Характеристика сотрудника образец: Что-то пошло не так

Характеристика на работника, подлежащего аттестации редакция 1 от 19.08.2021, образец заполнения формы. «Моё дело»

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»

 

ХАРАКТЕРИСТИКА
на работника, подлежащего аттестации

1. Фамилия, имя отчество: Краснова Нина Игоревна

2. Дата рождения: 25 марта 1970 г.

3. Сведения об образовании, о повышении квалификации, переподготовке (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке и т.п.): высшее профессиональное образование, в 1999 г. окончила Институт международной торговли и права, специальность – экономика и бухгалтерский учет, квалификация – экономист

4. Занимаемая должность (профессия) работника на момент аттестации и дата назначения на эту должность (приема на работу): продавец, 10 октября 2010 г.

5. Общий трудовой стаж: 12 лет, 3 месяца

6. Решение по итогам предыдущей аттестации работника (если проводилась), дата проведения аттестации: не проводилась

7. Результаты работы за период с даты предыдущей аттестации работника (даты приема на работу) до настоящего времени, оценка деятельности работника (с приложением дополнительных материалов (отзывы, отчеты и др.) при их наличии):

В период работы в ООО «Бета» с 10 октября 2010 г. по настоящее время Краснова Н.И. зарекомендовала себя как внимательный, вежливый работник. Подробно консультирует покупателей по ассортименту, характеристикам, условиям эксплуатации продаваемых товаров, оказывает помощь в выборе товаров.
Качественно составляет товарные отчеты, приемо-сдаточные акты и другие документы, связанные с продажей товаров. Принимала активное участие в проведении инвентаризации в салоне-магазине.
Покупатели салона-магазина неоднократно оставляли положительные отзывы о работе Красновой Н.И. в Книге жалоб и предложений

8. Наличие дисциплинарных взысканий: не имеет

9. Наличие поощрений (наград): Приказом № 35-к от 01.09.2011 объявлена благодарность

10. Приложение:

 

Характеристику составила:

Старший продавец _________________________ О.К. Любушкина

Дата составления характеристики: 03.10.2011

 

С характеристикой ознакомлена.

Со сведениями указанными в характеристике:

согласна

не согласна по следующим причинам

 

____________________ Н.И. Краснова

 

Психологическая характеристика сотрудника (образец №2)

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Сомовой Инны Александровны (ФИО изменены)

 

Анализ результатов психологического тестирования Сомовой И.А. позволил выявить следующие основные особенности ее личности. Инне Александровне присуща очень высокая энергичность и активность; повышенное честолюбие, желание добиться успеха в жизни. Кроме того, подобно очень многим представительницам прекрасного пола она стремится произвести впечатление и понравиться другим людям.

 

Мотивы поведения и конкретных поступков Сомовой И.А. определяются потребностью в общении и социально активном образе жизни; довольно высокой амбициозностью, стремлением сделать себе карьеру на избранном поприще; а также тщеславием, желанием привлечь к себе внимание и получить похвалу других людей. Для молодых женщин подобного психологического типа очень важно реализоваться как личность, проявить себя и добиться успеха в трудовой деятельности. Как правило, они не хотят быть только «хранительницей очага» и редко хорошо справляются с ролью домашней хозяйки.

 

Сомова И.А. обладает высоким уровнем развития интеллекта и общих способностей, достаточно богатым воображением и хорошим творческим потенциалом. Личности рассматриваемого типа предпочитают иметь собственную точку зрения и не полагаться на чужое, пусть и авторитетное, мнение. Такие люди стремятся к конструктивным преобразованиям, предпочитают разрушать устоявшиеся способы действия и отбрасывать распространенные взгляды и привычки. Они инициативны, охотно экспериментируют, нередко выступают генераторами идей, застрельщиками новых начинаний и проектов. Лица данного типа нетерпимы к рутине, косности и бюрократизму. Молодые женщины подобного склада могут отличаться самобытным мировоззрением и эксцентричным, своеобразным поведением. Часто присущее им оригинальное и нестандартное мышление нередко обусловливают определенное непризнание и неприятие их со стороны других людей.

 

Женщины рассматриваемого типа, как правило, отличаются высокой самооценкой, уверенностью в себе и своих способностях, которая, порой, перерастает в самоуверенность. Они стремятся к самостоятельности и независимости, не особенно нуждаются в «чувстве локтя», помощи и поддержке окружающих. По натуре очень активные и энергичные, смелые и решительные, они проявляют склонность к немедленному действию. К сожалению, нередко оказывается так, что они не успевают хорошо обдумать свои поступки и всесторонне оценить их возможные последствия. При отсутствии внешнего контроля такие люди способны пойти на неоправданный риск и даже пуститься в авантюрные предприятия.

 

Лица подобного склада отличаются очень высокой, но далеко не всегда хорошо организованной активностью. Они могут распылять свою энергию на решение сразу нескольких вопросов. Увлекаясь чем-то новым и интересным для него, человек рассматриваемого типа часто не обращает внимания на повседневные дела и обязанности. Он может просто забыть что-то сделать, нарушить установленные сроки выполнения работы, допустить небрежности и ошибки в ведении документации и составлении различных достаточно объемных справок и отчетов. Вину за собственные просчеты личности с таким характером, как правило, возлагают на других или на неблагоприятное стечение обстоятельств. Для того чтобы человек с подобным темпераментом и характером эффективно работал в течение длительного времени ему необходима поддержка и контроль со стороны руководства.

 

Люди данного психологического склада отличаются высокой общительностью, легко и с удовольствием вступают в контакты, не стесняются публичных выступлений, умеют произвести благоприятное впечатление на собеседника, расположить его к себе. Женщины рассматриваемого типа достаточно хорошо контролируют свои эмоции и поведение, стараются больше доверять рассудку, а не чувствам. В общении они ведут себя эмоционально раскованно и непринужденно, но, порой, в их поведении не хватает свойственной многим женщинам душевной теплоты, мягкости и сердечности. Личности подобного склада, как правило, соблюдают нормы межличностного общения, ведут себя достаточно корректно, вежливо и тактично. Следует отметить, что такие люди склонны манипулировать окружающими и использовать их для достижения собственных целей. Они тщеславны, самолюбивы и обидчивы, особенно если полагают, что их недостаточно ценят или уделяют им мало внимания, чувствительны к одобрению и порицанию, вполне могут пойти на конфликт с вышестоящим руководством, если считают, что те поступают неправильно, несправедливо или проявляют некомпетентность в решении профессиональных вопросов.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

 

Молодые женщины рассматриваемого психологического типа, как правило, стараются быть на виду и играть первые роли в составе рабочего коллектива. Они стремятся к конкуренции и власти, любят приказывать, контролировать и критиковать других людей. Им нравится «принимать вызовы» и чувствовать превосходство над другими. Образно говоря, они находятся в постоянной борьбе за более высокое положение, стремятся к самоутверждению даже в объективно незначимых или мало значимых ситуациях. Нередко являясь неплохими специалистами, такие люди довольно настойчиво и агрессивно пытаются занять руководящие должности, в том числе и путем интриг. Они проявляют упорство при достижении собственных целей, которых добиваются не всегда прямыми, но настойчивыми и, порой, весьма изобретательными действиями.

 

Женщины с таким темпераментом и характером обычно весьма неравнодушно относятся к материальным ценностям. Чаще деньги и вещи значимы для них не столько сами по себе, сколько как признак преуспевания, успешной карьеры и социального статуса. Кроме того, финансовая обеспеченность важна для лиц подобного склада и потому, что она позволяет им удовлетворять свои обычно довольно многочисленные и разнообразные материальные запросы, например, путешествия и развлечения. Следует заметить, что такие люди нередко испытывают недостаток в средствах и, к сожалению, для решения своих собственных проблем вполне способны присвоить принадлежащие работодателю деньги и материальные ценности.

 

Убеждения личностей данного типа, как правило, не являются очень твердыми и устойчивыми и отличаются довольно высокой эгоистической направленностью. Их приверженность тем или иным взглядам или концепциям сильно зависит от того, насколько они способствуют их карьере и материальному благополучию. Кроме того, такие люди типа очень активны и, за неимением времени, редко утруждают себя глубокими и серьезными размышлениями на мировоззренческие темы.

 

Эмансипированные по натуре женщины подобного склада достаточно часто имеют серьезные проблемы во взаимоотношениях с лицами противоположного пола, преодоление которых оказывает достаточно сильное влияние на их поведение. Нередко случается так, что в брак они вступают уже в достаточно зрелом возрасте.

 

Личности данного типа рациональны и расчетливы, нечасто делают что-то в душевном порыве, стремятся жить по собственным законам и соображениям, имеют свой «кодекс чести», который, однако, носит весьма эгоистический характер. Они не особенно стараются строго придерживаться существующих социальных условностей и общепринятых морально-этических ценностей.

 

При организации работы с Сомовой И.А. представляется целесообразным обратить внимание на следующие моменты.

Молодые женщины рассматриваемого психологического типа стремятся к деятельности, позволяющей им работать с людьми, дающей значительный простор их самостоятельности и творческой фантазии, а также хорошие перспективы карьерного и профессионального роста. Они тяготятся рутинной и монотонной работой, которая регламентирована жесткими правилами и инструкциями. Их также очень редко устраивает труд в тиши кабинета, физически мало активный и оставляющий немного времени для общения с клиентами, коллегами и сослуживцами. Несмотря на высокий интеллект и трудолюбие, из-за очень высокой активности такие люди не часто проявляют большие способности к информационно-аналитической работе.

 

Инна Александровна обладает неплохими лидерскими качествами и управленческими способностями. Пожалуй, единственная серьезная причина, по которой ей может быть трудно стать хорошим руководителем, ― чрезмерная общая и социальная активность, недостаточные умения и навыки в организации собственного труда и работы подчиненных.

 

Для того чтобы Сомова И.А. наиболее эффективно работала на благо компании, было бы полезно ставить перед ней конкретные, достаточно труднодостижимые, кратковременные цели и постоянно контролировать выполнение плановых заданий.

 

Ориентированные на карьеру, достижение обеспеченного и независимого материального положения женщины подобного склада обычно не слишком привязаны к конкретному месту работы. Они нередко совершают нелояльные действия, если кто-то или что-то серьезно мешает им реализовать свои достаточно амбициозные цели. Кроме того, определенную угрозу безопасности может представлять склонность таких людей к недостаточно продуманным действиям, а также их высокая разговорчивость, которая иногда переходит в болтливость.

 

Заказать ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

 

пример написания по инвалидности, для награждения почетной грамотой, в полицию

Производственная характеристика на работника – документ, оформляемый по разным причинам и имеющий несколько форм. В зависимости от организации или лица, для которых составляется документ, содержание и форма его будет отличаться.

Как должна составляться производственная характеристика на работника, образец заполнения есть ли универсальный? Какие пункты должны быть обязательно включены в документ? Ответы на данные вопросы должен знать не только сотрудник отдела кадров, но и сам работник, чтобы понимать, корректна ли выданная ему бумага.

Содержание статьи

Образцы заполнения производственных характеристик на работника, существующая классификация 

Разделение документов на типы, как правило, зависит от требований организации, для которой они составляются. Производственная характеристика не является в данном случае исключением. Выделяют:

• справку с места работы;
• документ для награждения;
• форму для прохождения медицинского осмотра.

Стоит отметить, что строгого набора требований к количеству пунктов или оформлению для данного документа нет. Исходя из основных правил делопроизводства, характеристику нужно писать на листе формата А4 (вручную или на компьютере), указать для каких целей и в какую организацию направляется документ, обозначить автора документа (ФИО, должность, подпись, дата). Для того, чтобы оформленный документ имел больший юридический вес, на нем нужно поставить печать организации, в которой числится сотрудник.

Справка с места работы

Производственная характеристика на работника может оформляться по просьбе самого сотрудника или по запросу из прочих организаций. Это могут быть государственные органы (суд, ГИБДД, полиция и проч.) или частные фирмы (например, банк).

В стандартной справке с места работы от лица руководителя конкретного сотрудника указываются все профессиональные и личные качества последнего. В образец общей формы документа, помимо идентификационных данных (ФИО, дата рождения, адрес проживания), вносится информация об образовании сотрудника, стаже его работы, занимаемой должности и уровне профессионализма. Также уделяется внимание личным качествам, хобби, отношению к работе и обучению, семье, жизненной позиции сотрудника.

При корректном заполнении, в характеристике с места работы может содержаться и отрицательная часть, объективно описывающая недостатки работника. Это может быть как личный изъян (курение и проч.), так и профессиональный (отсутствие стрессоустойчивости, медлительность и проч.).

Перечень пунктов, включаемых в производственную характеристику будет меняться в зависимости от специфики профессии. Так, в случае с оформлением документа для учителя, важно указать не только образование, но и наличие научных работ, дополнительные степени, награждения, способности коммуникации с детьми.

Если речь идет о секретаре, большую роль будет играть скорость усваивания информации, мультизадачность, мобильность и прочее. В характеристике охранника ключевую роль будет играть внимательность и наличие навыков по задержанию нарушителей, а для инженера и бухгалтера важно обозначить опыт работы с новейшим программным обеспечением, гибкость ума и уровень ответственности сотрудника.

Документ для награждения

Награждение сотрудников может проводиться при разных обстоятельствах: почетная грамота губернатора за участие в конкурсах, за проявленный героизм, по выслуге лет и прочее. При оформлении почетных грамот также необходима характеристика, которая будет прикреплена к приказу о премировании конкретного сотрудника.

В данном случае, естественно, в документе будет отсутствовать отрицательная часть. Для его оформления будет достаточно указать основные данные работника (ФИО, дата рождения, должность), а также предоставить обоснование для награждения грамотой. Перечень обоснования премирования, как правило, включается в текст самой грамоты.

Форма для прохождения медицинского осмотра

Случается, что работник производства получил травму, которая повлекла за собой инвалидность. В такой ситуации, после оформления степени инвалидности во ВТЭК, необходимо составить направление для прохождения медицинской экспертизы.

Целью последней является определение способности сотрудника в дальнейшем выполнять свои обязанности без вреда для жизни и здоровья. В форму будут включаться:

• данные организации, направляющей на обследование;
• ФИО и основные данные о сотруднике;
• должность;
• нормы работы на занимаемой сотрудником должности;
• условия труда, в которых работник находится ежедневно.

В составлении документа должен участвовать руководитель работника и медицинский представитель организации. По итогам обследования врачи выносят решение о пригодности к дальнейшей работе.

Главное, чтобы составленный документ соответствовал реальному облику работника. Так как написание характеристики по общему шаблону говорит об отсутствии объективности руководителя.

пример, как написать в 2021 году

Характеристика — это документ, в котором дается оценка деловых и моральных качеств работника (ученика/студента).

Як правило, характеристика дається з останнього місця роботи, навчання або проходження практики студентом. Готує характеристику керівник структурного підрозділу (класний керівник / декан). Підписується керівником установи або керівником установи та керівником структурного підрозділу та засвідчується печаткою.

Характеристика подається при вступі до навчальних закладів, висуванні на виборні посади, переобранні, атестації, оформленні на роботу і т.д. Залежно від призначення може бути виробничою, атестаційною, рекомендаційною, нейтральною.

Характеристика складається з таких реквізитів:

• Назва документу.
• Прізвище, ім’я, по батькові особи (повністю), на яку складається характеристика, в родовому відмінку.
• Посада, науковий ступінь, вчене звання (якщо є), місце роботи, навчання.
• Рік народження (при необхідності — домашня адреса, освіта).
• Текст.
• Дата складання характеристики.
• Підпис керівника організації (другим може бути підпис керівника структурного підрозділу, інших посадових осіб).
• Печатка установи.
• Текст характеристики містить, як правило, такі дані:
• Короткі анкетні дані про особу, на яку складається характеристика;
• Відомості про трудову (навчальну) діяльнысть людини (де, з якого часу працює, на яких посадах працює або дані про навчання)
• Оцінка ділових та моральних якостей
• Висновки

Приклад характеристики з місця роботи:

ХАРАКТЕРИСТИКА

 

Прізвище ім’я та по батькові ___________________________, ______________ року народження, працює або працював на посаді _____________________________________________________________ з «___» ______________ ___р.

 

За період перебування на посаді _____, по теперішній час, зарекомендував себе позитивно, як фахівець у певній галузі виробництва______________________. Ділові якості проявив на найвищому рівні, постійно прагне до самовдосконалення. За характером спокійний та врівноважений, жодної скарги від клієнтів певної сфери обслуговування не надходило, тільки позитивні відгуки. В колективі користується повагою та авторитетом. Готував молодих працівників. У порушенні техніки безпеки помічений не був.

 

Нагороджений відзнаками та почесними грамотами______________ за сумліну працю.

 

Характеристика видана для пред’явлення в _____________________________.

 

Директор або керівник ________________ П.І.Б.

Дата, підпис і печатка.

Обновлено: 04.02.2021

Автор: Prostopravo

8 качеств хорошего сотрудника, которого хочет каждый менеджер

Если вы спросите 100 менеджеров, каковы качества хорошего сотрудника, и поместите все ответы в список, вы не только получите список из 1000 качеств, но также заметите, что многие из них противоречат друг другу. Причина этого проста; разные менеджеры, организации и функции требуют разных качеств хорошего сотрудника.

Но что, если мы попытаемся создать список качеств, которые необходимы всем сотрудникам, независимо от контекстных различий? Это моя цель этой статьи! Так что перейдем к делу, ладно?

Качества хорошего сотрудника, которого хочет каждый руководитель:

# 1 Будьте ответственны

Неважно, кто вы, чем занимаетесь или с кем работаете, каждый руководитель хочет, чтобы его сотрудники несли ответственность.Они хотят, чтобы они несли ответственность за свои задачи и несли ответственность за все, что они делают и чего не достигают.

# 2 Иметь хорошие навыки межличностного общения

Эффективные навыки межличностного общения имеют решающее значение для любого сотрудника. Период. Если вы хотите быть эффективными и действенными, вам необходимо иметь хорошие навыки слушания и общения, чтобы иметь возможность развивать отношения, которые могут способствовать достижению ваших целей. Хорошие навыки межличностного общения позволяют вам получать то, что вы хотите, когда хотите и откуда угодно.

# 3 Изобретательность

Я думаю, мы все можем согласиться с тем, что как менеджер, когда вы даете своему сотруднику задание, вы хотите, чтобы оно было выполнено и выполнено хорошо. Есть причина, по которой вы делегируете задачи своим сотрудникам; вы хотите, чтобы работа была завершена, не беспокоясь об этом. Чего вы не хотите, так это того, чтобы этот сотрудник задавал вам миллион вопросов! Вот почему находчивость — одно из важнейших качеств хорошего сотрудника.

# 4 Открытость к обмену идеями и опытом

Два мозга лучше, чем один — вот и все! Отличное качество сотрудника — это его готовность открываться и делиться своими идеями и опытом.В конце концов, именно наш прошлый опыт научил нас всему, что мы знаем, и если ваши сотрудники готовы делиться этими знаниями, вы можете быть уверены, что от этого выигрывают все.

# 5 Мотивирован

Да, я признаю, это одно из наиболее очевидных качеств хорошего сотрудника, но, тем не менее, оно важно и заслуживает упоминания. Но вместо того, чтобы говорить вам, почему мотивация — хорошее качество, я собираюсь немного поговорить о том, как ее продвигать и поддерживать.

На самом деле каждый человек мотивирован или может быть мотивирован.Разница в том, что разных людей мотивируют разные вещи . Некоторые мотивированы деньгами, конкуренцией и статусом, в то время как другие мотивированы командной работой, приятной рабочей средой и безопасностью.

В обоих мотивах нет ничего плохого, но, тем не менее, они разные. Итак, нанимаете ли вы, продвигаете по службе или создаете новую команду, убедитесь, что вы оцениваете мотивацию своих сотрудников и можете предложить им необходимые им обстоятельства.

# 6 Самосознание

Самосознание — одно из тех качеств, о которых вы редко когда-либо задумывались, но однажды упомянув вам, вы понимаете, что они абсолютно необходимы! Это отличное качество для сотрудника, потому что оно означает, что он не только понимает, кто он и в чем заключаются его сильные стороны, но и понимает свои ограничения.Они знают, что они могут и чего не могут, и прилагают сознательные усилия, чтобы оказаться в ситуациях, которые, как они знают, наиболее полезны для достижения цели.

Те, кто осознают себя, также, как правило, обладают определенным уровнем эмоционального интеллекта, который определяет их мышление и поведение. Самосознание и эмоциональный интеллект — качества удивительные, но тоже редкие. Не беспокойтесь, потому что вы можете развить их в своих сотрудниках (но только если вы действительно знаете, как они устроены!).

# 7 Ориентация на действия

Менеджеры хотят, чтобы дела были выполнены. Легко и просто. (И да, это все, что я говорю об этом!)

# 8 Целостность

Одно из самых ценных качеств хорошего сотрудника; честность. У менеджеров всегда много дел, и если у них есть честные и заслуживающие доверия сотрудники, то это всего лишь одна вещь, о которой нужно беспокоиться меньше.

И дело не только в том, чтобы быть занятым, наличие нечестных сотрудников может привести к серьезным, серьезным последствиям.Если у вас есть порядочные сотрудники, то вы сможете спокойно спать по ночам, зная, что никаких забавных дел не будет!

А как насчет других качеств хорошего сотрудника?

Я знаю, о чем вы думаете. А что насчет инноваций? Организован? Будьте активными? А как насчет сотен других качеств, которыми должен обладать каждый хороший сотрудник ?!

Что ж, нравится нам это или нет, но мы не все согласимся с полным и исчерпывающим списком.Это потому, что, как я уже упоминал ранее, разные организации, функции и менеджеры требуют от своих сотрудников разных вещей. Вы можете подумать, что инновации — неотъемлемый аспект хорошего сотрудника, но вы же не хотите, чтобы ваш бухгалтер пробовал новые вещи с вашими балансами, не так ли?

А как насчет организации? Конечно, это отличное качество, но важно ли оно для каждой организации? Вы не поверите, но быть слишком организованным может быть так же плохо, как и не быть организованным вообще.Если вы работаете в стартапе, который требует, чтобы все носили 5 разных шляп, выполняли несколько задач одновременно и меняли приоритеты без предварительного уведомления; тогда организованность — это не то качество, на котором вы будете основывать свое решение о найме!

Но, конечно же, в списке должна быть проактивность, верно? Легко понять, почему некоторые компании ценят проактивность больше, чем другие, но есть некоторые менеджеры, которые слишком скептичны и любят все время держать все под контролем. Есть также некоторые менеджеры, которым нравится выслушивать идеи своих сотрудников, но они также хотят проконсультироваться с остальной частью команды, прежде чем кто-то просто убежит и попробует что-то новое.

Я пытаюсь сказать, что все зависит от обстоятельств. Возможно, вы понимаете разницу между функциями и организациями, но знание сотрудников и управленческих стилей — это совсем другое дело. Однако получите эту информацию, и возможности безграничны! Оцените своих сотрудников, оцените своих менеджеров и определите, какие качества лучше всего подходят для ВАС!

Что вы думаете о списке? Есть ли какие-то другие качества хорошего сотрудника, которые, по вашему мнению, важны? Делитесь ими в комментариях ниже!

Как быть хорошим сотрудником?

Каковы характеристики хорошего сотрудника?
Как работодатель, вы должны признавать качества своих хороших сотрудников, поскольку они являются активом для любой организации.Всегда сложно удержать этих хороших сотрудников. Вы также хотите нанять людей с лучшими качествами, людей, у которых есть потенциал стать хорошими сотрудниками в будущем, даже стать талантами компании.

В этой статье перечислены и обсуждаются 12 основных качеств, которыми должен обладать сотрудник.

Черты хорошего сотрудника — что делает хорошего сотрудника?

Вот главные качества сотрудников:
1. Коммуникатор : Работодатели любят нанимать сотрудников, которые умеют хорошо общаться и ясно выражать свои мысли, будь то в письменной или устной форме.Неточное / несоответствующее общение между сотрудниками может вызвать множество проблем для компании.

2. Целеустремленность : Хороший сотрудник никогда не колеблется, берут на себя ответственность или занимают более ответственную должность. Она также готова работать сверх служебного долга, чтобы достичь целей или решить проблемы, даже если обсуждаемая работа не входит в число обычных задач, которые ей обычно поручают.

3. Трудолюбивый: Тяжелый труд ничем не заменишь. Хотя все, кажется, говорят, что они много работают, немногие продолжают работать, проработав на работе какое-то время.Итак, нужно постоянно напоминать себе о важности и значении усердной работы в качестве сотрудника.

4. Приспосабливаемый / решительный и эффективный ученик: Сотрудники, которые знают, как приспособиться к новой среде, хотят изучать новое (быстро обучаются) и лучше всего проявляют себя в изменениях, вероятно, будут лучшими исполнителями в любой организации.

5. Командный игрок : Многие компании состоят из команд. Любая компания требует эффективных командных усилий.Работодатель, который может внести свой вклад, — идеальный работник. Кто-то, кто похож на рыбу в воде (организации), кто может хорошо выступить в команде, рано или поздно станет важным фактором.

6. Помощь другим: каждый время от времени ценит руку помощи. Не стесняйтесь помогать другим. Это заставляет человека устанавливать дружеские отношения с коллегами и обеспечивает бесперебойную работу офиса, что, в свою очередь, ценится работодателями.

7. Честность : Хороший сотрудник честен в отношении своей работы и квалификации.Самокритика и желание получать обратную связь (плохую как хорошую) необходимы для того, чтобы хорошо учиться.

8. Этика : Правила работы должны соблюдаться. В каждом месте есть приличия, которые следует соблюдать. Хороший сотрудник следует политике компании и вдохновляет на это других.

9. Воздайте должное там, где это необходимо. : Одна из наиболее распространенных практик обхода сотрудников в офисах сегодня — это воровство хорошо выполненной работы. Хороший сотрудник не только честно признает правильного сотрудника, но и поделится своими похвалами со своей командой.

10. Вежливость: Дружелюбие и доступность никогда не повредит. хороший сотрудник здоровается со своими коллегами с «добрым утром», говорит такие мелкие вежливые вещи, как «спасибо» и «добро пожаловать». Эти вещи могут показаться незначительными, но имеют большое значение для того, чтобы сделать человека любимым сотрудником.

11. Дисциплинированный и пунктуальный : Каждый начальник любит пунктуального, дисциплинированного и добросовестного сотрудника. Время — деньги. Опоздания в офис, ненужные перерывы, откладывание на потом и уход раньше, чем обычно, стоят компании денег.Ни один работодатель никогда этого не оценит.

12. Избегайте сплетен : Человек должен всегда помнить, что он пришел в офис по работе, чтобы сделать карьеру. Не распространяйте офисные сплетни и слухи. Уважайте конфиденциальность коллег. Защитите и защитите конфиденциальный характер офисного бизнеса и транзакций.

Если вы сотрудник, который только начал карьеру и присоединился к компании, работа / улучшение правильных качеств может помочь вам в долгосрочной перспективе. Знание лучших качеств сотрудников может помочь вам найти более прочную точку опоры в компании и повысить ваши шансы на продвижение по службе и успех.
Научитесь быть хорошим сотрудником с самого начала своей карьеры!

22 Характеристики высокопотенциальных сотрудников

Даже если ваша команда состоит исключительно из в высшей степени талантливых людей, всегда есть несколько сотрудников, которые выделяются из общей массы.

Согласно Harvard Business Review , эти высокопотенциальные сотрудники составляют в среднем 5% персонала любой компании.

Высокопотенциальные сотрудники (HiPos) преуспевают на своих текущих должностях, но они также обладают навыками и знаниями, необходимыми для успешной работы на руководящих и руководящих должностях.

Важность выявления самых талантливых сотрудников для работодателей

Высокопотенциальные сотрудники должны знать, что вы признаете их потенциал. На самом деле, недавнее исследование показало, что 77% HiPos считают, что для них важно быть признанным талантом с высоким потенциалом.

Этим работникам нужна помощь в выборе карьерного пути, а также им нужна поддержка в выборе этого пути. По этим причинам очень важно, чтобы менеджеры выявляли HiPos на раннем этапе, чтобы удерживать их и поддерживать интерес.

Работодатели, которые определяют наиболее талантливых сотрудников, повышают вероятность удержания наиболее талантливых сотрудников и получения выгод от более заинтересованного сотрудника.

Преимущества высокопотенциальных сотрудников в вашей компании

Наличие HiPos в вашей компании дает несколько преимуществ.

Прежде всего, они будут быстрее учиться и развиваться, а это значит, что вы тратите меньше денег на их развитие. Их быстрый карьерный рост также помогает поднять планку для других сотрудников.Небольшое соревнование никому не повредит! Неудивительно, что исследования неоднократно показывают, что компании, инвестирующие в поиск и развитие HiPos, демонстрируют более высокие финансовые результаты.

Наконец, по мере того, как сотрудники с высоким потенциалом продолжают карьеру в вашей компании, они также могут находить и развивать другие HiPos. В свою очередь, это создает цепочку звездных сотрудников, которые могут помочь вашей компании процветать.

Итак, как именно менеджер может определить, кто из своих сотрудников имеет наибольший потенциал? Вот 22 характеристики, которые определяют наиболее перспективных сотрудников.

1. Они хороши в своем деле

Исследование Gartner показало, что высокопотенциальные таланты приносят организации на 91% больше ценности. Более того, по сравнению со своими сверстниками они прилагают на 21% больше усилий.

Цифры говорят все.

Высокопотенциальные сотрудники чрезвычайно талантливы и неизменно выполняют отличную работу. Вы также можете отслеживать их эффективность с помощью 360-градусной обратной связи, чтобы составить четкую картину их текущей карьерной ситуации, которую видят не только вы и сотрудник, но и коллеги, подчиненные и клиенты.

Когда у вас на горизонте есть специальный проект, вы можете использовать его цели и отзывы, чтобы посмотреть на свои HiPos, чтобы увидеть, есть ли у них пропускная способность для его выполнения.

В конце концов, именно эти сотрудники будут руководить вашей организацией в будущем. Они хотят иметь власть принимать решения, которые повлияют на организацию.

2. Они используют возможности лидерства

Когда возникают проблемы и проблемы необходимо решать, сотрудники с высоким потенциалом хотят иметь шанс проявить себя.Они ищут возможности для роста и, как правило, не боятся брать что-то новое.

HiPos стремятся стать лидерами компании в будущем. С этой целью они рассматривают каждую новую ответственность или задачу как ступеньку. Всякий раз, когда групповые проекты материализуются или вы просто не можете управлять определенной инициативой самостоятельно, лучшие таланты сразу же добровольно предложат взять на себя руководящие роли.

Помните, они хотят иметь возможность оказать влияние. HiPos обладают врожденными лидерскими качествами и всегда стремятся применить их на практике и развить дальше.Им нужно знать, что вы видите, и поддерживать их лидерский потенциал.

Предоставьте им возможность наставлять нового сотрудника, позволить им вести группу, попросить их работать в комитете или пригласить их принять участие в отраслевой конференции и поделиться своим опытом с командой.

3. Работают автономно хорошо

Как менеджеру, вам не нужно беспокоиться о том, чтобы спрашивать этих сотрудников, насколько они продвигаются по определенному проекту или инициативе. Они всегда добиваются цели и абсолютно надежны.Вы можете доверять им хорошо выполнять свою работу без необходимости регистрироваться.

Это хорошая вещь. Автономные сотрудники сообщают о большем чувстве благополучия и удовлетворенности работой. HiPos пользуются автономной рабочей средой, поскольку она обеспечивает больший контроль над их повседневными задачами и структурой их расписания.

Поскольку им не требуется столько руководства, чтобы оставаться продуктивными и преуспевать, они ценят отсутствие микроуправления.

4. Они проявляют инициативу

Самые талантливые сотрудники не ждут, пока вы скажете им, что делать.Они постоянно обдумывают новые идеи и хотят работать над собой. Каждый раз, когда возникает спонтанный проект, они обычно первыми добровольно решают его.

Innovation помогает вашей организации оставаться впереди. Итак, желание проявить инициативу — ключевое преимущество найма и идентификации HiPos.

Как руководитель, вы можете поощрять эту характеристику, позволяя сотрудникам приобретать больше навыков в их областях интересов. Запланируйте регулярные индивидуальные встречи, чтобы четко понимать их личные и профессиональные цели.Что вы можете сделать, чтобы помочь им достичь этих целей?

Совет

Pro: хотя инициативность — отличная характеристика HiPos, следите за тем, чтобы они не перегружались, беря на себя слишком много.

5. Интересно, куда идет компания

Многие рабочие устраиваются на работу, чтобы зарабатывать деньги, необходимые для оплаты счетов. Они делают то, что от них требуется, чтобы продолжать получать зарплату.

С другой стороны,

HiPos гораздо больше инвестируют в успех компаний, в которых они работают.Они заботятся о будущем компании.

Убедитесь, что вы определили и развили эту характеристику на раннем этапе, так как она приносит пользу как вам, так и им. Чем больше они знают о компании на раннем этапе, тем больше у них шансов стать успешным лидером в будущем.

Вы можете поддержать этот интерес, пригласив их на собрания более высокого уровня, когда это необходимо. Пусть ваши высокопотенциальные сотрудники знают, что вы им доверяете. Спросите их, что они думают после встречи, и помогите сформировать их представление о будущем компании.

6. Не деформируются под давлением

Эти члены команды готовы ко всему, что встретится им на пути. Когда на работе становится жарко, они не теряют самообладания. Вместо этого они остаются спокойными, хладнокровными и собранными, даже когда дела идут тяжело.

Многие даже преуспевают в сложных ситуациях — качество, которое вам нужно от будущих лидеров.

Помните, что когда менеджеры склонны прятаться, их сотрудники следуют за ними. Сильный и устойчивый лидер — безусловный актив вашей организации.

Кроме того, способность HiPos процветать под давлением означает, что они также не боятся рисковать и терпеть неудачу. Они рассматривают сложные ситуации как возможности для роста и не уходят, когда наступают тяжелые времена.

7. Они задают вопросы

Поскольку они заинтересованы в будущем своей компании, ваши будущие звезды задают много вопросов. Им любопытно, и они хотят понять стратегию и решения компании. Даже если они еще не занимают руководящие должности, сотрудники с высоким потенциалом хотят быть уверены, что каждый раз принимаются правильные решения.

Как менеджер, вы можете поддержать эти пытливые умы, помогая им искать ресурсы для обучения. Есть ли у вас стратегические планы, политики и процедуры компании, данные или элементы коммуникации, на которых они могли бы поучиться? Обязательно поделитесь тем, чем можете.

Порекомендуйте им наставника — того, кто однажды был на их месте и понимает их стремление к росту. И, когда вы как лидер принимаете решение сами, дайте им знать, почему вы сделали именно этот выбор, когда можете.Они хотят понять мыслительный процесс, двигающий компанию вперед.

8. Они хотят развивать новые навыки

В то время как некоторые сотрудники могут просто выполнять какие-то действия, звездные сотрудники всегда заинтересованы в изучении нового. Они стремятся стать лучшими работниками и каждый день делают шаги к совершенствованию.

С этой целью эти люди читают новости отрасли и продолжают оттачивать свои навыки, чтобы стать еще более эффективными. Они очень ясно демонстрируют свое желание развивать новые навыки различными способами — будь то требование большей ответственности или поиск новых возможностей обучения и сертификации.

Важно, чтобы менеджеры определяли свой потенциал и помогали им в дальнейшем развитии.

9. Они помогают своим коллегам, когда могут.

Высокопотенциальные сотрудники понимают, что успех их организации зависит от усилий всех, кто в ней работает.

Когда их коллеги перегружены, эти сотрудники предлагают облегчить нагрузку, взяв на себя дополнительные задачи и обязанности.

Поступая таким образом, сотрудники с высоким потенциалом могут способствовать укреплению доверия и автономии в своей команде.Такое доверие, сотрудничество и консенсус становятся все более важными для организаций.

10. Они способствуют положительному отношению на рабочем месте

На работе легко выйти из себя, особенно когда ты перегружен.

Тем не менее, сотрудники с высоким потенциалом понимают важность сохранения самообладания и создания приятной рабочей атмосферы. У них могут быть плохие дни, как и у всех. Но в целом они заметно положительные.

Это особенно важно, когда вы рассматриваете конечную цель HiPos. В то время как индивидуальный карьерный успех достижим для многих HiPos, способность оказывать положительное влияние на всю команду или организацию в качестве лидера встречается реже.

Подумайте, насколько позитивное отношение и мировоззрение лидера влияют на всю команду. Лидеры, которые остаются позитивными, с большей вероятностью будут выражать благодарность и сочувствие, а также расширять возможности и развивать других.

11. Они могут смириться с тем, что не всегда правы

Даже самые умные люди в мире время от времени ошибаются.

Ваши восходящие звезды знают это, поэтому они готовы обсудить свои идеи, а в некоторых случаях и вовсе отказаться от них. Когда они понимают, что у кого-то есть идея получше, они готовы ее поддержать.

Эта особенность, пожалуй, важнее, чем когда-либо. В сегодняшней быстро меняющейся деловой среде лидеры должны быть готовы принять новые идеи. Успех достигается только через постоянное обучение, анализ и корректировку. Лидеры должны быть готовы сохранять гибкость и адаптировать свои идеи к окружающей среде.

12. Они берут на себя обязанности, выходящие за рамки их должностной инструкции

Ваши звездные сотрудники знают, что их работа не должна ограничиваться тем, что написано в их должностных инструкциях. Фактически, они стремятся взять на себя дополнительные обязанности и часто берутся за задачи, за которые не несут прямой ответственности.

Откуда это желание? HiPos рассматривают новые обязанности как возможности для роста и приобретения навыков и опыта, которых в противном случае не было бы.

По этой причине они не боятся риска и вместо этого руководствуются вознаграждением.Новые обязанности не всегда означают добавление к ним большой нагрузки.

HiPos также ценят опыт работы в новых комитетах и ​​наставничество других. Помните, что, хотя эта группа сотрудников полна энтузиазма и энтузиазма, они также могут сгореть, взяв на себя слишком много — это то, что менеджеры должны учитывать при рассмотрении обязанностей HiPo.

13. Они признают упорный труд своих коллег

Помните, ваши восходящие звезды стремятся стать лидерами.

Лучшие лидеры признают хорошее в других. HiPos демонстрируют признание и благодарность своим коллегам и проявляют интерес к большему благу вашей компании.

Хотя легко принять чужой вклад как должное, самые талантливые сотрудники понимают, что их коллегам тоже нравится получать признание за их усердный труд.

Они регулярно благодарят своих коллег за их усилия и следят за тем, чтобы отличная работа никогда не осталась незамеченной.

14. Они хотят, чтобы их узнавали

Как и большинство сотрудников, эти люди хотят, чтобы их узнавали.Однако дело не только в работе, которую они делают. HiPos хотят знать, что вы видите их потенциал.

Исследования показали, что если сотрудники с высоким потенциалом официально не признаются своей компанией как обладающие высоким потенциалом, они с меньшей вероятностью будут рассматривать себя в качестве будущего лидера в организации.

Эти сотрудники целеустремленны и полны энтузиазма. Так что, если они не чувствуют обязательств со стороны вашей компании, они могут с большей вероятностью применить свои таланты в другом месте.

15.Они улучшают свою работу благодаря конструктивным отзывам

Поскольку сотрудники с самым высоким потенциалом всегда стараются добиться большего, им нравится получать отзывы — как хорошие, так и плохие.

Когда их начальник говорит им, что они делают что-то не так или могут сделать что-то лучше, они не только прислушиваются к советам, но и сознательно пытаются улучшить их.

Возможно, вам не нравится давать отрицательные отзывы, но исследования показали, что сотрудники не боятся их получать.Конструктивная и полезная обратная связь приносит пользу всей вашей организации и особенно важна для сотрудников, которые так много инвестируют в вашу компанию и свое собственное будущее.

16. Они открыто говорят о карьерных устремлениях

Вы не останетесь в неведении относительно стремлений вашего перспективного сотрудника. Они очень открыто говорят о том, каким видят себя в будущем и каких карьерных целей надеются достичь.

Почему? Потому что они знают, что в одиночку им не добраться.Они знают, что им нужен лидер, который видит их потенциал и будет поддерживать и направлять их.

HiPos ориентированы не только на карьеру. У них часто есть конкретные цели, на которых они сосредоточены.

Используйте свое личное время, чтобы определить, каковы эти цели и чем вы можете помочь. Чем яснее вы понимаете их цели, тем больше вы можете сделать, чтобы поддержать их и сохранить их в долгосрочной перспективе, что приносит пользу всем.

17. У них есть друзья в офисе

Помните, HiPos обычно позитивно настроены и выражают свою благодарность и поддержку другим.

Из-за таких характеристик эти сотрудники, как правило, легко ладят со всеми в офисе. Их навыки построения отношений могут положительно повлиять на вашу прибыль и помочь снизить текучесть кадров.

В конце концов, никто не хочет работать с тем, кто постоянно отрицает. Всего один звездный сотрудник может повысить эффективность других на 5-15%!

18. Они хорошо работают с кросс-функциональными группами

Можно рассчитывать на то, что квалифицированные члены команды будут делать свою работу самостоятельно.Но лучшие будущие лидеры — это также отличные люди, которых нужно вовлекать в групповые проекты.

Есть несколько характеристик лучших талантов, которые поддерживают их успех в группах. Как уже говорилось, они открыты для новых идей и не боятся ошибиться.

Кроме того, они привержены миссии и целям компании. Они знают, что то, что лучше всего для группы в целом, приведет к наилучшим результатам для компании.

Эти сотрудники также поддерживают и поощряют членов группы в их усилиях по созданию наилучших условий для достижения успеха.

19. Им доверяют их сверстники

Благодаря своему упорному труду, доброжелательному отношению и преданности своей работе HiPos заслужили доверие своих коллег. Коллеги уважают их и обращаются к ним, когда им нужен совет. Они ценят это доверие и рассматривают его как возможность лидерства и шанс поддержать других.

Сотрудникам

Star нравится быть тем, к кому могут обратиться за помощью другие. Они хотят заслужить это доверие, потому что оно принесет им пользу как руководителю в будущем.

20. Обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта

Высокий уровень эмоционального интеллекта означает, что HiPos легче контролировать свои эмоции, а также эмоции других людей. Затем они используют эмоциональную информацию, чтобы направлять свое поведение — это очень ценный навык на руководящих должностях.

Гораздо проще быть эффективным лидером, когда ты можешь поставить себя на чужое место. Сотрудники с высоким уровнем эмоционального интеллекта чутки и понимают, откуда приходят другие люди.

Этот навык влияет на общение и является мощным инструментом для достижения целей и создания продуктивной организационной культуры.

21. Они живут и дышат корпоративной культурой

Ваши будущие лидеры будут живыми воплощениями корпоративной культуры. Они укрепляют эту культуру всем, что они делают, что побуждает их сверстников делать то же самое.

В результате офис становится более приятным местом, а коллектив становится более продуктивным.

Особенно важно, чтобы культура вашей компании поддерживала и этих сотрудников. HiPos не обязательно заинтересованы в самой высокой заработной плате, поскольку они представляют собой культуру, которая поддерживает их продвижение по службе и достижение своих целей. Они процветают в культуре, которая им подходит — культуре, приверженной развитию.

22. Они хотят заниматься

Помните, что сотрудники с высоким потенциалом мотивированы и мотивированы. Колеса всегда вращаются, и они могут легко наскучить и выйти из зацепления, если их не использовать и не поддерживать.

Исследование показало, что 55% высокопрофессиональных сотрудников с низким уровнем вовлеченности склонны к уходу из своей компании. Чтобы поддерживать их заинтересованность, убедитесь, что вы четко понимаете их цели, и обсудите, как вы можете работать вместе для достижения этих целей. Назначьте им тренера или наставника, который также может помочь им сохранить видение их будущего. Убедитесь, что у вас есть хорошо отлаженные программы для сотрудников с высоким потенциалом.

Подобные программы являются важным аргументом в привлечении самых талантливых специалистов, а также могут помочь вам удержать звездных сотрудников.

Как удержать лучших исполнителей?

Наем нового сотрудника намного дороже, чем удержание отличного сотрудника в течение длительного времени. Сотрудники с высоким потенциалом экономят ваше время и деньги, ища возможности для роста и развития. Используйте эти 22 характеристики, чтобы помочь вам идентифицировать свои HiPos, чтобы не упустить возможность сохранить высоко заинтересованного звездного сотрудника.

Ник Смаррелли, генеральный директор Gadellnet Consulting Services, использовал TINYpulse, чтобы повысить коэффициент удержания в своей компании с 60% до 95% за 12 месяцев. Запланируйте звонок , чтобы узнать, как вы можете сделать то же самое для своего бизнеса.

Качества, которые следует искать в новых сотрудниках | Как менеджеры должны отбирать новых сотрудников

Смена кадров и наем новых сотрудников могут потребовать много времени и средств для бизнеса. Компании должны не только работать, чтобы сохранить как можно больше трудолюбивых сотрудников, но и принимать правильные решения о найме, чтобы избежать потерь, когда дело доходит до обучения новых сотрудников. При приеме на работу новых сотрудников компании ищут определенные качества, которые часто можно обнаружить на первом собеседовании.

Вот десять отличительных черт, на которые следует обратить внимание при отборе новых сотрудников:

Оборот может быть дорогостоящим, учитывая вложения в обучение новых сотрудников, а компании не хотят нанимать кого-то, у кого нет потенциала для долгосрочного найма. Рекрутерам следует искать в резюме собеседника черты преданности делу и долголетия. Например, кандидат с высшим образованием (например, онлайн-MBA) или несколькими сертификатами будет указывать на стремление к обучению, профессиональному росту и возможностям долгосрочного продвижения.

2. Способность приносить результаты

Оборот может быть дорогостоящим, учитывая вложения в обучение новых сотрудников, а компании не хотят нанимать кого-то, у кого нет потенциала для долгосрочного найма. Рекрутерам следует искать в резюме собеседника черты преданности делу и долголетия. Например, кандидат с высшим образованием (например, онлайн-MBA) или несколькими сертификатами будет указывать на стремление к обучению, профессиональному росту и возможностям долгосрочного продвижения.

3. Энтузиазм и страсть

Ищите кандидатов, которые полны энтузиазма и увлечены своим делом. Их успехи должны проявиться во время интервью. Люди, которые любят свою работу, часто остаются в компаниях дольше, чем люди, которые работают ради зарплаты. Энтузиазм — отличное качество для нового сотрудника; Энтузиасты и общительные сотрудники часто полезны для бизнеса, потому что они, вероятно, хорошо разбираются в управлении операциями, планировании ресурсов предприятия и управлении здравоохранением.

4. Применение навыков в действии

Некоторые менеджеры по найму могут попросить потенциальных новых сотрудников выполнить задачу или поработать над проектом, чтобы лучше проиллюстрировать свой набор навыков. Работодатель хочет найти кандидата, который мотивирован, хочет быть активным участником усилий компании и готов приложить дополнительные усилия для достижения успеха в бизнесе. Кандидаты, которые сохраняют самообладание, одновременно демонстрируя свои навыки решения проблем, часто лучше подготовлены к работе в условиях давления и ответственности, которые могут возникнуть вместе с работой.

5. Соответствие рабочей среде

При собеседовании кандидата важно измерить его «соответствие» двумя различными способами. Во-первых, подумайте, насколько они подходят для этой должности, исходя из их знаний, навыков и общей способности успешно выполнять требуемые функции. Во-вторых, оцените их пригодность для организации в целом, представив, как они лично «впишутся» в корпоративную культуру. Сотрудники, которые чувствуют себя успешными на своей должности и имеют чувство принадлежности к компании, часто остаются дольше.

Сделайте карьеру в Университете Скрэнтона

Сделайте карьеру в бизнесе

Во многих ситуациях сотрудникам приходится работать с коллегами по проекту. Даже если работа требует, чтобы большинство задач выполнялось в одиночку, будут моменты, когда сотрудникам придется работать вместе. Рекрутеры и менеджеры по найму обычно спрашивают потенциальных сотрудников о том, насколько хорошо они работают в команде и какую рабочую среду они предпочитают. Некоторые работодатели могут даже приглашать кандидатов на групповое собеседование, чтобы увидеть, насколько хорошо они взаимодействуют с рядом людей, уже работающих в штате.

Компании хотят нанимать мотивированных и целеустремленных людей, которые сделают больше и больше того, что от них требуется. Амбициозные сотрудники упорно трудятся, чтобы сделать все возможное на своей должности, и часто думают о способах улучшения своей работы и повышения ее эффективности, что делает ее отличным качеством для выпускника онлайн-отдела кадров. Сотрудник, обладающий этими качествами, несомненно, будет иметь больше шансов быть рассмотренным на более сложные должности, как только появится такая возможность.

8.Кредитование другим

Менеджеры по найму также будут стремиться к честности и порядочности во время собеседования. Получая комплимент, кандидатам следует поделиться признанием с коллегами, которые помогли им добиться успеха. Ценить других сотрудников укрепит моральный дух как группы, так и отдельных людей, что создает и укрепляет атмосферу доверия. Менеджерам по найму следует искать уверенных в себе сотрудников, которые ценят свою работу, а также признают усилия всей вовлеченной команды.

Внимательная отзывчивость свидетельствует об уважении и вежливости по отношению к менеджерам по найму; кандидат, который вдумчиво отвечает, когда к нему обращаются, вежливо приветствует других и говорит «спасибо» и «добро пожаловать», выделит кандидата среди тех, кому не хватает надлежащих навыков социального взаимодействия. Это также ключевой показатель того, как они будут взаимодействовать с коллегами и клиентами после того, как они займут позицию. Уважительное отношение к людям приведет к лучшим бизнес-результатам во всех аспектах деятельности компании, особенно при непосредственном общении с клиентами.

Как установить приоритет удержания в вашей компании

После того, как менеджер по найму выберет кандидата на основе соответствующих качеств, описанных выше, следующим шагом будет поиск способа обеспечить сохранение таланта. Менеджеры по персоналу знают, что прием на работу не того человека может быть разочаровывающим и разочаровывающим как для компании, так и для нового сотрудника. Поскольку на карту поставлено так много, важно, чтобы персонал отдела кадров обладал передовыми знаниями о стратегиях и навыках, которые делают наем и удержание победителей стандартом в их бизнесе, а не случайностью.

Сохраняя лучшее

После того, как талантливые победители были привлечены к работе, задача состоит в том, чтобы поддерживать их вложения, заинтересованность и приверженность компании. Если были наняты действительно выдающиеся таланты, высока вероятность того, что конкуренты попытаются добиться их расположения. С самого начала работы человеческие ресурсы могут играть ключевую роль в удержании лучших кандидатов от ухода.

• Помогите кандидатам найти свое профессиональное увлечение : Чтобы сохранить лучших и самых умных, компания должна предоставлять больше, чем просто деньги; он должен обеспечивать цель.Талантливые люди хотят заниматься чем-то значимым, и, если они не чувствуют связи или страсти к своей работе, их приверженность компании может ослабнуть. Одна из стратегий, которую человеческие ресурсы могут использовать для удержания профессиональных победителей, — это регулярно связываться с лучшими специалистами, чтобы узнать, что им нравится или не нравится в их работе, чем они увлечены и чем они хотят заниматься. больше. Обладая этой информацией, человеческие ресурсы могут облегчить обсуждение с руководителями и включить в работу больше своих увлеченных проектов.Посылать сообщение о том, что сотрудники могут выбирать все аспекты своей роли, нереально, но проявить заботу о том, чтобы сотрудники выполняли свою работу, было реалистично и эффективно для удержания.
• Обеспечьте регулярную обратную связь : Многие компании ошибаются, считая, что их талантливым специалистам не нужна регулярная обратная связь. Вместо этого они предоставляют ежегодные оценки производительности, которые напрямую связаны с компенсацией. Но лучшие таланты заинтересованы не только в обучении, но и в росте, и могут быстро потерять интерес, если их менеджеры не предоставят конструктивную и положительную обратную связь.Стратегия, которую может использовать опытный кадровый персонал, состоит в том, чтобы побудить менеджеров предоставлять своим командам более регулярную обратную связь, не связанную с оплатой труда, чтобы сформировалась культура развития и инвестиций в талантливых победителей.

  Университет Скрэнтона предлагает полностью онлайн-программу для получения степени магистра по управлению человеческими ресурсами, которая может обеспечить стратегическое обучение, необходимое для управления наймом и удержанием лучших специалистов.Учебная программа регулярно обновляется, чтобы включать самые последние стратегии для эффективного принятия решений, организационной деятельности, ведения переговоров и вознаграждения лучших талантов.

  Основные черты и качества, которые работодатели ищут в 2021 году

  Набор персонала становится все более автоматизированным. Системы отслеживания кандидатов делают большую часть работы, составляя короткий список подходящих кандидатов с помощью ключевых слов и алгоритмов. Несмотря на это, в процессе найма все еще остается исключительно человеческая сторона.

  Работодатели не просто ищут идеальное резюме, они смотрят на человека, стоящего за страницей. Тот, кто идеально подходит для роли и команды. И для этого они рассматривают сложное сочетание черт и качеств, которые в совокупности создают лучшего кандидата на эту работу.

  Но в чем же секрет успеха? Мы создали опрос, чтобы получить точные цифры, чтобы определить, какой je ne sais quoi — идеальный профессионал.Более 200 менеджеров по найму и рекрутеров высказали свое мнение о наиболее важных качествах и чертах, которые они ищут в кандидате.

  Вот что они нам сказали.

  Количество первых впечатлений

  Подсказка в названии. Личные черты и качества невозможно полностью выразить на бумаге. Их нужно оценить лично . А когда дело доходит до найма, эта оценка проводится с первой же секунды, когда вы встречаете рекрутера или менеджера по найму.

  Вы слышали все клише о первых впечатлениях. «У вас нет второго шанса произвести первое впечатление», «вы можете многое рассказать о ком-то по его рукопожатию» и так далее. Но в этих высказываниях есть сильная доля правды. Люди или выносят суждения, основываясь на этих критических первых моментах встречи.

  Фактически, некоторые исследования показывают, что для того, чтобы начать оценивать важные черты личности, такие как надежность, требуется всего одна десятая секунды.И наши собственные данные подтверждают важность первых впечатлений. Подавляющее большинство из 83% наших респондентов согласились с тем, что это важный фактор при принятии решения о приеме на работу, и только 1% активно не согласны.

  Поэтому очень важно максимально использовать это узкое окно возможностей, которое длится до первых 30 секунд встречи, в зависимости от того, какое исследование вы смотрите. И что самое главное, на чем нужно сосредоточиться в решающие первые секунды? Мы бы предположили, что это «фактор любезности».”Проявляйте уверенность и надежность, чтобы добиться хорошего старта.

  И это тоже подтверждено наукой. Эми Кадди, социальный психолог из Гарвардской школы бизнеса, говорит, что ее исследования показывают надежность, а уверенность создает 80–90% первого впечатления. Как говорит Кадди:

  Доверие открывает им то, что вы хотите сказать. Это открывает им вашу силу и уверенность. Доверие — это канал, по которому распространяются идеи.

  Мы также спросили наших респондентов, как они проверяют свои первые впечатления.Это был открытый вопрос, поэтому мы получили множество ответов, но язык тела и внешний вид были общей темой.

  Опять же, это напрямую связано с первостепенной важностью надежности и уверенности. Язык тела и внешний вид являются важными факторами невербального общения, которые могут составлять до 50% того, что мы общаемся с другими. И это составляет очень первичную и фундаментальную часть того, как мы воспринимаем других.

  Как объяснил один респондент:

  Вы можете очень быстро предсказать, нравится ли вам человек и понравится ли другим.

  Подводя итог, да, они судят вас, но вы можете закрепить это первое впечатление, создав впечатление уверенности и доверия с того момента, как вы войдете в дверь. Теперь о большом. Какие конкретные качества работодатели ищут в кандидате после первого впечатления?

  10 самых важных качеств

  Мы спросили наших респондентов, какие черты характера наиболее желательны в потенциальном сотруднике.Они могли выбрать до пяти качеств, и это были их десять лучших вариантов.

  Они были в значительной степени тем, чего вы ожидали, с двумя главными вариантами — лояльностью и порядочностью. Преданность своему работодателю, а также честность и твердые моральные принципы являются обязательными для успеха на подавляющем большинстве рабочих мест, поэтому здесь нет никаких сюрпризов.

  Но что наиболее поразительно, так это то, что «фактор любезности», о котором мы уже говорили, ведет к высшим желательным чертам характера.Искренность, доброта, терпение, эмоциональный интеллект, терпимость и открытость — все это входит в наш список желаемых качеств кандидата.

  Недостаточно просто доказать, что вы хороши в работе, вам нужно доказать, что вы тоже хороший человек. И это говорим не только мы. Исследование, опубликованное в Perspectives in Psychological Science , глубоко погрузилось в эту самую тему, проанализировав большие наборы данных HR-информации, чтобы выяснить, какие черты личности работодатели ценят больше всего.

  Они также проанализировали данные из базы данных O * NET Министерства труда, всеобъемлющего агрегатора профессиональных характеристик и информации о требованиях к работникам в Соединенном Королевстве.С. экономика.

  В обоих случаях они обнаружили, что наиболее желательные качества подпадают под две широкие категории. Добросовестность и покладистость. Итак, ясно, что преданность делу, трудовая этика и все важные «факторы вежливости» являются ключевыми. Мы даже зашли так далеко, что сказали, что доброжелательность — это тот «Х-фактор», который нужен каждому, чтобы повысить свои шансы на успех.

  Мы также хотели изучить, являются ли желаемые качества кандидата универсальными или они меняются в зависимости от стажа на должности, на которую проводится собеседование.Вот что мы обнаружили.

  Таким образом, кажется очевидным, что некоторые черты характера считаются равноценными независимо от старшинства в должности. Умение работать в команде, надежность, проверенный послужной список и трудолюбие высоко ценились на всех уровнях. В конце концов, это качества, которыми должен обладать каждый хороший сотрудник.

  Но было несколько интересных отличий. Примечательно, что ориентация на детали считалась важной вдвое большим количеством респондентов для должностей начального уровня по сравнению с руководящими должностями.В этом есть смысл. Определяющей характеристикой лидерства и управления является то, что они имеют стратегический взгляд на «общую картину», и сотрудники начального уровня с большей вероятностью будут вовлечены в конкретные повседневные задачи, требующие внимания к мелким деталям.

  Еще одним интересным открытием стало то, что ценность быстрого обучения возрастает от начального уровня к младшим должностям, но затем снижается от младшего к старшему. Сначала это кажется нелогичным, но он идеально сочетается с идеализированной формой кривой обучения, S-кривой или сигмовидной функцией.

  В идеале обучение простому английскому должно начинаться с небольших шагов (начальный уровень), за которыми следуют более крупные шаги (младший), а затем более мелкие шаги к концу процесса, когда учебная деятельность достигает своих пределов (старший уровень). Таким образом, способность к быстрому обучению действительно наиболее важна для должностей младшего и среднего звена.

  Наконец, мы заметили заметную разницу между необходимостью ориентироваться на результат от начального уровня до старшего. Опять же, поначалу это может показаться нелогичным, но старшие и руководящие должности должны уделять больше внимания результатам.Они несут ответственность за результаты своих команд.

  Но мы хотели копнуть глубже. Хорошо знать, чего хотят работодатели, но как они проверяют, действительно ли у вас есть то, что нужно?

  Проверка личности

  Рекрутеры знают, чего они хотят от кандидата. Но выходят ли они за рамки этого чутья, чтобы дать формальную оценку личностных качеств потенциального сотрудника?

  Наши результаты показали, что у значительной их части есть.Около 52% наших респондентов используют личностные тесты или методы психологического профилирования для выявления желаемых личностных качеств кандидатов.

  Интересно, что мы также обнаружили гендерное разделение в использовании этих методов. Рекрутеры-мужчины чаще использовали личностные тесты: 56% респондентов против 43% женщин. Также был большой разрыв между возрастными группами. Только 14% менеджеров по найму в возрасте 56+ использовали бы методы профилирования по сравнению с 51% в самой молодой когорте в возрасте 24–39 лет.

  Заключение

  В процессе найма остается чисто человеческая сторона, и о вас будут судить по вашему первому впечатлению. Но, к счастью, правильное первое впечатление и проявление наиболее важных качеств, необходимых для получения работы, сводятся к одному. Фактор любезности.

  Добросовестность и доброжелательность составляют тот важный «X-фактор», который работодатели ищут в кандидате. Это действительно так просто.

  Методология

  Представленные результаты были получены в результате опроса 205 рекрутеров и / или менеджеров по найму в США. Респондентам задавали вопросы о том, какие навыки они ценят в кандидатах и ​​как они их проверяют. Сюда входили вопросы типа «да / нет», вопросы по шкале, относящиеся к уровням согласия с утверждением, вопросы, позволяющие выбрать несколько вариантов из списка возможных ответов, и вопросы, допускающие открытые ответы.

  Источники

  • Кэппс, Роб. «Первые впечатления: наука о знакомстве с людьми»
  • Кадди, Эми Дж. К., Вильмут, Кэролайн А. и Карни, Дана Р. «Польза от власти. Перед социальной оценкой с высокими ставками «.
  • Кланг, Андреас., «Взаимосвязь между личностью и эффективностью работы в продажах: репликация прошлых исследований и расширение на шведский контекст»
  • Энгёре, Озгюр., «Исследование взаимосвязи между личностными качествами и вовлеченностью в работу»
  • Палджуг, К., «Черты характера, которые помогут вам нанять»
  • Паломарес, Дженнифер. И Янг, Эндрю., «Первые впечатления от предпочтений партнера: надежность, статус и привлекательность»
  • Патель, Дипика С., «Язык тела: эффективный инструмент общения»
  • Сакетт, Пол Р. и Уолмсли, Филип Т., «Какие качества личности наиболее важны на рабочем месте?»
  • Уиллис, Джанин. И Тодоров. Александр., «Первые впечатления: составление ума после 100-минутного контакта с лицом»
  • «Какие черты личности наиболее важны для работодателей?»

  Заявление о добросовестном использовании

  Хотите поделиться нашим контентом? Мы будем рады, если вы это сделаете.Все, что мы просим, ​​- это показать фактор любезности, сделав ссылку здесь и отдав должное нашим авторам.

  5 качеств ценного сотрудника

  Есть много черт, которые работодатели ищут для найма и удержания наиболее ценных сотрудников. Мы могли бы часами говорить об этих чертах и ​​о том, как люди могут развить их в себе; однако из-за нехватки времени я решил сосредоточиться на пяти основных чертах, которые делают меня ценным сотрудником.

  1. Целостность .Основа любых деловых отношений, будь то с коллегами или клиентами, — это построение с ними прочных отношений, основанных на ваших словах и действиях. Ценная черта честности гарантирует, что вы живете в соответствии с ценностями, моралью и убеждениями, о которых говорите во всех аспектах своей жизни. Если вы сделаете что-либо, чтобы подорвать вашу честность, доверие ваших коллег и клиентов резко упадет. Enron — прекрасный пример компании, которой не хватало порядочности из-за своих действий. Как только они повредят свою репутацию, любой, кто работал на них, будет постоянно сталкиваться с ярлыком работы в компании с плохой репутацией.Честность — это основа отличной компании и людей, работающих в этой компании.
  2. Будьте командным игроком . Независимо от того, где вы работаете, будь то небольшая фирма или крупная корпорация, вам придется работать в командах. Способность общаться, делиться своей мудростью и знаниями и сотрудничать имеет важное значение для построения бизнеса и карьеры. Взаимодействие с разными людьми ценно при работе с командой, поскольку каждый приходит в проект со своими собственными идеями и способами инициирования проекта.Если вы сможете сотрудничать и принимать во внимание идеи каждого, у вас непременно будет лучший конечный результат.
  3. Будьте надежны. Делать то, что вы обещаете, — признак надежности. Вам необходимо заработать репутацию человека, который вовремя приходит на работу и встречи, своевременно завершает проекты и может помочь коллегам, когда вас об этом попросят. Создав прочную репутацию в своей компании, вы получите больше возможностей для продвижения по службе и работы на более высоком уровне. Создание прочной репутации не может гарантировать, что вы сохраните стабильную работу, но это будет ценным атрибутом вашего работодателя.
  4. Возьмите инициативу . Вы часто слышите, как работодатель говорит вам вести себя так, как будто вы владелец. Инициатива в своей работе показывает именно это. Проявляя инициативу во всех аспектах своей работы, вы будете максимально продуктивны и проявите страсть к тому, что делаете. Стремление предпринять первые действия в проекте, не подвергая сомнению себя и не будучи ведомым, имеет важное значение для того, чтобы быть востребованным сотрудником. Многие работодатели не хотят контролировать своих сотрудников на микроуровне; вместо этого они хотят верить, что все будет сделано, как только проект будет передан, и такое отношение ответственности гарантирует, что они смогут вам доверять.
  5. Думай вперед . Работодатели всегда смотрят в будущее и предвидят, куда движется их компания. Важно, чтобы вы могли смотреть вперед и иметь возможность искать новые тенденции и процессы, которые позволят компании выполнять больше работы с меньшим количеством людей. Это необходимо для общего роста бизнеса. Чтобы настроиться смотреть вперед и думать о будущем, одна из ключевых стратегий — продолжать читать и накапливать знания о своей отрасли, а затем применять полученные знания к своей текущей работе и обязанностям.

  Хотя этот список не является исчерпывающим, он дает основу для работы. В зависимости от вашей роли в фирме ваши действия в этих пяти областях будут различаться. Если вы хотите хорошо поработать и подготовиться к продвижению по службе, подумайте, как вы можете добиться успеха в этих пяти областях.

  19 Основные черты инновационных сотрудников

  Если ваша компания не входит в список Fortune 500 с тысячами кандидатов, претендующих на должность, высока вероятность того, что набор, обучение и удержание талантливых членов команды может оказаться сложной задачей.

  Подобно тому, как человек курирует свой профиль в Facebook, чтобы показать только свои лучшие качества, резюме кандидата и собеседование дают вам только гипер-курированный снимок того, кем он на самом деле является — и все мы знаем, что, когда дела становятся жесткими, люди показывают свои настоящие цвета. В процессе приема на работу задавайте поведенческие вопросы, чтобы узнать, насколько хорошо каждый кандидат соответствует следующим 19 качествам:

  Их достоинства говорят сами за себя.

  Талантливым сотрудникам не нужно хвастаться.Они позволяют успеху своей работы говорить сами за себя, и они заставляют себя и своих коллег добиваться большего. Они признают, что это наиболее эффективный способ способствовать росту и долголетию их компаний.

  Они марафонцы, а не спринтеры.

  Rome был построен не за один день, и лучшие сотрудники, какими бы талантливыми они ни были, тоже не изменят мир так быстро. Крайне важно, чтобы они смотрели на свою карьеру с точки зрения марафонцев, а не спринтеров.Они рассчитывают на стабильно высокий уровень производительности. Многие вещи могут повлиять на их способность действовать в качестве марафонца, в том числе то, что их мотивирует. Люди, движимые внутренним желанием добиться успеха, часто более успешны, чем те, кто сосредотачивается на внешних факторах.

  Они находчивые и независимые мыслители.

  Отличные сотрудники помогут своим работодателям стать лучше. Даже в стартапе, у которого нет процессов, обучения или ресурсов для развития навыков, эти сотрудники учатся с молниеносной скоростью и делятся тем, что узнали.Они стремятся осваивать процессы и улучшать их, когда применяются новые знания.

  Они уверены в своих способностях решать проблемы.

  Во многих отраслях происходит постоянная эволюция того, что работает, а что нет. Это означает, что ежедневно возникают новые проблемы, которые требуют творческих, эффективных и экономичных решений. Хорошие сотрудники привнесут в свою работу сильное чувство логики, осознанности и уверенности — аналитический паралич оставит их мертвыми в воде.

  Они знают то, чего не знают, и любят узнавать новое.

  Как и компьютер, наш мозг имеет ограниченную способность сохранять знания. Хорошие сотрудники знают то, чего они не знают, и учатся тому, что им нужно. Наиболее успешные члены команды постоянно изучают новые способы решения текущих проблем и ищут новые проблемы, которые необходимо решить.

  Они обладают большой способностью к творчеству.

  Многие компании преуспевают, пробуя новое, поэтому творческий подход сотрудников является ключевым фактором. Знание этого возбуждает наиболее продуктивных сотрудников, но пугает членов команды, которые не очень подходят для компаний, планирующих расти и совершенствоваться.

  Они ищут хороший вызов.

  Многие роли основаны на необходимости приближаться к целям и задачам, с решением которых даже лучшие из нас могут с трудом справиться. Желание и потребность членов команды в поиске проблем, способствующих развитию бизнеса, имеет решающее значение для текущего и будущего роста компании.

  Они идут навстречу трендам и изобретают эффективные решения.

  Успешные компании не достигли того уровня, на котором они находятся сегодня, благодаря сохранению статус-кво. Лучшие сотрудники — это те, кто знает, что если они могут сделать что-то лучше, они могут оправдать свой подход и затем сделать это.

  Они скромны в своих достижениях.

  Каждому члену команды есть чем похвастаться. И признание за свои достижения доставляет удовольствие каждому сотруднику. Но наиболее успешные люди обычно более сдержанны, потому что успех — это способ существования, а не отметка на их радарах.

  Они занижают обещания и делают перерасход.

  Хорошие сотрудники знают, что главный грех в бизнесе — говорить, что они собираются что-то сделать, а затем не делать этого.Они знают, что выигрышная стратегия произвести хорошее впечатление — это обещание 100% и выполнение 115%. Делая все возможное, мы возвращаемся к тому, чтобы щедро вознаградить этих инициативных сотрудников.

  Они сосредоточены на деятельности, которая максимизирует влияние на бизнес.

  Каждый человек потенциально может сделать за день 50 миллионов вещей. Успешные сотрудники могут определить, на каких из них следует сосредоточиться, в зависимости от того, какое влияние они окажут на бизнес. Они организованы, составляя списки задач и отбирая приоритеты по мере поступления дополнительной информации.

  Они очень эмоционально интеллигентны.

  Любой бизнес изобилует переменами. Члены команды и клиенты приходят и уходят. Возникают пожары, которые требуют немедленного внимания. В некоторые дни может казаться, что мир рушится, а в другие дни кажется, что это прогулка по торту. Успешные члены команды знают, что сохранение эмоциональной стойкости в течение всего дня является обязательным условием для поддержания высокой производительности.

  Они приходят на работу заинтересованными, преданными своему делу и готовыми внести свой вклад.

  У каждого есть жизнь вне работы, которая необходима и поощряется.Но успешные сотрудники знают, как подойти к своей работе с полной отдачей. Эти сотрудники приходят на работу с рассортированными эмоциями и мыслями, а если не могут, они берут отпуск, чтобы подзарядиться.

  Они знают, как учиться и исправляться на ошибках.

  Все мы терпим неудачу, но успешные сотрудники знают, что неудача может привести к успеху. Уроки неудач помогают им предвидеть будущие неудачи и быстрее добиваться успеха. Эти сотрудники знают, что «проигрыш может помочь вам выиграть.”

  Они демонстрируют сильные лидерские качества.

  Независимо от роли сотрудника, он должен обладать лидерскими качествами. Лидерство может означать самоуправление или руководство десятками людей. Лидерство означает упреждающее решение проблем, которые обязательно возникнут. Лидерство означает активное стремление к интересам компании, а не к собственным интересам. Лидерство означает жертвенность, терпение и доведение до конца инициатив, которые не приносят немедленного удовлетворения.

  Они берут на себя ответственность за свою работу.

  Все сотрудники работают на компанию. Успешные сотрудники знают, как относиться к своим победам, но также как хорошо воспринимать критику. Неизбежно будут совершаться ошибки. Но хорошие работники владеют ими, живут ими и дышат ими.

  Они знают, когда обратиться за помощью.

  Мы все не можем быть мастерами во всем, но отличные сотрудники умеют быстро приобретать навыки, необходимые для достижения успеха на своей должности.Эти работники знают, к кому обратиться — они находят тех, кто хорошо разбирается в знаниях, и изучают основы для этого подхода.

  Они стремятся сначала слушать и понимать, а затем быть понятыми.

  Великие сотрудники усовершенствовали искусство слушать, чтобы их коллеги чувствовали себя понятыми, и они мастера в общении, чтобы коллеги могли их понять.

  Они стремятся к совершенству, а не к совершенству.

  Давайте посмотрим правде в глаза: вещи никогда не будут идеальными, и их всегда можно улучшить.Перфекционизм — это ловушка; совершенства не существует. Успешные сотрудники знают, что нужно не стремиться к совершенству, а стремиться гордиться своей работой и гарантировать, что она превосходит ожидания конечного пользователя.

  Также важно отметить, что противоположность каждому качеству является фатальным недостатком личности, а это означает, что, если ваш кандидат очень плохо набирает одно из 19 качеств, он, вероятно, так или иначе станет помехой для вашей организации. Вот почему так важно нанимать членов команды, которые, как вы уверены, будут обладать этими характеристиками и будут активными, эффективными и новаторскими сотрудниками.