Как успешно провести собеседование: Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов. Часть 1

Содержание

Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов. Часть 1

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо

менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование —

нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам,

узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким

, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы

проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же, как и вы выбираете будущих сотрудников. Поэтому,

если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно

естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата,

какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех
лет» и «я получил международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать

рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник

, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.

Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования. Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

Главная цель записанных ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!

Понравилась статья?

Поделиться с друзьями

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».

Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
Что знаете о нашей компании?
По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

На какую зарплату вы рассчитываете?
Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

Каким вы видите развитие вашей карьеры?
Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
А какой негатив он припомнил бы?
Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
Политические взгляды;
Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Как провести собеседование с кандидатом: практические советы предпринимателям и HR

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

проверить достоверность информации из резюме;
лично оценить компетенции кандидата;
определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
для определения ценностей;
вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

уточнить, придет ли человек;
проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
распечатать все необходимые материалы;
подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

стрессоустойчивость,
гибкость,
адаптивность,
умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
Что вас сподвигло на поиск новой работы?
Как бы вас описал ваш руководитель?
Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
Что вы больше всего не любите в своей работе?
Кем видите себя через 3-5 лет?
Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.

Как провести успешное удалённое собеседование – Блог Webinar

Пошаговый план дистанционного собеседования

Подготовка

Чтобы в разговоре не возникали неловкие паузы, подготовьтесь к нему заранее:

На платформе Webinar есть круглосуточная техническая поддержка на русском языке. Напишите в чате «@support», и специалист в течение двух минут подключится к встрече

Блок вопросов кандидату

Эта часть собеседования мало отличается от офлайн-версии. В интервью вам нужно выяснить релевантность опыта соискателя, совпадают ли его ценности с корпоративными, как он представляет себе работу, сможет ли успешно коммуницировать с коллегами.

При этом разговор не должен напоминать допрос. Формулируйте мысли так, чтобы инициировать живой диалог. Каждый из вопросов должен принести вам полное понимание профессиональных и личных качеств человека.

Если нужно разрядить атмосферу, спросите об увлечениях. Будьте аккуратны с личными вопросами. Они не всегда уместны, а на удалённом собеседовании вы уже на личной территории человека, потому что видите его домашнюю обстановку.

Чтобы оценить профессионализм и самостоятельность специалиста, предложите подробно описать кейс с прошлой работы. Какие инструменты он применял? Что помогло ему добиться результата и как это отразилось на жизни компании?

Ответы помогут вам понять не только профессиональный уровень, но степень проактивности человека. Умение брать ответственность и самостоятельность особенно важны для удалённого сотрудничества.

Если такой задачи не было, смоделируйте рабочую ситуацию и попросите найти решение. Вам нужно понять, как мыслит собеседник и какие навыки у него есть. Вот ещё несколько вопросов, которые помогут лучше узнать специалиста:

Избегайте общих формулировок. Они сбивают с толку и затягивают интервью, а в онлайне оно и так длится дольше и напряжённее для участников. Подумайте, что именно вы хотите узнать и перефразируйте точнее.

На платформе Webinar есть функция «Запись встречи». Это удобно, если вы проводите много интервью. Не нужно вести заметки – вся информация доступна в личном кабинете.

На случай частых собеседований в Webinar есть опция «Серия встреч» – с её помощью вы можете использовать одну ссылку для приглашения всех соискателей. Каждое интервью сохранится отдельно.

Записи хранятся в личном кабинете и доступны после окончания встречи

Рассказ о компании

Цель – убедить соискателя принять предложение о работе. Часть информации о компании кандидат может найти в открытом доступе: на сайте, в социальных сетях. Поэтому постарайтесь сделать свой рассказ интересным. Подкрепляйте его примерами и фактами. Например, расскажите о реальном случае карьерного роста. С какой должности начинал ваш сотрудник? Чего достиг? За какой срок?

Внимательно изучите резюме – в нём может быть информация, которая вам поможет. Например, если соискатель указал в качестве хобби активный отдых, а вы как раз устраиваете корпоративные сплавы на байдарках.

Чем достовернее и объёмнее вы расскажете о вакансии и компании, тем проще будет кандидату принять ваше предложение.

Подключение команды

Возможно, потребуется привлечь других сотрудников для принятия решения. Задача HR-специалиста – предотвратить неловкие ситуации и распределить роли. Кто и когда подключается, начинает и завершает встречу, принимает решение.

Не должно быть ситуаций, когда сотрудники начинают обсуждать в эфире, насколько кандидат соответствует должности. Плохо, если на встрече неожиданно появится новый человек – это стресс для соискателя. Продумайте и согласуйте сценарий заранее со всеми участниками.

Перед встречей расскажите соискателю, сколько человек будет на ней присутствовать и о чём пойдёт речь. Напомните коллегам структуру собеседования, как подключаться к встрече и проверять исправность камеры и микрофона.

На платформе Webinar можно приглашать в эфир сразу несколько человек. Для этого нужно создать мероприятие и прислать ссылку участникам. Они смогут выходить в эфир без одобрения администратора, демонстрировать свой экран, добавлять презентации и другие документы.

Вопросы соискателя

Эта часть собеседования хорошо раскрывает мотивацию человека. Вы поймёте, что он считает важным в работе. Например, вы не затронули тему карьерного роста, а в процессе обратного интервью выяснилось, что для кандидата это серьёзный момент.

Предложите соискателю заранее написать список вопросов. Многие волнуются на интервью и забывают, что хотели узнать.

Окончание встречи

Подведите итог разговора и обсудите дальнейшие действия:

Как провести собеседование – ДеньгоДел.com

Собеседование с точки зрения соискателя мы уже рассматривали. В статье «Как вести себя на собеседовании» были описаны основные моменты того, как подготовиться к этому важному событию и что делать, чтобы его не провалить. Теперь пришла очередь рассмотреть собеседование с точки зрения интервьюера. Далеко не во всех компаниях работают уже опытные и «бывалые» HR-специалисты, для которых не осталось неясностей в вопросах проведения собеседования. Если вы только начинаете карьеру HR, то данный материал будет вам как минимум полезен, а как максимум – послужит трамплином к пониманию других, более глубоких вопросов HR-менеджмента и рекрутинга.

В других некрупных компаниях, где нет HR-отдела, собеседования проводят директора или менеджеры. Они-то и вовсе HR-ми не являются, а беседу с кандидатом нужно провести по всем правилам, чтобы извлечь из нее максимальное понимание того, подходит ли данный кандидат на должность. Мы подготовили для вас материал на тему, как правильно проводить собеседование и надеемся, что будет вам полезен.

Как правильно организовать и провести собеседование

Процесс проведения собеседования – это просто разговор с кандидатом. Да, этот этап самый важный и самый объемный, но важно учесть также и другие моменты. Предлагаем вам пошаговую инструкцию проведения «правильного» собеседования.

Этап 1: Подготовка

Для начала обозначьте цель вашего собеседования. Найти работника на определенную должность – это является целью собеседования, но нужно копнуть немного глубже. Составьте список характеристик, которым должен соответствовать человек на данной должности. Вспомните о тех людях, которые занимали эту должность ранее. Какие их качества помогали им в работе, а какие мешали. Если речь идет о подборе специалиста, которого раньше вообще не было в вашей компании, то составьте идеальный портрет того человека, который смог бы занять эту должность. Со списком необходимых критериев вам будет легче выделить подходящего на должность кандидата.

Самый распространенный способ поиска кандидатов сейчас – это размещение вакансий на сайтах, таких, как hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и других. Разместив объявление о вакансии, вы можете не ждать, пока вам сами позвонят, а начать сразу же просматривать размещенные резюме пользователей. Возможно, вы найдете резюме, соответствующее всем параметрам вакансии. Тогда звоните и приглашайте соискателя на собеседование.

Чтобы от вакансии был максимальный отклик, старайтесь предоставить в ней максимум информации. Пишите название компании, должность, условия работы, требования к кандидату в плане опыта и знаний, должностные обязанности, перспективы роста, размер заработной платы (можно указать «от…»). Чем более полной будет информация, тем больше доверия к вакансии возникнет у тех, кто её просмотрит.

Долго говорить о помещении, в котором будет проходить собеседование, мы тут не будем. Естественно, оно должно быть оформлено в рабочем стиле, и скорее всего, это будет ваш личный кабинет. Если в компании есть комната для переговоров или совещаний, можно провести собеседование и там.

Перед встречей с кандидатом, распечатайте его резюме и изучите. Вы должны хотя бы немного знать, собеседование с каким человеком вам предстоит. Во время самого собеседования тоже лучше держать распечатанное резюме перед собой.

Этап 2. Непосредственно собеседование

Как только кандидат зайдет в ваш кабинет, встретьте его легкой улыбкой и поздоровайтесь. Постарайтесь расположить кандидата к себе. Некоторые работодатели, стараясь казаться серьезной и солидной компанией, слишком переусердствуют. Излишняя официальность может создать в кандидате чувство напряженности, а вам это совсем не нужно.

Перейдем к важным вопросам для собеседования. От того, как именно вы их зададите, в каких формулировках, в какой последовательности т.д., будут зависеть итоги собеседования.

Чтобы разрядить обстановку, можно сразу же поинтересоваться у кандидата насчет погоды за окном или величине пробок на дорогах. Такой ход поможет кандидату почувствовать себя в своей тарелке и общаться далее вам будет несколько легче.

Переходим к конкретным вопросам. Вопросы, задаваемые на собеседованиях, делятся на несколько типов: общие, поведенческие, стрессовые, ситуационные. Разберем каждый из видов.

Общие вопросы. Обычно это вопросы, основанные на конкретных фактах. Держа перед собой резюме соискателя, уточните у него информацию, которая в нем подана. Например, «Какую должность вы занимали в компании Х и как долго?». Вы можете задать такой вопрос с целью уточнения каких-то моментов, например, если в резюме сказано, что кандидат занимал должность менеджера, а вам интересно узнать, менеджером по какой именно деятельности он был. Повторение вопросов из резюме могут выявить лгуна. «Умный» лгун тщательно выучит всё, что он написал в резюме и не попадется. Может быть, что при уточнении вопроса из резюме, кандидат на мгновение растеряется и запнется или вовсе на автомате скажет не ту информацию, которую вы прочли в резюме. Советуем вам очень сильно подумать насчет данного соискателя, ведь начинать сотрудничество с вранья не лучшая затея.

О фактах из жизни соискателя, лучше задать их в этом же блоке, то есть, в самом начале беседы. Воспринимать ответы на вопросы следующих типов вам будет легче, если вы уже будете владеть определенным набором фактов о кандидате. Попросите «рассказать о себе», и послушать, какие моменты из своей биографии кандидат посчитает нужным озвучить.

Вопросы, которые нельзя задавать на собеседовании. Есть категория вопросов, которых стоит избегать: о религии, вероисповедании, политических взглядах, гражданстве, детях, семейном положении, состоянии здоровья (только если это не является критерием отбора), инвалидности, расе, внешности (например, весе человека). Такие вопросы могут восприниматься как дискриминация или попытка влезть в чужую личную жизнь.

Поведенческие вопросы. Это самая важная категория вопросов. Она нацелена на то, чтобы узнать конкретные примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно прошлый опыт предопределяет вероятность успеха в будущем. Ваша задача – определить, насколько кандидат перспективен как будущий сотрудник вашей компании. Поведенческие вопросы не предполагают односложных ответов «да», «нет», «вероятно» и т.д. Ответом на них должен быть небольшой рассказ кандидата о том, что было в его прошлом. Например, вы можете задать вопрос: «Вы являетесь стрессоустойчивым человеком?». Кандидат вам, скорее всего, ответит: «Да». И вам останется только думать, солгал он вам или нет. А если вы спросите: «Приведите, пожалуйста, три примера из своей практики, когда вы столкнулись с напряженной ситуацией, но смогли быстро разрешить возникнувшую проблему». Кандидат начнет вам рассказывать реальные истории из своей жизни, основываясь на которых, вы уже сами сможете сделать вывод о степени его стрессоустойчивости.

Читайте также: Как продать ручку на собеседовании.

Чтобы побудить собеседника к целому рассказу в ответ на ваш вопрос, начинайте его со слов «расскажите мне», «каким образом вы достигли того-то», «как вы сделали то-то». Не спрашивайте «что», спрашивайте «как». Плюс таких вопросов – есть возможность перепроверить полученную информацию, обратившись к бывшему работодателю или бывшим коллегам кандидата.

Стрессовые вопросы. С помощью стрессовых вопросов выделите для себя, как соискатель ведет себя в неожиданной или нестандартной ситуации. Сейчас почти все люди, собираясь на собеседование, внутреннее готовятся к подобным вопросам, но никогда нельзя знать заранее, какими они будут. Стрессовые вопросы направлены выявление профессиональных и других качеств претендента: «Почему наша компания должна взять на работу вас?», «Как вы бы отреагировали, если бы ваш начальник сказал, что ваш проект никуда не годится?», «Какая, по вашему мнению, заработная плата будет достаточной для вознаграждения работы специалиста вашего уровня?», «Что вам не нравилось в вашей прежней работе?».

Стрессовые вопросы могут быть и совершенно другими. Часто работодатели хотят проверить быстроту реакции, креативность и чувство юмора соискателя. Для этого задаются вопросы подобного типа: «Зачем слону хобот?», «Почему Земля вертится?», «Как лучше всего продать оранжевый стул с тремя ножками?», «Зачем женщины красят ногти?» Цель таких вопросов – это не получение правильного и адекватного ответа, а определение того, насколько быстро соискатель сможет сориентироваться в необычной ситуации.

Ситуационные вопросы. Это вопросы, позволяющие выявить, как поведет себя собеседник в предложенной ситуации. Проверить правдивость ответов на такие вопросы вы, увы, никак не сможете. Однако, задавать их крайне полезно. Например, ситуационными вопросами могут быть такие: «Если вы узнаете, что ваш коллега занимается кражами на рабочем месте, что вы сделаете?», «Как вы поступите в ситуации, когда ваш начальник ставит вам объективно невыполнимую задачу?», «Как вы отреагируете на публичную критику вас как специалиста?».

После того, как вы задали все свои вопросы, обязательно дайте возможность кандидату задать свои. Чаще всего спрашивают о перспективах карьерного роста, заработной плате, графике работы. Отвечайте на все вопросы кандидата правдиво и вежливо. Если вопросов у кандидата много – не раздражайтесь. Это наоборот показатель того, что он действительно заинтересован в получении должности. А вот если ваш собеседник говорит, что вопросов у него нет, это повод насторожиться.

Этап 3. Подведение итогов

На этом этапе вам нужно сообщить кандидату о его дальнейших действиях. Если отбор людей на должность предполагает конкурс в несколько этапов (например, собеседование, потом профессиональное тестирование, потом психологическое), то расскажите кандидату о том, что ему предстоит далее, если он успешно пройдет первый этап. Если же отбор проходит в один этап, то скажите, через какое примерно время компания сможет принять решение относительно приема на должность, и как именно ему об этом сообщат. Поблагодарите кандидата за визит и проявленный интерес к вашей вакансии.

Несколько советов по процессу проведения собеседования:

Делайте заметки. Если кандидатов на должность много, вам будет легко запутаться в их ответах. Поэтому во время каждого интервью делайте кратенькие заметки, которые могут сыграть решающую роль при принятии решения.
Не проводите допрос и не говорите много. Не стоит строить интервью по типу строгого допроса – «вопрос – ответ – вопрос – ответ». Это напрягает. Вы можете вставлять в беседу какие-то факты и о своем опыте и жизни, но не говорите слишком много. 75% времени собеседования говорить должен соискатель, а вы можете лишь направлять разговор.
Сконцентрируйтесь на невербальном поведении собеседника. Недавно мы писали статью на тему «Язык жестов на собеседовании». Рекомендуем вам почитать ее, чтобы еще лучше понимать претендента во время собеседования.

Как провести групповое собеседование

Не проводите допрос и не говорите много. Не стоит строить интервью по типу строгого допроса – «вопрос – ответ – вопрос – ответ». Это напрягает. Вы можете вставлять в беседу какие-то факты и о своем опыте и жизни, но не говорите слишком много. 75% времени собеседования говорить должен соискатель, а вы можете лишь направлять разговор.

Сконцентрируйтесь на невербальном поведении собеседника. Недавно мы писали статью на тему «Язык жестов на собеседовании». Рекомендуем вам почитать ее, чтобы еще лучше понимать претендента во время собеседования.

Групповые собеседования часто используются при подборе персонала на должности телефонных операторов, торговых агентов, продавцов и т.д. Такие собеседования продуктивнее и позволяют оценить каждого кандидата в сравнении с другими, так сказать, на контрасте. Но есть и минусы – вам не удастся глубоко узнать качества каждого кандидата, поэтому объективность отбора может немного пострадать.

Вам потребуется просторная переговорная комната с одним большим столом, стульями и доской. Все кандидаты должны рассесться так, чтобы каждому из них было видно интервьюера и друг друга и доску, на которой будет записываться важная информация.

Пока кандидаты собираются в переговорной комнате, вы можете заниматься своей подготовкой к собеседованию, однако, здоровайтесь с каждым вошедшим. В назначенное время вы можете объявить присутствующим, что подождете опаздывающих еще пять минут. Закройте дверь и никого больше не пускайте.

Групповое собеседование начинается с представления присутствующим интервьюера (имя, должность) и других представителей компании, если таковые присутствуют на собеседовании. Далее подается информация о компании и вакансии. Это можно легко сделать с помощью заранее подготовленной презентации. Смотреть графический материал со схемами и картинками будет куда интереснее, чем слушать нудное «наша компания образовалась в таком-то году…».

Дайте слово каждому претенденту. Попросите их по очереди кратко рассказать о себе (что они сами посчитают нужным), сказать, почему они должны занять данную позицию, либо привести 5 своих качеств, которые позволят ему успешно работать на этой должности.

Затем проверьте претендентов «в действии». В зависимости от требований должности, придумайте для них небольшой кейс либо деловую игру, в которой они смогут проявить себя и свои профессиональные качества. Тут вы также сможете оценить, как претенденты умеют взаимодействовать с другими людьми, что важно для многих вакансий.

После деловой игры резюмируйте собеседования и сообщите кандидатам о том, кто и как с ними свяжется в случае принятия положительного решения о приеме их на работу.

Вот и всё. Желаем вам только успешных собеседований!

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Автор: Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)
Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение; выбрать собеседование в подходящей форме; моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата — все это приходит с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
«Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, увлекающийся полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»)
Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»)
Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)
Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»)
Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)
Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»)
Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»)
Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»)
Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)
Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»)

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Прилежен кандидат или ленив?
Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
Наблюдателен ли кандидат?
Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
Легко ли с ним общаться?
Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Итак, собеседование завершено. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Качества, необходимые для работы, не определены четко.
Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т. д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как провести эффективное собеседование

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике рассеяна, и некоторые кандидаты прошли через экран телефона. Следующий шаг: личное собеседование. Как вы должны использовать относительно короткое время, чтобы узнать — и оценить — почти незнакомого человека? Сколько человек должно быть задействовано в вашей фирме? Как узнать, подходит ли кандидат? И наконец, стоит ли вам задавать такие вопросы, как: «Какая ваша самая большая слабость?»

Что говорят эксперты
По мере того, как рынок труда улучшается, и у кандидатов появляется больше возможностей, нанять подходящего человека для работы становится все труднее.«Трубопроводы истощены, и все больше компаний конкурируют за талантливых специалистов», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник глобальной компании по подбору руководителей Egon Zehnder и автор книги . Лучший . Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «лишили интервью», — говорит Джон Салливан, специалист по персоналу, профессор менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско и автор книги 1000 способов найма лучших талантов .Если процесс собеседования в вашей организации отключает кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», — предупреждает он. Ваша задача — оценивать кандидатов, но также и убеждать лучших остаться. Вот как сделать так, чтобы собеседование работало на вас — и на них.

Подготовьте вопросы
Прежде чем встретиться с кандидатами лицом к лицу, вам нужно точно выяснить, что вы ищете от нового сотрудника, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования.Начните этот процесс с «составления списка обязательных атрибутов» для должности, — предлагает Фернандес-Араос. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует взглянуть на ваших лучших исполнителей. Что у них общего? Насколько они находчивы? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они занимали? Эти ответы помогут вам создать критерии и позволят сформулировать соответствующие вопросы.

Уменьшите стресс
Кандидаты считают собеседование стрессом из-за множества неизвестных.Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он задаст? Как я могу втиснуть эту встречу в свой рабочий день? И конечно: что надеть? Но «когда люди находятся в состоянии стресса, они тоже не работают», — говорит Салливан. Он рекомендует предпринять превентивные меры, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотите обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации.Ваша цель — «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный профессиональный разговор.

Привлекайте (только несколько) других
Принимая какое-либо важное решение, важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких доверенных коллег, чтобы они помогли вам провести собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок », — объясняет Фернандес-Араос. «Но с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному, затяжному процессу.Он рекомендует провести собеседование с кандидатом тремя людьми: «начальником, начальником начальника и старшим сотрудником отдела кадров или рекрутером». Соревновательные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они возьмут на себя большую ответственность за наем и будут иметь причины помочь этому человеку добиться успеха», — говорит он.

Оценить потенциал
Выделите два часа на первое собеседование, — говорит Фернандес-Араос. Это количество времени позволяет вам «по-настоящему оценить компетентность и потенциал человека.Ищите признаки «любопытства, проницательности, заинтересованности и решимости кандидата». Салливан говорит: «Предполагать, что человек получит повышение и когда-нибудь станет менеджером. Тогда возникает вопрос, сможет ли этот человек выполнить работу сегодня, но сможет ли он или она выполнить эту работу через год, когда мир изменится? » Спросите кандидата, как он учится и что он думает о том, куда движется ваша отрасль. «Никто не может предсказать будущее, но вам нужен тот, кто думает о нем каждый день», — объясняет Салливан.

Дополнительная литература

Попросите реальных решений
Не тратьте дыхание на абсурдные вопросы вроде: В чем ваши слабости? «С таким же успехом можно сказать:« Соври мне », — говорит Салливан. Вместо этого постарайтесь понять, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду », — говорит он. Объясните проблему, с которой борется ваша команда, и попросите кандидата рассказать вам, как она будет ее решать. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки.«Вернитесь к списку желаемых атрибутов», — говорит Фернандес-Араос. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашим непосредственным руководством? отчеты что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия? »

Считайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на нем
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма.И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, — говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде в вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или мыслитель краткосрочного характера? Он сотрудничает или предпочитает работать независимо? Но, говорит Салливан, ваше восприятие настроения кандидата не обязательно указывает на то, может ли он адаптироваться к новой культуре. «Люди приспосабливаются», — говорит он. «Что вы действительно хотите знать: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо, и вы считаете, что за кандидатом стоит ухаживать, потратьте время во второй половине собеседования на продажу должности и организации.«Если вначале вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», — говорит Фернандес-Араос. Но если вы уверены в кандидате, «расскажите человеку, почему вы считаете, что он или она вам подходит», — рекомендует он. Имейте в виду, что собеседование — это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», — говорит Салливан. Спросите их, есть ли кто-нибудь в команде, с которой они хотели бы встретиться. «Лучшие люди, которые продают работу, — это те, кто« живет ею », — объясняет он. «Соратники дают честное представление о том, на что похожа организация.”

Принципы, которые следует запомнить

Do:

Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы
Продайте роль и организацию, как только вы будете уверены в своем кандидате

Не звоните:

Забудьте о подготовке к собеседованию — перечислите атрибуты идеального кандидата и используйте их для составления соответствующих вопросов
Привлекайте к собеседованию слишком много других коллег — несколько проверок — это хорошо, но слишком много людей могут работать над процессом
Слишком много внимания уделяется «культурному соответствию» — помните, люди адаптируются.

Пример № 1: Предоставьте актуальные, реальные сценарии, чтобы показать, как думают кандидаты
Подавляющее большинство сотрудников Four Kitchens, фирмы веб-дизайна в Остине, штат Техас, нанимают сотрудников по рекомендациям.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Ниенкерк, основатель и генеральный директор компании, получил вакансию в качестве менеджера по работе с клиентами, он догадывался, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь в финале много лет назад, — говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда открылась эта работа, она была первым, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была предпочтительным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования в компании. Первый был сосредоточен на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или кодировщиками, обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам о своем процессе. Мы не запугиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения ». Но что касается роли менеджера по работе с клиентами, Тодд избрал несколько иную позицию. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должности, а затем задали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: Что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд представил Деборе серию отредактированных клиентских электронных писем, которые представляли собой сечение повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными контрактными спорами и острыми вопросами. «Мы сказали:« Представьте, что вы здесь работаете. Расскажи нам, как ты с этим справишься ». Это поставило ее в затруднительное положение, но, честно говоря, это то, что влечет за собой работа.”

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу — командному собеседованию. В этом случае она встретилась с менеджером проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать, — говорит Тодд. «Но самая главная причина, по которой мы это делаем, — это убедиться, что все участвуют в процессе и чувствуют свою причастность к найму».

Заключительным этапом было интервью с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Это также была возможность задать нам сложные вопросы о том, в каком направлении движется наша компания», — говорит он.

Дебора получила работу и начала работу в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Сделайте кандидата комфортным и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской рекламной компании Criteo, интервьюирует кандидата на работу, она ищет признаки «интеллекта, открытости». целеустремленность и страсть »как к компании, так и к роли. «Техническим знаниям можно научить на работе, но нельзя научить страсти, драйву и творчеству», — говорит Мими из Кремниевой долины.

Около двух месяцев назад Мими открыла заявку на нового члена своей команды. Она особенно интересовалась одним из претендентов: человеком, который ранее руководил отделом талантов в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайаном.

Перед интервью ее команда обсудила с Брайаном вопросы, которые Мими планировала задать. «Я не верю в« жесткие интервью », — говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебное окружение, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все, что могла, чтобы ему было удобно. Она начала с того, что задавала ему вопросы о его хобби и интересах, а Брайан рассказал ей о недавних поездках в Непал и Австралию. «Это сказало мне, что он был открыт и заинтригован представителями разных культур» — характеристика, которую она считала решающей для роли вербовки.

Затем Мими перешла к своему прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что вдохновляет его переходить с одной работы на другую.Она также задавала вопросы, связанные с поведением. «Я хотела увидеть, как он выявлял закономерности и проблемы, как он справлялся со сложными личностями в прошлом и как работал кросс-функционально», — говорит она.

По мере того, как интервью продолжалось, Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан был подходящим человеком для этой работы. Она перешла от вопросов к подробному описанию того, «насколько особенной является эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с интервью с мыслью:« Я хочу работать в Criteo.’”

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже вынужден был отказаться по личным причинам.

9 советов по проведению хороших интервью

За свою карьеру я провел тысячи интервью, сотни раз давал интервью, а в качестве консультанта по СМИ я также наблюдал тысячи интервью из нейтрального места. Есть несколько советов, которые мне всегда помогали, и, возможно, они помогут вам. Я пишу это с точки зрения медиа-профессионала, но я думаю, что многие из этих моментов применимы также к деловым собеседованиям и собеседованиям при приеме на работу.

1. Начните медленно, безопасно и индивидуально.

Обычно я начинаю с вопроса, который фокусируется на человеке, а не на обсуждаемой теме, например: «Где ты вырос» или «Какая твоя первая работа после колледжа?» Во-первых, вы расслабляете объект и делаете взаимодействие более человечным. Это расслабит атмосферу, начнет разговор на безопасной почве и позволит вам понять, откуда взялся ваш объект. Во-вторых, иногда получается удивительно хорошая история.

Много лет назад, когда Oracle был стремительно развивающимся стартапом, Ларри Эллисон дал интервью ветерану. репортер журнала. Темой были корпоративные стратегии, связанные с программным обеспечением баз данных. Но репортер начал с того, что спросил Эллисона, где он родился и вырос. Эллисон, известный своим агрессивным и независимым стилем, рассказал, что он был воспитан матерью-одиночкой и провел большую часть своей юности на улицах Чикаго. Это на долгие годы стало ключевым компонентом образа Эллисона и агрессивного конкурентного стиля Oracle.

2. Коаксиальный кабель, не забивай.

Интервьюер-шок-спортсмен может заставить дневную телевизионную аудиторию подбадривать и насмехаться, но, скорее всего, ваша аудитория слишком искушена и деловита для такой тактики низкой ренты. Я предпочитаю интервью с близким, но мягким стилем, предлагающим откровенные, интересные и полезные ответы. По этой причине я большой поклонник Терри Гросса из NPR, ведущего давней программы Fresh Air. Она извлекает из своих подопечных наиболее откровенное содержание, принимая очень личный взаимопонимание и задавать вопросы в стиле «давай, ты можешь мне сказать».Люди рассказывают ей самые удивительные вещи. Бьюсь об заклад, некоторые из них позже зададутся вопросом, что заставило их раскрыть определенные темы по национальному телевидению.

3. Сделайте некоторые вопросы открытыми.

Все интервью требуют, чтобы вы задавали конкретные вопросы, на которые давали ответы с узкими точками данных. «Какая у вас была последняя должность?» Но, по моему опыту, наиболее интересные ответы я получаю от открытых вопросов, таких как: «Каким вы видите свою организацию через пять лет?» или один из моих нынешних фаворитов: «Беспокоитесь ли вы о каких-либо непредвиденных последствиях того, что вы пытаетесь достичь?»

Несколько лет назад я брал интервью у губернатора Алабамы.Джордж К. Уоллес, неоднозначный сторонник сегрегации, выдвижение в президенты. Я не был его поклонником, но сделал своим делом не показывать свою личную неприязнь. Я спросил его, что, по его мнению, общего с избирателями Массачусетса. «Они так же устали, как и я, от того, что большое правительство топчет по заднице трудолюбивых людей», — сказал он. Сегодня это усталая старая пила, но это интервью может быть первым разом, когда кандидат олицетворяет «большое правительство», запугивая обычных людей. Уоллес почти выиграл праймериз в Массачусетсе.Его кампания прислала мне письмо с благодарностью за то, что он дал Уоллесу возможность изложить свою позицию. С тех пор я сожалел об этом, но именно здесь я узнал, что моя работа заключалась в том, чтобы заставить собеседника рассказать свою историю и позволить читателям решить, что они думают о его или ее идеях.

4. Спрашивайте, чего вы не знаете.

Есть совет адвоката, который советует вам задавать свидетелям только те вопросы, ответы на которые вы уже знаете. Я делаю наоборот. Я задаю вопросы по вопросам, на которые я не знаю, каков будет ответ.Юристы ненавидят сюрпризы. Как журналист или читатель я люблю их. Сюрпризы означают, что у меня есть что-то, о чем ранее не сообщалось.

5. Пусть респонденты немного побродят, но будьте осторожны.

Интервьюеры, на мой взгляд, стараются изо всех сил контролировать разговор, когда человек, сидящий на другом месте, является тем, кто может производить новости.

Недавно я смотрел по телевидению интервью Опры Уинфри с Шоном Пенном в лагере гаитянских беженцев.Пенн был в необычно задумчивом настроении. Он явно хотел поговорить о недавнем расторжении брака, но Уинфри сменила тему о нем. Затем он хотел поговорить о страданиях детей, но она снова сменила тему разговора с ним. После этого Пенн выглядел скучающим и отстраненным. Я его не виню.

Однако есть опасность. Если вы проводите деловое собеседование, представитель компании может прибегнуть к тезисам для разговора и «Корпспик», если вы позволите немного расслабиться.Обычно я перестаю писать, складываю руки и смотрю в окно. Они часто затихают. Иногда я жалуюсь, что надеялся получить от человека то, что не смог скачать с сайта компании. Иногда это работает, иногда нет.

6. Не отправляйте заранее вопросы.

Иногда мне нужно время, чтобы отправить вопросы по электронной почте, а потом я получаю в ответ письменные ответы. Часто их бывает достаточно, но результат редко бывает таким же хорошим, как личное откровенное общение.Если я собираюсь провести личное время, я четко разъясняю темы, которые хочу затронуть, и даже спрашиваю, есть ли другие темы, которые интервьюируемый хотел бы обсудить.

Но я не присылаю заранее вопросы. Результат кажется слишком запрограммированным, а ответы начинают казаться написанными комитетом. В результате покрывается очень мало новой земли. Это также исключает мои любимые уточняющие вопросы, те, которые углубляются в то, что было или не было сказано в ответе. Очень часто последующий вопрос приводит к рассказу, о котором я рассказываю.

7. Будьте готовы. Найдите упущенное.

Раньше я тратил дни на исследования, прежде чем проводить интервью. Благодаря Google это время сократилось примерно до часа. Я вижу, что субъект сказал другим репортерам и блоггерам, и выясняю, что можно добавить к этим предыдущим разговорам. Я тоже заглядываю в забытые закутки. При поиске я часто возвращаюсь к страницам результатов 3, 4 и 5, где могу найти удивительно интересный контент, который в последнее время еще никто не просматривал.

Я захожу в комнату, знаю темы, которые хочу обсудить, и стараюсь не тратить время на то, чтобы просить ответы, которые недавно обсуждались. Но я ищу обновления и ищу вопросы, которые кто-то забыл задать. Недавно я должен был взять интервью у генерального директора Yammer Дэвида Сакса для моей колонки в Forbes. Я планировал спросить его о его бонусе за найм в размере 25 000 долларов для сотрудников Yahoo. К сожалению, на прошлой неделе другим репортерам пришлось все расспрашивать его об этом. Я прочитал их все и начал свое интервью с того, что спросил Сакса, сколько резюме он получил и сколько предложений сделал.В итоге получил небольшую сенсацию, задав пропущенный вопрос.

Довольно часто, ответ субъекта на один вопрос требует продолжения. Часто повторный вопрос раскрывает больше, чем ожидал интервьюер или интервьюируемый. Вы просто не можете этого добиться, если следуете сценарию. Когда вы это делаете, ваш ум очень часто переходит к следующему вопросу, а вы невнимательно слушаете то, что говорит ваш собеседник.

Я прихожу подготовленным и сообщаю своему предмету, какие предметы я хочу охватить.Я также спрашиваю, есть ли другие темы, которые она или он хотели бы, чтобы я добавил. Я даже записываю несколько тем, чтобы запомнить их. Но я не записываю вопросы и готов изменить направление и тему в зависимости от того, что говорят мои испытуемые.

8. Слушайте, действительно слушайте.

Ценность моих интервью зависит от того, что говорят люди, а не от того, что я спрашиваю. Если я задаю вопрос, и тема ускользает от темы, часто на то есть веская причина.Я могу взбеситься и возразить: «Пожалуйста, ответьте на мой вопрос», или я могу увидеть, куда этот человек хочет пойти. Если это касается корпуса и ключевых моментов, я просто перестаю писать. Если это касается области, которая может заинтересовать моих читателей, я позволю этой теме ускользнуть. Ключевым моментом является обращать пристальное внимание на то, на что не ответили, и на месте делать выводы о том, почему эта область была пропущена или замалчена. Было ли это неинтересно по теме? Неважно? Уж больно неловко?

9. Есть тупые вопросы.

Старайтесь не задавать вопрос, на который уже ответил ваш предмет. Это показывает, что вы действительно не слушали. Также постарайтесь не отвечать на вопросы, ответы на которые можно найти в онлайн-биографии интервьюируемого или в часто задаваемых вопросах компании.

И помните, что интервью идет о человеке, с которым вы разговариваете, а не о вас. Ваша работа раскрывать их, а не наращивать или сокращать. Спокойной ночи и удачи.

Подготовка и проведение интервью — go2HR
Хорошая подготовка и методичное проведение собеседования помогут вам максимально эффективно использовать этот важный инструмент найма.
При собеседовании с кандидатами на работу вы хотите определить, что они за люди, насколько хороши их навыки межличностного общения, как они могут реагировать на стресс, есть ли у них навыки для работы и были ли они честны в своих резюме.
ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ
Выделите достаточно времени . Выделите определенное время, проведя собеседование в подходящем месте, без перебоев по электронной почте, телефону или другим сотрудникам.Это позволит вам сконцентрироваться, а также даст заявителю хорошее первое впечатление о вашей компании.
Сначала прочтите резюме. Убедитесь, что вы внимательно изучили каждое резюме заранее. Конечно, при встрече с кандидатом у вас должна быть копия резюме для справки, но сейчас не время спрашивать: «Что вы сделали?» Изучите резюме, чтобы использовать время, чтобы копнуть глубже.
Напишите хорошее описание должности. Наличие конкретного и подробного описания того, чем кандидат будет заниматься на работе, упрощает оценку кандидатов, говорит Дерек Ганье, генеральный директор кадровой консалтинговой компании Talent Edge Solutions.«Знайте, что вы ищете: самое необходимое и то, что нужно иметь. С некоторыми вещами вы сможете справиться позже, тренируясь ».
Знайте нематериальные активы . В резюме нельзя указать некоторые нематериальные активы, которые сотрудник может принести на работу. Гагне говорит: «Спросите себя, какого поведения вы хотите? У вас может быть кто-то, кто разбирается в торговых точках, но может быть плохим командным игроком «. Заблаговременное выявление этих нематериальных активов поможет вам найти их.
Напишите несколько конкретных вопросов .«Не стоит просто брать резюме кандидата и раскритиковать его», — говорит Ганье. «Имейте 10 или 12 вопросов, которые вы будете постоянно задавать каждому кандидату. Это особенно важно, если вы будете проводить собеседование с несколькими кандидатами и позже захотите сравнить ответы. Это не значит, что не будет одноразовых вопросов. Опытный интервьюер знает, когда нужно отказаться от сценария ».
Реклама

ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ
Теперь, когда вы хорошо подготовлены, вы можете провести продуктивное собеседование.Если вы не уверены в своих навыках прохождения собеседования, вы всегда можете узнать больше, обратившись в местную торговую палату, пройдя курсы на уровне местного колледжа или обратившись за помощью к таким компаниям, как Talent Edge Solutions
Представьтесь. Вежливо приветствуя кандидатов, вы проявляете к ним уважение и успокаиваете их. Расскажите им что-нибудь о себе и компании. Это первое впечатление, которое произведет на вас кандидат, поэтому представьте аккуратный офис и выключите мобильный телефон.
Установить сцену . Задайте тон, рассказав соискателю, чего ожидать в следующие полчаса или около того. Помните, что за вами тоже наблюдают. Ваше поведение задаст тон собеседованию. Если вы покажетесь слишком случайным, кандидат может отнестись к собеседованию менее серьезно. Но излишняя серьезность, скорее всего, заставит кандидата больше нервничать. В любом случае вы вряд ли сможете выявить лучшее в человеке. Ваше поведение во время собеседования также должно отражать имидж и ценности вашего бизнеса.
Просмотрите задание. Опишите, что включает в себя должность, более подробно, чем было указано в объявлении о вакансии, чтобы кандидаты могли убедиться, что эта должность им подходит. Сообщите им, каковы будут основные обязанности и ответственность, а также любые условия работы, которые могут на них повлиять. Скажите, является ли должность постоянной или временной, или контрактной.
Начните с общих вопросов. Для начала задайте несколько вопросов о прошлом кандидата и его интересе к должности.Попросите кандидатов рассказать вам о том, как они видят себя по отношению к работе и что они могут внести.
Ознакомиться с резюме заявителя . Спросите кандидатов о конкретных позициях в их резюме, которые связаны с должностью, на которую вы нанимаете. Спросите их о деталях работы, обязанностях, том, чего они достигли, о проблемах, с которыми они столкнулись. Спросите о любых несоответствиях или пробелах в работе или образовании, поскольку этому может быть простое объяснение. Спросите о причинах ухода кандидата с прошлой или текущей работы.
Задайте несколько последовательных вопросов. Используйте определенный набор вопросов для всех кандидатов. Это поможет вам сравнить кандидатов и найти того, чьи навыки и способности наиболее точно соответствуют тому, что вы ищете.
Разнообразьте свои вопросы. Важно, чтобы вы задавали вопросы о навыках, непосредственно связанных с обязанностями и обязанностями на должности. Это поможет вам раскрыть сильные и слабые стороны кандидатов. Не забывайте, что на собеседовании лучше всего подходят открытые вопросы, например: «Что было самым трудным на вашей последней работе?»
Дайте кандидатам возможность задать вопросы .Уверенный ответ на любой заданный вам вопрос означает знание всех аспектов должности и возможность уточнить ваши ожидания, а также перечислить преимущества работы для вашего бизнеса. Кандидатам должна быть предоставлена возможность как ответить на ваши вопросы, так и задать собственные вопросы, чтобы определить, подходят ли им работа и компания. Их вопросы могут помочь вам оценить, насколько кандидаты подготовились к собеседованию и действительно ли заинтересованы в работе.Эффективная стратегия — это правило 80/20: вы слушаете на 80 процентов и говорите на 20 процентов.
Укажите график. Всегда указывайте приблизительную продолжительность времени до того, как будет сделан окончательный выбор. Укажите, когда кандидаты могут ожидать ответа от вас относительно окончательного результата или следующего шага в процессе набора.
Это часть 2 из 3-х частей серии по собеседованию. Чтобы прочитать части 1 и 3 этой серии, перейдите по ссылкам ниже:
Эта статья может быть переиздана в некоммерческих целях в соответствии с положениями Соглашения об использовании веб-сайта.Чтобы переиздать эту статью, вы должны включить следующее уведомление вместе со статьей: «Copyright © 2020 go2 Tourism HR Society. Все права защищены. Переиздано по лицензии».
Советы по проведению успешного интервью
Проведение собеседования — один из важнейших шагов при приеме на работу. Он позволяет вам взаимодействовать с кандидатом, чей опыт и навыки кажутся подходящими, и позволяет увидеть, подходят ли его личность и навыки для работы.
Каким бы нервным ни было собеседование при приеме на работу, проведение серьезного собеседования является большой ответственностью, чтобы собрать все, что вам нужно знать, прежде чем кандидат уйдет.Интервью должно быть двусторонним разговором, который ведет интервьюер. Мы составили список из 17 советов, чтобы ваше собеседование прошло успешно.
1. Подтвердите детали накануне.
Убедитесь, что все осведомлены о логистике собеседования за 24 часа. Отправьте электронное письмо, чтобы подтвердить дату и время собеседования, то, как оно проводится (лично, по Skype, по телефону и т. Д.), И как долго вы ожидаете, что оно продлится.
Всегда переоценивать. Если вы ожидаете 30-минутного собеседования, лучше попросить у них 45 минут, чтобы никто не чувствовал себя торопливым, если оно затянется дольше.
2. Обеспечьте удобство кандидата
Кандидат, скорее всего, будет нервничать, и вам следует предпринять некоторые шаги, чтобы он чувствовал себя комфортно. Сядьте на одном уровне с собеседником, чтобы не смотреть на него сверху вниз.
Помните, что между вами есть большие промежутки, например, большой стол или письменный стол, и уменьшите пространство, но не садитесь слишком близко. Тепло представьтесь, убедитесь, что вы правильно произносите их имя, и поблагодарите их за то, что они пришли в конце собеседования.
3.
Сделайте домашнее задание
Заставьте кандидата почувствовать себя важным, ознакомившись с его резюме или LinkedIn до его прибытия. Это не только поможет вам понять, как лучше задавать вопросы на собеседовании, но и вы сможете задать личные вопросы, которые проливают больше света на их навыки по сравнению с заданием общих вопросов.
Интервьюируемый должен чувствовать, что вы хорошо подготовились к встрече и вкладываете в нее внимание.
4.Проявите профессиональную вежливость
Предложите кандидату стакан воды и спросите, нужно ли ему что-нибудь, прежде чем вы начнете. Немного поговорите («Вы нашли наш офис в порядке? Как вам парковка?») И дайте им время, чтобы они успокоились, чтобы убедиться, что они готовы сделать все, что в их силах.
Если вы заметили, что они слишком холодные или горячие, вы можете спросить, не хотят ли они, чтобы вы отрегулировали температуру, чтобы сделать их более комфортными.

5.Опишите работу и бизнес
Представьте себя и свою роль в компании и сделайте обзор работы и того, чем занимается бизнес. Ваше описание дополнит то, что они уже знают, и предоставит ссылку на оставшуюся часть интервью.

6. Объясните повестку дня собеседования
Составление повестки дня собеседования поможет кандидату понять ожидания и ход собеседования. Например, вы можете сообщить им, что сначала вы объясните, что ищет компания, затем перейдете к заданию им нескольких вопросов, затем они могут задать несколько вопросов в ответ, и что вы закончите с офисом. тур.
Если кто-то еще присоединится к вам во второй половине собеседования, вы должны сообщить об этом собеседнику. Информирование кандидата о том, чего ожидать, сделает всех более комфортными.

7. Будьте последовательны
Хотя вы должны персонализировать каждое собеседование, сравнивать кандидатов будет проще, если вопросы, которые вы задаете, согласованы. Последовательность поможет вам лучше организовать работу, а также поможет создать надежный список вопросов / тем для обсуждения, который можно будет использовать позже.
8. Не полагайтесь на память
Отслеживание нескольких интервью — непростая задача. Делайте заметки и делайте это на бумаге, чтобы не отвлекаться, как на телефоне или компьютере. Эта организация также поможет, если вам придется позже обсудить каждого кандидата с другими коллегами.

9. Оставайтесь гибкими
Хотя вы должны стремиться ответить на самые важные вопросы, важно, чтобы разговор развивался естественным образом и, возможно, отклонялся от темы, если это поможет вам чтобы лучше узнать кандидата и его навыки.
Возможно, появится некоторая обнадеживающая информация, которой нельзя добиться с помощью одних ваших простых вопросов.
10. Задавайте соответствующие вопросы
Важно знать, какие вопросы на собеседовании вы не можете задавать потенциальным сотрудникам. Например, все, что касается расы, возраста, семейного положения, религии и политической принадлежности, запрещено. Если вы зададите эти вопросы, вы и ваша компания рискуете быть обвиненными в дискриминации, и за этим могут последовать судебные иски.
11. Обращайте внимание на невербальные сигналы
Посмотрите на язык тела кандидата, чтобы оценить такие вещи, как его уровень комфорта, уровень честности, интерес к работе (они просто смотрят на часы, скучают?) И комфорт при зрительном контакте (особенно важно для ролей, ориентированных на клиента).
Их слова важны, но то, как они представляют себя невербально, также является важным фактором.
12. Будьте разговорным
Формат интервью не должен быть просто «вопрос, ответ, вопрос ответ».Убедитесь, что вы включаете беседу с тем, чтобы: 1) сделать всех более удобными; 2) познакомиться с кандидатом на более глубоком уровне.
Вы хотите показать кандидату, что вы не просто робот, который задает вопросы, и что вы хотите, чтобы он тоже мог показать свою личность.
13. Копайте ответы
Поскольку у вас ограниченное время с кандидатом, важно получать реальные ответы. Не позволяйте простому или отрепетированному ответу ускользнуть; вместо этого копайте для получения дополнительной информации и задавайте уточняющие вопросы.Вы можете настаивать на получении дополнительной информации, но продолжайте, если чувствуете, что кандидат неудобен.
14. Задавайте поведенческие вопросы
Вопросы, начинающиеся с , « Расскажите мне о времени, когда вы…» помогают показать, как кандидаты справлялись с проблемами в прошлом. Это отличный способ оценить их навыки принятия решений и то, что они узнали из прошлого опыта.
Вы также можете задавать вопросы, которые начинаются со слов «Как бы вы поступили… », чтобы увидеть, как они решат потенциальные проблемы.
15. Привлекайте еще несколько человек
Вместо индивидуального собеседования пригласите других коллег присоединиться к вам. Убедитесь, что вы сидите так, чтобы это не слишком пугало кандидата. Это позволит вам получить еще несколько мнений. Если человека наняли, то эти коллеги могут взять на себя ответственность за найм и иметь причины, чтобы помочь этому человеку добиться успеха, когда он войдет в команду.
16. Ищите реальные решения
Убедитесь, что человек, которого вы нанимаете, действительно может делать то, что вам нужно.Если вы нанимаете повара, пусть он приготовит вам еду. Если вы ищете писателя, попросите его написать образец статьи. Многие кандидаты прекрасно выглядят на бумаге, но убедитесь, что они действительно могут решить ваши проблемы, протестировав их.
17. Последующие действия
Для соискателя важно не только овладеть искусством последующего наблюдения после собеседования, это также ваша ответственность! Обязательно свяжитесь с нами по электронной почте или по телефону, независимо от того, получили ли они должность или нет.
Честное общение поддержит вас в случае открытия новой позиции. Будет хорошей вежливостью поблагодарить их за уделенное время в конце интервью.
Как проводить собеседование
Проведение собеседования выглядит проще, чем есть на самом деле. И именно поэтому многие менеджеры по найму не всегда готовятся к этому важному этапу процесса найма должным образом.
Незначительное внимание к тому, как подготовиться к собеседованию, может привести к дорогостоящим ошибкам при найме.К ним относятся упущенная возможность нанять талантливого профессионала из-за того, что вы не задали правильные вопросы, неспособность произвести на кандидата положительное впечатление или и то, и другое.
Сейчас еще более важно усовершенствовать свой подход к собеседованию, потому что вам может потребоваться нанять некоторых или всех кандидатов на работу удаленно. Если вы не освоили основы проведения собеседования при приеме на работу лично, вы вряд ли добьетесь убедительных результатов на дистанционном собеседовании.
Так что не торопитесь.Вот шесть вещей, которые нужно сделать перед интервью:
1. Вернитесь к описанию должности
Тщательно просмотрите описание вакансии, которое будет способствовать размещению вакансии, даже если вы изначально ее создали. В текущей деловой среде все может меняться так быстро, что ключевые элементы могут быть устаревшими. Если вы пропустите этот шаг, вы можете привлечь на работу не тех людей.
Описание должности должно описывать желаемые технические навыки и навыки межличностного общения, а также излагать все текущие обязанности и ожидания.Если вы в чем-то не уверены, попросите людей в организации, которые в последнее время работали с кем-то на этой должности, высказать свое мнение.
2. Внимательно изучите историю работы кандидата
Одна из ошибок, которую часто допускают менеджеры по найму при проведении собеседований, — это просить кандидатов повторить уже предоставленную ими информацию. Это не только заставляет вас казаться безразличным к подбору персонала, но также отнимает драгоценное время на собеседовании. Это не даст возможности углубиться в вопросы, которые помогут вам оценить, преуспеет ли потенциальный сотрудник в этой должности.
Итак, перед встречей тщательно изучите всю информацию, которую кандидат предоставил на сегодняшний день. Это включает их резюме, сопроводительное письмо и онлайн-профиль. Отметьте любые области, требующие разъяснения, такие как загадочные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы. Во время собеседования вы также можете отточить нерабочую деятельность, которая может выявить аспекты кандидата, которые могут повлиять на производительность труда.
3. Создайте общую структуру для процесса
Нарисуйте базовое расписание, которое позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время собеседований.Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.
Что касается расписания интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встреч в течение дня будет легко. Но для некоторых это сложнее. Например, перед пандемией передовой практикой было назначать интервью в начале дня, прежде чем работа пойдет на пике. Однако, если люди занимаются воспитанием детей дома, утро может быть не лучшим временем для встреч.
Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже подумать об использовании онлайн-инструмента для записи на прием.
4. Подготовьте и запомните наиболее важные вопросы
Запишите вопросы, о которых, как вы знаете, вам нужно будет спросить кандидата, исходя из описания должности и ваших критериев приема на работу. Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видео.Это может помочь вам создать более разговорную и непринужденную атмосферу на собеседовании.
5. Используйте несколько типов вопросов
В дополнение к вашим обязательным вопросам оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию этих типов вопросов для собеседования:
Закрытые вопросы позволяет получить простой информационный ответ — иногда просто «да» или «нет». Пример: «Работали ли вы в отрасли, отличной от нашей?»
Открытые вопросы требуют размышлений и обязывают кандидата высказать свое отношение или мнение.Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»
Гипотетические вопросы приглашают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную. Вот один: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний карьерный путь, что бы вы сделали по-другому?»
6. Практикуйтесь в проведении интервью
Точно так же, как вы ожидаете, что кандидаты будут совершенствоваться во время собеседований, они ожидают того же и от вас. На данный момент рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно подходить к своему следующему карьерному ходу.Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.
Это требует практики. Вы можете порепетировать с коллегой по видеозвонку, потренироваться с другом или членом семьи дома или пройти имитационное собеседование перед веб-камерой или зеркалом. Этот процесс поможет вам лучше осознать свои коммуникативные способности. В то же время это укажет вам на возможности для улучшения.
Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь.Мы упрощаем процесс найма, независимо от того, нужно ли вам подбирать персонал на месте или удаленно.
Как провести интервью за 6 простых шагов: Карманное руководство
Вы нанимаете нового сотрудника и проделали тяжелую работу по привлечению, предварительному отбору и составлению короткого списка своих кандидатов. Теперь последний важный шаг в этом процессе: как проводить собеседование.
Выяснение того, как правильно проводить собеседование с кандидатами, может вызывать стресс и сбивать с толку. Вот почему я создал это удобное карманное руководство о том, как провести собеседование за 6 простых шагов, включая список типовых вопросов в конце.
Шаг 1. Разработайте вопросы, связанные с работой, поговорив с сотрудниками, которые в настоящее время занимают эту должность.
Каковы повседневные обязанности сотрудника?
Какие знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO) необходимы для успеха?
Что из вышеперечисленного вы готовы обучить новому сотруднику?
Вам необходимо иметь хорошее представление о том, как выглядит плохой, средний, хороший и отличный ответ на каждый заданный вами вопрос.
Один из лучших способов выяснить, что требуется для достижения успеха в этой должности, — это оценить ваших существующих лучших исполнителей.
Шаг 2. Задавайте вопросы правильного типа, придерживаясь поведенческих и ситуационных вопросов интервью.
В ситуационном вопросе собеседования («Что бы вы делали в…») вы можете описать основные должностные требования, которые кандидат будет выполнять на работе.
На примере торгового представителя вы можете спросить кандидатов, как они ищут потенциальных клиентов, и попросить их рассказать вам о своем подходе.
Для вопроса о поведенческом собеседовании («Расскажите мне о времени, когда вы…») спросите кандидата, как он справлялся с ситуациями, которые могут произойти на должности, на которую вы нанимаете.
Шаг 3. Включите тест, связанный с работой.
Один из лучших способов предсказать будущую эффективность кандидата на рабочем месте — это дать кандидату тест на его эффективность на рабочем месте.
Для таких ролей, как продажи, тесты, связанные с работой, как правило, просты: попросите кандидатов написать вам имитацию электронного письма с холодным поиском или проведите имитационный звонок о вашем продукте или услуге.
Шаг 4. Следуйте (измененному) принципу KISS — Сохраняйте простоту и структуру
Как провести структурированное собеседование: задавайте всем кандидатам одинаковые вопросы в одном и том же порядке.
Если вы не следуете структуре, а вместо этого проводите немного разные собеседования для каждого кандидата, вы не сможете сравнивать кандидатов честно и объективно.
Шаг 5: Создайте оценочную карточку интервью, используя шкалу оценок.
Создайте простую шкалу оценок (например, 1 = Плохо, 2 = Средне, 3 = Хорошо, 4 = Отлично ) и используйте ее, чтобы оценивать ответы ваших кандидатов во время собеседования.
Запишите или сделайте несколько заметок об ответах кандидатов, чтобы оправдать выставленные вами оценки.
Использование шкалы оценок позволяет использовать общие баллы кандидатов для сравнения их друг с другом вместо того, чтобы полагаться на интуицию и первое впечатление.
Пример оценочной карты интервью
Помните: наши инстинкты могут быть очень ненадежными, особенно когда речь идет о кандидатах, которые часто являются мастерами продаж. Вместо этого используйте данные для найма.
Шаг 6: При прочих равных наймите кандидата с наивысшим баллом на собеседовании.
Поздравляю с фантастическим новым сотрудником!
Дополнительный шаг: по возможности проводите собеседование с несколькими интервьюерами, чтобы узнать разные точки зрения кандидатов.
Групповые интервью часто более надежны и точны, потому что они, как правило, «усредняют» любые предубеждения одного интервьюера.
Теперь, когда вы знаете, как правильно проводить собеседование, пришло время найти еще более фантастических новых сотрудников!
Лучшие вопросы на собеседовании для продавца
Разведка
Представьте, что вам нужно с нуля найти потенциальных клиентов для нашей компании.Что бы вы сделали в первую очередь? Какие инструменты вы бы использовали?
Отборочные лиды
Как вы решаете, достаточно ли изучили потенциального клиента?
Работа с возражениями
Расскажите мне о случае, когда потенциальный клиент сказал вам: «Это слишком дорого / у меня нет бюджета / у меня нет полномочий совершать покупку / у меня сейчас нет времени». Как вы ответили? Какие конкретные действия вы предприняли?
Закрытие
Как вы определяете, когда потенциальный клиент готов заключить сделку? Какую конкретную тактику вы используете?
Неудачные сделки
Расскажите мне о случае, когда вам не удалось заключить сделку.Что бы вы сказали или сделали иначе?
Управление счетом
Приведите мне лучший пример того, как сделать все возможное, чтобы клиент был доволен.
Тайм-менеджмент
Как вы решаете, как расставить приоритеты между поиском новых потенциальных клиентов и управлением существующими аккаунтами?
Оптимизируйте свой найм с помощью ИИ
6 главных советов по проведению успешного интервью
Собеседование — это искусство и навык.Это навык, который, как правило, передается от одного менеджера к другому, и часто существует риск передачи не только хороших привычек, но и плохих. Есть менеджеры, которым действительно нравится проводить собеседование с кем-то новым для своей команды, а другие считают это рутинной работой или помехой для обычной работы.
Какими бы ни были ваши чувства по поводу процесса, вам, как руководителю, неизбежно понадобится пройти собеседование в какой-то момент, и стоит развить хорошие навыки, чтобы гарантировать, что вы наймете лучшего кандидата на работу, в отдел или в компанию.Для оптимального набора персонала это также должно быть сделано надлежащим образом, чтобы защитить бизнес от финансовых, юридических или репутационных рисков.
1) Подготовьте заранее список вопросов
Как и большинство управленческих задач, наиболее эффективные советы по успешному собеседованию начинаются с подготовки. Перед проведением собеседования следует внимательно изучить вопросы, которые будут использоваться, и рекомендуется подготовить шаблон с вопросами для собеседования, которые подходят и соответствуют ключевым навыкам и опыту, необходимым для данной должности.Это гарантирует, что каждому кандидату задаются одни и те же ведущие вопросы, что дает им равные возможности с уверенностью рассказать о своем опыте и продемонстрировать свою пригодность для этой роли. Шаблон собеседования не только справедлив по отношению ко всем кандидатам во время проведения собеседования, но и обеспечивает структуру собеседования для менеджера по найму, гарантируя, что они создают равную основу для сравнения кандидатов и оценки должности.
2) Согласование ролей и вопросов при приеме на работу
Там, где это возможно, предполагается, что любой процесс собеседования выиграет от получения второго мнения для лица, принимающего решения.На практике один из наиболее эффективных советов по правильному проведению собеседования — это то, что менеджер по найму должен обсудить роль, резюме кандидатов, на которых предстоит собеседование, и список основных вопросов с другим сотрудником компании, который поможет с собеседованием. . Если МСП небольшие и имеют ограниченные руководящие должности, эффективная стратегия найма состоит в том, чтобы привлечь члена команды, к которой присоединится успешный кандидат. Это также дает возможность кандидатам задавать прямые вопросы членам команды и дает им более глубокое понимание и уверенность в их оценке того, подойдет ли им компания.Менеджер по найму должен согласовать роли с членом команды, поддерживающей включение, включая распределение вопросов для каждого человека. Эффективной стратегией разделения вопросов может быть разделение их на категории или темы, по которым один человек играет ведущую роль. Помимо добавления дополнительной структуры, это гарантирует, что любая смена интервьюера не будет слишком повторяющейся или отталкивающей для кандидата.
Лучшие кадровые агентства также смогут предложить поддержку при собеседовании для тех МСП, которые не считают целесообразным обратиться за поддержкой к члену команды для собеседования.
3) Соберите информацию и соблюдайте
Еще один важный подход к собеседованию — сосредоточиться на сборе информации и наблюдении за поведением.Однако во время интервью легко начать делать суждения и оценивать информацию.
Постарайтесь сосредоточиться только на сборе как можно большего количества качественной информации. Внимательно слушайте ответы кандидата и активно ищите дополнительную информацию, чтобы иметь четкое представление о том, что и как они обрабатывали в определенных ситуациях и сценариях.
Рекомендуется заранее согласовать с лицом, поддерживающим менеджера по найму на собеседовании, что человек, задающий вопрос, не делает подробных записей, а концентрируется на взаимодействии с кандидатом.Таким образом, оба интервьюера будут делать более подробные записи по темам, по которым их собеседники задавали вопросы, что добавляет степени комфорта кандидату.
4) Тайм-менеджмент
Учитывая, что в среднем интервью длится около часа (более или менее), важно сначала спланировать формат и взять время под контроль. Более уверенные в себе кандидаты, скорее всего, возьмут на себя управление, если вы им позволите, и будет трудно вернуть потерянное время.
Как интервьюеру вам необходимо очень тщательно определить свои ожидания и убедиться, что кандидаты знают, что нужно охватить во время собеседования и сколько времени у вас есть.
Шаблон вопросов для интервью и роли интервьюеров, описанные выше, помогают в управлении временем, облегчая структуру и контроль.
5) Делайте подробные записи
Особенно важно делать подробные записи, если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами в течение определенного периода времени.Чем больше промежуток времени между собеседованиями, тем больше информации вы забудете, и вам будет невероятно сложно запомнить детали, а затем объективно и справедливо сравнить одного кандидата с другим.
Будьте очень осторожны, делая заметки, так как кандидаты имеют право запросить копию. Запишите только то, какая информация передается. Не записывайте свое мнение о кандидате или какие-либо суждения по поводу ответа.
Рассмотрите простой матричный подход к каждому вопросу, например, от 1 до 3, чтобы указать плохой, средний или хороший ответ.Это действует как проверка качества процесса принятия решений и позволяет менеджеру по найму получить максимальную выгоду от участия дополнительного члена команды, попросив его обосновать свои оценки в процессе принятия решения после собеседования.
6) Построить раппорт
Во время личного интервью происходит много всего. Вы задаете вопросы, слушаете ответы, задаете соответствующие уточняющие или исследующие вопросы, поддерживаете зрительный контакт и в то же время делаете подробные записи, не говоря уже о наблюдении за невербальным языком тела, наблюдении за жестами, позой и тоном голоса.
Интервьюер, скорее всего, будет первым, кого встретит кандидат (потенциальный сотрудник), и не только важно, что кандидат производит хорошее впечатление; Для репутации и бренда работодателя очень важно, чтобы интервьюер понимал, что они представляют лицо компании.
Careerz Limited, базирующаяся в Кентербери, предлагает услуги по найму специалистов в Кенте и Лондоне.

Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов. Часть 1

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Как провести собеседование с кандидатом: практические советы предпринимателям и HR

Как подготовиться к собеседованию

Как оценивать кандидата

В каком формате должно проходить собеседование

Структурированное интервью

Интервью по компетенциям

Стресс-интервью

Ситуационное собеседование

Проективное интервью

Как выстраивать беседу

Типичные ошибки при проведении собеседования

Как провести успешное удалённое собеседование – Блог Webinar

Пошаговый план дистанционного собеседования

Подготовка

Блок вопросов кандидату

Рассказ о компании

Подключение команды

Вопросы соискателя

Окончание встречи

Как провести собеседование – ДеньгоДел.com

Как правильно организовать и провести собеседование

Этап 1: Подготовка

Этап 2. Непосредственно собеседование

Этап 3. Подведение итогов

Как провести групповое собеседование

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Черты характера

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как провести эффективное собеседование

Дополнительная литература

9 советов по проведению хороших интервью

Подготовка и проведение интервью — go2HR

ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ

ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ

Советы по проведению успешного интервью

1. Подтвердите детали накануне.

2. Обеспечьте удобство кандидата

3.

Как проводить собеседование

1. Вернитесь к описанию должности

2. Внимательно изучите историю работы кандидата

3. Создайте общую структуру для процесса

4. Подготовьте и запомните наиболее важные вопросы

5. Используйте несколько типов вопросов

6. Практикуйтесь в проведении интервью

Как провести интервью за 6 простых шагов: Карманное руководство

Шаг 1. Разработайте вопросы, связанные с работой, поговорив с сотрудниками, которые в настоящее время занимают эту должность.

Шаг 2. Задавайте вопросы правильного типа, придерживаясь поведенческих и ситуационных вопросов интервью.

Шаг 3. Включите тест, связанный с работой.

Шаг 4. Следуйте (измененному) принципу KISS — Сохраняйте простоту и структуру

Шаг 5: Создайте оценочную карточку интервью, используя шкалу оценок.

Шаг 6: При прочих равных наймите кандидата с наивысшим баллом на собеседовании.

Дополнительный шаг: по возможности проводите собеседование с несколькими интервьюерами, чтобы узнать разные точки зрения кандидатов.

6 главных советов по проведению успешного интервью

Careerz Limited, базирующаяся в Кентербери, предлагает услуги по найму специалистов в Кенте и Лондоне.

You May Also Like

Лечение аллергии у детей: эффективные методы и симптомы

Как правильно готовить детскую молочную смесь: полезные советы для родителей

Физическое развитие ребенка в первый год жизни: нормы и особенности по месяцам

Добавить комментарий Отменить ответ