» Разное » Запись в трудовой перевод в другую организацию: Запись в трудовой книжке при переводе в другую организацию

Запись в трудовой перевод в другую организацию: Запись в трудовой книжке при переводе в другую организацию

Содержание

Исправляется ли запись о переводе в другую организацию, если перевод не состоялся по вине работника


Подскажите как быть в ситуации. Сотрудник был переведен с его согласия в другую фирму о чем была сделана запись в трудовой. Через три месяца он приходит с просьбой сделать запись о том, что запись о переводе не действительна т. к он не стал оформлятся на место перевода, а сейчас хочет оформиться на новое место работы но ему отказывают в оформлени мотивируя тем, что он возможно работает там, куда хотел перевестись. Записи о приеме на место перевода в трудовой нет.

Комментарии


Как он может работать на том месте, куда его перевели, если записи о приеме нет?

А выход — я не уверен, что корректно постфактум издавать приказ об увольнении работника по иной причине, нежели перевод.


Елена, какая запись была сделана, п 5 ст 77?
А на каком документальном основании? Или просто с устной просьбы?

В принципе вы можете попросить работника написать заявление по собственному задним числом, переделать приказ (основание для увольнения в нем), и признав запись недейтсвительной, сделать новую, об увольнении по 3п. ст77)))


Запись о переводе была сделена с77 п 5 документы оформлены правильно(приказ опереводе, запись в трудовой и т. д.) Просто работник передумал и не пошол оформлятся на место перевода не поставив в известность бывшего работодателя. Но статья 77 всеравно увольнение, п 5 гарантирует прием на место перевода. Зачем же исправлять если записи о приеме нет?

Если Вы всю процедуру увольнения в порядке перевода провели правильно, т.е. был официальный запрос новому работодателю о согласии в приеме работника на работу в порядке перевода, а от него официальный ответ что он согласен принять ваше работника в порядке перевода, а также письменное заявление от самого работника об увольнении в порядке перевода — Вам бояться нечего и исправлять запись в трудовой книжке не стоит. Как я понял, здесь вина самого работника, потому-что он не явился к новому работодателю в течение месяца. Просто теперь ему нужно будет обратиться к тому работодателю который должен был его принять в порядке перевода, чтобы он дал ему письменный ответ причины отказа в приеме примерно такого содержания: «Отказано в приеме на работу в порядке перевода из (наименование организации) по причине истечения месячного срока с даты увольнения и датой обращения о приеме на работу в (наименование организации)».

Елена, если у Вас есть письменное заявление от сотрудника с просьбой о переводе к другому работодателю, и если у вас есть письменное согласие работодателя на осуществление этого перевода, то Вы ничего истправлять не обязаны.

Спасибо всем. Вы помогли мне принять правильное решение.

Подскажите пожалуйста ответ на сложившийся вопрос.
Собираемся в порядке перевода уволить сотрудников, а учредитель этих ООО (откуда и куда будут переводиться люди) одно лицо. Чем это может нам грозить с точки зрения налогов??

Подскажите, пожалуйста, как быть — не знаю. Устроилась на работу кадровиком совсем недавно, поэтому плохо знаю это дело. Недавно пришлось оформлять перевод сотрудника на другую работу. С помощью бывшего кадровика написала приказ, но он оказался составлен неверно. Запись в трудовой соответственно тоже неверна. Нужно ли мне делать запрос в другую организацию о согласии принять сотрудника, или будет достаточно письма о их согласии о приеме на работу, которое они уже отправили мне. Обязательно ли в приказе указывать в сновании письмо-запрос, или достаточно будет заявления от работника?

Необходимо ли в записи об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю указывать организационно-правовую форму последнего, если новая должность работника не является выборной?

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В нее вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Порядок оформления, ведения трудовых книжек и внесения в них записей на сегодняшний день регламентируется ТК РФ, Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция).

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (п. 15 Правил, п. 5.2 Инструкции).

При этом если увольнение производится в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию), в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции).

Из буквального толкования вышеуказанных норм следует, что в записи о расторжении трудового договора с работником при переводе его к другому работодателю должно быть указано, что работник увольняется в порядке перевода, содержаться сведения о том, сам ли он являлся инициатором перевода или согласился на него по предложению работодателя, а также приведена ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как на основание увольнения. Обязанности работодателя указывать в такой записи наименование (как полное, так и сокращенное) организации, в которую переводится работник, законодательство не предусматривает.

Наименование организации, в которую переводится работник, указывается только в том случае, если работник переводится к другому работодателю на выборную должность (п. 6.2 Инструкции).

Таким образом, в ситуации, изложенной в вопросе, запись в трудовой книжке об увольнении не должна содержать наименования нового работодателя увольняемого сотрудника. Это наименование указывается новым работодателем самостоятельно при оформлении записи о приеме на работу в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка (п. 3.1 Инструкции). При этом новый работодатель должен также указать, что работник принимается на работу в порядке перевода от другого работодателя (п. 6.1 Инструкции).

Тем не менее излишнее указание в записи об увольнении наименования нового работодателя (как полного, так и неполного), к которому переводится работник, по нашему мнению, не является существенным нарушением порядка ведения трудовых книжек, поскольку законодательство не содержит четкой формулировки такой записи (в отличие, например, от записи о переводе работника к другому работодателю на выборную должность) и не должно повлечь для работодателя или работника негативных последствий. Поэтому данную запись, на наш взгляд, можно не исправлять, если в ней при этом есть все сведения, подлежащие обязательному указанию.

Прием на работу переводом из другой организации в 2021 году

В Трудовом Кодексе РФ упоминается возможность перевода с одной должности на другую – как внутри компании, так и за её пределами. Человек, меняющий рабочее место путем перевода, задается множеством вопросов, главный из которых – как защитить свои права в случае их нарушения работодателем. В данной статье мы рассмотрим, что представляет собой прием на работу переводом из другой организации, и какие нюансы может скрывать данный процесс.

Перевод в другую организацию: особенности

Закон ТК РФ гласит, что перевод в другую организацию – это измененная трудовая функция сотрудника, характеризующаяся прекращением сотрудничества с прежним работодателем и заключением договора с новым.

Если рассматривать процесс более масштабно, то с юридической точки зрения перевод является увольнением и устройством на работу одновременно. Особенность такого трудоустройства в том, что гарантия приобретения нового рабочего места обеспечена на 100%, в ином случае сотрудника будет защищать закон.

Основания для перевода

Инициировать перевод сотрудника в другую организацию может как работодатель, так и сам наемник. Также предложение может исходить от потенциального работодателя. Инициатива должна фиксироваться документально.

В связи с тем, что поводом для перевода может служить только правильно составленная документация, во избежание юридических проблем рекомендуется писать заявление и заключать новый договор под наблюдением компетентного лица.

Если инициатор работник

Если желание перейти в другую организацию изъявил сам сотрудник, должно быть составлено и подано соответствующее заявление с прошением о переводе на постоянное рабочее место в другое учреждение.

Образец заявление о переводе на другую работу

К заявлению должно прилагаться официальное письмо-предложение от будущего работодателя. Письмо представляет собой просьбу на согласование перевода между организациями.

Образец письма приглашения на перевод на другую работу

Поначалу может показаться, что проще уволиться с прежнего места и сразу устроиться на новое. Это большой риск, так как потенциальный работодатель не возьмет на себя обязательства перед работником и запросто сможет ему отказать. Закон в таком случае будет на стороне работодателя.

Почему официальный перевод безопаснее:

  1. Сотрудник имеет право не отрабатывать 14 дней. Принимающая сторона трудоустраивает уволившегося в любой согласованный день.
  2. По закону принимающая сторона не имеет права менять мнение после того, как заявление о переводе было одобрено.

Из вышесказанного следует вывод: работник защищается законом ТК РФ (статья №64) в случае возникновения недоразумений между увольняющей и принимающей стороной.

Если инициатор работодатель

В данном случае процедура перевода немного иная. Предложить смену рабочего места может как прежний, так и будущий работодатель. Такое часто случается при вынужденном сокращении штата: ценных сотрудников в качестве «компенсации» переводят на аналогичную должность в партнёрские организации или учреждения, ведущие похожую деятельность. Также не редки случаи заинтересованности в креативных сотрудниках чужих компаний.

Поэтому, первый этап заключается в согласовании перевода наемника между двумя работодателями (в письменном виде). После того, как решение было принято и обе стороны довольны, следующий шаг – получить согласие от самого работника.

Важно знать! Если наемник сопротивляется и не желает переходить в другую организацию, никто не имеет права его вынуждать.

Процесс оформления

Прием на новое место занятости начинается с условного увольнения. На данном этапе человек не относится ни к категории трудоспособного населения, ни к категории безработных.

Если сотрудничество с организацией прекращается по инициативе наемника, необходимо собрать следующие документы:

  • заявление с прошением о переводе;
  • приказ от работодателя в соответствии со статьёй №77 ТК РФ.

Если инициатор – работодатель, необходимо наличие приглашения принимающей стороны и письменное согласие сотрудника + перечисленные выше документы.

Особенности трудового договора

После того, как все документы были поданы и одобрены, следует заключение трудового договора. Также делается соответствующая запись в трудовой книжке сотрудника. Запись в трудовой книжке выглядит следующим образом: «Принят(а) на должность (полное название должности) в порядке перевода из (полное название прежней организации)».

Образец записи в трудовую книжку о приеме на работу переводом

Обе стороны издают приказ об увольнении (образец приказа — форма Т8) и, соответственно, приеме сотрудника (образец приказа – форма Т1). В приказе должно упоминаться то, что работник был официально переведен между двумя организациями с сохранением трудовых полномочий.

Образец приказа об увольнении переводом

Образец приказа о приеме на работу переводом

Как долго длится процедура

Часто работники, находящиеся на стадии перевода, боятся своего неопределенного статуса. Поэтому вопрос о сроках процедуры актуален всегда. В отличие от процесса увольнения или трудоустройства на общих основаниях, перевод в другую организацию не имеет фиксированной схемы на законодательном уровне. Соответственно, все три стороны (два работодателя и сотрудник) самостоятельно разрабатывают и согласовывают схему увольнения и приема с учетом индивидуальных пожеланий. В некоторых случаях это может затягивать процесс перевода.

Возможные нюансы

Законом не предусмотрен конкретный срок, за который процедура перевода должна быть официально закреплена. Все три стороны согласовывают даты, оговоренные в приглашении и заявлении. Из этого следует вывод: сотрудник считается уволенным в тот день, который указан в документе. Но это не гарантирует последующий прием на новое место занятости.

С целью решения данной проблемы был издан закон (статья №64 ТК РФ): при переводе с одного рабочего места на другое сотрудник должен приступить к новым обязанностям в течение 30 дней. Получается, что дата увольнения и составления контракта может быть любой – главное, чтобы первый рабочий день на новом месте состоялся в течение месяца после подписания договора. Также переведенный сотрудник освобождается от испытательного срока.

Запись в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода

Увольнение в порядке перевода — запись в трудовой делается, когда работник переходит к другому работодателю. При переводе внутри одного предприятия увольнение не производится. Далее в статье будут изложены общий порядок, нюансы и образцы заполнения трудовой в связи с прекращением трудовых отношений по указанной причине. 

Как законодатель регулирует ситуацию по переводу трудящегося в другую организацию

При внесении в трудовую информации об увольнении в порядке перевода в другую организацию необходимо опираться на следующие нормативные источники:

  1. Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) — это законодательный акт, формулировки которого используются при заполнении книжки, особенно когда речь идет об увольнении (п. 14 разд. II постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225).
  2. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее — постановление № 225) не содержит каких-то особых правил по рассматриваемому вопросу. Но все указания по порядку действий с трудовой книжкой при увольнении также касаются и прекращения отношений переводом сотрудника.
  3. В Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России «Об утверждении Инструкции…» от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), описано, как действовать в ситуации, когда работник уволен переводом (разд. 6).

Однако в законодательстве описаны, как правило, стандартные случаи. Поэтому при возникновении неординарных обстоятельств кадровый работник действует:

  • по аналогии;
  • опираясь на свой опыт;
  • в соответствии со сложившейся в кадровой сфере практикой. 

Работник уволен переводом: общие правила оформления

Как уже говорилось ранее, перевод работника может осуществляться либо внутри организации, либо к другому работодателю. Только при переходе в иное предприятие делается запись об увольнении с прежнего.

Перевод может производиться по инициативе самого гражданина или по инициативе работодателя, но с согласия сотрудника. В силу п. 6.1 Инструкции в трудовой обязательно следует делать оговорку о том, в каком именно порядке осуществляется переход.

Среди кадровых специалистов нет единого мнения, как оформлять запись об увольнении: «Уволен по таким-то основаниям» или «Трудовой договор прекращен по таким-то основаниям». Пенсионный фонд допускает обе формулировки, однако в Инструкции все примеры начинаются с фразы: «Уволен по таким-то основаниям». Таким образом, можно использовать оба варианта.

Также не стоит забывать, что в трудовой запрещено что-то исправлять, зачеркивать. Все данные указываются полностью без каких-либо сокращений. Важно отметить, что Инструкция не обязывает указывать номер части статьи. Однако она является подзаконным актом, и руководствоваться надо все-таки ТК РФ. А ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ предписывает вносить полную информацию: пункт, часть и статью, по которым происходит увольнение.

После вписания сведений об увольнении заканчивается очередной блок трудовой книжки. Блок — это все записи одного и того же работодателя. Ниже мы расскажем, как его закрывают. 

Заполняем трудовую книжку

Информация об увольнении переводом вносится в трудовую книжку следующим образом:

  1. В столбце 1 указывается номер записи.
  2. В столбце 2 ставится дата увольнения гражданина в формате: день и месяц — 2-значные числа, год — 4-значное.
  3. В столбце 3 расписывается основная информация об увольнении, а именно: по какому основанию прекращаются трудовые отношения и по чьей инициативе осуществляется перевод.

В действующем законодательстве не указано, следует ли вписывать название организации, куда переводится сотрудник. Только в п. 6.2 Инструкции оговаривается, что при переходе на выборную должность наименование нового работодателя указывается. Однако если учесть, что сама процедура перевода подразумевает обязательное информирование действующего работодателя о новом предприятии, то думается, что название лучше прописать.

А вот информацию о должности, на которую переводится гражданин, давать не стоит. Иначе в новой организации могут возникнуть проблемы с устройством, если вдруг работник и новое руководство решат заключить договор на другую специальность, чем предполагалось заранее.

  1. В столбце 4 даются реквизиты документа, на основании которого вносится запись.
  2. После заполнения всех граф, как уже говорилось выше, происходит закрытие блока. Его завершают подписью ответственного за ведение книжек специалиста, печатью предприятия и подписью работника.

Ниже читатель сможет ознакомиться с образцами записи в трудовой об увольнении по переводу по инициативе работника:

№

записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

 

число

месяц

год

 

 

 

1

2

3

4

 

2

30

08

2016

Уволена в связи с переводом по просьбе

Приказ от

 

 

 

 

 

работника в общество с ограниченной

30.08.2016 № 7-у

 

 

 

 

 

ответственностью «Эверест»

 

 

 

 

 

 

(ООО «Эверест»), пункт 5 части 1

 

 

 

 

 

 

статьи 77 Трудового кодекса

 

 

 

 

 

 

Российской Федерации

 

 

 

 

 

 

Инспектор отдела кадров

 

 

 

 

 

 

Мамонова Н. Г.

 

 

 

 

 

 

Ознакомлена: Воробьева Ю. А.

 

 

        

и по инициативе работодателя:

1

2

3

4

3

29

11

2016

Уволена в связи с переводом с согласия

Приказ от 30.08.2016

 

 

 

 

работника в товарищество

№ 10-у

 

 

 

 

собственников жилья «Эгершельд»

 

 

 

 

 

(ТСЖ «Эгершельд»), пункт 5 части

 

 

 

 

 

первой статьи 77 Трудового кодекса

 

 

 

 

 

Российской Федерации

 

 

 

 

 

Инспектор отдела кадров Кушнер Л. Я.

 

 

 

 

 

Ознакомлена: Юмашева Д. С.

 

Отметим, что формулировка: «Уволена в связи с переводом…» более корректна, чем «Уволена переводом…» или «Уволена в порядке перевода…». В соответствии с п. 14 постановления № 225 в трудовой книжке указывается причина, а не способ увольнения. 

Частные случаи перевода работников

В постсоветском пространстве перевод работника как кадровая процедура используется редко. Прибегают к этому способу увольнения, как правило, частные владельцы компаний при организации новых фирм, если старую слишком хлопотно или затратно ликвидировать. Тогда работников переводят в новую организацию. При этом внесение данных в трудовую производится по образцам, которые мы приводили выше.

Другой вариант — когда происходит реорганизация предприятия. Здесь также весь персонал переходит в образовавшуюся фирму, но не через увольнение, а обычным переводом. Однако многие лица, ответственные за кадровое делопроизводство, совершают ошибку, увольняя сотрудников прежнего предприятия переводом в новое.

Так, в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ любая реорганизация не является поводом для прекращения трудовых договоров. Поэтому единственное, что должно отразиться в трудовой, — это информация о том, каким образом произошла реорганизация и каковы ее результаты. И только если происходит какое-то изменение в штатном расписании, то ниже следует указать, на какую должность переведен работник.

1

2

3

4

 

 

 

 

Закрытое акционерное общество

Приказ от 14.07.2016

 

 

 

 

«Перевозчик» (ЗАО «Перевозчик»)

№ 3-у

 

 

 

 

реорганизовано в форме преобразования

 

 

 

 

 

в общество с ограниченной

 

 

 

 

 

ответственностью «Транзит»

 

 

 

 

 

(ООО «Транзит»)

 

5

15

07

2016

Переведена на должность секретаря

Приказ от 15.07.2016

 

 

 

 

 

№ 3-п

 

Таким образом, увольнение в связи с переводом — редко встречающееся основание, имеющее свои особенности, которые влияют на заполнение трудовой книжки. В частности, обязательно следует указывать, кто является инициатором перевода: работник или работодатель.

Увольнение по переводу в другую организацию

Увольнение по переводу в другую организацию — процедура прекращения трудового договора по такому основанию зависит от способа перехода сотрудника к новому работодателю. Подробнее порядок увольнения по переводу рассмотрим далее.

Увольнение в порядке перевода: регулирование ТК РФ

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) содержит несколько оснований для расторжения трудовых отношений. Одним из оснований прекращения трудового договора с работодателем является увольнение в порядке перевода по п. 5 статьи 77 ТК РФ. Более детально определено увольнение переводом в другую организацию в статье 72.1 ТК РФ.

Согласно п. 5 ст. 77 ТК РФ увольнение переводом в другую организацию может быть осуществлено либо по заявлению работника, либо при его согласии.

В ст. 72.2 ТК РФ установлены случаи, когда работник может быть переведен на другую работу без его согласия. При этом такой перевод должен носить для работника временный характер.

Увольнение через перевод в другую организацию влечет за собой расторжение трудового договора работника с существующим работодателем.

Подробно рассмотрим порядок увольнения в порядке перевода по ТК РФ.

Способы увольнения в связи с переводом в другую организацию

Увольнение путем перевода в другую организацию подразумевает согласие на это всех участников данного правоотношения, а именно: самого сотрудника, прежнего и нового работодателей.

Законодательно установленного порядка увольнения в связи с переводом нет. На практике заинтересованные стороны реализуют перевод работника следующими способами:

  1. Посредством заключения трехстороннего соглашения. Соглашение составляется в письменной форме в трех экземплярах для каждой из сторон. В нем в обязательном порядке необходимо указать согласие нового работодателя на прием сотрудника, согласие прежнего работодателя на увольнение через перевод и, конечно, согласие самого работника на такой перевод. Желательно указать в соглашении даты увольнения и приема на новую работу, а также должность, на которую принимается сотрудник.

    Рекомендуем! При возможности рекомендуем использовать именно этот вариант, т. к. в соглашении можно сразу прописать все условия, а его заключение сокращает обмен документами между участниками.

  2. Посредством обмена нового и прежнего работодателей письмами. При данном способе новый работодатель направляет действующему предложение о готовности принять сотрудника на работу с указанием конкретных условий. Письмо составляется в произвольной форме. В ответном письме настоящий работодатель выражает согласие или отказ в переводе своего сотрудника.

    Риски! Если работодатель откажется увольнять сотрудника через перевод, сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Заявление сотрудника на увольнение в порядке перевода

Заявление на увольнение в порядке перевода подается сотрудником независимо от того, каким путем он переходит в новую организацию. Это императивное требование, которое закреплено в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Заявление составляется в произвольной форме, но в нем должно быть следующее:

  • В правом верхнем углу указываются данные руководителя, которому адресовано заявление, и Ф. И. О. и должность сотрудника, подающего заявление.
  • В тексте заявления приводится просьба об увольнении посредством перевода в другую организацию со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также дата, с которой сотрудник желает прекратить трудовые отношения с настоящим работодателем. Если увольнение происходит с согласия сотрудника, например при заключении трехстороннего соглашения, в заявлении указывается о согласии сотрудника на увольнение в порядке перевода в другую организацию.
  • Также следует привести данные организации, в которую сотрудник принимается в порядке перевода. Если у сотрудника есть приглашение от нового работодателя, его также следует приложить к заявлению.

Риски! Законодательство не обязывает сотрудника указывать данные нового работодателя или представлять приглашение, но при их отсутствии действующий работодатель может отказать в увольнении по такому основанию.

  • В заключительной части проставляется подпись и дата.

Как оформить увольнение в порядке перевода

Рассмотрим, как оформить увольнение в порядке перевода.

После того как перевод сотрудника согласован всеми участниками и работодателем получено заявление об увольнении в порядке перевода в другую организацию, отдел кадров может приступать к оформлению увольнения.

Прежде всего, работодатель издает приказ. Как правило, по форме Т-8, но организация может использовать и свой бланк.

Требования к оформлению приказа стандартные. В графе «Основания прекращения трудового договора» указывается: «Перевод работника по его заявлению к другому работодателю», а также делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В графе «Основание (документ, номер, дата)» необходимо указать документы и их реквизиты, на основании которых сотрудник увольняется, например трехстороннее соглашение, заявление работника. С приказом надлежит ознакомить сотрудника под подпись.

На основании приказа вносится запись в трудовую об увольнении в порядке перевода. Запись делается по общим правилам. Подробнее об этом — в статье «Запись в трудовой о переводе».

Схематично процедуру увольнения в порядке перевода можно отобразить следующим образом:

Возможен ли перевод без увольнения

Перевод в другую организацию без увольнения невозможен, т. к. другой работодатель — это иное юридическое лицо. При поступлении в новую организацию сотрудник заключает новый трудовой договор с соответствующими условиями, что, естественно, влечет расторжение предыдущего трудового договора.

Некоторые считают переход сотрудника из главной организации в филиал переводом без увольнения. Но это мнение ошибочно, т. к. филиал или представительство являются обособленным подразделением организации, а не отдельным юридическим лицом. При таком переводе не происходит смена работодателя и трудовой договор не прекращает свое действие. Как правило, в таких случаях заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Преимущества увольнения в порядке перевода

Увольнение в порядке перевода имеет свои преимущества как для сотрудника, так и для работодателя.

Так, для сотрудника, который уволен через перевод, устанавливаются следующие гарантии:

  1. Новый работодатель не может отказать приглашенному сотруднику в приеме на работу.

    Обратите внимание! Данный запрет установлен ст. 64 ТК РФ и имеет срок действия — 1 месяц с даты увольнения.

  2. Сотрудники в порядке перевода принимаются на работу без испытательного срока.

Такое преимущество установлено ст. 70 ТК РФ.

Для работодателя преимуществом такого основания увольнения является возможность уволить любого сотрудника при наличии его согласия. В т. ч. законным является увольнение в порядке перевода декретницы в связи с ликвидацией предприятия и в иных случаях.

***

Таким образом, для увольнения посредством перевода в другую организацию требуется согласие сразу всех лиц, а именно: работника, текущего и будущего работодателей. Если документы — основания для перевода согласованы участниками, само прекращение трудового договора осуществляется по общим правилам.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Перевод на другую постоянную работу в другую организацию

(Бочарникова М. А.) («Юридическая литература», 2004)

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ В ДРУГУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ

М. А. БОЧАРНИКОВА

М. А. Бочарникова, научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации.

Вопросы, связанные с переводом работника на постоянную работу в другую организацию по согласованию между работодателями, на практике вызывают определенные сложности. Фактически при таком переводе происходит изменение одной из сторон трудового правоотношения, т. е. трудовой договор с прежним работодателем расторгается и заключается новый трудовой договор с работодателем, пригласившим работника на работу. Пункт 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации <*> предусматривает перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) как одно из оснований прекращения трудового договора. ——————————— <*> Далее — ТК РФ.

Очень важным представляется вопрос о том, что же является основанием для возникновения у работодателя, к которому переводится работник, обязанности заключить с ним трудовой договор. Безусловно, перевод на постоянную работу в другую организацию по согласованию между руководителями организаций может быть осуществлен только с письменного согласия работника, как это установлено в ст. 72 ТК РФ. Однако желание работника перейти на работу к другому работодателю или его согласие на перевод еще не предполагают обязанности указанного работодателя принять его на работу, хотя в отдельных случаях правоприменители ошибочно толкуют норму п. 5 ст. 77 ТК РФ, считая, что такая обязанность существует. Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Таким образом, в отличие от ранее действовавшего законодательства запрещение отказывать в приеме на работу работникам, уволенным с прежнего места работы в порядке перевода к другому работодателю, в Трудовом кодексе Российской Федерации ограничено месячным сроком. Это означает, что действующее трудовое законодательство защищает права и интересы не только работников, но и работодателей, что позволяет достичь оптимальной защиты прав как одних, так и других. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности автоматического увеличения указанного срока при наличии уважительных причин (например, в случае болезни работника). По истечении месячного срока, как отмечают исследователи, работодатель, письменно пригласивший работника, вправе, но уже не обязан принять его на работу. По соглашению с лицом, поступающим на работу, срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность <*>. ——————————— <*> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю. Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. М., 2002. С. 148.

Анализ указанных норм позволяет сделать вывод о том, что в случае перевода работника в другую организацию обязанность по заключению трудового договора возникает при наличии трех условий. Во-первых, работодатель, пригласивший работника, должен выразить свое намерение принять его на работу в письменной форме, т. е. направить в организацию, где в данный момент трудится работник, письменный запрос о его переводе. Во-вторых, прежний работодатель должен письменно подтвердить свое согласие на увольнение конкретного работника в порядке его перевода. В-третьих, необходимо письменное согласие самого работника на перевод. Иными словами, об обязанности работодателя по приему на работу можно говорить только в том случае, когда письменно подтверждено достижение работодателями соглашения о переводе работника в другую организацию и если этого хочет сам работник. На практике не всегда просто однозначно ответить на вопрос о том, вправе ли был работодатель отказать в заключении трудового договора с работником, уволенным с прежнего места работы в порядке перевода. Рассмотрим конкретный пример. В Савеловский межмуниципальный суд г. Москвы обратилась В. с иском к ООО «НикоСтрой-2000» о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В исковом заявлении В. указала, что она работала начальником участка N 3 в ЗАО «Инжениринг М» в период с 1 июля 2002 г. по декабрь 2002 г. Приказом N 72 от 31 декабря 2002 г. она была уволена в порядке перевода в ООО «НикоСтрой-2000», но генеральный директор ООО «НикоСтрой-2000» отказался принять ее на работу, хотя она много лет проработала на данном участке и зарекомендовала себя добросовестным работником, кроме этого, является опекуном малолетней внучки. В судебном заседании истица поддержала свои требования в полном объеме. Представитель ООО «НикоСтрой-2000» в лице генерального директора иск не признал, пояснив, что не давал согласия на прием В. на работу в порядке перевода из ЗАО «Инжениринг М», никогда не принимал ее на работу и не увольнял. Судом было установлено, что В. работала в системе коммунального хозяйства района «Аэропорт» с 1972 года, что было подтверждено записями в ее трудовой книжке. С 1991 года она работала в РЭУ-37. В дальнейшем истицу неоднократно увольняли с работы в связи с переводом в другие организации, с которыми ДЭЗ «Аэропорт» заключал договоры на обслуживание своего жилищного фонда. При этом истица оставалась начальником участка, обслуживающего тот же самый жилищный фонд. Распоряжением префекта Северного административного округа г. Москвы от 9 сентября 2002 г. N 6128 во исполнение Постановления Правительства г. Москвы от 7 августа 2000 г. N 417 «О мерах по совершенствованию практики размещения городских заказов в отраслях комплекса городского хозяйства» был объявлен конкурс по размещению городского заказа по различным видам работ и услуг между предприятиями, обслуживающими жилищный фонд г. Москвы. Согласно решению окружной конкурсной комиссии открытого конкурса Северного административного округа г. Москвы право заключения договоров на выполнение работ по внешнему благоустройству, комплексному благоустройству дворовых территорий, текущему ремонту и эксплуатации жилищного фонда по заказу ГУП г. Москвы «Дирекция единого заказчика района «Аэропорт» конкурс по лотам: «Приведение в порядок подъездов жилых домов», «Аварийное обслуживание жилого фонда», «Обслуживание расширительных баков», «Эксплуатация и санитарное содержание жилищного фонда и придомовой территории» выиграло ООО «НикоСтрой-2000». Как пояснил генеральный директор ООО «НикоСтрой-2000», после того как фирма выиграла конкурс, генеральный директор ЗАО «Инжиниринг М» предложил ему посмотреть списки работавших на данном участке специалистов и решить, кого взять на работу. Оставшихся работников он обязался трудоустроить. В. в этом списке не было, но если бы она и была, то генеральный директор ООО «НикоСтрой-2000» не принял бы истицу на работу в качестве начальника участка, поскольку в его фирме уже имелись начальники участков и дополнительные работники не требовались. Кроме того, его не устраивало качество работы В., о котором он узнал, приступив к эксплуатации жилищного фонда. Таким образом, согласия на прием истицы на работу в порядке перевода из ЗАО «Инжиниринг М» в ООО «НикоСтрой-2000» в какой-либо должности генеральный директор последнего не давал и намерения принимать ее на работу не имел. По мнению истицы, переход на эксплуатацию жилищного фонда от ЗАО «Инжиниринг М» к ООО «НикоСтрой-2000» означал автоматический перевод всех работников, занимавшихся обслуживанием данного жилищного фонда, в ООО «НикоСтрой-2000» на прежние должности и для этого не требовалось согласие генерального директора общества, а все работники, в том числе и она, считались работающими в ООО «НикоСтрой-2000». Подобное мнение ошибочно. Действительно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Однако изменение подведомственности (подчиненности) организации не предполагает перевода работников от одного работодателя к другому. В данном же случае имелось прекращение трудовых отношений с прежним работодателем и заключение трудового договора с новым работодателем, поэтому правило, предусмотренное ст. 75 ТК РФ, здесь не может быть применено. Согласие генерального директора ООО «НикоСтрой-2000» принять работников, уволенных в порядке перевода из ЗАО «Инжиниринг М», выраженное в письменной форме, было обязательным условием осуществления перевода, как это установлено законодательством Российской Федерации о труде. Автоматический переход работников из одной организации в другую означал бы ущемление прав последней, а в соответствии с п. 2 ст. 49 Гражданского кодекса Российской Федерации юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом. ЗАО «Инжиниринг М» не возражало против перевода В. в ООО «НикоСтрой-2000», что было подтверждено соответствующим приказом. Однако из записей в трудовой книжке истицы видно, что она никогда не работала в ООО «НикоСтрой-2000» и приказов о приеме ее на работу и об увольнении из данной организации не издавалось. Поскольку судом установлено, что В. никогда не принимали на работу в ООО «НикоСтрой-2000» и, соответственно, не увольняли с работы, то ее требование о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула не основано на законе, а потому в удовлетворении иска ей было отказано. Обстоятельства, указывающие на то, что истица много лет проработала в различных организациях по обслуживанию этого жилищного фонда, а также то, что она является опекуном малолетней внучки, правового значения по делу не имели. Безусловно, суд принял правильное решение. Вместе с тем следует отметить, что в данном случае не совсем верно были сформулированы основания иска в самом исковом заявлении, что не позволило осуществить эффективную защиту нарушенных трудовых прав. Суд разъяснил истице ее право изменить указанные основания, но она ответила отказом. Представляется, что более правильным для В. было бы предъявление иска о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула к ЗАО «Инжиниринг М». Увольнение ее из указанной организации в связи с переводом в ООО «НикоСтрой-2000» следует признать неправомерным, поскольку не было достигнуто соглашение между работодателями о переводе данного работника из одной организации в другую. Помимо этого, отсутствовало письменное приглашение на работу, в связи с чем у генерального директора ООО «НикоСтрой-2000» не возникло обязанности заключить с В. трудовой договор. Фактически перевод не состоялся, а это означает, что отсутствует основание увольнения, предусмотренное п. 5 ст. 77 ТК РФ, и В. подлежит восстановлению на прежней работе. Попутно следует заметить, что запись в трудовой книжке В. об увольнении в порядке перевода в ООО «НикоСтрой-2000» со ссылкой на ст. 72 ТК РФ не соответствует требованиям, предъявляемым в законодательстве к ведению трудовых книжек. В соответствии с п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» <*>, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Таким образом, в трудовой книжке В. запись об увольнении необходимо было сделать со ссылкой на п. 5 ст. 77 ТК РФ. ——————————— <*> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 16. Ст. 1539.

На практике иногда возникают ситуации, когда сложно точно определить, вправе ли работодатель отказать работнику в приеме на работу при наличии письменного приглашения. Норма ст. 64 ТК РФ о запрещении в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, далеко не всегда толкуется однозначно и правильно. Вопрос заключается в том, что является необходимым для возникновения указанной обязанности: наличие письменного приглашения или сам факт перевода? В районный суд г. Балашиха обратился П. с иском к ООО «Маяк» о незаконном отказе в приеме на работу. П. работал в ООО «Триатон» в должности бухгалтера. В июне 2002 г. он был приглашен в ООО «Маяк» на должность главного бухгалтера. В связи с этим в ООО «Триатон» был направлен письменный запрос о переводе П. на постоянную работу в ООО «Маяк». Однако генеральный директор ООО «Триатон» не дал своего согласия на перевод, мотивируя свой отказ тем, что в настоящее время отсутствует подходящая кандидатура на должность бухгалтера указанной организации. Причины отказа в переводе были изложены в соответствующем приказе. П. подал заявление об увольнении по собственному желанию из ООО «Триатон» и по истечении двухнедельного срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника (что предусмотрено ст. 80 ТК РФ) был уволен в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ, о чем свидетельствовала соответствующая запись в трудовой книжке П. Обратившись на следующий день после увольнения в ООО «Маяк» с заявлением о приеме на работу, П. получил отказ, поскольку на должность главного бухгалтера уже был принят другой работник. П. полагал, что генеральный директор ООО «Маяк», отказав ему в заключении трудового договора, допустил серьезные нарушения действующего трудового законодательства, и в частности ст. 64 ТК РФ. Судом установлено, что П. действительно был приглашен на работу в ООО «Маяк» в письменной форме. Однако отказ генерального директора ООО «Триатон» уволить П. в порядке перевода свидетельствует о том, что соглашение работодателей о переводе не состоялось и перевод не был осуществлен. Суд посчитал, что у генерального директора ООО «Маяк» не могло возникнуть обязанности принять П. на работу, поскольку согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода, т. е. юридическое значение имеет факт перевода. При его отсутствии указанное правило не действует. На этом основании суд отказал П. в удовлетворении иска. Полагаем, что подобное решение суда вряд ли можно признать правильным. Исходя из смысла ст. 64 ТК РФ для возникновения обязанности работодателя принять работника на работу юридическое значение имеет факт приглашения, а не факт увольнения по соответствующему основанию, поэтому даже при отсутствии согласия прежнего работодателя на перевод работника в другую организацию работодатель, письменно пригласивший работника, не вправе отказать ему в приеме на работу в течение одного месяца, даже если он уволен с прежнего места работы не в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, а по собственному желанию. Было бы целесообразно разъяснить этот вопрос в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

——————————————————————

Перевод на другое предприятие (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Налоги & бухучет, № 79, Октябрь, 2014

Одним из оснований расторжения трудового договора является перевод работника, с его согласия, на другое предприятие (см. п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Однако, как документально должен быть оформлен такой перевод, действующим законодательством не определено. Помочь в этом вопросе вызвалось Минсоцполитики (см. письмо от 20.09.2013 г. № 807/13/155-13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 100, с. 13). Представим порядок перевода работника на другое предприятие с учетом разъяснений этого ведомства и сложившейся практики.

Расторжению трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу, а именно руководителя предприятия, с которого увольняется работник, и руководителя предприятия, на которое работник переводится. Результатом таких переговоров является обмен письмами.

В зависимости от того, кто является инициатором перевода работника, возможны два варианта развития событий.

1. Инициатором перевода является руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника. В этом случае такой руководитель пишет письмо-запрос потенциальному работодателю с просьбой принять работника на работу в порядке перевода, а тот, в свою очередь, отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.

2. Инициатором перевода является руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника. В этом случае потенциальный работодатель пишет письмо-ходатайство на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает работник, и последний отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом в таком переводе.

Важно! Законодательством не установлен порядок перевода работника с одного предприятия на другое. Поэтому будущему работодателю необходимо в письменном виде оговорить срок, в течение которого будет действительно обязательство по приему этого работника на работу в порядке перевода. Если же этот срок ограничен не будет, то возможно возникновение трудовых споров по поводу применения требований ч. 5 ст. 24 КЗоТ. Напомним, что согласно упомянутой норме законодательства лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если работник согласен на перевод, он должен подать нынешнему работодателю заявление об увольнении в связи с переводом на другое предприятие

После этого издают приказ об увольнении работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ.

В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника), трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет. В трудовой книжке работника делает запись «Уволен в связи с переводом на работу на (указываете предприятие), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Дата расторжения трудового договора на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ устанавливается по договоренности между работником и нынешним работодателем в пределах срока, в течение которого действует обязательство по его приему на новое место работы в порядке перевода. При этом новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, трудоустроенным в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон). На это указывает п. 6 постановления № 9.

Заметим, что преимуществом увольнения на этом основании является возможность сохранения отпуска, не использованного на предыдущем месте работы. Такая возможность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 КЗоТ. В соответствии с ней, если переведенный работник полностью или частично не использовал ежегодный основной и дополнительный отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на эти отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.

Перевод от государственного работодателя

Медицинские, рецептурные и стоматологические льготы

Новым 12-месячным сотрудникам предоставляется 2-месячный период ожидания для вступления в силу государственных медицинских льгот. Для сотрудников учебного года, начинающегося 1 сентября, вышеуказанный период ожидания не распространяется. Сотрудники, которые переводятся из правомочного работодателя в рамках плана государственного медицинского страхования (SHBP), могут иметь право отказаться от двухмесячного периода ожидания. Для этого новый сотрудник должен иметь активные льготы SHBP на новую дату приема на работу и избирать льготы через Университет Рутгерса.Медицинское заявление должно быть заполнено вместе со стоматологическим заявлением. Работник должен указать в Разделе 1 формы, что он или она переводит от государственного работодателя.

Оплачиваемый отпуск

Перенос больничного листа и / или даты начисления отпуска от другого государственного работодателя

Как указано в разделе 60.3.5 Положений и процедур университета, неиспользованные и накопленные больничные дни и дата начисления отпуска на момент увольнения могут быть переданы другим работодателем в штате Нью-Джерси в Университет Рутгерса.Сотрудник должен переводиться с работодателя в штате Нью-Джерси без перерыва в работе. Неиспользованные и начисленные больничные и отпуск, основанные на первоначальной дате найма в штате Нью-Джерси, не подлежат передаче из государственных учреждений, включая, помимо прочего: сотрудников, переводимых из округов и муниципалитетов, политических подразделений штата, школьных округов и сообщества колледжи.

Больных дней

Неиспользованные и накопленные больничные дни на момент увольнения могут быть переданы другим работодателем штата Нью-Джерси в Университет Рутгерса.Письмо от бывшего государственного работодателя должно быть предоставлено в отдел кадров университета (UHR) с указанием первоначальной даты найма сотрудника, запланированных рабочих часов в неделю и количества неиспользованных и накопленных больничных дней на момент увольнения.

Дата начисления отпуска

Штатные сотрудники, которые переводятся с другого работодателя штата Нью-Джерси без перерыва в работе, датой начисления отпусков будет дата, когда они были первоначально приняты на работу на соответствующую должность в штате Нью-Джерси. Письмо от бывшего государственного работодателя должно быть предоставлено в отдел кадров Университета Рутгерса (UHR) с указанием прежней должности сотрудника, даты найма, даты увольнения и права на отпуск во время работы у бывшего работодателя.

Административный отпуск (AL) и личные праздники (PH)

Административный отпуск и личные праздничные дни не затрагиваются переводом от государственного работодателя, и все сотрудники, которые переводятся, подчиняются тем же правилам, что и новые сотрудники.

Пенсионные системы

Пенсионная система государственных служащих

Если сотрудник, участвующий в PERS, соглашается на соответствующую критериям PERS должность в Университете Рутгерса, он или она останется в PERS и продолжит вносить свой вклад в эту пенсионную систему.Внесение взносов в PERS за предыдущие месяцы будет применяться к 10-летнему периоду перехода прав. Форма отчета о переводе должна быть заполнена и отправлена ​​в отдел по заработной плате сотрудника.

Если сотрудник, участвующий в PERS, принимает подходящую для ABP должность в Университете Рутгерса, он или она будет иметь единовременную возможность остаться в PERS или перейти в пенсионную систему ABP в течение 30 дней после приема на работу. Лица, попадающие в эту категорию, должны связаться с Центром обслуживания преподавателей и персонала OneSource по телефону 732-745-SERV (7378) и попросить прислать информационный комплект, чтобы помочь в этом решении.

Программа альтернативных льгот

Если сотрудник, участвующий в ABP, принимает подходящую должность в Университете Рутгерса, он или она останется в пенсионной системе ABP. Необходимо заполнить форму заявления на перевод и форму распределения / сокращения заработной платы перевозчика и подать ее в отдел по расчетам заработной платы сотрудника. В регистрационной форме должно быть указано, имеет ли сотрудник право на немедленное наделение правами. Кроме того, необходимо заполнить регистрационный комплект нового инвестиционного перевозчика и вернуть его инвестиционному представителю, приложив копию к материалам для зачисления.

Пенсионно-аннуитетный фонд учителя

Если сотрудник переходит с должности, на которой он или она участвовал в TPAF, и принимает должность, отвечающую критериям PERS или ABP, он или она может иметь право переводить взносы и кредит за обслуживание в новую пенсионную систему. Необходимо заполнить заявку на регистрацию в новой системе и заявку на межфондовый перевод. За дополнительной информацией обращайтесь в Центр обслуживания преподавателей и персонала OneSource по телефону 732-745-SERV (7378).

Для получения дополнительной информации о вариантах пенсионной системы, пожалуйста, просмотрите страницу часто задаваемых вопросов.

Дополнительная информация

Если у вас есть дополнительные вопросы, свяжитесь с OneSource по телефону 732-745-SERV (7378) или запросите информацию через портал самообслуживания на OneSource.rutgers.edu.

Информационный бюллетень № 78: Общие требования к работодателям, участвующим в программе H-2B

(PDF)

Закон о Министерстве труда, 2016 г., Раздел H, Раздел I Публичного закона 114-113 («Закон об ассигнованиях DOL 2016 г.»), предусматривает, что Министерство труда («Департамент») не может использовать какие-либо средства для обеспечения соблюдения определение соответствующей занятости содержится в 20 CFR 655.5 или три четверти определения правила гарантии, содержащееся в 20 CFR 655.20 или любой ссылке на него. См. Разд. 113. Этот участник ассигнований был включен в действующие резолюции, которые принимались на протяжении 2017 финансового года и 2018 финансового года, и Департаменту по-прежнему запрещено применять эти положения или любые ссылки на них. Однако Закон об ассигнованиях DOL 2016 года и продолжающиеся постановления не отменили эти нормативные положения, и они остаются в силе, тем самым налагая юридическую обязанность на работодателей H-2B, даже несмотря на то, что Департамент не будет использовать какие-либо средства для обеспечения их соблюдения до тех пор, пока всадник можно поднять

Положения H-2B Закона об иммиграции и гражданстве (INA) предусматривают допуск неиммигрантов в США.S. для выполнения временных несельскохозяйственных работ или услуг. 8 U.S.C. 1101 (а) (15) (H) (ii) (b). В этом информационном бюллетене представлена ​​общая информация о требованиях работодателя в рамках программы H-2B для заявлений на H-2B, поданных 29 апреля 2015 г. или позже. .dol.gov / agency / whd / fact-sheet-index. Промежуточное окончательное правило, опубликованное Министерством труда и регулирующее эти и другие требования, также можно найти на веб-сайте Отдела заработной платы и часов в разделе «Промежуточное окончательное правило».

В рамках процесса трудовой сертификации работодатели, подающие заявление на получение свидетельства о временной занятости (Заявление) в DOL 29 апреля 2015 г. или позднее, должны согласиться соблюдать приведенные ниже требования. Работодатели должны соблюдать эти требования как в отношении своих работников H-2B, так и работников, имеющих соответствующую работу. Соответствующая занятость обычно определяется как работники, не относящиеся к категории H-2B, выполняющие в основном ту же работу, которая указана в рабочем порядке, или практически такую ​​же работу, что и работники H-2B, за исключением некоторых сотрудников, работающих на длительный срок, и для определенные работники по коллективному договору или индивидуальному трудовому договору.

  1. Работодатель запросил и получил регистрацию H-2B от DOL (после объявления в Федеральном реестре о переходном периоде).
  2. Работодатель должен выплачивать, по крайней мере, предложенную заработную плату, указанную в Заявлении, которая равна или превышает самую высокую из преобладающей заработной платы или федеральной минимальной заработной платы, государственной минимальной заработной платы или местной минимальной заработной платы, за все часы, отработанные в течение всего периода работы. порядок, и должен платить эту заработную плату бесплатно и ясно. Для получения дополнительной информации по этой теме см. «Информационный бюллетень № 78C: Требования к заработной плате в рамках программы H-2B».
  3. Если работникам выплачивается сдельная оплата, комиссионные, премии или другие льготы, работодатель гарантирует заработную плату за каждую рабочую неделю, которая равна или превышает предлагаемую заработную плату.
  4. Работодатель должен производить все удержания из зарплаты работников, требуемые по закону. Другие дополнительные вычеты должны быть разумными и должны указываться в наряде на работу. Не раскрываемые удержания запрещены. Обоснованность вычетов определяется в соответствии с принципами, изложенными в 29 CFR Part 531.Требование к заработной плате в условии 2, приведенном выше, не будет выполнено, если несанкционированные удержания, депозиты, скидки или возмещения уменьшают выплату заработной платы ниже предлагаемой заработной платы или когда работник «возвращает» любую часть заработной платы работодателю или другому лицу. в пользу работодателя. Для получения дополнительной информации по этой теме см. «Информационный бюллетень № 78D: удержания и запрещенные сборы по программе H-2B».
  5. Возможностью трудоустройства является добросовестная временная работа на полный рабочий день не менее 35 часов в неделю.Квалификация и требования для работы должны быть указаны в приказе о вакансиях и должны соответствовать нормальным и принятым квалификациям и требованиям, предъявляемым работодателями, не имеющими отношения к H-2B, в той же профессии и географической области.
  6. Работодатель должен включить в заказ на работу любой минимальный стандарт производительности, которому должны соответствовать работники, чтобы сохранить работу. Любой такой стандарт должен быть нормальным и обычным для работодателей, не имеющих отношения H-2B, для той же профессии и географической области.
  7. Работодатель должен гарантировать трудоустройство работников на общее количество рабочих часов, равное по крайней мере 75% рабочих дней в каждый 12-недельный период (или каждый 6-недельный период, если наряд меньше 120 дней).Это «гарантия трех четвертей». Гарантийный период начинается с первого рабочего дня после прибытия работника на место работы или объявленной первой даты потребности, в зависимости от того, что наступит позже, и заканчивается в последний день заказа на работу. Если в течение любого 12- или 6-недельного периода работодатель не предлагает H-2B или соответствующим работникам достаточное количество часов для выполнения гарантии трех четвертей, работодатель должен выплатить таким работникам сумму, которую они заработали бы, если бы они действительно работали на гарантированное количество рабочих дней.Для получения дополнительной информации по этой теме см. «Информационный бюллетень № 78E: Часы работы и гарантия трех четвертей по программе H-2B».
  8. Если до окончания выполнения заказа услуги работника больше не требуются по непредвиденным причинам, не зависящим от работодателя (например, пожар, погода, другое стихийное бедствие или аналогичные, антропогенные катастрофы ), работодатель может отменить заказ на работу с одобрения Удостоверяющего сотрудника. Если увольнение одобрено, работодатель должен:
    1. выполнить три четверти гарантии (см. Условие № 7 выше) до момента прекращения действия; и
    2. прилагает усилия для перевода рабочих на сопоставимую работу в соответствии с INA, например, обращаясь в государственные агентства по трудоустройству или выполняя поиск в национальном реестре вакансий.Если работник не переводится, работодатель должен предоставить ему обратный транспорт к месту, откуда работник уехал на работу, не обращая внимания на временную занятость.
  9. Работодатель должен вести точный учет заработка работников, предложенного рабочего времени и фактически отработанного времени. В день выплаты жалованья или до него (который должен происходить не реже одного раза в 2 недели или в соответствии с преобладающей практикой в ​​области предполагаемой занятости, в зависимости от того, что происходит чаще) каждому работнику должна быть выдана квитанция о заработной плате с указанием предлагаемых часов, фактически отработанных часов, почасово ставка и / или сдельная оплата, и, если используется сдельная оплата, количество единиц продукции, производимых в день.В квитанции о заработной плате также должна быть указана общая сумма заработка за период выплаты заработной платы и все удержания из заработной платы.
  10. Требования, связанные с расходами на визу и транспортными / суточными:
    1. Работодатель должен либо авансировать все расходы на визу, пересечение границы и визовые расходы работникам H-2B, оплачивать их напрямую или возместить все такие расходы в первую рабочую неделю.
    2. Работодатель должен указать, как он будет обеспечивать въездной транспорт и расходы на проживание (проживание и питание по поручению работодателя) в рабочем задании.Работодатель либо авансирует все транспортные расходы и расходы на проживание работникам, прибывающим на место работы работодателя, либо оплачивает их напрямую, либо возмещает расходы не позднее времени, когда работники завершат 50 процентов периода, предусмотренного заказом на работу. В соответствии с FLSA работодатель может быть обязан возместить работникам их входящий транспорт в течение первой рабочей недели в той степени, в которой понесенные ими командировочные расходы приведут работников ниже федеральной минимальной заработной платы. Это положение применяется к работникам H-2B и к работникам, имеющим соответствующую работу, которые едут на место работы достаточно далеко, и для них неразумно возвращаться домой каждый день.
    3. Работодатель должен оплачивать обратный транспорт и суточные (если у рабочих нет немедленной последующей работы по H-2B) для всех работников, которые работают до конца рабочего задания или уволены с работы по любой причине до окончания этого срока. период.
    4. Весь транспорт, предоставляемый работодателем, должен соответствовать всем применимым федеральным, государственным или местным законам и постановлениям.
    5. Подробнее об этих требованиях см. «Информационный бюллетень № 78F: входящие и исходящие транспортные расходы, визовые и другие связанные сборы в рамках программы H-2B».
  11. Работодатель должен бесплатно предоставить работникам все инструменты, принадлежности и оборудование, необходимые для выполнения возложенных на них обязанностей.
  12. Всем сотрудникам H-2B и соответствующим сотрудникам должна быть предоставлена ​​копия рабочего задания. Работники H-2B, находящиеся за границей, должны получить заказ на работу не позднее, чем когда они подадут заявление на визу. Работники H-2B, уже находящиеся в стране, должны получить заказ на работу не позднее, чем когда будет сделано предложение о работе. Соответствующие работники должны получить заказ на работу не позднее дня начала работы.
  13. Работодатель должен разместить предоставленный DOL плакат на английском языке с подробным описанием H-2B и соответствующих прав и средств защиты работников на видном месте на каждом рабочем месте. Работодатель должен разместить дополнительные плакаты, если значительная часть работников не владеет английским языком и если DOL предоставляет плакат, переведенный на их язык.
  14. Работодатель не должен (и не должен заставлять другое лицо) увольнять или дискриминировать любое лицо, которое участвует в любой защищенной деятельности, такой как подача жалобы; свидетельствовать; консультации с рабочим центром, общественной организацией, профсоюзом, программой юридической помощи или адвокатом; или осуществление или отстаивание каких-либо прав или защиты в соответствии с правилами INA, DHS или DOL.Для получения дополнительной информации по этой теме см. «Информационный бюллетень № 78H: ответные меры запрещены в рамках программы H-2B».
  15. Работодатель и его поверенный, агенты и / или сотрудники не должны требовать или получать оплату любого вида от работника H-2B за любую деятельность, связанную с получением свидетельства о трудоустройстве, включая, помимо прочего, оплату гонорара адвоката или агента работодателя, сборы за подачу заявления или петицию в DHS, или расходы на найм. Выплаты включают, помимо прочего, денежные выплаты, льготы по заработной плате (включая удержания из заработной платы, оклада или льгот), откаты, взятки, дани, выплаты натурой и бесплатный труд.
  16. Работодатель должен в соответствии с договором письменно запретить любому агенту или рекрутеру (или любому сотруднику такого агента или рекрутера), которого работодатель привлекает, прямо или косвенно, к международному найму работников H-2B для получения или получения выплат или другой компенсации от потенциальных клиентов. рабочие. Работодатель и его поверенный и / или агент должны предоставить Департаменту:
    1. копии всех соглашений с любым агентом или рекрутером, которого он привлекает или планирует участвовать в международном найме работников H-2B, и
    2. — данные о личности и местонахождении всех лиц или организаций, нанятых агентом или рекрутером или работающих на них, а также любых их агентов или сотрудников для найма потенциальных иностранных работников на вакансии H-2B, предлагаемые работодателем.
  17. Работодатель не должен предлагать работникам из США условия, заработную плату и условия труда менее благоприятные, чем то, что работодатель предлагает или предоставляет работникам H-2B. Кроме того, работодатель не должен налагать ограничения или обязательства на работников из США, которые не налагаются на работников H-2B.
  18. Чтобы найти квалифицированных и доступных работников из США для выполнения работы в соответствии с указаниями, работодатель должен провести все необходимые мероприятия по найму в соответствии с правилами.Работодатель также должен продолжать принимать направления от Государственного агентства по трудоустройству и нанимать всех квалифицированных и правомочных работников из США, которые подают заявку на работу, до 21 дня до начала приема заказа на работу. Для получения дополнительной информации по этой теме, включая полный список необходимых действий по набору персонала, см. «Информационный бюллетень № 78B: Требования к набору в рамках программы H-2B».
  19. Возможность трудоустройства должна быть открыта для любого квалифицированного работника из США, независимо от расы, цвета кожи, национального происхождения, возраста, пола, религии, инвалидности или гражданства.Американским работникам, подающим заявление о приеме на работу, может быть отказано только по законным причинам, связанным с работой, и работодатель должен сохранять записи обо всех отказах.
  20. Не должно быть забастовки или локаута на любом рабочем месте работодателя в пределах предполагаемой занятости, для которой работодатель запрашивает сертификат H-2B.
  21. Работодатель не должен увольнять любого аналогично нанятого американского работника по профессии и области предполагаемой занятости за 120 дней до начала заказа на работу до конца заказа, если все работники H-2B не будут уволены первыми.
  22. Работодатель не должен размещать работников H-2B вне зоны предполагаемой работы или занятий, не указанных в утвержденном Заявлении, если только работодатель не получит новое утвержденное Заявление от DOL.
  23. Работодатель должен уведомить DOL, если какой-либо H-2B или соответствующий работник увольняется с работы по какой-либо причине до окончания заказа на работу. Уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее, чем через 2 дня после обнаружения работодателем прекращения службы. Точно так же работодатель также должен уведомить DHS о таком увольнении работника H-2B.
  24. В течение периода трудоустройства, указанного в Заявлении, работодатель должен соблюдать применимые федеральные, государственные и местные законы и постановления, касающиеся занятости, включая, помимо прочего, законы о здоровье и безопасности, связанные с трудоустройством. Кроме того, работодателю, его агентам и поверенным запрещается сознательное владение, уничтожение или конфискация паспортов, виз или других иммиграционных документов работников в соответствии с 18 Свода законов США. 1592 (а).
  25. Работодатель должен сотрудничать с любым агентом министра труда, который осуществляет или пытается осуществлять полномочия DOL в соответствии с 8 U.С.С. 1184 (с).
  26. Работодатель должен хранить все документы, относящиеся к заявлению и регистрации, документы, связанные с приемом на работу, ведомости заработной платы и сопутствующие документы в течение 3 лет. Для получения дополнительной информации по этой теме см. «Информационный бюллетень № 78I: Требования к хранению документации в рамках программы H-2B».

Где получить дополнительную информацию:

Перечисленные выше требования можно найти в 20 CFR Part 655, подраздел A и 29 CFR Part 503.

Эта публикация предназначена для общей информации и не должна рассматриваться в том же свете, что и официальные заявления о позиции, содержащиеся в правилах.

Для получения дополнительной информации посетите наш веб-сайт Wage-Hour: http://www.wagehour.dol.gov и / или позвоните в нашу бесплатную справочную службу Wage-Hour, доступную с 8:00 до 17:00 в вашем часовом поясе, 1- 866-4USWAGE (1-866-487-9243).

Обновление учетной записи работодателя

Для работодателей важно поддерживать точную контактную информацию с нашим агентством. Нажмите здесь , чтобы отправить запрос онлайн.

Изменения названия компании

Изменение названия компании можно внести в форму отчета об изменении работодателя (LB-0792), если организация продолжает работать под тем же федеральным идентификационным номером работодателя и контрольным номером государственного секретаря.

Другие изменения требуют заполнения нового Заявления на получение номера работодателя. Пожалуйста, заполните заявку, которая лучше всего описывает вашу организацию. Заявления можно отправить по почте или факсу в отдел обслуживания работодателей.

Изменение почтового адреса

Вся информация о налогах и льготах отправляется на почтовый адрес, указанный в Агентстве. Работодатели могут обновить почтовый адрес , отправив форму отчета об изменениях работодателя (LB-0792).Более крупные работодатели или те, кто использует централизованную почтовую комнату, должны использовать название отдела или должность лица, получающего корреспонденцию от этого Агентства из-за текучести кадров.

Дополнительный адрес

Работодатели могут использовать дополнительный адрес для получения уведомлений о поданных претензиях. Если не указан дополнительный адрес, вся корреспонденция от Агентства будет отправлена ​​на указанный почтовый адрес.

Закрытие / деактивация счета по безработице №

Работодатели, которые закрыли свой бизнес или у которых больше нет заработной платы в Теннесси, должны уведомить Агентство о том, что их учетная запись работодателя неактивна.Запросы на номер об отключении учетной записи следует отправлять с помощью формы отчета об изменениях работодателя (LB-0792). Форма отчета работодателя об изменениях (LB-0792) может быть отправлена ​​онлайн или отправлена ​​по почте вместе с окончательными отчетами о заработной плате и страховых взносах.

Подождите 10 (десять) рабочих дней, чтобы Агентство обработало запрос на отключение учетной записи. Когда запрос обрабатывается, работодатели получают уведомление по почте.

Закон штата Теннесси о гарантиях занятости предусматривает обязательную передачу льгот и премиального опыта работодателя при наличии какого-либо общего владения, управления или контроля между предшественником и работодателем-преемником.Перевод сотрудников между связанными организациями или между ними также подлежит обязательной передаче рейтинга опыта. Неспособность раскрыть такие переводы может привести к оценке размера штрафа. При переводе работников в связанную организацию, свяжитесь со Службой поддержки работодателей по телефону (615) 741-2486 , чтобы обсудить, нужен ли отчет для определения статуса заявления для номера работодателя ( LB-0441 ) для новой единицы найма.

Восстановление счета по безработице №

Запросы на восстановление номера счета работодателя следует подавать сразу после возобновления расчета заработной платы.Учетные записи должны быть активными, чтобы отправлять отчеты о заработной плате и страховых взносах в Интернете. Невозможность восстановить счет до истечения квартального срока может привести к начислению процентов и штрафам за несвоевременную подачу документов. Агентство может обработать запрос на восстановление учетной записи в течение десяти (10) рабочих дней.

При переводе работников из связанной организации, свяжитесь со Службой поддержки работодателей по телефону (615) 741-2486 , чтобы обсудить, нужен ли для нового работодателя Отчет для определения статуса для номера работодателя (LB-0441).

Новый федеральный идентификационный номер работодателя

Для обеспечения точной сертификации в Налоговой службе работодатели должны незамедлительно уведомлять Агентство о любых изменениях в Федеральном идентификационном номере работодателя (FEIN). Изменения FEIN требуют заполнения нового отчета для определения статуса заявления для номера работодателя ( LB-0441 ).

Смена собственника

Изменения в праве собственности на бизнес следует подавать с помощью Отчета для определения статуса Заявления по номеру работодателя ( LB-0441 ).Агентство рассмотрит смену владельца, чтобы определить, будет ли присвоен новый номер счета работодателя. Если будет присвоен новый номер учетной записи работодателя, письмо будет отправлено по адресу, указанному в форме.

Часто задаваемые вопросы работодателей — Департамент труда штата Делавэр

A. Работодателям Делавэра назначается один из четырех различных типов налоговых ставок: ставка нового работодателя, ставка просрочки, ставка заработанного и ставка передачи опыта.

Рейтинг нового работодателя:

«Новый работодатель» означает нанимающую единицу, которая не имеет права на заработную плату. Ставка налога для нового работодателя будет средней ставкой для всех работодателей в штате за последние пять лет. Строительным компаниям со штаб-квартирой в другом штате будет назначена налоговая ставка, которая является средней ставкой для всех строительных работодателей в Делавэре в течение года, для которого эта ставка назначена.

Уровень просрочки:

Если работодатель имеет право на получение заработной платы, и работодатель не представил квартальные отчеты о налогах и заработной плате, работодателю назначается штрафная ставка.

Заработанный рейтинг:

После того, как работодатель выплатил заработную плату работникам за два финансовых года (с 1 июля по 30 июня) до даты расчета (1 июля до расчетного года), он / она имеет право на определение налоговой ставки, отражающей его / ее собственный опыт увольнений. Если бывшие работники работодателя регулярно получают пособия, в результате чего начисляются выплаты по пособиям, у работодателя будет более высокая налоговая ставка. С другой стороны, работодатели, которые несут незначительные выплаты или не взимают никаких пособий, будут иметь более низкие налоговые ставки.

Заработанная ставка основана на двух элементах. Первая называется базовой ставкой и определяется путем нахождения соотношения между выплатами, начисленными на ваш счет, и налогооблагаемой заработной платой, которую вы указали за три финансовых года до даты расчета. Если вы занимались бизнесом только два финансовых года до даты расчета, используется только опыт этих двух лет. Затем коэффициент выплаты преобразуется в базовую ставку в соответствии с «Таблицей базовых ставок» Закона штата Делавэр о страховании по безработице.

Второй компонент вашей заработной платы — это дополнительная ставка взноса, которая основывается на остатке в Целевом фонде UI.

Скорость передачи опыта:

Часто работодатель приобретает бизнес у предыдущего владельца или работодатель реорганизует бизнес. Все «Уведомления о размере опыта» работодателя выпускаются в январе за налоговый год с 1 января по 31 декабря. Влияние различных операций на ставку взносов работодателя кратко излагается ниже:

  1. Реорганизации — это когда создается новое рабочее место.Активы, сотрудники, бизнес или торговля в новой организации такие же, как и в старой. Новая организация сохраняет ставку взносов и имеет те же обязательства, что и до перехода.
  2. Правопреемство — Если существующая нанимающая единица приобретает активы, бизнес, организацию или торговлю другой нанимающей единицы, приобретающая нанимающая единица известна как работодатель-преемник.
  3. Подразделение-работодатель, передающее посредством продажи или иным образом всю или часть организации, торговли, бизнеса или активов другой единице-работодателю или нанимающим единицам, известно как предшествующий работодатель.
  4. Начиная с 1 января после перевода, размер взносов правопреемника за каждый календарный год основывается на его опыте работы с фондами заработной платы и выплате пособий в сочетании с опытом работы с фондами заработной платы и начислениями льгот предшественника. Правопреемник несет ответственность за все взносы, проценты и штрафы, причитающиеся предыдущему работодателю на момент передачи.
  5. Лицо, которое не является нанимающей единицей на момент приобретения бизнеса, торговли или организации, полностью или частично, получит новую учетную ставку.
  6. Лицо, которое не является нанимающей единицей на момент передачи бизнеса, профессии или организации и по существу является той же собственностью, получит уровень опыта предыдущего бизнеса, профессии или организации. Например, в партнерстве, когда один партнер покупает другого партнера, а оставшийся партнер сохраняет контрольный пакет акций в предыдущем бизнесе.

Примечание: В соответствии с законодательными изменениями, касающимися передачи уровня опыта, с 1 января 2006 г. вступят в силу следующие правила:

  • Если работодатель передает свою торговлю или бизнес, или его часть, другому работодателю и на момент передачи имеется какое-либо общее владение, управление или контроль двух работодателей, то опыт безработицы, относящийся к переданному торговля или бизнес передаются работодателю, которому передается такой бизнес.Ставки обоих работодателей должны быть пересчитаны и вступают в силу немедленно после передачи торговли или бизнеса.
  • Если лицо, которое не является работодателем в соответствии с Законом о страховании по безработице штата Делавэр на момент приобретения профессии или бизнеса работодателя, опыт работы по безработице приобретенного предприятия не должен передаваться такому лицу, если подразделение обнаружит, что такое лицо приобрело бизнес исключительно или в первую очередь с целью получения более низкой ставки взносов.Вместо этого такому лицу будет назначена применимая ставка нового работодателя в соответствии с §3348 Закона штата Делавэр о страховании по безработице. При определении того, был ли бизнес приобретен исключительно или в первую очередь с целью получения более низкой ставки взносов, подразделение должно использовать объективные факторы, которые могут включать стоимость приобретения бизнеса, продолжало ли лицо бизнес приобретенного бизнеса, как продолжалось ли такое коммерческое предприятие, или были ли наняты новые сотрудники для выполнения обязанностей, не связанных с коммерческой деятельностью, которая велась до приобретения.

Для получения дополнительной информации о налоговых ставках работодателя позвоните в Отдел взносов работодателей по страхованию от безработицы по телефону (302) 761-8484.

Трудоустройство и волонтерство | Международный центр

Обзор

Хотя проблема волонтерства может показаться простой — «Мне не платят, значит, я занимаюсь волонтерством» — на самом деле это сложная область, где пересекаются иммиграционные правила и законы о труде. Если вы заинтересованы в волонтерской деятельности, вы должны знать соответствующие правила, чтобы не нарушать какие-либо законы и участвовать в несанкционированной работе.

Если вы являетесь иностранным студентом со статусом F-1 или J-1, помните, что любая работа за пределами кампуса для студентов F-1 или J-1 должна быть разрешена! Без надлежащего разрешения на работу, работа за пределами университетского городка будет считаться нарушением ваших требований F-1 или J-1. Последствия, скорее всего, будут включать потерю легального иммиграционного статуса в США, возможную депортацию Министерством внутренней безопасности США и большие трудности в любых будущих попытках получить визу для въезда в США.С.

Согласно иммиграционным правилам США, 8 Свода федеральных правил 214.1 (e): «Неиммигрант, которому разрешено работать, может заниматься только такой работой, которая была разрешена. Любое несанкционированное трудоустройство неиммигранта представляет собой отказ от сохранения статуса. … «

Работа или волонтерство

В чем разница между сотрудником и волонтером? Распространенное заблуждение состоит в том, что единственная разница в том, что сотрудникам платят, а волонтерам — нет.

Согласно трудовому законодательству США, различать сотрудников и волонтеров можно не только то, получает ли человек регулярную зарплату. Неоплачиваемая работа может по-прежнему считаться занятостью для лиц, имеющих статус F-1 или J-1.

Кто такой сотрудник? Определение наемного работника, используемое в контексте иммиграционных правил, выглядит следующим образом: «Физическое лицо, которое предоставляет услуги или труд работодателю за заработную плату или другое вознаграждение». Обратите внимание, что термин «вознаграждение» является очень широким и включает в себя множество неденежных льгот, таких как бесплатное жилье, питание, подарки и т. Д.

Что такое волонтер? Согласно Министерству труда, волонтер — это: «человек, который часами работает… по гражданским, благотворительным или гуманитарным причинам, без обещаний, ожиданий или получения компенсации за оказанные услуги».

Чтобы считаться волонтером, работа, выполняемая физическим лицом, должна соответствовать следующим критериям:

  • Компенсации не ожидается
  • Волонтер не может заменить настоящего сотрудника,
  • Услуги, предоставляемые волонтером, не должны быть теми же услугами, за которые он или она ранее получали оплату и / или ожидали, что будут наняты и оплачены в будущем
  • Услуги предоставляются некоммерческой организации для общественных, религиозных или гуманитарных целей.
  • Работа в коммерческой организации считается занятостью и должна быть оплачиваемой. Единственное исключение сделано для программ обучения, в которых стажер функционирует до некоторой степени как наемный работник, но находится под пристальным наблюдением и не обеспечивает работодателя значительной измеримой работы. Стажер не может замещать оплачиваемого работника. Например, студенты, которые считаются студентами-интернами, могут проходить неоплачиваемую стажировку в коммерческих организациях.

Волонтерство или неоплачиваемая стажировка

Обратите внимание, что есть разница между волонтерством и неоплачиваемой стажировкой.

Как объяснялось выше, волонтерство относится к пожертвованию времени организации, основная цель которой является благотворительной или гуманитарной по своему характеру, без вознаграждения или любого другого вида компенсации. студента F-1 и J-1 могут участвовать в волонтерской работе, если она соответствует вышеуказанным критериям. Например, было бы нормально поработать волонтером в местном приюте для бездомных, благотворительной продовольственной кладовой или Американском Красном Кресте.

С другой стороны, неоплачиваемая стажировка обычно не квалифицируется как «волонтерская» деятельность. Стажировки, как оплачиваемые, так и неоплачиваемые, в основном предлагаются частным сектором и связаны с основной областью обучения стажера. Для получения дополнительной информации о неоплачиваемых стажировках см. «CPT для неоплачиваемых стажировок»

Правила добровольческой деятельности Министерства труда США

Министерство труда США занимается как защитой рабочих мест для граждан США, так и предотвращением эксплуатации рабочих. Они создали законы, гарантирующие, что оплачиваемая работа не будет бесплатной.Хотя и вы, и работодатель можете быть довольны неоплачиваемым соглашением (например, вы можете стремиться работать даже на неоплачиваемой основе в компании, чтобы получить опыт работы), это может считаться несправедливым соглашением в тех случаях, когда работа обычно выполняется оплачиваемым лицом, и как компания, так и работник получают выгоду от найма.

Чтобы определить, является ли человек настоящим добровольцем, занимающимся «обычной волонтерской деятельностью», Министерство труда учитывает ряд факторов.Ни один фактор не является определяющим. Факторы включают:

  • Является ли организация, которая будет пользоваться / получать услуги от волонтера, некоммерческой организацией?
  • Является ли эта деятельность менее полной занятостью?
  • Предлагаются ли услуги бесплатно и без давления или принуждения?
  • Связаны ли подобные услуги с волонтерской работой?
  • Были ли уволены штатные сотрудники для размещения волонтера?
  • Получает ли работник (или ожидает) какую-либо выгоду от организации, которой он предоставляет услуги?

Политика волонтерства Мичиганского университета

Политика волонтерства Мичиганского университета основана на стандарте U.S. Рекомендации Министерства труда и Министерства внутренней безопасности. Офис вице-президента и главного юрисконсульта имеет следующее определение волонтера университета:

«Физическое лицо не получает компенсации за свои услуги или получает только расходы, разумные льготы или номинальную плату за оказание услуг, для которых он / она вызвался добровольно. Иностранные граждане по неиммиграционной визе могут принимать только возмещение фактических расходов и НЕ могут получать разумные льготы или номинальную плату (поскольку это может рассматриваться как выполнение услуг или работа за вознаграждение и будет считаться занятостью).

«Человека никоим образом не принуждают или не заставляют добровольно оказывать услуги; и

«Если человек уже работает в Университете…, волонтерские услуги не являются тем же типом услуг, которые человек нанимает для выполнения в Университете. [Иностранным гражданам с неиммиграционной визой не разрешается «временно» работать волонтером на должности, на которую они работали в Университете.] »

Если вы думаете о волонтерстве в Мичиганском университете, очень важно, чтобы и вы, и ваш потенциальный руководитель были знакомы с политикой волонтерства университета.

Закон о неотложной медицинской помощи и родах (EMTALA) Требования и последствия, связанные с COVID-19 (пересмотренный)

Название

Требования и последствия Закона об оказании неотложной медицинской помощи и родов (EMTALA), связанные с коронавирусной болезнью 2019 (COVID-19) (пересмотренный)

Меморандум №

QSO-20-15 Госпиталь / CAH / EMTALA ПЕРЕСМОТРЕНО

Сводка

Требования COVID-19 и EMTALA: в этом Меморандуме содержится информация в ответ на запросы больниц и больниц критического доступа (CAHs) о последствиях COVID-19 для соблюдения ими требований EMTALA.В меморандум были внесены дополнительные указания, касающиеся организации проезда через центры тестирования, разъяснения ожиданий в отношении процесса сортировки и медицинского скринингового обследования, а также использования телездравоохранения. • Обязательство EMTALA по скринингу: каждая больница или CAH со специальным отделением неотложной помощи (ED) обязаны проводить соответствующее медицинское скрининговое обследование (MSE) всех людей, которые обращаются в ED, включая лиц, подозреваемых на COVID-19, независимо от от того, прибывают ли они на машине скорой помощи или приходят без дела.Ожидается, что каждый ED будет иметь возможность применять соответствующие критерии скрининга COVID-19, когда это применимо, чтобы немедленно выявлять и изолировать людей, которые соответствуют критериям скрининга, чтобы быть потенциальным пациентом COVID-19, и связываться с государственными или местными чиновниками здравоохранения для определения следующие шаги при обнаружении лица, отвечающего критериям отбора. • Обязательства больницы EMTALA по стабилизации, переводу и получателю: в случае лиц с подозрением или подтвержденным COVID-19, больницы и CAH должны учитывать текущие рекомендации CDC и государственных органов здравоохранения при определении того, имеют ли они возможность обеспечить соответствующую изоляцию. требуется для стабилизации лечения и / или для принятия соответствующих переводов.В случае каких-либо жалоб EMTALA на неправомерные переводы или отказ принять соответствующие переводы, CMS примет во внимание действующие на тот момент рекомендации в области общественного здравоохранения.

IZA Мир труда — Могут ли денежные переводы сократить детский труд?

Денежные переводы — популярный и успешный средства решения проблемы уязвимости домохозяйств и развития человеческого капитала инвестиции. Они также могут сократить использование детского труда, особенно когда это реакция на уязвимость домохозяйства.Но если они не спроектированы должным образом, наличные деньги трансферты, способствующие образованию детей, могут повысить их экономическую мероприятия для оплаты дополнительных расходов на обучение. Эффективность денежных переводов также может быть уменьшено, если переводы позволяют инвестировать в производственные активы, которые увеличивают отдачу от детского труда. Влияние наличных денег Таким образом, трансферты должны оцениваться как часть всей социальной защиты. система.

Плюсы

Денежные переводы могут уменьшить экономическая уязвимость домохозяйств и увеличение человеческого капитала инвестиций, особенно в странах с низкими доходами и слабыми социальными системы защиты.

Программы денежных переводов зарекомендовали себя быть ценным в сокращении детского труда, возникающего в ответ к уязвимости домашних хозяйств.

Добавление мероприятий по снижению расходы на школу и здравоохранение и повышение их качества могут повысить эффективность денежных переводов при сокращении ребенка труд.

Минусы

Если инвестировано в производственные фонды, денежные переводы могут увеличить спрос домохозяйств на ребенка труд.

Если денежные переводы позволяют детям записаться в школу, детский труд может увеличиться, чтобы поддержать расходы на дополнительное образование.

Несколько программ денежных переводов имеют сокращение детского труда как основная цель.

В большинстве случаев прибавка в школе посещаемость не полностью соответствует сокращению количества детей труд.

Свидетельства показывают, что денежные переводы могут адресоваться детский труд за счет снижения уязвимости домохозяйств, но вариация в ударе. Одна из причин — различия в дизайне программ. Другой заключается в том, что влияние на детский труд может быть смягчено необходимостью платить дополнительные расходы, если переводы позволяют детям посещать школу.Может также быть стимулом для увеличения детского труда, если трансферты инвестируются в производственные активы увеличивают отдачу от детского труда. Таким образом, добавляя меры по снижению затрат и повышению качества школьного и школьного образования. здравоохранение является многообещающим дополнением к программам денежных переводов.

Политика социальной защиты, например наличные деньги трансферты кажутся очевидным способом сокращения детского труда.Денежные переводы стремятся облегчить экономические трудности домохозяйств, обеспечивая поддержку доходов. К ослабляя экономическую уязвимость домашних хозяйств, денежные переводы могут устранить некоторые из причин, по которым дети работают. Денежные переводы часто бывают в сочетании со стимулами к изменению поведения, как в случае условного денежные переводы, которые включают условия для образования или здоровья детей уход.

Денежные переводы могут иметь сложные последствия для семейное поведение, выходящее за рамки смягчения бюджетных ограничений. Например, если денежные переводы изменяют относительную стоимость использования времени детьми (в работе и школьное обучение), что может повлиять на решение семьи отправить ребенка в школа. Посещение школы требует приверженности определенной суммы время ребенка и несет некоторые фиксированные затраты, которые могут изменить финансовые трудности, с которыми сталкивается домохозяйство.Кроме того, домохозяйства могут использовать часть перевода на инвестиции в производственные фонды, необходимые для сельское хозяйство или малый бизнес, например удобрения, плуги или шитье машины, которые могут сделать работу детей более выгодной. Оба эти механизмы делают эффект программ денежных трансфертов на детский труд неуверенный.

В этой статье обсуждаются некоторые потенциальные преимущества и ограничения денежных переводов для уязвимых домохозяйств, опираясь на обширные свидетельства оценок воздействия.Пока это не исчерпать доказательства по этой теме, сосредоточив внимание на оценке воздействия означает опираясь на статистически достоверную информацию, полученную в результате фактического денежного перевода программы. Кроме того, существуют ограничения на то, какие денежные переводы и, в более общем плане, Программы социальной защиты могут способствовать сокращению детского труда. Доступ к качество образования, возвращение к образованию и доступ к хорошей работе после градация — это некоторые из переменных, которые также влияют на решения домохозяйства влияющие на работу детей.

Определение детского труда

Детский труд (разновидность детского труда, не допускается в соответствии с национальными и / или международными правилами) является юридическая, а не статистическая концепция. Перевод общих правовых норм установленных в международных соглашениях в статистические термины для целей измерения не являются однозначными. В международные правовые стандарты содержат ряд положений о гибкости которые оставлены на усмотрение национальных властей.Следовательно, есть нет глобального юридического определения и не является стандартной статистической мерой детский труд.

Следовательно, терминология и понятия используется для классификации детского труда и детского труда (и для различения между ними) иногда противоречат опубликованным исследованиям [1]. Точно так же есть существенное изменение производственной деятельности, охватываемой здесь рассматриваются исследования.Некоторые сосредотачиваются на конкретной деятельности (например, работе в сельском хозяйстве), в то время как другие используют более широкое определение труда (например, как работа в хозяйственной деятельности). Также есть вариации в ссылке периоды. Наконец, в некоторых исследованиях основное внимание уделяется тому, сколько детей работает, а некоторые на сколько работают дети.

Уязвимость домохозяйства и ребенок труда

По последним данным Международной организации труда По оценкам организации, более 120 миллионов детей в возрасте 5–14 лет были трудился с 2012 г .; это около 10% детей в этом возрасте группа.Детский труд может быть вызван множеством причин, в том числе экономическими. уязвимость является основной [2]. Бедные домохозяйства с недостаточные ресурсы и отсутствие доступа к кредитным рынкам, вероятно, сделают неэффективно низкие вложения в образование своих детей и позволять их дети работают в раннем возрасте. Отсутствие доступа к финансовым и страховые рынки также делают домохозяйства более уязвимыми к последствиям потери дохода.Одна из стратегий выживания — отстранение детей из школы и отправить их на работу.

Эти точки иллюстрируются двумя рисунками. по странам и внутри них. На рисунке 1 представлены корреляции. между доходом на душу населения и детским трудом для детей 7–14 лет (как выражается участием в экономической деятельности) для большой группы страны. На рис.2 представлена ​​разница в распространенность детского труда в пяти доходных группах (квинтилях) в избранные страны.Как между странами, так и внутри них связь между явно проявляются бедность и детский труд. Страны с более высоким ВВП на на душу населения, как правило, реже используется детский труд (Рисунок 1), в то время как внутри стран дети в самых бедных домохозяйствах занимаются экономической деятельностью в значительно выше, чем у детей из групп с более высокими доходами (Рисунок 2). Однако также ясно, что бедность — не единственная причина детского труда, о чем свидетельствует высокая различия в распространенности детского труда для аналогичных уровней дохода по странам, а также по некоторым показателям детского труда даже в часть распределения доходов внутри стран.

Таким образом, политика социальной защиты очевидные потенциальные средства устранения некоторых факторов, управляющих ребенком труд. Снижая экономическую уязвимость домашних хозяйств, социальные политики защиты могут устранить некоторые причины, по которым семьи присылают своим детям работать.

Переводы семьям с детей

Трансферные программы направлены на облегчение экономической уязвимость за счет увеличения семейного дохода.Денежные переводы часто сопровождается определенными поведенческими требованиями или условиями (программы условных денежных переводов). Например, условные деньги программы передачи требуют, чтобы получатели помощи отправляли своих детей в школы или регулярно водите их в поликлиники.

Денежные переводы могут иметь сложные последствия для домашнее поведение через два механизма.Они могут повлиять на детский труд изменяя вероятность посещения детьми школы или изменяя отдача от детского труда [3]. Во-первых, наличные трансферты могут изменить то, как домохозяйства оценивают использование времени детьми, поощрение их отправлять детей в школу и, таким образом, работать меньше или нет вообще. Однако посещение школы требует обязательного набора количество времени ребенка, а также увеличивает расходы семьи на образование [3].Таким образом, решив отправить ребенка в школу, вероятно, повлияет на семейный бюджет (больше затрат на школа и меньший доход от детского труда). Во-вторых, если домохозяйство использует часть денежного перевода для инвестирования в активы, которые заставляют ребенка работать больше продуктивным (и, следовательно, более прибыльным), перевод может увеличить ценность детского труда для домашнего хозяйства. Оба эти механизма делают вероятное влияние программ денежных трансфертов на детский труд неуверенный.

Поскольку для посещения школы обычно требуется фиксированные минимальные временные инвестиции (обычно невозможно выбрать количество часов, которые ребенок проведет в школе), ребенок, который начинает ходить в школу после денежного перевода будет меньше времени на досуг и работа. Более того, семья сталкивается с фиксированными расходами на отправку ребенка. в школу (школьные сборы, форма, дорожные расходы).Окончательное воздействие на детский труд зависит от того, превышает ли сумма денежного перевода стоимость посещения школы. Если перевод не соответствует денежные затраты на отправку ребенка в школу, в результате чего Детский труд неоднозначен, потому что и потребление, и досуг были бы снижается за счет отправки ребенка в школу. Если перевод превышает стоимость отправки ребенка в школу, то потребление может также увеличиться и детский труд должен уменьшиться, поскольку домохозяйство может улучшить свое состояние не полагаясь на заработки ребенка.

Этот вывод верен, только если домохозяйство использует денежный перевод для финансирования потребления или образования. Тем не мение, поскольку деньги можно потратить по-разному, дополнительные вместо этого ресурсы можно было бы использовать для инвестирования в производственные активы. Такой инвестиции могут напрямую увеличить отдачу от детского труда, если ребенок работает в домашнем хозяйстве или на ферме, и продуктивность в этих деятельность увеличивается в результате инвестиций.Они также могли косвенно увеличивать отдачу от детского труда за счет изменения предложение труда взрослых — например, если члены домохозяйства уделяют больше времени продуктивная деятельность и меньше времени на домашние дела, детское время станет более ценным в домашних делах. Пока есть доказательства что денежные переводы используются таким образом, чтобы инвестировать в производственные активов, был проведен лишь ограниченный анализ последствий этого выбор детского труда (см., например, [4], [5], [6], [7] и цитируемую литературу в нем).

Влияние денежных переводов на ребенка labour

В целом оценка воздействия показывает, что как безусловные, так и условные денежные переводы могут сократить использование детского труда (Рисунок 3 и Рисунок 4). Однако есть большие различия в эффектах различных программ денежных переводов, а также для несколько программ, значительного воздействия выявить не удалось.

Нелегко определить факторы, которые связаны с наблюдаемыми различиями во влиянии денежных средств трансферные программы по детскому труду. Большая часть изменчивости могла быть из-за характеристик программы, которые трудно уловить в Сравнительный анализ. Тем не менее, можно вывести некоторые общие моменты. из анализа, который может помочь при разработке программы, чтобы заработать деньги переводы более эффективны в сокращении детского труда.

Во-первых, влияние на детский труд не точно отражает рост посещаемости школы за счет наличных денег программы перевода: посещаемость школы обычно увеличивается больше, чем сокращение детского труда. В наборе условных программы денежных трансфертов, рассмотренные на Рисунке 4, увеличение на один процентный пункт посещаемость школы сопровождается только 0.3 процентных пункта сокращение детского труда [3]. Это не удивительно, поскольку школа и работа не исключают друг друга (для например, дети могут работать после школы или во время школьных каникул, или пропустить некоторые занятия по работе). Тем не менее, работая во время учебы в школе потенциально пагубно сказывается на успеваемости и успеваемости завершение.

Есть и другие причины увеличения посещаемость школы не полностью компенсируется сокращением детского труда. А основная причина в том, что денежные переводы могут увеличить вложения домашних хозяйств в производственные активы, используемые в экономической деятельности, например, в сельском хозяйстве и малый бизнес. Хотя прямого исследования влияние этого механизма на детский труд [7], оценки воздействия программы микрокредитования показывают, что рост участия домашних хозяйств в производственная деятельность может привести к увеличению детского труда, как это было случай с программами микрокредитования в Боснии, Таиланде и Бангладеш [8], [9], [10].

Вторым важным моментом является то, что дополнительный ресурсы сверх суммы денежных переводов могут потребоваться для помочь домашним хозяйствам оплачивать возросшие расходы, связанные с отправкой ребенок в школу. Без таких дополнительных ресурсов дети, которые были работать и начать посещать школу, возможно, не перестанут работать, или дети кто начинает ходить в школу, может также начать работать, чтобы помочь домашние хозяйства несут дополнительные расходы.Доказательства этих типов были обнаружены эффекты для программы Bright в Буркина-Фасо (разработано для улучшения доступа девочек к качественному образованию) и Pantawid Программа Pamilyang Pilipino (4Ps) на Филиппинах (условные денежные средства трансферная программа по искоренению крайней нищеты путем инвестирования в детские здоровье и образование). В обеих программах посещаемость школ увеличилась, но не было связано с сокращением детского труда.Фактически участие в детском труде увеличилась, особенно среди детей, которые начали посещать школа после участия домохозяйства в программе.

Влияние условных денежных средств схемы передачи

Введены условия передачи схем с целью повышения их эффективности и обеспечения что льготы использовались, по крайней мере частично, для улучшения детского человеческий капитал.Общие условия программ денежных переводов требуют, чтобы участвующие домохозяйства регулярно отправляют своих детей в школу и Принимайте их на регулярные проверки здоровья. Условия не рассмотрены участие детского труда, потому что сокращение детского труда не было прямая цель большинства программ денежных переводов (хотя участие детей на работе было критерием для определения домохозяйств получать пособия).

Есть очевидные причины, по которым условия не навязывались детскому труду. Например, школа и здоровье Посещаемость поликлиники легко контролировать с помощью школьных или поликлинических документов. Объективная проверка работы ребенка, напротив, была бы очень сложно, так как большинство работающих детей занимаются семейным бизнесом или в неформальном секторе, часто в нарушение национального законодательства.Мониторинг должен основываться на заявлениях родителей и детей, что могло быть ненадежным в этих обстоятельствах.

Хотя данные свидетельствуют о том, что условное денежные переводы сильнее влияют на посещаемость школы, чем безусловные денежные переводы делают, если условия, связанные с ребенком образование сократить использование детского труда было гораздо труднее оценить.Во-первых, решение включить условие образования в программу может зависят от ожидаемого воздействия программы на целевую группу (это означает, что состояние является эндогенным, поэтому оценка воздействия сложно). В большинстве исследований не указываются точные условия. к оказанию услуг или предоставить информацию о степени соблюдение условий, тем самым делая прямые сравнения эффективность сложно.

Однако несколько исследований предлагают некоторые доказательства в этой области [11], [12]. В исследованиях используются вариации в осуществлении денежного перевода Эквадора Bono de Desarrollo Humano программа, которая, согласно официальным сообщениям, привела к участию некоторых домохозяйств ошибочно полагать, что денежные переводы были при условии посещения детьми школы. Эффект от программы по детскому труду была аналогична в домохозяйствах, которые считали, что программа было обусловлено посещением школы и в домохозяйствах, которые не [3].В обеих группах домохозяйств, детский труд уменьшился.

Последние обсуждения программ денежных переводов сосредоточились на том, влияют ли условия на эффективность программ или могут ли другие подходы достичь лучшие результаты. Одно исследование программы Тайссир в Марокко изучило открыта ли программа денежных трансфертов для всех бедных домохозяйств без условия могут быть столь же эффективными для увеличения охвата школьным образованием, как традиционные адресные и условные программы.Запись на безусловная программа была основана на школе, что давало неявный одобрение образования. В исследовании спрашивалось, может ли «подтолкнуть» достаточно для значительного увеличения инвестиций в человеческий капитал, в то время как [программы условных денежных переводов] в их нынешнем виде обеспечивают большую засунуть »[13]. Результаты показывают, что Программа денежных трансфертов в сельской местности просто «помечена» как «поддержка образования». большое влияние на участие в школе, даже если перевод не был при условии посещения школы.Это имеет отношение к случаю детский труд, где навязывание явных условий не может быть достижимый.

Интеграция программ денежных переводов с другими мероприятиями

Воздействие программ денежных трансфертов на детского труда становится больше, когда денежные переводы дополняются вмешательства, снижающие затраты на здравоохранение и образование услуги или улучшить их качество [1].Другой денежный перевод программы сосредоточены как на обеспечении социальной защиты, так и на активной бедности сокращение за счет включения поддержки домохозяйств, приносящих доход деятельность через гранты или ссуды на покупку инвестиционных товаров. Эти программы, похоже, в меньшей степени влияют на детский труд, подтверждая, что вмешательства, повышающие экономическую активность домохозяйств, как правило, приводят к повышенный спрос на детский труд.

Программы денежных переводов редко имеют сокращение детского труда в качестве основной цели, и поэтому оценки воздействия редко глубоко оценить этот результат. В результате мало что известно о том, какие характеристики программы влияют на детский труд. Роль элементов дизайна которые были протестированы, похоже, ограничены. Есть мало свидетельств того, что условия, обязывающие детей посещать школу, влияют на программы влияние на детский труд.Размер трансфера относительно дохода семьи также, похоже, мало влияет на сокращение детского труда. Некоторые программы условных денежных переводов, которые переводят значительные суммы денег не повлияли на детский труд, в то время как другие программы, предусматривающие только небольшая субсидия привела к большим изменениям.

Другой ключевой вопрос касается измерения детского труд.Лишь в нескольких исследованиях изучалась степень, в которой денежные переводы предотвращать и сокращать наихудшие формы детского труда, включая опасную работу и продолжительный рабочий день, который может мешать учебе в школе. Точно так же программы денежных переводов оказываются более эффективными в сокращении детский труд в экономической деятельности, которой обычно занимаются мальчики, чем в домашние дела, которыми обычно занимаются девушки.Однако исследования, которые выглядят при воздействии на детский труд, как правило, сосредотачиваются исключительно на экономических виды деятельности. Несколько исследований документально подтвердили, что изменения в домашнем хозяйстве результат программ денежных переводов, таким образом занижая влияние программы по девушкам. Это важная оплошность, поскольку многие девушки могут быть ходить в школу, будучи обремененным тяжелыми домашними делами, ставит под угрозу обучение и приводит к преждевременному прекращению учебы.

Уязвимость — не единственная причина ребенка труда и, следовательно, политики социальной защиты, такие как трансферты доходов, не единственная актуальная политика по сокращению детского труда. Плохой доступ к образование, низкая отдача от образования и высокий спрос на неквалифицированную рабочую силу являются другие возможные причины использования детского труда. Таким образом, политика, направленная на устранение ограничений для инвестиций в человеческий капитал также актуально для решение проблемы детского труда.

Поскольку программы денежных переводов обычно часть более широких систем социальной защиты, которые включают другие компоненты, от медицинского страхования до других целевых трансфертов или субсидий, их полный потенциал можно определить, только оценив их в контекст этих более широких систем социальной защиты. Более того, источник финансирование редко рассматривается при обсуждении эффективности наличных программы передачи, но это явно важно для определения их последствий о детском труде и других последствиях.Большинство исследований предполагают, в основном неявно, что финансирование предоставляется извне системы и что меняется в доход или задолженность, необходимые для финансирования программы, не влияют на цель численность населения. Хотя это может относиться к небольшим пилотным программам, это невозможно. так будет с крупными программами (например, Prospera I в Мексике и Bolsa в Бразилии) Familia). Короче говоря, в то время как оценки воздействия дают представление об изменениях вызванные с маржой программой денежных переводов, любая полная оценка их эффективность требует рассмотрения источника программы финансирование и его интеграция с остальной системой социальной защиты, чего еще не было сделано.

Наконец, хотя обсуждаемые здесь результаты могут повысить эффективность программ денежных переводов, основная проблема, стоящая перед уязвимые домохозяйства — это отсутствие масштаба многих соцзащит. вмешательства, особенно те, которые нацелены на семьи с детьми.

Программы денежных переводов имеют возможность сократить детский труд, особенно в странах с низким доходом и в странах там, где системы социальной защиты слабы.Обеспечение безопасности для уязвимые домохозяйства, не имеющие доступа к рынкам капитала, сокращают их использование детской работы как механизм преодоления.

Данные оценки воздействия показывают, что денежные средства переводы особенно актуальны, если они нацелены на наиболее уязвимые домохозяйства, дети которых рискуют пропустить школу или работать. Для программы, адресованные большому количеству домохозяйств с детьми, которые не работает, эффекты более размыты.

Есть и теоретические причины, подтверждаемые некоторые свидетельства, указывающие на меньшее влияние программ денежных трансфертов на детский труд в школе. Необходимость финансирования дополнительного образования расходы, а также повышенная отдача от детского труда при переводе используются для инвестирования в производственные активы, могут ослабить влияние этих программы.

Дополнительные элементы могут быть включены в программы денежных переводов, чтобы решить эти проблемы и сделать их больше эффективный.Хотя добавление условий детского труда не представляется возможным, добавление мер, которые снижают расходы на школу и здравоохранение и улучшают их качество выглядит многообещающим. Регулировка уровня переводы, особенно в форме стипендий, также могут потребоваться для обеспечения что домохозяйства могут позволить себе дополнительные расходы по отправке детей в школа.

Более сложной является проблема увеличения отдача от детского труда за счет инвестиций в производственные виды деятельности.Кампании по информированию общественности могут предоставить домохозяйствам информация о рисках раннего вовлечения детей в работу и о реальный возврат к образованию (в том числе в семейный бизнес).

You May Also Like

Ооо отчуждение доли – 21. /

Список торговых площадок россии – АЭТП — Список площадок

Заработок на картах – 4 способа + полезные советы

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *