Процедура сокращения работника с предприятия: Онлайн Инспекция - Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Содержание

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Сокращение штата — это уменьшение численности работников или штатных единиц предприятия. Причины, по которым руководитель сокращает штат организации разные: оптимизация производства, реорганизация компании, автоматизация, после которой некоторые должности оказываются не нужны. Перед тем, как приступать к процедуре, необходимо выяснить — кого нельзя уволить по сокращению штата.

Сокращение численности или штата — в чем разница

В законе о труде нет разграничения этих понятий. И, хотя, алгоритм увольнения одинаковый, между этими процедурами есть разница. Перечни, кого не имеют права сократить по закону, одинаковы для обеих процедур.

Сокращение численности штата — это уменьшение штатных единиц по определенной должности.

Пример

В ООО было три бухгалтера, после сокращения численности осталась одна штатная единица. Должность бухгалтера осталась, изменилось количество работников, ее занимающих.

Сокращение штата — упраздняется сама должность.

Пример

В учреждении принято решение закрыть библиотеку. Было исключено две должности — библиотекарь и библиограф.

ТК жестко регламентирует, каких сотрудников нельзя сократить, вне зависимости от причин сокращения.

Кого нельзя уволить

Эта категория работников перечислена в статье ТК № 261. Категорически нельзя увольнять по сокращению штатов следующих работников:

беременных женщин;
воспитывающих ребенка до трех лет;

одинокую мать (отца или другое лицо), которая воспитывает несовершеннолетнего инвалида или малолетнего (до 14 лет) ребенка;
единственного кормильца несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
если в семье с тремя и более детьми второй родитель не работает, а младшему ребенку не исполнилось трех лет.

Даже если сокращаются должности, эти категории работников нельзя увольнять.

Важно!

Пенсионеры и лица предпенсионного возраста не входят в группы, кого нельзя сократить при сокращении штата — их увольнение происходит на общих основаниях. Однако дискриминация по возрасту или состоянию здоровья недопустима

Что такое преимущественное право

Эта статья ТК — № 179 — применяется при сокращении количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции. Трудовой кодекс определяет, кого нельзя сократить, если профессиональные характеристики одинаковые.

Важно!

Если на предприятии сложилась ситуация, при которой надо сократить численность штата, приоритет будут иметь работники с более высокой квалификацией по отношению к другим, с большей производительностью труда.

Если эти показатели равны, шансы остаться в компании будут выше у:

имеющих иждивенцев в семье;

работников, у которых в семье больше никто не трудоустроен;
получивших на этом предприятии профзаболевание или телесное повреждение;
ветеранам и инвалидам ВОВ;
тем, кто учится по направлению от компании.

Совет

Работодатель имеет право расширить этот перечень и включить в него дополнительные критерии тех, кого нельзя увольнять по сокращению штата при одинаковых профессиональных качествах.

Как правильно уведомить о сокращении

О предупреждении при сокращении штата говорит ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Уведомление об увольнении по сокращению штата или уменьшении численности работников должно быть направлено сокращаемому сотруднику не позднее, чем:

за два месяца до сокращения — работающим по бессрочному трудовому договору;
за семь календарных дней — сезонным работникам;
за три календарных дня тем, у кого длительность ТД меньше двух месяцев.

Важно!

Уведомление о сокращении направляется персонально каждому работнику обязательно под роспись.

Текст документа пишется в свободной форме, внизу работник расписывается в подтверждении в том, что он ознакомлен с предстоящим увольнением в связи с сокращением штатов. При отказе сотрудника подписать, документ зачитывается в присутствии свидетелей, далее составляется акт о факте уведомления и отказе от подписи.

Совет

Нельзя сократить сотрудника без уведомления или нарушить сроки — проверка или суд сочтут такое сокращение незаконным.

Если работник согласен на перевод

Что должен сделать работодатель, если перед компанией стоит проблема сокращений? В первую очередь, предложить сокращаемым сотрудникам незанятые должности:

равные по квалификационным характеристикам;
при их отсутствии — вакантные нижестоящие;
если нет и таких — нижеоплачиваемые.

Важно!

Предлагаемые должности должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника.

Если в трудовом соглашении или в коллективном договоре есть такое условие — руководитель может предложить работу в другой местности. Трудовое право закрепляет за руководством компании обязанность трудоустроить работника, попавшего под сокращение, на любую свободную должность. При отсутствии вакантных должностей этот факт указывается в уведомлении.

Важно!

Сотрудник, согласившийся на перевод, не подлежит сокращению в соответствии с ТК.

Если работнику были предложены не все оставшиеся свободными вакансии, увольнение по сокращению штата запрещается. При согласии сотрудника с предложенной должностью оформляется перевод в соответствии со ст. 72.1ТК. Если работник отказался от всех предложений или незанятые вакансии отсутствуют оформляется увольнение.

Пройдите курс и выберите оптимальную систему оплаты труда с учетом особенностей вашей компании.

Уведомление о сокращении должности (образец)

Порядок сокращения штата регулируется трудовым законодательством. Одним из основных этапов этой процедуры является предупреждение о сокращении работника. Образец этого документа и порядок его составления вы найдете в этой статье.

Процедура сокращения должности и уведомления работника

Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).

Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

Вручить уведомление о сокращении должности работнику следует не позже, чем за два месяца до даты расторжения договора.

Уведомление о сокращении работника: образец 2018 года

Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме. Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.
Дата увольнения, ее нужно указать точно.

В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов. Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.
Дата и номер документа.
В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.

Уведомление о вакантных должностях при сокращении: образец

При сокращении работнику должны предложить все имеющиеся у работодателя свободные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

Внести соответствующую информацию в уведомление о сокращении.
Подготовить отдельный документ.

Если составляется отдельный документ о вакансиях, то в первый раз он вручается работнику вместе с уведомлением, что будет произведено увольнение в связи с сокращением должности. Затем работодатель должен еще несколько раз предложить работнику свободные вакансии (в течение срока предупреждения). Последний раз это делается в день увольнения. Периодичность данной процедуры не регламентирована, но рекомендуется производить ее хотя бы раз в месяц.

Уведомление работника о сокращении должности, образец

Сокращение должности: выплаты и компенсации

Сокращение должности предполагает, что работодатель должен выдать работнику следующие денежные суммы (ст. 178 ТК РФ):

Выходное пособие в день увольнения в размере среднемесячного заработка.
Такое же выходное пособие в конце второго месяца при условии, что в трудовой книжке человека, нет записи о новом трудоустройстве.
Выходное пособие возможно и в конце третьего месяца, также в объеме среднего заработка, но только по решению органов занятости и при условии, что человек, обратившись в «Службу занятости» в течение 2-х недель после сокращения, все еще не трудоустроился.

Также работнику выплачиваются все денежные суммы, положенные ему при расторжении трудового договора (зарплата, компенсация за «неотгулянный» отпуск и т.д.).

Сокращение должности в штатном расписании нужно производить четко в соответствии с требованиями законодательных актов. Если все требования не соблюдены, то для работодателя велик риск, что будет иметь место восстановление в должности после сокращения (подробнее о восстановлении в должности по решению суда читайте в нашей статье).

Один из первых и основных шагов при процедуре сокращения – это уведомление о сокращении, образец которого законом не утвержден и поэтому его можно оформлять в свободной форме.

Оптимизация расходов и сокращение численности (штата) в КУ

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

Выпуск №8-128/2010, Колонка юриста

По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом). Работник, заключивший трудовой договор с работодателем – физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей (ст. 261 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку (ст. 180 ТК РФ). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Жуков Николай

распространенных ошибок завершения работы | Центр предпринимательства

21 июля 2016, 10:36 Опубликовано Mike Sperling

Увольнение сотрудника — это не весело, как бы вы это ни приукрашивали. После увольнения сотрудника неизбежно возникнут обиды и даже потенциально враждебные действия. Фактически, многие работодатели становятся втянутыми в дорогостоящие судебные разбирательства из-за того, что они допускают простые, но предотвратимые ошибки при увольнении сотрудника. Увольнение сотрудника всегда влечет за собой возможность судебного разбирательства, но вот некоторые из наиболее распространенных ошибок, которых следует избегать как менеджерам, владельцам и руководителям бизнеса.

Несоблюдение процедур управления персоналом — Когда сотрудник x был принят на работу, ему или ей, вероятно, выдали справочник для сотрудников, в котором подробно описаны права и обязанности работников. В части этого справочника могут быть подробно описаны шаги, которые работодатель, вероятно, предпримет, когда начнется процесс увольнения. Следы за оформлением документов, вероятно, будут частью любого прекращения от документирования плохой работы до ненадлежащего поведения на рабочем месте. Имейте в виду, что без соответствующей документации ваше основание для увольнения сотрудника может показаться необоснованным и необоснованным.

Отсутствие уважительной причины для увольнения — Во многих штатах работники нанимаются «по собственному желанию», что означает, что работодатели могут уволить работника в любое время. Это не совсем так. Некоторые группы защищены по таким причинам, как возраст, пол, раса, религия или инвалидность. Многие судебные процессы можно избежать или выиграть работодатели, которые основывают свое решение об увольнении на «уважительной причине» или указывают законную причину увольнения сотрудника. Причина «правого дела» должна основываться на фактах или доказательствах.
Отсутствие надлежащего уведомления об увольнении — Если работодатель увольняет сотрудника без предварительного предупреждения, он должен доказать, что сотрудник должен был знать, что он будет уволен на основании своих действий. Избегайте такой ситуации, уведомив сотрудника о том, что, если он снова совершит такое же или связанное нарушение, он будет уволен.
Прекращение выплаты страховых выплат сотрудникам (на дату увольнения) — Согласно Закону о занятости 101, многие работодатели проводят политику прекращения выплаты пособий уволенным сотрудникам в день увольнения.В частности, страхование долгосрочной нетрудоспособности («LTD») часто немедленно прекращается. Работодатели, которые следуют этой политике, часто не осознают, что права уволенных сотрудников на льготы LTD не прекращаются просто потому, что льготы были прекращены. Вместо этого работодатель принял решение встать на место страховщика. Пособия LTD уволенному сотруднику продолжаются, при этом работодатель потенциально обязан оплатить любое требование LTD.

Категория: Блог, прекращение действия

Надлежащая процедура увольнения сотрудника в Индии

Работодатели подвергаются ряду юридических и репутационных рисков, возникающих в результате неправомерного увольнения или несоблюдения надлежащей правовой процедуры.

Таким образом, работодатели должны планировать составление контрактов и материалов по человеческим ресурсам (HR), чтобы гарантировать, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях.

Законы, регулирующие увольнение сотрудников в Индии

В Индии трудовое право является параллельным предметом Конституции Индии, из которой следует, что трудовые нормы и правила занятости в стране регулируются как на федеральном уровне, так и на уровне штатов. Основные федеральные законы, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Регламент) (IESA) 1946 года и Закон о производственных спорах (IDA) 1947 года с поправками.

Кроме того, труд в Индии регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который действует в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессия. Кроме того, исполнение законов соответствующего штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя — они изложены в законах и поддерживающих их правилах.

Учитывая структуру индийского трудового законодательства, стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует.Работник может быть уволен в соответствии с условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Точно так же условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет преимущественную силу над положениями трудовых договоров — любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

В случае отсутствия трудового договора или в случае, если в трудовом договоре не определен способ расторжения, работодатель должен соблюдать закон штата.В этом сценарии работодатель должен соблюдать отдельное трудовое законодательство штата Индии, чтобы уволить работника.

В случаях, когда трудовой договор не заключен или в трудовом договоре не определен способ расторжения, данный вопрос подпадает под юрисдикцию трудового законодательства конкретного государства. Это связано с тем, что федеральный закон Индии прямо не требует, чтобы трудовые договоры заключались в письменной форме.

Новые трудовые кодексы, о которых вскоре должно сообщить федеральное правительство, делают процесс увольнения более гибким для работодателей.

Типы сотрудников и работодателей, признанные в Индии

Закон Индии в основном признает два типа работодателей и два типа сотрудников.

Типы работодателей включают:

Учреждения — под этим термином понимаются все работодатели.
Заводы — Этот термин конкретно относится к работодателям в производственном секторе.

Типы сотрудников включают:

Сотрудники — термин, который относится ко всем сотрудникам на любой должности
Рабочие — этот термин был определен в 1947 году. Работники, не занятые на административных, контролирующих или управленческих должностях, называются рабочими.

Виды увольнения

Добровольное увольнение

Добровольное увольнение означает, что сотрудник добровольно прекращает работу в компании. Это может быть связано с личными причинами от имени сотрудника, такими как получение новой и лучшей работы, увольнение с места работы или открытие собственного предприятия. Это также может быть связано с профессиональными причинами, в результате конструктивного увольнения. Конструктивное увольнение относится к ситуации, когда сотрудник недоволен своим рабочим местом.Они могут сталкиваться с притеснениями, низкой заработной платой, продолжительным рабочим днем, длительными поездками на работу и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудников из организации также подпадает под увольнение на стройке. Сотрудник, столкнувшийся с принудительным увольнением, может иметь право на получение пособия по безработице в той или иной форме. Добровольное увольнение требует, чтобы сотрудник подал работодателю официальное заявление об увольнении. Стандартный срок уведомления составляет 30 дней. Но этот срок может быть короче в зависимости от организации.

Вынужденное увольнение

Вынужденное увольнение — это когда сотрудника заставляют покинуть организацию против его собственной воли.Компания может выбрать принудительное увольнение во время увольнений, увольнений сотрудников, сокращения штата и т. Д.

Увольнения и сокращение

Увольнения и сокращение штата относятся к компании, сокращающей штат. Сокращенных сотрудников обычно увольняют без их вины. Компании сокращают штат, чтобы сократить расходы и реструктурировать свой персонал. Сокращение — это обычное дело, когда компания обанкротилась или собирается слиться. Увольнения также могут произойти из-за того, что набор навыков сотрудника больше не полезен для компании в настоящее время.

Увольнение

Сотрудники могут быть уволены с работы из-за неудовлетворительной работы или из-за того, что их поведение и отношение вызывают проблемы на рабочем месте. Во многих странах, включая Индию, сотруднику, уволенному за проступок, не нужно уведомлять за 30 дней. Сотрудники, уволенные за нарушение политики компании, должны иметь возможность объясниться перед увольнением.

Незаконные увольнения

Работодатель полностью отвечает за прием на работу и увольнение людей в своей организации.Однако работодатель не может уволить сотрудника без уважительной причины или причины. Увольнение сотрудника на основании касты, расы, цвета кожи, пола и т. Д. Является незаконной причиной увольнения во многих странах. Сотрудник, который взял отпуск по беременности и родам или в отпуск, или сообщил о нарушениях в организации, не может быть уволен по этим основаниям.

Если компания будет признана виновной в незаконном увольнении сотрудников, вы обязаны выплатить ей компенсацию и восстановить их рабочие места или предложить аналогичные.Компании также могут быть оштрафованы, если будут признаны виновными в незаконном расторжении договора.

Расторжение договора

В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это чаще всего происходит, когда увольнение происходит по взаимному согласию, и в особых случаях, когда договорная работа устанавливается на фиксированный период. Например, консультанты международных организаций или стажеры в частных организациях часто имеют определенные периоды работы.

Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта. Как и в большинстве стран, сотрудники, уволенные работодателем, часто получают уведомление за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

Прекращение действия по закону

Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов.Однако закон штата становится особенно важным, когда не существует определенной процедуры прекращения действия договора. В таких сценариях закон штата становится практическим правилом увольнения сотрудника. Само законодательство штата зависит от сферы деятельности работодателя.

Трудовое законодательство, регулирующее увольнение сотрудников в штатах Индии

В следующем разделе мы исследуем законы штата о расторжении договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии.

Закон штата о труде на союзной территории Дели

В соответствии с Законом о магазинах и предприятиях Дели от 1954 г. , работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления сотрудника не менее чем за 30 дней или заработной платы вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять о нарушении, если причиной увольнения является проступок. Однако работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.

Государственное трудовое право в Махараштре

В соответствии с Законом Махараштры о магазинах и учреждениях, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней. Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней.Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.

Государственное трудовое право в Карнатаке и Тамил Наду

В соответствии с Законом штата Карнатака о магазинах и предприятиях 1961 года и Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением «уважительной причины». Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, уведомления или соответствующей выплаты не требуется.

Закон о труде штата Андхра-Прадеш

Согласно Закону о магазинах и учреждениях Андхра-Прадеш 1988 года, период уведомления для сотрудника, проработавшего не менее 6 месяцев, не предусматривается. Сотрудник имеет право сообщить и объяснить увольнение в уведомлении об увольнении.

Государственный закон о труде в Западной Бенгалии

Работодатель должен уведомить работника за 30 дней в соответствии с законом. Даже если нет сотрудника, имеющего право на выплату чаевых, Закон по-прежнему применяется к заведению.Это может произойти в течение 30 дней после расторжения.

Государственный закон о труде в Раджастане

В соответствии с Законом Раджастана о магазинах и коммерческих предприятиях 1958 года ни один служащий, имеющий непрерывную работу менее 6 месяцев, не может покинуть организацию, не уведомив его об этом за месяц.

Правила, регулирующие увольнение сотрудников в Индии

Решение о увольнении сотрудника, скорее всего, подпадает под одну из причин, описанных выше.Какой бы ни была причина увольнения сотрудников, каждая организация должна соблюдать определенные федеральные и центральные правила. Вот 6 важных правил, которые нужно соблюдать, прежде чем увольнять сотрудников.

Срок уведомления от 30 до 90 дней является стандартным для увольнения сотрудников в одной организации. Согласно Закону о производственных спорах 1947 года, закон требует, чтобы при увольнении более 100 участников, работающих на заводе, руднике или плантации, требовалось одобрение правительства.Для увольнения сотрудников в других секторах требуется только уведомление правительства.

В соответствии с трудовым законодательством Индии работник может быть уволен из организации на законных основаниях по одной из следующих причин:

Неповиновение или полное неповиновение
Мошенничество, нечестность или кража
Умышленная потеря или повреждение имущества работодателя.
Получение взяток или незаконных вознаграждений.
Отсутствие без подачи заявления на отпуск более 10 дней.
Поздняя явка.
Беспорядочное поведение во время работы.
Халатность в работе.

Когда организация увольняет своих сотрудников для удобства, политика регулирует, что последний человек, вступивший в организацию, должен быть первым, кто уйдет. Кроме того, когда организация повторно нанимает те же или аналогичные должности, уволенные сотрудники должны иметь приоритет.

Когда организация увольняет по соображениям удобства сотрудницу, которая беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, она рискует нарушить Закон о пособиях по беременности и родам от 2017 года в конституции Индии.

Оговорки о запрете на вымогательство могут использоваться ограниченно, в то время как соглашения об отказе от конкуренции не могут быть исполнены в соответствии с законодательством Индии.

В большинстве штатов Индии есть законы, разрешающие до 10-15 дней оплачиваемого отпуска в году. Кроме того, сотрудники могут получить до 10 дней отпуска по болезни и еще 10 дней в виде непредвиденного отпуска. Сотрудники, ищущие отпуск по этим критериям, не могут считаться уволенными.

Контрольный список кадров для увольнения сотрудников

Вот краткий контрольный список, в котором описаны некоторые процедуры, которым необходимо следовать при увольнении сотрудников.

См. Кадровую политику компании

Перед тем, как вручить любому сотруднику уведомление о увольнении, необходимо ознакомиться с правилами и политикой кадровой политики своей компании. У каждой компании есть определенный набор процедур для работы с разными сценариями.

См. Трудовое соглашение

В трудовом соглашении будут содержаться положения, касающиеся периода уведомления, выходного пособия, компенсации и т.д., которые должны быть предложены сотруднику при увольнении. Это соглашение часто подписывается в самом начале, и оно служит важным ориентиром для рассмотрения в суде.

Подать уведомление

Вручение уведомления является важной частью увольнения сотрудника. Уведомление о разрыве должно быть отправлено от 30 до 90 дней до расторжения. Это уведомление должно быть направлено в письменной форме с указанием четкой причины увольнения сотрудника.

Урегулировать выходное пособие

Выходное пособие предлагается сотрудникам, которые вышли на пенсию, были уволены или достигли окончания договорных соглашений. Заработная плата за один месяц должна выплачиваться сотрудникам, проработавшим год или более.Для массового увольнения в защищенных секторах сотрудникам должна быть предложена заработная плата за 3 месяца. Закон о выплате чаевых дает право сотрудникам на выплату чаевых после пяти лет непрерывной работы.

Закон о трудовых спорах 1972 года также гласит, что уволенным (принудительно уволенным) рабочим должно быть предоставлено выходное пособие в течение 15 дней за каждый отработанный год службы.

Провести выездное интервью

Выходные собеседования помогают организации получить обратную связь и оценить свою культуру работы, среду, этику и т. Д.Это также помогает организациям сузить области для улучшения, когда дело доходит до повышения опыта сотрудников в офисе.

Защита сотрудников и юрисдикция в спорах

Уволенный сотрудник имеет законное право подать апелляцию в его / ее юрисдикционные органы. Сотрудник мог обратиться в суд по одной из следующих причин —

Работодатель уволил работника без объяснения причин.
Виновность сотрудника в неправомерных действиях не доказана, и он признает свою невиновность.
Сотрудник считает, что его увольнение было несправедливым.

Когда сотрудник добивается удовлетворения любой из следующих жалоб, он должен сначала возбудить дело и получить одобрение местных органов по труду. После получения разрешения дело может находиться под надзором присяжных комиссий, промышленных судов или судов по трудовым спорам. Индийский промышленный закон 1947 года направлен на рассмотрение жалоб рабочих, занятых в промышленности.

Для разрешения большинства трудовых споров в Индии требуется от шести месяцев до двух лет.

Защита сотрудников от увольнения

Все увольнения за проступки должны заменяться внутренним расследованием, проводимым в соответствии с принципами естественной справедливости. Сотруднику должна быть предоставлена разумная возможность быть услышанным в рамках процесса расследования. Если услуги рабочего (проработавшего непрерывно не менее одного года) прекращаются по причинам, отличным от ненадлежащего поведения, в дополнение к Уведомлению об увольнении работодатель также должен направить уведомление соответствующему правительству.Кроме того, рабочим должна выплачиваться компенсация по сокращению штатов, равная средней заработной плате за 15 дней за каждый полный год непрерывной службы или любой его части сверх шести месяцев (компенсация по сокращению штатов).

Соблюдение Закона о пособиях по беременности и родам

В дополнение к защите, которую Закон о производственных спорах предоставляет рабочим, Закон о пособиях по беременности и родам также запрещает увольнение или увольнение женщин во время их отпуска по беременности и родам.

Дополнительные обязательства перед работодателем

Работодатель с численностью рабочих более 100 человек должен получить предварительное разрешение соответствующего правительства на увольнение рабочих.Кроме того, рабочие имеют право на уведомление за три месяца (или заработную плату вместо уведомления) вместе с компенсацией сокращения штатов. Кроме того, работодатель обычно должен уволить рабочего, который был последним, кто работал в определенной категории.

Влияние на работодателей

Незаконное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, определенной законами соответствующего штата, влечет за собой штрафные санкции для работодателя. Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.

Работодатели, которые пересматривают трудовое законодательство и, прямо говоря, устанавливают процедуры увольнения сотрудников в своих контрактах, значительно снижают вероятность возникновения трудовых споров, связанных с увольнением сотрудника.

Помимо этого, однако, работодатели должны обеспечить, чтобы управленческие команды и специалисты по персоналу были полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, управленческие команды и специалисты по персоналу должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить их от любых неблагоприятных судебных разбирательств.

Эта статья изначально была опубликована в июне 2017 г. Последний раз она обновлялась 9 сентября 2021 г.

О нас

India Briefing производится Dezan Shira & Associates. Фирма помогает иностранным инвесторам по всей Азии из офисов по всему миру, в том числе в Дели и Мумбаи. Читатели могут написать на [email protected] для получения дополнительной поддержки по ведению бизнеса в Индии.

У нас также есть офисы или партнеры по альянсу, помогающие иностранным инвесторам в Индонезии, Сингапуре, Вьетнаме, Филиппинах, Малайзии, Таиланде, Италии, Германии и США, в дополнение к практике в Бангладеш и Россия.

Увольнение сотрудника в Индии

Предприятиям в Индии приходится сталкиваться с дублирующими и запутанными законами о занятости, полученными из множества источников. К ним относятся законы, принятые парламентом и правительствами штатов, а также другие законы о труде, судебные прецеденты, а также коллективные и индивидуальные договоры.

Это означает, что работодатели в Индии могут подвергаться ряду юридических и репутационных рисков, если они не соблюдают надлежащие процедуры при найме и увольнении сотрудников.

Следовательно, предприятиям необходимо составлять контракты и материалы по человеческим ресурсам (HR) с учетом нормативных, социальных и культурных особенностей, закрепленных в индийском трудовом законодательстве и решениях судов. Это гарантирует, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях, тем самым сводя к минимуму возможность возникновения споров.

Номенклатура трудового законодательства Индии

В индийском законодательстве существует два типа работодателей и два типа сотрудников:

Работодателей:

E предприятий — термин, охватывающий всех работодателей
Заводы — термин, который обычно относится к производственным единицам.Иногда в эту категорию попадают мины.

Сотрудников:

Сотрудники — термин, охватывающий все типы сотрудников на любой должности
Рабочие — термин, используемый в Законе о производственных спорах 1947 года, который определяет тех сотрудников, чья основная роль не является надзорной, управленческой или административной.

Кроме того, законы некоторых штатов могут исключать высшее руководство из сферы их действия.В этих случаях трудовые договоры имеют преимущественную силу.

Что касается контрактных рабочих, то индийское законодательство запрещает их трудоустройство в определенных секторах. Поставщики рабочей силы по контракту (временные работники) называются подрядчиками и должны иметь лицензию. Работодатель, нанимающий таких контрактных работников, должен быть зарегистрирован как «принципиальный работодатель».

Законы, регулирующие прекращение трудовых отношений

Поскольку трудовое право является параллельным предметом индийской конституции, регулирование труда и занятости в стране регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне штатов.Основные федеральные законы, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Регламент) (IESA) 1946 года и Закон о производственных спорах (IDA) 1947 года с поправками.

Кроме того, труд в Индии регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который действует в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессия.Кроме того, исполнение законов соответствующего штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя — они изложены в законах и поддерживающих их правилах.

Учитывая структуру индийского трудового законодательства, стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует. Работник может быть уволен в соответствии с условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Точно так же условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет преимущественную силу над положениями трудовых договоров — любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

Законы Индии предоставляют рабочим и служащим значительную защиту. Суды, а также государственные и федеральные департаменты труда часто занимают позицию в пользу трудящихся в спорах о прекращении трудовых отношений.Нередко сотрудники, уволенные с работы, используют свое право на подачу апелляции или координируют свои действия через профсоюзы в случаях массового сокращения штатов.

Шесть важных правил соответствия при увольнении сотрудников в Индии

Закон о трудовых спорах 1947 года предусматривает период уведомления от 30 до 90 дней при увольнении «рабочих». В случае производственных предприятий, плантаций и шахт с 100 или более рабочими, «прекращение действия для удобства» требует одобрения правительства; в других секторах требуется только уведомление правительства.
В трудовом законодательстве Индии приводятся следующие причины, оправдывающие увольнение по какой-либо причине — умышленное неповиновение или неповиновение; воровство, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утеря имущества работодателя; получение взятки или любое незаконное вознаграждение; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычные опоздания; хулиганство в рабочее время; или привычная халатность в работе.
Работодатели, увольняющиеся из соображений удобства, должны гарантировать, что последний человек, присоединившийся к организации с той же ролью, первым будет сокращен.В идеале, когда такие фирмы повторно нанимаются на ту же должность, рабочим, уволенным из соображений удобства, должна быть предоставлена возможность вернуться в компанию.
В случае если увольняемая работница беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, работодатели должны уравновесить удобство и риск, связанный с несоблюдением положений, закрепленных в Законе о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года.
Соглашения об отказе от конкуренции не подлежат исполнению в соответствии с законодательством Индии, в то время как положения о запрете на вымогательство могут применяться только ограниченными способами.
Принцип «работы по найму» применяется в соответствии с режимом авторского права Индии; Таким образом, сотрудники должны выполнять формальные задания.

Трудовое законодательство штата, регулирующее увольнение

Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов. Таким образом, положения контракта должны соответствовать закону. Законы штата (закрепленные и связанные с Законом о магазинах и учреждениях) особенно важны, когда не существует определенной процедуры прекращения действия или есть споры в толковании этих процедур.

В следующем разделе мы исследуем законы, регулирующие расторжение договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая Союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду. Эти тематические исследования представляют более широкие нормы и тенденции в государственном трудовом законодательстве по всей Индии.

Закон штата о труде на союзной территории Дели — в соответствии с Законом о магазинах и учреждениях Дели 1954 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления сотрудника не менее чем за 30 дней или получения заработной платы в вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять о нарушении, если причиной увольнения является проступок. Однако работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.
Государственный закон о труде в Махараштре — Согласно Закону Махараштры о магазинах и учреждениях 1948 года, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней. Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.
Государственный закон о труде в Карнатаке и Тамил Наду — в соответствии с Законом о магазинах и предприятиях штата Карнатака 1961 года и Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить работника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением основания «уважительной причины.«Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, уведомления или соответствующей выплаты не требуется.

Процедуры прекращения действия в Индии — основные моменты

В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это облегчает процесс увольнения по взаимному согласию и когда трудовые отношения заключаются на определенный период. Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта.

Как и в большинстве стран, работники в Индии, уволенные работодателем, часто получают уведомление за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

В случае увольнения, когда сотрудник проработал в компании не менее двух лет и причиной увольнения является сокращение штатов, рассчитывается выходное пособие: оно зависит от продолжительности работы, результатов работы и уровня заработной платы.

Незаконное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, как определено соответствующими законами штата и федеральными законами, влечет за собой штрафные санкции для работодателя.Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.

Работодатели должны убедиться, что управленческие команды и специалисты по персоналу полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, фирмы должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить себя от судебных тяжб. В случае, если есть области, в которых соблюдение требований затруднено, следует обратиться за юридической и практической консультацией, чтобы сохранить передовой опыт и защитить себя от рисков.

Рохит Капур — региональный менеджер Dezan Shira & Associates в Индии в офисе в Нью-Дели. Дипломированный бухгалтер по квалификации, Рохит обладает разнообразным и богатым опытом более чем 29 лет в создании и управлении компаниями. Он также приобрел опыт реструктуризации и преобразования компаний в соответствие с меняющимися и развивающимися экономическими и рыночными условиями.
Прекращение действия работодателем без какой-либо причины / уведомления
В некоторых случаях / обстоятельствах сотрудники могут быть уволены / уволены без какой-либо причины, уведомления или предупреждения, а в некоторых случаях они не могут.Все зависит от типа трудового договора, который он подписывает. Существует два типа занятости, а именно:
Трудоустройство по желанию — Когда сотрудники нанимаются в соответствии с этим, работодатели могут уволить / уволить их по любой причине или вообще без причины. Таким образом, они могут быть уволены без предупреждения. Однако сотрудники не могут увольнять сотрудников по собственному желанию за дискриминацию или сотрудников, которые занимаются охраняемой законом деятельностью.
Работа по контракту — Это отношения, при которых работник соглашается работать на работодателя под его контролем и надзором.Работники, заключившие трудовой договор, имеют большую защиту, чем вышеупомянутая категория. Считается неправомерным, если работодатель увольняет его / ее до истечения срока контракта. [1]
Категории сотрудников
В соответствии с различными законами существует три основные категории сотрудников, а именно: [2]
Государственные служащие.
Сотрудники Govt. контролируемые организации.
сотрудников частных предприятий.
В Индии нет стандартного трудового законодательства, защищающего таких работников.
Типы прекращения действия
Расторжение договора
Это происходит в тех случаях, когда трудоустройство основывается на контракте и устанавливается на определенный период или по взаимному соглашению. Если новый контракт не предложен, работник считается уволенным после заключения такого контракта.
Прекращение действия по закону
Это происходит в тех случаях, когда существует договор, но любое расторжение должно соответствовать законам штата и федеральным законам и, таким образом, заменяет их.
Законодательство различных штатов, регулирующее расторжение договора
Трудовое законодательство в Дели — Закон о магазинах и предприятиях Дели 1954 года [3] гласит, что сотрудник, проработавший в корпорации более 3 месяцев, не может быть уволен без уведомления работника как минимум за 30 дней или зарплата вместо такого уведомления.
Трудовое законодательство в Махараштре — Закон Махараштры о магазинах и учреждениях [4] гласит, что служащий, проработавший в корпорации более 3 месяцев, но менее года, должен быть уведомлен как минимум за 14 дней.Срок действия этого уведомления составляет не менее 30 дней, если сотрудник проработал в корпорации более года.
Трудовое законодательство в Карнатаке и Тамил Наду — Закон Карнатаки о магазинах и предприятиях 1961 года [5] и Закон Тамил Наду о магазинах и предприятиях 1947 года [6] гласит, что работник не может быть уволен, если он работал в корпорации. более 6 месяцев, за исключением «уважительной причины». Кроме того, работодатель должен предоставить уведомление за 30 дней. В случае проступка такое уведомление и выплаты не требуются.
Федеральное законодательство, регулирующее законодательство
Закон о трудовых спорах 1947 года [7] регулирует индийское трудовое законодательство в той мере, в какой это касается профсоюзов, а также отдельных рабочих, занятых в любой отрасли. Он распространяется на всю Индию. [8]
Он применяется к рабочим, занятым в любой корпорации, занятым ручным, канцелярским, квалифицированным, неквалифицированным, техническим, эксплуатационным или надзорным работам. Он не распространяется на лиц, занимающих управленческие, контролирующие или административные должности.
Закон устанавливает два способа прекращения предоставления услуг сотруднику, а именно «увольнение по причине» и «увольнение без причины». Только в этой статье мы увидим положения, касающиеся «расторжения договора без уважительной причины».
Процедуры прекращения действия
Прекращение действия при наличии причины — Когда работник признан виновным в краже, мошенничестве, обычном опоздании на работу, умышленном неповиновении, умышленном повреждении товаров работодателя и т. Д.
Прекращение действия в обычном порядке — Требуется 30-дневный срок уведомления. Работодатель должен будет уведомить соответствующее правительство. авторитет и справедливое судебное разбирательство.
Выплата выходного пособия — Рассчитывается в индивидуальном порядке. Это бывает только в случае обычных увольнений.
Прекращение без причины
Срок уведомления должен быть предоставлен работнику работодателем до прекращения его работы.Работодатель должен предоставить уведомление о расторжении за 30-90 дней до увольнения. Работодатель должен уплатить все взносы и произвести следующие выплаты [9]. Такие выплаты называются выходными пособиями.
Заработная плата вместо уведомления, если уведомление не было предоставлено.
Невыплата заработной платы за отработанные дни.
Инкассация оплаченных отпусков.
Чаевые работникам, проработавшим более 5 лет.
Выплата указанного бонуса.
Любые другие сборы, указанные в контракте.
В случае увольнения сотрудника без получения причитающейся заработной платы
Сотрудник должен направить работодателю юридическое уведомление. Сотрудник должен ответить на него, указав уважительные причины своего увольнения.
Сотрудник должен подождать разумное время после вручения ему уведомления. В случае отсутствия ответа он может подать жалобу в полицию, и полиция примет соответствующее решение на основе расследования.
Сотрудник может обратиться в районный магистрат с жалобой на полицию, если полиция не в состоянии предпринять какие-либо действия. ROC также следует уведомить о злоупотреблениях, допущенных корпорацией.
Обычно проблема решается на этом этапе. В противном случае сотрудник может подать иск в суд по трудовым спорам о взыскании указанных взносов.
Незаконное / незаконное прекращение действия [10]
Подразумеваемые обещания — Если работодатель обещал продлить действие соглашения, расторжение договора будет считаться незаконным.
Письменные обещания — Если есть письменный контракт, обещающий вам работу.
Нарушения добросовестности и честности — если работодатель действовал несправедливо.
Государственная политика — нарушение государственной политики при увольнении работника является незаконным.
Заключение
Для работников / работодателей становится очень важным не игнорировать свои права на рабочем месте. Не рекомендуется заключать какие-либо контракты, не ознакомившись с условиями работы.Если работодатель увольняет / увольняет сотрудника незаконным образом или без указания причин или уведомления, он имеет право обратиться в суд.
Отредактировал Пушпамрита Рой
Утверждено и опубликовано — Сакши Радже
Каталожный номер
[1] https://smallbusiness.chron.com/can-employee-fired-warning-31282.html
[2] https://blog.ipleaders.in/employer-fires-an-employee-without-giving-due-salary/
[3] http: // www.bareactslive.com/Del/dl166.htm
[4] http://www.bareactslive.com/MAH/Mh353.HTM
[5] http://dpal.kar.nic.in/8%20of%201962%20(E).pdf
[6] https://indiacode.nic.in/bitstream/123456789/13171/1/tn-shops-and-establishments-act_1947.pdf
[7] https://mahakamgar.maharashtra.gov.in/images/pdf/industrial-disputes-act-1947.pdf
[8] https://en.wikipedia.org/wiki/Industrial_Disputes_Act,_1947
[9] https://yourstory.com/mystory/c051f7017c-employment-termination-without-reason-cause-or-pay
[10] https: // www.nolo.com/legal-encyclopedia/wrongful-termination-was-firing-illegal-32282.html
Связанные
Когда сотрудники увольняются из УВМ | Корпоративные технологические услуги
Использование электронной почты, веб-публикации и доступ к файлам: Сотрудникам разрешается использовать их NetID в течение одного года после даты увольнения. Пенсионеры и заслуженные люди обычно сохраняют свои NetID пожизненно. One’s NetID обеспечивает доступ к электронной почте, файловому хранилищу (индивидуальному и ведомственному), календарям, веб-публикациям, myUVM, Footprints, загрузкам программного обеспечения и другим ресурсам.Политика допустимого использования компьютерных, коммуникационных и сетевых технологий (PDF) дает руководителям отделов право закрывать учетные записи в любое время после увольнения сотрудника (см. Пункт 3 (f)). Та же политика позволяет руководителям отделов запрашивать доступ к файлам, электронной почте и компьютерам уволенных сотрудников и дает руководителям отделов ответственность за копирование необходимых файлов, связанных с работой, до того, как учетная запись сотрудника будет удалена из системы. Запросы следует направлять вице-президенту по административным операциям и руководителю аппарата.Руководители отделов могут пожелать проконсультироваться с сотрудником по информационной безопасности перед тем, как сделать запрос.
Доступ к информационным системам: Завершение автоматически запускает удаление доступа к PeopleSoft и Banner SIS, в то время как доступ Blackboard контролируется статусом регистрации; для этих систем никаких явных действий не требуется. Доступ к файловым службам кампуса (домашние и общие диски) остается в силе в течение 21 дня после прекращения, если руководитель отдела не потребует досрочного прекращения.Руководители отделов должны потребовать, чтобы учетные записи в системах, доступ к которым не основан на NetID или удаление из которых не запускается автоматически при завершении, отключены или удалены, связавшись с ответственным системным администратором. Системы включают Resource 25, WebXtender, Listserv, Kronos, FAMIS, SharePoint и приложения, управляемые в колледже, школе или отделении. (Удаление доступа к FAMIS будет автоматизировано в будущем.)
Пароли к любым общим учетным записям или компьютерам: Каждый раз, когда кто-то увольняется с работы, пароли к общим ресурсам, включая пароли, известные другим, должны быть изменены.Сотрудники, отвечающие за информационные технологии, могут знать пароли для серверов, информационных систем и сетей; эти пароли необходимо изменить. Это также защищает бывшего сотрудника от любого обвинения в ответственности за ненадлежащее использование системы.
Доступ на основе членства в группе или привилегий Exchange: Поскольку сотрудники обычно сохраняют свои NetID в течение одного года после увольнения, необходимо позаботиться о том, чтобы удалить права доступа и другие привилегии, обусловленные членством в группах безопасности.Группы чаще всего используются для доступа к файлам на zoo.uvm.edu и Active Directory (файловые службы кампуса). Сотрудники также могут иметь доступ к общим почтовым ящикам или календарям посредством делегирования прав Exchange. Руководители отделов должны потребовать удаления уволенных сотрудников из любой группы, которая не связана автоматически с ролями сотрудников или статусом занятости.
Внешние системы: Иногда люди имеют права доступа (имена пользователей и пароли) к внешним системам, таким как финансовые счета университета.Департаменты должны работать с внешними системными администраторами, чтобы изменить эти имена пользователей и пароли.
Голосовая почта: Департаменты могут назначить других сотрудников для проверки голосовой почты бывших сотрудников или для изменения приветствий или реферальных номеров. Телекоммуникации и сетевые службы могут изменять пароли голосовой почты или удалять службу голосовой почты.
Рабочие станции: Департаменты должны изменить пароли к настольным и портативным компьютерам и скопировать в безопасное сетевое хранилище любые необходимые документы, хранящиеся на компьютерах уволенных сотрудников (см. «Использование электронной почты, веб-публикации и доступ к файлам» выше для запроса и процесс авторизации).Руководители отделов должны завладеть компьютерами, закрепленными за увольняемыми сотрудниками. Если соглашение о расторжении позволяет сотруднику оставить себе компьютер, его жесткий диск должен быть надежно очищен от всего программного обеспечения и файлов; исходная операционная система компьютера может быть переустановлена.
Автоответы по электронной почте: Если не считать увольнения NetID сотрудников, отделы могут попросить бывших сотрудников предоставить автоматический ответ для своих учетных записей электронной почты, направляя людей повторно отправить бизнес UVM другому сотруднику или на адрес электронной почты отдела.Автоответ может быть выполнен с пересылкой электронной почты в другое место или без нее; координация с бывшим сотрудником является ключевым моментом.
Для получения дополнительной информации свяжитесь с отделом управления идентификацией и учетной записью.
Управление недостаточной эффективностью — Руководства по передовой практике
Это руководство по передовой практике предназначено для работодателей и менеджеров. В нем объясняются преимущества использования передового подхода к управлению недостаточной эффективностью, а также способы выявления, устранения и сведения к минимуму недостаточной эффективности.
Включает:
В нем также есть практические советы и примеры из практики, которые помогут вам приблизить свой бизнес к передовой практике.
Загрузить руководство по передовой практике:
Лучшая практика
Передовые работодатели регулярно обсуждают с сотрудниками производительность труда. Они ставят четкие цели и предоставляют обратную связь и поддержку, чтобы помочь сотрудникам работать с максимальной эффективностью. В случае неэффективности они принимают меры, чтобы справиться с этим должным образом, чутко и быстро.
Каждое рабочее место может пользоваться преимуществами передового подхода к управлению низкой производительностью. Сюда могут входить:
более гармоничное и эффективное рабочее место
Максимизация индивидуальной производительности сотрудника
формирование культуры постоянного развития и совершенствования навыков
более высокий уровень вовлеченности сотрудников
избежание юридических споров, таких как несправедливое увольнение или запугивание.
Понимание недостаточной производительности
Недостаточная производительность или низкая производительность может включать:
не выполняет обязанности или не выполняет их в соответствии с требованиями стандарта
проявление негативного или деструктивного поведения на рабочем месте
несоблюдение политик, правил или процедур на рабочем месте.
Низкая производительность влияет не только на производительность отдельного сотрудника, но и на коллег, клиентов и производительность бизнеса.
Есть много причин, по которым сотрудник может плохо работать. Вот некоторые общие причины:
сотрудник не знает, чего от него ждут, потому что цели и стандарты неясны
работник может не обладать знаниями или навыками для выполнения работы
сотрудник не уверен, соответствуют ли они требованиям
низкая личная мотивация или уверенность
личные проблемы, такие как семейный стресс, проблемы с физическим и / или психическим здоровьем, проблемы с наркотиками или алкоголем
низкий моральный дух на рабочем месте и / или плохая рабочая среда
межличностные различия или культурные недопонимания
издевательства на рабочем месте.
Недостаточная эффективность — это не то же самое, что серьезный проступок
Серьезные проступки включают умышленно непрофессиональное, опасное или незаконное поведение, такое как кража, мошенничество, сексуальные домогательства или нападение, которые могут потребовать немедленного увольнения.
Работодателям следует обращаться за конкретной юридической консультацией при увольнении из-за серьезного проступка.
Вернуться к началу
Использование передовой практики для управления недостаточной производительностью
Передовая практика не одинакова для всех работодателей.Способы достижения наилучшей практики будут зависеть от таких факторов, как количество сотрудников, отрасль и бизнес-среда.
Ниже приведены предложения и инициативы, которые могут помочь вам приблизить свой бизнес к передовой практике.
Внедрить систему производительности
Система эффективности предоставляет сотрудникам и менеджерам основу для постановки целей, конструктивной обратной связи, постоянного развития навыков и регулярных дискуссий о производительности. Это помогает снизить вероятность возникновения недостаточной производительности.
Система производительности не должна быть сложной или требовать много времени. Чтобы внедрить передовой опыт на своем рабочем месте, вы можете рассмотреть:
ожиданий — обсудите вашу систему производительности во время вводного инструктажа, обучения и при общении с персоналом — это поможет сделать производительность регулярной частью разговоров на рабочем месте
шаблон соглашения — создайте простой шаблон соглашения о производительности для вашего рабочего места
обсуждений — встретиться с сотрудниками, чтобы четко сформулировать ожидания производительности, обсудить и записать их индивидуальные цели производительности и потребности в обучении
обратная связь — отслеживайте производительность сотрудников и своевременно предоставляйте регулярные, конкретные отзывы о том, что они делают хорошо и что можно улучшить.
обучение — поддержка навыков и производительности сотрудников посредством обучения, коучинга и наставничества
review — проводите проверки производительности каждые несколько месяцев.Отслеживайте эффективность сотрудников по сравнению с согласованными целями и ставьте новые цели
самооценка — попросите сотрудников пройти короткую самооценку перед проверкой эффективности — это помогает сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в процесс и приверженными ему
вознаграждение — признайте и вознаградите сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу. Это не обязательно должно быть финансовое вознаграждение. Многие сотрудники ценят простое признание своих усилий или достижений.
Узнайте больше о внедрении систем эффективности на рабочем месте с помощью нашего бесплатного онлайн-курса «Управление производительностью», доступного на сайте www.fairwork.gov.au/learning
Практический совет:
Используйте повседневный язык, чтобы не оттолкнуть как руководителей, так и сотрудников. Например, если такие термины, как «KPI» (ключевые показатели эффективности) не являются частью повседневной речи на вашем рабочем месте, не используйте их в соглашениях о производительности или обсуждениях.
Вернуться к началу
Недостаточная эффективность адреса
Устранение неполадок может быть сложной задачей как для руководителей, так и для сотрудников. Неспособность решить проблему недостаточной производительности должным образом, чутко и быстро может существенно повлиять на культуру и производительность вашего рабочего места.Проблема вряд ли исчезнет сама по себе, и другие сотрудники могут потерять мотивацию, если им придется нести бремя плохо работающих коллег.
Немедленно устраняйте проблемы с низкой производительностью. Это упростит решение проблем и позволит избежать более серьезных проблем. Это также поможет, если вы позже решите уволить сотрудника за недостаточную производительность.
Вот пятиступенчатый передовой подход:
Шаг 1. Определите проблему
Запишите:
примеров поведения или действий, вызывающих проблему
когда это происходит
почему это проблема
указать, как поведение или действие нужно изменить или улучшить.
Получите любые документы, демонстрирующие проблему, например, бизнес-статистику, примеры работы сотрудника или отзывы клиентов. Сделайте копии для передачи сотруднику.
Шаг 2 — Оценка и анализ
Если вы обнаружите проблему, подумайте:
насколько серьезна проблема
как долго существует проблема
разница между тем, что ожидается, и тем, что доставляется.
После того, как вы оцените проблему, организуйте встречу со своим сотрудником, чтобы обсудить ее.Сообщите сотруднику о причине встречи заранее, чтобы он мог должным образом подготовиться. Если вы будете просматривать определенные документы, предоставьте копии сотруднику перед встречей.
Объясните сотруднику, что они могут пригласить на это собрание помощника по своему выбору. Лицо, оказывающее поддержку, может быть коллегой, членом семьи, другом или представителем профсоюза. Их роль — поддерживать сотрудника во время встречи, а не говорить или защищать его.
Практический пример — Низкая эффективность
Джоэль — продавец новых автомобилей.Она была очень успешной на протяжении многих лет, но в последнее время ее производительность ухудшилась.
Менеджер Джоэлла, Марк, обнаруживает несколько ошибок в подготовленных Джоэлле документах. Марк неофициально обсуждает проблему с Джоэл. Он снова проверяет ее документы в следующем месяце, но обнаруживает, что положение не улучшилось.
Марк решает встретиться с Джоэль по поводу ее выступления. Чтобы подготовиться к встрече, Марк проверяет результаты ее продаж и обнаруживает, что они упали. Он также просматривает опросы клиентов и отмечает несколько негативных отзывов об отношении и энтузиазме Джоэлла за последние 3 месяца.
Марк организует встречу и рассказывает Джоэл, о чем она. Он дает ей копии результатов продаж и другие документы, которые они будут обсуждать. Он предлагает ей привести с собой помощника, если она того пожелает.
Шаг 3 — Встреча с сотрудником
Важно, чтобы встреча проходила в приватной, комфортной, безопасной обстановке, вдали от отвлекающих факторов и перерывов. Встреча не должна быть услышана другими людьми.
Во время встречи необходимо:
четко опишите проблему и обратитесь к конкретным примерам
объяснить влияние на бизнес, работу сотрудника или коллег
объясните результаты, которых вы хотите достичь от встречи
дать сотруднику возможность ответить и высказать свое мнение о ситуации
слушайте и задавайте вопросы, чтобы понять их реакцию на проблему и почему она возникла
, если возможно, укажите на недавние положительные вещи, которые сделал сотрудник, чтобы показать им, что вы также признаете и цените их сильные стороны.
используйте спокойный и ободряющий тон и покажите уверенность в способности сотрудника совершенствоваться.
Практический совет:
Делайте заметки во время любых обсуждений производительности и завершайте обсуждение электронным письмом или письмом, подтверждающим то, что было сказано и согласовано. Дайте сотрудникам возможность предлагать любые изменения.
Сохраните эти заметки, электронные письма и любые другие документы, касающиеся недостаточной успеваемости, в досье сотрудника. Это может быть полезно, если проблема возникает снова, если есть разногласия по поводу того, что обсуждалось, или если сотрудник позже подает юридический иск (например, несправедливое увольнение).
Шаг 4. Согласование решения
После обсуждения проблемы вы и ваш сотрудник должны вместе найти решение.
Сотрудники с большей вероятностью улучшат свою работу, если почувствуют, что внесли свой вклад в этот процесс.
При разработке решения необходимо:
убедитесь, что сотрудник понимает, какое изменение вам требуется
исследуйте идеи, задавая открытые вопросы. Например, спросите сотрудника: «Что мы можем сделать, чтобы улучшить это в будущем?»
предложит способы решения проблемы, а также предложит сотруднику внести предложения.
предлагает соответствующую поддержку и помощь, например обучение, наставничество или корректировку обязанностей сотрудника.
укрепляет ценность роли, которую выполняет сотрудник.
Рассмотрите возможность записи согласованных действий в план повышения производительности. Это документ, в котором излагается, что нужно сделать сотруднику для повышения эффективности своей работы. Он должен:
четко определить производительность, которую необходимо улучшить, или поведение, которое необходимо изменить
опишите, как это будет сделано, и перечислите любую поддержку, которая будет предоставлена, чтобы помочь сотруднику улучшить
объяснить обязанности каждой стороны
дать сотруднику разумное время для улучшения своей работы
назначил дату последующей встречи для обзора прогресса и обсуждения результатов работы сотрудника по согласованному плану.
в случаях серьезной или продолжающейся недостаточной производительности четко и предпочтительно в письменной форме указать возможные последствия, если производительность сотрудника не улучшится.
И вы, и ваш сотрудник должны хранить копию любого плана повышения производительности.
Пример использования
— Быстрое решение проблем
У технологического бизнеса есть политика, которая устанавливает процесс устранения неполадок.
Политика требует, чтобы первый разговор о проблеме производительности был сосредоточен на выяснении причины снижения производительности.
В конце обсуждения менеджер и сотрудник должны согласовать действия.По крайней мере, 1 пункт действия должен быть чем-то, что менеджер сделает, чтобы поддержать сотрудника. Например, менеджер может организовать работу сотрудника с более старшим коллегой в 3 смены.
Согласно политике, менеджер не может предпринимать никаких дальнейших шагов (таких как план повышения производительности или письменное предупреждение) до тех пор, пока согласованные действия не будут выполнены.
Такой подход позволяет быстро и просто решать проблемы с производительностью и помогает укрепить доверительные отношения с сотрудником.
Шаг 5 — Мониторинг и обзор
Когда у вас есть решение, убедитесь, что вы:
завершить любое обучение или другую поддержку, которую вы предложили сотруднику
регулярно встречаться с сотрудником, чтобы обсудить его успехи
продолжать давать отзывы и поддерживать
проведут дополнительную встречу в согласованное время для обзора их прогресса.
Для решения проблемы часто требуется более одного разговора.Последующая встреча — хороший шанс признать успехи сотрудника и сосредоточиться на улучшениях, которые все еще необходимы. Помните, дайте сотруднику разумный период для улучшения. Что является разумным, будет зависеть от роли сотрудника и выполняемых им обязанностей.
Если у вас есть план повышения производительности, обновите план на последующем собрании, указав:
, удовлетворительна ли текущая производительность
что улучшило
то, что еще нужно улучшить
какая поддержка оказывается
, когда производительность будет пересмотрена снова.
И вы, и ваш сотрудник должны хранить копию любого обновленного плана повышения производительности.
Как только производительность улучшится до удовлетворительного уровня, подтвердите, что проблема решена, и обсудите, как улучшения будут поддерживаться.
Если производительность сотрудника не улучшится по прошествии разумного периода времени, вам необходимо рассмотреть возможные варианты.
В некоторых случаях может оказаться целесообразным продолжить управление производительностью или сделать официальное письменное предупреждение.Если по прошествии разумного периода сотрудник по-прежнему неэффективен, его можно уволить.
Вернуться к началу
Практический совет:
Помните, что труднее и эффективнее работать над улучшением производительности сотрудников, чем заменять их.
Увольнение сотрудника за неэффективность
Прекращение работы сотрудника — серьезный шаг. У вас должна быть веская причина для увольнения, связанная с способностями или поведением сотрудника, и вы должны соблюдать справедливую процедуру управления служебной деятельностью и увольнения.
Работодатели не могут увольнять своих сотрудников при обстоятельствах, которые являются «суровыми, несправедливыми или необоснованными». Что является грубым, несправедливым или необоснованным, будет зависеть от обстоятельств каждого дела. Однако важно относиться к сотрудникам справедливо, особенно когда дело касается увольнения. Им должны быть указаны причины увольнения и возможность отреагировать на эти причины.
Важно, чтобы перед увольнением сотрудника вы показали, что у вас есть:
сообщил им о цели встреч заранее и разрешил подготовить
сказал им, что может присутствовать человек из службы поддержки
четко обозначил ожидаемый уровень производительности и необходимые улучшения
ясно предупредил их, что их производительность необходимо улучшить
дал им время и поддержку для улучшения их работы
сказал им, что они могут быть уволены, если их работа не улучшится.
Перед увольнением сотрудника предоставьте ему письменные причины, по которым вы рассматриваете возможность увольнения, и дайте ему разумную возможность отреагировать на эти причины. Вы должны принять во внимание любой ответ сотрудника, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника.
Несоблюдение этих шагов до увольнения сотрудника может привести к удовлетворению иска о несправедливом увольнении против вас.
Важно отметить, что работодатели с менее чем 15 сотрудниками (исходя из простой численности персонала) будут охвачены специальными процедурами увольнения, которые отличаются от тех, которые применяются к более крупным предприятиям.
Сотрудники малого бизнеса не могут подавать иск о несправедливом увольнении в течение первых 12 месяцев после их найма. Если сотрудник уволен по истечении этого срока и работодатель соблюдал Кодекс, увольнение будет считаться справедливым. Вы можете ознакомиться с Кодексом справедливого увольнения малого бизнеса и контрольным списком на сайте www.fairwork.gov.au/ending-employment/unfair-dismissal
При увольнении любого сотрудника рекомендуется заполнить контрольный список кодекса увольнения в рамках ярмарки Small Business Fair.Вы должны хранить контрольный список вместе с письмом о увольнении, записями совещаний по производительности, планами повышения производительности и любыми письменными предупреждениями вместе с вашей трудовой книжкой. Эти записи могут помочь вам, если сотрудник подает несправедливое заявление об увольнении.
Вам также необходимо направить сотруднику письменное уведомление о увольнении и выплатить ему любые начисленные или невыплаченные выплаты.
Для получения дополнительной информации о прекращении занятости посетите сайт www.fairwork.gov.au/ending-employment
Вернуться к началу
Обучать руководителей и сотрудников
Работа с недостаточной производительностью может быть сложной задачей как для сотрудников, так и для работодателей.Менеджеры нуждаются в четких процедурах и организационной поддержке. Им также нужны смелость и желание справиться с проблемой.
Передовые работодатели обучают своих менеджеров и сотрудников и предоставляют информацию об установлении целей производительности, предоставлении обратной связи и управлении недостаточной эффективностью. Это помогает менеджерам лучше выявлять и решать проблемы недостаточной производительности.
Информация и ресурсы, которые вы могли бы предоставить своим менеджерам, включают:
обучение работе с недостаточной эффективностью.Хорошая идея — включить в этот тренинг элементы ролевой игры, чтобы помочь менеджерам практиковать свой подход
политики об управлении производительностью
шаблоны для соглашений о производительности и планов повышения производительности
напоминаний перед ключевыми датами, например автоматические сообщения электронной почты или записи в календаре, чтобы побудить менеджеров провести анализ эффективности или последующие встречи.
контактная информация для людей в бизнесе, которые могут дать рекомендации по управлению эффективностью
связывает с внешними ресурсами, такими как наш план встреч с недостаточной эффективностью и другие контрольные списки, доступные на сайте www.fairwork.gov.au/templates
Практический совет:
Воспользуйтесь нашими бесплатными онлайн-курсами. У нас есть короткие курсы по управлению производительностью, управлению сотрудниками и ведению сложных разговоров на рабочем месте.
Эти короткие курсы содержат интерактивные видео-упражнения о постановке целей производительности, предоставлении отзывов, обзоре производительности, устранении недостаточной производительности и негативного поведения, решении проблем посещаемости и ошибок сотрудников.
Курсы доступны на сайте www.fairwork.gov.au/learning
Управление эффективностью и запугивание
Работодатели имеют право ожидать от сотрудников высоких стандартов производительности и могут принимать разумные меры управления для решения проблемы недостаточной производительности. Сотрудники иногда воспринимают это как «издевательство».
Если вы предпримете разумные действия в разумных пределах, это не будет издевательством.
Использование передового подхода к недостаточной эффективности и надлежащее, деликатное и быстрое решение проблем поможет вам свести к минимуму риски претензий о запугивании.
Вернуться к началу
Общие проблемы с производительностью
Ниже приводится краткое изложение общих проблем, с которыми сталкиваются работодатели и сотрудники при управлении производительностью, и определяются ключевые способы улучшения систем управления производительностью на рабочем месте.
Выпуск Возможные причины Действия
Сотрудник не выполняет работу должным образом, проявляя признаки апатии и лени.Похоже, что сотрудник не понимает требований к работе или указаний.
Содержание и оформление вакансий.
Неподходящая работа.
Личные или внешние проблемы.
Начните с неформального обсуждения производительности.
Четко сформулируйте требования к производительности и ожидаемый вклад роли в работу бизнеса.
Сосредоточьтесь на интересе к рабочим задачам и на том, как их можно улучшить.
Если возможно, изучите варианты возможностей в других сферах бизнеса.
Обратитесь в консультационную службу, если личные обстоятельства влияют на производительность.
Сотрудник не будет следовать указаниям или выполнять задачи, как требуется.
Непонимание того, что требуется.
Неспособность выполнять задания.
Личные вопросы.
Начните процесс повышения производительности, начав с неформального обсуждения того, что требуется от должности. Рассмотрите возможные варианты обучения и развития, если выявлен дефицит навыков
Начать формальный процесс управления эффективностью, если улучшения не предвидятся.
Сотрудник не признает, что его работа недостаточна.
Проблемы с производительностью не получили адекватного объяснения
Процесс не применялся должным образом.
Сотрудник не принимает управленческие оценки.
Восстановите ожидаемые результаты, используйте доказательства того, что производительность не соответствует ожидаемым стандартам, объясните влияние этого на успех бизнеса.
При необходимости начать формальный процесс управления эффективностью.
Сотрудник не выполняет рабочие задачи в соответствии с требованиями.
Не хватает необходимых навыков и возможностей.
Определите возможности обучения и развития как часть плана повышения производительности.
Если сотрудник не может развить требуемые навыки, продвигайтесь по процессу управления эффективностью к возможным вариантам, таким как перераспределение обязанностей или перевод в другую область для достижения лучшего соответствия работе (если возможно).
Пересмотреть практику приема на работу, чтобы убедиться, что принимаются соответствующие решения о выборе.
Сотрудник цинично относится к рабочей среде и задачам, негативно отзываясь о рабочей среде.
Разочаровался в рабочей среде.
Не понимает ценности выполняемой работы.
Создайте командную культуру, основанную на уважении и поддержке.
Восстановите роль должности и ценность результатов, достигнутых организацией.
Если возможно, изучите возможности для карьерного роста и продвижения.
Сотрудник регулярно отсутствует без причины.
Содержание и оформление вакансий.
Неподходящая работа.
Стиль управления.
Личные проблемы или проблемы на рабочем месте.
Определите причину прогула.
Изучите возможные стратегии изменения структуры работы, соответствия должности, изменения условий труда, решения проблем со здоровьем.
Восстановите ожидания посещаемости.
К началу
Контрольный список передовой практики
Лучшая практика на рабочем месте — это больше, чем просто понимание и соблюдение закона. Этот контрольный список поможет вам работать с передовыми практиками при управлении и предотвращении недостаточной производительности в вашем бизнесе:
система производительности — внедрите систему производительности, она не обязательно должна быть сложной! Это даст вашему рабочему месту основу для определения ожиданий, развития навыков, обратной связи и регулярного анализа эффективности.
вознаграждение — признавайте и поощряйте сотрудников, когда они хорошо работают.
выявлять и оперативно реагировать на — выявлять и оценивать проблемы недостаточной производительности, когда они возникают. Немедленно устраняйте проблемы с низкой производительностью.
процесс — следуйте любому процессу управления эффективностью, изложенному в вашем соглашении или корпоративном соглашении, контракте с сотрудником или соответствующей политике на рабочем месте в отношении управления эффективностью.
встреча — организуйте встречу с сотрудником для обсуждения проблемы, когда она есть. Проведите встречу в приватном, безопасном, комфортном и тихом месте.
подготовить — подготовиться к любым встречам. Предоставьте сотруднику соответствующие документы, дайте ему время подготовиться к встрече и пригласите или позвольте ему привести с собой человека поддержки.
конкретнее — объясните свои конкретные проблемы сотруднику.Предоставьте доказательства и четко обозначьте требуемые улучшения. Обсудите последствия продолжающейся плохой работы.
вопросов — задайте вопросы, дайте возможность сотруднику ответить.
послушайте — прежде чем подумать, какие действия вы могли бы предпринять дальше.
решение — убедитесь, что сотрудник понимает, чего от него ждут, и вместе постарайтесь найти решение для повышения производительности.
документ — внесите решение в план повышения производительности с указанием этапов и сроков для дальнейшего рассмотрения. Документируйте все обсуждения и ведите записи.
контрольные — назначьте контрольную встречу для проверки эффективности работы сотрудника по согласованному плану.
monitor and support — отслеживайте производительность сотрудников и продолжайте предоставлять обратную связь. Обеспечьте обучение и поддержку, чтобы помочь сотруднику стать лучше.Если производительность сотрудника ухудшается из-за личных обстоятельств сотрудника, обсудите с ним любую внешнюю поддержку, например направление в профессиональные службы или консультации.
увольнение — если производительность не улучшается и вы подумываете об увольнении сотрудника, убедитесь, что процесс является справедливым, и сотруднику предоставляется возможность отреагировать на причины, которые, по вашему мнению, оправдывают увольнение, до увольнения сотрудника. Если вы являетесь работодателем малого бизнеса с менее чем 15 сотрудниками, вам следует соблюдать Кодекс увольнения в рамках справедливой практики малого бизнеса.
Вернуться к началу
Ссылки и ресурсы
ресурсов
Для помощи в управлении недостаточной эффективностью:
Найдите все наши руководства по передовой практике на сайте www.fairwork.gov.au/bestpracticeguides. Эти простые и практичные руководства помогут вам превратить ваш бизнес в соответствие с лучшими практиками, чтобы вы могли получить максимальную отдачу от своих сотрудников.
Ссылки
Комиссия за добросовестную работу
Вернуться к началу
Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?
Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.
Вы нашли то, что искали?
Спасибо за отзыв.
Ссылка на страницу №: 10027
предупреждений и прекращение действия | Enterprise Care
К счастью, сотрудники хорошо справляются со своими обязанностями и не требуют корректирующих действий. Однако бывают случаи, когда сотрудник не соответствует ожиданиям ни в отношении производительности, ни в отношении поведения, поэтому действовать крайне важно. Коучинг и переподготовка — это часто все, что требуется для улучшения поведения или производительности сотрудника.Бывают случаи, когда этот тип поддерживающих действий не приводит к положительным изменениям, и менеджер вынужден принимать какие-то дисциплинарные меры, чтобы исправить результат работы сотрудника, который меньше ожидаемого. Дисциплинарные меры — это формальный процесс, который многие менеджеры считают сложным и трудоемким.
И небольшое предостережение…
Три удара — и вы выбываете — это миф!
Время от времени возникают недопонимания относительно прав и обязанностей работодателя и работника на работе.Например:
Миф: Как работодатель, вы должны сделать сотрудникам три предупреждения перед увольнением.
Факт: Закон не требует давать три предупреждения. Исключением может быть включение дисциплинарного процесса в соглашение о предприятии, и в этом случае оно имеет обязательную юридическую силу.
Это обновление направлено на внесение изменений, когда сотрудник не соответствует бизнес-ожиданиям, а обучение и переподготовка не привели к желаемым улучшениям.Мы также стремимся развеять миф о необходимости иметь три предупреждения в процессе, ведущем к увольнению.
Почему я должен принимать дисциплинарные меры?

Как бы трудно это ни было, дисциплинарные меры в отношении сотрудника, который работает неэффективно или плохо себя ведет, призваны вызвать изменения. Иногда мы неправильно смешиваем отношение с производительностью и поведением. Отношение трудно объективно измерить и трудно изменить, тогда как поставленные задачи и ожидаемое поведение очень легко измерить и применить.
Если мы не предпримем никаких действий для внесения изменений, мы подвергнем наш бизнес потенциальному ущербу, и ожидания начнут уменьшаться среди всей рабочей силы, что будет довольно трудно представить заново. Например, если мы принимаем плохое поведение, другие начинают менять свое поведение на более низкие стандарты, и вскоре многие ожидания теряются. Представьте себе собаку, которая роет ваш сад; если его не контролировать и даже не дисциплинировать, со временем ваш сад потеряет все свое очарование и превратится в груду грязи.
Когда мы привлекаем людей, мы знакомим их с бизнесом посредством вводного инструктажа и говорим об ожиданиях и стандартах на рабочем месте. Целью любого хорошего подхода к управлению людьми является последовательное и справедливое поддержание этих стандартов. Иногда для этого может потребоваться быть довольно твердым и прямым с сотрудниками, чтобы дисциплинировать их.
Перед тем, как прибегать к дисциплинарным мерам, вам следует внимательно рассмотреть эти два фактора:
• Является ли недостаточная производительность или неудовлетворительное поведение характерным для этого сотрудника в прошлом и какие действия были предприняты затем?
• Если текущая ситуация не характерна или не типична для этого сотрудника, какую дополнительную поддержку и руководство мне нужно предоставить, чтобы добиться улучшения?
Ваше рассмотрение этих вопросов может привести к дополнительному обучению и обучению сотрудника или даже предоставлению сотруднику большего количества времени для совершенствования до принятия дисциплинарных мер.Если вы считаете, что эти факторы имеют ограниченное применение или неуместны, примените дисциплинарные меры.
Каковы некоторые результаты дисциплинарного процесса?

Целью любых корректирующих или дисциплинарных мер является приведение работы или поведения сотрудника к приемлемым стандартам.
К сожалению, и часто, несмотря на все усилия, сотрудник может не реагировать на попытки исправить плохую работу или неприемлемое поведение, и может потребоваться принятие корректирующих мер в виде увольнения.В этом случае менеджер должен быть уверен, что были предприняты все попытки исправить проблему, и что недостаточно эффективный или плохо себя ведет сотрудник понимает, что увольнение является возможным результатом, если не будет сделано никаких улучшений.
Информирование сотрудника о возможном результате увольнения называется «предупреждением». Цель предупреждения — подтолкнуть сотрудника к позитивным изменениям. Предупреждение должно быть в письменной форме, а копия должна быть предоставлена сотруднику после собрания.
Предупреждения обычно побуждают сотрудника вносить изменения, и получаемое в результате улучшение выгодно как для сотрудника, так и для работодателя. Если было вынесено предупреждение и не было устойчивого улучшения, вам необходимо проверить следующее:
По вашему мнению, есть ли большая вероятность улучшения со стороны этого сотрудника?
• Если да, дайте сотруднику больше времени и напомните ему, что ему нужно внести улучшения. Подкрепите свое сообщение указанием, что вы можете выдать дополнительное предупреждение.Напомните сотруднику, что увольнение — вероятный результат, если не будет сделано никаких улучшений.
• Если нет, следует ли рассматривать прекращение трудовых отношений как следующий и наиболее подходящий шаг?
Дальнейшее предупреждение не даст желаемого эффекта; что дальше?
Вы можете подумать, что дальнейшее предупреждение будет иметь ограниченную пользу или не принесет никакой пользы. Это может произойти, когда было сделано очень мало улучшений или были неудовлетворительные попытки внести улучшения. В этом случае вам следует рассматривать увольнение как возможный следующий шаг.Прежде чем предпринимать какие-либо действия, вы должны убедиться, что ваши действия соответствуют условиям корпоративного соглашения (если таковое имеется) или трудового договора, или требованиям деловой политики. Если вы не уверены, мы рекомендуем вам проконсультироваться с персоналом, прежде чем продолжить.
Почему я не могу просто кого-то уволить?

Этот вопрос часто задают, и правильный ответ — «вы можете». Однако более полный ответ должен учитывать правовые и моральные рамки, в которых мы нанимаем людей в этой стране.
Необходимо учитывать множество факторов:
• Проходит ли еще испытательный срок сотрудника?
• Сообщали ли сотруднику, что он не соответствует бизнес-ожиданиям в отношении поведения и / или производительности?
• Существует ли процесс, при котором производительность или поведение сотрудника обсуждаются с ним и принимаются согласованные меры?
• Предупреждали ли сотрудника об их неудовлетворительной работе или поведении?
• Знает ли сотрудник, что его занятость находится под пристальным вниманием и что увольнение является возможным результатом?
• Была ли предоставлена возможность сотруднику ответить на заявления о плохой работе или плохом поведении?
• Предлагали ли сотруднику помощника при обсуждении потенциального увольнения?
• Указал ли вам сотрудник, почему увольнение может причинить ему вред; то есть имели ли они возможность объяснить, почему вы не должны увольнять их уволенных?
• Достиг ли сотрудник того возраста, когда мне нужно рассмотреть альтернативы увольнению или, возможно, необходимо проверить объем уведомления?
Эти вышеупомянутые пункты вытекают из действующих законов Австралии о трудоустройстве, таких как Закон о справедливом труде от 2009 г. , и многих сотен дел, в которых работодателям приходилось защищать свое решение о прекращении трудовых отношений в Комиссии по справедливому труду, Федеральном суде и т. Д. юрисдикции.
Кроме того, необходимо учитывать и другие факторы, такие как влияние решения о прекращении работы на рабочее место, близлежащее сообщество, а также возможное влияние на репутацию компании и финансовые последствия. Хотя они могут быть довольно вторичными, они являются важными факторами, которые следует учитывать, и в некоторых случаях прекращение трудовых отношений может привести к дисгармонии на рабочем месте или даже к забастовке. Эти факторы не должны препятствовать принятию правильного решения; им может потребоваться предусмотреть непредвиденные обстоятельства, чтобы минимизировать дальнейшие коммерческие риски.
Как насчет ситуации, которая действительно плохая; Могу ли я легче уволить виновного сотрудника?
Некоторые действия сотрудников считаются «серьезным проступком». Это абсолютно неприемлемое поведение, которое включает, помимо прочего, кражу, серьезные нарушения безопасности, драки на работе, мошеннические действия, сексуальные домогательства, отказ выполнять порученные им разумные задачи и аналогичные поведенческие проблемы.
Серьезные проступки — это такие виды поведения, при которых трудовые отношения между работником и работодателем становятся очень хрупкими (или нарушаются), и их продолжение было бы неразумным.
Есть еще процедурные меры, которые необходимо предпринять в случае серьезного проступка.
Это:
• Сотрудник полностью осведомлен об утверждении о серьезном неприемлемом поведении. и получают возможность ответить на обвинение.
• Сотрудник осведомлен о том, что увольнение с работы является вполне реальным. возможность
• У сотрудника была возможность присутствовать на встрече с работодателем на встрече с работодателем по поводу серьезного проступка
• У сотрудника есть возможность «указать причину».То есть им дается возможность объяснить, почему они считают увольнение слишком суровым. и , что работодатель серьезно рассматривает их демонстрацию причинной реакции (с этим лучше всего справиться, например, спросив сотрудника: «Скажите мне, почему я не должен не увольняете вас? »)
В большинстве случаев увольнение в результате серьезного проступка означает, что работнику не будет направлено уведомление об увольнении. Они по-прежнему будут получать другие права, такие как оплата накопленного ежегодного отпуска.Опять же, прежде чем предпринимать какие-либо действия, вам необходимо убедиться, что ваши действия соответствуют условиям корпоративного соглашения или требованиям бизнес-политики. Мы рекомендуем вам получить консультацию по персоналу перед увольнением сотрудника.
Если желаемое действие — понижение в должности, что еще мне нужно учесть?
Работодатель может столкнуться с перспективой понижения служащего, будь то, например, по дисциплинарным причинам или из-за того, что должность служащего стала избыточной.Хотя это может рассматриваться работодателем как более предпочтительное, чем увольнение работника, существует ряд последствий, о которых работодатель должен знать при рассмотрении вопроса о понижении работника в должности.
Если вы рассматриваете возможность понижения в должности, мы настоятельно рекомендуем вам обратиться за советом, позвонив нам, чтобы мы могли предоставить совет и процедуры, которым мы можем следовать, и как лучше всего управлять этим изменением в зависимости от вашей уникальной ситуации.
Итак, сколько предупреждений необходимо?
Иногда делают ошибку, создавая ненужные дисциплинарные ограничения в политике на рабочем месте.Некоторые работодатели по ошибке включают процесс «трех предупреждений» в политику на рабочем месте в качестве целенаправленного руководства для своих руководителей, и из-за этого процесс может легко застрять из-за необходимости постоянно соблюдать внутреннюю политику или процедуру. . Например, такое ограничение, как необходимость выдать три предупреждения, может оставить менеджера без возможности предпринять какие-либо действия в случае серьезного проступка или серьезной недостаточной производительности. Как указывалось выше, иногда в соглашении с предприятием может указываться необходимость в трех предупреждениях; в этом случае это должно произойти.
Закон о справедливой работе не устанавливает минимального количества предупреждений; Акцент этого закона на неудовлетворительном исполнении или неприемлемом поведении связан с потенциальной конечной точкой увольнения и тем, было ли это справедливым. Количество предупреждений, выдаваемых сотруднику (если необходимо более одного), будет зависеть от характера неудовлетворительной работы или неприемлемого поведения.
При рассмотрении заявлений о несправедливом увольнении Комиссия по справедливому труду должна учитывать, предупрежден ли уволенный сотрудник о неудовлетворительной работе / поведении до увольнения.Количество предупреждений, которые уместны перед тем, как работодатель может уволить некорректного или неэффективного сотрудника, будет зависеть от фактов и обстоятельств каждого случая.
Нужен совет и помощь?
Если вам нужна помощь в решении вопросов производительности, включая увольнение, или если вы заинтересованы во введении условий найма для поддержки стандартов на рабочем месте, свяжитесь с нашей командой консультантов в AB Phillips с понедельника по пятницу с 9: 00:00 и 17:00 AEST по телефону 1300 208 828 или по электронной почте advice @ abphillips.

Выпуск	Возможные причины	Действия
Сотрудник не выполняет работу должным образом, проявляя признаки апатии и лени.Похоже, что сотрудник не понимает требований к работе или указаний.	Содержание и оформление вакансий. Неподходящая работа. Личные или внешние проблемы.	Начните с неформального обсуждения производительности. Четко сформулируйте требования к производительности и ожидаемый вклад роли в работу бизнеса. Сосредоточьтесь на интересе к рабочим задачам и на том, как их можно улучшить. Если возможно, изучите варианты возможностей в других сферах бизнеса. Обратитесь в консультационную службу, если личные обстоятельства влияют на производительность.
Сотрудник не будет следовать указаниям или выполнять задачи, как требуется.	Непонимание того, что требуется. Неспособность выполнять задания. Личные вопросы.	Начните процесс повышения производительности, начав с неформального обсуждения того, что требуется от должности. Рассмотрите возможные варианты обучения и развития, если выявлен дефицит навыков Начать формальный процесс управления эффективностью, если улучшения не предвидятся.
Сотрудник не признает, что его работа недостаточна.	Проблемы с производительностью не получили адекватного объяснения Процесс не применялся должным образом. Сотрудник не принимает управленческие оценки.	Восстановите ожидаемые результаты, используйте доказательства того, что производительность не соответствует ожидаемым стандартам, объясните влияние этого на успех бизнеса. При необходимости начать формальный процесс управления эффективностью.
Сотрудник не выполняет рабочие задачи в соответствии с требованиями.	Не хватает необходимых навыков и возможностей.	Определите возможности обучения и развития как часть плана повышения производительности. Если сотрудник не может развить требуемые навыки, продвигайтесь по процессу управления эффективностью к возможным вариантам, таким как перераспределение обязанностей или перевод в другую область для достижения лучшего соответствия работе (если возможно). Пересмотреть практику приема на работу, чтобы убедиться, что принимаются соответствующие решения о выборе.
Сотрудник цинично относится к рабочей среде и задачам, негативно отзываясь о рабочей среде.	Разочаровался в рабочей среде. Не понимает ценности выполняемой работы.	Создайте командную культуру, основанную на уважении и поддержке. Восстановите роль должности и ценность результатов, достигнутых организацией. Если возможно, изучите возможности для карьерного роста и продвижения.
Сотрудник регулярно отсутствует без причины.	Содержание и оформление вакансий. Неподходящая работа. Стиль управления. Личные проблемы или проблемы на рабочем месте.	Определите причину прогула. Изучите возможные стратегии изменения структуры работы, соответствия должности, изменения условий труда, решения проблем со здоровьем. Восстановите ожидания посещаемости.