Оплачивают ли больничный после увольнения по собственному желанию: Оплата больничного листа после увольнения в 2021 году

Больничный лист выдан в день увольнения

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Больничный лист выдан в день увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Больничный лист выдан в день увольнения Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 5 «Случаи обеспечения пособием по временной нетрудоспособности» Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
(Р.Б. Касенов)Суд отказал в удовлетворении требований истца к федеральному казенному учреждению о компенсации морального вреда, материального ущерба. При этом, разрешая заявленные истцом требования о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, суд указал, что согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. В данном случае один листок нетрудоспособности истца оплачен учреждением, а оснований для оплаты второго листка нетрудоспособности не имеется, поскольку он выдан и открыт по истечении 30 дней с момента увольнения истца.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Больничный лист выдан в день увольнения

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как оплачивать больничный лист в случаях увольнения и смерти работника
(КонсультантПлюс, 2021)Важно! Если с уволенным работником был заключен срочный трудовой договор на срок до шести месяцев, необходимо учитывать следующее ограничение. По всем случаям нетрудоспособности, наступившим с начала действия такого договора, оплатить можно не более 75 календарных дней (кроме случая заболевания туберкулезом) (ч. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ). Поэтому по больничному листу, выданному работнику после его увольнения, количество календарных дней, подлежащих оплате, определяйте с учетом календарных дней, которые были оплачены по предыдущим больничным листам. Например, если в период действия срочного трудового договора работнику уже оплачены 57 календарных дней нетрудоспособности, то после его увольнения оплатите подлежат не более 18 календарных дней (75 дней — 57 дней).

Должны ли оплачивать «больничный» после увольнения и в период простоя?

Работодатель ошибается, когда считает, что если выплатил работнику выходное пособие, то больничный лист оплачивать не обязан. Работник может претендовать одновременно на несколько выплат, если они производятся по разным основаниям и тем более из разных источников.

Федеральный закон №255-ФЗ от 29.12.2006 г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (часть 2 статьи 5) не содержит исключений для выплаты пособия в связи с травмой или заболеванием, которые работник получил как до увольнения, так и после него в течение последующих 30 дней. В законе также не сказано, что пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается, если работник уже получил выходное пособие при увольнении.

Пособие по временной нетрудоспособности, наступившей в течение 30 дней после увольнения, должно быть оплачено независимо от того, получил или нет работник при увольнении любое из предусмотренных статьей 178 ТК РФ выходных пособий, в том числе выходное пособие при увольнении по сокращению численности или штата (по пункту 2 статьи 81 ТК РФ).

При этом необходимо помнить, что в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в размере 60% среднего заработка независимо от страхового стажа.

– В каком размере должен быть оплачен больничный лист, если он выдан в период трудовой деятельности у работодателя, а закрыт через несколько дней после увольнения по собственному желанию? 

По одному и тому же больничному листу не может начисляться разное пособие до и после увольнения. В данном случае размер пособия после увольнения будет не 60% среднего заработка, как предусмотрено при наступлении временной нетрудоспособности в течение 30 дней после увольнения, а в том же размере, что и до увольнения, то есть с учетом вашего страхового стажа.

– Я заболел в период простоя. Отдал работодателю больничный лист. Он сказал, что «больничный» оплате не подлежит, так как мы не работали. Так ли это? 

В соответствии с Федеральным законом №255-ФЗ от 29.12.2006 г. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», по общему правилу (часть 1 подпункт 5 статьи 9) пособие по временной нетрудоспособности в период простоя не назначается. В то же время, в случае временной нетрудоспособности, наступившей до простоя и продолжившейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за этот период выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (часть 7 статьи 7 ФЗ-255).

Информация актуальна на 10.05.2020 г.

Государственная инспекция труда в Рязанской области

1.Есть ли особенности увольнения иностранных работников.

Ответ:

Особенности увольнения иностранных работников заключаются лишь в дополнительных основаниях для расторжения трудового договора – это п.п. 9 и 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ:

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

В остальном на них распространяются все те же права и обязанности, а также процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.

 

2. Есть ли особенности увольнения руководителя организации, если он иностранный гражданин.

Ответ:

Кроме перечисленных выше особенностей, иных не имеется и для данной категории работников.

 

3.      При увольнении иностранного работника какую информацию нужно подавать, в какие организации и в какие сроки.

Ответ:

В соответствии с ч. 9 ст. 13.1 Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Форма и порядок подачи указанного уведомления устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (Приказ Федеральной миграционной службы от 28 июня 2010 г. N 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации»)

 

4.      Может ли организация заключить массовое дополнительное соглашение с сотрудниками о вводе режима неполного рабочего времени с пропорциональной оплатой на срок более 6 месяцев с согласия сотрудников?

Ответ:

Такого понятия «массовое дополнительное соглашение» законодательство о труде не содержит. Скорее всего Вы имеете ввиду заключение доп.соглашений со всем работниками. Но это не изменяет индивидуальности трудовых отношений с каждым конкретным работником. Если работники согласятся подписать с Вами такие соглашения, то это возможно.

 

5. Подсчет трудового стажа индивидуального предпринимателя и его подтверждение при оплате больничного листа на основном месте работы (ООО) (работником ИП не является)

1)      Если ИП действует

2)      Если ИП закрыто

Какой документ подтверждает трудовой стаж?

 

Ответ:

Если работодателем для гражданина, имеющего правовой статус (ИП), является юридическое лицо (ООО), то трудовой стаж подтверждается трудовой книжкой. Возможно, что трудовой стаж состоит из периодов работы в ООО и периодов осуществления предпринимательской деятельности. В этом случае совокупный трудовой стаж будет подтверждаться трудовой книжкой и справками органа Пенсионного Фонда РФ о периодах отчислений пенсионных страховых платежей.

 

6. Увольнение по статье 81. п. 5.

Возможно ли уволить человека по этой статье, если у него имеется одно замечание за опоздание на работу (в течение месяца было три опоздания, но сделали один приказ), а через неделю после этого приказа он опять опаздывает? Или нужно, чтоб у работника было два дисциплинарных взыскания, а только потом, если он еще раз, например, опоздает или прогуляет его увольнять?

 

Ответ:

Возможно, достаточно двух проступков, за первый из которых объявляется взыскание в виде выговора или замечания, а за второй – дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

 

7. В Правилах внутреннего трудового распорядка указано, что работники обязаны вежливо и корректно относится к своим коллегам и не оскорблять их. Одна из работниц постоянно ругается и хамит всем вокруг в том числе и начальству, оскорбляет коллег. Работодатель объявил ей замечание по этому поводу, но она не реагирует на это. После этого был объявлен выговор, но это тоже не помогло. Можно ли уволить такого работника по п.5 ст.81, и какие документы при этом нужно составить, чтобы все было правильно. Имеется докладная записка от всего коллектива на эту работницу на имя начальника цеха, от объяснений работница отказывается.

 

Ответ:

Полагаю, что за повторное аналогичное нарушение трудовых обязанностей – хамское и некорректное поведение, при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания выговор, работодатель вправе уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Важно, чтобы эта работница была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись, а также была соблюдена процедура применения взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

 

8. Приостановка производства.

На предприятии часто бывает ситуация, когда простаивает то или иное производство (или часть производства), день или два, иногда больше. Причем приостановка вызвана непредвиденными обстоятельствами, но по вине Работодателя (например, не успели привезти комплектующие вовремя). Как в этом случае оформлять простой, нужно ли издавать приказ, или достаточно в табеле поставить «простой по вине работодателя» и оплатить соответственно с этим. Причем в этой ситуации Работодатель не знает когда такой простой закончится может завтра, а может через неделю. И нужно ли при этом информировать службу занятости, согласно п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1?

 

Ответ:

В Трудовом Кодексе Российской Федерации не прописана процедура оформления начала простоя. Поэтому наличие или отсутствие приказа о начале простоя не является нарушением. Нарушением будет являться то, что простой оплачен ненадлежащим образом, т.е. с нарушением требований ст. 157 ТК РФ. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 25 закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Таким образом, в статье закона речь идет о волевом решении работодателя ввести простой, а в Вашем случае простой по вине работодателя возникает в связи с несогласованностью действия заказчика и поставщиков, отсутствием комплектующих. Полагаю, что о таких случаях простоя службу занятости уведомлять не требуется. Во всяком случае, во избежание недоразумений рекомендую Вам дополнительно проконсультироваться в городском центре занятости населения.

 

 

9. Персональные данные.

Что делать если работники отказываются писать заявление о согласии на обработку своих персональных данных в рамках трудового договора? И нужно ли вообще брать такое согласие с работников, которые уже давно работают и их данные уже используются в соответствии с законодательством РФ?

 

Ответ:

В соответствии с пп. 1, 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» согласие субъекта персональных данных, предусмотренное частью 1 настоящей статьи, не требуется в следующих случаях: 1) обработка персональных данных осуществляется на основании федерального закона, устанавливающего ее цель, условия получения персональных данных и круг субъектов, персональные данные которых подлежат обработке, а также определяющего полномочия оператора; …2) обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.

В Вашем случае подходят оба основания для обработки персональных данных работников без их согласий.

 

 

 

10. Гражданско-правовые договоры.

Если работник в свой отпуск желает некоторое время, в целях дополнительного заработка, поработать, то можно ли с ним оформить гражд.- правов. договор на это время?

Если, например, уборщица желает, в целях дополнительного заработка, в свое нерабочее время у того же работодателя убирать какие-либо еще помещения, можно ли это оформить как услуги по гражданско-правовому договору?

 

Ответ:

Наличие между одними и теми же субъектами (юр.лицом и физ.лицом) одновременно и трудовых отношений и гражданско-правовых отношений не является нарушением закона.

 

11. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Обязательно ли вносить в трудовой договор изменения, в случае если раньше зарплата выдавалась в кассе работодателя, а теперь по заявлениям работников перечисляется на их карточный счет? В трудовом договоре не указано где выдается зарплата, написано лишь только, что выдается два раза в месяц.

 

Ответ:

В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. В связи с чем, условие безналичной выплаты зарплаты должно быть оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре, а реквизиты счета работник должен сообщить работодателю соответствующим заявлением.

 

12. Табель учета рабочего времени.

Имеет ли право работодатель составлять табель учета рабочего времени по своей форме, если в ней соблюдены все обязательные реквизиты? Дело в том, что утвержденная форма табеля учета рабочего времени очень неудобна для предприятий с большой численностью работников.

 

Ответ:

К сожалению, нет, чтобы не было нарушения норм трудового права работодатель обязан использовать только утвержденные унифицированные формы учетных документов.

 

13. Перенос выходных дней.

Может ли работодатель, закрепить в кол. договоре, что он вправе в целях рационального использования рабочего времени переносить выходные дни, например в 2010г. выходной день 25 декабря перенести на 31 декабря? Можно ли в этом случае обойтись без уведомления о новом графике работы за два месяца. И как в этом случае оплачивается работа тех, кого все-таки привлекли еще и 31 декабря работать в случае необходимости? По закону 31 декабря это не выходной день, а в организации получается, что это выходной день. Кроме того, встает вопрос о том сколько часов работники должны работать 25 декабря, ведь 31 декабря сокращенный рабочий день.

 

Ответ:

Работодателю лучше этого не делать, так как в соответствии со ст. 112 ТК РФ перенос выходных и нерабочих праздничных дней – это исключительная прерогатива Правительства России. Поэтому в силу ст.ст. 8, 112 ТК РФ это будет незаконным действием. Работодатель может лишь привлекать работников к работе в такие дни в соответствии со ст.ст. 113, 153 ТК РФ.

 

14. Сокращение штатной единицы.

Работодатель принял решение о сокращении должности, работнику направили уведомление и предложили уволиться до истечения двухмесячного срока. Работник согласился и уволился по статье «сокращение». Ему выплатили сумму двухмесячного заработка и отдали трудовую книжку. Через неделю после увольнения работник узнает, что на его месте работает другой человек, а работодатель передумал сокращать должность. Есть ли шансы у работника восстановиться на работе через суд.

 

Ответ:

Конечно, шансы на восстановление есть, поскольку он уволен в связи с сокращением штатной единицы. Сам факт сокращения штатной единицы является основанием для увольнения. Поэтому у данного увольнения отсутствует фактическое основание – это может стать главной причиной восстановления работника на работе. Вопрос с выплатой денег не является существенным для оценки законности или незаконности увольнения.

 

15. Увольнение без предупреждения.

В ст. 80 ТК РФ сказано, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Это распространяется на всех работников пенсионного возраста, даже если он увольняется через несколько лет после наступления пенсионного возраста? и какая при этом запись должна быть в трудовой книжке?

 

Ответ:

Данное увольнение, – в срок указанный работником, производится работодателем только в том случае, если работник, достигший пенсионного возраста и получивший государственное пенсионное обеспечение, впервые решил окончить трудовую деятельность и жить в дальнейшем только на получаемые им пенсионные деньги. Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию пункт 3 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

 

16. Материальная ответственность.

Как заключать договоры с сотрудниками, должности которых не записаны в ЕТКС ( грузчик)?

 

Ответ:

Вы не указали, в какой договор, трудовой и материальной ответственности?

Если в трудовой, то в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации…

Как видно из приведенной нормы, наименование должности должно соответствовать наименованиям в соответствующих списках и справочниках только в случаях предоставления по ним компенсаций и льгот, а также наличия ограничений. В остальных случаях это правило не действует.

Если в договор о полной индивидуальной материальной ответственности, то Вам следует руководствоваться списками, утвержденными Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Следует отметить, что такой договор можно заключить не только по факту замещения работником соответствующей должности, но и по факту выполнения им соответствующей работы (перечень II).

 

 

17.    Предприятие переходит на режим неполного рабочего времени ( 3 рабочих дня в неделю) по соглашению сторон. Какие внутренние документы необходимо оформить? Нужно ли информировать госучреждения? Есть ли ограничения в сроках режима неполного рабочего дня?

Ответ:

Если режим сокращенной рабочей недели вводится «через» процедуру ст. 74 ТК РФ, то ограничение по длительности есть – до шести месяцев. Если же эти изменения осуществляются «через» процедуру ст. 72 ТК РФ, то временного ограничения нет.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 25 закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

 

18.    Как считает Инспекция по труду, возможно ли использование форм документов разного класса ОКУД в одной организации?

 

Ответ:

Вопрос не совсем понятен. Полагаю, что его необходимо адресовать в Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии (Росстандарт) правопреемнику Комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации.

 

19.    Работающий пенсионер принес медицинское заключение с установлением инвалидности 2 группы. Нужно ли выплачивать выходное пособие при увольнении в соответствии с медицинским заключением? Если нужно, то в каком размере?

 

Ответ:

В случаях увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работника в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

 

20.    Работнику в соответствии с законодательством за 2 месяца выдано предупреждение о сокращении должности. В последний день истечения предупреждения работник заболел и взял больничный лист. В соответствии со ст.81 ТК РФ « не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности». В пятницу у работника закрыт больничный лист, в понедельник он предоставил его работодателю (суббота и воскресенье –выходные дни). Когда работадатель должен уволить работника по сокращению: в день закрытия больничного листа или в день его предоставления, т.е. в понедельник? Если увольнять датой пятницы. То работник в приказе и в журнале за получение трудовой книжки может расписатьсядатой понедельника и в организации получится нарушение.

Ответ:

При описанных Вами обстоятельствах работодатель вправе уволить работника в связи с сокращением численности или штата в ближайший рабочий день после окончания его временной нетрудоспособности, т.е. в понедельник.

 

21.    Работник за 2 недели подал заявление об увольнении. За сколько дней до увольнения отдел кадров должен издать приказ об увольнении, чтобы произвести ему своевременную выплату? Какой датой должен быть ознакомлен работник: днем издания приказа или днем увольнения?

 

Ответ:

К сожалению, день издания приказа об увольнении работника не прописан в законодательстве (ст. 84-1 ТК РФ), но по моему убеждению, это необходимо сделать именно в день увольнения. Проект можно подготовить и заранее, но издавать приказ только в день увольнения. Этому есть простое логическое объяснение, ведь в случае увольнения по собственному желанию работник вправе отозвать свое заявление об увольнении, тем самым прекратить процедуру расторжения трудового договора. Своевременность начисления и выплаты окончательного расчета зависит не от издания приказа об увольнении, а от заполнения и движения (от кадров в бухгалтерию) записки расчета при расторжении трудового договора (униф. форма Т-61 Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Ознакомить работника с приказом об увольнении следует именно в день увольнения.

 

 

22.    Сотрудница Иванова находится в декретном отпуске, на ее месте работает Петрова. В соответствии с законодательством Петрову предупредили об истечении срока трудового договора в связи с выходом основного работника. На следующий день после предупреждения Петрова принесла справку о беременности. В организации нет ни одной вакантной должности и ввести новую штатную единицу организация не может. Как работодателю поступить с беременной сотрудницей?

 

Ответ:

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

23.    Можно ли принимать студента для прохождения практики на 2 месяца на профессию, которая есть в штатном расписании, но занята, а свободной штатной единицы нет?

 

Ответ: можно, но придется внести в штатное расписание соответствующую штатную единицу. В противном случае будет нарушена ст. 57 ТК РФ.

 

24.    Оплата работы в ночную смену, какой % надбавки?

 

Ответ: Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» В соответствии со статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет:

Установить, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

 

25.    Если праздничный день попадает на период отпуска, как оформить приказ? Например, отпуск 14 дней с 3 мая, 9 мая не оплачивается. Приказ с 03.05 по 16.05 или с 03.05 по 17.05?

 

Ответ: по 17 мая включительно.

 

26.    Транспортное предприятие. Водитель подал заявление об увольнении по собственному желанию с 25 апреля, существует договор о полной материальной ответственности, при передаче дел выявлена большая недостача бензина. Можно ли уволить водителя за недоверие и с какого числа?

 

Ответ: можно. Это право работодателя закреплено ст.ст. 22, 81 ТК РФ. Важно иметь соответствующие документальные доказательства и соблюдать при этом требования ст. 193 ТК РФ. Денем увольнения может стать любой рабочий день по истечения срока предупреждения об увольнении работника по собственному желанию. Если не успеваете, то обязаны уволить его по собственному желанию.

 

27.    Заявление об увольнении, нужно ли указывать причину увольнения или достаточно формулировки «по собственному желанию»?

 

Ответ: в соответствии с п. 5.6. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

 

 

28.    Работник не ходит на работу месяц, на телефон не отвечает, дома нет, что делать?

 

Ответ: решать работодателю. Поскольку правом расторжения трудового договора обладает именно работодатель (ст.ст. 22, 81 ТК РФ). В случае увольнения за прогул следует соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Затребовать письменные объяснения от работника Вы можете любым доступным способом (лично и непосредственно, по телефону телефонограммой, заказной с уведомлением о вручении телеграммой, заказным с уведомлением о вручении письмом).

 

29.    Можно ли провести кадровое перемещение (перевод в другой отдел или повысить оклад) сотруднику, находящемуся на больничном (в отпуске по беременности и родам)?

 

Ответ: перемещение, перевод – это различные понятия, смотрите ст. 72.1 ТК РФ. Для перевода или изменения условий оплаты труда обязательно требуется согласие работника, оформленное соответствующим соглашением к трудовому договору. Нахождение при этом работника в отпуске или на больничном не является препятствием для осуществления указанных изменений, т.к. закон не содержит подобного запрета. Для перемещения согласия работника не требуется.

 

30.    Существуют ли сроки выплаты среднего заработка за третий месяц сокращенному сотруднику?

 

Ответ: законом таких сроков не установлено. Работодатель в силу ст. 178 ТК РФ обязан выплатить сохраненный средний заработок работнику по истечении третьего месяца после увольнения.

 

31.    Может ли директор (по приказу), работающий у индивидуального предпринимателя, уволить сотрудника? В должностной инструкции и в договоре по этому поводу ничего не сказано. Будет ли это правомерно? И может ли директор заполнить данную трудовую книжку?

 

Ответ: может, если ему будут предоставлены полномочия работодателя физического лица, например нотариальной доверенностью или иным образом в соответствии со ст. 20 ТК РФ.

 

32.    Увольнение на инвалидность – последний день – по б/листу или первый день справки на инвалидность?

 

Ответ: днем увольнения должен стать день получения работодателем соответствующего документа (справка МСЭ).

 

33.    По какой статье нужно уволить иностранного работника, если срок действия трудового договора не истек? По ст. 83 или 80?

 

Ответ: непонятно по какому основанию Вы хотите его уволить. Если он подал заявление об увольнении – то п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; если, например, он осужден, либо полностью нетрудоспособен, либо умер, — то по ст. 83 ТК РФ.

 

34.    Работник предупрежден о сокращении должностей за 2 месяца. В последний день истечения срока предупреждения сотрудник заболел и взял больничный лист. 03 мая больничный лист закрыт. С 04 мая у работника по графику отпусков должен быть предоставлен отпуск. Обязана ли организация предоставить работнику отпуск? Если нет, то какой датой обязана уволить? День закрытия больничного листа или на следующий день, т.е.04 мая?

 

Ответ: работодатель обязан предоставить отпуск (ст. 123 ТК РФ), по истечении которого, в первый день выхода работника на работу вправе уволить с связи с сокращением. Не забудьте, что в период больничного и отпуска ему необходимо предлагать возникающие вакансии, иначе нарушите процедуру увольнения.

 

35.    Работник, позвонив в 8-30 сообщил, что ему необходимо явиться в суд к 15-00 (рабочий день начинается в 9-00) на работу не явился до 15-00, т.к. ему необходимо встретиться с адвокатом. Ему якобы не прислали повестку, а пригласили в суд по телефону. Считается ли этот день прогулом? Нужно ли оплачивать ему этот день? Какие подтверждающие документы должен представить работник?

 

Ответ: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более 4 часов подряд. Если имеет место факт подобного отсутствия, то следует выяснить причины отсутствия, затребовав письменное объяснение. Объясняя свое отсутствие, работник должен приложить соответствующие подтверждающие документы, оценив которые Вы сможете сделать вывод о том, имеет ли место прогул или это было уважительное отсутствие.

 

36.    При сокращении. Процедура соблюдена. По истечении 2-х месячного срока человек находится на больничном. Должности были предложены. Необходимо ли предлагать должности во время всего периода нахождения на б/л и какая дата увольнения?

 

Ответ: да, предлагать вновь возникающие вакансии необходимо. Днем увольнения станет первый после больничного рабочий день.

 

37.    Главный специалист ненадлежаще исполнял свои должностные обязанности. В результате проверки со стороны технической службы организация была привлечена к административной ответственности. Может ли организация привлечь этого специалиста к ответственности по результатам проверки, поскольку эти нарушения явились прямым следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей?

 

Ответ: да, может. Не забудьте про необходимость соблюдения процедуры (ст. 193 ТК РФ)

 

38.    Как осуществляется процедура увольнения работника, которого через 1 месяц забирают в армию?

 

Ответ: процедура очень проста. В день предъявления повестки его следует уволить (ст. 84-1 ТК РФ), нормативным основанием будет п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

 

39.    Можно ли привлечь к сверхурочной работе для устранения аварий работников, работающих во вредных условиях труда, с их письменного согласия?

 

Ответ: можно. Запрета в ст. 99 ТК РФ нет.

 

40.    Работник работает во вредных условиях труда. Можно ли привлечь его к работе в выходной день с его письменного согласия, т.к. в ст. 113 ТК РФ четкого запрета нет?

 

Ответ: можно. Запрета в ст. 113 ТК РФ нет.

 

41.    Включается ли в трудовой стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии дни простоя по инициативе администрации во время его нетрудоспособности?

 

Ответ: данный вопрос следует адресовать в органы Пенсионного Фонда России.

 

42.    Увольнение по инвалидности. Сотрудник принес больничный закрытый 8 марта, а 9 марта признан полностью неспособным к работе. Каким числом расторгнуть тр. Договор?

 

Ответ: 9 марта.

 

43.    Как расторгнуть тр. Договор с учеником, если он не сдает квалификационный экзамен и ему не могут присвоить разряд?

 

Ответ: скорее всего для этого подойдет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если ранее он был привлечен к дисциплинарной ответственности. Более точно можно сказать после изучения документов работодателя.

 

44.    Можно ли уволить по сокращению штата инвалида III группы?

 

Ответ: да, это возможно.

 

45.    Возможно ли применение увольнения в частности как дисциплинарного взыскания в следующей ситуации? За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Предприятие – МУП. Работодатель директора является собственник (районная администрация). В трудовом договоре нет обязанности работника исполнять распоряжения главы администрации. Глава администрации издал распоряжение присутствовать еженедельно на совещаниях и грозится письменно привлечь к дисциплинарной ответственности за отсутствие на совещаниях.

 

Ответ: безусловно, лицо, считающее себя работодателем по отношению к директору МУП, может применить к нему дисциплинарное наказание. Будет ли это законно, – это вопрос изучения в рамках надзорной или судебной проверки.

 

46.    Имеет ли право администрация не предоставлять отпуск, если человек не отработал 1 год?

 

Ответ: не имеет. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ).

 

47.    Увольнение по соглашению сторон. Основание и процедура?

 

Ответ: основанием является соглашение сторон, изложенное в письменной форме. Общая процедурная часть любого увольнения – ст. 84-1 ТК РФ, особенная (сроки, взаимные права и обязанности и т.п.) может быть изложена в самом соглашении.

 

48.    Если происходит повышение окладов всем сотрудникам на 10%, обязан ли работодатель повысить и тем, кто прийти и подписать доп. соглашения не может (отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам). Ведь этим лицам уже выдача оклада не производится, значит и повышение оклада на них не отражается?

 

Ответ: обязан только после подписания соответствующего соглашения в письменной форме.

 

49.    При увольнении работника по соглашению сторон трудовой договор прекращается или расторгается? Отличие прекращения от расторжения?

 

Ответ: разницы в этих формулировках нет. Каждая из них может быть использована по соответствующему случаю. Например, «уволен в связи с со смертью» — не очень логична. Как уволить умершего? В этом случае более подходит «трудовой договор расторгнут в связи со смертью».

 

50.    Какая запись в трудовой книжке правильная: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»; «Уволен по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»?

 

Ответ: ни к одной из этих формулировок у меня нет претензий. Они допустимы с точки зрения закона и не ухудшают положение работника. Главное чтобы формулировка в трудовой книжке точно соответствовала формулировке приказа.

 

51.    Расскажите о правильности написания заявления об увольнении, приказа, записи в трудовой книжке, интересует последний трудовой день?

 

Ответ: требований к написанию заявления об увольнении законом не установлено. Требования к приказу об увольнении установлены ст. 84-1 ТК РФ и унифицированной формой приказа об увольнении Т-8. Требования о внесении записей в трудовую книжку установлены ст. 66 ТК РФ и

Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69

 

52.    Материально ответственный работник испортил материальную ценность. Как он должен выплачивать сумму за испорченную вещь? Можно ли делать вычеты из заработной платы для возмещения ущерба и сколько процентов?

 

Ответ: либо в добровольном порядке ч. 3 ст. 248 ТК РФ, либо в принудительном – ст.ст. 238-250 ТК РФ. Удержания из заработной платы можно производить до общей суммы соответствующей среднему заработку работника и только с соблюдением предельных размеров удержаний – не более 20% всех удержаний (ст.ст. 137, 138 ТК РФ).

 

Примечание: орфография и пунктуация текстов вопросов сохранена.

Как и сколько оплачивается больничный лист после увольнения

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про оплату больничного листа после увольнения.

Сегодня вы узнаете:

1. Особенности оплаты больничного листа после увольнения работника;
2. Порядок выплаты пособия при травме или по болезни после увольнения;
3. Какие документы нужно принести уволенному сотруднику в организацию, чтобы ему произвели выплату пособия;
4. Как отправить пакет документов по почте на прошлую работу;
5. В течение скольких дней бывший сотрудник может обратиться за выплатой больничного листа;
6. Какие отличия имеют трудоустроенные и уволенные сотрудники при расчете больничного.

 

Особенности и порядок оплаты больничного после увольнения

Компенсацию по болезни может получить любой официально трудящийся человек, за которого директор фирмы осуществляет страховые взносы в органы ФСС РФ.

Предприятие платит налоги в соцстрах в размере 2,9% от начисленного фонда оплаты труда. Именно с этих сумм осуществляется оплата расходов, связанных с нетрудоспособностью.
Первые 3 дня болезни оплачивает предприятие или фирма со своей прибыли, остальные дни оплачивает ФСС.

Иногда случаются такие ситуации, когда болезнь рабочего наступает после увольнения. Как быть? Кто должен оплатить, в каком порядке?

Пособие по больничному будет выплачено в том случае, если работник травмировался или заболел в течение месяца с даты увольнения. Наступление болезни обязательно должно приходиться на этот тридцатидневный период.

Главная особенность выплаты пособия уволенному — это то, что берется всего 60% от среднедневной заработной платы, необходимой для расчета пособия.

Выплата компенсации по нетрудоспособности происходит независимо от причины окончания трудовых отношений.

Уволенный обязан сдать документ, подтверждающий наличие болезни, на предприятие в течение 6-ти месяцев с даты увольнения, но не позднее. В таком случае он лишается компенсации вообще.

Еще одной особенностью, является отсутствие нового рабочего места. То есть вместе с листком нетрудоспособности, бывший работник должен предоставить на прежнее место копию трудовой книжки, чтобы работодатель убедился, что у него нет новой записи о трудоустройстве.

Если человек устроился в другую организацию во время болезни, то больничный оплачивает новый работодатель.

Подытожив вышесказанное, можно выделить условия оплаты больничного пособия уволенного человека:

1. Человек заболевает или травмируется в течение тридцати дней, с той даты, когда были прекращены трудовые отношения, независимо от причины увольнения;
2. Документ, подтверждающий наличие болезни, должен быть сдан бывшим сотрудником на предприятие не позднее шести месяцев, после увольнения;
3. Если работник во время болезни не успел устроиться на другую работу.

Многие сотрудники, после увольнения по собственному желанию считают, что не получат больничный. Это заблуждение, так как, даже если болезнь наступила на тридцатый день после увольнения, прошлый начальник обязан сделать выплату пособия.

В законодательстве такой случай не имеет каких-либо оговорок. В таком случае причина увольнения не оказывает влияния на выплату пособия по болезни.

Если работник заболел и решил уволиться во время болезни, то оплата производится при предоставлении им листка в бухгалтерию.

Двухнедельная отработка при этом включается в период болезни, по окончании ее, сотрудник считается уволенным.

Особые условия получения компенсации за декретный отпуск имеют беременные сотрудницы, с которыми расторгли договор.

По трудовому законодательству нанимающая сторона не может уволить беременную сотрудницу, если она не написала заявление по собственной инициативе.

Декретный отпуск после увольнения будет выплачен в том случае если:

• Декретный отпуск наступил в течение 30 дней со дня увольнения, но не позднее;
• Увольнение произведено по уважительным причинам. Например, когда супруга перевели на работу в другой регион; если нужно ухаживать за инвалидами первой степени или больными членами семьи;
• Имеется необходимость переезда в другой регион, к мужу.

Увольнение по сокращению штата сотрудников или при увольнении по соглашению сторон, больничный лист начисляется по обычной схеме, изменений в порядке начисления и выплаты нет.

Оформление и выплата больничного после увольнения

Больничный будет оплачен в том случае, когда болен сам сотрудник, но не его родственники.

После наступления болезни, бывший сотрудник должен предоставить ряд документов:

• Документ, удостоверяющий личность – это паспорт;
• Ксерокопию трудовой, с целью обнаружения нового места работы или отсутствия такового;
• Листок нетрудоспособности, с указанием в нем ФИО больного, периода болезни. Медицинский документ должен быть оформлен по всем правилам, должен быть заверен врачом или ВКК (врачебной комиссией) и печатью медучреждения.

Эти документы предоставляются в течение 6 месяцев, но не позднее.

Бухгалтер осуществляет расчет больничного листа.

Этапы расчета пособия по болезни:

1. Необходимо определить расчетный период. Берутся два года, предшествующие наступлению болезни. Если больничный лист оформлен в 2021 г., то берется доход за 2017 и 2018 годы. Из периода исключаются декретный отпуск, если таковой был, все больничные, время по уходу за ребенком. То есть периоды, когда не было произведено отчислений в соцстрах. Суммируется количество дней за два года.
2. Рассчитывается фактически начисленный доход уволенного сотрудника. Исключают из него: материальную помощь, суммы оплаты больничных листов, пособия по уходу за ребенком, декретный отпуск, командировочные выплаты. То есть в расчёт берутся суммы, на которые производились страховые взносы.
3. Рассчитывается среднедневная заработная плата. Она исчисляется путем деления суммы дохода на количество дней за два предшествующих года, взятых для расчета пособия.
4. Рассчитывается пособие за один день. После увольнения такой размер составляет 60% от среднедневного заработка.
5. Рассчитывается сумма пособия по болезни. Сумма однодневного пособия умножается на количество дней болезни.

Встречаются моменты, когда стаж работника меньше года, тогда больничный исчисляется из размера МРОТ, установленного на данный период.

Для этого сумма МРОТ умножается на 24 месяца и получается доход за два года. Далее, расчет осуществляется по обычной схеме.

Еще важным моментом является то, когда работница в период 24 месяцев, необходимых для расчета больничного, находилась в отпуске по уходу за ребенком или в декрете и не имела фактического страхового заработка, то она может написать заявление, чтобы ей заменили расчетный период на тот, где она получала достойную оплату труда.

Оплату больничного бухгалтерия осуществляет в течение 10-ти дней с даты подачи заявления уволенным о выплате ему пособия.

Бывший рабочий может обратиться к работодателю, за выплатой пособия, в письменной форме по почте.

Такое обращение удобно для сотрудника, если он не желает встречаться со своим начальником, или поменял место жительства. При этом документы на выплату пособия по нетрудоспособности отправляются заказным письмом с уведомлением. В данном документе отмечается факт получения адресатом письма.

Срок подачи заявления на оплату больничного листа

Заявление на оплату больничного подается непосредственно работодателю по месту его нахождения. В случаях, когда последний поменял свой юридический адрес, или у него отсутствуют финансовые средства для оплаты пособия, то уволенный сотрудник может подать заявление в органы социального страхования.

Такое заявление сотрудник может подать самостоятельно в ФСС, в случае прекращения деятельности организации, в которой он ранее работал.

Заявление о выплате причитающегося ему пособия по временной нетрудоспособности должно подаваться в течение 6-ти месяцев с даты увольнения, но не позднее.

Особенности оплаты периода нетрудоспособности официально трудоустроенных работников

Расчёт пособия по болезни трудоустроенных сотрудников производится так же, как и уволенных.

Имеются некоторые отличия:

1. Расчет однодневного пособия по болезни зависит от страхового стажа рабочего, то есть если страховой стаж составляет 5 лет – берется 60% от среднедневного заработка; при стаже от 5 до 8 лет – 80%; и стаж 8 и более лет – 100%;
2. Сумму пособия работник получает после возмещения денежных средств соцстрахом или в момент выплаты заработной платы. Часть больничного листа может быть авансирована сотруднику заранее;
3. Трудящийся работник может получить пособие по листку нетрудоспособности если он ухаживает за больным членом семьи (пенсионер или ребенок).

Остальные показатели к выплате пособия по больничному остаются те же, что и перечисленные при расчете больничного после увольнения.

Вывод

При начислении пособия по нетрудоспособности, уволенному сотруднику следует учесть, что, в случае его болезни, действует особый порядок начисления выплат по больничному листу. Листок нетрудоспособности принимается к оплате бывшим работодателем, если он открыт в течение 30 календарных дней с момента увольнения. Обратиться за начислением пособий уволенный сотрудник должен не позднее 6 месяцев после закрытия больничного листа.

И еще один важный момент. Бывший сотрудник не должен состоять в трудовых отношениях с новым работодателем, в противном случае – это уже не забота бывшего работодателя.

Эти важные моменты должен знать каждый руководитель, чтобы не возникало спорных ситуаций по данным вопросам.

Оплата больничного после увольнения

Заболевание сотрудника может настигнуть в любое время, в том числе после увольнения. От этого страдает его работодатель. Ведь появляется вопрос, может ли он взять больничный? Кем он будет выплачиваться? В законе под номером 255 ФЗ сказано, что каждый сотрудник по договору отчисляет денежные средства в систему социального страхования. Поэтому на время заболевания при получении листа он может быть оплачен. Но как быть с работником, который был уволен несколько дней назад? Нужно ли оплачивать ему документ о временной нетрудоспособности, если трудовой контракт с директором не был завершен?

Оплата больничного после увольнения по собственному желанию

Он оплачивается полностью. Со дня увольнения должно пройти не менее месяца. Работник не вправе устраиваться официально на работу в иную организацию. Соответствующие бумаги должны быть предоставлены прошлому работодателю. В соответствии с приказом Минзздравсоцразвития под номером 624 работодатель должен его оплатить. Не обязательно, чтобы процесс выздоровления длился в течение 30 суток с момента ухода с постоянного места работы. Лист оплачивается до даты закрытия его медицинским работником.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В течение какого времени после увольнения оплачивается больничный лист?

Согласно стандартному трудовому договору каждый сотрудник обязан соблюдать дисциплину работодателя. Это значит, что на работу следует приходить каждый день согласно установленному графику. Необходимо документально доказать о заболевании сотрудника. Для этого обратитесь в медицинское учреждение по месту прописки. Используя необходимые аппараты для обследования, пройдите и получите выписку от лечащего врача о временной нетрудоспособности. В народе этот документ именуется больничным листом.

Как оплачивается больничный лист после увольнения в 2018 году?

После ухода документ может быть оплачен в соответствии со средней ежедневной суммой заработной платой. Она умножается на коэффициент в 60 процентов. Стаж не учитывается. Процедура регулируется законодательством Федерального номером 255 статьей 5.

Оплата документа о временной нетрудоспособности после ухода с работы оплачивается по основным критериям:

• По собственному желанию;
• В случае сокращения штата;
• В результате договоренности с начальством.

Кто оплатит документ о временной нетрудоспособности после увольнения по собственному желанию?

Положение законодательства о порядке обеспечения пособия представлены в нормативных актах Российской Федерации. Работник предприятия или компании, как правило, может быть уволен по собственному желанию и никуда не устроиться официально. Он также рассчитывает временную оплату по больничному листу. Но должны быть соблюдены различные особенности.

Закон об оплате больничного после увольнения

Порядок оплаты регулируется общим положением. Работник, как правило, увольняется, но при этом может претендовать получение компенсации. Он высчитывается из средней заработной платы умноженный на 60 процентов. Об этом гласит статья 5 части 2 по Федеральному закону под номером 255 ФЗ. Больничный уволенного сотрудника должен быть открыт не позднее 30-дневного периода. Срок болезни значения не имеет. Он будет оплачен в любом случае.

Оплата больничного листа после увольнения по сокращению штатов

Законодательство гласит, что трудовой договор не может быть расторгнут работодателем в момент, когда сотрудник находится дома или в стационаре. Поэтому директора, которые могут поступить подобным образом, могут нажить себе немалые проблемы. Ведь многие сотрудники обращаются в суд и выигрывают его со стопроцентной вероятностью, а работодателю придется платить намного больше, чем сумму для оплаты документа о нетрудоспособности.

Какие документы нужны для оплаты больничного после увольнения?

Особое внимание уделите последующему официальному трудоустройству. Документ о временной нетрудоспособности оплачивается лишь тем сотрудникам, которые не успели устроиться официально. При оплате могут потребоваться следующие документы:

• Дубликат удостоверения личности гражданина Российской Федерации;
• Дубликат трудовой книжки.

Заявление на выплату больничного листа после увольнения

Директор компании во время заболевания уволенного сотрудника должен оформить необходимые документы. Главным критерием для оплаты может служить заявление уволенного сотрудника. К нему нужно приложить описанный выше список бумаг, который подтверждает трудоустройство после восстановления и временную потерю трудоспособности.

Образец заявления на выплату больничного листа можете скачать тут.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Больничный пришелся на дату увольнения

Как оплатить больничный, если он открыт до дня увольнения? Смещается ли в такой ситуации дата увольнения? Ответы на эти вопросы — в статье.
Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к нормам закона.

Какой датой увольнять заболевшего сотрудника

По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения. Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Примечание. При согласии обеих сторон прекратить трудовой договор можно и до истечения предупредительного срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит требования об обязательной двухнедельной отработке. Следовательно, в период после подачи заявления сотрудник может работать, болеть, находиться в отпуске, в командировке.
Нахождение сотрудника на больничном в данном случае для расторжения трудового договора не является препятствием. Объясним почему.
Запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности установлен частью 6 статьи 81 ТК РФ только для случаев увольнения работника по инициативе работодателя, то есть по основаниям, указанным в части 1 статьи 81 ТК РФ.

Примечание. Перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя
Перечень оснований увольнения сотрудников по инициативе работодателя приведен в части 1 статьи 81 ТК РФ. К ним, в частности, относятся:
— ликвидация организации;
— сокращение численности или штата работников;
— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
— смена собственника имущества организации;
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Примечание. Работник имеет право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение работника по собственному желанию к таким основаниям не относится. Следовательно, работодатель, несмотря на нетрудоспособность сотрудника, обязан уволить его по истечении двухнедельного срока предупреждения.
Приостановление течения двухнедельного срока предупреждения на период болезни действующим законодательством не предусмотрено.

Примечание. Разъяснение специалистов Роструда
Если в период двухнедельного предупреждения об увольнении работник был нетрудоспособен, срок предупреждения об увольнении на количество дней болезни не продлевается (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).

В рассматриваемой ситуации день увольнения приходится на 15 апреля. Именно этой датой и должен быть оформлен приказ работодателя о прекращении трудового договора с работником, выдана трудовая книжка и произведены все причитающиеся увольняемому выплаты, в том числе и компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 и ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Примечание. Заявление на увольнение можно отозвать
До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, подп. «в» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если день увольнения приходится на выходной день

По общему правилу независимо от основания увольнения днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (ст. 84.1 ТК РФ).
О том, какой день работы считается днем увольнения, уточняется в части 4 статьи 14 ТК РФ.
Так, если последний день срока увольнения попадает на выходной, днем окончания этого срока будет ближайший следующий за выходным рабочий день.
Например, 14-й день предупреждения об увольнении (при стандартной пятидневке) пришелся на субботу, следовательно, днем увольнения будет понедельник.

Если в день увольнения работник находится на больничном

Так как в день увольнения сотрудник находится на больничном, у работодателя нет возможности ознакомить его с приказом под роспись и выдать ему на руки трудовую книжку.
В этой ситуации работодатель должен:
— на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора произвести запись о невозможности довести его до сведения работника в связи с отсутствием последнего;
— направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как оплатить больничный увольняемому сотруднику

Теперь поговорим о том, как оплатить увольняющемуся сотруднику больничный лист.
В рассматриваемой ситуации нетрудоспособность наступила в период действия трудового договора, значит, пособие должно выплачиваться за весь период болезни до дня восстановления трудоспособности, в том числе и за дни после даты увольнения (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее — Закон N 255-ФЗ).
Оплату пособия по временной нетрудоспособности нужно произвести с учетом страхового стажа работника, имеющегося на дату наступления страхового случая, то есть в размере (ч. 1 ст. 7 Закона N 255-ФЗ):
— 100% среднего заработка — если страховой стаж 8 лет и более;
— 80% среднего заработка — от 5 до 8 лет;
— 60% среднего заработка — менее 5 лет.
Срок назначения и выплаты пособия. Работодатель должен (ч. 1 ст. 15 Закона N 255-ФЗ):
— назначить пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения сотрудника за его получением с необходимыми документами;
— выплатить пособие в ближайший, после его назначения, день, установленный для выплаты заработной платы.
Если к моменту увольнения работник не представит листок нетрудоспособности, то работодатель произведет расчет при увольнении с этим работником без учета суммы пособия.
Как только больничный лист поступит в организацию, пособие будет выплачено в ближайший после назначения пособия день, установленный у данного работодателя для выплаты заработной платы.

Оплата больничного листка после увольнения по соглашению сторон в 2021

Прекращение рабочих взаимоотношений является довольно непростым мероприятием, так как следует не только обосновать причины увольнения, но и компенсировать определенные выплаты уволенному сотруднику. Оплата больничного листка работнику после прекращения трудового договора  по соглашению сторон  должна быть осуществлена в определенных сроках и размерах, о чем и будет данная статья.

Подробно рассмотрим следующие вопросы:

• В каких случаях возможна оплата листка нетрудоспособности после увольнения.
• К кому обратиться за выплатой.
• Срок выплаты пособия
• Размер пособия

Необходимые условия для оплаты больничного листка уволившемуся сотруднику

---

Листок нетрудоспособности бывшему сотруднику оплачивается после прекращения трудового договора по соглашению сторон  не всегда, а только лишь при соблюдении определенных требований:

• работодатель и сотрудник решили разорвать трудовые взаимоотношения, но работник вдруг заболел и в день увольнения находится на больничном, то наниматель по закону имеет полное право уволить его. Однако только спустя 14 дней, после уведомления об этом рабочего.
• работник уволился и сразу подхватил болезнь, а срок прошедший после прекращения трудовых отношений составляет не более тридцати дней, то он имеет право на оплату листка нетрудоспособности. Величина выплаты в этом случае составит  60% от средней заработной платы наемного сотрудника.
• компенсация больничного по беременности положена сотрудницам, которые вовремя производили  взносы в налоговую службу России.
• предъявление больничного листка работодателю должно быть осуществлено не позднее 6 месяцев со дня прекращения трудового договора.

Важно! Запрашивать выплату по листку нетрудоспособности от бывшего нанимателя по закону возможно только в течении шести месяцев после расторжения трудового договора, по истечению полугода компенсация не будет оплачена. Кроме того, необходимо, чтобы болезнь началась во временной интервал, равный 30 суткам, после официального момента увольнения по соглашению сторон.

• работодатель оплачивает листок нетрудоспособности, только тем сотрудникам, которые после прекращения с ним трудовых взаимоотношений все еще являются безработными.
• оплата больничного происходит только если листок нетрудоспособности выдан именно на имя увольняющегося сотрудника, то есть в связи с болезнью близкого родственника и  в связи с осуществлением ухода за ребенком  пособие не будет выплачено.
• работник находился на амбулаторном лечении, то он также имеет право на оплату больничного листа. Однако для этого необходима справка от лечащего доктора, содержащая поставленный диагноз а так же сроки конца и начала болезни.

Важно! Познакомиться тщательнее с условиями и случаями оплаты больничного при расторжении трудового договора  по соглашению сторон, можно в 5 статье ФЗ №255, от 29 декабря 2006.

Порядок выплаты

---

В целях получить указанное пособие по временной нетрудоспособности, сотрудник обязан осуществлять некоторые действия:

1. Если работник имеет серьезные сомнения насчет состояния своего здоровья, он должен обратиться в медицинское учреждение. В случае полного выздоровления сотрудника, медицинское учреждение выдает больничный лист, который заполняется как врачом, так и работодателем (каждый заполняет свою часть). Если сотрудник в момент обращения за больничным листом трудоустроен у нескольких нанимателей и в предыдущие 2 года также работал у них, то  ему выдаются несколько больничных листов. В случае, если в предыдущие 2 года сотрудник работал у других работодателей, то предоставляется лишь один больничный лист.
2. У служащего должен быть обязательный перечень документов. Во многих ситуациях работнику достаточно запастись больничным листом, а также трудовой книжкой, которая устанавливает факт его увольнения или нахождения нового места работы. Нужно также иметь справку, которая указывает сумму средней зарплаты.
3. Оформление заявления. Заявление составляет работник на имя работодателя. В заявлении, кроме имени и должности адресата, указываются данные о заявителе (ФИО, должность, формальный и фактический адрес), основной текст заявления с указанием основы требования (получение травмы, уход за больным и т.д.), сведения о реквизитных счетах (номер счета, ИНН и т. д.). На этот личный счет должна быть переведена денежная сумма. В конце заявления ставится дата и подпись заявителя.

   Образец заявления на выплату больничного после увольнения

4. Указанное пособие выдается тому сотруднику, который зарегистрировался в центре занятости, осуществляющему эту выплату. Если сотрудник после увольнения не пошел в другие службы, то страховая сумма выплачивается либо работодателем, либо Фондом страхования.

Куда следует пойти

---

Для сотрудника довольно несложно получить больничный лист, но не каждый работник осведомлен, куда нужно отнести данный документ. Больничный лист сотрудник может:

• предъявить работодателю (в организацию), у кого он ранее работал;
• нести в центр занятости населения;
• предоставить в фонд социального страхования, при отсутствия возможности у работодателя оплатить больничный лист и его обращении в ФСС за помощью.

В случае, если срок заболевания сотрудника составляет более 6 месяцев, то вопрос об оплате больничных решается с помощью Федеральной налоговой службы.

В какой срок должна будет проведена полная оплата больничного?

---

Бывший наниматель должен оплатить листок нетрудоспособности в течение одного месяца после его предъявления. Указанный временной интервал может быть увеличен только если листок нетрудоспособности оформлен не правильно и требуется время на исправление ошибок и замечаний.

После исправления ошибок и передачи работодателю обновленного бюллетеня начнется новый срок, равный 1-му месяцу. Если возникает необходимость обращения нанимателя в ФСС, оплата будет произведена через четырнадцать дней после его обращения. В Центре занятости населения процесс больничной выплаты  занимает приблизительно один  месяц.

Закон штата Калифорния об оплачиваемых отпусках по болезни

Калифорния давно известна своей надежной системой защиты сотрудников, и это был один из первых штатов США, который потребовал от работодателей предоставления оплачиваемого отпуска по болезни. Закон Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни известен как Закон о здоровом рабочем месте и здоровой семье 2014 года и распространяется на всех работодателей в штате. И работодателям, и работникам важно понимать, на что распространяется этот закон. Читайте дальше, чтобы узнать больше, а если у вас есть какие-либо вопросы, поговорите со знающим юристом по трудоустройству округа Ориндж.

На что распространяется закон об оплачиваемых отпусках по болезни?

Согласно законам Калифорнии об отпусках по болезни, сотрудники могут брать отпуск по болезни из-за своего состояния здоровья или состояния здоровья члена семьи. Этот отпуск включает профилактический уход. Для целей этого закона «член семьи» определяется как:

• супруга
• внутренний партнер
• ребенок
• родитель
• дедушка и бабушка
• свекровь
• внук
• родной брат

Сотрудникам также разрешается использовать отпуск по болезни, если они стали жертвами домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.

Почти каждый работник в штате имеет право на оплачиваемый отпуск по болезни при условии, что он работает не менее 30 дней в году. Сотрудникам будет начислен отпуск по болезни после того, как они проработали у работодателя 90 дней. Сотруднику будет начисляться один час отпуска по болезни за каждые 30 часов работы, и отпуск по болезни должен переноситься из года в год (однако работодатели могут установить ограничение в 48 часов отпуска по болезни).

Работодатели не обязаны выплачивать сотруднику начисленный отпуск по болезни в случае увольнения или увольнения сотрудника.Однако, если сотрудник будет повторно принят на работу в течение одного года после увольнения, его накопленный отпуск по болезни должен быть восстановлен.

По закону работодатель может ограничить использование работником отпуска по болезни до 24 часов (трех дней) в год. Работодатели также могут требовать от работников брать отпуск по болезни с интервалом не менее двух часов.

Как COVID-19 изменил оплачиваемый отпуск по болезни в Калифорнии?

Из-за пандемии коронавируса Конгресс принял Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA).С 1 апреля 2020 года сотрудники компаний, в которых работает менее 500 человек, могут иметь право на оплачиваемый отпуск по болезни в связи с коронавирусом, а также на расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни. По закону доступны:

• Если причиной отпуска является карантин, самоизоляция или тестирование на COVID-19, сотрудники могут получить до двух недель оплачиваемого отпуска по болезни со 100% их обычной ставки заработной платы.
• Если причина отпуска связана с уходом за кем-то, находящимся на карантине или находящимся на самом карантине, сотрудники могут получить до двух недель оплачиваемого отпуска по болезни за 2/3 их обычной ставки заработной платы.
• Если причиной отпуска является уход за ребенком, чья школа закрыта, а уход за ребенком недоступен из-за COVID-19, сотрудник может получить до 10 дополнительных недель семейного отпуска и отпуска по болезни в размере 2/3 от их обычного отпуска. ставка оплаты.

Работодатели должны соблюдать закон

Работодатели должны соблюдать законы штата об оплачиваемых отпусках по болезни. Они не могут отказать сотруднику в праве на использование отпуска по болезни, и они не могут принять ответные меры против сотрудника за использование отпуска по болезни.Сотрудники могут подать иск против работодателей в Калифорнии за нарушение отпуска по болезни.

Важно понимать, что законы об отпусках по болезни отличаются от законов Калифорнии о семейных и медицинских отпусках, которые предусматривают неоплачиваемый отпуск для сотрудников. Работники, которые используют весь оплачиваемый отпуск по болезни, могут иметь защиту работы в соответствии с законодательством о неоплачиваемых отпусках по болезни.

Вот как коронавирус может принести вам оплачиваемый отпуск

Во время своего второго выступления в Овальном кабинете в среду вечером президент Дональд Трамп дал совет американцам, охваченным вспышкой COVID-19: мойте руки, очищайте часто используемые поверхности и прикрывайте лицо, когда вы чихаете или кашляете.«И самое главное, — добавил он из-за решительного стола, — если вы заболели или плохо себя чувствуете, оставайтесь дома».

Но для таких людей, как Кристина Хейс, 32-летняя оператор рампы крупной авиакомпании, это жесткое указание.

Как сезонный работник, который в настоящее время работает полный рабочий день, Хейс, как и 32 миллиона других сотрудников частного сектора в Соединенных Штатах, не получает оплачиваемого отпуска по болезни. Если она или ее шестилетняя дочь заболеют, им не повезло.Хейс либо вынуждена сама пойти на работу больной, либо оставить больного ребенка с другом или в детском саду, либо остаться дома, что означает отказ от зарплаты.

«Моя работа сейчас не предусматривает оплачиваемого отпуска», — говорит Хейс. «Они предлагают добровольный отпуск, когда вы можете уйти по своему усмотрению. Но тогда у меня возникнут проблемы с необходимостью выяснять, как я буду расплачиваться со своими счетами «.

Поскольку COVID-19 разносится по стране, как медленно движущийся торнадо, по состоянию на полдень пятницы заразив не менее 1875 человек в более чем 45 штатах, среди республиканцев и демократов, похоже, растет консенсус в отношении решения этой проблемы.По мнению экспертов в области общественного здравоохранения, поощрение больных не ходить на работу домой является одним из наиболее важных способов остановить распространение вируса.

Конгресс и министерство финансов начали обсуждать детали политики оплачиваемых отпусков, и Белый дом теперь сигнализирует, что это тоже приоритет. «Необходимость того, чтобы больные и помещенные в карантин оставались дома, чтобы избежать дальнейшего распространения коронавируса или заботиться о пострадавших, к сожалению, подчеркивает, почему оплачиваемый отпуск является важной политикой для поддержки работающих семей и создания здоровой рабочей среды для всех американцев», — сказала Иванка Трамп, одна из Об этом говорится в заявлении советников президента.

В среду демократы Палаты представителей обнародовали Закон о борьбе с коронавирусом «Семья прежде всего», который служит рабочим шаблоном для обсуждения этого вопроса в Конгрессе. В своей первоначальной форме он предлагал ввести обязательный оплачиваемый отпуск по всей стране в свете вспышки болезни. Сотрудники могут воспользоваться либо программой оплачиваемого отпуска в чрезвычайных ситуациях, либо временной программой социального обеспечения; или они могли получить оплачиваемый отпуск по болезни через своего работодателя.

В пятницу вечером спикер палаты представителей Нэнси Пелоси объявила, что демократы палаты представителей пришли к соглашению с администрацией Трампа и обеспечили «оплачиваемый экстренный отпуск с оплачиваемым отпуском по болезни продолжительностью до двух недель».«Подробности пока не разглашаются.

Трамп написал в Твиттере о своей поддержке законопроекта поздно вечером в пятницу, почти обеспечив быстрое прохождение в Палате представителей. Впоследствии он направится в Сенат.

Так что это значит для меня?

Если бы законопроект Палаты представителей был принят в том виде, в каком он был написан — что маловероятно, — наемным работникам, которые заболели COVID-19 или которым придется оставаться дома, чтобы ухаживать за членами семьи, инфицированными вирусом, могли бы заплатить две трети их заработная плата, пока они не работают, выплачивается через Администрацию социального обеспечения.Пособие будет предоставляться всем пострадавшим работникам, в том числе самозанятым, с 30-дневным шагом на срок до трех месяцев. Срок действия программы помощи истекает в январе 2021 года. Другими словами, если счет будет принят как есть, вы можете получать 66% своей заработной платы на срок до 90 дней, в зависимости от ваших потребностей. (Чтобы иметь право, вы не можете одновременно пользоваться другими формами оплачиваемого отпуска по болезни.)

В законопроекте также предлагается постоянно требовать, чтобы все частные работодатели позволяли своим работникам, работающим полный рабочий день, начинать набирать не менее семи дней оплачиваемого больничного.Но сотрудникам придется проработать в компании 60 дней, прежде чем они смогут воспользоваться этими оплачиваемыми днями — если только работодатель не разработал свою собственную, более щедрую политику. Во время чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения, подобных той, с которой мы сталкиваемся сейчас, правило 60 дней будет отменено на федеральном уровне. Это означает, что если вы получили работу сегодня и сразу начали накапливать оплачиваемый отпуск, но в следующем месяце заболели, вы можете использовать уже накопленный оплачиваемый отпуск, не дожидаясь ожидания.

Оригинальный законопроект Палаты представителей демократов также включал положение, которое обеспечит немедленную помощь рабочим, которые заболели в разгар вспышки коронавируса.Если он очистит стол президента, закон обяжет работодателей предоставлять работникам, занятым полный рабочий день, дополнительные 14 дней оплачиваемого отпуска по болезни, начиная с даты объявления чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения. Сотрудникам, занятым неполный рабочий день, необходимо будет предоставить оплачиваемое время по болезни, равное количеству часов, которые они обычно работают в течение 14 дней. Если это пройдет, вам не нужно будет доказывать положительный результат теста на COVID-19, чтобы использовать оплачиваемый отпуск.

Эти дополнительные 14 дней могут стать находкой для Хейса, страдающего волчанкой.Хотя влияние коронавируса на волчанку не установлено, Центры по контролю и заболеваниям заявляют, что люди с серьезными хроническими заболеваниями «подвергаются более высокому риску серьезного заболевания» — и, следовательно, им может потребоваться больше свободного времени. «Я опасаюсь, что если я поймаю вирус, мне будет труднее бороться с вирусом. Мне нужно больше времени на выздоровление, чем нормальному человеку », — говорит Хейс.

Что это значит для моей компании?

Люди, которые работают в компаниях, которые уже имеют политику оплачиваемого отпуска по болезни, не подпадут под действие положения о семидневном отпуске, если политика их компаний по крайней мере столь же щедра, как и федеральное положение.Например, Darden Restaurants, материнская компания Olive Garden и Longhorn Steakhouse, которая только что объявила, что будет предлагать своим сотрудникам один час оплачиваемого отпуска по болезни за каждые 30 отработанных часов, скорее всего, сможет реализовать свой собственный план.

Walmart, однако, возможно, придется обновить его версию. Политика Walmart в отношении постоянных оплачиваемых отпусков, обнародованная в прошлом году, допускает до 48 часов по болезни, согласно USA Today — меньше, чем 56, которые требовались бы в законопроекте Палаты представителей, как он сейчас написан.В ответ на положительный результат теста сотрудника из Кентукки на COVID-19, Walmart добавил во вторник положение о чрезвычайной ситуации в свою политику отпусков. Сотрудники, работающие в магазинах, офисах или распределительных центрах Walmart, которые являются частью обязательного карантина, введенного правительством или Walmart, теперь будут получать до двух недель заработной платы. Согласно пресс-релизу, опубликованному во вторник, любой сотрудник, у которого положительный результат теста на COVID-19, также получит до двух недель зарплаты.

Поскольку малые предприятия могут столкнуться с финансовыми трудностями, если эти предложения будут приняты, в первоначальном законопроекте было предложено, чтобы министр финансов возмещал компаниям с менее чем 50 сотрудниками любое больничное время, которое они должны оплатить в результате этих дополнительных 14 дней. оставить мандат.«Я думаю, что это во многом поможет ослабить любые опасения работодателей по поводу финансовых последствий оплачиваемого отпуска по болезни», — говорит Ибрагим Тарик, юрист по вопросам труда и занятости из Нью-Йорка.

Что произойдет после того, как коронавирус уйдет?

Это было одним из самых серьезных препятствий. Один из потенциальных компромиссов, по словам помощника республиканца, заключается в том, что любые новые льготы, включенные в окончательный законопроект, будут ограничены продолжительностью угрозы COVID-19 и не будут создавать никаких бессрочных прав.Это может означать, что работники не смогут начать накапливать оплачиваемый отпуск по болезни для использования на постоянной основе, помимо пандемии.

Это было бы разочарованием для Джуди Конти, директора по связям с государством в Национальном проекте закона о занятости. «Все, что я могу сказать, это то, что я надеюсь, что мы сделаем что-нибудь, чтобы внести постоянные исправления. В стране этого времени мы так хорошо умеем быстро решать проблемы в данный момент, но не решаем проблемы на будущее. У нас есть возможность ввести в действие разумную политику в отношении оплачиваемых отпусков и оплачиваемых отпусков по болезни », — говорит она.

Каковы шансы, что это действительно пройдет?

Несмотря на энтузиазм с обеих сторон прохода, проход сомнительный. Несмотря на то, что Палата представителей теперь объявила, что ожидает принятия законопроекта, ей также придется пройти через Сенат, в котором доминирует Республиканская партия. Вряд ли там сохранились бы положения о постоянном отпуске по болезни. В четверг лидер большинства в Сенате Митч МакКоннелл отклонил весь пакет, который также содержит положения, которые сделают тестирование COVID-19 бесплатным и расширит программы по борьбе с отсутствием продовольственной безопасности во время пандемии, как «список идеологических пожеланий».”

Лидер Республиканской партии Палаты представителей Кевин Маккарти также раскритиковал часть законопроекта об отпуске по чрезвычайным ситуациям, которая будет проходить через систему социального обеспечения. «Согласно законопроекту Пелоси, Управление социального обеспечения будет создано для управления программой оплачиваемых отпусков по болезни. Это не только заняло бы шесть месяцев, чтобы начать выдачу чеков, но и лишило бы их возможности управлять пособиями по социальному обеспечению », — сказал он на пресс-конференции в четверг.

Но Конти говорит, что COVID-19 предлагает уникальную возможность принять закон об оплачиваемом отпуске после десятилетий межпартийной борьбы, потому что это важно. «Момент требует этого», — добавляет Конти. «Я надеюсь, что мы справимся с этой задачей. Но я не уверен, что мы это сделаем ».

—С докладом Аланы Абрамсон в Вашингтоне

Еще истории из TIME, которые необходимо прочитать

---

Напишите Эбби Везули в Эбби[email protected].

После увольнения — Гражданский совет

Как можно скорее найти новую работу — часто лучший способ продолжить работу после увольнения.

Если ваше увольнение было действительно несправедливым, вы могли бы подать на своего работодателя в суд по трудовым спорам. Проверьте, было ли ваше увольнение несправедливым.

Некоторое время у вас может не быть много денег, поэтому вам следует проверить, имеете ли вы право на получение пособия, и получить совет по управлению имеющимися у вас долгами.

Увольнение может иметь большое эмоциональное воздействие, поэтому также важно заручиться поддержкой семьи и друзей или даже вашего терапевта.

Убедитесь, что у вас есть все положенные вам деньги.

Когда вы получите последнюю зарплату, убедитесь, что у вас есть:

• вся задолженность по заработной плате
• любая «оплата вместо уведомления», если вы не отрабатываете полностью свое уведомление
• оплатить любой отпуск, который вы не брали до увольнения
• любые бонусы, комиссионные или расходы, на которые вы имеете право

Если у вас были какие-либо преимущества, такие как служебный автомобиль или телефон, и вы могли использовать их в личных целях, вы имеете право сохранить их до конца периода уведомления.Если они предназначались только для работы, и вы не отработали период уведомления (так называемый «отпуск по саду»), вы должны немедленно вернуть их.

Узнайте больше о выплате заработной платы при увольнении с работы.

В поисках работы

Как правило, поиск новой работы — лучший способ повысить вашу уверенность в себе и избавиться от денежных забот.

Временные рабочие места часто быстрее найти, и новый работодатель может не спросить, почему ваша последняя работа закончилась.

Вы можете использовать службу «Найти работу» на сайте GOV.Великобритания искать новую работу.

Возможно, вам удастся получить немного денег, чтобы помочь вам найти новую работу. Узнайте больше о грантах на доступ к работе для людей с ограниченными возможностями, здоровьем или психическим заболеванием.

Объяснение вашего увольнения новому работодателю

Лучше быть честным с новым работодателем, если он спросит, почему вы ушли.

Если они знают, что вас уволили за плохую работу или «проступок» (когда ваш работодатель говорит, что вы сделали что-то не так), существует риск, что они могут не предложить вам работу.

Но если вы не скажете им настоящую причину вашего увольнения, и они узнают позже, вас могут уволить.

Тщательно продумайте, как объяснить ситуацию — старайтесь объяснять как можно короче и профессионально.

Получение справки

Ваш старый работодатель не обязан давать вам рекомендацию, но если он это делает, она должна быть правдивой и справедливой.

Вы можете получить плохую рекомендацию, если вас уволили за плохую работу или проступок.Это связано с тем, что вашему старому работодателю может быть предъявлен иск, если он не упоминает о вас что-то, что впоследствии вызовет проблемы для нового работодателя.

Если вы беспокоитесь о том, что получите плохую рекомендацию, вы можете попросить своего старого работодателя дать базовую рекомендацию — здесь просто указаны название вашей должности, зарплата и даты трудоустройства. Многие работодатели поступают так, поэтому новому работодателю это не покажется странным.

Узнайте больше о вашем праве на справедливую и точную ссылку на GOV.UK.

Получение пособия

Вы можете претендовать на пособие, пока ищете новую работу, например Universal Credit.Вы также можете получить большее количество льгот, которые вы уже получаете, например:

• Универсальный кредит
• Жилищное пособие
• Уменьшение муниципального налога
• Пособие соискателям работы
• налоговые льготы

Воспользуйтесь нашей проверкой льгот, чтобы узнать, на какие льготы вы можете иметь право.

Если вас уволят за проступок, получение пособия может быть отложено на 13 недель, а в некоторых случаях даже дольше. Это называется «льготной санкцией».

Правила о санкциях в отношении пособий сложны, поэтому немедленно свяжитесь с ближайшим отделением для граждан, если вы опасаетесь, что в отношении ваших пособий могут быть применены санкции.

Консультант может помочь вам подать заявление на выплату пособия за тяжелые условия труда или оспорить вашу санкцию. Проверьте, что вы можете сделать, если к вам применяются санкции при получении универсального кредита.

Узнайте больше о продовольственных банках и другой неотложной помощи, которую вы можете получить в случае задержки выплаты пособий.

Требование возврата налога

Если ваш доход снизится из-за того, что вы какое-то время потеряете работу, вы, вероятно, заплатите меньше налогов.Вы даже можете получить возврат налога.

У

GOV.UK есть дополнительная информация о том, как подать заявку на возврат налога.

Получить консультацию по долгам

Вам следует сразу же получить консультацию по всем имеющимся у вас долгам.

Прочтите, как получить помощь с вашими долгами, или поговорите с нами в Интернете о долге.

Если вы боитесь залезть в долги, воспользуйтесь нашим инструментом составления бюджета, чтобы точно узнать, сколько денег вы тратите каждый месяц.

Смена карьеры

Если вы хотите получить новую квалификацию или сменить карьеру, например, открыть собственное дело, вы можете получить консультацию в Национальной службе занятости.

Национальная служба занятости
Веб-сайт: https://nationalcareersservice.direct.gov.uk
Телефон: 0800 100 900
Открыто с 8 утра до 10 вечера семь дней в неделю

Вы можете получить помощь в оплате обучения и повышения квалификации. Подробнее на GOV.UK о:

Получение помощи, если вам сложно уволиться

Увольнение может расстраивать и вызывать стресс, особенно если процесс велся плохо.

Если вам сложно уволиться, поговорите со своим терапевтом — он может предложить вам поддержку или направить вас в бесплатную консультационную службу.

Вы также можете позвонить по бесплатному телефону доверия самаритян — вы можете поговорить с их обученными добровольцами о чем угодно.

Самаритяне
Телефон: 116 123
Электронная почта: [email protected]
Открыто 24 часа в сутки, 365 дней в году. Звонки со всех мобильных и стационарных телефонов бесплатные.

Конструктивный разряд

в Калифорнии | Когда увольнение с работы может рассматриваться как увольнение

Конструктивное увольнение в Калифорнии (также известное как конструктивное увольнение или конструктивное увольнение ) происходит, когда калифорнийский работодатель по незаконным причинам сознательно создает суровые, невыносимые условия труда для работника.

К сожалению, слишком много сотрудников Калифорнии оказались в трудном положении, желая уволиться с работы , потому что условия на работе стали невыносимыми .

Конструктивный разряд в Калифорнии

Это не оставляет работнику реального выбора, кроме как уволиться, этот работник может потребовать конструктивного увольнения .

Согласно этой теории, у вас может быть основание для иска о незаконном увольнении, как если бы вас сразу уволили.

Условное увольнение или увольнение применяется не только к сотрудникам, работающим по собственному желанию, но и ко многим сотрудникам, работающим по трудовым договорам.

Как мне попытаться доказать конструктивную претензию об освобождении от ответственности?

Во многих из этих соглашений, если работодатель действует без уважительной причины, чтобы заставить контрактного служащего уволиться, это лицо может иметь требование о конструктивном увольнении.

CONSTRUCTIVE DISCHARGE CALIFORNIA FAQ

Когда прекращение курения считается конструктивной разрядкой?

Возможно, ваш работодатель необоснованно сократил ваши часы работы или уменьшил вашу заработную плату.

Работодатели могут попытаться заставить вас уволиться путем жестокого обращения, запугивания, преследования, дискриминации или мести.

Ни один сотрудник не должен мириться с этим, и у вас может быть дело. Но большинство сотрудников, оказавшихся в такой ситуации, удивятся :

• Если я уйду, откажусь ли я от всех своих законных прав?
• Должен ли я ждать, пока меня действительно уволят, прежде чем я смогу что-либо сделать?

Калифорния является штатом с неограниченным трудоустройством, ваш работодатель может уволить вас по любой причине, с указанием причины или без таковой или с предварительным уведомлением.

Аналогичным образом, сотрудники по желанию могут уволиться с работы в любое время без объяснения причин или предварительного уведомления.

Есть исключения из этих общих правил, например, когда действия работодателя были мотивированы дискриминацией.

Даже «по желанию» сотрудник может подать иск о дискриминации при приеме на работу, если он был уволен из-за его возраста, расы, пола, инвалидности или любой другой охраняемой законом характеристики.

Сотрудники, заключившие трудовые договоры или работающие на определенный период времени, также являются исключением и подпадают под другие правила.

Однако, если вы увольняетесь по собственному желанию, вы обычно отказываетесь от определенных прав, которые сохранили бы, если бы вас уволили. :

• Возможно, вы не имеете права на получение пособия по безработице; и,
• Обычно вы теряете право подать против своего работодателя иск о неправомерном увольнении.

Адвокаты WRLG имеют многолетний опыт работы с делами о конструктивных выписках в Калифорнии

Если вы считаете, что вас заставили уволиться с работы, адвокаты WRLG могут вам помочь.Мы приглашаем вас связаться с нашей фирмой сегодня, чтобы узнать, есть ли у вас обоснованная претензия.

Получите бесплатный обзор кейса

CONSTRUCTIVE DISCHARGE CALIFORNIA FAQ

Что считается незаконным или незаконным прекращением действия?

В рамках судебного процесса о неправомерном увольнении вы можете иметь возможность взыскать убытки, если ваш работодатель уволил вас по незаконным или незаконным причинам.

Согласно Закону Калифорнии о справедливой занятости и жилищном обеспечении, например, увольнение сотрудника на основании его номера :

является незаконным.

• Возраст;
• Пол или сексуальная ориентация;
• Национальность, цвет кожи или национальность;
• Физическая или умственная инвалидность;
• Ваше участие в официальном расследовании против вашего работодателя;
• Беременность;
• Религия или вероисповедание; и
• Другие критерии, определенные федеральным законодательством и законодательством штата Калифорния.

В случаях неправомерного увольнения обычно требуется, чтобы вас действительно «уволили». Если вы бросите курить, это обычно делает это средство правовой защиты недоступным для вас.

Однако есть исключение, которое может применяться, если ваш работодатель сознательно создал невыносимую, враждебную рабочую среду, чтобы попытаться заставить вас уволиться.

Доктрина конструктивного увольнения может применяться и давать вам определенные законные права, даже если вы думали, что отказ от них устранит их.

CONSTRUCTIVE DISCHARGE CALIFORNIA FAQ

Почему важен конструктивный разряд

К счастью, в соответствии с законодательством Калифорнии к увольнению иногда обращаются так же, как если бы вы были уволены.Это правовая доктрина «конструктивного разряда».

Это означает, что иногда отставка юридически не рассматривается как препятствие для получения юридических прав и средств правовой защиты.

Если ваш работодатель пытался заставить вас уволиться, создавая для вас невыносимые условия работы с помощью незаконных дискриминационных действий (например, жестокого обращения из-за вашей расы, пола, возраста, инвалидности и т. Д.) Или ответных действий, потому что вы отстаивали определенные защищенные права на работе, даже если вы уволитесь, у вас могут быть все те же права и средства правовой защиты от незаконного увольнения, что и у просто уволенного сотрудника.

С юридической точки зрения дела такого рода чрезвычайно сложны, особенно с учетом доказательств, которые вы должны доказать, поэтому крайне важно нанять калифорнийского адвоката по конструктивным увольнениям.

Вам также может быть полезна некоторая справочная информация о незаконных увольнениях.

CONSTRUCTIVE DISCHARGE CALIFORNIA FAQ

Элементы незаконного увольнения в Калифорнии

Для успешного рассмотрения иска о конструктивном отстранении, вы должны доказать, по крайней мере, три элемента :

1. Ваш работодатель пытался заставить вас уволиться, намеренно и сознательно создавая невыносимые и отягчающие условия занятости;
2. Это невыносимое, враждебное рабочее место не оставило тебе выбора, кроме как уйти в отставку; и,
3. Ваш работодатель был мотивирован избавиться от вас по незаконным, репрессивным или дискриминационным причинам.

Обратите внимание на то, что недостаточно просто иметь неприятные условия работы.

Это должно быть настолько невыносимо, что любой сотрудник на вашей должности почувствовал бы себя обязанным уволиться.

Кроме того, ваш работодатель должен был знать, что вы считаете эти условия невыносимыми.

Хотя нет необходимости доказывать, что ваш работодатель действительно участвовал в ответных действиях, вы должны, по крайней мере, иметь возможность показать, что ваш работодатель сознательно допустил такое недопустимое поведение.

CONSTRUCTIVE DISCHARGE CALIFORNIA FAQ

Примеры конструктивного разряда

Поскольку Калифорния устанавливает относительно высокую планку для доказательства того, что отставка квалифицируется как конструктивное увольнение, важно распознавать признаки того, что у вас может быть такое требование после увольнения.

Некоторые примеры включают :

• Неоднократный крик на сотрудника;
• Продолжающиеся случаи унижения или запугивания работника;
• Преследование и домогательства;
• Снижение ответственности работника;
• Смена смены и часов;
• Недобросовестная, необоснованная оценка работы;
• подвергнуть сотрудника риску получения травмы из-за рабочего проекта или задания; и,
• Перевод в удаленный филиал или отделение;

Обратите внимание, что ни один из этих сценариев сам по себе не приведет к обнаружению конструктивного разряда.

Решение зависит от конкретного случая и конкретных обстоятельств.

Кроме того, суды Калифорнии постановили, что некоторые действия не подтверждают иск и не сопровождались другими доказательствами, в том числе:

• Сокращение заработной платы, часов или льгот;
• Понижение в должности;
• Продвижение других сотрудников;
• Единичный эпизод жестокого обращения; и,
• Прочие акты.

В нашем последнем руководстве есть больше примеров незаконного прекращения действия договора в Калифорнии.

Обсудите конструктивное увольнение с опытным юристом Калифорнии по трудовому праву

Несмотря на то, что заявление о неправомерном увольнении обычно не допускается, если вы увольняетесь с работы, у вас может быть основание для иска в соответствии с правовой доктриной конструктивного увольнения в Калифорнии.

Если вы это сделаете, вы сможете получить компенсацию за свои убытки, как если бы вас сразу уволили.

Опытные юристы юридической группы Workplace Rights Law Group обладают знаниями и опытом, которые помогут защитить ваши законные права.

Это включает ваши права против освобождения от ответственности.

Позвоните по телефону (818) 844-5200, чтобы назначить бесплатное рассмотрение дела, чтобы мы могли узнать больше о ваших обстоятельствах и объяснить ваши юридические возможности.

Вы также можете связаться с нами, чтобы узнать больше о конструктивном увольнении, незаконном увольнении и других областях трудового права.

Позвольте нам помочь вам начать рассмотрение вашего дела по трудовому праву уже сегодня.

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ЧТЕНИЯ: ТРУДОУСТРОЙСТВО AT-WILL В КАЛИФОРНИИ

Что считается занятостью по желанию в Калифорнии?

Хотя да, Калифорния является штатом «по своему усмотрению», хорошая новость заключается в том, что это не означает, что ваш работодатель может вас незаконно уволить.Сотрудник со статусом «по желанию» в Калифорнии также оставляет за собой право прекратить работу, забастовку или уволиться с работы по любой причине и без предупреждения.

Нажмите здесь, чтобы узнать больше

Оцените этот пост

Загружается …

Поделиться:

Статьи по теме

постановлений трудового трибунала об отказе при возвращении на работу — чему мы можем научиться? | Кинг энд Спалдинг

По мере того, как «возвращение в офис» набирает обороты, прецедентное право, касающееся пандемии COVID-19, теперь фильтруется через систему Трибунала по трудовым спорам Великобритании.Решения, принятые работодателями в отношении сотрудников, отказавшихся вернуться в офис после карантина, стали предметом пристального внимания в некоторых недавно изданных постановлениях Трибунала.

Хотя картина пандемии значительно изменилась с момента первого закрытия в марте 2020 года (что является фоном для нижеприведенных случаев), для работодателей, реализующих политику «возвращения в офис» в этом месяце, следует помнить о некоторых моментах.

ЗАПРЕТ НА ЗДОРОВЬЕ И БЕЗОПАСНОСТЬ

В контексте этих дел Закон 1996 года о правах в сфере занятости ( ERA ) защищает сотрудников от причинения вреда или увольнения со стороны работодателя на том основании, что:

• они обоснованно довели до сведения своего работодателя обстоятельства, связанные с их работой, которые, по их разумному мнению, были вредными или потенциально опасными для здоровья и безопасности; или
• при обстоятельствах опасности, которую работник разумно считал серьезной и неизбежной и которую работник не мог предотвратить, они либо:

а. покинули свое рабочее место или любую опасную часть рабочего места или отказались вернуться на них; или

г. предприняли соответствующие шаги для защиты себя или других лиц.

Увольнение в этих обстоятельствах автоматически является несправедливым, что означает, что у работника нет необходимости доказывать, что работодатель действовал необоснованно или не соблюдал справедливую процедуру. В отличие от «обычных» несправедливых требований об увольнении, компенсация не ограничена, и сотрудникам не требуется какой-либо период соответствующей службы для подачи таких требований.

ПОСТАВКА НЕ ВКЛЮЧАЕТСЯ: СОТРУДНИК НЕЗАВИСИМО ОТПУСКАЕТСЯ ЗА ОТКАЗ В ДОСТАВКЕ ОБОРУДОВАНИЯ В САМОИЗОЛИРУЕМЫЙ ДОМ МЕНЕДЖЕРА

Сотруднику, уволенному в течение испытательного срока, была присуждена годовая оплата после того, как Трибунал пришел к выводу, что он был автоматически уволен по соображениям здоровья и безопасности. Г-н Хэм был уволен через неделю после первого национального карантина за отказ доставить оборудование в дом своего менеджера, где она и ее дочь находились на самоизоляции с подозрением на симптомы COVID.

Отклонив запрос, г-н Хэм спросил, безопасно ли ему приносить оборудование в дом ввиду ее самоизоляции. Позже в тот же день г-н Хэм был уволен по электронной почте за отказ подчиниться «разумным» инструкциям руководства. Трибунал пришел к выводу, что опасения г-на Хэма в отношении здоровья и безопасности были законными и что он был уволен за то, что выразил озабоченность и предпринял соответствующие меры для защиты себя.

Менеджер, возможно, ошибочно полагал, что она была в безопасности от любого несправедливого иска об увольнении, учитывая, что г-н Хэм все еще находился на испытательном сроке.Однако этот случай является своевременным напоминанием о том, что эти меры защиты являются правом первого дня. Прежде чем увольнять любого сотрудника, важно рассмотреть факты и определить, не связаны ли какие-либо основные проблемы со здоровьем и безопасностью.

FURLOUGH И ВЗГЛЯД: СОТРУДНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ В ВОЗВРАЩЕНИИ ИЗ FURLOUGH НЕЗАВИСИМО ОТВЕРСТИЕ

В деле Gibson v Lothian Leisure Трибунал рассмотрел вопрос о том, является ли страх перед пандемией верой в «серьезную и неминуемую опасность» в рамках защиты ERA.Шеф-повар Гибсон был уволен во время первого карантина и его попросили вернуться к работе, когда ограничения начали ослабевать. Г-н Гибсон выразил обеспокоенность по поводу выхода на работу из-за отсутствия мер защиты от COVID или СИЗ, а также из-за того, что он жил со своим отцом, который был отнесен к категории «клинически чрезвычайно уязвимым». Затем г-на Гибсона уволили с помощью текстового сообщения, якобы по соображениям резервирования.

Было установлено, что обстоятельства пандемии и потенциальный значительный вред, который может быть причинен отцу г-на Гибсона, если он заразится вирусом, действительно соответствовали критерию «серьезной и неминуемой опасности».Кроме того, эти убеждения были разумными, и заявление о беспокойстве и отказ приходить на работу были подходящим шагом для защиты его отца от этой опасности. Это сделало увольнение автоматически несправедливым.

Это дело подтверждает, что право защищать «других людей» от опасности согласно ERA может распространяться на членов семьи дома. Трибунал также оставил открытым то, что «спорно», что озабоченность по поводу здоровья и безопасности, которую поднял г-н Гибсон, потенциально может быть равнозначно защищенному раскрытию.Однако в данных обстоятельствах он не отвечал требованиям общественных интересов, поскольку опасения касались только его отца.

ЗАБЛОКИРОВАНЫ И ВЫПУСКАЮТСЯ: СОТРУДНИК НЕ ИМЕЕТ ПРАВА ОТСУТСТВОВАТЬ СЕБЯ ОТ РАБОТЫ, НА КОТОРОЙ НЕ ПОДНИМАЮТСЯ ВОПРОСЫ ЗДОРОВЬЯ И БЕЗОПАСНОСТИ

В деле Роджерс против Лидс Лазер Каттинг Лтд Трибунал постановил, что сотрудник, у которого дома была «клинически крайне уязвимая» дочь, не был автоматически несправедливо уволен при аналогичных обстоятельствах, когда он отказывался вернуться на работу.Складу компании разрешили оставаться открытым во время блокировки, поскольку он не входил в правительственный список рабочих мест, которые необходимо было закрыть. Компания приняла меры для защиты от COVID-19 после оценки рисков, проведенной профессиональной третьей стороной. К ним относятся социальное дистанцирование, регулярная уборка и потрясающее время начала и окончания. Рабочее место представляло собой большой склад, на котором одновременно находилось всего пять сотрудников, что делало возможным социальное дистанцирование.

После того, как один из коллег заразился COVID, г-н Роджерс написал своему начальнику, что не будет работать до тех пор, пока не будет снята изоляция из-за наличия у ребенка из группы высокого риска серповидноклеточной анемии.Менеджер ответил: « хорошо, дружище, позаботься о себе, », и между ними больше не было связи. Отсутствие г-на Роджерса рассматривалось как неоплачиваемый отпуск. Г-н Роджерс был уволен месяцем позже по неясным причинам, и ему не хватило услуг, чтобы подать иск об обычном несправедливом увольнении. Трибунал постановил, что г-н Роджерс не имел права отсутствовать на работе в данных обстоятельствах:

• Хотя у него были серьезные опасения по поводу пандемии, обстоятельства «серьезной и неминуемой опасности» были повсюду вокруг него, а не непосредственно на рабочем месте или были связаны с ним.
• Он не объяснил, почему считает рабочее место небезопасным, и не указал, что вернется, если будут сделаны улучшения.
• Любое убеждение в том, что на рабочем месте существовали обстоятельства серьезной и неминуемой опасности, было неразумным. Учитывая размер рабочего места и небольшое количество сотрудников, в то время было нетрудно соблюдать рекомендации правительства.
• Кроме того, г-н Роджерс мог разумно предотвратить любые опасности, соблюдая указания правительства в то время.Если бы были определенные задачи, которые, по его мнению, лишили его способности к социальной дистанции, он мог бы разумно отказаться от их выполнения или поставить их перед своим работодателем. Полное отлучение от работы было неподходящим шагом, особенно если он не предъявлял каких-либо конкретных жалоб.

Трибунал отклонил аргумент о том, что само существование вируса создает серьезную и неминуемую опасность, поскольку в противном случае он может создать ситуацию, когда любой сотрудник может отказаться работать при любых обстоятельствах в силу пандемии.Хотя работодатели могут вздохнуть с облегчением по поводу такого исхода, все могло бы пойти совсем иначе, если бы г-н Роджерс мог выполнять свою работу из дома, о чем свидетельствует следующий случай.

LANDMARC RULING: ASTHMA ОСНОВАНИЕ КОНСТРУКТИВНОГО ДЕЛА О ИСКЛЮЧЕНИИ

В деле Брайан против Landmarc Support Services Ltd , сотрудник-астматик (отнесенный к категории уязвимых, но не особо уязвимых) был конструктивно уволен после того, как работодатель вынес ей дисциплинарные взыскания за отказ посещать рабочее место один раз в семь недель по графику. .

Landmarc предоставлял услуги по управлению проектами Министерству обороны и был отнесен к категории основных услуг, а все сотрудники считались ключевыми. В течение первой недели национальной изоляции в марте 2020 года сотрудникам было разрешено работать из дома, в то время как Landmarc ввел меры по борьбе с COVID. Затем персоналу было предложено вернуться к работе, за исключением чрезвычайно уязвимого персонала, который защищался. Эти меры не были доведены до сведения сотрудников в то время, чтобы помочь им чувствовать себя в безопасности, что Трибунал отметил и критически оценил отсутствие связи.

Мисс Брайан не хотела возвращаться на работу, так как у нее была астма. Считалось, что это хорошо контролируется, но ранее она несколько раз попадала в больницу из-за приступов астмы. Трибунал признал наличие доказательств того, что г-жа Брайан действительно «боялась» заразиться COVID. Хотя ее сын мог остаться в школе из-за ее статуса ключевого работника, г-жа Брайан решила обучить его на дому, чтобы минимизировать риск COVID.

Г-жа Брайан договорилась о том, чтобы другие сотрудники покрывали ее неделю в режиме ротации, и получила первое письменное предупреждение за это, хотя сотрудники были счастливы покрыть ее, потому что она была уязвима.Г-жа Брайан выразила недовольство тем, что ее попросили посетить рабочее место, когда правительство посоветовало уязвимым людям посещать работу, на которой работать из дома невозможно.

Трибунал провел судебно-медицинский анализ конкретных обязанностей, которые требовали от г-жи Брайан присутствия в офисе, и пришел к выводу, что они составляют лишь небольшую часть ее роли. Кроме того, не было внимания уделено обучению младшего сотрудника сканированию вещей для нее дома или выполнению некоторых из этих задач, таких как сопровождение подрядчиков на месте.Трибунал пришел к выводу, что это был не тот случай, когда она действительно была «нужна», а была более эффективна и удобна для других, если бы она была там.

Трибунал постановил, что предупреждение и улучшение ситуации в связи с ее отсутствием было равносильно «принуждению уязвимого и находящегося в стрессовом состоянии человека к посещению офиса» с целью проведения в жизнь общей политики. «Без необходимости приказав» ей явиться в офис до того, как он провел индивидуальную оценку риска для нее конкретно, Landmarc нарушил подразумеваемый термин, предприняв разумные меры для защиты ее безопасности, и «поставил свои потребности выше ее».Конструктивное увольнение автоматически было несправедливым по соображениям здоровья и безопасности. Трибунал отметил, что г-жа Брайан могла также подать иск о дискриминации из-за отсутствия разумных корректировок.

ОДИН ДОМ: СОТРУДНИК, НЕ МОЖЕТ РАБОТАТЬ ИЗ ДОМА, НЕУДАЧНО ПРЕТЕНЗИВАЕТ О КОНСТРУКТИВНОМ УВОЛНЕНИИ

В деле Мур против Ecoscape UK Ltd , иск сотрудника-астматика о конструктивном увольнении был отклонен. Ecoscape было разрешено оставаться открытым как строительный бизнес.Он снова открылся после непродолжительного закрытия после того, как был защищен от COVID. Меры безопасности включали маски для лица, антибактериальный гель, запрет на вход клиентов в помещения и социальное дистанцирование.

Г-жа Мур попросила продолжить работу из дома, так как она не понимала, как сделать рабочее место «полностью безопасным». Это было отклонено на том основании, что были приняты меры и не могло быть одного правила для нее и другого для всех, кто теперь вернулся. Было заявлено, что, если у г-жи Мур была проблема со здоровьем, компания решила бы это иначе.Мисс Мур предложили отпуск и неоплачиваемый отпуск.

Когда в середине мая стало известно о сокращении числа случаев заболевания, компания обратилась за помощью к г-же Мур. Ее менеджер предоставил некоторые дополнительные гарантии относительно новой рабочей станции, которая была установлена, удалена от ее коллег и предоставила ей собственные канцелярские принадлежности. Г-жа Мур отказалась, сославшись на указание правительства о том, что предприятия должны « приложить все разумные усилия, чтобы сделать возможным работу из дома в качестве первого варианта ». Г-же Мур сказали, что теперь она находится на несанкционированном отсутствии и что она должна вернуться к работе, чтобы избежать дисциплинарного взыскания.

Г-жа Мур подала жалобу, утверждая, что компания нарушила свои обязательства по охране труда и технике безопасности и что ее просьба работать из дома была отклонена вопреки постановлениям правительства. Во время рассмотрения жалобы г-жа Мур упомянула, что у нее впервые была астма, но не получила справку от врача и не указала, что это серьезно. Г-жа Мур предложила взять на себя другие задачи, которые можно было бы выполнять дома. Состоялась длительная дискуссия о возможности ее работы из дома с определением проблемных задач.В основном это связано с эффективностью, в том числе с большим объемом документации и необходимостью адаптировать для нее ряд процессов с дополнительными затратами. Трибунал назвал эти причины «непросвещенными», но отметил, что бэк-офис был относительно небольшим, а работу на дому было труднее приспособить, чем это было бы в случае с более крупным работодателем, базирующимся в основном в офисе.

После того, как ее жалоба не была удовлетворена, г-жа Мур была уволена с работы из-за проблем, связанных со стрессом. Из-за неоплачиваемого отсутствия она не имела права на получение установленной законом выплаты по болезни.Г-жа Мур подала в отставку, заявив о конструктивном увольнении, сославшись на невыплату заработной платы и отклонение своей жалобы как нарушение доверия.

Трибунал отклонил ее иск. Было замечено, что это не сотрудник, которому NHS приказали защищаться или который высказал конкретные опасения по поводу здоровья. Страхи г-жи Мур были связаны не с работой, а с общим страхом перед выходом из дома. Эти убеждения были неразумными, и опасность можно было предотвратить, следуя указаниям и особым мерам, предпринятым ее работодателем.Ее подход «делать дома или ничего» был сочтен необоснованным, и простое удаление себя было неуместным шагом.

Этот подход значительно отличается от дела Landmarc, несмотря на то, что оба сотрудника страдают астмой, и показывает, насколько конкретен каждый случай с учетом его фактов.

ДОРОГА

Правительство больше не поощряет людей работать из дома в Англии и рекомендовало «постепенное возвращение» на рабочие места с 19 июля 2021 года. Хотя требования о социальном дистанцировании больше не применяются, работодатели по-прежнему несут юридическую обязанность управлять и снижать риски для персонала и клиенты.Работодатели должны убедиться, что они имеют актуальную оценку рисков для здоровья и безопасности и соблюдают правительственные инструкции по безопасности при возвращении сотрудников в офис. Правительство заявило, что может рассмотреть вопрос о том, чтобы снова попросить людей работать из дома в рамках «Плана Б» по борьбе с вирусом этой зимой.

Эти решения трибуналов первой инстанции не являются обязательными для будущих трибуналов. Однако они показывают разные подходы, используемые разными судьями Трибунала, и то, как каждое дело сильно зависит от его собственных конкретных фактов.Любой отказ вернуться к работе следует рассматривать в индивидуальном порядке. Для любого работодателя будет важно показать, что он полностью учел обстоятельства дела человека и любые проблемы со здоровьем и безопасностью.

Работодатели теперь столкнутся с другими проблемами при возвращении к трудовой политике. Вышеупомянутые оценки того, были ли обстоятельства «серьезной и неминуемой опасности», предшествовали развертыванию вакцинации. Работодателям и трибуналам придется решать сложные вопросы о том, мог ли работник разумно предотвратить любую опасность, сделав прививку.

Как указано в приведенных выше случаях, важно понимать причину, по которой работник просит продолжить работу из дома. Если опасения сотрудника по поводу возвращения к работе связаны не с безопасностью и здоровьем, а с просьбой изменить его местонахождение на постоянное место жительства или на вечеринку, направьте его на гибкую политику работы. Сотрудники имеют право подавать один гибкий рабочий запрос в год, который должен рассматриваться в соответствии с установленным законом процессом.

Суд Великобритании признал работодателя неспособным подать апелляцию по делу о расторжении контракта

Среда, 6 октября 2021 г.

Апелляционный суд подтвердил в прошлом месяце в деле Gwynedd Council — v — Barratt and Hughes , что отказ предоставить сотруднику право обжаловать его увольнение не обязательно сделает увольнение несправедливым, а является лишь одним из кусочков головоломки. ряд факторов, которые учитываются при решении вопроса о справедливости законодательства.

Баррат и Хьюз работали учителями физкультуры в общественной школе, управляемой Советом Гвинед в Уэльсе. Когда Совет принял решение о закрытии различных школ, чтобы освободить место для новой блестящей модели на той же территории школы, он объявил, что все контракты учителей будут расторгнуты. Их активно поощряли подавать заявки на должности в новой школе в качестве подходящей альтернативы, и всем кандидатам, которые не были переведены на другую работу, будет предложено увольнение.

Успеваемость учителей в новой школе в целом была высокой.Однако, к их ужасу, ни Барратту, ни Хьюзу не предложили работу в новой школе, и вместо этого оба были уволены. Каждый заявил о несправедливом увольнении.

Трибунал по трудовым спорам в Рексхэме резко критиковал процесс увольнения. Он пришел к выводу, что от истцов по существу требовалось подать заявление о приеме на работу и что не было ни подлинных консультаций, ни какого-либо права на обжалование. В результате Баррат и Хьюз были уволены несправедливо.Апелляционный суд по трудовым спорам отклонил возражение Совета против этого. Хотя обстоятельства были необычными, это не тот случай, когда они были настолько исключительными, чтобы во время увольнений можно было действительно сказать, что эти неудачи не могут повлиять на результат.

Ничего не пугало, Совет затем обратился в Апелляционный суд, где он утверждал, что ET должен был последовать решению Taskforce (Finishing & Handling) Limited — v — Love в 2005 году.Там леди Смит сказала , что «было бы неправильно считать, что увольнение по сокращению штатов было несправедливым из-за того, что сотруднику не было предоставлено слушание по апелляции» .

Ссылаясь на решение рабочей группы , Апелляционный суд пришел к выводу, что нет общего принципа, согласно которому увольнение будет категорически несправедливым, если нет возможности подать апелляцию, в узком смысле «если первоначальный выбор для увольнения соответствовал требованиям. при справедливой процедуре отсутствие апелляции не является фатальным для защиты работодателя ».Тем не менее, несмотря на то, что в этом узком вопросе он добился успеха, пробуждение Совета в судебной системе все же закончилось неудачно, поскольку увольнение было сочтено несправедливым по другим причинам, а именно из-за отсутствия конструктивных консультаций и проведения самого увольнения.

Уроки для работодателей

1. Это дело подтверждает действующий закон, что отказ предоставить право на апелляцию автоматически не сделает увольнение несправедливым. Однако грань между «автоматически» и «почти неизбежно» очень тонкая.Это произойдет только в очень необычных обстоятельствах, когда отказ в праве на подачу апелляции не нанесет ущерба справедливости увольнения. [NB: Для этих целей отрицание права и неявное его предложение — разные вещи — нет юридического обязательства делать явное предложение о праве на апелляцию.]

2. Право на обжалование особенно важно в обстоятельствах, когда основания для увольнения, возможно, являются более личными для сотрудника, чем увольнение, например, на основании служебных обязанностей, проступка или болезни.Если увольнения вызваны неоспоримой ситуацией с избыточностью (может быть, закрытие сайта или всего бизнес-направления), тогда может быть меньше пользы от апелляции, и поэтому менее важно предоставлять такую ​​возможность. Например, в случае крупномасштабных увольнений, выполненных в соответствии с заранее согласованными критериями, предоставление возможности обжалования создает для работодателя весьма непривлекательную перспективу целого раунда поспешных апелляций, поскольку первоначально выбранные пытаются отбросить других в резерв. зона на их месте, и эти другие затем призывают выйти из нее, возможно, за счет дополнительных сотрудников, которые затем подадут свои собственные апелляции, и так далее.

3. Это не означает, что индивидуальные решения при коллективном увольнении не подлежат сомнению, ни по согласованию, ни через ET. Если критерии отбора были применены неточно, предвзято или субъективно, эти увольнения, безусловно, могут быть несправедливыми. Даже если работодатель официально не предлагает апелляцию, это не мешает работнику подать апелляцию, в идеале подкрепленную его аргументами и доказательствами того, почему его оценка неверна либо в абсолютном выражении, либо по сравнению с более успешным коллегой.Любой отказ работодателя рассматривать эти заявления (при условии, что они сделаны своевременно, и особенно, если это происходит до прекращения найма) будет учтен в решении ET.

Но признание Апелляционным судом того факта, что право на апелляцию не является абсолютным предварительным условием справедливого увольнения во всех случаях, должно рассматриваться в истинном свете — отказ от дела будет безопасным только в исключительных обстоятельствах. Работодателям гораздо лучше прислушаться к словам первоначального судьи по трудоустройству в Рексхэме:

«С уважением к леди Смит. конечно, результат был бы другим », , а затем « Многое в практике найма и прецедентном праве изменилось с 2005 года.Право на обжалование любого увольнения в настоящее время настолько укоренилось в практике найма, что редко кто увольняется без права на подачу апелляции. Такое право стало второй натурой для всех, кроме самого бесцеремонного работодателя ».

Эбигейл Кеннеди способствовала написанию этой статьи.

© Copyright 2021 Squire Patton Boggs (US) LLP, National Law Review, Volume XI, Number 279

Прививки от COVID-19: права и обязанности на рабочем месте

Опубликовано 9 апреля 2021 г. | Обновлено 4 октября 2021 г.

Требования к вакцинации от COVID-19 для уполномоченных работников в Виктории

1 октября 2021 года правительство штата Виктория объявило о своем намерении ввести требования о вакцинации от COVID-19 для уполномоченных работников в Виктории, которые не могут работать из дома.

Уполномоченные работники должны получить свою первую дозу вакцины против COVID-19 к 15 октября 2021 года, чтобы продолжить работу на объекте, и свою вторую дозу до 26 ноября 2021 года. Это относится к уполномоченным работникам как в Мельбурне, так и в штате Виктория.

Правительство штата Виктория располагает информацией о том, кто считается уполномоченным работником в правительстве штата Виктория — список уполномоченных поставщиков и уполномоченных работников.

Узнайте больше об объявлении на Premier of Victoria — вакцинация необходима для защиты рабочих и штата Виктория.

Мы (омбудсмен по справедливой работе) можем предоставить вам общую информацию о коронавирусе и законах Австралии о рабочих местах в соответствии с Законом о справедливой работе. Сюда входит руководство по вакцинации от COVID-19 и месту работы.

По вопросам о том, кто является уполномоченным работником и распространяются ли на вас новые требования, обращайтесь на горячую линию правительства штата Виктория по коронавирусу.

Хотя политика правительства Австралии заключается в том, что вакцинация является бесплатной и добровольной, оно нацелено на вакцинацию как можно большего числа австралийцев.

В связи с продолжающимся развертыванием вакцины в Австралии и растущей доступностью вакцинации против COVID-19 работодатели и сотрудники поощряются к совместной работе над поиском решений, соответствующих их индивидуальным потребностям и рабочим местам. Коллективный подход на рабочем месте, который включает обсуждение, планирование и содействие вакцинации против COVID-19, является важной частью развертывания вакцины в Австралии, потому что вакцинация — один из лучших способов защитить себя и наше сообщество от COVID-19.

Работодатели могут поддержать своих сотрудников:

• предоставление отпуска или оплачиваемого свободного времени сотрудникам для вакцинации
• помогает обеспечить доступ сотрудников к надежной и актуальной информации об эффективности вакцинации — узнайте о вакцинах от COVID-19 на веб-сайте Министерства здравоохранения.
• , где сотрудники не хотят проходить вакцинацию или еще не имеют доступа к вакцинации, исследуя другие варианты, включая альтернативные условия работы.

В некоторых случаях работодатели могут потребовать, чтобы их сотрудники были вакцинированы против COVID-19. Работодатели должны проявлять осторожность, если они рассматривают возможность сделать обязательную вакцинацию COVID-19 на своем рабочем месте, и получить юридическую консультацию.

Дополнительные сведения по этим темам см. Ниже.

На этой странице:

В разделе:

Проведение вакцинации на рабочем месте

Нужно ли работодателю консультироваться при внедрении политики на рабочем месте в отношении вакцинации от коронавируса?

Работодатели могут задумываться о том, нужна ли им на рабочем месте политика вакцинации от коронавируса.

Прежде чем внедрять новую политику на рабочем месте или изменять существующую политику в отношении вакцинации, работодатели должны учитывать свое рабочее место и обстоятельства сотрудников, а также необходимость юридической консультации по поводу их обязательств.

Большинство рабочих мест охвачено либо соглашением о присуждении контракта, либо соглашением о предприятии, либо другим зарегистрированным соглашением. Все награды и соглашения с предприятиями содержат пункт о консультациях, требующий от работодателей консультироваться с работниками и любыми представителями, когда работодатель намеревается внести существенные изменения на рабочем месте.Некоторые зарегистрированные соглашения, трудовые договоры или существующая политика на рабочем месте также могут требовать консультации от работодателя. Вы можете найти дополнительную информацию о консультациях и сотрудничестве на рабочем месте здесь: Консультации и сотрудничество на рабочем месте — Руководства по передовой практике — Омбудсмен по справедливой работе.

Это означает, что перед введением или изменением политики на рабочем месте в отношении вакцинации работодатели должны ознакомиться с любым применимым соглашением, соглашением, трудовым договором или существующей политикой на рабочем месте, чтобы выяснить:

• , нужно ли им проконсультироваться в соответствии с этим документом (а также необходимо ли проконсультироваться в соответствии с законами о безопасности и гигиене труда)
• , с кем им нужно проконсультироваться (включая представителей сотрудников или профсоюзов)
• , как им нужно проконсультироваться о предлагаемой смене рабочего места.

В соответствии с законами об охране труда и технике безопасности (WHS) работодатели также должны консультироваться с работниками и их представителями по охране здоровья и безопасности (HSR) о возможных мерах контроля для устранения рисков, связанных с WHS. Это включает рассмотрение новой политики в отношении вакцинации против коронавируса или изменений в существующей политике вакцинации.

Работодатели также должны предоставлять сотрудникам и их высококвалифицированным специалистам разумную возможность высказать свое мнение об изменениях в политике. Работодатели должны учитывать эти взгляды при принятии решения и сообщать сотрудникам и HSR о своем решении.

Дополнительную информацию о конкретных проблемах, связанных с WHS, связанных с коронавирусом, и обязательствах по консультированию в соответствии с законами о WHS можно найти в Safe Work Australia.

Вернуться к началу

Должны ли сотрудники оплачиваться за время вакцинации от COVID-19?

Если работодатель может потребовать от сотрудника вакцинации от коронавируса (например, потому что у него действует политика обязательной вакцинации), работодатель должен покрыть транспортные расходы сотрудника и предоставить сотруднику свободное от работы время без потери заработной платы, если назначение в рабочее время.

Работодатели должны учитывать любые применимые вознаграждения, соглашения, трудовые договоры или политику на рабочем месте, если они включают правила по этим типам вопросов.

Даже там, где работодатель не требует, чтобы их сотрудники были вакцинированы от коронавируса, они все равно могут обсудить со своими сотрудниками изменения в работе, условия отпуска или стимулы для поддержки их вакцинации. Эти договоренности могут включать:

• запрос и получение отпуска
• начать работу позже или закончить раньше (чтобы помочь сотрудникам прийти на вакцинацию в нерабочее время)
• работа на дому (для помощи сотруднику при посещении местного пункта вакцинации)
• предоставляет оплачиваемое время своим сотрудникам для вакцинации от COVID-19.

Наверх

Может ли сотрудник взять отпуск по болезни, чтобы сделать прививку от COVID-19?

Сотрудники обычно не могут взять отпуск по болезни, чтобы сделать прививку от COVID-19. Это связано с тем, что право на отпуск по болезни в соответствии с Национальными стандартами занятости предоставляется только в том случае, если сотрудник не может работать из-за болезни или травмы.

Однако награда, договор предприятия, другое зарегистрированное соглашение, трудовой договор или политика на рабочем месте могут включать дополнительные правила использования отпуска по болезни.

Дополнительную информацию о том, когда можно взять отпуск по болезни и уходу, см. В Оплачиваемый отпуск по болезни и уходу.

Вернуться к началу

Могут ли сотрудники брать оплачиваемый отпуск, если они плохо себя чувствуют после вакцинации?

Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день, могут использовать оплачиваемый отпуск по болезни, если они не могут работать из-за плохого самочувствия после вакцинации.

Если у работника, занятого полный или неполный рабочий день, заканчивается оплачиваемый отпуск по болезни, он может договориться со своим работодателем о доступе к другим видам оплачиваемого отпуска, например, ежегодному отпуску, или принять другие меры, например взять отпуск без сохранения заработной платы.

Работодатели также должны учитывать свои обязательства по любому присуждению, предпринимательскому соглашению или другому зарегистрированному соглашению, трудовому договору или политике на рабочем месте, которые могут включать дополнительные правила относительно отпуска по болезни.

Временным сотрудникам не предоставляется оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с Национальными стандартами занятости. Если временный сотрудник не может работать из-за плохого самочувствия после вакцинации, он может договориться со своим работодателем об изменении условий работы, например, изменив день или время смены.

В соответствии с Законом о справедливом труде все сотрудники защищены от неблагоприятных действий, поскольку они реализовали или предложили воспользоваться своими правами на рабочем месте.

Узнать больше о:

Вернуться к началу

Может ли сотрудник отказаться от посещения рабочего места, потому что его коллега не вакцинирован от коронавируса?

В целом маловероятно, что сотрудник может отказаться посещать свое рабочее место, потому что его коллега не вакцинирован от коронавируса.К причинам этого относятся:

• Вакцинация не является обязательной для всех сотрудников, и многие рабочие места не смогут требовать вакцинацию своих сотрудников
• у сотрудника может быть законная причина не вакцинироваться (например, медицинская причина).

Если сотрудник отказывается посещать рабочее место из-за того, что его коллега не вакцинирован, его работодатель может направить его на рабочее место, если указание является законным и разумным. Законность и разумность того или иного направления зависит от всех обстоятельств.

Если неясно, является ли указание или отказ сотрудника разумным, работодатели должны рассмотреть возможность обращения за юридической консультацией, прежде чем принимать дисциплинарные меры.

Если работник обеспокоен безопасностью на рабочем месте, он должен как можно скорее сообщить о своем беспокойстве своему работодателю. Работодатели также должны рассмотреть возможность обмена информацией о любых шагах, которые они предприняли для обеспечения безопасности на рабочем месте, чтобы помочь справиться с проблемами сотрудников.

Перейти к:

Вернуться к началу

Требование вакцинации сотрудников

Может ли работодатель потребовать от работника вакцинацию?

Работодатели могут требовать вакцинацию своих сотрудников только в следующих случаях:

Одно или несколько из этих обстоятельств могут применяться, когда работодатель требует от работника вакцинации.Например, работодатель может полагаться на постановление государственного здравоохранения, которое требует, чтобы его сотрудник был вакцинирован, чтобы дать ему законное и разумное указание не работать, если он не вакцинирован.

Работодатели также должны учитывать, как могут применяться меры защиты сотрудников в соответствии с законами о борьбе с дискриминацией. Узнайте больше на странице Как требование о вакцинации взаимодействует с антидискриминационными законами?

Работодатели должны проконсультироваться с юристом, если они планируют сделать прививки от коронавируса обязательными на своем рабочем месте.

У некоторых сотрудников могут возникнуть вопросы или опасения по поводу вакцинации. Вы можете:

Законодательство и постановления общественного здравоохранения, требующие вакцинации против коронавируса

Правительства штатов и территорий издали и могут продолжать издавать приказы и распоряжения в области общественного здравоохранения, требующие, чтобы работники были вакцинированы против COVID-19 в их штате или территории. Примеры затронутых отраслей включают:

• Уход за престарелыми
• карантин и транспортировка
• здравоохранение.

Работодатели и работники должны соблюдать все предписания и предписания общественного здравоохранения, которые к ним относятся.

Чтобы прочитать текущие постановления и инструкции общественного здравоохранения, требующие вакцинации в различных штатах и ​​территориях, см. Вакцинация от COVID-19: законодательство и постановления общественного здравоохранения.

Для получения информации о других требованиях и ограничениях для предприятий в каждом штате и территории см. Список обязательных правительственных указаний во время коронавируса.

Соглашения или контракты о вакцинации

Некоторые трудовые договоры или соглашения могут содержать условия, касающиеся вакцинации, включая вакцинацию от COVID-19.Работодатели и сотрудники должны проверить, применяются ли какие-либо условия к вакцинации COVID-19 (например, термин, относящийся только к вакцинации против гриппа, не будет применяться к вакцинации COVID-19).

Работодатели могут пожелать рассмотреть вопрос о включении в трудовые договоры для новых сотрудников условия, касающегося вакцинации COVID-19. Узнайте больше на странице Может ли работодатель потребовать от потенциального сотрудника сделать вакцинацию перед началом работы?

Даже если в контракте или соглашении есть условие о вакцинации против коронавируса, работодатели и сотрудники должны учитывать, соответствует ли этот термин антидискриминационным законам.Термин, противоречащий законам о борьбе с дискриминацией, не подлежит исполнению. Узнайте больше на странице Как требование о вакцинации взаимодействует с антидискриминационными законами?

Вернуться к началу

Законные и разумные инструкции для вакцинации

Работодатели могут дать указание своим сотрудникам пройти вакцинацию, если указание является законным и разумным. Законность и разумность указаний зависит от фактов и требует оценки в каждом конкретном случае. Просто потому, что может быть законным и разумным дать указание одному сотруднику, это не означает, что автоматически будет законным и разумным дать такое же указание другому сотруднику или всем сотрудникам.

Чтобы распоряжение было законным, оно должно соответствовать любому трудовому договору, решению или соглашению, а также любому применимому закону Содружества, штата или территории (например, закон о борьбе с дискриминацией).

Существует ряд факторов, которые могут иметь значение при определении того, является ли указание сотруднику разумным. На что следует обратить внимание:

• характер каждого рабочего места (например, степень, в которой сотрудники должны работать в публичных ролях, возможно ли социальное дистанцирование и предоставляет ли бизнес важные услуги)
• степень передачи COVID-19 сообществом в месте, где должно быть дано направление, включая риск передачи варианта Delta среди сотрудников, клиентов или других членов сообщества
• условия всех предписаний общественного здравоохранения по месту нахождения рабочего места
• Эффективность вакцин в снижении риска передачи или серьезных заболеваний, включая вариант Дельта (подробнее см. В Министерстве здравоохранения: заявление ATAGI)
• Обязательства по охране труда и технике безопасности (подробнее см. Safe Work Australia)
• обстоятельства каждого сотрудника, включая его обязанности и риски, связанные с его работой
• , есть ли у сотрудников законная причина для отказа от вакцинации (например, по болезни)
• наличие вакцины.

При проведении этой индивидуальной оценки также может быть полезным в качестве общего руководства разделить работу на 4 широких уровня:

• Работа уровня 1 , где сотрудники в рамках своих обязанностей должны взаимодействовать с людьми с повышенным риском заражения коронавирусом (например, сотрудники, работающие на карантине в отелях или на пограничном контроле).
• Работа уровня 2 , где сотрудники должны поддерживать тесный контакт с людьми, которые особенно уязвимы для воздействия коронавируса на здоровье (например, сотрудники, работающие в сфере здравоохранения или ухода за престарелыми).
• Работа уровня 3 , при которой существует взаимодействие или вероятное взаимодействие между сотрудниками и другими людьми, такими как клиенты, другие сотрудники или общественность, в ходе обычной работы (например, магазины, предлагающие товары и услуги первой необходимости).
• Работа уровня 4 , при которой сотрудники имеют минимальное личное общение в рамках своих обычных служебных обязанностей (например, когда они работают из дома).

На рабочем месте может быть несколько сотрудников, причем разные сотрудники выполняют работу на разных уровнях, и все они могут со временем меняться.

Пандемия коронавируса не делает автоматически разумным для работодателей направлять сотрудников на вакцинацию от вируса.

Направление работодателем сотрудников, выполняющих работу Уровня 1 или Уровня 2, более вероятно, будет разумным, учитывая повышенный риск заражения сотрудников коронавирусом или заражения коронавирусом человека, который особенно уязвим к воздействию коронавируса на здоровье.

Направление работодателем сотрудников, выполняющих работу Уровня 4, вряд ли будет разумным, учитывая ограниченный риск передачи коронавируса.

Для сотрудников, выполняющих работу Уровня 3:

• Если в районе, где находится работодатель, в течение некоторого времени не происходило передачи коронавируса в сообществе, направление сотрудникам на вакцинацию в большинстве случаев является менее целесообразным
• , где передача COVID-19 в сообществе происходит в районе, и работодатель имеет рабочее место в этом районе, которое должно оставаться открытым для предоставления основных товаров и услуг, направление сотрудникам на вакцинацию более вероятно будет разумным. .

Независимо от уровня или уровней, которые могут применяться к работе, выполняемой сотрудниками, вопрос о том, является ли направление разумным, всегда будет зависеть от фактов и должен оцениваться в каждом конкретном случае. Это потребует учета всех соответствующих факторов, применимых к рабочему месту, сотрудникам и характеру выполняемой ими работы. Работодатели должны проконсультироваться с юристом, если они рассматривают вопрос об обязательной вакцинации от коронавируса на своем рабочем месте.

Вернуться к началу

Может ли работодатель потребовать от потенциального сотрудника сделать прививку перед началом работы?

Работодатель может потребовать вакцинацию потенциального сотрудника от коронавируса.

Прежде чем потребовать вакцинацию потенциального сотрудника перед тем, как приступить к работе, работодатели должны тщательно рассмотреть свои обязательства и ответственность, например, в соответствии с общими законами о защите или антидискриминационными законами.

Получите дополнительную информацию о защите от дискриминации в соответствии с Законом о справедливой работе в сфере защиты от дискриминации на работе.

Вернуться к началу

Как требование о вакцинации соотносится с антидискриминационным законодательством?

Важно, чтобы работодатели учитывали свои обязанности и ответственность в соответствии с законами о борьбе с дискриминацией, которые, как правило, запрещают дискриминацию в отношении сотрудников на рабочем месте на основе защищенных характеристик, таких как инвалидность.

Прежде чем требовать от сотрудников вакцинации, работодатели должны учитывать:

• Законы Содружества, штата или территории о дискриминации
• общие положения о защите в соответствии с Законом о справедливом труде.

Узнайте больше о вакцинации против COVID-19 и законах о борьбе с дискриминацией в Австралии в Комиссии по правам человека Австралии. Получите дополнительную информацию о защите от дискриминации в соответствии с Законом о справедливой работе в сфере защиты от дискриминации на рабочем месте.

Вернуться к началу

Отказ от направления на вакцинацию

Может ли сотрудник отказаться от вакцинации?

У некоторых сотрудников могут возникнуть вопросы или опасения по поводу вакцинации. Вы можете найти информацию о вакцинах COVID-19 в Министерстве здравоохранения, включая ответы на общие вопросы о безопасности и эффективности вакцин.

Сотрудник может отказаться от направления на вакцинацию, даже если это требуется в соответствии с определенным законом, соглашением или контрактом, или после получения законного и разумного указания. В таких ситуациях работодатель должен попросить сотрудника объяснить причины отказа от вакцинации. У сотрудника может быть законная причина для отказа от вакцинации. Например, у сотрудника может быть существующее заболевание, из-за которого вакцинация ему не рекомендуется. Сотрудники должны поговорить со своим врачом, если у них есть опасения по поводу вакцинации из-за состояния здоровья.

Если вас беспокоит безопасность вакцин против COVID-19:

Если работник указывает законную причину отказа от вакцинации, он и его работодатель должны подумать, есть ли какие-либо другие варианты, доступные вместо вакцинации. Это может включать альтернативные условия работы, например, просить сотрудника выполнять другие обязанности или работать из дома. Узнайте больше в разделе «Альтернативные условия работы».

Если у работника есть причина для отказа от вакцинации, работодатель может запросить подтверждение причины отказа.Узнайте больше на странице Если сотрудник отказывается от вакцинации, может ли работодатель потребовать доказательства того, почему он отказался?

В некоторых случаях, когда сотрудник отказывается от вакцинации, работодатели могут рассмотреть вопрос о дисциплинарных мерах. Разумность дисциплинарных мер будет зависеть от обстоятельств. Узнайте больше о дисциплинарных мерах за отказ от вакцинации на странице Может ли работодатель принять дисциплинарные меры, если сотрудник отказывается пройти вакцинацию?

Мы призываем работодателей обсуждать со своими сотрудниками варианты в зависимости от обстоятельств их индивидуального рабочего места.Узнайте больше о консультациях и сотрудничестве на рабочем месте.

Решение проблем на рабочем месте

Если сотрудник обеспокоен тем, что работодатель требует от него вакцинации, мы рекомендуем ему сначала обсудить свои проблемы со своим работодателем.

Проблемы на рабочем месте обычно могут быть быстро и эффективно решены работодателем и сотрудником во время разговора.

Получите руководство по решению проблем на рабочем месте по телефону:

Вернуться к началу

Что произойдет, если сотрудник откажется от вакцинации?

Если сотрудник отказывается от вакцинации (вопреки определенному закону, соглашению или контракту, который требует вакцинации, или после получения законного и разумного указания), работодатель должен в качестве первого шага попросить сотрудника объяснить причины отказа вакцинация.

Если сотрудник указывает законную причину отказа от вакцинации (например, у сотрудника есть существующее заболевание, которое означает, что вакцинация ему не рекомендуется), сотрудник и его работодатель должны подумать, есть ли какие-либо другие варианты, доступные вместо вакцинация. Это может включать альтернативные условия работы. Узнайте больше в разделе «Альтернативные условия работы».

Обоснованность дисциплинарных мер будет зависеть от обстоятельств.Для получения дополнительной информации о дисциплинарных мерах за отказ от вакцинации см. Может ли работодатель принять дисциплинарные меры, если сотрудник отказывается пройти вакцинацию?

Мы призываем работодателей обсуждать со своими сотрудниками варианты в зависимости от обстоятельств их индивидуального рабочего места. Узнайте больше о консультациях и сотрудничестве на рабочем месте.

Вернуться к началу

Может ли работодатель принять дисциплинарные меры, если работник отказывается пройти вакцинацию?

Работодатель может иметь право применить дисциплинарные меры, включая увольнение, к работнику за отказ от вакцинации, если отказ работника нарушает:

• конкретный закон или
• законное и разумное направление, требующее вакцинации.

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, работодатель должен поговорить с сотрудником и обсудить причины, по которым он не хочет вакцинироваться. Например, у сотрудника может быть заболевание, из-за которого вакцинация ему не рекомендуется.

Может ли работодатель принять дисциплинарные меры будет зависеть от индивидуальных фактов и обстоятельств. Чтобы решить, может ли и как работодатель принимать дисциплинарные меры, работодатели должны учитывать условия, обязанности и права в соответствии со всеми применимыми:

Если сотрудник отказывается от направления на вакцинацию, маловероятно, что его работодатель может уволить сотрудника.Отказ доступен только при определенных обстоятельствах. Узнайте больше о увольнении сотрудников в Stand downs.

Кроме того, работодатели, как правило, не имеют права временно отстранять сотрудников от должности без оплаты, если это не разрешено предприятием или другим зарегистрированным соглашением, присуждением контракта или трудовым договором.

У сотрудников есть различные меры защиты от увольнения или плохого обращения на работе. Работодатели должны убедиться, что они следуют справедливой процедуре и имеют вескую причину для увольнения, в противном случае они могут нарушить законы о несправедливом увольнении или неблагоприятных действиях в соответствии с Законом о справедливой работе.

Работодатели также должны рассмотреть возможность получения юридической консультации в таких ситуациях.

Дополнительную информацию см .:

Вернуться к началу

Если сотрудник отказывается от вакцинации, может ли работодатель потребовать доказательства того, почему он отказался?

Если работодатель предоставил законное и разумное указание на вакцинацию, а работник отказывается, работодатель может попросить работника предоставить доказательства причины отказа.

Работодатели могут собирать доказательства вакцинации только в ограниченных обстоятельствах.Более подробная информация о конфиденциальности на рабочем месте доступна по адресу:

.

Работодатель также должен убедиться, что требование о предоставлении доказательств является законным и разумным. Будет ли направление законным и разумным, зависит от всех обстоятельств. Если неясно, является ли указание или отказ работника разумным, работодатели не должны принимать дисциплинарные меры легкомысленно и должны обратиться за собственной юридической консультацией.

Вернуться к началу

Предоставление доказательств вакцинации

Может ли работодатель потребовать от работника предоставить доказательства того, что он был вакцинирован?

Если работодатель предоставил законное и разумное указание о вакцинации от коронавируса, а сотрудник подчиняется, работодатель также может попросить сотрудника предоставить доказательства вакцинации.

Работодатель также должен убедиться, что требование о предоставлении доказательств является законным и разумным. Как указано выше, будет ли указание законным и разумным, зависит от всех обстоятельств. Если неясно, является ли указание или отказ работника разумным, работодатели не должны принимать дисциплинарные меры легкомысленно и должны обратиться за собственной юридической консультацией.

Работодатель может попросить просмотреть доказательства вакцинационного статуса сотрудника без повышения конфиденциальности, при условии, что они не собирают (т.е. сделайте запись или сохраните копию) этой информации. Работодатель не должен собирать информацию о статусе вакцинации от работника, если работник не дает на это согласия и сбор обоснованно необходим для выполнения функций и деятельности работодателя. Однако согласие на сбор не требуется, если сбор требуется или разрешен законом (например, применяется постановление общественного здравоохранения или работодатель должен выполнять свои обязательства в соответствии с законами об охране здоровья и безопасности труда). Более подробная информация о конфиденциальности на рабочем месте доступна по адресу:

.

Узнайте, что считается доказательством вакцинации в разделе Что считается доказательством вакцинации?

Вернуться к началу

Что считается доказательством вакцинации?

Австралийцы могут получить доступ к доказательству вакцинации после того, как они были вакцинированы через myGov, своего поставщика вакцинации (включая практикующего врача) или Австралийский регистр иммунизации.