В связи с отсутствием необходимости прошу расторгнуть договор: Прошу расторгнуть договор оказания услуг. Образей письма в связи с ненадобностью. Как составить заявление о расторжении договора оказания услуг

Кризис в «Нафтогазі» продолжается с весны. Кабинет Министров Украины объявил об увольнении Андрея Коболева с должности главы правления «Нафтогазу» 28 апреля. На его место назначили Витренко. 13 мая с ним подписали контракт на 12 месяцев.

Юридически уволить Коболева напрямую Кабмин не мог. Поэтому был распущен набсовет «Нафтогазу». Кабмин своим распоряжением от 28 апреля досрочно прекратил полномочия независимых членов набсовета Бруно Лескуа (Франция), Людо ван дер Хейдена (Бельгия), Клэр Споттисвуд (Великобритания) и представителей государства в набсовете – Натальи Бойко, Юлии Ковалив и Роберта Бенша. Согласно решению Кабмина, с 30 апреля их восстановили в должностях, но не более чем на шесть месяцев.

Правительство сообщило, что по результатам заседания общего собрания акционеров «Нафтогазу» работа наблюдательного совета и правления в 2020 году признана неудовлетворительной. В Кабмине отметили, что чистый консолидированный убыток группы компаний в 2020 году составил 19 млрд грн, при этом в утвержденном правительством финплане предполагалось получение 11,5 млрд грн прибыли.

Члены набсовета НАК «Нафтогаз України» подали заявления о досрочном прекращении своих полномочий. Они выразили несогласие с оценкой Кабмином работы группы в 2020 году и вначале отказались от предложения правительства поработать до избрания нового состава, поскольку назначение Витренко создало конфликт интересов.

19 мая во время прямого включения на заседании правительства Споттисвуд сказала, что набсовет готов продолжать работать с Витренко.

Премьер-министр Украины Денис Шмыгаль говорил, что Витренко назначили в соответствии с требованиями украинского законодательства. В «Нафтогазі України» назвали решения Кабмина «юридической манипуляцией» и возвращением к ручному управлению госкомпаниями.

Национальное агентство по вопросам предотвращения коррупции (НАПК) 1 июля отправило Споттисвуд и Кабмину предписания, в которых потребовало разорвать контракт с Витренко. В агентстве считают, что Витренко, будучи и.о. министра энергетики, нарушил ст. 26 закона Украины «О предотвращении коррупции» и влиял на работу «Нафтогазу», и таким образом его назначение на пост главы НАК нарушает закон.

Витренко обжаловал предписания в суде, их действие приостановил Окружной административный суд Киева в порядке обеспечения иска Витренко.

4 августа в НАПК заявили, что предписание Кабмину о незаконном назначении Витренко подлежит исполнению, так как апелляционный суд отменил решение ОАСК о его приостановлении.

Правительство Украины в начале сентября получило заявления об отставке трех независимых членов наблюдательного совета «Нафтогазу»: главы набсовета Споттисвуд, Лескуа и Хейдена.

Они заявили, что сложили полномочия в связи с отсутствием принципов надлежащего корпоративного управления в период смены руководства. По их словам, в таких условиях набсовет не может обеспечивать работу членов правления и поддерживать стабильность компании.

Споттисвуд заявила также, что после назначения главой компании Витренко почти не было нормального общения с набсоветом, документы от главы правления не поступали, на вопросы набсовета он не отвечал, а из компании начали уходить талантливые руководители, сообщало «Интерфакс-Украина».

Шмыгаль на заседании Кабмина 7 сентября заявил о необходимости провести отбор и назначение на должности четырех независимых членов набсовета «Нафтогазу» до конца ноября.

Как провести обсуждение прекращения действия

Встречи прекращения действия всегда являются сложной задачей. За несколько минут до того, как вы вызовете сотрудника к себе в офис, ваше сердце колотится; вы испытываете смешанные эмоции вины, страха и оправдания; и вы мысленно репетируете, что и как сказать.

Когда нарушение прогрессивных дисциплинарных предупреждений приводит к увольнению по причине из-за плохой работы, у вас есть выбор: держать человека на расстоянии вытянутой руки на протяжении всего обсуждения; создать угрожающую и устрашающую атмосферу, чтобы убедить человека не подавать на вас в суд; или протянуть оливковую ветвь и помочь человеку смириться с этой новой реальностью, залечить рану и продолжить свою жизнь.

Предположим, вы предоставили сотруднику устные, письменные и окончательные письменные предупреждения, как указано в политике вашей компании и в соответствии с прошлой практикой. Вы также поговорили с внешним юрисконсультом, если это необходимо, чтобы убедиться, что ваше увольнение имеет прочное и юридически обоснованное основание на случай, если физическое лицо продолжит судебную деятельность после расторжения, и вы получили соответствующие разрешения для продолжения расторжения. Что вы говорите и, что более важно, как вы это говорите?

«Одна хорошая вещь в предоставлении сотрудникам надлежащей правовой процедуры на рабочем месте в форме прогрессивной дисциплины заключается в том, что окончательное увольнение не должно быть слишком большим сюрпризом», — сказал Роб Холл, глава отдела кадров в Северной Америке, Sonova Группа в Уорренвилле, штат Иллинойс.»Действительно, люди могут почувствовать, что они изменили свою эффективность и достигли приемлемого уровня, и поэтому могут быть удивлены вашим решением прекратить действие. Однако даже во время разногласий по поводу окончательного решения прекратить должен знать, что существует серьезная проблема и что его работа находится под серьезной угрозой потери ».

Начало встречи

Начав разговор, будьте прямолинейны и внимательны и сразу переходите к сути: «Дэвид, мы встречались несколько раз, чтобы обсудить вашу работу, и, к сожалению, сегодня нам нужно разделить вашу работу.«

» Это гораздо более добрый и мягкий способ сформулировать то, что происходит », — сказал Холл.« Разделение вашей работы означает то же самое, что и «увольнение вас» или, не дай бог, «увольнение», но в гораздо большей степени. более гуманный способ, который позволяет человеку сохранять достоинство и самоуважение ».

Обоснование

Хотя первоначальный шок от объявления отражается в голове человека, и эмоции начинают проявляться, важно, чтобы вы изложили свое оправдание в ясно и по делу.Следуйте выделенным курсивом фразам в приведенном ниже обсуждении, чтобы увидеть, как предоставляется обоснование:

Дэвид, мы провели с вами ряд бесед, касающихся вашей общей эффективности на работе, как посредством устных, так и письменных уведомлений, и я ‘ Я боюсь, что мы приняли решение пойти разным путем .

Я знаю, что вы пытаетесь оправдать ожидания, изложенные в полученных вами уведомлениях, и ценю это. Пожалуйста, не думайте, что мы видим в этом недостаток усилий с вашей стороны.Просто иногда мы приходим к пониманию, что наши вмешательства не совсем устойчивы с точки зрения согласования усилий человека с нашими потребностями, и становится лучше разделить работу.

Благодарю вас за все, что вы для нас сделали. Мне очень жаль, что до этого добрался , но я надеюсь, что, подумав об этом, вы поймете, что это, вероятно, было правильным поступком для обеих сторон. Как компания, мы не хотим видеть, как кто-то постоянно ведет тяжелую битву только потому, что потребности работы и сильные стороны этого человека действительно не подходят или иным образом синхронизируются с .

«Не стоит недооценивать важность слов« спасибо »и« мне жаль, что до этого дошло », — сказал Дэ Медман, исполнительный директор программы помощи сотрудникам Фонда актеров в Бербанке, Калифорния. «Особенно, когда сотрудники чувствуют себя уязвимыми, становится настолько важным, чтобы они почувствовали и испытали человеческое прикосновение». Холодный и далекий тон голоса и удержание людей на расстоянии вытянутой руки мешают им заглянуть внутрь, простить себя и сосредоточиться на своем будущем.Хуже всего то, что любые угрозы, такие как «И если вы планируете подать на нас в суд, удачи, потому что у нас на нашей стороне лучший сторонний советник в нашем городе» почти всегда создают ощущение негодования и гнева.

«Не забывайте, что судебный процесс — это инструмент мести на рабочем месте», — сказал Медман. «Лишайте людей их достоинства и унижайте их, когда они наиболее уязвимы, и вы значительно увеличиваете свои шансы на судебный процесс после расторжения договора».

Встреча ближе и уход

У вас есть варианты при обсуждении физического разделения: разрешить сотруднику собраться и уйти сейчас; позволить ему или ей вернуться в нерабочее время или в выходные, когда вокруг будет меньше людей; или назначьте охрану, чтобы сопровождать сотрудника обратно к его или ее столу и выходить за дверь.

«Доступные опции должны быть адаптированы к конкретной ситуации», — сказал Холл. «Всегда лучше избегать« преступной прогулки », когда человека выгоняют с позором в сопровождении службы безопасности, но в случае кражи, мошенничества или растраты у вас может не остаться другого выбора, кроме как сделать это».

Исключение таких крайностей, однако, позволяет человеку иметь некоторый выбор в этом вопросе. Спросите, нужна ли ему помощь с упаковкой или перемещением вещей в машину.И обязательно спросите, не хочет ли этот человек несколько минут попрощаться с коллегами. Заживление раны можно начать сразу же, если человек чувствует, что к нему относятся с уважением и достоинством.

Таким образом, ваш выходной разговор может звучать так:

Кроме того, Дэвид, мы хотим отнестись к этому уважительно и вдумчиво. Хотя мы хотели бы, чтобы вы в ближайшее время покинули помещение, вы хотите, чтобы ящики упаковали ваши личные вещи? Если вам неудобно делать это сейчас, мы можем организовать для вас, чтобы вы вернулись и собрались позже, или мы могли бы просто сделать это для вас и доставить ваши вещи обратно домой сегодня же.Кроме того, вы бы предпочли уйти тихо или хотели бы попрощаться с некоторыми из ваших коллег перед тем, как покинуть офис?

Я знаю, что к вам сразу приходит много информации. У вас есть вопросы, на которые я могу вам ответить? [Нет.] Спасибо за все, что вы для нас сделали, Дэвид. Я желаю вам всего наилучшего в вашей карьере. Как вы думаете, сколько времени вам понадобится, чтобы собрать вещи на столе и попрощаться с друзьями? [20 минут.] Хорошо, тогда я сообщу нашим сотрудникам службы безопасности, что вы уйдете не позднее, чем через 30 минут.

На этом этапе сотрудник должен встретиться с другим представителем отдела кадров, который проведет официальное собеседование при выходе. Именно тогда компания заберет удостоверение личности сотрудника, мобильный телефон, ноутбук, ключи от офиса и любые другие предметы компании. Эта встреча, проводимая с уважением и вдумчивым общением, должна дать вам чувство уверенности в том, как вы справились с особенно сложной ситуацией, и даст сотруднику возможность сосредоточиться на своем будущем, а не думать о прошлом.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.net ) — вице-президент по персоналу Фонда кино и телевидения в Вудленд-Хиллз, Калифорния. Третье издание его книги-бестселлера, 96 Теперь доступны отличные вопросы для собеседования перед наймом (Amacom / HarperCollins, 2018).

Добровольное расторжение Определение

Что такое добровольное расторжение договора?

Добровольное увольнение может относиться к разным действиям, но чаще всего это относится к решению сотрудника уйти с работы по собственному желанию.Это отличается от увольнения или увольнения, при которых решение о прекращении работы было принято работодателем или другой стороной, а не работником.

Добровольное расторжение также может быть ссылкой на добровольное расторжение личных финансовых контрактов, таких как аренда автомобилей или контракты на сотовые телефоны, или добровольное расторжение контрактов институционального уровня, таких как свопы кредитного дефолта и свопы процентных ставок.

Ключевые выводы

• Добровольное увольнение происходит, когда сотрудник принимает решение уволиться с работы или досрочно расторгнуть контракт.
• Добровольное увольнение отличается от увольнения, увольнения или сокращения, поскольку решение принимает сотрудник, а не работодатель.
• Некоторые сокращающиеся фирмы просят добровольно уволиться в обмен на более выгодный пакет услуг, например, более крупную выплату, медицинское страхование или другие льготы.
• Досрочное расторжение договора, например, с интернет-провайдером, также называется добровольным расторжением договора.

Общие сведения о добровольном расторжении договора

Сотрудник может решить уйти с работы по разным причинам.Например, изменение личных обстоятельств, таких как семейные требования, решение вернуться в школу, неудовлетворенность условиями труда, такими как враждебный начальник, непризнание производительности труда и отсутствие автономии, проблем или рабочих отношений (среди другие).

Наиболее частой причиной добровольного увольнения является уход на новую, лучшую работу, обычно на такую, которая предлагает более высокое вознаграждение или лучшие карьерные перспективы. Это более вероятно будет названо причиной ухода с работы в периоды сильного экономического роста и спроса на рынке труда, чем во время рецессии.

Во время рецессии или даже в периоды, когда конкретная фирма находится под давлением, компании, в которых происходит сокращение, могут попросить некоторых сотрудников добровольно уволиться, чтобы сократить количество увольнений, которые должна проводить фирма. В этих обстоятельствах компания может предложить сотруднику, который добровольно увольняется, улучшенный пакет услуг при увольнении, включая дополнительные недели выходного пособия, более длительную медицинскую страховку и любые другие льготы.

Принято считать, что работники не уходят с работы, а оставляют руководителей из-за конфликтов в стиле управления, отсутствия уважения или плохого общения по поводу целей, задач и методов.

Как работает добровольное увольнение

Добровольное увольнение сотрудником обычно начинается с устного или письменного уведомления об увольнении своего начальника. В некоторых случаях может возникнуть ощущение увольнения с работы, когда работник не явился на работу в течение трех дней подряд без уведомления начальника.

Обычно ожидается, что сотрудники, решившие уволиться с работы, уведомят об этом как минимум за две недели до своего последнего рабочего дня.Это считается профессиональным способом справиться с увольнением: это дает компании время для начала процесса поиска нового сотрудника и дает рабочему время для подготовки к переходу.

При подаче заявления об увольнении сотрудник может ожидать, что его руководитель немедленно направит его в отдел кадров вместе с предполагаемой датой окончания и причиной увольнения. После того, как будут задействованы человеческие ресурсы, сотрудника могут попросить вернуть имущество компании, завершить и представить окончательные отчеты о расходах, суммировать для него свои выплаты после увольнения и попросить назначить собеседование при увольнении.Надзорным органам может быть предложено заполнить резюме о прекращении действия надзорных органов, форму, которая отправляется в отдел кадров.

Иногда работодатель, столкнувшийся с сокращением штата, просит сотрудников добровольно уволиться, поскольку это ограничивает количество необходимых увольнений; сотрудникам, которые соглашаются, может быть предоставлен более выгодный пакет услуг по уходу, чем тем, которые в конечном итоге сокращаются.

Особые соображения

Добровольное расторжение также может быть ссылкой на решение лица отказаться от финансового контракта, такого как тарифный план мобильного телефона.Добровольное расторжение финансового контракта в этом случае может повлечь или не повлечь за собой штрафные санкции. В случае, если будет понесен штраф, сторона, желающая расторгнуть договор, может иметь возможность обосновать решение о расторжении, если чистая выгода от расторжения договора существенно превышает штраф.

10 причин увольнения

Компании увольняют сотрудников по многим причинам. Но для большинства сотрудников компаниям не нужна причина.Если на вас не распространяется коллективный договор или трудовой договор, вы, скорее всего, являетесь сотрудником по желанию. Прием на работу по желанию означает, что сотрудник может быть уволен в любое время без какой-либо причины и без предварительного уведомления.

Тем не менее, большинство работодателей не увольняют сотрудника без причины. Большинство увольнений считается увольнением по причине, что означает увольнение сотрудника по определенной причине. Кроме того, имейте в виду, что увольнение отличается от увольнения, которое происходит, когда сотрудника увольняют из-за отсутствия работы.

В приведенной ниже таблице показаны несколько причин, по которым начальство решает уволить сотрудника из-за определенного поведения, а также средний процент увольнений начальников по сравнению с теми, кто этого не делает.

10 причин, по которым сотрудники могут быть уволены

Взгляните на некоторые из наиболее распространенных причин, по которым сотрудников могут уволить с работы. Считайте это списком того, «чего не следует делать», и избегайте этих ошибок любой ценой.

1. Повреждение имущества компании. Вы знаете ту сцену из фильма « Офисное пространство », где трое сотрудников уничтожают принтер? В фильме это забавно, но в реальной жизни это уголовно наказуемое преступление. Преднамеренно или нет, но если ваши действия приведут к повреждению имущества или оборудования компании, это может привести к потере работы.
2. Хранение наркотиков или алкоголя на работе. Нахождение в состоянии алкогольного опьянения или употребление наркотиков на рабочем месте может повлиять на вашу работу; прием некоторых наркотиков также может быть незаконным.
3. Фальсификация документации компании. Это не только неэтично, но и может привести к долгосрочным юридическим проблемам или проблемам с производительностью для компании.
4. Неповиновение. Необязательно отвечать «да» на все запросы или всегда соглашаться с руководителем. Однако отказ подчиняться приказам, обструкционистское поведение или спорное общение могут привести к потере работы. Если вы не согласны с запросами или политикой вашего руководителя, выразите это вежливо или обратитесь в отдел кадров компании за помощью в посредничестве.
5. Проступки. В эту категорию попадает много всего: от сексуальных домогательств до издевательств и преступных проступков. Неэтичное поведение, включая ложь, кражу, мошенничество и промышленный шпионаж, также попадает в эту категорию.
6. Низкая производительность. Компаниям нужны сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо. По сути, если вы не выполняете обязанности, изложенные в описании вашей должности, вы получаете предупреждения о вашей работе, или если ваша работа требует надзора или часто требует переделки, вы не являетесь хорошей инвестицией для компании.
7. Воровство. Это не только незаконно, но и уголовно наказуемо. Это включает в себя мелкую кражу, например коробку с ручками или стопку бумаги, а также кражу денег или крупных предметов или оборудования у компании.
8. Использование собственности компании в личных целях. Большинство компаний не будут возражать, если вы воспользуетесь офисным копировальным аппаратом для личных документов или отправите время от времени личные сообщения электронной почты со своего рабочего компьютера. Однако постоянное использование Интернета или оргтехники в личных целях или для работы на дополнительном концерте недопустимо.
9. Слишком много свободного времени. Если вы всегда опаздываете, часто берете больничные или выходите за рамки всех дней отпуска, работодатели заметят. Ваше отсутствие может помешать выполнению работы — как вашей собственной, так и работы других членов вашей команды.
10. Нарушение политики компании. Политики различаются от компании к компании, и рекомендуется внимательно ознакомиться с политикой вашей компании, когда вас нанимают. Некоторые компании, например, могут иметь политику в отношении служебных свиданий, надлежащего поведения при личной встрече и в социальных сетях и многое другое.Обязательно соблюдайте эти правила.

Другие причины увольнения

Опросы Career Builder показывают, что работодатели уволили сотрудника с работы по следующим причинам:

• 22% работодателей уволили работника за то, что он вызвал заболевание с надуманным предлогом
• 24% работодателей уволили кого-либо за использование Интернета для деятельности, не связанной с работой
• 41% работодателей уволили сотрудников за опоздание
• 17% уволили кого-то за то, что они опубликовали в социальных сетях

Другое исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, говорит о том, что сотрудники также были уволены по следующим причинам:

• 22% сотрудников знают кого-то, кого уволили за то, что зря тратили время в офисе или мешали другим сотрудникам
• 33% работодателей наказали сотрудника за нарушение политики в отношении социальных сетей

Другие причины, по которым сотрудник может быть уволен, включают ложь в резюме или заявлении о приеме на работу, невозможность ладить с коллегами или руководством, публикации в социальных сетях — или вообще без причины.

Имейте в виду, что у многих работодателей есть политика, в которой подробно описаны дисциплинарные меры, которые могут быть приняты до увольнения сотрудника. Если вам нужна информация о политике, обратитесь к своему справочнику для сотрудников или обратитесь в отдел кадров за информацией о политиках и процедурах компании.

Права сотрудников при увольнении с работы

Какие права у вас есть, если ваша работа уволена? У сотрудников действительно есть определенные права при увольнении с работы и варианты обращения за помощью, если у вас есть вопросы об этих правах и / или если вы считаете, что подверглись дискриминации или были подвергнуты незаконному увольнению.

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться прерывание. В таких случаях лучше всего придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за неоднократные нарушения, если вы хотите, чтобы увольнения были выполнены правильно.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если вы что-то не записываете, можно утверждать, что этого не было.Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете — документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется защищать свое решение.

2. Четко выражайте ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой работы у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой должности в вашей команде.Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника. Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть указаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда пойти.Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет. Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и бреши в защите.

Вашим сотрудникам нужна эта обратная связь, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициировать план повышения производительности (PIP)

Итак, допустим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял. Это было бы хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать проблемные области и дать подробные цели по их исправлению.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом.Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала. Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены полностью или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок. В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть проверены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

В любом случае сроки, отведенные для улучшения, должны быть разумными.Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают. Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно запланируйте дальнейшие действия.

Регулярно проводите дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече.Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что нет.

Теперь — эта часть важна — если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их. Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, возможно, вам придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультирования также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант — разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны быть сюрпризом для ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей сопутствующей документацией.Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело обосновано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно их действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность — лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или просить человека уволиться.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает. Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном счете, предпочтительнее раннее начало недели, а также начало дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, — это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу, «7 наиболее частых кадровых ошибок» и способы их избежать.