Если сотрудник не вышел на работу: Сотрудник не выходит на работу

Содержание

Верховный суд разъяснил, когда работника нельзя уволить за невыход — Российская газета

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимо

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Работник не выходит на работу и не отвечает на звонки: что делать, куда обращаться

Отсутствие сотрудника на рабочем месте без объяснения причин, а также игнорирование звонков начальника, в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, трактуется, как прогул, а значит и повод к увольнению. Однако, для того, чтобы прекращение трудовых отношений с подчиненным выглядело законно, необходимо придерживаться процедуры применения дисциплинарной ответственности, сопровождающегося наложением соответствующего взыскания, а также соблюдать определенный порядок увольнения.

В данной статье мы расскажем: что, с точки зрения закона, можно трактовать, как прогул и основание для увольнения работника? В каких случаях увольнение работника по причине отсутствия на работе будет считаться незаконным? Какие условия для этого необходимо соблюдать?

Содержание статьи:

Законодательная база

Трудовые отношения между работником и начальником регламентируются нормами Трудового Кодекса РФ. Так, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, если работник отсутствует на рабочем месте, а также не выходит на связь, свыше 4 часов, а после отказывается предоставлять уважительную причину, данное действие воспринимается, как прогул (грубое дисциплинарное нарушение), который может послужит поводом для увольнения подчиненного.

По регламенту, увольнение по причине прогула возможно в течение 1 месяца с момента фиксации дисциплинарного нарушения. Однако, этот срок может быть продлен, в случаях, прописанных в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

Настоятельно не рекомендуется спешить с увольнением подчиненного до момента, пока не будет известна истинная причина прогула. Вполне возможно, что она будет достаточно уважительной для сохранения рабочего места сотрудника. В противном случае, столько скоропостижное решение начальство может быть расценено, как противозаконное.

Прогул – неявка работника на своё рабочее место без объяснения причин более 4 часов в течение одного трудового дня, либо в течение всего трудового времени. В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ, относится к серьезным нарушением трудового законодательства, наказанием за которое служит дисциплинарное взыскание, а именно – увольнение.

Т.е. главным критерием, определяющим понятие «прогул», считается наличие/отсутствие уважительной причины, по которой он не пришел на работу/не отвечал на телефон. Если же она есть, временное отсутствие на работе как прогул не расценивается.

Как правило, сложности возникают при попытке измерить степень «уважительности», ведь если для одного начальника уважительной причиной может оказаться и не сработавший будильник, то для другого и ДТП с пострадавшими покажется недостаточно веской для неявки на работу.

Как зафиксировать?

Для того, чтобы увольнение работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, прошло на законных основаниях, то, в соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ, необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  • Оформление акта, в котором начальник фиксирует факт отсутствия подчиненного на рабочем месте. Готовый документ должна заверить минимум два свидетеля, которые, в случае необходимости, смогут подтвердить слова главы организации;

Может быть составлен как в день неявки сотрудника (если он отсутствовал не целый день), так и в любой из тех, когда работник не вышел на работу (если прогул затянулся)

  • Проставление отметки «Неявка по неизвестным причинам» в таблице учета рабочего времени, находящейся в стенах организации;

После того, как в кадровой документации появится отметка о прогуле одного из работников учреждения, начальник заручится правом не платить ему зарплату (за период отсутствия).

  • Замена сотрудника (временная или постоянная) на основании статей 59, 60.2 и 72.2 Трудового Кодекса РФ. Так, до выяснения причин, по которым работник не выходит на работу и не отвечает н звонки начальства, его руководитель вправе заменить его, временно переложив его трудовые обязанности на плечи другого подчиненного, либо наняв «срочника»;
  • Поиск работника. Конечно начальник не обязан разыскивать одного из подчиненных в случае их пропажи. Однако, если он заинтересован в том, чтобы как можно скорее вернуть своего работника, потому что он выполняет в организации особенно важные поручения, можно приложить какие-то усилия, например, направить письмо по последнему адресу подчиненного с требованием предоставить причину неявки на работу, приехать к нему домой лично, если не открывает дверь – опросить соседей, узнать больше информации у коллег, с которыми он тесно общался и т.д.
  • Предоставление объяснительной записки. После того, как пропавший работник будет найден, следует просить его предоставить письменное объяснение своего отсутствия для выявления степени уважительности причины, по которой он это сделал. В случае отказа предоставлять такой документ, работодатель вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника по собственной инициативе;

Если же работник так и не нашелся, затребовать объяснение причин его отсутствия можно путем отправления ему соответствующего почтового уведомления (письмо с просьбой разъяснить причину неявки). Если через какое-то время письмо с возможностью уведомления о получении вернется назад, тем самым подтверждая факт неознакомления работника с его содержанием, рекомендуется дублировать процедуру до тех пор, пока от него не поступит ответ.

  • Составление акта, в котором фиксируется отказ сотрудника предоставлять объяснение своим неправомерным действиям;
  • Оформление и издание приказа об увольнении работника за прогул. Предоставляется под роспись в течение 3 суток с момента его оформления. В случае отсутствия работника на рабочем месте в этот период, экземпляр приказа высылается ему по месту официальной регистрации;

Если же, будучи на рабочем месте, работник отказывается подписывать приказ об увольнении, данный факт фиксируется в соответствующем акте.

  • Расчет сотрудника (с соблюдением/несоблюдением двухнедельной отработки), возврат трудовой книжки в последний день его работы (в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса РФ)

При увольнении работника по инициативе его начальника, обязанность поиска доказательств, подтверждающих неуважительности причин отсутствия подчиненного на рабочем месте лежит именно на работодателе, а не на работнике.

Важные нюансы

Крайне важно соблюдать сроки, в течение которых будут совершаться вышеописанные действия.

Согласно статье 193, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотрудника допускается в течение 1 месяца с даты, когда было зафиксирован прогул. Если сотрудник не вышел на работу несколько дней/неделю, отсчет положенного для применения взыскания срока начинается со дня фиксации последнего невыхода на работу.

При этом, в учет не берутся отпускные дни, а также период времени, в течение которого работник находился на больничном.

Также важно максимально грамотно оформить увольнение, т.е. зафиксировать факт прогула в соответствующем акте, потребовать от работника предоставления объяснительной записки, издать приказ, а также произвести итоговый расчет, придерживаясь законодательно установленных сроков.

В противном случае, при ненадлежащем соблюдении процедуры увольнения работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, она может обернуться крайне нежелательным для работодателя судебным процессом, итогом которого станет восстановление сотрудника на работе.

Поэтапно действие руководителя если пропал сотрудник. Сотрудник не вышел на работу. Что делать? Что является фактом отсутствия на рабочем месте

22 Апр

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое прогул;
  2. Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
  3. Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.

Что такое прогул

Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Причины прогула

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

  • Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
  • При желании устроить себе выходной;
  • Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
  • Пребывание в медицинском вытрезвителе;
  • Если покинул работу раньше, чтобы успеть на .

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

  • Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену . Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
  • Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа . В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
  • Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение . Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Неявка по уважительной причине

  1. Невыход из-за болезни.

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

  1. Проведение медицинского осмотра.

Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

  1. Участие в судебном процессе.

По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

  1. Коммунальная авария.

В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

  1. Задержка заработной платы.

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Как оформить прогул без увольнения

Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.

Рассмотрим процедуру оформления:

  1. Составления акта.

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.

Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

  1. Докладная записка.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

  1. Приказ.

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.

Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.

Как оформить прогул с увольнением

Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

  • Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
  • Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.

Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин, работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются. Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд. “Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч.

Увольнение пропавшего сотрудника

Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником? В. ЕГОРОВ,АКДИ «Экономика и жизнь» Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ.
Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп.
«а» п. 6 ст. 81

Важно

ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку.

Что делать, если сотрудник не вышел на работу

Если письма были возвращены работодателю по причине отсутствия адресата (либо истечения срока хранения в почтовом отделении), следует составить акт о невозможности получения письменных объяснений от работника в присутствии не менее двух свидетелей в произвольной форме (см. приложение 2). В акте необходимо указать причину его оформления и привести ссылки на отправленные письма.

Разумеется, факт возврата писем должен быть зафиксирован в журнале входящей корреспонденции организации-работодателя. Если все попытки разыскать работника не принесли никакого результата, а сам он так и не появился, придется пойти на крайние меры.

Инфо

В этом случае работодатель должен в законном порядке решить вопрос о прекращении трудовых правоотношений с ним. Для начала нужно обратиться с заявлением в отделение полиции (ст.

Что делать, если работник пропал

После того как будет вынесено решение о признании работника безвестно отсутствующим, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения. Оформляются следующие основные документы: — приказ по форме N Т-8.

Графа ознакомления работника с этим документом останется пустой. В графе «Основание» должна содержаться ссылка на реквизиты решения суда; — трудовая книжка работника.

Внимание

В графе 3 делается такая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с признанием работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». В графу 4 заносятся дата и номер приказа. Трудовая книжка подлежит выдаче (ст.


84.1 ТК РФ). Поскольку в данной ситуации невозможно вручить ее работнику лично, она передается под расписку одному из родственников либо по заявлению родственника направляется ему по почте (п.

Как уволить пропавшего сотрудника?

В случае если сотрудник на свое рабочее место так и не вернулся, рекомендуется осуществить комплекс мер по его розыску — документальное подтверждение таких действий понадобится в дальнейшем. Для начала работодателю следует направить по известным адресам места жительства и регистрации работника письменные запросы в произвольной форме о представлении объяснений причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты (на основании соответствующих актов). Пример оформления такого запроса приведен в приложении 1. Чтобы впоследствии картина была более объективной, стоит высылать такие письма не реже одного раза в одну-две недели, пока от работника не придет какой-либо ответ.
Лучше, если это будут заказные (ценные) письма с описью вложения и уведомлением о вручении получателю.

Что делать, если сотрудник не выходит на работу

В правоохранительных органах очень большая нагрузка по различным делам, а вот агент «Ревизора» будет заниматься вплотную вашим делом. Если возникнет необходимость выезда в другой город, он сделает это.

Еще удобно агентство тем, что работает оно по всей стране.

  • Можно, взяв справочник другого города, обзвонить самостоятельно медицинские учреждения.
  • Стоит связаться с местными СМИ для массового оповещения о беде.
  • В последнее время многие обращаются в социальные сети, где просят о помощи. Люди откликаются на такой род объявлений-просьб быстро и эффективно.

    Пост при этом должен быть лаконичным, точным, чтобы не замедлять поиск переписыванием и выявлением уточнений.

  • Стоит опробовать все, что приходит вам в голову. Лучше большее количество служб задействовать, особенно в ближайшее время.

Поэтому соискателя можно предупредить о том, что будет заключаться срочный трудовой договор, но в случае расторжения трудового договора с основным сотрудником, срочный договор можно будет переоформить на «основной»(см. приложение 4). После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу.

После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя.

До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине. Отправляем письма домой В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Работник пропал без вести — когда можно увольнять?

Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением о вручении адресату. Подтверждением отправки такого письма будет являться чек почты, а также пришедшее обратно уведомление.

Отправку такого письма необходимо завизировать в журнале исходящей корреспонденции. Если письмо возвращается в связи с отсутствием адресата, в соответствии со ст.


193 ТК РФ нужно будет составить акт о невозможности получения письменного объяснения от сотрудника.Обращаемся в полицию Кто и когда может сообщить об исчезновении человека в полицию? Еще недавно во многих отделениях отказывались принимать заявление, если с момента пропажи — не прошло трех суток, мотивируя это тем, что большинство пропавших сами находятся на второй или третий день. Сегодня ситуация изменилась. С заявлением о пропаже может обратиться любой человек или организация.

Работник перестал выходить на работу

Для этого одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей). Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см.

приложение 2). На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см. приложение 3).2-й вариант Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок.

Они озабочены исключительно поиском денег. Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место. Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,” — отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.

Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты. Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании.

Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена .

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата : декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

  • статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;
  • мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;
  • необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;
  • все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.
  • ), если иное не вытекает из обстоятельств увольнения или не регламентировано локальными нормативами.

    Если в назначенный день работник не забрал книжку, нужно приступать к активным действиям.

    Особенно, при увольнении прогульщика по дисциплинарному взысканию , который мог находиться в длительном прогуле и не реагировать на полученное ранее уведомление об увольнении.

    В последний рабочий день добросовестный работник подходит в кадровый отдел или к иному уполномоченному лицу, ответственному за кадровое делопроизводство. Выдача книжки оформляется официально, документ выдаётся под роспись.

    Недобросовестные граждане могут намеренно проигнорировать получение трудовой, особенно – зная об ответственности работодателя.

    Такая ответственность наступает на третий день, следующий за датой увольнения, если трудовая всё ещё находится у работодателя. В этот период пора начинать бить тревогу, и гарантировать собственную административную безопасность, связанную с невыдачей документа.

    ВНИМАНИЕ: Работодателю может вменяться административная ответственность за невыдачу трудовой книжки, несмотря на халатность или намеренное оставление таковой, уволенным работником.

    Что необходимо предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в день увольнения?

    Что делать, если работник не забирает трудовую книжку после увольнения? К числу правил безопасности, требующихся в данной ситуации, относится сбор документации, подтверждающий добросовестность действий со стороны должностного лица.

    По преимуществу они опираются на два основных действия:

    1. составление акта о неполучении книжки в день увольнения;
    2. отправление уведомления о необходимости забрать документ.

    Составление акта

    Эта процедура необходима, когда речь идёт о нарушителе дисциплины или недружелюбно настроенном сотруднике, провоцирующем спор.

    В иных случаях акт может не сыграть существенной роли, но и не принесёт вреда.

    Поэтому его рекомендуется составить, если владелец книжки не явился за её получением.

    В подразделение, где работает владелец документа, передаются по телефону сведения о том, что лицу требуется явиться в кадровую службу, с объяснением причины приглашения .

    Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой в день увольнения, при отказе или игнорировании приглашения, а также при отсутствии лица на рабочем месте, избирается комиссия из сотрудников, числом не менее трёх .

    Повторное требование даётся в присутствии членов комиссии. Они свидетельствуют о добросовестно проведённой процедуре передачи требования сотруднику. Если таковой отсутствует на рабочем месте – свидетельствуют его отсутствие.

    1. состав комиссии , с указанием фамилий и занимаемых должностей.
    2. Факт передачи в присутствии комиссии требования работодателя забрать трудовую , а так же факт отказа или игнорирования работником, полученного требования.
    3. Если виновное лицо отсутствовало на рабочем месте – указываются данные обстоятельства.
    4. В заключение ставится дата и подпись всех членов комиссии , которые были обозначены в начале текста. Подписи ставятся собственноручно, рядом расшифровываются фамилии подписавшихся.

    Акт передаётся работодателю вместе со служебной запиской кадрового работника, и хранится у него не менее месяца. Он подлежит регистрации во входящей документации, с указанием реквизитов:

    • даты составления;
    • регистрационного номера.

    Срок исковой давности по трудовым спорам в суде составляет 1 месяц с даты увольнения .

    Ниже представлен пример документа:

    Отправка уведомления

    Составление и передача уведомления обязательны во всех случаях, когда документ не получен в течение последующих двух рабочих дней , независимо от причин и действий виновной стороны.

    В первые два дня допустимо уведомлять бывшего сотрудника:

    • по телефону;
    • по электронной почте.

    Если работник не забирает трудовую книжку после увольнения и не приходит за ней к вечеру второго дня, требуется составить текст на бумажном носителе, с удостоверением подписью руководителя или начальника отдела кадров, и печатью. Этот текст составляется в свободной форме, в двух экземплярах.

    Из документа должно быть ясно, что «владелец трудовой (с указанием должности и фамилии с инициалами) приглашается к работодателю для получения трудовой книжки». Обязательно указывается назначенное для визита число.

    В верхней части листа указывается наименование организации, или текст составляется на фирменном бланке.

    Вечером второго дня уведомление можно передать курьером по адресу проживания уволившегося.

    Внимание! В этом случае получатель должен подписать на втором экземпляре собственноручно: «мною получено и прочитано», рядом поставить дату и подпись с расшифровкой фамилии.

    При оформлении обычной курьерской доставки, достаточно получить подтверждение того, что документ передан адресату.

    Если в течение двух дней не получено подтверждение отправки уведомления, то утром третьего дня (или вечером – второго), требуется отправить заказное письмо с уведомлением о получении. В письмо обязательно вложить опись.

    На фото пример документа:

    Картинка заполненного документа:

    Достаточно ли данных действий для гарантии безопасности?

    При правильно проведённых перечисленных выше действиях, работодатель застрахован от обвинения в невыдаче трудовой. В случае жалобы, при проверке он должен предъявить инспектору:

    1. составленный и подписанный членами комиссии акт, в котором зафиксировано обстоятельство невозможности выдачи книжки работнику в день увольнения.
    2. Текст составленного уведомления (второй экземпляр), зарегистрированный в журнале исходящей документации.
    3. Доказательство передачи уведомления, в виде собственноручной подписи получателя на втором экземпляре или почтовых документов.

    Однако до передачи документа владельцу, могут произойти обстоятельства форс-мажора. Например, сотрудник оказался в больнице или на амбулаторном лечении. Эти обстоятельства отменят нормы увольнения, так как находящееся на больничном лицо, не может быть уволено.

    Наличие больничного или иной справки, подтверждающей уважительное отсутствие на работе в день увольнения, отменит правоспособность составленного акта. В этом случае придётся изменить дату увольнения, исправить внесённую запись и выдать документ с учётом возникших объективных обстоятельств.


    То же касается случаев, когда сотрудник умирает
    , но работодатель не оповещён о данном прецеденте и увольняет его за прогулы.

    Такие действия считаются юридически правильными и чистыми, так как работодатель не должен был знать об обстоятельствах прекращения выхода на работу, без оповещения со стороны заинтересованных лиц.

    Как можно отдать трудовую уволенному сотруднику?

    Если никто не пришел и не забрал документ, можно отправить дополнительное уведомление по собственной инициативе, в котором предлагается переслать разрешение о передаче трудовой по почте или доверенному лицу по нотариально удостоверенной доверенности .

    Передача книжки без специального разрешения или документа считается административным нарушением.

    Варианты передачи документа следующие:

    • пересылка книжки по почте заказным письмом допускается только при предоставлении от владельца письменного согласия на пересылку.
    • Отдать третьим лицам, в том числе – близким родственникам, можно только по нотариальной доверенности.
    • Лично в руки передача документа допускается в любое время.
    • В случае смерти родственник должен предъявить свидетельство о смерти.

    Смотрим видео по данной теме:

    Если после добросовестных действий работодателя трудовая осталась у него, по причине неявки за таковой, документ следует хранить с остальными документами по истечении года. Через год допустимо передать в архив организации и хранить её 75 лет.

    В жизни бывает всякое. К сожалению, пропажа человека по неизвестным причинам – не такая уж редкость на сегодняшний день. Как поступить работодателю, чей работник пропал? Что делать в такой ситуации и в какой последовательности?

    Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия. Может быть, он госпитализирован, задержан органами правопорядка, либо имеется другая серьезная и уважительная причина.

    Обозначим, какие действия работодателя уместны в такой ситуации:

    1. Нужно заглянуть в личную карточку работника, узнать номер телефона и попытаться до него дозвониться, связаться с родственниками.
    2. Если первый шаг не увенчался успехом, отправляется письмо (лучше заказное с уведомлением) на адрес работника, в котором работодатель просит объяснить причину отсутствия на рабочем месте. Затем, если ответа от работника не поступит, на основании статьи 193 ТК РФ , составляется акт о том, что объяснение получить невозможно.
    3. Далее делается запрос в полицию о пропавшем работнике. Заявление в ближайшем отделении ОВД вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги. В ответ на него дается талон-уведомление . Сведения из одного отделения передаются в другое по месту последнего фактического пребывания пропавшего, начинаются розыскные работы.
    4. Если розыск сотрудника полицией не дает результатов больше года, вы можете обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Основание – . Заявление составляется в соответствии со статьей 276 ГПК РФ , образец бланка . К нему прилагается справка из ОВД о том, что розыскные мероприятия увенчались провалом, а также все соответствующие внутренние документы вашего предприятия, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте сотрудника.
    5. Только после этого, на основании пункта 6 статьи 83 ТК РФ , можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести. Приказ о прекращении трудовых отношений оформляется по форме Т-8 , в трудовую книжку делается соответствующая обстоятельствам запись . Книжка отдается родственникам.

    Уволить сотрудника, не явившегося на работу без предупреждения, невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.

    Фиксация пропажи сотрудника в компании

    Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт. В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме , в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.

    В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30». Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были , могут быть основанием для увольнения (статьи и ТК РФ). В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ .

    Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

    Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:

    • Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
    • Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
    • Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.

    Выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения.

    Особые случаи пропажи работника

    Сотрудник, написавший заявление на , может быть уволен и без отработки положенных 2-х недель, согласно статье 80 ТК РФ , по соглашению сторон. Если такого соглашения не было, а сотрудник исчез после поданного заявления, руководителю можно направить на его адрес письмо с требованием объяснения причин отсутствия в необходимое для отработки время, указав при этом, что неявка в обозначенный законодательством день (14-ый с момента подачи заявления) будет расценена как отзыв заявления на увольнение. Потом работника можно уволить уже за прогул на основании статьи 81 ТК РФ .

    Если сотрудник не вышел на работу после отпуска, факт его неявки нужно фиксировать точно так же, как было описано выше, с составлением акта при свидетелях. Предварительно необходимо позвонить самому сотруднику или его родственникам и поинтересоваться, нет ли уважительной причины для его отсутствия.

    Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий. Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов. Не забывайте фиксировать отсутствие работника на своем месте – без соответствующих актов увольнение может быть расценено как незаконное.

    Если сотрудник не появлялся на работе 2 часа

    В компаниях достаточно часто встречаются ситуации, когда сотрудник не выходит вовремя из отпуска, не возвращается в положенный срок из командировки или просто пропадает. Ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что в этом случае делать работодателю? Главное, что нужно помнить — уволить сотрудника во время его отсутствия нельзя.

    ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника за опоздание – Елена А. Пономарева

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Если сотрудник не вышел на работу

    В компаниях достаточно часто встречаются ситуации, когда сотрудник не выходит вовремя из отпуска, не возвращается в положенный срок из командировки или просто пропадает. Ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что в этом случае делать работодателю? Главное, что нужно помнить — уволить сотрудника во время его отсутствия нельзя.

    Неявка может быть обусловлена уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т.

    Все действия работодателя в сложившейся ситуации можно разделить на две стадии — до выяснения причины отсутствия и после этого. Важно понять, какова причина неявки сотрудника на работу. Если повод не уважительный, то это прогул. Им признается отсутствие специалиста на рабочем месте:. За такой проступок даже за однократный случай работника можно уволить. Но только если у сотрудника действительно нет повода, который помешал ему выполнять свои обязанности.

    Как правило, уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что человек в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе: посещал врача, больного родственника, его срочно вызвали в школу или в дошкольное учреждение, случились аварийные ситуации в квартире или на транспорте по пути следования на работу и т.

    Подтверждать этот факт можно любым имеющимся документом. Казус законодательства заключается в том, что при решении вопроса о прогуле нужно учитывать отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. Как показывает практика, в большинстве случаев в трудовом договоре указывается только адрес работодателя без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.

    Из этого следует, что если специалист появился на территории предприятия, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию стола, станка и т. Поэтому фиксация пропуска специалиста на территорию компании будет доказательством его присутствия на работе, и наказать его за неявку в этом случае невозможно. Рабочий день давно начался, а сотрудник не появился.

    Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с ним. Если выяснится, что человек заболел или госпитализирован, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия специалиста и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени.

    Если связаться с пропавшим не удается или причина невыхода на работу не выяснена, нужно незамедлительно приступать к оформлению соответствующих документов. Следует начать с обычной докладной записки, подготовленной на имя директора организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника.

    Если же работник подчиняется напрямую управляющему компании, то вместо докладной издается распоряжение директора, в котором дается поручение уполномоченным лицам отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу оформить неявку работника. Уволить сотрудника во время его отсутствия практически невозможно. Но фирма может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на эту должность.

    Факт отсутствия сотрудника оформляется специальным актом. В нем нужно указать фамилию, имя и отчество человека, его должность, дату неявки, а если речь идет не о полном рабочем дне, то время отсутствия. Акт подписывается лицами, его составившими, а также сотрудниками не менее трех , призванными подтвердить изложенную информацию.

    Этим документом следует оформлять каждый день отсутствия работника. Если в дальнейшем, когда специалист принесет больничный листок или другое доказательство обоснованного отсутствия, какие-либо из дней могут оказаться за рамками документального подтверждения. Тогда сотрудника можно будет уволить за эти дни прогула.

    Расстаться с работником во время его отсутствия практически невозможно. Но законодательство позволяет создать ситуацию, когда потери фирмы будут минимизированы. Дни отсутствия работника без уважительной причины не оплачиваются, следовательно, компания не тратит на потерявшегося человека свои деньги. А на время долгого отсутствия может нанять другого специалиста или перевести кого-то из работников организации на его должность.

    Когда работник появится, с него нужно потребовать представить письменное объяснение ст. Без такого документа увольнение за прогул будет крайне рискованным шагом — сотрудник вполне может обжаловать его и восстановиться на работе, получив заработок за все время вынужденного прогула. Если ситуация конфликтная, требование изложить причины отсутствия лучше в письменном виде и вручить работнику под роспись. Трудовой кодекс отводит два рабочих дня ст.

    Если причина пропуска работы признается руководителем неуважительной, то у него появляется основание для расставания с провинившимся. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом, а тем, когда документ фактически издан. При этом датой увольнения будет последний рабочий день специалиста. Иногда работник отказывается подписывать приказ, думая, что это поможет избежать увольнения.

    Тогда на документе нужно сделать запись, что работник отказался ознакомиться с ним, и заверить бумагу подписью сотрудника кадровой службы или другого лица, которому поручено произвести ознакомление с приказом.

    На этом процедуру увольнения можно считать завершенной. Самая сложная для работодателя ситуация, если сотрудник так и не появился на рабочем месте. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно только в судебном порядке, однако, чтобы подать иск, придется ждать не менее года. Причем очень часто работники отвечают на звонки, но нет никаких документов, которые позволяют расстаться с ним на законных основаниях. В этом случае необходимо убедить служителей Фемиды, что работодатель приложил все усилия к поиску сотрудника и возвращению его на работу.

    Можно обзвонить родственников, направить корреспонденцию на домашний адрес. Помните, что письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформите его на бланке фирмы. После того как вам вернется почтовое уведомление, нужно составить акт об отсутствии объяснений неявки на работу за подписью двух и более свидетелей. Также в судебном порядке можно расторгнуть трудовые отношения, если сотрудник умер или признан безвременно отсутствующим. Даже если решение будет вынесено в пользу компании, за ней останутся обязанности по хранению некоторых вещей исчезнувшего работника, в частности, трудовой книжки.

    Она будет храниться в обычном порядке до тех пор, пока вопрос не решится окончательно. Если сам сотрудник или его родственники не явятся за книжкой, ее нужно будет положить отдельно от других и хранить в течение двух лет, после чего передать в архив фирмы.

    Все изменения года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов. Узнать подробнее. Добрый день. Наше руководство решило купить летом всем сотрудником турпутевки, ведь их теперь можно Строго документально Важно понять, какова причина неявки сотрудника на работу.

    Им признается отсутствие специалиста на рабочем месте: в течение всего рабочего дня смены независимо от его ее продолжительности; более четырех часов подряд в течение рабочего дня. До места не дошел Казус законодательства заключается в том, что при решении вопроса о прогуле нужно учитывать отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте.

    Фиксация отсутствия Рабочий день давно начался, а сотрудник не появился. Отрезать пути возвращения Когда работник появится, с него нужно потребовать представить письменное объяснение ст. Решительные меры Самая сложная для работодателя ситуация, если сотрудник так и не появился на рабочем месте.

    Дмитрий Телегин, управляющий партнер юридического бюро Практическая энциклопедия бухгалтера Все изменения года уже внесены в бератор экспертами. Ответственность Как главбух сделала своего мужа миллионером. Учет и отчетность Годовая отчетность что нового. Нет, так не получится. Ответственность Главбух осуждена за премирование. Вчера, Учет и отчетность Годовая отчетность что нового Нет, так не получится Вчера, Налоги Как инспекторы легализируют доходы. Увольнения бухгалтеров.

    НДФЛ опасно не удержать. Все выпуски. Опрос не активен. Как вы считаете бухгалтер должен отвечать за налоговые нарушения или это проблема директора? С турпутевок платите страховые взносы. Как перестать терять клиентов? Получите доступ к сайту Бухгод бесплатно! Начните подготовку к годовому отчету на сайте buhgod. Вам доступны все материалы до 19 ноября. Получить доступ. Практическая энциклопедия бухгалтера Все изменения года уже внесены в бератор экспертами.

    Что делать, если сотрудник не появился на работе или исчез — пошаговая инструкция

    Планируя увольнение за прогул, следует понимать, что доказывать свою правоту, вероятнее всего, придется в суде. Разберем подробнее, как нужно действовать при отсутствии сотрудника на работе и какие аргументы помогут защитить интересы компании. У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв см. Суд, как правило, решает вопрос так.

    Как его найти? Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:.

    Главная Карта сайта. Ru En. Интерэкспертиза аудиторско-консалтинговая служба. В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней.

    Длительный прогул: сложности увольнения

    Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены , независимо от его ее продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены. Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание — увольнение ст. Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории. Первая категория — классические прогулы, обозначенные в ст. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.

    Как оформить увольнение за прогул

    Прогул — это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд. Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:. Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

    Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу.

    Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

    Сотрудник не выходит на работу: увольнение по Кодексу

    Что делать, если сотрудник перестал выходить на работу, а от увольнения по собственному желанию отказывается? Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется составить акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает такой необходимости, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула.

    ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вебинар: Как уволить сотрудника за прогул

    .

    Увольнение за прогул

    .

    Если сотрудник не пришел на работу и не предупредил об этом 2. В табеле учета рабочего времени следует зафиксировать только те фактически отработал: например, 4 часа в случае исчезновения или НН.

    .

    Что делать, если сотрудник не выходит на работу

    .

    .

    .

    .

    .

    Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

    В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

     

    Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

    Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

     

    ○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

    Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

    Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

    • Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
    • Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
    • Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

    Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

    Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

    Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

    Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

    1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
    2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
    3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
    4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

    [Вернуться к содержанию ↑]

     

    ○ Как избежать увольнения за прогул?

    Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

    В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

    Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

    1. Однократность наказания за однократное нарушении

    Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

    Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

    Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

    2. Нарушение сроков

    Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

    Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

    Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

    3. Несоблюдение процедуры

    Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

    Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

    Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

    Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

    Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

    Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

    4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

    Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

    Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

    Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

    Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

    [Вернуться к содержанию ↑]

    Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

    Работник не вышел на работу в день увольнения

    Через час после начала рабочего дня кадровику позвонил обеспокоенный начальник отдела:

    — Вам Серов ничего не сообщал? На работу не вышел, телефон выключен… А ему сегодня дела передавать…

    Кадровик Лариса об отсутствии Олега Серова тоже ничего не слышала.

    — Кто звонит в бюро несчастных случаев — вы или я? — продолжал начальник.

    — А… э… наверное, вы. Вы же с ним больше общались, скорее приметы вспомните…

    Начальник повесил трубку, а Лариса заметалась по кабинету. И что ж ей так не везет! Как хорошо было работать под руководством опытной начальницы. Увы, фирма развалилась, и новую работу удалось найти только на ведение КДП в единственном лице. Даже спросить не у кого, что же ей делать с работником, не пришедшим в день увольнения на работу. Можно его увольнять или нет?

    Хотя… почему некого спросить? А бывшая начальница?

    — Уволить ты его сегодня обязана в любом случае, поэтому делай приказ и передавай в бухгалтерию, чтобы все необходимые выплаты и отчисления успели сделать до окончания банковского дня. Далее, попроси начальника своего «потеряшки» написать докладную на имя руководителя о неявке работника, составьте акт. Если работник не появится до конца рабочего дня, беги на почту и посылай уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать указание выслать ее по почте. И не забудь завтра утром сделать отметку на приказе о невозможности ознакомить с ним работника под подпись.

    — А если он придет после обеда, мы его можем уволить за прогул?

    — Лариса, что нужно для вынесения дисциплинарного взыскания?

    — А… объяснительную запросить.

    — В какой срок работник обязан дать объяснения?

    — В течение двух дней.

    — А у тебя эти два дня есть?

    — Так это что получается: в последний, да даже предпоследний рабочий день можно безнаказанно нарушать трудовую дисциплину?!

    — Получается, так.

    Лариса вздохнула.

    — Как-то это не совсем правильно получается… А если окажется, что он заболел?

    — Тогда больничный ему будет оплачен уже после увольнения.

    Лариса поблагодарила начальницу и начала оформлять необходимые документы.

    Если участник митинга не вышел на работу

    Сотрудника задержали за участие в демонстрации или митинге, на следующий день он не вышел на работу. Это обычный или вынужденный прогул? Как быть в подобной ситуации?

    Согласно Кодексу об административных правонарушениях (КоАП) за участие в несанкционированном митинге человека могут задержать на срок до 48 часов на основании ст. 27.5, а в отдельных случаях и до 72 часов. А если добавляется неповиновение законному требованию представителя власти, то применить могут и ст. 20.1 (мелкое хулиганство) – а это означает административный арест на срок до 15 суток. Задержание имеет простое продолжение: сотрудник не пришел на работу, так как оформлял документы в связи с задержанием или находился под арестом.

    Можно ли считать такую ситуацию прогулом? Однозначного ответа закон не дает. Определить уважительность причины отсутствия сотрудника должен сам работодатель. Если человек отсутствует на работе более четырех часов подряд и без уважительной причины, это считается прогулом. Прогул – грубый дисциплинарный проступок, и компания может наказать сотрудника. За однократное грубое нарушение п. 6 ст. 81 Трудового кодекса позволяет сразу расторгнуть трудовой договор. Но надо учитывать оба условия: факт прогула и уважительность причины. И если факт отсутствия очевиден, то уважительность причины работодатель должен выяснять. Для этого нужно запросить у сотрудника объяснение, в котором он и напишет, что был задержан за участие в митинге.

    Далее возникает серьезная дилемма: признавать причину уважительной или нет? Возможно, что решение работодателя (руководителя компании или непосредственного начальника) будет диктоваться его гражданской позицией. Конечно же, он должен выяснить, что это было за мероприятие и почему оно незаконно. И если работодатель придерживается тех же взглядов, что и сотрудник, вышедший на митинг, он может признать причину уважительной. В табеле учета рабочего времени сотруднику поставят «н/н» (отсутствие по невыясненной причине), просто не оплатят день, замечаний никаких выносить не будут, а возможно, и похвалят за активную жизненную позицию.

    Но если политические взгляды сотрудника и руководства различаются, вопрос сложнее. Работодатель, возможно, захочет признать причину неуважительной, но ему все равно придется разбираться, знал ли человек, что митинг несанкционированный (и все равно участвовал), какую норму закона он нарушил, почему его задержали и т. д. Бывают случаи задержания тех, кто просто шел мимо. Надо как следует подумать, готова ли компания терять ценного сотрудника из-за различий в политических взглядах. Чтобы посчитать отсутствие прогулом и тем более уволить сотрудника, придется взвесить все эти соображения. К тому же работник имеет право обжаловать свое привлечение к административной ответственности, поэтому он может считаться невиновным до этого времени, хотя работодатель может даже и не узнать об обжаловании и решении. Увольнение вполне реально может привести к судебному разбирательству, и для суда это тоже очень непростое решение.

    Есть случаи, когда суд признавал, что сотрудник был задержан и физически не имел возможности быть на работе – и, значит, отсутствовал по уважительной причине. Но могут быть и обратные решения: никто не заставлял человека принимать участие в митинге, он мог и должен был оценить последствия и предотвратить их.

    Сложность в том, что законы данную ситуацию никак не регулируют и у работодателя может быть своя трактовка событий, а у суда – своя. В любом случае риски несет и сотрудник, и компания. И работодателю, принимающему непопулярное решение, нужно как следует взвесить все риски.

    Увольнение с работы — можете ли вы уволить сотрудника за неявку на работу?

    Закон о занятости Фольклор № 1

    Время от времени у работодателя есть работник, который не присутствует на работе в течение одного или нескольких дней без объяснения причин или без объяснения причин. Отпуска не было. В этой ситуации мой клиент-работодатель часто спрашивает: « Могу ли я просто уволить его / ее за увольнение с работы? “.

    Обычно короткий ответ — «».Идея о том, что необъяснимое отсутствие может быть основанием для немедленного увольнения, может проистекать из наград, которые в прошлом предусматривали отказ от работы, что привело к увольнению по истечении определенного периода, такого как 3 или 5 дней. Однако эти положения не присутствовали во всех Наградах, и в рамках 4-летнего обзора современных Наград были удалены из Наград, поэтому не существует четкой правовой нормы, которая позволяла бы отказу быть коротким и простым основанием для расторжения. .

    Неявка на работу, конечно, может быть приравнена к серьезному проступку, поскольку необъяснимое отсутствие (особенно если оно продолжительное) может быть поведением, нарушающим закон, свидетельством того, что работник больше не считает себя связанным трудовым договором.Но ответственность за доказательство серьезного проступка лежит на работодателе, и чтобы быть уверенным, что вы можете это доказать, вам потребуется нечто большее, чем простой факт необъяснимого отсутствия. Возможен ряд объяснений, неизвестных работодателю.

    Комиссия по справедливому труду неоднократно отмечала, что « обычно ожидается, что работодатель попытается связаться с работником, чтобы спросить, почему он отсутствовал » ( 4-летний обзор Modern Awards [2018] FWCFB139 ).В деле Thompson v Atlas Steel [2019] FWC 1687 работодатель использовал необъяснимое отсутствие для увольнения с работы, но если бы он навел справки, он бы обнаружил, что г-н Томпсон отправил медицинское свидетельство и потребовал компенсации работникам ( которые работодатель, похоже, не получил), что объясняет отсутствие. Отсутствие расследования сделало позицию работодателя необоснованной и привело к удовлетворению несправедливого иска об увольнении.

    Конечно, чем дольше длится необъяснимое отсутствие, тем сильнее основания для увольнения, но это будет редкая ситуация, в которой, по крайней мере, не потребуется проводить расследование относительно того, что происходит.

    Как следует оформить это расследование, будет зависеть от обстоятельств. Отсутствие полностью без какого-либо пояснительного контекста может потребовать проведения открытого запроса для получения информации, и только в том случае, если оно было проигнорировано или когда предоставленная информация дает основание для предложения дисциплинарных мер или прекращения действия, если будет предпринят этот дальнейший шаг. С другой стороны, если сотрудник, например, запросил отпуск, и в этом запросе было отказано, а затем сотрудник не явился на работу в течение того самого периода, на который он запросил отпуск, тот факт, что кажется, что сотрудник взятое время вне зависимости от отказа в отпуске, очевидно, является предметом обсуждения, а также тем фактом, что это может иметь серьезные дисциплинарные последствия.

    Работодатели не должны предполагать, что отсутствие дает возможность для « штрафной удар » с точки зрения увольнения. То, как работодатель справляется с отсутствием, по-прежнему должно соответствовать требованиям несправедливых правил увольнения (существенная веская причина для увольнения и справедливый процесс, результат которого не является чрезмерно жестким, несправедливым или необоснованным) и с точки зрения противодействие, работодатель по-прежнему должен иметь возможность доказать, что причины увольнения были рациональными и никоим образом не дискриминирующими или преследующими работника за осуществление прав на рабочем месте.

    Совершенно очевидно, что неявка на работу может быть причиной увольнения, но это не исключение из общих правил, касающихся увольнения или неблагоприятных действий.

    Как поступать, если сотрудники не звонят и не явятся

    Отсутствие вызова или явки является серьезным нарушением. Когда сотрудник не приходит на работу и никому не сообщает об этом, это может серьезно повлиять на других сотрудников и даже на бизнес в целом.

    Если сотрудникам приходится изо всех сил пытаться прикрыть отсутствие звонка или неявку сотрудника, это может повлиять на производительность всей смены и ухудшить качество обслуживания клиентов.

    Итак, как вы справляетесь с сотрудником, который не звонит и не появляется, особенно с тем, кто делает это снова и снова? Мы здесь, чтобы помочь вам ответить на этот вопрос. Мы покажем вам, как настроить процесс обращения с нарушителем и как упростить поиск замены сотруднику, который не звонил и не показывался.

    1) Настройка правил посещаемости

    Установка правил посещаемости жизненно важна для контроля (и уменьшения) случаев отсутствия звонков и неявки сотрудников в вашем бизнесе.

    Поначалу, когда у вас небольшой бизнес, вы можете подумать, что вам не нужны правила посещаемости. Но по мере того, как ваш бизнес начинает расти, и к вашей команде присоединяется все больше сотрудников, установленная политика посещаемости помогает работать бесперебойно и помогает вашему бизнесу двигаться к успеху.

    Если у вас возникли проблемы с созданием эффективных и справедливых правил посещаемости, ниже приведены восемь ключевых моментов, о которых следует помнить.

    1. Определите, что значит отсутствовать и что значит опоздать.
    2. Определить «ни звонка, ни шоу».
    3. Настройте метод отслеживания посещаемости.
    4. Будьте проще.
    5. Относитесь к своим сотрудникам так, как вы хотите, чтобы относились к ним.
    6. Уточните разницу между отсутствием по уважительной причине и отсутствием без уважительной причины.
    7. Установить порядок подачи заявления на отсутствие.
    8. Установите реалистичные дисциплинарные меры за отсутствие вызова или явки (без уважительной причины).

    Когда вы включите правила посещаемости в свой справочник для сотрудников, всем будет ясно, что значит отсутствовать и к каким последствиям это приведет.

    После того, как вы установили правила посещаемости, вы можете сразу приступить к политике запрета звонков и отсутствия явки.

    2) Создайте политику запрета звонков и неявки

    В каждом предприятии должна быть действующая политика на случай отсутствия. Без такой политики сотрудники могут начать пользоваться преимуществами системы. Это может привести к серьезным проблемам с расписанием для вашего бизнеса.

    Один из лучших способов справиться с подобными проблемами «ни звонка, ни шоу» — это создать специальную политику в своем справочнике для сотрудников.Ваша политика запрета звонков и неявки должна включать в себя надлежащий порядок действий в экстренных случаях и запросов на отгул.

    Затем он должен определить, что является нарушением правила «не звонить, не показывать», чтобы ваши сотрудники точно знали, что это такое. Наконец, в этой политике следует перечислить возможные последствия того, что вы никому не скажете, что вы не придете на работу.

    Мы также рекомендуем вам обратиться к юристу, который хорошо разбирается в трудовом законодательстве вашего штата, чтобы ознакомиться с вашей политикой. Таким образом, вы можете быть уверены, что все ваши базы защищены законом на случай, если вам придется столкнуться с подобными проблемами.

    3) Убедитесь, что все понимают политику

    После того, как вы установили свою политику запрета звонков и неявки, убедитесь, что все — как нынешние сотрудники, так и новые сотрудники — понимают, что от них требуется, и подписали документ, подтверждающий их согласие . Это важный шаг в решении проблем, связанных с отсутствием звонка и явки, и его нельзя упускать из виду.

    Недостаточно просто написать политику в своем справочнике для сотрудников или разослать электронное письмо. Вам нужно, чтобы ваши сотрудники подтвердили, что они прочитали правила и у них нет вопросов.

    Пропуск этого шага может снова преследовать вас, если вам когда-нибудь придется иметь дело с проблемным сотрудником. Не имея письменной записи о том, что сотрудник принимает вашу политику и полностью понимает, что ожидается, он всегда может вернуться и сказать что-то вроде: «Я не понимал, что вы имели в виду…»

    Вы можете избежать этих недоразумений, выделив ваша политика запрета звонков и неявки во время программы адаптации новых сотрудников. Обязательно спросите обучаемых, есть ли у них какие-либо вопросы, а затем решайте любые проблемы, которые могут возникнуть.Наконец, попросите их подписать документ, в котором говорится, что им была предоставлена ​​возможность задавать вопросы и что они полностью понимают эту конкретную политику.

    Если вы вводите эту политику после работы без нее, обязательно назначьте встречу для существующих сотрудников. Дайте им возможность задать вопросы, а затем потребуйте, чтобы они подписали политику.

    4) Обеспечьте постоянное соблюдение вашей политики

    Согласованность имеет решающее значение при обеспечении соблюдения вашей политики запрета звонков и показа.Некоторые компании придерживаются политики абсолютной нетерпимости к этим вопросам. Некоторые предусматривают ряд штрафов, которые завершаются увольнением.

    Что бы вы ни выбрали в качестве последствий, важно, чтобы вы применили эти последствия ко всем, даже если преступник является в остальном выдающимся сотрудником.

    Мы рекомендуем дать сотрудникам как минимум два шанса. Нет двух одинаковых чрезвычайных ситуаций, и могли быть определенные ситуации, из-за которых сотрудник не мог добраться до работы или даже позвонить.

    Независимо от объяснения, после первого нарушения сядьте с сотрудником и обсудите, как его действия повлияли на моральный дух и сплоченность команды. Обязательно подчеркните, как их отсутствие повлияло на бизнес в целом.

    Вследствие того, что сначала не звонили, не приходили, вы также можете рассмотреть вопрос о применении какого-либо штрафа. Вы можете уменьшить заработную плату сотрудника за следующую смену или сократить его трудовой стаж.

    Также важно предупредить сотрудника, что следующее нарушение приведет к увольнению (если это ваша политика).Если сотрудник снова не появляется на работе, никому не сказав, отпустите этого сотрудника.

    5) Решите суть проблемы, улучшив процесс планирования

    Если у вас все еще есть проблема после настройки политики запрета звонков и показа, убедившись, что все ее понимают, и последовательного применения политики, пришло время улучшить процесс планирования вашего сотрудника.

    Даже если ваша компания еще не сталкивалась с проблемой «не звонить, не показывать», вы можете предотвратить ее развитие, изучив способ расписания сотрудников.

    Внимательно изучите свой процесс планирования и задайте себе следующие вопросы:

    • Облегчает ли ваш текущий метод планирования сотрудникам возможность запрашивать отгул?
    • Дает ли ваше расписание сотрудникам какой-то вклад в продолжительность их работы?
    • Облегчает ли ваша система расписания определение доступности для сотрудников?

    Если ответ на любой из этих вопросов отрицательный, ваши сотрудники могут посчитать это ненужной проблемой и просто решить, что пропускать работу легче.

    Мы разработали Sling для решения этих проблем. Sling помещает все ваши действия по планированию в облако, что означает, что вы и ваша команда можете получить к нему доступ в любое время и в любом месте. Сотрудники могут запросить отгул, указать доступность и даже найти себе замену — и все это в режиме онлайн с помощью одного простого в использовании приложения.

    Это значительно упрощает процесс планирования для вас и ваших сотрудников. А когда такой процесс, как запрос свободного времени или изменение доступности, прост, сотрудники с большей вероятностью будут его соблюдать, даже если возникнут чрезвычайные ситуации.

    6) Составьте список дежурных

    Теперь, когда у вас есть политика и процесс, вы можете работать над сокращением количества звонков и явок, эффективно решая эти проблемы. Но что делать другим вашим сотрудникам, если сотрудник не появляется? Пытаться поработать за кадром?

    Это может быть рецептом катастрофы. К счастью, предотвратить эту катастрофу просто.

    Вместо того, чтобы позволить всем остальным страдать из-за этого одного сотрудника, мы предлагаем составить дежурный список, к которому вы можете обратиться, если кто-то не явится.Этот дежурный список должен состоять из постоянных сотрудников, которые готовы в короткие сроки заполнить его в случае необходимости.

    Некоторым сотрудникам почти всегда нужно больше часов, но если у вас возникают проблемы с привлечением людей к добровольному включению в этот список, вы можете подумать о повышении на двадцать пять центов в час за все отработанные часы экстренной помощи.

    Даже небольшое повышение заработной платы может побудить сотрудника бросить все, что он делал, и прийти, чтобы покрыть отсутствие звонка или показа сотрудника.

    7) Познакомьтесь с вашими сотрудниками

    Знакомство с вашими сотрудниками — отличный способ предотвратить инциденты, связанные с вызовом или показом. Эти виды отсутствия часто являются результатом совокупности факторов как дома, так и на работе.

    Возможно, у сотрудника проблемы с членом семьи, и он испытывает стресс. Возможно, у сотрудника проблемы с определенным человеком на работе, и он чувствует себя отстраненным.

    Вы не узнаете, пока не поговорите со своими сотрудниками.Однако, как только вы это узнаете, вы можете предпринять шаги, чтобы помочь им и избежать отсутствия звонка или показа.

    Если у них проблемы дома, возможно, сотруднику нужно перейти с полного рабочего дня на неполный, чтобы решить эту проблему. Предоставляя сотруднику, у которого есть проблема, возможность позаботиться о своих делах, вы избегаете возможности того, что стресс будет нарастать, и он просто не появится в один прекрасный день.

    Если у сотрудника возникают проблемы на работе, вам необходимо об этом знать.Проблемы, оставленные нерешенными, могут накапливаться и заставить сотрудника чувствовать себя недооцененным или даже преследуемым. Это может привести их к мысли, что отсутствие звонка или показа оправдано, чтобы привлечь ваше внимание.

    Избегайте этих проблем, познакомившись со своими сотрудниками и заверив их, что они могут обратиться к вам с любыми проблемами.

    8) Не сердитесь

    После всей вашей тяжелой работы вам все равно, возможно, придется время от времени не звонить и не показываться. В этом и смысл быть менеджером.

    Не поддавайтесь желанию сразу рассердиться. Помните, что ваш сотрудник знает правила, поэтому может быть законная причина, по которой он не смог добраться до работы или позвонить, чтобы сообщить вам.

    Не спешите с выводами и не предполагайте, что они делают это просто из злости или что они плохие сотрудники. Это просто рецепт катастрофы.

    Вместо этого сохраняйте спокойствие, мыслите позитивно и сосредоточьтесь на поиске замены отсутствующему сотруднику, чтобы покрыть смену. Как только вы это сделаете, вы можете перейти к выяснению, почему сотрудник не позвонил и не пришел на работу.

    9) Позвоните сотруднику, чтобы убедиться, что с ним все в порядке.

    По прошествии определенного времени (которое вы указываете в своей политике запрета звонков и неявки) позвоните сотруднику, чтобы убедиться, что с ним все в порядке. Они могут иметь дело с чрезвычайной ситуацией (или сами в чрезвычайной ситуации) и забыли позвонить.

    Когда вы звоните, подойдите к нему так, как будто вы звоните сотруднику, чтобы узнать, нужна ли ему помощь. Это позволит вам сдерживать гнев. Если у сотрудника нет законного оправдания, вы можете рассердиться (до определенного момента).Но пока вы просто хотите убедиться, что сотрудник не пострадал или не попал в беду.

    Даже если ваш звонок переходит на голосовую почту, оставьте простое сообщение с просьбой к сотруднику перезвонить вам. Вот образец сообщения, которое вы можете оставить. Адаптируйте его под свои нужды.

    «Привет, <имя сотрудника>. Вы не пришли на смену сегодня днем. Я просто звоню, чтобы убедиться, что с тобой все в порядке. Пожалуйста, перезвоните мне a.s.a.p. и дайте мне знать. »

    Это не только показывает, что вы заботитесь о своих сотрудниках, но также помогает укрепить отношения между вашим сотрудником и работодателем.

    10) Спросите документацию

    В некоторых случаях вы можете попросить сотрудника принести вам подписанную записку, показывающую, что они были там, где, по их словам, были, когда они не были в смену. Это еще одно требование, которое должно быть включено в вашу политику запрета звонков и неявки.

    Чрезвычайные ситуации понятны. При определенных обстоятельствах разрешается даже не звонить, не показываться. Но ложь о чрезвычайной ситуации (т. Е. Отсутствие записки, подтверждающей, где вы были) недопустима.Вы не должны терпеть такого поведения со стороны своих сотрудников.

    Найдите правильные инструменты для помощи

    Успех вашего бизнеса напрямую зависит от того, как вы управляете своими сотрудниками. Одно плохое яблоко может испортить весь букет. Не позволяйте ни призывы, ни показа сотрудника повлиять на команду или ваш бизнес.

    Внедрите политику, устанавливающую правила отсутствия на работе, а затем составьте план охвата сотрудников, которые не приходят на работу. Таким образом, все ваши базы будут прикрыты, и вы не останетесь без персонала во время чрезвычайно загруженной смены.

    Самый простой способ отслеживать все это — использовать подходящий для работы инструмент: приложение Sling. Sling не только помогает избежать трудностей, связанных с планированием нескольких человек (например, двойное бронирование и отсутствие звонков, отсутствие явки), но также помогает найти замену, когда все же возникают проблемы.

    С помощью мощной системы обмена сообщениями Sling вы можете передать любое сообщение (например, открытую смену) всем своим сотрудникам одним нажатием кнопки. Это означает, что вы можете проводить больше времени, управляя своим бизнесом, вместо того, чтобы пытаться найти замену прогульщикам.

    Чтобы упростить процесс планирования и бороться с отсутствием звонков и отсутствием показа, воспользуйтесь нашей бесплатной платформой планирования сотрудников на GetSling.com прямо сейчас.

    Как уволить сотрудника за отсутствие работы | Small Business

    Увольнение сотрудника за неявку на работу или постоянное опоздание аналогично любой другой бизнес-операции. Как владелец малого бизнеса, скорее всего, вы сделаете все самостоятельно, а не оставите это на усмотрение персонала.Ваши первые заботы — это безопасность оставшихся сотрудников и вашего бизнеса. Затем вам нужно мягко напомнить сотрудникам, остающимся в офисе, что их ожидает та же участь, если они дублируют эту работу. Наконец, вам нужно подавить офисную драму.

    Сведите к минимуму драматизм с самого начала, убедившись, что ваши сотрудники не меньше вас обижаются на тех, кто пропускает работу без уважительной причины. Расскажите своим сотрудникам, что вы думаете о позднем прибытии или неявке. Если вы рассматриваете сотрудников как поставщиков — вы покупаете их время — сотрудник, который опаздывает и уходит вовремя, не может доставить то, что вы купили.Сообщите об этом своим сотрудникам и убедитесь, что они знают, что вы не хотите, чтобы их усилия обесценились бездельником. Это может заставить ваших сотрудников самоконтролировать, чтобы они приходили на работу вовремя и были готовы к работе. Составьте список приемлемых причин отсутствия — такие ситуации, как рождение ребенка или смерть в семье, не представляют никакой сложности. Вы, как владелец малого бизнеса, должны составить список, который вам подходит.

    Задокументируйте каждый случай опоздания сотрудника. Если бывший сотрудник пожалуется на ненадлежащее увольнение, и вы окажетесь перед судьей по административным делам, ваши документы об отсутствии или опоздании без уважительной причины обычно помогут оправдать увольнение.

    Избегайте драмы, но сообщите местному отделению полиции или, если возможно, службе безопасности вашего офисного здания, когда вы планируете уволить преступника. Проведите заключительное обсуждение с сотрудником наедине, а не публично. Время зависит от вас, но лучше всего сделать это без предварительного уведомления. Предложите сотруднику уволиться. В большинстве штатов это запрещает уволенному работнику получать пособие по безработице. Если сотрудник отказывается от этого предложения, сообщите сотруднику, что его услуги больше не требуются.

    Разрешить сотруднику собирать свои личные вещи под присмотром. Убедитесь, что сотрудника сопровождают из помещения охрана, инспектор или полиция. Соберите все ключи или карты доступа, имеющиеся у сотрудника, прежде чем он уйдет. В зависимости от ситуации измените пароль компьютера сотрудника, пока он убирает свой стол, или после того, как сотрудник покидает территорию.

    Сохраняйте холодное, клиническое, профессиональное отношение на протяжении всего процесса.В противном случае это приведет к нежелательной офисной драме в худшем или в лучшем случае к зловещим спекуляциям.

    Справочная информация

    Советы

    • Действия на раннем этапе, такие как предоставление возможности перейти на какую-либо форму гибкого рабочего графика, могут позволить вам избежать увольнения того, кто — в противном случае — предоставляет ценные услуги. Если вам в конечном итоге придется выписать их, предложите им тщательно разработанную рекомендацию, которая подчеркнет их достоинства и позволит избежать причины их увольнения.

    Предупреждения

    • Независимо от того, насколько хорошо вы знакомы с сотрудником, которому грозит увольнение из-за опоздания или пропуска работы, всегда должны присутствовать местные полицейские, а также сотрудники службы безопасности, если таковые имеются. Хотя маловероятно, что сотрудник «отправится на почту», это клише вошло в язык и современную культуру не зря. Ваш главный приоритет — безопасность сотрудников.

    Биография писателя

    Уилл Шарпантье — писатель, специализирующийся на лодках и морской тематике.Капитан корабля в отставке, Шарпантье имеет докторскую степень в области прикладных наук об океане и инженерии. Он также сертифицированный морской техник и автор популярного учебника по краеведению.

    Что делать, если вас уволили за неявку, неявку

    Что такое «Нет вызова, неявка»?

    Политика запрета звонков и показа в вашем трудовом договоре гласит, что если вы пропустите запланированную смену без предупреждения, вас могут уволить. Это означает, что если вы не можете явиться на смену, вы должны позвонить своему работодателю, чтобы проинформировать его.

    Большинство рабочих мест требуют, чтобы сотрудники как можно больше предупреждали или находили себе замену, если они не могут явиться на работу. Если на вашей работе не хватает персонала, попробуйте поговорить со своим работодателем о найме большего количества временных работников, чтобы предотвратить конфликты в расписании.

    Также прочтите: Советы и часто задаваемые вопросы юриста по трудовому договору

    Что делать, если я не могу приступить к работе?

    Если вы не можете прийти на работу или опаздываете, лучше сразу же позвонить своему начальнику.Работодатели могут сообщать о поздней смене как о неявке-неявке, поэтому всегда звоните как можно скорее. Если вы не можете прийти на работу, попробуйте найти кого-нибудь, кто заменит вашу смену, прежде чем звонить.

    Если у вас 90-дневный испытательный срок, у вашего работодателя есть основания уволить вас за то, что вы не позвонили по номеру .

    Вас все равно могут уволить даже после окончания испытательного срока. Меньше вероятность того, что вас уволят после испытательного срока, но это все равно может быть внесено в вашу трудовую книжку.

    Плохие работодатели записывают даже ожидаемое отсутствие на работу как отказ от приглашения на работу с целью увольнения сотрудника.Но как с этим законно бороться? Каковы ваши права как хорошего работника?

    Читайте также: Незаконное увольнение: можете ли вы подать в суд на своего босса?

    Закон о семейных и медицинских отпусках (1993)

    Закон о семейных и медицинских отпусках разрешает отпуск по болезни любому сотруднику, которому требуется отпуск по семейным обстоятельствам. Это означает, что у сотрудников может быть 12 недель неоплачиваемого отпуска для:

    • родов и начального ухода за ребенком.
    • Передача ребенка на усыновление или приемную семью.
    • Уход за ближайшим родственником с тяжелым заболеванием.
    • Отпуск по болезни, если работник не может работать по состоянию здоровья.

    Этот закон гарантирует работу на срок до 12 недель. Вы не получите зарплату в течение этого периода, но ваша работа защищена. У вас есть законное право на это время, если вы соответствуете всем остальным требованиям. У вас также есть дополнительный доступ к отпуску по болезни, регулируемому государством. Для получения дополнительной информации о Законе о семейных и медицинских отпусках, а также о том, есть ли в вашем штате отпуск по болезни, ознакомьтесь с нашей статьей ниже.

    Также прочтите: Общие сведения о том, как работает отпуск по болезни

    Что делать, если меня заставляют работать?

    CDC требует, чтобы все сотрудники, работающие в сложных условиях, оставались дома, если у них наблюдаются симптомы гриппа. Это означает, что если вы работаете в таких местах, как здравоохранение или общественное питание, во время болезни лучше оставаться дома. Если ваш работодатель настаивает на вашем приходе, напомните ему, что риску подвергаются и сотрудники, и клиенты. Вы также имеете право на неоплачиваемый отпуск, если вам это необходимо.

    Если ваш работодатель угрожает вам увольнением, напомните ему, что у вас есть законное право защищать всех от инфекции. Слишком часто работодатели пользуются положением о неприбытии на работу в случае болезни сотрудника.

    Принуждение сотрудника к работе во время болезни подвергает риску заражения всех, от сотрудников до клиентов. По закону у вас есть право на отпуск, если вы заболели. Вы также имеете право призвать своего работодателя к созданию небезопасной среды.Если вы хотите юридически защитить себя или принять меры против своего работодателя, вызовите юриста. Адвокат может помочь вам получить заслуженную компенсацию.

    Читайте также: Обязательная сверхурочная работа: можно ли заставить работать?

    Как вести себя без звонков и неявки сотрудников

    Что вы делаете, когда сотрудник не приходит на работу, т. Е. Не звонит, не приходит? Несчастные случаи и чрезвычайные ситуации могут помешать сотрудникам явиться на работу, и в большинстве случаев эти случаи можно быстро исправить, если сотрудник сможет объяснить ситуацию.Но бывают случаи, когда сотрудник просто перестает приходить на работу. Лучший способ защитить и компанию, и сотрудника — это политика «Не звонить, не показываться».

    Создание политики «Не звонить, не показываться» (NCNS)

    Каждая компания должна иметь письменную политику, в которой указывается, что ожидается от сотрудников в отношении посещаемости. Политика NCNS должна охватывать все аспекты освобождения от работы, в том числе:

    • Как запросить PTO, в том числе цифровые или бумажные формы для заполнения
    • Как ВОМ можно использовать в качестве отпуска, больничного, пребывания дома с больными детьми, встреч и т. Д.
    • Как выполнять задачи, пока сотрудника нет
    • Кого нужно оповещать, когда сотрудника нет
    • Какие действия должен предпринять сотрудник, например, настроить ответ по электронной почте об отсутствии на работе
    • Насколько заблаговременно нужно брать отбора мощности, особенно когда речь идет об отпуске и отпуске во время праздников
    • Как справиться с оказанием помощи в последнюю минуту, например, когда сотрудник заболел гриппом
    • Последнее, что сотрудник может уведомить начальника, если он будет пропущен
    • Последствия отсутствия звонка или выхода на работу в течение определенного количества дней подряд

    После того, как политика будет написана, попросите своих сотрудников прочитать и подписать ее, чтобы убедиться, что все понимают, чего от них ждут.Лучшее место для размещения вашей политики — это руководство для сотрудников. Справочник для сотрудников охватывает все аспекты рабочей среды сотрудников и политику компании в отношении общения, посещаемости, домогательств, дресс-кода, употребления наркотиков и т. Д.

    Как обеспечить соблюдение вашей политики

    Письменная политика NCNS устанавливает основные правила того, что произойдет, если сотрудник не явится на работу или не позвонит, чтобы сообщить о своем отсутствии. Некоторые компании могут принять решение создать политику абсолютной нетерпимости — i.е., одно отсутствие звонка или отсутствие показа, и этот работник ушел — в то время как другие могут сделать рецензию на отсутствие звонка, отсутствие показа в течение первых двух отсутствий, уволив сотрудника только после трех неявок.

    Важно отметить, что Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA), который защищает работников, которым необходимо взять отпуск по медицинским показаниям, дает сотрудникам небольшую свободу действий в случае непредвиденных отсутствия по болезни. Это позволяет сотрудникам уведомлять работодателей в кратчайшие сроки.

    Рассмотрим следующий пример. Сотрудник отвезет своего ребенка в отделение неотложной помощи для срочной аппендэктомии. Сотрудник не обязан оставлять ребенка для вызова на работу, пока ребенок находится на лечении. Однако работник должен связаться с работодателем, как только сможет.

    Аварии и чрезвычайные ситуации случаются. Применяя политику NCNS, работодатели должны предпринять шаги, чтобы понять причину неявки сотрудника на работу. Передовой опыт включает:

    • Беседа с сотрудником один на один.Спросите, есть ли проблемы, которые влияют на способность сотрудника вызывать на работу, и напомните им о необходимых процедурах для приема на работу.
    • Изучение с сотрудником политики компании в отношении увольнения без вызова и показа. Напомните сотруднику о праве компании уволить сотрудника.
    • Документирование каждого случая неявки сотрудника на работу.
    • Одинаковое отношение ко всем сотрудникам. Обеспечьте соблюдение политики NCNS для всех, кто не приходит на работу.

    Используйте адаптацию и обучение, чтобы сотрудники знали политику

    Заставить сотрудников прочитать и понять политику посещаемости вашей компании имеет важное значение для противодействия отсутствию NCNS.Процесс адаптации вашей компании — лучшее место, чтобы рассказать о том, как ваша компания относится к пропускам и последствиям неявки на работу.

    Одна из целей адаптации — убедиться, что сотрудник должным образом обучен и оборудован, чтобы быть продуктивной частью команды. Адаптация также помогает интегрировать новых сотрудников в корпоративную культуру, отчасти зависящую от того, чтобы работники появлялись и были продуктивными. Сотрудники будут работать лучше и будут чувствовать себя частью команды, если они поймут, насколько важна их работа и как их посещаемость влияет на их коллег.

    Хорошая программа адаптации должна автоматизировать процесс адаптации, чтобы новые сотрудники могли читать и подписывать документы из дома до своего первого рабочего дня. Ваши новые сотрудники могут не только заполнить необходимые документы дома (экономя время для HR и менеджеров), но и получить доступ к справочникам сотрудников и другим политикам. Программное обеспечение для адаптации, такое как Arcoro Onboarding, позволяет сотрудникам подписывать документы, которые они прочитали, и хранить их в центре самообслуживания, доступ к которому осуществляется круглосуточно и без выходных.

    Чтобы укрепить политику, сделайте ее обзор частью ежегодного обучения.Например, система управления обучением Arcoro позволяет компаниям загружать свои собственные документы и назначать курсы по коду должности или группе. И менеджеры, и HR могут отслеживать прогресс и добавлять функции электронной подписи. Менеджеры также должны проверять посещаемость во время собраний по вопросам производительности и давать сотруднику возможность задавать вопросы о политике «Не звонить, не показываться» или решать любые проблемы.

    Общайтесь часто

    Коммуникация является ключевым моментом при работе с сотрудниками, независимо от того, подпадает ли отсутствие под действие закона FMLA, является чрезвычайной ситуацией или просто случаем постоянного неявки сотрудника.

    Например, если сотруднику действительно необходимо отсутствовать, попросите его уведомить за 30 дней, если отпуск подпадает под предвидимые обстоятельства FMLA. Компании также могут потребовать от сотрудников запросить PTO по крайней мере за две недели до запрошенной даты. Общение, когда сотрудники будут отсутствовать, удерживает всех на одной странице.

    Приложение для планирования, такое как ExakTime’s Scheduling Software, которое интегрировано в наше веб-программное обеспечение Time Clock, позволяет администраторам настраивать смены и задачи, которые появляются в расписании сотрудников в приложении, как только они созданы, без телефонного звонка .Сотрудники также получают текстовое или электронное уведомление перед сменой, чтобы они точно знали, когда и где начинается их смена. Работодатели также могут видеть, кто запланирован, кто пришел, кто опоздал, а кто не явился.

    Что делать, если сотрудник, не явившийся, не позвонивший, возвращается на работу?

    Если у вас есть ситуация с сотрудником NSNC, SHRM рекомендует руководителю сотрудника сначала позвонить сотруднику, а затем предупредить HR об отсутствии. И, прежде чем принимать дисциплинарные меры, примите меры, чтобы убедиться, что отсутствие не подпадает под правила FMLA непредвиденного

    Обстоятельства.Шаги, которые необходимо предпринять, могут включать:

    • Проверьте досье сотрудника, чтобы узнать, был ли в прошлом году отпуск по закону FMLA или Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA). SHRM отмечает, что если сотруднику был предоставлен отпуск по законам FMLA или ADA, увольнение сотрудника может оставить вашу компанию открытой для доказательства возмездия.
    • Уточните у руководителя или менеджера сотрудника, есть ли у сотрудника инвалидность, требующая приспособления.
    • После звонка сотруднику отправьте текст и электронное письмо.
    • Когда сотрудник возвращается на работу, если нет законного оправдания тому, что он не позвонил, сделайте устное предупреждение, объясните политику компании в отношении посещаемости и поговорите о будущих дисциплинарных мерах.
    • После встречи отправьте сотруднику электронное письмо с подробностями того, что обсуждалось, и добавьте копию электронного письма в файл сотрудника.

    Когда имеет смысл восстановить на работе сотрудника NCNS?

    Обычно, если сотрудник не явился или не вызвался на работу в течение трех дней подряд, это рассматривается как добровольный уход.Но, хотя и редко, существуют обстоятельства, при которых сотрудник просто не может позвонить даже после трех дней подряд пропуска работы, как, например, в случае смерти ребенка или супруга. Когда возникают эти редкие обстоятельства, вы, выслушав объяснение, можете восстановить работника на работе. SHRM рекомендует ознакомиться с послужным списком сотрудника. Была ли у них обычно хорошая посещаемость? Соблюдали ли они в прошлом политику компании? Ключевым моментом является тщательное рассмотрение дела, прежде чем принимать решение о прекращении участия в неявке.

    Узнайте больше о том, как приложение ExakTime, программное обеспечение и решения для измерения времени могут улучшить ваши записи о посещаемости и расчет заработной платы, запланировав личную демонстрацию с одним из членов нашей команды.

    Ask HR Knowledge — В прошлом году мы имели дело со многими сотрудниками, которые не приходили на работу из-за плохой погоды. Что нам делать, чтобы к этому подготовиться?

    Уважаемые специалисты по персоналу! В прошлом году мы имели дело со многими сотрудниками, которые не приходили на работу из-за плохой погоды. Что нам делать, чтобы к этому подготовиться?

    В Новой Англии может быть начало осени, но, цитируя «Игру престолов», наступает зима! Зима — это время года, когда погода и посещаемость сотрудников непредсказуемы.Это также время года, когда многие работодатели сталкиваются с неудобствами, связанными с закрытием бизнеса. Это заставляет работодателей сомневаться в том, как следует платить сотрудникам, когда бизнес закрывается или когда сотрудники не могут добраться до работы.

    Хотя у большинства предприятий есть возможность закрыть свои двери в ненастную погоду, работодатели должны понимать, как платить работникам, чтобы обеспечить соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Краткий ответ на вопрос о том, как платить сотрудникам: это зависит от того, освобожден ли сотрудник от уплаты налогов или нет.

    Освобожденные сотрудники
    Согласно закону FLSA освобожденные от налога сотрудники должны получать свою полную заработную плату за любую неделю, в течение которой он или она выполняет какую-либо работу, независимо от количества отработанных дней или часов. Есть несколько исключений, но большинство из них не распространяется на постепенное закрытие из-за погодных условий, если только предприятие не закрывается на полную рабочую неделю; в этом случае освобожденным от налога сотрудникам не нужно платить, если они вообще не работают. Однако, если освобожденный сотрудник работает удаленно, периодически проверяет электронную почту или отвечает на звонок, это считается выполненной работой, и сотруднику должна быть выплачена его или ее полная зарплата.

    Если предприятие открыто, и сотрудник решает не выезжать на работу, и он не может работать удаленно, работодатели могут списать начисленное оплачиваемое время освобожденному сотруднику. При отсутствии накопленного оплачиваемого свободного времени и отсутствии политики, в которой излагаются ожидания, освобожденные от налогообложения сотрудники по-прежнему имеют право на получение своей полной заработной платы.

    Сотрудники, не освобожденные от налогов
    Сотрудники, не освобожденные от налогов (почасовая оплата), должны получать оплату за все время, потраченное на работу. Независимо от того, закрывает ли работодатель свои двери или нет, когда неплатежеспособные сотрудники не работают, им не нужно платить.Когда предприятие закрывается досрочно, необлагаемым сотрудникам нужно платить только за фактически отработанные часы. Предостережение заключается в том, что в некоторых штатах есть правила «явки» или «отчетности о заработной плате». В Массачусетсе, например, работнику без права освобождения, который должен работать в течение трех или более часов, явиться на работу в установленное время и не обеспечен ожидаемыми часами работы, должен быть оплачен как минимум три часа как минимум. чем минимальная заработная плата.

    Работодатели должны помнить, что удаленная работа считается работой; поэтому время, потраченное на ответ на электронное письмо или телефонный звонок, подлежит компенсации.Хотя удаленная работа часто является жизнеспособным вариантом, она может быть проблематичной и сложной задачей для работодателей, когда речь идет о мониторинге и отслеживании рабочего времени, отработанного удаленно для сотрудников, не подлежащих освобождению.

    Что делать работодателю?
    Мы рекомендуем вам создать политику плохой погоды, чтобы подготовиться к таким ситуациям. Хорошо продуманная политика может избавить вас от догадок о том, как справиться с такими ситуациями, не только указав, как будут платить сотрудникам, но и установив процедуру связи в случае закрытия бизнеса.В вашей политике также должно быть подчеркнуто, что безопасность имеет первостепенное значение при принятии решения, приходить ли на работу в периоды суровой погоды, когда рабочее место открыто. Если вы являетесь клиентом HR Knowledge и в настоящее время не имеете такой политики, свяжитесь с нами, чтобы помочь вам разработать ее.

    О HR Knowledge
    Компания HR Knowledge, основанная в 2001 году, предоставляет интегрированные услуги в области управления персоналом, адаптированные к потребностям наших клиентов. Наш полный спектр предложений включает в себя управляемую заработную плату, администрирование льгот сотрудникам, а также услуги кадрового консалтинга и поддержки, такие как обучение, соблюдение нормативных требований, специализированные программные решения и Hiring Process Management ™, наши комплексные услуги по подбору персонала, которые помогут вам от поиска до адаптации новых сотрудников. талант.Наши основные рынки — это быстрорастущие малые и средние предприятия, многие из которых поддерживаются венчурным капиталом; иностранные компании, выходящие на рынок штатов; и чартерные школы. Партнерство с HR Knowledge может снизить ваши административные расходы, минимизировать юридический риск, помочь вам найти и развить таланты, а также снизить нагрузку на HR, чтобы вы могли сосредоточиться на своем основном бизнесе.

    Этот контент предоставляется с пониманием, что HR Knowledge не предоставляет юридических консультаций. Несмотря на то, что прилагаются все усилия для предоставления актуальной информации, закон регулярно меняется, и законы могут различаться в зависимости от штата или муниципалитета.Материал предоставляется только в информационных целях и не заменяет юридическую консультацию или ваше профессиональное суждение. Вам следует ознакомиться с действующим законодательством в вашей юрисдикции и проконсультироваться с опытным юристом. Если у вас есть какие-либо вопросы относительно этого совета, свяжитесь с HR Knowledge по телефону 508.339.1300 или по электронной почте.

    блог OpenSimSim | Нет вызова не показывать

    11 декабря 2018
    Что такое неявка-неявка?

    Сотрудникам время от времени требуется перерыв, и это нормально, но делать это так, чтобы нарушать бизнес, нельзя.

    Если сотрудник решит, что ему не хочется идти на работу, он должен уведомить вас об этом.

    Невыполнение этого требования настраивает вас на стрессовый и ненужный процесс поиска кого-то, кто бы прикрыл их смену.

    Сценарий, описанный выше, называется «не звонить-не показывать» — , когда сотрудник не приходит на работу без уведомления работодателя .

    Не звонить, не показываться

    В случае отказа от показа требуется дисциплинарное взыскание. Насколько это серьезно, будет зависеть от вас.

    Некоторые работодатели придерживаются политики нулевой терпимости и уволят преступника, когда увидят его в следующий раз. Некоторые из них более снисходительны и используют подход из трех ударов.

    Конечно, вы можете проявить больше творчества и наказывать сотрудников, заставляя их работать нежелательные смены в будущем.

    Более распространенными подходами являются выписки из письменных заявлений и временные отстранения.

    Ниже приведены некоторые стратегии, которые вы можете использовать в своем бизнесе.

    Как справиться с неявкой, неявкой?
    1.Установить политику четкого запрета звонков и показа

    Отсутствие надлежащей политики означает, что сотрудники могут попытаться воспользоваться преимуществами системы или даже вызвать юридические проблемы, ссылаясь на технические детали.

    Вы должны установить политику, которая касается вопросов посещаемости, наказаний, процесса увольнения и т. Д.

    Уточняйте все и ничего не оставляйте воображению. Наконец, убедитесь, что сотрудники осведомлены о политике.

    Примечание. В разных штатах действуют разные законы в отношении найма, поэтому рекомендуется нанять юриста, который изучит ваши правила.

    2. Относитесь ко всем одинаково

    Последствия неявки на работу должны быть одинаковыми для всех, независимо от того, является ли данный человек рецидивистом или звездным сотрудником.

    3. Общайтесь

    Вполне возможно, что отсутствие сотрудника объяснялось законной причиной, поэтому поговорите с сотрудником, чтобы убедиться, что он действительно заслуживает наказания, прежде чем вершить правосудие.

    Как избежать инцидентов, связанных с неявкой

    Конечно, полностью исключить инциденты, связанные с неявкой и неявкой, в вашем бизнесе невозможно.

    Но можно сделать так, чтобы отсутствие одного сотрудника не остановило ваш бизнес.

    Вот что вы можете сделать:

    * Просмотрите график своего сотрудника и посмотрите, можно ли его улучшить. Спросите себя: достаточно ли ясен график? Это честно? Все ли сотрудники осведомлены о расписании? Они получают регулярные обновления?

    * Иногда сотрудники предпочитают столкнуться с последствиями запрета на звонок-неявку, чем попросить отгул. Упрощение и уменьшение стресса для сотрудников запроса отгула может помочь значительно снизить вероятность инцидентов, связанных с неповиновением.Поэтому просмотрите свой процесс и убедитесь, что он не слишком сложен для сотрудников.

    * Если вы обнаружите, что у вас нет возможности звонить-не показывать, используйте систему, которая упростит вам поиск других работников для работы в их смену. Это достижимо с помощью группы обмена сообщениями или, что еще лучше, программного обеспечения для планирования работы сотрудников.

    Распространенные отговорки и действительные отговорки

    «Обмани меня один раз, позор тебе. Обмани меня дважды, тебя уволят.

    Согласно исследованию Reed.co.uk, более 4,3 миллиона человек признались во лжи своим работодателям из-за выходного дня на работе.

    Исследование показало, что сотрудники склонны придумывать оправдания, особенно по пятницам, чтобы продлить свои выходные.

    Вот несколько примеров распространенных оправданий, которые сотрудники используют, чтобы уволиться с работы, а также некоторые из них, которые могут быть действительно действительными.

    Распространенные или плохие отговорки:

    * Я болен. (Конечно, это вполне могло быть правдой, но в исследовании было указано, что это главное оправдание, которое использовали сотрудники).

    * Забыл поставить будильник (или сломалась)

    * Похмелье

    * Утерян телефон

    * Опоздал на автобус

    Правильные или веские отговорки:

    * Назначения

    * Скорая помощь

    * Хронические болезни

    * Крупное событие, которое нельзя было отложить

    Не звонить, не показываться против увольнения с работы

    Если сотрудник не приходит на работу 3 или более дней подряд, это считается добровольным увольнением или увольнением с работы.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *