Методы мотивации: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Привлечение и удержание сотрудников: нестандартные методы для асов

По данным исследования NFI Research (Бостон) 50 % сотрудников прикладывают ровно столько усилий, сколько необходимо, чтобы просто сохранить рабочее место. А 80 % сотрудников при желании могли бы добиться более высоких результатов¹. Для высокой производительности сотрудников одной материальной системы мотивации оказывается недостаточно. Почему?

 

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание»², – пишет в книге «Честные трудовые дни» доктор экологических наук Твайла Делл.

 

Система мотивации персонала представляет собой комплекс решений, направленных на формирование у сотрудников подсознательного желания выполнять свои обязанности более эффективно и качественно.

 

Согласно пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, материальные методы мотивации сотрудников удовлетворяют только 2 нижних уровня потребностей человека. На практике система материальной стимуляции действует не более 3-4 месяцев³. 

 

Добившись высокой оплаты труда, высококвалифицированный работник скоро начинает ощущать неудовлетворённость потребностей высшего уровня: причастности, уважении, признании, самовыражении. Такой сотрудник теряет интерес к работе, его производительность постепенно снижается, и он становится лёгкой мишенью для хедхантеров.

Получается, мотивация в сугубо материальном выражении в долгосрочной перспективе неэффективна? Как же поддерживать мотивацию квалифицированных сотрудников, чтобы их эффективность оставалась высокой, а лояльность компании побуждала отказываться даже выслушать предложения хедхантеров? Разбираем несколько способов – в новом материале Yva.ai.

 

Привлечение сотрудников экстра-класса

Нестандартные методы мотивации строятся на подходе, гармонично сочетающим в себе экономическую и нематериальную формы с опорой на изучение потребностей сотрудников.

Основные зоны влияния на мотивацию профессионалов помимо дохода – это:

• здоровье сотрудника и членов его семьи,
• время сотрудника (work-life balance),
• комфортные условия работы.

«Трактовка семейных ценностей и заботы о сотрудниках широка и включает много возможностей, а готовность компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не противопоставлять её семье, а помочь гармонично их объединить»

4, – считает Татьяна Ананьева, генеральный директор Recruitent.ru. 

Чтобы убедиться, так это или нет, в Recruitnet.ru провели исследование среди директоров и менеджеров по персоналу российских и зарубежных компаний, предметом которого стала нестандартная мотивация сотрудников и популярные программы мотивации⁵. 

31 % HR-специалистов назвал ключевым методом нестандартной мотивации поддержку хобби сотрудников (время), 22 % – бытовые услуги в офисе (комфорт), 20 % – поддержку детей сотрудников (семья).

Если же говорить о самих сотрудниках, то наиболее привлекательными для них предложениями работодателя стали праздники для их детей (семья) (62 %), возможность обратиться к врачу (здоровье), сотрудничающему с компанией и скидки на путешествия (время) (52 %).

Аналитики Careerbuilder опросили около 3900 специалистов различных компаний по всему мир и составили список того, что сотрудники ценят. Выявленные ценности относятся либо к фактору здоровья, либо ко времени, либо к комфорту сотрудника. Их наличие положительно отражается как на мотивации, так и на лояльности персонала.

Грамотное использование нестандартных методов мотивации способствует:

• привлечению сотрудников высокого уровня,
• повышению их эффективности за счёт раскрытия потенциала,
• выявлению скрытых неформальных лидеров Hi Po,
• удержанию сотрудников, которые являются ценными для компании
• снижению коэффициента и времени текучести кадров.

Как именно это работает? В чём специфика мотивации высококвалифицированных сотрудников? Нужно ли подходить к мотивации по-прежнему через воздействие на аспекты здоровья, времени и комфорта, или есть и другие подходы?

Удержание сотрудников через удовлетворение высокоуровневых потребностей

Когда базовые потребности удовлетворены, индивид поднимается на ступеньку выше. Это справедливо в отношении специалистов, чей уровень квалификации и зарплатных ожиданий выше, чем в среднем по рынку.

На ступени денежной удовлетворённости сотрудников начинают интересовать другие вещи: ощущение причастности, признания коллегами не только внутри компании, но и за её пределами, реализации потенциала и собственных идей. От этого и стоит отталкиваться в мотивации профессионалов.

Рекомендация #1 Создать ощущение причастности

Как считает всемирно известный предприниматель, основатель Facebook Inc. Марк Цукерберг⁶, большинству сотрудников хотелось бы считать себя частью компании, независимо от того, насколько она велика и насколько незначительна его должность. Ощущение значимости вклада для общего дела – прекрасный мотиватор как для высшего звена, так и для рядовых служащих.

Возможностей влияния на ощущение причастности много, и в их числе как нематериальные, так и условно-денежные. К бесплатным, доступным любой компании способам можно отнести креативный подход к наименованию должности.

Этим способом удержания сотрудников пользовались немало успешных предпринимателей и новаторов, в их числе – Стив Джобс⁷, который переименовал офисных консультантов в «гениев», благодаря чему кратно снизил процент увольнения сотрудников.

К условно-денежным способам создания причастности стоит отнести опционы⁸ – право сотрудника купить определённое количество акций компании по фиксированной цене значительно ниже стоимости акции на бирже.

Этот инструмент привлечения и удержания сотрудников довольно прямолинейно решает задачу создания «кровного» интереса работника. Он в известной мере превращает его в совладельца компании, заинтересованного в повышении рыночной стоимости акций и улучшении его собственных результатов. 

Решение о применении такого инструмента принимает не только HR, но об этом полезно подумать, если в компании есть сотрудники, которые тесно связаны с корпоративной тайной, отвечают за разработку инновационного продукта или обладают репутацией, которая полезна компании.

Рекомендация #2 Работать с признанием

Согласно опросу TJinsite⁹ о производительности труда среди сотрудников, более 35 % работников считают отсутствие признания значимости их работы самым большим препятствием для роста их производительности. Этот фактор особенно важен в мотивации высококвалифицированных специалистов.

Данные различных исследований показывают, что наиболее эффективным признанием является честное и индивидуальное отношение к тому, как каждый сотрудник хочет быть признан. Но если компания только начинает создавать программу признания, подойдут и универсальные способы.

Один из доступных методов – еженедельные информационные рассылки о достижениях сотрудников. Короткие письма, в которых рассказывается о больших и маленьких победах сотрудников, со временем войдут в привычку и повысят мотивацию сотрудников по компании в целом. Но будьте аккуратны: длительное пребывание других сотрудников «незамеченными в тени» может повлиять на их мотивацию и лояльность негативно.

 

Можно подойти к вопросу и более креативно. Например, производитель офисных перегородок, компания Nayada ежегодно проводит для своих сотрудников церемонию «Оскар», придумывая почётные титулы

10:

• «Самый быстрый продавец»,
• «Виртуоз компании»,
• «Душа офиса»,
• «Новатор».

Награждаемого выбирают всем коллективом, а результаты голосования публикуются в корпоративной газете. Кроме того, обладатель заветного титула может выбрать награду из перечня предложенных, например, посещение SPA-салона или ужин в ресторане.

Но не обязательно тратить деньги, чтобы признать ценность сотрудников и показать им, что вы цените их труд. Согласно исследованию Office Vibe, 82 % сотрудников считают, что лучше дать кому-то похвалу, чем подарок¹¹. включите регулярную похвалу в вашу систему мотивации и результаты вас положительно удивят.

 

Рекомендация #3 Создать условия для реализации потенциала

Специалисты выделяют несколько этапов цикла «диагностики» и довольно много способов реализации потенциала сотрудников Hi Po. 

• Первый этап – определение потребностей подчинённого. 
• Второй этап – поиск путей, которые удовлетворят обе стороны (сотрудника и компанию).
• На третьем этапе сотрудник получает новые полномочия.
• На четвёртом этапе сотрудник реализует новые функции.
• Пятый этап предполагает контроль и коучинг.
• Шестой этап – оценка результатов и переосмысление потребностей.

Чтобы выявить сотрудников¹² с потенциалом и определить границы их возможностей, бросайте вызовы, ставьте нестандартные задачи, которые потребуют от них самостоятельного поиска решений. Многие сотрудники (особенно те, у кого не слишком развиты навыки Протектора) неосознанно ищут в работе способ уйти от рутинных, повторяющихся действий. Новая интересная задача поможет им вернуть притупившийся вкус к работе.

В условиях удалённого сотрудничества поиск высококвалифицированных сотрудников и определение их социального капитала в компании становится затруднительным. Но современные технологии искусственного интеллекта позволяют автоматизировать этот процесс и буквально «сканировать» процессы компании подобно металлоискателю, обнаруживая потенциал сотрудников, скрытый от вас, от клиентов и нередко даже от самих сотрудников. Кроме того они помогают ответить на вопрос «Как удержать ценного сотрудника?»

Хотите разобраться, как вы можете влиять на мотивацию сотрудников, повышать их производительность, лояльность к компании и желание развиваться именно в ней?

Узнайте больше о технологиях поведенческой HR-аналитики на базе искусственного интеллекта, которые вам в этом помогут. 

Запишитесь на индивидуальную консультации со специалистом Yva.ai. Просто выберите удобную дату и время для личной встречи в календаре сотрудника. Ждём вас!

 

1. 10 самых оригинальных способов нематериальной мотивации сотрудников // Про бизнес. 2015
2. An Honest Day’s Work: Motivating Employees to Give Their Best // Crisp Publications. Twyla Dell. 1988
3. Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами // Marketing Ревизор. Кир Уланов. 2016.
4. Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования // HR-Journal.ru. 2013.
5. Нестандартная мотивация сотрудников // Исследование онлайн-сервиса Recruitnet.ru. 2013
6. Как мотивировать ценных сотрудников в условиях кризиса // Business Planner. 2020.
7. В компании гениев: безотказные способы повысить лояльность // Forbes. 2018
8. Опционы для сотрудников // Клерк.ру. 2012.
9. Lack of recognition hinders employee productivity // Times Syndication Service // 2012.
10. Нестандартные способы мотивации персонала // Biznespor
11. 20 Ideas for Employee Recognition Programs // TalentLyft. 2019.
12. Потенциал сотрудников: 5 способов развить ваш персонал // «Генеральный Директор». 2019.

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Методы мотивации персонала: от теории к практике

Управление персоналом – это целая наука, которую необходимо знать каждому директору предприятия для успешного ведения своего бизнеса.

Чтобы трудовые отношения с нанятыми работникам складывались хорошо, а производственный процесс был продуктивным, нужно правильно мотивировать персонал.

Что такое мотивация? Данное понятие подразумевает набор стимулов, заставляющих человека поступать тем или иным образом. О том, как можно стимулировать и мотивировать сотрудников, и пойдет речь в этой статье.

Теории мотивации

Назовем основные теории мотивации, созданные известными психологами и основоположниками научной организации труда.

Теория Фредерика Тейлора. По его мнению, трудовой процесс для работника является инстинктивным, и человек стремится реализовать себя только на физиологическом уровне. В связи с этим Тейлор считает, что логично использовать в качестве мотивации принуждение, предписание строго следовать дисциплине, минимальный показатель выполненных работ, почасовую оплату.

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Теория этого психолога гласит, что люди ищут в работе удовлетворения своих потребностей, которые расположены в порядке возрастания. На самой низшей ступени пирамиды расположены физиологические потребности (все, без чего нельзя существовать – еда, тепло и т.д.). Далее идет необходимость в безопасности (ощущение отсутствия неудач). Затем следует потребность в любви (иначе, быть принятым в обществе, трудовом коллективе) и признании. И на самой вершине пирамиды располагается желание самореализации – развитие своего Я.

Потребности, отраженные Маслоу в данной пирамиде, являются очень хорошими видами воздействия на персонал.

Теория Фредерика Герцберга. Говорил о том, что действия работников зависят от внешних условий труда (к ним относятся регуляторы мотивации – деньги) и содержания труда (здесь психолог подразумевал основные мотиваторы – чувство радости от выполненной задачи). По мнению Герцберга, это и есть наиболее эффективные виды мотивации персонала.

Теория Дэвида Макклелланда. Основана на трех главных мотивах: необходимость принадлежать, иметь власть и быть успешным.

Помимо названных есть еще и множество других теорий. Все их можно обобщить и обозначить основные виды мотивации персонала: материальная (денежная) и нематериальная (психологическая).

Классификация видов

Метод – это то, каким образом достигается поставленная цель. В случае с персоналом методы мотивации служат стимулом, который подталкивает человека поступать в соответствии с желаниями работодателя. Сгруппировав все существующие методы мотивации персонала, выделяют:

1. Диагностические. Определяются в зависимости от личности того или иного работника, позволяют понять, какая мотивация будет для него эффективна.
2. Организационные. Внутреннее устройство компании, в соответствии с которым создаются конкретные стимулы, например, повышение в должности, социальные льготы для отдельных работников.
3. Индивидуальные. Подбираются с учетом схожих интересов сотрудников фирмы.

Естественно, возникает вопрос, какие действия необходимо произвести управленцу и какие условия обеспечить, чтобы люди работали с пользой для компании. Здесь на помощи приходят способы мотивации персонала. Для примера приведем некоторых из них:

• карьерный рост;
• удобный график работы, включающий обеденный перерыв;
• умение прислушаться к работнику при подписании заявления на отпуск;
• должностное обновление различных отделов компании;
• отремонтированный офис и наличие парковки возле него;
• модернизация рабочего места;
• публичная похвала за хорошие результаты;
• организация мастер-классов профессионального мастерства;
• создание собственной газеты или журнала, где будут размещаться статьи о примерных работниках;
• проведение совместных праздников, выезды на природу всей организацией.

Кроме методов, видов и способов мотивации персонала благоприятно сказываются на рабочем процессе и различные формы стимулирования подчиненных.

Используемые формы

Под формами мотивации подразумевается то, каким образом происходит процесс реализации способов стимулирования людей. Стимул может быть прямой (здесь понимается денежная мотивация), так и косвенный (любой, не связанный с материальными затратами со стороны работодателя).

Материальная форма мотивации. Кто бы что ни говорил, а деньги были и остаются по сей день самым главным стимулом для продуктивной работы. Не находя в компании данного типа мотивации, работник просто меняет место на такое, где начальство готово платить необходимую человеку сумму.

К материальной форме мотивации относятся любые выплаты: оклад, вознаграждение, премия, оплачиваемый отпуск и так далее. Стимулирование при помощи денег может быть обыграно по-разному, рассмотрим подробнее некоторые формы.

Денежное поощрение за трудовые достижения. Сотрудник получает прибавку к зарплате за успешно выполненную задачу или соблюдение некоторых критериев, заранее оговоренных руководством компании.

Материальное стимулирование ведения здорового образа жизни. Суммы могут выплачиваться за отсутствие пропущенных рабочих дней по болезни в течение определенного периода, сотрудникам, представляющим компанию на соревнованиях между предприятиями города, за отказ от вредных привычек, например, курения.

Специальное денежное вознаграждение, начисляемое в индивидуальном порядке. Если работник обладает какими-то выдающимися навыками, которые актуальны для компании в конкретный момент (знание иностранного на разговорном уровне, дополнительное образование), почему бы не поощрить человека.

Стоит отметить, что при получении материального вознаграждения, которое выплачивается не постоянно и не является регулярным, сотрудник получает большее удовлетворение от работы (а значит и станет трудиться лучше), чем от сумм, отчисляемых работодателем ежемесячно или с обычной периодичностью. Постоянные премиальные выплаты воспринимаются персоналом как часть зарплаты, а не как поощрительное материальное дополнение к ней.

Если сотрудник действительно заслужил премию, то не стоит затягивать с перечислением денег. Чем больше временной промежуток между полученной суммой и решенной задачей работодателя, тем меньший эффект произведет материальное вознаграждение. Сотрудник должен понимать и видеть, что начальство заметило старание человека и по достоинству оценило его, иначе энтузиазм работника быстро угаснет.

Не нужно обманывать своих коллег, обещая дополнительные выплаты по результатам работы, но в итоге ни разу их не производить. Люди надолго запомнят такой обманный ход работодателя.

Материальная неденежная форма мотивации. В отличие от первого вида подобные вознаграждения сотрудник не сможет потратить самостоятельно, однако, они связаны с денежными затратами для работодателя. К данной форме мотивации относится частичная оплата обучения, путевок в санатории и детские лагеря для членов семьи сотрудника, предоставление бесплатных билетов в театры и музеи, возможность покупать товары компании по оптовым ценам и другие виды, которые готова позволить себе фирма.

Косвенная (нематериальная) форма мотивации. К этой группе относятся стимулы, способные воздействовать на психику и эмоции человека, с материальными затратами они напрямую никак не связаны.

Профессиональный рост и развитие. Когда персонал компании настроен серьезно работать, имеет активную жизненную позицию, хорошую зарплату, то появляется желание самосовершенствоваться. Сотрудник будет благодарен работодателю, который помогает стать человеку лучше, развивать себя, дает возможность посетить тренинги и семинары, поделиться опытом с другими профессионалами в какой-либо области.

Каждый работник желает видеть себя успешным, постепенно подниматься по карьерной лестнице. Компания должна оправдывать ожидания своего подчиненного, иначе он найдет другую, где сможет реализовать свой потенциал.

Хорошо мотивирует людей назначение ответственным за исполнение каких-либо проектов или задач, работник понимает, что компания ему доверяет, а значит, не может сделать порученное ему дело плохо.

Признание. Каждый должен чувствовать свою необходимость для фирмы и коллег, уникальность и незаменимость, понимать, что его мнение важно и учитывается. Любому сотруднику будет приятно получить похвалу от начальника в присутствии коллег. Лучшей формой признания является выбор сотрудника в качестве наставника или лектора. Отсутствие же признания трудов со стороны руководства ведет к потере интереса к делу.

Наказание. Одна из форм мотивации, которую следует использовать с особой аккуратностью. Главное здесь не сделать плохо провинившемуся сотруднику, а предупредить проступки в будущем, воздействовав на человека и коллектив психологически.

Правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги.

Также может быть интересно:

Эффективные методы мотивации персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

вложений в интеллектуальный капитал с учетом способностей и степени мотивации индивида.

Список литературы

1. Зулпуев А.М., Примов Э.Б., Балтабаев А.Г. Финансовое состояние как фактор кредитоспособности предприятия // Территория науки. 2015. № 3. С. 98-103.

2. Кузьменко Н.И., Райымбаев Ч.К. Значение маркетинга в различных сферах экономики в современных условиях хозяйствования // Синергия. 2016. № 5. С. 34-40.

3. Николенко П.Г., Терехов А.М., Терехова А.В., Попова И.Ю. Формирование кадровой инфраструктуры в сфере сервиса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 2-1 (67-1). С. 1018-1027.

4. Терехов А.М. Качество и безопасность услуг в сфере гостиничного сервиса // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 2. № 48. С. 150-153.

5. Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. 2015. № 1 (17). С. 67-73.

6. Ярабаева Т.А., Марков А.В. Социальная ответственность современного бизнес-сообщества // Актуальные проблемы экономической теории и региональной экономики. Научно-аналитический журнал. Чебоксары. 2014. № 2. С.67-75.

Лозовая И.В.

ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, нематериальные стимулы, экономическое стимулирование, эффективность персонала.

Аннотация: В данном материале исследуется эффективность экономической мотивации и персонала.

Keywords: motivation, stimulation, intangible incentives, economic incentives, the efficiency of the staff.

Abstract: In this article we investigate the effectiveness of economic incentives and staff.

В настоящее время кадровые управленцы для повышения эффективности деятельности персонала осваивают новые рычаги стимулирования. Применяются не только классическое экономическое

мотивирование, — денежные бонусы, высокие заработные платы — но и неэкономические методы стимулирования — организационные и морально — психологические меры. В данной статье будут исследованы методы классического экономического мотивирования персонала.

Эффективная мотивация возможно при соблюдении ряда закономерностей:

— мотивирование будет эффективным в том случае, если подчиненные ощущают признание своей деятельности, обладая при этом заслуженным статусом. Положение сотрудника должно быть подчеркнуто в глазах коллег и посторонних лиц. Это проявляется в следующем: размер и расположение кабинета, владение полномочиями представителя фирмы, командировки за границу и т.д. Стоит отметить, то использовать данный метод стоит с осторожностью и тактично, т.к. при лишении работника данных привилегий, статуса, возникает его ответная негативная реакция, что может привести к увольнению сотрудника;

— нерегулярные поощрения мотивируют эффективнее, чем ожидаемые. Не рекомендуется приравнивать их к зарплатным выплатам, заменяя премиальные за месяц;

— отрицательное подкрепление имеет менее выраженный эффект, чем положительное;

— подкрепление должно выражаться в незамедлительной и справедливой реакции на действие или бездействие сотрудника. Работник начинает замечать, что его достижения замечаются и вознаграждаются руководителем. Нужно иметь введу, что временной промежуток между проделанной качественно работой и неожиданным вознаграждением должен быть минимальным. Чем больше временной интервал, тем эффект сведен к минимуму.

Имеет место быть стимулирование сотрудников по промежуточным достижениям, при условии, что выполняемая работа трудоемка. В данном случае положительную мотивацию рекомендуется подкреплять через небольшие интервалы времени. В таком случае текущая выполняемая работа должна быть дифференцирована на интервалы, с учетом, что результату выполнения каждого из них должна быть дана оценка и оптимальное вознаграждение. При этом важным момент является достижение чувства уверенности у сотрудника, удовлетворение его потребности в самоутверждении.

Стоит иметь ввиду, что небольшие, но частые награды, доставляют сотруднику удовлетворение и дают стимул ему, и его коллегам, к самоусовершенствованию своей деятельность. В свою очередь

крупные поощрения, редко кому достающиеся, вызывают зависть у коллег, тем самым создавая неблагоприятную обстановку для работы в коллективе.

Для стимулирования деятельности работника можно выделить несколько типовых, основных стимулов:

— продвижение по карьерной лестнице вверх;

— расширение полномочий;

— признание его работы;

— устная благодарность руководителя в присутствие коллег;

— материальная выплата с указанием причины;

— страхование жизни и здоровья сотрудника;

— оплата медицинских услуг;

— внеочередной оплачиваемый отпуск;

— гарантия сохранности рабочего места;

— приобретение жилья и т.д.

На практике конкретного пакета стимулов на предприятии не существует. Стимулирование должно быть индивидуальным, направленным на каждого отдельного сотрудника.

Выделяют наиболее эффективные методы стимулирования персонала:

1. Наказание как средство мотивации работников. В зависимости от цели, которую хочет достичь руководитель, зависит уровень наказания. Основная цель данного метода — не допустить действий сотрудника, которые могут нанести вред, ущерб деятельности организации. В данном случае наказание выступает определенным барьером, который не допустит повторения действий сотрудника в будущем и послужит наглядным примером для всего коллектива. При этом, пресекая наказанием действия одного сотрудника, мы поощряем деятельность других, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательным фактором является наличие весомых аргументов, по какой причине применяется данная мера, и должно соответствовать проступку. Применение материального наказания осуществляется в том случае, когда действиями сотрудника причинен материальный. Если ключевой целью наказания сотрудника в организации является избежание повторения аналогичных негативных поступков в будущем, то соответственно применение поощрения побуждает работников к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Мотивация сотрудников в виде денежных выплат является наиболее распространенным типом мотивации. Данные выплаты

осуществляются в том случае, когда сотрудник соответствует заранее определенным критериям. Такими критериями могут служить: экономические показатели работы, положительные показатели качества работы или оценка работы сотрудника другими лицами. Каждая организация устанавливает критерии, при которых осуществляются денежные выплаты самостоятельно.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Такие выплаты, в виде материального вознаграждения, могут осуществляться за отказ от курения на рабочем месте, если работник не пропустил в год ни одного рабочего дня по больничному листу и т. д. Критерии денежных выплат в каждой организации индивидуальны.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения. В том случае, когда работник обладает специальными навыками, которые необходимы компании на данный период ее деятельности, сотруднику выплачиваются специальные премии, стимулирующие его деятельности и показывающие его значимость для организации.

5. Совершенствование системы организации труда и управления. Для повышению мотивации, эффективности и производительности труда фирме следует усовершенствовать координацию и взаимодействие между сотрудниками, логично распределить служебные обязанности каждого из работников, иметь четкую систему продвижения по карьерной лестнице, совершенствование отношений между подчиненными и руководством организации и т.д.

6. Социальная политика организации. При данной политике, на фирме реализуются социальные гарантии для работников — социальное страхование по старости, в случае временной нетрудоспособности и т. д. — предусмотренные на государственном или региональном уровнях. Так же организация в рамках социальной политики предоставляет дополнительные льготы работникам и членам их семей из средств фонда социального развития фирмы.

Таким образом, чем больше льгот и услуг предоставляет организация своим работникам, тем выше результат ее экономической деятельности, ввиду заинтересованности сотрудников в работе фирмы. Мотивация деятельности работников организации ведет к сокращению текучести кадров, что способствует сохранению квалифицированной рабочей силы, даже в условиях не высоких заработных плат. У сотрудников формируется чувство защищенности и стабильности рабочей деятельности, сплоченность в коллективе, поддерживается благоприятный психологический климат в коллективе — все это

благодаря эффективной и справедливой оценки деятельности, как каждого сотрудника, так и всего коллектива.

Список литературы

1. Бондарчук Н.В., Жильцов С.А. Организационно-экономический механизм управления инновационно -инвестиционными рисками электросетевых предприятий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 3-1 (68-1). С. 638-642.

2. Жильцов С.А. Личность в процессе создания и внедрения инноваций // Управление инновациями: теория, методология, практика. 2016. № 19. С. 198-206.

3. Игнатьев С.В., Мешков И.А. Мировой опыт интенсивного развития экономики, основанного на национальном сырьевом потенциале (на примере Норвегии) // European Social Science Journal. 2016. № 11. С. 27-39.

4. Полянская Н.А., Шамин А.Е. Актуальные проблемы подготовки кадров для IT-сектора Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40). С. 107-118.

5. Рындин Е.В. Продуктивность труда как основной показатель эффективности функционирования торговых форматов // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 4. С. 27-29.

6. Рындин Е.В. К вопросу формирования компоненты стратегии развития персонала организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 6. С. 233-238.

Нуждин Р.В.

КЛАССИФИКАЦИЯ БИЗНЕС-ОТНОШЕНИЙ В СТЕЙКХОЛДЕР-МЕНЕДЖМЕНТЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ АПК

Воронежский государственный университет инженерных технологий

Ключевые слова: АПК; производственные организации; стейкхолдеры; менеджмент; бизнес-отношения; систематизация и классификация, бизнес-цели.

Аннотация: Охарактеризовано понятие «стейкхолдеры». Систематизированы стейкхолдеры по: отношению к организации, воздействию на результаты, уровню важности, степени поддержки. Классифицированы бизнес-отношения производственных организаций АПК по видам бизнес целей.

Методы мотивации сотрудников: почему «кнут и пряник» больше не работает

Вокруг темы мотивации сотрудников уже долгие годы разворачиваются горячие дискуссии, проводятся исследования, разрабатываются системы, подходы, методы. И несмотря на это тема все еще остается горячей — не удивительно, ведь от мотивации зависят результаты деятельности предприятия, особенно в стремительно меняющихся  условиях, при внедрении изменений в бизнес процессы, появлении в коллективе представителей разных поколений и т.п.

В этой статье не будет рецептов и рекомендаций — в каждой компании свои особенности, обстоятельства и правила. Здесь я лишь хочу поделиться опытом и рассказать о своих наблюдениях и  размышлениях на тему мотивации. 

В разных компаниях, с которыми мне приходилось сталкиваться, был свой собственный подход к мотивации сотрудников. От банального обмена времени и профессиональных навыков сотрудников на деньги и до создания интересных, замысловатых  “мотивационных” игр.

Самым распространенным способом мотивации с которой я встречалась была система 2.0 и 2.1. Она еще называется “кнут и пряник”. Это когда к “голому” денежному вознаграждению добавляются бонусы, премии, соцпакет, индивидуальный план развития, а в качестве “кнута” выступают штрафы, лишение привилегий, выговоры и т.д. Такой подход лишает большинство сотрудников инициативы, желания принять на себя ответственность и провоцирует стремление избежать “наказания” и неодобрения со стороны руководства, ”лишней работы” и т.д. а не добиться большего результата.Такой подход закрепляет в компаниях паттерн поведения “Если — то” вынуждая руководство и службы HR придумывать новые и новые идеи для для “если” и бюджеты для “То” — порой это напоминает бесконечную гонку в которой, за внешними стимулами, теряется самое главное — внутренняя мотивация сотрудников. 

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Спасибо!

Вы подписаны!

Почему кнут и пряник плохо справляется

Потому что:

 1. Гасит внутреннюю мотивацию — поощрение за деятельность не имеющую внутренней мотивации носит временный характер.

2. Снижает эффективность — более высокое вознаграждение необязательно ведет к лучшим результатам, его воспринимают как должное или компенсацию за жесткие условия труда.

3. Может подавлять творчество — большее вознаграждение тормозит творческие способности и широту мышления. Человек фокусируясь на вознаграждении может бояться “накосячить” или принять неправильное решение и действует по шаблону. 

4. Может поощрять мошенничество, склонность к поиску легких путей и неэтичное поведение — цели, навязанные другими, могут иметь опасные побочные эффекты — ради получения краткосрочных результатов сотрудники  могут идти на неэтичное поведение, например, подставлять своих коллег, подтасовывать данные отчетности и т.д. 

5. Может вызывать привыкание — заплатив однажды за ежедневную рутинную  работу руководитель вынужден всегда платить за ее выполнение не меньше и со временем это требует увеличения дозы вознаграждения как наркотик.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Спасибо!

Вы подписаны!

Еще один популярный подход — выявить и закрыть потребность

Такой подход работает лучше чем “кнут и пряник” и заключается в том, чтобы определить на какой ступени мотивационной пирамиды находится сотрудник и дать ему то, чего ему не хватает, естественно с пользой для компании. Например:

• Кадровый резерв, продвижение по службе, новые задачи, новое направление деятельности и т.п.

• Признание заслуг, похвала и т.п. 

• Взаимоотношения с коллегами, руководством и т.п. — третья

• Надежность компании, ее репутация 

• Зарплата, бонусы, премии и т.п. 

Высшая ступень эволюции этого подхода —  Ценностное предложение работодателя (EVP) – набор материальных и нематериальных выгод, которые компания может предложить сотруднику. Это своеобразная экосистема поддержки, признания и ценностей, для того чтобы максимально раскрыть  потенциал сотрудников в работе. 

Все эти подходы приносят плоды когда больше, когда меньше в зависимости от типа корпоративной культуры и стадии развития компании. И в любом из них есть плюсы и минусы.

Познакомившись вживую и испытав на себе все вышеперечисленные подходы, мне всегда было интересно, существует ли секретное кунг-фу мотивации, которое работает в компаниях любого типа?

Особенно сейчас, когда в мире происходит столько изменений и рынок труда быстро меняется. Все чаще встречаются коллективы, которые состоят из нескольких поколений, у каждого из которых свои ценности и представления об “идеальном месте работы”. Когда на первое место выходит управление не человеческими ресурсами, а ценностями — очень нужен фундамент в системе мотивации, который одинаково важен для всех сотрудников независимо от возраста, пола, квалификации и рода деятельности. И кое-что, на мой взгляд, есть. 

Так называемая мотивация 3:0

Автор этого подхода,  Дэниел Пинк,  убежден в том, что секрет высокой производительности и работоспособности заключается не в поощрениях и наказаниях, а в нашем глубинном стремлении управлять своей жизнью, развивать и расширять свои способности и вести жизнь, в которой есть цель (предназначение) и смысл. У нас есть три врожденные психологические потребности: в компетентности, автономии и взаимосвязи. Когда эти потребности удовлетворены, мы мотивированы, продуктивны и счастливы. Если они подавляются, наша мотивация, продуктивность и ощущение счастья резко снижаются.

Система мотивации 3.0 основана на идее, что людьми в долгосрочной перспективе движет внутренняя мотивация, а не система «кнута и пряника».

Она базируется на четырех ключевых элементах:

1. Свободе выбора, которая проявляется, если имеется возможность проявить самостоятельность в 4 аспектах:

• выборе задачи;
• планировании времени; 
• выборе техник/инструментов;
• выборе и построении своей команды.

2. Мастерстве, через возможность совершенствовать свои навыки, выполнять то, что получается лучше всего, демонстрировать на что способен и найти подтверждение этому в оценке значимого окружения (коллег, руководителя).

3. Наличии достойной цели — цель проекта, команды, компании должна вдохновлять и быть больше, чем просто заработать денег. 

4. Свободной коммуникации — свободная, понятная честная коммуникация по горизонтали и вертикали.

Предполагается, что эти составляющие заложены изначально, а задача руководителя создать максимально комфортные условия для их воплощения.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Спасибо!

Вы подписаны!

С чего начать, чтобы перейти с одного типа мотивации на 3.0

1. Поставьте коллективу понятную, достижимую вдохновляющую цель.
2. Если у вас в компании рутинные задачи, признайте, что задача скучна — проявите честную коммуникацию, поддержите сотрудников.
3. Позвольте людям выполнять  задания по-своему — предоставьте самостоятельность в выборе инструментов, сроков (в разумных пределах) и т.п. Объяснив, какие критерии оценки работы будете использовать, и какой результат хотите получить.
4. Попробуйте вознаграждение за решение творческих задач давать не по принципу  «если — то», а — «вот теперь, когда» — неожиданная благодарность и поощрение работает гораздо эффективнее, чем ожидаемая и запланированная.
5. Не забывайте о простых вещах: нематериальные вознаграждения вроде похвалы, “медалек” очень важны, это делает достижения видимыми, и подтверждает компетенции сотрудников.
6. Обеспечьте доступ сотрудников к значимым профессиональным ресурсам — консультациям экспертов, базе знаний, библиотеке книг/курсов и т.п.
7. Регулярно замеряйте “уровень счастья” или вовлеченности сотрудников — определяйте проблемные зоны и работайте над тем, чтобы улучшить ситуацию.

Но не нужно забывать, что если базовое вознаграждение сотрудника является неадекватным или необъективным, то все его внимание будет целиком поглощено мыслями об ущербности своего положения или тревогой о своем материальном положении и будущем. В таком случае сложно рассчитывать на результаты внешней мотивации, а тем более  проявления мотивации внутренней. 

---

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

---

20 мая на YouTube-канале Hurma, Вера Глушкова провела вебинар на тему: «Мотивация 3.0: внутренний огонь». Если вас интересует тема экологичной и реально действующей мотивации сотрудников, обязательно его посмотрите. Приятного просмотра:

виды и способы мотивации к обучению дошкольников и учащихся старшего возраста

Работа над внутренней мотивацией 

Внутренняя мотивация — это искреннее желание ребёнка заниматься чем-то. Никто не принуждает и не заставляет, нет жёстких требований и обязательств, лишь чистый интерес к деятельности. Внутренняя мотивация — идеальный вид мотивации детей. Но, как и любого идеала, достичь её трудно — особенно в дошкольном возрасте и младшеклассникам. С подростками легче — те, как правило, уже понимают ценность обучения; возможно, даже знают, чем хотят заниматься в жизни. ‍

Совет психолога: Важно понять, что внутренняя мотивация — формирующаяся категория, которая должна пройти этап внешней мотивации, войти в привычку и обрасти личными смыслами. Нужно научиться разбивать большие задачи на маленькие, после которых можно получить безоценочную обратную связь, поддержку и одобрение со стороны родителей. Для мам и пап важно также найти альтернативные авторитеты, интересные ребёнку, иначе он найдёт их сам, и их ценности могут не совпадать с ценностями семьи, но уже трудно будет встроиться. 

Работа над внешней мотивацией

Исходящая извне мотивация не такая эффективная, как внутренняя. Одно дело, когда делать домашку заставляют мама с папой, другое — когда делаешь сам, потому что горишь предметом и знаешь, как он пригодится в будущем. Но и внешняя мотивация приносит плоды — главное, знать, как пользоваться этим способом мотивации детей. 

‍Совет психолога: хвалите ребёнка, отмечайте его достижения, интересуйтесь им. Говорите: «Мы поддержим тебя во всём, ты всегда можешь прийти и обсудить что угодно, мы найдём решение вместе». Делитесь своими переживаниями и страхами. Здорово, если родитель может не только поддержать на словах, но и поделиться опытом, рассказать о своём пути, достижениях, трудностях и их преодолении. Другой приём мотивации детей — демонстрируйте пример. Нет смысла думать, как поднять мотивацию к учёбе у дочери или сына, если всё свободное от работы время мама с папой сидят в телефоне или смотрят ток-шоу по телевизору. Читайте, ведите планировщик, который будет доступен ребёнку. Будьте постоянны и обязательны. 

<<Форма демодоступа>>

Как поддерживать положительную мотивацию

Похвала, хорошие оценки, деньги, сладости, подарки и другие позитивные методы мотивации детей формируют положительную ассоциацию. Похвалить ребёнка за что-то или поставить хорошую оценку, когда школьник действительно заслужил — отличный способ поднять его уверенность в себе и вдохновить на дальнейшие свершения. Что касается материальной мотивации — важно разобраться, как не перегнуть палку. Бытует мнение, что дети теряют «радость от учёбы» из-за частых вознаграждений.

<<Блок перелинковки>>

Совет психолога: похвала поддерживает мотивацию. Бывает, если нашу работу раскритиковали, то и доделывать её нет желания. Например, если ребёнок не понимает математику и его постоянно ругают за то, что он не может правильно решить задачу, то у него может пропасть мотивация заниматься точными науками. И наоборот: если вы будете выискивать те крохи, за которые можно похвалить, подросток будет заниматься охотнее. Но все специалисты рекомендуют с осторожностью относиться как к чрезмерной похвале, так и постоянному неодобрению. В идеале полноценная личность независима от оценок окружающих. Похвала должна быть по возрасту и по нарастающей. Мы не хвалим взрослого подростка за вымытую чашку, но делаем это по отношению к младшему школьнику. Похвала не равно материальным поощрениям. Не путайте подкуп и одобрение. 

<<Форма бесплатного курса>>

Как использовать отрицательную мотивацию

Скандалы, ругань, нотации, наказания, низкие отметки, угрозы — примеры отрицательной мотивации. Яркий пример отрицательной мотивации — «будешь плохо учиться, станешь дворником». Методы обмана и запугивания разрушат связь с ребёнком и не приведут к результату. Ежедневные скандалы над домашкой и вопли мамы «я тебе сто раз уже эту задачу объясняла» тоже не работают. Даже если ребёнок что-то сделает под страхом наказания, эффективность такой учёбы будет нулевая. Но есть отдельный приём отрицательной мотивации детей, который заслуживает внимания, — критика. 

Совет психолога: критика бывает деструктивная и конструктивная. Первая говорит, что плохо сделано, а вторая — как сделать лучше. Это когда вы не просто говорите ребёнку, что его сочинение неудачное, а вместе рассуждаете о том, что реально хотел сказать ребёнок и что вышло, почему это так не читается и как сделать лучше. Главное — преподносить конструктивную критику дружески, с позиции «я вместе с тобой», а не «я по другую сторону, я лучше знаю». 

Резюме

Система мотивации ребёнка включает четыре вида: внутренняя и внешняя, положительная и отрицательная. Как правило, методы мотивации детей редко используются по отдельности. Применяйте то, что комфортно вам и ребёнку. Все дети разные, и нет универсальных рекомендаций.

Если чувствуете, что корни проблем с мотивацией у ребёнка лежат слишком глубоко и нет сил распутывать их самостоятельно, тьюторы в домашней онлайн-школе «Фоксфорда» придут на помощь. Задача тьютора — исследовать интересы ребёнка и создать индивидуальный образовательный маршрут. Вместе с тьютором дети формулируют цели, расставляют приоритеты и получают внутренний стимул к развитию.

Мотивация персонала: управление качеством труда

Из всего, что мы с вами выше рассмотрели, напрашивается очевидный вывод: корпоративная культура — как раз тот элемент организационного процесса, который отвечает за удовлетворение потребностей сотрудников компании и, следовательно, рост их мотивации.

Исследователи активно работают с теорией, возникшей в 1980-х годах в Америке, в основе которой следующая мысль: человек ходит на работу по 6 причинам: цель, потенциал, игра, материальное давление, эмоциональное давление и чувство инерции. Первые три причины — двигатель прогресса человека, как работника, которые как раз и культивируются корпоративной культурой. Давайте немного подробнее:

1. Цель — каждый сотрудник должен видеть результат своего труда и то, как это отображается на работе всей компании. Для этого стоит чаще акцентировать на целях отдельно взятых работников, команд и позаботиться о наглядной демонстрации их результативности. Например, компания Medtronic позволяет своим сотрудникам первыми испытать те устройства, которые они разработали;
2. Игра — сам рабочий процесс должен стать мотиватором человека. В нем должен быть элемент азарта, вызова. Человеку должно нравиться то, чем он занимается. С этим моментом стоит грамотно поработать HR-специалистам компании, которые подбирают сотрудников и помогают им в последующем адаптироваться в коллективе. Присмотритесь, вдруг кто-то из коллег уже давно превзошел свою должность или склонен к другой деятельности — с этим стоит работать и помочь человеку найти «свое».
3. Потенциал — как говорил Маслоу, наивысшая потребность каждого — самосовершенствование. С этим также стоит работать, помогать своим коллегам профессионально расти и открывать для них новые возможности.

Это — так называемые прямые мотивы человека. Сильная корпоративная культура должна делать на них акцент, чтобы приглушить 3 остальных (косвенных) мотива. То есть, снизить уровень эмоционального давления на сотрудника, переместить акцент с цели «заработать как можно больше» на профессиональный рост, не допустить состояния «инерции» и пассивности.

Итак, как же быть менеджеру или начальнику, отвечающему за мотивацию сотрудников? Увы, единственно правильного рецепта, как создать подходящую для вашей компании систему мотивации, нет. Все зависит от формата вашей организации, особенностей рабочих отношений между сотрудниками, корпоративной культуры и в целом от глобальной цели всего предприятия. Но есть несколько универсальных принципов, которые необходимо учитывать при создании фундамента мотивационной схемы:

1. Не скупитесь на похвалу. Каждый из сотрудников должен чувствовать свою важность и нужность в организме компании. Пусть даже это будет ассистент-стажер, который на данном этапе разбирает вашу почту и приносит кофе. Убедите его в том, что его работа важная для вас, а он — идеальный сотрудник. Помните: в огромном механизме важен каждый винтик и то, насколько он качественный.
2. Поощрения стоит делать ситуационными, а не систематическими. Если в конце каждого месяца вы будете выдавать премию или устраивать корпоративные праздники, к этому быстро привыкнут и будут воспринимать как должное. Эффективные поощрения, повышающие мотивацию, всегда ситуационные и непредсказуемые. Команда удачно справилась с каким-либо проектом, или кто-то из сотрудников закрыл стратегически важную задачу — можно дать премию или корпоративный бонус (например, выходной день).
3. На каждое действие или ситуацию необходимо реагировать сразу. В небольших компаниях это куда проще: начальник постоянно коммуницирует со всей командой и находится в курсе происходящих событий. В больших организациях наиболее осведомленными являются управляющие. В любом случае важно показывать свою небезразличность, тогда каждый из коллег ощутит свою значимость и прозрачность действий.

Таким образом, мы пришли к главному выводу нашей статьи: мотивация — это фундаментальная составляющая успешной работы любого коллектива. Работа с этим позволяет повысить эффективность и продуктивность как и отдельно взятого сотрудника, так и всей компании в общем. В руках управляющего или менеджера масса методик для мотивации, основы которых мы разобрали в этой статье. Главное: в равной пропорции комбинируйте материальные и нематериальные пути, прислушивайтесь к организму компании и не забывайте, что главное, с чем вы работаете — люди и их потребности.

Более подробный разбор этого вопроса и реальные кейсы из управленческой практики будут доступны студентам программы «Агрокебеты». Ведь мы готовим менеджеров, которые знают, как управлять командами на всех уровнях!

Переходите и читайте о подробных условиях участия в проекте.

Шесть методов мотивации

Как однажды сказал Зиг Зиглар: «Люди часто говорят, что мотивация недолговечна. Ну и купание тоже. Вот почему мы рекомендуем его ежедневно ».

Мотивацию часто понимают неправильно. Не наставник говорит вам, что делать. Это не тренер, который будит вас и заставляет тренироваться. Мотивация — это эгоистичный индивидуальный настрой. Ему плевать на человека рядом с вами. Его не волнует, что вы должны делать или что ваши друзья, родители или супруги хотят, чтобы вы делали.Дело в том, чего вы хотите. И в конце концов, если вы этого не очень хотите, у вас не будет мотивации.

Я не могу сказать ничего, что могло бы вывести кого-то из постели и заставить его работать усерднее. Нет слов или фраз, которые я могу вам сказать, которые были бы настолько глубокими, что они заставили бы вас сделать то, что вам нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень.

Мне потребовались годы, чтобы получить настоящую мотивацию — перестать думать о чем-то и начать делать это. Но это не должно занять у вас столько времени, сколько у меня.Вот то, что я называю шестью методами мотивации, которые помогли мне продолжить работу:

1. Сделайте сами.

Это отличный метод, когда вы работаете над тем, над чем вам не хочется работать. Во время повседневных задач, которые я должен делать, не обязательно самое интересное, я заключаю сделку с самим собой. Я убеждаю себя, что, завершив одно задание или одно задание, я вознаграду себя тем, что мне действительно нравится.Это простая концепция в психологии, основанная на вознаграждении, но она творит чудеса.

2. Подделывайте, пока не сделаете.

В некоторых отношениях я не согласен с этим мыслительным процессом, но «притворяться, пока не получится» может помочь вам в некоторых очень сложных ситуациях. В дни, когда вы действительно не хотите делать то, что вам нужно, все равно делайте это. Делайте это с улыбкой и делайте это в меру своих возможностей. Иногда притворяться, пока не получится, — это все, что вы действительно можете сделать.В дни, когда у меня нет настроения идти в офис, я говорю себе: «Сделай это сейчас. Действуйте так, как хотите. Это окупится позже ». Пока что я был прав. Этот совет также работает в меньших масштабах, например, для подготовки к задаче, которая может вам не понравиться.

3. Доброго утра.

Я приписываю большую часть своего успеха своему процессу. Основная часть вашего процесса, будь то профессиональный или личный, — это знакомство. То, как вы представитесь в этот день, имеет решающее значение.Чтобы получить мотивацию, вам нужно начать. Итак, вставай пораньше. Подготовьте одежду накануне вечером. Не ждите, пока вы доберетесь до офиса, чтобы подготовиться. Слушайте позитивный подкаст, медитируйте, читайте книгу, слушайте умиротворяющую музыку, плотно завтракайте и делайте все, что вам нужно, чтобы прийти в позитивное настроение. Ваше отношение и образ мышления — все.

4. Ставьте перед собой большие цели.

Маленькие цели не стоит записывать. Большая мечта. Ставьте перед собой цели, над достижением которых стоит стремиться — цели, которые не будут вас разочаровывать, но будут мотивировать работать усерднее и становиться лучше.Держите свои цели перед собой. Поместите на стол фотографию этой новой машины, дома или своих детей. Запишите, чего вы хотите достичь, и возьмите на себя ответственность за достижение этих целей.

5. Начните с самого сложного.

Этот метод немного отличается от заключения сделки, но похож. Начните с задачи, которая вам больше всего не нравится. Как только вы достигнете этой цели, у вас, скорее всего, будет более позитивный прогноз на оставшуюся часть дня. Не бойтесь предстоящей задачи, которую вы можете выполнить сейчас.И не откладывайте это на потом, иначе вы можете никогда этого не сделать.

6. Не бойтесь неудач.

Перестаньте бояться неудач. Ошибки — это нормально — и часто. Просто убедитесь, что когда вы это сделаете, вы терпите неудачу. Перестаньте рассматривать неудачу как неудачу. Считайте это обратной связью. Анализируйте, пытайтесь, терпите неудачу, а затем снова вставайте. Неудача — естественная часть жизни; принять это.

Смысл этих шести методов мотивации — найти способы, с помощью которых вы можете максимизировать свою мотивацию.Когда вы максимизируете свою мотивацию, вы можете максимизировать свой потенциал. Это устранение прокрастинации, производство прогресса и проявление мотивации.

Как мотивировать кого-то, в том числе самого себя

Кажется, все мы знаем, как жить хорошо, но мало кто из нас может заставить себя это сделать.

Многие предлагаемые мотивационные стратегии обычно терпят неудачу и оказываются неэффективными при проведении объективной эмпирической проверки.

Мы могли бы придумать стратегии и рекомендации о том, как мотивировать себя и других.К сожалению, то, что легко сделать, редко срабатывает.

Науку можно описать как искусство систематического чрезмерного упрощения.

Карл Поппер

В этой статье представлен ряд методов мотивации человеческого поведения и приведены примеры техник и мотивационных стратегий, а также навыков, которые необходимо развивать для более эффективной мотивации себя и других.

Прежде чем вы продолжите, мы подумали, что вы могли бы бесплатно загрузить наши три упражнения по достижению целей.Эти подробные, научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам ставить перед собой практические цели и овладевать методами, позволяющими изменить поведение на долгое время.

Способы мотивации

Представьте, что вас просят мотивировать ваших сотрудников быть более творческими и усерднее работать. Вы можете сначала подумать о том, чтобы предложить привлекательные стимулы.

Хотя это кажется жизнеспособным решением, такие стимулы редко бывают эффективными; они также могут иногда нанести серьезный вред, подрывая саму мотивацию, которую вы стремились продвигать.

Исследователи, изучающие мотивацию, часто приходят к двум выводам:

1. Не все попытки мотивировать других и себя успешны.
2. То, что легко сделать на практике, редко бывает наиболее эффективным.

Основываясь на общем выводе, что то, что легко сделать, редко бывает эффективным , исследователям мотивации приходится возвращаться к чертежной доске много раз, чтобы проделать сложную работу по разработке эффективных вмешательств и мотивационной поддержки.

Среди всех перспектив, которые может иметь человек, наиболее утешительным, исходя из его нынешнего морального состояния, является ожидание чего-то постоянного и дальнейшего продвижения к еще более лучшим перспективам.

Иммануил Кант

Многие из тех, кому необходимо применять мотивационные стратегии в своей работе и жизни, также приходят к аналогичным выводам. Учителя, как правило, добиваются гораздо большего успеха в мотивации своих учеников к чтению, когда они находят время, чтобы преобразовать план урока в занятия, которые дети находят интересными, вызывающими любопытство и лично вдохновляющими.

Лидеры добиваются гораздо большего успеха в мотивации творчества и усердной работы своих сотрудников, когда они принимают точку зрения сотрудников и предлагают им сформулировать свои собственные рабочие цели.

Даже родители более успешны в поощрении своих детей к социально конструктивному поведению, когда они прилагают усилия, чтобы по-настоящему понять, почему их дети не хотят быть просоциальными, и находят время, чтобы объяснить им преимущества участия в такой деятельности.

Когда мы заменяем подачу указаний и команд терпеливой и усердной работой, чтобы увидеть ситуацию с точки зрения другого человека, мы запрашиваем мнение и предложения и собираем всю эту информацию вместе, чтобы предложить некоторые конструктивные цели и стратегии, мы часто обнаруживаем, что мы добиваемся большего успеха в мотивации других.

Хотя все эти подходы к мотивации и вовлечению других довольно сложны, они того стоят.

Думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, вы правы.

Генри Форд

Мотивация — это сложный процесс для объяснения и не менее сложный для полной реализации. Наука о мотивации говорит нам, что мотивы — это внутренние переживания, которые можно разделить на потребности, познания и эмоции, на которые влияют предшествующие условия, такие как события окружающей среды и социальные контексты.

Эти внутренние и внешние силы указывают нам, как мы можем вмешаться, чтобы повысить мотивацию. В зависимости от мотивационной дилеммы, с которой мы имеем дело, мы можем разработать меры, направленные на физиологические или психологические потребности, конкретные когнитивные явления, связанные с мотивационным статусом или эмоциональными состояниями, а также внести коррективы в окружающую среду, чтобы создать оптимальный контекст для повышения мотивации.

Мотивационные стратегии

Сама цель изучения мотивации — перевести теорию мотивации в практические программы вмешательства, которые улучшают жизнь людей.

Часто мотивационные дилеммы диктуют, какой тип вмешательства будет использоваться, будь то на основе потребности, на основе познания или на основе эмоций.

Мотивационные техники и стратегии, описанные ниже, дают примеры того, как мы можем вмешиваться в статус мотивов, происходящих из этих различных источников, и лишь поверхностно затрагивают многие подходы к мотивации.

В наших статьях о мотивации на работе и мотивационном собеседовании для изменения поведения также есть несколько довольно сложных и очень успешных вмешательств, а также примеры действий и рабочие листы, которые можно найти в нашей статье об инструментах мотивации.

Удовлетворение психологических потребностей

Различные психологические потребности мотивируют поведение. Согласно теории самоопределения (SDT), мы являемся самим источником, причиной и происхождением нашего собственного свободно избранного поведения (Deci & Ryan, 2008).SDT определила три основных психологических потребности, которые мы стремимся удовлетворить:

• Автономия (самоопределение)
• Компетентность (возможности и эффективность)
• Принадлежность (родство и принадлежность)

Потребности в принадлежности возникают в спектре ассоциации на одном конце и принадлежности на другом. Согласно гипотезе принадлежности, мы заинтересованы в формировании долгосрочных позитивных отношений с другими людьми.

Когда мы, например, переживаем социальную изоляцию, это может привести к неприятным ощущениям, потере автономии и онемению, и мы можем почувствовать сильную мотивацию восстановить социальные связи.Потребность в принадлежности удовлетворяется установлением отношений с другими людьми.

Дэниел Пинк (2009) объясняет, почему внешние вознаграждения не работают в современном мире, потому что большинство из нас не выполняет рутинных задач, основанных на правилах. Он довольно убедительно утверждает, что нам необходимо создать среду, в которой процветает внутренняя мотивация и где мы можем проявлять творческий подход и получать удовлетворение от самих занятий.

Человек, который двигает гору, начинает с того, что уносит маленькие камни.

Конфуций

Если автономия является нашей настройкой по умолчанию, предоставление нам выбора с точки зрения задач, времени, команды и техники — один из способов ее увеличения. В сочетании с возможностями для роста и мастерства наша внутренняя мотивация возрастает через вовлеченность.

Pink (2009) говорит нам, что мастерство — это образ мышления, требующий усилий и подобный асимптоте, к которой мы приближаемся, но никогда полностью не осознаем. Он также напоминает нам о важности стремления к чему-то большему, чем мы сами.Цель, по словам Пинк, — не украшение, а жизненно важный источник стремления и направления.

См. Нашу статью «Инструменты мотивации», чтобы пройти базовую оценку психологических потребностей.

Другие признанные психологические потребности включают:

• Закрытие
• Познание
• Значение
• Мощность
• Самоуважение
• Достижение

Необходимость закрытия мотивирует нас избегать двусмысленностей и прийти к твердому выводу.Это может иметь последствия для наших взаимоотношений и способности эффективно функционировать, поскольку мы реагируем на возрастающую сложность нашей среды и изменения наших обстоятельств. Чтобы удовлетворить потребность в закрытии, мы можем предоставить четкие ожидания и четко определенные, измеримые цели, частую обратную связь и временные рамки.

Потребность в познании относится к желанию понять наш опыт и окружающую среду посредством мышления. Когда мы вынуждены думать не покладая рук, делать поспешные суждения или использовать интуицию без возможности осмыслить наш опыт, мы можем испытывать напряжение и стресс.Предоставление информации и убедительное обоснование того, почему необходимо выполнять задачи, может помочь удовлетворить потребность в более глубоком понимании.

Потребность в значении мотивирует нас понимать, как мы относимся к нашей географической, культурной и социальной среде. Это становится особенно важным после катастрофических событий или личных трагедий. Согласно модели создания смысла, после травмирующих событий у нас появляется сильная мотивация восстановить смысл.

Это можно сделать с помощью контрфактического мышления, когда мы рассматриваем альтернативы, которые резко контрастируют с нашей текущей ситуацией.Другими словами, какой могла бы быть жизнь человека, если бы какое-то другое (контрфактическое) событие произошло или не произошло?

Потребность во власти побуждает нас хотеть, чтобы нас заметили, влияли на жизнь других, командовали и имели высокий статус. Занятия, которые позволяют законно осуществлять власть, могут предоставить возможности для видимости, признания и успеха тем, у кого есть мотивация к власти. Удовлетворение потребности в контроле также может включать ответственность за организацию.

Потребность в самооценке относится к оценочному чувству, которое человек испытывает к себе. Уильям Джеймс считал, что самооценка зависит от того, сколько возможных «я», он называл претензиями, мы достигли или стали.

Современный взгляд на самооценку определяет его как случайность самооценки, возникающую в различных областях, например, в академической компетентности. Успехи и неудачи в определенной области повышают или понижают самооценку, соответственно, и дают нам определенную степень условной самооценки в этой области.

Мы можем повысить уровень самооценки, либо уменьшив количество возможных «я», либо увеличив количество успехов. Наша самооценка снижается, когда мы уменьшаем количество успехов или увеличиваем количество притязаний.

Потребность в достижении руководствуется двумя внутренними источниками: желанием добиться успеха и желанием избежать неудач. Говорят, что когда мы настойчивы, хотим делать что-то хорошо и достигаем высоких стандартов мастерства, нам нужны достижения.

Мотив избегать неудач характеризуется страхом и тревогой по поводу неудачи в выполнении задания. Вероятность и побудительная ценность успеха и неудачи — это другие детерминанты поведения в отношении достижений, включенные в теорию мотивации достижений (см. Наши статьи о теориях мотивации). Потребность в достижениях может быть удовлетворена путем выполнения сложных задач.

Вмешательство в познания

Одним из наиболее важных когнитивных явлений в контексте мотивации является наша самооценка — как мы ее определяем, как мы относимся к обществу, как мы используем его деятельность для развития личного потенциала и как мы регулируем себя, чтобы способствовать достижению цели. (Рив, 2015).

Я-концепция — это пример когнитивного механизма, который играет роль в мотивации.

Здесь познание рассматривается как мотивационная сила. Если вы измените содержание своего мышления, вы измените свое мотивационное состояние. То же самое применимо к другим когнитивным явлениям, таким как планы, цели, образ мышления, намерения, атрибуции, ценности, убеждения в мастерстве, самоэффективность, диссонанс, воспринимаемый контроль, ожидание, идентичность, саморегуляция, возможные личности и самоконтроль.

Мы не видим мир таким, какой он есть, мы видим его таким, какой мы есть.

Анаис Нин

Я-концепция усваивается и исходит из того, как мы мысленно представляем наши характеристики в определенных областях, таких как академическая успеваемость или межличностные отношения.

Эти самосхемы порождают два типа мотивации: к последовательному «я» и возможному «я». У нас есть мотивация направлять свое поведение таким образом, чтобы подтвердить нашу самооценку, и избегать тех, которые ей противоречат.

Мы также наблюдаем за другими и рассматриваем будущее возможное «я», которым мы, возможно, захотим стать.Эти возможные «я» становятся долгосрочными целями, которые подпитывают, направляют и поддерживают мотивацию для развития к идеальному «я», на которого надеются (Reeve, 2015).

См. Запись в нашем блоге об инструментах мотивации, где приведены примеры идеальной и будущей деятельности.

Идентичность — это личность в культурном контексте и то, как личность относится к обществу. Мы принимаем на себя такие социальные роли, как «мать» или «учитель», и действуем, чтобы установить, подтвердить и восстановить культурное значение этой ролевой идентичности. Мы также создаем связи с социальными группами с общими взглядами, интересами и ценностями, что в дальнейшем способствует формированию нашей идентичности.

Я-концепция также имеет собственную внутреннюю мотивацию или действие. Когда наше «я» реализует присущие ему интересы, предпочтения и способности к росту, оно расширяет «я» во все более усложняющуюся форму. Достижение жизненных целей, проистекающих из личного волеизъявления, способствует увеличению усилий и повышению психологического благополучия.

Эмоции как обратная связь

Изменения эмоций, поведения и благополучия можно использовать в качестве обратной связи для продуктивной мотивации других.Вмешательства, которые изменяют эмоциональное состояние в сторону положительного, вызывают ценное поведение или вызывают чувство благополучия, могут использовать эти изменения для формирования положительной обратной связи и повышения мотивации к достижению цели.

Похвала, например, может вызывать положительные эмоции, в то время как смоделированные программы мастерства могут повышать чувство компетентности за счет постепенного развития. Некоторые субъективные переживания благополучия, от упражнений с благодарностью до культивирования благоговения, могут быть использованы как побуждение к изменениям и форма положительной обратной связи.Они вызывают постепенные изменения эмоций и благополучия, а также постепенное изменение поведения посредством дисциплины.

Регулировка концентрации внимания — еще один способ вмешаться в наши эмоциональные реакции для повышения мотивации. Это позволяет нам переосмыслить то, как мы видим, и можем решить переосмыслить ситуацию, например, поискать лучшую сторону.

Эти типы эмоциональной регуляции могут быть полезны в отличие от подавления эмоций, которое происходит, когда все вышеперечисленные возможности для установления контроля были упущены, и человек пытается подавить неблагоприятное эмоциональное событие (Reeve, 2015).

См. Запись в нашем блоге об инструментах мотивации, где приведены примеры того, как вмешиваться в эмоциональные состояния и усиливать силу положительных чувств.

Обучение самоконтролю

Метакогнитивный мониторинг нашего прогресса в постановке целей — это процесс саморегулирования, который увеличивает нашу способность самостоятельно добиваться долгосрочных целей.

Самоконтроль — большая часть процесса саморегуляции и имеет решающее значение для устойчивой мотивации.Эта способность подавлять, сдерживать и преодолевать импульсивное краткосрочное желание или искушение вместо этого преследовать долгосрочную цель быстро истощается, когда мы изо всех сил пытаемся преодолеть непосредственные побуждения.

Возьмите шкалу прокрастинации из нашей публикации «Инструменты мотивации», чтобы оценить свою способность сопротивляться искушениям и отвлечениям.

Слышали ли вы когда-нибудь поговорку: « Нет глюкозы — нет силы воли?» «Биологическая основа самоконтроля, согласно модели самоконтроля с ограниченной силой, — это глюкоза, которая является топливом для мозга.Осуществление самоконтроля истощает глюкозу и способность к самоконтролю в будущем, но может быть восполнено следующим (Reeve, 2015):

• Питание и калорийность
• Обучение
• Эпизоды положительного аффекта
• Удовлетворение психологической потребности

Лонгитюдное исследование, также известное как тесты на зефир, убедительно показывает, что детская способность к высокому самоконтролю предсказывает успешные жизненные результаты (Mischel & Ebbesen, 1970).

Мотивация и стресс

Стресс может оказывать значительное влияние на наши мотивационные состояния. Эффективное преодоление стрессоров включает планирование, выполнение и обратную связь. На этапе планирования мы оцениваем события, которые меняют жизнь. Во-первых, мы анализируем, является ли событие положительным, отрицательным или неуместным для нашего благополучия.

Затем, если событие оценивается как отрицательное, мы инвентаризуем ресурсы, которые можем использовать для управления событием. Во время выполнения компонента мы определяем, как справиться либо с исходным стрессором, либо с самим стрессом.

Разъяснение и попытка устранить фактор стресса — это форма сосредоточенного на проблеме совладания, в то время как облегчение сопутствующего стресса — это стратегия совладания, ориентированная на эмоции. Регулирование эмоций — это тип совладания, который помогает нам контролировать эмоции и то, насколько интенсивно мы их переживаем.

Гибкость помогает как в оценке, так и в преодолении трудностей. Интенсивность стресса и его управляемость влияют на стратегии выживания. Переоценка — лучшая стратегия, когда фактор стресса имеет низкую интенсивность, но когда стресс очень высок, отвлечение более эффективно.Когда стрессоры оцениваются как контролируемые, лучше всего справляться с проблемой, но когда они чувствуют себя неконтролируемыми, лучше справляться с эмоциями.

Наконец, во время компонента обратной связи мы испытываем разные уровни чувствительности к обратной связи об эффективности процессов выживания. При необходимости эту обратную связь можно использовать для переоценки фактора стресса и сопутствующего стресса, а также для изменения стратегий совладания и регуляции эмоций. В Американском институте стресса есть много полезной информации о факторах стресса, тревоге и преодолении стресса.

Методы мотивации

При рассмотрении мотивационных техник помогает понять, что на практике мотивационные состояния можно поддерживать, игнорировать или препятствовать.

По этой причине большинство успешных вмешательств не пытаются напрямую изменить мотивацию или эмоции человека.

Напротив, эффективное вмешательство будет чаще вносить изменения в условия окружающей среды человека и качество его взаимоотношений. Цель мотивационных техник — найти, создать или предложить мотивационно и эмоционально поддерживающие условия и отношения и оставить позади пренебрежительные или оскорбительные.

Мы также должны тщательно оценить с помощью научно обоснованных подходов, каковы известные предшествующие условия по отношению к мотивационному или эмоциональному состоянию, которое мы пытаемся продвигать.

Оптимальное соответствие навыков и задач

Внутренняя мотивация и автономная инициатива создаются действиями с определенным набором свойств: они сложны, требуют навыков и имеют четкую и немедленную обратную связь.

Ключом к успеху здесь является постановка задач, которые не являются ни слишком сложными, ни слишком простыми, «постоянным балансированием между тревогой, когда сложность слишком велика для навыков человека, и скукой, когда сложность слишком низкая» (Csíkszentmihályi, 1997, p. п.476).

Csíkszentmihályi (1990), который разработал теорию потока для определения этих хорошо сбалансированных действий, говорит о конкретных условиях, которые допускают возникновение потока:

• Наличие четких целей
• Немедленная обратная связь
• Высокие задачи необходимо сочетать с соответствующими личными навыками, которые чаще всего достигаются в сложных действиях, требующих определенных способностей. Поток связан с вызовом выше среднего и навыками выше среднего.
• Задача должна быть достаточно сложной, чтобы требовать мобилизации личных навыков, содействия концентрации и вовлеченности, чтобы позволить объединить действия и осведомленность.Повторяющиеся и малоинформативные действия очень редко связаны с потоком.
• Сосредоточенность на поставленной задаче и пристальное внимание — необходимость.
• Воспринимаемый контроль над ситуацией
• Потеря самосознания

Обратная связь

Обратная связь может быть полезной формой мотивации и, если все сделано правильно, может дать людям чувство мотивации и позитивного настроя. По словам Роберта Бисвас-Динера, вот несколько полезных советов по обеспечению обратной связи:

• Сила ожиданий.Человек, получающий обратную связь, владеет своими эмоциональными реакциями на ожидание обратной связи, а также самим процессом получения обратной связи. С самого начала определите, для чего предназначена обратная связь, какую форму она примет, и проясните, будет ли ожидается дальнейшая работа.
• Сила точности и специфичности. Будьте конкретны и обратите особое внимание на ту часть отзыва, которая может оказаться лишней. Также будьте осторожны, оставляя отзывы о производительности, а не о человеке или его характере.
• Обратная связь направлена ​​в будущее, а не в настоящее. В центре внимания обратной связи должно быть видение потрясающей будущей работы и того, как ее достичь, сколько бы итераций это ни потребовало.
• Верю в проект. Ваш отзыв должен говорить о ваших личных инвестициях и выражать вашу уверенность в том, что работа может быть отличной и имеет потенциал для успеха. Полезная обратная связь требует усилий и является очень важной частью инвестирования в процесс улучшения.
• Сила отношений.Используйте то, что вы знаете об этом человеке, чтобы дать ему лучшую обратную связь и обеспечить подотчетность; обратная связь — это форма связи, и вы могли бы адаптировать свой подход по-разному в зависимости от того, с кем разговариваете.

Отвлекающие факторы

Эяль (2019) определяет мотивацию как побуждение избежать психологического дискомфорта и освободиться от боли желания; отвлечения — это формы нездорового или непродуктивного побега.

Eyal (2019) призывает нас осознать, от чего нам нужно отвлекаться, чтобы мы могли сознательно определить, к чему мы хотим стремиться.Неудовлетворенность может мотивировать нас и побуждать к действию. Если мы несчастны, боль дает нам понять, что с этим нужно что-то делать, и это представляет собой совершенно здоровую эволюционную реакцию.

Хотя мы склонны винить в отсутствии мотивации внешние триггеры, чаще всего это просто реакция на внутреннюю боль, которая заставляет нас чувствовать беспокойство и делает нас более склонными поддаваться побуждениям.

Эяль (2019) предлагает искать эмоцию, которая порождает привычку, проявлять к ней любопытство и, вместо того, чтобы пытаться убежать, обращать еще больше внимания на тягу.Некоторые называют это серфингом позывом. Когда вы выводите эти негативные мысли и эмоции на сцену, они, как правило, рассеиваются.

Теория иронического процесса говорит нам, что подавление мыслей имеет обратный эффект, заставляя нежелательные познания сохраняться, пока наш разум продолжает следить за ними (Wegner, 1994).

Противоядие от этой тенденции — активно приглашать эти мысли на сцену. Уроки терапии принятия и приверженности показывают, что это работает, создавая дистанцию ​​между мыслью и нами и уменьшая ее влияние, видя ее такой, какая она есть.

Это позволяет нам заново представить триггер, чтобы мы могли узнать о нем в следующий раз, когда он появится, и отследить его, особенно в лиминальные моменты, когда мы переходим от одного действия к другому.

Постановка целей и намерения по их реализации

Достижению целей можно эффективно способствовать, сформировав намерение реализации, в котором указывается, когда, где и как мы собираемся достичь нашей цели. Это достигается путем принятия решения до достижения цели, как мы собираемся преодолеть препятствие.« Если встретится ситуация Y, то я начну целенаправленное поведение X! »(Gollwitzer, 1999).

Исследования показывают, что намерения реализации положительно влияют на достижение цели, способствуют инициированию стремления к цели, защищают текущее стремление к цели от нежелательных влияний, помогают нам освободиться от неудачных действий и сохранить способность для достижения цели в будущем.

Если ваша цель — есть меньше сахара, ваше намерение реализации может быть таким: « Когда придет десертное меню, я закажу кофе .«Если ваша цель — тренироваться больше, ваше намерение по реализации может превратиться в:« Я буду тренироваться в течение часа в тренажерном зале по понедельникам, средам и пятницам перед работой. ”

Получите доступ к таблице планирования «если-то» в нашей публикации об инструментах мотивации.

Интеграция

В исследовании доктора Даниэля Сигеля наука о мозге сочетается с практическими подходами к нашему пониманию человеческого поведения и механизмов изменений. Сигел подчеркивает важность понимания себя посредством изучения функционирования нашего мозга, а также развития осознанной способности наблюдать внутренние состояния, которые помогают нам развивать сочувствие к другим и ориентироваться в нашем социальном мире.

Если мотивация связана с изменениями, что их вызывает? Согласно Сигелю, изменения возможны, потому что большинство людей стремятся к интеграции, когда мы соединяем функционирование наших внутренних систем с состоянием внутренней гармонии.

Наиболее амбициозное утверждение теоретической конструкции умозрения Сигеля состоит в том, что мы можем изменить наш физический мозг, сосредоточив внимание таким образом, чтобы интегрировать другой аспект нашего психологического и неврологического функционирования и практически перенастроить синаптические связи для улучшения психического здоровья.

Модель благополучия Сигеля включает процесс, объединяющий разум, мозг и наши отношения. Он определяет восемь областей интеграции, с помощью которых можно продвигать создание внутреннего состояния гармонии и повышать мотивацию:

• Интеграция сознания позволяет повысить осведомленность и ясность в восприятии нашего разума.
• Двусторонняя интеграция происходит, когда мы согласовываем функции левого и правого полушарий, соединяя наше мышление и эмоциональный мозг.
• Вертикальная интеграция позволяет лучше осознать тело и является формой создания связи между телом и разумом.
• Интеграция памяти касается процесса создания памяти и того, как она влияет на наше благополучие.
• Повествовательная интеграция — это то, как мы находим смысл и объясняем наш опыт.
• Государственная интеграция касается интеграции психического состояния, например, необходимости побыть одному в сравнении с необходимостью быть социальным.
• Межличностная интеграция — это то, как мы относимся к другим.
• Временная интеграция связана с нашим чувством времени и связана с экзистенциальной психологией и нашими мыслями о постоянстве и потребности в уверенности.
• Наконец, транспирационная интеграция связана с расширенным чувством себя, и Сигель надеется, что его культивирование может изменить мир, в котором мы живем (PsychAlive, 2009).

Конструкция умозрения сочетает в себе инструменты осознанного самосознания с пониманием нашей природы, которое основывается на научно обоснованном понимании функций мозга.

Такое понимание себя, по словам Сигела, не только позволяет нам саморегулировать и направлять нашу жизнь, но также помогает нам лучше понимать других и может помочь нам в развитии сочувствия, что имеет решающее значение для процветания в отношениях.

Его определение эмпатии как наличия карты других является мощной метафорой, точно так же, как его интерпретация психологической гибкости рисует картину реки между ригидностью и эмоциональной дисрегуляцией (PsychAlive, 2009).

Методы поддержания мотивации

Недостаточно найти мотивацию.Чтобы добиться устойчивых изменений, нам нужны напоминания, повторение и ритуалы.

Напоминания

Чтобы сосредоточить наше внимание на конкретном обязательстве, полезно иметь напоминания. Эти внешние сигналы в нашем окружении могут быть прямыми и простыми или сложными и творческими. Вот несколько предложений:

• Введите время тренировки в свой планировщик, как если бы вы делали встречу с клиентом.
• Повесьте картинку на стену или заставку человека, который больше всего мотивирует вас встать с постели и надеть кроссовки.
• Буквально путешествуя по напоминаниям: оставьте кроссовки у кровати.
• Установите будильник на прослушивание песни или аффирмации, которые вас особенно мотивируют.

Повтор

Регулярные напоминания могут подготовить почву для повторения, что необходимо для долгосрочных изменений. Независимо от того, насколько это сложно, упражнения только в течение первых недель или двух в году, скорее всего, далеко не соответствуют вашим надеждам и чаяниям на новый год. Более того, через напоминания в сочетании с повторением вы попадаете в обетованную землю перемен: культивирование ритуалов.

Используйте технологии, чтобы бомбардировать бессознательный мозг декларациями о мире, который вы хотите создать. Технологии дали нам множество отличных инструментов.

• Настройте повторяющиеся встречи или уведомления и запланируйте то, что вы меняете. Будь то время в спортзале, время приготовления еды или время отхода ко сну, запланируйте это и подготовьте все необходимое, чтобы это произошло с большей вероятностью. Это поддержка окружающей среды, которая помогает подсознанию отслеживать изменения в поведении.
• Отслеживайте свой прогресс на диаграмме, отображаемой где-нибудь на виду, или через приложение, которое требует, чтобы вы регистрировали свои достижения; обратная связь усиливает мотивацию.
• Составьте план «если – то» на случай, если на пути возникнут препятствия.
• Воспроизведение аудио-утверждений во время бега трусцой, тренировки или уборки дома.
• Проигрывайте подсознательные аудио- и видеозаписи про себя в течение дня.
• Существует программное обеспечение, которое будет воспроизводить ваши аффирмации, почти незаметно мигая на экране вашего компьютера.

Ритуалы

Мы формируем ритуалы после достаточного количества напоминаний и повторений, потому что наш мозг создает новые нейронные пути, связанные с определенным поведением. Через месяц-два становится легче действовать определенным образом в определенное время.

Слова предостережения при создании напоминания, повтора и ритуала:

• Лучше меньше, да лучше. Нейронная перегрузка, скорее всего, заставит вас ничего не делать. Скромные надежды и стремления приводят к маленьким победам и постепенным изменениям.
• Неудача и снова неудача, и помните, что успех с пятой или шестой попытки гораздо более вероятен.
• Государственные обязательства — сильная сила. Скажите или запишите свои намеченные действия себе, близкому другу или практикующему. А еще лучше найти кого-нибудь, кто сможет держать вас в курсе.
• Аффирмации — это еще один способ устно заявить о своем желаемом состоянии. Он посылает в мозг мощный сигнал, который помогает закрепить желаемые изменения. Аффирмации следует повторять в настоящем времени.
• Запись своих намерений, чувств и впечатлений также создает мощные нейронные связи и может еще больше поддержать вашу настойчивость.

Когда мы создаем полезные напоминания и повторяем их достаточно часто для создания ритуалов, мы увеличиваем шанс создания новой привычки и замены менее желательного поведения.

Мотивационные навыки

Мотивация — это одновременно искусство и наука, и она требует значительного количества практики. Независимо от того, являетесь ли вы тренером, менеджером, родителем или учителем, вы понимаете, что не все эти навыки возникают естественным образом, но их можно улучшить с практикой.

Быстро развивающаяся область личного и профессионального коучинга может многое предложить в области мотивационных инструментов и вмешательств. Сэр Джон Уитмор определил суть коучинга как «раскрытие потенциала человека для достижения максимальной эффективности» (Milner & Milner, 2018).

Ассоциация коучинга (n.d.) описывает персональный коучинг как «совместный, ориентированный на решение, ориентированный на результат и систематический процесс, в котором коуч способствует повышению производительности труда, жизненного опыта, самостоятельного обучения и личностного роста подопечного.«Коучинг направлен на то, чтобы помочь клиенту предпринять действия для реализации своих целей, желаний и видения. Для этого нужна мотивация.

Ниже приводится краткое описание некоторых приемов и навыков, которым обычно обучают в программах коучинга, сертифицированных Международной федерацией коучинга, которые могут быть использованы для повышения мотивации клиента к достижению цели.

• Признание того, что говорят наши клиенты, — один из самых действенных способов показать, что вы действительно слушаете и заботитесь.Это может быть достигнуто путем зеркального отражения или перефразирования.
• Разъяснение и обобщение могут еще больше углубить взаимопонимание и помочь построить взаимопонимание, необходимое для поддержки мотивации к изменениям.
• Подтверждение чувств клиента имеет решающее значение для создания безопасного пространства, в котором он не чувствует себя осужденным.
• Сломать сопротивление и спросить клиента, как им удалось преодолеть подобные ситуации в прошлом, похоже на методы благодарного запроса.
• Нажатие кнопки помогает клиенту найти другой способ взглянуть на ситуацию и похоже на концепцию когнитивного рефрейминга.
• Празднование побед клиентов и поддержка усилий имеют решающее значение для увеличения положительных эмоций и аналогичны активному конструктивному реагированию.
• Коучинг, ограничивающий убеждения, заключается в том, чтобы спросить, насколько верны убеждения и как вера в них повлияла на клиента.
• Коучинговые интерпретации — это рассмотрение полной противоположности того, как клиент видит свою текущую ситуацию.
• Коучинговые предположения — это вопрос, почему, если это произошло в прошлом, это должно повториться снова.
• Коучинг гремлинов — это выявление того аспекта личности, который думает, что клиент меньше, чем он на самом деле.
• Оценка — это изучение вариантов и выяснение у клиента, как они узнают, что они добьются успеха.
• Переадресация — это вопрос клиента, что он будет делать, когда доберется туда.
• Наблюдение — это замечать что-то положительное в клиенте, даже если оно хвалит его честность,
  сделанный выбор и т. Д.
• Метафоры — это мощные инструменты осознания, которые придают значение ситуации и могут вдохновлять.
• Посадка семян — это способ выразить веру в способности наших клиентов.
• «Растяжка» — это вопрос о том, как клиент может сделать еще один шаг вперед.
• Рефлексия — это общение с клиентом и его отношение к тому, что только что было обсуждено.
• Переход от головы к сердцу заключается в том, чтобы попросить клиента описать эмоции, которые проявляются во время сеанса.
• Visioning использует методы визуализации, подобные идеальному будущему «я».
• Изучение ценностей — это изучение того, что наши клиенты считают самым важным в своей жизни.
• Перевод потребностей — еще один метод помощи клиентам; наши потребности превращаются в мотивы, побуждающие нас действовать, и эти действия имеют эмоциональные последствия.

См. Нашу статью об инструментах мотивации для получения дополнительных примеров сильных мотивационных вопросов.

Сообщение о возвращении домой

К настоящему времени вы должны были понять, что истинная эффективная мотивация связана с результатами, которые волнуют людей.

Мотивационные вмешательства дают лучшие результаты, когда они сосредоточены на поддержке мотивации и эмоций людей, а не на попытках улучшить какой-то конкретный результат, такой как производительность, продуктивность, достижения или благополучие.

Какие ваши любимые мотивационные стратегии и техники? Поделитесь своими предложениями ниже.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать наши три упражнения для достижения целей бесплатно.

Если вы хотите помочь другим добиться успеха в жизни, ознакомьтесь с нашим мастер-классом по мотивации и достижению целей ©, всеобъемлющим шаблоном обучения для практиков, который содержит все необходимое, чтобы помочь вашим клиентам достичь своих целей и освоить методы повышения мотивации.

• Ассоциация коучинга. (нет данных). Определение коучинга. Получено 14 октября 2021 г. с сайта https://www.associationforcoaching.com/page/CoachingDefined

  .

• Csíkszentmihályi, M. (1990). Flow: Психология оптимального опыта. Харпер и Роу.

• Csíkszentmihályi, M. (1997). Поток поиска: психология взаимодействия с повседневной жизнью . Основные книги.
• Деци, Э. Л., и Райан, Р. М. (2008).Теория самоопределения: макротеория человеческой мотивации, развития и здоровья. Канадская психология / Psychologie Canadienne , 49 (3), 182–185.
• Эйал, Н. (2019). Неуклюжий: Как контролировать свое внимание и выбирать жизнь. Блумсбери.
• Голлвитцер, П. М. (1999). Намерения реализации: сильные эффекты простых планов. Американский психолог , 54 (7), 493–503.
• Милнер, Дж., И Милнер, Т.(2018, 14 августа). Большинство менеджеров не умеют тренировать людей. Но они могут научиться. Harvard Business Review. Получено с https://hbr.org/2018/08/most-managers-dont-know-how-to-coach-people-but-they-can-learn
.
• Mischel, W. & Ebbesen, E. B. (1970). Внимание в отсрочке получения удовольствия. Журнал личности и социальной психологии , 16 (2), 329–337.
• Пинк, Д. Х. (2009). Drive: удивительная правда о том, что нас мотивирует .Пингвин.
• PsychAlive. (2009, 17 декабря). Д-р Дэн Сигел: Что такое умозрение? [видео на YouTube].
• Рив, Дж. (2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Вайли.
• Вегнер, Д. М. (1994). Иронические процессы ментального контроля. Психологический обзор , 101 (1), 34–52.

7 методов повышения мотивации | Малый бизнес

Наемные работники более продуктивны и с меньшей вероятностью покинут свою компанию.Как менеджер или владелец бизнеса, вы должны постоянно искать новые способы мотивации сотрудников и повышения производительности труда. Простые вещи, такие как реализация программы признания сотрудников и постановка небольших еженедельных целей, могут повысить моральный дух и удовлетворенность команды. Вот семь стратегий мотивации вашей команды и построения позитивной корпоративной культуры.

Создайте культуру признания

Счастье сотрудников может улучшить прибыль компании за счет повышения производительности и продаж.По данным Gallup, организации с высоко вовлеченным персоналом на 17 процентов более продуктивны и достигают на 24 процента меньше текучести кадров, чем организации с разобщенными командами. Один из лучших способов мотивировать и вовлечь вашу команду — это создать культуру признания, в которой упорный труд признается и вознаграждается.

Требуется всего несколько секунд, чтобы сказать вашим сотрудникам, что вы благодарны за то, что они есть в вашей команде. Вы можете пойти еще дальше и написать открытки с благодарностью или запланировать небольшое мероприятие, чтобы вознаградить их усилия.Другой вариант — реализовать программу признания сотрудников, которая соответствует культуре и ценностям вашей компании.

Подумайте о том, чтобы наградить лучших сотрудников подарочными картами, дополнительным оплачиваемым отпуском или обучением для повышения квалификации. Если вы стартап или небольшая компания, стремитесь к небольшим, но значимым вознаграждениям, таким как бесплатное членство в тренажерном зале и подписка на журналы. Главное, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что их ценят.

Расширьте возможности своей команды

Вовлекайте своих сотрудников в постановку целей, рекомендует Northeastern University.Чем лучше они понимают цели компании, тем больше у них шансов приложить все усилия. Не менее важно предоставить им автономию. Как менеджер вы специализируетесь в той или иной области, но не можете преуспеть во всем. С другой стороны, ваши сотрудники обладают разными навыками и профессиональным опытом.

Если сотрудники вашего ИТ-отдела предлагают инвестировать в новую программу, послушайте, что они скажут. Эта программа может показаться вам неважной, но она может облегчить их работу.Возможно, это поможет автоматизировать трудоемкие задачи и позволить вашим сотрудникам делать больше за меньшее время.

Поощряйте членов вашей команды пробовать новые идеи, предлагайте свой вклад на собраниях и рискуйте, когда это позволяет ситуация. Запрашивайте их отзывы и будьте прозрачны в своих решениях. Это показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их мнении и доверяете их суждениям.

Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью

Поощрение здорового баланса между работой и личной жизнью — один из лучших методов мотивации сотрудников.Такой подход может предотвратить выгорание и повысить производительность на рабочем месте. Forbes рекомендует создать гибкую рабочую среду для всех сотрудников. Например, вы можете предложить неограниченный оплачиваемый отпуск, гибкий график работы и возможности для общения.

Опрос, проведенный Randstad в 2018 году, показывает, что многие сотрудники бросают работу, потому что стремятся к более здоровому балансу между работой и личной жизнью. Около трети респондентов заявили, что планируют уволиться с работы, потому что им не разрешили работать удаленно.Почти половина из них выразили заинтересованность в присоединении к гиг-экономике, чтобы иметь большую гибкость.

Сотрудники ценят компании, которые дают им возможность управлять своим временем. Как менеджеру важно сосредоточиться на продуктивности, а не на часах. Подумайте о том, чтобы сначала разрешить вашим сотрудникам работать удаленно один или два дня в неделю. Гибкий график поможет вашим сотрудникам сэкономить время в пути. В результате у них появляется больше энергии, они меньше чувствуют стресс и делают больше.

Сделайте акцент на благополучии сотрудников

Корпоративный рынок оздоровительных услуг переживает бум — и на то есть веские причины.Программы оздоровления помогают снизить расходы на здравоохранение и улучшить моральный дух, мотивацию и психологическое благополучие сотрудников. Согласно Forbes, эти инициативы могут повысить продуктивность и вовлеченность при одновременном снижении стресса на рабочем месте.

Accenture, например, ставит во главу угла здоровье и благополучие на рабочем месте. Компания награждает сотрудников за то, что они занимаются здоровой деятельностью, и поощряет их к сбалансированному образу жизни. Он также предоставляет программы помощи сотрудникам для управления стрессом, тревогой и другими сложными проблемами.Кроме того, у его сотрудников есть доступ к онлайн-фитнес-программе, девяти оплачиваемым отпускам, оплачиваемому отпуску и стоматологической страховке.

Google, Intuit, Microsoft и другие успешные организации имеют аналогичные программы. Microsoft, например, предлагает своим сотрудникам абонементы в тренажерный зал, бесплатные консультации, медицинские осмотры и многое другое. Как владелец малого бизнеса, вы можете объединиться с местными спортивными залами, диетологами и поставщиками медицинских услуг, чтобы помочь своим сотрудникам оставаться здоровыми и предотвратить выгорание.

Инвестируйте в развитие сотрудников

Более половины сотрудников, опрошенных Randstad, планировали уволиться с работы и искать новые возможности для карьерного роста.Как владелец бизнеса, вы обязаны помогать своим сотрудникам расти в профессиональном плане. Вебинары, курсы, платное обучение и другие образовательные ресурсы могут помочь вам привлечь и удержать таланты, повысить вовлеченность сотрудников и мотивировать вашу команду.

Любые инвестиции в развитие сотрудников — это инвестиции в ваш бизнес. Организации по всему миру используют этот подход, чтобы сформировать своих будущих лидеров и помочь своим сотрудникам достичь максимальной производительности. По мере того, как ваши сотрудники развивают свои навыки, они будут работать на более высоком уровне.Они также будут чувствовать себя более мотивированными, чтобы помочь компании добиться успеха и достичь ее целей.

Работодатели, которые проводят обучение и развитие, имеют лучшую репутацию, и им легче привлекать лучших сотрудников. Их сотрудники более лояльны и увлечены, что положительно отражается на имидже компании. Учебные программы также привлекают людей, которые хотят улучшить себя и полностью раскрыть свой потенциал. Это те люди, которыми вы хотите окружить себя и иметь в своей команде.

Обеспечьте постоянную обратную связь

Один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников и повышения производительности — обеспечение постоянной обратной связи. Традиционно компании проверяют работу сотрудников через регулярные промежутки времени, например, каждые шесть месяцев или один раз в год. По данным Общества управления человеческими ресурсами, многие компании считают этот подход непоследовательным и требующим много времени. Сотрудники часто получают оценки, которые ничего не говорят об их текущей работе или их развитии за последние месяцы.

Непрерывная обратная связь имеет несколько явных преимуществ. Прежде всего, это помогает лучшим сотрудникам использовать свои сильные стороны на благо организации. В то же время он помогает сотрудникам, испытывающим трудности в определенной области, преодолеть свои ограничения и работать лучше.

Кроме того, он позволяет вам ставить краткосрочные цели производительности для членов вашей команды и направлять их на каждом этапе пути. Создание культуры непрерывной обратной связи может также улучшить общение и предотвратить недопонимание, что приведет к более продуктивному рабочему месту.Ваши сотрудники будут точно знать, что у них хорошо получается, что им нужно улучшить и чего от них ждут.

Творческие способы мотивации сотрудников

Все методы мотивации сотрудников могут привести к более высокому удовлетворению работой и повышению вовлеченности. Однако иногда нужно мыслить нестандартно. Как владельцу малого бизнеса вам может быть сложно инвестировать в непрерывное обучение или корпоративные программы оздоровления, но вы можете делать другие вещи, чтобы мотивировать и вовлечь свою команду.

Сосредоточьтесь, например, на сплочении команды. Подумайте о том, чтобы устраивать вечеринки раз в месяц, чтобы лучше узнать своих сотрудников и помочь им легче общаться друг с другом. Вы также можете организовать мероприятия по укреплению тимбилдинга или волонтерскую деятельность.

Спортивные матчи, концерты и поездки на выходные дают сотрудникам повод ждать. Только не заставляйте их приходить. Работающие родители могут быть не в состоянии переночевать или отправиться в двухдневную поездку; вознаграждайте их тяжелый труд, организуя мероприятия, куда они могут привезти свои семьи.

10 эффективных методов мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте

Хорошая новость заключается в том, что 85% американских рабочих действительно довольны своей работой. Но это не означает, что работодатели не могут и не должны делать больше для мотивации своих сотрудников.

Одна из причин использования техник мотивации сотрудников на работе заключается в том, что уволенные сотрудники обходятся американскому бизнесу примерно в 550 миллиардов долларов в год. Между тем, предприятия с высоко вовлеченными командами приносят на 21% больше прибыли.

Стоит узнать, как повысить мотивацию на рабочем месте. Но если вы не знаете, как мотивировать сотрудников, мы можем помочь.

Продолжайте читать, чтобы узнать о 10 самых эффективных методах мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте.

1. Самый простой из способов мотивации сотрудников — спросить, что их мотивирует

Вы никогда не узнаете, как мотивировать сотрудников, если не спросите их напрямую. Итак, лучше узнать, что заставляет их вставать с постели каждое утро.

Спросите их, чем они увлечены, включая их цели, мечты и интересы. Это могут быть как личные, так и профессиональные увлечения.

Великие лидеры проявляют неподдельный интерес

Чем больше вы знаете своих сотрудников, тем легче узнать, что их мотивирует. Кроме того, когда они проявляют интерес к своим сотрудникам, это признак великого лидера.

Это называется эмоциональным вовлечением ваших сотрудников.

Способы привлечения сотрудников

Есть много способов познакомиться со своими сотрудниками, например:

• Представляем вам день с домашним животным на работу
• Игра в игры, призванные лучше узнать друг друга
• Создание викторины по списку желаний

Можно даже просто прогуляться со своими сотрудниками.Кроме того, ходьба помогает расслабить людей и способствует мозговому штурму.

2. График индивидуальных встреч со всеми сотрудниками

Игры и прогулки — это весело, но более интимный способ — общаться со всеми своими сотрудниками один на один. Этот параметр позволяет вам и каждому из ваших сотрудников вместе ставить четкие и последовательные цели и ожидания.

Найдите время, чтобы выслушать их предложения, проблемы, проблемы и идеи.Обсудите любые проблемы с производительностью и их работу.

Структурированные встречи для достижения наилучших результатов

Убедитесь, что эти встречи хорошо структурированы и работают в ваших интересах. Вот несколько способов сделать это:

• Примите меры по полученному отзыву
• Создайте зону, свободную от отвлекающих факторов
• Спросите своего сотрудника заранее, что они хотят обсудить

Делайте все возможное, чтобы не давать им минимальной обратной связи.Сотрудники хотят знать, как вы думаете, что у них дела.

Предотвращение потенциальных проблем

Обратная связь раз в неделю помогает людям быстро оправиться от ошибок и исправить их.

Никому не поможет, если вы ждете шесть месяцев, прежде чем поднимать вопрос. Вместо этого еженедельная встреча — это шанс предотвратить возможные текущие проблемы и недовольства до того, как они начнутся.

3. Создание и реализация программы адаптации и удержания персонала

Быть новым сотрудником — это достаточно стресс.Вы хотите упростить переход и обеспечить, чтобы все новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями и плавно переходили в вашу корпоративную культуру. Итак, лучший способ сделать это — создать и реализовать программу адаптации и удержания.

Процесс адаптации должен быть направлен на ознакомление новых сотрудников с их должностными обязанностями и обязанностями, а также с культурой вашей компании. Расскажите новым сотрудникам, как они могут преуспеть и внести свой вклад в культуру вашей компании.

Обучение и поддержка, которые вы и ваша команда оказываете новому сотруднику с первого дня, задают тон продолжительности пребывания этого сотрудника в компании.Это также помогает вашей компании избежать кадровых проблем.

4. Предлагайте оздоровительные программы

Средняя рентабельность инвестиций в программы оздоровления на рабочем месте составляет 3,27 доллара США. Таким образом, на каждый доллар, потраченный на оздоровительную программу, вы экономите 3,27 доллара на снижении затрат на здравоохранение.

Вы экономите дополнительно 5,82 доллара на сниженных расходах на отпуск на каждый доллар, потраченный на оздоровительные программы. 87% сотрудников принимают во внимание предложения потенциальных работодателей в отношении здоровья и благополучия, принимая решение о трудоустройстве.

Осуществление оздоровительных программ

Вот некоторые оздоровительные программы, которые вы можете легко реализовать на работе:

• Программы управления стрессом
• Финансовые оздоровительные ресурсы
• Доступ в спортзал

Вы также можете стимулировать здоровый образ жизни или предложить другие варианты физического благополучия.

5. Признать великий труд

Несмотря на то, что сотрудникам платят за свою работу, приятно также получать признание за тяжелый труд в других отношениях.Фактически, своевременное и значимое признание — мощный инструмент, который вы можете использовать, чтобы вдохновить свою команду.

Не признавайте больших побед. Маленькие победы приводят к большим победам, так что признайте и их.

Способы выразить признательность

Вам не нужно устраивать большую вечеринку для каждой маленькой вехи. Вот несколько идей, чтобы выразить свою признательность и благодарность своей команде:

• Напишите индивидуальную благодарственную записку
• Используйте внутренний портал, чтобы отправить крик
• Пообедать в команде

Подчеркните, как они приложили усилия, и продолжайте приносить пользу.Сосредоточение внимания на том, что ваша команда делает правильно (а не на том, что они делают неправильно), помогает их мотивировать. Они также с большей вероятностью сосредоточатся на достижении своих целей.

6. Делайте упор на сотрудничество, а не на конкуренцию

В прошлом конкуренция на рабочем месте рассматривалась как здоровый способ увеличения производства. Согласно исследованиям, 25% людей увядают в конкурентной атмосфере.

Еще 25% не повлияли ни отрицательно, ни положительно.Остальные 50% от этого выигрывают.

Однако мужчины склонны приветствовать конкуренцию, в то время как женщины, более не склонные к риску, склонны избегать ее. Кроме того, молодое поколение не любит соревноваться и предпочитает сотрудничество.

Делитесь идеями вместо того, чтобы копить их

Вместо того, чтобы копить хорошие идеи, они распространяются и развиваются. Сотрудники работают вместе и вдохновляют друг друга.

Вместе они больше сосредоточены на более высокой цели. Конечным результатом является изобилие ресурсов, идей и различных точек зрения, которые могут повысить производительность и продажи.

Способы эффективного сотрудничества

• Четко определите свою цель
• Выберите предпочтительный метод сотрудничества
• Привлекайте нужных людей из каждого отдела
• Расскажите, как сотрудничество приносит пользу каждому участнику
• Поощрять совместное поведение членов команды

Трудно сотрудничать с членом команды, если он отказывается отвечать на сообщения. Итак, вы также должны установить четкие правила общения.

7. Ставьте небольшие измеримые цели

Когда вы смотрите на вершину горы, когда вы находитесь внизу, она вырисовывается над вами. Он выглядит высоким, импозантным, а иногда и невозможным.

Однако единственный способ достичь вершины горы — это делать один шаг за другим и следовать по указателям тропы. В конце концов, если вы продолжите делать шаги в правильном направлении, вы доберетесь до вершины.

Цели могут казаться невозможными

Цели подобны горам.Они могут казаться невозможными, и у вас может возникнуть соблазн избежать их любой ценой.

И когда это происходит в компании, это превращается в проекты, которые тянутся бесконечно, и конца не видно. Чувствовать себя застрявшим — это деморализует.

Но это здорово, когда ты делаешь видимый прогресс. Прогресс также свидетельствует о том, что ваша работа имеет значение.

Постановка измеримых целей

Измеримые цели выступают в качестве дорожной карты к достижению успеха.Начните с постановки целей, которые действительно мотивируют вашу команду. Затем реализуйте стратегию SMART:

• S специальные
• M для измерения
• A опорный
• R элевант
• T Срок годности

Поставьте цели письменно. Физический акт записи целей делает их осязаемыми и реальными.

Попросите ваших сотрудников составить план действий. Это должны быть небольшие шаги, которые они должны предпринять для достижения своих целей.

8. Поощрение межфункционального объединения

Представьте, что ваш бизнес — это машина. Как и в машине, ваш бизнес состоит из различных частей.

У вас может быть группа продаж, команда маркетинга, человеческие ресурсы и административная группа. У машины могут быть колеса, прокладки и мотор. Но если эти части машины перестают общаться друг с другом, возникают проблемы. И то же самое для любого бизнеса.

Чем занимается кросс-функциональная команда

Межфункциональная команда — это группа сотрудников, обладающих разными специальностями и / или навыками. Эта команда отвечает за выполнение всех этапов программы от начала до конца.

Объединение людей из разных отделов для обмена идеями и достижения конкретных целей улучшает взаимодействие между отделами. И это создает сплоченную рабочую среду.

Вы обнаружите, что это приводит к более быстрым и эффективным результатам.И это помогает мотивировать ваши команды, когда все они работают вместе для достижения общих целей.

Способы развития кросс-функциональной команды

Вот несколько шагов, которые необходимо предпринять, чтобы создать кросс-функциональную команду, которая дает желаемые результаты:

Соберите правильную команду

Найдите членов команды, обладающих общими навыками, необходимыми для создания хорошо отлаженной машины. Лучшие кандидаты — это независимые участники, которые уполномочены принимать важные решения.

Если возможно, найдите участников с предыдущим опытом. Те, кто требует держаться за руки, в этих условиях не подойдут.

Совместные участники должны иметь возможность работать в менее ограниченном пространстве.

Назначьте руководителя

Лучше, когда назначен лидер. Убедитесь, что лидер может сделать так, чтобы каждый член команды был ответственным за себя.

Руководитель группы несет ответственность за обучение, делегирование полномочий и автономию, а также за отслеживание прогресса команды.

Установить четко определенные правила

Создайте устав, чтобы определить приоритеты проекта. Следующим шагом является создание и утверждение бюджета, чтобы предоставить всем финансовую дорожную карту.

Четко определите желаемые результаты и временные рамки, в которых вы хотите, чтобы они были достигнуты. После того, как все эти руководящие принципы установлены, члены команды могут выполнять свою работу, зная, чего от них ждут, когда это необходимо и какие ресурсы им необходимы для правильного и своевременного завершения работы.

Убедитесь, что все члены команды могут и хотят эффективно общаться вместе. Еженедельные встречи вместе помогают поддерживать открытость и ясность общения. Это особенно необходимо, если не все кросс-функциональные команды работают под одной крышей.

9. Обеспечьте сотрудников необходимыми ресурсами

Самый важный вопрос, который вы можете задать своим сотрудникам: «Что вам нужно прямо сейчас, чтобы лучше выполнять свою работу?» Тогда принятие мер по уважению их реакции станет огромным стимулом для мотивации.

Нужные ресурсы могут быть любыми: от потребности в большем доступе к информации, чтобы они могли принимать правильные решения, до перехода на новое рабочее место и необходимости более качественного оборудования.

Предлагайте возможности обучения

Не просто предлагайте возможности обучения, которые необходимы по техническим причинам, а также по соображениям безопасности. Кроме того, дайте своим сотрудникам возможность получить новые навыки или знания в других областях.

Это позволит сотрудникам использовать свои природные сильные стороны для продвижения по карьерной лестнице.Хотя они могут использовать эти навыки для перехода в другую компанию, если вы хорошо обслуживаете своих сотрудников и цените их, большинство из них останутся. Затем они будут использовать свои навыки для новых проектов на благо вашей компании.

Создание возможностей наставничества

Часть вашего постоянного процесса адаптации должна включать наставничество со старшим сотрудником. Эти наставники могут дать рекомендации и выступить в качестве рупора для новых сотрудников.

Это также помогает новым сотрудникам чувствовать себя более желанными в компании.Наставники также извлекают выгоду из этой программы, узнавая свежие мнения новых сотрудников.

Но лучше не выбирать непосредственного руководителя в качестве наставника. Вы хотите свободного общения в этих парах наставничества.

10. Празднуйте результаты

Самое интересное в постановке небольших и измеримых целей состоит в том, что теперь у вас есть причины отмечать всю тяжелую работу, которую каждый вкладывает в работу. Нет, вам не нужно переусердствовать и хлопать в ладоши только потому, что обычно опаздывающий сотрудник действительно добирается до работы. вовремя хоть раз!

Но вы должны дать каждому члену команды точно знать, сколько каждый из них внес, помогая компании двигаться вперед.Будьте конкретны, когда празднуете.

Что говорить при праздновании достижений

Недостаточно сказать «хорошая работа». И не останавливайтесь на «отличной работе». Похвалите успех сотрудника и укажите, как он влияет на общую картину.

Хороший пример: «Отличная работа над кампанией в социальных сетях — она ​​поможет продвинуть наш бренд».

Позвольте нам помочь вам вести бизнес правильно

Методы мотивации сотрудников помогают владельцам, руководителям и сотрудникам чувствовать, что их ценят и ценят.Это также помогает улучшить общение в компании.

Но вам может понадобиться помощь в реализации этих идей. Вот и мы.

Как мы можем помочь

Мы предлагаем все: от кадровых решений до обучения и развития персонала и помощи компаниям в повышении прибыльности при одновременном снижении кадровых рисков. И мы работаем с самыми разными отраслями.

Правильное построение бизнеса означает меньше проблем с ростом. Итак, свяжитесь с нами, чтобы узнать, как мы можем помочь вам в управлении вашим бизнесом.

Пять методов мотивации сотрудников

Одна из ваших основных обязанностей как владельца или менеджера бизнеса — заботиться о своих сотрудниках. Мотивированные сотрудники, как правило, более продуктивны, целеустремленны и преданны своему делу, что в значительной степени помогает вашей организации в достижении и поддержании ее бизнес-целей. Разные сотрудники будут лучше реагировать на одни тактики, чем на другие, поэтому важно применять комплексный подход к мотивации и поддержке своей команды.

Повышение морального духа также может помочь в удержании сотрудников и формировании культуры, способствующей долгосрочной лояльности — вот почему эта программа является регулярной частью программы профессионального развития и обучения PCC. Вот несколько методов, которые можно попробовать включить в свою организацию:

1. Создание программ признания сотрудников

Большинство людей ценят признание их тяжелой работы. Программы признания сотрудников помогают создать эмоциональную связь между вами как работодателем и вашими сотрудниками и удовлетворить основные человеческие потребности в самооценке и чувстве принадлежности к группе.Когда сотрудники чувствуют себя замеченными и оцененными их руководителем или компанией, это мотивирует их продолжать хорошо работать и быть преданным командным игрокам.

Вы можете включить награды за конкретные достижения или юбилеи работы или создать системы взаимного признания. Лучше всего, если эти программы можно будет дополнить ощутимыми вознаграждениями, включая дополнительный PTO; повышение заработной платы или бонус; подарочная карта; или если вы — государственное учреждение, в котором действуют строгие правила, запрещающие дарение или расходование подарков, которые могут подорвать общественное доверие, проявите творческий подход и проведите мозговой штурм с помощью другого небольшого знака признательности.Не стоит недооценивать важность даже простой письменной или устной похвалы. Если вы потратите время на то, чтобы регулярно узнавать своих сотрудников по мелочам, это окупится тем, что поможет вам сохранить свои лучшие таланты.

2. Предоставьте своим сотрудникам автономию

Сегодняшние сотрудники все больше любят свободу и гибкость, а также способность работать независимо над своими проектами. Это не только позволяет им брать на себя больше ответственности за свою работу, но также укрепляет их способность сбалансировать свои профессиональные и личные обязанности.

Несколько способов поощрения автономии на рабочем месте включают создание выбора в пределах границ; установление и вознаграждение доверия; предоставление сотрудникам права владения задачами и использование их уникальных навыков; принятие их вклада в составление расписания; и предоставление им обучения, технологий и других инструментов для профессионального выполнения своей работы.

3. Прививайте цель и страсть

Как правило, люди усерднее работают над проектом, если считают, что он имеет смысл или поддерживает высшую цель.То же самое относится и к рабочему месту. Сотрудники хотят чувствовать, что не только их работа способствует успеху компании, но и что их компания предоставляет значимые услуги или продукты для клиентов.

По мере того, как вы стремитесь мотивировать сотрудников с помощью энтузиазма и целеустремленности, важно прояснить и передать «общую картину» целей и ценностей своей компании. Отсюда связывайте индивидуальные цели и достижения с этими более широкими бизнес-целями. Кроме того, вы можете практиковаться в предоставлении откровенных и конструктивных рекомендаций, которые способствуют формированию корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, будучи открытыми и честными.

4. Создайте вдохновляющее рабочее пространство

Еще один способ мотивации сотрудников — создание эстетичного, функционального и удобного рабочего места. Люди тратят на работу значительное количество времени, и они будут счастливы делать это, если будут работать в приятной обстановке. Убедитесь, что вы держите сайт вакансий в порядке, в хорошем состоянии и в актуальном состоянии. Не заставляйте своих сотрудников страдать из-за того, что им приходится использовать устаревшее или вышедшее из строя оборудование и технологии. Естественный свет, растения и цветы в горшках, удобные кресла и произведения искусства — другие приятные штрихи, которые улучшат внешний вид вашего рабочего места.

5. Сохраняйте позитивный настрой

Негатив истощает и вызывает стресс. Хотя ваша компания и сотрудники наверняка будут время от времени испытывать неудачи, сосредоточьтесь как можно больше на положительных моментах. Одно из практических правил — хвалить публично и исправлять в частном порядке. Если клиенты поделились с вами положительными отзывами, обязательно сообщите их своей команде, чтобы они увидели, что их работа ценится. Еще один способ создать благоприятную атмосферу — побудить ваших сотрудников делать перерывы и держать на месте кофе и приличные закуски.Никогда не недооценивайте ценность льгот, связанных с едой.

Если у вас есть негативная информация, будьте прозрачны, прямолинейны и конструктивны. Включите в разговор чувства поддержки и ободрения, чтобы ваши сотрудники были уверены, что о них позаботятся.

Как мотивировать сотрудников

Повысьте эффективность набора и удержания персонала и повысьте культуру своей компании, применив ряд различных подходов к мотивации ваших сотрудников.Если вы хотите изучить новые методы и приемы создания благоприятной среды для своей команды, зарегистрируйтесь на курс «Мотивация сотрудников» Portland Community College.

6 мотивационных техник для менеджеров

12 ноября 2020

6 мотивационных техник для менеджеров

Специалист по персоналу и писатель Деннис Феникс предлагает шесть методов мотивации для менеджеров.

Любой руководитель знает, что мотивированная команда — это продуктивная команда.Успех любого бизнеса зависит от мотивации его сотрудников. Счастливые и заинтересованные сотрудники неизменно приносят продуктивность и прибыль. К сожалению, мотивационные техники — это совсем не точная наука. То, что работает для одного человека, не работает для другого.

Для менеджера или владельца малого бизнеса очень важно выяснить, что мотивирует их команду. Во многих случаях все сводится к индивидуальному знакомству с каждым сотрудником. Некоторые мотивированы только деньгами, некоторые предпочитают признание, а другие мотивированы, когда чувствуют, что их ценят.

Шесть мотивационных техник для менеджеров

1: Связь

Говорят, что хорошее общение — фактор номер один в любых хороших отношениях. Лидер всегда должен быть доступным и доступным. Другими словами, держите дверь открытой. Общение с сотрудниками один на один поможет им расслабиться и уменьшить неуверенность. Это также даст руководителю четкое представление о том, что мотивирует каждого из его сотрудников.

2: Общайся

Менеджер должен находить время для своих сотрудников, чтобы вместе проводить время, общаясь в рабочее время.Угостите свою команду прохладительными напитками после встречи или сделайте все возможное, чтобы накормить их. Подавайте или готовьте сами. Бранч или бутерброды покажут команде, что их ценят. Это также упражнение по построению команды, так как у них будет возможность проводить время вместе «вне» работы.

3: Награда Премиальные программы

существуют уже много лет и являются отличным способом отметить сотрудников за достижение цели или задачи. Выберите награду, соответствующую достижению.Это может быть что-то обычное, например, конверт с билетами в кино. Или вы можете сделать все возможное и вручить что-то вроде красивой награды за художественное стекло за более крупную награду. В любом случае награда должна быть выражена с искренней признательностью.

4: вызов

Щелкните изображение, чтобы увидеть наши полезные электронные руководства по мотивации

Каждый хочет улучшить себя. Воспользуйтесь этой человеческой чертой, поставив перед сотрудниками задачи и цели, которых они могут достичь.Вместо того, чтобы сталкиваться с новыми проблемами в одиночку, используйте возможность перекладывать их на членов команды. Есть проекты, которые бездельничают на полке? Передайте их сотруднику, чтобы тот поднялся и снова двинулся в путь. Слишком много на вашей тарелке? Ищите возможность передать часть работы одному из ваших лучших исполнителей.

5: перерыв

Мало что ценится больше, чем небольшой оплачиваемый отпуск. Если человек или команда сделали все возможное для выполнения проекта, позвольте им взять выходной.Или сделайте все возможное, чтобы выразить свою признательность, пригласив сотрудника на обед, а затем предоставив ему оставшуюся часть выходного дня.

6: Обучение и наставник

Мотивируйте сотрудников, предоставляя им дополнительное обучение, даже если это делает их еще более привлекательными для других работодателей. Сотрудники компаний, в которых существуют дополнительные возможности для обучения или получения образования, с большей вероятностью сохранят мотивацию, даже если они не воспользуются мгновенно открывающимися возможностями.То же самое верно и в отношении организаций, которые находят время для создания программ наставничества.

Об авторе: Деннис Феникс — специалист по кадрам и писатель. Он пишет на такие темы, как деловые отношения, продуктивность, удовлетворенность сотрудников и корпоративные награды. По выходным он катается на горных велосипедах и фотографирует природу.

Мотивационные ресурсы

Если вам нужны дополнительные ресурсы по мотивации на работе, мы собрали эти шесть электронных руководств в формате PDF, чтобы помочь вам поставить мотивацию в основу производительности.За половину нормальной цены! Прочтите руководства в указанном порядке и используйте инструменты в каждом из них.

Эти руководства имеют большую ценность, они содержат практические советы, подсказки и инструменты, как мотивировать себя (и других) к выполнению. (6 руководств в формате pdf, 176 страниц, 26 инструментов, 15 советов и 22 идеи за полцены!)

Мотивация производительности
Управляйте своей производительностью
15 советов по управлению эффективностью
Цели SMART, цели SHARP
Стиль работы, стиль жизни
Ведущие идеи

Содержание блога: Большинство страниц блога на этом сайте принадлежат спонсируемым или приглашенным авторам.Хотя мы можем получать за это оплату, все сообщения проверяются на соответствие нашим редакционным стандартам и представляют ценность для наших читателей.

>> Вернуться в Центр знаний о мотивации

7 методов мотивации, чтобы вдохновить ваших сотрудников

Вам нужно идти по тонкой грани, когда дело доходит до того, чтобы получить максимальную отдачу от ваших сотрудников и перегружать их. Американские компании теряют 350 миллиардов долларов в год из-за немотивированных сотрудников. Ключ к решению этой проблемы — правильная мотивация сотрудников.Это может быть очень сложно, когда дело касается творческих сотрудников, потому что творчество нельзя принудить, но это не значит, что все потеряно.

На этом рисунке из папок компании показано, как мотивировать сотрудников на основе вашей рабочей силы. Самый неожиданный вывод? Предложение им большего количества денег редко бывает лучшим решением. Ниже приведены несколько идей, которые помогут вам начать работу.

1. Будьте позитивными

Отрицательная атмосфера на рабочем месте может быть токсичной.Это тянет всех вниз и снижает производительность, не позволяя выполнять работу эффективно. И наоборот, хороший метод мотивации — это создание позитивной среды.

Доверяйте своим сотрудникам и относитесь к ним с уважением. Позвольте им обмениваться идеями и решениями по проектам, не опасаясь осуждения. Но не бойтесь давать им обратную связь, если это поможет им расти и стать лучшими сотрудниками. Отмечайте победы и свершения, а также дни рождения и другие особые события, например свадьбы.Это показывает сотрудникам, что вы цените их жизнь вне работы, что они запомнят и оценят.

2. Гарантия занятости

Сотрудники могут отвлекаться, если чувствуют, что им не гарантирована работа. Вместо того, чтобы быть продуктивным членом вашей рабочей силы, их головы полны мыслей о том, чтобы прокормить свои семьи и выплатить им ипотечные кредиты. Избавьте их от этого ненужного стресса, убедив их в безопасности их работы.

Сделайте еще один шаг вперед, предоставив им право собственности на свою работу и предложив обучение, чтобы оставаться в курсе последних тенденций в своих областях.Встретьтесь с ними, чтобы узнать больше об их интересах, разработать карьерный путь и сформулировать план, как ему следовать. Предоставьте возможности продвижения для увеличения удержания.

3. Гибкость

Беспокойство о встречах и обязательствах вне работы может беспокоить сотрудников и оставлять их не занятыми в своей работе. Гибкое расписание может быть отличной мотивацией на рабочем месте, будь то предоставление сотрудникам возможности работать из дома или перерыв на обед.

Это еще одна вещь, которая показывает вашим сотрудникам, что вы цените их жизнь вне работы и понимаете, что некоторые вещи нельзя делать вне рабочего дня. Ведь печи не ломаются и трубы не лопаются только по выходным. Разрешение сотрудникам работать из дома, пока они ждут ремонта, означает, что им не нужно тратить свои личные дни и они не отстают в работе. В дополнение к этим льготам настаивайте на том, чтобы сотрудники делали перерывы. Исследования показывают, что регулярные перерывы повышают производительность.

4. Льготы

Хотя конкурентоспособная заработная плата является отличным мотиватором, это не все сотрудники ищут ее. Большой пакет льгот может стать ключевым методом повышения мотивации сотрудников.

Сотрудники хотят знать, что их здоровье ценится. Они также не хотят тратить большую часть своей зарплаты на оплату медицинских счетов, потому что у них не было надлежащего покрытия, поэтому медицинское страхование имеет решающее значение. Правильный пенсионный пакет также является большим преимуществом, поскольку помогает сотрудникам планировать свое будущее и ценит время, проведенное с вами.Отпуск не менее важен; они позволяют сотрудникам проводить время с семьей и друзьями и заряжать свои батареи.

5. Поощрение сотрудничества

Мотивация сверстников может быть очень мощным методом мотивации сотрудников. Разработайте упражнения по построению команды, чтобы люди могли лучше узнать друг друга, тем самым улучшив их способности работать друг с другом над проектами.

Или создайте здоровую конкуренцию среди сверстников.Если все будет сделано правильно, это поможет выявить в ваших сотрудниках все самое лучшее и послужит отличной мотивацией для их попыток превзойти друг друга. С другой стороны, обязательно поощряйте сотрудничество. Некоторые из лучших результатов ваших сотрудников могут быть результатом корректировки идеи, которую коллега разработал во время мозгового штурма. Поддерживайте эксперименты для инновационных решений и творений.

6. Предлагаемые награды

Для некоторых людей внешняя мотивация — лучший способ добраться до них.Это когда сотрудники работают над достижением и получают вознаграждение за положительные результаты или избегают отрицательных результатов. Один из примеров — работать допоздна, чтобы позже получить дополнительный отпуск.

Ваше вознаграждение может быть настолько большим или маленьким, насколько позволяет ваш бюджет, если сотрудники знают, что они к чему-то стремятся. Это может быть возможное продвижение по службе, дополнительный отпуск или бонус. Для специальных проектов можно даже предложить бесплатную поездку. Это не только стимулирует сотрудников, но и показывает вашу признательность за их усердный труд.

7. Хорошее управление

Более 30% сотрудников увольняются с работы из-за плохого управления. Это означает, что любые другие виды поощрений, которые вы предоставляете, не будут достаточно хорошими, если вы не будете следовать правилам хорошего управления проектами.

Установите четкие ожидания для сотрудников, чтобы они знали, каких целей они пытаются достичь, а какие нельзя. Дайте им подходящие сроки, чтобы показать, что вы уважаете их и их время. Помимо предоставления им права собственности на свою работу, не занимайтесь микроменеджментом.Никому не нравится чувствовать, что кто-то парит над их плечами или наблюдает за каждым их движением. Пусть проявят свои таланты. Самое главное, не забывайте регулярно благодарить (а не только в праздники или во время больших проектов).