Как правильно провести собеседование при приеме на работу: Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу? Советы для работодателей

Содержание

Как проводить собеседование при приеме на работу

В этой статье мы собрали рекомендации о том, как проводить собеседование: советы для руководителей, наиболее эффективные техники и мнения экспертов.

Многие работодатели не знают, как же правильно провести собеседование с кандидатом на должность. Такой разговор должен проходить на равных – никакого высокомерия или брошенных фраз свысока. Каким должен быть работодатель в глазах потенциального сотрудника? Несомненно, интересным, очень открытым и внимательным слушателем. Беседа, проходящая в таком русле, поможет не только увидеть плюсы и минусы кандидата, но и изучить его очень досконально.

В самом начале пройдемся по теории, а после перейдем к практике. Пользуйтесь содержанием.

Небольшое вступление

Часто работодатели теряются, не зная, какие вопросы нужно задать. Тут важно отталкиваться не только от профессиональной составляющей, но и от других сторон жизни. Немаловажно узнать о чем-то абсолютно отвлеченном. Такой подход поможет расположить кандидата, вызвать у него доверие. Начало должно быть неформальным, чтобы разрядить обстановку, подготовить соискателя к основной части беседы, во время которой будут обсуждаться рабочие моменты.

Очень важно работодателю, перед тем как проводить собеседование, подумать, каким бы он хотел видеть своего сотрудника, какие черты для него будут важны, а какие неприемлемы. В данном случае предварительно нужно подумать над двумя следующими вопросами:

  1. Каким должен быть работник, подходящий на конкретную вакансию?
  2. Какие качества у него должны быть?

Имея примерный портрет, искать подходящего человека намного проще. Зная примерный результат, всегда быстрее находится решение.

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения. За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность. Это поможет кандидату раскрепоститься. Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание. Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно.

Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным. Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

Форматы собеседований

Прежде чем планировать структуру собеседования, работодатель должен определиться с его формой. Их можно разделить на следующие категории:

  • Структурированное

Такой вид собеседования предполагает наличие четкого и структурированного образца. Перед началом работодатель составляет вопросы, уделяя особое внимание их формулировкам. Эта разновидность наиболее популярна среди респондентов.

На таком собеседовании работодатель сознательно пытается вывести соискателя из равновесия. Такого эффекта добиваются при помощи личных вопросов, отсутствие времени на раздумья и других хитростей.

В таком формате соискатель ставится в условия, напоминающие рабочие. Так он имеет возможность проявить свои профессиональные и личностные качества, найти решение для конкретной ситуации.

  • Собеседования, выявляющие компетенции

Если использовать этот формат правильно, то оно может быть очень эффективным. Заранее составляется перечень компетенций, которыми должен в полной мере обладать работник. Во время собеседования каждая из них оценивается по 5-бальной шкале.

  • Собеседования по Skype

Этот вариант чаще всего используют при поиске сотрудника на удаленную работу. Иногда оно применяется и для того, чтобы составить первое визуальное впечатление, наладить контакт. Но в таких случаях собеседование предполагает последующую встречу уже в жизни.

Методики проведения

Кроме форматов есть еще и определенные методы проведения собеседования. Вот используемые сегодня методы:

  1. Ретроспективный метод

Он основывается на получении информации о прошлом опыте работы соискателя. Руководитель узнает о полученных результатах, вынесенных уроках. Немаловажную роль играют и отношения с начальством на прежнем месте работы. Эта информация позволяет предположить, как будет вести себя соискатель на новом месте.

  1. Перспективный метод (его еще называют моделирующим)

Работодатель предлагает соискателю определенные условия или ситуацию, тот в свою очередь должен прокомментировать, что бы он сделал и как поступил.

  1. Ситуационный метод (игровой)

Смысл заключается в приближении предлагаемой модели к реалистичному сценарию. Иногда возможно моделирование ситуаций, когда работодатель является получателем услуги, например, а соискатель должен обслужить клиента.

  1. Стрессовый метод

Такую методику имеет смысл использовать только тогда, когда последующая работа будет предполагать возникновение стрессовых ситуаций. Очень важно использовать ее очень осторожно, чтобы не навредить имиджу своей организации.

После того как руководитель выбирает определенную методику и вид последующего собеседования, ему стоит понять, как нужно начать общение.

Первое впечатление и внешний вид

Не зря говорят, что первое впечатление является самым верным. Формирование его происходит еще до встречи с соискателем, во время изучения его резюме, общения по телефону или электронной почте. Это можно назвать своеобразным отбором, по итогам которого принимается решение, пригласить кандидата на дальнейшее собеседование или нет.

Некоторые считают, что внешний вид не так уж важен при выборе. Говорят же в народе, что по одежку встречают, а по уму провожают. Тем не менее, не стоит сбрасывать со счетов внешний вид человека. Опрятность, одежда – все это отображение внутренних установок и ценностей человека.

4 совета, которые помогут начать собеседование правильно

Многие ошибочно полагают, что начать собеседование очень просто, наверняка с этим никогда не сталкивались. Соискатель формирует свое мнение об организации в течение первых 3–5 минут. Очень важно в этот момент не разочаровать кандидата. Сделать начало успешным помогут четыре следующих совета:

  1. Необходимо подготовить переговорную или собственный кабинет к собеседованию. Там должен быть порядок. В помещении не должно быть душно. Перед началом переговоров идеальным вариантом станет проветривание. Важно заручиться письменным экземпляром резюме, положив его перед собой.
  2. Разрядите обстановку. Это поможет кандидату почувствовать себя комфортно, он сможет начать доверять потенциальному работодателю. Сделать это можно, задав отвлеченные вопросы. Например, о том, быстро ли соискатель нашел нужное здание, не возникло ли трудностей при поиске нужного транспорта. Еще один вариант – рассказать какую-то интересную историю, которая снимет напряжение.
  3. Никаких задержек и опозданий. Руководитель должен принимать соискателей точно по времени. Важно понимать, что именно директор является примером для подражания подчиненных. Если у руководителя нет дисциплины, то разве можно говорить о дисциплине в коллективе?
  4. Самопрезентанция соискателя. Здесь очень важно начать говорить с кандидатом открыто. Это поможет также оценить его навыки общения. В самом начале собеседования можно попросить соискателя рассказать немного о себе, уточнив какие-то вопросы или дав ему выбрать, о чем рассказывать.

Если свободное общение между сторонами налажено, то можно преступать к вопросам.

Вопросы, которые следует задать

Определяясь с перечнем вопросом, нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности. Беседа должна быть логично выстроенной. Вот порядок, который позволит провести собеседование максимально правильно:

  1. Расскажите что-нибудь о себе

Руководитель должен в этом рассказе подметить несколько нюансов:

  • Как подает информацию соискатель – рассказывает о своей биографии или же сразу же начинает говорить о своих плюсах. Последнее говорит о наличии желания работать в этой компании.
  • Хорошим признаком будет, если собеседник говорит четко, ясно и коротко. А вот мямлить сотрудник не должен. Его мысли должны быть понятными.
  1. Каковы Ваши взгляды на жизнь?

Можно спросить у соискателя и о том, как он борется со сложностями, препятствиями. Подобный вопрос поможет определить характер человека, его натуру. Пессимисты заострят внимание на большом количестве проблем и сложности своей жизни. Оптимисты же согласятся, что трудности существуют, но все их можно преодолеть.

  1. Почему Вы заинтересовались данной должностью?

Большинство отвечают довольно шаблонно, подмечая хорошие условия работы, наличие перспектив. Если же человек является действительно ценным специалистом, то он наверняка заострит внимание на каких-либо важных деталях.

  1. Какие у Вас есть преимущества (достоинства)?

Тут же можно задать вопрос, почему человек решил, что он подходит на должность. Этот вопрос является одним из ключевых. В этот момент соискатель сможет рассказать о своих преимуществах. Тут очень важно проследить, как человек преподносит информацию. Кто-то говорит абстрактно, кто-то очень аргументированно. Большее внимание стоит уделить тем кандидатам, которые доказывают свои слова фактами и цифрами. Их преимущества более реальны и весомы.

  1. Какие у Вас есть недостатки (слабости)?

Грамотный сотрудник не начнет рассказывать о «настоящих» слабостях, а заострит внимание на тех моментах, которые только увеличат шансы получить ту или иную должность. Сюда можно отнести повышенную требовательность к себе и окружающим. Кто-то назовет себя трудоголиком.

  1. Почему Вы ушли с прежнего места работы? Какое мнение было о Вас у руководства?

Эти вопросы актуальны для тех, кто в момент собеседования уже не имеет работы. Если же кандидат еще не уволен, то стоит поинтересоваться, почему он решил сменить работу. Очень важно увидеть, как человек отзывается о прежнем месте работы. Если он делает это с негативом, выказывая свою конфликтную сторону, то наверняка это скажется и на дальнейших его отношениях с коллективом. Подобных сотрудников принимать на работу нужно очень аккуратно, взвесив все за и против.

Если же специалист компетентен, терпелив и грамотен, то он укажет скорее на положительные моменты, связанные с его прежней работой. При этом он скажет, что стремится сейчас к большему, хочет расти в карьерном плане.

  1. У Вас есть другие предложения о работе?

Квалифицированного специалиста явно приглашали на собеседования куда-то еще. Несомненным плюсом станет его акцент на том, что он заинтересован в получении должности именно в этой компании.

  1. Каким Вы видите себя через 5–10 лет?

Многие люди не задумываются о своей жизни в долгосрочной перспективе. Подобные специалисты вряд ли нужны компании, если руководитель хочет найти сотрудника на ответственную должность на долгое время. Кто-то ответит весьма абстрактно, что тоже не совсем хорошо. Важно получить конкретный ответ. Кандидатов с четкими планами на жизнь не так уж много. Они рассказывают о желаемых личных успехах, профессиональном росте.

  1. Как Вы бы улучшили работу в нашей компании?

Наилучшим вариантом будет, если соискатель сможет предложить конкретные способы, направленные на улучшение работы. Плюсом будет и наличие собственного опыта. Сделать это на первом собеседовании вряд ли получится, ведь кандидату нужно посмотреть на работу компании изнутри, оценить ее достоинства и недостатки, а уже потом предлагать свои решения.

  1. Где можно получить отзывы о том, как Вы работали на своей предыдущей работе?

Этот вопрос весьма важен и очень полезен будет работодателю. Самым оптимальным вариантом будет предоставление номера телефона работодателя или даже нескольких контактов сотрудников, которые бы могли охарактеризовать кандидата. Зачастую подобную информацию соискатели не предоставляют. Причиной может стать отсутствие опыта работы или же положительных рекомендаций.

  1. Какую зарплату Вы бы хотели получать?

Квалифицированный сотрудник всегда ценит свой труд. Не всегда компания может предложить заработную плату, которая бы устроила соискателя. Но иногда, заявляя высокую плату, кандидаты просто блефуют. Вычислить подобные действия довольно просто – нужно значительно уменьшить предлагаемую сумму или же предложить какие-либо льготы. Это наверняка выведет человека из равновесия.

  1. Чем Вы занимаетесь в свободное от работы время? Какие у Вас увлечения?

Об этом нужно спрашивать уже в конце собеседования. Возможно, работодатель найдет себе единомышленника, соратника по увлечениям. Это положительно скажется и на мнении соискателя о директоре, что поможет выстроить правильные отношения в ходе дальнейшей работы.

Рекомендации опытных предпринимателей

Конечно, большим авторитетом пользуются «жизненные» советы людей, которые провели не одну сотню собеседований за свою карьеру. Далее представлены наиболее интересные точки зрения.

Сергей Абдульманов, Дмитрий Кибкало и Дмитрий Борисов

Учредители и директоры компании «Мосигра», авторы книги «Бизнес как игра». Открыли множество торговых точек и как никто другие знают, как проводить собеседование. В своей книге они рассказали об этом и их рекомендации напишем ниже.

Они рассмотрели «Отказ на второй минуте собеседования». Этот подход очень полезен!

Бывает так: заходит соискатель и через несколько вопросов вы понимаете, что он совсем не подходит. В этой ситуации не нужно ни себя, ни его мучать вопросами дальше. Достаточно, объяснить, что он не подходит и закончить собеседование. Вам с этим человеком еще работать, а если он не понравился уже на первой минуте, о чем говорить дальше.

Ведь часто бывает, что человек просто не подходит вам по духу. И самое главное, не брать таких в ядро команды. Поэтому, если на одну и ту же вакансию придет крутой профессионал, с которым по ощущениям будет сложно работать, и человек со знаниями поменьше, но горящий позитивом, — выбор однозначен!

Борис Петров

Генеральный директор компании «Петрокомплекс», г. Санкт-Петербург. Собеседование за 15 минут? Запросто!

Борис утверждает, что обычно собеседования у него длятся не более 15 минут. Он поделился наиболее важными деталями, которые помогут провести переговоры с кандидатом максимально эффективно:

Язык тела. Несомненно, нужно наблюдать за тем, как ведет себя человек во время собеседования. Тело всегда выдаст, искренен собеседник или же лукавит. Так, неискренность обычно подразумевает чесание за ушами, отстраненный взгляд, ненаправленный на собеседника, скрытие ладоней (он кладет их на стол или опускает между коленей).

Если человек, придя на собеседование, ни разу не посмотрел в глаза интервьюеру, это плохой знак. Вряд ли он был откровенен во время разговора. При этом тратить время на выяснение причин такого поведения особого смысла нет.

За что Вам платили? Каков продукт Вашего труда? Любой человек, вне зависимости от того, в какой сфере он работает, создает какой-то продукт, за который он и получает деньки. Кто-то отвечает за составление документации, другие трудятся непосредственно на производстве. При этом человек должен понимать, что бумага сама по себе не является продуктом, пока она не принесла какую-то пользу. В противном случае она будет просто бесполезна.

Если потенциальный сотрудник отвечает, что получает деньги за выполнение должностных обязанностей или за «отсиживание» нужного времени, вряд ли он станет ключевым и деятельным работником. Подобные личности, как правило, не могут заинтересовать интервьюера. Некоторые же напротив говорят очень четко о том, чем они занимались, что создали. Развернутый ответ свидетельствует сразу о двух ключевых факторах. Первый – человек знает, чем он занимается и что может сделать. Второй – он нацелен именно на работу, а не на «хождение» в целях получения зарплаты.

Евгений Демин

Генеральный директор и один из владельцев компании Splat, г. Москва. На что обратить внимание, какие вопросы можно задать дополнительно.

Евгений отмечает, что длительность собеседования зависит от должности. Оно может идти и 10 минут и целый час.

Мышление. Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Принципы и приоритеты. Эти составляющие являются немаловажными факторами. Нужно сопоставить принципы человека с принципами компании. Важно, чтобы они не противоречили друг другу. Научиться чувствовать собеседника можно со временем. Чем больше подобных переговоров, тем быстрее можно понять, подходит человек на должность или нет. Негативными факторами является закрытость, отстраненность взгляда, нечеткость ответов, переменчивость в своих мнениях. Возможно, соискатель использует в своей работе приемы и подходы, которые для интервьюера покажутся неприемлемыми или неподходящими. Например, принимая на работу человека из конкурирующей компании, отрицательным фактором будет его готовность поделиться коммерческой информацией.

Обучаемость, умение учиться на своих ошибках. Человек зачастую преувеличивает свои успехи и пытается минимизировать неудачи. Ошибки совершают все, но важно понять, способен ли соискатель извлекать из них какие-то уроки, корректировать свою деятельность. Многое зависит и от конкретной ситуации, масштабов последствий, произошедших в результате некорректной работы.

Необычные вопросы, которые можно задать кандидату во время переговоров:

  1. Каким супергероем Вы бы хотели стать, если бы у Вас была такая возможность? Ответ поможет выявить те качества, которые человек считает наиболее важными и ценными.
  2. Попросить кандидата описать идеальную работу. Это касается места, времени, сферы деятельности и конкретно функционала. Так можно узнать о хобби, интересах, жизненных принципах. Это позволит понять, насколько человек честен, хочет ли он работать.
  3. Вопрос о недостатках можно заменить своеобразной игрой. Для этого нужно на листке бумаги начертить квадрат и попросить кандидата заштриховать его в соответствии с тем, насколько он профессионален. Полностью закрашенная фигура означает, что знания и умения на высшем уровне. Как правило, люди оставляют часть квадрата незаштрихованным. В таком случае можно поинтересоваться, почему он закрашен не полностью, чего человеку не хватает конкретно.
  4. Какие Ваши недостатки бросились бы в глаза новому руководителю сразу? Этот вопрос тоже поможет выяснить слабые стороны интервьюируемого. При этом кандидат должен будет посмотреть на себя со стороны.
  5. По какой причине Вы сейчас хотите поменять работу? Может так человек хочет изменить что-то в своей жизни кардинально, может рабочую обстановку или отношения с коллективом. При этом работодатель также сможет узнать о приоритетах и мотивации соискателя.
  6. Если я свяжусь с Вашим предыдущим работодателем, что он скажет о Вас? Этот вопрос тоже поможет кандидату посмотреть на себя со стороны и понять, почему хочется сменить место работы.
  7. Как Вы будете вливаться в новый коллектив? Новый работник не в курсе того, как происходит рабочий процесс в компании, поэтому ему нужно повышенное внимание. Человеку придется контактировать со многими сослуживцами, чтобы понять принцип работы, получить помощь, объяснение или совет. Ответ на вопрос поможет понять, осознает ли это сам соискатель, понимает ли, что от него потребуется в первые месяцы работы.
  8. Объясните 8-летнему ребенку понятие из своей сферы деятельности (назвать нужно конкретное). Здесь подойдет любой профессиональный термин. Понятность и быстрота объяснения покажет, способен ли человек объяснить всю суть своей работы ребенку, абсолютно непосвященному в данную сферу деятельности. Это лишний раз продемонстрирует профессионализм кандидата.

Владимир Сабуров

Генеральный директор компании «Глинопереработка», г. Брянск. Не давать времени на раздумья.

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст. Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Попросить проранжировать приоритеты. При этом можно указать следующие факторы, которые могут повлиять на выбор места работы: заработная плата (размер, наличие льгот), возможность карьерного роста, независимость, расположение вблизи дома, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, хорошая атмосфера в коллективе, сложность работы.

Ситуативный вопрос. Тут стоит спросить, как поступит соискатель, если ему поручат работу, которая не входит в его должностные обязанности. Отказ свидетельствует об отсутствии желания развиваться. У такого человека постоянно будут находиться причины и обстоятельства не делать то, что он не должен. Подобных сотрудников можно брать на работу разве что в бухгалтерию.

Знакомство с местом работы. Тут важно показать, с чем соискатель будет иметь дело. Иногда ожидания часто не совпадают с действительностью. В подобных ситуациях сами соискатели нередко могут отказаться от работы.

Жизненные интересы. Владимир поделился случаем из своей практики. Однажды в его фирму пришел еще юный соискатель с экономическим образованием на должность руководителя службы закупок и логистики. Решающим фактором выбора этого кандидата стало то, что он занимается спортом и тренирует детей. Владимир понял, что подобные интересы наверняка означают, что соискатель обладает твердостью характера, выдержкой и четким пониманием ценности времени. Все это как раз было необходимо для работы на предложенной должности. Руководителя не смутил небольшой возраст, он пригласил юношу к себе на работу. Все за год этот сотрудник смог позитивно повлиять на работу службы в глобальном масштабе. Он наладил систему мониторинга поставщиков, отточил взаимодействие между разными службами организации. Такая деятельность позволили ощутимо сократить затраты на покупку комплектующих и транспортировку готовых товаров.

Проверка на честность. Здесь также можно задать ситуативный вопрос. Например, соискатель готовится отправиться отпуск со своей семьей, и тут его неожиданно вызывают на работу для выполнения срочного задания. Как он поступит в таком случае? Даже если человек будет неискренним, это сразу же будет заметно.

Самооценка. Тут можно также прибегнуть к моделированию ситуации. Пусть соискатель представит, что он проделал огромную работу, на которую затратил много сил и времени. Результаты же его труда оказались невостребованными. Как он отреагирует на это? Что почувствует. Если у человека низкая самооценка, он наверняка подумает, что его никто не ценит, а время и силы были потрачены зря.

Управленец не умеющий руководить? Следующий вопрос есть смысл задавать в ситуации, когда осуществляется поиск работника на руководящую должность. Можно спросить, что будет делать кандидат, если его сотрудник не выполнит свою работу в установленный срок. Если он скажет, что будет выполнять ее самостоятельно, то это значит, у человека нет задатков руководителя, он является лишь исполнителем.

Жесткость. Этот вопрос нужно задавать также тем, кто хочет получить управляющую должность. Следует спросить, что сделает соискатель, если ему нагрубит подчиненный. Если он прибегнет к нравоучениям, то вряд ли сотрудник сможет работать руководителем. Для работы нужна жесткая дисциплина, подчиненные должны выполнять поручения вовремя и в соответствии с требованиями. Положительным ответом будет применение взысканий, увольнение при повторении случая. Особенно жесткая позиция нужна тем, кто работает на производстве.

А есть ли интерес к работе? Очень важно понять, заинтересован ли соискатель в деятельности или просто хочет получать достойную зарплату. Любой руководитель хочет видеть в своих сотрудниках заинтересованность в процессе и получаемом результате. Только так можно построить прочную систему.

Жизненные принципы – что подходит компании? Необходимо, чтобы принципы компании совпадали с теми, что есть у соискателя. Владимир вновь поделился ситуацией из своей жизни. Однажды он не поинтересовался у соискателя во время собеседования на должность директора производства, что для него значит «культура производства». Руководителю было важно, чтобы на территории цехов все было всегда в порядке и убрано. Именно этот фактор напрямую влияет на размер заработной платы. Подобная культура связана и с честностью на работе. Взятый кандидат неплохо показывал себя, смог влиться в коллектив, организовать работы. Но был у него и один серьезный недостаток – он пытался скрыть недочеты в работе. Сотрудники трудились в вечном беспорядке. Владимир пытался бороться с этим какое-то время, пока не узнал, что у директора и дома такая же ситуация. Стало понятно, что воспитывать такого человека нет никакого смысла. С ним пришлось расстаться. Вопрос чистоты очень серьезен на производстве, ведь беспорядок увеличивает вероятность травматизма на работе, поломок техники. В конечном итоге это приводит к дополнительным затратам. К тому же, сами рабочие относятся к компании совсем по-другому, когда вокруг них царит беспорядок, и они его никак не поддерживают.

Как правильно формулировать вопросы

Чтобы получить правдивый ответ, нужно задавать открытые вопросы. Они всегда начинаются с вопросительных слов – когда, чем, почему, сколько и прочих.

Закрытые вопросы Открытые вопросы
Так спрашивать не нужно Так задавать их будет максимально эффективно
Предыдущая работа Вам не нравилась? Почему Вы решили сменить место работы?
Вы делали это, это, а еще вот это? Как Вы видите свою работу в нашей компании, в чем она будет заключаться?
Вы общительный? Сможете ли Вы влиться в коллектив? Как бы Вы охарактеризовали коллектив на предыдущем месте работы? Какими были Ваши отношения с начальником и коллегами? Какие черты руководителя Вас отталкивали?
Справитесь с работой? Почему Вы подходите на эту должность? Каковы Ваши знания и преимущества?

Закрытыми же называют те вопросы, которые не предполагают развернутого ответа, только да или нет. Они используются исключительно для сбора формальной информации. Курите? Есть семья? Есть собственный автомобиль? И прочие.

Не нужно давать соискателю подсказки, предлагать варианты ответа или сразу после вопроса говорить что-то еще.

Так спрашивать не нужно Так будет правильно
Если не секрет, скажите, какой была Ваша зарплата на предыдущем месте работы? Какую зарплату Вы бы хотели получать у нас? На какую рассчитываете?
Что именно Вам не нравилось на прошлой работе – начальник, коллектив, маленькая зарплата? Почему Вы решили поменять место работы?

Не нужно ставить в пример других соискателей. Ни в коем случае руководитель не должен говорить много сам.

Вопросы «на засыпку»

Следующие вопросы помогают разобраться руководителю, его это сотрудник или же нет, раскрывают мотивацию соискателя:

  • Вас критиковали в последнее время? Согласны ли Вы с критичными оценками в Вашу сторону или предпочитаете оспорить утверждение? Почему именно так?
  • Каким Вы видите себя через пару лет? Что Вам нужно для этого сделать?
  • Какими целями Вы руководствуетесь, выявляя желание вступить в эту должность? Планы Вашего карьерного роста и развития профессиональных навыков связаны с развитием компании?
  • Что не хватает Вашей работе, чтобы ее можно было назвать идеальной?
  • Выполнение каких должностных обязанностей приносит Вам наибольшее удовольствие?
  • Какими тремя прилагательными Вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные использовали бы Ваши подчиненные?
  • Что для Вас значит «достигнуть результата»?
  • Расскажите о трех ситуациях, в которых Вы добились признания, успеха?
  • Есть ли возможность заставить людей работать лучше? Какую мотивацию Вы даете своим подчиненным?
  • Вы способны похвалить человека за его заслуги в достаточной мере?
  • Какие трудности на новом месте работы будут для Вас ожидаемыми? Какие Вы бы не хотели обнаружить? По 3 примера для каждого.
  • Расскажите о трех своих чертах, которые бы Вам хотелось изменить.
  • Почему Вы решили сменить работу? Что Вам не нравится на нынешнем (прежнем) месте работы?
  • Как Вы выстраиваете работу с «трудными» подчиненными? Как Вы продолжите общаться с соискателем, которого не возьмете к себе на работу?
  • Что нового Вы хотите внести в работу компании?

Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.

  • Открытые вопросы помогают раскрыть кандидата. Именно они используются чаще всего.
  • Закрытые вопросы применимы в ситуациях, когда руководитель рассчитывает получить положительный ответ или же хочет получить уточняющую информацию.
  • Если какой-то из ответов очень понравился руководителю, стоит задать вопрос для негативного баланса. Так, можно спросить, были ли в жизни ситуации, которые протекали не так удачно?
  • Если что-то вдруг насторожило работодателя, он может задать вопрос, который подтвердит или опровергнет негативную информацию.
  • Уточняющие вопросы используются в качестве дополнительных, когда руководитель хотел бы узнать о сказанном до этого несколько больше.
  • Вопросы с окончанием «не так ли?». Они помогают направить беседу в нужное русло.
  • Зеркальные вопросы. Человек произнес какое-либо утверждение, руководитель повторил за ним, только уже в вопросительной форме.
  • Вопросы с выбором или обоснованием. При этом наиболее эффективным способом получения достоверной информации станет моделирование некой ситуации.
  • Провоцирующие утверждения. Руководитель задает конкретную ситуацию и интересуется мнением соискателя.
  • Наводящие вопросы, которые уже в себе содержат ответ.
  • Серии вопросов помогают сразу же узнать обо всех аспектах конкретной ситуации, увидеть ее глазами соискателя с разных сторон. Это более стрессовый режим, в котором можно понять, как кандидат воспринимает большое количество информации.
  • Вопросы, связанные с предыдущим ответом. Они дают возможность узнать о заинтересовавшем работодателя утверждении или ситуации больше.

От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.

Заключение

Вот такой длинной получилась статья, но мы постарались собрать все советы и рекомендации по правильному проведению собеседования. Но эти рекомендации лишь опора для вас, а уже свой формат собеседования вы будет выстраивать самостоятельно. Потому что одинаковых руководителей не существует.

Если у вас есть свои методы проведения собеседований, то пожалуйста поделитесь в комментариях!

Как провести собеседование при приеме на работу

Собеседование, проводящееся при приеме на работу, имеет важное значение для подбора кадров. А как провести собеседование при приеме на работу?
Собеседование сводится к отбору подходящей кандидатуры для работы на основании объективных критериев, применяемых к соискателю справедливо и взвешенно. Эффективное собеседование преследует свои цели. Во-первых, это помощь компании оценить кандидатов на соответствие вакантной должности. Во-вторых, это помощь соискателям узнать об учреждении как о будущем месте работы.

Существуют свои определенные методики проведения собеседования.

  • Британский метод – когда собеседование основывается на личной беседе кандидата и члена кадровой комиссии. Интервьюеры спрашивают биографию, традиции в семье и то, где кандидат получил образование. Если соискатель успешно отвечает на все вопросы, то его берут на работу.
  • Немецкий метод – кандидаты заранее готовят большое количество документов, также обязательно необходимы письменные рекомендации ученых, политиков, руководителей и других специалистов. Экспертная комиссия проводит анализ предоставленных документов. А уже затем происходит само собеседование.
  • Американский метод – проверяются интеллектуальные, творческие способности, проводится тестирование, используется анкета для собеседования и ведется наблюдение за соискателями в неформальной обстановке. Большое внимание уделяется потенциалу кандидата и его недостаткам.
  • Китайский метод – проводится предварительный письменный экзамен.

Кандидаты, которые выдерживают многочисленные экзамены, допускаются к непосредственному собеседованию.

На практике же в кадровой работе чаще всего используются комбинированные методы собеседования. Как правильно провести собеседование решает сам интервьюер, основываясь на свои знания и опыт в этом деле.

Лучше всего собеседование проводить групповое собеседование. Это исключит вероятность предвзятой оценки кандидата. Зато необходима более тщательная подготовка к собеседованию самих интервьюеров.

Есть ряд правил проведения собеседования.

1. Чтобы собеседование прошло успешно, у интервьюера должны быть:

  • список кандидатов с местом для заметок;
  • список требований к кандидату;
  • план собеседования;
  • список вопросов для собеседования;
  • помещение для проведения собеседования.

2. Необходимо помещения, где проводится собеседование, сделать уютным. Психологи не рекомендуют проводить его за письменным столом. Это может создать психологический барьер.

3. Мнение о кандидате складывается в первые несколько минут беседы. Дальше интервьюер задает вопросы, опираясь на сое мнение. Психологи рекомендуют избегать такой ловушки. В первые минуты беседы лучше постараться создать комфортную атмосферу для обеих сторон.

4. Информацию о компании лучше предоставлять кандидату уже в конце собеседования. Пусть он сам задает интересующие его вопросы, так можно понять, что в первую очередь интересует конкретного человека.

5. Необходимо предусмотреть время на собеседование каждого кандидата, а также на перерывы между интервью.

Собеседования на руководящую должность: как правильно проводить

Автор Владислава Букреева На чтение 6 мин.

Правильный руководитель приведет свою организацию на пьедестал, где конкуренты могут только завидовать и брать пример. Поэтому к позиции руководителя предъявляются огромные требования, он должен быть лидером для подчиненных, вызывать уважение у коллег, клиенты должны ему доверять, а организация под его управлением должна развиваться и т.д. В данной статье будут рассмотрены особенности проведения собеседования на руководящую позицию. Читайте также статью ⇒ “Собеседование при приеме на работу торговым представителем“.

Правовые аспекты проведения собеседования в организации

Каждая организация имеет право проводить отбор на вакантную должность на условиях, которые работодатель считает правильным. Обычно все начинается с рассмотрения резюме кандидатов, из которых отбираются наиболее подходящие, по мнению руководителей, а далее проводятся собеседования. Подход к собеседованию, критерии отбора и систему тестирования профессионализма потенциальных сотрудников  каждый работодатель имеет право выбирать какие ему угодно. Сам процесс проведения собеседования законодательством никак не регулируется, но существует ряд правовых аспектов, которые должны соблюдаться при проведении собеседования при приеме на работу:

  • Отказать сотруднику можно только по причине связанной с неподходящими профессиональными либо личностными качествами. Существует ряд правых особенностей, ссылаясь на которые работодатель нарушит трудовое законодательство: беременность либо наличие детей у сотрудницы; в связи с переводом от другого работодателя; любые дискриминационные причины.
  • Потенциальный работодатель не имеет никакого основания использовать персональные данные человека без его согласия, при этом кандидат может отказать в этом и будет иметь на это полное право.
  • Без согласия потенциального работника представитель отдела кадров либо уполномоченное лицо не имеют право делать копии документов предоставленных для подтверждения личности соискателя.
  • О возможности проверки сотрудника испытательным сроком соискатель должен быть уведомлен заранее. Для руководителей продолжительность испытательного срока может быть расширена до 6 месяцев.

Стандартные требования к должности руководителя

Для руководителей любого звена одним из важных аспектов работы является правильная организация рабочего процесса, построение системы взаимодействия с подчиненными, с вышестоящими руководителями, а также не маловажным аспектом это готовность брать на себя ответственность за весь рабочий процесс. Поэтому к руководителям предъявляют обычно завышенные требования к квалификации, коммуникативным навыкам, организаторским способностям и лидерским качествам. Для небольших организаций руководители даже среднего звена часто играют значимую роль в развитии бизнеса, поэтому при отборе на данную должность выдвигают высокие требования. И так рассмотрим основные требования к должности руководителя:

  • Опыт работы на руководящих позициях. У компаний обычно есть два способа получить хорошего руководителя. Первый способ – это взрастить собственного руководителя, из множества сотрудников выявить того, кто обладает незаурядными способностями и необходимой квалификацией. Ко второму способу относится отбор соискателей со стороны, он более сложный, но дает возможность привлечь стороннего человека, который может привнести что-то новое в деятельность организации, используя свой опыт в других компаниях. Потому для хорошего руководителя важен опыт и его достижения на прошлых местах работы, обычно хороших руководителей не так много и о их деятельности и качестве работы можно узнать не задавая данный вопрос на собеседования (правда это касается руководителей высшего звена крупных компаний).
  • Коммуникативные навыки и лидерские качества является номер один в личностных требованиях к предъявляемому будущему руководителю. Это важно, потому что руководитель должен уметь организовывать рабочий процесс, налаживать связи с сопутствующими департаментами, руководителями других подразделений, клиентами и т.д.
  • Контроль, оптимизация и своевременное предотвращение потенциальных рисков, связанных с рабочим процессом. Для такого вида работ необходимо быть аккуратным и последовательным, а также квалифицированным специалистом, обладающим стратегическим мышлением, который должен разбираться больше всех подчиненных в особенностях и специфике работы.

Проведение собеседования на руководящую должность

Со стороны трудового законодательства нет никакой регламентации самого процесса проведения собеседования в общем и проведения собеседования для руководителей в частности. Процесс проведения собеседования касается только самого работодателя и его виденья лучшего кандидата. Обычно на собеседование при приеме на работу потенциального руководителя смотрят на следующие характеристики кандидата:

  • Опрятный внешний вид очень важен для любого человека, но для руководителя это имеет особое значение. Многие компании имеют определённые требования к дресс-коду, особенно в случае если руководитель должен быть взаимодействовать лично с различными крупными клиентами, подрядчиками, органами исполнительной власти и различными службами. Это больше психологический момент, новый сотрудник должен стать лицом организации, поэтому пренебрегать насколько соответственно он одевается в данном случае не стоит.
  • Коммуникабельность и манера выражать свои мысли – главный рабочий инструмент. Человек должен уметь быть лидером и люди должны ему доверять и самое главное уважать, поэтому обычно смотрят на чистоту речи, легкость выражения мыслей, уверенность человека в себе и позитивный настрой.
  • Аккуратность и пунктуальность – эти личностные черты также важны при отборе кандидата. Руководитель должен быть примером для своих подчинённых и вызывать уважение у своих коллег, а также не может производить плохое впечатление перед потенциальными клиентами или поставщиками, поэтому опоздания и неразбериха не самые лучшие черты которыми может обладать человек, который планирует занять данную позицию.
  • Необходимый опыт работы определяет сам работодатель: нужен ли опыт работы в схожей отрасли, либо по схожим направлениям. Могут быть требования к определенным достижениям или опыту проведения конкретных профессиональных мероприятий. Все зависит от того что на данном этапе необходимо организации.

Вопросы, которые задают на собеседовании для определения подходящего кандидата

Собеседование – это стандартная процедура отбора нужного кандидата на вакантную позицию. И как его провести полностью решает работодатель или уполномоченный сотрудник, который получает список должностных требований к вакантной позиции. Все вопросы, которые задают на собеседовании можно сгруппировать и представить в следующем виде:

Тип вопросов на собеседовании Функциональная значимость данных вопросов
Личностные вопросы Обычно задают формальные вопросы о жизни, интересах, семейном положении. Данный вид вопросов обычно не характеризует человека как профессионала, но могут показать насколько человек умеет располагать к себе, чистоту речи, коммуникативные навыки. Некоторые компании рассматривают кандидатов только при соответствии их ценностям самой организации (отсутствие вредных привычек, отношение к спорту, умение быть в неформальном контакте с коллегами и т.д.)
Профессиональные вопросы К ним относят как вопросы о прошлом рабочем опыте, так и тестирование на квалификацию. Все зависит от того какой сотрудник нужен работодателю. На самом деле обычно это самый обширный блок процесса проведения собеседования и в зависимости от позиции и необходимой квалификации работодатель может применить любые методы оценки знаний.
Вопросы на определение характера человека Некоторым работодателям важно заранее понимать, каков нрав у нового кандидата, сможет ли он работать в данном конкретном коллективе, будет ли поддерживать корпоративные ценности.

Читайте также статью ⇒ “Пример рассказа о себе при приеме на работу“.

7 лайф-хаков как правильно провести собеседование

Недавно в компании освободилась вакансия менеджера по продажам и мы искали человека на эту должность. Всё началось с изучения информации как же правильно провести собеседование и составить вакансию. После всё прошло фильтрацию через собственный опыт, разочарования, встречу с реальностью и обтачивание углов теории. В этой статье как раз и хочу рассказать как же привлечь сотрудника на работу, правильно провести собеседование и отобрать подходящего кандидата.

Содержание статьи

Найм = продажа

Во-первых, осознайте сходство привлечения сотрудника в компанию с привлечением клиентов на продукт. Это такие же денежные вложения, та же упаковка предложения и та же продажа. Вам также придётся отсеивать некачественный поток потенциальных «клиентов», проводить презентацию и вкладываться финансово.

Несмотря на то, что вроде бы люди ищут работу, эту работу всё ещё нужно им продать. Также сопроводить до конечного действия и отслеживать переход с этапа на этап воронки найма.

А вы есть в списке?

Прежде всего определитесь с описанием человека на должность. Составьте портрет кандидата, которого вы захотите видеть в команде.

При отборе кандидатов мы ориентировались на этот список, а не на мнимые представления о человеке на основе интуитивного «понравился / не понравился».

  • Пол
  • Возраст
  • Предыдущие места работы, сфера
  • Опыт работы
  • Знание специальных программ
  • Наличие детей/брака
  • Место проживания (как далеко будет добираться)
  • Личные качества

Все пункты вытекают из должностных обязанностей будущего сотрудника. Если задачи для должности ещё не сформулированы, сделайте это.

Конечно, понять подходит ли человек или нет можно только пригласив его на работу. А пока смотрим и определяемся с тем, кого же мы хотим пригласить на этот самый тестовый период.

У меня сотрудники на собеседованиях часто вовсе не соответствовали критериям из списка. Приходили мысли в голову о своей придирчивости и что я хочу какого-то супермена. Мол нужно быть более снисходительным, больше верить в людей.

3 месяца мы не могли найти нужного человека, все кандидаты были неподходящими, а хорошие специалисты часто жили в десятках километров от офиса. Мы понимали, что по 1.5 часа на работу долго добираться они не будут, хотя сейчас и приехали на собеседование.

Но поговорив с другими компаниями, я осознал, что несоответствие списку — в порядке вещей.

Сотрудник находится в среднем 1 из 50 прособеседованных. У нас нашёлся с 35-го. Ещё повезло значит.

Но не думайте о необходимости провести 50 личных встреч. Мы так начинали, но отказались от такого метода в пользу массовых собеседований.

Рассказываю как их проводить, чтобы не тратить много времени на явно неподходящих кандидатов.

Меняем индивидуальный подход на конвеер

Приглашаете на одно время до 10-ти человек. Предупреждать ли их о массовом собеседовании или нет остаётся на ваше усмотрение. Можно и так и так. Мы сначала предупреждали, потом перестали. Особо ничего не изменилось, негатива от соискателей не было. Больше удивления и чуточку стресса, но это нормально.

  • Первый этап собеседования для соискателей – найти ваш офис
  • Второй – прийти вовремя

Для начала убедитесь, что всё с этим моментом у вас налажено: есть карта проезда, точный адрес, фотографии. Хотя нас не могли найти даже с этим списком.

Опоздашек некоторые компании выгоняют сразу же с фразой «спасибо что пришли, собеседование для вас закончилось». Мы были более лояльны и пропускали людей, но в голове делали пометку об опоздании.

Этап анкетирования

Пришедших на собеседования мы усаживали за общий стол, выдавали анкеты для заполнения, а в назначенное время рассказывали о компании.

Те, кто приходили заранее получали преимущество в очереди ипропускались на личное собеседование в этом же порядке.

Анкета состояла из вопросов, направленных на выявление мышление нужного нам кандидата — менеджера по продажам. Ниже оставлю примеры вопросов из анкеты.

Какой конечный продукт менеджера, если у сапожника – сапоги, у часовщика – часы?

Здесь мы проверяем понимает ли человек что от него вообще хотят. Правильный ответ – продажи / деньги / оборот / сделки. Я тоже сначала думал, что всё логично – менеджер по продажам – приносит продажи. А вот нет. Самым частым ответом становилось «довольный клиент».

Как вы счиатете, что нужно делать чтобы стать лучшим менеджером?

Здесь проверяем понимает ли человек как его будут оцениватьи как ему расти.

Правильный ответ – продавать больше других!

Но и во втором вопросе у многих возникали сложности в ответах. Самые частые у нас были – «знать свой продукт, постоянно развиваться, обучаться новому».

Работодатель увеличил рабочее время на 1 час, ваши действия?

Это проверка на адекватность. Оптимальный ответ – выясню всвязи с чем такое изменение, на какой срок и что ещё из этого последует, например будет ли дополнительное время оплачиваться?

Это хороший ответ человека, который ценит своё время и знаетсебе цену.

Один из ответов у нас был об обращении в суд по правам человека и решении вопроса там, если не получится с работодателем.

Очевидно, нам не нужен человек, который будет качать права, бегать по судам и отбивать у нас деньги и время.

Клиент сказал, что видел тоже самое, но дешевле. Ваши действия?

Типичный вопрос на обработку возражений. Дорого – самое частое возражение при общении с клиентом. Оптимальный ответ здесь «раскрою из чего формируется цена, почему у нас покупать лучше и чем они проиграют сэкономив, какие ещё привилегии, гарантии и бонусы получает клиент заплатив больше. Раскрою ценность предложения.» На этот ответ многие справлялись отвечать, но не все.

Какие выгоды работы напрямую с производителем?

Тоже вопрос на понимание механики и раскрытия преимуществ.Мышления продавца.

Эту анкету люди заполняют по-разному и в этом отражается их подход. Поля для текста умещены на одной стороне листа, но у нас был кандидат, который расписал ответы использовав все доступные поля + обратную сторону листа. А были соискатели с однозначными ответами в одно предложение.

Сразу чувствуется разница в подходе.

2 главных качества кандидата

Проводя собеседования, одна из мыслей, которую я понял, это что нужно высматривать в человеке человека и обращать внимание на его личные качества.

2 главных – ответственность и ориентированность на результат

Знание программ и опыт работы может даже отойти на второй план, ведь научить пользоваться условной 1С можно по инструкции, а научить быть ответственным по инструкции нельзя. Мы же не собираемся менять личность человека, на это уходят годы.

Необходимые качества берите из своего составленного списка. Соответствие качествам можно понять из речи и нескольких вспомогательных вопросов.

Не надо так

Как проверить ответственность

Вопрос: Расскажите про неудачи на прошлом месте работы.

Это может быть упущенный крупный клиент или ошибка в планировании, стратегии развития, какие-то неточности в документах, не так важно.

Потом спрашиваем «Как вы думаете почему была допущена ошибка? И как из неё выбирались?».

При ответе на этот вопрос смотрите берёт ли человек ответственность на себя и признаёт допущенную ошибку или сваливает ответственность на обстоятельства и других людей.

Брать ответственность на себя важное качество сотрудника, без которого все вопросы не будут решаться в отсутствии работодателя, а все грехи будут сваливаться на клиентов, плохую погоду, мокрый пол и другие компании.

Как проверить ориентированность на результат

Если совсем утрировать, то можно делить людей на результатоориентированных и процессноориентированных.

Сравним:

ВопросПроцессРезультат
Что вы сделали на прошлом месте работы? Какие были результаты?Настроил рекламу, привёл много клиентов, оптимизировал работу с подрядчиками, каждый день проводил много отгрузок со скалда, поднимал продажи, развивал отдел продаж.Приводил клиентов по настроенной рекламе в 2 раза ниже предыдущих результатов, построил отдел продаж с 0 и вместе с ним поднял выручку компании на 40%, автоматизировал процессы связи и коммуникации с клиентом и ускорил цикл сделки в 2 раза.

Человек из второго варианта нам понравится больше.

Когда проводить собеседования?

День собеседований рекомендую ставить со вторника по четверг. В понедельник люди ещё не вошли в ритм, а в пятницу все уже почти в выходных.

Это рекомендация. Мы действовали по мере возможности и сами не всегда следовали этому правилу.

Итак, в условные 15:00 ко всем соискателем не зависимо от того, заполнили ли они анкету или нет, выходит работодатель и рассказывает о компании и вакансии. Можно взять лист с подсказками и важными моментами, которые стоит уточнить. Это вполне нормально.

После рассказа о компании и вакансии скажите фразу «теперь можете задать пару вопросов мне». Именно в такой формулировке. Соискатели зададут интересующие вопросы, ответы на которые услышат все присутствующие и вам не придётся отвечать на частые вопросы каждому. В этом и плюс массовых собеседований.

Дальше мы сразу приглашали на личное собеседование в другой кабинет в том порядке, в котором люди приходили на собеседование. Оставшиеся – заканчивают заполнять анкеты или просто ждут своей очереди.

Альтернативный и более жесткий вариант

Некоторые компании после презентации вакансии и ответов на частые вопросы просили соискателей по-очереди рассказать несколько слов о себе. Люди вставали, презентовали себя и по первому впечатлению работодатель отсеивал половину пришедших, с которыми даже не проводил личную беседу.

Не понравилось как человек говорит? Не проявилась в нём нужная жилка? Не увидели в нём хорошего сотрудника? До свидания.

Такой подход может показаться вам через чур строгим, но по первому впечатлению действительно можно отсеивать неподходящих кандидатов. На личном собеседовании все будут только укреплять ваши сомнения.

Сколько придут и как приглашать

Не думайте, что все 10 приглашённых соискателей придут на собеседование. Стабильно доходить до вас будет только половина.

Во время приглашения людей на собеседования отзванивайтесь им за день до собеседования и в день собеседования.

Многие будут сливаться даже в день собеседования, так что из приглашённых 10 у себя вы увидите около 5 человек и это будет хороший показатель.

После массовой презентации мы уходили на индивидуальное собеседование, где смотрели заполненную анкету, задавали уточняющие вопросы по ответам, но в основном спрашивали по распечатанному резюме.

Здесь тоже можно увидеть в человеке много интересного и оценить насколько он подходит на должность. Менеджер по продажам, которого мы искали, очевидно должен уметь продавать самого себя, но это смогли сделать далеко не все соискатели.

Как оценить подходит ли человек на должность? Типология по системе мотивации

Помимо соответствия описательному списку идеального кандидата, можно ориентироваться на одну из классификаций, которую я узнал от HR агентства.

По этой типологии людей делят на 5 типов по их системе мотивации: Денежник, Статусник, Результатник, Бюджетник и Романтик.

Кто подойдёт вам?

Денежник

Человек, которого мотивирует двигаться и развиваться размер его заработной платы и возможность оценивать зависимость результата от собственных усилий.

Денежнику не важна обстановка в коллективе, он нехотя участвует в корпоративах и жизни компании, единственная забота – деньги. Внешний вид его немного неряшлив, его не заботит как он выглядит, не слишком следит за собой.

Всё время считает. Вопросы на собеседовании денежник задаёт про систему оплаты труда, бонусы, проценты со сделок.

Один наш кандидат даже записывал это всё в специальном блокноте, где сравнивал условия с другими компаниями. А в разговоре упоминал расход топлива своего автомобиля и сколько он тратил денег на поездку до прошлого места работы. Представляете?

Статустник

Статуснику важно работать с ключевыми клиентами, занимать почётную должность, получать официальные похвалы от руководителя за свои заслуги, грамоты, наклейки на фотографию, отдельные условия труда.

Ему будут важны достижения, а главной мотивацией станут задачи, которые до него ещё никто не мог выполнить.

Одевается продуманно, красиво, с иголочки.

Для статусника важно наличие карьерного роста или сразу занимаемая высокая должность.

Результатник

Результатник мотивирован быть лучше чем вчера.

Его заботят собственные успехи, достижение целей, выполнение планов, и становление успешным.

Результатники говорят о своих успехах, результата.

Главная установка: Я это сделал, я этого добился.

Такому человеку свойственны ежедневные цели, он любит добиваться успехов, он не боится совершать ошибки.

Для результатника важна свобода действовать так, как он считает нужным. Чёткая инструкция и монотонный труд, который не отражается на результатах в скором времени морально задушат такого человека.

Бюджетник

Главная установка для таких людей – «я всё обустроил».

Для него важна уверенность в завтрашнем дне, уверенность что он получит свою зарплату, что его не уволят с работы.

Это надёжный и стабильный человек, который в то же время будет сложен на подъём.

Он чётко разделяет рабочее и не рабочее время. Статусник никогда не согласится выйти на работу в выходной, не задержится после работы вечером. Для него работа – работа. Свободное время – свободное время.

Они хорошо выполняют монотонный труд и очень лояльны к компании.

Романтик

Таких людей становится всё больше и работать с ними может быть достаточно сложно.

Главная мотивация для романтика – идея и удовольствие от работы.

Такой человек быстро загорается задачей, но также быстро и теряет к ней интерес.

Он хочет делать только то, что ему нравится.

Ему важна обстановка в коллективе, рабочее пространство, люди, с которыми он работает и сама деятельность.

Романтик не обладает большой лояльностью к организации и если ему что-то надоест, то он просто поменяет работу.


Ярковыраженные типы достаточно редки, скорее всего у человека будет один ведущий вагончик и ещё один на втором месте.

На каждую должность советуется подбирать соответствующего по типу мотивации сотрудника.

В компании должны находится разные типы людей, иначе все они будут приурочены только к одному виду деятельности. А такое случается достаточно часто.

Дело в том, что нам, как работодателю симпатизируют люди с нашим же типом мотивации и нам хочется нанять романтика, если мы сами романтик.

Оцените свою компанию и подумайте каких людей там больше, а каких вам не хватает.

Однако к такому методу классификации прибегайте если вам есть из чего выбрать и предыдущие деления сотрудников вас удовлетворяют. Не стоит жестко выявлять сотрудника-результатника или отказываться от сотрудника-романтика.

Что на конец?

Под конец собеседования не говорите людям ни да ни нет.

Скажите «Спасибо что пришли, не скажу вам пока ни да ни нет, потому что пока мы ещё будем смотреть остальных кандидатов».

Вам нужно подумать и принять взвешенное решение. Не забудьте отзвониться даже тем кандидатам, кого вы не принимаете или написать им письмо.

Теперь вы знаете как правильно провести собеседование и понимаете, что здесь нет ничего сложного. Я не рассказывал мега-креативные подходы и секреты от HR агентств, потому что они не нужны. Чао, удачи!

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу: правила проведения интервью

Для чего нужно проводить собеседования

Многие из нас не раз проходили собеседования для того, чтобы попасть на работу. Но для чего их проводят и как проводить собеседование? Предлагаю разобраться в этой статье. Она будет полезна как для работодателей, так и для кандидатов.

Собеседование с кандидатом проводят, чтобы узнать его с разных сторон и понять, нужен ли он вашей компании и что он умеет. Также важным может быть то, как кандидат говорит, если это собеседование на должность продавца или в журнал. И вообще оно помогает дать примерную оценку претендентам на должность и сделать правильный выбор человека для дальнейшего обучения.

Подготовка к собеседованию

Для начала грамотного интервью с кандидатом стоит изучить его резюме и портфолио, если они имеются. Но, кандидатов с отсутствием портфолио стоит избегать, если вы работодатель. А если вы кандидат, то вам стоит добавить несколько ваших лучших работ в портфолио.

Чтобы подготовиться к проведению собеседования при приёме вас на работу вам стоит изучить, кто будет его проводить, и какие критерии важны для того, чтобы вас взяли на работу. Формат интервью тоже очень важен ведь оно может быть индивидуальное, где вы будете говорить «С глазу на глаз», но может быть и групповое, в котором вам придётся быть открытым и выделяться среди других кандидатов. Ещё стоит изучить место проведения и дресс код, чтобы быть пунктуальным и вызывать больше доверия.

Подготовка к собеседованию, после того, как вы узнали, в какой форме оно будет проводиться, состоит из нескольких этапов. Первый – это составление вашего резюме, на основе предпочтений фирмы. Второе – это подготовка рассказа о себе. Рассказ должен быть коротким, но исчерпывающим. В заключительной части нужно указать ваши успехи в работе и выдать портфолио работодателю.

Для информации о себе стоит подготовить список ваших достоинств. Необходимо выделить необычные задачи, которые вы готовы выполнять, а также ваши направления в развитии.

Вопросы для собеседования

Теперь поговорим о том, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель. Начнём с того, какие вопросы необходимо задавать кандидату, чтобы понять подходит ли он вам. Сразу стоит понимать, что эти советы не являются конкретной инструкцией.

Для начала стоит узнать, что может человек рассказать о себе. То, как он опишет свою жизнь, может показать как он будет относиться к работе и не будут ли работе мешать семейные проблемы.

Также стоит предоставить участнику несколько кейсов (проблемных ситуаций), чтобы он показал себя в работе и экстремальных ситуаций. Задания не должны быть сложными, но должны требовать оригинального или мгновенного решения.

Но при проведении собеседования при приеме на работу вопросы не должны накалять обстановку и диалог должен быть непринужденным и вызывать ощущение того, что человек будет работать с вами, а не на вас.

Какие вопросы задавать не стоит

При проведении собеседования с кандидатом есть вопросы, которые стоит избегать. Предлагаю разобраться, почему это стоит делать и что это за вопросы.

Вопросы по типу «У вас есть дети?» или «Сколько вам лет» могут вызвать и кандидата ощущение того, что вы желаете проникнуть в личную жизнь будущего работника, что заставит его насторожиться и повлияет на то, как он впишется в коллектив.

         Вопрос насчет рабочего дня может вызвать ощущение того, что работника собираются эксплуатировать на пределе его возможностей. Любой человек рассчитывает на стандартную пятидневную рабочую неделю, и не имеет желания работать больше.

         Также не нужно спрашивать на какую зарплату рассчитывает работник, ведь это поставит его в ступор и он не сможет нормально ответить. Вопросы о зарплате и премиях стоит уточнять в описании вакансии.

Что обязательно нужно спросить

При проведении интервью с кандидатом на вакантную должность нужно указывать вопросы, на которые он должен будет ответить, чтобы вы лучше его узнали. Возможно, эти вопросы помогут вам выбрать кандидата, а если им являетесь вы , то это поможет подготовиться.

Первым вопросом может быть «Что вас привлекает на этой должности». Вам стоит наблюдать за тем «горит» ли человек по этой работе или вы просто последняя надежда соискателя. Если человек рассказывает легко и увлеченно, то и работа может пойти так же.

Также нужно спросить, почему работник ушел с предыдущего места работы. Если это был конфликт с работодателем, то вам стоит уточнить причину, чтобы избежать подобного. Если работник попал под сокращение — это может показать, что его не ценили на работе, и он может выполнять свою работу некачественно.

Самым опасным вопросом для работника может быть «Как вы прошли предыдущие собеседования». В случае большого количества провалов вам могут сказать, что это его первая попытка и вы единственная надежда. Если скажут честно, что было много провалов, то стоит узнать что пошло не так.


Когда нужно тестирование и как его проводить

Необходимо разобраться, как проводить собеседования, какие вопросы задавать при тестировании, если оно необходимо. Нужно отметить, что тестирование не должно быть очень сложным и не создавать ощущение, что от работника хотят слишком много.

         Если вы проводите собеседование при приёме на должность, в которой необходимо критическое мышление то вам стоит предлагать не только кейсы для решения, но и предоставить тест.

         Тесты могут быть числовые, что покажет, какая логика у человека и как быстро он справляется с расчетами. Это может быть полезно, если вы имеете дело с будущим бухгалтером или менеджером.

Логически тесты покажут насколько хорошо развито критическое мышление и как быстро он может решить задачи в экстремальных ситуациях. Это может быть полезно, если вы ищите кого-то на серьёзную должность.

Психологический тест покажет психотип человека. В зависимости от психотипа человек может, как быстро выполнять задачу за задачей, так и может долго сидеть над задачей, продумывая все варианты и исходы.

Особенности онлайн собеседования

Предлагаю разобраться, как проводить собеседование с кандидатом на работу по удаленке.

Для начала необходимо определиться будет собеседование по телефону или вебкамере. Если человек готов к собеседованию по телефону, то он при тесте может быстро находить нужную информацию. При интервью по вебкамере вы можете оценить то, как человек оделся на собеседование и как обустроено его рабочее место, что покажет, как он относится к работе.

Теперь нужно понять, как начать собеседование с кандидатом по удаленке. Начало должно быть самым обычным, и желательно, чтобы не было проблем с техникой, что покажет то, как человек владеет техникой и понимает новые технологии. Также готовность к удалённому собеседованию покажет то, как быстро человек адаптируется к новым реалиям.

Важно уточнить, готов ли человек пройти собеседование снова, когда ваша компания выйдет на работу в офис. Причина в том, что человек может показать себя по-разному в сети, и в реальной жизни. На пример может оказаться, что он довольно скромный и замкнутый.

Топ программ для удаленного собеседования

И чтобы понять, как проводить собеседование с кандидатом онлайн нужно выбрать правильную программу для проведения собеседования.

Skype

Скайп, как самая популярная программа для проведения онлайн разговоров становится одной из популярных программ в реалиях дистанционных собеседований. У скайпа есть множество возможностей: от демонстрации экрана для показа презентаций до передачи файлов, которые могут находиться в портфолио. Также в скайпе можно проводить групповое собеседование, чтобы сразу пообщаться со многими кандидатами.

VCV

Программа VCV отличается от скайпа тем, что кандидат может записать короткое видео с рассказом о себе. Это облегчает работу с резюме и даёт возможность увидеть то, как кандидат рассказывает о себе и как он умеет подготавливать речь. Также можно предоставить заранее кандидату кейс для решения, а кандидат должен будет подготовить и рассказать способы решения.

Wepow

Данное приложение дает много возможностей. Например, можно создать индивидуальное приглашение для кандидата, оформив собеседование под дизайн бренда. Есть собственная программа для обмена личными сообщениями, чтобы проверить грамотность кандидата. В этом приложении также можно сортировать и систематизировать заявки кандидатов. Ещё есть аналитика для выбора лучшего кандидата.

Skillaz

Skillaz — интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла, которая автоматизирует все этапы рекрутинговой воронки, роботизированно оценивает претендентов и приглашает их на собеседования. В программе можно удобно вести профиль кандидата, и что самое важное — проводить видеоинтервью. В этом приложении есть возможность предоставить кандидату анкету для заполнения. Также есть возможность проводить тестирования. О видах и способах проведения тестирования мы говорили выше.

OVR

Украинский софт OVR представляет собой облачный сервис для видеособеседований. В нем можно вести аналитику по кандидатам, хранить резюме и портфолио, отправлять приглашения для видеоотчетов по e-mail и смс. Работодатель может дать кандидату нужные вопросы и установить лимит времени на ответ. Видеоотчет вы можете посмотреть неограниченное количество раз и указать кандидату на ошибки.

ConveyIQ

ConveyIQ — это специализированная платформа для проведения интервью. Платформа предоставляет кандидату возможность пройти тест от работодателя и рассылать персональные письма на электронную почту. Остальные возможности не отличаются от предыдущих программ.

Анализ результатов собеседования

Мы с вами рассмотрели правила проведения собеседования при приеме на работу. Теперь необходимо разобраться, как анализировать кандидата, чтобы понять подходит ли он вам и вашей компании. Таблица ниже показывает, как анализировать кандидата, оценивая его базовые навыки и характеристики.

 

Для заполнения данной таблицы и оценки качеств кандидата необходимо отметить уровень навыка.

Первое впечатление заполняется в первые несколько минут разговора с кандидатом. Стоит учитывать пунктуальность – то, вовремя ли он пришёл, стиль одежды – официальный будет плюсом. Также стоит обратить внимание на умение кандидата говорить и формулировать мысли.

Для заполнения квалификации необходимо изучить портфолио и то, как он решил кейсы, если вы ему их предоставляли. Для более качественной оценки того, насколько кандидат квалифицирован можно дать ему тест, о которых мы уже говорили.

Мотивация определяется тем, насколько человек готов выполнить тестовый кейс или пройти обычный тест. Также нужно изучить оценку работы с места предыдущей работы.

Умение работать в коллективе, можно изучить, попросив кандидата выполнить задание в пару с сотрудником из вашей вашей компании.

Как сообщать о результатах

О результатах собеседования необходимо отвечать не сразу, даже если кандидат вам понравился. Вам нужно изучить правильность решения кейсов и тестов, посмотреть то, как быстро он это выполнил. Но, затягивать с ответом тоже не нужно, ведь если кандидат вам подходит, но вы ответите поздно, то, вероятно он найдет работу в другой компании, возможно, даже у ваших конкурентов.

Фраза «Мы вам перезвоним» никогда не даёт надежду кандидату и уже давно является завуалированным отказом, который все понимают, поэтому необходимо избегать этого выражения. Более корректно будет сказать фразу по типу «Мы рассмотрим вашу кандидатуру, нам нужно время на изучение портфолио.». Так, если вам понравился кандидат, но вам нужно время на размышления вы убедите его не искать некоторое время ещё работу, помимо вашей компании.

Ответить можно по электронной почте или, позвонив кандидату. Ответ на почту будет более качественным, ведь вы можете указать на ошибки и дать совет кандидату. Письмо на почту должно состоять из нескольких частей. Первая – это ваш точный и понятный ответ на вакансию. Вторая – это указание на ошибки и советы для дальнейшего поиска. И третья – это благодарность человеку за его вакансию.

В ответе по телефону могут возникнуть некоторые неудобства, например кандидат, будет занят.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел

Вот мы и рассмотрели, как правильно провести собеседование. От собеседования в жизни, до собеседования онлайн. И, когда мы разобрались, как правильно это делать необходимо, разобраться, как правильно отказать соискателю, если он не подошел.

         Мы уже разобрали, когда стоит использовать известную всем фразу «Мы вам перезвоним». Она может быть одним из вариантов отрицательного ответа сразу после собеседования. Но, как ответить, что кандидат вам не подошёл уже после собеседования?

         Можно сказать соискателю, что вы будете рассматривать его кандидатуру в течении нескольких дней и отсутствие ответа с вашей стороны будет твёрдым и категорическим «нет». Но если кандидат вам подходит, то не стоит затягивать с рассмотрением резюме и ответить на следующий день.

         Если вы нашли кандидата на сайте для поиска работы, то вы можете ответить в личных сообщениях там, но будьте готовы к вопросам от кандидата. Люди всегда должны знать, почему их не взяли на работу. Также не стоит забывать о благодарности за потраченное время.

         Вариант отказа по телефону стоит избегать, ведь не всегда приятно отказывать людям. И как в случае с ответом на сайт для поиска работы стоит ожидать множество вопросов и нужно быть готовым ответить на них. Никогда не забывайте благодарить людей за их потраченное время.

         Отказывать сразу же не стоит, это будет очень сильно демотивировать человека. Самым мягким отказом будет, уже упоминавшееся ранее «Мы вам перезвоним».

Подведём итоги

 Мы с вами рассмотрели, как грамотно провести собеседование и алгоритм проведения собеседования. Теперь необходимо подвести итоги.

Собеседование – это то, через что пройдёт или уже проходил каждый. Нам необходимо знать, как их проводить и как вести себя на них. Не смотря на то, ищете вы работу или работников.

Мы рассмотрели различные варианты проверки квалификации работника. От тестирования или диалога, до предоставления кейсов для решения и тестовых заданий. Самым эффективным является кейсы, а меньше всего расскажет о работнике сам работник потому, что не все люди могут правильно о себе рассказать.

Также мы узнали как нужно вести себя на собеседовании и после. На собеседовании нужно вести себя уверенно, но не слишком. После интервью, если вы кандидат, не стоит названивать, и узнавать приняли ли вас. А если вы работодатель, то вам не стоит затягивать с ответом и не важно, положительный он или отрицательный.

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

Как правильно провести собеседование — узнайте на сайте

Последние исследования (не британских учёных) свидетельствуют: 24% и более соискателей специально или непроизвольно завышают в резюме и на собеседованиях свои профессиональные достижения, опыт, заслуги. Здесь мы имеем дело с целенаправленным или подспудным стремлением выгодно устроиться на работу, выторговать себе солидную зарплату или улучшенные условия труда.

Составим план действий по этапам. Для начала доблестный HR-менеджер грудью на амбразуру проведёт «отсев» всех потенциальных работников, приславших резюме. После этого провести собеседование можно руководителю вдвоём с кадровиком, а можно – по очереди. В любом случае, шеф сам должен ознакомиться с наиболее релевантными резюме, побеседовать с самыми подходящими кандидатами и сделать окончательный выбор.

Обратимся к теории. Виды современных собеседований зависят от метода их проведения.

Вопросы предварительно подготовлены, алгоритм и сценарий знакомы обеим сторонам этап за этапом, сюрпризов не жди. Большая часть соискателей предпочитают этот вид, как самый безопасный.

Чаще всего проводится для найма удалённых работников, да и само может проходить не вживую, а онлайн. Каждый пункт из списка необходимых для предлагаемой деятельности компетенций оценивается для последующих выводов при приёме на работу.

Во главе угла – кейсы из практической деятельности. Интервьюируемый раскрывает свой потенциал и рабочие качества в процессе решения задачи, нахождения выхода из сложной производственной (логистической, юридической, экономической – нужное подчеркнуть) ситуации.

Можно спровоцировать человека ещё с порога, объявив о категорическом отказе найма, и понаблюдать за реакцией. Задавать вопросы нестандартные, раскрывающие не столько ответ, сколько способ мышления будущего работника (из классики: «Почему у канализационных люков круглые крышки?» и т.д.) Широко применяется и метод некорректных вопросов, требование моментальных ответов без обдумывания и прочее.

Не обходите вниманием невербальные знаки. Скрещенные ноги и руки, как мы знаем, – признак закрытости. Кандидат избегает контакта глаз – недостаток откровенности. Касания подбородка – человек в раздумьях. Слабое рукопожатие дрожащими влажными руками – нерешительность, нервозность. Конечно, как говаривал дядюшка Фрейд: «Иногда сигара – это всего лишь сигара», а у вашего соискателя просто внезапно зачесались ладони. Тем не менее, язык жестов – это целая наука, интересная и полезная. Она тоже может подсказать немало о том, как вести собеседование.

Что спрашивать на собеседовании? Естественно, в первую очередь вы будете задавать вопросы по специализации, об опыте соискателя, его личных и профессиональных качествах. Специалисты рекомендуют приём: перемежать общие вопросы с неожиданными, чтобы посмотреть на неподдельную реакцию человека.

Необходимо выяснить, на какую зарплату претендует кандидат. Какие у него слабые и сильные стороны (на его взгляд). Нелишне поинтересоваться о рекомендациях с прошлых мест работы, взять контакты прежних работодателей. Узнать, в чём причина смены компании.

Спросите, какими были прошлые достижения специалиста на профессиональном поприще. Прекрасно, если есть конкретные факты, подтверждающие рассказ. Бесспорно, больший вес имеют результативные проекты, а не простое участие в рутинной подёнщине.

В свою очередь соискатель тоже будет задавать вопросы. Скорее всего, ответственный кандидат готовился к собеседованию и ознакомился с информацией о потенциальном месте трудоустройства. Но всё же расскажите ему о проектах, коллективе, компании и корпоративной культуре. Обязательно будут затронуты темы зарплаты и премирования, организации отпусков и больничных, страховании и социальной защите.

Интервьюер направляет разговор в нужное ему русло, управляет темпом и общим настроем беседы. Если вы настроены помочь кандидату справиться со стрессом, то психологи рекомендуют больше улыбаться, шутить, переспрашивать и задавать уточняющие вопросы соискателю. Паузы между вопросами помогут ему осмыслить сказанное при первой реакции и, возможно, дополнить.

Правильно заканчивать собеседование лучше всего на позитивной ноте, чтобы оставить хорошее впечатление о компании. С той же целью – прозвонить не подошедшим кандидатам и сообщить им об отказе в найме. Хороший тон в деловом общении – must have.

Собеседование при приеме сотрудника на работу: секреты успешного интервью

С чего начать собеседование? Конечно, каждому работодателю хочется узнать о соискателе максимум информации . С этой целью в последнее время особенно популярными стали всевозможные и , как рабочего характера, так и психологические. Но законны ли они? Как проводят собеседование при приеме на работу?

  1. Английский: беседа .
  2. Немецкий: тщательное изучение документации соискателя , запрос на бывшее место работы.
  3. Китайский; тестирование, анкетирование .
  4. Американский: смешанный метод , включающийв себя, как личную беседу, прохождение тестирования, так и проверка стрессоустойчивости соискателя в формальной и неформальной обстановке.

Последний вариант, пожалуй, является наиболее эффективным .

Но, если с тестированием, анкетированием и изучением документации все, более ли менее понятно, то о том, как проводить беседу, стоит остановиться более подробно, ведь именно от этого пункта зависит очень многое.

Правила построения беседы с соискателем

Как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу?

ВНИМАНИЕ: план беседы лучше составить заранее и держать на листке перед глазами, потому как один из важнейших пунктов может просто вылететь из головы, а от того вы получите неполную информацию о соискателе.

Представим вам примерный план собеседования (пошаговый алгоритм):

  1. Дружелюбное приветствие . Просьба соискателя кратко рассказать о себе: ФИО, возраст, образование, опыт и стаж работы.
  2. «Расскажите, чем вы занимались на прошлом месте работы и какая причина послужила увольнению?»
  3. «Какие перспективы вы видите на новом месте работы в нашей организации?»
  4. «К какой зарплате стремитесь?»
  5. «К чему вы стремитесь? Какие жизненные приоритеты, установки для вас являются доминирующими? Есть ли у вас мечта, интересы, хобби?»
  6. «Назовите пять причин, по которым стоит взять на эту должность именно вас?»

Можно разнообразить этот перечень вопросов и другими, важными для вас.

СПРАВКА: Помните, что беседа должна строиться в уважительном, доброжелательном тоне .

Если работодатель изначально позволяет себе наглый тон или проявляет чрезмерное любопытство к вопросам, ничем общего с рабочими не имеющими, то такому работодателю можно поставить жирный минус.

Нет сомнений, что его компания не продержится долго, ведь залогом успеха компании является сплоченный, дружный коллектив , тогда как дикая, напряженная атмосфера убивает инициативу и приходит к плачевным итогам. На что обращают внимание на собеседовании?

Во время беседы внимательно (но не назойливо) следите за реакцией соискателя. В первую очередь стоит обращать внимание на постановку речи, на обороты речи, на ход мыслей , уверенность или неуверенность ответа.

Если вы ищите соискателя на должность менеджера, пиар-менеджера, руководителя и пр., то есть на должность, требующую от работника коммуникабельности, энергичности , то соискатель не может проявлять скованности в ходе беседы.

Творческий работник определяется совсем по другим критериям – способность к созиданию, погруженности в рабочий процесс, желанию развиваться, учиться.

Также немаловажно обратить внимание на внешний вид соискателя: одежда, прическа, макияж.

Вульгарность – серьезный минус соискателю , тогда как чувство меры позволяет определить его, как человека разумного, понимающего, куда и зачем он пришел.

Как закончить интервью? Например закончить беседу можно простыми словами: «мы ознакомимся с вашим резюме подробнее, и, если оно подойдет нам, вы перезвоним вам».

Отчет по проведенному собеседованию

Последним этапом проведения интервью HR-менеджером является составление отчета (о проведении собеседования) руководителю. Здесь нужно предоставить наиболее полную информацию, полученную в ходе изучения резюме, других документов, тестирования, анкетирования и беседы.

В отчеты необходимо отметить следующие пункты:

  1. Объем знаний, навыков кандидата . Отвечают ли они заявленным требованиям?
  2. Преимущества и недостатки кандидата.
  3. Соотносится ли образование, опыт работы , возраст с необходимыми компании параметрами?
  4. Требуется ли введение кандидата в курс дел , или же он обладает должным опытом специфики работы?
  5. Может ли кандидат подойти для других должностей , являющихся вакантными?
  6. Классификация кандидата с точки зрения поведения, опыта работы, рекомендаций с прошлого места работы. Является ли соискатель «летуном» или же человек ответственный, серьезный?

Полезное видео

В данном видео вы узнаете какие вопросы обязательно задавать на собеседовании и как оценить опыт и потенциал кандидата:

И два слова в заключение

Да. Собеседование является сложным, многогранным, многоэтапным процессом, требующим от кадровика максимум внимания и осторожности.

Теперь, зная все нюансы и правила собеседования, вы сможете построить собеседование в грамотном контексте. Ну, а мы, желаем вам удачи на работе и добра на каждый день!

Так или иначе, каждому руководителю компании приходится заниматься подбором персонала. Если правильно подойти к вопросу о том, как провести собеседование, то можно не только найти ответственного специалиста, но и значительно сэкономить свое время.

На первый взгляд кажется, что сложного ничего нет, но в ходе ежедневных многочасовых интервью с кандидатами становится ясно, что к собеседованию стоит тщательно подготовиться заранее. Давайте рассмотрим ключевые моменты, которые помогут руководителю понять, как правильно проводить собеседование. Необходим четкий порядок действий.

Подготовка вопросов

Перед тем как проводить собеседование с соискателем, стоит детально продумать, какие вопросы необходимо задать кандидату в первую очередь. Помимо стандартного резюме можно поинтересоваться:

  • Планами на будущее (например, кем соискатель видит себя через 5 лет).
  • Какое решение может быть предложено в той или иной конфликтной ситуации.
  • Кем видит себя кандидат в коллективе, были ли проблемы с предыдущим начальником.
  • Какие способы решения проблем он видит в той или иной ситуации, связанной с его работой.

Конечно, вопросы следует подбирать исходя из предполагаемой должности (подробнее об этом мы поговорим дальше), но общий смысл остается тем же.

Внешний вид и манеры

Стоит обратить внимание на внешний вид потенциального сотрудника. Конечно, говорить о степени его квалификации по шнуркам от ботинок никто не предлагает. Но все же любой ответственный сотрудник постарается выглядеть опрятно и произвести хорошее визуальное впечатление. Озадачиваясь вопросом, как грамотно провести собеседование, стоит обращать внимание и на мелкие детали.

Следует помнить и о своем внешнем виде и манерах. Не стоит прямо показывать свое превосходство, это плохой тон.

Например, в Австралии, считается верхом неуважения говорить о своем достатке, а уж тем более кичиться дорогим автомобилем или домом. Конечно, в России ситуация другая, но с каждым годом все большее количество руководителей соглашается с тем фактом, что для продуктивной работы персонала в первую очередь нужно быть их коллегой, а не злобным боссом.

Психологический подход

С некоторыми сотрудниками (уже работающими или только собирающимися устроиться на работу) необходимо держать дистанцию. Что же делать для того, чтобы оставаться начальником, но при этом не выглядеть снобом?

Есть хороший прием, показывающий, как произвести должное впечатление на соискателя. Давайте его рассмотрим.

Перед тем как провести собеседование с кандидатом, руководитель приглашает в кабинет своего заместителя. По сути, они не решают никаких важных рабочих вопросов, а просто пьют чай или разговаривают. Когда к секретарю приходит соискатель, его вежливо просят подождать, объяснив это тем, что директор занят. Через 10 минут после этого молодого человека, пришедшего на собеседование, просят в кабинет, в котором он обнаруживает начальника и его зама, встающих из-за стола, на котором были разложены шахматы, и партия была выиграна всухую (естественно руководителем).

Казалось бы, что такого: шахматы, начальник, заместитель начальника и т. д. На самом деле, грамотный руководитель всегда знает, как правильно проводить собеседование.

Рассмотрим подробнее:

  • Заставив соискателя ждать, обосновав это своей занятостью, можно без лишних выпадов показать потенциальному сотруднику, что он находится на несколько ступеней ниже начальства и должен это понимать.
  • После того как кандидат дождался своего звездного часа, он убеждается в том, что босс победитель всегда и везде, даже в шахматах (будут это шахматы, шашки или что-то еще). Это еще больше зацементирует в его подсознании бесспорный статус лидера в лице его будущего руководителя.
  • Благодаря такой изящно проведенной операции соискатель не почувствует себя униженным (подождал всего 10 минут, увидел выигрыш), но при этом проникнется уважением к директору.

Как провести собеседование с менеджером по продажам

Стандартный разговор с кандидатом на должность менеджера длится около 30 минут. До того как проводить собеседование с соискателем, стоит выписать основные вопросы, а также второстепенные, которые можно задать, если на них останется время.

Дабы сэкономить свое время, узнать такие сведения, как образование, предыдущее место работы и т. д., можно доверить кадровику. Руководитель может подойти к концу собеседования, чтобы задать уточняющие вопросы и сделать свои выводы о кандидате на должность менеджера.

Так как работа включает в себя продажи, стоит обратить внимание на то, как выглядит соискатель, насколько у него приятный голос и внешность.

Если претендент опоздал уже на собеседование, ждать от него пунктуальности не стоит и в дальнейшем, и вполне логично, что еще до того, как провести собеседование с ним, работодатель выставит кандидату жирный минус.

Во время общения следует быть доброжелательным и вежливым, так как не только начальник составляет свое мнение о претенденте, но и кандидат принимает решение, насколько комфортно ему будет работать с этим руководителем.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с менеджером

Основные вопросы должны касаться опыта работы менеджера, а также моментов, которые важны для самого кандидата. Например:

  • Давно ли вы работаете менеджером по продажам?
  • Кем бы вы хотели быть? Довольно интересный вопрос, поскольку он показывает амбициозность и стремление кандидата. Если, допустим, потенциальный сотрудник ответит, что хотел бы работать в отделе логистики, это, к сожалению, не самый лучший вариант. Если человек хочет работать в совершенно другом отделе с другими обязанностями, это означает, что он уже заведомо недоволен предлагаемой должностью.
  • Сколько бы вы хотели зарабатывать в месяц? Каверзный вопрос, вводящий в ступор 90% соискателей. Тут важен баланс и скорость ответа. Любой кандидат определяет для себя эту планку заранее, обсуждает ее с близкими. Тот, кто не стесняется оценить свой труд и полностью уверен в своей квалификации, сразу же ответит на вопрос, назвав сумму.

Как понять, насколько опытен менеджер

Для того чтобы определить квалификацию менеджера по продажам, стоит спросить его о том, как на предыдущем месте работы осуществлялось привлечение новых клиентов. Если соискатель даст развернутый ответ, в котором расскажет об изучении продаваемого продукта, рассмотрении его сильных и слабых сторон, выявлении потенциальных покупателей (компаний, организаций), подготовке базы данных с их адресами и телефонами, составлении сценариев звонков с предложением услуг, то можно считать его вполне компетентным.

Если после такого красноречивого ответа остаются некоторые сомнения, можно смоделировать конкретную ситуацию и узнать у кандидата, как бы он предложил клиентам продукцию компании, куда он пришел устраиваться.

Сколько времени менеджер ищет работу

Этот вопрос достаточно важен по той причине, что менеджеры по продажам пользуются большим спросом, а уж специалисты в этой области вообще долго не засиживаются в безработных. Поэтому если будущий сотрудник в поисках всего месяц-два, то это нормально, но если разговор идет о сроке больше года, то звоночек тревожный.

Конечно же, ситуации бывают разные, и порой обстоятельства вынуждают уйти с должности и заняться чем-то другим, не стоит исключать такой вариант. Следует уточнить у менеджера причины столь долгого застоя и обязательно позвонить на предыдущее место работы, дабы подтвердить услышанные факты. Хотя и тут реальную причину узнать вряд ли удастся. Довольно часто прежние работодатели обижены тем фактом, что хороший сотрудник ушел, и другой руководитель заполучит такого золотого специалиста. Конечно, так бывает не всегда.

Собеседование с бухгалтером

Как проводить собеседование с бухгалтером? Эта процедура немного отличается от бесед с кандидатами на другие должности. Так как сотрудник будет работать с важными цифрами, где любой огрех может привести к весьма печальным последствиям, интервью стоит тщательно проработать. Стоит подготовить ряд тезисов, перед тем как проводить собеседование. Вопросы должны быть разделены на основные и второстепенные, которые можно будет задать, если останется время.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с бухгалтером

Особенное внимание нужно уделить вопросам, связанным с:

  • налоговой отчетностью;
  • экономикой на предприятии;
  • бухгалтерским учетом;
  • составлением отчетов и т. д.

Лучше всего, если собеседование проводит генеральный директор вместе с финансовым руководителем, это позволит более точно определить профпригодность кандидата и выявить его недостатки. Доверять такое мероприятие инспектору по кадрам не стоит, так как специфика данной работы очень узкая, и ни один кадровик не владеет достаточной информацией о том, какими именно навыками должен владеть профессиональный бухгалтер.

При приеме работника на должность такого уровня рекомендуется проводить не только собеседование, но и небольшой тест, связанный с правовыми и экономическими вопросами.

Немаловажным является и характер будущего сотрудника, а также его мотивация. Уточните, почему именно он выбрал эту должность и насколько он понимает всю ответственность, которая ляжет на его плечи. Помимо этого, спросите, почему он уволился с предыдущего места работы и как можно связаться с его бывшим директором.

Собеседование по телефону

Как проводить собеседование руководителю, порой решать не приходится, так как единственная возможность — это скайп или телефон.

Иногда возникают некоторые обстоятельства, из-за которых отсутствует возможность провести интервью лично, например, соискатель проживает в другом городе или руководитель находится в командировке, а новый сотрудник нужен срочно.

Как провести собеседование по телефону в такой ситуации? Для начала, еще до звонка, лучше детально изучить присланное резюме и отметить те графы, которые вызывают особый интерес или, наоборот, зарождают сомнения.

Во-первых, уточните у собеседника, насколько ему удобно разговаривать в данный момент. Если связь плохая или на заднем плане раздается сильный шум, стоит перенести разговор на другое время, так как помехи будут раздражать и кандидата, и руководителя. А лучше всего обговорить точное время телефонного разговора по электронной почте.

Разговор должен проходит в доброжелательном ключе, даже если человек не видит собеседника, улыбка все равно чувствуется.

Как закончить собеседование

Как провести собеседование с кандидатом, знать, конечно, важно, но это еще только полдела, также необходимо произвести хорошее впечатление и в завершении беседы. Подводя итог, не стоит сразу говорить о своем положительном решении. Если вы определили, что кандидат вам идеально подходит, стоит дать понять, что на эту должность довольно большой конкурс, а ваша компания серьезная и развивающаяся.

С другой стороны, затягивать с конечным ответом тоже не стоит, так как хороший сотрудник не будет долго ждать. Оптимальный вариант — это перезвонить на следующий день и сообщить о том, что кандидат принят. Само собой, это все условности, и если потенциальный работник проявил себя на все сто и готов приступить к работе немедленно, можно и не выдерживать деловую паузу.

Конечно же, если уже с первых минут было очевидно, что работать с таким человеком нет ни малейшего желания, не надо давать ложных надежд. Но собеседование лучше довести до конца, сохраняя при этом доброжелательный вид. В любом случае соискатель потратил время на дорогу до офиса, а также на само собеседование, поэтому он заслуживает уважения, даже если абсолютно не отвечает требованиям.

В заключение

Помните, что цель любого собеседования — это постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде .

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить , которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести , следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Подготовив вопросы для соискателя, интервьюер и сам должен быть готов дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов :

  1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
  2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
  3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его . Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть .

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида интервью зависит :


Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

Чего следует избегать?

В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.

Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством .

Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

Оценивать кандидата нужно, в первую очередь, с профессиональной точки зрения. Если его навыки и качества соответствуют требованиям вакансии, соискатель должен быть допущен до следующего этапа отбора.

Как проводится повторное собеседование можно узнать .

Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

В некоторых компаниях длительное ожидание кандидатом собеседования является элементом стрессового интервью. Соискателя, пришедшего вовремя, могут намеренно продержать в приемной от нескольких минут до нескольких часов, чтобы оценить его стрессоустойчивость, а иногда и настойчивость.

Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

Как грамотно закончить интервью?

В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата .

Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

Как оценить кандидата после собеседования?

Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением , поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

13 26 044 0

В крупных компаниях поиском и подбором персонала занимаются обученные специалисты – рекрутеры. Тогда другие сотрудники (например, руководители отделов) привлекаются к процессу найма новичков лишь частично: ориентируют рекрутеров, какого именно человека не хватает в команде, каковы обязательные требования к кандидатам (образование, опыт и пр.). А также приглашаются на интервью, чтобы задать сугубо профессиональные вопросы, а затем – высказать мнение, насколько человек впишется в коллектив по личностным качествам.

Но что делать, если отдела подбора в вашей компании нет, а вам поручено найти и нанять в штат компетентного человека? Как подготовиться к интервью, провести его, сделать выводы по итогам? Возьмите на вооружение рекомендации из нашей статьи.

Предварительные этапы

Во многом качество собеседования и успешность найма нового сотрудника зависит от того, какие кандидаты будут приглашены на интервью.

Личной встрече работодателя и соискателя обычно предшествуют такие этапы:

  • Подготовка вакансии. Текст не должен быть шаблонным – важно отразить в нем реальные требования к кандидату (образование, опыт, знания, умения, навыки) и то, какие задачи ему предстоит выполнять. Размещать ли условия оплаты, каждая компания решает индивидуально.
  • Размещение вакансии: на специализированных сайтах в Интернете, в газетах, на досках объявлений, официальное сообщение для персонала (вдруг у кого-то есть знакомый с нужной квалификацией).
  • Прием заявок (резюме) от кандидатов и предварительный отбор тех, кто подходит по формальным признакам. К слову, обычно среди откликнувшихся – львиная доля тех, кто совершенно не читает требования вакансии.

Телефонное интервью

Часто после прочтения резюме кажется, что человек – тот, кто нужен. Но пятиминутный разговор убеждает, что это вовсе не так.

Строить разговор с кандидатом по телефону следует следующим образом:

  • Будет правильно представиться, уточнить, удобно ли человеку разговаривать. Возможно, он еще не уволился с предыдущей работы, и попросит разрешения перезвонить вечером.
  • Кратко напомнить о своей вакансии: кандидаты обычно рассылают резюме многим работодателям, и могут забыть, о какой именно вакансии речь.
  • По телефону можно уточнить детали, которые не разъяснены в резюме или просто непонятны.
  • Уместно попросить дополнить информацию, которая имеет значение для вакансии.
  • Если очевидно, что кандидат по тем или иным причинам не подходит, – можно вежливо поблагодарить за уделенное время и попрощаться, не тратя свое и его время.
  • Когда кандидат кажется подходящим, можно сразу назначить дату и время интервью. Если соискателю нужно взять что-то с собой на встречу, например, документы и портфолио, предупредите об этом.
  • Можно провести предварительное собеседование и по скайпу. Так составить мнение о кандидате еще проще, ведь есть зрительный контакт.

С чего начать

Чтобы встреча прошла продуктивно, прежде чем человек приходит на беседу, необходимо составить план разговора и список вопросов.

Тем более, если такая задача стоит перед вами регулярно – такой план пригодится и в будущем.

  • Когда человек прибыл на беседу, представьтесь и поприветствуйте его. Можно предложить соискателю оставить верхнюю одежду, спросить, желает ли он чашечку чая, кофе или стакан воды. Спросите, как он добрался, легко ли нашел офис. Пригласите присесть. Так мы показываем свой культурный уровень и позволяем человеку немного расслабиться.
  • Затем следует уделить пару минут рассказу о вашей компании – о ее продуктах, целях, корпоративной культуре, преимуществах, истории.

На интервью не забудьте взять с собой заранее подготовленные вопросы и резюме кандидата.

Как составить вопросы

Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

  • Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.
  • Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
  • Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.

Вопросы должны быть максимально точными, лаконичными, относящимися к делу, деликатными. Очень важно записать их и взять с собой на беседу – особенно если проведение интервью предстоит вам впервые.

Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность.

Если задача проведения интервью становится перед вами регулярно, можно подготовить список шаблонных вопросов.

Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта).

Примеры профессиональных вопросов

Для начала можно попросить соискателя коротко рассказать о себе. Просто чтобы понять, как он формулирует мысли и понятно ли их излагает, что в своей биографии считает важным, чем гордится, а о чем старается не вспоминать.

Затем можно переходить к вопросам профессионального характера. Они могут касаться сугубо специализированных знаний и навыков, общих деловых качеств, соответствия человека особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

  • «Расскажите о своей работе в предыдущих компаниях (если интересует определенная, ее название можно уточнить). Какие проекты Вам удалось реализовать? Какие сложности в процессе возникали, как Вы их решали?»
  • «Какое программное обеспечение Вы применяете – и почему именно его, каковы преимущества?»
  • «Давайте перейдем на некоторое время на английский язык». Это лучший способ проверить уровень владения английским, если его хорошо знает сам интервьюер.
  • «Представьте, что в процессе работы у Вас возникла сложная ситуация (важно описать в деталях какую-то трудную производственную задачу). Как Вы будете ее решать?»
  • «Как Вы относитесь к (назовите устаревшие и новые подходы к выполнению определенных обязанностей). Почему?»
  • «Что нового Вы привносили в свою работу? Как повышали ее эффективность?»
  • «Может ли кто-то из бывших коллег и руководителей дать рекомендации относительно Вашей кандидатуры?»
  • «Расскажите о своих профессиональных целях на ближайший год. Как Вы планируете их достигать?»
  • «Что заинтересовало Вас в нашей вакансии?» (это позволяет оценить, искренне ли человек хочет попасть к вам на работу, и что именно ему нравится).
  • «Каковы Ваши ожидания по зарплате?»
  • «Есть ли у Вас возможность задерживаться на работе в случае возникновения непредвиденных обстоятельств?»
  • «Возникали ли у Вас конфликты с коллегами или начальством? Кто был в них виноват? Как Вы их решали?»
  • «Расскажите о самой большой своей ошибке в работе. По какой причине это произошло, как Вы выходили из ситуации?»
  • «Считаете ли Вы себя ответственным (целеустремленным, креативным, исполнительным и пр.) человеком? Приведите примеры из практики, подтверждающие это»
  • «Как Вы считаете, почему люди не готовы работать над своими ошибками (приходить на работу вовремя, предлагать новые идеи по совершенствованию рабочих процессов)?». Отвечая на такие вопросы, человек вроде бы говорит в общем, но на самом деле, скорее всего, – про себя.
  • «Какие качества Вы ценили, а что, наоборот, не любили в своих бывших коллегах?»
  • «Опишите идеальное в Вашем понимании место работы»
  • «Какими чертами, на Ваш взгляд, обладает идеальный руководитель?»
  • «Почему Вы ушли с предыдущей работы?»

Если то, что описывает человек, диаметрально противоположно тому, что вы можете предложить, скорее всего, он не продержится в компании долго.

Слушая ответы соискателя, важно:

  • Обращать внимание не только на слова, но и на жесты, мимику, тон. Если что-то настораживает, желательно задавать дополнительные вопросы.
  • Делать заметки – невозможно запомнить все, что расскажет человек, а записи помогут принять правильное решение после окончания интервью.

Примеры вопросов личного характера

Составляя такие вопросы, нужно быть предельно осторожным, чтобы, с одной стороны, не перейти личные границы человека, но с другой – выяснить нюансы, которые важны с точки зрения должности.

Примеры могут быть такими:

  • Расскажите о своей семье. Что Вы цените в каждом из членов своей семьи?
  • Чем Вы увлекаетесь, как проводите личное время?
  • Любите ли Вы читать? Какие книги и фильмы Вам нравятся?
  • Назовите три своих главных достоинства и три недостатка.
  • Есть ли у Вас вредные привычки?

После того, как вы задали вопросы из заранее подготовленного списка, подумайте – возможно, в процессе беседы появились дополнительные?

Тестовые задания

Некоторые профессии предполагают возможность сразу после собеседования попросить кандидата выполнить небольшое тестовое задание, если вам кажется, что человек соответствует вакансии.

  • Есть специальности, с которыми все просто: например, редактор может отредактировать небольшой текст, переводчик – перевести его.
  • А есть и такие, с которыми придется немного схитрить, но все равно проверить важные компетенции прямо во время встречи. Например, если на собеседование приходит мужчина, претендующий на должность грузчика или работника склада, а собеседует женщина, можно попросить его помочь перенести коробку и обратить внимание на то, насколько осторожно он ее берет, переносит, кладет на место.
  • Для потенциальных сотрудников отделов продаж используются классические приемы – «Попробуйте продать мне эту ручку».
  • Для оценки многих качеств не требуются специальные техники – само поведение и манера разговаривать являются тестом.

Если для должности важна грамотная речь, вежливость, внимательность, открытость – все это проявляется в процессе общения.

Однако стоит делать поправку на то, что на собеседовании человек обычно старается вести себя лучше, чем привык.

Продолжительность интервью

Четких критериев не существует. Возможно, сразу в начале разговора станут известными какие-то обстоятельства, которые покажут, что дальнейшее сотрудничество невозможно. А может потребоваться и два часа – особенно если речь идет об ответственной должности.

Привлеките помощника

Если вы переживаете, что не сможете объективно оценить качества кандидата в процессе разговора – например, в силу отсутствия опыта, попросите кого-то из коллег помочь. Пусть это будет не опытный интервьюер, а просто проницательный человек. Вдвоем проще заметить значимые нюансы, чем в одиночку. А после того, как кандидат уйдет из офиса, можно обменяться мнениями.

Чтобы подобрать профессионала, приходится проводить много собеседований. Сначала кандидата рассматривает отдел персонала, затем – непосредственный руководитель, и финальная встреча может пройти с генеральным директором или собственником компании. Как эффективно проводить собеседования, обсудим в материале.

Приглашать на собеседование всех подряд — дорого и затратно, поэтому перед первой встречей рекрутер проводит отбор по резюме и звонит подходящим кандидатам.

Подготовка к проведению собеседования: отсев резюме и телефонные переговоры

Отсев резюме перед приглашением на собеседование. Прежде, чем пригласить соискателя на собеседование в офис, проводится большая работа. Рекрутер изучает доступные источники — работные сайты, объявления, внутренний резерв и другие — сохраняет подходящие резюме и анализирует их. Чем сложнее вакансия, тем более строгий предварительный отсев резюме нужно проводить. Когда у рекрутера остаются отвечающие требованиям резюме, он обзванивает кандидатов.

Сторителлинг, или Истории компании как

Звонок для общения с кандидатом. Во время телефонного разговора рекрутер находит ответы на несколько вопросов и оперативно решает, пригласить ли на встречу данного кандидата. Первое, что он должен выяснить, это заинтересован ли кандидат в работе. Часто уже работающие сотрудники оставляют свое резюме в поиске, но уже не хотят менять работу. Затем рекрутер вкратце рассказывает о компании и вакансии. Для этого он должен изучить профиль должности. Рекрутер должен уметь объяснить кандидату в 2-3 предложениях, что компания ожидает от работника, ведь довольно часто за одинаковым названием должности скрывается совершенно разный функционал. Если в разговоре понятно, что кандидат заинтересован в этой работе, обладает необходимыми навыками и готов подъехать на встречу, ему назначают время и место собеседования.

Назначение встречи. Главной сложностью при выборе времени собеседования является то, что работающим на данный момент соискателям неудобно приезжать в рабочее время. Вы можете продумать с руководителем вариант встречи до начала рабочего дня или после его окончания. Конечно, не стоит злоупотреблять такой возможностью, но иногда можно пойти навстречу ценному кандидату. Также возможна очная ставка в неформальной обстановке, например, в формате делового завтрака в выходной день.

Перед встречей запросите у кандидата финальную версию резюме и портфолио, если это необходимо.

Как проводить собеседование с кандидатом

Как правильно проводить собеседование, знают все, но несмотря на это допускают массу ошибок. Рассмотрим самые распространенные, чтобы не повторять прописные истины.

Организация собеседования. Опоздание на собеседование обеими сторонами можно воспринимать как нарушение деловой этики. Обычно кандидат задерживается на основной работе или не может найти офис. Для этого предусмотрите понятную схему маршрута, отправьте ее вместе с приглашением на встречу. Возьмите у кандидата контактный мобильный телефон и дайте ему свой, чтобы он мог оперативно предупредить вас о задержке. Подготовьте переговорную комнату, чтобы встретиться с кандидатом и встретьте его у ресепшн. Распечатайте несколько копий резюме, в том числе копию для самого потенциального работника. Если для рассмотрения понадобится портфолио, вы можете также подготовить его печатные версии или попросить соискателя принести с собой презентацию. Комната, где вы общаетесь с соискателем, должна быть чистой, светлой, уютной. В идеале подобрать цвета, снижающие стресс. Это сочетание белого, светло-бежевого или светло-серого цветов. Заготовьте для всех участников встречи ручки и бумагу.

Дресс-код. Даже если в вашей компании не соблюдается строгий дресс-код, кадровик, который проводит собеседование, должен выглядеть опрятно и по-деловому. Отдайте предпочтение сдержанному, классическому стилю. Расскажите кандидату о принятом в вашей компании стиле одежды и о корпоративной культуре в целом. Соискатель должен понимать, подходит ли ему сложившийся порядок.

Запрещенные вопросы на собеседовании. Вопреки соблазну выведать все о личных целях и качествах будущего работника, сдержитесь и не задавайте ему неэтичные вопросы. Впоследствии служба безопасности может провести необходимое изучение, но собеседование проводят не с этой целью. Вопросы соискателю задавайте с целью понять следующие его качества и возможности.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Цель вопроса

Возможная формулировка

Определить знания кандидата

Где вы учились, повышали ли квалификацию, проходили ли краткосрочное обучение, которое необходимо для выполнения этой работы?

Определить умения и навыки кандидата

Расскажите о своем опыте работы, какова ваша последняя должность и обязанности на ней, чего удалось достичь и какие еще полезные задачи вы выполняли?

Определить уровень развития коммуникативных навыков

Как вы находите общий язык с коллегами, руководителем и подчиненными, каковы ваши действия на новом месте в период адаптации? Как вы ставите задачи? Какие вопросы вы задали бы руководителю, если не понимаете, как выполнять задачу?

Выявить уровень конфликтности

Насколько вам важно, чтобы общение в коллективе протекало на дружеской ноте? Важно ли вам выстроить личные отношения с коллегами? Что вы будете предпринимать во время конфликта с коллегой, подчиненным, руководителем?

Определить цели роста: профессионального, карьерного, материального

Кем вы видите себя через год, три года, пять лет? Какого бы роста вы хотели в нашей компании, какой должности, опыта, знаний? Удовлетворяет ли вас текущий уровень доходов и как должны вырасти ваши доходы через год, три года, пять лет?

Выявить мотивацию кандидата

Нравится ли вам ваша профессия и должность? Что самое главное в вашей работе? Что вам нравится больше всего в вашей работе? Какие цели вы бы ставили перед собой, поступив на работу в нашу компанию? Ради чего стоит работать на вашей должности?

Остальные вопросы при собеседовании с кандидатом зависят от должности и специфики работы.

Что нельзя спрашивать на собеседовании у кандидата

Вопрос

Что подумает кандидат

Вы брали когда-нибудь вещи работодателя для своих целей?

Компания не доверяет мне, здесь распространено воровство.

Как вы относитесь к людям из социальных меньшинств?

Работодатель ведет себе невежливо и неэтично.

Планируете ли вы в ближайшее время заводить детей?

Компания не соблюдает трудовое законодательство в отношении женщин с детьми и задает неэтичные вопросы.

Как часто вы употребляете алкоголь?

Компания подозревает меня в том, что я буду появляться на работе в нетрезвом виде. Мне не доверяют.

Как вы относитесь к штрафам за опоздания и другие нарушения трудовой дисциплины?

Компания нарушает законы, меня будут штрафовать.

Любые неэтичные, невежливые вопросы, которые не касаются опыта, деловых качеств работника, задавать не только не обязательно, но и опасно. Жалоба на поведение рекрутера может разлететься по сети и снизить рейтинг бренда работодателя.

Все необходимое о кандидате можно понять на собеседовании, если задавать косвенные вопросы и дать возможность раскрыться. Дружелюбная атмосфера и конструктивное общение — лучшее средство.

Как завершить собеседование

Как вы закончите встречу с кандидатом, имеет большое значение. Даже самое успешное собеседование может испортить невежливое или неэтичное поведение по завершении. Ведите себя одинаково как с успешными, так и показавшими плохие результаты кандидатами.

Правила завершения собеседования
  1. В конце встречи дайте кандидату обратную связь: что вы считаете его сильной стороной, довольны ли вы результатами.
  2. Поблагодарите соискателя за то, что он нашел время для встречи.
  3. Спросите, не осталось ли у него вопросов к вам и дайте контакты, если они появятся.
  4. Определите время, когда вы сможете принять решение по его кандидатуре: пригласить ли его на следующий этап, трудоустроить его или отказаться от сотрудничества.
  5. Если предусмотрено тестирование или творческое задание, определите сроки сдачи работы. Следуйте намеченным срокам или предупредите кандидата об изменениях.

Собеседование с руководителями

Встреча с руководителем имеет главную цель — определить, сработается ли новый сотрудник с ним, имеет ли он важные профессиональные навыки, о которых знает только руководитель подразделения. Генеральный директор может участвовать в подборе менеджеров и ключевых сотрудников компании. Рекрутер может присутствовать на встрече и играть роль медиатора или оставить соискателя наедине с будущим руководителем. Предварительно рекрутер передает всю информацию о сотруднике и дает рекомендации менеджеру, как вести диалог.

Важно передать менеджеру вопросы кандидата, на которые не смог найти ответ рекрутер. Тогда у кандидата сложится целостное восприятие компании, он увидит перед собой слаженную работу профессиональной команды. Также будет уместно, если руководитель сошлется на рекрутера с целью похвалить кандидата. Например, он может сказать, что рекрутер находит соискателя очень перспективным, выделяет его как лидера среди всех кандидатов и так далее.

Предложение о работе после собеседования

Некоторые компании отправляют соискателю job offer, чтобы скрепить намерения. В этом случае снижается вероятность, что интересный кандидат в последний момент откажется от выхода на работу. Также предложение о работе повышает в глазах соискателя рейтинг компании, оно выглядит солидно и выдает серьезный деловой подход. Оформите job offer на фирменном бланке и вышлите скан-копию или электронную версию документа по email. Также вы можете сделать заготовку и передать ее кандидату на финальном интервью.

Как проводить собеседование [Обновлено на 2021 год]

Что такое собеседование?

Знание того, как правильно провести собеседование с кем-либо, является важной частью процесса найма. Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете лучше понять содержание резюме кандидата и / или сопроводительного письма.

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют вам измерить способность кандидата быстро мыслить, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, и могут ли они выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует требованиям должности.

Связано: Как провести успешное виртуальное интервью на Indeed

Как провести собеседование

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить должность, на которую вы нанимаете, и задать широкий спектр вопросов на собеседовании.Вы можете провести собеседование, выполнив следующие действия:

  1. Подготовка к собеседованию
  2. Понимание процесса собеседования STAR
  3. Опишите компанию и должность интервьюируемому
  4. Объясните собеседнику процесс собеседования
  5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого
  6. Задать вопросы на собеседовании, связанные с должностью
  7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы
  8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию
  9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы
  10. Опишите следующие шаги

1.Подготовка к собеседованию

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы нанимаете, и просмотрев резюме кандидата и / или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта роль будет выполнять для компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту вашего предпочтительного кандидата. Тщательно систематизируйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для собеседования.

Вы можете задать сочетание поведенческих, ситуационных и забавных вопросов на собеседовании.



По теме: Лучшие вопросы на собеседовании кандидатам

2. Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR — распространенный метод, используемый при собеседовании с перспективными кандидатами. Аббревиатура STAR означает:

.
  • Ситуация: Опишите ситуацию или возникшую проблему
  • Задача: Опишите отдельную задачу или требование
  • Действие: Опишите действия, предпринятые для преодоления ситуации или проблемы
  • Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на вакансии часто используют этот метод, когда вы задаете им вопросы поведенческого собеседования.В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональный вызов. Прислушайтесь к методике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.

Если собеседник не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR, чтобы задать дополнительные вопросы или запросить дополнительную информацию, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.

Помните о методе STAR, когда собираетесь задать вопросы на собеседовании. Если на вопрос нельзя ответить с помощью метода STAR, вы можете перефразировать его или выбрать другой вопрос.

3. Опишите компанию и должность интервьюируемому

Начните интервью с того, что представьтесь и обсудите позицию с собеседником.Кратко опишите свою историю и сделайте обзор компании, а также того, как должность, на которую они собираются пройти собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам возможность лучше понять ожидания и обязанности, связанные с должностью.

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Сообщите кандидату, чего он может ожидать во время собеседования, включая его формат, количество людей, которые будут проводить собеседование, ожидаемую продолжительность собеседования и ожидает ли компания, что они пройдут тесты или оценки, связанные с работой.Благодаря этому собеседование будет организовано, а для вас и кандидата будут определены четкие цели и ожидания.

Связано: 7 методов интервью для проведения эффективного интервью

5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого

Прежде чем переходить к вопросам на собеседовании по ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.

Это дает вам возможность понять, на что они рассчитывают с точки зрения профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой позиции.

6. Задавайте вопросы на собеседовании по должности

После того, как вы спросите о карьерных целях кандидата, переходите к вопросам, связанным с ролями. Подумайте о том, чтобы заранее составить список вопросов для собеседования.

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого собеседника.Например, вы можете оценивать их уверенность и уравновешенность при ответах на вопросы, их способность отвечать четко и лаконично, а также ответили ли они на каждую часть вопроса, состоящего из нескольких частей. Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценивания для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером. Подробнее о том, как проводить структурированное собеседование при приеме на работу.

Проводите два раунда интервью? Вот несколько вопросов на собеседовании.

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав дополнительные вопросы. Если попросить кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность, ценности и опыт.

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и используйте свой список заранее составленных вопросов для собеседования в качестве руководства, а не строгого плана.

8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и осознанные решения о приеме на работу, делайте заметки во время собеседования, чтобы потом вспомнить более подробную информацию. Например, вы можете записать свои первые впечатления от кандидатов, обратить внимание на их язык тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которые вы узнали из ответов кандидата.

Однако будьте осторожны, чтобы сохранить правильный баланс между заметками и активным слушанием. Убедитесь, что вы смотрите в глаза и полностью участвуете в разговоре, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет вам измерить их интерес и понимание компании.

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе, когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о предполагаемых сроках заполнения вакансии.


Если вы решите не продвигаться вперед с кандидатом после собеседования, обязательно отправьте электронное письмо с отказом кандидата, чтобы сообщить ему об этом.


Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, о чем вам сообщат заявление о приеме на работу, резюме и сопроводительное письмо. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и справедливому процессу собеседования, вы сможете решить, насколько навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.

Статьи по теме:

Как проводить собеседование при приеме на работу

На первый взгляд, , собеседование может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов.Но как удержаться от найма человека, чьи лучшие навыки хорошо демонстрируются на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное интервью требует большой подготовки, — говорит Дженис Уитакер, автор книги Interviewing by Example . «Большинство людей не могут взорвать голову».

Цена плохого найма высока, и дорого стоит не только потраченная впустую зарплата. Выходные пособия, время обучения, потенциальные проблемы с клиентами и найм замены — это все, что вы предпочли бы исключить из своего бюджета.По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад должности.

Чтобы ваша компания не допустила дорогостоящей ошибки при приеме на работу, важно иметь преднамеренный процесс проведения собеседований. Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который предоставит вам наибольшую информацию для выбора нового сотрудника.


Как проводить собеседование: знайте, что вам нужно

Прежде чем вы начнете искать идеального кандидата, вам нужно подумать о работе.Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы быть хорошим кандидатом на эту должность. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, участвующие в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который они ищут.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», — говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы Galaxy Management Group.«[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй задаст ему совершенно разные вопросы, потому что второй человек думает, что эта работа полностью связана с чем-то другим».

Копай глубже: как находить и нанимать хороших людей

Как проводить собеседование: задавайте правильные вопросы
Используя критерии, которые вы выбрали, вы можете сформулировать острые вопросы, которые максимально помогут вам время с кандидатом.Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, разрабатывающий системы отбора, использует список из семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, то есть они просят кандидата рассказать о том, что он или она сделал хорошо. Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о том, когда он допустил ошибку, и о том, как они с ней справились. И последний вопрос служит резервным на случай, если кандидат оставит пробел в одном из других вопросов.

Существует множество различных подходов к созданию вопросов для собеседования:

Основанные на фактах или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство собеседований включают некоторые вопросы, уточняющие информацию, указанную в резюме кандидата. Вопросы, которые спрашивают, почему кандидат хочет продолжить работу в определенной области или в вашей компании, также попадают в эту категорию.

Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы вы увидели, как ваш коллега крадет от компании? »
Спросить кандидата, что он или она сделал бы, если бы попал в определенную ситуацию, является ситуационным вопросом.«Это неплохая техника, — говорит Уитакер, — но многие люди могут ответить на эти вопросы,« конечно, я бы сделал это и был бы добр ко всем », и многие люди попадают в заблуждение».

Стресс-вопросы : «Зачем нам вас нанимать? У вас нет опыта».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов — узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, которая может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки клиентов.Однако такой вопрос может привести к ухудшению взаимопонимания. «Если бы это было одним из факторов успеха, способность терпеть межличностную конфронтацию, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос», — говорит Тернер, которого наняли для помощи в разработке процессов собеседования для полицейских. пожарные и фельдшеры. «Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервью, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предиктором будущих результатов.Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» Интервьюер попросит привести пример случая, когда кандидат проявил инициативу. Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажи мне о времени», или с наречия, например, что, где, почему или когда. «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-нибудь», — говорит Уитакер. «Вы просите их объяснить вам, как они это сделали.Так что очень и очень сложно преувеличить или сфальсифицировать это интервью ».

Еще одно преимущество поведенческого интервью заключается в том, что, поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить. Именно здесь наступает решающий этап проверки рекомендаций. in. «Если вы думаете, что они фальсифицируют ответ или сфабриковывают ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что, по их словам, они проявляли такое поведение, было ли это правдой или нет», — говорит Тернер. Он также использует ссылки или как он выражается «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры того, когда кандидат допустил ошибку), если кандидат их не дает.

Поскольку они обычно используются для получения наиболее точных ответов, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования именно таким вопросам.

Салливан, однако, предупреждает, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто не умеют хорошо мыслить. Однако эту проблему можно в некоторой степени обойти, поделившись с кандидатом факторами, важными для работы, до собеседования.

Есть вопросы, которые вам не разрешено задавать. К ним относятся запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности. «Если вы не спросите всех кандидатов, это, вероятно, какая-то дискриминация», — говорит Уитакер. «И если это не относится к работе, [в трудовом законодательстве это называется] добросовестной профессиональной квалификацией или BFOQ, другими словами, если это вопрос, не имеющий ничего общего с требованиями к работе, скорее всего, это дискриминация.»

Dig Deeper: собеседование, стиль Microsoft


Как проводить собеседование: структура собеседования

Эксперты предполагают, что, если возможно, более одного человека проводят собеседование с каждым кандидатом. По сути, их рассуждения таковы. две головы лучше, чем одна. «Когда у вас несколько интервьюеров, вы ищете единообразия ответов, вы ищете тенденции», — говорит Уитакер. «Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать.»

Каждое собеседование должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Успокойте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или дорожном движении (но избегайте вопросов о детях или обо всем, что может считаться дискриминационным). Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет работать процесс собеседования.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большую часть интервью следует проводить, задавая конкретные поведенческие вопросы на основе указанных вами критериев .

Часть третья: Заключение
Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, каковы следующие шаги в процессе и когда вы планируете дальнейшие действия. Поблагодарите кандидата за то, что он вошел, и проведите его либо в холл, либо к следующему интервьюеру.

Рассмотрите возможность добавления теста

«Вы можете улучшить свой средний показатель при отборе, если воспользуетесь интервью и дополните его другими методами отбора», — говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя инвентаризацию личности, проверку способностей, письменный тест или представление кандидатом презентации.

Копай глубже: новая наука о найме


Как проводить собеседование: иметь рейтинговую систему

У неопытных интервьюеров может возникнуть соблазн использовать первые впечатления, которые дал им каждый собеседник, для сравнения кандидаты друг против друга. Это опасно по нескольким причинам. Один из них Салливан называет «падающим подобным». Вы ищете того, кто лучше всех справится со своей работой, а не вашего следующего лучшего друга.Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору любезного человека, но не обязательно подходящего для этой работы. Также существует риск выбрать кандидата, который не соответствует требованиям, просто потому, что он наиболее квалифицирован из тех кандидатов, с которыми вы проводили собеседование. Тернер говорит, что не оценивая каждый навык по стандарту, «вы можете обнаружить, что в вашем уме вынуждают выбрать лучшее из плохого, вместо того, чтобы повторять все заново.«

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться сложнее количественно оценить, но Уитакер говорит, что это просто вопрос того, чтобы думать о них по-другому. В качестве критерия лидерства, например, вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности.

Не делайте этого. сравнивайте кандидатов друг с другом, пока не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить записи и обсудить выбор.

Копайте глубже: как улучшить вашу практику приема на работу


Как проводить собеседование: советы для достижения успеха

Сделайте домашнее задание . Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда ищет имена в Google и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

Будьте вежливы . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивание головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они удобнее, тем больше позитивных взаимоотношений вы сможете установить между интервьюером и интервьюируемым, и тем больше информации вы получите от интервьюируемого», — говорит Тернер. А информация — это своего рода набор инструментов для процесса выбора, который упрощает принятие решений.

Делайте заметки . После нескольких собеседований опыт кандидатов легко перепутать. Обязательно запишите их.

Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос не может быть использован для оценки других факторов в вашем списке.

Не говори много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую вы ищете, но кандидаты должны говорить больше всего», — говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите примеры поведенческих вопросов интервью, сгруппированных по навыкам.

Список запрещенных методов приема на работу, составленный Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве.

Определите стоимость плохого найма с помощью этого калькулятора.

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи редакционно независимы — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Собеседование с кандидатами на работу

Обзор

Собеседование с кандидатом является жизненно важным компонентом процесса приема на работу. Чтобы нанять наиболее квалифицированных кандидатов, специалисты по персоналу и менеджеры по найму должны хорошо знать, как проводить собеседования эффективно. В этой статье представлен обзор различных методов интервьюирования , как структурированных, так и неструктурированных. В нем обсуждаются наиболее широко используемые типы интервьюирования — предварительный просмотр по телефону, прямые индивидуальные и групповые интервью — и объясняются цели и методы поведенческого, компетентностного и ситуационного подходов к интервью.

Работодатели должны знать о запретах на федеральном уровне и на уровне штата задавать определенные типы вопросов во время собеседований при приеме на работу. В этой статье представлены некоторые основные рекомендации, которым должны следовать интервьюеры, чтобы избежать заявлений о дискриминации или предвзятости при приеме на работу, и приведены примеры вопросов , а не , которые следует задавать кандидатам на работу.

При тщательной подготовке специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут максимально использовать собеседования и получить необходимую информацию. Подготовительные шаги включают выбор метода собеседования, составление полезных вопросов, правильную формулировку вопросов и оттачивание навыков аудирования.

Business Case

Собеседование — важный шаг в процессе отбора сотрудников. Если собеседование проводится эффективно, то собеседование позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям, предъявляемым к работе. Это также помогает работодателю оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Кроме того, подготовка к собеседованию может помочь уточнить обязанности должности.

Более того, в той мере, в какой процесс собеседования приводит к найму наиболее подходящего кандидата, он может помочь сдержать долгосрочные затраты организации на текучесть кадров.Кандидатам также выгодно эффективное собеседование, так как оно позволяет им определить, будут ли удовлетворены их потребности и интересы при трудоустройстве. Se e Перестаньте лгать кандидатам на работу.

Типы собеседований

Применяя точный и справедливый метод отбора, работодатель может выбирать из множества техник собеседования. Выбор зависит от таких факторов, как характер занимаемой должности, отрасль, корпоративная культура и тип информации, которую работодатель хочет получить от соискателя.

Методы интервьюирования могут быть структурированными или неструктурированными. Основная цель структурированного собеседования — выявить профессиональные навыки, которые необходимы для данной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на определенную должность. Такой простой подход помогает интервьюеру объективно оценивать и сравнивать кандидатов. Некоторые интервьюеры задают вопросы в заранее определенном порядке, в то время как другие могут не придерживаться строгого порядка, но все же обеспечивают ответы на все запланированные вопросы.

Структурированное собеседование обычно предоставляет интервьюеру информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу. Это также может иметь решающее значение для защиты от обвинений в дискриминации при приеме на работу и отборе, поскольку всем кандидатам задают одни и те же вопросы.

При неструктурированном собеседовании интервьюер не имеет строгой повестки дня, но позволяет заявителю установить темп собеседования. Вопросы, как правило, бывают открытыми, что позволяет кандидату раскрыть больше, чем он или она, если бы ему задавались закрытые вопросы, требующие лишь краткого ответа.Кроме того, вопросы на неструктурированном собеседовании могут быть адаптированы в соответствии с навыками и опытом кандидата. Однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.

Наиболее широко используемые виды интервьюирования:

  • Предварительное телефонное интервью.
  • Прямое индивидуальное собеседование, которое может проводиться на основе поведенческого, компетентностного или ситуационного подхода.
  • Панельное интервью.

См. «Просто напиши мне текст»: собеседование с помощью современного средства коммуникации.

Предварительное телефонное собеседование

Предварительное телефонное собеседование может быть полезно для оценки совместимости квалификации, опыта, навыков и заработной платы кандидата с должностью и организацией. Телефонные собеседования часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования. На этапе предварительного отбора интервьюер должен задать кандидату достаточно тщательно подготовленные вопросы, чтобы определить, действительно ли он или она является жизнеспособным кандидатом на эту должность.

Предварительное телефонное собеседование может помочь работодателю:

  • Оцените общие коммуникативные навыки заявителя.
  • Уточните неясные моменты в резюме соискателя.
  • Спросите о частой смене работы или перерывах в работе.
  • Откровенно поговорите с кандидатом о требованиях к заработной плате.

См. Форму для предварительного прослушивания по телефону.

Прямое индивидуальное интервью

Традиционное личное собеседование с кандидатом может быть структурированным или неструктурированным, и к нему можно подойти одним из нескольких способов, в зависимости от типа информации, которую ищет интервьюер.Три наиболее распространенных подхода к индивидуальному собеседованию при приеме на работу — это поведенческий, компетентностный и ситуативный.

Поведенческие и компетентностные подходы. Поведенческое собеседование и собеседование на основе компетенций направлены на выяснение того, как интервьюируемый действовал в конкретных ситуациях. Логика основана на том принципе, что прошлые результаты предсказывают будущее поведение; поведение заявителя в прошлом указывает на то, как он или она будет вести себя в будущем.

В поведенческом подходе — традиционном методе оценки пригодности кандидата на должность — цель состоит в том, чтобы проанализировать опыт кандидата, личные качества и навыки, связанные с работой.Подход, основанный на компетенциях, уделяет особое внимание навыкам, необходимым для данной должности; профессиональные навыки представляют собой критерии, по которым оцениваются соискатели.

В поведенческом собеседовании или собеседовании на основе компетенций вопросы интервьюера предназначены для определения того, обладает ли кандидат определенными качествами или навыками. Вместо того, чтобы спрашивать, как заявитель справился бы с гипотетической ситуацией, интервьюер спрашивает заявителя, как он или она на самом деле справлялись с конкретной ситуацией в прошлом.Вопросы собеседования, основанные на поведении и компетенциях, имеют тенденцию быть конкретными, зондирующими и конкретными.

Ниже приведены некоторые примеры вопросов о поведении:

  • Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
  • Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, которая продемонстрировала ваши навыки выживания.
  • Приведите конкретный пример случая, когда вы использовали здравый смысл и логику при решении проблемы.
  • Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
  • Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
  • Приведите конкретный пример случая, когда вам приходилось соблюдать политику, с которой вы не соглашались.

Если ответы кажутся скудными, интервьюер может задать уточняющие вопросы:

  • Что именно вы делали?
  • Какова была ваша конкретная роль в этом?
  • С какими проблемами вы столкнулись?
  • Почему именно вы это сделали?
  • Почему именно вы приняли это решение?

Собеседование на основе компетенций может дать интервьюеру представление об эффективности работы соискателя и его отношении к работе.Ниже приведены некоторые примеры вопросов, основанных на компетенциях:

  • Расскажите мне о времени, когда вам приходилось побуждать других высказывать идеи или мнения. Как вы заставили всех внести свой вклад? Каков был конечный результат?
  • Расскажите мне о ситуации, в которой ваши навыки устного общения повлияли на результат. Как вы себя чувствуете? Что ты узнал?
  • Расскажите мне о ситуации, когда вам приходилось убеждать других принять вашу точку зрения, когда они думали, что вы ошибались.Как ты готовился? Каков был ваш подход? Как они отреагировали? Какой был результат?

См. Компетенции являются ключом к лучшему найму и повышению качества найма с помощью моделей компетенций.

Ситуационный подход. Ситуационный подход — это метод собеседования, который дает кандидату гипотетический сценарий или событие и фокусируется на его или ее прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата привести конкретные примеры того, как кандидат отреагирует в данной ситуации. описано.Этот тип интервью показывает, как кандидат думает и как он или она отреагирует в той или иной ситуации. Ниже приведены примеры ситуационных вопросов на собеседовании:

  • Вы были наняты в качестве директора по персоналу в компании с 300 сотрудниками и изо всех сил пытаетесь самостоятельно выполнять необходимую административную работу по персоналу. Ваш менеджер, финансовый директор, говорит вам, что вам нужно быть более стратегическим. Как бы вы справились с этой ситуацией?
  • Вы узнали, что бывший сотрудник вашей последней компании подает заявку на должность бухгалтера в вашей компании.Вы слышали, что это лицо было уволено после признания в хищении средств компании, но уголовного обвинения предъявлено не было. Вы не в отделе кадров. Что бы вы сделали?
  • Вы подаете заявление на должность службы поддержки клиентов в компании кабельного телевидения. Если техник посетит дом для ремонта, а после этого вам позвонит клиент и сообщит, что техник оставил грязные следы на своем новом ковровом покрытии, как вы отреагируете?

Групповые интервью

Есть два типа групповых интервью — группа кандидатов и групповая группа.На групповом собеседовании кандидатов кандидат находится в комнате с другими соискателями, которые могут претендовать на ту же должность. Каждый кандидат выслушивает информацию о компании и должности, и его могут попросить ответить на вопросы или принять участие в групповых упражнениях. Групповые интервью с кандидатами встречаются реже, чем групповые интервью.

В групповом групповом собеседовании кандидата интервьюирует индивидуально группа из двух или более человек. Этот тип группового интервью обычно представляет собой сессию вопросов и ответов, но кандидата также могут попросить принять участие в упражнении или тесте.Панельные интервью могут быть структурированными или неструктурированными. При правильной организации панельное интервью может создать более широкую картину кандидата, чем индивидуальное интервью. Даже более слабые интервьюеры могут учиться, наблюдая. Панельные собеседования также могут помочь менее опытным сотрудникам принять участие в процессе найма.

В состав панели должно входить не более четырех-пяти человек; панель большего размера могла быть устрашающей и громоздкой. Один интервьюер должен выступать в роли лидера, а другие участники должны выполнять функции поддержки.Хотя все интервьюеры должны быть задействованы на протяжении всего интервью, разница в двух ролях должна быть очень четкой. См. Плюсы и минусы командного интервью и Когда работодатель будет использовать метод группового интервью?

Подготовка к собеседованию

Чтобы обеспечить достоверность и эффективность собеседований при приеме на работу, интервьюер должен подготовиться заранее. Перед внедрением процесса собеседования на данную должность специалист по персоналу, который будет задавать вопросы, должен выполнить следующие приготовления:

  • Определить критические факторы успеха работы.
  • Звание — в соответствии с должностными инструкциями — наиболее важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат.
  • Составьте список качеств, навыков и типов опыта, которые можно использовать при просмотре резюме и кандидатов на собеседование.
  • Выберите конкретные вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат решающими факторами успеха.
  • Определите, какой тип собеседования будет использоваться.
  • Заранее ознакомьтесь с должностными инструкциями и резюме каждого кандидата, с которым будет проводиться собеседование.
  • Запланируйте встречу по планированию с соответствующими участниками, такими как коллеги, косвенный, но заинтересованный менеджер или внутренние клиенты должности.
  • Определите, кто будет проводить собеседование с кандидатами.
  • Запланируйте собеседование и последующие действия.
  • Принять решение о проверочных вопросах заявителя для экранов телефона.
  • Определите соответствующие вопросы для оценки кандидатов после собеседования каждым интервьюером.

Интервьюеры должны знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию.Это не требует сложной техники, но требует большего, чем просто спросить кандидатов, обладают ли они необходимыми навыками и атрибутами. Согласно последним данным о том, как проводить собеседования при приеме на работу, работодатели рекомендуют спрашивать соискателей о конкретных происшествиях на рабочем месте. Поэтому вопросы должны быть составлены так, чтобы показать, как кандидат проявил требуемые навыки в конкретных ситуациях в течение своей карьеры. Ответы на такие вопросы могут дать лучшее представление о реальном опыте соискателей.

См. Автоматизация устраняет боль при планировании собеседований с кандидатами.

Формулировка вопросов

Чтобы как работодатель, так и кандидат получили максимальную отдачу от собеседования, важно тщательно продумать тип вопросов, которые нужно задать. Несмотря на важность подготовки вопросов заранее, работодатель не должен идти на собеседование со списком идеальных ответов. Маловероятно, что какой-либо претендент приблизится к тому, чтобы дать такие ответы.Лучше всего помнить об идеальных характеристиках, которыми должен обладать успешный кандидат. См. Образцы вопросов для собеседования.

Опрос должен выявить информацию, которая проливает свет на способность кандидата эффективно выполнять работу. Многие эксперты говорят, что лучше задавать открытые вопросы («Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем; как их можно было улучшить?»), А не закрытые вопросы, требующие только кратких конкретных ответов («Сколько человек сообщили тебе?»). См. Хотите действительно узнать своих кандидатов? Интервью для эмоционального интеллекта.

Открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы и расширять свои знания, сильные стороны и опыт работы. Для интервьюеров такие вопросы могут помочь лучше понять личность кандидата. Они также могут помочь работодателям оценить способность соискателя сформулировать свой опыт работы, уровень мотивации, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и степень заинтересованности в работе.

Открытые вопросы могут дать представление о потенциале соискателя и о том, соответствует ли этот человек культурным особенностям. Ниже приведены несколько примеров открытых вопросов:

  • Расскажите мне о своем прошлом опыте работы.
  • Что вы хотите получить от своей следующей должности?
  • Почему вы хотите работать в нашей компании?
  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Расскажите о ваших отношениях с предыдущим менеджером: Насколько они были продуктивными? Как это можно было улучшить?
  • Почему математика была вашим самым сложным предметом в школе?
  • Опишите, пожалуйста, ваш стиль управления.

Закрытые вопросы собеседования могут позволить работодателю получить прямые ответы и конкретную информацию от кандидата, и они могут помочь интервьюеру контролировать направление собеседования. Но такие вопросы могут иметь недостатки:

  • Они не побуждают кандидатов подробно рассказывать о своих чувствах или предпочтениях в отношении определенных тем.
  • Они ограничивают возможность кандидатов обсуждать свои компетенции.
  • Они могут оставить ситуацию без ответа или неясной.
  • Они могут расстраивать кандидатов, которые могут захотеть объяснить или изложить относящуюся к делу информацию.

Ниже приведены некоторые примеры закрытых вопросов:

  • Сколько лет у вас опыта в качестве руководителя группы?
  • Вы когда-нибудь работали из дома?
  • Когда вы уволились с последней работы?
  • Были ли у вас продуктивные отношения со своим предыдущим руководителем?
  • Какой у вас был лучший предмет в школе?
  • Какой предмет был для вас самым сложным?
  • Какой у вас был средний балл?

См. Интервью с боссом: 12 умных вопросов, которые нужно задать, чтобы вежливо оценить вашего следующего менеджера, и как опытное собеседование может помочь вам нанять более талантливых сотрудников.

Правовые вопросы

Наряду с выбором подхода к собеседованию и формированием вопросов интервьюер должен ознакомиться с типами вопросов и утверждений, которых следует избегать на любом собеседовании. Например, интервьюеры не должны делать заявления, которые могут быть истолкованы как заключение трудового договора. При описании работы лучше избегать использования таких терминов, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный». Интервьюеры также должны избегать чрезмерных заверений в надежности работы или заявлений, предполагающих, что занятость будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник будет хорошо работать на этой должности.Кроме того, чтобы свести к минимуму риск судебных исков о дискриминации, интервьюеры должны ознакомиться с темами, которые не допускаются в качестве вопросов интервью. См. Эти вопросы на собеседовании могут вызвать проблемы у HR.

Положения различных федеральных законов влияют на типы вопросов, которые организации могут задать заявителю во время собеседования. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения и религии.Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года запрещает вопросы о возрасте человека. Закон 1990 года об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу. Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 г. запрещает работодателям собирать и использовать генетическую информацию. Единые руководящие принципы процедуры отбора сотрудников 1978 года, хотя сами по себе они не являются законодательством или законом, получили уважение со стороны судов в судебных разбирательствах по вопросам занятости.

Следует полностью избегать вопросов, касающихся прямо или косвенно возраста, пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, генетики или инвалидности. Если необходимая информация о заявителе может относиться к какой-либо из этих категорий, интервьюер должен убедиться, что вопрос относится к добросовестной профессиональной квалификации или требуется в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. См. Федеральные законы о борьбе с дискриминацией для надзорных органов.

Работодатели также должны знать о некоторых конкретных запретах, содержащихся в ADA.Работодатели никогда не могут спрашивать, есть ли у соискателя инвалидность. Они могут спрашивать, только если есть что-то, что мешает кандидату выполнять — с разумным приспособлением или без него — основные функции должности, на которую он или она претендует.

Законы штата могут быть шире, чем федеральные законы. Например, федеральный закон не распространяется на сексуальную ориентацию, но это касается многих штатов. Кроме того, , во всех штатах приняли как минимум один закон, касающийся дискриминации при приеме на работу.Однако, будет ли применяться закон конкретного штата к конкретной организации, может зависеть от численности ее персонала. В некоторых штатах работодатели, имеющие только одного сотрудника, подпадают под действие антидискриминационных законов штата. Для сравнения, только работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие наиболее сложных и всеобъемлющих федеральных антидискриминационных законов. Таким образом, в некоторых штатах работодатель может быть освобожден от действия федерального закона, но все же подпадать под действие аналогичного положения в соответствии с законом штата.

Для интервьюеров важно знать трудовое законодательство штата, в котором они работают, и хорошо разбираться в федеральных и государственных законодательных положениях, регулирующих типы вопросов, допустимых при собеседовании при приеме на работу.

Некоторые вопросы, которые на первый взгляд кажутся невинными, могут считаться дискриминационными. То, как они сформулированы, имеет ключевое значение. Работодатели должны определить до собеседования, действительно ли информация, запрашиваемая по каждому вопросу, необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы.

Даже если конкретный вопрос не запрещен федеральным законом или законом штата, его следует опустить, если он не является существенным. Задание не относящихся к делу вопросов может оскорбить кандидата или нанести ущерб репутации организации.Ниже приведены примеры вопросов , а не , которые следует задать во время собеседования:

  • Вы являетесь гражданином США?
  • Вы здесь родились?
  • Ты откуда?
  • Каково ваше этническое происхождение?
  • Какой у вас акцент?
  • Сколько тебе лет?
  • Когда вы родились?
  • Вы женаты?
  • Есть ли у вас дети? Какие у вас услуги по уходу за ребенком? (Вопросы о семейном статусе не связаны с работой и не должны задаваться.)
  • Когда вы закончили среднюю школу?
  • В какую церковь вы ходите?
  • К каким клубам или организациям вы принадлежите?
  • Подали ли вы когда-нибудь иск о компенсации работнику? (Вы не можете задавать этот вопрос или другие связанные с ним вопросы на этапе предварительного предложения.)
  • Какие у вас инвалидности?
  • У вас СПИД или вы ВИЧ-инфицированы? (Не существует приемлемого способа узнать об этом или любом другом заболевании.)

Кроме того, интервьюер не должен задавать вопросы об арестах, которые привели к осуждению , а не .Некоторые штаты также запрещают работодателям спрашивать кандидатов о судимости, связанной с марихуаной, которым исполнилось два года или более. И работодатели никогда не должны просить соискателя предоставить фотографию — даже если в запросе четко указано, что предоставление фотографии является необязательным, а не обязательным.

См. :

Тренинг-презентация для собеседований

Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу

Федеральные законы, запрещающие дискриминацию при работе

Проведение собеседования

Способ, которым специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут проводить собеседование с кандидатами определение лучших кандидатов на работу.Успешное и эффективное собеседование — это такое собеседование, в котором и интервьюер, и собеседник получают точную информацию и могут принять обоснованные решения о пригодности кандидата для работы. См. Обучающую презентацию «Основы эффективного собеседования».

Процесс собеседования может вызвать стресс как у интервьюера, так и у интервьюируемого. Соискатель нервничает — это нормально, поэтому интервьюеры должны попытаться успокоить человека с того момента, как он или она входит в комнату.Помогая интервьюируемому чувствовать себя расслабленно и комфортно, интервьюер имеет больше шансов получить четкое представление о способностях и личности кандидата.

Перед тем, как приступить к заданию заранее подготовленных вопросов, интервьюер может ослабить напряженность, побудив заявителя рассказать об определенном интересе — возможно, о чем-то из его резюме. На этом этапе интервьюер может также захотеть повторить позицию и то, что она влечет за собой. Это может помочь соискателю более грамотно ответить на вопросы и еще раз подумать, действительно ли он или она интересуются этой работой.

Управление собеседованием

Чтобы собеседование было максимально полезным в процессе принятия решения о приеме на работу, интервьюер должен постоянно сохранять полный контроль над собеседованием. Установление и поддержание контроля требует, помимо хороших методов опроса, эффективных навыков слушания.

Эффективное слушание — непростая задача отчасти потому, что люди часто больше сосредоточены на том, что они говорят, чем на том, что они слышат. Главное для интервьюера — как можно меньше говорить.Один из подходов к эффективному слушанию — это пересказ золотого правила: слушайте других так, как если бы они слушали вас. Вот несколько советов по эффективному прослушиванию:

  • Сведите к минимуму внутренние и внешние отвлекающие факторы; сосредоточьтесь только на том, что говорит заявитель.
  • Прослушайте полный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос.
  • При необходимости уточните ответы кандидата и спросите, нужна ли дополнительная информация. Иногда интервьюерам может быть полезно переформулировать ответ заявителя своими словами.
  • Наблюдайте за выражением лица и языком тела интервьюируемого.

Поощрение общения

Чтобы получить от заявителя как можно больше информации, интервьюер должен создать атмосферу, способствующую общению. Ниже приведены предложения по налаживанию взаимопонимания и стимулированию обсуждения:

  • Выделите тихое место для интервью.
  • Запланируйте достаточно времени, чтобы интервью не было торопливым.
  • Сообщите кандидату заранее о месте и времени собеседования.
  • Приветствуйте кандидата приятной улыбкой и крепким рукопожатием. Представьтесь и представьтесь всем, кто будет участвовать в интервью.
  • Попросите разрешения записать интервью или делать заметки.
  • Начните в комфортной атмосфере для кандидата.
  • Обозначьте цели и структуру интервью.
  • Попробуйте задавать вопросы, которые облегчат обсуждение. Избегайте вопросов, требующих ответа только «да» или «нет». Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидат имел возможность говорить свободно.
  • Задавайте только вопросы, связанные с работой. Избегайте личных, личных и дискриминационных вопросов.
  • Начните с простых вопросов и постепенно переходите к более сложным или поисковым вопросам.
  • Задавайте только один вопрос за раз.
  • При необходимости повторите вопрос, но постарайтесь не перефразировать его.
  • Не вести, не подсказывать, не прерывать и не помогать кандидату найти ответ.
  • Избегайте выражений лица, которые могут привести к ответу.
  • Внимательно слушайте ответы кандидата.
  • Проверка способности соискателя управлять командой и работать в ней.
  • Оцените, соответствует ли кандидат культуре организации.

Дополнительные вопросы

Задание дополнительных вопросов — также называемых зондированием — может быть необходимо, когда интервьюер не полностью понимает ответ, когда ответы расплывчаты или двусмысленны, или когда интервьюер требует от кандидата более конкретной информации .

Пробные вопросы, предлагающие более подробную информацию, часто начинаются с «что» или «как».«Вопросы, побуждающие к личному размышлению, часто начинаются с« ты »или« ты ». Вопросы, начинающиеся с« почему », могут заставить респондента занять оборонительную позицию или дать мало полезной информации и потребовать дополнительных исследований.

Полезно быть знакомым с некоторыми методами исследования. Вот несколько примеров:

  • Не могли бы вы рассказать мне больше о …?
  • Я не совсем уверен, что понял. Не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее?
  • Я не уверен, что вы имеете в виду.. . Не могли бы вы привести мне несколько примеров?
  • Не могли бы вы подробнее рассказать о своем мнении по этому поводу?
  • Вы упомянули. . . Не могли бы вы рассказать мне об этом поподробнее? Что вы думаете об этом?
  • Это то, что я думал, что слышал. . . Я вас правильно понял?
  • Я слышу, как вы говорите. . .
  • Можете привести пример. . . ?
  • Что заставляет вас так себя чувствовать?
  • Вы мне только что рассказали. . . Я также хотел бы знать о.. .

Вопросы для размышления

Вопросы для размышления разработаны, чтобы помочь интервьюеру глубже понять ответы кандидата. Такие вопросы редко вызывают оборонительную позицию; кандидаты хотят, чтобы интервьюер понял их ответы. Вопросы для размышления могут начинаться с таких фраз, как:

  • Позвольте мне сказать вам то, что, как я думал, я слышал от вас. . .
  • Это заставило вас задуматься (или почувствовать). . . ?
  • Вы имеете в виду.. . ?

Потенциальные плюсы вопросов на размышление разнообразны. Они могут:

  • Продемонстрировать заявителю, что его ответы понятны.
  • Перефразируйте ответ заявителя более четким или четким языком.
  • Сообщите кандидату, что интервьюер уделяет ему внимание.
  • Предоставьте заявителю дополнительную возможность подробно рассказать о своих ответах.

Завершение интервью

Популярный метод закрытия интервью — сказать, что интервью заканчивается, и предложить кандидату возможность задать вопросы.Это позволит кандидату получить разъяснения по аспектам должности и условиям найма, таким как часы, заработная плата и льготы. Интервьюер должен отвечать на вопросы кандидата максимально откровенно. Если сейчас неподходящее время для обсуждения компенсации — возможно, присутствуют и другие, — интервьюер может предложить дальнейшее обсуждение. Интервьюеры должны быть готовы предоставить документы, описывающие компанию и ее преимущества. См. Рекрутеры должны быть готовы ответить на эти вопросы кандидатов.

Завершая собеседование, интервьюер может пожелать:

  • Спросить, заинтересован ли кандидат в работе, на основе информации, предоставленной во время собеседования.
  • Спросите о наличии.
  • Спросите список людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций.
  • Объясните временные рамки для остальных интервью, последующие этапы процесса и время, когда будет принято решение.
  • Объясните, как связаться с интервьюером и когда ожидать ответа от него или нее.
  • Подведите кандидата к двери и поблагодарите человека за интервью.

Такие шаги могут гарантировать, что кандидат оставит положительное впечатление об интервьюере и организации. После собеседования интервьюер должен обновить таблицы оценок для всех активных кандидатов. См. Форму оценки кандидата .

Дополнительные соображения

Помимо уже обсужденных общих аспектов подготовки и проведения собеседований при приеме на работу, необходимо рассмотреть еще несколько вопросов.К ним относятся вероятность того, что кандидат может быть чрезмерно подготовлен к собеседованию, что повлияет на впечатления, которые он или она создает; вопрос о том, нужно ли и как делать записи во время собеседования; и методы работы с кандидатами после первоначальных собеседований.

Чрезмерная готовность

Чрезмерно подготовленный кандидат может стать загадкой для менеджеров по найму, которые пытаются определить, подходит ли кандидат для должности и организации. Соискатели работы могут узнать из книг, журнальных статей и веб-сайтов не только, какие вопросы ожидать, но и какие ответы на них дать.Определение того, дает ли кандидат правдивый ответ на конкретные вопросы, может быть столь же сложной задачей для интервьюеров. Однако есть несколько методов, которые могут быть полезны:

  • Проведите небольшое исследование, чтобы определить, есть ли вопросы, которые вы задаете, на популярных веб-сайтах, посвященных подготовке к собеседованию. Если да, но интервьюер по-прежнему считает важным задавать эти вопросы, он или она может подумать, как подтолкнуть кандидатов к выходу за рамки их заранее подготовленных ответов.
  • Задавайте дополнительные вопросы.Продолжайте задавать вопросы, пока кандидат не даст ответ, который звучит искренне и вдумчиво, а не изученным и подготовленным.
  • Не сбивайтесь с пути и не задавайте не относящиеся к делу вопросы, пытаясь создать вопросы, которые не вызывают отрепетированных ответов.
  • Учтите, что отрепетированные ответы могут быть законными и информативными. Тот факт, что заявитель подготовил ответ, не обязательно означает, что заявитель ведет себя неискренне или неправдиво.

См. Как я могу вырезать отрепетированные ответы во время интервью и узнать больше об этих кандидатах?

Ведение записей

Существуют различные школы ведения записей во время собеседований.Некоторые эксперты говорят, что это отвлекает интервьюера; другие говорят, что для документирования необходимо делать записи как во время интервью, так и после него. Хотя, похоже, нет единого мнения по этому вопросу, многие эксперты советуют работодателям избегать практики написания заметок непосредственно в заявках или резюме, поскольку они могут использоваться для поддержки заявления заявителя о дискриминации. См. Есть ли проблема с написанием заметок непосредственно в приложениях или резюме?

Заметки о навыках или опыте соискателя, связанных с рассматриваемой работой, могут быть записаны на отдельном листе оценки собеседования для достижения цели точной записи информации с собеседования.Однако никогда не следует делать отметки о физических характеристиках или внешнем виде заявителя или о любой другой области потенциальной юридической ответственности. Ведение заметок должно ограничиваться ненавязчивыми комментариями о квалификации и навыках соискателя в зависимости от должности.

Последующие интервью

Организации часто возвращают определенных кандидатов на второе или даже третье собеседование по ряду причин. Иногда работодатель может захотеть подтвердить, что кандидат является идеальным кандидатом на должность, или работодатель может попытаться выбрать между двумя или более квалифицированными кандидатами.

Интервьюер проводит первое собеседование для отбора кандидатов на основе их общей квалификации. После того, как интервьюер сузит выбор до конкретных кандидатов, ему или ей необходимо применить дополнительные методы отбора на уровне последующего собеседования, чтобы дополнительно установить конкретные качества кандидата и его потенциальную культурную пригодность. Последующее собеседование также дает кандидатам возможность дополнительно изучить, является ли компания той организацией, в которой они хотят работать.

На этапе последующего собеседования интервьюер должен иметь в виду конкретные цели и, возможно, пожелает пригласить других сотрудников для участия в собеседовании.

Последующее собеседование обычно является последним шагом перед тем, как предложить кандидату предложение о работе. Если кандидат пройдет проверку, работодатель сделает предложение устно и письменно.

Общение с невыбранными кандидатами

Сопровождение с кандидатами, которые не были отобраны на должность, особенно с теми, кто прошел собеседование, является профессиональной вежливостью, которую нельзя упускать из виду.Предоставление этим кандидатам уважительного письма с отказом может поддержать добрую волю и повысить вероятность того, что кандидат рассмотрит будущие вакансии в вашей компании, которые могут быть более подходящими. См. Раздел «Почему кадровый« привидение »тратит ресурсы компании и что работодатель должен сказать кандидату, который не выбран на эту должность?

Как провести собеседование

Научиться эффективно проводить собеседование может быть непросто, но найм лучшего кандидата — достойная награда.

Используйте это руководство и контрольный список собеседований для работодателей, чтобы улучшить свои навыки собеседования:

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу

Измените и используйте этот контрольный список, чтобы помочь вам подготовиться к собеседованию:

Хорошая идея — выделить время до и после собеседования. Таким образом, вы сможете с комфортом приветствовать кандидатов и избежать необходимости выгонять их по окончании собеседования.

Создание эффективных вопросов для собеседования

Большая часть вашей подготовки к собеседованию состоит в том, чтобы решить, какие вопросы задать кандидатам.Вы можете найти множество вопросов для собеседований, отсортированных по должностям и типу, в онлайн-библиотеках. Вот несколько советов по эффективной оценке кандидатов:

  • Свяжите вопросы собеседования с требованиями работы. Составьте несколько вопросов, чтобы оценить каждый навык, который вам нужен.
Новый мир труда

Знаете ли вы, что привлечение кандидатов будет одной из самых больших проблем в мире рекрутинга после COVID?

Узнать больше

Экспериментируйте с другим форматом интервью

Неструктурированные собеседования, которые протекают как дружеские беседы, делают процесс приятным как для кандидатов, так и для интервьюеров.Но это не самый эффективный способ нанять лучшего кандидата.

Структурированные собеседования позволяют лучше прогнозировать эффективность работы, они более надежны с юридической точки зрения и лучше подходят для ведения учета. Во время структурированного собеседования вы задаете одни и те же вопросы всем кандидатам в определенном порядке и оцениваете их по заранее определенной шкале оценок. В вашей системе отслеживания кандидатов могут быть встроенные контрольные списки или оценочные листы собеседований, которые помогут вам таким образом оценивать кандидатов.

Связанные : Плюсы и минусы оценочных карточек собеседований

Практикуйте свою подачу

И интервьюеры, и кандидаты оценивают друг друга во время собеседований.Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для этой должности, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать на вас. Если их не убедят, они могут в конечном итоге отклонить ваше предложение о работе.

Подготовьте контрольный список для продажи своей компании и должности, на которую вы нанимаете. Вы можете включить:

  • Как ваша компания пытается выполнить свою миссию.
  • Любые объявленные планы по расширению или улучшению вашей компании.
  • С какими проблемами может столкнуться человек, работающий на должности, на которую вы нанимаете, и как ваша компания поддерживает своих сотрудников (например,грамм. обучение, наставничество.)
  • Как эта должность вписывается в вашу организационную структуру и способствует успеху вашей компании.

Кроме того, послушайте, какие кандидаты указывают, что они ищут работу, чтобы персонализировать вашу презентацию.

Боритесь со своим предубеждением

Мы все склонны к когнитивным предубеждениям. Всего несколько десятилетий назад те, кто брал интервью у музыкантов для вступления в оркестр, невольно принимали предвзятые решения о найме, в результате чего почти все оркестры были мужскими.Они наняли больше женщин, когда начали использовать методы найма вслепую.

Вот как бороться с предвзятостью в процессе собеседования:

  • Узнайте больше о том, как работают предубеждения. Изучите предубеждения, чтобы найти экземпляры, которые могут их активировать. Вы можете посмотреть похожие видеоролики, например, этот сатирический видеоролик от консалтинговой фирмы McKinsey & Company, в котором рассказывается, как женщины сталкиваются с неосознанными предубеждениями на работе:

  • Определите свои собственные предубеждения .Несмотря на благие намерения, предубеждения могут помешать вашему процессу найма. Пройдите один из тестов неявных ассоциаций Гарварда, чтобы выяснить, есть ли у вас скрытые расовые, религиозные или сексуальные предубеждения.
  • Научитесь отбрасывать «шум» (не относящаяся к делу информация). Спросите себя, действительно ли определенные характеристики влияют на эффективность работы кандидата. Например, одежда кандидатов может иметь значение для руководителей продаж, которые обычно работают с клиентами, но не в такой степени для разработчиков.
  • Замедлите принятие решений . Интервьюеры часто принимают решение о кандидате очень рано на собеседовании. Не торопитесь и потом сверьтесь со своими записями, чтобы составить мнение о кандидатах.
  • Акцент на характеристиках работы . Если вы хотите оценить навыки программирования на Java, используйте задания или попросите кандидатов решить задачи на доске. Спросить, в какой школе они учились, чтобы научиться программировать, может быть не столь убедительным доказательством их навыков.
  • Не принимайте на работу по своему собственному имиджу . Интервьюеры часто нанимают «мини-мес», которые представляют кандидатов, похожих на них (например, имеющих те же хобби). Менеджеры по найму, нанимающие «мини-мес», упускают лучших кандидатов, создают однородные команды, теряют преимущество разнообразия и терпят поражение. восполнить пробелы в командных навыках.

Обратиться за советом

Найм не обязательно должен быть одиноким. Рекрутеры могут стать отличными союзниками при обучении проведению собеседований.Спросите их совета, когда захотите:

  • Составьте свой собственный контрольный список для собеседований с работодателем.
  • Построить взаимопонимание с кандидатами.
  • Просмотрите вопросы на собеседовании.
  • Проведите имитацию собеседований, чтобы улучшить свои навыки собеседования.
  • Организуйте официальные учебные курсы с профессиональными организациями.

Рекрутеры также могут помочь вам сохранить законность собеседования. Например, незаконно спрашивать собеседника, планируют ли он иметь детей, даже если ваша цель — завязать светскую беседу.Хороший рекрутер не посоветует задавать этот вопрос.

Улучшение навыков проведения собеседований требует времени, но оно того стоит. Эффективные собеседования еще на один шаг приблизят вас к найму нужных людей для усиления вашей команды.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 689e49dcda43358f.

советов по собеседованию | Мое будущее

После того, как вы составили резюме, написали отличное сопроводительное письмо и запланировали собеседование, самое время встретиться с интервьюером и получить должность, на которую вы претендовали.Это руководство поможет вам подготовиться к важному дню собеседования.

Перейти к разделу

Знай свою цель

Компаниям нравятся кандидаты, которые знают, чего они хотят от работы. Они также впечатлены тем, кто провел исследование до того, как прийти на собеседование. Приложите усилия, чтобы изучить интересующую вас организацию, и вы окажетесь впереди конкурентов.

Чтобы получить представление о том, как видит себя интересующая вас организация, зайдите на их корпоративный веб-сайт и прочтите об истории компании и планах на будущее.На веб-сайтах компаний, наряду с их официальными страницами в социальных сетях, часто есть фотографии сотрудников или сообщения о бизнесе, которые дадут вам некоторое представление о культуре компании. Вы также можете прочитать брошюры и годовые отчеты компании, если они стали общедоступными. Независимо от размера компании, вы можете выполнить поиск в Интернете по названию организации и прочитать любые статьи, в которых компания могла упоминаться. Например, вы можете обнаружить, что организация недавно участвовала в благотворительном мероприятии или судебном процессе.

Вам также может быть интересно узнать, что другие люди думают об интересующей вас организации. В наши дни большинство организаций так или иначе оцениваются и проверяются онлайн-пользователями. Просто будьте осторожны с тем, что вы читаете, потому что любой может опубликовать свое мнение, независимо от того, является ли оно точным или нет. Кроме того, Better Business Bureau — это организация, которая помогает людям находить заслуживающие доверия предприятия и благотворительные организации и может сообщить вам, является ли интересующая вас организация членом или нет.

По мере того, как вы проводите это исследование, вы можете начать разрабатывать вопросы и брать их с собой на собеседование.

Познай себя

Во время собеседования ваша задача — продать себя, поэтому вам необходимо достаточно хорошо знать свои навыки, чтобы делать это эффективно. Связать свои навыки с потребностями компании — лучший способ получить работу.

Составьте список своих достижений, а затем подумайте, какие навыки потребовались для их выполнения. Требовалось ли присмотр за детьми психологической чувствительности? Потребовались ли навыки убеждения для продажи кухонных ножей? Требовали ли занятия спортом в школе и поддержание высокого среднего балла сильных навыков тайм-менеджмента? Просмотрите свой список навыков и доработайте его до «пакета», который вы сможете легко объяснить за пару минут.

И не забывайте продавать себя как личность. Большинству организаций нужны честные, умные, дружелюбные, мотивированные и ответственные сотрудники. Вы хорошо общаетесь с людьми? Вы умны и сознательны? Целеустремленный? Например, проявили ли вы решимость вернуться на склоны после того, как сломали ногу, катаясь на лыжах? Опять же, после того, как вы составите свой список, уточните его, чтобы вы могли объяснить свои личные активы через минуту или две. Также разумно помнить, что все, что вы говорите, является частью собеседования, даже если вы закончите обедом или в непринужденной обстановке.

Практика

Вы можете составить сколько угодно списков, но ничто не заменит репетиции того, как вы будете вести собеседование. Попросите вашего родителя, брата, сестру или друга взять на себя интервью и дайте ему или ей список вопросов, которые можно задать вам, особенно сложных (см. Некоторые примеры ниже). Вы получите пользу и обретете уверенность в том, что обдумаете ответы, и, возможно, сможете применить их к вопросам, которых вы не ожидали.

Если вы не можете ответить на вопрос, просто скажите, что не знаете.Затем скажите, что вопрос — это то, над чем вы хотели бы больше подумать, и что вы хотите узнать, что для этого нужно. Работодатель будет уважать того, кто честно и открыто говорит о своих ограничениях.

Вот несколько примеров вопросов для собеседования:

  • Каковы были ваши обязанности на последней работе (или в школе, если это ваша первая работа)?
  • С какими серьезными проблемами и проблемами вы столкнулись? Как вы с ними справились?
  • Что принесло наибольшее / наименьшее вознаграждение?
  • Что было самым большим достижением / неудачей на этой должности?
  • Каково было работать с вашим руководителем? В чем были его или ее сильные и слабые стороны?
  • Почему вы уходите с работы?
  • Чем вы занимались с последней работы?
  • Кем вы видите себя через пять лет?
  • Почему мы должны вас нанять?
  • Почему вы хотите здесь работать?
  • Что вас мотивирует?
  • Как вы расставляете приоритеты задач?
  • Вы предпочитаете работать один или в группе?
  • Опишите свою идеальную работу.
  • Опишите вашу идеальную рабочую среду.
  • Обсудите ситуацию, в которой вам пришлось разрешить конфликт.
  • Обсудите ситуацию, в которой вам пришлось продемонстрировать навыки командной работы / лидерства.
  • Опишите ситуацию, когда вы потерпели неудачу.
  • Опишите ситуацию, когда вы поставили цель и достигли ее.

Кроме того, помните о языке своего тела. Если вы можете записать себя на видео, используйте его для практики. В противном случае подойдет зеркало или обратная связь от родителей, брата, сестры или друга.

Движения кистей и кистей не должны быть слишком большими. Не трогайте, не трясите ногой и не касайтесь пальцами. Это непрофессионально и может отвлечь вашего потенциального работодателя. Ваша поза должна быть расслабленной, но настороженной. Не сутулитесь; Если вам скучно, интервьюер решит, что вам будет скучно и на работе.

Сообщайте интерес и энергию. Будь собой. Ваш потенциальный работодатель знает, что вы нервничаете, но постарайтесь не делать это настолько очевидным, чтобы это отвлекало.

Нарядите деталь

Профессионально выглядеть значит выглядеть респектабельно.Посетите веб-сайт компании и найдите фотографии сотрудников, чтобы получить представление об общем дресс-коде. Хотя костюм почти всегда уместен в корпоративной обстановке, иногда он не имеет смысла для организации. Что бы вы ни выбрали, оно должно быть чистым, гладким, скоординированным и подходящим. Юбки не должны быть выше колен, рубашки не должны быть слишком низкими, а украшения должны быть умеренными. Рубашки также должны закрывать все плечо — без майок. Даже работодатели, которые не просят своих сотрудников одеваться, оценят, что вы сделали все возможное.

Что касается обуви, кроссовки и шлепанцы должны оставаться дома. Ношение обуви с открытым носком может быть модным, но это неуместно, пока вы не получите работу. В зависимости от того, что вы узнали о дресс-коде компании, было бы неплохо удалить пирсинг (кроме небольших традиционных сережек) и убедиться, что все татуировки скрыты под вашей одеждой.

Уход за телом — тоже часть вашего «наряда». Обязательно освежитесь перед собеседованием, но не перегружайте своего потенциального работодателя любимыми духами или одеколоном.Найдите дополнительное время, чтобы почувствовать себя уверенно в своей внешности, и между вами и работой вашей мечты станет на одну вещь меньше.

В некоторых случаях работодатель перезвонит вам для повторного собеседования. Думайте позитивно и планируйте наперед — убедитесь, что у вас есть несколько профессиональных нарядов.

Приходите рано

Это может показаться очевидным, но если вы не успеете на собеседование, игра окончена. Раннее прибытие на собеседование производит хорошее впечатление на интервьюера и позволяет вам сделать несколько глубоких вдохов, систематизировать свои записи, освежить в памяти любые моменты, которые вы сочли трудными в своей практике, и просмотреть любые материалы компании, которые могут быть доступны в зал ожидания.Это также позволяет вам при необходимости пользоваться туалетом, освежить дыхание и в последний момент внести коррективы в внешний вид.

Независимо от вашего вида транспорта, убедитесь, что у вас есть маршруты к целевой организации, а также резервный маршрут на случай неожиданных препятствий, таких как пробки или задержка в метро. Кроме того, имейте номер телефона, по которому можно будет уведомить, если вы опаздываете.

Если можете, проведите пробный запуск за несколько дней до собеседования: отправляйтесь в целевую организацию и убедитесь, что вы знаете, как добраться до двери, не заблудившись.Планирование наперед означает, что вы будете чувствовать себя лучше и будете более расслабленными на собеседовании.


Произведите хорошее первое впечатление

Потенциальные работодатели ищут уверенного, напористого и дружелюбного человека, и они воспользуются этой возможностью, чтобы убедиться, что вы подходите. Вы захотите следовать этим быстрым советам всякий раз, когда встречаетесь с кем-либо в вашей целевой организации, особенно с человеком, который будет брать у вас собеседование:

  • Посмотрите этому человеку в глаза, протягивая правую руку для рукопожатия.
  • Крепко, но легко пожать ему руку; постарайтесь, чтобы паутина вашей руки коснулась его или ее.
  • В то же время улыбнитесь и скажите что-нибудь восторженное, например: «Здравствуйте, мистер Бирнс. Приятно познакомиться!»
  • По дороге в его или ее офис немного поговорите о погоде, о том, как хорошо выглядит вестибюль. Избегайте политики или неприличного юмора (расовые, этнические или религиозные шутки). Светская беседа установит позитивное взаимопонимание, и остальная часть интервью будет более естественной и менее похожей на то, что вас поджаривают.
  • Будьте вежливы со всеми, кого встречаете; Никогда не знаешь, кто замолвит за тебя словечко после того, как ты уйдешь из офиса.

Отвечайте честно и хорошо

Вам зададут несколько вопросов, и есть несколько уловок, чтобы правильно на них ответить.

  • Не болтай. Краткие ответы с сильными сторонами лучше, чем беспорядочный лепет. Уважайте тот факт, что ваш интервьюер находит время в своем напряженном рабочем дне, чтобы встретиться с вами.
  • Смотрите интервьюеру в глаза, когда отвечаете.
  • Соберитесь с мыслями. Если вам нужно время, чтобы собраться с мыслями, чтобы ответить на конкретный вопрос, не стесняйтесь сказать: «Мне нужно подумать об этом на мгновение» или «Это отличный вопрос».

Интервьюер будет уважать вашу честность и ваше желание дать обстоятельный ответ. Если вопрос особенно сложен, постарайтесь вспомнить, как вы подходили к подобным вопросам во время практики. Если вы ничего не понимаете, будьте честны, но определенно положите свой ответ.Немного юмора в умеренных количествах тоже никогда не помешает.

Будьте собой

Во время интервью позвольте проявиться вашей истинной личности. Обученные интервьюеры быстро находят актеров, и они вряд ли наймут кого-то, кому они не могут доверять.

Гордитесь уникальным набором талантов, мотиваций и навыков, которые делают вас индивидуальностью. Верьте в свою способность учиться, расти, развиваться. Покажи «настоящего себя», и ты будешь на пути к найму.

Задавайте вопросы

Обычно в конце собеседования вас спрашивают, есть ли у вас какие-либо вопросы.Если вы чего-то не спросите, это может быть воспринято как признак отсутствия подготовки или интереса. Поэтому подготовьте несколько вопросов перед собеседованием и делайте заметки во время собеседования, чтобы отслеживать вопросы, которые вы, возможно, захотите задать.

Есть две области, о которых вам следует узнать — организация и сама работа. Вы четко понимаете обязанности на работе? Если нет, попросите разъяснений. Вы видите, какое место занимает работа в структуре организации? Какая рабочая среда? Есть ли путь для продвижения?

Если все остальное не помогает и вы не можете придумать, о чем спросить, проверьте свои записи и попросите своего интервьюера дать разъяснения или дополнительные сведения о том, что он или она уже затронул.Это покажет, что вы обратили внимание и были заинтересованы в том, что он сказал вам. Если это кажется уместным, спросите своего собеседника, что ему больше всего нравится или меньше всего нравится в работе в этой компании — вы можете узнать о чем-то, о чем иначе не узнали бы.

Убедитесь, что вы знаете, что делать дальше после собеседования. Собираются ли они с вами связаться? Когда они думают, что сделают это? Хотели бы они, чтобы вы связались с ними? Как лучше всего это сделать?

Конец собеседования — это также хорошее время, чтобы подчеркнуть, насколько вы заинтересованы в переходе процесса к следующему этапу и почему вы считаете себя идеальным кандидатом для этой работы.Вы можете усилить это чувство, попросив у интервьюера его или ее визитную карточку, чтобы вы могли связаться с ним или с ней.

Но не выпрашивайте работу; пусть ваше позитивное отношение и энтузиазм говорят за вас. Уходя, не забудьте снова пожать человеку руку и смотреть ему в глаза. И, конечно же, не забудьте поблагодарить его или ее.

Follow Up

Ваше собеседование не окончено, когда вы выйдете за дверь. Как только вы вернетесь домой, напишите короткое благодарственное письмо своему интервьюеру.Скажите ему или ей, что вы цените время, которое он или она провели с вами, и возможность узнать больше о работе и организации. Традиционно благодарственная записка относится к аккуратно написанной от руки карточке, отправленной по почте на адрес организации, но также приемлемо (и ожидается) послать благодарственное письмо вашему интервьюеру. Если вы обещали прислать что-то еще — например, образцы письма или другую копию своего резюме — обязательно приложите это. Сделайте заметку краткой и подтвердите свое понимание следующего шага.

Обязательно выполните. Если в записке вы говорите, что позвоните им во вторник, обязательно сделайте это. Если вы хотите добавить что-то, что вы забыли сказать в интервью, сейчас самое время и место. Если вы не получили визитную карточку интервьюера перед отъездом, найдите другой способ убедиться, что вы правильно написали его или ее имя (имена). Если его невозможно найти на веб-сайте компании или в LinkedIn, позвоните администратору, чтобы он или она произнес это слово за вас. Если не указано иное, оставайтесь на связи с представителем отдела кадров после собеседования и подумайте также о том, чтобы отправить ему или ей благодарственную записку.

Вы удивитесь, сколько кандидатов никогда не проявят такой простой любезности. Отправьте благодарственное письмо, и вы выделитесь из толпы.

Типичный формат интервью | Карьера и профессиональное развитие

Большинство собеседований включают следующие этапы:

1. Вводный этап. | предполагаемая продолжительность — несколько минут.

Интервьюер поприветствует вас и установит взаимопонимание. При встрече протягивайте руку для рукопожатия. Внимательно слушайте имя вашего интервьюера.Назовите свое полное имя и не говорите слишком быстро. В это время интервьюер получает очень важное первое впечатление о вас, основанное на вашем приветствии и представлении, рукопожатии, внешности и манере поведения.

Может быть, состоится дружеский светский разговор, когда вас встретят и проводят в комнату для интервью. Будьте внимательны к сигналам, слушайте и давайте короткие ответы. Например, если вас спросят, есть ли у вас проблемы с маршрутом к офису, ответьте, что нет. (Если заблудились, объяснять не надо.)

Сядьте, когда вам будет велено это сделать, не раньше.

Обращайтесь к своему интервьюеру: Ms./Mr./Dr. [фамилия]. Если ваш интервьюер настаивает на том, чтобы к нему обращались по имени, вы можете это сделать. Не называйте его / его имя до тех пор, пока об этом не скажут. Уместно начинать с формальностей и переходить к менее формальным. Если вы начнете неформально, а это не приветствуется, это может быть неловко и неловко.

Может быть краткое обсуждение логистики, того, что произойдет во время собеседования, проверка того, что интервьюер и кандидат имеют соответствующую информацию и т. Д.Вы можете предложить обновленную копию своего резюме и любые другие документы, которые вас попросили принести.

2. Информация интервьюера кандидату. | расчетная продолжительность составляет несколько минут.

Интервьюер может дать вам дополнительную информацию о должности или организации. В идеале вы должны были получить большую часть этой информации заранее, потому что она вам нужна для подготовки к собеседованию. Однако интервьюер может предоставить более актуальную или подробную информацию.

Для собеседований на территории кампуса некоторые работодатели проводят информационные сессии, обычно вечером накануне собеседования, чтобы заранее поделиться этой информацией. Таким образом, можно потратить больше времени на то, чтобы познакомиться с вами, и интервьюеру не придется повторять одну и ту же информацию снова и снова с отдельными студентами. Если предлагается информационная сессия, сделайте ее приоритетной, если сможете; это в ваших интересах быть там.

3. Вопросы интервьюера (ов) кандидату. | большую часть времени собеседования.

Подготовьтесь к широкому спектру типичных вопросов собеседования и будьте готовы подумать, если вопрос вас удивит.

Целью собеседования является определение:
— Есть ли соответствие между вашей квалификацией и требованиями работы;
— Если вам действительно интересны работодатель и работа; и
— Если между вами и работодателем есть хорошие отношения.
Итак, вы должны прийти на собеседование, зная себя, зная область / отрасль, зная работодателя и зная должность.

Хотя вас могут спросить о вашем понимании вопросов, связанных с вашей карьерной сферой, собеседование не является тестом или викториной, чтобы проверить, запомнили ли вы правильные ответы. Это возможность продемонстрировать свою подготовку и свой мыслительный процесс.

Поведенческие вопросы [которые просят вас описать, как вы вели себя в прошлом] используются, потому что прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения.

Сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать для работодателя, а не на том, что он может сделать для вас.

Представить положительную информацию; не сосредотачивайтесь на том, чего у вас нет.

Будьте краткими, но при этом обстоятельно отвечайте на вопросы; не заставляйте интервьюера слишком много работать, чтобы получить от вас информацию. Если интервьюер говорит больше, чем вы, это может указывать на то, что вы не даете полных ответов.

4. Возможность для вас как собеседника задать вопросы. | предполагаемая продолжительность — несколько минут.

Интервьюеры ожидают, что у кандидатов возникнут вопросы.Отсутствие такого сообщения отправит сообщение, что вы не были подготовлены или заинтересованы. Если на все вопросы, которые вы хотели задать, уже были даны ответы, вы можете объяснить это (и поблагодарить интервьюера за предоставленную информацию).

5. Заключение. | предполагаемая продолжительность минуты или нескольких.

Перед тем, как вы уйдете, интервьюер должен объяснить, каковы следующие шаги в процессе приема на работу в организацию (если это еще не объяснено), что еще ожидается от вас, а также когда и как работодатель свяжется с вами в следующий раз.

Перед отъездом поблагодарите интервьюера за его / его внимание и внимание. Встаньте, когда вы предлагаете рукопожатие. Будьте любезны и сердечны со всеми людьми, с которыми вы встречаетесь, уходя.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *