Трудовой договор расторгнут в порядке перевода запись в трудовой: Образец запись в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода 2021

Образец запись в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода 2021

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Какие документы необходимо составлять при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 3

Вопрос: Какие документы необходимо составлять при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю?

Ответ: Увольнение работника в порядке перевода возможно по его письменной просьбе или с его письменного согласия (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). В первом случае работник должен написать заявление в свободной форме с просьбой о переводе его к другому работодателю. Также из принимающей организации должно поступить письмо о намерении принять данного работника на работу. При наличии этих документов оформляется приказ по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Затем в трудовой книжке делается запись следующего вида: «Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Соответственно, при приеме работника на работу в другую организацию подписывается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу (форма N Т-1), а в трудовую книжку вносится запись, например: «Принят в юридический отдел на должность юрисконсульта в порядке перевода из Общества с ограниченной ответственностью «Карамель». Хотя в ТК РФ не установлена четкая процедура увольнения работника в порядке перевода, представляется верным, что отказать работнику в таком переводе работодатель не вправе. Вместе с тем считаем, что к данной ситуации можно применить положения ст. 80 ТК РФ, устанавливающие обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме не позднее чем за две недели.

Если перевод на работу к другому работодателю осуществляется по согласованию между двумя организациями, необходимо получить письменное согласие работника. В этом случае комплект документов будет следующий:

— соглашение между работодателями, которое может быть выражено одним документом или взаимными письмами с указанием намерения принять работника на работу от одной организации и согласия на его увольнение от действующего работодателя;

— уведомление работодателем работника о переводе на работу к другому работодателю с указанием условий работы;

— письменное согласие на перевод, которое может быть выражено подписью уведомления о переводе в соответствующей графе или оформлено отдельным документом.

После получения согласия работника на перевод оформляется приказ о расторжении трудового договора и вносится запись в трудовую книжку в указанном выше порядке. Порядок приема на работу к другому работодателю такой же, как при переводе по просьбе работника.

Необходимо помнить, что работнику, принимаемому на работу в порядке перевода от другого работодателя, испытательный срок не устанавливается (абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Н.Н.Булыга

Редактор журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Подписано в печать

05.03.2009

увольнение в порядке перевода к другому работодателю

Порядок приема и увольнения — ГОСУДАРСТВЕННОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

1. Прием на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области производится на основании заключенного трудового договора.
2. При поступлении на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области лицо предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для директора, заместителя директора, главного бухгалтера ГосЮрбюро Волгоградской области — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
3. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
4. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника; ознакомить его с порученной работой; условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности; провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, об обязанности по сохранению конфиденциальных сведений и ответственности за их разглашение или передачу другим лицам; ознакомить с положениями антикоррупционного законодательства.
5. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.
6. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
7. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели.
По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
Трудовой договор может быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
8. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со  статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Сотрудника уволили из одной организации ООО РИФ, расположенной в г., Санкт-Петербург | вопрос №3506109 от 08.10.2021

От того, на каком основании увольняется работник, зависит запись в трудовой книжке. Об этом говорится в пункте 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В новой организации при приеме на работу также надо указать, что работник принят в порядке перевода, но причину — по просьбе работника или с его согласия — уже указывать не надо.

Например, Запись должна быть такая:

Общество Ограниченной ответственностью «РИФ» (ООО «РИФ)

1)

01.01.2013 г. Принят на должность. Бухгалтера № приказа от какого числа

2)10.03.2014 г. Трудовой договор расторгнут в порядке перевода, с согласия

работника, в Общество Ограниченной ответственностью «РИФ» (ООО «РИФ)г. Санкт-Петербург

пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» № приказа дата

Подпись отдела кадров и печать

Образец записи о приеме на работу сотрудницы в порядке перевода

Общество Ограниченной ответственностью «РИФ» (ООО «РИФ)г. Санкт-Петербург

3)11.03.2014 г. Принята в порядке перевода на должность бухгалтера из Общество Ограниченной ответственностью «РИФ» (ООО «РИФ)г. г. Всеволожск.

№ приказа и дата.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Такой перевод может быть осуществлен на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей, которые могут выразить свою волю путем составления трехстороннего соглашения либо обмена письмами. Обычно это согласование оформляется адресованным работнику письменным приглашением будущего работодателя, на основании этого приглашения работник обращается к своему прежнему работодателю с заявлением об увольнении в порядке перевода к другому работодателю, к заявлению должна быть приложена копия приглашения на работу от нового работодателя. Прежний работодатель может выразить свою волю относительно просьбы работника путем резолюции на заявлении работника или в отдельном документе.

В некоторых случаях новый работодатель письменно обращается непосредственно к прежнему работодателю с просьбой дать согласие на перевод конкретного работника.

Согласие работника на перевод к другому работодателю может быть выражено также в форме соответствующего заявления. Согласием работника на перевод к другому работодателю могут считаться его собственноручная надпись «согласен» и подпись на документе, отражающем согласованное волеизъявление обоих работодателей на перевод (на приглашении, письме о переводе и т.п.).

Таким образом, перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение прежнего трудового договора и заключение нового на условиях, согласованных с новым работодателем. При таком переводе изменяется одна из сторон трудового договора — работодатель. Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Есть опыт работы в кадрах, будут вопросы обращайтесь.

Вам помог ответ?ДаНет

Передача трудового договора в соответствии с новым Кодексом обязательств Турции

Введение

Перенос трудового договора, который представляет собой смену работодателя в трудовых отношениях, является часто используемым методом в Турции. Это особенно характерно для холдингов и компаний группы, поскольку обеспечивает постоянный перевод квалифицированной рабочей силы между компаниями. Несмотря на то, что это допускается доктриной и решениями Кассационного суда, передача трудового договора не предусмотрена в Трудовом кодексе, в отличие от передачи предприятия и временных трудовых отношений.После того, как 01.07.2012 вступил в силу Обязательственный кодекс Турции №6098, в результате его обновления и адаптации передача трудового договора стала юридически регулируемым понятием в соответствии с законодательством Турции.

В соответствии со статьей 429 Обязательственного кодекса Турции; «Трудовой договор может быть передан другому работодателю на постоянной основе только с письменного согласия работника. При переводе принимающая сторона становится новым работодателем по трудовому договору со всеми его правами и обязанностями.Как бы то ни было, дата начала приема на работу работника по лицу, передающему его на работу, принимается во внимание с точки зрения всех прав, основанных на стаже работы работника ». Таким образом, теперь в соответствии с законодательством существует возможность передачи трудового договора на постоянной основе другому работодателю со всеми его правами и обязанностями.

Согласие работника

После перевода трудовые отношения между работником и передающим прекращаются, в то время как трудовой договор с принимающим (новым работодателем) продолжается без перерыва.Таким образом, потребность в опытной рабочей силе получателя удовлетворяется за счет обеспечения непрерывности трудовых отношений. Между тем, передающий не терпит последствий увольнения, и работник не теряет своих прав, вытекающих из трудового стажа. В этой связи согласие работника является существенным элементом передачи трудового договора. С письменного согласия работника все права и обязанности переходят к новому работодателю без внесения изменений ¹ .Даже если сотрудник возражает против перевода, это не является справедливой или уважительной причиной для расторжения договора.

Таким образом, в соответствии с законодательством Турции на перенос трудового договора принимается только письменное согласие работника. В этом контексте передача трудового договора происходит как трехстороннее соглашение sui generis . Он заключается при участии работника, правопреемника и правопреемника или при письменном согласии работника на заключение соглашения между правопреемником и правопреемником.

Тем не менее, на практике могут быть случаи, которые приводят к неявному согласию сотрудника, особенно в компаниях группы:

• Первая возможность возникает, когда сотрудник работает в другой компании группы и одновременно работает на своего реального работодателя. Например, бухгалтер компании может начать работать бухгалтером в компании другой группы. Пока у него есть трудовые отношения со своим реальным работодателем, нет передачи трудового договора, а есть совместная занятость.
• Вторая возможность возникает, когда сотрудник начинает работать в другой компании группы, подчиняясь инструкциям своего работодателя, и выполняет свои обязанности только в рамках этой компании группы. При таких обстоятельствах трудовые отношения де-факто прекращаются между работником и работодателем, который является стороной трудового договора, и продолжаются между работником и новым работодателем.

Однако подразумеваемого согласия недостаточно в соответствии со статьей 429 Турецкого кодекса обязательств, поэтому передача трудового договора, которая приводит к серьезным последствиям, таким как смена работодателя, не может быть действительной на основе подразумеваемого или устного согласия работника в соответствии с Турецкий закон.

с сохранением права передачи

В трудовом договоре или общих положениях о персонале могут быть положения, касающиеся принятия работником временной или постоянной работы в другой холдинговой компании или на другом рабочем месте. Не исключено, что такие положения могут толковаться по-разному в зависимости от их содержания и приводить к различным последствиям.

• Если положение включает в себя просто согласие работника на смену места работы, трудовой договор не может быть передан на основании этого положения, поскольку перевод работника в другую холдинговую компанию прямо не предписывается.Однако, как правило, действуют положения, предусматривающие перевод сотрудника на разные рабочие места в рамках одной и той же компании. К указанным положениям могут применяться только ограничения, связанные с соблюдением добросовестности и справедливости.
• Если положение предусматривает постоянный перевод работника к другому работодателю, трудовой договор может быть передан на основании такого положения. Здесь работодатель оставляет за собой право вести переговоры о передаче контракта с другим работодателем и выполнять передачу с предварительного письменного согласия работника.

Право на перевод предоставляется только заранее известным и заранее указанным работодателям. Как правило, он не действует, за исключением холдинговых компаний и компаний группы. Согласно этому положению, перевод в вновь созданные холдинговые компании не может осуществляться только по согласованию с работодателями. С другой стороны, это справедливо для холдинговых компаний при условии, что основные характеристики, финансовые возможности и рабочие места этих компаний остаются неизменными.

В случае, если принимающая холдинговая компания испытывает финансовые трудности, или ее сфера деятельности или место работы меняются в течение периода после заключения трудового договора, необходимо повторно получить письменное согласие работника.Кроме того, если произойдет перевод сотрудников с тем же статусом, лицо, передающееся, также должно принять во внимание особые условия и личные отношения сотрудника и в первую очередь передать сотрудников, которые работают волонтерами, а также одиноких и бездетных сотрудников, вместо тех, кто женат, имеет детей. Кроме того, неиспользованные в течение длительного времени права на передачу могут быть признаны недействительными. Например, после 10 лет работы у одного и того же работодателя работник не может быть переведен к другому работодателю без его нового письменного согласия.

Ответственность в рамках передачи

При передаче трудового договора передающий не отвечает по требованиям и обязательствам после даты передачи. Поскольку он является новой стороной соглашения, получатель несет ответственность по требованиям и обязательствам на дату передачи. Такие освобождения от ответственности включают защиту от:

• Выходное пособие: Правила Кассационного суда гласят, что выходное пособие должно рассчитываться на протяжении всего срока действия трудового договора с учетом периода времени, прошедшего в соответствии с переходом.Кроме того, согласно решениям Суда, последний получатель несет ответственность за общую сумму выходного пособия, исчисленную сверх последней суммы заработной платы работника. С другой стороны, в доктрине предлагается, что солидарная ответственность передающей и принимающей стороны в связи с передачей предприятия в соответствии со статьей 14/2 Трудового кодекса № 1475 ² должна применяться по аналогии. Соответственно, ответственность передающих ограничивается сроком действия трудового договора и уровнем заработной платы работника на дату перевода.
• Уведомление об оплате: Ответственность получателя в связи с уведомлением принимается как Кассационным судом, так и доктриной. При расчете срока уведомления и выплаты уведомления необходимо учитывать дату начала приема на работу перед лицом переводящей компании.
• Оплачиваемый ежегодный отпуск: поскольку оплачиваемый ежегодный отпуск возникает в конце трудового договора, а договор не прекращается при переводе, последний получатель несет ответственность за оплату ежегодного оплачиваемого отпуска.

Тем не менее, вопрос об ответственности по претензиям работника, срок погашения которых наступил, но не был оплачен до перевода, обсуждается. Согласно доктрине:

• Во-первых, было выдвинуто предположение, что из-за отсутствия четкого правового регулирования каждый работодатель несет ответственность только на период действия своего трудового договора. Таким образом, получатель не принимает на себя претензии сотрудника, срок погашения которых наступил до даты перевода.
• Напротив, утверждается, что статья 6/3 Трудового кодекса No.4857, в котором говорится, , что «передающая и принимающая сторона несут солидарную ответственность по требованиям служащих, срок погашения которых наступил до передачи и которые должны быть погашены на дату передачи. Ответственность передающей стороны ограничена, однако, 2-летним периодом после даты передачи », применяется по аналогии, поскольку при передаче обязательства существуют аналогичные трехсторонние отношения. Таким образом, получатель принимает на себя все права и обязанности, вытекающие из контракта, и несет ответственность за все претензии сотрудника до даты передачи.В результате, передающая сторона и принимающая сторона несут солидарную ответственность за права и обязанности до даты передачи, в то время как ответственность передающей стороны может быть ограничена 2-летним периодом после даты передачи. Однако также возможно не ограничивать солидарную ответственность передающей стороны.

Заключение

Передача трудового договора — это процесс, который предусматривает смену работодателя и продление договора. Как правило, это выгодно сотруднику по сравнению с расторжением контракта, но с серьезными последствиями.Следовательно, права работника должны быть защищены от смены работодателя под видом передачи договора, обязательства и т. Д.

В рамках этой области письменное согласие работника и реализация солидарной ответственности правопреемника и правопреемника по претензиям работника, срок погашения которых наступил, но не был оплачен до даты перевода, являются важными средствами защиты работника от новых работодателей, финансовая стабильность которых и возможность оплаты таких требований неизвестна.В результате передача трудового договора является правильным решением, если оно защищает сотрудников от последствий, предусмотренных законом.

---

1 В случае существенного изменения лицо, принимающее решение, обязано получить согласие работника в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса № 4857. Соответственно, такое изменение может быть сделано только после того, как работодатель направит работнику письменное уведомление. Изменения, не соответствующие настоящему порядку и не принятые работником в письменной форме в течение шести рабочих дней, не являются обязательными для работника.
2 Действует только бывший Трудовой кодекс, статья 14, озаглавленная «Выходное пособие».

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, выполняющего увольнение. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение — одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний.Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для сотрудника, расторжение договора также имеет юридические последствия. Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками.Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил необходимо проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры.Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется.Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное — и окончательное — предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению. Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с рекомендациями по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личном деле сотрудника, как более подробно описано ниже.Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено предупреждение об испытательном сроке, то в следующий раз, когда потребуются серьезные дисциплинарные меры, следует проводить систематические меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок. В предупреждении о испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, как вы думаете, вы решаете.В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения и найма — если только человек не совершил действия, которые являются явными основаниями для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности плохо определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу.Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто являются настоящими причинами плохих результатов работы сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться. Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и установить от него или нее цели, которых нужно достичь.

Низкая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле.Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность. Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации — защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой будет основано ваше решение.Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых маленьких компаний, в которых всего один или два сотрудника. Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В этот файл входят описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока.Пересмотр должен проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме. Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации — быстро, не откладывая на потом.При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам советуют присутствовать при увольнении свидетелем для лучшей защиты в случае возникновения разногласий позже.

В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны.Количество уволенных сотрудников, которые обращаются за помощью в судебном порядке, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды. Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата.Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учесть перед увольнением

Есть другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека. Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, записав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате. Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирован ваш бизнес, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его.Любой человек, имеющий право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отследить это — это список вещей, который передается сотруднику (и на который он подписан) и хранится в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае прекращения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения.Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное. Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу.Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще худшая ошибка — позволить сотруднику на выходе обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось. Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились.Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим руководителем, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас.Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единственного «правильного» способа урегулировать увольнение, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании. Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может нанести серьезный ущерб.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление — обычные реакции на увольнение, даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику. Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за умеренную плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении — еще один способ избавиться от клейма увольнения и облегчить поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности или не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так же как может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы, возможно, знаете.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые могут легко стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-либо и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Предотвращение обвинений в дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без нее, с предварительным уведомлением или без такового, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу по определенным защищенным классификациям, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных категорий.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждая, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с работником относительно увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, вытекающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, в этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. Работодатели должны обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предлагается ли и / или подписывается соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками во время работы и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет подавать обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если предъявлено обвинение EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают работодателю серьезную защиту.

---

Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Защита себя при увольнении сотрудников.»

Лучший способ найма сотрудников в Китае в 2021 году

В этой статье мы даем четкое представление о том, как нанимать сотрудников в Китае без юридического лица, созданного в стране.

Введение

Китайский рынок находится на подъеме, и многие иностранные компании заинтересованы в этом захватывающем рынке. Независимо от того, являетесь ли вы компанией, которая просто хочет вмешаться или быстро движется к полному расширению, найм в Китае — разумный выбор.Знание языка, знание культуры, знание местной специфики — все это причины, по которым китайские сотрудники могут быть активом для вашей компании.

С развитием технологий и Интернета за последние несколько лет стало намного проще находить сотрудников, которые нужны вашей компании, с помощью нескольких нажатий и щелчков мышью на вашем компьютере. Однако, несмотря на все эти технологические достижения, существуют правила и нормы, которые по-прежнему применяются, когда компания хочет нанять сотрудников в Китае.

Требования к найму сотрудников в Китае

Правительство Китайской Народной Республики требует, чтобы все сотрудники нанимались юридическим лицом.

Хранение трудовых книжек сотрудников

Эти документы, наряду с записями об увольнении сотрудников, должны быть поданы в соответствующие государственные органы.

Ведение «кадрового досье» сотрудников

Это уникальные китайские документы, в которых записана полная академическая и трудовая история сотрудника, которая передается от работодателя к работодателю, когда сотрудник меняет место работы.

Компенсация сотрудников

Его можно разделить на четыре части:

• Базовая оплата — Выплачивается ежемесячно. В Китае распространена 13-месячная схема, а дополнительный месяц выдается во время Праздника Весны. В Китае не хватает управленческих способностей, поэтому для привлечения и удержания хороших сотрудников требуются конкурентоспособные зарплаты.
• Стимулы — Оплата по результатам работы широко приветствуется в Китае, особенно в таких городах, как Шанхай, Гуанчжоу и Пекин.Компании часто творчески подходят к тому, как стимулировать сотрудников, и планы работы команды, планы премий за продажи и специальные награды являются обычным явлением.
• Надбавки — Способы оплаты труда китайских сотрудников часто отличаются от западных сотрудников. Многие китайцы предпочитают получать денежные пособия на транспорт, питание, одежду и уход за детьми по сравнению с более высокой зарплатой
• Пособия — Обязательные взносы как сотрудников, так и работодателей требуются китайским трудовым законодательством и составляют значительную часть от общей суммы наемного работника. компенсация.Для получения дополнительной информации о требованиях к обязательным выплатам, посетите эту статью

Уплата индивидуального подоходного налога с сотрудников

Местные китайские служащие облагаются налогом на основе остатка их ежемесячного дохода после вычета трех статей: взноса работника на социальные выплаты, стандартный вычет в размере 5000 юаней и любые специальные дополнительные вычеты из дохода, разрешенные в соответствии с законодательством Китая.

Затем применяется семиступенчатая прогрессивная ставка.Вот таблица со списком налоговых категорий, перечисленных с точки зрения годового дохода.

Работодатель удерживает полную сумму налога и передает ее в соответствующие органы Китая от имени сотрудников.

Вышеуказанные требования для юридических лиц в Китае еще более усложняются, потому что компания должна работать с несколькими различными государственными учреждениями и иметь дело со сложной бумажной работой. Вместо того, чтобы проходить этот утомительный процесс, иностранные компании часто предпочитают использовать местных поставщиков кадровых услуг, таких как HROne, для выполнения всех кадровых и административных требований.

Лучший способ нанять сотрудников в Китае без компании

В целом, китайское правительство имеет строгие правила в отношении иностранных компаний, нанимающих рабочих из Китая.

Если вы — иностранная компания, желающая нанять людей в Китае для определенных проектов или даже в качестве обычного сотрудника в своей компании, прямой найм сотрудника самостоятельно является незаконным.

Согласно китайскому законодательству, работодателями могут быть только компании, базирующиеся в Китае.В соответствии с китайским законодательством, когда человек предоставляет профессиональные услуги для вас или вашей компании и предоставляет услуги, аналогичные трудоустройству, это лицо является вашим сотрудником. Вы должны соблюдать все, что требуется для выполнения трудовых отношений.

Лучший вариант — нанять китайских сотрудников в кадровом агентстве в Китае.

В Китае есть компании, которые могут предоставить решений по трудоустройству / PEO (профессиональная организация по трудоустройству) иностранным компаниям, нуждающимся в найме для конкретных типов краткосрочных и долгосрочных проектов, задач и рабочих мест.

Решения по трудоустройству позволяют иностранным работодателям нанимать китайских сотрудников в Китае без создания компании; и, следовательно, передача всех обязательств работодателя на аутсорсинг; от подписания соответствующего местного трудового договора до ежемесячной заработной платы, подоходного налога, обязательных льгот (социальное обеспечение) и визовых процедур (применимо к иностранным сотрудникам).

.

Одним из примеров компании такого типа является HROne. Мы — китайский PEO, который предоставляет услуги по аренде сотрудников, такие как кадровые и бухгалтерские услуги, клиентам, не имеющим юридического лица, зарегистрированного в Китае.HROne — это полностью лицензированный поставщик услуг по трудоустройству или лизинга сотрудников в Китае.

На сегодняшний день использование PEO / решений для трудоустройства представляет собой лучший вариант для найма сотрудников в Китае без участия местной компании, будь то с точки зрения законности, удобства или с финансовой точки зрения.

Другие альтернативы

Есть несколько других способов обойти законность, но все они имеют свои плюсы и минусы. Вот некоторые из них:

Наем через китайскую партнерскую компанию

Если у вас уже есть сотрудник в Китае, но ваши трудовые отношения не признаны государством по закону, один из вариантов — нанять сотрудника китайской компанией.Ваша компания может платить китайской компании эквивалент заработной платы китайского сотрудника, налогов и административных сборов.

Минусы: Законность этого метода все еще может быть проблемой, потому что, если сотрудник не выполняет какую-либо работу для китайского работодателя, это может вызвать юридические вопросы у правительства Китая. Многие из тех, кто использовал этот метод, в конечном итоге потерпели неудачу, и он часто считается слишком рискованным со стороны китайского работодателя, поскольку может поставить под угрозу репутацию и юридический статус их собственной компании.

Наем человека, связанного с местной компанией

Еще одна распространенная практика, которую многие используют несколько лет назад, — это нанимать кого-то, кто уже связан с местной компанией в Китае. Однако в наши дни эта практика становится все менее популярной, поскольку в ней все еще есть лазейки.

Минусы : Одна проблема с этим методом заключается в том, что когда иностранный работодатель производит платежи местному китайскому работодателю, правительство может задаться вопросом, почему китайский работодатель получает ежемесячные депозиты в иностранной валюте на свой банковский счет и почему не уплачиваются налоги. отношение к этому.

Сотрудники, формирующие собственную компанию в стране

Третий вариант также рекомендуется с юридической точки зрения . Вы можете попросить своего потенциального сотрудника или сотрудников создать собственную китайскую компанию. После создания вы можете просто заключить контракт с созданной ими компанией на предоставление необходимых вам услуг.

Минусы : Этот вариант требует большой работы со стороны сотрудника. Из-за этого, несмотря на то, что это отличный вариант с точки зрения законности, он не очень популярен среди большинства компаний.Еще одним недостатком является то, что теперь существует независимая китайская компания, которая может напрямую предлагать бизнес клиентам вашей компании, а не через вас.

Что нужно знать перед наймом сотрудников в Китае

Понимание затрат на трудоустройство и найм в Китае

В Китае в разных городах и провинциях действует разная политика налогообложения служащих и обязательных взносов на льготы. И такая политика постоянно меняется.Таким образом, иностранным инвесторам становится трудно обеспечить соответствие закону расчета заработной платы своих сотрудников, обязательных льгот и налоговых отчислений. Прочтите эту статью, чтобы узнать больше о том, как рассчитывается заработная плата сотрудников в Китае.

Отпуск и отпуска, которые ваш сотрудник может взять в Китае

Понимание отпусков и отпусков, которые может взять ваш сотрудник, очень важно для иностранных инвесторов. Если вы хотите организовать для сотрудников работу во время национальных праздников, вам, возможно, придется доплатить, чтобы компенсировать сотрудникам.В этой статье о ежегодных листьях в Китае вы можете найти более подробное объяснение.

Выберите лицензированного поставщика кадровых услуг в Китае

В Китае только лицензированные поставщики услуг могут предоставлять услуги PEO / услуги по трудоустройству / отправку талантов и услуги по расчету заработной платы в Китае. Когда иностранные инвесторы ищут поставщиков услуг в Китае, чрезвычайно важно проверить, имеет ли поставщик две специальные лицензии на предоставление этой услуги в Китае на законных основаниях.

Первая лицензия называется Talent Dispatch License, которая позволяет агентству на законных основаниях предоставлять услуги PEO / услуги по трудоустройству / отправку талантов в Китае.

Вторая лицензия называется «Лицензия поставщика услуг кадрового агентства», которая позволяет агентству на законных основаниях предоставлять услуги по найму, начислению заработной платы и администрированию льгот в Китае.

Понимание практики увольнения в Китае

Прежде чем нанимать сотрудников, также важно понять практику увольнения в Китае, чтобы иностранные инвесторы знали о периодах уведомления, которые им необходимо предоставить, когда они хотят прекратить трудовые отношения. Ознакомьтесь с этой статьей о увольнении в Китае, чтобы иметь представление о сроках уведомления, в какой ситуации работодатель может уволить сотрудников, выходное пособие и т. Д.

Города, где можно нанять сотрудников

В Китае есть много городов, где вы можете нанять сотрудников для своей компании. Ниже мы перечисляем некоторые из них, разделенные по разным уровням (, имейте в виду, что это некоторые из городов, свяжитесь с нами для получения дополнительной информации о городах, не указанных здесь ):

• Города первого уровня
  • Шанхай
  • Пекин
  • Гуанчжоу
  • Шэньчжэнь
• Города 2-го уровня
  • Чэнду
  • Ханчжоу
  • Ухань
  • Чунцин
  • Нанкин
  • Тяньцзинь
  • Сучжоу
  • Сиань
  • Чанша
  • Шэньян
  • Циндао
  • Чжэнчжоу
  • Далянь
  • Дунгуань
  • Нинбо
• Города 3-го уровня
  • Уси
  • Хэфэй
  • Куньмин
  • Харбин
  • Цзинань
  • Фошань
  • Вэньчжоу
  • Гуйян
  • Ланьчжоу
  • Наньнин
  • Урумчи
  • Чжухай
  • Наньтун
  • Сямэнь
  • Фучжоу
  • Хуэйчжоу
  • Тайчжоу
  • Шицзячжуан
  • Яньтай
  • Чанчжоу
  • Чанчунь

Что такое HROne?

HROne — это негосударственная фирма по обслуживанию иностранных предприятий, расположенная в Шанхае, Китай.HROne позволяет иностранным компаниям вывести свой бизнес на новый уровень в Китае с помощью решений для трудоустройства. Мы — универсальный центр кадровых ресурсов для иностранных компаний и предприятий, желающих начать и вести бизнес в Китае.

Зачем ждать? Свяжитесь с нами сегодня, чтобы начать свой выход на быстро развивающийся китайский рынок и начать нанимать сотрудников в Китае!

Получите руководство по найму сотрудников в Китае в 2021 году и будьте в курсе последних новостей о кадрах, занятости и расширении бизнеса в Китае!

Спасибо!

Вы успешно присоединились к нашему списку подписчиков.Проверьте свою электронную почту, чтобы получить копию руководства по найму сотрудников в Китае!

Может ли мой работодатель разорвать мой трудовой договор? Могу я? (2021 г.) — Закон о труде и занятости Калифорнии

Когда дело доходит до контрактов, ответ всегда один: это зависит от того, что говорится в контракте. Контракт есть контракт. Ни вы, ни ваш работодатель не можете нарушить договор, не столкнувшись с последствиями. То есть, если в контракте не сказано, что это нормально. Вот почему так важно, чтобы сотрудники сохраняли копии любых контрактов, которые они подписали со своими работодателями.Если у вас нет копии контракта, ваш работодатель должен по закону предоставить вам копию, если вы ее запросите. Чтобы узнать, как это сделать, перейдите в этот пост.

Это важные положения, на которые следует обратить внимание в вашем контракте:

• Работа по желанию / увольнение : В Калифорнии предполагается, что работа осуществляется по желанию. Это означает, что ваш начальник может уволить вас по номеру в любое время по по любой причине (при условии, что это не является дискриминационным, ответным или нарушающим ваши права на отпуск по болезни).Начальник мог сказать: «Ты слишком высокий, тебя уволили», или «Ты слишком неприятен, тебя уволили», или «Ты мне не нравишься, ты уволен» или. . . ну вы поняли. В контракте обычно указывается, работаете ли вы по желанию или нет. Даже если это произойдет, не сдавайтесь. В контракт могут быть включены другие противоречащие друг другу положения, в которых говорится, что ваш босс не может уволить вас по собственному желанию. Если сомневаетесь, поговорите с адвокатом.
• Арбитраж : Все больше и больше трудовых договоров требуют от вас разрешения любых споров, которые могут возникнуть у вас с работодателем, перед арбитром.По сути, это способ работодателя убедиться, что вы не можете подать на него в суд. Что не так с арбитражем? Арбитры могут взимать тысячи долларов, вы можете быть на крючке частично или даже полностью, арбитры редко дают большие вознаграждения сотрудникам и, что хуже всего, арбитры в подавляющем большинстве склонны отдавать предпочтение работодателю, который с большей вероятностью будет источником вознаграждения. повторить дело в отношении вас, человека, которого арбитр, скорее всего, никогда больше не увидит. Вот еще одна вещь, оговорка часто написана, чтобы требовать, чтобы арбитраж проводился в другом государстве.
• Неконкурентоспособный : Многие соглашения запрещают сотрудникам, покидающим компанию, работать в той же отрасли в течение нескольких месяцев или лет. В Калифорнии такие ограничения обычно не подлежат исполнению, особенно после того, как сотрудник уволился из компании. В результате большинство работодателей не будут пытаться обеспечить соблюдение этого пункта. Тем не менее, стоит отметить, есть ли в вашем контракте этот пункт.
• Предварительно оцененные убытки : Некоторые контракты могут налагать денежный штраф на сторону, нарушившую контракт.Обратите внимание: если штраф слишком велик, суды могут вынести это положение как не имеющее исковой силы штраф.

Суды также постановили, что условия, содержащиеся в любых руководствах для сотрудников или политиках для сотрудников, которые есть у вашего работодателя, также являются договорными. Например, если в руководстве вашего работодателя указано, что вы имеете право на отпуск по случаю утраты близких и не можете быть уволены за это, то ваш работодатель по контракту обязан соблюдать это обязательство.

Наконец, если ваш начальник дал вам устные обещания, например «у вас будет работа здесь столько, сколько вы захотите», суды постановили, что это устные контракты и являются обязательными для работодателя.

Если ваш работодатель (i) разрывает с вами контракт, (ii) нарушает условия руководства по политике или (iii) отказывается от сказанного вам слова, у вас может быть юридический иск о нарушении контракта. Судебные иски по устным контрактам должны быть поданы в суд в течение 2 лет. Для письменных контрактов срок составляет 4 года. [Cal. Civ. Proc. C. разделы 337 и 339]. Если вы думаете, что у вас есть претензия, не ждите — сразу же обратитесь к юристу.

Правило льготного периода H-1B в течение 60 дней после увольнения

Сотрудники, которые работают в соответствии с правилами визы H-1B, часто сталкиваются с трудностями, если когда-либо обнаруживают, что их работа прекращена.К счастью, Федеральный регистр внедряет Окончательное правило, которое дает определенные положения и льготный период H-1B тем, кому нужно время, чтобы найти другую работу.

Поскольку H-1B зависит от работы владельца визы, потеря этой работы в прошлом имела серьезные последствия для визового статуса человека. Владельцам H-1B придется либо переключиться на нового работодателя, либо покинуть страну, чтобы их не считали утратившими статус.

Однако с 17 января 2017 г. иностранным специалистам по визе H-1B будет предоставлен 60-дневный льготный период в случае увольнения с работы.Согласно этому Окончательному правилу, этот льготный период H-1B может быть использован для поиска другого работодателя, изменения статуса визы или выезда из страны, чтобы избежать «потери статуса».

Неверное представление о льготном периоде H-1B

Если у вас, как и у многих других, сложилось впечатление, что у вас есть десятидневный льготный период H-1B после увольнения, это, вероятно, из-за неправильного понимания правил срока действия:

«Бенефициар должен быть допущен в Соединенные Штаты на срок действия петиции плюс период до 10 дней до начала срока действия и 10 дней после окончания срока действия.Бенефициар не может работать, кроме как в течение срока действия петиции ».

USCIS предоставляет 10-дневную отсрочку после окончания срока действия визы H-1B (и работодатель не подает заявление о продлении), чтобы лицо могло привести свои дела в порядок и подготовиться к выезду из США.

Однако это относится только к естественному окончанию срока действия визы. Если ваше трудоустройство прекращено до окончания этого периода, эти 10 дней не применяются. К счастью, вы по-прежнему будете защищены новым 60-дневным льготным периодом.

Согласно условиям визы H-1B, вы должны работать и получать заработную плату от своего работодателя, чтобы сохранять законный статус. Если вы по-прежнему работаете, но работодатель больше не выплачивает вам заработную плату, у вас будет 60 дней для восстановления законного статуса, прежде чем вас сочтут «утратившим статус».

Как работает льготный период H-1B, если вы потеряли работу?

60-дневный льготный период означает, что вы будете иметь действительный статус в течение всего периода.Согласно иммиграционному законодательству США, вы должны иметь действующий статус, чтобы иметь возможность запрашивать изменение статуса, продление и другие соответствующие привилегии. Таким образом, правило льготного периода дает вам законное основание для перехода на другой неиммиграционный статус или поиска другого работодателя H-1B.

Однако стоит отметить, что утверждение льготного периода не является автоматическим — это вопрос решения Министерства внутренней безопасности (DHS). Согласно правилу, «DHS будет определять, оправдывают ли факты и обстоятельства сокращение или отказ в 60-дневном периоде в каждом конкретном случае.Другими словами, вы должны будете представить DHS убедительные доказательства. Он будет использован судьей, чтобы утвердить его, сократить 60-дневный срок или полностью отказаться от него.

Возможные основания для отказа в 60-дневном льготном периоде

Хотя во многих случаях льготный период полностью предоставляется DHS через USCIS, некоторые обстоятельства, соответствующие давно существующей иммиграционной политике, могут привести к сокращению или отказу в льготном периоде.

Например, важно не допускать какого-либо незаконного присутствия в стране, потому что это имеет серьезные последствия.Например, если у вас накопилось от 180 до 365 дней, вам будет запрещено въезжать в страну на три года, если вы уедете и попытаетесь вернуться. Если ваше незаконное присутствие превышает 365 дней, вам запрещен запрет на 10 лет.

Другие основания для отказа в льготном периоде включают мошенничество, несанкционированное трудоустройство и уголовные обвинения.

Как запросить льготный период H-1B

В отличие от некоторых других программ иммиграционного отказа, не существует специальной официальной формы для запроса льготного периода H-1B.Один из способов сделать это — подать стандартную заявку на перевод H-1B или изменение статуса. Однако вам нужно будет объяснить обстоятельства, связанные с вашей потерей работы. Лучше всего представить все доступные подтверждающие доказательства, подтверждающие ваши утверждения.

Как увеличить льготный период

Льготный период начинается сразу после последнего дня работы. Важно использовать его разумно, чтобы не потерять свой статус и не покинуть Соединенные Штаты.Вот что нужно сделать в течение двух месяцев:

Ищу альтернативную работу

Один из способов справиться с ситуацией, когда вы заранее знаете, что ваш текущий работодатель H-1B аннулирует статус или назначит увольнения, — это сменить работодателя, потому что USCIS обычно одобряет петиции, если у вас есть статус, а перерыв составляет 30 дней или меньше . По сути, это дает вам месяц на то, чтобы найти нового работодателя и подать новую петицию H-1B.

Если вы все же найдете другого работодателя, готового спонсировать вас для вашего H-1B, этот работодатель должен будет пройти все шаги, которые прошел предыдущий работодатель.Необходимо будет получить заявление об условиях труда и подать еще одну форму I-129. К счастью, если ваша первоначальная петиция уже учитывала ограничение, эта новая петиция не будет участвовать в лотерее, а это означает, что вы можете сделать этот перевод в любое время, а не только 1 апреля.

Если вы работали с EAD и были уволены, вы имеете право немедленно приступить к трудоустройству с новой работы, поскольку увольнение или увольнение не отменяет EAD.

Что делать, если разрыв превышает 30 дней? К сожалению, это может снизить вероятность утверждения. Однако так бывает не всегда. Лучше всего проконсультироваться с юристом H-1B, чтобы узнать больше о ваших вариантах и ​​о том, как лучше всего действовать.

Переход в зависимый статус

Другой вариант, доступный вам, если у вас есть супруг (а), также проживающий в США по визе H-1B, — это перейти в статус иждивенца (H-4 или L-2). Поступая таким образом, у вас есть возможность найти другого работодателя, который подаст петицию от вашего имени.

Однако вам необходимо продемонстрировать USCIS, что ваш супруг работал над своей визой H-1B, предоставить доказательства того, что вы также сохраняли свой статус до расторжения договора, а также ряд других определяющих факторов.

Если у вашего супруга H-1B есть петиция I-140, ожидающая рассмотрения в USCIS для получения грин-карты, в настоящее время вы можете подать заявление на получение карты EAD в статусе H-4. Однако новая политическая администрация внимательно изучает это правило и может отменить его, а это означает, что вам нужно будет найти другие способы трудоустройства через статус H-4.

Часто задаваемые вопросы о льготном периоде H-1B

Имею ли я право использовать льготный период, если я уволюсь с работы H-1B?

Вы можете воспользоваться 60-дневным льготным периодом, если вы уволитесь или уволитесь с текущей работы, поскольку правило не делает особого различия между потерей работы, увольнением с работы, увольнением или увольнением. Однако не забывайте, что цель льготного периода — помочь некоторым неиммигрантам, оказавшимся в тяжелой ситуации. Поэтому, если ваше дело недостаточно убедительно, USCIS может отказать вам в льготном периоде.Поэтому не рекомендуется просто увольняться с работы, если нет никаких оснований для этого. Мы рекомендуем вам поговорить об этом со своим иммиграционным адвокатом.

Может ли мой супруг по H-4 работать в течение 60-дневного льготного периода?

Да, ваша потеря работы не препятствует работе вашего супруга, имеющего статус H-4 и действующего EAD. Важно знать, что статус H-4 вашего супруга привязан к вашему статусу H-1B и прекратит свое действие по истечении срока действия вашего статуса.

Тем не менее, правило 60-дневного льготного периода пока сохраняет действующий статус.Это означает, что виза H-4 также остается действительной, и ее владелец может продолжать работать в течение этих 60 дней. Если в льготном периоде отказано, статус H-4 также заканчивается. Любая работа, выполненная после отказа, будет считаться несанкционированным трудом.

Могу ли я выезжать за пределы США в течение 60-дневного льготного периода H-1B?

Нет, вы не можете выезжать за пределы США в течение льготного периода. Единственная цель льготного периода — остаться в США и подать заявку на изменение статуса или найти нового работодателя.Если вы покинете страну в течение этого периода, льготный период закончится. Выезд из США без действующей визы также подорвет вашу возможность повторно въехать в США после поездки. Поэтому лучше всего приостановить международные поездки до тех пор, пока у вас не будет утвержденной неиммиграционной визы.

Когда я могу начать работать с новым работодателем H-1B?

Если вы получите новую работу H-1B до окончания льготного периода и подали ходатайство о смене работодателя, вы можете начать работать на нового работодателя даже до того, как ходатайство будет одобрено.Тем не менее, идеально подождать, пока вы не получите уведомление о получении I-797 в качестве доказательства того, что петиция была получена USCIS.

Что произойдет, если я не получу новую работу по истечении льготного периода?

К сожалению, вам придется покинуть США, если вы не сможете найти нового работодателя по истечении предоставленных вам 60 дней. Даже если вы найдете новую работу и работодатель собирается подать петицию на 61-й день льготного периода, вам все равно придется уйти. Это связано с тем, что правило распространяется только на вас в течение 60 дней, после чего вы будете считаться утратившим статус.

Однако хорошая новость заключается в том, что если вы уже ведете переписку с потенциальными работодателями, вы все равно можете получать предложения о работе, находясь за пределами США, а затем возвращаться, чтобы возобновить свою новую работу. Вам нужно будет только пройти консульский процесс в посольстве или консульстве США в вашей стране, чтобы подать заявление на визу. В качестве альтернативы, если ваш текущий штамп визы все еще действителен к тому времени, когда вы получите новую работу, вы можете использовать его для повторного въезда в США. Однако вам нужно будет взять с собой новое уведомление о получении H-1B как часть документов. показать в порту въезда.

Резюме

«Не существует автоматического 10-дневного льготного периода H-1B для уволенных сотрудников, имеющих статус H-1B, поэтому, как только физическое лицо больше не имеет законного неиммиграционного статуса, он / она обычно должны покинуть Соединенные Штаты». Этот льготный период распространяется только на 10 дней до и после срока действия вашей визы H-1B.

Однако, согласно новому Окончательному правилу, — это 60-дневный льготный период для уволенных сотрудников. Вы можете использовать это время по своему усмотрению, в том числе изменить свой статус на другую неиммиграционную визу, хотя 60 дней может оказаться недостаточным для обработки большинства петиций без помощи премиальной обработки.

Если вы недавно уволились с работы и еще не отозвали свой H-1B, вы можете запросить изменение статуса на другую неиммиграционную визу в процессе поиска работы.

Если у вас есть дополнительные вопросы относительно неправильного представления о льготном периоде H-1B или любых других вопросов, связанных с H-1B, лучше всего проконсультироваться с иммиграционным адвокатом, который специализируется на этих делах.

Связанные темы льготного периода H-1B

Виз для сотрудников международных организаций и НАТО

Дипломатам, правительственным чиновникам и сотрудникам, которые будут работать в международных организациях в США, нужна виза G.Должностным лицам и сотрудникам Организации Североатлантического договора (НАТО), которые будут работать на НАТО в США, необходимы визы НАТО. За исключением главы государства или правительства, который имеет право на получение визы A независимо от цели его или ее визита в Соединенные Штаты, тип визы, требуемой дипломатом или другим государственным должностным лицом, зависит от цели их поездки в США. Соединенные Штаты.

Если вы являетесь сотрудником международной организации или сотрудником НАТО, который физически присутствует в США по командировке:

Подавая запрос на продление (повторное заявление) вашей визы или визы ближайшего члена семьи, выберите Продление визы G или НАТО в США, чтобы узнать больше.Владельцы виз G-5 и NATO-7 должны повторно подать заявление на получение визы за пределами США.

Запрос на изменение статуса в статус G или НАТО или из него, выберите «Изменение статуса в / из A, G, НАТО», чтобы узнать больше.

Как подать заявление

Чтобы подать заявление на визу, необходимо выполнить несколько шагов. Порядок этих шагов и способы их выполнения могут отличаться в посольстве или консульстве США, в которое вы подаете заявление. Пожалуйста, ознакомьтесь с инструкциями на веб-сайте посольства или консульства, в которое вы будете подавать заявление.

О Visa Собеседование

Как часть процесса подачи заявления на визу, собеседование в посольстве или консульстве США требуется для большинства заявителей на визу, подающих заявление за границу. Посольства и консульства обычно не требуют собеседования для тех, кто подает заявление на получение визы G-1-4 и НАТО-1-6, хотя консульский офицер может запросить собеседование.

Персональные служащие, домашние работники и обслуживающий персонал указанных выше владельцев виз, подающих заявление на получение визы G-5 или NATO-7, должны пройти собеседование.Ознакомьтесь с информацией в разделе «Персональные сотрудники» ниже.

Заполните онлайн-заявление на визу

Все заявители на получение визы G и НАТО должны заполнить следующие документы:

• Заявление на получение неиммиграционной визы онлайн, форма DS-160 — Узнайте больше о заполнении формы DS-160. Вы должны: 1) заполнить онлайн-заявку на визу и 2) распечатать страницу подтверждения формы заявки. Вы должны отправить страницу подтверждения как часть заявки.( Важное примечание: Для обладателей визы G-1–4 или NATO-1–6, находящихся в США и повторно подающих заявление на получение визы, используйте форму DS-1648, а не форму DS-160. Ознакомьтесь с инструкциями по продлению A, G , или визы НАТО на веб-странице США)
• Фотография — Ваша фотография должна быть в формате, указанном в Требованиях к фотографии. Вы загрузите свою фотографию при заполнении онлайн-формы DS-160.

Предоставить необходимую документацию

Все заявители на получение визы G и НАТО должны собрать и доставить следующие необходимые документы в США.S. Посольство или консульство в вашей стране:

• Паспорт действителен для поездки в Соединенные Штаты — Ваш паспорт должен быть действителен в течение как минимум 6 месяцев после периода вашего пребывания в Соединенных Штатах (если иное не предусмотрено соглашениями для конкретной страны). Если в вашем паспорте указано более 1 человека, каждый человек, которому нужна виза, должен подать отдельное заявление.
• Заявление на получение неиммиграционной визы, страница подтверждения формы DS-160 (для заявителей, подающих заявление за пределами США)
• Фото — Вы загрузите свою фотографию при заполнении онлайн-формы DS-160.Ваша фотография должна быть сделана в течение последних шести месяцев и соответствовать формату, указанному в Требованиях к фотографии.
• Дипломатическая нота и / или путевые листы — Этот документ предоставляет письменное подтверждение от международной организации или НАТО вашего статуса и вашей официальной цели приезда в Соединенные Штаты. Дипломатическая нота и / или заказы на поездку, представленные с любым заявлением на визу G или НАТО за пределами Соединенных Штатов, а также для любого запроса на изменение такого визового статуса в Соединенных Штатах, должны включать следующую информацию:
  
  • офицера или служащего имя, дата рождения, должность и титул, международная организация или офис, в котором будет работать человек, цель поездки, краткое описание его или ее обязанностей, дата поездки и предполагаемая продолжительность пребывания в Соединенных Штатах, и
    
  • имена, родство и даты рождения любых иждивенцев и других членов семьи, которые будут сопровождать или присоединяться к должностному лицу или сотруднику.
• Для ближайшего родственника, подающего заявление отдельно от основного заявителя на визу — Требуется копия как визы, так и формы I-94 (на лицевой и оборотной сторонах) для основного держателя визы. Если основной заявитель на визу въехал в США после автоматизации формы I-94 и его / ее запись о прибытии / отбытии была создана в электронном виде, фотокопия его / ее штампа о допуске может быть предоставлена ​​члену семьи, подающему заявление отдельно. В качестве альтернативы основной заявитель может получить бумажную форму I-94 по адресу http: // www.cbp.gov/travel/international-visitors/i-94-instructions и предоставьте его члену семьи, подающему заявление отдельно.

Может потребоваться дополнительная документация

Ознакомьтесь с инструкциями по подаче заявления на визу на веб-сайте посольства или консульства, в которое вы будете подавать заявление. Могут потребоваться дополнительные документы для подтверждения вашей квалификации.

Визовые сборы

Лица, соответствующие официальной классификации виз (A, G, C-3, НАТО), освобождаются от уплаты визовых сборов.

Подробнее о визовых сборах — Лица, имеющие дипломатические паспорта, могут быть освобождены от уплаты визового сбора независимо от классификации визы и цели поездки, если они соответствуют одной из квалификационных категорий. Наличие дипломатического паспорта или его эквивалента само по себе недостаточно для получения бесплатной дипломатической визы. Сотрудник консульства определит, имеет ли заявитель на визу право на освобождение от уплаты сборов в соответствии с иммиграционным законодательством США. Владельцы официальных паспортов не взимают плату за официальные визы, но обязаны оплатить сборы за оформление визы и взаимные сборы за выдачу, если применимо, за все неофициальные визы.

Ближайшие родственники

Для виз A, G и некоторых виз НАТО «ближайший член семьи» определяется как:

1- Супруг (а) основного иностранца, который не является членом какого-либо другого домашнего хозяйства и который будет постоянно проживать в домашнем хозяйстве основного иностранца, или

2- не состоящие в браке законные сыновья и дочери основного иностранца, которые не являются членами какого-либо другого домашнего хозяйства и которые будут постоянно проживать в домашнем хозяйстве основного иностранца, при условии, что такими не состоящими в браке сыновьями и дочерьми являются:

• Моложе 21 года; или
• В возрасте до 23 лет, обучающиеся очно в высших учебных заведениях.

Если сын или дочь не квалифицируются как «ближайшие родственники» в соответствии с этим разделом, он или она могут по-прежнему соответствовать требованиям раздела 3:

3 — «Ближайший член семьи» может также включать любое другое лицо, которое:

• Будет регулярно проживать в домашнем хозяйстве основного иностранца;
• Не является членом другого домашнего хозяйства; и
• Признается ближайшим родственником основного иностранца направляющим правительством или указанной Международной организацией (МО), что подтверждается правом на получение прав и льгот, таких как выдача дипломатического или официального паспорта или других аналогичных документов, или поездки или другие надбавки.

К иностранцам, которые могут иметь право на получение статуса ближайшего родственника на этом основании, относятся: любой другой родственник по крови, браку или усыновлению основного иностранца или его / ее супруги; домашний партнер того же пола; и родственник по крови, браку или усыновлению однополого партнера. Термин «домашний партнер» означает домашнего партнера того же пола. Внутренним партнерам могут быть выданы визы A или G, если страна отправления будет обеспечивать взаимное обращение с внутренними партнерами правительства США, должностных лиц и сотрудников международных организаций.

Что касается виз НАТО, то ближайший член семьи означает супруга или ребенка члена, который зависит от него или нее в плане поддержки.

Персональные сотрудники

Персональные сотрудники, обслуживающий персонал, домашняя прислуга или служащие лиц, имеющих действительную визу G-1 — G-4 или от НАТО-1 до НАТО-6, могут получить визу G-5 или НАТО-7, если они встретятся требования в 9 FAM 402.3-9 . В рамках процесса подачи заявки заявитель должен пройти собеседование в посольстве или консульстве.Письменный договор должен быть предоставлен сотруднику консульства. Работодатель должен предоставить доказательство того, что заявитель будет получать минимальную заработную плату и условия труда в соответствии с законодательством США. Кроме того, соискатель должен продемонстрировать, что он / она будет выполнять трудовые обязанности по контракту. Сотрудник консульства определит право на получение визы G-5 или NATO-7. Претенденты на визу G-5 или NATO-7 должны подавать заявление за пределами США.

Если работодатель не является главным должностным лицом или заместителем главного должностного лица или не имеет дипломатического ранга министра или выше, работодатель должен продемонстрировать, что у него или нее будет достаточно средств для обеспечения минимальной заработной платы и условий труда, как это отражено в договор.Также учитывается количество работников, которым работодатель может разумно платить.

Чтобы подать заявление на получение визы G-5 и NATO-7, заявитель должен предоставить каждый из пунктов, описанных в Как подать заявление: визы G-5 и NATO-7 .

Трудовой договор , подписанный как работодателем, так и работником, который должен включать каждый из следующих пунктов:

• Описание обязанностей. В контракте должны быть описаны работы, которые должны быть выполнены, e.ж., домашнее хозяйство, садоводство, уход за детьми, а также должно включать заявление о том, что домашний служащий должен работать только на работодателя, подписавшего договор.
• Часы работы. В контракте должно быть указано время нормального рабочего времени и количество часов в неделю. Обычно ожидается, что домашние работники будут работать 35-40 часов в неделю. В нем также должно быть указано, что домашнему работнику будет предоставляться как минимум один полный выходной каждую неделю. В контракте должно быть указано количество оплачиваемых отпусков, дней болезни и отпусков, которые будет предоставлен домашнему работнику.
• Минимальная заработная плата. В контракте должна быть указана почасовая оплата домашнего работника. Ставка должна быть больше минимальной заработной платы в соответствии с федеральным законодательством США и законодательством штата или преобладающей заработной платы за все часы работы. Информация о преобладающих статистических данных о заработной плате по роду занятий и городу доступна на веб-сайте онлайн-библиотеки заработной платы и центра данных Департамента труда.
  В контракте должно быть указано, что заработная плата домашнего работника будет выплачиваться еженедельно или раз в две недели.По состоянию на март 2011 года Департамент постановил, что вычеты не разрешены на проживание, медицинское обслуживание, медицинскую страховку или поездки. С апреля 2012 года вычеты за питание также не допускаются.
• Сверхурочная работа. В контракте должно быть указано, что любые часы, отработанные сверх нормального количества часов в неделю, считаются сверхурочными, а часы, в которые сотрудник находится «по вызову», считаются рабочими часами. Также должно быть указано, что такая работа должна оплачиваться в соответствии с требованиями U.S. местные законы.
  • ПРИМЕЧАНИЕ: Согласно федеральному закону, ставка сверхурочной оплаты не должна превышать обычную почасовую ставку, если работник проживает в доме работодателя, но также применяется закон штата, регулирующий ставки сверхурочной работы, который должен быть проверен. Если работник не проживает у работодателя, сверхурочные часы, превышающие 40 часов в неделю, должны оплачиваться по ставке за полторы часа.
• Платеж. В контракте должно быть указано, что после первых 90 дней работы все выплаты заработной платы должны производиться чеком или электронным переводом на банковский счет домашнего работника.Ни члены миссии, ни члены их семей не должны иметь доступа к банковским счетам домашних работников. Кроме того, Департамент требует, чтобы работодатель сохранял записи о найме и оплате в течение трех лет после увольнения, чтобы рассмотреть любые жалобы, которые могут впоследствии возникнуть. Кроме того, банковский счет должен находиться в Соединенных Штатах, чтобы домашние работники могли легко получить доступ к своей заработной плате и использовать ее.
• Транспорт в США и обратно. В контракте должно быть указано, что домашнему работнику будет предоставлен транспорт в США и обратно.
• Другие обязательные условия найма. В контракте должно быть указано, что работодатель соглашается соблюдать все федеральные, государственные и местные законы США. В контракте также должно быть указано, что паспорт и виза домашнего работника будут находиться в исключительном владении домашнего работника. Кроме того, в контракте должно быть указано, что копия контракта и другое личное имущество домашнего работника не будет удерживаться работодателем ни по какой причине.В контракте должно быть указано, что присутствие домашнего работника по месту жительства работодателя не требуется, кроме как в рабочее время. Контракт также должен включать заявление работника, обещающее не соглашаться на какую-либо другую работу во время работы на работодателя.
• Другие рекомендуемые условия найма. Контракт может включать дополнительные согласованные условия найма, если таковые имеются, при условии, что они полностью соответствуют всем федеральным, государственным и местным законам США.Любые изменения в контракте должны вноситься в письменной форме.

Важное примечание для личных / домашних работников

Пожалуйста, имейте при себе свой паспорт и копию трудового договора во время нахождения в Соединенных Штатах. Ни по какой причине вы не должны позволять своему работодателю сохранять ваш контракт, паспорт или другую личную собственность. Находясь в Соединенных Штатах, вы и ваш работодатель будете подчиняться законам США, и в вашем контракте описывается порядок работы, который ваш работодатель должен соблюдать.

Некоторые неиммигранты, работающие по найму, имеют законные права в соответствии с федеральными законами США об иммиграции, труде и занятости, и вы должны располагать информацией о защите и доступных ресурсах. Как временный посетитель Соединенных Штатов, когда вы приезжаете сюда работать или учиться, важно, чтобы вы знали о своих правах, а также о доступных средствах защиты и ресурсах. Перед собеседованием ознакомьтесь с брошюрой «Знай свои права» и узнайте дополнительную информацию на нашей веб-странице.

Правительство США считает «принудительный труд» домашних работников, как это определено в Законе о защите жертв торговли людьми (TVPA), серьезной формой торговли людьми (TIP) и серьезным уголовным преступлением. Жертвам принудительного рабства предоставляется защита в соответствии с TVPA. «Термин« принудительное рабство »включает состояние подневольного состояния, вызванное какой-либо схемой, планом или схемой, предназначенной для того, чтобы заставить человека поверить в то, что, если это лицо не вошло или не продолжало находиться в таком состоянии, это лицо или другое лицо будет причинен серьезный вред или физическое ограничение, или злоупотребление или угроза злоупотребления судебным процессом.»Находясь в США, домашним работникам сообщают, что номер телефона полиции и экстренных служб — 911, и что правительство США поддерживает горячую линию для сообщений о жестоком обращении с домашними работниками и других преступлениях, связанных с АПИ, 1-888-373- 7888.

Как подать заявление: визы G-5 и NATO-7

Порядок выполнения нескольких шагов, необходимых для подачи заявления на визу, зависит от посольства или консульства США, в которое вы подаете заявление. В рамках процесса подачи заявки собеседование в U.S. Посольство или консульство за пределами США не требуется. Работодатель и / или кадровый агент не присутствует на собеседовании.

Назначить интервью

Вы должны записаться на собеседование на получение визы в посольстве или консульстве США в вашей стране, в стране, где вы в настоящее время проживаете, или в стране, где вы находитесь физически. Пожалуйста, ознакомьтесь с инструкциями, доступными на веб-сайте посольства или консульства.

Подготовьтесь к интервью

Заявители на получение визы G-5 и NATO-7 должны предоставить каждый из пунктов, описанных на этой веб-странице и в разделах «Как подать заявку», включая:

Пройдите собеседование на получение визы

Во время собеседования на получение визы сотрудник консульства определит, имеете ли вы право на получение визы, исходя из цели вашей поездки и других требований.Вы должны подтвердить, что соответствуете требованиям законодательства США для получения визы G-5 или NATO-7.

Цифровое сканирование отпечатков пальцев без чернил будет частью вашего процесса подачи заявки. Обычно их снимают во время собеседования, но это зависит от места.

После собеседования на получение визы ваше заявление может потребовать дополнительной административной обработки. Сотрудник консульства проинформирует вас, если ваше заявление нуждается в дальнейшей обработке.

Если виза будет одобрена, посольство или консульство сообщат вам, как офис вернет вам паспорт с визой.

Для работодателей и личных служащих или домашних работников

Персональные сотрудники должны иметь при себе паспорт и копию контракта. Они не должны передавать свой контракт и паспорт своему работодателю ни при каких обстоятельствах. Персональные сотрудники должны понимать, что их контракты предусматривают условия труда, которые работодатель должен соблюдать.

Недавние изменения в законодательстве США касаются юридических прав некоторых неиммигрантов, работающих по найму, в соответствии с Федеральным иммиграционным, трудовым и трудовым законодательством, а также информации, которая должна быть предоставлена ​​о защите и доступных ресурсах.Работодатели, а также частные сотрудники должны ознакомиться с брошюрой о правах, защите и ресурсах неиммигрантов, описанной выше.

Персональные и домашние работники должны понимать, что они должны соблюдать законы США во время нахождения в Соединенных Штатах.

Определение условий занятости

Каковы условия найма?

Условия найма относятся к обязанностям и льготам, связанным с работой, по согласованию между работодателем и работником при приеме на работу.Эти условия, которые также могут называться условиями найма, обычно включают должностные обязанности, часы работы, дресс-код, свободное от работы время и начальную зарплату. Они также могут включать такие льготы, как медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные планы.

Хотя условия найма могут быть согласованы в устной форме, сотрудники и работодатели обычно подписывают письменные контракты. Но если вы являетесь сотрудником по желанию, ваш работодатель может изменить условия найма, включая вашу зарплату, часы работы и место работы, в любое время.

Ключевые выводы

• Условия найма — это льготы и обязанности, на которые сотрудник соглашается, когда соглашается на работу.
• Условия могут включать в себя такие вещи, как заработная плата, льготы, выход на пенсию, политику компании, расторжение договора и соглашения об отказе от конкуренции.
• Руководители и работники, обладающие востребованными навыками, обычно имеют определенную переговорную позицию в отношении условий найма.
• Минимальные условия найма устанавливаются Министерством труда США.

Как работают условия найма

Большинство работодателей требуют, чтобы профессиональные и административные сотрудники, а также руководители подписали письменный трудовой договор или контракт, в котором подробно описаны условия найма. Условия найма для почасовых сотрудников часто описываются в справочнике для сотрудников или в руководстве по политике компании. В определенных обстоятельствах термины также могут быть выражены устно. Однако письменные условия могут защитить как работника, так и работодателя.

В дополнение к основным принципам заработной платы и льгот, условия найма могут указывать на такие деликатные вопросы, как разрешение споров, соглашения о неразглашении или недопущении конкуренции, а также основания для увольнения, а также возможность уведомления о расторжении.

Соискатели, обладающие востребованными навыками, часто могут договориться о лучших условиях найма. Работа на руководящем уровне также включает переговоры об условиях между менеджерами по найму и кандидатами. Будь то руководящая должность или работа начального уровня, условия найма регулируются государственными или федеральными нормативами.

Минимальные стандарты условий найма в США устанавливаются Министерством труда (DOL). Они включают правила, касающиеся минимальной заработной платы, сверхурочной работы, стандартной рабочей недели, обязательных перерывов и вопросов безопасности. Департамент также регулирует законы о занятости в определенных отраслях, таких как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность и строительство. Законы штата могут добавлять дополнительные льготы, правила или права в отношении занятости в пределах их юрисдикции.

Убедитесь, что вы прочитали весь трудовой договор, предлагаемый потенциальным работодателем, прежде чем подписывать его.Если вы не уверены, попросите адвоката взглянуть на это.

Особые соображения

Трудовые договоры в Соединенных Штатах обычно считаются добровольными. Это означает, что работодатель или служащий могут на законных основаниях расторгнуть договор в любое время практически по любой причине. Прием на работу по собственному желанию позволяет уволить сотрудника, даже если условия найма не были нарушены. Законы о занятости защищают работников от дискриминации по признаку расы, пола или религии.

На практике сотрудники с контрактами обычно имеют определенную степень гарантии занятости на протяжении всего контракта, если они не нарушают никаких условий контракта. Законы о добровольном увольнении не применяются в Монтане — единственном в своем роде штате — поэтому сотрудников можно уволить только по уважительной причине.

Правило добровольного согласия также не распространяется на лиц, состоящих в профсоюзах. Эти организации помогают защищать права работников путем переговоров о льготах и ​​других условиях найма, включая условия увольнения.Сотрудники, работающие в рамках профсоюзов, заключили контракты, и их нельзя расторгнуть по собственному желанию благодаря коллективным договорам.

Условия трудоустройства за рубежом

Большинство развитых и развивающихся стран кодифицировали определенные стандартные условия найма. В Ирландии действует Закон об условиях найма (информация), в котором излагаются правила, охватывающие различные рабочие места и вопросы труда. Омбудсмен Австралии по справедливому труду устанавливает правила, касающиеся оплаты, отпусков, увольнения, льгот и многого другого.

Трудовое законодательство США не столь великодушно по сравнению с законами других частей света. Европейский союз, например, требует, чтобы работники получали отпуск не менее четырех недель в год.