Как понять зарплата сдельная: Что значит сдельная зарплата в 2020 году

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Современные виды оплаты труда и системы заработной платы

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель. Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается. Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Существует три системы заработной платы:

1. Тарифная.
2. Бестарифная.
3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей. При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д. Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы. Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной. С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат. В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда: кратко о главном

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Отличие сдельной заработной платы от фиксированной – Hussle

Система оплаты труда — важный элемент реализации репродуктивно-мотивационной функции управления бизнесом. Эволюция этой системы формулирует вечный поиск компромисса между работником и работодателем, баланса их интересов, повышения производительности. Ведь многослойность данной проблемы не позволяет втиснуть ее в рамки цифр: размер зарплаты далеко не всегда является гарантом высокой продуктивности. Поэтому важно не только то, сколько вы платите своим сотрудникам, но и то, по каким правилам происходит начисление зарплаты.

Существуют два основных способа оплаты труда: сдельная заработная плата и фиксированная. Современная система начисления зарплаты основана на комбинации этих двух форм. При том что в разные периоды индустриализации преобладали те или иные формы, стоит учитывать, какая из них удовлетворяет потребностям отдельного бизнеса. Для работника и его работодателя зарплата выполняет разные функции: для первого — стимулирующую, для второго — репродуктивную. А потому при выборе принципов финансового поощрения своих сотрудников нужно обеспечить реализацию обеих. В связи с этим Hussle намерен разобраться в достоинствах и недостатках каждого из способов начисления заработной платы и выяснить, что наиболее актуально для текущей ситуации на рынке.

Сдельная заработная плата

На первый взгляд, сдельная зарплата полностью отвечает интересам работника и работодателя. Величина гонорара первого напрямую зависит от количества выполненной им работы, изготовленных товаров, оказанных услуг. Казалось бы, все логично.

Действительно, прямая связь между результатом труда и величиной вознаграждения является главным преимуществом сдельной зарплаты. Интересы работодателя успешно реализуются прежде всего потому, что работник сам заинтересован в увеличении своей производительности. Это значит, что руководитель может освободить себя от постоянного контроля качества работы своих подчиненных. Ведь если кто-то из них начнет хуже работать, то закономерно сократится и его заработок, что перекладывает риск низкой производительности с работодателя на работника. И если взять за основу тот факт, что каждый сотрудник старается заработать больше, то сдельная оплата труда выглядит драйвером экономического развития.

Кроме того, такой способ оплаты труда устраняет проблему перераспределения работы внутри коллектива. Если, например, один из сотрудников заболеет или просто не захочет браться за определенную работу, то его обязанности легко можно делегировать другому, поскольку интерес последнего будет обеспечен дополнительным заработком. Любое недовольство персонала по поводу несправедливого распределения вознаграждений внутри компании также будет сведено на нет: больше получает тот, кто больше работает. И в этом смысле сдельная зарплата является индикатором таланта сотрудника, его умения работать и приносить пользу.

Несмотря на то, что производительность работников, находящихся на «сдельщине», в среднем выше, чем у тех, кто получает оклад, данный способ начисления зарплаты во всем мире сокращается с середины прошлого века. Так, например, в США в период 1950–70 гг. их доля снизилась с 70 до 30 %, а во Франции с начала 60-х гг. по наше время — с 40 до 15 %. Причина этого может крыться в ряде недостатков сдельной оплаты труда, сулящих некоторые проблемы как для работников, так и для работодателей.

Проблема первая. Стоит учитывать, что результат работы одного человека может зависеть от множества факторов, ему неподвластных: оснащенность рабочего места, качество оборудования, перебои с поставками, погодные условия. Имеет значение и общая организация работы в компании — то, как удается взаимодействовать с коллегами, их эффективность и профессионализм.

Привязанность частной продуктивности к общей может дискредитировать саму концепцию, предполагающую личную инициативность ради увеличения своей зарплаты. Перекладывание производственного риска с руководителя на работника, о котором мы говорили вначале, способно привести к деструктивной автономии рабочего процесса. Работодатель может потерять бдительность в чрезвычайной ситуации, пустив проблему на самотек, вместо того чтобы решать ее.

Проблема вторая. Не все аспекты работы могут быть измерены фактически. Как проанализировать, например, уровень честности сотрудника, его вежливости, дружелюбия или преданности компании? Фокусируясь на материальных результатах, работник будет стремиться улучшить лишь те показатели, от которых зависит его зарплата, совершенно игнорируя другие важные факторы профессионализма.

Проблема третья. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для владельцев бизнеса является риск потери качества в угоду количеству. Риск этот связан с тем, что работник в погоне за количественными показателями своей работы не будет в полной мере уделять должного внимания самому процессу оказания услуги. В результате затраты на контроль качества могут свести на нет экономию, которую как раз и предполагает сдельная оплата труда.

Проблема четвертая. Система сдельной оплаты труда привязывает работника к его индивидуальным показателям, игнорируя работу отдела или организации в целом, что подрывает коллективную мотивацию и групповую эффективность. У работника ослабевает чувство командной принадлежности — успех фирмы его интересует меньше, чем свой собственный. Такой сотрудник не нацелен на результат в долгосрочной перспективе — для него важно лишь то, сколько он зарабатывает сейчас. Поэтому одним из следствий сдельной зарплаты является высокая текучесть кадров.

Проблема пятая. Чрезмерная спешка работников повысить свою производительность может привести к нарушениям стандартов безопасности, увеличению травматизма, износу оборудования или неоправданному использованию сырья. Поэтому некоторые компании требуют от своих сотрудников применять в работе собственное оборудование или инструменты.

В связи с перечисленными недостатками системы индивидуального начисления заработной платы в последнее годы все больше стала практиковаться политика групповой мотивации с установкой плана для всего отдела или компании. Вознаграждение отдельного сотрудника при такой системе зависит от общих результатов работы. Это позволяет каждому члену коллектива интегрировать свои интересы в интересы всей команды, привязывая свой личный успех к успеху предприятия. Правда, здесь тоже есть определенные проблемы. Главная из них заключается в появлении «халтурщиков», чья лень и пассивность на работе компенсируется усердием остальных. Подобные проблемы особенно актуальны для больших компаний, а потому для их решения требуются дополнительные управленческие инструменты.

Фиксированная зарплата

То, что сегодня фиксированная оплата труда стала более популярной, чем раньше, объясняется и научно-техническим прогрессом, и изменениями принципов организации производства в целом. Выпуск продукции регламентируется прогнозом рентабельности, а потому необходимость работников производить больше, чем можно будет продать, отпадает сама собой. Технологизация рабочего процесса усредняет индивидуальные показатели продуктивности — теперь многое делают машины, а спрос идет на профессии с более глубокой специализацией. Вдобавок условия высокой конкуренции заставляют предпринимателей все больше гнаться за высоким качеством своей продукции, а не за ее количеством. Это снижает затраты на контроль рабочего процесса, а сотрудникам дает возможность ощутить принадлежность к общим интересам компании, обеспечивая сплоченность коллектива.

Стабильный заработок, свободный от производственных показателей, прогнозов погоды или надежности поставщиков, фокусирует интерес работника на успехе компании в большей степени, чем на своем собственном, что мотивирует его на долгосрочное сотрудничество. Но как и в случае со сдельной зарплатой, фиксированная имеет свои недостатки.

При фиксированной оплате труда человек фактически получает деньги за свое присутствие на работе. Побочный эффект данной тенденции очевиден: сотрудник лишен стимула делать свою работу лучше. Гонка за своими собственными результатами у него отпадает за ненадобностью: следующая зарплата у него будет такая же, как и прежняя. Это накладывает на работодателя необходимость контроля, но уже другого толка. Если при «сдельщине» нужно заботиться о качестве продукта, то здесь речь идет о выполнении работы в принципе.

Контроль должен осуществляться на всех этапах, в том числе необходимо проверять и количественные показатели. Данная ситуация заставляет мобилизовывать дополнительный ресурс, в частности кадровый. За отделом должно быть закреплено ответственное лицо, регулирующее целостность выполнения обязанностей каждым работником отдельно. Используя фиксированный способ оплаты труда, работодатель несет риск колебаний производительности персонала. Сегодня сотрудник работает хорошо, завтра — не очень; один старается, другой сидит в ожидании окончания рабочего дня. При этом зарплату оба получают одинаковую. Ситуацию усугубляет 22 статья Трудового кодекса РФ, предписывающая начислять равную зарплату сотрудникам одинакового ранга. В совокупности эти факторы препятствуют связи рабочего процесса с конечным результатом, демотивируют персонал, который не желает перерабатывать сверх нормы без изменений в заработной плате либо тянуть за собой балласт из недееспособных коллег.

Вывод

В чистом виде сдельная форма оплаты труда разумна лишь в том случае, когда человек является самостоятельным производителем однородного продукта. В сегодняшнем интегрированном и высокомеханизированном производстве, предпочитающем интеллектуальный труд физическому, данная ситуация встречается реже. Тем не менее сдельная система начисления зарплаты широко используется в легкой промышленности и торговле. При массовом производстве, где работники выполняют простые рутинные задачи и результат их работы легко измеряется количественно, сдельная оплата, как главный мотиватор, по-прежнему считается наиболее оптимальным вариантом.

Фиксированная оплата труда более уместна в тех обстоятельствах, когда результат работы специалиста не оценивается количественными показателями. Зарплата деятелей науки, инженеров, врачей, преподавателей, юристов, программистов зависит скорее от их профессиональной репутации, чем от объема выполненной ими работы.

И пусть размер заработной платы многими до сих пор рассматривается как ключевой фактор профессиональной мотивации, из этой статьи становится ясно, что он не способен решить все проблемы кадровой продуктивности. Помимо денег, специалист задумывается о перспективах своей карьеры, о репутации, о стабильности компании, в которой работает. И в этом заветном балансе между интересами работодателя и интересами работника зашифрован главный признак экономического прогресса. Потому что выигрывает в итоге потребитель.

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Когда работодатели решают, что они хотят оплачивать работникам сдельную оплату (также известную как сдельная оплата), они имеют в виду оплату на основе количества созданных единиц или единиц, а не количества отработанных часов. Другими словами, чем больше «штук» производит сотрудник, тем больше ему платят. Звучит как простая концепция, не так ли? К сожалению, для работодателей это немного сложнее.

Работа с повторяющимися задачами может быстро показаться обыденной и скучной, поэтому сдельная оплата труда может стимулировать мотивацию работать усерднее и быстрее — и все это при меньшем контроле.Рабочие в конечном итоге зарабатывают больше денег за свою эффективную работу, а работодатели получают более высокую прибыль от выполненных проектов. Сдельная оплата труда также дает сотрудникам возможность работать в своем собственном темпе за пределами дневных или недельных квот компании, что может быть привлекательным преимуществом, особенно для крупных производителей.

Возможно, одним из самых привлекательных преимуществ сдельной оплаты труда для работодателей является возможность точно прогнозировать затраты на рабочую силу. Например, в сфере строительства намного легче спрогнозировать затраты на рабочую силу по цене за каркасную стену, в отличие от гораздо менее предсказуемой почасовой ставки при создании заявок.

Согласно FLSA, работодатели должны по-прежнему соблюдать законы штата и федеральные законы о минимальной заработной плате, сверхурочные и требования к ведению учета. Это означает, что время по-прежнему необходимо отслеживать, сотрудники должны зарабатывать как минимум минимальную заработную плату за любое отработанное время (независимо от того, сколько работ они выполнили), а заработная плата за сверхурочную работу по-прежнему должна выплачиваться за все время, отработанное более 40 часов в неделю или 8 часов в неделю. день в Калифорнии. (См. «Расчет сверхурочной работы по сдельной оплате.”)

Помимо административных требований, количество важнее качества. Сдельная оплата часто может изменить настрой сотрудников на работу быстрее, чем они должны, игнорировать вопросы безопасности, пренебречь надлежащим обслуживанием оборудования и / или срезать углы, чтобы закончить работу слишком быстро. Другими словами, это может быть не лучший способ оплаты труда для каждого сотрудника (или работодателя).

Расчет заработной платы сдельным работникам начинается с расчета «эффективной ставки» каждого работника за эту неделю.Эффективная ставка рассчитывается путем деления общей заработанной суммы на количество отработанных часов.

Эффективная ставка = общая сумма заработанных в долларах США / количество отработанных часов

Если эффективная ставка не равна минимальной заработной плате или превышает ее, работодатель должен будет заплатить дополнительные деньги, чтобы компенсировать разницу. Например, предположим, что рабочему платят 40 долларов за каждую большую дренажную трубу, которую он устанавливает. За одну неделю сотрудник устанавливает 15 труб за 40 часов, зарабатывая 600 долларов в неделю. Но достаточно ли этого?

Эффективная ставка = 600 долларов США / 40 часов = 15 долларов США.00 / час

Поскольку 15 долларов в час превышают местную минимальную заработную плату, эффективная ставка — это размер заработка работника. Никаких настроек не требуется. Однако, если рабочий сможет установить только 7 труб за 40 часов, его общая недельная заработная плата составит 280 долларов.

Эффективная ставка = 280 долларов США / 40 = 7 долларов США в час

Если минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара, работодатель должен будет компенсировать разницу — в данном случае 0,25 доллара за каждый отработанный час.

0,25 доллара США X 40 = 10 долларов США

Вместо того чтобы получать 280 долларов в неделю, зарплата работника составляла бы 290 долларов.00 — эквивалент минимальной заработной платы района.

Сверхурочные дела становятся сложнее. Когда сотрудники работают более 40 часов в неделю (или 8 часов в день в Калифорнии), они должны получать полтора времени за дополнительные отработанные часы.

Вариант 1:

Допустим, этот же сотрудник работает 45 часов и за неделю установил 10 труб. Его сдельная ставка составит 400 долларов (10 труб x 40 долларов за трубу) — но это 45 часов работы.Таким образом, его эффективная ставка рассчитывается следующим образом:

Эффективная ставка = 400 долларов США / 45 = 8,89 долларов США в час

Теперь работодатель должен рассчитать сверхурочную работу за 5 дополнительных часов.

Оплата сверхурочных = 1/2 (сверх 40 часов * эффективная ставка оплаты)

Оплата сверхурочной работы = 1/2 (5 часов * 8,89 доллара США / час) = 22,23 доллара США

Таким образом, зарплата работника за этот период будет составлять 400 долларов + 22,23 доллара или 423 доллара.

Opt 2:

Другой вариант расчета сверхурочной работы — это оплата сотрудникам полутора часов за все штуки, изготовленные за сверхурочную работу , но этот порядок должен быть определен до фактической сверхурочной работы.В нашем примере это означает, что нашему сотруднику будут платить 60 долларов за каждую трубу, установленную в сверхурочные часы, вместо обычных 40 долларов за трубу (40 долларов * 1,5 = 60 долларов). Если сотрудник устанавливает две трубы во время сверхурочной работы, он зарабатывает 120 долларов вместо обычных 80 долларов.

Если у вас есть подходящие условия и персонал для сдельной оплаты труда, это может быть эффективным способом повышения производительности и вознаграждения. Только обязательно:

1. Вести точный учет рабочего времени всех отработанных часов в соответствии с FLSA, обеспечивать правильную оплату труда сотрудников и предоставлять доказательства права на льготы.
2. Отправьте эти часы своему специалисту по расчету заработной платы Stratus.hr , который проверит, что все было правильно рассчитано.

Если вы много лет платили сдельно и никогда не отслеживали время, начните отслеживать сейчас. Продолжительность рабочего времени не повлияет на заработную плату, если сотрудник работает менее 40 часов в неделю (8 часов в день в Калифорнии) И средний размер заработной платы сотрудника составляет как минимум минимальную заработную плату за неделю. Но отслеживание часов может помочь вам избежать судебных разбирательств, связанных с утверждениями сотрудников, что им должны были заплатить больше, чем они получили.

Примечание. В Калифорнии действуют более сложные законы, регулирующие оплату труда и сдельную оплату труда. Если вы хотите оплачивать сдельную оплату труда в штате Калифорния, обратитесь к своему специалисту по кадрам.

за штуку: что это такое?

При сдельной оплате труда оплата зависит от количества выполненных работником работ. Рабочий получает определенную сумму денег за каждую выполненную часть; это их ставка оплаты труда. Что представляет собой «кусок», достойный установленной ставки, определяется заранее.

Узнайте больше о том, какие виды работ используют сдельную оплату и какие факторы важно учитывать при такой структуре оплаты.

Что такое поштучная оплата?

Сдельная оплата труда — это структура оплаты, которая компенсирует рабочему каждую выполненную им деталь или единицу. Таким образом, их заработная плата зависит не от того, сколько часов они работают, а от количества произведений, которые они создают.

• Альтернативные наименования : Сдельная, сдельная

Как работает поштучная оплата

Сдельная оплата может применяться к ряду рабочих мест.Механику можно было платить за каждую машину, которую он ремонтировал, писателю — словом, а плотнику — за погонный фут выполненных столярных работ. Сдельная оплата также может применяться к онлайн-вакансиям. В таких местах, как Amazon Mechanical Turk, который предлагает рынок для микро-заданий, таких как переход по ссылкам или расшифровка аудио, работникам платят по частям. Работник также может выполнять сдельную работу в таких областях, как ввод данных, перевод, написание, редактирование и колл-центры.

В каждом направлении работы «кусочки» четко определены и включены в ставку.Например, работнику можно будет платить за минуту разговора, за звонок, за выполнение, за слово, за нажатие клавиши, за страницу или за проект. Некоторые вакансии могут иметь почасовые или дневные квоты.

Сдельная работа, особенно при работе на дому, может не иметь установленных сроков для выполнения, что делает ее очень гибким вариантом работы.

Почасовая оплата рабочего, работающего по поштучной ставке, будет варьироваться в зависимости от того, насколько он квалифицирован в выполнении работы, насколько трудоемким является выполнение каждой части работы и сколько им платят за единицу.

Требования к поштучной оплате

В Соединенных Штатах этот тип ставки оплаты труда должен учитывать законы о минимальной заработной плате для сотрудников.

Например, работник, который работает по ставке десять центов за штуку и выполняет 60 штук в час, не получит 6 долларов, а вместо этого получит минимальную заработную плату штата, которая будет равна (или в некоторых случаях больше чем) федеральная ставка 7,25 доллара в час. Но если рабочий может работать достаточно быстро, чтобы выполнить 80 работ в час, он может зарабатывать 8 долларов в час, даже если минимальная заработная плата в их штате меньше.Таким образом, сдельная оплата может служить стимулом для сотрудников.

Чтобы найти оплату сверхурочных для сдельно оплачиваемого сотрудника, разделите его общую заработную плату за неделю на количество отработанных часов, затем умножьте на 1,5, чтобы рассчитать половину времени. Это ставка, которую они должны платить за каждый час, отработанный свыше 40 лет.

Фрилансеры и независимые подрядчики

Обратите внимание, что только сотрудники защищены законами о минимальной заработной плате. Структура поштучной оплаты часто используется в качестве ставок оплаты для фрилансеров или независимых подрядчиков.Например, писатели, работающие полный рабочий день, могут получать почасовую оплату и должны получать сверхурочную оплату за часы, отработанные более 40 часов, в то время как писатели-фрилансеры могут взимать плату за слово. Если фрилансер умеет писать быстро, возможно, он сможет заработать гораздо больше с оплатой за штуку, чем работая в штате. Но если им требуется более 40 часов в неделю для выполнения своей работы, им не причитаются сверхурочные.

Плюсы и минусы поштучной заработной платы

• Возможность повышения заработной платы

• Гибкость рабочего времени

• Поощрение за эффективность

• Работа может быть отклонена из-за проблем с качеством

• Низкая заработная плата в начале

• Без оплаты при отсутствии работы

Объяснение плюсов

• Возможность повышения заработной платы: По мере того, как рабочий становится квалифицированным в конкретном виде сдельной работы, его скорость увеличивается.
• Гибкость рабочего времени: Это относится не ко всей сдельной работе, но для независимых подрядчиков работа часто может выполняться по выбору работника, причем часто в очень короткие смены.
• Стимул за эффективность: При поштучной оплате нужно найти наиболее эффективный способ производства качественного предмета.

Объяснение минусов

• Работа может быть отклонена из-за проблем с качеством: Например, мошенничество на дому при сборке и заполнение конвертов использует низкое качество как повод для отказа платить.Приемлемое качество должно быть четко прописано в любом виде поштучной оплаты.
• Низкая заработная плата в начале: Даже тем, у кого есть опыт работы в поле, может потребоваться немного времени, чтобы набрать обороты, чтобы работать с хорошей скоростью.
• Без оплаты при отсутствии работы: Нет штук, нет оплаты. Это особенно проблема для сотрудников колл-центра, которым могут платить за звонок или за минуту разговора, но которые должны ждать поступления звонков. Они не могут делать ничего другого, пока ждут звонков, поэтому может быть значительное количество неоплачиваемого времени. .

Ключевые выводы

• Поштучная оплата — это структура оплаты, основанная на том, сколько штук выполняет рабочий.
• Как размер оплаты труда, так и объем работы должны быть четко определены заранее.
• Сотрудники, получающие сдельную оплату труда, по-прежнему имеют право на сверхурочную работу и минимальную заработную плату в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.

Сдельная оплата: часто задаваемые вопросы

Согласно федеральным законам и законам штата, работодатели должны платить работникам не ниже федеральной минимальной заработной платы или минимальной заработной платы штата — в зависимости от того, какая из них выше.Другой вариант — сдельная оплата, также называемая сдельной системой оплаты.

Что такое сдельная оплата?

Сдельная оплата — это размер компенсации за единицу. Сотрудникам платят в соответствии с количеством произведенных единиц / единиц, а не в зависимости от того, сколько времени они проводят в работе.

Например, работодатель может выбрать для механиков фиксированную ставку за каждое ремонтируемое ими транспортное средство вместо почасовой оплаты.

Некоторые сдельно оплачиваемые сотрудники получают разные ставки на разных должностях.Например, механики могут получать одну ставку за тормозные работы, а другую — за настройку.

Какие типы предприятий обычно предлагают сдельную оплату?

Сдельная работа чаще всего встречается в производственных средах, таких как:

• Производство.
• Ремонт автомобилей.
• Сантехника.
• Плотницкие работы.
• Ювелирное дело.
• Живопись.
• Строительство.

Что в законе говорится о сдельной оплате труда?

Работодатели должны соблюдать федеральные и государственные требования к минимальной заработной плате, сверхурочной работе и ведению учета при оплате труда сотрудников на сдельной основе.

Предположим, сотрудник зарабатывает 20 долларов за единицу и выполняет 20 единиц в течение 40-часовой рабочей недели:

• 20 долларов за единицу x 20 единиц = сдельная оплата в размере 400 долларов в неделю
  400 долларов США / 40 часов = почасовая оплата в размере 10
долларов США

Хотя 10 долларов в час удовлетворяют федеральным требованиям к минимальной заработной плате в размере 7,25 долларов в час, в зависимости от вашего местоположения они могут соответствовать или не соответствовать пороговому уровню минимальной заработной платы штата. Например, в Вашингтоне минимальная заработная плата составляет 12 долларов в час, а в Колорадо — 11,10 доллара в час.Также в некоторых городах есть своя минимальная заработная плата.

Если сдельная оплата работника меньше требуемой минимальной заработной платы, работодатель должен выплатить разницу — и эта разница будет варьироваться в зависимости от того, сколько единиц продукции работник производит каждую неделю.

Кроме того, сдельно оплачиваемые сотрудники, которые работают более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную работу. По этой причине крайне важно, чтобы работодатели вели точный учет рабочего времени сдельно оплачиваемых сотрудников.

Работодатели также должны быть в курсе законов штата, влияющих на сдельную оплату труда.Например, в Калифорнии работодатели должны оплачивать сдельную оплату труда работникам за отдых, восстановление и другие непроизводительные периоды, даже если получаемая ими заработная плата превышает минимальную заработную плату.

Каковы преимущества и недостатки сдельной оплаты труда?

Сдельная система оплаты труда может стимулировать сотрудников работать более эффективно, поскольку их оплата зависит от объема производства. В зависимости от ситуации сотрудники могут зарабатывать больше за меньшее время на сдельной основе, чем при почасовой оплате.

С другой стороны, сдельные работники могут ставить количество важнее качества, чтобы увеличить получаемую им зарплату. Кроме того, работодателям может быть сложно разработать, внедрить и поддерживать справедливую, последовательную и законную модель сдельной оплаты труда. Таким образом, хотя сдельная система может принести пользу как работодателям, так и работникам, лучше всего получить профессиональный совет по любой системе.

Пример сдельного расчета

Если ваш клиент оплачивает сверхурочную работу сдельным сотрудникам, мы рекомендуем использовать расчет средневзвешенной сверхурочной работы (WAOT) для этих сотрудников.

Пример

Сотрудник Джон Смит имеет 4 сдельные статьи заработной платы, как показано ниже, и использует средневзвешенную сверхурочную работу (WAOT) в соответствии с рекомендациями:

WAOT

Вот чем он работал последние две недели:

Расчет

Сдельная оплата по статьям рассчитывается по ставке Шт. * Ставка = Сумма

Обычная ставка заработной платы для наемного работника, получающего сдельную оплату, получается путем деления общей заработной платы на общее количество отработанных часов. Работник имеет право на дополнительную половину обычной ставки за каждый час сверхурочной работы, а также на полную сдельную заработную плату.

В приведенном выше примере общая сдельная заработная плата (420 долларов.30), разделенное на общее количество отработанных часов (84) = обычная ставка заработной платы (5 долларов США)

Затем для средневзвешенной сверхурочной работы мы берем дополнительную половину (0,5), умноженную на обычную ставку (5 долларов США), умноженную на сверхурочные часы (4), чтобы получить премиальный заработок за сверхурочную работу (10 долларов США).

Автоматическая проверка минимальной заработной платы

Поскольку существуют проблемы, которые могут потребоваться решить, если сотруднику платят меньше минимальной заработной платы, Payroll CS разработан, чтобы предупредить вас, если такая ситуация возникает, когда вы вводите, а затем сохраняете чек заработной платы для сотрудника с элементами сдельной оплаты.

Настройка

Если ваш клиент использует минимальную заработную плату, отличную от федеральной минимальной заработной платы, убедитесь, что минимальная заработная плата введена в поле «Минимальная заработная плата клиента» на вкладке «Расчет заработной платы» диалогового окна «Файл»> «Свойства клиента».

Примечание: Проверка минимальной заработной платы учитывает только статьи оплаты, относящиеся к специальному типу сдельная работа и средневзвешенная сверхурочная работа.

Детали расчета

Если общая сумма элементов оплаты сдельного и средневзвешенного сверхурочного времени особого типа меньше минимальной заработной платы, приложение рассчитает недостачу и предложит вам диалоговое окно подтверждения минимальной заработной платы, в котором вы можете вернуть и отредактировать чек, чтобы учесть недостачу, принять чек как есть с недостачей, или приложение автоматически увеличивает ставки статей оплаты, чтобы довести чек до минимальной заработной платы.

Чтобы определить минимальную заработную плату, приложение сначала проверяет, отмечен ли сотрудник как пользователь Альтернативной минимальной заработной платы (Настройка> Сотрудники> вкладка Личные), а затем проверяет, введена ли минимальная ставка оплаты труда Клиента в вкладка Расчет заработной платы диалогового окна Файл> Свойства клиента. В таком случае будет использоваться последняя ставка заработной платы. В противном случае будет использоваться федеральная минимальная ставка заработной платы, введенная в диалоговом окне «Настройка»> «Конфигурация системы»> «Налоговая информация о заработной плате»> «Федеральная налоговая информация».

В приведенном выше примере использовалась федеральная минимальная заработная плата в размере 5,15 доллара.

80 обычных часов, умноженные на 5,15 доллара плюс 4 сверхурочных часа, умноженные на 5,15 доллара, умноженные на 1,5 (множитель сверхурочной работы) = 442,90 доллара

Связанные темы

Расчет средневзвешенной сверхурочной работы

Обзор сдельной заработной платы

сдельно-сдельным работникам причитаются сверхурочные. Компания выплачивает задолженность по заработной плате на сумму более 500 000 долларов США

Неспособность платить сдельным работникам правильную сумму сверхурочной работы является обычным нарушением заработной платы и рабочего времени.Многие работодатели платят только по частям, даже если сотрудники работают более 40 часов в неделю. Эта схема не является законной и лишает работников сверхурочной надбавки, на которую они имеют право согласно законам штата и федеральным законам о труде.

Недавний пример связан с оконной и дверной компанией из Темпе, штат Аризона, которая в итоге выплатила 577 997 долларов 109 сотрудникам за нарушение Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в оплате сверхурочных.

Претензии к компании были частично основаны на неуплате работодателем сверхурочных работникам, которые получали сдельную оплату, если они работали более 40 часов в рабочую неделю.Вопреки тому, что многие считают или говорят работодатели, нет никаких исключений или исключений из законов о заработной плате и сверхурочной работе для сдельной или удельной оплаты труда ни в соответствии с законами штата Аризона, ни в федеральном законодательстве. Следовательно, когда работодатель платит работникам за единицу или за единицу продукции, он все равно должен отслеживать часы работы сотрудников и оплачивать сверхурочные (по крайней мере, половину), когда они превышают 40 часов в рабочую неделю. Тогда возникает вопрос — как правильно и правильно рассчитать сверхурочную оплату работника, получающего сдельную оплату.

Как рассчитать сверхурочную работу при сдельной оплате

Шаг первый — определить вашу «обычную ставку» оплаты. Регулярная ставка заработной платы для работника, получающего сдельную оплату, получается путем деления общего недельного заработка на общее количество часов, отработанных за эту неделю. Затем работник имеет право на дополнительную половину этой обычной ставки за каждый час свыше 40 плюс полную сдельную заработную плату.

Пример: Сотрудник, получающий сдельную оплату, работает 50 часов в неделю и выполняет 50 работ по ставке 10 долларов за штуку, в результате чего заработок составляет 500 долларов.Обычная ставка оплаты за эту неделю составляет 500 долларов, разделенных на 50, или 10 долларов в час. В дополнение к заработной плате работник также имеет право на получение 5 долларов США (половина обычной ставки) за каждый час свыше 40 — дополнительно 50 долларов США за 10 сверхурочных часов — на общую сумму 550 долларов США.

Другой способ компенсации сдельщикам за сверхурочную работу, если это согласовано до выполнения работы, — это платить в полтора раза больше сдельной ставки за каждую часть, произведенную в сверхурочные часы. Сдельная оплата должна быть той, которая фактически выплачивается в несверхурочные часы, и должна быть достаточной для получения по крайней мере минимальной почасовой оплаты труда.

Нужна помощь в определении того, должны ли вы получать сверхурочную оплату?

Хотя соблюдение законов о заработной плате и труде технически является единственной обязанностью работодателя, случаи, подобные приведенным выше, подчеркивают, насколько важно для работников ознакомиться с федеральными законами и законами штата о заработной плате для защиты своих прав на справедливую оплату труда. На карту поставлены большие деньги, и вам следует обратиться за советом к юристу, занимающемуся сверхурочной работой, если у вас есть какие-либо сомнения относительно соблюдения требований.

Если у вас есть вопросы или вы считаете, что стали жертвой кражи заработной платы из-за неправильной схемы сдельной оплаты сверхурочных, свяжитесь с нами для бесплатного и конфиденциального анализа вашей ситуации.

Croptracker — Расчет сдельной нормы

Введение

Популярная тенденция в овощеводстве — сдельная оплата труда рабочих, которая, при соблюдении законов о минимальной заработной плате, может использоваться для оплаты труда рабочих вместо традиционной системы оплаты труда в долларах в час.

Что такое сдельная оплата?

Сдельная или частичная оплата означает, что сотрудники получают оплату от подразделения при выполнении определенной задачи, например, за уборку бушелей, обрезку деревьев или скашивание акров.

В этом случае работник получает компенсацию за индивидуальную выработку, а не за почасовую оплату. Ниже мы изложим некоторые формулы и процедуры для расчета сдельной оплаты труда в соответствии с законодательством о минимальной заработной плате и сверхурочной работе.

Соблюдение минимальной заработной платы

При выплате по частям работодатели должны всегда соблюдать законы о минимальной заработной плате в своей местности: работникам не может быть выплачено меньше минимальной заработной платы после расчета эквивалентной почасовой оплаты.

Выплата в единицах:

Чтобы обеспечить соблюдение требований к минимальной заработной плате, работодатель должен производить расчеты для конкретного региона.

1. Во-первых, работодатель должен отслеживать общее количество отработанных часов.

2. Затем работодатель должен разделить сдельную оплату труда работника на общее количество отработанных часов.

3. Это даст гипотетическую почасовую заработную плату, которую нужно будет сравнить с минимальной заработной платой. Сдельная оплата не должна быть меньше установленной законом минимальной заработной платы в данном районе.

Пример расчета:

Рабочий зарабатывает 480 долларов в течение 40-часовой рабочей недели. Только что описанный расчет (480 долларов за 40 часов) дает 12 долларов в час. В области, где она равна минимальной заработной плате или превышает ее, работодатель может выплатить работнику 480 долларов в обычном порядке и на этом остановиться.

Однако предположим, что эта конкретная работа выполнялась в Сиэтле, штат Вашингтон, где минимальная заработная плата составляет 15 долларов в час. Законное обязательство работодателей выплачивать сдельную заработную плату, которая не ниже минимальной, не будет соблюдаться (15 долларов США X 40 часов = 600 долларов США).В этом случае работодатель должен заплатить разницу в 120 долларов сверх сдельной компенсации.

Расчет, подобный этому, должен использоваться в каждом проекте, выполняемом работником, чтобы убедиться, что конкретный проект и связанная с ним сдельная оплата не ниже минимальной заработной платы.

Сверхурочные

Даже при сдельной оплате работодатель должен всегда отслеживать количество часов, в течение которых работают его сотрудники. Если сотрудник проработает более 40 часов в неделю, ему должна быть выплачена сверхурочная работа.При расчете заработной платы всегда помните о правилах сверхурочной работы в вашем регионе — в некоторых регионах, например в Калифорнии в США, есть свои собственные требования к минимальной заработной плате и сверхурочной работе.

Расчет сверхурочной сдельной ставки:

1. Во-первых, работодатель должен рассчитать среднюю почасовую заработную плату работника в течение недели, включая сверхурочную работу.

2. Далее, ставка оплаты сверхурочных получается путем умножения сверхурочных часов на 1,5-кратную базовую компенсацию.

Пример расчета:

Сотрудник работает 50 часов в неделю за 15 долларов в час.При их обычной ставке это привело бы в общей сложности к 750 долларам в виде сдельной компенсации. Однако, поскольку максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, будет 10 часов сверхурочной работы, и только первые 40 часов могут быть оплачены по стандартной ставке.

Вместо этого, сначала будет рассчитываться обычная продолжительность рабочего времени сотрудника из расчета 15 долларов в час. 40 x 15 долларов США = 600 долларов США за обычные часы.

В этом случае сверхурочная работа должна быть рассчитана сверх стандартной выплаты:

15 долларов (базовая зарплата) x 1.5 (сверхурочная работа) X 10 сверхурочных часов в неделю = 225 долларов сверхурочной работы, которая должна быть назначена.

В конечном итоге общая сумма выплаты сотрудникам составит стандартные 600 долларов + 225 долларов за сверхурочную работу, в результате чего общая сумма выплаты составит 825 долларов.

Недостатки сдельной оплаты?

Как видно, сразу вспоминаются несколько минусов, когда речь идет о сдельной оплате.

Пониженное качество:

Поскольку упор делается на эффективность и количество, возможно, что в результате страдает качество процессов.

Затрудняет расчет заработной платы:

Фермеры могут обнаружить, что отслеживание справедливой компенсации для каждого рабочего является административной проблемой и бумажной волокитой.

Преимущества сдельной оплаты труда?

Итак, это некоторые недостатки. Однако есть и несколько сильных преимуществ.

Повышенная эффективность:

Поскольку работнику платят за его продукцию, ему предлагается лучше распоряжаться временем, быть более продуктивным и быстрее заканчивать.

Повышенная мотивация:

Работодатели платят за то, что получают, а прилежные сотрудники имеют возможность зарабатывать больше, выполняя больше «единиц» работы или быстро заканчивая работу и переходя к другим делам.

Когда лучше использовать сдельную оплату?

Крупномасштабные проекты с повторяющимися задачами:

Например, для уборки урожая вполне может быть выгодна сдельная схема. Сбор фруктов — это частный случай, когда сдельная оплата, вероятно, повысит производительность труда сотрудников.

Безопасные и знакомые задачи:

Сдельная оплата имеет смысл, когда рабочий уже знает свое ремесло или обязанности, которые ему придется выполнять, или в ситуациях, когда нет угроз безопасности, которые могут быть опасны для рабочих, работающих очень быстро.

Вывод:

Эмпирическое правило таково: рассмотрите возможность использования сдельной оплаты в относительно простых и предсказуемых задачах; они получат наибольшую выгоду от схемы сдельной оплаты труда.

Хотите узнать больше о Croptracker? Узнайте больше о нашем программном обеспечении для управления фермой или закажите демонстрацию , чтобы назначить встречу с нашими экспертами по продукции.

И, как всегда, если вы когда-нибудь застряли, не стесняйтесь написать нам по электронной почте [email protected] или в чате с нами, щелкнув зеленый пузырек с речью в правом нижнем углу. Мы всегда рады помочь, чтобы Croptracker мог сделать вашу ферму более эффективной, безопасной и прибыльной!

Система сдельной компенсации и сверхурочные для строительных предприятий

Если ваш бизнес связан со строительством, то вы, возможно, знакомы с концепцией сдельной компенсации.Согласно этой системе, сотрудники получают зарплату в зависимости от количества выполненных ими единиц или частей, а не от количества часов, которые они отработали. Например, субподрядчик по сантехнике может платить сотрудникам на основе количества смесителей для раковины, установленных в офисном здании, а не количества часов, затраченных на установку смесителей в течение определенной рабочей недели. Хотя это вполне допустимый и законный способ оплаты труда сотрудников и довольно распространен в строительной отрасли, это не панацея.Сотрудники, получающие сдельную оплату, не освобождаются от различных требований Закона о справедливых трудовых стандартах («Закон»), включая минимальную заработную плату, сверхурочную работу и обязанности по ведению учета.

Проблемы с системой оплаты труда

Эта печальная реальность может стать неожиданностью для работодателей, которые годами успешно применяют сдельную систему оплаты труда. В конце концов, вся концепция сдельной оплаты труда состоит в том, что время, необходимое сотруднику для выполнения задачи, не имеет значения.Как правило, это верное утверждение, если:

• Работник не работает более 40 часов в рабочую неделю; и,
• Общая сумма заработной платы работника за неделю в среднем составляет как минимум применимую минимальную заработную плату.

Однако, даже при условии соблюдения вышеуказанных стандартов, для работодателей по-прежнему важно вести точный дневной и еженедельный учет рабочего времени сотрудников, получающих сдельную оплату. В противном случае, без таких записей, работодатель не сможет доказать, что требования к минимальной заработной плате и сверхурочной оплате были должным образом удовлетворены, если подана жалоба или если к нему приедут правительственные следователи.Что еще хуже, метод правильного расчета оплаты сверхурочных для сотрудников, получающих сдельную оплату, может стать математическим кошмаром для некоторых работодателей. Как вы понимаете, сдельная система оплаты труда является питательной средой для проблем с заработной платой и почасовой оплатой, что может привести к существенным штрафам за нарушения.

Зачем нужна система сдельной оплаты труда?

На этом этапе вы можете спросить себя: « Почему работодатель когда-либо выбирает сдельную оплату? » Сдельная оплата может быть выгодной как для сотрудников, так и для работодателей.Работодатели находят это привлекательным, потому что схема компенсации мотивирует сотрудников работать более эффективно, что, в свою очередь, помогает работодателю в прибыли. Теоретически сдельная оплата труда дает работнику возможность зарабатывать больше за меньшее время, чем работник мог бы заработать с обычной почасовой оплатой. В то же время работодатель создает рабочую атмосферу, которая способствует продуктивности и поощряет ее.

Конечно, есть и обратные стороны, один из которых состоит в том, что сотрудников можно чрезмерно «мотивировать» работать слишком быстро, что может поставить под угрозу качество выполняемой работы.А для работодателя сдельная оплата труда не обходится без некоторых административных проблем, о которых говорится ниже.

Сдельная оплата труда не является новым или новым методом компенсации; однако в последние годы Министерство труда США выделило значительные ресурсы на расследование, наказание и судебное преследование работодателей, злоупотребляющих системой сдельной оплаты труда. Эта нежелательная проверка заставила многих работодателей пересмотреть вопрос о том, как правильно и на законных основаниях внедрить программу сдельной оплаты труда.

Как заставить систему работать

Итак, что должен делать работодатель, если он хочет платить своим работникам сдельно, а не почасово? Закон содержит три основных требования, которых должен придерживаться работодатель независимо от того, получают ли его работники почасовую или сдельную оплату:

• Минимальная заработная плата;
• Компенсация за сверхурочную работу; и,
• Ведение учета.

Эти основные требования кратко изложены ниже.

Минимальная сдельная оплата труда

Даже в рамках схемы сдельной оплаты труда работодатели должны выплачивать работникам как минимум применимую минимальную заработную плату за каждый час работы (в настоящее время 7,25 доллара США в час). Это не означает, что работодатели обязаны платить определенную ставку за штуку; напротив, работодатели должны гарантировать, что по завершении каждой рабочей недели все работники, не освобожденные от уплаты налогов, получали не менее 7,25 долларов США за каждый час работы, выполненный в течение рабочей недели.

В качестве примера используемой математики предположим, что сотруднику, работающему со сдельной оплатой, платили 10 долларов за каждый установленный кран. За рабочую неделю сотрудник установил 38 кранов и, таким образом, получил 380 долларов США. На установку 38 кранов у сотрудника ушло 40 часов. Разделив общую заработную плату сотрудника за неделю (380,00 долларов) на количество отработанных часов (40), эффективная почасовая ставка сотрудника за неделю составила 9,50 долларов. Следовательно, работник получал как минимум минимальную заработную плату за данную рабочую неделю.

С другой стороны, если сотрудник проработал 40 часов, но сумел установить только 28 кранов и получил 280,00 долларов за конкретную рабочую неделю, то эффективная ставка работника за неделю составила бы всего 7,00 долларов в час (280,00 долларов разделить на 40). В этой ситуации работодатель должен компенсировать разницу, чтобы гарантировать, что работник получит минимальную заработную плату. Следовательно, работодатель должен заплатить работнику дополнительно 10 долларов США, чтобы довести общую компенсацию работника за неделю до 290 долларов США.00, что соответствует 40 часам работы с минимальной заработной платой.

Компенсация сверхурочной работы по сдельной ставке

А теперь предположим, что неуплачиваемый сотрудник проработал 45 часов в течение определенной рабочей недели. Согласно Закону, независимо от того, получает ли работник почасовую или сдельную оплату, работодатель должен платить работнику в полтора раза больше обычной ставки заработной платы работника за все часы, отработанные сверх 40 часов в рабочую неделю. . В отличие от обычной почасовой оплаты (где работодатель просто умножает почасовую ставку на полтора), расчет компенсации за сверхурочную работу по сдельной работе может быть несколько сложным.В соответствии с системой сдельной оплаты труда работодатель должен выполнять следующий расчет для каждой рабочей недели, в которой работник работает более 40 часов.

Во-первых, аналогично определению минимальной заработной платы, рассмотренному выше, работодатель должен определить эффективную почасовую ставку работника за рабочую неделю на основе количества отработанных часов. Важно понимать, что сдельная оплата — это не обычная ставка оплаты труда; скорее, для сдельно оплачиваемого работника обычная ставка оплаты рассчитывается путем деления общей суммы компенсации за неделю (включая сдельную оплату, а также любых бонусов или комиссионных) на общее количество отработанных часов.В приведенном выше примере, если сотрудник проработал 45 часов в течение рабочей недели, установил 45 кранов и заработал 450 долларов США, то эффективная регулярная ставка оплаты труда сотрудника за эту рабочую неделю составила 10 долларов в час. Иногда это называют оплатой за «прямое время».

Во-вторых, после расчета обычной ставки оплаты за рабочую неделю или прямой повременной оплаты работодатель должен определить причитающуюся дополнительную компенсацию за сверхурочную работу. Главное здесь — помнить, что в нашем примере сотрудник уже получил прямую повременную оплату в размере 10 долларов.00 в час за каждый отработанный час, включая сверхурочные часы. Таким образом, работник имеет право получать только половину обычной ставки заработной платы (а не полторы полной) за все часы, отработанные сверх 40 часов.

В нашем примере сотрудник отработал 45 часов и, таким образом, имел пять часов сверхурочной работы. Поскольку сотрудник уже получил 10 долларов в час за все 45 часов, он имеет право только на дополнительные 5 долларов (т.е. половину обычной ставки заработной платы сотрудника) за каждый из пяти часов сверхурочной работы.Таким образом, в течение недели работник должен получать компенсацию за сверхурочную работу в размере 25 долларов США сверх 450 долларов США, полученных в качестве компенсации рабочего времени. В общей сложности за эту неделю сотруднику выплачивается 475 долларов США.

Существует другой, возможно, менее сложный способ выплаты компенсации за сверхурочную работу при использовании сдельной системы оплаты труда; однако сотрудник должен согласиться с этим методом перед выполнением любой работы. Если работодатель и работник договариваются заранее, работодатель может платить работнику в полтора раза больше обычной сдельной оплаты труда работника за все работы, выполненные в сверхурочные часы.Однако, опять же, требования к минимальной заработной плате все еще присутствуют, то есть работник должен получать как минимум полтора минимального размера оплаты труда (7,25 доллара + 50% (3,63 доллара) = 10,88 доллара), или 10,88 доллара в час за каждый час сверхурочной работы.

Требования к учету

Как вы, наверное, уже догадались, работодателю необходимо вести точный учет фактически отработанных часов, независимо от того, как ему платят.Эти записи жизненно важны для обеспечения надлежащей оплаты труда сотрудников в соответствии с Законом. Если работодатель не ведет точный учет или, что еще хуже, не ведет учет вообще, то вышеуказанные расчеты невозможно будет выполнить.

Еще более опасно то, что неспособность создать и сохранить точную учетную запись времени и заработной платы поставит работодателя под прицел Министерства труда США. Без надлежащего учета рабочего времени работодатель будет значительно затруднен в своих усилиях по защите от предполагаемых нарушений Закона.Хотя ведение записей может быть трудоемким и утомительным (и во многих случаях сложным с практической точки зрения), штрафы за нарушение Закона слишком серьезны, чтобы игнорировать эти обязанности.

Заключение

Не становитесь следующей жертвой Министерства труда. Если вы платите своим сотрудникам сдельно, убедитесь, что вы продолжаете выполнять свои обязательства в соответствии с Законом. Если вы не уверены в своих обязанностях, проконсультируйтесь с юрисконсультом, хорошо осведомленным о том, что требует Закон и как его соблюдать.

–
© 2021 Ward and Smith, P.A. Для получения дополнительной информации по вопросам, описанным выше, обратитесь к Девону Д. Уильямсу.

Эта статья не предназначена для предоставления юридических консультаций при каких-либо конкретных обстоятельствах или фактах, и на нее не следует полагаться.