Повышение квалификации кадров это: Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Повышение квалификации кадров — оптимальный способ остаться на рынке

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обратившись к проблеме квалификации и обучения работников, нужно исходить из целей и потребностей компании. Тогда станет ясно: зачем учить, кого, как, чему и когда? Попробуем ответить на эти вопросы.

Успех бизнеса практически всегда зависит от того, насколько обстоятельно руководитель занимается решением вопроса повышения квалификации кадров. В особенной степени данное утверждение справедливо и актуально для рынка строительных услуг, где традиционно наблюдается высокая конкуренция. Бесспорно, что в борьбе за клиента выживает сильнейший, однако доказывать свою силу и могущество на практике приходится далеко не всем строительным фирмам. С чем это связано?

Анализ маркетинговых показателей любой отрасли свидетельствует, что в более выгодном положении находятся организации, предлагающие клиентам либо низкую стоимость услуг, либо высокое качество исполнения. Показательно, что названные условия редко сочетаются вместе: профессионал, прошедший дополнительную подготовку в центре повышения квалификации, вряд ли согласится работать за копейки. Главная задача менеджеров успешной компании независимо от того, в какой сфере она работает, — найти золотую середину между амбициями и реальными возможностями.

Согласно известной поговорке, скупой платит дважды, а поэтому успех фирм, предлагающих свои услуги по низким ценам, нельзя называть объективным показателем отличной оценки: из-за соответствующего качества исполнения заказов специалистами, не прошедшими подготовку в центрах, где осуществляется повышение квалификации, положительная репутация таких компаний постоянно находится под угрозой. Работая на грани фола, заботиться об имидже приходится редко, и, следовательно, нет причин для беспокойства по поводу низкой квалификации персонала: сотрудников в буквальном смысле набирают с улицы, без какого-либо практического опыта, без специального образования. О каком-либо повышении квалификации кадров, естественно, даже не может быть и речи: перспективного и амбициозного сотрудника всегда легче уволить, чем направить на дополнительное обучение или на семинар за рубежом.

Высокое качество исполнения услуг, наоборот, подразумевает стабильность и означает, что у компании имеются долгосрочные планы. В качественных компаниях почти все сотрудники имеют высшее специальное образование, лучшие специалисты регулярно посещают бизнес-тренинги, тематические семинары, строительство осуществляется в строгом соответствии с современными стандартами и технологиями. Опытный руководитель понимает, что, направляя узких специалистов на дополнительное обучение в центр повышения квалификации, он приближает свою компанию еще на один шаг к успеху и процветанию.

Источник: diplomcentr.ru

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ это

Читать PDF
312.73 кб

Совершенствование системы повышения квалификации кадров

Иваницкий Виктор Павлович

Проанализированы показатели обучения в отделении Сбербанка России. Предложены мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации в банке.

Читать PDF
875.46 кб

Методы оценки эффективности повышения квалификации кадров

Меняев Михаил Федорович, Кузьминов Александр Сергеевич

В статье представлен анализ существующих видов оценки эффективности подготовки кадров, их отличия и способы применения; определены факторы, усложняющие оценку; рассмотрены способы снижения затрат на подготовку; приведены критерии,

Читать PDF
2.72 мб

Пути повышения квалификации кадров в нефтяной и газовой промышленности

Чепурко Галина Викторовна, Борисенко Ксения Владимировна

В данной статье рассматриваются пути повышения квалификации кадров в нефтяной и газовой промышленности, методы измерения производительности труда, такие, как натуральный, трудовой и стоимостной.

Читать PDF
354.50 кб

Совершенствование подготовки и повышение квалификации кадров на предприятии

Шарафутдинова Л. А., Коваленко С. С.

Исследуются состояние кадрового потенциала предприятия, квалификационный состав работников, произведена оценка деловых и личностных качеств работников различных должностей, даны рекомендации по совершенствованию подготовки и повыш

Читать PDF
219.22 кб

Корпоративная система подготовки и повышения квалификации кадров в крупных компаниях

Иванов Олег Борисович

Изложены предпосылки создания в крупных компаниях собственных корпоративных систем подготовки и повышения квалификации кадров, прежде всего, специалистов и руководителей.

Читать PDF
146.64 кб

Механизм выбора вида обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров

Нефедов Ю. Д.

Представлен подход к выбору вида обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров с учетом специфики потребности в обучении и уровня востребованности профессии на рынке труда.

Читать PDF
79.83 кб

Система подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии: взгляд с позиции рабочих

Хлопова Татьяна Владимировна

Рассмотрена политика управления кадрами на предприятии. Исследована степень развития трудового потенциала рабочих.

Читать PDF
4.71 мб

Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях

Дырин С. П.

Автор, опираясь на материалы социологического исследования, проведенного в 2002 2004 гг.

Читать PDF
154.15 кб

Организация обучения и повышения квалификации кадров предприятий сферы услуг, оказавшихся в кризисно

Говоров Борис Викторович

Читать PDF
657.36 кб

Совершенствование региональной системы подготовки и повышения квалификации кадров для государственно

Корабейников И. Н., Илларионова Л. В.

В статье уточнены теоретические основы, выделены особенности, представлена методика оценки результативности функционирования и совершенствования региональной системы подготовки и повышения квалификации кадров для государственной г

Читать PDF
438.09 кб

Информационный сайт Брянского института повышения квалификации кадров агробизнеса как элемент интегр

Ульянова Н. Д., Тарасов П. Е.

Читать PDF
763.96 кб

Система непрерывного повышения квалификации кадров в крупных компаниях (практика ОАО «Российские жел

Иванов О.Б.

В статье изложены предпосылки создания в крупных компаниях собственных корпоративных систем подготовки и повышения квалификации кадров, прежде всего, специалистов и руководителей.

Читать PDF
409.79 кб

Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров инновационных проектов в контексте социоку

Апенько Светлана Николаевна, Еременко Елена Ивановна

Исследуются вопросы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, инициирующих и реализующихинновационные проекты.

Читать PDF
163.92 кб

Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов мес

Асриянц К. Г., Султанова С.

Обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка кадров

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль ; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.
Задачи обучения для отдельных целевых групп:
1. Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство).
2. Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
Методы обучения персонала на рабочем месте:
1. Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
2. Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
3. Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
5. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Характеристика видов обучения кадров:
1. Профессиональная подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).
1.1. Профессиональная начальная подготовка. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).
1.2. Профессиональная специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации). Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3. Профессиональная переподготовка (пере¬квалификация). Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
Методы обучения персонала вне рабочего места:
1. Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
2. Программированные курсы обучения. Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
3. Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
5. Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.).
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»). Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.
Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Подготовка и повышение квалификации кадров на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

НЕСТЕРОВА И.И.

Подготовка и повышение квалификации кадров на предприятии

Современное производство предъявляет высокие требования к кадрам и системе подготовки, повышения квалификации и продвижения в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются, уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки и повышения квалификации персонала.

Научно-технический прогресс порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация производство с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально — квалификационного состава работников.

Необходимость внесения изменений в свою деятельность, повышение квалификации развивает чувство ответственности за выполняемую работу. Квалификация работников предприятия в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

При целесообразном использовании своего время, необходимо твердо осознавать, что именно главное в вашей работе, а затем отдать себя целиком осуществлению этого главного [1, с. 125].

Человек, ясно видящий свою цель, наверняка достигает ее, приложив определенные усилия и выработанные способности. Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо повышение квалификации и прохождение соответствующей подготовки.

Предприятия имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие предприятия при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их способностей на предприятии.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей предприятия. Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки (хотя некоторых работников могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения заработка). Важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью) [2, с. 186].

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

ОАО «Нижнекамскнефтехим» динамично развивающееся, высокотехнологичное нефтехимическое предприятие. За 41 год производственной деятельности компания превратилась в крупнейший нефтехимический комплекс Восточной Европы. Продукция акционерного общества экспортируется более чем в 50 стран Европы, Америки, Юго-Восточной Азии. Доля экспорта в общем объеме продукции составляет около 53 %.

Одним из основных богатств ОАО «Нижнекамскнефтехим» является наличие высококвалифицированных кадров, базой пополнения которых новыми специалистами и квалифицированными рабочими являются такие учебные заведения как КГТУ, НХТИ, НХК, ПУ-44, ПЛ-62 [3, с. 5]. Предприятие ежегодно вливает в свои ряды по 500 выпускников. За счёт этого средний возраст работников трудового коллектива стабильно держится на уровне 40 лет. Из 18,9 тыс. нефтехимиков — 26% составляют молодые люди в возрасте до 30 лет. В акционерном обществе рекордно низкий уровень текучести кадров — 1,8%.

Ежегодно повышают квалификацию более 8 тыс. руководителей и рабочих, осваивают вторые профессии и повышают разряды около 1000 человек [3, с. 5]. Число работающих и имеющих высшее образование достигло отметки 4450 чело-

век, т.е. каждый пятый работник из 20-ти тысячного коллектива имеет высшее образование. Ежегодно без отрыва от производства в ВУЗах обучаются 1300 человек — нефтехимиков, часть из которых обучается за счет работодателя.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров закономерная реакция на эволюцию потребностей, системы ценностей и способов производства. Квалификация работников включает в себя не только образование, знания, но и способности, и умение руководить, проявлять творчество, а также определенный стиль общения в коллективе.

За годы работы предприятия сложились богатые традиции, создан высокопрофессиональный коллектив. В зависимости от объёмов производств и перспективы их развития определяется штатная численность рабочих, руководителей и специалистов. На основании штатной численности формируются планы потребности и подготовки квалифицированных рабочих и специалистов на год, где учитывается дополнительная потребность в кадрах с учетом естественного выбытия.

В ОАО «Нижнекамскнефтехим» сложилась и функционирует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, охватывающая все уровни персонала — от рабочих до руководящих работников и специалистов [3, с. 15].

Особенностью кадровой политики ОАО «Нижнекамскнефтехим» является организация форм деятельности персонала, не связанных напрямую с профессиональной деятельностью, но направленных на развитие сотрудничества и сотворчества работников предприятия. Культурно-массовая, спортивно-оздоровительная и другие виды общественной деятельности позволяют развивать организаторские способности, весьма необходимые как для осуществления производственной деятельности, так и для развития профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Кадровая политика акционерного общества направлена на совершенствование организации труда, при которой личные интересы работника максимально совпадали бы с корпоративными интересами (участка, смены, цеха). А также на своевременное информирование о насущных делах и проблемах акционерного общества, всех подразделений. Для улучшения социально-психологического климата (СПК) персонал обучается тактичному стилю межличностного общения, благодаря курсам добавленной ко всей профессиональной подготовки занятий по психологии производственных отношений. С помощью тренингов и деловых игр работники обучаются мягким формам разрешения неизбежных производственных споров и ослаблению напряженности межличностных отношениях.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение предприятия кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи предприятия в рыночных условиях.

Определяющий фактор успеха антикризисного управления — несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходима поста-

новка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Литература

1. Якокка Ли. Карьера менеджера / Ли Якокка. — Минск : Попурри, 2007. — С. 125.; 2. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. — М. : ГроссМе-дина, 2005. — С. 186.; 3. Основные направления кадровой политики ОАО «Нижнекам-скнефтехим» на период с 2006 г. по 2010 г. — Нижнекамск, 2006. — С. 5, 15.; 4.Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2004. — С. 278.; 5. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. — М. ИНФРА-М, 2004. — С. 317.; 6. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия / М.Ю. Рогожин. — М.: РДЛ, 2003. — С. 178.; 7. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом / Э.К. Старобинский. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. — С. 249.; 8. Коллективный договор ОАО «НКНХ» на 2008 год. — Нижнекамск: ИПЦ ОАО «НКНХ», 2008. — С. 52.

Переподготовка и повышение квалификации кадров

Loading…

Список педагогических работников, прошедших курсы повышения квалификации и переподготовку в 2018-2019 годах. / .doxc /

Целью  повышения  квалификации  педагогических  работников  является

Обновление   и    совершенствование их знаний для выполнения своих профессиональных обязанностей  в пределах своей компетенции, изучение законодательных и нормативных актов в сфере образования, освоение информационно-коммуникативных технологий.

Цель обучения педагогов гимназии  — это формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований и перспектив развития МБОУ «Гимназия № 5».

Ежегодно различными формами обучения охватывается не менее 40% педагогических и других работников школы.

При этом в первую очередь обеспечивается подготовка педагогического персонала к работе по инновационным образовательным технологиям, а также на соответствие квалификации работников требованиям современного образовательного процесса и изменяющимся условиям работы (переход на ФГОС второго поколения).

Система обучения отражает собой и решение инновационных задач образования:

• развитие информационных систем учреждения сопровождается подготовкой специалистов в части применения информационно-коммуникативных технологий и программ;
• освоение новых образовательных технологий требует дополнительного обучения в данной области;
• переход на новые образовательные стандарты сопровождается целевой подготовкой педагогического персонала для работы в новых условиях.

Для обучения педагогических кадров гимназии в настоящее время используются образовательные программы различной направленности:

• Административные работники обучаются на курсах: «Современный образовательный менеджмент», «Экономика и управление в ОУ», «Развитие инновационного потенциала ОУ», «Охрана труда в образовательном учреждении» и т.д.
• Педагоги гимназии повышают квалификацию через образовательные программы: «Реализация требований ФГОС», «Подготовка педагогов к проведению ЕГЭ по русскому языку, по литературе, по математике, по географии, биологии, химии, истории », « Развитие ключевых компетенций и процесс проектной деятельности », « Инклюзивное образование: содержание и методика реализации для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья с применением дистанционных образовательных технологий », « Деятельность тьюторов в условиях модернизации технологий и содержания обучения в соответствии с новыми ФГОС, ПООП и концепциями модернизации учебных предметов (предметных областей), в том числе, по адаптивным образовательным программам для обучающихся с ОВЗ » и т.д..

В школе работают семь методических кафедр, деятельность которых направляется и координируется методическим советом школы,  ведется работа с резервом управленческих кадров. Педагоги участвуют в городских, региональных профессиональных конкурсах, педагогических и научно-практических конференциях.

Осуществляемая система подготовки и повышения квалификации персонала соответствует требованиям, предъявляемым образовательным учреждениям. Деятельность по подготовке и повышению квалификации кадров является составной и неотъемлемой частью образовательного процесса и направлена на формирование у персонала требуемого уровня компетентности.

Система подготовки и повышения квалификации кадров в МБОУ «Гимназия № 5» организована по следующим направлениям:

а) профессиональное и целевое обучение педагогических и других работников ОУ;

б) системное обучение руководителей, специалистов и УВП;

в) организация производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений педагогического профиля.

Профессиональное обучение в системе подготовки и повышения квалификации педагогов  носит последовательный характер и проводится в целях расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства и профессиональных навыков работников в соответствии с требованиями действующего законодательства и других нормативных документов, ролью и местом конкретной педагогической профессии (должности) в системе менеджмента ОУ. Последовательность обучения обеспечивается путем рационального сочетания различных его видов на основании определяемой потребности в обучении. Основным направлением модернизации системы дополнительного профессионального образования учителей гимназии является построение индивидуальной траектории профессионального роста и личностного развития каждого педагога и  руководителей: директора и его заместителей по учебно-воспитательной и воспитательной работе. Индивидуальная программа повышения квалификации складывается из инвариантных учебных модулей: академического (обязательного в соответствии с федеральными требованиями для всех, 36 часов) и кафедрального (обязательного для всех, кто занимает ту или иную должность с учетом предмета преподавания,72 часа), и вариативных учебных модулей (108 часов).

В соответствии с Законом об образовании в Российской Федерации (гл.5 ст.47) повышение квалификации педагогических работников проводиться не реже одного раза в три года.

Планирование подготовки и повышения квалификации персонала в ОУ осуществляют заместители директора школы согласно плану работы по   повышению квалификации педагогических  работников. В соответствии с планом повышения квалификации учителей гимназии с    01 сентября 2018 года  39 педагогов прошли  курсовую подготовку и переподготовку по различным направлениям, это 44 %  от общего числа педагогических работников.

Динамика повышения квалификации педагогических работников  2014-2019 год.              

Направления	2014-2015 учебный год	2015-2016 учебный год	2016-2017 учебный год	2017-2018 учебный год	2018-2019 учебный год
По ФГОС, всего учителей,чел.,в том числе:	40	24	14	6	11
-учителя начальных классов	18	9	7	3	6
-учителя основной и старшей школы	22	15	7	3	5
По ИКТ, всего учителей,чел.,в том числе:	8	4	5	13	4
-учителя начальных классов	3	2	3	7	1
учителя основной и старшей школы	5	2	2	6	3
Для АУП, всего ,чел.	3	3	3	2	3
КПК прочей тематики,всего ,чел.	5	11	14	26	21
Итого	56	42	36	47	39

Наименование образовательной организации, форма обучения	2014-2015 учебный год	2015-2016 учебный год	2016-2017 учебный год	2017-2018 учебный год	2018-2019 учебный год
ГБОУ ВО МО «Академия социального управления»,очно(бюджет)	3	27	19	28	18
ГОУ ВО МО МГОУ, очно, (бюджет)	2	4	3	8	6
Другие, очно (бюджет)	37	8	7	2	15
Дистанционные Курсы (внебюджет)	14	3	7	9	0

Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов  науки, технологий, необходимых для выполнения новых видов деятельности. Одной из форм получения образования, необходимого для осуществления образовательной деятельности в ОУ, является переподготовка.

 

Сведения о профпереподготовке  педагогических кадров в 2018 — 2019 учебном году

№ п/п	Ф.И.О. педагогического работника	Сведения о повышении квалификации	ООП, в реализации которых участвует
			НОО	ООО	СОО
1	2	3	4	5	6
1.	Гурович Маргарита Эдуардовна	Диплом о профессиональной переподготовке 772409138998, АНО ДПО «Федеральный институт повышения квалификации и переподготовки», Переподготовка по программе дополнительного профессионального образования «Педагогическое образование: преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности (ОБЖ), 520 часов		+	+
2.	Бобко Татьяна Николаевна	Диплом о профессиональной переподготовке 612406892912,Частное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт переподготовки и повышения квалификации» г.Новочеркасск, Переподготовка по программе дополнительного профессионального образования «Менеджмент в образовании», 288 часов	+	+	+
4.	Глебов Виктор Петрович	Университет «Синергия», 01.05.2019-24.08.2019, по программе профессиональной переподготовки ««Менеджмент в образовании», 510 часов	+	+	+
5.	Устинова Лариса Анатольевна	Образовательный портал России ИНФОУРОК, по программе профессиональной переподготовки ««Менеджмент в образовании», 600  часов	+	+	+

 

Сравнительный анализ прохождения  профпереподготовки педагогических кадров.

Прошли профпереподготовку				Закончили и проходят профпереподготовку
2014-2015	2015-2016	2016-2017	2017-2018	2018 — 2019
—	3	4	8	4

В гимназии ведется систематическая работа по организации профессиональной  переподготовки педагогов, образование которых не соответствует занимаемой должности.

Преимущества повышения квалификации персонала — Yaware.Courses

В современном мире залогом успеха является постоянное развитие. Еще до недавнего времени работники могли рассчитывать на полученное образование. В век информации и технологий необходимо постоянно развиваться и быть готовым учиться новым методам и способам работы. Система повышения квалификации персонала – это инструмент профессионального обучения, основной целью которого является повышение уровня теоретических и практических навыков и знаний.

Зачем нужно повышение квалификации кадров

Успех компании – это коллективная работа, где от каждого сотрудника зависит финальный результат. Слаженная работа всего коллектива будет способствовать достижению целей.

Повышение квалификации помогает в короткий срок сделать так называемый «квантовый скачок» в развитии бизнеса. Основными причинами необходимости повышения квалификации работников являются:

1. Развитие технологий. Современный мир просто невозможно представить без компьютеров и других гаджетов. Эффективная работа на подобных устройствах человек должен обладать определенными знаниями и навыками.
2. Изменение требований к работникам. Современный работник должен постоянно развиваться и быть «на волне». Подход позволяет создавать коллективы, которые по-настоящему эффективны и способны вывести компанию на новый уровень.
3. Недостаточная компетенция в области технологий. Особенно это касается наукоемких и высокотехнологичных областей. В этом случае корпоративное развитие персонала является оптимальным решением проблемы. Квалифицированные кадры гораздо быстрее выполняют поставленные задачи.
4. Постоянное обновление организационных моментов. Курсы учат сотрудников правильно организовывать и оптимизировать рабочий процесс, в результате сотрудники не создают авралы на работе, а быстро и чётко выполняют планы.

Каждый из вышеперечисленных аспектов является веской причиной для того, чтобы серьезно задуматься о качественном повышении квалификации кадров.

Преимущества повышения квалификации персонала

Существуют различные методы повышения квалификации персонала, каждый из которых обладает собственными преимуществами. В общем, повышение квалификации сотрудников показывает следующими положительные результаты:

• Оптимизация рабочего процесса помогает перевыполнять поставленные планы;
• Работники получают мотивацию для развития в профессиональной сфере;
• Продуктивность организации повышается на 30-50%;
• Коллектив становится сплочённым, что положительно влияет при необходимости принятия коллективного решения;
• Профессионализм и знание современных инструментов ведения бизнеса помогают избежать ошибок и непродуманных действий;
• Экономия времени. В курсах нет лишней воды и скучных фраз. Методика позволяет максимально продуктивно задействовать время. Сотрудники получают главную и важную информацию в короткие сроки обучения. Практические задания помогают закрепить изученное.
• Наличие документов, подтверждающих высокую квалификацию сотрудников помогает организации легко пройти аккредитацию.

Результат от обучения во многом зависит не только от выбранной программы, но и от компании. Система обучения и повышения квалификации персонала «Yaware.Courses» отличается эффективными методиками обучения, легко применяемыми на практике. В программе обучения рассказывается об актуальных стратегиях, действующих на мировом рынке. Система обучения включает полезную информацию о бизнес-инструментах, позволяющих оптимизировать рабочий процесс. Yaware.Courses помогут поднять на новый уровень подготовку сотрудников.

7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров

В области переподготовки и повышения квалификации работников в организации (на предприятии) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач относятся:

– выработка стратегии развития кадров;

– определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;

– выбор форм и методов обучения сотрудников;

– программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;

– изыскание средств для обучения человеческих ресурсов организации.

Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые не имели ранее профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения специальных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новой профессии.

С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:

1) определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

2) выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

3) проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т. е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:

– стремление сохранить работу;

– желание получить повышение или занять новую должность;

– интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;

– желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

Развитие сотрудников: что это такое и почему это важно в 2021 году

Технологическая отрасль постоянно развивается. Чтобы оставаться актуальными и актуальными, технические специалисты должны постоянно повышать свой набор навыков. Сделав развитие сотрудников приоритетом в корпоративной культуре, ваша команда всегда будет хорошо информирована о отраслевых тенденциях и передовых методах работы.

Не только это, но и предложение возможностей профессионального развития повышает вовлеченность сотрудников и привлекает лучшие таланты, необходимые для дальнейшего роста.Итак, что такое развитие сотрудников и почему вам это нужно? Прочтите, чтобы узнать о преимуществах и о том, как легко интегрировать план развития сотрудников в вашу компанию.

Определение развития сотрудников

Развитие сотрудников — это процесс, при котором сотрудники при поддержке своего работодателя проходят профессиональную подготовку для повышения своих навыков и расширения своих знаний.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ.СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Что такое развитие сотрудников?

Изображение через Shutterstock

Развитие сотрудников — часто называемое профессиональным развитием — это процесс, во время которого сотрудники при поддержке своего работодателя проходят профессиональное обучение, чтобы улучшить свои навыки и расширить свои знания.

Развитие сотрудников относится не только к оптимизации набора навыков человека для конкретной роли.Скорее, это относится к непрерывному обучению, которое способствует развитию профессионалов и помогает им продвигаться по индивидуальной карьерной лестнице. Хотя в конечном итоге ответственность за свое профессиональное развитие лежит на отдельном человеке, работодателю выгодно поощрять непрерывное образование, предоставляя или облегчая как внутренние, так и внешние возможности обучения.

Приоритет развития сотрудников гарантирует, что навыки членов команды будут продолжать развиваться в соответствии с отраслевыми тенденциями и передовыми практиками.Подумайте о медицинских профессионалах, которым необходимо пересдавать сертификационные экзамены каждые несколько лет, чтобы убедиться, что их навыки по-прежнему на должном уровне.

Почему так важно развитие сотрудников?

Изображение предоставлено Shutterstock

Работодатели часто недооценивают значение профессионального развития для своих сотрудников. Тем не менее, помощь сотрудникам в оттачивании их сильных сторон и повышении их навыков позволяет им лучше выполнять свою роль. Это повышает ценность выполняемой ими работы и приносит прямую пользу вашему бизнесу.

Возможно, более важным является то значение, которое сотрудники и соискатели придают возможностям развития при рассмотрении предложений. Сделав обучение и развитие центром корпоративной культуры, вы сможете повысить вовлеченность сотрудников, удержать их и привлечь элитных кандидатов. Взгляните на эти шесть фактов, которые еще раз подтверждают важность развития сотрудников.

Отсутствие возможностей карьерного роста — основная причина, по которой сотрудники уходят с работы.

Никому не нужна бесперспективная работа в компании, которая не ценит своих сотрудников. Развивайте карьеру своих сотрудников, и они вознаградят вас более высокой производительностью и более высоким уровнем удержания.

Развитие сотрудников — самый важный аспект программы льгот с точки зрения удержания персонала.

Перки — это здорово, но пока они не исчерпываются. Развитие сотрудников — это долгосрочное вложение, которое не останется незамеченным и сохранит ваших сотрудников надолго.

74% сотрудников считают, что они не полностью раскрывают свой потенциал из-за отсутствия возможностей для профессионального развития.

Если сотрудники будут чувствовать себя недооцененными и недостаточно развитыми, это неизбежно приведет к отстранению персонала и высокой текучести кадров.

Изображение через Shutterstock

70% американских рабочих бросили бы свою нынешнюю работу ради того, кто имеет репутацию инвестора в развитие сотрудников.

Развитие сотрудников — это привлекательное преимущество для сотрудников. Если вы не начнете инвестировать в свою команду и развивать своих сотрудников, они найдут того, кто это сделает.

Сотрудники учебных курсов на 37% производительнее.

Возможности обучения и развития повышают производительность. Это так просто.

Компании, инвестирующие в профессиональное развитие и обучение, имеют на 24% более высокую рентабельность.

Если более продуктивных сотрудников недостаточно, их развитие также повышает прибыльность.

Как создать надежный план развития сотрудников

Изображение предоставлено Shutterstock

Неспособность предоставить сотрудникам возможности для профессионального развития свидетельствует об отсутствии сострадания со стороны работодателя и предполагает, что роль быстро выйдет на плато, а это означает, что карьера достигнет предела. Если у вас его в настоящее время нет, пора реализовать план развития сотрудников для вашей команды.

Очень важно составить план, отражающий уникальные особенности вашей рабочей силы.Ваша отрасль и размер персонала будут движущими силами, но стиль обучения, предпочтения, предмет и доступность также являются факторами, которые следует учитывать. Если предлагаемые вами возможности профессионального развития не привлекают и не приносят пользу вашим сотрудникам, они потеряют интерес и откажутся от участия в программе.

Используйте следующие рекомендации для реализации плана развития сотрудников в вашей компании.

Шаг 1. Оцените свою компанию и долгосрочные цели

Прежде чем вы сможете воплотить план в жизнь, вы должны оценить свой нынешний персонал и компанию, имея в виду будущее, которое вы представляете для обоих.Оцените, как работают ваши сотрудники и команды сегодня. Затем подумайте, что может потребоваться изменить, чтобы добиться прогресса, и какие проблемы могут возникнуть на этом пути.

Успешный план должен достигать трех основных целей. Во-первых, вы должны стремиться предоставлять возможности, отвечающие индивидуальным чаяниям ваших сотрудников. Это стратегическая игра с вовлечением сотрудников, которая заставит ваших сотрудников почувствовать себя ценными и сохранит интерес к своей работе.

Во-вторых, ваш план должен соответствовать долгосрочной стратегии и целям роста вашей компании.Каковы основные ориентиры, которых вы хотите достичь, и какие навыки ваших сотрудников необходимо развивать или приобретать для достижения этих целей?

По мере вашего роста, несомненно, будут открываться руководящие роли, что даст вам больше возможностей для продвижения изнутри. Третий аспект вашего плана развития сотрудников должен касаться обучения лидерству, помогая сотрудникам расти как будущие менеджеры и лидеры вашей компании.

Шаг 2: Создайте индивидуальные планы развития сотрудников

Пусть менеджеры сядут со своими подчиненными, чтобы обсудить, что нравится сотрудникам в своей работе, что им трудно, что их не интересует и как они надеются продвинуться в своей работе.Сотрудники должны нести ответственность за соблюдение своего плана развития, а руководители несут ответственность за составление и поддержку отчетов о своем карьерном росте.

Поощряйте сотрудников и менеджеров регулярно встречаться для обсуждения плана развития сотрудников и поиска возможностей профессионального развития. Опять же, ключевое значение имеет адаптация возможностей к индивидууму; если они не восприимчивы к формату обучения или предмету, они, скорее всего, не сохранят информацию, и возможность обучения будет потрачена впустую.

Изображение через Shutterstock

Шаг 3. Предоставление предложений по развитию

Используйте индивидуальные планы сотрудников для создания возможностей профессионального развития в масштабах всей компании. Если несколько сотрудников говорят, что хотели бы пройти различные курсы повышения квалификации, но у них нет времени на мероприятие в нерабочее время, подумайте о приобретении подписки на онлайн-обучение. Сотрудники могут делиться доступом к платформе и проходить курсы, не выходя из дома, не отвлекаясь от работы.

Кроме того, если большинство сотрудников проявляют интерес к изучению определенной темы, например, публичных выступлений, проведите обучающий семинар в офисе. Чтобы сократить расходы, подключитесь к сети своей руководящей команды, чтобы найти талантливого оратора и коллегу, которые могут быть заинтересованы в том, чтобы поделиться несколькими советами во время обеда и обучения. Если сотрудники разделены по предметам и направлениям обучения, рассмотрите возможность предложения стипендии для профессионального развития, чтобы поддержать сотрудников в их индивидуальных занятиях.

Шаг 4. Оцените свои усилия и запросите отзывы

В зависимости от материала, непосредственные выгоды от развития сотрудников может быть трудно оценить. Вы, вероятно, не увидите, как новые сделки закроются в одночасье в результате обучения продажам, но вы увидите значительно более высокие показатели закрытия и удержания сотрудников в долгосрочной перспективе.

Самым сильным показателем успеха будут отзывы ваших сотрудников. Поскольку возможности профессионального развития являются движущей силой вовлеченности сотрудников, проведение регулярных опросов по вовлеченности сотрудников — это эффективный способ измерить заинтересованность членов вашей команды и их удовлетворенность вашими предложениями по профессиональному развитию.

Обеспечьте, чтобы менеджеры регулярно проверяли прогресс своих непосредственных подчиненных. Требуется ли дополнительное обучение для овладения тем или иным навыком? Обнаружили ли они более эффективный способ выполнять свои обязанности? Какие возможности обучения им нравились больше всего, а какие не нравились? Менеджеры должны соответствующим образом скорректировать план развития отдельного сотрудника и довести до руководства идеи общей картины, чтобы они могли изменить стратегию всей компании.

5 простых идей развития сотрудников

Изображение предоставлено Shutterstock

Вам не нужно грабить банк или заходить очень далеко, чтобы воплотить в жизнь возможности профессионального развития.Некоторые из следующих идей могут быть легко реализованы в вашей организации для органического содействия обучению и развитию.

Однако не отказывайтесь от более дорогостоящих возможностей за пределами офиса. В то время как ваша команда может наращивать свой набор навыков, просто используя ваши внутренние ресурсы, каждая отрасль полна блестящих умов, которым есть что предложить — дайте вашим сотрудникам возможность учиться у них, когда вы можете.

1. Реализация возможностей наставничества

Доступ к отраслевым экспертам и возможность учиться у них является главным приоритетом среди соискателей, особенно кандидатов технических наук.Быстрое развитие технологической индустрии делает необходимым постоянное профессиональное развитие, а работа вместе с экспертами в этой области органично интегрирует возможности регулярного обучения в эту роль.

Большинству менеджеров и лидеров может казаться, что они слишком увязли в своих обязанностях, чтобы найти время для наставничества сотрудников, а 41% подопечных с трудом находят время со своим наставником. Однако наставничество просто начинается с разговора. Поощряйте менеджеров спрашивать своих подчиненных о том, с какими задачами или аспектами своей роли они борются больше всего, и считают ли они, что какие-либо дополнительные навыки улучшат их успех.

Однако, если менеджеры и лидеры не могут наставлять отдельных участников, рассмотрите возможность реализации программы наставничества, которая распространяется за пределы отдела или даже офиса. Фактически, 67% сотрудников говорят, что их наставник — это не тот же человек, что и их руководитель. Ищите людей, которые от природы являются хорошими наставниками и хотят наладить конструктивные отношения. Не забывайте вознаграждать их за потраченное время и помощь.

2. Создание возможностей затенения

Профессиональное развитие не должно ограничиваться текущей сферой деятельности сотрудника.Дайте членам вашей команды возможность учиться друг у друга, создав программу слежения, которая позволяет сотрудникам наблюдать за ролью коллег в течение дня, недели или даже месяцев. Это способствует межведомственному сотрудничеству, улучшает совместную работу команд и укрепляет отношения между сотрудниками.

Программа слежения особенно полезна, когда сотрудник теряет интерес к своей работе. Упрощение поиска других карьерных путей в вашей организации показывает, что вы цените своих людей как людей, а не только сотрудников, и увеличивает вероятность сохранения отличного сотрудника, которому просто нужно новое увлечение.

3. Обед и учеба хозяев

Вы нанимаете своих людей не просто так — они знают свое дело и хотят узнать больше. Содействуйте передаче знаний, планируя обед и узнавая, где люди могут поделиться информацией о своей деятельности, новых разработках в своей области и о том, как их работа влияет на другие команды.

Это также отличная платформа для того, чтобы сотрудники могли делиться информацией о своих увлечениях и интересах вне работы, помогая налаживать личные отношения между коллегами.И если есть один способ сделать ваше мероприятие более успешным — это еда. Если у вас есть место в бюджете, обеспечьте участников обедом, чтобы поощрить их участие и сделать мероприятие больше похожим на увлекательную возможность обучения, чем на встречу.

Изображение через Shutterstock

4. Обеспечить профессиональное обучение

Если новый навык не может быть приобретен внутри компании, вам как работодателю выгодно предлагать возможности профессионального развития за пределами офиса.Обучающие семинары и сертификация широко предлагаются и охватывают различные темы, от публичных выступлений до языков программирования.

Выделите часть своего годового бюджета на выплату сотрудникам стипендий для повышения квалификации. Это не только привлекательное преимущество, которое привлечет внимание самых талантливых специалистов, но и постоянная стипендия на обучение также привлечет сотрудников и поможет им получить знания, которые могут продвинуть вашу компанию дальше. Так ваши самые опытные сотрудники не перестанут выгорать и не почувствуют, что их карьера остановилась.

Если у вас в настоящее время нет места в бюджете, не волнуйтесь — существует множество доступных вариантов онлайн-обучения. Lynda.com, Skillshare и Udemy — популярные обучающие платформы, которые различаются по уровню навыков и предметам. Бесплатные платформы, такие как YouTube, также упрощают доступ к видео и учебным материалам, охватывающим практически все. Найти доступную онлайн-площадку для профессионального развития просто.

5. Создание программы ротации

Ротационные программы позволяют сотрудникам работать над различными проектами в разных отделах от нескольких недель до нескольких месяцев.Это особенно выгодно новым сотрудникам, когда они знакомятся с вашей компанией. Программа помогает новым сотрудникам понять различные аспекты вашего бизнеса и познакомиться со своими коллегами.

Тем не менее, программа ротации может принести пользу штатным сотрудникам. Временная работа в другом отделе способствует передаче знаний, которые сотрудники могут использовать для улучшения процессов между командами. Сотрудники также могут открывать для себя новые интересы или увлечения, которые они могут развить в ценные навыки.Кроме того, короткий перерыв в выполнении их повседневных обязанностей может бросить вызов сотрудникам и укрепить их, побудив их поиграть разными мускулами и подойти к своей роли с новой точки зрения.

Превращение развития сотрудников в центральную часть вашей организации принесет пользу вашему бизнесу во многих отношениях. Инвестирование в ваших сотрудников помогает стимулировать вовлеченную рабочую силу, которая оказывается более продуктивной, прибыльной и привлекательной, чем компании с не заинтересованными сотрудниками.Хотите больше идей для улучшения корпоративной культуры? Ознакомьтесь с 41 идеей культуры от успешных компаний.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Развитие сотрудников

Обзор

Развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для непрерывного роста организации, повышения производительности и способности удерживать ценных сотрудников. Если организации пренебрегают определенными проблемами, то процесс развития сотрудников будет обременительным для организации, разочарованием для сотрудников и неопределенной ценностью для обоих.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с развитием сотрудников:

• Прошлые и текущие подходы к программам развития сотрудников.
• Экономическое обоснование этих программ и роль HR.
• Рекомендации и методы для разработки эффективных программ.
• Проблемы при реализации программ.
• Вопросы, связанные с коммуникациями, требованиями законодательства, технологиями, показателями и глобальными программами развития сотрудников.

См. Введение в дисциплину управления персоналом для организации и развития сотрудников

В этой статье не рассматривается тема развития сотрудников для руководителей и менеджеров организаций.Для получения информации, конкретно относящейся к этой теме, см. Разделы «Развитие организационных лидеров» и «Развитие менеджмента».

Бизнес-пример

Сегодня работодатели должны часто развивать своих сотрудников, а не искать новых сотрудников на рынке. Причины, по которым особое внимание уделяется развитию сотрудников:

• Сохранение конкурентоспособности . Организации соревнуются не только за долю на рынке, но и за сотрудников. Сотрудники хотят работать на работодателя, который повысит их квалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными с коллегами из других компаний.Узнайте, как помочь вашей команде продвигаться вперед и сообщить: наиболее вероятные работодатели обучать новых сотрудников.
• Решение проблемы постоянной нехватки навыков. Согласно исследованию дефицита навыков, проведенному SHRM, 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а из этих специалистов по персоналу 75% говорят, что у кандидатов на вакансии не хватает навыков. В краткосрочной перспективе организациям следует возобновить профессиональное обучение начального уровня. программы. В долгосрочной перспективе предприятиям следует участвовать в партнерских отношениях с сообществами, чтобы восстановить сломанную систему создания талантов. См. Отчет : Работодатели обращаются к партнерству для развития навыков сотрудников.
• Содействие разнообразию, равенству и инклюзивности. Инициативы корпоративного разнообразия слишком часто сосредоточены на внешнем найме, а не на переподготовке нынешних сотрудников для поощрения продвижения женщин и цветных людей. См. Чтобы создать многопрофильную компанию на долгую перспективу, развивайте молодые таланты.
  
• Создайте культуру обучения. Культура гибкого обучения необходима сейчас как никогда — такая, которая позволяет сотрудникам продемонстрировать свою способность быстро адаптироваться к новой среде, новому протоколу и меняющимся требованиям рынка. См. Точка зрения: 3 шага, чтобы сделать обучение частью корпоративной культуры.
• Отказ от развития сотрудников. Ранее многие работодатели США откладывали некоторые индивидуальные инициативы по профессиональному развитию из-за ограниченного бюджета и ресурсов, смещения бизнес-приоритетов, нехватки времени и отсутствия поддержки со стороны высшего руководства. На сегодняшнем рынке труда компании должны инвестировать в обучение сотрудников, чтобы развивать таланты, необходимые на текущем рабочем месте. См. Amazon обязуется инвестировать миллионы в обучение.
  
• Адаптация к изменяющимся структурам бизнеса. Более компактные, плоские, постоянно развивающиеся организации нуждаются в повышении квалификации сотрудников, чтобы обеспечивать вовлеченность и приверженность. Обеспечивая творческое развитие, руководители сигнализируют о том, что они ценят сотрудников. См. Развитие карьеры во время пандемии COVID-19.
  
• Повышение производительности труда. Рабочие, получившие возможности для обучения и повышения квалификации, более производительны.
• Снижение оборота. Чем больше денег организация тратит на обучение и развитие сотрудников, тем больше опасений, что высококвалифицированные люди уйдут и возьмут свои знания в другое место; однако исследования показали, что обучение сотрудников фактически снижает текучесть кадров и количество прогулов.
• Согласование развития сотрудников с потребностями организации. Работодатели должны позволить стратегическим потребностям стимулировать развитие. Например, столкнувшись с предстоящим выходом на пенсию многих пожилых работников, организация может расширить навыки этих работников, чтобы они могли разнообразить свою работу и взять на себя новые обязанности.Такие меры могут побудить опытных работников остаться на работе.

См. Исследование по обучению, проводимому работодателем.

Руководство по эффективному развитию сотрудников

Успешные работодатели интегрируют программы развития и планирования преемственности в общую стратегию организации, гарантируя, что все программы направлены на достижение одного и того же набора целей. Эти рекомендации могут помочь руководству планировать программы развития сотрудников:

• Получить поддержку со стороны руководства. Убедитесь, что руководители понимают и соглашаются с тем, как развитие вписывается в планирование персонала, процесс преемственности или программу удержания.
• Привлечь руководство. Если руководители проявят поддержку, велика вероятность, что руководство обратит внимание на развитие сотрудников. Менеджеры играют жизненно важную роль, обеспечивая связь между стратегией развития и реализацией в реальном мире.
• Относятся к управлению эффективностью. Работодатель должен четко представлять себе место развития в процессе управления эффективностью.Менеджерам следует различать краткосрочные планы проектов, долгосрочные планы организации, планы развития карьеры сотрудника и формирование навыков для устранения непосредственных недостатков в производительности. С каждым из них следует обращаться на соответствующем этапе процесса управления эффективностью.
• Поймите, что ценит сотрудник. Сотрудники часто очень заинтересованы в собственном развитии. Знание того, что ценит каждый сотрудник и как это связано с его или ее потребностями в развитии, должно сильно повлиять на тип деятельности по развитию, предоставляемой сотруднику, и, в конечном итоге, на успех такой деятельности.
• Знайте желаемый результат. Иметь четкое представление о том, какие именно навыки будут улучшены благодаря конкретным инициативам по развитию сотрудников.

Хотя эти руководящие принципы не гарантируют успеха программы, несоблюдение любого из них почти наверняка сделает программу развития менее эффективной для сотрудника и организации.

См .:

Краудсорсинг ваших сотрудников, прежде чем вкладывать средства в обучение и развитие

Готовит ли ваш менеджер вас к следующему этапу карьеры?

8 советов по созданию культуры обучения

Методы развития сотрудников

Некоторые методы развития сотрудников применяются на рабочем месте, когда менеджер или опытный сотрудник руководит деятельностью по развитию в контексте реальной рабочей среды.Другое развитие происходит в учебных заведениях или других местах. И все чаще организации используют онлайн-методы для развития сотрудников.

Коучинг

Коучинг включает в себя более опытного или квалифицированного специалиста, который дает сотруднику советы и рекомендации, призванные помочь ему или ей в приобретении новых навыков, улучшении производительности и повышении качества его или ее карьеры. Отличительными чертами коучинга являются то, что он персонализирован и настроен, что у него есть конкретная бизнес-цель и что он обычно выполняется один на один в течение определенного периода времени.

Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки. См. Коучинг в деловой среде и Как создать коучинговую культуру.

Наставничество

Наставничество подбирает менее опытных сотрудников с более опытными коллегами через формальные или неформальные программы. Официальные программы наставничества могут снизить текучесть кадров, улучшить набор персонала и улучшить производительность и рабочую среду, особенно для женщин и цветных людей.

Эффективные программы наставничества обеспечивают следующее:

• Подбирайте наставников и подопечных на основе навыков и потребностей в развитии.
• Очертите и отслеживайте цели.
• Укажите минимальные временные обязательства.
• Следите за отношениями наставничества.
• Привлечь к ответственности обе стороны.
• Свяжите наставничество со стратегией и целями управления талантами.
• Свяжите наставничество с бизнес-стратегией и целями.

См. LinkedIn приглашает пользователей помочь преодолеть пробел в карьерных возможностях.

Индивидуальные планы развития

Чтобы ускорить темпы обучения сотрудников, организации могут использовать индивидуальный план развития (IDP). В этом документе подробно описаны намерения и результаты обучения сотрудника, а также поддержка, необходимая для достижения его или ее целей ощутимого роста. Полезные ВПЛ отражают стратегии обучения взрослых, экспериментальное обучение и символическое взаимодействие. См. Заполните пробелы в навыках, используя учебные субботники, и рабочие обращаются к менеджерам за поощрением к обучению.

Сетка из 9 ячеек

Сетка из 9 ячеек — это инструмент индивидуальной оценки сотрудника, который оценивает текущий и потенциальный уровень вклада сотрудника в организацию. Сетка чаще всего используется при планировании преемственности как метод оценки кадрового резерва организации и выявления потенциальных лидеров. Для целей оценки производительности сетка из 9 блоков предоставляет визуальную ссылку, которая может включать данные оценки и оценки, чтобы менеджеры могли просматривать фактическую и потенциальную производительность сотрудников.Используя информацию из сети, менеджеры могут создавать IDP. См. Планирование преемственности: что такое сетка из 9 квадратов?

Перекрестное обучение

Перекрестное обучение относится к обучению сотрудников выполнению должностных обязанностей, отличных от обычно назначенных. Перекрестное обучение может быть краткосрочным или временным решением, или это может быть постоянный запланированный процесс. Перекрестное обучение обычно не приводит к немедленному продвижению по службе, но указывает на то, что сотрудник заинтересован в приобретении новых навыков. Такое разнообразие навыков может помочь ему или ей достичь квалификации для будущего карьерного роста.

Работодатели ценят перекрестное обучение, потому что оно обычно более эффективно, чем привлечение новых сотрудников. Многие менеджеры выводят эту эффективность на новый уровень, используя технологии для улучшения перекрестного обучения. Многие сотрудники ценят перекрестное обучение, потому что оно позволяет им расширять свои навыки.

Все перекрестное обучение должно начинаться с двух основных шагов: 1) определения знаний и навыков, необходимых для каждой должности, и 2) сопоставления этого списка знаний и навыков с перечнем текущих навыков сотрудников.Эти шаги выявляют пробелы между текущими навыками сотрудников и навыками, которые необходимы организации. Технологии упрощают сбор и анализ такой информации. См. Что такое смена работы? Это то же самое, что и кросс-тренинг?

Задания «на растяжку»

Проекты обучения на рабочем месте и «расширенные задания» дают сотрудникам возможность учиться, выполняя реальную работу. Задания по развитию позволяют сотрудникам развивать новые навыки, знания и компетенции, необходимые для работы на более высоких должностях.

Чтобы перейти на новый уровень в бизнесе, часто требуется правильный опыт. Тем не менее, многие работники не знают, какой опыт лучше всего подготовит их к продвижению вверх по служебной лестнице. Эксперты говорят, что у людей, чей опыт охарактеризован как «ускоритель» потенциала, больше шансов на успех. Исследования показали, например, что лидеры первого уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть межфункциональный опыт, лидеры среднего уровня с большей вероятностью добьются успеха, если у них есть опыт решения сложных задач (например,g., сложная ситуация с сотрудником), и новые руководители с большей вероятностью добьются успеха, если они столкнулись с высоким риском и заметным опытом. См. Компании и сотрудники по повышению квалификации.

Расширение вакансий и обогащение вакансий

Расширение вакансий включает расширение работы сотрудника за счет добавления дополнительных задач и обязанностей, как правило, того же уровня сложности. Обогащение вакансий увеличивает глубину работы сотрудника за счет большего контроля, ответственности и осмотрительности.

Организации часто изменяют структуру рабочих мест для повышения мотивации сотрудников; однако, когда рабочие места увеличиваются, но не обогащаются, мотивационные выгоды маловероятны. Хотя различие между расширением рабочих мест и обогащением довольно прямолинейно, сотрудники могут неправильно воспринимать изменения как обогащение или расширение.

Затенение вакансий

Затенение вакансий требует большего, чем просто необходимость того, чтобы сотрудник весь день следовал за своим коллегой. Скрытые наблюдатели рассматривают организацию с другой точки зрения и из первых уст узнают о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники других отделов.Эта точка зрения помогает сотрудникам осознать влияние своих решений на другие группы. См. 5 стратегий мотивации выгоревших работников.

Ротация должностей

Ротация должностей — это систематическое перемещение сотрудников с работы на работу внутри организации.

Программы ротации могут различаться по размеру и формальности. Хотя более крупные работодатели с большей вероятностью вкладывают средства в формализованную программу ротации должностей, организации любого размера могут рассмотреть возможность внедрения программы ротации должностей.Как правило, официальные программы ротации предлагают индивидуальные задания перспективным сотрудникам, чтобы дать им представление обо всем бизнесе. Задания обычно рассчитаны на год или больше.

Существует множество причин для внедрения системы ротации должностей, в том числе возможность повышения качества продукции, предоставление сотрудникам возможности исследовать альтернативные пути карьерного роста и, что, возможно, наиболее важно, предотвращение застоя и скуки. Возможные недостатки включают увеличенную рабочую нагрузку и снижение производительности для сотрудника, временное нарушение рабочего процесса, возможное нежелание линейных руководителей разрешать высокопроизводительным сотрудникам участвовать в программах ротации должностей, а также затраты, связанные с кривой обучения на новых рабочих местах. См. Как мне реализовать эффективную программу ротации в моей компании?

Планирование преемственности

Планирование преемственности определяет долгосрочные потребности и способствует развитию внутренних талантов для удовлетворения этих потребностей. Планы преемственности обычно ориентированы на процесс подготовки сотрудников в течение одного-трех лет — , а не — их предварительный отбор — к новым ролям в организации.

Многие руководители бизнеса считают, что планирование преемственности — это сложный процесс, доступный только крупнейшим организациям с наиболее сложными отделами организационного развития.Однако планирование преемственности также может принести пользу небольшим организациям с меньшими ресурсами.

См .:

Участие в планировании преемственности
Переоснастите свое планирование преемственности для решения будущих задач
Планирование преемственности проще, чем вы думаете

Центры оценки

Центр оценки не обязательно является физическим местом, как может быть предлагать, но программу инструментов и упражнений, предназначенных для оценки пригодности сотрудника или кандидата на работу в отношении конкретной роли.Центры могут использоваться для целей отбора или развития. Центры оценки обычно работают в течение одного или двух дней и могут включать одновременно несколько сотрудников или кандидатов. Оценщики оценивают участников на основе стандартных действий, игр и других симуляций, чтобы предсказать будущую успеваемость кандидатов.

Центры оценки могут помочь организации принять решение о заполнении рабочих мест, продвижении по службе или поиске сотрудников для включения в программы планирования преемственности. См. Прогностические оценки дают компаниям представление о потенциале кандидатов.

Корпоративные университеты

Корпоративные университеты специализируются в первую очередь на практических навыках, фирменных знаниях, фирменных стилях компании и сертификации, а также на сертификации. В корпоративном университете основное внимание уделяется обучению, которое принесет пользу организации, а не только отдельному человеку. Преимущества формата корпоративного университета включают стратегическое соответствие целям компании, постоянное качество и единообразные сообщения, которые достигают всех учащихся. Корпоративный университет также является осязаемым символом приверженности организации обучению и росту. См. Зачем компании учредить корпоративный университет? и индивидуальный подход к корпоративному обучению.

Развитие сотрудников в Интернете

Организации обычно используют обучение в классе для тем, уникальных для конкретного работодателя, и онлайн-обучение для более универсальных тем. Онлайн-обучение позволяет проводить самостоятельные, своевременные и по требованию инструкции. Сотрудники в ситуациях электронного обучения имеют больший контроль над своим временем, чем в классе.

Чтобы сотрудники оставались вовлеченными во время онлайн-разработки, обучение должно предоставлять контент небольшими, легко понимаемыми фрагментами.Сотрудники также должны понимать, как контент поможет им лучше выполнять свою работу. Другие советы по успешному внедрению программ развития сотрудников электронного обучения включают выбор тем, связанных с конкретными бизнес-целями, предоставление вводного обучения, чтобы сотрудники знали, как использовать системы онлайн-обучения, а также предоставление онлайн-поддержки и легкий доступ к дополнительной информации. См. 4 варианта цифрового обучения для обучения на рабочем месте.

Общие проблемы и проблемы в развитии сотрудников

Организации должны знать о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть в программах развития сотрудников, таких как проблемы с финансированием, отсутствие аналитики и показателей, проблемы разнообразия и различия поколений.Особые проблемы связаны с текущим экономическим климатом и разнообразной рабочей средой.

Общие проблемы

Некоторые типичные препятствия для программ развития сотрудников включают следующее:

• Отсутствие подотчетности. Немногие организации постоянно возлагают на менеджеров или руководителей ответственность за подготовку своих прямых подчиненных.
• Пробелы в возможностях развития талантов. Исследования показывают, что немногие организации обладают управленческими способностями для повышения квалификации сотрудников или предоставления обратной связи для поддержки развития сотрудников.
• Отсутствие согласованности между человеческим капиталом и бизнес-стратегией. Менее одной из пяти организаций последовательно согласовывают кадровые и бизнес-стратегии.
• Несогласованное исполнение. В большинстве организаций существуют фундаментальные процессы, такие как планирование персонала, программы развития с высоким потенциалом и планирование преемственности, но лишь немногие работодатели выполняют эти программы последовательно.
• Ограниченное использование значимой аналитики. Немногие работодатели отслеживают важные показатели, такие как эффективность программ управления талантами.

Проблемы с финансированием

При работе и потоке доходов увести сотрудников с рабочих мест для развития затруднительно. Но когда работа замедляется и у сотрудников появляется время на обучение и развитие, в бюджете на обучение становится меньше денег. Некоторые работодатели нашли способы вырваться из этого порочного круга нехватки времени или денег. Вот несколько советов:

• Обратитесь за государственным финансированием. Гранты доступны в рамках многих инициатив в области кадровых ресурсов на уровне федеральных, государственных и местных органов власти, а также в рамках программ, финансируемых из частных источников.Работодатели также могут искать средства на развитие сотрудников через агентства по безработице, организации экономического развития, торговые палаты и общественные колледжи. Гранты могут ограничивать, какие сотрудники проходят обучение, кем и по каким темам.
• Анализируйте и расставляйте приоритеты. Работодатели должны анализировать затраты и выгоды от текущих методов развития и стремиться к экономии. Например, работодатели могут объединить несколько контрактов на обучение в один контракт, а также могут более избирательно подходить к выбору тех, кто проходит обучение.
• Определите, что важно. Работодатели могут сосредоточить усилия на обучении и развитии в областях, критически важных для инфраструктуры, и на рабочих местах, которые оказывают наибольшее влияние на корпоративный доход.
• Сократитесь творчески. Работодатели могут сократить командировочные расходы, запланировать обучение, чтобы минимизировать влияние на рабочее время, и использовать развитие на рабочем месте, такое как наставничество, коучинг и слежка за работой.
• Доступ к свободным ресурсам. Бесплатные ресурсы включают средства коммуникации, такие как Skype, бесплатные онлайн-курсы университета и подкасты бизнес-лекций.

См. Использование государственных и других ресурсов для программ трудоустройства и обучения.

Проблемы поколений

В предыдущих поколениях негласного подхода к обучению на рабочем месте по принципу «тонуть или плыть» часто было достаточно, чтобы быстро освоить новых сотрудников. Такой подход может быть менее эффективным для представителей демографической группы миллениалов, выросшей с другими ожиданиями и стилями работы. Миллениалы, возможно, больше, чем любое другое поколение, нуждаются в четких указаниях, рекомендациях и целях от своих менеджеров.Большинство миллениалов привыкли к четко определенным заданиям, четким критериям, постоянным отзывам и обсуждениям. Отсутствие успеха, с которым столкнулись многие работодатели в работе с миллениалами, является результатом противоречия между мировоззрением этого поколения и принципами функционирования большинства организаций.

Просвещенные работодатели изменяют структуру обучения и развития руководителей и руководителей, чтобы приспособить их к более интерактивным стилям совместной работы миллениалов. Организации, которые переосмысливают свои подходы к развитию молодых сотрудников, могут получить значительное преимущество.

См. :

Точка зрения: обучение молодых сотрудников жесткому общению

Неопровержимые факты о мягких навыках

Мягкие навыки для оплаты счетов

7 способов, которыми менеджеры могут развить 20-летних сотрудников

Встречи миллениалов Ожидания могут принести пользу всем сотрудникам

16-летний подросток объясняет 10 вещей, которые вам нужно знать о поколении Z

Потребности в развитии у пожилых сотрудников совершенно разные.Чтобы нанимать и удерживать сотрудников старше 50 лет, работодатели нуждаются в постоянном обучении и развитии, потому что зрелые работники рассматривают развитие как главную привлекательность идеального рабочего места. См. Как избежать эйджизма и найма пожилых работников.

Коммуникации

Четкое информирование о программах развития сотрудников имеет важное значение для их успеха. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы сообщения о развитии не создавали нереалистичных ожиданий или не вызывали путаницы в отношении того, кто получает возможности для развития.Вот некоторые аспекты, которые следует учитывать:

• Ожидания. Слишком часто руководители и менеджеры предполагают, что продвижение по службе, смена должности, освобождение от уплаты налогов, вознаграждения или повышение заработной платы произойдут в конце цикла разработки. Работодатели должны обеспечить четкое понимание причин развития, избегать чрезмерных обещаний и не брать на себя обязательств по продвижению по службе или выплате на начальном этапе программы развития.
• Право на участие. Организации должны четко представлять себе право на участие в каждой конкретной программе развития.
• Отказ от разработки. Работодатели должны определить, будет ли программа обязательной или сотрудникам будет разрешено отказаться от нее. Если кто-то откажется от участия, повлияет ли это на его или ее служебную аттестацию? Для сотрудников, которые действительно выражают желание отказаться от участия, менеджеры могут подчеркнуть связь между развитием и их карьерой, чтобы сотрудники четко понимали потребности развития, направленные на конкретную программу.
• Обозначение «высоких потенциалов». Сказать ли высокопотенциальным кандидатам, что они ускоряются, может быть трудным решением. Некоторые организации обходят этот вопрос, опасаясь прорыва эго или ослабления мотивации тех, кто не выбран для развития лидерских качеств. Другие организации спорят по этому поводу. предпочитают говорить о высоких способностях, что они особенные, утверждая, что новости повышают вовлеченность и поощряют сильную скамейку лидеров, готовых двигаться вверх.

  Правовые вопросы

  Работодатели должны удостовериться, что программы развития сотрудников не создают потенциальной ответственности за дискриминацию, репрессалии, нарушения заработной платы или часов или законов об авторском праве.

  Дискриминация

  Сотрудники, которые исключены из возможностей развития сотрудников, таких как программы наставничества, могут воспринимать исключение из-за дискриминации на основании их принадлежности к классу, охраняемому законом. Работодатели должны хорошо знать Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и другие законы о недискриминации.

  Возмездие

  Если сотрудник занимается деятельностью, защищенной законом, а затем ему отказывают в возможности участвовать в программах повышения квалификации сотрудников, он может заявить о незаконных ответных мерах со стороны работодателя.

  Учитывая широкое определение «ответного поведения» в решении Верховного суда США по делу Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White (126 S. Ct. 2405), работодатели также должны быть осторожны: любое обращение с материально неблагоприятный сотрудник — даже игнорирование сотрудника или проявление хладнокровия — может быть достаточно для того, чтобы сотрудник обратился за правовой помощью. См. Пункт мощности возмездия.

  Оплата времени обучения

  Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили работникам, не освобожденным от налогов, за все часы, которые они работают. Часто применяются аналогичные государственные законы. Время обучения считается рабочим временем, за которое неплатежеспособный сотрудник должен оплачиваться, если только к обучению не применяются все следующие условия:

  • Посещаемость вне обычного рабочего времени.
  • Посещение добровольное.
  • Во время обучения производительная работа не выполняется.
  • Обучение — это , а не , направленное на повышение квалификации сотрудника в его нынешней работе.

  См. Информационный бюллетень № 22: Продолжительность рабочего времени в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Что должно учитываться как «отработанное время» при расчете еженедельной сверхурочной работы?

  Использование материалов, защищенных авторским правом

  Работодатели должны знать, что использование чужих учебных материалов без разрешения может привести к судебному разбирательству.Неправильное использование особенно легко в эпоху Интернета, когда чей-то учебный материал находится на расстоянии одного клика.

  Если материал только «в значительной степени похож» на другие источники, этого сходства все же достаточно для подачи иска о нарушении авторских прав. Законы об авторском праве разрешают использование материалов, защищенных авторским правом, при определенных обстоятельствах, что позволяет добросовестное использование в таких целях, как критика, комментарии, репортажи, обучение, стипендии или исследования. Но работодатели должны позаботиться о том, чтобы узнать о законах об авторском праве и соблюдать их в отношении учебных материалов.

  Технологии

  Все больше работодателей интегрируют свои функции обучения и повышения производительности, поскольку технологии делают интеграцию более простой и доступной. Большинство интегрированных систем управления обучением (LM) и систем управления эффективностью (PM) основаны на модели компетенций. Компетенции или навыки определяются для каждой должности и становятся основой для служебной аттестации.

  План развития является неотъемлемой частью процесса оценки: после того, как менеджер оценивает производительность сотрудника по каждой компетенции, система определяет пробелы между рейтингом сотрудника и желаемой оценкой для этой компетенции.Эти пробелы затем заполняют план развития сотрудника. Система может рекомендовать возможности обучения и развития для устранения пробелов на основе имеющейся учебной программы. Менеджеры могут вводить дополнительные цели развития, а сотрудники могут входить в систему в любое время, чтобы просмотреть планы развития. Руководство может просматривать совокупные пробелы в компетенциях в организации и соответствующим образом планировать обучение.

  См. :

  Рост новых потребительских технологий встряхивает рынок корпоративного обучения

  Почему обучение в виртуальной реальности для сотрудников завоевывает популярность

  Являются ли чат-боты будущим обучения?

  Воспользуйтесь мощью технологий для улучшения обучения сотрудников

  Метрики

  Демонстрация ценности обучения и развития для руководителей может оказаться сложной задачей.Как обсуждалось выше, интегрированная система управления обучением и производительностью может помочь продемонстрировать ценность; такие системы предоставляют данные, позволяющие количественно оценить влияние обучения на каждом уровне.

  Оценка — важный компонент программы развития сотрудников. Лица, ответственные за программу, несут ответственность не только за то, что сотрудники узнают, но и за то, чтобы сотрудники передали эти знания в работу. Оценка программ обучения и развития сотрудников может проводиться на пяти уровнях — реакция участников, обучение участников, поведение участников на работе, результаты бизнеса и окупаемость инвестиций.

  См .: Обучение сотрудников требует единой метрики

  Глобальные проблемы

  Работодатели должны понимать различия в методах обучения и развития талантов в разных странах. Вот некоторые примеры этих различий:

  • Предпочтительные стили обучения. Например, в США предпочтительным стилем является совместное обучение, тогда как в Африке и Азии обучение представляет собой скорее дидактическую практику, основанную на лекциях.
  • Популярность коучинга. Коучинг, проводимый линейными руководителями, рассматривается как наиболее эффективное мероприятие в области развития в Соединенном Королевстве, но имеет более низкий рейтинг для практиков в Соединенных Штатах и ​​Индии.
  • Распространение электронного обучения. Специалисты по обучению и развитию в Соединенных Штатах с большей вероятностью будут использовать обучение с использованием технологий и считать его эффективным, чем их британские или индийские коллеги.

  При развитии сотрудников в рамках другой культуры руководство должно применять те же уроки, которые используются при ведении любого бизнеса на международном уровне.Работодатели должны знать о языковых различиях, способах использования юмора в разных культурах, значениях невербальных жестов, соответствующих приветствиях и местном отношении к управлению временем.

  Шаблоны и инструменты

  Политики

  Политика ротации вакансий
  

  Политика профессионального обучения, сертификации и членства

  Политика возмещения расходов на профессиональное развитие
  

  Образцы форм

  План развития карьеры

  Форма анализа навыков

  организации

  У.S. Департамент труда, образования и обучения Администрация

  Книга
  

  Идеальные фразы для планов развития сотрудников
  

  Как поощрять профессиональное развитие сотрудников

  • Сотрудники, которые стремятся к профессиональному развитию в своей карьере, как правило, имеют более высокую производительность и удовлетворение работой.
  • Работодатели должны создавать возможности для формального и неформального профессионального развития.
  • Некоторые программы профессионального развития включают «обед и обучение», внутреннее наставничество, выступление экспертов компании или отрасли и онлайн-программы.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, менеджеров по персоналу и руководителей групп, которым нужны идеи профессионального развития, которые помогут сотрудникам учиться и расти.

  По мере того, как мировой бизнес-ландшафт развивается в соответствии с прихотями технологий и возрастающей конкуренции, возрастает и важность программ профессионального развития. Эти программы, разработанные для того, чтобы вооружить сотрудников новыми ресурсами для достижения успеха на своих должностях и даже подготовить их к принятию дополнительных обязанностей в компании, становятся все более популярными, сложными и необходимыми.

  По словам Стива Хоутера, вице-президента по обучению и развитию в Learning Experience, профессиональное развитие «контролирует готовность сотрудника вносить новый вклад в компанию, независимо от того, принимает ли компания новую стратегию, расширяется или нуждается в изменениях».

  Чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений в деловом мире, сотрудников необходимо поощрять и поддерживать, чтобы они проходили курсы повышения квалификации и принимали новые вызовы.

  «Менее важно изучить тему или навык, чем уметь адаптироваться к новым и развивающимся задачам на рабочем месте», — Нанетт Майнер, Эд.Об этом Business News Daily сообщил Д., владелец The Training Doctor. «Важно не оставаться динозавром в своей отрасли, чтобы сохранить свою работу и сохранить свою ценность».

  Обучение и профессиональное развитие

  По словам Хаутера, между обучением и профессиональным развитием существуют определенные различия. «Обучение заполняет пробелы, но развитие направлено на будущее и рост компании и сотрудников».

  По мнению Майнера, профессиональное развитие начинается в первый же день работы на новой работе.«Для долгой работы компании должна быть четкая карьера», — сказала она.

  И наоборот, обучение основано на потребностях организации в то время. Хотя сотрудники могут совместно обучаться по взаимно согласованной теме, бюджеты на профессиональное развитие за последние несколько лет сократились.

  «Компании не инвестируют в свои таланты», — сказал Майнер. «Мое главное убеждение состоит в том, что нужно вкладывать больше денег в самоуправление, этику, коммуникацию (письменную и устную) и лидерские качества.»

  Ключевой вывод: Обучение заполняет пробелы, тогда как профессиональное развитие фокусируется на росте сотрудников и компании.

  Важность программ профессионального развития

  Многие работодатели уклоняются от программ профессионального развития, считая их ненужными. Однако есть несколько способов, которыми эти программы могут принести пользу не только вашим сотрудникам, но и вашему бизнесу.

  Знания и продвижение сотрудников

  Помимо преимуществ дополнительного обучения для работы, профессиональное развитие повышает ценность сотрудника и обеспечивает его актуальность в — сказал Стив Смит, основатель и генеральный директор GrowthSource Coaching.Профессиональное развитие также может включать в себя сертификацию сотрудника в области, дополняющей его текущую должность.

  Сертификация развития — это один из способов показать сотрудникам, что они могут выполнять большие и лучшие задачи, повышая свою ценность для работодателей и сотрудников в целом.

  «Быть ​​неуместным — это самый быстрый способ потерять работу или, если [вы владеете] компанией, ваш бизнес упадет», — сказал Смит.

  Удовлетворенность сотрудников работой

  По словам Смита, многие люди стремятся к профессиональному развитию, чтобы укрепить свою уверенность в том, что они делают на работе, «что является благородной причиной для продолжения саморазвития.«Эта уверенность может привести к более высокому общему удовлетворению работой, что, в свою очередь, повышает производительность, продуктивность и моральный дух сотрудников.

  Удержание сотрудников

  Предприятия, не предлагающие своим сотрудникам возможности для карьерного роста, обычно видят большую текучесть кадров, чем те, которые действительно предоставляют эти ресурсы. Майнер сказал, что отсутствие интереса коррелирует с тем, «почему компании так тяжело сталкиваются с наймом и удержанием». Они не вкладываются в профессиональное развитие, и сотрудники уходят.«

  Интересное, сложное и продвигающее карьеру образование становится« ожиданием »для сотрудников, — сказал Хоутер. Компании, которые не инвестируют в культуру, которая ставит во главу угла образовательные программы обучения для своих сотрудников, рискуют потерять их из-за работодателей, которые делают это. .

  Ключевой вывод: Программы профессионального развития улучшают знания, навыки и удовлетворенность работой сотрудников, что приводит к более высокому удержанию сотрудников.

  Основы сильной программы профессионального развития

  Даже самая впечатляющая программа профессионального развития обречена на провал, если участник не «купится» на инициативу, сказал Хоутер.Это два столпа жизнеспособной программы профессионального развития:

  1. Она должна предлагать постоянное развитие.
  2. Он должен позволять сотрудникам определять темпы своего обогащения, давая им возможность контролировать свой образовательный путь.

  Возможности для продолжения микрообучения

  По словам Хаутера, «микрообучение» — это модное слово во вселенной обучения и развития. Микрообучение означает образовательную возможность, которая фокусируется на небольших концепциях.

  Одним из примеров изучения этой ниши является обучение персонала тому, как подключаться к мобильному поколению. Эти знания особенно важны, поскольку все большее число миллениалов и представителей поколения Z работают удаленно. По словам Хаутера, поскольку современная рабочая сила состоит из трех или четырех поколений, универсальный подход к обогащению сотрудников просто устарел.

  Формальные и неформальные возможности обучения

  Наличие формальных и неформальных возможностей профессионального развития является обязательным условием для современной рабочей силы.Вебинары и подкасты являются примерами неформального обучения, которое дает участникам полный контроль над тем, когда они обращаются за помощью. Отчасти поэтому неформальные программы профессионального развития более эффективны в сочетании с формальными предложениями.

  Лучшие программы профессионального развития контролируются профессиональными организациями, такими как Dale Carnegie Training, потому что эти семинары «сосредоточены на лидерстве», — сказал Смит. «Эти программы предназначены для обучения новому, но также содержат планы игр, которые помогут [компаниям] осуществлять профессиональное развитие на рабочем месте.«

  Последующие действия программы

  Даже компании, которые начинают с лучшими намерениями, могут перестать полностью поддерживать усилия по обучению и развитию в долгосрочной перспективе, — сказал Смит.

  Hawter призывает компании не преуменьшать важность развития сотрудников, в основном потому, что «PD гарантирует, что сотрудники знают об инвестициях компании в них, и демонстрирует реальную заботу компании» об их благополучии.

  Ключевой вывод: Сильная программа профессионального развития должна предлагать постоянные формальные и неформальные возможности развития сотрудников, соответствующие их потребностям.

  Идеи профессионального развития сотрудников

  Как члены команды, ваши сотрудники могут работать как индивидуально, так и вместе для достижения общей цели. Личностный рост каждого сотрудника способствует успеху всего бизнеса.

  По словам Адриана Риднера, генерального директора и соучредителя Study.com, признание талантов и успехов сотрудников в выполнении своих должностных обязанностей укрепляет их уверенность, что увеличивает удержание сотрудников и повышает их моральный дух.

  Исследование Akumina показало, что миллениалы предпочитают переход с одной работы на другую. Расширение прав и возможностей сотрудников, особенно молодых, склонных к смене места работы, для достижения успеха на своих текущих должностях и, в конечном итоге, для продвижения по службе, может снизить текучесть кадров.

  У сотрудников есть множество возможностей для профессионального развития.Выполните следующие действия, чтобы найти программу или комбинацию программ, которая лучше всего подходит для вашей команды.

  1. Проконсультируйтесь с сотрудниками об их потребностях в развитии.

  Устранение нехватки навыков среди сотрудников имеет важное значение для владельцев и менеджеров бизнеса. Вы и менеджеры вашей команды или представители отдела кадров должны регулярно встречаться со своими сотрудниками, чтобы обсудить эффективность работы каждого из них и области, в которых профессиональное развитие принесет пользу им и компании. Разговор должен включать предложения по улучшению, показывая сотруднику, что компания заботится о нем и его будущем.

  Кроме того, распространение идей профессионального развития в офисе дает сотрудникам возможность играть важную роль в программе, одновременно способствуя личному и профессиональному росту.

  «Создание культуры обучения на рабочем месте — общая ответственность», — сказал Риднер. Он добавил, что сотрудники должны свободно предлагать программы академического или профессионального развития.

  2. Формируйте партнерские отношения с другими компаниями и представителями отрасли.

  По словам Риднера, компаниям следует подумать о создании партнерских отношений или предоставить доступ к обучению на рабочем месте, например онлайн-урокам и внутренним тренингам.Вы также можете обратиться к отраслевым онлайн-предложениям или связаться с экспертами в своей области.

  3. Используйте технологии в своих интересах.

  Для сотрудников крайне важно идти в ногу с общественными и технологическими достижениями. Поскольку стремительный технологический прогресс влияет на большинство отраслей, профессионалы, обладающие разнообразными навыками и способностями, предлагают работодателям большую гибкость и ценность, чем те, чье обучение застопорилось.

  «С появлением технологий и онлайн-обучения стало проще и дешевле, чем когда-либо, развивать культуру обучения на рабочем месте», — сказал Риднер.

  4. Создайте программу внутреннего наставничества.

  По словам Риднера, работодатели должны организовать группы мозгового штурма или программы наставничества, чтобы помочь сотрудникам общаться друг с другом. Например, Study.com организует круглосуточные «Rockethons», во время которых компания формирует небольшие команды для обсуждения идей, создания прототипов, улучшения инструментов и многого другого. [Прочтите статью по теме: Как найти наставника ]

  5. Начните постоянную программу «обед и обучение».

  Получите опытного докладчика или знающего члена команды, чтобы обучить ваших сотрудников в неформальной обстановке обеда. Эксперт может выступить перед командой, а затем сотрудники могут участвовать в творческой дискуссии с экспертом, получая первые знания по конкретной теме. Это отличное ежемесячное мероприятие, которое может помочь обучить сотрудников, не отнимая у них слишком много времени. Многие компании платят за обед, чтобы сотрудники ели, слушая выступающих, что дает сотрудникам стимул приходить и создает еще более позитивные ассоциации с сессиями.

  7. Поощряйте активное участие.

  В то время как некоторые сотрудники приветствуют возможности профессионального развития, другие могут сопротивляться. Как работодатель, вы должны поощрять получение образования на рабочем месте и вне его. Вы также можете организовывать инициативы для стимулирования новых идей.

  Ключевые выводы: Посоветуйтесь со своими сотрудниками, какие программы повышения квалификации кажутся им наиболее полезными. Некоторые идеи — это ланч и обучение, отраслевые докладчики, онлайн-курсы и / или внутреннее наставничество.

  Сэмми Карамела и Скай Скули внесли свой вклад в подготовку и написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

  5 способов улучшить развитие сотрудников в вашей компании

  У каждой компании есть собственный набор приоритетов, которые помогут вывести ее на новый уровень, и знать, какие инициативы окажут наибольшее влияние, может быть непросто. Но то, что делает бизнес процветающим и действительно отличает одну организацию от остальных, — это не продукты, которые она продает, или услуги, которые она предлагает, а люди внутри нее.И то, чего очень хотят сотрудники вашей организации, — это больше возможностей для развития сотрудников.

  Забота о своих сотрудниках — это не просто веселые «счастливые часы» или оплата обеда раз в неделю. Каждый человек, независимо от его уровня или места работы, хочет чувствовать искреннюю заботу. Эффективный способ сделать это — поддержать развитие сотрудников (профессиональный рост и личный рост ).

  Развитие сотрудников — это долгосрочная инициатива, но она также приводит к краткосрочным выгодам, таким как повышение лояльности, повышение производительности и вовлеченности.Вот пять способов улучшить развитие сотрудников в своей компании.

  1. Предлагайте профессиональное обучение с самого начала

  Давайте избавимся от очевидных вещей.

  Настройка ваших сотрудников на успех в их роли начинается с предоставления им всех инструментов и ресурсов, необходимых для качественного выполнения своей работы. Это включает в себя профессиональное обучение. Вы можете практиковать это с первого дня работы сотрудника и позже, создав базу знаний, содержащую важную информацию и лучшие практики для новых сотрудников по мере роста вашей команды.Для удаленных сотрудников у них может быть меньше возможностей задать разовые вопросы за вашим столом, поэтому создание тщательного плана обучения особенно важно для их повышения.

  2. Превратите своих менеджеров в тренеров

  Чтобы стать эффективным коучем, необходимо узнать о своем непосредственном подчинении; их уникальные сильные стороны, то, что их истощает и что их мотивирует, чтобы вы могли помочь им на пути к успеху. Один из способов добиться этого — задавать правильные вопросы с правильной частотой.Вот 5 вопросов, которые вы можете начать задавать своим сотрудникам каждую неделю во время регистрации и индивидуальных встреч:

  • Что у вас хорошо получается в вашей роли? Какие-нибудь победы на этой неделе?
  • С какими проблемами вы сталкиваетесь?
  • Как вы себя чувствуете? Какая у вас мораль?
  • Насколько вы удовлетворены по шкале от 1 до 10? Почему?
  • Что мы можем сделать для улучшения инициатив по развитию сотрудников здесь?

  Регулярное намеренное общение поможет вам установить более глубокие связи со своими людьми.Эти обсуждения также будут способствовать созданию более психологически безопасной среды, позволяющей сотрудникам быть открытыми и честными.

  3. Расширение межведомственного сотрудничества

  По-настоящему сплоченная рабочая сила, которая преуспевает в межведомственном обучении, может помочь преодолеть разрыв между культурами, дать сотрудникам возможность узнать больше о других частях бизнеса и вызвать большее сочувствие по всем направлениям. Но правда в том, что большинство команд не являются естественными сотрудниками.

  Без правильных структур, помогающих вашим людям общаться, некоторые инициативы могут потерпеть неудачу.Например, ваш отдел маркетинга стремится улучшить бренд компании с помощью нового контента, но не консультируется с отделами продаж или обслуживания клиентов. Если маркетинговая команда не полностью осознает уникальные болевые точки своих клиентов, сообщение, скорее всего, не найдет отклика. Хотя это всего лишь один случай, проблема сотрудничества может привести к более пагубным результатам.

  4. Подчеркните мягкие навыки

  К сожалению, этим жизненно важным качествам часто не придают значения в корпоративной среде.Даже название «мягкие навыки» заставляет их казаться относительно ненужными, но, по словам отраслевого аналитика Джоша Берсина, «эти навыки не« мягкие »- они очень сложны, на освоение требуются годы, и их масштабы постоянно меняются. ”

  Компании — это совокупность людей, работающих вместе, поэтому формирование основных навыков взаимоотношений, таких как способность сотрудничать и общаться, является одним из наиболее важных аспектов, которые компания может поощрять.

  5. Развитие сотрудников = личностное развитие

  Ваши сотрудники существуют не только в профессиональном качестве для обслуживания вашей организации.Они — цельные человеческие существа, состоящие из физических, интеллектуальных и эмоциональных переживаний. Чтобы они могли развиваться как в личном, так и в профессиональном плане, развитие сотрудников должно быть целостным. Сюда входят:

  Эмоциональное равновесие
  Задайте такие вопросы, как: «Что вы думаете о своей работе в последнее время? Вы с чем-нибудь боретесь? » Это отвечает нашим основным потребностям быть увиденными, услышанными, признанными и подтвержденными — потребностями, которые часто остаются неудовлетворенными во многих рабочих средах.

  Интеллектуальный рост
  Книги и семинары не обязательно должны быть о бизнесе.Вы можете продолжить обучение в области личных финансов или налаживания здоровых отношений.

  Физическое здоровье
  Поощрение людей отходить от своих рабочих столов после завершения рабочего дня и предоставление им возможности больше заниматься самообслуживанием показывает, что вы не просто зависите от навыков, указанных в их должностных инструкциях, но и заботитесь о них как о них. люди.

  Когда сотрудникам предоставляются инструменты для качественного выполнения своей работы и обучения для продвижения по карьерной лестнице, они с большей вероятностью будут чувствовать себя вдохновленными на то, чтобы делать свою работу наилучшим образом.А ваша репутация блестящего сотрудника может просто побудить самых лучших и ярких кандидатов присоединиться к вашей команде.

  Кредит изображения: Пьер Логнул

  5 преимуществ профессионального развития

  В последние несколько лет нехватка навыков была горячей темой для руководителей предприятий, преподавателей и политиков. Согласно недавнему исследованию Career Builder, компания в среднем теряет более 14 000 долларов на каждую вакансию, которая считается вакантной более трех месяцев.Вместо того, чтобы ждать, пока появится идеальный сотрудник, мы предлагаем вам подумать об использовании профессионального развития для выработки навыков, которые вам нужны в вашей организации. Ниже приведены лишь пять из множества преимуществ, которые профессиональное развитие может принести вашему бизнесу.

  1. Увеличить удержание

  В эпоху, когда все больше и больше работодателей сокращают расходы на такие возможности, как обучение, ваша организация может выделиться среди остальных, предлагая и продвигая некоторые варианты профессионального развития.Предложение профессионального развития показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их карьерном росте и заинтересованы в том, чтобы они продолжали работать в вашей организации.

  2. Укрепляйте доверие и авторитет

  Никто не любит думать, что ему не хватает важных навыков в работе. Предоставление возможностей профессионального обучения позволяет вашим сотрудникам обрести уверенность в своей работе. Это также помогает им завоевать доверие, поскольку они продолжают получать новые наборы навыков и сертификаты.

  3. Упростите планирование преемственности

  Программы профессионального развития — отличные инструменты для обучения будущих лидеров в вашей организации. Вместо того, чтобы нанимать сотрудников вне компании, продвижение изнутри — отличный способ показать вашим сотрудникам, что они могут сделать долгую карьеру в вашей организации. Это также может уменьшить пробелы в знаниях, которые неизбежны при текучести кадров и найме со стороны. Выбирая программы профессионального развития, которые помогают вашим сотрудникам овладевать навыками, необходимыми им для развития, вы можете формировать развитие своих будущих лидеров.

  4. Наполните свой персонал энергией

  Профессиональное развитие может помочь избавиться от монотонности повседневной работы и вдохнуть новую жизнь в творческий потенциал ваших сотрудников. Периодическое повышение квалификации также может помочь вашим сотрудникам приобрести новые навыки и взгляды, которые могут повлиять на их подход к своей работе.

  5. Повышение эффективности

  Профессиональное развитие не только предлагает новые наборы навыков, но также дает вашим сотрудникам возможность учиться у других во время обучения.По мере того как другие профессионалы делятся своим опытом, ваши сотрудники могут почерпнуть новые идеи и перспективы. Это может повысить эффективность вашей организации.

  планов профессионального развития: для работодателей и сотрудников

  Профессиональное развитие — основа управления талантами. Это позволяет работодателям расширить возможности своих сотрудников, помогая им осваивать новые навыки и сосредотачиваться на своих карьерных целях, что позволяет им лучше выполнять свою работу.Как и в случае с любой другой стратегией управления, у вас должен быть план. План профессионального развития позволяет вашим сотрудникам и вашей компании сосредоточиться на высокой производительности и повышении производительности.

  Что такое план профессионального развития?

  Для сотрудников план профессионального развития может направить их от того места, где они находятся в настоящее время, к тому, чего они хотят. Хотите попасть в менеджмент? Составьте план профессионального развития, который включает стратегии управления обучением, которые помогут вам достичь этой цели.Сотрудники также могут использовать планы профессионального развития при собеседовании на новую должность. Комплексный план позволяет потенциальным работодателям понять ваши краткосрочные и долгосрочные цели.

  План профессионального развития сотрудников отличается от проверки эффективности. Цель управления производительностью состоит в том, чтобы компания была более успешной, в то время как план личного профессионального развития касается карьеры сотрудника и даже может включать смену профессии.

  Как создать план профессионального развития

  Согласно Indeed, есть пять шагов для создания плана профессионального развития.

  Самооценка

  Самооценка — это оценка профессиональных интересов, знаний и навыков. Это позволяет сотруднику изучить его или ее текущую должность и то, как их навыки и знания подходят для этой должности. Самооценка проливает свет на области, в которых сотруднику необходимо совершенствоваться и расти. Это также помогает сотруднику определить свои передаваемые навыки. Передаваемые навыки — это рыночные личные навыки или активы, которые работодатели ищут в кандидатах, такие как общение, командная работа или лидерство.

  Голы

  Чем четче цели, тем больше шансов, что сотрудник сможет их достичь. Ставя цели, убедитесь, что они интересны, полезны, полны энтузиазма и смелости. Эффективная техника постановки целей — использование УМНЫХ целей. Цели SMART являются конкретными, измеримыми, достижимыми, ориентированными на результаты и привязанными к срокам. Включите даты, необходимые ресурсы, показатели отслеживания и дату завершения. Убедитесь, что цели сложные, но достижимые и соответствуют общей стратегии компании.

  Стратегии

  Стратегии — это то, как вы конкретно достигнете этих целей. Стратегии могут включать наставничество, коучинг, посещение вебинаров или конференций, отслеживание вакансий и онлайн-обучение. Компании, разрабатывающие стратегию обучения и развития, предоставляют сотрудникам инструменты, необходимые для достижения их целей и повышения квалификации. При создании стратегии не забывайте учитывать все требования ваших сотрудников, поскольку каждое поколение учится по-своему. Настраиваемая LMS, удобная для мобильных устройств, упрощает процесс.Это позволяет работодателям загружать учебные материалы, требования к сертификации и автоматически обновлять.

  ресурса

  Ресурсы — это доступные методы, которые помогают сотрудникам претворять в жизнь свои планы профессионального развития. Ресурсы могут включать вступление в профессиональную ассоциацию для установления связей, прохождение курсов в местном колледже или университете, посещение конференции или участие в вебинаре. Если текущая или даже желаемая должность требует сертификации, скорее всего, ее можно будет получить с помощью курса повышения квалификации.

  Хронология . План профессионального развития должен представлять собой гибкую основу, которая растет и адаптируется к вашим профессиональным устремлениям. Сотрудники должны ставить краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели, но быть готовы обновлять их при изменении стратегии и целей.

  Примеры планов профессионального развития

  Пример профессионального плана выглядит так:

  Самооценка

  • Текущая позиция — член команды, но хотел бы перейти на руководящую роль
  • Иметь хорошие личные навыки общения с людьми, умение расставлять приоритеты и коммуникативные навыки
  • Области улучшения включают решение проблем

  Голы

  • Увеличить зарплату на 10 000 долларов
  • Повышение до руководящей должности по управлению другими бригадами

  Стратегии

  • Найти наставника
  • Получить карьерный коучинг у менеджера
  • Пройдите тренинг по решению проблем
  • Ежеквартально проходить курс лидерства

  Ресурсы

  • Доступ к загруженным обучающим видео в LMS
  • Вступить в профессиональную ассоциацию
  • Заниматься в местном общественном колледже

  Хронология

  • Запланируйте сеанс коучинга с менеджером в течение месяца, запишитесь на курсы лидерства
  • Найдите наставника за два месяца
  • Заполните обучающие видеоролики и вступите в профессиональную ассоциацию в течение шести месяцев
  • Пройдите курсы лидерства в течение года и запросите повышение

  Это всего лишь один пример того, как может выглядеть план профессионального развития.Есть и другие способы улучшить профессиональный рост и развитие. Примеры профессионального развития:

  • Посещайте курсы повышения квалификации, записавшись на курсы, семинары и получив сертификаты и аккредитации
  • Присоединяйтесь к профессиональным организациям и посещайте собрания, конференции и семинары, а также входите в состав правления или комитета
  • Повышайте производительность труда, не отставая от технологий и узнавая о новых разработках в своей области
  • Используйте обучение на основе навыков для улучшения текущих навыков, изучения новой информации и получения отзывов

  Почему каждому работодателю нужен план профессионального развития

  Планы профессионального развития (PDP) отлично подходят для сотрудников, потому что они намечают карьерный рост, но они также приносят пользу работодателям.Сотрудник, имеющий доступ к обучению и развитию, повысил удовлетворенность работой, повысил производительность и повысил качество обслуживания сотрудников. SHRM подчеркивает, что развитие сотрудников почти повсеместно признано стратегическим инструментом для постоянного роста, производительности и способности удерживать ценных сотрудников организации.

  Соединение бизнес-целей с PDP

  PDP могут помочь предприятиям в достижении их целей и задач.

  Сохранение конкурентоспособности

  Компании должны не только бороться за долю на рынке, но и удерживать своих сотрудников от участия в соревнованиях.Сотрудники хотят работать в компаниях, которые будут повышать свои навыки, что не только приносит им пользу, но и влияет на производительность компании.

  Снижение нехватки навыков

  Исследование

  SHRM показывает, что 83% специалистов по персоналу испытывают трудности с набором персонала, а 75% заявили, что сталкиваются с нехваткой навыков у кандидатов. PDP помогают определить, какие сложные навыки кандидат может привнести на открытую должность или где обучение может удовлетворить внутреннюю потребность.

  Корректировка бизнес-стратегии

  По словам SHRM, по мере того, как предприятия превращаются в более компактные и эффективные предприятия, развитие сотрудников не только гарантирует, что ваши сотрудники не отстают, но и удерживает их вовлеченность.Когда руководители вкладывают средства в сотрудников, они дают им понять, что ценят их способности.

  Увеличение выпуска продукции

  Сотрудники, прошедшие надлежащую подготовку и получившие возможность получить образование, лучше справляются со своей работой. Когда они лучше справляются со своей работой, они более продуктивны, и компании получают выгоду.

  Согласование со стратегическими целями

  Стратегические цели компании обычно связаны с ее ключевыми компетенциями. Ключевые компетенции — это способности и преимущества компании, которые выделяют ее среди конкурентов.Развитие этих навыков у ваших сотрудников позволяет вам выделиться среди конкурентов, создавая новые технологии или продукты или предлагая отличное обслуживание клиентов.

  Получите отзывы ваших сотрудников

  Лучший способ измерить температуру ваших сотрудников и узнать, что они думают о своем будущем с вашей компанией, — это спросить. Опросы сотрудников и постоянные беседы с менеджерами могут помочь компаниям понять карьерные цели своих сотрудников. Дайте сотрудникам возможность оценить свои навыки и способности.Спросите их, есть ли области, в которых они хотели бы улучшить, и что им нужно от своего руководителя для этих улучшений. Компании могут предоставить возможности для получения образования и другие варианты обучения.

  Разговор со своими сотрудниками об их карьерных планах на будущее также позволяет им узнать, что вы в них заинтересованы. Составление плана преемственности не только помогает оценить производительность сотрудников, но и направляет ваших сотрудников по выбранному ими карьерному пути (в идеале — в вашей компании). Поскольку планирование преемственности предлагает возможности карьерного роста, такие как обучение и продвижение по службе, вы не только восполните пробелы в навыках, но и ваши сотрудники останутся дольше.

  Обзор производительности для оценки потенциала

  Регулярные проверки эффективности необходимы, чтобы определить, какие сотрудники имеют потенциал продвинуться на руководящие должности в вашей компании. По данным Ассоциации развития талантов, потенциал сотрудника может занять от трех до пяти лет, чтобы повлиять на его карьерную траекторию. С другой стороны, обзоры производительности также могут определить готовность сотрудника, которая может произойти завтра, на следующей неделе или в следующем году.Помните, что готовность не равняется желанию. Тот факт, что сотрудник готов продвигаться по карьерной лестнице, не означает, что он этого хочет или что это подходящий момент. И также учтите, что даже если у сотрудника есть желание и готовность занять руководящую должность, это не значит, что они должны это делать.

  Быть менеджером требует совершенно другого набора навыков, чем просто хорошее обучение на должности. Согласно SHRM, хороший менеджер должен уметь строить хорошие рабочие отношения с людьми, определять приоритеты задач, учитывать все факторы при принятии решений, знать ключевые принципы хорошего общения и объединять людей для решения проблем.Хорошая система управления производительностью может помочь выявить эти «мягкие» навыки у сотрудников и составить план развития персонала, чтобы продвинуть их по служебной лестнице.

  Выберите простые в использовании системы управления производительностью и обучением

  Наличие плана профессионального развития позволяет всем прийти к единому мнению и работать над достижением определенного результата. Реализовать этот план может быть непросто, но существуют системы управления производительностью, такие как Arcoro, которые делают его простым, интуитивно понятным и эффективным.Платформа выручки составит:

  • Облако для удобного доступа на ходу с мобильных устройств
  • Не зависит от специальной техники
  • Двусторонний, чтобы члены команды могли вносить свой вклад в свою производительность и будущее
  • Централизованно, поэтому история эффективности каждого сотрудника объединяется
  • Аналитический, чтобы можно было сравнивать результаты по времени и ролям
  • Ориентация на будущее, с понятными для всех сторонами карьерного роста и обучения

  Система управления эффективностью также позволит вам разработать шаблон плана профессионального развития, чтобы упростить процесс.

  Системы управления обучением основаны на рекомендациях управления эффективностью и претворяют их в жизнь. Инвестиции в хорошую LMS имеют первостепенное значение. Система управления обучением Arcoro представляет собой централизованное место для всего обучения через портал для сотрудников, который можно использовать для других основных функций управления персоналом, таких как анализ производительности и адаптация, что позволяет управлять всем процессом работы сотрудника от найма до увольнения. Панель управления позволяет сотрудникам видеть свой план обучения, прогресс и историю.Автоматические электронные письма оповещают сотрудников о новых заданиях или приближении крайнего срока. Система полностью основана на облаке, поэтому ваши сотрудники могут получить к ней доступ в любое время, в любом месте и практически с любого технологического устройства. Никаких специальных технологий не требуется, и никаких специальных приложений не нужно загружать.

  Системы управления производительностью и обучением помогают разрабатывать планы профессионального развития, ставить цели и управлять успехами ваших сотрудников. Но что более важно, они претворяют эти планы в жизнь.Они позволяют сотрудникам отслеживать свою эффективность и приобретать новые навыки прямо с портала для сотрудников. Эти системы поддерживают открытость каналов связи, поэтому менеджеры могут оказывать помощь своим сотрудникам в достижении их целей.

  Хотите узнать больше? Свяжитесь с нами, чтобы запланировать демонстрацию и увидеть наше программное обеспечение в действии.

  Запланировать демонстрацию

  Что такое развитие сотрудников? Его преимущества и важность

  Обновлено 4 августа 2021 г.

  В этом руководстве мы сначала исследуем, что означает развитие сотрудников.Но затем мы также рассмотрим различные другие аспекты этого, в том числе его преимущества для организации, а также различные методы и подходы к развитию сотрудников.

  Мы также подробно рассмотрим, как специалисты по персоналу и L&D могут создавать комплексные, действенные планы развития сотрудников для своих организаций.

  Содержание:

  Как специалисты по персоналу (HR) или профессионалы в области обучения и развития (L&D), сотрудники являются одним из самых ценных «активов», с которыми мы имеем дело.

  Решения о собеседовании, найме, оценке и оценке — все это повседневная работа для большинства из нас. Один очень важный аспект нашей работы — сосредоточение внимания на способах дальнейшего развития этих активов.

  Хотя это может показаться довольно простой задачей для решения — просто предоставьте им некоторое обучение! — реальность совершенно иная! То, как мы развиваем человеческие активы компании — будь они такими же или лучше, чем у конкурентов, — вполне может определять конкурентоспособность организации.

  Что такое развитие сотрудников?

  Развитие сотрудников — это процесс улучшения существующих компетенций и навыков сотрудников и развития новых для поддержки целей организации.

  Этому определению присущи следующие более тонкие моменты:

  • Развитие сотрудников — это не просто разработка организационных стратегий обучения и развития
  • Это больше, чем просто проведение обязательного обучения сотрудников
  • Это выходит далеко за рамки ежегодных встреч с сотрудниками для обсуждения их недостатки и подчеркивание потребностей в улучшении

  Если все сделано правильно, даже если для развития сотрудников требуются инвестиции (время, усилия и финансирование) со стороны компании, эти вложения с лихвой окупятся в долгосрочной перспективе.

  Например, иногда увольнение сотрудника с ограниченными навыками или развитие этих навыков в соответствии со стандартами организации будет стоить денег. Однако если эти усилия по развитию приводят к долгосрочному удержанию сотрудников, это беспроигрышная ситуация для всех, кого это касается, благодаря хорошо продуманной стратегии развития сотрудников.

  Что привело к развитию сотрудников в приведенном выше сценарии?

  • Он избежал дорогостоящего (а иногда и длительного) процесса найма замены уходящему сотруднику
  • Он сохранил много «невозвратного капитала», уже вложенного в этого сотрудника с точки зрения его / ее организационного опыта и знаний
  • Это позволяет специалистам по персоналу и экспертам по обучению и развитию развивать (а не строить с нуля) организационную культуру (отличную от технического опыта и знаний), уже привитую этому сотруднику. в соответствии с организационными стандартами, гораздо эффективнее, чем адаптация или идеологическая подготовка недавно нанятых сотрудников.

    Преимущества и важность развития сотрудников

    Тщательно продуманная стратегия развития сотрудников важна на многих уровнях. А при правильном исполнении он может принести множество преимуществ всем заинтересованным сторонам, включая сотрудников, менеджеров по персоналу и организацию в целом.

    Некоторые из этих преимуществ включают:

    1. Повышение эффективности

    Чтобы компании оставались конкурентоспособными в своей нише, организация должна и дальше опережать конкурентов.Развитие сотрудников может помочь организации соответствовать ожиданиям производительности и даже превосходить их.

    
    _{Источник: CSO Insights за 2017 год — отчет по работе с менеджерами по продажам}

    В отчете за 2017 год, посвященном влиянию развития сотрудников на производительность, CSO Insights (исследовательское подразделение Miller Helman Group) продемонстрировало, как развитие менеджеров по продажам может кардинально улучшить показатели производительности, такие как достижение квот, доход и процент побед. В некоторых случаях, вложив всего 500 долларов в развитие сотрудников, можно было получить 46.Повышение процентной ставки на 1%, в то время как инвестиции в размере 5000 долларов принесли компании на 51,4% больше выигрышей.

    2. Лучше справляться с непредвиденными ситуациями

    Сегодняшняя бизнес-среда — это постоянные изменения. И это изменение не только создает проблемы (для сотрудников), но и при правильном обращении открывает ранее неожиданные возможности. Поэтому жизненно важно, чтобы персонал мог быстро и эффективно справляться с постоянно меняющимися ситуациями.

    «Более двух третей руководителей бизнеса считают, что, если к 2020 году их компания не получит значительных цифровых технологий, она больше не будет конкурентоспособной.»
    — Брайан Кропп, вице-президент группы Gartner по управлению персоналом. Источник.

    Адаптируемые сотрудники отлично умеют импровизировать решения, в которых сотрудники с менее развитыми навыками просто примут статус-кво. Одно из преимуществ наличия четко определенного сотрудника

    3. Культура обучения внутри организации помогает привлекать новых сотрудников и повышать лояльность

    Специалисты по персоналу могут подтвердить тот факт, что недостаточно просто рекламировать вакансии — это не менее важно, чтобы потенциальные сотрудники захотели подать заявку на эти должности.Если последнего нет, компании не будут привлекать лучших и самых талантливых, чтобы помочь им оставаться конкурентоспособными.

    Согласно техническому документу ATD Research (спонсируемому Paradigm Learning), озаглавленному «Формирование культуры обучения, основа успешной организации», компании становятся более конкурентоспособными и гибкими, а их персонал более заинтересован, когда есть культура обучения и обмен знаниями в организации.

    Помощь в развитии талантов сотрудников, в том числе с помощью таких тактик, как индивидуальные планы развития, создает очень привлекательную рабочую среду.Согласно исследованию, такие организации, которые имеют зрелую культуру обучения, в три раза чаще используют этот факт в качестве инструмента приема на работу. И реализация надежной программы развития сотрудников — первый шаг в этом направлении.

    4. Экономьте деньги за счет удержания сотрудников

    Инвестирование в программы повышения квалификации сотрудников важно для обеспечения того, чтобы сотрудники могли делать то, что они должны делать, чтобы «держать корабль на плаву». Однако в долгосрочной перспективе развитие сотрудников может существенно сэкономить деньги.

    «Отчет Global Talent Monitor об активности персонала во 2К18 показывает, что отсутствие возможности карьерного роста в будущем остается ключевым фактором увольнения сотрудников, который 40% увольняющихся сотрудников называют фактором, неудовлетворяющим их работу».
    — Gartner

    Компания AT&T обнаружила, что только 50% ее глобального персонала, насчитывающего 250 000 человек, обладают достаточными навыками, чтобы вывести компанию в будущее. В результате руководство компании приступило к программе переподготовки на 1 миллиард долларов (компания называет это «переквалификацией»).Итак, как эта внутренняя программа развития навыков сотрудников помогла компании сэкономить деньги? Математика!

    Компания выяснила, что средняя стоимость замены рабочего, не имевшего необходимых навыков, составляла около 21% от заработной платы этого сотрудника. А по мере увеличения базовой заработной платы сотрудников возрастает и стоимость их замены, что делает переподготовку гораздо более экономичным вариантом. Мало того, что организациям не нужно начинать с нуля (как если бы они поступали с новыми сотрудниками), но, как выяснила AT&T, компании также сохраняют ценные институциональные знания, переподготовляя и удерживая своих нынешних сотрудников.

    «Для компаний высшего звена важно привлекать и переобучать работников, а не постоянно идти на улицу за поиском»,
    — Билл Блейз, старший исполнительный вице-президент отдела кадров, At & t.

    5. Помогите вырастить потенциально хороших сотрудников в великих лидеров

    Если организация хочет расти, выживать и процветать в долгосрочной перспективе, ей необходимо создавать непрерывный поток потенциальных лидеров. К сожалению, лидерские качества редко возникают в результате посещения учебных заведений Лиги плюща или тренировок по лидерству на выходных, хотя это помогает.

    Согласно отчету Bersin by Deloitte — High-Impact Leadership, организации с сильным лидерством демонстрируют рост выручки на 37% и валовой прибыли на 9%. Новая модель зрелости лидерства.

    Показатели финансовой эффективности в организациях с низкой или высокой зрелостью руководства *

    Показатель финансовой эффективности	Среднее значение для организаций с низкой зрелостью (†)	Среднее значение для организаций с высокой зрелостью (‡)	Различия в эффективности организаций с Высокая зрелость в сравнении с низкой зрелостью
    Доход на сотрудника	402.35	551,65	+ 37%
    Маржа валовой прибыли§	43%	47%	+ 9%

    _{Источник: Bersin by Deloitte значимы на уровне достоверности 95%. Мы контролировали размер организации с помощью регрессионного анализа, как по количеству сотрудников, так и по доходам в качестве контрольных переменных, когда это необходимо.
    † Организация классифицируется как «имеющая низкую зрелость», если ее совокупный балл находится в пределах нижних 50% среди всех организаций, включенных в это исследование.
    ‡ Организация классифицируется как «обладающая высокой зрелостью», если ее совокупный балл находится в пределах 50% лучших среди всех организаций, включенных в это исследование.
    § Для расчета процентной разницы 47 процентов минус 43 процента, разделенные на 43 процента и умноженные на 100, дают 9,3 процента.}

    Американская ассоциация менеджмента® выделяет 10 лидерских качеств, которыми должны обладать потенциальные лидеры. Обычно эти качества, необходимые для превращения хороших сотрудников в великих лидеров, исходят изнутри организации.Одним из преимуществ внедрения внутренней программы развития сотрудников является то, что эти лидерские навыки могут быть адаптированы к стандартам организации.

    Список 10 главных лидерских качеств

    • Ориентация на результат
    • Ориентация на клиента
    • Имейте видение
    • Будьте стратегически ориентированы
    • Эффективно выполняйте работу через других
    • Уметь справляться с конфликтами
    • Великолепно Задавать вопросы
    • Принимайте качественные решения
    • Будьте надежным лидером
    • Будьте отличным коммуникатором

    6.Повысьте вовлеченность и мотивацию сотрудников с помощью хорошего обучения

    Наличие персонала, полностью преданного делу и вовлеченного в работу организации на всех уровнях, жизненно важно для успеха. Стимулирование вовлеченности сотрудников, чтобы они оставались мотивированными к миссии компании, зависит от различных факторов, таких как хорошая рабочая среда, признание и признательность сотрудников, частое общение и отличное обучение.

    Исследования, проведенные институтом Дейла Карнеги, показали, что высоко вовлеченная рабочая сила может привести к исключительному повышению производительности — до 202%.Фактически, 85% руководителей считают, что вовлечение сотрудников является стратегическим приоритетом.

    По данным Gartner, во всем мире вовлеченность сотрудников низка и остается низкой, по крайней мере, последние два десятилетия. Согласно последнему отчету Gartner Global Talent Monitor, только 32% сотрудников во всем мире сообщают о высоком уровне намерения остаться и только 14% сообщают о высоком уровне дискреционных усилий изо дня в день.

    Четко определенная программа взаимодействия с сотрудниками может сбалансировать все критические факторы мотивации сотрудников, включая обучение и развитие навыков, чтобы обеспечить преимущества полностью мотивированного персонала в рамках всей компании.

    7. Это дает компании возможность расширяться, внедрять инновации и более активно конкурировать в своей нише.

    Чтобы быть истинным лидером рынка в своей нише, компаниям важно быть гибкими, гибкими и приспосабливаться к потребностям своих клиентов. и партнеры. Наличие хорошо сбалансированной рабочей силы, обладающей навыками для инноваций и конкуренции за новые возможности для бизнеса, является одним из преимуществ, которые надежные планы развития сотрудников предлагают организациям. Такие программы не только развивают существующие навыки, но и могут использоваться для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности за счет привития новых навыков, которые могут потребоваться в будущем.

    Таким образом, хорошо обученный, динамичный и высокомотивированный персонал имеет решающее значение для любой организации. И лучший способ поднять сотрудников до таких стандартов — это инвестировать в их постоянное развитие. Такие сотрудники не только предлагают организации финансовые выгоды с точки зрения повышения прибыльности и производительности, но и помогают поддерживать моральный дух и удержание сотрудников.

    Какие методы развития сотрудников наиболее эффективны?

    Когда дело доходит до развития сотрудников, существует множество методов и типов, но, конечно, некоторые из них будут более эффективными, чем другие.Как вы увидите, развитие сотрудников — это нечто большее, чем просто создание программы обучения, хотя обучение является одним из перечисленных методов.

    Это гораздо более надежно, чем это, и включает в себя знакомство сотрудников с новой информацией и идеями различными способами, от назначения их на другие роли, создания программы наставничества, даже с использованием виртуальной реальности!

    Как и в случае со всеми типами обучения, люди будут по-разному реагировать на каждый тип, и успех зависит от обучаемого — и от того, что они изучают.

    Даже с учетом этих различий, есть некоторые методы, которые более эффективны, чем другие, а именно:

    • Обучение
    • Ротация задач / должностей
    • Коучинг
    • Наставничество
    • Семинары / комитеты / рабочие группы
    • Симуляции
    • Конференции
    • Обучение на рабочем месте
    • Самостоятельное обучение

    Если вам нужно подробное объяснение каждого из этих методов, ознакомьтесь с нашей подробной статьей о методах развития сотрудников.

    Каковы направления развития сотрудников?

    Недостаточно просто решить, что вашей организации требуется развитие сотрудников, вы также должны уметь точно определить, какие области конкретно нуждаются в развитии.