Как написать служебную характеристику на сотрудника образец: Что-то пошло не так

Характеристика с места работы в 2020 году, правила оформления

Характеристика с места работы — это документальный портрет работника, в котором работодатель дает оценку его деловым или личностным качествам.

Обновленный курс для руководителя службы кадров поможет вам выстроить эффективную работу с персоналом и руководством организации.

Зачем нужна характеристика с места работы, кто обязан ее выдавать

Сегодня запрос характеристики с прежнего места работы снова обретает актуальность. Работодатели не хотят принимать на работу кота в мешке. Письменная характеристика на сотрудника с места работы может требоваться не только при поступлении на новую работу. Ее требуют:

• банки при оформлении кредита;
• суды;
• органы опеки при усыновлении или оформлении опекунства;
• образовательные учреждения.

Документ, характеризующий работника, может быть выдан как по требованию самого сотрудника, так и по внешнему запросу от сторонних организаций.

Важно!   В соответствии со ст. 62 ТК РФ документ предоставляется не позднее трех дней с момента письменного запроса. Это касается и тех работников, с кем трудовые отношения продолжаются, и тех, с кем они окончены.

Характеристика с места работы может быть оформлена не только по внешнему запросу. Ее могут запросить и внутри предприятия — при переводе работника на другую должность, например, вышестоящую. Также положительная характеристика с места работы от непосредственного руководителя сотрудника может потребоваться для определения кандидатуры:

• на награждение/премирование;
• для выполнения ответственного поручения;
• в кадровый резерв;
• для аттестации.

Характеристики требуются и при расследовании служебных происшествий, при разрешении конфликтных ситуаций и многих других.

Совет   Писать ее могут как специалист службы кадров, так и непосредственный руководитель — тот, кто лучше знает сотрудника.

Нормативно утвержденных требований по правилам написания, шаблонов характеристик с места работы или образцов нет. Однако, существуют общие требования к подобным официальным бумагам.

Правила оформления характеристики, образец

Если документ готовят по внешнему запросу, он должен быть напечатан на официальном бланке организации.

Не надо путать характеристику с места работы и биографию — характеристика содержит сведения из трудовой деятельности на данном предприятии, достижения, навыки, полученные знания и проявленные личные качества.

Условно бланк характеристики с места работы можно поделить на три части: первая и третья — оформление, вторая — основная, содержащая собственно требуемые сведения о работнике.

Обычно данные о работнике указываются в следующем порядке:

1. Краткая анкета: когда принят, стаж работы, специальность.
2. Трудовая деятельность. Здесь обычно конкретизируют деятельность сотрудника, указывают его достижения или наоборот.
3. Личные качества. Описывают только то, что имеет прямое отношение к уровню профессионализма.

В заключении указывают, что характеристика выдана для предоставления по месту требования, документ заверяется подписью руководителя и печатью организации.

Содержание характеристики: необходимость и достаточность

С учетом требований закона о персональных данных содержание характеристики может представлять трудность для кадровика или руководителя. Какие сведения можно указывать, чтобы не попасть под обвинение в избыточности — п.5 ст. 5 №ФЗ -152?

Важно!   Указывайте только то, что требуется в запросе, не нужно указаний на семейное положение, количество детей и другую информацию личного характера — никакого отношения к работе эти сведения не имеют.

Если все-таки запрос содержит такую информацию, ваши действия:

1. Оценить правомерность запроса.

2. Если персональные данные запрашиваются в рамках закона, согласие на обработку не требуется.

3. В остальных случаях необходимо ознакомить работника с запросом и получить от него согласие на обработку и передачу его персональных данных.

Пример   Областной ЗАГС в рамках программы «Семья» просит предоставить от работодателя данные о работниках, имеющих более трех детей и их характеристики для участия в конкурсе.

Положительные и отрицательные характеристики

Основное требование к характеристике с места работы — объективность. В плохой характеристике с места работы указывают не только достоинства работника, но и его непрофессиональное отношение к делу или отрицательные личные качества, мешающие работе, вносящие напряженность в отношения в коллективе.

Важно!   Обязанности согласовывать текст документа с работником у работодателя нет.

Если работник считает, что в отрицательной характеристике с места работы неправдиво отражены его деловые и личностные качества, он может подать письменную претензию работодателю, указав на факты, которые, по его мнению, недостоверны или предвзяты. Также он вправе оспорить документ в судебном порядке.

Узнайте современные методики оценки персонала, научитесь разрабатывать оценочные мероприятия после прохождения нашего курса и вы всегда сможете правильно оценить компетентность любого работника.

Скачать пустой бланк характеристики

Скачать образец характеристики с места работы

Скачать характеристику для взыскания

Характеристика с места работы | Образец — бланк — форма

Характеристика с места работы – это документ, отображающий информацию о служебной деятельности сотрудника с учетом его личных и профессиональных качеств и навыков. Цели, согласно которым составляется характеристика с места работы, могут быть совершенно разными: как бытовыми (поступление в учебное заведение, например, или получение ссуды), так и связанными с принятием соответствующих решений органами государственной и муниципальной власти в отношении характеризуемого лица (выдача всевозможных разрешений, принятие решений о применении взысканий или поощрений).

 В зависимости от цели, с которой оформляется документ, характеристики с места работы можно классифицировать как документы для внутреннего документооборота предприятия (организации) и документы для внешнего использования. Внутренние характеристики составляются, например, в случае перевода сотрудника с одной должности на другую или при переводе из отдела в отдел. Внешняя характеристика оформляется как по личному требованию сотрудника, так и согласно запросу третьих лиц.

Документ составляется на фирменном бланке предприятия (организации) сотрудником отдела кадров, подписывается его руководителем и скрепляется печатью. Если характеристика направляется в организацию, которая имеет свою установленную форму характеристики, то документ составляется по ее образцу. Сведениями, которые должны быть обязательно указаны в характеристике с места работы, являются:

• полное наименование документа, реквизиты организации, составляющей его, дата составления. Эти данные следует разместить в заголовке документа по центру бланка;
• информация о сотруднике, которая включает в себя дату его трудоустройства и наиболее значимые его достижения на занимаемой должности;
• оценка профессиональных, деловых, личностных, психологических качеств сотрудника, уровень его работоспособности и взаимоотношений в коллективе, информация о взысканиях и поощрениях;
• заключительная часть, которая заполняется только для характеристик, направляемых третьим лицам. В этой части указывается цель составления документа и наименование организации, в которую он предоставляется.

Следует отметить, что наиболее сложными для составления являются характеристики с места работы, которые направляются в суд, поскольку запрос такой характеристики не предполагает уточнения того, какая именно информация будет подлежать рассмотрению. Исходя из такой особенности составления документа, рекомендуется предварительно проконсультироваться с самим сотрудником, на чье имя будет выдан документ, а также с его адвокатом. В таких случаях следует также помнить, что лицо, поставившее свою подпись под характеристикой, несет прямую ответственность за предоставление неправдивой информации.

Характеристики с места работы — образец характеристики на работника | сотрудника

>>>

Характеристика с места работы

Характеристика с места работы – деловой документ, содержащий в себе оценку личных, психологических, профессиональных и деловых качеств человека. Он составляется в свободной форме.

Образец характеристики на работника с места работы необходим для следующих целей: использования внутри организации (например, при переводе с одного подразделения в другое), предоставления в другие организации (например, суд, военкомат).

Характеристика пишется в настоящем (если работник работает в компании на время написания документа) или в прошедшем времени (если работник не работает в организации).

Содержание готовой характеристики с места работы

Грамотно составленный образец характеристики с места работы в суд или другую инстанцию содержит следующие сведения:

• ФИО работника;
• год рождения;
• образование и специальность;
• место работы, должность, период работы;
• перечень должностных обязанностей;
• заслуги и достижения, включая поощрения и взыскание, если таковые имеются;
• описание качеств специалиста;
• сведения о том, кто подписывает документ.

Рекомендации по составлению характеристики с места работы: образец

Характеристика может быть написана как на бланке организации, так и на обычном листе бумаги. Документ необходимо подписать и заверить печатью организации.

В характеристике на сотрудника с места работы стоит отметить организаторские качества (для руководителей), инициативность, взаимоотношения с трудовым коллективом, наличие или отсутствие ответственности.

Документ должен содержать только правдивые сведения. При написании характеристики с места работы в суд подписавшее документ лицо несет ответственность за достоверность информации.

Время работы работника в организации или отделе может быть любое, какие-либо ограничения в законодательстве отсутствуют. Документ может составляться даже для сотрудника, проработавшего в компании месяц (например, на испытательном сроке).

На этой странице вы можете скачать готовую характеристику с места работы в формате Word или PDF.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

как составить, зачем она нужна

Характеристика на сотрудника с места работы

Команда редакторов Promdevelop

Вы решили сменить место работы и не хотите «ударить в грязь лицом» перед  будущим работодателем? Ваш сотрудник просит написать ему характеристику и Вы не знаете с чего начать?

Содержание статьи [развернуть]

Если подобные вопросы для Вас актуальны — Вам необходим такой документ как характеристика на сотрудника. Для начала разберемся, что такое характеристика на сотрудника и зачем она нужна?

Характеристика на сотрудника – это официальный отзыв о служебной или общественной деятельности работника. В нем должны быть описаны трудовые, нравственные и профессиональные качества сотрудника.

Можно задаться вопросом: зачем нужна характеристика на сотрудника, если есть портфолио и резюме? Но факт в том, что будущий работодатель обязательно спросит себя: почему этот сотрудник ушел с предыдущей работы? Каковы были обстоятельства его ухода?

Развеять сомнения потенциального руководства поможет характеристика на сотрудника с места предыдущей работы. В этом документе обязательно должны быть отражены основные сведения о работнике:

1. ФИО.
2. Дата рождения.
3. Сведения о полученном образовании.
4. Сфера деятельности организации, с которой выдается характеристика.
5. Сведения о занимаемых сотрудником должностях за время работы в данной компании, его основные обязанности.
6. Профессиональные и моральные качества сотрудника (преимущественно положительные).
7. Сведения о продвижениях по службе, наградах, премиях.
8. Участие в различных конференциях/курсах повышения квалификации/проектах.

В конце следует указать, для какой организации и с какой целью выдается данный документ (например, по месту требования).

Кем составляется характеристика на сотрудника с места работы

Не менее важным является вопрос: Как и кем составляется характеристика на сотрудника и кто ее подписывает?

Как и все служебные документы, характеристику на работника обычно составляет отдел кадров. Подпись, как правило, остается за главным руководящим лицом (директором, главным редактором, и т.д.). В отдельных случаях весь процесс оформления поручается отделу кадров, либо наоборот, полностью ложится на плечи руководителя или его секретаря. За более подробной информацией лучше обращаться к руководству компании, из которой нужна характеристика.

Как написать положительную характеристику на сотрудника: варианты

Положительная характеристика на сотрудника может весьма существенно повлиять на мнение потенциального работодателя. Кроме того, следует помнить, что содержание данного документа во многом зависит от того, в какие органы и учреждения она может понадобиться. Например:

• для потенциального работодателя будут важны в первую очередь профессиональные знания и навыки, пунктуальность;
• при составлении характеристики для правоохранительных органов или суда важно упомянуть положительные моральные качества: неконфликтность, коммуникабельность, трудолюбие;
• для аттестации сотрудника или продвижений по службе нужен прежде всего акцент на карьерных достижениях: участиях в конференциях, наградах, грамотах, и т.д.

А бывает и так, что сотруднику требуется написать характеристику, а он ничем особо не примечателен: работал и работал, никуда не продвигался, карьеру не сделал. Как же правильно составить характеристику с работы на сотрудника  в этом случае?

1. Ничем не примечательные работники, как правило, очень пунктуальны, именно поэтому мало кто их замечает. Пунктуальность – весьма ценное качество, его обязательно следует выделить.
2. Работник тих и не приметен? Возможно он ни с кем не конфликтовал за время службы?

Такое положительное качество как неконфликтность также весьма ценно для работодателя, он непременно обратит на него внимание.

3. Также возможно такой работник был ответственен и всегда выполнял поставленные перед ним задачи? Тогда его несомненно можно назвать ответственным сотрудником.
4. И так, мы выяснили, что выделить положительные качества можно даже у ничем не примечательного сотрудника. Для того чтобы написать хорошую служебную характеристику на сотрудника, рассмотрим данный образец.

Данный пример – образец типичной характеристики на сотрудника, является универсальным в большинстве случаев.

Примеры положительной характеристики на сотрудника

Еще один пример характеристики на сотрудника:

Данная характеристика выдана для предоставления в суд. Здесь акцент сделан на высоких моральных устоях и перечислены основные положительные качества работника, что характеризует его как ответственного и ценного сотрудника.

Увлечения и хобби в резюме. Что значит хобби соискателя для работодателя?

А вот еще один образец положительной характеристики на сотрудника, на этот раз в качестве приложения к ходатайству о награждении:

Данный пример ясно показывает, на что следует обращать внимание при составлении положительных характеристик на сотрудников, выдаваемых с целью награждения, повышения в должности, продвижению по карьерной лестнице, и т.д. В таких характеристиках главный акцент сделан на подчеркивании заслуг работника, его профессиональных и лидерских качествах.

Образец плохой характеристики на сотрудника

В качестве альтернативы рассмотрим вариант плохой характеристики на сотрудника:

Этот образец негативной характеристики на сотрудника является так называемым «волчьим билетом». Понятно, что после такой «антирекомендации» ни один руководитель не рискнет связываться с данным работником. Кто захочет терпеть убытки из-за чьей-то некомпетенции и халатности? Да еще к тому же исправлять потом последствия в виде плохой репутации компании и недостатка клиентов…

Как написать характеристику с места работы: образец —

• Скачать образец характеристики для награждения грамотой
• Скачать образец характеристики для получения государственной награды
• Скачать образец характеристики для решения о наказании
• Скачать образец характеристики для повышения
• Скачать образец характеристики при проведении аттестации
• Скачать образец характеристики в суд

В каких случаях необходима характеристика

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:

• самим сотрудником;
• государственными органами;
• руководителем организации.

В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает (например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд). Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа.

От целей создания характеристики будет зависеть содержание. Поэтому рассмотрим различные варианты, часто встречающиеся на практике.

Примеры положительной и отрицательной характеристики

Для начала приведем пример положительной характеристики с места работы. Это наиболее частый вариант, в котором перечисляются сильные стороны человека и его положительные профессиональные качества.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Электросистемы» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Электросистемы» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи.

Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя также не отметить его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам.

Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Электросистемы».

Теперь приведем пример отрицательной характеристики:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Электросистемы» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма.

Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник.

Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Характеристика при поощрении

Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.

Образец характеристики с места работы на рабочего, которого планируют наградить Почетной грамотой

Для выбора верных слов для характеристики нужно подумать, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и исходя из этого давать определение работнику. Пример характеристики с места работы, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Однако возможно, что в вашей компании особо приветствуется:

• преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
• или способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
• или ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
• или умение выстраивать отношения с клиентами…

Характеристика сотрудника с места работы, как написать, скачать примеры

В советские времена характеристика с места работы или учебы была очень важным документом, определяющим профессиональную судьбу работника. Сегодня карьерный рост зависит больше от умения проявить себя на собеседовании и показать свои навыки в деле. Но иногда требуется предоставить именно такой формальный документ, как характеристика сотрудника.

Производственная характеристика обычно необходима в следующих ситуациях:

1. Для предоставления в государственные органы, в том числе правоохранительные, которые берут данного сотрудника на службу. Обычно они сами присылают запрос. Здесь важно уделить особое внимание деловым качествам работника, его исполнительности и дисциплинированности.
2. Для предоставления по запросу в суд, полицию, военкомат. Характеристика прикладывается к материалам дела и является важным документом в составлении психологического портрета человека. Здесь нужно сделать упор на личностные качества, добропорядочность гражданина, на отношения с коллективом. В данных случаях особенно важно предоставить правдивую информацию, потому что руководитель, который подписывает бумагу, отвечает за достоверность указанных сведений. Однако стоит и посоветоваться с адвокатом работника, чтобы не навредить ему.
3. Для прохождения работником медико-социальной (МСЭК) или врачебно-трудовой (ВТЭК) экспертной комиссии. Это специальная форма производственной характеристики (ВТЭК), которая заполняется на бланке медицинской организации (МСЭК). Она требуется при присвоении работнику степени инвалидности или при прохождении врачебной экспертизы, определяющей утрату трудоспособности сотрудника после болезни. Здесь надо указать данные об условиях труда и характере работы заболевшего.
4. Для предоставления по месту требования. Такие характеристики запрашивают сами работники или студенты-практиканты для предъявления в ВУЗ или в организацию, куда человек собирается трудоустроиться. В этих случаях бумага чаще всего составляется кадровой службой по стандартному образцу в положительном тоне.
5. Для служебного пользования. В крупных компаниях, при переводе служащего на руководящую должность или в другое подразделение, к личному делу подшивается характеристика, составленная непосредственным руководителем сотрудника.

Общие требования к составлению документа

Требования к составлению производственной характеристики не закреплены в законодательных актах, но отвечают общим традициям делового оборота. Она составляется на листе формата А-4 в печатном виде. Желательно составить документ на бланке организации, а если бланков нет, то обязательно следует указать реквизиты компании.

После реквизитов указывается дата составления (также ее можно вынести в конец). Затем ставится название – «Характеристика», за которым следует текст. Заверяется документ подписью ответственного лица и печатью организации.

Составляет его чаще всего непосредственный руководитель сотрудника или кадровая служба, а подписывает директор организации или директор по персоналу.

Содержание производственной характеристики сотрудника

При составлении данной бумаги надо придерживаться официально-делового стиля: повествование от третьего лица (трудился, показал себя и т. д.), отсутствие эмоциональной составляющей (даже если указываются отрицательные качества). Все указываемые данные должны быть достоверны.

Первый абзац содержит анкетные сведения о работнике: ФИО (полностью), дату рождения, семейное положение и сведения о полученном образовании с указанием специализации. Затем надо отразить основные этапы карьерного пути человека в компании.

Здесь важно указать дату приема на работу, последовательно занимаемые должности, основные профессиональные обязанности. Если сотрудник повысил квалификацию или получил дополнительное образование, надо отметить это.

Будет уместно рассказать о проектах, в которых он принимал участие, и наиболее сложных выполненных задачах.

Также важно выделить качества, которые работник проявил на службе. Это могут быть как деловые свойства характера (инициативный, стрессоустойчивый, исполнительный), так и личностные (общительный, доброжелательный, вспыльчивый, упрямый).

Образцы характеристики с места работы:

Скачать бланки и примеры характеристик:

1. Характеристика с места работы образец

ХАРАКТЕРИСТИКА

Чабан Галина Сергеевна занимает должность мастера ВДС в коммунальном предприятии «Жилищник-1» с 01 ноября 2016 г.

За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию.

К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия.

К решению не стандартных проблем подходит грамотно и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Галина Сергеевна способна организовать и направить деятельность подчиненных. К подчиненным относится с уважением, требовательна, справедлива. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Чабан Г. С. отмечалась руководством в лучшую сторону.

• Скачать образец характеристики формате Word
• 2. Характеристика с места работы исполнительного директора
• ХАРАКТЕРИСТИКА

на Стоянова Дмитрия Николаевича 1976г. р.

1. Исполнительный директор ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2007 по ***
2. Заместитель председателя правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с ***** по*****
3. Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с октября 2008г.

За время руководства ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» Стоянов Дмитрий Николаевич проявил себя как опытный руководитель, владеющий на высоком уровне методами управления предприятием и эффективно применяющий их на практике.

Рационально использует все ресурсы предприятия, направляя его деятельность на максимально эффективную работу и получение прибыли. Стратегически подходит к решению текущих дел предприятия, направляя работу на перспективное дельнейшее развитее и совершенствование.

Всегда предвидит возможность возникновения кризисных ситуаций и разрабатывает действия по их предупреждению и устранению. Грамотно и безошибочно ведет политику финансовой и хозяйственной деятельности предприятия.

За период работы Центра под руководством Стоянова Д. Н. значительно возросли финансовые показатели. Были созданы условия для дальнейшего развития предприятия.

ДМЦ «Чайка» награжден дипломами ассоциации курортов Крыма как лучшая ***** здравница в 2016 и 2017 г. г.

В коллективе (штат сотрудников предприятия 120-430 чел.) пользуется авторитетом и уважением. Требователен к себе и подчиненным, эффективно организовывает работу коллектива в целом, на благо предприятия. Уделяет должное внимание проблемам сотрудников. К административной ответственности не привлекался.

• Скачать пример характеристики исполнительно директора формате Word
• 3. Характеристика на сотрудника с места работы — менеджера по туризму
• ХАРАКТЕРИСТИКА

на Грешнову Наталью Вячеславовну 19****г. р.

Грешнова Наталья Вячеславовна занимала должность менеджера по туризму ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2015 г. по декабрь 2017г. За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию.

К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия в направлении туризма. К решению не стандартных проблем подходит творчески и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства Грешнова Н. В. выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Наталья Вячеславовна – грамотный руководитель (в подчинении 5 человек) способный организовать и направить деятельность подчиненных. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Грешновой Н. В. удалось значительно повысить уровень эффективности подчиненной ей службы и вверенного направления деятельности. Ей не раз были объявлены благодарности от руководства и вручены денежные премии. К административной ответственности не привлекалась.

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» _______ Д. Н. Стоянов

1. Скачать образец характеристики на сотрудника в формате Word
2. 4. Положительная характеристика с места работы на директора
3. ХАРАКТЕРИСТИКА
4. на Нерадько Юрия Дмитриевича
5. работающего в должности директора КП «Жилищник-3»

Нерадько Юрий Дмитриевич работает в должности директора с мая 2011 года по настоящее время. За время работы показал себя как квалифицированный специалист, способный решить производственные вопросы любой сложности. Свои должностные обязанности выполняет четко, своевременно и на высоком уровне.

Юрий Дмитриевич – грамотный руководитель, в его прямом подчинении работает 60 человек. К подчиненным относится с уважением, требователен, справедлив. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников.

В коллективе Юрий Дмитриевич пользуется уважением других сотрудников. Не конфликтен, отзывчив, всегда оказывает помощь в любых вопросах входящих в его компетенцию.

Директор КП «Жилищник-3» _______ Ю. Д. Нерадько

• Отдел кадров                       ________ Т. Сиваева
• Скачать образец положительной характеристики формате Word
• 5. Готовая характеристика с места работы на начальника отдела кадров
• ХАРАКТЕРИСТИКА

на Тодорову Ульяну Милчеву 1985г. р.

Тодорова Ульяна Милчева занимала должность начальника отдела кадров ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2016 г. по декабрь 2017 г. За период работы проявила себя как грамотный специалист.

Свои должностные обязанности исполняла добросовестно. Постоянно совершенствует свои знания в области законодательства. Эффективно справляется с поставленными задачами любого уровня сложности.

К решению проблемных вопросов подходит творчески, находя выход из нестандартных ситуаций.

Тодорова Ульяна зарекомендовала себя как надежный работник, точно и своевременно выполняющий указания руководства. Трудолюбива, усидчива, ответственна, интересы предприятия ставит выше своих личных.

В коллективе пользуется уважением. Всячески поддерживает благоприятную атмосферу внутри коллектива. Умеет убеждать, четко и ясно излагая свои доводы. З время своей работы, создала эффективную кадровую службу с поставленной работой на высоком уровне. Награждена грамотой и денежными премиями.

Скачать готовый образец характеристики на начальника отдела кадров формате Word

Характеристика на сотрудника, образец и пример заполнения | Бизнес кейс

Ведение бизнеса это процесс по ходу, которого предприниматель сталкивается с миллионом разнообразных нюансов и вопросов прямо не связанных с его основной деятельностью. Особенно если речь идет о малом бизнесе, где все приходится делать самому. Примеров такого совместительства много, одним из них является составление характеристики на сотрудника.

Давайте разберем, что такое характеристика на сотрудника, зачем она нужна и главное как правильно ее составить? Дабы выглядеть достойным работодателем в глазах окружающего бизнес сообщества. 

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика это краткий отзыв (в нашем случаи работодателя) о конкретном человеке (сотруднике) с уточнением его профессиональных, деловых, личных качеств, а также описание его трудового стажа на конкретном рабочем месте.

Необходимо отметить, что в характеристике с места работы не указывается общая биография или достижения и этапы трудовой деятельности вне данного предприятия. То есть пишем только о работе в конкретной фирме, другие этапы жизни указываются в резюме или отдельных характеристиках. Аналогичная ситуация с указанием семейного состояния или наличие образования.

В большинстве случаев характеристику работнику выдают на фирменном бланке предприятия, если такого нет, то обязательно указание полных реквизитов фирмы или предпринимателя в первом разделе. Подписывают такую бумагу или непосредственно руководитель или же уполномоченной лицо с проставлением мокрой печати.

Скачать образцы можно по ссылка в конце статьи с яндекс диска.

Как правильно составить характеристику с работы на сотрудника

• Данный документ в обязательном порядке должен состоять из трех основных частей (минимально).
• Первая часть – общая
• В ней указываем:

• — фамилию, имя, отчество,
• — дату рождения
• — при отсутствии фирменного бланка указываем полные реквизиты фирмы
• — трудовой стаж в конкретной фирме работника

Вторая часть – трудовой стаж

В ней расписываем

• — этапы трудовой деятельности. Переводы, повышения, понижения и т.д.
• — расписываем поощрения, награждения, выговоры ( с обязательным указанием причин)
• — указывают прохождение курсов повышения квалификации, профессиональные тренинги, обучения.

Третья часть – личная характеристика

В ней расписываем

• — наличие профессиональных качеств;
• — опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
• — коммуникабельность;
• — взаимоотношение сотрудника в коллективе;
• — трудоспособность и т.д.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте)

Примеры характеристики на сотрудника

1. Пример первый
2. Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя)
3. Исх. №  ____  «______» _______________ 20___
4.      Характеристика
5. Выдана Иванову Сергей Ивановичу
6.                                                (Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)
7. Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с  «01» января 2006.  По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)
8. Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.

Примеры положительных характеристик (образцы с места работы)

Характеристика является важным документом, в котором указывается персональная информация о сотруднике, с описанием его личных и профессиональных качеств. Составляется документ в зависимости от требований и органов, куда он будет подаваться. Предварительно, по составленной информации, можно сделать вывод о компетенции и личных качествах человека, о его характерологических особенностях.

Смотрите далее: как написать характеристику.

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский. Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств.

Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства. При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

• дата и место составления;
• ФИО, должность, дата рождения;
• стад работы с последнего места работы;
• семейное положение и состав семьи;
• образование, курсы, навыки;
• реквизиты и наименование компании;
• описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
• служба в армии;
• достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

По месту требования

В зависимости от разновидностей и целей составления различают документ внешнего и внутреннего типа. Внешний составляется по месту требования — в банк, военкомат, государственные органы и структуры, в полицию и т.д.

При составлении руководствуются общепринятыми правилами составления деловых документов.

Описывается личность, трудовые достижения, стрессоустойчивость, конфликтность, поведение в коллективе, отношение к коллегам, компетентность.

Общее описание должно создать образ личности и помочь сформировать правильное мнение.

Пример:

Характеристика

Ф.И.О работает в (название фирмы) с 01.02.2018г. по сегодняшний день на должности менеджера-консультанта.

За время работы ________ зарекомендовал(а) себя как ответственный, целеустремленный, трудолюбивый сотрудник. Придерживается норм корпоративной этики.

В коллективе имеет хорошую репутацию, отношения с коллегами дружелюбные, открытые, всегда отзывчивый. Клиенты ценят его за высокую культуру общения и профессиональный подход в работе.

С поставленными задачами и проблемами справляется креативно, быстро и качественно. Имеет прекрасную коммуникацию. При поставленных сложных целях всегда справляется с ними и предоставляет полезные советы.

Работает над повышением квалификационных знаний и профессионального уровня, занимается саморазвитием и обучением. Всегда приходит на помощь другим, за что его ценят в коллективе.

• Самостоятельный в работе, выполняет сложные разнообразные виды заданий от руководства.
• Для предоставления по месту требования.
• Дата __________ Подпись ____________

Производственная на рабочего

Данный вид документа характеризует способности сотрудника и его навыки. Часто предоставляется на новое место работы, чтобы работодатель имел возможность узнать о претенденте на должность.

Составляется и подписывается руководителем фирмы. Обязательно необходимо указать выговоры, предупреждения, взыскания, которые были следствием серьезных нарушений.

Требования и структура производственной характеристики:

• порядковый номер документа и дата составления;
• хронология трудоустройства и становления на рабочем месте;
• наличие поощрений, нарушений, взысканий;
• подпись руководителя и печать фирмы.

Характеристика должна объективно описывать человека с точки зрения его квалификации и отношения к работе.

Пример:

Специалист по учету товарно-материальных ценностей Иванченко В.П. в компании работает два года. Имеет ряд положительных профессиональных качеств: ответственная, добросовестно относится к обязанностям, соблюдает и придерживается корпоративной инструкции и законодательных нормативов. Вовремя составляет отчеты, грамотно ведет документацию.

Участвует в корпоративной жизни коллектива, имеет хорошую репутацию, ценится в коллективе за открытое отношение и трудолюбие.

Менеджера

Характеристика

Выдана Петровой Нине Васильевне, 23 октября, 1983 г.р., работающей в должности менеджера.

Петрова Нина Васильевна, работает в ТЦ «Город», расположенном по адресу: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д.12, к.2.

1. Нина Васильевна поступила на работу в качестве продавца-консультанта, но проявив ответственность и клиентоориентированность, была переведена в статус менеджера по продажам.
2. За все время работы Нина Васильевна проявила себя как ответственный, исполнительный и дисциплинированный сотрудник, стремящийся к повышению своего уровня знаний и качественному выполнению порученной работы.
3. Нина Васильевна придает большое значение охране труда и выполнению техники безопасности, соблюдает внутренние правила, действующие в фирме, и распорядок рабочего дня.

За все время работы Нина Васильевна проявил себя как добросовестный работник, быстро выполняющий свои должностные обязанности, и способный в короткие сроки справиться с большим объемом работы.

Вежливо и тактично общается со всеми коллегами и клиентами компании. Трудолюбивая, честная, пунктуальная, умеет работать в команде.

Не создает конфликтные ситуации в коллективе, пытается решить возникшие в коллективе конфликтные ситуации со стороны. Очень ответственно работает с документацией.

За время работы выговоры и взыскания за какие-либо нарушения ни разу не получала.

Управляющий отделом продаж                                                                                   Семенова И.Р.

Образец на работника – водителя

Причины составления

Выдается в 2 случаях:

• по личному требованию работника;
• в ответ на запросы внешнего и внутреннего типа.

Внешняя характеристика – составляется по требованию самого водителя или других пользователей: банк, суд, адвокатская фирма. Внутренняя предоставляется на требование актов, выданных органами руководства компании. В случае перевода в другой отдел или должность.

Структура текста

Составляется в произвольной форме без стандартной формы. Исключение – запросы в государственные органы, когда выдается конкретный бланк.

Условно ее разделяют на 5 частей:

1. Заголовок.
2. Анкетные данные.
3. Трудовая деятельность.
4. Основная часть – личные качества.
5. Заключение.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей, 2А

•  01 марта 2018 года
• ХАРАКТЕРИСТИКА
• Выдана водителю категории «В» и «С» Макаренко Владиславу Николаевичу,
• (водительская категория, ФИО сотрудника)
• 1980 года рождения, образование средне-специальное.
• 2001 году окончил Самарский колледж по специальности «Автомеханик».
• В 2010 году принят на работу в ООО «Гарант» водителем.

На протяжении этих лет аварий и нарушений не было. Ответственно выполняет поставленные задания. Всегда заботится о технической исправности транспортного средства. По неоднократным просьбам выполнял функции механика.

Вежливый и тактичный по отношению к другим. Коллеги уважают и ценят его. Трудовую дисциплину не нарушал.

1. В 2017 году награжден грамотой и денежным вознаграждением за честный труд и добросовестное отношение.
2. Характеристика выдана для предъявления по месту требования.
3. Директор _______
4. Подпись _______ расшифровка

Главного бухгалтера и бухгалтера-кассира

В характеристике необходимо указывать: соблюдает ли сотрудник законодательные нормативные акты, как ведет учет каждого участка, как выполняет начисление заработной платы и налогов, придерживается ли кассовой дисциплины, ведет ли платежно-расчетные операции разных видов, составляет и сдает отчетность, владеет программным обеспечением, ведет аудит.

К тому же важно указывать такие качества как: усидчивость, внимательность, аккуратность, ответственность, терпеливость, точность.

Юриста или юрисконсульта

На крупных предприятиях существует юридический отдел, который занимается составлением договоров, проверкой соответствия документов законодательству, судебными делами. Специалист должен быть не просто компетентный в своей деятельности, но и хорошо владеть навыками профессионала.

В документе важно указать: какими судебными делами занимался сотрудник, уровень подготовленности в решении законных и правовых вопросов, обязанности и проверка различных договорных актов.

Необходимо указывать личные качества, которые важны для бесконфликтной работы в коллективе.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

01 марта 2019 года

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дана штатному юристу Макаренко Владиславу Николаевичу 1980 года рождения. Образование – высшее юридическое.

В 2007 году был принят на должность юриста.

В обязанности входит:

• составление и анализ договоров;
• составление внутренних документов;
• представление интересов организации;
• участие в судебных процессах.

За период работы зарекомендовал себя только с положительной стороны. Обладает такими качествами: грамотный, трудолюбивый, ответственный. Знает действующее законодательство, отлично ориентируется в изменениях и дополнениях.

Трудовую дисциплину не нарушает. Пользуется уважением среди коллег, отзывчивый, коммуникабельный.

Характеристика дана для предъявления по месту требования.

Директор ___________ (Ф.И.О.)

Учителя (преподавателя)

Написать данный тип документа может директор школы или завуч. Составляется в основном при прохождении переаттестации, для награждения, участия в конкурсах, трудоустройстве или по личному требованию.

Кроме стандартных разделов в характеристике учителя указывается: сколько выпусков у него было, какую методическую тему исследует, какая программа используется в системе обучения, обладание новыми технологиями в образовательном процессе, работа с учениками и родителями.

Для подтверждения профессионального уровня можно указать достижения учеников на различных олимпиадах.

Образец:

• Характеристика
• на Макаренко Владислава Николаевича учителя физики
• высшей квалификационной категории
• Самарская среднеобразовательная школа № 1

Макаренко В.Н. работает в данном учреждении с 2010 года. За этот период проявил себя как инициативный и ответственный сотрудник.

Макаренко В.Н. в совершенстве использует новые методические и технологические подходы в процессе обучения. Успешно использует их на практике, чем значительно повышает уровень успеваемости и заинтересованности учеников.

Характеризуется как грамотный, квалифицированный педагог, который знает особенности и проблемы обучения в данном предмете. Личностная направленность образования позволяет мотивировать детей и хорошо усваивать знания.

Особое внимание уделяет внеклассной работе, чтобы повысить коммуникативную активность учащихся. Для этого проводит мероприятия, соревнования, развивающие турниры.

В классном руководстве ориентируется на сплоченность класса с учетом индивидуальных особенностей каждого ученика. Создает различные ситуации, чтобы дети могли правильно реагировать и рассуждать в таких случаях в реальной жизни. Родители высоко оценивают его работу с учениками.

Активно участвует в методических конференциях, сборах, семинарах, повышает квалификацию во время прохождения курсов.

Характеристика дана для предъявления в __________

Директор ______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Врача (медицинского работника)

В случае написания справки-характеристики для сотрудника медицинского учреждения становится непросто описать все обязанности и акцентировать внимание на конкретном аспекте. Для такого составления важно указать моральные, квалификационные, научные, деловые качества.

Это довольно серьезный документ, который в полной мере должен описать не только личностные особенности, но и всестороннюю обязанность этой сферы.

Обязательным пунктом необходимо выделить реагирование в форс-мажорных ситуациях, которые касаются безопасности здоровья и жизни пациента.

Уборщицу

ОАО «Евростар»

Характеристика на Яковлеву Елену Викторовну

Образец характеристики на работника с места работы: зачем нужна и как правильно составить

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст.

62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.

2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита;
• при обращении в органы опеки;
• для предоставления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Характеристики бывают:

• внешние;
• внутренние;
• положительные;
• отрицательные.

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника.

Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры.

Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный».

Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Инструкция: как написать характеристику на работника

Характеристика с места работы требуется сотруднику бюджетной организации как для внутреннего использования: при повышении в должности или при поощрениях, так и для внешнего, например, чтобы предоставить в органы опеки, органы судебной или исполнительной власти или в полицию. Во втором варианте характеристика с места работы предоставляется по просьбе самого работника. Мы приготовили пример характеристики с места работы для разных работников:

Общие правила написания

Чтобы правильно составить характеристику, рассмотрим образец, как написать характеристику на работника. На его примере разберемся, какие важные правила следует соблюдать.

Документ составляют на фирменном бланке. Условно текст характеристики делится на три части:

• заголовочная;
• основная;
• заключительная.

Заголовочная часть характеристики состоит из наименования организации, Ф.И.О. сотрудника, его должности, даты составления документа (день, месяц, год).

Основная часть характеристики состоит из данных работника: его полного имени, даты рождения, уровня образования, занимаемой должности, стажа работы в организации на дату составления. Также в основной части отражаются результаты его профессиональной деятельности: основные достижения, награды, поощрения, оценка деловых навыков, уровень исполнения трудовой дисциплины на месте работы.

Личные качества работника отражают только те, которые имеют отношение к уровню его профессионализма.

В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

Составляя образец характеристики на сотрудника с места работы, нельзя оценивать в характеристике те личностные качества работника, которые не относятся к его профессиональной деятельности: религиозные убеждения, национальность, политические взгляды, образ жизни.

Образец универсальной характеристики на работника

• Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
• Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
• ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по настоящее время.

Обладает большим опытом работы и обширными практическими знаниями по своей специальности, может дать ценную консультацию.

Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить в работе и достигает больших успехов в этом отношении.

Дважды предлагал рационализаторские улучшения в стойлах и сам реализовывал эти предложения. Одно из них помогло улучшить сохранность фуража в зимний период.

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег. В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за двоих. Не допускает ошибок.

Пунктуален и организован, даже педантичен. Плотно использует рабочий день, умеет правильно распределить время и силы на выполнение порученной работы. Рационально использует материалы и инструмент, тщательно следит за исправностью вверенного ему инвентаря, всегда оставляет за собой идеальный порядок.

Коллеги отзываются об Олегове О.О., как о надежном и профессиональном работнике, отзывчивом и приятном в общении человеке.

Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Поощрение или продвижение по службе

Если сотрудник добился успехов в своей деятельности и ему полагается поощрение либо его хотят повысить в должности, то готовая характеристика с места работы, как внутренний документ компании, должна отражать те деловые и личностные качества работника, которые помогли ему в этом и помогут в будущем. Также в характеристике желательно упомянуть о трудовых достижениях работника (успешный карьерный путь, награды, поощрения).

Образец характеристики для награждения работника

1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Преподаватель верховой езды Петров Петр Петрович 1985 года рождения является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года по настоящее время. За время работы Петров П.П. показал себя как грамотный, добросовестный специалист.

Высокий уровень культуры и образования делают Петрова П.П. ценным работником, который сумел заслужить уважение не только у учеников, но и у коллег по работе. Петров П.П.

постоянно повышает свою квалификацию, имеет несколько поощрений.

Трое учеников Петрова П.П. стали в прошлом году победителями международных стартов.

Петров П.П. заслуживает награждения почетной грамотой с внесением данного факта в трудовую книжку и личное дело.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Для нового трудоустройства

При приеме нового сотрудника работодатель часто хочет получить отзыв на нового сотрудника от его предыдущего работодателя. Это широко распространено в бюджетных организациях. В этом случае требования к характеристике несколько иные.

В образце упомяните все основные качества сотрудника: личностные и деловые качества, профессиональные навыки, участие в общественной или трудовой деятельности организации.

Закончите характеристику рекомендацией принять человека на работу, если руководители с прошлого места работы остались довольны сотрудничеством.

Образец рекомендательной характеристики

• Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
• Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
• ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана бухгалтеру Соколовой Т.А. 1970 года рождения. Соколова Т.А. являлась сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по 12 апреля 2020 года.

Соколова Т.А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции.

В текущем году Соколовой Т.А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия. В результате чего на 10 % сократилось время при подготовке квартальной отчетности.

По результатам аудиторской проверки Соколова Т.А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством.

Доброжелательная и коммуникабельная Соколова Т.А. пользуется уважением в коллективе. Уволилась из организации по семейным обстоятельствам, что стало потерей для всего коллектива.

Рекомендуем Соколову Т.А. к трудоустройству. Уверены, что ее опыт и знания принесут пользу.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

В суд

Характеристика с места работы для суда — один из самых сложных документов, потому что она должна содержать полную информацию о сотруднике и не должна вызывать вопросов. Проверьте, чтобы в характеристике были указаны:

• полное имя, а не просто инициалы;
• паспортные данные;
• дата рождения;
• адрес проживания;
• семейное положение;
• количество детей и их возраст;
• образование;
• принадлежность к военной службе.

Стоит сказать о должностных обязанностях работника, отношениях с коллегами, описать личные и деловые качества, трудовые достижения, если таковые имеются. Следует упомянуть о наличии или отсутствии нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканиях.

Образец характеристики на сотрудника для суда

1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Работая водителем 3 класса в ДЮСШ «Аллюр», Симонов Симон Симонович проявил себя ответственным работником, профессионально выполняющим обязанности, проявляя инициативу. Симонов С.С. управляет автомобилем без нарушений правил дорожного движения.

Своевременно выявляет и исправляет все технические неисправности. Систематически работает над совершенствованием профессионального уровня. Неукоснительно соблюдает нормы деловой этики.

Критику в свой адрес воспринимает адекватно, над недостатками работает результативно.

В прошлом месяце Симоновым С.С. дважды были замечены неисправности транспортного средства и своевременно устранены.

Симонов С.С. достоин присвоения 2 класса.

Характеристика составлена для предъявления в суде.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Отрицательная характеристика

Такой отзыв составляется точно по таким же правилам, как и положительный. Главное требование здесь: информацию излагайте конкретно и правдиво. Следует упомянуть не только недостатки работника и нарушения, которые он допускал, но и какие меры были приняты.

Образец отрицательной характеристики

• Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
• Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
• ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Федоров Федор Федорович 1985 года рождения являлся сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года. Работал в должности конюшего.

Несмотря на некоторые положительные качества характера и внешнюю активность, Федорова Ф.Ф. можно охарактеризовать как работника с невысоким профессиональным потенциалом. Он часто не справлялся с непосредственными обязанностями.

Без постоянного контроля он не следил за качеством хранения фуража, наличием питьевой воды у лошадей, состоянием животных. Одну из лошадей школа потеряла потому, что Федоров Ф.Ф. не обратил внимания на первые симптомы заболевания.

Зарекомендовал себя неорганизованным и недисциплинированным сотрудником. Часто опаздывал без уважительной причины, пропускал летучки.

Не участвовал в общественной жизни школы, не имел друзей среди коллег, более того, несколько раз вступал в серьезные конфликты.

Допускал нарушения должностной инструкции, пренебрегал внутренним трудовым распорядком, не стремился повысить профессиональный уровень. Не терпел критику в свой адрес, на замечания реагировал несдержанно и агрессивно.

1. Неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, несколько раз подвергался депремированию.
2. Был уволен по инициативе работодателя (допустил причинение серьезного вреда здоровью лошадей).
3. Характеристика составлена для предъявления по месту требования.
4. Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Если сотрудник не согласен с характеристикой

Положительная характеристика с места работы, скорее всего, не вызовет вопросов. Но бывают случаи, когда характеристика отрицательная, и работник не соглашается с ней, так как считает указанные факты необоснованными. Тогда ему следует подать письменную претензию работодателю, указав на те факты, которые являются недостоверными, и подтвердив их недостоверность.

Пример, образец отрицательной, негативной, плохой характеристики на сотрудника, работника предприятия

ООО «Молочный завод «Мое сомнение»
332233, г. Милков, ул. Тетрапакская, д.1, корп. 2
Тел.: (232)987-654
Эл.почта: [email protected]

на товароведа
Гнездышкина Алексея Мироновича

Гнездышкин Алексей Миронович 1975 года рождения. В 1997 году закончил Политехнический институт города Тарасов по специальности инженер-технолог.

В январе 2012 года поступил на работу в ООО «Молочный завод «Мое сомнение» в качестве товароведа. В обязанности сотрудника на период работы входило:

• Прием сырой продукции на складские помещения
• Организация хранения на складе
• Отгрузка сырой продукции на производство
• Учет складских остатков.
• Составление ежедневной отчетности по приходу/отгрузке сырья и продукции
• Ведение документооборота по работе с клиентами и поставщиками
• Отгрузка готовой продукции

С первых же дней Гнездышкин А.М. зарекомендовал себя как конфликтный работник. Выражал несогласие с устоявшимися методами работы и старался внести изменения в организацию работы склада по тому сценарию, к которому он привык на предыдущем месте работы. На этой почве 22 января 2012 года у него вышел конфликт с коллегами, который удалось предотвратить лишь вмешательством начальника склада.
После произведенной беседы, попытки Гнездышкина изменить работу склада прекратились. Но неожиданно стали обнаруживаться недостачи в сырой продукции у всех остальных товароведов. Сам Гнездышкин начал появляться на работе в нетрезвом состоянии, склонять клиентов к выпивке, вместо выполнения положенной работы.
В ночную смену 14 февраля 2012 года, под видом празднования исконного русского народного праздника, Гнездышкин уговорил принять алкоголь двух водителей большегрузных автомобилей. В результате аварии, на складе возник затор и неразбериха, что привело к срыву работы склада молочного завода и огромной пробке за пределами склада из других грузовых автомобилей, стоящих в очередь на погрузку продукции. Гнездышкину был сделаны строгий выговор, последнее предупреждение и наложен штраф.
Апогеем деятельности Гнездышкина А.М. стало появление в нетрезвом виде в рабочее время 23 февраля 2012 года, дебоширство на складе, прыжки по коробками и бидонам, сбрасывание их со стелажей на головы подоспевшей на помощь охране и выкрикивание матерных угроз в сторону других работников предприятия. После чего Гнездышкин схватил коробку с детскими творожками «Мясное чудо» и скрылся. Был задержан на рынке, продающим украденный товар.
В результате последовало штраф, выговор и увольнение.
Гнездышкина А.М. не стоит рекомендовать на какую-либо работу связанную с материальной ответственностью. По крайней мере до проведения лечения от алкоголической зависимости.

Характеристика выдана для предоставления по месту требования

Начальник отдела по работе с клиентами _______________ /Нонклаентов Г.М./

Характеристика с места работы – образец

Характеристика с места работы – это вполне официальный документ, который составляется по просьбе самого работника или по запросу от внешних источников, например, судебных органов, из организации – нового места работы сотрудника и прочее. Еще характеристика может быть составлена для использования внутри самой организации. Например, для решения вопроса о продвижении по службе, для аттестации, награждения и т.д.

Очень часто характеристику составляет непосредственный начальник – руководитель подразделения. Основная ее цель – дать оценку деловых и личных качеств работника, а также его профессиональной деятельности. Обязательно далее в статье будет приведен образец характеристики с места работы.

Для составления характеристики не существует четких требований. Однако сложились некие определенные традиции, которых стоит придерживаться при ее составлении.

Как правильно написать характеристику на работника

• Документ стоит оформлять на листах формата А4. Текст следует излагать от третьего лица настоящего или прошедшего времени (например, работает или работал, выполняет или выполнял и т.д.).

• Сначала указывают название документа «ХАРАКТЕРИСТИКА» и на кого она составляется – с указанием должности и имени работника без сокращений (смотрите образец).

• В первом абзаце, как правило, указывают анкетные данные.

• Затем идет описание трудового пути. Часто ограничиваются описанием деятельности непосредственно в самой организации – с какого года и какую должность занимал работник (показывают его карьерный рост). Если есть чем похвалиться, то допускается привести основные этапы деятельности до перехода в данную организацию.

• Приводят наиболее значимые достижения человека (например, руководил проектом …, принимал участие в …, выполнил самостоятельно работу по … и т.д.).

• Указывают сведения о получении дополнительного образования или повышении квалификации (если имели место быть).

• Далее очередь дошла до оценки профессиональных качеств работника (наличие опыта в области …, знание нормативных правовых актов, сложившиеся деловые отношения с коллегами, умение установить контроль за … или вести аналитическую работу, выполнить работу в полном объеме в установленный срок и т.д.).

• Оценка личных качеств – умение контактировать с окружающими сотрудника людьми, оценка его психологических качеств и общего уровня культуры.

• Сведения о наличии поощрений или взысканий.

• В самом конце текста следует указание о том куда будет представлена характеристика с места работы.

• Подписывает документ руководитель организации и весьма желательно еще поставить подпись начальнику отдела кадров или начальнику отдела, в котором работает сотрудник. Дату указывают ниже, под подписями.

• Поскольку оформляют характеристику с места работы не на бланке, то необходимо подпись заверить печатью.

 
Характеристика с места работы – образец написания

Характеристика
на старшего бухгалтера ООО «Бобры»
Лавренькову Евгению Борисовну

Лавренькова Е.Б. 1981 года рождения, образование высшее, в 2003 году окончила Иркутский государственный технический университет по специальности «экономика и управление на предприятиях машиностроения».

Лавренькова Е.Б. с апреля 2011 года работает в ООО «Бобры» в должности старшего бухгалтера. В ее обязанности входит начисление заработной платы работникам нашей фирмы, подготовка и сдача отчетов в пенсионный фонд, фонд социального страхования и налоговую инспекцию, подача перерасчета пенсии в пенсионный фонд.

За время работы Лавренькова Е.Б. зарекомендовала себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Доказала, что способна принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности.

Доброжелательна и коммуникабельна. Лавренькова Е.Б. пользуется уважением и большой симпатией в коллективе. Многие отмечают ее отзывчивость и открытость к людям.

Характеристика составлена для представления по месту требования.

Генеральный директор
ООО «Бобры»                                                                                                         Т.А. Алупка

                   Печать

Начальник отдела кадров                                                                                      З.П. Касаткина

24.07.2014

Думаю, цель данной статьи достигнута. Вы получили представление как же правильно написать характеристику на работника. Возможно вам также покажется необходимым прочитать как составить рекомендательное письмо компании, имеется образец отзыва о сотруднике, который имел отношение к деятельности этой компании.

Евгения Полоса

Спасибо Вам за добавление этой статьи в:

Еще интересное по теме:

К записи 28 комментариев

Ключ к найму лучших — ERE

Я работаю рекрутером, инструктором по подбору персонала и консультантом по подбору персонала в течение 25 лет. До этого (когда я зарабатывал себе на жизнь) за 10 лет у меня было 12 разных должностей в трех разных компаниях из списка Fortune 500. За эти 35 лет я либо нанял работать на себя, либо нанял более 500 человек, провел более 2500 собеседований и опросил более 5000 кандидатов и менеджеров по найму. Хотя тогда я этого не знал, в течение первых 20 лет я плохо понимал, чем занимаюсь.Я просто знал, что очень важно нанять лучших людей. Как нанимать топ-менеджеров стало ясно лет 15 назад. К тому времени я заметил, что менеджеры, которые постоянно нанимали лучших людей, использовали одинаковый подход к поиску, собеседованию и найму людей. Интересно, что эти общие подходы не зависели от уровня должности, должностной функции, уровня менеджера по найму или отрасли. В их подходе была одна основная тема и пять конкретных практик. Общей темой было личное обязательство каждого из этих менеджеров по найму нанимать только лучших.Как они этого добились, в конечном итоге стали описанными ниже принципами POWER Hiring. Профили производительности: Если вы хотите нанять высококлассных сотрудников, сначала определите превосходную производительность. Вы должны заставить всех согласиться с тем, что нужно делать человеку, принимающему работу, чтобы добиться успеха, а не с тем, что ему нужно иметь с точки зрения навыков. Объективная оценка: Прошлые результаты являются лучшим показателем будущих результатов. Если вы знаете, что ищете, достаточно четырех вопросов, чтобы определить компетентность и мотивацию кандидата. Широкий выбор источников: Лучшие из них отличаются от остальных, и вы должны использовать различные проактивные методы, чтобы их найти. Поиск ресурсов — это маркетинг, а не реклама. Эмоциональный контроль: В течение первых 30 минут собеседования происходит больше ошибок, чем в любое другое время. Чтобы свести к минимуму эти эмоциональные предубеждения, оцените первое впечатление в конце интервью. Recruiting Right: Рекрутинг — это консультирование, а не продажа. Лучшее требует больше времени, чтобы принять решение, рассмотреть больше переменных и принять решение вместе с другими.Вы должны предлагать возможность карьерного роста, а не просто работу. За последние 15 лет мы обучили тысячи кадровых агентств и менеджеров по найму успешному использованию POWER Hiring. Ключом к успеху POWER Hiring была абсолютная ориентация на производительность на каждом этапе процесса найма. Это P в МОЩНОСТИ. Все начинается с подготовки профиля производительности. Профиль производительности — это не описание должностных обязанностей, в котором перечислены навыки, обязанности, необходимый опыт и обязанности. Вместо этого он описывает, что нужно делать человеку, который приступает к работе, чтобы добиться успеха.Он определяет работу, а не человека, который ее берет. С годами я обнаружил, что каждая работа, большая или маленькая, имеет от пяти до восьми результатов, которые в конечном итоге определяют успех в работе. Вот пример традиционного описания должности в сравнении с профилем эффективности для торговой позиции:

Традиционное описание должности: Человек 1. Степень бакалавра 2. 2-4 года опыта продаж 3. Требуется опыт работы в отрасли 4.Знание продукта необходимо 5. Хорошие навыки межличностного общения 6. Хорошие навыки продажи решений

Профиль производительности: Работа Артикул продолжается ниже 1. Достичь квоты в течение 90 дней 2. Привлечение 20% новых клиентов в месяц 3. Провести тщательный анализ потребностей 4. Согласовать предложения с инженерами 5. Подготовить подробный анализ затрат и выгод 6.Управляйте несколькими проектами в напряженной среде.

Если бы вы были менеджером по найму, кого бы вы предпочли нанять? кто-то, кто может добиться результатов, или кто-то, у кого есть все навыки? За последние пять лет мы задали этот вопрос 20 000 человек. Девяносто девять процентов хотят нанять кого-то, кто сможет добиться результатов. Профиль производительности намного превосходит традиционные должностные инструкции, поскольку он определяет желаемые результаты, ключевые процессы, необходимые для достижения этих результатов, и понимание среды, в которой они происходят.Вот основная проблема с традиционными описаниями должностей. Наличие перечисленных навыков и опыта не означает, что человек может выполнять работу или хочет ее выполнять. И наоборот, тот, кто может и мотивирован выполнять работу, описанную в профиле производительности, может не обладать всеми навыками и опытом, перечисленными в описании должности. Тем не менее, использование традиционных описаний должностей помешало бы этим лучшим кандидатам даже подать заявку ?? а затем отфильтровывая их, даже если они это делают. Большинство менеджеров знают, что важны не навыки и опыт; это то, что человек делает со своими навыками и опытом.Профили производительности позволяют справиться с этой важной разницей. Всегда лучше определять желаемые результаты, чем требуемые навыки. Затем поищите кандидатов, которые достигли аналогичных результатов в аналогичных условиях. Чтобы укрепить эту концепцию, профиль эффективности должен быть основой всей рекламы и должен быть указан на веб-сайте вместо традиционного описания должности. Работа с описанием результатов и проблем привлечет больше сильных кандидатов.В качестве доказательства примите во внимание следующее: если бы вы были на сайте вакансий и увидели оба приведенных выше описания, на какую работу вы бы подали заявку? тот, который говорит вам не подавать заявку, если вы не соответствуете критериям навыков, или тот, который описывает влияние, которое вы можете оказать? В своей следующей статье я опишу три метода, которые вы можете использовать для подготовки этих профилей производительности, но пока вы можете рассмотреть некоторые из преимуществ использования профилей производительности:

1. Лучшие кандидаты исследуют и принимают вакансии на основе того, что они будут делать, а не того, что у них есть.Традиционные навыки и должностные инструкции, основанные на опыте, бесполезны для набора лучших кандидатов. На самом деле они контрпродуктивны, поскольку исключают даже самое лучшее.
2. Профили эффективности — это простой способ заставить всех членов команды, проводящей собеседование, согласиться с должностными требованиями. Одна из ключевых проблем при приеме на работу заключается в том, что все интервьюеры имеют равный голос. Если каждый ищет что-то свое, прийти к консенсусу очень сложно. Рекрутер, выполняющий задание, должен взять на себя ответственность за то, чтобы каждый интервьюер согласился с профилем работы, прежде чем они начнут собеседование с кандидатами.Это устранит путаницу, повысит точность собеседования и сократит время приема на работу.
3. Оценить компетентность кандидата намного проще при использовании профиля производительности. Все, что вам нужно сделать, это получить пример значительной работы, проделанной кандидатом для каждого из результатов, перечисленных в профиле производительности. Убедитесь, что вы потратили 10 минут или около того, чтобы подробно рассказать о каждом достижении, чтобы обеспечить полное понимание. Эта методология собеседования подробно описана в моей статье «Интервью с одним вопросом».
4. Было доказано, что предварительное уточнение ожиданий является причиной номер один для высокого удовлетворения от работы и повышения личной мотивации. Это был ключевой вывод исторического исследования Gallup, описанного Маркусом Бэкингемом в книге First Break All of the Rules, .
5. Использование профилей производительности экономит время несколькими способами. Лучшие кандидаты находят и оценивают быстрее. Явно неквалифицированные кандидаты отбираются командой набора раньше. Кроме того, поскольку все оценивают одни и те же характеристики, легче достичь согласия с меньшим количеством кандидатов.
6. Работают на любую работу. Мы подготовили профили производительности для консультантов и руководителей лагерей YMCA, а также для большинства промежуточных должностей. Лучшие люди на любой работе делают определенные вещи лучше, чем средний человек. Ключ в том, чтобы выяснить, что это такое, а затем искать эти качества работы у кандидатов, которых вы нанимаете.
7. Профили производительности можно использовать для обучения, личного развития и служебной аттестации после того, как человек приступит к работе. Поскольку вы заранее определяете свои ожидания, легко определить, насколько хорошо новый сотрудник выполняет свою работу.Пробелы указывают, где необходимо улучшение.
8. Профиль эффективности — это более справедливый и юридически обоснованный способ найма лучших с минимизацией юридических обязательств. Fisher & Phillips (третья по величине юридическая фирма в США) подготовила технический документ, в котором одобряется использование профилей POWER Hiring и производительности для всех целей найма (отправьте электронное письмо по адресу [email protected], если вам нужна копия).
9. Рекрутеры, которые готовят профили производительности перед каждым поиском, считаются более активными и осведомленными клиентами своих менеджеров по найму.Лучшее понимание реальных потребностей в работе также позволяет рекрутерам иметь гораздо большее влияние на протяжении всего процесса найма.

Наем лучших требует практических инструментов и эффективных процессов. В сочетании с хорошими показателями это составляет основу официального бизнес-процесса найма. Тем не менее, даже имея все лучшие инструменты и методы, менеджеры по найму должны лично стремиться нанимать лучших. Без этого все лучшие инструменты найма в мире не будут работать.(Примечание: как многие из вас знают, я организовываю ежемесячную онлайн-дискуссионную группу, где мы более подробно изучаем эти темы вокруг темы «Метрики для управления подбором персонала». Она предназначена исключительно для тех, кто занимается подбором персонала или управлением персоналом и спонсируется POWER Hiring, Staffing.org и ERE. Если вы хотите стать частью этой группы, пришлите мне электронное письмо ([email protected]) для получения подробной информации. Я представлю большую часть этой информации на ER Expo 2003 West в Сан-Диего в марте, и, надеюсь, у нас будет возможность встретиться там.Это событие, которое вы не захотите пропустить, если хотите быть в авангарде кадрового менеджмента.)

Как написать самооценку для оценки эффективности

Оценка производительности — важный инструмент для поддержания обмена информацией между командами. Периодическая оценка — это возможность для руководителей и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить дальнейшие ожидания. Оценка также дает возможность ставить цели как индивидуально, так и коллективно.

Важность самооценки

Самооценка одинаково полезна как для сотрудников, так и для руководителей. Оценки обычно короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочную пользу для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто идет самооценка. Возможность для сотрудников самоанализа и рассмотрения своих сильных и слабых сторон, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личности.Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает руководителям несколько преимуществ. Они освещают то, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимания между менеджером и сотрудником. Кроме того, самооценка дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и имеют возможности учиться и расти. Таким образом, с точки зрения руководства самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и Генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт сотрудников, которые внутренне мотивированы, имеет тенденцию быть более эффективным и устойчивым, чем работа, полученная на основе внешних мотиваторов, таких как бонусы или тактика страха».

Несмотря на всю важность, написание самооценки — непростая задача.Анализировать самого себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ передается на рассмотрение руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вам научиться составлять самооценку. [Подробнее об управлении производительностью.]

Ключевой вывод: Самооценка важна как для сотрудников, так и для руководителей как средство профессионального роста.

Рекомендации по написанию самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить ваши достижения и вспомнить основные этапы вашего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые подчеркивают вашу лучшую работу. При описании этих достижений сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на бизнес в целом, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc., сказала, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера.Такое согласование обнадеживает любого менеджера и свидетельствует о том, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему менеджеру нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только выявление побед. Вы также должны критически оценивать время, в течение которого у вас не хватало времени. Быть честным означает указывать на слабые стороны, которые можно улучшить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок.Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, в своей оценке важно не быть самоуничижительным. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры Гарвардской школы бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать развивающий язык при критике областей, в которых им необходимо улучшить.

«Вы не хотите говорить:« Вот где я действительно падаю », — сказал Батлер изданию Harvard Business Review. «Вместо этого скажите:« Вот область, над которой я хочу работать.Это то, что я узнал. Это то, что мы должны делать в будущем ».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не застаиваться; люди постоянно адаптируются, учатся и меняются. Был ли у вас отличный год или не оправдали ваших ожиданий, важно сохранять приверженность совершенствованию и обучению. Если вы выделите момент для того, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, это покажет, что вы не удовлетворены тем, чтобы довольствоваться.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что взрослый человеческий потенциал не фиксирован», — сказал Хасселл. «Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, в том числе от среды, в которой мы живем и работаем. Принятие этой концепции не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и не слишком привязываться к своим неудачам. торжествует «.

Менеджеры также увидят готовность совершенствоваться и брать новые вещи как своего рода коучинг.Если сотрудник испытывал трудности, освобождение места для роста могло бы улучшить его работу. С другой стороны, сотруднику, который преуспевает в своей должности, необходимы возможности для роста, чтобы не допустить скуки или застоя.

Совет: Найдите минутку, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не довольны тем, чтобы решить проблему.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда пришло время обсудить свои достижения в самооценке, очень полезно предоставить достоверные данные, показывающие, что вы делали в течение года.Сотрудники и менеджеры обычно знают, как вы работали, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если бы сотрудники … тратили 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, полученных отзывов за этот день, у них было бы в 10 раз больше данных, чем им когда-либо требовалось для самооценки, «сказал Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился.«Мы учим наших клиентов составлять список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда пришло время для самооценки, было очень мало догадок относительно того, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

При написании самооценки всегда нужно быть профессионалом. Это означает, что нельзя ругать начальника за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вашу жизнь. Это также означает, что вы не должны слишком лично рассказывать о коллеге или менеджере, который вам действительно нравится.Независимо от того, оставляете ли вы критический или положительный отзыв, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять оценке должное внимание, как и любому другому важному проекту, который встречается у вас на столе. Доминик Джонс, главный операционный директор образовательной корпорации BetterU, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое строится с течением времени. По ее словам, вы будете намного счастливее с результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержать свою самооценку.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Все это признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Пример: как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, некоторые вещи улучшают процесс, например, увидев пример из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, чтобы помочь вам при создании своей собственной.

Сильные стороны

• Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и более широкую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не только выполнять свою работу, но и помогать этой компании добиваться успеха.
• Я хороший коммуникатор, который не отвлекается от задачи и помогает сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
• Я творческий мыслитель, который может предлагать новые решения и улучшать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

• Я несколько дезорганизован, что часто сказывается на моей производительности. Я учился, как лучше управлять своим временем и целенаправленно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и надеюсь на постоянное улучшение.
• Иногда я не обращаюсь за помощью, если мне нужна помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они думают так же, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится протянуть руку помощи.

Основные ценности

• Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
• Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
• Я ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
• Я стараюсь быть приветливым и полезным для моих коллег.

Достижения

• Я ни разу не пропустил дедлайн в прошлом году и, по сути, часто отправлял свою работу раньше срока.
• Я сделал все возможное, чтобы обеспечить оптимальную работу нашей команды, допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей коллективной цели.
• Я создал и провел презентацию, выйдя для этого за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мое доверие к публичным выступлениям.

Цели

• Я хотел бы продолжить развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я перечислил в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
• С точки зрения профессионального роста стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать более широкую картину, и я часто помогаю эффективно направлять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и побуждает работников делать все возможное.

Отзыв

• Мой менеджер приятный и прозрачный. Мне никогда не приходится угадывать, где я нахожусь. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько я оправдываю эти ожидания.
• Я бы хотел больше участвовать в принятии решений на уровне команды. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения различна, и я считаю, что участие сотрудников в стратегическом планировании может значительно улучшить результаты.

Простота и использование коротких декларативных пунктов — ключ к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или должностной инструкции, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Сделайте самооценку краткой и простой, используя маркированный список.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами, приведенными в предыдущем примере, формы для самооценки могут попросить вас обратиться к более конкретным областям. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры хотят видеть при самооценке.

Связь

Вот несколько общих фраз, которые нужно включить в работу:

• Я эффективно общаюсь с руководителями проектов и членами команды.
• Я умею уважительно разговаривать с коллегами и руководителями.
• Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять то же самое от членов команды и руководства.

Производительность

Производительность обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз для использования в форме:

• Я работал над X проектами и смог уложиться в сроки и цели для каждого из них.
• Я проявляю инициативу по каждому проекту и подтверждаю, что понимаю параметры перед запуском.
• Я неизменно лучший исполнитель в своей проектной команде.
• Я всегда ищу способы улучшить свою работу.

Надежность

В разделе о надежности будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

• Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я отдаю все свои силы в каждом проекте.
• Моя работа всегда выполняется своевременно и с высокой точностью.
• Я всегда на работе вовремя и рано прихожу на собрания, уделяя внимание времени других людей.

Лидерство

Для руководства вам следует использовать фразы, демонстрирующие, как вы проявляете инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

• Я всегда стараюсь изо всех сил помогать коллегам.
• Я стараюсь, чтобы все в моей команде чувствовали себя комфортно при обмене идеями.
• Я ищу способы держать мою команду в правильном направлении и обеспечивать выполнение важных задач.
• Я придумываю способы мотивировать других и свободно хвалить их за достижение поставленных целей.

Инновации

Что касается инноваций, самооценка заключается в поиске способов творческого решения проблем. Вот несколько примеров утверждений:

• Я всегда ищу более эффективные способы управления проектами и удостоверяюсь, что процесс идет гладко.
• Не боюсь искать нестандартные решения.
• Я не позволяю изменению прерывать рабочий процесс, а вместо этого стремлюсь откатиться с корректировками, чтобы проекты не сбрасывались.

Работа в команде

Для работы в команде вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, подобные этим:

• Я сохраняю позитивный настрой на пользу своим коллегам и менеджерам.
• Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
• Я всегда внимателен к чувствам своих коллег и с уважением отношусь к их мнению.

Навыки решения проблем

Ожидается, что в этом разделе вы расскажете о том, как вы нашли решения общих проблем на рабочем месте. Вот пара примеров фраз:

• Я могу взглянуть на проблему со всех сторон, чтобы придумать творческое решение.
• Я хочу попросить о помощи, когда мне трудно найти решение проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок производительности

Оценка эффективности помогает каждому узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места проводят оценку эффективности ежегодно, но она должна стать постоянным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Оценки [S] эльфов не могут быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю вокруг производительности».

Это предотвратит «предвзятость новизны», тип туннельного видения, которое сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру компромиссов, когда сотрудников приглашают к участию в предоставлении обратной связи своим руководителям так же, как их руководители предлагают им обратную связь.В целом инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коучинга или наставника, могут предоставить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможности обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут получать удовольствие от похвалы за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Кэтрин Арлайн, Марси Мартин и Дженнифер Пост внесли свой вклад в написание этой статьи.Источники интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

Сила профилирования результатов — научные статьи, прошедшие экспертную оценку

Деятельность без направления или цели — это просто движение. Больше не надо. Не меньше. Традиционные должностные инструкции сосредоточены на деятельности. Гораздо лучше отказаться от должностных инструкций, основанных на деятельности, и заменить их профилями эффективности, ориентированными на результаты, а не на деятельность.

Этот призыв к профилированию производительности адресован всем организациям, желающим улучшить свои результаты за счет более точного определения работы, которую необходимо выполнить.Это полезно для организаций на любой стадии — от предпринимательских предприятий до крупных иерархических организаций. Профилирование производительности можно использовать даже для улучшения инноваций и межфункциональной командной работы. Это проверенный способ улучшить такие показатели результатов, как продажи и прибыльность. Если ваша организация не имеет формального индекса своих различных должностей, первым шагом в построении организации, основанной на производительности, может быть адаптация мощного процесса профиля производительности сверху вниз.

В этой статье будут описаны компоненты профиля производительности, определены мощные преимущества их разработки для всех должностей в вашей организации, а также рассмотрены этапы разработки фактического профиля производительности.

Что такое профиль производительности?

Профиль производительности — это краткий указатель (от одной до трех страниц) того, что нужно для успешного выполнения определенной работы или должности. Оно отличается от традиционного описания должностных обязанностей тем, что в нем подчеркиваются ключевые результаты или результаты, а не просто деятельность.

Профиль производительности продавца, например, может быть направлен на удовлетворение потребностей клиентов. Клерк, который вежливо и услужливо взаимодействует с клиентами, демонстрирует действия, ориентированные на результат, по сравнению с тем, кто просто возится с каждой транзакцией.

Полный профиль включает пять областей:

1. Ключевые результаты — определение ключевых бизнес-результатов или результатов, связанных с конкретной работой или должностью.
2. Ключевые действия — Определите ключевые действия, которые необходимы для достижения этих ключевых результатов.
3. Навыки людей — Навыки, необходимые для успеха, такие как убеждение, коучинг, переговоры, публичные выступления.
4. Технические навыки — навыки, необходимые для достижения успеха, такие как работа с оборудованием, компьютерные возможности.
5. Опыт и образование — включая области знаний и образовательные достижения.

Профили производительности создают основу, на которой сотрудник может построить рекорд измеримого успеха. С помощью этого инструмента управления производительностью можно получить значительные преимущества.

Преимущества профилирования производительности

Я видел, как менеджеры в клиентских организациях применяли этот процесс в различных рабочих условиях для всех типов должностей на всех уровнях организации — от генерального директора до уборщика.С помощью профилирования производительности эти менеджеры помогли своим сотрудникам сосредоточиться на наиболее важных вещах, на которые эти люди могут напрямую влиять на своих должностях. Выявлено восемь важных преимуществ заполнения профилей эффективности для всех должностей в организации:

1. Избегает ошибочного принятия движения за действие. Определяя ключевые результаты для всех позиций и определяя ключевые действия, которые ими движут, вы четко связываете конкретные действия с конкретными результатами.Люди становятся сосредоточенными на том, что они должны делать, вместо того, чтобы просто участвовать в несфокусированном движении.
2. Поддерживает организации, основанные на знаниях. Такая ориентация может быть особенно полезна организациям, основанным на знаниях, стремящимся создать культуру, ориентированную на обучение, которая фокусирует свой интеллектуальный капитал на создании измеримой ценности. Процесс оценки человеческого капитала может быть эффективно закреплен профилями производительности, которые связывают действия по накоплению знаний с важными ключевыми областями результатов, такими как инновации продуктов и эффективное межфункциональное сотрудничество.
3. Облегчает позитивный обмен мнениями в сложных областях производительности. Профилирование производительности — это возможность для менеджера активно работать со своими людьми, чтобы определить суть их работы. Этот взаимный обзор и совместные усилия особенно хорошо работают в технологических организациях, где ключевые действия и связанные с ними результаты труднее определить. Например, на выпуск новых продуктов часто влияют различные действия, зависящие от творчества.Инновации, являющиеся ключевым элементом нашего рабочего места, которое все больше основывается на знаниях, требуют определения, измерения и управления. Вы можете начать этот процесс с профилирования производительности. Например, инновации можно перевести как «получение X% всех доходов в год за счет новых или инновационных продуктов». 3M использует эту метрику и устанавливает свой годовой целевой доход от новых продуктов на уровне 30 процентов.
4. Может помочь избежать здания суда. Ясные ожидаемые результаты являются эффективной защитой от неправомерных претензий о прекращении действия контракта.Профиль производительности делает ваши ожидания ясными. Он обеспечивает ясность и конкретность, позволяя вам и вашим людям точно задокументировать, что от них ожидается на определенной должности.
5. Улучшает выбор при принятии решений. С помощью профиля производительности вы можете сформулировать конкретные вопросы, которые нужно задать соискателю, или действия, которые вам потребуется выполнить в процессе отбора. Ваши вопросы и действия должны быть нацелены на то, чтобы определить, соответствует ли кандидат профилю работы для конкретной должности, что позволит вам «отсеять» кандидатов, не обладающих квалификацией для данной должности.
6. Повышает объективность оценки производительности. Когда есть четкие ожидания производительности, во время сеансов оценки меньше сюрпризов. Понятно, достиг ли человек указанных ключевых результатов. Наблюдения за конкретными действиями, основанные на производительности, перевешивают комментарии, основанные на субъективном восприятии.
7. Повышает эффективность обучения, развития и коучинга. Потребности человека в развитии легче определить с помощью профиля производительности. В свою очередь, области, требующие улучшения, становятся более ясными.
8. Может использоваться как инструмент в программах вознаграждения «оплата по результатам работы». Определение ключевых результатов или результатов производительности может помочь в определении формулы оплаты программ повышения производительности.

Без четких областей ключевых результатов схемы оплаты за производительность могут быть неоднозначными, и их не следует поощрять. Помня об этом мощном пакете преимуществ, давайте рассмотрим этапы разработки профиля эффективности.

Разработка профиля производительности

Разработка профиля производительности должна быть в высшей степени интерактивным систематическим процессом.Процесс можно разбить на пять этапов.

Шаг 1. Определение ключевых результатов

Каждый профиль начинается с определения ключевых результатов или исходов, необходимых для данной должности. В идеале список должен включать от одного до пяти ключевых результатов. При завершении ключевых результатов для определенного профиля вы можете рассмотреть возможность ссылки на любую из множества полезных публикаций по эффективному измерению производительности. По мере того, как вы работаете над определением областей ключевых результатов, я рекомендую следующие четыре процесса:

1. Проведите мозговой штурм как можно больше потенциальных результатов или ключевых результатов для конкретной должности.Спросите себя: «Если бы я передал эту должность на аутсорсинг, что бы я ожидал от этого человека, чтобы я сохранил их?»
2. Сосредоточьтесь на тех результатах, которые наиболее важны для человека. Человек должен иметь возможность сильно повлиять на эти результаты.
3. Сократите список до пяти наиболее важных областей ключевых результатов.
4. Преобразуйте области ключевых результатов в ожидаемые результаты (цели результатов), назначив числа и временные рамки, когда это возможно.Хотя некоторые ключевые области результатов не поддаются четкой количественной оценке, большинство областей поддаются измерению.

Книга Ричарда С. Сломы «Как измерить управленческую эффективность» предоставляет исчерпывающий список показателей результатов для 14 функциональных областей бизнеса. Процесс измерения эффективности также описан на практике в книге Ричарда Чанга и Марка Моргана «Оценочные карты: измерение правильных вещей в реальном мире».

Шаг 2: Определение ключевых действий

Все ключевые результаты должны определяться конкретными ключевыми действиями, которые направляют действующего президента к достижению этих результатов.Каждый ключевой результат должен включать от одного до шести ключевых действий — «как», которые определяют этот ключевой результат. Эти действия — важные вещи, которые необходимо сделать, чтобы увеличить шансы на достижение ключевого результата.

При определении ключевых действий подумайте о том, что человек может сделать для достижения ключевых результатов. Кроме того, применяйте правило 80/20 при рассмотрении потенциальных ключевых действий, которые приводят к определенному ключевому результату, то есть 80% результатов производятся 20% действий. Задокументируйте эти 20% как ключевые действия в своем профиле производительности.

Шаг 3: Определение навыков сотрудников

Необходимо определить навыки работы с людьми, которые влияют на ключевые действия, и указать их в профиле производительности. Под навыками работы с людьми понимаются те навыки, которые соотносятся со способностью человека эффективно выполнять ключевые действия, перечисленные в профиле. При определении человеческих навыков я рекомендую следующие три процесса:

1. Проведите мозговой штурм по всем возможным человеческим навыкам, которые соотносятся с каждым из ключевых действий. Доступны различные коммерческие инструменты оценки поведения, которые помогут вам определить конкретные человеческие навыки.(См., Например, Saville & Holdsworth; 1996; Опросник профессиональной личности (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. Завершите свой индекс навыков работы с людьми до списка от 10 до 15 навыков.
3. Определите все «необходимое» и выделите их в своем списке.

Шаг 4: Определение технических навыков

Помимо навыков работы с людьми, в профиле производительности необходимо указать технические навыки, которые связаны с выполнением ключевых действий. Сосредоточьтесь на тех технических навыках, которые сильно коррелируют со способностью эффективно выполнять перечисленные ключевые действия.Обычно в профиле указано меньше технических навыков, чем навыков работы с людьми (например, от одного до десяти). Чтобы определить требуемые технические навыки, я предлагаю использовать следующий процесс:

1. Проведите мозговой штурм на предмет возможных технических навыков, необходимых после анализа ключевых действий, перечисленных для работы.
2. Проконсультируйтесь и / или понаблюдайте за экспертами, которые помогут вам сосредоточиться на основных навыках и точно указать ваши требования.
3. Завершите список технических навыков, указав наиболее важные для успеха.
4. Определите «необходимое» и обозначьте их, выделив их в своем списке.

Шаг 5: Определение опыта и требований к образованию / обучению

Учтите свой минимальный опыт и требования к образованию / обучению. Сколько раз вы хотите, чтобы этот человек проработал цикл опыта на определенной должности? Анализ и размышление о работе прошлых и нынешних выдающихся людей может помочь вам в принятии этих решений. Требования к опыту и образованию становятся наиболее важными, когда вы используете профиль производительности, чтобы помочь в принятии решений о выборе.Этот шаг требует, чтобы вы указали необходимое образование / обучение, а также минимальный опыт работы в конкретной рабочей среде.

Приложения профиля производительности

После того, как вы заполнили профиль производительности, вы сможете применить его ко всем частям цикла «производительность — люди» в вашей организации. Профилирование производительности может использоваться для принятия более эффективных решений при выборе, наставничества и оценки персонала. Пять областей содержимого вашего профиля можно использовать для написания конкретных объявлений о найме и вопросов для собеседования, а также для формулирования конкретных действий по повышению эффективности.

Профиль также можно использовать для обучения и оценки эффективности существующих сотрудников. После разработки профиля с человеком вы вместе можете оценить его эффективность в выполнении ключевых действий и достижении ключевых результатов. Фактически, выявленные ключевые результаты и связанные с ними ключевые действия могут стать основой для оценки эффективности и обучения. Я обычно конвертирую профили производительности в формы оценки, которые становятся центральным элементом обсуждений по обзору эффективности.

Подводя итоги

Профилирование производительности повысит эффективность вашей организации. Это просто и практично. Акцент делается на том, чтобы ваши люди были сосредоточены на действиях, которые напрямую влияют на желаемые ключевые результаты. Он не принимает движение за действие или действие за результат. Этот простой, но мощный инструмент управления производительностью связывает ключевые результаты с ключевыми действиями и помогает вам и вашим сотрудникам сосредоточиться на технических навыках, необходимых для выполнения работы. Я призываю вас использовать это! Это принесет большие дивиденды вам и вашей организации.

Призыв к действию: назначение рабочего приложения

Заполните полный профиль эффективности на своей текущей должности. Кроме того, используя пятиэтапный подход, описанный в этой статье, заполните полные профили для всех должностей, которые вам подотчетны, в сотрудничестве с человеком, занимающим конкретную профилируемую должность. Ожидайте, что создание профиля производительности займет около двух часов.

В начало

Как написать оценку сотрудника (с примерами и советами)

Если у вас есть управленческая или контролирующая роль, вам может потребоваться написать оценки сотрудников относительно производительности на рабочем месте.Оценка может потребоваться после испытательного срока сотрудника или для ежегодной проверки. В ходе оценки важно предложить содержательную и конструктивную обратную связь, чтобы члены вашей команды оставались мотивированными и продолжали развивать ценные навыки. В этой статье мы объясняем, что такое оценка сотрудников, как написать эффективную оценку сотрудников, и приводим примеры.

Что такое проверка производительности?

Проверка эффективности — это письменный анализ вклада человека в работу.Эти оценки требуют, чтобы менеджеры проверяли продуктивность работы сотрудников, основные навыки и компетенции, способность соблюдать сроки, способность работать с командой и историю посещаемости.

Многие компании имеют свои собственные шаблоны для этих обзоров, но большинство из них придерживаются аналогичной структуры. Оценка сотрудников обычно требует от менеджеров комментариев или использования рейтинговой системы для определения способностей членов своей команды выполнять определенные задачи и овладевать определенными навыками. Эти оценки также предлагают менеджерам пересчитать вклад сотрудников и области, в которых они нуждаются в улучшении.

Компании любого размера обычно ежегодно проводят аттестацию сотрудников в рамках процесса проверки на конец года. В некоторых случаях менеджер дает оценку после годовщины работы сотрудника. Оценки часто определяют, получит ли член команды повышение или повышение.

Как написать оценку сотрудника

Вы можете выполнить следующие шаги, чтобы создать эффективную оценку сотрудника:

1. Просмотрите описание должности сотрудника

Получите текущую копию описания должности каждого человека и ознакомьтесь с требованиями .После тесного сотрудничества с членами команды вы, возможно, скорректировали свои ожидания с учетом типичных характеристик и способностей каждого человека. Повторное прочтение должностных инструкций каждого члена команды обеспечит контекст для вашего обзора, основанный на их первоначальных ожидаемых обязанностях.

Читая должностные инструкции, подумайте, насколько хорошо члены вашей команды выполняют свои обязанности и соответствуют требованиям должности. Обратите внимание на то, что у каждого человека получается хорошо, где члены вашей команды могли бы улучшить, а когда они превзошли ожидания.Используйте эти примечания, чтобы составить рамку для комментариев по оценке.

2. Выделите области, требующие улучшения.

Если вы работали с членом команды более одного цикла проверки, найдите оценки за прошлый год. Внимательно перечитайте каждый из них, чтобы вспомнить, как члены вашей команды выступали в прошлом. Отметьте проблемы, которые им необходимо было решить, и области, в которых вы предложили улучшения.

Подумайте, как члены вашей команды продвинулись вперед за год. Выделите области, в которых они улучшились, и будьте как можно более конкретными.Если члены вашей команды приобрели новые навыки, прошли тренинги или получили сертификаты, включите эти данные в оценки ваших сотрудников. Постарайтесь вспомнить весь год работы, чтобы создать тщательную и подробную оценку, включающую весь прогресс.

3. Сравните сильные и слабые стороны

Затем используйте прошлые оценки и описания должностей, чтобы составить список сильных и слабых сторон каждого члена команды. Попробуйте использовать структуру SWOT — сильные и слабые стороны, возможности и угрозы — в качестве руководства для этой части оценочных заметок сотрудника.

Во-первых, рассмотрите сильные стороны, которые включают положительные качества, ключевые достижения и области специализации. Затем отметьте слабые стороны членов команды, в том числе факторы, мешающие им достичь целей. В-третьих, подумайте о возможностях вашей команды преуспеть в своей работе. Наконец, опишите угрозы, которые могут негативно повлиять на их работу.

Выполняя этот SWOT-анализ, соберите данные, подтверждающие ваши утверждения. Вам понадобятся данные о посещаемости, которые демонстрируют записи о посещаемости и данные о продажах, чтобы подчеркнуть способность сотрудников вносить свой вклад в компанию.Поскольку ваша оценка может повлиять на способности членов вашей команды продвигаться по карьерной лестнице, вы должны убедиться, что ваши оценки являются как можно более точными.

4. Рекомендуемые практические цели

Оценка сотрудников может не только повлиять на ежегодные повышения и возможности продвижения по службе, но и помочь членам вашей команды составить план на год вперед. Когда вы пишете оценки своих сотрудников, подумайте о том, как вы можете дать членам своей команды возможность улучшить их работу и продвинуться по карьерной лестнице.

Учитывайте должностные обязанности членов вашей команды, прошлые результаты и стратегический план вашей компании, чтобы определить цели, которые вы можете поставить на следующий год. Рекомендуйте действенные цели, которые принесут пользу отдельным сотрудникам, вашей команде как единице и вашей организации в целом.

Это может быть полезно для установления целей SMART. Устанавливая конкретные, измеримые, действенные, актуальные и привязанные ко времени цели, вы можете лучше помочь своей команде совершенствоваться и преуспевать.

Подробнее: Цели SMART: определение и примеры

5.Предоставьте конструктивную обратную связь

Члены вашей команды, как правило, обладают навыками и областями, в которых они нуждаются в улучшении. Стремитесь оставлять положительные отзывы во всех своих обзорах. Если вы упомянули область или навык, которым члены вашей команды еще не овладели, порекомендуйте тактику, которая поможет им улучшить их. Высказывая конструктивную критику, вы дадите членам своей команды действенные советы, но при этом составите объективную оценку их работы.

6. Приветствуйте отзывы сотрудников

Предоставьте членам вашей команды широкие возможности отвечать на их отзывы и вносить свой вклад в ваши комментарии, оценки и цели.Чем больше вы вовлекаете их в процесс оценки, тем выше вероятность, что они будут чувствовать себя заинтересованными в постановке амбициозных целей и достижении прогресса в достижении ключевых целей.

Пример оценки сотрудника

Используйте следующий пример оценки сотрудника, чтобы сформулировать свои утверждения и направить свой язык:

Оценка для Родриго Родригеса
Менеджер: Джейми Альварес
Дата: 14 декабря 2019 г.
Компания: Georgia Flooring

Цели

— Вы серьезно относитесь к своим целям производительности и реализуете четкие планы по их достижению.
— Вы хорошо понимаете, как достичь своих целей, и запрашиваете ресурсы, необходимые для достижения целей.

Коммуникация

— Вы вдумчиво излагаете вопросы во время собраний команды и преуспеваете в применении отзывов, полученных во время личных бесед.
— Вы даете четкие письменные инструкции и всегда быстро отвечаете на электронные письма.

Обучение

— Вы быстро приобретаете новые навыки и методы.
— Вы хорошо приспосабливаетесь к меняющимся условиям.

Трудовая этика

— Вы демонстрируете сильную трудовую этику и часто превышаете ожидаемый уровень производительности.
— В этом году вы преодолели несколько серьезных проблем, продемонстрировав свою стойкость и приверженность.

Лидерство

— Вы эффективно управляете проектами и командами, всегда обеспечивая выполнение задач в соответствии с графиком и в рамках бюджета.
— Вы служите отличным образцом для подражания для своей команды, регулярно демонстрируя свою высокую трудовую этику и способность работать в команде.

Работа в команде

— Вы никогда не упустите возможность помочь членам команды, когда им нужна помощь в решении проблемы или решении проблемы.
— Вы преуспеваете в делегировании задач другим, но иногда не позволяете другим членам команды назначать проекты.

Инновации

— Вы хорошо разбираетесь в стандартных подходах, но без колебаний пробуете экспериментальные методы.
— Вы сохраняете сильное любопытство, которое позволяет вам мыслить творчески.

* Рекомендация: Родриго был бесценным членом команды на протяжении последнего года. Он постоянно мотивирует своих коллег и усердно работает, чтобы обеспечить соблюдение сроков. Иногда Родриго пытается управлять слишком большим количеством лидерских проектов. Я бы порекомендовал ему посетить семинар по командной работе Georgia Flooring в феврале. Судя по его показателям, я считаю, что Родриго заслуживает повышения на 5%.*

Как создать идеальный профиль сотрудника для лучшего найма

Чтобы нанять лучших специалистов, вы должны знать, что вам нужно в вашем ресторане. Только вы знаете, какой человек будет процветать в вашей среде, и какой человек сможет удовлетворить потребности и требования вашего бизнеса. Надеюсь, у вас уже есть несколько сотрудников, которые идеально подходят для того, что вам нужно. Хорошая новость в том, что вы можете использовать это в своих интересах при поиске новых талантов.

Поиск подходящих кандидатов может быть систематическим продуктивным процессом, в результате которого вы останетесь только с лучшими кандидатами на вашу должность и ваш ресторан. Но чтобы быть таким, у вас должен быть четко определенный процесс и набор вопросов, которые будут вас вести. Сосредоточившись на процессе и вопросах, вы сможете легко оценить квалификацию кандидатов и их характеристики — и сравнить их друг с другом — чтобы быть абсолютно уверенным, что вы делаете правильный выбор.

Что такое профиль сотрудника?

Профиль сотрудника — это, по сути, список навыков, квалификаций и личностных качеств, которыми должен обладать ваш идеальный сотрудник.Вы можете думать об этом как о кандидате.

Когда все сделано правильно, ваш профиль должен сообщать вам, сможет ли каждый кандидат выполнять ту работу, для которой вы его нанимаете, какие навыки межличностного общения они принесут, и насколько хорошо они впишутся в культуру компании, если их заявление о приеме на работу будет успешным.

Хотя вам может не удастся нанять кандидата, который отметит все флажки в вашем профиле сотрудника, вы станете намного ближе к выбору идеального кандидата, если на самом деле изложите свои критерии с самого начала.

Вы будете во многом полагаться на свой профиль сотрудника на этапе собеседования, но он также будет направлять вас с первого дня, чтобы гарантировать, что все предыдущие действия по набору персонала, такие как написание описания должности, согласованы с тем, что вы хотите и в чем нуждаетесь.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам в процессе найма, чтобы вы могли убедиться, что ваш следующий сотрудник отлично подходит для вашего бизнеса и вашей команды.

1. Понять позицию и ее требования

Первое, что вы должны сделать, собираясь нанять нового сотрудника, — это пересмотреть каждую из ролей в вашем ресторане и полностью их понять.Это поможет вам определить лучшее место для нового сотрудника и помочь команде. Не забывайте учитывать стандартные рабочие обязанности, а также непредвиденные ситуации, которые могут возникнуть на этой должности.

2. Напишите четкое и конкретное описание должности.

Описания должностей легко поместить в конец списка дел, быстро просматривая их, чтобы вывести их за дверь, чтобы быстрее начать процесс приема на работу. Но это может быть огромная оплошность.

Описание должности — один из ключевых элементов информации, которым вы делитесь с новыми сотрудниками, и отличный способ выразить четкие ожидания, которые вы создали (на шаге выше).Не торопитесь, напишите описание, и попросите других сотрудников изучить его, чтобы убедиться, что обязанности соответствуют требованиям команды.

3. Напишите подробный профиль нужного вам человека

Когда вы определились с этим местом, напишите в общих чертах основные характеристики, которые потребуются человеку, занимающему эту должность, для достижения успеха. Это может быть что угодно, от спокойного поведения сотрудников, работающих с толпами гостей, до способности быстро соображать на ногах для официантов.Сара Кэмпбелл из Kickstart Careers рекомендует иногда включать краткие описания того, как этот человек поступит с конкретными сценариями или событиями.

Когда у вас будет полный список, вы можете начать набрасывать вопросы и примеры работы, которые вы будете использовать на собеседовании, чтобы определить, подходят ли ваши кандидаты вашим потребностям.

4. Разработка конкретных действенных критериев оценки

Теперь, когда вы определились с конкретными обязанностями, обязанностями и типом человека, который вам понадобится для работы, пришло время определить, как вы узнаете, что они успешны.Один из лучших способов настроить сотрудника на успех — четко сформулировать ожидания с первого дня. Записав особенности того, как вы будете оценивать их работу, вы будете лучше подготовлены, чтобы поделиться своими ожиданиями на раннем этапе их пребывания в должности.

При создании помогает представить, что вы проводите проверку эффективности. У вас может быть стандартный набор вопросов, который вы используете для других сотрудников. Используйте это как отправную точку, но не забудьте сопоставить ее с конкретными обязанностями для этой должности, чтобы у вас был четкий набор критериев оценки.

5. Определите лучшие места для поиска лучших кандидатов

Когда будут выполнены первые три шага, вы получите исчерпывающее представление о человеке, которого ищете. Следующим шагом будет определение лучших мест для их поиска. Важно потратить некоторое время на изучение того, где найти подходящих кандидатов, чтобы ваш поиск был эффективным и целеустремленным.

Обновление страницы «Мы принимаем на работу» — отличный первый шаг, но не ждите, пока кандидаты придут к вам.Подумайте о местных профессиональных ресторанах или ассоциациях гостеприимства — и даже взгляните на некоторых из ваших местных конкурентов, чтобы найти лучшие таланты. Если вы сосредоточите свой поиск на лучших, целевых потенциальных клиентах, вы быстрее найдете нужных кандидатов.

Когда вы пройдете все эти шаги, вы будете более чем готовы начать процесс собеседования с очень квалифицированными кандидатами. Прежде чем вы это узнаете, вы добавите еще одного ценного члена команды в штат своего ресторана.

4 преимущества четких профилей сотрудников

1. Написание описания работы становится простым

Вы когда-нибудь садились писать описание работы, и вас пугала пустая страница? Ты не одинок.

Описание должности, особенно когда у вас нет шаблона для продолжения, может показаться очень сложным. С чего вы начнете описывать человека, которого хотите, например, официантом в вашем ресторане? Что вы можете сказать помимо слова «официант», чтобы правильно передать тип человека, которого вы хотели бы иметь в своем заведении?

Тем не менее, когда вы садитесь с четким профилем сотрудника, который уже подписан и согласован всеми заинтересованными сторонами, эта работа становится намного проще.

И конечный результат тоже будет намного лучше — если вы почувствуете нужные вам навыки межличностного общения и личностные качества, вы не получите в итоге кучу людей, которые ищут обычную работу официанта.

Вместо этого вам следует найти кого-то, кто искренне заинтересован в работе на вашего предприятия .

2. Он дает вам лучшее представление о том, где искать кандидатов

Когда вы напишете это описание должности, где вы его разместите? Доски вакансий? Страницы в социальных сетях? LinkedIn?

Если вы уже знаете, какого человека вы ищете, это небольшой скачок, чтобы понять, где они могут болтаться.

Если ваш ресторан, например, оформлен в хипстерском стиле, вы можете разместить объявление о работе в кафе или барах в вычурных частях города. С другой стороны, если вам нужен суперпрофессиональный обслуживающий персонал с огромным пятизвездочным опытом, LinkedIn станет вашим лучшим выбором.

3. Обеспечивает правильное направление интервью

Когда профили сотрудников действительно проявляют себя, так это во время собеседований. Будучи интервьюером, будут одни люди, с которыми вы сразу же начнете общаться, а другие — нет — вы всего лишь человек.

Но вы не обязательно проводите собеседование, чтобы найти человека , с которым вы кликаете лучше всего. Вместо этого вам нужен кто-то с соответствующими навыками, опытом и личными качествами, чтобы хорошо выполнять свою работу.

4. Вы получаете наемного работника, ближайшего к вашему идеальному сотруднику

Проще говоря, именно поэтому стоит создавать профили сотрудников. Если вы не запишите свои критерии и не убедитесь, что заинтересованные стороны согласны, у вас будет смутное, постоянно меняющееся представление о том, какого кандидата вы хотите нанять.

Это делает процесс найма в лучшем случае хаотичным и может означать, что вы наняли совсем не того кандидата.

Напишите его, и он станет основой вашего процесса найма. Ваш сотрудник может не попасть в каждую отметку в профиле, но он будет ближе всего к этому.

Пример профиля сотрудника

Должность: Официант

Менеджер: Сара Смит

Команда: Фасад дома

Ключевые задачи для нового найма

• Улучшение обслуживания клиентов в My French Restaurant
• Сократить время ожидания клиентов в My French Restaurant

Измеряемые результаты

• Увеличивайте количество столов, которые мы переворачиваем каждую ночь
• Уменьшить количество жалоб в социальных сетях и формах обратной связи
• Увеличение количества положительных отзывов в социальных сетях и форм обратной связи

Идеальный кандидат будет иметь следующие…

Навыки и опыт:

• Навыки обслуживания клиентов
• Опыт работы с жалобами клиентов
• Навыки уборки / работы с автобусами
• Организационные навыки
• Технические навыки для работы системы заказов / кассовых аппаратов
• Опыт столов ожидания

Характеристики личности:

• Исходящий
• Дружелюбный
• теплый
• Профессиональный
• Сохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях
• Думать на ногах
• Кооператив
• Трудолюбивый

Культурные аспекты:

• Обожает французскую кухню
• Знание французской кухни
• Знание французской культуры
• Любит общаться
• С удовольствием тренируется в команде

15 примеров параграфов для анализа эффективности

При таком большом количестве сотрудников, каждый из которых имеет свои индивидуальные особенности, может быть сложно составить индивидуальный отзыв об оценке эффективности за короткий промежуток времени.Несмотря на это, фразы для оценки эффективности сотрудников остаются важными для будущего развития вашей команды.

Эти обзоры производительности поддерживают вас, поскольку вы признаете работу своих сотрудников. В то же время они также помогают вам указать на любые области, в которых работникам необходимо развиваться или изменять определенный тип поведения, который может нанести ущерб их профессиональным результатам.

Наличие готовых образцов для анализа эффективности облегчает работу начальству и менеджерам по персоналу, которые постоянно сталкиваются с необходимостью подбирать правильные слова для поддержания мотивации сотрудника.

Не знаете, что сказать при оценке эффективности сотрудника? Прочтите наши образцы параграфов по 15 различным категориям исполнений, чтобы помочь начать процесс написания.

Примеры параграфов анализа производительности

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

Джон — целеустремленный член команды, с которым приятно работать. Он демонстрирует превосходные технические возможности и производит работы исключительного качества. Джон тратит время, чтобы полностью понять масштабы проектов, и проявляет пристальное внимание к деталям, но часто за счет эффективного управления временем.

ПОДРОБНЕЕ: ТЕХНОЛОГИЯ 12 СПОСОБОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ УДАЛЕННЫХ РАБОТНИКОВ

Это привело к задержкам в выполнении и невыполнению производственных целей. В течение следующего квартала я буду работать с Джоном, чтобы определить способы повышения производительности при сохранении качества работы. Сюда могут входить такие действия, как прикосновение к базе каждое утро для установки ежедневных целей прогресса и помощь Джону в ведении учета времени, потраченного на выполнение задач в течение каждой недели.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ

Джессика демонстрирует практический подход к решению проблем, основанный на данных.Она активно ищет разные точки зрения и творческие решения от своих товарищей по команде и постоянно экспериментирует, чтобы добиться результатов.

После снижения посещаемости нашей ежегодной конференции Джессика организовала сбор отзывов прошлых участников, которые выявили ключевые темы для улучшения. Она также координировала работу с нашей командой по маркетингу, чтобы уточнить таргетинг нашей рекламы в Facebook и разработать стратегический план охвата, который включал контакты с влиятельными лицами в нашей отрасли. Эти усилия привели к увеличению посещаемости на 25% по сравнению с предыдущим годом и улучшению оценок наших мероприятий.

УЧЕБНЫЕ СПОСОБНОСТИ

Лиза недавно перешла из отдела по работе с клиентами в отдел по продуктам. Несмотря на крутую кривую обучения, связанную с изменением направления карьеры, Лиза уже демонстрирует большой потенциал в своей новой роли. Она демонстрирует способность к быстрому обучению и решимость расширить свой набор навыков.

Лиза часто берет на себя инициативу по выявлению областей, требующих улучшения в группе разработчиков продукта, и руководит решением этих проблем.В конце прошлого года она использовала свои знания о потребностях клиентов для улучшения ключевой функции нашего продукта. Это потребовало развития базовых навыков программирования, которые она с большим энтузиазмом изучила. В настоящее время Лиза проходит трехмесячный вводный курс программирования, который она проводит четыре часа в неделю, работая над совершенствованием своих навыков.

СВЯЗЬ

Кейт продемонстрировала улучшенные коммуникативные навыки со времени нашего последнего периода обзора. Она своевременно отвечает на электронные письма и обеспечивает прозрачность работы, которую выполняет с членами своей команды.Чтобы достичь этого, она обязалась еженедельно составлять отчет о проделанной работе и приходить с заранее подготовленными заметками к своим индивидуальным занятиям.

Кейт, однако, по-прежнему необходимо сосредоточиться на своем уровне ответственности и готовности взять на себя ответственность, когда проекты не оправдывают ожиданий. Столкнувшись с трудными ситуациями, она имеет тенденцию защищаться и отвлекать от себя вину.

ПОДРОБНЕЕ: 100 полезных фраз для обзора производительности

КОУЧИНГ / НАСТАВНИЧЕСТВО

Даниэль был выдающимся наставником и примером для наших младших инженеров.Он стремится помочь нашим подающим надежды инженерам понять нашу инженерную среду и побуждает их ориентироваться на решения во всем, что они делают. Даниэль также продемонстрировал приверженность профессиональному развитию своих непосредственных подчиненных и проявляет энтузиазм в отношении развития их навыков посредством регулярных тренировочных сессий.

В течение последнего квартала его команда приняла участие в виртуальном саммите, организованном лидерами отраслевой мысли, и двое сотрудников Дэниела получили сертификаты, позволяющие расширить свои знания.Даниэль обладает сильной трудовой этикой и продолжает выполнять обязанности, необходимые для его предыдущей должности инженера-электрика. Однако он мог бы улучшить свои показатели успешности выполнения сжатых сроков, более эффективно делегируя работу.

ОБЯЗАТЕЛЬСТВО

Проработав в нашей организации четыре года, Моника является опытным членом команды и демонстрирует высокий уровень институциональных знаний. Она требует минимального контроля для выполнения своих должностных обязанностей и поддерживает хорошие рабочие отношения с членами команды в кросс-функциональном плане.

Моника не проявляет особой заинтересованности во время встреч и мероприятий по созданию команды, а также не проявляет приверженности собственному профессиональному развитию. В следующие три месяца мы хотим, чтобы Моника сосредоточилась на постановке более агрессивных личных целей. Я также буду работать с ней напрямую, чтобы определить возможности обучения для дальнейшего ее карьерного роста. Мы надеемся, что эти шаги будут мотивировать ее развивать навыки, необходимые для продвижения вверх внутри организации.

РУКОВОДСТВО

Майкл продемонстрировал прекрасные лидерские качества с момента перехода в должность директора по персоналу.Майкл понимает, как эффективно управлять и направлять членов команды для достижения целей компании, и ставит перед своими подчиненными задачи для достижения их личных целей и задач для возможностей карьерного роста в компании.

Он поддерживает членов команды внутри компании и поддерживает решения своих сотрудников. Майкл часто ищет широкую точку зрения нескольких членов команды, прежде чем вырабатывать целостные решения проблем и задач. Однако бывали случаи, когда Майкл не мог эффективно передать информацию своей команде, что приводило к отсутствию прозрачности.Я с нетерпением жду его возможности чаще делиться отзывами и сообщать своим коллегам, если есть какие-либо проблемы, с которыми он сталкивается на раннем этапе.

КАЧЕСТВО

Мэри стремится производить работы, соответствующие высоким стандартам. Она всегда стремится улучшить качество своих результатов и часто обращается к членам команды в разных отделах за советом и рекомендациями. Она часто делает все возможное, чтобы обеспечить последовательность и создавать контент, превосходящий ожидания.Мэри активно ищет отзывы и использует их для улучшения своей работы.

В течение следующих трех месяцев я хотел бы, чтобы Мэри сосредоточилась на дальнейшем совершенствовании своего опыта, создав план профессионального развития и ища возможности для расширения своих лидерских навыков.

ОРГАНИЗАЦИЯ / ПЛАНИРОВАНИЕ

Роберт — мотивированный и добросовестный сотрудник, который гордится своей работой. Однако Роберт выиграет, если будет более эффективно организовывать свое время. Иногда ему не удается расставить приоритеты для важных частей работы, и вместо этого он тратит много времени на проекты, которые не соответствуют целям нашего отдела.

В течение этого следующего периода проверки я хотел бы, чтобы он установил конкретные и актуальные личные цели, чтобы помочь ему сосредоточиться и не сбиться с пути в контексте более широких целей в нашей организации.

СОТРУДНИЧЕСТВО

Тейлор сохраняет очень позитивное отношение к работе и быстро налаживает прочные отношения с другими людьми. Она стремится помочь интегрировать новых сотрудников и стремится радовать как внутренних, так и внешних клиентов, что делает ее отличной культурой, подходящей для нашей организации.Тейлор продемонстрировала свою способность эффективно работать в разных отделах во время недавнего мероприятия, посвященного Дню волонтера. Она помогла заручиться поддержкой нашей команды руководителей и работала с нашим отделом кадров для координации логистики. В результате все участники прошли весело и продуктивно.

Несмотря на то, что Тейлор — хороший независимый работник, она преуспевает в командной среде, где она может передавать идеи своим коллегам. Однако часто стремление Тейлора к открытому сотрудничеству может отвлекать других. Я рекомендую Тейлор начать самостоятельно контролировать продолжительность разговоров, которые происходят вне перерывов и официальных встреч, чтобы с уважением относиться к времени своих коллег.

УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНИ

Алекс всегда приходит в офис пораньше, используя первые минуты, чтобы настроить свой рабочий день и организовать все задачи, которые ему необходимо выполнить. Затем он быстро начинает рабочий день, систематически подходя к каждой из своих обязанностей. Его навыки тайм-менеджмента, особенно связанные с тем, как он распределяет свой день, принесли такие хорошие результаты, что мы обратились к нему за помощью в руководстве всей командой. Теперь все без исключения добиваются стабильных результатов и демонстрируют пунктуальность.

Несмотря на то, что он предоставил такие удивительные решения, как управлять своим временем, я чувствую, что Алексу нужно работать над более точными оценками времени. Он часто выделял больший промежуток времени для легких задач, которые он завершал раньше, чем ожидалось. С другой стороны, он часто не может сделать перерыв, имея дело с более сложными задачами, для которых он не дал точной оценки времени. В конечном итоге мы обратимся к использованию инструмента учета рабочего времени, чтобы мы могли вместе анализировать прошлые результаты.

Пунктуальность и посещаемость

С тех пор, как мы наняли Криса в 2019 году, он показал отличную посещаемость.Он всегда вовремя, не пропускает ни одной встречи и активно участвует во всех обсуждениях. Я действительно охарактеризовал бы его как жизнь офиса, поскольку он всегда был тем, кто делится отзывами или заставляет нас думать, когда во время встречи наступает тишина.

Хотя он всегда приходит вовремя, я заметил, что он без объяснения причин продлевает свои обеденные перерывы. Я бы предпочел, чтобы он сообщил нам, есть ли для этого законная причина, чтобы мы могли скорректировать общение. Я также хотел бы, чтобы Крис отвечал на электронные письма, которые мы ему отправляем, более своевременно.

ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ

Jane была неотъемлемой частью нашей службы поддержки с тех пор, как мы решили начать удаленный прием сотрудников для удовлетворения потребностей наших клиентов в Европе. Она является ключом к своевременной обратной связи в разных часовых поясах, гарантируя, что каждый получит ответ от нашего бренда во всех деталях. Мы никогда не получали отрицательных отзывов о ее работе, и каждый клиент, который с ней разговаривал, дал ей полный 5-звездочный отзыв.

Несмотря на ее дружелюбное отношение, я заметил, что она уделяет больше времени, чем необходимо, изучению наших продуктов.Я бы хотел, чтобы Джейн сосредоточилась на том, чтобы лучше узнать нашу клиентскую базу, чтобы она могла предвидеть их потребности и проблемы. Хотя она может узнать это, разговаривая с нашими клиентами, мы всегда запускаем новые продукты, Джейн должна будет идти в ногу с их изменениями и понимать их. Мы предложим все необходимые учебные материалы, чтобы она не осталась без внимания.

ОБЪЕМ ИЗМЕНЕНИЯ И БЫСТРАЯ АДАПТАЦИЯ

Ной — один из наших самых адаптируемых сотрудников. Он может приспособиться к любым изменениям за считанные минуты, и он также подбадривал других всякий раз, когда нам приходилось привыкать к новому окружению и ситуациям.Мы могли обращаться к Ною всякий раз, когда нам требовалось, чтобы кто-то взялся за работу в последнюю минуту, благодаря его гибкости.

Несмотря на то, что он исключительно хорошо умел убеждать других не сдаваться в трудные времена, я хотел бы, чтобы Ной оценил наши положительные комментарии и конструктивные отзывы. Похоже, что то, что мы говорим, рассматривается как критика, когда он не согласен с нами, поэтому я надеюсь, что он не будет пренебрегать этой частью своего развития в будущем, и мы с радостью предоставим рекомендации, когда это необходимо.

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ

Грузия обладает огромным личным энтузиазмом, постоянно ищет новые возможности для обучения и профессионального развития. Вдобавок ко всему, она всегда находит время, чтобы поделиться с нами своими новыми знаниями. Ее сильная мотивация также помогла ей выполнять задачи с минимальным присмотром. Она даже полностью контролирует любые ошибки, которые делает, своевременно исправляя их.

Однако я заметил, что Джорджия боится рисковать, потому что просто не хочет совершать ошибок.Я бы посоветовал ей пойти на расчетный риск, поскольку мы поддерживаем людей, которые делают ошибки и учатся на них. Я также ожидаю, что она обратится к нам за отзывами. Несмотря на то, что она отлично справляется со своим собственным мнением, она, кажется, колеблется, когда дело доходит до того, чтобы узнать о ее собственном выступлении. Поэтому мы будем активно работать над тем, чтобы побудить ее проявлять больше инициативы.

Советы по написанию параграфа обзора производительности

1. Включите конкретные примеры, подтверждающие ваши наблюдения

Приведенные выше образцы для оценки сотрудников являются лишь приблизительными шаблонами для использования.Помимо этого, вам нужно будет адаптировать их для каждого сотрудника.

Все фразы оценки эффективности должны включать реальный пример ситуации, когда сотрудник проявлял определенный тип поведения. Это помогает подкрепить ваши претензии, заставить сотрудника оглянуться назад и понять, где дела пошли хорошо или не так, а также улучшить их производительность и отношение к будущим аналогичным настройкам.

Вот пример, который следует принять во внимание при создании следующих параграфов проверки эффективности: «[Сотрудник] работал над [проектом / задачей] и отвечал за [ответственность].Сотрудник продемонстрировал [хорошие навыки / качества] при достижении [результатов] в течение [периода времени] ».

2. Рекомендации по карьерному росту и возможностям профессионального развития

Смысл обзоров производительности заключается в том, чтобы помочь вашим сотрудникам улучшить свою производительность и продолжить рост. Ваша роль как руководителя — никогда не критиковать или жаловаться на конкретное поведение или отсутствие навыков.

Вместо этого дайте лучший совет по каждой отрицательной черте, которую проявляет ваш сотрудник.Расскажите им, как они могут улучшить себя, какие ресурсы у них есть и как вы можете помочь им в их профессиональном развитии.

3. Убедитесь, что ваш тон по умолчанию положительный.

Ни один работник не должен бояться проверки производительности. Тон, которым вы указываете на лучшие навыки вместе с обнаруженными вами проблемами, всегда должен быть положительным.

Не говорите таких вещей, как «Ты никогда не сможешь …», «Ты не сможешь улучшить это …» или «Не могу поверить, что ты этого не сделал… »Это только заставит вашу команду почувствовать себя менее мотивированной и лишенной признательности, в которой они нуждаются, поскольку любые отрицательные утверждения будут преобладать над положительными словами, которые вы, возможно, сказали ранее.

4. УМНЫЕ цели

Работайте вместе со своими сотрудниками над установлением целей SMART, а не общих. SMART цели:

• Специальный
• Измеримый
• достижимо
• Соответствует
• Своевременное

Общая цель может быть примерно такой: «Вы должны идти в ногу с отраслевыми тенденциями.”

С другой стороны, с целями SMART вы ставите цели и рассказываете людям, как их достичь в установленные сроки: «Изучите три новых маркетинговых метода с помощью нашей долгосрочной образовательной подписки, чтобы всегда быть в курсе последних тенденций». следующие два месяца ».

5. Всегда следить

Обзоры эффективности бесполезны, если вы никогда не следите за тем, что обсуждалось во время них. Регулярно планируйте время, чтобы отслеживать прогресс в достижении целей, видеть, что они улучшили, и помогать, если в какой-то момент они застряли.

Выполняйте все вышеперечисленные шаги по одному и постепенно работайте над совершенствованием, предлагая советы и используя обзоры производительности, чтобы помочь вашей команде расти, вместо того, чтобы сосредотачиваться на всем, что пошло не так.

Обзоры производительности будущего

В то время как при традиционном управлении производительностью проверки выполняются только в определенное время года, новая рабочая сила вместе с удаленной рабочей средой, которую многие из нас теперь являются частью, заставляют нас адаптироваться к изменениям.Простого анализа результатов работы ваших сотрудников в определенное время уже недостаточно. Процесс обратной связи должен быть непрерывным, помогая людям расти профессионально, исправлять их ошибки и полностью использовать свои качества в течение всего года.

TINYpulse может помочь вам обеспечить непрерывное управление производительностью в вашей организации. Инструмент предлагает 360-градусную обратную связь, чтобы любой сотрудник вашей компании мог в любое время запросить обратную связь от других сотрудников.Таким образом, вам не придется ждать, пока начнется цикл ежеквартальной / ежегодной проверки эффективности.

Встречи один на один

TINYpulse позволяют менеджерам планировать согласованные проверки с непосредственными подчиненными и подготовиться с инструкциями перед самой встречей, чтобы они знали, как поддержать своих сотрудников в их работе наилучшим образом.

ПОДРОБНЕЕ:

Производительность сотрудников — Управление персоналом

Производительность сотрудников

Как и большинство сотрудников, вы хотите хорошо выполнять свою работу.Для этого вам необходимо четкое понимание того, чего от вас ждут. Вам также может потребоваться поддержка и обучение, чтобы оправдать эти ожидания.

Управление эффективностью — это не просто ежегодная оценка. Хорошее управление производительностью — это постоянное позитивное сотрудничество между вами и вашим руководителем. Оставаясь на связи со своим руководителем круглый год, вы можете вносить коррективы в свою работу по мере необходимости, а ваш руководитель может оценивать и поддерживать вашу работу и способность выполнять свои годовые цели.

Планирование на год вперед

Вы и ваш руководитель должны обсудить ваши рабочие цели на предстоящий год. Ожидайте, что это обсуждение состоится примерно во время вашего ежегодного обзора результатов деятельности за предыдущий год.

В обсуждение могут входить:

• Обзор вашей должностной инструкции. Это точно и полно?
• Список целей на ближайший год. Ваши цели должны быть привязаны к целям отдела и должностным инструкциям.
• Оценка навыков и знаний, которые вам необходимо развить для достижения ваших целей.
• Обсуждение ваших долгосрочных профессиональных целей. Это хорошее время, чтобы выступить за свой профессиональный рост через обучение и возможности трудоустройства.

Вы и ваш руководитель должны задокументировать свои цели и любое необходимое профессиональное развитие. Убедитесь, что у вас есть копия этого документа, чтобы вы могли использовать его в течение следующего периода проверки.

Если вы не понимаете своих целей или ожиданий, обязательно уточните их у своего руководителя.

Новые сотрудники

Новые классифицированные штатные сотрудники, не входящие в профсоюзы или по контракту, или нынешние классифицированные штатные сотрудники, не входящие в профсоюзы и по контракту, переходящие на новую должность, обычно должны пройти испытательный или испытательный срок службы. Продолжительность этого периода определяется применимым коллективным договором или трудовой программой.

Убедитесь, что вы понимаете цели и ожидания, которых вам необходимо достичь, чтобы успешно завершить этот период и перейти к постоянному статусу.

Сотрудники категории специалистов не имеют испытательного или испытательного срока службы; вместо этого они работают «по желанию», что означает, что их назначение может быть изменено или прекращено по любой причине, не являющейся незаконной дискриминацией по отношению к сотруднику или нарушением государственной политики.

Оставаться на связи

Встречайтесь со своим руководителем в течение года, официально или неофициально, чтобы вы могли получать своевременные и регулярные отзывы о вашей работе. Эти встречи также могут стать прекрасным временем для обсуждения любой дополнительной поддержки или обучения, необходимой вам для достижения ваших целей.

Если ваши цели меняются в течение года, попросите своего руководителя задокументировать эти изменения.

Следите за своими достижениями и профессиональным развитием в течение года, особенно за достижениями, связанными с вашими годовыми целями. Эта информация может оказаться полезной, когда придет время для вашего ежегодного обзора эффективности.

Обзор года

Проверка эффективности обычно проводится ежегодно.

Ваш годовой обзор состоит из двух частей: письменной оценки и личной встречи с вашим руководителем для обсуждения оценки.

Для ежегодного обзора производительности вытащите записи, которые вы вели о своих достижениях за отчетный период. Эти заметки могут оказаться полезными, если вас попросят провести самооценку. Если самооценка не требуется, предложите вашему руководителю подвести итоги своих достижений. Запоминать все достижения нескольких сотрудников непросто. Ваш супервайзер может быть благодарен за напоминание при написании вашей оценки.

Письменная оценка

У вашего отдела может быть стандартная форма для оценки работы.Попросите вашего руководителя дать пустой экземпляр формы, чтобы вы могли лучше понять, как вас оценивают.

Формы оценки

обычно охватывают следующие темы:

• Качество работы (аккуратность, тщательность, компетентность)
• Объем работы (уровень продуктивности, тайм-менеджмент, соблюдение сроков)
• Знание работы (навыки и понимание работы)
• Рабочие отношения (умение работать с другими, коммуникативные навыки)
• Достижения

Встреча один на один

Для многих сотрудников личное обсуждение производительности — самый напряженный рабочий разговор за весь год.Но помните, что ваш руководитель хочет, чтобы вы преуспели в своей работе. Если вы и ваш руководитель общались открыто и часто круглый год, ничто в вашей оценке не должно вызывать удивления.

Спросите своего руководителя, можете ли вы прочитать письменную оценку до встречи. Это дает вам время обдумать отзывы и собраться с мыслями перед личным разговором со своим руководителем. И у вас должна быть возможность внести свой вклад до того, как письменная оценка будет завершена.

После того, как вы и ваш руководитель обсудите свою оценку, вы оба должны подписать форму. Ваша оценка хранится в личном деле вашего отдела в течение трех лет.

Что делать, если я не согласен с моей оценкой?

Ваша подпись просто означает, что вы прочитали документ. Подписание формы оценки не означает, что вы согласны с написанным.

Если вы не согласны с какой-либо частью вашей оценки, вы можете написать ответное письмо с подробным описанием вашего мнения о вашей работе и ее отличий от оценки.Проверьте свою программу трудоустройства или коллективный договор на предмет надлежащей процедуры выражения несогласия с вашей оценкой. Кроме того, вы можете обратиться в Управление омбудсмена университета, если вам нужна помощь в изложении вашей проблемы.

Сделайте новый план

После завершения годовой проверки эффективности вы и ваш руководитель должны разработать и задокументировать цели и ожидания на следующие 12 месяцев.

Дополнительные ресурсы

Образцы форм проверки эффективности

Классифицированный персонал, не являющийся профсоюзом

Контракт засекречен

Сотрудники категории специалистов

Медицинские центры

Полис UW

• АПС 43.13 Политика пробации и судебной службы для секретных сотрудников, не состоящих в профсоюзе
• APS 43.14 Политика управления служебной деятельностью сотрудников, не являющихся членами профсоюзов

Коллективные договоры UW

Программа профессионального персонала

Правила государственной службы (классифицированный непрофсоюзный персонал)

---

Если личные проблемы влияют на вашу работу и вы имеете право на льготы, обратитесь в UW CareLink, университетскую программу помощи сотрудникам, которая предоставляет конфиденциальные консультации.

.