КС пресек злоупотребления со срочными трудовыми договорами
В среду, 20 мая, Конституционный суд опубликовал постановление, принятое по жалобе Игоря Сысоева. Мужчина требовал признать неконституционным одно из оснований заключения срочного трудового договора.
11 раз по году: история заявителя
В 2008 году Сысоев заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием «РН-Охрана-Томск» (в прошлом – «Вымпел-Томск»). Мужчину наняли на должность охранника. Работать Сысоев должен был на предприятиях, с которыми у ЧОП были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг. Через год, когда срок трудового договора истек, с мужчиной переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему предприятие использовало вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора с Сысоевым истек, охранное предприятие не стало оформлять новый. Мужчина остался без работы.
КоронавирусБывший охранник попытался исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его в должности и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Он настаивал, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным. Первая инстанция Сысоеву в иске отказала. Суд согласился с доводом ответчика о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым организация оказывала охранные услуги своим заказчикам. Все вышестоящие инстанции отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договоры с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.
В деле Сысоева суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Мужчина посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры и ссылаться при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками. Таким образом, норма дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок, посчитал Сысоев и обратился с жалобой в Конституционный суд.
Срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового: позиция КС
При рассмотрении этого дела Конституционный суд напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю. Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем. К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.
Согласно Конституции, государственная политика должна быть направлена на обеспечение достойной жизни и свободного развития человека. Необходимым условием для достижения этих целей является стабильная занятость, что не гарантируется при заключении срочных трудовых договоров. Во многом из-за этого случаи применения срочных трудовых договоров ограничены законодательством, пояснил КС.
Один из таких случаев закреплен в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК, который и был использован в деле Сысоева. Речь идет о выполнении заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Однако, как отметил Конституционный суд, заключение срочного трудового договора по этому основанию будет правомерно, только если сама работа носит конечный характер (а в этом смысле – срочный). То есть продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.
Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении. Обязанность работодателя предоставить работу предполагает своевременное заключение новых договоров с другими организациями. При невозможности их заключения и предоставления работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.
Если же срок действия трудового договора ставится в зависимость от срока действия договора работодателя с третьим лицом, то работник автоматически несет риски, которые присущи предпринимательской деятельности. Такой подход, по мнению Конституционного суда, искажает суть трудовых отношений.
Оспариваемое положение ТК не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд. Особенно это актуально, если речь, как в случае с Сысоевым, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров. Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок. Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, то есть без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС и обязал пересмотреть решения по делу Сысоева.
«Кардинально поменяет практику»: эксперты о постановлении
Ситуация, с которой столкнулся Сысоев, довольно часто встречается на практике, говорит Ксения Михайличенко из Федеральный рейтинг. группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право × . По ее словам, работодатели нередко заключают срочные трудовые договоры с работниками именно на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК. Применение этого положения они обосновывают «проектным» характером работы. То есть конкретно под нее заключен гражданско-правовой договор работодателя с контрагентом, поясняет юрист.
Работники в разных регионах пытались оспорить срочные договоры, заключенные под «проектную» работу, но практика судов общей юрисдикции была стабильна, рассказывает Михайличенко. Суды признавали заключение гражданско-правового договора с третьим лицом надлежащим основанием для оформления срочных трудовых отношений с человеком, который будет работать в рамках этого гражданско-правового договора. Как отмечает Анна Иванова из Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании × , в деле Сысоева суды общей юрисдикции, скорее всего, приняли за основу формальный подход: раз работник подписал, то он согласился и знал, на что идет. «Это довольно частый довод у судов», – замечает эксперт.
Принятое КС постановление кардинально поменяет практику заключения срочных трудовых договоров. Теперь компаниям, которые в основном занимаются только проектной работой, то есть зависят от контрактов с третьими лицами, придётся разрабатывать новый механизм для оформления своих сотрудников.
Ксения Михайличенко, руководитель практики трудового права SZP Law Boutique
Некоторые работодатели будут добросовестно заключать бессрочные трудовые договоры и оплачивать работникам простой, если работа будет отсутствовать, или увольнять по сокращению штата с выплатой выходного пособия, говорит эксперт. Впрочем, это довольно дорогостоящий путь, поэтому многие компании, скорее всего, будут пытаться искать другие основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК, либо, что ещё хуже, заключать с работниками гражданско-правовые договоры, прикрывающие трудовые отношения, считает Михайличенко. По мнению Марины Абрамовой из фирмы Федеральный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании × , нельзя также исключать, что с потенциальным работником будут заключать бессрочные трудовые договоры, но с одновременным подписанием соглашения сторон о его прекращении.
Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска
Омичи могут получить бесплатные юридические консультации
14 января 2021 года, 11:00
Совместительство как вид трудовой деятельности
15 июня 2020 года, 16:19
Ведение электронных трудовых книжек
11 июня 2020 года, 20:25
Компенсация морального вреда
09 июня 2020 года, 17:37
Оформление трудовых отношений в период простоя
06 июня 2020 года, 14:15
Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников
06 июня 2020 года, 13:52
Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений
06 июня 2020 года, 12:37
Способы замены временно отсутствующего сотрудника
06 июня 2020 года, 12:17
Меры административного воздействия на владельцев собак
06 июня 2020 года, 11:48
Порядок заключения брачного договора во время брака
06 июня 2020 года, 11:15
Оплата труда за период нерабочих дней
09 апреля 2020 года, 13:16
О курении в общественных местах
11 марта 2020 года, 11:50
О порядке расчета платы за ОДН
20 февраля 2020 года, 17:39
Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности
12 февраля 2020 года, 9:00
О порядке расчетов за вывоз мусора
10 апреля 2019 года, 10:17
Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города
28 января 2019 года, 16:03
Расчет компенсации при увольнении
10 декабря 2018 года, 14:49
Вступление в наследство
10 декабря 2018 года, 14:45
Плата провайдеров за общедомовое имущество
10 декабря 2018 года, 14:43
Договор дарения и правовые последствия его заключения
07 декабря 2018 года, 14:48
СледующийСрочный и бессрочный трудовой договор
Наемные лица могут приниматься работодателем только на условиях подписания с ними трудовых договоров. Этот вид документов является основополагающим в сотрудничестве нанимателя и работника и имеет ряд обязательных условий. Но первое, с чем придется определиться работодателю, — это со сроком действия соглашения.
Виды трудовых договоров
Трудовое законодательство обязывает нанимателей при приеме работников для выполнения той или иной работы заключать с ними письменные соглашения о сотрудничестве. Таким соглашением является трудовой договор. Правила его заключения подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Трудовые договора отличаются по:
- Условиям работы, то есть могут подразумевать стандартную пятидневную неделю или сменный график, а также предписывать вахтовый, ночной или иной тип труда.
- Типам работодателей. Наниматель может быть как юридическое, так и физическое лицо.
- Видам заключаемых отношений, быть основным, временным, сезонным типом или производится по совместительству, надомно, дистанционно.
- Статусу самого сотрудника. Различают такие группы: несовершеннолетние, иностранцы, не имеющие никакого гражданства, инвалиды, работающие пенсионеры, лица с семейными обязательствами.
- Продолжительности рабочего дня – полная или частичная занятость, ненормированный график.
- Причине возникшего сотрудничества, был ли человек избран, прошел по конкурсу, назначен, восстановлен по решению суда, направлен на работу.
- Категориям сотрудников.
Все перечисленные отличия могут равно относиться как к срочным, так и к бессрочным соглашениям.
Срочный
Само название «срочный договор» несет информацию о главной его особенности – наличие конечного срока действия. По законам Российской Федерации соглашение срочного порядка может подписываться сторонами на срок до пяти лет, при этом минимальный его предел не определен. Однако заключение срочного контракта может быть расценено как нарушение прав работника, если наниматель не имеет законной причины заключить именно такое соглашение, с ограниченным сроком действия.
Основания для составления именно договора срочного порядка перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ.
Их исчерпывающий список содержит следующие пункты:
- Замена временного отсутствующего работника, за которым его рабочее место сохраняется.
- Соглашение подписывается для выполнения работ за границами РФ.
- Объемы работ носят сезонный характер.
- Прогнозируемые объемы будут временными и не превысят двух месяцев труда.
- Работа заведомо имеет пределы и по ее окончании рабочее место будет упразднено.
- Работник принимается на стажировку.
- На должность принимается гражданин, находящийся на пенсии.
- Сотрудник прислан центром занятости населения для выполнения конкретного объема.
- Соискатель на должность имеет серьезные медицинские ограничения.
- Принимаемый человек будет проходить в организации альтернативную службу.
- С людьми творческих профессий.
- Работники оформляются для ликвидации конкретных аварийных ситуаций.
- Работать предстоит в суровых климатических условиях.
- С совместителями.
- Со студентами очных отделений.
- С директорами их замами и главными бухгалтерами.
Заключать срочные договора с любым сотрудником может владелец малых предприятий, если общая численность наемных лиц не превышает 35 человек.
В иных случаях настаивать на подписании срочных соглашений наниматель не вправе, более того, даже подписанный документ может быть оспорен в суде и переведен в разряд бессрочных.
Бессрочный
На территории Российской Федерации чаще всего заключаются бессрочные трудовые договора. Данный тип соглашений позволяет принять работника на неопределенное время для выполнения постоянных трудовых обязанностей.
Бессрочные соглашения несложно определить в них не существует пункта об окончании сотрудничества между сторонами. Если принимаемый работник не подпадает ни под одну из категорий, указанных в статье 59 ТК РФ, то с ним подписывается бессрочный контракт, который может быть прерван только по желанию самого работника или по причинам, перечисленным в статье 81 ТК РФ.
Такие договора чаще всего подписываются со специалистами в различных областях, которые уже состоялись в профессии и имеют достаточный уровень опыта и мастерства.
Основные отличия
Каково отличие бессрочного трудового договора от срочного? Для выявления разницы проведем сравнительный анализ этих двух понятий.
Отличия двух документов заключаются в следующих нюансах:
- Продолжительности действия. Если в соглашении прописана окончательная дата сотрудничества, то оно считается срочным, а при ее отсутствии – бессрочным.
- Основание для начала сотрудничества. Как уже было сказано выше, только определенные причины могут повлечь заключение срочного контракта, а их отсутствие не позволит работодателю прибегнуть к данной форме договорных отношений.
- Конечная цель сотрудничества, она может быть краткосрочной или измеримой, в этом случае четко устанавливаются временные критерии. Если конкретной цели нет, а речь идет лишь о регулярном выполнении неизмеримого количества действий, то срок установить нельзя.
- Расторжение сотрудничества. При оговоренных сроках контракт расторгается просто по причине истечения его продолжительности. А если сроки не прописаны, то наниматель должен привести серьезную аргументацию, по которой работника можно уволить.
Два вида документов могут отличаться и иными нюансами, но перечисленные критерии являются наиболее существенными и важными.
Ввиду перечисленных отличий многие наниматели стараются без резонных поводов заключить договоренности с установленным сроком действия, но такое действие является противозаконным.
Fondia VirtualLawyer | 2.2.2.3.1 Срочный трудовой договор в целом
Трудовой договор может быть заключен на определенный срок, если того требует характер данной работы. Заключение срочных трудовых договоров ограничено, чтобы не допустить их использования в попытках уклониться от защиты работника от увольнения. Следовательно, трудовой договор может быть заключен на определенный срок только при наличии уважительной причины для этого. Есть уважительная причина, когда e.грамм. работа имеет определенную продолжительность, например, замену, проектную или сезонную. Причина срочности должна быть указана в трудовом договоре. Если работник запросил срочный договор, со стороны работодателя не требуется никаких уважительных причин.
При отсутствии уважительной причины в случаях, когда работодатель выступил с инициативой заключения срочного трудового договора, договор считается действующим до дальнейшего уведомления с даты его заключения.Даже если трудовые отношения впоследствии будут продлены с помощью действующего срочного трудового договора, положение первоначального договора останется прежним, то есть он все равно будет считаться действительным до дальнейшего уведомления и не станет постоянным. срочный контракт.
Работодатель должен отметить, что работодателю не разрешается использовать повторные срочные трудовые договоры, когда ряд срочных трудовых договоров или совокупная продолжительность договоров о срочной занятости или все это в целом указывает на то, что потребность работодателя в рабочей силе постоянна.
Срок действия срочного контракта истекает в заранее установленную дату, без необходимости в периоде уведомления, и невозможно расторгнуть срочный контракт путем направления уведомления до истечения срока действия контракта. Поскольку продолжительность трудовых отношений оговаривается заранее, работодатель не должен указывать основание для расторжения договора. Срочный контракт может быть расторгнут с немедленным прекращением его действия при наличии чрезвычайно веской причины, требуемой законом.
Может ли сотрудник быть «по желанию» на определенный срок?
Большинство работодателей и служащих согласятся, что, если они не укажут срок (или продолжительность) занятости, трудовые отношения будут «произвольными», то есть либо работодатель, либо работник могут прекратить отношения в любое время для любого причина (за исключением увольнений с нарушением государственной политики).Фактически, раздел 2922 Трудового кодекса Калифорнии создает презумпцию, что в отсутствие определенного срока прием на работу осуществляется по желанию. Следствие этой презумпции закона Калифорнии содержится в разделе 2924 Трудового кодекса, то есть трудовые отношения на определенный или определенный срок могут быть прекращены только по уважительной причине. Однако в Трудовом кодексе Калифорнии ничего не говорится о дилемме, возникающей, когда контракт предусматривает как фиксированный или конкретный срок найма, так и явное положение, объявляющее занятость по желанию.
В таком случае суды, скорее всего, решат, что положения о произвольном усмотрении сделают клиента работником по желанию. Причина в том, что явные положения важнее подразумеваемых. Civ. Кодекс законов, § 1625; Code Civ. Proc., § 1856. Другими словами, выражение «выражать произвольность» превзойдет вывод о том, что для прекращения требуется обоснованная причина в связи с указанным сроком. Таким образом, в соответствии с законодательством Калифорнии подразумеваемый термин всегда уступает место явному соглашению. Lee v.TRW Inc. (9th Cir. 2005) 143 F. Приложение 10. Это верно даже в том случае, если прямое положение не содержится в интегрированном контракте. Метойер против Чассмана (Cal. 2007) 504 F.3d 919.
Несмотря на то, что в настоящее время в Калифорнии нет прямого дела, Верховный суд Южной Каролины последовал этому подходу, оставив для контроля положение о явном добровольном желании. См. Cape v. Greenville County Sch. Расст. (2005) 365 S.C. 316. В деле Cape, суд признал, что трудовой договор на неопределенный срок предположительно может быть расторгнут по желанию, в то время как договор на определенный срок предположительно расторгается только по уважительной причине.Однако это всего лишь предположения, и стороны вправе изменять их посредством явных договоров. В этом случае школьный округ и г-н Кейп заключили контракт на фиксированный срок найма, но прямо предусматривали, что трудоустройство будет по желанию. ид. at 317. Таким образом, с помощью специального положения контракта стороны изменили презумпцию эректильной дисфункции на положение о расторжении контракта по собственному желанию. Этот анализ не сильно отличается от закона Калифорнии.
Трудовой кодекс штата Калифорния признает презумпции как произвольного, так и определенного срока, а также право сторон заключать договор о статусе, противоречащем презумпции по умолчанию. Guz v. Bechtel Nat. Inc. (Cal. 2000) 8 P.3d 1089, 1100. Стороны «свободны определять свои отношения, включая условия, на которых они могут быть прекращены, по своему желанию». Стороны могут прийти к какому-либо противоположному пониманию, законному в ином случае, относительно срока найма, оснований или способа увольнения ». Самый прямой случай в Калифорнии, отвечающий на этот вопрос, касается закона Нью-Йорка, но признает, что две юрисдикции не различаются по этому вопросу. См. Дело Anderson v.Savin Corp. (Ct. App. 1988) 254 Cal. Rptr. 627. Контракт в этом случае нанял г-на Андерсона на один год с возможностью продления еще на один год, но с возможностью расторжения «любой из сторон по ее усмотрению в любое время с уведомлением за 5 дней». Суд признал г-на Андерсона сотрудником, увольняемым по собственному желанию. Законы Калифорнии создают презумпцию приема на работу по собственному желанию, которую можно опровергнуть двумя возможными условиями: «(1) контракт был поддержан возмещением, независимым от услуг, оказанных работником его потенциальному работодателю; или (2) стороны прямо или косвенно согласились с тем, что сотрудник может быть уволен только по уважительной причине.”
Урок, который следует применить в начале трудовых отношений. При составлении трудовых договоров, по-видимому, нет преобладающей цели в наличии как определенного срока, так и положения, выраженного по желанию. Здравый смысл подсказывает, что эти два положения противоречат друг другу. Лучше выбрать одно положение. Сделать сотрудника по желанию или трудоустроить на определенный срок. В конце концов, наличие обоих положений в контракте может просто привести к длительным и дорогостоящим процедурам разрешения конфликтов.
Для получения дополнительной информации позвоните опытным адвокатам по телефону (858) 259-5009 для бесплатной оценки дела.
Заявление об отказе от ответственности . Информация, представленная в этом посте, предназначена только для информационных и образовательных целей относительно аспектов темы. Он предназначен только для жителей Калифорнии. Этот пост считается рекламой адвоката Ричарда М. Виртца и Wirtz Law APC. Вы не должны полагаться на какую-либо информацию, представленную в этой рекламе, и в рекламе не дается никаких юридических консультаций.При просмотре этого объявления отношения между адвокатом и клиентом не устанавливаются. Письменное подписанное соглашение о сотрудничестве между вами и Wirtz Law APC необходимо для установления отношений с адвокатом и клиентом. Вам следует немедленно проконсультироваться с юристом, имеющим опыт в этой области. Адвокат Ричард М. Виртц несет ответственность за содержание этого сообщения.
Как срочные контракты влияют на трудовые права после увольнения? • Wray Legal
Вообще говоря, срочные контракты позволяют работодателям заранее определить дату прекращения трудовых отношений с работником без необходимости предоставлять уведомление о прекращении или выплате вместо этого.
Хотя это может показаться работодателям выгодным соглашением, оно сопряжено с различными рисками, которые могут наложить еще большую ответственность на работодателей, чем если бы они просто наняли работника на неопределенный, а не на фиксированный срок. Чаще всего такие вопросы возникают при досрочном прекращении срочного трудового договора. Например, если контракт заключается сроком на 1 год, но работодатель решает уволить сотрудника по истечении 6 месяцев, работодатель может нести ответственность за оставшуюся неоплаченную часть контракта, равную 6. месяцы.Будет ли это так, может зависеть от того, есть ли в контракте положение, позволяющее работодателю досрочно расторгнуть соглашение, и если да, то определит ли Суд, что такое положение является действительным и имеющим исковую силу. Если ответ на оба вопроса отрицательный, то работодателю, вероятно, придется выплатить оставшуюся причитающуюся часть контракта в случае его преждевременного расторжения.
Когда срочный контракт не содержит «положения о досрочном прекращении», анализ фокусируется на том, действительно ли трудовой договор является срочным соглашением, и если да, то работник будет иметь право на заработную плату, которую он или она получили до конца срока.Когда присутствует «положение о досрочном расторжении», суд должен решить, на основании формулировки контракта, имеет ли оно исковую силу, учитывая, например, то, соответствует ли оно законодательству о стандартах занятости, или формулировка слишком расплывчата или двусмысленна для надлежащего исполнения. . В этом случае Суд удалит недействительное положение из соглашения и обеспечит выполнение того же самого, как если бы не существовало «положения о досрочном прекращении».
Если суд установит, что существует действующий срочный контракт, он может подлежать редкому исключению из обязанности по смягчению последствий, которой обычно связаны все неопределенные трудовые отношения.В соответствии с общим правом при расторжении бессрочного трудового договора работник должен стремиться уменьшить свои потери, ища другую работу и / или принимая разумную работу, в противном случае любой ущерб, который может быть возмещен, может быть уменьшен судом. . Однако убытки, возникающие из-за досрочного расторжения срочного контракта, считаются схожими с заранее оцененными убытками или заранее определенными в соответствии с соглашением убытками, которые равны заработной плате и льготам за неистекший срок контракта, если нет действительного «досрочного расторжения». положение существует »(см. Howard v.Benson Group Inc. (The Benson Group Inc.), 2016 ONCA 256).
Как юристы, обладающие опытом в области трудового права, мы часто консультируем наших клиентов относительно возможности принудительного исполнения их трудовых договоров и их прав в соответствии с характером трудовых отношений, будь то бессрочные или срочные. Вы можете связаться с нами, если у вас возникнут вопросы.
Срочные контракты: не так, как рекламируется
Многие работодатели, похоже, считают, что наличие срочного трудового договора с работником — это преимущество.Обычное объяснение состоит в том, что он устанавливает ожидания сторон в отношении периода занятости и что любая из сторон может уйти в конце срока без каких-либо дополнительных обязательств перед другой. Это разумные доводы … когда трудовые отношения протекают без проблем до конца срока. Однако, если работодатель желает уволить работника до истечения установленного срока, может возникнуть значительная ответственность, если срочный контракт не будет должным образом сформулирован.
В недавнем деле McGuinty v. 1845035 Ontario Inc. (McGuinty Funeral Home), 2019 ONSC 4108, новые владельцы похоронного бюро заключили 10-летний срочный контракт с предыдущим владельцем похоронного бюро. . В контракте не было положения, позволяющего любой из сторон расторгнуть контракт до истечения срока. Примерно через год отношения прервались, некоторые условия контракта не были соблюдены новым владельцем, и сотрудник утверждал, что его уволили конструктивно.Суд, согласившись с иском сотрудника и присудив выходное пособие на сумму более 1,2 млн долларов США (являющуюся суммой компенсации, причитающейся сотруднику за оставшийся срок), заявил:
«В отсутствие подлежащего исполнению договорного положения, предусматривающего фиксированный срок уведомления или любое другое положение об обратном, срочный трудовой договор обязывает работодателя выплатить работнику до конца срока, и это обязательство не подлежит смягчению [ Howard v. Benson Group Inc., 2016 ONCA 256 (CanLII), п. 44]. Соответственно, Истец имеет право на компенсацию и льготы, которые он получил бы, если бы контракт был выполнен ».
Хотя большинство срочных контрактов не рассчитаны на такой длительный период, как в случае McGuinty , этот случай ясно показывает, почему согласие на срочный контракт у работодателя мало. Работодатель мог бы решить проблему, которая возникла в McGuinty , включив в договор положения о расторжении договора, позволяющие расторгнуть его до истечения срока — как сказал суд, «установив фиксированный срок уведомления».В таком случае работодатель должен спросить себя: «Почему бы просто не придерживаться обычных положений об увольнении на неопределенный срок и избежать риска привлечения к ответственности в течение всего установленного срока? Какова дополнительная стоимость срока годности? » Если работодатель помещает в контракт подлежащие исполнению положения о расторжении контракта при начале работы, включая положения об уведомлении, работодатель может расторгнуть договор на этих условиях в любое время. Если объект должен прекратить свое существование по прошествии определенного времени (т.е. «дата истечения срока»), работодатель должен только предоставить предварительное уведомление, требуемое контрактом, чтобы иметь такое же действие, как истечение срочного контракта.
Кроме того, работодатель всегда должен опасаться последствий превышения срока фиксированного контракта без продления или иного предоставления нового фиксированного срока найма. Если работодатель не предоставит новый срок, то вполне вероятно, что работа будет продолжена на неопределенный срок и будет прекращена только после разумного уведомления.Опять же, в этом случае работодателю лучше включить положения о расторжении договора в трудовой договор в начале работы, который будет действовать бессрочно, чем рисковать подпадать под подразумеваемый срок разумного уведомления, если он забудет продлить или разрешает сотруднику продолжать работать после истечения срока годности.
Кроме того, если работодатель продлевает срочный контракт на несколько последовательных сроков, работодатель рискует, что контракт сочтут «вечнозеленым» и превратятся в контракт, расторгаемый только после разумного уведомления, несмотря на наличие даты истечения срока.Простое предоставление неопределенного срока с условиями прекращения также должно устранить этот риск.
Наконец, для работодателя мало преимуществ, если воспринимаемая ценность фиксированного срока такова, что он обязывает работника оставаться на работе в течение этого срока. За исключением крайне ограниченных обстоятельств, работодатель не может заставить сотрудника продолжать работать, несмотря на то, что сотрудник согласился на фиксированный срок. Единственная проблема будет заключаться в том, сможет ли работодатель доказать, что он понес убытки из-за решения сотрудника о досрочном увольнении.В отличие от работодателя, который должен будет выплатить оставшуюся часть контракта в случае досрочного расторжения (и мы отмечаем здесь, что хотя выплаты по срочным контрактам в Онтарио не подлежат смягчению, это не относится к другим провинциям), там обычно не учитывается при оценке ущерба сотруднику, увольняющемуся раньше срока. Вместо того, чтобы пытаться получить постоянную работу сотрудника по срочному контракту, мы рекомендуем предоставить отсроченную компенсацию, чтобы стимулировать сотрудника остаться, например, в виде бонуса за удержание, который выплачивается, если сотрудник остается на работе в течение желаемого периода времени. .
В итоге срочные контракты действительно не так рекламируются. Они чреваты недостатками и дают очень небольшой потенциал роста, который иначе не мог бы быть достигнут простым включением нормальных положений о прекращении и удержании в бессрочный контракт.
Планируется более строгие ограничения по срочным трудовым договорам
I. Справочная информация
В немецком трудовом законодательстве проводится различие между срочной занятостью (раздел 14 (1) Закона Германии о неполной занятости и срочной занятости — «TzBfG») или без объективных оснований в течение фиксированного срока (разд.14 (2) Закон Германии о неполной и срочной занятости — «TzBfG»). Последнее допустимо только на срок до двух лет и для новых сотрудников. Есть лишь ограниченное количество объективных оснований для срочных контрактов. Однако при наличии объективных оснований в соответствии с действующим законодательством не существует максимального срока для заключения срочных контрактов. В результате теоретически трудовые отношения могут быть ограничены во времени неограниченное количество раз при наличии соответствующих причин. По мнению министерства, сотрудники со срочными контрактами не достигают желаемого уровня надежности и предсказуемости работы.Поскольку в настоящее время, согласно предложению, 37% новых сотрудников являются временными (из которых более половины имеют срочные контракты без объективных оснований для сроков), министерство считает необходимым дальнейшее ограничение.
Планируется ограничить как возможности срочных контрактов без существенной причины, так и срочных контрактов с существенной причиной. Однако вряд ли это произойдет. Тем не менее, законопроект — это серьезный первый шаг к реформированию закона о срочных договорах.В этом отношении необходимо безотлагательно придерживаться дальнейшего курса действий.
II. Проект предложения
1. Более строгие правила при срочной занятости без объективных оснований
В дальнейшем, согласно проекту предложения, срочное трудоустройство без объективных оснований должно быть разрешено на период только 18 месяцев вместо двух предыдущих . До этой общей продолжительности работодатель может продлить срок только один раз, а не трижды , как в соответствии с действующим законодательством.Хотя есть возможности изменить это коллективным договором, они также ограничены. В случае предыдущей работы заключение срочного контракта без объективной причины остается недопустимым. Кроме того, существует новое положение о квотах: согласно законопроекту, более крупные работодатели с численностью персонала регулярно более 75 сотрудников могут нанимать не более 2,5% своих сотрудников по срочным контрактам без объективных оснований для ограничения времени. . Это может привести к большей сложности и увеличению неопределенности.
2. Общий срок для срочной работы по объективным причинам
Кроме того, предложение предусматривает максимальный срок в пять лет для срочной работы по объективным причинам у одного и того же работодателя, если это не было согласовано в судебном порядке или объективное основание лежит в характере выполненной работы. Здесь расчет также усложняется: если интервал времени между срочными контрактами с одним и тем же работодателем составляет меньше трех лет , периоды занятости должны быть суммированы .Кроме того, периоды, в течение которых работник работал на работодателя только в качестве временного работника, также должны быть включены в расчет — эти периоды должны приниматься во внимание, даже если у компании по найму была постоянная работа. Таким образом, менее информативная прецедентная практика по постоянному найму по срочным контрактам устарела бы, но ее заменили бы новые проблемы, связанные с расчетами.
Кроме того, больше не применима одна из восьми предыдущих объективных причин, по которым сотрудники, получающие вознаграждение из бюджетных средств, могут быть приняты на работу на фиксированный срок.
3. Формальные изменения — требование цитирования
Также предлагается указать в трудовых договорах, является ли это срочным договором без существенной причины. В этом случае нельзя больше полагаться на объективную причину. Однако конкретное наименование объективной причины в проекте пока не предусмотрено. Если срочный срок обозначен как необъективный, он может быть допустим только в соответствии с этими требованиями (в частности, с учетом квоты).Если это не упомянуто, это должен быть срочный контракт с объективной причиной — только на этом основании может быть основано обоснование.
III. Outlook
Предложение разъясняет намерение министерства более агрессивно противодействовать массовому использованию срочных контрактов. В свете предстоящих федеральных выборов остается открытым вопрос о том, сохранятся ли проекты положений в законодательном процессе и в какой степени. Поскольку основное содержание предлагаемых правил сохраняется, дополнительные ограничения существенно повлияют на практику найма во многих секторах.Также необходимо увидеть, в какой степени проект будет адаптирован — например, в текущей версии сохраняется неопределенность в отношении того, как долго предыдущая занятость актуальна для запрета срочного контракта.
IV. Обзор лимитов срочных трудовых договоров в соответствии с действующим законодательством и планируемыми изменениями:
1. Срочный договор с существенными причинами (14 (1) Закон Германии о неполной и срочной занятости)
2.Срочный контракт без существенных причин (14 (2) Закон Германии о неполном рабочем времени и срочной занятости):
Мы надеемся дать вам хороший обзор текущих событий с этими пояснениями. Если у вас есть какие-либо вопросы по вышеупомянутой теме, а также по конкретным последствиям и вопросам организации, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нашим коллегам в наших офисах в Берлине, Дюссельдорфе, Мюнхене и Кельне по телефону или электронной почте.
Срочные и временные контракты: преимущества и недостатки
Часто может возникать путаница относительно того, когда можно или нужно использовать срочные или временные контракты, и различий между ними. Мы надеемся, что эта статья внесет ясность в эту сложную область.
Существуют различные типы срочных контактов, не все из которых подпадают под действие Положений о срочных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года («Положения»).Правила определяют срочный контракт как контракт, который, согласно его положениям, касающимся расторжения, прекращается: по истечении установленного срока; по завершении конкретной задачи; или о наступлении или ненаступлении определенного события.
Примеры включают: контракт, который заканчивается в определенную дату; контракт на отпуск постоянного работника по болезни или по беременности и родам на определенный период времени; контракт, связанный с конкретным потоком финансирования, при котором контракт прекращается по истечении срока финансирования; контракт истекает по завершении конкретного проекта; или краткосрочный сезонный контракт на определенный период.
Напротив, временный контракт с большей вероятностью будет использоваться, когда сотрудник требуется на короткий период, но точный период или дата окончания неизвестны. Это может быть, например, для покрытия коротких периодов повышенной нагрузки. Ключевое различие, вероятно, будет заключаться в том, что временный контракт не будет иметь фиксированной даты окончания, но его положения о прекращении позволят расторгнуть его после уведомления. В этом случае временные контракты можно рассматривать как несколько более гибкие, поскольку нет установленного периода времени, и контракт может быть расторгнут по уведомлению.Это может охватывать временных и агентских работников, а также сотрудников, нанятых на временной основе.
Срочные контракты часто используются работодателями для обеспечения уверенности, но с большей гибкостью, чем постоянная должность. Срочный контракт следует использовать только в том случае, если есть реальная потребность в найме конкретного работника на краткосрочной основе на определенный период.
Тот факт, что сотрудник работает по срочному контракту, не означает, что у него меньше трудовых прав.Они по-прежнему защищены от несправедливого увольнения (при условии, что они соответствуют квалификационному периоду), и Правила означают, что они не могут подвергаться несправедливому обращению, например, исключаться из договорных льгот и льгот, предлагаемых постоянному персоналу. Сотрудники по срочным контрактам пользуются теми же законными и общими правами, что и другие сотрудники, включая право не быть уволенным несправедливо, незаконно или уволенным по дискриминационной причине.
Положение о расторжении договора определяет, будет ли договор интерпретироваться как срочный.Поэтому рекомендуется включить в срочный контракт положение о расторжении без необходимости дальнейшего уведомления в конкретную дату, но что контракт может быть расторгнут раньше с уведомлением.
К сотрудникам, работающим по срочному контракту, относятся те же права, что и к постоянным сотрудникам. Это означает, что работник, уволенный до истечения установленного срока, может подать иск о незаконном или несправедливом увольнении, если не предусмотрено досрочного увольнения. Кроме того, работник, срочный контракт которого не возобновляется или не продлевается по истечении срока, имеет такую же защиту занятости, как и уволенный постоянный работник.Важно внимательно относиться к истечению срока любого срочного контракта и относиться к этому как к любой другой ситуации увольнения.
Проблемы могут возникнуть, если работница по срочному контракту находится в отпуске по беременности и родам, и срок действия контракта истекает в течение этого периода отпуска по беременности и родам. Контракт будет действовать во время отпуска по беременности и родам только до истечения установленного срока. Если вы решите продлить контракт по истечении срока отпуска по беременности и родам, сотрудник будет иметь право возобновить свою работу.
Однако, если контракт не продлен, истечение срока действия и невозобновление будет равносильно увольнению, как указано выше, и может существовать возможность подачи иска, если невозможно доказать, что причина увольнения не была связана с ее беременностью / материнством. . Закон обеспечивает дополнительную защиту женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, например право вернуться к работе и получить любую подходящую альтернативную работу по возвращении из отпуска по беременности и родам.
Общее правило заключается в том, что сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на такое же обращение, как и со всеми постоянными сотрудниками.
Выбор сотрудника по срочному контракту для увольнения может быть незаконным просто потому, что он работает по срочному контракту. Это так, если это не может быть объективно оправдано, например, когда сотрудники нанимаются для определенной задачи, и эта задача теперь завершена. Выбор также может быть оправдан на основе продолжительности службы, при условии, что те же критерии применяются к любому постоянному персоналу в равной степени в резерве.
Сотрудникам, работающим по срочным контрактам, должен быть предоставлен доступ к программам профессионального пенсионного обеспечения, как и любому постоянному персоналу.Они также имеют право быть осведомленными о любых постоянных вакансиях, и любая конкретная квалификация службы для условий найма, таких как шкала заработной платы, должна быть такой же, как и для постоянных сотрудников.
Работодатели должны знать, что сотрудники, которые непрерывно работали в течение 4 или более лет на основании последовательных срочных контрактов, автоматически считаются постоянными сотрудниками на дату достижения их 4-летнего срока службы, если не могут быть заключены непрерывные срочные контракты. объективно оправдано.Это включает в себя случаи, когда первоначальный контракт был продлен или когда новый контракт был заключен по истечении срока его действия, но, что принципиально, не относится к ситуации, когда с сотрудником заключен 4-летний срочный контракт. Однако, если этот четырехлетний контракт будет продлен, тогда будет применяться правило четырех лет. Также применяются обычные правила непрерывности работы.
Поэтому очень важно помнить об этом при продлении сроков контракта и учитывать, есть ли оправдание для продолжения работы по срочному контракту вместо найма на постоянной основе.Каждый случай следует оценивать индивидуально.
Ключевые вопросы, которые работодатели должны учитывать
Важность трудовых договоров
Важность письменного и подписанного трудового договора неоценима как для работодателя, так и для работника, поскольку он обеспечивает письменный отчет о соглашении между сторонами и дает сторонам более четкое понимание их обязанностей, ответственности и обязательств друг перед другом в их трудовые отношения.
Трудовые договоры могут быть заключены на основе устного соглашения или подразумеваться поведением сторон [1]. Чаще всего работодатели заключают устное соглашение со своими сотрудниками на основе рукопожатия. При отсутствии письменного трудового договора, если между сторонами возникает конфликт, особенно в отношении условий их соглашения, ситуация может очень быстро превратиться в слово работодателя против работника. В таком случае существует реальный риск того, что на работодателя могут возложить обязательства, которые он никогда не брал на себя.Таким образом, наличие письменного трудового договора, четко определяющего основные условия соглашения между сторонами, значительно снизит вероятность возникновения спора между сторонами на более позднем этапе их отношений.
Ключевые положения контрактов
В трудовой договор следует включать ряд ключевых положений. Однако следует отметить, что это обсуждение не является исчерпывающим, и требования для разных отраслей могут отличаться.
Предполагается, что трудовые договоры должны содержать как минимум следующие ключевые условия:
(a) Стороны — хотя это может показаться очевидным, очень важно правильно определить стороны контракта. Например, если сотрудник технически является сотрудником дочерней компании, а не материнской компании, эта информация должна быть правильно отражена в трудовом договоре. Материнская компания может не захотеть невольно взять на себя обязательства перед сотрудником, хотя многое будет зависеть от того, как складываются отношения сотрудника с материнской компанией и от степени отношений между материнской и дочерней компаниями на практике, как есть, в общем праве — доктрина общего работодателя, которая позволяет суду рассматривать разные организации как одного работодателя с целью привлечения к ответственности за ущерб, возникший в результате таких действий, как незаконное увольнение [2].
(b) Срок — продолжительность отношений между сторонами должна быть сформулирована таким образом, чтобы отразить соглашение между сторонами. Мы предостерегаем работодателей от использования конкретной даты окончания, если обе стороны не уверены, что сотрудник будет нанят на определенный срок. Если стороны договариваются о фиксированном сроке, и работник прекращает работу на работодателя после даты окончания такого срока, суды определят, что работник должен был стать постоянным работником.В случае, если суд выносит такое определение, ограничения на обязательства работодателя, указанные в трудовом договоре, могут быть аннулированы. Например, что касается уведомления о увольнении, работодатель в таком случае может нести ответственность за предоставление работнику разумного уведомления о увольнении или за выплату вместо такого уведомления.
(c) Часы работы и местонахождение — в трудовом договоре должно быть указано, ожидает ли работодатель, что работник будет посвящать все свое рабочее время и внимание деловым делам работодателя.Для большей ясности работодатель может указать в контракте количество часов, которое работник должен работать каждую неделю, и место работы. В некоторых отраслях и на некоторых должностях часы работы, которые должен будет работать сотрудник, могут быть нерегулярными или изменяться. В контракте это должно быть указано, чтобы не было недопонимания со стороны сотрудника
.(d) Должность и описание должности — трудовой договор должен включать должность сотрудника и описание его обязанностей; однако это описание должно включать некоторую гибкость в формулировке, чтобы можно было назначить дополнительные обязанности и избежать возможности конструктивного иска об увольнении.[3]
(e) Компенсация и льготы — в трудовом договоре должно быть указано вознаграждение работника. В частности, в контракте должна быть указана годовая брутто-зарплата сотрудника и порядок ее выплаты — например, равными частями два раза в месяц или два раза в месяц. Если есть какой-либо бонусный план и условия этого плана, есть ли какие-либо вехи, которые необходимо достичь, чтобы заработать бонус, и должен ли сотрудник быть принят на работу в момент выплаты бонуса, а также такие другие требования для получения бонуса.
(f) В контракте также должны быть указаны все планы льгот, такие как медицинские и социальные льготы, которые работодатель может предоставлять напрямую или через стороннего или внешнего поставщика. В контракте должно быть указано, есть ли у сотрудника какие-либо обязательства по уплате страховых взносов по любым планам вознаграждений и есть ли какие-либо требования, такие как период ожидания, прежде чем сотрудник получит право на получение вознаграждения. Если какие-либо льготы предоставляются внешней третьей стороной, тогда работодатель может пожелать указать в контракте, что права работника по этим планам льгот должны полностью определяться условиями этих планов, и работник не должен иметь никаких прав. независимые права по отношению к работодателю в связи с указанными льготами.Это может помешать сотруднику, которому было отказано в покрытии или которому сторонний поставщик отказал в удовлетворении требований о выплате пособий, преследовать работодателя за понесенные убытки.
(g) Испытательный срок — если работодатель не имеет предыдущего опыта работы с работником и хочет убедиться, что работник подходит для этой должности, работодатель может пожелать включить в трудовой договор испытательный срок. Испытательный срок — это, по сути, испытательный период, в течение которого работодатель будет оценивать и оценивать работника, чтобы определить, подходит ли она для долгосрочной работы в организации.
(h) Отпуск — продолжительность отпуска, которую должен получить работник, должна быть указана в их трудовом договоре.
(i) Расходы — если работник должен получить возмещение своих расходов, в контракте должно быть указано, какие виды расходов подлежат возмещению, и процесс, которому должен следовать сотрудник (представить квитанции в течение установленного периода) для получения возмещения.
(j) Руководства или политики — если у работодателя есть политика или руководство по процедурам, которым, по его мнению, должен следовать работник, это руководство должно быть включено посредством ссылки в трудовой договор.Работодатель должен предоставить такое руководство сотруднику, как только он будет принят на работу. Работодатель также должен предоставлять работнику любые обновления руководства в разумные сроки.
(k) Конфиденциальность — если работник имеет доступ к конфиденциальной информации в связи с бизнесом работодателя, трудовой договор должен содержать четкие условия относительно того, как работник будет обращаться с такой информацией, чтобы конфиденциальная информация работодателя не подвергалась риску используются не по назначению, попадают в чужие руки или раскрываются конкурентам.
(l) Ограничительные условия после трудоустройства — если работодатель обеспокоен тем, что работник может уйти от работодателя и конкурировать с работодателем или вести бизнес в конкуренции с работодателем у клиентов работодателя, работодатель может рассмотреть возможность включения в трудовой договор правильно составленные ограничительные условия по окончании трудовой деятельности. Двумя распространенными типами ограничительных условий в трудовых договорах являются условия отказа от конкуренции и отказа от вымогательства.Соглашение о недопущении конкуренции предназначено для того, чтобы запретить увольняющемуся сотруднику конкурировать со своим бывшим работодателем, а соглашение о недопустимости вымогательства запрещает увольняющемуся сотруднику активно привлекать клиентов своего бывшего работодателя. Последнее является более узким по своему охвату и с большей вероятностью будет поддержано. Сказав это, важно отметить, что если какое-либо ограничительное соглашение выходит за рамки того, что разумно требуется для защиты имущественных интересов работодателя — отношений с клиентами, конфиденциальной информации о ценах, списков клиентов и т. Д. — суды не будут приводить в исполнение это положение.Важно, чтобы работодатель обсудил со своим юрисконсультом, какие имущественные интересы им необходимо защищать, чтобы адвокат мог лучше всего посоветовать тип ограничительного соглашения по окончании трудовой деятельности, которое следует включить в контракт.
(m) Прекращение действия — в трудовом договоре обязательно должно быть указано положение о прекращении службы для работника и, в частности, размер уведомления, которое работник имеет право получить, если он уволен без причины. Ни при каких обстоятельствах положение о расторжении договора не должно нарушать положения об уведомлении провинциального Закона о стандартах занятости , , в противном случае такая оговорка не будет иметь исковой силы, и работодатель может быть подвергнут более строгому уведомлению или требованию о прекращении службы в разумные сроки по общему праву.Также важно отметить, что если работодатель хочет сократить свои обязательства по уведомлению до минимума, предусмотренного в провинциальном Законе о стандартах занятости , трудовой договор должен содержать четкие формулировки, выражающие это намерение, в противном случае работодатель будет рисковать предоставить разумное уведомление. работнику, если работодатель увольняет работника без причины.
Если работодатель хочет избежать нарушения своей деятельности, когда работник решает уволиться, работодатель может пожелать включить в трудовой договор требование об уведомлении или обязательство для работника.Например, если в контракте предусматривается, что работник должен уведомить о прекращении своего найма за 30 дней, у работодателя может быть достаточно времени, чтобы нанять ее замену, и он не потерпит каких-либо сбоев в своей деятельности в результате увольнения сотрудника.
(n) Прекращение действия — в трудовом договоре обязательно должно содержаться положение об увольнении работника и, в частности, размер уведомления, которое работник имеет право получить, если он уволен без причины.Ни при каких обстоятельствах положение о расторжении договора не должно нарушать положения об уведомлении провинциального Закона о стандартах занятости , , в противном случае такая оговорка не будет иметь исковой силы, и работодатель может быть подвергнут более строгому уведомлению или требованию о прекращении службы в разумные сроки по общему праву. Также важно отметить, что если работодатель хочет сократить свои обязательства по уведомлению до минимума, предусмотренного в провинциальном Законе о стандартах занятости , трудовой договор должен содержать четкие формулировки, выражающие это намерение, в противном случае работодатель будет рисковать предоставить разумное уведомление. работнику, если работодатель увольняет работника без причины.
Если работодатель хочет избежать нарушения своей деятельности, когда работник решает уволиться, работодатель может пожелать включить в трудовой договор требование об уведомлении или обязательство для работника. Например, если в контракте предусматривается, что работник должен уведомить о прекращении своего найма за 30 дней, у работодателя может быть достаточно времени, чтобы нанять ее замену, и он не потерпит каких-либо сбоев в своей деятельности в результате увольнения сотрудника.
(o) Полное соглашение — работодатели должны рассмотреть возможность включения заявления о том, что трудовой договор представляет собой полное соглашение между сторонами.Цель включения этого пункта — гарантировать, что в трудовые отношения не будут импортированы какие-либо посторонние обсуждения.
Ошибки составления
Рекомендуется использовать простой язык при составлении любого типа коммерческого контракта, и это особенно важно в контексте трудовых договоров, где во многих случаях существует значительный дисбаланс в уровнях сложности между сторонами с работодателями, имеющими верх. При этом важно, чтобы обе стороны понимали условия трудового договора.Работодатели часто допускают путаницу и ошибки в связи с использованием двусмысленных формулировок. Редакционные ошибки могут привести к серьезным последствиям для работодателей, поскольку суды часто отдают предпочтение позиции работника, а не работодателя из-за динамики власти между сторонами. Следовательно, и юристам по трудоустройству, и работодателям необходимо помнить о том, что они пытаются передать в своих трудовых договорах.
Рекомендации / Заключение
Помимо наличия имеющего обязательную юридическую силу соглашения между сторонами, трудовой договор, тщательно составленный юристом по трудоустройству, должен служить для обеих сторон ориентиром, в котором четко излагаются обязательства каждой из сторон в течение срока действия контракта.В случае, если стороны не заключили письменный трудовой договор, канадские суды признают, что они часто обращают внимание на намерение сторон импортировать права и обязанности, которые они считают необходимыми в контексте трудовых отношений. [4] В результате при отсутствии трудового договора работодатель потенциально может иметь больше обязательств перед работником, чем предполагала любая из сторон. Поэтому рекомендуется, чтобы работодатели нашли время и израсходовали необходимые ресурсы до того, как сотрудник присоединится к их команде, и, таким образом, уменьшить или ограничить возможность последующего судебного разбирательства.Затраты на судебное разбирательство всегда будут превышать затраты на подготовку трудового договора.
* Автор благодарит Сару Сидху за ее помощь в соавторстве этой статьи.
[1] Canada Square Corp. против VS Services Ltd., [1981] O.J. № 3125, 34 О. (2d) 250, 260 — 61 (Онтарио).
[2] В деле Sinclair v. Dover Engineering Services Ltd., 1987, CanLII 2692, Верховный суд Британской Колумбии, при определении того, кто был работодателем работника в контексте незаконного увольнения, когда одна компания наняла его, а другая, холдинговая компания, выплатившая ему зарплату, указала:
До тех пор, пока существует достаточная степень взаимоотношений между различными юридическими лицами, которые явно конкурируют за роль работодателя, нет никаких оснований в законе или справедливости, почему бы их всех не следует рассматривать как единое целое для целей определения ответственности. по обязательствам перед теми сотрудниками, которые, по сути, отработали все, не обращая внимания на какое-либо точное представление о том, с кем они были связаны контрактом.То, что будет составлять достаточную степень взаимоотношений, будет зависеть в каждом случае от деталей таких взаимоотношений, включая такие факторы, как индивидуальное владение акциями, корпоративное владение акциями и взаимосвязанное руководство. Суть этих отношений будет составлять элемент общего контроля.