Кадровый состав интернет магазина: Кадровый состав интернет-магазина | Retail Online

Статьи

Сотрудники любой, а тем более крупной компании, нуждаются в профессиональном развитии и обучении, чтобы подниматься по карьерной лестнице. Углубление и расширение их знаний, совершенствование умений и навыков приносит пользу всей компании. О методике построения системы обучения своих организаций Prosperity Media рассказали менеджеры и руководители HR-департаментов ведущих компаний России. Сегодня на вопросы отвечает Теселкина Светлана, руководитель управления по обучению, оценке и развитию персонала «Перекрестка», X5 Retail Group.

Какова методика построения системы обучения в вашей компании?

Давайте я вас познакомлю с компанией. Торговая сеть «Перекресток» – это сеть продуктовых супермаркетов по всей России. Сейчас в компании порядка 700 магазинов и к 2020 году будет более 1000. Численность персонала с 40 000 человек возрастет до 60 000. Компания в стадии активного роста и уже сейчас утверждается стратегия до 2023 года.

Помимо, супермаркетов, с которыми ассоциируется «Перекресток», компания имеет несколько бизнес юнитов, входящих в ее состав. К ним относятся: собственно розница, интернет-магазин, фабрика-кухня, логистика, центральный офис.

Система обучения, безусловно, имеет единую философию, построенную на принципах предоставления полного комплекса услуг в обучении и развитии персонала для бизнеса с использованием современных методик и инструментов: от стандартных программ адаптации новичков до стратегических программа развития HiPo.

Миссия функции обучения – дать бизнесу максимально эффективную систему обучения и развития всех категорий персонала для повышения бизнес-результата. Большую часть в системе занимают HARDы – развитие профессиональных навыков. Так же мы развиваем в сотрудниках управленческие и личностные компетенции. Инструмент охвата массовости персонала – система дистанционного обучения. Мы работает на платформе Web Tutor.

Расскажите подробнее об основных направлениях обучения в вашей компании.

Думаю, сейчас стоит говорить о рознице, как о главном направлении бизнеса.

Несколько вводных. В 2018 году мы полностью трансформировали структуру HR-розницы. Было сложно, но бизнес требовал этого решения.

Мы приняли решение отказаться от позиций менеджеров по оценке и развитию (бизнес-тренеры) и менеджеров по персоналу (generalist) в пользу кросс-функциональной, интегрированной должности – региональный HR-бизнес-партнер, сузив зону ответственности. Сейчас на 1 регион в рознице, это до 10 супермаркетов, есть свой HRBP, который предоставляет весь комплекс HR услуг, начиная от рекрутмента, заканчивая обучением и внутренними коммуникациями. Переход на новую структуру был не простым. Мы проводили комплексную оценку всех действующих HR-менеджеров, а затем и двухмесячное обучение всем HR-процессам тех, кто на оценке показал потенциал для новой позиции. Помимо обучения основным бизнес-процессам управления персоналом в продуктовой рознице, мы учили их бизнес-партнерству и искусству обучать и развивать.

Сейчас они мои «глаза», «руки», «ноги» в рознице, которые в своих регионах реализовывают функцию обучения.

Трансформировав структуру обучения, мы переписали всю методологию развития soft skills для розницы под модульные программы. Ранее система очного обучения строилась на полноценных тренингах. Сейчас это обязательные двухчасовые модули по развитию управленческих компетенций для каждой позиции. Каждый HR-партнер обладает достаточной компетентностью проводить управленческие модули у себя в регионе.

Комплексная система развития управленцев в рознице строится через систему наставничества. В компании выбраны «Идеальные Школы-Магазины» – действующие супермаркеты, в которых весь управленческий состав – наставники. Ни один внутренний кадровый резервист или внешний кандидат на управленческую должность не может быть назначен без обязательной стажировки в ИШМ.

Важное направление в рознице – кадровый резерв. Мы максимально «открыли» вход в кадровый резерв, дав возможность каждому сотруднику туда попасть.

Есть четыре простых способа это сделать. Например, можно подать заявку, кликнув по баннеру в СДО или позвонив на горячую линию с кодовым словом «хочу в резерв», или написать письмо на выделенный электронный адрес, или просто подойти к своему HRBP.

К 2018 году эти механизмы позволили нарастить хорошую базу в кадровый резерв. Мы увеличили его в четыре раза. Как следствие количество назначений на должность наших сотрудников, а не привлечение сторонних специалистов, увеличилось на 40% по сравнению с 2016-2017 годами. Хорошая цифра, но желаемой мы не достигли, потому что закрыли 2017 год с 53% внутренних назначений, остальные были внешними. А в этом году мы поставили себе цель 70% и 30% соответственно. Цель амбициозная, но реальная. Мы трансформируем созданную систему кадрового резерва с точки зрения наполнения контентом. Система становится более яркой и глубокой.

Кроме того, мы работаем со студентами. Очень важно выходить на системный уровень работы с молодежью. Зимой 2018 года мы запустили проект RULEMAKER. Это долгосрочная система подготовки студентов выпускных курсов для позиции заместителя директора магазина.

Попасть в программу могут студенты выпускных курсов, успешно прошедшие отбор. Далее их ожидает полноценная программа обучения с лекциями от топ-менеджеров компании, бизнес-тренингами и реальной практикой. 1 августа мы выпустили первый поток в Москве, это студенты РЭУ им. Плеханова, которые учились с нами 5 месяцев. Сейчас ряды компании пополнили 14 новых заместителей директора магазина, амбициозных, нестандартно мыслящих и готовых менять компанию к лучшему.

Сейчас мы расширяем география проекта и подключаем Нижний Новгород, Ростов на Дону, Санкт Петербург, Воронеж и Самару.

Обучение студентов дает нам возможность получать подготовленных ребят поколения Z. Они по-другому видят рынок и бизнес-процессы, готовы к инновациям и изменениям.

Какие еще проекты по обучению ваших сотрудников вы запустили?

В Москве на базе корпоративного университета у нас функционируют единые центры подготовки кассиров, менеджеров кассы, менеджеров склада и специалистов по приемке.

Ни один сотрудник не может быть принят на работу, пока он не пройдет обязательное двухдневное обучение. Оно развивает профессиональные навыки, клиентоориентированность, охватывает сервис и продажи. Обучение помогает будущим сотрудникам быстрее адаптироваться, а нам — более профессионально подходить к вопросу подготовки кадров.

Мы запустили «Школу Регионального директора», это целая комплексная система различных обучающих и развивающих активностей, направленная на повышение эффективности региональных директоров.

Также мы первые на рынке запустили «Школу HRBP», где через конкурс мы отобрали потенциальных, но еще не готовых занять позицию кандидатов. В течение трех месяцев мы активно их обучаем, тем самым подготавливая специалистов с учетом активной экспансии. Стажеры в период обучения получают достойную стипендию.

Что касается инноваций, для продавцов мы сейчас запускаем пилот на семь супермаркетов – обучение продвацов через очки виртуальной реальности.

Будем пробовать новинки рынка.

Кроме того, мы проводим «профессиональную оценку деятельности сотрудников». Вся розница, начиная от обычного продавца и заканчивая региональным директором, два раза в год проходит оценку профессиональных компетенций. Оценка комплексная: включает в себя проверку знаний и навыков и оценку результативности.

Такая «аттестация» позволяет успешным людям зарабатывать больше. Они могут получать профнадбавки исходя из той категории, которую получили в ходе профессиональной оценки.

Кто отвечает за построение системы обучения в вашей компании?

Я как руководитель управления по обучению и развитию людей несу ответственность за реализацию этой функции.

Мы как функция находимся в партнерской позиции с бизнесом. Ни один проект не запускается, пока бизнес-заказчики не будут полностью поддерживать инициативу. Так же и ответственность за реализацию мы разделяем.

Вы привлекаете внешних специалистов для обучения ваших сотрудников?

Да, конечно. Не везде у нас есть та экспертиза, которая нужна в тот или иной момент сотрудникам и заказчикам. Периодически мы привлекаем внешних провайдеров в разных направлениях. Без этого никуда.

Какие еще подходы в обучении сотрудников вы используете?

Мы участвуем во внешних конференциях, формируем проектные группы, индивидуальные планы развития. У нас большой набор подходов. Если перечислить все, что существуют на рынке в теории, можно смело говорить, что они точно в той или иной степени реализуются у нас.

На мероприятиях мы и выступаем как эксперты, и ходим слушаем, ездим в гости, перенимаем опыт других компаний. Люди также приезжают к нам.

Мы живем в современном мире и используем все его возможности на полную катушку.

Как вы выбираете мероприятие для посещения?

У нас есть два подхода.

Первый — календарь мероприятий. Мы распределяем руководителей департаментов на квартал по мероприятиям на рынке, которые потенциально интересны. Вместе обсуждаем, смотрим бюджеты, наши возможности и так далее. Не всегда можно поехать, например, в Амстердам на дорогую конференцию. А если посещение мероприятия нам доступно и интересно, то мы согласовываем людей, оплачиваем и отправляем участников. При этом у них всегда есть задания.

Первое задание — поделиться полученной информацией со своими коллегами. Мы даже отмечаем в графике в календаре день встречи после конференции, когда наши сотрудники обязаны поделиться знаниями.

И второе задание — всегда нужно приносить с конференции три идеи, которые реально реализовать в «Перекрестке». То есть когда мы отправляем людей на обучение на внешней конференции, они всегда в тонусе. Они не просто ходят насладиться, а постоянно ищут новые знания и всегда вовлечены.

А второй подход — это самостоятельный поиск. Невозможно знать всё, что происходит на белом свете. Если к нам приходят запросы, мы смотрим их и согласовываем кандидатов. Думаем, можно ли жить без этой конференции или нужно ее корпоративно посещать. Договариваемся и отправляем людей. Мы посещаем как мероприятия, развивающие управленческие, личностные и профессиональные компетенции, так и конференции по hard skills.

В какой форме вы делитесь знаниями друг с другом после посещения конференции?

В зависимости от спикеров и формата конференции. Приведу два примера.

Последний раз наши сотрудники отдела маркетинга были на конференции по клиентскому сервису. После мероприятия они провели встречу с коллегами прям в офисе.

А когда коллеги HR-департамента из разных городов посещали конференции, они делились короткими саммари того, что они запомнили, в формате письменной обратной связи по почте. А потом на нашем конференц-колле проговаривали важные моменты. Хорошо, если можно обсудить их в офисе. Но если в обсуждении участвуют сотрудники по всей стране, то мы используем все современные способы связи.

Юлия Сильченко

Кадровая политика

   Администрация Акционерного общества Гаврилов-Ямский Машиностроительный завод «Агат» в своей работе с кадрами исходит из следующих принципов:

• люди – это главный ресурс и эффективное управление ими является ключом к успеху Обществ;
• политика и процедуры в области человеческих ресурсов тесно связаны с целями и стратегическими планами Общества и вносят важный вклад в их достижение;
• значимость человеческих ресурсов является одной из основных ценностей культуры Общества.

Основными задачами кадровой политики АО ГМЗ «Агат» являются:

1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава структурных подразделений Общества, которая предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри Общества, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности, для чего необходимо:

1. 1.Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия  Общества и  система целей в долгосрочной перспективе.

1.2.Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

1.3.Осуществлять поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор на вакантные должности осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

1.4.Отбор на вакантные должности производить на основе собеседования.

1.5.При приеме  работников соблюдать требования ТК РФ, устанавливать испытательный срок не более 3- х месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель.

2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников Общества, задачами которой являются:

2.1.Обеспечение прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Общества в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

2.2.Создание механизма материального вознаграждения, обеспечивающего взаимосвязь оплаты и результатов труда. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада (тарифной ставки), и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего Общества.

2.3.Установление зависимости размера должностного оклада  (часовой тарифной ставки) от категории должности и тарифного  разряда.

2.4.Создание условий для проявления инициативности и ответственности на рабочем месте, нацеленности на конечный результат.

3. Создание и поддержание организационного порядка в Обществе, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

3.1.Важнейшим условием достижения стратегических целей Общества является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательности руководителей к подчиненным, безусловное выполнения подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

3.2.Основой исполнительности является организационный порядок в Обществе, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

3.3.Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, инструкциях по охране труда, других инструкциях  и положениях Общества.

3.4.Так как организационный порядок является основой деятельности Общества, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев. Создание  кадрового резерва из числа собственных сотрудников.

4.1.Высокий уровень профессионализма сотрудников Общества должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных  формах: школы кадрового резерва, обучение на рабочем месте, наставничество, семинары и тренинги.

4.2.Для определения потребности в обучении Общество регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала.  Аттестация проводится для всех сотрудников в соответствие с разработанной и утвержденной процедурой аттестаций.

4.3.Возможна оплата обучения сотрудников за счет Общества в случаях производственной необходимости.

5. Формирование и укрепление корпоративной культуры Общества.

5.1.Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников Общества чувства общности, принадлежности к Обществу, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри Общества, так и во вне, будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

6. Соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий работников в соответствие с требованиями трудового и пенсионного законодательства.

   Для реализации кадровой политики в Обществе разрабатываются и усовершенствуются соответствующие локальные нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

 Генеральный директор

  АО ГМЗ «Агат»                                                          Ю.С. Елисеев

Работа в Softline

Бизнес с оборотом 1 млрд долл. в год – мечта миллионов предпринимателей по всему миру. Компания, работающая точно, как часы, и все больше преуспевающая с каждым днем – это наша реальность, секрет создания которой – лучшая на рынке команда. Мы построили ее и непрерывно совершенствуем!

Как нам это удается? Основной принцип кадровой политики Softline – мотивирование людей на постоянное повышение качества своего труда. Наши сотрудники знают, как сочетать практическую деятельность и глубокие теоретические знания.

Для того чтобы компания функционировала максимально эффективно и при этом динамично развивалась, мы формируем и сохраняем оптимальный кадровый состав. В каждом департаменте работают профессионалы, которые умеют и любят решать любые задачи, в том числе сложные или нетривиальные, – ведь это интересно!

Мы знаем, как использовать потенциал и таланты каждого сотрудника. Именно благодаря такому подходу Softline  из года в год достигает всех своих стратегических и оперативных целей.

Сводная ведомость СОУТ 2017 АО Софтлайн Трейд
Сводная ведомость СОУТ 2018 АО СофтЛайн Трейд
Сводная ведомость СОУТ 2019 АО СофтЛайн Трейд

Атмосфера

• Мы предлагаем интересную и динамичную работу на передовой IT-индустрии современной России. В компании, которая входит в топ-5 крупнейших IT-компаний России.
• Доступ к новейшим IT-технологиям практически всех ведущих мировых производителей ПО.
• Интересные люди, дружный коллектив профессионалов. Взаимодействие с коллегами строится на основе взаимного уважения, сотрудничества, а также командного и согласованного подхода в достижении поставленных целей.
• Один из принципов построения коммуникаций – открытость. В компании принято называть коллег по имени вне зависимости от должности и возраста сотрудника.
• Доступность высшего руководства – один из основных принципов взаимодействия с сотрудниками. В любой момент вы можете обратиться напрямую к любому из топ-менеджеров компании. Вы можете поделиться своим мнением о новых процессах, внедряемых в Компании, внести свои предложения, поднять актуальные темы, связанные с деятельностью Компании, и задать интересующие вопросы любому высшему руководителю Компании. При этом руководитель, которому адресован вопрос, должен дать ответ в течение 3 рабочих дней (при присутствии на рабочем месте).

Вознаграждение

Компания создает эффективную систему мотивации и оплаты труда в рамках общей стратегии управления персоналом:

• Заработная плата – отвечает условиям рынка, регулярно пересматривается и отражает реальные достижения сотрудника. Зарплатная карта предоставляет широкий круг возможностей (включая интернет-банк и SMS-оповещение).
• Гибкая и прозрачная системы мотивации, отражающая реальные достижения, дает неограниченные возможности для роста благосостояния сотрудника*.

Развитие

• Ежегодные оценки результатов работы сотрудников позволяют планировать дальнейшее развитие в группе компаний.
• В рамках программы развития и обучения персонала Корпоративный Университет организует обучение сотрудников компании на тренингах, специализированных курсах и семинарах, осуществляет организационное сопровождение тестирования и профессиональной сертификации.

Обучение

Каждый сотрудник выбирает наиболее удобный вариант, так как в рамках компании проводится обучение 3-х видов:

• Продуктовое.
• Дистанционное – к услугам сотрудников портал дистанционного обучения.
• Очные тренинги.

Корпоративная библиотека позволяет сотрудникам в электронном виде скачивать необходимые книги, читать и обмениваться мнениями о них, а также рекомендовать коллегам.

Комфортное рабочее место

• Комфортное рабочее место в современном бизнес-парке в центре Москвы:

1. На территории бизнес-парка находятся кафе, столовые, химчистка, магазины быстрого питания, поликлиника, туристические агентства, страховая компания, фитнес-центр и т. д. **
2. Корпоративный транспорт (от\до метро)**.

• Оплата мобильного телефона и мобильного Интернета*.
• Корпоративный ноутбук*.
• Возможность удаленного доступа к ресурсам компании.
• Красивые кофе-зоны, где вы можете не только пообедать (кухонный уголок оборудован холодильником, микроволновой печью, чайниками и кофе-машиной), но и провести время с коллегами, пообщаться во время обеденного перерыва, отпраздновать в кругу друзей-коллег личные праздники**.
• Напитки в офисе: чай, кофе для сотрудников постоянно и бесплатно.

«Сити» – место , где встречаются с друзьями, отмечают дни рождения и праздники; «City never sleeps» – всегда кто-то находится в этой зоне; расположена она в географическом центре офиса и в центре внимания сотрудников; «Сити» – это яркие огни и экраны мониторов», – говорит Виктор (сотрудник Московского офиса).

Корпоративные традиции, внутренняя жизнь, программы лояльности:

Компания регулярно проводит корпоративные мероприятия и дарит подарки:

• Новогодний корпоративный праздник;
• Международный женский день 8 марта;
• День защитника Отечества;

• Для сотрудников и их детей компанией проводятся различные внутрикорпоративные конкурсы, акции, а также дарятся подарки к 1 сентября и Новому году.  
• Корпоративные программы: с рядом фитнес-центов, по ДМС и изучению иностранных языков (в офисе)**.
• Наша компания направляет усилия на заботу о здоровье сотрудников, ежегодно проводя ряд медицинских мероприятий (вакцинация, диспансеризация), также врач-терапевт принимает в офисе 1 раз в неделю.
• Спортивные мероприятия: в компании есть свои футбольные, хоккейные, волейбольные и баскетбольные команды, а также сотрудники могут играть в настольный теннис, «Кэш-фло» и другие игры**.

• «Копилка ценных идей» – поощрение сотрудников за новые идеи в работе, внедренные в действие и повлиявшие на повышение эффективности деятельности компании.
• Признание трудовых заслуг: мы всячески поощряем заслуги сотрудников, ежегодно проводя призовые конкурсы и выборы «Лучшего сотрудника» в различных номинациях.

Ежегодно руководство Компании определяет лучших сотрудников по различным номинациям, соответствующим сфере их деятельности, вручает грамоты и награждает кубками за особые заслуги.

• Компания благодарит сотрудников, которые из года в год выбирают Softline как своего работодателя: ежегодно проводится публичное награждение сотрудников, успешно проработавших в Группе компаний 5, 10 и 15 лет.
• Программы лояльности для сотрудников компании, в рамках которой есть возможность приобретать товары и услуги наших партнеров по корпоративным скидкам (техника, электроника и ПО; спорт и салоны красоты; спецпредложение на покупку спорттоваров; туризм; недвижимость; авто).

Работающие родители

• Средний возраст сотрудников – 25-35 лет. У многих из них есть молодые семьи, требующие постоянной заботы и внимания. Наша компания с удовольствием создает дружественную семейную атмосферу.
• Поддерживает работающих родителей, а также родителей, которые принимают решение вернуться к работе после рождения ребенка. Продолжительность декретного отпуска вы определяете сами в зависимости от личных убеждений.

Социальная ответственность

Проекты корпоративной социальной ответственности – неотъемлемая часть деятельности компании:

• Представительства компании в России шефствуют над детскими учреждениями, регулярно оказывая им поддержку.

  Компания привлекает сотрудников к деятельности в области социальной ответственности. Большую роль в развитии социальной политики компании играет социальная ответственность сотрудников. Одним из ее примеров может служить социальный проект, проходящий уже несколько лет подряд в канун новогодних праздников по всей России. В рамках данной инициативы сотрудники представительств компании из Москвы, Воронежа, Екатеринбурга, Сургута, Казани, Новосибирска, Владивостока, Челябинска, Ижевска, Калининграда, Нижнего Новгорода, Перми, Ростова-на-Дону, Хабаровска, Самары, Тюмени и Уфы в роли помощников Деда Мороза приезжают с подарками, сладостями, вещами, игрушками, лекарствами в детские дома. Во многих городах данные учреждения стали подшефными и посещаются софтлайновцами постоянно, а не только перед Новым годом. К участию в проекте приглашаются не только сотрудники, но и их друзья, члены семей.

• Компания ведет благотворительную деятельность, направленную на поддержку и восстановление храмов и церквей, оказывает содействие социально значимым проектам.
• Каждый сотрудник может добровольно стать участником корпоративной донорской акции и внести свой вклад в решение острой социальной проблемы по нехватке крови и ее компонентов, так как ежегодно в офисе компании проводится «День донора».
• Внутри компании действует социальный проект «Фонд взаимопомощи». Цель работы фонда – финансовая помощь сотрудникам, у которых произошла сложная жизненная ситуация.
• Наша компания является частым участником и спонсором олимпиад и мероприятий для школьников и студентов в сфере информационных технологий. Как социально ответственная компания, думающая о будущем страны, Softline стремится рассказать молодежи, что работает в мире инновационных и высокотехнологичных решений, ценит потенциал сотрудников и гордится своими профессионалами. Для студентов и выпускников реализуются программы, предполагающие дальнейшее трудоустройство в компанию.
• Помимо вышесказанного, Компания активно принимает участие в экологической акции, ежемесячно организовывая сбор и передачу к переработке использованной офисной бумаги и батареек.

Став членом нашей команды, вы можете быть уверены в том, что приобретете не только ценный профессиональный опыт, но и найдете новых друзей, возможно, на всю жизнь!

* Для некоторых должностей согласно внутренним положениям.
** Для некоторых офисов Softline.

Обращение президента группы компаний Softline Боровикова И. П.

 

Оптимизация кадрового состава: шаг к развитию или выживанию?

Вовремя сброшенный жир позволяет быстрее бежать

Именно с такой фразы, начинается моя презентация, объясняющая сотрудникам, зачем нам нужна оптимизация. Под жиром я ни в коем случае не подразумеваю людей. Жир – это неэффективность во всех ее проявлениях. И для стабильного развития она должна быть устранена. Не важно, какая сложилась экономическая ситуация. На рынке все спокойно? Значит, оптимизация позволит вовремя и адресно среагировать на негативные процессы, происходящие внутри компании. На дворе кризис? В таком случае конъюнктура рынка не сможет обеспечить рост компании, и чтобы продолжить развитие придется меняться.

Как понять, что в вашей компании есть те самые несовершенства, которые нужно сбросить»? Посчитать экономический результат деятельности и соотнести расходы с доходами. Реальными, а не потенциальными. Если найти баланс не удается – время действовать. И такой мониторинг эффективности стоит проводить регулярно.

Нужно понимать, что оптимизация — это комплексный процесс, который может включать в себя и пересмотр штатной структуры компании, и жесткий контроль над расходами, и реорганизацию производства, и переформирование склада продукции. В каждой компании набор изменений будет своим. Более того, в рамках процесса может появиться необходимость как уменьшить число сотрудников, так и набрать новых. Например, первая оптимизация в ПСМ показала, что некоторые функции в компании вообще никто не выполнял, а необходимость в них была колоссальной. Тогда у нас появились вакансии в отделе маркетинга, в финансовом отделе, в продажах. Процесс подбора персонала должен зависеть не от экономической ситуации, а от производственной необходимости.

Вывод №1

Оптимизация – это инструмент борьбы с несовершенствами, накопившимся в компании, а также способ привести все функции к порядку.

Сломать сломанный телефон

Компания не может развиваться, когда ее внутренняя структура играет роль «тормоза». Начните со своего штатного расписания. Возможно, оно уже давно действует по принципу сломанного телефона и требует пересмотра. На определенном этапе роста компании мы это прочувствовали на себе – накопились проблемы внутреннего взаимодействия, когда слишком много времени стало уходить на коммуникации. Увеличилось количество начальников, появились подразделения, где на одного руководителя приходился один подчиненный. При этом сфера ответственности сотрудников сужалась до масштабов «выбора гвоздя».

Например, в отделе логистики ПСМ до недавнего времени было шесть разных специальностей: комплектовщик, кладовщик, мастер сбыта, водитель погрузчика, машинист крана, заведующий складом. Это абсолютно нежизнеспособная схема. Стало ясно, что пора уйти от ситуации, когда все заняты своими микро-задачами, а договориться друг с другом не могут. Очевидно, должно остаться два универсальных специалиста. Один — транспортировщик, который может работать и на кране, и на погрузчике. Второй – кладовщик, который занимается и комплектованием, и хранением. Такая система лучше функционирует и легче управляется.

Вывод №2

Добавить гибкости структуре помогут две меры: укрупнение подразделений и универсализация персонала.

Запустить естественный отбор

Как только вы приведете кадровую структуру в порядок, станет ясно, что в ней всего скорее больше нет места некоторым сотрудникам. Но прежде чем принимать конкретные решения, выясните реальную эффективность каждого подразделения и каждого человека. Для этого можно пойти по классической схеме и организовать фотографию рабочего дня. Но лучше определить эффективность работы того или иного сотрудника в разговоре с его непосредственным руководителем и с его внутренними заказчиками – людьми, с которыми он контактирует чаще всего. Чтобы репутация человека не влияла на принятие решения, пригласите поучаствовать в обсуждении группу руководителей. Эти люди помогут судить непредвзято, разделить личное и деловое. По собственному опыту могу сказать, я часто ловил себя на мысли, что мой субъективный взгляд, оказывается, далек от фактического положения дел.

Анализ выявит в коллективе людей, которые не могут или не хотят двигаться с компанией дальше. Конечно, все они – профессионалы в своем деле, других вы бы в штат просто не взяли. Тем не менее, есть ряд причин, по которым им все же придется покинуть команду.

1. Отсутствие мотивации
   В новую схему не впишутся люди, по каким-то причинам потерявшие мотивацию. Некоторые работают в компании с момента основания и остаются в команде «за былые заслуги». Другие — не смирились со сменой своей позиции, и продолжают исполнять обязанности без отдачи. В общем, все те, кто когда-то работал хорошо, а сегодня – не на все 100%, уходят в первую очередь. Остаются только те сотрудники, которым не надо объяснять, что значит работать на результат.
2. 2. Отсутствие задач
   Во вторую очередь уходят те, кому компания не может обеспечить должной нагрузки. Держать в штате сотрудников, которые выполняют узкоспециальные функции, — это ненужная роскошь. Например, в ПСМ задач для дизайнера оказалось слишком мало, чтобы он работал полный день.
3. 3. Низкая квалификация
   Когда мониторинг показывает, что некоторые сотрудники предпочитают не работать, а умело создавать видимость деятельности – не нужно ударяться в излишнюю вежливость и оттягивать момент. С ними пора расстаться. Исключением могут стать коллеги, которые хотят учиться и повышать свой уровень, а вы готовы их в этом поддержать.
4. 4. Низкая скорость
   Анализ может показать, что часть сотрудников в работе используют устаревшие методы: отказываются или не могут развиваться, ускорять процессы, внедрять новые инструменты, переходить на электронный способ ведения документации и так далее. Скорее всего, вам не по пути.
5. 5. Закрытие направления
   Возможно, в процессе оптимизации вы поймете, что некоторые направления деятельности придется свернуть. В таком случае, уйдут и люди, отвечающие за его развитие. Так, в ПСМ в 2014 году приостановили разработку проектов газовой генерации. Это направление, к сожалению, не принесло нам тех преимуществ, которых мы от него ждали.

Вывод №3

Решение об увольнении конкретных сотрудников должно основываться на глубоком предварительном анализе.

По моему мнению, подход к оптимизации, как к рабочему инструменту сделал внутреннюю структуру ПСМ управляемой и адекватной стратегическим задачам компании. В ней появилось пространство для эффективных коммуникаций и принятия оптимальных решений. Она ускорила все процессы в компании и позволила при меньшем количестве персонала увеличить объемы производства в 3 раза. Да, в период спроса проще набрать много людей и загрузить их работой, не думая о расходах. На какой-то промежуточный период это даст эффект. А потом? Чем раздувать штат, лучше выстроить логичную рабочую схему. Возможно это будет дольше и дороже, но окупится в разы быстрее. Пробуйте!

Аудит кадрового потенциала организации и предприятия в Москве, Санкт-Петербурге и Твери

Аудит кадрового потенциала компании помогает эффективно разработать стратегию эффективности работы организации. В правовой практике аудит является одним из действенных способов наблюдения и обобщения информации о персонале. Сами аудиторы работают на принципах законности своих действий, конфиденциальности, честности, объективности в оценке кадрового потенциала компании.

Аудиторская проверка работает по следующим направлениям:

• Оценка характеристик трудовых ресурсов в качественном и количественном ключе;
• Диагностика эффективности взаимодействия и управления самим персоналом;
• Выявление общего кадрового потенциала. В ходе проверки устанавливается, обладает ли компания достаточным количеством ресурсов кадров;
• Выделение эффективной стратегии работы с персоналом;
• Устранение возможных проблем, которые могут возникать в связи с неэффективным кадровым менеджментом.

По итогам аудиторской проверки специалистами выдается экспертное заключение. Выявленные ошибки устраняются, и учредители компании получают рекомендации по дальнейшей работе с наемными сотрудниками.

Что входит в систему аудита кадрового потенциала?

В первую очередь проводится оценка потенциала, которая включает в себя анализ состава сотрудников в компании по образованию, возрасту, должностным обязанностям. Специалисты проводят оценку соответствия образования работников и присвоенного им квалификационного уровня. Помимо прочего анализируется структура персонала в соответствии с классификатором должностей. Также аудиторы учитывают:

• Рациональность использования рабочего времени в целях повышения эффективности работы фирмы;
• Данные о текучке кадров, причины динамики изменения рабочей силы;
• Определение доли работников, занятых малоквалифицированным трудом;
• Оценку руководящего состава;
• Информацию о производственных условиях, предусмотренных для сотрудников.

Одним из дополнительных способов наблюдения является мониторинг, заключающийся в сборе информации и обобщении полученных данных для отчета, предоставляемого учредителю компании.

  Стоимость услуг по аудиту кадрового потенциала компании

рассчитывется индивидуально RUB

Конечная цена зависит от количества сотрудников в Вашей организации, методов исследования кадорового потенциала и сроков выполнения работ.

Тщательно проведем аудит кадрового потенциала Вашей организации!

Методы, применяемые при аудите

Основной метод является организационно-аналитическим. Он позволяет проверить отчетность и документацию в компании. При помощи него можно провести анализ эффективности работы сотрудников и выделить оптимальный баланс трудовых ресурсов в организации. Используются социально-психологические методы, основывающиеся на беседах и интервью. Они помогают понять, есть ли у коллектива вопросы по поводу оплаты труда, условий работы, взаимоотношений с руководством и коллективом.

Еще одним методом аудита потенциала компании выступает экономический метод при помощи которого оценивается эффективность работы службы управления кадровым составом.

Аудит делится на два этапа: подготовительный и обобщающий. На подготовительном этапе собирается вся информация о кадровом составе компании, также проводятся наблюдения, опросы, интервью. На обобщающем этапе разрабатывается план по эффективности повышения кадрового потенциала. После проведенной работы предоставляется полный отчет о всех проделанных действиях. Заказать услуги кадрового аудита вы можете в нашей компании.

 

Гарантируем полную отчетность, заключаем с клиентами договорные отношения, проводим поэтапную проверку кадрового потенциала в компании. Наши клиенты сотрудничают с нами на постоянной основе, и это говорит о том, что нам можно доверять, и мы успешно справляемся со своей задачей.

Департамент здравоохранения призывает жителей Владимирской области активнее вакцинироваться против гриппа

В преддверии эпидемического сезона 2020-2021 годов во Владимирской области меры вакцинопрофилактики охватят более 830 тысяч жителей региона – это 60 процентов населения области.

В соответствии с рекомендациями Всемирной организации здравоохранения вакцины против гриппа включают в себя новые штаммы вируса, актуальные для будущего эпидсезона, – A/Guangdong-Maonan/SWL1536/2019 (h2N1)pdm09; A/HongKong/2671/2019 (h4N2) и B/Washington/02/2019 (линияB/Victoria lineage). Штаммы, которые будут распространяться в эпидсезоне 2020-2021 годов, на протяжении многих лет не циркулировали в северном полушарии, а это значит, что у нас нет к ним иммунитета.

– Прививка от гриппа этой осенью особенно важна из-за угрозы Covid-19. Грипп, как известно, ослабляет иммунитет и на фоне данного заболевания может развиться другая опасная патология. Вакцинируясь от гриппа, вы снижаете риски инфицирования Covid-19 и предотвращаете развитие таких осложнений, как пневмония, бронхит, менингит и т.п., – подчеркнула главный эпидемиолог Владимирской области, врач-эпидемиолог Городской больницы №2 города Владимира Наталья Широбокова.

Наиболее оптимальное время для вакцинации против гриппа – период с сентября по ноябрь. Важно, чтобы иммунитет после проведенной прививки от гриппа сформировался до начала эпидемии.

В соответствии с национальным календарем профилактических прививок, к группам риска, подлежащим обязательной ежегодной вакцинации против гриппа, относятся дети с 6 месяцев, школьники, студенты, работники медицинских и образовательных организаций, транспорта, коммунальной сферы, беременные, взрослые старше 60 лет, призывники и лица с хроническими заболеваниями.

Несмотря на то, что вакцинация против гриппа – основной и самый эффективный способ профилактики заболевания, следует соблюдать и невакцинную (неспецифическую) профилактику, чтобы поддержать и укрепить иммунитет.

Питание должно быть правильным, сбалансированным, содержащим достаточное количество витаминов. Физическая активность, пребывание на свежем воздухе также важны для поддержания и укрепления здоровья и иммунитета.

Регулярно мойте руки, делайте влажную уборку помещений, используйте маски в общественных местах и транспорте, по возможности избегайте мест массового скопления людей и тесных контактов с людьми, которые имеют признаки заболевания (кашель, чихание).

В случае появления заболевших гриппом в семье или рабочем коллективе начинайте прием противовирусных препаратов с профилактической целью (по согласованию с врачом с учетом противопоказаний и согласно инструкции по применению препарата). При температуре 38-39 градусов вызовите врача на дом.

Что такое кадровая политика, ее типы и виды

Кадровая политика: определение, цели, задачи

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

В числе областей, задействованных в работе с персоналом:

• Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
• Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
• Социальные связи и информирование.
• Создание внутреннего сообщества предприятия.
• Стимулирование и мотивация персонала.

Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Цели кадровой политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.

Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

5 принципов кадровой политики организации

Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:

1. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
2. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
3. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
4. Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
5. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют

Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.

В числе внешних факторов воздействия:

• Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
• Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
• Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
• Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.

К внутренним факторам влияния относят:

Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.

Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.

Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.

Виды кадровой политики организации

Четко ограниченного списка типов кадровой политики нет: каждый работодатель строит работу с персоналом, опираясь на потребности компании, свой опыт и многие другие факторы. В современной практике «прижилось» деление КПП на типы по степени открытости и методу реализации.

Рассмотрим подробнее, какая кадровая политика может применяться в организации.

По методу реализации

Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.

Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия, где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).

Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.

Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.

Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть:

• Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
• Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.

По степени открытости — персонал и кадровая политика

Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности.

Открытой кадровой политике свойственно:

• Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
• Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
• Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
• Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации.
• Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего.
• Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания.

При закрытой КПП:

• Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
• Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты.
• Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
• Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
• Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено.

Выбор кадровой политики во многом зависит от состояния рынка труда. Если рынок развит и изобилует профессионалами высокого уровня, хорош открытый тип. Он позволяет работодателям быстро решить основные кадровые задачи, хоть и не стимулирует лояльность персонала. Если на рынке наблюдается дефицит кадров, лучшие результаты дает закрытая политика. К тому же она помогает формировать командный дух.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.

Основные шаги построения кадровой политики:

1. Определение и формулирование корпоративных целей компании.
2. Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП.
3. Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа.
4. Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.
5. Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах.
6. Реализация. Внедрение КПП в рабочие процессы.
7. Оценка результатов, анализ кадровой политики организации.
8. Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют.

Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.

ключевых сотрудников электронной коммерции, которые должны быть в каждом интернет-магазине

Возможно, вы начали свой бизнес самостоятельно, а теперь он достаточно вырос, и вам нужна помощь других. Или, возможно, вы готовитесь к запуску бизнеса с уже имеющимися сотрудниками. В любом случае вам придется погрузиться в процесс найма, чтобы выбрать идеальных людей для добавления в свою команду. В конце концов, правильная группа сотрудников может иметь решающее значение между успехом и неудачей. Хотя у каждого бизнеса разные потребности, есть несколько ключевых сотрудников электронной коммерции, которые должны быть у каждого интернет-магазина:

• Генеральный менеджер
• Бизнес-стратег
• Руководитель канала
• Специалист по цепочке поставок
• Цифровой маркетолог
• Служба поддержки
• Инженер-программист
• Бухгалтер

Генеральный директор

Первый человек, которого должен назначить ваш интернет-магазин, — это генеральный директор.Вы можете выбрать выполнение этой роли самостоятельно, но многие предприниматели предпочитают нанять второго человека, который будет помогать в повседневном ведении своего бизнеса. Все основные обязанности генерального директора работают вместе, чтобы бизнес работал бесперебойно. Они работают с партнерами, решают административные задачи, управляют остальной частью вашей команды и предоставляют наставничество или поддержку, а также помогают решать любые проблемы, которые могут возникнуть. Они знают все, что происходит с вашим бизнесом в любой момент времени.

Бизнес-стратег — еще один ключевой сотрудник электронной коммерции, которого следует нанять

Генеральный менеджер вашего бизнеса обрабатывает мелкие детали, касающиеся вашего интернет-магазина.С другой стороны, бизнес-стратег отвечает за общую картину вашей отрасли. Они проверяют любые данные, собранные вашей компанией, чтобы понять вашу позицию на рынке в целом. Они также отвечают за выявление возможностей и угроз, которые влияют на вас на местном уровне и в более широком масштабе. Бизнес-стратег поможет вам разумно управлять вашим ростом в отрасли, чтобы обеспечить ваши успехи в будущем.

Ведущий канал

Ведущий вашего канала поможет вам управлять и расширять рынки сбыта.

Еще один ключевой сотрудник электронной коммерции, которого вам следует нанять, — это руководитель канала. Независимо от того, продаете ли вы свои продукты в одном месте или в десятке, руководитель канала берет на себя ответственность за то, чтобы все продажи, откуда бы они ни исходили, проходили без сбоев. Они будут следить за тем, как товар перемещается из одного места в другое, независимо от того, перемещается ли он между магазинами или просто с центрального склада к дверям покупателя. Руководитель канала будет искать стратегические возможности для расширения числа каналов, через которые вы продаете, включая ваш собственный веб-сайт, торговые площадки на Amazon или eBay, а также приложения для продаж в социальных сетях.Наконец, руководитель канала отвечает за то, чтобы ваши клиенты получали то, что им нужно, и тогда, когда им это нужно.

Специалист по цепочке поставок

Специалист по цепочке поставок — один из ключевых сотрудников электронной коммерции, который будет тесно сотрудничать с лидером канала. В то время как руководитель канала следит за тем, чтобы клиенты могли покупать ваши продукты, специалист по цепочке поставок следит за тем, чтобы у вас действительно были продукты для их продажи. Этот человек будет управлять логистикой отгрузки, обеспечивать бесперебойную закупку продукции и помогать управлять вашим складом или местом, где вы храните запасы.Без них задержки и недостающие поставки могут повредить возможному успеху вашего бизнеса.

Специалист по цифровому маркетингу

К настоящему времени у вас есть продукт и много людей в вашей команде, занимающихся его продажей. Однако как вы можете продавать, если никто не знает, у кого вы здесь, чтобы покупать? Именно здесь на помощь приходят специалисты по цифровому маркетингу. Их роль в вашей компании — управлять вашим присутствием в Интернете, от учетных записей в социальных сетях до рекламы Google и ведения блога. Этот человек сможет написать мощную копию, которая превращает потенциальных клиентов в лояльных, управлять вашим SEO и создавать маркетинговые стратегии для будущего роста.Они также часто являются первой точкой контакта для многих клиентов, которая позволяет им отслеживать, как ваш бренд воспринимается публикой.

Служба поддержки клиентов

Хорошее обслуживание клиентов может помочь сделать клиентов лояльными к вашему бренду.

Специалист по цифровому маркетингу поможет вашему бизнесу расширить клиентскую базу, поэтому представитель службы поддержки должен быть рядом, чтобы помочь этим новым клиентам с любыми проблемами, с которыми они могут столкнуться. Этот человек будет работать в тесном сотрудничестве с цифровым маркетологом, чтобы адаптировать определенный голос для вашего бренда.Поскольку они также являются одной из первых точек контакта потребителя с компанией, взаимодействие клиентов с представителем службы поддержки повлияет на их восприятие вашего бренда в будущем. Ваш руководитель службы поддержки клиентов должен иметь подробные знания обо всех ваших продуктах и ​​процедурах, а также о том, как решать проблемы с ними.

Инженер-программист

Когда ваш бизнес только начинался, вам, вероятно, было легко создать веб-сайт, а затем просто оставить его на месте.Но по мере того, как потребности вашего интернет-магазина возрастают, возможности вашего сайта будут становиться все более сложными. Когда это произойдет, жизненно важно иметь в вашей команде инженера-программиста. Они гарантируют, что процесс совершения покупок и покупок на вашем сайте будет проходить гладко и быстро, без каких-либо сбоев, которые могут отпугнуть клиентов. Ваш инженер-программист также должен обладать новаторским мышлением, чтобы поддерживать ваш веб-сайт на передовой, чтобы вы могли развиваться и задаваться тенденциями в быстро меняющихся отраслях.

Бухгалтер

Нравится вам это или нет, но в основе успеха в бизнесе — деньги.Вам нужно хотя бы окупить свои расходы (зарплата сотрудников, аренда, производство и т. Д.), Чтобы оставаться на плаву, но получать прибыль еще лучше. Чтобы помочь вам в этом, вам следует нанять бухгалтера, который будет держать в курсе финансов. Этот человек может помочь вам управлять своими расходами, посоветовать, когда вы можете нанять больше сотрудников, поможет рассчитать налоги и многое другое. Они будут ключом к развитию вашего бизнеса в будущем.

---

Часть развития вашего бизнеса — это наем хорошей команды, которая будет вас поддерживать. Многие из этих ролей можно комбинировать, и вы можете взять на себя некоторые из них, но не забывайте доверять тем, с кем вы работаете, чтобы продвинуть свой бизнес дальше, чем вы когда-либо думали.

Посетите Shopivo и следите за интересными новостями и обновлениями! Подпишитесь на нашу электронную почту и будьте в курсе новых разработок и функций.

Сколько сотрудников мне нужно, чтобы запустить интернет-магазин?

30 мая Сколько сотрудников мне нужно, чтобы управлять интернет-магазином?

Отправлено в 16:57 в учебниках от Ozcart Ecommerce

Каждый бизнес индивидуален, но есть много примеров процветающего Интернет-бизнеса, в котором было задействовано лишь небольшое количество сотрудников, часто от 1 до 4 человек.

Можно ли запустить успешный интернет-магазин из дома и купить самому? Конечно может. Это потребует обязательств, чтобы сделать ваш бизнес успешным. Это не значит, что люди будут приходить только потому, что у вас есть веб-сайт. И когда они приходят, это не значит, что они будут покупать только потому, что вы там. Как и в обычном магазине, вам нужно потратить время на продвижение своего магазина, и когда клиенты все же совершают покупку, дайте им отличное качество обслуживания. Если вы сделаете это хорошо, это часто будет означать, что вы готовы ответить на вопросы, быстро рассылать товары и управлять возвратами.Это действительно сложно сделать и иметь работу на полную ставку, поэтому, если вы серьезно относитесь к интернет-магазину, вам, как правило, придется делать это на полную ставку — или нанять хотя бы одного сотрудника на полную ставку для работы над этим. вещи.

По мере того, как ваше предприятие набирает обороты, вам, как правило, требуется больше сотрудников — в частности, для работы с такими вопросами, как бухгалтерский учет, отслеживание неплатежей, ответы на вопросы клиентов, отправка ваших продуктов и управление возвратами.

К счастью, продажа через Интернет не означает, что вам нужна армия сотрудников.Это одно из преимуществ интернет-магазина — меньшие накладные расходы, чем в обычном магазине. Если у вас есть физический магазин, открытие интернет-магазина — отличный способ использовать существующий персонал и привлечь новых клиентов, особенно в периоды, когда бизнес в вашем физическом магазине идет медленнее, чем обычно.

В то время как мы говорим о персонале, Ozcart, наша корзина для покупок с 2006 года, позволяет вам иметь неограниченное количество учетных записей сотрудников для всех планов.

8 Общие должности в розничной торговле, их обязанности и кого нанять первым — укомплектование персоналом и управление магазином

Вы владелец розничного бизнеса и решили, что пора нанять первого сотрудника? Если это так, то вы преодолели первое препятствие — и поздравляю с достижением этого рубежа! Следующий? Зная, какую позицию занять.

«В первую очередь я сосредоточусь на ролях, приносящих доход», — сказала Mashable из Intuit Лесли Барбер. Используя ее совет в качестве отправной точки, также подумайте, каковы конкретные потребности вашего бизнеса, поскольку каждый тип розничного бизнеса уникален и может потребовать сначала нанять разные роли.

Например, если вы постоянно сталкиваетесь с длинными очередями у кассы, подумайте о том, чтобы сначала нанять кассира. Если у вас слишком много клиентов, чтобы помочь себе, вам, вероятно, понадобится продавец на месте.Понимание того, что нужно вашему бизнесу, и при этом помня о ролях, приносящих доход, поможет вам принять правильное решение.

New Guide: Reopening Retail Playbook

Получите исчерпывающее руководство по открытию розничного бизнеса и увеличению доходов на основе идей отраслевых экспертов. Откройте для себя лучшие стратегии, позволяющие успешно открыться снова и пережить COVID19, в нашей новой инструкции.

Получите учебник

Но прежде чем вы погрузитесь в составление списка вакансий, убедитесь, что вы хорошо понимаете, для чего и когда нанимать.Ниже вы найдете наиболее распространенные вакансии в розничной торговле — с разбивкой по тем позициям, на которые обычно следует нанимать в первую очередь по мере роста вашего розничного бизнеса, — их должностные инструкции, требуемые навыки и когда добавить эту должность в вашу команду.

Обычные рабочие места в розничной торговле и их описание

Опять же, не существует единой иерархии должностей для каждого розничного бизнеса, но соблюдение этого общего порядка поможет вам грамотно нанимать сотрудников по мере расширения вашего розничного бизнеса.

1. Торговый представитель

Поскольку доход является вашим основным приоритетом, наем торгового представителя — отличная первая роль для вашего масштабного бизнеса.Сотрудник отдела продаж гарантирует, что клиенты знают, что кто-то готов помочь, если им что-то понадобится — от ответов на вопросы о продукте до демонстрации продукта, отвечающего их потребностям.

Торговый представитель также отвечает за поддержание чистого и организованного внешнего вида магазина, пополнение запасов и проверку клиентов. Вообще говоря, продавец — это тот, кто может помочь увеличить ваши продажи.

Необходимые навыки :

• Понятно и эффективно общайтесь с клиентами
• Работа в команде
• Навыки быстрого и эффективного решения проблем
• Способность адаптироваться и быстро учиться
• Организационные навыки и внимание к деталям
• Опыт работы с кассовыми системами
• Базовые математические и финансовые знания

Как узнать, что он вам нужен : Если вы замечаете, что покупатели в вашем магазине ищут помощи, которая не всегда доступна, и вы слишком растянуты, чтобы выполнять эту роль самостоятельно, вы, вероятно, готовы нанять продавца .

2. Кассир

Кассир может показаться простым названием должности, но эта должность может принести большую пользу вашему розничному бизнесу, если вы ежедневно сталкиваетесь с притоком клиентов. Кассир помогает ускорить процесс покупки, делая его максимально быстрым и беспроблемным для ваших клиентов.

Они отвечают за обработку покупок и транзакций, приветствуют клиентов, когда они входят в дверь, помогают с возвратами и обменами, отвечают на телефонные звонки и продвигают любые надстройки, такие как программы вознаграждений или другие разные предметы, прямо перед проверкой клиента. вне.

Необходимые навыки :

• Отличные навыки обслуживания клиентов
• Опыт работы с кассовыми системами и наличными деньгами
• Организационные навыки и внимание к деталям
• Навыки быстрого и эффективного решения проблем
• Базовые математические и финансовые знания

Как узнать, что вам нужен : Томас Холт, вице-президент по развитию в Hatchbuck, приводит верный сценарий, когда речь идет о длинных очередях в кассу: «Сколько раз вы бросали полную тележку, потому что очередь была длинной? а ожидание вас раздражало?

Естественно, вы не хотите, чтобы клиентам было сложно покупать товары, которые они хотят, или вам мешать зарабатывать деньги, поэтому наем кассира только поможет сделать впечатления клиентов более позитивными для всех вовлеченных сторон.

3. Представитель службы поддержки клиентов

Представитель службы поддержки клиентов (CSR) может казаться похожим на продавца, но у каждой должности свои обязанности. Вот простой способ запомнить: продавец работает в офисе, а CSR работает по телефону или электронной почте.

CSR отвечает за ответы на все запросы клиентов — будь то проблема, вопрос о продукте или даже отрицательный отзыв. CSR выполняют свои обязанности в соответствии с политикой вашей розничной компании, чтобы разрешить проблемы или опасения клиентов и гарантировать, что их впечатления останутся — или станут — положительными.Часто CSR занимается устранением повреждений, чтобы улучшить качество обслуживания клиентов.

Необходимые навыки :

• Отличные люди и коммуникативные навыки
• Навыки быстрого и эффективного решения проблем
• Огромная энергия и заразительный энтузиазм
• Организационные навыки и внимание к деталям
• Умение работать в команде и самостоятельно
• Базовые навыки работы с компьютером и знакомство с кассовыми системами

Как узнать, что он вам нужен : Некоторым розничным магазинам может никогда не понадобиться представитель службы поддержки, но если вы видите наплыв электронных писем и звонков — особенно если ваши продукты доступны в Интернете — стоит подумать, можете ли вы Кажется, не догоняю.

4. Визуальный мерчендайзер

Если вы когда-нибудь завидовали отличному, привлекательному напольному дисплею, то, вероятно, виноват в этом визуальный мерчендайзер. Их работа заключается в том, чтобы гарантировать, что лучшие продукты в вашем магазине будут выделены стратегическим образом и в определенных частях вашего магазина. Они обладают знаниями, чтобы знать, какие продукты, куда и с чем идут, а также знают, как стимулировать продажи в определенных частях магазина.

И это еще не все. Хороший визуальный мерчендайзер может даже помочь с рекламными акциями и другими маркетинговыми кампаниями, когда дело доходит до размещения фотографий продукта.Они также могут помочь наладить отношения с вашими поставщиками.

Необходимые навыки :

• Предыдущий опыт работы с визуальным мерчендайзингом
• Опыт разработки напольных дисплеев
• Обладает способностью мыслить творчески и стратегически
• Должен уложиться в сроки и одновременно выполнять несколько задач
• Опыт работы с поставщиками и производителями
• Способность справляться с физической нагрузкой
• Умение работать в команде и самостоятельно
• Опыт применения номеров продаж на планах этажей

Как узнать, что он вам нужен : Если вы обычно не разбираетесь в дизайне и / или видите, что ваш магазин не реализует весь свой потенциал, инвестируйте в визуального мерчендайзера, чтобы помочь вашему магазину обновить лицо, которого он заслуживает .

5. Покупатель

Покупатель делает гораздо больше, чем просто покупает товары в вашем магазине. Эта работа по розничной торговле отвечает за проведение необходимого исследования, чтобы точно определить, какие продукты вы должны разместить на полках (или в Интернете), и найти наилучшую возможную цену для вас как владельца розничной торговли. Покупатель также может нести ответственность за установление отношений с поставщиками, производителями и другими компаниями, чтобы продолжать получать лучшие предложения для вашего магазина.

Необходимые навыки :

• Опыт ведения переговоров
• Способность эффективно исследовать, оценивать и анализировать продукты на основе множества факторов, таких как цена и качество
• Опыт работы с поставщиками и вендорами
• Организационные навыки и внимание к деталям
• Опыт ведения и отслеживания заказов на закупку и уровней запасов

Как узнать, что он вам нужен : Если вам не хватает ресурсов, чтобы найти лучшие предложения по продуктам, или вам нужна помощь в обновлении продуктов, которые вы предлагаете в магазине, обратитесь к покупателю, который поможет вам сэкономить деньги и предоставлять лучшие продукты своим клиентам.

6. Заведующий магазином

Обязанности менеджера магазина должны быть адаптированы к потребностям вашего бизнеса, но, в целом, эта работа в розничной торговле включает в себя многое из того, что вы, возможно, начинали делать как владелец бизнеса, — от выполнения повседневных задач и управления. сотрудникам, чтобы понять тенденции продаж и все, что между ними.

Менеджер магазина также может отвечать за составление бюджета, требования магазина (например, безопасность и другие операционные потребности), реализацию политик и процедур компании, оказание помощи покупателям и многое другое.Суть? Менеджер магазина должен отвечать за выполнение вашей повседневной роли , поэтому важно найти человека, которому вы доверяете, и обладающего необходимыми навыками и опытом.

Необходимые навыки :

• Опыт руководства командой в розничной торговле
• Отличные навыки решения проблем, лидерские и коммуникативные навыки
• Доказанная способность ставить и достигать финансовых и деловых целей
• Опыт применения и поддержки политик и процедур компании
• Твердое понимание продаж, рекламных акций, тенденций, розничных рынков и мерчендайзинга
• Отличные навыки обслуживания клиентов
• Опыт создания и ведения расписания сотрудников

Как узнать, что вам нужен : после того, как вы наняли несколько сотрудников для выполнения различных задач, вы можете оказаться готовы к тому, что менеджер вмешается, чтобы контролировать повседневную работу — открывая возможности чтобы вы могли сосредоточиться на других сферах бизнеса.

7. Помощник заведующего магазином

У помощника менеджера магазина, конечно, есть те же обязанности, что и у менеджера магазина, но когда вы добавляете эту розничную работу в нашу организационную схему, они обычно обеспечивают поддержку повседневных задач, а также принимают на себя большую часть сотрудников: связанные обязанности, такие как управление и планирование. Помощник менеджера магазина также может сначала решить любые серьезные проблемы или вопросы клиентов.

Необходимые навыки :

• Опыт управления командой в розничной торговле
• Решение проблем, лидерские и коммуникативные навыки
• Опыт достижения финансовых и деловых целей
• Опыт применения и поддержки политик и процедур компании
• Отличные навыки обслуживания клиентов
• Опыт создания и ведения расписания сотрудников

Как узнать, что вам нужен : Это довольно просто.Если вашему менеджеру магазина нужна помощь в решении его задач, вы готовы добавить в команду помощника менеджера магазина.

8. Специалист по инвентаризации

Отличным дополнением к вашей управленческой команде является специалист по управлению запасами. В обязанности этой розничной работы входит предотвращение потерь, отслеживание и поддержание запасов, внедрение процедур по контролю затрат, контроль приливов и отливов запасов, создание отчетов, касающихся дефектов, спроса и количества, а также обеспечение точности и точности полученных продуктов. в соответствии со стандартами компании.

Обязанности специалиста по управлению запасами, опять же, должны соответствовать потребностям вашего розничного бизнеса. Так что имейте в виду, что просьба о вакансии может быть настолько маленькой или такой, насколько этого требует ваша компания.

Навыки :

• Подтвержденный опыт управления запасами в розничной торговле
• Опыт создания, анализа и сопровождения отчетов
• Опыт создания и ведения инвентаризационных процедур
• Доказанная способность увеличивать или поддерживать прибыль компании за счет управления запасами
• Опыт работы на руководящей должности
• Способность мыслить стратегически и аналитически
• Знакомство и опыт работы с программным обеспечением для управления запасами

Как узнать, что вам нужен : Специалист по управлению запасами может быть последней недостающей частью вашего масштабного розничного бизнеса, особенно если задачи инвентаризации становятся больше, чем то, с чем ваш покупатель может справиться из повседневной жизни обязанности.

Вакансии в розничной торговле: движение вперед в процессе найма

Теперь, когда вы хорошо понимаете, какие вакансии в розничной торговле наиболее распространены, за что они несут ответственность и как узнать, что вы готовы к такой работе в масштабном розничном бизнесе, пора составить список вакансий. Используйте эту информацию о вакансиях в розничной торговле в качестве руководства, и вы будете на правильном пути к поиску идеального соискателя.

Советы по найму, обучению и удержанию подходящего сотрудника>

POS-система

— лучшая система для точек продаж для малого бизнеса Система POS

— лучшая система для точек продаж для малых предприятий Перейти к содержанию

• Старт
  • Начни свой бизнес
  • Брендинг

    Выглядите профессионально и помогите клиентам соединиться с вашим бизнесом

  • Присутствие в Интернете

    Найдите домен, изучите стоковые изображения и продвигайте свой бренд

  • Настройка магазина

    Используйте мощные функции Shopify для начала продаж

• Продать
  • Продать повсюду
  • Интернет-магазин

    Продать через Интернет через веб-сайт электронной торговли

  • Торговая точка

    Продать в розничных точках, всплывающих окнах и за их пределами

  • Кнопка покупки

    Преобразовать существующий веб-сайт или блог в интернет-магазине

  • Оформление заказа

    Обеспечение быстрого и удобного оформления заказа

  • Каналы продаж

    Охват миллионов покупателей и увеличение продаж

  • Индивидуальные инструменты витрины

    Выделяйтесь с индивидуальной торговлей

Открыть главную навигацию

• Старт
  • Начни свой бизнес
  • Брендинг

    Выглядите профессионально и помогите клиентам соединиться с вашим бизнесом

  • Присутствие в Интернете

    Найдите домен, изучите стоковые изображения и продвигайте свой бренд

  • Настройка магазина

    Используйте мощные функции Shopify для начала продаж

• Продать
  • Продать повсюду
  • Интернет-магазин

    Продать через Интернет через веб-сайт электронной торговли

  • Торговая точка

    Продать в розничных точках, всплывающих окнах и за их пределами

  • Кнопка покупки

    Преобразовать существующий веб-сайт или блог в интернет-магазине

  • Оформление заказа

    Обеспечение быстрой и удобной оплаты

  • Каналы продаж

    Охват миллионов покупателей и увеличение продаж

  • Индивидуальные инструменты для витрины

    Выделитесь с помощью индивидуальной торговли

• Рынок
• Управление

Открывается в новом окне Открывает внешний сайт Открывает внешний сайт в новом окне

Торговая точка Shopify

Обзор

Сделайте свой бизнес ориентированным на будущее

Встречайте самый универсальный розничный POS-терминал для унификации продаж в магазине и через Интернет.

# 1 самая инновационная компания в сфере розничной торговли

Быстрая Компания

1 миллион компании используют Shopify для унификации своих продаж везде, где они продают.

30% рост доходов из года в год для предприятий, использующих Shopify для унификации своих продаж в магазинах и онлайн.

Нам доверяют эти и другие бренды

Оптимизация операций

Используйте любую возможность с одним бэк-офисом

Одна мощная платформа

Иметь все инструменты, необходимые для управления бизнесом, вывода на рынок сбыта продукции и продаж повсюду в одном месте.

Расширенные возможности инвентаризации

Создание заказов на поставку и перемещение запаса на основе прогнозов запасов и производительности.

Единая отчетность

Адаптируйтесь к растущим тенденциям в вашем бизнесе с помощью единой аналитики, которая сочетает продажи в магазине и онлайн.

Пользовательские разрешения персонала

Делегируйте с душевным спокойствием и мотивируйте сотрудников расти с повышением ответственности.

Бесшовные кассы

Совершайте продажу каждый раз — от онлайн до кассы

Посмотреть в магазине, купить онлайн

Напоминайте покупателям об их любимых товарах в магазине с помощью тележек электронной почты.

Купить онлайн, забрать в магазине

Приводите онлайн-покупателей в магазин и продавайте больше при самовывозе.

Купить в магазине, отправить покупателю

Никогда не теряйте распродажу, даже если запасы в магазине ограничены.

Воспроизвести видеоПауза видео

Видео загружается

Вид интеллектуальной сетки в приложении POS для iPhone, показывающий плитки для добавления клиентов, коллекций продуктов, скидок и т. Д.

Лучшие друзья Checkout

Настраиваемая касса

Держите наиболее часто используемые приложения, скидки и продукты под рукой и ускоряйте оформление заказа с помощью интеллектуальной сетки, которая адаптируется к действиям в корзине.

Мобильный POS

Изгоните составы и сделайте продажи на месте.Приложение Shopify POS и мобильные устройства чтения карт перемещаются вместе с вами, чтобы вы могли быстрее обслуживать клиентов и совершать покупки в любом месте магазина.

Постоянная лояльность к бренду

Превратите постоянных клиентов в постоянных поклонников

Постоянная лояльность к бренду

Превратите постоянных клиентов в постоянных поклонников

Обмен и возврат без трения

Предоставьте персоналу возможность помогать клиентам с покупками, сделанными в Интернете или в других местах.

Полностью синхронизированные профили клиентов

Предлагайте индивидуальный подход к покупкам с быстрым доступом к заметкам, расходам за весь срок и прошлым заказам из любого места.

Персонализированный маркетинг

Соберите контактную информацию и настройте маркетинговые кампании, чтобы делиться эксклюзивными скидками и предварительными просмотрами.

Интегрированные программы лояльности

Добавьте приложения лояльности в свою POS-систему, чтобы вознаграждать клиентов за покупки в магазине и в Интернете.

Просмотреть все функции Shopify POS

Один POS, безграничные возможности

Ваш бизнес не похож ни на какой другой. Если вы пытаетесь проанализировать посещаемость, упростить ведение бухгалтерского учета или создать новые способы вознаграждения клиентов, мы уверены, что вы найдете приложение, подходящее для ваших уникальных бизнес-потребностей.

Изучите Shopify App Store

Книги и ресурсы для вашего бизнеса

Узнайте о перспективных тенденциях в розничной торговле, изучите инструкции и руководства и узнайте, как розничные предприятия, подобные вашей, использовали Shopify POS для повышения уровня.

Посетите блог Shopify Retail

Миграция

Не начинать с нуля. Мы поможем вам перенести данные с вашего текущего POS-терминала в Shopify.

Посадка на борт

Быстро приступите к работе с ресурсами для начала работы и обучения персонала.

Поддержка 24/7

Свяжитесь с нами в любое время с тысячами экспертов Shopify, доступных в чате, по телефону или электронной почте.Мы тебя поймали.

Дополнительные ресурсы

Как нанять первых сотрудников для вашего интернет-магазина

Не успеваете за заказами и запросами клиентов? Хорошая новость заключается в том, что ваши продажи стремительно растут, но с ростом бизнеса также приходит решение о том, нанимать ли больше сотрудников. Есть также много других случаев, когда вы можете захотеть нанять, например, наняв художника-графика для нестандартного дизайна перед запуском. Когда вы решите начать прием на работу, убедитесь, что вы знаете, что делать.Узнав, как эффективно нанимать сотрудников для вашего бизнеса в сфере электронной коммерции, вы сэкономите время и деньги! Вот четыре основных совета о том, как нанять первых сотрудников для вашего интернет-магазина.

Определите свои потребности

Когда дело доходит до работы интернет-магазина, необходимо управлять множеством бизнес-компонентов. Многие владельцы электронного бизнеса могут совмещать обслуживание клиентов, выполнение заказов, мерчендайзинг, маркетинг и написание задач, которые требуются для бизнеса электронной коммерции, в то время как другие быстро перестают работать.Конечно, работа, которую требует бизнес электронной коммерции, зависит от многих факторов, включая его размер. Даже если вы справляетесь с повседневными потребностями своего интернет-магазина, помните, что вы не можете знать все. Наем экспертов в различных областях позволит вашему бизнесу извлечь выгоду из их отраслевых знаний. Как онлайн-продавец, вам необходимо знать свои сильные и слабые стороны и определять, где больше всего поможет дополнительный набор рук.

Мыслите нестандартно

Когда дело доходит до вашего бизнеса в сфере электронной коммерции, не думайте, что вы ограничены предложением только штатных или традиционных должностей «с 9 до 5».Кроме того, сотрудники, которых вы сначала нанимаете на фрилансе или на неполный рабочий день, могут присоединиться к вашей компании на постоянной основе в будущем по мере роста вашего бизнеса. Еще один отличный вариант — предложить возможности стажировки для набора отличных кандидатов. Стажеры предлагают свежий взгляд на вещи и могут работать с более гибким графиком оплаты и работы. Изучите, в каких областях вам нужна помощь, а затем определите, какие навыки и объем работы потребуется. Например, если вы хотите обновить фотографии своих продуктов, вы, вероятно, обнаружите, что лучше всего нанять фотографа только для отдельных проектов по мере изменения вашего инвентаря.Структурируйте свою команду так, чтобы максимально укрепить ваш бизнес.

Ищи верный путь

Существует множество отличных инструментов, которые вы можете использовать для поиска будущих суперзвездных сотрудников вашего интернет-магазина! Первым шагом к эффективному поиску является составление убедительного описания вакансии. Все, что вы говорите потенциальным кандидатам, которых вы ищете, должно быть написано четко и ясно, что также даст им представление о вашей компании и должности. Следующий шаг — попасть туда, где находятся желаемые кандидаты! Например, вы можете изучить LinkedIn, веб-сайты со списками вакансий и даже ярмарки вакансий, относящиеся к различным отраслям.В современную эпоху существует множество инструментов для поиска работы, но одним из лучших способов идентифицировать выдающихся людей по-прежнему остается из уст в уста. Нажмите на свои существующие сети и связи, чтобы узнать, можно ли порекомендовать или представить вам каких-либо ценных кандидатов. Воспользуйтесь всеми доступными ресурсами, чтобы определить, какой метод поиска лучше всего подходит для вас.

Предложите своим сотрудникам обучение электронной коммерции

Большая часть успеха сотрудника зависит от его обучения и знакомства с компанией.Убедитесь, что у ваших сотрудников есть инструменты и ресурсы, необходимые для достижения успеха! Даже сотрудникам, имеющим опыт работы в электронной коммерции, необходимо будет узнать что-то новое, связанное с вашим интернет-магазином и тем, что вы продаете. Будь то зачисление сотрудников на веб-семинары по электронной коммерции или простое практическое обучение, есть множество отличных вариантов, которыми можно воспользоваться. Ваши сотрудники и ваша компания выиграют от дальнейшего развития навыков. Ищите сотрудников, которые не только обладают актуальными и ценными знаниями, но также хотят учиться и расти вместе с вашей компанией.

Увеличение вашей команды или даже наем единовременного сотрудника — важное решение для вашего бизнеса. Сделайте домашнее задание и подготовьте всех сотрудников к успеху вашего интернет-магазина!

Узнайте, как увеличить продажи в электронной коммерции уже сегодня!

Ознакомьтесь с нашими учебными ресурсами, которые научат вас и ваших сотрудников эффективному использованию инструментов и функций PrestaShop для увеличения продаж и прибыли вашего интернет-магазина. Нажмите здесь, чтобы записаться на обучение сегодня!

Еще не пользуетесь PrestaShop? Загрузите PrestaShop бесплатно сегодня и начните использовать все функции увеличения доходов, которые мы предлагаем нашим онлайн-магазинам!

Как работает розничный магазин — поддержка Zen Planner

Функция розничного магазина в вашей базе данных позволяет вам управлять запасами розничных продуктов и продажами для вашего бизнеса.После настройки каталога продуктов вы можете сделать свой интернет-магазин общедоступным, предоставить своим сотрудникам возможность продавать и отслеживать запасы, а также вы сможете создавать отчеты о розничных продажах для измерения успехов и выявления возможностей.

Настройка розничного магазина

Только сотрудники, которые являются владельцами баз данных или у которых в профиле персонала активна роль настройки розничного магазина, могут создавать каталог продуктов и управлять им. Эти сотрудники могут настроить каждый продукт в каталоге продуктов и управлять различными настройками, связанными с продуктом, такими как категория продукта, применимые налоги, доступные заказы и уровни повторного заказа продукта.Они также могут создавать отчеты для отслеживания запасов и розничных заказов для каждого продукта. Если сотрудник является владельцем базы данных, он также сможет получать финансовые отчеты для розничного магазина и управлять применимыми налоговыми ставками и скидками.

Кроме того, у этих сотрудников также будет возможность настроить параметры доставки для розничного магазина. Эти параметры можно настроить так, чтобы вы могли взимать фиксированную плату за обработку и отправку таких заказов. Например, они могут быть основаны на носителе (например.грамм. UPS, FedEx), по весу или по общей сумме заказа. Вы также можете добавить налоги на стоимость доставки.

Розничные продажи в базе данных Studio

Только сотрудники с ролью кассира имеют доступ к функциям розничного магазина в базе данных студии. Кассиры могут добавлять товары в корзину и либо искать имя клиента, чтобы использовать сохраненный платежный аккаунт, либо добавлять его в свой следующий счет автоплатежа. Касси также могут провести карту клиента и оформить продажу, не сохраняя контактную информацию человека.

Во время оформления заказа кассиры могут вручную ввести код CVV, который поможет вам получить более выгодные тарифы на обработку транзакции с поставщиком вашего торгового счета. После завершения процесса оформления заказа кассир может распечатать квитанцию ​​для клиента, или вы можете активировать автоматическое электронное письмо с квитанцией об оплате, которое можно отправить на адрес электронной почты вашего клиента.

Розничные продажи в интернет-магазине Member Connect

После того, как вы введете продукты и сделаете их общедоступными, любой, кто посетит ваш сайт подключения участников (или кассу вашего розничного магазина, встроенную на внешний веб-сайт), сможет покупать эти товары в Интернете.Когда человек покупает товар в интернет-магазине, он должен войти в платежный счет, чтобы оплатить свой товар в Интернете. Если у них есть существующий профиль в вашей базе данных с действующей платежной учетной записью, связанной с ней, они могут войти в систему и использовать эту сохраненную платежную учетную запись для выполнения своего заказа.

Чтобы обеспечить быструю обработку всех розничных онлайн-продаж, активируйте автоматизацию Подтверждение заказа — электронная почта , чтобы уведомить клиента о получении заказа и ваших сотрудников о том, что новый онлайн-заказ ожидает обработки.

8 лучших советов по улучшению обучения персонала розничной торговли, обслуживания клиентов и повышения квалификации

Как вы думаете, в вашем магазине могут быть более мотивированные и эффективные сотрудники? Считаете ли вы, что ваши сотрудники могли бы лучше продавать и обслуживать клиентов? Если вы ответили утвердительно на любой из этих вопросов, продолжайте читать.

Сегодняшний пост посвящен обучению персонала розничной торговли и предлагает передовой опыт того, как вы можете способствовать эффективному обучению, чтобы ваши сотрудники работали наилучшим образом.

1. Наем для отношения, обучение навыкам

Успех вашей программы обучения зависит не только от ваших методов обучения, он также зависит от присущих вам взглядов и ценностей ваших сотрудников. Как говорит Брюс Нордстрем: «Мы можем нанять хороших людей и научить их продавать, но мы не можем нанять продавцов и научить их быть хорошими».

Вот почему стоит нанимать обучаемых с правильным отношением к делу. Будет намного проще подготовить позитивного человека, который открыт для обучения и разделяет ваши ценности, чем изменить чье-то отношение и расположение по умолчанию.

«Мы можем нанять хороших людей и научить их продавать, но мы не можем нанять продавцов и научить их быть хорошими». — Брюс Нордстром [Твитнуть]

Как вы уже догадались, Nordstrom — это компания, которая нанимает людей на основе отношения, а не опыта. В книге The Nordstrom Way авторы Роберт Спектор и Патрик Маккарти говорят о том, как универмаг ставит на практике концепцию отношения, а не способностей. «Компания нанимает хороших людей и учит их продавать, а не пытается переучивать продавцов, обученных другим методам.Нордстром считает, что лучших людей обучали родители, пока они росли ».

Еще один яркий пример — JetBlue. По данным Института Диснея, авиакомпания считает, что можно обучать навыкам, но не настрою, и «заложила это убеждение в процесс найма на передовой».

Чтобы найти людей, у которых есть естественная склонность к служению, JetBlue проводит групповые интервью и наблюдает за тем, как кандидаты взаимодействуют друг с другом. Это позволяет собеседникам оценить людей и коммуникативные навыки кандидатов таким способом, который невозможно сделать во время индивидуального собеседования.

«Вы можете тренировать навыки, но не можете тренировать отношение». — Институт Диснея [Твитнуть]

Итак, в следующий раз, когда вы будете искать новых сотрудников, обязательно сначала посмотрите на их характер и расположение, прежде чем оценивать их знания и навыки. Реализуйте способы оценки их естественных наклонностей с помощью личностных викторин или, как JetBlue, путем проведения групповых интервью.

2. Познакомьтесь с каждым сотрудником и адаптируйте свои программы обучения соответственно

Как только у вас появятся новые сотрудники, найдите время, чтобы узнать больше о каждом человеке, чтобы вы могли найти для них лучший метод обучения.(Подробнее об этом чуть позже.)

«Первое, что мне нравится делать, это узнавать о моем новом сотруднике; кто они, почему выбрали эту работу, что их мотивирует, как они лучше всего учатся в школе, их интересы и т. д. », — говорит Саркис Акопджанян, директор The Business Clinic.

«Изучение их мотивации для работы в своей должности помогает мне понять, как мотивировать их во время обучения. Знание их предпочтительных методов обучения помогает мне настроить свой подход к обучению в зависимости от того, как они лучше всего сохраняют информацию », — добавляет он.

«Например, некоторые люди обучаются визуально, поэтому я использую изображения и инфографику, чтобы выразить свою точку зрения. Некоторые люди лучше всего учатся на практике, поэтому мы больше сосредотачиваемся на ролевой игре. Кроме того, изучение их интересов помогает мне создавать аналогии или примеры, которые им знакомы ».

3. Используйте сочетание обучающих инструментов и методов

«Люди лучше всего усваивают и запоминают информацию, когда они используют несколько аспектов своего мозга одновременно», — комментирует Акопджанян.

«Итак, сначала они могут услышать информацию от меня, затем они прочтут об этом в книге или руководстве, затем они увидят это лично, затем они сами сыграют в ролевой игре и, наконец, они научат тому, что они» я научился другим. Чем больше я смогу задействовать различные аспекты их мозга во время тренировки, тем лучше они смогут запоминать и запоминать информацию ».

Чтобы ваши сотрудники могли усвоить то, что им преподают, используйте несколько методов обучения для их обучения.Например, если вы обучаете своих сотрудников тому, как использовать программное обеспечение, такое как POS или система инвентаризации, лучше всего продемонстрировать программы лично, а затем направить их к видео с практическими рекомендациями, к которым они могут вернуться.

Или, если вы обучаете их работе с клиентами, вы можете устно рассказать своим сотрудникам о политике компании, закрепить информацию с помощью раздаточных материалов или видео, а затем попрактиковаться во всем с помощью ролевой игры.

Говоря о том, что…

4.Регулярно проводите ролевые игры со своими сотрудниками

Ролевые игры могут быть весьма эффективными, особенно когда дело касается продаж. Как отмечает команда Graff Retail, ролевые игры «могут стать вашим ключевым ингредиентом №1, который поможет воплотить в жизнь ваши тренинги по продажам, и именно они заставят ваших сотрудников, наконец, просто« понять »!»

Акопджанян повторяет это и говорит, что ролевые игры «помогают им кристаллизовать свое обучение через практику и повторение. Это также помогает при поиске возможностей для дальнейшего развития своих навыков.”

Согласно Graff Retail, есть несколько способов избавиться от неудобства в ролевой игре и сделать ее увлекательной. Вот некоторые из их предложений:

Ролевые игры не обязательно должны быть формальными. Начните с наблюдения за своими сотрудниками в торговом зале. Между покупателями потратьте некоторое время на воспроизведение разговоров о продажах, которые не привели к продажам. Держите это непринужденно.

Ролевые игры не обязательно должны быть перед всей командой продаж. Разогрейте своих сотрудников до этой идеи, используя ролевые игры во время индивидуальных занятий. Только вы и ваш сотрудник; нет суждения.

Разыграйте хорошее и плохое. Вы будете так удивлены, как быстро ваши сотрудники поймут концепцию продаж, когда вы начнете действовать, «чего не следует делать!» Это не только вызовет шумный смех, который расслабит команду, но и ясно покажет, где дела пошли не так в процессе продажи.

Когда ваш персонал освоится с ролевой игрой, включите один сценарий в каждую смену стартового собрания. Это отличный способ начать каждую смену в течение дня. Это сразу заставляет всех задуматься о продажах и позволяет менеджерам выбирать один навык продаж в день, на котором можно сосредоточиться.

Во время больших собраний персонала выделите время для ролевых игр в группе. Поместите связку «Что бы вы сделали?» сценарии в шляпе и дать каждому шанс встать и разыграть идеальную распродажу.

* Прочтите статью полностью или посмотрите образец обучающего видео из Graff Retail Get Selling! Программа.

5. Нажимаете на время? Реализовать модульное обучение

Управление розничным магазином может занять много времени. Если у вас или ваших сотрудников возникают проблемы с завершением учебных занятий, подумайте о модульном обучении. Это предполагает использование коротких и гибких тренировочных сегментов вместо длинных и извилистых сессий.

«Из-за планирования и затрат на включение персонала, не запланированного на время обучения, может быть полезно иметь модульное обучение, которое может умещаться в 1-часовые сегменты, в отличие от обучения, которое требует длительных периодов времени, ”Говорит Хэнк Бойер, президент и главный исполнительный директор Boyer Management Group .

«Модульное обучение позволяет нанимать персонал до открытия магазина или оставаться после закрытия магазина, если это невозможно разместить каким-либо другим способом», — добавляет он.

6. Стремление к постоянному совершенствованию

Ваши инициативы не должны заканчиваться только потому, что закончилась программа или период обучения. Для достижения наилучших результатов сделайте обучение и развитие постоянными усилиями в своем бизнесе.

По словам Майкла Провитера, автора книги Mastering Self-Motivation, предприятия розничной торговли могут «разработать систему непрерывного совершенствования своих сотрудников, используя методы тотального управления качеством».”

«Сохранение знаний можно улучшить с помощью инструментов управления знаниями, использования технологий, информационных бюллетеней, примеров передового опыта, публикаций и, что наиболее важно, ежемесячного признания сотрудников».

7. Знайте, когда применять правила, а когда дать сотрудникам возможность проявить творческий подход

Обратите внимание на правила и рекомендации, которым вы обучаете сотрудников. Хотя они необходимы, чтобы держать сотрудников в подчинении и обеспечивать последовательность в процедурах, в вашем бизнесе могут быть некоторые области, для которых не требуются жесткие правила.В некоторых случаях может быть более полезным дать сотрудникам возможность использовать свои суждения и проявлять творческий подход.

Например, хотя, безусловно, лучше всего иметь пошаговые инструкции при обучении людей работе с оборудованием и программным обеспечением магазина, вы, вероятно, можете дать сотрудникам больше свободы, когда дело доходит до обслуживания и удовлетворения клиентов.

Nordstrom известна своей практикой по расширению прав и возможностей персонала. Возьмем, к примеру, политику возврата магазина. По словам гиганта розничной торговли, когда дело доходит до товаров, купленных в их магазинах, их политика возврата такова: , а не .

«На самом деле у нас нет политики возврата для покупок, сделанных в магазинах Nordstrom или на Nordstrom.com», — заявляют они на своем веб-сайте. «Мы обрабатываем возврат в индивидуальном порядке с конечной целью удовлетворить клиента. Мы поддерживаем наши товары и услуги и хотим, чтобы клиенты остались ими довольны. Мы всегда делаем все возможное, чтобы заботиться о клиентах — наша философия — обращаться с ними справедливо и разумно; мы надеемся, что они также будут справедливыми и разумными с нами ».

Другими словами, Nordstrom оставляет каждую ситуацию возврата на усмотрение сотрудника и поощряет его использовать свое суждение и сосредоточиться на удовлетворении потребностей клиента.

Конечно, это не значит, что вам следует выбросить правила своего магазина в прошлое. Некоторые розничные продавцы не могут позволить себе или , чтобы иметь правила возврата и возмещения. Однако вы можете посмотреть на различные области своего бизнеса и определить, какие из них требуют строгих правил, а какие нет, а затем соответствующим образом обучить своих сотрудников.

8. При необходимости обратитесь за помощью

Помните, что вам не нужно выполнять тренировочную программу самостоятельно.Если преподавание не ваша специальность, подумайте, можете ли вы передать задачу опытному менеджеру или даже стороннему специалисту.

Существует множество инструкторов, которые специализируются на розничной торговле и могут составить индивидуальные программы для вашего бизнеса.

Когда дело доходит до оборудования и программного обеспечения вашего бизнеса, подумайте, можете ли вы пройти обучение у своих поставщиков. Большинство поставщиков решений предоставляют клиентам учебные материалы, чтобы помочь им максимально эффективно использовать программу, а у других даже есть партнеры и торговые посредники, которые могут обучить клиентов работе с этим решением.

У

Vend, например, есть и то, и другое. Есть Vend U, наш центр розничных ресурсов, который содержит руководства и обучение по запросу по использованию программного обеспечения и тому, как стать лучшим продавцом; Мы также объединились с экспертами по продажам и торговыми посредниками, которые могут настроить и научить продавцов, как использовать программное обеспечение в полной мере.

Дополнительная литература

Нужны дополнительные советы и рекомендации по кадрам? Ознакомьтесь с «Полным руководством по обучению и мотивации сотрудников розничной торговли» — подробным ресурсом, содержащим полезные советы по мотивации сотрудников и повышению их производительности.В этом руководстве вы узнаете:

• Как расширить возможности своих сотрудников для достижения максимального счастья и продуктивности
• Какие инструменты и методы использовать при обучении персонала
• Как мотивировать ваших сотрудников работать с ними наилучшим образом
  Узнать больше

Взвешивание

Мы только что познакомили вас с некоторыми из наших лучших советов по обучению розничной торговле, и теперь мы будем рады услышать от вас! Как вы внедряете эффективное обучение в свой бизнес? Дайте нам знать об этом в комментариях.

О Франческе Никасио

Франческа Никасио (Francesca Nicasio) — эксперт в области розничной торговли и стратег по содержанию.