Отработка при увольнении при срочном трудовом договоре: Что-то пошло не так

Отработка при увольнении по срочному трудовому договору

Является ли правомерным увольнение по Срочному трудовому договору? В трудовой книжке, в графе о принятии на работу работника — 18.11.2019 года было указано: «Принята на должность (наименование должности) на период отпуска по беременности и родам основного работника». С работником был заключен Срочный трудовой договор, в котором не было указано основание принятия на работу (как написано в трудовой книжке), но была указана календарная дата окончания работы: 23.12.2019 г. Работник — одинокая мама, и в период работы по Срочному трудовому договору у неё заболел малолетний ребёнок, она на неделю ушла на больничный. После выхода с больничного, работодатель напомнил работнику, что вскоре оканчивается срок трудового договора. При этом, работодатель уточнил, если бы работник не ушёл на больничный, то этот срок был бы продлён. И работодатель, за три дня до окончания срока Трудового договора находит на эту должность другого временного работника, который вышел уже на следующий день после увольнения предыдущего, то есть 24.

12.2019 года. Приказ об увольнении работника, одинокой мамы был издан ещё 25.11.2019 года. Трудовая книжка была выдана на руки: 23.12.2019 года. В графе об увольнении в трудовой книжке было указано (цитирую дословно, как написано в трудовой): «Уволена по истечении срока трудового договора статьи 79 Трудового договора Российской Федерации». Вопрос: если временный работник принят на работу на место основного работника и это указано в графе трудовой книжки о принятии на работу, правомерным является ли увольнение временного работника, если основной работник ещё не выходил и не скоро выйдет на работу, то есть период отпуска основного работника не закончился? Правильно ли в таком случае была указана дата в Срочном трудовом договоре? Необходимо отметить, что через пять дней после выдачи трудовой книжки временному работнику, работодатель стал требовать от работника срочно принести ему трудовую книжку для исправления записи в указанном документе. Как сказал работодатель: «Трудовую книжку необходимо возвратить в организацию для отмены записи». Сразу после увольнения, временный работник письменно обратился к работодателю, с просьбой предоставить ему документы, связанные с работой в организации (в соответствии со ст. 62 ТК РФ). Но работодатель игнорирует данное требование.

Показать полностью

05 января 2020, 07:35, вопрос №2636386, Елизавета, г. Петропавловск-Камчатский

Компенсация при увольнении по срочному трудовому договору: размер, расчет, выплата

Срочный трудовой договор — это разновидность договора, заключенного на период менее 5 лет. Использоваться такой вариант оформления на работу может при уходе основного сотрудника в декрет, с целью выполнения сезонных работ.

Однако вне зависимости от вида трудового договора каждый работник по действующему законодательству имеет право на заслуженный отдых, и при расторжении его работодатель обязан выплатить материальную компенсацию при неиспользованном отпуске.

Возможность получения такой выплаты

Существует законодательно обусловленная зависимость размера денежной выплаты при увольнении в случае заключения срочного трудового договора и условий, а также длительности действия такого контракта. В день увольнения происходит выдача уволенному работнику заработной платы за отработанное время, выходное пособие и компенсация за отпуск в случае его неиспользования.

За отпуск

Такой вид оплаты, как компенсация неиспользованного отпуска, полагается каждому человеку, который отработал в компании не менее 1 месяца. Это же правило касается и ситуации со срочным трудовым контрактом, длительность которого составляет менее 2 месяцев. Статья 291 Трудового кодекса России регламентирует 2 дня в месяц для каждого работника.

Соответственно, при увольнении работника компенсация рассчитывается исходя из двух дней полагающегося отпуска в месяц.

По СТД до 2 месяцев

Расчет компенсации при сроке договора менее двух месяцев производится из фактически отработанного времени. Придерживаться следует следующих правил расчета:

• если оставшегося времени полмесяца и более — засчитывается как целый месяц и компенсируется два дня отпуска;
• если менее полумесяца — компенсация не выплачивается.

Таким образом рассчитывается размер выплаты за неиспользованный временным работником отпуск, если он не был использован им.

Далее следует определить среднюю заработную плату, для чего используется статья 139 ТК РФ. Формула расчета следующая: начисленная заработная плата за месяц делится на количество фактически отработанных дней. Исходить следует из шестидневной рабочей недели. Рассчитываемая сумма определяется с первого дня работы и заканчивается днем увольнения.

По СТД менее 1 месяца

Расчет компенсации при длительности контракта меньше месяца производится также в соответствии со статьями 291 и 139 ТК России.

• При отработке полного месяца расчет ведется за 2 дня неиспользованного отпуска,
• Если же было отработано менее 15 дней, то компенсация не выплачивается.

При длительности договора от 2 до 6 месяцев

Расчет в данном случае производится с учетом количества полностью отработанных месяцев, в каждый из которых оплачиваются 2 дня отпуска. При этом среднедневная заработная плата умножается на количество дней полагающегося отпуска за указанный период.

К выплате за неиспользованный отпуск добавляется оплата за отработанные дни — это заработная плата работнику. Существует также выходное пособие, которое выплачивается работодателем для того, чтобы человеку в период поиска другого места работы было на что прожить.

Однако существует ряд случаев, при которых расчет выходного пособия производится определенным образом. Ситуации следующие:

Выходное пособие выплачивается сотруднику в случае невозможности предоставления ему иной подходящей вакансии либо при его отказе переходить на другую должность.

Отработанным считается месяц, в течение которого было выработано не менее 15 дней. В противном случае компенсация не предполагается.

По СТД на 3 месяца

При более длительных трудовых отношения, чем 2 месяца, срочный контракт может перейти в разряд бессрочного, если работник продолжает выполнять свои служебные обязанности, а работодатель не предлагает закончить текущие трудовые отношения. В этом случае расчет компенсации отпуска производится аналогично расчету при бессрочном договоре.

Полные месяцы отработки считаются по 2 дня законного отпуска, которые компенсируются исходя из среднемесячной заработной платы, неполный месяц оплачивается при отработке более 15 дней.

Расчет компенсации при увольнении по срочному трудовому договору

В общую сумму выплат при увольнении по срочному контракту входит сумма за неиспользованный отпуск в зависимости от количества отработанных месяцев, а также заработная плата. При истечении срока действия срочного трудового контракта работодатель выплачивает увольняемому работнику следующие выплаты:

• заработную плату, в которую могут включаться премиальные, надбавки;
• компенсация неиспользованного отпуска из расчета два дня в месяц.

При спорах относительно суммы выплат следует руководствоваться статьей 140, пункт 5 ТК РФ, по которой работодатель выплачивает неоспариваемый размер суммы.

Выплаты осуществляются в последний день работы (ст. 84.1 ТК России).

Гарантии сотрудникам

При урегулировании споров, возникающих при расчет компенсаций и выплат в случае расторжения срочного трудового договора, необходимо следовать статьям:

• 84.1,
• 140.5,
• 291,
• 139 ТК РФ.

Компенсация отпуска при увольнении — тема видео ниже:

процедура прекращения ТД по требованию сотрудника и как уволиться по такому основанию?

Истечение срока действия трудового договора является не единственным основанием для прекращения трудовых отношений между организацией и сотрудником. Так, работник может захотеть прекратить работу и по своему желанию. В трудовом законодательстве такая ситуация называется «расторжение срочного трудового договора по инициативе работника». В ст. 80 ТК РФ закреплено право сотрудника уволиться с места работы по своему желанию, даже если срок действия трудового договора не истек.

В статье рассмотрим этапы расторжения срочного трудового договора по инициативе работника.

Письменное заявление о прекращении ТД

Сотрудник должен, в первую очередь, написать заявление, а затем передать его нанимателю. Такое волеизъявления сотрудника является обязательным этапом при увольнении по собственному желанию и важно для обоих участников трудовых отношений:

• Для работника подача такого заявления означает, что его право на увольнение по собственному желанию не будет нарушено. Это заявление подтверждает добровольность желания работника уволиться (досрочно).
• Для работодателя получение такого уведомления означает, что сотрудник не сможет в дальнейшем обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным, а равно с требованием о восстановлении на работе.
  Именно так складывается судебная практика: при отсутствии у работодателя заявления, невозможно доказать, что сотрудник был уволен законно по собственному желанию.

  Поэтому если работник обращается в суд с требованием о восстановлении на работе, то его требование в большинстве случаев удовлетворяется (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу № 33-211/2014). Безусловно, такое уведомление также не позволяет работодателям увольнять сотрудников без законных на то оснований.

Срок уведомления

Так как срочные трудовые договоры заключаются на абсолютно разные сроки, то сроки предупреждения работодателя об увольнении по требованию сотрудника также отличаются в зависимости от конкретной ситуации. Для наглядности изобразим таблицу.

Ситуация	Срок предупреждения (в календарных днях)	Норма в Трудовом кодексе
Срок трудового договора превышает 2 месяца	За 14 дней до увольнения	Ч. 1 ст. 80 ТК РФ
Срок трудового договора меньше 2 месяцев	За 3 дня до увольнения	Ч. 1 ст. 292 ТК РФ
Трудовой договор заключен на время выполнения сезонной работы		Ч. 1 ст. 296 ТК РФ
Срочный трудовой договор заключен с руководителем организации	Не позднее 1 месяца до увольнения	Ст. 280 ТК РФ
Трудовой договор заключен со спортсменом, срок меньше 4 месяцев		Ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ

Для чего нужен этот срок предупреждения нанимателя?

По общему правилу, он необходим для того, чтобы работодатель смог найти на место увольняющегося сотрудника нового работника. Для работника этот срок также важен, так как за эти дни он сможет подыскать новое рабочее место, а также закончить все поставленные перед ним задачи.

Отметим, что срок начинает течь со следующего дня после дня подачи заявления.

Представим, что Иван хочет расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию. Срок его договора — 5 месяцев. Он хочет, чтобы его последний рабочий день был 29 мая, следовательно уведомить работодателя (подать заявление) он должен за 2 недели до этого, то есть 15 мая.

Если заявление было зарегистрировано 15 мая, то двухнедельный срок начнет течь с 16 мая, поэтому последний рабочий день как раз выходит на 29 мая. То есть 30 мая Иван может не выходить на работу, и это будет абсолютно законно, так как его договор уже будет расторгнут.

Чтобы не запутаться лучше всего использовать следующую формулу:

Дата последнего рабочего дня — 14 дней = дата подачи заявления.

Важно! Существуют исключения, когда сотрудник сам решает, когда хочет прекратить работать и расторгнуть договор. То есть в заявлении работник может указать любую дату. Такое возможно в случае невозможности продолжения работы в следующих случаях:

• Выход на пенсию;
• Зачисление в образовательное учреждение;
• Нарушение нанимателем трудового договора и др.

Рекомендуем к прочтению:

Содержание заявления

В ТК РФ не установлено, как должно выглядеть заявление. Тем не менее, лучше всего составить его так, как указано в Примере, чтобы в дальнейшем избежать споров с работодателем.

Образец заполненного заявления:

В заявлении должны быть указаны следующие данные:

• Название нанимателя, а также адресата, который будет рассматривать заявление.
• Дата подачи заявления.
• ФИО сотрудника, занимаемая им должность.
• Просьба «уволить по собственному желанию» / «расторгнуть трудовой договор по собственному желанию» и др. Главное, чтобы сотрудник указал, что это его волеизъявление.
• Последний рабочий день или дату увольнения.
• Подпись сотрудника.

Обратите внимание! Заявление должно быть составлено в 2 экземплярах, так как в случае возникновения споров будет доказано, что работник сам захотел расторгнуть трудовой договор. Чтобы избежать нарушений прав сотрудника со стороны нанимателя, ему следует получить отметку о принятии заявления на его экземпляре (обычно она ставится в отделе кадров).

Отработка

После регистрации заявления и до расторжения срочного трудового договора сотрудник продолжает трудиться в обычном режиме. В повседневной жизни такая ситуация называется отработкой. В зависимости от конкретной ситуации, работнику необходимо будет отработать либо 3 дня, либо 2 недели, либо 1 месяц, либо вообще не придется работать (см. таблицу выше).

Пример 1

Вспомним Ивана, который подал заявление 15 мая. Так как его договор был заключен на 5 месяцев, срок отработки составляет 14 календарных дней.

Поэтому до момента расторжения его срочного трудового договора, то есть до 29 мая (включительно), ему необходимо оставаться на рабочем месте.

Пример 2

Представим, что Петру 65 лет, с ним также заключен срочный трудовой договор на 1 год. Однако он не хочет дорабатывать оставшийся срок, поэтому направляет работодателю заявление о расторжении трудового договора в связи с выходом на пенсию.

Отдает он заявление 29 мая, а последний рабочий день указывает 30 мая. Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ Петр может указать любой день расторжения трудового договора, так как выходит на пенсию. Поэтому отрабатывать ему не придется.

Обязательно ли сотруднику продолжать работать в этот срок?

Все зависит от конкретной ситуации. В ТК РФ не содержится положения, согласно которому работник обязан продолжать трудиться. То есть работник может взять отпуск или больничный до расторжения трудового договора (если, конечно, у него есть на это основания).

Издание приказа

Наниматель, получив заявление от своего сотрудника, должен издать соответсвующий приказ. Такой документ может составляться как в соответствии с формой № Т-8, так и в соответсвии с самостоятельно разработанной работодателем формой. Такой приказ, по общему правилу, издается в день увольнения работника.

Какую дату указывать в Приказе?

Все зависит от того, что работник написал в заявлении:

1. Если сотрудник попросил сделать так, что 29 мая — его последний рабочий день, то в приказе указывается эта дата.
2. Если сотрудник просит расторгнуть договор с 29 мая, то в приказе будет указано не 29 мая, а 28 мая, так как фактически с 29 мая он уже не будет работать в организации. Поэтому лучше всего при составлении заявления не использовать предлог «с», чтобы не возникло путаницы с датами.

Рассмотрим порядок действий работодателя:

• Составление приказа об увольнении. В нем должны быть указаны сведения о нанимателе, сотруднике, прописаны даты, а также поставлены подписи. Для наглядности рекомендуем ознакомиться с Примером Приказа.
• Подписание приказа.
• Регистрация и присвоение ему номера.
• Ознакомление сотрудника с приказом (получение от него подписи).

Образец составленного приказа:

На что обратить внимание при составлении приказа?

Наниматель или отдел кадров должны внимательно прописать в Приказе основание для расторжения трудового договора. Это должно быть сделано в строгом соответствии с нормами ТК: «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Помимо этого, в Приказе должна быть сделана ссылка на заявление сотрудника, то есть подтверждено, что работник сам захотел уволиться.

Рекомендуем к прочтению:

Внесение записи и выдача трудовой

После издания приказа наниматель должен внести соответствующую запись в трудовую книжку и вернуть ее сотруднику. Обычно этим занимается не сам работодатель, а отдел кадров. Также как и издание приказа, действия с трудовой книжкой (внесение записи и выдача) должны быть совершены в последний рабочий день.

Важно! Если у сотрудника нет бумажной трудовой книжки, то сведения об увольнении заносятся в электронную трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке в связи с расторжением срочного ТД по инициативе работника будет выглядеть так:

Что должно быть указано в трудовой книжке?

1. Дата записи в книжке — дата расторжения договора. Ранее мы указали, что такой датой считается та дата, которая указана в заявлении. Обычно она совпадает с последним рабочим днем. Даже если у работника в этот день выходной или день увольнения выпадает на выходной (сб, вс), дата увольнения не меняется и не переносится.
2. Причина для расторжения договора. Также как и в Приказе, такая запись должна быть сформулирована в строгом соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Реквизиты Приказа.
4. Подписи и расшифровки работодателя (или других уполномоченных лиц) и сотрудника.

Расчет с сотрудником

В день увольнения наниматель (обычно этим занимается бухгалтер) должен рассчитать сотрудника, то есть выплатить ему зарплату за отработанное время. Работодатель также должен выплатить премии (если они были предусмотрены), а также иные выплаты, которые причитаются сотруднику.

Работнику также должна быть выплачена компенсация за неиспользованный им отпуск. Размер такой компенсации зависит от срока заключенного договора: если срок менее 2 месяцев или договор заключен на время выполнения сезонных работ, то формула следующая — 2 рабочих дня отпуска за каждый месяц работы.

Рекомендуем к прочтению:

Как составить срочный трудовой договор в 2020 году

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на срок не больше 5 лет. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень ситуаций, разрешающих оформлять сотрудника на временную работу.

Кадровое законодательство развивается и обновляется. Профессионал обязан быть в курсе всех изменений — только актуальные материалы в нашем курсе. Если курс вами уже пройден, обновления можно приобрести отдельно.

Когда срочный трудовой договор может быть заключен

Если работодатель собирается нанять сотрудника для выполнения какой-либо работы, носящей временный характер, необходимо свериться с ТК РФ, насколько это будет законно.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается на срок не дольше 5 лет.

Во-вторых, кодекс разрешает оформлять трудовой договор временного характера в строго определенных случаях:

• если время выполнения работы не больше 2 месяцев или она носит сезонный характер;
• если работы не является профильной для организации или связана с расширением производства;
• если сама организация создана для реализации конкретной функции на определенный период;
• дата окончания работ и расторжения срочного трудового договора известна;
• если работника принимают для исполнения определенный работы / когда нет возможности указать точную дату ее окончания / она завершается при наступлении конкретного события;
• работа связана с обучением, стажировкой;
• связана с избирательной деятельностью или имеет выборный характер;
• временное направление от службы занятости или общественные работы, альтернативная гражданская служба;
• если трудовые обязанности исполняются заграницей.

Сложным случаем может являться ситуация, когда дата окончания работы во временном трудовом договоре не определяется.

Пример   Работника принимают на место отсутствующего, дата его выхода неизвестна.

В этих случаях в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу». Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора:

• не больше пяти лет по ТК;
• определяется возвращением основного сотрудника.

ТК ограничил круг работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. Этот перечень дан в ст. 59.

Есть ли испытательный срок у СТД

Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст.70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:

• временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
• оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
• оформление несовершеннолетних;
• первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
• временная должность выборная.

Важно!   Во всех остальных случаях заключения трудового договора на определенный срок правила установления испытаний для принимаемых на работу такие же, как и при заключении бессрочных договоров.

Расторжение срочного трудового договора

О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:

• завершение работы, определенной договором;
• выход на работу отсутствующего сотрудника;
• завершен сезон для соответствующих видов работ.

Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.

Совет   Проследите, чтобы работник поставил свою подпись в уведомлении в качестве согласия с увольнением.

Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:

• издается приказ;
• основание прекращения трудовых отношений — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• то же основание записывается в трудовую книжку;
• увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.

В последний рабочий день производится окончательный расчет.

Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре

Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.

Важно!   Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК.

Как продлить срочный договор

Если стороны согласны продолжать трудовые отношения, их необходимо закрепить. Вариантов продления срочного трудового договора законодательство не содержит, а судебная практика противоречива. Этому вопросу посвящены следующие нормативные акты:

1. Информационные письма Роструда: от 31.10.2007 № 4413-6 и от 08.12.2008 № 2742-6-1.
2. Доклад Роструда от 24.10.2018 № б/н.
3. Определение ВС РФ № 41-КГ14-10 от 27.07.2014.

В настоящее время сложилась такая практика:

• если время действия срочного трудового договора меньше пяти лет, его продлевают один раз;
• общий срок продления не может превысить 5 лет;
• нельзя менять основания заключения срочного ТД.

Важно!   Если суд или трудовая инспекция обнаружат выполнение одной и той же трудовой функции, соглашение могут признать заключенным на неопределенное время.

Поэтому безопаснее расторгнуть существующий СТД и заключить новый на соответствующих основаниях.

Социальные гарантии работника

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:

• белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
• оплачиваемый больничный и отпуск;
• компенсация при увольнении.

Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:

• оплачиваемый отпуск;
• компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.

При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.

Скачать срочный трудовой договор бланк приказа

Скачать трудовой договор срочный — образец форма ТД-1

Скачать образец срочного трудового договора

 

РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА

По общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Лишение работника такого права предопределено прежде всего особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора. Исключением из правила является предусмотренная ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь возможность расторжения срочного трудового договора до истечения срока договора при наличии уважительной причины.

Статья 41 ТК определяет условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника, ч. 1 которой звучит следующим образом: «Срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам». 

Поэтому, несмотря на допускаемое законодательством многообразие срочных трудовых договоров, под дей­ствие указанной статьи в силу ссылки на п. 2 ст. 17 ТК подпадают только срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет. К таким договорам относятся и контракты. На другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренных, в частности, п. 3–5 ст. 17 ТК, дейст­вие ст. 41 ТК не распространяется, хотя  такое понимание сферы действия ст. 41 ТК не является единственным и бесспорным. По мнению известного ученого­трудовика В.И. Кривого, отсылка к п. 2 ст. 17 ТК не может быть реализована в жизнь хотя бы потому, что договор на время выполнения определенной работы является по своей сути договором на определенный срок, при котором окончание определено наступлением определенного события (например, завершением работы, выходом другого работника, истечением сезона). Учитывая это, В.И. Кривой делает вывод, что на основании ч. 1 ст. 41 ТК можно расторгать любые виды срочного трудового договора, предусмотренные в п. 2–5 ст. 17 ТК.

Однако несмотря на изложенные подходы, следует признать, что такое расширительное понимание содержания нормы ч. 1 ст. 41 ТК явно не согласуется с четкой и однозначной позицией законодателя, выделившего из всей массы срочных трудовых договоров только одну категорию, предусмотренную п. 2 ст. 17 ТК. Тем более что по отношению к некоторым другим видам договоров применение ст. 41 ТК в качестве основания для досрочного расторжения трудового договора также не имеет практического значения. Например, сезонный работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, не объясняя это никакими причинами. Единственное условие — предупреждение нанимателя за три дня до срока, когда работник желает прекратить трудовые отношения, если только между сторонами не достигнуто соглашение о расторжении договора до истечения срока предупреждения.

Приведенный в ст. 41 ТК перечень обстоятельств, признаваемых уважительными причинами, при наличии которых работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и «по другим уважительным причинам».

В силу сложившихся подходов в судебной практике уважительными причинами признаются:

• выход на пенсию;

• направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;

• избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;

• необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;

• зачисление на дневную форму обучения в учреждение, дающее получение высшего, среднего специального, профессионально­технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;

• радиоактивное загрязнение территории;

• беременность женщины;

• наличие трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет), и др.

Наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место, и ее наличие подтверждается необходимыми документами.

К документам, подтверждающим уважительность причин увольнения, относятся медицинское заключение (если требование расторгнуть трудовой договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-­инвалидом в возрасте до 18 лет), справка медико-­реабилитационной экспе­ртной комиссии (МРЭК) (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка­вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.

Если причина увольнения — болезнь или инвалидность самого работника, то в каче­стве необходимого условия, названного непосредственно в законе, должно быть подтверждение медицинским заключением, что состояние здоровья работника препятствует выполнению работы по трудовому договору. При этом в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные осложнения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

В.И. Кривой, комментируя ст. 41 ТК, пришел к выводу, что все причины для досрочного расторжения трудового договора по ст. 41 ТК должны быть не просто уважительными, но и влечь за собой невозможность или значительную затрудненность в продолжении работы (по аналогии с ч. 4 ст. 40 ТК).Представляется, что такой вывод не только расходится с буквальным содержанием ч. 1 ст. 41 ТК, но и в отдельных случаях теряет смысл. Например, достижение пенсионного возраста чаще всего не препятствует выполнению работником своей работы по трудовому договору, тем не менее это является уважительной причиной, дающей работнику право требовать уволить его по ст. 41 ТК.

Следует отметить, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК.

При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК уважительность причины оценивает наниматель. В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, спор разрешается уполномоченными органами — комиссией по трудовым спорам и судом. Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Пример 1

В исковом заявлении С. указала, что 9 августа 2004 г. обратилась к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК в связи с нарушением условий контракта, ссылаясь на продолжительность рабочего дня более 8 часов, необходимость работы в выходные дни и дежурства на предприятии во внерабочее время, непредоставление трудового отпуска. Датой увольнения истица просила считать 12 августа 2004 г. С этого дня она не вышла на работу, выехав на отдых с семьей за пределы республики.

Поскольку С. 13 августа 2004 г. отсутствовала на работе без уважительной причины, она уволена за прогул по
п. 5 ст. 42 ТК. Наниматель не установил оснований для расторжения контракта по ст. 41 ТК.

Решением суда Заводского района г. Минска от 21 октября 2004 г. в иске С. об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК отказано.

Решение мотивировано тем, что у истицы отсутствовали основания для досрочного расторжения контракта по
ст. 41 ТК. С. работала в должности секретаря­референта с ненормированным рабочим днем, поэтому учет дополнительного времени работы более 8 часов в табеле не велся. Выполнение общественной нагрузки, как, например, посадка цветов, уборка территории по выходным дням, не входило в должностные обязанности истицы, она имела право отказаться от выполнения таких работ, а действия нанимателя обжаловать.

Дежурство истицы на предприятии не является нарушением условий контракта, т.к. оно организовывалось в целях обеспечения сохранности имущества предприятия. За дежурство предоставлялись отгулы.

Суд установил, что в предоставлении отпуска истице было отказано, поскольку согласно графику ее трудовой отпуск запланирован на ноябрь, а истица просила о его предоставлении с 5 августа 2004 г.

Оставление истицей работы и убытие в отпуск обоснованно расценено нанимателем как прогул без уважительной причины. У нанимателя действительно имелись основания для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК, поэтому в иске С. отказано.

Особое место среди возможных причин, влекущих расторжение срочного трудового договора по ст. 41 ТК, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Если, по общему правилу, оценку уважительности причин, приводимых работником, дает наниматель, а в случаях спора — комиссия по трудовым спорам (КТС) и (или) суд, то согласно ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов — предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.

Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта  специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта. 

Показателен в этом плане следующий пример.

Пример 2

Из материалов дела по иску Т. к строительному предприятию следует, что ко­н­тракт с истцом был заключен сроком на один год, в котором предусматривалась возможность его досрочного расторжения по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя с выплатой работнику трех среднемесячных заработных плат.

21 сентября 2004 г. истец подал заявление о досрочном расторжении кон­тракта, мотивируя свое требование несоблюдением нанимателем отдельных его условий.

Приказом нанимателя от 22 октября 2004 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом. Истец просил суд изменить формулировку причины увольнения его с работы с п. 4 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК, а также взыскать минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения.

Решением суда Советского района г. Гомеля от 19 ноября 2004 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 20 января 2005 г., иск Т. удовлетворен.

Суд установил, что нарушения условий контракта нанимателя действительно имели место. Так, вместо выплаты заработной платы до 21 числа она выплачена за август 2004 г. только 30 сентября, выплата отпускных произведена спустя две недели после начала отпуска. Кроме того, истец не предупрежден за месяц о переводе на двухсменный режим работы. 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (69), октябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Статья увольнения временного работника | 2021 год

Суд признал законным увольнение временного работника накануне выхода на работу основного

Elnur_ / Depositphotos.com

Согласно ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-1406/2019).

Вопрос о том, какой именно день в этом случае становится днем увольнения, является спорным. В правоприменительной практике представлен подход, в соответствии с которым временного работника необходимо уволить в последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного работника. Такая позиция высказана, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6. Представлена она и в судебной практике (определение Московского горсуда от 22 августа 2014 г. № 33-32255/14; определение Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014; определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 января 2013 г. № 33-260/13; определение Ростовского областного суда от 13 декабря 2010 г. № 33-14846).

Число сторонников данной точки зрения пополнили и судьи Архангельского областного суда, вынесшие определение по делу № 33-1406/2019. Обстоятельства дела складывались следующим образом. Работник был принят на работу по срочному трудовому договору для исполнения обязанностей находящейся в отпуске по уходу за ребенком сотрудницы. 16 августа 2018 года основная работница обратилась к работодателю с заявлением о досрочном прекращении отпуска и выходе на работу с 20 августа 2018 года. В связи с этим временный работник был уволен 17 августа. Работник попытался оспорить это решение, ссылаясь на то, что основанием для его увольнения мог являться только выход основного работника, который состоялся лишь 20 августа.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Суд работника не поддержал. Судьи указали, что работник был принят на работу на время отсутствия основного работника, который выразил желание приступить к работе с 20 августа 2018 года, 18 и 19 августа 2018 года приходились на нерабочие выходные дни в организации, следовательно, работодатель правомерно уволил работника 17 августа 2018 года.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Отметим, что нам, со своей стороны, такой подход представляется не вполне справедливым и законным. Как уже указывалось выше, ТК РФ предписывает в рассматриваемых ситуациях прекращать трудовой договор именно с выходом на работу основного работника. Очевидно, что когда работник увольняется за три дня до указанного события, говорить о том, что он уволен с выходом основного работника не приходится. Более того, на момент увольнения временного работника в такой ситуации даже нельзя быть до конца уверенным в том, что выход основного работника вообще состоится. Ничто не мешало находящейся в отпуске работнице передумать его прерывать, заболеть или не выйти на работу еще по какой-то причине.

Источник: http://www.garant.ru/news/1272827/

Вопрос: Работник был переведен временно на период отсутствия основного работника. Через некоторое время работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, в заявлении указал временную должность. Работодатель не увольняет, т.к. собирается провести процедуру возврата на прежнюю постоянную должность. Законно ли это? Возможно ли увольнение с временной должности? Работодатель это обосновывает тем, что в трудовую книжку не вносили временный перевод, а увольняют с временной по приказу (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Работник был переведен временно на период отсутствия основного работника. Через некоторое время работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, в заявлении указал временную должность. Работодатель не увольняет, т.к. собирается провести процедуру возврата на прежнюю постоянную должность. Законно ли это? Возможно ли увольнение с временной должности? Работодатель это обосновывает тем, что в трудовую книжку не вносили временный перевод, а увольняют с временной по приказу.

Для увольнения работника по собственному желанию не требуется его перевод на ту должность, с которой он был переведен. Запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Источник: http://base.garant.ru/57331071/

Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного

Dmyrto_Z / Depositphotos.com

Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):

1. Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
2. Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
3. Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).

Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.

Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Источник: http://www.garant.ru/news/1267851/

Порядок увольнения временного сотрудника

Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

• Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
• Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
• Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
• Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
• Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Основные особенности увольнения

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

• Работа, прописанная в договоре, закончена.
• Основной сотрудник вышел на работу.
• Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Порядок увольнения

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

1. Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
2. Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
3. Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
4. Оформляется увольнение.
5. Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.

ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Документальное оформление

Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:

• Информация о выходе работника на службу.
• Дата выхода.
• Информация о режиме работы.
• Указания бухгалтерскому отделу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.

Проведение расчетов

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

• Зарплата.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.
• Платежи по листу временной нетрудоспособности.
• Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Дополнительные нюансы

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

• Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
• Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
• Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
• Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/uvolneniye-vremennogo-sotrudnika/

увольнение временного работника — «прогульщика»

Ситуация такая: 30.12.12 истекает срок срочного трудового договора с работником, а с 10.12.12 он пропал (т.е. на работе не появляется), 14.12.12, я ему отправила письмо-уведомление о необходимости явиться, дать объяснения по поводу своего отсутствия. Уже 19.12.12, обратное уведомление (о том, что он получил письмо) не пришло ещё. Пока не могу уволить за прогул. Уже подходит срок предупреждать о том, что заканчивается срок срочного ТД. Вот хотелось бы узнать мнение — не нарушу ли я ничего, если сейчас отправлю работнику уведомление-предупрежнение о том, что срок ТД заканчивается и уволю его 30.12.12 (по истечению срока ТД) даже, если работник так и не появится до этого времени, и мы не будем знать наверняка, получал ли он первое и второе уведомление??

В случае истечения срока трудового договора Вы обязаны уведомить сотрудника за три дня и затем уволить в срок.Даже больничный не является основанием для продления.

Более того, если Вы не предупредите его и не оформите расторжение договора в срок,то он автоматически станет бессрочным.

Другое дело, что Вам нужны будут его подписи в документах на увольнение, а так же основания для того,чтобы объяснить,почему Вы не оплатили ему рабочие дни с 10 числа.Поэтому оформить прогул все же необходимо.Опять же,вдруг он был на больничном с 10 по 30,например,,тогда Вы должны будете сделать перерасчет и оплатить больничный.

Спасибо! Подтвердили мои собственные рассуждения! Я на всякий случай, естественно, собрала всё, что нужно для оформления прогула (докладные, служебные, акты, почтовое отправление — уведомление. ) Но и вчера отправила уведомление о расторжении ТД в связи с истечением его срока, отправила специально 1 классом (как срочное), с обратным уведомлением, с описью вложения (ну чтобы уж наверняка).

Есть только единственное опасение, что он не получит ни первое, ни второе уведомление. Что тогда? есть у него шанс оспорить что-то?

Теоретически,Вы должны его уведомить,то есть вы должны иметь на руках уведомление с подписью о получении.То есть,конечно попытаться оспорить он может.Но, во-первых -вы отправляли письмо по адресу прописки,который указан в главном документе удостоверяющем личность -паспорте, во-вторых у вас на руках есть и экземпляр описи и чек об отправке.То есть,Вам тоже есть чем бодаться.Плюс у Вас на руках документы о прогуле, доведите процедуру до этапа формирования приказа о вменении дисци.ответственности -это тоже подстраховка.

Ну и туда же. обратите внимание на ст.79, возможно, там найдете для себя ответы.

Всё верно! Так и сделаю. Практически уже всё и готово! Просто боялась именно, по поводу отсутсвия его подписи в уведомлении. Спасибо ещё раз.

Пока причина не установлена, увольнять за прогул нет никаких оснований, потому что для начала надо выяснить причину отсутствия — она может быть уважительной!

Уволить конечно можно работника в связи с истечением срока трудового договора, но ни как не за прогул, поскольку факт прогула не установлен.

Но никогда нельзя забывать о том, что человека просто может уже не быть в живых, и например факт установления смерти может быть намного раньше даты окончания срока трудового договора, и если вы уволили работника 30.12.12, а он умер например 15.12.12 — и что? получается что работник у вас работал в то время когда он уже по факту умер — это к примеру!

Потому во всех случаях отсутствия работника на работе особенного длительного для начала надо обязательно выяснить причину отсутствия! Если в результате выясняется что причина точно неуважительная — то только тогда можно говорить о факте прогула!

Источник: http://hr-portal.ru/forum/uvolnenie-vremennogo-rabotnika-progulshchika

Процедура увольнения при окончании срока трудового договора

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если предприятие не может заключить с работником, в силу определенных уважительных причин, бессрочный трудовой договор, то закон допускает заключение срочного договора. Он может быть заключен, например, для выполнения временной или сезонной работы, а также при выполнении определенного конкретного задания. И в том и в другом случае, важно правильно провести увольнение по окончании срока трудового договора. Как и при прекращении трудовых правоотношений на общих основаниях, прекращение временных трудовых отношений, также регламентированы трудовым законодательством, и должны соблюдаться работодателем при увольнении сотрудника.

Когда и как прекращается временный трудовой договор

По нормам статьи 77 Трудового кодекса, пунктом 2 определено, что правовым основанием прекращения трудовых отношений работодателя и сотрудника, является окончание срока трудового договора. То есть, данная формулировка отнесена к общим причинам, по которым может быть уволен сотрудник без инициирования такого увольнения работодателем. Кроме того, отказ продолжать трудовые отношения также не может быть отнесено к инициативе работодателя прекратить трудовой договор. Таким образом, истечение срока действия договора, по своей сути, не относится к причинам увольнения по желанию сотрудника, или по желанию работодателя.

Только важным условием правомерности увольнения сотрудника по причине окончания срока действия трудового договора, является законность заключения с данным сотрудником временного трудового договора. Если на момент заключения трудового договора, отсутствовали, предусмотренные статьей 58,59 ТК правовые основания, суд расценивает увольнение по окончании срока действия договора, как незаконное и неправомерное. В таком случае, суд может признать указанный трудовой договор таковым, что заключен бессрочно. И, соответственно, уволить такого работника по причине окончания срока действия трудового договора, нельзя.

Еще одна немаловажная деталь: если вовремя срочный трудовой договор не будет расторгнут, а увольнение затянется, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, таково требование статьи 58 ТК. Это приведет к тому, что уволить уже сотрудника нельзя будет по такой формулировке, а издание приказа об увольнении будет неправомерным. Чтобы этого не произошло, нужно вовремя предупредить работника о том, что трудовой договор с ним продолжаться не будет.

Предупреждение об увольнении по истечению срока срочного трудового договора

Есть ситуации, когда сотрудника должны уведомить о грядущем увольнении. Прекращение трудового договора в связи с окончанием его действия, как раз относится к такому случаю. Поэтому, прежде издания приказа об увольнении, нужно пройти процедуру уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения. В данном случае, правило «двух недель» не применяется. Сотрудник должен быть уведомлен за три календарных дня, до момента окончания срока действия трудового договора. Форма уведомления, безусловно, должна быть письменной. Более того, работодатель должен иметь у себя подтверждение (письменное) о том, что сотрудник все-таки получил данное уведомление, и знаком с ситуацией.
Это требование статьи 79 ТК не касается тех сотрудников, которые работают временно, вместо отсутствующего сотрудника. При выходе такого сотрудника на работу, временный трудовой договор с временным сотрудником прекращает свое действие. Сотруднику в день его увольнения нужно выдать все расчетные, а также трудовую книжку.

Не стоит также забывать об особенностях увольнения беременных женщин при окончании срока действия договора. Пока такая сотрудница пребывает в состоянии беременности, работодатель должен продлить с ней трудовые отношения, до момента родов. После же этого, он может прекратить с ней трудовые отношения, издав приказ о ее увольнении. Если беременная сотрудница исполняет функции временно отсутствующего работника, при его выходе, беременной сотруднице нужно предложить все действующие на предприятии вакансии, которые ей подходят по ее положению, уровню образования и квалификации.

Компенсации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку сотрудникам, которые заключили с предприятием временный трудовой договор, полагаются оплачиваемые отпуска, то, соответственно, полагается и компенсация за неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник полагается всего два дня отпуска, и он их не использовал, ему все равно полагается компенсация за эти два дня. При расчете данной суммы следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, так как он устанавливает численность дней отпусков для временных сотрудников. Из расчета два дня за каждый отработанный месяц сотруднику выплачивается компенсация если:

1. с сотрудником заключен трудовой договор до двух месяцев;
2. трудовой договор заключался на определенный сезон или период.

Если же, трудовой договор с сотрудником заключен на срок от года и выше, через полгода своей работы, такой сотрудник уже приобретает право на отпуск. В случае, когда он не воспользовался этим правом, при увольнении ему должно быть рассчитано компенсацию за положенное время отпуска, исходя из установленных дней по договору и закону.

Компенсация в виде выходного пособия законом не установлена для сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с прекращением срока действия трудового договора. Тем не менее, работодатель не лишен права самостоятельно установить в трудовом и/или в коллективном трудовом договоре, дополнительные материальные компенсации увольняемым сотрудникам. Так, например, сотрудник может получить определенные премии, надбавки во время своей работы, а может получить их в период прекращения трудового договора, после определенной выработки, если это условие прописано в трудовом договоре с сотрудником.

Если трудовой договор заключен с руководителем предприятия (а с руководящим составом всегда заключаются временные срочные трудовые договора), как правило, при прекращении с ним трудовых отношений, предприятие выплачивает «отступные» или выходную компенсацию в связи с увольнением.

Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора

Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении. После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.

Все выплаты и выдача трудовой книжки должны быть произведены в тот день, который предшествует увольнению, то есть, в последний день работы на данном предприятии. В случае прекращения трудового договора в праздничный, или выходной день, то днем ранее, накануне.

Источник: http://hr-portal.ru/article/procedura-uvolneniya-pri-okonchanii-sroka-trudovogo-dogovora

Как уволить временного сотрудника

Порядок и сроки увольнения сотрудника, который принят вместо временно отсутствующего, зависят от того, как сформулированы условия трудового договора.

Минтруд России в письме от 07.03.2019 № 14-2/В-139 показал возможные способы расстаться с сотрудником, не нарушая трудовое законодательство:

1. В условиях трудового договора указан срок действия, значит, работодатель вправе уволить сотрудника в обозначенную дату.
2. В условиях договора указан не конкретный срок действия, а условие приема на работу, например, на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. В таком случае расторгнуть договор можно на следующий рабочий день после выхода основного сотрудника.
3. Если же не обозначены ни причина замены основного сотрудника, ни срок действия договора, то договор будет действовать и тогда, когда основной сотрудник по окончании первого декретного отпуска уходит сразу во второй.

Позиция ведомства отчасти противоречит сложившейся судебной практике. Многие суды придерживаются мнения, что трудовые отношения с временным сотрудником прекращаются только тогда, когда выходит основной сотрудник. И неважно, как обозначено условие о сроке действия трудового договора. Примеры такой точки зрения можно увидеть в определениях Псковского областного суда от 06.11.2018 № 33-1802/2018, Самарского областного суда от 04.09.2018 № 33-10862/2018, Волгоградского областного суда от 30.10.2015 № 33-12379/2015 и пр.

Минтруд РФ также напоминает, что расторгнуть трудовой договор по истечении срока его действия можно, не учитывая правила, которые ТК РФ установил для увольнения по инициативе работодателя. Проще говоря, если срок договора истек, организация вправе расстаться с сотрудником, даже если он находится в отпуске или на больничном.

Источник: http://kontur.ru/articles/5425

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Что такое срочный трудовой договор

Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.

Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».

При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:

1. Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
2. При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
3. Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
4. Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
5. При отправлении работника за границу.
6. Если характер работ связан с учебой, стажировками.
7. При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
8. В иных ситуациях, допускающихся законодательно.

Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.

На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:

• гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
• лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
• работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
• работниками культуры и искусства;
• представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
• членами экипажей судов;
• сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
• учащимися по очной форме.

Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.

Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в материале «Об освобождении НДФЛ суммы выходного пособия при увольнении».

Условия применения срочного трудового договора

Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.

Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.

Прочую информацию об обязанностях работников кадровой службы см. в материале «Порядок ведения кадрового учета на предприятии».

Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.

Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Увольнение по срочному трудовому договору

Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.

Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.

Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.

Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.

Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:

1. Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
2. Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
3. Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.

После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.

Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2018-2019 годах».

Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.

При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.

При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.

Итоги

Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.

Источник: http://nalog-nalog.ru/uvolnenie/poryadok_uvolneniya_po_srochnomu_trudovomu_dogovoru/

Увольнение временного работника в связи с выходом основного сотрудника

Срочный договор с временным сотрудником оформляется по всем правилам в соответствии с трудовым законодательством. Когда наступает момент увольнения временного работника в связи с выходом основного работника, могут начаться различные сложности, потому что в этом процессе есть свои нюансы, и при составлении такого договора их важно учитывать.

Статус временного работника

Временным называют такого работника, с которым подписывается срочный трудовой договор. Причём временные работы стали довольно распространённым явлением. При заключении такого договора работник даёт своё согласие на то, что договор заключается на какой-то отведённый срок, и по его истечении он расторгается. А работодатель за три дня до его завершения обязан сообщить об этом.

Но бывают такие случаи, когда подписывается срочный договор на неопределённый срок. Например, если человек был принят на место основного работника, на период его отсутствия (он ушёл в декретный отпуск). В этом случае увольнение его с временной должности будет тогда, когда отсутствующий сотрудник выйдет из декрета.

В Трудовом кодексе РФ есть подробное описание случаев, когда работники относятся к временным. Перечень указан в 59 статье:

Довольно часто руководитель организации сталкивается с проблемой, как грамотно уволить временного сотрудника. Особенно много в этом деле нюансов и тонкостей, если человека принимали на место основного работника, который находился в отпуске или отсутствовал по какой-то другой уважительной причине.

Нюансы и возможные сложности

В Трудовом кодексе РФ, а именно в статье 79 указаны основные условия, из-за которых прекращает своё действие срочный трудовой договор. Например, если договор был подписан на время сезонных работ, то он заканчивается в тот момент, когда проходит этот период. Очень часто бывают такие ситуации, когда заключается контракт на период, пока не будет выполнена определённая работа, и после её окончания он завершается.

Бывают случаи, когда работник хочет расторгнуть срочный договор до его окончания, и у него на это есть полное право. В этом случае оформляется увольнение временного работника по собственному желанию в соответствии со всеми правилами трудового законодательства.

Для этого человек должен оповестить начальство в письменной форме о желании уволиться. Писать заявление следует не позднее, чем за три дня. При подобном увольнении выходное пособие не выплачивается.

Сложности могут появиться в том случае, когда происходит увольнение временного работника при выходе основного. Лучше всего составлять договор на неопределённый срок, так как точно сложно сказать, когда основной сотрудник вернётся на работу. Например, довольно часто бывают такие ситуации, когда женщина выходит из декретного отпуска не после трёх лет, а намного раньше.

При увольнении временного сотрудника могут возникнуть следующие проблемы:

1. Он находится в отпуске. В такой ситуации работодатель вправе его уволить в первый день после выхода из отпуска.
2. Если человек на больничном, то работодатель должен уволить его в последний день болезни, который указан в больничном листе. В этом случае сотруднику полагается начислить все положенные для него выплаты.
3. Сотрудник — беременная женщина. По законодательству, если она находится на временной должности, то начальник вправе её уволить, но при этом он обязан предложить женщине все вакансии, которые подходят ей по состоянию здоровья.
4. Сотрудница уходит в декретный отпуск и уже оформила его. В этом случае ей полагаются все положенные законом выплаты. Но увольнение временного работника, который находится в декретном отпуске, будет произведено в тот день, когда на работу выйдет основной сотрудник.
5. Совместитель. После выхода основного сотрудника директор вправе рассчитать совместителя в тот же день на законных основаниях.

Статус временного сотрудника практически никак не регулируется, и человек является незащищенным. Начальник может расторгнуть трудовой договор в любой момент, когда на работу выйдет основной работник. При подписании трудового договора нужно внимательно его читать и обязательно учитывать эти моменты.

Правила и порядок увольнения

В законодательстве нет каких-то конкретных требований и предписаний по поводу увольнения временного сотрудника, поэтому работодатель вправе заранее его не предупреждать о том, что скоро будет расторгнут трудовой договор. Если работник был принят на работу в качестве срочника или на сезонные работы, то в это случае руководитель оповещает о прекращении договора за три дня. А если же его приняли для выполнения работы сотрудника, который отсутствует, то тогда он может получить уведомление об этом за сутки до того, когда выйдет на работу основной работник.

Сам процесс увольнения состоит из следующих основных действий:

1. Вначале сотруднику выдаётся уведомление о завершении трудового договора. Его могут отдать на работе в руки или выслать заказным письмом.
2. После этого издаётся приказ, с которым увольняемому нужно обязательно ознакомиться и поставить подпись. Если в данный момент сотрудника нет на месте, например, он находится в отпуске или на больничном, то в приказе это обязательно указывается.
3. В специальной карточке делает запись об увольнении.
4. В последний рабочий день с сотрудником производят полностью все выплаты, выдаются необходимые справки и трудовая книжка.

В качестве выплат ему выдаётся заработная плата за все отработанные дни, а ещё компенсация за отпуск. В трудовой книжке указывается то, что трудовой договор был расторгнут в связи с завершением его срока действия.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trud.help/uvolnenie/vremennogo-rabotnika/

Статья увольнения временного работника

Оценка 5 проголосовавших: 1

Профессионал в области гражданского права с 10 летним стажем.

Увольнение работника по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор – это такое соглашение между работодателем и сотрудником, которые подписывается на определенный период. Максимальный срок действия не должен превышать 5 лет. Иначе договор признается постоянным. Из этой статьи вы узнаете, как происходит увольнение по срочному трудовому договору и чем отличается эта процедура.

Нормативные основания для прекращения срочного договора

Срочный трудовой договор (СТД) заключается только при наличии достаточных на то оснований. Перечень приведен в стат. 59 ТК РФ. Увольнение работника по срочному трудовому договору возможно при истечении его действия, в том числе по следующим причинам:

• По результатам выполнения работ временного характера.
• По результатам выполнения работ сезонного типа.
• При выходе в организацию временно отсутствовавшего основного специалиста.

Особенности увольнения по срочному договору

Главная особенность процедуры заключается в необходимости оформления предупреждения об увольнении по срочному трудовому договору. Такой документ заполняется в письменном виде, в произвольной форме, в 2 экземплярах.

Известить сотрудника требуется минимум за 3 дня (календарных) до предстоящей даты увольнения. Исключение – случаи приема на работу временных сотрудников, то есть для замещения отсутствия основного работника. В данной ситуации уведомление вручается непосредственно в день возвращения постоянного специалиста.

Оригинал документа передается физлицу лично. В целях подтверждения ознакомления на копии уведомления проставляется личная подпись увольняемого сотрудника. Дополнительно вносятся дата и расшифровка подписи. Если работник отказывается расписываться на бланке, нужно составить акт и сделать соответствующую пометку на самом уведомлении. Копия хранится у работодателя.

Обратите внимание! Если ни одна из сторон трудовых взаимоотношений не заявляет о прекращении СТД, контракт признается постоянным, то есть заключенным на неопределенный период (стат. 58 ТК). В данной ситуации работодатель не обязан вносить изменения в трудовую книжку, но должен составить допсоглашение к первичному договору (Письмо Роструда № 1904-6-1 от 20.11.06 г.). Продление периода подтверждается также распоряжением руководителя.

Увольнение по окончании срочного трудового договора

Это одна из самых распространенных причин. Увольнение по окончанию срока трудового договора осуществляется согласно п. 2 ч. 1 стат. 77 ТК. Руководитель работодателя утверждает приказ на расторжение ТД. Можно разработать собственный бланк или использовать унифицированный по ф. Т-8 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.04 г.). Работника извещают о содержании распоряжения, о чем выполняется запись на приказе.

При увольнении специалиста-срочника в связи с истечением периода действия СТД важно не пропустить дату окончания контракта. Если работодатель пропустит сроки и не уведомит работника минимум за 3 дня, увольнение по данному основанию будет незаконным. Чтобы расторгнуть договор, придется искать другие причины.

Уведомление об окончании срочного трудового договора – образец

Увольнение временного работника

Одним из обоснований прекращения СТД является выход на работу основного специалиста. При этом не требуется за 3 дня уведомлять временного работника о предстоящем увольнении. Извещение составляется и вручается сотруднику непосредственно в день возвращения постоянного работника.

Возможно ли увольнение временного работника по собственному желанию? Безусловно, закон это допускает. Причины ухода могут быть различны – от состояния здоровья до переезда и т.д. О своих намерениях человек должен предупредить руководство минимум за 14 дн. и в письменном виде (стат. 80 ТК). Исчисление срока начинается на следующий день после подачи заявления. Расторгнуть договор немедленно и без отработки можно по соглашению сторон (стат. 78 ТК).

Увольнение временного работника, находящегося в декретном отпуске

Работницы в декрете относятся к особо защищенной категории персонала. В соответствии с положениями стат. 261 ТК не допускается по инициативе работодателя расторгать ТД с декретницами. Исключение – случаи ликвидации бизнеса, включая прекращение деятельности ИП.

Следовательно, если с такой сотрудницей подписан срочный контракт, организация обязана его продлить на период декрета. Но только при условии документального подтверждения беременности. Для этого нужно предоставить медсправку и подать на имя руководителя организации заявление. Датой увольнения считается:

• День завершения декрета – при оформлении работницы в декретный отпуск.
• 7 дней с момента получения работодателем информации об окончании беременности – если декретный отпуск не оформлялся.

Работодатель обязан выплатить декретнице пособие по БиР, по рождению малыша и за постановку на учет в ЖК в ранние сроки. Назначать и выплачивать отпускные по уходу за ребенком до достижения 1,5 лет не требуется.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору:

1. Составляется письменное уведомление о предстоящем прекращении СТД – минимум за 3 дня документ доводится до сведения специалиста под личную роспись.
2. Издается распоряжение на увольнение – можно использовать унифицированный бланк ф. Т-8. В приказе приводятся данные об основании расторжения СТД (п. 2 стат. 77), реквизиты письменного уведомления и трудового договора. Сотрудника знакомят с текстом распоряжения под личную роспись.
3. Начисляется расчет – все полагающиеся виды вознаграждения нужно выплатить в последний день занятости физлица.
4. Выдается трудовая книжка с записью о периоде занятости – данные вносятся строго в соответствии с приказом на увольнение. Работник проставляет личную подпись в книжке и в книге по учету трудовых книжек. Дополнительно человеку выдаются приказы и справки – по НДФЛ, стажу и т.д. (стат. 62 ТК).

срочных трудовых договоров и увольнения сотрудников | ТОО «Вей Виллеттс» | Закон о занятости

Срочные трудовые договоры могут быть полезны в организации. Они позволяют работодателям ограничивать участие сотрудника определенным проектом или фиксированным периодом времени. В обстоятельствах, когда есть значительные колебания в годовом объеме работы или когда временный персонал требуется для компенсации отсутствия (например, из-за болезни или отпуска по уходу за ребенком), фиксированные контракты могут быть идеальными.

Использование срочных трудовых договоров, однако, может привести к значительной непреднамеренной ответственности работодателя, если оно не оформлено должным образом. Основным источником этой ответственности является выходное пособие, которое наступает при увольнении. Например, если в трудовом договоре с фиксированным сроком не указано право на выходное пособие, которое человек получит при досрочном расторжении договора, работник, как правило, будет иметь право на получение остатка причитающейся суммы на оставшуюся часть фиксированного срока.

Последствия этой реальности могут быть довольно серьезными. Например, рассмотрим временного сотрудника, работающего по двухлетнему фиксированному контракту с доходом 52 000 долларов в год. Если эта сотрудница будет уволена после десяти недель работы, она может иметь право потребовать остаток по контракту: $ 94,000.00 . Сравните это с требованиями к выходному пособию в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 при увольнении бессрочно работающего со стажем работы 10 недель: $ 0 (в соответствии с ESA сотрудники со сроком службы менее 3 месяцев не имеют права на получение выходного пособия). ).

Недавнее дело Верховного суда Онтарио, Ballim v. Bausch & Lomb Canada Inc ., Представляет собой практический пример потенциальных ловушек при заключении срочных контрактов.

Г-жа Баллим приняла однолетний срочный трудовой договор для покрытия отпуска по беременности и родам. Она получила письменный трудовой договор, который предусматривал двухнедельные выплаты заработной платы в размере 2 230,77 долларов США 26 частями. Г-жа Баллим подписала трудовой договор и приступила к работе.Примерно через месяц после начала работы г-жа Баллим попросила неоплачиваемый личный отпуск для поездки в Южную Африку. Ответчик одобрил отпуск, но по возвращении на работу уволил г-жу Баллим без объяснения причин.

Затем г-жа Баллим возбудила судебный иск, требуя возмещения неистекшей части срочного контракта. В своем решении Суд подтвердил, что:

работник несет бремя доказывания того, что договор заключен на определенный срок. Бремя ответственности лежит на истце, поскольку контракты с фиксированным сроком являются исключением, а не правилом.Чтобы быть зафиксированным, намерение сторон должно быть четко выражено и недвусмысленно. (в параграфе 18)

Судья Ледерман затем пришел к выводу, что трудовой договор, согласованный сторонами, фактически заключен на фиксированный срок в один год. Следовательно, Bausch & Lomb было приказано выплатить г-же Баллим компенсацию в размере 38,5 недель (42 942,32 доллара США), что составляет остаток годового срока.

Уроки для работодателей и сотрудников Онтарио:

1. Как сотрудник , если вы соглашаетесь работать по срочному контракту и впоследствии вас увольняют до истечения срока, поговорите с юристом по трудоустройству, чтобы убедиться, что вы получаете все причитающиеся вам выплаты в соответствии с условиями трудового договора.Вполне возможно, что у вас может быть значительная невыплаченная компенсация.
   
2. Как работодатель , который стремится нанять сотрудника на основе срочного соглашения, примите следующие меры:
   
   1. Убедитесь, что трудовой договор составлен в письменной форме и прямо согласован обеими сторонами до начало работы; и
      
   2. Постарайтесь включить в письменный трудовой договор пункт, который четко определяет, что произойдет в случае увольнения.Конкретно укажите, какие выплаты будут причитаться работнику.

Невыполнение этих действий может привести к ситуации, когда тишина окажется дорогостоящей. Следует также помнить, что в отличие от уведомления по общему праву, которое является предметом обязанности сотрудника уменьшить потерю работы, остаток, причитающийся по контракту с фиксированным сроком (при отсутствии формулировок об обратном), не подлежит никакому подобному обязательству по смягчению последствий. Соответственно, это договорное право, которое подлежит выплате в полном объеме независимо от заработка сотрудника после увольнения.

Vey Willetts LLP — это находящаяся в Оттаве фирма по вопросам занятости и трудового права, которая предоставляет своевременные и эффективные юридические консультации работодателям и работникам в Оттаве и во всем Онтарио. Чтобы поговорить с юристом по трудоустройству из Оттавы, пожалуйста, обращайтесь: [email protected] или 613-238-4430.

Срочный трудовой договор — Erdem & Erdem

Октябрь 2014 г.

В соответствии с определением статьи 11 Трудового кодекса («Закон о труде») No.4857, «Контракт считается бессрочным, если сделки не заключаются в установленный срок. Письменный трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, называется « срочный трудовой договор », если он основан на объективных условиях, таких как срочная работа, или завершение определенной работы, или возникновение факт ». Как видно из определения, основная цель — вступить в бессрочные трудовые отношения. Однако по разным объективным причинам это могут быть и срочные трудовые отношения.

Понятие срочного трудового договора

Трудовой договор может быть определенным или бессрочным, и это зависит от того, определяется ли срок истечения договора сторонами или нет. Другими словами, стороны, определяя дату истечения срока действия договора, могут привязать срок действия договора к определенной продолжительности, чтобы обеспечить завершение договора без необходимости уведомления о расторжении. Короче говоря, срочные трудовые договоры регулируются сроком, установленным сторонами без какого-либо уведомления, и автоматически прекращаются в дату истечения срока.Срок действия такого типа контракта известен сторонам с самого начала.

Запрет дискриминации в срочных трудовых договорах

В трудовых отношениях запрещение дискриминации в первую очередь включает различия по языку, расе, цвету кожи, полу, инвалидности, политическим убеждениям, философским убеждениям, религии и сектам, но не ограничивается ими. В статье с номером 5/2 Закона о труде «» работодатель не может заключать другие соглашения с работниками, занятыми полный рабочий день, из числа работающих неполный рабочий день или на неопределенный срок, в отличие от работников, работающих по срочному контракту, за исключением случаев, когда на это указывает работодатель.’ Таким образом, нельзя проводить различия между теми работниками, которые заключили различные трудовые договоры в соответствии с этим положением. В соответствии с рассматриваемым постановлением работодатель обязан проявлять равное отношение к работникам, заключившим различные трудовые договоры.

После этого общего положения, связанного с запретом дискриминации, в статье 12 Закона о труде «Из-за продолжительности контракта к работнику, работающему по срочному трудовому контракту, нельзя относиться по-разному в зависимости от эквивалентный сотрудник, который работает с постоянным трудовым договором, если нет уважительной причины для дискриминации.Работнику, имеющему срочный трудовой договор, выплата и разделимые денежные пособия, которые предоставляются в течение фиксированного времени в качестве критерия, выплачиваются в соответствии с рабочим временем работника. При поиске стажа на том же рабочем месте или предприятии, чтобы получить выгоду от условий труда, те же условия стажа, наложенные на сотрудника с бессрочным трудовым договором, будут предоставлены сотруднику с срочным трудовым договором, если нет уважительная причина для реализации разного трудового стажа.Эквивалентный сотрудник — это сотрудник, который работает на той же или аналогичной работе по бессрочному трудовому договору. Если такого сотрудника нет на этом рабочем месте, то будет учитываться сотрудник с бессрочным трудовым договором, который работает на той же или аналогичной работе в том же филиале в соответствии с условиями ».

Это положение гласит, что не может проводиться различие между работниками с фиксированным или бессрочным трудовым договором. В этом положении примечательны два понятия. Первый — это принцип соразмерности, который касается сборов. Этот принцип устанавливает равное отношение к сотрудникам за счет пропорционального распределения вознаграждений, связанных с оплатой и денежными вопросами. Еще одна примечательная проблема в этой статье — понятие эквивалентного сотрудника. При определении эквивалентных сотрудников, если они существуют, Закон в первую очередь требует, чтобы сотрудник с бессрочным трудовым договором на том же рабочем месте считался эквивалентным сотрудником.Если аналогичного сотрудника нет, Закон гласит, что сотрудник с бессрочным трудовым договором из того же или аналогичного филиала будет считаться эквивалентным сотрудником.

Форма срочного трудового договора

Статья 8/2 Закона о труде гласит: « Если срок действия трудового договора составляет один год или более, он должен быть оформлен в письменной форме ». После этого общего правила для всех трудовых договоров статья 11 того же Закона включает положение: « Договор между работником и работодателем в письменной форме называется срочным договором, который регулируется объективными условиями, такими как фиксированные. -срочная работа или завершение определенной работы, или наступление определенного события .«В то время как статья 11 предусматривает, что срочные контракты должны быть в письменной форме, в статье 8 оговаривается, что трудовые контракты должны быть в письменной форме, если срок действия составляет один год или более. Эти различия между двумя статьями приводят к разным взглядам в доктрине. Согласно одному мнению, в доктрине обязательно, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме, даже если срок их действия составляет менее одного года; другое мнение заключается в том, что срочные трудовые договоры не обязательно должны быть в письменной форме, если их срок действия составляет менее одного года.По нашему мнению, независимо от срока, предусмотренного Законом, все срочные трудовые договоры должны быть в письменной форме.

Определение срока по срочному трудовому договору

Наличие срочного трудового договора возникает при определении сторонами срока действия договора. Это возможно при наличии объективных условий. Без объективных условий в срочных трудовых договорах нельзя указывать только период времени. Формат срока действия договора может быть установлен следующим образом.

Определение срока действия

В ходе проекта, если будет задействован технический персонал и если можно спрогнозировать завершение проекта, продолжительность проекта может быть определена между сторонами, или продолжительность может быть понята, указанная в контракте. . Другими словами, определение срока срочных трудовых договоров возможно только путем предварительного определения. Однако срочные трудовые договоры могут быть заключены при возникновении других условий, указанных в Законе о труде.

Неявное определение продолжительности

В ситуациях, когда продолжительность не является определенной или идентифицируемой, продолжительность может быть определена в зависимости от цели работы. Но опять же, объективные условия должны подходить к конкретному контракту. Например, определение продолжительности контракта в зависимости от цели контракта возможно при приеме на работу в высокий летний сезон.

Расторжение срочного трудового договора

Взаимное расторжение договора (расторжение договора с Конвенцией сторон)

Независимо от того, является ли договор окончательным или нет, он может быть расторгнут в любое время по взаимному согласию сторон.Стороны могут расторгнуть срочный трудовой договор по своей общей воле, как и бессрочные трудовые договоры. Стороны могут немедленно расторгнуть договор или договориться о расторжении по истечении определенного периода времени. Взаимное согласие сторон на расторжение договора не является расторжением. Таким образом, период уведомления о прекращении не будет применяться, так как прекращение не произойдет.

Истечение срочного трудового договора

В срочных договорах они автоматически прекращаются по соглашению сторон.

Прекращение

Каждая из сторон имеет право расторгнуть договор до истечения срока, оговоренного в срочных трудовых договорах. Прекращение трудового договора может быть объявлено или прекращено немедленно по обоснованию. Эти два типа прекращения действия различаются сроком действия и результатами. Право на временное прекращение, как правило, ставится под сомнение для бессрочных трудовых договоров. Однако право на временное расторжение в отношении согласованных решений, которым одна сторона подчиняется на протяжении всего срока действия контракта или более десяти лет, составляет исключение из этого правила.

Право на немедленное расторжение может иметь место как для срочных, так и для бессрочных трудовых договоров. Законное немедленное увольнение возможно только в том случае, если у работника и работодателя есть отдельные основания, предусмотренные Законом о труде. Эти оправдания можно резюмировать как причины, по которым деловые отношения стали невозможными для одной из сторон.

Заключение

Бессрочные трудовые договоры предусмотрены Законом о труде при наличии объективных критериев, а также при наличии возможности заключения срочных трудовых договоров.Однако, несмотря на то, что в Законе о труде предусмотрены объективные условия, стороны могут заключать бессрочные трудовые договоры вместо срочных трудовых договоров. Кроме того, даже при наличии объективных условий срочные трудовые договоры не могут быть заключены более одного раза подряд (непрерывно), если нет веской причины. В противном случае трудовой договор будет считаться бессрочным с самого начала.

Срочные, временные и сезонные контракты

Адвокаты по трудоустройству Hamilton по срочным, сезонным или временным контрактам

«Срочный контракт» (иногда называемый «ограниченным сроком» или «временным трудоустройством») — это трудовые отношения (определяемые контрактом с фиксированным сроком), которые заканчиваются в фиксированную дату, согласованную между вы и ваш сотрудник, без необходимости расторжения трудового договора одной стороной.Сотрудников, работающих по срочному контракту, чаще называют «контрактными» или «временными» сотрудниками. Если иное не оговорено в договоре, ни одна из сторон не обязана уведомлять другую об окончании срочного контракта, поскольку трудовые отношения естественным образом прекращаются либо в указанную календарную дату, либо после завершения контракта. указанная задача или проект.

Требуются ли вашей компании срочные контракты?

Согласно срочному контракту, если работодатель увольняет работника без уважительной причины до согласованной даты истечения срока, работодатель должен предоставить работнику компенсацию, которую он получил бы, если бы продолжал работать до конца срока.Суды разделились во мнениях относительно того, является ли эта компенсация обязанностью сотрудника по смягчению наказания.

В зависимости от времени, оставшегося по срочному контракту, эта ответственность может быть значительно больше / меньше, чем то, что работник получил бы в качестве разумного уведомления по обычному праву по бессрочному трудовому контракту. Чтобы избежать этой потенциально большой ответственности за увольнение, вы и ваш сотрудник можете согласиться на предусмотренную договором сумму уведомления о расторжении или оплату вместо уведомления, при условии, что это уведомление или оплата вместо уведомления не меньше минимального размера уведомления, на которое сотрудник имеет право. в соответствии с минимальными стандартами законодательства.

Существуют ли риски, связанные со срочными контрактами?

Как и все контракты, да. Срочные контракты обычно используются для создания временных трудовых отношений без необходимости уведомлять сотрудника (или платить взамен), когда эти отношения заканчиваются. Преимущество срочного контракта заключается в том, что он дает работодателю значительный контроль над своими обязательствами по истечении трудовых отношений. Любой работодатель, который рассматривает возможность использования срочного контракта, также должен осознавать значительные риски при заключении срочного трудового контракта — например, увольнение вашего сотрудника с работы после даты окончания контракта.При этом в Онтарио (и в большинстве провинций), если работник работает только один день сверх срока, оговоренного в срочном контракте, суд может решить, что трудовые отношения продолжаются в соответствии с условиями первоначального контракта, но при условии на неопределенный срок, а не на фиксированный срок. В этом случае сотрудник будет иметь право на получение разумного уведомления о расторжении контракта в соответствии с обычным правом, если он уволен без уважительной причины.

Существует также риск в так называемых срочных контрактах «спина к спине».Суды обычно весьма бдительны, когда сотрудник работает несколько лет по ряду якобы фиксированных срочных контрактов. Об этом важно поговорить с юристом по трудоустройству Hamilton. Обычно суды обнаруживают, что работодатели не должны иметь возможность уклоняться от традиционных мер защиты ESA и общего права, прибегая к ярлыку « срочный контракт », когда основная реальность трудовых отношений является чем-то совершенно другим, а именно непрерывной службой. сотрудником в течение многих лет в сочетании со словесными заявлениями и поведением со стороны работодателя, которые четко указывают на бессрочные отношения.

Один из основных рисков — досрочное увольнение. Обычно убытки работника при досрочном расторжении срочного контракта измеряются компенсацией, которую работник получил бы в течение оставшегося периода действия контракта. Эта сумма может быть небольшой или очень большой, в зависимости от продолжительности оставшегося периода.

Чтобы избежать возмещения очень большого ущерба, важно, чтобы вы поговорили с юристом по трудовым отношениям о надлежащих положениях о прекращении трудовых отношений, которые потенциально могут предоставить работодателю право прекратить трудовые отношения без причины до истечения установленного срока.Оговорку о прекращении действия без причины следует составлять с учетом следующих вопросов:

• Официальное уведомление о прекращении действия.
• Срок действия договора.
• Возможен перевод на работу на неопределенный срок.
• Смягчение.

Нужен ли вашей компании срочный контракт?

Если ваша компания или бизнес требует срочного или временного соглашения, позвоните нам по телефону 905-333-8888 или заполните контактную форму сегодня. Наши юристы по трудоустройству в Гамильтоне обслуживают работодателей и сотрудников по всему Онтарио.Мы будем более чем рады обсудить вашу конкретную ситуацию и то, как мы можем помочь в выполнении требований вашего трудового договора. Наша цель — развивать долгосрочные отношения со всеми нашими клиентами-работодателями. Мы стремимся предоставить проактивную юридическую помощь, чтобы помочь вам поддерживать позитивную и продуктивную работу, минимизировать риски и предотвратить дорогостоящие судебные разбирательства.

Правила о сроке уведомления в Нидерландах

Если вы хотите уволить сотрудников или ваш сотрудник хочет уволиться, период уведомления должен быть предоставлен в обеих ситуациях.Существует минимальный период уведомления, который может быть предоставлен, и правила для разрешения любых конфликтов, которые могут возникнуть.

Когда подавать уведомление?

Вы всегда должны уведомлять сотрудника о постоянном трудовом договоре. В некоторых случаях вы должны уведомить о наличии срочного контракта с данным сотрудником. Последнее применяется, если вы и ваш сотрудник договорились в контракте о том, что обе стороны могут уволиться. Если вы хотите расторгнуть договор, вы должны сделать это до конца месяца, если иное не согласовано в письменной форме.

Когда не подавать уведомление?

Вы не должны уведомлять:

• во время испытательного периода сотрудника
• в случаях суммарного увольнения из-за грубого проступка, например
• , когда сотрудник увольняется с немедленным вступлением в силу (суммарное увольнение) после нарушения контракта Например.

Срок уведомления по закону

Продолжительность периода уведомления (на голландском языке) для работодателя зависит от продолжительности трудового договора, максимум 4 месяца.

Срочные контракты с периодом уведомления

Для срочных контрактов период уведомления отсутствует. Контракт заканчивается в установленный срок. Однако вы должны сообщить своему сотруднику, если вы не хотите продлевать контракт.

Если работодатель хочет изменить период уведомления

Вы можете согласиться на изменение продолжительности периода уведомления. Однако, если вы хотите сократить период уведомления в трудовом договоре, вы можете сделать это только в том случае, если это допускается Коллективным трудовым соглашением ( CAO ) для вашего сектора.Обычный установленный законом период уведомления будет применяться в тех случаях, когда не были предусмотрены отдельные условия в отношении периода уведомления в контракте и нет CAO. Обратите внимание: срок уведомления всегда составляет не менее 1 месяца.

Период уведомления для сотрудников

Законодательный период уведомления (на голландском языке) для сотрудника составляет 1 месяц. Однако вы могли договориться с сотрудником о более длительном или более коротком сроке уведомления. В таком случае это должно быть четко указано в трудовом договоре.Если срок уведомления вашего сотрудника превышает 1 месяц, срок уведомления работодателя должен быть как минимум вдвое больше. Максимальный срок уведомления сотрудника — 6 месяцев.

Как это работает?

Срок уведомления обычно начинается с начала дня после того, как вы уволили своего сотрудника или он вручил свое уведомление. По окончании периода уведомления трудовой договор прекращается. И вы, и ваш сотрудник можете решить, что увольнение или отставка вступают в силу немедленно.Если да, то это должно быть указано в письменном заявлении. Имейте в виду, что подобное соглашение может иметь негативные последствия для пособия по безработице вашего (бывшего) сотрудника. В любом случае вы должны соблюдать соответствующие процедуры увольнения. Вы можете получить консультацию о процедурах увольнения в Агентстве по страхованию сотрудников ( Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, UWV ) или проконсультироваться с юристом, специализирующимся в области трудового права.

Срок уведомления пожилых сотрудников

Для пожилых сотрудников в некоторых случаях установленный законом срок уведомления может быть продлен.Это относится к сотрудникам, которые:

• были наняты до 1999 года,
• были в возрасте 45 лет на тот момент и
• , срок уведомления которых по контракту превышает текущий период уведомления, установленный законом.

Компенсация

Неспособность работодателя указать правильный срок уведомления может привести к необходимости выплаты компенсации (на голландском языке) вашему сотруднику. Эта компенсация будет равна сумме заработка вашего сотрудника, если бы был применен обычный период уведомления.В этом случае компенсация составляет не менее заработной платы за 1 месяц.

Срок уведомления — увольнение

Работник, который непрерывно работал в течение трех или более месяцев по бессрочному трудовому договору, по закону имеет право на минимальное уведомление, если работодатель решит расторгнуть трудовой договор.По закону сотрудники, работающие по срочным контрактам, не имеют права на уведомление.

Срок уведомления начинается в день, когда работодатель уведомляет работника о увольнении. Единственное исключение — когда сотрудник уволен по причине и, следовательно, не имеет права на уведомление или оплату вместо уведомления. Отсутствие своевременного уведомления сотрудника является незаконным увольнением и может повлечь за собой ответственность работодателя за причиненный ущерб.

Как оплачивается уведомление о расторжении договора?

Цель уведомления сотрудника — дать ему достаточно времени для поиска сопоставимой работы.Сотрудник либо работает до конца предоставленного периода уведомления, либо прекращает работу и вместо уведомления получает компенсацию в размере заработной платы и льгот, которые в противном случае были бы предоставлены до конца периода уведомления. Это ставит сотрудника в такое же финансовое положение, как если бы ему было разрешено продолжить работу до конца периода уведомления.

Если уведомление предоставляется в виде оплаты вместо, то вознаграждение должно быть выплачено не позднее, чем через семь дней после даты увольнения или в тот день, который должен был быть следующим обычным днем ​​выплаты заработной платы сотруднику, в зависимости от того, что наступит позже.

Какой минимальный период уведомления?

В Онтарио Закон о стандартах занятости , 2000 (« ESA, 2000 ″ ) определяет минимальные стандарты для уведомления, выходного пособия и выходного пособия. Однако, если компания является федеральным предприятием или компанией, зарегистрированной на федеральном уровне, законодательство в соответствии с Трудовым кодексом Канады (« CLC ») применяется независимо от того, где физически работает сотрудник. Между ними есть существенные различия в отношении минимального уведомления и выходного пособия.Специальные правила также применяются в случае «массового увольнения», когда 50 или более сотрудников увольняются на предприятии работодателя в течение четырехнедельного периода. Ниже приводится таблица, в которой указаны установленные законом минимумы в соответствии с Законом Онтарио ESA, 2000.

Продолжительность работы	Требуется минимальное уведомление
Менее 3 месяцев	Нет
От 3 месяцев до 1 года	1 неделя
От 1 года до 3 лет	2 недели
От 3 лет до 4 лет	3 недели
От 4 лет до 5 лет	4 недели
От 5 до 6 лет	5 недель
От 6 до 7 лет	6 недель
От 7 лет до 8 лет	7 недель
8 лет и старше	8 недель

Важно отметить, что законодательство о стандартах занятости предусматривает минимальное количество уведомлений , которое должно быть направлено сотрудникам.В большинстве случаев работник имеет право на большее количество уведомлений, чем установленный законом минимум, независимо от того, работал ли работник на работодателя в течение очень длительного или очень короткого периода времени. Распространенное заблуждение состоит в том, что установленные законом минимумы полностью удовлетворяют обязательства работодателя и права работников. В большинстве случаев это не так.

Уведомление в соответствии с общим правом обычно дополняет установленное законом право сотрудника на уведомление. Уведомление по общему праву основывается на ряде факторов, включая должность, возраст и стаж сотрудника.Уведомление по общему праву определяется на основе анализа предыдущих решений судей.

Меры предосторожности при оспаривании срока уведомления

Поскольку установленные законом минимумы обычно не удовлетворяют определению разумного уведомления , размер уведомления может служить основанием для неправомерного иска об увольнении. Работодатели должны убедиться, что уведомление, которое они направляют своим сотрудникам, подходит для каждого конкретного случая, а сотрудники должны знать свои права согласно как статутному, так и общему праву.

До оспаривания срока уведомления применяются определенные ограничения. Сотрудники должны иметь в виду, что при подаче жалобы в Министерство труда для получения официального уведомления существуют определенные сроки давности. Кроме того, работник не может подать жалобу о уведомлении в Министерство труда, а также подать иск о уведомлении в суде.

Если работник не отзовет жалобу в течение двух недель со дня ее подачи, ему после этого не будет разрешено подавать гражданский иск в суд для получения уведомления по общему праву, и он тогда полностью откажется от своего права, которое обычно является существенным. .Сроки давности или строгие сроки также применяются в отношении того, сколько времени может пройти после увольнения и до того, как можно будет подать жалобу в Министерство труда.

Выходное пособие — это то же самое, что выходное пособие?

Выходное пособие технически отличается от выплаты вместо уведомления, также известной как «выходное пособие». В определенных обстоятельствах это может потребоваться в дополнение к выходному пособию в зависимости от того, как долго сотрудник проработал в компании.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о периодах уведомления и о том, какие сотрудники имеют законные права, выполните поиск в нашем блоге.

Другие концепции увольнения

Срочные трудовые договоры: продление или прекращение срочного договора

Прекращение срочного контракта

Срочные контракты обычно заканчиваются автоматически, когда они достигают согласованной даты окончания. Работодатель не обязан уведомлять об этом.

Если контракт не продлен

Это считается увольнением, и если работник имеет стаж работы 2 года, работодатель должен показать, что существует «справедливая» причина для отказа от продления контракта (например, если они планировали прекратить выполнение работы по контракту). для).

Рабочие имеют право:

• не подлежит несправедливому увольнению после 2 лет службы — для сотрудников, которые работали до 6 апреля 2012 года, это 1 год службы
• к письменному изложению причин невозобновления контракта — после 1 года обслуживания

Они могут иметь право на установленную законом выплату за увольнение после 2 лет службы, если причиной невозобновления является избыточность.

Если работодатель желает досрочно расторгнуть договор

Что происходит, зависит от условий контракта.Если написано:

• ничего о досрочном прекращении контракта, работодатель может нарушить договор
• он может быть расторгнут досрочно, и работодатель надлежащим образом уведомил о нем, договор может быть расторгнут

Минимальный срок уведомления

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на минимальный срок уведомления:

• 1 неделя, если они проработали непрерывно не менее 1 месяца
• 1 неделя за каждый год работы, если они работали непрерывно 2 года и более

Это минимальные периоды.В контракте может быть указан более длительный срок уведомления.

Если работодатель расторгает договор без надлежащего уведомления, работник может потребовать нарушения договора.

Работает дольше даты окончания контракта

Если сотрудник продолжает работать после окончания контракта без его официального продления, работодатель дает «подразумеваемое соглашение» об изменении даты окончания.

Работодатель все равно должен надлежащим образом уведомить, если он хочет уволить работника.

Пример Если контракт заключен на 1 месяц, но сотрудник фактически проработал 3 месяца, он все равно будет иметь право на минимальный период уведомления (1 неделя).

Лимит продления срочного договора

Любой сотрудник, имеющий срочные контракты на 4 или более лет, автоматически становится постоянным сотрудником, если работодатель не докажет, что для этого есть веская деловая причина.

Однако работодатель и профсоюзы (или ассоциация персонала) могут заключить коллективный договор, который отменяет автоматическое право стать постоянным сотрудником в этих обстоятельствах.

Продление срочного договора на менее выгодных условиях

Если работодатель хочет это сделать, работник может договориться с ним, чтобы прийти к соглашению.

Если контракт истекает и они не могут прийти к соглашению, работник может потребовать несправедливого увольнения.

Досрочное расторжение договора

Сотрудники должны подать уведомление за 1 неделю, если они проработали у работодателя месяц или более. В контракте может быть указано, что им необходимо направить больше уведомлений.

How To Germany — Расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и недвусмысленно. Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений по соглашению об увольнении или расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы быть действительным.Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками ничтожно и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Сроки уведомления

Работодатель должен соблюдать соответствующий срок уведомления при прекращении трудовых отношений. Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего дня календарного месяца.Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

К началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением. Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные затронутого сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения.Как правило, не подходят расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

К началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия. Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения.Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

К началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу. Уведомление об увольнении должно быть отправлено в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления об увольнении. Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

К началу

Защита от увольнения

В компании, насчитывающей до десяти сотрудников, нет защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования. Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным». Прекращение действия « Социально оправданное » обычно будет основываться на личных причинах (например, длительная болезнь), причинах поведения (например, неоднократные нарушения условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может отреагировать на нарушение работником договорных обязанностей увольнением, связанным с поведением, .Как правило, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника. Законодательство Германии требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования отдельных нарушений сотрудником и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам. должно учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения носят характер обмена. Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие из-за болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам. играет центральную роль в прекращении трудовых отношений.В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя. При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать количество персонала в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников на основе возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей-иждивенцев и серьезной инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности терминации довольно высок. Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных оснований) или не вступило в силу.Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на какое-либо выходное пособие (за исключением случаев, когда существует социальный план или коллективный договор, предусматривающий выходное пособие). Если увольнение не вступает в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

К началу

Защищенные сотрудники

Помимо общей защиты при увольнении, существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

• Беременные работницы и матери после родов
• Работники в отпуске по уходу за ребенком
• Работники с тяжелыми формами инвалидности
• Кандидаты и члены производственного совета
• Сотрудник по защите данных

Наверх

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений посредством расторжения договора имеет наибольший экономический смысл.Во многих случаях взаимное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в судебном или внесудебном порядке. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.