Приказ о премировании работников образец: Образец приказа о премировании сотрудников 2020

Содержание

Образец приказа о премировании работников в 2020 году на 2021 год

Порядок оформления награды

Основным документом, который устанавливает премирование работников за результаты работы, является распорядительный акт работодателя. Руководитель организации вправе самостоятельно, на основе собственного решения, издать его. На практике его изданию предшествует издание локальных нормативных актов, которые служат основанием для материального поощрения:

положения о поощрениях в организации, где закреплены правила и условия дополнительного материального стимулирования. В нем фиксируется форма распорядительного акта, которой потом необходимо руководствоваться при назначении выплат;
служебная записка о премировании от непосредственного руководства. Распорядительный акт о награждении выражает согласие руководства организации с мнением начальства отличившегося работника о необходимости поощрить его за успехи в труде.

Одним из основных принципов трудового права является возмездность труда — труд любого сотрудника оплачивается, а важнейшим условием любого трудового договора является заработная плата. Помимо обязанности платить сотрудникам зарплату, ТК РФ дает работодателям возможность, по своему желанию и если к тому есть основания, дополнительно поощрять работников. Статья 191 ТК РФ упоминает о таких видах наград:

благодарность;
почетная грамота;
представление к званию лучшего в профессии;
денежная награда.

Этот перечень не является закрытым, коллективным договором, ПВТР, уставами и положениями о дисциплине работодатель вправе установить дополнительные виды поощрений. Чтобы инициировать процесс награждения, необходимо подготовить служебную записку.

Служебная записка о награждении

Служебная записка — это документ, которым непосредственный начальник отличившегося сотрудника сообщает руководству организации о его успехах и предлагает издать приказ о поощрении работника за добросовестный труд по итогам месяца, квартала, года, за особые достижения в работе. Структура и содержание служебной записки нормативными документами не регламентировано, но в тексте следует указать:

Ф.И.О. и должность лица, представленного к награде, его табельный номер;
перечень успехов и заслуг;
предлагаемую сумму выплаты.

Если руководство согласно с доводами, изложенными в служебке, издается распоряжение о премировании работников.

Руководство организации вправе не согласиться с доводами служебки и отказать в выплате. В этом случае руководство ставит на документе резолюцию — отказать.

Распоряжения о материальных наградах, виды

Распоряжение является основным документом, определяющим, получит работник дополнительную выплату или нет. Оно имеет разную форму, которая зависит от вида издаваемого документа. Приказы о премировании классифицируются по нескольким основаниям:

По количеству награждаемых лиц:
- документы, устанавливающие награду для одного работника;
- для нескольких;
- для всей организации.
Изданные по форме:
- официально утвержденной, Т-11 или Т-11а;
- в свободной форме, в виде самостоятельно изготовленного бланка, принятого в организации.
По виду выплаты:
- о назначении разовой выплаты, например, приказ на премирование за хорошую работу;
- о назначении регулярной дополнительной выплаты, например, ежемесячной или ежеквартальной.
В зависимости от повода для награждения:
- о назначении награды за выдающиеся заслуги и неординарные результаты;
- о выплате в связи с каким-то событием — это назначение дополнительного материального стимулирования к профессиональному празднику или к индивидуальному празднику работника, например, к юбилею.

Исходя из причин материального поощрения, выбирается формулировка основания для премии в приказе: за особые успехи, за достижения в работе, за выполнение плана, в связи с профессиональным праздником и т. д.

Унифицированные формы

Формы Т-11 и Т-11а утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, в настоящий момент они не являются обязательными к использованию. Форма Т-11 — это приказ о премировании работника, Т-11а — группы сотрудников.

Обе формы документа на премирование работников содержат в своей структуре три части:

шапка, где указывается наименование организации и реквизиты документа;
основная часть, где необходимо указать, кого премируют, за что и на какую сумму, основание дополнительного начисления;

заключительная, где расписывается руководитель организации или другой работник, уполномоченный на подписание таких документов. Здесь же свою подпись в подтверждение факта ознакомления ставит премируемый работник.

Если работодатель не использует унифицированный бланк, используются те же части. В свободной форме приказа о премии есть возможность самостоятельно сформулировать причину и суть материального поощрения, можно выбрать, как написать: поощрить денежной премией работника или выдать определенную сумму денежных средств за успехи в работе.

Ежемесячные премии

Работодатель вправе определить такую систему оплаты труда, при которой работникам, всем или отдельным категориям, ежемесячно, помимо основного оклада, выплачивается стабильная премия. В таком случае необязательно каждый месяц издавать отдельный распорядительный акт о премии сотрудникам — документ издается единожды, а в его тексте указывается, что выплата устанавливается на определенный период.

Если выбрана не унифицированная форма, она может содержать указание на условия, при наличии которых производится поощрение.

Вот для примера образец приказа о премировании за хорошую работу в течение месяца

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Пион»

(ООО «Пион»)

г. Санкт-Петербург

06 декабря 2020 г.

Приказ

о ежемесячном премировании

В целях повышения качества работы и профессиональной дисциплины приказываю установить ежемесячную премию сотрудникам отдела продаж в размере 50 процентов оклада на 2021 год.
Премия выплачивается работникам одновременно с выплатой заработной платы за текущий месяц.
Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

Воронов

Воронов А.В.

Поощрение по итогам месяца

От ежемесячной премии следует отличать выплату, которая осуществляется по итогам месяца при условии достижения сотрудником неординарных результатов в истекшем периоде. Такую премию следует классифицировать как разовую, для ее назначения издается распоряжение о премировании за хорошую работу. Его допустимо исполнить по форме Т-11 или в свободной, удобной работодателю форме. Документ содержит перечень заслуг, дающих основания для дополнительной выплаты.

13-я зарплата

Понятия «13-я зарплата» нет в современном трудовом законодательстве, но в повседневном обиходе под ним понимается годовая премия в размере оклада, которая выплачивается сотрудникам в декабре и подытоживает календарный год. Работодатель не обязан принимать решение о годовом поощрении, но если такое решение принято, необходимо издать приказ на премию по форме Т-11а.

Годовая премия обосновывается не только наступлением нового года, но и особыми успехами компании в истекшем году. Издается распоряжение, в тексте которого упоминается дополнительное основание: ссылка на неординарные результаты, достигнутые коллективом.

А это образец приказа на поощрение работников за хорошую работу, оформленного с использованием унифицированной формы:

Приказ о премировании при увольнении

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о премировании при увольнении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Приказ о премировании при увольнении Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 255 «Расходы на оплату труда» главы 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)Суд признал правомерным включение налогоплательщиком в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль, сумм премий, выплаченных директорам общества, в том числе уже уволенным. Суд указал, что если выплачиваемые работнику суммы связаны с осуществлением трудовой функции, с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, то они учитываются при определении базы по налогу на прибыль. Расходы на выплату премии уволенному работнику должны включаться в состав расходов в целях налогообложения прибыли в периоде издания приказа о премировании на общих основаниях, поскольку выплата уволенному работнику производится за отработанный им период и за его трудовые достижения, то есть должна рассматриваться как оплата его труда. Суд, принимая во внимание подп. 2 п. 2 ст. 253,, ст. 255 НК РФ, Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», отметил, что премии уволенным работникам обоснованно учтены в составе расходов, так как премирование работников предусмотрено положением об оплате труда и премировании работников общества, трудовыми договорами, коллективным договором, деятельность премируемых работников характеризуется эффективностью управленческих решений и способствует повышению результативности деятельности общества.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 129 «Основные понятия и определения» главы 20 «Общие положения» раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, не соглашаясь с доводами истца, трудовым договором не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате премии. Выплата премии как стимулирующей выплаты зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов и показателей. При этом согласно локальному акту организации премия выплачивается работникам, состоящим в списочном составе на момент получения консолидированной финансовой отчетности. Доказательств того, что истец состоял в списочном составе организации на момент издания приказа о выплате премии, нет. Истец был уволен до даты формирования и утверждения советом директоров консолидированной финансовой отчетности, поэтому отсутствие спорной выплаты не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Приказ о премировании при увольнении

Нормативные акты: Приказ о премировании при увольнении

Приказ о выплате премии по итогам года

Так называемая тринадцатая зарплата выплачивается сотрудникам на основании приказа о выплате премии по итогам года. Собственно аналогичному оформлению подлежит любая стимулирующая выплата в пользу работников, вне зависимости от того, предусмотрена она трудовым или коллективным договором и положением о премировании или это разовое желание руководства. Оформление приказа в подобных случаях обязательно, и, если речь идет о годовом бонусе, то составляется приказ о премии по итогам работы за год.

Форма приказа на премию по итогам года

Строго закрепленной формы приказа о выплате премии по итогам года, которую были бы обязаны применять все без исключения компании, нет. Традиционно этот первичный документ, на основании которого производятся стимулирующие выплаты персоналу, организация вправе самостоятельно разработать и утвердить в собственной учетной политике.

В то же время существует определенный перечень унифицированных кадровых документов, среди которых есть и приказ о премировании конкретного сотрудника – форма №Т-11 или группы работников – форма №Т-11а. Оба бланка утверждены постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 года.

Большинство компаний пользуется именно этими формами, поскольку они универсальны и применимы практически для любого случая, когда нужно поощрить персонал. В то же время разработанные организацией самостоятельно бланки аналогичных приказов в любом случае должны содержать все необходимые реквизиты, установленные в части 2 статьи 9 Федерального закона № 402-ФЗ от 6 декабря 2011 года «О бухгалтерском учете». А, следовательно, они, скорее всего, также будут напоминать унифицированные формы Госкомстата.

Ответственным за составление приказа о премировании обычно выступает работник кадровой службы либо лицо, которое занимается на конкретном предприятии вопросами делопроизводства. Также стоит отметить, что часто данный документ составляется на основании представления или служебной записки начальника структурного подразделения, в котором заняты работники, подлежащие поощрению. Ведь именно руководители на местах в большинстве случае могут оценить показатели работы подчиненных. В то же время, если речь идет о приказе на премию по итогам года, которым утверждается поощрение для всего коллектива, то составление служебной записки или аналогичного по назначению документа обязательным не является.

Утверждается приказ подписью руководителя организации. Впрочем, из этого правила есть одно исключение. Если премия предназначается самому генеральному директору, а ее выплата носит разовый характер, то есть она не предусмотрена трудовым или коллективным договором или внутренним положением о премировании, утвержденном в компании, то само решение о выплате такого бонуса могут принимать лишь собственники компании. В этом случае приказ о поощрении руководителя подписывает его формальный работодатель, то есть председатель собрания учредителей компании.

Выплата годовой премии по своему порядку не отличается от расчетов по обычной зарплате. Она может быть перечислена на банковскую карточку работника либо же выдана из кассы наличными на основании расходного кассового ордера. Если выдача премии происходит одновременно с расчетами по обычной зарплате за очередной месяц, то суммы бонуса могут быть также включены в расчетно-платежную ведомость, в которой сотрудники расписываются о получении денег.

Образец приказа на выплату премии по итогам года нескольким сотрудникам

образец на 2021 и 2021 годы, приказ о материальном стимулировании

Своевременная выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя, поэтому её относят к элементам, гарантирующим трудовые права работника, а не к элементам его мотивации на более качественную и эффективную работу.

В связи с данным обстоятельством большинство работодателей в качестве меры денежной мотивации работника применяют премиальные выплаты. Обычно их включают в общую сумму заработной платы и назначают в качестве единовременной или же постоянной меры поощрения работника, который чем-либо отличился в процессе трудовой деятельности.

Содержание статьи

Нормативно-правовое регулирование

Так как выплата премий не является обязанностью работодателя, каждое юридическое лицо самостоятельно разрабатывает собственную систему премирования. Руководитель сам решает, какие виды премий использовать и в каком порядке.

При этом действующее законодательство позволяет выплачивать их как в натуральной, так и денежной форме. В любом случае данная система должна функционировать только в рамках действующего законодательства.

Что касается законодательного регулирования данного вопроса, то производится оно на основании соответствующих положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, статьями 57 и 135.

Они содержат положения по расчёту и выплате денежных поощрений в коллективном и трудовом договорах. Кроме того, данный вопрос напрямую урегулирован Положением об оплате труда, куда рассматриваемый документ может входить на правах раздела или же подраздела.

Стоит отметить, что организация имеет право, но не обязанность по разработке Положения, поэтому вопрос о целесообразности данного шага решается в каждом конкретном случае руководителем юридического лица индивидуально.

Контролирующие органы не вправе требовать обязательного наличия на предприятии или в организации данного локального акта.

В том случае, когда руководством принято решение названное Положение не разрабатывать и не применять, его функцию выполняют иные документы по личному составу, например, соответствующие приказы.

Зачем и когда оформлять

Положение о премировании принимается в том случае, когда оно в бизнесе носит системный характер. В том же случае, когда поощрение работников будет носить единоразовый характер, вполне достаточно издания типового приказа на стандартизированном бланке формы №Т-11 и №Т-11а.

Разработка отдельного документа требуется для того, чтобы уйти от подробного описания системы премирования в коллективном и трудовом договоре, ограничившись ссылкой на специальный документ.

Если он правильно составлен, работодатель может избежать:

уплаты штрафов за неправильно выполненный расчёт налога на прибыль;
конфликтных ситуаций, возникающих с Фондом социального страхования по вопросу расчёта размера и процедуры выплаты больничных.

Основной экономической причиной, по которой стоит отрегулировать систему премирования в бизнесе, является возможность таким методом значительно уменьшить расходы компании, а также сэкономить на фонде оплате труда.

Выводя рассматриваемые вопросы в отдельный документ, можно облегчить работу по его принятию и внесению изменений, избежав необходимости согласования таких действий с профсоюзом.

Имеются причины и чисто бюрократического свойства, так, например, при наличии ссылки на специальный акт, регулирующий процесс премирования, бухгалтерия компании может отражать сумму премии в составе расходов, направленных на оплату труда.

Это обстоятельство может серьёзно повлиять на исчисление налоговой базы предприятия. В случае же отсутствия такой ссылки подобное право не возникает, и ведение бухгалтерского учёта будет происходить по иной схеме.

Структура документа

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы рассматриваемого документа. В связи с данным обстоятельством его обычно составляют в произвольной форме. При этом он обычно содержит следующие разделы:

общая информация о порядке поощрения отличившихся работников;
разновидности премий, а также исчерпывающий перечень оснований для их начисления;
порядок утверждения той или иной формы поощрения работника, алгоритм расчёта размера премиальных;
заключительные положения.

Общие положения рассматриваемого документа обычно содержат сведения о том, кто из сотрудников может быть премирован, цели введения той или иной премии, правила её распределения, источник финансирования.

Данный раздел тесно связан с разделом, посвящённым видам премии и показателям премирования. В нём обычно все имеющиеся в организации премии разделяются по основаниям её выплаты. Обычно такие выплаты устанавливаются за:

интенсивный график работы;
стаж непрерывной работы в организации или на предприятии;
результаты выполненной работы.

Все показатели в данном разделе должны быть сформулированы кратко и чётко. Категорически не рекомендуется применять общие фразы и невнятные формулировки. В обязательно порядке все премии необходимо классифицировать по:

категориям персонала – служащие, рабочие, сотрудники всех категорий;
времени стимулирующих выплат, например, квартальные и годовые премии;
периодичности – разовые и регулярные;
источнику — прибыль организации или же Фонд оплаты труда;
учету при налогообложении;
процентному соотношению к зарплате или же строго фиксированному.

Все начисления бывают качественными и количественными. Кроме того, премия может напрямую зависеть от выполнения подразделением или предприятием в целом производственного плана. Также руководящий персонал обычно премируется за увеличение показателей прибыли.

Раздел Положения, посвящённый расчёту премии и её размера, направлен на определение круга премируемых лиц с указанием названия их профессий, подразделений, выполняемых видов работ и занимаемых должностей.

Премия может быть начислена как единовременно в виде фиксированной суммы или же в процентном отношении от размера заработной платы, выплачиваемой работнику. Если же определение размера премии затруднено наличием большого количества различных показателей, специалисты в области бухгалтерского учёта рекомендуют определить минимально возможный её размер. Так, например, премию работнику можно установить в размере от 10 до 40% должностного оклада.

Кроме того, этот раздел должен содержать чёткий алгоритм принятия решения о премировании. Это могут быть сведения о принятии решения, способе доведения до сотрудников бухгалтерии, периодичность выплаты, сроки издания приказа.

Здесь также должны быть указаны условия, при которых размер премии уменьшается. В основном это различные случаи нарушения дисциплины труда и иных требований, установленных для работника руководством предприятия.

Заключительные части Положения посвящены порядку вступления его в законную силу, а также срокам действия документа. При этом стоит отметить, что данный акт обычно действует до того момента, пока руководство юридического лица его отменит или же не будет принят новый регулирующий документ.

В том случае, когда он выполнен в виде приложения к коллективному договору или является его разделом, срок действия будет ограничиваться действия первичного документа.

Особенности составления и порядок оформления

Так как действующим законодательством не установлена официальная форма рассматриваемого Положения, в каждой организации она разрабатывается индивидуально. Принимается оно в виде:

отдельного документа;
раздела об оплате труда;
пункта трудового или же коллективного договора.

При использовании первого и третьего варианта Положение подписывается директором предприятия или организации. Во втором случае он сделать этого не может, так как его придётся утверждать по правилам принятия коллективного договора. Какой вариант выбрать зависит от множества факторов, например, от требований бухгалтерии компании и указаний налоговых органов.

Утверждение и алгоритм внесения изменений

В том случае, когда рассматриваемый документ по личному составу не является частью коллективного соглашения, его утверждает руководитель организации своим приказом.

Сам текст Положения прикладывается к нему в виде приложения, при этом документ без отметки о его утверждении является не вступившим в силу. С данным приказом руководителя под роспись знакомятся все лица входящие в штат компании.

В таком же порядке происходит и внесение изменений в данное Положение. Для этого издаётся отдельный приказ также руководителем организации. Сотрудники аналогично знакомятся с ним под роспись. Если вносимые изменения кому-либо не нравятся, их можно обжаловать вначале у руководства предприятия, а потом в суде.

Если рассматриваемый документ отдельно не принимался и был включён на правах раздела в коллективный договор, на него действуют все правила принятии такого договора. Кроме того, для внесения даже небольших изменений придётся заново его подписывать.

Естественно, что данное положение для работодателя не выгодно, поэтому обычно руководители предприятий и организаций стараются разработать и принять Положение о премировании в виде отдельного нормативного акта, который можно править обычным приказом по организации.

Срок действия

Обычно процедуру премирования инициирует руководитель конкретного подразделения организации или же непосредственный начальник работника.

Именно эти лица в дальнейшем выдвигают предложения по совершенствованию системы премирования, в том числе по определению срока, в течение которого будут действовать соответствующие локальные нормативные акты. Так, например, премирование может быть ежемесячным, квартальным, годовым.

Само же Положение считается вступившем в силу непосредственно с момента подписания приказа или заключения коллективного договора. Дата такого решения – отправная точка отсчёта срока действия изучаемой документации.

Отдельно стоит сказать о том, что если в её тексте нет указания на срок действия, то документ считается принятым на неограниченный срок. Естественно, что при наличии такой даты с её наступлением утрачивает силу и Положение. То же самое касается и коллективного договора, в тексте которого оно может быть «прописано».

Образец на 2018 год

Несмотря на то обстоятельство, что действующее законодательство не предусматривает наличие унифицированного бланка рассматриваемого Положения, всё-таки желательно при его составлении использовать образец подобного документа, который уже зарекомендовал себя. Его можно найти на специализированных сайтах или же в прессе, посвящённой бухгалтерскому учёту.

Что же касается образца данного документа, то стоит сказать, что в 2018 году никаких кардинальных изменений трудового законодательства в области премирования работников не произошло. В связи с этим не изменилась и структура документа.

Документы для скачивания (бесплатно)

Таким образом, все образцы и документы, составленные в текущем году, могут быть использованы для оформления документации по кадровому составу. Главное – это строгое следование Трудовому кодексу, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы в документе были правильно отражены все основные реквизиты.

Правильно оформив документацию по системе премирования, можно значительно сэкономить денежные средства из Фонда оплаты труда. Кроме того, таким образом, работодатель может избежать возникновения конфликтов с работниками. В результате деятельность бизнеса останется стабильной, а объём получаемой им прибыли увеличится.

Нюансы налогового и трудового законодательства в вопросах премирования сотрудников представлены ниже.

Форма Т-11 и Т11а. Приказ о поощрении работника. Образец и бланк

Приказ на премирование – документ, который выпускается руководством предприятия в случае необходимости поощрения подчиненных. Поводом для издания приказа могут служить самые различные причины: перевыполнение плана и нормы производства, высокие результаты труда, качество выполняемых работ и т.д.

Важное уточнение: премирование вовсе не означает награду отлившегося сотрудника или группы сотрудников только денежными суммами. В качестве премии может выступать письменная благодарность от руководства, грамота или какой-либо другой вид материального поощрения.

Переоценить роль премирования сложно: такая форма признания заслуг работников перед организацией является мощным стимулом для их дальнейшей плодотворной и эффективной работы.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о поощрении работника по форме Т-11 .docСкачать образец заполнения приказа о поощрении работника по форме Т-11 .docСкачать пустой бланк приказа о поощрении работников по форме Т-11а .docСкачать образец заполнения приказа о поощрении работников по форме Т-11а .doc

Система премирования на предприятиях

Во многих организациях положение о премировании содержится в коллективном договоре или иных отдельных нормативных актах. В них прописываются причины, условия, форма, размер и порядок выдачи премий. Если такого документа во внутренней политике предприятия нет, то премирование может происходить в индивидуальном порядке, на основе простого письменного приказа директора.

Основание для выпуска приказа

Любой приказ, выпускаемый руководством организации всегда должен иметь под собой документальное основание. В данном случае в качестве него обычно выступают представление или докладная записка от руководителя структурного подразделения, в котором указывается работник или группа работников, достигших в своей профессиональной деятельности определенных успехов.

Кто занимается составлением документа

Как правило, оформление таких приказов является компетенцией юрисконсульта, специалиста кадрового отдела, начальника структурного подразделения или, в крайнем случае, секретаря предприятия. И вне независимости от того, кто занимается заполнением документа, он обязательно должен передаваться для утверждения директору организации.

Основные правила по оформлению приказа

Как гласит сегодняшний закон, приказ о премировании может быть оформлен в свободном виде. Тем не менее, многие предприятия и организации, как и прежде активно используют ранее утвержденную и общеприменимую

форму Т-11 (если к премированию выдвигается один работник)
или форму Т-11а (если премировать предполагается группу работников).

Обе эти формы довольно схожи как по структуре, так и по содержанию.

Приверженность к «старым» бланкам вполне объяснима: в них включены все необходимые данные, в том числе информация о работодателе и награждаемых сотрудниках, сведения о причине премирования и самой награде и т.д.

Приказ может быть оформлен в двух вариантах: как письменно, от руки, так и в печатном виде. Но независимо от того, какой из них будет выбран, он всегда должен содержать оригинал подписи руководителя и подписей премируемых сотрудников.

Составляется документ в единственном экземпляре, который служит основанием к дальнейшим действиям по отношению к награждаемым сотрудникам.

После оформления приказ в обязательном порядке зарегистрируется во внутреннем журнале учета документов, затем передается сначала в бухгалтерию, а потом на хранение в архив компании.

Пример заполнения приказа Т-11

Стандартные формы Т-11 или Т-11а являются довольно простыми и понятными, поэтому не должны вызвать каких-либо сложностей при заполнении.

В первой части документа Т-11, которая разработана под премирование одного работника, для начала указывается полное наименование компании, код ОКПО (в соответствии с регистрационными бумагами), а также номер приказа по внутреннему документообороту и дата составления.

Затем в бланк нужно внести фамилию, имя, отчество сотрудника, его табельный номер (если такой учет ведется на предприятии), наименование должности и структурного подразделения (участка, цеха, бригады), в которой трудится претендент на премию.

Во второй части приказа надо указать мотив, т.е. причину, послужившую поводом к награждению, затем ее вид, и если это денежная сумма – то ее точный размер (прописью и цифрами).

В строке «Основание» пишется конкретный документ, на основе которого происходит премирование (его дата и номер, если таковой был присвоен).

В завершение приказ подписывается руководителем организации, датируется, а затем передается для ознакомления и подписи награждаемому работнику.

Пример заполнения приказа Т-11а

Эта форма приказа заполняется, когда премировать предполагается группу сотрудников.

Первая часть формы Т-11а практически в точности повторяет содержание формы Т-11 и заполняется также аналогично. Отличие заключается в том, что здесь не указывается ФИО и отдел, в котором трудится конкретный сотрудник, а вместо этого пишется мотив поощрения и его вид.

Во второй части документа сначала идет таблица, в которую по порядку вписываются ФИО каждого премируемого сотрудника, его табельный номер, а также структурное подразделение, к которому он относится (необходимо отметить, что работники могут принадлежать к разным отделам предприятия). Затем указывается должность сотрудников и сумма причитающейся каждому из них премии (размер премии может отличаться).

Далее в строке ниже опять вписывается основание, со ссылкой на дату и номер документа, а также ставиться подпись руководителя. После того, как приказ утвердит директор, он передается для ознакомления каждому сотруднику, который должен поставить свою подпись в соответствующую таблицу, напротив своей фамилии.

Приказ о премировании сотрудников по итогам месяца: образец

Премия – приятный итог деятельность работника за определенный период времени. Однако для работодателя поощрение рабочего организации выливается в дополнительную головную боль, ведь документ о премировании должен быть составлен правильно. Знание основных нюансов упростит процедуру составления и поможет человеку, выполняющему операцию, существенно сэкономить время.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 (804) 333-20-57

Это быстро и бесплатно!

Зачем составлять приказ

Доплаты и иные выплаты выступают в качестве стимулирующих надбавок. Их размер должен быть прописан в трудовом договоре работника. Решение о выплате премии работодатель принимает самостоятельно. Он учитывает результаты деятельности рабочего компании за определенный промежуток времени. На основании решения руководителя составляется документ о поощрении работника. Образец приказа о премировании сотрудников по итогам месяца поможет упростить процедуру выпуска бумаги. (скачать образец)

Заполненный образец приказа о поощрении работника необходим для документального закрепления оснований выдачи премии. С учетом бумаги взимается налог на прибыль организации.

Повод для выдачи премии

Существует перечень основных событий, когда может потребоваться образец приказа о выплате премии форма Т-11. Обычно рабочего организации поощряют, когда он сумел достичь высоких результатов во время выполнения трудовой деятельности. Однако существуют и другие поводы. Образец премирование работников за результаты работы необходим, если человек:

сумел показать самые высокие результаты в течение определенного периода времени;
регулярно демонстрирует высокую производительность;
проработал длительное время на предприятии.

Существует и социальное премирование. В этом случае поощрение выдается человеку не за достижение показателей, а в связи со значимыми датами.

Приказ необходимо составлять для учета расходов на оплату труда.

Поводом выступают:

юбилей сотрудника;
значимая дата для компании;
праздник.

Действующее законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять размер и повод для поощрения. Действие применяется, если события, во время которых человеку полагается поощрение, не прописаны в трудовом договоре.

В случае нарушения работодатель имеет право лишить сотрудника положенного поощрения. В этом случае потребуется образец приказа о лишении премии.

Форма приказа

Существует 2 законодательно установленные формы документа, которые необходимо соблюдать при заполнении бумаги – Т-11 или Т-11а. Вид бланка меняется в зависимости от количества сотрудников организации, которых нужно поощрить. Если премию заслужили сразу несколько рабочих предприятия, при документальном оформлении требуется использовать форму Т-11а. Ее заполнение не должно вызвать сложностей у сотрудника, который будет заниматься проведением операции.

Документ о поощрении сотрудника применяется в организациях всех типов, кроме бюджетных.

Действующее законодательство позволяет предприятию иметь собственную форму приказа. Однако факт должен быть отражен в учетной политике учреждения. Однако в некоторых письмах налоговой службы РФ уточняется, что, для учета расходов, может потребоваться оформление бумаги по унифицированной форме. Произвольный вид оформления приказа не допускается. Такая бумага будет считаться недействительной.

Содержание документа

Вне зависимости от того, какой образец приказа о премировании за хорошую работу будет использован, в документе должна присутствовать информация, необходимость наличия которой закрепляет действующее законодательство.

К обязательным данным относятся:

Полное название документа.
Дата, когда было выполнено составление.
Полное наименование организации, выпустившей документ.
Информация о событии, послужившим поводом для выдачи премии рабочему компании.
Количество денежных средств, которые должен получить сотрудник.
Информация о должностном лице, которому полагается премия.
Сведения о сотруднике, которые отвечает за составление документа и выдачу премии.
Подпись главного должностного лица организации.

Негосударственные предприятия обладают правом разработать форму бумаги о выдаче поощрения. В приказе присутствую обязательные данные.

Нюансы оформления

Подписывать приказ может руководитель предприятия или лицо, имеющее соответствующие полномочия на выполнение действия. Наличие личной подписи работника обязательно.

Отсутствие подтверждения об ознакомлении приведет к замечанию со стороны проверяющих органов. На основании приказа в трудовую книжку и личную карточку рабочего вносятся соответствующие записи.

Действующее законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять размер и повод премирования.

Формулировка причины назначения премии может быть любой. Однако чаще всего сотрудника поощряют за достижение высоких показателей в трудовой деятельности. Действующее законодательство не обязывает работодателя знакомить сотрудника с приказом. Однако обязательное наличие подписи рабочего делает выполнение действия необходимым.

Порядок выдачи премии

Основание для выдачи поощрения сотруднику служит распоряжение руководителя подразделения, в котором рабочий осуществляет деятельность. Когда бумага составлена, она направляется на подпись главного должностного лица организации. Информация о поощрении включается в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Сведения о регулярных премиях, которые предусмотрены положениями трудового договора, в документы не вносятся.

Форма приказа разрабатывается специалистами кадровой службы. Бумага выпускается в 1 экземпляре. Он передается на подпись сотруднику и главному должностному лицу организации. Когда процедура оформления завершается, документ направляется на хранение в отдел кадров.

В нем должны присутствовать сведения о том, какие действия со стороны сотрудника могут привести к тому, что потребуется использовать образец приказа о депремировании работников и лишить специалиста поощрения.

Служебная записка на премирование — образец

Документация, в которой прописывают правила поощрительной системы, должна содержать следующую информацию: типы премий; условия, порядок и показатели выдачи надбавочной суммы; размеры премий; периодичность, с которой может происходить доплата; перечень случаев уменьшения размера премии или ее лишения. Еще раз напомним, что обязательно необходимо прописать в приказе мотив поощрения. Пример — повышенное число продаж или изготовленной продукции за определенный период времени. Рассматриваемый вид вознаграждения оформляют в виде приказа о поощрении работника на бланке Т утв. Основаниями для издания этого документа служит: правоустанавливающая деловая бумага; отчеты о проделанной работе сотрудника. Другим критерием может выступать служебная записка о поощрении работника, образец которой готовят в свободной форме.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Приказ на премию о поощрении работника и его образцы

Во втором случае, составление докладной записки и издание документа на премию, становится обязательным. Основания для составления Для стимулирования сотрудников в каждой организации определяют те или иные параметры, иногда зависящие от специфики её деятельности.

В качестве основания премировать своего работника руководитель в докладной записке может указать: проявленный профессионализм, трудолюбие и тщательность выполнения порученного дела; трудовые достижения; приближение праздника или юбилея. Приказ о премировании сотрудников в году Каждый приказ на премию проходит определённую процедуру.

Оформляются стимулирующие выплаты в строгой последовательности. В каждой организации принята форма документа на выплату, хотя кто-то может банально пользоваться образцами, рекомендованными Госкомстатом. Оформить стимулирующие выплаты, которые подаются к начислению ежемесячно или разово, в конце года, например, придерживаясь стандартных требований.

Для всех разновидностей обязательным является сохранение общепринятой структуры. Критерием могут служить отличия в объёме данных, относящихся к награждению: индивидуальному; Ещё одним критерием классификации принимается регулярность издания.

Стимулирование может применяться: внепланово, решением руководства; плановым, основанным на локальных нормативных актах. Они предусматривают определённую периодичность поощрений ежемесячную, поквартальную, годовую. Различают также по основаниям:.

Приказ о единовременном премировании — это распорядительный документ организации, который издается, если руководитель решил поощрить одного или нескольких сотрудников. Кроме приказа могут потребоваться и другие документы. Окладная часть имеет свой минимальный порог, обозначенный ставками МРОТ, а вот премиальная никаких предельных рамок не имеет.

Уважаемый Александр Владимирович! В период с Организация проведения данных работ обеспечивалась инженером службы эксплуатации В. Горбовым, который в кратчайшие сроки сумел организовать работу по приобретению, доставке и установке необходимых запасных частей.

Инструкция: составляем служебную записку на премирование

Их выдают по случаю праздника или какого-то важного события в жизни организации, ведомства. Документальное оформление выплат, подлежащих налогообложению, потребует от организации разработать Положение, которым регламентируется материальное поощрение сотрудников. Придётся также принимать другие документы: ходатайства, докладные записки и т. Во втором случае, составление докладной записки и издание документа на премию, становится обязательным. Основания для составления Для стимулирования сотрудников в каждой организации определяют те или иные параметры, иногда зависящие от специфики её деятельности. В качестве основания премировать своего работника руководитель в докладной записке может указать: проявленный профессионализм, трудолюбие и тщательность выполнения порученного дела; трудовые достижения; приближение праздника или юбилея. Приказ о премировании сотрудников в году Каждый приказ на премию проходит определённую процедуру.

Как правильно премировать работников

Скачать готовый пример служебной записки о премировании сотрудников Когда премируют работников Вопрос дополнительных вознаграждений находится целиком в ведении работодателя. Он сам решает, когда и за какие заслуги награждать работников. Распространены такие поводы для премирования: особые трудовые заслуги гражданина; индивидуальные праздники и особые даты работника, например, юбилей, выход на пенсию, юбилей службы в организации. К трудовым заслугам относят: Повышение количества произведенных единиц выработки по итогу определенного количества времени Повышение качества Снижение количества брака, возвратов от потребителей, увеличение качественных показателей оказываемых услуг Экономичность Снижение затрат, как денежных, так и временных или человеческих, на производство одной единицы выработки Рационализация Сотрудник выступает с инициативными предложениями по оптимизации трудового процесса и организации производства Зачем нужна служебка на премию Непосредственный начальник успешно проявившего себя работника составляет образец служебной записки на поощрение сотрудника и направляет руководителю организации.

К окончанию года Премирование ко дню учителя приказ Скачать образец. Приказ о премировании к празднику.

Итоги Когда издается приказ о премировании работников Приказ о премировании сотрудников обычно издается по результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал, год. Дополнительно с различной регулярностью и разово могут выплачиваться и иные виды премий. Для того чтобы премия имела законную форму, возможность ее выплаты предусматривается во внутреннем локальном акте — положении о премировании или об оплате труда. О том, как составляется положение об оплате труда, читайте здесь. Алгоритм оформления приказа о премировании работников включает несколько этапов: формирование первоначальных списков на премирование по подразделениям; проверка соблюдения условий премирования; корректировка списка работников, достойных материального вознаграждения, связанная с наличием по некоторым из них оснований для лишения премии; согласование и уточнение окончательного размера премиальной выплаты персонально по каждому работнику из списка с руководителями подразделений; представление окончательной редакции приказа на утверждение руководителю. По объему информации: массовые — составляются в случае премирования группы работников или большинства членов трудового коллектива; единичные — оформляются при поощрении отдельного работника за определенные достижения или заслуги. По регулярности оформления: плановые — издаются с установленной внутренними локальными актами периодичностью приказы о ежемесячных, квартальных или годовых премиях ; внеплановые — оформляются в случае необходимости по решению руководства.

Заполненный образец приказа о поощрении работника

Акт приема-передачи документов образец Одной из форм признания трудовых заслуг работников предприятия является денежное или иное поощрение. Применение поощрений является правом, а не обязанностью работодателей. Решение принимает исключительно работодатель, исходя в т.

А инициалы и фамилию — по правому краю. Самой последней строкой письма должна быть дата. Раскладывается по центру внизу или по левому краю, под должностью ответственного лица автора письма.

Приказ об объявлении благодарности (образец) или поощрении письма сотруднику за многолетний труд и просто за хорошую работу. СОШ №, в честь летия педагогической деятельности, выражает слова искренней.

Приказ о премировании к профессиональному празднику, образец

Служебная записка о премировании

Шаблон политики бонусов сотрудникам
| Работоспособный
Краткое изложение политики и цель
Наша политика вознаграждения сотрудников объясняет, как наша компания распределяет бонусы среди сотрудников. Мы хотим вознаграждать сотрудников, когда это возможно, поскольку все мы вносим свой вклад в успех нашей компании своим упорным трудом. В этой политике разъясняется, как мы выбираем сотрудников для вознаграждения и как рассчитываем суммы бонусов.
Область применения
Эта политика применяется ко всем штатным сотрудникам, работающим полный и неполный рабочий день, и сотрудникам с контрактами на [ один год и более.] Сезонные сотрудники, стажеры и временные сотрудники с контрактом менее [ один год ] не имеют права на бонусы.
Мы можем изменить эту политику и наши бонусные планы в любое время без предварительного уведомления.
Только письменные обещания бонусов будут считаться действительными. Если ваш менеджер или другой руководитель (включая высшее руководство) устно обещает вам премию, они не смогут выполнить ее, если не заявят об этом в письменной форме и HR не одобрит это.
Бонусы могут быть дискреционными или недискреционными:
Дискреционные бонусы определяются по собственному усмотрению нашей компании.Сотрудникам они не обещаются, и мы не можем гарантировать, что кто-то их получит. Например, мы можем выплатить премию, чтобы вознаградить сотрудника, показавшего образцовые результаты в определенное время.
Недискретные бонусы обещаются или объявляются сотрудникам и гарантируются тем, кто соответствует нашим установленным критериям для бонусов. Например, мы можем пообещать выплачивать недискретные бонусы, чтобы вознаградить команды за достижение определенных целей.
Одно важное различие между дискреционными и недискреционными бонусами в США.С. заключается в том, что недискретные бонусы должны быть включены в расчет сверхурочной работы. Наша компания будет следовать своим юридическим обязательствам.
Элементы политики
Наша компания награждает сотрудников за выдающуюся индивидуальную работу, а также за их вклад, который помогает нам в достижении целей компании. По этой причине мы присуждаем бонусы в трех формах:
Единовременный бонус.
Бонус на конец года.
Поощрительные планы.
Паушальные премии
Наша компания может присуждать единовременные премии (единовременные премиальные выплаты) сотрудникам, показывающим образцовую работу.Мы определяем «образцовую производительность» как:
Превышение целей, финансовых или нефинансовых.
Выполнение дополнительных обязанностей из ожидаемых.
Подавать другим сотрудникам как хороший пример профессионального поведения (например, командная работа, этика, лидерство).
Когда менеджеры знают, что член их команды заслуживает премии, они должны отправить официальную письменную рекомендацию руководителю своего отдела и персоналу с объяснением того, как член их команды продемонстрировал образцовые результаты.
HR будет:
Рассмотрение и утверждение рекомендаций с участием руководителей отделов на основе имеющегося бюджета. Единовременные бонусы не могут превышать [ 10% от базового оклада / 2000 долларов США / и т. Д. .] Бонусы [ для руководителей / превышающие 1000 долларов США ] должны быть одобрены и подписаны [ генеральным директором / президентом .]
Пошлите официальное письмо члену команды, показавшему образцовую работу, с поздравлением и сообщением о том, что он получит бонус.
Согласуйте с финансовым отделом, чтобы своевременно выплачивать бонусы. Сотрудники должны получить свои бонусы в течение [ следующих двух периодов выплаты заработной платы / одного месяца после утверждения / и т. Д. ]
Паушальные выплаты предоставляются по усмотрению.
Бонус на конец года
Политика нашей компании дает руководству возможность принимать решение о надбавках в конце года для всех сотрудников. Для этого бонуса есть два условия:
Наша компания должна была превысить свои годовые финансовые цели.
Совет директоров должен утвердить бонусы.
Если эти два условия будут выполнены, то наша компания будет премировать сотрудников, которые:
Работают в нашей компании в день выплаты бонуса.
Ни устно, ни письменно не заявляли о намерении уйти в отставку.
Получены как минимум удовлетворительные отзывы о производительности.
Выплачиваем бонусы по многоуровневой системе:
Сотрудники, проработавшие в нашей компании в течение всего года, получат премию в конце года в размере [ 10% ] от их годовой зарплаты.
Сотрудники, проработавшие не менее [ шесть ] месяцев, получат пропорциональную сумму.
Сотрудники, проработавшие менее [ шесть месяцев ], получат [ 2,5% ] премию.
Бонусные программы поощрения
Наша компания может создавать планы поощрений в начале каждого года. Эти планы могут включать:
Поощрительные бонусы для поощрения сотрудников к достижению годовых финансовых целей компании. Это общекорпоративные бонусы, которые могут быть объявлены в начале года старшими руководителями. [ Эти бонусы могут быть рассчитаны с помощью многоуровневой системы (например, 5% за достижение 80% цели, 10% за достижение цели и 20% за превышение цели). ] HR должен предоставить официальный план выплат каждому сотруднику .
Поощрительные бонусы за достижение или превышение индивидуальных и командных целей. Руководители отделов несут ответственность за разработку этих планов и постановку конкретных целей.Например, они могут решить выплачивать ежеквартальный бонус (процент от индивидуальных продаж) отделам продаж, которые превышают их целевые показатели продаж или доходов. Руководители отделов должны представить свой план на утверждение HR и генеральному директору [ в течение первого квартала года .]
Имейте в виду, что бонусы подлежат налогообложению (местные, государственные и федеральные налоги).
Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала.Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Шаблон плана бесплатных бонусов сотрудникам
для Microsoft Word
1. Назначение
Целью данного Премиального плана для сотрудников (далее именуемого «План») является предоставление стимулов и вознаграждений для сотрудников [Вставьте название компании] (далее именуемого «Компания»).
План направлен на предоставление всем штатным сотрудникам Компании финансовой заинтересованности в прибыльности Компании и вознаграждение за долгосрочную работу в Компании. Компания намерена ежегодно распределять часть своей прибыли в Бонусный пул в соответствии с условиями настоящего Плана.
2. Дата вступления в силу
План вступает в силу с [указать дату].
3. Соответствующие критериям сотрудники
Все штатные сотрудники Компании, нанятые Компанией на 31 декабря, имеют право участвовать в распределении Бонусного пула, созданного в отношении этого года.
4. Штатные сотрудники
«Сотрудники, работающие полный рабочий день» — это сотрудники, отработавшие не менее [укажите количество часов] часов в Компании в течение календарного года. Сотрудник, работа которого в Компании прекращена по любой причине до 31 декабря, не имеет права участвовать в распределении Бонусного пула.
5. Бонусный пул
Каждый год Компания намеревается вносить процент от своей чистой прибыли в Бонусный пул, созданный в соответствии с этим Планом.Для этой цели «чистая прибыль» определяется по собственному усмотрению Компании.
Определение фактического процента чистой прибыли, вносимой Компанией в Бонусный пул, осуществляется исключительно и полностью по усмотрению Компании. Компания не обязана отчитываться перед каким-либо сотрудником о том, почему и как был определен процент. Кроме того, Компания не обязана вносить какой-либо процент от чистой прибыли в Бонусный пул.
6. Распределение бонусного пула
Все взносы Компании в Бонусный фонд должны распределяться между правомочными сотрудниками на этот год на основе относительной продолжительности жизни, считающейся компенсацией сотрудников, имеющих право участвовать в распределении за этот год.
7. Принятая компенсация
«Рассматриваемая компенсация» означает: -Компенсация должна включать комбинацию заработной платы, сверхурочной работы, почасовой оплаты труда и бонусов за результат или комбинацию заработной платы плюс любую дополнительную компенсацию, полученную от дополнительных расходов (сверх заработной платы), личных продаж и бонусов за результативность.Дополнительная компенсация, связанная с дополнительными скидками и личными продажами, должна быть включена за календарный год, в течение которого были осуществлены продажи. Компенсация по заработной плате и премии по результатам включается в календарный год, в котором она выплачивается.
8. Выплата бонуса за участие в прибылях
Распределяемая доля соответствующего критериям сотрудника в Бонусном пуле должна быть выплачена сотруднику наличными или единовременным платежом, как только это практически осуществимо, после того, как Компания определила размер взноса Компании за этот год, если таковой имеется, и Компания определила распределяемая доля каждого правомочного сотрудника.Указанные платежи считаются дополнительной компенсацией работнику, и из этих платежей удерживаются налоги на заработную плату в соответствии со всеми применимыми федеральными, государственными и местными законами.
9. Прекращение трудовых отношений
Этот План не создает трудовых договоров между Компанией и каким-либо сотрудником. Этот План не ограничивает право Компании уволить или уволить сотрудника по любой причине или без причины. Присуждение любого бонуса в рамках этого Плана является полностью дискреционным для Компании, и никто не имеет права требовать предоставления или получения какого-либо бонуса.Ни один директор, должностное лицо, служащий или другое лицо не имеет права заключать какое-либо соглашение с каким-либо лицом о присуждении или выплате любого бонуса или делать какие-либо заявления или гарантии в отношении этого. После увольнения сотрудника с Компании по любой причине, включая, помимо прочего, смерть или инвалидность сотрудника, права сотрудника, если таковые имеются, на участие в распределении Бонусного пула по настоящему Соглашению прекращаются. Сотрудник должен быть принят на работу 31 декабря года, чтобы участвовать в распределении Бонусного пула по отношению к этому году.
10. Изменение или прекращение действия
Компания оставляет за собой право изменить или прекратить действие Плана в любое время. Такое изменение или прекращение действия может быть сделано в любое время в течение года, и никакие такие изменения или увольнения не дают права любому сотруднику на подачу иска в соответствии с этим Планом
.
11. Декларация.
Я прочитал, понимаю и подтверждаю получение бонусного плана для сотрудников.
______________________________
Имя сотрудника
______________________________
Дата
Образец письма о бонусе компании — Образцы писем — письма с результатами
Бонус компании — это единовременный платеж, который может быть присужден физическому лицу или всем сотрудникам компании.Как правило, они присуждаются, когда компания или частное лицо достигает плановых показателей продаж, но также могут быть присуждены за выдающиеся достижения или в качестве рождественского бонуса.
Письмо о награждении общекорпоративным бонусом — Образец 1
Всем сотрудникам,
КОМПАНИИ БОНУС
Мы рады сообщить вам, что в этом году мы достигли наших планов по продажам и поэтому будем награждать бонус в размере [сумма] каждому. Эта сумма будет выплачена вместе с вашей следующей зарплатой.
Мы хотели бы воспользоваться этой возможностью, чтобы поблагодарить каждого из вас за вашу тяжелую работу, чтобы это произошло. Это был трудный год, и именно ваша тяжелая работа и преданность делу позволили нам достичь этой цели.
Надеюсь, следующий год будет таким же успешным.
Еще раз спасибо.
[ Имя владельца компании ]
Письмо о присуждении общекорпоративного рождественского бонуса — образец 1
Всем сотрудникам,
РОЖДЕСТВЕНСКИЙ БОНУС
Мы рады сообщить вам, что в этом году мы будем вручение всем сотрудникам рождественского бонуса в размере [сумма].
Этот бонус дает нам возможность поблагодарить каждого из вас за ваш тяжелый труд в этом году. [Год] был трудным годом, и благодаря вашей усердной работе и самоотверженности мы гордимся тем, что вы работаете на нас.
Надеемся, что в следующем году с вашей помощью мы увидим, что компания продолжит расти.
Сезонное поздравление.
[ Имя владельца компании ]
Письмо о присуждении индивидуального бонуса — Образец 1
Уважаемый [ имя сотрудника ]
Мы рады сообщить вам, что вы достигли своей цели продаж на [период времени ] ], и поэтому мы назначим вам бонус в размере [сумма].Эта сумма будет выплачена вместе с вашей следующей зарплатой.
Мы хотели бы воспользоваться этой возможностью, чтобы поблагодарить вас за вашу напряженную работу в достижении этой цели.
Еще раз спасибо.
[ Имя владельца компании ]
Письмо о присуждении индивидуального бонуса — Образец 2
Уважаемый [Имя получателя],
Мы хотели бы выразить нашу признательность за ваши усилия по заключению контракта на [описание контракта ] ]. Как вы знаете, это был один из проектов, которым наша компания занималась долгое время, и с вашей помощью мы успешно выиграли тендер.
Чтобы показать, насколько это важно для нас, мы наградили вас бонусом в размере [ сумма ], который вы получите при следующей выплате зарплаты.
Еще раз благодарю вас за вашу тяжелую работу и поздравляю.
С уважением,
[ Имя ]
[ Название]
Письмо о присвоении индивидуального бонуса — Образец 3
[ Дата ]
Уважаемый [ Имя получателя ],
Мы рады чтобы сообщить вам, что вы получите бонус компании в размере [ сумма ].Это награда, которая отражает вашу отличную работу в компании и, в частности, благодаря вашим усилиям и упорной работе, которые позволили нам [упомянуть здесь достижения].
Пожалуйста, примите этот бонус компании с нашим уважением и наилучшими пожеланиями, и мы с нетерпением ждем вашего дальнейшего вклада в компанию.
С уважением,
[ Подпись поверх напечатанного имени ]
[ Заголовок ]
Как структурировать бонусный план сотрудника
Бонусы рассматриваются как отличный инструмент мотивации для сотрудников.Сотрудники работают для того, чтобы заработать вознаграждение, оговоренное за работу, но они будут склонны работать лучше — выходить за рамки того, что от них ожидается при выполнении их задач, изложенных в их должностных инструкциях, — если они могут ожидать чтобы получить за это больше, а именно бонус.
Вы часто слышите о компаниях, выплачивающих бонусы не только за производительность труда выше среднего и за образцовую работу сотрудников, но и в определенные периоды года.
Примеры: особые праздничные бонусы и бонусы за год, которые постепенно переходят в обычные годовые бонусы.
Однако бонусы сотрудников также рассматриваются как палки о двух концах. Они являются отличными мотиваторами, но они также могут стать демотиваторами, особенно когда сотрудники привыкают к ним до такой степени, что они считают их своим правом и тем, чего они могут требовать.
В конце концов, если вы посмотрите на различные определения слова «бонус», вы найдете такие слова, как «дополнительный» и «сезонный».
Будут ли сотрудники мотивировать или демотивировать, будет зависеть от того, как руководство с самого начала подойдет ко всему этому вопросу о бонусах.Все начинается с того, как они создают и структурируют бонусный план для сотрудников.
© Shutterstock.com | Дэвид Артс
В этой статье вы узнаете все о 1) планах вознаграждения сотрудников и 2) о том, как структурировать план вознаграждения сотрудников .
БОНУСНЫЕ ПЛАНЫ СОТРУДНИКАМ
В связи с тем, что в наши дни сотрудникам предоставляется так много видов бонусов, необходимо отслеживать их всех и время от времени оценивать, достигли ли они того, что должны были.Для этого должна существовать система или план. Это называется бонусной программой для сотрудников или бонусной программой для сотрудников.
План вознаграждения сотрудников, который также часто называют планом мотивации сотрудников, по сути, представляет собой документ , содержащий план компании по выплате премий своим сотрудникам на годовой основе . Это очень приветствуется для предприятий, которые регулярно предоставляют бонусы своим сотрудникам.
Важность бонусных или стимулирующих планов может быть приравнена к важности бонусов и поощрений, предоставляемых сотрудникам.Давайте посмотрим на некоторые из них.
План бонусов для сотрудников будет мотивировать сотрудников повышать эффективность своей работы и помогать бизнесу в достижении своих целей.
Компания, как правило, на более привлекательна для потенциальных соискателей или кандидатов на работу, если они знают, что у компании есть планы премирования своих сотрудников. В результате появляется больше шансов привлечь более квалифицированных специалистов, которые обычно упустили бы возможность.
Сотрудники должны быть полностью проинформированы о своих правах и привилегиях, в том числе об их вознаграждении и льготах, а также о потенциальных вознаграждениях, которые они могут получить.Это заранее проинформирует их о том, что им нужно делать, чтобы заработать эти награды или бонусы.
Если существует план бонусов, у компании будет больше возможностей контролировать суммы, которые она будет выплачивать в качестве бонусов своим сотрудникам. Он может устанавливать пределы и вносить необходимые корректировки, если и когда это необходимо.
Это также поможет руководству, когда дело доходит до составления бюджета и прогнозирования расходов . Финансовое планирование компании определенно будет время от времени относиться к бонусному плану.
Типы бонусных планов сотрудников
Назовем несколько наиболее распространенных бонусных программ для сотрудников, которые используются на предприятиях. Бонусные планы зависят от конкретного типа предоставляемого бонуса.
Повышение эффективности: Компания устанавливает цели, которые сотрудники должны достичь или превзойти. Как только они это сделают, они будут иметь право на соответствующий бонус в знак признания их очень хорошей работы. Этот тип плана вознаграждения за результат разработан для того, чтобы постоянно побуждать сотрудников работать лучше, чем в среднем, на своей работе или назначенных задачах и обязанностях.Обычно он предоставляется на регулярной или постоянной основе, например, ежегодно или раз в полгода. Еще одна причина, по которой поощряется повышение производительности, заключается в том, чтобы поддерживать лучшие таланты и навыки компании.
Специальный бонус: Когда компания предоставляет незапланированный или неожиданный бонус, чтобы выразить свою благодарность сотрудникам за исключительную производительность в разовом проекте или задании, это называется специальным бонусом. Этот бонусный план немного более гибкий, учитывая тот факт, что он в значительной степени незапланированный.Это означает, что от компании не ожидается никаких предварительных обязательств по этому поводу; в конце концов, вопрос о выплате этого типа бонуса может быть решен на месте — когда придут результаты. Еще одно преимущество этого плана состоит в том, что сумме уделяется мало внимания или важности. Он не должен быть большим или значительным, чтобы считаться эффективным. Сам факт того, что дается сумма — какой бы небольшой — она ни была, уже оценят сотрудники.
Бонус за веху: Планы бонусов за вехи или проекты покрывают бонусы, которые критичны к сроку или ограничены по времени.Обычно они носят краткосрочный характер, обычно от пары до нескольких месяцев. Они также часто имеют высокий статус по своей природе, для чего необходимо, чтобы они были хорошо задокументированы и доведены до сведения всех заинтересованных сторон.
Элементы программы премирования эффективных сотрудников
Идеальной бонусной программы не существует. Если да, то мы не услышим о проблемах, связанных с забастовками, повышением заработной платы и немотивированными сотрудниками.
Лучшее, что могут сделать компании, — это убедиться, что у них действует эффективная программа поощрения сотрудников.Эффективная бонусная программа должна включать в себя следующие элементы:
Простота. План бонусов должен быть простым и понятным, чтобы его было достаточно легко понять не только руководству, но и сотрудникам, которые собираются их получать.
Эквивалентность. Бонусная программа должна быть справедливой для всей компании. Было бы несправедливо, если бы у одного отдела была бонусная программа, а у других — нет. Если у вас действует бонусная программа, убедитесь, что условия применимы ко всем, а не только к избранному количеству подразделений или отделов или, что еще хуже, к сотрудникам.
Своевременность. Это относится к выпуску или предоставлению бонусов. Частота может варьироваться в зависимости от достижения определенных вех, установленных компанией, или в зависимости от уровня должности. Это также может быть по отделу. Только убедитесь, что нет лишних задержек. Если бонус предоставляется в качестве награды за хорошую работу в течение определенного периода, дайте бонусы в конце этого же периода или в течение следующего периода. Если вы заплатите два или три периода позже, это покажется неприятным, не говоря уже о том, что это к сожалению отложено.
Актуальность. Оно должно быть значимым для всех — для руководства и для сотрудников. Бонус должен иметь смысл, чтобы сотрудник чувствовал большее удовлетворение, зная, что они получают бонусы, потому что они этого заслужили.
Существенность. Если премия настолько мала, что почти ничтожна, сотрудники ее не оценят. Фактически, большинство из них может даже почувствовать себя оскорбленным из-за этого, и их мотивация к работе снизится.Размер бонуса должен быть большим или достаточно значительным, чтобы иметь значение для сотрудника. В противном случае это даже не рассматривалось бы как бонус или награда.
СТРУКТУРА БОНУСНОГО ПЛАНА СОТРУДНИКАМ
Многие компании сталкивались с неудачными бонусными планами, и в этом провале винят одну из двух причин (или обоих): бонусный план был плохо спроектирован или не был реализован должным образом.
Факторы, которые следует учитывать при разработке плана бонусов сотрудникам
Бизнес-цели: Каковы конечные цели, которых хочет достичь бизнес? Определив эти цели, руководство может перейти к определению шагов, которые необходимо предпринять для их достижения.Если бизнес намеревается стать прибыльным и расширяться во всем мире, он, несомненно, осознает важность своих человеческих ресурсов. Инвестиции в человеческие ресурсы, такие как набор блестящих умов и выдающихся талантов, а также их обучение, будут занимать одно из первых мест в списке приоритетов руководства. Безусловно, будет подчеркнута важность сотрудников.
Деловые и финансовые ограничения: Если бы у предприятий была бездонная денежная яма, из которой можно было бы получить свои ресурсы, то вообще не было бы проблем, которые нужно было бы рассматривать.Тем не менее, это не так. Небольшие компании, особенно начинающие, могут не позволить слишком щедрые бонусы своим сотрудникам. Некоторые компании могут быть крупнее и иметь больше активов, но им не хватает денег, которые будут выплачиваться сотрудникам в качестве бонусов. Вполне возможно, что денежный резерв компании может быть связан с проектом, поэтому нет готового или доступного источника для бонусных выплат. Это лишь некоторые из ограничений, которые компании должны учитывать при разработке плана вознаграждения сотрудников.
Рыночные и отраслевые тенденции: Конечно, бизнес также должен принимать во внимание более широкую картину. Могут существовать промышленные стандарты, на которых они могут основывать свою политику премирования сотрудников. Во многих случаях эти стандарты используются как минимум. Некоторые компании также могут быть заинтересованы в том, чтобы давать своим сотрудникам более высокие бонусы, чтобы у них не было соблазна покинуть корабль и искать работу в другом месте, например, у одного из своих конкурентов.
Демографические данные и предпочтения сотрудников: Бонусы будут получать сотрудники, а также сотрудников, которых вы стремитесь поощрять и мотивировать.Поэтому их тоже следует учитывать, особенно их предпочтения. Следует также учитывать их демографические данные.
Желаемые результаты и поведение сотрудников: Это соответствует той причине, по которой компании в первую очередь предоставляют бонусы своим сотрудникам: чтобы вознаградить их за хорошо выполненную работу и побудить их работать еще лучше. При структурировании бонусного плана бизнес должен точно знать, чего он хочет достичь или каких результатов он ожидает увидеть после того, как бонусный план будет реализован.Это значительно упростит последующую оценку, когда для бизнеса наступит время оценить, действительно ли бонусы мотивируют своих сотрудников и повышают их производительность.
Как структурировать план бонусов сотрудникам
Теперь мы подошли к той части, где мы собираемся структурировать бонусный план. Мы уже рассмотрели ключевые элементы, которыми должна обладать эффективная бонусная программа для сотрудников. Из этих элементов руководство может уже получить представление о том, как разрабатывать свои программы.
Некоторые первые идеи о том, как структурировать бонусный план для сотрудников, можно найти в этом коротком видео.

Однако, прежде чем вы сможете приступить к структурированию, совершенно необходимо, чтобы вы четко понимали, почему вы создаете план бонусов для сотрудников.
Может быть, вы хотите вознаградить своих сотрудников и побудить их работать лучше. Может быть, вы также хотите поднять их боевой дух и укрепить их лояльность к компании. Или это может быть ваш способ реагировать на то, как ваши конкуренты относятся к своим сотрудникам, чтобы вы могли поддерживать свою репутацию на высоком уровне.Ваши причины будут определять, как вы будете структурировать план.
Составьте письменный план премирования сотрудников. Мы уже установили, что бонусный план сотрудника — это документ, содержащий подробную информацию о бонусной программе. Детали должны быть изложены в письменной форме и впоследствии доведены до сведения всех сотрудников. Бонусная программа не принесет никакой пользы и не принесет желаемых результатов, если она остается в руках руководства, а сотрудники не знают, что в ней содержится.Это также сделано для того, чтобы избежать недоразумений в отношении политики компании в отношении предоставления бонусов и поощрений сотрудникам.
Бонус основан на результатах, которые поддаются измерению или количественной оценке. Вознаграждения должны напрямую прослеживаться в соответствии с измеримыми стандартами производительности. Мнения, которые в большинстве своем субъективны, неприемлемы. Стандарты производительности должны быть не только идентифицируемыми, но и поддающимися количественной оценке. Они должны быть конкретными, чтобы сотрудникам и руководству было легче сразу понять, насколько бонусы зависят от достижения этих стандартов.
Стимулируйте сотрудников к достижению целей. Стимулы должны быть достаточно убедительными, чтобы сотрудники помогли компании достичь своих целей. Это реальность, что некоторые сотрудники работают только в своих интересах. У них есть свои финансовые цели (например, купить дом, купить машину, построить пенсионный фонд), и они, вероятно, сосредоточатся на этом. Если вы можете каким-то образом согласовать план бонусов сотрудников с их индивидуальными финансовыми целями, то это определенно принесет хорошие результаты, поскольку это беспроигрышная ситуация для сотрудника.Они поймут, что, помогая компании расти и получать прибыль, они также будут зарабатывать больше денег для себя в виде этих бонусов.
Четко объясните, ЧТО, ПОЧЕМУ и КАК. В частности, вы должны заранее сообщить, какой бонус предоставляется, почему он предоставляется и как сотрудники могут их получить, или что сотрудники должны делать, чтобы иметь право на бонусы. Определите, в чем заключается бонус. Если вы не укажете четко, почему назначаются эти бонусы, сотрудники могут неправильно понять.Да, они будут заинтересованы в том, чтобы добиться большего, но в конечном итоге они могут сосредоточить свои усилия в неправильном направлении.
Убедитесь, что все что-нибудь получат. В духе справедливости и обеспечения равных бонусов бонус должен быть структурирован таким образом, чтобы было легко достичь самых низких уровней. Установка очень высоких нижних уровней означает, что есть вероятность, что некоторые из сотрудников, которые работают не так хорошо, как другие, могут ничего не получить. Это гарантирует, что каждый получит что-то, по крайней мере, даже если это минимальная сумма.Что еще более важно, это будет мотивировать менее эффективных сотрудников активизировать свои усилия и добиться лучших результатов, чтобы получить больше бонусов в будущем.
Сделайте финансовое вознаграждение достаточно сильным стимулом. Если это очень минимальная сумма, тогда сотрудники не будут чувствовать себя столь мотивированными, как следовало бы. Обычно сотрудники ценят бонусы, составляющие определенный процент от их базовой заработной платы или компенсации, вместо того, чтобы получать единовременную сумму.
Это та часть, где бонусная программа может стать источником большого разочарования среди сотрудников.Они становятся крайне разочарованными, когда понимают, что, приложив столько усилий для достижения превосходных результатов, они получают лишь скудную или скромную сумму за свои усилия.
Если вы, , управляете отделом продаж и думаете о введении для них плана вознаграждения сотрудников, то извлеките уроки из этой презентации.
[slideshare id = 28527020 & doc = webinar-salescomp-presentation-final-131122084616-phpapp02 & w = 640 & h = 330]
Есть два подхода, которые обычно используются предприятиями при структурировании своих планов премирования сотрудников.Эти подходы основаны на достижении целей каждого отдельного сотрудника, команды или отдела.
На одного сотрудника — При таком подходе план вращается вокруг достижения конкретных целей каждого сотрудника. Бонус основан на индивидуальной производительности сотрудника, поэтому почти полностью зависит от сотрудника, будет ли он иметь право на бонус или нет. Если он не будет соответствовать стандартам, то он не будет иметь права на бонус, или он может иметь право на меньшую сумму, чем те, кому удалось достичь своих индивидуальных целей.
На команду или отдел — Каждая команда или отдел имеет свои собственные цели, и сотрудники, которые являются членами команды или отдела, будут работать вместе для достижения этих целей. План бонусов может быть структурирован таким образом, чтобы они получали стимулы по достижении этих целей.
Наличие хорошо продуманного и структурированного плана вознаграждения сотрудников отвечает интересам любой компании. Владельцы и руководство бизнеса могут подумать, что эти планы предназначены только для выгоды сотрудников, но в конечном итоге даже администрация и общая эффективность бизнеса будут зависеть от того, как эти бонусные программы будут разработаны и впоследствии реализованы.
бонусных программ для сотрудников: что подходит вашей компании?
Если вы считаете, что ваш бизнес слишком мал для программы поощрения сотрудников, рассмотрите эти два вопроса:
Заметили ли вы снижение производительности или снижение морального духа сотрудников?
Работники работают неэффективно или вообще перестали достигать своих целей?
Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, возможно, пришло время активизировать дела в вашем офисе.
Итак, как вы можете показать сотрудникам, насколько вы их цените и цените?
Сложная бонусная программа может помочь.
Но, прежде чем приступить к работе, найдите время, чтобы погрузиться в то, какие виды бонусов существуют, а также что входит в создание бонусной программы. Таким образом, вы можете быть уверены, что выбираете программу, подходящую для вашей компании.
Основы бонусной программы сотрудников
Перво-наперво: как определяются бонусы сотрудников?
Как правило, бонус — это форма оплаты помимо базовой оплаты труда сотрудника.Обычно его дают постфактум, чтобы вознаградить за конкретное поведение или с определенной целью. Бонусы могут сыграть роль в привлечении, мотивации и удержании сотрудников.
Как бизнес-лидер, когда вы слышите фразу «бонусная программа», многие мысли приходят в голову. Это потому, что доступно несколько программ, многие из которых ориентированы на денежное вознаграждение.
Независимо от того, какой тип вы выберете, хорошая бонусная программа должна:
Ориентируйте сотрудников на общие бизнес-цели.
Поощряйте и удерживайте лучших исполнителей.
Продвигайте желаемое поведение сотрудников.
Повышение приверженности организации целям.
Ссылка на поощрение успеха организации.
Какую выгоду получают работодатели
Хорошая бонусная программа может поднять боевой дух и повысить производительность. Но еще одним ключевым преимуществом является способность программы увеличить прибыль вашей компании.
Когда вы даете своим сотрудникам стимул для реального продвижения и достижения своих целей, вы фактически помогаете им в достижении ваших целей.
В результате они получают часть прибыли в качестве вознаграждения за свой вклад в способность компании достигать бизнес-целей. Это беспроигрышная ситуация.
Вот почему при создании программы вы хотите убедиться, что она разработана не только для того, чтобы делать сотрудников счастливыми, но и соответствовать целям компании. Потому что, в конце концов, цели вашей бонусной программы должны быть сосредоточены на том, что движет успехом в вашем бизнесе.
Популярные бонусные программы
Существует множество различных типов бонусов, в том числе бонусы за результат, спотовые бонусы, бонусы за вход, бонусы за удержание, бонусы за проекты и реферальные бонусы.Вот почему так важно, чтобы руководство вашего бизнеса работало вместе, чтобы определить, какой вид бонуса (или бонусов) лучше всего подойдет для мотивации ваших сотрудников.
Вот несколько вариантов ниже:
Бонус за результат : Этот бонус ориентирован на результативность и дается, чтобы помочь сотруднику, команде или компании достичь определенной цели или задачи. Как правило, бонусы, основанные на результатах, присуждаются за достижения в течение определенного периода времени, т.е.е. ежегодно, раз в полгода и т. д.
Спотовый бонус: Спотовый бонус используется для немедленного признания выдающихся вкладов отдельных лиц или команд. Он основан на прямом наблюдении и / или обратной связи от других, что требует исключительных усилий.
По сути, это быстрый способ сказать «спасибо», не заставляя сотрудников ждать выплаты бонусов в конце года.
Например, сотрудники могут получить спотовую премию, если их производительность превышает ожидания по конкретному заданию, задаче или цели.Они также могут внести свой вклад, который существенно повлияет на цели компании, что сделает их хорошим кандидатом на получение такого вознаграждения.
Или, может быть, сотрудник постоянно демонстрирует экстраординарные усилия, выходящие за рамки обычных обязанностей должности, на которую он был нанят. Это также может стимулировать спотовый бонус.
Бонус за вход: Бонус за вход используется для привлечения кандидатов в вашу компанию. Они выдаются при найме, а не на основании результатов работы.В некоторых случаях они используются для удовлетворения высоких требований к навыкам и ключевым талантам.
Этот вид бонуса обычно представляет собой единовременную выплату, которую работник получает при первой зарплате или после непродолжительного периода работы.
Бонус за удержание: Эти бонусы используются для удержания важных сотрудников в течение переходного периода, такого как слияние или поглощение. Они представляют собой обещание выплатить сотруднику заранее определенную сумму при наступлении определенного события или даты.
Размер бонуса может варьироваться в зависимости от сотрудника и его вклада в достижение бизнес-целей.
Бонус за удержание также обычно является единовременной выплатой, при этом сотрудник обычно получает половину бонуса на своей зарплате, начиная с определенной даты, а вторую половину — в другую дату, назначенную компанией.
Реферальный бонус: Эти награды награждают нынешних сотрудников за направление кандидатов на работу, которые в конечном итоге были приняты на работу. Они служат стимулом для сотрудников, чтобы помочь вам найти хороших кандидатов на работу.
Бонус за проект: Он используется для вознаграждения сотрудников или групп сотрудников за выполнение специального проекта в срок, в рамках бюджета и в соответствии со всеми критериями эффективности, установленными в начале проекта.
Они основаны на показателях проекта и могут использоваться для поощрения членов проектной группы к соблюдению сроков.
Бонус на основе проекта также обычно является единовременной суммой, выплачиваемой членам команды в виде определенной суммы, определяемой в конце проекта.
Неденежное вознаграждение: Иногда крупное денежное вознаграждение может быть невозможно для вашей компании. Без проблем. Вы все еще можете выразить свою признательность, не тратя кучу денег.
Некоторые выгодные для бюджета преимущества могут включать: дополнительный выходной, гибкий график, подарочные карты или возможности работы на дому — и это лишь некоторые из них.
Создание и адаптация бонусной программы для сотрудников
Во-первых, вы хотите, чтобы он соответствовал бизнес-стратегии и принципам вознаграждения вашей компании.Кроме того, создание правильной программы зависит от ваших ожиданий, того, чего вы пытаетесь достичь, и конкретной ситуации в вашей компании.
Например, если вы хотите увеличить доход и у вас уже есть команда для этого, вы можете сформулировать конкретные цели и действия для достижения этой конкретной цели.
Однако, если вы знаете, что вам нужно нанять больше сотрудников, прежде чем у вас появятся необходимые ресурсы для этого, вы можете подумать о переосмыслении деталей своей бонусной программы.
Что бы вы ни выбрали, следует помнить о нескольких вещах:
1. Действительно знать, что движет сотрудниками
При разработке программы бонусов сотрудникам не стоит просто придумывать то, что, по вашему мнению, будет работать. Вместо этого подумайте, какое вознаграждение будет наиболее эффективным для мотивации сотрудников на достижение желаемых результатов для компании.
Достаточно ли бонуса в конце года для поощрения сотрудников? Или вам стоит рассмотреть возможность получения дополнительных спотовых бонусов? Ваши сотрудники ценят свободное время больше, чем деньги? Следует ли вам увеличить количество рабочих дней на дому и количество рабочих дней на дому?
Найдите время, чтобы узнать, что действительно важно для ваших сотрудников, чтобы повысить шансы на успешную бонусную программу.
2. Будьте предельно ясны в отношении права на участие
Здесь вы детализируете и определяете, кто может быть включен в бонусную программу. Ставьте перед собой сложные, но достижимые цели. Укажите, что в программу могут быть включены сотрудники, прямо или косвенно влияющие на достижение целей.
Также не забудьте указать такие вещи, как подходящие должности, стаж работы, статистика и так далее. Например: « Вы должны быть штатным менеджером по работе с клиентами, нанятым не позднее 1 июня 2018 г. .”
Объясните, как будет оцениваться производительность, чтобы не было путаницы в отношении требований к участникам. Итог: если они не достигают поставленных целей, не должно возникать вопросов по мере приближения бонусного времени.
3. Сообщите о требованиях и ожиданиях
Связь с руководством имеет решающее значение. Это особенно верно для непосредственных руководителей, управляющих сотрудниками, которые могут не иметь доступа к технологиям, чтобы пересмотреть свои цели. Менеджерам, возможно, потребуется проводить регулярные встречи с сотрудниками и следить за тем, чтобы все были на одной волне.
Например, если цель сотрудника состояла в том, чтобы пройти 12 тренингов в год, но сейчас июнь, а они прошли только два, то именно тогда менеджер должен поговорить.
Сотрудники не должны упускать премию только потому, что они не знали или не понимали, чего именно ожидали. Коммуникация и четкие цели являются ключевыми.
4. Документируйте свою программу
Вы же не хотите преувеличивать, объявляя о программе бонусов при приеме на работу, возбуждать всех, а затем получать 100 писем с вопросами о том, как это работает.
Вот почему полезно создать программный документ, который послужит справочником для сотрудников. Документация должна включать все, что нужно сотрудникам для достижения своих целей.
Создание документации по бонусной программе избавляет от неожиданностей и недоразумений при выдаче бонусов. Сотрудники заранее будут знать, чего от них ждут, чтобы получить премию.
Кроме того, если есть какие-либо вопросы или проблемы, связанные с бонусной программой, работодатель может обратиться к документации программы.Например, если сотрудник уволен или увольняется, имеет ли он право на получение части своего бонуса?
Что написано в документации к программе? Была ли рассмотрена выплата бонуса?
Может возникнуть множество вопросов, поэтому неплохо было бы включить в документацию вашей бонусной программы для сотрудников некоторое стандартное словоблудие, касающееся любых положений и условий, применимых к вашей программе.
Лучшая программа — та, которая работает для вашего бизнеса
Потратьте время на тщательный выбор программы бонусов для сотрудников, которая будет наиболее эффективной для вашей компании и команды, и это поможет обеспечить ее успех на долгие годы.
Также рекомендуется регулярно пересматривать бонусную программу, чтобы убедиться, что она по-прежнему соответствует целям вашей компании и хорошо работает для сотрудников.
Хотите узнать больше о том, как надежный пакет льгот для сотрудников может сделать персонал более счастливым и продуктивным? Загрузите наш бесплатный электронный журнал: Руководство по пособиям для сотрудников.
Примеры подписания бонусных пунктов в контрактах
5. ПОДПИСЬ БОНУСА . В связи с подписанием этого письма-предложения вам будет выплачен бонус за подписку от до 40 000 долларов («Бонус за подписку ») в течение двадцати дней после Даты вступления в силу. Вы и Компания признаете и соглашаетесь с тем, что бонус за подписку не будет заработан полностью, если и до тех пор, пока вы не будете постоянно и активно работать в Компании до третьей годовщины Даты вступления в силу. Если ваша работа будет прекращена Компанией по причине в любое время до или в первую годовщину Даты вступления в силу, или вами по любой причине до или в первую годовщину Даты вступления в силу, вы не будете иметь права удерживать любой части бонуса за подписку , и вы будете обязаны немедленно вернуть Компании бонус за подписку в полном объеме в день прекращения действия.В случае, если ваша работа прекращена Компанией по причине или вами (а) после первой годовщины Даты вступления в силу, но до или во время второй годовщины Даты вступления в силу, Компания позволит вам сохранить 33% незаработанный бонус, и настоящим вы соглашаетесь выплатить Компании 67% бонуса в день прекращения действия бонуса; или (б) после второй годовщины Даты вступления в силу, но до третьей годовщины Даты вступления в силу, Компания позволит вам сохранить 67% незаработанного бонуса, и вы настоящим соглашаетесь выплатить Компании возмещение в этот день. расторжения, 33% от бонуса за подписку .Для целей настоящего Раздела 5 Причина должна означать: (1) ваше осуждение или заявление невиновного претендента на мисдиминор, включающий моральную низость или любое тяжкое преступление, (2) ваше совершение любого акта кражи, растраты или незаконного присвоения активов Компании, ( 3) существенное нарушение вами какого-либо соглашения с Компанией, (4) несоблюдение вами разумных и законных письменных указаний любого начальника при условии, что вам будет предоставлено уведомление за пять дней и возможность исправить такое нарушение, если оно устранимо, до увольнение, (5) ваше умышленное неисполнение основных обязанностей, связанных с вашей должностью, или (6) совершение вами акта незаконной дискриминации, преследования или возмездия.Это не меняет произвольного характера вашей занятости.
Безопасность | Стеклянная дверь
Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 6798b660dbad4a98.

Образец приказа о премировании работников в 2020 году на 2021 год

Порядок оформления награды

Служебная записка о награждении

Распоряжения о материальных наградах, виды

Унифицированные формы

Ежемесячные премии

Поощрение по итогам месяца

13-я зарплата

Приказ о премировании при увольнении

Приказ о выплате премии по итогам года

Форма приказа на премию по итогам года

Образец приказа на выплату премии по итогам года нескольким сотрудникам

образец на 2021 и 2021 годы, приказ о материальном стимулировании

Нормативно-правовое регулирование

Зачем и когда оформлять

Структура документа

Особенности составления и порядок оформления

Утверждение и алгоритм внесения изменений

Срок действия

Образец на 2018 год

Форма Т-11 и Т11а. Приказ о поощрении работника. Образец и бланк

Система премирования на предприятиях

Основание для выпуска приказа

Кто занимается составлением документа

Основные правила по оформлению приказа

Пример заполнения приказа Т-11

Пример заполнения приказа Т-11а

Приказ о премировании сотрудников по итогам месяца: образец

Зачем составлять приказ

Повод для выдачи премии

Форма приказа

Содержание документа

Нюансы оформления

Порядок выдачи премии

Служебная записка на премирование — образец

Приказ на премию о поощрении работника и его образцы

Инструкция: составляем служебную записку на премирование

Как правильно премировать работников

Заполненный образец приказа о поощрении работника

Приказ о премировании к профессиональному празднику, образец

Служебная записка о премировании

| Работоспособный

Краткое изложение политики и цель

Область применения

Элементы политики

Паушальные премии

Бонус на конец года

Бонусные программы поощрения

для Microsoft Word

1. Назначение

2. Дата вступления в силу

3. Соответствующие критериям сотрудники

4. Штатные сотрудники

5. Бонусный пул

6. Распределение бонусного пула

7. Принятая компенсация

8. Выплата бонуса за участие в прибылях

9. Прекращение трудовых отношений

10. Изменение или прекращение действия

11. Декларация.

Образец письма о бонусе компании — Образцы писем — письма с результатами

Письмо о награждении общекорпоративным бонусом — Образец 1

Письмо о присуждении общекорпоративного рождественского бонуса — образец 1

Письмо о присуждении индивидуального бонуса — Образец 1

Письмо о присуждении индивидуального бонуса — Образец 2

Письмо о присвоении индивидуального бонуса — Образец 3

Как структурировать бонусный план сотрудника

бонусных программ для сотрудников: что подходит вашей компании?

Основы бонусной программы сотрудников

Какую выгоду получают работодатели

Популярные бонусные программы

Создание и адаптация бонусной программы для сотрудников

Лучшая программа — та, которая работает для вашего бизнеса

Примеры подписания бонусных пунктов в контрактах

Безопасность | Стеклянная дверь

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

You May Also Like

Лечение аллергии у детей: эффективные методы и симптомы

Как правильно готовить детскую молочную смесь: полезные советы для родителей