По трудовому кодексу опоздания: Что считается опозданием на работу — трудовой кодекс 2021

Что считается опозданием на работу — трудовой кодекс 2021

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.

---

Образец докладной записки

Образец приказа

Образец резолюции

Правовые документы

Что считается опозданием на работу: Трудовой кодекс

При трудоустройстве в компанию сотрудник обязуется соблюдать Правила внутреннего распорядка, в том числе, режим нахождения на рабочем месте. Поэтому опоздание на работу по Трудовому кодексу является нарушением производственной дисциплины. При этом неважно, опоздал ли подчиненный на пару минут или на несколько часов. Если работодатель не признает причины его отсутствия уважительными, к опоздавшему сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание – вплоть до увольнения.

Что считается опозданием на работу: Трудовой кодекс

На бытовом уровне работникам и работодателям значение данного термина понятно. Опозданием сотрудника считается его приход на работу позже времени, определенного Правилами внутреннего распорядка как начало трудового дня. Наличие или отсутствие уважительных причин задержки значения не имеет. Даже если они имелись, факт опоздания они не отменяют. Но служат основанием для смягчения дисциплинарного наказания или отказа от его применения руководством.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу статья 81 определяет как прогул, но только в том случае:

• если оно состоялось без уважительной причины;
• если опоздавший сотрудник отсутствовал на рабочем месте больше 4-х часов.

При такой задержке работника могут уволить по инициативе работодателя, так как это разрешает Трудовой кодекс РФ. Опоздание на работу статья 81, если оно не является прогулом, не охватывает. Однако в ней же указано и другое основание для увольнения – неоднократные дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику за неисполнение трудовых обязанностей. Одной из таких обязанностей является соблюдение режима рабочего времени, установленного трудовым контрактом (21-я статья ТК). Поэтому если за опоздания работник будет иметь многочисленные дисциплинарные взыскания, он тоже может быть уволен по инициативе руководства.

Читайте также: Увольнение за прогул (пошаговая инструкция)

Систематические опоздания на работу: Трудовой кодекс

Итак, одно опоздание сотрудника на работу не является основанием для его увольнения. Тем более, если оно произошло по уважительной причине, которую работодатель готов учесть. Однако, если задержки подчиненного становятся систематическими, его непосредственный руководитель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, которых, согласно 192-й статье ТК всего три:

Как уже отмечалось, уволить именно за опоздания на работу Трудовой кодекс РФ не позволяет, даже если они будут систематическими. Расторгнуть договор с подчиненным работодатель вправе лишь при наличии неоднократных дисциплинарных взысканий, вынесенных работнику, как за опоздания, так и за другие провинности.

Фиксация опозданий

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздания, их необходимо правильно фиксировать. Для этого непосредственный начальник работника, заметивший его опоздание, составляет докладную записку на имя руководства организации. В ней он сообщает о факте нарушения, информирует, когда и насколько опоздал сотрудник. В тексте также можно упомянуть о негативных последствиях, к которым привело опоздание.

На основании полученной докладной записки руководитель издает приказ – о предоставлении работником объяснений. С ним под роспись знакомят самого работника и лицо, ответственное за получение с него объяснительной (оно тоже указывается в приказе).

На составление объяснительной записки работнику дается 2 рабочих дня (193-я статья ТК). Его отказ письменно разъяснить причину опоздания, фиксируется в акте, который удостоверяют свидетели неповиновения сотрудника.

Если объяснительная записка составлена, руководство фирмы самостоятельно оценивает, являются ли указанные причины опоздания уважительными. Если работодатель не признает их таковыми, и желает наказать недисциплинированного подчиненного, на объяснительном документе ставится резолюция − о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания.

На основании резолюции издается соответствующий приказ, с содержанием которого знакомят сотрудника (под роспись). Это следует сделать в течение трех рабочих дней после оформления документа.

Только при соблюдении процедуры и неоднократном привлечении к дисциплинарной ответственности, у работодателя появляется возможность уволить сотрудника за опоздание.

Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин. В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности. Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс:

опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Миф о 15 минутах

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется,  в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

1. На контрольно-пропускном пункте.
2. В докладных записках непосредственного начальника.
3. В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

1. Болезнь самого подчиненного.
2. Болезнь или смерть близкого родственника.
3. Неблагоприятные погодные условия.
4. Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
5. Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону. Поэтому можно считать популярное утверждение о «15 минутах» всего лишь мифом. Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн

Заполните форму, чтобы задать свой вопрос:

Что считается опозданием на работу — трудовой кодекс 2021

Опоздание на работу по ТК РФ

Для начала ответим на вопрос, что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу и убедимся, что такого понятия нормы ТК РФ не содержит. Свод правил о труде его именует иначе — нарушение трудовой дисциплины. Тем более неактуален вопрос, опоздание на работу — это проступок или преступление, так как ни в КоАП РФ, ни в УК РФ ответственность за появление на работе вне установленного работодателем графика трудовой деятельности не установлена. Но это не значит, что опаздывать на работу законодательство позволяет.

Каждый человек при трудоустройстве знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка в организации и подписывает трудовой договор, где прописаны, в том числе, час начала рабочей деятельности, время обеденного перерыва и окончания рабочего дня. Собственноручной подписью гражданин подтверждает, что с требованиями ознакомлен и обязуется им следовать.

Однако некоторые сотрудники считают, что допускается отступить от этих правил. И что задержка на несколько минут — это и не проступок вовсе. Они думают, что поздний приход на рабочее место не повлечет за собой никаких последствий. Это же не прогул. Но эти работники глубоко заблуждаются.

Поэтому давайте разберемся, что следует считать опозданием, а что — прогулом.

Опоздание

Опоздание — это отсутствие человека на рабочем месте длительностью от 1 минуты до 4 часов (допустим, поздний приход в начале трудового дня). Такое время опоздания по Трудовому кодексу следует из формулировок норм о режиме рабочего дня и длительности прогула.

Прогул

Это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение трудового дня без уважительной причины. Даже за один прогул наниматель может применить к гражданину такую меру наказания, как увольнение.

Какое можно понести наказание за опоздание на работу

Руководители некоторых организаций часто стараются относиться с пониманием к незначительным задержкам. Иногда человек может прийти позже положенного времени не по злому умыслу, а из-за обстоятельств, не зависящих от него. Например, из-за проблем с транспортом или из-за неблагоприятных погодных условий.

Но, несмотря на доброту начальства, не стоит пользоваться такой возможностью постоянно. Халатное отношение к трудовому распорядку надоедает даже самому понимающему руководителю, и тогда ответственности не избежать.

Хотя конкретно наказание за опоздание на работу по Трудовому кодексу не установлено (как, например, для прогула в виде увольнения), оно является осуждаемой формой поведения. Поздний приход является нарушением трудовой дисциплины. Поэтому, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе наказать сотрудника даже за опоздание на 2 минуты на работу следующим образом:

• сделать замечание — если сотрудник совершил подобный проступок один раз;
• объявить выговор — если человек пренебрег правилами два раза и более;
• крайней мерой является увольнение. К нему прибегают, если работник регулярно (злостно) приходит на работу позже положенного и имеет действующее взыскание.

В ТК РФ указано, какой вид ответственности предусмотрен за опоздание на работу: дисциплинарная. Административная и уголовная не предусмотрены, так как вопросы нарушения внутреннего распорядка нарушают только интересы работодателя, но не общественные или государственные. Материальные санкции ТК РФ не введены, но работодатель вправе принять локальный нормативный акт и указать условием получения премии соблюдение дисциплины. В этом случае задержка появления по месту службы является основанием для лишения поощрительной части заработка.

Если выяснится, что у человека была уважительная причина задержаться и он это подтвердил документально (например, у работника заболел ребенок, и он это может подтвердить с помощью справки из медучреждения), то наказание не наступает.

Правила оформления

Чтобы документально правильно оформить проступок работника, работодателю рекомендуется следовать определенному алгоритму действий.

Шаг 1. Составляем акт

Составляем акт об опоздании с подписями двух коллег-свидетелей, которые согласны подтвердить факт проступка.

Шаг 2. Берем объяснительную с работника

Берем письменное объяснение с работника с учетом того, что ответ на вопрос, на сколько можно опоздать на работу по Трудовому кодексу, следующий: задержка начала осуществления деятельности не допускается. Документ предоставляется в течение двух дней. Если человек не хочет объяснять проступок — составить акт об отказе давать письменное объяснение и подписывать предъявленный акт.

Шаг 3. Разбираем инцидент

После этого директор назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.

Шаг 4. Издаем приказ

Если вина работника доказана, следует издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.

Шаг 5. Знакомим работника с приказом

Сотрудника под подпись знакомим с приказом. Если он ответит отказом на просьбу подписать распоряжение, составляется акт об отказе. Его подписывают 3 свидетеля.

Помните, что за одно нарушение положено только одно дисциплинарное взыскание. Применить наказание к сотруднику можно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее чем через шесть месяцев после его совершения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Дисциплинарное наказание может быть снято работодателем с сотрудника ранее этого срока, если трудящийся стал намного ответственнее относиться к работе.

Ошибки при увольнении

Если руководитель допустит ошибку при увольнении работника по такому основанию, тот вправе подать на нанимателя в суд с требованием, чтобы его восстановили на работе. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, допускается прекращение правоотношений с работником при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины или при неоднократном нарушении должностных обязанностей при наличии действующего, не снятого и не истекшего взыскания. Так как опоздание не относится к грубым нарушениям, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ и судебной практикой, для увольнения по этому основанию требуется признак систематичности. Исходя из практики, систематические опоздания гражданина на работу — два и более раз.

Какие ошибки работодатели допускают чаще всего:

1. Работник уволен после второго проступка, но письменное подтверждение первого нарушения отсутствует (его не фиксировали документально).
2. Работодатель суммировал все случаи позднего прихода сотрудника на работу и назвал это нарушение прогулом.
3. Было допущено два нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Если директор действовал по ТК РФ, то суд встанет на его сторону.

В качестве вывода, опоздание — это поздний приход на рабочее место, отсутствие по месту трудовой деятельности в течение рабочего дня. Соблюдение установленных работодателем внутренних правил осуществления трудовой деятельности, с которыми сотрудник ознакомлен, является его обязанностью. Такое понятие, как допустимое опоздание на работу, по ТК РФ не существует. Задерживаться не разрешается ни на минуту.

Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

Юридическая консультация > Трудовое право > Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

Практически каждому сотруднику хотя бы раз доводилось опаздывать на работу по уважительным или неуважительным причинам. В этом случае приходится надеяться на лояльность руководства, хотя чаще всего начальство строго относится к таким проступкам, считая их признаком неорганизованности и халатного отношения к работе. Что говорит Трудовой кодекс про опоздание на работу, и что ожидает сотрудника при несвоевременной явке?

Чем различаются опоздание и прогул?

 

Опоздание на работу для некоторых работников становится привычкой

Опозданием считается отсутствие на рабочем месте в рабочее время, при этом нет минимальной границы. Почему-то получил широкое распространение миф о том, что на 15 минут можно опоздать на работу без последствий. Это утверждение не соответствует истине: даже при минутном опоздании, если прибытие работника на место фиксируется автоматикой, факт будет замечен, и начнется разбирательство.

В некоторых компаниях действует относительно свободный график, и на минутные опоздания начальство может закрыть глаза. Однако и в этом случае серьезным поступком будет считаться прогул – отсутствие на работе продолжительностью более четырех часов без уважительных причин. Факт прогула является основанием для серьезного дисциплинарного взыскания, в том числе до увольнения, даже если проступок был совершен впервые.

Прогул подтверждается табелем учета рабочего времени: в нем фиксируется факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени. Если этот временной промежуток превышает 4 часа, опоздание становится прогулом, после чего работник может быть уволен по статье ТК РФ, и в трудовой книжке будет сделана соответствующая запись. Впоследствии это приводит к серьезным проблемам с трудоустройством, поэтому многие компании предпочитаются дать возможность работнику написать заявление об уходе по собственному желанию.

Возможные санкции за увольнение

В некоторых случаях опоздание на пару минут может иметь серьезные последствия

Опоздание считается более мелким нарушением, но и за него предусмотрена дисциплинарная ответственность. При этом важно знать, что в ТК РФ прописаны только следующие варианты взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом Трудовой кодекс не допускает никаких штрафов и вычетов из зарплаты работника за пропущенные минуты: любое изменение заработной платы является отклонением от условий договора, поэтому по закону оно является недопустимым.

Однако многие компании нашли выход из такой ситуации: большую часть заработной платы в них составляет премия, размер которой может быть легко изменен по желанию руководства. В таких организациях наиболее распространенной санкцией за опоздание или прогул становится лишение премии полностью или ее части, например 30 или 50%. Поскольку она не регламентирована договором, руководство компании действует в рамках закона.

Еще одно важное условие: за один проступок работник может быть наказа только один раз. Если дело дошло до конфликта с начальством, самое серьезное, что ожидает работника при первом проступке – один строгий выговор с занесением в личное дело. Не предусмотрены дополнительные штрафы или прочие санкции.

Более серьезное наказание назначается за повторные нарушения трудовой дисциплины. Если работник опаздывает несколько раз по неуважительным причинам, его могут уволить с формулировкой за неисполнение обязанностей, в трудовой книжке будет сделана запись, препятствующая дальнейшему трудоустройству.

Опоздания и другие проступки не накапливаются: нарушение считается погашенным, если с его момента прошло более 12 месяцев, и за этот период сотрудник больше не допускал отклонений от правил.

Что делать сотруднику при опоздании?

Опоздание можно объяснить и попробовать сгладить ситуацию

Каждый работник сталкивался с ситуацией, когда попасть на работу вовремя не представляется возможным. Что нужно делать, чтобы свести штрафные санкции к минимуму или вообще избежать наказания? Возможная последовательность действий:

• Крайне желательно предупредить непосредственное начальство о задержке и объяснить причины. Даже если они являются неуважительными (проспал, попал в пробку и т. д.), начальство может отнестись с пониманием и обойтись без выговора. В любом случае предупредить лучше, чем надеяться, что вашего отсутствия никто не заметит.
• Если причина опоздания уважительная, необходимо подтвердить ее документально. Если вы чувствовали себя плохо и ходили в поликлинику, потребуется справка от врача, если оказались в ДТП – справка из ГАИ. Если дома имела место коммунальная авария, впоследствии нужно будет получить справку из ЖЭКа и предъявить ее на работе в качестве оправдательного документа.
• Напишите объяснительную. Этот документ пишется по требованию руководства и дает работнику возможность высказаться и объяснить все причины проступка. Сама по себе объяснительная не является оправдательным документом, к ней необходимо прикладывать подтверждения уважительных причин.

Чего делать ни в коем случае нельзя? Во-первых, крайне нежелательно врать. Если отношения с начальством хорошие, лучше назвать истинную причину опоздания и пообещать больше не допускать подобного, чем по-детски придумывать несуществующие обстоятельства. Во-вторых, лучше не пытаться подделывать врачебные справки и другие документы для оправдания. Это не исправит ситуацию, а только ухудшит ее, так как руководство может легко проверить подлинность любого документа при возникновении сомнений.

Если выяснится, что работник воспользовался поддельной справкой, его, скорее всего, уволят. Кроме того, уголовное преследование ожидает врача или сотрудника полиции, выдавшего поддельный документ. Чтобы не осложнять жизнь себе и другим, лучше отказаться от ненужного риска.

Какие причины опозданий считаются уважительными?

Штраф как наказание за опоздание

В законодательстве нет четко прописанных уважительных и неуважительных причин опоздания на работу. Однако к уважительным принято относить причины, возникшие не по вине работника и возникшие под влиянием непреодолимой силы: болезнь, стихийное бедствие, коммунальная авария, смерть близкого родственника и т. д.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в ГИБДД, но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать уставу организации и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Опоздание на работу по трудовому кодексу: что считается в 2019

Каждый сотрудник должен соблюдать правила организации, и приходить на работу согласно установленному графику. Бывают случаи, когда в силу определенных обстоятельств работник не успевает явиться вовремя.

Независимо от повода, опоздание на работу по трудовому кодексу считается нарушением дисциплины. Последствия во многом зависят от мнения руководителя, его отношения к данному поступку. Законодательство позволяет директору применять взыскания к провинившемуся сотруднику.

В соответствии с этим, у работника возникают вопросы: какое опоздание на работу допускается Трудовым кодексом, и какая ответственность установлена за нарушение?

Законодательная база

В Трудовом кодексе не существует трактовки такого понятия, как «опоздание». Это значит, что задержка работника даже на 1 минуту будет являться несоблюдением внутреннего распорядка предприятия.

В статье №192 ТК РФ описаны меры воздействия, которые может применить руководитель к сотруднику.

К ним относят:

• Устное замечание;
• Письменный выговор;
• Увольнение из организации, статья №81 Трудового кодекса.

Чаще всего руководители организаций не делают выговор за опоздание на 5 пять минут, а ограничиваются устным предупреждением работнику.

Более серьезная ответственность наступает при неоднократном нарушении дисциплины, вплоть до расторжения трудового договора.

Чем отличается опоздание от прогула?

Распорядок рабочего времени присутствует практически в каждой организации. Этот документ устанавливает часы работы компании, а также указывает время занятости человека. Если для сотрудника не предусмотрен индивидуальный график, то он должен приходить вовремя. Задержка без уважительной причины до 4 часов — это то, что считается опозданием.

Умышленное отсутствие человека на предприятии более 4 часов является прогулом. Данный проступок будет рассматриваться как несоблюдение трудового режима, но более существенное, чем опоздание. За прогул руководитель имеет все основания уволить подчиненного, а за небольшую задержку – нет.

Увольнение может последовать даже за однократный прогул. Эта мера наказания предусмотрена статьей №81 п.6 ТК РФ.

Факт длительного отсутствия человека на работе фиксируется документально:

• Составляется акт о неявке сотрудника на работу;
• Запрашивается письменное объяснение причины прогула.

Если подчиненный не хочет пояснять что-либо, руководитель пишет акт об отказе от объяснений. Трудовое законодательство позволяет директору уволить человека за прогул без предупреждения и составления актов.  Уведомление о расторжении трудового договора отправляется по почте.

Возможные причины и особенности опоздания

Большинство директоров лояльно относятся к задержавшимся подчиненным. Если происходят систематические опоздания, рано или поздно недисциплинированному сотруднику придется отвечать за халатное отношение к работе.

Примерами нарушения трудового порядка являются:

• Неявка работника к открытию предприятия;
• Отсутствие после перерыва на обед;
• Оставление рабочего места без уведомления;
• Уход из организации до завершения рабочего дня.

Стоит отметить, что применение взысканий за опоздание не считается обязанностью руководителя. Наказание сотрудника является его собственной инициативой, которая не запрещается Трудовым законодательством.  Кроме этого, начальник самостоятельно устанавливает степень «уважительности» причины отсутствия подчиненного на рабочем месте.

Допустимыми к опозданию считаются те ситуации, на которые человек не мог повлиять. Например:

• Авария, сбой в работе муниципального транспорта;
• Смерть близкого члена семьи;
• Природные стихийные бедствия;
• Посещение медицинского учреждения в связи с болезнью.

Затор на дороге, образовавшийся из-за ДТП, является уважительной причиной. Для подтверждения своих слов человек может представить начальнику справку из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Руководитель вправе потребовать документального подтверждения причин задержки сотрудника. Такими доказательствами могут служить справки, официальные письма, слова очевидцев.

Меры взыскания

Однократное нарушение внутреннего распорядка предприятия влечет за собой дисциплинарную ответственность. Выявление факта кратковременного отсутствия работника является трудоемким занятием.

Руководителю потребуется:

• Составить докладную или рабочую записку;
• Получить объяснительную от опоздавшего;
• Рассмотреть причины отсутствия человека на рабочем месте;
• Написать приказ о наложении взысканий на провинившегося подчиненного.

Если сотрудник задержался более 3 раз, директор имеет право уволить его с занимаемой должности. Эта же мера применяется к тем работникам, на которых уже наложено взыскание, и оно является непогашенным на момент очередного нарушения. Второе и третье опоздание оформляются аналогично первому. После третьего проступка, работодатель составляет приказ о расторжении трудового договора за регулярное нарушение дисциплины.

В том случае, если провинившийся работник отказывается подписывать документ, на нем ставится соответствующая отметка. Запись о применении дисциплинарной ответственности в трудовую книгу не вносится. Исключением являются ситуации, когда за нарушение устава организации сотрудник был уволен.

Трудовой кодекс РФ запрещает накладывать штраф за опоздание на работу. Использование такой санкции является поводом для обращения в суд.

Не всегда о нарушении внутреннего распорядка руководитель узнает в тот же день. Поэтому в ТК РФ предусмотрены сроки для применения взыскательных мер.  Наказать сотрудника за опоздание можно:

• На протяжении одного месяца после обнаружения проступка;
• В течение полугода после произошедшего нарушения.

За каждый проступок последует только одно наказание. Это говорит о том, что опоздавшему подчиненному нельзя сделать выговор, а затем расторгнуть с ним договор.

Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы

Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.

Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:

• Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
• Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
• Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
• Одно опоздание из двух имело уважительный повод.

Встретившись с несправедливостью, работник имеет право обратиться в суд и защитить свои интересы. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, судья вынесет решение в пользу истца.

Действия опоздавшего сотрудника

Если человек понимает, что ему не удается попасть на работу вовремя, необходимо выполнить следующие действия:

• Предупредить директора или коллег о том, что он задерживается;
• Подготовить справки, подтверждающие уважительные причины опоздания;
• Передать объяснительную записку начальнику, подробно изложив в ней причины задержки.

Подобное поведение работника поможет избежать серьезных последствий за нарушение внутренних правил и распорядка компании.

Предоставление поддельных справок является поводом для увольнения. Кроме этого лицо, выдавшее документы, может быть привлечено к уголовной ответственности.

Факт нарушения дисциплины признается только в том случае, если человек был официально ознакомлен с внутренними правилами, режимом работы предприятия. Без его подписи отсутствие на рабочем месте не трактуется как опоздание.

Заключение

Опаздывая на работу, человек нарушает трудовую дисциплину. Причина задержки не имеет значения и не избавит от наказания за совершенный проступок. Если человек опоздал на работу впервые, руководитель может ограничиться профилактической беседой или выговором. При регулярном нарушении внутренних правил организации к работнику будут применены более серьезные меры, в том числе и увольнение.

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Что считается опозданием на работу, должны знать не только кадровики, но и работники, поскольку нарушение режима чревато привлечением к дисциплинарной ответственности. В статье расскажем, какое наказание может ждать тех, кто опоздал один раз и ненадолго, и тех, кто регулярно приходит на работу позже, чем положено.

Когда опоздание — это дисциплинарное нарушение

Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).

Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.

Критично ли опоздание менее чем на 15 минут?

Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.

На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально. Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.

Уважительные причины опоздания

Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.

Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.

Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.

Как могут наказать работника

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Штраф

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ). Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора. Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.

Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см. абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

• составить акт об опоздании;
• получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
• издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Акт

Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

• наименование организации;
• сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
• описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
• сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.

Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.

Объяснительная

Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.

Содержание документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме. Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.

Приказ

После того как все бумаги будут готовы, отдел кадров предприятия издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения. О том, в течение какого времени с момента нарушения дисциплины составляется такой приказ и как это сделать, читайте в нашей статье «Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ».

***

Итак, опоздание на работу считается нарушением правил внутреннего трудового распорядка и влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Если он опоздал впервые на несколько минут, работодатель может ограничиться устным замечанием. Длительные и систематические опоздания станут основанием для объявления работнику выговора и даже для увольнения.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Работа».

 

Руководство для работодателя: законы о трудоустройстве с опозданием

Автор: Кэтрин Мунис 27 янв.2017 г.

Недавно мы написали статью, в которой подробно описаны действия, которые необходимо предпринять для исправления постоянно опаздывающих сотрудников. В этой статье мы упомянули ошеломляющую статистику: 40 процентов работодателей действительно уволили сотрудника за опоздание. Сегодня мы рассмотрим юридические средства об увольнении сотрудников за опоздание — когда это незаконно, как работает закон, а также обстоятельства, которые могут или не могут позволить вам уволить сотрудника за опоздание.

Работа по желанию

В большинстве случаев работодатели оставляют за собой право уволить сотрудников в любое время по любой причине, при условии, что причина не является дискриминационной или незаконной. В США трудовые отношения считаются «произвольными», за исключением штата Монтана. «Произвольный» характер трудовых отношений позволяет работодателям изменять условия трудовых отношений без предварительного уведомления. Интересно, что в большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине.

Обстоятельства

В целом, поскольку трудовые отношения классифицируются как «произвольные», работодатели могут увольнять сотрудников за опоздание, не опасаясь последствий. Однако, если недовольный работник подстрекает к судебному преследованию, работодатель должен иметь возможность доказать, что его выбор был сделан без предубеждений или дискриминации.

Постарайтесь задокументировать нарушения, чтобы они были зафиксированы на случай, если вам понадобится упомянуть происшествия в будущем.Коллективные договоры или трудовые договоры также могут повлиять на условия и обстоятельства, при которых сотрудники могут быть уволены. Однако маловероятно, чтобы такие договоренности касались конкретно опозданий.

Как правильно делать

Есть случаи, когда недовольные сотрудники обращаются в суд с иском к работодателям о увольнении из-за опоздания. По словам адвоката по трудоустройству Дж. Брайана Вуда, основателя The Wood Law Office LLC, «Работодатели, увольняющие сотрудников, нарушающих правила пунктуальности или посещаемости, обычно находятся на безопасной почве при условии, что они применяют эти политики беспристрастно и последовательно.Это особенно верно, когда перед увольнением применяется прогрессивная дисциплина; однако сотрудники, имеющие проблемы со здоровьем или имеющие обязанности по уходу, могут иметь право на исключения ».

Решите проблему, как только станет очевидно, что существует закономерность, и, если частые опоздания продолжаются, обострите проблему. «После того, как вы дали сотруднику серию предупреждений, за которыми следовало последнее предупреждение, и он снова опаздывает, созовите официальное дисциплинарное слушание, на котором будет решено, виновен ли он в самом последнем предполагаемом позднем происшествии, и увольнении или каком-то другом. уместна и другая корректирующая мера », — говорит эксперт по трудовому праву Иван Исраэльстам из отдела консалтинга в области трудового права.

В интересах открытости и справедливости важно установить твердую и последовательную позицию, когда ваш сотрудник начинает опаздывать. Если ситуация доходит до точки невозврата, обязательно воспользуйтесь здравыми советами, изложенными в этом руководстве.

Кэтрин Мунис

Кэтрин — цифровой писатель из Нью-Йорка, которая присоединилась к Fingercheck в 2015 году. Она продвигает Fingercheck с помощью силы письменного слова.Она окончила Фордхэмский университет со степенью бакалавра искусств. в области коммуникаций и медиа исследований с упором на журналистику.

Опоздания сотрудников — Закон Эскриджа

13 декабря 2018 г.

Опоздания сотрудников могут быть проблемой для любой профессии, бизнеса или отрасли. Ниже приведены некоторые действия, которые работодатель может предпринять для решения проблемы.

1.Подчеркните важность прихода на работу вовремя
Сотрудники должны понимать, что вовремя приходить на работу является обязательной и частью их должностных требований. Вы можете убедиться, что сотрудники понимают это, подчеркнув роль сотрудников в общей корпоративной картине и то, как их своевременность на работе помогает компании удовлетворять потребности.

2. Создание последствий
Должно быть ясно, что все сотрудники несут ответственность за свои действия и что есть последствия за нарушение политики компании.Если у вас нет конкретной политики опозданий, подумайте о том, чтобы написать ее и попросить каждого сотрудника подписать копию. В политике должно быть указано, что вы извиняете за опоздание, которое защищено законами штата, федеральными и местными законами, и будете рассматривать каждый случай в индивидуальном порядке.

Прежде чем применять политику в отношении конкретного сотрудника, вы должны рассмотреть такие вопросы, как:

• Опаздывание сотрудника связано с медицинским обслуживанием или преследованием?
• Есть ли другие проблемы с их работой?
• Опоздание — хроническая или спорадическая проблема?
• Соблюдаете ли вы политику опозданий справедливо по отношению ко всем сотрудникам?
• Каков ваш порог для того, чтобы считать сотрудника опоздавшим?
• Можно ли решить проблему, просто изменив часы работы сотрудника, чтобы он / она регулярно приходил на работу позже и уходил позже (например, приходя на 15 минут позже и уходя на 15 минут позже, чем раньше?)

3.Стандартизируйте свой ответ
Сотрудники на руководящих должностях должны понимать, как эффективно и последовательно дисциплинировать сотрудников. Им также необходимо знать, что их собственная производительность частично измеряется тем, насколько хорошо их сотрудники работают и соблюдают политику компании.

Таким образом, подчеркните, что менеджеры должны быть последовательны в своей дисциплине и в своих усилиях, направленных на достижение целей компании. Один из способов для менеджера удостовериться, что его или ее подчиненные приходят на работу вовремя, — это проводить каждое утро перекличку в отделе или короткую встречу в зале.Кроме того, крайне важно, чтобы сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, приходили и уходили в начале и в конце каждого рабочего дня, чтобы иметь точные записи о любых опозданиях.

4. Закрепление заработной платы не освобожденных от уплаты налогов сотрудников
Хотя стыковка заработной платы, как правило, не разрешена для освобожденных сотрудников, работодатель имеет полное право удерживать заработную плату не освобожденных от уплаты налогов сотрудников, которые опаздывают на работу. [Cal. Трудовой кодекс § 2928.] Вы не можете удерживать больше, чем пропорциональная заработная плата, которая была бы получена за фактически потерянное время — однако, за потерю времени менее 30 минут, может быть вычтена получасовая заработная плата.

Например, если сотрудник, почасовая ставка которого составляет 20 долларов в час, опаздывает на 12 минут, вы можете вычесть 10 долларов. Если этот сотрудник опаздывает на 45 минут, вы можете вычесть 15 долларов.

Нужна дополнительная информация?
ESKRIDGE LAW можно связаться по телефону (310 / 303-3951), по факсу (310 / 303-3952) или по электронной почте ([email protected]). Посетите наш сайт eskridge.hv-dev.com.

Данная статья соответствует закону на дату размещения вверху статьи.Эта статья не является юридической консультацией и сама по себе не создает отношений между адвокатом и клиентом в соответствии с Законом Эскриджа .

Причиной увольнения может быть чрезмерное опоздание

Персида Акоста

Уважаемый PAO,

Мой лучший друг работает на испытательном сроке в авиакомпании. В своем предложении о работе она упомянула представителю отдела кадров компании, что хочет, чтобы ее направили в филиал, расположенный в нашем городе, потому что она знала, что у нее могут быть тяжелые времена, поскольку график, предоставляемый ей, исходит от 7 а.м. до 16:00 Но ей сказали, что там нет вакансий и что они могут отложить ее заявку до тех пор, пока не появятся вакансии. Поскольку ей была нужна работа, она приняла предложение. К сожалению, поскольку она живет очень далеко от офиса, в который ее назначили, у нее было много опозданий. Хотя начальник несколько раз делал ей выговор, они по-прежнему были в хороших отношениях. Вот почему она была шокирована, когда на прошлой неделе получила уведомление о том, что они больше не собираются продолжать ее услуги после конца месяца из-за ее чрезмерного опоздания.Могут ли они сделать это на самом деле? Мы провели исследование и выяснили, что увольнение сотрудника возможно только по уважительной и обоснованной причине. Мы не нашли нигде, чтобы опоздание могло стать причиной увольнения. Пожалуйста, просветите нас.

Zanjo

Уважаемый Zanjo,

Хотя и правда, что частный служащий может быть уволен по любой из справедливых и разрешенных причин, упомянутых в статьях 282, 283 и 284 Трудового кодекса Филиппин, не совсем правильно говорить, что это были единственные основания для увольнения. прекращение.Как правило, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен по законной причине или если он не соответствует требованиям, предъявляемым к штатному сотруднику, в соответствии с разумными стандартами, установленными работодателем, о которых сотруднику стало известно во время его найма. Это четко предусмотрено в нашем Трудовом кодексе:

«Статья 281. Испытательный срок. Срок работы на испытательном сроке не должен превышать шести месяцев с даты начала работы сотрудника, если только это не предусмотрено соглашением об ученичестве, предусматривающим более длительный период.Услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, может быть прекращен по уважительной причине или когда он не соответствует требованиям в качестве постоянного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время его найма. Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником ». (Выделено)

Очевидно, ваша лучшая подруга была исключена из-за чрезмерного опоздания. На наш взгляд, она не соответствовала разумным стандартам, установленным работодателем.Наш Верховный суд постановил, что обычное опоздание может рассматриваться как грубое или обычное пренебрежение обязанностями, которое является справедливым основанием для увольнения сотрудника. Таким образом, у ее работодателя были веские основания уволить ее. Как объяснил Верховный суд:

«Сотрудник с испытательным сроком, как и обычный сотрудник, пользуется гарантиями пребывания в должности. Тем не менее, в случаях условного приема на работу, помимо справедливых или санкционированных причин увольнения, в соответствии со статьей 281 Трудового кодекса предусмотрено дополнительное основание, т.е.е. сотрудник, находящийся на испытательном сроке, также может быть уволен из-за того, что он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время выполнения задания. Таким образом, услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, могут быть прекращены по любому из следующих условий: (1) по справедливой причине или (2) по уважительной причине и (3) когда он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с с разумными стандартами, установленными работодателем.

«Пунктуальность — это разумный стандарт, предъявляемый к каждому сотруднику, как в государственном, так и в частном секторе.Фактически, обычное опоздание является серьезным правонарушением, которое вполне может представлять собой грубое или обычное пренебрежение обязанностями, справедливую причину для увольнения обычного сотрудника. Если предположить, что заявительница не была проинформирована о стандартах, связанных с ее работой, то здравый смысл подсказывает, что она должна соблюдать часы работы, установленные банком ». (Карвахаль против банка развития Лусона и / или Рамиреса, GR 186169, 1 августа 2012 г., Поненте: помощник судьи Хосе Португалия Перес)

|

Надеемся, что смогли ответить на ваши вопросы.Этот совет основан исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же. Наше мнение может измениться при изменении или уточнении других фактов.

Примечание редактора: Уважаемый PAO — это ежедневная колонка прокуратуры. Вопросы для шефа Акосты можно отправлять на [адрес электронной почты]

.

Опоздание на работу — ваши права

Одной из наиболее часто называемых причин дисциплинарного воздействия или увольнения сотрудника является явка на работу. Сотрудники постоянно пропускают работу, с уведомлением или без него, или опаздывают.Работодатели по-разному решают проблемы с посещаемостью и пунктуальностью. Фактически, часто один работодатель будет варьироваться в том, как они решают проблемы посещаемости от сотрудника к сотруднику. Сотрудники звонят нам все время, потому что их записали, наказали или даже уволили из-за их явки. Сегодня мы собираемся обсудить, какие действия ваш работодатель может и не может предпринять в отношении посещаемости и пунктуальности. Вас могут уволить за опоздание на работу?

Ответ по умолчанию — «да». Ваш работодатель может наказать вас за опоздание или пропуск рабочего дня, вплоть до увольнения с работы.Большинство сотрудников в Мичигане являются добровольными, а это означает, что они могут быть уволены по любой причине, не являющейся незаконной. Посещение, на первый взгляд, считается законным недискриминационным основанием для увольнения.

Следует признать, что существуют обстоятельства, которые могут быть неподконтрольными сотруднику, которые вызывают опоздание или отсутствие этого сотрудника. Может возникнуть непредвиденное движение, особенно в Мичигане, когда ведутся строительные работы. Возможны погодные условия, например метель, что создает неблагоприятные дорожные условия.У сотрудников могут возникнуть непредвиденные проблемы с транспортировкой. В общем, работодатели не должны мириться с этими проблемами. Даже если во время метели произошла авария и ваша машина сломалась, вас могут уволить за опоздание на работу.

Как всегда, бывают исключения. Одно существенное исключение — дискриминация. У работодателя может быть строгая политика посещаемости, но она не должна применяться на дискриминационной основе. Например, предположим, что у работодателя есть политика, согласно которой сотрудник увольняется после получения определенного количества баллов посещаемости.Сотрудницам, опоздавшим из-за проблем с уходом за детьми, начисляются баллы в соответствии с политикой, что является законным. Работодатель не должен позволять сотруднику опаздывать на работу из-за проблем с уходом за детьми. Однако сотрудникам-мужчинам, у которых есть проблемы с уходом за детьми, разрешается опаздывать или отсутствовать. Это незаконная дискриминация. Работодатель может быть строгим в отношении посещаемости или делать исключения для неожиданных проблем с уходом за детьми — это допустимо. Работодатель не может относиться к сотрудникам по-разному, когда речь идет о посещаемости, исходя исключительно из их пола, расы, религии, цвета кожи, национального происхождения, возраста или любых других защищаемых черт.Могут быть и другие различия, которые делают допустимым различие в обращении, например, мужчины, о которых идет речь, работают на разных должностях или в разных местах, но в целом защищенная черта не может использоваться в качестве основы для различного отношения к сотрудникам, когда дело доходит до посещаемости.

Еще одно исключение из общего правила, согласно которому сотрудников могут привлекать к дисциплинарной ответственности и даже увольнять за проблемы с посещаемостью, является инвалидность. Работодатели должны делать разумные приспособления для условий, которые считаются «инвалидностью» в соответствии с Законом об американцах с инвалидностью, при условии, что приспособления не являются «чрезмерными трудностями».«Требуется ли позволять сотруднику опоздать или отсутствовать, и сколько уведомлений должно быть сделано, — это вопросы, связанные с конкретной ситуацией, которые необходимо рассматривать в каждом конкретном случае. В зависимости от работы сотрудника, размера компании, фактической инвалидности и того, как она влияет на рабочее место, разрешение сотруднику опаздывать или отсутствовать может быть или не быть разумным решением. Если ваша ситуация такова, что вы имеете право опоздать на работу в соответствии с ADA, и ваш работодатель одобрил это приспособление, вы не можете быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за использование своих прав ADA.

Есть и другие ситуации, которые могут обеспечить защиту сотрудника в случае опоздания на работу или пропуска рабочего дня. Одна из таких ситуаций — если у сотрудника есть трудовой договор, который прямо допускает опоздание или отсутствие. Другой — членство в профсоюзе, в котором действуют правила, защищающие сотрудников.

Если вы считаете, что вас уволили из-за посещаемости или любого другого нарушения закона, позвоните в Gold Star Law за помощью.

HR — ПРЕКРАЩЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ИЗ-ЗА ЧРЕЗМЕРНОЙ ЗАДЕРЖКИ, ОТСУТСТВИЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ…

ПРЕКРАЩЕНИЕ ИЗ-ЗА ЧРЕЗМЕРНОЙ ЗАДЕРЖКИ, ОТСУТСТВИЯ И ОТКАЗА ОТ РАБОТЫ
(Обычные увольнения сотрудников)

У вас есть сотрудник, который часто опаздывает и всегда отсутствует, и вы задаетесь вопросом, можно ли его уволить на Филиппинах. закон.

Это есть. Ниже я объясню, как и при каких обстоятельствах вам нужно это сделать.

В конце этого поста вы должны иметь представление о юридических основаниях, общих определениях и необходимых процессах.

Содержание [скрыть]

Обзор
HR, держащий мобильный телефон, звонит сотруднику на фоне зеленого круга
Попробуйте связаться с вашим сотрудником несколько раз, чтобы убедиться, что он не собирается возвращаться.

Распространенная проблема для филиппинских HR — это проблемы с хронометражом у сотрудников.

Частые опоздания и прогулы снижают производительность и серьезно затрудняют работу.

Эти вопросы являются основанием для увольнения при определенных условиях и подпадают под действие раздела b статьи 297 (ранее 282) Трудового кодекса.

(b) грубое и обычное пренебрежение служащим своими обязанностями;

В этих случаях важно обосновать, что поведение является привычным.

Вам также будет полезно иметь хорошую кадровую политику для хронометража, а также следовать правилу двойного уведомления для увольнения по уважительной причине.

Объясняющее уведомление
Слушание, где сотрудник может транслировать свою сторону
Уведомление об увольнении
Всегда не забывайте говорить с юристом вашей компании, если у вас есть разъяснения, и убедитесь, что у вас есть правильная документация.

Увольнение из-за частых опозданий
Опоздавшего сотрудника преследуют звонящие часы
Частые опоздания могут быть большой проблемой

Если у вас есть сотрудник, который часто опаздывает, его руководитель может захотеть уволить его.

В поддержку этого есть дела Верховного суда.

Один из самых вопиющих случаев опозданий и прогулов произошел с водителем в небольшой типографии. [Г. № 168120, 25 января 2012 г.]

Водитель опаздывал 19 раз из 47 дней, на которые он явился на работу, и отсутствовал 19 дней из 66 дней первого квартала 2000 года.

Он был единственным руководителем бизнеса, и его опоздания и прогулы задерживали поставки и прием товаров.

Его несколько раз предупреждали, и он даже встречался с руководством, чтобы обсудить свои проблемы с хронометражем.

В конце концов его уволили и подали на незаконное увольнение.

Верховный суд признал его опоздание и отсутствие на работе обычными и оставил в силе его увольнение.

Обратите внимание, что единоличное предприятие в этом случае следовало надлежащей правовой процедуре и делало все возможное, чтобы попытаться прийти к соглашению с ним, но сотрудник был непреклонен в своем поведении.

Увольнение за прогулы

t
Прогулы являются причиной увольнения

Если ваш сотрудник отсутствовал только один раз, увольнение не должно быть вашим первым вариантом.

Однако вы можете подумать о расторжении контракта, если он отсутствовал несколько раз.

В Japos против FarmCoop [G.R. 208000, 26 июля 2017 г.], суд подтвердил увольнение, поскольку сотрудник отсутствовал 6 раз и получил несколько письменных предупреждений.

Недоставленные коробки на синем фоне.
Как единственный водитель, его отсутствие привело к бизнесу компании

Суд положительно оценил тот факт, что компания соблюдала надлежащую правовую процедуру. В нем также цитируется политика компании в отношении прогулов и документация, которую она представила в личном деле сотрудника.

Прекращение за невыход в данном случае очень ясно.

Убедитесь, что у вас есть хорошая политика в отношении сотрудников, что ваша документация в порядке и что вы соблюдаете надлежащие процедуры.
С его помощью вы легко сможете объяснить свои аргументы своему сотруднику и лучше всего представить руководство.

Прекращение работы в связи с увольнением

Пустой стол, покрытый паутиной на фиолетовом фоне.
Прекращение работы происходит, когда сотрудник не намерен возвращаться к работе.

Оставление и отсутствие без отпуска (AWOL) иногда можно спутать друг с другом.

Но это разные вещи и разные эффекты.

Отсутствие без отпуска (AWOL) — это когда сотрудник отсутствует и не соблюдает внутренние правила компании в отпуске.

Самоволка не является отказом, хотя может привести к отказу.

С точки зрения закона отказ должен состоять из двух случаев, чтобы он мог быть заявлен:

отказ явиться на работу или отсутствие без уважительной или уважительной причины и
явное намерение разорвать отношения между работодателем и работником , причем второй элемент является более определяющим фактором и проявляется в некоторых овертах. [Р. 218384, 3 июля 2017 г.]
Как доказать второе требование?

Ну, в Агабоне против NLRC [G.R. 158693, 17 ноября 2004 г.], когда компания попросила 2 сотрудников вернуться на работу, они не сделали этого, потому что они уже работали в другой компании.

Излишне говорить, что их ходатайство о незаконном увольнении было отклонено.

Для отказа от работы в качестве основания вам придется попытаться связаться со своим сотрудником несколько раз и через несколько различных средств.

Ведите журнал попыток.

Если эти попытки не увенчались успехом, вы ясно показали, что сотрудник не собирается возвращаться к работе и может это подтвердить.

Процесс
Сотрудник уносит все вещи и оставляет пустой стол
Выполните правильный процесс, чтобы уволить сотрудника

Вам необходимо будет пройти надлежащую процедуру, изложенную по уважительным причинам в трудовом кодексе.

Для справедливых причин существует правило двойного уведомления:

Объясняющее уведомление
Слушание, где сотрудник может озвучивать свою сторону
Уведомление об увольнении
Процесс довольно четко изложен в Руководстве по увольнению штатных сотрудников для Филиппин 2018 г. HR, и к вам можно обратиться за разъяснениями.

Не забывайте всегда консультироваться с юристом вашей компании, когда вы думаете о расторжении контракта, чтобы вы могли получить надлежащие рекомендации в более сложных случаях.

Укрощение опозданий

Затраты на опоздание U.Предприятия S. каждый год теряют в производительности миллиарды долларов. Влияние на чистую прибыль среднего бизнеса является значительным: сотрудник, опаздывающий на 10 минут каждый день, к концу года берет эквивалент оплачиваемого недельного отпуска. К общей стоимости добавляется волновой эффект позднего начала собраний, поскольку на продуктивность влияет вся организация.

Большинство хронически опаздывающих людей не опаздывают намеренно, но, как правило, испытывают трудности с управлением временем.Но будьте осторожны, менеджеры. Хотя соблазнительно сказать: «Просто приходи вовремя», это немного похоже на совет человеку, сидящему на диете, просто перестать есть так много.

Хроническое опоздание — обычно пожизненная привычка, которую на удивление трудно преодолеть.

В то время как менеджеры часто обвиняют опоздавших в том, что они хотят внимания или в том, что им нужно все контролировать, постоянные опоздания обычно мало связаны с этими факторами. Мотивы, скорее, часто подсознательные. Некоторых людей привлекает прилив адреналина во время спринта к финишу в последнюю минуту, а другие получают повышение эго от чрезмерного расписания и наполнения каждого момента делом.Третьи испытывают трудности с соблюдением правил и структуры.

Примите меры

Комбинация предотвращения, штрафов, поощрений и инструктажа часто является ключом к решению проблемы опозданий на организационном уровне. Следующие шаги могут превратить хронически опаздывающую рабочую силу в группу своевременных.

1. Создание корпоративной культуры, поощряющей пунктуальность. Сотрудничайте с HR для создания письменной политики пунктуальности с четко определенными штрафами.Сообщите о политике во всех новых направлениях найма, заручитесь поддержкой всех менеджеров и последовательно применяйте ее. Наказания могут включать письменные предупреждения, приостановление действия, приостановку оплаты и прекращение действия. Обязательно проверьте коды занятости вашего штата, прежде чем устанавливать политику.

2. Не поощряйте поздние встречи . Отправляйте напоминания по электронной почте за полчаса до каждой встречи с просьбой к участникам приходить вовремя или настройте напоминание в компьютерном календаре. Через две минуты после запланированного времени старта закройте дверцу.Затем сначала займитесь самыми важными темами. Откройте дверь опоздавшим, но не отступайте, чтобы сообщить им о пропущенных обсуждениях.

3. Установите систему поощрений для сотрудников с безупречной посещаемостью и пунктуальностью. Награды не только служат стимулом для сотрудников, но и служат напоминанием о том, что пунктуальность является важной частью корпоративной культуры. Поощрения за пунктуальность часто сопровождаются записями посещаемости, а вознаграждения могут быть в форме чего угодно: от бесплатной парковки для сотрудников до подарочных сертификатов универмага.

4. Решение проблемы опозданий на индивидуальном уровне. Хотя увольнение всегда является вариантом для сотрудников с чрезмерным опозданием, иногда прекрасному сотруднику просто нужно подтолкнуть в правильном направлении. Назначьте встречу с сотрудником, чтобы обрисовать политику компании и узнать о смягчающих обстоятельствах или логистических проблемах. Ставьте ясные, измеримые цели на будущее и выясняйте последствия опоздания. Задокументируйте свой разговор в письменном виде и храните письменную документацию о будущих инцидентах.

Во время первой встречи назначьте повторную встречу, чтобы оценить прогресс сотрудника. Планирование следующей встречи помогает сотруднику убедить вас в том, что вы серьезно относитесь к ожидаемому прогрессу и что вы будете следить за ситуацией с течением времени.

Вы виноват?

Если у вас проблема с опозданием, вот шаги, которые помогут вам изменить свой образ действий:

1. Повторно научитесь определять время. Большинство опоздавших людей постоянно недооценивают время, необходимое для выполнения повседневных задач.Такой вид «магического мышления» — это непоколебимая вера в то, что вы можете проехать 10 миль до работы за семь минут, даже если день за днем ​​вы этого не делаете. Чтобы избежать магического мышления, в течение недели отслеживайте, сколько времени на самом деле занимают ваши ежедневные задачи, а затем размещайте эти новые временные рамки в том месте, где вы будете видеть их каждый день.
2. Избавьтесь от менталитета «точно в срок». Опоздавшие люди склонны придерживаться укоренившегося убеждения, что нет смысла делать что-либо, пока это не станет абсолютно необходимым.Чтобы избавиться от этого мышления о своевременности, начните делать что-то пораньше. Каждое утро в течение месяца записывайте одно задание, которое вы будете выполнять рано в этот день: сдать отчет раньше срока, заправить бензобак до того, как он опустеет, или пойти к банкомату, пока у вас еще есть деньги в кошельке.
3. Никогда Не планируйте приходить вовремя. Опоздавшие люди, как правило, не любят ждать, поэтому они стараются рассчитывать свое прибытие с точностью до минуты. Если поездка на работу занимает 20 минут, а до 9:00 осталось 22 минуты, опоздавший, вместо того, чтобы выходить из дома, продолжит читать газету или мыть посуду для завтрака ровно до 8:40.Такой способ тайм-менеджмента редко срабатывает. Всегда планируйте приходить на 15 минут раньше, и вы, вероятно, успеете как раз вовремя.
4. Запланируйте свое время. Каждое утро, используя новые оценки времени, которые вы создали, когда заново научились определять время, составляйте расписание своих повседневных дел с указанием времени начала и окончания рядом с каждым элементом. Наличие письменного плана поможет вам четко увидеть, чем у вас есть время.
5. Создайте формулировку действия или мантру. Особые слова и фразы обладают мощной способностью очищать нашу голову и побуждать нас принимать осознанные решения относительно наших действий и расписания.Заявление о действии может иметь форму такого вопроса, как:

• Действительно ли это нужно делать сейчас?
• Реалистично или оптимистично отношусь к своему времени?
• Каковы мои приоритеты?

Когда у вас возникает соблазн сделать последнее дело или ответить на последний звонок перед тем, как уйти на встречу или встречу, сделайте себе звонок для пробуждения, сделав глубокий вдох и повторив свою мантру.

И если эти уловки работают для вас, поделитесь ими со своими сотрудниками с пунктуальностью.

Диана ДеЛонзор — признанный на национальном уровне эксперт по тайм-менеджменту, возглавлявшая университетское исследование, посвященное изучению хронических опозданий, их причин и психологических характеристик опоздавших по сравнению с своевременными. Она является автором книги «Никогда не опаздывай снова: 7 лекарств для больных с пунктуальностью» (Post Madison, 2003).

Заработная плата и часы: получают ли сотрудники семиминутный льготный период при опоздании на работу?

Нам бросил вызов сотрудник, который утверждает, что всем сотрудникам предоставляется «льготный период» продолжительностью семь минут, прежде чем они смогут получить выговор и приостановить выплату за опоздание на работу.Например, если смена начинается в 8:00 утра, а сотрудник прибывает в 8:07, сотруднику следует заплатить за семь минут и не делать выговора за опоздание. У нас менее 20 сотрудников, и это медицинский офис, где сотрудники должны быть вовремя и готовы к работе. В нашем руководстве для сотрудников говорится, что сотрудники могут иметь до трех опозданий в течение месяца, прежде чем будут рассмотрены дисциплинарные меры. Должны ли мы соблюдать льготный период в начале смены? Каковы мои права как работодателя и как у работника?
— Паула Т., Менеджер по персоналу в Сакраменто

---

Отчет об управлении персоналом и соблюдении нормативных требований : Как соблюдать Закон о заработной плате и часах Калифорнии , объясняет все, что вам нужно знать, чтобы оставаться в соответствии со сложными и постоянно меняющимися правилами, законами и постановлениями штата в этой области. Покрытие бонусов, перерывов на обед и отдых, сверхурочных, альтернативных рабочих недель, окончательных зарплат и т. Д.

---

С этой неприятной проблемой сталкиваются многие работодатели. Департамент производственных отношений Калифорнии (DIR) считает, что такого обязательного льготного периода не существует.Итак, вы могли бы пристыковать кого-нибудь за опоздание на несколько минут. Однако большинство работодателей предоставляют отсрочку от пяти до семи минут, чтобы реалистично относиться к «чрезвычайным» ситуациям. Например, иногда люди пропускают автобус или движение на дорогах особенно плохое, поэтому большинство работодателей признают, что у сотрудников иногда возникают непредвиденные проблемы, из-за которых они опаздывают на несколько минут.

Сотрудники могут отработать семь минут в конце дня, если вы настаиваете. Конечно, отмечает DIR, если вы задерживаете людей за опоздание на несколько минут, логично, что вы должны платить сверхурочные, если они работают на семь минут больше.Но вы хотите возиться с этим? Большинство работодателей этого не делают. Вместо этого они просто разумно относятся к этой проблеме.

Однако, если люди опаздывают каждый день, это не непредвиденная проблема или чрезвычайная ситуация. Вы можете предупредить и наказать этих рабочих. DIR настоятельно рекомендует работодателям разработать политику, четко определяющую правила компании в отношении явки на работу и опозданий. Некоторым работодателям может потребоваться очень строгая политика (например, если производственная линия не может быть запущена, пока все сотрудники не присутствуют), в то время как другие могут быть более расслабленными, если есть достаточно людей, чтобы прикрыть опоздавшего сотрудника.

Кроме того, DIR рекомендует подумать о том, чтобы потребовать от сотрудников звонить, если они собираются опаздывать, чтобы вы получили некоторое предупреждение о том, что сотрудник опаздывает, и могли предпринять шаги для решения этой проблемы.

Некоторые сотрудники ошибочно думают, что они имеют право на льготный период, потому что часы принимают их удар, скажем, до семи минут после установленного времени начала, но это не показатель льготного периода. Быстрая тренировка должна прояснить этот вопрос.

Внутренняя практика

Как правило, правила варьируются от компании к компании. В руководстве для сотрудников должны быть изложены правила организации, которые могут включать заявление об отсутствии льготного периода для опозданий.

Имея дело с опозданиями сотрудников, работодатели также должны помнить об их прошлой практике и оставаться последовательными. Если вы наказываете кого-то за опоздание на несколько минут, и он может указать, что вы не наказывали другого сотрудника за то же самое, это может показаться дискриминацией, если дисциплинированный человек является членом защищенного класса.

В общем, время на работе — это время на работе, а опоздание — это опоздание. Но большинство работодателей действительно проявляют некоторую «милость».

Шари Данн (Shari Dunn) — управляющий директор CompAnalysis, консалтинговой фирмы по управлению компенсациями и производительностью в Окленде.