Мотивация от: Модель НЛП:: Метапрограмма: Мотивация К-ОТ

Мотивация «от» и «к». Бог в твоей жизни. Аналитическая психология. Сэлф-маркетинг

Мотивация «от» и «к»

Пришёл второй день работы группы. Пришли все, кто был и на первой встрече. Анатолий подошёл к О.Г. и сказал, что он очень просит к «своим ребятам» относиться снисходительно. Ему очень важно, чтобы они тоже здесь были. Она ему сказала, что не может ему это обещать, тогда она нарушит свои принципы – работать только с теми, кто хочет. Они явно не хотели. Но пришли, шумели, смеялись. Уже было неприятно находиться с ними в одном пространстве. Она решила, что сегодня для них последний день в группе.

Дима, действительно, сделал ей комплимент, такой тонкий и изящный:

– О. Г, всё, что Вы сказали на том уроке, я жене рассказал. Она была в восторге от вас и тоже хочет к нам сюда. Я сказал, что спрошу вас.

– Очень приятно, Дима, такое слышать. И то что вы рассказали жене, и то что жена хочет посещать наши занятия. Конечно, пусть приходит, – она знала, что жена придёт, чтобы оценить её как конкурентку, успокоиться, что возраст не тот и спокойно будет отпускать мужа на эти занятия. Раньше было сложнее, она была моложе и жёны её клиентов ревновали своих мужей к ней. Но ей всегда это было неприятно, потому что поводов у них для этого не было. Но она их понимала и не обижалась, любая жена должна проверить, кто влияет на её мужа и проанализировать опасности. В жизни всякое бывает.

– Начнём? И продолжим…, – так она соединяла предыдущее занятие с сегодняшним. Союз «и» очень хорошо соединяет даже несоединимое. – На том занятии мы с вами поняли, как правильно ставить цели, как различать цели и мечты и как с ними работать. Кто-нибудь дома сделал карту сокровищ?

– Мы всей семьей сделали, – сказал Дима, – я свои мечты приклеил, жена – свои и дочка с сыном – свои тоже приклеили.

– А что можно и детям так? – спросил Андрей, его глаза «горели огнём радости», ему было интересно, он всем корпусом подался вперёд и его уже не интересовали «друзья – куча».

– Конечно, можно. У детей это получается ещё даже лучше. Сколько мы делали такие упражнения на тренингах я заметила, что у детей это получается легче, они как-бы играются желаниями и потому получают то, что хотят. Однажды на одном тренинге была семья из мужа, жены и их старшего сына. А они разговаривали об этом упражнении дома. Младший сын услышал их разговор и тоже приклеил на карту сокровищ своё желание – ролики. И вот однажды он шёл мимо ЗАГСа и нашёл конверт с деньгами, который не был подписан. Он принёс его родителям. Родители сначала сходили в ЗАГС, сказали о находке, оставили свой номер телефона, подождали месяц, но так никто не обратился. И тогда они купили ролики на эти деньги, их как раз хватило. Вообще, таких примеров очень много, когда то, что вы наклеите, будет у вас появляться ниоткуда. Главное, чтобы это желание было искренним и вашим. И, как вы помните, лучше чтобы на всех уровнях были ответы на вопросы. Почему ребёнку не важно доходить до верхнего уровня? Потому что он хочет искренне. Если вы тоже можете искренне хотеть как дети, то и вам не нужно ходить по уровням. Но, на сколько я знаю, здесь собрались все рассудительные люди. Ну или почти рассудительные, – сказала она и посмотрела на Егора, он скорее эмоциональный, чем логический. – Есть два типажа людей, логики и этики. Одни рассуждают, анализируют, думают логически, Юнг назвал такой тип мышления аполлоническим, от греческого бога Аполлона. Другие – эмоционально живут и реагируют на мир, они чувствительны и эмоциональны, дионисийский тип мышления по Юнгу. Первые принимают решения, обдумав всё. Другие – порывисто, под воздействием эмоций. Но важно, что «внизу» в бессознательном обязательно будет противоположное состояние, чем «наверху», в сознании. Т. е. если вы человек логически мыслящий, то в аффекте, в шоковом состоянии обязательно будете вести себя нелогично, эмоционально, но зато потом сможете объяснить и себе, и окружающим, логику ваших действий. И наоборот, эмоциональный человек в критической ситуации наверняка поведет себя «трезво» рассудительно, будет собран и всё «разрулит». Вот эмоциональным людям достаточно просто правильно захотеть что-то и у них всё случается. Рассудительным зато можно молиться и Бог даст то, что нужно.

– Значит, лучше быть чувствительным? Но ведь это как бы женское поведение, – спросил Денис.

– Это в народе так считается, что женщина больше эмоциональна. На самом деле Юнг провёл большое исследование, ему можно доверять, да и по опыту работы я в этом убедилась, разделение по стилю мышления: логическое или эмоциональное, не подвергается половому различию. Как, впрочем, и другие различия. Например, экстраверты – это люди, кто больше уделяет внимание внешнему, у них много друзей и знакомых, они общительны, но они не выделяют кого-то одного, для них все равны и все близки. Им важно чужое мнение. Интроверты, наоборот, погружены в себя, ориентируются или на своё мнение или только очень близкого человека. Они не так общительны, даже малообщительны. У них мало друзей, но если есть, это очень близкие люди. И надолго. И тоже нет основания считать, что пол может как-то на это влиять. Вот и следующее разделение тоже не зависит от пола. Это мотивация «от» и «к». Мы именно на этом и остановились на прошлом занятии. Как мотивировать персонал? Для этого сначала нужно определить, какова мотивация сотрудника. Одни люди уходят с работы, когда находят новую, лучшую работу. Разводятся, когда находят новых партнеров. Работают лучше, если им пообещать премию за выполнение задания. Это люди с мотивацией «к», т. е. «к чему-то». Другие люди уходят с работы, когда эта надоела или не нравится, но не обязательно новая нашлась. Разводятся, когда просто отношения достали, но нет куда идти. И работают лучше, когда их ругают, чтобы избежать наказания, от противного, от чего-то бегут, уходят. Это люди с мотивацией «от».

Все задумались. Скорее всего, вспоминали свои действия, она на это рассчитывала.

– Я не совсем понял, – уточнял Дима.

– Ну, например. Вы стоите в болоте. На кочке. Если у вас мотивация «от», то вы когда кочка пойдет вниз, прыгните просто с неё. Куда уж получится. А если у вас мотивация «к», то вы, не дожидаясь когда кочка будет уходить из под ног, начнёте палкой проверять подходящее место, куда бы прыгнуть и прыгните, когда найдёте. Это, конечно, легко сейчас представить. Но нелегко определить не то, чтобы у других, но даже у себя. Но по нескольким фактам можно определить. Хотя, если вы ушли с работы, которая вам не нравилась в никуда, вы не всегда с мотивацией «от». Может вы пришли к спокойствию, это мотивация «к». Но как только вы определитесь с мотивацией у своих сотрудников, так легче вам будет ими управлять. Вот, например, вы знаете, что у всех людей есть свои потребности. По иерархии Маслоу потребности бывают такие: начинаем снизу – физиологические потребности (еда, сон, секс), потребности в безопасности, потребности в уважении и любви, в признании, в самореализации. Да, вы знаете, что если у человека нечего дома есть, а вы ему предлагаете самореализоваться, то это не будет мотивирующим фактором. Значит, ему нужны деньги на еду. И тут важно знать, какая у него мотивация «от» или «к». Если мотивация «от», то вы ему говорите, если не выполнишь задание, премии не будет, зп уменьшится, разряд понизится, должность понизится, т. е. чтобы напугать, что денег станет меньше. Если же мотивация «к», то такого сотрудника такие слова не мотивируют, а удивят, шокируют, испугают, некоторых обидят. Ему надо сказать, что за выполнение задания у него будет премия, зп повысится и т. д. Т. е. нужно знать не только на каком уровне потребностей стоит ваш сотрудник, но и какая у него мотивация.

– А какая мотивация правильная? – спросил Анатолий.

– Не знаю. Смотря для чего и для кого правильная. Вот бывает работает человек на нелюбимой работе, много лет работает. Страдает, плачется. Но у него нет подходящей, куда уйти. А он с мотивацией «к», он так и страдает. Так и не уйдёт. Хорошо бы ему мотивацию «от». Ну а уйдет, найдет ли новую. Никто не знает и не может поручиться за это. Человек с мотивацией «от» может уходить от плохой, но не находить хорошую работу, потому что у него же нет ориентиров. Поэтому сложно сказать, какая мотивация правильная. В любых священных книгах всегда пишется и для тех и для других. Пишется, что если делать так не будем, то будет нам ад. Если будем делать так как надо Богу, то будет рай. Это для всех мотиваций сразу. Чтобы все поняли. Одних напугали, других – заинтересовали. Вот это и есть метод кнута и пряника. Делать это нужно осторожно. Потому что сотрудника с мотивацией «к» достаточно один раз обидеть, чтобы он стал искать другую работу. Делать это сразу у вас получится только если у вас очень привлекательное предприятие для работников. И те и другие выстоят, выдержат. А в других предприятиях надо знать, кому «кнут», а кому «пряник». Потому что люди с мотивацией «к» не будут работать только от кнута, да и обидятся, уволятся, они могут работать только за что-то им важное. А те кто с мотивацией «от» «наедятся пряников», а толку не будет. Им не премия, ни хорошее отношение, ни грамоты не нужны, они им как мертвому припарка, толку от них не будет. Они как не работали, или плохо работали, так и будут работать. Пока под зад им не дать, – улыбаясь, сказала О.Г.

– Значит, нужно это точно знать? А как? – Анатолий хотел точных механизмов.

– Только практикой. Даже на собеседовании можно выяснить, почему человек уходил с предыдущих мест работы и как уходил. И разводился или нет. Но даже если вы это не смогли заметить в разговоре, то на практике вы это поймёте. Если даёте задание и предлагаете премию или процент, то человек с мотивацией «к» за это ухватится. И сделает всё как надо. А если не сделает, дайте новое задание и заметьте, что если не справится, то его испытательный срок еще не закончился. Если ваша работа ему нравится и он хочет это место, то он сделает всё, чтобы остаться и не вылететь. Возможно, это мотивация «от». Но может быть, он просто очень нуждается в этой работе.

– Как всё сложно, – печально сказал Анатолий.

– Человек – сложное существо. Мы в работе с одним клиентом долгое время определяем его тип, да и то не всегда правильно. И он, будем надеяться, с нами более открытый. Конечно, на любой работе сотрудник хочет показать себя с лучшей стороны. Поэтому определить тип сотрудника сложно. Поэтому многие руководители сначала заморачиваются на эти темы, потом плюют и отдаются на волю случая. Тогда сотрудники либо сами соберутся под руководителя, например, сотрудники с мотивацией «от» очень хорошо работают с деспотичным руководителем, который только кричит и ругается, лишает всех премий. Но если такому предприятию нужны будут сотрудники с мотивацией «к», например, продавцы, менеджеры по продажам, тот, кто хочет развития, то тогда будет сложно всем. Потому что мотивация «к» – это мотивация, которая в психологии называется Либидо, энергия развивающая, стремление к жизни. А мотивация «от» – это Мортидо, энергия или стремление к смерти. Либидо – это развитие, это новое, это интерес. Мортидо – это деградация, разрушение. Вот тут можно понять, что полезнее для человека. Чтобы развивать себя, надо развивать Либидо. Надо много узнавать, читать, общаться с интересными людьми, которые развивают. А компьютерные игры, которые уводят от общества, от общения, от развития, которое вклинивает человека в узкую полосу прыжков с уровня на уровень, деградируют человека, развивают его Мортидо, стремление к смерти. Конечно, нужно развиваться. А эти две силы, Либидо и Мортидо, внутри нас постоянно конфликтуют. Конечно, нужно развивать своих сотрудников. Если мы помогаем развиваться другим, то и сами развиваемся. Да, Либидо, это сексуальная энергия. Это и есть энергия жизни. Именно она заставляет людей что-то делать, чего-то добиваться. Если молодые люди находят выплеск сексуальной энергии в любое время, то у них нет достижений, им они не нужны. Их, так называемая энергия Кундалини, не развивается в полной мере. Представьте себе, что у нас у всех внизу лежит как бы скрученная змея, Кундалини, это и есть сексуальная энергия, энергия жизни, Либидо. Вот она на уровне нижней чакры Муладхары трезвонит нам, что хочется секса. Если ей дать это, то она успокоится и опять ляжет спать. Потребность удовлетворена. А если нет? То она будет подниматься от злости. И поднимется до следующей чакры, чакры карьеры, работы. Это когда человек становится уверенным работником, он имеет работу, должность. Тогда его Кундалини удовлетворена. И секс тоже имеется, и человек уверенный. Дальше развивая Кундалини, можно поднять её во весь рост. Это уже будет реализация человека во всем его проявлении: и секс есть, и карьера, и любовь, и есть с кем общаться, и мудрость и духовное единение с Богом. Вот как высоко мы хотим поднять свою энергию!

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Мотивация «От» и мотивация «К»

Предлагаю поговорить о том, какие два основных вида мотивации бывают.

Это мотивация «От» и мотивация «К».

Главное отличие этих мотиваций в том, что применяя мотивацию «От», мы пытаемся уйти от того, что нас не устраивает. Например, от бедности, проблем в отношениях, избавиться от лишнего веса и так далее.

Главная мотивирующая сила в данном случае имеет негативный окрас – мы бежим от текущей ситуации, которая нас не устраивает.

Мотивация «К» наоборот – мы отталкиваемся не от того, что нас не устраивает, а от того, что мы хотим получать. Накачать мышцы, заработать денег, создать счастливую семью и так далее.

Главная сила в мотивации «К» – положительная, это ожидание удовольствия от достижения желанной цели.

 

Когда применять мотивацию «От», а когда «К»?

Возможно, вы знаете, но большинство людей лучше мотивируются мотивацией «От». Гораздо больше людей начинают действовать, когда проблема уже нависла над их голой и не действовать уже нет возможности.

Мало кого привлекает перспектива прилагать дополнительные усилия, чтобы получить что-то хорошее. Скорее люди готовы действовать, когда в противном случае их ждут серьезные проблемы.

Исходя из этого, если вы попытаетесь мотивировать неподготовленного человека мотивацией «К», то вы заметите, что работает это гораздо хуже, если бы вы использовали мотивацию «От».

Но такая тенденция сохраняется не всегда.

Люди, развившие в себе определенный уровень осознанности и достигшие хорошего уровня эффективности, часто предпочитают мотивацию «К». Они привыкли работать ради достижения результатов, и их уже больше мотивирует желание достичь новых целей, чем желание убеждать от проблем.

Если не вдаваться в долгие рассуждения, которые в этой статье будут не к месту, можно подвести простой итог – мотивация «От» лучше работает на менее осознанных людях. Более же реализовавшиеся в жизни люди предпочитают мотивацию «К».

Это правило не является универсальным, но на основании своих наблюдений за людьми я вывел такую закономерность, в какой-то момент она может оказаться вам полезной, если вы работаете с людьми, управляете отделом, проектной командой или компанией.

Если вы, к примеру, захотите мотивировать низкоквалифицированного рабочего, лучше «пригрозите» ему штрафами, чем обещаниями бонусов за хорошую работу. Бонусы его мало мотивируют, а вот нежелание получить штраф сработает хорошо. Скорее всего.

В отношении себе я советую комбинировать эти 2 метода мотивации. Они хорошо дополняют другу друга.

Если вы хотите повысить свою работоспособность и тем самым достигать больших результатов в жизни, вам может оказаться полезным мой курс по самомотивации.

Вы можете посмотреть его описание по той ссылке.

Либо вы можете лично обратиться ко мне с вопросом, написав мне по контактам на этой станице.

Буду рад вам помочь!

Если мысли в этой заметке вам понравились, то будет классно:

🙂 Если вы оставите комментарий ниже – что вам понравилось, что не понравилось, какие вопросы есть? Мне будет приятно почитать

🙂 Если захотите поделиться ссылкой на эту заметку у себя в соц. сетях, то ниже есть кнопки, при помощи которых можно легко это сделать

Фантастическая пятерка, мотивация от мамы: история Олимпиады в Барселоне

https://rsport.ria.ru/20210722/games1992-1742154791.html

Фантастическая пятерка, мотивация от мамы: история Олимпиады в Барселоне

Фантастическая пятерка, мотивация от мамы: история Олимпиады в Барселоне — Спорт РИА Новости, 22.07.2021

Фантастическая пятерка, мотивация от мамы: история Олимпиады в Барселоне

Олимпиада в Барселоне дала старт новой эпохе. Период бойкотов завершился, а на соревнованиях появились новые участники. Главные факты об Играх в каталонской… Спорт РИА Новости, 22.07.2021

2021-07-22T07:00

2021-07-22T07:00

2021-07-22T07:00

бостон селтикс

мэджик джонсон

антонио гауди

фредди меркьюри (фаpух булсара)

каталония

queen

the beatles

баскетбол

материалы риа спорт

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdn24.img.ria.ru/images/07e5/07/15/1742282549_0:236:3057:1956_1920x0_80_0_0_eed7ba138faffde9699f0eaad2b0848f.jpg

Олимпиада в Барселоне дала старт новой эпохе. Период бойкотов завершился, а на соревнованиях появились новые участники. Главные факты об Играх в каталонской столице — в материале РИА Новости.Огненная стрелаХуан Антонио Самаранч довольно смотрит на церемонию открытия: глава МОК застал Олимпиаду в родной Барселоне.Олимпийский стадион располагается на горе Монжуик. Рядом с ареной – красивый обзорный вид на город. Скоро здесь с минуты на минуту начнется Олимпиада.Авангардное искусство Сальвадора Дали и Антонио Гауди. Мультикультурная история Испании, традиции Каталонии, история Геракла — больше двух миллиардов зрителей со по всему миру имели возможность лицезреть по телевидению яркое шоу на церемонии открытия. Олимпиада помогла Барселоне привлечь еще больше туристов в свои городские сети.Яркий карнавал сменился на сладкие звуки музыки. Перед Олимпийским стадионом выступили знаменитые певцы, земляки Самаранча: Виктория де лос Анхелес, Пласидо Доминго, Хосе Коррерас. Неофициальный гимн Игр — песню «Barcelona» — спела Монтсеррат Кабалье. Песня впервые прозвучала в 1987 году в исполнении оперной дивы и Фредди Меркьюри. Из-за смерти фронтмена «Queen» песня прозвучала в записи.Игры начались, как и всегда, после зажжения огня. Пламя из Олимпии зажглось после эффектного выстрела из лука паралимпийца Антонио Ребольо. Спортсмен пустил огненную стрелу с центра арены в чашу для огня.Бежать и не сдаватьсяДерек Редмонд старался не думать о разочаровании в Сеуле.Четырьмя годами ранее британский спринтер готовился к забегу на 400 метров. Тренировки проходили отлично, врачи не замечали никаких отклонений. Но в день забега, во время последнего разогрева, Редмонд получил травму. Атлет был вынужден сняться с соревнований.Солнечная Барселона настраивала на хорошие мысли. Редмонд опять заявился на профильную дистанцию — 400 метров. В день отборочного забега спортсмен спокоен. Тренировка прошла хорошо. Самочувствие отличное, на этот раз медаль не должна уйти от него.Стартовая дорожка, приветствие трибун. Судья через доли секунды выстрелит из пистолета. Дыхание спокойное.Почти сразу после старта британец вскрикивает и падает как подкошенный. Редмонд чувствует судороги в напряженном сухожилии. Все остальные давно пробежали мимо британца.Атлет с трудом встает. Нога не дает покоя, но Редмонд упрямо бежит к финишу. С каждым шагом добраться тяжелее и тяжелее. На полпути к заветной линии к Редмонду подбегает отец и сопровождает его до финиша. Воля Редмонда вызвала овации на Олимпийском стадионе.Мотивация от мамыВ марте 1992 года НОК Советского Союза объявил о прекращении существования. В Барселону поехала Объединенная команда. За нее выступали спортсмены бывших союзных республик, кроме стран Прибалтики. В качестве исключения несколько спортсменов представляли Объединенную сборную. Наибольшее количество медалей на Играх взял Виталий Щербо. Белорус выиграл для Объединенной команды шесть золотых медалей. Четыре из них Щербо завоевал за один день.Игры в Барселоне стали дебютными для Оксаны Чусовитиной. Гимнастка взяла золото в командном выступлении. С момента Олимпиады прошло 29 лет, но Чусовитина до сих пор выступает на профессиональном уровне. Гимнастка выступила на семи Олимпиадах подряд! По признанию 45-летней Чусовитиной, она готова выступить и на текущих Играх в Токио. «Моя мама была против решения стать гимнасткой. Это меня только больше замотивировало ходить на тренировки, спасибо тебе, мама! Я доказываю, что могу еще выступать».Удачной Олимпиада вышла для пловцов Александра Попова и Евгения Садового. Спортсмены выиграли по две золотые медали в вольном стиле. Садовый также помог сборной выиграть эстафету 4х200 метров. Репортеры окрестили 19-летнего пловца «Королем воды».Объединённая команда заняла первое место в общем зачете. Сборная из стран СНГ выиграла 45 золотых медалей.Фантастическая пятеркаВ 1989 году НБА разрешила профессиональным баскетболистам выступать на Олимпиадах. Три года спустя в Барселону прибыла самая сильная команда в истории баскетбола.»На будущих Олимпиадах вы еще увидите классные сборные. Только ни одна из них не сравнится с нашей. Dream Team — это смесь Элвиса и The Beatles», — так Дейли вспоминал выступление США на Играх», — сказал Чак Дейли годы спустя. Тренер Dream Team знал о чём говорил. Наличие в составе Майкла Джордана, Ларри Берда, Мэджика Джонсона, Чарльза Баркли и Патрика Юинга говорили все сами за себя.Американская сборная вихрем прошлась по всем соперникам. В каждой игре команда набирала минимум 100 очков и побеждала с отрывом «+30». Чак Дэйли ни разу в ходе турнира даже не брал тайм-аут! Игра американцев восхищала даже соперников. Еще перед началом матчей некоторые сборные просили автографы и совместное фото.Ларри Берд признавался, как сборная коротала время в Барселоне. «До Игр команда провела неделю в Монако и хорошенько отдохнула. В Монте-Карло репортеры выяснили, что мы провели спарринг между собой. По мнению СМИ, мир не увидел величайший матч в истории баскетбола.Все внимание было уделено нам. В Барселоне нас встретили как мировых звёзд. Вместо олимпийской деревни мы поселились в пятизвездочном отеле. Там Чак Дейли сказал нам: «Отдохните как следует, ребята». Баркли и Юинг играли часами напролет в карты. Джонсон не вылезал из бассейна, и позволял себе съесть лишнюю порцию паэльи. Джордан расслаблялся за игрой в гольф-клубе при гостинице. Дейли пошел дальше: баскетболисты могли спокойно провести врем с женами и подругами. Мы и вправду могли делать все что хотели. Но на время игры мы забывали обо всем», — вспоминал легендарный баскетболист «Бостон Селтикс» .

https://rsport.ria.ru/20210721/games1988-1741889935.html

каталония

барселона (город)

Спорт РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2021

Андрей Синельщиков

Андрей Синельщиков

Новости

ru-RU

https://rsport.ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

Спорт РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdn23.img.ria.ru/images/07e5/07/15/1742282549_175:0:2904:2047_1920x0_80_0_0_64410f747ade87224c6abdf6e517dd53.jpg

Спорт РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Андрей Синельщиков

бостон селтикс, мэджик джонсон, антонио гауди, фредди меркьюри (фаpух булсара) , каталония, queen, the beatles, баскетбол, материалы риа спорт, барселона (город), олимпийские игры

Олимпиада в Барселоне дала старт новой эпохе. Период бойкотов завершился, а на соревнованиях появились новые участники. Главные факты об Играх в каталонской столице — в материале РИА Новости.

Огненная стрела

Хуан Антонио Самаранч довольно смотрит на церемонию открытия: глава МОК застал Олимпиаду в родной Барселоне.

Олимпийский стадион располагается на горе Монжуик. Рядом с ареной – красивый обзорный вид на город. Скоро здесь с минуты на минуту начнется Олимпиада.

Авангардное искусство Сальвадора Дали и Антонио Гауди. Мультикультурная история Испании, традиции Каталонии, история Геракла — больше двух миллиардов зрителей со по всему миру имели возможность лицезреть по телевидению яркое шоу на церемонии открытия. Олимпиада помогла Барселоне привлечь еще больше туристов в свои городские сети.

21 июля, 08:00

Лишение гражданства, Карманный Геркулес: история Олимпиады 1988 года

Яркий карнавал сменился на сладкие звуки музыки. Перед Олимпийским стадионом выступили знаменитые певцы, земляки Самаранча: Виктория де лос Анхелес, Пласидо Доминго, Хосе Коррерас. Неофициальный гимн Игр — песню «Barcelona» — спела Монтсеррат Кабалье. Песня впервые прозвучала в 1987 году в исполнении оперной дивы и Фредди Меркьюри. Из-за смерти фронтмена «Queen» песня прозвучала в записи.

Игры начались, как и всегда, после зажжения огня. Пламя из Олимпии зажглось после эффектного выстрела из лука паралимпийца Антонио Ребольо. Спортсмен пустил огненную стрелу с центра арены в чашу для огня.

Бежать и не сдаваться

Дерек Редмонд старался не думать о разочаровании в Сеуле.

Четырьмя годами ранее британский спринтер готовился к забегу на 400 метров. Тренировки проходили отлично, врачи не замечали никаких отклонений. Но в день забега, во время последнего разогрева, Редмонд получил травму. Атлет был вынужден сняться с соревнований.

Солнечная Барселона настраивала на хорошие мысли. Редмонд опять заявился на профильную дистанцию — 400 метров. В день отборочного забега спортсмен спокоен. Тренировка прошла хорошо. Самочувствие отличное, на этот раз медаль не должна уйти от него.

Стартовая дорожка, приветствие трибун. Судья через доли секунды выстрелит из пистолета. Дыхание спокойное.

Почти сразу после старта британец вскрикивает и падает как подкошенный. Редмонд чувствует судороги в напряженном сухожилии. Все остальные давно пробежали мимо британца.

Атлет с трудом встает. Нога не дает покоя, но Редмонд упрямо бежит к финишу. С каждым шагом добраться тяжелее и тяжелее. На полпути к заветной линии к Редмонду подбегает отец и сопровождает его до финиша. Воля Редмонда вызвала овации на Олимпийском стадионе.

Мотивация от мамы

В марте 1992 года НОК Советского Союза объявил о прекращении существования. В Барселону поехала Объединенная команда. За нее выступали спортсмены бывших союзных республик, кроме стран Прибалтики. В качестве исключения несколько спортсменов представляли Объединенную сборную.

Наибольшее количество медалей на Играх взял Виталий Щербо. Белорус выиграл для Объединенной команды шесть золотых медалей. Четыре из них Щербо завоевал за один день.

Игры в Барселоне стали дебютными для Оксаны Чусовитиной. Гимнастка взяла золото в командном выступлении. С момента Олимпиады прошло 29 лет, но Чусовитина до сих пор выступает на профессиональном уровне. Гимнастка выступила на семи Олимпиадах подряд! По признанию 45-летней Чусовитиной, она готова выступить и на текущих Играх в Токио. «Моя мама была против решения стать гимнасткой. Это меня только больше замотивировало ходить на тренировки, спасибо тебе, мама! Я доказываю, что могу еще выступать».

Удачной Олимпиада вышла для пловцов Александра Попова и Евгения Садового. Спортсмены выиграли по две золотые медали в вольном стиле. Садовый также помог сборной выиграть эстафету 4х200 метров. Репортеры окрестили 19-летнего пловца «Королем воды».

Объединённая команда заняла первое место в общем зачете. Сборная из стран СНГ выиграла 45 золотых медалей.

Фантастическая пятерка

В 1989 году НБА разрешила профессиональным баскетболистам выступать на Олимпиадах. Три года спустя в Барселону прибыла самая сильная команда в истории баскетбола.

«На будущих Олимпиадах вы еще увидите классные сборные. Только ни одна из них не сравнится с нашей. Dream Team — это смесь Элвиса и The Beatles», — так Дейли вспоминал выступление США на Играх», — сказал Чак Дейли годы спустя. Тренер Dream Team знал о чём говорил. Наличие в составе Майкла Джордана, Ларри Берда, Мэджика Джонсона, Чарльза Баркли и Патрика Юинга говорили все сами за себя.

Американская сборная вихрем прошлась по всем соперникам. В каждой игре команда набирала минимум 100 очков и побеждала с отрывом «+30». Чак Дэйли ни разу в ходе турнира даже не брал тайм-аут! Игра американцев восхищала даже соперников. Еще перед началом матчей некоторые сборные просили автографы и совместное фото.

Ларри Берд признавался, как сборная коротала время в Барселоне. «До Игр команда провела неделю в Монако и хорошенько отдохнула. В Монте-Карло репортеры выяснили, что мы провели спарринг между собой. По мнению СМИ, мир не увидел величайший матч в истории баскетбола.

Все внимание было уделено нам. В Барселоне нас встретили как мировых звёзд. Вместо олимпийской деревни мы поселились в пятизвездочном отеле. Там Чак Дейли сказал нам: «Отдохните как следует, ребята».

Баркли и Юинг играли часами напролет в карты. Джонсон не вылезал из бассейна, и позволял себе съесть лишнюю порцию паэльи. Джордан расслаблялся за игрой в гольф-клубе при гостинице. Дейли пошел дальше: баскетболисты могли спокойно провести врем с женами и подругами.

Мы и вправду могли делать все что хотели. Но на время игры мы забывали обо всем», — вспоминал легендарный баскетболист «Бостон Селтикс» .

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

Стимулирование и мотивация, хотя и имеют некоторое сходство, характеризуются важными отличиями, которые играют большую роль в эффективности работы руководителя сотрудниками.

КАК УПРАВЛЯТЬ МОТИВАЦИЕЙ

Когда мы говорим о мотивации, мы учитываем и внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности. Однако есть и внешние факторы мотивации, когда достижения друзей, коллег заставляют человека негласно соревноваться с ними и достигать успеха.

В чем состоит задача руководителя при работе с мотивацией? Директор или начальник отдела должен хорошо чувствовать сотрудников и выбирать для каждого из них главный фактор мотивации (деньги, признание, должность, похвала, общение и т.д.). Важно также заинтересовать сотрудника самой задачей.

Даже с учетом того, что внешние факторы мотивации очень важны, всегда необходимо помнить о внутренних мотивах. Нужно понять, насколько предлагаемая работнику задача выгодна и интересна ему в плане удовлетворения потребностей. Но мотивация – многоплановый и глубокий процесс, которым очень сложно управлять, поэтому многие руководителей выбирают стимулирование.

Стимулирование

Стимулирование не требует от начальника отдела или директора глубокого изучения работников. Часто здесь идет речь о так называемой «среднестатистической модели». У каждого из нас имеются эмоциональные, социальные, а также физиологические, материальные, статусные потребности, однако степень значимости данных факторов для конкретного человека отличается. Анализ и мониторинг этих процессов – глубокая психологическая работа, на которую, как правило, нет времени.

Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Само слово «стимул» берет начало от латинского названия палки, использовавшейся для погона скота. Если теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом управления сотрудниками, то на практике он во многих случаях является главным.

Если ваша задача не интересна сотруднику или ему вовсе скучна его работа, то мотивации у него недостаточно. Обычно в этой ситуации сотрудник стремится отказаться от задачи, особенно если это не влияет на его зарплату или влияет незначительно. В таких случаях может подействовать материальное стимулирование, когда невыполнение задачи или низкое качество ее выполнения ведет к заметному сокращению зарплаты.

Стимулирование – хорошее решение и тогда, когда требуется выполнить срочную работу, поехать в дальнюю командировку или решить другую нестандартную задачу, требующую от сотрудника дополнительного вложения сил.

Одним из самых популярных инструментов стимулирования выступает доплата, например, в формате премии за конкретный итог работы: работник качественно решил задачу за 1 день, а не за 3 дня, затратив дополнительные усилия.

В некоторых случаях целесообразны нематериальные стимулы, например, публикация о достижениях сотрудника в печатном издании предприятия, похвала работника перед всем коллективом, размещение фото сотрудника среди фото лучших работников, вручение почетного знака и т.д.

Иногда руководитель выдает стимул авансом, обозначая, что верит в сотрудника, например, выплачивает ему премию в надежде, что тот будет еще лучше стараться в следующем месяце.

ИНОГДА СТИМУЛЫ НЕ ДЕЙСТВУЮТ

Одна из самых распространенных причин неэффективности стимулов – отсутствие у сотрудника внутренней и внешней мотивации. В такой ситуации стимулирование либо влияет незначительно, либо не работает совсем.

Стимулирование также может не работать из-за «непопадания». Например, работнику может быть не важно признание его достижений, зато для него имеет значение премия, или наоборот.

Еще одна причина – привыкание сотрудника к стимулам. Сотрудник начинает воспринимать премию как само собой разумеющуюся выплату, а если руководитель перестает ее выплачивать, то работник начинает тихо бунтовать.

Повлиять может и отсутствие системы в стимулировании. Такое случается, когда сотруднику неясно, как руководитель измеряет достижения и дополнительные усилия работников и оценивает их в виде той или иной суммы премии. Например, сотрудник может не понимать, почему он работал больше, а премия у него такая же, как у того, кто работал меньше.

Руководителю важно чувствовать подобные ситуации и не забывать про мотивацию, которая, все же, имеет более долгосрочный эффект. Стимулирование, как правило, производит краткосрочный эффект, а сотрудники к нему быстро привыкают.

Отслеживать время и эффективность работы каждого сотрудника удобно в CRM-системе «Простой бизнес», которую установили уже более 70 тысяч пользователей в России и странах СНГ. Вы сможете справедливо оценивать работу сотрудников по внутренней статистике программы, а также по ежедневным отчетам ваших сотрудников, что очень важно для правильного стимулирования и выработки мотивации. Система «Простой бизнес» с базовым функционалом бесплатна: достаточно зарегистрироваться, скачать программу или выбрать online-версию, и можно начинать работу.

Попробовать бесплатно

Правила мотивации от Игоря Манна

29 декабря 15:13

Мотивация — это сложно. Тут мотивирование, стимулирование, демотиваторы, причины остаться в компании, стабилизаторы…
⠀
Мотивация — это внутреннее, стимулирование — внешнее. Упростим тему (да простят меня специалисты) — объединим это «ой всё» словом «мотивация». ⠀
Мотивация — от слова мотив. Следователи всегда ищут мотив. И вам стоит.
⠀
Каждого мотивирует свое. У вас 5 сотрудников? У вас должно быть 5 разных мотиваций.
⠀
Пирамида Маслоу работает. Она и пирамиду Хеопса перестоит.
Вы не «зажжете» сотрудника, если его базовые потребности не удовлетворены. А многие пытаются… Зря.
⠀
Cамомотивирующийся сотрудник — лучшее, что может быть у руководителя. Ищите именно таких.

Какая бывает мотивация?

Мотивация бывает моральная и материальная.

• Материальная = деньги = зарплата, бонусы, премии…
• Нематериальная = не деньги. День к отпуску — нематериальная мотивация (хотя уши денег здесь весьма заметны).

⠀
Франсуаза Саган как-то сказала: «На одном бутерброде и двух комплиментах женщина может продержаться весь день». Современные девушки от бутербродов отказались, но от комплиментов и «спасибо» не откажется никто.
⠀
Мотивация бывает индивидуальная и командная. Если за героем стояла группа поддержки, а вы наградили только героя — группа больше «героить» не будет.
⠀
Мотивация бывает кнутом и пряником.

• Кнут — атрибут жесткого руководителя.
• Пряник — демократичного.

Только у нас могла появиться шутка: «Нас шеф так пряником отмотивировал, что синяки остались».

Мотивация бывает ожидаемая и неожиданная.

• Ожидаемая — зарплата, бонус, премия…
• Неожиданная — все, что вы делаете неожиданно для сотрудника. Неожиданную мотивацию забывают последней.

⠀
Награждай прилюдно, наказывай с глазу на глаз. Простое правило, а сколько руководителей его нарушают…
⠀
Демотиваторы убивают мотивацию. Их четыре: характер работы, место работы, коллеги и руководители.
⠀
Не умеешь мотивировать — не берись за управление.

Поделиться в Facebook

Поделиться Вконтакте

Рубрика: Правила Игоря Манна

от теории к практике – тема научной статьи по социологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

установок данного руководителя подтвердили преобладание прежде всего личностно значимых мотивов и интересов, а также установок личного успеха и выгоды. Его отличает преобладание умеренного уровня нервнопсихической напряженности, ситуативной тревожности, такого же уровня самочувствия, настроения и активности, что может показывать определенную выраженность тенденции к самосбережению, к размеренному осуществлению действий и поведения в процессе деятельности.

К оптимально-деятельностному типу личности отнесены офицеры-руководители, которые показывают высокие результаты в деятельности. Им присущи высокая ответственность за выполнение возложенных задач и четкая исполнительность, у них развито стремление к инициативе и самостоятельности. Это профессионально подготовленный военнослужащий, обладающий необходимым уровнем специальных знаний: организации деятельности, эксплуатации техники и управления подчиненными. В достаточной степени уверенно он способен осуществлять взаимодействие с различными звеньями системы управления, контролировать выполнение обязанностей подчиненными, обучать подчиненных, отстоять свое мнение, которое сам считает правильным и полезным для выполнения задачи. Все эти качества позволяют считать данного военнослужащего достаточно авторитетным и уважаемым руководителем.

Как установлено, данному типу свойственно доминирование направленности “на задание” и “на взаимодействие” . Это характеризует данный тип как руководителя, стремящегося поддерживать хорошие отношения с окружающими, ориентированного на совместную деятельность.

Данные предположения подтверждаются характерным сочетанием профессиональных мотивов, где наиболее значимыми выступают мотивы стремления к безусловному выполнению задач деятельности, долга и ответственности, а также получение высокой оценки по итогам выполнения поставленных задач. Этому типу в наибольшей степени присуще стремление к профессиональному росту, самосовершенствованию и развитию в деятельности. Им четко определяются перспективы служебной деятельности, осознанно определяются в качестве ведущих мотивы долга, ответственности и качественного выполнения задач. Этот тип руководителя обладает выраженной стрессоустойчивостью; ему присуща умеренная напряженность в деятельности и, как правило, хорошее настроение и самочувствие.

Вынужденно-деятельностный тип обладает выраженными только для этой группы военнослужащих особенностями.

Ему присущ, как правило, средний уровень развития профессионально важных качеств, профессиональных знаний, умений и навыков. Этот уровень позволяет ему в основном справляться с поставленными задачами. Этому типу руководителя присуща в деятельности направленность “на себя” и “на взаимодействие”. Доминирующими частными мотивами профессионального плана здесь выступают мотивы личного плана (материальная выгода, удовлетворение потребностей в жилье и т.п.). Установлено, что данный руководитель стремится к установлению и поддержанию хороших взаимоотношений прежде всего с вышестоящими должност-

ными лицами. Это, в свою очередь, приводит к отсутствию желаемого уровня признания со стороны сослуживцев, способствует преобладанию низкого уровня самочувствия и настроения. Характерно для него наличие низкого уровня ситуативной тревожности и, как правило, низкой нервно-психической напряженности. У данного руководителя отмечается также низкий уровень стремления к достижению нового уровня профессионального развития, слабая выраженность установок на изменение стиля управленческой деятельности.

Выявленная типология офицеров-руководителей позволяет предположить, что оптимально-деятельностный тип личности будет выступать существенной предпосылкой успешности его профессиональной деятельности и формирования толерантного сознания.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ануфриенко С.С. Психологические условия совершенствования деятельности начальника дежурного расчета управления космическими аппаратами: Автореф. дис… канд. пси-хол. наук. — М.: Военный университет, 2001.

2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2001.

3.МарковаА.К. Психология профессионализма — М., 1996.

4. Основы военной акмеологии: Учеб. пос: В 2-х ч. / Под ред. П.А. Корчемного, Л.Г. Лаптева, В.Г. Михайловского. — М.: ВА им. Ф.Э. Дзержинского, 1996. — Ч. 1, 2.

5. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А. Бодрова. — М.: ИП АН СССР, 1991.

6. Современная психология: Справочное руководство. -М.: ИНФРА-М, 1999.

7. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1986.

МОТИВАЦИЯ: ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ

Л.С. Беркович, психолог межрегиональной психологической

лаборатории

Т.В. Копылова, ст. преподаватель ГПФО

УЦ ГУИН Минюста России по Новосибирской области

Один из главных постулатов управления гласит: единственный способ заставить человека сделать что-либо -это сделать так, чтобы он сам этого захотел. Эффективность деятельности организации находится в прямой и явной зависимости от мотивированности действий сотрудников. В силу этого актуальность изучения детерминант трудовой активности личности, составляющей содержание мотивации, приобретает все большое значение в практике современных трудовых отношений (1-5; 8; 10; 11). Изучение мотивационных методов тесно связано с проблемами управления коллективом, увеличением удовлетворенности от выполняемой работы, повышения эффективности трудовой деятельности. Данные проблемы не могут остаться без внимания руководящего звена любого учреждения.

Попытаемся рассмотреть, совокупность каких факторов вызывает трудовую активность личности. Прежде всего необходимо раскрыть понятие “мотивация” не в узком смысле этого слова, применяемом в менеджменте, а мотивации вообще, в абстрактном значении. Что такое “мотивация”, “мотив”? Слово мотив происходит от латинского шоуеге — приводить в движение, толковать. В психологии под мотивом понимаются: 1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внутренних и внешних условий, которые вызвали активность субъекта и определили ее направленность; 2) побуждающих и определяющих направленность деятельности предметов (материальных или идеальных), ради которых она осуществляется; 3) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Итак, мотивация — это совокупность факторов, определяющих поведение. Это понятие описывает отношение, существующее между действием и причинами, которые его объясняют или оправдывают, т.е. “мотивация” — это ответ на любой вопрос “зачем?”. Например, зачем мы ходим на работу? — Чтобы получать деньги; зачем нам нужны деньги? — Чтобы выжить. И в первом, и во втором случае наш мотив одинаков — нам нужна работа для того, чтобы зарабатывать деньги, на которые можно жить. Мы хотим хорошо жить, это наша цель и наш мотив. Можно задать сотню вопросов “зачем?” и получить сотню ответов на них, а мотив всегда будет один -у нас есть желание или потребность, т.е. осознанное ощущение недостатка чего-либо или его отсутствия, которые мы хотим или должны удовлетворить, и поэтому мы ходим на работу, и т.д. Потребности служат мотивом к действию. Получается, что без мотива не будет и действия. Что бы ни делал человек, у него всегда должен быть мотив, иначе любая его деятельность бессмысленна и абсурдна.

В управлении понятие “мотивация” используется в более узком значении. В общем можно сформулировать значение мотивации так: “Мотивация — это процесс побуждения человека к действию, основанный на каком-либо мотивационном факторе”.

Основная работа руководителя — заставить людей делать то, что он запланировал. Руководитель распределяет роли и обязанности каждого, а на нем лежит ответственность за то, чтобы все было сделано в срок. Каким образом достигается наиболее эффективное управление? При этом выделяют пять основных форм проявления власти:

— власть, основанная на принуждении;

— власть, основанная на вознаграждении;

— власть эксперта;

— власть собственного примера;

— власть по закону или по традиции.

Все они могут быть источником мотивации — раб трудится по принуждению, подданные обожествляют царя, по примеру Иисуса Христа миллионы людей приняли христианство.

Чем лучше руководитель понимает процессы мотивации людей, тем эффективнее он может управлять ими и тем больших результатов он достигнет. Поняв значение мотивации, экономисты и психологи стали разрабатывать различные теории по управлению ею путем удовлетворения потребностей.

К нашему времени сформулировано достаточно много теорий мотивации, но все их можно поделить на

две основные группы: содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Одна из наиболее известных содержательных теорий — это теория А. Маслоу. В 40-е годы А. Маслоу создал теорию мотивации, в которой он рассмотрел множество потребностей человека и разделил их на пять основных категорий. Расположив потребности в виде строгой иерархической структуры, он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют первоначального удовлетворения. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет более мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность низкого уровня (3).

Чтобы мотивировать деятельность конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствуют достижению целей всей организации. Удовлетворить неотъемлемые потребности, с точки зрения опрошенных нами 200 сотрудников УИС, можно следующими способами:

1. Биологические потребности:

— выплата зарплаты, позволяющая работнику содержать себя и свою семью;

— резервы в рабочем дне на обед;

— удобные комнаты отдыха;

— наличие кафетерий и столовых недалеко от учреждения.

2. Потребности в безопасности:

— стабильная работа;

— контроль за окружающей средой;

— удобное рабочее место;

— техническая безопасность;

— медицинская страховка;

— пенсионная программа.

3. Социальные потребности:

— давать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться;

— создать на рабочих местах дух единой команды;

— проводить с подчиненными периодические совещания;

— не разрушать неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

— создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4. Потребность в уважении:

— предлагать подчиненным более содержательную работу;

— обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

— поощрять достигнутые подчиненными успехи;

— привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

— делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

— продвигать подчиненных по служебной лестнице;

— обеспечивать обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.

5. Потребности в самореализации:

— обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

— давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

— поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Данный опрос показал, что сегодня структура А. Маслоу требует некоторой трансформации с учетом характеристик современности. По результатам исследования на первое место вышли потребности в безопасности, на втором месте — потребность экономического выживания и на третьем — потребность в гарантии занятости, страх перед безработицей.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (19, 98). Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты — вознаграждение.

Руководителям, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности (19). Но стоит помнить, что люди обладают высокой адаптивной способностью и быстро привыкают к неизменно сложившейся системе стимуляции. Если положительное подкрепление становится ожидаемым, то оно значительно теряет свою мотивизационную силу — человек перестает реагировать на него. Более того, отсутствие данного подкрепления вызывает отрицательные эмоции, вместо стимуляции наступает тормозящий эффект. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Снижение уровня затраченных

Изменение уровня получаемого вознаграждения

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу бульшее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение и появляется потребность в восстановлении справедливости путем исправления дисбаланса. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Следовательно, основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включа-

ющую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно модели Л. Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоу-лера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думают об этом большинство руководителей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы (9).

Современные теории мотивации. На сегодняшний день зачастую очень трудно привлечь в уголовно-исполнительную систему высококвалифицированного профессионала на тех условиях, которые может предложить государство, так как при повышении конкуренции в производстве повысилась конкуренция и на рабочую силу. Поэтому каждый руководитель вынужден постоянно изыскивать новые методы поощрения, боясь, что сотрудник может найти другое место работы, с более подходящими для него условиями.

Денежное вознаграждение. Деньги играли, играют и будут играть огромную роль в жизни людей в процессе удовлетворения потребностей. Но сами по себе деньги не удовлетворяют потребностей — их нельзя съесть, ими нельзя укрыться от холода. Имея деньги, вы приобретаете товары и услуги, которые непосредственно удовлетворяют ваши потребности. Чем больше денег вы имеете, тем больше товаров и услуг можете приобрести. Однако сегодня далеко не все можно купить за деньги. Например, значение таких мотивирующих факторов, как удовлетворение от выполняемой работы, уважение коллектива, степень ответственности и т.п., постоянно растет, оттесняя в некоторой степени значение денег. По данным проведенного в 2002 г. в специализированном Межрегиональном учебном центре ГУИН Минюста РФ по НСО исследования, в среднем лишь 61% сотрудников, т.е. чуть больше половины, ставят увеличение заработной платы на первые места в ряду факторов, повышающих мотивацию.

Существует множество точек зрения о степени влияния заработка сотрудника на его производительность. Так, по мнению Э. Лоулера, денежное содержание сотрудников за их труд для целей организации должно делиться на три части: оплата должностных обязанностей, за выслугу лет и пайковое довольствие, оплата достигнутых работником результатов (сложность и напряженность, премии и т.д.) (10).

Первые две части выплачиваются “автоматически”. Они примерно равны для всех, имеющих одинаковую выслугу лет и занимающих одинаковое служебное положение, поэтому не играют мотивирующей роли.

Третью часть составляет оценка результатов деятельности сотрудника в денежном выражении. Чем продуктивнее человек работает, тем выше его достижения, и тем эта часть зарплаты больше. Она должна меняться

в зависимости от результативности работы человека. Если к тому же прибавить, что она может составлять бульшую половину зарплаты, то станет очевидным, что третья часть является прямым мотивирующим фактором (10).

Помимо заработной платы, уголовно-исполнительная система предоставляет сотрудникам различные дополнительные льготы, значительно увеличивающие мотивации персонала к службе. Что относят к самым распространенным методам повышения мотивации труда? Это работа по специальности, оплата отпуска, страховка, будущая выплата пенсии, повышение квалификации персонала, предоставляемое питание в течение рабочего дня, бесплатный проезд на транспорте и др. (7).

Мотивационные системы. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности и потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен (6).

Поэтому для повышения эффективности труда мы предлагаем применять систему мотиваций, которая должна формироваться с учетом следующих идей:

1. Принцип сильных убеждений. Он проявляется в работе всего коллектива как единого целого. Команда, у которой общая цель, общие принципы работы, сложившиеся внутренние отношения, несомненно, добьется хороших результатов. Руководитель должен стремиться сделать из организации некий культ, касту в хорошем смысле этого слова, чтобы человек, попав в незнакомый коллектив, где речь зашла о работе, с любовью сказал: “А вот у нас…”. У таких коллективов обычно есть своя история образования, традиции, которые отличают их от всех других и играют свою роль по привлечению человека на службу в УИС.

2. Развитие неформальных групп, не влияющих отрицательно на основную деятельность организации. Развитие этого фактора, без сомнения, является очень важным для каждого руководителя, прежде всего потому, что неформальные группы объединяют людей на основе взаимных симпатий, интересов, хобби и т.п. факторам, которые играют в жизни человека далеко не последнюю роль. Такая группа привлекает к себе сотрудников, сплачивает коллектив, улучшая социально-психологический климат коллектива, и т.д. Если она не влияет отрицательно на производительность труда, либо увеличивает ее, то руководитель обязательно должен стремиться поддержать хорошие отношения с ее лидером, по возможности приглашать его на обсуждение важных вопросов и, по возможности, повышать его в должности прежде всего, так как это увеличивает заинтересованность в работе всей неформальной группы.

3. Высокая степень самостоятельности и ответственности сотрудников, за счет чего каждый чувствует, что ему доверяют, что он тоже принимает участие в управлении. Этот фактор хорош еще тем, что большинство людей не любит постоянного контроля над своими действиями. Благодаря повышению самостоятельности каждый может добиться высоких личных результатов, используя свое рабочее время наилучшим способом. Как это происходит? Например, сотрудник при поиске решения нестандартного вопроса не должен постоянно

обращаться к руководству за советом, а может сам решить проблему, зачастую даже не сообщив об этом своему руководителю и не боясь наказания за не согласованные с руководством действия. На наш взгляд, этот фактор является специфичным — применять его можно, лишь хорошо зная коллектив и по-настоящему доверяя каждому сотруднику, иначе высокая самостоятельность даже нескольких работников, использование возможностей учреждения в личных целях могут принести непоправимый ущерб всей организации, нарушить репутацию, снизить производительность и т.п. Применяя этот фактор, необходимо учитывать и менталитет сферы труда.

4. Развитие горизонтальных связей. Многие организации используют матричный стиль руководства, при котором работники одного уровня контактируют друг с другом не через руководителя, а непосредственно с нужными людьми. Это значительно повышает общую производительность организации за счет уменьшения времени на передачу достоверной информации и принятие решений, способствует созданию благоприятного климата, увеличивает сплоченность коллектива. Это частично удовлетворяет потребность работников в причастности, служит хорошим мотивом для работы (8).

5. Существует много способов мотивировать людей, но все мастера мотивации всегда начинали с искусства владения словом. Так, если изменить отношение человека к чему-либо, изменяются немедленно и его действия. Существуют четыре фазы создания коренных изменений, которые при правильном использовании усиливают или подавляют этот процесс. Фаза первая — концептуализация. Ясная концепция пробуждает вообра-

жение и ведет ко второй фазе — визуализации. Визуальные образы в дальнейшем стимулируют творческое воображение и воспламеняют третью фазу — эмоции. И как только открывается доступ к чувственному уровню, за этим неизбежно следует четвертая фаза — действия. Побудить к действию, движению, изменению -цель любой мотивации.

6. При мотивации сотрудников необходимым и обязательным условиям является учет индивидуально-возрастных особенностей личности. Изучение их основано на таких принципах, как:

— Целенаправленность заключается в изучении личности в определенном плане, в соответствии с ее индивидуальными особенностями.

— Динамичность требует учитывать, что личностные качества не остаются неизменными, что они меняются.

— Объективность состоит в беспристрастном отношении к данным о личности изучаемого.

— Всесторонность требует собирания и учета самых различных данных о личности сотрудника.

Исходя из результатов исследования особенностей личности, которые могут предоставить психологи ПФЛ и психологи учреждения, можно находить способы мотивации сотрудника.

На жизненные ценности, потребности и цели работы сотрудника, кроме его личных особенностей, накладывают отпечаток и его возрастные особенности. Для практического применения разработки системы мотивации сотрудников мы предлагаем руководствоваться таблицей мотивации сотрудников на различных этапах трудовой карьеры.

Таблица

Мотивация работников на различных этапах трудовой деятельности

Этап Цели трудовой деятельности Требования к перспективам профессиональной карьеры Мотивация трудовой активности

До 25 лет Поиск устойчивых ориентиров и жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности с учетом собственного опыта, интересов, профессиональной ориентации. Чаще всего не адекватные имеющимся возможностям. В ряде случаев уже имеется четкая цель и основные представления о развитии карьеры. Создание приятной рабочей обстановки: эргономика рабочего места, формирование позитивного представления о работе. Социальная безопасность (одобрение, уважение, причастность и т.д.). Справедливая оценка труда.

От 25 до 30 Формирование устойчивого и стабильного жизненного, профессионального и социального пространства. Поэтапно определяется профессиональная перспектива, в соответствии с ней регулируется использование энергетических и интеллектуальных ресурсов. Личное развитие, новый опыт, широкие возможности для обучения. Увеличение материальной заинтересованности. Использование микросреды, коллективных ценностей, приобщение к культуре учреждения.

От 30 до 40 Гармоническое развитие всех сторон жизнедеятельности сотрудника. Формируются предельные, реально обоснованные требования. Оценивается достигнутый результат. Высокая ориентация на содержание труда, творчество. Участие в принятии решения. Карьера, успех, престиж, признание. Максимальные возможности для повышения квалификации.

От 40 до 45 Сохранение рабочего места либо минимизация усилий и выход на пенсию. Минимизация и завершение трудовой деятельности либо апогей карьеры и занятие должности, избранной в качестве цели карьеры. Сохранение и передача опыта молодежи -наставничество. Предоставление работы, не требующей значительных физических усилий. Авторитет, уважение, признание заслуг. Высокая пенсия. Престиж, карьера, достижение цели. Кабинет психологической помощи, разгрузки. Условия для отдыха и лечения.

Мы разобрали только часть существующих способов мотивации сотрудников, но уже на основании их можно сделать некоторые выводы:

1. Чтобы управлять человеком, нужно научиться управлять его мотивацией.

2. Мотивация связана с желанием человека удовлетворять свои потребности первичные (“животные”) и “социальные”.

3. Потребности человека могут быть представлены в виде иерархической структуры:

— потребность биологическая;

— потребность в безопасности;

— социальные потребности;

— потребность в уважении;

— потребность в самореализации.

4. Эффективная мотивация возможна только в случае твердого и справедливого соотношения между результатами и вознаграждением.

5. Наилучший эффект дает не попытка удовлетворить одну или несколько потребностей человека, а разработанная организацией система мотиваций.

6. Практический опыт показал, что хорошие результаты дают следующие формы мотивации:

а) гибкий график работы;

б) формирование у работников чувства корпоративности, гордости за свое учреждение, благодарности и чувства долга по отношению к организации;

в) развитие неформальных групп, не влияющих отрицательно на основную деятельность организации;

г) развитие высокой степени самостоятельности и ответственности работников.

В заключение отметим, что любой фактор мотивации перед введением в действие нужно видоизменять в соответствии с особенностями коллектива. В каждой организации складываются свои условия работы, стиль руководства и т.д. Это, прежде всего, зависит от специфики основной деятельности, от сроков существования, размеров организации и ее управления. Мы считаем, что хороший управленец должен делать упор не на использовании чужих мотивационных идей, пусть даже в других организациях они приводят к успеху, а на выработке собственной концепции руководства и, в частности, мотивационной системы. Естественно, он может и должен использовать опыт руководителей других организаций, но при этом нужно проводить исследовательскую работу, направленную на выяснение возможности его применения у себя в организации, привлекая к этой работе психологов, экономистов. При создании систем мотивации в своих учреждениях необходимо учитывать: опыт других организаций; особенности коллектива; менталитет сферы деятельности; политическую и экономическую действительность

ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М., 1994.

2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М., 1990.

3. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. — М., 1998.

4. Грачев М.В. Суперкадры (Механизм управления персоналом в корпорации). — М., 1993.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.

6. Ковалев ВИ. Мотивы поведения и деятельность. — М., 1988.

7. КузнецовЮ.В., ПодлесныхВ.И. Основы менеджмента. -СПб., 1997.

8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. — М., 1999.

9. МаксимцовМ.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов. — М., 1998.

10. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и др. — М., 1995.

11. Экономика предприятия / Под ред. В.М. Семенова. -М., 1996.

Ц МОЖНО ЛИ СНИЗИТЬ ПОТЕРИ?

Доцент С.Л. Дресвянин

Нижневартовский экономико-правовой институт

В мире насчитывается много профессий, которые называют критическими. В них человек осуществляет свою деятельность в следующих экстремальных условиях:

— высокая температура;

— дефицит времени;

— недостаток информации;

— работа в условиях помех, во взрывоопасной среде;

— необходимость принятия оперативных решений при недостатке времени.

Нетрудно заметить, что половина этих условий характерны для работы милиционера. В США в 1997 г. список критических профессий выглядел так: полицейский, частный охранник, таксист, тюремный служащий, бармен, врач-психиатр, служащий бензозаправки, продавец винно-водочной продукции, учитель средней школы, водитель автобуса.

Было бы интересно ознакомиться с подобной статистикой в нашей стране. Разве не гибнут ежегодно военнослужащие, пограничники, таможенники, сотрудники МЧС и ФСБ, не говоря о шахтерах, летчиках и т.д. На этом фоне можно пристально взглянуть и на милицейские потери. МВД России не делает из этого тайны, и цифры потерь не только публикуются, но и подвергаются анализу специалистами. К сожалению, ведомственные сведения о потерях часто противоречат данным журналистов, проводящих собственные расследования. Обратимся к цифрам. В 1991 г. были убиты 252 и ранены 556 милиционеров, при этом сотрудниками милиции убиты 196 человек (4). В 1992 г. убиты 328 и ранены 1000 милиционеров, милиционерами убиты 318 граждан, оружие применялось 5000 раз, в 1993 г. убиты 373 и ранены 1171 милиционер, сотрудниками ОВД убиты 291 гражданин, оружие применялось — 2739 раз (1, 33-36).

В цифрах, которые встречаются в СМИ, трудно понять, входят ли в число потерь военнослужащие внутренних войск. Отдельно, или нет учитываются милиционеры, погибшие в Чечне? Согласимся, что гибель от снайперского огня или подрыв на фугасе отличаются от гибели милиционера в ходе семейного скандала. Весьма смущает формулировка “погибли при исполнении служебных обязанностей”. А если не при исполнении?

Учись учиться — эффективная обучаемость и мотивация. От теории к практике.

В связи с развитием цифровых технологий, перехода обучения в дистанционный и электронный формат важно научиться самостоятельно осваивать большой объем информации, уметь организовать рабочее место и себя (своих детей) для освоения нового материала.

Данный курс будет полезен всем, кто проходит обучение или обучает других.

Для педагогов: получить необходимую информацию, техники и методики для подготовки к урокам, лекциям

Для студентов: повысить свою мотивацию на обучение за счет правильной постановки целей и задач

Для родителей: помогут правильно организовать пространство и процесс обучения дома, замотивировать ребенка на усвоение материала, развить внимательность и память

Для всех обучающихся на любых курсах: научиться самодисциплине и эффективному запоминанию большого массива информации

На курсе можно изучить вопросы:

• Понятия «Дистанционное обучение» и «Онлайн – обучение»
• Планирование сбалансированных режимов учебной и игровой деятельности
• Адаптивный выбор учебных материалов
• Обучение в сотрудничестве
• Инструменты для управления процессом обучения
• Самостоятельная проверка качества обучения
• Поддержание здоровья при обучении дома
• Советы родителям детей, которые обучаются дома
• Как начать учиться и не забросить.
  Как настроиться на учебу
• Как выявить свои истинные цели и почему мы не достигаем того, что планируем
• Как избавиться от рассеянности и прокрастинации
• Как управлять мотивацией в учебе (и в жизни)
• Стили обучения
• Развитие памяти и др.

Также сможете изучить и потренироваться на упражнениях:

• определяем свою установку на обучение
• коучинговый подход в выявлении цели
• техника достижения целей
• Карта навыков и самодиагностика
• карточки anki
• метод цицерона
• метод пиктограмм
• использование рифм
• модель гиббса
• модель джонса и др.

Как проходит обучение:

• Получение доступа к ЛК;
• Самостоятельное изучение в комфортном режиме материалов и видеоуроков;
• Итоговое тестирование => Удостоверение о повышении квалификации

Мотивация: как начать и оставаться мотивированным

начало содержания

Чтение за 4 минуты

Большинство людей хотят изменить хотя бы что-то в своей жизни. Но может быть непросто найти мотивацию только для того, чтобы начать. Это помогает понять, что для вас значит мотивация, чтобы вы могли найти свой собственный путь к ней.

Что такое мотивация?

Мотивация — это стремление к достижению ваших целей или потребностей.Создана под влиянием:

• сколько хочешь цель
• что вы получите
• ваши личные ожидания

Почему важна мотивация?

Мотивация важна, потому что она:

• дает вам цели работать над
• помогает решать проблемы
• помогает изменить старые привычки
• поможет вам справиться с проблемами и возможностями

Мотивация

Большинство людей борются с мотивацией, но это еще более сложно, если у вас есть проблемы с психическим здоровьем, такие как депрессия или беспокойство.Вот несколько советов:

• Поставьте перед собой одну конкретную достижимую цель.
• Подумайте, как включить эту цель в свою жизнь, что вам нужно сделать, чтобы она осуществилась, а затем установите для нее временные рамки (например, неделю).
• Разбейте цель на небольшие простые задачи и установите регулярные напоминания.
• Используйте свою семью и друзей в качестве поддержки — расскажите им о своих целях и побудите их поддерживать вашу мотивацию.

На ReachOut.com есть больше советов по мотивации.

Способы не отставать

• Сделайте цель частью своей повседневной жизни, используя дневник или приложение для напоминаний.
• Позитивный разговор с самим собой важен и эффективен в управлении депрессией или тревогой. Вместо того, чтобы говорить «я не могу», скажите «я могу попробовать».
• Внимательность помогает расслабиться и сосредоточиться.
• Начать урок или присоединиться к группе поддержки. Группы поддержки могут быть столь же эффективными, как и профессиональная помощь.
• Поощряйте себя, когда вы выполнили шаг или цель.

Способы сохранить мотивацию

Вот несколько советов:

• Регулярно проверяйте свои цели и прогресс. Наблюдение за прогрессом само по себе является отличным мотиватором, а также повышает вашу самооценку.
• Продолжайте ставить новые цели. Подумайте, чего вы хотите достичь на следующей неделе, в следующем месяце и в следующем году. Беритесь за одну цель за раз, чтобы не перегружать себя.
• Держите темп. На выработку новой привычки уходит до 3 месяцев, поэтому сохранение динамики и распорядка помогает ей со временем чувствовать себя более автоматической.
• Найдите наставников. Наставник — это тот, у кого есть привычка, которую вы хотите изменить. Поиск социальных групп или групп поддержки с одинаковыми интересами может помочь вам найти наставника.
• Окружите себя позитивными людьми. Позитивные друзья и семья улучшают ваш разговор с самим собой, что также помогает справиться с симптомами депрессии и беспокойства.
• Используйте упражнения как одну из своих ежедневных целей для улучшения своего психического здоровья.

Что делать, если потеряете мотивацию

Неудачи — это нормально, но развитие устойчивости может помочь вам продолжить и продолжить с того места, где вы остановились.Вот несколько советов, которые помогут вам снова найти мотивацию:

• Просмотрите свои цели и убедитесь, насколько они реалистичны в установленные вами временные рамки. Возможно, вам придется разбить свою цель на более мелкие и более достижимые цели.
• Вспомните, почему вы вообще хотели получить мотивацию или достичь этой цели.
• Получите мотивацию от других — почувствуйте вдохновение, прочитав книгу, поговорив со своим наставником, друзьями или семьей, которые достигли целей, аналогичных тем, которые вы поставили.
• Иногда вам просто нужно сделать перерыв и начать все сначала.

ReachOut.com содержит полезную информацию о поиске мотивации, когда вы пытаетесь сохранить мотивацию.

Куда обратиться за помощью

• Если вам сложно найти мотивацию, поговорите с кем-нибудь, кому вы доверяете, или с консультантом, который может предложить полезные стратегии.
• Если вы страдаете психическим заболеванием, вы можете иметь право на участие в плане психиатрической помощи, который поможет вам покрыть расходы на консультации.Ваш врач может помочь вам в этом.
• Вы можете сделать закладку и повторно посетить эту страницу, когда вам понадобится помощь с мотивацией.

Узнайте больше о разработке и обеспечении качества контента healthdirect.

Последний раз отзыв: март 2020 г.

3 типа мотивации, которые могут вдохновить вас на что-либо

У всех нас есть мотивация, которая исчезает и исчезает.

Иногда утром вы просыпаетесь с энергией, чтобы приступить к работе и выполнить этот список дел.В других случаях вы бьете по будильнику, проклинаете утро и даете себе лишние пять минут, чтобы помечтать о том, чтобы поставить свое уведомление и совершить первый полет в тропический регион.

Не говоря уже о пиках и спадах, которые мы испытываем всего за один день: первым делом утром (с тренировкой и чашкой кофе эспрессо) мы чувствуем себя ходячей рекламой для мотивации. К тому времени, как начнутся послеобеденные закуски, мы отсчитываем часы, пока не сможем выбросить полотенце.

Но определение «почему» за действиями, которые вы выполняете, может облегчить поиск мотивации для их выполнения в те дни, когда вы чувствуете себя менее чем вдохновленным. Неважно, тащите ли вы себя в спортзал или ведете мысленную борьбу с прокрастинацией на работе, мысленный сдвиг, чтобы восстановить связь с источником мотивации, может дать вам толчок к выполнению этой задачи.

3 типа мотивации

Мотивации в основном делятся на две категории: внешние и внутренние.Хорошие новости, если ни один из них не выполняет свою работу. Исследователи выделили впечатляюще эффективный третий тип мотивации.

1. Внешний

Выполнение действия для достижения или предотвращения отдельного результата

Скорее всего, многие из ваших повседневных действий имеют внешнюю мотивацию.

Согласно исследованию, опубликованному в «Contemporary Educational Psychology», «Внешняя мотивация — это конструкция, которая возникает всякий раз, когда действие выполняется для достижения какого-либо отдельного результата.”

Например, тренировка для похудения, изучение итальянского языка, чтобы произвести впечатление на друзей, или начало работы вовремя, чтобы на вас не накричал начальник.

«Внешняя мотивация — это что-то делать ради внешнего вознаграждения, которое вы получаете от нее. В вашей карьере это может включать финансовую выгоду, льготы, льготы и даже возможность избежать увольнения », — говорит Шона Кларк, владелица Clark Executive Coaching, компании по развитию лидерских качеств.

Когда вы обнаруживаете, что ваше вдохновение ослабевает, переориентация на внешние награды — это быстрый способ вернуться к цели или деятельности, будь то хорошие результаты на работе или соблюдение режима упражнений.Если вы обнаружите, что каждый день ворчите во время поездок на работу (чтобы выполнить работу, от которой вы не без ума), попробуйте сосредоточиться на внешнем вознаграждении — будь то зарплата, из которой выплачивается ваша аренда, медицинская страховка или даже бесплатные фрукты в кафетерии — получить мотивацию.

2. Внутреннее

Внутреннее стремление к успеху или чувство цели

Журнал «Современная психология образования» определяет внутреннюю мотивацию как выполнение «деятельности для внутреннего удовлетворения, а не для каких-то отдельных последствий.Когда человек имеет внутреннюю мотивацию, он начинает действовать ради развлечения или вызова, а не из-за внешних продуктов, давления или вознаграждения ».

Надеюсь, у вас есть несколько действий, которые вы выполняете каждый день, которые попадают в эту корзину. Ваша работа может не обеспечивать очевидных источников внутренней мотивации, но, возможно, вы отправляетесь на пробежку, потому что вам нравится отключать вилку от сети и стучать по тротуару, или помогать своему соседу нести продукты вверх по лестнице, потому что вы действительно чувствуете себя хорошо, делая это.

«Внутренняя мотивация — это делать что-то, потому что вам это нравится. Вы чувствуете внутреннее вознаграждение за это, — говорит Кларк. «На работе это может быть целеустремленная работа, приятное времяпрепровождение с товарищами по команде или достижение целей, которые вы перед собой поставили».

Скажем, например, вы финансовый консультант и испытываете искреннее удовлетворение от того, что можете помочь людям управлять своими деньгами таким образом, чтобы улучшить их жизнь. Или вы менеджер по маркетингу, которому нравится проводить мозговой штурм с коллегами по новым кампаниям.

Многим людям труднее определить источники мотивации в этом ведре. (Кому на самом деле нравится бегать или проводить 40 часов в неделю за столом?)

Тем не менее, есть некоторые убедительные доказательства, которые побуждают всех нас идентифицировать источники внутренней мотивации. В ходе исследования данных за 14 лет исследователи изучили мотивацию и результаты более чем 10 000 курсантов, поступающих в Военную академию Вест-Пойнт. Они обнаружили, что у курсантов с преимущественно внутренними мотивами примерно на 20% больше шансов пройти обучение, чем в среднем.(Кроме того, у тех, кто имел внешнюю мотивацию, на 10% меньше шансов сохранить военную карьеру и на 20% меньше шансов получить раннее продвижение.)

То, что вы сразу не видите связи с вашей собственной работой, не означает, что его не существует. Сделайте шаг назад и посмотрите на роль, которую вы выполняете каждый день, и поищите источники успеха или цели. Например: вы можете не особо заботиться о продуктах, которые продает ваша компания, или получать удовлетворение от телефонных звонков, но, как представитель службы поддержки клиентов, вы можете сосредоточиться на том, чтобы чувствовать себя хорошо по отношению к людям, которым вы смогли помочь в течение дня, и использовать это как источник мотивации продолжать упорно работать.

Стремления поддержать семью достаточно для большинства людей, чтобы найти смысл в своей работе. Getty Images

3. Семья

Мотивированы желанием обеспечить своих близких

Найти внутреннюю мотивацию не всегда легко, особенно для тех из нас, кто не увлечен своей работой. К счастью, есть способ компенсировать это: подумайте о своей семье. Это стало третьим источником мотивации, который оказался сильным источником вдохновения — даже для тех, кто не чувствует внутренней или внешней мотивации что-либо делать.

Новое исследование, опубликованное в журнале Academy of Management Journal , рассматривало группу заводских рабочих, чья работа предполагала выполнение одной и той же повседневной задачи день за днем ​​без каких-либо вознаграждений за хорошую работу. Можно подумать, что при отсутствии как внутреннего, так и внешнего мотиватора у рабочих будет мало стимулов для усердной работы на своих должностях. Но исследователи обнаружили, что некоторых людей, которым не хватает обоих видов мотивации, все еще подстегивает третий фактор, называемый «семейной мотивацией».

Те, кто отождествлял себя с утверждением «Я забочусь о поддержке своей семьи», чувствовали себя более энергичными и работали лучше каждый день, даже когда им не нравилась работа и не было финансовых стимулов для ее выполнения.

«Семейная мотивация может относиться как к внутренней, так и к внешней мотивации. Если семья является для вас высшей ценностью, то ваша семья может служить внутренним мотиватором. Если вы чувствуете давление со стороны семьи или обязательств, то это скорее внешний мотив, — говорит Кларк.

Как говорит организационный психолог Ник Таслер: «Каждая работа — будь то мытье посуды или операция на почках — дает нам возможность подтвердить свою личность как способных, уважаемых людей, на которых могут положиться самые важные люди в нашей жизни. . »

Мы будем помнить об этом, когда в следующий раз проведем полдень, разбирая почтовые ящики.

Мотивация изнутри — (Тема лекции)

Поделиться статьей

Переосмысление вознаграждений, оценки и обучения

Большинство преподавателей, если их спросить, могут объяснить разницу между внешней и внутренней мотивацией — между пряником и кнутом, с одной стороны, и любовью к учебе, с другой.Но многие из наших повседневных практик показывают, что мы не понимаем важности различия. На этом семинаре Алфи Кон, автор книги «НАКАЗАНЫ НАГРАДАМИ», показывает, почему нам нужно перестать спрашивать: «Насколько мотивированы мои ученики?» и начните спрашивать: «Чем мотивированы мои ученики?»

Этот вопрос, в свою очередь, приводит к еще более удивительному контрасту: различие между побуждением учеников думать о своей успеваемости (то есть, насколько хорошо они успевают) и побуждением их думать о самом обучении (что они делают) .Эти ориентации часто приводят к противоположным направлениям, а это означает, что слишком большой акцент на достижениях может снизить интерес учащихся к обучению — и заставить их избегать сложных задач. Когда дело в том, чтобы доказать, насколько вы умны, у вас меньше желания углубляться в идеи.

Таким образом, проблема стандартизированного тестирования заключается не только в том, насколько плохи сами тесты, но и в том, сколько внимания уделяется результатам. Даже новые, «аутентичные» оценки могут иметь неприятные последствия, если учащихся постоянно заставляют спрашивать: «Как у меня дела?» Точно так же исследования показывают, что учащиеся, которые сосредоточились на оценках, вероятно, будут менее творчески мыслить и станут рассматривать обучение как рутинную работу.(«Мы должны это знать?»)

Этот семинар призывает учителей и администраторов пересмотреть основные предположения о мотивации в целом и оценке в частности. Участникам помогают разработать стратегии, учитывающие естественное желание детей изучать идеи:

• Создание учебной программы, имеющей смысл и отвечающей интересам учащихся
• вовлечение студентов в процесс принятия решений об их обучении
• преобразование классных комнат в заботливые сообщества, где учащиеся чувствуют себя в безопасности и связаны с другими, и
• отходит от традиционных оценок в пользу более конструктивных и ориентированных на учащихся подходов к обратной связи.

Вернуться к темам

Поделиться статьей

10 вещей, которые крадут нашу мотивацию, и как ее вернуть

Присоединяйтесь к 3 миллионам людей, которые используют приложение Shine для ежедневной мотивации. Скачать сегодня.

Мотивация играет ключевую роль в творчестве, продуктивности и счастье. Мотивация — это то, что заставляет нас действовать, и когда мы действуем, мы создаем движение, рост и изменение; мы чувствуем себя вовлеченными, властными и значительными; мы чувствуем себя сильными, осознавая, как мы можем изменить мир; и мы создаем больше из того, что любим в нашей жизни.И все это придает нашей жизни цель и счастье.

Демотивация как снег

Говорят, у эскимосов есть несколько слов для обозначения снега. Им это настолько знакомо, что они могут оценить тонкие различия между разными типами. Эти различия позволяют эскимосам по-разному реагировать на разные типы снега в зависимости от проблем и возможностей, которые представляет каждый конкретный тип снега.

У большинства из нас есть только одна концепция демотивации, а это означает, что всякий раз, когда у вас нет мотивации, вы, вероятно, решите, что боретесь с той же проблемой.На самом деле: демотивация — это категория проблем, содержащая множество вариаций. Когда у вас есть только один вид демотивации, вы будете применять те же старые стратегии всякий раз, когда чувствуете себя немотивированным. Для многих людей эти стратегии выглядят так: ставьте цели, прилагайте больше усилий, создавайте проверки подотчетности, которые будут подталкивать вас, и управляйте своей жизнью, используя списки дел. Эти стратегии неэффективны при большинстве типов демотивации, а в некоторых случаях могут даже сделать вас более немотивированными.

Демотивация — это категория проблем, содержащая множество вариаций.

По сути, демотивация заключается в неполном обязательстве действовать, и есть много причин, по которым вы можете оказаться в таком положении. Наличие большего количества способов категоризации вашей демотивации поможет вам определить настоящие причины вашего нежелания двигаться вперед. Затем вы можете выбрать правильные инструменты и стратегии, которые помогут вам снова получить мотивацию.

Вот 10 типов демотивации и стратегии, которые помогут вам найти свой огонь:

1. Страх лишает вас мотивации

Когда вы боитесь, даже если вы входите на территорию, на которую решили двигаться, какая-то часть вас настроена избегать продвижения вперед.Страх замедляет вас и делает нерешительным и осторожным, что может быть полезно для вас, но иногда ваши страхи основаны на вашем воображении, а не на точной оценке рисков в вашей реальности. Если ваш страх достаточно велик, даже если вы также очень взволнованы, чтобы идти вперед, та часть вас, которая хочет защитить вас, может успешно помешать вам продвигаться вперед на территорию, которая является желательной и безопасной.

Как снова получить мотивацию: Чтобы получить мотивацию, вам нужно разобраться со своим страхом.Начните с того, что назовите свои страхи, чтобы они были явными. Не забудьте сказать мягкое «спасибо» своим страхам — в конце концов, они пытаются защитить вас. Затем подвергните сомнению свои страхи: «Почему я боюсь этого?» «Каковы шансы, что это действительно произойдет?» Некоторые из ваших страхов ускользнут сейчас.

Чтобы получить мотивацию, вам нужно разобраться со своим страхом.

Посмотрите на оставшиеся страхи. Что они говорят вам об исследованиях, которые вам необходимо провести, о пробелах, которые необходимо заполнить, и о стратегиях управления рисками, которые вам необходимо внедрить? Уважайте эту мудрость, включив ее в свой план.Наконец, подумайте о том, чтобы разбить изменения на более мелкие шаги и сосредоточиться только на нескольких следующих маленьких шагах — это успокоит ваши страхи.

2. Вы демотивируете, ставя неправильные цели

У Марты Бек есть отличная модель для понимания мотивации. Она объясняет, что у нас есть сущностное «я» и социальное «я». Ваше Сущностное Я — это та часть вас, которая спонтанна, творческая и игривая, та часть, которая знает, что для вас наиболее важно. Ваше социальное «я» — это часть вас, которая развивается с того дня, как вы родились, изучая правила племени и упорно трудясь, чтобы быть в безопасности, заставляя вас следовать «правилам».«

Мы все окружены множеством сообщений, которые проникают в нашу социальную сущность, и мы стремимся произвести впечатление на наши племена. Когда вы чувствуете себя немотивированным, это происходит потому, что вы ставите цели, основываясь исключительно на том, чего хочет ваше Социальное Я, и это уводит вас от того направления, в котором ваше Сущностное Я хочет, чтобы вы выбрали. Ваше Сущностное Я использует демотивацию, чтобы замедлить вас и оторвать от токсичных целей, которые вы поставили.

Обратите внимание, как ваше тело реагирует, когда вы думаете о каждой цели, над которой пытаетесь работать.

Как снова получить мотивацию: Найдите время, чтобы пересмотреть свои цели. Поскольку ваше Сущностное Я невербально, вы можете легко получить доступ к Сущностному Я через свое тело. Обратите внимание на реакцию своего тела, когда вы думаете о каждой цели, над которой пытаетесь работать.

Когда ваше тело (и особенно ваше дыхание) показывает признаки стеснения и сжатия, это довольно хороший признак того, что вы пытаетесь следовать токсичным целям. Если вы получаете сдержанную реакцию, откажитесь от своих текущих целей и подвергните сомнению все свои истории о том, что вам «следует» делать в своей жизни.Обратите внимание на то, что заставляет вас спонтанно улыбаться или терять счет времени, и вместо этого ставьте цели, связанные с этим.

3. Отсутствие ясности у вас демотивирует

Когда вы сознательно и четко не сформулировали, что вы хотите, ваше представление о будущем будет расплывчатым. Нам нравится знакомое, поэтому мы сопротивляемся незнакомому и расплывчатому, остаемся с тем, что нам знакомо, и воссоздаем его заново. Если вы не совсем уверены в том, что хотите создать, то вполне логично, что у вас не будет мотивации, потому что вы предпочли бы оставаться в своей нынешней знакомой реальности.

Как снова получить мотивацию: Если вы хотите создать что-то отличное от того, что вы пережили, недостаточно просто знать, чего вы не хотите. Вам нужно знать, чего вы действительно хотите, и вам необходимо сформулировать четкое и конкретное видение того, что вы хотите создать, чтобы вы могли ознакомиться с этим новым результатом и чувствовать себя комфортно, двигаясь к нему. Найдите время, чтобы сформулировать, чего вы хотите и почему вы этого хотите.

4. Конфликт ценностей демотивирует вас

Ваши ценности — это то, что для вас важно в жизни.Если у вас конфликт ценностей, это означает, что есть две или более ценности, которые важны для вас, но вы считаете, что не можете удовлетворить все эти ценности в конкретной ситуации.

Эта ситуация заставляет вас чувствовать противоречие и тянет в разные стороны, когда вы пытаетесь найти способы получить то, что для вас важно. У вас могут быть короткие всплески мотивации работать над чем-то, а затем вы теряете мотивацию и начинаете работать над чем-то другим, или ваша мотивация может вообще иссякнуть, потому что усилия по разрешению внутреннего конфликта быстро утомляют вас и истощают вашу энергию.

Как снова получить мотивацию: Вам нужно распаковать конфликт ценностей и сыграть роль посредника. Вы должны заставить те части себя, которые отстаивают разные ценности, снова играть в одной команде. Начните с признания внутреннего конфликта.

Возьмите лист бумаги и проведите линию посередине так, чтобы получилось два столбца. Напишите о двух разных направлениях, в которых вы чувствуете себя втянутыми, по одному в каждом столбце, и резюмируйте их, указав, чего хочет каждая часть.

Теперь выберите один столбец и разбейте его на части: «Почему эта часть этого требует? Что он надеется получить в результате этого? » Продолжайте задавать вопросы и записывать ответы, пока не почувствуете, что достигли результата, которого в конечном итоге хочет эта часть вас. Теперь проделайте то же самое с другой частью и обратите внимание, когда вы дойдете до уровня, на котором ответы в двух столбцах совпадают.

В конечном счете, все ваши части всегда хотят одного и того же, потому что они все вы.Теперь, когда вы знаете, чего действительно хотите, вы можете оценить стратегии, которые пропагандировала каждая часть, и решить, какая из них будет работать лучше всего.

В конечном счете, все ваши части всегда хотят одного и того же, потому что они все вы.

Часто, когда вы понимаете, чего действительно хотите, вы обнаруживаете новые стратегии для достижения этого, которых раньше не замечали. Иногда, выполняя это упражнение, вы найдете способы удовлетворить все свои ценности, но иногда это невозможно.Если вы потратили время на обдумывание своих ценностей и на какое-то время сознательно выбрали приоритет одной ценности над другими, эта ясность ослабит внутренний конфликт, и ваша мотивация вернется.

5. Недостаток автономии лишает вас мотивации

Мы преуспеваем в автономии. У всех нас есть центр принятия решений в нашем мозгу, и эту часть нас нужно тренировать. Исследования показали, что этот центр принятия решений в мозгу недостаточно развит у людей, страдающих депрессией, и что, если вы практикуете использование этой части мозга и принятие решений, депрессия часто проходит.

В своей книге Drive Дэниел Пинк пишет об исследовании, которое показывает, что когда дело доходит до творческой работы, у нас есть некоторая автономия, чтобы решать, что мы делаем, когда мы это делаем, как мы это делаем и с кем мы это делаем. лежит в основе стимулирования и поддержания мотивации, творчества и продуктивности.

У всех нас есть центр принятия решений в нашем мозгу, и эту часть нас нужно тренировать.

Как снова получить мотивацию: Подумайте, насколько у вас есть автономия по отношению к целям, которые вы пытались преследовать.Есть ли области, в которых вы чувствуете себя ограниченными и контролируемыми? Подумайте, как вы могли бы постепенно ввести больше автономии в свою задачу, время, технику, местоположение и команду, а затем, если вы работаете, обсудите со своим руководителем и попросите большей автономии в нескольких конкретных областях вашей работы.

6. Отсутствие возможности вызова лишает вас мотивации

Challenge — еще один важный компонент мотивации, который выделяют такие авторы, как Дэниел Пинк и Михали Чиксентмихайи, автор книги Flow: The Psychology of Optimal Experience .Когда дело доходит до решения проблем, есть золотая середина. Слишком большая проблема, и страх становится слишком сильным и подрывает нашу мотивацию (см. Пункт 1), а если задача слишком мала, нам быстро становится скучно и мы изо всех сил пытаемся сохранить мотивацию. Мы созданы, чтобы быть живыми, растущими существами, и нам нужны постоянные вызовы и возможности для овладения новыми навыками. Без проблем наше Сущностное Я вмешивается и демотивирует нас, чтобы сказать нам, что мы сошли с правильного для нас пути.

Если задача слишком мала, нам быстро становится скучно, и мы с трудом сохраняем мотивацию.

Как снова получить мотивацию: Пересмотрите свои цели и проекты, над которыми вы работаете. Они бросают вам вызов? Собираются ли они требовать от вас роста, чтобы достичь их, или вы попираете воду в своей зоне комфорта, делая только то, что вы знаете, что можете делать? Попробуйте изменить свои цели, чтобы сделать их немного сложнее, возьмитесь за проекты, которые потребуют от вас роста, и найдите что-то новое, чтобы научиться стимулировать себя.

7. Печаль лишает вас мотивации

В начале любого изменения мы проходим фазу размышлений, должны ли мы или можем ли мы придерживаться того, как все было, и скорбим о том, что мы потеряем, если внесем существенные изменения. Замешательство, неуверенность в себе, недоверие к окружающему миру и чувство потерянности — общие симптомы, и чем больше изменение, тем сильнее эти симптомы. Иногда мы даже переживаем небольшую депрессию и социальную изоляцию. Марта Бек называет эту фазу «Смерть и возрождение» фазой перемен в своей книге Finding Your Own North Star .При всей скорби, страхе и чувстве потерянности, которые происходят в этой фазе, ваша мотивация иссякает — это нормально.

Как снова получить мотивацию: Если вы только что пережили травму или потерю, или вы переживаете серьезные изменения и обнаруживаете, что бывают дни, когда вы сильно страдаете от симптомов смерти и возрождения, не делайте этого. постарайтесь проявить мотивацию и активность. Вы не можете спешить с горем или разрушением своей старой жизни и образа мыслей, и вы не можете пропустить фазу смерти и возрождения и сразу погрузиться в сновидения и интриги.

Рассчитывайте на один день и расслабьтесь.

Вам нужно дать себе много места для заботы и размышлений. Заботьтесь о своем теле с помощью хорошей еды, отдыха и физических упражнений. Выражайте свое горе, замешательство и страхи людям, которые умеют с любовью слушать. Проводите время на природе и со спокойными, любящими людьми, чтобы сосредоточиться. Примите все свои чувства и мысли — все они нормальные и безопасные.

Возьмите один день и расслабьтесь.Путаница, забывчивость и неуклюжесть — все это нормально на этой стадии. Скорбь закончится, когда она будет готова, и если вы расслабитесь и выразите свое горе, это произойдет скорее раньше, чем позже.

8. Одиночество лишает вас мотивации

Это особенно важно для тех из нас, кто работает один из дома. Вы знаете те дни, когда вы чувствуете себя немного не в своей тарелке, вам просто не хочется работать, и вы предпочитаете выпить с другом или поиграть в футбол? Что ж, возможно, это потому, что мы созданы, чтобы быть социальными существами, и иногда ваше Сущностное Я просто жаждет какой-то связи с другими людьми.Your Essential Self использует вашу мотивацию к работе, чтобы вы сделали перерыв в работе и пообщались с другими людьми.

Как снова получить мотивацию: Сделайте перерыв и проведите немного времени с тем, кто вам нравится. Вы можете быть удивлены тем мотивирующим влиянием, которое это оказывает, и когда вернетесь к своей работе, вы почувствуете себя более ясным и продуктивным. А затем поищите способы, которыми вы можете начать встраивать больше сетей и совместных предприятий в свою работу.

9. Burnout демотивирует вас

Я привлекаю слишком успешных представителей Типа А, и, как выздоравливающий Тип А, я знаю, что иногда мы спорим о желании сделать больше даже после того, как превысили предел того, что является устойчивым.Если вы все время чувствуете усталость, вы потеряли энергию для общения, и идея вздремнуть звучит более убедительно, чем то, что вам обычно интересно, то вы, вероятно, слишком долго и сильно заставляли себя и вы можете сгореть.

Ваше Сущностное Я всегда будет мотивировать вас двигаться к тому, что вам больше всего нужно. Так что, если вы перегорели и нуждаетесь во сне, ваше Сущностное Я может даже лишить мотивации того, из-за чего вы обычно действительно воспламеняетесь, — просто чтобы вы снова смогли удовлетворить свои основные потребности.

Ваше Сущностное Я всегда будет мотивировать вас двигаться к тому, что вам больше всего нужно.

Как снова получить мотивацию: Сон. А затем, когда вы закончите спать и качество вашего мышления восстановится, проверьте свое Сущностное Я над тем, что для вас наиболее важно. Начните создавать устойчивые способы делать больше того, что для вас важно.

10. Нечеткие следующие шаги демотивируют вас

Ваша конечная цель может быть ясной и ясной, но если вы не уделили время разделению ее на более мелкие цели, вы застрянете, запутаетесь и потеряете мотивацию, когда придет время действовать.Некоторые проекты достаточно малы и знакомы, и для них не нужен план, но если вы часто беспокоитесь, что не знаете, что делать дальше, и у вас нет четкого плана, то это может быть источником ваша демотивация.

Как снова получить мотивацию: Если вы хотите, чтобы ваша мотивация постоянно развивалась на всех этапах ваших проектов, найдите время, чтобы создать четкие планы проекта и внести свои планы в свой календарь.

Запишите все свои опасения «Я не знаю, как сделать» и превратите их в исследовательские вопросы.

Используйте свои страхи, чтобы указать на потенциальные риски, которыми вам нужно управлять. Запишите все свои опасения по поводу типа «я не знаю, как это сделать» и превратите их в исследовательские вопросы. Первая часть любого этапа планирования — это исследование, и по ходу вы будете находить новые исследовательские вопросы, поэтому помните, что проведение исследования должно быть частью вашего плана действий на каждом этапе вашего проекта. Наконец, спросите себя, каких меньших целей нужно достичь для достижения конечной цели, и назначьте для себя сроки.

Структуры постановки целей, планирования, организации и подотчетности часто рекламируются как большое решение проблемы демотивации и серебряная пуля, которая снова сделает вас творческими и продуктивными. На самом деле, как вы уже поняли: это полезная стратегия только для борьбы с некоторыми типами демотивации. Определите свою уникальную форму демотивации и начните решать ее особым образом.

Эта статья впервые появилась на ProductiveFlourishing.com

---

Читать далее: Когда нужно что-то делать, но не хочется ничего делать

Вы получили это. Найдите свою мотивацию каждый день с приложением Shine.

Как продолжать работать, когда вы этого просто не чувствуете

Мотивировать себя сложно. На самом деле, я часто сравниваю это с одним из подвигов вымышленного немецкого героя барона Мюнхгаузена: попытка поддержать свой драйв через задачу, проект или даже карьеру иногда может казаться вам как вытащить себя из болота собственными волосами. . Кажется, у нас есть естественное отвращение к настойчивым усилиям, которое не может исправить никакое количество кофеина или вдохновляющие плакаты.

Но эффективная самомотивация — одна из главных черт, которая отличает успешных профессионалов от всех остальных. Итак, как вы можете продолжать двигаться вперед, даже если вам этого не хочется?

В определенной степени мотивация носит личный характер. То, что тебя заводит, может для меня ничего не сделать. И некоторые люди кажутся более стойкими, чем другие. Однако после 20 лет исследований человеческой мотивации мы с моей командой определили несколько стратегий, которые, кажется, работают для большинства людей — независимо от того, пытаются ли они похудеть, откладывать деньги на пенсию или реализовать долгую и трудную инициативу на работе.Если вам когда-либо не удавалось достичь достижимой цели из-за промедления или отсутствия обязательств — а кто из нас этого не сделал? — я призываю вас продолжить чтение. Эти четыре набора тактик могут помочь вам продвинуться вперед.

Дизайн — цели, а не дела

Обширные исследования подтвердили важность постановки целей. Исследования показали, например, что, когда у продавцов есть цели, они заключают больше сделок, и что, когда люди берут на себя ежедневные упражнения, они с большей вероятностью улучшат свою физическую форму.Абстрактные амбиции — такие как «делать все возможное» — обычно гораздо менее эффективны, чем что-то конкретное, например, привлечение 10 новых клиентов в месяц или прохождение 10 000 шагов в день. Итак, в качестве первого общего правила любые цели, которые вы ставите перед собой или соглашаетесь, должны быть конкретными.

Цели также должны, когда это возможно, вызывать внутреннюю, а не внешнюю мотивацию. Деятельность внутренне мотивирована, когда рассматривается как ее собственная цель; он имеет внешнюю мотивацию, когда рассматривается как служащий отдельной скрытой цели — принося вам награду или позволяя избежать наказания.Мои исследования показывают, что внутренние мотивы предсказывают достижения и успех лучше, чем внешние.

Уловка состоит в том, чтобы сосредоточиться на элементах работы, которые вам действительно нравятся.

Примите новогодние обещания. Мы обнаружили, что люди, которые приняли решение в начале января, которое было более приятным для выполнения — скажем, взять уроки йоги или по субботам без телефона, — с большей вероятностью продолжали выполнять их в марте, чем люди, которые выбрали большее. важные, но менее приятные цели.И это несмотря на очевидный факт, что надежды на Новый год обычно трудно реализовать; если бы они не были, они бы не потребовали разрешения!

Конечно, если внешнее вознаграждение достаточно велико, мы справимся даже с самыми неприятными задачами. Крайний пример — химиотерапия. В контексте работы многие люди остаются на работе из-за денег, чувствуя себя «наемными рабами». Но в таких ситуациях обычно делают минимум, необходимый для достижения цели. Сама по себе внешняя мотивация вряд ли поможет нам по-настоящему преуспеть.

В идеальном мире мы все будем искать рабочие роли и среду, которые нам нравятся, и, таким образом, поддерживать высокий уровень вовлеченности. К сожалению, люди часто этого не делают. Например, мое исследование показывает, что на вопрос о том, важны ли позитивные отношения с коллегами и руководителями в их нынешнем положении, большинство людей отвечает утвердительно. Но они не помнят, что моральный дух в офисе был ключом к успеху на прошлой работе, и не предсказывают, что это будет важно для них в будущем. Так что просто не забывайте учитывать внутреннюю мотивацию при выборе работы и выполнении проектов, это может иметь большое значение для поддержания успеха.

В тех случаях, когда это непрактично — мы не все находим работу и получаем любимые задания — уловка состоит в том, чтобы сосредоточиться на элементах работы, которая вам нравится. Тщательно подумайте о том, насколько удовлетворительным может быть выполнение задачи — например, давая вам возможность продемонстрировать свои навыки перед руководителями вашей компании, построить важные внутренние отношения или создать ценность для клиентов. Наконец, постарайтесь компенсировать утомительный труд занятиями, которые вы считаете полезными — например, послушайте музыку, устраняя большое количество писем в своем почтовом ящике, или займитесь скучными делами с друзьями, семьей или любимыми коллегами.

Найдите эффективные награды

Некоторые задачи или даже периоды карьеры являются совершенно обременительными — в этом случае может быть полезно создать для себя внешние факторы мотивации в краткосрочной и среднесрочной перспективе, особенно если они дополняют стимулы, предлагаемые вашей организацией. Вы можете пообещать себе отпуск после завершения проекта или купить себе подарок для похудения. Но будьте осторожны, чтобы избежать ложных стимулов. Одна ошибка — вознаграждать себя за количество выполненных задач или за скорость, когда вы действительно заботитесь о качестве выполнения.Бухгалтер, который лечит себя за быстрое завершение своих аудиторских проектов, может оказаться уязвимым для ошибок, в то время как продавец, сосредоточенный на максимальных продажах, а не на повторных сделках, вероятно, должен ожидать некоторых недовольных клиентов.

Еще одна распространенная ловушка — это выбор стимулов, которые подрывают цель, которую вы достигли. Если призером похудения для человека, сидящего на диете, является съесть пиццу и пирожное, он, скорее всего, избавится от части своего тяжелого труда и восстановит вредные привычки. Если награда за отличные результаты на работе на одной неделе состоит в том, чтобы позволить себе расслабиться на следующей, вы можете уменьшить то положительное впечатление, которое произвело на вас.Исследования того, что психологи называют уравновешиванием, показывают, что достижение цели иногда позволяет людям поддаваться искушению, что отбрасывает их назад.

Кроме того, некоторые внешние стимулы более эффективны, чем другие. Например, в ходе экспериментов исследователи обнаружили, что большинство людей работают усерднее (вкладывая больше усилий, времени и денег), чтобы претендовать на неопределенное вознаграждение (например, с вероятностью 50% получить либо 150, либо 50 долларов), чем они делают для определенного вознаграждения. (100% шанс получить 100 долларов), возможно, потому, что первый вариант сложнее и увлекательнее.Неопределенное вознаграждение сложнее установить на работе, но возможно. Вы можете «геймифицировать» задачу, оставив на столе два конверта, в одном из которых содержится более ценное угощение, и выбрав наугад только один после того, как работа будет выполнена.

Наконец, неприятие потерь — предпочтение людей избегать потерь вместо получения эквивалентной выгоды — также может быть использовано для создания сильного внешнего мотиватора. В исследовании 2016 года ученые из Пенсильванского университета попросили людей проходить 7000 шагов в день в течение шести месяцев.Некоторым участникам платили 1,40 доллара за каждый день, когда они достигли своей цели, в то время как другие теряли 1,40 доллара, если им не удавалось. Вторая группа чаще достигает своей дневной цели на 50%. Онлайн-сервисы, такие как StickK.com, позволяют пользователям выбирать цель, например «Я хочу бросить курить», а затем брать на себя ответственность за убытки, если они не достигают ее: они должны пожертвовать деньги организации или политической партии, которая они презирают, например.

Сустейн Прогресс

Когда люди работают над достижением цели, у них обычно рано возникает всплеск мотивации, а затем происходит спад в середине, где они, скорее всего, остановятся.Например, в одном исследовании наблюдательные евреи с большей вероятностью зажгли менору в первую и последнюю ночи Хануки, чем в другие шесть ночей, хотя религиозная традиция заключается в том, чтобы зажигать свечи в течение восьми дней подряд. В другом эксперименте участники, которые работали над задачей вырезания формы из бумаги, срезали больше углов в середине проекта, чем на исходной и конечной формах.

К счастью, исследования открыли несколько способов борьбы с этим паттерном. Я называю первый «короткими коридорами».«Если вы разделите свою цель на более мелкие подцели — скажем, еженедельные, а не квартальные цели продаж — у вас будет меньше времени, чтобы поддаться этому досадному спаду.

Советы могут быть еще более эффективным способом преодоления мотивационного дефицита.

Вторая стратегия — изменить то, как вы думаете о достигнутом прогрессе. Когда мы уже достигли прогресса, цель кажется достижимой, и мы склонны прилагать больше усилий. Например, потребители, участвующие в программах лояльности, склонны тратить больше, когда они приближаются к получению вознаграждения.Вы можете воспользоваться этой тенденцией, думая, что ваша отправная точка находится еще дальше в прошлом; возможно, проект начался не в первый раз, когда вы начали действовать, а в то время, когда он был впервые предложен.

Другой умственный трюк заключается в том, чтобы сосредоточиться на том, что вы уже сделали, до середины задачи, а затем обратить ваше внимание на то, что вам осталось сделать. Мое исследование показало, что этот сдвиг в перспективе может повысить мотивацию. Например, в рекламной акции для постоянных покупателей выделение завершенных шагов («вы выполнили две из 10 покупок») увеличило количество покупок клиентов в начале и выделение пропущенных шагов («вы находитесь на расстоянии двух покупок от бесплатного вознаграждения»). стимулировало потребление по мере приближения покупателей к поставленной цели.

Эта тактика может работать как для механических задач (например, отправка 40 благодарственных писем), так и для более качественных целей (стать профессиональным пианистом). Человек, пишущий заметки, может получить мотивацию, напоминая себе, сколько он отправил, пока ему не исполнится 20; затем она должна отсчитать, сколько ей осталось сделать. Точно так же начинающий пианист должен сосредоточиться на всех гаммах и навыках, которые он приобрел на ранних этапах своего развития; затем, по мере ее совершенствования, сосредоточьтесь на оставшихся технических задачах (арпеджио, трели, тремоло и т. д.), которые ей необходимо освоить.

Используйте чужое влияние

Люди — существа социальные. Мы постоянно смотрим вокруг, чтобы увидеть, что делают другие, и их действия влияют на наши собственные. Даже если вы сидите рядом с высокопроизводительным сотрудником, это может увеличить вашу производительность. Но когда дело доходит до мотивации, эта динамика более сложна. Когда мы видим, как коллега ускоряется над задачей, которая оставляет нас разочарованными, мы реагируем одним из двух способов: либо мы вдохновлены и пытаемся скопировать это поведение, либо теряем мотивацию, полагая, что можем оставить задачу нашему коллеге .Это не совсем иррационально: люди процветали как вид благодаря индивидуальной специализации и максимальному использованию своих сравнительных преимуществ.

Проблема в том, что, особенно на работе, мы не всегда можем делегировать полномочия. Но мы все еще можем использовать социальное влияние в своих интересах. Одно правило — никогда пассивно не наблюдать за амбициозными, эффективными и успешными коллегами; слишком велик риск того, что это будет демотивировать. Вместо этого поговорите с коллегами о том, чего они пытаются достичь своим тяжелым трудом, и почему они рекомендуют это делать.Мои исследования показывают, что, когда друг одобряет продукт, люди с большей вероятностью купят его, но вряд ли, если они просто узнают, что друг купил этот продукт. Если вы прислушаетесь к тому, что ваши образцы для подражания говорят о своих целях, это поможет вам найти дополнительное вдохновение и поднять собственный взгляд.

Интересно, что давать совет, а не спрашивать, может быть даже более эффективным способом преодоления мотивационного дефицита, потому что он повышает уверенность и тем самым побуждает к действиям. В недавнем исследовании я обнаружил, что люди, пытающиеся достичь такой цели, как поиск работы, предполагают, что для достижения успеха им нужны советы экспертов.Фактически, им было лучше служить, если они предложили своей мудрости другим соискателям работы, потому что, когда они сделали это, они изложили конкретные планы, которым они могли бы следовать сами, которые, как было показано, увеличивают драйв и достижения.

Последний способ использовать положительное социальное влияние — это осознать, что люди, которые лучше всего мотивируют вас на выполнение определенных задач, не обязательно являются теми, кто выполняет эти задачи хорошо. Напротив, это люди, которые разделяют с вами общую цель: близкие друзья и семья или наставники.Думая об этих людях и о нашем желании добиться успеха от их имени, мы можем предоставить мощные внутренние стимулы, необходимые для достижения наших целей. Женщина может найти вознаграждение в тяжелой работе, если она чувствует, что подает пример своей дочери; мужчине может быть легче придерживаться своего режима фитнеса, если он помогает ему чувствовать себя более энергичным, когда он находится с друзьями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В позитивной психологии поток определяется как ментальное состояние, в котором кто-то полностью погружен, с энергичным фокусом и удовольствием, в деятельность.Увы, в повседневной жизни это чувство может быть мимолетным или неуловимым. Чаще мы чувствуем себя бароном Мюнхгаузеном в болоте, который пытается двигаться вперед, преследуя свои цели. В таких ситуациях это может помочь выявить силу внутренних и внешних мотиваторов, тщательно установить стимулы, направить наше внимание либо назад, либо вперед, в зависимости от того, насколько мы близки к финишу, и использовать социальное влияние. Самомотивация — один из самых сложных навыков, но он имеет решающее значение для вашего успеха.

Версия этой статьи появилась в номере за ноябрь – декабрь 2018 г. (стр.138–141) из Harvard Business Review .

Мотивация — Учебный центр

Вы когда-нибудь откладываете дела на потом, чтобы избежать неприятных задач или заданий? Вам сложно начать работу? Вам сложно сосредоточиться и сосредоточиться на задаче, работая из комнаты в общежитии, дома или квартиры? Мотивировать себя ходить на занятия, выполнять задания, учиться и делать все остальное, что от вас требуется в колледже, может быть сложно, но это очень важно для вашего успеха в колледже. Исследования показывают, что учащиеся могут научиться лучше учиться, используя эффективные стратегии мотивации.Успешные студенты знают, как саморегулировать (контролировать) свое обучение и факторы, влияющие на их обучение. К счастью, существуют стратегии повышения мотивации и самоэффективности, которые, в свою очередь, могут увеличить шансы на успех в учебе и благополучие.

В этом раздаточном материале рассматриваются общие проблемы, возникающие при выполнении задач, и дается несколько советов и стратегий, которые помогут улучшить вашу самомотивацию.

Усилие над способностью

Одно из ключевых различий между людьми, которые добиваются успеха и не добиваются успеха, заключается не в их уровне способностей , а в их усилиях и уровнях мотивации .Мало кто просыпается с желанием заняться неприятными или скучными делами. Те, кто их делают и преуспевают в них, — это те, кто верят, что могут, и мотивируют себя делать их, даже когда им этого не хочется. Вот несколько конкретных стратегий, которые вы можете использовать для развития самомотивации и улучшения общего успеха.

Мотивационные стратегии

Стратегии достижения успеха

Ставьте четкие цели . Включите ежедневные, еженедельные, семестровые и долгосрочные цели.Запишите их где-нибудь на видном месте. Используйте цели SMART, чтобы быть конкретными и создать план: конкретный, измеримый, достижимый, реалистичный, привязанный к срокам. Например: вместо того, чтобы сказать: «Я хочу получить более высокие оценки», скажите что-то вроде: «Я хочу получить не менее 85% на экзамене BIO 5 марта». Еще лучше, поставьте конкретные цели (например, увеличенное количество учебных часов, взаимное обучение), которые помогут вам отслеживать ваш прогресс в достижении этой долгосрочной цели. Например, вместо того, чтобы сказать: «Я хочу хорошо учиться на онлайн-уроках», скажите что-то вроде: «Я хочу посвятить завтра тридцать минут тому, чтобы делать заметки в моем учебнике испанского, прежде чем начинать домашнее онлайн-задание.”

Помогите себе сосредоточиться. Устраните или ограничьте то, что отвлекает и заставляет откладывать на потом. Снимите с телефона отвлекающие приложения, выключите телевизор, занимайтесь вне комнаты в общежитии, держите телефон / ноутбук подальше во время уроков или учебы, создайте специальное место для занятий в спальне или доме, заблокируйте Netflix, уберите нездоровую пищу и т. д. Если вы знаете, что боретесь с чем-то, усложните для вас это искушение.

Двигайтесь сами. Разделите время учебы, работы и чтения на небольшие части (30-60 минут) с перерывами между ними. Перерывы важны для вашего внимания, здоровья и мотивации, и их следует использовать в любое учебное время. Если вы собираетесь учиться или работать дольше, переключайтесь между одним заданием или классом и другим.

Расставить приоритеты. Учись рано утром и сначала выполняй самые сложные или неприятные дела. Исследования показывают, что решение сложных задач первым делом в течение дня может улучшить самочувствие в течение дня и повысить продуктивность.Это убережет вас от откладывания на потом и того ужасного чувства, что вы знаете, что вам нужно сделать что-то неприятное.

Местонахождение, местонахождение, местонахождение. Подумайте о том, где вы работаете лучше всего и где у вас будет наибольшая мотивация, чтобы работать и продолжать работать. Для большинства людей их комната в общежитии или кровать не идеальны, так как они всегда отвлекают. Некоторые студенты лучше сосредотачиваются в общественных местах, таких как библиотека или кафе, в то время как другие предпочитают тишину и уединение, например, тихую и уединенную комнату на территории кампуса.Некоторым студентам выгодно заблокировать в своем доме место, которое они используют исключительно для учебы и работы над проектами.

Стратегии самопомощи

Высыпайтесь. Старайтесь проводить как минимум 7 часов в сутки. Сон важен для мотивации. Если вы плохо отдохнули и у вас много дыма, гораздо труднее быть продуктивным, сосредоточиться и мотивировать себя.

Создайте распорядок дня и здоровые привычки. Включите в свой распорядок дня здоровые привычки, такие как прием пищи, сон, упражнения и время учебы, а затем придерживайтесь его.Мотивировать себя к выполнению задач станет легче, если вы сделаете это частью своей обычной рутины.

Ешьте и пейте здоровую пищу. Пейте достаточно воды — вашему организму нужна вода, чтобы функционировать и получать энергию. Ешьте регулярно, не пропускайте приемы пищи и старайтесь есть здоровую пищу. Вам нужна энергия для выполнения задач, и гораздо легче начать работу и сосредоточиться на работе, если вы сыты.

Метакогнитивные стратегии

Подумайте о том, что делает вас счастливым, что приносит вам удовлетворение и чем вы увлечены.Постарайтесь согласовать то, что вы делаете, с вещами, которые делают вас счастливыми и приносят удовлетворение. Если вы тратите все свое время на дела или занятия, которые вам не нравятся или которые вам не нравятся, возможно, вы никогда не будете полностью мотивированы. Выбор интересующих вас путей и занятий — один из лучших способов лучше мотивировать себя.

Вознаграждайте себя за выполнение сложных задач и определяйте стратегии, которые помогут вам нести ответственность.

Подумайте, какая поддержка вам нужна для достижения ваших целей, а затем получите необходимую поддержку.Это может включать в себя приобретение нового специалиста по планированию, посещение групповых репетиторов или запись на прием к академическому тренеру в Учебном центре.

Признайте, что вы несовершенны. Многим ученикам не хватает мотивации, потому что они боятся выступить не так хорошо, как им хотелось бы. Боритесь со своим страхом неудачи, говоря себе, что ваша самооценка не зависит от вашей способности работать. Включите свой образ успеха, включая личный и социальный успех и рост.

Напишите письмо себе в будущее, чтобы напомнить себе о своих целях.Прочтите это сообщение, когда почувствуете, что чувствуете себя немотивированным.

Reflect. Когда у вас есть задача, которую нужно выполнить, подумайте до, во время и после. Подумайте о своих чувствах к задаче, о том, что вам нужно сделать, чтобы ее выполнить, и о том, что вы чувствуете, когда закончите.

Говорите себе вслух о своих мечтах и ​​целях и говорите себе ободряющие, позитивные слова. Сделайте себе комплимент и скажите себе, что вы можете это сделать.

Перечислите, что мешает вам делать то, что вам нужно, а затем найдите способы справиться с этими вещами.Быть конкретным.

Думайте о долгосрочной перспективе. Сосредоточьтесь на своих долгосрочных целях и думайте о них, когда у вас нет мотивации. Напомните себе, как эта задача или шаг приближают вас к вашим большим целям. Распечатайте фотографию того, где вы хотите быть в будущем, и повесьте ее на стену или зеркало.

Если вы чувствуете себя застрявшим, представьте себя таким, каким вы хотите быть в будущем. Представьте себя в своей будущей карьере или ситуации и напомните себе, над чем вы работаете.

Оставайтесь позитивными и оптимистичными.Избегайте жаловаться или сочувствовать, когда вы планировали добиться прогресса в достижении своих целей. Если проблемы или препятствия можно отложить на потом, может быть полезно записать их, чтобы гарантировать, что вы вернетесь к ним. Если есть проблема, которую нельзя игнорировать, поищите ресурсы и поддержку, чтобы помочь вам исправить то, что не так.

Подумайте о последствиях. Иногда размышления о негативных последствиях невыполнения конкретной задачи, на которой вы можете застрять, могут быть мотивацией. В качестве альтернативы подумайте о награде за достижение цели (или, по крайней мере, о ощущении, что с ней покончено) как о мотиваторе.

Стратегии подотчетности

Установите визуальные напоминания и будильники на свой телефон и ноутбук, чтобы напоминать себе о своей цели и поощрять ее. Подумайте о том, чтобы изменить фон вашего телефона и ноутбука на мотивационную цитату или просто сказать о цели, которую вы хотите достичь. Создавайте позитивные и вдохновляющие визуальные напоминания и мотиваторы, которые можно повесить на стене спальни или зеркале.

Поделитесь своими целями с другом, одноклассником или кем-то в своей жизни. Обратитесь к кому-нибудь и попросите его помочь вам держать вас в курсе своей работы и целей.Регулярно общайтесь с этим человеком лично или через Интернет, чтобы обсудить свой прогресс.

Встретьтесь с академическим тренером в Учебном центре, чтобы обсудить ваши цели и подотчетность.

Посещайте рабочие часы, чтобы обсудить занятие со своим профессором и получить конкретные советы и предложения.

Ознакомьтесь с некоторыми из учебных групп и занятий, которые предлагает Учебный центр:

Работали консультировали

Элтон, К. и Гостик, А. (2014). Что меня мотивирует: пусть ваши страсти работают. Камас: Пресса о культуре.

Дембо М. и Сели Х. (2013). Мотивация и стратегии обучения для успеха в колледже: акцент на саморегулируемом обучении. Нью-Йорк: Тейлор и Фрэнсис.

Holschuh, J. и Nist, S. (2000). Активное обучение: стратегии успеха в колледже. Массачусетс: Аллин и Бэкон.

Пычил Т. (2010). Дайджест прокрастинатора. Канада: издатели Howling Pines.

Ньюпорт, К.(2007). Как стать отличником: Нетрадиционные стратегии, которые используют настоящие студенты колледжа, чтобы набрать высокие баллы при меньшем объеме обучения. Нью-Йорк: Бродвейские книги.

Райан, М.Дж. (2006). В этом году я буду… Как наконец изменить привычку, сохранить решимость или осуществить мечту. Нью-Йорк: Бродвейские книги.

Трейси, Б. (2007). Съешь эту лягушку! 21 отличный способ перестать откладывать на потом и сделать больше за меньшее время. Сан-Франциско: Berrett-Koehler Publishers, Inc.

---

Эта работа находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 4.0 License.
Вы можете воспроизвести его для некоммерческого использования, если вы используете весь раздаточный материал и указали источник: Учебный центр, Университет Северной Каролины в Чапел-Хилл

Если вам нравится использовать наши раздаточные материалы, мы ценим вклад в благодарность.

Сделать подарок

Что означает внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация — это поведение, движимое внутренним вознаграждением.Другими словами, мотивация к поведению возникает изнутри человека, потому что оно естественным образом удовлетворяет вас. Это контрастирует с внешней мотивацией, которая включает в себя поведение, направленное на получение внешнего вознаграждения или избежание наказания.

Веривелл / Джошуа Сон

Что такое внутренняя мотивация?

В психологии внутренняя мотивация различает внутреннее и внешнее вознаграждение. В статье «Введение в психологию: пути к разуму и поведению с помощью концептуальных карт» авторы предлагают определение.Взаимодействие с другими людьми

«Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Мы просто наслаждаемся деятельностью или видим в ней возможность исследовать, изучать и реализовывать свой потенциал».

Задумайтесь на минутку о вашей мотивации для чтения этой статьи. Если вы читаете его, потому что интересуетесь психологией и просто хотите больше узнать о теме мотивации, то вы действуете, исходя из внутренней мотивации.

Но, возможно, вы читаете это, потому что вам нужно усвоить информацию для класса и вы хотите избежать плохой оценки.Тогда вы действуете, исходя из внешней мотивации.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

Когда в последний раз вы делали что-то просто ради самого занятия? В эту категорию попадает ряд занятий. Например, вы можете посадить сад, нарисовать картину, поиграть в игру, написать рассказ или прочитать книгу. Они могут что-то производить, а могут и не быть, или каким-либо образом вознаграждены. Вместо этого мы делаем их, потому что нам нравится, они делают нас счастливыми.

Получите совет от подкаста The Verywell Mind

Ведется главным редактором и терапевтом Эми Морин, LCSW, в этом выпуске подкаста Verywell Mind рассказывается об упражнении, которое вы можете использовать, чтобы показать себя наилучшим образом.

Сила внутреннего удовлетворения

Когда вы занимаетесь делом ради чистого удовольствия, вы делаете это потому, что у вас есть внутренняя мотивация. Ваши мотивы поведения возникают исключительно изнутри, а не из желания получить какие-то внешние награды, такие как призы, деньги или признание.

Конечно, это не означает, что внутренне мотивированное поведение не сопровождается собственными вознаграждениями. Эти награды включают в себя создание положительных эмоций в человеке.

Действия могут вызывать такие чувства, когда они дают людям ощущение смысла, например, участие в волонтерских или церковных мероприятиях. Они также могут дать вам ощущение прогресса, когда вы увидите, что ваша работа приводит к чему-то положительному, или компетентность, когда вы узнаете что-то новое или станете более опытным в решении задачи.

Воздействие внешней арматуры

Исследователи обнаружили, что предложение внешних вознаграждений или подкреплений за деятельность, которая уже приносит внутреннее вознаграждение, на самом деле может сделать деятельность менее полезной. Это явление известно как эффект чрезмерного обоснования. Взаимодействие с другими людьми

«Внутреннее удовольствие человека от деятельности обеспечивает достаточное оправдание его поведения», — объясняет автор Ричард А. Григгс в своей книге Психология: краткое введение .«С добавлением внешнего подкрепления человек может воспринимать задачу как чрезмерно обоснованную и затем пытаться понять свою истинную мотивацию (внешнюю или внутреннюю) для участия в этой деятельности».

Предполагается, что люди более креативны, когда они внутренне мотивированы.

Например, в рабочих условиях производительность может быть увеличена за счет внешних вознаграждений, таких как бонус. Однако на фактическое качество выполняемой работы влияют внутренние факторы.Если вы занимаетесь чем-то полезным, интересным и вызывающим, у вас больше шансов придумать новые идеи и творческие решения.

Внутренняя мотивация в образовании

Внутренняя мотивация — важная тема в образовании. Учителя и разработчики учебных материалов стремятся создать среду обучения, которая по сути приносит удовлетворение. К сожалению, многие традиционные парадигмы предполагают, что большинству студентов учеба кажется скучной, поэтому их необходимо внешне подталкивать к учебной деятельности.

Авторы Томас Мэлоун и Марк Липер в статье «Делаем обучение интересным: таксономия внутренних мотивов обучения» предполагают, что это не обязательно. Они идентифицируют несколько различных способов сделать учебную среду полезной.

Действия являются внутренне мотивирующими, если «люди занимаются этим ради них самих, а не для того, чтобы получить какое-то внешнее вознаграждение или избежать внешнего наказания». Слова веселый, интересный, увлекательный, приятный, и внутренне мотивирующий используются как синонимы для описания таких действий.

Факторы, которые они определяют как повышающие внутреннюю мотивацию, включают:

• Задача : Люди более мотивированы, когда они преследуют цели с личным смыслом и когда достижение цели возможно, но не обязательно наверняка. Эти цели могут также иметь отношение к их самооценке, когда доступна обратная связь по производительности.
• Контроль: Люди хотят контролировать себя и свое окружение и хотят определять, чего они хотят.
• Сотрудничество и конкуренция : Внутренняя мотивация может быть увеличена в ситуациях, когда люди получают удовлетворение от помощи другим.Это также относится к случаям, когда они могут сравнивать свои собственные результаты с результатами других.
• Любопытство : Внутренняя мотивация увеличивается, когда что-то в физической среде привлекает внимание человека (сенсорное любопытство). Это также происходит, когда что-то в этой деятельности стимулирует человека к желанию узнать больше (когнитивное любопытство).
• Признание : Людям нравится, когда их достижения признают другие, что может повысить внутреннюю мотивацию.

Различные точки зрения на награды

Эксперты отметили, что предложение ненужных вознаграждений может иметь непредвиденные затраты. Хотя нам нравится думать, что предложение вознаграждения улучшит мотивацию, интерес и производительность человека, но это не всегда так.

Когда детей награждают за то, что они играют с игрушками, с которыми им уже нравится играть, их мотивация и удовольствие от этих игрушек фактически уменьшается.

Однако важно отметить, что ряд факторов может повлиять на то, будет ли внутренняя мотивация увеличиваться или уменьшаться за счет внешнего вознаграждения.Важность или значимость самого события часто играет решающую роль.

Спортсмен, участвующий в спортивном мероприятии, может рассматривать приз победителя как подтверждение его компетентности и исключительности. С другой стороны, некоторые спортсмены могут рассматривать этот приз как взятку или принуждение.

То, как человек считает важность различных характеристик события, влияет на то, повлияет ли награда на внутреннюю мотивацию человека к участию в этой деятельности.

Слово от Verywell

Концепция внутренней мотивации завораживает.