При сокращении работника работодатель обязан: Увольнение работника по инициативе работодателяв связи с сокращением численности или штата работников

Содержание

Государственная инспекция труда в Омской области

Необходимо отметить особое значение соблюдения сроков уведомления, установленных ч. I ст. 82 ТК РФ. При наличии первичной профсоюзной организации, принимая решение о предстоящем сокращении численности или штата работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, с обязательным соблюдением письменной формы такого уведомления.
В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, такое письменное уведомление делается не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, выплатив дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока этого предупреждения.

Основные критерии массового увольнения за определенный календарный период содержатся в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 г. №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». К ним относятся:
— ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
— сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;

— увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
На использование этих количественных показателей массовых увольнений ориентированы разработчики отраслевых и (или) территориальных соглашений.
Необходимо иметь ввиду, расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Основными критериями, дающими работнику преимущественное право на оставление на работе, являются более высокая производительность труда и квалификация.
При равенстве этого критерия предпочтение в оставлении на работе отдаётся работникам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Среди этих работников, в частности, в том числе указаны: семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, у которых есть преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.
Работодатель, который по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником, реализуя таким образом свое право управления его трудом, должен помнить, что в случае трудового спора доказательства законности основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6, ст. 81 ТК РФ), беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренных пунктами 1,5 – 8,10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Очень важно, чтобы каждый работодатель очень чётко уяснил требования ст. 261 ТК РФ в части абсолютного запрета увольнения беременных женщин. Исключение допускается только для случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При этом эти факты и случаи должны состоятся реально, а не на словах, иначе по решению суда работницы будут восстановлены на работе.
Встречаются факты, когда работодатель устно объявляет работнику, что будет увольнять его по сокращению, но при этом требует написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако вполне очевидно, что собственное желание должно исходить от самого работника и навязывать ему это волеизъявления неправомерно. В тоже время неправомерным является требование работников, которые они также иногда высказывают, чтобы работодатель уволил их по сокращению штата или численности. Еще раз подчеркнем, что это право и проявление инициативы работодателя.

При возникновении причин и условий, заставляющих принять решение о сокращении численности или штата, работодатель обязан строго соблюдать процедуры, прописанные в ст. ст. 180 и 82 ТК РФ. О предстоящем увольнении по этим основаниям, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, но это должна быть вакансия, то есть реально свободная должность.
В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо предлагать как работу соответствующей квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором , соглашением, трудовым договором. При решении о переводе работника на другую вакантную должность, необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом образования, квалификации и опыта работы.

Правовой основой действий работодателя по сокращение численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определённых, прежде всего объективных причин, которые не дают возможность работодателю продолжать трудовые отношения с работником. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства. На практике же зачастую возможно проявление субъективизма, возникновение причин межличностного характера.

Но в том и другом случаях работодатель, чтобы его действия были признаны законными, должен тщательно соблюдать все процедурные требования и нормы Трудового кодекса РФ по организации труда и управления трудом работников, которые указаны выше.
Между тем, в ТК РФ имеются правовые нормы, позволяющие, например, на основе договоренности прекратить трудовой договор. В частности, по ст. 78 ТК РФ трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Желательно при этом, чтобы работодатель гарантировал работнику выплату компенсации, которая может определяться в соглашении о расторжении трудового договора. Размер этой компенсации может быть любой. Но представляется справедливым, чтобы он не был менее двух средних месячных заработков работника. Следует помнить, что в этом случае у работодателя не возникает обязанности выплачивать работнику выходное пособие в размере месячного заработка, что является вполне реальной формой экономии средств работодателя.
Для минимизации расходов, связанных с сокращением численности или штатов работников, возможно использование также ст. 157 ТК РФ. В этом случае работодатель, исходя из причин экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ) может остановить работу, отправив людей в простой. При этом простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Данная норма относится к работникам с повременной оплатой труда. Такие работники о простое предупреждаются письменно работодателем.
По иному правилу отправляются в простой работники — сдельщики. Они должны сами в письменной форме уведомить работодателя, что у них возник простой. Работодатель, если он не может устранить причины возникшего простоя, издает соответствующий приказ. Работодателю не запрещено одновременно с остановкой работы по причинам простоя предупредить в порядке ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца работников персонально и под роспись об увольнении по сокращению штата или численности.

С одной стороны, работник в этом случае получит возможность в течение двух месяцев получать две трети средней зарплаты, но при этом не появляться на работе, подыскивая себе другое рабочее место. С другой стороны, работодатель в течение этого периода получает определенную экономию выплат по зарплате. Но при этом он должен помнить, что все остальные требования ст. 180 ТК РФ о сокращении численности или штата, в т.ч. обязательное предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также правил ст. 178 ТК РФ о выплате работнику при сокращении среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия), являются обязательными для применения. Затем, при увольнении, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ, т.е. исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного времени за 12 календарный месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата.
Остановку работы по инициативе работодателя в связи с простоем, следует отличать от приостановки работы по инициативе работника в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. В соответствии со ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известить работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на рабочем месте и обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.
В силу ст. 14 ТК РФ пятнадцатидневный срок задержки заработной платы следует с календарной даты, который определён день её выплаты, установленный, в соответствии со ст. 136 ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. День выплаты зарплаты должен быть единым во всех этих документах, но правовой приоритет следует признать за датами трудового договора. Если даты выплаты зарплаты в трудовом договоре отсутствуют, то действуют даты указанных локальных нормативных актов. Необходимо отметить, что в нормах ст. 142 ТК РФ не содержится обязанности работодателя оплачивать работнику время приостановки работы. Однако работник на этот период может подыскать на работу у другого работодателя, заключив срочный трудовой договор или трудовой договор по совместительству.
В указанной статье ТК РФ содержится перечень случаев, а также категории работников и организаций приостановка работы которыми не допускается. Это случаи, когда введены военное положение или особые меры в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно – спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственных служащих и т.д. Этот перечень является закрытым и никто, кроме федерального законодателя не имеет права его расширять или дополнять.
Управляя трудом работников, работодатели могут минимизировать свои расходы, используя процедуры ст. 93 и 74 ТК РФ, которые дают возможность ввести неполное рабочее время или неполную рабочую неделю. Однако следует обратить внимание, что в этих статьях содержатся разные процедуры и основания изменения режима рабочего времени, установленного трудовым договором.
В ст. 93 ТК РФ таким основанием и процедурой является соглашение сторон трудового договора, которые могут в любое время как при приеме на работу, так и впоследствии установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. Таким образом, работник и работодатель должны вначале договориться и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени с указанием даты начала и окончания этого нового режима, а затем работодателем издается приказ.
Другое основание и процедуры введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели содержатся в ст. 74 ТК РФ. Здесь инициатива может исходить, прежде всего, от работодателя, но под этой инициативой должны быть определенные, указанные в законе обстоятельства и причины, а именно: изменения в технике, технологии производства, его структурная реорганизация, другие причины, в том числе финансовые и экономические проблемы. Кроме того, эти причины должны создать угрозу массового увольнения работников и тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения первичной профсоюзной организации (если она имеется) вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Однако о таких изменениях условий трудового договора, а также об их причинах, работодатель в силу ч 2 ст. 74 ТК РФ должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этих изменений. С теми работниками, которые согласны работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ.
Если работник не согласен работать в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику на основании ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и полный расчет при увольнении. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Внимание работодателей, которые используют этот способ управления работниками, следует обратить также на то, что предельный срок введения режима неполного рабочего времени по инициативе администрации составляет шесть месяцев. Таким образом, если указанный предельный срок истек, то работодатель обязан отменить режим неполного рабочего времени и работники должны вернуться к прежнему режиму работы. Это, на наш взгляд, значит, что с работниками опять следует подписать дополнительное соглашение об отмене сокращенного рабочего времени и издать приказ. Если у работодателя по истечении шести месяцев возникла необходимость снова ввести режим неполного рабочего времени или недели, то он вновь должен уведомлять работников об этом в письменном виде и издавать приказ.
Практически важным аспектом применения правовых норм ст. 74 ТК РФ о введении режима неполного рабочего времени является вопрос о возможности работодателя продлять этот срок. Законодатель, исходя из буквального толкования этой правой нормы, не дает работодателю такого права. Продление режима неполного рабочего времени возможно только в пределах установленного шести месячного срока. Например, работодатель, соблюдая все установленные процедуры, ввел режим неполного рабочего времени на срок три месяца. Однако обстоятельства потребовали увеличения этого срока. В этом случае срок может быть продлен, но только в пределах шести месяцев. При этом обязательным является соблюдение тех процедур, о которых написано выше.
Следовательно, в Трудовом кодексе РФ содержатся правовые нормы и процедуры, которые позволяют с учётом интересов работника и работодателя цивилизованно на должной правовой основе организовать труд и управлять трудом работников даже в кризисных условиях кризиса, а при необходимости прекращать трудовые отношения, в том числе по сокращению численности или штата.

Канунников А.Б. – кандидат юридических наук,
начальник отдела Госинспекции труда
в Омской области, советник государственной
гражданской службы РФ 1 класса

Копьева Т.В. – государственный инспектор
труда Госинспекции труда
в Омской области

Обязан ли работодатель при сокращении штата предлагать должность, занятую по внутреннему совмещению, в качестве вакантной должности?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Должность, для замещения которой не заключен трудовой договор, считается вакантной и ее необходимо предлагать в качестве таковой работникам, подлежащим сокращению.

Обоснование вывода:

Действительно, в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью первой ст. 180 ТК РФ также установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не содержат определения вакантной должности.

Многие эксперты считают, что вакантной является должность, по которой не заключен ни один трудовой договор (смотрите, например, М. Васильева, Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев «Трудовой договор» // «Экономико-правовой бюллетень», N 7, июль 2005 г.; ответ на вопрос: «Менеджер филиала в течение двух месяцев исполнял обязанности уволившегося руководителя филиала. Вправе ли он исполнять обязанности более месяца? Вправе ли организация принять другого работника на должность руководителя филиала, не учитывая пожеланий вышеупомянутого менеджера занять эту вакантную должность?» // «Консультант бухгалтера», N 4, апрель 2007 г.; ответ на вопрос: «В данный момент работники нашей организации уведомлены о предстоящем сокращении численности. Поскольку мы должны предлагать все имеющиеся вакантные должности, можно ли отнести к таковым должности, занятые внешними совместителями?» // «Отдел кадров», N 1, январь 2009 г.).

Аналогичной позиции придерживаемся и мы.

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей заключения другого трудового договора не требуется. Этим совмещение должностей отличается от совместительства (ст. 282 ТК РФ). При совмещении работник занимает только одну должность, а на другую должность не назначается. Он лишь некоторое время выполняет трудовую функцию по совмещаемой должности.

Таким образом, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения должностей, на наш взгляд, остается вакантной. Никаких препятствий для принятия на эту должность нового работника нет. Соответственно, такая должность должна предлагаться работникам организации, высвобождаемым в рамках процедуры сокращения штата, в порядке ст. 81 ТК РФ.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Синева Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Работодателям о сокращении | Официальный сайт Центр занятости населения города Челябинска

Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале «Работа в России»

Обязанность работодателя об уведомлении службы занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в Центр занятости не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ; ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Уведомление работников

Работодатель должен не менее чем за 2 месяца персонально и под роспись уведомить работника о предстоящем сокращении (ч.2 ст.180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах — не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) до дня увольнения.

Ч 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях. Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации – увольнению подлежат все работники без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)..

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельний срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст. 178 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.1 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ч.2 Ст. 318 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в Центр занятости при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:

Обнаружив в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дата публикации: 15 ноября, 2016 [03:52]
Дата изменения: 13 апреля, 2020 [03:40]

Какие права имеет работник при сокращении? Разъясняет Светлана Бессараб

Самое важное, что надо знать при сокращении, это то, что она отличается от увольнения. В первом случае у работника больше прав, а у работодателя — обязанностей. Главное, чтобы при сокращении все проходило в строгом соответствии с Трудовым кодексом, подчеркнула в разговоре с ER.RU член комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Светлана Бессараб («Единая Россия»). Тогда, по ее словам, сокращаемый работник будет законодательно защищен.

«Сегодня в России складывается такая практика, когда недобросовестный работодатель, пользуясь некомпетентностью работника, пытается сократить или уволить его максимально выгодно для себя. Это, например, позволяет не предоставлять людям гарантии, положенные трудовым правом», — отметила парламентарий.

Одно из принципиальных отличий сокращения от увольнения — в объеме положенных работнику компенсаций и выплат. Они четко прописаны в Трудовом кодексе. При увольнении по соглашению сторон о компенсациях и условиях придется договариваться с руководством компании и фиксировать в договоре.

«О начале процедуры сокращения сотрудников обязаны предупредить за два месяца. Работодатель может предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон вместо увольнения в связи с сокращением (статья 81.2 Трудового кодекса). Принимая решение, работнику надо понимать, какую он мог бы получить общую компенсацию, решив доработать эти два месяца (надбавки, компенсации, неоплаченные отпуска и другие выплаты)», — обратила внимание Светлана Бессараб.

Сокращаемому работнику, помимо зарплаты за уже отработанный период, положена компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие за первый месяц нахождения без работы в размере среднемесячного заработка. Плюс при выполнении определенных условий он может рассчитывать на получение среднемесячного заработка от своего работодателя на протяжении определенного периода времени.

«В течение двух недель после сокращения человеку обязательно надо встать на учет в центре занятости. Это важно соблюсти, потому что в таком случае он вправе потребовать компенсацию и за второй месяц поиска работы. А если человек может подтвердить справками с биржи труда своевременную постановку на учет и активный поиск работы, он вправе получить компенсацию и за третий месяц», — рассказала депутат, добавив, что в ряде северных регионов предусмотрены и более долгосрочные выплаты.

Чтобы получить положенные по закону выплаты, работнику должен быть официально трудоустроенным. В противном случае деньги до него едва ли дойдут.

В Трудовом кодексе, по словам Светланы Бессараб, также четко обозначены категории работников, которые не могут быть сокращены.

«Работника невозможно сократить, если он находится в трудовом отпуске, на больничном. Невозможно сократить многодетную мать с ребенком до трех лет, мать-одиночку с ребенком до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Нельзя сократить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком или имеющую справку о беременности. В таких случаях работницу невозможно сократить даже по срочному трудовому договору», — пояснила она, уточнив, что исключение составляет ликвидация предприятия, когда увольняются абсолютно все сотрудники.

Парламентарий добавила, что с этого месяца начала действовать норма, направленная на дополнительную защиту при ликвидации.

«В нововведении, которое вступило в силу в августе этого года, говорится, что работодатель, пока не выплатит все причитающиеся компенсации работнику, не может ликвидировать организацию и получить соответствующие документы в Росреестре. Это особая защита работника», — подчеркнула она.

В случае нарушения своих прав работник может обратиться в государственную трудовую инспекцию — подать заявление можно и онлайн. Кроме того, разрешить проблему помогут в прокуратуре, прийти на помощь может и профсоюз (при его наличии). Еще одной инстанцией для решения спора может стать суд, в который можно обратиться в течение года после увольнения.

Обязанности работодателя при увольнении работника по сокращению штатов

Предмет спора: при увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, подходящие по образованию, квалификации, опыту.

Ситуация
C cентября 2014 года истец работал бухгалтером в ООО. 01.12.16 г. работодатель уведомил этого сотрудника о сокращении его должности с 16.02.17 г. и предложил должность охранника. 14.02.18 г. истец подал ответчику заявление о переводе его на должность охранника, однако ответчик отказал ему, поскольку оказалось, что с 13.02.17 г. эта должность уже занята другим сотрудником. И 16.02.17 г. истец был уволен в связи с сокращением штата на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.
Уволенный работник посчитал действия работодателя неправомерными и обратился в суд с требованием признать незаконным и отменить приказ о его увольнении и восстановить его в должности бухгалтера, а также выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд первой и апелляционной инстанций удовлетворил исковые требования. Тогда ООО подало жалобу в суд кассационной инстанции.

При сокращении штата работодатель обязан предложить сотрудникам, которые подлежат сокращению, другую должность (должности). Это может быть не обязательно равноценная должность по размеру зарплаты или рангу, главное условие – чтобы сотрудник мог выполнять предложенную ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Однако на практике работодатели нередко игнорируют эту обязанность. В итоге суды признают увольнение работника незаконным и восстанавливают его в прежней должности.

Рассмотрев кассационную жалобу ООО, Верховный Суд Украины оставил ее без удовлетворения, подтвердив решение суда первой и апелляционной инстанций. А именно: у ответчика не было законных причин для увольнения истца на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

ВСУ привел следующие аргументы:

1. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

2. Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

3. О предстоящем сокращении должности работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с таким предупреждением работодатель предлагает работнику другую работу на этом же предприятии, в учреждении, организации (ч. 1, 3 ст. 492 КЗоТ). То есть работодатель обязан трудоустроить работника.

4. Требования, закрепленные в ч. 2 ст. 40 КЗоТ, ч. 3 ст. 492 КЗоТ относительно трудоустройства работника, считаются выполненными работодателем, если он предложил работнику вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности или иную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т. п.

5. В данном случае было установлено, что 1 декабря 2016 года ООО уведомило истца о планируемом сокращении должности бухгалтера и предложило одну вакансию – должность охранника, однако сотрудник отказался от получения указанного уведомления, о чем были составлены соответствующие акты.

6. Приказом от 30.12.16 г. было утверждено новое штатное расписание ООО на 2017 год. В новой редакции штатного расписания было предусмотрено четыре должности тракториста и по одной должности водителя и охранника. То есть на момент увольнения истца (16.02.17 г.) существовали вакантные должности водителя и трактористов. Эти вакансии не были предложены истцу, что является нарушением требований КЗоТа.

7. В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Одновременно с решением о восстановлении на работе принимается решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год (ст. 235 КЗоТ). В данном случае ответчик допустил нарушения при увольнении истца, поэтому истец подлежит восстановлению на работе.

В публикаци «Пять распространенных ошибок при сокращении штата: как их избежать?» мы предупреждали о том, что если работодатель не предложил сотруднику другие вакансии (те, которые имеются в данный момент), соответствующие квалификации работника, это является нарушением и у суда есть достаточное основание для принудительного восстановления сотрудника на работе.

В ч. 2 ст. 40 КЗоТ установлено, что увольнять по сокращению численности работников или штата можно только в том случае, если перевод сотрудника на другую должность невозможен.

Если работник подпадает под сокращение, ему обязаны предложить другую должность (должности). Это не всегда может быть равноценная должность (должности). Предлагать можно любую вакантную должность, даже ниже по рангу и размеру оплаты. Главное здесь, чтобы сотрудник мог выполнять предложенную ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В вышеуказанной статье мы рекомендовали предлагать сотруднику вакансии, которые были в наличии в день его предупреждения об увольнении, а также те, которые открываются на протяжении двухмесячного срока до даты увольнения. Предприятие может предлагать в том числе и перевод на срочный договор (например, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника) или работу в условиях неполного рабочего времени.

Предлагать другую работу нужно одновременно с предупреждением о сокращении (см. разъяснение Минюста «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации» от 25.01.11 г.). Однако это вовсе не значит, что в случае появления новой вакансии до фактического дня увольнения нельзя направлять сотруднику новые предложения о переводе на другую должность.

Предлагать перевод на другую должность нужно в письменном виде. В законодательстве не установлено формы такого документа. Поэтому такое предложение можно:

либо включить отдельным пунктом в предупреждение о последующем увольнении;
либо оформить отдельным документом.

Если сотрудник откажется от предлагаемых вакансий, предложите ему сделать пометку об этом на документе (например: «От предлагаемых вакансий отказываюсь»,«Не согласен», «Отказываюсь») и поставить свою подпись.

В случае отказа работника это сделать советуем составить соответствующий акт. Отметим, что составление такого акта является необходимой мерой. Ведь если сотрудник подаст иск в суд о незаконном увольнении, работодатель с помощью этого акта сможет доказать, что работник сам отказался от перевода на другую работу (п. 19 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

Наши аргументы, высказанные ранее, были подтверждены позицией Верховного Суда в постановлении от 19.03.18 г., ЕГРСР, рег. № 72908985.

Выводы

Работодатель обязан предложить сотруднику, который попадает под сокращение штата, все имеющиеся у него вакантные должности, которые подходят этому сотруднику по образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья.

Изменены условия предоставления выплат работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата)

Изменены условия предоставления выплат работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата)

С 12 августа т.г. вступают в силу положения Федерального закона от 13.07.2020 № 210-ФЗ, которым внесены изменения в статьи 178 и 318 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих порядок выплат выходных пособий работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата).

Внесенными изменениями установлено, что при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае длительного трудоустройства такого работника работодатель выплачивает ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения по указанным основаниям выплачивается в исключительных случаях по решению органа службы занятости при условии, что уволенный работник в течение 14 рабочих дней обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Ранее срок обращения в службу занятости составлял две недели.

Также внесенными изменениями установлен ограничительный срок (не позднее 15 рабочих дней) для обращения работника к работодателю после принятия решения органа службы занятости о произведении выплат за третий месяц со дня увольнения. Данные выплаты работодатель обязан произвести не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Аналогичный порядок установлен для произведения выплат работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения. Для указанной категории уволенных работников срок обращения в орган службы занятости составляет 14 рабочих дней (ранее был установлен месячный срок).

Изменениями предусмотрено право работодателя взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Новой редакцией положений трудового законодательства установлено, что при ликвидации организации выплаты за период трудоустройства должны быть произведены до завершения ликвидации организации в любом случае.

Прокуратура Красноармейского района

Кто принимает решение о сокращении численности или штата

В каких случаях, по каким должностям и в каком порядке работодатель вправе принять решение о сокращении численности или штата?

Ответ

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может по своему усмотрению в любое время в отношении любого количества любых должностей, имеющихся в организации. Никакими условиями это право не ограничивается.

В том числе такое решение может быть принято и в отношении перечисленных в штатном расписании должностей, занятых лицами, которые не могут быть уволены по сокращению численности или штата, например, беременными женщинами (так как в штатном расписании перечислены должности, а не люди, их занимающие). Но уволить сотрудников таких «льготных» категорий, занимающих сокращенные должности, в связи с сокращением численности или штата нельзя.

Решение о сокращении численности или штата оформляется приказом (распоряжением) работодателя о сокращении численности или штата работников.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить свое решение о сокращении численности или штата:
— выборному органу первичной профсоюзной организации (если он есть на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при угрозе массового увольнения — за три месяца):
— в службу занятости не позднее чем за два месяца (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели) до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель-организация сообщает о сокращении не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно пункту 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Часть 1 статьи 82 ТК РФ определяет, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Согласно части 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с многочисленными проблемами, вызванными пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своими сотрудниками в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»). В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения.Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN. В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы . Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более работников (не считая работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь. с COVID-19, например:

Временное увольнение: (1) Временное увольнение , превышающее 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных пороговых значений WARN; Например:
- Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
- Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
- Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
- Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потере занятости в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и разных действий и не были смещены для уклонения от WARN.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если работники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Есть ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
- Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
- В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
- Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если при столкновении с потенциально разрушительными событиями она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действие WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
- Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников этого рынка. COVID-19 может по-разному повлиять на работодателей. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные стихийные бедствия.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
- Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
- DOL четко указывает, что уведомление должно быть сделано перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
- В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS 90665, at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не обязанных по закону. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата могут быть внесены нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и округе Колумбия, , а не , есть Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:

Алабама;
Аляска;
Аризона;
Арканзас;
Колорадо;
округ Колумбия; [1]
Флорида;
Айдахо;
Indiana;
Канзас [2];
Кентукки;
Луизиана [3];
Миссисипи;
Миссури;
Montana;
Небраска;
Невада;
Нью-Мексико;
Северная Каролина;
Оклахома;
Орегон [4];
Пенсильвания [5];
Пуэрто-Рико [6];
Род-Айленд;
Южная Каролина;
Южная Дакота;
Техас;
Юта;
Вирджиния;
Вашингтон;
Западная Вирджиния; и
Вайоминг.

В следующих штатах действуют законы mini-WARN или требования к уведомлению о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : В обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Кодекс законов о труде Калифорнии , а не , не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять столько же уведомлений насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов с момента увольнения. , если разъединения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставить письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова о предупреждении, также известный как Закон об уведомлении об увольнении, требует предварительного письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону о предупреждении, Закон штата Айова о предупреждении предусматривает исключения для уведомления о непредвиденных деловых обстоятельствах и стихийных бедствиях, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства закона WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных федеральным законом WARN / другими законами штата о WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен заранее уведомить своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечить продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступит в силу 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального Закона WARN, в соответствии с Законом Мичигана о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Минн. Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : 14 апреля 2020 года губернатор штата Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайной ситуации в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (дата, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения сотрудников). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобный для вас офис государственной службы занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении объемов производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом предприятии. объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси соблюдает все другие требования федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Целью этого закона является не требование уведомления о групповых увольнениях, а поддержание разумной непрерывности и эффективности этих предприятий для обеспечения мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

Калифорнийские работодатели должны предлагать уволенным сотрудникам повторный найм

Калифорния недавно приняла закон об отзыве сотрудников, который может существенно повлиять на работодателей в сфере туризма и путешествий в условиях развивающейся экономики после Covid-19.Вслед за объявлением губернатора Гэвина Ньюсома о полном восстановлении экономики 15 июня 2021 года — предполагая приветствие и снижение количества госпитализаций из-за COVID-19 — штат предпринял еще один шаг для защиты уволенных сотрудников, которые работали в отелях, клубах и т. Д. центры (например, концертные залы, стадионы, спортивные арены, ипподромы, колизеи и конференц-центры), аэропорты и строительные услуги в торговых и коммерческих зданиях до чрезвычайной ситуации Covid-19 в марте 2020 года.

SB 93, кодифицированный как раздел 2810 Трудового кодекса.8, требует, чтобы владельцы и операторы покрываемых предприятий предоставляли письменное предложение о приеме на работу уволенным сотрудникам, независимо от изменения прав собственности или активов или перемещения бизнеса после увольнения сотрудника, при условии, что бизнес выполняет те же или аналогичные операции. как до пандемии. Это относится к сотрудникам, уволенным в связи с чрезвычайной ситуацией, связанной с Covid-19, включая тех, кто мог потерять работу из-за мер, принятых федеральными, государственными и местными органами власти в ответ на пандемию, такими как директивы по общественному здравоохранению и правительственные приказы о закрытии.Это также относится к сотрудникам, уволенным из-за отсутствия бизнеса, сокращения штата или по другим экономическим, недисциплинарным причинам. Уволенный сотрудник имеет право на это предложение об отзыве, если он занимал такую же или аналогичную должность в компании во время последнего увольнения сотрудника.

Обязательства работодателя в соответствии с SB 93

В течение пяти дней с момента создания вакансии — что может означать, когда предприятие создает вакансию или делает ее доступной — работодатель должен предложить уволенному сотруднику эту и любую другую должность, если они соответствуют требованиям.Предложение должно быть составлено в письменной форме и отправлено от руки или по почте, а также отправлено по электронной почте и в текстовом сообщении, если у работодателя есть адрес электронной почты и номер телефона сотрудника. Если несколько сотрудников имеют право на вакансию, работодатель должен предложить работу в порядке старшинства на дату приема на работу. Работодатель должен предоставить сотруднику или сотрудникам, которым предложена должность, пять дней, чтобы принять или отклонить предложение, прежде чем нанять кого-либо еще.

Работодатели также должны предоставить письменное уведомление в течение 30 дней уволенному сотруднику, который не был повторно принят на работу из-за отсутствия квалификации, и это уведомление должно включать в себя стаж работы лица, нанятого вместо уволенного сотрудника, и любую другую причину. по решению работодателя.Кроме того, работодатель должен сохранить копию уведомления об увольнении, предоставленного сотрудникам, и сообщения с предложениями об отзыве. Это обязательство длится три года с даты письменного уведомления об увольнении.

Управление уполномоченного по вопросам труда штата, также известное как Отдел по соблюдению трудовых норм, будет обеспечивать соблюдение нового закона с помощью палки, предоставленной законодательным собранием штата. Уволенные сотрудники защищены от преследований за попытки реализовать свои права, предоставленные в соответствии с SB 93, даже если их утверждение о несоблюдении является неверным.Сотрудник, который подает жалобу Уполномоченному по трудовым вопросам и выиграет, может получить компенсацию ущерба и его работу, в то время как работодателю грозит штраф в размере 100 долларов за каждого сотрудника, который докажет нарушение в соответствии с законом. Как написано, SB 93, похоже, не допускает частного права на иск.

Взгляд вперед
Этот новый закон будет действовать до 2024 года. Как читатель может интуитивно заметить, в статуте есть ряд терминов, которые конкретно не определяют, какие нюансы могут иметь значение.Также вероятны сценарии реального мира, которые законодательный орган не учел. Например, если отдельные отели принадлежат отдельным компаниям с ограниченной ответственностью, но у каждой из них один и тот же единственный участник, это отдельный работодатель или один совместный работодатель. Как это работает, если сотрудник X работает на одном предприятии в профсоюзной должности в Окленде, но также работает на того же работодателя на предприятии, не являющемся профсоюзом, в Ист-Бэй? В то время как работодатели в Лос-Анджелесе в этих охватываемых отраслях подпадают под действие аналогичного постановления города с 14 июня 2020 года, другим предприятиям в штате может потребоваться приостановить работу и оценить свои списки сотрудников за прошлый год, прежде чем нанимать новых сотрудников.Работодателям может быть полезно дождаться указаний по этому новому, но неоднозначному закону от Уполномоченного по вопросам труда. Мы надеемся, что вскоре Уполномоченный по вопросам труда выпустит руководство по SB 93.
© 2021 Greenberg Traurig, LLP. Все права защищены. Обзор национального законодательства, том XI, номер 138
Для рабочих | Министерство труда США
Услуги быстрого реагирования для рабочих
Увольнение с работы — одно из самых травмирующих событий в жизни.Однако вам не нужно проходить этот переход в одиночку. Работая с вашим работодателем, некоторые услуги и ресурсы могут быть предоставлены вам на месте в вашей компании до даты вашего увольнения. Эти услуги и ресурсы являются частью программы под названием Rapid Response, которая будет настраивать услуги и ресурсы в соответствии с вашими потребностями и потребностями вашей компании, чтобы вы могли как можно скорее вернуться к работе и минимизировать сбои в вашей жизни, которые могут возникнуть в результате увольнения. причина.
Группа быстрого реагирования предоставит вам информацию о способах поддержания дохода (страхование от безработицы), информацию о вариантах медицинского страхования, доступе к ресурсам для повышения квалификации и обучения и многое другое.Услуги и ресурсы различаются в зависимости от штата и конкретной ситуации увольнения, поэтому обязательно посещайте сеансы быстрого реагирования, когда они предлагаются, чтобы вы знали обо всем спектре льгот, на которые вы можете иметь право.
Уведомление об увольнении
Быстрое реагирование инициируется, когда штатная или местная группа быстрого реагирования узнает о предстоящих увольнениях. Многие компании свяжутся с группой быстрого реагирования, чтобы уведомить их об увольнении и пригласить их приехать на место, чтобы помочь рабочим, которые будут уволены.В некоторых случаях работодатели обязаны уведомить о сокращении за 60 дней. Определенные массовые увольнения и закрытия предприятий будут соответствовать критериям Закона о корректировке и переподготовке рабочих (WARN); критерии сложны, но некоторые базовые уровни — это увольнения 50 или более работников на одном предприятии, где 50 составляют не менее одной трети от общей численности персонала, занятого полный рабочий день на этом участке, или любые увольнения 500 или более рабочих на одном предприятии. единый сайт. В других случаях работодатели могут публично объявить об увольнениях через средства массовой информации.Если вы знаете, что ваша компания планирует увольнения, а работникам не сообщили, что вам будут доступны услуги Rapid Response, или ваша компания уволила вас без уведомления, обратитесь в службу быстрого реагирования вашего штата.
Услуги быстрого реагирования уволенным рабочим
Во время Rapid Response специалисты, обученные, чтобы помочь вам справиться со сменой работы, соберут информацию о ваших текущих навыках, ваших карьерных интересах и других потребностях и начнут организовывать услуги, необходимые для того, чтобы помочь вам вернуться к работе.На ознакомительных встречах вы будете проинформированы об услугах и льготах, которые помогут вам снова встать на ноги, в том числе:
Местные услуги, которые могут быть вам доступны, включают использование компьютеров, телефонов и факсов для поиска работы; семинары по финансовому планированию и управлению стрессом; финансовая поддержка обучения; поддержка дохода, если ваша работа была потеряна из-за внешней торговли; специальные услуги для ветеранов и взрослых с ограниченными возможностями.
Услуги, ресурсы и преимущества варьируются от штата к штату.Обязательно посещайте любые мероприятия быстрого реагирования, чтобы узнать о вашем конкретном случае.
Подключение к другим службам повторного трудоустройства
Помимо множества прямых услуг, встречи Rapid Response на местах познакомят вас со многими другими партнерами программы и их представителями, которые часто имеют доступ к дополнительным ресурсам. Возможно, самым важным из этих партнеров Rapid Response является ваш Американский центр занятости. Система American Job Center была разработана, чтобы объединить множество отдельных партнеров для беспрепятственного предоставления множества услуг, от подготовки резюме и поиска работы до трудоустройства и вспомогательных услуг для всех, кто желает иметь к ним доступ.В каждом штате есть сеть Американских центров занятости, которая открыта для всех жителей, включая тех, кто был уволен или ожидает увольнения с работы.
Преимущества быстрого реагирования для работников
Когда ваша компания разрешит проведение мероприятий Rapid Response на территории компании и в рабочее время, вы сможете начать оказание услуг, включая обучение, до того, как потеряете работу. Чем раньше начнется этот процесс, тем быстрее можно будет справиться со стрессом, вызванным травмирующим событием, таким как увольнение, с помощью доступа к важной информации и услугам, которые улучшат возможности повторного трудоустройства.Обязательно воспользуйтесь всеми услугами, которые предоставляются в процессе быстрого реагирования, пока вы все еще работаете или пока вам доступны страховые выплаты по безработице, выходное пособие или другие финансовые ресурсы.
Увольнения и закрытие предприятий, связанных с торговлей
Поскольку многие американские рабочие места теряются из-за внешней торговли и явления, широко известного как «офшоринг», федеральное правительство предоставляет дополнительные услуги рабочим, чьи рабочие места были потеряны из-за внешней торговли или перемещения производства за пределы Соединенных Штатов.Хотя не все потери рабочих мест из-за иностранной конкуренции соответствуют требованиям Закона о торговле, группа быстрого реагирования будет работать с вашей компанией, чтобы предоставить информацию о помощи в корректировке торговли (TAA) и преимуществах, которые вы можете получить, если ваша компания сертифицирована как торговая. затронутый. Ваша компания, группа быстрого реагирования или сами работники могут подать ходатайство об обмене информацией в Министерство труда США. Для получения дополнительной информации о программе Trade Act и ее преимуществах свяжитесь с группой быстрого реагирования вашего штата.
Контактная информация для быстрого реагирования
Свяжитесь с группой быстрого реагирования вашего штата для получения информации или чтобы сообщить им о приближающемся увольнении.
Что работодатели должны знать об увольнениях, увольнениях и обязательствах Закона о предупреждении в свете COVID-19
Работодатели, которые борются с проблемами, вызванными пандемией COVID-19, возможно, рассматривают сокращение сил или часов. Важно, чтобы работодатели принимали во внимание широкий спектр факторов при принятии решения о том, проводить ли увольнения или увольнения во время остановок или периодов значительного сокращения бизнеса.Согласно многим законам о найме, сотрудники, уволенные или уволенные в отпуск, могут считаться функционально уволенными. Осуществление увольнений или отпусков может привести к возникновению различных обязательств, связанных с предварительным уведомлением, льготами, заработной платой, оплачиваемым отпуском (PTO) и страхованием от безработицы. Таким образом, работодатели должны тщательно обдумывать затраты и выгоды каждого подхода.
Определение увольнений и увольнений
Термин «увольнение» функционально не отличается от термина «увольнение» для работников, не входящих в профсоюзы, за исключением любого уникального значения, которое работодатель дает этому термину.Часто работодатель предпочитает называть увольнение отпуском из-за того, как это может выглядеть. Хотя в большинстве случаев это приемлемо, работодатели должны четко представлять себе, какие конкретные действия они предпринимают и какие отношения они намерены установить со своими сотрудниками.
Многие работодатели используют термин «увольнение», чтобы сообщить сотрудникам, что их работа уволена или что они не будут работать в течение неопределенного времени, учитывая неопределенность, вызванную кризисом COVID-19 и связанными с ним приказами о закрытии.С другой стороны, термин «отпуск» часто предназначен для обозначения того, что трудовые отношения не разрываются и что сотрудники вернутся к работе в ближайшее время.
Тем не менее, во многих законах о занятости условия эквивалентны. При увольнении или увольнении работодатели должны тщательно продумать, могут ли быть задействованы законы штата и местные законы о выдаче окончательной зарплаты сотруднику и выплате за начисленные и неиспользованные PTO. Окончательная зарплата может быть выплачена в следующий обычный день зарплаты или даже раньше, и работодатели также могут быть обязаны выплатить неиспользованные больничные или отпускные в течение этого периода времени.Уведомления COBRA также следует отправлять по мере необходимости. Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие уволенным сотрудникам, за исключением случаев, когда существует соглашение об ином или не существует плана или политики выходного пособия.
Осуществление увольнений или отпусков может вызвать требование о предварительном письменном уведомлении сотрудников и определенных государственных учреждений в соответствии с Федеральным законом об уведомлениях о корректировке и переподготовке работников (WARN Act). Закон WARN применяется к работодателям со штатом не менее 100 сотрудников (за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день), которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю.Требуется заблаговременное письменное уведомление за 60 дней о закрытии завода или массовом увольнении на одном месте работы затронутым сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, представителям профсоюзов и определенным государственным служащим, если не менее 50 штатных сотрудников, составляющих не менее одной трети всех рабочая сила на объекте теряет работу, как это определено в Законе WARN. Цель закона — предоставить сотрудникам 60-дневную подушку для поиска новой работы при сохранении заработной платы и медицинского страхования. Исключение из требования об уведомлении, согласно которому работодатель несет бремя доказывания, доступно для «непредвиденных деловых обстоятельств».«Для многих предприятий кризис COVID-19 может квалифицироваться как непредвиденное обстоятельство для бизнеса. В соответствии с этим исключением уведомление по-прежнему требуется, но работодатели должны предоставлять только «столько уведомлений, сколько это практически возможно» (, т.е. работодателей могут направить уведомление менее чем за 60 дней). Работодатели могут нести ответственность за ущерб в соответствии с Законом WARN за любой период неоправданной задержки в выдаче уведомлений. (Подробнее об этом читайте в нашей статье «Требование об увольнении за 60 дней в связи с непредвиденными деловыми обстоятельствами, оправданными законом работодателя».)
Закон WARN определяет потерю работы как увольнение, увольнение на период, превышающий шесть месяцев, или сокращение рабочего времени более чем на 50 процентов за каждый месяц любого шестимесячного периода. Закон WARN признает концепцию «увольнения» в отличие от «увольнения», но именно влияние на сотрудников ( т. Е. , сколько сотрудников будет затронуто и на какой срок), что определяет необходимость выдачи WARN Уведомления о действиях.
Использование исключения из закона WARN не является гарантированной защитой в судебном разбирательстве в соответствии с законом WARN.Работодатели должны обратиться за юридической помощью, прежде чем пытаться ссылаться на исключение. Работодатели также должны помнить о любых применимых государственных или местных требованиях к уведомлению WARN Act. Во многих штатах действуют свои собственные «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые могут быть вызваны увольнениями или увольнениями, и работодатели также должны обеспечить соблюдение требований штата к уведомлению. Многие такие действия mini-WARN требуют уведомления в случае более мелких увольнений (например, увольнений с участием всего 25 сотрудников) и могут потребовать более длительных периодов уведомления (до 90 дней в некоторых штатах).
Проблемы, связанные с Furloughs
Согласно многим законам о занятости, отпуск не определяется. Словарь Вебстера определяет отпуск как «временный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени». Многие работодатели используют термин «отпуск», чтобы информировать сотрудников о временных увольнениях с установленными датами возвращения. Даже если сотрудник не будет работать и не будет получать зарплату, короткий, увольнения также могут повлечь за собой серьезные проблемы.
В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели не обязаны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, которые увольняются.Кроме того, работодатели не должны платить освобожденным от налогообложения сотрудникам, которые увольняются на полную рабочую неделю, если сотрудник не выполняет какую-либо работу в течение этой недели (включая ответы на электронные письма или звонки). Любые требуемые выплаты должны быть предоставлены уволенным сотрудникам в следующий обычный день зарплаты, даже если есть перерыв в рабочих днях. Временные отпуска также могут быть квалификационным событием для медицинских планов, вызывающих COBRA. Таким образом, работодатель, рассматривающий вопрос об увольнении, должен проверить свой план или проконсультироваться со своим страховым брокером и при необходимости выпустить уведомления COBRA.
Требования Закона о предупреждении обычно не применяются к отпускам, если работодатели сообщают сотрудникам, что отпуск является временным и что сотрудники вернутся на свои рабочие места в течение шести месяцев. Если планы работодателя изменятся и временный отпуск продлится более шести месяцев или станет постоянным увольнением, то могут быть задействованы обязательства по уведомлению в соответствии с законом WARN. В этой ситуации работодатели, не уведомившие об увольнении за 60 дней, могут нести ответственность за 60 дней выплаты заработной платы и пособий для каждого пострадавшего сотрудника.
Закон WARN предусматривает ограниченное исключение, если продление временного отпуска на срок более шести месяцев вызвано непредвиденными деловыми обстоятельствами, и уведомление дается, когда становится разумно предвидеть необходимость продления. Хотя текущие обстоятельства, связанные с COVID-19, по-видимому, подпадают под это исключение для большинства работодателей, которые решили выпустить уведомление WARN Act прямо сейчас, это не означает, что одни только текущие обстоятельства станут «непредвиденным» событием через несколько месяцев.Вместо этого, возможно, придется полагаться на новое непредвиденное событие, чтобы оправдать требование об уведомлении за 60 дней. Работодатели должны обратиться за юридической помощью, прежде чем пытаться ссылаться на исключение в соответствии с законом WARN.
Кроме того, работодатели должны продумать, как они будут обращаться с ВОМ во время отпуска. В зависимости от штата отпуск может рассматриваться как прекращение трудовых отношений, влекущее за собой выплату начисленного отгула.
Тщательная оценка политики занятости, планов выплат и применимых законов штата и федеральных законов имеет важное значение для определения последствий увольнения или увольнения и принятия правильного решения в это трудное время.Адвокаты Джексона Льюиса стремятся помочь работодателям принимать оптимальные бизнес-решения.
У Джексона Льюиса есть специальная команда, отслеживающая и реагирующая на возникающие проблемы, с которыми сталкиваются работодатели в результате COVID-19. Если у вас есть вопросы или вам нужна помощь, обратитесь к члену группы или к адвокату Джексона Льюиса, с которым вы регулярно работаете.
Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении?
Работодатели несут ряд обязанностей перед своими сотрудниками в случае увольнения или увольнения.Некоторые из них требуются по закону, а другие важны для продвижения вашего бренда занятости как бренда, который предпочитают ваши нынешние и будущие сотрудники. То, как вы относитесь к людям, действительно имеет значение в ситуации увольнения или увольнения.
Но увольнение — это не область, которую федеральное правительство устанавливает, за исключением нескольких случаев. Вам нужно понимать, сколько предупреждений работодатель должен предоставить сотруднику в различных сценариях увольнения? Читайте дополнительную информацию.
Прекращение работы
Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует уведомления сотрудника до увольнения с работы. Независимо от причины увольнения работодатель может попросить работника проработать несколько дней, но более вероятно, что день увольнения является последним днем работника.
В некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять рабочих о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон WARN) предоставляет конкретную информацию о предварительном уведомлении, ответственности работодателя и правах работников во время массовых увольнений или закрытия завода.
Обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к работодателям уведомлять сотрудников до увольнения или увольнения. Вам необходимо поддерживать связь с вашим государственным департаментом труда.
Чтобы избежать судебных исков и быть справедливым по отношению к сотруднику и работодателю, если вы увольняете сотрудника, убедитесь, что ваш путь к увольнению был этичным, законным и продуманным. Этичные и правильные пути, а также продуманные и добрые пути к увольнению подробно описаны в этих ресурсах.
При увольнении сотрудника работодатель обычно увольняет сотрудника с рабочего места после того, как помог вернуть его или ее вещи. Если работник не хочет возвращаться на работу, работодатель может договориться о встрече с ним после работы или в выходные дни, чтобы они могли забрать свои вещи. Обратите внимание, что в случае немедленного увольнения сотрудник не получит предварительного уведомления.
Увольнения сотрудников
В случае увольнения в некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять сотрудников о массовых увольнениях или закрытии завода.Закон WARN требует письменного уведомления за 60 дней о намерении уволить более 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода в рамках закрытия завода.
Кроме того, Закон WARN требует, чтобы работодатели уведомляли о любых массовых увольнениях, которые не являются результатом закрытия завода, но приведут к потере рабочих мест 500 или более сотрудников в течение любого 30-дневного периода. Закон также распространяется на потерю рабочих мест для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.
В случае увольнения, не охватываемого Законом WARN, федеральный закон не требует от работодателя направлять какое-либо уведомление. Ситуации бывают разные. Если увольнение вызвано экономическими причинами, сотрудники обычно немедленно увольняются.
В других обстоятельствах, таких как ликвидация отдела или функции, сотрудников могут попросить остаться на несколько недель или даже месяцев с обещанием премий и рекомендациями по трудоустройству для упорядоченного закрытия или передачи обязанностей оставшимся сотрудникам.
Подробнее об увольнениях
Во всех случаях, пожалуйста, свяжитесь с государственными или государственными органами в вашем эквиваленте в Министерстве труда США. Правила уведомления могут отличаться в зависимости от штата или юрисдикции.
В случае увольнений всегда работайте с юристом, который специализируется на трудовом праве из вашего региона. Во многих странах мира есть более строгие ограничения на увольнения и увольнения, чем в США.
Также обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования об уведомлении сотрудников до увольнения или увольнения.
Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется. Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.
Если меня уволят, каковы мои права?
Следующий вопрос был задан Джону Роска, адвокату / писателю, чья еженедельная газетная колонка «The Law Q&A» публиковалась в газете Champaign News Gazette.
Вопрос
Какие у меня права, если меня уволили с работы? Имею ли я право на выходное пособие или пособие по безработице? Когда мне должны заплатить за последние дни работы?
Ответ
Обычно вы не имеете права на выходное пособие.Это означает, что вы не имеете права на дополнительную оплату сверх рабочего времени. Только профсоюзный договор или трудовой договор потребуют выходного пособия.
У большинства людей нет письменного трудового или профсоюзного договора. Это называется трудоустройством «по желанию». То есть вы работаете по воле работодателя. Если работодатель хочет вас уволить, он может это сделать. Если работодатель не допускает дискриминации по признаку расы, пола или религии, вас могут уволить без всякой причины.
Вы имеете право на пособие по безработице, если вас не уволили за проступок и вы не уволились.Эти пособия предоставляются Департаментом безопасности занятости штата Иллинойс. Это финансируется за счет страхового покрытия, которое работодатели оплачивают за счет налогов по безработице.
Предполагается, что ваша последняя зарплата будет выплачена «полностью, при увольнении, если это возможно». В противном случае самая последняя сумма, которую можно выплатить, — это «следующий регулярно запланированный день выплаты жалованья». Если вы попросите своего работодателя отправить вам чек по почте, он должен это сделать.
Закон штата Иллинойс требует, чтобы вы получали «денежный эквивалент» за неиспользованный отпуск.
Только крупные работодатели обязаны заблаговременно предупреждать об увольнениях. В Иллинойсе действуют как федеральные законы, так и законы штата об уведомлении о корректировке и переподготовке работников. Каждое «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» требует от определенных работодателей уведомлять рабочих за 60 дней до «закрытия завода» или «массовых увольнений».
Illinois WARN распространяется на работодателей, имеющих не менее 75 сотрудников, работающих полный рабочий день. Для Federal WARN это 100.
Illinois WARN требует уведомления, если увольняются не менее 25 штатных сотрудников, и это сокращение составляет не менее одной трети штатных сотрудников на объекте.50 для федеральной версии.
Увольнение 250 штатных сотрудников, независимо от того, какой процент рабочей силы это, также вызывает 60-дневное уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ штата Иллинойс. По федеральному закону это 500.
В обоих случаях, если увольнение, которое должно было быть на срок менее 6 месяцев, превышает 6 месяцев, требование об уведомлении вызывает «потеря работы».
Согласно обоим правилам, работодатель, который нарушает закон, увольняясь или увольняясь без надлежащего уведомления, обязан выплатить каждому уволенному сотруднику до 60 дней возврата и льгот.
Есть три исключения, когда работодатель не обязан уведомлять. «Неустойчивая компания» не обязана делать это, если уведомление отпугнет инвесторов или кредиторов, которые могут спасти компанию. Уведомление не требуется, если увольнение или остановка непредвидены или возникли в результате стихийного бедствия.
Увольнение против увольнения
Вы недавно потеряли работу. Особенно, если увольнение было неожиданным, у вас может возникнуть много вопросов о вашей ситуации.Но сейчас нет более важного вопроса, чем этот: вас уволили или уволили?
Увольнение против увольнения
Увольнение и увольнение — это два разных способа потерять свою должность, и разница может повлиять на ваше право на пособие по безработице, а также на ваши перспективы приема на работу в будущем.
Хорошая идея — четко указать точный характер вашего увольнения, если вы потеряете работу.
Если это звучит так, как будто это должно быть несложно провести различие, вы правы: в идеале ваш бывший работодатель должен четко понимать характер вашего отделения от компании.Но, как известно, реальный мир зачастую далек от совершенства.
Вот что вам нужно знать о различиях между увольнением и увольнением, а также о том, как узнать, где вы находитесь, когда теряете работу.
Когда сотрудника увольняют
Сотрудник может быть уволен по разным причинам. Возможно, наиболее частой причиной увольнения по какой-либо причине является неудовлетворительная работа.
Работники также могут быть уволены за проступки, несоблюдение стандартов компании, чрезмерный отпуск, нанесение ущерба собственности компании, публичное позор для организации или иное несоблюдение условий их трудового договора.
При увольнении сотрудника не ожидается его повторного приема на работу в будущем. Этот тип увольнения не является временным и связан с работой или поведением сотрудника, а не с финансовым положением компании.
Когда сотрудника увольняют
Когда сотрудника увольняют, это обычно не имеет ничего общего с его личной работой. Увольнения происходят, когда компания подвергается реструктуризации, сокращению или прекращению деятельности.
В некоторых случаях увольнение может быть временным, и сотрудник снова принимается на работу, когда экономика улучшается.
Когда сотрудника увольняют
Сотрудник может быть уволен вместо увольнения. Когда работодатель увольняет работников, есть надежда, что они вернутся на работу. Работник может продолжить медицинское страхование и получать пособие по безработице во время отпуска.
Определите характер вашего прекращения действия
Первое, что вам нужно выяснить, как только что уволенному сотруднику, — это то, как ваш бывший работодатель охарактеризует ваше увольнение из компании.
Если вы являетесь сотрудником по собственному желанию — а работники, не охваченные трудовым договором в большинстве штатов США, — ваш работодатель не обязан сообщать вам причину вашего увольнения.
Но все же уместно спросить их, как они отнесутся к вашему увольнению, разговаривая с будущими работодателями и государственной службой по безработице.
Освобождение от требований
Обычно работодатели просят уволенных сотрудников подписать соглашение о увольнении, иногда (но не всегда) в обмен на выходное пособие.
Всегда полезно найти время, чтобы прочитать и обдумать соглашение перед подписанием.
Ничего не подписывайте сгоряча, сразу после того, как узнали о вашем увольнении. Кроме того, часто бывает целесообразно проконсультироваться с адвокатом по трудоустройству.
Сборы по безработице
Чтобы получить пособие по безработице, обычно нужно потерять работу «не по своей вине». Уволенные люди, скорее всего, получат безработицу, потому что они ушли из-за реструктуризации, а не из-за личных достижений.
У уволенных людей меньше шансов получить работу, потому что они уволились из-за проблем с их личной производительностью. Однако, если уволенный сотрудник может утверждать, что его увольнение было необоснованным или не связано с производительностью, он может иметь право на безработицу.
Знай свои права
Если вы неожиданно потеряете работу, важно знать, где вы находитесь. Например, у вас может быть законное право на оплату неиспользованного отпуска. Ваш бывший работодатель также должен сказать вам, чего ожидать в плане получения последней зарплаты, продления срока пенсионного пособия и доступа к страховке COBRA.
Также важно знать, считается ли ваше увольнение из компании незаконным.
Итог
Если вас уволили по определенным дискриминационным причинам, вас попросили совершить незаконное действие или вы осведомлены о нарушениях, вы можете быть защищены в соответствии с законодательством штата, федеральным законодательством или законодательством о контрактах.

Государственная инспекция труда в Омской области

Обязан ли работодатель при сокращении штата предлагать должность, занятую по внутреннему совмещению, в качестве вакантной должности?

Работодателям о сокращении | Официальный сайт Центр занятости населения города Челябинска

Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале «Работа в России»

Какие права имеет работник при сокращении? Разъясняет Светлана Бессараб

Обязанности работодателя при увольнении работника по сокращению штатов

Изменены условия предоставления выплат работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата)

Кто принимает решение о сокращении численности или штата

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Калифорнийские работодатели должны предлагать уволенным сотрудникам повторный найм

Обязательства работодателя в соответствии с SB 93

Для рабочих | Министерство труда США

Услуги быстрого реагирования для рабочих

Уведомление об увольнении

Услуги быстрого реагирования уволенным рабочим

Подключение к другим службам повторного трудоустройства

Преимущества быстрого реагирования для работников

Увольнения и закрытие предприятий, связанных с торговлей

Контактная информация для быстрого реагирования

Что работодатели должны знать об увольнениях, увольнениях и обязательствах Закона о предупреждении в свете COVID-19

Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении?

Прекращение работы

Увольнения сотрудников

Подробнее об увольнениях

Если меня уволят, каковы мои права?

Вопрос

Увольнение против увольнения

Увольнение против увольнения

Когда сотрудника увольняют

Когда сотрудника увольняют

Когда сотрудника увольняют

Определите характер вашего прекращения действия

Освобождение от требований

Сборы по безработице

Знай свои права

Итог

You May Also Like

Лечение аллергии у детей: эффективные методы и симптомы

Как правильно готовить детскую молочную смесь: полезные советы для родителей

Физическое развитие ребенка в первый год жизни: нормы и особенности по месяцам

Добавить комментарий Отменить ответ