Срочный трудовой договор причины заключения: ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор / КонсультантПлюс

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• на время выполнения временных работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
• для выполнения заведомо определенной работы и других.

Ст. 59 ТК («Срочный трудовой договор»).

Существующее регулирование срочных трудовых договоров в ТК однозначно устарело, полагает Александр Карпухин из Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании × . 

Ст. 59 ТК создавалась достаточно давно и сейчас не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Александр Карпухин, партнер Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании ×

Эксперт продолжает: поэтому компании вынуждены придумывать различные структуры и корректные формулировки, чтобы вписаться в нормы ст. 59 ТК. Карпухин указывает и на то, что максимальный срок для срочных договоров – пять лет – не дает возможности нанимать персонал для реализации одного проекта или серии проектов на больший срок.

• предусмотреть больше оснований срочности;
• предусмотреть продление договора. Например, сроки проекта нарушены на три месяца, но формальных оснований продлить СТД нет;
• предусмотреть автоматическое прекращение договора в связи с истечением срока. Если организация не соблюдет порядок расторжения срочного договора и не увольняет работника, договор станет бессрочным. Но если работник ушел в отпуск на месяц и уведомить его об увольнении не выходит, то договор прекращается автоматически;
• предусмотреть возможность «пересечения» заменяющего работника и заменяемого. Катя выходит из декрета, Машу нужно уволить. Кате приходится приезжать на работу для передачи дел заранее и, будучи формально в отпуске, трудиться – принимать проекты. А если Катя вышла внезапно, без предупреждения? Машу придется уволить одним днем. 

Анна Берлина, руководитель группы практики трудового и миграционного права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × .

Кардинальные изменения могут и навредить. Работодатели утратят доверие к институту, в результате увеличится доля неформальной занятости. Беляева предлагает законодательно урегулировать вопрос с продлением срочных договоров. Один из вариантов – обязать закреплять количество возможных «перезаключений» в локальных актах компаний.

На то, что многократное заключение срочных договоров говорит о бессрочности трудовых отношений, указывал и Пленум ВС в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами ТК РФ».

Что изменится?

Знаковую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Игорь Сысоев с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы Сысоева нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. 

Основной ограничительный тезис постановления сведен к следующему: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя, заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо, считает Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × . 

Позиция КС перекрыла возможность заключать срочные договоры тем работодателям (а это значительная доля рынка), которые в силу специфики своей деятельности не могут обеспечить персоналу непрерывную работу.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × .

С этой позицией не соглашается Тимофеева. Она не считает, что КС перечеркнул для работодателей возможность заключения срочных трудовых договоров. Он указал на подмену фактов. У любой организации периодами есть наплыв клиентов или их уменьшение. По мнению Тимофеевой, нельзя ставить это в зависимость с заключением договора и тем самым не давать специалисту уверенность в завтрашнем дне. По словам эксперта, это не является правовым решением проблемы.

• 21 августа, 8:33

• 23 апреля, 9:45

Карпухин приветствует решение КС с точки зрения развития трудового права и защиты прав работников, но отмечает: последствия для бизнеса будут скорее негативными. Устюшенко предполагает, что ограничительное толкование порядка применения ст. 59 ТК толкнет работодателей в сторону заключения гражданско-правовых договоров. Это она считает негативным сценарием в попытке примирить потребности рынка и существующее правовое регулирование. Карпухин же полагает, что пересматривать нормы о срочных договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса: «Это основная задача, которая сейчас является одной из самых приоритетных в реформировании трудового законодательства».

Устюшенко говорит, что принятое КС постановление – это своего рода декларация для судов общей юрисдикции. По ее мнению, практика перестроится, но это не произойдет быстро, потому что трудовых споров по оспариванию увольнения в связи с расторжением СТД не так много. Но их количество (в связи с принятым постановлением) может возрасти, заключила эксперт.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Суд запретил держать сотрудников на коротких контрактах без веских причин

Девятый кассационный суд общей юрисдикции защитил всех граждан от режима работы в подвешенном состоянии на коротких контрактах. Третья инстанция в обзоре судебной практики сделала специальное разъяснение: нельзя без веских причин заключать с сотрудниками срочные договоры, то есть контракты на определенный срок.

«Для многих работодателей удобно, когда отношения с сотрудником оформляются на определенный срок, — пояснил «РГ» член Ассоциации юристов России Антон Бибаров-Государев. — Сотрудник находится постоянно под угрозой того, что с ним просто могут не продлить договор и при этом никаких дополнительных социальных гарантий в этом случае он не получит. Работодатель остается в выигрышной позиции, а работник остается в позиции зависимого лица от воли своего работодателя».

Но так нельзя. Закон, продолжает юрист, предусматривает конкретные случаи, когда работодатель может предложить заключить срочный трудовой договор.

«При этом причина заключения договора на определенный срок должна быть прописана в самом договоре», — подчеркивает Антон Бибаров-Государев.

В качестве примера кассационный суд привел дело женщины-бухгалтера из Амурской области. Университет, в котором она проработала более 13 лет, регулярно заключал с ней срочные контракты. А когда она ушла в декрет, вуз дождался истечения срока контракта и уволил ее. Мол, ее время вышло.

Руководство университета искренне было уверено, что нашло лазейку, как совершенно законно избавляться от молодых мам. Но нет, руководители ошиблись: это было совершенно незаконно.

«Если характер работы позволяет установить трудовые отношения на неопределенный срок, то возможность заключения с работником срочного трудового договора исключается, — особо указал Девятый кассационный суд. — Действие срочного трудового договора не может превышать пяти лет».

Как рассказал советник Федеральной палаты адвокатов России Александр Боломатов, суды переполнены спорами о признании незаконными увольнений и восстановлении на работе, подавляющее большинство из которых разрешается в пользу работника.

Для того чтобы взять человека на временный контракт, у работодателя должны быть веские причины, перечисленные в законе

«Причина — процедуры расторжения трудовых договоров по различным основаниям настолько зарегулированы, что самая незначительная оплошность работодателя может послужить основанием для восстановления работника в должности и взыскания в его пользу среднего заработка», — говорит он. По его словам, срочный трудовой договор заключается, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ до двух месяцев.Также речь может идти о сезонных работах, работах, связанных с заведомо временным расширением производства или работах, непосредственно связанных с практикой, и в других тому подобных случаях. Список причин, когда допустимо заключить временный контракт, приведен в законе.

«Если планируемая работа не относится к указанным категориям, то работнику необходимо требовать от работодателя заключения трудового договора на неопределенный срок. В противном случае впоследствии придется признавать трудовой договор заключенным на неопределенный срок в судебном порядке», — говорит Александр Боломатов.

Работник был принят на время строительства определенного проекта.

Обоснование вывода:
Трудовым кодексом РФ предусмотрены конкретные основания заключения срочного трудового договора (ст. 58, ст. 59 ТК РФ). Положения части второй ст. 57 ТК РФ предусматривают необходимость отражения в тексте договора обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения в каждом конкретном случае именно срочного трудового договора. Такие обстоятельства указываются в точном соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ.

Согласно абзацу восьмому части первой ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться в том числе и с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Судя по содержанию запроса, основанием для заключения срочных трудовых договоров в рассматриваемой ситуации послужило именно это обстоятельство.

По общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора, совершенное в письменной форме и по взаимному соглашению сторон. По смыслу данной нормы в период действия трудового договора соглашением сторон могут быть изменены любые условия трудового договора, включая срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок. Подтверждением тому, что до окончания срока действия трудового договора с сотрудником может быть заключено соглашение об изменении срока и основания заключения срочного трудового договора, служит письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6.

Соответственно, и в рассматриваемой ситуации стороны вправе до даты окончания срока действия трудового договора изменить основание для заключения срочного трудового договора, указав в качестве основания для заключения трудового договора выполнение определенных работ при строительстве другого проекта.

При этом отметим, что срок, на который заключаются срочные трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ, не может быть определен путем указания на конкретную дату. Момент прекращения таких договоров определяется не конкретной датой, а днем фактического выполнения указанной в них работы. Поэтому в тексте дополнительного соглашения условие об окончании срока его действия следует определить как выполнение сотрудником определенного объема работ.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Срочные контракты — насколько они оправданы?

, 12 февраля, 2019 / Новости / Юридическая справка

Использование срочных трудовых договоров обращается к работодателям по ряду причин, некоторые из которых являются законными, а другие не одобряются трудовыми судами и Комиссией по примирению, посредничеству и арбитражу (« CCMA ») . В частности, когда работодатели используют срочные контракты, чтобы избежать последствий полной занятости, их использование может быть признано недопустимым и может повлечь за собой штрафные санкции для работодателей.

Основным преимуществом срочных контрактов является то, что при их правомерном использовании, когда наступает согласованная в контракте дата истечения срока или событие, которое было заранее согласовано сторонами, контракт истекает по истечении времени. За некоторыми исключениями Закон о трудовых отношениях 66 от 1995 года (« LRA ») признает это как взаимно согласованное прекращение трудовых отношений или прекращение работы сотрудника с работодателем по истечении времени. Для целей LRA и в отношении определения юрисдикции CCMA и судов по трудовым спорам это не является увольнением; поскольку LRA разрешает трудовые суды и юрисдикцию CCMA только в отношении увольнений, сразу становится очевидным, что контракт с фиксированным сроком является привлекательным механизмом, с помощью которого можно предусмотреть увольнение, что предотвратит возникновение споров в отношении несправедливых увольнений. .

Однако, зная о возможном злоупотреблении работодателями срочных контрактов для уклонения от ответственности и последствий постоянной занятости, LRA признает, что при определенных обстоятельствах прекращение срочного контракта может быть равносильно увольнению. Таким образом, LRA считает, что, если работодатель не продлевает или не продлевает срочный контракт (другими словами, когда работодатель разрешает прекращение срочного контракта по истечении времени и прекращение трудовых отношений вследствие этого) в обстоятельствах если у работника есть законное ожидание продления или продления срока, прекращение трудовых отношений является увольнением.Исходя из этого условного положения, суды по трудовым спорам и CCMA имеют право осуществлять юрисдикцию в отношении споров, возникающих между сторонами в отношении такого увольнения.

Возникает непосредственный вопрос: при каких обстоятельствах можно сказать, что работник имеет законное ожидание продления или продления и насколько далеко это ожидание простирается? Может ли это распространяться даже на ожидание постоянства? Прецедентное право дает некоторые рекомендации в этом отношении.

Увольнение считается имевшим место в соответствии с разделом 186 (1) (b) LRA, когда:

« работник разумно ожидал, что работодатель продлит срочный трудовой договор на тех же или аналогичных условиях, но работодатель предложил продлить его на менее выгодных условиях или не продлевал его. ”

В деле Оуэн и другие против Министерства здравоохранения, Ква Зулу Натал (2009) 30 ILJ 2461 (LC), суд установил, что если работодатель разрешает работнику продолжать работать после истечения срока контракта с фиксированным сроком, считается, что договор негласно продлен на тех же условиях, но на неопределенный срок. Этот случай показал, что работник, нанятый по срочному контракту, может даже иметь возможность претендовать на постоянную работу у своего работодателя, несмотря на отсутствие соглашения между сторонами в этом отношении.

В более позднем деле, которое также было принято Судом по трудовым спорам, в 2011 году ( Gubevu Security Group (Pty) Ltd v Ruggiero NO & others (2011) 20 LC ) работник работал по срочному контракту на три месяца. В электронном письме, отправленном сотруднику, финансовый директор работодателя пожелал сотруднику «всего наилучшего и добро пожаловать на борт». Мы надеемся на долгие годы совместной работы ». Срок действия срочного контракта с сотрудницей истекал 30 ноября 2009 г. Однако сотрудник продолжал работать до 3 декабря 2009 г., после чего ей сказали, что она может работать до конца декабря в качестве периода уведомления, но что ее контракт с фиксированным сроком будет не подлежит обновлению.Она передала спор в CCMA в соответствии с разделом 186 (1) (b) LRA, утверждая, что она была несправедливо уволена. CCMA вынес решение в пользу работницы на том основании, что в данных обстоятельствах у нее были разумные ожидания продления. Однако суд истолковал, что продление будет происходить на тех же или аналогичных условиях, что и предыдущий контракт (составлявший три месяца), и пришел к выводу, что условия контракта с фиксированным сроком не могут служить основанием для ожидания постоянной работы. Этот случай ясно указывает на трудности, с которыми могут столкнуться работодатели, если они не укажут точную дату прекращения срочного контракта, а также последствия предложения или неявного подразумеваемого продления срочного контракта.

Согласно делу Price / National Health Laboratory Services [2011] 8 BALR 860 (CCMA), комиссар постановил, что понятие разумного ожидания требует объективного расследования, чтобы определить, могут ли доказанные факты привести разумного сотрудника к ожидайте обновления. Факты, относящиеся к этому запросу, включают:

• условия договора;
• Прошлая практика продлений;
• характер работы;
• причина фиксированного срока;
• любые гарантии того, что контракт будет продлен; и
• Непредставление разумного уведомления о непродлении контракта.

В этом случае ожидание продления было признано разумным, поскольку Политика найма и отбора работодателей предусматривала ежегодное продление срочного контракта. В фактическом контракте с фиксированным сроком ничего не говорилось об ожидании продления и не содержалось конкретного положения о том, что никаких ожиданий для продления контракта не возникает. Этот случай явно подразумевает, что если прямое положение, ограничивающее продление срочного контракта, не включено в срочный контракт, у сотрудника могут быть разумные ожидания продления, и что невозобновление будет несправедливым увольнением.Комиссар далее заявил, что работодатель должен сообщить о своем намерении не продлевать контракт заранее, чтобы гарантировать, что ожидания не возникнут, и сотрудники не должны быть застигнуты врасплох, узнав, что их услуги больше не требуются. Что будет составлять «заранее», не было определено и, вероятно, будет субъективным определением в зависимости от рассматриваемого вопроса.

В дополнение к тому, что изложено выше, раздел 198B LRA требует, чтобы существовала обоснованная причина для вступления в трудовые отношения на фиксированной основе, а не на постоянной основе, например, необходимость назначения сотрудника. для выполнения конкретных задач или обязанностей, связанных с проектом, после выполнения которых от сотрудника не ожидается дальнейшего выполнения обязанностей.Единственными приемлемыми причинами для заключения срочного контракта, когда работник находится ниже порогового значения, является то, что сотрудник:

• заменяет другого работника, временно отсутствующего на работе;
• приняты на работу в связи с временным увеличением объема работы, которая, как ожидается, продлится не более 12 месяцев;
• — студент или недавний выпускник, который трудоустроен с целью обучения или получения опыта работы для поступления на работу или профессию;
• работает исключительно над конкретным проектом, имеющим ограниченную или определенную продолжительность;
• — негражданин, которому выдано разрешение на работу на определенный срок;
• работает на сезонных работах;
• используется для целей официальной схемы общественных работ или аналогичной схемы создания общественных рабочих мест;
• работает на должности, которая финансируется из внешнего источника в течение ограниченного периода; или
• достигла обычного или согласованного пенсионного возраста, применяемого в бизнесе работодателя.

В недавнем деле Loliwe v Hanover Cleaning Services — (2019) CCMA , Лоливе работала разнорабочим около трех лет по ряду ежемесячных срочных контрактов, которые неоднократно продлевались. Однако, когда последний контракт не был продлен, и Ганновер заявил, что его работа просто закончилась, он заявил, что был несправедливо уволен. CCMA обнаружил, что Лоливе стала работать на постоянной основе в соответствии с разделом 198B Закона о законах, согласно которому сотрудники, работающие по срочным контрактам, зарабатывающие меньше установленной суммы в течение более трех месяцев, будут работать на постоянной основе.Хотя он заключил ряд ежемесячных срочных контрактов, в этих контрактах не указывалось и не было связи с одной из уважительных причин, требуемых в соответствии с разделом 198B. Таким образом, Лолив был уволен, и CCMA приказал восстановить его на неопределенной или постоянной основе.

Рассмотренные выше случаи служат предупреждением для работодателей, чтобы они убедились, что всегда есть уважительная причина для заключения срочного соглашения до заключения этой формы контракта, и что во время трудовых отношений работодатели действуют надлежащим образом, чтобы они не создают ожидания возобновления срочного контракта.

Срочные контракты — для их использования должна быть уважительная причина

Использование срочных трудовых договоров обращается к работодателям по ряду причин, некоторые из которых являются законными; другие не одобряются трудовыми судами и Комиссией по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA). В частности, если работодатели используют срочные контракты, чтобы избежать последствий полной занятости, их использование может быть сочтено недопустимым. и может повлечь за собой штрафные санкции для работодателей.

Основным преимуществом срочных контрактов является то, что при их правомерном использовании, когда наступает согласованная в контракте фиксированная дата истечения срока или событие, заранее согласованное сторонами, контракт истекает по истечении времени. Закон о трудовых отношениях, 66 от 1995 г. (LRA), признает это как взаимно согласованное прекращение трудовых отношений или прекращение работы сотрудника с работодателем по истечении времени. определение юрисдикции CCMA и судов по трудовым спорам, это не увольнение; поскольку LRA разрешает только трудовые суды и юрисдикцию CCMA в отношении увольнений, очевидно, что срочный контракт является привлекательным механизмом, с помощью которого можно предусмотреть увольнение, что предотвращает споры, возникающие в отношении несправедливых увольнений.

Однако, зная о возможном неправомерном использовании срочных контрактов работодателями для уклонения от обязанностей и последствий постоянной занятости, LRA признает, что при определенных обстоятельствах прекращение срочного контракта может быть равносильно увольнению. LRA считает, что если работодатель не продлевает или не продлевает срочный контракт (другими словами, когда работодатель разрешает прекращение срочного контракта по истечении времени и прекращение трудовых отношений вследствие этого) в обстоятельствах, когда у сотрудника есть законное ожидание продления или продления, прекращение трудовых отношений является увольнением.Исходя из этого условного положения, суды по трудовым спорам и CCMA имеют право осуществлять юрисдикцию в отношении споров, возникающих между сторонами в отношении такого увольнения.

Возникает непосредственный вопрос: при каких обстоятельствах можно сказать, что работник имеет законное ожидание продления или продления и насколько далеко это ожидание простирается? Может ли оно даже распространяться на ожидание постоянства? Прецедентное право дает некоторые рекомендации в этом отношении.

Может ли сотрудник потребовать несправедливого увольнения на основании ожидания постоянного назначения?

Увольнение считается имевшим место в соответствии с разделом 186 (1) (b) LRA, когда —

«работник разумно ожидал, что работодатель продлит срочный трудовой договор на тех же или аналогичных условиях, но работодатель предложил продлить его на менее выгодных условиях или не продлевал его.”

В деле Оуэн и другие против Министерства здравоохранения, Квазулу-Натал (2009) 30 ILJ 2461 (LC), суд постановил, что если работодатель разрешает работнику продолжать работать после истечения срока срочного контракта, договор считается негласно продленным на тех же условиях, но на неопределенный срок. Этот случай показал, что работник, нанятый по срочному контракту, может даже иметь возможность претендовать на постоянную работу у своего работодателя, несмотря на отсутствие соглашения между сторонами в этом отношении.

В более позднем деле, которое также было принято Судом по трудовым спорам, в 2011 году ( Gubevu Security Group (Pty) Ltd v Ruggiero NO & others (2011) 20 LC ), сотрудник был нанят по срочному контракту на три месяца. . В электронном письме, отправленном сотруднику, финансовый директор работодателя пожелал сотруднику «всего наилучшего и добро пожаловать на борт». Мы надеемся на долгие годы совместной работы ». Срок действия срочного контракта с сотрудницей истекал 30 ноября 2009 г. Однако сотрудник продолжал работать до 3 декабря 2009 г., после чего ей сказали, что она может работать до конца декабря в качестве периода уведомления, но что ее контракт с фиксированным сроком не будет продлен.Она передала спор в CCMA в соответствии с разделом 186 (1) (b) LRA, утверждая, что она была несправедливо уволена. CCMA вынес решение в пользу работницы на том основании, что в данных обстоятельствах у нее были разумные ожидания продления. Однако суд истолковал, что продление будет происходить на тех же или аналогичных условиях, что и предыдущий контракт (составлявший три месяца), и пришел к выводу, что условия срочного контракта не могут служить основанием для ожидания постоянной работы. Этот случай ясно указывает на трудности, с которыми могут столкнуться работодатели, если они не укажут точную дату прекращения срочного контракта, а также последствия предложения или неявного подразумеваемого продления срочного контракта.

Согласно делу Price / National Health Laboratory Services [2011] 8 BALR 860 (CCMA), комиссар постановил, что понятие разумного ожидания требует объективного расследования, чтобы определить, могут ли доказанные факты привести разумного сотрудника к ожидайте обновления. Факты, относящиеся к этому расследованию, включают —

• условия договора;
• Прошлая практика продлений;
• характер работы;
• причина фиксированного срока;
• любые гарантии того, что контракт будет продлен; и
• Непредставление разумного уведомления о непродлении контракта.

В этом случае ожидание продления было признано разумным, поскольку Политика найма и отбора работодателей предусматривала ежегодное продление срочного контракта. В фактическом контракте с фиксированным сроком ничего не говорилось об ожидании продления и не содержалось конкретного положения о том, что никаких ожиданий для продления контракта не возникает. Этот случай явно подразумевает, что, если прямое положение, ограничивающее продление срочного контракта, не включено в срочный контракт, у работника могут быть разумные ожидания продления, и такое непродление будет несправедливым увольнением.

Комиссар далее заявил, что работодатель должен сообщить о своем намерении не продлевать контракт заранее, чтобы гарантировать, что ожидания не возникнут, и сотрудники не должны быть застигнуты врасплох, когда узнают, что их услуги больше не требуются. Что именно составляет «заранее», еще не определено и, вероятно, будет субъективным определением в зависимости от рассматриваемого вопроса.

Использование срочных договоров — ниже порога годового дохода

В дополнение к тому, что изложено выше, раздел 198B LRA требует наличия уважительной причины для вступления в трудовые отношения на срочной, а не на постоянной основе, такой как необходимость назначения сотруднику для выполнения конкретных задач или обязанностей, связанных с проектом, по завершении которых выполнение обязанностей сотрудника не ожидается.Единственными приемлемыми причинами для заключения срочного контракта, когда работник находится ниже порогового значения, является то, что сотрудник —

• заменяет другого работника, временно отсутствующего на работе;
• приняты на работу в связи с временным увеличением объема работы, которая, как ожидается, продлится не более 12 месяцев;
• — студент или недавний выпускник, который трудоустроен с целью обучения или получения опыта работы для поступления на работу или профессию;
• работает исключительно над конкретным проектом, имеющим ограниченную или определенную продолжительность;
• — негражданин, которому выдано разрешение на работу на определенный срок;
• работает на сезонных работах;
• работает в рамках официальной программы общественных работ или аналогичной программы создания рабочих мест;
• работает на должности, которая финансируется из внешнего источника в течение ограниченного периода; или
• достиг обычного или согласованного пенсионного возраста, применимого к деятельности работодателя

В недавнем деле Loliwe v Hanover Cleaning Services — (2019) CCMA , Лоливе работала разнорабочим около трех лет по ряду ежемесячных срочных контрактов, которые неоднократно продлевались.Однако, когда последний контракт не был продлен, и Ганновер заявил, что его работа просто закончилась, он заявил, что был несправедливо уволен. CCMA обнаружил, что Лоливе получил постоянную работу в соответствии с разделом 198B LRA, который считает сотрудников нанятые по срочным контрактам с заработком ниже установленной суммы в течение более трех месяцев, чтобы иметь постоянную работу. Хотя он заключил ряд ежемесячных срочных контрактов, в этих контрактах не указывалось и не было связи с одной из уважительных причин, требуемых в соответствии с разделом 198B.Таким образом, Лолив был уволен, и CCMA приказал восстановить его на неопределенной или постоянной основе.

Рассмотренные выше случаи служат предупреждением для работодателей, чтобы они убедились, что всегда есть уважительная причина для заключения срочного соглашения до заключения этой формы контракта, и что во время трудовых отношений работодатели действуют надлежащим образом, чтобы что они не создают ожидания возобновления срочного контракта.

Брэдли Уоркман-Дэвис — директор Werksmans Attorneys

Бесплатный шаблон трудового договора с фиксированным сроком для Microsoft Word

1.Стороны

Сторонами настоящего трудового договора являются:

1. [укажите имя работодателя], «Работодатель»; и
2. [Вставить имя сотрудника], «Сотрудник».

2. Позиция

Ваша должность должна быть [Вставить название должности].

3. Суть договора

Это срочный трудовой договор. Это соглашение вступит в силу [Вставить дату] и закончится [Вставить дату].Причина срочного характера соглашения состоит в том, чтобы указать причину заключения срочного соглашения.

4. Обязанности

Обязанности, которые должен выполнять Сотрудник, изложены в должностной инструкции, прилагаемой к настоящему соглашению.

5. Место работы

Сотрудник должен выполнять свои обязанности по [укажите адрес].

6. Рабочее время (исключить неприменимые разделы)

Приемные часы полный рабочий день

1. Продолжительность рабочего времени Работника 35/37.5/40 часов в неделю с понедельника по пятницу с 8.30 до 17.00.
2. Работник имеет право на оплачиваемый перерыв для отдыха (10 минут) после 2 часов работы, 30-минутный неоплачиваемый перерыв на еду после 4 часов и еще один оплачиваемый перерыв на отдых (10 минут) после 6 часов работы каждый рабочий день. 30-минутный перерыв будет вычтен из вашего рабочего времени.

Неполный рабочий день с установленным графиком

1. Рабочее время Сотрудника составляет [Укажите количество часов в неделю] [Вставьте дни недели] между часами [Укажите часы].
2. Работник имеет право на оплачиваемый перерыв для отдыха (10 минут) после 2 часов работы, 30-минутный неоплачиваемый перерыв на еду после 4 часов и еще один оплачиваемый перерыв на отдых (10 минут) после 6 часов работы каждый рабочий день. 30-минутный перерыв будет вычтен из вашего рабочего времени.

Полный рабочий день с переменным графиком — особенно для должностей управленческого уровня

1. Офис работает с 8.30 до 17.00.
2. Из-за характера этой роли фактическое время работы Сотрудника может отличаться от часов работы офиса.Уровень вознаграждения был установлен с учетом этой потребности в гибкости.
3. Работник имеет право на оплачиваемый перерыв для отдыха (10 минут) после 2 часов работы, 30-минутный неоплачиваемый перерыв на еду после 4 часов и еще один оплачиваемый перерыв на отдых (10 минут) после 6 часов работы каждый рабочий день. 30-минутный перерыв будет вычтен из вашего рабочего времени.

Штатная в соответствии с Ростером

1. Рабочее время Сотрудника должно составлять 35 / 37,5 / 40 часов в неделю, отработанных в течение 5 дней, [Укажите период времени] между часами [Указать диапазон часов].
2. Список будет уведомлен вам с помощью [Вставьте способ уведомления] по крайней мере за 2 недели / 1 месяц / 2 месяца. Изменения в Реестре после публикации будут обсуждаться с вами по мере необходимости.
3. Работник имеет право на оплачиваемый перерыв для отдыха (10 минут) после 2 часов работы, 30-минутный неоплачиваемый перерыв на еду после 4 часов и еще один оплачиваемый перерыв на отдых (10 минут) после 6 часов работы каждый рабочий день. 30-минутный перерыв будет вычтен из вашего рабочего времени.

Неполное рабочее время согласно реестру

1. Часы работы Сотрудника должны составлять [Вставить период времени], [Вставить дни недели между часами [Указать диапазон часов] в соответствии с реестром.
2. Список будет уведомлен вам с помощью [Вставьте способ уведомления] по крайней мере за 2 недели / 1 месяц / 2 месяца. Изменения в Реестре после публикации будут обсуждаться с вами по мере необходимости.
3. Работник имеет право на оплачиваемый перерыв для отдыха (10 минут) после 2 часов работы, 30-минутный неоплачиваемый перерыв на еду после 4 часов и еще один оплачиваемый перерыв на отдых (10 минут) после 6 часов работы каждый рабочий день. 30-минутный перерыв будет вычтен из вашего рабочего времени.

7.Ставка заработной платы (удалить неприменимые разделы)

Годовая зарплата

Заработная плата сотрудника должна составлять [укажите сумму] брутто в год, которая должна выплачиваться равными частями [укажите срок].

Почасовая оплата

Почасовая оплата работника составляет [укажите сумму]. Количество оплачиваемых часов будет соответствовать расписаниям, подаваемым на ежедневной / еженедельной основе.

8. Сверхурочные (исключить неприменимые разделы)

Для наемного персонала, у которого ЧРЕЗМЕРНАЯ сверхурочная работа компенсируется со временем вместо оплаты

1. Это нормальное ожидание от должности, что время от времени сотруднику может потребоваться дополнительное время для выполнения работы, и это компенсируется вашей зарплатой.Как правило, любое чрезмерное дополнительное время будет компенсировано временем, а не по договоренности с менеджером.
2. По усмотрению компании они могут выбрать оплату сверхурочной работы вместо того, чтобы предлагать время взамен. Он будет выплачиваться из расчета вашей базовой заработной платы, деленной на нормальное рабочее время.

Для сотрудников, получающих зарплату, сверхурочная работа которых не оплачивается

1. Это нормальное ожидание от должности, что время от времени сотруднику может потребоваться дополнительное время для выполнения работы, и это компенсируется вашей зарплатой.

Для сотрудников с почасовой оплатой или более низкой заработной платой, за которую выплачивается сверхурочная работа

1. Это нормальное ожидание от должности, когда от сотрудника время от времени может требоваться дополнительное время для выполнения работы. Случайное время (от 5 до 10 минут здесь или там) обычно не привлекает сверхурочных.
2. Если вам действительно требуется работать сверхурочно, помимо случайных сверхурочных, это следует заранее согласовать с вашим руководителем.
3. Сверхурочные оплачиваются по обычной почасовой ставке.

9. Способ оплаты

Оплата будет произведена путем прямого зачисления на указанный банковский счет Сотрудника в [День внесения].

10. Период (используйте, если у вас менее 20 сотрудников)

1. Испытательный период будет применяться для первого [укажите количество дней] (законный максимум — 90 дней) работы, в течение которого работодатель оценивает и проверяет соответствие должности и соответствие ее должности.
2. Пробный период начинается с даты начала, указанной в пункте 3 настоящего соглашения.
3. В течение испытательного периода работодатель может расторгнуть трудовой договор, а работник не может подавать личную жалобу на несправедливое увольнение, за исключением случаев, предусмотренных Законом о трудовых отношениях.
4. Любая из сторон может направить уведомление о расторжении за неделю в течение пробного периода, даже если это уведомление выходит за пределы окончания пробного периода.
5. Ничто в этом пункте не препятствует работодателю уволить работодателя в дисциплинарном порядке за серьезный проступок в любое время в течение испытательного периода.

11. Испытательный срок (используйте, если у вас 20 и более сотрудников)

1. Вы будете трудоустроены с даты начала работы, указанной в пункте 3, на испытательный срок [Вставьте период времени. Этот испытательный срок не ограничивает законные права и обязанности работодателя или работника, и обе стороны должны вести себя друг с другом добросовестно.
2. Работодатель предоставит сотруднику рекомендации, обратную связь и любую необходимую поддержку.Обе стороны незамедлительно обсудят любые возникающие трудности, и работодатель предупредит сотрудника, если предполагается увольнение.
3. Любые вопросы, которые были подняты как неудовлетворительные во время любого обзора, будут считаться предупреждением о том, что эти вопросы могут привести к увольнению, если они останутся неудовлетворительными во время или по завершении испытательного срока.
4. Прекращение действия любых проблем с производительностью в течение испытательного срока осуществляется путем уведомления за 1 неделю.Работодатель может по своему усмотрению выплатить вознаграждение вместо части или всего периода уведомления.
5. Ничто в этом пункте не препятствует работодателю прекратить работу в дисциплинарном порядке на основании серьезного проступка.
6. Если испытательного срока было недостаточно для надлежащей оценки вас, мы можем продлить испытательный срок по нашему усмотрению. Мы встретимся с вами и обсудим это с вами, если мы захотим продлить испытательный срок. Мы подтвердим это расширение письменно.

12. Ежегодный отпуск

1. Работник имеет право на ежегодный четырехнедельный отпуск (пропорционально для сотрудников, работающих неполный рабочий день) в соответствии с Законом об отпусках.
2. Любые отпуска, накопленные, но не использованные в течение периода срочной занятости, будут выплачиваться в конце фиксированного срока занятости.
3. Ежегодные выходные должны быть взяты во время, согласованное работодателем и сотрудником, а при отсутствии соглашения — в соответствии с указаниями работодателя.Работодатель должен уведомить Работника не менее чем за две недели о необходимости взять ежегодный отпуск.
4. По возможности заявки на ежегодный отпуск будут одобрены. К сожалению, потребности клиента должны быть соблюдены, поэтому в редких случаях нам может потребоваться отклонить запросы на отпуск. Чтобы избежать разочарования, пожалуйста, сообщите как можно больше, чтобы у вас было время для принятия соответствующих мер.
5. Сотрудник может потребовать в письменной форме обналичивания ежегодного отпуска продолжительностью до одной недели после возникновения права на отпуск.В соответствии с Законом об отпусках право на ежегодный отпуск возникает в конце каждого 12-месячного периода, поэтому вы не можете требовать выплаты наличных за любой отпуск до тех пор, пока не возникнет такое право. Работодатель оставляет за собой право отказать в таком запросе по своему усмотрению.

13. Государственные праздники

1. Работник имеет право на праздничные дни, если они попадают в установленный срок.
2. Работник имеет право на получение заработной платы за фактически отработанное время в праздничный день в размере полутора часов.
3. Если Сотрудник должен работать в праздничный день, который в противном случае был бы обычным рабочим днем, он будет иметь право на выходной день.
4. Если Сотрудник должен работать в праздничный день, который в противном случае НЕ был бы обычным рабочим днем, он НЕ будет иметь право на выходной день.
5. Работодатель признает только опубликованные даты государственных праздников и, как правило, не соглашается на запросы о переносе государственных праздников в соответствии с Законом о праздничных днях.Любые решения о переносе государственного праздника принимаются исключительно на усмотрение Работодателя.
6. Если Сотрудник обязан или согласился работать в государственный праздник, но не может работать, потому что Сотрудник, его супруга или иждивенец болен или травмирован, или Сотрудник переживает тяжелую утрату, государственный праздник считается государственным праздником. и Сотрудник имеет право на получение соответствующей дневной ставки, а не в соответствии с расчетом за рабочий день, и Сотрудник не имеет права на альтернативный день взамен.
7. Государственные праздники определены в Законе о праздничных днях.

14. Выключение

Работодатель может прекратить свою деятельность один раз в 12 месяцев, обычно в период Рождества / Нового года. Уведомление о периоде остановки будет направлено как минимум за 14 дней. Если у сотрудника нет накопленного ежегодного отпуска, достаточного для покрытия этого периода, ему может потребоваться взять отпуск без сохранения заработной платы. Авансовая оплата отпуска будет производиться исключительно по усмотрению руководства и решаться в индивидуальном порядке.

15. Отпуск по болезни

1. После завершения текущей непрерывной работы в течение шести месяцев Сотрудник имеет право на каждый последующий период продолжительностью двенадцать месяцев пятидневный отпуск по болезни в соответствии с положениями Закона об отпусках.
2. Такой отпуск по болезни можно использовать только в том случае, если:
   • Сотрудник заболел или получил травму; или
   • Супруга Работника больна или травмирована; или
   • Человек, забота о котором зависит от Сотрудника, заболел или получил травму.
3. Отпуск по болезни можно накапливать до 15 дней плюс текущее право сотрудника до 20 дней, но неиспользованный отпуск по болезни не выплачивается по окончании работы.
4. Вы также должны предоставить медицинскую справку, если ваше отсутствие превышает три дня, за которые вы должны заплатить. Кроме того, мы также можем потребовать от вас предоставить медицинское свидетельство о непродолжительном отсутствии на работе, за которое компания должна будет оплатить.
5. В случае, если Сотрудник должен предоставить доказательство болезни или травмы, оплата больничного листа не будет производиться до тех пор, пока этот запрос не будет выполнен.
6. Сотрудник должен уведомить работодателя о необходимости взять отпуск по болезни заранее, если это возможно, или до начала рабочего дня.

16. Отпуск в связи с тяжелой утратой

1. По завершении шести месяцев текущей непрерывной работы Сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск по случаю утраты ребенка следующим образом:
   • В случае, если Сотрудник понесет утрату супруга, родителя, ребенка, брата или сестры, бабушки или дедушки, внука или родителя супруги, он имеет право на 3-дневный оплачиваемый отпуск в связи с утратой.
   • В случае, если Работодатель соглашается с тем, что работник перенес тяжелую утрату в связи со смертью любого другого лица, с учетом соответствующих факторов, Сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск в связи с утратой продолжительностью 1 день.
2. Сотрудник должен уведомить Работодателя о необходимости взять отпуск в связи с тяжелой утратой заранее, если это возможно, или до начала рабочего дня.

17. Отпуск по уходу за ребенком

Положения Закона об отпуске по уходу за ребенком и защите занятости применяются к любому Сотруднику, имеющему право на отпуск по уходу за ребенком в соответствии с этим Законом.

18. Отпуск за насилие в семье

Пострадавшие сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск в связи с насилием в семье в соответствии с положениями, изложенными в Законе о защите жертв насилия в семье.

19. Непредвиденное событие или стихийное бедствие

В случае, если деятельность работодателя будет прервана непредвиденными событиями, не зависящими от него, например, стихийное бедствие (землетрясение и т. д., повреждение помещений на рабочем месте, действия правительства, война, терроризм, эпидемия здоровья или пандемия), приводящее к серьезным нарушениям в работе, тогда сотруднику может потребоваться взять ежегодный отпуск или неоплачиваемый отпуск без предварительного уведомления.Если последствия будут долгосрочными, работодателя могут потребовать уволить по причине нарушения контракта.

20. Политика и правила

1. Сотрудник должен соблюдать и соблюдать все правила, политики и процедуры компании. Работодатель имеет право время от времени изменять, отменять или вводить новые политики и правила. Сотрудник будет уведомлен о любом введении, изменении или отмене таких политик и правил.
2. Любой Сотрудник, нарушающий любую из этих политик, правил и / или процедур, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения в дисциплинарном порядке.

21. Автостоянка (удалить неприменимые разделы)

Сотруднику будет предоставлена ​​парковка для вашего использования, когда он будет посещать офис.

22. Допуск на служебные / транспортные средства (исключить неприменимые разделы)

Автомобиль как пособие

• В рамках пакета вознаграждения Сотрудника компания предоставит транспортное средство, финансируемое компанией.Сотрудник имеет право использовать автомобиль в разумных личных целях.

Автомобиль как орудие торговли

• Сотруднику будет предоставлен служебный автомобиль для выполнения требований при приеме на работу. Сотрудник имеет право пользоваться этим транспортным средством для проезда на работу и с работы; однако автомобиль следует оставлять на рабочем месте в периоды отсутствия, например, в отпуск и т. д.

Автотранспорт включен в заработную плату

• Сотруднику не будет предоставлен служебный автомобиль, поскольку он был компенсирован как часть базового оклада сотрудника.Если Сотрудник должен путешествовать по служебным делам компании, он может использовать транспортное средство компании. Если Сотрудник решит использовать свой собственный автомобиль для деловых поездок, ему будут возмещены фактические и разумные понесенные расходы. Работник несет ответственность за то, чтобы его автомобиль был надлежащим образом застрахован для деловых поездок.

Пособие на автомобиль

• Сотруднику будет предоставлено пособие на автомобиль в размере [укажите сумму брутто] в год брутто, которое будет выплачиваться равными ежемесячными платежами с обычной заработной платой.Пособие на транспортное средство предназначено для оплаты всех расходов, связанных с транспортным средством, включая обслуживание, топливо, финансы и т. Д.

23. Конфиденциальная информация

Сотрудник может иметь доступ к конфиденциальной информации. Такую информацию следует использовать только по прямому назначению и не следует разглашать или использовать каким-либо образом, который может противоречить интересам компании во время или после найма.

24. Прекращение трудовых отношений

Прекращение действия в конце срока

Это соглашение будет расторгнуто в соответствии с Срочным характером этого найма.По возможности [Insert Time Period] будет направлено уведомление о расторжении настоящего соглашения посредством истечения установленного срока.

Общее прекращение

По окончании испытательного срока / испытательного срока работодатель может расторгнуть настоящее соглашение по уважительной причине, направив сотруднику письменное уведомление [Insert Time Period]. Аналогичным образом, Сотрудник должен указать [Вставить период времени]. Работодатель может по своему усмотрению выплатить вознаграждение вместо части или всего периода уведомления или потребовать, чтобы Сотрудник ушел в отпуск по саду на часть или весь период уведомления.

Прекращение действия за серьезные проступки

Невзирая на любые другие положения в этом соглашении, Работодатель может расторгнуть это соглашение в кратчайшие сроки и без предварительного уведомления за серьезные проступки со стороны Сотрудника.

Прекращение работы

В случае, если Сотрудник отсутствовал на работе в течение трех рабочих дней подряд без какого-либо уведомления Работодателя, и Работодатель приложил разумные усилия, чтобы связаться с Сотрудником, настоящее соглашение автоматически прекращает свое действие по истечении третьего дня без необходимости. для уведомления о прекращении трудовых отношений.

Возврат имущества при расторжении договора

При увольнении / увольнении Сотрудник должен вернуть Работодателю все оборудование, материалы или другое имущество Работодателя до получения окончательного платежа. Если какое-либо такое оборудование, другое материальное имущество не возвращается или возвращается в плохом состоянии (за исключением значительного износа), Заказчик может вычесть стоимость его ремонта / замены из окончательного платежа.

Прекращение действия по медицинским основаниям

В случае, если есть опасения, что работник не сможет продолжить работу или будет вынужден прекратить работу на значительный период по медицинским показаниям, работодатель сначала получит медицинское заключение (а), чтобы установить степень проблемы. .В случае, если медицинская информация подтверждает, что работник не сможет вернуться к работе постоянно или в течение значительного периода времени, работодатель может прекратить работу по медицинским показаниям. Уведомление в соответствии с пунктом о прекращении действия настоящего соглашения будет применяться.

25. Отстранение от работы

1. Работодатель оставляет за собой право отстранить работника от работы на полную оплату в следующих случаях:
   • , когда поведение сотрудника подлежит дисциплинарному расследованию и его присутствие на работе может поставить под угрозу расследование или вызвать дополнительные проблемы
   • или когда сотрудник представляет риск для здоровья и безопасности для себя или других
2. Работодатель также оставляет за собой право перевести сотрудника на отстранение от должности без сохранения заработной платы в случае, если сотрудник вызывает необоснованные задержки в процессе и / или внешние третьи стороны (например,грамм. Полицейское расследование) вызывают необоснованные задержки в процессе.

26. Положения о резервировании

1. Ситуации избыточности могут возникнуть в том случае, если Работодатель продает или передает весь бизнес или его часть. Они также могут возникать, когда потребности бизнеса изменились так, что положение Сотрудника больше не соответствует потребностям бизнеса. Например, это может быть результатом спада в бизнесе или изменений в бизнесе, что означает, что роль сотрудника значительно меняется.
2. В случае дублирования Работодатель обязуется:
   • Встреча с сотрудником, предоставление информации о предлагаемой договоренности
   • Предоставить сотруднику возможность прокомментировать предложение
   • Рассмотрите комментарии сотрудника и ответьте на них.

27. Передача бизнеса полностью или частично

1. Если избыточность возникает в результате передачи всего или части бизнеса, Работодатель будет стремиться обеспечить, чтобы Сотруднику была предложена должность у нового работодателя с такими же или аналогичными условиями найма.
2. Если новый работодатель не предлагает новую должность на тех же или аналогичных условиях, то прием на работу будет прекращен по причине сокращения штатов.
3. Если предлагается должность с такими же или похожими условиями, но Сотрудник не принимает это предложение, она будет прекращена в связи с увольнением.

28. Компенсация за резервирование

1. Сотрудник будет иметь право на уведомление в соответствии с положением о расторжении контракта только в случае увольнения.
2. Заказчик оставляет за собой право по своему усмотрению предложить повышенную компенсацию за избыточность.

29. Здоровье и безопасность

1. Сотрудник соглашается соблюдать политику и процедуры по охране здоровья и безопасности, введенные Работодателем в соответствии с Законом о здоровье и безопасности на рабочем месте, и принимать все разумные меры для обеспечения собственной безопасности и безопасности других во время работы.
2. Сотрудник должен убедиться, что он работает безопасным образом и что никакие действия или бездействие с его стороны на работе не причиняют вреда Сотруднику или любому другому лицу.
3. Обо всех опасностях, выявленных Работником на рабочем месте, необходимо как можно скорее сообщать Работодателю.
4. Сотрудники, работающие в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, представляют серьезную опасность для здоровья и безопасности самих себя, сотрудников работодателя и клиентов. Наша Компания придерживается политики абсолютной нетерпимости к любому употреблению наркотиков и / или алкоголя, которые могут поставить под угрозу безопасность их самих и / или их коллег на работе.

30. Решение проблем трудовых отношений

1. По возможности, цель компании — как можно быстрее решать любые вопросы, связанные с трудоустройством.Поэтому, если возникают какие-либо проблемы с трудоустройством, их следует как можно скорее обсудить с работодателем.
2. Если вопрос не решен, любая из сторон может обратиться за помощью в посредническую службу Министерства деловых инноваций и занятости. Если вопросы не будут решены при посредничестве, они могут быть переданы в Управление по трудовым отношениям.
3. Если проблема является личной жалобой, Сотрудник должен подать эту жалобу в течение 90 дней с момента события, вызвавшего жалобу, или по истечении дополнительного времени, если это разрешено Работодателем или если Управление по трудовым отношениям предоставляет продление срока.

31. Удержания из заработной платы

1. По требованию Сотрудника, Работодатель должен вычесть из его заработной платы любую согласованную сумму по таким вопросам, как пенсия по выслуге лет, членские взносы в социальный клуб или профсоюзы, и уплатить эту сумму организации, указанной сотрудником.
2. Работодатель имеет право делать вычеты за любой неоплачиваемый отпуск, т.е. если право на отпуск еще не возникло или право на отпуск исчерпано
3. Работодатель также имеет право вычесть из любой заработной платы, выплачиваемой при увольнении, любую переплату, произведенную Работнику за заранее взятый отпуск.
4. Работодатель имеет право время от времени делать любые другие вычеты по письменному соглашению.

32. Делимость

Если какое-либо условие или другое положение настоящего Соглашения будет признано недействительным, незаконным или неспособным к принудительному исполнению в соответствии с каким-либо правилом, законом или государственной политикой, все другие условия и положения настоящего Соглашения, тем не менее, остаются в полной силе.

33. Требуется поддержание действующей рабочей визы

Условия настоящего Соглашения заключаются в том, что Сотрудник сохраняет законное право работать в [Укажите страну].Если срок действия вашей рабочей визы или разрешения истечет, Работодатель может уволить Сотрудника.

34. Декларация

Мы, [укажите название компании], предлагаем настоящее трудовое соглашение [укажите имя сотрудника].

________________________________________

Имя менеджера

_________________________

Дата

Я, имя сотрудника, заявляю, что я прочитал и понял условия найма, описанные выше, и полностью их принимаю.Мне сообщили о праве обратиться за независимой консультацией в отношении этого соглашения, и мне было предоставлено разумное время для этого. Я также заявляю, что вся информация, которую я предоставил в процессе приема на работу, была полной и никоим образом не была ложной или вводящей в заблуждение.

________________________________________

Имя сотрудника

_________________________

Дата

Суд по трудовым спорам разъясняет критерии для срочных трудовых договоров

Искренняя уверенность в том, что обстоятельства требуют заключения соглашения с фиксированным сроком, не будет соответствовать критериям, установленным Законом о трудовых отношениях

Срочные трудовые договоры строго регулируются статьей 66 Закона о трудовых отношениях 2000 года («Закон»).Если критерии, установленные в разделе 66, не соблюдаются, договор с фиксированным сроком может быть признан недействительным, в результате чего сотрудник становится постоянным сотрудником.

В соответствии с разделом 66 сотрудник может быть принят на работу только по срочному соглашению, если:

• Стороны соглашаются, что трудоустройство закончится в конце определенной даты, периода, при наступлении определенного события или при завершении определенного проекта; и

• У работодателя есть истинная причина на разумных основаниях для указания, что работа осуществляется только на определенный срок, и работнику сообщают об этих причинах.

Раздел 66 (3) дополнительно разъясняет, что установление пригодности работника для постоянной работы или исключение / ограничение прав работника в соответствии с Законом или Законом об отпусках 2003 года не являются подлинными причинами, на которые работодатель может ссылаться для обоснования установленного срока. соглашение.

Недавно Суд по трудовым спорам вынес решение, разъясняющее, что составляет «подлинную причину» для определения того, что работа осуществляется только на определенный срок.

Г-жа Кроссли работала в компании IC Motor Group Limited («ICMG»).ICMG была продана Марку Кроми Холдену («MCH», после чего два предприятия объединятся в Mark Cromie Motor Group («MCMG»).

В январе 2019 года состоялась встреча между сотрудниками ICMG и г-ном Кроми, владельцем MCH, на которой сотрудники были проинформированы о том, что предстоящее слияние, вероятно, приведет к дублированию ролей в департаментах и, следовательно, потребуется реструктуризация. Однако в течение определенного периода до завершения слияния потребуется дополнительный персонал.

Г-же Кроссли и другим сотрудникам предложили четырехмесячный срочный трудовой договор, который она подписала и вернула на следующий день.

Условия договора с фиксированным сроком

В трудовом договоре говорилось, что г-жа Кроссли будет работать в MCMG консультантом по бронированию с 8 февраля 2019 г. по 7 июня 2019 г., когда трудовые отношения автоматически прекратятся без уведомления, если ни одна из сторон не прекратит трудовые отношения раньше в соответствии с трудовым договором.

Соглашение содержало пункт, гласящий, что « работодатель и работник соглашаются, что существует реальная причина для установленного срока и для прекращения работы по окончании срока.Причина того, что это фиксированный срок и заканчивается в конце срока, заключается в том, что в течение этого четырехмесячного периода произойдет слияние двух существующих организаций, это, скорее всего, приведет к некоторому дублированию ролей в большинстве отделов и, следовательно, потребует некоторых реструктуризация ».

Соглашение также содержало положение о резервировании, в котором говорилось, что, если роль больше не нужна до истечения установленного срока, будет проводиться добросовестный процесс реструктуризации и будет сделано уведомление о сокращении.

Окончание работы мисс Кроссли

8 мая 2019 года г-жу Кроссли без предварительного уведомления попросили присоединиться к встрече с г-ном Эвансом, директором MCMG, и г-ном Кроми, во время которой г-же Кроссли сообщили, что у нее больше нет работы. Г-н Эванс сослался на соглашение с фиксированным сроком и отметил, что после трех месяцев торговли MCMG определила подходящую структуру, а это означает, что г-же Кроссли не будет предложен новый контракт после истечения срока действия соглашения с фиксированным сроком.

Г-жа Кроссли расстроилась и покинула встречу, несмотря на то, что г-н Эванс уговаривал ее остаться и обсудить этот вопрос.

На следующий день г-н Эванс отправил г-же Кроссли письмо, подтверждающее, что обсуждалось на встрече, и подтвердил, что ее стандартная заработная плата будет выплачиваться до 7 июня 2019 года. Г-жа Кроссли ответила на это электронное письмо и сказала, что ей нужно было уведомить об этом. встречу, чтобы она могла привести с собой человека поддержки и чтобы не было возможности обсудить другие варианты.

В следующем электронном письме г-на Эванса отмечалось, что не было возможности обсудить другие варианты, потому что г-жа Кроссли отказалась оставаться на встрече, что было ее выбором.

Проблема трудовых отношений

Г-жа Кроссли подняла проблему трудовых отношений, потому что критерии в соответствии с разделом 66 для заключения договора с фиксированным сроком не были соблюдены, и что ее договор с фиксированным сроком, следовательно, был недействительным. Таким образом, было заявлено, что увольнение г-жи Кроссли явилось следствием процедурно-несовершенного процесса, в результате чего ее увольнение было необоснованным.

MCMG утверждала, что трудоустройство г-жи Кроссли закончилось в соответствии с ее фиксированным трудовым соглашением, которое соответствовало требованиям статьи 66, поскольку у MCMG были веские причины, основанные на разумных основаниях, для заключения г-жи Кроссли в соглашение с фиксированным сроком.

Дело рассматривалось в Управлении по трудовым отношениям (далее — «ERA»), которое постановило, что возможность реструктуризации бизнеса и избытка сотрудников в соответствии с требованиями является обычным бизнес-риском. Таким образом, критерии для срочных соглашений в соответствии со статьей 66 Закона не были соблюдены, и г-жа Кроссли была признана неоправданно уволенной.

MCMG обжаловала решение ERA в суд по трудовым спорам.

Решение суда по трудовым спорам

СОТРУДНИК НА ФИКСИРОВАННЫЕ УСЛОВИЯ ПРОТИВ ПОСТОЯННОГО СОТРУДНИКА

По фактам стороны подписали соглашение о прекращении работы г-жи Кроссли в конце периода с 8 февраля по 7 июня 2019 года.Таким образом, первый элемент статьи 66 Закона был удовлетворен.

Суд признал, что MCMG искренне пришла к выводу, что ему может потребоваться реструктуризация, и что, по его мнению, это является разумным основанием для заключения соглашения с фиксированным сроком действия с г-жой Кроссли.

Однако искренняя вера не превращается автоматически в подлинную причину.

Суд установил, что положение о избыточности в соглашении г-жи Кроссли подрывает утверждение MCMG о том, что положение о фиксированном сроке было оправданным.Положение о резервировании было предметом оговорки, в которой говорилось, что положение о резервировании будет применяться только в том случае, если роль больше не нужна до истечения фиксированного срока. Соглашение с фиксированным сроком отмены защиты режима резервирования. На этом основании Суд пришел к выводу, что причина заключения соглашения с фиксированным сроком не может считаться подлинной.

Суд также возразил против намерения MCMG провести обзор кадровых потребностей после слияния двух компаний, что потребовало бы рассмотрения ролей и пригодности существующего персонала для выполнения этих ролей.Этот процесс прямо подпадал под действие статьи 66 (3) Закона, поскольку персонал оценивался на предмет пригодности для постоянной работы, что не могло считаться реальной причиной для обоснования срочного трудового договора.

Суд установил, что критерии статьи 66 Закона не были соблюдены, и трудовой договор г-жи Кроссли не являлся квалифицирующим соглашением с фиксированным сроком.

Г-жа Кроссли, следовательно, была постоянным сотрудником, и необходимо соблюдать обычные меры защиты режима увольнения.

Процедурные дефекты в процессе резервирования

При рассмотрении вопроса об увольнении сотрудника необходимо соблюдать справедливый процедурный процесс.

В данных обстоятельствах Суд установил, что процедура, которой следовало MCMG при увольнении г-жи Кроссли, имела несколько процессуальных недостатков:

• Нет предварительного уведомления о собрании по резервированию;

• Несоблюдение положения Закона о добросовестности, включая раскрытие информации, которой располагал работодатель в отношении этого решения о роли г-жи Кроссли;

• Нет возможности для консультации, поскольку решение о прекращении работы г-жи Кроссли было принято без ее упоминания; и

• Никакие другие варианты MCMG не рассматривали.

Таким образом, MCMG необоснованно уволил г-жу Кроссли.

MCMG было предписано выплатить 2 470 долларов брутто за потерянное вознаграждение и 20 000 долларов в качестве компенсации за унижение, утрату достоинства и оскорбление чувств, а также расходы на основе 2B.

Комментарий

Это судебное решение демонстрирует, что простая уверенность в том, что у работодателя есть реальная причина, основанная на том, что считается разумным основанием для заключения срочного трудового договора, не будет удовлетворять критериям статьи 66 Закона.

Причина назначения сотрудника на срочный договор должна быть реальной с объективной точки зрения, чтобы положение о фиксированном сроке было действительным.

Это судебное решение также демонстрирует, что заключение сотрудников по срочным соглашениям на основе предполагаемого дублирования ролей в ближайшем будущем сродни назначению сотрудников по срочным соглашениям, чтобы можно было оценить их пригодность для постоянной работы. Согласно разделу 66 (3), это исключается как реальная причина для заключения соглашения с фиксированным сроком.

Если вам нужна помощь в заключении срочных соглашений, пожалуйста, свяжитесь с Яесеном или Ниной.

срочных контрактов: что это такое?

Срочные контракты всегда пользовались популярностью у работодателей как способ заполнить временный «пробел», но мы также знаем, что ими можно злоупотреблять. ‍

Здесь мы рассмотрим, что на самом деле представляет собой контракт с фиксированным сроком, какие меры защиты он имеет по закону и что происходит по истечении срока его действия.

Что такое контракт с фиксированным сроком?

Контракты с фиксированным сроком заключаются работодателями на том основании, что контракт будет расторгнут в будущем, когда истечет определенный «срок» — например, завершение определенного проекта или задачи, возникновение или ненаступление определенного события (например, покрытие работника, находящегося в отпуске по болезни или по беременности и родам).

Люди, заключившие срочные контракты (FTC), будут сотрудниками PAYE.

Если вы работаете по срочному контракту, в вашем письменном заявлении об условиях (или в вашем трудовом договоре) должна быть указана дата, как ожидается, истекает срок действия контракта, и причину, по которой он рассчитан на определенный срок.

Положения о временных сотрудниках 2002 года

FTC охватываются их собственным законодательством, называемым Положениями о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года. Эти постановления предназначены для: срочных сотрудников по сравнению со своими постоянными коллегами. Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на те же условия найма (например, льготы, право на отпуск, бонусные схемы, обучение, в ситуациях увольнения, в ситуациях повышения по службе, пенсионные схемы, доступ к постоянным вакансиям), что и постоянные сотрудники.Однако работодатели могут оправдать предоставление лицам, находящимся на FTC менее благоприятно, чем постоянным сотрудникам, определенными, подлинными деловыми причинами.

Однако имейте в виду:

• Эти правила не применяются к работникам (например, временным сотрудникам, временным сотрудникам агентства) или фрилансерам / подрядчикам (итальянское дело, которое было передано в Европейский суд в июне 2013 года, постановило, что это агентство работники не имеют прав в соответствии с Директивой ЕС о срочном труде.Сотрудники агентства не исключены из этих правил, и к правительству Великобритании обращаются с призывом ужесточить этот аспект)
• Они не применяются к ученикам — см. Наше руководство по ученичеству здесь
• «Соответствующий» постоянный сотрудник — это тот, кто работает на того же работодателя, выполняя ту же или похожую работу
• Работодатель не обязан по закону предлагать работнику по срочному контракту ту же работу, если она сделана постоянной; они должны предоставить им доступ к подаче заявок на постоянные вакансии (если это отсутствие доступа не может быть объективно оправдано).

Правила гласят, что если сотрудник непрерывно работал по последовательным срочным контрактам в течение четырех и более лет (с 10 июля 2002 г.), он / она должен автоматически получить постоянный статус.

Ваш работодатель может изменить срок (с четырех лет), если у него есть «трудовой» или «коллективный» договор на это, но вы должны знать об этом соглашении.

Когда у вас будет четырехлетний непрерывный стаж, вы можете попросить своего работодателя предоставить письменное заявление, подтверждающее, что вы теперь являетесь постоянным сотрудником и больше не работаете по срочному контракту.Если ваш работодатель не предоставит вам это заявление (когда вы его запросили) или предоставит вам изложение причин, по которым вы должны оставаться в FTC, с которыми вы не согласны, вы можете подать жалобу и, возможно, подать претензию в трибунал по трудовым спорам. Для получения дополнительной информации о непрерывном обслуживании прочтите наше руководство здесь.

Что происходит, когда истекает срок действия срочных контрактов?

Истечение срока действия FTC является «увольнением» по закону, и все сотрудники имеют право не быть уволенными несправедливо. Работодатели должны соблюдать справедливую процедуру, чтобы гарантировать справедливое увольнение — в противном случае сотрудник, имеющий непрерывный стаж не менее двух лет, может подать иск о несправедливом увольнении в Трибунал по трудовым спорам.

Во многих случаях, когда истекает срок действия FTC, причиной увольнения является сокращение штатов (поскольку требование к сотруднику выполнять работу прекратилось или уменьшилось, а количество сотрудников сократилось). Следовательно, работодатель должен соблюдать справедливую процедуру увольнения, которая включает:

• Обязательство проконсультироваться с работником о предстоящем истечении их контракта и рассмотреть возможность альтернативного трудоустройства / перераспределения
• То, что отбор для увольнения должен быть справедливым, а не исключительно основание срочного контракта сотрудника — должна быть объективная причина увольнения.

Если сотрудник имеет непрерывный стаж не менее двух лет, он / она будет иметь право на установленную законом выплату за увольнение. До 2002 года сотрудников по срочным контрактам можно было по закону попросить подписать «отказ от увольнения», в соответствии с которым, если их контракт длился два года или дольше, они отказывались от своего права на установленную законом выплату за увольнение при расторжении контракта — это больше не допускается (если отказ не был подписан до 1 октября 2002 г. и контракт не был продлен или продлен с этой даты, что на данном этапе маловероятно).

Другими причинами для законного расторжения контракта с фиксированным сроком являются возможности, поведение или SOSR (другая существенная причина). SOSR часто используется, если контракт с фиксированным сроком был предоставлен для покрытия отпуска по беременности и родам или отпуска по болезни, и постоянный сотрудник возвращается, и человек по срочному контракту больше не нужен. Тем не менее, необходимо соблюдать соответствующие процедуры, включая консультации с человеком и поиск альтернативной работы.

Так, например, если вы:

• Привезли, чтобы прикрыть кого-то другого (т.е. кто находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по болезни)
• Были наняты для выполнения проекта, который скоро закончится.

Может случиться так, что вы не сможете выполнить другую работу, и ваш контракт истечет. По-прежнему существует вероятность того, что вы могли бы подать иск о несправедливом увольнении, если бы вы не были проинформированы, когда начинали, о конкретной цели срочного контракта и не были выполнены правильные процедуры « увольнения » для завершения договор. У вас также может быть требование о выплате пособия по сокращению штата (см. Выше).

Если вы недовольны окончанием срочного контракта, у вас должно быть право подать апелляцию в соответствии с процедурой увольнения или увольнения вашего работодателя.

Государственная служба здравоохранения округа Суррей против Дрызмалы

В деле Доверие Фонда государственной службы здравоохранения округа Суррей против Джималы, май 2018 г., Апелляционный суд по трудовым спорам установил, что г-жа Джимала была несправедливо уволена. Г-жа D была временным консультантом, работавшим по шестимесячным контрактам с ноября 2011 года. В апреле 2014 года она подала заявление о приеме на постоянную работу; она потерпела неудачу, но Трест сказал, что может предложить работу «врачом по специальности».

Когда в сентябре 2014 г. истек срок ее контракта, он не был продлен, и письмо, подтверждающее это, не давало ей права на апелляцию. В письме также не упоминалось о возможной альтернативной работе (о которой больше не упоминалось с апреля / мая 2014 года). Г-жа D потребовала несправедливого увольнения, и первоначальный суд по трудовым спорам согласился; хотя имелась потенциально справедливая причина для увольнения (SOSR, по истечении срока контракта) того факта, что Доверительный фонд не рассмотрел возможные альтернативные рабочие места и не предоставил ей право на подачу апелляции, было достаточно, чтобы сделать это увольнение несправедливым. .

Доверительный фонд подал апелляцию, но ЕАТ согласился с первоначальным судом. В EAT заявили, что у работодателя нет общего обязательства обсуждать альтернативное трудоустройство по истечении срочного контракта, однако, поскольку Trust ранее обсуждал альтернативы, но не следил за этим, это было несправедливым увольнением.

В целом, однако, для работодателей было бы разумно рассмотреть любую альтернативную работу во время «консультации», когда контракт истекает (аналогично консультации по сокращению штата).

Сроки уведомления

Ваш работодатель не обязан уведомлять вас, если ваш контракт истекает в ожидаемую дату, хотя он может это сделать. Однако ваш работодатель может иметь возможность расторгнуть ваш контракт до назначенной даты окончания, если это прописано в вашем контракте, указав соответствующий период уведомления (это должен быть как минимум установленный законом минимальный период уведомления, применимый к вашей ситуации).

Если у вас нет периода уведомления в вашем контракте с фиксированным сроком и контракт не допускает досрочного расторжения, но контракт расторгается досрочно — за исключением случаев, когда сотрудник совершил грубые проступки — это может быть нарушением контракта, и вы сможете потребовать возмещения убытков в Трудовой суд в отношении вашего заработка в течение оставшегося срока действия контракта.

В обеих ситуациях вы можете потребовать несправедливого увольнения и / или выплаты пособия по сокращению штата, если у вас достаточно непрерывного обслуживания (вы не можете требовать нарушения контракта, если срок вашего контракта истекает в надлежащую дату окончания или вы получили уведомление что контракт может закончиться досрочно, если это записано в вашем контракте, и вам дается правильный период уведомления, который прописан в вашем контракте).

Какой бы ни была причина досрочного прекращения контракта, ваш работодатель должен соблюдать соответствующие процедуры увольнения или сокращения штатов.

Если ваш срочный контракт истекает по истечении срока его действия и не продлевается, или вы получили уведомление о его досрочном прекращении, и у вас есть два года непрерывной работы у своего работодателя, вы имеете право запросить письменное заявление. от вашего работодателя, объяснив причины прекращения действия вашего контракта.

Если вы являетесь работодателем и нуждаетесь в постоянной профессиональной помощи с любыми кадровыми / внештатными проблемами, поговорите с Лесли по телефону Кадровый киоск — Консультации по персоналу для малого бизнеса — наши гонорары низкие, чтобы отразить давление на малых предприятиях, и вы можете нанять нас на столько времени, сколько вам нужно.

Обратите внимание, что советы, данные на этом веб-сайте и нашими консультантами, являются только руководством и не могут рассматриваться как авторитетное или текущее толкование закона. Это также нельзя рассматривать как конкретный совет для отдельных случаев. Также обратите внимание на различия в законодательстве Северной Ирландии.

‍

Ошибка в размере 80 000 долларов: срочные трудовые договоры

Срочные трудовые договоры очень распространены на современном рабочем месте.Работодатели обычно используют их по разным причинам: для покрытия отпусков сотрудника или когда сотрудник требуется только в течение короткого периода времени. Этот тип контракта часто рассматривается как идеальное решение работодателями, которые хотят убедиться, что сотрудник подходит, и избежать дополнительных обязанностей и обязательств, которые возникают с бессрочным сотрудником. Например, если работодатель не хочет уплачивать работнику разумное уведомление по общему праву в конце срока его пребывания в должности, хорошо составленный срочный контракт может сделать именно это.

Проблема со срочными контрактами заключается в том, что они кажутся простым решением. В действительности они могут быть намного дороже для работодателя (если не подготовлены должным образом).

Возьмем, к примеру, ситуацию с недавним клиентом, компанией X. Компании X требовался временный сотрудник для покрытия продолжительного отпуска по беременности и родам, и поэтому она наняла г-жу А. на срочной основе на 20 месяцев. Контракт представлял собой простое письмо-предложение с датой начала, датой окончания и зарплатой. Однако через несколько месяцев после заключения контракта Компания X решила, что г-жаА. не подходила и уволилась. Компания X выплатила г-же А выходное пособие за одну неделю в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 . В течение месяца г-жа А. нашла альтернативную работу, но подала иск против компании X о выплате остатка установленного срока.

К сожалению для компании X, недавнее решение Апелляционного суда ясно дало понять, что, когда в срочном контракте нет положения о досрочном расторжении, работодатель должен выплатить остаток срока сотрудника без каких-либо обязательств по сотрудника, чтобы «смягчить», найдя альтернативную работу.Другими словами, г-жа А. имела право получать зарплату от своей альтернативной работы, а также получать зарплату от компании X в течение оставшихся 16 месяцев по контракту без какого-либо снижения из-за заработной платы, которую она получала у своего нового работодателя. Воздействие на компанию X составило более 80 000,00 долларов США.

Дорогостоящей ошибки компании X можно было бы избежать с помощью хорошо составленного срочного трудового договора, который включал бы:

• Точный пункт, специально позволяющий досрочное прекращение без причины (т.е. если работник не оказал серьезного ущерба доверию работодателя).
• Четкое определение суммы уведомления или платы вместо уведомления, которая будет предоставлена ​​в случае досрочного расторжения контракта.

Компания X в конечном итоге взяла на себя больший риск из-за плохо составленного срочного соглашения, чем если бы она просто наняла г-жу А на неопределенный срок и выплачивала бы г-же A разумное уведомление по общему праву о расторжении, что было бы всего за несколько недель. зарплата.

Прежде чем нанять сотрудника по срочному контракту, полагая, что это будет проще и дешевле, обсудите с нами свои варианты, чтобы не совершить собственную ошибку в размере 80 000 долларов США.

Axis Group | Прекращение срочной и временной занятости…

Расторжение договора по праву

• По истечении в конце срока
• Когда объект контракта и, следовательно, конкретная непостоянная задача, для которой он был заключен, были выполнены

=> Закон не требует письменная документация или другие формальности для заблаговременного привлечения внимания сотрудника к расторжению контракта (нецелесообразно, поскольку они будут использованы в суде).

Примечание: Ни болезнь, ни беременность не могут помешать окончанию контракта

Иные случаи прекращения трудового договора

Общий принцип

Срочные и временные контракты не могут быть расторгнуты путем уведомления.

Однако такие договоры могут быть расторгнуты:

• В течение испытательного периода с уведомлением (квазидискреционное расторжение)
• Расторжение с немедленным вступлением в силу возможно при наличии серьезных оснований из-за действий работодателя или работника: a ny действие или вина продолжение рабочих отношений невозможно, является серьезным основанием, оправдывающим немедленное расторжение договора
• По взаимному соглашению сторон
• Закрытие бизнеса работодателя
• Смерть работника
• Если работник получает право на старость или пенсия по инвалидности
• Если у работника закончились права на финансовую компенсацию по болезни
• В случае внешней реклассификации

Незаконное прекращение срочного или временного трудового договора

Если прекращение договора одной из сторон до срока, установленного договором с фиксированным сроком, не оправдано серьезными причинами, действиями другой стороны или согласием этой стороны, такое прекращение является нарушением договора и должно оправдать приговор.

Досрочное прекращение работы работодателем или подрядчиком

В случае досрочного расторжения договора работодателем размер убытков должен соответствовать заработной плате, которую работник получил бы до срока действия контракта.

Максимальный размер возмещения убытков равен выплате, соответствующей периоду уведомления, который был бы предоставлен, если бы контракт был заключен на бессрочной основе (т.е. двухмесячный оклад).

Досрочное увольнение работником или временным работником

В случае досрочного увольнения работника работодатель имеет право на возмещение убытков, если будет доказано, что ущерб был причинен.

Максимальный размер возмещения убытков равен выплате за период уведомления, который был бы соблюден, если бы договор был заключен на бессрочной основе (1 месяц).

Axis Advice основывается на актуальных данных и надежных источниках. Однако статьи предназначены для информационных целей и не являются юридической консультацией, имеющей обязательную силу. Несмотря на то, что Axis прилагает все усилия, чтобы содержание этой статьи было правильным и актуальным, никакие права на нее не вытекают.

Анн-Софи Комацци