Оплата больничного листа в 2019 году изменения свежие: Страница не найдена

Содержание

Пособие по уходу за больным ребенком

Каким будет размер пособия и почему могут отказать в его выплате? Кто сможет его получить, кроме родителей? Назначат ли пособие, если один из родителей во время болезни ребенка находится в отпуске по уходу за ним или тоже болеет?

Основанием для получения пособия по уходу за больным ребенком является его болезнь.

Порядок назначения и выплаты пособия регулируется Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Кто может получить пособие?

Претендовать на пособие могут только трудоустроенные граждане. Назначается оно любому из родителей либо бабушке, дедушке, тете, дяде, опекуну или попечителю. Ухаживать за ребенком попеременно могут разные родственники, при этом каждому из них может быть выплачено пособие.

Условия назначения пособия

Человек, ухаживающий за ребенком, должен быть трудоустроен.

Возраст ребенка – не более 15 лет. Если он относится к числу ВИЧ-инфицированных, детей-инвалидов, имеет злокачественное новообразование или поствакцинальное осложнение, то пособие можно оформить до момента достижения им 18 лет.
Факт заболевания ребенка подтвержден документально – есть больничный лист, выданный медицинской организацией. Предоставление иных документов не требуется.

Продолжительность выплаты пособия

Продолжительность зависит от возраста ребенка.

Если он не старше 7 лет, оплатят весь период нахождения на больничном. За год количество дней ухода за больным ребенком не должно превышать 60 дней.

Если ребенку от 7 до 15 лет, оплатят только 15 календарных дней нахождения на больничном. За год количество дней ухода за ним не должно быть больше 45.

Если ребенок инвалид, ВИЧ-инфицированный, имеет злокачественное новообразование или поствакцинальное осложнение, пособие можно получить за весь период лечения ребенка.

Если детей несколько, сроки нахождения на больничном считаются для каждого в отдельности.

Размер пособия

Размер пособия по уходу за больным ребенком зависит от продолжительности его болезни и условий лечения, страхового стажа человека, ухаживающего за ребенком, и его заработной платы.

Если ребенок проходил лечение в стационаре, а затем амбулаторно, то при расчете пособия по уходу за ним сроки нахождения на больничном в разных условиях не суммируют, а считают отдельно для каждого периода лечения.

Почему могут отказать в назначении пособия?

В пособии откажут, если человек, ухаживающий за ребенком, на момент его болезни находится:

в отпуске по уходу за этим ребенком;
в ежегодном оплачиваемом отпуске;
в отпуске без сохранения заработной платы;
в отпуске по беременности и родам.

Нахождение родителей ребенка в одном из отпусков не может служить основанием для отказа в пособии, если обратился за ним другой человек, который фактически ухаживает за ним в период болезни.

Если одновременно болеют ребенок и один из родителей, получить пособие может другой родитель. Нахождение родителя на больничном не является основанием для отказа в выплате пособия второму родителю, который заботится о ребенке в момент его болезни.

Если мать находится в отпуске по уходу за ребенком, работающий отец не лишается права на оплату листка нетрудоспособности, выданного ему в связи с болезнью этого ребенка. Мать не должна прерывать отпуск, чтобы отец или другой родственник мог получить больничный. Доказывать, что мать не может ухаживать за больным ребенком во время отпуска по уходу за ним, не требуется. Для назначения пособия достаточно листка нетрудоспособности, выданного в связи с болезнью ребенка.

Платит пособие работодатель, а его расходы затем возмещает ФСС на основании больничного листа, оформленного медучреждением. В случае если превышено максимальное количество дней в году, которые отводятся для ухода за больным ребенком, работодатель может отказать в выплате.

как не остаться без денег в случае болезни

Как получить больничный?

Больничный лист на срок до 15 календарных дней выдаётся лечащим врачом. Если период нетрудоспособности превышает 15 дней — решение о продлении принимает врачебная комиссия поликлиники или больницы.
За прошедшее время больничный также может быть выдан (по решению врачебной комиссии) по болезни или травме в случаях, когда гражданин ранее обращался в медицинскую организацию или был осмотрен врачом на дому.

Больничный при беременности выдаётся акушером-гинекологом или, если его нет, врачом общей практики. В этом случае больничный оформляется на 30-й неделе беременности на 140 календарных дней, если же роды осложнённые, то к нему выдаётся ещё дополнительный больничный на 16 дней. При многоплодной беременности женщина получит листок нетрудоспособности на 194 дня.

При преждевременных родах больничный выдаётся роддомом сразу на 156 дней либо на 194 дня — если роды многоплодные.

Студенты очного отделения могут получить справку. Больничный им выдаётся только при прохождении производственной практики и оплачиваемых работ.

Выдавать больничные листы имеют право государственные или частные медицинские организации, у которых есть государственная лицензия на право выдавать больничные листы (а именно на проведение экспертизы временной нетрудоспособности).

Сотрудники скорой помощи или приёмного отделения больницы выписать вам больничный не смогут.

Стоит отметить, что условия и порядок выдачи цифрового больничного точно такие же, как и для бумажного, продолжительность и сроки продления электронного больничного по сравнению с бумажным также не меняются. Единственный нюанс для электронного листка — письменное согласие пациента и техническая готовность медорганизации и работодателя.

При этом у цифрового аналога бумажного бланка есть свои преимущества: его нельзя помять или потерять, его не надо хранить, пациенту не надо с ним ехать и сдавать в отдел кадров — достаточно звонка или СМС работодателю для сообщения номера электронного больничного.

По этому номеру и СНИЛС работодатель получит всю информацию у Фонда.

Официальное опубликование правовых актов ∙ Официальный интернет-портал правовой информации

Номер опубликования: 7500202106090001
Дата опубликования: 09.06.2021

Номер опубликования: 7500202106090002
Дата опубликования: 09.06.2021

Номер опубликования: 7500202106040001
Дата опубликования: 04.06.2021

Номер опубликования: 7500202106020001
Дата опубликования: 02.06.2021

Номер опубликования: 7500202105310001
Дата опубликования: 31. 05.2021

Номер опубликования: 7500202105280002
Дата опубликования: 28.05.2021

Номер опубликования: 7500202105280001
Дата опубликования: 28.05.2021

Номер опубликования: 7500202105270005
Дата опубликования: 27. 05.2021

Номер опубликования: 7500202105270006
Дата опубликования: 27.05.2021

10.

Номер опубликования: 7500202105270001
Дата опубликования: 27.05.2021

11.

Номер опубликования: 7500202105270002
Дата опубликования: 27. 05.2021

12.

Номер опубликования: 7500202105270003
Дата опубликования: 27.05.2021

13.

Номер опубликования: 7500202105270004
Дата опубликования: 27.05.2021

14.

Номер опубликования: 7500202105260003
Дата опубликования: 26. 05.2021

15.

Номер опубликования: 7500202105260006
Дата опубликования: 26.05.2021

16.

Номер опубликования: 7500202105260002
Дата опубликования: 26.05.2021

17.

Номер опубликования: 7500202105260004
Дата опубликования: 26. 05.2021

18.

Номер опубликования: 7500202105260005
Дата опубликования: 26.05.2021

19.

Номер опубликования: 7500202105260007
Дата опубликования: 26.05.2021

20.

Номер опубликования: 7500202105260009
Дата опубликования: 26. 05.2021

21.

Номер опубликования: 7500202105260010
Дата опубликования: 26.05.2021

22.

Номер опубликования: 7500202105260011
Дата опубликования: 26.05.2021

23.

Номер опубликования: 7500202105260008
Дата опубликования: 26. 05.2021

24.

Номер опубликования: 7500202105260001
Дата опубликования: 26.05.2021

25.

Номер опубликования: 7500202105250002
Дата опубликования: 25.05.2021

26.

Номер опубликования: 7500202105250001
Дата опубликования: 25. 05.2021

27.

Номер опубликования: 7500202105210001
Дата опубликования: 21.05.2021

28.

Номер опубликования: 7500202105210003
Дата опубликования: 21.05.2021

29.

Номер опубликования: 7500202105210002
Дата опубликования: 21. 05.2021

30.

Номер опубликования: 7500202105210004
Дата опубликования: 21.05.2021

Проведение обязательных предрейсовых медицинских осмотров водителей

Согласие на обработку персональных данных

Используя сайт, заполняя формы отправки, предоставляя свои персональные данные на сайте predreys.ru, а также всех поддоменах и страницах (далее также – сайт) в соответствии с Федеральным законом №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года, своей волей и в своём интересе вы выражаете своё безусловное согласие на обработку своих персональных данных ООО «ПРЕДРЕЙС.РУ» 129337, г. Москва, ул. Красная сосна, д. 3, стр. 1 (далее по тексту – Оператор).

Целью обработки персональных данных является формирование, заключение, исполнение договоров с субъектом персональных данных.

Настоящее Согласие выдано на обработку следующих персональных данных:

Имя;
Телефон;
Адрес электронной почты.

Согласие дано Оператору для совершения следующих действий с персональными данными пользователя с использованием средств автоматизации и/или без использования таких средств: сбор, запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, обезличивание, а также осуществление иных действий, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Настоящее Согласие предоставляется на неопределенный срокsи действует весь период обработки персональных данных. Настоящее Согласие может быть отозвано путём направления субъектом персональных данных (пользователем) письменного заявления по адресу: ООО «ПРЕДРЕЙС. РУ», 129337, г. Москва, ул. Красная сосна, д. 3, стр. 1. В случае отзыва субъектом персональных данных (пользователем) согласия на обработку персональных данных ООО «ПРЕДРЕЙС.РУ» вправе продолжить обработку таких персональных данных в случаях, предусмотренных пунктами 2-11 части 1 статьи 6, пунктами 2-10 части 2 статьи 10, части 2 статьи 11 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Кыргызское швейное рабство — Политком

Основой для развития любой страны является её рабочий класс — обычные люди, наёмные работники, которые производя те или иные блага, вносят тем самым решающий вклад в её благосостояние. А потому то как живёт рабочий класс, какие имеет проблемы и c чем ему приходится сталкиваться — это важнейшая информация, без которой невозможно объективно оценить происходящее стране, выявить существующие проблемы и наметить пути для их решения. Казалось бы, это довольно очевидная мысль.

Однако сложившаяся в Кыргызстане неолиберальная система сделала тему положения рабочего класса нежелательной, маргинальной и откровенно игнорируемой как в политическом поле, так и в бытовом или даже научном. По ряду причин, очень мало кто представляет изнанку трудовых будней обычных рабочих. И это становится причиной огромного количества бед, когда без этой информации проводятся реформы, строятся программы государственного развития, которые в итоге приводят лишь к негативным изменениям, а не наоборот.

Ярким примером является швейная промышленность, своеобразный локомотив кыргызской экономики, одна из немногих производственных сфер, где Кыргызстан демонстрирует уверенный рост и какое-никакое развитие. Для стагнирующей страны она давно стала палочкой-выручалочкой, одной из национальных надежд: новостям швейного производства посвящены целые разделы на местных новостных ресурсах.

Именно на швейную индустрию кивают головой многочисленные политики и эксперты рыночного толка, доказывая состоятельность либеральных реформ и выбранного вектора развития, при этом ни на секунду не задумываясь о том, какой ценой даётся кыргызскому рабочему классу это «развитие», насколько бесчеловечна и негуманна система, выстроенная в тысячах швейных цехов по всей стране.

Слишком многие пребывают в заблуждении, считая что восьмичасовой рабочий день и трудовые гарантии — это вещи само собой разумеющиеся и борьба за них осталась далеко в прошлом. Некоторые же и вовсе стоят на людоедских позициях, полагая что кыргызские работники ленивы, что они не хотят и не умеют работать и оттого плохо живут.

Этим материалом мы хотим открыть целый цикл статей, посвященный кыргызскому рабочему классу и различным отраслям экономики, призванный продемонстрировать всю глубину той пропасти, в которую мы стремительно валимся с момента распада СССР и рассказать о том, в насколько приниженном положении пребывает человек труда в современном Кыргызстане.

Как всё начиналось: швейная промышленность в 90-ые

В своё время именно швейное производство позволило оправиться Кыргызстану от кризиса, вызванного развалом СССР, став первым, пусть и своеобразным, завоеванием молодой капиталистической экономики.

Несмотря на то, что в Кыргызской ССР легкая промышленность была очень развита, швейная индустрия независимого Кыргызстана выросла вовсе не из советской, а была построена практически на «чистом поле»: из советского наследия к месту пришлись только многочисленные квалифицированные кадры, к числу которых относились швеи различных разрядов, технологи, закройщики и т. д, подготовленные еще при Союзе.

Буквально в первые несколько лет после развала 95% советских крупных швейных фабрик были закрыты. В лучшем случае они просто разбивались на маленькие цеха, принадлежащие различным собственникам, в худшем — просто закрывались. К числу последних относятся памятные старожилам фабрики «ВЛКСМ», «1 мая», «8 марта» и многие другие.¹

Вместе с тем, полный товарный вакуум 90-х, отсутствие рабочих мест и необходимость хоть куда-то инвестировать капитал заставляли расти мелкие швейные цеха как грибы. Располагались они, в лучшем случае, на разрушенных советских предприятиях, а то и вовсе в подвалах жилых домов или каких-то глиняных мазанках на окраинах городов.

Развал некогда развитой текстильной промышленности не стал преградой для роста: хлынувший через открытые границы поток дешёвой китайской и турецкой ткани позволил решить проблему с сырьем и дело быстро пошло в гору. Рынок тех времен предпочитал цену качеству, а потому не было большой потребности и в квалифицированных специалистах — швей набирали буквально с улицы, а самому производству было достаточно иметь хотя бы одного компетентного работника, который мог осуществлять минимальный контроль над процессом.

Таким образом, некогда развитая швейная промышленность Кыргызской ССР превратилась в кустарное, мелкотоварное производство. Именно в те годы был окончательно поставлен крест не только на советской промышленности, но и на оставшемся в наследие от Советского Союза социальном государстве: повсеместно стали распространены крайне низкая заработная плата, регулярные переработки, невероятная текучка кадров, отсутствие официального трудоустройства, налоговых отчислений, социальных гарантий и так далее.

Однако работниками всё это принималось безропотно, так как те крохи, которые они получали, были лучше чем голод и полная нищета, а работа в кабальных условиях лучше чем её отсутствие. Каждый понимал: за дверью цеха стоит целая армия голодных, готовых взяться за любую работу людей.

Как ни кощунственно звучит, но свои плоды этот дикий капитализм всё же принёс — кыргызская швейная промышленность буквально восстала из пепла. Если на 1998 год её доля во всей лёгкой промышленности составляла 10%, то уже через 10 лет эта цифра начала приближаться к 80%. ²

До 90 процентов всей продукции отправляется на экспорт и швейное производство стало одной из немногих отраслей кыргызской экономики, где у Кыргызстана положительный торговый баланс.³

Немалую роль народившаяся швейная промышленность сыграла в становлении «Дордоя» — крупнейшей торговой оптовой площадки Средней Азии, где молодая кыргызская буржуазия сколачивала свои первые крупные капиталы. Также она позволила залатать гигантскую дыру бедности 90-х годов, которая временами доходила до 50%.⁴Возможность хоть как-то зарабатывать себе на хлеб получили до 200 000 человек.⁵

Рынок «Дордой». Именно здесь реализовывалась большая часть кыргызской швейной продукции

Разумеется, всё это не могло не сказаться на ментальности рабочего класса: на фоне разрухи и полного бесправия, в условиях тяжелейшего экономического кризиса, в сознании большинства работников выработалась стойкая установка на то, что работа сама по себе благо и за одну только возможность трудиться уже нужно быть благодарным. Тем более, что насильно никого не держат и не принуждают — если не нравятся условия, то всегда можно уйти.

Но шли годы, страна выходила из кризиса, рынок развивался, а «капитализм авантюристов и спекулянтов» вроде как должен был уйти в прошлое. Но произошли ли кардинальные изменения в положении трудящихся в этой сфере или в структуре производства? Как мы выяснили — нет.

Швейная промышленность сегодня: экономическая характеристика

Что же представляет швейная промышленность в Кыргызстане сегодня, спустя пару десятилетий? На самом деле, отличий от 90-х гораздо меньше, чем можно было бы ожидать.

По сей день швейная промышленность имеет с гигантским отрывом наибольший удельный вес от всей легкой промышленности в стране, который равен 80 процентам.⁶ В свою очередь, вся индустрия лёгкой промышленности занимает третье место по объему экспорта, после золота и сельского хозяйства и играет одну из решающих ролей в пополнении бюджета страны.

Социальную значимость швейной отрасли также сложно недооценивать — по самым грубым прикидкам она обеспечивает работой от 300 до 400 тысяч человек,⁷ при общем количестве трудоспособного населения равному 2.3 миллионам человек.⁸

Тот бурный рост, которым характеризовалась швейная индустрия в 90-х продолжился в период с 2000 по 2010 годы, временами достигая 30 процентов в год. В последнее же десятилетие, в период с 2010 по 2020 годы, производство растет сравнительно небольшими темпами, в кризисные года немного стагнируя.

Удивительной чертой кыргызского швейного производства является то, что с момента своего стихийного возникновения и до сегодняшнего дня структурно оно практически не изменилось. Вопреки ожиданиям, многочисленные маленькие предприятия не стали превращаться в крупные, а само производство осталось, преимущественно, мелкотоварным. Условно, швейные цеха можно разделить на три типа по размеру, исходя из количества используемых швейных машин:

Малые цеха на 5-15 машинок. Открытие таких цехов не требует больших денежных вложений или большого количества работников. Перебиваются, как правило, мелкими, случайными заказами и имеют кустарный характер.

Средние цеха на 20-50 машинок. К ним относятся цеха существующие уже не первый год, имеющие стабильный оборот и постоянных клиентов. Такие цеха распространяют свою продукцию через постоянных оптовых покупателей.

Крупные цеха на более чем 70 машинок. Они могут позволить себе самостоятельно разрабатывать модели изготавливаемой продукции, используют более современное и дорогое оборудование. Также крупные швейные предприятия, как правило имеют и собственные каналы распространения продукции: прямые поставки в Россию и Казахстан или же собственные магазины на рынке «Дордой».

Соотношение между мелкими, средними и крупными цехами оценивается следующим образом: 60% — мелкие предприятия, 30% — средние и 10% — крупные. Локализовано производство исключительно в северной части страны, непосредственно в столице — Бишкеке. Именно тут, согласно статистике, располагается до 96% предприятий швейной промышленности в республике.⁹

Как и прежде, к производству и условиям труда государство предъявляет минимальные требования — патент на открытие деятельности стоит копейки, а за тем где и в каких условиях открывается цех никто не следит. Потому и по сей день легко встретить швейных цех в подвале спального района Бишкека¹⁰В подвале дома работает швейный цех. Жителям мешают тараканы и шум по ночам, или в монструозном сооружении из сваренных друг с другом контейнеров, располагающимся где-то на далекой окраине города.

Основная часть производимой в Кыргызстане швейной продукции экспортируется в Россию и Казахстан (90%). Лишь 10% остаются на внутреннем рынке. Для понимания того, о каких объемах производства идёт речь, в 2018-2019 годы, в страны ЕАЭС, по большей части в Россию, было экспортировано одежды различной номенклатуры на 190 888 950 долларов.

В общей массе производимой продукции преобладают нижнее белье, женская и детская одежда; мужская, спортивная и трикотажная одежда производится в значительно меньших объемах. Продукция находится в бюджетной ценовой категории — её потребителями являются малообеспеченные слои населения в России и Казахстане.

Отшивается одежда по следующему принципу: за основу берутся удачные на рынке модели от китайских, турецких и европейских производителей, которые затем частично или полностью копируются.

Выраженной особенностью кыргызской швейной индустрии является сезонный характер работы. Большую часть прибыли владельцы предприятий получают в период с марта по ноябрь, при этом март и апрель они работают только в половину своей мощности. Все остальное время швейные цеха, особенно небольшие, перебиваются случайными заказами и отшивают небольшие партии.

Даже крупные предприятия сталкиваются с отсутствием заказов, т.е неполная загруженность производственных мощностей является регулярной, что не лучшим образом сказывается на стоимости продукции и положении самих рабочих.

Вызвано это полной зависимостью от зарубежных покупателей, так как продукция производится на экспорт, а не для внутреннего потребителя и исключительно внешняя экономическая конъюнктура определяет, будут работать наши швейные цеха или нет. Точно также кыргызская швейная индустрия демонстрирует полную зависимость от поставщиков текстильной продукции: ткани из которых шьется одежда закупаются или в Китае, или в Турции.¹¹ Потому любой, даже незначительный, рост цен на материал существенным образом влияет на производство и востребованность кыргызской швейной продукции.

Таким образом, можно утверждать, что по сей день кыргызское швейное производство сохраняет свой примитивный, мелкотоварный характер. Вопреки прогнозам экономических аналитиков, даваемым в 90-ые годы, качественного роста в этой сфере достигнуто не было.

Как выглядит труд в швейных цехах

Итак, мы кратко пробежались по экономическим характеристикам швейного производства в Кыргызстане, которые были необходимы для понимания всей картины положения швейной промышленности и её работников. Теперь же самое время взглянуть на то, что прячется за этими цифрами, как выглядит этот нелегкий труд на деле.

Подготавливая этот материал, мы пользовались не только готовыми работами по этому вопросу, но и имели возможность побеседовать со швеями-работницами. Многие из них неохотно делились с нами сведениями о зарплатах, условиях труда, социальных отчислениях и т. д., но кое-что узнать нам всё-таки удалось, проведя небольшой соц.опрос и ряд личных бесед. Также нам удалось посетить некоторые цеха, как мелкие так и крупные, оценив различия между ними.

…Я знаю предпринимателей, которые открыто говорят, что вместо того чтобы брать опытную швею, им легче нанять двух неквалифицированных и необученных девушек, приехавших из сельской местности. Они могут обучиться на рабочем месте, получать маленькую зарплату и работать сверхурочно, не требуя какой-либо социальной помощи. — ИНТЕРВЬЮ МЕНЕДЖЕРА ШВЕЙНОГО ЦЕХА ИЗ ОТЧЕТА МОТ

Перво-наперво необходимо упомянуть, что до 90% от общего числа работников швейной отрасли — это женщины. Возраст работниц и работников может варьироваться от 16 до 50 лет, хотя основную массу составляют молодые девушки.¹² Попасть в швеи очень просто — текучка кадров на предприятиях просто гигантская, а потому рабочие руки ищутся постоянно, а берут туда, как и в 90-ые всех желающих.

Средний срок работы на швейных предприятиях редко превышает 2 года. Для многих молодых девушек работа швеи становится единственным возможным способом зарабатывать себе на жизнь. Значительную часть работниц, около 60%, составляют девушки из регионов, которые за неимением возможности пристроиться в родных местах, либо самостоятельно, либо под давлением родных принимают решение перебраться в Бишкек, где и сосредоточены многочисленные швейные цеха. В таких случаях значительная часть заработанных денег отправляется на малую родину для помощи близким. Нередко швейное производство становится первой ступенькой на пути к трудовой миграции: за несколько месяцев работы швеёй можно приобрести базовые профессиональные навыки, а также скопить деньги на билет и первоначальное проживание в чужой стране.

Мужчины на производстве тоже есть, хоть их и совсем немного. Как правило, они выполняют работу утюжников и закройщиков, которая требует немалой физической силы и выносливости. Нередко они же по совместительству выполняют роль грузчиков, упаковщиков и т. д, что распространено в мелких цехах.

В ряде отчетов и в личных беседах отмечается, что во многие цеха работниц и работников стараются набирать «по знакомству», чтобы иметь на них дополнительные рычаги давления.

Структура производства

Швейное производство, в силу своего примитивного характера, который оно имеет в Кыргызстане, устроенно довольно бесхитростно. Помимо непосредственно швей, в процессе производства участвуют технолог, закройщики, утюжники и ОТК.

Технолог это самый квалифицированный специалист на производстве, он должен знать весь процесс производства и иметь навыки для выполнения абсолютно любой его части. Заработная плата технолога в несколько раз выше, чем у средней швеи, на производстве технолог, как правило, один.

Далее идут закройщики. Их задача — нарезать по готовым лекалам ткань и подготовить её к тому, чтобы швеи начали шить из неё конкретное изделие. Выглядит их работа примерно следующим образом: на огромных столах раскатывают несколько слоёв ткани, на ткани по лекалам чертят контур, а затем чем-то вроде циркулярной пилы нарезают её на нужные части.

На следующем этапе ткань попадает к швеям, которые уже изготавливают конкретную единицу продукции. Утюжники работают параллельно со швеями и в самом конце цикла. В процессе, они приклеивают подкладку к ткани, а в завершении отпаривают и проглаживают готовую продукцию.

В пропорциональном соотношении основную массу рабочих представляют именно швеи, затем закройщики и утюжники.

Процесс работы швей на производстве не унифицирован и может иметь разные формы, от производства к производству.

Индивидуальная работа — швея самостоятельно изготавливает товар целиком, оплату получает сдельную, за единицу выпущенной продукции. Количество выпущенных единиц регулируется самой швеей, зависит от ее квалификации, скорости работы и количества часов, которые она готова потратить сверх обычного рабочего дня. Такой способ организации требует высокой квалификации от швеи, так как некоторые этапы работы считаются крайне сложными (к примеру, втачка рукава).

Пооперационная работа — группа швей коллективно изготавливает заказанный объём товара. Работа разделяется в зависимости от уровня сложности согласно квалификации швей. Оплачивается также, в зависимости от уровня сложности и количества отработанных часов. При этом объём заказа зачастую фиксированный. Соответственно, швеи выполняющие менее сложную работу получат значительно меньшую заработную плату, чем их более умелые коллеги.

Учитывая, что объём заказа фиксированный, увеличить свою зарплату они не могут. При таком способе организации производства нередко случаются переработки из-за ограничения по времени на выполнение заказа. В случае если кто-то из группы закончил свою часть, он может помочь товарищам за процент от их заработка.

Бригадная работа — наиболее справедливая организация производства, при которой коллектив швей предстает как своеобразная артель. Также как при пооперационной работе, бригада выполняет заказ на определенный объём, при этом также делит между участниками области работы. Бригада имеет коллективную ответственность, каждый участник заинтересован поскорее закончить общий объём работы, поэтому нередки случаи, когда закончив свою часть, участники бригады помогают остальным с их частями.

Заработную плату в бригаде, как правило, делят поровну. Однако это точно также никак не защищает от переработок, в связи с необходимостью закончить заказ и получить расчет. Бригада представляет собой сработанный коллектив, который может переходить из цеха в цех в полном составе.

График работы

Как видно из структуры производства, классическая форма оплаты труда, с фиксированной месячной зарплатой и рабочим днем на кыргызских швейных предприятиях не практикуется, так как она является наименее выгодной для владельца. Все упомянутые типы организации швейного производства — индивидуальный, пооперационный и бригадный — подразумевают под собой сверхэксплуатацию рабочих. Хуже всего это сказывается на продолжительности рабочего дня.

Согласно 94 и 95 статьям Трудового кодекса Кыргызской республики, продолжительность рабочего дня при шестидневной рабочей неделе и норме в 40 рабочих часов, не может превышать 7 рабочих часов в день. Однако на швейное производство, по «неведомым» причинам, этот закон никак не распространяется.

Большинство швей, что мы опросили говорят о том, что при устройстве на работу оговаривается 11-часовой рабочий день (с 9 утра до 8 вечера, с перерывом на быстрый перекус), 6 рабочих дней и 1 выходной в воскресенье. 76.6% опрошенных работают 6 дней в неделю, оставшиеся работают 7 дней или 10 дней с одним выходным. 11 рабочих часов считаются обязательными, также большинство швей работают 2-4 часа сверхурочно.

Сегодня профессия швеи является одной из востребованных и хорошо оплачиваемых профессий наряду со строителем. В среднем швея зарабатывает в месяц $200-500 при рабочем графике до 17 часов в день. —ИССЛЕДОВАНИЕ СЕКТОРА ТЕКСТИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ SIAR

На выходе мы получаем 11-15 рабочих часов в сутки, некоторые говорили о 17,18 и даже 20 часах работы в сезон. Средняя продолжительность рабочего дня по итогам опроса составила 13 часов. Так как помещения цехов обычно находятся на далеких окраинах, то необходимо прибавить еще несколько часов, уходящих на то чтобы добраться из дома до рабочего места и обратно. С учетом этого мы получаем в среднем от 15 до 17 рабочих часов в сутки!

Данные нашего опроса точь-в-точь совпадают с данными других исследователей разных лет, которые также среднее время работы отмечают на уровне от 11 до 13 часов в обычные дни и до 17 часов в период загруженности производства.

Похожие цифры приводятся и в отчете Международной организации труда по швейной промышленности:

Согласно ключевым источникам информации, многие предприятия работают без какого-либо надзора, c постоянными нарушениями нормбезопасности и санитарных норм. Многие работодатели не соблюдают также трудовое законодательство, и их работники вынуждены работать по 14-17 часов в день. — ОТЧЕТ МОТ ПО ШВЕЙНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В КЫРГЫЗСТАНЕ

По сути, уже сегодня работницы и работники швейного производства находятся в положении рабов, так как вся их жизнь состоит из работы и небольшого времени на сон, без какого либо остатка на досуг, образование, семью, воспитание детей и т. д. Если же говорить о женщинах, то ситуация выглядит еще более страшной: помимо непосредственной работы, нередко на них ложится еще и дополнительная домашняя нагрузка в виде готовки, стирки, уборки и воспитания детей.

Оплата и условия труда

Вообще, зарплата швеи в Кыргызстане считается довольно неплохой. Однако остаётся она таковой, как мы выяснили, только с учетом запредельно высокого рабочего времени. Описанная выше сверхэксплуатация, отчасти, связана с формой оплаты, на которой надо остановиться подробнее.

На большинстве швейных производств распространена сдельная оплата за единицу выпущенной продукции. Таким образом, заработная плата швей зависит от сложности изготовления изделия, а сумма которую швея получит на руки, зависит от количества выпущенных единиц товара, т.е от выработки.

Ниже приведем небольшую таблицу, с примерными ценами на пошив некоторых видов одежды, актуальную на 2020 год, которые мы собрали путем опроса.

Наименование Цена Сред. время изготовл.
Женский костюм двойка (Брюки и блузка) 100-150 сомов 60-80 минут
Платье женское 70-120 сомов 60-90 минут
Блузка женская 80-100 сомов 40-60 минут
Кардиган женский 70-100 сомов 40-60 минут

В другом швейном цехе, специализирующемся на пошиве детских платьев, нам отказались назвать стоимость пошива различных видов продукции, но мы смогли узнать среднюю месячную заработную плату, продолжительность рабочего дня и среднее количество сверхурочных часов.

Средняя зарплата. Рабочий день Рабочая неделя Среднее к-во сверхуроч. часов
21 000 сомов. 9 часов 6 дней 6 часов*

*(оплачивается отдельно, но не выше обычного времени)

Картина по заработной плате тут примерно идентичная первому цеху. Если 21 000 поделить на количество рабочих часов в месяце (234) мы получим 89.7, т. е. те же средние 90 сомов в час, как и в первом швейном цехе. Таким образом, если швея отработает 9 положенных часов и 6 сверхурочных, то за день она получит 1350 сомов или 35 100 сомов за 26 рабочих дней, по 15 часов.

И на первый взгляд, многим кажется, что положение швей не такое уж и плохое. 35 000 сомов, при средней по республике зарплате в 16 427 сомов (нац. стат. ком 2018 год) — достаточно внушительная сумма. Сами швеи в ходе подготовки этого материала неоднократно говорили, что им хорошо платят, а потому грех на что-то жаловаться.

Однако если пересчитать среднюю почасовую оплату для тех цехов в которых мы были и перемножим это на 8 и на 22 (пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем), то мы получим 720 сомов за смену и 15 840 сомов за месяц — это даже ниже средней зарплаты по республике, при том, что цеха расположены в Бишкеке, где средняя зарплата выше общереспубликанской.

Также как и в случае с графиком работы, данные полученные нами перекликаются со статистикой, собранной другими исследователями, где отмечается довольно высокий уровень заработной платы, в сравнении с другими отраслями. Как показано было выше, это не должно вводить в заблуждение — мнимое благосостояние швей обеспечивается зверскими переработками. Сама же зарплата полностью соответствует средней заработной плате по стране.

Необходимо при этом учесть, что средняя зарплата не самый лучший показатель и положение отдельных работниц может быть в разы хуже. Учитывая характер работы и оплату по выработке, многие молодые работницы, не имеющие опыта, тратят на работу значительно больше времени чем их более опытные коллеги. В этом случае даже 15-часовая работа едва может обеспечить существование, и большинство швей получает за работу значительно меньше 30 тысяч.

Подобный перекос в зарплате и продолжительности рабочего дня наглядно свидетельствует о крайне тяжелых условиях труда в швейных цехах. В страдающем от безработицы Кыргызстане, зарплата швеи, также, как и более-менее регулярная занятость выглядят очень и очень привлекательными. Однако несмотря на это, в индустрии всё равно ощущается недостаток рабочих рук.

Данный парадокс разрешается очень просто: прижившиеся на швейной потогонке работницы используют любую возможность для дополнительного заработка, в надежде когда-нибудь вырваться из этого ада или хотя бы обезопасить себя финансово на случай болезни, увольнения или отсутствия заказов на производстве. В итоге одни выжимают из себя последние соки, работая по 15-17 часов в день за среднюю зарплату, другие же в принципе не выдерживают подобного темпа.

Как мы уже упоминали, условия труда, при этом, мало изменились с 90-х годов. В качестве помещений где осуществляется трудовая деятельность используются совершенно не предназначенные для этого помещения: уже упоминаемые нами подвалы домов, глиняные мазанки, деревянные бараки или конструкции из контейнеров на окраине города. Предприятия покрупнее занимают производственные площади бывших советских промзон — там ситуация редко отличается в лучшую сторону, в силу полузаброшенности и необслуженности этих помещений.

О том чтобы построить новое здание, отвечающее каким-то нормам не идет и речи. Как итог: холод зимой и безумная жара летом, несоблюдение любых санитарно-гигиенических норм, отсутствие элементарных условий для работы, вроде водопровода с канализацией, вентиляции, нормальной освещённости, отдельной столовой или места для отдыха — продолжать список можно довольно долго. В копилку идут и нарушения связанные с безопасностью — никто не проверяет цеха на соблюдение требований связанных с пожароопасностью и т.д.

В подтверждение этих слов, 65% опрошенных нами работниц заявляют о неудовлетворительных условиях на рабочем месте. Наши личные впечатления от посещения цехов полностью совпадают с этим мнением: значительная их часть производит гнетущее впечатление. На производствах, куда нам удалось попасть, действует запрет на какую-то фото- и видео-съемку.

Трудовые права швей

Разумеется, вышеописанное не оставляет ни малейшей надежды на то, что трудовые права швей могли бы как-то соблюдаться. Здесь нет ни социальных гарантий, ни пенсионных отчислений, не даже трудовых договоров. По данным проведенного нами опроса, 100%(!) из анонимно опрошенных швей заявили что у них нет трудового договора, а о том платятся ли за них какие-либо налоги или пенсионные отчисления они либо ничего не знают, либо отвечают отрицательно.

В исследовании, проведенном Международной организацией труда, также говорится о том, что из всего количества занятых в сфере текстильной и швейной промышленности официально зарегистрировано было 2275 работников¹³ (7600 в 2018 году¹⁴). Учитывая, что в сезон количество работников может доходить до 400 000 тысяч, очевидно, что абсолютное большинство трудящихся в этой сфере не делают отчисления в соцфонд, что означает, что пенсий они не получат, либо получат их в самом минимальном объёме.

О таких вещах как декретные отпуска или отпуска вообще, выходные пособия, спрашивать даже не имеет смысла — сами работницы довольно смутно представляют, что это такое. Все взаимоотношения работниц и работодателя выстроены по схеме: выходишь на работу — получаешь деньги. Не выходишь — извини.

Если говорить об оплате больничных и компенсациях за травмы полученные на производстве, то и здесь дела обстоят печально:

92 процента менеджеров указали, что они не выплачивают компенсации работникам в случае производственной травмы или заболевания. Треть компаний даже не
оплачивает больничные листы, в то время как 57 процентов предприятий, охваченных
исследованием, отметили, что они их оплачивают. Кроме того, участники опроса указали, что размер компенсации при несчастном случае или заболевании на производстве определяется весьма субъективно: как правило, особые условия обеспечиваются высококвалифицированным специалистам и работникам, имеющим хорошие отношения с менеджерами. —ИЗ ДОКЛАДА МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

К сожалению, в вопросе трудовых прав мы не можем сопоставить собранные нами данные с большим количеством других источников, из-за полного игнорирования оного либеральными исследователями, которые куда более заинтересованы в своих исследованиях тяжелыми условиями ведения швейного бизнеса и проблемами его хозяев. Об этой стороне вопроса мы еще поговорим немного ниже.

Многие могут удивиться: как сотни тысяч человек могут трудиться десятилетиями в подобных условиях и на это никто не обращает внимания? Ответ крайне прост — трудовой кодекс в Кыргызстане уже давно ничего не значит, особенно в сферах экономики где властвует мелкий частный собственник.

В немалой степени способствует такому массовому нарушению трудовых прав то, что от 50 до 70% швейной промышленности находится в теневом секторе экономики¹⁵ и, в прямом смысле, представляют из себя кустарные, подвальные производства, где может происходить всё что угодно. Государство же с успехом игнорирует даже неуплату налогов, не говоря уже о нарушениях прав рабочих, так как понимает что любое давление на эту сферу моментально приведет к её полному обрушению.

Проиллюстрировать все вышеперечисленное и показать то, как выглядит процесс швейного производства в быту, вполне может пара историй, рассказанных нам бывшими и нынешними работницами и работниками швейных производств.

Упаковщик. Стаж работы 8 лет. Анонимно.

Работал у своих родственников, с которыми впоследствии этой работы испортились отношения, поэтому не хочу называть имен, названий и т. д. Первый цех в котором я работал, назвать иначе как гадюшник я не могу.

Цех находился в помещении, примерно 10×17 метров, эдакая халупка. В нем располагались 10 швей, 2 закройщика, утюжник, ОТК и мой небольшой упаковочный стол, причем закройный стол занимал две трети помещения. Места было очень мало, негде было даже пообедать, а уходить на обед на долго не позволяли, да и деньги чтобы питаться где-то были не у всех. Летом обедали на маленьком столике на улице, зимой приходилось выкручиваться кто как может. Со временем, швеи объединились и потребовали освободить место для обеда.

Решение было гениальным и элегантным: выгнать утюжника работать на улицу. По совокупности причин этот план провалился, утюжник не может работать на улице. Впоследствии решили пристроить наскоро еще одну комнату. Залили на месте старого входа бетон и укрыли это все ОСБ панелями. Вышло так себе, но утюжника, а вместе с ним и меня перевели в «новую» комнату.

Решение было ужасным, сейчас объясню почему. В основном помещении было жутко холодно зимой и ужасно жарко летом, а в «новой» было еще хуже. Утюг работает в связке с паровым котлом и согласно процессу, периодически этот пар нужно было спускать. Представьте: летом вы спускаете горячий пар в маленькой комнате и сидите как в парилке, а зимой в околонулевую температуру… сами понимаете.

Со временем стало понятно, что так дело не пойдет, но не потому, что нам было невыносимо там работать — нет. Просто продукция оставленная в этой комнате могла заплесневеть от такой влажности. Комнату решили как-то утеплить, изолировать от основного цеха. Пристроили небольшой деревянный тамбур, а двери обклеили обычной толстой клеёнкой, правда это не особо помогло.

Однажды летом швеи снова начали, так скажем, проявлять недовольство. Потребовали кондиционер. Кондиционер простоял в цеху пару недель, было неплохо, но затем хозяева забрали его себе домой, а нам поставили несколько вентиляторов. Видимо решили, что нам — быдлу — и так сойдет. В тот же год, швеи наученные, что вместе они могут хоть что-то выпросить у владельца, начали жаловаться на холод, решение опять же впечатляет.

На том месте где раньше стоял стол для еды поставили печку. Да-да, обычную топку. Получается заходишь из «новой» комнаты, поворачиваешь голову и в упор видишь печку. Стоит ли говорить, что в метре от неё лежали обрезки ткани, бумажные обрезки и другие легковоспламеняемые материалы.

Отдельно наверное стоит сказать про режим работы. У меня лично он был не нормированный. Иногда могли позвонить ночью и сказать: — Приезжай есть работа; в 10 часов ночи могли так вызвать. Иногда работал до 4-х ночи, зависит от сезона и от объёма заказа текущего. Платили мне сущие гроши. Швеям платили нормально, сколько точно не скажу, но условия, режим у них жуткие.

В общем вскоре я оттуда ушел, в другой цех, который также принадлежал моему родственнику. Условия там были, конечно, получше. Помещение, оплата, график — все было неплохо, но были огромные объёмы. Через меня проходило около 1000 единиц продукции в неделю, так что моего положения это не улучшило, я прям чувствовал как теряю всякий интерес к жизни. К счастью потом я и оттуда ушел, но это уже другая история, там личный конфликт был, не хочу об этом.

Технолог. Стаж работы 10 лет. Анонимно.

Что я могу рассказать вам об условиях труда, дайте подумать. Ну швеи работают у нас часов по 12 в среднем. В 8 приходят, в 8 уходят. По зарплатам, тут зависит от выработки, в среднем 20, некоторое около 30 тысяч, редко швея получает больше 30. У нас в цехе условия неплохие в общем, у нас есть даже столовая и свой повар, время для обеда, во многих местах дела обстоят гораздо хуже. Могу рассказать об интересных случаях которые видела в других местах за эти годы.

Бывают цеха, где есть спальные места, то есть, работники натурально могут там днями и ночами находиться. Поработали — легли спать, утром проснулись, умылись и за машинку. Таких цехов, кстати, много по стране, во всяком случае раньше было, сейчас не знаю. Отдельная проблема оборудование: в маленьких цехах берут часто китайские машинки, другое дешевое оборудование низкого качества, оно часто ломается, это приводит и к травмам, на моих глазах бывало и такое.

Если вспомнить еще неприятные моменты, часто дети работают, ну как работают. Вот приходит молодая мать-одиночка, работает 10 часов, ребёнка деть некуда, она и приводит его с собой. Сидит ребёнок целый день в цехе, мается, ему и дают что-нибудь простое делать: этикетки цеплять, пуговицы разбирать и всякое в таком духе, матери за это даже приплачивают немного. Казалось бы хорошо, но ребёнок 10 часов сидит и как бы работает, а это было в центре Бишкека.

Таких случаев достаточно много, где дети так работают, мамам помогают, в том случае о котором я говорю, матери хоть заплатили за это, а бывает и так, «за мороженку». Слышала еще, что есть уж совсем подпольные цеха, где дети работают, но это слухи, точно не могу ничего такого рассказать. Что бы еще вам рассказать?

У нас очень строго с дисциплиной, в некоторых местах с перегибами, договоров нету, жаловаться некому, поэтому могут и наорать, и зарплаты лишить, и уволить — текучка-то большая. В общем, давайте заканчивать уже, скажу так: в среднем по стране, в нашем деле условия труда плохие.

Для кого трудятся швеи?

Теперь настал черед поговорить о том, в чьих интересах такое положение швей и простых работников. О тех людях, которым максимально выгодны 15-часовой рабочий день, низкие зарплаты, тяжелые условия на производстве и т. д. Само собой, речь идет о владельцах швейных цехов, кыргызской швейной буржуазии.

Начать необходимо с того, что швейная промышленность в Кыргызстане имеет минимальный порог вхождения, став отличным вариантом для малого бизнеса, заняться которым можно с довольно маленьким стартовым капиталом. Открыть небольшой цех можно на 5-10 тысяч долларов, в зависимости от количества сотрудников, качества оборудования и размеров помещения. Аренда подходящих помещений начинается от 300-400 долларов в месяц, а подержанные машинки можно приобрести от 150 долларов за штуку.¹⁶

То насколько легок и безболезнен вход на швейный рынок отлично иллюстрирует тот факт, что около 70% владельцев небольших предприятий не имеют профильного образования¹⁷ и никогда не имели опыта в сфере швейного производства. Однако прибыльность этого производства ломает все преграды на пути преумножения капитала. И прибыльность, как мы выяснили, весьма немаленькая.

Если обратиться к отчету национального статистического комитета¹⁸, то мы увидим, что на каждый вложенный сом, в среднем можно получить 3 сома прибыли. Чтобы перевести это в более наглядные и понятные цифры, обратимся к другому отчету Нацстаткома¹⁹ и увидим, что в среднем, каждый работник в сфере производства одежды, в год производит продукции на 833 482 сома. Если разделить эту сумму на 12 месяцев, то мы получим 69 456 сомов в месяц.

При этом, средняя по рынку надбавка к цене произведенных швейной промышленностью товаров составляет около 30%.²⁰ Т.е 70% от общей стоимости товара составляет цена сырья, транспортные расходы и зарплата швее. Оставшаяся сумма тратится на аренду помещения, оплату коммунальных услуг и обслуживание швейных машинок.

Аренда помещения обходится довольно недорого, с учетом того что для швейного производства выбираются самые убогие варианты: подвалы жилых домов, пустующие помещения в заброшенных промзонах или помещения барачного типа на окраинах. Цена на небольшое помещение, достаточное по площади для размещения 10-15 швей может составлять от 20 000 до 30 000 сомов (300-400$). Цены на электроэнергию — основной пункт трат на коммунальные платежи в швейном производстве — крайне низкие, около 70 тыйынов (1 цент) за 1 кВт/ч.²¹

Ремонт и услуги мастера, благодаря доступности запчастей, также довольно дёшевы. Таким образом, швея каждый месяц дарит своему нанимателю от 10 до 15 тысяч сомов. И чем больше предприятие, чем больше швей, тем большая сумма оправляется прямиком в карман капиталисту. Десять швей — 100-150 тысяч сомов в месяц. Двадцать — 200-300 тысяч сомов и так далее до бесконечности.

Некоторые из читателей могут упрекнуть нас в лукавстве — в числе расходов мы не указали налоги. Однако мы не упомянули их сознательно. Во-первых, как мы уже говорили, от 50 до 70% швейных предприятий находятся в теневом секторе экономики, т.е не платят налоги вообще. Во-вторых, суммы налоговых сборов в Кыргызстане довольно маленькие и даже если предприятие добросовестно осуществляет все выплаты, то это не сильно скажется на его прибыльности.

Вести деятельность в этой сфере может даже ИП, базовый патент стоит всего 2000 сомов за 10 машинок и еще 1000 сомов берется за каждые 10 последующих²². Также около 600 сомов платится за каждого работника в виде налогов и отчислений в соц. фонд. На фоне общей прибыльности — это копейки, капля в море.

В-третьих, даже официально зарегистрированные предприятия ведут бухгалтерию в темную. Бизнесмены-швейники находят массу лазеек, позволяющих им сохранять легальный статус, выплачивая минимальные налоги, умышленно сокращая количество работников и объемы произведенной продукции. Вот как это описывает менеджер одной из крупных швейных фирм:

…Обычно у меня работают две девушки, которые делают прямую строчку. Работа низкооплачиваемая и неквалифицированная. Я никогда не подписываю с ними контракт, потому что у них обычно нет надлежащих документов, и, кроме того, иногда они приходят на работу, а иногда нет. Где я найду их, если они уедут? И, кроме того, если я отчитываюсь по 30 работникам в одном месяце и по 10 в другом, у меня будут проблемы с налоговыми инспекторами. Вот почему я в отчете указываю 10 работников в течение года, и никто не задает мне ненужных вопросов. В отношении объема производства положение следующее: каждый знает, что определенная часть тканей и фурнитуры импортируется без должной документациии, соответственно, продается также без документации. Мы тоже часто производим изделия и продаем их без надлежащих документов. Я также знаю, что оптовики экспортируют часть конечной продукции без документов, то есть оформляют на таможне только часть товара. — ИЗ ИНТЕРВЬЮ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Чем же заслужил такие деньги и прибыли держатель цеха? Как мы уже говорили выше, около 70% от общего числа владельцев даже не имеют соответствующего образования, а это значит что обустройством производства за них занимаются технологи, в том числе закупкой и подбором ткани, контролем производственного процесса и т. д. В конечном счете, непосредственный владелец остаётся ответственным только за одну вещь — поиск заказов и дальнейшее развитие производства.

И в том и в другом кыргызский буржуа преуспевает мало. Продавать он умеет только самую простую продукцию, обслуживая мелкие заказы из России, выполнять которые не стали бы где-то в Китае или Турции. Конкурентна эта продукция на рынке только благодаря своей малой стоимости, обеспеченной низким уровнем жизни в Кыргызстане и опять-таки, рабским трудом кыргызского рабочего класса, который позволяет себя подобным образом эксплуатировать.

Наглядно вышеприведенные тезисы иллюстрирует тот факт, что за 30 лет существования, кыргызская швейная индустрия не родила ни одной крупной швейной фабрики или крупного бренда одежды, сохраняя с 90-х годов свой мелкотоварный, полукустарный, сезонный характер.

О развитии производства на этом фоне говорить также не приходится. Не развивает его кыргызский буржуа ни вширь, ни вглубь. Он не вкладывает деньги в расширение производства, так как не уверен в том, что будет находить заказы или боится попасть в поле зрения налоговой, что помешает извлекать сверхприбыль в сжатые сроки.

Не вкладывает деньги в механизацию и автоматизацию, так как ручной труд и без того слишком дёшев. Не вкладывает он деньги в улучшение условий труда на производстве, потому что это лишние траты, а подобное швейное рабовладение не вызывает ни у кого вопросов.

Так на что же годен средний кыргызский бизнесмен? Годен он лишь на то, чтобы жрать вкуснее и одеваться дороже. Атлант, призванный, по мнению либеральных реформаторов, толкать экономику страны вперед, тратит отобранные у швей деньги на дорогие машины, которыми наводнены улицы Бишкека и огороженные высокими заборами особняки — одним словом на предметы личного потребления, просто проедая их.

Тот максимум вложений, который он может позволить, после того как обеспечит себе комфортную жизнь — это вложения в недвижимость, т.е организация своего безбедного существования в качестве рантье, или же какой-то мелкий бизнес в сфере услуг (кафе, магазин и пр.). Тогда как обычная швея трудится не поднимая головы, просиживая по 15 часов в день за швейной машинкой на среднюю зарплату.

Убери этот ненужный элемент из уравнения, — владельца — из швейного цеха, то ничего не поменяется. Это — приговор кыргызской буржуазии, паразитической по своей сути, наглой и совершенно бесполезной. Сами работницы и работники без проблем могут решать те задачи, за которые ответственен владелец, получая при этом в разы большую зарплату и самостоятельно определяя то, как и в каких темпах должно развиваться их производство.

Почему швеи это терпят?

Описанная картина очень напоминает сюжеты более чем вековой давности, то чем сопровождался весь XIX век, прошедший под флагом рабочей борьбы, когда работники и работницы, в том числе и швейной промышленности (интересно что как раз таки именно швейники, портные издавна были авангардом рабочей борьбы), отстаивали через стачки, митинги, забастовки и в конечном счете революции свои трудовые права. Ведь в те времена нормальным считался труд по 15-17 часов в день, нормальным считался детский труд, нормальным считались толпы нищих и больных пролетариев, наводняющие города, что очень контрастировало с запредельным богатством имущего меньшинства.

В итоге рабочий день до XVI в. у подмастерьев составлял 14-16 часов, а в зимнее время он понижался до 10-12 часов. Строительные рабочие работали 10-11 часов. В этот же период появились и первые кустари из обедневших ремесленников, что означало отделение капитала от труда, а прибыли от заработной платы. В XVI–XVIII вв. рабочий день в промышленности также составлял около 14 часов, а иногда и более. —ЛУШНИКОВ А. М. КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА 2009

Как видно, кыргызские швеи трудятся в очень схожих условиях. Однако при этом практически не проявляют классового сознания, никак не борясь за свои права. Даже элементарная профсоюзная борьба в этой сфере отсутствует от слова совсем: существующий швейный профсоюз ведет свою деятельность, насколько можно судить, лишь на бумаге. Тот максимум, на который решаются работники и работницы – это редкие проявления коллективизма, вроде тех, которые описал наш собеседник выше: борьба за выделение места для обеда или просьба купить кондиционер в невыносимо жаркое помещение.

Если спросить самих швей о том, что они думают о своём положении, то большинство из них будет вполне им удовлетворены. И в этом нет ничего удивительного: страна уже 30 лет терпит экономическую катастрофу, откатившись на уровень мировой периферии, третьего мира, хотя еще недавно была развитой социалистической республикой.

В таких условиях работникам свойственна боязнь за своё рабочее место, боязнь остаться вообще без куска хлеба, потерять то, что они еще имеют, вроде приватизированных домов и квартир — остатков социализма. А стабильная и оплачиваемая по средней планке занятость и вовсе считается за счастье. Швеи прямо об этом говорят, ссылаясь на неплохую зарплату и стабильный заработок. «Грех жаловаться», выражаясь словами одной из наших собеседниц.

Швеям нередко свойственно чуждое, навязанное самосознание, родственное самосознанию мелкого буржуа. Выражается оно в готовности к переработкам, в добровольном согласии на сверхэксплуатацию и труд по 15 часов в сутки — ведь сами швеи охотно идут на это ради лишней копеечки, о чем рассказывают в личных беседах и интервью. Классически такая форма поведения была свойственна мелкой буржуазии и крестьянству, однако сейчас её носителями оказываются и наемные рабочие.

В случае с мелким буржуа, подобная схема не вызывает никаких вопросов, так как они являются собственниками и рабочими одновременно, а потому прибавочная стоимость, которую они сумеют создать, зависит целиком и полностью от их труда, и принадлежит им. Учитывая логику накопления, систематические переработки становятся необходимыми, для того чтобы не стать банкротом и оказаться на улице.

В случае же с наемным трудом, причины этого явления не столь очевидны и требуют более детального изучения. Само собой, основной причиной всегда является непосредственно капиталист, которому экономически выгодны любые переработки и который добивается их от работников любыми средствами, путем прямого или косвенного принуждения. Тем более что в сфере швейного производства переработки являются необходимым, в силу её сезонного характера и отсутствия квалифицированных кадров.

Работники боятся сказать «нет», опасаясь увольнения, опасаясь продемонстрировать свою нелояльность. Однако помимо перечисленного, здесь есть ряд моментов, на которых мы хотели бы заострить внимание. С одной стороны, можно предположить, что швеи вынуждены добровольно идти на систематические переработки, чтобы получить возможность вести хоть сколько-то сносную жизнь. На фоне низкой заработной платы в нашей стране и общей экономической нестабильности, предположение выглядит вполне разумным.

Никогда не знаешь, когда окажешься безработным, а потому не стоит терять возможность получить дополнительный заработок, пусть и в ущерб свободному времени и здоровью. Сама форма оплаты очень способствует переработкам: больше сошьешь — больше получишь денег. С другой стороны, подобное явление можно наблюдать и в более высокооплачиваемых сферах производства (IT, финансовый сектор) или профессиональных группах (менеджмент высшего звена и пр.) — там даже при хорошей оплате труда, работники добровольно соглашаются на сверхэксплуатацию, о чем мы еще непременно будем рассказывать в своих материалах.

Отчасти чуждое пролетарию мелкобуржуазное сознание привито жизненным опытом 90-х, когда можно было запрыгнуть на гребень волны нарождающегося капитализма и стремительно рвануть вверх на социальном лифте — главное старание, прилежание и вера в то, что тебе обязательно повезет. Однако чем дальше мы удаляемся от времён складывания молодого капитализма, тем более призрачной становится эта надежда на успех, особенно для простых рабочих.

Немалый вклад в это делает массированная неолиберальная, рыночная пропаганда, как глобальная, закрепленная в массовой культуре, так и местечковая, двигаемая усилиями буржуазных политических лоббистов. Нельзя не упомянуть роль молодого, цветущего буйным цветом кыргызского национализма, где за мнимой ценностью нации прячутся любые внутренние противоречия. Не может же кыргызский рабочий пойти против кыргызского буржуа — мы один народ!

Также можно предположить что и гендерный состав работников швейной промышленности, состоящий на 90% из женщин, служит дурную службу: в патриархальном Кыргызстане любое проявление политического сознания со стороны женщины тотчас же вызовет бурную негативную реакцию.

Как бы не выглядел в итоге список причин, с уверенностью можно сказать что в этом смысле кыргызские швеи не уникальны — подобные примеры отсутствия у рабочих классового сознания можно наблюдать во всём мире. Все мы, пролетарии планеты, смотрим на себя чужими глазами, глазами буржуа. И поиск путей по преодолению этого плачевного положения является важнейшей задачей для марксистов.

А как это функционировало раньше?

Нарисованная выше картина смотрится тем печальнее, от осознания что еще недавно всё было по-другому. Говорим, мы, конечно же, о советском периоде, когда швейное производство в Кыргызстане функционировало в таких же, а то и превосходящих нынешние масштабах, однако при этом обходилось без сверхэксплуатации работниц и работников, как это происходит сейчас.

Так, легкая промышленность в Кыргызской ССР составляла около 33% от ВВП, а занято в ней было до полумиллиона человек.²³Что же позволяло социалистической экономике добиваться хороших результатов, не прибегая к рабскому труду? Давайте разберемся.

Исторически, система трудовых отношений, выстраиваемая в Советском Союзе, уделяла колоссальное внимание правам рабочих. Эта линия проводилась начиная с первого трудового кодекса, принятого в 1922 году и заканчивая последней его версией, принятой в 1970-1972 годах в советских республиках, в том числе и Кыргызской ССР.

По своему содержанию Кодекс трудовых законов 70-х годовпредставляет собой уникальный документ, в котором с огромным вниманием рассмотрены практически все элементы трудовых и производственных отношений. При этом, правам и свободам рабочих в рамках производства уделено беспрецедентное внимание.

Так, продолжительность рабочего времени не должна была превышать 41 час в неделю, а сверхурочная работа возможна только в исключительных случаях и при согласии профсоюза. При этом любой сверхурочный труд, работа в ночное время или выходные должны оплачиваться по значительно более высокой ставке и не превышать допустимых норм.

Помимо оплаты и фиксированной длительности трудового дня, рабочим гарантировались все социальные выплаты, существовала развитая система социального страхования, денежный компенсаций, материальных поощрений и т. д. Работнику гарантировался оплачиваемый отпуск не менее 15 рабочих дней (в ряде случаев он мог увеличиваться до месяца и более), декретные отпуска, отпуска по уходу за ребенком и многое-многое другое.

Очень серьезно в кодексе прописана охрана труда: каждое предприятие должно было строго соответствовать всем санитарным, гигиеническим и общественным нормам. Также отдельные, облегченные трудовые нормы были прописаны для разных групп населения, в том числе для женщин, молодёжи, людей совмещающих работу и образование и т. д.²⁴

Если попытаться обобщить вышеперечисленное более простым языком, то именно в этом кодексе выражено то, почему так комфортна была для жизни работника советская система. Помимо прочего, именно по производственной линии люди получали целый ряд благ, о которых работник сегодня не может и мечтать: например бесплатное жилье или путевки на отдых в пансионаты и санатории.

О том чтобы уволить работника без причины, лишить зарплаты, заставить работать внеурочно против его воли или заниматься в рамках производства деятельностью вне профессиональной квалификации не могло быть и речи! Добавьте к этому высокий уровень социального равенства, гарантированное государством трудоустройство, отсутствие безработицы, бесплатную медицину и образование — вот чем был Советский Союз для рабочего во времена своего максимального расцвета.

Некоторые из положений трудового законодательства Кыргызской ССР можно обнаружить и в нынешнем трудовом кодексе Кыргызской Республики, который во многом наследует советскому, за что регулярно подвергается нападкам со стороны либеральной общественности. Однако как мы выяснили выше, строгость закона компенсируется возможностью его не выполнять: очевидно, если принудить швейные цеха соответствовать хотя бы нынешнему трудовому законодательству, большая их часть окажется совершенно нерентабельными.

В СССР же за соблюдением трудовых прав пристально следили как профсоюзные комитеты, так и партийные ячейки на производстве. Подобная демократизация управления на производстве, большое количество политических и экономических противовесов, гарантировали защиту работника от произвола начальства — нерадивого руководителя могли запросто снять с должности.²⁵

Да и как оно может быть иначе, в стране, где рабочий является субъектом власти. Сегодня же, соблюдение трудового законодательства остаётся на совести бизнесменов, которая у них, как правило, отсутствует. Малочисленные и лишенные каких-либо полномочий государственные контролирующие органы, когда они не ограничены различными мораториями на проверки, всегда можно умаслить небольшой мздой.

Так каким же образом швейная промышленность Кыргызской ССР могла существовать и развиваться в таких условиях, когда к рабочему нельзя относиться как к тягловому скоту? Разгадка этого ребуса довольно проста.

Первой и главной характеристикой кыргызской советской швейной промышленности был её высокий уровень локализации и тесная взаимосвязь с другими отраслями легкой промышленности, главным образом с обрабатывающей: текстильной, кожевенной и т. д. Т.е предметы одежды шились из кыргызского сырья и были ориентированы не только на экспорт, но и в немалой степени на внутреннее потребление. Такие крупные швейные фабрики как «ВЛКСМ», «40 лет Октября» «1 мая», «8 марта», Аламединская чулочная фабрика и пр. работали с материалом, производимым на Кыргызском камвольно-суконном комбинате, Васильевской трикотажной фабрике, Токмакской ФПОШ и т. д.²⁶

На современном экономическом языке это называется моделью устойчивого развития, которую в последние десятилетия пропагандирует ООН и ряд других международных гуманитарных институций. В Советском Союзе она получила распространение еще в середине прошлого века. Подобная модель обеспечивала стабильный уровень потребительского спроса, отсутствие рыночных колебаний и, как следствие, равномерное развитие производственных мощностей, а также независимость от любой внешней конъюнктуры.

При этом, стоит отметить, что производство носило выраженный индустриальный, крупнотоварный характер, а как следствие, большие швейные фабрики, коих до 1990 года насчитывалось около 10, были отлично механизированы и автоматизированы. Так, в период с 1965 по 1970 год в производство было внедрено 6000 новых машин и оборудования и создано 58 поточных линий. А в период с 1970 по 1975 в работу было введено 700 единиц оборудования и 1820 автоматов и полуавтоматов. Таким образом, к 1975 году уровень автоматизации производства составил 69%.²⁷

Еще одним важным элементом советского швейного производства является массовая и гибкая система подготовки кадров. Помимо системы профессионально-технического образования, курсы профессиональной подготовки действовали при самих предприятиях, была развита система индивидуального, группового и бригадного обучения. Также работали многочисленные курсы, где можно было познакомиться с азами швейного дела.

Помимо начальной подготовки, работали курсы и программы повышения квалификации. За одну пятилетку первоначальную подготовку получали до 60 000 человек и около 50 000 повышали свою квалификацию в рамках производства.²⁸ Вкупе с высоким уровнем автоматизации, это позволяло существенно увеличить производительность труда.

В совокупности все эти факторы позволяли развиваться легкой промышленности и швейной индустрии, не прибегая к сверхэксплуатации рабочих. Однако всё это было возможно только в рамках социалистического пути развития.

Есть ли будущее у кыргызской швейной индустрии?

Подвести черту под рассуждениями о кыргызской швейной промышленности и её работниках позволит сравнение с другими странами и изучение тенденций мировой индустрии.

Согласно данным ВТО, легкая промышленность, неотъемлемой частью которого является швейное производство, генерирует 5,7% мирового ВВП и до 14% мировой занятости. При этом, данная сфера демонстрирует постоянный рост, который вряд ли существенно снизится, благодаря постоянному росту численности населения стран мира.

Также в копилку идет и рост уровня потребления в развитых странах: в одних только США потребление одежды за последние 15 лет выросло на 99%, в ЕС — на 90%, а в Японии и вовсе на 100%.²⁹ Новые возможности для распространения швейной продукции открыла интернет-торговля, где одежда является самой покупаемой категорией товаров. Прогнозируемый рост в этой сфере составляет 8,7% в год.

При этом, распределено швейное производство по миру совсем неравномерно, становясь уделом либо развивающихся, либо отсталых стран, что хорошо видно по этой инфографике.

Экспорт швейной продукции по странам по странам мира. Кыргызстан выделен красным

Чем ниже в стране уровень жизни, тем больше вероятность что там будут шить одежду или обувь. Связано это со сравнительно небольшим уровнем автоматизации швейного производства, из-за чего для него требуется большое количество живой рабочей силы. И чем дешевле она будет — тем лучше. Потому развитые страны с большим удовольствием пользуются этим, покупая и производя швейную продукцию в странах второго и третьего мира.

Именно поэтому в недалеком прошлом всемирной швейной фабрикой стал Китай, где низкая стоимость рабочей силы и сверхэксплуатация рабочих позволили генерировать гигантские прибыли для швейных транснациональных корпораций. Сегодня позиции Китая, где уровень жизни успел немного подрасти, теснит Бангладеш — самая густонаселенная страна мира, где средняя зарплата на швейном производстве составляет от 37 до 68 долларов в месяц³⁰.

Также активно растет швейное производство в ряде других стран Юго-Восточной Азии: Вьетнаме, Индонезии и т. д. В совокупности, на эти страны приходится до 70% швейной продукции в мире.

За последние годы, швейное производство стало синонимом рабского и низкооплачиваемого труда, что зафиксировано в многочисленных отчетах международных организаций и активистских групп. Если говорить об упомянутом выше Бангладеше, «мировой швейной фабрике», то чудовищные переработки от 12 до 18 часов в день здесь норма, закрепленная законодательно.

«Славен» Бангладеш и своими ужасающими условиями на производстве — под зданием обрушившейся швейной фабрики в Саваре в 2013 году погибло 1139 человек, а жертвами пожаров и несчастных случаев на производстве становятся сотни человек ежегодно.

Широко распространено использование детского труда: по подсчетам экспертов, за последние несколько десятков лет, около 15 миллионов бангладешских детей в возрасте от 10 до 14 лет прошли через работу на швейных фабриках.

Иной раз доходит до того, что карманах одежды, продаваемых в американских и европейских супермаркетах, находят просьбы о помощи на бенгальском (а до этого находили на китайском). При этом, размах швейного производства в Бангладеше поистине потрясает — в швейной индустрии занято до 100 миллионов человек, а количество крупных фабрик близится к к отметке в 10 000.

Весь этот путь эта небольшая южно-азиатская страна проделала за каких-то несколько десятков лет, но жизнь работников при этом ни на грамм не стала лучше, напротив, капиталисты начали эксплуатировать их еще эффективнее.

Ведь это — обязательное условие для получения тех сверхприбылей, которые генерируются швейной индустрией. Inditex, Nike, LVHM, Kering, H&M, Uniqlo, Chanel, Deichmann, Adidas и многие другие компании немыслимы без этого дешевого, рабского труда. О тех доходах, которые можно извлечь в этой сфере, наглядно свидетельствуют многочисленные швейные магнаты, несколько из которых (Бернар Арно и Амансио Ортега) входят в топ-10 самых богатых людей мира.

В каких условиях трудятся рабочие в Бангладеше. Автор фотографий Клаудио Касильяс

Как всё это можно приложить к Кыргызстану? Очень просто. Швейная промышленность в современном капиталистическом мире — это наиболее отсталая сфера индустриального производства, которая полностью зависит от дешевизны рабочей силы и обратно пропорциональна уровню жизни населения. И если Бангладеш, Индонезия, Вьетнам и Китай играют роль швейных рабовладельческих угодий для США и Европы, то все успехи Кыргызстана на этом поприще объясняются той же ролью, исполняемой, в нашем случае, для России и стран ЕАЭС.

Ни качество продукции, ни какие-либо другие достоинства не имеют, в данном случае, особого значения. Все успехи кыргызского швейного производства добыты рабским трудом сотен тысяч женщин и мужчин. Именно это делает нашу швейную продукцию хоть сколько-нибудь конкурентной. Потому любое качественное развитие национального швейного производства в этих условиях возможно лишь путем еще большего ухудшения уровня жизни кыргызских рабочих и всего населения. В ином случае, места на рынке займут другие игроки: например, соседний Узбекистан, богатый дешевой рабочей силой.

То что именно швейное производство, особенно в тех формах, которые были нами описаны выше, стало играть столь важную роль в структуре экономики Кыргызстана является симптомом глубокого кризиса и крайней степени периферийности нашей страны.

Иными словами, можно вообразить, что наши маленькие швейные цеха когда-нибудь превратятся в большие фабрики, которые будут шить продукцию для именитых мировых брендов. Владельцы этих фабрик станут значительно богаче; может даже мы доживём до первого кыргыза в списке Forbes! Однако даже в этом случае всё что светит рядовому кыргызскому рабочему, это беспросветная нищета, ничуть не лучше, а то и хуже нынешней.

Именно такое будущее готовит нам капитализм и нет лучшей иллюстрации успешности либеральных рыночных реформ, нежели это!

Вместо заключения

Что же мы имеем в итоге? Кыргызская швея — это рабыня, заточенная в глухом, стрекочащем круглые сутки зиндане, которая может годами не видеть ничего, кроме бесконечных полотен ткани, да стройных рядов стежков. Лишенная свободного времени, возможности полноценно отдыхать, уделять время себе, любимым людям, нередко лишенная здоровья из-за многих лет сидения за швейной машинкой, она является самым живым свидетельством всей уродливости капитализма, иллюстрацией его непревзойдённых достижений.

С другой же стороны находятся владельцы швейного производства, буржуазия, ведущая паразитический образ жизни, которая тратит всё то, что кропотливым трудом производят швеи, на предметы личного потребления. Между двумя группами в рамках одной производственной сферы лежит непреодолимая пропасть, которая в сложившихся условиях может только увеличиться, сделав швей еще беднее, а их нанимателей — богаче.

Улыбчивые дикторы на телеканалах и дальше могут ворочать ничего не значащими цифрами, вроде «швейное производство выросло на 5%». Лоснящиеся депутаты непременно будут вещать об успехах кыргызских швейников и брезжущем на горизонте светлом будущем. Едва влезающие в костюмы эксперты еще не раз споют песню о том, как важен швейный экспорт для «торгового баланса» и «роста макроэкономических показателей».

Все они не расскажут лишь того, что стоит за этими цифрами и фразами. Стрелочка ВВП на графике может плавно от года в года ползти вверх, но что до всего этого обычной работнице, которая сделала этот рост возможным? Нужен ли ей этот рост, звенящие монеты в кармане бизнесменов, если её зарплата становится меньше, а работать с каждым днем нужно всё больше?

Реалии современного неолиберального капитализма таковы, что любое экономическое развитие в его рамках будет означать только еще большее наступление на права рабочих, — не только швей — и отъем тех крох, которые они имеют. Парадоксально, но подобный экономический рост и развитие пополнят карманы лишь 5-10% населения, как это происходит последние 30 лет, начиная с 90-х годов.

Всех же остальных, напротив, вгонят в еще большую нищету. И не нужно думать, что там, наверху, в правительстве, в Жогорку Кенеше, в министерстве финансов, во власти и в оппозиции этого не осознают, год от года кроя трудовой кодекс и проводя неолиберальные реформы ещё дальше.

На примере швейной промышленности, общих тенденций её развития в Кыргызстане и в мире, отчетливо видно что эта дорога ведет в никуда. Уже сегодня простые работницы и работники живут либо в нищете, либо изнуряя себя десятками часов работы каждый день, без выходных и отпусков. Те незначительные успехи, которые имеет наша страна в экономике — это вовсе не успехи, это симптомы разрушения, окончательного скатывания нашей страны в когорту беднейших. Беднейших вовсе не от лени и неумения работать, а как раз наоборот — беднейших, потому что готовы работать за еду.

Имущий класс, бизнесмены, политики, давно привыкли плевать в лицо кыргызским рабочим, испытывая чувство полной вседозволенности. Во время пандемии они рассказывали о проблемах бизнеса, идя на выборы — кричат о снижении налогов. Никто даже не видит подвоха в том, что они несут! 400 000 швей работает по 15 часов в сутки — о каких проблемах бизнеса идет речь?

Работают 15, а должны были бы все 20? Это бесполезное меньшинство навязало всем остальным свой взгляд на мир говоря: «мы одни из вас, мы такие же как вы, нам нужно то же, что и вам». Хотя на деле одни хозяева, а другие — рабы. Одни утопают в роскоши, другие погрязли в нищете. И вторых, увы, сильно больше чем первых.

Самой большой ошибкой в таких условиях является упование на то, что кто-то придёт и изменит ситуацию к лучшему. Примет правильные законы, проведёт нужные реформы, будет справедливым, честным и неподкупным. Это — заблуждение. Судьба рабочих находится в руках самих рабочих и путь к лучшей жизни начинается с простых, но давно позабытых вещей: с осознания своих собственных, рабочих интересов, с создания профсоюза, с борьбы за зарплату, за свободное время, с борьбы за своих товарищей, которым повезло еще меньше чем тебе.

По телевизору ведь никогда не расскажут о том, что чем успешнее страна — тем больше там забастовок или что благополучие страны, на самом деле, измеряется не абстрактными цифрами, не количеством миллионеров и миллиардеров, а уровнем жизни большинства населения, которое и составляет рабочий класс.

Потому единственный шанс вырваться из рабства — швейного или какого либо еще — для рабочих Кыргызстана, это классовая борьба. И долг каждого левого всеми силами способствовать её подъему.

Редакция кыргсоц

Источник: kyrgsoc

Возвращение дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в Калифорнии

19 марта 2021 года губернатор подписал SB 95, вернув дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19 — с некоторыми большими изменениями. SB 95 значительно увеличивает количество работодателей, необходимых для предоставления этого отпуска (по сравнению с предыдущим Законом о дополнительных оплачиваемых отпусках по болезни COVID-19 (AB 1867)), предоставляет новый банк отпусков продолжительностью до 80 часов и добавляет несколько новых квалификационных причин. для чего можно взять отпуск.

Работодатели должны начать предоставлять этот новый отпуск 29 марта 2021 года , поэтому им нужно будет как можно быстрее освоить этот новый закон.

Защищенные работодатели

Новый дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 распространяется на всех работодателей с более чем 25 сотрудниками , резкое расширение по сравнению с AB 1867, которое применялось к работодателям с 500 и более сотрудниками. Он также отдельно охватывает некоторых поставщиков вспомогательных услуг на дому.

Право сотрудников на участие

Право на отпуск имеют все сотрудники, работающие на оплачиваемых работодателей.По сравнению с AB 1867, SB 95 увеличивает количество квалификационных причин, по которым сотрудники могут брать отпуск. Теперь сотрудники могут взять оплачиваемый отпуск по болезни, если они не могут работать или работать удаленно, потому что они:

Подпадает под карантин или период изоляции, связанный с COVID-19, как это определено приказом или руководящими указаниями Государственного департамента здравоохранения, федеральных центров по контролю и профилактике заболеваний или местного сотрудника здравоохранения, который имеет юрисдикцию в отношении рабочего места.
По рекомендации поставщика медицинских услуг на карантин.
Запись на прием для вакцинации от COVID-19.
Испытывают симптомы, связанные с вакциной COVID-19, которые мешают сотруднику работать или удаленно.
Испытывают симптомы COVID-19 и ищут медицинский диагноз.
Уход за членом семьи, который подчиняется приказу или инструкциям, или которому было рекомендовано пройти карантин.
Уход за ребенком, школа или место ухода которого закрыты по причине COVID-19.

Работодатели не могут запросить медицинское свидетельство до предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19.Сотрудники имеют право взять отпуск сразу по их просьбе.

Суммы отпусков

Сотрудники, занятые полный рабочий день, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 продолжительностью 80 часов.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, имеют право на отпуск, равный количеству часов, которые они обычно отработают в течение двух недель. Если сотрудник работает по изменяющемуся графику, он имеет право на часы, равные 14-кратному среднему количеству часов, отработанных сотрудником каждый день в предыдущие шесть месяцев, или в течение всего рабочего времени, если меньше шести месяцев.

Ставка заработной платы

Ставка оплаты по SB 95 отличается от методологии AB 1867.

Для сотрудников, не освобожденных от налогов, работодатели должны платить наивысшую из следующих ставок:

Ставка рассчитывается таким же образом, как и обычная ставка оплаты за рабочую неделю, в которой сотрудник использует дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, независимо от того, действительно ли сотрудник работает сверхурочно в эту рабочую неделю.
Ставка рассчитывается путем деления общей заработной платы сотрудника, не включая надбавки за сверхурочную работу, на общее количество часов, отработанных сотрудником в течение полных периодов оплаты за предыдущие 90 дней работы.
Государственный минимальный размер оплаты труда.
Местная минимальная заработная плата, на которую имеет право работник.

Для освобожденных от налогообложения сотрудников размер оплаты труда должен рассчитываться таким же образом, как работодатель рассчитывает заработную плату за другие формы оплачиваемого отпуска.

Максимальный размер заработной платы составляет 511 долларов в день и 5110 долларов на одного сотрудника.

Взаимодействие с выходом

SB 95 предоставляет новый банк оплачиваемых отпусков в дополнение к уже существующим оплачиваемым отпускам по болезни в соответствии с законом Калифорнии о здоровых рабочих местах и здоровых семьях.Работодатели не могут требовать от сотрудника использовать другие оплачиваемые или неоплачиваемые отпуска до того, как сотрудник использует дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19.

Законопроект конкретно касается временного стандарта Cal / OSHA для чрезвычайных ситуаций в связи с COVID-19, в котором говорится, что для того, чтобы работодатели соблюдали требование стандарта по поддержанию заработка сотрудников, подвергшихся воздействию COVID-19 и отстраненных от работы (также называемое исключительной оплатой ), работодатели могут потребовать от работника сначала исчерпать дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19.

Закон также содержит положение о зачете, гласящее, что если работодатель уже предоставил работнику дополнительный оплачиваемый отпуск после 1 января 2021 года по любой из квалификационных причин, указанных в этом законе, и сумма равна или превышает требуемую в соответствии с этим законом работодатель может засчитать часы другого выплачиваемого пособия или отпуска в соответствии с новым требованием. Но, поскольку SB 95 предоставляет новый банк отпусков, любой отпуск, предоставленный в прошлом году в соответствии с AB 1867 или Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь семьями (FFCRA), не учитывает , а не в счет обязательств по новому отпуску.

Уведомления и выписки о заработной плате

Работодатели обязаны уведомлять своих сотрудников об их правах на дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с новым законом. Комиссар по вопросам труда создал типовое уведомление, которое работодатели могут использовать для этой цели. Работодатели могут загружать плакаты и распространять их по мере необходимости, включая отправку уведомления в электронном виде сотрудникам, работающим на дому. Работодатели должны направить уведомление до 29 марта 2021 г.

Кроме того, дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 должен отражаться в ведомостях заработной платы сотрудников. В новом законе указывается, что дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19 должен указываться отдельно от других оплачиваемых дней по болезни. Для сотрудников с неполным или переменным графиком работы закон позволяет работодателям производить первоначальный расчет доступного времени отпуска с пометкой «переменная» рядом с ним. Работодатели должны по-прежнему предоставлять обновленные расчеты, когда сотрудники запрашивают дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19.

Дата вступления в силу и обратная сила

Как «законопроект о бюджете», закон вступил в силу с момента его подписания 19 марта 2021 года, но предусматривает десятидневный льготный период, то есть работодатели должны начать предоставлять отпуск 29 марта 2021 года.

В законопроекте говорится, что закон применяется «задним числом до 1 января 2021 года», чтобы «защитить экономическое благополучие застрахованных сотрудников, которые взяли отпуск» после истечения срока действия FFCRA и AB 1867. Таким образом, работодатели должны будут произвести ретроактивных выплат за отпуск, взятый по любой из квалифицирующих причин в период с 1 января 2021 года по 28 марта 2021 года, «по устному или письменному запросу сотрудника.”

Сотрудник должен инициировать обратный платеж, подав устный или письменный запрос. Выплата должна быть произведена в день выплаты жалованья или до дня выплаты жалованья за следующий полный период выплаты заработной платы после устного или письменного запроса сотрудника и должна быть отражена в соответствующей ведомости заработной платы. Любой такой ретроактивный платеж будет засчитан в общее количество дополнительных оплачиваемых отпусков по болезни COVID-19, требуемых этим законом.

Срок действия нового дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в Калифорнии COVID-19 истекает 30 сентября 2021 года.

Выводы для работодателей

Этот обширный новый мандат на отпуск для работодателей может быть дорогостоящим и обременительным с административной точки зрения, особенно когда речь идет о ретроактивном компоненте. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом по поводу выполнения этого нового требования об отпуске, которое начинается 29 марта 2021 года, а также о возможном взаимодействии с другими законами и постановлениями. Работодатели могут воспользоваться новым федеральным расширением налоговых льгот FFCRA, но добровольное продление FFCRA сопряжено с определенными проблемами, которые необходимо рассмотреть с помощью юрисконсульта.

Работодатели должны просматривать и продолжать следить за часто задаваемыми вопросами о дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни COVID-19 Уполномоченного по вопросам труда, чтобы получить обновленные инструкции по новому отпуску.

Джеймс Уорд, эксперт по вопросам трудового права / писатель и редактор по правовым вопросам

Члены

CalChamber могут прочитать больше о Калифорнийском законе о медицинских рабочих местах и о здоровых семьях в оплачиваемом отпуске по болезни в библиотеке кадрового обеспечения. Не участник? Узнайте, как CalChamber может вам помочь.

ОБНОВЛЕНИЕ

(17 марта 2020 г.) — Дом принимает Закон о реагировании на чрезвычайные ситуации с коронавирусом, включая федеральное требование об оплачиваемом отпуске по болезни (США)

В субботу, 14 марта 2020 года, Палата представителей США приняла версию HR 6201, известную как «Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей».«Комплексная чрезвычайная мера расширила питание и продовольственную помощь, пособия по безработице и защиту работников, подвергшихся риску пандемии. В частности, для работодателей, HR 6201 включал положения, требующие оплачиваемого отпуска по болезни и семейного отпуска для определенных лиц, пострадавших от пандемии COVID-19.

Перед тем, как законопроект поступил в Сенат, член палаты представителей Луи Гомерт (R-TX) настаивал на внесении определенных технических исправлений в закон. Палата собралась в понедельник, 16 марта 2020 года, для решения этих проблем.Хотя Палата представителей отменила многие меры защиты сотрудников, изначально включенные в HR 6201, представители сохранили некоторые важные меры защиты сотрудников, описанные ниже.

Прежде чем рассматривать нижеследующее, важно отметить, что Закон может (и, вероятно, будет) изменяться до того, как он будет представлен Президенту на подпись. С учетом этого предостережения ниже приводится краткое изложение того, в каком положении находится Закон по состоянию на понедельник, 16 марта.

Временное экстренное расширение Федерального закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA).

Покрытие

Если HR 6201 будет принят в его нынешней форме, то с даты вступления в силу закона до 31 декабря 2020 г. «правомочные сотрудники» будут иметь право взять отпуск по закону FMLA «в связи с квалификационной необходимостью, связанной с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения».
В отличие от существующего FMLA, которое требует, чтобы сотрудник проработал 12 месяцев и 1250 часов в предшествующие 12 месяцев, «имеющий право сотрудник» исключительно для целей отпуска по FMLA в чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения будет включать сотрудников, занятых всего 30 календарных дней. дней.
Палата представителей делегировала Министру труда полномочия издавать правила, которые освобождали бы от определения «правомочных сотрудников», имеющих право на чрезвычайное положение в области общественного здравоохранения, отпуск FMLA «определенным поставщикам медицинских услуг и службам экстренного реагирования». Отдельное положение законопроекта предоставляет работодателям работников, которые являются поставщиками медицинских услуг или службами экстренного реагирования, право по своему усмотрению освобождать их от защиты в связи с отпуском в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения по ЗОСПСО.
Только для целей положения об отпуске FMLA в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения «покрываемый работодатель» будет включать работодателей, у которых на работают менее 500 сотрудников .Соответственно, части FMLA, касающиеся чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения, будут применяться к работодателям с менее чем 50 сотрудниками (которые в настоящее время не подпадают под действие FMLA и не подпадают под другие положения FMLA), но не к крупнейшим работодателям, которые в противном случае покрывается FMLA. Тем не менее, министр труда имеет право освобождать предприятия с менее чем 50 сотрудниками от обязанности предоставлять отпуск по закону FMLA для общественного здравоохранения, «когда введение таких требований может поставить под угрозу жизнеспособность бизнеса как непрерывного предприятия.”

Отборочные соревнования

Если законопроект будет принят без дальнейших поправок, отпуск FMLA в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения может быть взят, если сотрудник не может работать или работать удаленно из-за необходимости отпуска по уходу за сыном или дочерью в возрасте до 18 лет, если несовершеннолетний начальная или средняя школа или место опеки ребенка были закрыты, или оплачиваемый поставщик услуг по уходу за несовершеннолетним ребенком недоступен из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, где «чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения» означает «чрезвычайная ситуация в отношении COVID-19, объявленная федеральные, государственные или местные органы власти.”

Обязательство по оплате

Первые десять (10) дней отпуска FMLA в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения могут быть неоплачиваемыми, но работник может выбрать замену неоплачиваемого 10-дневного отпуска на оплачиваемый отпуск, личный отпуск, отпуск по болезни или по болезни.
Если экстренный отпуск по FMLA в области общественного здравоохранения превышает десять (10) дней, то оставшаяся часть отпуска FMLA в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения оплачивается в размере двух третей (2/3) обычной ставки оплаты труда работника за их обычные часы. по расписанию, максимум до 200 долларов в день или до 10 000 долларов в совокупности.

Восстановление работы

Сотрудники должны предоставить как можно больше уведомлений об отпуске, «насколько это практически возможно», и они будут восстановлены на своей прежней или эквивалентной должности в то время, когда их отпуск по FMLA для общественного здравоохранения будет завершен, если (1) работодатель не нанимает меньше более 25 сотрудников, и (2) должность сотрудника больше не существует «из-за экономических условий или других изменений условий работы работодателя, которые влияют на занятость и вызваны чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения в период отпуска», при условии, что (3 ) работодатель прилагает разумные усилия для восстановления работника на эквивалентной должности и, если такие усилия не увенчаются успехом, (4) работодатель прилагает разумные усилия, чтобы связаться с работником, если эквивалентная должность станет доступной в течение следующего года.

Временное учреждение федеральной программы оплачиваемых отпусков по болезни в связи с COVID-19

Квалификационный отпуск

В дополнение к расширению FMLA, части HR 6201 Закона об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях установят первую федеральную программу оплачиваемых отпусков по болезни, в соответствии с которой работодатели будут обязаны предоставлять сотрудникам до восьмидесяти (80) часов оплачиваемого больничного времени. (пропорциональная сумма для сотрудников, работающих неполный рабочий день), если сотрудник не может работать или работать удаленно по причине:
Сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантинному приказу или изоляции в связи с COVID-19;
Медицинский работник посоветовал работнику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19;
Сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и ищет медицинский диагноз;
Сотрудник ухаживает за лицом, которое подвергается карантину или изоляции или было рекомендовано пройти самокарантин из-за опасений, связанных с COVID-19;
Сотрудник ухаживает за сыном или дочерью, школа или место опеки которых закрыты или чьи услуги по уходу за детьми недоступны из-за мер предосторожности, связанных с COVID-19;
Сотрудник находится в любом другом по существу аналогичном состоянии, заявленном министром здравоохранения и социальных служб после консультации с министром финансов и министерством труда.
Единственное исключение из права на льготы — это поставщики медицинских услуг и службы экстренной помощи, в отношении которых работодатели «могут принять решение исключить такого сотрудника из применения» средств защиты оплачиваемого отпуска по болезни.
От сотрудников может не требоваться замена для покрытия часов, в которые они используют оплачиваемое время по болезни, и они должны быть доступны независимо от того, как долго работник проработал.

Покрытие

Хотя в Закон включены все государственные работодатели, только частные работодатели с менее чем 500 работодателями являются «покрытыми работодателями».”
Закон уполномочивает министра труда полностью освобождать поставщиков медицинских услуг и сотрудников службы экстренной помощи от страхового покрытия.
Секретарь также может освободить малые предприятия с менее чем 50 сотрудниками от требования оплачиваемого отпуска по болезни только в отношении отпусков в связи с закрытием школ и детских садов, «когда введение таких требований поставит под угрозу жизнеспособность бизнеса как непрерывного предприятия».

Обязательство по оплате

Если экстренный федеральный оплачиваемый отпуск по болезни берется из-за собственного карантина или приказа или рекомендации сотрудника, либо из-за собственных симптомов, оплачиваемый отпуск по болезни будет оплачиваться по обычной ставке заработной платы сотрудника или применимым федеральным или государственным минимальная заработная плата, в зависимости от того, какая из них выше.
Если отпуск используется для ухода за лицом, подпадающим под действие приказа о изоляции или карантинной рекомендации, или для ухода за ребенком, чья школа или детский сад закрыты, то оплачиваемый отпуск по болезни оплачивается в размере двух третей обычного рабочего времени сотрудника. уровень оплаты труда.
Хотя 80 часов — это верхний предел оплачиваемого отпуска по болезни, оплачиваемое время по болезни прекращается, начиная со следующей запланированной рабочей смены после прекращения потребности в оплачиваемом больничном времени, а программа оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях в целом заката 31 декабря. , 2020.
Работодатели не могут требовать от сотрудников использовать другой оплачиваемый отпуск, предоставленный работодателем, до использования этого банка оплачиваемого времени по болезни для покрываемых условий.
Защита оплачиваемого отпуска по болезни предназначена для расширения и усиления, а не для уменьшения прав или льгот, на которые любой сотрудник имеет право в соответствии с отдельным федеральным, государственным или местным законодательством; коллективное торговое соглашение; или существующая политика работодателя.
Как положения об оплачиваемых отпусках по ЗОСПСО в чрезвычайных ситуациях в области общественного здравоохранения, так и положения об оплачиваемых отпусках по болезни предоставляют работодателям право на получение ограниченной заработной платы и налоговых льгот для самозанятости для компенсации их соответствующих затрат.

Последствия и штрафы

Закон установит обязательства по уведомлению и запретит дискриминационные и ответные действия в отношении сотрудников, которые пользуются своим правом на оплачиваемый отпуск по болезни.
Нарушения требования об оплачиваемом отпуске по болезни будут рассматриваться как нарушение Закона о справедливых трудовых стандартах и предусматривать выплату работодателям неустойки и штрафов в порядке гражданской ответственности.

Временный налоговый кредит на заработную плату за оплачиваемый отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, а также для аналогичных возмещаемых кредитов для самозанятых.

Налоговый кредит для оплачиваемых отпусков по болезни

Закон предоставляет налоговые льготы на заработную плату против налогов, взимаемых в соответствии с налогами FICA и Закона о пенсионном обеспечении железных дорог (если применимо) для оплаты квалифицированных отпусков по болезни в размере до 200 долларов в день за каждый соответствующий календарный квартал, когда сотрудник берет соответствующий отпуск (как указано выше) что касается ухода за ребенком или членом семьи. Кредит увеличивается до 511 долларов в случае, если в любой день, любая часть которого оплачивается по болезни, то есть либо (1) день, когда сотрудник подчиняется федеральному, государственному или местному карантинному распоряжению или изоляции в связи с COVID-19, (2) ) в день, когда поставщик медицинских услуг посоветовал сотруднику самостоятельно пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19, или (3) в день, когда сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинским диагнозом.Налоговый кредит на заработную плату предоставляется максимум на 10 дней за календарный квартал с возможностью уменьшения на количество дней, учитываемых во всех предшествующих календарных кварталах.
Сумма кредита увеличивается на «Расходы на квалифицированный план медицинского страхования» работодателя, которые относятся к заработной плате квалифицированного отпуска по болезни. Термин «Затраты на квалифицированный план медицинского обслуживания» обычно означает суммы, уплаченные или понесенные работодателем для обеспечения и поддержания группового плана медицинского обслуживания.
Обратите внимание, что если работодатель использует этот кредит, такой работодатель не может брать кредит FMLA, указанный в разделе (Кодекс) 45S Налогового кодекса.
Дата вступления в силу этого кредита начинается в течение 15-дневного периода, начинающегося с момента вступления в силу настоящего Закона и заканчивающегося 31 декабря 2020 г.
Министр финансов должен предписать правила или другие инструкции, которые могут потребоваться для выполнения цели этого кредита.

Налоговый кредит для выплачиваемых семейных отпусков

Работодатели могут получить налоговый кредит на заработную плату в счет налогов, взимаемых в соответствии с FICA и налогами на пенсионное обеспечение железных дорог (если применимо), в размере до 200 долларов США в день для каждого сотрудника, имеющего право на получение заработной платы за отпуск по семейным обстоятельствам в соответствии с Законом.Максимальный кредит, который может быть получен, не должен превышать 10 000 долларов США за все календарные кварталы.
Сумма кредита увеличивается на «Затраты на квалифицированный план медицинского страхования» работодателя, которые относятся к заработной плате за квалифицированный отпуск по семейным обстоятельствам. Термин «Затраты на квалифицированный план медицинского обслуживания» обычно означает суммы, уплаченные или понесенные работодателем для обеспечения и поддержания группового плана медицинского обслуживания.
Обратите внимание, что если работодатель использует этот кредит, такой работодатель не может брать кредит FMLA, указанный в разделе (Кодекс) 45S Налогового кодекса.

Налоговый кредит для самозанятых

Закон предоставляет индивидуальным предпринимателям соответствующие льготы как на отпуск по болезни, так и на отпуск по ЗОСПСО. Кредитный отпуск по болезни ограничен суммой, эквивалентной отпуску по болезни, которая равна количеству дней, в течение которых физическое лицо не может оказывать услуги, в отношении которых такое лицо будет иметь право на отпуск по болезни, умноженному на арендодателя. (1) 200 долларов (511 долларов в случае любого дня, любая часть которого оплачивается по болезни, то есть (1) день, когда на человека распространяется федеральный, государственный или местный карантин или постановление о изоляции, связанное с COVID-19, ( 2) день, когда поставщик медицинских услуг посоветовал человеку пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19, или (3) день, когда человек испытывает симптомы COVID-19 и ищет медицинский диагноз) или ( 2) 67% (100%, если у человека есть отпуск, который соответствует требованиям к увеличению на 511 долларов, как описано в данном документе)) от среднего дневного дохода от самозанятости.Кредит FMLA предоставляется максимум на 50 дней в размере меньшей из следующих сумм: а) 200 долларов или б) 67% от среднего дохода от самозанятости, применимого к владельцу бизнеса.

Работодатель Исключение из FICA

Согласно действующей редакции Закона, любой оплачиваемый отпуск по болезни и семейный отпуск по болезни не будет считаться заработной платой, облагаемой налогом FICA в размере 6,2%.

HR 6201 может быть изменен во время рассмотрения Сенатом. Мы продолжим обновлять блог по мере развития законопроекта, включая уведомление работодателей о дате вступления в силу, если закон будет принят.

Оплачиваемый отпуск по болезни — Город Такома

Законы об оплачиваемом отпуске по болезни (PSL) Город Такома и штат Вашингтон
КТО ПОКРЫВАЕТ?	Городской закон / Правила	Государственный закон / Правила
КТО ПОКРЫВАЕТ?	Сотрудники, работающие в пределах города согласно определению TMC 18.10; , включая наемных рабочих, государственных избранных или назначаемых должностных лиц и железнодорожных служащих.	Сотрудники, которые работают в пределах штата в соответствии с определением RCW 49.46.010, , за исключением большинства наемных рабочих, государственных избранных или назначаемых должностных лиц и служащих железнодорожного транспорта.
ПРИЧИНА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ	— Болезнь, медицинская необходимость, психическое здоровье — Безопасность: DV, сексуальное насилие, преследование — Место деятельности закрыто государственным должностным лицом по причинам, связанным со здоровьем — Школа или место ухода ребенка закрыты государственным должностным лицом — Тяжелая утрата	— Болезнь, медицинская необходимость, психическое здоровье — Безопасность: DV, сексуальное насилие, преследование — Место деятельности закрыто государственным должностным лицом по причинам, связанным со здоровьем — Школа или место ухода ребенка закрыты государственным должностным лицом по состоянию здоровья -связанная причина

Законы города об оплачиваемых отпусках по болезни соответствуют законам штата, за исключением приведенной выше таблицы, в которой показаны различия между законами штата и города.

Вопросы о коронавирусе и оплачиваемом отпуске по болезни

Посетите Департамент труда и промышленности штата Вашингтон, чтобы получить ответы на общие вопросы об оплачиваемом отпуске по болезни и коронавирусе. На этой веб-странице представлена информация и рекомендации по законам штата об оплачиваемых отпусках по болезни в связи со вспышкой коронавируса (COVID-19).

Изменения в оплачиваемом отпуске по болезни Такомы в 2018 году

С 1 января 2018 г. вступили в силу поправки к закону об оплачиваемых отпусках по болезни.В то время оплачиваемый отпуск по болезни города будет в большей степени соответствовать новым стандартам, установленным законодательством штата, в том числе:

Работники будут иметь право использовать оплачиваемый отпуск по болезни через 90 дней после приема на работу.
Рабочие будут получать один час оплачиваемого отпуска по болезни за каждые сорок отработанных часов без ежегодного ограничения на начисление.
Работники смогут перенести на следующий год до 40 часов неиспользованного оплачиваемого отпуска по болезни.
Рабочие смогут использовать все накопленные часы в разрешенных целях без каких-либо других ограничений на использование.
В случае отсутствия на работе более трех дней работодатели могут потребовать документацию, такую как справка от врача, которая показывает, что отпуск был использован по разрешенной цели.
Сотрудники, освобожденные от сверхурочной работы, остаются застрахованными в Такоме.

Узнайте о предстоящих информационных сессиях по оплачиваемым отпускам по болезни .

В целях приведения городского законодательства в соответствие с новыми требованиями штата в отношении оплачиваемых отпусков по болезни внесены поправки в главу 18 муниципального кодекса Такомы (TMC).10 «Оплачиваемый отпуск по болезни» были приняты 26 сентября 2017 года. Пересмотренные правила, регулирующие реализацию закона об оплачиваемом отпуске по болезни города, были окончательно согласованы 6 декабря после четырех общественных слушаний и других возможностей для общественного обсуждения.

Нажмите кнопки ниже, чтобы получить доступ к информации, соответствующей вашим потребностям:

Кто получает оплачиваемый отпуск по болезни?

TMC 18.10 применяется ко всем сотрудникам (полный, неполный и временный), которые работают в пределах географических границ Такомы более 80 часов в календарном году.

Сколько заработано?

В настоящее время все сотрудники зарабатывают один час за каждые 40 часов, отработанных в Такоме. В настоящее время сотрудники могут перенести на следующий год до 40 часов неиспользованного оплачиваемого отпуска по болезни.

Сколько можно использовать каждый год?

Рабочие смогут использовать все накопленные часы в разрешенных целях без ограничений по использованию.

Когда сотрудники могут начать использовать накопленный отпуск?

Начиная с 2018 года сотрудникам будет разрешено использовать оплачиваемый отпуск по болезни не позднее чем через 90 дней после приема на работу.

Что делать, если мои оплачиваемые выходные пособия превышают эти суммы?

TMC 18.10 устанавливает минимальный стандарт занятости и не предназначен для ограничения или запрета более щедрых отпусков.

Плакаты и брошюры для печати оплачиваемых отпусков по болезни

Чтобы получить доступ к распечатанным объявлениям на рабочем месте, брошюрам и плакатам об оплачиваемом отпуске по болезни, нажмите кнопку ниже. Скоро появятся новые документы, отражающие правила, вступающие в силу в 2018 году.

Просмотр плакатов и публикаций для печати

Сравнение оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком Байдена в США с другими странами — Quartz at Work

Джо Байден хочет изменить сценарий оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в США.

В своем первом совместном обращении к Конгрессу 28 апреля президент США изложил свой план национальной программы оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам, которые, наконец, сделают США менее заметными в своей политике поддержки работающих родителей.

Его план для американских семей стоимостью 1,8 триллиона долларов США, среди прочего, предоставит работающим родителям оплачиваемый отпуск, при этом не менее двух третей их зарплаты (или до 4000 долларов в месяц) будет покрываться за счет федеральных выплат.

«Отсутствие политики, учитывающей интересы семьи, такой как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, когда работнику требуется время для ухода за новым ребенком, тяжелобольным членом семьи или выздоровлением после тяжелой болезни. определены в качестве ключевой причины снижения конкурентоспособности США », — говорится в информационном бюллетене Белого дома, объясняющем этот план.

Программа семейных и медицинских отпусков будет стоить примерно 225 миллиардов долларов в течение 10 лет, по истечении которых новые родители будут иметь право на 12 недель оплачиваемого отпуска.

Печальное состояние политики в отношении отпуска по уходу за ребенком в США

В настоящее время защитники гендерного равенства и журналисты обычно иллюстрируют плачевное состояние политики США в отношении отпусков по уходу за ребенком, перечисляя страны по всему миру, которые не требуют никаких федеральных оплачиваемых отпусков для новых родители: Лесото, Либерия, Папуа-Новая Гвинея, Свазиленд и США.Только одна из этих стран считается страной с высоким уровнем дохода. Фактически, это крупнейшая экономика в мире.

Несколько штатов США приняли законы об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, но федеральное правительство сделало такую же поддержку доступной только для федеральных служащих, в то время как люди в частных компаниях с более чем 50 служащими могут взять неоплачиваемых рабочих часов без риска потерять работу.

Частный сектор вмешался — вроде

Компании имеют возможность создавать пособия по беременности и родам или родителям, но только около 25% фирм частного сектора это делают.Между тем, родители, работающие в этих фирмах, как правило, имеют более высокий доход и с большей вероятностью будут иметь возможность остаться дома, чтобы ухаживать за новым ребенком, не беспокоясь о том, что у них закончились деньги, чтобы оплачивать продукты или домашние счета. Это яркий пример неравенства в США, который разозлил Меган Маккейн, стойкую республиканку, которая выступает за небольшое правительство, достаточно, чтобы потребовать федерального оплачиваемого отпуска по беременности и родам после политического пробуждения в ее собственном отпуске по беременности и родам.

План Байдена, несомненно, был бы улучшением того, что существует сейчас для большинства американцев: ничего.Это следует рассматривать как достижение гендерного равенства — оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком позволяет женщинам оставаться на рабочем месте — и как благо для здоровья и благополучия родителей и новорожденных.

Однако, по сравнению с другими богатыми странами, предложенная схема все еще не оправдывает себя. В Великобритании отпуск по уходу за ребенком может составлять 41 неделю. В Швеции это может составлять чуть более 68 недель или 480 дней с оплатой в 78% от заработка. К северу от границы с США Канада предлагает до 61 недели оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в рамках расширенного плана льгот.

Посмотрите на оплачиваемый отпуск по беременности и родам в странах ОЭСР с использованием данных за 2019 год. Во многих местах дополнительный отпуск по уходу за ребенком (доступный для родителей после рождения или усыновления ребенка) значительно увеличивает общее время, на которое родитель может претендовать. Работники также могут иметь возможность добавить неоплачиваемый выходной для защиты места работы.

903

Страна	Недели отпуска по беременности и родам
Соединенное Королевство	52
Греция	43
Ирландия	422
Чешская Республика	28
Израиль	26
Венгрия	24
Италия	21.7
Эстония	20
Люксембург	20
Польша	20
Швеция	19,9
9032 9032 9032 OECD
9030
Дания	18
Литва	18
Новая Зеландия	18
Финляндия	17.5
Австрия	16
Канада	16
Франция	16
Латвия	16
	16
Нидерланды
Нидерланды
Швейцария	16
Турция	16
Бельгия	15
Словения	15
Германия 14
Исландия	13
Норвегия	13
Корея	12.9
Мексика	12
Португалия	6
США	—

Калифорния Оплачиваемый отпуск по болезни: часто задаваемые вопросы

Офис комиссии по трудоустройству

ОБНОВЛЕНИЕ
Новые вопросы относительно закона об оплачиваемых отпусках по болезни
Обновлено 29 марта 2017 г.

Вопросы об использовании работодателем «устаревшего» (существующего) оплачиваемого рабочего времени для предоставления оплачиваемого отпуска по болезни

1. Если у моего работодателя уже был оплачиваемый отпуск по болезни, который сотрудники могли использовать для оплачиваемого отпуска по болезни до того, как этот закон вступил в силу в 2015 году, должен ли мой работодатель предоставить дополнительных дней по болезни в соответствии с новым законом?

Нет. В законе есть положения, которые разрешают то, что обычно называют «унаследованным» оплачиваемым отпуском. По сути, в очень общих чертах и как более подробно описано в дополнительных часто задаваемых вопросах ниже, если на момент вступления закона в силу в 2015 году работодатель уже имел существующую политику оплачиваемого отпуска или план оплачиваемого рабочего времени, и если это существующая политика или план предусматривали объем оплачиваемого отпуска, который можно было использовать по крайней мере в течение такого количества оплачиваемых дней по болезни, которое требуется в соответствии с новым законом, и которое можно было использовать на тех же условиях, которые указаны в новом законе, или которые имели условия более выгодный для сотрудников, (т.е., в котором предусмотрено на дней отпуска по болезни больше, чем предусмотрено новым законом, или на больше, чем на дней по болезни, и т. д.), работодатель может продолжать использовать существующий оплачиваемый отпуск по плану, чтобы удовлетворить требования нового закона об оплачиваемом отпуске по болезни.

2. Если мой работодатель предоставляет оплачиваемые больничные дни в рамках существующей (устаревшей) политики оплачиваемого отпуска, изменит ли новый закон размер оплаты труда, который мой работодатель должен оплачивать за дни, которые я снимаю в рамках существующего оплачиваемого отпуска полис по причинам , кроме оплачиваемого больничного?

Нет, закон об оплачиваемом отпуске по болезни касается только ставки заработной платы, которая должна выплачиваться за время, отведенное в качестве оплачиваемого отпуска по болезни; он не затрагивает и не влияет на размер оплаты за оплачиваемый отпуск, использованный для других целей, таких как отпуск или личное время.

Согласно закону об оплачиваемых отпусках по болезни, работодатель должен заплатить работнику за время, затраченное на оплачиваемый отпуск по болезни , , используя любые из следующих расчетов:

(1) Оплачиваемое время по болезни для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов , должно рассчитываться таким же образом, как и обычная ставка заработной платы за рабочую неделю , в которой работник использует оплачиваемое время по болезни, независимо от того, действительно ли работник в этой рабочая неделя.
(2) Оплачиваемое время по болезни для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, рассчитывается путем деления общей заработной платы сотрудника, не включая надбавку за сверхурочную работу, на общее количество часов, отработанных сотрудником в течение полных периодов оплаты за предыдущие 90 дней работы.
(3) Оплачиваемое время по болезни для освобожденных работников исчисляется таким же образом, как работодатель рассчитывает заработную плату за другие формы оплачиваемого отпуска.

(лабораторный код § 246, подраздел (l), курсив наш)

В общих чертах, эти положения означают, что время, отведенное в качестве оплачиваемого отпуска по болезни, должно оплачиваться по обычной ставке заработной платы сотрудника , либо за рабочую неделю, в которой был взят оплачиваемый отпуск по болезни, либо в соответствии с усреднением более 90 -дневной период.

Работодатель, использующий «устаревшую» (т. Е. Существующую) политику или план оплачиваемого отпуска, должен гарантировать, что этот план «предоставляет доступ к отпуску, применимому к работникам, который может быть использован для тех же целей [например, для оплачиваемого отпуска по болезни] и на тех же условиях [т. е. выплачиваются по той же ставке], как указано в статье 246 нового закона. Это означает, что работодатель, использующий устаревший оплачиваемый отпуск по болезни, должен гарантировать, что время, отведенное для оплачиваемого отпуска по болезни, должно оплачиваться в порядке, указанном в новом законе (как процитировано и кратко изложено выше).
Новый закон об оплачиваемых отпусках по болезни, однако, никоим образом не регулирует и не влияет на то, как работодатели должны компенсировать работникам в рамках существующих планов оплачиваемого отпуска за время, которое снимается для целей , отличных от оплачиваемого отпуска по болезни , например, за время, которое используется как отпуск, или как личный отпуск и т. д. (однако, обратите внимание на положения раздела 227.3 Трудового кодекса, касающиеся требований к оплате предоставленного отпуска при увольнении). На практике это означает, что Работодатель может компенсировать работникам в рамках существующего плана оплачиваемого отпуска за отпуск или личный отпуск во время работы по «базовой ставке» заработной платы, в то время как время, отведенное в качестве оплачиваемого отпуска по болезни, должно оплачиваться по более высокой стандартной ставке заработной платы (определяемой для рабочую неделю или в среднем за 90 дней), как описано выше.

Политика оплачиваемого отпуска по болезни и посещаемости работодателя F
3. Может ли мой работодатель наказать меня за оплачиваемый больничный или за использование оплачиваемого отпуска по болезни в течение части дня, чтобы пойти на прием к врачу?
В общем, нет, работодатель может , но не наказывать работника за использование начисленного оплачиваемого отпуска по болезни. Однако в зависимости от обстоятельств проблема может быть более сложной и может потребовать дополнительного анализа.
В законе об оплачиваемых отпусках по болезни прямо говорится следующее:
Работодатель не должен отказывать работнику в праве использовать накопленные больничные дни, увольнять, угрожать увольнением, понижать в должности, отстранять от работы или каким-либо образом дискриминировать сотрудника за использование накопленных дней болезни, пытаясь реализовать право на использование накопленных дней болезни. , подать жалобу в департамент или заявить о нарушении этой статьи, сотрудничать в расследовании или судебном преследовании предполагаемого нарушения этой статьи, или выступать против любой политики, практики или действия, запрещенных этой статьей.
(Лабораторный кодекс § 246.5, подраздел (c) (1).)
Отдельно статья 233 Трудового кодекса (обычно именуемая законом «Об уходе за родственниками») требует, чтобы работодатель разрешал работнику использовать накопленный и «доступный» отпуск по болезни (который представляет собой сумму, которая будет начисляться в течение шестимесячного периода) в течение цели, указанные в законе об оплачиваемом отпуске по болезни. Раздел 234 Трудового кодекса гласит, что «политика контроля работодателей, согласно которой отпуск по болезни, взятый в соответствии с разделом 233, считается отсутствием, которое может привести к дисциплинарным взысканиям, увольнению, понижению в должности или отстранению от должности, само по себе является нарушением статьи 233. .”
Это означает, в общих чертах, что, если у работника есть накопленные дни по болезни, работодатель не может отказать работнику в праве использовать эти накопленные оплачиваемые дни болезни, включая право использовать оплачиваемый отпуск по болезни в течение неполного рабочего дня ( например, для посещения врача), и может не наказывать сотрудника за это.
Многие работодатели имеют правила посещаемости, в соответствии с которыми сотрудники могут подвергнуться «возникновению» или аналогичным неблагоприятным действиям со стороны персонала (что является формой дисциплинарного воздействия с потенциально негативными последствиями), если сотрудник имеет внеплановое отсутствие или предоставляет недостаточное уведомление об отсутствии.В соответствии с условиями закона об оплачиваемых отпусках по болезни (и разделами 233 и 234 Трудового кодекса), если у сотрудника накоплен и доступен отпуск по болезни и он использует свой накопленный оплачиваемый отпуск по болезни в целях, указанных в законе, недопустимо. для работодателя не разрешается указывать сотруднику «происшествие» за отсутствие в соответствии с такой политикой посещаемости, поскольку это будет представлять собой форму дисциплины в отношении сотрудника за использование его или ее оплачиваемого отпуска по болезни, разрешенного в рамках оплачиваемого больничного. оставить закон.
Если у сотрудника нет , но у него накопленный или доступный оплачиваемый отпуск по болезни (например, если сотрудник уже использовал весь свой накопленный и доступный оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с политикой работодателя, в том числе в соответствии с Трудовым кодексом) раздел 233), и если у сотрудника есть внеплановое отсутствие, которое в противном случае нарушило бы политику присутствия работодателя, закон об оплачиваемых отпусках по болезни не запрещает работодателю сообщать сотруднику «случай» такого отсутствия, даже если работник действительно был болен. и / или мог бы использовать оплачиваемый отпуск по болезни в связи с отсутствием, если бы у него или нее был накопленный такой отпуск.Закон об оплачиваемых отпусках по болезни не «защищает» все отгулы, взятые сотрудником по болезни или в других связанных целях; он «защищает» только накопленный и доступный оплачиваемый отпуск по болезни сотрудника, как указано в законе.
Точно так же, если у сотрудника есть отсутствие, которое в противном случае нарушило бы политику посещаемости работодателя, и если отсутствие было по причине , не подпадающей под действие закона об оплачиваемом отпуске по болезни , работодатель не обязан разрешать сотруднику использовать оплачиваемые больничные отпуск за это отсутствие, и со стороны работодателя не является нарушением закона указание о «происшествии» за такое отсутствие.Закон об оплачиваемых отпусках по болезни предусматривает, что работодатель должен предоставлять оплачиваемые больничные дни для следующих целей:
(1) Диагностика, уход или лечение существующего состояния здоровья или профилактика работника или сотрудника. член семьи сотрудника.
(2) Для сотрудника, который стал жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, цели, описанные в подразделе (c) Раздела 230 и подразделе (a) Раздела 230.1.
(лаб.Кодекс § 246.5, подраздел. (a).) Работодатель не обязан разрешать работнику использовать накопленные оплачиваемые больничные дни по причинам, отличным от тех, которые указаны в уставе (как указано выше).
Кроме того, если у сотрудника есть внеплановое отсутствие, которое в противном случае привело бы к «происшествию» в соответствии с политикой посещаемости работодателя, и если сотрудник решит использовать накопленный оплачиваемый отпуск по болезни только для части внепланового отсутствия (например, если работник отсутствует в течение полного восьмичасового рабочего дня, но решает использовать только четыре часа из своего начисленного оплачиваемого отпуска по болезни за время отсутствия [что разрешено работнику], работодателю будет разрешено предоставить «происшествие» (или 1/2 «происшествия») за полдня внепланового отсутствия, для которого не использовался оплачиваемый отпуск по болезни.От дисциплинарных взысканий защищается только время, которое должным образом засчитывается как начисленный оплачиваемый отпуск по болезни. То же самое было бы, если бы работник имел полное восьмичасовое внеплановое отсутствие, но имел только четыре часа накопленного оплачиваемого отпуска по болезни. На часть внепланового отсутствия, не покрываемую накопленным оплачиваемым отпуском по болезни, может быть наложено дисциплинарное взыскание в соответствии с политикой посещаемости работодателем.

Версия для печати
Этот документ содержит ответы на часто задаваемые вопросы о новом законе Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни (AB 1522, вступает в силу 1 января 2015 г., и с поправками, внесенными в AB 304, вступившими в силу 13 июля 2015 г.).
DIR обновил список часто задаваемых вопросов, первоначально опубликованный в феврале 2015 года, чтобы отразить новые требования в соответствии с AB 304. Этот новый документ также разъясняет предыдущие ответы, данные в ответ на вопросы, полученные от представителей общественности.
Право на оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с новым законом
Когда вступит в силу новый закон?
Новый закон штата об отпуске по болезни вступил в силу 1 января 2015 года. Однако право на начисление и использование отпуска по болезни в соответствии с этим законом не вступило в силу до 1 июля 2015 года.Обратите внимание, что у многих работодателей уже были правила отпусков по болезни для сотрудников, на которые распространяется действие закона, до принятия нового закона. Если существующая политика в отношении отпуска по болезни уже удовлетворяла требованиям нового закона, возможно, не было каких-либо необходимых изменений в праве сотрудника на накопление и получение отпуска по болезни в результате принятия нового закона.
Как мне получить оплачиваемый отпуск по болезни?
Чтобы иметь право на отпуск по болезни, работник должен:
Работать на того же работодателя 1 января 2015 г. или позднее в течение не менее 30 дней в течение года в Калифорнии и
Удовлетворение 90-дневного периода занятости (аналогично испытательному сроку) перед тем, как брать отпуск по болезни
Что делать, если я работаю в Калифорнии менее 30 дней в течение года?
Если вы работаете менее 30 календарных дней в году на одного и того же работодателя в Калифорнии, то вы не имеете права на оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с этим новым законом.
Что делать, если я работаю в Калифорнии более 30 дней в течение года, но менее 90 дней?
Срок в 90 календарных дней работает как испытательный срок. Если вы работаете на своего работодателя менее 90 дней, вы не имеете права на оплачиваемый отпуск по болезни.
Когда я имею право на оплачиваемый отпуск по болезни?
У квалифицированного сотрудника начинается начисление оплачиваемого отпуска по болезни с 1 июля 2015 г. или, если он был принят на работу после этой даты, в первый день работы.Работник имеет право использовать (взять) оплачиваемый отпуск по болезни с 90-го дня работы.
Почему закон вступает в силу 1 января 2015 г., если начисление начисляется не раньше 1 июля 2015 г.?
Разные даты являются результатом общих дат вступления в силу нового законодательства (1 января после вступления в силу закона) и способа разработки закона, в результате чего некоторые из его положений вступили в силу в указанную дату (1 июля 2015 г.). Квалификационный период, определяющий, какие сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни, и квалификационный период для уведомления работника, требуемый Трудовым кодексом 2810.5 вступили в силу 1 января 2015 г .; однако закон предусматривает, что право сотрудников на накопление и использование отпуска по болезни не действовало до 1 июля 2015 года.
Распространяется ли оплачиваемый отпуск по болезни на всех сотрудников, работающих в Калифорнии?
Все сотрудники, которые работают не менее 30 дней на одного и того же работодателя в течение года в Калифорнии, включая неполный рабочий день, суточных и временных сотрудников, подпадают под действие этого нового закона с некоторыми особыми исключениями. К сотрудникам, освобожденным от закона об оплачиваемом отпуске по болезни, относятся:
Поставщики государственных вспомогательных услуг на дому (IHSS) — но только до 1 июля 2018 г.
Сотрудники, охваченные коллективным договором с указанными положениями
Лица, нанятые авиаперевозчиком в качестве члена летного или кабинного экипажа, если они получают оплачиваемый отпуск, по крайней мере, эквивалентный требованиям нового закона
Пенсионеры, работающие в государственных учреждениях.
Что делать, если я работаю в кадровом агентстве?
Новый закон распространяется на сотрудников кадрового агентства. Таким образом, кто бы ни был работодателем или совместным работодателем, он должен предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни квалифицированным сотрудникам.
Как квалифицированные сотрудники накапливают и берут оплачиваемый отпуск по болезни
Если я отвечаю требованиям, какой оплачиваемый отпуск по болезни я имею право взять и за что мне будут платить?
Это зависит от того, какой план ваш работодатель выберет для соблюдения нового закона.У некоторых работодателей уже есть оплачиваемый отпуск или политика отпусков по болезни, соответствующая требованиям нового закона, и для сотрудников, на которые распространяются эти существующие планы, размер отпуска по болезни, на который вы имеете право, не изменится. В целом закон требует, чтобы работодатели предоставляли и разрешали работникам использовать оплачиваемый отпуск по болезни не менее 24 часов или трех дней в год.
Работодатели, применяющие новую политику в соответствии с законом, могут выбрать, использовать ли политику « начисление » или политику « без начисления / аванс ».
Политика начисления — это политика, при которой сотрудники получают отпуск по болезни с течением времени, с переносом накопленного времени на каждый год работы. В общих чертах (и за некоторыми исключениями) сотрудники по плану начисления должны зарабатывать не менее одного часа оплачиваемого отпуска по болезни за каждые 30 часов работы (график 1:30). Хотя работодатели могут принять или сохранить другие типы графиков начисления, согласно этому графику у работника должно быть не менее 24 часов накопленного отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска к 120-му календарному дню работы.
Хотя работникам может начисляться более трех дней оплачиваемого отпуска по болезни в пределах одного часа за каждые 30 отработанных часов (или согласно альтернативному стандарту начисления) по методу начисления, закон позволяет работодателям ограничивать использование сотрудником оплачиваемого отпуска по болезни до 24 часов или трех дней в году. Закон также позволяет работодателю ограничивать общий оплачиваемый отпуск по болезни сотрудника не более чем 48 часами или шестью днями.
Политика без начисления / авансом предоставляет полную сумму отпуска по болезни за год сразу в начале годичного периода, за исключением случаев первоначального приема на работу, когда он должен быть доступен для использования к 120-му дню трудоустройства.Работодатель должен предоставлять как минимум 24 часа или три дня оплачиваемого отпуска по болезни в год, и вся сумма этого отпуска должна быть доступна для использования работником с начала каждого года работы, календарного года или 12-месячного периода. Примечание: работодатель определяет, как будет рассчитываться год, независимо от того, отслеживает ли он типичный календарный год, финансовый год или другой 12-месячный период). Согласно авансовому методу, сотрудники IHSS начинают подпадать под действие закона с 1 июля 2018 года и могут быть ограничены одним днем или восемью часами до тех пор, пока минимальная заработная плата не достигнет 13 долларов.00:00 и до двух дней или суток, пока минимальная заработная плата не достигнет 15 долларов в час.
И, наконец, закон позволяет «унаследовать» определенные типы существующих политик в отношении отпусков по болезни, если они существовали до 1 января 2015 года. Эти политики считаются соответствующими новому закону, если:
Начисление предусматривает не менее одного дня или 8 часов накопленного оплачиваемого отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска в течение трех месяцев работы в год, и
Работник имел право на получение оплачиваемого отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска не менее трех дней или 24 часов в течение 9 месяцев после работы.
Любое изменение политики устаревшего отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска аннулирует его квалификацию в качестве устаревшей политики, и работодатель будет обязан соблюдать требования нового закона. Как измеряется год?
Поскольку оплачиваемый отпуск по болезни накапливается с 1 июля 2015 г. или в первый день работы, если они приняты на работу после 1 июля 2015 г., 12-месячный период для сотрудников, нанятых после 1 июля 2015 г., будет зависеть от даты найма.Таким образом, измерение в основном будет отслеживаться по годовщине юбилея сотрудника.
Может ли мой работодатель предоставить или заблаговременно оплатить отпуск по болезни до того, как у меня накопится достаточный оплачиваемый отпуск, или до выполнения требования о 90-дневной занятости?
Да. Работодатель может предпочесть заблаговременный отпуск по болезни работнику до его начисления, но в соответствии с этим законом работодатель не обязан делать это.
Почему закон позволяет мне накапливать больше времени, чем я мог бы использовать за год? Начисление, переход и использование — это разные концепции.
Начисление: Оплачиваемый отпуск по болезни начисляется исходя из количества отработанных часов сотрудником
Переход: Сумма оплачиваемого отпуска по болезни, перенесенная на следующий год; может подлежать ограничению, если работодатель устанавливает ограничение в соответствии с политикой.
Использование: Использование оплачиваемого отпуска по болезни может быть ограничено 3 днями или 24 часами в году.
Что произойдет, если я сезонный работник и работаю только 60 дней в году, но вернусь к тому же работодателю в течение одного года и проработаю еще 60 дней?
Закон об оплачиваемых отпусках по болезни требует, чтобы ваш накопленный и неиспользованный отпуск по болезни был возвращен вам, если вы вернетесь к тому же работодателю в течение 12 месяцев после предыдущего увольнения.
Примечание: работодатель не обязан восстанавливать ранее начисленный и неиспользованный оплачиваемый отпуск (PTO), если отпуск по болезни был предоставлен в соответствии с политикой PTO, охватывающей отпуск по болезни, который был оплачен или обналичен работнику в конце предыдущего работа у этого работодателя.
Что произойдет, если я вернусь к тому же работодателю по прошествии более одного года?
Закон об оплачиваемом отпуске по болезни не требует восстановления вам накопленного отпуска по болезни.
Если я работаю неполный рабочий день, шесть часов в день, у меня накопились 24 часа оплачиваемого отпуска по болезни и я беру три оплачиваемых дня по болезни, может ли мой работодатель отказать мне в дополнительном отпуске по болезни в том же году?
Это будет зависеть от фактов, но, вообще говоря, нет. Закон предусматривает, что работодатель может ограничить количество отпусков по болезни 24 часами или тремя днями в году. Поскольку вы работает 6 часов в день, вы использовали только 18 из своих 24 часов.У вас все еще есть 6 часов, которые нужно использовать и за которые вам заплатят в течение года, потому что работодатель должен разрешить сотруднику использовать как минимум три дня или 24 часа, в зависимости от того, что больше (см. Письмо с мнением DLSE 2015.08.07).
Политика работодателя может предусматривать большее количество оплачиваемых отпусков по болезни, но не меньше
Что происходит, когда у работодателя есть собственный план оплачиваемого отпуска (PTO)?
Новый закон устанавливает минимальные требования к оплачиваемым отпускам по болезни, но работодатель может предоставлять отпуск по болезни в рамках своего собственного отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска, либо устанавливать разные планы для разных категорий работников.Каждый план должен соответствовать требованиям нового закона в отношении начисления, переноса и использования. В целом минимальные требования нового закона заключаются в том, что работодатель должен предоставлять по крайней мере 24 часа или три дня оплачиваемого отпуска по болезни в год. План оплачиваемого отпуска (PTO), который сотрудники могут использовать для тех же целей, что и оплачиваемый отпуск по болезни, и который соответствует всем применимым минимальным требованиям нового закона, может продолжать использоваться.
В общих чертах, новый закон предусматривает, что работодатели, которые принимают план накопления для оплачиваемого отпуска по болезни, сотрудники должны накапливать как минимум 1 час оплачиваемого отпуска по болезни за каждые 30 часов работы.Работодатель может использовать другой метод начисления, если начисление производится на регулярной основе и в результате к 120-му календарному дню работы или каждый календарный год у сотрудника будет не менее 24 часов накопленного отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска. , или каждые 12 месяцев.
В законе также есть «дедушка», которая позволяет работодателям с политикой оплачиваемого отпуска по болезни или политикой оплачиваемого отпуска, действовавшей до 1 января 2015 года, сохранять эти политики и считаться соблюдающими, если они соответствуют следующие требования:
Начисление предусматривает не менее одного дня или 8 часов накопленного оплачиваемого отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска в течение трех месяцев работы в год, и
Работник имел право на получение оплачиваемого отпуска по болезни или оплачиваемого отпуска не менее трех дней или 24 часов в течение 9 месяцев после работы.
Отпуск по болезни или ежегодный отпуск, предоставляемый государственным служащим в соответствии с определенными положениями Кодекса правительства или меморандумом о взаимопонимании, отвечает требованиям начисления.
Как работодатель удовлетворяет положение о внесении полной суммы отпуска в мой банк отпусков в соответствии с альтернативным «авансовым» (или авансовым) методом предоставления оплачиваемого отпуска по болезни?
Закон гласит, что работодатель не обязан иметь политику начисления или переноса оплачиваемого отпуска по болезни, если «полный отпуск» предоставляется работникам в начале каждого года работы, календарного года или 12 месяцев. период.«Полный отпуск», который работодатель должен предоставить в соответствии с этим положением, составляет не менее 24 часов или трех дней оплачиваемого отпуска по болезни.
Однако при первоначальном приеме на работу работник должен соответствовать 90-дневному трудовому требованию до того, как взять оплачиваемый отпуск по болезни.
Могу ли я переносить неиспользованный отпуск по болезни с одного года на другой при использовании метода начисления?
Да, но работодатель может ограничить или ограничить общий объем отпуска по болезни, который может накопить работник, до 6 дней или 48 часов.
Мой работодатель предоставляет оплачиваемый отпуск, который я могу использовать во время отпуска или болезни. Придется ли моему работодателю предоставить дополнительный отпуск по болезни?
Нет, при условии, что ваш работодатель предоставляет минимум 24 часа или три дня в году оплачиваемого отпуска, который можно использовать для медицинского обслуживания и который соответствует другим требованиям закона.
Моя компания предлагает неограниченный отпуск. Как на меня влияет новый закон?
Большинство работодателей с этой новой, но постоянно развивающейся политикой не отслеживают, сколько времени сотрудники уходят и по какой причине.Хотя новый закон требует, чтобы работодатели отдельно отслеживали накопление и использование отпусков по болезни, для работодателей с неограниченными планами оплачиваемого отпуска уведомление, квитанция о заработной плате или отдельное письменное заявление, прилагаемое к выплате заработной платы, отвечает этому требованию, указывая, что оплачиваемый отпуск по болезни является «Безлимитный».
Для каких целей работник может брать оплачиваемый отпуск по болезни
Для чего я могу использовать отпуск по болезни?
Вы можете взять оплачиваемый отпуск по болезни для себя или члена семьи, для профилактики или диагностики, ухода или лечения существующего состояния здоровья или для определенных целей, если вы стали жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.
Члены семьи включают родителя сотрудника, ребенка, супруга, зарегистрированного сожителя, бабушку, дедушку, внука и брата или сестру.
Профилактическая помощь будет включать ежегодные медицинские осмотры или прививки от гриппа.
Сотрудник может решить, какой оплачиваемый отпуск по болезни он хочет использовать (например, хотите ли вы взять весь день или только часть дня). Ваш работодатель может потребовать, чтобы вы брали как минимум два часа оплачиваемого отпуска по болезни за раз, но в остальном определение того, сколько времени необходимо, остается за сотрудником.
Должен ли я уведомить своего работодателя перед тем, как взять отпуск по болезни?
Сотрудник должен заранее уведомить работодателя, если планируется отпуск по болезни, как это может быть в случае плановых посещений врача. Если необходимость непредсказуема, сотруднику нужно только уведомить об этом в кратчайшие сроки, что может произойти в случае непредвиденного заболевания или неотложной медицинской помощи.
Оплата и учет заработанного и взятого отпуска
Когда я возьму оплачиваемый отпуск по болезни, получу ли я зарплату, как обычно, за соответствующий период оплаты?
Новый закон требует, чтобы работодатель выплачивал оплату за взятый работником отпуск по болезни не позднее дня выплаты зарплаты за следующий регулярный расчетный период после того, как был взят отпуск по болезни.Это не мешает работодателю произвести корректировку заработной платы за тот же период расчета заработной платы, в котором был взят отпуск, но позволяет работодателю отложить корректировку до следующей выплаты заработной платы. Например, если вы не приходили на смену и, следовательно, вам не платили за нее, а использовали оплачиваемый отпуск по болезни, ваш работодатель должен был бы выплатить вам не позднее следующего периода оплаты и отразить его в квитанции о заработной плате или в отдельной статье. подробный отчет о заработной плате за следующий регулярный платежный период.
Сколько мне заплатят?
Это зависит от того, являетесь ли вы «освобожденным» или «не освобожденным» сотрудником. Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, вам будет выплачиваться обычная или обычная почасовая оплата за время, которое вы использовали в качестве оплачиваемого отпуска по болезни. Например, если вы взяли два часа оплачиваемого отпуска по болезни для посещения врача, вам будут платить за эти два часа по той же почасовой ставке без сверхурочной работы, которую вы получали бы, если бы работали.
Для определения размера оплаты труда работодатель может:
Рассчитайте вашу обычную ставку оплаты без сверхурочных за ту рабочую неделю, в которой вы использовали оплачиваемый отпуск по болезни, независимо от того, работали ли вы сверхурочно в эту рабочую неделю (в общих чертах, это обычно делается путем деления вашей общей суммы оплаты, не связанной с сверхурочной работой) по общему количеству отработанных часов без сверхурочной работы), или
Разделите вашу общую компенсацию за предыдущие 90 дней (исключая сверхурочные надбавки) на общее количество не сверхурочных часов, отработанных в полные периоды оплаты за предыдущие 90 дней работы ¹
Для освобожденных от налогообложения сотрудников оплачиваемый отпуск по болезни рассчитывается таким же образом, как работодатель рассчитывает заработную плату за другие формы оплачиваемого отпуска (например, отпускные, оплачиваемое время).
¹ См. Письмо-заключение от 11 октября 2016 г. для объяснения того, как рассчитывать оплачиваемый отпуск по болезни для нанятых сотрудников. Данный FAQ предполагает оплату зарплатой.
Как я узнаю, какой у меня накопленный отпуск по болезни?
Работодатели должны указать, сколько дней отпуска по болезни у вас есть, в квитанции о заработной плате или в документе, выданном в тот же день, что и чек. Если работодатель предоставляет неограниченный оплачиваемый отпуск по болезни или неограниченный оплачиваемый отпуск, он может указать «неограниченный» в квитанции о заработной плате или другом документе, предоставленном вам в тот же день, что и ваша заработная плата.
Работодатели также должны вести записи, показывающие, сколько оплачиваемых дней по болезни вы заработали и использовали за три года. Эта информация может храниться в документах, доступных сотрудникам в электронном виде.
Должен ли мой работодатель документировать причину, по которой я использую оплачиваемый отпуск по болезни?
Закон гласит, что работодатель не обязан выяснять или регистрировать цели, для которых работник использует оплачиваемый отпуск по болезни или оплачиваемый отпуск.
Как новый закон согласуется с местными постановлениями об отпусках по болезни?
Если на сотрудников распространяются местные постановления об отпусках по болезни, работодатель должен соблюдать как местные законы, так и законы штата Калифорния, которые могут отличаться в некоторых отношениях.Работодатель должен предоставить работнику наиболее щедрые условия или льготы.
Что делать, если я работаю по альтернативному графику работы из четырех 10-часовых дней и возьму оплачиваемый отпуск по болезни. Сколько мне платить?
Закон об оплачиваемых отпусках по болезни позволяет работникам решать, сколько оплачиваемого отпуска им брать, при условии, что их работодатель может установить минимум двухчасового отпуска.
Например, если у сотрудника накопилось десять часов, он или она может запросить оплату за десять часов.Если работник решит взять меньше времени, чем в оплачиваемом отпуске по болезни, то ему или ей будут платить за количество часов, которое они выбрали. Имейте в виду, что сотрудники должны взять отпуск по болезни не менее двух часов, если работодатель устанавливает минимальный двухчасовой отпуск.
Если сотрудник, работающий по альтернативному графику работы, болеет в течение трех дней и набрал только 24 часа оплачиваемого отпуска по болезни, работодатель оплатит начисленные 24 часа. Однако, если у сотрудника накопилось 30 часов оплачиваемого отпуска по болезни, ему должны быть оплачены полные 30 часов или три дня работы (см. Письмо-заключение DLSE 2015.08.07).
Имею ли я право обналичивать неиспользованные больничные дни, как я могу с отпуском и оплачиваемым отпуском?
Нет, если только политика вашего работодателя не предусматривает выплаты. Если вы увольняетесь с работы и в течение 12 месяцев вас снова нанимает тот же работодатель, вы можете вернуть (восстановить) то, что вы накопили за оплачиваемый отпуск по болезни, при условии, что он не был выплачен в соответствии с политикой оплачиваемого отпуска при увольнении.
Обязательная информация для предоставления сотрудникам
Как я узнаю о своих правах на оплачиваемый отпуск по болезни от работодателя?
С 1 января 2015 года работодатели обязаны размещать плакат на видном месте на рабочем месте.
Объявление о рабочем месте должно содержать следующую информацию:
Что работник имеет право накапливать, запрашивать и использовать оплачиваемые больничные дни;
Количество предусмотренных больничных дней и условия использования оплачиваемых больничных листов;
Это возмездие или дискриминация в отношении сотрудника, который запрашивает оплачиваемые больничные или использует оплачиваемые больничные дни, или и то, и другое, запрещены; и
Что работник имеет право в соответствии с этим законом подать жалобу Уполномоченному по вопросам труда на работодателя, который мстит или дискриминирует работника
Новый закон требует от Уполномоченного по вопросам труда разработать такой плакат, и теперь он доступен на веб-сайте Уполномоченного по вопросам труда.
После 1 января 2015 года работодатели обязаны предоставлять большинству сотрудников индивидуальное уведомление сотруднику (требуется в соответствии с разделом 2810.5 Трудового кодекса), которое включает информацию об оплачиваемом отпуске по болезни. Форма уведомления сотруднику, измененная с учетом нового закона об отпуске по болезни, принятого Управлением комиссара по вопросам труда, должна использоваться для сотрудников, нанятых после 1 января 2015 года. Для сотрудников, нанятых до 1 января 2015 года, работодатель должен предоставить обновленное уведомление Сотрудник или иным образом проинформирует каждого сотрудника об оплачиваемом отпуске по болезни, используя любой из альтернативных методов, указанных в разделе 2810 Трудового кодекса.5 (б).
Уведомление сотрудникам Положения раздела 2810.5 Трудового кодекса не применяются к освобожденным от налогообложения сотрудникам, большинству государственных служащих или к сотрудникам, на которых распространяется действующий коллективный договор, отвечающий определенным требованиям.
Как я узнаю, что условия политики моего работодателя отличаются от условий закона об оплачиваемых отпусках по болезни?
Закон штата, предусматривающий оплачиваемый отпуск по болезни, устанавливает минимальных стандартов для оплачиваемого отпуска по болезни. Работодатели могут использовать свои существующие политики, если они соответствуют минимальным требованиям закона.В пересмотренной форме «Уведомление сотруднику» есть флажок, чтобы проинформировать сотрудника об имеющемся у работодателя оплачиваемом отпуске или политике оплачиваемого отпуска по болезни, которая соответствует требованиям нового закона или превышает их.
Во избежание дезинформации или недоразумений в отношении оплачиваемого рабочего времени или политики оплачиваемого отпуска по болезни работодателям рекомендуется обеспечить, чтобы сотрудники были полностью осведомлены об условиях их политики. Хотя требования об уведомлении Трудового кодекса 2810.5 не применяются к сотрудникам, освобожденным от оплаты сверхурочных, на сотрудников, освобожденных от оплаты сверхурочных, распространяется действие этого нового закона об оплачиваемых отпусках по болезни.
Должен ли мой работодатель отправлять новые уведомления сотрудникам, принятым на работу до 1 января 2015 года?
В целом да. Если требование об уведомлении в разделе 2810.5 Трудового кодекса не применяется (исключены освобожденные сотрудники, государственные служащие и служащие, подпадающие под действие определенных коллективных договоров), или если оплачиваемый отпуск по болезни не применяется в соответствии с одним из исключений, указанных в разделе Трудового кодекса. 245.5 (a), работодатель должен уведомить всех сотрудников, нанятых до 1 января 2015 года, об изменениях условий найма, касающихся оплачиваемого отпуска по болезни, в течение 7 дней с момента фактического изменения. Пересмотренное уведомление для сотрудника может использоваться для индивидуального уведомления существующих сотрудников, если работодатель не выберет разрешенный альтернативный метод.
Если я уже работаю в соответствии с существующей политикой оплачиваемых отпусков или политикой отпуска по болезни, которая оформлена в письменной форме, и мой работодатель заявляет, что она соответствует новому закону и не будет изменена в результате этого закона, я все равно получу индивидуальное уведомление?
Хотя существующий оплачиваемый отпуск по болезни или оплачиваемый отпуск может уже удовлетворять минимальным требованиям закона, и эта политика могла быть ранее предоставлена сотруднику или содержаться в руководстве по политике работодателя, доступном для сотрудников), работодатели должны предоставить некоторую форму уведомления о правах работника в соответствии с новым законом.
Управление комиссара по вопросам труда сообщило работодателям, что передовой практикой является предоставление сотрудникам индивидуального уведомления, содержащего информацию о новом законе об оплачиваемых отпусках по болезни, в пересмотренной форме уведомления DLSE.
Независимо от того, решит ли работодатель использовать отредактированную форму DLSE или другой письменный документ, такое уведомление должно содержать информацию о правах работника в соответствии с новым законом об оплачиваемых отпусках по болезни и, в идеале, должно включать подробную информацию о том, как работодатель намеревается выполнить требования новый закон для конкретного сотрудника.Например, письменное заявление, предоставленное сотруднику, в котором содержится ссылка или резюмируется существующая политика работодателя в отношении отпусков по болезни и содержится информация, указанная в пересмотренной форме уведомления, которая предоставляется каждому сотруднику, будет рекомендуемой передовой практикой.
Октябрь 2017
Продление оплачиваемого отпуска
FFCRA до 30 сентября 2021 г. с налоговыми льготами
Вернуться на главную страницу блога
Если вы являетесь частным работодателем с менее чем 500 сотрудниками, знали ли вы, что можете добровольно продлить оплачиваемый отпуск FFCRA с 1 апреля по 30 сентября 2021 года и при этом получить налоговый кредит?
Если вы являетесь частным работодателем с менее чем 500 сотрудниками, знали ли вы, что можете добровольно продлить оплачиваемый отпуск FFCRA с 1 апреля по 30 сентября 2021 года и при этом получить налоговый кредит?
Теперь это разрешено в соответствии с Законом об американском плане спасения (ARPA), который был принят 11 марта 2021 года.
Однако будьте осторожны. ARPA изменяет правила для экстренного оплачиваемого отпуска по болезни («EPSL») и экстренного продления FMLA («EFMLA»). Если эти правила не соблюдаются, налоговый кредит не предоставляется.
Основные изменения приведены ниже.
Согласно EPSL, помимо предыдущих 6 причин для отпуска, вы должны разрешить отпуск еще по 3 причинам, а именно:
Когда сотрудник ищет или ожидает результатов теста или диагностики COVID-19;
Когда сотрудник получает вакцину от COVID-19;
Когда сотрудник восстанавливается после травмы, инвалидности, болезни или состояния, связанного с вакциной COVID-19.
EPSL также включает новый 10-дневный банк отпусков с 1 апреля 2021 г.
В соответствии с EFMLA, который ранее ограничивался отпуском, необходимым для ухода за детьми из-за закрытия школ и мест ухода за детьми, связанных с COVID-19 или недоступных поставщиков услуг, теперь будет включать «все» причины EPSL для отпуска, включая 3 дополнительных причины.
EFMLA также избавляется от первых 10 дней неоплачиваемого отпуска, немедленно начинает оплачиваемый отпуск и увеличивает максимальный оплачиваемый отпуск за 12 недель с 10 000 до 12 000 долларов.
Кроме того, как EPSL, так и EFMLA предоставляют новые правила недискриминации, в которых говорится, что налоговые льготы не предоставляются, если работодатели проводят дискриминацию в пользу высокооплачиваемых лиц, штатных сотрудников или сотрудников на основании срока пребывания в должности.
Возникающие вопросы включают в себя, могут ли работодатели выбирать, какие части этого добровольного расширения FFCRA следует применять.
Можно ли продлить оплачиваемый отпуск по болезни без свежего 10-дневного банка?
Можем ли мы продлить EPSL или EFMLA без новых причин?
Можем ли мы расширить EPSL, но не EFMLA (или наоборот)?
Учитывая формулировку ARPA, выбор и применение новых причин для отпуска или нового 10-дневного банка не представляется возможным.Требуется строгое соблюдение.
Однако не так ясно, может ли работодатель продлить этот EPSL, но не EFMLA (или наоборот). Хотя это кажется допустимым, мы с нетерпением ждем обновленных правительственных указаний и разъяснений.
Между тем, если вы намереваетесь предоставить оплачиваемый отпуск FFCRA начиная с 1 апреля, будьте готовы применить его по принципу «все или ничего».
Как вам хорошо известно, законодательство и инструкции в этой области быстро развиваются.За последними обновлениями обращайтесь к своему адвокату Fraser Trebilcock.
Fraser Trebilcock стремится предоставить вам ценную информацию. Следите за предстоящими оповещениями по этим и другим темам.
Мы создали группу реагирования на быстро меняющуюся ситуацию с COVID-19, а также на последующие законы и инструкции, поэтому мы будем продолжать публиковать информацию о любых новых событиях. Вы можете просмотреть нашу страницу ответов на COVID-19 и дополнительные ресурсы, перейдя по ссылке здесь.Тем временем, если у вас есть какие-либо вопросы, свяжитесь с вашим адвокатом Fraser Trebilcock.
Элизабет Х. Латчана специализируется на медицинских и социальных пособиях. Признанная за выдающуюся юридическую работу как в 2019, так и в 2015 году, Бет была выбрана «Юристом года» в Законе о льготах сотрудников (ERISA) по версии Best Lawyers, а в 2017 году вошла в топ-30 «Женщин в законе». ”Еженедельно юристов штата Мичиган. Свяжитесь с ней для получения дополнительной информации об этом напоминании или по другим вопросам по телефону 517.377.0826 или [email protected].
Брайан Т. Галлахер — поверенный Fraser Trebilcock, специализирующийся на ERISA, льготах сотрудникам и отсроченных компенсациях и выплатах руководителям. С ним можно связаться по телефону (517) 377-0886 или [email protected].
Массачусетс по программе оплачиваемых семейных и медицинских отпусков начинает предоставлять льготы 1 января 2021 г.
Массачусетс — один из шести штатов, в которых был принят закон об оплачиваемых семейных и медицинских отпусках. Первоначально закон штата о PFML был принят как часть закона о «большой сделке», который также включал изменения в заработную плату и часы работы штата.
Однако реализация программы была отложена в 2019 году после того, как губернатор достиг соглашения с руководителями государственной палаты и сената.
Некоторые льготы для сотрудников программы PFML Массачусетса не будут доступны до 1 января 2021 г., а остальные станут доступны 1 июля 2021 г. Однако программа требует, чтобы почти все предприятия с сотрудниками из Массачусетса и некоторыми независимыми подрядчиками выполнять требования государственной программы, в том числе вносить страховые взносы из расчета заработной платы.Если работодатель предоставляет оплачиваемый отпуск, работодатель может иметь право на освобождение от сбора, перевода и уплаты взносов за оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск по болезни или и то, и другое в соответствии с законом о PFML.
У работодателей возникнут вопросы о требованиях и соблюдении PFML. Ниже приводится список наиболее часто задаваемых вопросов (щелкните выделенную фразу, чтобы получить более подробную информацию).
Компании должны знать, что льготы могут передаваться между работодателями, поэтому заработная плата суммируется для всех видов занятости.
На каких работодателей распространяется PFML Массачусетса?
Не существует минимального ограничения на количество сотрудников, определяющего, какой размер предприятий должен соблюдать требования PFML штата Массачусетс, но есть несколько исключений. Почти все работодатели — даже те, которые находятся за пределами штата — по крайней мере, с одним сотрудником из Массачусетса, а также некоторые независимые подрядчики подпадают под новые требования штата в отношении PFML.
Муниципальные работодатели, районы и их органы освобождаются от уплаты налога вместе с самозанятыми лицами.Однако эти группы могут принять участие в программе, если они соответствуют определенным требованиям (например, для муниципальных работодателей и округов большинство голосов их руководящего органа позволит им принять участие).
Каковы требования работодателя по удержанию налогов и платежам в Массачусетсе?
В штате Массачусетс работодатели обязаны предоставлять отчеты и выплачивать ежеквартальные премии. Это похоже на то, как предприятия регистрируют государственное страхование по безработице (SUI) в штате.
Отчетность и оплата должны быть произведены в конце следующего месяца после окончания квартала.Работодатели начали свою первую отчетность и выплаты 31 января 2020 г.
Премия, которую должен перечислить работодатель, представляет собой сумму, состоящую из требуемой доли работодателя и удержания, удерживаемого работником. Страховой взнос состоит из двух различных видов покрытия — отпуска по семейным обстоятельствам (это поддерживает членов семьи сотрудника) и отпуска по болезни (это поддерживает серьезное состояние здоровья сотрудника). Дополнительные данные включают:
Суммарный страховой взнос по обоим видам покрытия (отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни) увеличился до 0.75 процентов индивидуальной заработной платы , чтобы учесть задержку сбора и обеспечить надлежащее финансирование траста. В целом, заработная плата имеет то же определение, что и заработная плата, подлежащая SUI, и это та же самая заработная плата, которую они будут сообщать. Однако этот процесс будет незнаком для работодателей, которые в настоящее время освобождены от SUI, поэтому им нужно будет оценить, как это отслеживать и рассчитывать.
Массачусетс 1099-MISC Работники учитываются только в вашем общем числе охваченных лиц для целей взносов и отчетности, только если они составляют более 50% от общей вашей рабочей силы в Массачусетсе (сотрудники MA W-2 и сотрудники MA 1099-MISC вместе взятые).В противном случае работодатель не обязан вносить взносы или сообщать о сотрудниках 1099-MISC.
Заработная плата, подлежащая надбавке, ограничена лимитом социального обеспечения.
Распределение ставок 0,75 процента выглядит следующим образом: 0,62 процента для отпуска по болезни и 0,13 процента семейного отпуска, при этом работодатель может удержать до 40 процентов ставки, необходимой для отпуска по болезни с работника (так, до. 248 процентов ), а работодатель должен внести 0.372 процента . Кроме того, работодатель может удержать до 100 процентов ставки, необходимой для семейного отпуска, при этом взнос работодателя не требуется.
Есть ли освобождения от уплаты страховых взносов?
Существуют освобождения от уплаты страховых взносов, в том числе для работодателей с менее чем 25 сотрудниками. От них не требуется выплачивать работодателю часть страхового взноса (0,372 процента), но они все равно должны переводить часть страховой премии работнику.
Чтобы определить размер работодателя, работодатель рассчитает среднюю общую численность персонала компании.Этот расчет представляет собой сумму количества сотрудников, включая штатных, неполный рабочий день и сезонных сотрудников, в фонде заработной платы в течение каждого периода оплаты, деленное на количество периодов оплаты в предыдущем году. По сути, это делается путем необработанного подсчета сотрудников, указанных в отчете, без учета того, являются ли они постоянными, неполными или временными.
Кроме того, согласно текущим инструкциям, каждое предприятие с уникальным идентификационным номером предприятия учитывается отдельно, независимо от того, могут ли они входить в контролируемую или аффилированную группу обслуживания.
Каковы требования к отчетности работодателей Массачусетса?
Работодатели обязаны сообщать информацию, которая поддерживает администрирование программы, и это должно быть сделано одновременно с переводом квартальных страховых взносов.
Какая отчетная информация требуется работодателям и работникам?
Требуется информация на уровне работодателя
Федеральный идентификационный номер работодателя (FEIN)
Представлена информация на уровне сотрудников
(включая подрядчиков штата Массачусетс 1099-MISC, которых работодатель обязан вносить от имени)
Имя
Номер социального страхования (или индивидуальный идентификационный номер налогоплательщика)
Выплаченная заработная плата или другие доходы
Когда вступают в силу выплаты сотрудникам PFML штата Массачусетс?
Начало янв.С 1 января 2021 года сотрудники могут начать подавать заявление на получение оплачиваемого отпуска по болезни в рамках этой программы, что связано с их серьезными проблемами со здоровьем и может быть приравнено к краткосрочной нетрудоспособности. Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, который покрывает отпуск по уходу за членом семьи сотрудника, доступен с июля 2021 года.
Каковы причины квалифицированного отпуска?
Подобно федеральному Закону о семейном отпуске по болезни (FMLA), причины для квалифицированного отпуска включают:
Связь с новым ребенком в семье: Через рождение, усыновление или размещение ребенка в возрасте до 18 лет в приемные семьи в течение первых 12 месяцев (льготы доступны с января.2021)
Уход за членом семьи с серьезным состоянием здоровья *: Имеются права на физическое и психологическое состояние, и соответствующие члены семьи включают ребенка, внука, бабушку и дедушку, родителей (включая родителей супруга или домашнего партнера), брата или сестру, супруга или партнера сотрудника. Сюда также входят биологические, приемные, приемные дети или пасынки. (доступно в июле 2021 г.)
Уход за членом семьи, который является членом службы, покрываемой страховкой: Обычно это покрытие расходов на восстановление в связи с состоянием или травмами, полученными или усугубленными при исполнении служебных обязанностей.Пределы ухода за этими членами семьи более щедры. (доступно в январе 2021 г.)
Квалификационные требования — Действующая или предстоящая действительная служба в вооруженных силах: Включает супруга, ребенка или родителя и соответствует квалификационным требованиям, определенным федеральным законом FMLA. К ним относятся, помимо прочего, отпуск по причинам, связанным с краткосрочным командированием, уходом за детьми и школьными мероприятиями, а также для посещения военных мероприятий. (доступно с января.2021)
Нетрудоспособность по состоянию здоровья *: Это отпуск по болезни. (доступно в январе 2021 г.)
* Серьезное состояние здоровья определяется как заболевание, травма, нарушение физического или психического состояния, которое требует стационарного лечения в больнице, хосписе или медицинском учреждении с постоянным проживанием; или продолжение лечения у поставщика медицинских услуг. Продолжение лечения у поставщика медицинских услуг определяется очень конкретными критериями в предлагаемых правилах.
Что работодатели должны знать о праве на участие, ограничениях и апелляциях на PFML Массачусетса?
Работодатели (и работники) должны знать, что льготы могут передаваться между работодателями, поэтому заработная плата суммируется для всей занятости.
Право на получение отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни определяется, если сотрудник соответствует критериям финансового права, установленным штатом. Чтобы претендовать на получение пособия, физическое лицо должно иметь достаточную заработную плату или выплаты по контракту в течение предшествующих 12 месяцев, которые подлежат отчислениям Массачусетса в PFML.- Год — это скользящий период, начинающийся с воскресенья, непосредственно предшествующего первому дню отпуска, а не с календарного года
.
Как рассчитывается заработная плата PFML в штате Массачусетс и существуют ли ограничения?
Еженедельное пособие будет составлять 80 процентов средней недельной заработной платы работника до половины или менее средней недельной заработной платы штата (AWW). Для служащего, чья средняя недельная заработная плата составляет более половины AWW штата, работник должен получать пособие в размере 50 процентов от этой заработной платы.
Средняя недельная заработная плата работника рассчитывается с использованием того же базового периода для государственного страхования от безработицы. Для самозанятых лиц AWW рассчитывается путем деления двух самых высокооплачиваемых кварталов за предшествующие 12 месяцев на 26.
Максимальный недельный лимит в размере 850 долларов США для отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни наступает после 1 января 2021 года, а к 1 октября каждого года размер максимального еженедельного пособия будет корректироваться до 64 процентов AWW штата — с этим скорректированное максимальное недельное пособие вступает в силу в январе следующего года.1.
Есть несколько других аспектов программы, о которых должны знать работодатели и работники:
Обычно перед началом выплаты пособий по оплачиваемому отпуску существует семидневный период ожидания, но сотрудники могут использовать отпуск по болезни, отпуск и другой оплачиваемый отпуск в эти семь дней.
Работодатель не может заставить сотрудника исчерпать личное время, время по болезни или отпуск до того, как уйдет в отпуск.
Massachusetts PFML льготы могут координироваться или предлагаться одновременно с другими отпусками PFML, но работник должен получать большую из различных льгот по всем отпускам. Работодатель также должен предоставить сотрудникам письменное уведомление об этом требовании.
Сотрудники могут получить доступ к дополнительному пособию по временной нетрудоспособности, используя политику предоставления отпуска, предоставляемую работодателем, в дополнение к государственному пособию. Однако, если политическое пособие в сочетании с пособием по государственной программе превышает среднюю заработную плату человека, размер государственного пособия будет уменьшен. По сути, сотрудник не может получать больше пособий, чем позволяет его средняя заработная плата.
Каковы требования штата Массачусетс к уведомлению работодателей о PFML?
Обязательный плакат
Работодатели должны разместить уведомление о программе, предоставляемой государством, на видном месте и помнить о том, что для этих уведомлений существуют языковые требования в зависимости от населения Массачусетса и языкового состава рабочей силы работодателя.Плакат должен быть на английском и на каждом языке, который является основным языком пяти или более сотрудников, при условии, что такие переводы доступны в Департаменте семейных отпусков штата.
Письменное уведомление сотрудникам и независимым подрядчикам
Работодатели должны были предоставить своим нынешним сотрудникам письменное заявление о своих правах по этой программе до 30 сентября 2019 г. и должны будут уведомить новых сотрудников в течение 30 дней с момента их первого рабочего дня.Независимые подрядчики должны быть уведомлены, когда бизнес заключает договор на оказание услуг. Штат не предоставляет типовые уведомления для сотрудников и независимых подрядчиков.
Каковы права сотрудников, запрашивающих или получающих PFML?
Как правило, всем работодателям запрещается дискриминировать или мстить сотруднику за запрос или получение оплачиваемого отпуска. В программе предусмотрены надежные меры защиты занятости, гарантирующие, что сотрудник будет восстановлен на той же должности, которую он занимал до отпуска, или на аналогичную должность с определенными спецификациями, а также сохранены выплаты по трудоустройству, накопленные до отпуска.
Сотрудники, которые считают, что подверглись репрессиям или дискриминации в связи с запросом или взятием оплачиваемого отпуска, имеют три года после предполагаемого нарушения для возбуждения гражданского иска и могут быть лишены титула до трехкратной суммы утраченной заработной платы.
Работодатели также обязаны продолжать страхование здоровья работника во время отпуска, но если работник вносит часть своего взноса, работодатель может потребовать, чтобы он продолжал выплачивать свою долю во время отпуска.Поскольку зарплата сотрудника выплачивается государством во время отпуска, и неизвестно, сможет ли штат удержать пособие, работодатель должен координировать получение части премии работника.
Что делать, если работодатели в Массачусетсе предлагают свои собственные программы?
Работодатели имеют возможность запросить освобождение от государственного плана на отпуск по болезни и / или по семейным обстоятельствам, если работодатель выполняет определенные требования. Примечательно, что работодатель может потребовать освобождения от уплаты медицинского отпуска или обоих взносов.
Для получения разрешения на освобождение от уплаты налога частный план работодателя должен предоставлять работникам льготы, которые по крайней мере эквивалентны льготам, на которые работники имеют право в рамках государственной программы отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни, и они могут стоить работникам дороже. Работодатели должны запросить освобождение, подав заявку через MassTaxConnect Департамента доходов.
Работодатели, желающие получить освобождение от взносов в государственный план, получили продление крайнего срока до декабря.20, 2019. Однако, если заявка будет отклонена, работодатель будет нести ответственность за весь квартальный взнос. После этого первого квартала штат будет принимать заявки на регулярной основе, но заявки должны быть одобрены за квартал, предшествующий кварталу, в котором освобождение вступит в силу.
Если частный план работодателя отклонен государством, существует процедура апелляции, включая запрос на повторное рассмотрение, если в освобождении отказано.
Есть некоторые особенности спонсирования добровольного плана, в том числе:
План может быть застрахован самостоятельно или предоставлен сторонним страховщиком.Однако планы с самострахованием также должны покрываться необходимой суммой залога, определяемой численностью персонала.
Работник имеет право на защиту работы во время любого отпуска.
Сотрудник имеет право на защиту от преследований в связи с уходом в отпуск или использованием других прав в соответствии с законом о PFML.
Работодатель по-прежнему должен отчитываться ежеквартально.
Если физическое лицо работает не по найму, но решает подписаться на PFML, оно должно соответствовать следующим требованиям:
Заявка на отпуск по болезни и по семейным обстоятельствам
Первоначально участвовать в течение 3 лет
Должен платить 100 процентов страхового взноса (физическое лицо является работодателем и наемным работником и, следовательно, несет ответственность за обе части, что равно 0.75 процентов)
Отменить страховое покрытие в случае неуплаты
Не имеет права на получение пособий до тех пор, пока взносы не будут переведены в двух из четырех завершенных кварталов
Даже если самозанятые лица являются застрахованными работниками по контракту в течение некоторой части своей работы, физическое лицо все же может выбрать уплату взносов на дополнительный доход, не связанный с самозанятостью, охватываемой мандатом. Если человек непреднамеренно переводит оплату за самозанятость, которая покрывается страховкой, департамент может вернуть двойные платежи.

Оплата больничного листа в 2019 году изменения свежие: Страница не найдена

последние новости, симптомы коронавируса, меры профилактики

Пособие по уходу за больным ребенком

Кто может получить пособие?

Условия назначения пособия

Продолжительность выплаты пособия

Размер пособия

Почему могут отказать в назначении пособия?

как не остаться без денег в случае болезни

Официальное опубликование правовых актов ∙ Официальный интернет-портал правовой информации

Проведение обязательных предрейсовых медицинских осмотров водителей

Согласие на обработку персональных данных

Кыргызское швейное рабство — Политком

Оплата и условия труда

А как это функционировало раньше?

Вместо заключения

Возвращение дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в Калифорнии

Оплачиваемый отпуск по болезни — Город Такома

Вопросы о коронавирусе и оплачиваемом отпуске по болезни

Изменения в оплачиваемом отпуске по болезни Такомы в 2018 году

Кто получает оплачиваемый отпуск по болезни?

Сколько заработано?

Сколько можно использовать каждый год?

Когда сотрудники могут начать использовать накопленный отпуск?

Что делать, если мои оплачиваемые выходные пособия превышают эти суммы?

Плакаты и брошюры для печати оплачиваемых отпусков по болезни

Сравнение оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком Байдена в США с другими странами — Quartz at Work

Печальное состояние политики в отношении отпуска по уходу за ребенком в США

Частный сектор вмешался — вроде

Калифорния Оплачиваемый отпуск по болезни: часто задаваемые вопросы

Право на оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с новым законом

Как квалифицированные сотрудники накапливают и берут оплачиваемый отпуск по болезни

Политика работодателя может предусматривать большее количество оплачиваемых отпусков по болезни, но не меньше

Для каких целей работник может брать оплачиваемый отпуск по болезни

Оплата и учет заработанного и взятого отпуска

Обязательная информация для предоставления сотрудникам

FFCRA до 30 сентября 2021 г. с налоговыми льготами

Массачусетс по программе оплачиваемых семейных и медицинских отпусков начинает предоставлять льготы 1 января 2021 г.

Добавить комментарий Отменить ответ

Начисление:	Оплачиваемый отпуск по болезни начисляется исходя из количества отработанных часов сотрудником
Переход:	Сумма оплачиваемого отпуска по болезни, перенесенная на следующий год; может подлежать ограничению, если работодатель устанавливает ограничение в соответствии с политикой.
Использование:	Использование оплачиваемого отпуска по болезни может быть ограничено 3 днями или 24 часами в году.

последние новости, симптомы коронавируса, меры профилактики

Пособие по уходу за больным ребенком

Кто может получить пособие?

Условия назначения пособия

Продолжительность выплаты пособия

Размер пособия

Почему могут отказать в назначении пособия?

как не остаться без денег в случае болезни

Официальное опубликование правовых актов ∙ Официальный интернет-портал правовой информации

Проведение обязательных предрейсовых медицинских осмотров водителей

Согласие на обработку персональных данных

Кыргызское швейное рабство — Политком

Оплата и условия труда

А как это функционировало раньше?

Вместо заключения

Возвращение дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в Калифорнии

Оплачиваемый отпуск по болезни — Город Такома

Вопросы о коронавирусе и оплачиваемом отпуске по болезни

Изменения в оплачиваемом отпуске по болезни Такомы в 2018 году

Кто получает оплачиваемый отпуск по болезни?

Сколько заработано?

Сколько можно использовать каждый год?

Когда сотрудники могут начать использовать накопленный отпуск?

Что делать, если мои оплачиваемые выходные пособия превышают эти суммы?

Плакаты и брошюры для печати оплачиваемых отпусков по болезни

Сравнение оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком Байдена в США с другими странами — Quartz at Work

Печальное состояние политики в отношении отпуска по уходу за ребенком в США

Частный сектор вмешался — вроде

Калифорния Оплачиваемый отпуск по болезни: часто задаваемые вопросы

Право на оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с новым законом

Как квалифицированные сотрудники накапливают и берут оплачиваемый отпуск по болезни

Политика работодателя может предусматривать большее количество оплачиваемых отпусков по болезни, но не меньше

Для каких целей работник может брать оплачиваемый отпуск по болезни

Оплата и учет заработанного и взятого отпуска

Обязательная информация для предоставления сотрудникам

FFCRA до 30 сентября 2021 г. с налоговыми льготами

Массачусетс по программе оплачиваемых семейных и медицинских отпусков начинает предоставлять льготы 1 января 2021 г.

You May Also Like

Лечение аллергии у детей: эффективные методы и симптомы

Как правильно готовить детскую молочную смесь: полезные советы для родителей

Физическое развитие ребенка в первый год жизни: нормы и особенности по месяцам

Добавить комментарий Отменить ответ