Как привлечь персонал на работу: 9 бесплатных способов привлечь хороших сотрудников

Содержание

9 бесплатных способов привлечь хороших сотрудников

Рекрутеры — очень занятые люди. Они организовывают различные процессы, без конца общаются с кандидатами и представителями компаний, отыскивают новые каналы, пытаются связаться с новыми людьми, решают проблемы и много чего еще! Кроме того, они иногда занимаются делами, которые не входят в их обязанности просто потому, что хотят помочь окружающим.

Ниже мы перечисляем десять бесплатных, простых и быстрых способов, позволяющих это сделать. Если вы не будете следовать этим советам, вы потеряете людей, которые могли бы наилучшим образом дополнить ваш коллектив и способствовать росту компании. Иными словами, эти советы призваны немного облегчить ваши рекрутинговые усилия.

1. Пересмотрите свои объявления

Попытайтесь определить, насколько они привлекательны. Могли бы они привлечь лично вас? Указаны ли в них преимущества работы в вашей организации? Вы бы откликнулись на такое объявление? Дает ли оно реалистичные представления о вакансии и о качествах, которые необходимы для достижения успеха?

Если нет, то почему?

Исследования доказывают, что мужчины и женщины по-разному оценивают свои возможности при подаче заявок о приеме на работу. Женщины обращаются к работодателю только в том случае, если их навыки на 100% соответствуют требованиям, поэтому постарайтесь не пугать их! Кроме того, существуют специальные слова, которые побуждают соискателей оставлять заявки.

2. Проводите выходное интервью для выяснения причин ухода

От вас уходят люди? Знаете, почему? Вы их когда-нибудь об этом спрашивали? Если нет, то почему? Возможно, вам не хватает пояснений, которые можно получить на выходном интервью. Попросите сотрудника, который вас покидает, оставить конструктивный отзыв. Возможно, именно он позволит вам узнать, что можно изменить, чтобы другие сотрудники не уходили по той же самой причине.

Личный разговор принесет больше пользы, чем опрос онлайн, поскольку вы сможете задать дополнительные вопросы и получить более полное представление о ситуации.

Обязательно поделитесь своими выводами с командой рекрутеров. Они продают вашу организацию потенциальным сотрудникам и смогут управлять ожиданиями человека, который придет на смену ушедшему специалисту.

3. Попытайтесь подать заявку на свою собственную вакансию

Поставьте себя на место кандидата и проанализируйте процесс от начала и до конца. Сколько времени ушло на подачу заявки? С какими трудностями вы столкнулись? Насколько привлекателен для вас сам работодатель и вакансия? Оцените свой опыт.

Проанализируйте сообщения, генерируемые автоматически. Какой текст приходит людям, пожелавшим с вами связаться? Это электронное письмо? Ссылка на страницу со словами благодарности? А может, соискатель вообще ничего не видит?

Если он видит что-то вроде «Спасибо за обращение, но в настоящее время у нас слишком много заявок. Если мы не свяжемся с вами в течение ближайшей пары недель, скорее всего, ваша кандидатура нам не подошла»… …немедленно бросьте все дела и измените его! Ну в самом деле, что о вас подумают? Что отвергли кандидата, не успев как следует с ним пообщаться? Что вам безразличны люди, которые уделили вам свое время? Пожалуйста, не ведите себя подобным образом.

Всегда ставьте себя на место кандидата. Какие ощущения возникли у вас при подаче заявки? Что-то пошло не так? Почему? Что можно было бы изменить, чтобы упростить процесс?

4. Попросите кандидатов высказать свое мнение

Вы хотите отыскать лучших сотрудников, поэтому вам придется тщательно изучить процесс взаимодействия с кандидатами. Это довольно просто — спросите их, что они думают о вашей рекрутинговой политике и процессах, и сделайте соответствующие выводы. Вы можете использовать сервисы Google Forms и Survey Monkey или организовать массовую рассылку. Проанализируйте мнения и внесите изменения в свои процессы.

Основная цель заключается в том, чтобы даже отвергнутые кандидаты рекомендовали вас своим знакомым. Вдумайтесь - 80% соискателей, отвергнутых Google, утверждают, что они бы порекомендовали этого работодателя своим друзьям. Целых 80%! Это что-то значит!

5. Отвечайте на ВСЕ заявки без исключения (даже если вы не собираетесь приглашать кандидата на собеседование)

Скорее всего, вы уже слышали это раньше. Соискатели, не получившие ответа от работодателя, вряд ли будут пользоваться его продуктами или услугами. Изучите анализ рекрутингового процесса и опыта взаимодействия с кандидатами от Virgin Media . Этой компании удается превращать отвергнутых кандидатов в довольных клиентов! И это великолепно!

На самом деле, нет ничего проще, чем вежливо поблагодарить соискателя за проявленный интерес и объяснить ему, чем он вас не устроил. Вы можете использовать специальные шаблоны для писем (только не указывайте несколько получателей одновременно). Не забывайте о хороших манерах!

Если же человек отпросился с работы и потратил время на то, чтобы приехать в ваш офис, вы просто обязаны обеспечить значимую обратную связь.

Проявляйте индивидуальный подход. Отвечайте всем без исключения, это точно не повредит!

6. Используйте страницу компании на Linkedin

LinkedIn не способен разом решить все рекрутинговые проблемы. Это полезный инструмент, однако за пользование всеми функциями придется заплатить.

У каждой компании должен быть бесплатный профиль на LinkedIn. Разместите фотографии и другой контент, регулярно обновляйте его, общайтесь с подписчиками и расширяйте свою сферу влияния.

Соискатели наверняка будут искать на LinkedIn своих потенциальных коллег, и если их профили будут выглядеть внушительно и привлекательно, ваша компания приобретет вес в глазах общественности. Однажды соискатель рассказал мне, что подал заявку в компанию только потому, что ему понравился карьерный путь одного из ее бывших сотрудников. Лично мне нравятся талантливые и мотивированные люди, которые думаю о своей карьере, и если они готовы посвятить 3-4 года работе в моей компании, я с удовольствием сделаю им предложение. Почему мы негативно отзываемся о людях, которые пошли дальше? Это нормальное явление.

Кроме того, некоторые компании используют LinkedIn для обучения новых сотрудников при введении их в должность.

7. Выясните, какими ресурсами в Интернете пользуются ваши сотрудники, и пользуйтесь ими!

Осмелюсь предположить, что вам нравятся люди, которые уже у вас работают. Так почему бы не выяснить, какие Интернет-ресурсы они предпочитают? Вы можете сделать это с помощью Google Forms или Survey Monkey. Наверняка на этих ресурсах присутствуют люди, похожие на ваших сотрудников.

Если речь идет о Linkedin, Facebook, Twitter, Pinterest, Google Plus, Instagram или даже Snapchat, обеспечьте свое присутствие хотя бы на одном или двух ресурсах. Изучите типичный контент и создайте что-нибудь похожее с использованием бесплатных ресурсов (например, Canva). Попросите сотрудников подписаться на вашу страницу и рассказать о том, каково работать в вашей компании.

Существует немало инструментов, позволяющих сотрудникам генерировать контент.

8. Напишите руководство для кандидатов

Управляете ли вы ожиданиями кандидатов? Знают ли они, какие сотрудники достигают успеха в вашей компании? Знают ли они, как вы оцениваете их в процессе рекрутинга?

Напишите краткое руководство о том, чего им следует ждать, помогите им подготовиться к тому, что будет дальше. Так вы дадите соискателям дополнительную информацию о компании и продемонстрируете, что вы о них заботитесь. Разместите документ на своем сайте и прикладывайте ссылку на него к каждому письму с приглашением на собеседование.

9. Будьте человечнее

Рекрутер — это первый представитель компании, с которым взаимодействует потенциальный сотрудник. Именно он представляет работодателя. Если вы произведете плохое впечатление, кандидат подумает, что и работодатель оставляет желать лучшего.

Сидя за компьютером, так легко забыть о том, что за каждым письмом стоит реальный человек, который потратил время на поиски вакансии и подачу заявки. Вы не знаете его и мотивы, которые им движут, поэтому отнеситесь к нему с уважением. Если принятый в вашей организации процесс работы с кандидатами отличается от вышеописанного, попытайтесь внести в него изменения.

Общайтесь с кандидатами. Сообщайте им о том, что будет дальше и как движется процесс.

Ведите себя дружелюбно, будьте честны, сдерживайте обещания и извиняйтесь, если что-то идет не так. Будьте человечнее, ведь это ничего не стоит!

Привлечение работников

90% успешного развития компании – это слаженная работа опытного и квалифицированного коллектива. Проблемы, как привлечь в свой штат людей с опытом и в то же время обладающих высокими личностными характеристиками, волнуют любого управленца. Источников, где можно найти и отобрать сотрудников, множество. Но если отнестись к задаче безалаберно, то процент текучки в компании повысится. Какие способы привлечения работников наиболее эффективны, каковы методы и подводные камни при выборе сотрудников, обо всем этом расскажем в нашей статье.

Особенности и понятие рекрутинга

Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.

Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.

Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих.

К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:

Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому адаптация сотруднику не потребуется.
Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
Экономия фонда заработных плат.

Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.

К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:

Приток новых идей в компанию.
Более широкий выбор кандидатов.
Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.

Из минусов выделяются:

Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
Придется тратить время на обучение.

По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.

От теории к практике

Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.

Активные методы привлечения персонала:

Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
Организация различных праздников с презентацией своей компании.

К активным методам относят подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.

Пассивное привлечение включает в себя:

Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).

Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.

Как выбрать специалиста

После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:

Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).

Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:

Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.

Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.

В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его характеристики с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.

Какие ошибки допускают кадровики

Ошибка при выборе персонала может обойтись компании финансовыми потерями. Если человек уволится через 1–3 месяца, то текучки не избежать. Это значит, вам снова придется искать претендентов, а рабочее время будет потеряно.

Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:

При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.

После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.

Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема ротации коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.

Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.

Как привлечь лучших специалистов с помощью развитого HR-бренда – Блог Mirapolis

По данным Agorize, 82 % руководителей компаний из Fortune 500 не уверены, что они нанимают талантливых людей. И это при том что высококвалифицированные сотрудники в сферах с очень сложной тематикой до 800 % более производительны, чем средний работник.

Более 65 % HR-менеджеров утверждают, что нехватка талантов – самая большая проблема при найме, а 72 % HR-руководителей уверены: бренд работодателя оказывает существенное влияние при поиске кандидатов.

Для привлечения талантливых специалистов компании важно показать, насколько она хороша и как комфортно в ней работать. Но выглядеть круто, еще не значит быть крутым. Бренд работодателя должен быть подлинным и отражать истинный опыт сотрудников, иначе талантливые соискатели заметят подвох.

HR-бренд компании включает две составляющие: внешний HR – как воспринимают компанию соискатели, и внутренний HR – мнение сотрудников. Выиграть в войне за таланты можно только при полном развитии HR-бренда. Но начинать всегда нужно с внутренней стороны.

Внутренний HR-брендинг компании

Корпоративная культура. Бренд работодателя отражает культуру компании. А корпоративную культуру нужно постоянно поддерживать и развивать. Ее невозможно установить раз и навсегда.

Важны все мелочи, в том числе снабжение канцтоварами и бутилированной водой. Отсутствие воды может стать не только поводом для внутриофисных шуток «коллеги умирают от жажды», но и первым сигналом, что внутри коллектива нарастает неблагоприятная атмосфера. Ошибки во внутренних процессах, некомфортные условия для работы, скучные корпоративы – все это негативно отражается на образе работодателя.

Первый шаг в разработке HR-бренда – создание благоприятной рабочей среды

Анализ аудитории соискателей. Как и в маркетинге, при формировании бренда работодателя нужно понимать потребности своей целевой аудитории. Новичкам в профессии важно приобрести опыт и работать в дружелюбной атмосфере, в удобном офисе. Опытных сотрудников больше интересует уровень дохода и перспективы карьерного роста, но и комфорт в офисе для многих из них важен.
Проведение опросов и анкетирования. Обратная связь поможет выявить проблемы в динамике. Понять, в каком конкретно направлении ситуация ухудшилась по сравнению с результатами прошлого опроса. Своевременно заметить изменения в мотивации сотрудников, к примеру, когда вместо запросов новичка у сотрудника уже сформировались требования опытного сотрудника. Делать регулярные опросы, информировать сотрудников о корпоративной жизни компании и анализировать интересы сотрудников просто с помощью корпоративного портала.

Важно также с помощью метода «360°» анализировать, как оценивают сотрудника его руководитель, коллеги и он сам, и на основании полученных данных корректировать программы лояльности и обучения.

Перспектива карьерного роста, обучение, корпоративные мероприятия. Если компания организует поездки на отраслевые семинары и конференции, дает доступ к инструментам обучения или сама ведет обучающие программы, об этом нужно обязательно сообщать соискателям. Бонусом будет предоставление льгот на получение высшего образования, участие в спортивных состязаниях, проведение регулярных корпоративных мероприятий.

Чем красочнее будут перспективы в компании, тем охотнее талантливый соискатель придет туда на работу

Внешний HR-брендинг компании

Формирование единой политики позиционирования и отличий от конкурентов. Важно грамотно представить себя на рынке труда: разработать слоган, отображающий миссию компании и ее сильные стороны по сравнению с конкурентами. К позиционированию можно привлечь маркетинговое агентство и собственные службы.

Этот пункт объединяет внутренний и внешний HR-брендинг. Непосредственно к внешнему относятся реклама, публикации в СМИ и имидж в интернете.

Отзывы о работодателе. 70 % соискателей, прежде чем подавать резюме, знакомятся в среднем с шестью отзывами о компании (по данным Glassdoor). Естественно, чем больше положительных отзывов, тем больше шанс привлечь талантливого специалиста.

Если отзывы о компании в большинстве положительные, то повысить зарплату просят 35–40 % соискателей. При нейтральных отзывах этот показатель составляет 45–50 %, при отрицательных – 55–60 %.

Важно реагировать на отзывы: 62 % кандидатов говорят, что их восприятие компании улучшилось после того, как работодатель откликнулся на отзыв (по данным Glassdoor).

При негативных отзывах о компании найти кандидатов сложнее. Задача HR в этом случае – нейтрализовать негатив, в том числе потенциальный, от соискателей, которые не прошли собеседование.

Важно оставлять о компании положительное впечатление, чтобы в ваш огород не смогли кинуть камень даже кандидаты, которых не приняли на работу.

Репутация компании в сети зависит от нескольких факторов, и все их нужно держать под контролем

Предоставить полную информацию о работе. Соискатели все чаще относятся к поиску работы как к онлайн-покупкам. Они хотят узнать не только отзывы других людей, но и основную информацию о бизнесе: что делает компанию хорошим местом для работы.

Поэтому нужно быть готовым, что на собеседование придет хорошо информированный кандидат. 70 % соискателей специально собирают информацию о компании, ее ожиданиях, стиле работы и о самом собеседовании.

Распределенная ответственность. Социальные сети произвели революцию, из-за которой маркетинг перестал быть единственным хранителем бренда. Корпоративный бренд и бренд работодателя теперь находятся в руках сотрудников и клиентов.

84 % людей доверяют рекомендациям обычных людей намного больше, чем рекламе, это распространяется в том числе и на HR.

Сарафанное радио дает эффект в 200 раз больший, чем одна платная публикация в СМИ (по данным The Drum). Если работающие в компании сотрудники довольны, об этом можно рассказывать в СМИ и интернете, только не нужно излишне идеализировать обстановку.

Результаты, которые дает хороший бренд работодателя

Привлечение лучших кандидатов: по заявлению CEB, у компаний, инвестирующих в бренд, качество пула кандидатов возрастает на 54 %.
Привлечение большего количества талантов: согласно данным Glassdoor, компании, которые делают ставку на бренд, на 250 % склонны оценивать работу по привлечению талантов как высокоэффективную.
Высокая вовлеченность персонала: компании, инвестирующие в HR-брендинг, на 130 % чаще наблюдают рост вовлеченности сотрудников.
Снижается стоимость найма на 43 %.

Сокращается текучесть кадров: на 40 % реже новые сотрудники уходят в течение первых шести месяцев.

Основные источники привлечения кандидатов поколения Y

Екатерина Стародубцева,

эксперт ресторанного рекрутмента, организатор и автор HR-ников

Отличные сотрудники, как известно, на дороге не валяются, их нужно отыскать. Давайте разберемся, с чего начать и какие каналы сегодня являются эффективными для поиска кадров и публикации вакансий?

СУЩЕСТВУЕТ НЕСКОЛЬКО ОСНОВНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ ПОКОЛЕНИЯ Y.

ОНЛАЙН КАНАЛЫ

САЙТЫ РАБОТЫ

Основным инструментом публикации вакансий и поиска кандидатов по-прежнему являются работные сайты. Крупнейшие и самые популярные как среди работодателей, так и среди соискателей, в Украине являются HeadHunter и Superjob. И крупные международные компании, и мелкие локальные игроки используют эти площадки. Публикация вакансий является платной услугой, и сайты предлагают различные тарифы в зависимости от бюджета и потребностей бизнеса (например, доступ к базам только по конкретным регионам, открытие базы на конкретный срок, разные варианты размещения вакансий). Помимо публикации вакансий, компания может максимально подробно рассказать о себе кандидатам в своем профиле и предоставить ссылки на собственный сайт и социальные сети.

Например, так на hh.ru выглядит профиль Food Retail Group — информативно и привлекательно для поколения Y:

Такие сайты располагают огромной базой резюме, поэтому поиск кандидатов, особенно на линейные позиции, с использованием расширенного поиска (где можно задать желаемые параметры), как правило, достаточно эффективен. Напомним, для поиска работы также часто используют сайт jooble

СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ

Поколение Y – это поколение, активно использующее социальные сети. В последние годы компании активно применяют их для размещения открытых вакансий: благодаря скорости распространения информации в Интернете работодатели получают огромный охват аудитории при минимуме временных (и часто денежных) затрат, при этом заинтересованные кандидаты сами могут напрямую связаться с компанией.

Помимо собственных страниц, существуют многочисленные группы с тысячами и даже десятками тысяч подписчиков, в которых работодатели могут размещать свои вакансии, а соискатели — информацию о себе. Публикации в таких группах могут быть как платными, так и бесплатными.

Среди существующих социальных сетей можно выделить:

Интересно, что сами соискатели в Украине, в отличие от кандидатов в других странах, пока не считают наличие страницы в социальных сетях важным фактором трудоустройства (по данным опроса среди поколения Y, проведенным компанией Hays). Эти каналы больше используются в личных целях, а не для поиска работы.

Помимо этого, только 33% опрошенных считают, что работодатели имеют право проверять профили потенциальных сотрудников в социальных сетях.

ОФЛАЙН-КАНАЛЫ

ПОСТЕРЫ

В век цифровых технологий офлайновые методы публикации вакансий обычно не являются эффективными. Вряд ли кандидат поколения Y будет искать работу в газете или обратит внимание на расклейку на доске объявлений. Однако грамотно размещенные постеры с яркими слоганом и дизайном могут привлечь внимание нужных компании кандидатов. Так, McDonalds часто размещает свои постеры в метро, где их наверняка увидит главная целевая аудитории для работы в сети — студенты. Безусловно, подобная практика потребует дополнительного времени и бюджета на привлечение дизайнера и печать.

РАБОТА С ВУЗАМИ И КОЛЛЕДЖАМИ

Сотрудничая с профессиональными вузами и колледжами, например, c бизнес-школой управления в индустрии сервиса и кулинарного искусства — Национальным университетом пищевых технологий, а также факультетами ресторанно-гостиничного и туристического бизнеса, которые есть во многих вузах, компании получают доступ к пулу обученных и мотивированных кандидатов. Здесь у работодателей появляются самые разные возможности для продвижения своего HR-бренда и выстраивания долгосрочных отношений с потенциальными кандидатами — от проведения презентаций для студентов и публикации вакансий в источниках учебных заведений до предоставления стажировок в своей компании с возможностью последующего трудоустройства.

КРОСС-ПРОМОУШН

Кросс-промоушн — это хороший способ расширить свою целевую аудиторию и привлечь внимание кандидатов, не знакомых с вашей организацией. При кросс-промоушне компания сотрудничает с другой компанией (с другим видом деятельности) на взаимовыгодных условиях.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Многие компании успешно используют систему рекомендаций, где работающие сотрудники привлекают потенциальных кандидатов из среды своих знакомых и друзей. Как правило, если кандидат в итоге устраивается на работу в компанию и проходит испытательный срок, порекомендовавший его сотрудник получает какое-либо вознаграждение: денежный бонус, купоны, возможность участия в каком-то мероприятии и т.д. Такая практика улучшает мотивацию существующего персонала и его вовлеченность в работу компании, а также усиливает HR-бренд организации. При этом велика вероятность, что вы быстро закроете вакансию и найдете «своего» человека, ведь уже работающий сотрудник знаком с культурой, командой и особенностями работы и, скорее всего, порекомендует подходящего кандидата. Безусловно, даже если системы вознаграждений за рекомендации не существует, важно поощрять сотрудников рекомендовать работу в копании своим знакомым — если персоналу действительно у вас нравится, они с удовольствием расскажут об этом своему окружению.

#201809

Page Not Found (404)

That page doesn’t exist!

Please try one of the following:

If you typed the page address into the web address bar, make sure that it is spelled correctly.
Visit the pwc.com home page and look for links to the information you want.
Or check out our site map.

Vervolg uw bezoek op één van onderstaande pagina’s:

Lamentablemente no pudimos encontrar la página que buscabas. Quizás estas opciones te ayuden:

К сожалению, запрашиваемая Вами страница не найдена. Возможно, Вам будут полезны следующие ссылки:

Sidan du letar efter kan inte hittas!

Försök med något av följande:

Kontrollera adressen och försök igen.
Återvänd till föregående sida.
Gå till www.pwc.com/se och leta efter relevant information.
Leta på vår sitemap.

That page doesn’t exist.

Please try one of the following:

Den side findes ikke.

Fortvivl ej… prøv i stedet at:

La page que vous demandez est introuvable.

Essayez l’une des solutions suivantes :

Diese Seite existiert nicht oder ist nicht mehr verfügbar. Bitte versuchen Sie Folgendes:

Wenn Sie die Adresse manuell eingegeben haben, prüfen Sie diese auf Tippfehler.
Besuchen Sie die Startseite und verwenden Sie die Suchfunktion.

The page you requested could not be found. If you are looking for information around a specific topic then please use the site search function above. Alternatively here is a current site map.

If you want to talk to someone at PwC about a current business issue, or find out more information about a particular topic or about PwC and the services we provide, you can call our main switchboard number on +44 (0) 20 7583 5000

There is an overview of all our UK office locations, including local telephone numbers.

The contact details of many individual service and/or industry specialists are listed on the relevant pages across the site. You can also send us an e-mail with your comments or suggestions

If you’re interested in working for PwC, please visit our Careers website

La page que vous demandez est introuvable.

Essayez l’une des solutions suivantes :

www.pwc.ru

Как привлечь и удержать сотрудников

Сегодня ситуация на рынке труда складывается не лучшим образом для работодателей. Появление большого количество конкурирующих компаний приводит к тому, что руководители должны искать действительно заинтересованных, квалифицированных и талантливых сотрудников, чтобы как минимум удержаться на плаву, а в идеале – успешно выдерживать конкуренцию и продолжать развиваться дальше.

В этом заинтересованы все работодатели. Но по-настоящему профессионалов своего дела не так уж много, поэтому компании вынуждены бороться не только за покупателя, но и за коллектив. Конкуренты в любой момент могут переманить ведущего специалиста, поэтому необходимо создавать для сотрудников наиболее оптимальные условия, что удержать их на рабочем месте.

Эти условия предполагают целый комплекс мер, которые помогают поощрить и мотивировать сотрудника. Так же нужно думать и о том, где и как искать новых сотрудников, способных принести уникальные идеи, которые выведут предприятие в лидеры. Важно найти и отобрать именно тех, кто действительно будет полезен компании. А для этого понадобятся серьезные материальные и нематериальные вложения.

Как сделать так, чтобы сотрудники – настоящие и потенциальные – не уходили к конкурентам? Рецепт довольно прост: человек должен быть доволен и работой, и вознаграждением, которое за нее получает. Всякие дополнительные стимулы – только поощряются. Например, регулярная выплата небольшой премии, выгодные условия кредитования или предоставление дополнительных дней отпуска к основному вроде и не лягут тяжким бременем на плечи более-менее успешной компании, но поможет сохранить коллектив и заинтересовать каждого сотрудника в достижении новых целей. Но многие компании решают идти по пути жесткой экономии, считая, что дополнительные траты излишни, и терпят фиаско. В это время находится одна компания, решившая внедрить новые методики привлечения талантливых сотрудников – и уже в короткие сроки лучшие специалисты переходят в эту компанию, выводят ее в лидеры, оставляя за бортом другие недальновидные предприятия.

Для того, чтобы правильно построить работу с сотрудниками. Мало просто периодически поощрять их. Необходимо заранее поинтересоваться, чего именно хотят сотрудники, что смогло бы стимулировать к работе, улучшить производительность труда. Возможно, им было бы удобнее сместить на час рабочее время, чем получить незначительную премию но для того, чтобы узнать, чего хотят сотрудники, нужно поддерживать с ними соответствующие отношения.

В последнее время большинство сотрудников гонятся не столько за финансовым благосостоянием, сколько за профессиональным ростом, новыми и перспективами и здоровой атмосферой в коллективе. Под здоровой атмосферой понимают отношения с коллегами и с начальством. В коллективе, где все друг с другом ссорятся, не хочется работать, и постоянно хочется убежать домой пораньше. В дружном коллективе все наоборот – даже перспектива задержаться в офисе на дополнительные пару часов вовсе не воспринимается как каторга. Поэтому важно создать в коллективе такую атмосферу, чтобы сотрудникам хотелось идти на работу с удовольствием, а не только потому, что нужно как-то содержать семью. Зачастую хорошие отношения в коллективе способны сохранить штат даже в тяжелые для компании времена. Например, сотрудники более сплоченно и активно берутся за новый проект, стремясь вывести компанию из кризиса. Даже если что-то не устраивает в работе, сотрудника может держать на рабочем месте тот факт, что в офисе у него сложились дружеские отношения со многими коллегами, расставаться с которыми совершенно не хотелось бы. Ради верных друзей и поддержки коллег сотрудник готов отклонить новое предложение о работе, даже если конкуренты предложат большую зарплату – ведь уход к конкурентам во многих случаях предполагает табу на общение с прежним коллективом.

Особенно дружеская атмосфера в коллективе важна для молодых и перспективных сотрудников. им еще не нужно содержать двоих-троих детей – поэтому они не зацикливаются на повышении зарплаты. Проблема карьерного роста тоже не стоит так остро – у них еще все впереди. А вот друзья, новые впечатления, корпоративные вечеринки и поездки на природу – все это помогает сплотить коллектив, найти общие интересы, стимулировать слаженную работу внутри одного коллектива. Даже самый минимальный стимул – выполнить работу быстро и качественно, чтобы потом было время поболтать с коллегами за чашкой чая или коллективно сходить в кафе, получив премиальные, стимулируют намного сильнее, чем штрафные санкции за выполненную позже срока работу.

Но любые меры предполагают затраты со стороны работодателя, и чаще всего – финансовые. Чтобы сплотить коллектив – нужно потратить определенную сумму на тренинги и корпоративные мероприятия. Да и работу эту должен организовать знающий свое дело человек – мало просто устроить вечеринку с легкими закусками, стоит продумать программу, чтобы сотрудники не скучали и имели возможность познакомится друг с другом в нестандартной ситуации, обратить внимание на тех, с кем только здоровались в коридоре.

Но. Как ни крути, а даже в самом дружном коллективе никто не захочет работать бесплатно или за копейки. Поэтому каждая компания должна выбрать размер оплаты за труд и его форму. Например, некоторые стимулируют сотрудников премией – ежемесячной или по случаю праздников. На некоторых компаниях сотрудники получают процент от проекта – поэтому в их интересах сделать больше, чтобы получить больше. В третьих фирмах выплачивают дополнительную сумму на оздоровление или за то, что сотрудник за год ни разу не побывал на больничном. Даже если эта сумма не очень большая, на сотрудников она действует как дополнительный приятный бонус.

Многие компании ошибочно полагают, что, получая зарплату ,сотрудник обязан ударно трудиться, а дополнительные выплаты не только подрывают бюджет компании, но и балуют сотрудников. на деле это далеко не так. Получая дополнительный денежный бонус, сотрудник чувствует заботу предприятия, понимает, что он нужен компании, что его считают хорошим специалистом, и в результате работает более старательно. Узнав о том, что сотрудники вашей компании получают дополнительные бонусы, даже новые сотрудники будут лезть из кожи вон, чтобы попасть к вам на работу. Но, поощряя материально, не стоит забывать и о моральном поощрении: похвала никогда не бывает лишней, особенно если есть за что похвалить.
Но, к сожалению, пока немногие компании понимают, насколько важно и нужно строить работу с персоналом в этом ключе. Они по-прежнему выбирают совершенно неэффективные способы борьбы за талантливых сотрудников, пытаясь подпортить репутацию друг друга. Это явно не идет на пользу ни одной из компаний, и из такой нечестной битвы никто не выходит победителем. Поэтому компаниям стоит пересмотреть свои взгляды на систему бонусов для сотрудников, чтобы заработать себе отличную репутацию и получить профессиональных и талантливых сотрудников, которые помогут предприятию достичь новых высот.

Чем кроме денег можно привлекать персонал

Безусловно, каждый человек индивидуален, поэтому у каждого из нас есть свои критерии, которые мы используем при поиске работы и при принятии решения об устройстве на работу в конкретную компанию. Естественно, о принятии решения может идти речь только в том случае, когда у соискателя есть выбор (то есть хотя бы два предложения по работе). Даже если у человека, ищущего работу, будет очень много предложений, то это вовсе не гарантирует того, что среди всего этого многообразия обязательно найдется такой вариант, который устроите его по всем критериям.

Аналогичное замечание можно сделать и в отношении компании. У компании, естественно, есть свои требования к каждой должностной позиции. На каждую позицию может претендовать много кандидатов, но не обязательно, что найдется такой человек, который будет на 100% соответствовать всем требованиям компании.

Вряд ли можно будет когда-либо придумать абсолютно универсальные способы подбора персонала, которые гарантировано помогали бы компании найти людей, полностью соответствующих требованиям компании.

Таким образом, в большинстве случаев при подборе персонала приходится идти на компромисс и работодателю, и соискателю. Понятно, что чем на меньшие уступки придется пойти каждой стороне, тем выше вероятность того, что в дальнейшем получится взаимовыгодное сотрудничество принятого на работу человека и компании.

Итак, у каждого из нас может быть свой набор критериев, которые мы используем при поиске работы, но среди этого списка есть одна позиция, актуальная АБСОЛЮТНО для всех. Речь, конечно же, идет об уровне оплаты труда. Я не утверждаю, что для всех людей этот критерий стоит на первом месте, но он точно есть в списке.

В данном разделе рассматриваются и другие популярные критерии, важные для многих людей, ищущих работу. Компании, естественно, должны учитывать и их, особенно в тех случаях, когда не могут или не хотят обеспечить своих сотрудников хотя бы среднерыночным уровнем оплаты труда. Кстати, компаниям нужно регулярно заниматься мониторингом рынка труда (см. статью «Мониторинг рынка труда»), чтобы понимать какой уровень заработной платы можно предлагать своим сотрудникам.

Могут быть разные причины, из-за которых компания хочет подобрать персонал на более выгодных для себя финансовых условиях.

Данная проблема особенно актуальна для стартапов в малом бизнесе. Объективно многим таким стартапам очень сложно предложить сотрудникам заработную плату хотя бы на среднем по рынку уровне.

Есть компании, у которых одной из ключевых стратегических установок является повышение эффективности всеми возможными способами, причем вне зависимости от внешних обстоятельств (подробнее о повышении эффективности компании можно прочитать в книгах: «Эффективная бизнес-машина» и «Кризис – афедрон или волшебный пендель. Антикризисная технология повышения эффективности компании»). Одно из направлений повышение эффективности – это увеличение отдачи от затрат на персонал. Этого можно добиваться различными способами, в том числе привлечением в компанию людей, способных выполнять свои функции с нужным качеством и результативностью, но при этом за меньшую заработную плату, если их заинтересовать чем-то другим. Если это действительно взаимовыгодное сотрудничество, то почему бы и нет.

Еще одна из причин, из-за которых компания может подбирать персонал на более низкую зарплату, чем в среднем по рынку труда, это патологическая жадность или даже жлобство владельцев бизнеса. Кстати, во многих случаях это ни к чему хорошему не приводит. При этом нередкими являются и летальные исходы. Это я могу судить хотя бы по компании, в которой когда-то работал.

Итак, уровень оплаты труда, несомненно, является обязательным критерием выбора места работы для всех людей. Но, как уже было отмечено, он не обязательно стоит на первом месте.

Более того, некоторые эксперты утверждают, что деньги стоят даже не на втором месте. Например, есть точка зрения, в соответствии с которой зарплата находится на третьем месте в списке критериев, используемых при выборе работы.

На первое место такие эксперты ставят отношения в коллективе и прежде всего отношения с непосредственным руководителем. Действительно, есть немало примеров, когда люди уходил из компаний, в которых они получали приличные деньги, именно из-за плохих отношений с начальством.

Вторым важным критерием, по мнению этих экспертов, является физиологический и психологический комфорт.

К сожалению, эти две позиции проблематично использовать в качестве критериев, используемых при поиске работы, потому что их можно проверить только после того, как проработаешь в компании какое-то время.

Соответственно и компаниям будет сложно их использовать для подбора персонала на более выгодных финансовых условиях.

Понятно, что не существует абсолютно объективных критериев (кроме денег), которые можно было бы проверить до устройства на работу, но все-таки компаниям желательно аргументировать привлекательность своих предложений по работе с использованием таких критериев, которые соискателям было бы проще оценить и поверить в них.

Итак, чем же еще кроме денег можно привлекать персонал в компанию.

На мой взгляд такими аргументами, используемыми при подборе людей в компанию, могут быть (см. Рис. 1):

ощущение значимости. Рис. 1. Аргументы для привлечения персонала на более выгодных финансовых условиях

Я не утверждаю, что не существует и других способов привлечения персонала не за счет высоких зарплат. Наверняка в каждой конкретной компании можно еще что-то придумать. Тем не менее рекомендую обратить внимание на описанные ниже способы. Может быть хотя бы один из них подойдет для вашей организации.

Карьерный рост

Очевидно, что такой аргумент при поиске и подборе персонала в основном могут использовать стартапы или сравнительно небольшие компании, пусть и созданные несколько лет назад.

Если человеку, который пришел устраиваться на работу в очень крупную компанию, рассказывают о невероятных возможностях, связанных с карьеры ростом, то человек с мозгами вряд ли в это поверит. Понятно же, что новичку (особенно, если он устраивается на одну из самых нижних позиций в иерархии) придется отпахать не один год, а может и не один десяток лет прежде, чем он как-то более-менее существенно продвинется по карьерной лестнице.

С большой вероятностью стать топ-менеджером в такой компании он сможет только если физически переживет в этой компании своих коллег-конкурентов :)). Нынешние топ-менеджеры ведь когда-нибудь выйдут на пенсию и вместо них нужно будет назначить других. С очень большой вероятностью на их место назначат тех, кто уже давно работает в компании и постепенно двигался вверх по управленческой иерархии.

Я не думаю, что найдется много желающих пахать десятки лет с более низким уровнем оплаты труда, чем в среднем по рынку, в надежде на то, что может быть, когда-нибудь он станет топ-менеджером компании и наконец-то начнет нормально зарабатывать.

В случае со стартапами дела обстоят совсем по-другому. В них действительно новичок может очень хорошо продвинуться и стать топ-менеджером за сравнительно небольшой промежуток времени. Понятно, что в данном случае гораздо больше рисков, по сравнению с работой в очень крупной компании, но зато и результат можно получить гораздо быстрее, если стартап окажется успешным.

Приобретение опыта

По понятным причинам привлечение персонала с использованием такого аргумента в основном подходит для молодых людей без опыта работы. Если им грамотно расписать перспективы, то можно их привлечь за совсем небольшие деньги.

Причем перспективы могут быть связаны не обязательно с работой в данной компании. Соискателям можно объяснить, что полученный опыт они смогут использовать и в других организациях, если по каким-то причинам они не захотят продолжить работать в этой компании.

Кстати, я сам, когда был студентом, отработал почти год бесплатно именно за возможность получить опыт работы. Причем я был такой не один – в нашей группе было десять человек, правда, к моменту завершения такой вот стажировки осталось меньше половины :)).

Правда, используя данный аргумент при привлечении молодого персонала, нужно учитывать особенности молодого поколения (см. статью «Работа для студентов: молодое поколение и его особенности»).

Зарабатывание очков

Данный аргумент отчасти кое-чем похож на предыдущий, но у него есть два ключевых отличия. Одно из них увеличивает количество потенциальных соискателей, а другое – уменьшает.

Данный аргумент при подборе персонала может применяться не только для молодежи, не имеющей опыта работы, но, к сожалению, им может воспользоваться только ограниченное количество компаний.

Суть данного аргумента можно сформулировать примерно так: «Поработай какое-то время на зачетку, чтобы зачетка потом работала на тебя». Всем известно выражение: «Первые годы обучения в институте ты работаешь на зачетку, а последние годы зачетка работает на тебя».

В общем, этим аргументом при привлечении персонала могут воспользоваться только более-менее известные компании. Поработав в таких компаниях, человек может добавить в свое резюме соответствующую запись, что позволит ему в недалеком будущем устроиться в другую компанию на более выгодных финансовых условиях. Это может быть уже и не такая известная компания, но зарплата в ней при этом будет больше.

Такое сотрудничество тоже можно считать взаимовыгодным. Компания получает сотрудников (пусть и не на очень продолжительное время), которым можно платить меньше, а люди получают возможность через какой-то не очень большой период времени увеличить свой заработок. На самом деле человеку вовсе не обязательно увольняться, если компания через какое-то время предложит ему более выгодные финансовые условия.

Есть правда, один нюанс, связанный с использованием данного аргумента при подборе персонала. Его не рекомендуется применять, когда речь идет о привлечении персонала, требующего наличие хорошо развитого интеллекта (см. статью «Интеллект сотрудников – главное качество ключевого персонала»). Причем данное примечание относится и к постоянному персоналу, и к тому, который привлекается временно для решения определенной задачи.

Приведу здесь пример из своей практики. Как-то раз к нам за консалтингом обратилась очень крупная компания из Казахстана. Эта компания решила воспользоваться рассматриваемым здесь аргументом. Мало того, что в данном случае он был абсолютно неуместным, так они еще и, мягко говоря, сильно перестарались.

Короче говоря, они нам пытались расписать «невиданные перспективы», если мы выполним для них этот проект … БЕСПЛАТНО. Мы ведь потом сможем всем рассказывать о том, что мы делали проект в такой крутой компании, поэтому сможем привлечь много новых выгодных заказов на консалтинг.

Ну, что здесь сказать? Таких чудиков я еще не встречал, хотя на рынке консалтинга работаю уже с 1995-го года :)). Естественно, я сразу же эту контору послал в задницу. В вежливой форме, естественно :)). Нужно же понимать, кому можно такое предлагать, а кому – нет.

Мы всей компанией, наверное, еще месяца два ржали, когда вспоминали об этом суперпредложении от мега-жлобов из Казахстана :)).

Выглядели они, конечно же, очень глупо в этой ситуации. Я в книге их название не буду указывать, но всем своим знакомым и коллегам я при случае, естественно, о них рассказываю, чтобы вместе над ними поржать. Знакомые и коллеги, несомненно, пересказывают эту веселую историю своим знакомым и коллегам. В общем, эта компания заработала себе «хорошую» славу :)).

Стабильность

Под стабильностью в данном случае подразумевается стабильность получения заработной платы. При этом стабильность может рассматриваться в двух аспектах: стабильность начисления зарплаты и стабильность своевременной выплаты.

Первый аспект подразумевает то, что размер величины заработной платы является практически гарантированным. Кстати, это, скорее всего, говорит о том, что в компании нет эффективной системы мотивации. Хотя не только эффективной – ее вообще может не быть. В данном случае, по сути, размер оплаты труда никак не зависит от результатов работы сотрудников (или зависит, но в очень маленькой степени). Такое бывает в компаниях, где переменная часть заработной платы или вообще отсутствует, или она составляет очень маленькую часть от общей суммы оплаты труда.

Второй аспект подразумевает то, что заработная плата будет выплачиваться в обещанные сроки. Понятно, что это два разных аспекта. Первый – экономический, а второй – финансовый. Заработная плата может начисляться в обещанном объеме, но при этом выплачиваться с задержкой. А может быть, наоборот, размер реальной начисленной зарплаты может оказаться меньше, чем обещали соискателю, но выплачиваться она может своевременно. Таким образом, под стабильностью подразумевается одновременное выполнение и экономической, и финансовой составляющих условий получения заработной платы.

Для определенной категории людей стабильность может быть даже более важным условием, чем размер заработной платы. То есть они выбирают работу с меньшей заработной платой, но с большей вероятностью того, что они практически гарантировано получат ее в определенном размере и в определенные сроки.

На самом деле данный аргумент, используемый при подборе персонала, является менее объективным по сравнению с другими четырьмя, рассматриваемыми в данного разделе.

Если речь идет об очень крупной компании, то в стабильность кандидаты еще смогут поверить. Если соискатель пришел в компанию средних, тем более небольших, размеров, то убедить его в стабильности будет гораздо сложнее (если не сказать, что совсем невозможно).

Следует отметить, что если компания действительно сможет убедить соискателей в том, что она с высокой вероятностью обеспечит им стабильность заработной платы, то, с одной стороны, это, конечно же, позволит привлечь на работу тех людей, которые готовы выполнять нужные функции за меньшие деньги, но, с другой стороны, может привести к снижению эффективности работы компании.

Выше уже отмечалось, что стабильность заработной платы, в том числе, подразумевает чуть ли не гарантированный ее размер. Кто готов работать только за оклад? Очевидно, что такие люди, мягко говоря, не особо будут стремиться повышать качество и эффективность своей работы.

Таким образом, использовать данный аргумент при подборе персонала нужно весьма осторожно и избирательно. То есть при привлечении определенных категорий персонала его можно использовать, а для других лучше не применять. Кстати, такой подход вполне укладывается в концепцию дифференцированного подхода к подбору (привлечению) персонала (см. статьи «Привлечение (подбор) персонала: как это делать с умом»).

Ощущение значимости

Есть еще один аргумент, позволяющий привлечь персонал с меньшим уровнем заработной платы. Правда, не все компании и не во всех ситуациях могут им воспользоваться.

Приведу здесь пример с моим бывшим работодателем, который пользовался этим аргументом и для подбора персонала, и для нематериальной мотивации.

Он умудрялся нанимать людей на какие-то совершенно смешные зарплаты. На самом деле он использовал сразу несколько аргументов из тех, что здесь рассматриваются.

Выше я уже упомянул о том, что у этого работодателя я проработал почти год, прежде чем стал получать заработную плату. В моем случае сработал аргумент «Приобретение опыта». Правда, бывший работодатель рассчитывал на то, что я и дальше продолжу работать на него бесплатно :)).

Но через 9 месяцев бесплатной работы за приобретение опыта я сказал своему работодателю, что дальше готов работать только за деньги. Поскольку его устраивало качество моей работы, то, конечно же, мы продолжили сотрудничество уже на платной основе, хотя в дальнейшем он не раз делал попытки замотивировать меня еще чем-то кроме денег, но ни одна их них не увенчалась успехом :)).

В общем, как-то раз один мой коллега рассказал мне об одном любопытном эпизоде. Он случайно подглядел в блокнот владельца консалтинговой компании, в которой мы работали. Поскольку у него не было возможности его внимательно изучить, то он буквально за пару секунд смог разглядеть несколько строк.

Короче говоря, в блокноте у нашего работодателя был выписан перечень тех самых аргументов, которые можно использовать для того, чтобы привлекать и мотивировать персонал на работу за очень небольшую зарплату.

Среди этого списка был аргумент, который был сформулирован примерно так: «Возможность напрямую общаться с владельцами бизнесов». Наличие такой возможности позволило бы ощутить свою значимость даже рядовым сотрудникам и помощникам (ассистентам) консультантов. Стоит отметить, что этот аргумент был более актуален для женской части персонала, особенно для тех, кто себе мужа искал :)).

Поскольку это была консалтинговая компания, то очень часто к нам на встречи приезжали собственники бизнесов. Директор брал на такие встречи кого-то из своих сотрудников. Дальнейшие контакты также осуществлялись через этих людей. Если заключались договора на оказание консалтинговых услуг, то опять же эти сотрудники принимали участие во многих встречах, а также общались с клиентами по телефону и по электронному почте.

После того, как мы с моим коллегой об этом узнали, решили, так сказать, провести закрытый социологический опрос сотрудников этой компании. Оказалось, что для многих людей, действительно, этот аргумент был значимым и он повлиял на принятие решения о работе в этой компании.

Я после этого стал обращать внимание на то, как работодатель пытался данный аргумент использовать и для моей нематериальной мотивации. Он сделал более пяти попыток, прежде чем я ему дал окончательно понять, что меня можно замотивировать только деньгами :)). Зато, когда он это наконец-то понял, наше сотрудничество стало гораздо более плодотворным. Я приносил ему больше денег, а он мне больше платил. Это продолжалось до тех пор, пока я наконец-то не понял, что, работая на себя, а не на дядю, я смогу получить еще больше денег :)) . Поэтому я и решил создать свой консалтинговый бизнес.

Таким образом, при разработке стратегии компании, в том числе, стратегии в части управления персоналом, можно принимать во внимание тот факт, что есть возможности привлекать персонал на более выгодных для компании финансовых условиях без потери качества и эффективности работы (как правило, эффективность еще и увеличивается). Понятно, что не все из рассмотренных здесь аргументов, которые можно использовать для подбора персонала, подходят для всех компаний и во все случаях, но, тем не менее, рекомендую обратить на них внимание.

Если у Вас возникли какие-то вопросы по данной статьей Вы можете направить их по адресу [email protected]. Автор статьи ответит на Ваши вопросы в течение нескольких дней с момента получения.

Ниже представлена форма для подписки на новые материалы сайта (статьи и опыт), связанные с постановкой современной системы управления и повышением эффективности компании. То есть в рассылках будет информация только о новых материалах, аналогичных тому, что размещен на данной странице сайта.

Узнать для чего нужно становиться подписчиком данного сайта

Как нанять сотрудников для малого бизнеса

Как нанять сотрудников — это всегда главная забота любого малого бизнеса, который в них нуждается. Сотрудники всегда стареют, меняют карьеру или по тем или иным причинам не могут продолжать занимать свои должности. А теперь экономисты предупреждают, что будущие демографические тенденции будут способствовать нехватке высококвалифицированных сотрудников, а рабочие места в малом бизнесе будут попрошайничеством. По мнению некоторых экспертов, рабочая сила сокращается, поскольку все больше бэби-бумеров покидают рынок труда, а уровень рождаемости снижается.

Для чего владельцу малого бизнеса нужны высококлассные сотрудники? Вот несколько советов по набору персонала, которые повысят ваши шансы на привлечение (и удержание) нужных вам людей.

Как нанять сотрудников для малого бизнеса

1. Узнайте, какова текущая ставка для позиции, и сопоставьте ее.

Одна из распространенных ошибок малого бизнеса при создании вакансии — основывать зарплату на своем бюджете, а не на рыночных реалиях.Это только затрудняет набор сотрудников, не говоря уже о привлечении высококлассных сотрудников. Если начальная зарплата розничного продавца в вашем районе обычно составляет 10 долларов в час, почему кто-то захочет соглашаться на вашу работу в размере 8,75 долларов в час?

2. Предложите программу вознаграждений сотрудникам.

Сотрудники считают программу льгот для сотрудников необходимостью, а не привилегией, и должности, которые предлагают льготы, всегда будут важнее тех, у кого их нет. Вдобавок ко всему, если вы собираетесь привлекать высококвалифицированный персонал, ваша компания должна предлагать высококачественные льготы — а это означает, что вы должны предлагать сотрудникам как минимум пожизненное, медицинское и стоматологическое страхование.Если в вашем малом бизнесе нет программы льгот для сотрудников, поговорите со своей страховой компанией о ее создании.

Одно из преимуществ принадлежности к бизнес-организациям, таким как Торговая палата, заключается в том, что они предлагают более дешевое страхование, включая программы льгот для сотрудников, поэтому сначала уточните у организаций, к которым вы принадлежите, чтобы узнать, заключаете ли вы лучшую возможную сделку. так что вы можете передать его своим сотрудникам. (См. Также: Определение налогооблагаемых льгот в Канаде и подарков сотрудникам как налоговых вычетов в Канаде.)

3. Сделайте образ жизни частью своего предложения о найме сотрудников.

Многие сотрудники озабочены качеством жизни, предлагаемым вакансией, так же, как и суммой денег, которую она принесет. Если вам повезло, что вы находитесь в районе с отличными лыжами, пляжами, обширными пешеходными / велосипедными маршрутами , отличные поля для гольфа или другие привлекательные особенности, не забудьте сыграть на них, когда пытаетесь нанять сотрудников.

При этом не забудьте обеспечить действительно отличный баланс между работой и личной жизнью для всех своих сотрудников.Это не только создает отличную рабочую среду, но и ваши сотрудники также захотят приходить на работу, когда у них есть выходной или когда им не нужно брать работу домой. Еще одно преимущество: это увеличивает производительность, сокращая при этом расходы, связанные с прогулами и плохим поведением на работе.

4. Подчеркните преимущества, которые предлагает ваш малый бизнес.

Сделайте свою компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников, предложив такие вещи, как гибкий график и варианты работы на дому.

Среди наиболее необычных преимуществ, которые предлагают некоторые малые предприятия, — возможность принести домашнее животное на работу, услуги няни и присмотра за детьми, а также позволить сотрудникам вздремнуть в течение дня.

5. Будьте изобретательны с льготами.

Как малый бизнес вы, возможно, не сможете предложить льготы, которые крупные (корпоративные) компании могут предложить своим сотрудникам, но вы можете предложить разумное факсимильное сообщение. Например, многие крупные компании предлагают медицинские услуги на территории, такие как полностью оборудованный тренажерный зал.Скорее всего, вы, как малый бизнес, не сможете добавить один из них в свое помещение, но вы можете предложить сотрудникам купоны на посещение местного тренажерного зала или спа-салона.

Некоторые предприятия также предлагают скидки сотрудникам соседних заведений. Пообщайтесь со своими соседями, поставщиками и дистрибьюторами, чтобы узнать, как вы можете воспользоваться программами скидок для своих сотрудников. Вы не только будете возвращать деньги в свою местную экономику, но и будете помогать другим малым предприятиям в этом районе.И ваши сотрудники, вероятно, оценят сэкономить несколько дополнительных долларов. (Узнайте больше о доступных льготах, которые ваш малый бизнес может предложить сотрудникам.)

6. Предложите сотрудникам возможность продвинуться вверх.

Большинство сотрудников не ищут работу, на которой они будут делать то же самое в течение следующих тридцати лет. Они ищут должности, которые открывают возможности для продвижения по службе.

Какая должность обещает новому сотруднику? Шанс развить новые навыки? Ступенька к более ответственной должности? Больше денег после определенного количества времени на работе? В любом случае, когда вы пытаетесь кого-то нанять, убедитесь, что у вас есть возможности для будущего.

7. Создайте программу мотивации сотрудников.

Программы мотивации сотрудников не только вознаграждают за хорошую работу, но и дают потенциальным сотрудникам то, чего они могут ожидать, если они придут работать на вас.

Будь то ежегодный семинар, оплачиваемый компанией, или программа, по которой сотрудники собирают баллы, которые они могут обменять на наличные, программы поощрения сотрудников могут повысить ваши шансы на привлечение людей, которых вы хотите нанять.

8. Разработайте программу участия в прибылях.

Нет лучшего способа заинтересовать сотрудников в успехе компании. Для предприятий, которые выглядят так, как будто они куда-то идут, программы распределения прибыли могут стать мощным стимулом для людей, которые приходят работать на вас, а не на кого-то другого.

Хотя это может быть не для каждого бизнеса, вы все же сможете найти способы помочь своим сотрудникам участвовать в прибылях бизнеса — и чувствовать себя ценной частью команды. В конце концов, ваши сотрудники являются частью успеха вашего бизнеса, так почему бы не поделиться им с ними?

Прежде чем пытаться создать программу, вам следует подумать о том, кто ее создаст, вы или кто-то другой? Как только вы это узнаете, вам следует составить план, создать траст, создать систему учета и убедиться, что у вас есть письменный план, который вы можете предложить сотрудникам.

Национальная федерация независимого бизнеса разработала схему распределения прибыли для малых предприятий, которая может иметь форму регулярных бонусов. Обязательно посоветуйтесь с юристом или экспертом, чтобы узнать, есть ли способ начать.

9. Подсластить горшок.

Когда конкуренция за сотрудников является жесткой, простой старый подписной бонус может быть тем, что необходимо для найма высококвалифицированного сотрудника, которого вы хотите, и удержания его от участия в конкурсе.

Если вы решите сделать это, помните о двух важных вещах.Подписной бонус должен быть достаточно большим, чтобы иметь значение, а подписной бонус должен зависеть от определенного стажа работы. В противном случае у вас будет вращающаяся дверь, когда люди будут регистрироваться, брать деньги и убегать.

10. Расширьте сферу своей рекламы.

Больше не достаточно размещать объявление в местной газете. Ваши шансы на привлечение нужных вам сотрудников будут намного выше, если вы расширите свою рекламу.

Например, разместите объявления на веб-сайтах о вакансиях и на досках кампусов колледжей / университетов.Рекламируйте в других городах. Зайдите в социальные сети и разместите рекламу в Facebook и Twitter. (См. Раздел «7 простых способов поиска сотрудников», чтобы узнать больше о том, как распространять информацию о поиске сотрудников и советы по найму.)

А если у вас есть другие сотрудники, не забудьте привлечь их к поиску новых сотрудников. Например, вы можете предложить бонусы за подписание тем, кто успешно направил нового сотрудника.

Сделайте предложение, от которого они не могут отказаться

Есть квалифицированные люди, которые могут сделать то, что вам нужно — вам просто нужно привлечь их на те должности, которые предлагает ваш малый бизнес.Разработка политики найма сотрудников на основе приведенных выше советов даст вам больше шансов нанять высококвалифицированных сотрудников, которых вы ищете.

См. Также:

6 способов сделать ваших сотрудников счастливыми

Плюсы и минусы найма сотрудников по сравнению с наймом подрядчиков

10 льгот для сотрудников, которые может себе позволить малый бизнес

5 способов сделать вашу компанию более привлекательной для самых талантливых специалистов

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), в недавнем опросе более двух третей нанимающих организаций указали, что им трудно нанимать на вакансии.

При более низком уровне безработицы и большем количестве вакансий для работодателей становится все более критичным стремиться к тому, чтобы их заметили на переполненном рынке труда.

Вот как можно разнообразить бренд вашего работодателя, чтобы он начал выделяться.

1. Создайте последовательное сообщение

Ваша репутация — это все. Вы слышали это раньше. Но что это означает в контексте работы работодателем на конкурентном рынке труда?

Это означает уделение первоочередного внимания специальному соусу, который является брендом вашего работодателя.Бренд вашего работодателя должен сообщать кандидатам, почему они должны работать на вас.

Что делает культуру вашей компании такой привлекательной? Почему ваши сотрудники хотят приходить на работу каждый день? Чего они ждут? Какими преимуществами они пользуются?

Например, вы можете обнаружить, что сотрудникам нравится, как ваша компания способствует совместной работе, или что им нравятся действия вашей команды по вовлечению в сообщество.

Отвечая на эти вопросы, вы начинаете формировать бренд своего работодателя и делать свою компанию более привлекательным местом для работы.

2. Определите культуру своей компании

Культура вашей компании должна привлекать сотрудников, которых вы хотите, и отталкивать тех, кто не соответствует вашей культуре.

Хотя суть этого должна быть отражением основной миссии, видения и ценностей вашей компании, именно реальный опыт ваших сотрудников является основой вашей культуры.

Вот почему вам нужна команда менеджеров, которая идет на прогулку. Например, моделируют ли ваши лидеры ваши ценности? Ваши ценности побуждают их делать все возможное каждый день?

Используйте опросы сотрудников, чтобы оценить культуру вашей компании и убедиться, что она соответствует вашим стандартам.Отзывы сотрудников могут помочь убедиться, что ваша культура не наполовину испорчена.

Когда вы чувствуете уверенность, что знаете и понимаете, что отличает вашу компанию от других, соблазните кандидатов на вакансию, поделившись секретными составляющими вашей культуры во время собеседования.

Например, если ваша компания уделяет особое внимание корпоративной ответственности, вы можете задать вопрос, который соответствует теме, чтобы вы могли естественным образом интегрировать его в беседу. Вы можете спросить: «Как вы измените ситуацию в своем сообществе?» Вы можете дополнить их ответ подробностями о том, как ваша компания отвечает.

Предлагая эти яркие детали, вы можете создать конкурентное преимущество на рынке труда, пытаясь заполнить вакантные должности.

3. Определите свои преимущества

Перспективным сотрудникам нужно больше, чем просто хорошая рабочая среда. Они также ищут выгоды, сопоставимые или более высокие, чем те, которые они получают на своей нынешней должности. Сюда входят такие вещи, как страхование здоровья, жизни и инвалидности, планы пенсионных накоплений и оплачиваемый отпуск.

Если вы небольшая компания, вы можете подумать, что не сможете конкурировать с преимуществами большой компании.Однако вы можете предложить много преимуществ, которых нет у крупных компаний.

Например, разрешаете ли вы гибкий график работы или работу на дому? Вы предлагаете закуски в своей комнате для отдыха? Есть ли у вас программа слежки за работой, которая может помочь сотрудникам расширить свои навыки?

Специальные льготы помогут выделить вашу компанию. Обязательно четко определите эти дополнительные преимущества и поделитесь ими с потенциальными сотрудниками.

4. Развитие послов сотрудников

С отличным брендом работодателя, корпоративной культурой и льготами для сотрудников, можно подумать, что найти новые таланты будет несложно.

Но правда в том, что поиск хороших людей все равно требует работы. К счастью, вы можете обратиться за помощью к своим нынешним сотрудникам.

Вы не найдете лучших послов для своей компании, чем ваши собственные сотрудники, но вам нужно будет направлять их, чтобы убедиться, что они точно передают лучшие качества вашего бренда.

Чтобы стать послами, ваши сотрудники должны быть вовлечены в ваш бизнес с приверженностью вашей миссии, видению и ценностям. Они должны легко описать вашу культуру.Они должны знать, что делать на работе.

Пройдя базовую подготовку в этих областях, вы можете легко дать своим сотрудникам возможность стать послами бренда и привлекать таланты из их собственных контактов. Например, у вас может быть учебное занятие для сотрудников, на котором вы будете обсуждать темы для разговора в компании, а также о том, как создавать и управлять присутствием в LinkedIn. Социальные сети предлагают сотрудникам отличную возможность мгновенно связаться с кандидатами, к которым в противном случае у вас не было бы доступа.

5.Следите за своей репутацией в Интернете

Вы не ожидаете, что кто-то будет есть в ресторане с плохими отзывами. Почему вы ожидаете, что кто-то будет работать на работодателя с отрицательным рейтингом?

Потенциальные кандидаты на работу сегодня имеют доступ к огромному количеству онлайн-информации о вашей компании еще до того, как они войдут в дверь для прохождения собеседования. Вы должны быть уверены, что эта информация как можно более положительно отразится на вашей компании.

С такими сайтами, как Glassdoor, онлайн-форум, где бывшие сотрудники могут описать свой опыт работы с вашей компанией, вы также хотите быть уверены, что защищаете бренд своего работодателя, рассказывая свою точку зрения.Хотя вы не можете отменить критику, вы можете продемонстрировать свою открытость и готовность слушать.

Например, оставил ли недовольный сотрудник сомнительный комментарий о своем опыте? Найдите время, чтобы ответить публично и показать потенциальным кандидатам, читающим его, что вам не все равно.

Также подумайте о настройке Google Alerts, чтобы следить за тем, как ваш бренд представлен в Интернете. Каждый раз, когда название вашей компании упоминается в Интернете, Google отправляет вам уведомление по электронной почте.

Кроме того, следите за сайтами социальных сетей.Доступны различные инструменты социального мониторинга, которые позволяют отслеживать упоминания вашего бренда.

Следите за призом

Благодаря новым стратегиям вы лучше подготовитесь к работе в условиях конкуренции.

Готовы к дополнительным советам по набору персонала? Загрузите наш бесплатный журнал «Создание лучшей команды: как привлекать, нанимать и нанимать лучших специалистов», чтобы узнать больше.

Как привлечь идеального сотрудника [6 шагов к действию]
Качество бизнеса зависит не только от финансового успеха, продаж и подобных похвал.Все эти вещи приходят и уходят в зависимости от делового климата. Успех определяют сотрудники.
Согласно опросу Дункельберга и Уэйда, неспособность нанять нужных сотрудников — самая большая проблема для 19% малых предприятий.
Привлечение подходящего таланта может стать триггером для длительного периода успеха. Нанимая идеальных сотрудников, вы получите послов бренда, которые будут вовлечены в работу с клиентом. Предложив им подходящие условия, они убедятся, что они решат и останутся.
Но как именно этого добиться? В этой статье мы рассмотрим проблему найма идеального сотрудника, используя набор советов и шагов по этому вопросу.
Что делает идеального сотрудника?
Чтобы привлечь нужных сотрудников, вы можете использовать стратегии, подобные той, которую использует команда Google. Однако все, что вы делаете, будет напрасным, если вы не знаете, к какой цели стремитесь. Что делает идеального сотрудника? Как мы можем определить идеального сотрудника, который поможет вашему бизнесу расти?
Давайте взглянем на некоторые из наиболее важных характеристик, которыми должен обладать сотрудник вашей компании.
Сильная трудовая этика
Согласно опросу CareerBuilder, 73% владельцев бизнеса и менеджеров по персоналу заявили, что наиболее важной характеристикой сотрудника является его способность много работать.
Многие работодатели отвергают молодых и амбициозных людей, потому что у них нет опыта. Это большая ошибка, которая может отбросить компанию назад во многих отношениях. Думайте о будущем и не считайте опыт самым важным фактором.
Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты
Начните бесплатно сегодня.
Бесплатная регистрация
Их цели
Сотрудник хочет что-то создать вместе с вами или его интересуют только деньги, которые он заработает? Во время собеседования посмотрите, делает ли человек акцент на будущем или нет. Кандидаты, которые ценят творчество и видение, обычно являются наиболее мотивированными и надежными людьми.
Самомотивация и драйв
Часто ваш бизнес находится в хаотическом состоянии. Следовательно, вам нужны люди, которые могут выполнять свои задачи самостоятельно, без явной потребности во внешних мотивационных факторах.
Умение работать в команде
Независимо от того, насколько квалифицирован кандидат, он не подходит для вашей компании, если он не может работать в группе. Подумайте о других талантливых людях, на которых они работают. Понаблюдайте, как они функционируют, чтобы подобрать подходящий вариант.
Знать, как привлечь идеального сотрудника, легко, если вы знаете свои цели. Теперь, когда они их определили и выделили, пора сосредоточиться на реальном плане действий. Включите в свою стратегию найма следующие советы, и у вас не будет проблем с привлечением лучших специалистов в своей нише.
Будьте ясны во всем
Набор персонала — это не улица с односторонним движением. Даже если вы ищете подходящего сотрудника, кандидат также ищет для него подходящую компанию.
Следовательно, вам нужно быть точным, ясным и прямым. Это особенно важно, когда речь идет об условиях. Область, на которой вы должны сосредоточиться больше всего, — это определение позиций в компании.
Многие перспективные компании теряют талантливых специалистов просто потому, что не предлагают четких позиций.Никто не хочет работать в хаотической среде без определенных ролей.
Прежде чем начать поиск идеального сотрудника, определите свои должности и опубликуйте их в виде маркированного списка. Чтобы сделать опыт более интересным и понятным, добавьте видео к своим объявлениям о вакансиях.
Изображение: Stock Snap
Сделать акцент на возможности карьерного роста
При общении с кандидатами нужно перестать зацикливаться на зарплате и финансовой выгоде. Рынок труда более конкурентен, чем когда-либо, и люди могут найти хорошо оплачиваемую работу.Идеальных сотрудников привлекают возможности карьерного роста.
Чтобы иметь возможность усилить свою команду с помощью лучших специалистов, расскажите своим будущим сотрудникам, что они должны получить. Это может быть что-то вроде:
Как они могут улучшить свои навыки, работая на вас?
Идеальный сотрудник амбициозен и хочет большего, чем просто большую зарплату. Они хотят стать лучшими специалистами, и ваша задача — предоставить им такую возможность.
Как насчет возможностей обучения внутри компании?
Привлечение подходящих сотрудников — это создание возможностей.Если они ничего не знают о конкретной задаче, не пренебрегайте их. Вместо этого пообещайте им обучение, консультации и профессиональную практику в компании. Сотрудники ценят, когда их руководство и HR вкладывают усилия в их улучшение.
Почему они должны оставаться с вашей компанией надолго?
Никто не хочет менять работу один раз в год. Нарисуйте картину видения и напомните кандидатам, что они могут стать его частью.
Покажите кандидатам, что они вам небезразличны
Во время собеседования важно показать, что вы больше заботитесь о продвижении в своей нише.Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на условиях, правилах и ограничениях, проявите немного сострадания.
Сообщите кандидатам, что они не будут просто наемниками. Раскрасьте картину своего бизнеса по-семейному. В самом начале важно показать, что вам не все равно. Предложите своим сотрудникам следующие преимущества:
Будьте открыты для гибкого рабочего времени. Сообщите кандидату его распорядок дня и то, как он хотел бы работать. Если ваши предпочтения не совпадают, найдите золотую середину.Вы удивитесь, насколько это редко встречается на сегодняшнем рынке труда.
Дайте им понять, что вы хотите, чтобы они работали лучше, а не больше. Идеальный сотрудник будет работать еще лучше, если вы позволите ему работать меньше, но более целенаправленно.
Круглосуточная связь. Привлечь идеального сотрудника можно с помощью здорового общения. Не изображайте свое руководство как явное начальство. Вместо этого позиционируйте себя как людей, с которыми кандидат может общаться. Заботьтесь об их потребностях и желаниях.
Сосредоточьтесь также на своих нынешних сотрудниках
То, что часто упускают из виду, — это ваши нынешние сотрудники. Вместо того, чтобы вкладывать деньги в дорогостоящие маркетинговые кампании и уловки, используйте самый важный рекламный инструмент для каждой компании.
Никакая реклама не может сравниться со словами довольного и опытного представителя бренда. Чтобы привлечь идеального сотрудника, вам нужно правильно относиться к своим сотрудникам.
Посвятите им время и усилия. В свою очередь, они будут продвигать вашу компанию в той же нише, вступая в контакт с потенциально идеальными кандидатами.Дополнительным преимуществом является то, что эти кандидаты будут рекомендованы, потому что ваши сотрудники знакомы с ними.
Также используйте видео с отзывами для набора персонала
Мы уже упоминали о важности представительства бренда для привлечения идеального сотрудника. Есть много способов использовать довольных сотрудников для привлечения новых кандидатов.
Один из самых эффективных методов — использование видеороликов с отзывами. Такие компании, как Starbucks, используют видеоролики с отзывами, чтобы правильно представить свой бизнес.Что отличает эти видео от других стратегий найма?
Видео с отзывами носят неформальный и прямой характер. Людям не нужно лгать или преувеличивать. Вместо этого они расскажут свою историю. Кандидаты узнают о вашем бизнесе лучше через слова людей, которые уже вовлечены. Они могут включать как высокопоставленных членов руководства, вплоть до клерков и сотрудников.
Они дают вашей компании еще один способ продемонстрировать свою уникальность. Идеальный сотрудник хочет быть частью видения, отличного от остальной ниши.Используя видео ваших нынешних сотрудников, вы можете продемонстрировать весь опыт и видение в одноминутном видео.
Для привлечения новых кандидатов важен взгляд изнутри. Такие компании, как HubSpot, подняли видеоролики с отзывами на новый уровень, дав полное представление о том, как работает компания. Для онлайн-бизнеса рекомендуется сосредоточиться на общении между сотрудниками и процессе выполнения проектов.
Напомни им, что они не останутся одни
Даже самые опытные и квалифицированные сотрудники будут нервничать при переходе на новую работу.Сообщите им, что вы готовы помочь им и что они могут поговорить с вами, когда захотят. В течение первых нескольких дней проверяйте их и спрашивайте, как они себя чувствуют.
Важно привлечь идеального сотрудника, но проявление заботы также поможет сохранить его навсегда. Позвольте им стать частью вашей рабочей семьи и напомнить им, что они могут рассчитывать на остальную команду.
Вкратце
Используя эти советы, вы узнаете, как распознать и привлечь идеального сотрудника.
Если показать им свою заботу и правильно представить свою компанию, это приведет к плодотворным долгосрочным деловым отношениям. Не бойтесь проявлять изобретательность и уникальность — это только пойдет на пользу вашим усилиям по набору персонала.
Об авторе
Дженнифер Сандерс — профессиональный редактор, копирайтер и журналист из Лондона. Она проработала 3 года в таких компаниях, как ResumesPlanet и UK Careers Booster.
Ее работа с CareersBooster также значительна.В основном она интересуется темами, связанными с профессиональным руководством, производительностью, образованием и технологиями.
5 вещей, которые нужно привлечь сотрудников | Малый бизнес
Чтобы привлечь лучшие таланты, компании предлагают необычные льготы и программы, ориентированные на сотрудников. Для востребованного соискателя работы выбор между предложениями может быть основан на том, какая организация лучше всего помогает ему в достижении личных целей и ведении здорового образа жизни. В этом очарование пяти конкретных инициатив работодателей, направленных на привлечение сотрудников.
Волонтерские программы
Согласно статье «USA Today» за 2011 год, экономический спад вызвал разочарование у многих рабочих; они хотят чего-то более значимого. Предложение программы, с помощью которой сотрудники поощряются к тому, чтобы уделять время делу, — это способ привлечь сотрудников даже в периоды экономического процветания. «USA Today» цитирует исследование, которое показало, что сотрудники, участвующие в волонтерской инициативе, в два раза чаще говорили о том, что их компания имеет положительную культуру, чем те, кто этого не делал.
Гибкий график работы
Возможности удаленной работы, гибкий график и оплачиваемые выходные в обмен на достижения — все это способы привлечь сотрудников. «USA Today» в 2005 году проанализировал трудовые тенденции работников поколения Y. Эти работники, родившиеся между 1977 и 2002 годами, отдают предпочтение балансу между работой и личной жизнью и намереваются найти карьеру, которая соответствовала бы их личной жизни. Гибкость в планировании и организации работы — один из способов привлечь именно эту группу сотрудников.
Корпоративная культура, ориентированная на сотрудников
Корпоративная культура, которая уважает сотрудников и максимально использует их таланты, является желательной средой для работы.Чтобы привлекать сотрудников и поддерживать работу лучших на вас, работодатели должны ставить хороших сотрудников на влиятельные должности; им нужно работать с сотрудниками, которые обладают большим потенциалом, но не подходят для работы наилучшим образом. Согласно «Предпринимателю», перемещение таких сотрудников на должности, на которых они сияют, является аспектом культуры, ориентированной на сотрудников.
Платное обучение
Программы компенсации за обучение привлекают сотрудников; у них есть дополнительное преимущество, заключающееся в увеличении резерва квалифицированных сотрудников компании.По данным «Inc.» журнала, некоторые компании также предлагают беспроцентные ссуды на обучение, которые прощаются через год или два, если сотрудник остается в компании. «Inc.» также сообщалось о компании в Филадельфии, которая предлагала час оплачиваемого отпуска за каждый час, проведенный сотрудником в классе.
Льготы для здоровья и благополучия
Льготы, которые помогают сотрудникам улучшить свое здоровье и благополучие, — это другие варианты, которые компании могут использовать для привлечения квалифицированных сотрудников. По данным «Inc.«Дополнительным преимуществом здоровой рабочей силы может быть более высокая производительность для компании.
Ссылки
Биография писателя
Кэтрин Ловеринг пишет о бизнесе, налогах, карьере и домашних животных с 2006 года. Ловеринг имеет степень бакалавра политических наук, LL .B. (Право) и LL.L. (гражданское право).
Привлечение и удержание нужных талантов
В книге Ведущие организации старшие партнеры McKinsey Скотт Келлер и Мэри Мини рассматривают десять основных проблем, с которыми сталкиваются лидеры: привлечение и удержание талантов, развитие талантов, которыми вы обладаете, управление производительностью, создание команд руководителей, принятие решений, реорганизация для быстрого получения прибыли, сокращения накладных расходов в долгосрочной перспективе, превращения культуры в конкурентное преимущество, проведения трансформационных изменений и перехода к новым руководящим ролям.Эта статья, взятая из первой главы книги, касается первой из этих тем. В следующих статьях будет рассказано о реорганизации для быстрого извлечения максимальной выгоды и успешного перехода к новым руководящим ролям.
Будьте в курсе ваших любимых тем
Почему талант так важен?
Превосходные таланты в восемь раз продуктивнее
Примечательно, насколько высока производительность труда в организации благодаря талантливым специалистам.Недавнее исследование, проведенное с участием более 600 000 исследователей, артистов, политиков и спортсменов, показало, что успешные работники на 400 процентов продуктивнее, чем среднестатистические. Исследования предприятий не только показывают аналогичные результаты, но и показывают, что разрыв увеличивается с увеличением сложности работы. В очень сложных профессиях — работа менеджеров, разработчиков программного обеспечения и т. Д., Требующая большого количества информации и взаимодействия, — высокопроизводительные сотрудники на поразительные 800 процентов продуктивнее (Иллюстрация 1).
Приложение 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Предположим, ваша бизнес-стратегия включает в себя межфункциональные инициативы, реализация которых займет три года. Если вы возьмете 20 процентов среднего таланта, работающего над проектом, и замените его большим талантом, как скоро вы достигнете желаемого результата? Если бы эти люди были на 400 процентов продуктивнее, это заняло бы меньше двух лет; если бы они были на 800 процентов продуктивнее, потребовалось бы меньше одного.Если бы конкурент использовал на 20% больше талантливых сотрудников в аналогичных усилиях, он бы обогнал вас на рынке, даже если бы он начал работу на год или два позже.
Вы получаете еще более замечательные результаты, сравнивая продуктивность верхнего и нижнего 1 процента. Для неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих мест верхний 1 процент является продуктивным в три раза; для работ средней сложности (скажем, техников и контролеров) в 12 раз больше. Один человек из верхнего 1 процента стоит 12 из нижнего 1 процента. Для работ высокой сложности разница настолько велика, что не может быть определена количественно.
Покойный Стив Джобс из Apple подытожил важность таланта следующим советом: «Выбирайте сливки. Небольшая команда игроков A + может бегать по кругу вокруг огромной команды игроков B и C. » Гуру менеджмента Джим Коллинз соглашается: «… единственное самое большое препятствие на пути к успеху моей организации — это способность найти и удержать достаточное количество нужных людей».
Хотите узнать больше о People Analytics?
Великих талантов мало
Термин «война за таланты» был придуман Стивеном Хэнкином из McKinsey в 1997 году и популяризирован книгой с таким названием в 2001 году.Это относится к все более жесткой конкуренции за привлечение и удержание сотрудников в то время, когда слишком мало рабочих доступно, чтобы заменить бэби-бумеров, ныне покидающих рабочую силу в странах с развитой экономикой.
Перенесемся вперед, после Великой рецессии, когда война за таланты превратилась в войну за рабочие места. В странах, охваченных финансовым кризисом, безработица достигла невиданного с начала 1980-х годов уровня, поэтому недостатка в претендентах на многие вакансии не было. Например, когда Walmart запустил новый магазин в Вашингтоне, округ Колумбия, в 2013 году, он получил 23 000 заявок на 600 позиций.
Там было труднее получить работу начального уровня, чем быть принятым в Гарвард: 2,6% абитуриентов Walmart прошли ее, по сравнению с 6,1% в университете Лиги плюща.
Но на этом война за таланты не закончилась. На должностях средней и высокой сложности, где более сильные исполнители оказывают все более непропорциональное влияние на чистую прибыль, все было наоборот. В те нестабильные времена у талантливых сотрудников с меньшей вероятностью было меньше шансов сменить работодателя, поэтому у людей, у которых было преимущество перед кризисом, было еще большее.Кроме того, необходимость сократить расходы на персонал затрудняла выявление и привлечение наиболее талантливых людей. Все говорит о том, что война за таланты будет продолжаться. «Неспособность привлечь и удержать лучшие таланты» была проблемой номер один в исследовании Conference Board, проведенном в 2016 году среди мировых руководителей, — до экономического роста и повышения конкурентоспособности (Иллюстрация 2). На более сложных должностях это будет по-прежнему актуально, поскольку бэби-бумеры (и их многолетний опыт) покидают рабочую силу, а технологии требуют более сложных навыков.
Приложение 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Исследование McKinsey Global Institute предполагает, что работодателям в Европе и Северной Америке в 2020 году потребуется на 16–18 миллионов работников с высшим образованием больше, чем будет доступно.Компании могут быть не в состоянии заполнить одну из десяти необходимых им должностей, не говоря уже о том, чтобы заполнить их лучшими талантами. Однако в странах с развитой экономикой до 95 миллионов рабочих могут не иметь навыков, необходимых для работы. Развивающиеся страны столкнутся с нехваткой 45 миллионов рабочих со средним и профессиональным образованием.
Большинство компаний не понимают этого
Поскольку руководители предприятий знают, что таланты ценны и редки, можно предположить, что они знают, как их найти.Это не так (Иллюстрация 3). 82% компаний не верят, что нанимают талантливых людей. Из тех компаний, которые это делают, только 7% думают, что могут сохранить его. Что еще более тревожно, только 23 процента менеджеров и руководителей высшего звена, занимающихся вопросами, связанными с талантами, считают, что их текущие стратегии привлечения и удержания сработают.
Приложение 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Эти лидеры не скромничают — большинство компаний просто не умеют этого делать. Gallup сообщил, что в опросе 2015 года более 50 процентов респондентов были «не вовлечены»; еще 17,2% были «активно отключены». Соответствующие опросы показывают, что 73 процента сотрудников «думают о другой работе» и что 43 процента с большей вероятностью подумают о новой работе, чем годом ранее.
Тот факт, что десятилетия знаний и опыта бэби-бумеров теперь навсегда покидают рабочее место, делает такое состояние игры еще более тревожным. Например, в гиганте по добыче полезных ископаемых BP многих из самых старших инженеров называют «специалистами по машинам», потому что они могут держать в сети важное, дорогое и темпераментное оборудование. Если не привлечь на замену таких людей высококлассные таланты, результаты могут быть катастрофическими.
И чем меньше становится лучших талантов, тем больше компаний, которые не участвуют в их игре, будут находить своих лучших сотрудников избранными компаниями.В будущем это будет еще более вероятно, поскольку миллениалы гораздо менее лояльны к своим работодателям, чем их родители. Бюро статистики труда сообщает, что в настоящее время рабочие остаются на каждой работе в среднем в течение 4,4 года, но средний ожидаемый срок пребывания в должности самых молодых работников составляет примерно половину этого срока. Люди часто недооценивают стоимость текучести кадров: чем больше работа требует информации и взаимодействия, тем выше угроза производительности, когда с нее уходят хорошие люди, и тем больше времени и денег необходимо вкладывать в поиск и адаптацию.А если конкуренты переманивают ваш талант, они получат представление о ваших стратегиях, операциях и культуре изнутри.
Талант имеет значение, потому что его высокая ценность и редкость — а также сложность его замены — создают огромные возможности, когда компании делают все правильно. Давайте теперь обратимся к тому, как они могут это сделать.
Какие большие идеи?
Сосредоточьтесь на 5 процентах, которые обеспечивают 95 процентов ценности
Компании проходят цикл инициатив, направленных на улучшение процессов управления талантами.Однако они получают лишь постепенные улучшения, и подавляющее большинство руководителей сообщают, что их компании не набирают достаточно талантливых людей и не верят, что их текущие стратегии сработают.
Чего не хватает этим лидерам? Возьмем американский футбол. Если вы спросите людей, кто является самым высокооплачиваемым игроком в команде, они правильно ответят, что квотербек — ключевой персонаж в подавляющем большинстве игр. Люди, вероятно, сказали бы, что вторым наиболее высокооплачиваемым игроком был раннинбэк или широкий принимающий, поскольку они работают напрямую с квотербеком, чтобы продвигать мяч.Эти люди ошибаются. Это относительно незамеченный левый отбор, который защищает квотербека от вещей, которых он не видит и которые могут его травмировать.
Некоторые сотрудники непропорционально создают или защищают ценность, и не все из них очевидны. Военно-морской флот, например, очевидно должен гарантировать, что у него самые лучшие и умные люди, командующие флотом атомных подводных лодок. В равной степени, однако, необходимо обеспечить привлечение талантливых специалистов к роли инженера по отключению ИТ, который предотвращает катастрофы для экипажа, окружающей среды и человечества.В мире ограниченных ресурсов компании должны сосредоточить свои усилия на нескольких критических областях, где лучшие люди имеют наибольшее влияние. Начните с ролей, а не процессов (которые создают общие решения, которые существенно не улучшают результаты) или конкретных людей (которые могут помочь вам в определенных ситуациях, но не укрепят институциональные мускулы).
Выбрать подходящую битву непросто — вы должны понимать истинную экономику создания стоимости в определенных ролях. Именно поэтому это может быть одним из ваших секретных орудий в войне за таланты.
Сделайте свое предложение привлекательным — и доставьте
Лидеры знают термин «ценностное предложение сотрудника» или EVP: что сотрудники получают за то, что они дают. «Дает» бывает разных вкусов: время, усилия, опыт, идеи. «Получение» включает в себя ощутимое вознаграждение, опыт работы в компании, то, как ее руководство помогает сотрудникам, и суть работы (Приложение 4). Если ваш исполнительный вице-президент действительно сильнее конкурентов, вы привлечете и сохраните лучшие таланты. Но по трем причинам у немногих компаний есть исполнительные вице-президенты, которые реально помогают им выиграть эту войну:
Приложение 4
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]
Не отличительный. Типичный отдел кадров тратит месяцы на определение того, чего хотят сотрудники — отличной работы в отличной компании, с отличными руководителями и большими вознаграждениями. Затем HR говорит, что ценностное предложение должно обеспечить все это, поэтому исполнительный вице-президент будет похож на любой бизнес, который прошел через один и тот же процесс.Компаниям лучше выделяться в одном измерении, не игнорируя другие. Работайте на Google, если вы хотите решать сложные задачи, на Virgin, если руководство Ричарда Брэнсона мешает вам, или на Amgen, если вы стремитесь «победить смерть».
Не нацелено. Хотя иметь общего исполнительного вице-президента — это нормально, самое важное — это выигрышный исполнительный вице-президент для 5 процентов наиболее важных ролей. Если, например, специалисты по обработке данных чрезвычайно важны, вам понадобится исполнительный вице-президент, который позволит им изобретать разные вещи; предлагает четкий и быстрый карьерный рост; и помогает им иметь большое влияние.
Нереально. Привлекательный исполнительный вице-президент, созданный HR и продвинутый через PR, который помогает найти лучшие таланты. Однако в долгосрочной перспективе это всегда было проигрышным предложением, поскольку великие люди быстро разочаровывались, если бы реальность не соответствовала действительности. Однако сегодня талант вообще не купится на такие обещания. Сотрудники являются более надежным источником информации об условиях труда, чем генеральные директора или руководители отдела кадров. Тот же Интернет и социальные сети, которые помогают клиентам расследовать заявления о товарах, делают то же самое и для исполнительных вице-президентов.Такие сайты, как Glassdoor или Job Advisor, предлагают экспертные оценки и обзоры того, каково на самом деле работать в компании. Ваш EVP не может быть крутым — он должен быть отличительным, целевым и реальным.
Технологии изменят правила игры
Книга Майкла Льюиса Moneyball противопоставляет коллективную давнюю мудрость бейсболистов, менеджеров, тренеров, скаутов и фронт-офисов строгому статистическому анализу при определении, каких игроков набирать. Побеждает анализ, навсегда меняя правила игры.Может ли то же самое относиться к найму лучших талантов?
Когда Национальное бюро экономических исследований изучило этот вопрос, оно сравнило людей с компьютерами, наняв более 300 000 сотрудников на высокопроизводительные рабочие места в 15 компаниях. Человеческий опыт, инстинкт и суждения были полностью побеждены: люди, выбранные компьютерами, оставались намного дольше и работали так же хорошо или лучше. Это был не единственный такой вывод. Профессора Миннесотского университета проанализировали 17 исследований и обнаружили, что алгоритмы найма превосходят людей как минимум на 25 процентов.«Эффект сохраняется в любой ситуации с большим количеством кандидатов, независимо от того, является ли работа на передовой, в менеджменте среднего звена или (да) в топ-менеджменте».
Многим руководителям трудно переварить это, но некоторые компании отказываются от старых идей. Компания по утилизации отходов Richfield Management, например, использует алгоритм для отбора кандидатов на предмет черт характера, указывающих на склонность к злоупотреблению компенсацией рабочих. С тех пор количество заявок снизилось на 68 процентов. После того, как Xerox заменила процесс отбора кандидатов онлайн-тестом от Evolve, отсев сократился на 20 процентов.
Программные системы
HR от Oracle, SAP SuccessFactors и Workday уже собирают информацию из таких источников, как LinkedIn, чтобы заранее предупреждать, когда лучшие таланты могут думать о том, чтобы спрыгнуть с корабля. В McKinsey мы использовали алгоритмы машинного обучения, чтобы определить три переменные, определяющие 60% потерь среди наших менеджеров. Неожиданно все три не имеют отношения к оплате, поездкам или отработанным часам.
Хотя HR-аналитика все еще находится в зачаточном состоянии, она набирает обороты.В 2016 году только 8 процентов компаний сообщили, что они полностью способны использовать прогнозное моделирование, но в 2015 году этот показатель вырос с 4 процентов. Лидеры, которые не реализуют конкретных планов по использованию технологий в войне за таланты, быстро отстанут. Но одни только машины не победят. В 1997 году компьютер IBM Deep Blue разгромил гроссмейстера Гарри Каспарова. Однако сегодня лучшие шахматисты мира — это не компьютеры и не люди, а человеческие команды, играющие бок о бок с компьютерами. Так будет и в бизнесе.
Ведущие организации: десять вечных истин
Как мне этого добиться?
Новый лидер крупного государственного учреждения США получил мандат на перемены. Ее ведомство не уложилось в бюджет пять лет. У прессы был полевой день рассказов о некомпетентности, неэффективности и безумной бюрократии. Моральный дух был крайне низким; ключевой талант уходил. Лидер чувствовала, что знает, что нужно исправить, но у нее не было таланта.Быстрого решения не было — у каждого подразделения был свой подход к набору персонала, и все были заняты своими насущными потребностями. Перебежчиками были в основном более эффективные и талантливые специалисты, которые организация хотела сохранить.
1. Aspire
По словам лидера, команде было поручено «починить дырявое ведро и наполнить его самым лучшим материалом, который только можно представить!» Основные члены из каждого подразделения сформировали целевую группу для решения этой задачи. Командирам дивизий сказали, что они на крючке.Команда сначала определила требования к талантам для пятилетнего плана организации. Особенно важны две роли: генеральные менеджеры и специалисты по анализу данных. Затем команда объединила это представление о спросе на таланты с представлением о предложении и определила пробелы. Старшие руководители дали команде мандат на смелые действия.
2. Оценка
Установив приоритеты, команда глубоко погрузилась в текущую неразбериху. Что волновало новобранцев в каждом целевом сегменте? Как учреждение по сравнению с другими вариантами? Почему уходили люди на ключевых ролях? Какие текущие подходы были и не работали? Используя методы интервью, чтобы избежать поверхностных ответов, команда собрала качественные данные.Количественные данные были получены с помощью алгоритмов прогнозной аналитики, которые определяют закономерности и анализируют то, как генеральные менеджеры проводят свое время.
Ценностное предложение организации — обещание интересной работы, развития без отрыва от производства и привлекательного гибкого карьерного роста — оказалось намеченным. Однако реальность этого не оправдала. Когда новобранцы звонили друзьям, нанятым ранее, они слышали, что организация сошла с ума от бюрократии. Рекрутеры знали об этом, но их стимулом было заставить людей пройти через дверь, поэтому они раздвигали роли для достижения краткосрочных целей.Хорошие таланты быстро ушли, в то время как другие, довольные безопасностью и относительно высокой оплатой, «уволились и остались», оставаясь в платежной ведомости, но внося небольшой вклад.
Команда обнаружила, что кандидаты-специалисты хотели другое ценностное предложение: более глубокое техническое развитие, возможности для специальных проектов, более непринужденная и неформальная обстановка и свобода от административных задач.
3. Архитектор
Рабочая группа рекомендовала два отдельных карьерных пути: для специалистов широкого профиля и для специалистов.Роль генеральных менеджеров будет скорректирована, чтобы они могли играть больше коучинговой (а не координирующей) роли. Для аналитиков данных команда предложила более расслабленные, неформальные мероприятия по набору персонала в школьных кампусах и более сильную реферальную программу. Прогнозная аналитика показала, что у организации были существенные недостатки для некоторых ролей. Его лидеры согласились на обсуждение «сегмента из одного» с лучшими исполнителями, чтобы понять их проблемы и быстро их исправить.
Analytics предположил, что десять жизненно важных лидеров могут быть на грани ухода.Они были привлечены к тому, чтобы помочь заново изобрести EVP для роли генерального менеджера — подход, который не только дал более точные ответы, но и помог удержать сотрудников. Были предложены дальнейшие изменения для ежегодного процесса планирования преемственности (например, с упором на ключевые роли) и процесса найма, чтобы сделать и то, и другое более эффективным.
4. Закон
Лидер и топ-команда вели с фронта — например, лично присутствуя на недавно отремонтированных программах развития лучших талантов — чтобы сообщить о важности того, чтобы целевой исполнительный вице-президент был реальным и ярким.Она быстро стала известна тем, что в каждом диалоге о выступлении задает два вопроса: «Каковы ваши пять-семь главных приоритетов?» и «кто входит в вашу пятерку-семь самых талантливых лидеров?» Люди узнали, что ответы должны совпадать. Офис талантов создан для обеспечения отчетности о прогрессе по ключевым показателям, таким как время и стоимость найма, а также коэффициенты принятия и выбытия (в целом и для ключевых талантов). Они изучались с такой же интенсивностью, как и операционные и финансовые показатели.Чтобы институционализировать прозрачность, отдел талантов разработал интерактивную панель управления с показателями найма, качества, соответствия и эффективности.
5. Аванс
Результаты появились быстро: вовлеченность сотрудников резко возросла, а их отток снизился, особенно среди самых новых сотрудников. Показатели приема начали улучшаться, и сотрудники стали мощным источником рекрутинга. HR запустил кампании «Выбери, с кем хочешь работать» и заставил самых динамичных руководителей и специалистов «набирать капитанов» для ключевых кампусов и ярмарок вакансий.
Восемнадцать месяцев спустя, поднявшись почти на 40 позиций в рейтинге лучшего места для работы в государственном секторе, организация обнаружила, что легче находить таланты, особенно специалистов по обработке данных. Убыль упала до исторического минимума, особенно на критически важных должностях общего управления и специалистов. В качестве последнего признака успеха, вместо того чтобы трубить о нисходящей спирали организации, заголовки объявляли о новой смелой повестке дня и руководстве.
Будьте в курсе ваших любимых тем
8 стратегий найма для привлечения лучших талантов
Как привлечь лучшие таланты на текущем рынке труда?
Текущий рынок труда чрезвычайно конкурентен .Каждый день появляется множество вакансий, но сколько привлекает потенциального кандидата — это вопрос?
Рекрутеры часто пытаются найти и нанять идеального кандидата на работу . Правильный подход к найму лучших талантов — это необходимость часа. Рекрутеры, чтобы подобрать «сливочных слоев», должны внести поправок и в свою политику найма.
➡️ Ознакомьтесь с нашим бесплатным руководством: Топ-15 тенденций найма в 2020 году !
Сильная стратегия найма может помочь вам привлечь лучшие таланты
Рынок полон талантов, и неправильный ход может привести к потере подходящего кандидата.
Создание сильной и спланированной стратегии брендинга работодателя поможет вам выделиться среди конкурентов.
Ниша найма лучших талантов — это сделать различных шагов и обеспечить стремящимся к долгосрочному карьерному росту в вашей компании.
Лучшие стратегии для привлечения лучших талантов
Помимо того, что вы являетесь уникальным игроком на рынке, вот 8 ключевых стратегий найма , которые вы можете адаптировать для привлечения лучших талантов:
Стратегия найма # 1: более широкая вакансия
Соискатели ищут ясности в объявлениях о вакансиях с точки зрения профиля, истории компании, шкалы заработной платы, карьерных возможностей и т. Д.Умный рекрутер предоставляет четкое изображение каждой необходимой детали в уведомлении о вакансии. Вы должны быть в состоянии четко сообщить о требованиях к работе и о том, как можно извлечь выгоду из этого профиля.
Есть много способов создать вакансию, которая будет выделяться . Расскажите о корпоративной культуре, отметив, как сотрудники поддерживают баланс между работой и личной жизнью в вашей компании, и о льготах, на которые они имеют право. Короткое видео или ссылка на блог компании о карьере — хорошая идея, чтобы выразить эти плюсы.
Стратегия набора персонала № 2: Набор персонала в кампусе
Колледжи полны молодых и динамичных талантов , которые проявляют огромный энтузиазм в своей работе. Связь с известными университетами и колледжами и участие в их ячейках размещения. Набор персонала в кампусе — отличный способ набрать студентов и недавних выпускников .
Лучшие способы привлечь эти молодые таланты:
Рассказать о кампусных газетах
Провести семинаров и семинаров в разных колледжах, чтобы продемонстрировать свою компанию и возможности карьерного роста
Спонсор фестивали колледжей и другие культурные мероприятия
Пригласите студентов на экскурсию по отрасли , чтобы узнать о структуре и функционировании компании и побудить их пообщаться с несколькими видными заинтересованными сторонами вашей компании
Предложите программы стажировки , где заинтересованные студенты могут пройти стажировку с вашей компанией
Создайте разных кадровых бригад для этих новичков, которые сами являются молодыми профессионалами и понимают подающие надежды умы.
Ведущие компании, такие как Microsoft, Google, Facebook и TCS , каждый год нанимают талантливых специалистов только из университетов.
Стратегия найма № 3: Будьте гибкими
Сотрудники ищут компании, в которых рабочее давление не влияет на их личную жизнь . Современная компания так много предлагает своим сотрудникам. Условия работы должны быть сбалансированы , и работа весь день не должна становиться однообразной.
Дайте им что-нибудь дополнительно , например, временную работу на дому, еженедельные выходные, офис с открытой атмосферой.Многие компании проводят товарищеские спортивные матчи, чтобы развлечь сотрудников. Чувство омоложения и свободы очень важно, иначе это стало бы традиционным местом работы для 9-5. Короче откажитесь от условных рабочих норм .
Стратегия набора персонала №4: Добавьте льготы
Крупные компании, такие как Google и Facebook, — компании мечты для каждого ищущего работу. Почему? Их рабочая среда делает их неизменными фаворитами. Предлагаем питание по системе «шведский стол», услуги бокового такси, полисы медицинского страхования, бонусы и надбавки, семейный отдых и многое другое для привлечения талантов.Ухоженный и красивый офис также является одним из способов добавить позитивности и постоянного потока энергии.
Стратегия найма № 5: Организация конкурсов
По имеющимся данным, цифровые медиа стали сегодня основным источником поиска работы. Организуйте онлайн-программ поиска талантов для студентов и профессионалов, чтобы они могли участвовать и демонстрировать свои навыки.
Например, , L’Oreal проводит маркетинговое завершение «Brandstrom» для студентов, где они могут действовать в качестве менеджеров на протяжении всего конкурса.Такие конкурсы позволяют соискателям узнать компанию и узнать бренд. Им позволяют жить профессиональной жизнью, осознавая ответственность, еще до того, как они станут профессионалами. Таким образом, вы познакомите их со стилем и форматом работы вашей компании.
Стратегия найма № 6: Рекрутинг в социальных сетях
Команда отдела кадров должна быть достаточно активна в социальных сетях , чтобы привлекать лучшие таланты. Они должны найти потенциальных кандидатов, а побудить их подать заявку в их компанию.Создайте репутацию и прочную связь с помощью набора персонала в социальных сетях. Узнайте, как эффективно продвигать бренд вашего работодателя в социальных сетях.
В Австралии есть много экспертов, которые могут помочь вам с назначением, чтобы научиться использовать социальные сети в качестве основного средства для рекламы себя как очаровательного рекрутера. Эти специалисты точно знают, как рекламировать бренды в различных социальных сетях и использовать их для размещения вакансий, которые выделяются .Под их руководством вы также можете быть членами групп и страниц по трудоустройству.
Стратегия найма № 7: Реферальная программа сотрудников
Создание реферальной программы для сотрудников — отличный способ нанять перспективных кандидатов, а также порадовать своих нынешних сотрудников. Используйте своих сотрудников как представителей бренда для компании.
Попросите их направить своих квалифицированных друзей и родственников и заработать вознаграждения. Мотивируйте их, предлагая привлекательные e реферальные вознаграждения mployee .Подарочная карта Amazon на одного реферала или экзотический праздничный пакет на 5 рефералов. Отличная сделка, не так ли?
Стратегия найма № 8: Сокращение времени для найма
Многие таланты теряются из-за того, что кадровым агентствам требуется слишком много времени , чтобы принять решение или связаться с ними. Тем временем конкуренты ждут, чтобы нанять вашего потенциального кандидата. К тому времени, как вы ответите, либо получил другую работу, , либо потерял интерес к вашей компании из-за задержки.
Цените время других так же, как вы цените свое. Позвольте студентам, профессионалам не ждать, и немедленно свяжутся с ними , пока вы просматриваете их профиль и находите их достойными. Ускоритесь с до , чтобы избежать рисков , связанных с задержкой процесса набора !
Другие тенденции найма

Последний совет, который поможет вам привлечь лучших специалистов
Выставляйте напоказ свои потребности так, чтобы они казались возможностями , которые нельзя упустить.
Помните, что вы продаете себя как бренд , чтобы те, кто способные, могли вас купить.
Будьте, , умны и тактичны, в этом, и вы сможете нанять нужных людей для своей компании легко !
Об авторе
Кристи Мерфи — менеджер по работе с клиентами в GoAssignmentHelp, сайте, посвященном предоставлению высококачественных заданий студентам. Писательский опыт у нее более 8 лет. В свободное время она любит делиться впечатлениями о путешествиях, так что это помогает другим, когда они путешествуют.
Лучшие идеи для набора отличных кандидатов
Самые умные работодатели, которые нанимают лучших людей, нанимают предварительно отобранных кандидатов из потенциальных сотрудников, прежде чем им нужно будет заполнить вакансию. Или, как Харви Маккей, известный непочтительный автор и оратор, говорит о нетворкинге: «Выкопайте колодец, пока не почувствуете жажду».
Предварительное формирование пула кандидатов
Вы можете наладить отношения с потенциальными кандидатами задолго до того, как они вам понадобятся.Эти идеи также помогут вам в наборе большого числа кандидатов, когда у вас есть текущая должность. Читайте дальше, чтобы узнать о лучших способах развития кадрового резерва и найма сотрудников.
Чем раньше вы примете эти методы, тем лучше будет ваша организация в предстоящей войне за таланты. (И поверьте этому утверждению, вы столкнетесь с войнами за таланты, когда поколение бэби-бумеров уйдет на пенсию.) Читайте дальше, чтобы узнать о лучших способах развития своего кадрового резерва.
Набор идеального кандидата
Должно быть полезно описание должности, в котором потенциальным сотрудникам сообщаются точные требования к должности.Еще более полезен процесс, который вы используете для внутренней разработки описания должности и поведенческих характеристик вашего идеального кандидата.
Соберите команду людей, которые представляют лучшие качества людей, которые в настоящее время занимают такую же или похожую должность, и не забудьте включить в нее менеджера по найму.
Разработайте должностную инструкцию, в которой обозначены ключевые обязанности и результаты работы. Затем определите поведенческие характеристики человека, которого вы считаете своим идеальным кандидатом.
Наконец, перечислите свои 5–10 ключевых обязанностей и характеристик, которые вы будете использовать для просмотра резюме, просмотра экранов телефонов и, в конечном итоге, определения вопросов для кандидатов, с которыми вы проводите собеседование.
Похоже на то, что нужно приложить много усилий? Это. Но у вас будет гораздо лучшее представление о характеристиках идеального кандидата, которого вы хотите привлечь в свою компанию, когда вы сделаете это планирование по электронной почте или на собрании по планированию набора персонала.
Подключите сети своих сотрудников
Распространяйте устную информацию о наличии вакансии или возможной доступности для каждого сотрудника, чтобы они могли постоянно искать лучших кандидатов в своих кругах друзей и единомышленников.
С онлайн-социальными и профессиональными сетями вы и ваши сотрудники, скорее всего, мгновенно подключитесь к сотням и даже тысячам потенциальных кандидатов. Используйте эту потенциальную аудиторию в Facebook, LinkedIn и Twitter, и это лишь некоторые из них.
Используйте время выставочного стенда, чтобы встретиться и познакомиться с потенциальными кандидатами, а также с клиентами. Поощряйте сотрудников собирать визитные карточки и развивать отношения с потенциальными сотрудниками.И не останавливайтесь только на сотрудниках; также подключитесь к сетям ваших социальных связей, советов директоров, спонсоров и академических кругов.
В компании-клиенте менеджер по продажам направил на должность друга детства, который возвращался в свой родной штат. В течение нескольких лет новый сотрудник связался со всеми своими друзьями, когда ему нужно было переехать из Чикаго в район Детройта. Клиент извлек выгоду из сети менеджера по продажам и нанял выдающегося сотрудника.
Убедитесь, что вы публично заявляете о своем интересе к рекомендациям сотрудников.В некоторых компаниях рефералы сотрудников, особенно на труднопроходимые должности, даже вознаграждаются денежными премиями. Публикация всех открытых вакансий, объявление о вакансиях на собраниях компании и обмен планами роста с членами компании помогут распространить ваше сообщение.
Воспользуйтесь своими контактами
Оплачивайте сотрудников за участие и сетевое взаимодействие в отраслевых группах, конференциях и выставках. Периодически составляйте основные списки лидеров отрасли и других потенциальных сотрудников из клиентов, коллег, коллег и друзей.
Разработайте план систематического и регулярного общения с этими людьми. Будьте готовы поделиться с ними описанием своей должности по почте, электронной почте, в Интернете и по факсу. Отслеживайте каждое удачное зацепление.
Используйте обширную телефонную сеть. Пригласите людей на собеседование, прежде чем у вас появится свободная вакансия. Возможно, вы даже захотите рассмотреть возможность создания периодического информационного бюллетеня компании, чтобы держать свои основные списки потенциальных сотрудников, клиентов и других заинтересованных лиц в курсе последних событий и событий в компании.Вы можете использовать онлайн-рассылку и / или рассылку по почте.
Ищете «правильные» ассоциации, в которые можно вступить? Ознакомьтесь с этим ресурсом: Найдите ассоциации, людей и предприятия от Американского общества руководителей ассоциаций.
Используйте свой веб-сайт для набора кандидатов
Рассказывает ли раздел «Присоединяйтесь к нашей команде» на веб-сайте вашей компании и даже «продает» потенциальным сотрудникам о видении, миссии, ценностях и культуре вашей компании? Вы говорите о том, как ценят людей?
Вы выражаете свою приверженность качеству и своим клиентам? В противном случае вы упускаете один из самых важных инструментов подбора персонала, который вам нужен для привлечения потенциальных сотрудников с высоким потенциалом.
Вместо типичных, сухо написанных списков вакансий о доступных вакансиях ваш веб-сайт должен включать в себя это видение, эту информацию, которая отличает вашу компанию от других в вашей отрасли.
Ваши списки вакансий должны сиять индивидуальностью, чтобы потенциальный кандидат подумал: «Эта организация для меня». И теперь, когда вы привлекли их внимание, вам также необходимо предоставить кандидатам возможность легко подавать резюме для рассмотрения на будущие должности.
На сайте одной компании по подбору персонала есть ссылка «Поговорите с президентом», и, поверьте, у людей она есть. Они получают постоянный поток резюме и контактов через это приглашение и даже наняли директора по производству, который впервые встретился здесь.
Отдел кадров другой компании публикует общие описания должностей, на которые часто нужны кандидаты. Люди откликаются. сайт рекрутинговых работ.
Поддерживать контакт с заинтересованными кандидатами
Не позволяйте этим потенциальным сотрудникам отправлять свои резюме и никогда больше о вас не услышать.Вы потеряете весь импульс, который вы только что потратили на развитие с избранными. Так же, как это было рекомендовано ранее с сетями сотрудников и профессиональными контактами, продолжайте и развивайте отношения.
Дать возможность заинтересованным кандидатам подписаться на рассылку новостей компании; подумайте о том, чтобы написать небольшой информационный бюллетень только для них. Дополните все материалы, отправленные на веб-сайт, приветствием, в котором говорится о благодарности за проявленный интерес к нашей компании.
Присылайте периодические обновления о ваших вакансиях.Пригласите потенциального сотрудника посетить вашу организацию, когда он будет в этом районе. Ваш профессиональный постоянный контакт с заинтересованными людьми обеспечивает успех при найме.
Станьте лучшим работодателем
Подумайте о том, что думает потенциальный сотрудник, прежде чем соглашаться присоединиться к вашей организации или бизнесу. Вы стабильны, зарабатываете и растете? Вы дружелюбны к сотрудникам? Ваша миссия улавливает мысли и / или сердца людей, которых вы больше всего хотите нанять?
Будет ли новый сотрудник чувствовать себя частью чего-то большего, чем он сам, если присоединится к вам? Будет ли ваша организация развивать их таланты и предоставлять захватывающие возможности для решения задач и профессионального роста?
Если вы можете ответить на эти вопросы утвердительно, проанализируйте каждый компонент процесса найма, чтобы убедиться, что вы отправляете эти сообщения.Если вы хотите быть предпочтительным работодателем, вы должны действовать как предпочтительный работодатель. Кроме того, вы должны сообщить об этом своим потенциальным сотрудникам.
Люди ищут мелочи — а это действительно большие вещи — например, замечают, отвечаете ли вы на телефонные звонки сразу же. Они наблюдают, когда все интервьюеры повторяют одни и те же вопросы. Им известно, что вы ответили, чтобы подтвердить получение их резюме.
Они ценят телефонный звонок, когда кого-то выбирают для работы, которую они хотели.(Да, вам все равно нужно отправить письмо людям, с которыми вы беседовали, но приветствуются более неформальные последующие действия.) Они чувствуют себя желанными, когда они могут общаться с вами по электронной почте.
Кроме того, то, что вы выбираете работодателя, — это репутация, которую вы создаете в своей отрасли, которая является мощным инструментом для привлечения лучших талантов.
Набор через Интернет
Интернет, в дополнение к веб-сайту вашей организации, быстро превратился в ключевой инструмент при найме на работу с точки зрения его полезности для работодателей, потенциальных сотрудников и общества в целом.Узнайте, как использовать Интернет для поиска и привлечения отличных кандидатов. Это варианты, которые вы можете сейчас рассмотреть.
Разместите свои позиции на сайтах профессиональных ассоциаций. Это включает в себя веб-сайты местных отделений или профессиональных ассоциаций, связанных с работой. (Это отличный метод поиска местных талантов.)
Размещайте открытые вакансии на веб-сайтах, предоставляемых частными поставщиками или вашим государством и / или местным правительством. В вашем штате или стране будут для вас эквивалентные ресурсы.
Разместите свое объявление на веб-сайтах, связанных с газетами. У большинства газет есть веб-сайт, на котором вы можете разместить рекламу. Эти объявления либо включены в стоимость классифицированной печатной рекламы (кто-нибудь их больше использует, кроме закрытых местных объявлений о вакансиях?), Либо вы можете платить только за размещение в Интернете. Убедитесь, что ваши объявления о найме «продают» видение и преимущества вашей организации. Эффективная реклама изображает вашу компанию как интересное и стоящее место для работы. Эффективные объявления о вакансиях побуждают людей обращаться в вашу фирму.
Используйте хедхантеров и рекрутеров
Иногда стоит потратить время на услуги хедхантеров, рекрутеров и фирмы по трудоустройству. Лучшие компании проделали большую часть этой домашней работы и разработали для вас кадровый резерв. Ожидайте платить 20-35 процентов от стоимости годовой зарплаты новобранца. Но для некоторых должностей и в некоторых отраслях затраты времени вашего отдела и время, потраченное на возможный неудачный поиск, того стоят.
Кроме того, у рекрутеров уже есть сформированный резерв кандидатов.Они предоставляют вторую пару опытных глаз, которые помогут вам в поиске. Некоторые из них очень хороши. Сотрудник отдела кадров недавно встретился с рекрутером и сразу же предложил ему работу по продажам в клиентской организации. Поверьте, он был настолько хорош. Она определенно видела, как он находит отличных кандидатов в работодатели.
Когда вы работаете в сфере управления персоналом, звонки от потенциальных рекрутеров приходят несколько раз в неделю. Попросите ссылки и проверьте их. Поговорите с неконкурентными фирмами, чтобы получить рекомендации от рекрутеров, которые им понравились.Вы также можете исследовать рекрутеров на любом количестве веб-сайтов в Интернете.
Ищете дополнительные идеи по набору сотрудников, которые являются потенциальными звездными исполнителями? Вот еще несколько моих любимых идей по подбору сотрудников.
Использование временных агентств и фирм
Рассмотрите возможность использования временного персонала как решения, чтобы «опробовать человека на должности» или укомплектовать должность, в которой вы не уверены, что она вам нужна в долгосрочной перспективе. Временные сотрудники также могут служить полезным буфером для взлетов и падений бизнес-цикла, чтобы вам не приходилось влиять на основной персонал во время простоев.
Фирмы Temp подберут и проведут отбор в соответствии с вашими требованиями и гарантируют ваше удовлетворение. Они экономят вашим сотрудникам огромное количество времени, поскольку они проводят тестирование, проверку на наркотики, проверку рекомендаций, проверку биографических данных и все остальное, что вам нужно, за символическую плату. К тому времени, когда персонал отдела кадров встречается с выбранной группой кандидатов, большая часть работы, кроме личного собеседования, для них завершена.
Кроме того, по мере того, как фирмы знакомятся с вашими потребностями, так же как и хедхантеры и рекрутеры, они будут искать и предлагать таланты, которые, по их мнению, соответствуют вашим критериям для звездных кандидатов.
Многие компании работают с двумя или тремя агентствами, и многие компании нанимают только пять процентов лучших временных сотрудников, поэтому они нанимают отличных людей.
Узнайте о своих идеальных кандидатах
Определите, что читают ваши необходимые кандидаты; обратите внимание на веб-сайты, которые они посещают; изучите списки рассылки, в которых они участвуют; определить отраслевые журналы и газеты, которые они читают.
Определите их любимые источники новостей, форумы, дискуссионные группы и места, где можно попрактиковаться в социальных сетях.Другими словами, узнайте все, что сможете, о типах людей, которые составляют первые десять процентов ваших нынешних сотрудников и лучших из вашего кадрового резерва.
Разумеется, используйте эту информацию для просмотра резюме и для разработки эффективных вопросов для собеседования.
Самое главное, используйте эту информацию для разработки творческих, увлекательных стратегий найма для ваших потенциальных вакансий. Сядьте с заинтересованной группой, в которую входят члены группы, которую вы пытаетесь завербовать, и обсудите другие потенциальные способы найти высококвалифицированный пул кандидатов на каждую должность.
Некоторые примеры, которые были замечены, включают очень забавную рекламу в солидной газете. Он буквально спрыгнул со страницы, потому что так сильно выделялся из общей массы. (Объявление искало креатив для рекламного агентства; можно поспорить, что они нашли своего идеального кандидата.) Людей набирали в качестве потенциальных сотрудников во время просмотра книжного магазина из-за книг, которые они просматривали. Люди набирают на выставках из людей, посещающих их киоски.
Вербовать своими добрыми делами
Вот бонусная мысль о найме отличных сотрудников: реклама, которую ваша организация получает в средствах массовой информации, в печати, на телевидении, на радио и в Интернете, чрезвычайно важна для найма.
Несколько хороших слов, интересная статья или отрывок о вашей миссии, отражающий вашу организацию в благоприятном свете, приведут к тому, что к вам придут потенциальные сотрудники. И это лучший способ найти отличных потенциальных сотрудников для вашего пула кандидатов.
Идеи найма бесконечны и бесконечно сложны, но время и усилия, которые вы вкладываете, того стоят, когда они приводят к появлению самых талантливых сотрудников в вашей организации.
.