Штатная структура это: Организационно-штатная структура организации: определение

Содержание

делопроизводство, документооборот и нормативная база

Схема организационной структуры (органиграммы). Определение понятия организационной структуры

Организационную структуру можно рассматривать под разными углами и с разных точек зрения. Наиболее привычным вариантом ее описания, конечно же, будет стандартная органиграмма: графическая схема организационной структуры, показывающая управленческую иерерхию и наименования организационных единиц (должностей и подразделений).

Рис. 1. Пример части схемы организационной структуры (базовый, наиболее распространенный вариант описания)

Однако такая схема будет отражать то, как организована работа на предприятии, очень грубо и приблизительно. Более адекватным действительности будет воспроизведение органиграммы с указанием основных зон ответственности (функций), связанных с каждой организационной единицей. В этом случае каждая организационная единица будет рассматриваться как центр ответственности.

Рис. 2. Часть схемы организационной структуры с указанием зон ответственности

Указанная схема будет востребована и полезна в статической ситуации, когда организация функционирует при практически неизменных и, в целом, благоприятных внешних условиях. Однако для динамичных условий, требующих регулярного пересмотра подходов к деятельности и быстрого реагирования на внешние события, потребуется другое представление об организации, говорящее не о том, кто и что сейчас делает, а о том, кто и что может делать будущем. В рамках соответствующего подхода каждая организационная единица будет рассматриваться, в первую очередь, а как центр компетенций.

Рис. 3. Часть схемы организационной структуры с указанием ключевых объектов управления

Также следует отметить, что в каждой организации существует более тонкое и детальное распределение полномочий и ответственности, которое затруднительно описать в рамках органиграммы.

С учетом вышеприведенных обстоятельств, под организационной структурой мы будем понимать установленное распределение полномочий и ответственности между организационными центрами компетенций. Данное определение, на наш взгляд, не противоречит, а развивает и дополняет классическое определение организационно-штатной структуры как иерерхически упорядоченного набора подразделений и должностей.

В соответствии с этим определением, организационная структура описывается как посредством графических схем организационной структуры (органиграмм), так и посредством регламентирующей документации.

Структура организации и штатная численность персонала

Структура и штатная численность персонала планируется еще на этапе создания организации и указывается в локальном акте сразу после начала ее (организации) деятельности. Подробности читайте в нашей статье.

Организационно-штатная структура предприятия (организации): образец

Структура и штатная численность — понятия взаимосвязанные.

Под организационной структурой понимается состав, взаимодействие, иерархия отделов и работников предприятия. Под штатом имеется в виду собственно персонал.

В зависимости от установленной в организации структуры формируется ее штат.

Виды организационных структур:

Линейная. Структура выглядит как иерархическая пирамида. Имеется руководитель фирмы, которому подчиняются все работники. Затем начальники отделов — они управляют деятельностью сотрудников своих отделов и т. д.
Функциональная структура означает выполнение отдельных функций отделом. За принятие решений и работу в целом несет ответственность весь коллектив. Таким отделом, к примеру, является бухгалтерия.
В линейно-функциональной структуре присутствуют и начальник, и орган управления.
Матричная структура существует внутри линейно-функциональной. Для решения поставленных задач формируется временный отдел из числа работников разных структурных подразделений.

Приведем небольшой образец штатной структуры организации. Возьмем классический пример — предприятие, выпускающее продукцию и имеющее линейно-функциональную структуру. По штатному расписанию в нем работает 100 человек.

Для него целесообразным будем создание таких крупных отделов, как:

производственный отдел;
коммерческая дирекция;
техническая дирекция.

Каждый из них состоит из отделов, выполняющих отдельные функции.

Отдельно формируется бухгалтерия и отдел обеспечения.

В случаях расширения ассортимента выпускаемой продукции или его обновления формируется матричная структура, т. е. внутри предприятия создается новый временный отдел из своих сотрудников.

Составление штатного расписания

Прямого указания на обязательное утверждение структуры и штатной численности в законе не имеется, но о необходимости наличия штатного расписания среди локальных актов организации косвенно говорится в ст. 15 и 57 Трудового кодекса РФ.

Согласно указанным нормам принимаемый на работу сотрудник должен выполнять работы по должности в соответствии со штатным расписанием, а его трудовая функция обязательно прописывается в трудовом договоре.

Таким образом, предприятие должно ввести штатное расписание во избежание споров о том, какую конкретно должность занимает работник и что входит в его обязанности.

Образца документирования организационно-штатной структуры нет, но информация о структуре и штатной численности может быть отражена в унифицированной форме Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — форма Т-3).

Это рекомендуемая форма для всех случаев утверждения отделов организации и ее работников. О порядке ее заполнения читайте далее.

Код структурного подразделения в штатном расписании

Форма Т-3 имеет следующие поля:

номер и дата составления документа;
период, на который утверждается документ;
название и код структурного подразделения;
должность или профессия;
количество штатных единиц;
тарифная ставка / оклад и надбавки.

Штатное расписание содержит графу «УТВЕРЖДЕНО», где указываются реквизиты приказа, утверждающего структуру и штатную численность организации. О том, как издать такой приказ, смотрите здесь: Как выглядит приказ об утверждении штатного расписания.

Что касается кодов структурного подразделения, то они могут быть присвоены предварительно либо этим же штатным расписанием. Как правило, коды указываются в порядке иерархии — от управления к подчиненным отделам.

При определении должности рекомендуется ориентироваться на Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст.

Структура и штатная численность утверждается локальным актом на определенный период и может продлеваться или изменяться.

Законом не установлена обязанность по принятию данного вида документа, но на практике он утверждается практически всегда, а в некоторых случаях запрашивается контролирующими органами.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Штатная структура организации

Организационно-штатная структура предприятия (организации): образец

Структура и штатная численность — понятия взаимосвязанные.

В зависимости от установленной в организации структуры формируется ее штат.

Виды организационных структур:

Линейная. Структура выглядит как иерархическая пирамида. Имеется руководитель фирмы, которому подчиняются все работники. Затем начальники отделов — они управляют деятельностью сотрудников своих отделов и т. д.
Функциональная структура означает выполнение отдельных функций отделом. За принятие решений и работу в целом несет ответственность весь коллектив. Таким отделом, к примеру, является бухгалтерия.
В линейно-функциональной структуре присутствуют и начальник, и орган управления.
Матричная структура существует внутри линейно-функциональной. Для решения поставленных задач формируется временный отдел из числа работников разных структурных подразделений.

Для него целесообразным будем создание таких крупных отделов, как:

производственный отдел;
коммерческая дирекция;
техническая дирекция.

Каждый из них состоит из отделов, выполняющих отдельные функции.

Отдельно формируется бухгалтерия и отдел обеспечения.

Составление штатного расписания

Код структурного подразделения в штатном расписании

Форма Т-3 имеет следующие поля:

номер и дата составления документа;
период, на который утверждается документ;
название и код структурного подразделения;
должность или профессия;
количество штатных единиц;
тарифная ставка / оклад и надбавки.

Что такое организационная структура предприятия?

Говоря об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную схему, вокруг которой организуется группа людей, основу, на которой держатся все функции. Организационная структура предприятия — это, по сути, руководство для пользования, которое объясняет, как организация выстроена и как она работает. Если говорить конкретнее, то организационная структура описывает, как в компании принимаются решения и кто является ее лидером.

Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

Организационная структура дает четкое понимание того, в каком направлении движется компания. Ясная структура — это инструмент, с помощью которого можно придерживаться порядка в принятии решений и преодолевать различные разногласия.
Организационная структура связывает участников. Благодаря ей люди, присоединяющиеся к группе, имеют отличительные черты. В то же время и сама группа обладает определенными особенностями.
Организационная структура формируется неизбежно. Любая организация по определению подразумевает какую-то структуру.

Элементы организационной структуры

Организационная структура любой организации будет зависеть от того, кто является ее участниками, какие задачи она решает и как далеко организация зашла в своем развитии.

Независимо от того, какую организационную структуру вы выбираете, три элемента всегда будут присутствовать в ней.

Конкретный человек или группа людей, которые принимают решения в организации.

Правила, по которым работает организация

Многие из этих правил могут быть заявлены явно, в то время как другие могут быть скрытыми, но при этом не менее обязательными для исполнения.

Распределение труда

Распределение труда может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации непременно будет определенный тип распределения труда.

Традиционные организационные структуры

Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделах. Они характеризуются тем, что на верхнем уровне сосредоточены полномочия стратегических и оперативных задач.

Существует несколько типов традиционных структур.

Линейная организационная структура

Самая простая структура из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Этот вид структуры подходит для маленьких организаций вроде небольших бухгалтерских фирм и адвокатских контор. Линейная структура позволяет легко принимать решения.

Преимущества:

Самый простой вид организационной структуры.
В результате жесткого управления формируется жесткая дисциплина.
Быстрые решения приводят к быстрым и эффективным действиям.
В структурах власти и ответственности существует ясность.
Поскольку контроль лежит на одном начальнике, в ряде случаев он может проявлять гибкость.
Есть хорошие перспективы карьерного роста у людей, которые выполняют работу качественно.

Недостатки:

Есть возможности оказывать влияние на начальника отдела.
Постоянная проблема — отсутствие специализации.
Начальник отдела может быть перегружен работой.
Коммуникации осуществляются только сверху вниз.
Начальник, обладающий властью, может неправильно использовать ее для своей выгоды.
Решения принимаются одним человеком.

Линейно-штабная организация

Такая структура характеризуется наличием линейных руководителей и подразделений, которые по факту не имеют права принятия решений. Главная их задача — оказывать помощь линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

Преимущества:

Позволяет сотрудникам быстро выполнять задачи.
Помогает сотрудникам брать на себя ответственные функции и специализироваться на конкретных функциях.
Помогает линейным руководителям сконцентрироваться на определенных задачах.
При организационных изменениях минимален риск возникновения сопротивления.
Сотрудники чувствуют, что их вклад оценен.

Недостатки:

Среди сотрудников может возникать путаница.
У сотрудников недостаточно знаний, чтобы ориентироваться на результат.
Слишком много уровней иерархии.
Сотрудники могут расходиться во мнениях, что замедляет работу.
Более дорогостоящая структура, чем простая линейная организация, из-за наличия начальников подразделений.
Решения могут приниматься слишком долго.

Функциональная структура

Этот вид организационной структуры классифицирует людей согласно функции, которую они выполняют в профессиональной жизни.

Преимущества:

Высокая степень специализации.
Ясный порядок подчиненности.
Четкое понимание ответственности.
Высокая эффективность и скорость.
Отсутствие необходимости в дублировании работы.
Все функции одинаково важны.

Недостатки:

Коммуникация сталкивается с несколькими барьерами.
В центре внимания находятся люди, а не организация.
Решения, принятые единственным человеком, могут не всегда идти на пользу организации.
По мере роста компании становится труднее осуществлять контроль над действиями внутри нее.
Отсутствие командной работы между различными отделами или единицами.
Поскольку все функции отделены, сотрудники могут не знать о том, что творится у коллег.

Дивизиональная структура

Сюда относятся виды структур, которые основаны на различных подразделениях в организации. Они группируют сотрудников на основе продуктов, рынков и географического положения.

Продуктовая (товарная) структура

Такая структура основана на организации сотрудников и работы вокруг различных продуктов. Если компания производит три различных продукта, то у нее будут три различных подразделения для этих продуктов. Этот тип структуры лучше всего подходит для розничных магазинов с множеством продуктов.

Преимущества:

Структурные единицы, которые не работают, можно легко закрыть.
Каждая единица может управляться как отдельное структурное подразделение.
Быстрое и легкое принятие решений.
Большая независимость у лиц, принимающих решения.
Отдельные продукты привлекают отдельное внимание в зависимости от проблем, которые возникают.
Организация характеризуется высокой производительностью и эффективностью.

Недостатки:

Поскольку каждая структурная единица работает самостоятельно, организационные цели не могут быть достигнуты.
Нездоровая конкуренция среди внутренних подразделений.
Большое количество организационных уровней препятствует развитию бизнеса.
Все единицы не могут быть равнозначными.
Маркетинг отдельных продуктов может сильно отличаться по стоимости.

Рыночная структура

Сотрудники группируются исходя из того, на каком рынке работает компания. У компании может быть пять различных рынков, согласно этой структуре каждый из них будет отдельным подразделением.

Преимущества:

Сотрудники могут общаться с клиентами на местном языке.
Они доступны клиентам.
Проблемы на конкретном рынке могут решаться изолированно.
Поскольку люди ответственны за конкретный рынок, задачи выполняются вовремя.
Сотрудники специализируются на работе на конкретном рынке.
Могут выводиться новые продукты для специализированных рынков.

Недостатки:

Может возникнуть острая конкуренция среди сотрудников.
Принятие решений может вызывать конфликты.
Трудно определить производительность и эффективность.
Все рынки могут не рассматриваться как равные.
Может отсутствовать связь между начальниками и сотрудниками.
Сотрудники могут неправильно использовать свои полномочия.
Географическая структура

У крупных организаций есть офисы в различных местах. Организационная структура в этом случае следует за зональной структурой.

Преимущества:

Хорошая коммуникация среди сотрудников в том же самом местоположении.
Местные работники лучше знакомы с местной деловой средой и могут приспосабливаться к географическим и культурным особенностям.
Клиенты чувствуют лучшую связь с местными менеджерами, которые могут говорить на их языке.
Отчеты по работе отдельных рынков.
Решения принимаются взвешенно.
Могут вводиться новые продукты или модификации продуктов, удовлетворяющие потребности определенной области.

Недостатки:

Может возникать нездоровая конкуренция среди различных географических зон.
Этика компании и ее принципы могут отличаться от региона к региону.
Отслеживание работы и прибыли каждой области может отнимать много времени.
Возможна плохая коммуникация среди сотрудников в различных регионах.
Взаимодействие между сотрудниками различных регионов может не сложиться.

Матричная структура

Это комбинация продуктовой и функциональной структур. Она объединяет преимущества обеих структур для большей эффективности. Эта структура самая сложная из существующих. Отличительная особенность матричной структуры — подчинение сотрудников двум или более руководителям одного уровня.

Существует функциональная матрица. В этом типе матричной структуры менеджеры по проекту следят за функциональными аспектами проекта. Однако они обладают очень ограниченной властью, фактически управляет ресурсами и проектом руководитель функционального подразделения.

Преимущества:

Сотрудники не работают на временной работе.
Руководитель функционального подразделения управляет проектом.
Руководитель функционального подразделения несет ответственность в случае, если что-либо идет не так, как надо.
Чем больше менеджер по проекту общается с сотрудниками, тем лучше результаты.
Менеджер по проекту может реально повлиять на ситуацию, не будучи под контролем.
Принятие решений сосредоточено в руках руководителя функционального подразделения.

Недостатки:

Менеджер по проекту может столкнуться с апатией со стороны сотрудников.
Менеджер по проекту не имеет полной власти.
Будучи не контролируемыми, сотрудники могут показывать меньшую производительность всего подразделения.
Менеджер по проекту обладает слабой властью, которая не позволяет ему контролировать сотрудников.
Менеджер по проекту не имеет никакого контроля над управлением рабочей нагрузкой и определением приоритетов в задачах.
Менеджер по проекту не может дать отчет о работе.

Есть еще проектная матрица, когда прежде всего ответственен за работу менеджер по проекту, в то время как руководитель функционального подразделения может давать методические консультации и распределять ресурсы.

Структурой предприятия называют состав и комбинацию отделов внутри него. Это цеха, участки, отделы и иные подразделения в зависимости от направленности работы. Аспектами, которые влияют на формирование той самой структуры являются: тип изготовляемой продукции или оказываемых услуг, масштабы организации, уровень специализации, кооперирования. Структура предприятия образец, схема будет представлена ниже.

Общее представление

Общая организационная структура это сочетание подразделений, которые отвечают за производство и за обслуживание. Она характеризуется связями между этими двумя важными отделами.

Так к структурам производства относятся:

Цех.
Лаборатория.
Участок.
Разнообразные виды энергии для целей производства.

К отделам обслуживания можно отнести:

Отделы питания — столовые/буфеты.
Учреждения для детей сотрудников.
Пансионаты, дома отдыха.
Медсанчасти.
Спортоварищества.
Заведения для обучения и повышения квалификации.

То есть это все структуры, которые способны обеспечить достойную работоспособность, отдых, питание, культурное просвещение работников. Это помогает повысить их стремление работать.

Компоненты структуры

Ключевыми компонентами структуры любой организации называют: рабочее место, участок, цех.

Рабочее место

Это первый и ключевой элемент организации рабочего пространства. Это неделимое звено производственного процесса. Оно может обслуживаться одним или несколькими работниками. Основное предназначение – возможность выполнения конкретной производственной задачи, обслуживающей операции. Для того, чтобы работник мог выполнять свои должностные обязанности на его рабочем месте есть все необходимое оснащение. Пример рабочего места:

Для токаря – станок.
Для слесаря – тиски.
Для кузнеца – молот.

Обратите внимание! В отдельных случаях необходимо создание многостаночного рабочего места. Это требуется, если одному рабочему нужно выполнять свою задачу на нескольких единицах оборудования.

Участок

Так называют подразделение на производстве, которое вмещает в себя 2 и больше первичных элементов — рабочих мест. Разделение происходит по неким совместным признакам. Если предприятие мелкое, то тут именно участок имеет черты, которые характерны для цехов. Правда в этом случае самостоятельность участка в значительной мере меньше, так же как и административно-обслуживающий компонент.

На участках есть руководитель – мастер участка.

Специализация происходит:

Подетально. В этом случае они связываются между собой определенными связями. Например: производство некого элемента изделия, которое выпускается на производстве.
Технологически. В таком случае происходит выполнение единых операций. Если участки сгруппированны постоянными контактами такого типа, то они объединяются в цеха.

Цех

Это самая сложная структурная единица. Указанные выше структуры входят в нее. В цехах любого типа развиваются сложные взаимосвязи. Для них характерна многоступенчатая структура, внутри цехов хорошо развитые внутренние и внешние связи.

Цех – это ключевая структурная единица любого крупного предприятия. У него уже есть некая обособленность:

Производственная.
Хозяйственная.
Техническая.
Административная.

Важно! Цехи получают от руководства единые задания. Регламентируется его выполнение: объемом, качеством, затратами.

Существуют разные цехи в пределах одного предприятия, среди них:

Основной. Здесь выполняется определенная стадия производственного процесса с целью превращения сырья в продукцию. Здесь же могут выполняться полностью изделие.
Вспомогательный. Они помогают в выпуске основной продукции. Их задача – это создать подходящие условия для функционирования основных. К ним можно отнести: ремонтные, энергетические, модельные.
Обслуживающие. Они выполняют исключительно обслуживающие манипуляции для двух первых цехов. Они транспортируют, хранят сырье, полуфабрикаты, а также готовую продукцию.
Побочные. Применение, переработка производственных отходов, если таковые есть.

Такие подразделения – основные для любого крупного производственного предприятия.

Структура управления

Особенное значение в структуре любого производства имеет структура управления. В общем виде – это совокупность связанных между собой звеньев управления. Ее части: количество органов управления, порядок их взаимодействия, их функциональная нагрузка.

Линейная структура

Самой популярной и простой считается линейная структура. Ее еще называют бюрократически-иерархической. Если сказать о ней очень просто, то во главе стоит руководитель, все остальные подчиненные. Причем может быть у одного руководителя несколько подчиненных, те в свою очередь руководят своими подчиненными и т.д.

Обратите внимание! Крупные предприятия имеют 3-4 даже больше уровней иерархии.

При такой схеме каждое отдельное звено, подчиненный имеют единого руководителя. Именно от него исходят команды по выполнению той или иной задачи. За результаты работы несут ответственность непосредтвенные руководители. Решения в этом случае передаются сверху вниз, руководитель более низкого звена находиться в подчинении у руководителя высшего звена. Удобство для работника в том, что перескакивать через голову непосредственного начальника более высокие чины не имеют права, невзирая на свой статус. То есть давать указания работнику не в их компетенции.

В линейной структуре система управления комбинируется по производственному признаку, при этом берется во внимание степень концентрации производства, ассортимент выпускаемых товаров, технологические особенности.

Данная структура логическая и более формализированная, но при этом менее гибкая. Руководитель каждого звена обладает ограниченной властью, что приводит к невозможности решения узкоспециализированных проблем.

Преимущества

Существует ясное ограничение ответственности, компетентности.
Простота контроля выполнения задачи.
Принять решение удается быстро и экономически обосновано.
Простота иерархической коммуникации, с четким описанием поставленных задач.
Персональная ответственность за результаты.

Недостатки

Требования руководителю иметь высокий профессиональный уровень.
Сложность коммунницирования между исполнителями.
Руководитель имеет слишком узкую специализацию.
Авторитарный стиль управления.
Большая нагрузка на любого руководителя, независимо от иерархической ступени.

Обратите внимание! Подобная схема управления используется не только в производственных предприятиях. Она ключевая во всех государственных структурах, в том числе в системе ЖКХ, государственных инспекционных структурах, например Налоговой службе.

Структура строительного предприятия (образец, схема)

На данный момент большинство строительных организаций – это практически полноценные производственные предприятия. Естественно, в них существует своя специфическая структура с элементами общей.

В общей структуре функционируют разные коллективы, объединения, предприятия. Между ними сохраняются экономические и производственные отношения. В этой сфере существуют:

Основные.
Вспомогательные.
Обслуживающие предприятия.

Также существуют участки, цехи, хозотделы. Как таковых стационарных рабочих мест нет, зато есть специфическое оснащение, необходимое для выполнения той или иной функциональной задачи.

Если представить структуру в общем виде, то она будет выглядеть так:

Предприятие – это строительная фирма, организация.
Ответвления от предприятия:
- Участки и бригады, выполняющие основные работы. К ним относится непосредственно строительство, монтаж, сборка.
- Предприятия занимающиеся вспомогательной деятельностью. Это: ремонт, теплоснабжение, энергетика.
- Предприятия обслуживания – транспортирование, контроль, охрана, складские организации.

В строительстве, как и во многих сферах также чаще всего определяется линейная структура управления. Можно привести такой пример: имеется головная компания (ООО) и ее руководитель, он выбирает подрядчика, которому выдает определенную задачу. Те назначают бригадира, который несет ответственность за выполнение поставленных задач в сроки и с заявленным качеством. Собственно работы выполняют строители нанятой бригады.

Вывод

От правильности создания структуры предприятия зависит его нормальное функционирование. В первую очередь – это возможность выполнения работникам поставленных перед ними задач.

Штатная численность организации: определение, структура и нормативы

Здравствуйте! В этой статье расскажем о штатной численности организации.

Сегодня вы узнаете:

Что такое штатная численность и как она рассчитывается;
Особенности и типы численности штата.

Все предприниматели в какой-то момент начинают увеличивать штат своей компании. По мере того как ваш бизнес растет и расширяется, количество работников увеличивается. И чем он больше, тем сложнее определить фактическую численность сотрудников. Сегодня выясним, что же это за показатель и как он рассчитывается.

Численность штата: какая бывает

Численности существует несколько типов и каждая из них в отчетности отражается по-разному.

Дадим краткую характеристику каждого типа:

Явочная. Отражает количество сотрудников, находящихся на месте работы;
Нормативная. Ее регулируют нормы труда и объем работ, которые нужно выполнить;
Среднесписочная. Представляет собой среднее значение количества работников, которые выполняли свои обязанности в конкретный промежуток времени. В этот перечень не входят внешние совместители и те, кто работает по гражданско-правовым договорам;
Фактическая. Представляет собой количество всех работающих сотрудников на определенную дату;
Штатная. Учитывает только тех работников, ставки которых зафиксированы в штатном расписании, без учета сезонных;
Плановая. Численность, на которую влияет производительность труда, специфика компании и другие факторы.

Далее более подробно остановимся на штатной и фактической численности сотрудников.

Толкование термина

Понятие штатной численности в трудовом законодательстве не содержится. Она самостоятельно определяется работодателями. Прежде чем говорить о расчетах, стоит разобраться с общим определением.

Штатная численность организации – это количество работников, которое необходимо, чтобы выполнить производственные планы компании. Этот показатель отражен в штатном расписании, которое сформировано с опорой на этот показатель. Также исходя из штатной численности планируют фонд оплаты труда.

Штатная и фактическая численность: отличия

Исходя из определения штатной численности, отличие заключается в следующем: численность по штату включает в себя все должности, включая вакантные, а фактическая только те, что заняты сотрудниками.

Фактическую численность определяют, взяв за основу табель рабочего времени, который ведется в компании или на предприятии. При этом учитывают, в какую дату выходил на работу каждый из сотрудников.

Бывают ситуации, когда фактическая численность превышает штатную. Причина этого – привлечение временных работников, которые только периодически выполняют какие-либо работы.

Если предприниматель работает на УСН или патенте, превышать штатную численность нельзя.

Зачем нужно штатное расписание и структура

Штатное расписание – это документ, в котором отражена структура компании и количество работников в ней. Составление расписания не является обязательной процедурой для компаний. Законодательство этого не требует.

Численность штата и структура компании прописывается в уставных документах. Это особенно важно, когда организация развивается динамично.

Не стоит отказываться от составления этих документов, это позволяет избегать слишком большой нагрузки на компанию как на новую, так и на уже действующую. Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления.

Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.

Утверждается расписание приказом по организации.

Методика определения штатной численности

Росархив предлагает свою методику, на основании которой можно определить штатную численность. Она заключается в том, что при расчетах нужно опираться на нормативы, которые относятся к трудовым отношениям.

По мнению Росархива, штатная численность персонала должна для каждого структурного подразделения компании устанавливаться отдельно. Эта методика позволяет выяснить, какова оптимальная численность работников для любой организации.

Также есть законодательные акты рекомендательного характера, в которых разъяснено, каким образом штатная численность рассчитывается. В частности, речь идет о рекомендациях по определению штатной численности в бюджетных учреждениях, но расчеты, которые в этом документе приводятся, могут применяться любыми компаниями и организациями.

Нормативы

Чтобы рассчитать оптимальную численность штата, нужно использовать следующие виды нормативов:

Нормы времени работы;
Нормы выработки;
Нормы управляемости;
Нормы по обслуживанию.

Что подразумевается под этими показателями, поговорим дальше.

Нормы времени работы.

Это величина рабочего времени, которое необходимо, чтобы сотрудники выполняли определенную работу.

Нормы выработки.

Это фиксированный объем работ, который должен выполнить один человек или группа в границах рабочего времени.

Нормы управляемости.

Это число работников, деятельность которых может скоординировать один менеджер.

Нормы по обслуживанию.

Это рабочие места или клиенты, которых специалист должен обслужить за свое рабочее время.

Далее поговорим о порядке расчета численности.

Как рассчитать численность штата

Чтобы выполнить расчеты грамотно, надо решить, сколько вообще сотрудников требуется, для того чтобы предприятие работало продуктивно.

Итак, нужно брать во внимание:

Какой объем работ планируется выполнить в конкретный период времени;
Какую выработку делает в час один сотрудник и так далее.

Помимо этого, нужно учитывать, что все работники берут отпуска, отгулы, ходят на больничный. Поэтому нужно определить еще и коэффициент невыхода людей на работу. Он выражается в часах, а рассчитывается по следующей формуле: 1 * % людей, которые не вышли на работу (от общего количества работников) / 100.
Когда определяем нормативную численность, то применяем уже другую формулу: время работы * планируемая выработка * планируемый размер выручки * коэффициент выполнения запланированной нормы / планируемый объем работы.
Получается, что оптимальная численность штата будет равна: нормативная численность * коэффициент невыхода сотрудников.

Справка о штатной численности

Зачем нужен этот документ?

На самом деле, причин может быть несколько:

Требует налоговая служба. Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
Запрос банковской организации. Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
Запрос ПФР.

Как составить?

На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

Наименование справки;
Название органа ФНС полностью;
Название юрлица или ИП, который делает расчет;
Свидетельство ИНН;
КПП;
Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
Число, когда заполнили бланк;
Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

Заполнить лучше в двух экземплярах – один оставить себе, а второй отправить по месту требования.

Заключение

Штатная численность – один из важных показателей, который формирует эффективное управление компанией. Качество ее определения оказывает влияние на весь процесс производства. Но в завершение разговора стоит отметить, что не всегда коммерческие компании занимаются такими расчетами, чаще это делают государственные учреждения.

Организационно-штатная структура

Проектирование организационно-штатной структуры

Настоящий стандарт устанавливает принципы формирования и реструктуризации подразделений ООО "ХХХ".

Формирование и изменение структуры подразделений ООО "ХХХ" осуществляется на основании следующих принципов:

1.  Организационно-штатные изменения подразделений Компании от отдела и выше рассматриваются на основании стратегического планирования на следующий год и утверждаются Советом Директоров совместно со Стратегическим планом на год.

Формирование нового подразделения осуществляется исходя из функционально-численного состава подразделения. Параметры, определяющие статус подразделения, приведены в Приложении № 1 к настоящему стандарту. Реструктуризация подразделения становится возможной в случае значительного превышения допустимого численного состава и повышения функциональной значимости подразделения. Отклонения от настоящего стандарта по присвоению статуса подразделению допускаются в случаях высокой функциональной значимости или высокой степени финансовой ответственности рассматриваемого подразделения. Все отклонения рассматриваются в индивидуальном порядке и обязательны для согласования с Президентом «ООО "ХХХ"». Настоящий стандарт распространяется на подразделения Головного предприятия и не проецируется на структуру филиалов ООО "ХХХ". Присвоение статуса подразделениям ООО "ХХХ", введение новых подразделений и проведение структурных изменений утверждаются Генеральным Директором ООО "ХХХ" (от отдела и выше по предварительному согласованию с Президентом «ООО "ХХХ"»).

Организационно-штатное деление осуществляется по следующему порядку:

В непосредственном подчинении Генерального Директора находятся:

-  Функциональные директора,

-  Подразделения, деятельность которых не входит в сферу ответственности Функциональных директоров.

2.  В состав функционального блока (сферы ответственности Функционального директора) могут входить:

-  Департаменты,

-  Управления,

-  Отделы,

-  Службы (вне Управлений или Отделов),

-  Группы (вне Управлений или Отделов).

В состав Департамента могут входить:

-  Управления,

-  Отделы,

-  Службы (вне Управлений или Отделов),

-  Группы (вне Управлений или Отделов),

-  Иные, менее крупные подразделения (подгруппы).

В состав Управления могут входить:

-  Отделы,

-  Службы,

-  Группы,

-  Иные, менее крупные подразделения (подгруппы).

В состав Отдела могут входить:

-  Службы,

-  Группы,

-  Иные, менее крупные подразделения (подгруппы).

В состав Службы могут входить:

-  Группы,

-  Иные, менее крупные подразделения (подгруппы).

В состав Группы могут входить менее крупные подразделения (подгруппы). В подчинении Генерального Директора, Функционального директора, а также в структуру Департамента или Управления могут входить зависимые юридические лица. Сфера ответственности и направление функционального подчинения данных юридических лиц, зависят от функционального направления их деятельности.

ЗУП – Учет без забот

: Опубликовано 05.12.2019 21:35; Автор: Administrator; Просмотров: 11979

Успешное функционирование любого предприятия напрямую зависит от грамотно разработанных внутренних регламентов. К регламентам относятся не только практические инструкции, описывающие действия работников, но и документы, утверждающие структуру организации, режим её работы и правила внутреннего распорядка. Основополагающими документами, которые составляются ещё до начала работы предприятия, являются организационная структура предприятия и штатное расписание.

Организационная структура в 1С: ЗУП

При помощи организационной структуры на предприятии закрепляют перечень подразделений и их подчинённость друг другу. Самым популярным видом взаимодействия отделов считается линейный, когда все подразделения подчиняются одному руководителю. Ещё одним типом является функциональная структура. При ней специалисты распределяются, согласно выполняемым функциям, и у каждого такого объединения существует свой начальник. Также выделяют матричный тип взаимодействия, при котором сотрудников различных подразделений объединяют в группы для достижения целей предприятия. Например, для разработки нового продукта будут необходимы технические специалисты, маркетологи и сметчики.

Организационная структура в 1С: Зарплата и управление персоналом представлена в виде справочника «Подразделения», который расположен в разделе «Главное».

В нём можно создавать как простые структуры подчинённости, так и более сложные. При создании нового элемента справочника есть возможность указать, является ли данное подразделение обособленным, его дату создания, график работы, вышестоящее подразделение, а также задать отражение начислений в бухучёте и определить вариант выплаты заработной платы.

Пример простой схемы взаимодействия представлен на рисунке ниже. При создании всех элементов справочника графа «Вышестоящее подразделение» была заполнена подразделением «Руководство».

При сложной схеме взаимодействия создаётся многоуровневый справочник.

Справочник «Подразделения» используется при составлении штатного расписания, приёме на работу сотрудников, начислении и выплате заработной платы.

Штатное расписание в 1С: ЗУП

Обязанность ведения штатного расписания, а также периодичность его создания законодательно не закреплены. Но в связи с существованием унифицированной формы, многие ссылаются на необходимость его составления. В данном документе предприятие закрепляет количество штатных единиц в каждом подразделении, с указанием их окладов, должностей и специальностей.

На что следует обратить внимание при составлении штатного расписания?

Во-первых, на то, что у сотрудников с одинаковыми должностями и общим подразделением должны быть равные ставки. В противном случае трудовая инспекция может это счесть неравными условиями труда или предвзятым отношением к определённой персоне. Так как обязанности, описанные в должностных инструкциях, утверждаются не лично для каждого сотрудника, то работники одной категории должны выполнять равный объём работы и получать за него одинаковый оклад. Если в вашем коллективе есть, скажем, два бухгалтера с разными окладами, то лучше одного из них сделать, к примеру, старшим или ведущим. Или уравнять им тарифную часть, а разницу считать мотивационной.

Второй важный момент, который нужно учесть при составлении штатного расписания, — это обязанность работодателей публиковать открытые вакансии в службу занятости. Если у вас на данный момент времени укомплектован состав сотрудников предприятия, проверьте, чтобы в штатном расписании не было свободных единиц.

Рассмотрим заполнение штатного расписания в программном продукте 1С: Зарплата и управление персоналом.

Для начала необходимо включить возможность его ведения. Для этого перейдём в раздел «Настройка» — «Кадровый учёт» — «Настройка штатного расписания» и установим флаг «Ведётся штатное расписание». Также в открывшемся окне настройки нужно выбрать, будете ли вы сохранять историю изменений. Если установить данный флаг, то зайти в документ утверждающий расписание и внести в него изменения будет невозможно. В этом случае необходимо создать документ «Изменение штатного расписания». Под каждой строкой настроек есть краткое описание включаемого функционала, которое поможет вам с расстановкой необходимых флагов.

После окончания настройки нажимаем «Применить и закрыть» и переходим в раздел «Кадры». Там вы увидите подраздел «Штатное расписание». Далее перейдём к вводу и утверждению документа. В нашем примере мы выбрали вариант хранения истории изменений, поэтому нас интересует пункт «Изменения штатного расписания». При помощи кнопки «Создать» из выпадающего меню выбираем «Утверждение штатного расписания».

При помощи кнопки «Добавить позицию» построчно заполняем табличную часть документа, указывая подразделение, должность, количество ставок, оклад и график работы. После проведения документа при помощи кнопки «Печать» можно вывести на экран унифицированную форму Т-3 или приказ об утверждении. Теперь при вводе документа «Приём на работу» часть полей будет заполняться в автоматическом порядке, исходя из утверждённого расписания.

Предположим в структуре вашей организации произошли изменения. В созданном документе «Изменение штатного расписания» есть три основные кнопки, которыми следует пользоваться.

Кнопка «Добавить позицию» предполагает добавление ранее неутверждённой штатной единицы. Такие строки заполняются зелёным шрифтом.

Если вам необходимо поменять начисление, количество сотрудников данной должности или график работы ранее утверждённой позиции, то следует прибегнуть к кнопке «Изменить позицию». Такие изменения отражаются синим шрифтом.

В случае сокращения мы выбираем кнопку «Закрыть позицию». Такие изменения отражаются красным цветом.

После проведения документ можно вывести на печать приказ о внесении изменений.

Для просмотра актуального штатного расписания в разделе «Кадры» необходимо выбрать пункт «Штатное расписание». Для проверки соблюдения расписания и наличия свободных штатных единиц в организации можно прибегнуть к кадровым отчётам в разделе «Кадры».

Автор статьи: Алина Календжан

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов

Добавить комментарий

Штатная структура — CEOpedia | Управление онлайн

Штатная структура или Линейно-штатная организационная структура — одна из попыток решить проблему ограничений линейной структуры. Менеджер, у которого слишком много разных задач, не может эффективно управлять своими сотрудниками.

Таким образом, были введены штатные единицы, которые должны были выполнять некоторые из управленческих задач. Например. специалисты могли рассчитывать заработную плату, координировать человеческие ресурсы, выполнять работу и распределение ресурсов и т. д.Все полномочия по принятию решений остаются за менеджером, но он получает предложения по некоторым решениям от эксперта, а затем ему остается только подтвердить предложения экспертов для принятия решения (рис. 1).

Роль персонала в структуре

Общее руководство может, однако, решить, что лучшим решением будет создание общего штата экспертов, помогающих главному менеджеру (генеральному директору), а не отдельных экспертных должностей для каждого менеджера более низкого уровня. В соответствующих случаях руководителям предоставляется право использовать экспертные знания генерального штаба экспертов.Меняется управленческий состав в генеральном штабе.

Необходимость координации экспертной работы приводит к созданию формальной штатной структуры, параллельной существующей линейной структуре.

Преимущества штатного расписания

Рис. 1. Типовое расположение персонала в организационной структуре.

Штатная структура позволяет сохранить принцип единоначалия (у каждого работника только один начальник), но в то же время обеспечивает большую гибкость в изменении условий работы.Он также вводит элемент поощрения сотрудничества между всеми членами организации. Расширенные линейные штатные структуры в более крупных организациях могут испытывать конфликты между менеджерами и экспертами относительно их роли в процессе принятия решений. Угроза конфликтов возрастает, когда в организации существует иерархия различных сотрудников. Руководители должны обладать как минимум таким кругом знаний, который позволял бы им без искажений передавать команды, предлагаемые штатом экспертов.Специалисты не могли напрямую командовать кем-либо из сотрудников.

Линейно-штабные структуры обычно развиваются в сторону дивизионных или ведомственных структур.

Список литературы

Понимание организационных структур

Обзор

Организационная структура выравнивает и связывает части организации, чтобы она могла достичь максимальной производительности. Выбранная структура влияет на успех организации в реализации ее стратегии и целей.Руководство должно понимать характеристики, преимущества и ограничения различных организационных структур, чтобы помочь в этом стратегическом согласовании.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с организационной структурой:

Пример для согласования организационной структуры с бизнес-стратегией предприятия.
Ключевые элементы организационной структуры.
Типы организационных структур и возможные преимущества и ограничения каждой из них.
Влияние стадии развития организации на ее структуру.
Связь, технологии, показатели, глобальные и юридические вопросы.

Предпосылки

Организационная структура — это метод, с помощью которого работа проходит через организацию. Это позволяет группам работать вместе в рамках своих индивидуальных функций для управления задачами. Традиционные организационные структуры, как правило, более формализованы — сотрудники сгруппированы по функциям (например, финансы или операции), региону или линейке продуктов.Менее традиционные структуры более рыхлые и гибкие, с возможностью быстрого реагирования на изменение бизнес-среды.

Организационные структуры развивались с 1800-х годов. Во время промышленной революции люди были организованы, чтобы добавлять детали в производство продукта, перемещающегося по конвейеру. Научная теория управления Фредерика Тейлора оптимизировала способ выполнения задач, поэтому работники выполняли только одну задачу наиболее эффективным образом. В 20-м веке General Motors разработала революционную организационную структуру, в которой каждое крупное подразделение производило свои собственные автомобили.

Сегодня организационные структуры стремительно меняются — от виртуальных организаций к другим гибким структурам. По мере того, как компании продолжают развиваться и увеличивать свое глобальное присутствие, будущие организации могут воплощать гибкую, свободно формирующуюся организацию, собственность участников и предпринимательский подход всех участников. См. Inside Day 1: Как Amazon использует гибкую командную структуру и адаптивные методы для внедрения инноваций от имени клиентов.

Business Case

Отличительной чертой хорошо слаженной организации является ее способность адаптироваться и перестраиваться по мере необходимости.Чтобы обеспечить долгосрочную жизнеспособность, организация должна адаптировать свою структуру к новым экономическим реалиям без уменьшения основных возможностей и конкурентной дифференциации. Организационная перестройка включает устранение структурных пробелов, препятствующих работе организации.

Проблемы, создаваемые несогласованной организационной структурой

Быстрая реорганизация бизнес-единиц, подразделений или функций может привести к неэффективным, несогласованным организационным структурам, которые не поддерживают бизнес.Плохо продуманная реорганизация может создать серьезные проблемы, в том числе следующие:

Структурные пробелы в ролях, рабочих процессах, подотчетности и критических информационных потоках могут возникнуть, когда компании устраняют руководящие звенья среднего звена, не сокращая работу, вынуждая сотрудников брать на себя дополнительные обязанности.
Проблемы с ограниченными возможностями, возможностями и гибкостью могут возникнуть, когда: а) сотрудники нижнего уровня, которые вмешиваются, когда менеджмент среднего звена устраняется, недостаточно подготовлены для выполнения требуемых обязанностей и б) когда руководители более высокого уровня должны брать на себя больше тактических обязанностей, сведение к минимуму ценности их лидерских навыков.
Дезорганизация и ненадлежащее укомплектование персоналом могут повлиять на структуру затрат, денежный поток и способность компании поставлять товары или услуги. Гибкие организации могут быстро задействовать людей для удовлетворения меняющихся потребностей бизнеса. Однако при сокращении ресурсов до мозга костей сотрудники большинства организаций могут сосредоточиться только на своих непосредственных обязанностях, оставляя мало времени, энергии или желания работать за пределами своей текущей работы. В конечном итоге сниженная мощность и запаздывающее время отклика влияют на способность организации оставаться конкурентоспособной.
Снижение вовлеченности персонала может снизить удержание, снизить лояльность клиентов и ограничить эффективность организации и ценность для заинтересованных сторон.

Важность согласования структуры с бизнес-стратегией

Ключ к прибыльности — это степень согласованности четырех бизнес-элементов:

Лидерство. Лица, ответственные за разработку и внедрение стратегии и мониторинг результатов.

Организация. Структура, процессы и операции, посредством которых развертывается стратегия.

Вакансий. Необходимые роли и обязанности.

человек. Опыт, навыки и компетенции, необходимые для реализации стратегии.

Понимание взаимозависимостей этих бизнес-элементов и необходимости их адаптации к быстрым и стратегическим изменениям имеет важное значение для успеха в высокопроизводительной организации.Когда эти четыре элемента синхронизированы, повышается вероятность выдающейся производительности.

Достижение согласованности и поддержание организационного потенциала требует времени и критического мышления. Организации должны определить результаты, которые призвана обеспечить новая структура или процесс. Обычно это требует повторной калибровки следующего:

Какая работа является критически важной, может быть сокращена или должна быть устранена.
Существующие требования к ролям с указанием необходимых новых или измененных ролей.
Ключевые показатели и ответственность.
Критические информационные потоки.
Полномочия по принятию решений на уровне организации.

См. Решение задач по развитию совместных команд для будущего успеха.

Ключевые элементы организационной структуры

Организационную структуру создают пять элементов: структура должностей, подразделение, делегирование, объем контроля и цепочка подчинения. Эти элементы составляют организационную схему и создают саму организационную структуру.«Подразделение» относится к тому, как организация структурирует свои рабочие места для координации работы. «Диапазон контроля» означает количество лиц, которые подчиняются менеджеру. «Цепочка подчинения» относится к линии власти.

Стратегия компании по централизации или децентрализации управления также влияет на организационные структуры. «Централизация», то есть степень, в которой полномочия по принятию решений ограничиваются высшими уровнями управления, обычно приводит к пирамидальной структуре. Централизация обычно рекомендуется, когда противоречащие друг другу цели и стратегии операционных единиц создают необходимость в единой политике.«Децентрализация», то есть степень, в которой нижние уровни иерархии обладают полномочиями по принятию решений, обычно приводит к более компактной и плоской организации. Децентрализация рекомендуется, когда конфликтующие стратегии, неопределенность или сложность требуют локальной адаптации и принятия решений.

Типы организационных структур

Организационные структуры эволюционировали от жестких, вертикально интегрированных, иерархических, автократических структур до относительно безграничных, наделенных полномочиями, сетевых организаций, предназначенных для быстрого реагирования на потребности клиентов с помощью индивидуальных продуктов и услуг.

Сегодня организации обычно имеют вертикальную, вертикальную и горизонтальную структуру или с открытыми границами. Конкретные типы структур в каждой из этих категорий следующие:

Вертикальные — функциональные и разделенные.
Вертикальная и горизонтальная — матрица.
Без границ (также называется «открытая граница») — модульные, виртуальные и сотовые.

См. Каковы обычно используемые организационные структуры?

Вертикальные структуры (функциональные и дивизиональные)

Существуют два основных типа вертикальных структур: функциональные и дивизиональные.Функциональная структура делит работу и сотрудников по специализации. Это иерархическая, обычно вертикально интегрированная структура. Он подчеркивает стандартизацию организации и процессов для специализированных сотрудников на относительно узких должностях.

Этот традиционный тип организации формирует такие отделы, как производство, продажи, исследования и разработки, бухгалтерский учет, управление персоналом и маркетинг. Каждый отдел выполняет отдельную функцию и специализируется в этой области. Например, все специалисты по персоналу выполняют одну и ту же функцию и подчиняются старшему руководителю отдела кадров.Такой же процесс отчетности будет справедлив и для других функций, таких как финансы или операции.

В функциональных структурах сотрудники подчиняются непосредственно менеджерам в своих функциональных областях, которые, в свою очередь, подчиняются главному должностному лицу организации. Управление сверху должно централизованно координировать специализированные отделы.

Функциональная организационная схема может выглядеть примерно так:

Преимущества функциональной структуры включают следующее:

Организация развивает экспертов в соответствующих областях.
Люди выполняют только те задачи, в которых они наиболее эффективны.
Эта форма логична и проста для понимания.

Недостатки связаны с координацией или ее отсутствием:

Люди находятся в специализированных «бункерах» и часто не могут координировать свои действия или общаться с другими отделами.
Сложнее продвигать кросс-функциональную активность.
Структура устойчива к изменениям.

Эта структура лучше всего подходит для организаций, которые остаются централизованными (т.д., большая часть принятия решений происходит на более высоких уровнях организации), потому что существует несколько общих проблем или целей между функциональными областями (например, маркетинг, производство, закупки, ИТ). При централизованном принятии решений организация может воспользоваться эффектом масштаба, поскольку функции закупок, вероятно, будут централизованы.

Необходима соответствующая система управления для координации отделов. Система управления может быть особым руководителем, например, вице-президентом, компьютерной системой или каким-либо другим форматом.

Также вертикальное расположение, дивизионная структура чаще всего разделяет работу и сотрудников по выпуску, хотя дивизионная структура может быть разделена по другой переменной, такой как рынок или регион. Например, бизнес, который продает мужскую, женскую и детскую одежду через розничную торговлю, электронную торговлю и распродажи по каталогам на северо-востоке, юго-востоке и юго-западе, может использовать структуру подразделений одним из трех способов:

Товар — мужская одежда , женская и детская одежда.
Рынок — розничный магазин, электронная коммерция и каталог.
Регион — Северо-восток, Юго-Восток и Юго-запад.

Дивизиональная организационная структура может выглядеть следующим образом:

Преимущества этого типа структуры следующие:

Она обеспечивает больше внимания и гибкости в отношении основных компетенций каждого подразделения.
Это позволяет подразделениям сосредоточиться на производстве специализированных продуктов, одновременно используя знания, полученные в связанных подразделениях.
Он обеспечивает большую координацию, чем функциональная структура.
Полномочия по принятию решений, переданные на более низкие уровни организации, позволяют быстрее принимать индивидуальные решения.

К недостаткам этой структуры можно отнести следующее:

Это может привести к потере эффективности и дублированию усилий, поскольку каждому подразделению необходимо приобретать одни и те же ресурсы.
Каждое подразделение часто имеет собственные подразделения по исследованиям и разработкам, маркетингу и другие подразделения, которые в противном случае могли бы помогать друг другу.
Сотрудники с аналогичным профессиональным стажем меньше взаимодействуют друг с другом.
Подразделения могут конкурировать за одних и тех же клиентов.
Каждое подразделение часто покупает аналогичные материалы в меньших количествах и может платить больше за каждую единицу.

Этот тип структуры полезен при увеличении количества или сложности продуктовой базы. Но когда конкуренция между подразделениями становится значительной, организация не адаптируется достаточно быстро или когда отсутствует эффект масштаба, организации может потребоваться более сложная матричная структура.

Матричные организационные структуры

Матричная структура объединяет функциональную и структурную структуры для создания ситуации с двойным командованием. В матричной структуре сотрудник подчиняется двум менеджерам, которые совместно несут ответственность за работу сотрудника. Как правило, один менеджер выполняет административную функцию, такую как финансы, HR, информационные технологии, продажи или маркетинг, а другой работает в бизнес-подразделении, связанном с продуктом, услугой, клиентом или географией.

Типичная матричная организационная структура может выглядеть следующим образом:

Преимущества матричной структуры заключаются в следующем:

Она создает функциональное и структурное партнерство и фокусируется на работе больше, чем на людях.
Он сводит к минимуму затраты за счет разделения ключевых сотрудников.
Это создает лучший баланс между временем выполнения и стоимостью.
Это дает лучший обзор продукта, который производится в нескольких регионах или продается различными дочерними компаниями на разных рынках.

К недостаткам матричных организаций можно отнести следующее:

Обязанности могут быть неясными, что усложняет управление и контроль.
Подотчетность более чем одному руководителю одновременно может сбивать с толку сотрудника и руководителей.
Двойная цепочка подчинения требует сотрудничества между двумя непосредственными руководителями для определения рабочих приоритетов, рабочих заданий и стандартов производительности сотрудника.
Когда руководитель подразделения и руководитель продукта предъявляют противоречащие друг другу требования к сотруднику, уровень стресса сотрудника увеличивается, а производительность может снижаться.
Сотрудники проводят больше времени на встречах и взаимодействуют с другими сотрудниками.

Эти недостатки могут усугубиться, если матрица выходит за рамки двухмерного (например, сотрудники подчиняются двум менеджерам) до многомерного (например, сотрудники подчиняются трем или более менеджерам).

Матричные структуры широко распространены в организациях, сильно ориентированных на проекты, например, в строительных компаниях. Эти структуры выросли из проектных структур, в которых сотрудники из разных подразделений формировали команды до завершения проекта, а затем возвращались к своим собственным функциям.В матричной организации каждый руководитель проекта подчиняется непосредственно вице-президенту и генеральному менеджеру. Каждый проект, по сути, является мини-центром прибыли, и поэтому бизнес-решения обычно принимают генеральные менеджеры.

Организация с матричной структурой также обеспечивает большую прозрачность, более надежное управление и больший контроль в крупных и сложных компаниях. Он также хорошо подходит для развития сфер бизнеса и координации сложных процессов с сильными зависимостями.

Матричные структуры создают сложные задачи для профессионалов, отвечающих за обеспечение равноправия и справедливости во всей организации.Менеджеры, работающие в матричных структурах, должны быть готовы вмешаться посредством коммуникации и обучения, если структура ставит под угрозу эти цели. Кроме того, руководство должно контролировать отношения между менеджерами, которые имеют непосредственные подчиненные. Эти отношения между менеджерами сотрудников имеют решающее значение для успеха матричной структуры.

Открытые граничные структуры (полые, модульные виртуальные и обучающиеся)

Последние тенденции в структурных формах стирают традиционные границы организации.Типичные внутренние и внешние барьеры и организационные рамки устранены, и все организационные единицы эффективно и гибко связаны. Команды заменяют отделы, а организация и поставщики работают так же тесно, как части одной компании. Иерархия плоская; статус и звание минимальны. Все, включая высшее руководство, менеджеров и сотрудников, участвуют в процессе принятия решений. Также широко распространено использование 360-градусной обратной связи.

Преимущества организаций без границ включают следующее:

Способность использовать таланты всех сотрудников.
Более быстрое реагирование на изменения рынка.
Расширенное сотрудничество и обмен информацией между функциями, подразделениями и персоналом.

К недостаткам можно отнести следующие:

Сложность преодоления разрозненности внутри организации.
Отсутствие сильного руководства и общего видения.
Процессы, отнимающие много времени.
Возможность негативного воздействия на сотрудников из-за усилий по повышению эффективности.
Возможность отказа организаций от изменений, если реструктуризация не приведет к быстрому повышению эффективности.

Организационные структуры без границ могут быть созданы в различных формах, включая полые, модульные и виртуальные организации.

Полые организации. Полые структуры разделяют работу и сотрудников по основным и непрофильным компетенциям. Полые структуры — это модель аутсорсинга, в которой организация поддерживает свои основные процессы внутри компании, но передает на аутсорсинг непрофильные процессы. Полые конструкции наиболее эффективны, когда отрасль является конкурентоспособной по ценам и существует выбор для аутсорсинга.Примером полой структуры является спортивная организация, в которой функции управления персоналом (например, расчет заработной платы и льготы) выполняются сторонними организациями.

Преимущества этого типа структуры включают следующее:

Минимизация накладных расходов.
Позволяет организации сосредоточиться на своем основном продукте и устраняет необходимость в накоплении опыта в непрофильных функциях.

К недостаткам относятся:

Потеря контроля над функциями, которые регулярно влияют на сотрудников.
Ограничение определенных отраслей (например, здравоохранения) на объем аутсорсинга.
Отсутствие конкурентоспособных вариантов аутсорсинга.

Модульные организации. Модульные конструкции отличаются от полых организаций тем, что компоненты продукта передаются на аутсорсинг. Модульные структуры могут содержать основную часть продукта внутри компании и передавать непрофильные части продукта на аутсорсинг. Сети добавляются или удаляются по мере изменения потребностей. Чтобы можно было использовать модульную структуру, необходимо, чтобы продукт можно было разбить на части.Например, производитель компьютеров Dell покупает детали у различных поставщиков и собирает их в одном центре. Поставщики с одной стороны и клиенты с другой становятся частью организации; организация делится информацией и нововведениями со всеми. Настройка продуктов и услуг является результатом гибкости, творчества, командной работы и оперативности. Деловые решения принимаются на корпоративном уровне, уровне подразделений, проектов и отдельных членов команды.

Преимущества включают следующее:

Сведение к минимуму специализации и необходимых специалистов.
Минимизация накладных расходов.
Позволяет компании передавать на аутсорсинг поставки запчастей и координировать сборку качественной продукции.

К недостаткам можно отнести опасения по поводу действий поставщиков, не контролируемых основной управляющей компанией. Риск возникает, если партнерская организация отказывается от проверки качества конечного продукта или если аутсорсинговая организация использует вторую аутсорсинговую организацию. Примеры проблем поставщиков включают следующее:

Поставщики или субподрядчики должны иметь доступ и охранять большую часть, если не все, данные и коммерческую тайну основной компании.
Поставщики могут внезапно поднять цены на ключевые детали или прекратить их производство.
Может быть сложно узнать, где заканчивается одна организация и начинается другая.

Виртуальные организации. Виртуальная организация (иногда называемая сетевой структурой) — это сотрудничество между компаниями, учреждениями или отдельными лицами, предоставляющими продукт или услугу в рамках общего бизнес-понимания. Организации формируют партнерские отношения с другими, часто с конкурентами, которые дополняют друг друга.Сотрудничающие подразделения представляют собой единую организацию.

К преимуществам виртуальных структур можно отнести следующее:

Вклады от каждой части подразделения.
Устранение физических границ.
Отзывчивость к быстро меняющейся среде.
Меньшие организационные накладные расходы или их отсутствие.
Позволяет компаниям быть более гибкими и гибкими.
Предоставьте всем сотрудникам больше возможностей для совместной работы, инициативы и принятия решений.
Помогает сотрудникам и заинтересованным сторонам понять рабочие процессы и процессы.

К недостаткам виртуальных организаций можно отнести следующее:

Возможное отсутствие доверия между организациями.
Возможное отсутствие организационной идентификации среди сотрудников.
Потребность в повышенном общении.
Может быстро стать чрезмерно сложным при работе с большим количеством внешних процессов.
Может усложнить сотрудникам вопрос, за кем остается последнее слово.

Виртуальные структуры являются совместными и создаются в ответ на исключительную и часто временную маркетинговую возможность. Примером виртуальной структуры является охрана окружающей среды, при которой несколько организаций предоставляют виртуальной организации сотрудников для сохранения, например, исторического места, возможно, с целью экономической выгоды для партнеров.

Понимание организационной среды имеет решающее значение в моделях с открытыми границами. Например, некоторые отрасли не могут передавать непрофильные процессы на аутсорсинг из-за государственного регулирования.(Например, медицинские страховые организации могут быть не в состоянии передать процессы Medicare на аутсорсинг). Или, в некоторых случаях, может потребоваться согласование аутсорсинга с профсоюзом.

Ключом к созданию эффективных организаций без границ является размещение легко адаптируемых сотрудников на всех уровнях. Руководство должно отказаться от традиционного автократического контроля, чтобы научить сотрудников творчеству и достижению организационных целей. Сотрудники должны проявлять инициативу и творческий подход на благо организации, и системы вознаграждения должны признавать таких сотрудников.

Обучающие организации. Обучающаяся организация — это организация, дизайн которой активно направлен на приобретение знаний и изменение поведения в результате вновь полученных знаний. В обучающихся организациях нормой являются эксперименты, изучение нового и размышление над новыми знаниями. В то же время существует множество процедур и систем, которые облегчают обучение на всех уровнях организации.

К преимуществам обучающихся организаций можно отнести следующее:

Открытое общение и обмен информацией.
Новаторство
Способность адаптироваться к быстрым изменениям.
Хорошие организационные показатели.
Конкурентное преимущество.

К недостаткам обучающихся организаций можно отнести следующее:

Не учитывается разница в мощности.
Процесс внедрения будет сложным и займет больше времени.
Страх участия сотрудников в принятии организационных решений.
Нарушение существующих правил организации.

Влияние стадий роста на организационную структуру

Организации обычно созревают последовательным и предсказуемым образом.По мере того, как они проходят различные стадии роста, им приходится решать различные проблемы. Этот процесс создает потребность в различных структурах, управленческих навыках и приоритетах.

Четыре стадии развития в жизненном цикле организации включают следующие:

Стартап

Начальный этап развития характеризуется непостоянными темпами роста, простой структурой и неформальными системами. На этом этапе организация обычно сильно централизована. Компании «Доткома» — хороший пример начинающих компаний.

Расширение

Об этапах расширения свидетельствует быстрый положительный рост и появление формальных систем. Организации на этом этапе обычно сосредотачиваются на централизации с ограниченным делегированием.

Консолидация

Стадия консолидации характеризуется более медленным ростом, отделенностью, формализованными системами и умеренной централизацией.

Диверсификация

Стадия диверсификации наступает, когда более старые и крупные организации переживают быстрый рост, бюрократию и децентрализацию.

По мере того, как организация растет или переходит от одной стадии развития к другой, могут потребоваться тщательно спланированные и продуманные изменения в методах и стратегиях для достижения максимальной эффективности. Нет никаких гарантий, что организация перейдет от одного этапа к другому. Фактически, ключевая возможность для лидерства — это распознать индикаторы, указывающие на то, что организация находится в опасной или нездоровой стадии, и внести соответствующие структурные изменения.

Метрики

Искусство организационного дизайна — это оценка важных аспектов среды и их значения для будущего организации.Преобразование этих характеристик в правильную структуру имеет решающее значение для повышения эффективности и контроля затрат. При выборе наилучшей структуры для организации руководители компании должны изучить и оценить текущие ключевые структурные параметры и контекстные факторы. См. Как определить, какие показатели HR следует измерять и составлять в отчет?

Структурные измерения

Лидеры могут развить понимание внутренней среды организации путем измерения и анализа ее структурных размеров.Ключевые параметры, которые обычно измеряются в ходе опроса, включают:

Специализация. Степень, в которой деятельность организации разделена на специализированные роли.

Стандартизация. Степень, в которой организация действует в соответствии со стандартными правилами или процедурами.

Формализация. Степень документирования инструкций и процедур.

Централизация. Степень, в которой лидеры на вершине управленческой иерархии обладают полномочиями принимать определенные решения.

Конфигурация. Форма ролевой структуры организации, которая включает:

Цепочка подчинения. Количество вертикальных уровней или слоев на организационной диаграмме.
Диапазон контроля. Количество непосредственных подчиненных на одного менеджера или количество горизонтальных уровней или слоев на организационной диаграмме.

Контекстные факторы

Анализ контекстных факторов обеспечит лучшее понимание внешней среды и взаимосвязи между внутренней и внешней средой.Некоторые из важных контекстуальных факторов, которые следует учитывать в этом обзоре, включают:

Происхождение и история. Была ли организация частной? Какие изменения произошли в собственности или местонахождении?

Право собственности и контроль. Является ли организация частной или государственной? Разделен ли контроль между несколькими людьми или несколькими?

Размер. Сколько сотрудников в организации? Каковы его чистые активы? Каково его положение на рынке?

Местоположение. Сколько операционных площадок поддерживает организация?

Продукты и услуги. Какие виды товаров и услуг производит и предоставляет организация?

Технологии. Эффективно ли интегрированы рабочие процессы организации?

Взаимозависимость. Какова степень, в которой организация зависит от клиентов, поставщиков, профсоюзов или других связанных субъектов?

После изучения структурных измерений и контекстуальных факторов и развития понимания связи между структурой и стратегией организации, руководители организации могут рассмотреть альтернативные структуры. Они могут использовать диагностические модели и инструменты для управления процессом проектирования.

Связь и технологии

За последние несколько лет произошло беспрецедентное расширение и улучшение онлайн-общения.Программное обеспечение расширило границы общения на рабочем месте за пределы электронной почты в совместные платформы социальных сетей и инновационные интрасети. Упадок традиционных методов коммуникации и резкое увеличение киберсвязи оказали серьезное влияние на рабочее место и привели к реструктуризации.

По мере того, как организации продолжают реструктуризацию, чтобы оставаться конкурентоспособными, коммуникации могут стимулировать переход к новой эффективной организационной структуре. Исследования показывают, что компании могут положительно повлиять на доверие к себе со стороны сотрудников с помощью различных программ организационной коммуникации.

При создании каналов внутренней коммуникации руководство должно осознавать преимущества и недостатки коммуникационных технологий и согласовывать их с потребностями, стратегическими целями и структурой организации. Работодатели также должны знать и быть готовыми справляться с общими коммуникативными проблемами в различных организационных структурах. Например, коммуникационные технологии позволили организациям создавать виртуальные рабочие места и команды. В виртуальной команде участники из разных географических регионов работают вместе над задачей, общаясь с помощью электронной почты, обмена мгновенными сообщениями, телеконференций, видеоконференцсвязи и веб-рабочих мест.Несмотря на то, что виртуальные команды имеют значительные преимущества — в первую очередь сокращение командировочных расходов и гибкость в укомплектовании персоналом и графике работы, — они также создают проблемы. Виртуальным командам часто сложно координировать командную логистику и осваивать новые технологии. Коммуникация также является серьезной проблемой из-за отсутствия визуальных (язык тела) и вербальных (интонация) подсказок. Исследования показывают, что организации могут преодолеть эти проблемы с помощью эффективной поддержки и обучения.

Глобальные проблемы

Организационные структуры часто нуждаются в изменении по мере расширения компаний по всему миру.Руководители организации должны тщательно спланировать, прежде чем открывать офисы в другой стране.

Многие проблемы возникают, когда работодатель планирует открыть международный филиал, нанять иностранных работников и сформулировать глобальную стратегию. Среди вопросов, на которые необходимо ответить:

Как юридические требования и практика в отношении человеческих ресурсов различаются от страны к стране?
Должны ли сотрудники отдела кадров в штаб-квартире выполнять работу, или компания должна открывать отделы кадров в другой стране?
Следует ли организации нанимать консультантов для обработки местного найма и кадровых услуг?

Если у работодателей не будет продуманной кадровой стратегии перед тем, как перейти в другую страну, они могут потерпеть неудачу.

Когда организация открывает международные офисы, специалисты по персоналу и другие бизнес-лидеры должны иметь возможность общаться с работниками по всему миру так же эффективно, как и за углом. Это может быть проблемой. Наличие надежной внутренней сети и использование видеоконференцсвязи являются альтернативой личному общению.

Поскольку быстрые изменения в технологиях влияют на глобальную коммуникацию, сотрудники должны осознавать языковые, культурные, религиозные и социальные различия между коллегами и деловыми контактами.Организация должна обучать всех сотрудников (а не только менеджеров и генеральных директоров, которые путешествуют) культурной грамотности.

Более того, работодатели должны осознавать, что языковые трудности, проблемы времени и расстояния, отсутствие личного контакта и, прежде всего, барьеры, создаваемые культурными различиями и стилями личного общения, делают глобальную виртуальную работу гораздо более сложной. сложнее, чем местные конструкции. Эти методы могут улучшить глобальные виртуальные командные отношения:

Использование онлайн-чатов, видео- и аудиоконференций в дополнение к личным разговорам и электронной почте.
Публикация профилей членов команды, в которых описывается их опыт и роли в организации.
Чувствительность к уровню вовлеченности членов аудиторской группы, вероятно, будет успешной, если им придется встречаться в неудобные часы в разных часовых поясах.

Юридические вопросы

Независимо от типа структуры работодатели должны обеспечить соблюдение требований законодательства в странах, в которых работают их организации. Некоторые из этих требований будут довольно обширными (например, публичные компании должны обеспечить соблюдение Закона Сарбейнса-Оксли, а большинство организаций должны обеспечить соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах и связанных с ним законов штата).Когда организационные структуры меняются, или если иерархия подчиняется слабой или не может быть в курсе изменений в бизнесе, у компании могут возникнуть проблемы с соблюдением требований, поскольку структура не была оценена с точки зрения этих законов. Представьте, например, реструктуризацию, которая сокращает количество прямых подчиненных для всего уровня управления, что, возможно, приведет к тому, что эти люди больше не будут освобождены от уплаты налогов.

По мере того, как организация переезжает на международный уровень, законы в принимающих странах также должны быть оценены и разработан план их соблюдения до того, как произойдет расширение.Работодатели должны предвидеть и планировать законы, влияющие на все аспекты опыта сотрудников, включая прием на работу, льготы, отпуска и увольнения.

Что такое кадровая структура? | Bizfluent

Создание кадровой структуры может быть в значительной степени символическим шагом, если руководство компании не работает с руководителями отделов, чтобы дать персоналу необходимые рычаги для адекватного выполнения задач, устранения неэффективности внутренних процессов и решения сложных вопросов управления рисками и управления рентабельностью.Менеджеры по персоналу имеют право голоса в переговорах о кадровой структуре.

Определение

Под кадровой структурой понимается способ, которым компания решает, кто кого контролирует, как руководители отделов принимают решения, какие решения передавать в более высокие эшелоны и как эффективно и быстро решать операционные проблемы и внутренние конфликты. Проще говоря, структура — это основная иерархическая структура организации. В типичной кадровой структуре высший эшелон включает высшее руководство, например, главный исполнительный директор, главный финансовый директор и главный операционный директор.Затем идут руководители отделов и сегментов, которые контролируют работу менеджеров среднего звена. А те, в свою очередь, следят за тем, как рядовые сотрудники выполняют задания, соблюдают рекомендации начальства и соблюдают законы.

Значимость

Установка адекватной иерархической структуры позволяет руководству компании вести деятельность, ориентированную на решения, увеличивать прибыль на этом пути, быстро принимать решения, когда это необходимо, и выводить бизнес на карту конкурентоспособности. Без прочной структуры внутренняя неэффективность и отток компетентного персонала могут разрушить план управления прибылью компании.Например, если высокопроизводительные сотрудники будут недовольны отсутствием четкого руководства со стороны высших эшелонов, они могут уйти в отставку, чтобы узнать, зеленее ли трава на газоне конкурента.

Стоимость

То, как корпорация выстраивает свои иерархические процессы, имеет бюджетные последствия. Например, количество уровней, которые должен пройти персонал перед получением указаний или принятием решения, может стоить больше или меньше денег, в зависимости от корпоративной иерархии. Меньшее количество иерархических уровней — ситуацию, которую корпоративные стратеги называют «децентрализованной структурой» — может помочь бизнесу быстро принимать решения и позволить ему быть достаточно гибким, чтобы адаптироваться к меняющимся экономическим условиям.Напротив, централизованное иерархическое расположение требует принятия решений на высшем эшелоне, обычно высшим руководством в штаб-квартире корпорации или руководителями значительных подразделений или географических подразделений.

Инструменты и технологии

Компании полагаются на различные инструменты и современное технологическое оборудование для найма и удержания персонала, контроля за их работой, исправления неработающих внутренних процессов и определения наилучшего способа ротации сотрудников для стимулирования долгосрочной прибыльности .Инструменты этой профессии охватывают весь спектр: от программного обеспечения для управления производительностью сотрудников и приложений человеко-машинного интерфейса до программного обеспечения для планирования персонала и программ реорганизации процессов. К другим инструментам относятся мэйнфреймы, программное обеспечение для календаря и планирования, программы для извлечения или поиска информации, программное обеспечение для обработки контента и программное обеспечение системы управления базами данных.

Организационная структура

Что такое организационная структура?

Организационная структура — это система, которая описывает, как определенные действия направляются для достижения целей организации.Эти действия могут включать правила, роли и обязанности.

Организационная структура также определяет, как информация перемещается между уровнями внутри компании. Например, в централизованной структуре решения принимаются сверху вниз, в то время как в децентрализованной структуре полномочия по принятию решений распределяются между различными уровнями организации.

Наличие организационной структуры позволяет компаниям оставаться эффективными и целенаправленными.

Ключевые выводы

Организационная структура определяет, как определенные действия направлены на достижение целей организации.
Успешные организационные структуры определяют работу каждого сотрудника и то, как она вписывается в общую систему.
Централизованная структура имеет определенную цепочку подчинения, в то время как децентрализованные структуры предоставляют почти каждому сотруднику возможность личного участия.
Типы организационных структур включают функциональные, дивизиональные, плоские и матричные структуры.
Старшие руководители должны учитывать множество факторов, прежде чем решать, какой тип организации лучше всего подходит для их бизнеса, включая бизнес-цели, отрасль и культуру компании.

Понимание организационной структуры

Компании всех форм и размеров активно используют организационные структуры. Они определяют определенную иерархию внутри организации. Успешная организационная структура определяет работу каждого сотрудника и то, как она вписывается в общую систему. Проще говоря, организационная структура определяет, кто чем занимается, чтобы компания могла достичь своих целей.

Такое структурирование дает компании визуальное представление о том, как она сформирована и как лучше всего двигаться вперед в достижении своих целей.Организационные структуры обычно изображаются в виде какой-то диаграммы или диаграммы, например пирамиды, где самые влиятельные члены организации находятся наверху, а те, у кого меньше всего власти, — внизу.

Отсутствие официальной структуры может оказаться трудным для некоторых организаций. Например, сотрудникам может быть трудно понять, кому они должны подчиняться. Это может привести к неопределенности в отношении того, кто за что отвечает в организации.

Наличие структуры может повысить эффективность и обеспечить ясность для всех на каждом уровне.Это также означает, что каждый отдел может быть более продуктивным, поскольку они, вероятно, будут больше сосредоточены на энергии и времени.

Централизованные и децентрализованные организационные структуры

Организационная структура бывает централизованной или децентрализованной. Традиционно организации были структурированы с централизованным руководством и определенной цепочкой подчинения. Военные — это организация, известная своей высокоцентрализованной структурой с длинной и конкретной иерархией начальников и подчиненных.В централизованной организационной системе есть очень четкие обязанности для каждой роли, при этом подчиненные роли по умолчанию подчиняются руководству своего начальства.

Децентрализованные организации выросли, как и многие технологические стартапы. Это позволяет компаниям оставаться быстрыми, гибкими и адаптируемыми, при этом почти каждый сотрудник получает высокий уровень личного участия. Например, Johnson & Johnson — компания, известная своей децентрализованной структурой.Как крупная компания с более чем 200 бизнес-подразделениями и брендами, которые работают иногда в очень разных отраслях, каждая из них работает автономно. Даже в децентрализованных компаниях обычно есть встроенные иерархии (например, главный операционный директор, работающий на более высоком уровне, чем сотрудник начального уровня). Тем не менее, команды имеют право принимать собственные решения и приходить к наилучшему выводу, не обязательно получая «одобрение» сверху.

Типы организационных структур

Функциональная структура

В реальном мире реализуются четыре типа общих организационных структур.Первый и самый распространенный — это функциональная конструкция. Это также называется бюрократической организационной структурой и разбивает компанию на основе специализации ее персонала. Большинство предприятий малого и среднего бизнеса реализуют функциональную структуру. Разделение фирмы на отделы, состоящие из маркетинга, продаж и операций, является актом использования бюрократической организационной структуры.

Дивизионная или многоотдельная структура

Второй тип распространен среди крупных компаний с большим количеством бизнес-единиц.Компания, которая использует этот метод, называемая структурой подразделения или нескольких подразделений, структурирует свою руководящую команду на основе продуктов, проектов или дочерних компаний, которыми они управляют. Хорошим примером такой структуры является Johnson & Johnson. Располагая тысячами продуктов и направлений деятельности, компания структурирует себя таким образом, чтобы каждое бизнес-подразделение действовало как отдельная компания со своим президентом.

Флатархическая структура

Флетархия, более новая структура, относится к третьему типу и используется во многих стартапах.Как следует из названия, он выравнивает иерархию и цепочку команд и дает своим сотрудникам большую автономию. Компании, использующие такую структуру, имеют высокую скорость внедрения.

Матричная структура

Четвертая и последняя организационная структура — это матричная структура. Это также самый запутанный и наименее используемый. Эта структура объединяет сотрудников в различные начальства, подразделения или отделы. Например, сотрудник, работающий в матричной компании, может иметь обязанности как в сфере продаж, так и в сфере обслуживания клиентов.

Преимущества организационной структуры

Создание организационной структуры может быть очень выгодным для компании. Структура не только определяет иерархию компании, но также позволяет фирме определять структуру оплаты труда своих сотрудников. Создавая организационную структуру, фирма может определять уровни и диапазоны заработной платы для каждой должности.

Такая структура также делает операции более эффективными и более эффективными. Разделяя сотрудников и функции по разным отделам, компания может без проблем выполнять разные операции одновременно.

Кроме того, очень четкая организационная структура информирует сотрудников о том, как лучше всего выполнять свою работу. Например, в иерархической организации сотрудникам придется усерднее работать, чтобы купить пользу или ухаживать за теми, кто обладает властью принимать решения. В децентрализованной организации сотрудники должны проявлять больше инициативы и предлагать творческие решения проблем. Это также может помочь сформировать ожидания относительно того, как сотрудники могут отслеживать свой собственный рост в компании и подчеркивать определенный набор навыков, а также для потенциальных сотрудников, чтобы оценить, будет ли такая компания соответствовать их собственным интересам и стилям работы.

Часто задаваемые вопросы об организационной структуре

Какие четыре типа организационных структур?

Четыре типа организационных структур — это функциональные, дивизиональные, плоские и матричные структуры.

Каковы ключевые элементы организационной структуры?

Ключевые элементы организационной структуры включают в себя то, как определенные действия направляются для достижения целей организации, такие как правила, роли, обязанности и то, как информация перемещается между уровнями внутри компании.

Что представляет собой пример организационной структуры?

Примером организационной структуры является децентрализованная структура, которая дает отдельным лицам и командам высокую степень автономии без необходимости в основной команде для регулярного утверждения бизнес-решений. Хорошим примером этой децентрализованной структуры является Johnson & Johnson. Располагая тысячами продуктов и направлений деятельности, компания структурирует себя таким образом, чтобы каждое бизнес-подразделение действовало как отдельная компания со своим президентом.

Что такое диаграмма организационной структуры?

Организационные структуры обычно изображаются в виде какой-то диаграммы или диаграммы, например пирамиды, где самые влиятельные члены организации находятся наверху, а те, у кого меньше всего власти, — внизу.

Какая организационная структура является лучшей?

Не существует единой наилучшей организационной структуры, поскольку она зависит от характера компании и отрасли, в которой она работает.

Итог

Существуют целые области обучения, основанные на том, как оптимизировать и лучше структурировать организации, чтобы они были наиболее эффективными и продуктивными. Руководители высшего звена должны учитывать множество факторов, прежде чем решать, какой тип организации лучше всего подходит для их бизнеса, включая бизнес-цели, отрасль и культуру компании.

9 типов организационной структуры, которые должна учитывать каждая компания

Выбор оптимальной организационной структуры для вашей компании, подразделения или команды во многом похож на выбор новой машины.

На самом базовом уровне вы всегда ищете что-то достойное дороги — то, что может без проблем доставить вас (и ваших пассажиров) из пункта A в пункт B. рассмотреть возможность. Автоматический или ручной? Полный привод или два? Встроенный GPS? Кожаный салон? Конденсатор потока? (Разумеется, только если вы возвращаетесь в прошлое.)

В мире организационных структур варианты, из которых вы должны выбирать, включают такие вещи, как цепочка подчинения (длинная или короткая?), Диапазон контроля (широкий или узкий?) И централизация (централизованное или децентрализованное принятие решений?), Просто назвать несколько.

Организационная структура

Организационная структура — это визуальная диаграмма компании, которая описывает, чем сотрудники занимаются, кому они подчиняются и как принимаются решения в рамках всего бизнеса. Организационные структуры могут использовать функции, рынки, продукты, географию или процессы в качестве ориентира и обслуживать предприятия определенных размеров и отраслей.

В чем смысл организационной структуры? Вам как бизнес-лидеру он нужен? Как я уже сказал, организационные структуры помогают определить по крайней мере три ключевых элемента того, как будет работать ваш бизнес.

По мере роста вашей компании организационная структура также может быть полезной для новых сотрудников, поскольку они узнают, кто и какими процессами управляет в вашей компании.

Затем, если вам нужно изменить или сместить свое руководство, вы можете визуализировать, как будут работать рабочие потоки, изменив диаграммы своей организационной структуры.

Проще говоря, эта диаграмма похожа на карту, которая просто объясняет, как работает ваша компания и как организованы ее роли.

Вот что означает каждый из этих элементов для организации:

Цепочка подчинения

Ваша цепочка подчинения — это , как делегируются задач и утверждается работа.Организационная структура позволяет вам определять, сколько «ступенек лестницы» должен иметь конкретный отдел или бизнес-направление. Другими словами, кто кому и что делать? И как вопросы, запросы и предложения передаются вверх и вниз по этой лестнице?

Диапазон контроля

Ваш диапазон контроля может отражать две вещи: , кто подпадает под управление менеджера, ну, управление … и какие задачи подпадают под ответственность отдела.

Централизация

Централизация описывает , где в конечном итоге принимаются решений.После того, как вы установили свою цепочку подчинения, вам нужно будет подумать, какие люди и отделы имеют право голоса при принятии каждого решения. Бизнес может склоняться к централизации, когда окончательные решения принимаются всего одним или двумя организациями; или децентрализованный, когда окончательные решения принимаются внутри команды или отдела, отвечающего за выполнение этого решения.

Возможно, вам не понадобится организационная структура сразу, но чем больше продуктов вы разрабатываете, и людей, которых вы нанимаете, тем труднее будет руководить вашей компанией без этой важной диаграммы.

(Чтобы глубже понять, что представляют собой все эти различные компоненты организационной структуры, ознакомьтесь с моей предыдущей публикацией «Шесть строительных блоков организационной структуры».)

В этом посте мы рассмотрим, как можно объединить эти компоненты для формирования различных типов организационных структур. Мы также выделим преимущества и недостатки различных типов структур, чтобы вы могли оценить, какой вариант лучше всего подходит для вашей компании, подразделения или команды. Давайте нырнем.

Механистический vs.Органические организационные структуры

Организационные структуры попадают в спектр с «механистическими» на одном конце и
«органическими» на другом.

Взгляните на диаграмму ниже. Как вы, вероятно, заметите, механистическая структура представляет собой традиционный нисходящий подход к организационной структуре, тогда как органическая структура представляет собой более гибкий и гибкий подход.

Вот разбивка обоих концов структурного спектра, их преимуществ и недостатков, а также того, какие типы бизнеса им подходят.

Механическая структура

Механистические структуры, также называемые бюрократическими структурами, известны своей узостью контроля, а также высокой централизацией, специализацией и формализацией. Они также довольно жесткие в отношении того, какие конкретные отделы предназначены и которым разрешено делать для компании.

Эта организационная структура является гораздо более формальной, чем органическая структура, использующая определенные стандарты и практики для управления каждым решением, принимаемым бизнесом. И хотя эта модель требует большей ответственности сотрудников за свою работу, она может стать препятствием для творчества и гибкости, которые необходимы организации, чтобы не отставать от случайных изменений на рынке.

Как ни устрашающе и негибко звучит механистическая структура, цепочка команд, длинная или короткая, в рамках этой модели всегда ясна. По мере роста компании необходимо убедиться, что все (и каждая команда) знают, чего от них ждут. Команды, сотрудничающие с другими командами по мере необходимости, могут помочь начать бизнес на ранних стадиях, но для поддержания этого роста — с большим количеством людей и проектов, за которыми нужно следить — в конечном итоге потребуется определенная политика. Другими словами, держите механическую структуру в заднем кармане… никогда не знаешь, когда это понадобится.

Органическая структура

Органические структуры (также известные как «плоские» структуры) известны своим широким диапазоном контроля, децентрализацией, низкой специализацией и слабой ведомственной структурой. Что все это значит? В этой модели может быть несколько команд, подчиняющихся одному человеку и выполняющих проекты в зависимости от их важности и возможностей команды, а не того, для чего она предназначена.

Как вы, наверное, догадались, эта организационная структура гораздо менее формальна, чем механистическая, и использует специальный подход к потребностям бизнеса.Иногда это может затруднить расшифровку цепочки команд, длинной или короткой. В результате руководители могут быстрее дать зеленый свет определенным проектам, но внести путаницу в разделение труда в рамках проекта.

Тем не менее гибкость, которую обеспечивает органическая структура, может быть чрезвычайно полезной для бизнеса, который ориентируется в быстро развивающейся отрасли или просто пытается стабилизировать себя после тяжелого квартала. Это также дает сотрудникам возможность пробовать что-то новое и развиваться как профессионалы, что в конечном итоге делает персонал организации более мощным.Нижняя линия? Стартапы часто идеально подходят для органической структуры, поскольку они просто пытаются добиться узнаваемости бренда и начать работу.

Теперь давайте рассмотрим более конкретные типы организационных структур, большинство из которых относятся к более традиционной, механистической стороне спектра.

Типы организационной структуры

Функциональная организационная структура
Дивизиональная структура на основе продуктов
Рыночная дивизиональная структура
Географическая структура подразделения
Процессно-ориентированная структура
Матричная структура
Круглая конструкция
Плоская конструкция
Структура сети

1.Функциональная организационная структура

Один из наиболее распространенных типов организационных структур, функциональная структура делит организацию на подразделения на основе общих должностных функций.

Организация с функциональной организационной структурой, например, сгруппирует всех маркетологов вместе в один отдел, всех продавцов вместе в отдельный отдел и всех специалистов по обслуживанию клиентов вместе в третьем отделе.

Загрузить этот шаблон

Функциональная структура обеспечивает высокую степень специализации сотрудников и легко масштабируется по мере роста организации.Кроме того, эта структура носит механистический характер — что может препятствовать росту сотрудников — размещение сотрудников в отделах, основанных на навыках, может позволить им углубиться в свою область и выяснить, в чем они хороши.

Недостатки

Функциональная структура также может создавать барьеры между различными функциями — и она может быть неэффективной, если организация имеет множество различных продуктов или целевых рынков. Барьеры, создаваемые между отделами, также могут ограничивать знания людей и общение с другими отделами, особенно с теми, успех которых зависит от других отделов.

2. Дивизиональная структура на основе продуктов

Дивизиональная организационная структура состоит из нескольких более мелких функциональных структур (т.е. каждое подразделение в рамках дивизионной структуры может иметь свою собственную маркетинговую команду, свою собственную группу продаж и т. Д.). В этом случае — это дивизиональная структура, основанная на продуктах — каждое подразделение внутри организации предназначено для определенной линейки продуктов.

Загрузить этот шаблон

Этот тип структуры идеально подходит для организаций с несколькими продуктами и может помочь сократить циклы разработки продукта.Это позволяет малому бизнесу быстро выходить на рынок с новыми предложениями.

Недостатки

Может быть трудно масштабироваться в рамках структуры подразделений, основанной на продуктах, и организация может столкнуться с дублированием ресурсов, поскольку разные подразделения стремятся разрабатывать новые предложения.

3. Рыночная дивизиональная структура

Другой разновидностью дивизиональной организационной структуры является рыночная структура, в которой подразделения организации базируются на рынках, отраслях или типах клиентов.

Загрузить этот шаблон

Рыночная структура идеальна для организации, у которой есть продукты или услуги, уникальные для определенных сегментов рынка, и особенно эффективна, если эта организация хорошо осведомлена об этих сегментах. Эта организационная структура также позволяет бизнесу постоянно быть в курсе изменений спроса среди различных сегментов аудитории.

Недостатки

Слишком большая автономия внутри каждой рыночной команды может привести к тому, что подразделения будут разрабатывать системы, несовместимые друг с другом.Подразделения также могут непреднамеренно дублировать действия, которые уже выполняются другими подразделениями.

4. Географическая структура подразделения

Географическая организационная структура устанавливает подразделения на основе — как вы уже догадались — географии. Более конкретно, подразделения географической структуры могут включать территории, регионы или районы.

Загрузить этот шаблон

Этот тип структуры лучше всего подходит для организаций, которым необходимо находиться рядом с источниками поставок и / или потребителями (например,грамм. для доставки или для поддержки на месте). Он также объединяет множество видов деловой экспертизы, позволяя каждому географическому подразделению принимать решения с самых разных точек зрения.

Недостатки

Главный недостаток географической организационной структуры: принятие решений может быть легко децентрализовано, поскольку географические подразделения (которые могут находиться в сотнях, если не тысячах миль от штаб-квартиры корпорации) часто обладают значительной автономией. А когда у вас несколько отделов маркетинга — по одному на каждый регион, — вы рискуете создать кампании, которые будут конкурировать (и ослабить) другие подразделения в ваших цифровых каналах.

5. Процессно-ориентированная структура

Организационные структуры, основанные на процессах, разработаны вокруг сквозного потока различных процессов, таких как «Исследования и разработки», «Привлечение клиентов» и «Выполнение заказов». В отличие от строго функциональной структуры, структура, основанная на процессах, учитывает не только действия, выполняемые сотрудниками, но и то, как эти различные виды деятельности взаимодействуют друг с другом.

Чтобы полностью понять приведенную ниже диаграмму, вам нужно посмотреть на нее слева направо: Процесс привлечения клиентов не может начаться, пока у вас не будет полностью разработанного продукта для продажи.Точно так же процесс выполнения заказа не может начаться до тех пор, пока клиенты не будут привлечены и не появятся заказы на товары, которые нужно выполнить.

Скачать шаблон

Организационная структура, основанная на процессах, идеально подходит для повышения скорости и эффективности бизнеса и лучше всего подходит для тех, кто работает в быстро меняющихся отраслях, поскольку ее легко адаптировать.

Недостатки

Подобно нескольким другим структурам в этом списке, структура, основанная на процессах, может создавать барьеры между различными группами процессов.Это приводит к проблемам при общении и передаче работы другим командам и сотрудникам.

6. Матричная структура

В отличие от других структур, которые мы рассмотрели до сих пор, матричная организационная структура не следует традиционной иерархической модели. Вместо этого все сотрудники (обозначенные зелеными прямоугольниками) имеют двойные отношения подотчетности. Как правило, существует функциональная линия отчетности (показана синим цветом), а также линия отчетности по продуктам (показана желтым цветом).

Если смотреть на организационную диаграмму с матричной структурой, сплошные линии представляют сильные отношения прямого подчинения, а пунктирные линии указывают, что отношения второстепенные или не такие сильные.В нашем примере ниже ясно, что функциональная отчетность имеет приоритет над отчетностью по продукту.

Скачать шаблон

Основная привлекательность матричной структуры заключается в том, что она может обеспечить как гибкость, так и более сбалансированное принятие решений (поскольку существует две цепочки команд вместо одной). Наличие одного проекта, контролируемого более чем одним бизнес-направлением, также создает возможности для этих бизнес-направлений делиться ресурсами и более открыто общаться друг с другом — то, что в противном случае они не могли бы делать регулярно.

Недостатки

Основная ошибка матричной организационной структуры? Сложность. Чем больше уровней утверждения должны пройти сотрудники, тем больше они могут запутаться в том, кому они должны отвечать. Эта путаница может в конечном итоге вызвать разочарование по поводу того, кто имеет власть над тем, какие решения и продукты — и кто несет ответственность за эти решения, когда что-то пойдет не так.

7. Круглая структура

Хотя это может показаться кардинальным отличием от других организационных структур, выделенных в этом разделе, круговая структура по-прежнему опирается на иерархию, при этом сотрудники более высокого уровня занимают внутренние кольца круга, а сотрудники более низкого уровня занимают внешние кольца.

При этом лидеры или руководители в круговой организации не рассматриваются как сидящие на вершине организации, отправляющие директивы по цепочке управления. Вместо этого они находятся в центре организации, распространяя свое видение вовне.

Скачать шаблон

С идеологической точки зрения круговая структура предназначена для содействия коммуникации и свободному потоку информации между различными частями организации. В то время как традиционная структура показывает, что разные департаменты или подразделения занимают отдельные полуавтономные филиалы, круговая структура изображает все подразделения как части одного целого.

Недостатки

С практической точки зрения круговая структура может сбивать с толку, особенно для новых сотрудников. В отличие от более традиционной нисходящей структуры, круговая структура может затруднить понимание сотрудниками того, кому они подчиняются и как они должны вписаться в организацию.

8. Плоская конструкция

В то время как более традиционная организационная структура может больше походить на пирамиду — с несколькими уровнями руководителей, менеджеров и директоров между персоналом и руководством, плоская структура ограничивает уровни управления, поэтому все сотрудники находятся всего в нескольких шагах от руководства.Он также не всегда может принимать форму пирамиды или любой другой формы в этом отношении. Как мы упоминали ранее, это также форма «Органической структуры», которую мы отметили выше.

Эта структура, вероятно, одна из самых подробных. Также считается, что сотрудники могут быть более продуктивными в среде, где меньше давления, связанного с иерархией. Эта структура также может заставить сотрудников почувствовать, что менеджеры, которые у них есть, больше похожи на равных или членов команды, а не на запугивание начальства.

Недостатки

Если есть время, когда команды в плоской организации расходятся во мнениях по чему-то, например, по проекту, может быть трудно прийти к согласию и вернуться в нужное русло без управленческих решений со стороны лидера или менеджера. Из-за того, насколько сложна структура структуры, может быть сложно определить, к какому руководителю следует обратиться к сотруднику, если ему требуется одобрение или решение руководства для чего-либо. Поэтому, если вы решите создать плоскую организацию, у вас должен быть четко обозначенный уровень управления или путь, на который работодатели могут ссылаться, когда сталкиваются с этими сценариями.

9. Структура сети

Сетевая структура часто создается, когда одна компания работает с другой для совместного использования ресурсов — или если у вашей компании несколько филиалов с разными функциями и руководством. Вы также можете использовать эту структуру для объяснения рабочих процессов вашей компании, если большая часть вашего персонала или услуг передается на аутсорсинг фрилансерам или нескольким другим компаниям.

Структура выглядит почти так же, как и структура подразделений, показанная выше. Однако вместо офисов в нем могут быть указаны сторонние услуги или вспомогательные местоположения за пределами офиса.

Если ваша компания не делает все под одной крышей, это отличный способ показать сотрудникам или заинтересованным сторонам, как работает аутсорсинг внешних процессов. Например, если сотруднику требуется помощь веб-разработчика для проекта ведения блога, а веб-разработчики компании работают на аутсорсинге, он может взглянуть на этот тип диаграммы и узнать, в какой офис или с каким человеком следует связаться за пределами их собственного рабочего места.

Недостатки

Форма диаграммы может различаться в зависимости от того, с каким количеством компаний или местоположений вы работаете.Если он не будет простым и понятным, может возникнуть путаница, если несколько офисов или фрилансеры будут делать похожие вещи. Если вы выполняете аутсорсинг или имеете несколько офисов, убедитесь, что в вашей организационной диаграмме четко указано, где находится каждая конкретная роль и должностная функция, чтобы кто-то мог легко понять основные процессы вашей компании.

Навигация по организационным структурам

На этом мы завершаем наше исследование различных типов организационных структур. Имейте в виду, что то, что мы только что рассмотрели, является просто архетипами — в реальных приложениях организации часто используют гибридные структуры, которые могут заимствовать элементы из нескольких типов структур.

Хотите увидеть несколько реальных примеров организационной структуры маркетинговых команд таких компаний, как GitHub и Rue La La? Загрузите полный ресурс «Иллюстрированное руководство по организационным структурам».

Чтобы узнать больше о работе в маркетинговой команде, ознакомьтесь с 6 строительными блоками организационной структуры [диаграммами].

Четыре типа организационных структур в бизнесе

Типы организационных структур в бизнесе так же важны, как и его продукты, маркетинговый план и долгосрочная стратегия.Компаниям нужна прочная структура для привлечения и удержания талантливых сотрудников, а также для создания работоспособной организационной иерархии.

Обычно предприятия выбирают один из четырех типов организационной структуры. У каждого есть свой набор преимуществ и недостатков. Выбор правильного решения для вашего бизнеса является обязательным, потому что плохая организационная структура приводит к путанице среди сотрудников, неправильному принятию решений менеджерами и, в конечном итоге, к неидеальным результатам для бизнеса.

Студенты онлайн-курсов бакалавриата по организационному лидерству Университета Пойнт-Парк узнают о стратегиях управления и подходах к организационному дизайну в рамках учебной программы, которая готовит их к успеху в качестве руководителей бизнеса.

Выбор правильной организационной структуры

Хотя существуют варианты, большинство компаний создается на основе одной из следующих четырех организационных структур. Задача бизнес-лидеров — выбрать структуру, которая лучше всего подходит для их конкретной ситуации.

Функциональная

Функциональная структура — наиболее традиционный подход. Он призывает объединять людей, которые выполняют аналогичные задачи в зависимости от их специальности. Другими словами, вы найдете всех бухгалтеров в области финансов и всех маркетологов в области маркетинга. Менеджеры руководили каждой областью и подчиняются директору или руководителю, который может курировать несколько отделов.

Преимущество здесь очевидное: он дает возможность людям со схожими способностями легко общаться и совместно работать над проектами.По этой же причине это самая популярная бизнес-структура. Недостатком является то, что команды могут «изолироваться», не подозревая о том, что происходит в других областях компании.

Подразделение

В структуре подразделения люди сгруппированы вместе на основе продукта или услуги, которые они предоставляют, а не работы, которую они выполняют. Например, такая крупная корпорация, как General Electric, имеет подразделения по электронике, транспорту и авиации, в каждом из которых есть собственная команда бухгалтеров, маркетологов и т. Д.Глобальные корпорации могут иметь подразделения, расположенные в разных географических регионах. В меньшем масштабе ресторан, который также предоставляет услуги кейтеринга, может иметь отдельные подразделения для наблюдения за свадьбами, корпоративными мероприятиями и бизнесом в главном ресторане.

Матрица

Матричная структура представляет собой гибрид функциональной и разделенной структур. Это может потребовать от сотрудников подчиняться разным начальникам в зависимости от их текущего назначения. Например, специалист по разработке программного обеспечения может подчиняться своему начальнику отдела информационных технологий, но ее также привлекают к конкретным проектам из-за ее опыта.Когда это произойдет, она будет подчиняться другому боссу, пока продолжается этот проект.

Недостатком является то, что сотрудникам может быть сложно отчитываться перед несколькими начальниками. Но четкое информирование о приоритетах на всех уровнях может устранить эти проблемы. Матричная структура требует тщательного планирования, но может позволить создавать лучшие команды для решения самых сложных задач.

Плоский

Плоская структура обходится без обычной иерархии функциональной структуры, децентрализации управления и устранения потребности в менеджерах среднего звена.По сути, сотрудники действуют как сами себе начальники, что дает им возможность напрямую общаться со сверстниками по поводу идей и проектов.

Преимущество заключается в гораздо большей свободе для сотрудников, что требует наличия группы самостоятельных специалистов, которым не нужны менеджеры, ежедневно проверяющие их работу. Плоская структура распространена в инкубаторах и стартапах, где основное внимание уделяется дизайну продуктов и услуг, а не производству или структурам управления сверху вниз.

Все четыре типа организационных структур в бизнесе могут хорошо работать в нужных ситуациях.В то время как большинство компаний будут выбирать из функционального или дивизионного подхода, плоский подход становится все более популярным в современных компаниях.

10 типов организационных структур (с плюсами и минусами)

Для обеспечения бесперебойной работы многие предприятия следуют организационной структуре, которая наилучшим образом соответствует их размеру и бизнес-целям. Наличие и информирование о четкой организационной структуре помогает вашим сотрудникам понимать свои роли и соответствующие ожидания и способствует постановке целей.В этой статье мы определяем 10 распространенных типов организационных структур, а также их плюсы и минусы, чтобы помочь вам выбрать наиболее подходящий для вашего бизнеса.

Что такое организационная структура?

Организационная структура, также известная как «структура органограммы» или «структура организации», очерчивает иерархию внутри организации и описывает роли, обязанности и линии команд, которые существуют для достижения бизнес-целей организации.

Устанавливая четкие взаимоотношения между отделами, организационные структуры обеспечивают ясность, целенаправленность и эффективность сотрудников, чтобы они знали, кому они подчиняются и каковы их цели.
Чтобы наглядно объяснить структуру отчетности и подотчетности компании, компании часто создают «организационные диаграммы».

Связано: Организационная структура: определение и типы

10 наиболее распространенных типов организационных структур

Вот 10 типов организационных структур, обычно используемых предприятиями, с плюсами и минусами для каждого:

1. Иерархическая структура

В иерархической организационной структуре сотрудники сгруппированы и им назначен руководитель.Это наиболее распространенный тип организационной структуры. Сотрудники могут быть сгруппированы по их роли или функциям, географии или типу продуктов или услуг, которые они предоставляют. Эту структуру часто изображают в виде пирамиды, потому что существует несколько уровней или полномочий с высшим уровнем руководства наверху, их непосредственными сотрудниками ниже них и т. Д.

Преимущества этого типа структуры включают:

Установление четко определенных уровней полномочий
Содействие командной работе и лояльности отделов
Расширение возможностей развития и продвижения сотрудников

К потенциальным недостаткам относятся:

Ограничение сотрудничества
Ограничение инноваций
Создание бюрократического аппарата, которым необходимо управлять

Связано: Иерархическая структура: определение и примеры

2.Функциональная структура

В функциональной структуре организация делится на группы по ролям, обязанностям или специальностям. Например, в организации у вас может быть отдел маркетинга, финансовый отдел и отдел продаж, каждый из которых контролируется менеджером, у которого также есть супервизор, который наблюдает за несколькими отделами. Функциональная структура может быть полезной, потому что отделы могут быть уверены, что их сотрудники обладают навыками и опытом, необходимыми для достижения их целей.

Преимущества этого типа структуры включают:

Установление четко определенных ролей и ожиданий
Содействие повышению производительности и производительности
Обеспечение развития навыков и специализации

Возможные недостатки включают:

Создание барьеров или разрозненность, между функциями
Ограничение взаимодействия и знаний сотрудников с другими отделами
Запрещение сотрудничества и инноваций

Связано: Руководство по функциональной структуре для бизнеса: преимущества и недостатки

3.Матричная структура

Матричная организационная структура напоминает сетку, в которой сотрудники с одинаковыми навыками сгруппированы вместе и подчиняются более чем одному менеджеру. Сюда часто входят функциональный менеджер, который наблюдает за проектами и их прогрессом, и менеджер по продукту, который отвечает за стратегию компании и успех в отношении продуктовых предложений. Матричная структура обычно используется крупными многонациональными организациями и способствует обмену навыками и знаниями между отделами для достижения целей.

Преимущества этого типа структуры включают:

Обеспечение гибкости рабочей среды
Содействие сбалансированному процессу принятия решений
Продвижение открытого взаимодействия и общих ресурсов в рамках всего бизнеса

Возможные недостатки:

Создание путаницы в отношении полномочий
Отслеживание бюджетов и ресурсов может быть затруднительным
Ограничение эффективности ключевых показателей эффективности (KPI)

Связанное: Матричная организационная структура: преимущества и недостатки

4.Плоская структура

В плоской организационной структуре большинство уровней управления среднего звена удалено, поэтому сотрудники на уровне штата практически не отделяются от высшего руководства. Сотрудникам предоставляется больше ответственности и больше полномочий в принятии решений без обычного иерархического давления или надзора, и они часто могут быть более продуктивными. Этот тип структуры в основном используется небольшими компаниями и стартапами на ранней стадии, потому что у них часто меньше сотрудников и проектов, которыми нужно управлять. Ее также можно назвать «горизонтальной структурой».”

Преимущества этого типа структуры включают:

Снижение бюджетных расходов из-за отсутствия среднего звена
Построение отношений между персоналом и начальством
Содействие более быстрому и простому процессу принятия решений

К потенциальным недостаткам относятся :

Требование тщательного планирования для обеспечения эффективности
Вызывает путаницу в отношении того, кто принимает решения
Требование планов действий в чрезвычайных обстоятельствах для разрешения конфликтов

Подробнее: Что такое упорядоченная организационная структура? (С преимуществами и советами)

5.Дивизионная структура

В дивизиональной структуре организации делятся на подразделения в зависимости от конкретных продуктов, услуг или географического положения. По этой причине эта структура обычно используется крупными компаниями, которые работают в обширных географических регионах или владеют отдельными небольшими компаниями. Каждое подразделение имеет собственное исполнительное руководство, отделы и ресурсы. Например, крупная софтверная компания может разделить свою организацию по типу продукта, поэтому есть подразделение облачного программного обеспечения, подразделение корпоративного программного обеспечения и подразделение программного обеспечения для персональных компьютеров.

Преимущества этой структуры включают:

Разрешить подразделениям работать независимо
Более быстрое и конкретное удовлетворение потребностей отдельных подразделений
Повышение внимания к конкретным продуктам или услугам

К потенциальным недостаткам относятся:

Ограничения масштабирования
Дублирование ресурсов или действий
Децентрализация принятия решений

6. Сетевая структура

В сетевой структуре менеджеры в организации будут координировать отношения как с внутренними, так и с внешними организациями для предоставления своих продуктов или услуг.Например, розничная компания сосредоточится только на продаже предметов одежды, но передаст на аутсорсинг разработку и производство этих предметов в партнерстве с другими компаниями. Эта структура больше ориентирована на открытое общение и отношения, чем на иерархию.

Преимущества этого типа структуры включают:

Повышение маневренности и гибкости организации
Позволяет основной компании сосредоточиться на том, что лучше всего
Снижение затрат за счет аутсорсинга

Возможные недостатки включают:

Дублирование услуг и ресурсов
Создание путаницы в отношении конкретных ролей и должностных функций
Слишком сложный рост и сложность управления

7.Линейная структура

В линейной структуре полномочия внутри организации передаются сверху вниз, и здесь нет специализированных или вспомогательных услуг. Это один из простейших типов организационной структуры. Организация обычно делится на отделы, которые находятся под надзором и контролем генерального менеджера, и каждый отдел имеет своего собственного менеджера, наделенного полномочиями над своим персоналом. Отделы работают независимо друг от друга для поддержки основной цели организации.

Преимущества этого типа структуры включают:

Обеспечение эффективных коммуникаций и стабильной среды
Обеспечение четко определенных обязанностей и полномочий
Легкая адаптация к изменяющимся условиям или ситуациям

Возможные недостатки включают:

Ограничивающая специализация
Становление жесткой и негибкой
Предоставление слишком больших полномочий менеджеру

8.Командная структура

В командной организационной структуре сотрудники сгруппированы в группы, основанные на навыках, для работы над конкретными задачами, в то время как все работают для достижения общей цели. Часто это гибкая структура, которая позволяет сотрудникам переходить из команды в команду по мере завершения проектов. Эта структура ориентирована на решение проблем и сотрудничество сотрудников.

Преимущества этого типа структуры включают:

Помощь в оптимизации процессов организации путем устранения разрозненности
Расширение возможностей принятия решений при минимальном уровне управления
Повышение гибкости за счет сосредоточения внимания на опыте, а не на старшинстве

Потенциал К недостаткам можно отнести:

Снижение согласованности организации
Ограничение контакта с другими функциями
Повышение конфликтности

9.Круговая структура

Круговая организационная структура опирается на иерархию для изображения сотрудников более высокого уровня внутри внутренних колец круга и сотрудников более низкого уровня вдоль внешних колец. Находясь в центре организации, лидеры посылают приказы не вниз по иерархической цепочке, а, скорее, вовне. В то время как многие другие типы структур содержат разные отделы, которые работают независимо с индивидуальными целями, эта структура устраняет это строгое разделение и смотрит на более широкую картину, когда все отделы являются частью одного целого.

Преимущества этого типа структуры включают:

Поощрение коммуникации между сотрудниками всех уровней
Содействие свободному потоку информации в рамках всего бизнеса
Сотрудничество между отделами вместо разделения

К потенциальным недостаткам относятся:

Вызывает путаницу в отношении того, кому отчитываться
Требуются дополнительные ресурсы и обучение
Вызывает замедление процесса принятия решений

10.Структура, основанная на процессах

В структуре, основанной на процессах, организация строится вокруг потока своих процессов и того, как обязанности, выполняемые ее сотрудниками, взаимодействуют друг с другом. Вместо того, чтобы двигаться сверху вниз, эта структура обрисовывает услуги слева направо.

Руководитель наверху структуры наблюдает за отделами, расположенными ниже, которые представляют различные процессы, но каждый процесс не может начаться, пока не завершится тот, который еще не завершился. И у каждого отдела будет собственное руководство и команда, работающая над выполнением своих обязанностей, чтобы бизнес мог перейти к следующей задаче и в конечном итоге достичь своей конечной цели, такой как продажа продукта потребителям.

Преимущества этого типа структуры включают:

Повышение эффективности и скорости бизнеса
Поощрение совместной работы между отделами
Легкая адаптация к отраслевым изменениям

К потенциальным недостаткам относятся:

Возведение барьеров или бункеров , между группами
Ограничение связи
Требуется больше ресурсов для достижения оптимизации процесса

делопроизводство, документооборот и нормативная база

Читайте также

Среднесписочная численность

14. Численность населения мира

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

4.3.7. Дивизиональная структура

4.3.8. Матричная структура

4.3.9. Множественная структура

6.5.6. Двойная структура

Структура

Структура книги

3. Структура

Структура

Структура

Структура

Сохраняем простоту и доступность – увеличиваем численность пользователей

Схема организационной структуры (органиграммы). Определение понятия организационной структуры

Структура организации и штатная численность персонала

Организационно-штатная структура предприятия (организации): образец

Составление штатного расписания

Код структурного подразделения в штатном расписании

Штатная структура организации

Организационно-штатная структура предприятия (организации): образец

Составление штатного расписания

Код структурного подразделения в штатном расписании

Что такое организационная структура предприятия?

Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

Элементы организационной структуры

Традиционные организационные структуры

Линейно-штабная организация

Функциональная структура

Дивизиональная структура

Рыночная структура

Матричная структура

Общее представление

Компоненты структуры

Рабочее место

Участок

Цех

Структура управления

Линейная структура

Преимущества

Недостатки

Структура строительного предприятия (образец, схема)

Вывод

Штатная численность организации: определение, структура и нормативы

Численность штата: какая бывает

Толкование термина

Штатная и фактическая численность: отличия

Зачем нужно штатное расписание и структура

Методика определения штатной численности

Нормативы

Как рассчитать численность штата

Справка о штатной численности

Заключение

Организационно-штатная структура

ЗУП – Учет без забот

Добавить комментарий

Штатная структура — CEOpedia | Управление онлайн

Роль персонала в структуре

Преимущества штатного расписания

Список литературы

Понимание организационных структур

Что такое кадровая структура? | Bizfluent

Определение

Значимость

Стоимость

Инструменты и технологии

Организационная структура

Что такое организационная структура?

Ключевые выводы

Понимание организационной структуры

Централизованные и децентрализованные организационные структуры

Типы организационных структур

Функциональная структура

Дивизионная или многоотдельная структура

Флатархическая структура

Матричная структура

Преимущества организационной структуры

Часто задаваемые вопросы об организационной структуре