места работы? Сколько времени вы готовы там еще проработать?

3. С каким количеством коллег вам приходилось непосредственно взаимодействовать, выполняя служебные обязанности?

4. С какими коллегами (опишите их личные и профессиональные качества) вам больше нравилось работать, с какими меньше? Почему?

5. Сколько звонков вы принимали в течение рабочего дня? Сколько делали сами? Укажите в числах.

6. Чему новому вы обучились на предыдущем месте работы?

7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?

8. Что вам меньше всего нравилось в работе?

9. Какова была ваша первоначальная заработная плата на этом рабочем месте?

10. Какова ваша заработная плата на текущий момент?

11. Какими еще доходами вы располагаете на текущий момент?

12. Каким образом вы распределяете свои доходы?

13. ФИО вашего непосредственного начальника, телефон?

14. Что вам больше всего нравилось в его работе?

15. Что вам меньше всего нравилось в его работе?

16. Какое профессиональное достижение на последнем месте работы вы считаете самым важным?

17. Как бы вы оценили компанию, в которой работаете? Какие у нее сильные и слабые стороны?

18. Какую финансовую прибыль вы принесли компании, в которой работаете?

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Шесть советов, как подготовиться к онлайн-собеседованию

Онлайн-собеседование – один из вариантов проведения интервью при приеме на работу в Алматы. Многие компании в Казахстане выбирают этот способ знакомства с потенциальными сотрудниками, поскольку он удобный, экономит время и позволяет оценить качества соискателя, как и при реальной встрече.

Если нашлась вакансия мечты, а будущий работодатель назначил интервью по скайпу, важно знать, как подготовиться к онлайн-собеседованию. Правильная организация и планирование помогут избежать неприятных моментов и оставить о себе приятное впечатление.

Шесть советов, как подготовиться к онлайн-собеседованию

Беседа по Skype с HR-менеджером – это так же серьезно, как и стандартное собеседование в офисе. Не стоит относиться к ней как к обычному «созвону по работе». От того, как пройдет интервью, зависит, получит ли кандидат эту должность.

Важно узнать точное время, когда специалист отдела кадров планирует созвониться с соискателем. До звонка вы успеете подготовиться и поинтересоваться нюансами, как проходят онлайн-собеседования. Итак, несколько важных советов.

Выберите место для проведения онлайн-интервью

Подбор персонала онлайн в условиях пандемии – нормальное явление. Если нет возможности выйти из дома, значит, придется созваниваться с потенциальным работодателем со своей спальни или гостиной. Но важно позаботиться, чтобы фон был привлекательным, то есть человек по другую сторону экрана не должен видеть неубранную постель, открытый шкаф или разбросанные вещи.

Во время онлайн-интервью никто не должен отвлекать вас. Детей нужно доверить другому взрослому или попросить их полчаса не заходить в комнату. Также не помешает отключить мессенджеры и другие программы со звуковыми уведомлениями.

Стоит позаботиться о качественном освещении. Если развернуть камеру так, чтобы свет падал на лицо, человек будет выглядеть отдохнувшим и свежим.

Если нет возможности спокойно поговорить о работе в Алматы дома, можно устроить интервью из машины или найти тихое место на улице. Еще один вариант – кафе. Но его можно использовать только вне обеденного времени и при условии относительной тишины в зале.

Позаботьтесь о привлекательном внешнем виде

Онлайн-интервью на работу мало чем отличается от обычного собеседования, поэтому «приходить» на встречу в пижаме нежелательно. Интервьюер обязательно обратит внимание на внешний вид собеседника. Если соискатель не позаботился о том, чтобы выглядеть опрятно, скорее всего, это характеризирует его не с лучшей стороны.

Выбирать строгий костюм и галстук необязательно, но и домашняя одежда – тоже не вариант. Нейтральный трикотажный костюм, деловое платье, рубашка, минимум украшений и косметики, аккуратная укладка – все это отлично подойдет для видеозвонка по работе.

И помните, что во время собеседования по скайпу неуместны чаепития и перекусы. Никто не позволяет себе подобное при реальной встрече с сотрудником отдела кадров.

Проверьте связь и работоспособность техники

Интересуясь, как провести онлайн-собеседование при приеме на работу в Алматы в Казахстане, многие забывают об одном важном нюансе – проверке связи и работоспособности телефона или ноутбука. А ведь от этого зависит, состоится ли вообще интервью.

За 15-20 минут до начала собеседования нужно включить технику и сделать пробный звонок, например, другу или супругу(е). Это позволит удостовериться, что связь хорошая, а оборудование функционирует без неполадок. Если качество звука на компьютере или смартфоне плохое, есть смысл заранее приобрести надежную гарнитуру с микрофоном.

Убедитесь, что мобильный интернет оплачен и деньги на счету не закончатся во время разговора по работе. Если связь стабильно плохая и нет возможности ее улучшить, следует предупредить об этом собеседника.

Если онлайн-собеседование на работу назначено через Skype, это подразумевает, что камера будет включенной. Потенциальный работодатель может не понять отсутствие видео.

Подготовьте необходимые материалы

Перед звонком нужно подготовить все необходимые документы и материалы, а также запастись блокнотом и ручкой для записей. Хорошо, если под рукой будет резюме. Это своеобразная шпаргалка, которую можно использовать в свою пользу во время интервью. Также можно дополнительно набросать рассказ о себе на листочке – он может пригодиться по ходу беседы. Собеседование через интернет тем и хорошо, что можно подсматривать в заготовки.

При устройстве на работу в Алматы, Нур-Султане или где-либо еще в Казахстане у многих специалистов просят показать портфолио. Важно быть готовым сразу отправить примеры по скайпу или через другой мессенджер. Хорошая идея – сохранить их в отдельную папку на рабочем столе, чтобы не пришлось долго искать.

Продумайте ответы и прорепетируйте

В рекомендациях, направленных на помощь в трудоустройстве, упоминается важность репетиции перед собеседованием. До начала видеоинтервью можно поупражняться в красноречии перед зеркалом или позвонить кому-то из близких и попросить позадавать вам вопросы о работе. Можно еще и настроить удачный ракурс камеры.

Формат онлайн-собеседований при приеме на работу удобен для соискателей тем, что они могут подготовить ответы на возможные вопросы и при необходимости подглядывать в эту шпаргалку. Это уменьшает волнение и делает кандидата более уверенным, а значит, он может показать себя в более выгодном свете перед сотрудником отдела кадров.

Во время интервью желательно смотреть собеседнику в глаза, не перебивать его, не спешить. Нужно говорить четко, отвечать на вопросы по существу.

Будьте вежливы и доброжелательны

Устраиваясь на работу в Алматы или другом городе Казахстана через интернет, сложно передать собеседнику свою энергетику, показать, насколько вы хороший человек. Произвести положительное впечатление поможет ваш приветливый вид. При удаленной беседе важно улыбаться, открыто отвечать на вопросы, быть доброжелательным. Это обязательно вызовет симпатию у HR-менеджера.

Исследования показали, что при общении по телефону первое впечатление о человеке формируется на основании его голоса и слов, которые он произносит. Вот почему так важно подбирать выражения, не повышать голос, говорить спокойно и уверенно.

Дистанционный отбор на должность – достаточно сложный процесс для сотрудника отдела кадров. Но для соискателя он может стать отличным шансом найти работу своей мечты, не выходя из дома.

Видеоинтервью: когда проводят, как пройти?

Именно на собеседовании работодатель принимает окончательное решение о приеме на работу того или иного соискателя. Оно может зависеть не только от профессиональных навыков последнего, но и от таких немаловажных факторов, как внешний вид, манера держаться и вести разговор, жесты, осанка и даже пожатие рук при приветствии. Кроме того, на выбор кандидата могут влиять личные предпочтения работодателя, особенности корпоративной культуры компании и другие факторы. В этом отношении собеседование во многом напоминает лотерею, успех в которой во многом зависит от удачного стечения обстоятельств.

Видеоинтервью — не столь распространенный вид интервью в России, как обычное собеседование, но к нему необходимо быть готовым. Как правило, оно проводится в двух случаях: при приеме кандидата на должности, связанные с общением, публичностью (менеджер по продажам, пресс-секретарь, PR-менеджер и др.), а также когда лицо, принимающее решение о приеме на работу конкретного специалиста, в настоящее время отсутствует или находится за пределами страны. Например, штаб-квартира компании расположена в другой стране. Также возможно, что решение принимается по итогам просмотра видеозаписи самопрезентаций нескольких кандидатов, в другое время и в ином месте.

Чаще всего о проведении подобного вида интервью не сообщается заранее. А вот относить ли видеоинтервью к стресс-интервью или нет — вопрос спорный. Ведь для одних работа на камеру будет в удовольствие, а для других это стресс.

Первое, на что стоит обратить внимание, — это жесты, т. е. невербальное общение, которое играет важную роль в передаче информации. Впечатление от отлично подобранного костюма и идеальной прически может разрушить неудачная поза, плохая осанка или неловкие движения. Если ваш собеседник — знаток в области НЛП, он будет внимательно оценивать то, как вы стоите и двигаетесь, в какой позе вы сидите. Стоит отметить, что поверхностные знания в этой сфере могут привести к тому, что ваши жесты и позы могут быть неверно истолкованы. Чтобы не допустить подобной ситуации, вам необходимо уметь контролировать свои движения, выбирая лишь те, которые не допускают двоякой интерпретации. Кроме того, это умение поможет обрести уверенность в себе в процессе делового общения. Рекомендую порепетировать дома, перед зеркалом.

По итогам видеоинтервью оценивается и то, КАК вы говорите. Если вы волнуетесь, необходимо внутренне собраться, успокоиться и представить себе, что вы делаете самопрезентацию для кого-то из знакомых. Только не забудьте, что ее (самопрезентацию) вы должны заранее подготовить.

Краткий, логично выстроенный рассказ о себе, подкрепленный перечислением достижений и демонстрацией своих ключевых навыков и компетенций, принесет вам большую пользу. Продолжительность видеоинтервью может быть разной: от нескольких минут — в случае, когда кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, а затем сравниваются, — до часа и более, если отсутствующему руководителю необходимо представить полную картину о человеке.

Стоит учесть, что видеоинтервью предъявляет к внешнему виду некоторые дополнительные требования, которые не так значительны при обычном интервью. Вот некоторые из них:

— Цвет одежды должен гармонировать с цветом кожи, тоном волос и «идти» человеку.
Выбирая цвет одежды, лучше избегать крайностей, например, очень светлых и очень темных оттенков. Черный цвет подавляет, белый — ослепляет. Насыщенные цвета (от фуксии до красного) кажутся «кровоточащими», ибо контуры расплываются, будто краска. Самые приятные, оптимальные для видеоинтервью тона одежды: средне-синий, мягкий угольный, серовато-коричневый и зеленый. Белые рубашки и блузки обесцвечивают лица белокожих людей, выглядят бледно и неинтересно. Предпочтительны светлые пастельные тона. Мужчинам при выборе галстука надо помнить, что не следует использовать галстуки цветов от насыщенных розовых до красного.
Для женщин обязателен макияж: использование тональных и маскирующих средств (как правило, более светлых тонов). В помаде предпочтительнее матовые спокойные оттенки — перламутр и блеск зрительно увеличивают объем. Лучше исключить голубые, зеленые тени, а также серые, которые могут создать эффект «уставших глаз». Наиболее естественно выглядят мягкие коричневые оттенки. Карандаши — спокойных оттенков, черный цвет не рекомендуется.
Густые волосы и хорошую стрижку стоит закрепить гелем для волос, прическа будет выглядеть естественно. А вот если нанести много лака, то волосы будут выглядеть как приклеенные.

Конечно, все предусмотреть нельзя, ведь если о проведении такого вида интервью не сообщается заранее, то угадать, в какой цветовой палитре будет оформлен кабинет для проведения интервью — а это крайне важно — просто невозможно. Однако готовиться нужно в любом случае, а информацию о других требованиях можно почерпнуть в статьях по имиджелогии для телеведущих.

Как подготовиться к собеседованию

У вас в расписании собеседование? Если вы потратите время на подготовку к собеседованию заранее, это поможет вам успешно пройти собеседование и получить предложение о работе. Есть ряд шагов, которые вы можете предпринять до (и после) собеседования, чтобы произвести потрясающее впечатление на вашего потенциального работодателя.

Лучшие способы подготовиться к интервью

Исследование JDP сообщает, что соискатели тратят до семи часов на изучение компании перед собеседованием.Многие кандидаты (64%) также исследуют своего интервьюера. Поскольку собеседование часто сопряжено со стрессом, 70% опрошенных отрабатывают свои ответы вслух, а 62% готовят анекдоты, чтобы поделиться с интервьюером.

Вот как исследовать работу и компанию, как практиковать вопросы и ответы на собеседовании, как одеваться для собеседования, как действовать после собеседования и другие советы по подготовке к собеседованию.

Проанализировать задание

Важная часть подготовки к собеседованию — уделить время анализу объявления о вакансии, если оно у вас есть.Изучая описание должности, подумайте, что компания ищет в кандидате.

Составьте список навыков, знаний, профессиональных и личных качеств, которые требуются работодателю и имеют решающее значение для успеха в работе.

Подобрать совпадение

После того, как вы указали квалификацию для работы, составьте список своих активов и сопоставьте их с требованиями к должности.

Составьте список своих сильных сторон, которые соответствуют требованиям работы.Сюда могут входить навыки, качества, сертификаты, опыт, профессиональная квалификация, способности, навыки работы с компьютером и базы знаний. Вы можете вспомнить некоторые из этих активов, когда объясните работодателю, почему вы отлично подходите для этой работы.

Также подумайте о примерах из прошлого опыта работы, которые показывают, что вы обладаете этими качествами. Таким образом, если интервьюер попросит вас описать время, когда вы продемонстрировали определенный навык или способность, вы будете готовы.

Просмотрите требования к работе, свой список сильных сторон и свои примеры перед собеседованием, чтобы быть готовыми поделиться ими во время собеседования.

Такая подготовка поможет вам подготовиться к ответам на вопросы собеседования, касающиеся конкретной работы, и вопросы поведенческого собеседования, призванные определить, есть ли у вас знания, навыки и качества, необходимые для выполнения работы.

Исследование компании

Перед тем, как пойти на собеседование, важно узнать как можно больше не только о работе, но и о компании. Исследование компании — важная часть подготовки к собеседованию. Это поможет вам подготовиться к ответам на вопросы интервью о компании и задать вопросы интервьюеру о компании.Вы также сможете узнать, подходит ли вам компания и ее культура.

Чтобы получить краткое представление о компании, посетите веб-сайт компании, особенно страницу «О нас». Получите представление о том, как компания сравнивается с другими организациями в той же отрасли, прочитав статьи о компании в отраслевых журналах или на веб-сайтах. Вы также можете проверить отзывы о компании от клиентов, а также от нынешних и бывших сотрудников.

Кроме того, потратьте время на подключение к своей сети, чтобы узнать, знаете ли вы кого-нибудь, кто может помочь дать вам преимущество перед другими кандидатами на собеседовании.

Практическое собеседование

Потренируйтесь отвечать на вопросы собеседования, которые вам, вероятно, будут задавать. Это также поможет успокоить ваши нервы, потому что вам не придется искать ответ, пока вы находитесь на горячем месте собеседования.

Заранее потренируйтесь проводить собеседование с другом или членом семьи, и это будет намного проще, когда вы на самом деле будете на собеседовании.

Постарайтесь провести практическое собеседование в том же формате, что и настоящее собеседование.Например, если это телефонное интервью, попросите друга позвонить вам, чтобы научиться отвечать на вопросы по телефону. Если это групповое интервью, попросите пару друзей притвориться группой.

Если вы проводите собеседование виртуально, убедитесь, что вы знакомы с технологией, просмотрите общие вопросы и ответы на собеседовании и подумайте, как вы ответите, чтобы быть готовыми ответить.

Подготовьте одежду для интервью

Не ждите до последней минуты, чтобы убедиться, что ваша одежда для интервью готова.Всегда имейте наготове одежду для собеседования, чтобы вам не приходилось думать о том, что вы собираетесь носить, пока вы готовитесь к собеседованию.

Независимо от типа работы, на которую вы проходите собеседование, это первое впечатление должно быть отличным. Одеваясь на собеседование на профессиональную должность, наденьте соответствующую деловую одежду.

Если вы подаете заявление о приеме на работу в более непринужденной обстановке, например в магазине или ресторане, по-прежнему важно быть опрятным, опрятным и ухоженным, а также создавать положительный имидж для работодателя.

Также важно подумать о своем макияже и аксессуарах перед собеседованием.

Решите, что делать с волосами

То, как вы укладываете волосы для собеседования, почти так же важно, как и одежда для собеседования, которую вы носите. В конце концов, интервьюер заметит все в вас, включая вашу одежду для интервью, прическу и макияж, и у вас будет всего несколько секунд, чтобы произвести хорошее впечатление.

Изучите прически для коротких, средних и длинных волос, чтобы узнать, что делать с волосами во время собеседования.

Что принести на собеседование

Важно знать, что приносить (а что не брать) на собеседование. Предметы, которые следует взять с собой, включают портфолио с дополнительными копиями вашего резюме, список ссылок, список вопросов, которые следует задать интервьюеру, и что-то, что можно написать и чем написать.

Также важно знать, что брать с собой , а не , включая мобильный телефон (или, по крайней мере, выключить телефон), чашку кофе, жевательную резинку или что-то еще, кроме вас и ваших учетных данных.

Этикет на практическом собеседовании

Правильный этикет на собеседовании очень важен. Не забудьте поприветствовать администратора, интервьюера и всех, кого вы встречаете, вежливо, приятно и с энтузиазмом.

Во время собеседования:

Следите за языком своего тела
Крепко пожмите руки
Устанавливайте зрительный контакт, когда вы формулируете свои мысли
Будьте внимательны
Будьте внимательны
Смотрите интересно

Это то, над чем вы можете поработать на своих практических собеседованиях.

Существуют также специальные советы по этикету в зависимости от типа собеседования, например, собеседование за обедом или ужином, групповое интервью, телефонное интервью или видео-интервью.

Чем больше положительного впечатления вы произведете, тем лучше вы выступите на собеседовании.

Маршрут

Если вы проводите собеседование лично, важно заранее знать, куда вам нужно пойти на собеседование. Так вы не опоздаете на собеседование.Используйте Google Maps или подобное приложение, чтобы проложить маршрут, если вы не уверены, куда собираетесь.

Запрограммируйте свой GPS, если он у вас есть, чтобы вы могли найти лучший маршрут до компании. Проверьте парковку, если это может быть проблемой.

Если у вас есть время, неплохо было бы провести тренировочную пробежку за день или два до собеседования. Таким образом, вы будете уверены в том, куда вы собираетесь и сколько времени потребуется, чтобы добраться туда. Выделите себе несколько дополнительных минут и приходите на собеседование немного раньше.

Вы также можете подтвердить время и место собеседования, чтобы убедиться, что вы движетесь в правильном направлении.

Слушайте и задавайте вопросы

Во время собеседования слушать так же важно, как отвечать на вопросы. Если вы не обращаете внимания, вы не сможете дать хороший ответ.

Важно выслушать интервьюера, уделить ему внимание и при необходимости выделить время, чтобы составить соответствующий ответ. Также важно обсудить свою квалификацию так, чтобы произвести впечатление на интервьюера.

Кроме того, будьте готовы нанять интервьюера. Вы хотите, чтобы в разговоре были взаимные уступки, поэтому вы строите отношения с интервьюером, а не просто заучиваете ответы на вопросы. Будьте готовы задать интервьюеру свои вопросы.

Ближе к концу собеседования сообщите рекрутеру, что вы считаете, что эта работа идеально подходит, и что вы очень заинтересованы.

Вы узнаете, прошло ли собеседование успешно, если оно длится более 30 минут, вы обсудите зарплату или получите приглашение на второе собеседование.

Последующие меры с благодарственной запиской

После собеседования напишите благодарственное письмо или электронное письмо, подтверждающее ваш интерес к работе.

Считайте свое благодарственное письмо последующим «коммерческим» письмом. Сформулируйте, почему вы хотите получить эту работу, какова ваша квалификация, как вы можете внести значительный вклад и так далее.

Это благодарственное письмо также является прекрасной возможностью обсудить что-то важное, о чем ваш собеседник не обратил внимания или на что вы не ответили так обстоятельно или так же хорошо, как вам хотелось бы.Удачи!

Найм генерального директора на 10 лет

1. Узнайте об истории компании, продуктах и услугах

Люди все время скучают по этому поводу: они идут на собеседование, не имея четкого представления о том, чем занимается компания.

Недостаточно просто знать основы. Узнайте все, что можно о компании — ее историю, руководство, текущие успехи и проблемы. Если возможно, приобретите продукты и услуги компании: купите их, попробуйте и поговорите с людьми, которые ими пользуются.

И используй свою голову в интервью. Если вы встречаетесь с PepsiCo и вам предлагают напиток, не просите колу.

Более глубокие знания о клиентах компании также помогут вам представить свои навыки и опыт в контексте. Вы будете казаться более релевантным менеджеру по найму, и чем более вы релевантны, тем лучше у вас будет связь.

2. Узнайте, с кем вы собираетесь встретиться, и подготовьте несколько ледоколов.

Когда собеседование будет назначено, узнайте имена и титулы всех, кого вы встретите.Вы даже можете спросить координатора, есть ли что-нибудь, что, по их мнению, вам следует знать об этих людях.

Цель состоит не только в том, чтобы узнать, кто они такие, но и в поиске точек соприкосновения, например, вы оба работали в одной компании несколько лет назад.

Это поможет вам придумать ледоколы. Один кандидат, например, заметил мою альма-матер в моем профиле LinkedIn и сказал: «Я вижу, вы ходили в USC. В прошлом году это была отличная игра Rose Bowl!»

Если вы ничего не можете найти в профиле интервьюера, поищите актуальные темы.Может быть, компания только что анонсировала новый продукт, или генеральный директор недавно был на CNBC с позитивными новостями о компании.

Даже мягкое замечание — например, «Я вижу, что компания только что совершила приобретение. Это должно быть очень интересное и напряженное время» — может быть эффективным началом и началом разговора.

3. Есть важные вопросы, которые нужно задать.

В середине собеседования менеджер по найму спрашивает: «На какие вопросы я могу вам ответить?» В ответ «у меня все хорошо, спасибо!» показывает отсутствие готовности, интереса и вовлеченности.

Ваши вопросы должны быть продуманными и стратегическими, касающимися должностных обязанностей и целей или того, как функционирует отдел. Вопросы, которые вы задаете, также показывают интервьюеру, как вы думаете.

Вот несколько примеров умных вопросов:

Почему эта позиция открыта?
Как я могу внести свой вклад, выходя за рамки обязанностей, связанных со списком вакансий?
Вы можете привести примеры людей, которые раньше занимали эту должность, но не подходили? И почему?

В конце интервью не спрашивайте о «следующих шагах».»Если вы хорошо справились, менеджер по найму сообщит вам достаточно скоро.

Вместо этого скажите им, насколько вы любите компанию, получаете удовольствие от разговора и заинтересованы в должности.

4. Включите телефон в беззвучный режим

Вы будете удивлены, сколько раз я видел это.

С точки зрения менеджера по найму, звонок телефона во время собеседования — это короткий, но смертельный грех; это свидетельствует о невнимательности и неуважении.

Turn выключите телефон или поставьте его на беззвучный режим, прежде чем подойдете к входной двери здания.Если вы забыли, и ваш телефон отправляет эхо-запрос на сообщение или звонит при входящем звонке, никогда не отвечайте на него.

5. Подберите подходящую одежду и сделайте «зеркальную проверку»

Не откладывайте на потом: спланируйте одежду заранее. Примерь. Убедитесь, что он чистый, отжатый и все еще подходит.

Не каждое собеседование требует профессиональной одежды, но вы все равно должны выглядеть ухоженным и собранным. В случае сомнений спросите людей в вашей сети, которые в настоящее время или раньше работали в компании, о том, что считается подходящим.Иногда вам скажет человек, проводящий собеседование.

В день собеседования сделайте «зеркальную проверку» перед отъездом. Что-нибудь застряло в зубах? Дыхание свежее? Волосы причесаны? Обувь отполирована?

По дороге на собеседование не покупайте и не приносите ничего, что могло бы пролиться на вас. Просто спросите парня, который прилетел из Чикаго в Нью-Йорк утром во время интервью. Он заказал томатный сок; была турбулентность. Вы уловили картину.

Гэри Бёрнисон — автор бестселлеров и генеральный директор Korn Ferry , крупнейшей в мире глобальной консалтинговой компании по организационным вопросам.Среди его книг: «Лидерство U: ускорение через кризисную кривую», «Продвижение: полное практическое руководство для вашей карьеры», и «Потеряйте резюме, найдите работу». Следуйте за Гэри на LinkedIn .

Не пропустите:

Рост числа бесконечных собеседований при приеме на работу

Каждый соискатель приветствует приглашение на второе собеседование, потому что оно свидетельствует об интересе компании.Третье собеседование может показаться еще более позитивным или даже предшествовать предложению. Но что происходит, когда процесс затягивается до четвертого, пятого или шестого раунда — и даже неясно, насколько вы близки к «финальному» собеседованию?

Это вопрос, над которым Майк Конли, 49 лет, столкнулся в начале этого года. Менеджер по разработке программного обеспечения из Индианы, США, искал новую должность после того, как потерял работу во время пандемии. Пять компаний сказали ему, что им пришлось отложить прием на работу из-за Covid-19 — но только после того, как он провел последний раунд собеседований.Еще трое пригласили его на несколько раундов собеседований, пока не пришло время делать предложение, после чего они решили продвигаться внутри компании. Затем он прошел через три раунда собеседований на должность директора в компании, которая ему очень нравилась, только чтобы получить электронное письмо, чтобы согласовать еще шесть раундов.

«Когда я ответил внутреннему отделу кадров, я даже спросил:« Это последние раунды? », — говорит он. «Я получил ответ:« Мы еще не знаем »».

Именно тогда Конли принял трудное решение уйти.Он поделился своим опытом в публикации на LinkedIn, которая задела нервы других соискателей, которые на момент написания этой статьи просмотрели его 2,6 миллиона раз. Конли говорит, что он получил около 4000 публичных комментариев поддержки и «в четыре раза больше частных комментариев» от тех, кто опасался, что его будут отслеживать текущие или потенциальные работодатели.

«Так много людей сказали мне, что, когда они узнали, что будет шесть или семь интервью, они отказались от этого, так что это было больше, чем я когда-либо думал», — говорит он.Конечно, Конли никогда не ожидал, что его пост станет вирусным, «но я подумал, что для людей, которые шли аналогичным путем, было бы хорошо опубликовать его и дать им понять, что они не одиноки».

Фактически, Интернет наводнен похожими историями о соискателях работы, которые разочаровались в компаниях — особенно в технологическом, финансовом и энергетическом секторах — превратили процесс собеседования в марафон. Возникает вопрос: сколько раундов собеседований должно пройти работодателю, чтобы разумно оценить кандидата, прежде чем процесс выйдет за рамки допустимого? И как долго кандидаты должны выдерживать это, если нет четкой информации о том, через сколько обручей им придется прыгнуть, чтобы остаться в гонке за ролью?

Важность рационального найма

Метод проб и ошибок — это плохо и дорого обходится компаниям, нанимающим сотрудников, поэтому они часто компенсируют это, делая процесс найма все более и более криминалистическим.Это означает проведение нескольких собеседований для сбора ценной информации, которая поможет им более четко определить, какой кандидат имеет наибольший потенциал. В лучшем случае это отличное вложение для всех участников: оно гарантирует, что кандидат не будет бороться за работу и что компании не придется повторять этот процесс снова и снова.

Собеседования не работают — Farnam Street

Более качественный найм ведет к лучшей рабочей среде, меньшей текучести кадров, большему количеству инноваций и производительности.Когда вы понимаете ограничения и подводные камни собеседования, вы повышаете свои шансы нанять человека, который лучше всего соответствует вашим потребностям.

***

Собеседование — это ритуал, который каждый взрослый проходит хотя бы раз. Кажется, они являются неотъемлемой частью большинства процессов найма. Однако самое забавное в них то, что они отнимают время и ресурсы, фактически не помогая отбирать лучших людей для найма. Вместо этого они продвигают однородную рабочую силу, где все думают одинаково.

Если у вас есть сомнения относительно того, сколько вы можете получить от собеседования, подумайте о том, что нужно для собеседника. Мы все были там. Накануне вечером вы достаете свой самый шикарный наряд, гладите его и надеетесь, что ваши волосы хоть раз уложатся плоско. Вы лихорадочно исследуете компанию, читаете каждую последнюю новостную статью, основанную на шаблонном пресс-релизе, каждую запись в блоге генерального директора и каждую рецензию недовольного бывшего сотрудника.

После бессонной ночи вы идете в их офис, ведете неловкую светскую беседу, а затем отвечаете на ряд предсказуемых вопросов. Какая ваша самая большая слабость? Каким ты видишь себя через пять лет? Почему вы хотите эту работу? Почему вы уходите с нынешней работы? Вы откатываете ответы, подготовленные накануне вечером, выделяя лучших из лучших. Все это время вы напоминаете себе, что нужно сидеть прямо, не грызть ногти и продолжать улыбаться.

Не намного лучше со стороны работодателя. Когда вам нужно заполнить должность, вы выбираете список перспективных кандидатов и приглашаете их на собеседование.Затем вы составляете набор стандартных вопросов, чтобы обсудить их, немного импровизируя, когда слышите их ответы. В конце концов, вы делаете какое-то интуитивное суждение о человеке, который, , считал правильным — вероятно, тем, с кем вы больше всего были связаны за то короткое время, когда были вместе.

Стоит ли удивляться, что собеседования не работают, когда весь процесс основан на субъективных ощущениях? Они никоим образом не являются наиболее эффективным средством принятия решения о том, кого нанять, потому что они максимизируют роль предвзятости и минимизируют роль оценки компетентности.

Что такое собеседование?

«В большинстве случаев лучшая стратегия собеседования — быть достаточно честной, потому что худшее, что может случиться, — это то, что вы не получите работу и проведете остаток своей жизни в поисках еды в пустыня и поиск убежища под деревом или навесом дорожки для боулинга, которая вышла из строя ».
— Лемони Сникет, Хрен

Когда мы говорим «собеседование при приеме на работу» в этом посте, мы говорим о типе собеседований, который стал стандартом во многих отраслях и даже в университетах: собеседования в свободной форме, в которых кандидаты сидят в комнате с одним или несколькими людьми из потенциального работодателя (часто люди, с которыми они могут в конечном итоге работать) и отвечать на неструктурированные вопросы.Такие собеседования, как правило, сосредотачиваются на том, как кандидат ведет себя в целом, подчеркивая такие факторы, как то, прибывают ли они вовремя или заранее исследовали компанию. Хотя вопросы якобы могут быть связаны с прогнозированием производительности труда, они, как правило, лучше отбирают такие черты, как харизма, а не фактическая компетентность.

Неструктурированные интервью могут иметь смысл для определенных ролей. Способность произвести хорошее первое впечатление и быть очаровательной важна для продавца. Но не всем ролям нужно обаяние, и то, что вы не хотите тусоваться с кем-то после собеседования, не означает, что он не станет отличным инженером-программистом.В небольшом стартапе с горсткой сотрудников членство в «банде» может иметь значение, потому что крепкие дружеские отношения являются сильным мотиватором, когда работа тяжелая, а зарплата плохая. Но групповой менталитет может быть менее важным в более крупной компании, нуждающейся в разнообразии.

Учитывая важность приема на работу и то, какой вред может нанести неправильная работа, компаниям имеет смысл изучить и понять наиболее эффективные методы собеседования. Давайте посмотрим, почему собеседования не работают и что мы можем сделать вместо этого.

Почему собеседование неэффективно

Дискриминация и предвзятость

Такая информация, как возраст, пол, раса, внешность или социальный класс, не должна определять, получит ли он работу или нет, — должна зависеть его компетентность. Но, к сожалению, так бывает не всегда. В конце концов, интервьюеры могут выбрать людей, которые им больше всего нравятся, то есть тех, кто больше всего на них похож. В конечном итоге это означает, что организации доступен более узкий круг компетенций.

Психолог Рон Фридман объясняет в Лучшее место для работы: искусство и наука создания необычного рабочего места некоторые неосознанные предубеждения, которые могут повлиять на прием на работу. Мы склонны оценивать привлекательных людей как более компетентных, умных и квалифицированных. Мы считаем высоких людей лучшими руководителями, особенно при оценке мужчин. Мы считаем людей с низким голосом более надежными, чем людей с высоким голосом.

Неявная предвзятость пагубна, потому что сложно определить, как она влияет на интервью.Как только интервьюер судит кого-то, он может задавать вопросы, которые подталкивают собеседника к соответствию этому восприятию. Например, если они считают кого-то менее умным, они могут задавать простые вопросы, которые не позволяют кандидату продемонстрировать свой опыт. Подтвердив их предвзятость, интервьюер не имеет оснований сомневаться в этом или даже замечать это в будущем.

Наем часто сводится к тому, насколько интервьюеру нравится кандидат как личность. Это означает, что нами можно манипулировать с помощью сфабрикованного обаяния.Если чья-то харизма сфальсифицирована для интервью, организации можно будет оставить дело с последствиями на долгие годы.

На карте нет территории

Представление чего-либо — это не сама вещь. Собеседование — это моментальный снимок, который позволяет компании рассказать, как кандидат будет на работе. Однако это не репрезентативная ситуация с точки зрения воспроизведения того, как человек будет работать в реальной рабочей среде.

Например, люди могут лгать во время собеседований.Действительно, ситуация практически этому способствует. Хотя большинство людей чувствуют себя некомфортно, говоря откровенную ложь (и знают, что позже они столкнутся с серьезными последствиями из-за серьезной фальсификации), искажение правды — обычное дело. Рон Фридман пишет: «Исследования показывают, что откровенная ложь создает слишком большой психологический дискомфорт для людей, чтобы делать это очень часто. Во время собеседований чаще встречаются более тонкие формы обмана, которые включают приукрашивание (в котором мы берем на себя ответственность за то, что мы не сделали), адаптацию (при которой мы адаптируем наши ответы в соответствии с требованиями работы) и построение (при котором мы вместе элементы из разного опыта, чтобы дать лучшие ответы.) »Интервьюер не может знать, обманывает ли кто-то его любым из этих способов. Поэтому они не могут знать, слышат ли они правду .

Одна из причин, по которой мы считаем, что собеседования репрезентативны для , — это фундаментальная ошибка атрибуции. Это логическое заблуждение, которое заставляет нас думать, что поведение людей в одной области влияет на их поведение в других ситуациях. Мы рассматриваем поведение людей как видимый результат врожденных характеристик и недооцениваем влияние обстоятельств.

Некоторые работодатели сообщают, используя одну единственную деталь, которую они считают представительной при принятии решений о приеме на работу, например, отправляет ли кандидат благодарственное письмо после собеседования или его фотография в LinkedIn является селфи. Отправка благодарственной записки показывает манеры и добросовестность. Селфи в LinkedIn свидетельствует о непрофессионализме. Но так ли это на самом деле? Может ли что-то одно применяться во всех сферах работы? Об этом стоит поговорить.

Внутренние чувства не точны

Нам всем нравится думать, что мы можем доверять своей интуиции.Проблема в том, что интуитивные суждения, как правило, работают только в тех областях, где обратная связь быстрая и понятные причины и следствия. Собеседования не попадают в эту категорию. Обратная связь медленная. Связь между решением о найме и успехом компании неясна.

Переполненные кандидатами и давлением выбора, интервьюеры могут прибегать к поспешным суждениям, основанным на ограниченной информации. К тому же интервью создают много шума, который может разбавить важную информацию и привести к самоуверенности.В исследовании под названием Вера в неструктурированное интервью: стойкость иллюзии участники предсказали будущий средний балл набора студентов. Они получили либо биографические данные студентов, либо и биографические данные, и интервью. В некоторых случаях ответы на собеседовании были совершенно случайными, а это значит, что они не должны были передавать какую-либо действительно полезную информацию.

Перед тем, как участники сделали свои прогнозы, исследователи сообщили им, что самым надежным предиктором будущего среднего балла студента является его прошлый средний балл.Поскольку все участники имели доступ к прошлой информации о среднем балле, они должны были учитывать ее в своих прогнозах.

В конце концов, участники, которые смогли взять интервью у студентов, сделали худших прогнозов на , чем те, кто имел доступ только к биографической информации. Почему? Потому что интервью создавали слишком много шума. Они отвлекали участников нерелевантной информацией, заставляя их забыть самый важный фактор прогнозирования: прошлый средний балл. Конечно, у нас нет четких показателей, таких как средний балл по вакансиям.Но это исследование показывает, что интервью не приводят автоматически к лучшему суждению о человеке.

Мы склонны считать, что человеческое чутье лучше, даже когда доказательства этого не подтверждают. Мы быстро отбрасываем информацию, которая должна формировать наши суждения, в пользу менее надежных интуиций, за которые мы цепляемся, потому что они чувствуют себя хорошо. Чем проще обрабатывать информацию, тем лучше она ощущается. И мы склонны связывать хорошие чувства с «правдивостью».

Опыт ≠ умение проводить собеседования

В 1979 году Медицинской школе Техасского университета в Хьюстоне внезапно пришлось увеличить размер входящего класса на 50 студентов из-за изменений в законодательстве, требующих увеличения классов.Не имея времени на повторное собеседование, они выбрали из числа кандидатов, выбранных школой для собеседования, а затем отклонили их как непригодных для зачисления. Поскольку они прошли до стадии собеседования, они должны были быть среди лучших кандидатов. Просто раньше они не считались достаточно хорошими, чтобы признать это.

Когда исследователи позже изучили результат этой необычной ситуации, они обнаружили, что ученики, которых школа сначала отвергла, успевали не лучше или хуже в учебе, чем те, кого они сначала приняли.Короче говоря, собеседование со студентами не помогло выбрать наиболее успешных исполнителей.

Изучение эффективности собеседований сложно и трудно поддается управлению с этической точки зрения. Мы не можем дать разным людям одну и ту же реальную работу в одинаковых условиях. Мы можем извлечь подсказки из случайных событий, таких как изменение размера класса в Медицинской школе Техасского университета и извлеченные уроки. Без изменения законодательства интервьюеры никогда бы не узнали, что студенты, которых они отвергли, обладают такой же компетенцией, что и те, кого они приняли.Вот почему так сложно накопить опыт на этой арене. Даже если у кого-то есть большой опыт проведения собеседований, не так-то просто превратить его в знания. Экспертиза заключается в том, чтобы иметь прогностическую модель чего-либо, а не просто много знать об этом.

Кроме того, обратная связь по решениям о найме обычно медленная. Интервьюер не может знать, что произойдет, если он наймет альтернативного кандидата. Если новый сотрудник не работает, это, как правило, падает на него, а не на человека, который его выбрал.Здесь задействовано так много факторов, что это не очень способствует обучению на собственном опыте.

Повышение эффективности собеседований

Легко понять, почему собеседования так распространены. Люди хотят работать с людьми, которые им нравятся, поэтому собеседования позволяют им определить возможных будущих коллег. Кандидаты также ожидают собеседований — не могли бы вы немного разозлиться, если бы компания предложила вам работу без предварительного «случайного разговора»? Прохождение изнурительного собеседования может сделать кандидатов более заинтересованными в должности и, скорее всего, принять предложение.И трудно представить жизнеспособные альтернативы интервью.

Но можно сделать собеседование более эффективным или сделать его последним шагом в процессе найма после использования других методов для оценки способностей потенциального найма. То, что работает, должно иметь приоритет над тем, что выглядит правильно или что делалось всегда.

Структурированные интервью

Хотя неструктурированные интервью не работают, структурированные могут быть отличными. В книге Thinking, Fast and Slow , Даниэль Канеман описывает, как он переосмыслил процесс собеседования в Силах обороны Израиля, будучи молодым выпускником факультета психологии.В то время набор нового солдата включал серию психометрических тестов, за которыми следовало интервью для оценки его личности. Затем интервьюеры основывали свое решение на своем интуитивном ощущении пригодности кандидата для определенной роли. Это было очень похоже на метод найма, который используют сегодня большинство компаний, и он оказался бесполезным.

Канеман представил новый стиль собеседования, в котором кандидаты отвечали на заранее определенный ряд вопросов, предназначенных для измерения соответствующих личностных качеств для данной должности (например, ответственности и коммуникабельности).Затем он попросил интервьюеров выставить кандидатам оценку того, насколько хорошо они, по-видимому, проявляют каждую черту характера на основе их ответов. Канеман объяснил, что «сосредоточив внимание на стандартизированных фактических вопросах, я надеялся бороться с эффектом ореола, когда благоприятные первые впечатления влияют на последующие суждения». Он поручил интервьюерам только предоставить эти цифры, а не принять окончательное решение.

Хотя сначала интервьюерам не нравилась система Канемана, структурированные интервью оказались гораздо более эффективными и вскоре стали стандартом для Армии обороны Израиля.В общем, они часто являются наиболее полезным способом найма. Главное — заранее составить список вопросов, специально предназначенных для проверки профессиональных навыков, а затем задать их всем кандидатам. В структурированном интервью все задают одни и те же вопросы с одинаковой формулировкой, и интервьюер не импровизирует.

Томас Чаморро-Премузич пишет в книге The Talent Delusion :

Существует по крайней мере 15 различных метааналитических обобщений о валидности собеседований, опубликованных в академических исследовательских журналах.Эти исследования показывают, что структурированные интервью очень полезны для прогнозирования будущей эффективности работы. . . . Для сравнения, неструктурированные интервью, в которых нет набора предопределенных правил для оценки или классификации ответов и наблюдений надежным и стандартизированным образом, значительно менее точны.

Почему это помогает, если все слышат одни и те же вопросы? Потому что, как мы узнали ранее, интервьюеры могут делать бессознательные суждения о кандидатах, а затем задавать вопросы, призванные подтвердить их предположения.Структурированные интервью помогают измерить компетенцию, а не второстепенные факторы. Рон Фридман объясняет это дальше:

Также стоит попросить интервьюеров разработать вопросы заранее, чтобы: 1) каждый кандидат получил одни и те же вопросы и 2) они были сформулированы одинаково. Чем больше вы делаете для стандартизации собеседований, предоставляя одинаковый опыт каждому кандидату, тем меньше вы влияете на их работу.

Что же тогда работодателю делать с ответами? Фридман говорит, что затем вы должны создать четкие критерии для их оценки.

Еще один шаг, который поможет свести к минимуму слепые пятна на собеседовании: включите нескольких интервьюеров и дайте им конкретные критерии для оценки кандидата. Без заранее определенной схемы оценки кандидатов, которая может включать соответствующий опыт, коммуникативные навыки, внимание к деталям, интервьюерам трудно понять, на чем следует сосредоточиться. И когда это происходит, нечеткие межличностные факторы имеют больший вес, искажая оценки. Намного лучше направить внимание интервьюеров определенным образом, чтобы отзывы, которые они предоставляют, были точными.

Слепые прослушивания

Один из способов сделать собеседование более эффективным — найти способы «ослепить» процесс — замаскировать ключевую информацию, которая может привести к необъективным суждениям. Слепые собеседования фокусируются только на навыках, а не на личности кандидата. Оркестры предлагают замечательные примеры преимуществ ослепления.

В 1970-е годы у оркестров была проблема с гендерной предвзятостью. В среднем лишь 5% их членов составляли женщины. Оркестры знали, что им не хватает потенциальных талантов, но они обнаружили, что процесс прослушивания, похоже, отдает предпочтение мужчинам, а не женщинам.Те, кто проходил прослушивание, не могли обойти свою бессознательную склонность отдавать предпочтение мужчинам.

Вместо того чтобы в отчаянии вскинуть руки и оставить в покое это неравенство, оркестры начали проводить слепые прослушивания. Во время них кандидаты играли на своих инструментах за экраном, в то время как группа слушала и оценивала их работу. Они не получили никакой идентифицируемой информации о кандидатах. Идея заключалась в том, что оркестры смогут нанимать без предвзятости. Чтобы все заработало, потребовалась небольшая настройка — сначала интервьюеры могли различать пол по звуку обуви кандидата.После этого они потребовали, чтобы люди брали интервью без обуви.

Результаты? К 1997 году до 25% участников оркестра составляли женщины. Сегодня этот показатель приближается к 30%.

Хотя это иногда трудно воспроизвести для других видов работы, слепые прослушивания могут вдохновить другие отрасли, которым было бы полезно найти способы проводить интервью больше о способностях человека, чем о его личности.

Оценки, связанные с компетенциями

Как лучше всего проверить, может ли кто-то хорошо выполнять определенную работу? Заставьте их выполнять задачи, которые являются частью работы.Посмотрите, могут ли они сделать то, что, по их словам, они могут. Во время реальной работы гораздо труднее лгать и вводить интервьюера в заблуждение, чем во время собеседования. Также возможно использование тестов на компетентность для слепого собеседования — интервьюеры могут смотреть на обезличенные результаты тестов, чтобы делать беспристрастные суждения.

Томас Чаморро-Премузич пишет в книге «Заблуждение о талантах: почему данные, а не интуиция — ключ к раскрытию человеческого потенциала» : «Науке подбора персонала более ста лет, но лица, принимающие решения, все еще склонны играть в нее на слух. или верьте в инструменты, у которых мало академической строгости.. . . Важной причиной, по которой талант не измеряется более научно, является вера в то, что строгие тесты сложны и требуют много времени для проведения, и что субъективная оценка, похоже, «отлично справляется со своей задачей» ».

Тесты на компетентность уже широко распространены во многих областях. Но интервьюеры, как правило, не придают им достаточного значения. Они приходят после собеседования или считаются второстепенными по отношению к нему. Плохое собеседование может заменить хороший тест на компетентность. В лучшем случае интервьюеры придают им равное значение с интервью.Тем не менее, они должны считать их гораздо более важными.

Рон Фридман пишет: «Посторонние данные, такие как внешность кандидата или его харизма, теряют свое влияние, когда вы можете увидеть, как кандидат на самом деле работает. Это также лучший показатель их будущего вклада, потому что в отличие от традиционных личных собеседований, он оценивает критерии, относящиеся к работе. Включение задания может помочь вам лучше определить истинных победителей в вашем пуле кандидатов, одновременно увеличивая их вклад в должность.”

Заключение

Если компания полагается на традиционные собеседования при приеме на работу в качестве единственного или основного средства выбора сотрудников, она просто не получит лучших людей. А правильный подбор персонала имеет первостепенное значение для успеха любой организации. Целеустремленная команда людей, увлеченных своим делом, может превзойти команду с лучшим финансированием и ресурсами. Ключ к поиску этих людей — использование действительно эффективных методов найма.

Собеседование | —

Опрашивающий : Здравствуйте, Мария.Спасибо, что пришли на интервью.

Мария : С удовольствием. Спасибо за приглашение.

Интервьюер : Как вы знаете, компания расширяется, и у нас есть вакансия в нашем отделе кадров. Мы создаем новую роль для кого-то, кто будет руководить нашим обучением и развитием в компании.

Мария : Да, я очень думаю, что мои навыки и опыт подходят для того, что вы ищете.

Интервьюер : Звучит здорово.Итак, ваше резюме выглядит убедительно, хотя было бы неплохо, если бы вы могли своими словами рассказать нам о том, чем вы занимались за последние четыре года или около того.

Мария : На моей первой работе четыре года назад я работала в небольшой компании, предоставляющей кадровые услуги, которая предлагала корпоративным клиентам кадровые услуги, в том числе L&D.

Интервьюер : Хорошо, значит, это был только B2B?

Мария : Да, мы предлагали услуги только другим компаниям, а не B2C.

Интервьюер : Верно, здесь сказано, что вы покинули эту компанию около трех лет назад.

Мария : Да, верно. Мне хотелось немного большей стабильности, а также быть частью более крупной организации. Итак, я присоединился к компании, в которой работает около сотни сотрудников и небольшая команда по персоналу. Поскольку нас всего несколько человек, каждый из нас занимается целым рядом HR-вопросов. Помимо заработной платы, я отвечал за обучение и развитие.

Опрашивающий : Понятно.Итак, почему вы хотите сменить работу сейчас?

Мария : Мне очень нравится L&D сторона моей должности, и у меня всегда были особенно хорошие отзывы о моей работе в этой области. Я считаю, что преуспеваю в этой области. Итак, я хочу специализироваться, и поскольку в вашей компании около 2000 человек, верно…?

Опрашивающий : Да, верно.

Мария : Что ж, организация такого размера дала бы мне возможность специализироваться на L&D.Я также большой последователь вашего бренда и чувствую, что полностью согласен с вашим имиджем и ценностями.

Интервьюер : Что ж, все звучит хорошо. И я вижу, что у вас есть квалификация L&D.

Мария : Да, два года назад получила диплом. Я также в настоящее время работаю над дополнительным дипломом по психологии с особым акцентом на обучение и управление производительностью.

Опрашивающий : Очень хорошо. Что ж, похоже, у вас есть необходимая квалификация и опыт.Как вы думаете, что станет основными проблемами при приходе в более крупную компанию?

Мария : Я понимаю, что отсутствие опыта в организации такого размера может быть воспринято как недостаток, хотя я вижу, что это также может быть преимуществом. Я не буду привносить в роль слишком много предвзятых и, возможно, негибких идей.

Интервьюер : Да, это было бы хорошо.

Мария : Кроме того, я привыкла очень индивидуально подходить к развитию сотрудников.Я понимаю, что такой подход с 2000 сотрудников должен быть реализован по-другому, но я приношу с собой много идей, которые можно воспроизвести в большем масштабе.

Интервьюер : Я понимаю, что вы имеете в виду. Хорошо, у вас есть вопросы ко мне?

Мария : Я думаю, мы рассмотрели многие из тех областей, которые я хотела затронуть. Однако у меня есть два быстрых вопроса.

Интервьюер : Продолжайте.

Мария : С кем бы я в основном работала каждый день?

Интервьюер : Ну, есть менеджер по персоналу, которому вы бы подчинялись.А потом отдел кадров, в котором сейчас шесть человек. Обычно есть один или два стажера, от которых вы также можете получить некоторую поддержку.

Мария : Хорошо. Спасибо. Это все действительно ясно. И мой другой вопрос: как будет оцениваться производительность в этой роли. Как выглядит успех?

Интервьюер : Хороший вопрос. Как вы знаете, у нас есть система управления эффективностью, и на основании этого мы определили некоторые потребности в обучении и развитии внутри организации.Но мы не придумали стратегии. Ваша роль будет заключаться в том, чтобы разработать, а затем успешно реализовать эту стратегию.

Мария : Спасибо. Это звучит интересно.

Опрашивающий : Отлично. Итак, еще раз спасибо, что пришли сегодня. Мы обсудим всех кандидатов на следующей неделе, а затем я вернусь к вам к концу следующей недели, чтобы сообщить вам результат.

Мария : Спасибо за уделенное время. Я был бы рад возможности продолжить обсуждение с вами этой роли.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a9a1beaef6a35ad.

14 основных способов подготовиться к собеседованию, во время и после него

Очевидно, что чем лучше вы подготовитесь к собеседованию, тем больше у вас шансов получить работу.
Однако есть вещи, о которых вам следует помнить и после собеседования.
Эксперты предполагают, что вам необходимо знать разницу между слушанием и активным слушанием.

Идет загрузка.

Хотя собеседования — это прекрасная возможность изменить свою жизнь, поработать на кого-то нового, вернуться на рынок или продвинуться вперед в своей карьере, они могут быть довольно стрессовыми.

Интервью — это многоэтапный процесс, который начинается в момент отправки резюме и заканчивается только тогда, когда вы прощаетесь с интервьюером.

Успешное собеседование предполагает тщательную подготовку, овладение собственным языком тела и контроль над своими эмоциями, чтобы все прошло гладко.

Это некоторые из наиболее важных моментов, которые следует помнить до, во время и после собеседования, а также наиболее часто задаваемые вопросы и способы эффективного и убедительного общения с рекрутером.

Первое, что вам нужно сделать, это принести физическую копию обновленного резюме, подготовить отличное сопроводительное письмо и изучить все следующие ключевые моменты.

1. Убедитесь, что вы знаете, что влечет за собой работа

Если вы разослали много резюме, вам следует убедиться, что вы проанализировали описание должности.

Запишите причины, по которым вы заинтересованы в должности, запомните, что компания ищет в кандидате, и напишите список ваших качеств, навыков, сильных и слабых сторон.

Прежде всего, сосредоточьтесь на ролях, которые вы уже выполняли на аналогичных должностях, или на достоинствах, которые делают вас идеальным человеком для этой вакансии.

Во время собеседования вы должны связать свои навыки с требованиями должности.

2. Соберите как можно больше информации

Просмотрите веб-сайт компании, просмотрите ее блог и социальные сети, особенно самые корпоративные, такие как Twitter или LinkedIn.

Ознакомьтесь с новостями, основными продуктами или услугами, структурой организации, имиджем, корпоративной культурой или философией.

Это поможет вам показать, что вы готовы и выполнили домашнее задание.

3. Репетируйте вопросы

Проведение имитационных собеседований с другом или членом семьи, практика перед зеркалом и выполнение тестов методом проб и ошибок успокоит вас и придаст вам больше уверенности в себе, поможет уменьшить ваше беспокойство перед тем, как интервью и отвечать более свободно.

4. Практикуйте язык тела

Зеркало — ваш лучший союзник при обучении контролю над языком тела.

Вертикальная осанка, мимика, зрительный контакт или движения рук — все это фундаментально.

Старайтесь контролировать свои нервные тики, не играйте с предметами и не отвлекайтесь, проявляйте сочувствие и самоконтроль и старайтесь не уклоняться от взгляда рекрутера.

Никогда не скрещивайте руки и не держите осанку сутулой.

Метаанализ, в котором были собраны результаты около 50 различных исследований, показывает, что пять лучших жестов языка тела, которые производят хорошее впечатление, следующие: улыбка, поддержание зрительного контакта, смех, ограниченная физическая близость и тонкая имитация жесты другого человека.

5. Подготовьте одежду

Вы должны подготовить одежду накануне вечером.

Выберите неброский, удобный, чистый и четкий вид в зависимости от особенностей компании.

Например, банк — это не то же самое, что маркетинговый стартап.

В любом случае стоит хотя бы попытаться передать позитивный образ и, в зависимости от роли, выбрать более повседневный или более формальный образ.

6. Запишите адрес

Обязательно запишите адрес и приходите на 10-15 минут раньше на случай, если что-нибудь случится.

7. Представьтесь надлежащим образом

Во время собеседования обращайте внимание на язык тела, поддерживайте зрительный контакт, поддерживайте дружеский и доступный тон, а также будьте вежливы, но не отстраняйтесь и не производите впечатление властного.

Вам нужно попытаться произвести положительное первое впечатление, сесть прямо, не сутулясь, показать, что вы слушаете, и всегда проявлять энтузиазм и интерес.

8. Активно слушайте во время собеседования

На собеседовании важно быть динамичным и интерактивным, поэтому вы не должны бояться задавать вопросы своему интервьюеру.

Вы должны постараться ясно заявить о своей заинтересованности в том, чтобы быть активной частью компании.

Если вы застряли на каком-либо этапе, просто сделайте глубокий вдох и продолжите разговор с того места, где вы остановились.

9. Будьте естественны

Применяйте свои лучшие коммуникативные навыки на практике, чтобы они не казались автоматическими или роботизированными.

Не бойтесь подробно объяснять наиболее интересные части вашего резюме и попытайтесь связаться с вашим интервьюером.

10.Принять напиток

Вам также следует попробовать выпить стакан воды, если вам предложат.

11. Попрощайтесь как следует

После того, как вы закончили интервью, вы должны поблагодарить интервьюера за проявленный интерес и предоставленную возможность.

Будьте вежливы, спросите, когда и как вы получите результаты процесса отбора вакансий, и, если у вас есть возможность, просмотрите и подчеркните причины, по которым вы бы сделали все возможное, и с радостью согласитесь на должность, предлагаемую компанией.

12. Поблагодарите своего интервьюера

Вы можете поблагодарить своего интервьюера за проявленный интерес, отправив благодарственное письмо через несколько дней.

Однако, как правило, не рекомендуется открыто спрашивать о зарплате на собеседовании.

Воспользуйтесь возможностью, чтобы выразить свое воодушевление по поводу приема на работу и свое желание начать работать. Если вы участвуете в нескольких процессах трудоустройства, вы можете использовать шаблон и настроить его в соответствии с приложением.

13.Последующие действия через несколько дней

По прошествии недели или нескольких дней вам следует заранее связаться с компанией, чтобы выразить свою заинтересованность в получении результатов процесса.

Для этого также можно использовать шаблон.

14. Не теряйте голову

Если вы не получаете работу, продолжайте обновлять свое резюме, ищите подходящие предложения и просматривайте порталы в поисках предложений, соответствующих вашему профилю.