Если сотрудник не вышел на работу
Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.
В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.
Раздел:Право
Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.
Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.
И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.
Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.
Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.
Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.
Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.
В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.
Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).
Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.
Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.
Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».
«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».
«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».
«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».
юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена
Дата: декабрь 2004
Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004
АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:
Назад в раздел
Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?
Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.
Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.
В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.
Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?
Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нетНе всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т.к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.
На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т.е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.
Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.
Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествияНо если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т.к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.
Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.
Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.
Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.
Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальствомЕсть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.
Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.
Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.
Ушёл в ежегодный отпуск без разрешенияВ том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.
В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.
Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешенияЗаконом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.
Отсутствие по причине плохих погодных условийВ том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.
Взял отгул, не договорившись с начальникомОднако Верховный суд РФ по делу от 12.09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.
Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.
Причиной увольнения стала свадьба сотрудникаВ организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.
Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.
Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.
Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.
Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.
В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.
Если всё-таки сотрудника уволили…Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.
Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.
До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.
Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).
В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.
И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.
Юлия Невдах — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция
В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.
🎓 Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Первым делом надо разобраться в причине невыхода
Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.
Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.
Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.
Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.
Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡
Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:
-
Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
-
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
-
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.
Когда работник может законно не выйти на работу
В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.
Болезнь
В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.
Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном
Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.
Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.
Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.
А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.
Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.
Специальный отпуск
В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.
Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей
Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Отказ выйти из отпуска досрочно
Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.
Отказ работать в выходной
Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.
Долг по зарплате
У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.
Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.
Смена графика
Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.
На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.
Перевод без согласия
Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.
Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.
Статья: как законно изменить условия трудового договора
Опасная работа
Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.
Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии
Как уволить за прогул
Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:
— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.
— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.
Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.
За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.
За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.
Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:
1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.
Пример акта об отсутствии на рабочем месте
2. У работника просят письменную объяснительную.
Пример запроса объяснительной
Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.
3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8
Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.
❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.
4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.
День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск
Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей
Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.
Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.
Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.
ВС разрешил пропускать работу без разрешения работодателя | Российское агентство правовой и судебной информации
Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.
ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.
Суть дела
До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей. При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.
Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.
Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.
Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.
По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.
Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.
Позиция ВС
Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность. Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).
При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).
Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).
«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.
Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.
Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.
В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.
Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.
По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.
Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.
Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.
Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.
Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.
По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.
Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.
При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
Равенство, соразмерность, гуманизм
«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.
В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.
Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
Алиса Фокс
» Сотрудник не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечает. Как уволить его за прогулы?
Ответ: Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня является основанием для расторжения трудового договора. Однако увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо потребовать от работника объяснение.
Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для их выяснения можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.
После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня. После этого можно оформить акт о непредставлении объяснений в определённый законом срок. При этом в нём следует указать способ получения объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления.
Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя. В случае увольнения работника без учёта данной рекомендации работодатель будет нести риски, если работник обжалует увольнение, и доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения. Источники: ч. 1 ст. 81, ст. 193 ТК РФ; п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Метки: работа, увольнение, работодатель
Предыдущая запись
Пределы осуществления прав по исчислению налоговой базы Следующая запись
Облагаются ли страховыми взносами проценты по договору займа, выплачиваемые физическому лицу?
Мы очень признательны Вам за комментарии. Спасибо!
Комментарии для сайта CackleНе вышел на работу по болезни
Не вышел на работу по болезни, но больничный лист не оформлял — что теперь? Уволят ли за прогул? Расскажем, что важно знать в такой ситуации, и разберем несколько примеров из судебной практики.
Как быть, если заболел, но больничный лист не оформилиПрогул по болезни прогулом называть нельзя, хотя, конечно, эта фраза широко используется как работодателями, так и работниками. Дело в том, что прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин, а болезнь (если она действительно имела место) — причина уважительная.
Трудовое законодательство дает администрации предприятия право уволить сотрудника, если он без уважительных причин не появлялся на работе в течение всего рабочего дня/смены. Или как минимум в течение 4 часов подряд.
Если же работодатель собирается уволить за прогул после болезни, нужно помнить о необходимости соблюдения процедуры:
- Запросить объяснительную нужно обязательно. На представление объяснений дается два дня, и за это время сотруднику надо собрать все возможные доказательства, подтверждающие уважительность отсутствия на работе.
- Уволить можно только в течение месяца после обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня самого проступка. При этом время нахождения на больничном и в отпуске в эти сроки не включается.
Образец объяснительной на работе за прогул по болезни можно скачать у нас. О порядке увольнения подробнее изложено здесь. Рассмотрим конкретные ситуации из судебной практики.
Работник должен максимально подстраховаться, чтобы его отсутствие по болезни считали вместо прогула неявкой по уважительной причине.
Медицинская справка об амбулаторном леченииРекомендуется получить медицинскую справку, фиксирующую факт обращения к врачу, даже если больничный лист не оформляли. Справка оформляется врачом согласно порядку, утв. приказом Минздравсоцразвития России № 441н.
Что должна содержать такая справка:
- сведения об обращении гражданина за медицинской помощью, оказании помощи или проведении обследований;
- дату обращения;
- подпись и печать врача, печать медучреждения.
Оформят ли больничный по справке об амбулаторном лечении
Единственное основание для выплат по больничному — листок нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» № 255-ФЗ).
Так что при отсутствии больничного листка на пособие можно не рассчитывать. Единственная цель справки о посещении врача — избежать увольнения за прогул или другого дисциплинарного наказания.
Тем не менее даже при наличии справки предупредить руководителя об отсутствии — обязательное условие. Зачастую оно содержится в правилах ВТР организации.
В качестве удобного для всех выхода из ситуации рекомендуем следующее: на день неявки по болезни можно оформить отпуск с сохранением или без сохранения заработной платы. Но это тоже нужно заранее проговорить с руководством, так как работодатель не обязан оформлять отпуск не по графику. Узнайте подробнее об отпуске не по графику и о том, кто вправе его требовать от работодателя.
Можно ли просто договориться о замене с коллегамиЭтот вариант очень рискованный, так как и руководство может выявить несогласованную замену, и коллеги могут подвести. Как следствие, будет увольнение.
Ситуация
Со слов работника, он заболел, но попросил выйти за него на работу своего коллегу. Тот ответил согласием. Работа у них сменная, а смена выпала на воскресенье, поэтому получить медицинскую справку работник не смог. На следующий день, в понедельник, больничный лист был получен и впоследствии представлен работодателю. Однако руководство компании эта история не убедила, и сотрудника уволили.
В этом деле объяснительную из-за прогула по болезни сотрудник написал, однако не смог представить доказывающий свое отсутствие по болезни документ — работодатель признал неявку прогулом. Защитить свои права в суде не удалось. Почему?
Когда уволенный работник обратился в суд, у него и там не получилось подтвердить свою позицию:
- Накануне он действительно просил коллегу о замене. Однако коллега затем сообщил, что подменить не согласился, а также что от просящего несло перегаром.
- На здоровье во время просьбы истец не жаловался.
- Как выяснилось, затем он просил и других сотрудников подменить его, но ему тоже отказали. На здоровье он также не жаловался.
Истец просил суд вызвать свидетелей, которые подтвердили бы, что он действительно спрашивал о замене и был уверен в согласии. Суд в вызове этих лиц отказал, так как непосредственно при разговоре они не присутствовали (апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Коми от 29.11.2018 по делу № 33-6790/2018).
Почитайте также о вызове свидетелей в суд.
Если плохое самочувствие выявили на осмотре перед сменойНеявка по причине болезни может произойти после осмотра на работе. Казалось бы, в таком случае спора быть не должно и понятно, почему сотрудник не приступил к своим обязанностям. Однако все не так очевидно.
Ситуация
Работник трудился водителем. Перед началом работы он был обязан проходить предрейсовый осмотр. Однажды у него было плохое самочувствие, что было выявлено при осмотре. К работе водителя не допустили, а направили к врачу. Работодатель же посчитал, что сотрудник должен был явиться на работу даже при таких результатах осмотра, в связи с чем гражданина уволили за прогул.
В суде работник смог доказать свою правоту, поскольку его отсутствие на работе было обусловлено в том числе действиями работодателя. Однако выиграть работнику помогли в том числе некоторые нарушения процедуры увольнения со стороны работодателя (определение СК по гражданским делам 2-го КСАО от 10.12.2019 по делу № 88-1147/2019).
При возникновении такой ситуации рекомендуется все же дополнительно заручиться письменным распоряжением руководства, что к работе в этот день сотрудник не допускается по состоянию здоровья.
Узнайте подробнее о предрейсовых осмотрах водителей.
Если из-за плохого самочувствия на работу не вышла беременная женщинаСитуация
Женщина сообщила бухгалтеру на работе о своей беременности, и они договорились, что несколько дней она будет приходить на работу в зависимости от своего самочувствия. Сотрудница решила в рабочее время сдать анализы и встать на учет по беременности. Через несколько дней работодатель уволил ее за прогул, также указав, что официально о своей беременности она руководству не сообщала.
Суды восстановили женщину на работе. Увольнять беременных по законодательству нельзя независимо от того, уведомила женщина официально своего работодателя о беременности или нет (апелляционное определение Свердловского облсуда от 21.11.2019 по делу № 33-19575/2019).
При этом объявлять выговоры и замечания беременным женщинам при наличии законных оснований законодательство не запрещает.
Подробнее о гарантиях беременным женщинам от незаконного увольнения читайте здесь. Об оказании правовой, психологической и медико-социальной помощи женщинам в положении читайте в другой статье.
***
Итак, если человек не вышел на работу по болезни и смог это подтвердить документами (например, медицинской справкой), то прогулом это не будет: причина отсутствия уважительная. Увольняя такого работника, работодатель сильно рискует — проверить это мнение автора вы можете в системе КонсультантПлюс. Оформляйте бесплатный доступ и знакомьтесь с актуальной судебной практикой и выводами специалистов.
***
Также читайте следующие статьи:
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
мигрант не вышел на работу
«Адвокатская газета» запускает социально ориентированный проект. В рамках нового раздела «АГ-эксперт» адвокаты разъясняют сложные правовые вопросы для граждан, не имеющих юридического образования.
Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд считается прогулом (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Разберемся, что делать сотруднику отдела кадров, если работник, являющийся иностранным гражданином, пропал и не выходит на работу.
Чем отличается иностранный работник от работника – гражданина РФ?
При оформлении на работу гражданина Российской Федерации работодатель руководствуется в основном Трудовым и Налоговым кодексами РФ. Что касается трудоустройства иностранного гражданина, то особенности оформления, помимо трудового (в особенности ст. 327.1 ТК РФ) и налогового законодательства, регламентированы также Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ) и некоторыми международными соглашениями (например, договором о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС, Астана, 29 мая 2014 г.)). У работодателя при найме на работу иностранца появляются дополнительные обязанности, которые он обязан соблюдать в рамках миграционного законодательства. Несоблюдение этих обязанностей может привести к привлечению к ответственности (штрафам) не только по нормам Трудового и Налогового кодексов РФ, но и по Закону № 115-ФЗ.
Что необходимо учитывать при приеме на работу иностранного гражданина?
Увольнение за прогул урегулировано подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поскольку иностранный гражданин оформлен согласно ТК РФ (иначе быть не может), он подчиняется всем правилам указанного Кодекса. Разница лишь в том, что нарушение трудового законодательства иностранным гражданином может сопровождаться несоблюдением еще и миграционного законодательства. Например, пока работник был во внеплановом «отгуле», он не успел продлить разрешительный документ на работу и находится в РФ уже нелегально. А это значит, что под штраф может попасть и сам работодатель, так как в его штате оформлен нелегал. Поэтому, когда речь идет об оформлении иностранного сотрудника в штат, рекомендую получить от него информацию о месте проживания (а также о месте рождения на родине) и несколько контактов ближайших родственников, к которым в случае неявки на работу можно будет обратиться для выяснения обстоятельств.
Что делать, если сотрудник не пришел на работу?
Прежде всего, нужно выяснить, где находится сотрудник. Возможно, его прогул вынужденный: например, он был задержан полицией. Предположим, установить причины прогула не удалось, а работник так и не появился. В первую очередь, на домашний адрес или иной указанный иностранным гражданином в договоре адрес, на который он может принимать корреспонденцию от работодателя, нужно отправить заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой явиться на работу и объяснить причину отсутствия. Если ответ не получен, следует составлять акт (ст. 193 ТК РФ). Помимо этого, необходимо обязательно зафиксировать факт отсутствия сотрудника в табеле с первого дня неявки. Дополнительно рекомендуется собрать показания свидетелей и докладные записки руководителю.
Как подтвердить прогул?
Сложность в том, что факт прогула необходимо подтвердить документально, а в законе списка документов нет. Поэтому для подтверждения прогула в случае судебного разбирательства по вопросу неправомерного увольнения работника необходимо иметь:
- уведомление о вручении письма, которое должно быть отправлено сотруднику на фирменном бланке с запросом объяснения причины его отсутствия и с указанием срока, в течение которого он должен представить ответ или выйти на связь;
- несколько актов, составленных в связи с отсутствием объяснения сотрудника в связи с неявкой на работу, с подписями не менее двух свидетелей;
- табель рабочего времени с фиксацией отсутствия сотрудника;
- докладная его руководителю.
Какие пункты включить в трудовой договор, чтобы регламентировать порядок увольнения за прогул?
Из-за отсутствия определенного законодательного порядка увольнения за прогул сотрудникам отдела кадров ничего не остается, как самостоятельно это регламентировать в трудовом договоре. Каким образом? Вы можете подстраховать себя, если впишете в договор:
- сотрудников, уполномоченных составлять акты об отсутствии работников на рабочем месте;
- адрес, по которому иностранный работник может принимать письма от работодателя (не обязательно по месту проживания).
Что делать в случае увольнения?
Если дело дошло до увольнения, работодатель обязан в течение трех рабочих дней уведомить УВМ ГУ МВД о расторжении трудового договора с иностранным гражданином. При увольнении за самовольное оставление рабочего места визового иностранца, который прибыл в Россию по приглашению от работодателя, необходимо дополнительно направить информацию о прогуле в УВМ ГУ МВД и ФСБ (подп. 8 п. 8 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).
Как складывается судебная практика по делам об увольнении за прогул?
Важно помнить: если сотрудник не был на работе по уважительной причине, даже если это выяснилось впоследствии, его необходимо восстановить (ст. 394 ТК РФ). Причины, по которым сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, законом не регламентированы. Чаще всего вопрос об уважительности причины решается судом.
Судебная практика по данному вопросу часто противоречива. Но все же, если следовать рекомендациям специалистов, работодатель может себя обезопасить.
В доказательство приведу пример апелляционного определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 ноября 2012 г. № 11-24872. Сотрудник хотел отменить решение суда о его законном увольнении, так как, по его показаниям, был нарушен порядок увольнения: работодатель не запросил у него письменное объяснение по факту прогула. Протест отклонили, поскольку были представлены доказательства того, что работодатель следовал закону: были приняты во внимание акты об отсутствии на рабочем месте, квитанции об отправлении писем и телеграммы с уведомлением о необходимости явиться в отдел кадров и дать объяснение об отсутствии на работе, акт об отсутствии дачи объяснений, служебная записка от руководителя сотрудника. На основании всех этих документов был составлен приказ об увольнении за прогул без уважительной причины.
Еще один пример из судебной практики: сотрудник обратился в суд для признания отсутствия на рабочем месте уважительным, а его увольнения – незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. № 33-2871/2011). В ходе рассмотрения дела выяснилось, что сотрудник был вызван в правоохранительные органы. Однако место и время вызова ему были известны заранее и возможность предупредить работодателя у него была (доказательств обратного не обнаружилось). Кроме этого, работодатель представил в суд многочисленные уведомления с просьбами объяснения отсутствия на рабочем месте, на которые работник вовремя не отзывался.
Работодатели не всегда следуют нормам закона, и бывают случаи, когда увольнение за прогул признается неправомерным. Так, в определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 16 апреля 2014 г. по делу № 33-3314 увольнение расценено как незаконное, так как работодатель не потребовал объяснений и не известил сотрудника о дисциплинарном взыскании. О том, что трудовые отношения закончились, работник узнал, знакомясь сразу с приказом об увольнении.
Что делать, если сотрудники не приходят на работу
Вы делаете все возможное, чтобы управлять своей командой.
Но когда вы заняты и у вас много дел, что-то легко может вылететь из трещин.
Несмотря на все ваши усилия, у вас могут быть сотрудники, которые не приходят на работу — не звоните, не показывайте.
Итак, как вы поступаете с сотрудниками, которые отсутствуют без предупреждения? Как вам как руководителю отреагировать на эту ситуацию?
Вот несколько советов, как лучше всего работать с сотрудниками, которые не приходят на работу.
Относитесь к своим сотрудникам с состраданием
Вашим первым инстинктом может быть выговор сотруднику, который не пришел на работу.
Но что, если член вашей команды не смог прийти на работу из-за чрезвычайной ситуации? Что, если член семьи скончался или ему пришлось навестить больницу?
Никогда не знаешь, что с ними могло случиться.
Во-первых, важно оценить ситуацию. Поговорите со своим сотрудником и узнайте, что случилось. Может быть, у них есть веская причина, по которой они не смогли заставить это работать.Конечно, могло случиться так, что они просто проспали или забыли свою смену.
Но прежде чем вы попадете в ситуацию с горящим оружием, не забудьте быть человеком. Наверняка вы тоже проспали один или два раза в жизни.
Мы не говорим, что вам не следует быть сильным в том, как вы справляетесь с ситуацией.
Но в первую очередь относиться к ним на человеческом уровне.
Четкое общение
Делать много предположений о людях легко.Но не позволяйте личным предубеждениям преобладать над фактами.
В пылу настроения легко услышать то, что вы хотите услышать, вместо того, чтобы внимательно и внимательно прислушиваться к объяснениям члена вашей команды.
Хорошо это или плохо, но мы склонны разделять людей на категории и создавать имидж на основе того, что мы о них знаем. Но ваши предположения не безошибочны, поэтому не позволяйте воображению увлекаться возможными объяснениями.
Помните — общение на рабочем месте — это улица с двусторонним движением.Обе стороны должны слушать, и обе стороны должны говорить. Разберитесь в ситуации, потому что первое, что приходит на ум, не всегда является реальной проблемой.
Разобраться в проблеме
Понимание проблемы неразрывно связано с четким общением.
Хотя столкновение с проблемой лицом к лицу иногда может быть пугающим, когда вы понимаете проблему, вы можете решать ее более стратегически. Когда вы не до конца выяснили, в чем проблема, труднее найти индивидуальное решение.
Имейте в виду, что препятствие, с которым вы столкнулись, может быть более распространенным, чем вы думаете. Возможно, вы только начинаете видеть, как это проявляется в вашем бизнесе.
Например, если один сотрудник чувствует, что с ним каким-то образом поступили несправедливо, и он распространяет информацию среди своих коллег, моральный дух сотрудников может начать снижаться.
Это проблема на уровне группы, а не на индивидуальном уровне.
Как только вы определите, в чем заключается основная проблема, вы будете лучше подготовлены к ее решению.
Привлекайте сотрудников
Если вы чувствуете необходимость ввести новую политику в отношении запрета на показы, это хороший знак, что ваши сотрудники отстранены от своей работы.
Вашим сотрудникам нужна связь. Их нужно хвалить, вознаграждать и поощрять. Им нужно чувствовать, что их слышат. Им требуются четкие цели и задачи, чтобы они знали, чего вы от них ждете.
Есть много способов привлечь ваших сотрудников.
Невыполнение этого требования приведет к снижению производительности и увеличению оттока.При такой высокой стоимости найма и адаптации, разве вы не предпочли бы сохранить членов команды, над поиском и обучением которых вы так усердно работали?
Отрегулируйте процесс планирования, чтобы предотвратить повторение этого снова
Сталкиваетесь ли вы с проблемами при составлении расписания? Многие менеджеры так и поступают.
Отслеживание смен вручную может занять много времени и привести к ошибкам, будь то календарь или электронная таблица.
Существуют более эффективные решения, которые помогут уменьшить количество ошибок и помогут членам вашей команды не сбиться с пути без вашего постоянного участия.Вы не можете отправлять напоминания каждому сотруднику каждый раз, когда ему пора на работу, но программа планирования сотрудников ZoomShift может.
Может быть, ни звонка, ни шоу произошло потому, что сотрудник действительно не знал, что он должен быть на работе. Это может указывать на проблему с тем, как вы публикуете и передаете расписание. Обеспечивает ли ваш процесс подотчетность сотрудников?
Если у вас еще нет инструментов, которые могут помочь вам предотвратить запрет звонка-неявку, пришло время изучить ваши варианты.
Последние мысли
Даже если вы все сделаете правильно, у вас могут быть сотрудники, которые не попадут на работу.
При приеме на работу убедитесь, что люди, которых вы нанимаете, соответствуют вашей корпоративной культуре и являются надежными сотрудниками. Это может помочь вам избежать прогулов.
Вы хотите, чтобы планирование ваших сотрудников было проще, чем оно есть на самом деле? Вам нужен лучший способ управлять своим расписанием и организовывать его?
Подпишитесь на бесплатную пробную версию ZoomShift сегодня.
Что делать, если сотрудники не приходят на работу
Иногда трудно поверить в оправдания сотрудников, когда они опаздывают или не приходят на работу. Слышать их снова и снова может быть утомительным. Тем не менее, вы должны относиться к каждому случаю индивидуально и осторожно, потому что иногда пропуски случаются по уважительной причине. Разработайте политику посещаемости, которая касается опозданий, чрезмерного отсутствия на работе и нежелательных явлений на работу.
Timesheets.com имеет бесплатный инструмент для расчета количества отгулов, который вы можете использовать, чтобы помочь вам сформулировать политику.
Начните с политики посещаемости
В каждой компании должна быть политика в отношении отсутствия на работе, особенно если в компании есть нарушитель. В вашей политике посещаемости должны быть изложены инструкции по запросу отгула и о том, как справиться с отсутствием в последний момент. Должны ли сотрудники получать предупреждение о запрете вызова, показе или увольнении на месте, зависит от компании, но сотрудники должны знать, чего ожидать.
Ваша политика должна охватывать некоторые из следующих вопросов посещаемости:
Оплачиваемое время
У сотрудников должен быть простой способ запрашивать и документировать отгулы. Написание небольших заметок и приклеивание их к экрану компьютера менеджера за неделю до отпуска, вероятно, не лучшая практика. Лучшим методом является использование онлайн-системы, в которой сотрудники могут запросить отгул онлайн. Это наиболее удобный и ответственный метод, который помогает предотвратить многие проблемы с отгулом.Для получения дополнительной информации о создании политики отпусков, проверьте здесь.
Использование времени по болезни и злоупотребление
Когда люди заболевают, обычно есть небольшое предупреждение. Накануне вечером мы чувствуем лихорадку или просыпаемся рано, чувствуя беспокойство, прежде чем отправиться обратно в постель. В начале болезни работники должны сообщить об этом работодателям, а не ждать начала своей смены. Это должно быть задокументировано в политике.
Если вы подозреваете, что сотрудники проводят время по болезни, когда они не больны, вам следует поговорить с ним и начать просить записи врача.Если поведение продолжается и сотрудник не может предъявить записи врача, это является основанием для дисциплинарного взыскания. Это типы правил, которые необходимо указать в политике посещаемости. Даже если ваш персонал освобожден от уплаты налогов, вы все равно должны придерживаться политики больничного.
Что делать, если не звонят, не показывают
Может возникнуть соблазн рассердиться, когда сотрудники не приходят на работу, но менеджер всегда должен стараться проявлять чуткость в случае случайных бедствий. Менеджер всегда должен звонить сотрудникам, которые не приходят на работу.Просто оставьте сообщение: «Привет, вы не пришли сегодня на смену. Все нормально? Пожалуйста, перезвоните мне и дайте знать ».
С помощью политики вы можете установить ожидания и последствия. Ваша политика запрета звонка-неявки может выглядеть следующим образом:
- Работодатель позвонит сотруднику и оставит сообщение.
- Если сотрудник отвечает задокументированным и законным оправданием, например смертью или серьезной травмой, нет никаких последствий, и сотрудник может использовать отгул.
- Если у сотрудника нет документально подтвержденного законного оправдания, он получает испытательный срок и день не оплачивается.
- После второго правонарушения работник уволен.
Дисциплина
Отпуск по болезни, когда он здоров, без звонков, без явки и исчерпание всего имеющегося отпуска каждый месяц — все это примеры плохого поведения в отношении отпуска. В зависимости от того, что вы указали в своей политике, вы должны делать предупреждения, уменьшать льготы, прекращать действия и т. Д.Но убедитесь, что вы действительно делаете то, что изложено в вашей политике. Если вы небрежно относитесь к правилам, неизбежно найдется сотрудник, злоупотребляющий привилегиями.
Должны ли работодатели платить, когда сотрудники не приходят на работу?
За некоторые прогулы должен оплачиваться работодатель. Это зависит от типа отсутствия и классификации сотрудника. Вы можете подробно описать это в политике посещаемости.
Сотрудники, работающие в час
Сотрудники с почасовой оплатой, которые не приходят на работу, могут использовать накопленное время по болезни, отпуск или неоплачиваемый выходной.Хотя работодатели не обязаны оплачивать почасовую оплату работникам за то время, которое они фактически не на работе (кроме больничного в некоторых городах и штатах), принято предлагать какой-то оплачиваемый отпуск.
Освобожденные сотрудники
Правила удержания заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников могут быть сложными, как при стихийных бедствиях. В случае личного рабочего дня или неявки по телефону работодатели могут вычесть это время из остатка отпуска сотрудника. Вот почему хорошая идея — иметь выходной.
Присяжные
Если у работника есть обязанности присяжных и есть документы, подтверждающие это, работодатели в некоторых штатах должны платить работнику.Многие штаты требуют, чтобы сотрудники не увольнялись только из-за присяжных заседателей. Несмотря на законы, большинство работодателей предлагают оплату труда присяжных.
Отслеживайте отсутствие сотрудников с Timesheets.com.
Отказ от работы: что это такое?
Увольнение с работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе должным образом в течение нескольких дней подряд, не уведомив об этом своего начальника или не запросив отгул заранее. Продолжительное отсутствие считается отставкой.
Просмотрите, как работает отказ от работы и какие альтернативы отказу от работы.
Что такое отказ от работы?
Увольнение с работы происходит, когда политика организации гласит, что любое продолжительное отсутствие считается увольнением, если сотрудник не может связаться со своим руководителем или отделом кадров.
Точное определение увольнения с работы варьируется в зависимости от организации, но чаще всего оно состоит из трех последовательных рабочих дней, в течение которых сотрудник не появляется на работе.Если вы являетесь сотрудником, лучше всего проверить политику вашей организации в своем справочнике для сотрудников или обсудить свои обстоятельства со своим руководителем или персоналом, прежде чем вы прекратите работу.
Как происходит увольнение с работы
Отказ от работы — это неявка на работу и неспособность сообщить руководителю причину пропуска работы. Это также означает, что они не запрашивали отпуск и не использовали оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Это также называется «ни звонка, ни шоу».»
Отказ от работы происходит по многим причинам. К наиболее частым причинам относятся:
- Сотрудник был слишком смущен и боялся уволиться лично.
- Сотруднику предложили больше часов на второй работе, поэтому он бросил первую работу и забыл позвонить.
- У сотрудника возникла непредвиденная семейная ситуация, и человек, на которого они рассчитывали, позвонить в компанию, не сделал этого. В этом случае работодатель обычно восстанавливает работника на работе.
Иногда сотрудник просто не понимал всех возможных вариантов, когда ему нужно было пропустить работу.В других случаях работодатель, к сожалению, обнаруживает, что работник не работает из-за внезапной смерти или болезни.
Отказ от работы обычно прописывается в политике компании, и сотрудник уведомляется об увольнении.
Когда сотрудник не появляется на работе, первым делом руководитель пытается связаться с сотрудником по телефону, электронной почте или с помощью текстового сообщения.
Политика компании
Лучше всего четко изложить политику в справочнике для сотрудников, в которой указано количество дней, пропущенных до того, как отсутствие будет считаться увольнением путем ухода с работы.Поскольку это не предусмотрено законодательством большинства штатов — хотя некоторые практики, связанные с толкованием отказа от работы, действительно существуют в разных штатах, — четкая политика отвечает наилучшим интересам работодателей.
В политике должно быть прописано несколько сценариев, которые будут рассматриваться как отказ от работы. Например, человек в неоплачиваемом или оплачиваемом отпуске, который не может вернуться на работу в течение трех дней после даты окончания отпуска, бросил свою работу.
Политика также может предусматривать, что сотрудник, который отсутствовал в течение трех дней без подачи документов о краткосрочной нетрудоспособности или Закона о семейном медицинском отпуске (FMLA), оставил свою работу.
В качестве последнего примера, сотрудник с почасовой оплатой, который не может находиться на рабочем месте в течение трех дней подряд, не позвонив руководителю или не попросив заранее отгул, попадет под увольнение.
Уведомление сотрудника
Если сотрудник не явился на работу или не уведомил руководителя о причине отсутствия, работодатели должны отправить сотруднику заказное письмо, которое требует подписи при доставке.
В письме должно быть указано, что работодатель увольняет работу в течение пяти рабочих дней после получения письма сотрудником, если сотрудник не предоставит разумное и приемлемое объяснение отсутствия.Письмо должно соответствовать политике организации в отношении увольнения с работы.
Альтернативы увольнению с работы
В некоторых случаях сотрудник может не бросать свою работу. Сотрудники отдела кадров должны предлагать информацию о ЗОСПСО на случай, если проблема связана с заболеванием. Персонал отдела кадров должен также предложить информацию о краткосрочном отпуске и страховании по краткосрочной нетрудоспособности, чтобы сотрудник понимал все варианты, доступные в случае заболевания.
В зависимости от обстоятельств работодатели могут проявлять гибкость в отношении своих сотрудников, но им следует помнить, что их действия могут создать прецедент.
Ключевые выводы
- Прекращение работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе в течение нескольких дней подряд, не уведомив об этом своего начальника или не попросив отгула.
- Точное определение отказа от работы зависит от организации.
- Отказ от работы происходит по многим причинам.
- Политика отказа от работы должна быть прописана в справочнике для сотрудников.
- Сотрудники должны быть уведомлены о намерении уволиться, а работодатели должны предоставить альтернативы в случае неотложной медицинской помощи.
5 способов справиться с неявкой и неявкой сотрудника
Неявка-неявка — это случай, когда сотрудник не получает предварительного разрешения на пропуск выходного дня, а затем просто не появляется и не звонит дюйм. В некоторых случаях есть хороший повод, например, автомобильная авария.Однако в большинстве случаев неявка требует внимания со стороны руководства.
Если вы часто сталкиваетесь с этой ситуацией, используйте следующие шаги, чтобы разработать эффективную политику запрета звонков и неявки:
1. Получите политику запрета звонков и неявки на место
Установите политику в своем справочнике для сотрудников, в которой излагаются рекомендации на случай пропуска работы. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, связанные с отсутствием, например:
- Как запросить выходной
- Как использовать личные дни
- Как справиться с больничными в последнюю минуту
- Если требуется документация (подписанные примечания)
- Как общаться с другими членами команды, чтобы заполнить вашу смену
- Последствия неявки, неявки
После того, как все сотрудники узнают, в чем заключается политика, и подписали соответствующий отказ, вы можете привлечь их к ответственности за неявку.Убедитесь, что в вашей политике указано, что такое неявка и каковы последствия пропуска такой работы.
Совет . Возможно, будет даже разумно поручить адвокату по трудоустройству изучить ваши правила, чтобы убедиться, что они имеют обязательную юридическую силу в вашем штате.
2. Обеспечьте соблюдение политики
Создав свою политику, вы должны последовательно применять ее и относиться ко всем сотрудникам одинаково.
В некоторых компаниях соблюдается политика нулевой терпимости, когда один случай неявки на работу может привести к немедленному увольнению.Другие могут внедрить процесс «3-страйк», когда сотрудники получают письменное предупреждение в первую очередь.
Учтите эти советы при применении правил политики:
- Отведите человека в сторону для беседы один на один. Поговорим о проблеме. Обсудите, как опоздание или неявка на работу влияет на других сотрудников и производство.
- Обсудите важность каждого сотрудника, работающего полный или неполный рабочий день, в удовлетворении потребностей клиента.
- Укажите, что работодатель имеет право уволить работника, независимо от того, насколько он ценен, из-за пропущенного рабочего времени.
- Попросите сотрудника объяснить причины неявки. Это может быть связано с расписанием или отсутствием мотивации. Спросите сотрудника, каковы его или ее долгосрочные цели в компании. Затем составьте план действий по минимизации потерь времени на работе.
- Определите конкретные последствия, связанные с отсутствием времени. Задокументируйте каждый случай проблемы. Выполните необходимое действие, которое вы наметили с сотрудником.
Какими бы ни были ваши цели, убедитесь, что вы выполняете их равномерно для всех сотрудников и руководства.Это означает, что вы не потерпите отсутствия без звонка.
3. Улучшите свои методы планирования
Многие приложения для планирования работы сотрудников теперь предлагают людям простой и понятный способ запросить отгул и, что более важно, дать им возможность заполнять свои собственные смены.
Гибкость на рабочем месте — огромный бонус для сотрудников, поэтому сделайте для них как можно более легким вступление в должность и поиск замены в случае необходимости.
Вы также можете создать список дежурных, который включает список людей, которые согласились брать дополнительные часы.
Примечание : Обязательно включите в политику запрета на звонки и неявку вашего программного обеспечения. Например, если сотрудники ищут себе замену, вы можете попросить, чтобы эти запросы были отправлены руководителям для утверждения.
4. Обучайте новых сотрудников правилам
Важно, чтобы новые сотрудники сразу же были проинформированы о вашей политике посещаемости и отсутствия на работе.
Как работодатель, вы можете проводить ориентацию или первую встречу с каждым новым сотрудником.Например, новички могут провести час или два с менеджером по найму, просматривая документацию и правила работы, включая незаезды.
Во время этого начального сеанса вам следует:
- Предоставьте сотрудникам информацию об их вариантах звонка по болезни или в выходные дни.
- Покажите им, насколько важно для каждого запланированного сотрудника приходить на работу вовремя, чтобы обслуживать клиентов или поддерживать производительность.
- Обсудите шаги по замене больного сотрудника.
Предоставляя эту информацию, новые сотрудники не только узнают правила, но и поймут ваши доводы, стоящие за ними. Это может вызвать у них большее уважение к политике.
5. Общайтесь со своими сотрудниками
Последнее, что нужно рассмотреть работодателям и владельцам бизнеса, — это понять, почему это происходит.
Если вы поговорите со своими сотрудниками о причинах этих отсутствий, это поможет вам предотвратить их в будущем.
Некоторые общие причины неявки могут быть:
- Плохая информация о доступности
- Непонимание правил
- Непоследовательное исполнение правил
- Проблемы с расписанием
- Домашние заботы
- Проблемы управления и взаимоотношений с сотрудниками
- Компания не использует программное обеспечение для планирования
Преимущества реализации политики запрета звонков и неявки
Создание и внедрение эффективной стратегии на случай отсутствия займет время, но оно того стоит.Вот несколько преимуществ, которые вы, вероятно, увидите при меньшем количестве не звонков и неявок:
- Повышение производительности и морального духа сотрудников
- Меньше траты денег на сверхурочную работу и наемных работников, которым платят за то, что они не на работе
- Улучшение коммуникации между менеджерами и членами команды
Конечно, сотрудники заболевают, у них возникают чрезвычайные ситуации или время от времени им нужны выходные. Это ожидаемо. Неприемлемо неявка сотрудника. Мы надеемся, что эти советы помогут вам и вашей команде эффективно справиться с ситуацией и предотвратить проблемы в будущем.
Что мне делать, если мой сотрудник не приходит на работу?
Поскольку сотрудники — такие же люди, как и вы, иногда им нужен отпуск. Будь то болезнь или запланированный отпуск, вы можете рассчитывать на получение запросов и уведомлений о том, когда они будут отсутствовать. Хотя это нормально, сейчас на работу нет.
Неявка — это тот, кто не приходит на работу и никому не говорит, что не собирается. Когда это происходит, это может расстроить других членов команды, которым, возможно, придется прикрыть и вызвать задержку в поиске замены.Если у вас возникли проблемы с тем, что сотрудники не показывают свои смены, вот что вам следует сделать.
1. Установить политикуЕсли вы уже выполнили этот шаг, переходите к пункту номер два. Если нет, оставайтесь здесь. Без четкой политики может быть сложно сделать выговор своим сотрудникам, которые не приходят на работу, не предупредив вас об этом. У вас действительно нет никаких оснований, на которых можно было бы стоять, кроме как фундаментально вы знаете, что это неправильно.
Эта политика должна охватывать, как отозвать работу, как запросить выходные, и что произойдет, если вы не явитесь без уведомления компании.Записав это, вы получите ясный язык, объясняющий последствия неявки, особенно после того, как это становится повторяющимся поведением.
2. Обучайте своих сотрудниковВторое по важности для наличия политики — это то, что ваша команда осведомлена о ней. Найдите время, чтобы обсудить с ними правила, особенно если это становится постоянной проблемой. Объясните последствия, чтобы люди знали, что произойдет, если они нарушат правила.
Хороший способ поставить сотрудников на правильную ногу — предоставить им вашу политику и попросить их подписать, что они получили и прочитали ее.Это работает и для нынешних сотрудников. Имея письменное подтверждение приема, они не могут использовать фразу «Я не знал» в качестве предлога, чтобы избежать неприятностей.
3. Обеспечьте соблюдение своих правилЕсли вы не проясните, что правила имеют значение, ваши сотрудники начнут сопротивляться, потому что им еще предстоит столкнуться с какими-либо реальными последствиями своего поведения. Они будут знать, что им нельзя опаздывать или не приходить, но вы никогда ничего не делали с этим, так какое это имеет значение?
Дисциплинировать нелегко, но необходимо.Чтобы гарантировать соблюдение ваших правил, их необходимо соблюдать.
Агентство по трудоустройству с заботой о васЕсли вам нужен новый сотрудник, будь то из-за того, что у сотрудника было слишком много неявок или увеличилась рабочая нагрузка, доверьтесь Workbox Staffing. Мы понимаем, что ваша команда является источником жизненной силы вашего бизнеса, и для того, чтобы все двигалось, нужно нечто большее, чем просто теплое тело. Найдите место рядом с вами сегодня, чтобы начать!
Как справиться с тем, что не звонят, не показывают сотрудника
Ангелмари Кендалл | 5 минут на чтение | 13058 Просмотры
Все мы знаем, что сотрудникам нужен отдых, и это понятно.Но когда работники не приходят и не удосуживаются сообщить вам о своем отсутствии; Ну это совсем другая история. no call, no show работник — это когда работник не приходит на работу, не уведомив своего работодателя.
Что происходит, когда сотрудник не приходит на работу?
Когда сотрудник не приходит на работу, это может стать серьезным ударом для вашей компании. Незапланированное отсутствие работника может отбросить всю вашу компанию.
Вот несколько вещей, которые могут произойти, если сотрудник не явится на работу:
- Другой сотрудник должен будет взять на себя работу отсутствующего сотрудника.Это увеличивает нагрузку на сотрудников, которые ответственно подходят к работе.
- Ваша организация будет отставать. Когда люди остаются без работы, работа не ведется.
- Отсутствующий сотрудник пропускает новые обновления, которые имеют решающее значение для успеха вашей компании.
Если в вашей компании нет надлежащих правил, касающихся запрета звонков и показа сотрудников, работники не увидят в этом проблем.
Почему у компании должна быть политика, запрещающая звонки и неявку?
Установка строгой политики запрета звонков и неявок снизит вероятность того, что это произойдет, или даже предотвратит это.Этот сотрудник — проблема, и проблемы мешают вашей компании добиться успеха.
Многие сотрудники нечестно объясняют, почему они отсутствовали. Фактически, более 4,3 миллиона сотрудников признались, что лгали своим работодателям относительно выходного дня. Помните о ложных предлогах, которые используют рабочие, чтобы уволиться с работы. Вот некоторые распространенные выдумки, которые рабочие используют, чтобы сбежать из офиса:
- Болезнь (хотя это кажется правдой, это наиболее распространенное оправдание, которое используют рабочие)
- Проспал будильник / сломался будильник
- Потерянный телефон
- Похмелье
- Пропущенный автобус
Политика — это, по сути, процедура, которой необходимо следовать.Информирование работников о вашей политике запрета звонков и неявки поможет им понять последствия этого.
Как поступать с сотрудниками «Ни звонка, ни показа»
У каждой компании есть своя собственная политика в отношении того, чтобы сотрудники не звонили и не показывались. Некоторые увольняют сотрудника через 2-3 дня после его неявки. Другие увольняют сотрудника после первого отсутствия звонка, неявки без оправданий.
Создавая в своей компании политику запрета звонков и показа, подумайте, насколько строго вы хотите к этому относиться.Вы дадите своим работникам возможность объясниться? Отпустите ли вы своих сотрудников после первого не звонка, не показа? Это вопросы, которые вы должны задать себе при разработке политики.
1. Установите набор правил, которым должен следовать каждый. ты.Вот пример того, как могут выглядеть эти правила:
- Если вы знаете, что не будете приходить на работу в течение дня, сообщите об этом своему работодателю как можно скорее и объясните, почему.(Вы не обязаны сообщать своему работодателю, почему вам нужно время вне офиса, но это необходимо сделать)
- Запланируйте выходные дни заранее. Если вы берете выходной, сообщите об этом как минимум за неделю.
- Если вы не сообщите работодателю о своем отсутствии по прошествии определенного времени, ваше увольнение будет прекращено.
- Покажите документы, подтверждающие ваше отсутствие. Например, предъявите справку от врача с указанием даты, если вы отсутствуете на приеме или по болезни.
- Опоздание (опоздание <10 минут) максимум пять раз приведет к последствиям.
После того, как вы установили правила посещаемости, представьте их своей компании и обеспечьте их соблюдение. Убедитесь, что ваши сотрудники полностью понимают правила.
2. Не звоните, не показывайтесь ПолитикаКак я уже дал понять, никто не любит ни звонков, ни показа сотрудников. Создавая политику запрета звонков и неявки, работники поймут, как это повлияет на их работу в вашей компании.
Вы должны сначала определить в этой политике, что без звонка, не показывать означает:
«Когда работник не приходит на работу, не уведомив своего работодателя»
После того, как вы четко определили то, что «не звонить, не показывать» значит для вашей компании.Представьте последствия, если это произойдет. Эти последствия зависят от того, вернется ли сотрудник на работу или нет. Вот некоторые общие последствия:
- Обязательный семинар — Не звоните, не показывайте сотрудники посещают семинар о том, почему это не принято в вашей компании. Затем представьте им, что произойдет дальше, если это повторится.
- Отстранение от работы — Если сотрудник возвращается на работу после 1 дня без звонка или неявки, приостановите его на X дней в качестве предупреждения.
- Увольнение — Если сотрудник не появляется 2-3 дня подряд, начните процесс увольнения.
Прежде чем приступить к принятию мер для отказа от вызова или показа сотрудников, попробуйте связаться с ними. Вы никогда не узнаете причину их отсутствия, если никогда не попытаетесь их удержать. Сотрудник мог получить серьезные травмы, попасть в тюрьму или умереть в семье. Если вы не можете связаться с ними, приступайте к действиям.
После того, как вы составили проект своей политики неприбытия и запрета звонков, представьте ее юристу, чтобы убедиться, что вы решаете этот вопрос на законных основаниях.В каждом штате действуют разные законы относительно запрета звонков и неявки, поэтому убедитесь, что у вас есть адвокат, специализирующийся на трудовом законодательстве вашего штата.
3. Сообщите эти правила / политики своим сотрудникамПосле того, как вы разработали свою политику, представьте ее своим сотрудникам и убедитесь, что они ее понимают. Как вы знаете, общение — это ключ к успеху.
И наконец…
Политика запрета звонков и неявки — важный документ, который может предотвратить внезапное отсутствие ваших сотрудников.Когда ваши работники знают о риске не явиться, не проинформировав вас, они захотят избежать последствий. Устраните эту проблему и наблюдайте за ростом вашей компании благодаря присутствию всех ваших сотрудников.
Будьте в курсе последних новостей и советов по строительству, бизнесу и производительности.
Спасибо! Ваше сообщение получено!
Ой! Что-то пошло не так при отправке формы.
Angelmarie Kendall
Angelmarie — стажер по маркетингу в ClockShark.В настоящее время она посещает CSU Chico, изучает маркетинг и международный бизнес. Здесь, в ClockShark, она создает контент для онлайн-зрителей и помогает команде маркетинга.
https://www.twitter.com/amj_kendallGhosting: действительно ли необходимо уведомление за две недели, когда вы уходите с работы?
Когда вам надоедает работа, вы даете уведомление за две недели или просто перестаете приходить на работу? У большинства людей действительно нет выбора; вы говорите со своим руководителем и уходите в отставку, уведомив об этом за две недели.В конце концов, сообщать о своих намерениях — это этичный поступок.
Но в последнее время участились случаи появления ореолов.
Для непосвященных «привидение» — это когда вы просто не приходите снова на работу. Всегда. Вы никому не говорите и не пытаетесь объяснить свое нависшее надвигающееся отсутствие на работе или другом занятии, например свиданиях. Другими словами, вы становитесь призраком и исчезаете.
Хотя количество бесшумных выходов растет, использование фантомных изображений — не лучшая практика, особенно если вы когда-нибудь планируете снова остаться на работе.Вот почему привидение работодателя может снова преследовать вас:
- Призрак может быть незаконным в вашем штате. В некоторых штатах, где прием на работу осуществляется по контракту, а не по желанию, может потребовать от сотрудников уведомления за две недели. Если вы этого не сделаете, вы можете нарушить свой трудовой договор, потерять все пособия по окончании трудовой деятельности и столкнуться с другими последствиями.
- Вы оставляете всех в привязке . Когда вы прекращаете приходить на работу без предупреждения, вы не оставляете компании времени найти и обучить вам замену.Так что даже если вам нравится идея о том, что ваш руководитель наконец-то своими глазами увидит, через что вы прошли, вы с большей вероятностью оставите своих коллег (с которыми вы, возможно, дружите), забирая слабину.
- Вам может понадобиться рекомендация компании для будущей работы. Скорее всего, это не последняя ваша работа. Если вы пригласите этого работодателя, ваш внезапный уход может означать, что вас пометили «не имеющим права на повторный найм», что является информацией, которой можно поделиться через подтверждение занятости и справочные звонки.Это может заставить будущего работодателя сказать: «Нет, спасибо», независимо от того, насколько вы совершенны для его работы.
- Новости могут дойти не до того человека сейчас или в будущем. Мы живем в очень социальную эпоху, когда мы постоянно общаемся в социальных сетях. Так что же происходит, когда будущий работодатель или другой человек, которого вы хотите удивить, дружит с вашим бывшим работодателем? Они могут упомянуть своему другу, что думают о том, чтобы нанять вас, что может спровоцировать разговор, в результате которого вас будут считать «рискованным» даже через десять или два года.
Хотя иногда возникают ситуации, когда сотрудник может захотеть или вынужден уволиться с работы, не завершив период уведомления из-за проблем с безопасностью, конфликта с другим коллегой или менеджером или когда окружающая среда стала токсичной или невыносимой, они редки. обстоятельства. Мой совет любому, кто собирается уйти с работы, — придерживаться лучших практик и уведомить своего работодателя за две недели до своего увольнения. Это также может дать вам возможность объяснить, почему вы уезжаете, и убедиться, что вы случайно не сожжете влиятельный мост, который вам предстоит пересечь в будущем.
Что касается работодателей, которые хотят предотвратить появление привидений, постарайтесь выстроить конструктивные отношения с сотрудниками, чтобы они чувствовали себя вовлеченными и с меньшей вероятностью стали привидениями без какого-либо предупреждения.
Для получения дополнительной информации о фан-хостинге или любой другой HR-теме, пожалуйста, свяжитесь с нашими экспертами по адресу HR@Stratus.