Порядок утверждения штатного расписания: правила составления штатного расписания компании

Содержание

Штатное расписание – порядок оформления | Статьи компании «РосКо»

Необходимость ведения штатного расписания прямо не установлена, но обусловлена положениями ТК РФ. Например, в ст.ст. 15, 57 ТК РФ говорится о том, что работа по определенной должности в организации должна определяться штатным расписанием и в соответствии с формулировками штатного расписания отражаться в трудовом договоре. В п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г., которым утверждена форма штатного расписания, сказано, что утвержденные формы распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации. Поэтому, штатное расписание должно быть в каждой организации.

Штатное расписание необходимо и для систематизации структуры, штатного состава и штатной численности организации. Оно предусматривает перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц как действующих, так и вакантных. Лица, работающие в организации по гражданско – правовым договорам в штатное расписание не вносятся.

Единственным нормативно установленным требованием к штатному расписанию является его ведение как указано выше по унифицированной форме № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. Следовательно, содержание штатного расписания определяется его унифицированной формой.

НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА 

Важным моментом при составлении штатного расписания является правильность указания должности конкретного работника.

В случае, если должность конкретного работника предусматривает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей должны соответствовать названиям, указанным в квалификационных справочниках. Соответствие должности квалификационным справочникам влияет также на пенсионные льготы, дополнительные отпуска. В остальных случаях работодатель вправе давать те названия, которые считает нужными. В любом случае должность принимаемого на работу сотрудника должна соответствовать той, что указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ).

Обязанность ознакомления работника со штатным расписанием в законодательстве РФ не установлена.

УСЛУГИ ПО РАСЧЕТУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Порядок ведения штатного расписания в законодательстве РФ не установлен. Поэтому, работодатель самостоятельно определяет для своей организации порядок его утверждения, порядок и способ его ведения, порядок внесения изменений в штатное расписание, назначает лиц, ответственных за ведение штатного расписания, определяет способ его хранения.

Штатное расписание может утверждаться приказом руководителя организации, или лицом, которое на основании организационно – распорядительных документов, несет ответственность за организацию кадрового учета и ведение штатного расписания. 

Форма приказа об утверждении штатного расписания не установлена, поэтому данный приказ составляется в произвольной форме. Штатное расписание может утверждаться один раз и на несколько лет. У работодателя нет обязанности утверждать штатное расписание, например, ежегодно. Такая необходимость может возникнуть в случае внесения в него изменений.

Изменения в штатное расписание также оформляются соответствующим приказам за подписью руководителя или уполномоченного лица и вносятся путем утверждения нового штатного расписания. Периодичность внесения изменений в штатное расписание определяется текущими потребностями организации.

Штатное расписание утверждается для организации в целом. Поэтому утверждение отдельного штатного расписания для филиалов организации (если они имеются) является неверным. Это обусловлено тем, что филиал – это обособленное подразделение юридического лица и должен подчиняться его централизованной организационно-правовой структуре.

Согласно требованиям унифицированной формы штатное расписание подписывает руководитель кадровой службы и главный бухгалтер. Если данные должности в организации отсутствуют, то штатное расписание подписывает руководитель или уполномоченное лицо. Проставление печати на штатном расписании не предусмотрено унифицированной формой № Т-3.

Поскольку штатное расписание содержит персональные данные работников, его хранение, обработка, уничтожение должно осуществляться в соответствии с требованиями законодательства РФ о защите персональных данных.

Так, если штатное расписание содержится на бумажном носителе, то оно хранится, как правило, в металлических сейфах и (или) запирающихся шкафах. Помещения для хранения должны быть оборудованы замками и снабжены сигнализацией. На рабочих столах сотрудников данный документ может находиться в течение рабочего дня. По окончании рабочего дня он должен убираться в место хранения. 


Если штатное расписание храниться на электронном носителе в информационных системах, то его хранение производится в соответствии с Положением об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, утв. Постановлением Правительства РФ № 781 от 17.11.2007 г., а также локальными нормативными актами работодателя.

Уничтожение или обезличивание штатного расписания должно производиться способом, исключающим дальнейшую обработку, содержащихся в нем персональных данных с сохранением возможности обработки иных данных, зафиксированных на материальном носителе (удаление, вымарывание).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Сроки хранения штатного расписания определены в Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России № 558от 25.08.2010 г. Согласно п. 71 данного Перечня штатные расписания организации и изменения к ним хранятся постоянно. Предложения, заключения, справки по разработке и изменению штатных расписаний должны храниться в организации не менее пяти лет. Такое же время нужно хранить проекты штатных расписаний (п. 72 Перечня). Переписка по разработке и изменению штатных расписаний хранится три года (п.73 Перечня). 


Штатное расписание: правила составления и утверждения + образец бланка

В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания.

Штатное расписание – это документ, который включает в себя информацию о структуре предприятия, его кадровом составе и должностных окладах сотрудников. Штатное расписание необходимо для всех государственных и коммерческих предприятий, но несмотря на это очень многие компании пренебрегают его оформлением. 

Зачем нужно штатное расписание

В штатном расписании содержится много полезной информации, которая удобно собрана в одном документе:

  • Все должности, существующие в компании
  • Прописана структура организации, в том числе зарплаты или тарифные разряды сотрудников

На основании этой информации руководители и менеджеры отдела кадров имеют возможность эффективно делать кадровые перестановки без риска трудовых споров. Помимо этого, штатное расписание помогает упростить пересчет зарплаты сотрудников. 
Если штатное расписание в компании оформлено правильно, то оно помогает быстрее и эффективнее работать с другими документами, сверяться по нему и избегать ошибок.

Обязательно или нет?

Очень важен вопрос об обязательности штатного расписания. Рассмотрим, что говорит закон:

С одной стороны, решение о наличии или отсутствии штатного расписания должна принимать компания, в соответствии со своими запросами. А с другой стороны, упоминание в ХКУ говорит о важности такого расписания.

Учитывайте то, что компании сами устанавливают систему начисления зарплат и бонусов; структуру и должности – это прописывается в коллективном договоре. Однако сопоставление должности с окладом указывается только в штатном расписании.

  • Письмо Минтруда №162 однозначно настаивает на необходимости штатного расписания “для урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда”.

Таким образом, штатное расписание – это важный и обязательный документ для каждой компании. Его отсутствие может привести к административной ответственности, согласно с 1 частью статьи 41 Кодекса Украины об административных нарушениях: наложение штрафа от трех до десяти необлагаемых минимальных налогов граждан. 

Правила составления штатного расписания

Штатное расписание оформляется исходя из внутренней структуры компании, различных документов, бюджета на зарплату сотрудников и т.д. Это значит, что штатные расписания разных компаний будут сильно отличаться. И даже у одной компании в течение года оно может измениться, например, из-за создания нового отдела, найма новых кандидатов, открытия должности.

Утверждается расписание в начале года приказом об утверждении. Срок действия штатного расписания – один календарный год.

Сложность составления штатного расписания, особенно для коммерческих компаний, состоит в том, что по правилам необходимо указывать унифицированные должности из официального перечня, а некоторые современные профессии там не указаны. Ниже мы разберемся с основным правилами составления штатного расписания для коммерческих и государственных организаций. 

Наименование структурных подразделений и должностей

Для указания названий отделов нет никаких особых ограничений, но, как правило, одни делятся на две большие категории:

  • Административный аппарат: руководители, бухгалтерия, отдел кадров
  • Рабочий аппарат: все сотрудники или сотрудники по отделам, например, маркетинга, экспорта и т.д.

Что касается наименования должностей, дело обстоит сложнее. Каждая должность должна быть указана с номером, соответствующим должности в Классификаторе профессий. Этот же номер указывается в трудовых книжках сотрудников, поэтому важно, чтобы код из трудовой был таким же, как и код в штатном расписании.

Если должность сотрудника включает функциональные обязанности нескольких профессий, указанных в Классификаторе – нельзя объединять две должности в одну. В таких ситуациях следует прописать в документе обе должности и указать, что сотрудник их совмещает. Также не стоит забывать, что за совмещение работнику полагается надбавка. Обратите внимание, что это не касается двойных должностей, которые написаны в Классификаторе профессий через дефис, например, секретарь-машинистка.

Помимо прочего должны быть указаны:

  • Все возможные на предприятии должности (как для штатных сотрудников, так и те, на которых можно совмещать или работать удаленно).
  • Вакантные должности, поскольку на основе расписания формируются планы набора сотрудников и бюджет для этого.

Количество сотрудников и штатных единиц

В штатном расписании используется такое понятие, как “штатная единица”. Это относится не непосредственно к сотруднику, а к количеству его обязанностей. Например, если в графе штатная единица указано 0,5 — значит сотрудник работает неполный день или совмещает должности.

  • Количество основных сотрудников рассчитывается исходя из сложности выполняемой работы и количества создаваемого продукта.
  • Для расчета количества вспомогательных рабочих используются нормы обслуживания, которые зависят от размера помещений, количества техники и т.д.

Численность персонала зависит от структуры аппарата управления компании и нормативов численности, если такие имеются.

Установление окладов

Рассмотрение размера окладов стоит начать с коллективного договора, где должна быть прописана зарплатная вилка (минимальная и максимальная зарплата) для каждой должности. А вот точная сумма, которую получает каждый из сотрудников на своей должности, указывается именно в штатном расписании. 

Зарплата сотрудников не должна быть меньше суммы, установленной государством, как минимальная заработная плата. При расчете важно также учитывать количество штатных единиц: если сотрудник работает на полставки – его ЗП должна быть не менее половины минимальной, а если на 1,5 ставки, то, соответственно, – 1,5 минимальной зарплаты. Обратите внимание, мы говорим о минимально допустимых размерах окладов сотрудников, а не о рекомендациях, касательно ЗП.

Некоторые категории сотрудников имеют право на доплаты и надбавки. Эта возможность и размер таких бонусов регулируются внутри компании.

Утверждение штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание вступило в силу, его необходимо утвердить. Утверждается документ приказом руководителя. Для приказа нет предписанной формы, поэтому составляться он может в произвольной форме, но, конечно, с учетом стандартов оформления документации. 

Что обязательно должно быть в приказе об утверждении штатного расписания:

  • Название документа
  • ФИО руководителя
  • Дата, с которой расписание вступает в действие
  • Дата подписания

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Внесение изменений в штатное расписание

В штатное расписание могут быть внесены изменения в следующих случаях:

  • Увольнение или найм сотрудников
  • Изменение размера зарплаты
  • Изменение названий должностей, переформирование отделов и другие изменения в условиях труда

Есть два способа изменить какую-либо информацию в штатном расписании:

  1. Создать и утвердить новое штатное расписание.
  2. Внести изменения в существующее расписание приказом.

Для того чтобы внести изменения, составляется соответствующий приказ, по форме аналогичный приказу об утверждении расписания, но в нем обязательно должны быть указаны причины внесения этих изменений.

Основания для внесения изменений:

  • Оптимизация организационной структуры компании
  • Реорганизация
  • Изменение объемов работы
  • Проведение мероприятий, направленных на улучшение работы компании или ее отделов

Количество изменений, которые можно внести в годовое штатное расписание не ограничивается.

Образец приказа про внесение изменений в штатное расписание

По какой форме составляется штатное расписание в 2019 году

Для предприятий, которые финансируются из бюджета существует две, утвержденные Минфином формы – обычна и типовая. Для коммерческих предприятий нет обязательной формы.

Официальные формы включают информацию о наименованиях и структурах должностей и отделов, количестве сотрудников, размере заработной платы и бюджете на оплату труда сотрудникам за месяц. 

Несмотря на то что коммерческим предприятиям не обязательно использовать, предусмотренные законом формы, не стоит забывать, что штатное расписание является официальным документом, а значит должен как минимум соответствовать стандартам оформления документации. 

Образец штатного расписания на 2019 год

Кто составляет штатное расписание

Нет никаких четких правил по поводу того, кто должен составлять штатное расписание в компании. Это зависит от структуры организации и наличия в ней разных отделов. Как правило, этим занимается отдел кадров и бухгалтерия, которые согласовывают расписание с руководителями других отделов, а затем, с директором. В небольших компаниях этим занимается один человек, чаще всего бухгалтер.

Оригинал документа остается в документах компании, а копии передаются в отдел кадров и бухгалтерию. При необходимости, руководители отделов получают необходимые им сводки из расписания.

Выводы

Оформление штатного расписания по всем правилам хоть и занимает много времени, но в то же время позволяет административным отделам компании в будущем это время сэкономить на других задачах. Например, при найме новых сотрудников и пересчете зарплаты.

Поскольку штатное расписание является официальным документом, стоит следовать правилам и не допускать ошибок при его составлении. А все документы, которые уже утратили силу (за прошлые годы) стоит хранить, как минимум 5 лет.

Формы для заполнения вы можете скачать здесь:

Составляем штатное расписание на предприятии. Труд и заработная плата. Золотой фонд

 

Документы статьи

ХКУ

— Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

КоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.

Классификатор профессий

Классификатор профессий ДК 003:2005, утвержденный приказом Государственного комитета Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики от 26.12.2005 г. № 375.

Постановление № 228

постановление Кабинета Министров Украины от 28.02.2002 г. № 228 «Об утверждении Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений».

Письмо № 162

— письмо Минтруда от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07.

 

Что представляет собой штатное расписание?

Согласно разъяснениям Минтруда, предоставленным в

письме № 162, «штатное расписание — это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников». Штатное расписание представляет собой перечень должностей на предприятии с указанием их количества и размеров должностных окладов.

На основании штатного расписания, Правил внутреннего трудового распорядка, а также должностных (рабочих) инструкций руководитель предприятия принимает решения по кадровым вопросам, в частности относительно приема граждан на работу, перевода работников на другую работу, установления должностного оклада, тарифной ставки (оклада) конкретного работника в соответствии с его должностью (квалификацией).

Кадровая служба, в свою очередь, руководствуясь штатным расписанием, осуществляет набор персонала, оформляет необходимые кадровые документы, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, установлении надбавок (доплат), анализирует качественный состав работников и вносит предложения по поводу его улучшения, в установленном порядке подготавливает информационно-справочную документацию, соответствующую статистическую отчетность.

 

Обязательно ли составлять штатное расписание?

В соответствии со

ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Как видим, данная норма ХКУ предоставляет предприятию свободу в принятии решения относительно составления штатного расписания, но вместе с тем указывает на его необходимость.

Предприятие определяет формы и системы оплаты труда, ориентируясь на минимальные государственные гарантии, генеральное и отраслевые соглашения, устанавливает схемы должностных окладов, условия применения и размеры надбавок, доплат, премий, указывая все это в коллективном договоре. Но в коллективном договоре не отражается соответствие должностей и должностных окладов. Такое соответствие можно установить, составив и утвердив штатное расписание.

Относительно вопроса о необходимости составления штатного расписания Минтруда разъясняет в

письме № 162.

Так, по мнению Минтруда, с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда утверждение штатного расписания на предприятии

является обязательным. Его отсутствие считается нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 41 КоАП, а именно: наложение штрафа на должностных лиц от 15 до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 255 до 850 ннмдг).

 

Какие правила нужно соблюдать при составлении штатного расписания?

Штатное расписание разрабатывается на основе внутренних организационно-нормативных документов, таких как организационная структура и численность, Положение по оплате труда.

Что касается наименования структурных подразделений, то для коммерческих предприятий нет каких-либо ограничений в их определении. Как правило, структурные подразделения делятся на группы: административно-управленческий аппарат (дирекция, экономическая служба, бухгалтерия, отдел кадров и т. п.), производственные подразделения, обслуживающие подразделения (хозяйственный отдел, отдел охраны и т. п.).

А вот при указании наименования должности в штатном расписании необходимо учитывать требования нормативно-правовых актов, в частности руководствоваться

Классификатором профессий. Названия должностей и профессий должны соответствовать названиям в Классификаторе профессий. В штатном расписании должны быть утверждены все возможные на предприятии должности, т. е. утверждаются как должности основных работников, так и должности, на которые принимаются совместители.

В штатном расписание следует указывать и

вакантные должности, поскольку на основании этого документа планируется необходимая численность работников

Обращаем внимание, что создание названия должности путем объединения двух названий должностей, если на самом деле имеет место совмещение профессий, является нарушением порядка, установленного

Классификатором профессий. В таком случае в штатное расписание должны быть введены две должности, а работник, который их совмещает, в соответствии со ст. 105 КЗоТ должен получать доплату за совмещение профессий (должностей). Это не касается двойных должностей, которые в Классификаторе профессий указаны через дефис и являются установленным кодифицированным названием одной должности, например слесарь-электромонтажник, секретарь-машинистка и т. п.

Наименования профессий рабочих в штатном расписании необходимо указывать в точном соответствии с едиными тарифно-квалификационными справочниками (ЕТКС), обратив особое внимание на профессии, включенные в Списки № 1 и № 2 производств, цехов, профессий и должностей, работа в которых дает право на льготную пенсию.

Следует учитывать, что должность, указанная в штатном расписании, на которую принят работник, заносится в его трудовую книжку. При этом согласно

п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения от 29.07.93 г. № 58 сведения о наименовании работы, профессии или должности вносятся в соответствии с Классификатором профессий.

Вопрос соответствия наименования должности

Классификатору профессий очень важен и принципиален особенно для тех работников, которые имеют право на пенсию по возрасту на льготных условиях. Записи в их трудовых книжках обязательно должны соответствовать еще и Спискам производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (далее — Списки). В случае если наименование одной и той же профессии или должности в Классификаторе профессий и Списках не совпадает, целесообразно указывать наименование профессии или должности, указанное в Списках.

При составлении штатного расписания используется такое понятие, как «штатная единица», под которым понимается определенная должность в каждом из структурных подразделений предприятия. В зависимости от потребностей предприятия по той или иной должности предусматривается 1; 0,5 и менее штатной единицы. 0,5 и менее штатной единицы устанавливается, как правило, работникам-совместителям. Это означает, что, например, работник, принятый на 0,5 штатной единицы, работает 50 % рабочего времени и получает половину полного оклада, соответствующего данной должности.

Надо отметить, что при подготовке штатного расписания следует руководствоваться экономической обоснованностью и целесообразностью содержания планируемой численности персонала. При этом наличие на предприятии тех или иных служб, их качественный состав и численность определяются направлением хозяйственной деятельности предприятия и объемами выполняемых работ (услуг).

Численность основных производственных рабочих по профессиям рассчитывается исходя из технологической трудоемкости выполняемых работ, номенклатуры и количества выпускаемых изделий.

Для расчета численности вспомогательных рабочих применяются нормы обслуживания, которые зависят от производственных площадей, количества установленного оборудования, количества единиц хранения на складах и других показателей.

Численность специалистов и служащих определяется в соответствии с типовыми структурами аппарата управления, нормативами численности и нормами обслуживания с учетом объемов работы подразделений.

Относительно установления окладов отметим следующее. В коллективном договоре устанавливается схема должностных окладов. Она содержит по каждой должности так называемую вилку должностного оклада (его максимальный и минимальный размер). А в штатном расписании устанавливается оклад для каждого работника в отдельности.

При этом следует иметь в виду, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия (ч. 2 ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР).

Кроме того, при составлении штатного расписания нужно помнить, что

должностной оклад или месячная тарифная ставка (оклад) работника не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы*. Напомним, что в 2008 году установлены следующие размеры минимальной заработной платы: январь — март — 515 грн., апрель — сентябрь — 525 грн., октябрь — ноябрь — 545 грн., декабрь — 605 грн. При этом, в случае если работника принимают на работу, например в сентябре 2008 года, на 0,5 ставки, месячная заработная плата такого работника должна составлять не менее 262,50 грн. (525 грн. х 0,5). Обращаем внимание: в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

* При установлении окладов (тарифных ставок) следует также принять во внимание положения Генерального соглашения между Кабмином, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 6). Об этом см. подробнее в статье «Новое Генсоглашение — новые обязанности для работодателя» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 50, с. 28, а также в письме Минтруда от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 и комментарии к нему // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 68, с. 13.

В штатном расписании могут устанавливаться

надбавки (доплаты) к должностным окладам некоторых категорий работников. Такие надбавки (доплаты) устанавливаются самостоятельно собственником или уполномоченным им органом как составляющие системы оплаты труда и должны иметь постоянный характер. Перечень возможных доплат и надбавок к тарифным ставкам (должностным окладам, окладам) приведен в п.п. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Доплаты и надбавки могут быть установлены в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) или в фиксированной сумме. В первом случае при изменении размера должностного оклада (тарифной ставки) размер доплаты или надбавки будет соответственно изменяться, а во втором случае сумма доплаты (надбавки) остается постоянной независимо от изменения должностного оклада (тарифной ставки).

 

По какой форме должно быть составлено штатное расписание?

На сегодняшний день типовой формы штатного расписания

нет. Исключение составляют только бюджетные учреждения и организации, для которых постановлением № 228 определено, что типовая форма штатного расписания утверждается Министерством финансов Украины. Форма штатного расписания для бюджетных учреждений и организаций утверждена приказом Министерства финансов Украины «Об утверждении документов, применяемых в процессе исполнения бюджета» от 28.01.2002 г. № 57.

Предприятия и организации других форм собственности вправе составлять штатное расписание в произвольной форме, руководствуясь разъяснениями, изложенными в

письме Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23.

Штатное расписание должно содержать такие составляющие, как гриф утверждения, заголовок и текст. Кроме того, в штатное расписание вносят такие сведения: наименование структурного подразделения, перечень должностей, количество штатных единиц, размер (суммы) должностных окладов и надбавок, месячный фонд оплаты труда.

Целесообразно составлять штатное расписание таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.

Штатное расписание для работников с повременной оплатой труда можно составлять таким образом. В случае если в штатном расписании нужно утвердить одинаковые наименования должностей, но с разными должностными окладами, то по каждой штатной единице в отдельной строке указывается профессия, квалификация (разряд, класс, категория, группа), тарифная ставка (оклад). Если в пределах структурного подразделения для одинаковых должностей установлены одинаковые оклады, в одной строке устанавливаются количество штатных единиц работников определенной профессии и квалификации (разряда, класса, категории, группы) и тарифная ставка (оклад).

Для работников со сдельной оплатой труда в штатном расписании, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые рассчитываются по определенным методикам на основании Положения об оплате труда и других документов, касающихся оплаты труда.

 

Кто составляет и утверждает штатное расписание?

Ответ на данный вопрос зависит от структуры предприятия. Так, если на предприятии создан отдел организации труда и заработной платы, именно такой отдел готовит проект штатного расписания предприятия и согласовывает его с руководителями отделов (служб), с заместителями руководителя и руководителем. Если отдела организации труда и заработной платы на предприятии нет, разработкой указанного документа занимается кадровая служба (отдел кадров). На маленьких предприятиях обязанности по подготовке штатного расписания возлагаются на отдельного специалиста (например, бухгалтера).

Утверждается штатное расписание в начале года руководителем предприятия путем издания приказа о его утверждении.

Действует утвержденный документ в течение календарного года.

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в деле службы документации, копии направляются в отдел кадров для целей набора работников и составления соответствующих отчетов и в бухгалтерию для начисления заработной платы. Руководителям структурных подразделений направляются соответствующие извлечения из штатного расписания.

В случае если возникает необходимость введения новых штатных единиц, выведения штатных единиц, изменения размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п.), в штатное расписание

могут вноситься изменения. В принципе количество и периодичность изменений штатного расписания в течение текущего года не ограничены. В то же время целесообразно при разработке штатного расписания учитывать перспективы развития предприятия, чтобы не пришлось вносить в него изменения ежемесячно.

При внесении изменений необходимо учитывать нормы

ст. 32 и 103 КЗоТ, согласно которым об изменениях существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов, наименования должностей и др.) в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до вступления в силу таких изменений.

Если изменения незначительны, то об их внесении в штатное расписание издается приказ, содержащий основание для таких действий. При этом штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не переделывать.

В случае, когда на протяжении календарного года структура предприятия изменяется существенно, а также изменяются должностные оклады, вводятся новые должности, целесообразно издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В данной ситуации штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается директором (руководителем) предприятия на момент внесения этих изменений.

Приведем образец приказа об утверждении штатного расписания предприятия и образец штатного расписания.

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Шанс»

ПРИКАЗ

28.12.2007  г. Харьков № 98-к

 

Об утверждении штатного расписания

С целью установления соответствия должностей на предприятии с должностными окладами

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить штатное расписание ООО «Шанс» и ввести его в действие с 1 января 2008 года (прилагается).

 

Директор Яремчук Яремчук В. М.

 

 

 

ООО «Шанс»


(наименование предприятия, организации)

 

УТВЕРЖДАЮ
штат в количестве

18,5 единиц
с месячным фондом заработной
платы 32600 грн
Директор
 
Яремчук
(подпись)
      Яремчук В. М.
(фамилия, имя, отчество)

«

28» декабря 200 7 года

Согласовано

Главный бухгалтер
Шевчук
(подпись)
      Шевчук Н. Ф.
 (фамилия, имя, отчество)

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

ООО «Шанс»

на 2008 год

Вводится с 01.01.2008 г.

№ п/п

Название структурного подразделения

Должность (профессия)

Код по классификатору профессий ДК 003:2005

Количество штатных единиц

Должностной оклад, грн.

Надбавки (доплаты), грн.

Месячный фонд заработной платы, грн.

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Администрация

Директор

1210.1

1

3000

300

3300

Директор финансовый

1231

1

2500

2500

 

Всего по подразделению

Х

Х

2

Х

Х

5800

2

Отдел кадров

Начальник отдела кадров

1232

1

1600

100

1700

Инспектор по кадрам

3423

1

1300

1300

 

Всего по подразделению

Х

Х

2

Х

Х

3000

3

Бухгалтерия

Главный бухгалтер

1231

1

2000

100

2100

Бухгалтер

2411.2

1

1500

1500

Консультант по налогам и сборам

2411.2

0,5

1800

900

Кассир

4211

1

1300

1300

 

Всего по подразделению

Х

Х

3,5

Х

Х

5800

4

Производственный отдел

Начальник производственного отдела

1222.2

1

2000

100

2100

Инженер по подготовке производства

2149.2

2

1500

3000

Инженер по внедрению новой техники и технологий

2149.2

1

1600

1600

Инженер по ремонту

2149.2

1

1400

1400

 

Всего по подразделению

Х

Х

5

Х

Х

8100

5

Отдел сбыта

Начальник отдела сбыта

1233

1

2000

2000

Менеджер (управляющий) по сбыту

1475.4

2

1800

3600

Экспедитор

3422

2

1400

2800

Водитель

8322.2

1

1500

1500

 

Всего по подразделению

Х

Х

6

Х

Х

9900

 

Всего по предприятию

Х

Х

18,5

Х

Х

32600

 

Начальник отдела кадров Тарасенко
 (подпись)
Тарасенко И. П.
     (Ф. И. О.)

 

 

Вывод: штатное расписание является важным и необходимым документом в деятельности предприятия, который помогает систематизировать информацию относительно кадрового состава предприятия и установить соотношение между должностями и должностными окладами.

делопроизводство, документооборот и нормативная база

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Постановлением Госкомстата России № 1 в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Штатное расписание теперь подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Министерством труда России от 21.08.1998 г. № 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, а то и вовсе бухгалтерии. То есть, руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Координирует работу по подготовке этого документа заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации.

В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экземпляров (плюс копии по числу заинтересованных лиц, подразделений), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения – постоянно, в других организациях – 3 года.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т. п.), однако, с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу:

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке. Можно также исходить из штатной численности подразделения (по степени убывания). В качестве принципа расположения также допускается использовать степень функциональной важности подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, следом – административно-технические). Наименования указывают без сокращений, в единственном числе именительного падежа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь в государственных органах. Что же касается негосударственных организаций, то она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» применяются для обозначения вида трудовой деятельности работника, только первый термин – для такой категории персонала, как рабочие, а второй – для служащих.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…». Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС. В настоящее время выпуски ЕТКС активно перерабатываются, и проблемы с определением наименований профессий рабочих должны решиться в ближайшем будущем.

По-другому обстоит дело с наименованиями должностей. На сегодняшний день в работе кадровых служб применяется уже упоминавшийся общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для того, чтобы установить правильное наименование должности, можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Напомним, что к ОКПДТР обращаться следует только с целью установления наименования должности, а не профессии, поскольку в нем пока не отражены наименования профессий рабочих в соответствии с новым ЕТКС.

В последнее время в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, увлеченных новыми стилями управления, используются иностранные названия должностей. Большинству из них в российском трудовом законодательстве можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей. Например, мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т. д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и однозначно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, в штатное расписание можно включить и новые наименования должностей, например, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

• проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы;

• не увлекаться новомодными названиями, т. к. большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, «хэдхантер» – «специалист по поиску руководителей»).

Лучше выяснить у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые их наименования. Ведь, увольняясь из организации, работник зачастую уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятной не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся по старшинству начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель, и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «—», при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они оформляются как «прочий персонал».

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения «зав.», «зам.», «нач.» не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы (т. е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6–8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами. Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других)

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно указаниям по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработную плату теперь можно указывать не только в рублях, но и с помощью вспомогательных величин (процентов, коэффициентов и т. п.).

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4–9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т. е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению. В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы. Например:

В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в столбце, а в строке – заголовке.

Экономисты по труду также предлагают использовать такую форму:

Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается «вилка» окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

В ряде организаций, особенно в государственных учреждениях, применяется «урезанная» форма штатного расписания, т. е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатных расписаний также практикуется указание итоговой численности работников. Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организацией. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму № Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т. д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты), указывается.

Замечания прилагаются

(Подпись) С.И. Иванов

20.01.2005

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания образуется огромное количество документов:

• справки;

• заключения;

• отзывы;

• служебные записки.

Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:

• в отдел кадров;

• в главную бухгалтерию;

• один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В отдельных компаниях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и поэтому выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, один для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (извлечения), относящиеся к этим подразделениям, а в отдел кадров часть, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание– документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

• «О внесении изменений в штатное расписание»;

• «Об изменении штатного расписания»;

• «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация компании;

• расширение или сокращение производственной основы компании;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

• переименование должности;

• изменение должности;

• переименование структурного подразделения;

• возложение дополнительных обязанностей;

• изменение базовых (должностных) окладов;

• введение новых подразделений;

• введение новых (дополнительных) должностей;

• ликвидация структурного подразделения;

• сокращение должности.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты отдельно.

1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. В этом случае меняются существенные условия трудового договора, (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

3. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

4. Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

• трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору;

• личная карточка Т-2 (раздел 3).

6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

• решение руководителя организации;

• проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

• проект положения о структурном подразделении;

• проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

• проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

• служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых не ниже отдела;

• отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

• должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

• служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

• обновленную структуру подразделения;

• проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

• должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

• должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников по причине ликвидации структурного подразделения, сокращения должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой. Более подробно эти вопросы рассматриваются в разделе «О сокращении штата и численности».

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещение должностей или штатная расстановка. Также на практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания – это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Администрация Красноярского сельсовета Поспелихинского района Алтайского края


30.4 Кб
скачать

63 от 11.12.2013

↓ Приложения

Отправлено по ЭП «___»_________________

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
АДМИНИСТРАЦИЯ КРАСНОЯРСКОГО СЕЛЬСОВЕТА
ПОСПЕЛИХИНСКОГО РАЙОНА АЛТАЙСКОГО КРАЯ


ПОСТАНОВЛЕНИЕ


11.12.2013 № 63


с. Красноярское


Об утверждении Положения о порядке согласования и утверждения штатных расписаний Администрации Красноярского сельсовета и подведомственных муниципальных учреждений

В целях обеспечения соответствия штатных расписаний Администрации Красноярского сельсовета Поспелихинского района Алтайского края и подведомственного муниципального казенного учреждения культуры «Красноярский культурно — досуговый центр» действующим нормативным правовым актам, установления единых требований к порядку формирования штатных расписаний, ПОСТАНОВЛЯЮ:
1. Утвердить прилагаемое Положение о порядке согласования и утверждения штатных расписаний Администрации Красноярского сельсовета и подведомственных муниципальных учреждений.
2. Главному специалисту по финансам, налогам и сборам Администрации Красноярского сельсовета Заретских М. А.0, директору МКУК «Красноярский КДЦ» Махтиевой О. Д. в срок до 01.01.2014 привести штатные расписания в соответствие с данным Положением.
3. Постановление Администрации Красноярского сельсовета от 11.01.2012 № 3 «Об утверждении штатного расписания Администрации Красноярского сельсовета» считать утратившим силу.
4. Контроль над выполнением настоящего постановления возложить на Заретских М. А., главного специалиста по финансам, налогам и сборам Администрации сельсовета.


Глава Администрации сельсовета В. В. Каленникова

 

Обнародовано на информационных стендах с. Красноярское, с. Поломошное, п. Новый мир 11.12.2013

Утверждено
постановлением
Администрации сельсовета
от 11.12.2013 № 63


Положение
о порядке согласования и утверждения штатных расписаний
Администрации Красноярского сельсовета и подведомственных
муниципальных учреждений


Настоящее Положение разработано в целях упорядочения формирования штатных расписаний Администрации Красноярского сельсовета и подведомственных муниципальных учреждений.

1. Общие положения

1.1. Штатное расписание — внутренний организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав, а также лимит фонда оплаты труда.
1.2. Штатное расписание является основанием для замещения работниками:
1.2.1. в Администрации Красноярского сельсовета
— должностей муниципальной службы;
— должностей, не отнесенных к должностям муниципальной службы.
1.2.2. в подведомственных учреждениях:
— должностей (профессий) работников учреждений бюджетной сферы.
1.3. Штатные расписания, изменения и дополнения к ним (далее — штатные расписания) формируются в соответствии с:
— требованиями законодательства Российской Федерации, Алтайского края и муниципальных правовых актов муниципального образования Красноярский сельсовет Поспелихинского района Алтайского края;
— утвержденной структурой Администрации Красноярского сельсовета;
— нормативами численности и распределения должностей муниципальной службы в структуре Администрации сельсовета;
— Положением об установлении предельных размеров оплаты труда муниципальных служащих, служащих, осуществляющих техническое обеспечение деятельности Администрации Красноярского сельсовета;
— Постановлением об утверждении Отраслевого положения об оплате труда работников МКУК «Красноярский КДЦ»;
— Постановлением об оплате труда работников муниципальных учреждений, осуществляемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений;
— нормативными актами, устанавливающими порядок оплаты труда работников бюджетной сферы;
— установленным фондом оплаты труда работников Администрации Красноярского сельсовета, её подведомственного учреждения.

2. Порядок разработки штатного расписания и внесения в него изменений

2.1. Проекты штатных расписаний Администрации Красноярского сельсовета Поспелихинского района, её подведомственного муниципального учреждения разрабатываются в соответствии с требованиями, установленными в пункте 1.3 настоящего Положения.
2.2. Форма штатного расписания Администрации Красноярского сельсовета, подведомственного муниципального учреждения устанавливается в соответствии с приложениями 1- 2 к настоящему Положению.
2.3. Утверждение штатных расписаний производится ежегодно не позднее чем за две недели до наступления календарного года в целях осуществления контроля за установлением численности работников Администрации Красноярского сельсовета, подведомственного муниципального учреждения и определения размеров должностных окладов (тарифных ставок).
2.4. Штатное расписание утверждается распоряжением (приказом) руководителя организации или уполномоченного им лица (приложение 3 к настоящему Положению). Реквизиты этого документа нужно указать в строке «Утверждено распоряжением (приказом) организации от «___» ________20__г.».
2.5. В тех случаях, когда утвержденное на текущий год штатное расписание в последующем году изменению не подлежит, штатное расписание на последующий год не составляется. В этих случаях, но не более 2-х лет подряд, организация, утверждающая штатное расписание, своим распоряжением (приказом) продляет действие штатного расписания на текущий год.
2.6. В случае незначительной корректировки штатного расписания в него вносятся изменения и дополнения, согласование и утверждение которых производится в том же порядке, что и само штатное расписание.
Изменения и дополнения в штатное расписание вносятся и утверждаются в соответствии с распоряжением (приказом) руководителя организации или уполномоченного им лица.
Форма изменений и дополнений к штатному расписанию должна выглядеть так же, как и форма штатного расписания.
2.7. При сокращении численности или штата работников, переименовании должностей, изменении размеров должностных окладов распоряжение (приказ) по планируемым коррективам в штатное расписание утверждается не менее чем за 2 месяца (ст. 74 и 180 ТК РФ).
2.8. При проведении процедуры согласования все проекты штатных расписаний, изменений и дополнений к ним подлежат тщательной проверке в комитете по финансам, налоговой и кредитной политике (далее – комитет по финансам) Администрации района. По приказу главы Администрации сельсовета назначается муниципальный служащий, несущий персональную ответственность за проверку проектов штатных расписаний, изменений и дополнений к ним.
2.9. Заретских М. А., главный специалист по финансам, налогам и сборам Администрации сельсовета, принимает решение об отказе в проведении согласования проекта штатного расписания в случае выявления хотя бы одного из следующих оснований:
— отсутствие распоряжения (приказа) об утверждении штатного расписания и введении его в действие;
— отсутствие в проекте штатного расписания номера и даты распоряжения (приказа) об утверждении штатного расписания и введении его в действие;
— не соответствие минимальных размеров окладов (тарифных ставок) требованиям, установленным нормативными правовыми актами Администрации сельсовета;
— указание неправильного наименования вида стимулирующей надбавки (доплаты) и компенсационной доплаты, коэффициента, несоответствие их размеров требованиям, установленным нормативными правовыми актами Администрации сельсовета;
— наличие арифметических ошибок;
— выявление неправильного расчета фонда оплаты труда учреждения, его несоответствие требованиям нормативных документов;
— отсутствие подписей должностных лиц, составивших проект штатного расписания.
2.10. В случае отсутствия нарушений при составлении проекта штатного расписания Заретских М. А., главный специалист по финансам, налогам и сборам Администрации сельсовета, в проекте штатного расписания делает об этом отметку, ставит свою роспись и дату. После этого проект штатного расписания направляется для согласования заместителю главы Администрации района, председателю комитета по финансам, налоговой и кредитной политике.

3. Составление, согласование, утверждение штатного расписания
Администрации Красноярского сельсовета Поспелихинского района

3.1. Проект штатного расписания Администрации Красноярского сельсовета Поспелихинского района и проект распоряжения об утверждении штатного расписания подготавливает главный специалист по финансам, налогам и сборам Администрации сельсовета.
3.2. Проект штатного расписания подписывается главным специалистом по финансам, налогам и сборам Администрации сельсовета и предоставляется для проверки и согласования в комитет по финансам Администрации района.
3.3. В случае, если комитетом по финансам установлено несоответствие представленного проекта штатного расписания требованиям, установленными пунктами 1.3 и 2.9 настоящего Положения, проект штатного расписания возвращается на доработку с указанием причины отказа в согласовании.
3.4. После согласования проект штатного расписания и проект распоряжения об утверждении штатного расписания направляются для подписания главе Администрации Красноярского сельсовета.
3.5. Для внесения изменений в штатное расписание Администрации Красноярского сельсовета на имя главы Администрации сельсовета заинтересованным специалистом Администрации готовится обоснованное ходатайство.
При получении положительной резолюции главы Администрации сельсовета главный специалист по финансам, налогам и сборам Администрации сельсовета готовит изменения к штатному расписанию и проект распоряжения об утверждении данных изменений, согласованный в порядке, указанном в пункте 3.2 настоящего положения, и направляет их для подписания главе Администрации сельсовета.

4. Составление, согласование, утверждение
штатного расписания по МКУК «Красноярский КДЦ»

4.1. Проект штатного расписания учреждения и проект приказа об утверждении штатного расписания разрабатывается директором учреждения.
4.2. Проект штатного расписания подписывается директором учреждения или должностным лицом, замещающим его в период временного отсутствия, а также должностным лицом, ответственным за ведение бухгалтерского учета, и предоставляется для проверки и согласования в комитет по финансам, затем в отдел по культуре и туризму и курирующему заместителю главы Администрации района.
4.3. В случае если согласующим органом установлено несоответствие представленного проекта штатного расписания требованиям, установленными пунктами 1.3 и 2.9 настоящего Положения, проект штатного расписания возвращается на доработку с указанием причины отказа в согласовании.
4.4. После согласования проекта штатного расписания директор учреждения подписывает приказ об его утверждении.

Приложение

Дата создания: 28-03-2014
Дата последнего изменения: 28-03-2014

Приказ об утверждении штатного расписания: образец и порядок заполнения

Основа деятельности любого юридического лица – нормативные документы. Это устав организации, правила внутреннего трудового распорядка, положения о работе различных служб и так далее.

Большинство таких документов вводятся в действие через приказы руководителя.

Зачем нужен данный приказ?

Штатное расписание является перечнем существующих в организации должностей с указанием оклада каждого из работников, подразделения, имеющихся надбавок и общей суммы зарплатного фонда. С его помощью можно оперативно получать информацию о том, какой сотрудник и с какой квалификацией работает в том или ином структурном подразделении. Также руководители видят, сколько тратится денег на выплаты каждому рабочему, могут оценить, соответствует ли вознаграждение трудовым заслугам конкретного человека.

Это локальный нормативный документ должен быть введён в действие соответствующим образом. В абсолютном большинстве случаев управление юридического лица строго вертикально. Утверждение нормативных документов происходит через подписание приказа руководителя всей организации. Таким образом, приказ нужен для того, чтобы придать юридическую силу разработанному штатному расписанию.

О том, как можно изменить расписание в программе 1С, смотрите на следующем видео:

Кем и когда он составляется?

Такие приказы издаются по мере необходимости утверждения нового штатного расписания. Организация – действующая система, которая подвержена изменениям. Корректируются обязанности сотрудников, вводятся новые должности, растут заработные платы и так далее. Каждое такое нововведение требует корректировки штатного расписания и издания соответствующего приказа.

Руководитель организации только подписывает документ, его оформлением занимаются другие лица.

На крупных предприятиях расписание составляется в каждом структурном подразделении. Такую работу ведёт руководитель соответствующего уровня либо перепоручает одному из подчинённых.

Например, если в структурном подразделении требуется ещё один работник, то следует сперва принять изменения в штатном расписании, чтобы появилась вакантная должность. После утверждения изменений можно начинать поиск нового сотрудника.

Какие сведения нужно указать?

  • Реквизиты: название, номер и дата составления.
  • Текст документа. В основной части приказа должны быть следующие данные:
    • Волеизъявление руководителя: утверждение штатного расписания с указанием его номера и даты. Зачастую отдельно указывают численность рабочих мест и общий размер зарплатного фонда.
    • Информация о том, с какого числа прилагаемое расписание вступает в силу.
    • Возложение контроля за исполнением распоряжения. Ответственным за выполнение приказа о введении в действие нового расписания назначают специалиста по кадрам или работника бухгалтерии, отвечающего за выплату зарплаты. Всё зависит от распределения обязанностей на предприятии.
  • Дата и подпись руководителя юридического лица. Следует указать ФИО лица и должность.
  • Информация о приложении с указанием количества листов. К такому документу в обязательном порядке прикладывается само расписание, которое вводится в действие, чтобы сотрудники могли ознакомиться с его содержанием.

Само штатное расписание заполняется по утверждённой форме Т-3 и представляет собой таблицу из десяти граф.

Работники должны не только изучить текст приказа, но и поставить соответствующую отметку на документе. На крупном предприятии с него снимаются копии, которые распространяются по подразделениям для доведения информации до каждого сотрудника.

Как разработать план укомплектования персоналом

Это практическое руководство предназначено для того, чтобы помочь специалисту по персоналу ответить на вопрос: «Какая кадровая поддержка потребуется моему отделу кадров в следующем году и как мы выполним эти требования?» (Обычно период времени составляет год, но он может быть короче или длиннее.) План укомплектования персоналом должен использоваться для определения не только увеличения и сокращения численности персонала, но и различных навыков и знаний, которые могут потребоваться. Штатные планы могут включать сотрудников, подрядчиков, консультантов или других экспертов.По сути, шаги, используемые при разработке кадрового плана, помогают специалистам по персоналу задавать правильные вопросы, чтобы прийти к четкому пониманию текущего состояния, желаемого будущего состояния функции и того, как туда добраться.

Планы укомплектования персоналом часто используются во время бюджетных циклов для помощи в планировании и распределении затрат. Тем не менее, кадровые планы можно использовать в любое время, когда произойдет серьезная корректировка кадров.

Хотя шаги, приведенные ниже, и примерный план укомплектования персоналом предназначены специально для отдела кадров, их можно применить к любой функции в организации.Специалисты по персоналу также могут использовать шаги и кадровый план в более крупном масштабе для подразделения или всей компании. Для достижения наилучших результатов каждый шаг следует выполнять по порядку, а не забегать вперед.

Кадровые планы могут быть одним из компонентов стратегического кадрового плана. Различия между ними и то, как они пересекаются, будут обсуждаться в конце этого практического руководства.

Для демонстрации того, как будет работать каждый шаг, просмотрите образец обоснования решений, принимаемых в конце каждого шага, и примерный план укомплектования персоналом, основанный на этих решениях.


Шаги по выполнению кадрового плана

Шаг 1. Оценка целей

Первым шагом в разработке кадрового плана является оценка необходимых целей для достижения. Понимая цели, над достижением которых будут работать сотрудники, специалисты по персоналу могут определить объем и тип поддержки, необходимой для удовлетворения этих ожиданий.

Четкое понимание ожиданий помогает специалистам по персоналу во многих отношениях.Цели отдела должны согласовываться с целями организации и поддерживать их. Таким образом, это упражнение — прекрасная возможность обратиться к другим руководителям, чтобы понять их ожидания от отдела в наступающем году, включая поддержку крупных проектов, новых стратегических инициатив или других изменений, которые потребуют корректировки персонала.

Кроме того, на этом этапе HR должен определить основные цели в рамках функции. Возможно, потребуется реорганизация или реорганизация для улучшения обслуживания клиентов или развития конкретных знаний.

Вопросы, которые следует задать при оценке целей:

  • Каковы основные стратегические и тактические цели организации на предстоящий год?
  • Как отдел кадров будет поддерживать эти цели?
  • Какие цели мне нужно поставить перед своей функцией, чтобы обеспечить соответствие целям компании?
  • Какую поддержку ожидают от моего отдела другие подразделения / отделы в этом году?
  • Каких внутренних целей эта функция хотела бы достичь в этом году?

Шаг 2: Определите влиятельных лиц

На этом этапе специалисты по персоналу определяют факторы, которые могут повлиять на кадровый план.Влиятельные лица могут быть внутренними или внешними по отношению к организации. Они могут быть положительными или отрицательными и определяются как все, что может косвенно повлиять на план, но не контролируется организацией. Оценивая влиятельных лиц в кадровом плане, специалисты по персоналу изучают ландшафт, чтобы определить и понять силы, которые будут влиять на предложение талантов. Примерами таких влиятельных лиц являются ограниченный рынок труда, изменение правил и развитие функции.

Чтобы завершить этот шаг, специалисты по персоналу должны начать с мозгового штурма, чтобы определить все, что может повлиять на их персонал.После того, как они сгенерируют список, они могут сгруппироваться как влиятельные лица. Например, если список мозгового штурма включает «низкий уровень безработицы» и «конкурирующая компания ABC нанимает 50 000 местных рабочих в следующем году», эти два показателя можно объединить в группу влияния «доступность внешней рабочей силы».

Источники, предоставляющие данные о рынке труда, включают:

  • Бюро статистики труда США.
  • Государственная и муниципальная статистика труда.
  • Государственные данные по безработице.

Вопросы, которые помогут определить влиятельных лиц, включают:

  • Каков уровень доступности талантов на нашем рынке?
  • Какие тенденции влияют на развитие навыков? Это могут быть социальные воздействия, такие как управление требованиями социальных сетей, обучение новым навыкам в рамках эволюции процесса или необходимость изучения новых технологий.
  • Повлияют ли изменения в технологии на наше предложение или спрос на рабочую силу? Этими изменениями могут быть новые технологии, которые потребуют дополнительного персонала или времени на обучение, или технологии, которые повышают эффективность, тем самым сокращая рабочие места.
  • Повлияют ли изменения в правилах на нашу рабочую силу?
  • Есть ли у нас конкуренты, которые повлияют на предложение рабочей силы? Возможно, конкуренты увеличивают свою рабочую силу или увольняют людей, тем самым увеличивая предложение рабочей силы.
  • Повлияют ли экономические или финансовые факторы на наши кадровые планы? Они могут включать ожидаемые изменения в местной экономике, сокращение финансирования, доступного для организации, или приток венчурного финансирования.
  • Нужно ли нам учитывать ограничения или воздействия со стороны объектов или инфраструктуры? К ним относятся размер офиса, местоположение и транспортные расходы.
  • Влияют ли потенциальные «игровые изменения» на нашу отрасль? Примеры так называемых «революционных компаний» включают Uber и его влияние на индустрию такси. Другие изменения в правилах игры включают технологические усовершенствования, такие как использование беспилотных автомобилей, которые могут повлиять на транспортную отрасль.

Шаг 3. Анализ текущего состояния функции

Как и в любом плане, очень важно знать отправную точку. На этом этапе специалисты по персоналу собирают информацию о текущем состоянии функции или создают перечень важных компонентов набора навыков, которые в настоящее время используются.

Сбор информации о текущем состоянии функции управления персоналом включает в себя перечисление всех текущих ресурсов, включая персонал, сотрудников на случай непредвиденных обстоятельств или других людей, которые регулярно поддерживают цели функции. Кроме того, анализ текущего состояния должен определить компетенции, набор навыков или опыт, чтобы полностью понять инструменты, доступные в настоящее время для выполнения ожидаемых планов.

В рамках деятельности на этом этапе специалистам по персоналу необходимо решить, какие системы использовать для получения данных анализа.Небольшие отделы могут просто подсчитать позиции на организационной диаграмме. Однако данные для более крупных планов укомплектования персоналом, возможно, потребуется извлечь из системы информации о человеческих ресурсах (HRIS) или из систем расчета заработной платы, управления талантами или расписания. Если план укомплектован персоналом для целей подсчета сотрудников, достаточно данных о заработной плате или HRIS. Но для планирования компетенций наиболее точные данные могут предоставить система обучения или управления талантами.

На этом этапе HR также должен оценить факторы, которые могут изменить состав отдела, такие как риски вылетов, потенциальные убытки и текущие открытые позиции, которые активно набираются.

Этот шаг не включает определение пробелов; это действие происходит на шаге 5.

Вопросы, которые следует задать при анализе текущего состояния, включают:

  • В каких системах мне следует просмотреть данные о текущем состоянии?
  • Кто мои нынешние сотрудники? Какие должности влияют на то, как мы выполняем работу (например, какие обязанности требует менеджер по персоналу, а не администратор по персоналу)?
  • Какой опыт сотрудники привносят в свою работу?
  • Регулярно ли влияют другие сотрудники вне моей функции на достижение целей HR-команды (например,g., возможно, сотрудник по начислению заработной платы, который подчиняется финансовому директору)? Этот вопрос особенно актуален для матричных организаций.
  • Вносят ли поставщики, подрядчики или другие лица за пределами моей организации регулярный вклад в достижение целей группы?
  • Какими компетенциями обладают мои нынешние сотрудники?
  • Есть ли у меня сотрудники, которым грозит побег или есть личные проблемы, которые могут повлиять на их долгую работу в организации?

Шаг 4: Представьте потребности

На Шаге 4 специалисты по персоналу представляют, что потребуется для достижения целей, поставленных на Шаге 1.Ключ к этому шагу — начать все заново и не слишком сильно зависеть от текущего состояния. На этом этапе определяются как конечные кадры, так и временные потребности. Его следует оценивать как по количеству сотрудников, так и по уровню навыков.

Для выполнения этого шага специалисты по персоналу должны рассмотреть цели, изложенные в шаге 1, и представить себе, что потребуется для достижения этих целей. Лучше всего представить себе потребности так, как если бы вы строили отдел с нуля. Такой подход поможет сформулировать требования, не ограничиваясь текущим состоянием.

К этапу видения можно подойти с точки зрения подсчета сотрудников. Однако предвидение потребностей с точки зрения набора навыков, компетенций или опыта помогает преодолеть предубеждения, которые могут существовать в текущем состоянии.

Вопросы, которые следует задать при определении потребностей:

  • Какие знания необходимы отделу кадров для достижения наших целей на следующий год?
  • Сколько людей нам понадобится для достижения наших целей и где они должны быть размещены? Источники для этой цифры могут включать текущие контрольные цифры, рекомендации по численности персонала, историческое эмпирическое правило в рамках организации или статистический регрессионный анализ.
  • Меняется ли штатное расписание в течение года? Как он будет выглядеть через полгода? Через 12 месяцев?
  • Какое идеальное сочетание персонала, подрядчиков или сторонних специалистов необходимо для достижения наших целей? Обычно внешние эксперты — это дорогостоящие специалисты, такие как юристы или консультанты, которых отдел кадров может нуждаться только в очень ограниченном объеме, но чей вклад имеет решающее значение для успеха плана. Подрядчиков следует нанимать для удовлетворения краткосрочных потребностей.
  • Какой бюджет нам понадобится для достижения наших целей?

Шаг 5: Проведите анализ пробелов

На шаге 5 определяется, что отсутствует между конечным состоянием, указанным на шаге 4, и текущим состоянием, определенным на шаге 3.Пробелы могут включать в себя неадекватное укомплектование персоналом, отсутствие опыта или просто неправильных людей в неправильном месте. Информация, полученная в результате анализа пробелов, позволит выявить недостатки в текущем состоянии функции, которые HR необходимо будет устранить для достижения обозначенных целей. Специалисты по персоналу не должны рассматривать эти пробелы как слабые места текущего отдела, а скорее как возможность развить функцию до идеального состояния для достижения целей организации.

Вопросы, которые следует задать при проведении анализа пробелов:

  • Если я сравниваю конечное состояние с текущим состоянием, в каких областях мы в настоящее время не можем поддерживать изложенные цели?
  • Где нам нужно будет скорректировать текущее укомплектование персоналом? Повлияют ли такие факторы, как текущая производительность или мобильность на текущее укомплектование персоналом?
  • Нам не хватает сотрудников с нужными знаниями в функциональных областях?
  • Есть ли у нас географические разрывы, в которых нам нужно нанимать персонал?
  • Потребуется ли межфункциональное сотрудничество? Если да, то как мы можем укрепить это партнерство?

Шаг 6: Разработка плана решения

Проведя приведенный выше анализ, специалисты по персоналу теперь могут составить план достижения заявленных целей на предстоящий год.План должен включать как конечный штат, так и любое необходимое временное укомплектование персоналом. Шаг 6 часто включает определение сроков (то есть, когда нанимать или продвигать определенный персонал) и распределение затрат, если кадровый план выполняется в увязке с бюджетным циклом.

Сам план должен указывать необходимый персонал, в какое время и в каком месте. Он должен различать штатный персонал и штатный персонал и определять каждую роль, необходимую в функции, от начального уровня до исполнительного. В плане также могут быть указаны сроки, когда потребуется особая внешняя экспертиза.

Кадровые планы могут быть созданы в виде таблиц, диаграмм, презентаций PowerPoint или других визуальных элементов. Важно представить информацию в формате, обеспечивающем объем и тип необходимой информации в удобном для использования формате.

Вопросы, которые следует задать при разработке плана решения, включают:

  • Учитывая всю приведенную выше информацию, как мне использовать ее для достижения целей, изложенных в Шаге 1?
  • Из чего должен состоять мой штат в конце года?
  • Когда и где нам нужно будет скорректировать штат сотрудников для достижения целей организации?
  • Какой уровень знаний мне требуется на каких должностях?
  • Как я могу приспособиться к влиятельным лицам, определенным на шаге 2?
  • Как устранить пробелы, указанные на шаге 5? Может ли обучение или другие методы, помимо приема на работу, восполнить эти пробелы? Можем ли мы восполнить некоторые из этих пробелов с помощью технологий?
  • Наконец, как часто мне нужно пересматривать этот план, чтобы убедиться, что он продолжает соответствовать потребностям организации?

Резюме

Как подробно описано выше, составление кадрового плана состоит из шести основных этапов:

  1. Оценка целей: чего должна достигать эта функция?
  2. Определите влиятельных лиц: какие факторы могут повлиять на кадровый план?
  3. Определите текущее состояние: что является отправной точкой?
  4. Потребности в Envision: что действительно нужно (конечное состояние)?
  5. Проведите анализ пробелов: Какие различия существуют между текущим и конечным состояниями?
  6. Разработайте план решения: какие типы сотрудников необходимы? Когда и где?

Приведенная выше схема предназначена для завершения штатного расписания для конкретной функции.Планы укомплектования персоналом также могут быть созданы для целых подразделений или организаций. Чтобы завершить планы укомплектования персоналом с большим объемом, организации могут разбить план на управляемые части. Например, подразделение может составлять индивидуальные планы укомплектования персоналом для функций продаж, финансов, управления персоналом, ИТ, маркетинга и производства, а затем объединять их в один общий план. Специалисты по персоналу, отвечающие за этот тип планирования, должны тесно сотрудничать с лидерами каждой отдельной группы, чтобы понять цели, потребности и необходимый опыт.Проведение такого упражнения может помочь руководителям лучше понять, как каждая функция взаимосвязана для поддержки общих целей организации.

Как отмечалось во введении, кадровые планы могут быть одним из компонентов кадрового планирования. В таблице ниже представлена ​​сводка различий между кадровыми планами и кадровым планированием, определенными в исследовании стратегического кадрового планирования, проведенном The Conference Board в 2012 году.

Кадровые планы Кадровое планирование
Оперативная / тактическая направленность Стратегическая направленность (менее детализированная)
Однолетняя перспектива (в целом) Трехлетняя или пятилетняя перспектива
Результат — план подсчета голов Результат — целевые номера
Обращается к одному сценарию будущего состояния. Может учитывать несколько сценариев будущего состояния.

Кадровые планы могут быть первым шагом в развитии организации в направлении принятия кадрового планирования.По мере того, как лидеры привыкают к итеративному планированию подсчета персонала, могут добавляться дополнительные сложности с точки зрения критериев, временных рамок или сценариев, чтобы помочь в реализации долгосрочных стратегических планов.

Процедур прогрессивной дисциплины

Процедуры прогрессивной дисциплины

Тема: Процедуры прогрессивной дисциплины для внештатных сотрудников AR № 6.08.003
Согласно политике Совета директоров: F-8, надлежащая правовая процедура для Сотрудники
Рекомендовано Советом / Президентом: Административные службы Совет
Дата утверждения / изменения: 11.11.1999; изменено 13.09.07

Заявление о стоимости

Округ Austin Community College District (ACC) поддерживает хорошие отношения с сотрудниками и гармоничная рабочая среда.Ожидается, что сотрудники будут выполнять свои обязанности и обязанности по должности в духе сотрудничества и профессионализма. Чтобы избежать проблем с дисциплиной, руководители должны предоставлять сотрудникам четкое направление и отзывы о производительности.

Административное правило

Процесс прогрессивной дисциплины: (1) уведомляет сотрудников, когда стандарты выполнения работы или поведения не соблюдаются, и действия, необходимые для устраните недостаток в соответствии с Руководством по прогрессивной дисциплине и Процедура и (2) предоставить соответствующую документацию для обеспечения согласованности применение политик, административных правил и / или процедур.

Любые дисциплинарные меры, принимаемые руководителем, должны быть справедливыми и соразмерными серьезность нарушения в соответствии с прогрессивной дисциплиной Рекомендации и процедура. Если ситуация требует корректирующих действий, прогрессивный дисциплинарный процесс может включать в себя первоначальное предупреждение, письменное предупреждение, испытательный срок, отстранение от работы или увольнение. Каждый шаг нужен приниматься не в каждом конкретном случае. В зависимости от обстоятельств Колледж может принимать любые соответствующие дисциплинарные меры, начиная с любого этапа, в том числе немедленное прекращение.

Право на участие

Это правило прогрессивной дисциплины применяется ко всем штатным сотрудникам, не относящимся к преподавательскому составу. сотрудники; это не распространяется на почасовых сотрудников. Почасовые сотрудники могут быть прекращено без уведомления и без причины в соответствии с законодательством штата Техас и / или Политика ACC, административное правило и / или процедура. Весь штат вне факультетов сотрудники таблицы, подающие апелляции в связи с этим правилом, должны ссылаться на Политика ACC в отношении рассмотрения жалоб.


Президент / Генеральный директор: Стивен Б.Кинслоу Дата: 28.02.08

Примеры положений о штатном расписании | Law Insider

Штатные таблицы . Подготовить штатные расписания, графики приема на работу, процедуры проверки, инструкции по найму и обучению сотрудников и другие программы, связанные с укомплектованием персоналом отеля. Удержание и обучение персонала. Установить соответствующие процедуры проверки для набора и найма персонала, включая привлечение рекрутеров для старшего руководящего персонала, предварительная проверка биографических данных, тестирование на наркотики, оценочное тестирование и т. д., которые могут включать привлечение консультантов по трудоустройству, специализирующихся на таких процедурах, которые могут потребоваться («Консультанты по трудоустройству»).Кроме того, Менеджер должен нанять и нанять от имени Владельца в надлежащее время до Даты открытия «Генерального менеджера», «Постоянного менеджера», если применимо, «Менеджера по продуктам питания и напиткам», «Контролер», «Директор по персоналу», если применимо, «Директор по продажам и маркетингу», «Главный домработник» и другие руководители отделов в соответствии с критериями приема на работу, утвержденными Владельцем. После этого, с помощью таких руководителей отделов, Менеджер вызовет привлечение от имени Владельца полного штата сотрудников для Отеля («Сотрудники») и установит непрерывную программу ориентации новых сотрудников, обучение обслуживания гостей. в том числе: соблюдение операционных стандартов, соблюдение правовых норм, выездное и онлайн-обучение, компьютерное обучение, насколько это возможно, и обучение во всех сферах деятельности.Менеджер или его аффилированные лица могут время от времени вызывать выдачу чеков о заработной плате Сотрудникам в качестве приспособления к Владельцу, чтобы упростить процедуры расчета заработной платы или снизить затраты на ее подготовку. Соответственно, способ выдачи таких чеков по заработной плате и способ ведения других ведомостей по заработной плате никоим образом не должны рассматриваться как создание или установление отношений между работодателем / служащим или «главный-служащий», при том понимании, что такие отношения, если таковые имеются, должны определяться исключительно условиями, четко изложенными в настоящем Соглашении.4.2.5. Реклама, продажи и маркетинг. Подготовка предварительных бюджетов на рекламу, продажи и маркетинг, а также связи с общественностью; пересматривать, обновлять и согласовывать Маркетинговый план Отеля; нанимать рекламные фирмы и фирмы по связям с общественностью для рекламы, продаж, маркетинга и связей с общественностью, все с согласия Владельца.

Гибкая кадровая политика | Отдел кадров

Дата выпуска : 03.06.2019
Соответствующая политика : Гибкие варианты укомплектования персоналом и альтернативные схемы работы
История изменений : 01.01.2008

Подробные процедуры

  1. Либо сотрудник, либо руководитель / отдел / центр управления могут инициировать запрос о гибком укомплектовании персоналом альтернативного режима работы, заполнив Форму запроса варианта альтернативного соглашения о работе.Если сотрудник инициирует запрос, он должен заполнить форму запроса варианта альтернативного соглашения о работе до встречи со своим руководителем для обсуждения запроса по альтернативному соглашению о работе.
  2. Должно состояться официальное обсуждение между сотрудником и руководителем, чтобы рассмотреть запрос на альтернативную схему работы с гибким укомплектованием персоналом и обсудить преимущества и недостатки запрошенной альтернативной схемы работы в сравнении с оперативными потребностями отдела / центра управления.Обе стороны должны согласовать альтернативный вариант организации работы. Сотрудник имеет право не участвовать в варианте гибкого штатного расписания.
  3. Форму запроса на альтернативный вариант организации работы следует отправить в отдел по связям с сотрудниками по адресу [email protected] Руководитель проконсультируется с отделом по связям с персоналом, чтобы рассмотреть альтернативную схему работы с гибким персоналом. Отношения с сотрудниками будут либо:
    1. Утвердить запрос на альтернативный режим работы с гибким персоналом;
    2. Дать рекомендации относительно альтернативного режима работы с гибким персоналом; или
    3. Отклонить запрос на альтернативный вариант работы с гибким персоналом.
  4. В случае одобрения запрос будет направлен администратору отдела кадров, начальнику отдела и / или вице-президенту для окончательного утверждения. Альтернативная схема работы с гибким персоналом не может быть начата до тех пор, пока процесс утверждения не будет полностью завершен.
  5. После того, как будут получены все необходимые разрешения и подписи, сотруднику будет предоставлена ​​копия всей документации по альтернативным рабочим местам. Департамент сохранит копию документации, а оригинал будет храниться в отделе по работе с сотрудниками.
  6. Сотрудник может приступить к альтернативному режиму работы после получения полностью оформленной утвержденной документации. К сотрудникам, которые приступают к работе по альтернативной схеме, не заполнив необходимую форму (формы) запроса и / или не получив утвержденной документации, могут применяться корректирующие меры, вплоть до увольнения.

Как часто составляется штатное расписание. Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Кадровые изменения

Важность кадрового обеспечения у многих возникают вопросы, часто ли его нужно оформлять, как правильно заполнять и является ли этот кадровый документ обязательным, чтобы прояснить несколько моментов, подробно их опишем в Эта статья.

Кадровое обеспечение, для чего?

Штатное расписание — это кадровый документ, необходимый для организации штатной структуры. В этом документе содержится перечень структурных подразделений предприятия, перечень должностей, наименование специальностей и профессий с обязательным указанием квалификации. Форма — унифицирована законом, помогает работодателям упростить и оптимизировать работу организации. Использование штатного расписания позволяет в полной мере увидеть всю структуру предприятия, а также его подразделения.

Персонал, обязательно?

Этот кадровый документ лучше всего подготовить, потому что большое количество проверяющих органов считают его обязательным для каждой организации. Например, соцстрахование и налоговая служба всегда запрашивают этот кадровый документ при проведении проверок. Штатное расписание не является документом налогового учета, но работодатели должны предоставлять его другим организациям при проверках. Его отсутствие можно расценивать как нарушение, за которое взимается штраф в размере 50 тысяч рублей.

Как часто следует составлять штатное расписание?

Поскольку этот документ плановый, желательно оформлять его раз в год или раз в полгода. Это позволит регулировать количество сотрудников предприятия и его состав. Однако необходимо утверждать этот кадровый документ на несколько лет, если компания не вводит новые должности.

Кто разрабатывает и утверждает штатное расписание?

Руководитель предприятия может сделать это сам, определив ответственных лиц, которые будут ему помогать, например, главный бухгалтер, кадровые работники, сотрудники юридического или экономического отдела… Для утверждения штатного расписания менеджер подписывает специальный приказ или приказ. Подробная информация о штатном расписании указывается в поле формы Т — 3.

Каковы сроки хранения кадрового документа?

Штатное расписание имеет определенные сроки хранения. Личный документ необходимо хранить 3 года. Установленные спреды хранятся 75 лет после составления нового.

Типовая схема

На некоторых предприятиях ведется штатное расписание, аналогичное штатному расписанию.В нем отражены имеющиеся вакансии, а также вся информация по заполнению вакансий. Штатное расписание содержит штатную численность, информацию о различных кадровых изменениях, информацию о категории сотрудников и их стажах. Основой документа является штатное расписание, в которое при необходимости добавляются дополнительные столбцы. Штатное расписание не является обязательным документом, но для крупных предприятий это очень удобно.

Кадровое правило

При заполнении «Шапки» в поле «Название» указывается название предприятия, номер документа, код ОКПО, дата составления, дата вступления в силу документ также написан в разделе «Кадровое обеспечение на период».Имеется нумерация графика:

* 1 столбец «Название». В названии указано структурное подразделение.
* 2 столбца «Код». Указывается код отдела, который присваивается руководителем предприятия.
* 3 столбца. Указываются должность, класс, категория сотрудника.
* 4 столбца «Штатная численность». Количество штатных единиц указано в соответствии с должностями.
* 5 графа «Тарифная ставка». Укажите заработную плату,% от выручки, тарифную сетку. Сумма должна быть указана в рублях.
* 6,7,8 графы «Надбавки». Указаны мотивированные и компенсационные выплаты. Это доплаты, бонусы, надбавки.
* 9 столб. Указывается сумма общих столбцов 5-8. Заработная плата и надбавки суммируются, значение отображается в рублях.
* 10 столбик. Указываем примечания, если их нет, столбец остается пустым.

Строка «Итого» суммирует показатели по вертикали. Штатное расписание утверждает руководитель отдела кадров или уполномоченное лицо.Также главный бухгалтер подписывает кадровый документ. Можно использовать пломбу, но это не обязательно.

Изменение штатного расписания

Существует 2 варианта, в которых штатное расписание требует изменений:

1. Разработка и утверждение нового штатного расписания. На основании действующего расписания разрабатывается новый с внесенными в него изменениями. Этот документ вступает в силу с начала или с середины года.

2. В действующий кадровый документ внесены изменения.Эти изменения в штатном расписании производятся согласно соответствующему приказу начальника. В приказе указываются основания, по которым вносятся изменения, а также описываются внесенные изменения.

Если штат сокращается, когда вносятся кадровые изменения?

Сокращение численности персонала — основная причина изменения кадрового документа. Уменьшение численности предприятия подразумевает исключение из документа отдельных единиц персонала.При увольнении сотрудника необходимо уведомить об этом за 2 месяца. Новое расписание вступит в силу по истечении этого времени.

Значение кадровое обеспечение для предприятий, безусловно, есть, оно помогает выполнять различные функции разной сложности, а также оптимизирует деятельность предприятия в целом.

Штатное расписание является штатным расписанием. Некоторые компании пренебрегают составлением штатного расписания, так как это не первичный документ, а форма №Т-3, который используется для его приготовления, носит рекомендательный характер. Однако на практике штатное расписание необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с контролирующими органами. Сегодня мы разбираемся во всех аспектах его подготовки и обслуживания.

Чем грозит отсутствие штатного расписания?

Штатное расписание обычно просят представлять трудовую и налоговую инспекции во время проверок. Его отсутствие трактуется как нарушение трудового законодательства и охраны труда.За такое нарушение исполнитель оштрафован на 1–5 тысяч рублей, организация — в размере 30–50 тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Штатное расписание помогает обосновать увольнение сотрудников за сокращение штатов в судебных процессах. Без штатного расписания работодателю сложно доказать обоснованность увольнения. Также будет невозможно доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые можно было бы предложить уволенным работникам (работодатель обязан предложить другие рабочие места в случае сокращения в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса). Кодекс Российской Федерации).

Кто и как должен составлять и вести штатное расписание?

Вообще говоря, укомплектование персоналом — священная обязанность экономиста по труду из отдела организации и заработной платы (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, приказ Минтруда России № 37 от 21 августа 1998 г.). Однако на самом деле штатное расписание составляют бухгалтеры, кадровики и юристы. Официально за штатное расписание несут ответственность руководитель компании и главный бухгалтер, поскольку они его подписывают.

Штатное расписание может быть составлено на любой период, но обычно оно составляется на год. Чтобы эта процедура каждый раз шла как часы, стоит описать ее в Инструкции по ведению учета:

  • указать сроки и правила разработки и внесения изменений;
  • бланк приказа об утверждении штатного расписания;
  • человек ответственных за формирование и подписание штатного расписания и приказов;
  • состав нормативно-правовых актов работодателя, на основании которых составляется штатное расписание;
  • сотрудников, с которыми необходимо согласовать проект штатного расписания и изменения в него.

В какой форме составлять штатное расписание?

Штатное расписание — это локальный нормативный акт, описывающий организационную структуру компании и ее персонал. График составлен по форме № Т-3 (Постановление Госкомстата РФ № 1 «Об утверждении единых форм первичной бухгалтерской документации по учету и оплате труда» от 5 января 2004 г.) , что носит рекомендательный характер.Его можно адаптировать под нужды компании. Однако, на наш взгляд, лучше использовать форму № Т-3, так как она содержит все необходимые данные.

Как заполнить форму № Т-3?

Детали формы оформляем следующим образом:

Название компании должно полностью соответствовать тому, что закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и название на иностранном языке. Если есть сокращенное название, оно указывается в скобках после полного имени.

Код организации — восемь знаков кода Общероссийского классификатора предприятий и организаций (ОКПО).

Дата составления в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ

Срок действия. Указывается, как долго будет действовать штатное расписание и с какой даты оно вступит в силу.

Заполняем графы, их 10.

Наименование структурного подразделения указывается без сокращений в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем.Если классификатора нет, то в алфавитном порядке или в порядке убывания количества сотрудников в подразделении.

Если предоставление льгот сотрудникам зависит от названия отдела, необходимо указать название отдела в соответствии с отраслевыми классификаторами опасных производств и другими соответствующими документами.

Код структурной единицы. Также указывается согласно классификатору, в котором они расположены по функциональной важности.При отсутствии классификатора коды могут быть присвоены подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по другому принципу.

Должность (специальность, профессия), категория, класс (категория), квалификация. Указывается без сокращений в составе структурного подразделения от руководителя до технического исполнителя. Внимание: для рабочих — профессии, для служащих — должности (пункт 7 статьи 144 ТК РФ).

Количество штатных единиц указано для каждой должности или профессии.Если предусмотрена работа по совместительству, это указывается соответствующими долями (например, 0,5; 2,75 и т. Д.).

Ставка тарифа, заработная плата указывается в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, оклад, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и др.). Размер заработной платы должен быть указан в рублях или в процентах. , коэффициенты и т. д. От практики указания зарплаты в долларах лучше отказаться. Формально это не запрещено, в ТК РФ говорится только об обязанности работодателя по выплате заработной платы в рублях.То есть зарплата просто переводится в рубли по текущему курсу. Однако арбитражная практика свидетельствует о нарушении.

ТК РФ не содержит положений, прямо запрещающих работодателю устанавливать размер заработной платы в иностранной валюте (условных единицах), поскольку в ч. 1 ст. 131 ТК РФ касается выплаты заработной платы только наличными деньгами в валюте Российской Федерации (в рублях).Но согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ тарифная ставка и заработная плата имеют фиксированный размер, который должен быть неизменным в течение срока действия договора. А поскольку размер зарплаты всегда рассчитывается по текущему курсу, падение курса доллара, по мнению суда, может привести к ухудшению условий оплаты труда работника.

Надбавки. В столбцах 6-8 указаны поощрительные и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.

На графике Итого указана общая сумма столбцов 5-8 (заработная плата и надбавки), умноженная на количество штатных единиц.

Примечание заполняется, если информация в столбцах формы неоднозначна и требует уточнения.

Подписи под проектом штатного расписания ставятся руководителем и главным бухгалтером.

Не забудьте указать номер документа в соответствующей графе формы.

Проект штатного расписания готов, что дальше?

Штатное расписание утверждается соответствующим приказом по основному виду деятельности.В тексте приказа указывается факт утверждения штатного расписания, общая численность штатных единиц и дата введения документа в действие. Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, после чего регистрируется в Реестре заказов по основному виду деятельности. Регистрационный номер прикреплен к заказу. Затем заказ и штатное расписание отправляются на бессрочное хранение, как правило, вместе с другими заказами по основному виду деятельности.

Как внести изменения?

Поскольку штатное расписание утверждается приказом, то изменения в него также вносятся приказом.Дата выдачи приказа об изменении и дата вступления изменений в силу обычно не совпадают. Если изменения незначительные, оформляются поправки в расписание, а если они масштабные, составляется новое штатное расписание с новым приказом на его утверждение.

Кадровые изменения обычно затрагивают сотрудников, поэтому за ними следуют изменения в трудовых договорах. В большинстве случаев для их использования требуется согласие сотрудников, соблюдение сроков оповещения персонала и т. Д.

Внимание: ознакомление работника с приказом об изменении штатного расписания не является подтверждением его согласия на изменение условий трудового договора.

Давайте посмотрим, как отразить изменение заработной платы сотрудников. Работодатель обязан известить об этом персонал за два месяца до начала, а затем издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются должности, новые зарплаты и дата вступления изменений в силу. Сотрудники отдела кадров, которые будут вносить изменения в трудовые договоры, знакомятся с приказом под своей подписью.

Затем заключаются дополнительные соглашения с сотрудниками. В них мало ограничиваться фактом увеличения или уменьшения заработной платы — нужно указать причины (согласно статьям 22 и 132 ТК РФ заработная плата сотрудника зависит от квалификации , сложность выполняемых работ, количество и качество затраченного труда). В противном случае сотрудник, например, сможет потребовать доплату за предыдущие периоды, в которых он делал то же самое, но за меньшие деньги.

Внимание: уменьшить размер заработной платы в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ возможно только при изменении организационных или технологических условий труда. Например, при принятии новой политики управления персоналом, при модернизации производства, сокращении объемов выпускаемой продукции, реорганизации производства.

Однако для такого маневра положение и квалификация работника не должны изменяться, работодатель должен доказать, что условия, указанные в трудовом договоре, не могут быть соблюдены, а непринятие решения о снижении заработной платы приведет к массовым увольнениям. сотрудники.Аргументов в виде снижения спроса на услуги или товары или падения прибыли недостаточно.

Этот документ не требуется по закону. И, тем не менее, это есть во многих, особенно крупных, компаниях. В этой статье мы разбираем важные вопросы: как заполнить штатное расписание, кто его должен утверждать и можно ли без него работать.

Из статьи вы узнаете:

Что такое штатное расписание и что это за

«Кадры решают все», — говорили в советское время, но не утратили своей актуальности в современном деловом мире.Действительно, если сравнивать организацию с живым организмом, то штатное расписание будет играть в ней роль скелета — структуры, на которой «выстраиваются» кадры: рабочие, менеджеры, менеджеры разного уровня.

Сколько всего сотрудников нужно компании? Сколько из них должно быть на руководящих должностях? Сколько всего требуется единиц? Каковы перспективы роста? Сколько нужно платить всем этим людям? Если вы задаете эти вопросы беспорядочно, вести свой бизнес будет сложно.Но когда в организации есть штатное расписание, картина становится намного яснее. Итак, первая причина составления «штаба» практическая, помогает:

  • Сформируйте четкую структуру предприятия.
  • Набирать эффективную команду и всегда вовремя реагировать на вакансии.
  • Управляйте заработной платой и контролируйте заработную плату.

Имена сотрудников указывать необязательно. Штатное расписание — это структурный документ, на основании которого служба занятости пополняет штат сотрудников.При приеме на работу сотрудника или после его увольнения основной документ не меняется.

Как правильно составить штатное расписание

Несмотря на то, что обязательных правил и шаблонов для составления СР нет, каждый, кто отвечает за этот документ, желает увидеть конкретный пример правильного заполнения.

Здесь уместно взять за основу единую форму, которую Госкомстат России утвердил 05.01.2004. С 2013 года постановление об этой форме отменено, и все образцы из обязательных превратились в рекомендуемые.То есть при необходимости любая компания может внести изменения в шаблон в соответствии с внутренними потребностями организации. Однако безопаснее и даже проще придерживаться ранее разработанных стандартов.

При разработке индивидуальной формы СР следует контролировать соблюдение части второй статьи 9 Закона «О бухгалтерском учете».

Составление штатного расписания условно можно разделить на три основных раздела: головную, основную и заключительную.Рассмотрим подробно каждый раздел.

Заглушка

Вне зависимости от формата (в форме Т-3 или без нее) заголовочная часть начинается с названия документа. В нашем случае это «Штатное расписание». Также необходимо указать все реквизиты компании:

  • Наименование, в том числе организационно-правовая форма (ООО, ОАО или иное).
  • Регистрационный номер, а также коды ОКУД и ОКПО.

Здесь также должны быть указаны даты: составление, утверждение, вступление в силу, истечение срока действия.Также стоит поставить печать одобрения.

Обратите внимание: единая форма не предусматривает строгого формата согласования, поэтому стоит руководствоваться действующими государственными стандартами при заполнении штампа согласования. Подробнее об утверждении СР читайте далее в статье. Чтобы разобраться со всеми нюансами составления на практике, скачайте образец документа.

Пример заполнения штатного расписания

Основная часть

По единой форме данный раздел штатного расписания формируется на основе десяти граф:

  • Колонка 1 : Название объекта (с большой буквы).
  • Графа 2 : Код отдела (следует брать из документа о структуре организации).
  • Колонка 3 : Должность и код должности. Если в отделе несколько специалистов, лучше указать их в порядке убывания иерархии — от менеджеров до рядовых сотрудников. Если есть требования к квалификации или разряду — укажите.
  • Графа 4 : Количество вакансий на каждую должность. В этой колонке суммированы работники, занятые неполный и неполный рабочий день.Например, если в отделе 3 сотрудника, занятых неполный рабочий день, и один сотрудник, работающий полный рабочий день, значение столбца будет 2,5.
  • Графа 5 : Тарифная сетка или заработная плата.
  • Столбцы 6-8 : Данные о надбавках и видах материального стимулирования, если таковые имеются.
  • Графа 9 : Последний фонд заработной платы. Для расчета число из столбца 4 нужно умножить на сумму значений из столбцов 6,7 и 8. Этот столбец следует заполнять даже в том случае, если заработная плата смешанная или бестарифная.
  • Графа 10 : Примечания и примечания, если таковые имеются.

Заключительная часть

Здесь, как правило, находятся подписи ответственных за подготовку и выполнение «штаба». Например, главный бухгалтер и начальник отдела кадров. В официальном бланке нет места для печати, поэтому он размещается на усмотрение руководителя.

Если специфика компании предполагает использование временных или сезонных работников, стоит дополнить SD графой «Условия работы».Если в штате есть сотрудники, которые работают в опасных условиях, наименования их должностей должны совпадать с указанными в государственных классификаторах и других нормативных актах. Если штатное расписание составлено и утверждено, названия должностей в трудовых договорах должны совпадать с указанными в нем.

Кто составляет штатное расписание в организации

Вопрос о том, кто должен разрабатывать СР, — один из самых частых на форумах HR. И это неудивительно, ведь законодательно утвержденных нормативов по «штату» нет.Важно то, что он объединяет HR с финансовыми вопросами. Поэтому логично, что структуру организации и названия должностей прописывали специалисты отдела кадров, а графами по тарифной ставке, надбавкам и прочим финансовым вопросам занимались экономисты или бухгалтеры. В небольших компаниях все задачи по составлению СР часто берет на себя главный бухгалтер.

При составлении штатного расписания

Оптимальный вариант — оформить и утвердить сразу после основания компании.Если по каким-то причинам этого не было сделано, составить такой график никогда не поздно.

Не существует установленной законом периодичности для составления SR. По усмотрению руководства это можно делать раз в год или чаще или реже. Чаще всего компании выбирают такой режим: документ составляется ежегодно, на этапе планирования в следующем году … В этот период при возникновении необходимости в него вносятся изменения, подтверждая их соответствующими приказами.

Специалисты рекомендуют закрепить форму СР, а также порядок и периодичность его обновления отдельным локальным нормативным актом.

Как утверждать

Штатное расписание утверждается руководителем компании или сотрудником, обладающим такими полномочиями (это обязательно должно быть указано в учредительных документах). Необходимо оформить соответствующий приказ, а в документе в штампе согласования проставить информацию о заказе: его номер и дату вступления в силу.

Срок хранения

Как и другие организационные и нормативные документы компании, СР имеет определенный срок хранения.Чтобы определить, как долго следует хранить этот документ, обратимся к приказу Минкультуры №558 от 25.08.2010. Имеет несколько позиций:

  • Хранится постоянно, если разработана на том же предприятии. Если на стороне, то срок хранения всего 3 года.
  • Проекты и рабочая документация на подготовку такой документации — 5 лет.
  • Внутренняя переписка, связанная с изменениями в SD, должна храниться в течение 3 лет после принятия изменений.
  • Соответствующий документ (стандартные спреды) должен храниться 75 лет.

При составлении и утверждении штатного расписания на следующий год

Штатное расписание — это документ, в котором указывается количество сотрудников организации, в составе:

  • количество сотрудников;
  • своих позиций;
  • заработная плата и особенности расчета заработной платы.

Законодательство об общих правилах не содержит обязательства для организаций ежегодно утверждать штатное расписание.Согласно Постановлению № 1 изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа (распоряжения) руководителя организации или лица, уполномоченного на это. Сроки выдачи таких приказов (поручений) не установлены. Постановление № 1 также не указывает на необходимость отдавать приказы об изменении штатного расписания до наступления следующего календарного года.

Есть исключения для отдельных типов организаций:

  • Так, в соответствии с п. 2 Порядка утверждения штатного расписания работников, утв.Приказом МЧС РФ от 24 сентября 2008 г. № 563 штатное расписание ежегодно переутентируется.
  • Также установлена ​​необходимость ежегодного опубликования штатного расписания жилищно-эксплуатационных служб полков в соответствии с Уставом внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации, утв. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении …» от 10.11.2007 № 1495.

Утверждение штатного расписания на год: как правильно оформить

Согласно Постановлению № 1 штатное расписание утверждается приказом (распоряжением).

Вопросы о необходимости поставить печать, а также о том, кто должен подписывать график, раскрыты в нашей статье Ставится ли печать и кто подписывает штатное расписание?

Важно не просто утверждать график на год, а постоянно вносить в него изменения в случае изменения реальной ситуации с персоналом.

Так, если был отдан приказ о прекращении трудовых отношений с работником в связи с сокращением штата или численности, то необходимо, чтобы приказ об изменении штатного расписания соответствовал ему, поскольку отсутствие таких изменений свидетельствует о том, что имело место реального сокращения нет, должность продолжает существовать и работник может быть восстановлен на работе (кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 27 сентября 2010 г. по делу № 33-3088).

Отсутствие штатного расписания может стать проблемой не только при регулировании трудовых отношений, но и при взаимодействии с государственными органами.Так, для налоговых органов отсутствие расписания является одним из признаков того, что организация не ведет хозяйственную деятельность (постановление Арбитражного суда СЗО от 04.10.2016 г. № Ф07-8043 / 2016 по делу № A42-8673 / 2015).

Утвержденные расписания организаций, созданных с участием Российской Федерации, подлежат проверке аудиторами (Методические указания по организации проверочной деятельности ревизионных комиссий АО с участием Российской Федерации, утвержденные приказом Росимущества Российской Федерации. 26 августа 2013 г.254).

Итак, отвечая на вопрос, когда штатное расписание утверждено, можно отметить, что, по общему правилу, штатное расписание не подлежит обязательному ежегодному переутверждению. Исключение сделано для отдельных организаций (МЧС, вооруженные силы). Правильное утверждение штатного расписания осуществляется путем выдачи приказов (приказов) руководителя организации. Фактическое изменение ситуации с персоналом должно быть надлежащим образом задокументировано путем внесения изменений в штатное расписание, что осуществляется с соблюдением той же процедуры, которая предусмотрена для утверждения расписания — изданием приказа (инструкции).

Штатное расписание — нормативный документ для планирования производственных процессов и регулирования кадровых изменений. Как часто его нужно составлять, чтобы регулятор трудовой деятельности не утратил своей актуальности?

Подробные разъяснения сущности составления штатного расписания, его назначения, форм и способов ведения прописаны в ТК РФ, в частности в статье 57.

В рамках этого документа указывается, что должность работника или его профессия по определенному профессиональному показателю в двустороннем трудовом соглашении и штатном расписании должна быть точно такой же .

Подобные правила и требования отражены в письме Роструда, рекомендованном к применению с 2014 года. В нем говорится, что график должен составляться с интервалами, определяемыми потребностями конкретной организации .

Чем грозит отсутствие

Документ обычно проверяют налоговые инспекторы и инспекторы труда. Его отсутствие регулируется ТК РФ как административное правонарушение, влечет наложение штрафов в размере от до 5 000 рублей, физических лиц и от до 50 000 рублей, юридических.

Без него невозможно будет предоставить доказательную базу для обоснования увольнений, правового обоснования сокращения штатных единиц и прочего. Спорные вопросы решаются в суде.

Разработка, порядок согласования и сроки

Что касается разработки проекта и лиц, уполномоченных им заниматься, закон не дает однозначного определения … Это может сделать сам руководитель, который также может поручить разработку бухгалтеру или другому лицу. уполномоченные сотрудники, компетентные в этом вопросе.

В рамках должностных обязанностей могут быть задействованы в процессе грн и юридические отделы .

Алгоритм составления в соответствии с утвержденными графиками:

  1. Название — название структурной единицы прописывается во внутренней иерархии.
  2. Код отдела — присвоено директором.
  3. Профессия сотрудника в рамках единого тарифного классификатора.
  4. Количество штатных сотрудников … Если есть вакансии, эту информацию тоже нужно отразить в коде.
  5. Заработная плата — размер заработной платы или должностного оклада, надбавок, надбавок, доплат и компенсаций с указанием общей суммы выплат в рублях.
  6. Записки заполняются на внутреннее усмотрение с учетом специфики предприятия.

Подписывает документ исполнительный директор и утверждает своим приказом исполнительный директор … Печать возможна, но не обязательна.

Срок действия документа не имеет ограничений по времени, пока этого не потребуют текущие кадровые изменения. В архиве компании хранится код, утративший силу, 3 года .

Как часто нужно писать

Штатная дата учреждения — , основной показатель , характеризующий срок его действия в первоначальном варианте.

Обычно каждая новая версия выпускается с интервалом одного календарного года … Если ожидаются преждевременные кадровые перестановки, изменяется характер и количество единиц, дополнения могут быть внесены в любое удобное для этого время.

Сроки внесения поправок регулируются любой отчетный период , цикл продолжительностью 12 месяцев или время, приходящееся на первый день нового интервала, например, на 6 месяцев или квартал.

Из этого следует, что менять профессию работника, размер оплаты труда можно неограниченное количество раз — . Такие действия не запрещены законом … Но необходимость выйти из нового штатного расписания на фоне происходящих событий — мера обязательная и подлежит исполнению .

Если ничего в кадровой политике не изменилось, то кадровую сводку можно оставить как было. При этом внесение изменений после кадровых перестановок считается серьезным нарушением и влечет административную ответственность.

Что делать после утверждения проекта

После утверждения документа проект, по сути, должен стать основным рычагом регулирования всех кадровых вопросов на производстве .

При правильном заполнении его наличие сделает учетный процесс более оптимизированным и мобильным.

С момента утверждения и запуска механизма действия любые изменения должны четко отображаться в исходной версии кодекса путем внесения изменений, дополнений и дополнений.

Это относится к:

  • мероприятия по реорганизации;
  • оптимизация штатного расписания подразделения;
  • сокращение или, наоборот, расширение штата;
  • обновлений законодательного регулирования.

Все нюансы продублированы в других источниках кадрового учета:

Причем в обязательном коллективном договоре не требуется (в письменном подтверждении этого решения).

Иногда в трудовой договор вносятся необходимые записи — как дополнительное соглашение к основной форме, например, сведения о новой должности, заработной плате.

Если о таких нововведениях следует уведомить сотрудника заранее — по закону это отводится 60 дней , то эта информация вносится в график и все сопутствующие документы на этапе его официального утверждения руководителем.Основным требованием в этом случае является своевременность записей .

Порядок внесения изменений

Все дополнения и поправки к ранее действующему кадровому коду должны сопровождаться внутренней директивой или приказом .

Алгоритм внесения изменений после :

  1. Обновляется все штатное расписание. Новый документ имеет другую номенклатуру регистрационного номера, присвоенную приказом по основному виду деятельности предприятия.
  2. Поправки слишком незначительные. При этом содержание кодекса остается прежним, а все нововведения прописаны во внутреннем порядке функционирования учреждения. Важно, чтобы его название отражало суть его назначения, например, «О внесении дополнений в штатное расписание».

Особенности для ООО

ООО «

» — наиболее распространенный вид деятельности. Принцип составления штатного расписания практически не имеет существенных отличий от его типового исполнения.

Предпочтительнее использовать типовой бланк Т-3 … Более того, каждый директор такой организации вправе разработать такой вид документа, с которым ему будет удобно работать.

Основное правило — максимально правильно составить заголовок кадрового кода, подробно назначить наименование, составной пакет бумаг, на основании которого осуществляется деятельность, а также код ОКПО.

Если у ООО филиалов, работают по единому графику, нет необходимости составлять документ по каждому отделу.Достаточно просто предоставить им копии и довести содержание до заинтересованных должностных лиц.

Административная ответственность за такие формы деятельности распространяется в той же степени, что и за другие организации.

Вся информация о штатном расписании представлена ​​в данном руководстве.

процедур управления положением | Отдел кадров

Следующая информация должна помочь менеджерам понять процедуры контроля должности в RIT и подготовить материалы, необходимые для оценки работы, переоценки и различных изменений, связанных с должностями.

Назначение управления положением в RIT

Position Control относится к системе отслеживания информации, основанной на должностях, а не на сотрудниках. Он создает структуру должностей для всех должностей в RIT, независимо от того, есть ли сотрудник на конкретной должности или нет. Позиционный контроль распространяется на все штатные должности преподавателей и сотрудников.

В RIT мы используем позиционный контроль:

  • Для отслеживания бюджета с учетом сроков и / или источника финансирования

  • Для отслеживания FTE (штатная численность)

  • Для хранения данных, используемых для нормативной отчетности (IPEDS, AAP)

Определение позиции

Каждая позиция в RIT уникальна и содержит 4 элемента (напр.Учебный факультет.001234.01.00)

  • Должность Должность — как правило, связана с должностными обязанностями
    • Кадровый ассистент учебного факультета, директор, помощник заведующего, заведующий кафедрой
    • Максимальное количество символов — 40
  • Номер позиции — 6-значный номер, последовательно присваиваемый HR
  • Позиция Версия — 2-значное число
    • Увеличивается каждый раз при изменении названия должности, финансирования, организации или классификации вакансий Oracle
  • Финансирование должности — двухзначный код
    • Указывает основной источник финансирования

Типы финансирования позиций

Правила и примеры типа финансирования позиции

Для всех штатных преподавателей и сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день.

  • OO — Для должностей с постоянным бюджетом
  • OE — Для должностей, указанных в соглашении о пожертвовании
  • OF — Для должностей с непостоянным бюджетом, которые, как ожидается, сохранятся до тех пор, пока не закончится источник финансирования
  • OG — Для должностей, указанных в грантовом соглашении
  • OT — Для краткосрочных заданий (1-2 года) с определенной продолжительностью работы
  • OU — для промежуточных или перекрывающихся позиций использует тот же заголовок и номер ПК, что и соответствующая позиция OO
  • IN — для дополнительной численности персонала, используемой только в процессе утверждения
  • IG — Для дополнительной численности персонала, финансируемой за счет гранта, используемой только в процессе утверждения

Процесс изменения позиции

Необходимые согласования и примеры для изменения существующих позиций (открытых или заполненных)

Когда текущая должность (должности), уровни эквивалента полной занятости (ЭПЗ) и соответствующие бюджетные доллары изменены, но не превышают текущие уровни.

1. Департамент представляет описание должности (только штатные должности) менеджеру по персоналу.

2. HR оценивает работу и определяет диапазон заработной платы персонала (только штатные должности)

3. Отдел создает заявку в Зоне карьеры и указывает, что требуются изменения на позиции

a) Требуется полное объяснение с подробным описанием всех изменений и экономического обоснования для изменения

ИЛИ

a) Требуется полное объяснение с подробным описанием экономического обоснования изменения

Процесс дополнительного персонала

Необходимые разрешения и примеры для всех дополнительных должностей

1.Департамент отправляет описание должности (только штатные должности) менеджеру по персоналу.

2. HR оценивает работу и определяет диапазон заработной платы персонала (только штатные должности)

4. HR уведомляет отдел о создании соответствующей должности

5. Отдел создает заявку в Зоне карьеры


Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Как мне получить копию описания должности для себя или одного из моих непосредственных подчиненных?

Описание вакансии

доступно через систему самообслуживания супервизора.Все супервизоры автоматически получают доступ к Oracle Supervisor Self-Service. Если вам нужна копия описания вашей должности, обратитесь к своему менеджеру по персоналу.

Как продлить дату окончания временно финансируемой позиции?

Если в настоящее время у вас есть ОТКРЫТАЯ позиция с типом финансирования 0G, 0E, 0T, 0U и вы хотите запросить продление финансирования для этой должности еще на один год, отправьте электронное письмо на адрес [email protected] Включите объяснение того, откуда будет поступать финансирование, и получите одобрение Бюджетного управления перед отправкой вашего запроса.

Чтобы запросить продление ЗАПОЛНЕННОЙ должности, заполните бланк действий сотрудника по назначению, работе или изменению заработной платы.

Как удалить ОТКРЫТУЮ позицию?

Если у вас больше нет финансирования для вакансии, вы можете потребовать, чтобы вакантная должность была устранена. История, связанная с держателями позиции, будет храниться в Oracle, но позиция больше не будет отображаться в отчетах об открытых позициях. Отправьте электронное письмо на адрес position_control @ rit.edu сделать запрос.

Как изменить тип финансирования позиции?

Если вы хотите изменить тип финансирования для ОТКРЫТОЙ позиции, напишите по электронной почте [email protected] Включите объяснение того, откуда будет поступать финансирование, и получите одобрение Бюджетного управления перед отправкой вашего запроса.

Чтобы изменить тип финансирования ЗАПОЛНЕННОЙ должности, заполните бланк действий сотрудника по назначению, работе или изменению заработной платы.

Как оформить реорганизацию отдела или массовое изменение названия организации?

Используйте форму реорганизации для обработки изменений названия организации и реструктуризации, которая затрагивает большое количество сотрудников в колледже / подразделении.Ваш менеджер по персоналу рассмотрит форму и определит, нужна ли дополнительная информация.

Как мне переместить должности из одного колледжа / подразделения в другой колледж / подразделение?

Номера ПК

присваиваются конкретным организациям, и сотрудники должны входить и выходить с этих номеров ПК. Преподаватели / сотрудники не берут с собой номер компьютера при смене работы. В ситуациях, когда проводится крупная инициатива по реорганизации университета, перемещение ПК между колледжами / отделениями будет оцениваться на индивидуальной основе.Свяжитесь с вашим менеджером по персоналу, если вам нужны дополнительные указания.

Анализ кадрового обеспечения тюрем

% PDF-1.6 % 16358 0 объект > / Метаданные 16355 0 R / AcroForm 16359 0 R / Страницы 16294 0 R / StructTreeRoot 1004 0 R / Тип / Каталог >> эндобдж 16355 0 объект > поток 2008-11-21T10: 06: 47-05: 002009-01-05T09: 48: 43-05: 00InDesign: pictwpstops filter 1.02009-01-05T09: 48: 43-05: 00 Приложение Acrobat Distiller 8.1.0 (Macintosh) / pdf

  • Министерство юстиции США, Национальный институт исправительных учреждений
  • Анализ кадрового обеспечения тюрем
  • 508 PDF
  • uuid: 99f920b6-1a88-481e-8333-c663ed32c513uuid: 013b7607-1204-4528-b3d8-d1228ad1c794 конечный поток эндобдж 16359 0 объект > / Кодировка >>>>> эндобдж 16294 0 объект > эндобдж 1004 0 объект > эндобдж 1005 0 объект > эндобдж 1006 0 объект > эндобдж 1007 0 объект > / CM33 + 1> / CM57 + 1> / CM25 + 1> / CM49 + 1> / CM70 + 1> / CM17 + 1> / CM62 + 1> / CM30 + 1> / CM10> / CM78 + 1> / CM11> / CM12> / CM13> / CM14> / CM15> / CM16> / CM17> / CM18> / CM19> / CM22 + 1> / CM46 + 1> / CM100> / CM101> / CM102> / CM103> / CM104 > / CM105> / CM106> / CM107> / CM8 + 1> / CM108> / CM109> / CM14 + 1> / CM38 + 1> / CM20> / CM21> / CM22> / CM23> / CM24> / CM25> / CM26> / CM27> / CM28> / CM29> / CM75 + 1> / CM110> / CM111> / CM112> / CM113> / CM114> / CM115> / CM116> / CM117> / CM118> / CM43 + 1> / CM119 > / CM67 + 1> / CM5 + 1> / CM11 + 1> / CM35 + 1> / CM59 + 1> / CM30> / CM31> / CM32> / CM33> / CM34> / CM35> / CM36> / CM80 + 1> / CM37> / CM38> / CM27 + 1> / CM39> / CM120> / CM121> / CM122> / CM123> / CM124> / CM125> / CM126> / CM127> / CM128> / CM19 + 1> / CM129 > / CM40 + 1> / CM64 + 1> / CM40> / CM41> / CM42> / CM2 + 1> / CM43> / CM44> / CM45> / CM32 + 1> / CM46> / CM47> / CM56 + 1> / CM48> / CM49> / CM130> / CM131> / CM132> / CM133> / CM134> / CM135> / CM24 + 1> / CM136> / CM48 + 1> / CM137> / CM138> / CM139> / CM16 + 1 > / CM50> / CM51> / CM52> / CM53> / CM54> / CM61 + 1> / CM55> / CM56> / CM57> / CM58> / CM59> / CM140> / CM141> / CM142> / CM143> / CM53 +1> / CM77 + 1> / CM145> / CM146> / CM147> / CM148> / CM149> / CM21 + 1> / CM45 + 1> / CM69 + 1> / CM60> / CM7 + 1> / CM61> / CM62> / CM63> / CM13 + 1> / CM64> / CM37 + 1> / C M65> / CM66> / CM67> / CM68> / CM69> / CM150> / CM151> / CM82 + 1> / CM152> / CM153> / CM154> / CM155> / CM29 + 1> / CM156> / CM157> / CM158 > / CM159> / CM1> / CM50 + 1> / CM2> / CM3> / CM74 + 1> / CM4> / CM5> / CM6> / CM7> / CM8> / CM9> / CM70> / CM71> / CM42 + 1> / CM72> / CM66 + 1> / CM73> / CM74> / CM75> / CM76> / CM77> / CM78> / CM4 + 1> / CM79> / CM160> / CM10 + 1> / CM161> / CM162> / CM34 + 1> / CM58 + 1> / CM164> / CM165> / CM166> / CM167> / CM168> / CM169> / CM26 + 1> / CM71 + 1> / CM80> / CM81> / CM82> / CM18 + 1> / CM83> / CM84> / CM85> / CM86> / CM87> / CM88> / CM89> / CM170> / CM63 + 1> / CM171> / CM172> / CM173> / CM174> / CM175> / CM1 + 1 > / CM176> / CM178> / CM31 + 1> / CM55 + 1> / CM79 + 1> / CM23 + 1> / CM90> / CM47 + 1> / CM91> / ​​CM92> / CM93> / CM94> / CM95> / CM96> / CM97> / CM9 + 1> / CM98> / CM99> / CM15 + 1> / CM180> / CM39 + 1> / CM183> / CM185> / CM186> / CM187> / CM60 + 1> / CM188> / CM52 + 1> / CM76 + 1> / CM20 + 1> / CM44 + 1> / CM68 + 1> / CM192> / CM194> / CM6 + 1> / CM195> / CM196> / CM12 + 1> / CM198> / CM36 + 1> / CM81 + 1> / CM28 + 1> / CM73 + 1> / CM41 + 1> / CM65 + 1 >>> эндобдж 1008 0 объект > эндобдж 1009 0 объект > эндобдж 1010 0 объект > эндобдж 1011 0 объект > эндобдж 1012 0 объект > эндобдж 1013 0 объект > эндобдж 1014 0 объект > эндобдж 1015 0 объект > эндобдж 1016 0 объект > эндобдж 1017 0 объект > эндобдж 1018 0 объект > эндобдж 1019 0 объект > эндобдж 1020 0 объект > эндобдж 1021 0 объект > эндобдж 1022 0 объект > эндобдж 1023 0 объект > эндобдж 1024 0 объект > эндобдж 741 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 16354 0 объект > эндобдж 742 0 объект > поток HV] oH} + mTUBT%> t2 & 몘 6_wlU̜s = s أ qQeeRW1ѻvWh3 (hX _ ^ \ O! ~ E, # @ FӈBR (% (ր c0DYedL # A49) FazPX ر l \ oAjZJQL „#% irld» vLH.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *