Зарплата сдельная это: Что значит сдельная зарплата в 2020 году

2. Косвенно-сдельная оплата труда — Производство это Я

Очень неплохой способ поддерживать активность обслуживающих и руководящих сотрудников.

Эта система хорошо работает для коллективов, где основная часть зарабатывает сдельно, но есть сотрудники обслуживания от которых напрямую зависит как сработает «сдельщик» — их как правило заинтересовать материально забывают. Следствие — расслоение коллектива: — Вы зарабатываете — мы отсиживаем рабочее время. Конфликты на этой почве и мелкий саботаж. Общее падение эффективности.

Суть системы в том, что зарплата обслуживающего персонала привязывается к зарплате тех, кого они обслуживают.

Как это работает?

Пример первый — самый простой.

Допустим есть у нас участок пошива, где работают несколько швей, а за исправностью оборудования следит специальный механик.

Как дать механику стимул работать эффективнее? Механик в данном случае относится к обслуживающему персоналу и его качество работы напрямую влияет на кошелек сдельщиков. Они ничего не заработают, если вся техника встанет.

Ответ, который дает косвенно сдельная система  — привязать его зарплату к зарплате сдельщиков, которых он обслуживает. Самая простая схема: Зарплата механика = средней зарплате одной швеи.

То есть чем меньше допустил сбоев и поломок механик, тем выше шанс сдельщика заработать больше.

Эта схема слишком примитивна и не отражает:

• разницу в зарплатах швей и механика.
• влияние отпусков, больничных, отгулов и прочих причин не равных рабочих часов сдельщиков.

Я привел такой простой пример, чтобы показать принцип работы косвенно-сдельной системы оплаты труда.

Попробуем построить систему учитывающую эти факторы…

---

Пример второй — учитываем часы и разницу в статусе.

Имеем: 10 человек сдельно работающих сотрудников, одного прямого руководителя и одного обслуживающего сотрудника.

С интересом сдельщиков — ясно. Тариф на операцию и вперед за орденами. Теперь разберемся с механиком и руководителем.

Для того, чтобы соорудить схему оплаты их труда нам нужны ключевые показатели эффективности — KPI (Key Perfomance indicator). В данном случае достаточно одного.

Таковым ключевым показателем может стать стоимость сдельного часа — соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени.

Это расчет стоимости сдельного часа одного сдельщика.

Сдельная зарплата в месяц — это сумма которую сдельщик набрал в месяц выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц — это количество отработанных в месяц часов при работе сдельно.
Формула — делит одно на другое, в результате получаем — среднюю стоимость сдельного часа.

По участку будет примерно такая картина:
Итого средний сдельный заработок в час по участку составил 14 грн.

Этот показатель четко формулирует эффективность.
Больше денег, за меньшее количество времени — стоимость сдельного часа будет расти. Меньше денег за большее время — падать.
Теперь попробуем привязать к нему зарплату механика.

При такой стоимости сдельного часа и количестве личных рабочих часов его зарплата будет равна 2464 грн. То есть — средней сдельной зарплате по участку.
Теперь наш механик напрямую заинтересован в том, чтобы сдельщик работал более эффективно.

К примеру если постоянно сбоит оборудование, требуя мелких ремонтов и подналадки — стоимость сдельного часа стремительно падает. Если же оборудовние работает исправно — стоимость часа вырастет.

Но по нашей схеме мы зарплату механика приравняли к уроню зарплаты сдельного работника, что может не соответствовать его рыночной стоимости. Предположим что механик при приеме на работу оговорил зарплату порядка 3500 грн. Дабы привести наши дела в порядок — придется ввести

личный коэффициент механика.

То есть общий уровень зарплаты механика в 1,42 раза выше чем у сдельных работников. Но так как его зарплата привязана к ним — он сильно потеряет в деньгах, если оборудование ввереное ему будет плохо работать и наоборот приобретет если техника будет в порядке.

Механик не может заставить сдельщика заработать больше, но он может дать ему такую возможность, поддерживая оборудование в исправности.

Ту же логику можно использовать по отношению к начальнику участка. Ведь от его работы зависит еще больше чем от работы механика. Если они вдвоем расстараются и не допустят сбоев — сдельщики смогут заработать значительно больше денег и себе и им.

Изменится только личный коэффициент руководителя. Скорее всего он будет больше — пропорционально условиям приема.

Таким образом мы садим руководителя участка и механика в одну лодку с сдельщиками. И их успехи и провалы теперь будут общими.

---

Недостаток, или достоинство?

Конечно, можно возразить, что может быть такое, что механик сработал идеально, а начальник участка организовал работу отвратительно и общий результат скатился вниз.
И наоборот — начальник участка разбился в лепешку и не допустил сбоев по своей части, а механик сработал плохо.

Или так — они оба сделали свое дело на пятерку, а вот сдельщики обленились и пустили общий поезд под откос…

В правилах построения мотивационных схем одним из первых пунктов сказано черным по белому:

Привязывать зарплату персонала можно только к тем показателям на которые они влияют непосредственно и спорить с этим мы не будем.

Но если посмотреть шире, то мы можем найти здесь и плюс вместо минуса.
Такой коллектив будет самостоятельно выдавливать нерадивых сотрудников — иначе все его участники не смогут хорошо зарабатывать.

---

Особенности системы:

• Схема не сбоит при сильном увеличении количества персонала и объемов выработки. Прирост компенсируется количеством общих рабочих часов и перекосы зарплат, такие как увеличение в разы — невозможны.
  
• При вливании в коллектив новичков, косвенно-сдельщики кровно заинтересованы в скорейшем их выходе на целевые показатели.
• Отлично работает там где невысокий уровень развития планирования и все заточено под выполнение поточно поступающих заказов не объединенных в план производства.
  
• Не работает в больших коллективах — эффективна только в подразделениях до 20 человек. Там где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем.
• Требуется дополнительный контроль в учете рабочих часов.
• Становится не нужна при развитом планировании, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание.
  

---

Косвенно-сдельная система оплаты труда хорошо работает при бригадном подряде.

Примечательно, что отлично подходит не только для рабочих коллективов, а и для отделов продаж. Где сдельщиками являются менеджеры по продажам, а обслуживающим персоналом — экономисты отдела, аналитики, офис-менеджеры, курьеры и так далее. От их эффективной работы так же зависит результат продаж, как и от механика выпуск участка по пошиву.

---

Сдельная оплата труда в строительстве: пример, расчет

Автор Юлия Бакирова На чтение 5 мин.

Основным стимулирующим моментом в производительности труда является организация оплаты за труд. Одним из самых распространенных видов оплаты в строительстве является сдельная оплата. Однако под такой формулировкой понимают несколько видов систем, каждая из которых применяется и дает положительный результат. В статье рассмотрим каждый из видов сдельной системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда в строительстве

Целесообразным является внедрение сдельной системы оплаты труда тогда, когда в строительной организации выполняются следующие условия:

• Существуют технически обоснованные нормы выработки;
• Разработан учет объема выполняемых работ;
• Налажена система контроля за качеством выполняемых работ.

Различают несколько подвидов сдельной системы оплаты труда:

• Прямую, когда оплата рассчитывается исходя из действующих расценок и объема выполненных работ;
• Сдельно-премиальную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также выплачиваются премиальные;
• Сдельно-прогрессивную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также оплачиваются работы сверх нормы по прогрессивным расценкам;
• Косвенно-сдельную, при такой системе зарплата рассчитывается как процент от заработной платы работников.

Прямая сдельная оплата труда

Расчет зарплаты при такой системы зависит только от двух показателей: от того, какая установлена расценка за единицу работы, а также от объема работ. Дополнительно на эту сумму уже ничего не влияет, она ничем не ограничивается. Зарплата в строительстве в этом случае будет зависеть только от производительности конкретного рабочего. Но на практике такая система оплаты используется достаточно редко. В строительстве задание, как правило, выдается не одному работнику, а коллективу. Поэтому рассматривать нужно коллективную форму оплаты (Читайте также статью ⇒ Как выбрать систему оплаты труда. Отличия систем оплаты труда).

Коллективная форма оплаты

Расчет заработной платы будет производится по отдельной бригаде. Зарплата отдельно взятого рабочего такой бригады будет зависеть от следующих показателей:

• Выработки всей бригады;
• Времени, за которое бригада выполнила задание;
• Квалификации работников.

Применять такую систему оплаты можно только в том случае, если имеет место правильная организация труда. В этом случае речь идет о распределение дохода между всеми членами бригады, а необходимо:

• Оценить квалификацию каждого рабочего;
• Оптимально подобрать состав бригады таким образом, чтобы квалификация работников соответствовала уровню выполняемой работы. Как правило, наиболее продуктивной оказываются те бригады, в которых рабочие могут совмещать смежные профессии. При распределении работы между такими работниками, загрузка будет максимальной.
• Вести учет времени по каждому работнику бригады.

Минусы коллективной системы

Когда от каждого работника зависит зарплата всего коллектива, это помогает достигнуть хороших результатов в производительности труда. Но с другой стороны, такая система имеет ряд недостатков. Одним из них является то, что по каждому отдельному работнику не учитывается трудоспособность и прилежность. Например, несмотря на разную производительность, два рабочих с одинаковой квалификацией и одинаковым количеством отработанного времени получат одинаковую заработную плату. Для того, чтобы это исправить, вводят КТУ (коэффициент трудового участия). Принимают его равным единицы, а в зависимости от работы каждого отдельного рабочего одной бригады, изменяют его в большую, либо меньшую сторону. Устанавливается КТУ по каждому работнику по решению всего коллектива, либо совета бригады.

Сдельно-премиальная система

При такой системе работы оплачивается на основании прямых расценок, а также в случае достижения определенного показателя, выплатой премии. Зарплату и премию рассчитывается как в целом по бригаде, так и по отдельному рабочему. При начислении премии учитывается степень перевыполнения нормы, качество работы и экономию материалов.

Применительно к строительству, зарплата при такой системе начисляется за выполненные работы по укрупненным нормам и расценкам. При этом в качестве задания указываются: объемы и сроки работы, трудоемкость по заданию и общая сумма оплаты.

Основным плюсом такой системы является то, что все рабочие понимают объем работ, сроки и размер зарплаты. В их интересах сократить сроки строительства, что в конечном итоге приводит к увеличению производительности труда.

Условия для максимальной эффективности такой системы будут следующими:

• Показателей премирование должно быть немного;
• В компании должны быть установлены прогрессивные нормы расходования материалов, обоснованные сроки строительства, качественный учет все показателей.

Сдельно-прогрессивная система

В компаниях, применяющих сдельно-прогрессивную систему, утверждаются нормы выработки и два вида расценок за них:

• Основные расценки;
• Повышенные.

Вся работа, выполненная в пределах установленных норма подлежит оплате по основной расценке. А все, что выработано сверх нормы – по повышенным. В зависимости от степени перевыполнения, повышенные расценки также подлежат увеличению.

Главным условием при такой системе является определение исходной нормы. При неправильном ее расчете может возникнуть перерасход зарплаты, что приведет к себестоимости объекта строительства. В связи с этим важно соблюдать некоторые требования:

• Применяться такая система должна только в случае производственной необходимости;
• Учет фактически отработанного времени должен вестись строго;
• Применение такой системы должно быть экономически обоснованным.

Косвенно-сдельная система

Применительно к строительству, косвенно-сдельная оплата труда может быть применена при расчетах с персоналом, обслуживающим оборудование и технику. Размер заработной платы в этом случае будет рассчитываться исходя их процентов от зарплаты рабочих, выполняющих работу по данной зоне обслуживания.

В качестве примера можно привести рабочих, которые обслуживают оборудование по изготовлению ж/б конструкций. Такая система оплаты труда позволит снизить число неполадок с оборудованием, так как в этом случае складывается прямая зависимость зарплаты основных рабочих от безотказной работы техники, а соответственно и размера оплаты обслуживающего персонала.

Важно! Если труд вспомогательных работников не оказывает влияние на производительность труда основного персонала, то косвенно-сдельную оплату применять нельзя.

Порядок расчета оплаты труда при косвенно-сдельной расценке

Как правило, вспомогательный работник занят обслуживанием нескольких групп рабочих, которые в свою очередь трудятся по нормам выработки. Расчет при этом будет следующий:

• Определяют косвенную расценку по отдельной работе путем деления тарифной ставки на выработку рабочих;
• После этого, косвенные ставки умножают на весь объем выполненных работы, в отдельности по каждому виду.
• Полученные результаты суммируют.

Кроме рассмотренных выше, в строительстве различают и другие виды систем оплаты труда, например, бестарифная система, оплата на комиссионной основе, система плавающих окладов и др. Однако, наиболее эффективной и востребованной на сегодняшний день остается сдельная система (Читайте также статью ⇒ Бестарифная система оплаты труда).

Истоки возникновения понятия «оплата труда»

Истоки возникновения понятия «оплата труда»

Истоки возникновения понятия «оплата труда»

 

Оплата труда — это система отношений, устанавливающая и регулирующая порядок выплат работнику работодателем за его труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и трудовым договором (контрактом).

 

Как возникло понятие «оплата труда»?

Это понятие появилось еще на заре человечества, в период первобытного человека, когда перестал существовать род, как основа человеческого рода, и вместо него появилась соседская община. Впервые человек нанял человека, когда общая родовая собственность и общее родовое хозяйство исчезли. И на смену им пришли хозяйство и собственность семьи. В то время еще не было денег, и поэтому оплата труда производилась натурой, то есть любым продуктом, о котором договаривались наниматель и работник. В то время это называлось не выплатой заработной платы, а, скорее всего, материальной благодарностью за помощь. Но позднее, когда такие ситуации стали повторяться все  чаще и чаще, материальная благодарность стала  стандартной платой.

Сначала такая оплата была больше похожа на наши коробку конфет, или бутылку шампанского, или цветы, которые мы привыкли приносить нашим клиентам, партнерам, служащим за их якобы «услуги». А далее это превратилось в оплату за помощь, например, что-то поднести, привезти, поймать и т.д. Спустя еще какое-то время, одновременно с развитием обмена, когда люди постепенно научились соизмерять свой труд и получаемый продукт, заработная плата, как разновидность обмена, также приобрела коммерческий характер. И наниматель, и работник должны были получить взаимную выгоду при таких сделках, иначе кому-то из них это становилось не интересно, а, значит, сделка могла бы не состояться.

Конечно, в разные времена можно наблюдать разные системы вознаграждения, но при этом схемы начисления заработка сводятся к ограниченному количеству.

 

Этому можно найти подтверждение, если обратиться к истории…Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы. Однако, в последующие века стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования.

В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Однако, только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье перешло в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.

Появление индустриального общества потребовало развития новых типов систем оплаты, т.к. индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему в категории «наемный рабочий» под управление работодателя. В данной ситуации система оплаты труда становится важным фактором для поддержания управленческого контроля, а на первый план при этом выходит взаимосвязь между уровнем вознаграждения и результатами труда. Как говорил А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда… повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство… (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).

И только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора система оплаты труда получила очередное существенное развитие, когда он разработал методы нормирования труда, исследования приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы. Распространение принципов тейлоризма за пределами США было медленным и неравномерным. Однако после Первой мировой войны и в течение 1920-х гг. применение тейлористских схем оплаты труда стало распространяться шире, особенно в машиностроительной промышленности.

В 1930-х гг. система Ш. Бедо дала дальнейший толчок для распространения схем сдельной оплаты труда, которые, как считалось, «более эффективно», чем Ф. У. Тейлор, реализовали «научный» характер нормирования труда, определив отдых и перерывы сотрудников во время работы.

Самыми распространенными в это время системами оплаты труды были сдельная и повременная.

Но уже тогда были довольно известны схемы оплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в Нью-Ланарке с целью признания заслуженных работников и стимулирования менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала использоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-х гг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использовать качественные показатели работы как основы для оплаты труда.

На основе повременной заработной платы и разнообразного сочетания ее с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда.

Ключевые черты подобных систем можно свести к 4 разновидностям:

• Деление зарплаты на основную и дополнительную. Предполагается, что первая, базовая часть заработка (обычно не превышающая 50%  общей суммы) выплачивается в соответствии с профессиональной квалификацией работника, а вторая часть (превышающая половину всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты.
• Индивидуализация оплаты труда. Предполагается, что сумма заработков (прежде всего за счет премий) значительно дифференцируются в зависимости от: качества труда, уровня выработки, экономии материалов и рабочего времени, компетентности работника, совмещения им разных профессий и т.д.
• Развитие систем участия предполагает реальное включение работников в дела компании. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций) сразу 3 «участия»: участие в капитале, участие в прибылях, участие в управлении. Все это сближает собственников, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.
• Развитие аккордно-премиальных систем. Это связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный результат. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию). Самостоятельность команды и экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе обстановку гибкой самоорганизации и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.

 

В данном случае становится очевидно, что схемы оплаты, связанные с индивидуальными показателями достижения конечных результатов или в соответствии с заслугами, приобретают все большую популярность.

Заработная плата как цена труда и стоимость рабочей силы. Формы заработной платы

Заработная плата – это денежная форма цены, выплачиваемой за использование труда как экономического ресурса в процессе создания товаров и услуг — цена за использование рабочей силы. Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т. е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. Отсюда ясна двойственная природа заработной платы: с одной стороны — это форма цены труда, а, с другой, — форма фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства работников. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемых работником за определенные время (час, день, неделю, месяц, год) или результат труда. Реальная заработная плата — это количество благ, которые работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня цен на покупаемые работником блага и характеризует покупательную способность работника (покупательную способность номинальной заработной платы). Разрыв между номинальной и реальной заработной платой выступает одним из показателей уровня инфляции в экономике. Различают две основные формы заработной платы – повременную и сдельную. Повременная заработная плата — оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени. Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы. При повременной форме заработной платы для работодателя крайне важно организовать действенный трудовой контроль, осваивать технологии, регулирующие трудовой процесс, тщательно отбирать кадры при найме на работу. Сдельная заработная плата — это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции. Сдельная оплата труда стимулирует интенсификацию труда. Это, с одной стороны, увеличивает выпуск продукции, а с другой, может приводить к понижению качества изделий. В реальной хозяйственной практике применяется множество систем оплаты труда на базе двух основных форм и их комбинаций: сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, многофакторная и др. Следует различать уровень оплаты труда и соотношение в оплате труда между различными работниками. Уровень оплаты труда определяется уровнем производительности общественного труда. Чем выше уровень производительности труда в обществе, тем больше объем общественного продукта, тем больше та доля продукта, которая приходится на единицу труда, тем выше уровень оплаты. Соотношение в оплате труда между работниками различных отраслей, предприятий, сфер зависит и от ряда других факторов. Во-первых, они вытекают из особенностей условий труда. Неблагоприятные, опасные, вредные для здоровья условия, как правило, предполагают более высокую оплату. Во-вторых, условия воспроизводства в регионах, различающихся по климатическим условиям, территориальной отдаленности от центра, требуют компенсации затрат на эти неблагоприятные факторы. В третьих, существенное влияние имеет и исторический, социально-культурный элемент. Имеется ряд других факторов, определяющих различия в оплате. Среди них в экономической теории особо выделяется фактор дискриминации, когда предлагаются различные возможности для лиц, различающихся по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д. Устойчивым фактором, определяющим различия в уровне и соотношениях в оплате труда, являются вложения в человеческий капитал — накопленный запас знаний и навыков в результате обучения и образования. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Во-вторых, высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. Другие статьи по данной теме:

1. Оплата за отработанное время (прямая заработная плата) / КонсультантПлюс

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты <*>.

1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий <*>), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

——————————-

<*> Исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

 

1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 3.2).

1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и

условиями труда:

1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

1.7.5. Оплата сверхурочной работы.

1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

1.12. Оплата специальных перерывов в работе.

1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

Открыть полный текст документа

Сдельная оплата труда – прошлый век

Благодарим редакцию корпоративной газеты «Новатор» Корпорации ВСМПО-АВИСМА за предоставление данного материала.

По большому счёту, сдельная форма оплаты труда вредна как для работника, так и для работодателя.

На разрешение большей части проблем, с которыми рабочий сталкивается на производстве, она повлиять не может. А проблем этих – целая цепочка. Например, нет инструмента: кто-то вовремя не определил потребность, кто-то не заказал, кто-то не привёз, кто-то привёз, да не то, кто-то не выдал и т.д. При таком количестве «не» кто страдает больше всего? Сдельщик! Что сделает тот, кто получает по сдельной форме? Обратится к руководителю и подождёт решения проблемы? Вряд ли… Сделка – его хлеб, и от выработки зависит зарплата, а значит, благополучие его семьи. Практика говорит, что он начнёт обрабатывать продукцию, для которой есть инструмент, вопреки тому, что эта продукция в данный момент предприятию не нужна. Во главу угла ставится выработка. При этом вопросы качества не на втором и даже не на третьем месте. «Не страшно, потом доработают!» – уверен сдельщик, обрекая предприятие на лишние расходы по доработке.

Кроме того, если случился простой, то сдельщик старается его наверстать. Как правило, это происходит путём нарушения режимов обработки или пропуска операций, проконтролировать выполнение которых у мастера не всегда есть возможность.

Ещё одним негативным фактором сделки является индивидуализм. Сдельщик думает о том, что создаёт нормочасы. Это становится предметом внимания не только рабочих, но и руководителей, которые думают «Как дать людям заработать?». Мастер ищет работу для рабочих, не думая об эффективности.

В результате то, что не отнормировано – не выполняется. То, что нельзя проверить, но имеет норму – не делается, например, ежесменное техобслуживание оборудования.

А каждый рабочий на сделке подвергается искушению посчитать, как там дела у соседа, не больше ли, часом, получается у него выработка. Возникает нездоровое соперничество …

Такой подход разъединяет людей, даёт почву для претензий и конфликтов, а возможности формироваться командам не даёт, в том числе и потому, что никому не интересно делиться секретами высокой выработки. Ведь актуальной становится одна тема: «меня не загрузили, не дали работы, не дали инструмент, привезли заготовку кривого качества».

Многим кажется, что сделка даёт возможность заработать большие деньги. Но давайте посмотрим суровой реальности в лицо. Представим, что вы поднатужились и сделали 150% от плана. Какова будет реакция менеджмента? Первое: вы что-то нарушаете, добиваясь таких результатов. Найдут то, что нарушили – оштрафуют. А не найдут, то сделают ваши 150% нормой для всех. Никто никогда не будет платить больше, чем принято на рынке труда на данной территории в данной отрасли.

Существует иллюзия, что проблемы при сделке решаются на уровне рабочих, а при повремёнке – на уровне менеджмента. На самом же деле, при сдельной оплате труда проблемы не решаются вообще, устраняются лишь их последствия. Например, при отсутствии нужного инструмента оператор может скорректировать программу станка с ЧПУ – при сделке это возможно. А вот при повременной системе оплаты труда рабочий не будет этого делать – ему невыгодно. И это хорошо. А предприятие таким образом узнает о наличии проблемы и будет вынуждено решить её. И это – тоже очень хорошо. Таким образом, повремёнка – это бесценный источник информации о проблемах, а значит, двигатель в поиске решений.

При сделке даже в пределах одного участка кто-то получает меньше, кто-то – больше. При этом нам кажется, что это справедливо: много работаешь – много зарабатываешь, бездельничаешь – получаешь мало. Но реалии таковы, что при сделке получают меньше всех самые ответственные сотрудники, содержащие оборудование в хорошем состоянии и заботящиеся о качестве продукта.

Давайте разберём основные опасения противников ликвидации сдельной системы оплаты труда:

1. Упадёт выработка. Как же быть с тем фактом, что большая часть предприятий по всему миру без сделки демонстрирует гораздо большую производительность труда, чем у нас? Задача руководства – создавать нормальные условия труда, добиваться прогресса производства, следить за соблюдением стандартов. При сдельной системе менеджмент с себя такую ответственность снимает. Из-за этого проблемы годами не решаются, а рост производительности возможен только за счёт уловок или ущерба качеству продукции и надёжности оборудования.

2. Люди не будут работать. Сам факт такого заявления демонстрирует глубокую степень недоверия и неуважения к работникам со стороны руководства. На ВСМПО 78% работников – повременщики. И из них никто не саботирует рабочий процесс и не мечтает о сдельщине, понимая все её риски. Ещё надо сказать, что наши люди, как правило, очень дорожат отношениями, которые сложились в их коллективах.

3. Пропадёт рычаг воздействия на рабочих. «Повремёнка» – это не чистый оклад. Это оклад плюс премия, которая зависит от показателей эффективности. При этом рост премии не ограничен. Основная задача «повременщика» – работать по стандартам. Речь идёт не о ГОСТах, а о внутренних регламентах. Например, о стандарте установки штамповки на станок или о стандарте сборки комплекта. Именно следование стандарту становится основным рычагом воздействия. Если нужно, чтобы человек выполнял работу качественно и быстро – создай стандарт этой работы, научи выполнять и контролируй.

4. Упадёт зарплата. Целью перехода на повременную систему не является экономия фонда оплаты труда. Основная задача – повысить качество, увеличить надёжность оборудования, повысить эффективность производства.

5. Возрастёт нагрузка. Объём определяет мастер и стандарт, соблюдение которого обеспечит работу оборудования без аварий, так как его перестанут нещадно эксплуатировать и не нужно будет переделывать продукцию, которая получила дефект при поломке станка. Да, при аварийной работе растёт нагрузка на рабочих, но при сделке мы этому рады, потому что увеличивается трудоёмкость, а повремёнка, напротив, это исключает.

6. Нельзя больше заработать. Как правило, премия привязывается к двум переменным показателям: к качеству продукции и к производительности. Чем выше качество продукции, тем выше премия. Второй фактор – производительность труда. В новой системе вы можете заработать больше, увеличивая эффективность своей работы. И сделать это по-честному, не за счёт уловок, не за счёт ускоренного износа оборудования, не за счёт пропущенных операций и/или нарушений технологии. А за счёт будничной работы по стандарту, созданному в интересах нашего предприятия, а значит, и в наших с вами личных интересах.

Что такое сдельная заработная плата?

Заработной платой считают вознаграждение за выполненные по договору или контракту трудовые обязанности, а форм оплаты труда разделяют несколько: повременная, оклад, сдельная, до 20% заработной платы может выдаваться в натуральной форме, товарами. Даже на одном предприятии можно легко встретить несколько форм оплаты труда и в этом нет ничего необычного и противозаконного, напротив, это очень удобно. Например, рабочие оформлены на сдельную или смешанную заработную плату, а ИТР и бухгалтерия получает чистый оклад.

Более того, даже у одного работника бывает смешанная форма заработной платы. Например, он получает фиксированную ставку, очень часто её величина равняется МРОТ, ‒ это первая, базовая часть зарплаты, которую работник гарантировано получает на руки. Размер второй части ЗП зависит от выработки — это и есть смешанная форма.

Какие бывают виды сдельной заработной платы?

• Прямая сдельная зарплата в классическом понимании: её размер зависит от выработки продукции или количества оказанных услуг. Важным условием является отсутствие ограничений со стороны производственных возможностей, то есть создание условий, при которых работник мог бы увеличивать выработку. Расчет ведется по тарифу, в котором отражается вознаграждение за единицу или определенное количество произведенной продукции.
• Сдельно-премиальная зарплата состоит из двух частей: первая — оплата всей произведённой продукции, а вторая часть — процент от суммы выплаты, если работник достиг или превысил установленные работодателем нормы.
• Косвенно-сдельная зарплата привязана к выработке продукции усилиями всего коллектива, бригады.
• Сдельно-прогрессивная ЗП состоит как-бы из двух тарифов: нужно произвести определенное количество продукции, выработать норму, в отношении которой действует обычный тариф. Всё, что произведено сверх нормы, оплачивается по увеличенному тарифу.
• Аккордная сдельная ЗП выплачивается за выполнение определенного объема работ за конкретный срок. Очень популярна в строительной отрасли. Есть ещё аккордно-премиальная разновидность ЗП, при которой дополнительно выплачивается премия за сдачу объекта досрочно.

Оптимальную форму оплаты в компании либо их сочетание устанавливается в зависимости от целесообразности, это работа экономистов и руководства компании. Сегодня часто встречаются гибридные формы, где конечная сумма может зависеть от итогового результата деятельности компании, от прибыли.

Теги по материалу: сдельная заработная плата рабочих, сдельная система заработной платы, сдельная заработная плата это, сдельная заработная плата работников, определить сдельную заработную плату

Что нужно знать о сдельной оплате

Существуют различные методы компенсации сотрудников, включая почасовую оплату, заработную плату и комиссионные. Но знакомы ли вы со сдельной оплатой? Узнайте больше о том, что такое сдельная оплата, законы о сдельной оплате труда и о том, как рассчитать сдельную оплату труда.

Что такое сдельная?

Сдельная оплата труда — это оплата работнику по фиксированной ставке за каждую произведенную им единицу продукции. Сдельная оплата труда наиболее распространена среди подрядчиков. Однако работникам, не являющимся подрядчиками, также может выплачиваться сдельная оплата.Ставки сдельной работы обычно зависят от работы и производимой продукции.

Типы предприятий, которые могут предлагать сдельную оплату, включают:

• Производство
• Строительство
• Живопись
• Уборка ковров или дома
• Изготовление ювелирных изделий

Сдельная система может побудить рабочих работать более продуктивно и экономить время. Оплата за штуку может мотивировать сотрудников производить больше и работать усерднее.

Низкое качество может быть недостатком сдельной оплаты труда.Рабочие могут сосредоточиться на количестве, а не на качестве. Нанимайте сотрудников, которые ставят качество вашего продукта на первое место.

Определите, повысит ли сдельная оплата производительность вашего бизнеса, оценив его преимущества и недостатки. Определите, какой будет ваша сдельная оплата в зависимости от вашего типа бизнеса и продукта.

Как рассчитать сдельную оплату

Работодатели, предлагающие сотрудникам сдельную оплату труда, должны знать, как рассчитывать сдельную оплату труда. Чтобы рассчитать сдельную оплату, воспользуйтесь простой формулой, приведенной ниже:

Сдельная оплата = сдельная ставка за единицу x количество произведенных единиц

Примеры сдельного расчета

Допустим, сотрудник занимается изготовлением украшений.Им платят 10 долларов за ожерелье, и они производят 40 ожерелий в течение недели. На этой неделе сотрудник заработал 400 долларов.

Сдельная оплата = 10 долларов за единицу x 40 единиц
Сдельная оплата = 400 долларов

Другой сотрудник получает сдельную оплату на разных работах. Они красят комнаты, а также строят шкафы. Им платят 20 долларов за комнату и 30 долларов за шкаф. За неделю красят 25 комнат и строят 15 шкафов.

20 $ за комнату x 25 комнат = 500 $

30 долларов за шкаф x 15 шкафов = 450 долларов

Сложите итоги, чтобы получить сдельную оплату.

500 + 450 = 950

Сдельный закон

Сотрудники, получающие сдельную оплату труда, обычно не освобождаются от требований FLSA, включая минимальную заработную плату, сверхурочную работу и обязанности по ведению учета. Работодатели должны соблюдать законы о минимальной заработной плате и сверхурочной работе, предлагая сдельную оплату труда. Принимая решение о сдельной оплате труда, помните о требованиях к минимальной заработной плате штата и федерального правительства.

У сотрудников, работающих сдельно, могут начисляться сверхурочные, если они отработали более восьми часов в день или 40 часов в неделю.Следите за часами, чтобы соответствовать законам о сверхурочной работе.

В некоторых штатах есть дополнительные законы о сдельной работе, которым работодатели должны следовать.

Например, закон штата Калифорния требует периодов отдыха и восстановления для сдельных служащих. Работодатели Калифорнии должны выделять десять минут отдыха на каждые четыре часа работы. AB 1513 также требует, чтобы работодатели Калифорнии оплачивали другие непроизводительные часы. Работодатели в Калифорнии должны компенсировать непроизводительное время в размере минимальной заработной платы или выше.

Перед тем, как начать сдельную оплату, узнайте в своем штате о законах сдельной оплаты труда.Проконсультируйтесь с бухгалтером, чтобы убедиться, что сдельная оплата является законной для вашего типа бизнеса.

Создайте сдельный договор для сотрудников. Включите название вашей компании, имя сотрудника, дату, сроки и условия и сдельную оплату за единицу. Дайте сотрудникам подписать и сохраните копию для своих записей.

Избавьтесь от стресса, связанного с расчетом заработной платы. Онлайн-программа для расчета заработной платы Patriot позволяет вам легко рассчитывать заработную плату и платить сотрудникам с помощью бесплатного прямого депозита или чеков.Попробуйте бесплатно сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Преимущества и недостатки в размере

сдельной оплаты труда | Малый бизнес

Автор: Nicky LaMarco Обновлено 28 января 2019 г.

Сдельная система оплаты означает, что работнику платят за единицу творения. Независимо от того, является ли «единицей творения» глиняный горшок или письменное произведение, человеку платят за индивидуальный труд, независимо от того, сколько времени это займет.Хотя на первый взгляд сдельная оплата может показаться проще, сдельная система оплаты труда имеет преимущества и недостатки, которые следует учитывать. Таким образом, вы можете определить, хотите ли вы работать с этой системой.

Преимущество: эффективность времени

Оплата работнику по объему выпуска побуждает рабочего управлять временем, чтобы увеличить выпуск. Это также требует меньшего контроля, поскольку работник уже мотивирован работать усерднее.

Преимущество: эффективность производства

При оплате за единицу продукции рабочие стремятся разработать и придерживаться наиболее эффективных средств производства.Работники кровно заинтересованы в достижении целей компании наиболее эффективным способом, потому что они достигают большего как для компании, так и для себя.

Преимущество: учет затрат

Легче рассчитать стоимость единицы, потому что легче учесть стоимость рабочей силы. Подсчитайте время, затраченное на производство продукта, то есть труд, а затем добавьте материалы и доставку, и вы увидите, что легко получить прозрачную стоимость производства.

Недостаток: затрудненное производство

Практически невозможно предсказать, сколько продукта может быть создано в течение установленного времени в рамках этой системы, потому что система не легко поддается регулированию и стимулированию производственной линии.

Недостаток: больные или травмированные работники

Работа со сдельной оплатой означает, что работники могут приходить на работу, когда они больны, тем самым подвергая риску здоровье своих коллег. Это может привести к остановке или серьезному снижению объемов производства.Кроме того, в зависимости от материалов и оборудования, если рабочие работают слишком быстро, пытаясь произвести больше, рабочие могут потенциально травмироваться, что может повлечь за собой ответственность компании.

Недостаток: пониженное качество

Когда основное внимание уделяется количеству, на выходе может пострадать качество. Такая система требует преданных своему делу сотрудников, которые полны решимости полностью изучить свое ремесло, а затем увеличить производительность. Однако сотрудники — люди, и может быть трудно работать в быстром темпе в течение длительного времени.Это может означать, что сотрудники могут продолжать работать в быстром темпе, но производство может производить изделия более низкого качества.

4 Советы для работодателей Калифорнии по сдельной оплате

Сдельная оплата — это система выплаты заработной платы, при которой сотруднику выплачивается фиксированная сумма за каждую произведенную единицу или выполненное действие. Сдельная оплата используется во многих отраслях промышленности, включая ремонт автомобилей, грузоперевозки, производство и информационные центры. Примером сдельной оплаты является автомеханик, которому платят определенную сумму за настройку, или заводской рабочий, которому платят определенную сумму за количество произведенных виджетов.

Закон о сдельной оплате труда в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии — это не то же самое, что закон о сдельной оплате труда в соответствии с Федеральным законом о трудовых стандартах (FLSA), поэтому работодателям Калифорнии важно убедиться, что они соблюдают закон Калифорнии.

Следующие четыре совета могут помочь работодателям соблюдать закон Калифорнии о сдельной оплате труда.

1. Обеспечить выплату сотрудникам минимальной заработной платы за все отработанные часы, включая непроизводительное время.

Все работодатели обязаны обеспечивать, чтобы сотрудники получали как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы.В Калифорнии требуется компенсация минимальной заработной платы за каждый отработанный час. Хотя работники со сдельной оплатой, как правило, зарабатывают больше минимальной заработной платы, работодатели должны обеспечивать, чтобы работники получали отдельную оплату за непроизводительное время, которое включает время, потраченное на выполнение задач, отличных от тех, для которых оплачивается сдельная оплата, таких как поездки на места работы и обратно, загрузка или техническое обслуживание транспортных средств, посещение собраний, время, потраченное на обучение, и т. д. Если работодатель дает указание работнику со сдельной оплатой сделать что-то, например, посетить собрание, на котором он не сможет получать сдельную оплату, работодатель должен заплатить работнику как минимум минимальная заработная плата за этот период.

Вот пример:

Сотрудник — автомеханик. В понедельник сотрудник тратит шесть часов на ремонт трех автомобилей (то есть на ремонт каждого автомобиля требуется два часа). Сотрудник получает сдельную оплату в размере 100 долларов за ремонт автомобиля или 300 долларов за три ремонта, выполненных в понедельник (100 долларов на 3).

Кроме того, в понедельник сотрудник провел один час на собрании и еще час, ожидая, пока клиенты оставят свои автомобили, или два часа непродуктивного времени (т.е., время, не компенсируемое сдельной оплатой 100 долларов за ремонт). В этом случае работник отработал в общей сложности восемь часов, шесть часов производительного времени (т. Е. Ремонт автомобиля со сдельной оплатой) и два часа непроизводительного времени (т. Е. Время встречи и ожидания без сдельной оплаты труда). оплата).

Работнику в понедельник выплачивается заработная плата брутто в размере 300 долларов США. Согласно FLSA, работодатель может усреднить заработную плату работника, чтобы гарантировать, что работнику выплачивается применимая минимальная заработная плата.Например, сотруднику платили 300 долларов за восемь часов работы (или в среднем 37,50 долларов в час). Если 37,50 долларов больше, чем применимая минимальная заработная плата, работодатель не нарушал закон о минимальной заработной плате в соответствии с FLSA.

Однако в этом случае работодатель нарушил Трудовой кодекс Калифорнии. Несмотря на то, что сотрудник зарабатывал в среднем 37,50 долларов за отработанный час, что выше, чем любая текущая минимальная заработная плата в Калифорнии, сотрудник не получал по крайней мере минимальную заработную плату за каждый отработанный час, потому что ему не платили отдельно за два часа работы. непродуктивное время.

Вместо этого, в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии, работник зарабатывал 50 долларов в час за продуктивное время (т. Е. Время, потраченное на ремонт автомобилей) и 0 долларов в час за непроизводительное время (т. Е. Время, проведенное на собраниях и ожидание ремонта автомобилей. ). Оплата в размере 0 долларов в час нарушает закон Калифорнии о минимальной заработной плате.

Предполагая, что применимая минимальная заработная плата составляет 15 долларов в час, работодатель должен был заплатить работнику не менее 330 долларов за понедельник (т. Е. 300 долларов за продуктивное время и 30 долларов [или 15 долларов в час] за непроизводительное время).

Работодатели должны убедиться, что они производят отдельную выплату, равную, по крайней мере, минимальной заработной плате за все непроизводительное время.

2. Обеспечить выплату сотрудникам надлежащей компенсации за периоды отдыха и восстановления.

В соответствии с законодательством Калифорнии, работникам, не освобожденным от налогов, должны быть предоставлены оплачиваемые периоды отдыха, равные не менее 10 минутам за каждые четыре часа работы или большую их часть.

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии сдельно оплачиваемые работники должны получать отдельную компенсацию за периоды отдыха и восстановления по регулярной ставке, которая не ниже наибольшего из следующих значений:

«Средняя ставка, определяемая путем деления общей суммы компенсации за рабочую неделю. , за исключением компенсации за периоды отдыха и восстановления и любых премиальных компенсаций за сверхурочную работу, из общего количества часов, отработанных в течение рабочей недели, за исключением периодов отдыха и восстановления.«

Применимая минимальная ставка заработной платы (определяемая как« самая высокая из федеральных, государственных или местных минимальных заработных плат, применимых к занятости »).

Департамент производственных отношений Калифорнии предоставляет более подробную информацию о расчетах их Страница часто задаваемых вопросов о сдельной оплате.

3. Убедитесь, что сотрудникам оплачивается сверхурочная работа по надлежащей ставке.

Трудовой кодекс Калифорнии предусматривает оплату сверхурочной работы в размере 1,5 или 2 раза от «обычной ставки» оплаты труда сотрудника, в зависимости от количество отработанных дней и часов подряд.Комиссар по вопросам труда Калифорнии одобрил следующие два метода для определения стандартной ставки оплаты труда сдельных рабочих:

• Обычно используемый метод: Рассчитайте регулярную ставку, разделив общий заработок за неделю, включая заработок за неделю. сверхурочные часы, по общему количеству отработанных часов в течение недели, включая сверхурочные часы. За каждый отработанный сверхурочный час работник имеет право на дополнительную половину обычной ставки за часы, требующие времени, и половину и дополнительную полную ставку за часы, требующие удвоения рабочего времени.
• Менее распространенный метод: Использование сдельной ставки в качестве обычной и оплата производства в сверхурочные часы в полтора раза больше.

Департамент производственных отношений Калифорнии предоставляет более подробную информацию о расчетах на своей странице часто задаваемых вопросов о сдельной оплате.

4. Обеспечьте предоставление сотрудникам точных ведомостей заработной платы.

В соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии существуют особые требования в отношении того, что должно быть включено в справку о заработной плате.Однако для сдельных работников работодатели должны включать следующие дополнительные статьи в каждую ведомость заработной платы:

• Общее количество часов компенсируемого отдыха и периодов восстановления.
• Размер оплаты труда работника за период отдыха и восстановления.
• Заработная плата работника брутто, выплачиваемая за периоды отдыха и восстановления.
• Общее количество отработанных часов непроизводительного времени.
• Размер оплаты труда работника за непроизводительное время.
• Заработная плата работника брутто за непроизводительное время.

Стейси М. Купер и Эбби М. Янке — поверенные Джексона Льюиса в Сан-Диего. © 2021 Джексон Льюис. Все права защищены. Размещено с разрешения.

[Хотите узнать больше о трудовом законодательстве Калифорнии? Присоединяйтесь к нам на SHRM Annual Conference & Expo 2021 , которая состоится 9-12 сентября в Лас-Вегасе и виртуально.]

Тариф за штуку | Департамент труда и занятости

Сдельная или сдельная оплата

Colorado Revised Statutes 8-4-101 (14) (a) определяет заработную плату или компенсацию как «все суммы за труд или услуги, выполняемые сотрудниками, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задачи, сдельной работы, комиссионных. , или другим способом… «Приказ штата Колорадо о сверхурочной работе и минимальной заработной плате (» Приказ COMPS «) № 37 Правило 3.1 предусматривает следующее для покрываемых сотрудников:« [Все] все сотрудники (за исключением, подробно описанными в Правиле 3.3), независимо от того, работают ли они на почасовой или сдельной работе. , комиссионные, время, задание или другое основание, должны выплачиваться не менее 12,32 доллара в час, за вычетом любых применимых законных кредитов или замеченных исключений, за все отработанные часы «.

Определение расценки за штуку

Сдельная работа (также называемая сдельной работой) может рассматриваться как работа, оплачиваемая в соответствии с количеством выполненных или произведенных единиц или продуктов.Сдельные тарифные планы могут определяться работой одного человека или могут также включать группу сотрудников, которые разделяют вознаграждение на основе группового выполнения необходимых задач или продуктов.

Сдельная оплата может применяться во многих ситуациях, и распространенные примеры сдельной оплаты включают:

• Техник оплачивает количество установленных телефонных линий
• Механик оплачивается за завершенную настройку
• Заводской рабочий платил за каждый собранный виджет

Для сотрудников, подпадающих под действие приказа COMPS, сдельная оплата разрешена, если общая недельная заработная плата сотрудника соответствует или превышает минимальную заработную плату за все часы, в течение которых сотрудник находился под контролем работодателя, включая все время, в течение которого сотрудник был перенесен или разрешен работать, независимо от того, требовалось ли это делать, в течение всей рабочей недели.Компенсация сверхурочной за сдельную работу основана на почасовой регулярной ставке, рассчитываемой из заработной платы работника.

---

Список литературы

---

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

---

Сдельная и повременная форма оплаты. Преимущества и недостатки

Эволюция форм и систем оплаты труда отражает долгий поиск баланса интересов работодателей и работников.Форма оплаты труда является важным элементом реализации воспроизводственной и стимулирующей (мотивационной) функций заработной платы. Сегодня существует нестандартных и готовых инструментов для упрощения расчета заработной платы ; Тем не менее, важно понимать, как эффективно организовать процесс оплаты в вашем случае, прежде чем вы решите его автоматизировать.

Для этого давайте рассмотрим проблему, которая существует с момента появления наемного труда: как платить наилучшим образом?

Две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная.Множественные платежные системы создаются с использованием комбинации этих двух ключевых форм. В разные периоды индустриальной цивилизации один из них преобладал, а другой пользовался меньшей популярностью.

Заработная плата имеет различные функции, которые могут быть реализованы с помощью систем сдельной или повременной формы оплаты. Кроме того, мы должны отличать подходящую форму оплаты труда работника от формы оплаты труда работодателя. В каких-то ситуациях их интересы могут совпадать, а иногда и наоборот.Важной функцией заработной платы для работника является репродуктивная функция, а для работодателя стимулирующая функция заработной платы имеет большое значение.

Итак, какая из двух форм оплаты труда лучше и эффективнее в современной рыночной экономике?

Сдельная оплата

На первый взгляд сдельная форма оплаты труда полностью отвечает интересам работника и работодателя. Заработок зависит от количества произведенных (проданных) продуктов или предоставленных услуг, или, проще говоря, от результатов труда и производительности.

Плюсы сдельная оплата

Эта прямая связь между результатами труда и оплатой труда является реальным преимуществом сдельной формы оплаты труда.

Интересы работодателя успешно соблюдаются, потому что без дополнительного контроля сотрудники заинтересованы в увеличении объемов производства компании. Если сотрудники сокращают усилия по какой-либо причине, они уменьшают свою заработную плату. Следовательно, риск работника выше, чем риск работодателя.Если учесть, что сдельная форма оплаты труда привлекает работников, готовых много и интенсивно работать, это может быть воспринято как своего рода рыночный сигнал о желании работника работать продуктивно.

Интересы сотрудников удовлетворены, так как у них есть реальная возможность увеличить заработок за счет более тяжелого труда и повышения производительности труда. Кроме того, сдельная форма оплаты может применяться практически к любому сотруднику, независимо от его репутации, состояния здоровья и документов.Риск работодателя в таких случаях невелик: работник получает какое-то оборудование (корзину, ящик, сумку и т. Д.) И зарабатывает столько, сколько выполняет.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает, что полезность сотрудников зависит от их способностей. Исследования американских экономистов показывают, что производительность рабочих при сдельной форме оплаты труда выше, чем при повременной.

Тем не менее, количество работников со сдельной формой оплаты труда стремительно сокращается с середины ХХ века в большинстве развитых стран.Например, в 1950-70 годах их доля в США снизилась с 70 до 30%, во Франции (с начала 60-х годов) — с 40 до 15%. Почему так?

Минусы сдельной оплаты

Дело в том, что сдельная форма оплаты труда создает ряд недостатков как для сотрудников, так и для работодателей:

• Без учета внешних факторов. Работодателю может быть сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на производство (болезнь, отказ оборудования, перебои в поставках, погодные условия и т. Д.).). При этом необходимо учитывать, что увеличение производства рабочих со сдельной формой оплаты труда зависит не только от их собственных усилий и навыков; это также определяется другими факторами — технической и организационной подготовкой и рабочим местом как таковым. Производительность сотрудника зависит от работы инженеров, вспомогательного персонала и многих других специалистов, что не отражается в форме сдельной оплаты труда.
• Без учета soft skills. Существует также проблема взаимосвязи между усилиями сотрудников и целями работодателя.Не каждый аспект занятости поддается наблюдению или измерению. Как измерить, например, честность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам компании? Установление каких-либо критериев оценки может привести к тому, что сотрудник будет стремиться улучшить аспекты, соответствующие критериям, игнорируя другие аспекты работы, не измеряемые количественно.
• Потеря качества ради количества. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции рабочие не обратят внимания на ее качество.Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Утрата командного духа . Сдельная оплата увязывает заработок сотрудников с их индивидуальной эффективностью, игнорируя работу отдела, подразделения или организации в целом, что влияет на коллективную мотивацию и групповую работу. В результате ослабевает чувство принадлежности к сообществу; Успех коллег и общая производительность компании становятся неважными для работника.У них нет стимула добиваться результатов в долгосрочной перспективе — единственное, что имеет значение, — это текущая зарплата. Одно из следствий этого — высокая текучесть кадров.
• Повреждение оборудования . Чрезмерная спешка рабочих приводит к неправильному использованию, отказу оборудования, нарушению стандартов безопасности, увеличению травм и чрезмерному использованию сырья. Некоторые зарубежные компании даже требуют использования на работе собственных инструментов или машин.
• Расплывчатые нормы вывода .Непросто установить разумные стандарты норм производительности, особенно при их пересмотре при внедрении нового оборудования. Это особенно актуально для производств с частой сменой продуктов и технологий.
• Неопределенность . Большинство из них имеют естественное отвращение к риску и, имея финансовые обязательства, связанные с обычными расходами (плата за проживание, питание и т. Д.), Предпочитают большую уверенность в доходах. В связи с этим переход на сдельную оплату труда требует выравнивания различий в заработной плате, что компенсирует опасения рабочих по поводу возможных колебаний их заработков.Это приносит работодателю дополнительные расходы. Кстати, этим же объясняется, почему у работников со сдельной оплатой труда выше, чем у тех, у кого повременная форма оплаты труда.
• Понижение ставки заработной платы . Когда компании используют сдельную оплату труда, сотрудники часто сталкиваются с так называемым «эффектом храповика». Рабочий производит больше продукции, чем ожидает компания. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком сложная, а значит, и заработная плата завышена. Поэтому менеджер может принять решение о снижении ставки.
• Оценка качества субъективно . При сдельной форме оплаты сложно измерить индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы можно измерить объективно, качество часто требует субъективной оценки. Если только часть функций, выполняемых сотрудником, можно измерить объективно, то неизмеряемые функции будут проигнорированы. В этом случае более уместны групповые стимулы.

Командная компенсация по сравнению с Индивидуальный

Многие компании все чаще применяют групповое вознаграждение вместо индивидуального.Групповая сдельная оплата труда позволяет тесно интегрировать интересы работника и работодателя за счет привязки коллективного заработка к результатам деятельности компании. Тем не менее, по-прежнему существует «проблема безбилетника», что означает, что лень одних работников компенсируется усердием других. Это, конечно, не способствует мотивации последних.

Эту проблему легко решить в небольших группах. Но что, если команда достаточно большая, и одни сотрудники не уверены в старании и производительности других? В этой ситуации может помочь создание атмосферы принадлежности (к интересам организации).

Руководители должны быть надлежащим образом вознаграждены за работу своих отделов. Но здесь возникает проблема измерения: какой период следует оценивать? Зарубежные эксперты считают, что лучше учитывать результаты последних лет. Также рекомендуется увязать заработную плату руководителя со стоимостью акций компании, совместив их интересы с интересами акционеров.

Повременная оплата

Широкое использование повременной формы оплаты объясняется многими факторами, важнейшим из которых является научно-технический прогресс, внесение изменений в технологию и организацию производства.Разделение труда и специализация становится более глубоким, требования к квалификации возрастают, особенно в сфере услуг. Чаще бывает сложно или невозможно отличить результаты отдельного сотрудника от общих результатов. Производственный процесс часто строго регламентирован. Иногда нет возможности увеличить выпуск, а иногда и нет необходимости, особенно если увеличение выпуска может привести к низкому качеству или если компания решает проблему экономии материальных ресурсов.

Плюсы повременной оплаты

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является снижение затрат на контроль качества. В этом случае легче сформировать чувство принадлежности к интересам всей организации сотрудника (корпоративный патриотизм). Это снижает текучесть кадров и такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долгосрочном сотрудничестве сотрудника и компании.

Повременная форма оплаты труда — гарантия относительно стабильного заработка сотрудника.Команда, в которой используется повременная оплата, обычно более сплоченная, поскольку в ней меньше текучесть кадров, а экономические интересы одних работников редко противоречат интересам других. Тем не менее, эта форма оплаты не лишена недостатков.

Минусы повременной оплаты

Работник фактически получает деньги за присутствие на рабочем месте; у них нет стимулов работать продуктивно. Необходимо, чтобы кто-то контролировал трудовой процесс и объем производства. Это очень дорого и снижает возможность специализации.Наблюдатель должен обладать достаточной информацией. Иногда детальный контроль невозможен. Руководители могут вступать в сговор с теми работниками, которых они должны контролировать, поэтому они также должны контролироваться.

В условиях совершенной конкуренции компании, сочетающие сдельную и повременную формы оплаты, получают одинаковую нормальную прибыль. В то время как фирмы, которые полагаются на повременную оплату, могут не покрывать административные расходы. Если их прибыль ниже нормы, они обанкротятся, и расходы будут покрываться за счет заработной платы рабочих.Кстати, это еще одно объяснение более низкой заработной платы сотрудников с повременной оплатой.
Выбор формы платежной системы зависит от административных расходов: компании с высокими затратами, скорее всего, предпочтут сдельную оплату, а фирмы с низкими затратами часто выбирают повременную оплату.

При использовании повременной формы оплаты, т.е. оплата только за присутствие на рабочем месте, работодатель несет риск колебания результатов. В то время как производительный работник увеличивает прибыль компании, непроизводительный, наоборот, снижает ее.При этом заработная плата обоих сотрудников будет одинаковой. Связать работу с конечным результатом довольно сложно. Кроме того, работники могут ставить собственные интересы выше интересов потребителя, что в конечном итоге может нанести вред компании.

Резюме: Сдельная оплата по сравнению с T Повременная оплата

Сдельная форма оплаты труда в чистом виде разумна, когда человек работает самостоятельно и производит однородный продукт. Это редкий случай, поскольку интегрированное и высокомеханизированное производство использует в основном интеллектуальный труд, а не физический.Тем не менее сдельная форма оплаты труда применяется в легкой промышленности и торговле. Его можно успешно применять в массовом производстве, где рабочие выполняют простые повторяющиеся задачи, поскольку в этом случае легко измерить результаты своей работы и заплатить в соответствии с выпуском. Сдельная форма оплаты труда используется для поощрения рабочих к дальнейшему увеличению производства. Но учтите, что должны быть количественные показатели производства, которые рабочие могут увеличивать.

В сферах, связанных с оказанием услуг, часто эффективна повременная оплата.Сложно определить объем услуг, оказываемых клиентам отдельным сотрудником. Повременная форма оплаты труда целесообразна в таких условиях, когда работник не может повлиять на рост производства. Труд руководителей, инженеров и технических рабочих часто оплачивается по времени. Также повременная оплата эффективно используется для оплаты труда высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (юристов, психиатров), поскольку конечный результат их работы влияет на их профессиональную репутацию.

Выбирая форму оплаты, важно помнить, что имеет значение не только размер заработной платы, но и то, как она рассчитывается. Руководители должны учитывать преимущества каждой формы оплаты и возможные негативные последствия, чтобы выбрать форму, которая позволяет удовлетворить интересы как сотрудников, так и организации.

IZA Мир труда — Взлет и падение сдельной работы

Традиционные преимущества сдельная

Период между серединой 1920-х гг. в середине 1940-х годов отмечен особенно сильный рост заболеваемости сдельная работа внутри фирм EM.Как показано на иллюстрации, доля сдельная ставка на общее количество квалифицированных и полуквалифицированных рабочих выросла с 54% в 1926 г. до пика в 74% в 1942 г. Этот конкретный пример иллюстрирует традиционные преимущества сдельной работы, которые также были актуальны в более широком производственном контексте.

Рабочие, которых привлекает сдельная работа предпочитают заработную плату, которая напрямую связана с их индивидуальным вкладом в общий объем производства фирмы за период.Они, как правило, более продуктивные работники которые рассчитывают заработать таким образом больше, чем при аналогичном хронометраж. В среднем наблюдается положительная разница в почасовой оплате труда. между сдельщиками и временными рабочими, выполняющими равноценную работу. В средняя сдельная и повременная разница в почасовом заработке рабочих Работники ЭМ на иллюстрации составляли 16% между 1926 и 1942 гг.В соответствии с этим выводом, исследование, проведенное в США, сообщает, что 14% сдельная надбавка за обувь из США, костюмы и пальто для мальчиков производство, охватывающее 100 000 рабочих в 500 фирмах [4].

Большие партии данной продукции, как правило, за использование сдельной работы. Стабильность продукта помогает работникам добиться максимальной производительности и максимальной прибыли за счет повторяющихся «учиться путем практики.»Это также способствует снижению затрат работодателей. связанных с пересчетом и пересмотром сдельных ставок, связанных с изменения продукта. Начиная с 1935 г., период до и во время Вторая мировая война привела к резкому увеличению объемов производства в инженерно-технической сфере. к продолжительному буму вооружений. Штат Великобритании EM увеличился с 2,3 от миллиона до 4,8 миллиона рабочих в период с 1935 по 1943 год, с значительный рост доли сдельщиков.Персонал EM в этот период занимался длительным производством боеприпасов, самолеты, военная техника и прочая продукция, связанная с войной.

В это время тем лучше занятость возможности, доступные для работников в отрасли, чем больше убытки, понесенные фирмой, если ей не удалось отсортировать и вознаградить работников по добавленной стоимости.Острая нехватка квалифицированной рабочей силы в машиностроении во время войны возникла острая межфирменная конкуренция за дефицитную рабочую силу Ресурсы. Рабочие были потенциально очень мобильными, потому что их профессия навыки были в основном общими, а не специфическими для компании. Фирмы зачет склонность к увольнению с работы за счет поощрения индивидуальной добавленной стоимости за счет сдельная работа с целью удержания наиболее производительных работников.Работа уклончивость была особенно анафемой для производства военного времени. Угроза увольнение из-за уклонения возможностей много. Это соображение также способствует большему концентрация на сдельной работе с упором на оплату по результатам [5].

Более разнородные уровни способностей для данной рабочей силы, тем выгоднее применять сдельная система.Очевидно, что важно найти и удалить рабочих чья неспособность и / или приверженность работе отрицательно сказываются на производительность всей рабочей силы. Большое разнообразие работников увеличился в начале Второй мировой войны, так как существенные и устойчивый рост спроса на продукцию вынудил отрасли развивающихся стран нанимать большое количество неопытных рабочих.Преобладали самки. В 1939 году женщины составляли 11% работников EM в Великобритании; к 1943 г. выросла до 38%. Рабочие места, на которых традиционно доминировали квалифицированные мужчины, перестали работать вниз в более узко определенные диапазоны рабочих задач. Меньше указанной вакансии задач на задание означало, что было меньше возможностей для смешивания и изменения последовательности задач, что может снизить затраты на приход по сдельным контрактам.Как и их коллеги-мужчины, большинство призывникам-женщинам выплачивалась сдельная оплата.

Поскольку оплата, связанная с выходом, положительна связанных с производительностью и спросом на продукцию, можно ожидать быть, априори, более сильной и положительной связью между сдельной оплатой и уровень спроса на продукцию (ы) фирмы по сравнению с повременная оплата. Исследования как в Великобритании, так и в США предоставили соответствующие доказательства. с этими ожидаемыми сравнительными результатами [1].Иллюстрация отражает более сильная положительная корреляция сдельной оплаты труда в бизнес-цикле за счет наблюдаемого сужения сдельно-временного дифференциала во время Великая депрессия с 1929 по 1933 год. Это позволяет сдельным работодателям скорректировать свои затраты на рабочую силу в соответствии с общим бизнес-климатом фирме легче. Такая гибкость может помочь сохранить рабочие места во время вялые рыночные условия и привлечение сильных кадров во время циклических подъёмы.Надбавка к заработной плате сдельщиков, вероятно, частично отражает риск более высоких циклических колебаний заработной платы.

Причины снижения сдельная

Как показано на иллюстрации, были как падение доли рабочих-сдельщиков из развивающихся стран в Великобритании после Вторая мировая война и сокращение заработка сдельщиков дифференциалы.К 1965 году разница в заработной плате сократилась до половины. их среднего показателя за 1926–1942 гг. — с 16% до 8%. Это положило начало продолжающийся и значительный спад сдельной работы в этих отраслях, поскольку а также в целом в производстве в Европе и Северной Америке.

Более широкое обращение к альтернативные методы оплаты, совместимые со стимулами

Резкое сокращение числа сдельная оплата как способ оплаты по результатам совпала с острой рост предпочтений компаний в отношении других форм поощрительной оплаты.Индивидуальные и групповые награды за заслуги, а также распределение прибыли, в настоящее время являются доминирующими формами поощрительных выплат в Европа и США [6]. Как кусок ставки, есть награды за заслуги, выплачиваемые физическим лицам. Примеры включать признание качества выполнения работы, поскольку это по-разному относится к способностям, особым способностям, опыту работы, хронометраж и срок пребывания в должности.В отличие от сдельной оплаты, эти платежи предполагают некоторую степень субъективной оценки представление.

Награды за заслуги также могут применяться к группам или бригады рабочих. Такие награды могут быть признаны за уровень навыки и качество работы, реализованные в отделах или мастерских фирма. Групповые стимулы обычно исключают использование сдельной работы, учитывая высокую стоимость определения вклада каждого члена группы для вывода.

На уровне компании, получение вознаграждения от распределения прибыли, распределения прибыли и владения акциями — обычное дело способы поощрения сильного вклада сотрудников в финансовые показатели или другие корпоративные цели, такие как уровни удовлетворенности клиентов.

Деиндустриализация и глобализация

С 1960-х годов страны с развитой экономикой, такие как поскольку США, Германия, Япония и Великобритания отказались от производства низкотехнологичные промышленные товары в сторону высоких технологий продукты.В то же время они демонстрировали устойчивые темпы роста. в сфере финансовых, розничных и других государственных и частных услуг. Эти разработки сместили акцент с отраслей, в которых сдельная работа традиционно преобладала в тех случаях, когда индивидуальные выход труднее откалибровать.

Кроме того, были внесены изменения усугубляется усилением глобализации.Высокая конкуренция и низкая рентабельность в текстильном, швейном и обувном секторах привела компании, которые занимаются добычей на шельфе, например, в Китае, Индии, Вьетнам, Таиланд, Бразилия и Индонезия — особенно преимущество значительно более низкой прямой заработной платы и неоплачиваемого труда затраты, а также производственные затраты.

Производство одежды контролируется относительно немного крупных корпораций, которые передают свои требования к офшорным производителям.Домашнее задание (преобладают женские рабочих) составляет значительную часть всей одежды выход. Рабочие кроят и шьют одежду, и обычно им «платят кусок.» На работу на дому приходится 60% женщин и детей. производство одежды в Азии и Латинской Америке, с рабочими получающие очень низкие сдельные расценки [7]. Ценовая конкурентоспособность в странах с развитой экономикой происходит не только из-за гораздо более низких сдельных ставок но также из-за почти полного отсутствия дополнительной работы выплаты, такие как страхование от болезни и отпускные.Сами рабочие часто несут значительную долю производственных затрат, например, предоставление рабочих мест и оборудования. Что касается затрат на установку обеспокоены сдельной оплатой, работники практически не участвуют в условиях сдельного договора.

Производство обуви в США, промышленность, в которой почти 90% рабочей силы получали сдельную оплату перед Второй мировой войной произошло сокращение занятости на 88% между 1966 и 2001 годами, благодаря сочетанию низких затрат на рабочую силу в новые развивающиеся экономики, относительно низкие требования к капиталу и снижение импортных тарифных барьеров США [8].

Изменения в продуктовых линейках и технологии производства

Значительное и быстрое расширение новых производственные линии и изменения в технологии производства влекут за собой затраты переоценка и пересмотр сдельных ставок и времени. Невозможность пересмотра ставок в соответствии с технологическими улучшениями эффективно передает сопутствующую ренту сдельщикам и дает результаты в сдельном расчете, уходящем от сопоставимых временных ставок.Скорее, чем нести расходы на сдельную переоценку, это может стать больше привлекательно для работодателей переключиться на временную работу или другие альтернативы вознаграждения.

Затраты на переустановку сдельной ставки особенно высок в странах, переходящих от военного времени к мирному производство. После Второй мировой войны британские работодатели EM столкнулись с растущим ценовым давлением, связанным с переоценкой сдельной работы вознаграждения и, на фоне четверти фирм нанимать как сдельщиков, так и временных рабочих, в сочетании с сильными объединение в профсоюзы, они беспокоились о повышении оплаты труда дифференциалы [9].Фактически, многие работодатели прибегли к простой целесообразности оплаты сдельщикам равной надбавки к заработной плате эквивалентного рабочего времени в ежегодных раундах оплаты труда. Это привело к сокращению разницы в почасовой заработной плате, поскольку из-за у них была более высокая средняя заработная плата, увеличилась процентная доля сдельщиков. меньше, чем их эквиваленты рабочего времени. На иллюстрации показан степень этого сужения.

Есть преимущества в использовании временные работники во время изменения продуктовых линеек и технологий. У работодателей есть определенные возможности для направления временных работников к новым задачам на та же почасовая оплата. Напротив, новые задачи предполагают ведение переговоров. и установка новых сдельных ставок в настройках платежей по результатам. это поэтому вероятно, что будет увеличиваться частота встречаемости нормы времени, когда методы производства меняются в периоды быстрого технологические усовершенствования.Исследование, проведенное в США в 1982 году по 37 производственным предприятиям. отрасли обнаружили снижение частоты поощрительных выплат рабочие места — включая сдельную работу и производственные надбавки — по сравнению с обычными время работы [10]. Между периодами 1961–1968 и 1973–1980 годы, средняя доля работающих вовремя ставки увеличились с 75% до 82%. Приводятся две основные причины: (i) более широкое использование машин с высокой степенью автоматизации и машинного производство; и (ii) затраты на пересмотр стандартов деятельности. связаны с поощрительными выплатами в периоды быстрых изменений производственные мощности и техника.

Групповое против индивидуального поощрения

Сдельная работа больше всего подходит для физических лиц выполнение небольшого количества рабочих задач, в результате которых легко измеримый выход. Широкое использование сдельной работы в относительно больших и сложные производственные предприятия включают в себя разрушение производства процессы во многие узко определенные названия должностей.Сопутствующие расходы включать в себя оценку относительной сдельной ставки по работам, мониторинг производительность труда, а также решение потенциальных трудовых споров из-за дифференциалы ставок. Поскольку рабочие задачи будут включать различия в время выполнения, обычно необходимо предпринять значительные незавершенные запасы, чтобы свести к минимуму вероятность простои в работе с продуктом.Сдельные работники, получающие прямое вознаграждение за их производительность за период, были бы особенно обеспокоены о вынужденных простоях из-за нехватки деталей и материалов необходимо для выполнения своих задач.

Альтернативная стратегия — выявить более широко определенные кластеры рабочих задач, выделить группы рабочей силы в каждый кластер, обучите членов группы, как выполнять некоторые или все задачи, принадлежащие их кластеру, и платят единую ставка заработной платы общая для всех участников каждого кластера.Затраты на рабочую силу будут вероятно, вырастет, поскольку, например, эта стратегия вынуждают платить относительно высокую заработную плату в качестве компенсации за потребность в обучении и выполнении более широкого круга задач. Также могут применяться групповые поощрения за заслуги и бонусы. Расходы преимущества включают значительное сокращение мониторинга затраты, сокращение запасов частично готовой и готовой продукции, и более низкие затраты на установление и согласование шкалы заработной платы.

Такой переход от сдельной работы к групповой хронометраж хорошо проиллюстрирован в исследовании перехода от от прогрессивной связной системы (PBS) до модульной (командной) системы производство в швейной промышленности США в 1980-х и 1990-х годах [11]. Сборка швейного цеха основным источником занятости и PBS являются работники выполнение отдельных швейных операций как часть последовательности небольших шаги к окончательной сборке одежды.Поскольку разные операции вовлекают разное время сборки, есть требование создать буферы частично готовой продукции между операциями, чтобы минимизировать время простоя. Практически всем работникам PBS платили сдельно. ставки, со значительным мониторингом и запасами незавершенного производства расходы. Напротив, модульная система предусматривала формирование рабочие группы, каждая из которых отвечает за швейные операции значительно больший сегмент или весь данный предмет одежды.Члены модуля может потребоваться выполнить несколько швейных операций, тем самым позволяя гибкость работы в каждом модуле. Групповые схемы мотивации в значительной степени заменили сдельную оплату. В основные сравнительные преимущества модульной сборки в одежде промышленности заключается в том, что она позволила поставщикам одежды отношения с розничными продавцами для соблюдения все более строгих условий поставки требований и для снижения затрат на запасы как незавершенного производства и готовая продукция.

Есть один особенно важный возврат от внедрения модульных систем. Продольное исследование США бумажная фабрика сообщает, что в 1983 году четыре группы рабочих мест заменили 96 (по времени) отдельные должности [12]. В то время как общие затраты на рабочую силу увеличился на 40% — все работники в каждом кластере получили наивысшие оплатить любую из его старых составляющих рабочих мест — прибыль увеличилась в значительной степени из-за увеличения выручки от производства и продаж, и сокращение нетрудовых затрат.В исследовании выделены основные фактор, способствующий снижению затрат и увеличению объема машины эффективность: «В основе всех этих конкретных причин ( увеличение производства) были идеями рабочих для улучшения операций что рабочие никогда раньше не предлагали ». Теперь ясно, что в каждом личный интерес работника к повышению производительности команды в рамках кластер.Индивидуализированная сдельная работа связана с отсутствием таких мотивация. Сдельных рабочих вполне могут отговорить от предложений которые приводят к повышению производственной эффективности на уровне компаний, поскольку это может привести к пересмотру более низких сдельных ставок, связанных с производительностью.

Отличный пример из большого США производитель обуви принимает все вышеперечисленные причины для перехода от сдельная к повременным ставкам [8].К середине 1980-х гг. компания столкнулась с сильной иностранной конкуренцией и высокими затратами. с «свободной» сдельной системой оплаты (в результате неспособности обновить штучные весы в соответствии с производительностью, и технология меняет как внутри и между рабочими местами), а также большие запасы в незавершенном производстве и мониторинг затрат. Его средства правовой защиты включали: (а) принятие непрерывный поточный режим работы с участием рабочих бригад с рабочими обучены более широкому кругу должностных функций; (б) введение большего количества стили и более качественная продукция; и (c) переход от куска ставок по времени в начале 1990-х годов.Хотя введение временные ставки незначительно снизили производительность, это было более чем компенсировано увеличением так называемой квазиренты , определяется как общая выручка за вычетом затрат на оплату труда и материалов. Повышение рентабельности, поскольку снижение затрат более чем компенсируется снижение производительности.

Многомерные задачи и производство «точно в срок»

Достижения в области точности и автоматизации технологии могут потенциально повысить качество продукции и позволить более быстрые улучшения дизайна продукта.От рабочих часто требуется выполнять многомерные задачи; например, достижение высоких уровни выпуска с единицами выпуска, удовлетворяющими предписанному качеству стандарты. Однако, если качество вывода сложнее измерить, чем количество, возможно, из-за «Труднопроходимые» технологии производства, то сдельная система, вероятно, будет поощрять чрезмерный упор на количество произведенных и недооценка качества [13].

Если многомерные задачи нет дополняют друг друга, тогда можно будет распределить работу между сдельщики, сосредоточенные на наблюдаемых размерах производства работы и работников, оплачиваемых по альтернативной схеме (ам) компенсации озабочены трудными для наблюдения аспектами работы. Это вероятно, однако, добавит к организационным и административным расходы.

Использование своевременного производства методы с общей целью минимизации затрат на хранение запасов, делает даже видимую продукцию непригодной для сдельной работы. Здесь требуется производить точное количество продукции на период. Это сильно снижает интерес к платежам по результатам. акцент на поощрении максимальной отдачи личности.

Низкая заработная плата — NFWM

Фон

По словам Сезара Чавеса:

«(Сельскохозяйственные рабочие) занимаются посадкой, выращиванием и сбором самого большого количества продуктов питания, известных в этом обществе. Они привозят столько еды, чтобы накормить вас, меня и всю страну, и достаточно еды, чтобы экспортировать ее в другие места. Парадоксально и трагично то, что после того, как они сделали этот огромный вклад, у них не остается ни денег, ни еды.”

К сожалению, этот парадокс в нашей продовольственной системе звучит сегодня так же верно, как и несколько десятилетий назад, когда Чавес произнес эти слова. Те же самые сельскохозяйственные рабочие, которые упорно трудятся, чтобы обеспечить страну продуктами питания, часто изо всех сил пытаются свести концы с концами и обеспечить едой себя и свои семьи. Фактически, у сельскохозяйственных рабочих самый низкий годовой доход семьи среди всех наемных работников в США.

Верх

Принять меры

Поддержите Закон о справедливости в отношении сельскохозяйственных рабочих (S.385 / H.R. 1080)! Загрузите материалы для обсуждения (pdf) и информационный бюллетень (pdf) . Свяжитесь с вашим законодателем и либо поблагодарите его за поддержку, либо попросите поддержать Закон о справедливости в отношении сельскохозяйственных рабочих.

Круговая диаграмма, показывающая, что сельскохозяйственные рабочие получают только 0,3% дохода от табачной промышленности
(изображение любезно предоставлено FLOC)

Верх

Сколько зарабатывают сельскохозяйственные рабочие?

На основе последнего Национального опроса сельскохозяйственных рабочих (NAWS) — отчета, опубликованного U.S. Министерство труда — средний общий доход сельскохозяйственных рабочих составляет от 15 000 до 17 499 долларов в год для физических лиц и от 20 000 до 24 999 долларов для семьи. Доход семей фермеров не увеличивался с 2009 года. Однако эта цифра включает доход, который некоторые сельскохозяйственные рабочие получают от работы вне сельского хозяйства. Федеральный уровень бедности для семьи из 3 человек составляет 19 790 долларов. Двадцать пять процентов всех сельскохозяйственных рабочих имели семейный доход ниже федеральной черты бедности.

Верх

Сдельная оплата: оплата в зависимости от производительности

Большинству сельскохозяйственных рабочих платят в зависимости от того, сколько ведер или мешков они собирают с урожаем, который они собирают, — это известно как «сдельная оплата».«Оплата в таком формате имеет ряд недостатков.

Во-первых, если работникам платят в зависимости от того, сколько они собирают, это действует как сдерживающий фактор для того, чтобы делать перерывы для воды или тени, поскольку перерывы снизили бы их производительность и, таким образом, сократили бы их заработную плату.

Кроме того, заработная плата сельскохозяйственного рабочего, получающего сдельную оплату труда, может быть меньше минимальной. Например, сдельная ставка на сладкий картофель в Северной Каролине составляет в среднем 45 центов за 35-фунтовое ведро. Средняя производительность рабочего составляет около 15 ведер в час, что означает, что в течение 8-часового рабочего дня рабочий произведет 120 ведер сладкого картофеля (или 4375 фунтов сладкого картофеля!).При сдельной оплате в 45 центов рабочий будет получать всего 6,75 доллара в час, что меньше минимальной заработной платы в Северной Каролине в 7,25 доллара.

Чтобы компенсировать эту проблему, с 1966 года федеральный закон (Закон о справедливых трудовых стандартах) требует, чтобы работодатели на крупных фермах выплачивали минимальную заработную плату, если работник не получает ее по сдельной оплате. К сожалению, в этой системе есть лазейки: около трети сельскохозяйственных рабочих страны работают на небольших фермах, и они не подпадают под действие федерального закона о минимальной заработной плате.

Два важных решения Верховного суда штата Вашингтон делают систему сдельной оплаты труда более справедливой для сельскохозяйственных рабочих в этом штате. В 2015 году суд постановил, что работнику также должна выплачиваться отдельная ставка заработной платы во время перерывов на отдых; и постановление 2018 года гласит, что работники со сдельной оплатой имеют право на почасовую компенсацию за время, потраченное на другие аспекты своей работы, такие как рабочие встречи, поездки между садами и перемещение оборудования.

Другой распространенной проблемой среди сельскохозяйственных рабочих является кража заработной платы, при которой часть заработной платы рабочего украдена их работодателем или руководителем.К сожалению, надзор за этим осуществляется слабо.

В конце концов, закон настолько силен, насколько силен его соблюдение. Что касается рабочих на полях нашей страны, то трудовое законодательство в лучшем случае плохо соблюдается, а в худшем случае сельскохозяйственным рабочим платят очень мало или совсем не платят и они работают в современных условиях рабства.

Верх

Безопасность работы и другие вопросы

Другие факторы, помимо низкой заработной платы, также способствуют бедности сельскохозяйственных рабочих. Многие рабочие работают поденщиком, а сельскохозяйственные рабочие-мигранты вынуждены заготавливать урожай, чтобы заработать себе на жизнь.Рабочие фермы также постоянно находятся во власти различных условий, таких как стихийные бедствия и плохая погода.

Наконец, помимо низкой заработной платы и отсутствия гарантий занятости, большинство сельскохозяйственных рабочих лишены льгот, которые трудовое законодательство гарантирует работникам других отраслей. Например, большинство из них не получают сверхурочную работу, не получают отпуск по болезни или декретный отпуск.

Тем не менее, есть некоторая надежда на улучшение: несмотря на то, что они живут в бедности и не соблюдают существующие законы, сельскохозяйственные рабочие объединяются, чтобы улучшить эти условия.Ознакомьтесь с нашими текущими кампаниями, чтобы узнать больше о том, как сельскохозяйственные рабочие по всей стране вместе запрещают и требуют справедливой заработной платы за свой тяжелый труд, и как NFWM и союзники поддерживают их в этой борьбе.