Оформление на работу сотрудников: заключение договора, оформление приема на работу

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Как оформить в штат сотрудника, если он работает из-за рубежа

Дизайн, IT, контакт-центры и т. д. – перечень областей, где удобен дистанционный труд, растет с каждым годом. Удаленный труд позволяет оптимизировать многие бизнес-процессы: уменьшить число документов, снизить нагрузку на бухгалтерию, сэкономить фонд оплаты труда и т. д. Все это законно, отвечает задачам бизнеса и не ущемляет интересы сотрудников – наоборот, многим такой порядок очень удобен. Нередко к работе привлекается персонал из-за рубежа: системный администратор в Праге, дизайнер-верстальщик в Киеве. И возникают нюансы, о которых знают не все менеджеры по персоналу.

Глава 49.1 ТК (особенности регулирования труда дистанционных работников) не ограничивает заключение трудовых договоров с иностранными сотрудниками. Но в каждом государстве свои законы. Именно вы несете риски их нарушения, если в этой стране, допустим, нет понятия дистанционной работы. Также согласно ст. 312.3 и 312.4 ТК работодатель обязан предоставить сотрудникам технику или компенсировать использование личного имущества, а также обеспечить безопасные условия труда, что за границей вряд ли удастся. А если сотрудник перестанет работать, как применить к нему дисциплинарные взыскания, да еще и опираясь на российское трудовое право?

Другой важный вопрос – налоги. Когда человек живет в России, ставка НДФЛ составляет 13%, при нахождении за рубежом более 183 дней в году он уже не резидент – и ставка налога равна 30%. Правда, для некоторых, прежде всего высококвалифицированных, специалистов процент останется тем же. И если человеку потребуется справка о доходах, работодатель обязан предоставить 2-НДФЛ, хотя заверять ее в ФНС России не надо. Нельзя забывать и о риске двойного налогообложения, когда платить приходится и тут и там. Следует поинтересоваться, есть ли между Россией и страной, где трудится дистанционный сотрудник, соглашение об исключении двойного налогообложения.

Проблема в том, что, если работа выполняется из-за рубежа, сотрудник не считается налоговым агентом в России. Об этом, например, говорит Минфин. В письме от 20.02.2016 № 03-04-06/9783 ведомство ссылается на п. 2 ст. 209 ТК, из которого следует, что для дистанционных сотрудников – нерезидентов налогом облагаются только выплаты за работы, произведенные в нашей стране. Налогообложение доходов иностранца ведется в соответствии с законом государства, где он живет.

Таким образом, если компания заключила с гражданином России трудовой договор, в котором указано, что он работает за пределами нашей страны, обязанностей налогового агента по НДФЛ у компании не возникает независимо от того, резидент он или нерезидент. Об этом говорится в письме Минфина от 22.02.2017 № 03-04-06/10460. Так как сотрудник трудится за пределами России, то и платить налог он должен сам по законам страны, в которой находится. А вот страховые взносы компания-работодатель платить обязана, так как граждане России на трудовом договоре подлежат социальному страхованию и эта обязанность не зависит от места нахождения сотрудника.

В то же время выплаты физлицам-иностранцам за работу, сделанную за пределами России по гражданским договорам, не облагаются страховыми взносами.

Работодателю надо взвесить все риски и решить, нужно ли оформлять дистанционного сотрудника за рубежом в штат или лучше заключить договор оказания услуг или подряда. Второй вариант проще, так как не надо учитывать непростые требования ТК. Ведь работодателю нужно не присутствие человека в офисе с 9 утра до 6 вечера, тотальный контроль действий или его трудовая книжка. Ему нужно простым и удобным способом получить результат – в соответствии с законом.

Как поддерживать трудовую дисциплину в компании?

Наладить контроль за деятельностью работников помогут грамотные формулировки в трудовых договорах, отчетность по итогам планерок и встреч, служебные мобильные телефоны и автомобили, компьютерные системы слежения и соцсети

Массовый перевод сотрудников на удаленную работу во время пандемии обострил проблему контроля за их деятельностью. В обозримом будущем проблема эта не утратит своей актуальности для работодателей. Но обсудить ее стоит еще и потому, что в 2021 г. вступили в силу поправки в трудовое законодательство, касающиеся регулирования дистанционной работы (подробнее об этих и других нововведениях читайте в статье «Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году»).

Сегодня за информационной безопасностью в компаниях, как правило, следят. Но далеко не каждый работодатель использует инструменты, позволяющие вести учет рабочего времени сотрудников, осуществлять мониторинг их местоположения, следить за их результатами и мотивацией. Наладить систему наблюдения и оценки качества работы сотрудников в компании помогут несколько рекомендаций.

Для организации контроля за трудовыми ресурсами начните с аудита документов компании

Кадровые документы имеют большое значение в жизни каждого работника, в том числе после окончания им трудовой деятельности. Их правильное оформление позволит работнику избежать проблем при получении льгот, пособий, пенсии и т.д. Поэтому необходимо регламентировать вопросы своевременного формирования таких документов в первичные комплексы (дела), обеспечить их сохранность и использование в интересах работников, создавать и хранить их электронные копии. Кроме того, правильное ведение кадровой документации позволит компании уберечься от пристального внимания со стороны контролирующих органов.

Именно поэтому так важно наладить в компании кадровый учет и делопроизводство. Под кадровым учетом мы будем понимать процесс организации учета сотрудников, который связан с оформлением приема на работу, перемещения с одной должности на другую и высвобождения персонала. Под кадровым делопроизводством подразумевается ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда.

В современных условиях работа с кадровой документацией базируется на общепринятых правилах, которые передаются от одного специалиста кадровой службы к другому. При этом отсутствует комплекс нормативно-правовых и методических положений, четко регламентирующих организацию и ведение кадрового учета и делопроизводства, а именно:

• не определены объекты и задачи учета кадров, основные требования к ведению кадрового учета;
• нет единого подхода к унификации и стандартизации документов кадрового учета;
• не закреплен единый порядок утверждения локальных нормативных актов организации, связанных с трудовыми отношениями;
• отсутствует единый порядок использования печатей для удостоверения документов в кадровом учете;
• не утвержден регламент организации документооборота кадровой службы.

Неразвитость нормативной базы кадрового учета проявляется в отсутствии не только четко установленных регламентов его ведения, но и методических разработок, используемых при решении не урегулированных законодательством вопросов. Эта ситуация не способствует упорядочению работы кадровой службы и, как следствие, влечет необходимость проведения аудита и доработки локальных актов.

Кадровый аудит – это независимая комплексная оценка структуры кадрового учета и документооборота организации, а также процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, в том числе проверка ее оформления на соответствие требованиям трудового и гражданского законодательства.

Целью кадрового аудита является выявление проблемных зон в системе учета кадров и ее оптимизация с помощью анализа работы основных подсистем управления документооборотом (создания, передачи, оперативного хранения, уничтожения и др.). Проведение аудита позволяет в кратчайшие сроки получить данные о кадровом учете и на их основе оперативно принять необходимые управленческие решения, своевременно выявить негативные отклонения и нарушения для минимизации рисков наложения штрафных санкций. Сегодня аудит становится все более востребованным инструментом внешнего и внутреннего контроля эффективности деятельности компании.

Внедряйте разнообразные инструменты контроля

1. Определите круг сотрудников, требующих большего контроля. Чаще это сотрудники, которые переведены на удаленный режим работы и от которых зависит значительная часть ресурсов и доходов компании, а также те, кто использует важную коммерческую информацию в работе.

Учитывая поправки в Трудовой кодекс об удаленной работе, важно внести изменения в трудовые договоры дистанционных работников. Правильные формулировки договоров помогут поддерживать дисциплину труда. В них должны быть прописаны следующие условия: особенности заключения договора с дистанционным работником; место выполнения им трудовой функции; способы взаимодействия с работником; организация его работы; режим рабочего времени и времени отдыха и т.д.

Так, если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял свои обязанности и был на связи с работодателем в определенные дни и часы, то в трудовом договоре нужно закрепить конкретный режим работы. Также можно установить способ фиксации моментов начала и завершения работы. Например, сотрудник может сам сообщать об этом электронным письмом или делать отметки в рабочей программе, можно использовать установленную на компьютер программу для автоматической фиксации. Это важно в том случае, если работник должен оставаться в зоне доступа в четко отведенное рабочее время.

Согласно разъяснениям Роструда¹, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором работник исполняет свои обязанности. В качестве места работы можно указать населенный пункт. И тут хотелось бы напомнить об одном из дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника, введенных вышеупомянутыми поправками в Трудовой кодекс: расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно, если работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях. Кроме того, мы рекомендуем прописывать в договоре конкретный домашний адрес, так как обмен документами нужно будет осуществлять путем направления почтовых отправлений по адресу работника.

(Подробнее о законодательных изменениях, касающихся дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника и ограничения возможности расторжения трудового договора, детализации особенностей режима рабочего времени, а также о возможности перевода сотрудника на «удаленку» без его согласия – читайте в статье «Дистанционная работа по-новому»).

2. Оснастите дистанционных работников оборудованием и инструментами для работы. Если сотрудник использует собственные ресурсы, то он вправе попросить компенсацию за это. Работники обычно пользуются программными средствами, CRM-системами, GPS-навигаторами, внутренней отчетностью и графиком онлайн-процессов. Не забудьте все это прописать в трудовых договорах дистанционных работников.

Новые положения Трудового кодекса об удаленной работе позволяют включить в договор с дистанционным работником обязанность использовать оборудование работодателя, в частности программы, которые предусматривают систему контроля доступа к рабочему серверу или веб-фильтрации и позволяют отслеживать использование работником Интернета, скачивание файлов с рабочего сервера. Помимо этого, работодателю необходимо издать приказ о внедрении в служебные компьютеры подобного программного продукта.

Тут стоит упомянуть о судебной практике. Суды исходят из того², что согласно трудовому законодательству работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. При этом работник может использовать собственность работодателя только в рабочих целях. Работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств, предоставленных для работы.

3. Используйте дополнительные инструменты контроля, если это необходимо. Сейчас на рынке достаточно предложений. Электронные пропуска на входе и выходе предприятия уходят в прошлое, появляются компьютерные системы слежения за активностью работника в сети, рабочих и фоновых программах. Только нужно соблюсти одно важное правило: работник должен знать о методах контроля, и осуществляться он должен исключительно в рабочее время. Мы рекомендуем фиксировать в локальных актах предприятия и в соглашениях с работниками способы контроля и порядок взаимодействия.

Поделюсь примером из практики. Служебные мобильные телефоны и автомобили позволяют контролировать перемещение работника и вести учет рабочего времени. Одна табачная компания при подготовке плана сокращения персонала в регионах начала исследовать информацию о командировочных расходах торговых представителей и соотносить ее с их перемещением. Анализ этих сведений показал, что сотрудники планировали командировки в отдаленные районы на выходные и праздничные дни и оплачивали размещение на базе отдыха всей семьи.

4. Проводите совместные совещания (онлайн или офлайн – подойдет любой формат взаимодействия). Это могут быть планерки и встречи по итогам календарного периода. Закрепляйте их результаты в отчетности для каждого сотрудника: какие задачи поставлены на совещании, кто ответственный, срок исполнения поручений.

На практике был такой случай: сотрудник отдела продаж должен был готовить план встреч и переговоров с клиентами. При увольнении за прогул он заявил, что отсутствовал на работе по причине участия в клиентских встречах. Но в планах этого не было (фиксация проходила через CRM-систему). Система навигации и отслеживания служебного автомобиля также не подтвердила позицию работника. Суд посчитал увольнение законным (подробнее об этом читайте в статье «Уволен справедливо»).

5. Внедряйте методы оценки работы персонала. Это позволит контролировать исполнение работником трудовой функции, а также увидеть пробелы в построении рабочего процесса и наладить взаимодействие с сотрудниками.

6. В выявлении случаев использования товарного бренда вразрез с интересами компании и нарушения трудовой дисциплины может помочь Интернет. В практике есть примеры, когда подобные нарушения доказывались через фиксацию страниц в соцсетях. Но прежде всего необходимо свести к минимуму такие риски: предупредите сотрудников о защите товарного знака и бренда, а также об ответственности за нарушения в сфере коммерческих интересов.

¹ Письмо от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1.

² Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25 сентября 2019 г. по делу № 33-12264/2019, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 апреля 2016 г. № 33-7537/2016 по делу № 2-1312/2016.

Как оформить прием сотрудника на работу

Сведения о трудоустройстве бывших госслужащих

Когда нанимаете бывшего госслужащего, сообщите об этом на его последнее место службы. Сделать это необходимо в 10-дневный срок с момента подписания с ним трудового договора. Правда, поступать так нужно не всегда. Дело в том, что сообщать о трудоустройстве бывшего госслужащего нужно только при одновременном выполнении следующих условий:

• с момента увольнения человека с государственной или муниципальной службы прошло менее двух лет;
• сотрудник занимал должность, которая включена нормативными документами в специальный перечень. Для федеральных государственных служащих такой перечень утвержден Указом Президента РФ от 18 мая 2009 № 557. Для государственных служащих субъектов РФ (муниципальных служащих) соответствующие перечни должны разработать органы государственной власти субъектов РФ (органы местного самоуправления) (п. 1, 4 Указа Президента РФ от 21 июля 2010 № 925, ч. 4 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 № 273-ФЗ).

Эти сведения выясните у самого бывшего госслужащего. Он обязан информировать работодателей об этом в течение двух лет после увольнения с госслужбы.

Все это следует из статьи 64.1 Трудового кодекса РФ и статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 № 273-ФЗ.

Внимание: работодателя, который не сообщит о найме бывшего госслужащего или сделает это несвоевременно, оштрафуют.

Для того чтобы передать сведения на место, где сотрудник раньше служил, напишите письмо. Составьте его в произвольной форме. Главное, учесть требования из пунктов 3, 5 и 6 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 № 29. То есть в письме обязательно укажите:

• фамилию, имя и отчество гражданина. Если после увольнения с госслужбы эти сведения менялись, указать надо те, что действовали на момент прекращения службы;
• дату и место рождения бывшего госслужащего;
• должность, которую замещал на службе человек;
• полное и сокращенное наименование вашей организации;
• дату и номер приказа, распоряжения о зачислении сотрудника в штат;
• дату заключения трудового договора. Если он срочный, укажите также период, на который трудовой договор заключен;
• должность, на которую приняли сотрудника, и подразделение, где он работает.

Согласие комиссии при конфликте интересов

Если бывший госслужащий устраивается на работу в организацию, отдельные функции государственного управления которой входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, сделать это он сможет только с согласия специальной комиссии. Получать его он должен в течение двух лет с момента увольнения с государственной или муниципальной службы (ч. 1 ст. 64.1 ТК РФ).

Решение комиссии гражданин обязан предоставить при трудоустройстве. Получает такое согласие он сам. Если будет выявлено, что гражданин этого не сделал, трудовой договор с ним будет прекращен. Такое требование есть в части 3 статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 № 273-ФЗ.

Для того чтобы получить согласие комиссии, гражданин обращается в следующие инстанции:

• подразделение кадровой службы государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений;
• к должностному лицу кадровой службы государственного органа, ответственному за работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Сделать это он должен в письменной форме. Все это разъяснено в письме Минтруда России от 30 декабря 2013 № 18-2/4074.

Удаленная работа и оформление больничных

Комментарий Министерства труда и социальной защиты РФ

Можно ли в связи с коронавирусом работать из дома?

Мы рекомендуем всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы – из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют. То есть, если у сотрудника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома или предприятие может его такими ресурсами обеспечить.

Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?

Для того, чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:

Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.

Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?

Да, это возможно по соглашению с работодателем.

Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?

Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.

Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?

Отказать в возможности временно работать из дома – право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.

Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?

Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре. Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до трех лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.

В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки вам в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.

Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?

Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49.1 Трудового кодекса.

Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?

Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.

На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу и как оплачивается?

Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия. Размер оплаты больничного по карантину не отличается от обычного уровня оплаты больничных листов.

Могу ли я взять больничный на время каникул?

Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.

Прием на работу в 1С 8.3 редакция 3.1 ЗУП

Рассмотрим, в виде пошаговой инструкции как принять на работу сотрудника в программе 1С 8.3 ЗУП 3.1.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Прием на работу сотрудника в 1С 8.3 ЗУП

Шаг 1. Добавить нового сотрудника в справочник «Сотрудники»

Прием на работу по трудовому договору в 1С 8.3 ЗУП всегда начинается с создания нового элемента в справочнике Сотрудники

В первую очередь обязательно указать Полное имя сотрудника, остальные поля карточки сотрудника можно заполнить и позже.

При записи нового элемента справочника сотрудники обычно создается новый элемент и в справочнике Физические лица.

В справочнике Физические лица хранится личная информация человека, а в справочнике Сотрудники информация о его работе в организации. Для одного и того же физического лица может быть создано несколько элементов справочника Сотрудники. Например, если человек работает в организации по основному месту работу и по совместительству.

Получите понятные самоучители 2021 по 1С бесплатно:

При заполнении полей справочника Сотрудники программа сама анализирует справочник Физические лица, и если будет обнаружен человек с похожими данными, то появится специальное окно, в котором нужно выбрать тот же самый это человек или другой

Можно пойти и другим путем: создать сначала Физическое лицо (Кадры – Физические лица), а затем принять его на работу. Либо уже существующее Физическое лицо принять на новое место работы. Для этого в карточке физического лица следует перейти по ссылке Работа. Если сотрудник уже работает в организации, то в открывшейся форме будет показана информация о текущем рабочем месте. По ссылке Новое место работы можно добавить новой элемент справочника Сотрудники, связанный с текущим физическим лицом

«Задвоение» физических лиц в 1С может приводить к ошибкам по учету НДФЛ и взносам, т.к. их расчет производится в разрезе физических лиц. Если для одного и того же человека было создано два физических лица, то можно воспользоваться специальным сервисом Объединение личных карточек (Кадры — Сервис — Объединение личных карточек).

Шаг 2. Ввод личных данных сотрудника

В карточке сотрудника по ссылке вверху формы водится информация о сотруднике:

• по ссылке Личные данные можно ввести паспортные данные, данные о месте рождения, гражданстве, а также адрес и другую контактную информацию.

Эту информацию лучше ввести до регистрации приема на работу в 1С ЗУП, так как она потребуется при распечатке Трудового договора с работником

• По ссылке Страхование можно ввести статус иностранного гражданина, сведения о наличии инвалидности

• По ссылке Трудовая деятельность можно ввести информацию о различных стажах, в том числе и о страховом стаже сотрудника

Шаг 3. Ввод документа «Прием на работу»/«Прием на работу списком»

Теперь можно переходить к вводу документа Прием на работу или Прием на работу списком.

Прием на работу — индивидуальный документ, позволяющий принять одного сотрудника и сформировать печатную форму приказа по форме Т-1.

Прием на работу списком предназначен для оформления приема сразу на нескольких сотрудников, с возможностью печати унифицированной формы Т-1а. Работа с каждой строкой аналогична работе при вводе документа Прием на работу по одному сотруднику.

Документы Прием на работу и Прием на работу списком доступны в журнале Кадры — Приемы, переводы, увольнения

Ввести документ Прием на работу можно также из справочника Сотрудник:

• По ссылке Принять на работу в карточке нового сотрудника

• Из формы списка справочника Сотрудники – для чего выделить нужного сотрудника и нажать кнопку Оформить документ — Кадры — Прием на работу

Обратите внимание, в поле Дата указывается дата кадрового приказа о приеме на работу сотрудника, а в поле Дата приема – дата приема, начиная с которой сотрудник приступает к работе в организации.

В поле Номер устанавливается номер, автоматически сформированный 1С 8.3 ЗУП

Если в организации принята своя нумерация кадровых приказов, отличная от автоматической, то номер приказа Приема на работу необходимо указать в поле печатать как

Этот же номер приказа попадет в СЗВ-ТД.

Разделена нумерация «электронного» кадрового документа и печатных приказов (ЗУП 3.1.10.416 / 3.1.13.188)

Если сотрудник принимается с испытательным сроком, то продолжительность испытательного срока в месяцах задается в поле Испыт. срок (мес).

В ЗУП версии КОРП реализовано отслеживание прохождения сотрудниками испытательного срока. Ознакомиться с этим функционалом можно в статье  Учет прохождения испытательного срока (ЗУП КОРП 3.1.7).

В поле Подразделение нужно указать структурное подразделение, с которое принимается сотрудник.

А в поле Должность – должность либо позицию штатного расписания, на которую принимается сотрудник. Это зависит от того, ведется ли в программе штатное расписание. Если ведется, то выбор осуществляется из справочника Штатное расписание, если же не ведется, то из справочника Должности.

Подробно описание работы со штатным расписанием смотрите в статье — Штатное расписание в ЗУП 3.1 – пошаговая инструкция

Поле Трудовая функция автоматически заполняется значением из выбранной в документе позиции штатного расписания, если «штатка» ведется или же из Должности, если штатное расписание не ведется.

При необходимости Трудовую функцию можно перевыбрать вручную.

В поле Наименование документа следует указать наименование документа-основания для СЗВ-ТД. По умолчанию поле заполняется значением Приказ. Другой тип документа-основания можно выбрать из специального справочника.

Также в 1С ЗУП есть возможность указать второй документ-основание. Для этого в настройках кадрового учета (Настройка – Кадровый учет) должен быть установлен флажок Использовать для мероприятий прием, перевод, увольнение два документа основания

При установленном флажке в документе появляется ссылка, при нажатии на которую открываются поля для ввода реквизитов второго документа-основания

Флажок Начало трудовой деятельности необходимо устанавливать для сотрудников, устраивающихся на первую в своей жизни работу после 31.12.2020 г. На таких сотрудников не нужно заводить бумажную трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности ведутся в электронном виде без права выбора

Для сотрудников, принимаемых на работу не впервые, следует заполнить Способ ведения трудовой книжки, выбранный по прежнему месту работы

Поле Колич. ставок доступно, если в настройках кадрового учета (Настройки – Кадровый учет) установлен флаг Используется работа по неполной ставке

В противном случае поле не отображается и считается, что сотрудник принимается на 1 целую ставку.

При нажатии на ссылку Колич.ставок открывается специальная форма ввода, позволяющая указать ставку в долях, либо указать десятичной дробью

График работы – график работы сотрудника. По умолчанию заполняется по данным позиции штатного расписания, а также из настроек подразделения либо настроек организации.

Вид занятости – выбор из списка: Основное место работы, Внешнее совместительство, Внутреннее совместительство.

При проведении документа программа проверяет корректность заполнения поля Вид занятости и выдаст ошибку, если оно заполнено неверно. Нельзя, например, принять сотрудника дважды по Основному месту работы или оформить сотрудника по Внутреннему совместительству, если он не работает в организации по Основному месту работы

Поле ФОТ – справочное, заполняется по данным на вкладке Оплата труда.

Если в программу не внесен страховой стаж, то будет отображаться информационная ссылка, сигнализирующая о том, что пособия могут быть заполнены неверно. Щелкнув по ней можно перейти в форму ввода стажа

Также на вкладке Главное отображается информационная надпись о положенных сотруднику ежегодных отпусках. По ссылке Редактировать права на отпуск можно скорректировать.

Согласно коллективному договору, работникам положен Дополнительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня в год. Необходимо зарегистрировать право на отпуск при приеме.

Следует нажать на ссылку Редактировать и в открывшейся форме добавить право на дополнительный отпуск

Изменения отразятся в информационной надписи

На вкладке Оплата труда указываются положенные сотруднику плановые начисления. Начисления по умолчанию заполняются по данным позиции штатного расписания, но могут быть скорректированы вручную

В нижней части формы в поле Порядок пересчета указывается способ пересчета оклада в стоимость дня и часа для последующего расчета оплаты за работу в выходные/праздничные дни, сверхурочные и ночные часы

Порядок пересчета, установленный по умолчанию, подтягивается в Прием на работу из настроек расчета зарплаты (Настройка – Расчет зарплаты)

Если в организации для каких-то сотрудников требуется использовать порядок пересчета, отличный от заданного по умолчанию, то тогда нужное значение следует выбрать в Приеме на работу в реквизите Порядок пересчета

Также необходимо указать способ расчета аванса в поле Аванс

На вкладке Трудовой договор заполняются данные, используемые при печати трудового договора

Шаг 4. Печать приказов о приеме и трудовых договоров

Из документа Прием на работу по кнопке Печать – Приказ о приеме (Т-1) можно распечатать приказ по унифицированной форме Т-1, а также трудовой договор

Из документа Прием на работу списком по кнопке Печать – Приказ о приеме (Т-1а) можно распечатать приказ по форме Т-1а, а также трудовые договора сотрудников

Стандартные макеты трудовых договоров можно скорректировать в разделе Администрирование — Печатные формы, отчеты и обработки — Макеты печатных форм.

Как оформить прием на работу в 1С 8.3 ЗУП при разграничении прав пользователей

Если базе работают несколько пользователей с ограниченными правами, то доступность и видимость полей документа может быть ограничена.

Концепция взаимодействия пользователей

В 1С 8.3 ЗУП документы Прием на работу или Прием на работу списком могут оформляться:

• специалистом кадровой службы с профилем Кадровик (без доступа к зарплате), который не может видеть и вносить информацию по начислениям;
• специалистом кадровой службы с профилем Кадровик (с доступом к зарплате), который может видеть и вносить информацию по размерам начислений.

Пользователю же с правами Расчетчика недоступно редактирование кадровой информации. Например, в приказе о приеме заблокировано поле Дата приема

См. также:

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С:ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Права сотрудников | Министерство труда США

Инвалиды защищены от дискриминации при приеме на работу Разделом I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Законом о реабилитации 1973 года (Закон о реабилитации). ADA распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками, включая органы власти штата и местные органы власти. Это также относится к агентствам по трудоустройству и трудовым организациям. Стандарты недискриминации ADA применяются к федеральным служащим в соответствии с разделом 501 Закона о реабилитации.Для получения дополнительной информации о ADA прочтите «Факты об американцах с ограниченными возможностями». Закон о реабилитации запрещает дискриминацию по признаку инвалидности на федеральных должностях, программах, осуществляемых федеральными агентствами, программах, получающих федеральную финансовую помощь, а также в практике найма федеральных подрядчиков.

Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) Министерства труда США (DOL) обеспечивает соблюдение Раздела 503 Закона о реабилитации (Раздел 503), который относится к федеральным подрядчикам.OFCCP разделяет полномочия по обеспечению соблюдения Раздела I ADA с Комиссией США по равным возможностям трудоустройства (EEOC), которая несет основную ответственность за обеспечение соблюдения положений закона о занятости. Хотя Управление политики занятости инвалидов (ODEP) DOL не обеспечивает соблюдения ни одного из этих законов, оно обеспечивает разъяснительную и просветительскую работу, чтобы помочь людям с ограниченными возможностями и работодателям понять, как ADA и Закон о реабилитации защищают права как сотрудников, так и лиц с ограниченными возможностями, ищущих работу.

Раздел 503 запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку инвалидности, а также требует позитивных действий при найме, трудоустройстве и продвижении людей с ограниченными возможностями федеральными подрядчиками или субподрядчиками. Недавние обновления Раздела 503 усилили эти требования о позитивных действиях. Правила теперь включают цель использования 7 процентов. Эта цель является «мерой», по которой федеральные подрядчики могут оценивать свой успех в найме и удержании людей с ограниченными возможностями.Требования раздела 503 о недискриминации и позитивных действиях применяются ко всем государственным подрядчикам с контрактами или субподрядами на сумму более 10 000 долларов США на покупку, продажу или использование личного имущества или неличных услуг. Большинство федеральных подрядчиков подпадают под действие Раздела 503 и ADA. Для получения дополнительной информации прочтите часто задаваемые вопросы о правилах Раздела 503.

OFCCP также обеспечивает соблюдение Закона о помощи в перестройке ветеранов времен Вьетнама (VEVRAA), который запрещает дискриминацию при приеме на работу определенных категорий ветеранов со стороны федеральных подрядчиков.Некоторые ветераны-инвалиды подпадают под действие этого закона. OFCCP усилило правила VEVRAA, сделав требования позитивных действий более конкретными и потребовав от подрядчиков устанавливать контрольные показатели для измерения их прогресса в достижении равных возможностей. Если застрахованный ветеран-инвалид считает, что он подвергся дискриминации со стороны федерального подрядчика или субподрядчика, он может подать жалобу в OFCCP. Для получения дополнительной информации посетите раздел 503 OFCCP и страницу ресурсов VEVRAA.

DOL обеспечивает соблюдение положений раздела 504 Закона о реабилитации (Раздел 504), касающихся занятости. Раздел 504 запрещает получателям федеральной финансовой помощи дискриминировать квалифицированных лиц с ограниченными возможностями при приеме на работу, а также в их программах и деятельности. CRC также обеспечивает соблюдение Раздела II ADA, поскольку он применяется к рабочей силе и трудовой практике государственных и местных органов власти и других государственных организаций. Кроме того, CRC обеспечивает соблюдение Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA), раздел 188 Положений о недискриминации и равных возможностях, который запрещает дискриминацию по признаку инвалидности в рамках программ и мероприятий, предлагаемых в рамках системы предоставления услуг по развитию государственных кадров.Дополнительную информацию об этих законах см. В подтеме «Законы и правила».

Министерство трудовых ресурсов США о правах сотрудников

Другие ресурсы о правах сотрудников

Типы занятости: краткое справочное руководство

На усложняющемся рынке труда работодатели могут иметь на борту до шести или семи категорий работников в любой момент времени. Наряду с постоянными, неполными и временными работниками работают сезонные и временные работники.

Нанимая различные типы работников, организации могут корректировать свои кадровые потребности в соответствии с экономическими колебаниями и временем пиковой производительности. Но они также должны понимать различия между работниками и уметь правильно классифицировать свои виды занятости, чтобы избежать нарушения закона.

Классификации работников определяют, среди прочего, какие работники имеют право на сверхурочную оплату и льготы, как ими управляют, выплачиваются компенсации и взимаются налоги, а также защищаются ли определенные классификации законом.Хотя это руководство следует федеральным стандартам классификации рабочих, разделение заработной платы и часов в департаментах труда штатов может дополнительно оговаривать, как определяется классификация рабочих. Следовательно, работодатели также должны понимать свои обязательства в соответствии с трудовым законодательством своего штата.

Как пользоваться этим руководством

В этом руководстве работников делятся на две широкие категории: «сотрудники» и «временные работники» и перечислены их подкатегории (например, полный и неполный рабочий день для сотрудников и независимых подрядчиков или внештатных сотрудников для условных работников), которые применимы к законам, если таковые имеются. , и как классифицировать каждую группу рабочих.

Сотрудники и временные рабочие нанимаются и получают оплату за их навыки и опыт. Однако наемные сотрудники отличаются от временных работников по трем основным направлениям: работники получают заработную плату у работодателя в качестве постоянных сотрудников, закон защищает их права и заработную плату, и они имеют доступ к льготам и льготам. Кроме того, работодатели должны удерживать подоходный налог с заработной платы сотрудников, платить налоги по безработице с их заработка, а также удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание.

Работодатели в основном нанимают временных работников по мере необходимости.Работники не защищены трудовым законодательством и не имеют доступа к льготам. Однако работодатели, неправильно классифицирующие ту или иную группу, могут быть наказаны по закону. Чтобы отличать сотрудников от временных работников и их статус в соответствии с налоговым кодексом, в руководстве используются ссылки на определения работников Министерства труда США (DOL) и IRS.

Типы сотрудников

Штатные сотрудники

Эти сотрудники обычно работают от 30 до 40 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц по стандартам IRS.Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не дает определения сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день, поэтому работодатели должны сами давать свое определение. Тем не менее, работодатель с 50 или более штатными сотрудниками (FTE) считается Применимым крупным работодателем (ALE), который должен предлагать доступное медицинское страхование FTE и их иждивенцам в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании или платить IRS так, как это называется «Оплата совместной ответственности».

Сотрудники, работающие неполный рабочий день

Сотрудники, которые работают менее 30 часов в неделю, работают неполный рабочий день.Обычно они не имеют права на получение льгот, хотя некоторые работодатели делают это для привлечения и удержания работников. Однако работодатели должны платить за их трудоустройство такие же налоги, как если бы они работали полный рабочий день.

Временные сотрудники

Сотрудники могут нанять этих работников на определенный период времени или для конкретной задачи или проекта. Работодатели, которые нанимают и платят им напрямую, а не через агентство, должны удерживать налоги из своей заработной платы или платить штраф. Временные сотрудники имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Сезонных сотрудников

Эти сотрудники нанимаются в пиковые сезоны, например, в праздничные или летние месяцы. Некоторые из них не являются иммигрантами и имеют визу H-2B. Работодатели должны убедиться, что они заполнили соответствующие документы о трудовой сертификации и соблюдают другие требования DOL при запросе виз для рабочих. Кроме того, как и временные сотрудники, сезонные рабочие имеют право на пособие по безработице и социальное обеспечение.

Типы контингентов

Типы независимых подрядчиков

Эта подкатегория — одна из четырех основных подкатегорий, которые используют контингенты для описания себя.Имена обычно взаимозаменяемы. Некоторые работники связаны письменным контрактом. IRS определяет независимых подрядчиков как людей, которые предлагают свои услуги широкой публике в независимой торговле, бизнесе или профессии. Условные работники подлежат обложению налогом на самозанятость, если они зарабатывают 400 долларов или более в течение налогового года.

Фрилансеры

Термин взаимозаменяем с другими подкатегориями. Однако творческие работники, такие как художники, писатели и фотографы, часто используют слово «внештатный сотрудник» для описания своей работы.

Временные рабочие

Условных работников иногда называют «временными» или «временными» работниками, что, опять же, описывает непостоянные отношения с работодателем.

Консультанты

Эта подкатегория наемных работников часто определяет потребности клиента и дает затем экспертные консультации, но не выполняет работу; тогда как временные работники могут давать клиентам советы, но они также выполняют свою работу.

Классификация сотрудников по сравнению с наемными работниками

IRS использует 20-балльную систему классификации для классификации сотрудников по трем критериям:

• Поведенческие: Работодатель или владелец бизнеса контролируют или имеют право контролировать то, что делают работники и как они выполняют свою работу.
• Финансы: Работодатель или владелец бизнеса контролируют аспекты работы работников, например, как им платят, получают ли они компенсацию расходов и кто предоставляет рабочим инструменты и принадлежности.
• Тип взаимоотношений: выполняемая работа является ключевой для бизнеса, между работником и работодателем заключен письменный договор, и работодатель предоставляет пенсию, отпускные, страховку и другие льготы для сотрудников.

FLSA имеет список условий из 6 пунктов, аналогичный системе IRS для классификации рабочих:

• Рабочие считаются наемными работниками, если выполняемая ими работа важна для бизнеса.
• Рабочие, вероятно, являются наемными работниками, если их управленческие навыки открывают возможности для получения прибыли или убытков для бизнеса.
• Рабочие, скорее всего, являются условными, если они вкладывают средства в оборудование и помещения работодателя.
• Рабочие могут быть как наемными, так и временными работниками, если для выполнения работы требуются особые способности.
• Работники, скорее всего, являются наемными работниками, если их отношения с работодателем являются или кажутся постоянными.
• Работники могут считаться наемными работниками, если работодатель контролирует их или сохраняет над ними контроль.

Соответствие и возникающие изменения

Некоторые различия между наемными и заёмными работниками остаются неясными. Но попытка правильно классифицировать и то и другое на основе критериев IRS и FLSA является хорошей деловой практикой, которая может минимизировать риск для работодателей в отношении штрафов. Опять же, это руководство соответствует федеральным стандартам, и разделение заработной платы и часов в департаментах труда штата может повлиять на классификацию работников. Например, в Калифорнии недавно был принят закон, вводящий в действие новый закон о подрядчиках ABC.

человек, возможно, к 2030 году. Этот быстрорастущий сегмент рабочей силы становится все более привлекательным среди миллениалов и поколения Z. Сообщается, что пожилые работники управляют «гигабитной» экономикой, которую подпитывают работники на случай непредвиденных обстоятельств. Кроме того, все больше работодателей планируют нанимать временных работников для получения навыков, необходимых в нынешнем напряженном рынке труда.

Наконец, члены Конгресса в рамках двухпартийных усилий рассматривают возможность внесения поправок в законы о труде и занятости, чтобы защитить права и заработную плату временных работников, а также предоставить им доступ к льготам.

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Об авторе

Валери Болден-Барретт

Валери Болден-Барретт — деловой писатель и специалист по контенту, освещающий передовые методы ведения бизнеса, человеческие ресурсы и менеджмент, государственную политику, трудовое право, а также вопросы и тенденции на рабочем месте.Она бывший редактор национальных деловых изданий в Simon & Schuster и старший редактор Aspen Publishers. Она выпускница Университета Темпл, живет в Центральном Коннектикуте. Она начала свою карьеру в качестве графического дизайнера, который обнаружил, что она лучше работает со словами, чем с изображениями.

Работа | Wex | Закон США

Трудовое право — это обширная сфера, охватывающая все области взаимоотношений работодателя и работника. Закон о занятости состоит из тысяч федеральных и государственных законодательных актов, административных постановлений и судебных решений.Многие законы о занятости (например, положения о минимальной заработной плате) были приняты как охранные законы о труде. Другие законы о занятости принимают форму государственных пособий, таких как пособие по безработице.

Некоторые основные области трудового законодательства включают дискриминацию при приеме на работу, компенсацию по безработице и пенсии.

Дискриминация в сфере занятости

Законы о дискриминации при найме на работу направлены на предотвращение дискриминации со стороны работодателей по ряду характеристик, включая расу, пол, сексуальную ориентацию, религию, национальное происхождение, физическую инвалидность и возраст.Дискриминационная практика включает предвзятость при приеме на работу, продвижении по службе, назначении на работу, увольнении, компенсации, преследованиях и различных видах домогательств.

Пособие по безработице

Страхование по безработице предоставляет работникам, уволенным не по их вине, денежные выплаты в течение определенного периода времени или до тех пор, пока они не найдут новую работу.

Пансионаты

После выхода на пенсию многие работники продолжают получать денежную компенсацию от работодателя в виде пенсии.Есть два основных типа пенсий.

1. план с установленными выплатами,
   1. Размер вознаграждения, который получает работник, обычно зависит от продолжительности его работы и полученной заработной платы. Сотрудник обычно не обязан вносить взносы в этот план.
2. план с установленными взносами
   1. Работодатель регулярно вносит вклады на счет, открытый для каждого работника. Сотруднику не гарантируется получение определенной суммы при выходе на пенсию, а только сумма на счете.

Дополнительная литература

Дополнительную информацию о трудовом праве см. В этой статье UCLA Law Review, этой статье University of Wisconsin Law Review и этой статье St. John’s Law Review.

сотрудников: что это такое?

Сотрудник — это работник, которому выплачивается почасовая или годовая заработная плата за установленную работу. Не все почасовые рабочие являются наемными работниками. Сотрудники обычно определяются более высоким уровнем контроля, который работодатель имеет над деталями работы сотрудника.

Продолжайте читать, чтобы узнать больше о том, как определяются сотрудники и чем они отличаются от независимых подрядчиков.

Кто такой сотрудник?

Сотрудник нанимается для выполнения определенной работы или для предоставления рабочей силы другому лицу (работодателю). Когда человек начинает долгосрочные рабочие отношения с бизнесом, этот человек обычно становится сотрудником, хотя бывают исключения. Налоговая служба (IRS) устанавливает правила для определения того, какие работники являются наемными работниками.

Подрядчики, фрилансеры и участники гиг-экономики обычно не являются сотрудниками.

Как работают сотрудники?

И сотруднику, и работодателю важно точно понимать, что такое сотрудник. Сотрудники имеют особую защиту, а также определенные обязанности по сравнению с другими видами работников. И наоборот, работодатель обычно имеет больший контроль над своими сотрудниками, но он также имеет налоговые обязательства, которые необходимо выполнять от имени сотрудника.

Когда работодатель определяет, что его работники являются наемными работниками, он должен удерживать федеральный подоходный налог и подоходный налог штата из зарплаты этих людей.Работодатель также должен платить половину налогов FICA каждого работника, которые идут на выплаты по социальному обеспечению и программе Medicare.

Компании часто думают о налоговых последствиях, принимая решение о найме сотрудника или не сотрудника. Эти факторы законно учитывать, но незаконно просто реклассифицировать сотрудника в качестве подрядчика, чтобы избежать уплаты налогов. Если компания неправильно классифицирует работников как независимых подрядчиков, а IRS или государственное агентство проведет расследование, компания может быть привлечена к ответственности за невыплаченные налоги и финансовые штрафы.

Сотрудники и подрядчики

IRS обсуждает несколько типов лиц, не являющихся сотрудниками.Это люди, которые работают на кого-то еще, но не являются сотрудниками. Самый распространенный тип лиц, не являющихся сотрудниками, — это независимые подрядчики. Независимые подрядчики являются самозанятыми, и отношения между подрядчиком и работодателем технически являются отношениями между двумя предприятиями.

Например, если вы работаете графическим дизайнером в компании над каждым проектом, вы являетесь независимым подрядчиком, а не сотрудником.

IRS имеет сложную систему определения надлежащей классификации для работника, но большинство предприятий и работников могут сделать это самостоятельно.У IRS есть правила общего права, которые помогают при принятии таких решений. Общие законы в целом разбиты на три категории: поведенческие факторы, финансовые факторы и тип отношений.

Каждая ситуация с трудоустройством индивидуальна, и некоторые из них сложнее других. Если эти практические правила не помогают вам разобраться в вашей ситуации, вы можете получить определение от IRS, заполнив форму SS-8. Они рассмотрят все соответствующие обстоятельства дела и примут решение.

Поведенческие факторы

Работодатель имеет больший контроль над поведением своих сотрудников по сравнению с подрядчиками. Если работник является наемным работником, работодатель может сказать этому сотруднику, когда, где и как завершить работу. Если работник является подрядчиком, работодатель может контролировать выполнение только окончательного проекта — они могут подробно описать, что они хотят и когда они этого хотят, но это все. При оценке подрядчика может обсуждаться только конечный результат работы подрядчика. усилия.Оценка сотрудника может включать в себя рабочие привычки, поведение и любые другие сведения о том, как выполняется работа.

Финансовые факторы

Сотрудникам с большей вероятностью будут возмещены любые расходы, которые они несут во время работы. Однако многие сотрудники имеют некоторую форму невозмещенных затрат, например, на бензин, необходимый для езды на работу. Не существует установленного предела суммы затрат, которые работник может лично взять на себя, прежде чем станет подрядчиком. Как правило, чем больше собственных денег вы вкладываете в покупку расходных материалов и оборудования, тем больше у вас шансов стать подрядчиком, а не наемным работником.

Еще один финансовый фактор — это способ оплаты. Сотруднику гарантируется установленная заработная плата в течение определенного времени, например почасовая оплата или годовая заработная плата. Подрядчик может получать почасовую оплату или фиксированную плату за услугу.

Тип взаимоотношений

Под типом отношений понимаются контракты, сроки и льготы, связанные с трудоустройством. Эти факторы очень изменчивы. Например, сотрудники с большей вероятностью будут получать такие льготы, как пенсионные планы и отпускные, но эти льготы также могут быть распространены на подрядчика.Предложение отпускных само по себе не превращает работника в работника. Точно так же сотрудники с большей вероятностью будут иметь долгосрочные отношения со своими работодателями, но и у подрядчиков могут быть долгосрочные отношения.

Государственные определения

В некоторых штатах действуют более строгие законы, определяющие классификацию работников. Они используют варианты ABC-теста, который запрещает называть кого-либо независимым подрядчиком, если они не соответствуют определенным критериям. Прежде чем определять статус занятости, ознакомьтесь с правилами вашего штата.

Ключевые выводы

• Сотрудник — это постоянный долгосрочный работник, которому выплачивается установленная почасовая или годовая заработная плата за свою работу.
• IRS устанавливает правила, определяющие, какие работники являются сотрудниками, а какие нет.
• Ключевыми факторами при определении того, является ли работник служащим, являются поведенческие факторы, финансовые факторы и тип отношений между работником и работодателем.
• Как правило, сотрудники имеют гораздо больший контроль над сотрудниками, чем подрядчики, но они также должны платить больше налогов за сотрудников.

Каковы ваши права как сотрудника? — Коллегия адвокатов Оклахомы,

Q: Какой квалификации работодатель может требовать от соискателей?

A: Хотя обычно работодатели могут устанавливать любые критерии, которые они хотят для найма сотрудников, в большинстве случаев работодатели незаконно требовать от соискателей определенного пола, расы, национального происхождения или религии. Это не тот случай, когда пол или национальное происхождение могут быть добросовестной профессиональной квалификацией для определенной работы.

Например, было установлено, что при определенных обстоятельствах больница может отказать в найме медсестер-мужчин в отделении труда и родов или что тюрьмы могут нанимать охранников-женщин для обыска заключенных-женщин. Однако таких добросовестных профессиональных квалификаций очень мало.

Даже если в процессе подачи заявления не проводится прямая дискриминация, все же может иметь место незаконная косвенная дискриминация, если работодатель имеет критерии работы, которые влияют на женщин или группы меньшинств иначе, чем на другие группы.Например, если соискатели должны иметь определенный вес или рост, это требование может исключать больше женщин, чем мужчин. Если у работодателя есть такие критерии приема на работу, ему, возможно, придется доказать, что эти критерии необходимы в большей или меньшей степени, в зависимости от обстоятельств, для выполнения рассматриваемой работы.

В: Что такое возрастная дискриминация?

A: Дискриминация по возрасту заключается в принятии решений о приеме на работу на основании возраста сотрудника.Если заявителю или сотруднику 40 лет или больше, сотрудник относится к защищенной возрастной группе, и работодатель не может отказать в приеме на работу, уволить, отказать в продвижении по службе или иным образом дискриминировать этого сотрудника по возрасту. .

Q: Что еще может считаться незаконной дискриминацией при приеме на работу?

A: Закон предусматривает, что если на вас негативно повлияет какое-либо решение, касающееся вашей работы, включая прием на работу, продвижение по службе, получение пособий, запрос на перевод, дисциплинарное взыскание или увольнение из-за вашей расы, цвета кожи, пола, беременности, возраст (40 лет и старше), национальное происхождение, религия, генетическая информация или умственная или физическая инвалидность, ваш работодатель незаконно дискриминировал вас.

Q: Что мне делать, если я считаю, что подвергся дискриминации?

A: Обратитесь в местную комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) или в Управление по защите гражданских прав (OCRE). OCRE — это подразделение Генеральной прокуратуры Оклахомы. Вы должны подать иск в течение 180 дней, если вы подаете заявление в OCRE, или в течение 300 дней, если вы подаете в EEOC, о предполагаемом акте дискриминации. Вас попросят сказать, почему вы считаете, что подверглись дискриминации, и как ваш работодатель по-разному относился к другим сотрудникам, не принадлежащим к защищенному классу.После того, как агентство расследует ваши претензии, оно вынесет определение. Узнайте больше на www.eeoc.gov.

Или, если ваш иск находится на рассмотрении более 180 дней и не было вынесено никакого решения, вы можете запросить право самостоятельно подать иск в федеральный суд или суд штата, чтобы доказать свои претензии. В исках, не связанных с дискриминацией по возрасту, заявители могут потребовать компенсационные и штрафные убытки, упущенную задолженность, восстановление на работе или другие подобные средства правовой защиты. Претенденты на дискриминацию по возрасту не могут требовать компенсационных или штрафных убытков, но могут иметь право на заранее оцененные убытки в размере до двойной суммы присужденной компенсации.

В: Существует ли жалоба на сексуальное домогательство?

A: Да. Законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола, были истолкованы как предусматривающие судебное преследование за сексуальные домогательства, даже если преследуемый сотрудник не потеряет ощутимых преимуществ работы.

Q: Какая минимальная заработная плата?

A: Минимальная заработная плата за регулярную и сверхурочную работу устанавливается законом для сотрудников предприятий, занимающихся межгосударственной торговлей.Например, охвачены служащие, работающие на предприятиях, которые производят, продают или обрабатывают товары, отправленные или произведенные в межгосударственной торговле. Охватываются предприятия розничной торговли или обслуживания с достаточным объемом годовых продаж или бизнеса. Во многих случаях горничные, няни, шоферы и аналогичные служащие не подпадают под действие законов о минимальной заработной плате.

С 1 января 2010 г. минимальная заработная плата для покрытых работников составляет 7,25 долларов в час. Закон допускает субминимальную заработную плату за обучение продолжительностью до 90 дней для некоторых сотрудников в возрасте до 20 лет.Также существуют требования к заработной плате за сверхурочную работу. Сотрудникам должна выплачиваться ставка, по крайней мере, в полтора раза превышающая их обычную ставку заработной платы за каждый час, отработанный в течение рабочей недели сверх максимально допустимого количества часов, отработанных при данном виде занятости.

Работодатели могут использовать любую из нескольких формул для расчета оплаты сверхурочных. Если сотрудники работают на сдельной основе или на основе заработной платы, существуют особые правила расчета сверхурочной оплаты.

Если у вас есть вопросы по закону о минимальной заработной плате, вы можете связаться с вашим региональным офисом U.S. Департамент труда, Управление по стандартам занятости, Отдел по заработной плате и часам или найдите информацию на сайте www.dol.gov.

Q: Может ли мой работодатель уволить меня без уважительной причины?

A: Оклахома традиционно признает доктрину «по желанию», означающую, что сотрудник работает, а бизнес нанимает на работу «по желанию», и любой из них может прекратить трудовые отношения в любое время. Однако возможность увольнения сотрудника «по желанию» ограничена при некоторых обстоятельствах.Например, работодатель не может уволить сотрудника в отместку за осуществление им прав в соответствии с Законом Оклахомы о компенсации работникам или основывать решение о прекращении работы на основании расы, цвета кожи, пола, беременности, возраста (40 лет и старше), национального происхождения сотрудника. , вероисповедание, генетическая информация, умственная или физическая инвалидность или в отместку за сообщение о незаконном поведении работодателя.

Если у вас есть трудовой договор, вам следует обратиться к нему, чтобы определить, по каким причинам вы можете быть уволены.Если у вас есть контракт, в котором указываются основания для расторжения, ваш работодатель не может уволить вас по собственному желанию, но обязан уволить вас только по причинам, указанным в вашем трудовом договоре, в противном случае он несет ответственность за причиненный ущерб.

Даже если у вас нет подписанного трудового договора, вам следует обратиться к руководству или справочнику для сотрудников вашей компании, чтобы узнать, что в нем говорится о причинах, по которым вас могут уволить, о процедурах подачи жалоб или других условиях вашего найма. От работодателей могут потребовать соблюдения заявлений, сделанных в таких публикациях.

Q: Если я уволен, как я могу получить пособие по безработице?

A: Оклахома предоставляет компенсацию по безработице квалифицированным сотрудникам. Если вы уволены, вам следует обратиться в местный офис Комиссии по обеспечению занятости Оклахомы, чтобы подать заявление на получение пособия или подать онлайн на сайте www.oesc.ok.gov.

Если вы соответствуете требованиям, например, можете искать и соглашаться на работу, а также проработали определенное время с определенной заработной платой, вы можете иметь право на получение пособия.

Однако, если вы уволились с работы добровольно или были уволены за неправомерное поведение, связанное с вашей работой, вы не имеете права на получение пособия в течение определенного периода времени. Если комиссия придет к выводу, что вы не имеете права на получение льгот, существуют процедуры для оспаривания этого вывода, включая подачу письменного заявления в комиссию и слушание перед судьей. В конечном итоге вы можете обжаловать неблагоприятное решение в суде.

Q: Какая разница, если я буду членом профсоюза?

A: Если вы являетесь членом профсоюза, ваш профсоюз может заключить коллективный договор с вашим работодателем.Это соглашение похоже на частный трудовой договор, и вы должны ссылаться на него, чтобы узнать об условиях вашего найма, включая заработную плату, часы, условия работы и основания для увольнения.

Закон защищает работников и работодателей от недобросовестной трудовой практики в отношении коллективной деятельности сотрудников. В соответствии с законом сотрудники имеют право объединяться в трудовые организации, вступать в них и оказывать им помощь или участвовать в другой согласованной деятельности в целях ведения коллективных переговоров или других взаимных интересов.Право сотрудников воздерживаться от любой такой деятельности или принимать меры для выхода из профсоюза также охраняется законом.

Если ваша компания является членом профсоюза, сотрудники могут платить членские взносы в профсоюз, и профсоюз будет представлять работников в вопросах занятости. Представитель профсоюза является представителем работников по вопросам, охватываемым коллективным договором.

Q: Застрахован ли я, если я получу травму на работе?

A: В соответствии с Законом штата Оклахома о компенсации работникам работодатели могут предусматривать выплату пособий в случае травмы работника на работе.Почти все сотрудники могут быть застрахованы, независимо от того, какую работу они занимают. Когда сотрудники получают травмы, они могут иметь право на еженедельные выплаты в период временной нетрудоспособности до тех пор, пока они не смогут вернуться на работу. Сотрудник должен в течение 30 дней после получения травмы на рабочем месте уведомить своего работодателя о характере и степени травмы.

Сотрудники могут иметь право на получение разумных и необходимых медицинских расходов, оплачиваемых за лечение, проводимое врачом по их выбору.После освобождения от лечения сотрудники могут иметь право на получение компенсации за любую стойкую инвалидность, которая могла быть вызвана несчастным случаем. Размер еженедельных выплат и компенсации при стойкой нетрудоспособности зависит от заработной платы работника на момент получения травмы.

Иски о выплате компенсаций рабочим за травмы / смерть, произошедшие до 1 февраля 2014 года, подаются путем заполнения формы в Комиссию по компенсациям рабочих Оклахомы, расположенную в здании Denver Davison Building, 1915 N.Стайлз, Оклахома-Сити. Претензии должны быть поданы в течение двух лет с даты получения травмы или в течение двух лет с даты последней добровольной выплаты работодателем еженедельного пособия по временной нетрудоспособности или добровольного оказания медицинской помощи. Если у вас есть какие-либо вопросы о том, имеете ли вы право на компенсационные выплаты работникам, дополнительную информацию можно получить, обратившись в Суд по компенсациям работников по телефону 405-522-8600; 800-522-8210 или на сайте www.owcc.state.ok.us.

Требования о выплате компенсаций работникам за травмы / смерть, произошедшие после февраля.1, 2014, также можно сделать, заполнив форму в Комиссию по компенсации рабочих Оклахомы в здании Denver Davison Building или проверив ее на сайте www.wcc.ok.gov. Жалобы на травмы, поданные в комиссию, должны быть поданы в течение одного года с даты получения травмы.

Работодатели могут отказаться от системы компенсации работникам, если они обеспечивают покрытие тех же травм, что и государственная административная система, и предоставляют травмированным работникам, по крайней мере, столь же щедрые выплаты.

(Редакция от августа 2015 г.)
Все права защищены
Авторские права © 2015 Коллегия адвокатов Оклахомы

Все сотрудники, всего вне сельского хозяйства (PAYEMS) | FRED

Источник: U.S. Бюро статистики труда

Релиз: Положение с занятостью

Квартир: Тысячи человек с сезонной корректировкой

Частота: Ежемесячно

Примечания:

Все сотрудники: Всего несельскохозяйственных работников, широко известное как Общая заработная плата вне фермерских хозяйств, является мерой количества U.S. рабочие в экономике, за исключением собственников, частных домашних хозяйств, неоплачиваемых волонтеров, сельскохозяйственных работников и некорпоративных самозанятых. На этот показатель приходится примерно 80 процентов работников, которые вносят вклад в валовой внутренний продукт (ВВП).

Этот показатель дает полезную информацию о текущей экономической ситуации, поскольку он может представлять количество рабочих мест, добавленных или потерянных в экономике. Увеличение занятости может указывать на то, что компании нанимают сотрудников, что также может указывать на рост бизнеса.Кроме того, у вновь нанятых лиц увеличились личные доходы, что означает (при прочих равных) их располагаемые доходы также увеличились, что способствует дальнейшему экономическому росту.

Как правило, рабочая сила в США, уровни занятости и безработицы подвержены колебаниям из-за сезонных изменений погоды, больших праздников, а также открытия и закрытия школ. Бюро статистики труда (BLS) корректирует данные, чтобы компенсировать сезонные эффекты, чтобы показать несезонные изменения: например, участие женщин в рабочей силе; или общее сокращение числа сотрудников, возможное указание на спад в экономике.Для тщательного изучения сезонных и несезонных изменений BLS публикует два ежемесячных статистических показателя: сезонно скорректированные All Employees: Total Nonfarm (PAYEMS) и All Employees: Total Nonfarm (PAYNSA), которые не подвергаются сезонной корректировке.

Серия взята из «Текущая статистика занятости (обследование предприятий)».

Исходный код: CES0000000001

Рекомендуемое цитирование:

U.S. Бюро статистики труда, Все сотрудники, всего несельскохозяйственного назначения [PAYEMS], получено из FRED, Федеральный резервный банк Сент-Луиса; https://fred.stlouisfed.org/series/PAYEMS, 19 октября 2021 г.

База данных о занятости — ОЭСР