Можно ли заключить срочный трудовой договор на 1 год: Трудовой договор на 1 год

Трудовой договор на 1 год

Внимание! Представленный текст является образцом трудового договора на 1 год. Чтобы сделать документ под ваши условия воспользуйтесь шаблоном FreshDoc: Трудовой договор общий.

Трудовой договор – это основной документ, который заключается между работником и работодателем. Чаще всего обе стороны знают только дату начала трудовых отношений, но понятия не имеют, когда и по какой причине эти отношения прекратятся. Это значит, что в такой ситуации соглашение заключается на неопределенный срок.

Бывают же ситуации, когда срок заключения трудовых отношений конкретно определен, например, составляет 1 год. Когда работнику и работодателю известны даты начала и конца деловых отношений, то речь идет о срочном договоре. Этот вид соглашения регулируется ст.58 и ст.59 ТК РФ.

Трудовой договор, который заключается на год, должен содер­жать основания, по которым он носит характер срочности. Подписание срочного трудового договора без достаточных оснований является незаконным. Законодательством так же запрещается оформление трудовых отношений на один год в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается бессрочное соглашение. Иначе говоря, если работодатель имеет возможность заключить с работником договор на неопределённый срок, то заключение срочного договора недопустимо.

Срочный договор, заключенный с работником на 1 год, может продлеваться по обоюдному согласию сторон. Но стоит помнить, что максимальный срок действия такого документа с учетом всех соглашений, этот срок продлевающих, не может быть более 5 лет.

При продлении срока действия трудового соглашения, который был заключен изначально на 1 год, никаких дополнительных записей в трудовую книжку не вносится.

Документ составляется в 2 экземплярах: один – работодателю, второй – работнику.

Основания для заключения трудового договора на 1 год

Перечень оснований для заключения такого документа в полном объеме прописан в ст.59 ТК.

Все возможные случаи заключения трудовых отношений на определенный срок законодательно подразделяются на 2 группы:

• срочный трудовой договор заключается в том случае, если отношения работодателя и работника не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнений;
• срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения при наличии оснований, предусмотренных законом

Особые условия трудового договора, заключенного на один год

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть трансформирован в договор, заключенный на неопределенный срок, на следующих основаниях:

• когда ни одна из сторон трудовых отношений не потребовала расторжения срочного договора в связи с окончанием срока его действия, а работник продолжает работу.

Например, если срок трудового договора, заключенного на один год, истек, а с работником подписали новый договор на тот же срок, не издавая при этом приказов об увольнении и приеме на работу вновь, работник будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

• когда трудовой договор был заключен на 1 год при отсутствии достаточных к тому оснований, и это установлено органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом.

Структура и содержание типового образца трудового договора на определенный срок (год)

1. Дата и место заключения соглашения.
2. Наименование сторон.
3. Предмет трудового договора. В данном пункте прописывается должность, на которую принимается работник, его квалификация, указывается место работы, структурное подразделение, его местонахождение. Так же необходимо указать, является ли работа, на которую принимается работник, работой по совместительству или основным местом работы.
4. Срок действия договора. Прописывается дата начала трудовых отношений, заключенных на 1 год, и указывается причина срочности данного документа. В этом же пункте следует указать информацию об испытательном сроке. Если данная информация не указана, то сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытательного срока.
5. Права и обязанности сторон. Обязанности работника должны быть прописаны четко и конкретно, они вытекают из должностной инструкции.
6. Гарантии и компенсации.
7. Режим труда и отдыха. Содержание пункта зависит от конкретных условий соглашения.
8. Условия оплаты труда. Прописывается размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
9. Ответственность сторон.
10. Основания и порядок расторжения договора.
11. Прочие условия.
12. Список приложений. Приложением к документу является должностная инструкция работника. Сотрудник должен под роспись получить копию своей должностной инструкции.
13. Адреса и реквизиты сторон.
14. Подписи сторон

КС пресек злоупотребления со срочными трудовыми договорами

В среду, 20 мая, Конституционный суд опубликовал постановление, принятое по жалобе Игоря Сысоева. Мужчина требовал признать неконституционным одно из оснований заключения срочного трудового договора.

11 раз по году: история заявителя

В 2008 году Сысоев заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием «РН-Охрана-Томск» (в прошлом – «Вымпел-Томск»). Мужчину наняли на должность охранника. Работать Сысоев должен был на предприятиях, с которыми у ЧОП были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг. Через год, когда срок трудового договора истек, с мужчиной переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему предприятие использовало вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора с Сысоевым истек, охранное предприятие не стало оформлять новый. Мужчина остался без работы.

Коронавирус

Бывший охранник попытался исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его в должности и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Он настаивал, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным. Первая инстанция Сысоеву в иске отказала. Суд согласился с доводом ответчика о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым организация оказывала охранные услуги своим заказчикам. Все вышестоящие инстанции отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договоры с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.

В деле Сысоева суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Мужчина посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры и ссылаться при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками. Таким образом, норма дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок, посчитал Сысоев и обратился с жалобой в Конституционный суд.

Срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового: позиция КС

При рассмотрении этого дела Конституционный суд напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю. Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем. К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.

Практика

Согласно Конституции, государственная политика должна быть направлена на обеспечение достойной жизни и свободного развития человека. Необходимым условием для достижения этих целей является стабильная занятость, что не гарантируется при заключении срочных трудовых договоров. Во многом из-за этого случаи применения срочных трудовых договоров ограничены законодательством, пояснил КС.

Один из таких случаев закреплен в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК, который и был использован в деле Сысоева. Речь идет о выполнении заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Однако, как отметил Конституционный суд, заключение срочного трудового договора по этому основанию будет правомерно, только если сама работа носит конечный характер (а в этом смысле – срочный). То есть продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.

Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении. Обязанность работодателя предоставить работу предполагает своевременное заключение новых договоров с другими организациями. При невозможности их заключения и предоставления работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.

Если же срок действия трудового договора ставится в зависимость от срока действия договора работодателя с третьим лицом, то работник автоматически несет риски, которые присущи предпринимательской деятельности. Такой подход, по мнению Конституционного суда, искажает суть трудовых отношений.

Оспариваемое положение ТК не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд. Особенно это актуально, если речь, как в случае с Сысоевым, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров. Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок. Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, то есть без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС и обязал пересмотреть решения по делу Сысоева.

«Кардинально поменяет практику»: эксперты о постановлении

Ситуация, с которой столкнулся Сысоев, довольно часто встречается на практике, говорит Ксения Михайличенко из Федеральный рейтинг. группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право × . По ее словам, работодатели нередко заключают срочные трудовые договоры с работниками именно на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК. Применение этого положения они обосновывают «проектным» характером работы. То есть конкретно под нее заключен гражданско-правовой договор работодателя с контрагентом, поясняет юрист.

«Часто данное основание используется в сфере строительства, когда на работу принимаются строители и другие специалисты для возведения конкретного объекта, однако определить точную дату окончания стройки невозможно, поэтому с ними заключается срочный трудовой договор для выполнения заведомо определённой работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой», – говорит Михайличенко. По словам Елизаветы Фурсовой из Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 16место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 27место По выручке × , к абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК нередко прибегают и «аутсорсинговые» компании, которые заключают с работниками срочные трудовые договоры под оказание конкретной услуги и предоставляют персонал своим контрагентам по договору об оказании услуг.

Работники в разных регионах пытались оспорить срочные договоры, заключенные под «проектную» работу, но практика судов общей юрисдикции была стабильна, рассказывает Михайличенко. Суды признавали заключение гражданско-правового договора с третьим лицом надлежащим основанием для оформления срочных трудовых отношений с человеком, который будет работать в рамках этого гражданско-правового договора. Как отмечает Анна Иванова из Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании × , в деле Сысоева суды общей юрисдикции, скорее всего, приняли за основу формальный подход: раз работник подписал, то он согласился и знал, на что идет. «Это довольно частый довод у судов», – замечает эксперт.

Принятое КС постановление кардинально поменяет практику заключения срочных трудовых договоров. Теперь компаниям, которые в основном занимаются только проектной работой, то есть зависят от контрактов с третьими лицами, придётся разрабатывать новый механизм для оформления своих сотрудников.

Ксения Михайличенко, руководитель практики трудового права SZP Law Boutique

Некоторые работодатели будут добросовестно заключать бессрочные трудовые договоры и оплачивать работникам простой, если работа будет отсутствовать, или увольнять по сокращению штата с выплатой выходного пособия, говорит эксперт. Впрочем, это довольно дорогостоящий путь, поэтому многие компании, скорее всего, будут пытаться искать другие основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК, либо, что ещё хуже, заключать с работниками гражданско-правовые договоры, прикрывающие трудовые отношения, считает Михайличенко. По мнению Марины Абрамовой из фирмы Федеральный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании × , нельзя также исключать, что с потенциальным работником будут заключать бессрочные трудовые договоры, но с одновременным подписанием соглашения сторон о его прекращении.

основания для заключения, условия расторжения, образец 2021

Главный бухгалтер как никто другой может повлиять на финансовое состояние фирмы. Поэтому, с одной стороны, главный бухгалтер по Трудовому кодексу имеет право на все гарантии, что и другие наемные работники. С другой, тот же ТК РФ страхует и работодателей, давая им дополнительные возможности и права в отношении главбуха при приеме такого важного сотрудника в компанию. Одна из них – нанимать людей на эту должность не на постоянной основе, а временно.

Да, и даже нужно. Принимая в компанию нового человека, вы еще не знаете, как он себя проявит. Можно назначить испытательный срок, тем более что для главбухов и их заместителей он может длиться вплоть до 6 месяцев (ст.70 ТК РФ), но и этого времени может оказаться недостаточно, чтобы понять, стоит ли работать с этим главбухом дальше.

Можно принять главбуха бессрочно, а потом уволить за несоответствие занимаемой должности или по другой причине, но это очень хлопотно. Нарушения и несоответствие должности еще нужно доказать, а это не всегда возможно, и легко оспорить в суде.

А вот срочный трудовой договор – это возможность законно уволить главного бухгалтера, как только истек срок, прописанный в договоре. Даже если сотрудник в это время был на больничном или в отпуске. Но нужно помнить, что, если допустить ошибки, например, неправильно оформить трудовой договор или не вовремя уволить сотрудника, будут проблемы. Но об этом чуть ниже.

Важно!

Если вы решили оформить с главбухом срочный договор, это нужно сделать сразу. Если вы уже оформили бессрочный договор, «переиграть» его в срочный нельзя. Придется расторгать первый договор по соглашению сторон, а затем заключать новый. Без взаимного согласия сторон это невозможно.

Право заключать срочные договоры с главными бухгалтерами прописано в статье 59 Трудового кодекса РФ, причем независимо от типа организации и формы собственности. То есть любая организация или ИП имеют право принимать главбуха по срочному договору.

Максимальный срок договора – 5 лет (п.2 ст.58 ТК РФ).

А вот минимальный срок нигде не прописан. Теоретически можно принять человека хоть на несколько недель или даже дней.

Важно!

Если в трудовом договоре не будет прописано, что он заключен на конкретный срок, он будет считаться бессрочным.

Но нужно иметь в виду, что, согласно статье 59 ТК РФ, заключить такой договор можно только по обоюдному согласию работника и работодателя, даже если это работы сезонные, краткосрочные или на время отсутствия основного работника. Претендент на данную должность должен знать о намерении работодателя заключить с ним срочный трудовой договор.

Вместо того, чтобы нанимать главного бухгалтера в штат, вы можете передать бухгалтерию на аутсорсинг в 1С-WiseAdvice

В этом случае вся ответственность за результаты работы, в том числе и материальная, ложится на нас, а отказаться от услуг можно в любой момент. В то время как уволить главного бухгалтера, который не справляется с работой, бывает проблематично.

Когда срок, на который заключали договор, закончится, он прекращает свое действие, а значит человека можно уволить. Но сначала его нужно предупредить об этом минимум за три рабочих дня, а для этого – направить ему письменное уведомление и ознакомить под роспись (ст.79 ТК РФ).

Если главбуха брали на место временно отсутствующего человека, то уведомление не нужно.

Во всех остальных случаях без уведомления вы не сможете уволить сотрудника – это будет незаконно. Если уволенный сотрудник обратится в суд, тот может обязать вас восстановить сотрудника на работе, переквалифицировать трудовой договор из срочного в бессрочный и заплатить компенсацию за вынужденные прогулы (определение Мосгорсуда от 20.09.2011г. № 33-29887).

В приказе на увольнение нужно указать основание «Истечение срока трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нельзя уволить беременную сотрудницу, даже если срок действия договора уже истек. Исключение – если ее брали на место временно отсутствующего работника.

Если вы не хотите увольнять главного бухгалтера, а хотите оставить его на «постоянку», просто ничего не предпринимайте. Если ни сотрудник, ни наниматель не заявят о расторжении договора, он будет автоматически «переведен» в бессрочный. К первоначальному договору достаточно будет оформить допсоглашение с пунктом, что условие о сроке действия договора теряет силу.

Поменять срок, пока договор действует, можно, а вот продлить, когда срок уже истек, – нет, за одним исключением.

Если во время действия договора вы хотите изменить срок по обоюдному согласию, просто заключите дополнительное соглашение. Главное, чтобы общий срок действия не оказался больше 5 лет.

Если срок действия договора уже истек, то продление возможно, только если сотрудница беременна или находится в декретном отпуске.

Во всех остальных случаях, если вы хотите продолжить работу с этим сотрудником, но не хотите оставлять его на «постоянку», придется сначала оформить увольнение, а потом заключить новый срочный договор.

Временного работника можно уволить раньше, чем истечет срок договора, в следующих случаях:

• если он сам этого захочет;
• по соглашению сторон;
• непрохождение аттестации;
• нарушения трудовой дисциплины;
• утрата доверия;
• сокращение штатов и т.д.

То есть на временных сотрудников распространяются все те же основания для увольнения, что и для постоянных.

Как уволить главбуха за утрату доверия

Даже после увольнения главный бухгалтер может нести ответственность за свои действия.

Даже в срочном договоре можно предусмотреть испытательный срок. Напомним, что для главбухов он может длиться до шести месяцев.

Важно!

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Кроме того, в трудовой договор с главбухом можно включить пункт о том, что он будет нести полную материальную ответственность за ущерб, который причинит организации.

Имеет смысл не пренебрегать такой возможностью, чтобы обезопасить свой бизнес от действий недобросовестного главбуха.

В интернете полным-полно примеров таких договоров. Актуальную форму срочного трудового договора вы можете скачать ниже.

Скачать образец срочного трудового договора с главным бухгалтером

Но имейте в виду, что любой договор нужно проверять на предмет соответствия реальным условиям труда на вашем предприятии, иначе вы рискуете проиграть в суде, если возникнет трудовой спор с сотрудником.

И помните, что вы всегда можете передать бухгалтерию на аутсорсинг и насовсем избавиться от головной боли во всем, что касается учета, отчетности, расчета налогов, взаимодействия с налоговыми органами и т.д.

Заказать услугу

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей, установленные Конституционным Судом РФ

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей,
установленные Конституционным Судом РФ

Конституционный Суд Российской Федерации по жалобе работника рассмотрел вопрос о конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В этой связи, организациям, которые нанимают работников для выполнения заведомо определенной работы на время действия гражданских договоров, нужно пересмотреть все срочные трудовые договоры и, возможно, признать их бессрочными.

 

Схема заключения срочного трудового договора, которую обжаловал работник

В 2008 году частное охранное предприятие (ЧОП) в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключило с охранником на год трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы. Срочность обусловили тем, что работник нужен был на время действия гражданско-правового договора (ГПД) об оказании охранных услуг сторонней организации, срок которого как раз составлял год. В последующем компания ежегодно заключала со сторонней организацией ГПД, а с охранником — трудовой договор сроком действия с 1 января по 31 декабря. В конце 2018 года трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), а новый заключать не стали. После чего, работник обратился в суд.

Как отмечают эксперты в сфере трудового права, компании нередко используют подобную схему. Они заключают со сторонней организацией ГПД на оказание услуг или выполнение работ и нанимают требуемых для реализации ГПД сотрудников, заключая с ними срочные трудовые договоры. Срок действия последних при этом соответствует сроку действия ГПД и, как правило, определяется не календарной датой или календарным периодом, а временем, в течение которого в соответствии с ГПД требуется исполнение работы. Если ГПД продлевается или заключается новый ГПД, с работниками подписывают новые срочные трудовые договоры, а если нет — работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобная конструкция позволяла компаниям избегать проблем, связанных с предоставлением работникам работы, оплатой простоя и выплатой компенсаций при увольнении.

Используя такую схему, работодатели опираются на то, что она подпадает под случаи заключения срочных договоров в соответствии с абзацем 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Работа, для выполнения которой нанимают работников, заведомо определенная, так как предусмотрена ГПД. Она временная, в силу того, что ограничена сроком действия ГПД. И, наконец, ее завершение не может быть определено конкретной датой, поскольку ГПД предусматривает возможность его досрочного расторжения.

Суды, рассматривая иски попавших в такую схему работников, как правило, формально применяли нормы Трудового кодекса и вставали на сторону работодателей. В основном суды исходили из того, что если работа носит заведомо временный характер, то работодатель вправе заключать с работником срочный договор. Подписывая его, работник добровольно соглашается на предлагаемые ему условия и понимает, что трудовой договор носит срочный характер. Также в таких делах суды проверяли наличие законных оснований и соблюдение порядка прекращения трудового договора.

В рассматриваемом деле городской и областной суды также поддержали работодателя. В передаче кассационной жалобы работнику отказали, и он обратился в Конституционный Суд (КС).

Разъяснение Конституционного Суда:

КС, признавая абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ конституционным, указал, что заключение срочного трудового договора не может зависеть от времени выполнения работы (оказания услуг), предусмотренной условиями ГПД, заключаемого компанией в рамках уставной деятельности. Срок действия ГПД сам по себе не свидетельствует об отсутствии возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок.

---

! При заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не следует обозначать срок действия трудового договора конкретной датой или окончанием срока действия ГПД, по которому работник от лица работодателя оказывает услуги. Окончание договора необходимо привязать к обстоятельству, с которым следует связать завершение выполняемой работником работы. Например, к подписанию акта выполненных работ.

---

Пример:

В рассмотренном КС деле организация по уставу занимается оказанием охранных услуг. Раз она не прекратила свою деятельность, значит, могла заключить ГПД и с другими заказчиками, обеспечив работника работой.

Также КС подчеркнул, что заключать в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный договор можно лишь в случае, когда работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер. Это, в свою очередь, как правило, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами договора после завершения работы. Кроме того, важно, чтобы на момент заключения договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нельзя было точно определить дату завершения работы.

В обоснование своей позиции КС привел несколько аргументов.

Работник в сравнении с работодателем — экономически слабая сторона, что предопределяет необходимость защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Ограничение случаев применения срочных договоров не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, но и соответствует конституционным принципам и принципам международного права о гарантированности стабильной занятости, предполагающей прежде всего длительные трудовые отношения.

Работодатель — самостоятельный хозяйствующий субъект гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение ГПД и их пролонгация. Работодатель должен самостоятельно нести все риски, связанные с экономической деятельностью, в том числе риски, связанные с заменой контрагентов, сокращением объема заказов и т. п. Перекладывать экономические риски на работников нельзя.

Работодатель независимо от обстоятельств обязан обеспечивать работников работой. Для компаний, оказывающих услуги, это в числе прочего предполагает необходимость своевременно заключать с контрагентами договоры оказания услуг. Истечение срока действия отдельного ГПД, как правило, не свидетельствует ни о прекращении юрлицом уставной деятельности, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по ГПД, а потому и не служит основанием для освобождения его от обязанностей перед работником, в том числе в виде обеспечения его работой, обусловленной трудовым договором. Если работу предоставить невозможно, то в отдельных случаях предусмотрена обязанность оплачивать простой, в других — право провести сокращение численности работников.

КС также обратил внимание на то, что в рассмотренном деле стороны неоднократно заключали трудовой договор по одной и той же должности. А это, как правило, свидетельствует о том, что препятствий заключить трудовой договор на неопределенный срок не было.

Выявленный КС конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ является общеобязательным, а значит, все работодатели, суды и контролирующие органы должны придерживаться именно такого толкования. Дело же охранника КС постановил пересмотреть.

                                                                               

                                                                                Реквизиты: постановление КС от 19.05.2020 № 25-П.
                                                                                Указанный документ вступил в силу со дня
                                                                                официального опубликования — с 21 мая 2020 года.

Таким образом, работодателям необходимо привести документы в соответствие с выявленным КС смыслом абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В компании не должно остаться трудовых договоров, срок действия которых привязан к заключенным ГПД. Если этого не сделать, уволенных работников могут восстановить на работе, а работодателя — привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Перезаключение срочного трудового договора предопределяет постоянный характер работы

Суть вопроса: В суд обратился охранник ЧОП. Он был принят на работу в 2008 году по срочному трудовому договору на один год, и впоследствии каждый год с ним заключали новый договор. После 11 лет работы он был уволен в связи с истечением срока действия очередного договора. Бывший охранник пытался восстановиться на работе, просил суд признать оформление трудовых отношений через срочный трудовой договор вынужденным. Однако суды, сославшись на оспариваемую норму, его жалобы отклонили, не усмотрев в неоднократном заключении срочных договоров бессрочный характер трудовых отношений. Охранник посчитал свои права нарушенными и обратился в КС.

---

Ограниченный срок действия договоров между работодателем и наемными сотрудниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера трудоустройства, говорится в новом постановлении Конституционного суда (КС) РФ, опубликованном на его официальном сайте.

Каждый год новый договор

Как следует из материалов дела, Сысоев работал охранником в ЧОП «РН-Охрана-Томск», которое обслуживает объекты АО “Томскнефть”. В жалобе говорится, что он был принят на работу в 2008 году по срочному трудовому договору на один год, и впоследствии каждый год с ним заключали новый договор. После 11 лет работы он был уволен в связи с истечением срока действия очередного договора. Бывший охранник пытался восстановиться на работе, просил суд признать оформление трудовых отношений через срочный трудовой договор вынужденным. Однако суды, сославшись на оспариваемую норму, его жалобы отклонили, не усмотрев в неоднократном заключении срочных договоров бессрочный характер трудовых отношений. Сысоев посчитал свои права нарушенными и обратился в КС.

Срочный может быть постоянным

По мнению КС, отсутствие у гражданина работы и общее состояние рынка труда действительно могут вынудить его пойти на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем, поэтому в законодательстве установлены правовые меры, защищающие работника как экономически более слабую сторону в трудовом правоотношении. КС указывает, что предусматривая возможность заключения срочных трудовых договоров, ТК существенно ограничивает их применение, что и направлено на защиту прав работника. Заключение срочного трудового договора на основании оспоренной нормы правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный характер.

“Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года №2”, — сказано в постановлении КС.

То есть, как отмечает КС, ограниченный срок действия договоров, заключенных работодателем с наемными работниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера работы.

Дело Сысоева должно быть пересмотрено в соответствии с разъяснениями КС, пишет РАПСИ.

Поделиться ссылкой:

Похожее

Условие о сроке трудового договора с пенсионером по возрасту

Вопрос:

Помогите составить срочный трудовой договор по соглашению на 1 год с пенсионером по возрасту. Можно вставить такое условие в договор: «Срочный трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует до «01» апреля 2018 года в связи с тем, что Работник является пенсионером»?

Ответ:

В соответствии с абзацем 3 части 2 статьи 59 ТК РФ допустимо заключение срочного трудового договора с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Пример формулировки условия о сроке в трудовом договоре: «Настоящий договор заключен на срок до 00 месяца 0000 года в связи с тем, что Работник является пенсионером по возрасту (абзац 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ)».

Обоснование:

Часть 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ предусматривает в числе прочего, что с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор.

При этом, в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ).

Следовательно, с работником-пенсионером по возрасту организация-работодатель вправе по соглашению сторон заключать срочный трудовой договор.

В таком договоре первым делом необходимо правильно сформулировать причину (основание) установления срочных трудовых отношений, как этого требует часть 2 статьи 57 ТК РФ. Пример такой формулировки: «Настоящий договор заключен на срок до 00 месяца 0000 года в связи с тем, что Работник является пенсионером по возрасту (абзац 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ)». На наш взгляд, важно уточнить, что речь идет о заключении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту, а не с получателями иных видов пенсий (по инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет и пр.).

Лисицкая О.С.,

эксперт по гражданскому, корпоративному и трудовому праву

Вопрос-ответ: о срочном договоре

Вопрос:

Продлевается ли действие срочного трудового договора с временной работницей, заключенного на период нахождения основной работницы в отпуске по уходу за ребенком, если за несколько дней до выхода на работу основная работница ушла на больничный? А после больничного планирует уволиться с работы.

Ответ:

Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. В ч. 2 ст. 58 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

В случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Случаи, при наступлении которых заключается срочный трудовой договор, изложены в ст. 59 ТК РФ.

Согласно положениям абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора в нем обязательно необходимо указать срок его действия и обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Учитывая положения абз. 4 ч. 2 ст. 57 и ч. 3 ст. 79 ТК РФ, полагаем, что, если срочный трудовой договор был заключен на период временной нетрудоспособности основного работника, такой договор прекращается на следующий рабочий день после закрытия больничного листа основного работника.

Данный вывод подтверждается в Письме Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935. В этом Письме специалисты Минтруда России пояснили: если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения работника на больничном, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности основного работника.

В отношении вопроса о продлении срочного договора необходимо отметить следующее. Положения и нормы ТК РФ формально не запрещают продлевать срок действия трудового договора. В ч. 8 ст. 332 ТК РФ предусмотрено, что при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. Действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

В Письме Роструда от 31.10.2007 N 4413-6 разъясняется, что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Вопрос: Организация заключила срочный трудовой договор на период временной нетрудоспособности основного работника. Когда следует прекратить срочный трудовой договор в случае выхода с больничного основного работника? В каких случаях можно продлить срочный трудовой договор? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК «Земля-СЕРВИС»

Фиксированный или бессрочный: определение продолжительности трудового договора

Когда работник заключает срочный трудовой договор, подразумевается, что его трудовые отношения имеют дату окончания. Разумеется, срочный трудовой договор может быть продлен после его заключения. Но как быть, если сотрудник уволен до согласованной даты окончания контракта? Есть ли у них право на возмещение ущерба? А как быть, если работодатель и работник по-разному понимают продолжительность контракта? Этот вопрос недавно был задан в Высшем суде Онтарио.

Контракт подписывается, сотрудник увольняется позже

Истец был нанят работодателем в качестве вице-президента по проектному капиталу и финансам 11 мая 2015 года и подписал с ним второе предложение о приеме на работу 29 октября 2015 года. Условия предложения предусматривали его базовую зарплату в размере 166 000 долларов США. , его бонусная структура (155 000 долларов США за завершенный проект) и 1% всей ликвидности и инвестиций в предприятия работодателя, которые были созданы исключительно благодаря усилиям Истца.Кроме того, контракт должен был «истечь через 3 года, и цели будут сброшены».

Сотрудник был уволен без объяснения причин 10 марта 2017 г., до истечения срока его контракта оставалось десять месяцев.

На суде было два основных вопроса. Во-первых, заключен ли контракт с работодателем на определенный срок. Во-вторых, если контракт не является срочным, какой размер разумного уведомления будет необходимо для работника?

Был ли договор срочным?

Ни работодатель, ни работник не обращались за юридической консультацией по поводу контракта, язык которого, как указал суд, «далек от идеала».Когда в контракте указано, что «срок действия этого соглашения истечет через 3 года, и цели будут изменены», нет никакого упоминания о том, является ли соглашение фиксированным или неопределенным сроком.

Позиция работника заключалась в том, что, по его мнению, контракт был срочным и что по истечении трех лет текущих обязательств не возникнет. Сотрудник полагался на доктрину contra proferentem , что означает, что любая двусмысленность в контракте должна толковаться против стороны, составившей его.

Между тем, юрист работодателя утверждал, что упомянутый «тайм-аут» был просто графиком для оценки целей, связанных с бизнесом, а не тем, который завершает трудовые отношения. Работодатель представил прецедентное право, которое поддерживало его позицию о том, что для того, чтобы трудовой договор заключался на определенный срок, формулировка, излагающая его, должна быть однозначной или ясной. Однако в этих случаях именно работодатели утверждали, что контракт был срочным, а не работники.

Суд рассмотрел договор в целом, выискивая двусмысленность, но не обнаружив ее.Суд установил, что ничто в соглашении не предполагало прекращения трудовых отношений по истечении трех лет. Вместо этого понятие тайм-аута подразумевает, что «будет пауза или короткий промежуток времени, когда действие будет остановлено, а затем возобновлено». Суд написал: «Было бы неправильно использовать возможное отсутствие ясности в термине« тайм-аут »для игнорирования устоявшейся юриспруденции, согласно которой для установления существования срочной занятости формулировка должна быть недвусмысленной и ясной.”

Каков надлежащий период уведомления?

Определив, что трудовые отношения бессрочные, суд обратился к вопросу о соответствующем уведомлении. Если бы соглашение было срочным, работник имел бы право на возмещение убытков, равное оставшемуся сроку действия контракта (10 месяцев). Однако, поскольку было установлено, что это бессрочное соглашение, суд вместо этого обратился к уведомлению по общему праву. Судья учел срок пребывания работника в должности (23 месяца), возраст (53 года), отсутствие сопоставимой занятости, доступной ему, и его положение как высокооплачиваемого работника.В результате ему было присуждено уведомление о расторжении контракта за восемь месяцев.

Команда HMC Lawyers занимается вопросами трудового права и управления рисками как для работодателей, так и для сотрудников. Наша опытная и преданная своему делу команда юристов по трудоустройству имеет более 130 лет совокупного опыта. Мы предоставляем нашим клиентам юридические консультации, необходимые им для принятия обоснованных решений, поддерживающих их конечные цели. Пожалуйста, позвоните нам по телефону 403-269-7220 или свяжитесь с нами через Интернет, чтобы назначить встречу сегодня.

Fondia VirtualLawyer | 2.2.2.3.2 Основания для заключения срочного договора

Временные должности

Трудовой договор может быть заключен на определенный срок, если рассматриваемая работа является временной должностью, на которой работник работает на постоянной основе. заменить сотрудника, постоянно занимающего такую ​​должность. Временная должность должна быть индивидуализирована с помощью отсутствующего сотрудника и его / ее рабочих заданий. Причиной временной должности может быть любое отсутствие или отпуск, чаще всего отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком.Следовательно, продолжительность временной должности может значительно варьироваться от одного дня до нескольких лет. Также возможно заключение нескольких последовательных срочных трудовых договоров, если для этого есть уважительная причина.

Практика

Для прохождения практики можно заключить срочный трудовой договор. Это означает, например, обязательный опыт работы по официальным образовательным программам обучения или опыт работы для целей отбора студентов.Практическое обучение не обязательно должно включать преподавание.

Неустойчивость спроса

Неустойчивость спроса при открытии определенного бизнеса также может быть уважительной причиной для заключения срочных контрактов. Однако нестабильность спроса сама по себе не является достаточной причиной, она должна быть связана с началом предпринимательской деятельности или ее существенным расширением.

Сезонная работа

Возможно заключение срочных договоров на сезонную работу.Срочные контракты, основанные на сезонных работах, широко распространены, например, в сельском и лесном хозяйстве, туризме, производстве мороженого и безалкогольных напитков, асфальтовой промышленности, лесопользовании и в сфере гостеприимства. Сезонные колебания рабочей нагрузки также можно увидеть перед рождественскими праздниками, причем как в сезонных распродажах, так и в распродажах. Работа носит сезонный характер, когда требуется временная занятость на довольно короткое время. Если работа выполняется неоднократно, например, от девяти до десяти месяцев в году, ее нельзя считать сезонной.

Выполнение конкретного заказа

Работодателю разрешается нанимать сотрудников по срочному контракту на период выполнения определенного заказа, если доставка абсолютно необходима. В таких ситуациях основанием для заключения срочных контрактов является разумная причина работодателя полагать, что после поставки у данного работодателя не будет других задач.

Выравнивание производственных пиков

Если у работодателя есть обоснованное основание, связанное с бизнесом или задачей, например, сглаживание производственных пиков и изменений в объеме заказов, он / она может заключить срочный трудовой договор.

Государственная поддержка

В юридической практике считается, что существует основание для заключения срочного контракта, когда работодатель получает субсидию на трудоустройство или поддержку при приеме на работу от государственных органов, и контракт специально заключается на период субсидии .

Закон MGS | Срочный трудовой договор — ограничения на заключение и правила прекращения

02 июл Срочный трудовой договор — ограничения на заключение и правила прекращения

Отправлено в 19:43 в без категории по mgs_master

В торговой практике работодатели часто сомневаются в правилах, ограничивающих возможность заключения последующих срочных трудовых договоров и сроков уведомления.

Целью ограничения свободы заключения нескольких срочных трудовых договоров является защита работников от злоупотреблений работодателями этого типа договоров. Это связано с тем, что срочный трудовой договор менее выгоден для работника, чем постоянный трудовой договор.

Положения Трудового кодекса Польши определяют два ограничения при заключении срочных трудовых договоров одними и теми же сторонами. Первый предел относится к продолжительности работы, которая не может превышать 33 месяцев, с ограничением, которое может использоваться единовременно или по частям.Другой предел относится к количеству срочных трудовых договоров, максимум три таких договора. Продолжительность интервалов между последующими срочными трудовыми договорами не имеет значения для определения того, были ли соблюдены лимиты. Даже если интервалы длятся более 1 месяца, будет учитываться продолжительность работы по каждому контракту и общее количество таких контрактов. Срочный трудовой договор заключается также в том случае, если стороны подписывают приложение к действующему срочному трудовому договору о продлении срока действия договора.В этом случае последствия заключения срочного трудового договора засчитываются со дня, следующего за днем ​​первоначального прекращения договора, который был позже приложен.

В результате превышения вышеуказанных лимитов работник считается принятым на работу по постоянному трудовому договору. Если предел продолжительности занятости превышен, последствия наступают на следующий день после истечения 33-месячного периода; в случае превышения лимита общего количества договоров последствие наступает при заключении сторонами другого (четвертого) срочного трудового договора.Что важно, нарушение любого из ограничений приводит к признанию данного трудового договора бессрочным. Например, это последствие произойдет, если будет заключен четвертый срочный трудовой договор, в котором каждый договор заключен на 6 месяцев (в совокупности 24 месяца) из-за нарушения разрешенного общего количества договоров (несмотря на то, что разрешенное общее количество продолжительность работы, то есть 33 месяца, не превышена).

Вышеупомянутые правила не распространяются на срочные трудовые договоры, заключенные с определенной целью, а именно:

для замены работника на время отсутствия на работе по уважительной причине,

для выполнения случайных или сезонных работ,

исполнять обязанности в течение срока полномочий,

, если работодатель указывает объективные причины, относящиеся к работодателю,

— если заключение срочного трудового договора в данном случае имеет целью удовлетворить реальную периодическую потребность и необходимо в этой сфере с учетом всех обстоятельств заключения трудового договора.Оценка того, заключен ли срочный трудовой договор по объективным причинам, связанным с работодателем, должна производиться индивидуально с учетом обстоятельств конкретного дела.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом, срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем с теми же сроками уведомления, что и в случае постоянной работы. Срок уведомления, применимый к обоим типам трудовых договоров, зависит от стажа работы у работодателя и составляет:

.

1) 2 недели — при стаже работы менее 6 месяцев

2) 1 месяц — при стаже работы не менее 6 месяцев

3) 3 месяца — при стаже работы не менее 3 лет.

Это положение, предусматривающее равные сроки уведомления как для срочных, так и для постоянных трудовых договоров, было введено в поправку от 25 июня 2015 года к Трудовому кодексу и некоторым другим законам. Поправка вступила в силу 22 февраля 2016 года. До этого сроки уведомления, применимые к срочным трудовым договорам, были намного короче. Более того, срочные трудовые договоры не должны предусматривать их прекращение. Цель поправки заключалась в устранении неравенства в отношении работодателей, работающих на определенный или постоянный срок, в отношении срока уведомления.

Следовательно, в торговой практике возникают некоторые сомнения в отношении законов, применимых в обстоятельствах данного дела. Решение можно найти в переходных положениях для поправки, которые определяют правила включения продолжительности работы у данного работодателя до вступления поправки в силу (22 февраля 2016 г.) в стаж работы, используемый для определения периода уведомление в случае срочного трудового договора.

В переходных положениях говорится, что в отношении трудовых договоров, действующих с 22 февраля 2016 года:

был прекращен до этой даты — применяются предыдущие положения;

не предусматривают их прекращение — применяются предыдущие положения;

подлежат прекращению — применяются вышеупомянутые периоды уведомления (такие же, как и в случае постоянных трудовых договоров), однако стаж работы, используемый для определения срока уведомления, не включает периоды до 22 февраля 2016 года. .

Положения о расторжении, введенные 22 февраля 2016 года, применяются ко всем контрактам, заключенным с этой даты. Это означает, что все срочные трудовые договоры, заключенные с 22 февраля 2016 года, могут быть расторгнуты и регулируются теми же сроками уведомления, что и постоянные трудовые договоры. В этом случае продолжительность работы до 22 февраля 2016 года включается в стаж работы, используемый для определения срока уведомления о заключении срочного трудового договора.

Анна Людвичовска, юрисконсульт

Срочные или целевые договоры

Введение

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют в целом те же права, что и бессрочные контракты.Большинство сотрудников работают по бессрочным контрактам. занятости. Другими словами, договор действует до тех пор, пока работодатель или сотрудник заканчивает это. Однако многие другие сотрудники работают по срочным контрактам. контракты.

Термин срочный сотрудник распространяется на сотрудников, чьи контракт заканчивается в указанную дату, или когда конкретная задача завершена, или когда происходит определенное событие. Как правило, срочный контракт заканчивается согласованная дата. Срочный контракт может составлять от нескольких месяцев до год или больше.

Тем не менее, срочный контракт может также включать с конкретной целью и поэтому не может заканчиваться в конкретную дату. Скорее всего, договор завершится, когда будет завершена конкретная заявленная задача, например, замена сотрудница, пока она находится в декретном отпуске.

Для удобства здесь используется выражение срочный договор . Он также включает контракты с конкретным назначением.

Права работников по срочным контрактам контракты

Обычно люди, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и другие сотрудники.Например, сотрудники с срочными контрактами имеют нормальное право на ежегодный отпуск, декретный отпуск и квитанции о заработной плате. Условия Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. требует, чтобы сотрудники с срочные контракты получают письменное уведомление о дате истечения их контракта.

Защита Закон 2003 года о сотрудниках (срочная работа) применяется к большинству сотрудников, работающих на срочные контракты. Однако это не распространяется на заемных работников, размещенных агентство по временному трудоустройству в распоряжении предприятия-пользователя или ученики, стажеры и люди, участвующие в государственных программах трудоустройства, таких как Общественная занятость.Закон распространяется на заемных работников, нанятых непосредственно агентство по трудоустройству.

Закон предусматривает, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не может относиться менее благоприятно. чем сопоставимые постоянные сотрудники, если работодатель не может объективно оправдать различное лечение. Предлагаемое обоснование не может быть связано с Дело в том, что работник находится на срочном контракте. Определение сопоставимые сотрудники, прилагаемые условия и механизмы обеспечения соблюдения похожи на те, которые работают неполный рабочий день сотрудники.

Только те сотрудники, которые работают по срочным контрактам, у которых нормальная продолжительность рабочего времени составляет менее 20%. нормального рабочего времени сопоставимых постоянных сотрудников могут быть исключены из право присоединиться к пенсионной схеме.

Насколько это практически возможно, работодатель должен помогать сотруднику, работающему по срочному контракту, доступ к обучению для повышения квалификации, карьерного роста и мобильности.

Отпуск по беременности и родам: работница по срочному контракту право на полный отпуск по беременности и родам. Однако, если ее срочный контракт истечет перед последним днем ​​отпуска по беременности и родам последний день ее контракта считается последний день декретного отпуска.Это означает, что если срочный договор заканчивается во время отпуска по беременности и родам, затем трудовой договор сотрудницы заканчивается в этот день. Это не влияет на право на получение полных 26 недель. пособия по беременности и родам.

Письменное заявление

Работодатель должен предоставить работнику по срочному контракту письменное заявление в качестве как можно скорее, обозначив, чем закончится контракт.

Причины прекращения срочного контракта включают:

• Прибытие на определенную дату
• Выполнение конкретной задачи
• Возникновение определенного события

Если работодатель намеревается продлить срочный контракт, письменное заявление должны быть выданы работнику по срочному контракту до даты продления.Письменный заявление должно содержать объективные основания, оправдывающие продление и отказ предложить бессрочный контракт.

Работодатели должны информировать временных сотрудников о вакансиях на постоянных позиции. Это можно сделать с помощью общего объявления.

Увольнение

Когда работник увольняется по окончании контракта, несправедливо Закон об увольнении применяется как обычно, если работодатель не воспользовался положение об исключении действия законодательства.Чтобы воспользоваться этим положения, работодатель должен оформить договор в письменной форме. Работодатель должен включить пункт о том, что Закон о недобросовестном увольнении 1977–2015 не будет применяются, если единственной причиной прекращения действия контракта является истечение установленного срок, либо завершение указанной цели. И работодатель, и сотрудник должен подписать договор.

Резервирование

Сотрудник, проработавший непрерывно не менее 104 недель в рамках срочный контракт или контракт с определенной целью может претендовать на резервирование оплата по окончании контракта.

Продление срочных договоров

Сотрудники не могут быть наняты по серии срочных контрактов бесконечно.

Если сотрудник, чья работа началась с или после 14 июля 2003 г. работал на 2 или более непрерывных срочных контрактах. контрактов, общая продолжительность этих контрактов не может превышать 4 года. После это, если работодатель хочет, чтобы работник продолжал работать, он должен быть работают по контракту на неопределенный срок.

Единственным исключением из этого законодательного положения являются объективные основания, оправдывающие продление срочного контракта. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что дальнейшее продление является целесообразным и необходимым для достичь законной цели.

Несправедливый Законы об увольнении 1977–2015 годов содержат положение, направленное на обеспечение того, чтобы последовательные временные контракты не используются, чтобы обойти это законодательство. Если срок действия срочного контракта или контракта с конкретной целью истекает, и физическое лицо повторно трудоустроен в течение 3 месяцев, считается, что лицо имеет постоянный услуга.

Таким образом, даже если работодатель исключает закон о несправедливых увольнениях в как описано выше, судья Комиссия по трудовым отношениям рассмотрит возможность использования таких контракты были полностью или частично, чтобы избежать защиты работника законодательство о несправедливых увольнениях. Если считать, что это было так и контракты не были разделены более чем на 3 месяца, и работа была на наименее похожим, то случай можно рассматривать так, как если бы существовал непрерывный трудоустройство и работодатель будут обязаны обосновать увольнение в нормальным образом.

Куда обращаться

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

О’Брайен Роуд
Карлоу
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

Трудовой договор в Германии

В принципе, компании и их сотрудники могут заключать трудовые договоры.Эти соглашения могут быть изложены в письменной форме или заключены устно. Чтобы убедиться, что существуют доказательства трудовых отношений, рекомендуется заключить письменный трудовой договор. Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, работодатель обязан изложить материальные условия найма в письменной форме не позднее, чем через месяц после начала трудовых отношений.

Соглашение может быть составлено на любом языке; тем не менее, обязательно потребуется перевод на немецкий язык, если какие-либо споры будут переданы в суд.

В трудовом договоре должны быть указаны материальные условия занятости:

• Начало и (предполагаемая) продолжительность трудовых отношений;
• Место работы;
• Краткая должностная инструкция;
• Состав, размер и дата выплаты заработной платы;
• Согласованное рабочее время;
• Продолжительность ежегодного отпуска для отдыха;
• Срок уведомления о прекращении;
• Действующие коллективные соглашения о заработной плате, операционные соглашения или соглашения компании;
• Если работа осуществляется на определенный срок, это всегда должно быть согласовано в письменной форме.Если стороны этого не сделают, трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок.

Ограничения свободы сторон договора

При составлении индивидуального трудового договора стороны должны соблюдать: , Закон об охране труда).

Закон о коллективных переговорах
применяется прямо и в обязательном порядке к любому сотруднику, который является членом профсоюза, ведущего коллективные переговоры;
и любому работодателю, который сам заключает коллективный договор или который является членом ассоциации работодателей, которая заключила коллективные договоры от его или ее имени.

Торговые соглашения
, как правило, прямо и в обязательном порядке применяются к сотрудникам компании, трудовой комитет которой заключил одно или несколько таких соглашений с работодателем.

Испытательный срок

Стороны, заключающие трудовой договор, могут договориться о испытательном сроке до шести месяцев. В течение испытательного срока установленный законом срок уведомления о прекращении трудовых отношений составляет две недели.

Рабочее время

Рабочее время сотрудников не может превышать восьми часов в день и 48 часов в неделю.Они могут быть увеличены до десяти часов в день при условии, что дополнительно отработанные часы уравновешиваются свободным временем в течение максимум шести месяцев. Как правило, продолжительность рабочего времени от 35 до 40 часов в неделю оговаривается в большинстве действующих коллективных соглашений о заработной плате.

За шесть часов рабочего времени предоставляются перерывы общей продолжительностью 30 минут; при девяти часах рабочего времени общее время перерыва должно составлять 45 минут. Каждый индивидуальный перерыв должен быть не менее 15 минут.Ежедневный период отдыха между окончанием работы и началом работы на следующий день составляет одиннадцать часов.

Отпуск

Немецкое трудовое законодательство предусматривает, что работники имеют право на четырехнедельный отпуск, в течение которого их заработная плата продолжает выплачиваться. Некоторые коллективные соглашения о заработной плате предусматривают право на отпуск продолжительностью до шести недель.

Прекращение трудовых отношений

Любое уведомление о расторжении, независимо от того, выпущено ли оно работодателем или работником, должно быть сделано в письменной форме и должно быть доставлено другой стороне.Если прекращающая сторона не соблюдает это требование в отношении письменной формы, уведомление о расторжении считается недействительным.

Установленный законом срок уведомления сотрудников составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца.

Установленный законом срок уведомления работодателя зависит от того, как долго увольняемый сотрудник проработал в компании.

Если сотрудник проработал в компании:

• до 2 лет, период уведомления составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца;
• От 2 до 4 лет, период уведомления — за месяц до последнего дня следующего месяца;
• От 5 до 7 лет, срок уведомления — за два месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 8 до 9 лет, срок уведомления — за три месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 10 до 11 лет, срок уведомления — за четыре месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 12 до 14 лет, срок уведомления — за пять месяцев до последнего дня следующего месяца;
• От 15 до 19 лет, срок уведомления — за шесть месяцев до последнего дня следующего месяца;
• 20 лет или дольше, период уведомления составляет семь месяцев до последнего дня следующего месяца.

В коллективных договорах часто предусматривается более длительный срок уведомления.

Причины расторжения трудового договора

В компаниях, в которых работает более десяти сотрудников, любой работник, чей контракт был расторгнут, может подать иск в Суд по трудовым спорам против такого расторжения в течение трех недель после получения уведомления о расторжении, на на основании того, что это нарушает принципы социальных соображений, предусмотренные трудовым законодательством Германии.Прекращение трудовых отношений по производственным причинам или в связи с личными обстоятельствами сотрудников допускается. Сотрудники не имеют права требовать компенсацию.

Уведомление сотрудников по срочным контрактам

Принимаете ли вы работников по срочному контракту на срок не менее 6 месяцев? вы должны сообщить им до истечения срока действия контракта, собираетесь ли вы продлевать его контракт. Ваши сотрудники имеют право знать, будет ли их контракт продлеваться или нет, и если да, то на каких условиях.

Когда и как вы отправляете уведомление?

Вы должны письменно проинформировать своего сотрудника по крайней мере за 1 месяц до истечения срока его или ее контракта о том, будет ли он продлен или нет. Это уведомление (на голландском языке). Вы также должны объяснить условия продления. Если вы не укажете условия нового контракта, условия предыдущего контракта продолжают применяться.

Если вы заключаете новый срочный договор, вы можете сразу указать, собираетесь ли вы возобновить договор снова или нет.Если вы не собираетесь продлевать контракт снова, вам не нужно явно указывать, за сколько времени необходимо сделать предварительное уведомление.

Какие срочные контракты требуют уведомления?

Временным сотрудникам требуется уведомление только в том случае, если их срочный контракт составляет 6 месяцев и более.

Когда эти правила уведомления не применяются?

Правила уведомления о срочных договорах не распространяются на:

• постоянные трудовые договоры
• срочные договоры на срок менее 6 месяцев
• временные трудовые договоры, содержащие пункт о временном найме
• срочные контракты без установленной даты окончания (например, контракт на завершение определенного проекта)

Непредставление уведомления

Если вы не предоставите уведомление вовремя, ваш сотрудник имеет право на компенсацию.Размер компенсации (на голландском языке) зависит как от типа контракта, так и от того, как долго вы не уведомляли об этом. В следующих случаях вам не нужно выплачивать компенсацию:

Разница между правилами уведомления для постоянных и срочных контрактов

Срочные контракты автоматически завершаются в дату окончания. Тем не менее, вы должны вовремя (не менее чем за 1 месяц до окончания контракта) сообщить своему сотруднику, будет ли его работа продлена ( aanzegtermijn ).В случае постоянных контрактов работодатели должны соблюдать период уведомления до расторжения контракта ( opzegtermijn ).

Заключение устного срочного трудового договора

Ранее печаталось в информационном бюллетене LexisNexis Labor Notes.

В то время как условия трудового договора довольно часто бывают частично письменными и частично устными, устные условия имеют тенденцию быть более расплывчатыми. В деле Джеймс против The Hollypark Organization Inc., 2016 BCSC 495, спор сосредоточился на существовании устного термина.

Письменный договор между сторонами не заключался. Однако общепризнанно, что сотрудник был нанят примерно весной 2013 года и уволен без причины в августе 2013 года. Спор заключался в том, был ли трудоустроен на фиксированный срок в один год.

г. до н. Э. Верховный суд изложил принципы, которые применяются к предполагаемым устным контрактам: бремя доказывания того, что это был контракт с фиксированным сроком, лежит на работнике; такие контракты могут быть заключены в устной форме, если намерение явно выражено или обязательно подразумевается на основе ad item (согласование мнений); устные обсуждения должны позволить разумному наблюдателю прийти к выводу, что работа была на фиксированный срок; и есть большая гибкость в доказательствах, допустимых для доказательства полностью устного контракта, потому что суд не пользуется преимуществами слов соглашения.Предполагая, что имелся контракт с фиксированным сроком, убытки относятся к неистекшей части фиксированного срока за вычетом любых доходов от смягчения последствий.

Работодатель строил новую гостиницу и надеялся, что Marriott станет франчайзером. Сотрудник имел предыдущее обучение и опыт открытия и эксплуатации Marriott. Первоначально сотрудник оказывал работодателю консультационные услуги с апреля 2012 года по май 2013 года.

Контрактные обязательства работодателя (Соглашение о франчайзинге) с Marriott требовали, чтобы сотрудник, прошедший обучение Marriott, руководил новым отелем в течение первого года (который начался за четыре месяца до открытия).Сотрудник утверждал, что был согласован контракт с фиксированным сроком на один год. Она полагалась на беседу в августе 2012 года с представителем Marriott, работодателем и сотрудником. По сути, служащая утверждала, что стороны и Marriott согласились, что у нее есть необходимая подготовка и опыт, и что она будет трудоустроена сроком на один год. Если бы у работодателя не было работника, ему пришлось бы нанять более дорогую стороннюю управляющую компанию в соответствии с Соглашением о франчайзинге.

Дополнительные доказательства в поддержку установленного срока включали: сотрудник переехал в Вернон, чтобы быть ближе к проекту; сотрудник отправил работодателю по электронной почте предложенную разбивку заработной платы на срок в один год; работодатель отправил сотруднице и другим лицам электронное письмо, в котором предполагалось, что она будет в 2014 году; было изготовлено 500 визитных карточек, на которых сотрудник был назначен Генеральным директором.

Работодатель утверждал, что Marriott удовлетворен тем, что сотрудник был привлечен в качестве консультанта, и не обсуждался фиксированный срок найма.Примечательно, что свидетель Marriott не был вызван ни одной из сторон для обоснования каких-либо претензий по делу.

Суд не согласился с тем, что Marriott отказался бы от своих требований о наличии квалифицированного менеджера для наблюдения в течение первого года, особенно в свете того факта, что руководитель компании был молодым, неопытным и не обученным Marriot. Суд постановил, что отсутствие какого-либо соглашения Marriott, прямо указывающего, что работник должен быть нанят работодателем, не является фатальным для его вывода.

Хотя суд признал, что доказательства не были окончательными, они больше соответствовали версии событий сотрудником.

Что касается убытков, Суд установил, что служащая не преминула компенсировать ущерб, когда она выезжала в Мексику на длительный период. Сотрудница показала, что ее поиск работы продолжался из Мексики, и она была готова вернуться, чтобы рассмотреть любую разумную перспективу трудоустройства. Работодатель не смог показать, что работник упустил какую-либо возможность, находясь в Мексике.

Выводы работодателя

1. Важные условия найма должны быть сведены к письменному контракту.

2. Включение положения о «полном соглашении» или «отсутствии предварительного представительства» в письменный трудовой договор уменьшит подверженность работодателя предполагаемым устным условиям.