Как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке: Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Содержание

Увольнение работника на испытательном сроке работодателем и по инициативе работника

Трудоустройство новых работников с испытательным сроком закреплено на законодательном уровне. Данная статья ТК РФ была разработана для того, чтобы работодатель, при приеме на работу некомпетентного специалиста, смог освободить данного человека с занимаемой должности с указанием причины. Но, возникает вопрос, как уволить нерадивого сотрудника, находящегося на испытательном сроке, правильно и без дальнейших последствий.

В данной статье подробно рассмотрим, как правильно выполняется увольнение некомпетентного работника, который находится на испытательном сроке, и какими правами обладает каждая из сторон.

Имеют ли право уволить работника на испытательном сроке

Испытательный период полезен не только для работодателя, но и для самого работника.

Поскольку за это время работник может определиться, устраивает ли его данное место работы. Ну а руководитель сможет понять, насколько новый сотрудник будет ценным для компании и сможет ли он справиться с поставленными задачами.

Если работника данное место труда не устраивает, он имеет право поставить в известность руководителя о намерении уйти, не дожидаясь окончания испытательного срока. По закону, человек, который уходит до окончания испытательного периода, обязан уведомить своего руководителя о своем решении в письменном виде за 3 дня.

В свою очередь, работодатель, тоже имеет право расторгнуть отношения с работником до окончания испытательного периода. Уведомив его о намерениях в письменном виде за 3 дня.

При этом наниматель должен аргументировать в письменном виде решение освободить сотрудника от занимаемой должности в письменном виде с указанием конкретной причины. Поскольку несогласный работник может подать в суд, дабы в судебном порядке вернуть занимаемую должность или потребовать компенсацию за моральный ущерб и вынужденный простой.

Как правило, если у нанимателя недостаточно доказательств нерадивости сотрудника или при оформлении документов была допущена ошибка, суд принимает сторону уволенного специалиста. Стоит отметить, что акты о прогулах данного сотрудника, как бы ни банально это звучало, но, они будут недостаточным доказательством для увольнения.

Сколько может длиться испытательный срок

В законодательстве Российской Федерации четко прописано, что испытательный срок устанавливается не более чем на 3 месяца. При этом существует несколько категорий работников, у которых разный испытательный период, а именно:

Для людей, задействованных на сезонные работы, испытательный период, составляет 14 рабочих дней. Данный срок, вступает в силу сразу после подписания трудового соглашения.

Специалисты, которые впервые вступают в должность государственного уровня. Иными словами, госслужащие проходят испытательный срок от 3 и до 6 месяцев. Это правило касается и тех государственных служащих, которые переходят на новую должность. Стоит отметить, что в некоторых случаях у государственных служащих испытательный период может длиться до года.

Испытательный срок в 6 месяцев устанавливается и для людей, которые претендуют на должность заместителя, ключевого специалиста и руководителя на крупных предприятиях.

Что касается других категорий, то, как было описано выше, испытательный срок составляет не более 3 месяцев.

Читайте также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Причины увольнения

Если во время испытательного периода работник зарекомендовал себя с не лучшей стороны, то компания примет решение расторгнуть ранее заключенное трудовое соглашение. Для того, чтобы уволить данного сотрудника, у руководителя должны быть зафиксированы в письменном виде факты о некомпетентности специалиста. В качестве доказательств, служат следующие документы:

приказы о взысканиях дисциплинарного характера;

составленные акты о правонарушениях;

ненадлежащее исполнение своих обязанностей, зафиксированное в письменном виде;

прогулы;

злостное невыполнение своих обязанностей;

нарушение трудового режима;

пьянство;

конфликт с рабочим коллективом.

Если работник ведет себя неподобающим образом на рабочем месте, и такое поведение является главной причиной его увольнения во время прохождения испытательного срока, то на каждый случай должен быть составлен акт. Под данным документом подписываются минимум два свидетеля. Только в этом случае освобождение работника от занимаемой должности будет на законных основаниях, а главное, письменно запротоколировано.

Чтобы уволить работника, находящегося на испытательном сроке, необходимо провести несколько этапов. Предупреждение об увольнении данного специалиста в письменной форме, под роспись за 3 дня. При этом дополнительно увольняемый должен получить в письменном виде перечень причин, по которым его увольняют, и ознакомиться.

При отказе работника ознакомиться с приказом и причинами своего увольнения составляется дополнительный акт. Обязательное условие при составлении акта – это подпись как минимум 2 свидетелей. На основе составленного акта готовится приказ об освобождении от занимаемой должности данного работника. Помимо этого, руководитель предприятия обязан приложить документ, подтверждающий некомпетентность специалиста или все акты о каких-либо нарушениях с его стороны.

Порядок увольнение по инициативе работника на испытательном сроке

Работник подает заявление на увольнение по собственному желанию на испытательном сроке, в связи с выявленными принципиальными моментами, не позволяющими продолжать сотрудничество с работодателем. Администрация предприятия также вправе инициировать досрочное расставание, при наличии веских причин. В первом случае, от наемного персонала требуется лишь заявление с указанием причины. Во втором случае, работодателю необходимо собрать исчерпывающие доказательства, подтверждающие недопустимость продолжения трудоустройства (должны быть установлены серьезные нарушения, нарекания, информация, сокрытая от работодателя при трудоустройстве).

Для сотрудника, намеренного уйти в период испытания, установлена стандартная схема, как уволиться:

Подача заявления.

Рассмотрение обращения руководителем и получение визы с разрешением.

Издание кадрового приказа.

Получение расчетных и выдача трудовой в последний день работы.

Документы и выплата при увольнении

Когда работник освобождается от занимаемой должности до окончания испытательного периода, ему полагаются следующие выплаты:

выплата заработной платы в полном объеме за отработанное время, которую делают в день увольнения;

выплаты сотруднику за дни неиспользованного отпуска.

Что касается выходного пособия, то при разрыве трудового договора, данная выплата не производится.

Помимо выплат, бывшему сотруднику в день увольнения выдается трудовая книжка с соответствующей записью.

Причин, по которым увольняют специалиста еще на испытательном сроке, множество. Главное в этом случае – произвести увольнение, не нарушая закон. Не стоит забывать о том, что если доказательной базы о некомпетентности или других нарушений недостаточно, то бывший работник может обратиться в суд. И в случае не предоставления зафиксированных фактов суд будет на стороне уволенного специалиста.

Добавить комментарий

Образец уведомления об увольнении не прошедшего испытание работника

Испытательный срок дает возможность работодателю не только убедиться в компетентности нового работника, но и уволить его при неудовлетворительных результатах испытания. Важный нюанс — о предстоящем увольнении сотрудника необходимо уведомить. Как составить такое уведомление — образец приведем в материале.

Сроки уведомления работника о предстоящем увольнении

О том, как правильно уволить за непрохождение вступительного испытания, мы рассказали в статье. Мнение профсоюза при этом не учитывается, в иные органы сведения не передаются (кроме ПФР по форме СЗВ-ТД — не позднее рабочего дня, следующего за днем прекращения трудовых отношений).

Обязательное условие для подобного увольнения — уведомление самого работника, которое оформляется письменно и вручается не позднее 3 календарных дней до момента окончания испытательного периода (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Об испытании для временного сотрудника читайте здесь.

Содержание уведомления об увольнении не прошедшего испытание сотрудника

Расторжение трудового договора на испытательном сроке должно быть обосновано работодателем, т. к. за сотрудником остается право обратиться в суд и восстановиться на работе.

Конкретного перечня причин увольнения по итогам испытания законодатель не приводит. На практике встречаются:

нарушение ПВТР;
невыполнение или недобросовестное выполнение поставленных задач.

В уведомлении руководство указывает, что именно послужило поводом для признания работника негодным к дальнейшему сотрудничеству.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Можно ли установить испытание при переводе на другую должность — читайте статью.

Образец уведомления об увольнении на испытательном сроке

Не прошедший вступительное испытание сотрудник получит такое уведомление:

Допускается составить более краткое уведомление:

все нарушения изложить в отдельном документе, например, в заключении о результатах испытания;
в тексте уведомления сослаться на заключение в качестве приложения.

Уведомление рекомендуется составить в двух экземплярах, чтобы один из них с отметкой работника остался у работодателя.

В нашем примере, учитывая, что документ получен 18.08.2021, трудовой договор стороны расторгнут не ранее 22.08.2021. День вручения документа в 3-дневный период лучше не включать, чтобы избежать споров об исчислении срока предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении.

Можно ли уволить мать-одиночку на испытательном сроке — читайте здесь.

Можно ли уволить работника, если уведомить его с соблюдением 3-дневного срока не получается

Если профнепригодность сотрудника выявилась на последних днях испытательного срока, уведомление о предстоящем увольнении за 3 дня до окончания испытания может оказаться невыполнимой задачей. Но и в таком случае процедуру предупреждения работника руководство обязано провести.

Вполне вероятно, что впоследствии бывший подчиненный обратится в суд, аргументируя свою позицию пропуском срока уведомления об увольнении. На этот счет имеется судебная практика.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в Определении от 14.08.2017 № 74-КГ17-13 приняла позицию работодателя, посчитав, что нельзя считать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытание, исключительно по причине несоблюдения 3-дневного срока уведомления о том, что он не прошел испытательный срок.

Ключевым остается аргумент руководства: работник не прошел испытание.

Разрешено ли менять испытательный срок — читайте материал.

Подводим итоги

Уведомление о предстоящем увольнении на испытательном сроке фиксирует причины, по которым подчиненный считается не прошедшим вступительное испытание.
Документ составляется в письменной форме и вручается сотруднику не позднее 3 календарных дней до окончания испытательного срока.
Пропуск 3-дневного срока, если работник допустил нарушение своих обязанностей в конце испытательного периода, не признается судами достаточным аргументом для восстановления сотрудника на работе.

Причина увольнения работодателем на испытательном сроке

Трудовое законодательство разрешает нанимателю устанавливать испытательный период при заключении трудового договора. Если до истечения указанного срока работодатель приходит к выводу, что человек не справляется с должностными обязанностями, он может его уволить как не прошедшего период испытания. Как происходит увольнение работодателем на испытательном сроке, подробно расскажем в этой статье.

Увольнение работника на испытательном сроке

Испытательный срок регламентируется статьей 70 ТК РФ. Для должностей, которые не относятся к руководящему составу, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов – полугода. При срочном договоре, заключаемом на 2-6 месяцев, испытание не может длиться дольше двух недель. Условие об испытательном сроке должно быть указано в трудовом договоре. Если договор такого условия не содержит, работник считается принятым на работу без испытания.

Статья 71 ТК РФ фиксирует особые условия для увольнения сотрудника, находящего на испытательном сроке. В частности, наниматель, увольняя человека по причине того, что он не прошел испытательный срок, должен предупредить его об этом минимум за три дня.

Обратите внимание! Человек, проходящий испытательный срок, может уволиться и по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом руководства тоже существенно снижен – всего 3 дня, а не две недели, как в общем случае.

Какой может быть причина увольнения работодателем на испытательном сроке? Такой, которая непосредственно относится к работе человека и прописана в трудовом законодательстве.

Например, нельзя уволить работника, если он отказался выполнять работу, которая не предусмотрена его договором. Нельзя уволить человека также и по таким причинам:

Для увольнения на испытательном сроке основания могут быть следующими:

работник не выполняет на должном уровне свои прямые обязанности.
работник нарушает трудовую дисциплину.

Все случаи нарушения должны быть подтверждены документально, например, отчетами о работе от непосредственного руководителя, актами служебных расследований, жалобами клиентов. Мнение профсоюза при таком увольнении не учитывается.

Еще один важный нюанс – увольнять человека как не прошедшего срок испытания нужно строго до его окончания. То есть день увольнения должен быть не позже последнего дня испытательного срока. Соответственно, инициировать расторжение договора и предупредить об этом работника нужно еще раньше.

Как правильно оформить увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

Поэтапно процедура расторжения трудовых отношений производится следующим образом:

Оформляются документы, указывающие, что человек не справляется со своей работой либо нарушает дисциплину. Их обязательно нужно оформлять в письменном виде – если уволенный решит подать в суд, то работодателю нужно будет доказать правомерность своих действий. То есть, все нарушения нужно оформлять по правилам проведения служебных расследований, в том числе и просить объяснения у работника.
Составить и вручить увольняемому уведомление о прекращении трудовых отношений. Оно составляется в свободной форме, в нем работодатель указывает причины, по которым работника сочли не прошедшим испытание. Можно расписать все проступки подробно, или сослаться на соответствующие результаты служебных расследований, с которыми следует ознакомить работника. Уведомление вручается не позже, чем за три дня до даты расторжения трудового договора, обязательно под роспись. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения уведомления и выражается в календарных, а не рабочих днях.
Произвести процедуру увольнения: составить приказ, рассчитать и в последний день работы выдать все положенные работнику выплаты (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), выдать трудовую книжку. Выплачивать выходное пособие не прошедшему испытание работнику работодатель не обязан.

В трудовой книжке в качестве основания увольнения указывается пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание! Здесь действует общее правило, которое запрещает увольнять человека по инициативе нанимателя в период его нахождения в отпуске или на больничном, при этом испытательный срок будет продлеваться на весь период отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 70, 81 ТК РФ).

Увольнение работодателем по другим основаниям

Еще один вопрос, который волнует работодателей – это увольнение по статье на испытательном сроке.

Статья 70 ТК РФ указывает, что даже в период испытательного периода на работника распространяются все правила трудового законодательства. Это значит, что уволить его в этот период наниматель может и по другим основаниям. Например, за прогул. В этом случае увольнение будет оформляться по общим правилам.

Также работник на испытательном сроке может быть уволен и по соглашению сторон. Например, если работодатель пришел к выводу, что работник ему не подходит, он может предложить ему составить соглашение, чтобы не вносить в трудовую книжку запись о том, что работник не прошел испытательный период.

Кроме этого, работодатель может расторгнуть договор с работником, проходящим испытание, по причине ликвидации организации или сокращения штата, в связи со сменой собственника, если работник отказался продолжать работу и т.д. При этом необходимо соблюдать соответствующий каждому основанию порядок увольнения.

Работодателю следует помнить, кого увольнять в период испытания нельзя. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не устанавливается для некоторых категорий работников: беременных и матерей детей до 1,5 лет, несовершеннолетних, лиц, избранных на выборную должность, работников, с которыми заключен трудовой договор сроком до 2-х месяцев и т.д. Так, приняв на работу женщину, которая до окончания испытательного срока заявит о своей беременности, уволить ее не удастся даже при неудовлетворительном результате испытания. В этом случае она просто продолжит работу по трудовому договору, но уже без какого-либо испытательного периода.

Увольнение на испытательном сроке

Что такое испытательный срок при приеме на работу?

Испытание при приеме на работу разрешено ст. 70 ТК РФ. Согласно данной правовой норме назначение испытательного срока для претендента на должность предоставляет нанимателю возможность оценить профессиональные качества будущего сотрудника, а кандидату позволяет определить, устраивает ли его эта деятельность.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (495) 980-97-90 доб. 885 СПб, Ленинградская область: +7 (812) 449-45-96 доб. 184 Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 700-99-56 доб. 257

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Результат испытательного срока может быть:

положительный — трудовые отношения продолжаются;
отрицательный — трудовой договор расторгают.

В этот период на сотрудника распространяются все нормы трудового законодательства и внутренних нормативных актов организации.

Основания для увольнения работника на испытательном сроке

Если сотрудник не подходит по каким-либо критериям или не справляется с порученной ему работой, то работодателю предоставлено право уволить его до окончания срока испытания на основании ст. 71 ТК, сообщив ему об этом предварительно.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке?

При увольнении сотрудника на испытательном сроке работодателю необходимо:

оформить уведомление о прекращении трудового договора;
подписать приказ об увольнении;
подготовить записку-расчет;
внести сведения в трудовую книжку увольняющегося и его личную карточку;
осуществить полный расчет с работником.

Оформление документов

Чтобы уволить сотрудника на испытательном сроке, важно соблюдать последовательность действий и тщательно оформлять соответствующие документы. Это позволит избежать нареканий со стороны трудовой инспекции и оспаривания увольнения самим работником.

Уведомление об увольнении

На основании ст. 71 ТК наниматель должен в письменном сообщении предупредить работника о прекращении трудовых отношений не позже чем за 3 календарных дня. В уведомлении следует указать причину, по которой сотрудник не выдержал испытание. Эти причины должны иметь документальное подтверждение, например, письменная жалоба клиента, акт о выпуске бракованных изделий, докладная записка о невыполнении служебных обязанностей и т.д.

При желании работник может обжаловать увольнение, тогда суд начнет изучать причины прекращения трудовых отношений. Если работодатель не представит весомые доказательства, которые подтвердят отрицательный результат пройденного испытания, то увольнение могут посчитать незаконным и восстановить сотрудника на работе.

Составление приказа об увольнении

Используют в этом случае унифицированную форму Т-8. При оформлении приказа об увольнении нужно учесть несколько важных особенностей:

Дата составления приказа не может быть позже последнего рабочего дня на испытательном сроке.
Причиной увольнения указывают неудовлетворительный результат испытания.
В графе «основания» прописывают номера и реквизиты документов, которые подтверждают отрицательный результат испытания.

Сотрудник должен расписаться в том, что ознакомился с приказом. Если работник отказался знакомиться с документом, то проставляют соответствующую отметку на приказе.

Внесение записи в трудовую книжку

В трудовой книжке работника делают запись об увольнении на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ и указывают реквизиты приказа. Такая же формулировка дублируется в личной карточке. Передать сотруднику трудовую книжку наниматель должен в последний день работы.

Выплата положенных денежных средств

В последний рабочий день производят полный расчет с сотрудником, выдают зарплату за соответствующий период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Предварительно готовят записку-расчет, в которой отражены причитающиеся ему суммы.

Как уволиться на испытательном сроке самостоятельно?

Если во время испытательного срока сотрудник понял, что данная профессиональная деятельность его не устраивает, то он имеет возможность уволиться раньше окончания этого периода. Предупредить нанимателя о прекращении трудовых отношений следует за 3 дня, то есть работник может уволиться на испытательном сроке без отработки.

Подача заявления

Сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 71 и ст. 80 ТК. Составляется документ в произвольной форме, на основании заявления договор с работником расторгают.

Важно: в заявлении должен быть указан последний день работы, то есть не «уволить с такого-то числа», а «уволить такого-то числа». В этом случае понятно, что именно этот день будет последним рабочим.

Если дата в заявлении не указана, то действуют общие правила прекращения договора. Работодатель может уволить сотрудника через 2 недели после получения от него заявления, но не позднее окончания срока испытания. Увольнение после испытательного срока считается нарушением.

Составление приказа об увольнении

Прекращение трудовых отношений оформляют в форме приказа или распоряжения. Работника необходимо ознакомить с документом под роспись. Если работник потребует, работодатель обязан передать ему заверенную копию приказа. Одновременно с приказом формируют записку-расчет, в которой указаны причины и дата прекращения договора, расчет полагающихся сотруднику выплат.

Внесение записи в трудовую книжку

Сотрудник кадровой службы вносит в трудовую книжку работника запись о расторжении трудового договора по желанию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 и реквизиты приказа об увольнении. Выдается трудовая книжка в последний рабочий день.

Получение положенных денежных средств

Работодатель обязан выплатить заработную плату за период, который сотрудник отработал, вместе с положенными ему премиями и надбавками, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Все суммы выплачиваются полностью в последний день работы.

Что делать, если вас незаконно уволили?

Незаконным увольнение можно считать тогда, когда работодатель привел основания, не предусмотренные законом, либо нарушил установленную процедуру. В этом случае можно обратиться сразу в несколько инстанций:

В трудовую инспекцию. По обращению работника проведут проверку. И если факт нарушения закона подтвердится, работодателя могут обязать восстановить сотрудника на работе и оплатить ему вынужденный прогул. Кроме того, в качестве административного наказания на виновных наложат штраф, размер которого зависит от вида правонарушения и степени вины.
В прокуратуру. По результатам проверки прокурор вынесет требование об устранении нарушений и привлечении виновных к административной ответственности.
В суд. В исковом заявлении работник может потребовать восстановить его на работе, изменить причину увольнения, оплатить вынужденный прогул, возместить моральный вред. Обращаться следует в районный суд по месту проживания работника или месту нахождения организации. Госпошлину и судебные расходы работник оплачивать не должен.

Если увольнение суд признает незаконным, то работодатель обязан восстановить сотрудника на работе. В случае отказа работника от продолжения трудовых отношений с работодателем можно изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, а также дату расторжения договора. Этой датой будет считаться день вынесения судебного решения.

Важно: в случае незаконного увольнения на испытательном сроке работодатель должен возместить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 234 ТК.

Часто задаваемые вопросы

При расторжении трудовых отношений у многих работников возникают различные вопросы. Ответы на самые распространенные из них приводим далее.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке?

Законом не допускается увольнение в период испытательного срока сотрудника, который в этот момент находится на больничном или в отпуске. Согласно ст. 70 ТК в срок испытания эти периоды не засчитываются, то есть испытательный срок приостанавливается до выхода сотрудника на работу.

Какова продолжительность испытательного срока?

Продолжительность испытательного срока для работников установлена Трудовым кодексом, для гражданских служащих – Законом 79-ФЗ. В соответствии с данными нормативными документами допускается установление испытания:

до двух недель, если трудовой договор заключают на срок до шести месяцев;
до шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, для главных бухгалтеров;
до трех месяцев – для прочих категорий работников;
от одного месяца до года – для поступающих на гражданскую службу впервые;
от одного до шести месяцев, если сотрудник уже являлся гражданским служащим.

Важно: не допускается установление испытательного срока, превышающего законодательно установленный период для данной категории сотрудников.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки?

Работник имеет право уволиться по собственному желанию во время срока испытания. Для этого ему нужно подать соответствующее заявление работодателю за 3 дня до желаемой даты увольнения. Через 3 дня работодатель обязан выдать трудовую книжку и полный расчет.

Кого нельзя брать на работу с испытательным сроком?

Не допускается устанавливать испытательный срок при приеме на работу следующим сотрудникам:

младше 18 лет;
женщинам в период беременности или с детьми до 1,5 лет;
прошедшим конкурс на замещение должности;
принятым на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению с ним;
принятым на работу на срок до двух месяцев.

Таким образом, установление испытательного срока при приеме на работу является законным правом работодателя. Но некоторые компании используют его как способ получить дешевую рабочую силу, объявляя практически каждому работнику по окончании срока испытания, что он не подходит для этой работы. Ведь оплата труда на этот период назначается обычно ниже, чем постоянным сотрудникам. Поэтому работникам нужно знать свои права и обращаться в соответствующие инстанции при их нарушении.

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Сохраните статью в 2 клика:

Ответ на Ваш вопрос, возможно, находится здесь

И работнику, и нанимателю: соблюдайте законодательство во время испытательного срока

Фото с сайта habrahabr.ru

Когда уволенный во время испытательного срока, обиженный сотрудник обращается в суд, нанимателю приходится доказывать, что он все сделал правильно, а работник не справился с должностными обязанностями. О том, как руководителю избежать нарушений и защитить себя от судебных разбирательств «Про бизнес.» рассказала наш эксперт Елена Ползунова, ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ».

— Многие наниматели не соблюдают требования к испытательному сроку. Равно как и не все работники знают свои права в этот период. Чтобы защитить себя от конфликтов с сотрудниками и не довести дело до судебных исков, достаточно выполнять простые правила и соблюдать законодательство.

Елена Ползунова
Ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ»

Четко прописывайте условия прохождения испытательного срока

Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.

Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.

Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.

Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:

Трудовой договор с указанием срока предварительного испытания
Приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 18 ТК
Локальные нормативные акты, которые касаются его деятельности
Правила внутреннего трудового распорядка
Должностная инструкция

Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.

Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.

Помните, что не всех можно брать на работу с испытательным сроком

От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:

Работники младше 18 лет
Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование
Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование
Инвалиды
Временные и сезонные работники

Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Контролируйте сроки трудового испытания сотрудников

Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.

Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.

Фото с сайта kuban24.tv

Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.

Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.

Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.

Не включайте в испытательный срок периоды больничного

Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

И не забудьте о других периодах, когда работник отсутствовал на работе — их тоже необходимо учесть.

Не продлевайте установленный испытательный срок

3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.

Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.

В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.

Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.

Не заносите сведения о предварительном испытании в трудовую книжку — только о приеме на работу

В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.

Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.

Фото с сайта fiskars.sk

Грамотно оформляйте документы при увольнении

Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:

1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.

2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.

3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.

4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.

5. Указывайте только конкретные причины увольнения.

Причинами для увольнение могут быть:

Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде

Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами

Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.

6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.

7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.

8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.

Выбирайте правильное основание для увольнения

Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:

За нарушения трудовой дисциплины, например, систематическое опоздание на работу (п. 4 ст. 42 ТК)
За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 ст. 42 ТК)

Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.

Фото с сайта picua.org

Не забудьте о том, что сотруднику положено по закону

Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.

Работник имеет право во время испытательного срока:

Получать зарплату в установленные сроки
Получать премию и другие вознаграждения (равно как и дисциплинарные взыскания)
Уволиться в последний день испытательного срока без предупреждения по ст. 29 ТК
Расторгнуть трудовой договор в любой день испытания, предупредив об этом за 3 дня
Не объяснять причины своего увольнения
Уволиться по ст. 40 ТК (по собственному желанию), если его не устраивает режим работы, размер зарплаты или есть другие обстоятельства
Обжаловать в суде решение нанимателя

Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.

И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.

Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Статья 244 ТК РБ

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Автор статьи — Екатерина Казаринова

Увольнение сотрудника — одна из самых трудных функций, которые выполняет руководитель. И не только для тех, кто набирает управленческий опыт. Государство все больше контролирует нюансы трудового права, в том числе и в розничной торговле. И сегодня для того, чтобы уволить сотрудника, важно знать эти особенности. Последние несколько лет практика трудовых споров такова, что любое несоблюдение правил оформления документов в этой процедуре влечет проигрыш в суде, в случае обращения уволенного. Хорошо, если Вы уверены в компетентности кадровиков и юристов своей компании, их консультации помогут Вам провести эту процедуру правильно.

Как уволить сотрудника, который по итогам испытательного срока не показывает должных результатов работы? Прежде всего — проверьте документальное обоснование своего решения.

Проверьте, что при приеме на работу сотрудник подписал:

Должностную инструкцию;
Положение о внутреннем трудовом распорядке;
Приказ о приеме на работу;
Все локально-нормативные акты, которые имеют отношение к деятельности сотрудника.

Во многих компаниях за правило взята официальная процедура стажировки. Когда при заключении трудового договора, сотруднику под подпись выдан план работы на испытательный срок, где по дням, неделям, месяцам указано, что он должен уметь (знать), критерии оценки. Далее по этим срокам сотрудник пишет отчет о проделанной работе. По итогам стажировки может быть проведен зачет. Это официальное мероприятие, с протоколом результатов. Обычно в составе комиссии — непосредственный руководитель, менеджер по персоналу и представитель учебного центра компании.

Пример. Дневник стажера на должность «кассир»

День первый

№	Информация	Подпись стажера	Оценка	Подпись наставника
А	Вводная часть
1	Правила обслуживания покупателей: приветствие; проверка товара непосредственно перед покупателем; вопрос о скидочной (бонусной) карте; упаковка; благодарность за покупку; мотивация на следующее посещение.
2	Правила расчета покупателей
3	Что запрещено кассиру
4	Обязанности кассира
5	Организация рабочего места кассира
Б	Знакомство с техникой
1	Включение, выключение, вход в 1С
2	Загрузка прайс-листов и накладных
3	Снятие отчетов: Х-отчет утро Х-отчет инкассация -отчет вечер Z-отчет
4	Реквизиты отчетов, чека (главные, второстепенные)
5	Чек: Ввод товара через сканер Ввод товара через подбор
6	Чистка экрана, закрытие чека
7	Вывод чека на экран
В	Денежные средства
1	Утренний размен
2	Книга учета денежных средств
3	Плюсы и минусы по кассе
Г	Программа лояльности
1	Скидочные (бонусные) карты
2	Операции по кассе с картами Выдача Продажа Возвраты
Д	Домашнее задание

День второй

№	Информация	Подпись стажера	Оценка	Подпись наставника
А	Проверка домашнего задания
1	Вкл. /выкл. техники, вход в 1С
2	Загрузка прайс-листов и накладных
3	Снятие Х-отчета
4	Правила обслуживание и расчета покупателей
Б	Замена ленты
1	Кассовой
В	Аннулирование чека
1	Полное аннулирование чека
2	Частичное аннулирование чека

И т. д.

Зачетная ведомость по темам обучения в период стажировки

Комиссия в составе _______________________________________________________________________

Дата «__»____________ 2010г.

Стажер _________________________________

Темы	Зачет/не зачет	Подпись председателя комиссии
1
2
3

Председатель комиссии __________________________ ( ______________________)

Если в период испытательного срока у Вас возникли претензии по соблюдению трудового распорядка, качеству обучения, конкретным результатам труда стажера, фиксируйте эти моменты. И, не менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока проведите разговор с сотрудником, предоставьте ему «Уведомление о непрохождении испытательного срока».

Пример. Уведомление о непрохождении испытательного срока

Открытое Акционерное Общество «Ромашкино»
(ОАО «Ромашкино»)

Продавцу-консультанту
Магазина №2
Ивановой А.А.

УВЕДОМЛЕНИЕ

от 08.12.2010 №02/Магазин №2

О прекращении трудового договора

Уважаемая Иванова Анна Александровна!

В связи с неудовлетворительным результатом прохождения срока испытания:

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

уведомляем Вас, что трудовой договор с Вами от 12 сентября 2010 года №1208 будет прекращен 11 декабря 2010 года.

Генеральный директор ____________ И.И. Васильков

С уведомлением ознакомлен:
Продавец-консультант Магазина №2 ______________ Иванова А.А.
«_____»_________2010 г.

В Уведомлении обязательно оговариваются все нарушения (невыполнение) условий трудового договора и должностных обязанностей. Например:

Нарушение п.___ пп._____.
Невыполнение распоряжения вышестоящего руководства.
Неполучение зачета по темам обучения на стажировке.
И т.д.

Уведомление (под роспись) вручается сотруднику в присутствии 2-3 человек.

Далее, практика показывает, что возможно несколько вариантов развития событий:

У сотрудника есть выбор: быть уволенным по статье (71 ТК РФ), с отметкой в трудовой книжке или написать заявление по собственному желанию. Обычно выбор делают в пользу второго. Проследите, что бы заявление было написано за 3 дня до истечения испытательного срока.
Если же сотрудник подписывает уведомление, то, как правило, обращается после увольнения в суд. В последний день работы, на испытательном сроке, он забирает трудовую книжку с отметкой статьи увольнения (71 ТК РФ). И если обращение в суд все же последовало, Вам понадобятся все те документы, которые он подписывал при приеме, и отчеты, которые писал каждую неделю, и оправдания, почему он не сделал то или иное.
Сотрудник категорически отказывается подписывать уведомление и не соглашается писать заявление по собственному желанию. Здесь делаем все пошагово:
1. Составляем Акт об отказе подписи.

Пример. Акт об отказе подписи

АКТ
об отказе подписи
«____»__________2010 г.

Настоящий Акт составлен в присутствии сотрудников
(название подразделения)
(ФИО сотрудника)
(ФИО сотрудника)
(ФИО сотрудника)
в том, что (ФИО сотрудника)отказался от подписи в документе ____________________,
по причине _________________________________________________________________.

Подписи, дата

1. В Акте расписываются все свидетели этого события. Обеспечьте, чтобы такие люди были.
2. Работник (отдела кадров или юридического отдела) отправляет Уведомление по почте на домашний адрес сотрудника (письмо должно быть с уведомлением). В письме указано, что согласно Уведомлению, которое он видел, но не подписал, составлен Акт об отказе подписи, и он будет уволен последним днем работы на испытательном сроке. Просьба явиться в отдел кадров за трудовой книжкой. Кадровики делают приказ на увольнение, датой последнего дня на испытательном сроке.
3. А дальше ждем: либо он сам приходит за трудовой книжкой, либо в отдел кадров придет повестка в суд.
4. Опять же, в суде потребуется документальное доказательство того, что сотрудник не справился на испытательном сроке с задачами. Поэтому, будьте внимательны к документальному сопровождению своих сотрудников.

Задача руководителя в рознице не стать мастером по увольнению, а обеспечить деятельность торгового предприятия, выполнить план продаж. И чтобы меньше было хлопот, связанных с возможными увольнениями, уделяйте больше времени при отборе кандидатов. Смотрите, кого и как Вы принимаете на работу, какие требования к сотрудникам предъявляете на входе, как «восстанавливаете справедливость», проводите дисциплинарные беседы и т.д.

А что делать прямо сейчас?

Документируйте сразу любые нарушения, поводите правильные дисциплинарные беседы. Возможно, что одна-две объяснительных записки или подтолкнут сотрудника к более ответственному отношению к работе и увольнение и не понадобится. Или он примет решение «уйти сам».

Тренер: Казаринова Екатерина

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок

Чтобы обезопасить свою компанию от низкоквалифицированного и безответственного персонала, для каждого вновь пришедшего на работу сотрудника работодатель может установить максимально возможный испытательный срок. Если человек не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, то в период испытательного срока работодатель может уволить его по упрощенной схеме. О том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, каким образом необходимо оформить документы и на что обратить внимание, должен знать каждый работодатель.

СодержаниеПоказать

Обязательное условие – задокументированное согласие на прохождение испытания

Чтобы работодатель мог правомерно уволить как не прошедшего испытательный срок работника, важно при заключении трудового договора учесть ряд нюансов:

испытание должно устанавливаться только в момент заключения трудового договора, то есть при оформлении приема на работу и перед тем, как работник приступил к своим должностным обязанностям;
данное условие должно быть отражено не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу;
работник должен быть согласен на установление такого испытания, о чем и будет свидетельствовать его подпись в трудовом договоре.

Также важно учесть: чтобы сотрудник мог приступить к выполнению своих должностных обязанностей, его необходимо ознакомить под роспись с рядом основополагающих регламентирующих документов:

правилами, в которых закреплен внутренний трудовой распорядок, утвержденные в данной компании;
должностной инструкцией;
положениями, указаниями и инструкциями, которые регламентируют деятельность на данной должности.

Как показывает многолетняя судебная практика, невозможно уволить сотрудника как не справившегося с испытанием, если в трудовом договоре момент установки такого испытания не был зафиксирован. Все устные договоренности в данном случае не являются правомерными. Об этом же говорит и часть 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Рекомендуем почитать:

Российское законодательство позволяет устанавливать испытание практически всем соискателям. Исключением являются некоторые категории граждан, которые четко прописаны в Трудовом кодексе. Например, нельзя предлагать пройти испытание лицам, не достигшим 18-летнего возраста; женщинам, ждущим ребенка; женщинам, имеющих ребенка до полутора лет и некоторым другим категориям.

Регламентирование прохождения испытательного срока

Чтобы процесс принятия решения о прохождении испытательного срока был более объективным, следует внутри компании создать специальную комиссию, которая будет рассматривать такого рода вопросы.

Деятельность такой комиссии должна быть урегулирована внутренними локальными документами. При этом все принимаемые решения должны фиксироваться в соответствующих протоколах и актах. Эти документы могут быть доказательной базой при судебных разбирательствах. Причем такая форма прохождения испытания является более объективной и, соответственно, если грамотно составить все документы, опровергнуть ее будет намного тяжелее.

Саму же процедуру прохождения испытания следует разработать поэтапно и зафиксировать во внутренних документах фирмы. Например, ее можно включить в виде отдельной главы в правила внутреннего трудового распорядка или издать внутренний локальный акт, который будет подробно ее описывать.

На основании разработанной инструкции, для каждого вновь принимаемого сотрудника на период испытания необходимо разработать индивидуальный план работы. Он может включать такие сведения, как:

перечень конкретных заданий;
срок исполнения;
перечень конкретных требований к порученной работе;
поля для проставления отметок и примечаний.

Такой план утверждается руководителем организации и его исполнение контролируется непосредственным начальником совместно с кадровой службой компании. Оригинал плана остается у руководителя, а копия отдается сотруднику для сверки. Если такой план оформить качественно, в соответствии с требованиями законодательства, он будет неопровержимым доказательством в пользу работодателя при возникновении судебных разбирательств.

Период, с которого возможно увольнение

В случае, если в период испытания работодатель видит, что человек не справляется с возложенными на него обязанностями, он начинает задумываться, как уволить, если еще не пройден испытательный срок. Здесь следует увольнять работника по инициативе работодателя по упрощенной схеме. Это можно сделать в любой момент на протяжении всего периода.

Но если срок испытания истек, а работодатель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание. Дальнейшее его увольнение возможно только на общих основаниях. Это же касается и тех случаев, когда работодатель просто по невнимательности пропустил срок окончания испытания. И даже в этой ситуации бездействие работодателя является подтверждением того, что работник справился с установленным испытанием.

Определяя день, когда оканчивается испытание, следует учесть, что периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе и не исполнял свои должностные обязанности, в срок испытания не засчитываются. В этом случае испытание продлевается на то количество дней, которое сотрудник отсутствовал на работе. Например, к таким периодам можно отнести:

болезнь;
отпуск, связанный с учебой;
отпуск без сохранения заработной платы;
периоды простоя, которые в определенном порядке согласованы с работодателем;
отстранение от работы;
отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины.

Оформление документов на увольнение

Если человек не прошел испытательный срок, то данный факт должен быть надлежащим образом документально зафиксирован. В трудовом законодательстве не прописано, какой перечень документов необходим, чтобы подтвердить, что сотрудник не справился с испытанием. Поэтому каждая организация решает этот вопрос самостоятельно. Однако судебная практика показывает, что если данный факт не будет зафиксирован надлежащим образом, тогда, скорее всего, суд встанет на сторону сотрудника.

Поэтому необходимо собирать как можно больше документов, подтверждающих факт профессиональной непригодности сотрудника. Например, к доказательной базе можно отнести такие документы, как:

Докладные записки непосредственного начальника, в которых содержится информация о ненадлежащем выполнении обязанностей. Данный факт обязательно должен быть подтвержден соответствующим актом, который составляет комиссия минимум из трех человек.
Составленная характеристика на данного работника.
Заполненный надлежащим образом журнал, где зафиксированы результаты испытания.
Протоколы по результатам испытания.
Письменное уведомление работника о неудовлетворительном прохождении испытания.
Объяснительная по факту невыполнения обязанностей работником.
Письменные жалобы других коллег на данного сотрудника.
Приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. С данными приказами человек должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается ставить свою подпись, то составляется комиссия из трех человек и данный приказ зачитывается работнику. Далее об этом составляется протокол.

Все эти документы следует готовить особенно тщательно на случай возникновения судебных разбирательств если сотрудник, не прошедший испытательный срок, не согласен с этим.

Начало процедуры увольнения

Многие работодатели задают вопросы: «Как уволить сотрудника, если он не прошел испытательный срок?» и «Как правильно оформить документы?». Все достаточно просто. Нужно следовать определенной процедуре, закрепленной в трудовом законодательстве.

Важно учесть, что при увольнении работника, если не прошел испытательный срок, в расчет не берется мнение профсоюза.

Начинать процедуру увольнения следует со следующих этапов:

Предупреждение сотрудника об увольнении;
Издание приказа.

В Трудовом кодексе закреплен минимальный отрезок времени для предупреждения работника об увольнении – это три дня. Это уведомление в обязательном порядке должно быть составлено в письменной форме. В нем должна содержаться следующая информация:

перечень причин, послуживших основаниям для принятия такого решения;
ссылка на статьи в Трудовом кодексе.

Это уведомление составляется в двух экземплярах. На каждом из них сотрудник должен проставить свою подпись. Один экземпляр остается у него на руках, а другой – у работодателя (этот экземпляр помещается в личное дело работника).

Если человек отказывается знакомиться с данным уведомлением, тогда комиссия в составе не менее чем трех человек составляет об этом соответствующий акт. Этот документ будет являться доказательством того, что работодатель выполнил требования трудового законодательства.

Далее издается приказ об увольнении. Приказ должен строго соответствовать утвержденной форме № Т-8 (№ Т-8а). В нем основанием для увольнения является норма, указанная в статье 71 Трудового кодекса РФ. С ним работника необходимо ознакомить под роспись. Однако, если сотрудник отказывается ставить подпись на этом документе, то тогда комиссия в составе не менее трех человек составляет об этом соответствующий акт.

Завершение процедуры увольнения

Завершить эту процедуру следует, как и при увольнении в общем формате, следующими этапами:

Произвести расчет. В последний день работы с увольняемым сотрудником необходимо провести полный расчет, а именно:

выплатить заработную плату;
выплатить компенсацию за те дни отпуска, которые не были использованы.

При этом имейте в виду, что выходное пособие, при увольнении в период испытательного срока, работнику не выплачивается.

Выдать трудовую книжку. Трудовая книжка увольняемому выдается на руки в последний день его работы. Факт выдачи заверяется подписью работника в журнале по учету трудовых книжек и вкладышей, ведение которого для каждой организации строго обязательно. Также свою подпись работник проставляет и в форме Т-2 (личная карточка работника).

Следует обязательно изготовить копию трудовой книжки со всеми в ней записями, которые были сделаны в данной компании. Данная копия подшивается в личное дело.

В случае, когда в последний день работы сотрудника ему невозможно выдать трудовую книжку на руки по причине его отсутствия, в обязательном порядке по месту его постоянной регистрации отправляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку лично либо дать письменное разрешение на ее отправку почтой. В данном уведомлении указывается наименование компании, адрес и режим работы.

В случае, когда работник отказывается забрать книжку, комиссией не менее чем из трех человек составляется соответствующий акт, и также по месту регистрации работника направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку лично либо дать письменное согласие на ее отправку почтой.

Суд – на стороне закона

Таким образом, процедура того, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, несложна. Однако злоупотреблять этим инструментом все же не стоит, поскольку изначально суд всегда стоит на стороне работника, как менее защищенного по сравнению с работодателем. И если есть хоть малейшие основания подозревать, что работодатель сфальсифицировал доказательную базу, то можно гарантировать, что суд поддержит работника, то есть восстановит его в должности со всеми вытекающими из этой ситуации последствиями.

Поэтому, если реальных оснований говорить о том, что работник не справился с испытанием нет, а уволить хочется, лучше договориться с работником и прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. В этом случае и нервы будут целы, и репутация компании не пострадает.

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока

Набор подходящего нового сотрудника может быть дорогостоящим и длительным процессом. Итак, что вы делаете, когда становится очевидным, что по какой-либо причине вам придется уволить сотрудника во время его испытательного срока?

Комплексная проверка перед увольнением сотрудника в течение испытательного срока

Ни в коем случае не следует относиться к увольнению с работы легкомысленно. Прежде чем вы примете решение об увольнении сотрудника, стоит потратить некоторое время на решение проблемы.Получит ли данный сотрудник пользу от дальнейшего обучения? Вам нужно уточнить и еще раз подчеркнуть, что от них ожидается с точки зрения поведения или стандартов на работе, или, возможно, есть проблема, о которой вы не знаете, которая может быть причиной проблемы?

Лучший способ справиться с любым из вышеперечисленных вопросов — это обычно пригласить сотрудника на встречу и, по возможности, заранее сообщить ему, о чем эта встреча. Вы можете пригласить их привести кого-нибудь с собой на эту встречу, если они пожелают.Таким образом, внимательного вмешательства на ранней стадии может быть достаточно, чтобы вернуть сотрудника в нужное русло.

Проверьте условия трудового договора с сотрудником

Если вы все еще считаете, что увольнение неизбежно, вы должны проверить условия трудового договора сотрудника. Если он предусматривает процедуру увольнения, то вы должны следовать этой процедуре. Невыполнение этого требования может привести к тому, что ваш сотрудник может предъявить вам иск о незаконном увольнении или нарушении договора .

Даже если в трудовом договоре нет упоминания о процедуре увольнения, вы все равно должны действовать справедливо и разумно. Вы также должны всегда предоставлять им либо соответствующий период уведомления, либо платеж вместо уведомления и любого невыплаченного начисленного отпуска.

Причина увольнения

Даже если они все еще находятся на испытательном сроке, вы не можете уволить сотрудника по причине, которая была бы дискриминационной. Сюда входят:

раса или национальность сотрудника;
пол;
сексуальная ориентация;
пол — в результате операции по переназначению;
религия или убеждения;
беременность или отсутствие по беременности и родам;
инвалидность;
возраст;
семейное или гражданское положение.

Если вы уволите сотрудника в течение испытательного срока по любой из вышеперечисленных причин, даже если они работали всего несколько дней, они смогут подать иск против вас в суд по трудовым спорам.

Вам также следует избегать любых причин, которые давали бы сотруднику право на автоматическое несправедливое увольнение. В этих случаях обычный двухлетний квалификационный период для подачи несправедливого иска об увольнении не применяется, и иск может быть подан с первого дня.

Вы можете уволить сотрудника во время его испытательного срока по таким причинам, как низкая производительность, плохое поведение или постоянные опоздания или отсутствие на работе, но помните, что может быть основная проблема, такая как инвалидность. Лучший способ выяснить это — обсудить любые проблемы с сотрудником, чтобы узнать его точку зрения и объяснения. Никогда не спешите с решением уволить.

Лучшая практика увольнения сотрудника во время испытательного срока

Если вы решили уволить сотрудника, возможно, из-за плохой работы или плохого поведения, вы можете сделать это в любое время — во время или по окончании его испытательного срока. период.Вам не нужно следовать процедуре, предупреждать их или даже уведомлять. Однако это считается хорошей практикой.

Следование справедливой процедуре не только снизит риск предъявления каких-либо исков к вам в суде; это также поможет укрепить вашу репутацию честного работодателя. Имея это в виду, в идеале у вас должна быть процедура, которой можно будет следовать в случае, если вам нужно кого-то уволить, независимо от продолжительности службы. Это должно быть похоже на процесс, описанный ниже.

Встреча с сотрудником

Как упоминалось выше, рекомендуется пригласить сотрудника на встречу, чтобы обсудить проблемы и попытаться согласовать решение. Если увольнение считается неизбежным, пригласите их на собрание, чтобы обсудить это действие. Опять же, заранее сообщите им, что это то, о чем идет речь.

Если на этой встрече сотрудник просит вас пересмотреть свое решение, убедитесь, что у вас есть немного времени, чтобы сделать это. При необходимости прервите встречу на короткое время, а затем соберитесь снова, чтобы сообщить им о своем решении.Предоставьте копию своего решения в письменной форме в ближайшие несколько дней и сообщите им, что у них есть право на подачу апелляции.

Процедура апелляции

В рамках процедуры увольнения вы также можете предоставить сотруднику возможность подать апелляцию. Однако, если ваш трудовой договор не требует этого, вы можете предложить возможность подать апелляцию только в том случае, если дело является особенно трудным или злостным. Этап обжалования может быть простым, но главное — дать вашему сотруднику возможность выдвинуть возражения, а вы уделить должное внимание вопросам, которые они могут поднять.

Помните: хотя у вас есть определенная свобода уволить кого-либо в течение испытательного срока, вы всегда должны обеспечивать одинаковое обращение со всеми сотрудниками и применять последовательный подход к увольнению с работы.

Ищете дополнительную помощь или руководство в создании собственной процедуры увольнения? Вы рассматриваете необходимость увольнения сотрудника, но у вас нет опыта или персонала, чтобы справиться с подобными процедурами? В Springhouse наша команда юристов по трудовому праву обладает знаниями и опытом, чтобы предоставить вам юридически обоснованные советы и рекомендации.Не стесняйтесь связаться с нами сегодня, чтобы обсудить ваши предстоящие потребности.

Увольнение работника на испытательный срок

Увольнение сотрудника при испытательном сроке

Никогда не бывает замечательно, когда ваш новый сотрудник просто не работает. Вы решаете, что должны отпустить их во благо бизнеса (или даже для их собственного блага). Они все еще находятся на испытательном сроке, и вы хотите поступать правильно для бизнеса, для себя и своего сотрудника.Но каковы риски?

Начнем с основ…

Что такое

испытательный срок?

Когда вы впервые нанимаете кого-то, вы имеете право на «испытательный срок» на определенное время.

Идея испытательного срока состоит в том, чтобы дать вам время оценить, подходит ли сотрудник для работы и вашего бизнеса. Это также позволяет сотруднику решить, подходит ли ему должность. Испытательный срок позволяет вам обоим довольно легко расстаться с компанией, если что-то не срабатывает на ранних стадиях, обычно за счет уменьшения количества уведомлений, которые вы и ваш сотрудник должны направлять — хотя это может не может быть сокращено до уровня, меньшего, чем минимальный размер уведомления, требуемый Национальными стандартами занятости.

Основная защита, которую вы получаете, заключается в том, что если вы увольняетесь с работы в течение испытательного срока, новый сотрудник не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Как долго длится испытательный срок?

Правильное юридическое название испытательного срока — «минимальный период работы». Согласно Закону о справедливой работе 2009 (Cth) (FWA), «минимальный стаж работы» составляет шесть месяцев непрерывной работы. Это означает, что обычно максимальный испытательный срок, который вы можете получить для сотрудника, составляет шесть месяцев.

Исключение составляют случаи, когда вы «работодатель малого бизнеса» (определяется как человек, в котором работает менее пятнадцати сотрудников). В этом случае минимальный период трудоустройства (и, следовательно, максимальный испытательный срок) составляет двенадцать месяцев, что дает владельцам малого бизнеса больше времени, чтобы решить, подходит ли сотрудник для их бизнеса.

В сроки, указанные в законодательстве, вы можете определить продолжительность испытательного срока при приеме на работу. Он может варьироваться от нескольких недель до нескольких месяцев и до полных шести или двенадцати месяцев.Как работодатель вы имеете право решать, как долго вы хотите, чтобы новый сотрудник находился на испытательном сроке. Пока этот испытательный срок находится в пределах периодов времени, указанных в FWA, бизнес будет сталкиваться с меньшим риском в случае прекращения. Важно, чтобы вы сообщили своему новому сотруднику, как долго он будет на испытательном сроке, а также включили эту информацию в его трудовой договор.

Что это означает на практике?

Чтобы иметь право подать несправедливое заявление об увольнении, работник должен сначала отработать минимальный период работы у своего работодателя.Как правило, это означает, что вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока, не подвергая себя несправедливому иску об увольнении. Тем не менее, есть некоторые потенциальные ловушки, о которых вам нужно знать, прежде чем вы примете решение прекратить оказание услуг такому сотруднику.

Убедитесь, что вы правильно рассчитали минимальный стаж работы

Перед тем, как прекратить оказание услуг сотруднику, проходящему испытательный срок, необходимо убедиться, что вы правильно рассчитали стаж работы.

Это, вероятно, констатирует очевидное, но «минимальный стаж работы» начинается с даты начала работы. Однако он заканчивается либо в день уведомления сотрудника об увольнении, либо непосредственно перед увольнением, в зависимости от того, что наступит раньше.

«Месяц» означает календарный месяц, начинающийся с определенной даты и заканчивающийся непосредственно перед соответствующей датой следующего месяца.

Если вы решите оплатить соответствующий период уведомления вместо того, чтобы направлять сотруднику официальное уведомление, период занятости сотрудника обычно прекращается немедленно.

Имейте в виду, что определенные «исключенные периоды» не засчитываются в минимальный период занятости. Обычно они относятся к периодам разрешенного отсутствия, определенным типам неоплачиваемого отпуска и определенным типам неоплачиваемого разрешенного отсутствия. Например, не учитываются периоды неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и неоплачиваемого личного отпуска или отпуска по уходу. С другой стороны, периоды отпусков по общественным работам (такие как работа присяжных и определенные «отставки») не считаются исключенными периодами и засчитываются в счет продолжительности службы сотрудника.

Поэтому будьте осторожны при расчете минимального периода занятости, особенно если вы платите уведомление вместо или полагаетесь на «исключенный период», чтобы привести человека в течение минимального периода занятости.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, по-прежнему имеет определенные права

Наличие минимальных сроков занятости не дает вам полностью неограниченного права уволить сотрудника во время его испытательного срока. Существует ряд требований, помимо несправедливого увольнения, которые бывший сотрудник может предъявить независимо от стажа работы.

Например, от сотрудника не требуется завершать какой-либо минимальный период занятости, чтобы подать иск в соответствии с общими положениями о защите в соответствии с FWA. Короче говоря, если они находятся на испытательном сроке, сотрудник по-прежнему защищен от незаконных действий, предпринимаемых в отношении осуществления прав на рабочем месте, участия в производственной деятельности и дискриминации на рабочем месте.

Что это значит для вашего бизнеса?

Завершил ли ваш сотрудник минимальный трудовой стаж, не должно быть вашим единственным соображением при принятии решения о целесообразности увольнения.Как работодатель, вы должны знать, что решение об увольнении сотрудника может подвергнуть организацию значительному риску, независимо от минимального стажа работы. Однако вы значительно снизите этот риск, если будете относиться к вещам чутко, профессионально и соблюдать закон.

Вам нужна дополнительная информация о минимальном периоде работы в вашем бизнесе? Вы подумываете о прекращении услуг сотрудника с испытательным сроком? Мы предлагаем комплексное решение для управления персоналом, в рамках которого вы получаете круглосуточный доступ к экспертным советам нашей команды квалифицированных и опытных консультантов по вопросам взаимоотношений на рабочем месте.

Как уволить сотрудников во время испытательного срока

Многие, если не большинство трудовых договоров, содержат испытательный срок, в течение которого работодатель может уволить работника без прохождения всех обычных процедур. Но когда вам следует ссылаться на его условия? Это дилемма человеческих ресурсов, с которой могут столкнуться многие владельцы бизнеса.

Почему вообще существуют испытательные сроки?

Давайте посмотрим правде в глаза, даже при самых лучших процессах найма и управления персоналом иногда можно ошибаться.Например, могут появиться недостатки, которые не были очевидны во время собеседований или проверок рекомендаций. Теперь вы столкнулись с отстающими, а работник, который, как вы думали, выведет ваш бизнес на новый уровень, на самом деле оказывает негативное влияние на операционную деятельность. Как долго должен быть испытательный срок? Как показывает практика, на большинстве рабочих мест они могут длиться от трех до шести месяцев. Сама идея испытательного срока означает, что у вас достаточно времени, чтобы оценить, действительно ли сотрудник подходит для этой должности.А в противном случае их увольнение может быть прекращено без тех же юридических последствий, с которыми вы столкнетесь с постоянными сотрудниками.

На что имеют право сотрудники, если вы расторгаете их контракт во время испытательного срока?

Они имеют право на соблюдение 10 национальных стандартов занятости и некоторые меры защиты, содержащиеся в Законе о справедливой работе от 2009 года. . Например, вы должны будете предоставить им уведомление о расторжении за неделю (или, по крайней мере, оплату вместо этого периода уведомления).Они также будут иметь право на получение оплаты за любой накопленный им ежегодный отпуск. Однако они не смогут подать иск о несправедливом увольнении в Комиссию по справедливому труду. В соответствии с Законом о справедливом труде сотрудники не могут подавать заявление о несправедливом увольнении в течение первых шести месяцев своей работы — или 12 месяцев, если у работодателя менее 15 сотрудников.

Так зачем ссылаться на положение о прекращении испытательного срока?

Наем и увольнение сотрудников может быть дорогостоящим для организаций.Одно исследование в США показало, что потери сотрудника и повторный прием на работу обычно составляют около трети их дохода. Другими словами, если вам нужно уволить и повторно нанять кого-то с окладом в 60 000 долларов, ожидайте, что это вернет вашему бизнесу 20 000 долларов. Таким образом, увольнение кого-либо с работы — даже если он находится на испытательном сроке — нелегко. Если им действительно не хватает навыков или способностей для этой должности, то прекращение их контакта может спасти вас от большой головной боли в будущем.Текущие расходы на неэффективного сотрудника истощают ваш бизнес, и иногда лучше просто сократить свои убытки. Но как узнать, достигли ли вы этого момента? В конце концов, почти каждый сотрудник столкнется с проблемами прорезывания зубов. Действительно ли они достойны увольнения?

Как пройти эффективный испытательный срок?

Дайте вашим сотрудникам все шансы проявить себя и сделайте все возможное, чтобы помочь им достичь этого. Вот как я предлагаю вам это сделать:

Проводить регулярные проверки .Новым сотрудникам нужен совет. Когда кто-то находится на испытательном сроке, я рекомендую встречаться с ним еженедельно или хотя бы раз в две недели. Обсудить производительность, выделить ваши ожидания и ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.
Вызывать проблемы при их возникновении. Не ждите, пока вы договоритесь о встрече. Поговорите со своими сотрудниками наедине, когда у вас возникнет проблема.
Будьте конкретны. Если у вас есть проблема, определите, что это за проблема и что сотруднику, возможно, потребуется сделать для улучшения.
Будьте честны. Всем нравится нравиться, даже (или особенно) начальникам. Но по моему опыту подметать вещи под ковер вместо того, чтобы противостоять им, приводит к еще худшим ситуациям.
Предупредить их. Убедитесь, что они знают, каковы будут последствия, если они не улучшат свою игру и не оправдают ваши ожидания.
Будьте честны. В то же время не переусердствуйте с критикой. Никто не идеален, и ваш новый сотрудник должен свободно совершать мелкие ошибки в процессе обучения.
Дайте им время исправить проблемы. Подождите неделю, чтобы увидеть, улучшится ли она, или две недели, или даже месяц, если потребуется. Просто будьте ясны с ожиданиями.

Итак, мне нужно расторгнуть их контракт, что теперь?

Когда вы все же решите уволить работника на испытательном сроке, действуйте решительно. Нет никаких юридических оснований ждать окончания испытательного срока. Я считаю, что если вы достигли точки невозврата, действуйте как можно быстрее.Однако, если вы подошли к концу испытательного срока и не определились с выбором, используйте испытательный срок в качестве причины. В конце концов, это есть в трудовом договоре. Помните — сотрудник будет иметь доступ к юрисдикции Комиссии по справедливому трудоустройству в отношении несправедливого увольнения. Так что имейте в виду, если вы продляете испытательный срок сверх этого шестимесячного периода — или 12 месяцев для малого бизнеса. Испытательный срок не дает вам карт-бланш на увольнение сотрудника по любой причине — он получит доступ к средствам защиты от незаконного увольнения.Вы никогда не должны увольнять кого-либо из-за временного отсутствия на работе, членства в профсоюзе, подачи жалобы или по причине расы, пола или беременности.

Консультанты Catalina здесь, если вам нужно

Мы понимаем, что увольнение работника может быть сложным и запутанным процессом управления персоналом, даже если он находится на испытательном сроке. Если вам нужен совет экспертов или помощь в отношении увольнения и испытательного срока, свяжитесь с моей командой сегодня.

уволить сотрудника на испытательный срок

BC Верховный суд подтверждает нижний порог для увольнения сотрудника без уведомления в течение испытательного срока.

Многие работодатели требуют от новых сотрудников прохождения испытательного срока, чтобы работодатель мог оценить пригодность сотрудника и его соответствие требованиям организации. В деле Лэнгфорд против Карсон Эйр Лтд. , Британская Колумбия Верховный суд рассмотрел возможность работодателя уволить работника без уведомления в течение испытательного срока и предложил некоторые рекомендации относительно фактической цели испытательного срока.

Carson Air наняла г-жу Лэнгфорд на должность старшего помощника в августе 2012 года.Ее трудоустройство регулировалось письменным контрактом, в котором говорилось, что она должна будет пройти шестимесячный испытательный срок и что в любое время она может быть уволена по какой-либо причине без уведомления или оплаты вместо уведомления.

Г-жа Лэнгфорд должна была начать обучение в сентябре 2012 года, но, учитывая, что у нее изначально не было необходимой медицинской справки, ее обучение было завершено только в ноябре 2012 года.

Первый полет г-жи Лэнгфорд был с директором Carson Air, который пришел к выводу, что г-жа ЛэнгфордНавыки радио Лэнгфорд были «ужасающими», и ее предыдущий опыт полета не имел отношения к ее роли. Затем г-жа Лэнгфорд выполнила другие полеты, всегда под наблюдением и только с опытными капитанами.

В декабре 2012 года г-жа Лэнгфорд привела свою собаку на работу, хотя в этот день у нее был запланирован полет. Компания требовала, чтобы любой, кто должен был лететь, был готов улететь в течение 30 минут после вызова. Что еще более важно, Carson Air также обнаружила, что г-жаЛэнгфорду не хватало определенной квалификации, которую Транспортная служба Канады требовала от всех пилотов, прежде чем разрешать им заниматься коммерческими полетами. Это означало, что мисс Лэнгфорд летела незаконно около шести недель.

Carson Air решила прекратить трудовые отношения на том основании, что г-жа Лэнгфорд не желала брать на себя ответственность за свои действия, а также потому, что они были обеспокоены ее отсутствием суждения. Г-же Лэнгфорд сообщили, что она не прошла успешно испытательный срок, и была уволена без дополнительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

Г-жа Лэнгфорд подала гражданский иск против Carson Air, требуя возмещения убытков, среди прочего, за незаконное увольнение. Судья установил, что г-жа Лэнгфорд была уволена по следующим причинам (в пункте 70):

[…] неспособность соответствовать другим сотрудникам, а также неспособность истца взять на себя ответственность за трудности, возникшие во время ее работы […]

Ссылаясь на более раннее дело Апелляционного суда, Jadot v Concert Industries Ltd.(1997) 2 Суд постановил, что критерием увольнения работника с испытательным сроком является «пригодность». Это контрастирует с более высоким стандартом «правого дела» для обычного сотрудника. Работодатель должен убедиться, что его решение является разумным и должным образом мотивированным, и что работнику, проходящему испытательный срок, предоставляется справедливая возможность продемонстрировать свою пригодность.

В этом случае все претензии г-жи Лэнгфорд были отклонены. Интересно, что судья первой инстанции обнаружил, что «резкая критика» г-жой Лэнгфорд ее коллег по суду подтвердила, что она не вписывалась в деятельность и сотрудников Carson Air.

Уроки для работодателей

Испытательный срок — отличный инструмент для оценки пригодности сотрудника для работы как с технической, так и с точки зрения «годности».
Условия испытательного срока, включая права работника при увольнении, должны быть изложены в письменном трудовом договоре.
Новый сотрудник может быть уволен в течение испытательного срока без предварительного уведомления на основании «пригодности», если это решение является разумным, должным образом мотивированным и сотруднику была предоставлена возможность доказать свою пригодность. .

Увольнение в течение испытательного срока | Цитата

Испытательный срок не требуется; однако они рекомендуются. Они защищают вас и вашего нового сотрудника, если что-то пойдет не так, как вы изначально надеялись.

Если в ваших трудовых договорах нет раздела о «периоде уведомления», и ваш сотрудник решает уволиться до окончания испытательного срока, он должен предоставить установленный законом минимальный период уведомления, который составляет не менее одной недели, если у них есть были трудоустроены на срок от одного месяца до двух лет, с уведомлением за одну неделю за каждый год, если они работали от двух до 12 лет, и с уведомлением за 12 недель, если они работали с вами более 12 лет.

Вы можете установить другой период уведомления для людей, проходящих испытательный срок, в ваших трудовых договорах.

Как вы, наверное, уже догадались, суть в том, что какой бы термин ни использовался, он должен быть в письменной форме, чтобы показать, что было согласовано.

Испытательный срок процедуры увольнения

Увольнение сотрудника — неприятная часть ведения бизнеса. Это может быть дорого, отнимать много времени и вызывать стресс — вполне естественно, что большинство работодателей хотят этого избегать. Во многом так же, как если бы неформальные методы не сработали, вы прибегли бы к формальным дисциплинарным мерам, основанным на кодексе практики ACAS, поэтому увольнение должно быть крайней мерой.

Прежде чем вы подумаете об увольнении кого-либо в течение испытательного срока, вы должны соблюдать справедливую процедуру увольнения. Вот восемь основных соображений, которым нужно следовать:

Ведите письменные записи на протяжении всего процесса, чтобы вы могли подтвердить, что вы следовали справедливому процессу.
Не основывайте свое увольнение на дискриминационных основаниях. Это включает возраст сотрудника, изменение пола, брак или гражданское партнерство, беременность и материнство, расу, религию или убеждения, пол, сексуальную ориентацию и дискриминацию по инвалидности.
Проведите собрание по дисциплинарной проверке как можно скорее.
Перед дисциплинарным слушанием обязательно сообщите сотруднику — в письменном заявлении — о том, что против него выдвинуто обвинение, и проинформируйте его обо всех доказательствах против него и возможных последствиях. Также сообщите им дату, время и место встречи, чтобы у человека было время оценить ситуацию.
Убедитесь, что вы даете сотруднику право на его сопровождение во время дисциплинарного собрания.
На собрании позвольте сотруднику изложить свою позицию, ответить на любые обвинения, задать вопросы и представить свои собственные доказательства.
Примите меры в соответствии с утверждением на обратной стороне дисциплинарного совещания — это может быть устное предупреждение, последнее письменное предупреждение или увольнение.
Разрешите сотрудникам обжаловать ваше решение, если они считают его несправедливым — они имеют это право независимо от решения или дела и проследят за тем, чтобы кто-то более высокий, чем лицо, принявшее первоначальное решение, рассмотрел апелляцию быстро и беспристрастно.

Чтобы подробно узнать, как уволить кого-либо на законных основаниях, ознакомьтесь с нашим бесплатным руководством здесь.

Увольнение с испытательным сроком

Вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока. Вот некоторые из наиболее распространенных причин:

Низкая производительность
Грубое нарушение правил поведения
Нарушение договора

Хорошая практика состоит в том, чтобы четко обозначить, что ожидается от вашего нового сотрудника, и проводить регулярные обзорные встречи, чтобы контролировать их работу и еще раз подтверждать ваши ожидания.Это окажется полезным, так как вы, несомненно, уже потратите время и деньги в процессе набора и обучения, и вы захотите убедиться, что все идет гладко.

Если, несмотря на все ваши усилия, что-то не получается, вы имеете право уволить сотрудника. Помните, однако, что даже во время испытательного срока сотрудники все еще имеют определенные права — например, право на то, чтобы их сопровождал коллега по работе или аккредитованный представитель профсоюза.

Если вы хотите узнать, какие права имеет новый сотрудник во время испытательного срока, ознакомьтесь с нашим кратким руководством здесь.

Незаконное увольнение с испытательного срока

Прекращение трудового договора с сотрудником может подпадать под незаконное увольнение, если причины прекращения противоречат условиям его трудового договора

Более того, хотя сотрудники, которые все еще находятся на испытательном сроке, не могут требовать «прямого» несправедливого увольнения, они все же могут требовать прямой или косвенной дискриминации. Основания для дискриминации включают возраст; инвалидность; смена пола; брак или гражданское партнерство; беременность и материнство; гонка; религия или убеждения; секс; и сексуальная ориентация.

Они также могут требовать «автоматического» несправедливого увольнения — например, увольнения за изобличение.

Вы всегда должны соблюдать справедливую и последовательную процедуру увольнения и собирать соответствующие доказательства, особенно если они являются доказательствами причин, по которым сотрудник был уволен. Несправедливый иск об увольнении может привести к рассмотрению дела в суде по трудовым спорам, и если вы когда-нибудь окажетесь в такой ситуации, важно обратиться за консультацией к юристу.

Обратитесь к эксперту

Мы всегда постараемся помочь вам в первую очередь избежать увольнений.Но если вам грозит процедура увольнения, мы будем рядом с вами на каждом этапе этого пути. Наши специалисты круглосуточно и без выходных помогут определить положительные шаги, такие как управление производительностью, обзоры, обучение и программы поддержки сотрудников.

Если у вас есть какие-либо вопросы об увольнении или испытательном сроке, свяжитесь с нашими экспертами по трудовому праву, заполнив форму на этой странице.

Увольнение работника с испытательным сроком

Что такое испытательный срок?

Многие работодатели назначают новых сотрудников на испытательный срок по неправильным причинам.Часто испытательный срок используется в качестве типа «срочного» контракта для прекращения работы сотрудника по окончании испытательного срока, если сотрудник якобы не соответствует должностным требованиям или даже иногда по какой-либо другой неподходящей причине. Работодатели ошибочно полагают, что легче уволить работника, находящегося на испытательном сроке, поскольку он не обязан соблюдать закон. Конечно, это заблуждение.
Целью испытательного срока является наблюдение за работой сотрудника с целью определения его / ее способности выполнять возложенные на него функции и определение совместимости с работодателем.Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он должен быть назначен постоянным сотрудником, и это назначение должно быть подтверждено в письменной форме.
Испытательный срок обычно составляет 3 месяца, но может быть продлен еще на 3 месяца, если для этого есть веские причины. Срок испытательного срока не должен превышать 6 месяцев. Если вновь назначенный сотрудник не соответствует требованиям должности, работодатель должен выполнить определенные шаги, чтобы уволить сотрудника на законных основаниях.

Порядок увольнения работника с испытательным сроком

1. Разъясните и доведите до сведения сотрудников стандарты эффективности.
2. Оцените его работу: убедитесь, что ему даны надлежащие инструкции относительно его задач и того, как они должны быть выполнены.
3. Дайте ему обучение: Но если он был принят на работу из-за его квалификации, тогда обучение не требуется.
4. Постоянно помогайте ему соответствовать стандартам.
5. Проконсультировать его в случае плохой работы. Попробуйте вместе решить проблемы и прийти к общему соглашению о том, как двигаться дальше.
6. Поработайте с ним, чтобы выявить причины плохой работы.
7. Разработайте с ним план действий по устранению проблем.
8. Дайте ему разумное время, чтобы улучшить его работу. Реалистично оценивайте время, в которое он сможет улучшить.
9. Рассматривайте вопрос об увольнении только в том случае, если были использованы все разумные способы заставить его стать лучше.
10. Дайте ему возможность объясниться, прежде чем его уволят.
Работодатель не может просто сказать работнику, что он не получил оценки, и, следовательно, уволить его.

Перед увольнением работника с испытательным сроком необходимо выполнить следующие действия.

Сотрудник должен быть испытан на разумный срок;
Производительность сотрудника должна контролироваться проактивно, с обратной связью и поддержкой;
Сотруднику должно быть предоставлено достаточно времени для совершенствования и его следует пригласить сделать представления, прежде чем принять решение об увольнении; и
Должна быть уважительная причина для увольнения, хотя и менее убедительная.

Рекомендуется всегда вести документальный учет всех планов, обсуждений, консультаций и т. Д., Чтобы можно было доказать все, что было сделано, если работодатель столкнется с несправедливым спором об увольнении в CCMA.
Испытательный срок может быть продлен только или работник может быть уволен только после того, как он был приглашен (или его профсоюз или другой представитель сотрудника) сделать заявления и работодатель должным образом их рассмотрел.
Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, должен быть уволен, работодатель должен (как и в любом случае увольнения) иметь справедливую причину увольнения .Сотрудник должен быть проинформирован о том, что он может оспорить справедливость увольнения, передав спор в CCMA или соответствующий совет по переговорам.

Увольнение работника с испытательным сроком

Рена Харг, старший юрист, и Лорен Райт, юрист

Можно ли уволить сотрудника во время испытательного срока?

Некоторые работодатели исходят из неправильного представления о том, что они могут уволить сотрудника на испытательном сроке без объяснения причин увольнения, при этом работник не может предъявить к ним какие-либо судебные иски.Недавнее решение Пачеко-Эрнандес против магазинов беспошлинной торговли Gold Coast Pty Ltd (№ 2) [2019] FCCA 1295 показало, что это неверно.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это установленный период времени в начале работы сотрудника для сотрудника и работодателя, чтобы оценить, подходит ли сотрудник для работы в должности и в бизнесе. Испытательный срок может варьироваться, но обычно составляет от трех до шести месяцев в зависимости от должности и бизнеса.

Может ли работник, находящийся на испытательном сроке, подать заявление о несправедливом увольнении?
В соответствии с федеральной системой Закон о справедливой работе 2009 г. (Cth) предусматривает, что сотрудник должен работать не менее шести месяцев или 12 месяцев, если работодатель является малым предприятием с менее чем 15 сотрудниками, чтобы совершить несправедливое увольнение. требовать.
Сотрудник, который находится на испытательном сроке, вряд ли проработал минимальный срок, позволяющий подать заявление о несправедливом увольнении.Работодатели должны помнить об этом при рассмотрении вопроса о продлении испытательного срока сотрудника. Если работодатель продлит испытательный срок более шести месяцев, если он не является работодателем малого бизнеса, или 12 месяцев, если работодатель малого бизнеса, работник, скорее всего, будет иметь право подать несправедливое заявление об увольнении.
В государственной системе Закон о производственных отношениях 1979 г. (WA) не предусматривает, что работник должен работать в течение определенного периода времени, прежде чем он получит право подать несправедливое заявление об увольнении.Однако Комиссия по производственным отношениям Западной Австралии ( WAIRC ) должна учитывать, находился ли работник на согласованном испытательном сроке на момент увольнения, чтобы определить, было ли увольнение жестким, репрессивным или несправедливым.
Общие меры защиты и риски дискриминации при увольнении работника с испытательным сроком
Несмотря на то, что работник может не иметь права подать заявление о несправедливом увольнении в Комиссию по справедливому труду, существует еще один тип требования об увольнении, требование общей защиты, которое не требует такого же минимального стажа работы.Сотрудник, проработавший менее шести месяцев, может иметь возможность подать общий иск о защите, утверждая, что работодатель предпринял против него неблагоприятные действия, уволив его с работы по запрещенной причине. Запрещенные причины включают пол сотрудника; гонка; возраст; беременность; осуществление права на подачу жалобы или запроса на рабочем месте; и / или участие в производственной деятельности.
В деле Пачеко-Эрнандес против магазинов беспошлинной торговли Gold Coast Pty Ltd (№ 2) [2019] FCCA 1295 работодателю было предписано выплатить бывшему руководителю (у которого был пятимесячный испытательный срок) сумму в размере 20 000 долларов США. за увольнение с работы после того, как она подала ряд жалоб на свою работу, в том числе на то, что над ней издевались и что она выполняла задачи, выходящие за рамки ее должностных инструкций.В решении по существу судья Манусаридис установил, что работодатель не указал причину увольнения в собрании или письме о расторжении, и проинформировал работника о том, что они не обязаны указывать причину увольнения.
Общие претензии по защите имеют обратное бремя доказывания. Это означало, что после того, как работница подала общее требование о защите, работодатель должен был показать, что они не увольняли ее работу по запрещенной причине. Работодатель утверждал, что работница была уволена, потому что «она не подходила для этого бизнеса».
Однако Федеральный окружной суд постановил, что работодатель не снял с себя бремя ответственности, а отсутствие причины увольнения оставило возможность работника заявить, что причина была запрещена или незаконна.
Этот случай является полезным напоминанием о том, что работодатели должны указывать причины увольнения даже для работника, находящегося на испытательном сроке.
Помимо общих требований о защите, работник, уволенный в течение испытательного срока, также может подать иск о дискриминации в Комиссию по равным возможностям или Австралийскую комиссию по правам человека.Эти заявки не имеют минимального стажа работы как часть критериев приемлемости.
Руководство для работодателей
Работодатели должны иметь процесс управления служащими на испытательном сроке.
В качестве первого шага работодатель должен четко указать, когда должен закончиться испытательный срок, например, включив продолжительность испытательного срока в трудовой договор работника.
Работодатель должен регулярно оценивать работу работника в течение испытательного срока.Если работник не работает так, как ожидалось, работодатель должен встретиться с ним, чтобы обсудить любые проблемы с производительностью и реализовать план повышения производительности.
Если работодатель определяет, что производительность сотрудника не улучшилась или он не подходит для продолжения бизнеса, работодатель должен встретиться с сотрудником до истечения испытательного срока до:
проинформировать сотрудника о том, что им не удалось пройти испытательный срок и что их трудоустройство будет прекращено;
четко и недвусмысленно указать конкретную причину (ы) прекращения;
информирует сотрудника о том, что ему будет выплачена невыплаченная зарплата / заработная плата, будет выплачен накопленный, но неиспользованный ежегодный отпуск, а также предоставлен минимальный период уведомления или выплата взамен;
вручает сотруднику письмо о увольнении, в котором изложены вышеуказанные детали.