Порядок заключения и расторжения срочного трудового договора: Заключение срочного трудового договора / КонсультантПлюс

Прекращение срочного трудового договора. — Официальный сайт Правительства Свердловской области

11.03.2014г.

 

 

Все трудовые договоры можно классифицировать по сроку, на который они заключаются. Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель, вместе с тем, ограничивает их применение. По общему правилу такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок, ТК РФ предусматривает в ст. 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 79 Трудового кодекса РФ предусматривает случаи прекращения срочного трудового договора.

Прекращается срочный трудовой договор с истечением срока его действия.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, поскольку увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события — окончания срока действия трудового договора.

Конституционный Суд РФ подчеркивает, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность) (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1002-О-О).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При оформлении уведомления необходимо соблюдать основные правила составления подобных документов. Из документа должно быть ясно: кому он направляется, в связи с чем, с какой даты и какой именно трудовой договор подлежит прекращению. Подписывать уведомление обязательно должно уполномоченное лицо.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. При этом работодателю необходимо иметь подтверждение того, что работы, для выполнения которых был принят работник, действительно завершены.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В связи с чем основанием для прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является выход этого работника на работу.

Так, например, по общему правилу в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. При этом ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В данном случае, если работодатель не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, то он утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока. Последующее прекращение трудового договора возможно только на общих основаниях, предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса РФ.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет истечение срока трудового договора, заключенного с работником.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

Данная норма является общей для всех оснований увольнения и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор. Как правильно заключить, изменить и расторгнуть срочный договор?

Как правило, работник заинтересован в стабильности своего положения и предпочитает трудоустраиваться на постоянную работу. Однако в некоторых случаях возможны ситуации, когда такая работа невозможна либо невыгодна работодателю. И тогда стороны могут заключить договор лишь на определённое время. 

В этой статье вы сможете узнать, какие особенности есть у такого вида работы.
 

 

 ○ Срочный трудовой договор в трудовом кодексе РФ.

По ТК РФ – это та разновидность трудового договора, когда работник нанимается на заранее определённый срок не больше 5 лет. Такой договор, описываемый ст. 58 ТК РФ, используется, когда нет возможности заключить с работником договор без указания срока.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Какие виды срочных трудовых договоров бывают?

Если отсутствуют достаточные основания для заключения, то согласно ст. 58 ТК РФ такой договор достаточно легко признаётся бессрочным через суд. Сами же основания включены в ст. 59 ТК РФ. В полный перечень, в частности, входят договора:

• Замены сотрудника, за которым сохраняется место.
• Продолжительностью менее двух месяцев.
• На сезон.
• На работу за границей.
• На работы, не относящиеся к обычной деятельности предприятия.
• На работы, связанные с практикой, стажировкой и т.п.
• На выборные должности.
• На альтернативную службу и т.д.

Кроме того, основания для срочного договора закрепляются ещё и ст. 332 ТК РФ (для проректоров ВУЗов), а также рядом федеральных законов, касающихся муниципальной и государственной службы, а также работы адвокатуры (для помощников адвокатов).

Срочные договора могут заключаться и по взаимному согласию работника и работодателя – но здесь перечень оснований тоже закреплён ст. 59 ТК РФ и другими актами. Такое соглашение допускается для работников малых предприятий, работающих пенсионеров, работников на Крайнем Севере, студентов-очников и некоторых других работников с особыми условиями труда.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Пошаговый порядок заключения и оформления.

В отношении всех прочих условий, кроме продолжительности действия, срочный контракт заключается почти так же, как и обычный. Однако имеется ряд нюансов.

Итак, работник подаёт заявление с просьбой принять  его на работу в определённой должности. Здесь кроется первая особенность: работодатель обязан под роспись уведомить работника о том, что договор заключается временно, а если срочность устанавливается соглашением сторон – в заявлении должно непременно быть отражено, что работник желает заключить именно такой договор. Такую позицию заняли Верховный и Конституционный суды РФ, и в случае возможных споров отсутствие такой записи или уведомления будет истолковано в пользу работника.

Получив заявление и согласившись на трудоустройство, работодатель выносит приказ о приёме на работу и подписывает с работником договор. Тут мы видим вторую особенность. В срочном договоре должны отражаться:

1. Срок договора.

2. Причины его срочности.

Отсутствие любого из этих пунктов в договоре автоматически влечёт признание договора бессрочным.

При оформлении такого договора срок окончания может быть указан несколькими способами:

• Точная продолжительность в годах, месяцах и днях.
• Наступление определённого события (например, момент выхода замещаемой работницы из декретного отпуска).
• Завершение конкретной работы (к примеру, когда работник нанимается для пусконаладочных работ на новом оборудовании – момент запуска оборудования в постоянную эксплуатацию).
• Окончание сезона (в этом случае точная дата может и не ставиться, но общая продолжительность не может быть больше трёх месяцев).

Следует помнить, что в приказе о приёме на работу и трудовом договоре нужно указывать срочность, причём в одинаковой формулировке.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Максимальный и минимальный сроки заключения договора.

Этот тип договора заключается максимум  на пять лет. Нарушение этого условия превращает договор в бессрочный.

В отношении же минимального срока никаких норм нет, и заключать договор тут можно на любое время.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Что делать чтобы продлить срочный трудовой договор?

Продление контракта – один из крайне спорных моментов российского трудового права. По ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если контракт не расторгался по истечении срока, а работник продолжает трудиться, то договор считается заключённым бессрочно.

Аналогичной позиции придерживается и Роструд (письмо от 20 ноября 2006 г. №1904-6-1). С другой стороны, прямого запрета на продление срока в ТК РФ нет – и, значит, формально можно по правилам ст. 72 ТК РФ  изменить существенные условия договора, в том числе и о сроке. Такого мнения придерживаются некоторые специалисты по трудовому праву.

Однако Верховный суд РФ постановлением Пленума №2 от 17 марта 2004 г. указал, что в случае многократного заключения срочных договоров с одним и тем же работником трудовой договор может признаваться постоянным через суд. Таким образом, продление для работодателя крайне рискованно: работник вполне может обратиться в суд и добиться того, чтобы договор с ним признали заключенным на неопределённый срок.

Тем не менее, если всё-таки возникла необходимость продлить договор, и у работодателя есть желание рискнуть, то продление срока осуществляется в следующем порядке:

• Сторона, заинтересованная в продлении, письменно обращается к другой стороне с предложением продлить срочный контракт.
• Составляется и подписывается работником и работодателем приложение к трудовому договору, в котором указывается причина продления и новый срок, до которого действует трудовой договор. Оба экземпляра приложения заверяются печатью работодателя, и один из них выдаётся на руки работнику.

Последствия таких действий – целиком на совести работодателя.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Как без проблем расторгнуть (уволиться) по срочному договору?

Порядок увольнения по своему желанию здесь обычный:

• Работник подаёт заявление об увольнении.
• Он же отрабатывает срок предупреждения (не менее двух недель), если нет оснований для увольнения без отработки, предусмотренных ст. 80 ТК РФ.
• Руководитель предприятия выносит приказ об увольнении сотрудника, с работником производится полный расчёт и ему выдаётся трудовая книжка с записью.

Однако для двух видов договоров предусмотрен сокращённый срок для прекращения договора. Если работник занят на временных работах (менее двух месяцев) или договор заключён на сезон, то в этом случае заявление  подается лишь за три дня.

Напротив, для некоторых категорий работников срок предупреждения увеличен. Так, согласно ст. 280 ТК РФ, руководитель, даже работающий по срочному договору, обязан предупредить владельца имущества организации (или коллегиальный орган – собрание участников ООО и т.п.) о своём увольнении за месяц.

И уж совсем экзотические правила действуют в отношении спортсменов и тренеров. Для них предусмотрен срок предупреждения тоже в месяц, но он может быть увеличен по договору. Кроме того, для спортсмена или тренера может предусматриваться обязанность выплатить определённую неустойку, если нет уважительных причин для увольнения (ст. 348.12 ТК РФ).

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Основные нюансы и особенности при заключении договора:

  ✔ При беременности.

Если женщина, занятая на срочном договоре, забеременела, то действие трудового контракта по ст. 261 ТК РФ продляется до рождения ребёнка. Это единственный случай, когда ТК РФ напрямую разрешает продлять срок такого договора. При этом работница имеет право на пособие по беременности и родам. Однако выплат по уходу за ребёнком она уже не получает.

Однако если работница после родов продолжает работать, работодатель может уволить её по истечению срока за неделю с момента, когда он узнал об окончании беременности – или должен был узнать.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ При оформление без трудовой книжки.

Если работодатель отказывается делать запись в трудовую книжку работнику на срочном контракте – это уже повод для жалобы или заявления в суд. Правила о ведении трудовых книжек распространяются на все случаи, когда работник проработал больше пяти дней, и запись при этом не должна содержать указаний на то, что договор являлся срочным.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Отпуск по срочному трудовому договору.

На работников, занятых по срочному контракту, распространяются правила ст. ст. 114 и 115 ТК РФ: они точно так же имеют правило на 28 календарных дней оплачиваемого отпуска за каждый год работы (если заняты не на работах с особыми условиями, где отпуск увеличивается). Право на отпуск возникает после полугода работы (за исключением работников, пользующихся льготами: усыновителей, беременных женщин, молодёжи младше 18 лет и т.п.).

Но для двух категорий работников предусмотрены исключения. Это работники, чей договор является временным (до 2 месяцев) и те, кто занят на сезонном труде. Для них предусмотрено другое правило: два рабочих дня отпуска за каждый отработанный месяц  (ст. ст. 291 и 295 ТК РФ). Они могут использовать эти дни во время действия договора, или с согласия работодателя уйти в отпуск с увольнением – даже если увольнение произойдёт после срока договора.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Декрет при срочном трудовом договоре.

Под декретным отпуском на практике обычно понимается отпуск по уходу за ребёнком. Такой отпуск при срочном договоре не предоставляется.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ При досрочном расторжении.

Оно допускается в следующих случаях:

1. По инициативе работника (об этом уже было сказано выше).

2. По соглашению сторон (в любое время и на любых условиях).

3. По инициативе работодателя. Тут действуют общие правила ст. 81 ТК РФ. По ней сотрудник может быть уволен по сокращению штата, за допущенные нарушения дисциплины, из-за ликвидации фирмы и т. д. Единственным исключением здесь будет лишь то, что работникам на временном (до двух месяцев) и сезонном контракте не выплачивается выходное пособие, если коллективным или трудовым договором не предусмотрено иное.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Испытательный срок в срочном договоре.

Испытание не применяется:

• Для работников, занятых на временном или сезонном договоре.
• Для беременных и имеющих детей в возрасте до года шести месяцев.
• Для работников младше 18 лет и некоторых других.

Если договор заключён на срок до полугода, испытание не может быть больше двух недель.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Оформление работника по совместительству.

При совмещении действуют общие правила, касающиеся срочного контракта.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Срочный трудовой договор с пенсионером.

Работающие пенсионеры – одна из тех категорий, для которых допустимо заключение срочного договора по соглашению сторон.  Здесь нужно помнить следующее: срочный контракт может заключаться лишь с пенсионером, который раньше на предприятии не работал. Если же работник начал получать пенсию по возрасту, то перезаключить договор, сделав его срочным, нельзя – это прямое нарушение ст. 59 ТК РФ.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Порядок поступления на муниципальную службу

Порядок поступления на муниципальную службу, её прохождение и прекращение регламентируется Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» 

Поступление на муниципальную службу 

1. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

2. При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

3. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:

1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

5) документ об образовании;

6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

8) документы воинского учета — для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

10.1) сведения, предусмотренные статьей 15.1 настоящего Федерального закона;

11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

4. Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

5. В случае установления в процессе проверки, предусмотренной частью 4 настоящей статьи, обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.

6. Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

7. Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 года N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта Российской Федерации.

8. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

9. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.

Конкурс на замещение должности муниципальной службы

     1. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

     2. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

     3. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Аттестация муниципальных служащих

     1. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

     2. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

3. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

4. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих для получения дополнительного профессионального образования.

5. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

6. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

7. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим

     1. Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

1) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

2) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства — участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

3) несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 настоящего Федерального закона;

4) применения административного наказания в виде дисквалификации.

2. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.

Особенности срочных трудовых договоров

С приходом весны наступает период сезонных работников, а временных приходится нанимать в течение года. Изучим основания заключения срочных трудовых договоров, а также порядок их расторжения в различных ситуациях. Например, в связи с выходом основного работника или по окончании выполнения определенной работы. Посмотрим, можно ли уволить временного сотрудника в период болезни или отпуска, а также что делать, если вы забыли расторгнуть договор, а работник продолжает трудиться.

Расскажем о процедуре заключения и расторжения срочного трудового договора. Подробно рассмотрим основания для заключения и прекращения; документооборот; нюансы оформления на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; как поступить, если срок истечения ­трудового договора попадет на период болезни сотрудника либо на его отпуск; трансформацию срочного договора в трудовой договор, ­заключенный на ­неопределенный срок и пр.

Срок договора

Срочные трудовые договоры могут заключаться на период не более пяти лет, если иной срок не установлен ­законодательством (ст. 58 ТК РФ).

При этом запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, по сравнению с сотрудниками, с которыми трудовые договоры оформляются на неопределенный срок. Именно поэтому трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, ­считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Учтите, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Когда заключают срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы либо условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).

Роструд в письме от 18.12.2008 № 6963-ТЗ напомнил, что случаи, предусмотренные для заключения срочных трудовых договоров, могут быть связаны либо с категорией сотрудника, либо с характером ­выполняемой им ­работы. Так что рассмотрим их подробнее.

Обязательные случаи

Срочный трудовой договор заключается (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым должно сохраняться место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение ­определенного периода;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема ­оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения ­заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным ­профессиональным образованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения ­альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Соглашение сторон

В некоторых случаях срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета…

Основные правила заключения и прекращения срочных трудовых договоров

Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, применяются условия части первой статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Работодатель может применить положения части первой статьи 59 ТК РФ только в том случае, если существует объективная, предусмотренная статьей 58 ТК РФ невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Следовательно: В случае, когда срочный трудовой договор должен быть заключен в обязательном порядке следует уведомить работника о необходимости заключения трудового договора на определенный срок. А когда срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон – получить в письменной форме согласие работника на то, что договор будет заключен на определенный срок.

Безусловно, что указания в трудовом договоре на срок его заключения не достаточно для обоснования добровольного согласия сторон. Из Трудового кодекса РФ, также как и из Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», непонятно каким образом следует получать письменное согласие работника. Очевидно, что это условие работодатель должен обеспечить сам.

Как вариант можно предусмотреть условие о приеме на работу на временный срок в заявлении от работника, но даже в этом случае есть вероятность, что в последствии работник начнет утверждать о вынуждении его со стороны работодателя к заключению срочного трудового договора. При возникновении такой ситуации, данный факт подлежит проверке и обязанность доказательства будет возложена на работника.

Обратите внимание! При возникновении подобных трудовых споров законность заключения срочного трудового договора должна быть подтверждена условиями: добровольного волеизъявления сторон при заключении договора и обоснованностью заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, предусмотренной перечнем случаев части второй статьи 59 ТК РФ.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (пункт 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»). Соответственно, работник решением суда будет восстановлен на работе.

В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При этом, общее ограничение срока трудового договора, установленное статьей 58 ТК РФ распространяется и на руководителей организации.

Условие о сроке и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, должны быть указаны в обоих экземплярах трудового договора. И так как, на основании части первой статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, Приказ о приеме на работу также должен содержать указание о сроке. Кроме того, как нам известно, он издается на основании уже заключенного трудового договора.

Обратите внимание! Трудовое законодательство не регламентирует продление сроков в срочном трудовом договоре и трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный. В первом случае, при истечении срока предусмотренного трудовым договором, если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу после истечения срока – договор автоматически становится бессрочным. Во втором случае, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и заключить срочный трудовой договор.

Не смотря на существующие мнения о возможности заключения дополнительного соглашения с продлением сроков, я придерживаюсь позиции о том, что если один трудовой договор закончился, то необходимо заключать новый.

Трудовым кодексом продление срочных трудовых договоров регламентировано только в конкретных случаях:

• В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (часть 2 статьи 261 ТК РФ).

• При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (часть 8 статьи 332 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что отдельные условия, регулируемые главами 45 и 46 ТР РФ, которые должны быть соблюдены при заключении срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, отличаются от условий, предусмотренных Трудовым кодексом для договоров на неопределенный срок:

Срочный трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев — Испытательный срок не устанавливается (статья 289 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 292 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Срочный трудовой договор, заключенный на период выполнения сезонных работ (максимальный срок в соответствии со статьей 293 ТК РФ не может превышать 6 месяцев) — Испытательный срок устанавливается по общим правилам (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя не менее чем за 3 календарных дня (часть первая статьи 296 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ), выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок — Испытательный срок по общему правилу не может превышать 3 месяцев, для отдельных категорий работников – не более 6 месяцев (статья 70 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работника: Работник уведомляет работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (статья 80 ТК РФ). Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата (в письменной форме под роспись): Работник уведомляется не менее чем за два месяца до увольнения. (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как уже было отмечено ранее, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Датой прекращения действия трудового договора может быть, как конкретный календарный день, определенный трудовым договором, так и дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Обратите внимание! При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая статьи 79 ТК РФ).

Обратите внимание! Если работник, получивший уведомление об истечении срока трудового договора, заболел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, день увольнения не изменяется: это последний день срока, указанного в трудовом договоре.

Тот факт, что работник в момент прекращения трудовых отношений находится на больничном и, соответственно, отсутствует на рабочем месте, не может послужить препятствием для соблюдения процедуры увольнения и расторжения договора, так как специальной оговорки, как, например в статье 81 ТК РФ, по такому случаю нет. Напомним, что статья 81 ТК РФ «Увольнение работника по инициативе работодателя» запрещает расторжение трудовых отношений в период нетрудоспособности работника.

Кроме того, работодатель обязан будет выплатить пособие по нетрудоспособности, за весь период болезни, несмотря на то, что работник уже будет уволен к моменту закрытия больничного листа. Основанием является п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. Федерального закона от 08.12.2010 N 343-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», согласно которому пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обратите внимание! Уведомление работодателем работника – это и есть выраженная воля работодателя не продолжать трудовой договор, после истечения его срока.

Закон не определяет, в какой форме работник может потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В данном случае, работник в праве вообще не выходить на работу по истечении срока действия трудового договора.

Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений, расторгается соответственно по завершении работы, в связи с выходом отсутствующего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Обратите внимание! Письменного предупреждения от работодателя о прекращении срочного трудового договора в вышеперечисленных случаях не требуется.

Работнику, работающему по срочному трудовому договору, также может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. При этом при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (статья 127 ТК РФ).                                                                                                                                                                                                                                                                  Источник http://www.dvusp.ru

Особенности заключения трудового договора с руководителем организации

Согласно ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Следовательно, Трудовым кодексом предусмотрена возможность заключения с единоличным исполнительным органом организации в лице его руководителя трудового договора на любой срок, определенный учредительными документами или соглашением сторон, как и на определенный срок, так и бессрочный.

Согласно п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. К таким законам относятся, например, Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Поскольку указанными нормативно-правовыми актами не определен предельный срок, на который может быть заключен договор, необходимо руководствоваться ст. 58 ТК РФ, а именно установить срок трудового договора не более пяти лет.

При этом срочный трудовой договор может быть заключен независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Следует учитывать, что действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII ТК РФ: для беременных женщин — ст. 261 ТК РФ, а также для педагогических работников — ст. 332 ТК РФ.

Таким образом, при заключении срочного трудового договора с руководителем организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам статьи 58 ТК РФ не имеется.

Если срок полномочий директора не указан в уставе организации, то срок, на который он принимается на работу, может быть определен соглашением сторон с учетом ограничений, предусмотренных п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ (абз. 1, 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 ТК РФ, абз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу N 33-16227/2014). В этом случае, он может быть заключен и на неопределенный срок. Такой вывод сделан, например, в Определении Верховного суда Республики Коми от 20.08.2012 по делу N 33-3525АП/2012.

Как выиграть спор по срочному трудовому договору: помощь адвоката

   Трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры. Когда может быть заключен такой договор, какие могут быть нарушения, как расторгать такой договор, этим и другим вопросам уделено внимание в следующих подзаголовках настоящего материала.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовому праву всегда разъяснит и иные вопросы по защите прав работника или работодателя. Звоните нам уже сегодня!

Основание для срочного трудового договора

   Случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор, указаны в ст. 59 ТК РФ, а именно:

1. когда временно отсутствует какой-то работник и за ним сохраняется место работы, например, женщина находится в отпуске по уходу за ребенком
2. если работы являются временными (до 2-х месяцев), например, сбор урожая
3. для выполнения сезонных работ, когда работа может выполняться только в течение определенного периода сезона, например, ледокольные работы
4. если договор заключается с лицом, которое направляется на работу за границу
5. в случае принятия на работу лица, которое должно производить работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя, например, пусконаладочные работы, или же работы связаны с временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг
6. если лицо принимается в организацию, которая создана на определенный период или чтобы выполнить определенную работу
7. когда договор заключается с лицом для выполнения определенной работы, если завершение такой работы нельзя определить конкретной датой
8. в ситуации трудоустройства лица, работа которого связана с прохождением практики, профессионального обучения или доп. профессиональным образованием в форме стажировки
9. если лицо избрано на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность
10. в случае направления лица службой занятости на работы временного характера и общественные работы
11. если граждан направлен для прохождения альтернативной гражданской службы
12. в других случаях, установленных ТК РФ и законами
13. по соглашению сторон, в случаях, предусмотренных ТК РФ и законами

Порядок заключения срочного трудового договора

   Когда характер работы или определенные обстоятельства не позволяют заключить договор на неопределенный срок, заключается срочный трудовой договор. Порядок заключения договора на определенный срок не отличается от порядка заключения договора без срока, но имеет свои особенности. Итак, порядок заключения срочного договора будет следующий:

• До заключения трудового договора ознакомьте претендента на должность с локальными нормативными актами, иными документами, которые касаются его будущей работы
• При фактическом допуске к работе до подписания трудового договора сначала подпишите с лицом соглашение об установлении испытательного срока и о том, что договор будет заключен на определенный срок
• Оформите срочный трудовой договор и подпишите его с работником. При этом в таком договоре необходимо обязательно указать:
• что договор является срочным, срок на который он заключается и/или основание для заключения срочного трудового договора
• испытательный срок
• иные условия договора
• Оформите другие документы, касающиеся приема на работу работника, а именно, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке и др.

ПОЛЕЗНО: если есть сомнения, то закажите анализ договора у нашего юриста

Нарушения при заключении трудового договора на определенный срок

   В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:

1. заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
2. заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
3. необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
4. не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
5. продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
6. фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
7. неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
8. иные нарушения

В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока?

   При заключении срочного договора, в процессе выполнения обязанностей работником, может возникнуть необходимость расторгнуть заключенный договор раньше срока. Возможно ли это? Конечно да, ведь срочный договор от бессрочного отличается только тем, что он заключен на конкретный срок, а это не означает, что работник неприкосновенный и его нельзя уволить, или что работодатель может отказать в увольнении работнику по его желанию.

Расторгнут срочный трудовой договор может быть по разным основаниям:

• в связи с тем, что лицо не прошло испытательный срок
• по собственному желанию работника
• по соглашению сторон
• по инициативе работодателя

   Принимая решение о расторжении срочного договора до того, как истечет срок, на который он заключен, необходимо учитывать случаи, ситуации, когда такой договор не может быть расторгнут досрочно, например, с беременной женщиной. Это не говорит о том, что когда истечет срок договора, то с беременной нельзя его расторгнуть, в такой ситуации срочный договор расторгается, а вот досрочно расторгать нельзя, если только беременная не изъявит желание уволиться по собственной инициативе.

Как оспорить срочный трудовой договор в суде?

   Поскольку не во всех случаях срочный трудовой договор заключается на законных основаниях, либо он не прекращается своевременно и становится бессрочным, а работодатель прекращает трудовые отношения, ссылаясь на срочность договора, то у работника появляется шанс оспорить такой договор как срочный в суде.

   Приняв решение судиться с работодателем по вопросу заключения срочного трудового договора при отсутствии каких-либо оснований и необходимости, лицу следует выполнить определенный алгоритм действий:

• определиться с основаниями признания заключения срочного трудового договора неправомерным
• подготовить и направить работодателю письмо, претензию о неправомерном заключении срочного договора. Совершение данного действия не является обязательным, однако, работодатель может согласиться с доводами заявителя и тогда не будет необходимости обращения в суд
• подготовить иск в суд, определившись с требованиями. В качестве требований могут быть заявлены следующие: признание трудового договора заключенным на неопределенный срок, расторжения договора незаконным, восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
• направить один экземпляр иска ответчику, другой – вместе с приложенными доказательствами подать в суд
• принять участие в судебном разбирательстве, озвучив свою позицию по делу и свои требования, заявлять возражения на доводы ответчика, просить допросить свидетелей и заявлять иные ходатайства, имеющие отношение к делу
• по результатам рассмотрения дела и удаления суда в совещательную комнату, дождаться решения суда
• при вынесении решения суда в пользу истца и отсутствии добровольного исполнения со стороны работодателя, обратиться к приставам с исполнительным документом для понуждения работодателя исполнить решение суда

ИНТЕРЕСНО: смотрите видео, как выиграть спор с работодателем, спрашивайте дополнительно нашего адвоката по Вашему делу

Как доказать, что договор с работодателем является договором на неопределенный срок?

    Обращаясь в суд с требованиями о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, а не на срок, который указан в договоре, необходимо доказать суду, что договор является бессрочным.

Что может выступать в качестве доказательств обоснованности требований истца?

• когда в договоре и должностной инструкции не указано, что работник принимался на работу для выполнения какой-то временной работы
• когда в договоре указано основание для срочности его заключения, которое не предусмотрено законом или же, которое фактически не существует у конкретного работодателя. Например, заключение договора на выполнение работ, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, а на самом деле это не так, что может подтверждаться положениями устава, иными документами, в том числе, документами работодателя
• в случае заключения срочного договора вынужденно работником необходимо доказать, что, например, работодатель заставил заключить работника срочный договор. В качестве доказательств могут быть свидетельские показания, информация о вакансии работодателя, в которой отсутствовало указание на срочный характер трудовых отношений
• если срочный договор заключен по определенному основанию, которое в действительности отсутствует, то необходимо предоставить доказательства отсутствия такого основаниям. Например, заключение срочного договора якобы по соглашению сторон, а со стороны работника такое согласие по факту отсутствовало и он заключил срочный договор вынужденно, поскольку долго не мог найти работы, что подтверждается информацией с центра занятости, имел долги, что может подтверждаться квитанциями об оплате коммунальных услуг, информацией об исполнительных производствах

   Как можно заметить, конкретные доказательства зависят от ситуации, при которой заключен срочный договор. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо разбираться и думать, что может подтвердить те или иные факты.

Последствия для сторон в случае обжалования трудового договора

   При обжаловании срочного трудового договора, как правило, работником, последствия будут зависеть от того, какое решение вынесет суд.

   Если суд откажет в иске, тогда все останется на своих местах, работник без работы, а работодатель без дополнительных вопросов, которые необходимо будет решать, например, восстанавливать работника на работе.

Если же суд удовлетворит требования работника, то последствия будут следующие:

• договор признают заключенным на неопределенный срок и работника необходимо будет восстановить на работе
• работник получит постоянное место работы
• работодателю, с учетом требований, возможно, необходимо будет выплатить деньги работнику за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред
• для работника необходимо будет оборудовать рабочее место, если оно отсутствует
• возможно необходимо будет решать вопрос с другим работником, который принят на место уволенного работника, а именно: вводить дополнительную штатную единицу, переводить на вакантную должность или договариваться о расторжении договора по соглашению сторон

   Таким образом, для работника, как правило, последствия являются положительными, а для работодателя нет.

Автор статьи:

© адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

А.В. Кацайлиди

Процедура прекращения срочных контрактов и увольнений | UCL Human Resources

Содержание

1. Введение
2. Определения
2.3 Типы контрактов
2.3.1 Срочные контракты
2.3.2 Открытые контакты
2.4 Процедура организационных изменений
3. Объем процедуры
4. Идентификация лица с риском расторжения
5. Полная процедура расторжения
5.3 Приглашение на консультационную встречу
5.4.Консультационная встреча
5.5 Подтверждение результатов встречи
5.6 Продолжение контракта
5.7 Обработка окончания контракта
5.8 Отмена решения о расторжении
6. Апелляция
7. Сроки процедуры
8. Измененная процедура расторжения
9 Мониторинг

Приложения

---

1. Введение

1.1 Политика UCL заключается в том, чтобы избегать увольнений, где это возможно, с помощью различных средств, включая перераспределение, и справедливо отбирать сотрудников для резервирования там, где это считается необходимым.

1.2 Эта политика устанавливает процесс, которому необходимо следовать для расторжения срочных контрактов и бессрочных контрактов в случае дублирования.

1.3 Положения 2002 года о сотрудниках, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения), предусматривают, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не следует относиться менее благосклонно, чем к сотрудникам, работающим по сопоставимым бессрочным контрактам.

1.4 Отделу следует по возможности избегать дублирования посредством перспективного планирования. Управляющий должен своевременно рассмотреть следующее:

• Изучение потенциала для сотрудничества
• Новые заявки на грант
• Подача заявки на дальнейшее финансирование

2.Определения

2.1 В рамках данной процедуры термин «менеджер» будет относиться к главе отдела, директору, декану, главному исследователю, линейному руководителю или их кандидатуре.

2.2 На протяжении всей этой процедуры термин «Администратор операций отдела» (DTA) может включать сотрудников, которые имеют доступ к «Операциям отдела» в MyHR, и будет включать руководителей отделов / отделов (DM), менеджеров по кадрам / кадрам и сотрудников, а также сотрудников отдела. Администраторы.

2.3 Типы контрактов

Пожалуйста, прочтите этот руководящий документ для получения полной информации о различных типах контрактов, используемых в UCL.

2.3.1 Срочные контракты

Срочные контракты — это контракты, которые истекают в определенную дату (указанную в контракте) или по завершении определенной задачи.

Срочные контракты должны использоваться либо:

A: для обеспечения покрытия (например, творческий отпуск, отпуск по болезни, отпуск по беременности и родам и вакансии) или

B: для совпадения с учебой (например, PGTA и Ученики)

В обеих этих ситуациях, независимо от продолжительности контракта, причина прекращения контракта — это , а не , классифицируемый как избыточность (и никакая дополнительная плата не взимается), а «какая-то другая существенная причина».Пожалуйста, обратитесь к разделу 5.7.1 с таблицей причин ухода с объяснениями.

C1: Для краткосрочных встреч, связанных с проектом или задачей (например, шестимесячная встреча для выполнения конкретной задачи, такой как очистка невыполненных работ).

C2: Краткосрочные контракты, которые поддерживаются очень ограниченным финансированием на короткий период времени, обычно не превышающий девяти месяцев.

Прекращение срочных контрактов в таких ситуациях классифицируется как избыточность.Право на выплату пособия по увольнению начинается с двух полных лет службы. Для получения полной информации о праве на оплату резервирования см. Подробности о праве на резервирование UCL.

2.3.2 Бесконечные контакты

D: Бессрочные контракты с датами окончания гранта / проекта / финансирования

Это постоянные контракты, которые выпускаются с оговоркой, указывающей, что они имеют ограниченный срок и / или источник финансирование.

Дата окончания в контракте предупреждает сотрудника и менеджера о том, что роль, вероятно, закончится в эту дату, если, например, не будет найдено дополнительное финансирование или альтернативная работа.

Эти типы контрактов не являются контрактами с фиксированным сроком. Процедура прекращения должна соблюдаться в полном объеме, независимо от пункта о дате окончания.

E: Другие бессрочные (постоянные) контракты без даты окончания гранта / проекта / финансирования

Это постоянные контракты без определенной или предполагаемой даты окончания. Процедура организационных изменений может привести к прекращению действия. Если дублирования невозможно избежать и повторное развертывание невозможно, необходимо выполнить полную процедуру прекращения после завершения процедуры организационных изменений.

В тех случаях, когда нельзя избежать избыточности академического персонала, необходимо соблюдать Статут 18 и получить консультацию специалиста по этому вопросу от бизнес-партнера отдела кадров.

2.4 Порядок организационных изменений

Если трудовой договор может быть расторгнут в связи с организационными изменениями, например, при изменении обязанностей, ролей или методов работы отдельных сотрудников или группы сотрудников необходимо выполнить процедуру организационных изменений до начала процедуры увольнения.

3. Объем процедуры

3.1 Эта процедура применяется ко всему персоналу. Если не указано иное, полная процедура должна выполняться в следующих сценариях:

i) Срочные контракты типа A, B, C1 и C2, указанные в 2.3.1, если общий стаж работы сотрудника в конце контракта составляет девять месяцев и более.

Срочные контракты, по которым работник работает менее девяти месяцев, могут быть расторгнуты с использованием измененной процедуры в пункте 8.Считается, что эти сотрудники получили уведомление о начале их назначения.

Тем не менее, независимо от стажа работы сотрудника, если предложение о расторжении срочного контракта сделано до предполагаемой даты окончания, необходимо обратиться за советом к соответствующему бизнес-партнеру отдела кадров. Как правило, необходимо следовать полной процедуре расторжения, чтобы уведомить надлежащий срок.

ii) Бессрочные контракты типа D с датами окончания грантов / проектов, как описано в пункте 2.3.2

iii) Другие бессрочные контракты типа E, как описано в пункте 2.3.2

3.2 Следующие сценарии выходят за рамки данной процедуры, и вместо них следует использовать соответствующую политику:

i) Прекращение действия контракт в течение испытательного срока

ii) Прекращение действия контракта «как и когда» или случайного контракта

ii) Прекращение контракта с агентом

iv) Прекращение контракта из-за отсутствия по болезни, поведения или работы

v) Окончание срочного контракта на срок менее девяти месяцев, когда общий стаж работы сотрудника составляет менее девяти месяцев на дату увольнения.

3.3 Руководители не должны полагаться на простое истечение срока действия трудового договора как на метод его расторжения.

3.4 С соответствующим деловым партнером по персоналу следует проконсультироваться, если возникает какая-либо другая ситуация прекращения контракта, которая еще не была указана.

4. Выявление лиц, которым грозит увольнение

4.1. DTA, имеющие доступ к отчетам MyHR OBIEE, должны ежемесячно создавать «Отчет с напоминанием о финансировании в конце контракта» для выявления сотрудников, которые потенциально подвергаются риску.

4.2 В отчете будут указаны сотрудники, которые финансируются за счет гранта, и срок финансирования истекает (прогнозируемая дата окончания или дата окончания финансирования) или чей срочный контракт истекает, по крайней мере, через три-четыре месяца. (Типы контрактов A-D выше в пункте 2.3)

4.3 Отчет OBIEE не будет включать других сотрудников, которые подвергаются риску из-за организационных изменений (тип контракта E выше в пункте 2.3.2).

4.4 Затем DTA проверит тип контракта и дату начала приема на работу сотрудника, чтобы установить, можно ли использовать полную процедуру или измененную процедуру.Краткое изложение этого показано в таблице ниже:

[1] Полная процедура должна использоваться, если контракт с фиксированным сроком расторгается раньше, чем ожидалось.

4.5 Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по усыновлению или в общем отпуске по уходу за ребенком, имеют определенные защищенные права, связанные с прекращением их трудовых отношений. Поэтому перед тем, как предпринимать какие-либо действия в отношении этих сотрудников, следует связаться с соответствующим деловым партнером по персоналу для получения совета. В таких ситуациях также следует ссылаться на Политику перераспределения.

5. Полная процедура расторжения

5.1 После составления отчета, как указано в пункте 4.1, DTA свяжется с соответствующими менеджерами, чтобы выяснить, намеревается ли руководство продлить / продолжить или расторгнуть контракт, и напомнить им об этом. требование организовать консультационную встречу с сотрудником, желательно не менее чем за 3,5 месяца до предполагаемой даты окончания контракта (чтобы можно было уведомить об увольнении за три месяца, если применимо).

5.2 Если сотрудник подвергается риску увольнения после консультации по организационным изменениям (тип контракта E выше в пункте 2.3.2), то он будет приглашен на собрание для консультации по поводу расторжения контракта.

5.3 Приглашение на консультационную встречу

5.3.1 Если были изучены все возможности и существует вероятность расторжения контракта, Менеджер или его кандидат напишут сотруднику как можно скорее, приглашая их на консультационную встречу для обсуждения предлагаемое прекращение их контракта (см. шаблон электронного письма в Приложении 1).

В случаях, когда человек работает по контракту с PGTA и работает более 9 месяцев, ему следует предложить консультационную встречу за 3 месяца до окончания контракта, используя письмо с приглашением на консультационную встречу.

Встреча будет назначена, если сотрудник ответит в течение 5 рабочих дней с момента получения письма.

Дополнительную информацию см. В Кодексе практики PGTA.

5.3.2 Сотрудник будет уведомлен о собрании за пять рабочих дней и ему напомнят об его праве на сопровождение коллегой по работе или представителя профсоюза.Встреча состоится как можно скорее, желательно не менее чем за три с половиной месяца до предполагаемой даты окончания контракта (с учетом периода уведомления за 3 месяца, если это применимо).

5.3.3 Если сотрудник или его представитель не может присутствовать или не явится из-за непредвиденных обстоятельств, собрание будет перенесено один раз в течение пяти дней с первоначальной даты. Если Менеджер не может присутствовать из-за непредвиденных обстоятельств, будет предложена другая дата в течение пяти рабочих дней с первоначальной даты.Если сотрудник не явится без предварительного уведомления, решение о прекращении его работы будет принято без дополнительных консультаций с ним.

5.3.4 Если до проведения встречи будет обеспечено дополнительное финансирование или альтернативная должность, срок окончания контракта может быть продлен (см. Раздел 5.6) или контракт может быть изменен без проведения встречи.

5.4 Консультационное собрание

5.4.1 Председатель собрания должен быть менеджером не ниже 8-го класса.

5.4.2. Следует делать точные записи о собрании, чтобы фиксировать то, что обсуждалось, а также следует включать дату собрания и подробные сведения о том, кто на нем присутствовал. Менеджеру рекомендуется использовать Приложение 2 (Форма индивидуальной консультации) в качестве руководства во время встречи для обсуждения того, что необходимо обсудить, и для записи заметок о встрече.

Целью данной встречи является:

• , чтобы обозначить причины возможности прекращения действия контракта.
• , чтобы дать сотруднику возможность делать заявления относительно расторжения контракта, задавать вопросы или поднимать любые соответствующие вопросы.
• , чтобы обсудить действия по предотвращению увольнения сотрудника, такие как:
  • возможность получения дополнительного финансирования
  • распределение альтернативных обязанностей или
  • перевод на альтернативную должность в UCL, где известна подходящая вакансия существует
• , чтобы обсудить доступную поддержку, например, существующие механизмы для перераспределения, право на отгул для поиска альтернативной работы, соответствующие возможности обучения и доступ к консультациям по вопросам карьеры
• в соответствующих случаях, обсудите право на пособие по сокращению штатов или досрочный выход на пенсию и
• , чтобы подтвердить, что срок действия контракта и его конечная дата истечут, если после собрания не будут рассмотрены новые варианты действий (см. раздел 5.7).

5.4.3 Менеджеры должны иметь возможность продемонстрировать, в случае возражения, что они следовали этой процедуре и предприняли все разумные шаги, чтобы избежать увольнения.

5.5 Подтверждение результатов собрания

5.5.1 Любые выявленные возможные варианты действий или новые вопросы, поднятые во время или после собрания, должны быть незамедлительно расследованы. Письменный ответ должен быть предоставлен в течение пяти рабочих дней с момента обсуждения вопросов, поднятых на собрании, с использованием одного из предоставленных шаблонов.

5.5.2 Если после собрания нет новых вариантов действий, которые необходимо изучить, или если сотрудник не явился на перенесенное собрание без уважительной причины, то в течение пяти рабочих дней после собрания должно быть отправлено уведомление о расторжении договора. (см. образцы писем в Приложениях 3a, 3b и 3c). Это письмо можно отправить по электронной почте.

5.5.3 В письме должна быть указана дата прекращения трудовых отношений.

5.6 Продолжение договора

5.6.1 Если во время или после собрания будет согласовано краткосрочное продление срока окончания финансирования на три месяца или менее, то это будет указано в письме о прекращении работы как дата прекращения работы. Менеджер должен гарантировать, что DTA отправит «Изменения в назначении», чтобы продлить дату окончания финансирования в MyHR. Код стоимости может потребоваться изменить, если временное финансирование поступает из другого источника. Также необходимо соблюдать процедуру завершения контракта (см. Раздел 5.7 ниже).

5.6.2 Затем отдел кадровой службы напишет сотруднику, чтобы подтвердить любые изменения в их контракте.

5.6.3 Если контракт продлен на срок более трех месяцев, Процедура расторжения должна быть повторена до новой ожидаемой даты окончания.

5.7 Обработка окончания контракта

5.7.1 Если результатом встречи является прекращение контракта, Менеджер должен связаться с DTA относительно подачи Уведомления о запросе на увольнение (через транзакции отдела в MyHR ), выбрав и зафиксировав правильную причину выхода из следующих вариантов:

Причина увольнения	Используется для
Конец срочного контракта	i) Когда заканчивается срочный контракт из-за того, что проект или работа подходят к концу ii) Когда заканчивается срочный контракт из-за возвращения основного должностного лица e.грамм. Материнское покрытие iii) Когда истекает срок действия срочного контракта, поскольку роль связана с учебой, например Контракт PGTA, стажировки
Избыточность (конец финансирования или проект)	Когда ситуация избыточности возникает из-за того, что бессрочный контракт истекает из-за даты окончания внешнего финансирования или из-за долгосрочной роли в проекте подошел к концу
Законодательное резервирование	Когда закончился бессрочный контракт с внутренним финансированием, поскольку роль перестала существовать из-за организационных изменений

5.7.2 DTA должно приложить копию письма о прекращении участия в 5.5.2 к уведомлению об уходе в MyHR. Служба кадров должна получить эту информацию как можно скорее, чтобы обработать сотрудника как увольняющего.

5.7.3. После получения уведомления о запросе на увольнение отдел кадров отправит сотруднику еще одно письмо, подтверждающее оплату увольнения и дополнительную информацию о выходе из UCL.

5.8 Отмена решения о расторжении договора

5.8.1 Если после решения о расторжении контракта обеспечивается дальнейшее финансирование, Менеджер должен проинформировать сотрудника и проконсультироваться с ним с целью отмены решения.Не следует думать, что сотрудник согласится. Например, сотрудник мог согласиться на альтернативную работу в UCL или в другом месте и не иметь возможности согласиться на отмену.

5.8.2 Если уведомление об уходе было подано в соответствии с пунктом 5.7.1, DTA может отозвать уведомление и запросить продление в соответствии с пунктом 5.8.1.

5.8.3 Если сотрудник получил альтернативную роль в UCL, DTA из нового отдела должен подать запрос на перевод, а текущий отдел должен будет отозвать уведомление об увольнении согласно 5.8.2.

5.8.4 Менеджер также должен связаться со службой управления персоналом, чтобы убедиться, что сотрудник еще не был оформлен как увольняющийся. Если да, HR Services вручную отменит завершение в MyHR, и DTA может выполнить шаг, описанный выше в п. 5.8.2.

6. Апелляция

6.1. Сотрудник может обжаловать решение об увольнении. Сотрудник должен четко указать основания для апелляции. Апелляции могут быть поданы по одному или нескольким из следующих оснований:

• процедура — несоблюдение процедуры увольнения правильно
• решение — сотрудник должен указать, где, по его мнению, заявления, вопросы или проблемы, поднятые на встрече с Менеджер не был должным образом учтен при формировании решения об отклонении
• новых доказательств — если появилась новая информация в отношении решения об увольнении, или если ситуация изменилась после собрания по прекращению действия, что может привести к отмене решения , но никаких действий предпринято не было.

Сотрудник, желающий подать апелляцию, должен направить письмо директору по связям с сотрудниками, политике и планированию через группу по работе с сотрудниками в течение пяти рабочих дней с момента получения письменного подтверждения об увольнении (или, при первой возможности, если есть основания). в связи с новыми доказательствами), четко указав основания для апелляции.

6.2 По получении апелляции будут приняты меры для проведения слушания по апелляции, как только это будет практически осуществимо, и по возможности до предполагаемой даты окончания контракта.Сотрудник будет как можно скорее уведомлен о времени, дате и месте рассмотрения апелляции, а также об их праве на сопровождение представителя профсоюза или коллеги по работе. Если доказательства должны быть представлены, они должны быть представлены в отдел кадров в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней до слушания по апелляции.

6.3 В исключительных случаях, когда основания для апелляции носят чисто процедурный характер, запрос, представленный как апелляция, может быть рассмотрен старшим менеджером, а не комиссией. Письменный ответ будет предоставлен сотруднику.

6.4 Апелляция будет рассмотрена комиссией из трех старших сотрудников, которые ранее не участвовали в деле. Группа будет назначена группой по работе с сотрудниками после консультации с соответствующим деканом или главным операционным директором. Сотрудник отдела кадров будет присутствовать, чтобы проконсультировать группу и сделать записи.

6.5 Обычно сотрудник уведомляется о решении по апелляции в письменной форме в течение пяти рабочих дней после слушания. Копия письма, подтверждающего решение, также будет отправлена ​​любому представителю.

6.6 Решение апелляционной стадии является окончательным.

6.7 Если апелляция будет удовлетворена, непрерывность работы сотрудника будет сохранена, и будут приняты меры для продолжения его работы. Однако, если апелляция не будет удовлетворена, контракт сотрудника будет расторгнут, как указано в письме о расторжении.

7. Сроки процедуры

7.1 Любая задержка со стороны департаментов в инициировании любого этапа может привести к продлению срока окончания действия контракта, чтобы гарантировать, что процедура может быть завершена в рамках работы сотрудника в UCL, включая трехмесячный доступ к перераспределению возможности и правильное уведомление.Это включает в себя рассмотрение различных вариантов, которые необходимо рассмотреть заранее (см. Пункт 1.4).

7.2. В случае задержки завершения процедуры отдел будет нести ответственность за любую дополнительную заработную плату или выплату вместо выплаченного уведомления. В исключительных обстоятельствах может потребоваться изменить временные рамки между этапами процедуры прекращения, чтобы обеспечить их завершение до предполагаемой даты прекращения. В случае необходимости следует связаться с соответствующим бизнес-партнером по персоналу для получения дополнительных рекомендаций.

8. Измененная процедура увольнения

8.1 Если физическое лицо работает по срочному контракту (типы AC согласно разделу 2.3.1) и имеет скорректированный срок службы менее девяти месяцев к моменту истечения срока действия контракта, модифицированную процедуру следует использовать как альтернативу полной процедуре.

8.2 Несмотря на то, что нет необходимости проводить консультационную встречу с сотрудником, рекомендуется, чтобы менеджер написал сотруднику (Приложение 4) не менее чем за 3 месяца до даты увольнения, чтобы напомнить им, что их контракт с фиксированным сроком подходит к концу, и предоставить им подробную информацию о Процедуре перераспределения (если применимо).

8.3 Агенту DTA по-прежнему необходимо будет выполнить шаг 5.7.1, чтобы гарантировать, что сотрудник оформлен как увольняющийся в правильную дату.

9. Мониторинг

9.1. Эта процедура отражает трудовое законодательство Великобритании и будет изменена только после переговоров с признанными профсоюзами UCL.

9.2 Данные будут собираться для целей мониторинга равенства.

9.3 Настоящая Политика была обновлена ​​в январе 2021 года.

Периоды уведомлений

Классы 1-6

Группа персонала	Период уведомления	Изменения периода уведомления	Минимум четыре недели	Срок уведомления увеличивается на одну неделю за каждый завершенный год службы сверх четырех лет, максимум до 12 недель.
Все исследователи и классы 7-10	Три месяца

Приложения

Команда кадровой политики
Январь 2021 г.

Окончание срочных контрактов | Человеческие ресурсы

1. Введение

Это быстрое и простое руководство по процедурам прекращения срочных контрактов, которым необходимо следовать для всех сотрудников с ограниченным сроком пребывания в университете. .Это включает в себя исследовательский персонал (который составляет большинство наших сотрудников по срочным контрактам и поддерживается внешними спонсорами) и весь другой персонал, нанятый по срочным контрактам (например, те, которые наняты для обеспечения краткосрочного покрытия, и стажеры) .

Закон о занятости 2002 года (Разрешение споров) 2004 года вступил в силу 1 октября 2004 года и установил установленную законом минимальную процедуру увольнения, которая должна применяться ко всем сотрудникам. Положения 2002 года о срочных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) вступили в силу 1 октября 2002 года, чтобы гарантировать, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не относятся менее благоприятно, чем к сотрудникам, работающим по аналогичным постоянным контрактам.Кроме того, Правила подтверждают, что истечение срока действия срочного контракта или его непродление является увольнением по закону по причине сокращения штатов. Таким образом, предусмотренные законом процедуры увольнения применяются к сотрудникам, работающим по срочным контрактам.

Это означает, что с октября 2004 года работодатели должны были следовать как минимум трехэтапному процессу при расторжении любого срочного контракта. В упрощенном виде требуемый процесс выглядит следующим образом:

1. Письменное приглашение на консультационную встречу
2. Консультация
3. Право на обжалование

Если работодатель не выполнит минимум 3 шага, увольнение может быть автоматически признано несправедливым и передано в суд.

В результате принятия этого законодательства Университет разработал процедуру прекращения срочных контрактов, которая включает в себя как минимальные шаги, необходимые для соблюдения законодательства об увольнении при прекращении срочного контракта, так и внутренние процедуры, предназначенные для оказания поддержки персоналу в таких ситуациях, например как передислокация.

2. Порядок прекращения срочных договоров

Отдел кадров переадресовывает уведомления о срочных контрактах продолжительностью один год или более, которые должны быть прекращены, руководителю каждого отдела приблизительно за шесть месяцев до даты их окончания (для контрактов, срок действия которых составляет менее одного года, это уведомление будет быть отправлено за два месяца до даты окончания).Поскольку временные рамки, необходимые для расторжения срочного контракта с сотрудниками, должны предусматривать консультации и уведомление, это дает менеджерам достаточное уведомление, чтобы спланировать, когда начинать эту процедуру.

1. Неформально уведомить всех сотрудников о ситуации, желательно по крайней мере за четыре месяца до даты окончания их контракта (хотя уведомление направлять не нужно, рекомендуется направлять предварительное уведомление). Пожалуйста, посмотри:
2. Организовать консультационную встречу со всеми сотрудниками, где есть вероятность, что их контракты не будут продлены.Приглашение должно быть составлено в письменной форме, информируя сотрудников об их праве представительства. Пожалуйста, посмотри:
3. Заполните форму консультации CHRIS / 43 и отправьте ее в отдел кадров сразу после каждой встречи.
4. По истечении периода консультаций напишите каждому сотруднику (копия в отдел кадров), официально уведомив его об окончании срока действия контракта. В соответствии с передовой практикой, чтобы обеспечить адекватные консультации и помощь в перераспределении, рекомендуется, чтобы письмо было отправлено в соответствии с периодом уведомления сотрудника по контракту (например, это может быть за двадцать недель до контракта. дата окончания в случаях, когда договорное / установленное законом уведомление составляет три месяца), подтверждающую дату окончания их контракта и то, что они имеют право обжаловать решение.Пожалуйста, посмотри:
5. Продолжайте рассматривать возможности перераспределения в вашем учреждении; поддержание связи с отделом кадров относительно возможностей в университете.
6. Поддерживать постоянный контакт с персоналом до их последнего дня
7. Вы должны сами оформить заявку на увольнение в CHRIS для увольнения. Пожалуйста, обратитесь к администрации Leaver для получения дополнительной информации.

Очень важно, чтобы вы уведомили отдел кадров на ранних этапах этого процесса.Это позволяет вашему бизнес-менеджеру по персоналу или консультанту по персоналу связаться с сотрудником по поводу оказания помощи в перераспределении и написать сотруднику, уведомив его о любых причитающихся им выплатах за увольнение.

3. Дополнительное примечание

Важно следовать этим процедурам, даже если еще не ясно, что контракт с фиксированным сроком прекратится (например, при ожидании результатов заявки на грант). Безопаснее продлить контракт в последнюю минуту, чем не проконсультироваться должным образом с сотрудником.Отказ проконсультироваться может привести к жалобе или несправедливому иску об увольнении, при котором от вас, как минимум, могут потребовать выплаты компенсации сверх любой выплаты за сокращение штатов.

Периоды назначения и повторного назначения не должны использоваться как способ решения проблем, например как средство избежать необходимости решать проблемы с поведением или производительностью. Такая практика противоречила бы законодательству; в частности, Положения о срочном найме сотрудников 2002 года, в которых говорится, что использование срочных контрактов должно быть объективно оправдано.

Если сотрудник находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по болезни на длительный срок, эти процедуры все равно необходимо тщательно соблюдать. В этих обстоятельствах, пожалуйста, свяжитесь с вашим бизнес-менеджером по персоналу или консультантом по кадрам до даты окончания контракта, чтобы получить рекомендации о наилучшем способе проведения процесса консультации.

4. Информация о сотрудниках относительно процесса перераспределения

Если ваш трудовой договор (или серия договоров) был заключен на фиксированный срок и должен истечь, Отдел кадров примет меры, чтобы помочь вам найти альтернативную должность, если вы того пожелаете.

Если вы не желаете перераспределяться в Университет, вам будет предложено указать это намерение в протоколе консультаций CHRIS / 43 по окончании срочного контракта.

Обычно период времени, в течение которого будет действовать процесс перераспределения, будет продолжаться до тех пор, пока не будет получена альтернативная работа или пока не закончится существующая занятость.

Если вы укажете, что запрашиваете помощь в поиске альтернативной должности, с вами свяжется советник по кадрам (HRA) вашей школы, который предоставит информацию и предоставит возможность организовать встречу с вами для обсуждения вариантов перераспределения.

5. Дополнительная информация

Если вы сомневаетесь в каком-либо аспекте этой процедуры, не стесняйтесь обращаться к своему бизнес-менеджеру по персоналу или консультанту по персоналу.

Другие источники информации:

Разница между невозобновлением и прекращением договора

Когда дело доходит до увольнения с работы для держателей контрактов по главе 21, легко запутаться, пытаясь разобраться в юридических стандартах, применимых к испытательным, срочным и непрерывным контрактам.

Округа часто спрашивают о разнице между невозобновлением и прекращением контракта. Непродление контракта может произойти только при заключении последнего года действия срочного контракта. Прекращение действия по уважительной причине происходит в середине контракта. Контракт с испытательным сроком может быть расторгнут в середине контракта по уважительной причине или в конце контракта, если расторжение отвечает интересам округа.

Срочные договоры

Преподаватели, работающие по срочным контрактам, вынужденно покидают округа одним из двух способов — невозобновлением или увольнением.Непродление — это решение не продлевать контракт сотрудника в конце срока, указанного в контракте, по причинам, указанным в политике. Чтобы не продлевать срочный контракт, округ должен следовать определенным установленным законом процедурам для уведомления и проведения слушания. Если округ не предпримет соответствующих действий, чтобы не продлевать контракт в конце учебного года, он должен нанять человека в том же профессиональном качестве на следующий учебный год (TEC §21.206). Другими словами, если округ не предпримет позитивных действий, чтобы не продлевать срочный контракт, работник будет иметь право работать в округе в той же профессиональной должности в течение следующего учебного года.

Напротив, расторжение контракта происходит в течение срока действия контракта и, по сути, аналогично увольнению (т.е. увольнению). Расторжение срочного контракта в середине контракта требует доказательства уважительной причины, определяемой советом директоров. В контексте срочных контрактов комиссар заявил, что уважительной причиной является «невыполнение работником своих обязанностей в сфере занятости, которые человек с обычным благоразумием выполнил бы при тех же или подобных обстоятельствах». «Хорошая причина», необходимая для расторжения контракта в середине срока, является более высоким стандартом, чем заранее установленные причины отказа от продления, изложенные в местной политике округа по невозобновлению.

Испытательный договор

Разделение службы по окончании срока действия контракта подразумевает использование другой терминологии для сотрудников, работающих по контрактам с испытательным сроком. В отличие от срочных контрактов, контракты с испытательным сроком не могут быть продлены в конце срока контракта.

Контракт с испытательным сроком может быть расторгнут по окончании испытательного срока, если правление сочтет, что прекращение найма будет удовлетворено наилучшим интересам округа. Решение совета о прекращении членства, исходя из интересов округа, является окончательным и не может быть обжаловано (TEC § 21.103). Если округ не предоставит уведомление о прекращении испытательного контракта по крайней мере за 10 дней до последнего дня обучения, округ должен нанять сотрудника по другому испытательному контракту, если это применимо, или по непрерывному или срочному контракту в соответствии с политика. Тип требуемого контракта зависит от многолетнего опыта сотрудника.

Подобно расторжению срочных контрактов, прекращение испытательного контракта в середине контрактного года требует уважительной причины, определяемой советом.Стандарт уважительной причины в контексте контрактов на испытательный срок немного отличается. В соответствии с законом уважительная причина определяется как «несоблюдение общепринятых стандартов профессионального поведения, общепризнанных и применяемых в аналогичных школьных округах штата» (TEC § 21.104). Как и во всех решениях о приеме на работу, связанных с контрактами, указанными в главе 21, округ должен соблюдать установленную законом надлежащую правовую процедуру для расторжения контракта на испытательный срок.

Текущие контракты

Несмотря на то, что непрерывные контракты встречаются гораздо реже, они уникальны тем, что любое увольнение с работы считается расторжением — независимо от того, когда оно происходит — потому что контракт никогда не истекает.Таким образом, действующие контракты никогда не подлежат невозобновлению, и работающие по ним преподаватели всегда могут обратиться к уполномоченному по вопросам образования для проведения независимого слушания.

Для получения дополнительной информации о расторжении и невозобновлении, посетите раздел увольнений в библиотеке кадров, где вы можете найти полезные руководства, включая увольнение контрактных сотрудников и ссылку на цикл продления / невозобновления срочного контракта.

---

Кейт МакЛемор — консультант в TASB HR Services.Отправьте Киту электронное письмо.

Лесли Стори — ведущий юрист отдела политики в TASB Legal Services. Отправьте Лесли электронное письмо.

Tagged: контрактов, «Контракты с педагогами», «Трудовые контракты», «Независимый подрядчик», «Контракты с учителями»

Прекращение договора — tyosuojelu englanti

Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор является обязательным для обеих сторон до конца установленного срока.Срочный трудовой договор истекает без уведомления какой-либо из сторон либо по окончании срока, оговоренного в контракте, либо по завершении работы, которую было согласовано выполнять по контракту.

Если дата окончания известна только работодателю (если, например, трудовой договор заканчивается, когда согласованная работа завершена), работодатель должен уведомить работника сразу же после того, как станет известно о дате окончания.

Прекращение срочного трудового договора должно быть согласовано на

В принципе, срочный трудовой договор не может быть расторгнут, если это не было специально оговорено при его заключении.Однако расторжение срочного трудового договора возможно при согласии работодателя и работника.

Если срочный трудовой договор заключен на срок более пяти лет, по истечении пяти лет он может быть расторгнут на тех же основаниях и в том же порядке, что и бессрочный трудовой договор.

Если работодатель или работник уведомляют о расторжении срочного трудового договора до истечения срока, и это не было согласовано с другой стороной, уведомляющая сторона обязана возместить другой стороне причиненный ущерб.

Расторжение бессрочного трудового договора

Трудовой договор на неопределенный срок может быть расторгнут путем уведомления о расторжении. В этом случае необходимо соблюдать сроки уведомления, указанные в Законе о трудовом договоре или в применимом коллективном договоре и трудовом договоре.

Сотрудник не должен указывать какие-либо конкретные основания для увольнения, но срок уведомления должен быть соблюден.

Работодатель, с другой стороны, не может прекратить трудовые отношения без уважительной и веской причины.В качестве такой причины приемлемы следующие:

• Серьезное нарушение или невыполнение обязательств, оказывающее существенное влияние на трудовые отношения
• существенных изменений в условиях, необходимых для работы, связанных с личностью работника, которые лишают работника возможности выполнять свои трудовые обязанности, или
• значительное и постоянное сокращение объема работы, которую может предложить работодатель, за исключением случаев, когда работник может быть назначен или переобучен для выполнения других обязанностей.

Если работник пренебрегал обязательствами, вытекающими из трудовых отношений, уведомление о прекращении трудовых отношений может быть направлено только после того, как работодатель впервые вынесет предупреждение, чтобы дать работнику возможность исправить свое халатное поведение.

Недопустимо подавать уведомление о прекращении работы по причине сотрудника:

• болезнь, инвалидность или травма
• участие в забастовке
• отзывов
• гражданских мероприятий, или
• , прибегая к правовой защите.

Работодатель также может не уведомлять о прекращении трудовых отношений, если:

• сокращение работы носит временный характер
• работодатель набирает новых сотрудников на аналогичную работу
• реструктуризация бизнеса работодателя фактически не привела к сокращению объема доступной работы.

В контракте с фиксированным сроком нет оговорки о расторжении — дорогое упущение!

Верховный суд Онтарио напомнил работодателям, что досрочное расторжение срочного трудового договора может оказаться дорогостоящим.

В 2016 году Апелляционный суд Онтарио постановил в деле Ховард против Benson Group Inc. , что уволенный сотрудник имеет право на оплату неистекшей части срочного контракта при досрочном расторжении, если контракт не содержит подлежащих исполнению положение о прекращении. В деле McGuinty против 1845035 Ontario Inc. (McGuinty Funeral Home) Верховный суд применил дело Howard v. Benson Group Inc . и решил, что конструктивно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию, которую он получил бы в течение девяти лет, оставшихся до срока действия его трудового договора.

Основные выводы

Срочные трудовые договоры продолжают оставаться эффективным способом для работодателей ограничивать свои обязательства в контексте увольнения. Однако во избежание непреднамеренной ответственности требуется тщательная подготовка. Работодатели должны строго учитывать следующие передовые практики:

• указать срок уведомления, на который работник имеет право в случае досрочного увольнения работодателем по любой причине;
• прямо заявляет, что сотрудник будет обязан смягчить последствия в случае досрочного увольнения; и
• четко описывает право работника на компенсацию, льготы и любые другие привилегии — конструктивные иски об увольнении часто возникают, когда стороны имеют разные мнения или интерпретации относительно прав работника.

Учитывая потенциальные издержки, связанные с ошибкой, работодатели должны рассмотреть возможность получения юридической консультации при составлении срочных трудовых договоров для новых сотрудников. Работодатели должны также пересмотреть и рассмотреть возможность пересмотра своих существующих срочных трудовых договоров, помня, что необходимо новое рассмотрение в обмен на согласие с другими условиями. Мы также рекомендуем, чтобы юрисконсульт помогал в этом процессе.

Фон

Одновременно с продажей похоронного бюро его семьи истец стал генеральным менеджером похоронного бюро по 10-летнему трудовому договору.В соглашении предусматривалось, что истец будет предоставлять временные услуги новым владельцам похоронного бюро. Помимо базовой заработной платы, соглашение предусматривало комиссионные, определенные льготы, включая использование автомобиля и топлива, а также предусматривало график рабочего времени. Соглашение не содержало пункта о прекращении действия или смягчения санкций.

В течение первого года действия договора отношения между сторонами разорвались. Истец подал иск, в частности, о конструктивном увольнении.Он требовал возмещения убытков, отражающих его право на компенсацию и льготы в течение неистекшей части трудового договора.

Решение Верховного суда Онтарио

В ходе 7-дневного судебного разбирательства истец утверждал, что несколько действий работодателя указывали на его конструктивное увольнение, в том числе:

• работодатель потребовал вернуть автомобиль и отказался платить за топливо;
• работодатель поручил подчиненному отслеживать время и действия истца;
• работодатель не выплатил истцу определенные комиссионные; и
• работодатель переместил рабочее место истца, удалил его фотографию со стены фотографий, показывающих историю владения бизнесом, и заменил замки в помещениях без ведома и согласия истца.

Работодатель отверг большую часть утверждений истца, а также утверждал, что истец согласился с некоторыми из предполагаемых действий.

Суд рассмотрел, имело ли место каждое предполагаемое действие, и если да, то было ли это действие объективно и субъективно свидетельством того, что работодатель больше не намеревался быть связанным условиями трудового договора. Суд в конечном итоге пришел к выводу, что действия работодателя равносильны такому поведению, которое приведет разумное лицо в положении истца к выводу, что работодатель больше не намеревался быть связанным условиями трудового договора.

Кроме того, Суд применил Howard v. Benson Group Inc. и определил, что истец имел право на возмещение ущерба, представлявшего собой компенсацию и льготы, которые он получил бы, если бы трудовой договор был соблюден. Истцу была присуждена компенсация в размере более 1,2 миллиона долларов США. Суд не присудил компенсацию за отягчающие обстоятельства дела или штрафные санкции, как того требовал истец.

Польша: Прекращение срочных договоров с требованием обоснования

Директива Европейского Союза (ЕС) и решение Верховного суда Польши могут означать, что в будущем работодатели потребуют обоснования при расторжении срочных контрактов.

Работодатели часто испытывают трудности с соблюдением правил, регулирующих прекращение трудового договора, и, в частности, с целью обоснования причины расторжения. В настоящее время в Польше только бессрочные трудовые договоры, расторгнутые с соблюдением срока уведомления, а также все виды трудовых договоров, расторгнутых без уведомления (т. Е. С немедленным вступлением в силу), требуют обоснования решения работодателя. По этой причине возможность работодателя расторгать срочные контракты без необходимости предоставлять какое-либо обоснование рассматривается как одно из основных преимуществ использования срочных контрактов.Работодатель защищен юридическим бременем, которое возлагается на работника, если он или она хочет оспорить увольнение. Работник по срочному контракту может оспорить только несоблюдение процедуры увольнения, но не причину увольнения.

На сегодняшний день закон соответствует постановлению Конституционного суда Польши от 2008 года о том, что положение Польского Трудового кодекса, предусматривающее, что только прекращение бессрочного договора с уведомлением, требующим обоснования, соответствует Конституции Польши.Конституционный суд постановил, что различное отношение к срочным контрактам обусловлено их различными функциями и экономическими целями.

Тем не менее, Верховный суд и Министерство по делам семьи, труда и социальной политики выразили сомнения относительно соответствия этого положения законодательству ЕС.

В соответствии с принципом недискриминации, определенным в пункте 4 Директивы Совета 1999/70 / EC от 28 июня 1999 г. о рамочном соглашении о срочной работе, заключенном ETUC, UNICE и CEEP в отношении условий найма, работники, работающие по срочным контрактам, могут не должны рассматриваться менее благоприятно, чем сопоставимые постоянные работники, только потому, что они имеют срочные контракты, если иное обращение не оправдано объективными причинами.Суд Европейского Союза постановил в деле C ‑ 38/13 ( Nierodzik ), что различное отношение к условиям занятости при сравнении работающих по срочному контракту и постоянных работников не может быть оправдано на основе критерия, основанного на срок приема на работу. Аналогичные сомнения относительно соответствия положения Трудового кодекса законодательству ЕС выразил Верховный суд в постановлении от 8 мая 2019 года.

Кроме того, Директива (ЕС) 2019/1152 Европейского парламента и Совета от 20 июня 2019 года о прозрачных и предсказуемых условиях труда в Европейском союзе гласит, что работники, которые считают, что они были уволены, потому что они воспользовались правами, предусмотренными в эта директива (e.g. об условиях труда) может потребовать от работодателя предоставить обоснованные основания для увольнения. Затем работодатель должен предоставить эти основания в письменной форме. Эта директива должна стать законом до 1 августа 2022 года.

В связи с вышеизложенным, рассматриваемое положение Трудового кодекса, позволяющее упростить прекращение срочных контрактов, необходимо скорректировать в соответствии с законодательством ЕС. Работодатели могут захотеть выяснить, изменились ли правила в Польше, регулирующие прекращение срочных контрактов, до заключения или прекращения срочных контрактов.

Автор Агнешка Новак-Блащак из Вольф Тайсс и Ребекка Л. Маркс из Оглетри Дикинс

© 2019 Wolf Theiss and Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart, P.C.

(PDF) Концепция срочного трудового договора в трудовом законодательстве Турции

Международная конференция Института Клют — июнь 2012 г. Рим, Италия

416

причины в Законе изложены в соответствии с общепринятым методом, основанным на особенностях В конкретном случае наличие

уважительных причин для заключения срочного трудового договора дает право сторонам

заключить срочный трудовой договор.Статья 11 Закона о труде ввела условие, согласно которому фиксированные трудовые договоры заключаются в письменной форме. Однако такая договоренность противоречит положению

статьи 8, которое устанавливает условия письменной формы. В то время как в статье 8 говорится, что контракты на один год

или более должны быть в письменной форме, в статье 11 говорится, что срочные трудовые договоры должны быть в письменной форме. С нашей точки зрения

, когда статьи 8 и 11 оцениваются вместе, признание того, что все срочные трудовые договоры заключаются в письменной форме

и что это условие письменной формы также содержит условие проверки, будет правильной интерпретацией

.

Бессрочный трудовой договор является основным или основным, а срочный трудовой договор является исключением из правила

. Сотрудник, нанятый по срочному трудовому договору, не будет пользоваться положениями гарантии работы

. Когда форма договоренности в соответствии с Законом о труде Турции и установленными заявлениями Высокого суда

оценивается вместе, срочные трудовые договоры подлежат определенным ограничениям, в противном случае лишение прав сотрудников

, вытекающих из Закона, может вступить в силу. вопрос.

ССЫЛКИ

1. AKTAY N., ARICI N. & KAPLAN-SENYEN E.T. (2011), İş Hukuku, 4. Baskı Ankara: Gazi Yayınları.

2. АЛПАГУТ Г. (1998), Белирли Сюрели Хизмет Сезлешмеси, Анкара: Тюрк Агыр Санайи ве Хизмет Секторю

Каму Ишверен Сендикасы Яйыны.

3. ALPAGUT G. (2004), 4857 Sayılı Yasa erçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Mercek, MESS, Y.9,

S.55.

4. ARSLAN A. (2001), Yargıtayıın Belirli / Belirsiz Süreli Hizmet Sözleşmesi Nitelendirmesine İlişkin Bir

Kararı Üzerine, Prof.Доктор Нури Челик’э Армаган, С.2., Стамбул: Бета Яйынлары.

5. BAŞTERZİ, S. (2006), Avrupa Birliği Konseyinin 99/70 Sayılı Yönergesi Işığında Belirli Süreli Иш

Sözleşmesi Yapma в 4857 Аннуляции Sayılı İş Kanununun Öngördüğü Sistem, Иш Hukuku в Sosyal

Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Йыл Армаганы, Анкара.

6. ELİK N. (2011), İş Hukuku Dersleri, 24.Bası, İstanbul: Beta Yayınları.

7. DEMİRCİOĞLU M. & CENTEL T (2012), İş Hukuku, Bireysel İş Hukuku, Toplu İş Hukuku, 15.Bası,

, Стамбул: Beta Yayınları.

8. EKONOMİ M. (1979), Belirli Süreli Hizmet Akdinin Hukuka Uygunluu, Türk-İsviçre Hukukunda Belirli

Süreli Hizmet Akitlerinin Hukuki Sorunları, Istanbul, Ed.Rehbinder.

9. EKONOMİ M. (2006), 4857 Sayılı Kanun Hükümlerine Göre Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Hukuka

Uygunluğu (I), Kavram Süre ve Yenileme, Süre ve Yenileme, İş Hukülukuve Süreli.

10.ERTÜRK Ş. (2001), Belirli-Belirsiz Süreli İş Akidlerinin Sona Ermeleri ve Sonuçları Arasındaki Farklar,

Профессор доктор Махмут Тевфик Бирсель Армаган, Измир: Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını.

11. EYRENCİ Ö. (1979), İş Hukukuna Uygun Belirli Süreli Hizmet Akitlerinin Türleri, Türk-İsviçre

Hukukunda Belirli Süreli Hizmet Akitlerinin Hukuki Sorunları, Ed. Rehbinder / Ekonomi, Стамбул: İTÜ

Yayını.

12. EYRENCİ Ö. (2003), 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu, İşveren (TİSK) Dergisi, C.41, С.10.

13. EYRENCİ Ö. (2004), 4857 Sayılı İş Kanunu İle Getirilen Yeni Düzenlemeler, Genel Bir Değerlendirme,

Legal, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.1.

14. EYRENCİ Ö., TAŞKENT S. & ULUCAN D (2010), Bireysel İş Hukuku, 4.Bası, İstanbul: Legal Yayınevi.

15. GÜLER M (2004), Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Objektif Neden Kavramı ve alışma Koşullarının Esaslı

Tarzda Değiştirilmesi, Legal, İş Hukuku ve Der Sosyal S. Güven2.

16. GÜLER M (2005), Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Legal, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.5.

17. MEYER D. (1979), Isviçre Hukukunda Hizmet Akitlerinin Uyulması Zorunlu Olmayan Süreye

Bağlanmaları, (ev. Öner EYRENCİ), Türk-İsviçre Hukukunda Hizmet Akitlerinin Uyulması Zorunlu Olmayan Süreye

Balanmaları, (ev. Öner EYRENCİ), Türk-İsviçirl Hukuküı Стамбул: İTÜ Yayını.

18. MOLLAMAHMUTOLU H. (2004), 4857 Sayılı Yasanın Getirdiği Önemli Bazı Yenilikler, Kamu-İş, İş

Hukuku ve İktisat Dergisi, Kamu İşletmeleri Send İşışveren7, С.4.

19. МОЛЛАМАХМУТОГЛУ Х. (2008), İş Hukuku, 3.Baskı, Ankara: Turhan Kitabevi.

20. NARMANLIOĞLU Ü. (1998), İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri I, 3.Bası, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi

.