Какие вопросы на собеседовании задавать кандидату на собеседовании: Вопросы кандидату на собеседовании — Cert Group

Оценивайте не только ответы на вопросы собеседования, но и общую реакцию соискателя – как он отвечает. Разберем несколько базовых вопросов и какую информацию можно из них получить.

1. Какие у вас взгляды на жизнь?

Этот вопрос поможет раскрыть натуру человека. Что человек выделит: свои проблемы или оценит жизнь позитивно? Оптимисты имеют более высокую мотивацию и настроены на преодоление возникающих проблем.

2. Чем вас заинтересовала наша вакансия?

Чем конкретнее ответ на собеседовании, тем ценнее специалист. Большинство отвечают на этот вопрос шаблонно: хорошие перспективы для построения карьеры, достойная зарплата или отличные условия труда.

3. Почему именно вас нужно взять на эту должность?

Учитывайте, как собеседник подает в разговоре свои плюсы и достоинства. Использует ли аргументы или ограничивается абстрактным перечислением. Достоинства, которые можно подтвердить цифрами или конкретными фактами, заслуживают большего внимания и уважения со стороны будущего работодателя.

4. Почему вы уволились с предыдущей работы?

Обратите внимание на то, как собеседник описывает свою прежнюю работу. От грамотного кандидата можно ожидать акценты на положительных аспектах. Он стремится к большему, перерос старую должность, и это основная причина искать новую работу. Если вы почувствовали конфликтность потенциального работника, отнеситесь к этому настороженно: с высокой долей вероятности он перенесет негатив и на новое место.

5. Какую зарплату вы хотели бы получать?

Хороший специалист всегда может оценить стоимость своего труда.

Конечно, это далеко не весь перечень того, что спрашивать у кандидата на собеседовании. Мы привели лишь примеры вопросов. Помимо них вы должны разработать перечень вопросов, касающихся конкретной должности или сферы труда.

Понравилась статья? Появились вопросы? Напишите нам!

4 типа вопросов на собеседовании, которые помогут вам понять кандидата

1. Закрытые вопросы для интервью
Этот первый тип вопросов на собеседовании требует простых, не информативных ответов — просто да или нет / хорошо или плохо / не знаю / ответ в виде цифры. Эти вопросы могут помочь вам быстро получить фактическую информацию.

Вот несколько примеров закрытых вопросов для интервью:
— Сколько лет вы работали на своего последнего работодателя?»
— Тебе понравилось?
— Ваша работа была связана с путешествиями?
— С какими системами планирования ресурсов предприятия (ERP) вы знакомы?
— Какое у вас было обучение, связанное с этой должностью?
— Вы когда-нибудь работали в другой отрасли?
— Вы готовы переехать, если вам предложат хорошую работу?
— Является ли карьерный рост одним из ваших приоритетов?
— Сколько времени вы проработали у любого работодателя?
— Важна ли для вас рабочая среда компании?
— У вас есть опыт работы с социальными сетями?

Когда их использовать: закрытые вопросы для собеседования лучше всего работают, если вы пытаетесь получить конкретную информацию или подготовить почву для более сложных вопросов.
Ловушка, которую следует избегать: задавая слишком много таких вопросов в быстрой последовательности, вы можете заставить собеседников чувствовать себя так, как будто его допрашивают, особенно если вы не можете связать их с критериями работы.

2. Открытые вопросы для интервью
Открытые вопросы требуют размышлений и обязывают соискателя раскрыть свое отношение или мнение. Например, в поведенческом вопросе кандидату предлагается соотнести прошлый опыт работы с ситуациями, с которыми он, вероятно, столкнется на имеющейся должности.

Вот примеры открытых вопросов для интервью:
— Не могли бы вы описать, как вы справляетесь с сжатыми сроками на работе?
— Не могли бы вы рассказать о том, как вы повысили производительность на своей последней работе?
— Почему ты хочешь работать в этой компании?
— Что ты можешь рассказать мне о себе?
— Что вас больше всего интересует в этой должности?
— Можете ли вы описать время, когда вы помогли сократить расходы на предыдущей работе?
— Каковы ваши методы, чтобы избежать ошибок?
— Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?
— С какой самой большой проблемой вы сталкивались на работе?
— А как выглядит твоя идеальная работа?
— Что может сделать ваша нынешняя компания, чтобы добиться большего успеха?
— Как вы думаете, что сегодня является самой большой проблемой в нашей области?

Когда их использовать: задавайте эти вопросы чаще на протяжении всего интервью, но перемешайте их с закрытыми вопросами.
Ловушка, которую следует избегать: если вы недостаточно конкретны при формулировке вопроса, ответ соискателя может отклониться от курса, особенно если вы не вмешиваетесь и не даете разъяснений.

3. Гипотетические вопросы для собеседования
Эти вопросы предлагают кандидату разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на данную ситуацию.

Вот несколько примеров:
— Если бы вы руководили этим отделом, что бы вы сделали в первую очередь для повышения производительности?
— Допустим, проект, который вы курировали, не соответствовал поставленным вами целям — как бы вы отреагировали?
— Если бы вы заметили снижение морального среди сотрудников, что бы вы сделали, чтобы улучшить ситуацию?
— Представьте, какой будет ваша отрасль через пять лет. Как вы думаете, к чему нам нужно готовиться?
— Если бы вы могли создать такую компанию, как наша, с нуля, каковы были бы ваши первые шаги?»
— Если бы вы были рекрутером на эту должность, какие качества вы бы искали в кандидате?
— Допустим, вам выделили щедрый бюджет на обучение сотрудников. На что бы вы их потратили?
— Если бы вас попросили улучшить коммуникацию в вашей нынешней компании, какие шаги вы бы предприняли?
— Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний карьерный путь, что бы вы сделали по-другому?
-Если бы у вас был наставник в вашей отрасли, кого бы вы выбрали и почему?

Когда их использовать: такие вопросы наиболее полезны, когда они сформулированы в контексте реальных рабочих ситуаций.
Ловушка, которой следует избегать: Не придавайте слишком большого значения гипотетическим ответам. Хотя ответы, безусловно, могут быть полезными, то, что вы действительно ищете, — это взгляд на подход кандидата к решению проблем и преодолению препятствий.

4. Нестандартные вопросы для интервью
На первый взгляд эти вопросы собеседования могут показаться странными, но на самом деле они могут дать полезные ответы.

Рассмотрим их подробнее:
— С каким литературным персонажем вы больше всего отождествляете себя?
— Если бы ты мог перевоплотиться в машину, какую бы ты выбрал?
— Из того, что вы узнали об этой позиции, как бы вы описали ее шестилетнему ребенку?
— Кто будет играть главную роль в фильме о твоей жизни?
— А что самое главное, чего люди в тебе не понимают?
— Если бы вам дали какую-нибудь сверхдержаву, что бы вы выбрали?»
— Как бы вы объяснили социальные сети тому, кто застрял на необитаемом острове?
— Если бы ты мог совершить одно путешествие во времени, куда бы ты отправился?
— Какую самую трудную проблему ты когда-либо решал?
— Если бы твоя жизнь была чем-то вроде музыки, что бы это было?

Когда их использовать: некоторые компании использовали эти типы вопросов для интервью, чтобы помочь определить, подходит ли кандидат для их рабочей среды — или чтобы увидеть, может ли кандидат мыслить нестандартно. Но большинство фирм должны подходить к ним с некоторой осторожностью. Вы можете получить представление о творчестве и мыслительных процессах кандидата. Но вы можете одновременно показаться непрофессиональным — если не странным)
Ловушка, чтобы избежать: не злоупотребляйте этим подходом. Если вы решите задать такой вопрос на собеседовании, сделайте это только один раз. Серия странных вопросов может заставить вашего кандидата броситься к двери.

Вопросы на интервью, которые задают работодатели (что следует избегать)
Последнее предостережение: есть еще одна категория вопросов для собеседования, которых лучше всего полностью избегать: наводящие вопросы. Они задаются таким образом, что ответ, который вы хотите получить, очевиден.

Например:
— Ты много знаешь о командообразовании, не так ли?
— Вам ведь не придет в голову подделать счета ваших расходов?
— Держу пари, ты умеешь ставить долгосрочные цели. Так ведь?
— Вы ищете стабильную работу, не так ли?
— Это та должность, которая вас больше всего интересует?

Если вы используете такие вопросы для собеседования, вы вряд ли получите честный ответ — только тот ответ, который вы хотите услышать. И вы рискуете показаться не профессионалом.

Вопросы для собеседования | К чему быть готовым ⭐⭐⭐

Вернуться к списку статей

Какие вопросы задают на собеседовании? Этот вопрос волнует как HR-специалиста, так и приглашенного кандидата. Мы подготовили гайд по вопросам на собеседовании, чтобы все могли подготовиться.

Есть 3 типа вопросов, которые помогут изучить кандидата и получить понимание о его профессиональных навыках и свойствах личности:

1. О рабочих навыках и умениях;

2. О личных качествах и привычках;

3. О действии в какой-либо ситуации (поведенческие факторы).

Подробнее о каждом типе с примерами вопросов расскажем ниже.

Здесь необходимо уточнить опыт работы, квалификацию, владение технологиями и отраслевыми стандартами. 80% необходимых вам данных должно быть указано в резюме, но не всегда они там есть и вам придётся задавать вопросы. Здесь есть 2 стороны проверки:

• Вы когда-нибудь выступали публично?
• Какие сертификаты вы имеете?
• Какие задачи на предыдущей работе выполняли чаще всего?
• Объясните, как работает принцип/механизм/ программа, относящийся к профессии?
• Какие программы используете?

Практическая часть более значимая, так как подтверждает теоретическую. Для проверки используются тесты, рабочие программы, стандартные задачи по должности. Ко всем кандидатам рекомендуем применять одинаковые тестовые задания, чтобы проще было оценить качество получаемых ответов.

Вопросы, касающиеся характера, показывают темперамент кандидата и подход к задаче, основанный на прошлом опыте. Они полезны для выявления Soft Skills: надежность, трудовая этика, уравновешенность, дружелюбие, коммуникабельность, умение работать в команде, ответственность.

• Расскажите, в какой момент вам было тяжело добиться поставленных целей? Что вы чувствовали?
• Назовите достижение, которым гордитесь больше всего?
• На общее развитие: какие книги, фильмы, картины, музыку вы любите?
• Сколько хороших друзей, с которыми тесно общаетесь и регулярно встречаетесь, вы можете назвать?
• Назовите увлечение, о котором вы с радостью бы рассказали коллегам?
• Как вы предпочитаете проводить выходной?
• Какие качества вы уважаете в других?
• Назовите 5 своих достоинств и недостатков.
• Как вы решали рабочие конфликты на прошлой работе?

При приеме на работу рекомендуем не скупиться на вопросы на собеседовании и спрашивать много! Для составления более полной психологической картины, рекомендуем многофакторный опросник Кеттелла, который на основании ответов позволяет получать 16 шкал в 4 блоках:

• коммуникативные свойства;
• интеллектуальные;
• эмоциональные;
• блок регуляторных свойств (уровень расслабленности/напряженности и низкая/высокая нормативность поведения).

Данные вопросы, заданные на собеседовании, дают возможность увидеть, как кандидат отреагирует на гипотетический сценарии развития рабочих моментов в своей работе. Они дают возможность взглянуть на паттерны поведения, уверенность, быстроту мышления и способность принимать решения.

• Как вы будете расставлять приоритеты, если поступит 2 срочных задачи?
• Коллега демонстративно не здоровается с вами. Как вы поступите?
• Как отреагируете, если руководитель скажет, что ваша работа совершенно не понравилась ему или клиенту?
• Как поступите, если коллега/руководитель присвоил ваши заслуги?
• Останетесь ли вы внеурочно, если работодатель попросит остаться для выполнения важной задачи?

Теперь вы имеете представление, что спрашивают на собеседовании, и будете готовы ко всему. Главное помните: любая оценка субъективна. При приеме на работу оценивают вас по многим параметрам, и, если вам отказали, не стоит огорчаться. Рекомендуем запросить причину отказа, чтобы в будущем совершенствоваться по всем параметрам. Удачи на собеседовании!

Топ вопросов, которые нужно задать работодателю на собеседовании | HR-elearning

О том, какие вопросы следует задать рекрутеру и руководителю на собеседовании, рассказывает HR-директор Корпорации «Синергия» Дмитрий Плеханов.

Надо сказать, что, говоря о собеседовании, мы используем слово «интервью». И это неслучайно. При этом интервьюируемым может быть не только соискатель, но и работодатель. Или в равной степени и тот и другой. Если же соискатель не задаёт рекрутеру или руководителю (смотря с кем проходит интервью) никаких вопросов, то, скорее всего, он не продумал этот момент или не имеет достаточного опыта по части прохождения собеседований.

Например, соискатель может тщательно подготовить ответы на вопросы о своей профессиональной деятельности. Эта часть собеседования проходит достаточно свободно. Но когда речь заходит о том, чтобы задать вопросы работодателю, кандидат теряется. И это неправильно, поскольку может привести к неверному решению: кандидат уже выйдет на работу и только тогда поймёт, что это место ему не подходит.

Как правило, собеседования проходят в несколько этапов: интервью с рекрутером, с будущим непосредственным руководителем, с руководителем подразделения или директором (если речь идёт о небольшой компании). В зависимости от должности количество этапов может сокращаться или, наоборот, увеличиваться. Для каждого из этих этапов должны быть подготовлены определённые вопросы.

Например, рекрутер должен дать соискателю всю информацию по условиям, которые предоставляет организация. Наиболее часто задаваемый вопрос рекрутеру: «Почему уволился предыдущий сотрудник?» Если кандидат решил задать этот вопрос, то лучше его перефразировать и спросить более мягко: «Почему открыта вакансия на позицию?» Стоит сказать, что вряд ли рекрутер поделится проблемными историями, связанными с этой должностью.

Есть вероятность, что вы получите короткий ответ, например: «Предыдущий сотрудник был вынужден уволиться по семейным обстоятельствам». Поэтому ценность этого вопроса под большим сомнением. Будет лучше, если на этапе собеседования кандидат начнёт интересоваться своими непосредственными обязанностями: какие задачи предстоит решать, какую информацию можно узнать о будущем руководителе с профессиональной точки зрения, каких показателей от кандидата будут ждать в ближайшие месяцы и т.д.

Руководителю и директору нужно задать более «узкие» вопросы, касающиеся потенциальной должности. Причём, исходя из этих вопросов, кандидату желательно не только узнать интересующую его информацию, но и зарекомендовать себя с нужной стороны.

Зачастую непосредственный руководитель — это главное лицо, которое будет влиять на карьерный рост кандидата. С этим человеком соискателю нужно согласовать рабочие задачи, профессиональные цели, доход (в том числе возможность получения бонусов и премий). Кандидату следует узнать всё о системе KPI, целях в рамках подразделения на ближайший год, задачах, о том, из чего складывается рабочий день сотрудника на данной должности. Крайне важно расспросить о команде: из каких специалистов она состоит, как распределяются зоны ответственности, планируется ли расширение команды и т.д.

Также можно задать несколько вопросов, касающихся организационной части: каким образом выстраивается работа (есть ли необходимость быть на связи 24/7), каким образом проходит отпуск сотрудника (опять же: нужно ли быть на связи), сколько в среднем длится рабочий день, с чем могут быть связаны переработки (если вопрос уместен).

К примеру, сотрудник не готов решать срочные рабочие задачи в субботу утром (что очень часто предполагают ведущие должности). На этапе собеседования этот вопрос не был решён. И теперь и ему, и работодателю нужно снова тратить время и силы на поиск новой работы/кандидатуры.

Либо бывает так: кандидат выразил готовность работать 24/7, но в скором времени понял, что такой график ему не по силам. В этом случае лучше всего обеим сторонам быть максимально честными: работодатель не должен скрывать от соискателя информацию о реальном графике работы, а соискатель должен объективно оценивать свои возможности.

Я бы посоветовал избегать шаблонных вопросов «ради вопроса». Как правило, они имеют мало отношения к делу и только запутывают и кандидата, и работодателя. Например: «Каким вы видите идеального кандидата на эту должность?» Этот вопрос слишком общий, и, задавая его, соискатель рискует получить такой же общий ответ: «Который хорошо работает».

Будет лучше перечислить свои профессиональные навыки и достижения, проявить интерес и инициативу. Также не стоит задавать вопросы, имеющие негативную коннотацию: «Как у вас реагируют на рабочие конфликты?», «Вызывает ли у вас сомнения моя квалификация?» Все эти моменты можно будет вычленить в процессе обычной беседы, не задавая прямого вопроса в лоб.

Итак, если говорить о топе-10 вопросов, то это должны быть все вопросы, касающиеся ваших будущих условий:

• реальный график работы;
• есть ли переработки и с чем они связаны;
• какие рабочие задачи вам предстоит решить.

Далее идут профессиональные вопросы:

• кто ваш руководитель с профессиональной точки зрения;
• что из себя представляет команда и какие зоны ответственности у каждого сотрудника;
• на какие вы можете рассчитывать бонусы и премии;
• каков ваш KPI;
• какие цели стоят перед вами;
• какие задачи стоят перед подразделением на ближайший год;
• планируется ли расширение штата.

Вопросы для собеседования — от кандидата к работодателю / Хабр

Все мы привыкли к тому, что на собеседованиях задают много вопросов. Обычно — работодатели кандидатам. Один из таких вопросов — “а у вас есть вопросы к нам?”. Довольно часто кандидаты не готовы к этому. И зря. Задавать вопросы работодателю — это совершенно нормально и даже необходимо. Лучше сразу уточнить все важные для вас аспекты работы, чем потом разочароваться. Более того, вопросы, заданные кандидатом, иногда даже учитываются как одна из характеристик кандидата. О чем спросил кандидат — о технологиях, о продукте или о процессах?

В этой статье я рассмотрю вопросы, часто задаваемые кандидатами разработчиками ПО. Я считаю, что эта статья будет полезна как самим кандидатам, так и рекрутерам, чтобы подготовиться к собеседованию.

Общие рекомендации

Я рекомендую рекрутерам поинтересоваться у кандидата о возникших у него вопросах в первой части собеседования после презентации компании и должности и перед основным блоком вопросов к кандидату. Так рекрутер показывает уважение к кандидату и готовность прояснить все вопросы о компании до того, как начнется испытание знаний и навыков кандидата. Это обычно производит на кандидатов впечатление вежливого и “заботливого” работодателя.

Кандидатам я рекомендую сразу задать вопросы о том, что осталось непонятным после презентации компании и должности. Возможно, вы выясните то важное для вас, о чем умолчал рекрутер во время презентации. И это повлияет на ваше желание претендовать на должность. Если вы откажете работодателю до основного блока собеседования, вы сэкономите время себе и людям.

Довольно часто встречается такая позиция работодателя — “зачем мы будем отвечать на подробные расспросы кандидата, если мы еще пока не знаем, подойдет ли он нам”. В этом случае рекрутеру уместно уйти от ответов на некоторые вопросы с формулировкой — “на эти вопросы мы ответим после принятия решения по вашей кандидатуре”.

Я считаю, что вполне уместны следующие вопросы кандидатов к представителю работодателя, если ответы на них остались не поняты из описания вакансии, презентации компании и должности. Честность работодателя и прозрачность условий способствует хорошей репутации. С другой стороны, у кандидатов может быть принципиальная позиция по ряду вопросов и нет смысла проводить дальнейшее собеседование, если кандидату не подойдут условия.

Вопросы о должности и команде

• Какие типичные задачи мне придется решать каждый день?
• Какие задачи мне придется решать эпизодически (иногда)?
• Кому я буду подчиняться и кто будет подчиняться мне?
• Какова численность и состав команды, в которой мне предстоит работать?
• Это новая должность или у меня был предшественник? Почему он покинул должность? Какие претензии были у компании к предшественнику?
• Какие критерии успешности (KPI) используются в компании для оценки специалистов в данной должности?
• Какие результаты от меня ожидаются через 3 месяца, полгода, год? По каким критериям меня будут оценивать?
• Как выглядит процесс приема на работу и погружения в рабочие процессы (адаптация) нового сотрудника?
• Какой график работы? Бывают ли переработки или плановые дежурства?
• Будут ли командировки? Куда и как часто?
• Существует ли должностная инструкция, в которой четко прописаны полномочия и обязанности?
• Как разрешаются противоречия в команде?
• Есть ли в команде проблемы, на данный момент не решенные и которые еще предстоит решать?
• Как устанавливаются приоритеты и распределяются задачи в команде?
• Какие плановые встречи и совещания обязательно проводить и посещать для этой должности?
• Если работа удаленная, то какое оборудование предоставляет компания? Компенсирует ли компания затраты на самостоятельную покупку дополнительного оборудования, аксессуаров, мебели и т.д.?

Вопросы о компании

• Стабильно ли финансовое положение компании? Как финансируется компания? Как зарабатывает компания?
• Планируется ли развитие бизнеса? Что мешает компании развиваться?

Подобные вопросы могут показаться неуместными представителю работодателя. Однако интерес кандидата в том, чтобы ясно представлять себе перспективы. Если молодая продуктовая компания пока что финансируется за счет инвестиций, то это совершенно нормально. Однако кандидату стоит учитывать риск внезапного прекращения финансирования и не принимать рискованных для себя финансовых решений, например, таких как крупный кредит.

Вопросы о продуктах (проектах) компании над которыми предстоит работать

• Какие назначение и специфика продуктов (проектов)? На какую целевую аудиторию пользователей ориентирован продукт?
• Придется ли мне подписывать и исполнять какие-либо соглашения о неразглашении или о конкуренции?
• Какова стадия развития проекта? Смогу ли я влиять на выбор технологий, решений?
• Могу ли я выбирать проекты, над которыми буду работать?
• Какие обычно сроки работы над проектами? Как часто меняются проекты? Как часто могут меня перебрасывать на другой проект?
• Каков график релизов?
• Что происходит, если случается ЧП на продакшене? Как происходит разбор подобных инцидентов?

Вопросы об условиях работы

• Возможна ли удаленная или частично-удаленная работа? Сколько дней в неделю можно работать вне офиса?
• Где расположен офис, есть ли парковка?
• Какие в компании правила насчет одежды (дресс-код)?
• Какая конфигурация офиса (кабинеты, опенспейс и т.д.)?
• Какое есть дополнительное оборудование офиса (кухня, зона отдыха, зона общения, переговорки)?
• Каков уровень шума в офисе? Есть ли рядом службы, которые постоянно разговаривают?

Вопросы об оплате труда, развитии и карьерном росте

• Какие условия оформления трудовых отношений и величина оплаты труда (хотя бы диапазон и от чего будет зависеть конкретное предложение мне)?
• Какова структура оплаты труда (оклад, премии, бонусы)? Какие условия назначения премий и бонусов?
• Предполагается ли испытательный срок и какие условия на испытательном сроке?
• Как оплачиваются больничные и отпускные?
• Предоставляет ли компания полис ДМС (дополнительное медицинское страхование) и что он покрывает?
• Какова политика в отношении плановых оплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внеплановых и неоплачиваемых отпусков?
• Какова политика в отношении внезапных форс-мажорных обстоятельств, препятствующих своевременному исполнению обязанностей?
• Какова политика пересмотра размера оплаты труда? Как часто? Какие факторы учитываются?
• Какие возможности для карьерного роста есть внутри компании?
• Какие возможности для обучения и повышения квалификации предоставляет компания?
• Содействует ли компания посещению отраслевых и технологических конференций, митапов своими сотрудниками и как?

Вместо заключения

Я привел самый общий список возможных вопросов, которые стоит прояснить у работодателя, прежде чем соглашаться у него работать. Если у вас есть идеи — какие еще вопросы уместно задавать работодателю — предлагаю указать их в комментариях.

Как подготовится к собеседованию на должность руководителя? Список вопросов

Какие вопросы на собеседовании для руководителя задают HR. Как отвечать на каверзные вопросы, и что не стоит говорить на собеседовании. Советы по подготовке к интервью.

Вопросы на собеседовании для руководителя раскрывают личностно-деловые характеристики соискателя. Прочитав статью, узнайте распространенные запросы компаний на собеседовании для руководителей.

Какие вопросы задают кандидату на должность

Процесс интервью позволяет всесторонне оценить личность претендента. Вопросы, задаваемые интервьюером, служат конкретной цели. Отвечайте правдиво: опытный рекрутер распознает ложь по мимике, жестам, позам, интонациям.

Типичные вопросы работодателей

Классические вопросы задают независимо от должности, направления деятельности компании. Стандарты позволяют оценить личные черты кандидата, квалификацию, соответствие желаемой должности.

Классические фразы интервьюеров:

• «Проведите самопрезентацию».
• «Перечислите свои сильные (слабые) характеристики».
• «Перечислите карьерные достижения».
• «Почему заинтересовались работой (вакансией)?»
• «Причины утвердить вашу кандидатуру?»
• «Опишите персональный стиль управления сотрудниками».
• «Предпочитаемые приемы разрешения конфликтных ситуаций»
• «Предпочитаемые стратегии распределения рабочих заданий?»
• «Какие способы мотивации подчиненных используете?»
• «Опишите случай, когда вы проявили лидерские качества».
• «Назовите серьезную допущенную ошибку».
• «Опишите стратегию исправления допущенной ошибки».
• «Назовите причины поиска работы (вакансии)».
• «Назовите признаки идеального руководителя».
• «Характеристика вашей личности глазами худшего подчиненного?»
• «Расскажите случай, когда вы доказывали правоту вышестоящему руководству».
• «Назовите трудное управленческое действие и последствия сделанного выбора».
• «Желаемая должность спустя 5 лет? Поясните карьерные ожидания».
• «Какие моменты карьерного пути желаете исправить?»
• «Назовите желаемую заработную плату».
• «Готовы выполнять обязанности сверхурочно?»
• «Принесете пользу работе компании?».

Перед беседой подготовьте ответы. Выбирайте лаконичные, точные формулировки. Не заучивать формулировки наизусть. Способность вести деловую беседу, поддерживать диалог, важнее правильных ответов. Отвечайте уверенно, спокойно, ровным тоном. Последовательно выражайте собственные мысли.

Ситуационные вопросы

Иногда работодатели предлагают претендентам разрешить конфликтные ситуации. Ситуационные вопросы:

• «Клиент оставил новый негативный отзыв представителю отдела».
• «Эффективность передового менеджера коллектива снизилась».
• «Двое подчиненных конфликтуют, замедляя работу коллектива».
• «Недостаточно квалифицированный работник просит повышение».
• «Составьте план работы коллектива. Период: месяц, квартал, полгода».
• «Предложите систему мотивации подчиненных».

Правильные формулировки содержат порядок действий, стратегию решения проблемы. Подробно обоснуйте управленческие действия. Если работодатель начнет критиковать озвученную позицию, аргументируйте предложение фактами, опытом, логическими рассуждениями.

Каверзные вопросы собеседования

Интервьюер может задавать каверзные вопросы на посторонние тематики. Стратегия призвана проверить креативность, способ мышления, стрессоустойчивость, внимание. Каверзные задания интервью:

• «Проведите самопрезентацию, используя существительные».
• «Почему монеты круглые, а купюры — прямоугольные?»
• «Посчитайте зеленых канареек в Москве».

Неожиданные фразы ломают шаблоны соискателя, заставляют забывать выученные ответы. Кандидат показывает истинный характер. Правильные решения задач отсутствуют. Интервьюера интересует логическая цепочка, приведенные аргументы.

Ошибкой считается молчание, отказ рассматривать условия полученной задачи.

Тестирование кандидатов

Интервьюер может предложить кандидату пройти письменное тестирование, закончив задавать вопросы. Какие тесты включает собеседование:

• Определение коэффициента интеллекта.
• Проверка профессиональной компетенции.
• Определение личностных качеств.
• Мотивационный опросник
• Проверка владения английским языком.
• Проверка кругозора, эрудиции.
• Психологические тесты.

Вдумчиво заполняйте бланки психологического тестирования, отвечайте честно. Психологические тестирования составляют профессиональные эксперты. Попытка обмануть систему тестирования будет заметны проверяющему.

Стратегии ответов на задаваемые вопросы

Проводя презентацию, рассказывайте про высшее образование, опыт работы, курсы повышения квалификации. Перечисляйте свершения последовательно. Покажите интервьюеру выдающиеся успехи предыдущего этапа жизни. Умалчивайте персональную информацию (семья, хобби).

«Перечислите достоинства, сильные черты личности» Забудьте шаблонные фразы: активность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность…» Подтверждайте названные черты характера примерами.

«Перечислите слабые черты личности. Приведите один-два настоящих недостатка. Поясните выбранную стратегию саморазвития. Примеры комментариев:

«Трудно запоминаю объемную информацию. Завел привычку записывать».

«Недостаточно владею китайским языком. Посещаю языковые курсы».

«Недостатки отсутствуют» — неправильный ответ. Фраза показывает отсутствие самокритики, что для руководителя неприемлемо.

«Причины поиска работы». Запрос интервьюера выявляет конфликтных кандидатов. Назовите отсутствие перспектив, желании развиваться, совершенствовать навыки. Описывайте бывшего руководителя, бывших коллег положительно. Критика является признаком конфликтной персоны.

«Причины выбора работодателя?». Покажите, как ваши персональные навыки принесут будущую пользу компании. Покажите полученные знания ценностей компании, корпоративной культуры.

«Причины утвердить кандидатуру?» Отвечая, подчеркните персональные достоинства, полезные черты характера как специалиста.

«Желаемый уровень оплаты». Назовите среднюю цифру зарплаты в руководящей должности. Заниженная (завышенная) цифра — показатель неадекватных требований.

«Желаемые карьерные перспективы». Задаваемый вопрос выявляет амбиции кандидата, умение долгосрочного планирования будущего. Перечисляйте карьерные цели, выбранные способы для получения результатов.

Подготовка определяет итог собеседования

До беседы изучите компанию: сайт организации, публикации СМИ, отзывы бывших сотрудников. Изучите сферу, миссию бизнеса, ключевые ценности. Подготовьте список вопросов интервьюеру. Встречные комментарии показывают интерес кандидата.

Проверьте маршрут, рассчитайте время проезда. Рассчитывая маршрут дороги, предусмотрите запас 10-15 минут. Подготовьтесь надеть аккуратную одежду. Если компания следует дресс-коду, соответствуйте деловому стилю. Возьмите распечатанное резюме, портфолио, паспорт, блокнот, ручку.

Желаем вам успешно пройти собеседование, получить руководящую должность!

О чем не стоит спрашивать рекрутера на собеседовании

Елена Усачева

Начальник отдела кадров ГКБ имени В. В. Виноградова

 Вопросы, которые лучше не задавать на собеседовании.

  «Какой по характеру мой руководитель, чем он увлекается, кто он по знаку зодиака?» И прочие вопросы личного характера. Во-первых, это достаточно личная информация, которую потенциальным соискателям точно не будут рассказывать. Во-вторых, вся эта информация субъективна, и спрашивать это у HR-специалиста бессмысленно. Все взаимоотношения формируются позже, при личном контакте.

 «Что вы можете мне предложить?» Такие кандидаты показывают завышенный уровень самооценки. Безусловно, работодатель должен заинтересовать предлагаемой должностью, условиями труда. Но когда работник приходит в позиции, что ему все должны, это только отталкивает.

 «Как скоро я могу взять отпуск?» Особенно настораживает, когда такой вопрос задают в самом начале собеседования.

 «Связываетесь ли вы с предыдущими работодателями?» Такой вопрос тоже подталкивает к размышлениям. Чаще всего есть два варианта, почему соискатель спрашивает об этом: либо его работодатель не в курсе, что он в поисках новой работы, и это может повлечь определенные последствия для кандидата, либо есть определенные обстоятельства, которые соискатель хочет скрыть.

 Настойчивые вопросы про зарплату. Тут важно понимать, что вопросы про условия труда, оплату, обязанности — это нормально, этим нужно интересоваться. Однако когда вопросы про заработную плату перевешивают остальное, это накладывает негативный отпечаток.

 Вопрос, который может свести на нет все хорошее впечатление после собеседования, — «Когда я могу выйти на работу?». Особенно в очень настойчивой форме. Помните, что у вас есть право выбирать работу из ряда предложенных, а у работодателя есть право выбирать из нескольких кандидатов. Не нужно лишать его этого права.

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt.Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6b55bd0e38023595.

60 лучших вопросов на собеседовании, которые следует задать кандидатам: окончательный список

Успех компании зависит от эффективности ее сотрудников.Если ваши сотрудники плохо работают, это повлияет на ваш бизнес как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Из-за того, насколько важны ваши сотрудники, процесс собеседования является важным компонентом процесса найма. Именно во время собеседования вы можете тщательно отобрать кандидата и определить, подходит ли он для должности, которую вы пытаетесь занять. Поскольку собеседование очень важно, подготовьтесь к нему заранее. У вас должен быть список вопросов, которые помогут вам определить не только то, обладает ли кандидат необходимыми навыками и опытом для работы, но и будут ли они хорошо подходить для вашей компании в долгосрочной перспективе.Вот 60 вопросов, которые стоит задать кандидатам на работу во время собеседования:

Вы захотите почувствовать, к чему привык кандидат, когда речь идет о рабочей среде, а также о том, как он предпочитает работать. Эти вопросы важны, потому что они дают вам общее представление о том, как они будут вписываться в уникальную рабочую среду вашей компании.

1. Какая ваша идеальная рабочая среда?

Этот вопрос дает вам общее представление о том, впишутся ли они в вашу существующую культуру работы.Например, если кандидат предпочитает тихую обстановку, но ваш офис более динамичный и энергичный, он может не подходить для него идеально.

2. Как бы вы описали свой стиль работы?

Хотя вы не обязательно хотите, чтобы у всех в вашей команде был одинаковый стиль работы, вы также не хотите, чтобы стиль работы кандидата противоречил стилю работы ваших нынешних сотрудников. Например, если кандидат предпочитает работать независимо, но ваша команда делает упор на сотрудничество, они могут не подходить.

3. Как вы определяете тяжелую работу?

Этот вопрос поможет вам определить, какова их рабочая этика, а также подходят ли они для общего ритма работы вашей компании. Помните, что тяжелая работа не обязательно означает «много работать». Тяжелая работа заключается в том, чтобы делать все правильно. Речь идет о готовности приложить усилия, чтобы найти лучшее решение.

4. Лучше быть безупречным и поздно или хорошо и вовремя?

Вообще говоря, лучше делать хорошую работу вовремя, чем быть поздно перфекционистом.В конце концов, несоблюдение сроков в результате попыток быть идеальным — это не то, что большинство компаний сочтут приемлемым. Однако многие кандидаты скажут, что это будет зависеть от ситуации. В таком случае обязательно выслушайте их. В конце концов, вопрос позволяет вам определить, как они будут расставлять приоритеты в своей работе.

Даже если вы знаете об их конкретных наборах навыков и опыте, вы захотите понять, насколько они способны использовать эти навыки и этот опыт.Например, то, что они знают, как использовать конкретное программное приложение, не означает, что они могут понять, как применить эти знания для эффективного выполнения своей работы или для решения любых проблем, которые могут возникнуть. Задавая некоторые из этих вопросов, вы сможете определить, какой вклад они внесут в команду и способны ли они решать проблемы, если возникнет такая необходимость.

5. Расскажите о сложной рабочей ситуации и о том, как вы ее преодолели.

Ответ кандидата на этот вопрос покажет, способен ли он справляться с непредвиденными проблемами и обладает ли способностью решать проблемы для их эффективного решения.Чем серьезнее проблема, которую они описывают, тем больше вы можете доверять их способности справляться с трудностями на работе.

6. Расскажите мне о случае, когда вы ставили сложные цели.

В идеале лучше всего нанять того, кто раньше ставил перед собой трудные цели. Тот, кто ставит сложные цели, обычно бывает амбициозным. Даже если они не обязательно достигли своих целей, это хороший знак. Но есть разница между сложными и невыполнимыми целями. Если цели, которые они описывают, были невозможны, это могло означать, что они нереалистичны в своих способностях.

7. Какими профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь на сегодняшний день?

Это простой вопрос, который вы можете использовать, чтобы дать кандидату возможность произвести на вас впечатление. Это также даст вам представление об их самых сильных сторонах.

8. Можете ли вы рассказать мне о времени, когда вы преодолели испытание?

Вы захотите нанять кого-то, способного работать под давлением, и это может быть подходящим случаем. Если задача, которую описывает кандидат, не кажется очень сложной, у него может не быть большого опыта в преодолении трудных ситуаций.

9. Какие два достижения в вашей карьере приносят вам наибольшее удовлетворение? Расскажи мне о каждом из них.

Этот вопрос не только дает кандидату возможность выставить напоказ некоторые из своих достижений, что даст вам некоторое представление об их навыках, но и дает вам некоторое представление об их личности и их целях. Например, тот, кто говорит об успехе проекта, над которым он работал, может быть более ориентирован на работу в команде, чем тот, кто говорит об индивидуальной награде.

10. Опишите проделанную вами работу так, чтобы она лучше всего соответствовала тому, что необходимо сделать здесь.

Ответ кандидата здесь позволит вам увидеть, знаком ли он с ролью, обязанностями и задачами, требуемыми этой должностью.

11. Какой проект вы считаете самым значительным достижением в карьере на сегодняшний день?

Будем надеяться, что описываемый ими проект чем-то похож на проекты, над которыми работает ваша компания, или что роль, которую они играли в проекте, будет, по крайней мере, связана с должностью, которую вы должны заполнить.Ответ кандидата также должен раскрывать объем проектов, над которыми они работали, и степень ответственности, которую они несут.

12. Каким достижением в карьере вы больше всего гордитесь?

Карьерные достижения могут дать вам лучшее представление о сильных сторонах кандидата, независимо от того, было ли это достижение успешным завершением проекта, сертификатом или наградой. Этот вопрос также дает кандидату возможность немного похвастаться, что может помочь тем, кто нервничает в начале собеседования.

13. Какой навык делает вас наиболее подходящим для этой должности?

Этот вопрос позволяет узнать, соответствует ли понимание должности кандидатом компании. Это также дает вам возможность узнать о том, каковы, по их мнению, свои основные компетенции. Если они называют навык, не имеющий отношения к должности, это проблема.

14. Расскажите мне свою самую большую историю успеха, связанную с (их навыками).

В ответ на предыдущие вопросы выясните, как они успешно применяли свои навыки (которые, по их мнению, позволяют им занять эту должность) в прошлом.Если они не могут привести пример, то трудно согласиться с тем, что этот навык можно считать одним из их самых сильных качеств.

15. Какие навыки и сильные стороны вы можете использовать на этой должности?

Это отличный вопрос, чтобы узнать, что, по мнению кандидата, требует должность с точки зрения навыков и компетенций, а также как он считает, что может внести свой вклад. Расплывчатый ответ здесь, вероятно, означает, что они просто сопоставили свои навыки с требованиями работы, даже не задумываясь о том, что влечет за собой эта должность.

Вы знаете, что ищете, но что ищет кандидат? Определение того, подойдет ли кандидат для вашей организации в долгосрочной перспективе, зависит от того, можете ли вы предложить то, что ищет кандидат. Например, кандидат хочет как можно быстрее продвинуться по карьерной лестнице. Если вы знаете, что в течение некоторого времени у вашей организации не будет возможности для продвижения по службе, то есть шанс, что кандидат просто воспользуется вашей компанией как ступенькой.Они будут более склонны покинуть вашу компанию, если появится возможность занять передовую должность. Задайте несколько из следующих вопросов, чтобы узнать, может ли ваша компания предоставить то, что ищет заявитель:

16. Что побудило вас подать заявку на эту должность?

Узнайте, соответствует ли кандидат требованиям к должности, выяснив, читал ли он описание должности. Если кандидат это сделал, он должен быть в состоянии объяснить вам, почему он считает себя подходящим для этой роли.Например, они могут считать себя подходящими из-за конкретных навыков или опыта, которые у них есть.

17. Что вас больше всего волнует в этой должности?

Навыки можно изучать и приобретать опыт; однако энтузиазм — это то, что у кандидата либо есть, либо нет. Этот вопрос позволяет им продемонстрировать, насколько они увлечены своей работой, что может дать вам представление о том, будут ли они выполнять свою работу хорошо и будут ли они хорошо подходить в долгосрочной перспективе.

18. Какое ваше идеальное положение и почему?

Этот вопрос позволяет кандидату не только поделиться своими лучшими техническими навыками и навыками общения, но и рассказать о том, как, по их мнению, лучше всего применить эти навыки. Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить, соответствуют ли способности кандидата обязанностям на должности.

19. Что вас больше всего интересует в этой должности?

Этот вопрос может помочь вам определить, хорошо ли кандидат понимает, чего требует должность, и подойдет ли он для нее.

20. Почему вы уходите от нынешнего работодателя?

То, как кандидат говорит о своем предыдущем работодателе, может многое рассказать вам о нем. Если у них был плохой опыт и это все, о чем они говорят, это свидетельствует о непрофессионализме. Если у них был плохой опыт, то, надеюсь, они попытаются быть более оптимистичными. Например, они могут заявить, что полученный опыт не был тем, на что они надеялись, но что они извлекли уроки из него и с нетерпением ждут того, что ждет в будущем.

21. Почему вы уходите с нынешней работы?

Не все кандидаты уходят с нынешней работы из-за плохого опыта работы с работодателем. Если у них был хороший опыт, вы захотите узнать, почему они уходят. Например, возможно, просто не хватало внимания профессиональному развитию или возможности карьерного роста. Если они столкнутся с теми же проблемами в вашей компании, вы можете не подходить для них.

22. Если бы вас приняли на работу, чем вы в первую очередь занялись бы на этой должности?

Хорошо продуманный ответ на этот вопрос указывает на то, что кандидат понимает роль, которую вы хотите занять, и демонстрирует, какими будут его приоритеты, если они получат эту работу.Неудовлетворительный ответ показывает, что они не очень хорошо продумали, как будут выполнять свою работу.

23. Как вы оказались на своей нынешней должности?

Этот вопрос — просто хороший способ узнать об их карьерной траектории и понять, что их интересует и мотивирует. Это еще один способ определить, подходят ли они.

24. Какое самое важное решение вам пришлось принять за последний год? Почему он был таким большим?

Задайте этот вопрос, чтобы определить, с какой ответственностью они привыкли справляться и с какими проблемами они способны справиться.В основном это способ узнать об их опыте и способности принимать решения.

25. Что вы сделали в профессиональном плане, что не хотелось бы повторять?

Важная часть ответа на этот вопрос: почему они не хотят повторять опыт. Потому что это было сложно? Было ли это потому, что им не нравилось то, что они делали? Обратите внимание на то, извлекли ли они из своего опыта что-нибудь ценное. Применяли ли они этот опыт для дальнейшего самосовершенствования?

Меньше всего вам хочется нанять кого-то, кто не ладит со своими коллегами или менеджером.Лучше всего подойдет тот, кто способен сотрудничать, особенно если от этого зависит его работа. Тот, кто является постоянным источником конфликтов, только повредит моральному духу в офисе. Хотя попытка определить, как они подойдут к существующим сотрудникам, может быть сложной задачей, эти вопросы могут дать вам некоторое представление:

26. Опишите вашего любимого руководителя и вашего наименее любимого руководителя — и почему.

Узнав, на кого им нравилось работать, а на кого не хотелось работать, вы получите представление о том, какой руководитель предпочитает кандидат.Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить, будут ли они ладить с руководителями в вашей компании.

27. Как бы вас описали ваши коллеги?

Если кандидат не уверен, это, вероятно, означает, что у него никогда не было особых отношений со своими коллегами. Если они ответят, это даст вам больше представления о том, как они себя видят. Их ответ поможет вам определить, насколько они соответствуют вашей культуре работы.

28. Как бы вас описал начальник?

Ответ, вероятно, не должен быть таким, как на предыдущий вопрос.То, как кандидат ответит, будет отражать тип отношений, которые он пытается установить со своим боссом. Знание того, кто будет их начальником, должно показать, подойдет ли кандидат.

29. Расскажите мне о случае, когда у вас были сложные рабочие отношения с коллегой. В чем была проблема? Как вы справились с ситуацией и чему научились из этого опыта?

В идеальном мире каждый сотрудник может уживаться. К сожалению, мы живем не в идеальном мире. Есть вероятность, что кандидат в конечном итоге будет работать с кем-то, с кем он не ладит или с которым у него проблемы.Если у них никогда раньше не было проблем с коллегами, ничего страшного. Однако, если они это сделали и смогли успешно разрешить ситуацию, это говорит об их способности адаптироваться к своей ситуации, даже если это не лучшая ситуация.

30. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда у вас возникли разногласия с начальником или коллегой, и как вы справились с ситуацией?

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с коллегой или менеджером. Они должны быть в состоянии справиться с ситуацией по-взрослому.Кандидат, демонстрирующий, как он справляется с разногласиями в позитивном ключе, с большей вероятностью найдет способ вписаться в существующую команду, даже если они не всегда на одной волне.

31. Как вам лучше всего работать в одиночку или в команде?

В зависимости от должности может потребоваться кто-то, способный работать независимо, или кто-то, кто может сотрудничать с другими. Этот вопрос поможет вам определить, будет ли кандидат соответствовать конкретным потребностям этой должности.

32.Какую область развития, дефицит или пробел вам пришлось преодолеть или улучшить в своей карьере? Как это было выявлено и что вы сделали для улучшения?

Ответ на этот вопрос должен продемонстрировать их самосознание, а также их желание улучшить свои способности. Это может показать их стремление быть как можно лучше в своей работе и продвигаться по карьерной лестнице в своей области.

33. Можете описать, как вы справляетесь с сжатыми сроками?

Работа в сжатые сроки может быть частью работы.Узнайте, есть ли у кандидата в этом опыт и как им это удается. Если они могут объяснить свой процесс, это, как правило, означает, что у них достаточно опыта, чтобы знать, как успешно выдерживать сжатые сроки, и они смогут идти в ногу с темпами вашей рабочей среды.

34. Было ли время на вашей последней должности, когда вам приходилось преодолевать серьезные трудности?

Скорее всего, недавняя роль кандидата в чем-то похожа на ту, на которую он претендует.Если вы узнаете, с какими серьезными проблемами они столкнулись в этой роли, вы сможете понять, как они справятся с проблемами, выполняя роль, на которую претендуют.

35. Расскажите мне об отношениях, которые у вас были с людьми, с которыми вы работали.

Некоторые кандидаты могут не много работать со своими коллегами. У некоторых могут развиться прочные рабочие отношения. Некоторые могут завязать дружеские отношения со своими коллегами. Выяснение того, какие отношения у них складываются с людьми, с которыми они работают, даст вам некоторое представление о том, впишутся ли они в вашу рабочую культуру.

36. Если бы я опросил всех, с кем вы работали, какой процент не был бы вашими поклонниками?

Если у них были хорошие отношения со всеми, с кем они работали, это прекрасно. Однако, если они дают вам реальный процент, это может говорить об их честности. Копните немного глубже, чтобы увидеть, обвиняют ли они своих коллег в проблемах, которые у них могли возникнуть, или они улучшили себя после размышлений о прошлом опыте.

Если вы нанимаете на руководящую должность, определите, обладает ли кандидат соответствующими лидерскими качествами, необходимыми для работы.Однако, даже если это не руководящая должность, вы все равно можете искать в кандидате такие лидерские качества. Это означает, что у них может быть потенциал для продвижения к руководящей позиции в вашей компании в будущем. Эти вопросы помогут вам выяснить, есть ли у них лидерские качества или, по крайней мере, лидерский потенциал:

37. Вы когда-нибудь были членом успешной команды? Если да, опишите роль, которую вы сыграли в команде и в ее успехе.

Этот вопрос позволяет узнать, является ли кандидат более последователем или лидером.Если их ответ касается команды, в которой они не играли руководящей роли, это означает, что им, возможно, будет удобнее быть последователем. Если у них действительно была роль лидера, это означает, что им комфортно занимать эту должность и они гордились достигнутым успехом.

38. Приведите мне пример случая, когда вы играли роль лидера в мероприятии, мероприятии, отделе, рабочем подразделении или проекте. Опишите, как вы руководили усилиями.

Это помогает нанять кого-то с опытом руководства, особенно если этого требует должность.Вы не только хотите узнать, имел ли кандидат опыт руководящей роли, но и хотите узнать, каковы его лидерские способности. Спросив их, как они выполняли свою роль, вы получите хорошее представление о том, являются ли они хорошим руководящим материалом или у них есть потенциал стать хорошим лидером.

39. Что могла бы сделать ваша нынешняя компания, чтобы добиться большего успеха?

Этот вопрос позволяет увидеть, обращал ли кандидат внимание на общую картину своей бывшей (или нынешней) компании, или они интересовались только своим положением.Их ответ также может дать представление о том, почему они ушли или уходят с работы.

40. Какой навык вы хотели бы улучшить и каковы ваши планы по этому поводу?

Кандидат с исключительными лидерскими качествами или потенциалом всегда ищет способы улучшить себя. Их ответ должен продемонстрировать их уровень самосознания, а также их стремление к самосовершенствованию. Оба эти качества являются важными атрибутами лидера.

41. Какой самый интересный проект, над которым вы работали на прошлой должности?

Их ответ покажет, какая работа их больше всего интересует.Будем надеяться, что проект, о котором говорит кандидат, и роль, которую он выполнял, имеют отношение к должности.

Есть несколько вопросов, к которым должен быть готов каждый, кто устраивается на работу. Эти вопросы помогут вам получить немного больше информации о том, как кандидат думает о себе. Это также открытые вопросы, что означает, что вы даете им возможность поговорить о том, что они хотят.Это также дает им возможность ответить таким образом, чтобы выделить их среди других кандидатов. К таким вопросам относятся:

42. Расскажите мне о себе, чего нет в вашем резюме.

Это общий вопрос, который дает кандидату возможность поделиться другой информацией, связанной с работой. Они также могут делиться информацией, не связанной с их работой. Например, в свободное время они много работают волонтерами. Ответ, который они вам дадут, может предоставить вам много информации о том, что это за человек и какой тип сотрудника он будет.

43. Почему вы хотите здесь работать?

Вы должны убедиться, что должность, которую вы пытаетесь заполнить, не является просто средством получения зарплаты для тех, кого вы нанимаете. Ответ кандидата должен дать вам информацию о том, впишутся ли они в культуру вашей компании и будут ли они хорошим долгосрочным решением.

44. Каковы ваши самые большие недостатки?

Кандидат, который либо не знает, в чем состоит его самая большая слабость, либо говорит вам, что у него ее нет, может не хватать самосознания.Способность определять свои слабости, чтобы вы могли работать над их преодолением, — важное качество. Конечно, вы также должны убедиться, что заявленная ими слабость не противоречит вашим требованиям к работе.

45. Каковы ваши самые сильные стороны?

Их ответ позволяет им продемонстрировать как самосознание, так и смирение. Будем надеяться, что предполагаемые сильные стороны кандидата также будут соответствовать требованиям должности, на которую он претендует.

46.Чем ты любишь заниматься вне работы?

Счастливый сотрудник — это продуктивный сотрудник, а самые счастливые сотрудники — это те, у кого отличный баланс между работой и личной жизнью. Этот вопрос покажет, поддерживают ли они здоровый баланс между работой и личной жизнью, а также даст вам некоторое представление об их личности. Это также вопрос софтбола, который может помочь кандидату немного расслабиться.

47. Расскажите мне что-нибудь о себе, что другие могут быть удивлены, узнав о вас.

Этот основной вопрос полезен тем, что может помочь раскрыть немного больше о личности кандидата.Они могут предоставить вам информацию, которую вы не смогли бы почерпнуть на стандартном собеседовании, и которая может даже так или иначе относиться к их положению. Например, они любят играть в настольные игры. Этот ответ может сказать вам, что они конкурентоспособны, что может означать способность работать под давлением.

48. Каким вы видите себя через пять лет?

Ответ на этот вопрос должен дать вам некоторую информацию о том, насколько они амбициозны (тот, кто не задумывался о своем будущем, вероятно, не так уж амбициозен) и будут ли они хорошо подходить для вас в долгосрочной перспективе. Компания.

49. Есть вопросы ко мне?

Хороший интервьюер всегда подойдет к концу, задав кандидату вопросы. Кандидат, который провел свое исследование, должен иметь хотя бы несколько вопросов о должности или компании. Трудно согласиться с тем, что кандидат, у которого нет вопросов, искренне интересуется работой или потратил какое-то время на подготовку.

Хотя вы действительно хотите увидеть, насколько кандидат на работу подготовлен к собеседованию, вы также должны выбросить несколько кривых.Если задать пару вопросов, которых они, возможно, не ожидают, они заставят их задуматься. Такое качество имеет важное значение для сотрудника, особенно если его обязанности в конечном итоге потребуют от него успешно справляться с давлением, например, преодолевать непредвиденные проблемы в срок. Ниже приведены несколько примеров вопросов, которые заставят их зациклиться, чтобы вы могли увидеть, как они отреагируют:

50. Расскажите мне о случае, когда вы облажались.

Этот вопрос заставляет кандидата задуматься о том, что он сделал неправильно, о чем может быть трудно говорить.Однако их ответ может дать вам ценное представление о том, кто они такие. Например, если они приводят пример, а затем сопровождают его оправданием, почему они облажались (или частично обвиняют кого-то другого), это может указывать на то, что они неспособны признать свои ошибки. Вы хотите нанять кого-то, кто сможет взять на себя ответственность за свои ошибки.

51. Кто самый умный человек, которого вы знаете лично? Почему?

Это отличный вопрос, потому что он всегда приводит к ответу, уникальному для кандидата.Это заставляет их думать на ходу и дает вам хорошее представление о том, как они воспринимают умного человека и каким человеком они стремятся быть.

52. Можете рассказать о своей нынешней работе?

Их ответ должен предоставить вам больше информации об их последней должности, чем то, что они, вероятно, указали в своем резюме, чтобы вы могли более эффективно квалифицировать кандидата.

53. Чем бы вы были счастливы заниматься каждый день до конца своей карьеры?

Надеюсь, их ответ каким-то образом связан с работой, на которую они претендуют.В идеале вам следует нанять кого-то, кто будет счастлив выполнять свою работу.

54. Не могли бы вы через пять минут объяснить мне что-то сложное, но вы хорошо знаете?

Этот вопрос поможет оценить интеллект кандидата, его коммуникативную способность и то, насколько точно он осведомлен о компетенциях или навыках, необходимых для работы. То, как они ответят, также может дать вам представление о том, насколько они увлечены этой темой.

55. Что вас удивило в этом процессе собеседования?

Большинство кандидатов не ожидают, что вы спросите об их мыслях и чувствах по поводу собеседования, но это покажет, насколько честно они выражаются и насколько они открыты и уверены в себе.

Наконец, вы должны убедиться, что кандидат серьезно относится к должности и что он ищет долгосрочную должность в вашей компании. Вы можете сделать это, задав им вопросы, проверяющие их знания о вашей организации. Кандидаты, которые не могут дать удовлетворительный ответ, вероятно, недостаточно изучили вашу компанию. Это не только показывает отсутствие подготовки, но также показывает, что они не должны сильно заботиться о и .Значит, для них это всего лишь очередная работа и не более того.

56. Какие проблемы, по вашему мнению, влияют на отрасль?

Если кандидат имеет опыт работы в вашей отрасли, можно надеяться, что он продемонстрирует некоторый интерес и осведомленность о нем. Этот вопрос покажет, насколько они обращают внимание. Если они пришли из другой отрасли, им следовало провести какое-то исследование, чтобы дать какой-то ответ. В любом случае способность ответить показывает, что они заботятся об отрасли и видят в ней потенциальную долгосрочную пригодность.

57. Что вы знаете о нашей компании?

Кандидат, который ничего не знает о вашей компании, не стал проводить никаких исследований. Если они недостаточно заботились о том, чтобы провести небольшое исследование о вашей компании, то, вероятно, они не заботятся о самой работе.

58. Что побудило вас здесь работать?

Вы не хотите застревать с сотрудником, который только что подал заявку на каждую доступную работу и не заботится о том, где он в конечном итоге будет работать, если ему хорошо платят.Тот, кто заботится о том, где он работает, с большей вероятностью будет много работать и захочет добиться успеха.

59. Расскажите мне о нашей компании, как если бы я покупал наш продукт / услугу.

Этот вопрос поможет вам определить, потрудились ли они провести какое-либо исследование о вашей компании. Это также может дать вам хорошее представление о том, насколько они увлечены вашей компанией, ее продуктами или услугами. Наймите человека, который верит в вашу компанию.

60. Как вы думаете, что ваши текущие навыки будут способствовать достижению целей и миссии нашей компании?

Ответ кандидата должен показать, что он обладает определенными знаниями о целях и миссии вашей компании, а также о том, что, по их мнению, они могут предложить с точки зрения не только требований работы, но и таких навыков, как тайм-менеджмент или лидерство. .По сути, это еще один способ узнать, насколько хорошо кандидат будет вписываться в культуру вашей компании в долгосрочной перспективе.

Собеседование — это единственный шанс определить истинную ценность кандидата на работу. Очень важно задавать правильные вопросы. Это примеры вопросов, которые помогут вам получить подробную информацию, которая даст вам представление о личности кандидата, его трудовой этике, стиле работы, целях, потенциальном соответствии с вашей компанией, совместимости с вашей культурой работы и многом другом.Независимо от того, используете вы эти вопросы или нет, убедитесь, что вопросы, которые вы в конечном итоге задаете, являются открытыми, чтобы кандидат мог предоставить вам как можно больше информации уникальным для него способом.

Не можете найти подходящего кандидата?
Мы можем помочь. Свяжитесь с нами сегодня!

Это сообщение в блоге предназначено только для информационных целей и не является юридической консультацией. Между автором и читателем этого сообщения в блоге не устанавливаются отношения между адвокатом и клиентом, и его содержание не следует рассматривать как юридическую консультацию.Читателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом при обращении за юридической консультацией.

Лучшие вопросы для собеседования с кандидатами [плюс советы для хороших собеседований]

Независимо от того, являетесь ли вы опытным интервьюером или только начинаете, вы, вероятно, ищете лучшие вопросы для собеседования, чтобы задать кандидатам. Определение лучших вопросов для собеседования требует всестороннего исследования, размышлений и — иногда — проб и ошибок. Но если вы их сделаете правильно, вы лучше поймете кандидатов и будете принимать более разумные решения о приеме на работу.

Чтобы помочь вам найти эффективные и полезные вопросы на собеседовании, мы создали это подробное руководство.

Прочитав это, вы поймете:

Перейти в раздел:

1. Знайте, что вы ищете
2. Типы вопросов на собеседовании
3. Примеры вопросов для интервью, сгруппированных по навыкам
4. Плохие вопросы
5. Структурируйте свои интервью
6. Сделайте разговор непрерывным
7. Способы оценки ответов

1) Во-первых, знайте, что вы ищете

Мы не можем начинать разговор о том, как проводить интервью или задавать вопросы на собеседовании, если мы не знаем, какие конкретные навыки мы хотим оценить.Вопросы собеседования определят, получите ли вы достаточно полезной информации, чтобы судить о пригодности кандидатов для работы. Это означает, что ваши вопросы должны иметь прямое отношение к должностным требованиям. В противном случае будет сложно сравнивать одного кандидата с другим по действительно важным критериям.

Для этого сначала определите, какие качества вы хотите видеть в своем новом сотруднике. Начните с описания вакансии (кстати, если вы не знаете, с чего начать писать объявления о вакансиях, у нас есть обширная библиотека шаблонов описания вакансий, которые помогут вам).Спросите себя:

• Какие требования я хочу оценить во время собеседования? Составьте исчерпывающий список и выберите те качества, которые вы можете оценить с помощью вопросов на собеседовании. Некоторые из ваших требований могут быть более эффективно оценены на предыдущих этапах (например, на этапе тестирования или первоначальной проверке).
• Какие требования несут наибольший вес? Например, вы определенно хотите, чтобы у ваших продавцов были отличные коммуникативные навыки, но им, возможно, не нужно быть экстравертами.Итак, ваши вопросы на собеседовании должны быть сосредоточены на коммуникативных навыках, а не на экстраверсии.

Например, давайте посмотрим на полный список требований для роли Content Writer. Сюда не входят опыт и образование, которые могут значительно различаться в зависимости от должности и являются элементами, которые вы можете оценить непосредственно на этапе подачи заявления о приеме на работу.

a) Необходимые навыки

• • Письмо
  • Навыки редактирования
  • Исследование навыков

• • Коммуникативные навыки (включая ясность выражения и словарный запас)
  • Работа в команде
  • Навыки обучения / открытость к обратной связи
  • Творчество
  • Навыки решения проблем
  • Культура подходит

У некоторых компаний могут быть другие или дополнительные требования, но этот список охватывает наиболее важные качества.

Первые три навыка можно классифицировать как сложные, осязаемые, и они являются абсолютным минимумом, которым должны обладать кандидаты, чтобы считаться подходящими для работы. Вот почему вы можете оценить их с помощью оценки или образца работы (на самом деле, образец работы является одним из наиболее эффективных методов прогнозирования производительности труда).

Например, вы можете попросить кандидатов, пишущих контент, отправить свои ответы на редактирование. Для других ролей это может быть симуляция или презентация (например, вы можете попросить продавца подготовить короткую презентацию вымышленного продукта).

станут для вас сильной мерой для оценки кандидатов; вы можете сократить список кандидатов, чтобы на собеседование прошли только лучшие кандидаты. Там вы можете начать оценивать мягкие навыки, а также соответствие культуре, отношение и другие нематериальные активы, которые не так легко измерить. Некоторые навыки (например, коммуникативные навыки) также можно оценить во время первоначальных проверочных звонков.

б) Хорошие навыки

Важно учитывать навыки, которые нужно иметь.Эти навыки являются дополнительными качествами, которые помогут каждому кандидату выполнять работу на высшем уровне. Они не являются строго необходимыми, но они могут быть эффективным средством разрешения конфликтов, когда вам нужно выбирать между одинаково квалифицированными кандидатами. Например, вот несколько полезных навыков для роли Content Writer:

• Знание SEO и исследования ключевых слов
• Опыт работы с WordPress
• Знакомство с Чикагским руководством по стилю

При оценке кандидатов обращайте внимание на эти полезные навыки, но убедитесь, что вы не используете их при выборе кандидата на начальных этапах.Если вы обнаружите, что на этапе предложения у вас есть два отличных кандидата, вы можете использовать полезные навыки, чтобы выбрать «одного».

Теперь, когда мы определили желаемые навыки и требования, мы можем перейти к вопросам собеседования.

Будущее за нами

COVID-19 изменил способ нашей работы — и в некоторых случаях навсегда. Наш опрос New World of Work выявил большую неопределенность в отношении предстоящего пути, но это не обязательно плохо.

Узнайте больше в нашем подробном отчете

2) Лучшие вопросы для собеседования с потенциальным сотрудником: 5 типов

Вы знаете, что ищете, поэтому знаете, какие вопросы на собеседовании задавать, или, скорее, что эти вопросы должны оценивать.Давайте рассмотрим основные типы вопросов на собеседовании, чтобы определить, какое собеседование вы будете проводить:

а) Общие вопросы

Это вопросы, которые могут принимать любую форму. Это могут быть общие или уточняющие вопросы по отношению к поведенческим и ситуативным вопросам, они могут быть ролевыми или вопросами для определения соответствия культуре. Это также могут быть вопросы с ледокола или заключительные вопросы. Вы также можете адаптировать эти вопросы для каждого конкретного кандидата, если в его биографии есть определенные области, которые вы хотели бы изучить дальше.Например:

Отличные вопросы для интервью

• Что вас привлекает в этой роли?
• Почему вы ушли с последней работы?
• У вас большой опыт работы в сфере поддержки клиентов. Как вы думаете, что вам нравится в переходе на должность продавца и что, по вашему мнению, станет самой большой проблемой, с которой вам придется столкнуться?
• Что вам нравится в нашей компании из того, что вы узнали в процессе приема на работу?
• Я заметил пробел в вашем резюме.Не могли бы вы рассказать мне больше об этом периоде?
• Почему вы выбрали эту карьеру?
• Как вы выбрали специальность?
• Что вам нравится в своей области знаний?
• Соответствует ли эта позиция тому, что вы ожидали, исходя из объявления о вакансии?
• Теперь, когда мы подробно обсудили эту позицию, не могли бы вы подать заявку повторно? Почему, почему нет?
• Если вас возьмут на работу, что, по вашему мнению, будет самым сложным в этой должности?

Это одни из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, потому что они могут быть адаптированы к любой роли или кандидату.Эти вопросы отлично подходят в качестве вопросов для первого раунда собеседования. Кроме того, вы можете использовать некоторые из них в качестве вопросов для телефонного собеседования, чтобы задать их кандидатам перед тем, как привести их на техническое собеседование.

б) Вопросы для технических собеседований, которые нужно задать кандидатам

Эти вопросы лежат в основе технических собеседований. Если вы менеджер по найму или член команды, выполняющий ту же работу, что и должность, на которую вы нанимаете, вам стоит задать эти вопросы. Обратите внимание, что «технический» не означает связанный с технологиями — в данном случае он означает конкретный и связанный с должностью.

Чтобы найти лучшие технические вопросы на собеседовании, которые можно задать потенциальным сотрудникам, поищите должность, на которую вы нанимаете, в нашей обширной библиотеке из более чем 350 образцов вопросов на собеседовании. Вот примеры вакансий, которые компании часто ищут:

Технические вопросы обычно являются частью вопросов второго собеседования, которые нужно задать кандидатам, которые были включены в короткий список после первоначального собеседования или отборочного звонка. На этом этапе вы оцениваете способность кандидата действительно выполнять работу.

c) Поведенческие вопросы

Поведенческие вопросы просят кандидатов поделиться опытом, который они имели на предыдущей работе, и объяснить, как они справились с ситуацией. Это может дать вам представление о том, как люди будут реагировать в аналогичных ситуациях в вашей компании.

Вы можете создавать поведенческие вопросы для оценки большинства видов качеств или навыков. Например:

• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. (оценивает коммуникативные навыки, дипломатичность и умение преодолевать препятствия)
• Вы когда-нибудь пропускали дедлайн? Что бы вы сделали по-другому в следующий раз? (оценивает способность учиться на ошибках)
• Вам когда-нибудь давали задание, с которым вы не были знакомы? (оценивает способность решать проблемы и готовность просить совета

Убедитесь, что вы даете кандидатам возможность поразмышлять и задать уточняющие вопросы, если это необходимо.

Поведенческие вопросы, а также последующие ситуационные вопросы могут быть частью третьего раунда собеседований, когда квалифицированные кандидаты сравниваются друг с другом на основе межличностных навыков и соответствия культуре.

г) Ситуационные вопросы

Ситуационные вопросы представляют кандидатам гипотетические сценарии и просят их объяснить, как они будут действовать. Ситуационные вопросы на собеседовании особенно хорошо подходят для ролей по продажам, менеджерам и обслуживанию клиентов, поскольку этим кандидатам нужно будет быстро мыслить.Как и в случае с вопросами о поведении, вы можете оценить множество связанных с работой качеств. Некоторые примеры:

• Если бы вы обнаружили, что ваш руководитель нарушает кодекс поведения компании, что бы вы сделали? (оценивает порядочность, рассудительность и коммуникативные навыки)
• Если рассерженный клиент потребует поговорить с вашим менеджером, не указав его проблемы, как вы с этим справитесь? (оценивает способность сохранять спокойствие в сложных ситуациях, дипломатичность и рассудительность.)
• Что бы вы сделали, если бы ваш менеджер дал вам, казалось бы, невыполнимую задачу в сжатые сроки? (оценивает тактичность и уверенность)

Имейте в виду, что то, как люди говорят, что они будут действовать, не обязательно совпадает с тем, как они будут действовать.Оценивая ответы на ситуативные вопросы, уделяйте меньше внимания их действительному ответу и больше — мыслительному процессу кандидата и тому, насколько хорошо он может обосновать свои решения.

д) Вопросы для собеседований для менеджеров

Если вы нанимаете руководителей групп, вы должны быть уверены, что они могут хорошо ответить на вышеуказанные типы вопросов собеседования. Но при приеме на работу на каждую управленческую должность будет возникать дополнительный набор вопросов, специально для оценки управленческих навыков кандидата (например, постановка и отслеживание целей или обучение и мотивация членов команды).В зависимости от стажа должности менеджера, есть разные вопросы на собеседовании, которые нужно задать менеджерам:

• Как вы относитесь к делегированию работы сотрудникам? Как вы обеспечиваете выполнение задач?
• Как бы вы описали свой стиль управления?
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с членом команды, который постоянно выступал против ваших идей. Как ты с этим справился?

Вернуться к началу

3) Примеры хороших вопросов на собеседовании по навыку

Используя типы вопросов для собеседования, которые мы представили ниже, вы можете составлять вопросы по каждому конкретному навыку, который вам нужен.Вернемся к нашему примеру с писателем контента. Всего во время собеседования нам нужно оценить шесть soft skills:

• Связь
• Работа в команде
• Открытость к обратной связи
• Творчество
• Навыки решения проблем
• Культура подходит

Это очень общие качества, которые нужно искать в кандидатах, поэтому мы можем использовать образцы вопросов из нашей библиотеки вопросов интервью и смешивать технические, поведенческие и ситуационные вопросы. Примеры для каждого навыка:

a) Вопросы для собеседования по навыкам общения

• Как бы вы справились с проблемами общения в удаленной команде?
• Вы когда-нибудь работали с кем-то, с кем изо всех сил пытались общаться? Если да, то что было препятствием и как вы с ним справились?
• Опишите случай, когда вам пришлось поделиться плохой новостью со своей командой или вести трудный разговор с коллегой.

б) Вопросы на собеседовании о совместной работе

• Опишите групповой проект, над которым вы работали. В чем заключалась ваша роль и чего вы достигли?
• Вашей команде когда-нибудь не удавалось достичь цели? Если да, то что пошло не так и чему вы научились из этого опыта?
• Расскажите мне о случае, когда вам пришлось работать с коллегой, с которой вы не ладили.

c) Вопросы обучения и адаптации

• Представьте, что вы отправили часть работы, которая, по вашему мнению, была завершена, но коллега возвращает ее вам с множеством исправлений и комментариев, на рассмотрение которых у вас уйдет несколько часов.Что бы вы сделали?
• Ваш менеджер ненавидит ваши последние работы. Что вы делаете?
• Опишите время, когда вам были поставлены новые задачи (например, в связи с повышением квалификации или повышением по службе). Как вы адаптировались?

г) Творчество

• Расскажите мне о случае, когда вы творчески решили проблему.
• Как вы находите вдохновение для создания произведения? (вопрос, который подходит для творческих ролей, например писательского или дизайнерского)
• Если бы я попросил вас рассказать мне об одной новой идее, которую мы можем реализовать в нашем продукте / веб-сайте / услугах, что бы вы мне сказали?

д) Навыки решения проблем

• Расскажите мне о случае, когда вы предсказали проблему с заинтересованной стороной.Как вы предотвратили его эскалацию?
• Как узнать, когда нужно решить проблему самостоятельно или обратиться за помощью?
• Опишите ситуацию, когда вы столкнулись с серьезными проблемами при выполнении своей работы. Какие были проблемы и как вы их преодолевали?

е) Вопросы собеседования, соответствующие культуре

Культурное соответствие — непростая идея. Дело не в том, чтобы захотеть выпить пива с кем-то, но вам, безусловно, нужно уметь общаться и хорошо с ними работать.Прежде чем выбирать, какие вопросы задавать на собеседовании, подумайте, что означает «соответствие культуре» в вашей команде или компании.

Для некоторых команд «хорошо работать» с кем-то означает иметь возможность оставить в стороне все личные дела и эффективно выполнять поставленную задачу. Это может быть полезно в сильно структурированных средах, таких как консалтинговые или аудиторские компании. Для других команд соответствие культуре означает возможность весело провести время и быть открытыми друг с другом (что чаще встречается в среде стартапов). Постарайтесь сформулировать конкретные критерии, которые помогут вам определить культуру, подходящую для вашей собственной компании.

Вот несколько примеров вопросов на собеседовании с учетом культурных особенностей, которые можно задать кандидатам. (Обратите внимание, что эти вопросы также могут помочь вам выявить распространенные факторы, нарушающие условия сделки, такие как высокомерие или нездоровое конкурентное поведение):

• Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее продуктивны.
• Что вам больше всего нравится в вашей нынешней (или предыдущей) работе и что вы тоже хотели бы здесь?
• Чего вы надеетесь достичь за первые шесть месяцев пребывания здесь?
• С какой командой вы любили работать на текущей или предыдущей работе и почему?

Вернуться к началу

4) Вопросы на собеседовании, которые не следует задавать

a) Клише вопросы на собеседовании

Вы могли заметить, что отсутствуют многие общие вопросы, которые можно задать на собеседовании.Это вопросы, с которыми мы все знакомы, например: «Какая ваша самая большая слабость?» или «Почему мы должны вас нанять?» Самая большая проблема с этими вопросами заключается в том, что они являются одними из наиболее часто задаваемых вопросов на собеседовании, и кандидаты, вероятно, заранее подготовили свои ответы. В Интернете есть множество материалов для кандидатов, которые инструктируют их, как отвечать на эти вопросы, а это означает, что вы можете вообще не получить правдивого ответа.

Кроме того, вы не можете быть уверены, что именно ответят на эти вопросы.Конечно, если кто-то скажет: «У меня нет слабых мест» или предложит скрытно хвастаться «Я слишком трудолюбив», вы поймете, что у него может не быть того отношения, которого вы ожидаете. Но большинство кандидатов, скорее всего, пойдут по середине пути, указав на слабость, которая незначительна и не важна. Итак, как вы сравниваете ответы разных кандидатов? Вы, наверное, не можете — по крайней мере, не уверенно.

Итак, каждый раз, когда вы думаете о том, чтобы задать заезженный шаблонный вопрос, подумайте об освежающей альтернативе — не застать кандидата врасплох, а получить от него более искренний ответ.Вот несколько примеров:

Старый вопрос : Почему мы должны вас нанять?

Лучшая альтернатива : Если бы вас наняли, как вы думаете, вы могли бы помочь в этом проекте?

Старый вопрос : Какая ваша самая большая слабость?

Лучшая альтернатива : Опишите случай, когда вы потерпели неудачу на своей предыдущей работе.

Старый вопрос : Где вы видите себя через 5 лет?

Лучшая альтернатива : Какими были бы ваши приоритеты в первые 90 дней, если бы вы были наняты нами?

Старый вопрос : Сколько мячей для гольфа можно поместить в школьный автобус?

Лучшая альтернатива : [Вот проблема].Какое возможное решение вы бы дали?

б) Незаконные вопросы интервью

Это само собой разумеется. Использование одного из этих незаконных вопросов интервьюируемого может в лучшем случае нанести ущерб бренду вашего работодателя, а в худшем — вы можете фактически нарушить закон или даже получить судебный иск.

Проблема с незаконными вопросами заключается в том, что они часто возникают на собеседовании, а интервьюер (или даже кандидат) не подозревает, что они незаконны. Но часто эти вопросы также носят личный характер и не связаны с работой, поэтому легко научиться избегать их.Вот несколько примеров незаконных вопросов:

• Сколько тебе лет?
• Являетесь ли вы носителем английского языка?
• Планируете ли вы иметь детей?
• Вы женаты или планируете скоро пожениться?
• Арестовали ли вас когда-нибудь?
• Вы когда-нибудь употребляли наркотики?
• Когда вы закончили учебу?

Эти вопросы для собеседования могут незаконно поставить защищенную группу в невыгодное положение. Например, в США Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) предостерегает от принятия решений на основании записей об арестах, поскольку это может привести к непреднамеренной дискриминации защищаемых групп.Точно так же в Великобритании возраст является одной из защищенных характеристик Закона о равенстве 2010 года. Это означает, что прямой вопрос о возрасте или даже косвенный вопрос (например, «Когда вы закончили школу?») Может доставить вам неприятности. .

Как правило, не спрашивайте ничего о прошлом кандидата, не связанного с работой, и не спрашивайте подробностей о личной жизни кандидата. Например, если вы хотите убедиться, что кандидат не употребляет запрещенные наркотики, сообщите ему, что вы собираетесь провести юридическую проверку биографических данных.Но если кандидат выздоравливает или принимает необходимые лекарства по рецепту из-за болезни, он может быть юридически защищен от неблагоприятных решений о приеме на работу. Убедитесь, что вы заранее узнали о применимых законах.

Вернуться к началу

5) Как структурировать интервью

Структурированные интервью — эффективные методы прогнозирования эффективности работы. Их три основных характеристики:

• Вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы.
• Вы задаете вопросы в том же порядке.
• Вы оцениваете ответы на основе стандартизированных рейтинговых шкал.

Первые две характеристики просты, но имеют решающее значение для успеха. Если задать разные вопросы каждому кандидату, невозможно объективно сравнить их ответы. Это приведет к тому, что вы попытаетесь принять решение о приеме на работу, руководствуясь интуицией, что потенциально приведет к пагубным предубеждениям и дискриминации.

Итак, когда вы решите, какие вопросы на собеседовании задать, потратьте некоторое время на их приведение в порядок.Для этого используйте формат оценочной карточки интервью; Возможно, в вашей системе отслеживания кандидатов есть функция, которая поможет вам создавать оценочные карты и делиться ими со своей командой.

Третья характеристика структурированного собеседования — рейтинговые шкалы — чрезвычайно полезна для обеспечения объективности вашего найма. Вы составляете шкалу, а затем по ней оцениваете ответы кандидатов. Чтобы сделать это правильно, определите, что именно означает каждый элемент на шкале.

Например, вы можете выбрать шкалу от 1 до 5 для организационных навыков и сказать, что «1» означает «плохие организаторские навыки», а «5» — «отличные организаторские навыки».Однако убедитесь, что ваша команда по найму настроена на то, что означает «отлично», «плохо» или что-то среднее. Один из способов сделать это — описать поведение, которое проявит человек с «отличными организаторскими способностями», например, «он сможет знать в любой момент времени, какие задачи у него есть и когда им следует их завершить». Если вы хотите испытать эти весы, загрузите наше полное структурированное руководство по собеседованию.

В качестве альтернативы вы можете использовать более простую шкалу, например «Да», «Нет» и «Определенно» (это система, которую рабочая платформа использует во встроенных оценочных картах.)

Вернуться к началу

6) Делайте естественные переходы между вопросами

Наличие списка вопросов на собеседовании — хорошая практика, но у него есть неотъемлемая трудность: из-за этого интервью может показаться более роботизированным и негибким.

Например, представьте, что вы слушаете ответ кандидата. Когда они закончат говорить, вы можете внезапно почувствовать себя неловко, поэтому вы киваете и говорите что-то вроде «хорошо, интересно», а затем переходите к следующему вопросу. Естественный разговор протекает не так, и это может сделать его менее приятным для кандидата (и вас самих).

Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы упростить переход:

• Сгруппируйте вопросы по теме . Например, если вы хотите спросить о навыках письма, перечислите все эти вопросы вместе. Затем, если кандидат, отвечающий на один вопрос, затрагивает другой вопрос в вашем списке, вы можете легко сказать; «На самом деле, я собирался спросить вас об этом. Расскажи мне больше о…». Это также относится к аналогичным навыкам — например, перечисляйте вопросы на организационном собеседовании и вопросы на собеседовании с руководством один за другим.
• Задавайте наводящие вопросы . Кандидаты будут использовать свой опыт, знания и мысли, чтобы подкрепить свои ответы. В большинстве случаев вам будет что спросить о тех, кто имеет отношение к вашей роли. Например, вы можете сказать что-то вроде; «Вы упомянули, что делали этот проект с командой дизайнеров. На самом деле у нас здесь отличная команда, с которой вы будете тесно сотрудничать, если вас возьмут на работу. Как бы вы к этому относились? »
• Реагируйте так же, как в социальной ситуации .Если бы кто-то сказал вам на вечеринке, что в настоящее время они работают над передовой программой распознавания лиц, как бы вы отреагировали? Вы можете сказать что-то вроде «Звучит завораживающе. Расскажите подробнее »или« Какая программа? » Можно так отвечать во время собеседования, если вы убедитесь, что разговор не отклоняется от работы, на которую вы нанимаетесь.

Для того, чтобы все это работало, вам нужно быть хорошим интервьюером с двумя собственными навыками: 1) активное слушание и 2) хорошая подготовка.Прочтите и изучите свои вопросы перед собеседованием и подумайте, какие ответы вы хотели бы услышать. Затем уделите кандидату все свое внимание во время собеседования.

Вернуться к началу

7) Оценивайте ответы кандидатов

Задавать хорошие вопросы — это только начало; теперь вам нужно будет сказать, был ли ответ кандидата хорошим или нет (и насколько хорош по сравнению с другими кандидатами). Прежде чем погрузиться в ответы, убедитесь, что вы:

• Вспомните, что сказал кандидат .Для этого сделайте несколько заметок во время интервью или сразу после него. Это поможет вам вспомнить ответ и проанализировать его. Сообщите кандидату заранее, что вы будете этим заниматься. Избегайте записывать общие суждения, но запишите что-нибудь, что поможет вам вспомнить ответ или поведение кандидата. Например:

Не пиши: Плохой коммуникатор (слишком общий)

Напишите: Несколько раз отклонялся от темы (очень конкретно)

• Получите всю необходимую информацию .Например, представьте, что вы задали кандидату вопрос о поведении. Хорошо подготовленные кандидаты могут (сознательно или невольно) составлять свои ответы на основе структуры STAR (Ситуация — Задача — Действие — Результат). Вы также можете использовать это, чтобы получить полную информацию, поскольку хороший ответ должен касаться каждого из четырех элементов ЗВЕЗДЫ. Вот пример:

Вопрос: Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой.

Ответ: Когда моя команда приступила к запуску маркетинговой кампании для нового продукта, нам пришлось работать со старшим дизайнером, чтобы подготовить графику.Этот дизайнер, поскольку он был очень талантливым и опытным, не согласился со многими нашими требованиями и отказался вносить изменения, которые мы просили. Мой босс сказал, что мне нужно найти способ работать с ним. Итак, я устроил с ним встречу 1: 1, чтобы узнать, как он видит графику, почему он возражает против наших требований и что он хотел бы сделать вместо этого. Я также объяснил причину того, чего хотела моя команда.

Вопрос: А что в итоге получилось?

Ответ: Дизайнер оценил мои усилия, и нам удалось найти точки соприкосновения.Конечный результат был действительно качественным и получил похвалу от нашего генерального директора.

Как видите, этот кандидат изначально затронул ситуацию, задачу и действие, но не упомянул конечный результат. Знание структуры STAR даст вам подсказку, чтобы запросить недостающую информацию.

Теперь рассмотрите следующие факторы, чтобы помочь вам оценить кандидатов:

• Конкретность и простота . Все мы знаем людей, которые могут о чем-то говорить и говорить. Если кандидат делает это, не отвечая на ваши вопросы, это может быть тревожным сигналом на собеседовании.Это также применимо, если они включают в свой ответ много не относящейся к делу информации.
• Уклонение от вопросов . Одно дело касаться темы, а другое — сознательно избегать ответа на вопрос. Это может произойти непреднамеренно, поэтому попробуйте вернуться к теме разговора или задать более конкретный вопрос. Если кандидат по-прежнему не хочет или не может отвечать, это красный флаг.
• Отношение . Да, тон каждого ответа имеет значение.Если кто-то отвечает снисходительно или высокомерно, подумайте, подходит ли он, даже если содержание его ответа уместно.
• Подлинность . Ответы на некоторые вопросы у кандидатов могут быть одинаковыми. Ищите тех, кто выделяется и дает уникальные и честные ответы.
• Прослушивание . Кандидаты, которые слушают, дают наиболее актуальные ответы. Если кандидат постоянно перебивает вас или неправильно понимает смысл ваших вопросов, это может указывать на то, что они не очень хорошие слушатели.
• Примеры . Обратите внимание на качество и детализацию примеров, которые приводят кандидаты. Полное отсутствие реальных примеров — это красный флаг, а расплывчатые примеры могут быть приукрашены или даже выдуманы. Задайте дополнительные вопросы, чтобы получить разъяснения.
• Несоответствие . Если кандидат говорит, что у него отличные коммуникативные навыки, но ему сложно закончить предложение, это тоже красный флаг.

Теперь, когда у вас есть полный обзор лучших вопросов на собеседовании, остается последнее, что нужно сделать: быть готовым отвечать на общие вопросы кандидатов.В конце концов, они тоже берут интервью. Таким образом, кандидаты также могут получить полезную информацию о том, подходит ли ваша компания с учетом их навыков и мотивации, и, надеюсь, вы сможете убедить лучших из них присоединиться к вашей команде. Удачного интервью!

Вернуться к началу

29 уникальных вопросов на собеседовании, чтобы встряхнуть ваш найм

Вы задаете уникальные вопросы на собеседовании?

Или все те же старые, повседневные, заурядные?

Уникальные вопросы для собеседования предназначены для того, чтобы проникнуть внутрь и получить ценные знания, необходимые для принятия оптимальных решений о приеме на работу.

В этой статье вы узнаете, какие вопросы наиболее распространены на собеседовании, почему вам следует задавать уникальные вопросы, какие необычные вопросы следует задавать кандидатам и многое другое!

Общие вопросы интервью

Вот некоторые из вопросов на собеседовании, которые задают большинство работодателей:

• Расскажите мне о себе.
• Каковы ваши сильные и слабые стороны?
• Где вы видите себя через полвека?
• Почему вы подали заявку на эту должность?
• Почему вы уходите от своего нынешнего работодателя?
• У вас есть ко мне вопросы?

Хотя эти вопросы очень важны, вы захотите создать вопросы, которые будут немного более уникальными, чем этот.Многие кандидаты проходили собеседование несколько раз и слышали одни и те же вопросы, повторяющиеся до бесконечности.

Когда они слышат вопрос в который раз, их глаза тускнеют.

Они могут даже отключиться.

Вот почему вам нужно задавать уникальные вопросы. Это вопросы, которые заставляют человека задуматься и подбираются индивидуально в зависимости от того, чем на самом деле является ваша компания.

Уникальные вопросы на собеседовании, которые можно задать своим кандидатам

Обычные вопросы хороши для получения базовой информации.

Но если вы хотите на несколько световых лет превзойти это, задайте кандидату несколько необычных вопросов. Просто помните, что головоломки, которыми раньше были известны Google и другие технологические компании, вероятно, не предоставят вам полезную информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о найме.

Задавайте вопросы, которые отражают вашу особую культуру на рабочем месте, и дайте вам знать, каково это, если бы человек работал на вас.

Необычные вопросы собеседования могут проверить способность кандидата думать на ногах.Помните, что все, что вы просите, должно быть целенаправленным, а не только для вашего личного развлечения.

Несколько замечаний:

• Никогда не задавайте вопросов, которые заставляют вашего собеседника чувствовать себя неловко
• Не задавайте неуместных, дискриминационных вопросов и не относитесь к информации о защищаемом классе кандидата (пол, раса, возраст, этническая принадлежность и т. Д.)
• Всегда старайтесь развлекаться с кандидатами, потому что юмор может успокоить нервное возбуждение

Вопрос по кривой

Некоторые рабочие места требуют от сотрудников быстрого или творческого подхода.Вопросы Curveball превосходно раскрывают эти атрибуты у соискателей.

Используйте эти запросы для оценки творческих способностей кандидатов на вакансии, которые зависят от творчества или нестандартного мышления.

Ледокол Вопросы

вопросов Icebreaker помогают кандидату расслабиться в начале собеседования.

Они также дают ему возможность развить свои коммуникативные навыки, дают ему дразнящий вкус культуры вашей компании и веселое первое впечатление.

Вот некоторые из них:

1. Если бы вы могли выбрать одну сверхчеловеческую способность, что бы это было?
2. С каким персонажем из сериала или фильма вы бы больше всего хотели пообедать?
3. Кого из них вы любите больше — кошачьих или собак?
4. Если бы вы навсегда застряли на необитаемом острове и у вас была бы вся необходимая еда, вода и кров, какие три личные вещи вы бы взяли с собой?
5. Кем литературным персонажем Вы всегда мечтали быть?
6. Если бы вы могли посетить любую страну на планете, куда бы вы поехали и почему?
7. Назовите десять применений степлера (помимо его предполагаемого использования).
8. Как вы думаете, зомби должны быть медленными или быстрыми? Почему?
9. Опишите эту работу инопланетянину, который только что приземлился в Центральном парке.

Другие уникальные вопросы

В идеале вы должны создавать свои собственные уникальные вопросы, которые идеально отражают культуру вашего рабочего места.

Вот некоторые из них, которые можно использовать как есть или как пищу для вашего творческого воображения:

10. Расскажите мне о случае, когда вы поставили перед собой непростую цель, и о том, как вы ее достигли.

Ответ на этот вопрос покажет вам, сколько усилий интервьюируемый готов тратить на решение проблем. Пусть он проведет вас через то, что они сделали, чтобы превратить свою цель от туманной идеи в конкретную реальность.

Тогда вы узнаете, как они могут действовать, когда в вашей компании возникают проблемы.

11. Опишите рабочую среду, которая поможет вам внести свой вклад наиболее эффективно.

Этот вопрос должен дать вам отличное представление об идеальном рабочем месте кандидата.Получив его ответ, вы сможете оценить, будет ли он процветать в вашей компании. Или отмирать, потому что рабочая культура ему не по душе.

Если это произойдет, вы наняли не того человека — ошибки, которую можно было бы полностью избежать, если бы вы задавали правильные вопросы.

12. Какой контроль мог бы обеспечить ваш идеальный начальник?

Ответ покажет, насколько самостоятельным является ваш будущий сотрудник. Некоторым сотрудникам требуется много внимания.

Если ваша компания зависит от автономных членов команды, это отличный вариант для того, чтобы избавиться от таких людей.

13. Какой проект стал для вас самым значительным достижением в карьере?

Вам нужны члены команды, действия которых повышают ценность вашей компании. Если кандидат говорит о впечатляющем достижении, которого он помог добиться, и его история звучит правдоподобно, это может быть тот, кого вы хотите привлечь.

14. Какие три наиболее важных атрибута вы привнесете в нашу компанию?

Убедитесь, что ценности, о которых говорит ваш кандидат, соответствуют ценностям вашего рабочего места.Если они сильно расходятся, возможно, этот человек не для вас.

15. Расскажите мне о периоде в вашей жизни, когда вам пришлось преодолеть существенное ограничение, которое мешало вам достичь цели.

Задав этот вопрос, вы поймете, насколько хорошо кандидат преодолевает сложные задачи.

Этот вопрос также может помочь выявить их стиль решения проблем, что может быть полезной информацией, когда вы принимаете решение о приеме на работу.

16. Что вас больше всего волнует в этой работе?

Этот поможет вам узнать, увлечен ли потенциальный сотрудник той работой, на которую он претендует. Если он дает тусклый ответ, возможно, вы захотите держаться от него подальше и нанять кого-нибудь еще.

17. Как бы вас описали ваши коллеги?

Этот поможет вам оценить, нравится ли коллегам работать с кандидатом, что поможет вам узнать, работает ли он в команде.

18. Как бы ваш нынешний начальник оценил качество вашей работы?

Этот вопрос может сказать вам, насколько хорошо кандидат принимает критику и отзывы. Если кандидат использует это время, чтобы высказать свое мнение о том, насколько плох был его предыдущий руководитель, это может быть красным флажком.

19. Как ваши навыки будут способствовать выполнению миссии нашей компании?

Сегодня ожидается, что соискатели проведут предварительное исследование компании, в которой они хотят работать.Этот вопрос покажет, насколько инициативно кандидат изучил своего будущего работодателя перед тем, как прийти на собеседование.

20. Как вы собираетесь и дальше развивать свои профессиональные навыки и знания?

Вы хотите нанять интервьюируемых, которые искренне верят в силу постоянного совершенствования и развития.

Задавая этот вопрос, вы также узнаете, в каких областях кандидат нуждается в улучшении или в каких областях ему необходимо расширить свои навыки.

21. Предложите мне мой бизнес, как если бы вы были мной, и я был инвестором, заинтересованным в покупке компании.

Ответ кандидата покажет вам, насколько он квалифицирован в искусстве убеждения.

Его ответ покажет вам его глубину понимания того, чем занимается ваша компания, и его способность продавать ваш продукт или услугу.

22. Назовите профессиональный опыт, через который вы больше никогда не захотите пройти.

Этот вопрос показывает, насколько хорошо кандидат учится на ошибках и извлекает что-то ценное даже из худших ситуаций.

23. Что лучше: сделать работу идеально, пусть и с опозданием, или просто хорошо, но вовремя?

Вам не нужен тот, кто не может уложиться в сроки, потому что его парализовало совершенство.

Итак, на самом деле есть только один правильный ответ.

24. Не могли бы вы объяснить мне то, что хорошо знаете, через пять минут?

Ответ кандидата покажет вам, насколько хорошо ваш собеседник может сформулировать тему для человека, который о ней мало что знает.

Во многих компаниях это может быть ценным навыком общения.

25. Расскажите мне о времени, когда вы чувствовали себя жалким неудачником.

Ответ кандидата скажет вам, может ли он взять на себя ответственность за ошибки и чему-то на них научиться. Хорошие объяснения не отмахиваются от неудач, а говорят о том, как человек не справился с тем, чего он пытался достичь, и как он будет поступать по-другому в будущем.

Остерегайтесь кандидата, который говорит, что никогда не облажается!

Также следует избегать тех, кто обвиняет других во всем плохом в своей жизни.

26. Чем бы вы были в восторге от повседневной деятельности до конца своей профессиональной карьеры?

Этот вопрос покажет, что делает кандидата счастливым на работе, и это отличный способ определить, останется ли он в вашей компании надолго.

27. Если бы я дал вам 100 000 долларов на создание собственного бизнеса, что бы вы сделали?

Вид предприятия, который выбирает кандидат, может оказаться весьма разоблачительным, поскольку он даст вам больше, чем просто представление о его интересах.Его ответ также расскажет вам, насколько он обладает деловой хваткой и ценностями, которые ему дороги.

Посмотрите, сможете ли вы почерпнуть из этого вопроса какую-либо информацию о его способностях принимать решения.

28. Какое самое важное решение вы приняли за последний год?

Это еще один вопрос, который вы можете задать, чтобы оценить умение соискателя принимать решения. Узнайте, быстро ли они приняли это решение или какое-то время не соглашались с ним.

Вы также можете узнать, как кандидат выбирает между двумя конкурирующими альтернативами.

29. Если бы вам было поручено провести ребрендинг этой компании для индустрии (BLANK), каким был бы заголовок в пресс-релизе?

Этот вопрос позволит вашему кандидату продемонстрировать свои способности к творческому мышлению.

Пусть он вас ими ослепит!

Отслеживайте свои данные

Не формулируйте вопросы и не отбрасывайте их после завершения собеседования.

Тщательно отслеживайте, насколько эффективно каждый из них предоставляет вам информацию, необходимую для найма хороших сотрудников.Затем постоянно улучшайте их, чтобы они стали еще эффективнее выполнять свою работу.

Сопоставьте свои вопросы с кандидатом

Немного изучите своего кандидата, чтобы вы могли задать ему индивидуальные вопросы, которые идеально отражают его предыдущую историю работы, интересы и ценности.

Вопросы такого типа дадут вам наиболее точную информацию.

Возьмите интервью у них в ресторане или в другом месте вне офиса

Проведя собеседование со своим кандидатом не в офисе, вы снимете давление.Это может позволить вам увидеть вашего будущего сотрудника в совершенно ином свете, чем в формальном офисе.

Сделайте процесс найма проще

В Hunt Club мы можем упростить для вас каждый этап процесса найма. Это потому, что мы привлекаем рекомендации из нашей сети экспертов для поиска, квалификации и найма высококлассных специалистов.

Позвоните нам сегодня!

Рекомендуемые ресурсы для найма

Отбор и оценка кандидатов

Область действия — В этой статье представлен обзор наиболее распространенных и эффективных инструментов. и методы, которые работодатели используют для отбора и оценки потенциальных кандидатов на работу.Он не охватывает методы, используемые для поиска кандидатов, и не фокусируется на стратегии или тактика приема на работу.

Обзор

Существенные изменения в технологиях, произошедшие за последнее десятилетие, оказали глубокое влияние на стратегии найма, поскольку специалисты по подбору персонала все чаще используют сайты социальных сетей для поиска, связи и отбора как активных, так и пассивных кандидатов на вакансию. Помимо акцента на влиянии социальных сетей на кадровый процесс, в этой статье представлен обзор наиболее распространенных и эффективных инструментов и методов, которые работодатели используют для отбора и оценки потенциальных кандидатов на вакансию.В частности, в статье будут рассмотрены вопросы и передовой опыт, связанные с разработкой комплексного заявления о приеме на работу, составлением резюме, телефонным и видеопросмотром, методами собеседования, тестированием перед приемом на работу, проверкой права на участие и изучением биографических данных, а также юридические последствия с использованием таких инструментов скрининга.

Business Case

Практика превосходного управления кандидатами и предоставление отличного обслуживания кандидатов может помочь специалистам по персоналу выбрать подходящего человека для работы, обеспечивая при этом достаточный резерв талантов в будущем.Даже компании с ограниченным набором персонала или приостановлением найма могут получить выгоду от более внимательного изучения своих процессов отбора и оценки, чтобы минимизировать время приема на работу и воспользоваться преимуществами новых технологий и улучшенных методов отбора и оценки. См. Знайте перед приемом на работу: тенденции отбора в 2018 г. и улучшенный отбор при приеме на работу сделают кандидатов более счастливыми в 2018 г.

Инструменты для отбора и оценки кандидатов

Процессы, которые большинство работодателей используют для поиска и отбора лучших специалистов для К вакансиям относятся следующие:

• Размещение открытых вакансий на сайтах вакансий для запроса резюме и заявок на трудоустройство.
• Предварительный отбор для исключения кандидатов, не соответствующих основным требованиям должности.
• Использование предварительной оценки для выявления тех, кто не обладает желаемым уровнем навыков и компетенций для работы.
• Проведение углубленной оценки с помощью собеседований и моделирования работы для отбора кандидатов с наибольшим потенциалом успеха в работе.
• Проверка заявленных трудовой книжки и квалификации кандидатов.

В этой статье рассматривается отдельно каждый из этих этапов в процессе отбора и оценки кандидатов.

Определение подходящих кандидатов на работу

Комплексное заявление о приеме на работу и эффективная система отслеживания кандидатов и управления резюме являются ключевыми инструментами, которые позволяют работодателю определять подходящих кандидатов на открытые должности.

Заявление о приеме на работу

Руководящий принцип, лежащий в основе любого вопроса, задаваемого заявителю (будь то на собеседовании или в форме заявления работодателя), должен заключаться в следующем: Может ли работодатель продемонстрировать связанную с работой необходимость задать вопрос ? Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) изучает цель вопроса, а также то, как используется информация, чтобы определить, имела ли место какая-либо дискриминация. Таким образом, работодатели должны задавать соискателям только вопросов, связанных с работой . Прежде чем задать вопрос, интервьюер должен определить, необходима ли эта информация для оценки квалификации кандидата, уровня навыков и общей компетентности для данной должности. См. Заявления: Правовые вопросы: Какие часто задаваемые вопросы не должны быть в заявлении о приеме на работу? и Руководство по вопросам собеседования и приема на работу.

По общему правилу, законы штата и федеральные законы о равных возможностях запрещают проведение предварительных проверок перед приемом на работу, в ходе которых участники непропорционально отбираются на основании защищенного статуса, если вопросы не оправданы какой-либо деловой целью.EEOC и государственные агентства придерживаются позиции, согласно которой информация, полученная в ходе опросов перед приемом на работу, должна быть направлена ​​исключительно на определение квалификации без учета критериев, основанных на нерелевантных, не связанных с работой факторах. Решения об отборе должны быть хорошо обоснованы и основаны на квалификации человека для данной должности. Соответственно, агентства рассматривали запросы, которые раскрывают информацию, не имеющую отношения к квалификации (например, год окончания средней школы, условия ухода за детьми, страна происхождения), как доказательство дискриминационных намерений работодателя.Вопросы, касающиеся криминального прошлого, также могут быть урегулированы.

Отслеживание кандидатов и управление резюме

Технологии могут сократить время, необходимое занятым менеджерам по найму для отбора кандидатов на вакансию. Многие компании используют онлайн-процесс подачи заявок, который включает инструменты оценки поведения, прошедшие внутреннюю проверку. Цель состоит в том, чтобы внедрить надежную и эффективную систему найма, которая экономит время менеджеров, приводит к повышению качества найма и сокращает расходы за счет сокращения бумажных документов .

Благодаря новым системам отслеживания заявителей компании все чаще перемещают свои исторически бумажные формы соответствия в онлайн, создавая ряд новых мер повышения эффективности. Когда все делается в электронном виде, вся соответствующая информация уже есть в системе, если есть аудит. Эта автоматизация также приводит к экономии средств и времени за счет уменьшения количества бумаги, содержащейся в пакетах для нового найма. См. Ваше руководство по системам отслеживания кандидатов и сегодняшним решениям ATS выходят далеко за рамки хранилища резюме.

Предварительный отбор кандидатов

Процесс предварительного отбора обычно начинается с рассмотрения заявления кандидата о приеме на работу и резюме, за которым следует телефонное собеседование. В последнее время среди некоторых организаций появилась тенденция использовать профиль кандидата в социальной сети в качестве инструмента в процессе отбора.

Рассмотрение заявления о приеме на работу и резюме

Целью рассмотрения заявления о приеме на работу и рассмотрения резюме является отбор кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к должности (например,g., минимальный опыт или образование, готовность переехать, требования к заработной плате). Хотя технологии радикально изменили этот шаг для тех, кто использует системы отслеживания кандидатов, многие специалисты по персоналу по-прежнему вручную проверяют каждое резюме или заявку. Некоторые решения ATS предоставляют инструменты отчетности, похожие на информационные панели, которые также поддерживают ранжирование и сортировку кандидатов во время предварительного отбора. См. Какие советы по проверке резюме?

Телефонные интервью

Телефонные интервью — это быстрая и недорогая альтернатива личному собеседованию в первом раунде.Первоначальный телефонный разговор может дать работодателю обширную информацию об общих коммуникативных навыках кандидата, его чувстве юмора, способности слушать, отношении и профессионализме. Во время звонка работодатели сначала пытаются определить, имеет ли кандидат необходимое образование, опыт и знания для выполнения работы. Они также сосредотачиваются на мотивации потенциального клиента для подачи заявления на конкретную работу, чтобы убедиться, что он или она имеет реалистичные ожидания.

Типичное телефонное собеседование перед отбором длится от 20 до 30 минут и включает вопросы, предназначенные для исключения кандидатов, не имеющих права на рассмотрение.Примеры вопросов включают следующее:

• Находится ли диапазон заработной платы для этой должности в пределах вашего приемлемого диапазона?
• Почему вы ищете новую должность?
• Какие три главные обязанности на текущей работе или на последней работе?
• Какая у вас высшая степень?
• В чем вы видите свои самые сильные навыки и каковы ваши основные проблемы?

В течение относительно короткого периода времени при минимальных вложениях работодатели могут решить назначить личную встречу или решить, что они больше не заинтересованы в кандидате. См. Советы для рекрутеров: как создать эффективные экраны телефона и экран предварительного собеседования по телефону.

Использование социальных сетей

Онлайн-технологии все чаще приносят некогда частную информацию в публичную сферу. Если вы введете имя человека в поисковую систему онлайн, такую ​​как Google, вы можете найти видео с YouTube, профиль на Facebook, фотографии и множество другой информации, которая похожа на социальное резюме человека.»Для тех, кто родился после 1993 года и которые всегда жили в сосуществовании с Интернетом, стирание границ между надлежащим и ненадлежащим использованием этого типа информации является обычным явлением. Однако для других поколений может быть неприятно знать, что чья-то личная информация является всего в одном клике. Когда рекрутеры используют поисковые системы и сайты социальных сетей для быстрого, легкого и неформального отбора кандидатов на вакансию, они могут получить либо огромное количество полезной информации, либо очень мало, в зависимости от того, насколько потенциальные сотрудники защищают свое присутствие в Интернете. Конфиденциальность.Несмотря на эти риски и неопределенности, человеческие ресурсы все чаще используют Интернет в качестве инструмента управления персоналом.

Например, социальные сети могут предоставить снимок профессиональных личностей соискателей. Принадлежат ли они к профессиональным организациям? В какую волонтерскую деятельность они вовлечены? К какому типу других организаций они присоединяются? Будут ли они хорошо представлять организацию в сообществе?

Исследование SHRM 2016 года «Использование социальных сетей для привлечения талантов — набор и проверка» показало, что 84 процента организаций используют социальные сети для набора персонала, 43 процента используют их для проверки кандидатов и 66 процентов предпринимают шаги по использованию мобильного набора персонала. для целевых пользователей смартфонов.

В зависимости от настроек конфиденциальности на сайте социальной сети и того, что кандидаты на вакансии действительно имеют в своих профилях, менеджеры по найму могут просматривать фотографии кандидатов на работу и информацию об их образовании, политических взглядах, опыте работы, географическом положении, хобби и интересы, а также список людей, с которыми они «дружат».

Несмотря на очевидные преимущества использования веб-сайтов социальных сетей при найме на работу, специалисты по подбору персонала должны знать о предостережениях и возможных подводных камнях.Основные причины, по которым многие работодатели не используют социальные сети, включают опасения по поводу точности полученной информации, вторжение в частную жизнь соискателя или создание непреднамеренной проблемы дискриминации на работе. См. «Дивный новый мир поиска источников в социальных сетях», «Как использовать социальные сети для проверки кандидатов» и «Рекрутинг в социальных сетях имеет такие же риски, как и молва.

Предварительная оценка отвечающих критериям кандидатов

Предварительная оценка кандидатов может быть проведена путем личного собеседования, структурированного группового интервью, видеоинтервью или любой комбинации этих трех методов.

Личные собеседования

Три ключевые цели собеседований при приеме на работу — узнать как можно больше о том, что знают кандидаты, узнать, как они применяют и проверяют рабочие навыки, а также определять свои способности ложь, тем самым определяя путь будущего роста и развития. В идеале каждый из 10–12 вопросов, которые интервьюеры задают во время типичного часового собеседования, должен давать наиболее полное представление о знаниях, навыках и способностях кандидатов.Тщательное изучение вопросов на собеседовании перед их использованием может помочь повысить их силу и эффективность и гарантировать, что интервьюер и кандидат извлекут максимум пользы из разговора. Чтобы проверить полезность каждого вопроса интервью, интервьюеры должны ответить на следующие вопросы по каждому из них: Каков наиболее вероятный ответ на этот вопрос? Дает ли этот ответ конкретные данные, которые помогут мне принять решение о приеме на работу? Если какой-либо из тестов не сработает, вопрос требует доработки. Если оба теста не пройдут, интервьюер должен отбросить вопрос и начать все сначала.

Предоставление кандидатам возможности подробно и подробно рассказать о своих навыках, знаниях и опыте дает менеджеру по найму гораздо больше полезной информации, чем использование шаблонных вопросов для собеседований, чтобы увидеть, может ли кандидат дать «правильный» или «лучший» ответ. Успех найма во многом зависит от способности точно оценить, что кандидаты могут принести организации. Кроме того, он показывает, как организация может взаимодействовать со своими новыми сотрудниками, чтобы развить недостаточно используемые навыки и обеспечить уровень профессионального удовлетворения, который будет поддерживать их вовлеченность и радость от продолжения работы в качестве продуктивных членов организации. См. вопросов на собеседовании, которые нужно задавать, и прекратить задавать, и больше работодателей переходят к меньшему количеству собеседований.

Структурированные панельные интервью

Организации стали более строгими и изощренными в своих процессах отбора. В результате многие компании используют панельные собеседования, особенно для должностей, которые считаются критически важными. Стоимость плохого найма высока, поэтому работодатели должны гарантировать, что кандидаты могут делать то, что, по их словам, они могут делать. Обычно участники группы планируют свои вопросы на основе интересов или предметной области, а затем разделяют их, чтобы каждый мог взять интервью у кандидата.Структурированное панельное интервью дает каждому, кто будет активно взаимодействовать с новым сотрудником, возможность одновременно встретиться и пообщаться с кандидатом, помогая убедиться, что группа сделает лучший выбор. Командные интервью обычно менее формальны, чем панельные, но используют тот же подход с участием нескольких интервьюеров. См. Плюсы и минусы командного интервью и Когда работодатель будет использовать метод группового интервью?

Видеоинтервью

За последнее десятилетие произошли широкомасштабные технологические достижения в области телеконференций, видеозаписи и потоковой передачи мультимедиа.Видеоинтервью наиболее популярно среди высокотехнологичных компаний и компаний, работающих в сфере коммуникаций, но университеты, общественные колледжи, рекрутинговые фирмы и крупные транснациональные корпорации также используют этот метод. По мере того как компании расширяют поиск кандидатов на национальном и международном уровнях, популярность видеоинтервью, вероятно, будет продолжать расти.

Видео-собеседование позволяет кандидатам, находящимся на удалении, быть более жизнеспособными. В отличие от телефонного собеседования или чтения резюме, видео-интервью позволяет работодателю наблюдать за языком тела кандидатов и за тем, как они отвечают на вопросы; однако его ключевым преимуществом является сокращение путевых расходов и более эффективное использование времени как для рекрутера, так и для кандидатов.См. Раздел «Видео меняет представление об управлении талантами», «Цифровое видео улучшает условия найма» и «Руководство для поставщиков видео».

Углубленная оценка

В зависимости от конкретной должности может потребоваться углубленная оценка, чтобы убедиться, что человек обладает необходимыми навыками и компетенциями для выполнения работы. См. Руководство покупателя программы оценки Prehire Assessment.

Тестирование перед приемом на работу

Цель тестирования сотрудников — помочь работодателю предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу.Наем не тех людей может быть дорогостоящим, а ошибки при выборе могут негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, тратить ценные деньги на обучение и развитие, снизить производительность труда сотрудников и прибыльность компании. Согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 , выпущенным EEOC, любое требование о приеме на работу, которое использует работодатель, считается «проверкой». В результате существует вероятность судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления.Следовательно, специалисты по персоналу должны гарантировать, что процесс отбора — и любые процедуры, связанные с другими решениями о приеме на работу — являются надежными, действительными, справедливыми, законными и рентабельными. См. Скрининг посредством тестирования перед приемом на работу.

Проверка кандидата

Работодатели могут пожелать проверить предыдущую работу кандидата, образование, информацию о криминальном прошлом и другие соответствующие данные, чтобы убедиться, что кандидат честен в отношении своего опыта и полномочий.Работодатель может проводить эти проверки внутри компании или заключать договор с продавцом, но ответственность за выполнение любых связанных юридических требований при проведении и использовании этих проверок в конечном итоге ложится на работодателя. См. Как выбрать лучшего провайдера для проверки фона и Руководство SHRM по системам проверки фона.

Проверка на наличие судимости

Суды все чаще оспаривают использование работодателями проверки на наличие судимости. EEOC заявил, что «абсолютный запрет на трудоустройство, основанный на простом факте наличия судимости, является незаконным в соответствии с Разделом VII.» ¹ Тем не менее, агентство также отметило, что Раздел VII не полностью запрещает использование судимости при принятии решений о приеме на работу. Вместо этого EEOC предоставил основу для оценки судимости при принятии решения о приеме на работу.

См .:

Рассмотрение работодателем судимости может пройти проверку в соответствии с Разделом VII, если проводится индивидуальная оценка с учетом следующего:

• Характер и тяжесть правонарушения или правонарушений.
• Время, прошедшее с момента осуждения или отбытия наказания.
• Характер занимаемой или разыскиваемой работы.

См. EEOC Руководство по исполнению: учет записей об аресте и обвинительном приговоре при принятии решений о приеме на работу в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года.

В некоторых штатах частным работодателям запрещено спрашивать соискателей о судимости по первоначальным письменным заявлениям. требуя, чтобы работодатели откладывали процесс найма на более поздний срок. Для обеспечения соответствия организациям следует проверять законы в штатах, в которых работают сотрудники.

Проверка кредитной истории

Работодатели сталкиваются с множеством государственных и федеральных законов, регулирующих проверку биографических данных перед приемом на работу. Новые законы штата ограничивают использование кредитных историй при принятии решений о приеме на работу, и все больше штатов планируют аналогичные меры. Работодатели должны проверять законы своего штата на соответствие. См. Инструмент сравнения законов нескольких штатов.

В основе дебатов лежат две фундаментальные ценности, которые часто противоречат друг другу:

• Права работодателей на поддержание безопасных рабочих мест и беспрепятственное ведение бизнеса.
• Право человека на неприкосновенность частной жизни и справедливое обращение на рынке труда.

См. Можем ли мы создавать кредитные отчеты и использовать их в процессе отбора сотрудников?

EEOC может принять решение ввести руководство, запрещающее кредитные отчеты для целей, связанных с трудоустройством.В результате работодатели, использующие кредитные отчеты в своих процессах проверки, должны рассматривать риск по сравнению с выгодой и определять позиции, для которых требуется кредитный отчет. Если не существует четкой и прямой корреляции между положением и возможностью мошенничества, организация подвергается риску возбуждения судебного иска о дискриминации.

Подтверждение документов об образовании

Не все соискатели честны в своих резюме и заявлениях о приеме на работу, а некоторые могут приукрашивать или лгать об образовании.Исследования продолжают показывать рост количества несоответствий между данными об образовании и информацией, которую предоставляют соискатели. Кроме того, недавние новостные сообщения о мошенничестве — от генерального директора известного продавца электроники до телеведущего в кабельной сети — иллюстрируют риски фальсификации образовательных документов и документов. Рекрутеры и работодатели должны проверять учетные данные непосредственно через учебное заведение или службу проверки биографических данных. Многие колледжи и университеты имеют программы проверки степени или направляют работодателей в Национальный центр обмена информацией для студентов, , который взимает номинальную плату за проверку.Другой вариант — попросить сотрудника направить в школу заверенную стенограмму колледжа непосредственно работодателю. См. Проверка биографических данных: почему работодатель должен подтверждать образование кандидата? а также проверка дипломов и защита компании от мошенничества с резюме.

Проверка предыдущей работы

Работодатели могут попросить соискателей предоставить информацию об их предыдущей работе; однако реальный вопрос заключается в том, является ли это эффективной кадровой практикой.Некоторые работодатели считают, что информация об оценке эффективности может определить, каким сотрудником станет кандидат. Однако не существует эффективного способа определить, является ли анализ эффективности надежным или действительным предиктором будущих результатов.

Более эффективной практикой могло бы быть получение письменного разрешения соискателей на совещание с нынешними или бывшими руководителями после условного предложения о приеме на работу. Направления надзорных органов могут предоставить более полезную информацию о заявителях и типах надзора, на которые они лучше всего реагируют.Кандидаты и их руководители вряд ли будут сопротивляться этой принятой практике. См. Проверка биографических данных: можем ли мы запросить предварительную проверку результатов работы кандидата?

Подтверждение предыдущего трудоустройства и рекомендации

Работодатели должны подтверждать предыдущее трудоустройство кандидатов, чтобы убедиться, что они имеют опыт работы и опыт, указанные в их резюме или заявлении о приеме на работу. Некоторые рекрутеры считают, что использование ссылок, которые предоставляют кандидаты, бесполезно, поскольку кандидаты, скорее всего, выберут людей с положительным мнением; однако это того стоит.

Правовые вопросы

Большинство юридических вопросов, возникающих в связи с проверкой и оценкой, связаны с обеспечением проверки биографических данных и равных возможностей трудоустройства. Эти вопросы включают необходимость установления недискриминационных критериев для описания должностных обязанностей и реализации недискриминационных стратегий для привлечения талантов.

Скрининг часто включает в себя оценки перед приемом на работу, которые обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик и позволяющие получить балл, рейтинг, описание или категорию.Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. , выпущенным EEOC, любой шаг в процессе приема на работу считается «проверкой». Таким образом, судебный процесс может закончиться, если оспариваемое решение о выборе является дискриминационным или нарушает государственные или федеральные постановления.

Шаблоны и инструменты: образцы

Концевые сноски

¹ EEOC. (4 февраля 1987 г.). Заявление EEOC о политике в отношении судимости в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года с поправками, 42 U.S.C. § 2000e et seq. (1982).

Незаконные вопросы на собеседовании

Какие вопросы на собеседовании раскрывают отношение «могу сделать»?

По мере того, как расширенные пособия по безработице продолжают сокращаться, а люди начинают снова выходить на рынок труда, работодатели могут обнаружить, что поиск лучших талантов похож на поиск иголки в стоге сена.Когда дело доходит до эффективного найма, оценка отношения кандидата так же важна, как и оценка его навыков и опыта. Потому что, даже если сотрудник выполняет свою работу надлежащим образом, плохое отношение к нему может привести к падению всей его команды или отдела.

Осознанное отношение показывает работодателю, что кандидат будет много работать для своей компании. К сожалению, во время собеседования трудно заметить нытика. Они могут прикинуться веселым фасадом, чтобы замаскировать свой негатив и заставить вас думать, что они командный игрок.

Вот несколько вопросов на собеседовании, которые вам следует задать:

• Опишите основное препятствие, с которым вы столкнулись на работе. Как вы это преодолели?
  Кандидат с отличным мировоззрением рассматривает препятствия как временное явление, которое он может преодолеть.
• Как вы справляетесь с ситуациями, когда вас просят сделать что-то, выходящее за рамки ваших возможностей?
  Человек с позитивным мировоззрением принимает перемены и не боится, что время от времени его выталкивают за пределы зоны комфорта.
• Расскажите мне о случае, когда вы вызвали проблему в своей команде или отделе. Как вы разрешили ситуацию?
  Вопросы, которые показывают, как кандидат относится к другим в трудных обстоятельствах, обычно являются хорошими показателями его истинного отношения. Ищите ответы, которые показывают, что кандидат может эффективно и профессионально управлять конфликтами.
• Как вы помогли кому-то на работе, доставляя неудобства себе?
  Кандидаты с позицией «все могут сделать» будут не только выполнять служебные обязанности, но и помогать нуждающемуся коллеге, руководителю или клиенту.Если кандидат изо всех сил пытается представить хотя бы один пример, считайте это красным флагом.

Когда эти базы покрыты, пора обратиться к слону в комнате для интервью: пандемии COVID-19. Коронавирус изменил нашу трудовую жизнь — может быть, навсегда — и кандидаты с хорошим отношением извлекут из своего опыта что-то положительное. Вот вопросы на собеседовании, которые можно задать кандидатам, которые помогут вам раскрыть свое добросовестное отношение:

• Как вы расширили свой кругозор во время пандемии?
  Как ни крути, у всех было свободное время.Как кандидат использовал их? Они узнали новый навык? Написать книгу? Получите степень? Люди с позитивным настроем найдут способ расти в самые худшие времена.
• Как вы помогали другим?
  Ищите ответы, которые говорят о том, что положительный настрой сотрудника распространяется на других людей. Кто-то, кто помогал друзьям, семье и сообществу во время пандемии, станет отличным членом команды.
• Как вы адаптировались к удаленной работе во время пандемии?
  Человек со сдержанным отношением к делу сможет справиться с неожиданными ударами.Прислушивайтесь к ответам, которые демонстрируют стойкость и способность проявлять инициативу. Например, кандидат превратил свой шкаф в рабочее место или создал «рабочее время» со своими детьми, чтобы более эффективно управлять своим временем.
• Как пандемия повлияла на ваши карьерные цели?
  Кандидат приостановил свою карьеру и остановился на время? Или они использовали время для развития своих навыков, просматривая видео, читая книги или посещая онлайн-уроки по своей специальности? Могут ли они определить, каким образом их рабочая точка зрения изменилась к лучшему после пандемии? Человек с прекрасным отношением к жизни найдет способ оставаться вовлеченным в свою трудовую жизнь.
• Что побудило вас покинуть нынешнего работодателя?
  Многие несчастные рабочие предпочли остаться со своими работодателями во время пандемии, потому что рынок труда был нестабильным. Сейчас многие выходят из движения под названием «Великая отставка». Узнайте, избегает ли ваш кандидат неудачного поиска работы или с энтузиазмом бежит в вашу компанию в поисках работы своей мечты. Кандидат с отличным отношением к делу сможет объяснить не только, почему они уходят от предыдущего работодателя, но и почему они хотят присоединиться к вашей команде.

Пожалуй, самый важный совет на собеседовании таков: сочувствие имеет значение. Вы никогда не узнаете, что кто-то испытал во время пандемии, пока они вам не расскажут. С уважением относитесь к полученным ответам, даже если они не соответствуют вашим ожиданиям. И если кандидат проявляет сочувствие к другим, а также позитивное отношение, он может стать фантастическим дополнением к вашей команде.