Нумерация штатного расписания каждый год новая или нет: Нумерация штатного расписания

• Ежегодно правоохранительные органы США сообщают программе UCR об общем количестве приведенных к присяге сотрудников правоохранительных органов и гражданских лиц в своих агентствах по состоянию на 31 октября.

• В число гражданских служащих входят штатные сотрудники агентства, такие как клерки, диспетчеры по радио, счетчики, стенографистки, тюремщики, сотрудники исправительных учреждений и механики.

• В общей сложности 13 497 правоохранительных органов предоставили данные о количестве штатных сотрудников правоохранительных органов (присяжных офицеров и гражданского персонала) в штате в 2018 году (см. таблица 70 .)

• По стране количество присяжных составляло 2 человека.4 на 1000 жителей. Доля штатных сотрудников правоохранительных органов (гражданских и присяжных) на 1 000 жителей составила 3,4. (На основе Таблица 74 .)

• В 2018 году самая высокая доля офицеров среди отдельных групп городского населения составляла в среднем 3,8 офицера на 1000 жителей в городах с населением менее 10 000 человек. (См. Таблицу 71 .)

• Окружные агентства сообщили, что в среднем на 1 000 жителей приходится 2,8 офицера.(См. Таблицу 71 .)

• Присяжные офицеры составляли 70,4% всего персонала правоохранительных органов США в 2018 году (на основе таблицы 74 .)

Чего вы не найдете на этой странице

Смерть сотрудников полиции при исполнении служебных обязанностей. Ежегодная публикация UCR «Офицеры правоохранительных органов убиты и напали на » содержит обширную информацию о смертях при исполнении служебных обязанностей (уголовных и случайных) и нападениях на местных, колледжей и университетов, государственных, племенных и федеральных чиновников.Публикацию можно найти по адресу https://ucr.fbi.gov .

Персонал медсестер и качество и безопасность ухода за пациентами — Безопасность и качество пациентов

Важность укомплектования медсестер для оказания высококачественной помощи пациентам была основным выводом в историческом отчете Комитета Института медицины (IOM) по адекватности медсестер в больницах и домах престарелых: «Сестринское дело является критическим фактором в определении качества ухода в больницах и характера результатов лечения пациентов» ¹ (стр.92). Укомплектование медсестер — это важный вопрос политики здравоохранения, по которому существует значительный консенсус на абстрактном уровне (что медсестры являются важным компонентом системы оказания медицинской помощи и что укомплектование медсестер влияет на безопасность), и тем более согласия по поводу того, что именно данные исследований имеют и не подтверждают, а также существуют активные разногласия по поводу соответствующих направлений политики по защите общественной безопасности.

Цель этой главы — обобщить и обсудить состояние науки, изучающей влияние штата медсестер в больницах и других медицинских организациях на качество ухода за пациентами, а также на результаты, ориентированные на безопасность.Чтобы устранить некоторые несоответствия и ограничения в существующих исследованиях, будут представлены проблемы дизайна и ограничения текущих методов и мер. Глава завершается обсуждением последствий для будущих исследований, управления уходом за пациентами и государственной политики.

История вопроса

В течение нескольких десятилетий исследователи служб здравоохранения сообщали о связи между укомплектованием медсестер и результатами больничной помощи. ^2–4 Однако во многих из этих исследований сестринский уход и укомплектование медсестер были в первую очередь фоновыми переменными, а не основным предметом исследования. ⁵ В 1990-е годы Национальный центр исследований в области сестринского дела, предшественник Национального института исследований в области сестринского дела, созвал приглашенную конференцию по исследованию результатов лечения пациентов с точки зрения эффективности сестринской практики. ⁶ Была надежда, что по мере того, как методы количественной оценки качества ухода за пациентами станут более изощренными, данные, связывающие структуру штата медсестер (т.е. количество часов оказания помощи, сочетание навыков) с качеством и безопасностью ухода за пациентами, будут расти.Однако 5 лет спустя в отчете МОМ за 1996 год, в котором подчеркивается важность медсестер и укомплектования их персоналом для исходов, делается вывод о том, что в то время практически не было доказательств того, что укомплектование персоналом оказывало влияние на исходы для пациентов больниц неотложной помощи, и ограниченные данные о его влиянии. по результатам длительного лечения. ¹

Со времени отчета МОМ 1996 года объем этой литературы значительно увеличился. В течение последнего десятилетия реструктуризация больниц, отчасти вызванная переходом к структурам регулируемой оплаты медицинской помощи и развитием рыночной конкуренции между организациями, оказывающими медицинскую помощь, привела к агрессивному сокращению затрат.Человеческие ресурсы, исторически являвшиеся основным центром затрат для больниц, и, в частности, укомплектование медсестер, часто были в центре внимания при реорганизации работы и сокращении штата. Сокращение среднего медицинского персонала привело к увеличению рабочей нагрузки, что усилило обеспокоенность по поводу адекватности кадрового состава в больницах. ^{7 , 8} Одновременно общественные и профессиональные опасения по поводу качества и безопасности ухода за пациентами были вызваны исследованиями и политическими отчетами (среди них, отчет IOM To Err is Human ⁹ ), а затем подпитался. в популярных СМИ.Несколько лет назад начали появляться отчеты о новой беспрецедентной нехватке медсестер, связанной с растущим спросом на услуги, а также о снижении количества выпускников программ предварительного обучения медсестер и участия лицензированных медсестер в рабочей силе, что, по крайней мере, некоторые исследователи связывают с ухудшением работы. условия в больницах. ^{10 , 11} Эти сближение финансирования здравоохранения, рынка труда, профессиональной и государственной политики стимулировало новый фокус исследований в рамках исследований в области здравоохранения, изучающих влияние штата медсестер на качество и безопасность ухода за пациентами.Ожидаемое обострение дефицита в ближайшие годы. ¹² повысило актуальность понимания взаимосвязи укомплектования персоналом и результатов и предоставления медсестрам и руководителям здравоохранения данных о влиянии оказания помощи при различных условиях укомплектования медсестер. Эта глава включает обзор соответствующей литературы с начала 2007 года.

Выявление результатов, важных для медсестер

Доступность данных о показателях качества, которые можно обоснованно отнести к медсестрам, сестринскому уходу и средам, в которых оказывается медицинская помощь, ограничена. исследование, изучающее связь между укомплектованием персоналом и результатами.В то время как руководители медсестер обсуждали необходимость измерения результатов, чувствительных к сестринской практике, по крайней мере, еще с 1960-х годов, широкое использование терминов «результаты, чувствительные к медсестре / сестринскому делу» и «результаты лечения пациентов, потенциально чувствительные к медсестринскому делу» — явление относительно недавнее. Меры, учитывающие интересы медсестер, были определены как «процессы и результаты, на которые влияет, обеспечивается и / или на которые оказывает влияние медсестринский персонал, но за которые медсестра не несет исключительной ответственности». ^{13 , 14} Хотя некоторые ученые считают термин «мера, учитывающая потребности медсестер», в корне неверен, поскольку на результаты лечения пациентов влияет очень много факторов, медицинское обслуживание практикуется в многопрофильном контексте, и некоторые аспекты ухода за пациентами являются Являясь исключительной прерогативой медсестер, широко признается, что некоторые результаты отражают различия в качестве сестринского ухода, которые получают пациенты, и, следовательно, предположительно зависят от характеристик среды, в которой оказывается помощь (включая уровень укомплектования персоналом).

Независимо от того, какой ярлык дается этим мерам, меры, которые имеют концептуальные и клинические связи с практикой сестринского дела и чувствительны к вариациям в структуре и процессах сестринского ухода, являются важным компонентом в этой области исследований. Источники данных, на основе которых строятся эти показатели, должны быть идентифицированы, и должны быть составлены точные определения, указывающие, как показатели должны быть рассчитаны. Это особенно важно, если в составлении показателей качества участвуют разные люди или группы.В течение некоторого времени звучали призывы к стандартизации показателей качества медицинской помощи, ^{1 , 15} , а также показателей результатов, связанных с качеством сестринского ухода. Непоследовательные определения замедлили прогресс в исследованиях и мешали сопоставимости результатов в разных исследованиях. В документе, который сейчас находится на рассмотрении, изучаются и сравниваются общие показатели укомплектованности взрослыми медсестрами неотложной помощи, включая данные, полученные на уровне отдельных больниц из набора данных California Nursing Outcomes, данные расчета заработной платы на уровне больниц, полученные от Управления здравоохранения штата Калифорния. Планирование и развитие, данные о персонале на уровне больниц, представленные в Американскую ассоциацию больниц, и данные исследований исследователей, полученные в рамках исследования California Workforce Initiative Survey.Результаты показывают важные различия между показателями, которые могут объяснить по крайней мере некоторые несоответствия в результатах в литературе (Spetz, Donaldson, Aydin, личное сообщение, февраль 2007 г.).

Усилия по решению императива стандартизации начались с первой национальной инициативы Американской ассоциации медсестер (ANA) по выдаче табелей успеваемости по качеству медсестер. Эта инициатива началась с поиска литературы по выявлению потенциальных показателей качества, учитывающих потребности медсестер. Затем эксперты-рецензенты изучили и утвердили небольшую выбранную группу индикаторов и показателей из их числа. ¹⁶ ANA затем профинансировала шесть первоначальных технико-экономических обоснований показателей в картах отчетов о качестве сестринского дела, в ходе которых были разработаны и уточнены эти первые наборы мер, документирующих качество сестринского ухода в учреждениях неотложной помощи. Калифорнийская коалиция результатов медсестринского дела (CalNOC) была среди первых технико-экономических обоснований на уровне штата, осуществленных ANA, которые в конечном итоге послужили основой для Национальной базы данных по показателям качества медсестер (NDNQI), созданной в 1997 году. Поддерживая неформальное сотрудничество с NDNQI, CalNOC продолжает функционировать как региональная база данных по качеству медсестер, а в последнее время методы CalNOC были адаптированы как в разрабатываемой базе данных военных результатов по уходу, так и в проектах Базы данных по результатам медсестер VA.Все четыре группы в настоящее время собирают и анализируют данные на уровне отделений, касающиеся взаимосвязи между укомплектованием медсестер и качеством и безопасностью ухода за пациентами. Вместе они сформировали неофициальную коллаборацию проектов баз данных по качеству медсестер. ^17–21

Самая последняя инициатива по стандартизации кадрового обеспечения и показателей результатов для повышения качества и исследовательских целей была предпринята Национальным форумом качества (НРК). Миссия NQF — улучшить американское здравоохранение с помощью основанных на консенсусе стандартов для измерения качества и публичной отчетности о том, являются ли медицинские услуги безопасными, своевременными, полезными, ориентированными на пациента, справедливыми и эффективными.Для продвижения стандартизации мер качества с учетом требований медсестер и реагирования на авторитетные рекомендации из нескольких отчетов МОМ и федерального правительства, ^{9 , 15 , 22} НСК созвала группу экспертов и установила строгий процесс консенсуса для выработки первая в стране группа мер, учитывающих интересы медсестер, для публичной отчетности. Целью группы экспертов было разъяснение и одобрение национальных добровольных консенсусных стандартов в качестве основы для измерения ухода, чувствительного к медсестринскому делу, и предоставление информации для соответствующих исследований.Потенциальные показатели эффективности медсестринского дела подвергались тщательной и систематической проверке в соответствии с условиями процесса разработки консенсуса НРК, которая включала тщательное изучение доказательств, подтверждающих чувствительность каждой меры к факторам сестринского дела, согласование с существующими требованиями, предъявляемыми к поставщикам медицинских услуг, и валидацию. / рекомендации совещательных органов федеральным агентствам. Как показано на рисунке, появившиеся в результате первые 15 стандартов измерения, учитывающих потребности медсестер, были основаны на более ранней работе NDNQI и CalNOC, а также мер, вытекающих из официальных исследований.

Рисунок 1

Стандартизация показателей качества сестринского дела Примечания: CMS = Центры услуг Medicare и Medicaid; EHR = электронная медицинская карта; JCAHO = Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения, ныне известная как Совместная комиссия; OMB = (подробнее …)

Эти меры представляют собой первую (но ни в коем случае не последнюю) попытку сделать результаты, учитывающие интересы медсестер, видимыми для более широкого сообщества плательщиков и политиков. Первые 15 добровольных согласованных стандартов ухода с учетом особенностей медперсонала, предназначенные для использования в публичной отчетности и политических инициативах, включали ²³

1. Неудача

2. Распространенность пролежней

3. Падение

4. Падение с травмой

5. Распространенность ограничений (жилет и конечность)

6. Инфекции мочевыводящих путей, связанные с мочевым катетером (отделение интенсивной терапии, ICU)

7. Инфекции кровотока, связанные с центральным катетером (ICU)

8. Вентиляторные пневмония (ICU)

9. Консультации по отказу от курения при остром инфаркте миокарда

10. Консультации по отказу от курения при пневмонии

11. Консультации по отказу от курения при сердечной недостаточности

12. Набор навыков

13. Количество часов медсестер 3 на пациента

9002 8

Шкала практической среды — Индекс медсестринского труда

14. Добровольная текучесть кадров

Структура отношения персонала медсестер к качеству и безопасности ухода за пациентами

иллюстрирует набор концептуальных взаимосвязей между ключевыми переменными в этом обзоре, включая влияние на укомплектование персоналом уровни и факторы, влияющие на результаты.Эти отношения образуют набор взаимосвязанных путей, которые связывают укомплектование медсестер с качеством, безопасностью и результатами лечения пациентов. Примечательно, что каждый из элементов, заключенных в рамку, в частности административные решения, качество сестринского ухода, потребности в уходе, безопасность и клинические исходы, зависит от множества факторов, которые не детализированы на диаграмме, и каждый из них может быть предметом обсуждения. собственного обзора литературы.

Рисунок 2

Персонал медсестер, качество обслуживания и результаты

• Уровни укомплектования персоналом устанавливаются администраторами и зависят от факторов, которые включают бюджетные соображения и особенности местных рынков труда медсестер.Административная практика приводит к формированию структуры медперсонала учреждения (характер надзора) и персонала или рабочих часов, закрепленных за различными подразделениями в учреждении. Эти методы также влияют на состав и характеристики медсестер, модель ухода, используемую при назначении персонала и оказании помощи, а также на широкий спектр условий на рабочем месте, которые влияют на то, как медсестры практикуют. Другие характеристики рабочей среды, отмеченные в литературе, включали физическую среду, системы связи и сотрудничества, информационные системы и соответствующие службы поддержки.Все эти факторы в конечном итоге влияют на «дозу» или количество времени на уход, а также на качество сестринского ухода.

• Переменные, включенные в категорию потребностей пациента в уходе, включают остроту и сложность состояния здоровья пациента, а также сопутствующие заболевания пациента, функциональный статус, потребности / ресурсы семьи и способность к самообслуживанию. Уязвимость пациентов к побочным эффектам варьируется и меняется в течение пребывания в больнице или лечения.

• Качество сестринского ухода связано с надлежащим выполнением оценок и вмешательств, направленных на оптимизацию результатов лечения пациентов и предотвращение нежелательных явлений. Например, степень, в которой медсестры оценивают риск падений у пациентов больницы при поступлении, внедряют основанные на фактических данных протоколы предотвращения падений и поддерживают такие профилактические вмешательства, каждая может быть преобразована в меры качества медсестринского ухода. Качество сестринского ухода также включает внимание к вопросам безопасности, например, правильности приема лекарств.Безопасный уход также предполагает постоянный мониторинг, адаптированный к состоянию пациентов, чтобы гарантировать раннее распознавание ухудшения состояния пациента и, в случае выявления проблем, получение быстрого и надлежащего ответа междисциплинарной группы на эти проблемы. ²⁴

На качество медсестер влияют индивидуальные характеристики медсестер, такие как знания и опыт, а также человеческие факторы, такие как усталость. На качество медицинской помощи также влияют системы, в которых работают медсестры, которые включают не только уровень укомплектованности персоналом, но и потребности всех пациентов, за которых медсестра или медперсонал несет ответственность, наличие и организация другого персонала и вспомогательных служб, а также климат и культура, созданные лидерами в этой обстановке.Одна и та же медсестра может оказывать медицинскую помощь разного качества пациентам со схожими потребностями при различных условиях укомплектования персоналом и в разных рабочих условиях.

• Результаты безопасности включают количество ошибок в лечении, а также потенциально предотвратимые осложнения у пациентов из группы риска. Безопасные методы, позволяющие избежать ошибок и прогнозируемых осложнений при оказании помощи, можно рассматривать либо как базовый элемент, либо как предварительное условие для оказания высококачественной помощи, но, как правило, они считаются лишь одним из компонентов качества.

• Важные клинические исходы (конечные точки) варьируются от пациента к пациенту или от клинической популяции и включают смертность, продолжительность пребывания в стационаре, способность к самообслуживанию, соблюдение планов лечения, а также поддержание или улучшение функционального статуса. Серьезные ошибки или осложнения часто приводят к плохим клиническим результатам. Пока что очень мало положительных клинических исходов было изучено исследователями исходов, вероятно, из-за ограниченности мер и источников данных.

Огромное количество отображаемых переменных и бесчисленное множество взаимосвязей позволяют предположить, почему точные, основанные на фактах формулы для развертывания медперсонала для обеспечения безопасного и качественного ухода за пациентами невозможны на основе имеющихся знаний.Фактически, такие рецепты могут никогда не стать возможными. Конечно, основанные на фактах рекомендации по распределению ресурсов для обеспечения оптимальных результатов в неотложной помощи и других медицинских учреждениях не могут быть предложены до тех пор, пока не будут измерены рабочая среда, укомплектование персоналом (помимо подсчета количества сотрудников и набора навыков), потребности пациентов, процессы и результаты оказания помощи. с точностью.

Исследования связи между укомплектованием персоналом медсестер больницы и результатами лечения пациентов начались с исследований, посвященных изучению смертности пациентов. Обзоры теперь включают исследования, изучающие широкий спектр результатов, включая конкретные побочные эффекты, помимо смертности.Хотя многие исследования подтверждают связь между меньшим количеством медсестер и более высокими показателями отрицательных результатов безопасности, зависящих от медсестер, ^25–27 обзоров двух десятилетий исследований выявили противоречивые результаты в разных исследованиях. ^25–30

Состояние науки о взаимосвязи между персоналом медсестер и результатами лечения пациентов

Перед изучением состояния научной литературы о взаимосвязи между персоналом медсестер и клиническими результатами важно рассмотреть общие проблемы исследований в этой области. арена.При разработке исследований результатов укомплектования персоналом исследователи сталкиваются по крайней мере с двумя фундаментальными проблемами: во-первых, поиск подходящих источников данных и показателей для укомплектования персоналом и результатов лечения пациентов, а во-вторых, связывание двух типов переменных для достижения обоснованных выводов. Как отмечалось ранее в этой главе, из-за ограничений в измерениях, источниках данных и аналитических методах исследователи обычно задают в своих исследованиях другой вопрос (существует ли корреляция между укомплектованием персоналом и результатами лечения пациентов?), Нежели вопросы, которые имеют первостепенное значение. пациентам, клиницистам, менеджерам и политикам (какой уровень укомплектования персоналом безопасен при определенных обстоятельствах?). ³¹ Тем не менее, исследователи в этой области заслуживают большой похвалы за творческое использование разнообразных источников данных, изначально не разработанных для исследований (или исследований кадрового обеспечения и результатов), для получения большого количества доказательств, которые вызвали дискуссии в сообщества практикующих, менеджеров и политиков.

Источники данных, меры и проблемы

Поскольку клинические испытания или контролируемые эксперименты трудно, если вообще возможно, провести в этой области, планы наблюдений должны быть максимально оптимизированы.Когда результаты сравниваются между больницами или другими организациями здравоохранения в целом, их клиническими подразделениями или микросистемами, часто дизайн исследования, который является результатом связи и анализа данных, носит перекрестный и корреляционный характер. Уровень укомплектования персоналом и исходы для пациентов примерно в одно и то же время анализируются, чтобы определить, существует ли корреляция между ними. Как известно всем, изучающим методы исследования, корреляционные планы более ограничены, чем эксперименты по определению степени, в которой существуют причинно-следственные связи между уровнями укомплектования персоналом и результатами.Факторы, отличные от укомплектованности медсестрой, могут варьироваться в зависимости от уровня укомплектованности персоналом, поэтому невозможно с уверенностью определить, приводят ли определенные различные уровни укомплектования персоналом к ​​лучшим или худшим результатам с помощью корреляционных схем. К таким факторам относятся другие аспекты среды, в которой оказывается помощь (например, доступность материалов, качество медицинской помощи и / или других услуг и поддержки). Статистические методы позволяют контролировать очевидные факторы, которые влияют или иным образом связаны с уровнем укомплектованности персоналом (например, размер больницы, академическая принадлежность или расположение между городом и деревней).Тем не менее, невозможно измерить и учесть все возможные искажающие переменные (или конкурирующие объяснения результатов) в типичных планах этих исследований. Максимизация отдачи от планов корреляционных исследований с привлечением персонала требует тщательного выбора переменных и четкого формулирования теоретических и / или эмпирических основ для их выбора.

и предоставить краткий обзор типов показателей и вопросов, которые потребители исследований результатов укомплектования персоналом могли бы рассмотреть при оценке отдельных исследований.Дальнейшее обсуждение призвано подчеркнуть несколько фундаментальных моментов, прежде чем перейти к результатам, содержащимся в самой литературе.

Таблица 1

Типология показателей в документации по кадровым результатам

Таблица 2

Основные методологические соображения в этой литературе

Персонал

Уровни укомплектования персоналом могут быть представлены или рассчитаны для всей организации здравоохранения или для операционной уровень внутри организации (конкретное подразделение, отдел или подразделение).Конкретные временные рамки (на уровне смены и в виде среднего значения за день, неделю или год) должны быть определены для обеспечения общего смысла среди сборщиков данных, тех, кто их анализирует, и лиц, пытающихся интерпретировать результаты анализа.

Во многих случаях меры по укомплектованию персоналом рассчитываются для целых больниц на период в один год. Это довольно обычное явление для усреднения (или агрегирования) персонала по всем сменам, например, или по дневным сменам в течение месяца, квартала или года, а иногда и по всем отделениям больниц.Полученные в результате измерения, хотя и дают неточное представление о том, какие конкретные состояния медсестры и пациенты испытывали в определенные моменты, являются общими показателями инвестиций медицинских учреждений в укомплектование персоналом. Однако уровень укомплектования персоналом в разных отделениях отражает различия в популяциях пациентов и тяжести заболевания (наиболее поразительные из которых наблюдаются в отделениях общей и интенсивной терапии). Более того, на практике укомплектование персоналом осуществляется по подразделениям, по дням и по сменам, причем составление бюджета, очевидно, осуществляется на более длительный временной горизонт.По этим причинам некоторые исследователи утверждают, что следует провести по крайней мере некоторые исследования, в которых укомплектование персоналом измеряется в зависимости от смены и подразделения, а не на ежегодной основе в масштабах всей больницы. Отдельная, но растущая группа исследований изучала условия укомплектования персоналом в подразделениях или микросистемах организаций (например, сестринских отделениях в больницах) в течение более коротких периодов времени (например, ежемесячно или ежеквартально). ^{17 , 32–34}

В дополнение к трем источникам данных о персонале существует также два основных типа показателей или переменных численности персонала.Первый тип делит объем медсестер или сестринских услуг на количество услуг по уходу за пациентами. Общие примеры включают соотношение количества пациентов и медсестер, количество часов медсестринского ухода, оказываемых различными подтипами персонала в день пациента (HPPD), и должности, эквивалентные полной занятости (FTE), по отношению к средней переписи пациентов (ADC) за определенное время. период. Соотношение количества пациентов и медсестер, показатели HPPD или FTE: показатели ADC могут систематически переоценивать или недооценивать рабочую нагрузку медсестер, а также внимание, уделяемое конкретным пациентам в связи с их потребностями, условиями и клиническими траекториями в отделениях или учреждениях. или со временем. ³¹

Второй основной тип меры проверяет полномочия или квалификацию этих сотрудников и выражает их как долю сотрудников с большей или меньшей подготовкой (или наоборот). Обычно рассчитывается состав медсестер, занятых в отделении или в больнице, с точки зрения нелицензированного персонала, практических или профессиональных медсестер и дипломированных медсестер (RN). Также начали изучаться конкретные типы образовательной подготовки, проводимой RN (степени бакалавра в сравнении с ассоциированными степенями и дипломами).Изученные дополнительные характеристики, связанные с укомплектованием персоналом, включают многолетний опыт работы и профессиональную сертификацию. Частота добровольной смены персонала и степень, в которой контрактный или агентский персонал оказывает помощь, также были изучены. Как будет показано ниже, большинство данных, относящихся к укомплектованию медсестрой больницы, сосредоточено на медсестрах, а не на других типах персонала.

Для наиболее распространенных показателей, соотношений и квалификаций важно определить, какие сотрудники должны быть включены в расчеты, учитывая разнообразие моделей укомплектования персоналом в больницах.Большинство исследователей считают, что эти статистические данные должны отражать персонал, оказывающий непосредственную помощь в связи с изученными исходами пациентов. Независимо от того, считать ли младших медсестер, медсестер, занимающихся обучением у постели больного, и медсестер, которым не назначена нагрузка на пациента (но которые, тем не менее, оказывают важные клинические услуги), могут возникнуть проблемы, если не в принципе, то в реальности данных, которые учреждения фактически собирают. . Результаты исследования, посвященного использованию опытных медсестер при оказании неотложной помощи, например практикующих медсестер и медсестер-анестезиологов, для оказания услуг, традиционно оказываемых медицинским персоналом и медицинскими стажерами, проводились в другой традиции (анализ опыта отдельных пациентов, которым оказывалась медицинская помощь). для конкретных поставщиков) и не стремится сосредоточиться на результатах, относящихся к практике штатной медсестры; поэтому эти исследования здесь не рассматриваются.Не было обнаружено исследований, в которых изучались бы соотношение количества медсестер и пациентов передовой практики или сочетание навыков для прогнозирования исходов для пациентов, оказывающих неотложную помощь. Были призывы изучить передовые медсестры, поддерживающие медсестер первого уровня в ресурсных ролях (например, клинических медсестер-специалистов, которые консультируют и помогают в ежедневном медсестринском уходе, повышении квалификации персонала и обеспечении качества), и их потенциальное влияние на результаты лечения пациентов. Никаких эмпирических свидетельств этого типа найдено не было.

Результаты

Очевидно, что сбор данных о результатах для пациентов в перспективе (т.д., по мере оказания помощи) — лучший вариант для получения точных, всеобъемлющих, систематически собираемых данных. Этот подход является наиболее сложным из практических, этических и финансовых соображений. Тем не менее, исследователи иногда могут извлечь выгоду из будущего сбора данных, который уже ведется. Например, обследования распространенности пролежней в больницах и частоты падений пациентов обычно собираются в рамках стандартных мероприятий по обеспечению качества и безопасности ухода за пациентами на уровне отдельных сестринских отделений во многих учреждениях. ^{18 , 32} Многие, но далеко не все исследования в этой области используют вторичные данные, не предназначенные специально для исследовательских целей, такие как медицинские карты пациентов. Исследователи результатов часто используют сокращенные или абстрактные версии историй болезни пациентов из больниц в виде выписок, которые содержат данные, извлеченные из медицинских записей, о клинических диагнозах, сопутствующих заболеваниях, процедурах и расположении пациентов при выписке. ³⁵ Поскольку есть опасения, что качество и надежность клинической документации сильно различаются, ³⁵ один автор предположил, что только форма электронной медицинской карты, которая требует одновременной записи данных оценки и вмешательств, позволит истинное измерение эффективности в здравоохранении. ³⁶ Ожидается, что более широкое применение информационных технологий в медицинских учреждениях, которое, как ожидается, упростит оказание помощи и повысит качество и безопасность, также обеспечит более богатые и качественные источники данных для стратегического повышения эффективности, которые могут быть использованы исследователями результатов.

Не все пациенты подвержены одинаковому риску отрицательных результатов. Пожилые, хронически больные и физиологически нестабильные пациенты, а также пациенты, проходящие длительное или сложное лечение, подвергаются гораздо большему риску возникновения различных типов нежелательных явлений при оказании помощи.Например, данные о падениях могут последовательно собираться для всех госпитализированных пациентов, но могут не иметь особого значения для акушерских пациентов. Точная интерпретация различий в показателях в разных медицинских учреждениях или во времени требует понимания исходных рисков, которые пациенты испытывают в связи с различными отрицательными исходами, которые находятся вне контроля поставщиков медицинских услуг. В конечном итоге это понимание включается в исследования и усилия по оценке с помощью методов корректировки риска, обычно в два этапа: (1) тщательное определение групп пациентов, подверженных риску — знаменатель в показателях; и (2) сбор надежных и достоверных данных об исходных факторах риска и их анализ.Без разумной корректировки рисков любые связи между укомплектованием персоналом и результатами могут быть ложными; то, что может показаться благоприятным или неблагоприятным уровнем результатов в различных учреждениях, может больше не казаться таковым, если принять во внимание сложность или хрупкость пациентов, получающих лечение. ³⁵

Основное внимание в этом обзоре уделяется укомплектованию персоналом и безопасности труда. Однако, как отмечалось ранее, качество медицинской помощи и клинические результаты (и, в более широком смысле, более широкая область результатов, чувствительных к медсестринскому делу) включают не только процессы и исходы, связанные с предотвращением негативных состояний здоровья, но также и широкую категорию положительных воздействий звука. Уход за больными.Знания о положительных результатах лечения, которые с меньшей вероятностью могут возникнуть при нехватке персонала (или более вероятны при более высоком уровне), крайне ограничены. Результаты, связывающие функциональный статус, психосоциальную адаптацию к болезни и возможности самопомощи у пациентов с неотложной медицинской помощью, находятся на очень ранней стадии ³⁷ , но в конечном итоге станут важной частью этой литературы и экономическим обоснованием инвестиций в укомплектование персоналом медсестер и уход. среды.

Связь

В исследованиях результатов укомплектования персоналом исследователи должны сопоставлять информацию из источников данных об условиях, в которых пациенты получали лечение, с данными клинических исходов для каждого пациента или в форме частоты событий для организации или организационное подразделение в течение определенного периода времени.В идеале ошибки или упущения в уходе должны отслеживаться и точно отслеживаться для конкретного подразделения в конкретную смену, по которой также имеются данные о персонале. Большинство, но не все крупномасштабные исследования представляли собой ежегодный анализ кадрового обеспечения и результатов на уровне больниц с использованием крупных общедоступных источников данных.

Связь укомплектования персоналом с данными о результатах включает как временной (временной) компонент, так и компонент отдела или подразделения. Считается, что многие результаты (конечные точки), изученные укомплектовавшими кадрами исследователями, отражают совокупные ошибки и / или упущения с течением времени в разных отделах учреждения.К ним относятся некоторые типы осложнений, а также смерть пациентов. Атрибуция результатов осложняется тем фактом, что пациенты часто находятся в более чем одной зоне больницы. Например, иногда они сначала лечатся в отделении неотложной помощи, подвергаются хирургическому вмешательству и либо проходят постанестезию в специализированном отделении, либо остаются в отделении интенсивной терапии, прежде чем получить помощь в общем отделении. Если у такого пациента развивается пролежня, в какой момент нехватка персонала и / или плохой уход привели к пролежню? К сожалению, в наборах данных на уровне больницы невозможно точно определить время и место ошибок или упущений, наиболее ответственных за клиническую конечную точку.В конце концов, если информация об исходах доступна только для больницы в целом (что имеет место, например, в выписке), связывание данных может происходить только на уровне больницы, даже если данные о персонале были доступны для каждого отделения в больнице. средство. Точно так же, если данные о персонале доступны только как среднегодовые, связь может производиться только на годовой основе, даже если данные о результатах доступны ежедневно или еженедельно. Связи могут быть выполнены только на самых широких уровнях (на наименее детализированной основе или на самом высоком уровне организации), доступных в наборе данных.Многие показатели исходов пациентов (например, потенциально предотвратимая смертность) могут быть более значимыми, если их изучать на уровне больниц, в то время как другие (например, падения) могут быть надлежащим образом изучены на уровне отделения.

Следует признать, что общие несоответствия между точностью показателей укомплектования персоналом и точностью показателей результатов (т. Е. Укомплектованность персоналом в течение всего года во всех отделениях больницы, используемых в качестве предиктора результатов для пациента, пролеченного в течение короткого периода времени в больнице). только часть этих единиц) снижает вероятность обнаружения достоверных статистически значимых ассоциаций.Этот вывод особенно важен, когда статистика кадрового обеспечения охватывает длительный период времени и, следовательно, содержит много шума — информации о времени, отличном от того, в течение которого лечились отдельные пациенты. Для преодоления этих проблем связи потребуются высококачественные данные о персонале, а также данные об оценке пациентов и вмешательствах — все они имеют точную дату и доступны для многих пациентов, отделений и больниц. Такие успехи могут произойти в следующие десятилетия с увеличением автоматизации функций укомплектования персоналом и развитием электронной медицинской карты.

Недавний перспективный анализ на уровне подразделения, который теперь возможен с наборами данных, разработанными и поддерживаемыми NDNQI, CalNOC и системами военных госпиталей, позволяет преодолеть некоторые из этих проблем. Эти базы данных, хотя и не скорректированы по риску, стратифицируют данные по типам отделений и размеру больниц и принимают стандартизированные показатели укомплектованности медсестер и качества помощи. Полученные в результате наборы данных дают возможность изучить, как вариации кадровых характеристик на уровне подразделения с течением времени могут влиять на результаты лечения пациентов (например, пролежни и падения, как будет обсуждаться ниже).Поскольку источники данных не существуют для всех типов кадрового обеспечения и показателей результатов на всех уровнях организации больницы (и никогда не будут), исследования как на уровне отделения, так и на уровне больницы будут продолжены, и оба типа исследований могут предоставить информацию. понимание взаимосвязи кадрового обеспечения и результатов.

Доказательства исследований

Возможно, исследования кадровых ресурсов и результатов имеют такое значение и актуальность для клиницистов и преподавателей, а также для менеджеров и политиков, поэтому исследования кадровых результатов являются часто пересматриваемой областью литературы.Как было только что подробно описано, для этой литературы характерно разнообразие дизайнов исследований, источников данных и рабочих определений ключевых переменных, что затрудняет синтез результатов. Необходимо сделать много суждений о том, какие исследования сопоставимы, какие результаты (если таковые имеются) вносят значительный вклад в вывод о том, что говорится в этой литературе, и, возможно, в отношении того, как преобразовать аналогичные показатели, собранные по-разному, чтобы их можно было читать рядом. Обзор доказательств здесь основан на серии недавних систематических обзоров с четко определенными критериями поиска. ^{25 , 27 , 30 , 38} По крайней мере одна группа исследователей провела формальный метаанализ, который объединил большую часть эмпирических данных из литературы по персоналу больниц и суммировал величину эффекта для конкретные меры укомплектования персоналом, исходы и клинические группы населения. ³⁰ Этот обзор был самым последним из найденных в рамках этого поиска.

Доказательства, относящиеся к больницам неотложной помощи

Многие исследователи определили более высокие уровни неблагоприятных событий у пациентов (например, смертность и осложнения) и отрицательные результаты работы медсестрой (например, выгорание) при более бедных условиях укомплектования персоналом (в частности, меньшем охвате персонала или меньшем количестве сотрудников). медсестер на единицу ухода за пациентами и, что несколько реже в этих исследованиях, более низкий уровень квалификации / образования персонала).Эти результаты появились в исследованиях, проведенных с использованием различных дизайнов и изучении больничной помощи в разных географических регионах и в разные периоды времени. В целом, хотя некоторые исследователи выявили эффекты 20-процентного и более значительного сокращения отрицательных результатов, связанных с увеличением / улучшением (или наиболее щедрым) укомплектованием персоналом, большинство исследований в этой литературе показывают гораздо меньшее сокращение отрицательных результатов (менее 10 процентов и часто). гораздо меньшие), связанные с наиболее благоприятными кадровыми условиями, которые они соблюдают. ³⁰ Принимая во внимание относительную редкость некоторых исходов, это достаточно незаметные изменения в исходах, чтобы потребовать наблюдения за многими тысячами, если не за сотнями тысяч пациентов, чтобы определить влияние укомплектования кадрами на снижение негативных исходов для пациентов. Опять же, из-за огромного количества факторов, влияющих на кадровые решения и их влияние на уход за пациентами, а также ограничений в оценке характеристик пациентов, конкретные пороговые значения кадрового обеспечения, применимые к принятию решений руководителями, ниже которых результаты явно хуже, не могут быть определены с помощью этой литературы — a этот момент подчеркивается во многих обзорах. ^{24 , 26}

В нем обобщены четыре основных систематических обзора литературы, подходов и выводов относительно состояния доказательств для конкретных исходов или типов исходов. В этих документах рецензенты определяют конкретные типы измерений и устанавливают критерии для включения в исследования с точки зрения дизайна и отчетности, а также рассматривают относительно полную группу исследований одно за другим, чтобы обеспечить обзор состояния результатов как единого целого.

Таблица

Доказательства Таблица. Основные комплексные обзоры литературы по вопросам кадрового обеспечения и результатов

Контрасты в выводах интересны, но, вероятно, менее важны, чем общая тенденция: результаты исследований убедительно указывают на корреляцию кадрового обеспечения с результатами, но не все результаты или наборы данных демонстрируют такую ​​связь . Дополнительным важным моментом является то, что почти все исследования, связывающие параметры укомплектования персоналом с результатами, проводились на уровне больницы (а не отделения).

Недавние результаты, полученные в рамках Программы безопасных условий труда для пациентов Агентства по исследованиям и качеству здравоохранения (AHRQ) (2001–2005 гг.), Предлагают некоторые примеры недавних исследований кадрового обеспечения и его влияния на результаты на уровне отдельных подразделений. В двухлетнем исследовании условий труда и безопасности пациентов AHRQ, основанном на работе CalNOC, Дональдсон и его коллеги ¹⁷ привлекли больницы неотложной помощи, используя показатели медсестер ANA для отчетности по персоналу, безопасности пациентов и показателям качества в исследованиях, разработке репозитория, и сравнительный проект.Данные были взяты из 25 участников некоммерческой больницы Калифорнии, оказывающих неотложную помощь, в региональном CalNOC. В выборку вошли городские и сельские больницы со средней ежедневной переписью от 100 до более 400 пациентов. У большинства пациентов основной диагноз был медицинским (66 процентов). Цели исследования состояли в том, чтобы проверить связь между ежедневным набором медсестер в медицинских хирургических отделениях для взрослых и пролежнями, приобретенными в больнице, падениями пациентов и другими значительными побочными эффектами, если их объем был достаточным для анализа.Перспективный, описательный, корреляционный дизайн проверял связи между показателями результатов пациента и ежедневным укомплектованием медсестрой на уровне отделения, набором навыков, часами ухода (вместе с часами, покрытыми дополнительным персоналом агентства) и рабочей нагрузкой. Падения были определены как «незапланированные спуски на пол». RN-часы лечения были в значительной степени связаны с двумя основными исходами. Индекс активности отделения и сложность больницы (измеряемая размером койки) также были значимыми предикторами падений.

В другом анализе Дональдсон и его коллеги ³⁹ проследили ежедневную укомплектованность медсестер непосредственного ухода на уровне отделения в 77 отделениях в 25 больницах в течение двухмесячного периода, используя данные об эффективности укомплектования персоналом (соответствие между часами оказания помощи и предоставленными часами) .По закону в Калифорнии каждое больничное отделение использует выбранную в учреждении систему измерения рабочей нагрузки на основе остроты зрения, чтобы определить необходимое количество часов лечения для каждого пациента. Для каждого отделения ухода за пациентами соотношение фактических и требуемых часов лечения выражалось как средним соотношением, так и в процентах дней, в которые требуемые часы превышали фактические часы за 7 дней до исследования распространенности пролежней. Используя ранговые корреляции Спирмена, процент пациентов с пролежнями, ассоциированными с больницей, был достоверно связан со средним соотношением фактических / требуемых часов за предыдущие 7 дней ( r ’s = -0.25, 63 df, P < 0,05), и с процентным соотношением дней с фактическим / требуемым соотношением <100 процентов за предыдущие 7 дней ( r ’s = 0,25, 63 df, P < 0,05). Более высокие соотношения фактическое / требуемое и соотношение фактическое / требуемое, близкое к 100 процентам, были связаны с более низким процентом пациентов с пролежнями, связанными с больницей. Эти анализы связаны между собой укомплектованием персоналом на уровне подразделения и данными о результатах, связанных с безопасностью, и измеряются для периодов времени на уровне подразделения, которые тесно и логически связаны (меры по укомплектованию персоналом, относящиеся к условиям до наступления результата).Полученные данные интригуют и позволяют предположить, что влияние «нехватки» персонала на пациентов проявилось через несколько дней, как и следовало ожидать, учитывая патофизиологию пролежней (поскольку требуется несколько дней непрекращающегося давления на уязвимую область для ткани. возникновение ущерба). И исследователи, и потребители исследований должны учитывать временные рамки, связанные с эволюцией различных результатов, при оценке достоверности связей данных во времени и единицах измерения. Например, в отличие от отставания между проблемами качества оказания медицинской помощи и доказательствами их влияния на такие исходы, как инфекции и пролежни, условия практики будут иметь более заметное влияние на такие исходы, как падения с травмой и большинство побочных реакций на лекарства.

Недавнее законодательство в Калифорнии, которое ввело обязательное соотношение количества медсестер и пациентов на уровне отделения, обеспечивает интересный контекст для изучения взаимосвязи укомплектования персоналом и результатов. CalNOC сообщил о ранних сравнениях укомплектования персоналом и результатов в 268 медико-хирургических отделениях и отделениях пониженного уровня в 68 больницах Калифорнии в течение двух 6-месячных интервалов (Q1 и Q2 2002 г. и Q1 и Q2 2004 г.) до и после введения коэффициентов. Данные были стратифицированы по размеру больницы и типу отделения.В медико-хирургических отделениях среднее общее количество часов медсестры в день увеличилось на 20,8 процента, общее количество часов медсестер увеличилось на 7,4 процента, количество пациентов, приходящихся на одну лицензированную медсестру, уменьшилось на 16,0 процента, а доля нелицензированных часов медсестер уменьшилась на 20,8 процента. Однако статистически значимых изменений в частоте падений пациентов или пролежней на этих аппаратах не наблюдалось. ⁴⁰ Эти ранние данные свидетельствуют о том, что введение обязательных соотношений могло привести к изменениям в показателях укомплектования персоналом в больницах Калифорнии, но еще не достигнув цели улучшения результатов лечения пациентов.

Резюме и комментарии

Как правило, исследователи обнаружили, что меньшая численность персонала связана с повышенным риском неблагоприятных исходов для пациентов. Уровни укомплектованности кадрами, особенно связанные с нагрузкой на медсестер, также, по-видимому, связаны с проблемами профессионального здоровья (например, травмы спины и уколы иглой) и психологическими состояниями и переживаниями (например, выгорание), которые могут быть предвестниками текучести медсестер с определенных должностей, а также с профессией.

Ассоциации не идентифицируются каждый раз, когда они предполагаются в этой области исследования.Другие аспекты условий работы в больнице, помимо укомплектования персоналом, а также индивидуальные характеристики медсестры и пациентов, влияют на результаты, поскольку отрицательные результаты относительно редки даже при крайней укомплектованности персоналом и не во всех обстоятельствах, когда укомплектованность персоналом невелика.

Критическая масса исследований установила, что укомплектование медсестрой является одним из ряда переменных, заслуживающих внимания в практике безопасности и исследованиях. Нет никаких сомнений в том, что укомплектование персоналом влияет хотя бы на некоторые результаты лечения пациентов хотя бы при некоторых обстоятельствах.Дальнейшие исследования позволят прояснить более тонкие вопросы, такие как предпочтительные методы измерения укомплектования персоналом и точные механизмы, через которые на практике действует взаимосвязь укомплектованность персоналом и результатами.

Области, где доказательная база в настоящее время ограничена

Руководители медсестер и непосредственные руководители принимают решения о количестве сотрудников, которые будут распределены в различных областях своих учреждений. Они также устанавливают модели ухода, которые будут использоваться при уходе за пациентами, с точки зрения созвездия медсестер и распределения обязанностей между профессиональными медсестрами и другими типами медсестер.Пациенты и их семьи хотят получить заверения в том, что на дежурстве находится достаточное количество персонала, чтобы обеспечить безопасность и удовлетворить потребности пациентов. Директивным органам нужны гарантии того, что медсестринский персонал в их юрисдикции соответствует требованиям; они также хотят знать, необходимо ли вмешательство регулирующих органов для обеспечения приемлемого уровня укомплектования персоналом и желаемых результатов для пациентов. Укомплектование кадрами исследователей в конечном итоге ограничено из-за ограниченности их данных при ответе на многие вопросы, имеющие отношение к реальным условиям оказания медицинской помощи и государственной политики.Чаще всего исследователи изучали корреляцию сложных исходов для пациентов с показателями укомплектования персоналом, полученными на некотором расстоянии от оказания помощи (возможно, агрегированными с течением времени). Затем исследователи спросили, были ли показатели укомплектования персоналом и результаты статистически связаны друг с другом. Необходимо проводить четкое различие между прямыми выводами из результатов исследования и мнениями конкретных авторов или групп интересов.

Невозможно определить параметры укомплектования персоналом, которые обеспечат безопасность на основе текущих данных, без множества уточняющих факторов.Адекватность укомплектования персоналом (степень, в которой укомплектованность персоналом покрывает потребности пациентов) даже для одних и тех же пациентов и медсестер может меняться от часа к часу, особенно в учреждениях неотложной помощи. Соотношение медсестер и пациентов и сочетание навыков в конкретных условиях, которые слишком низки для безопасности, по-прежнему не могут быть определены на основе исследовательской литературы, но решения должны приниматься на основе суждений непосредственного персонала и их руководителей. В связи с этим следует отметить, что конкретные процессы сестринского ухода, которые с большей вероятностью будут пропущены или станут менее безопасными при различных условиях укомплектования персоналом, с эмпирической точки зрения недостаточно изучены и заслуживают дальнейшего внимания.

Ряд других областей, указанных в кадровой литературе, относительно недостаточно развиты. Большинство исследований по укомплектованию персоналом проводилось в отделениях неотложной помощи; однако не все клинические области неотложной помощи изучены одинаково хорошо. Ряд наблюдателей отметили, что по большей части количество доказательств, касающихся влияния укомплектования кадрами на специальности, не относящиеся к медико-хирургической помощи взрослым, очень ограничено. Данных об учреждениях по уходу за детьми, детородных семьях и пациентах с проблемами психического здоровья в настоящее время очень мало. ²⁵ Вероятно, по крайней мере частично, виноваты трудности в сборе надежных, достоверных показателей результатов, которые потенциально чувствительны к медсестринскому уходу в этих других условиях.

Большинство медсестер, работающих в больницах США, конечно, дипломированные медсестры. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что пациенты в больницах, в которых работает больше лицензированных практических медсестер (LPN) или профессиональных медсестер, могут иметь худшие результаты. ^{30 , 40} Действительно, по крайней мере, один анализ затрат и выгод, основанный на результатах одного из крупнейших исследований в этой области ⁴⁰ , показал, что увеличение доли медсестер (и уменьшение доли практикующих медсестер) в составе персонала больницы может быть более рентабельной мерой и может иметь большее влияние на результаты, чем увеличение количества часов медсестринского ухода за пациентом в день. ⁴¹ Аналогичным образом, в большинстве сообщений в литературе, посвященной нелицензированному вспомогательному персоналу (UAP), либо не удалось найти ассоциации с этим типом персонала, либо предложены худшие результаты в учреждениях с высоким уровнем такого персонала. Нет прямых доказательств того, что использование LPN в отделениях неотложной помощи небезопасно, ^{42 , 43} , а также нет эмпирических подтверждений того, что использование нелицензированного персонала неразрывно связано с плохими результатами. Использование практических медсестер и UAP может быть обусловлено всеми без исключения факторами, изложенными в.Тем не менее, неофициальные данные свидетельствуют о том, что недостаточно обученный и / или находящийся под присмотром персонал всех видов временами оказывает небезопасную помощь; что эксплуатационные проблемы, имеющие связанные, но различные причины и последствия, могут привести к замене RN другими типами работников и к проблемам безопасности; и что экономия, связанная с использованием менее подготовленных рабочих, иногда оказывается ложной экономией. Модели оказания помощи, в соответствии с которыми работают LPN и нелицензированные поставщики услуг (то есть точные роли персонала, не являющегося RN, и степень надзора со стороны RN) в исследованиях не рассматривались.В то время как RN имеют самый широкий спектр практики медсестер первой линии, далеко не установлено, что 100-процентное укомплектование RN кадрами является эффективным во всех ситуациях. В будущих исследованиях необходимо определить обстоятельства, при которых можно безопасно использовать LPN и UAP. До тех пор (и даже когда это произойдет) лидерам необходимо будет использовать реалии, опыт и суждения местного рынка труда для определения набора навыков и определения моделей оказания помощи, в соответствии с которыми работают RN, LPN и UAP.

Ранние исследования предложили ранние, заманчивые идеи относительно ряда переменных, концептуально близких к укомплектованию персоналом.Эти результаты включают образовательную подготовку персонала RN в больницах. Два недавних исследования: ^{44 , 45} показали, что смертность среди хирургических и медицинских пациентов была ниже в больницах, где большая часть медсестер имела степень бакалавра. Описанные выше исследования калифорнийских больниц, спонсируемые AHRQ, также показали, что более высокий процент медсестер, имеющих степень бакалавра и более высокую степень, был связан с более низким уровнем падений. Кроме того, в этой последней работе в отделениях, в которых более высокий процент RN прошли сертификацию по специальности, была меньшая доля пациентов с ограниченными возможностями.Если эти результаты подтвердятся в будущих исследованиях, это может иметь важные последствия для местной и национальной политики. Совершенно очевидно, что необходимы дополнительные исследования. Точно так же, хотя многие считают, что опыт и специальная подготовка логически связаны с качеством медицинской помощи и безопасностью пациентов, эмпирические данные об их влиянии в настоящее время очень ограничены.

Еще одна область, в которой данные, относящиеся к исходам для пациентов, невелики, относится к влиянию конкретных типов рабочей среды на результаты, чувствительные к медсестрам, и, в частности, к влиянию больничной модели Magnet, которая, как утверждается, обеспечивает превосходные результаты для пациентов ( и более безопасный уход). ^{46 , 47} Такие связи имели бы интуитивно понятный смысл, поскольку текущие критерии Magnet требуют соблюдения многих передовых практик в управлении сестринским уходом, включая выбор четко сформулированной модели укомплектования персоналом, основанной на данных. Насколько нам известно, пока нет исследований, которые бы напрямую поддерживали связь между безопасностью и конкретными управленческими подходами или связывали статус Magnet с результатами лечения пациентов в нынешнюю эпоху сертификации. Однако в ближайшие годы ожидается получение первых результатов по вопросам, касающимся результатов программы.

Свидетельства, относящиеся к другим условиям

Был большой интерес к выявлению взаимосвязей между кадрами и результатами в условиях длительного ухода. Разумеется, медсестры составляют меньшинство среди медперсонала, получающего долгосрочную помощь, при этом нелицензированные поставщики оказывают большую часть физической помощи в этих учреждениях. Есть много проблем при использовании существующей документации и баз данных для измерения результатов в учреждениях длительного ухода, ⁴⁸ , некоторые из которых используются совместно с измерением результатов в неотложной помощи.Исследователи, занимающиеся долгосрочным лечением, сталкиваются с особыми проблемами, особенно в отношении надежности данных и стабильности измерений, асимметрии измерений, а также предвзятости при выборе и установлении (когда типы пациентов с высоким риском неблагоприятных исходов или за которыми более пристально наблюдаются, сосредоточены в определенных медицинских учреждениях). дома). ⁴⁸

Несмотря на эти проблемы, критическая масса исследований показывает, что учреждения долгосрочного ухода с самым низким уровнем лицензированного и нелицензированного персонала среди их коллег показывают непропорционально худшие результаты для пациентов.Исследование, спонсируемое Центрами услуг Medicare и Medicaid (CMS), показало, что среди краткосрочных пациентов учреждения квалифицированного сестринского ухода с самым низким уровнем укомплектования персоналом на 30 процентов чаще попадают в 10 процентов худших учреждений для перевода в отделение неотложной помощи. острая сердечная недостаточность, нарушение баланса электролитов, сепсис, респираторная инфекция и инфекция мочевыводящих путей. Учреждения с персоналом ниже пороговых значений, составляющих 2,78 часа времени помощника и 0,75 часа времени RN, имели большую вероятность иметь худшие результаты для пациентов с длительным пребыванием, включая пролежни, травмы кожи и потерю веса. ⁴⁹ Аналогичные выводы были сделаны при вторичном анализе данных исследования пролежней. У 1376 пациентов из 82 учреждений длительного ухода за больными в учреждениях с более длительным периодом непрерывного медикаментозного лечения (30–40 минут на пациента в день и более) было меньше пролежней, госпитализаций за неотложной помощью, инфекций мочевыводящих путей и мочевых катетеров, а также меньшее ухудшение состояния. в способности выполнять повседневную деятельность. ⁵⁰ В национальной выборке домов престарелых из 45 штатов те, которые соответствовали рекомендациям CMS для RN ​​и нелицензированных часов на пациенто-день, имели статистически более низкий уровень судебных исков после учета множества структурных, рыночных факторов и факторов пациента. ⁵¹ Не все исследования сообщают о таких результатах. Анализ результатов исследований в 92 домах престарелых, проведенный Ранцем и его коллегами, по данным ⁵² показал, что укомплектованность персоналом не позволяет предсказать классификацию учреждений как имеющие в целом хорошие, посредственные или плохие результаты, и обнаружил, что в среднем затраты были несколько выше в учреждениях с плохими результатами. Эти исследователи предположили, что административные методы, помимо укомплектования персоналом, могут играть важную роль в определении качества долгосрочного ухода.

Домашнее здравоохранение — это растущий сектор в США.С. Здравоохранение. Модели укомплектования кадрами находятся где-то между больницами неотложной помощи и долгосрочным уходом с точки зрения пропорции нелицензированного персонала и практических медсестер. Выделение времени ухода за пациентами предположительно влияет на качество и тщательность сестринских действий и оценок. Также могут быть проблемы с набором навыков. Однако до настоящего времени не проводилось исследований моделей укомплектования персоналом агентств по охране здоровья на дому, загруженности медсестер или сочетания навыков. Данные OASIS (оценка результатов и набор информации), собранные поставщиками медицинских услуг на дому по поручению программы Medicare, умело проанализированные и интерпретированные, дадут возможность изучить безопасность домашнего ухода в связи с кадровыми решениями. ⁵³ Аналогичные утверждения можно сделать и в отношении укомплектованности медсестер в большинстве других амбулаторных и общественных учреждений.

Краткое изложение текущей передовой практики

Общий вывод этих исследований, проведенных в различных условиях, состоит в том, что различия в результатах часто наблюдаются между ситуациями или учреждениями, где укомплектовано большим персоналом, и теми, где оно мало. Критическая масса данных предполагает, что укомплектование персоналом на нижнем конце континуума может подвергнуть пациентов и медсестер повышенному риску неблагоприятных исходов.Следовательно, для пациентов и персонала это представляется опасным по сравнению с персоналом на самом низком уровне по сравнению с аналогичными подразделениями и организациями здравоохранения.

Ограничения планов поперечных наблюдений, которые преобладают в этой литературе, были подробно рассмотрены в этой главе. Самым заметным среди них является то, что нет никаких гарантий, что увеличение штата сотрудников само по себе улучшит процесс или результаты лечения. Тем не менее, было бы разумно продолжить широко распространенную практику корректировки уровней укомплектования персоналом в соответствии с условиями, специализацией, моделью оказания помощи, потребностями клиентов, особыми обстоятельствами и тенденциями в частоте результатов, потенциально чувствительных к укомплектованию медсестрой.

Практические выводы, основанные на фактах

Ключевым выводом, вытекающим из этого обзора, является то, что исследователи должны максимально согласовывать свои исследования с новыми таксономиями и спецификациями мер, опубликованными авторитетными источниками (например, Объединенной комиссией). Продолжающееся распространение мер замедляет прогресс в этой области. Стандартизированные измерения продвинут метааналитические усилия и упростят агрегирование данных по всем исследованиям. Поскольку больницы и системы здравоохранения завалены требованиями к отчетности, мудрые исследователи будут использовать текущие измерения, выбирая основные меры и общие показатели, уже собранные в больницах.Для исследователей полезно наладить стратегическое партнерство с профессиональными спонсорами государственных и частных хранилищ данных. Как агентствам, так и исследователям будут полезны планы исследований, в которых используются уже обезличенные данные и минимально используется защищенная медицинская информация, особенно после того, как в 2004 году вступил в силу Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования. должны в полной мере использовать потенциал новых информационных систем здравоохранения для сбора клинических данных.Высококачественные данные о клинической эффективности будут стимулировать как научное понимание, так и стратегические стремления организаций к совершенству. Некоторые авторы предположили, что конкуренция в области аналитики характерна для высокопроизводительных организаций. ⁵⁴

Руководители на всех уровнях системы здравоохранения должны решить, как применять выводы этой литературы. Невозможно читать и обсуждать эту область исследований, не задумываясь о том, является ли регулирование набора медсестер допустимым применением результатов, особенно в нынешних условиях в сфере здравоохранения.Как упоминалось ранее, не существует минимальных нормативов укомплектованности персоналом, основанных на фактических данных, ^{27 , 55} , хотя клиницисты и менеджеры устанавливают операционные коэффициенты каждый день, в основном на основе своего опыта и, в меньшей степени, на основе экстраполяции выводы исследователей. Как и во всех аспектах управления здравоохранением, эмпирические данные необходимо интерпретировать в контексте местных данных и опыта. Несмотря на то, что это неудовлетворительно для сторонников и противников регулирования, стоит упомянуть, что симпатия или антипатия к минимальным соотношениям часто основывается на ценностях и мнениях относительно способности и склонности руководителей здравоохранения самостоятельно принимать ответственные кадровые решения.

Даже в отсутствие каких-либо конкретных юридических предписаний для этого сравнительный анализ кадрового состава и результатов по сравнению с коллегами и попытки избежать крайних случаев, связанных с нехваткой персонала и высокими неблагоприятными событиями, с учетом важных контекстуальных факторов при проведении сравнений, несомненно, является наилучшей административной практикой. Принимая во внимание, что существует множество факторов, влияющих на результаты лечения (см.), Необходимо предпринять ряд усилий для повышения качества клинической практики или надежности, определяемых Институтом улучшения здравоохранения как «количество действий, которые позволяют достичь результатов». ожидаемый результат, деленный на количество действий, предпринятых в течение целевого периода времени.” ⁵⁶

Руководители и менеджеры принимают множество решений, помимо тех, которые связаны с укомплектованием персоналом, которые влияют на клиническую эффективность медперсонала. Лидеры, занимающиеся вопросами безопасности пациентов, определили ряд организационных стратегий, которые могут составить лучшую практику управления влиянием штата медсестер на качество и безопасность ухода за пациентами. Например, усилия по оптимизации клинической практики, пропускной способности и снижению вариативности практики могут снизить угрозы для персонала и пациентов из-за перегрузки системы и персонала. ⁵⁷ Управление спросом и предложением в медицинских учреждениях путем сглаживания пиков и спадов потока пациентов, ⁵⁸ , а также уровней укомплектования персоналом, может быть эффективным в модулировании экстремальных условий рабочего процесса, которые причиняют неудобства персоналу и могут представлять опасность для пациентов. Можно ожидать, что внедрение систем, которые позволят персоналу стандартизировать массовые общие практики (такие как обучение пациентов, планирование выписки и оценка рисков), повысит эффективность, в то же время позволив персоналу адаптировать эти высокоэффективные вмешательства к уникальным характеристикам пациента / семьи. .Вовлечение персонала в самоуправление, связанное с потоком пациентов, также было названо многообещающей передовой практикой. Считается ключом к безопасному укомплектованию персоналом, профессиональное суждение как золотой стандарт устанавливает порог для безопасного ухода за пациентами в данном клиническом учреждении, ⁵⁹ поскольку медсестры используют матрицу систематических решений, чтобы определить, может ли персонал в конкретном отделении взять на себя ответственность за дополнительных пациентов . Основываясь на понимании научных выводов, связывающих укомплектование персоналом и результаты лечения пациентов в сопоставимых условиях, самоуправляющиеся и административные группы будущего могут использовать данные, созданные внутри организации, для поддержки решений, связанных с адекватностью и эффективностью укомплектования персоналом. ⁶⁰ Посредством систематической микросистемной (единичной) оценки в сочетании с параллельными измерениями, отслеживающими структуру, процессы и результаты лечения, можно откалибровать опыт и дозу медсестры и индивидуализировать вмешательства в соответствии с уникальными характеристиками и потребностями пациента. оптимизация ухода за пациентами. ⁶¹

Поскольку клиницисты и администраторы в клинических условиях получают более широкий доступ к данным в реальном времени, которые позволяют им исследовать связи между структурой, процессом и результатами, многообещающими становятся все более сложные инструменты, такие как виртуальные информационные панели. ¹⁸ Несмотря на традицию сестринского дела, которая подчеркивала научные изыскания как фундаментальный источник данных для практики, растет понимание того, что данные, полученные из практики и практикующих врачей (особенно при сборе систематических методов и с применением высококачественных мер), могут быть жизненно важный источник материала для исследований в этой и других областях, имеющих отношение к политике. ⁶²

Значение для исследований

В этой области существует множество вопросов, на которые пока нет ответа.Совершенно очевидно, что необходимо исследовать процессы ухода, характерные для медсестер, которые связаны с более безопасным уходом за пациентами, а также с более безопасным и эффективным функционированием междисциплинарной группы. Проблемы с данными (отсутствие мер и источников данных) являются основным препятствием для работы по оказанию помощи. Обсуждая инструменты измерения нагрузки медсестер, Международный совет медсестер отметил, что «существующие инструменты не могут охватить более 40 процентов медсестер». ⁶³ (стр. 16). В будущих исследованиях необходимо изучить черный ящик сестринской практики, признав сложность оценки, планирования, вмешательства и оценки медсестер.Устранение различий в качестве ухода за пациентами, оказываемого медсестрами, является ключом к интерпретации несоответствий в литературе по персоналу медсестер и, возможно, в основе усилий по улучшению результатов лечения пациентов. В конечном счете, первоочередной задачей будущих исследований является выяснение связей между структурой, процессом и результатами в сестринской практике и уходе за пациентами. ⁶⁴

Как указывалось ранее, изучение моделей оказания помощи с использованием персонала, не являющегося медсестрой, в отделении неотложной помощи, влияния высокого уровня укомплектования персоналом на медсестринские вмешательства, способствующие укреплению здоровья, и результаты, учитываемые медсестрами, а также укомплектование персоналом и исходы в недостаточно изученных специальности в области неотложной помощи и в условиях неострой помощи жизненно важны.В конечном счете, исследования в этой области продвигаются по пути, который поможет в установлении научно-обоснованного управления ⁵⁴ , которое дополняет текущие усилия профессионала в области научно-обоснованной практики.

Заключение

Исходя из исследовательской традиции, в которой факторы укомплектования медсестрой были в первую очередь фоновыми переменными, изучение укомплектованности медсестрой и результатов лечения пациентов превратилось в законную и стратегически важную область исследования. Однако, несмотря на значительный рост количества и сложности исследований, отвечающих государственной политике и спросу поставщиков на эти результаты, результаты были противоречивыми.В этой главе освещаются методологические проблемы, присущие этой области исследования, и объясняется, как разнообразие показателей и единиц анализа затрудняет синтез литературы. Перед лицом бесчисленных требований занять позицию за или против предписанного соотношения количества медсестер и пациентов состояние молодой науки не позволяет точно прописать безопасные соотношения. Фактически, можно сделать вывод, что дальнейшие исследования имеют решающее значение для выявления нюансов в уравнении укомплектования персоналом и результатов. Для развития области крайне важно, чтобы будущие исследования воспроизводили, расширяли и уточняли текущую совокупность знаний, показывая, как характеристики рабочей силы, которые сейчас почти не учитываются (например, годы опыта или профессиональная сертификация), в дополнение к « доза »медсестры, связаны с процессами оказания помощи, которые в конечном итоге приводят к клиническим результатам (как желательным, так и неблагоприятным).До тех пор были отмечены избранные передовые практики, которые могут внести свой вклад в прагматические усилия по повышению качества и безопасности ухода за пациентами в больницах.

Стратегия поиска

Литература по укомплектованию кадрами медсестер и безопасности пациентов быстро развивается, она очень разнородна с точки зрения мер и методов и неоднозначна с точки зрения многих выводов относительно конкретных мер. Наша цель состояла в том, чтобы описать общие тенденции в этой литературе, и с этой целью мы основали нашу работу на четырех систематических интегрированных обзорах, которые содержали подробные критерии поиска и четко сформулированные критерии включения, а также предоставили подробный синтез результатов.Три из этих четырех обзоров были взяты из публикаций AHRQ, самый последний из которых ³⁰ включал статьи, которые мы идентифицировали в ходе нашего собственного поиска в базах данных PubMed ^® и CINAHL ^® с 2002 и 2003 годов с использованием терминов «укомплектование медсестер, «Безопасность» и «результаты».

Ссылки

1.

Wunderlich GS, Sloan F, Davis CK. Медперсонал в больницах и домах престарелых: достаточно ли. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 1996 г.[PubMed: 25121200]

2.

Hartz AJ, Krakauer H, Kuhn EM, et al. Характеристики больниц и уровень смертности. N Engl J Med. 1989; 321: 1720–5. [PubMed: 2594031]

3.

Knaus WA, Draper EA, Wagner DP, et al. Оценка результатов интенсивной терапии в крупных медицинских центрах. Ann Intern Med. 1986; 104: 410–8. [PubMed: 3946981]

4.

Shortell SM, Hughes EF. Влияние регулирования, конкуренции и собственности на уровень смертности среди стационарных пациентов больниц.N Engl J Med. 1998. 318: 1100–7. [PubMed: 3127713]

5.

Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM, et al. Укомплектование медсестер больницами и смертность пациентов, выгорание медсестер и неудовлетворенность работой. ДЖАМА. 2002; 288: 1987–93. [PubMed: 12387650]

6.

7.

Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM. Реструктуризация больниц: отрицательно ли влияет на лечение и результаты? Дж. Нурс Адм., 2000; 30 (10): 457–65. [PubMed: 11045104]

8.

9.

Медицинский институт. Человеку свойственно ошибаться: создание более безопасной системы здравоохранения. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 1999. [PubMed: 25077248]

10.

Американская ассоциация больниц. В наших руках: как руководители больниц могут создать преуспевающую рабочую силу. Чикаго: Автор; 2002. [PubMed: 12141062]

11.

Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения. Здравоохранение на перепутье: стратегии выхода из развивающегося кризиса медсестер; Окбрук-Террас, штат Иллинойс; JCAHO.2002.

12.

Ауэрбах Д.И., Бюерхаус П.И., Штайгер Д.О. Лучше поздно, чем никогда: последствия поступления рабочей силы в сестринское дело. Aff Health (Миллвуд). 2007. 26: 178–85. [PubMed: 17211027]

13.

14.

Институт медицины. Обеспечение безопасности пациентов: изменение условий работы медсестер. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 2004.

15.

16.

Американская ассоциация медсестер.Показатели качества сестринского дела: определения и значение (Том № NP-108). Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер; 1996.

17.

Aydin CE, Bolton LB, Donaldson N, et al. Создание и анализ базы данных измерения качества медсестер в масштабе штата. Стипендия J Nurs. 2004; 36: 371–8. [PubMed: 15636419]

18.

Дональдсон Н., Браун Д.С., Айдин С.Е., et al. Использование контрольных показателей информационной панели медсестер для ускорения повышения производительности и повышения качества документации.Дж. Нурс Адм. 2005; 35 (4): 163–72. [PubMed: 15834255]

19.

Jennings BM, Loan LA, DePaul D, et al. Уроки, извлеченные при сборе данных индикатора ANA. Дж. Нурс Адм., 2001; 31 (3): 121–9. [PubMed: 11263060]

20.

Loan LA, Jennings BM, DePaul D, et al. Показатели качества сестринского ухода: результаты пилотного исследования. Итоги Manag Nurs Pract. 2003. 7 (2): 51–8. [PubMed: 12715601]

,

, 21,

,

,

, Loan L, Brosch L., McCarthy M, et al. Разработка и внедрение национальной информационной панели, отражающей качество сестринского ухода и эффективность укомплектования персоналом.Медицинский департамент армии США J. 2005; PB 8-05-7 / 8/9: 50–8.

22.

Медицинский институт. Преодоление пропасти качества: новая система здравоохранения 21 века. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 2001. [PubMed: 25057539]

23.

24.

Clarke SP. Неспособность спасти: уроки упущенных возможностей в уходе. Nurs Inq. 2004. 11 (2): 67–71. [PubMed: 15154885]

25.

Seago JA. Персонал медсестер, модели оказания помощи и вмешательства Доказательный отчет / Оценка технологий № 43.Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; 2001. Публикация AHRQ № 01–058.

26.

27.

Ланг Т.А., Ходж М., Олсон В. и др. Соотношение медсестер и пациентов: систематический обзор влияния штата медсестер на пациентов, медсестер и результаты больниц. J Nurs Adm.2004; 34 (7–8): 326–37. [PubMed: 15303051]

28.

Mitchell PH, Shortell SM. Неблагоприятные исходы и различия в организации оказания помощи. Med Care.1994; 35: NS19–32. [PubMed: 9366876]

29.

Needleman J, Buerhaus PI, Mattke S, et al. Количество медсестер и результаты лечения пациентов в больницах. Заключительный отчет Управления ресурсов и служб здравоохранения. Бостон, Массачусетс: Гарвардская школа общественного здравоохранения; 2001. Договор № 230-99-0021. Доступно по адресу http: // bhpr .hrsa.gov / nursing / staffstudy .htm.

30.

Кейн Р.Л., Шамлиян Т., Мюллер С. и др. Укомплектование медсестер и качество ухода за пациентами Доказательства Доклада / Оценка технологий № 151 (Подготовлено Миннесотским научно-практическим центром в соответствии с Контрактом № 290-02-0009).Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; Март. 2007. Публикация AHRQ № 07 – E005.

31.

Clarke SP. Исследование кадрового состава медсестер и его результатов: проблемы и риски. В: Нельсон С., Гордон С., редакторы. Противостояние заботе. Итака, штат Нью-Йорк: издательство Корнельского университета; 2006.

32.

Блеген М.А., Гуд К.Дж., Рид Л. Укомплектование медсестер и результаты лечения пациентов. Nurs Res. 1998. 47: 43–50. [PubMed: 9478183]

33.

Blegen MA, Vaughn T.Многопрофильное исследование укомплектованности медсестер и происшествий с пациентами. Nurs Econ. 1998. 16 (4): 196–203. [PubMed: 9748985]

34.

Dunton N, Gajewski B, Taunton RL, et al. Медперсонал и пациенты приходятся на отделения неотложной помощи. Nurs Outlook. 2004; 52: 53–9. [PubMed: 15014380]

35.

Iezzoni LI. Корректировка риска для измерения результатов здравоохранения. 2-е изд. Чикаго: Пресса Управления здравоохранения; 1997.

36.

O’Leary DS. Желание измениться.Aff Health (Миллвуд). 2004; 23 (2): 288. [PubMed: 15046160]

37.

McGillis-Hall L, Doran D, Baker GR, et al. Модели укомплектования медсестрой как предикторы результатов лечения пациентов. Med Care. 2003. 41: 1096–109. [PubMed: 12972849]

38.

Hickam DH, Severance S, Feldstein A, et al. Влияние условий труда в сфере здравоохранения на безопасность пациентов Доклада о доказательствах / Оценка технологий № 74. Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; 2003. Публикация AHRQ № 03 – E0204.

39.

Дональдсон Н. Э., Браун Д. С., Болтон Л. Б. и др. Заключительный отчет: влияние рабочей нагрузки медсестры на уровне отделения на безопасность пациентов. Роквилл, Мэриленд: Агентство медицинских исследований и качества; Апрель 2005 г. Грант №: R01 – HS11954.

40.

Дональдсон Н., Бернс-Болтон Л., Айдин С. и др. Влияние соотношения лицензированных медсестер и пациентов в Калифорнии на укомплектование медсестер на уровне отделения и результаты лечения пациентов. Политика Полит Нурс Прак. 2005. 6 (3): 198–210. [PubMed: 16443975]

41.

Needleman J, Buerhaus PI, Стюарт М. Укомплектование медсестер в больницах: есть ли экономическое обоснование для качества? Aff Health (Миллвуд). 2006. 25 (1): 204–11. [PubMed: 16403755]

42.

Сиго Дж. А., Спец Дж., Чапман С. и др. Предложение, спрос и использование лицензированных практических медсестер Отчет, подготовленный для Министерства здравоохранения и социальных служб, Управления ресурсов и служб здравоохранения, Бюро медицинских профессий, Управления оценки кадровых ресурсов и обеспечения качества Центром исследований распределения кадров здравоохранения Калифорнийского университета , Сан-Франциско по гранту № 1-U79-HP-00032-01.2004. http: // bhpr .hrsa.gov /healthworkforce/reports/lpn/LPN1_5.htm.

43.

Seago JA, Spetz J, Chapman S, et al. Может ли использование LPN уменьшить нехватку медсестер? Am J Nurs. 2006. 106 (7): 40–9. [PubMed: 16801785]

44.

45.

Estabrooks CA, Midodzi WK, Cummings GG, et al. Влияние медицинских сестер на 30-дневную смертность. Nurs Res. 2005. 54 (2): 74–84. [PubMed: 15778649]

46.

Крамер М., Шмаленберг CE. Лучшее качество ухода за пациентами: исторический взгляд на больницы Магнит. Нурс Адм К. 2005; 29 (3): 275–87. [PubMed: 16056163]

47.

McClure ML, Hinshaw AS, редакторы. Еще раз о больницах Магнит: привлечение и удержание профессиональных медсестер. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство американских медсестер; 2002.

48.

Мор В., Берг К., Анджелелли Дж. И др. Качество измерения качества в домах престарелых в США. Геронтолог.2003. 43 (Spec2): 37–46. [PubMed: 12711723]

49.

50.

Horn SD, Buerhaus P, Bergstrom N, et al. Время укомплектования РН и результаты обитателей дома престарелых. Am J Nurs. 2005. 105 (11): 58–70. [PubMed: 16264305]

51.

52.

Ранц М.Дж., Хикс Л., Грандо В. и др. Качество, стоимость, укомплектование персоналом и состав персонала в домах престарелых. Геронтолог. 2004; 44: 24–38. [PubMed: 14978318]

53.

Keepnews D, Capitman JA, Rosati RJ.Измерение клинических результатов лечения на дому на уровне пациента. Стипендия J Nurs. 2004. 36: 79–85. [PubMed: 15098423]

54.

Пфайффер Дж., Саттон Р. Управление на основе фактов. Harvard Business Rev.2006; 84: 63–74.

55.

Clarke SP. Политические последствия исследования результатов укомплектования персоналом. J Nurs Adm.2005; 35: 17–9. [PubMed: 15647663]

56.

57.

Fuda KK. Изучение связи между изменчивостью переписи пациентов, укомплектованием кадрами медсестер и безопасностью пациентов. Презентация в разделе «Важнейшие связи: укомплектование кадрами медсестер, безопасность пациентов и преобразование медицинской помощи у постели больного».Совместная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения; Скоттсдейл, Аризона: 9 марта 2006 г.

58.

Litvak E, Buerhaus PI, Davidoff F, et al. Управление ненужной изменчивостью требований пациентов для снижения стресса медсестер и повышения безопасности пациентов. Jt Comm J Qual Безопасность пациента. 2005. 31 (6): 330–8. [PubMed: 15999963]

59.

60.

61.

Консультативный совет. Защита передовой помощи: оптимизация текущих ресурсов, улучшение практики в будущем.Вашингтон, округ Колумбия: Компания Консультативного совета; 2006. Оптимизация трудовых ресурсов.

62.

63.

Международный совет медсестер. Безопасное укомплектование персоналом спасает жизни: набор инструментов для информации и действий. Женева, Швейцария: 2006. [доступ 16 октября 2007 г.]. http: // www .icn.ch / indkit2006.pdf.

64.

% PDF-1.4 % 9500 0 объект > эндобдж xref 9500 83 0000000016 00000 н. 0000003335 00000 н. 0000003501 00000 н. 0000003538 00000 н. 0000004060 00000 н. 0000004125 00000 н. 0000004279 00000 н. 0000004430 00000 н. 0000004586 00000 н. 0000004743 00000 н. 0000004898 00000 н. 0000005013 00000 н. 0000009525 00000 н. 0000016392 00000 п. 0000021647 00000 п. 0000029465 00000 п. 0000037381 00000 п. 0000045038 00000 п. 0000045612 00000 п. 0000046059 00000 п. 0000046467 00000 н. 0000047066 00000 п. 0000047584 00000 п. 0000048121 00000 п. 0000048234 00000 п. 0000048379 00000 п. 0000048491 00000 п. 0000049139 00000 п. 0000049744 00000 п. 0000050431 00000 п. 0000050517 00000 п. 0000050607 00000 п. 0000051028 00000 п. 0000051543 00000 п. 0000051635 00000 п. 0000052175 00000 п. 0000052640 00000 п. 0000053217 00000 п. 0000053313 00000 п. 0000053747 00000 п. 0000054299 00000 п. 0000054328 00000 п. 0000054629 00000 п. 0000061831 00000 п. 0000065676 00000 п. 0000070936 00000 п. 0000071212 00000 п. 0000071388 00000 п. 0000080549 00000 п. 0000085864 00000 п. 00000

Почему работники ресторанов говорят, что не возвращаются на работу

После восьми лет работы в ресторанном бизнесе Эстефания решила, что с нее достаточно.Прошлым летом она уволилась с работы в ресторане New American в Чикаго, где с 2017 года работала менеджером и сомелье. Эстефания, попросившая называть ее имя, потому что она работает без документов, сказала, что заразилась COVID- 19 июня и взял двухнедельный перерыв на восстановление и карантин. Когда она вернулась, она заметила изменение в отношении к ней работодателей. «Я вернулась, чтобы владелица молчала, — сказала она мне по электронной почте. «Он сказал, что я бросил его и что он больше не может мне доверять [или] видеть во мне менеджера.”

Эстефания сказала, что последней каплей стало то, что коллега пригрозил вызвать ее в ICE. Она ушла из ресторана, устроилась на работу секретарем и думала, что с ресторанной индустрией она вообще покончила. Но зарплата не могла сравниться с тем, что она зарабатывала раньше, поэтому теперь она вернулась. Несмотря на то, что она не решалась вернуться в индустрию, Эстефания только начала работать в мексиканском ресторане на площади Логан, что, по ее словам, принесло ей больше удовольствия, чем ее предыдущая работа.

Тот факт, что Эстефания бросила работу в ресторане и вернулась, делает ее редкостью для эпохи COVID.В течение нескольких месяцев рестораторы по всей стране бьют тревогу по поводу нехватки рабочей силы в отрасли. Менеджеры как небольших независимых ресторанов, так и крупных национальных сетей в равной степени заявляли прессе, что у них возникают проблемы с возвращением давних сотрудников на работу или с поиском новых сотрудников для их замены. Руководители и владельцы в значительной степени обвиняют свою неспособность удержать или даже повторно нанять персонал на расширенные пособия по безработице, призванные смягчить экономические разрушения, вызванные пандемией; утверждает, что «никто не хочет работать», потому что они предпочли бы остаться дома, а денежные чеки по безработице стали обычным явлением, хотя и не совсем точны.

Мэтт Глассман, владелец гриль-бара Greyhound в Лос-Анджелесе, сказал, что безработица затрудняет повторный найм персонала, но добавил, что это сложнее, чем людям, не желающим работать. Ресторан Glassman’s был закрыт с лета прошлого года и вновь откроется в мае с сокращенной вместимостью. Для официантов и барменов меньшее количество посетителей означает меньше чаевых, а это означает, что они подвергают риску свое здоровье, зарабатывая меньше денег, чем на безработице.Глассман сказал, что он платит официантам и барменам 15 долларов в час до чаевых, и что до пандемии почасовая оплата бармена нередко доходила до 50 или 60 долларов после чаевых. «Теперь эта цифра приблизится к 25-30 долларам», — сказал Глассман.

Опасности еще более серьезны для обслуживающего персонала, такого как линейные повара и посудомоечные машины. «Мы делаем тонны бизнеса на кухне площадью 400 квадратных футов», — сказал Глассман. «В мире нет маски, которая защитит вас от того, чтобы находиться рядом с кем-то по восемь часов в день в такой жаркой среде.«Даже несмотря на рост количества вакцинаций, многие люди по-прежнему боятся вернуться к изнурительной работе в ресторанах. Февральское исследование, проведенное исследователями из Калифорнийского университета в Сан-Франциско, показало, что повара-повара имели самый высокий уровень смертности в разгар пандемии в США. Даже когда города были заблокированы, многие рестораны были открыты для еды на вынос и доставки. и обслуживающий персонал несут на себе основную тяжесть труда и риск.

Глассман сказал, что он предложил прибавку от 10 до 20 процентов для обслуживающего персонала, но признает, что этого может быть недостаточно, чтобы побудить людей вернуться.В то же время он сказал, что ему сложно повысить заработную плату больше, чем он уже получил, поскольку в обозримом будущем ресторан будет работать с ограниченными возможностями.

Когда Исаак Фурман уволился с работы поваром в начале 2020 года, чтобы вернуться в школу, он предположил, что это будет временный перерыв в работе. «С тех пор я не возвращался, — сказал он, — потому что не могу доверять ни одному владельцу ресторана в обеспечении безопасных условий для своих сотрудников».

Перед уходом Фурман, проработавший семь лет на кухнях ресторанов, думал, что у него будет долгая и, надеюсь, плодотворная карьера повара.«Я всегда думал, что стану профессионалом в отрасли», — сказал он. «Я никогда не питал иллюзий по поводу того, что это просто само по себе, но мне нравилась идея быть частью сообщества… Конечной целью было владение рестораном».

Время вдали от индустрии заставило его осознать, насколько разочаровался он в индустрии, которую он описал как неустойчивую и эксплуататорскую, особенно в местах с высокой стоимостью жизни, таких как Нью-Йорк. «К 26 годам на моем последнем месте я был одним из старейших поваров на кухне», — сказал он.После того, как он перестал получать медицинскую страховку своих родителей, субсидированная страховка, которую предлагала ему его работа, составляла около 500 долларов в месяц, что он с трудом мог себе позволить с учетом своей заработной платы. «Здравоохранение — большая часть этого. Полное отсутствие возможности воспитывать семью, работая на конвейере, тоже. Но есть и физические потери », — добавил он. «Однажды у меня была травма стопы, и я не мог работать неделю. Что произойдет, если это будет дольше? Абсолютно никакой подстраховки, и с каждым днем ​​тебе становится все хуже и хуже.”

Фурман сказал, что эти проблемы не ограничиваются одним рестораном или городом; они работают во всей отрасли. Около двух миллионов работников ресторанов и баров потеряли работу в период с марта по апрель 2020 года, когда города по всей стране впервые начали закрываться из-за пандемии. Волна повторных открытий и последующих закрытий, которые сопровождались постоянно меняющимися правилами и индивидуальным воздействием, означала, что во многих случаях рестораны циклически увольняли и повторно нанимали свой персонал. Устав от нестабильности, некоторые работники ресторанов нашли работу в других отраслях и не оглядывались назад.

У тех, кто решил не торопиться, выбор больше, чем когда-либо прежде. Джозеф Тидманн, шеф-повар из Нового Орлеана, сказал, что проблема не только в том, что люди не подают заявки на вакансии, но и в том, что открытых вакансий больше, чем претендентов. «Количество откликов [на объявления о вакансиях] определенно уменьшилось, но когда мы обращаемся к соискателям, нам гораздо меньше удается найти людей или заставить их прийти на собеседование», — сказал Тидманн.«Сейчас у нас такой широкий выбор ресторанов. Если кто-то ищет работу и использует Indeed или Culinary Agent для размещения резюме, он получит тонны ответов. У них так много вариантов, что их засыпают призывами к собеседованию, и у них может не быть времени ответить на все из них, или они могут выбрать тот, который кажется им наиболее благоприятным ».

Тидманн сказал, что он предлагал повышение заработной платы нынешним сотрудникам и более высокую начальную заработную плату для новых сотрудников, но прием на работу по-прежнему затруднен.Он добавил, что если есть и светлая сторона нынешней ситуации с трудовыми ресурсами, так это то, что она заставляет владельцев и менеджеров по найму переоценивать все, от заработной платы до корпоративной культуры, а для потребителей, которые в прошлом году хвалили основных работников, чтобы понять, что им нужно платить больше. для их еды.

«Я думаю, что мы находимся в точке, когда люди думают:« Нам придется поднять цены, потому что нам нужно платить нашим сотрудникам больше денег, и мы должны предлагать им льготы, когда мы можем »», — сказал Тидманн.«Нам нужно сделать этот бизнес привлекательным для работы. В конце концов, все дело в том, чтобы иметь возможность делать больше для ваших сотрудников. Но для этого вам придется как-то за это заплатить ».

Для тех, кто никогда не работал в сфере общественного питания, изменения, о которых просят работники ресторана, могут показаться незначительными. Но те, кто работает в индустрии долгое время, знают, как много боссов сопротивляются смене. Тара, повар в районе Вашингтона, округ Колумбия, которая попросила не называть ее фамилию, чтобы защитить ее личность, пока она ищет работу, сказала, что пандемия заставила ее понять, в чем ее не подлежат обсуждению.«Я отказываюсь соглашаться на [работу] с минимальной заработной платой. Мне нужно место с минимальной заработной платой плюс чаевые », — сказала она. «Нам так надоело [владельцев ресторанов] думать, что нам нужны подачки. Мы хотим работать, но мы также хотим, чтобы с нами обращались как с людьми. Мы здесь ненадолго «.

Габи дель Валле — внештатный репортер, который в основном освещает вопросы иммиграции и труда.

Подпишитесь на Подпишитесь на рассылку новостей Eater

Самые свежие новости из мира продуктов питания каждый день

Uber и рынок труда: компенсация водителям Uber, заработная плата, масштабы Uber и гиг-экономика

Резюме и основные выводы

Продолжаются серьезные споры о размере гиг-экономики и заработной плате, получаемой работниками гиг-экономики, особенно в связи с объемом работы и оплатой, связанными с Uber, ведущей фирмой в сфере гиг-экономики.Дискуссия подогревается рядом недавних исследований, в которых используются различные и вводящие в заблуждение показатели оплаты Uber и размера гиг-экономики. Например, в некоторых исследованиях заработной платы представлены показатели заработка водителей без вычета комиссионных Uber, расходов водителей или стоимости льгот, которые водители Uber должны финансировать самостоятельно (поскольку они классифицируются как работники по контракту, а не «сотрудники»). В некоторых масштабных исследованиях рассматривается исходное количество водителей, но не учитывается тот факт, что большинство водителей, вызывающих такси, ездят менее 40 часов в неделю и только несколько месяцев в году.

Этот документ призван внести ясность, предлагая основу для понимания различных концепций оплаты и размера, а также общую терминологию. Затем, используя недавно появившиеся административные данные о водителях Uber, он отвечает на два ключевых вопроса: (1) какова почасовая оплата водителей Uber, сопоставимая с почасовой оплатой труда или компенсацией сотрудников (т. Е. Чистый доход водителя после учета комиссий Uber и сборы, расходы на транспортное средство, выплаты сотрудникам по заработной плате и взаимосвязь расходов и льгот с налоговым кодексом) ?; и (2) каков масштаб Uber и гигабайта в экономике в целом?

Результаты усиливают наш скептицизм в отношении того, что Uber и «работа на рабочем месте» в более широком смысле представляют «будущее работы».«Наши результаты показывают, что водители Uber получают низкую заработную плату и компенсацию, а общее количество часов и компенсация в гиг-экономике составляет очень небольшую долю от общего количества часов и компенсаций в экономике в целом. Эти результаты — а также тот факт, что многие сотрудники Uber и других сотрудников, которые предоставляют персональные услуги через цифровую платформу, делают это на неполный рабочий день, главным образом как способ получения дополнительного дохода, — говорят в пользу изменения точки зрения. Вокруг Uber и гиг-экономики было много шумихи. Но, по нашей оценке, на любой конференции, посвященной будущему работы, Uber и гиг-экономика заслуживают в лучшем случае семинара, а не пленарного заседания.

Ниже приведены наши основные выводы относительно оплаты водителей Uber:

• Около трети того, что пассажиры платят, поступает в Uber в виде сборов (комиссионных и сборов за бронирование за поездку).
• Компенсация водителю Uber — доход, который водители получают после вычета сборов Uber и расходов на транспортное средство из пассажирских тарифов — в среднем составляет 11,77 долларов в час. Эта средняя почасовая оплата водителя Uber существенно меньше средней почасовой оплаты труда работников частного сектора в размере 32,06 доллара и меньше 14 долларов.99 средняя почасовая оплата труда работников, занимающихся наиболее низкооплачиваемой основной профессией (работники сферы услуг).
• «Дискреционная компенсация» водителю Uber — доход, который водители получают после вычета сборов Uber и расходов на транспортное средство. и обязательных дополнительных налогов на социальное обеспечение / медицинское обслуживание, которые должны платить самостоятельно занятые водители, — в среднем составляет 10,87 долларов в час. Дискреционная компенсация, разработанная в ходе нашего анализа, измеряет максимальный доход, доступный водителю для потребления, исходя из предположения, что водители не предоставляют себе эквивалент медицинских и пенсионных пособий или программ социального страхования (компенсация работникам или страхование от безработицы), которые обычные сотрудники («Сотрудники W-2») получают.
• «Заработная плата» водителя Uber, сравнимая с заработной платой (указанная для сотрудников в федеральной налоговой форме W-2) штатными сотрудниками W-2, составляет в среднем 9,21 доллара в час. (Мы рассчитываем эту заработную плату, эквивалентную W-2, вычитая из платежей пассажиров по порядку следующее: все сборы Uber, такие как сборы за бронирование и комиссии; расходы на транспортное средство; и стоимость скромного пакета льгот, включая обязательные налоги на заработную плату со стороны работодателя. Наша оценка также учитывает взаимосвязь расходов и выгод с федеральным налоговым кодексом).
• Эквивалентная почасовая оплата водителя Uber W-2 составляет примерно 10-й процентиль от заработной платы всех наемных работников, то есть водители Uber зарабатывают меньше, чем то, что зарабатывают 90 процентов работников. Эквивалентная почасовая оплата водителя Uber W-2 ниже установленной минимальной заработной платы на большинстве крупных городских рынков Uber (13 из 20 основных рынков, включая 18 городов, округ и штат). Почасовая оплата или дискреционная компенсация водителю Uber «без пособий» — почасовая оплата, скорректированная с учетом предположения, что водители Uber платят дополнительные налоги на заработную плату, которые должны платить самозанятые, но не предоставляют стандартный пакет льгот для себя — ниже обязательная минимальная заработная плата на девяти из 20 основных рынков, включая три крупнейших (Чикаго, Лос-Анджелес и Нью-Йорк).

Uber и гиг-экономика демонстрируют явную двойственность. С одной стороны, эти платформы привлекают много участников, хотя большинство из них делают это для дополнительного дохода на очень частичной основе и часто в течение ограниченного времени. С другой стороны, на этих платформах есть основная группа, состоящая из сотрудников, работающих полный рабочий день и круглый год, которые предоставляют потребителям значительную часть услуг, предоставляемых этими платформами. При оценке масштабов гигэкономики и вождения Uber необходимо учитывать эту двойственность: необработанное количество участников указывает на гораздо больший размер, чем их фактический экономический вес, измеряемый как доля от общего количества рабочих часов или компенсации.

Ниже приведены наши основные выводы относительно масштаба Uber и гиг-экономики:

• Водители Uber имеют высокую текучесть кадров и в среднем работают только часть года (в среднем три месяца) и неполный рабочий день (в среднем 17 часов в неделю). Это означает, что водитель Uber обеспечивает примерно 12,5% «занятости» или общего количества рабочих часов в год, чем работник, занятый полный рабочий день.
• В год около 833 000 водителей Uber.Если взвесить участников по количеству отработанных недель и рабочих часов в неделю, то водители Uber составляют 90 521 человек, занятых полный рабочий день, в эквиваленте полного года (FTE) и составляют всего 0,07% от общей занятости в стране. Мы масштабируем эту пропорцию на две трети доли Uber в гиг-экономике (согласно исследованиям Сета Харриса из Корнельского университета и Алана Крюгера из Принстонского университета) и обнаруживаем, что вся гиг-экономика — занятость на онлайн-платформе — составляет всего 0,1 процента национальной экономики. Трудоустройство FTE.Uber и вся гиг-экономика в целом не являются значительной частью национальной экономики, несмотря на несколько лет быстрого роста.
• Наша оценка масштабов Uber и гиг-экономики, основанная на эквиваленте полной занятости, намного ниже, чем оценки «подсчета сотрудников», которые не учитывают тот факт, что водители Uber и другие гиганты работают неполный рабочий день и за меньшую плату. чем полный год. Например, «участники-водители» Uber составляют 0,56 процента от общей занятости, что в восемь раз превышает 0,07 процента от общей занятости, эквивалентной полной занятости, полученной с учетом ограниченных рабочих часов в неделю и рабочих недель в год.
• Совокупная компенсация водителей Uber, основанная на общем количестве отработанных часов и почасовой оплате, составляет примерно 5,0 миллиарда долларов, или 0,022 процента совокупной национальной компенсации (пятая часть 0,1 процента). С поправкой на две трети доли Uber в гиг-экономике, мы обнаруживаем, что общая компенсация за всю гиг-экономику — занятость на онлайн-платформе — составляет всего 0,034 процента от общей национальной компенсации.

Введение

Существует постоянный и сильный интерес к Uber и его роли как символического центрального игрока в общей «гиг-экономике».В этом документе рассматриваются два постоянных вопроса, касающихся гиг-экономики, но основное внимание уделяется Uber, ведущей фирме в сфере гиг-экономики. В частности, в статье делается попытка ответить: (1) каков почасовой чистый доход, получаемый водителями Uber, сопоставимый с почасовой оплатой труда или компенсацией сотрудников, начисляющих заработную плату, после учета комиссий / сборов Uber, транспортных расходов, льгот и взаимосвязи расходов. и льготы по федеральному налоговому кодексу ?; и (2) каков масштаб Uber и гигабайта в экономике в целом? Ответы на эти вопросы теперь возможны благодаря недавно доступным административным данным Uber о водителях Uber, приведенным в исследовательском документе о гендерном равенстве доходов водителей Uber (Cook et al.2018). Наш анализ также способствует обсуждению Uber Pay, предоставляя основу для понимания различных концепций оплаты и предлагая терминологию для дальнейшего обсуждения Uber Pay.

Анализ заработной платы водителей Uber недавно возобновился благодаря новому отчету Центра исследований энергетической и экологической политики Массачусетского технологического института (Zoepf et al. 2018), в котором первоначально утверждалось, что «средняя прибыль водителей Uber от вождения составляла 3,37 доллара в час раньше». налоги, и 74% водителей зарабатывают меньше минимальной заработной платы в их штате.Джонатан Холл, директор по исследованиям Uber, заявил в статье Medium , что исследование MIT CEEPR содержит «ошибочную методологию, которая приводит к расчетам почасовой заработной платы, которые намного ниже результатов любого предыдущего исследования» (Hall 2018). В ответ один из авторов исследования MIT CEEPR, Стивен Зоепф из Центра автомобильных исследований Стэнфордского университета, опубликовал пересмотренные оценки заработной платы Uber, используя два метода и среднюю чистую прибыль Uber, в диапазоне от 8,55 до 10 долларов США (Zoepf 2018).

В этом документе сформулированы концептуальные и риторические рамки, которые, как мы надеемся, могут способствовать более продуктивному обсуждению в средствах массовой информации и среди исследователей. Кроме того, в этом документе используются административные данные Uber для определения почасовой компенсации и заработной платы водителей Uber после вычета комиссий, сборов и расходов на водителя. То есть выводы, сделанные в этой статье, проливают новый свет на оплату труда водителей Uber и, что, возможно, более важно, очерчивают проблемы, которые необходимо решить для получения таких оценок.

Что касается масштаба Uber, я долгое время скептически относился к тому, что Uber или «работа на рабочем месте» представляет «будущее работы» с тех пор, как было четко установлено, что большинство водителей Uber не водят машину как основной источник дохода, а вместо этого делают это. для дополнения других источников дохода (см. Plouffe 2015a, 2015b; Mishel 2015). В 2017 и 2018 годах Uber даже начал рекламировать потенциальных водителей, предлагая им возможность «поторопиться» и утверждая, что «в наши дни всем нужна побочная суета» (Uber 2016, 2017).Учитывая дополнительный характер вождения Uber и предполагая, что людям по-прежнему нужно будет зарабатывать на жизнь в «будущем работы», трудно понять, почему Uber — компания, которая в значительной степени полагается на работников, обеспечивающих нерегулярные и короткие часы — будет играют очень важную роль в дискуссиях о «будущем работы». Это не просто наблюдение об Uber. Данные о работодателях по запросу, не связанных с Uber (King and Ockels 2015; Intuit 2016), также указывают на то, что большинство людей работают через эти платформы на неполный рабочий день, в первую очередь как способ получения дополнительного дохода.

В прошлом исследователи пытались масштабировать размер всей гиг-экономики, оценивая масштабы Uber и делая основанные на данных предположения о том, какая доля гиг-экономики приходится на Uber. Это был подход Харриса и Крюгера (2015), которые на основе данных Google Trends определили, что на Uber приходится две трети всей «гиг-экономики» (платформы труда по требованию). В статье EPI используются административные данные Uber о количестве водителей, количестве их отработанных недель и рабочих часов в неделю для масштабирования Uber и «экономии на гигах».Точно так же мы используем оценку компенсации водителям Uber, чтобы оценить долю водителей Uber в общей компенсации в масштабах всей экономики. Затем мы следуем подходу Харриса и Крюгера 2015 года, предполагая, что на Uber приходится две трети всей гиг-экономики. В следующих разделах подробно описываются наши выводы, которые показывают, что занятость и компенсация в гиг-экономике составляют очень небольшую долю от общей занятости или компенсации, эквивалентной полной занятости. Это приводит к нашей оценке, что на любой конференции, посвященной будущему работы, Uber и гиг-экономика заслуживают в лучшем случае семинара, а не пленарного заседания.Это особенно верно, если учесть, что обсуждение будущего работы должно быть сосредоточено на том, как люди будут зарабатывать себе на жизнь. В этом свете акцент на Uber и способности гиг-экономики обеспечивать «побочную суету» или дополнительный доход не является центральным для темы.

Заработная плата и компенсации Uber

Что водители Uber зарабатывают от вождения и как это соотносится с возможными альтернативами на рынке труда? Это центральный вопрос, который мы рассматриваем в этом разделе отчета.Положение водителей Uber во многих отношениях отличается от положения работников в других, более традиционных ситуациях работы работодатель – сотрудник, и нам нужно найти способ учесть эти различия, чтобы проводить надлежащие сравнения. Например, есть несколько ключевых различий, возникающих из-за того, что водители Uber получают зарплату как независимые подрядчики, а не как сотрудники W-2. Поскольку они не являются сотрудниками W-2, Uber не участвует в программах социального страхования, таких как страхование по безработице или компенсация работникам, что означает, что водители не имеют права на получение пособия по безработице или компенсации рабочим — предусмотренные законом льготы, предоставляемые сотрудникам W-2.Водители Uber также должны платить налог на самозанятость, чтобы покрыть все налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь в размере 15,3 процента на работника, в то время как работники W-2 платят только половину общей суммы налогов на социальное обеспечение и медицинское обслуживание (с работодателями, которые вносят вторую половину). .

Uber вычитает сборы и комиссии из тарифов, а водители должны оплачивать транспортное средство и другие расходы, связанные с вождением. Uber не участвует в выплате таких пособий, как медицинское страхование или пенсии для их водителей.

Анализ далее в этом разделе отчета начинается с административных данных Uber о тарифах, сгенерированных за час работы (из Cook et al.2018), а затем вносит постепенные корректировки для получения эквивалента «почасовой оплаты труда» водителей Uber. Он направлен на вычисление почасовой оплаты труда и почасовой оплаты труда водителей Uber, которые «забирают домой», которые сопоставимы с заработной платой работников W-2 и, следовательно, подходят для сравнения с использованием обследований заработной платы Бюро статистики труда (BLS).

Но прежде чем мы проведем наш анализ, стоит проиллюстрировать, как меры в предыдущих исследованиях не обеспечивают ясности по этой теме, которая необходима, и какие шаги могут обеспечить необходимую ясность.

Определение различных концепций заработка, компенсации и заработной платы и того, как прошлые исследования объединили эти концепции

Одна из трудностей при сравнении результатов различных исследований состоит в том, что не существует установленной и последовательной терминологии, которая точно описывает набор определяемых нами показателей оплаты труда. Чтобы проводить правильные сравнения и обмениваться мнениями, аналитики должны четко понимать , что измеряется, и использовать общую базовую терминологию. Одна из целей данной статьи — точно определить концепции заработной платы. и предлагают базовую терминологию для концепций, которая, как мы надеемся, способствует интеллектуальному взаимодействию и ясности измерения.

В таблице 1 представлены пять ключевых концепций, связанных с вождением Uber и оплатой водителей Uber, и делается попытка соответственно разместить результаты четырех недавних исследований. Смысл таблицы состоит в том, чтобы отобразить разрозненный набор концепций оплаты и терминологии, используемых в текущей литературе, чтобы проиллюстрировать трудности, которые это создает при обсуждении оплаты Uber. Мы представляем наши собственные концепции оплаты труда и эмпирическую оценку каждого из них в следующем разделе.

Определения почасовой оплаты Uber

В строке 1 представлены «общие пассажирские тарифы» — мера общих тарифов, генерируемых водителями Uber.Эта мера будет включать в себя не только то, что водители Uber забирают домой в качестве дохода, но также все различные комиссии и сборы, которые накапливаются Uber (плата за бронирование, оцениваемая за поездку, и комиссии, оцениваемые как часть сборов с пассажиров, за вычетом платы за бронирование). Как мы отмечаем ниже, ни одно из исследований, посвященных компонентам Uber Pay, не дает такого показателя общих пассажирских тарифов. Несмотря на это отсутствие, полезно начать с этой метрики, потому что Uber взимает с пассажиров как комиссии, так и плату за бронирование, оцениваемую для каждой поездки, и измерения должны четко указывать, какие сборы / комиссии включены или нет в их метрики и какая доля от общего числа пассажиров. сборы получает Uber.

Строка 2 представляет «Тарифы без сборов за бронирование», что указывает на то, что сборы за бронирование были вычтены, хотя комиссионные Uber не были вычтены. Это мера оплаты труда, представленная в Cook et al. 2018.

В строке 3 представлена ​​«прибыль до расходов», которая не включает все сборы и комиссии Uber, но не вычитает расходы на автомобиль. Это естественная отправная точка для использования административных данных Uber, поскольку Uber не знает индивидуальных расходов водителя.Это также информация, которую водители Uber получают от Uber.

В строке 4 вычитаются расходы водителей на транспортные средства из заработка для представления «компенсации / чистой прибыли». Это доход водителя, который приблизительно равен общей заработной плате и пособиям работников W-2. Эта категория заработной платы составляет , а не , сравнимую с заработной платой W-2, полученной сотрудниками, и представленной в наборах данных, полученных из различных обследований BLS, поскольку работодатели наемных работников W-2 должны по закону платить часть налогов на заработную плату, уплаченных с заработная плата сотрудников для финансирования программ социального страхования (Medicare, Social Security, компенсация работникам и страхование от безработицы).Работодатели, получающие W-2, также часто предоставляют медицинское страхование и пенсионные выплаты. Uber рассматривает своих водителей как независимых подрядчиков, не предоставляет им никаких льгот и не платит налоги на заработную плату в рамках программ социального страхования. Таким образом, сравнение заработка водителей Uber после вычета расходов с заработной платой сотрудников W-2, например, проведенное директором по исследованиям Uber Джонатаном Холлом и Аланом Б. Крюгером из Принстонского университета (Hall and Krueger, 2016, 25), не является яблоком. сравнение с яблоками.Этот показатель, хотя и называется «чистой прибылью», на самом деле завышает доступный для водителей доход, поскольку он не вычитает обязательные дополнительные налоги на заработную плату (7,65 процента) для социального обеспечения и медицинской помощи, которые должны платить самозанятые работники.

Наконец, в строке 5 представлена ​​«заработная плата». Проведение достоверных сравнений заработной платы водителей Uber с заработной платой других работников требует учета того факта, что заработная плата других работников в среднем составляет лишь часть (около 80 процентов) их общего компенсационного пакета.Для водителей Uber, которые не получают взноса работодателя на компенсацию, не связанную с заработной платой, весь их пакет оплаты является их «компенсацией» или «чистой прибылью». Чтобы учесть это отсутствие льгот, предоставляемых работодателем, и получить показатели «заработной платы», которые можно было бы сравнить с заработной платой других работников, нам потребуется оценить пакет льгот (включая как льготы, не связанные с заработной платой, так и налоги на фонд социального страхования), которыми управляет Uber. придется покупать самостоятельно, чтобы обеспечить средний размер пособий, получаемых другими работниками.Затем нам нужно вычесть эту оценку выгод из «компенсации» в строке 4, чтобы получить оценку заработной платы, сравнимую с работниками W-2, как показано в строке 5. Ни одно из исследований, перечисленных в таблице 1, не выводит меру оплаты Uber, которая вычитает выгоды для получения показателя «заработной платы», который является подходящим показателем для сравнения с минимальной заработной платой или заработной платой других профессий, включая водителей такси.

Ключевые оценки четырех исследований соответственно помещены в Таблицу 1. Мы видим, что ни одно из исследований не дает показателя оплаты труда Uber, сопоставимого с заработной платой других профессий, поскольку ни одно из них не учитывает льготы.Фактически, обзор ключевых показателей каждого исследования в таблице и разброс концепций и показателей, выявленных в недавней литературе, показывает, почему недавние обсуждения Uber Pay были такими проблематичными: концепции оплаты непоследовательны, сбивают с толку и потенциально вводят в заблуждение.

Недавнее публичное обсуждение оплаты водителей Uber, проведенное в ходе недавнего исследования MIT CEEPR (Zoepf et al. 2018), служит иллюстрацией.

Ответ Холла на примечания к исследованию CEEPR (зал 2018),

Исследование, которое мы провели с Аланом Крюгером из Принстона, показало, что водители Uber на 20 крупнейших рынках США зарабатывают в среднем 19 долларов.04 в час, в октябре 2015 года. Более недавнее исследование с участием профессоров Стэнфорда оценило валовую почасовую заработную плату всех водителей в США в период с января 2015 года по март 2017 года в размере 21,07 доллара США.

Язык Холла непоследователен. Готовьте на эл. 2018 год — это «более позднее исследование», на которое ссылается Холл. Но Кук и др. 2018 (9–10) вместо этого отмечает: «Вся прибыль — это валовая прибыль. Такие расходы, как бензин, амортизация автомобиля и плата за обслуживание Uber [выделено автором], не были вычтены из прибыли, которую мы представляем.То есть в одном исследовании не учитываются комиссии Uber, а в другом — нет.

Холл (2018) продолжает сравнивать эти два исследования с результатами опроса водителей райдшеринга 2017 года, проведенного и опубликованного в блоге Rideshare Guy (Campbell 2017b), в котором «прибыль» составила 15,68 долларов. В этом опросе водителям задавался вопрос: «Сколько вы зарабатывали без учета расходов?» Эта мера не включает комиссионные, удерживаемые Uber из заработной платы водителей на дом, поэтому она сопоставима с результатами, полученными в Hall and Krueger (2016) и, таким образом, помещена в строку 3 таблицы 1, но не с данными Cook et al.2018. Hall (2018) сравнивает эти различные результаты с результатами Zoepf et al. (2018), в котором с использованием опроса Rideshare Guy о почасовой заработной плате проводится всесторонний анализ расходов водителя и вычитаются расходы водителя для получения показателя «компенсации» или «чистой прибыли» (введены в строку 4 таблицы 1). ).

Как показывает это обсуждение различных терминов, используемых для описания понятий оплаты, определенных в Таблице 1, путаницы и несоответствий предостаточно. Особую путаницу может вызвать использование термина «заработок».Например, Cook et al. В исследовании 2018 года метрика называется «прибылью», как и в исследовании Холла и Крюгера 2016 года, хотя в одном из них вычитаются комиссии, а в другом — нет. Более того, термин «заработок» не кажется подходящим описанием конкретных обсуждаемых мер оплаты труда. «Заработок» определяется в онлайн-глоссарии Бюро статистики труда как «Вознаграждение (оплата, заработная плата) работника или группы работников за услуги, выполненные в течение определенного периода времени» (BLS 2016a).Учитывая это определение, «заработок» не подходит для метрики оплаты, которая включает комиссионные, которые получает Uber, а не водители (в случае Кука и др., 2018), или который вычитает комиссионные, но не учитывает автомобиль водителя. расходы (в случае Холла и Крюгера 2016 и Кэмпбелла 2017b). Вот почему в таблице 1 строка 3 обозначена как «прибыль до расходов». Было бы лучше, если бы термин «прибыль» был квалифицирован как «валовая» или «прибыль до расходов».

Есть несколько способов, с помощью которых исследователи могут более четко описать различные показатели оплаты водителей Uber.Один из них — четко указать «комиссии Uber», которые либо включены, либо исключены из меры оплаты (т. Е. Сборы и комиссии за бронирование, или просто комиссии). Например, когда в этих исследованиях упоминается «прибыль за вычетом комиссий», они не уточняют, исключаются ли одна или обе комиссии и сборы за бронирование.

Во-вторых, если показатель оплаты труда не исключает сборы и комиссии Uber, его следует идентифицировать как «произведенные тарифы», а не как «прибыль». Было бы лучше, если бы понятие заработка, если оно не соответствовало определенным критериям, вообще не использовалось, поскольку оно может быть ошибочно принято за меру оплаты труда «заработной платы».Исследователи должны пояснить, как включение (а не исключение) комиссий и сборов в их метрику оплаты труда водителя продвигает их исследования. Нам непонятно, почему те, кто использует административные данные Uber, не вычитают автоматически комиссионные Uber из любого показателя оплаты водителей Uber, поскольку информация о комиссиях явно доступна Uber и его водителям.

В-третьих, показатель оплаты труда водителя, который вычитает сборы и комиссии за бронирование Uber, а также расходы на транспортное средство, можно описать как «компенсация» или «чистая прибыль».”

В-четвертых, любой показатель заработной платы водителей Uber должен явно учитывать налоги на социальное страхование со стороны работодателя и добровольные выплаты работодателя, не связанные с заработной платой (например, медицинские и пенсионные выплаты).

Расчет компенсации водителю Uber и заработной платы

В нашем анализе изучаются все параметры, необходимые для оценки почасовой оплаты труда водителей Uber и «эквивалентов» заработной платы, мер, которые сопоставимы с показателями работников W-2, а также данными о заработной плате и компенсациях, представленными в различных обследованиях Бюро статистики труда (BLS). работодателей и рабочих.Для этого необходимо начать с почасовых тарифов и вычесть комиссии и сборы Uber, расходы водителей, расходы на дополнительные льготы, которые водители Uber не получают, но получают сотрудники W-2, и скорректировать полученные расчеты с учетом соответствующих налоговых вопросов.

Таблица 2 предоставляет данные непосредственно из Cook et al. (2018), которые представляют административные данные Uber о водителях, тарифах, еженедельных часах, совершенных поездках и т. Д. Как отмечалось ранее, Джонатан Холл, директор по исследованиям Uber, был одним из соавторов.Это данные за все недели водителей UberX / UberPool в США с января 2015 года по март 2017 года. На верхней панели представлены эти основные данные, а на нижней панели представлены «производные» данные — наши расчеты концепций оплаты водителей Uber и, в частности, Компенсация водителю Uber и заработная плата. В таблице указаны источники данных, используемых в наших расчетах, и соответствующие формулы. Обсудив результаты этой таблицы и сравнив наши оценки компенсации и заработной платы с контрольными показателями, такими как минимальная заработная плата, мы исследуем чувствительность наших результатов к нашему выбору в отношении расходов, налогов и льгот.

Средняя стоимость проезда, компенсации и заработная плата водителей Uber, 2015–2017 гг., Первый квартал

* Cook et al. 2018, таблица 1
** Zoepf et al. 2018, 15; Cook et al. 2018, 35–36
*** Налог на заработную плату, 15,3%; подоходный налог, 10%
**** Дополнительный налог на социальное обеспечение / медицинское обслуживание в размере 7,65%, уплачиваемый самозанятыми
***** Здоровье / выход на пенсию, компенсация работникам и водитель страхования от безработицы должны были бы приобрести, чтобы получить сопоставимые льготы предоставленным сотрудникам W-2

Однако, прежде чем углубляться в оценку заработной платы водителей Uber, важно отметить, что одна из сложностей при изучении чего-либо, связанного с водителями Uber, — это двойственность опыта водителей.Большинство водителей Uber работают неполный рабочий день, управляя автомобилем менее 10 часов в неделю (Plouffe 2015a). С другой стороны, основная группа водителей Uber работает полный рабочий день (35 часов в неделю или больше) и обеспечивает примерно половину поездок, предлагаемых Uber. Учитывая эту двойственность, полезно четко указать, кого мы имеем в виду, когда обсуждаем меры оплаты труда. Учитывая тот факт, что Uber часто называют образцом «будущего работы», мы ориентируемся на оплату водителей Uber, работающих полный рабочий день и полагающихся на работу как на основной источник дохода.Это означает, что мы оцениваем оплату Uber для тех, кто нуждается в базовых льготах и, вероятно, имеет автомобиль, основным назначением которого является вождение Uber. Водителю, стремящемуся только к дополнительному доходу, может потребоваться меньшее количество льгот (например, если основной работодатель водителя или работодатель супруга (супруги) предоставляет льготы по здоровью), и можно предположить, что он несет только расходы на проезд большего количества миль (т. Е. Водитель может иметь возможность проехать больше миль). игнорируйте некоторые из постоянных затрат на вождение, например, на страхование, которые присутствуют независимо от того, сколько миль пройдено).

Отправной точкой является то, что Cook et al. (2018) в базовых данных Cook et al. (2018, таблица 1). Тем не менее, этот показатель «почасовой заработной платы» на самом деле не является заработком, а почасовой оплатой Uber или тарифом , приносящим в час для среднего водителя.

Этот показатель почасовой заработной платы фактически занижает фактические почасовых тарифов, поскольку это среднее значение для водителей , а не для отработанных часов .Так как тарифы, генерируемые в час, выше среди тех, кто работает больше часов, взвешенная по часам валовая стоимость проезда в час («недельный заработок», разделенная на количество часов в неделю), указанная в таблице 2, строка 6, является нашей предпочтительной мерой — 22,06 доллара США.

Затем мы должны вычесть как комиссионные Uber, так и расходы на автомобиль водителя, чтобы получить показатель почасового дохода водителя Uber, близкий к сопоставимому вознаграждению работника W-2. Что касается вычета комиссий, мы знаем, что Uber берет 25-процентную комиссию с тарифов после вычета «комиссии за бронирование» за поездку в размере примерно 1 доллара США.55. Переписка с исследователями Uber показывает, что сборы за бронирование были исключены из данных о тарифах Cook et al. 2018, таблица 1, и занесены в строки 3 и 5 нашей таблицы 2 выше. Таким образом, учет комиссионных прост: мы умножаем валовые тарифы, генерируемые за час в строке 6 нашей таблицы 2, на 75 процентов, в результате чего остается 16,55 долларов США за проезд в час за вычетом комиссии Uber и сбора за бронирование. Этот показатель, введенный в строку 7 нашей таблицы 2, по своей концепции сопоставим с показателем «прибыль до расходов», проведенным в блоге Rideshare Guy (Campbell 2017b), хотя фактические оценки доходов не совсем совпадают.И, как отмечалось ранее, показатель дохода до расходов — это доход водителя, который Uber сообщает в регулярных отчетах.

Чтобы оценить расходы водителей, нам нужна оценка расходов на милю проезда и знание того, сколько миль водитель Uber проезжает каждый час. По оценкам исследования MIT CEEPR (Zoepf et al., 2018), расходы на водителя в среднем составляют 0,32 доллара за милю. Затраты, зафиксированные в исследовании MIT CEEPR, включают расходы на страхование, техническое обслуживание и ремонт, амортизацию и топливо. Uber’s Hall в своей критике оценок чистой прибыли исследования MIT CEEPR в 2018 году отмечает всеобщее признание Zoepf et al.Оценка расходов на водителя: «Важно отметить, что мы не оспариваем оценку затрат, сделанную в статье. Они очень соответствуют ранее заявленным расходам, связанным с вождением »(Hall 2018).

Оценка средней скорости водителя Uber в милях в час получена у Кука и др. (2018), которые отмечают: «Типичный водитель Uber преодолевает около 20 миль за один час» (36). Таким образом, наша мера расходов на водителя, основанная на том, что водители проезжают 20 миль в час с расходами 0,32 доллара на милю, составляет 6 долларов.40 (см. Таблицу 2, строку 8). Однако эти расходы не подлежат налогообложению. Таким образом, если у водителя Uber предельная ставка налога на прибыль и самозанятость составляет 25,3 процента, стоимость расходов без учета налогов составит 0,239 доллара за милю или 4,78 доллара в час (таблица 2, строка 9).

Если вычесть как комиссионные Uber, так и расходы водителей (за вычетом налогового режима) из валовых тарифов, мы получим нашу меру «компенсации» водителям Uber, 11,77 доллара в час (таблица 2, строка 10). Это упрощает сравнение компенсации водителю Uber с компенсацией других работников.Например, компенсация водителю Uber в размере 11,77 доллара США существенно меньше, чем почасовая компенсация в размере 32,06 доллара США (включая как заработную плату, так и компенсацию, не относящуюся к заработной плате), указанная Бюро статистики труда для среднего работника частного сектора в серии «Затраты работодателя на компенсацию сотрудникам» (ECEC) для Март 2016 г., середина периода, охватываемого данными таблицы 2; даже работники из основной профессиональной группы с наименьшей заработной платой, обслуживающей профессиональной группы, получали в среднем 14,99 доллара США, что на 27 процентов выше, чем компенсация водителю Uber (BLS 2016b, таблица 5).Служебные профессии включают «приготовление пищи, уборку зданий и территорий, техническое обслуживание, медицинское обслуживание, личный уход и обслуживание, а также охрану» (BLS 2001). Этот анализ игнорирует подсказки, как и все другие исследования.

Водители Uber не имеют льгот как для покрытия программ, обеспечиваемых налогами на социальное страхование, оплачиваемых работодателем (социальное страхование, медицинское обслуживание, страхование от безработицы и компенсации работникам), так и для льгот, не связанных с заработной платой, таких как медицинское страхование и пенсии.Следовательно, они должны платить за эти льготы из полученной «компенсации». «Заработная плата» водителя Uber — это то, что остается от компенсации после оплаты пакета льгот. Следовательно, чтобы измерить заработную плату Uber, эквивалентную заработной плате W-2, мы должны оценить стоимость пакета льгот, чтобы вычесть ее из средней заработной платы водителей Uber.

Первым шагом к оценке эквивалентной заработной платы водителя Uber W-2 является вычитание обязательных льгот, которые представляют собой налоги на заработную плату со стороны работодателя для социального обеспечения и медицинской помощи — дополнительные 7.65 процентов, которые должен платить каждый водитель в силу того, что он является независимым подрядчиком, а не сотрудником W-2. Эти налоги составляют 0,90 доллара в час при компенсации в размере 11,77 доллара. Оставшийся доход после вычета этих обязательных пособий или налогов обозначается как «чистая прибыль» или дискреционная компенсация: этот доход отражает максимум, который водитель может получить от вождения для покрытия расходов на проживание, при условии, что водитель отказывается от медицинского обслуживания или пенсионного плана или замена программ социального страхования (компенсация работникам, страхование от безработицы), предоставляемых работникам W-2.

Второй шаг к оценке эквивалентной заработной платы водителя Uber W-2 — вычесть оставшиеся «добровольные пособия»: пособия по страхованию от безработицы на стороне работодателя и налоги на компенсацию работников, а также пособия, добровольно предоставляемые работодателями, такие как страхование здоровья и труда. страхование жизни и пенсия. Серия BLS ECEC позволяет нам рассчитать стоимость этих других преимуществ как долю от общей компенсации. Эти оставшиеся пособия составляют 14,1 процента компенсации в частном секторе и 11 процентов.9 процентов оплаты труда работников сферы услуг в частном секторе (BLS 2016b, Таблица 5). Эти данные BLS отражают пул работников, которые имеют приличные льготы, ограниченные льготы или вообще не получают льгот. Мы используем размер пособия в частном секторе в качестве меры «стандартного пакета льгот», поскольку водители Uber имеют образование выше среднего, что сильно отличается от тех, кто работает в сфере обслуживания. Таким образом, мы вычитаем 1,66 доллара из дискреционной компенсации в размере 10,87 доллара.

Таким образом, эквивалентная заработная плата водителя Uber W-2, показанная в последней строке таблицы 2, отражает корректировку почасовой оплаты труда в размере 11 долларов.77 для общей ставки пособия, которое мы используем, 21,75 процента — это сумма ставок социального обеспечения / медицинской помощи (7,65 процента) и других пособий (14,1 процента). Если бы водителям Uber приходилось финансировать эти льготы из своего почасового заработка, это означало бы, что средняя заработная плата водителей Uber за вычетом всех льгот, обязательных и добровольных — средняя «заработная плата в эквиваленте W-2» водителей Uber — 9,21 доллара в час. (их почасовая оплата — 11,77 доллара за вычетом общего пакета льгот — 2,56 доллара).

Сравнение заработной платы водителя Uber с заработной платой других работников

Одним из мотивов проведения приведенного выше анализа является облегчение сравнения заработной платы водителей Uber и других работников или возможностей.Ниже мы предлагаем несколько тестов.

Общая шкала заработной платы

Одно из упражнений по сравнительному анализу — определить, где средняя почасовая оплата водителей Uber попадает в общую шкалу заработной платы. Почасовая оплата 10-го процентиля — заработная плата работников, которые зарабатывают меньше, чем 90 процентов всех наемных работников, но больше, чем зарабатывают 10 процентов всех работников, — составила 9,54 доллара в 2016 году (EPI 2018). Это означает, что водители Uber, если бы они были сотрудниками и получали стандартный пакет льгот, зарабатывали бы меньше, чем у 90 процентов других работников.Однако, поскольку водители Uber в основном проживают в городах с более высокой заработной платой, это сравнение недооценивает, насколько низка заработная плата водителей Uber по сравнению с другими сопоставимыми работниками. С другой стороны, работники с 10-м процентилем могут иметь меньший пакет добровольных льгот, чем мы предполагали для водителей Uber, и поэтому работникам Uber будет «стоить» меньше средств на финансирование пакета льгот, эквивалентного тому, который получают работники с таким уровнем заработной платы. получают в среднем от своих работодателей.

МРОТ

Другой возможный ориентир — это минимальная заработная плата там, где работают водители Uber.К сожалению, мы можем сравнивать только минимальную заработную плату в городе со средней почасовой оплатой труда Uber и средней почасовой компенсацией Uber в разных городах, а не с реальной заработной платой Uber в каждом городе. Водители Uber не имеют права на гарантированную минимальную заработную плату в своем городе или штате, поскольку они являются независимыми подрядчиками. Таким образом, сравнение с минимальными порогами заработной платы позволяет нам оценить, были бы водители обеспечены минимальной заработной платой, если бы они действительно были наемными работниками. Zoepf et al.(2018) сравнивают свою метрику чистой прибыли водителя в час, которая концептуально сопоставима с нашим измерением почасовой оплаты труда, с пороговыми значениями минимальной заработной платы. Однако, как отмечалось выше, компенсация водителя должна покрывать дополнительные налоги на заработную плату, компенсацию работникам и страховку по безработице, а также различное медицинское страхование и пенсионные пособия. Мы используем наши данные для двух различных сравнений с контрольными показателями минимальной заработной платы и представляем эти сравнения на рис. , рис. A . Одно из сравнений предполагает, что водители используют свою компенсацию для уплаты дополнительных налогов на фонд заработной платы, но не предоставляют себе никаких других льгот, фактически принимая «заработную плату» в размере 10 долларов.87 (обозначено как «дискреционная компенсация» в Таблице 2 и на Рисунке A). Другое сравнение — с нашей расчетной почасовой оплатой труда водителя, 9,21 доллара США, которая предполагает, что водители имеют полный стандартный пакет льгот, столь же дорогостоящий, как и те, которые другие работники получают в среднем от своих работодателей.

Уровень заработной платы и компенсации водителей Uber относительно минимальной заработной платы на основных городских рынках, январь 2018 г.